Годеж в почивния ден. Работа през уикенда според Кодекса на труда (нюанси)

Доста често мениджърите са принудени поради определени обстоятелства да включват служители в дните на тяхната законна почивка, включително почивните дни и празниците. За да се избегнат бъдещи искове срещу работодателя и да се избегнат различни неприятни истории с пренебрегване на изхода на работното място, е необходимо да се документират всички нюанси на плащането за работа в почивен ден, което го прави правно правилно. Ако това не бъде направено, тогава в бъдеще това може да доведе до конфликтни ситуации със служители на компанията, което от своя страна ще доведе до съдебни спорове.

Кога да празнуваме - решено отгоре

Законодателството предвижда официално утвърден график на почивните дни, които са неработни у нас. Списъкът на почивните дни се одобрява ежегодно. Ако служителят трябва да работи през един от празниците или почивните дни с петдневна работна седмица, предписана в договора, тогава служителят има право да получи извънреден платен почивен ден или да заплати за работа с двойна ставка.

Как се плаща за работа в почивен ден? Нека разгледаме темата по-подробно.

Привличане към работа в неработен ден

За да може служител да отиде на работа в официален почивен ден, трябва предварително да получите неговото писмено съгласие за извършване на това действие. Задължително условие е писменото съгласие, а не само устното. Този момент е предвиден в член 113 от Кодекса на труда. Освен всичко друго, това съгласие ще осигури съдържанието на заповедта за привличане на служителя на работа в почивен ден.

Кога не се изисква положителен отговор?

Има ситуации, предвидени в закона, когато съгласието на служителя не се изисква за ангажиране на служител на непланирана работа. Такива обстоятелства включват:

1. Предотвратяване на възникване на катастрофа или отстраняване на последствията от вече настъпила авария.

2. Предотвратяване на производствени аварии.

3. Необходимостта от извършване на неотложна работа, необходимостта от която е възникнала поради обявяването на военно или извънредно положение в определена област.

Очевидно тези обстоятелства са малко и, за щастие, се случват доста рядко. Следователно в повечето случаи ще е необходимо да се получи доброволното съгласие на служителя, за да го включи в работа в законен почивен или празничен ден.

Начини за уведомяване за работни дейности

Как се плаща за работа в почивен ден? Зависи от редица обстоятелства.

Организацията има право самостоятелно да определи формата, в която служителят ще бъде уведомен за необходимостта да работи в почивен ден. Най-често срещаната форма е оферта или известие. Уведомителният документ трябва да съдържа причините за излизане на работа, час и дата и възможности за компенсация. Служителят, след запознаване, заверява документа с подпис. Ако е необходимо, можете да посочите избрания начин на плащане за работа в почивен ден. Ако изборът падне на допълнителен почивен ден, но служителят не може конкретно да посочи датата, тогава в бъдеще той ще напише друго изявление.

Кой има право да откаже?

Има категории граждани, включително хора с увреждания, непълнолетни, самотни майки, отглеждащи деца с увреждания, които трябва да бъдат подчертани в отделна колона, тъй като в допълнение към подписването на съгласието за заплати през почивните дни и неработните празници, те също потвърждават своите осъзнаване на възможността да откаже да отиде на работа по това време по принцип.

Правене на поръчка

След като получи писменото съгласие на служителя да работи в почивен ден, работодателят може да издаде подходяща заповед. За него няма обща форма. Понякога работодателят може да реши, че не е необходимо да издава заповед. Това се дължи на нежеланието на работодателя да води записи за работа в почивен ден в двоен обем или да му предостави допълнителен почивен ден. Тази практика обаче е доста разрушителна и е изпълнена с непредвидими последици.

В съдебната практика по-голямата част от подобни конфликти се разрешават не в полза на работодателя. По правило за служителя не е трудно да докаже факта, че работи в законен почивен ден. Доказателствената база може да бъде свидетелски показания, документи, устна заповед от работодателя и др.

Разрешаването на такива конфликти в съда в полза на служителя е изпълнено с определени последици за работодателя под формата на големи глоби. За да избегнете подобни последствия, трябва да съставите всички необходими документи своевременно и правилно.

Финансова компенсация

Законът за ваканционния труд предписва, че ако служител напусне през това време, обезщетението трябва да бъде гарантирано, тъй като такива обстоятелства нарушават правата му на законна почивка, предписани в Конституцията. Компенсацията, както бе споменато по-горе, може да бъде в пари (в двоен обем) или под формата на платен отпуск.

Как се плаща за работа в почивен ден? Ще говорим за това по-нататък. Законодателството ще ни служи като основа.

Член 153 от Кодекса на труда на Руската федерация предполага, че ако отидете на работното място в почивен ден, трябва да получите двойна награда. По този начин:

1. Служителите на работа на парче плащат двойна ставка за отработените часове.

2. Служителите с почасово заплащане получават двойно заплащане за работа през уикенда или празника.

Ако служител работи за фиксирана месечна заплата, тогава са възможни два начина на плащане в съответствие с член 153 от Кодекса на труда на Руската федерация:

1. Ако нормата часове през текущия месец не е превишена, тогава компенсацията се изчислява въз основа на една дневна фиксирана ставка, която се изплаща над установената заплата.

2. При надвишаване на месечната ставка размерът на обезщетението няма да бъде по-малък от двойния размер на фиксираната ставка.

Приложението няма да бъде излишно.

Ако служителят изрази желание да вземе почивен ден като компенсация, но не може да посочи точната дата, тогава той ще трябва да напише изявление. Смята се, че не са необходими допълнителни заявления за получаване на обезщетение, но те няма да бъдат излишни и ще помогнат да се избегнат недоразумения с работодателя. По-често паричното обезщетение е по-изгодно от допълнителния отпуск. Важно е обаче размерът на обезщетението да бъде правилно изчислен, особено когато става въпрос за почасово заплащане. Актуален е и въпросът за работата в почивен ден с график на смени.

