Analiza sistema nagrađivanja na primjeru građevinske kompanije DOO "PKF stroymontazh". preopremanje, racionalizacija radnih mesta prilikom rekonstrukcije proizvodnih procesa

Sistem nagrađivanja, stope zarada, plate i različite vrste doplata zaposlenima u ZhBI-2 Plant LLC ustanovljeni su u skladu sa „Pravilnikom o sistemu nagrađivanja zaposlenih u preduzeću“, koji je odobrio poslodavac u dogovoru sa sindikalni odbor.

Ova odredba je razvijena uzimajući u obzir zahtjeve Zakona o radu Ruske Federacije, općeg sporazuma, kao i industrijskih i teritorijalnih (tarifnih) sporazuma.

Obračun rada i dodjela kvalifikacija zaposlenima preduzeća vrši se prema ETKS radova i zanimanja radnika i kvalifikacionom imeniku radnih mjesta rukovodilaca, specijalista i zaposlenih. U preduzeću koje se proučava, razvijene su 18-cifrene tarifne skale na osnovu tarifne stope prve kategorije, uz potpunu razradu norme radnog vremena od 7800 rubalja za sve odjele preduzeća. Tarifna skala sa satnim tarifnim stopama za radne odjele postrojenja po stopi 1. kategorije iznosi 7800 rubalja.

Visina tarifnih stavova, u zavisnosti od kategorije (složenosti) obavljenog posla, utvrđuje se tarifnim koeficijentom. Tarifni koeficijent prve kategorije je jednak 1. Tarifni koeficijenti narednih kategorija pokazuju koliko je višestruko plaćen složeniji rad u odnosu na rad radnika prve kategorije. Tarifni koeficijenti koji se koriste za izračunavanje ZhBI-2 Plant LLC prikazani su u tabeli 2.

Tabela 2. Tarifna skala koja se koristi u ZhBI-2 Plant LLC

	Tarifni koeficijent

U zavisnosti od vrste posla primenjuju se 3 grupe zarada.

Prva grupa vrsta poslova obuhvata sledeće specijalnosti: rukovalac komandnom pultom, transporter, uslužnik, rukovalac vešmašinama, gipsarski, tesar, čistač, zidar, kalupar, radnik u kantini, finišer betona, montažer okvira, glodalac, utovarivač, vozač /dizalice, mašinovođa, mašinovođa buldožera, vozač prednjeg utovarivača, automehaničar, mašinovođa dizel lokomotive, monter koloseka, sastavljač kotlarnice operatera, vodoinstalater, serviser.

U drugu grupu poslova spadaju: parobrod, električni i plinski zavarivač, rukovalac pretovarivača, zavarivač mreža i okvira, praćka, ručno kovani kovač.

U treću grupu poslova spadaju: kranisti.

Spisak zanimanja radnika kojima se mogu odrediti mjesečne plate:

skladištar,

operater računara.

Naknada visokokvalifikovanih radnika na zahtjev uprave radnji, zaključka glavnih specijalista i odluke direktora preduzeća može se utvrditi pojedinačno na osnovu ugovora.

Određeno je da mjesečna zarada zaposlenog koji je u ovom periodu odradio normu radnog vremena i ispunio standarde rada (radne obaveze) ne može biti niža od minimalne zarade utvrđene važećim zakonodavstvom.

Analizom korišćenja sredstava za zarade treba identifikovati neracionalne isplate, faktore i izvore ekonomske efikasnosti, planirane za implementaciju u procesu planiranja fonda zarada i fonda zarada.