Най-лесният начин за изчисляване на обезщетението е за онези служители, които не са ходили в отпуск по болест през месеца на работа и не са ходили в командировки. В този случай работната норма не се превишава, съответно служителят определено ще има право да получи парична награда за излизане в почивен ден. Информацията за работа в почивен ден в командировка е от интерес за мнозина.

Компенсация за отсъствие

Как се заплаща работата в почивен ден, с изключение на парично обезщетение?

Не всички служители, които имат възможност да избират между компенсация и извънреден отпуск, избират първото. Има и такива, които предпочитат допълнителен ден почивка по всяко удобно за тях време.

Както бе споменато по-горе, служителят има право да посочи удобна дата за почивен ден още на етапа на запознаване и подписване на съгласието да бъде нает през уикенда или празника. В този случай, по време на изпълнение на поръчката, работодателят ще направи клауза в нея, че компенсацията ще бъде допълнително свободно време на определена дата. Ако служителят не е готов да даде определен брой почивни дни, тогава преди правилния ден той ще напише съответно заявление за почивен ден като компенсация. Заявлението трябва да бъде подписано от работодателя.

Член 153 от Кодекса на труда гласи, че независимо колко часа е работил работникът или служителят през почивен или празничен ден, той има право на цял ден почивка. Тази политика следва и Rostrud. Служителят трябва да бъде запознат под подпис със заповедта за предоставяне на допълнителен почивен ден.

Въпреки факта, че служителят ще отсъства от работа в допълнителен почивен ден, този ден се заплаща в съответствие с Кодекса на труда. Този допълнителен ден е компенсационен за този, в който служителят е излизал извън работно време. Ако това правило изглеждаше по друг начин и плащането не беше спазено, това не можеше да се счита за компенсация, тъй като щеше да се счита за почивка за собствена сметка.

Особено важно е как работодателят ще отбележи деня на отсъствието на служителя в листа за време. Съответната маркировка се прави в специална програма или отчетна карта. В противен случай неправилно издаденото отсъствие на служител може да причини неприятни последици за работодателя.

Кога да си взема почивен ден?

Почивен ден може да се вземе както през текущия месец, когато излизането е станало в свободен ден, така и по всяко друго време. Законът не предвижда строги ограничения в това отношение. Да дадем пример: служител е работил една работна събота през август, през същия месец не е излизал в почивен ден. В този случай приходите му ще бъдат равни на пълната заплата плюс един ден компенсация. Ако служител е изразил желание да си вземе почивен ден през септември, тогава през август и септември той ще има пълна заплата без никакви удръжки.

Всички горепосочени изчисления се основават на действително отработените часове. Ако нормата не е разработена, изчислението се извършва съгласно Кодекса на труда, като се вземе предвид всеки конкретен случай.

Отпуск или обезщетение?

На практика се оказва, че работодателите имат много проблеми с предоставянето на допълнителен почивен ден и заплащането на служителя за един месец. За много компании е по-лесно да поддържат солидарност с Rostrud и да плащат единна ставка за работен ден плюс допълнителен отпуск със заплащане. В някои случаи работодателят плаща за почивен ден с двойна ставка.

Такава политика ще помогне на организацията да избегне спорове със служителите и завеждането на съдебни дела. Повечето проблеми с изплащането на обезщетенията възникват при служителите от бюджета. По неизвестни причини такива организации предпочитат да дават отпуск и да не плащат за работа в почивен ден с двойна ставка. Най-често компенсационният отпуск се добавя към годишния отпуск или се дава на служител при поискване.

Понякога колективният трудов договор предписва определена процедура за предоставяне на компенсация и служителят няма право да изисква друга възможност. Ако такива правила не са предвидени, тогава изборът остава за служителя. Сегашната икономическа ситуация е такава, че когато е възможно, служителите предпочитат да вземат двойна заплата, за да отидат на работа в почивния си ден.

Важно е ясно да разберете вашите права и задължения и да наблюдавате правилността на регистрацията и регулирането на трудовата дейност. Само при спазване на всички правила и разпоредби, установени от закона, можете да поискате компенсация за работа в почивен ден.

Обобщавайки всичко по-горе, можем да заключим, че работодателят има право да ангажира служител на работа в почивен ден само с неговото писмено съгласие или в изключителни случаи, описани в закона. Тоест служителят има право да откаже да изпълни това условие. Това важи особено за изброените по-горе категории граждани, които имат преференциални условия на труд. Изборът на компенсация също е прерогатив на служителя, освен ако не е предвидено друго в условията на договора с работодателя.

Трудовото законодателство гарантира на работещите граждани задължителното наличие на почивни дни. В зависимост от режима това могат да бъдат общоприети почивни дни - събота и неделя или предвидени от работния график.

Привличането на служители при изпълнение на служебните задължения е забранено с чл. 113 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Въпреки това в предприятието могат да възникнат непланирани обстоятелства, които изискват извикване на един или повече служители в неработен ден. В такава ситуация персоналът на организацията се допуска при спазване на необходимите условия:

• наличието на съгласие на служителя, изразено в писмена форма (подпис под известието за поканата за работа или под заповедта);
• задължително предоставяне на извънработно време под формата на допълнителен почивен ден или повишено заплащане.

Ако работата в извънработно време се дължи на извънредни обстоятелства, тогава не се изисква съгласието на служителите. Освен това някои категории работници могат да работят в свободното си време (почивни дни) въз основа на колективен трудов договор (предимно за творческата интелигенция) или утвърден работен график.

Никакви обстоятелства не могат да бъдат основание за ангажиране на непълнолетни служители и бременни жени на работа през установените почивни дни.

Администрацията на организацията е длъжна да регистрира правилно факта, че служител участва в работа в официално установен почивен ден. Процесът на документиране е както следва:

1. Ръководителят на отдела изготвя бележка, обосноваваща необходимостта отделни служители да работят в почивен ден. В документа се посочват имената на служителите и продължителността на работния ден;
2. Службата за персонал изготвя известие, в което служителите се уведомяват за необходимостта да изпълняват служебни задължения в почивен ден и да предоставят компенсация под формата на повишено заплащане или. Запознаването с този документ на служителите, поканени на работа, се потвърждава от техните подписи;
3. Служителите се обръщат към ръководителя на предприятието относно избрания от тях вариант на компенсация;
4. За организацията се изготвя заповед за напускане на конкретни служители на работа в почивен ден, която предписва повишено заплащане или предоставяне на допълнителен ден почивка. Всички заинтересувани лица трябва да се запознаят със заповедта на ръководството и да положат своите подписи.

Как се компенсира работата в почивен ден?

Процедурата за компенсиране на служител за изпълнение на служебни задължения в неработен ден е предвидена в член 153 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Съгласно този член работодателят се задължава да компенсира служителя за непланирано връщане на работа по един от двата начина:

• да направи увеличено заплащане за отработения ден;
• преместете почивния ден в удобно време за служителя.

Работодателят няма право да изисква от служителя да избере вида на компенсацията - служителят самостоятелно определя по какъв начин да бъде компенсиран за ходене на работа.

Платежно нареждане

Съгласно действащото законодателство администрацията е длъжна да плати на служителя поне един почивен ден в двоен размер. В същото време няма значение колко часа е продължило излизането на работа - само час или работен ден на пълен работен ден.

Местните разпоредби за предприятието могат да установят различен размер на парично обезщетение за работа в почивен ден, но задължително трябва да надвишава двойната ставка. Повишените компенсационни плащания за изпълнение на служебните задължения в неработен ден могат да бъдат предписани в колективен или трудов договор.

Ако през месеца, в който служителят е работил на почивен ден, той е имал периоди на заболяване или, тогава месечната норма на работното време трябва да се коригира надолу. В този случай двойното плащане се начислява изцяло.

Прехвърляне на почивния ден в друг час

Ако служителят избере да вземе законен почивен ден в друг ден, тогава желанието му трябва да бъде потвърдено. Конкретен почивен ден може да бъде определен по споразумение с ръководството на фирмата.

Когато получава почивен ден за работа в почивен ден, служителят умишлено отказва двойно плащане. Ангажирането на работа ще се заплаща като стандартен работен ден, а за пренасрочения ден не се начислява заплащане.

Служителят може да използва правото си на отпуск в удобно време, като напише съответно заявление до ръководителя на предприятието. Законът не предвижда пряко задължението на работодателя да предоставя отпуск при първото искане на служителя, поради което е препоръчително да координирате дните на допълнителна почивка с ръководството.

Ако служител работи в предприятие на база, която продължава два месеца, тогава той няма да може да използва компенсация под формата на отпуск. За тази категория работници се предвижда само допълнително заплащане.

При уволнение по каквато и да е причина не се изплаща парично обезщетение за неизползван отпуск по време на работа.

Какво е по-изгодно: двойно заплащане или отпуск

Икономическите ползи за работещите през почивен ден и за ръководството на предприятието са много различни.

За служител

Когато разглеждаме възможностите за компенсация от гледна точка на служителя, в повечето случаи получаването на допълнително заплащане над установената месечна заплата е по-предпочитано.

Това заключение не се отнася за ситуации, при които по лични причини е по-полезно за служителя да има допълнителни дни почивка.

В случай на натрупване на няколко почивни дни, служителят ще може да използва тези дни за решаване на собствените си проблеми, а тези почивни дни, когато е бил призован на работа поради производствени нужди, ще бъдат платени по обичайния начин.

За работодателя

При работодателите ситуацията е различна. За да спестите фонда за заплати на администрацията, е по-изгодно да прехвърлите почивния ден в друго време, тъй като отпускът не се заплаща.

Ако служител е използвал почивен ден през същия месец, когато е работил в извънработно време, тогава общата сума на доходите за месеца няма да се промени. В случай, че почивният ден ще бъде предоставен през следващия месец, сумата трябва да бъде намалена със "стойността" на допълнителните почивни дни.

Принуден да работи през почивните дни - възможно ли е?

Ако отиването на работа в почивен ден не е свързано с извънредни обстоятелства или професионални характеристики на служителя, работодателят няма право да принуждава изпълнението на служебните задължения в почивните дни. Служителят може да се срещне с администрацията наполовина, ако това се случи само по негово желание, което се отбелязва писмено.

Ако работодателят злоупотребява с правата си и принуждава служител да работи извън работно време по нареждане, тогава той директно нарушава член 113 от Кодекса на труда на Руската федерация. Служителят има право да не ходи на работа в почивен ден, докато не може.

Предоставянето на отпуск за отработения почивен ден се допуска само по желание на служителя. Работодателят няма право принудително да установява такава процедура за компенсиране, както и да обявява конкретен почивен ден със заповед.

В случай на нарушаване на правата на служителите, свързани с участието им в работа през почивните дни, служителите могат да обжалват действията на администрацията пред инспекцията по труда или прокуратурата.

Ако в предприятието има профсъюз, тогава е възможно да се разреши конфликтът с участието на избран орган.

В почти всяка организация може да се наложи да извикате служители на работа през уикенда или празника. Обикновено тази ситуация е свързана с висока спешност и отделът за персонал се уведомява за промени в графика само предния ден, когато не остава време за подготовка на придружаващата документация. Както знаете, формулярите на документи за работа в почивен ден не са унифицирани, така че има смисъл предварително да се разработят подходящи шаблони - като се вземат предвид всички нюанси на трудовото законодателство.

Съгласно чл. 111 от Кодекса на труда на Руската федерация на всички служители трябва да бъдат осигурени почивни дни. Неделя се счита за официален празник. При петдневна работна седмица служителите имат право на два почивни дни - обикновено събота и неделя. Списъкът на неработните празници е установен от член 112 от Кодекса на труда на Руската федерация, има 12 от тях годишно: 1, 2, 3, 4, 5 и 7 януари, 23 февруари, 8 март, 1 май и 9, 12 юни, 4 ноември. В съответствие с чл. 113 от Кодекса на труда на Руската федерация, работата през почивните дни и празниците е забранена. За решаване на непредвидени производствени задачи служителите могат да бъдат включени в работа в такива дни, но само с тяхно съгласие. Въпреки това, част 3 на чл. 113 от Кодекса на труда на Руската федерация установява случаи, когато служителите са длъжни да изпълняват задълженията си през почивните дни и празниците и не се изисква тяхното съгласие. Тези ситуации включват:

• предотвратяване на катастрофа, промишлена авария или отстраняване на последствията от тях, както и последиците от природно бедствие;
• предотвратяване на злополуки, както и унищожаване или увреждане на имуществото на работодателя;
• извършване на работа, необходимостта от която се дължи на въвеждането на извънредно или военно положение.