Tabela 3. Analiza fonda zarada

Grupe plaćanja	Odbijanje 2009/	Odbijanje 2010/

1. Plaćanje za odrađene sate
1.1. Plata po tarifnim stavovima
Nastavak tabele 3.
1.2. Isplate kompenzacija u vezi sa režimom
1.3. Podsticajne doplate i doplate na tarifu. Stavka
1.4. Nagrade i nagrade
1.5 Ostale isplate za odrađene sate
2. Plaćanje za neradne sate
2.1. godišnji odmor
2.2. placa za studijsko odsustvo
2.3. isplata zastoja ne zbog krivice zaposlenih
2.4. bolovanje
2.5 Ostale isplate za neradne sate
Nastavak tabele 3.
3. Jednokratne stimulativne i druge isplate
4. Plaćanje hrane, smještaja i goriva
5. Socijalna davanja
5.1. otpremnine za tehnološki višak i odlazak u penziju
5.2 Beneficije za žene za brigu o djeci
5.3 Naknada za djecu u vrtićima
5.4 Troškovi obuke
5.5 Finansijska pomoć

Prema ovoj tabeli, najveći udio u platama se isplaćuje za odrađene sate. U 2008. godini ovaj pokazatelj je porastao za 2,16%, a dalji rast u 2009. godini za 8,42%. Istovremeno, u 2009. godini došlo je do povećanja odrađenih dana zaposlenih i ukupnog fonda radnog vremena. Generalno, ovaj trend može ukazivati na nedovoljno fleksibilan sistem nagrađivanja vezan za odrađene sate. Uredba o naknadama preduzeća uključuje „Plaćanje rada u slučaju neispunjavanja standarda rada (službenih obaveza)“ i „Plaćanje za vrijeme mirovanja“. Međutim, nepoštovanje standarda rada i zastoji bez krivice zaposlenih ne isplaćuju se u potpunosti, što je faktor koji ukazuje na nedovoljnu socijalnu orijentaciju sistema zarada.

Drugi član platnog spiska su plate za neradne sate, koje u stalnom opadanju. Ono što se dešava prvenstveno zbog naglog smanjenja plaćanja zastoja bez krivice zaposlenih i plaćanja dana zbog bolesti, iako istovremeno preduzeće bilježi porast ovih pokazatelja i smanjenje ukupnog broja zaposlenih.

Treći član platnog spiska su jednokratne stimulativne i druge isplate koje se povećavaju tokom čitavog posmatranog perioda. Ovaj dio platnog spiska u analiziranom preduzeću je normativno najrazvijeniji, ali ne prelazi 10% platnog spiska.

Razmotrimo varijabilne i fiksne dijelove platnog spiska u tromjesečnoj 2008. godini, prikazane u tabeli 4.

Tabela 4. Analiza varijabilnog i konstantnog dijela platnog spiska

Grupe plaćanja	Odstupanje 2009/2008, %	Odstupanje 2010/2009, %

1. Ukupne plate bez regresa
Nastavak tabele 4.
1.1 Varijabilni dio bonusa na platnom spisku i naknade
1.2. Fiksni dio platnog spiska
1.3. Plaćanje akontacije po tarifnim stavovima
1.4. Ostala plaćanja
2. Regres
3. Opšti platni spisak
4. Učešće u ukupnom platnom spisku,%: 4.1.promenljivi deo
4.2. stalni deo

Kao što se vidi, najveći udeo u preduzeću zauzima fiksni deo platnog spiska - više od 89%, a varijabilni deo, bonusi i naknade - ne više od 23%.

Regionalni koeficijent je jednak 25% na osnovu odluke o uvođenju povećanog regionalnog koeficijenta na plate u regionu.

Organizaciju plata u preduzeću vrši odjel za rad i nadnice (OTiZ).

Preduzeće ima Pravilnik o naknadama zaposlenih (Prilog 2), Pravilnik o isplatama bonusa zaposlenima (Prilog 3).

Materijalni podsticaji za zaposlene u preduzeću

Podsticajne isplate uključuju:

naknade za obavljanje neatraktivnih poslova;

bonusi za profesionalne vještine;

naknade za složenost, intenzitet i visok kvalitet rada;

razredni bonusi;

naknade za intenzitet, hitnost rada;

lični dodaci;

nagrade, nagrade;

dodatni varijabilni dio plate.

Radnicima koji su stekli visoku stručnu spremu isplaćuju se bonusi za stručnu spremu u tarifnom stavu na način utvrđen posebnom odredbom.