Трябва също така да се има предвид, че включването на хора с увреждания и жени с деца на възраст под 3 години на допълнителна работа през почивните дни или празниците е възможно, ако такава дейност не им е забранена по здравословни причини (забрана, съгласно част 7 от член 113 от Кодекса на труда на Руската федерация, трябва да бъде подкрепено с медицинско свидетелство). Такива служители трябва да бъдат запознати срещу подпис с правото си да откажат да работят през уикенда или неработен празник.

Кодексът на труда на Руската федерация определя категории служители, на които е строго забранено да работят през почивните дни и неработните празници:

• лица под 18-годишна възраст, с изключение на творческите работници в медиите, кинематографските организации, както и телевизионни и видео екипи, театри, театрални и концертни организации, циркове и други лица, участващи в създаването и изпълнението на произведения (чл. 268). от Кодекса на труда на Руската федерация);
• спортисти под 18-годишна възраст (част 3 от член 348.8 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• бременни жени (част 1 от член 259 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В съответствие с част 2 на чл. 113 от Кодекса на труда на Руската федерация, съгласието на служител да работи през уикенда или празника трябва да бъде писмено, само устно споразумение не е достатъчно. Необходимостта от работа трябва да бъде обоснована - за това се изпраща съответна бележка до ръководителя на организацията. По правило се прави от ръководителя на отдела. Бележката трябва да посочва името на работата, датата и часа на тяхното изпълнение, както и служителя, който участва в тях (Приложение 1).

Въз основа на бележка отделът по персонала изготвя писмено известие за служителя, в което се обяснява вида на работата, времето за тяхното изпълнение и причините, поради които са необходими (Приложение 2). Струва си да включите в уведомлението информация за правата на служителя, като посочите възможните варианти за компенсация за работа в почивен ден. Хората с увреждания и жените с деца под 3-годишна възраст трябва да бъдат уведомени срещу подпис за правото да откажат да работят през почивните дни и неработните празници (част 7 от член 113 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Съгласно чл. 153 от Кодекса на труда на Руската федерация, работата в почивен ден трябва да бъде платена най-малко в двоен размер. Моля, обърнете внимание: ако доходите се начисляват на служителите на базата на ставка на парче или въз основа на дневни и почасови тарифни ставки, във всеки от случаите ставките ще трябва да бъдат увеличени най-малко 2 пъти. Но служителите, които получават заплата, трябва да получават заплащане за работа в почивен ден в размер на поне една дневна или почасова ставка над заплатата, като се има предвид, че работата е извършена в рамките на месечната норма на работното време. При надвишаване на месечната норма се начислява заплащане в размер най-малко на двойна дневна или почасова ставка за ден или час работа над заплатата.

Нормите на работното време се регулират от член 91 от Кодекса на труда на Руската федерация и Заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Руската федерация от 13 август 2009 г. № 588n „За одобряване на процедурата за изчисляване на нормите на работното време за Определени календарни периоди (месец, тримесечие, година) в зависимост от установената продължителност на седмичното работно време”. При изчисляване на работното време следва да се приеме, че неговата нормална продължителност не може да надвишава 40 часа седмично. Няма обаче документ, който да дефинира причините, поради които нормите на работното време не могат да бъдат напълно разработени. Да предположим, че служител, който получава заплата, е бил на почивка или е отсъствал поради временна нетрудоспособност. При такива условия е малко вероятно той да успее да изработи напълно нормата за един месец. Това означава, че с привличането му на работа в почивен ден може да му бъде платена поне една дневна или почасова ставка към заплатата. Моля, обърнете внимание: ако местните разпоредби, като например колективен трудов договор или правилник за вътрешния трудов ред, показват, че работата през почивните дни и неработните празници се заплаща двойно, няма да можете да плащате на служител нито една дневна или почасова ставка за работа през почивните дни , дори да е работил по-малко от нормата на работното време. За да се избегнат недоразумения, служителите трябва да бъдат уведомени предварително за възможни или планирани варианти за заплащане на работа през почивните дни, като се посочат ставките на заплащане в известието за привличане на работа.

Тъй като част 1 на чл. 153 от Кодекса на труда на Руската федерация установява само минимални ставки за работа през почивните и празнични дни, може да се заключи, че по искане на работодателя компенсацията може да бъде увеличена. Освен това размерът на съответното възнаграждение трябва да бъде определен във вътрешния регулаторен документ на работодателя, например във вътрешния трудов правилник или в колективния договор.

Вместо увеличено заплащане служителят има право да избере друг ден почивка в съответствие с част 3 на чл. 153 от Кодекса на труда на Руската федерация. Трябва да се отбележи, че такъв допълнителен ден почивка не се заплаща, а почивният или празничен ден, в който служителят ще работи, трябва да бъде заплатен като обикновен работник - в един размер. Служителят може да съобщи решението си (увеличено заплащане или друг ден почивка) в приложението (вижте приложения 3 и 4) или да остави съответния запис директно в известието за необходимостта да работи в почивния ден. Много е важно да получите писмено потвърждение от служителя за избора на обезщетение, т.к. това е единственото доказателство за неговото съгласие и ще избегне спорове по-късно.

Ако служителят иска да получи допълнителен ден почивка, той ще трябва да договори дата с работодателя. Тъй като законодателството не уточнява кога точно трябва да се осигури такъв ден почивка, служителят и работодателят трябва да стигнат до решение, приемливо за всяка от страните. „Свободен“ може да бъде понеделник след почивен работен ден, всеки друг ден. По искане на служителя такъв „почивен ден“ може дори да бъде прикрепен към ваканция. Законодателството също не уточнява колко дълго (например календарна година) служителят може да упражнява това право. Моля, обърнете внимание: на служителя се предоставя цял ден почивка - независимо от броя на отработените часове в почивния ден (Писмо на Rostrud № 731-6-1 от 17 март 2010 г.).