Bonusi za obavljanje neatraktivnog posla, za složenost, napetost i visok kvalitet rada, za intenzitet, hitnost rada, lični dodaci se utvrđuju zaposlenima pojedinačno na osnovu naloga

Isplata bonusa i naknada vrši se u skladu sa važećim propisima.

Dodatni varijabilni dio naknade obračunava se po osnovu rezultata rada strukturne jedinice u okviru fonda zarada jedinice formiranog u skladu sa utvrđenim propisima za ove jedinice.

Isplate kompenzacije uključuju:

za kombinovanje zanimanja (položaja), proširenje uslužnih područja, povećanje obima obavljanja poslova i obavljanje poslova privremeno odsutnog radnika bez oslobađanja od poslova utvrđenih ugovorom o radu;

za rad vikendom i neradnim praznicima,

za rad sa štetnim i (ili) opasnim i drugim posebnim uslovima rada;

za podjelu radnog dana na dijelove;

za rukovodstvo brigade veza;

Dodatna plaćanja zaposlenima koji rade na teškim poslovima, radu sa štetnim i (ili) opasnim uslovima rada vrše se u skladu sa Dodatkom 4.

Konkretni iznosi doplata za kombinovanje zanimanja (položaja), obavljanje poslova privremeno odsutnog radnika, za rad sa manjim brojem utvrđuju se sporazumom stranaka, u zavisnosti od obima posla, nalogom direktora pogona.

Zaposleni koji stalno rade u višesmjenskom režimu primaju doplatu za svaki sat noćnog vremena u iznosu od 40% tarifnog iznosa.

Noćno radno vreme je od 22:00 do 06:00.

Doplata predradnicima iz reda radnika koji nisu oslobođeni glavnog posla za vođenje brigade:

do 10 osoba - 5% od tarife,

10-15 osoba - 10% - "-

15-20 osoba - 15% - "-

preko 20 ljudi - 20% - "-

Dodatno plaćanje za vođenje veze utvrđuje se u iznosu od 50% bonusa za predradnika ako je broj veze veći od 5 ljudi.

Doplata za vođenje brigade ili veze plaća se pod uslovom da brigada (link) ispunjava utvrđene proizvodne ciljeve i proizvode visokog kvaliteta.

Doplata u vezi sa podjelom radne smjene na dijelove utvrđuje se u iznosu od 30% od tarifnog iznosa.

Isplate naknade za kamate zaposlenima koji se smatraju državnom tajnom vrše se u skladu sa važećim zakonom na osnovu naloga direktora fabrike.

U zavisnosti od finansijskog stanja preduzeća, mogu se proizvoditi:

Jednokratni poticaji za godišnjice, državne praznike i druge događaje;

Isplata bonusa za promociju implementacije autorskog pronalaska.

Postupak i visina obračuna utvrđuje se nalogom postrojenja.

U skladu sa članom 112. Zakona o radu Ruske Federacije, radnici koji rade na pari i radno vrijeme za neradne praznike (1, 2, 3, 4, 5, 7, 23. februar, 8. mart, 1. maj, 9. maj, jun 12, 4. novembra), kod kojih nije bio uključen u rad, isplaćuje se dodatna naknada u visini dnevnih tarifnih stavova raspoređene kategorije.

Pravilnik o isplati naknade zaposlenima u pogonu za rezultate rada po osnovu rezultata rada i naknade za radni staž. Činjenica isplate, visina, postupak i vrijeme isplate naknade utvrđuje se naredbom pogona, uzimajući u obzir mišljenje sindikalnog odbora.