Ако служителят не е съгласен да работи в почивен ден и регистрира отказа си писмено в известие или отделно изявление, тогава е невъзможно да се включи такъв служител в работа, освен ако нуждата му от почивен ден се дължи на спешни обстоятелства установено с част 3 на чл. 153 от Кодекса на труда на Руската федерация. Освен това отказът да се работи през уикенда или неработен празник не служи като основание за привличане на служител към дисциплинарно наказание.

След като служителят потвърди писмено съгласието си да работи в почивен и неработен празник, е необходимо да се изготви заповед или инструкция в съответствие с част 8 на чл. 113 от Кодекса на труда на Руската федерация (виж Приложение 5). В разпоредителния акт на работодателя трябва да бъдат включени всички съществени условия: вид работа, причини, наложили извършването им, дата и час. Изключително важно е да посочите работното време, т.к. служител може да бъде ангажиран не за цял ден, а за част от него - например за 4 или 6 часа. Също така в заповедта е необходимо да се определи методът на компенсация за работа в почивен или неработен ден - двойно плащане или посочване на датата за предоставяне на друг почивен ден. Въз основа на заповедта трябва да бъдат изброени всички свързани документи: бележка за необходимостта от работа в почивен ден, уведомление на служителя, писмено съгласие на служителя. Служителят трябва да се запознае със заповедта преди започване на работа.

Работа през уикенда по Кодекса на трудане е позволено. Въпреки това има някои изключения, при които служителите може да бъдат задължени да работят през почивните дни със или без тяхното съгласие. Нека поговорим за тях в нашата статия.

Работете в почивен ден съгласно Кодекса на труда на Руската федерация

Всеки служител има право на почивка, което е отразено в разпоредбите на Конституцията на Руската федерация. В чл. 113 от Кодекса на труда на Руската федерация потвърждава правото на служителите да почиват в празнични и почивни дни. Включването им в допълнителна трудова дейност е възможно при предварително получено писмено съгласие за напускане. Служителите обаче могат да откажат допълнителна обработка в извънработно време.

Извънредният труд трябва да бъде надлежно документиран. Необходимо:

• да получите писмено съгласие от служителя да отиде на работа през празниците или почивните дни;
• запознаване на служителя с условията за напускане, включително правото да откаже работа в свободното си лично време;
• уведомява синдикалния орган (ако има такъв);
• издава заповед за полагане на извънреден труд, като посочва причините, продължителността и ангажираните лица.

Понякога не се изисква получаване на съгласието на служителя за изпълнение на работни задължения през почивните дни. Това е възможно при следните условия съгласно чл. 113 от Кодекса на труда на Руската федерация:

• ако е необходимо да се предотврати настъпването на непредвидени обстоятелства, които могат да доведат до катастрофални последици, включително аварии или щети на имуществото на дружеството;
• необходимостта от извършване на работата е възникнала във връзка с извънредна ситуация, причинена, наред с други неща, от природно бедствие или военно положение.

Изключение се прави за бременни жени. Те не могат да бъдат включени в такава работа (член 259 от Кодекса на труда на Руската федерация). Други категории служители (инвалиди, жени с малки деца под 3 години) се включват в извънреден труд само с тяхно съгласие. Забранено е използването в почивни дни и труд на непълнолетни.

Възможните варианти за ангажиране на работа в свободното време трябва да бъдат посочени в колективния трудов договор и други вътрешни местни актове.

От статията ще научите информация за изпълнението на други местни документи в предприятието "Споразумение за колективна отговорност - образец-2017" .

Условия на работа в почивни и празнични дни

При необходимост от извънреден труд ръководството издава заповед за привличане на служители, които са се съгласили да изпълняват работата. Той определя датата на влизане в извънреден труд през почивните дни. При спешни случаи излизането на работа в почивни и празнични дни може да става и с устна заповед на ръководството (преди издаване на заповедта).

Извършването на работа през почивните дни от хора с увреждания или жени, които имат деца под 3-годишна възраст, е възможно не само с тяхното писмено съгласие, но и при условие, че няма медицински противопоказания за извънреден труд.

ЗАБЕЛЕЖКА! Ако служител работи по срочен трудов договор с продължителност до 2 месеца, няма да е възможно да го включите в работа през почивните дни без писмено съгласие дори в случай на спешност (член 290 от Кодекса на труда на Руската федерация). .

Заплащане за работа в почивен ден

За използването на лично време, прекарано в извънреден труд, служителите имат право на обезщетение. Те имат избор:

• или да вземете допълнителен почивен ден и да получите еднократно заплащане за работата в почивния ден;
• или да се съгласите на двойна парична компенсация въз основа на текущата тарифна ставка или при плащане на парче (член 153 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Служителите, които имат право на фиксирана месечна заплата, се заплащат за работа през почивните и празнични дни въз основа на дневната или почасовата норма, ако не се превишава месечната норма на работното време (съгласно Кодекса на труда на Руската федерация). При надвишаване на работното време за един месец заплащането за допълнителна трудова дейност през празнични и почивни дни се изчислява в двойна ставка.

Ако служителят е поискал предоставяне на отпуск, той трябва да напише съответно заявление.

Правилата за изчисляване на допълнителното обезщетение за почивните дни и празниците не се прилагат за тези, чийто нормален график включва възможността за работа в празнични и почивни дни: служители с нередовно работно време, работа на смени.

Всички допълнителни условия могат да бъдат посочени във вътрешния правилник за възнагражденията, процедурата за попълване на която ще научите от статията "Правилник за възнаграждението на служителите - образец-2018" .

Примерно писмо за съгласие за работа в почивен ден

Формулярите на документа, потвърждаващ получаването на съгласието на служителя да отиде на работа в допълнително време, не са законово одобрени. Всяко предприятие има право да разработи своя собствена форма.