Sistem bonusa u ovom preduzeću je tradicionalan i sastoji se u tome što za postizanje određenih rezultata zaposleni dodatno dobija iznos u visini određenog procenta obračunate zarade u skladu sa Pravilnikom o isplati naknade. Dakle, visina varijabilnih plaćanja i dalje zavisi od veličine osnovice (tarifne stope, plate). To dovodi do nedostataka bonus sistema:

Tarifne stope i plate, po pravilu, određuju se prema utvrđenim radnim kategorijama ili pozicijama koje se obavljaju. Istovremeno, što je veća tarifna stopa (plata), veći je bonus. Istovremeno, ovakvi sistemi nagrađivanja i bonusa podrazumijevaju postojanje jednakih plata: zaposleni u istoj kategoriji (na radnim mjestima jednakog ranga) se jednako nagrađuju. To dovodi do smanjenja stimulativne uloge bonusa;

Tarifne stope (plate), a samim tim i bonusi koji zavise od njih, često se automatski povećavaju kako troškovi života rastu (kako raste minimalna plata). Istovremeno, ne samo određeni nivo plata, već i bonusi su "zagarantovani". Zaposleni jednostavno treba da obavljaju svoje osnovne dužnosti; inicijativa se ne podstiče. Istovremeno, troškovi rada poslodavca automatski rastu;

Tarifne stope (plate) se utvrđuju na osnovu rezultata koje je preduzeće postiglo u prošlosti. Shodno tome, visina premija u velikoj meri zavisi od dosadašnjih rezultata, a ne od onih ostvarenih u obračunskom periodu;

Podizanje nivoa obrazovanja ili kvalifikacija, sticanje novih vještina ne podrazumijeva automatsko povećanje tarifnih stavova (plata), u zavisnosti od kategorije (položaja) zaposlenog, koje su, pak, određene njegovim prethodnim postignućima (prethodno iskustvo, nivo produktivnosti itd.) . Zapravo, plaćanje se vrši za prethodne zasluge i staž, a ne za tekuću produktivnost rada. Sticanje dodatnog obrazovanja, usavršavanje se ne stimuliše.

Osim toga, iznos bonusa zaposlenima određuje se prema nahođenju šefa. Veza između postignutih rezultata u radu i nagrađivanja nije očigledna, što smanjuje motivaciju osoblja.

Ministarstvo obrazovanja i nauke Ukrajine

Katedra za ekonomiju preduzeća

KURSNI RAD

Disciplina: Analiza ekonomskih i finansijskih aktivnosti preduzeća

Tema: Analiza sistema zarada u preduzeću br

Završeno:

St. gr.

Opcija br.

Provjereno:

UVOD

Naknada rada zauzima posebno mjesto u strukturi socijalne i radne sfere i prioritetima socijalne politike. To se objašnjava njegovim značajem za osiguranje ljudskog života i specifičnim funkcijama koje obavlja u razvoju društva i privrede.

Međutim, trenutno su se akumulirali mnogi akutni problemi i nedostaci u plaćama i njihovoj organizaciji. Štaviše, iz sasvim očiglednih razloga, bez njihovog otklanjanja nemoguće je efikasno provesti ključne društveno-ekonomske reforme - penzijsku reformu, modernizaciju stambeno-komunalnih usluga, poreski sistem itd.

Navodimo najveće i najakutnije probleme u oblasti plata, koji pak mogu biti izvori i uzroci niza drugih negativnih posljedica i nedostataka:

Kašnjenja u isplati plata;

Niska reproduktivna funkcija plata;

Oštar pad stimulativne uloge plata u razvoju privrede zemlje, obima proizvodnje u preduzećima i ostvarivanju fizičkih i intelektualnih sposobnosti radnika;

Smanjenje udjela radnog dijela u ukupnim primanjima zaposlenog, što signalizira porast apatije prema poslu, pad njegovog prestiža, sa svim posljedicama po društvo;

Pretjerana, nerazumno visoka diferencijacija u platama.

Svrha ovog kursa je analiza sistema zarada u preduzeću №1. Ostvarivanje ovog cilja predodredilo je formulaciju i rješenje sljedećih zadataka:

Otkriti suštinu i osnovne principe organizacije nagrađivanja;

Identifikovati izvore i mehanizme za formiranje fonda zarada preduzeća;

Procijeniti sastav i strukturu fonda zarada u preduzeću;

Procijeniti analizu efektivnog korišćenja fonda za plate;

Identifikovati uticaj savremenih ekonomskih kretanja na organizaciju zarada.