Примерно писмено съгласие на служител за работа през почивните дни и празниците можете да изтеглите на нашия уебсайт.

Резултати

В някои ситуации е необходима работа през периоди, предназначени за почивка (празници, почивни дни), за да се поддържа нормалното функциониране на предприятието. В повечето случаи обаче служителите трябва доброволно да се съгласят да изпълняват трудови задължения извън работно време. Допълнителната работа през почивните дни за някои категории служители (бременни жени, непълнолетни) е забранена.

1. Законно ли е наемането на служители за работа през почивните дни и неработните празници?

2. С какви документи се документира работата през почивните и празнични дни.

3. Какво обезщетение се дължи на служителите за работа през почивните дни и празниците.

В съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация всички служители имат право на почивка през почивните дни и неработните празници. Освен това законодателството установява пряка забрана за работа в такива дни. И само в изключителни случаи работодателят може да привлече служителите да работят през почивните дни и празниците. В същото време, за да се предотвратят нарушения на трудовото законодателство, участието в работа през празнични и почивни дни трябва да бъде надлежно изпълнено и платено с повишена ставка. Как да го направите правилно - прочетете статията.

Кои дни са почивни и неработни празници

Уикенд, тоест дните на непрекъсната седмична почивка, се установяват от правилата за вътрешния трудов ред (член 111 от Кодекса на труда на Руската федерация). Тоест, изобщо не е необходимо общоприетите почивни дни събота и неделя да бъдат почивни дни за конкретен служител на определена организация. Например, ако служителят има график на работа на смени и работните му смени са събота и неделя, тогава тези дни са работни за него и не се изисква специална работа в тези дни. Или, ако служителят има шестдневна работна седмица с един почивен ден неделя, тогава събота ще бъде нормален работен ден за него и работодателят не трябва да организира и плаща за работа в такъв ден по специален начин. Това е специален ред за ангажиране на работа и заплащане ще бъде валиден само ако служителят отиде на работа в почивния си ден, установен от правилника за вътрешния труд.

ОТ официални празнициситуацията е различна: те са еднакви за всички служители, независимо от работния график. съответно работата в такива дни във всеки случай предвижда повишено заплащане и спазване на процедурата за привличане на работа.

Списъкът на неработните празници се определя от чл. 112 от Кодекса на труда на Руската федерация и е закрит:

• 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 януари - новогодишни празници;
• 7 януари - Коледа;
• 23 февруари - Ден на защитника на отечеството;
• 8 март – Международен ден на жената;
• 1 май – Ден на пролетта и труда;
• 9 май - Ден на победата;
• 12 юни - Ден на Русия;
• 4 ноември е Ден на народното единство.

В някои случаи могат да бъдат установени допълнителни неработни празници на ниво съставен субект на Руската федерация във връзка с религиозен празник.

! Забележка:Ако неработен празник съвпада с почивен ден, тогава почивният ден се прехвърля на следващия работен ден след празника (част 2 на член 112 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ключовото тук е, че се пренася точно почивен денден, а празникът е обвързан с определена дата. Например през 2015 г. неработен празник на 9 май падна в събота, така че почивният ден беше преместен на 11 май. По този начин, ако според графика на смените служителят е трябвало да работи на 11 май, работата в такъв ден се обработва и заплаща по обичайния начин, както и в други работни дни. Ако работната смяна падна на 9 май, тоест на неработен празник, тогава работодателят ще трябва да спазва условията за привличане на служител да работи в такъв ден и да заплати увеличена сума за работа.

Условия за работа в почивни и празнични дни

В повечето случаи, за да привлече служител за работа през уикенда или неработен празник, работодателят трябва да получи съгласие от него и в писмена форма. И само в изключителни случаи такова съгласие не се изисква.

Не се изисква писмено съгласие на служителя.

1. Ако служител е призован да работи през уикенда или неработен празник в случай на спешност(част 3 от член 113 от Кодекса на труда на Руската федерация):

• за предотвратяване на катастрофа, промишлена авария или отстраняване на последствията от тях;
• за предотвратяване на злополуки, унищожаване или повреждане на имуществото на работодателя, държавна или общинска собственост;
• за извършване на работа, причинена от извънредни ситуации (пожари, наводнения, земетресения и др.).

1. Ако служител участва в неработен празник в съответствие с установения график на смени(на собствена смяна) за извършване на работа (член 103 от Кодекса на труда на Руската федерация, част 6 от член 113 от Кодекса на труда на Руската федерация):

• в непрекъснато действащи организации;
• свързани с обществени услуги;
• неотложни ремонтни и товаро-разтоварни дейности.

Необходимо е писменото съгласие на служителя

1. В допълнение към горните случаи, работодателят има право да привлича служители за работа през почивните дни или неработни празници за извършване на неотложна, непредвидена работа, от изпълнението на които зависи нормалното функциониране на организацията (ИС). В този случай е необходимо съгласието на служителя, изготвено в писмена форма (част 2 от член 113 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Най-„близкият“ до нас пример: отиване на работа като счетоводител на януарските празници за съставяне на годишни отчети, ведомости за заплати, вноски и др. И въпреки че в повечето случаи счетоводителите, като хора с висока степен на отговорност, сами са инициатори на такава „празнична“ работа, все пак е необходимо да се издаде писмено съгласие. В противен случай работодателят носи отговорност за нарушение на трудовото законодателство.

1. Независимо от причината, поради която работодателят привлича служители за работа през уикенда или неработен празник, за определени категории служители писменото съгласие е задължително във всички случаи. Тези категории включват (част 7 от член 113, част 2, 3 от член 259, член 264 от Кодекса на труда на Руската федерация):

• хора с увреждания;
• жени с деца под тригодишна възраст;
• майки и бащи, отглеждащи деца до пет години без съпруг/а;
• настойници на деца под петгодишна възраст;
• други лица, отглеждащи деца под петгодишна възраст без майка;
• работници с деца с увреждания;
• служители, полагащи грижи за болни членове на семействата им в съответствие с медицинско заключение.

В допълнение към писменото съгласие, за законно участие на служители от изброените по-горе категории е необходимо (част 7 от член 113 от Кодекса на труда на Руската федерация):

• известие за правото на отказ от такава работа, с което служителят трябва да бъде запознат срещу подпис;
• потвърждение, че на служителя не е забранено да работи в такива дни по здравословни причини в съответствие с медицинския доклад.

! Забележка:Отсъствието от работа в почивен или неработен празник при липса на писмено съгласие на служителя (в случаите, когато то е задължително) не е дисциплинарно нарушение и не води до последици за служителя.

Забрана за работа през почивните дни и празниците

Кодексът на труда на Руската федерация съдържа пряка забрана за наемане на следните категории работници през почивните дни или неработните празници (дори с тяхно съгласие):

• бременни жени (част 1 от член 259 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• работници на възраст под 18 години (член 268 от Кодекса на труда на Руската федерация), с изключение на спортисти и творчески работници.

Писмено съгласие на служителя

Писменото съгласие на служителя може да бъде издадено като отделен документ или да се съдържа в известие за ангажиране на работа през почивен или празничен ден. Няма унифицирани форми на такова уведомление и писмено съгласие, така че работодателят има право да разработва и прилага свои собствени.

Уведомлението за ангажиране на работа през уикенда или неработен празник може да бъде адресирано до всеки служител поотделно или до група служители, като се посочват пълните им имена и длъжности. Вторият вариант - уведомяване на група служители - е удобен, когато се планира да се включат няколко служители наведнъж, за да се "помни" да се получи съгласието на всеки от тях. Известието трябва да включва:

• датата на планираната работа;
• причината за необходимостта от такова участие;
• фактът на запознаване на служителя с предизвестието;
• фактът на съгласие (или отказ) на служителя да работи през уикенда или неработен празник;
• фактът, че служителят е запознат с правото да откаже да работи през уикенда или неработен празник (задължително за определени категории служители);
• формата на компенсация, избрана от служителя: плащане в увеличен размер или допълнителен ден почивка (с посочване на датата).

Издаване на изпълнителна заповед

Ангажирането на служители за работа през почивните дни и неработните празници трябва да бъде формализирано писмено от работодателя (част 8 от член 113 от Кодекса на труда на Руската федерация). Задължителната форма на такава заповед (заповед) не е предвидена, следователно всеки работодател я разработва самостоятелно.

Заповедта се изготвя въз основа на документ, в който е изразено съгласието на служителя за работа в почивен или неработен празник (писмено съгласие или уведомление, съдържащо такова съгласие). В заповедта е посочено:

• Пълно име и длъжност на служителя (служителите), участващ в работа през уикенда или неработен празник;
• дата на набиране;
• причината за необходимостта от такова участие;
• формата на компенсация, избрана от служителя: плащане в увеличен размер или допълнителен ден почивка (с посочване на датата). Ако формата на компенсация не е предварително определена, тогава тя може да бъде издадена с отделна заповед след завършване на работата.

Процедура за заплащане на работа през почивните дни и неработните празници

За работа през уикенда или неработен празник служителите имат право (член 153 от Кодекса на труда на Руската федерация):

• плащане на минимум двойна сума;

• плащане в един размер с предоставяне на още един ден почивка.

Така Кодексът установява само минимални суми за плащанеСледователно работодателят има право да осигури повишени заплати. Например, вместо двойна заплата, работодателят може да начисли тройна заплата и т.н. Конкретните размери на заплащането за работа през почивните дни и празниците се определят в колективен трудов договор, местен регулаторен акт (например Правилника за заплатите) или в трудов договор.

! Забележка:Служителят има право по свое усмотрение да избере формата на компенсация за работа през уикенда или празника: повишено заплащане или заплащане в един размер с предоставяне на друг ден почивка. Работодателят не може да „наложи“ форма на компенсация. Има обаче изключение от това правило: ако служителят работи на срочен трудов договор, сключен за срок до два месеца. В този случай за работа през уикенд или празник за него е предвиден единственият вид обезщетение - плащане на най-малко двойна сума (част 2 на член 290 от Кодекса на труда на Руската федерация).

И така, разбрахме, че работата през уикенда или празника се заплаща на служителя най-малко два пъти по-висока сума или еднократно с предоставянето на още един ден почивка, който не се заплаща отделно. На пръв поглед всичко е доста просто, но на практика могат да възникнат някои трудности, тъй като конкретната процедура за изчисляване на „увеличеното“ плащане зависи от използваната система на заплатите.

За по-голяма яснота характеристиките на изчисляване на заплащането за работа през уикенда или неработен празник са отразени в таблицата.

! Забележка:Ако част от работния ден (смяна) се пада на уикенд или неработен празник, тогава действително отработените часове в този ден се заплащат двойно. Но ако служителят е избрал друг ден почивка като компенсация, тогава му се дава цял ден почивканезависимо от броя на отработените часове през уикенда или празника (писма на Rostrud от 17.03.2010 г. № 731-6-1, от 03.07.2009 г. № 1936-6-1, от 31.10.2008 г. № 5917-TZ).

По правило основните трудности са причинени от изчисляването на заплащането за работа през уикенда или неработен празник, ако служителят има заплата. В този случай, както се вижда от табелата, е необходимо да се вземе предвид месечната норма на работното време. Месечно работно времесе изчислява в съответствие с графика на петдневна работна седмица с два почивни дни в събота и неделя въз основа на продължителността на ежедневната работа (смяна) (Заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Руската федерация от 13 август 2009 г. № 588n). Например, ако работникът има 40-часова работна седмица, то месечната норма на работното време през август 2015 г. е 168 часа (40 / 5 х 21).

По-подробно ще разгледаме процедурата за изчисляване на заплащането за работа през уикенда или празника, като използваме примери.

Пример 1. Извършва се работа през уикенда или неработен празник в рамките на месечно работно време.