Predmet studije je proizvodna i privredna delatnost preduzeća br.1.

Predmet studije je organizacija naknada i pokazatelji efektivnog korišćenja platnog fonda navedenog objekta proučavanja.

Istraživanje je provedeno korištenjem općih naučnih metoda kao što su metoda lančanih supstitucija, apsolutnih razlika, generalizacija, poređenje itd.

Nastavni rad se sastoji od uvoda, tri dijela, zaključka, popisa korištenih izvora.

ODJELJAK 1.

TEORIJSKE OSNOVE ZA ANALIZU PLATNOG SISTEMA

1.1 Pojam i suština plata

Naknada je novčani izraz vrijednosti i cijene rada, koja se isplaćuje zaposlenom za obavljeni rad ili pružene usluge, a usmjerena je na motivisanje za postizanje željenog nivoa produktivnosti rada.

Naknada je važna kako za zaposlene, kojima je ona glavni izvor prihoda, tako i za preduzeća, budući da je učešće zarada u dodanoj vrijednosti prilično veliko, troškovi rada u ukupnim troškovima proizvodnje su prilično značajni.

Plata zaposlenog, bez obzira na vrstu preduzeća, određena je njegovim ličnim doprinosom rada, zavisi od krajnjih rezultata preduzeća, regulisana je porezima i nije ograničena na maksimalne veličine.

Veličina, postupak obračunavanja i isplate plata regulisani su važećim zakonodavstvom Ukrajine, relevantnim uredbama i rezolucijama, industrijskim uputstvima.

Preduzeća samostalno utvrđuju oblike, sisteme i iznose naknada, kao i druge vrste primanja zaposlenih u skladu sa važećim zakonom.

Preduzeća mogu koristiti tarifne skale i skale odnosa službenih plata, koje su utvrđene industrijskim sporazumima kao smjernice za diferencijaciju zarada u zavisnosti od profesije, kvalifikacija zaposlenih, složenosti i uslova obavljanja poslova.

Kao socio-ekonomska kategorija, nadnice služe kao glavno sredstvo za zadovoljenje ličnih potreba radnika, ekonomska poluga koja stimuliše razvoj društvene proizvodnje, rast produktivnosti rada, smanjenje troškova proizvodnje i sredstvo je preraspodele. kadrova u svim sektorima nacionalne ekonomije.

Prelazak na tržišne odnose u našoj zemlji suštinski je promenio ekonomsku prirodu zarada. Plate su glavni dio naknade za rad, koji ima materijalni oblik (u novcu ili u naturi) i ima više (osnovne plate) ili manje (dodatne plate) postojanosti. Plate su uvijek bile i ostale za većinu članova društva osnova njihovog blagostanja. Zbog toga u zemljama sa tržišnom ekonomijom radnik i članovi njegove porodice zadovoljavaju najveći dio svojih potreba za hranom, odjećom, stanovanjem itd. Suprotno uvriježenom mišljenju, udio naknade za rad u ukupnim prihodima građana visokorazvijenih zemalja posljednjih godina konstantno raste, dok prihodi od imovine opadaju.

Formirajući efektivnu potražnju stanovništva, plate u velikoj mjeri određuju dinamiku ekonomije zemlje. Budući da je neraskidivo povezan sa ekonomskom aktivnošću stanovništva, ima značajniji uticaj na razvoj privrede u odnosu na druge vrste prihoda. Prije svega, stimuliše proizvodnju robe široke potrošnje. Takođe treba uzeti u obzir da visoke plate podstiču menadžere preduzeća da racionalno koriste osoblje i aktivno menjaju novu opremu i moderne tehnologije.