Ю.А.Михайлов, операторът на Pribor LLC, който работи на смени, има 40-часова работна седмица и заплата от 41 750 рубли. на месец. През юни 2015 г., в съответствие с графика, Михайлов Ю.А. работели на 20 смени (по 8 часа), като една от тях се падала на неработен празник на 12 юни. Нека изчислим заплатата на служителя за юни 2015 г.:

• Почасовата ставка през юни е: 250 рубли. (41 750 рубли / 167 часа)
• Брой отработени часове през юни: 160 часа (8 часа х 20 смени)
• Заплата за юни: 40 000 рубли. (250 дни х 160 часа)
• Плащане за неработен празник над заплатата: 2000 рубли. (250 рубли х 8 часа)
• Обща заплата за юни: 42 000 рубли. (2000 рубли + 40 000 рубли)

В този случай работата на неработен празник не се заплаща допълнително, тоест заплатата за юни ще бъде равна на заплатата и ще възлиза на 40 000 рубли.

Пример 2. Извършва се работа през уикенда или неработен празник над месечно работни часове.

На счетоводителя на ООО "Баланс" Воронина Е.В. е установена 40-часова работна седмица и заплата от 25 050 рубли. на месец. През юни 2015 г. всички работни дни бяха напълно отработени, освен това Воронина Е.В. е бил ангажиран на работа на неработен празник 12 юни (8 часа). Нека изчислим заплатата на служителя за юни 2015 г.:

1. Служителят избра повишено заплащане за работа на неработен празник, без да предоставя друг ден почивка.

• Месечна норма на работното време през юни: 167 часа (40 часа / 5 дни х 21 дни - 1 ден (предпразнично))
• Почасовата ставка през юни е: 150 рубли. (25 050 рубли / 167 часа)
• Брой действително отработени часове през юни: 175 часа (167 часа + 8 часа)
• Заплата за юни: 25 050 рубли. (150 рубли х 167 часа)
• Плащане за неработен празник над заплатата: 2400 рубли. (150 рубли х 8 часа х 2)
• Обща заплата за юни: 27 450 рубли. (2400 рубли + 25 050 рубли)

1. Служителят е избрал да предостави още един ден почивка за работа в неработен празник.

• Плащане за неработен празник над заплатата: 1200 рубли. (150 рубли х 8 часа)
• Обща заплата за юни: 26 250 рубли. (1200 рубли + 25 050 рубли)

! Забележка:Ако служител е работил извънредно на неработен празник (например вместо 8 часа е работил 9 часа), тогава всички извънредни часове също се считат за празничен труд. В същото време за цялото време на работа на празник се начислява само един вид надбавка - за работа на неработен празник. В същото време е невъзможно да се начисли допълнително заплащане за работа на празник и за извънреден труд.

Подоходен данък, данък върху доходите на физическите лица, вноски от заплати за работа през почивните и празнични дни

Начисленията на служителите за работа през почивните дни и неработните празници са част от заплатата, следователно следните суми:

• са включени в дохода на служителя и се облагат с данък върху доходите на физическите лица по общия начин (клауза 6, клауза 1, член 208, клауза 1, член 210 от Данъчния кодекс на Руската федерация);
• подлежат на застрахователни премии към PFR, FFOMS, FSS изцяло (част 1 от член 7 от Федерален закон № 212-FZ, клауза 1 от член 20.1 от Федерален закон № 125-FZ);
• се вземат предвид в разходите за данък върху доходите и при опростената данъчна система като част от разходите за труд (клауза 3 на член 255, клауза 6 на клауза 1 на член 346.15 от Данъчния кодекс на Руската федерация).

В същото време минималният размер на заплащането за работа в почивен или неработен ден, начислен в размерите, установени от Кодекса на труда на Руската федерация, недвусмислено се включва в разходите за данъчни цели: в двойна сума ако не е осигурен друг почивен ден и в еднократен размер, ако е осигурен друг почивен ден.

Що се отнася до включването на увеличено заплащане в разходите, в частта, надвишаваща минималната, установена от Кодекса на труда на Руската федерация, няма недвусмислена позиция на регулаторните органи по този въпрос. По този начин Министерството на финансите се обяви против включването в разходите на сумите на заплащане за работа през почивните и празнични дни, надхвърлящи установените от Кодекса на труда на Руската федерация (писмо на Министерството на финансите на Русия от 04.03.2005 г. №. 03-03-01-04 / 1/88). Въпреки това Федералната данъчна служба счита за възможно да включи в данъчните разходи пълната сума, начислена за работа през почивните дни и празниците (Писмо на Федералната данъчна служба на Русия от 28 април 2005 г. № 02-3-08 / 93). По този начин данъкоплатецът има възможност да защити легитимността на включването в разходите на цялата сума, начислена за работа през уикенда или празника. В същото време не забравяйте, че разходите трябва да бъдат обосновани и документирани. Това е повишеното плащане трябва да бъде фиксирано във вътрешни административни документи, а необходимостта от привличане отразена в съответната заповед.

Смятате ли тази статия за полезна и интересна? споделете с колеги в социалните мрежи!

Оставащи въпроси - попитайте ги в коментарите към статията!

Нормативна база

1. Кодекс на труда на Руската федерация
2. Данъчен кодекс на Руската федерация
3. Федерален закон № 212-FZ от 24 юли 2009 г. „За осигурителните вноски в Пенсионния фонд на Руската федерация, Фонда за социално осигуряване на Руската федерация, Федералния фонд за задължително медицинско осигуряване“
4. Федерален закон № 125-FZ от 24 юли 1998 г. „За задължителното социално осигуряване срещу трудови злополуки и професионални заболявания“
5. Заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Руската федерация от 13 август 2009 г. № 588n „За одобряване на процедурата за изчисляване на нормата на работното време за определени календарни периоди от време (месец, тримесечие, година) в зависимост от установено работно време на седмица”
6. Писмо на Министерството на финансите на Русия от 4 март 2005 г. № 03-03-01-04/1/88
7. Писмо на Федералната данъчна служба на Русия от 28 април 2005 г. № 02-3-08/93
8. Писма от Роструд

• от 17.03.2010 г. № 731-6-1,
• от 03.07.2009 г. № 1936-6-1,
• от 31 октомври 2008 г. № 5917-ТЗ

Как да се запознаете с официалните текстове на тези документи, разберете в раздела