Ukupna plata odražava cijenu radne snage i troškove njene reprodukcije, kao i potražnju i ponudu radne snage određenog kvaliteta. Osim toga, iznos plaćanja je direktno povezan sa nizom kvantitativnih i kvalitativnih karakteristika, odražavajući i troškove (na primjer, broj radnih sati) i rezultate rada (posebno učinak). U tržišnoj ekonomiji na plate utiču brojni tržišni i netržišni faktori koji se moraju uzeti u obzir na najmanje dva nivoa.

Unutar svake regije formira se određeni nivo plata, koji odražava cijenu radne snage (usluge rada) koju zaposleni obezbjeđuje poslodavcu. Tržišna cijena radne snage (usluga rada) je novčana nagrada koju je poslodavac spreman platiti, a zaposleni je saglasan da primi na korištenje određeno vrijeme i sa određenim intenzitetom svoje sposobnosti za rad u preduzeću.

Postoje i faktori koji djeluju na nivou preduzeća, gdje, zapravo, postoji direktna i gotovo kontinuirana interakcija između zaposlenih i poslodavaca. Tu se formiraju glavne karakteristike radnih procesa koje utiču na njihovu efektivnost i prije svega efikasnost rada. Da bi se sposobnosti radnika ostvarile, a njihov rad efikasan, mora se uspostaviti određeni odnos između cijene rada i pokazatelja koji karakterišu efikasnost radnika. Osnivanje potonjeg je predmet organizacije zarada u preduzeću.

Za poslodavce plate predstavljaju element troškova proizvodnje i cijene robe. Na njegovu veličinu značajno utiču troškovi radne snage, koji su zbir potrošačkih sredstava neophodnih za reprodukciju radne snage sa specifičnim karakteristikama na datom nivou ekonomskog razvoja regiona. Iz ove definicije se vidi da se njegova vrijednost formira pod direktnim uticajem tržišta roba i usluga.

Bliži je odnos između nadnice i cijene rada, koja se obično izražava u novcu i obično ne odgovara cijeni rada. U stvari, na cijenu radne snage istovremeno utiču mnogi faktori koji uzrokuju njenu promjenu kako prema cijeni radne snage tako i dalje od nje. Prije svega, na njegovu vrijednost utiče stanje na tržištu rada. Istovremeno, zaposleni, po pravilu, teže podizanju cijene radne snage u odnosu na njenu vrijednost, dok preduzetnik, naprotiv, nastoji da je smanji. Kao rezultat toga, specifična cijena radne snage nastaje kao rezultat interakcije dvije strane tržišnih odnosa: prodavaca i kupaca.

Potreba da se uzme u obzir stanje na tržištu robe široke potrošnje zahtijeva razliku između nominalnih i realnih plata. Realne plate određuju se količinom dobara i usluga koje se mogu kupiti sa iznosom nominalnih zarada.

Apsolutni nivo zarada treba procijeniti po njegovoj realnoj vrijednosti. Istovremeno, važno je procijeniti relativnu veličinu plata (što se može uraditi na osnovu nominalnih i realnih plata). Treba napomenuti da su relativne visine nadnica glavne determinante socijalnog statusa i vrijednosti radnika u društvu. Sa stanovišta preduzetnika, visoki troškovi rada su važan znak konkurentnosti preduzeća i njegovih strateških perspektiva.

Osnovni zadatak organizacije zarada je da plate zavise od svog tima i kvaliteta doprinosa rada svakog zaposlenog i na taj način povećaju stimulativnu funkciju doprinosa svakog od njih. Organizacija plata uključuje:

a) utvrđivanje oblika i sistema nagrađivanja zaposlenih u preduzeću;

b) razvoj kriterijuma i određivanje visine doplate za pojedinačna postignuća zaposlenih i stručnjaka preduzeća;

c) razvoj sistema službenih plata za zaposlene i stručnjake;

d) obrazloženje indikatora i sistema bonusa za zaposlene.

Plate su usko povezane sa produktivnošću rada. Produktivnost rada - najvažniji pokazatelj efikasnosti procesa rada, je sposobnost određenog rada da da određenu količinu proizvoda u jedinici vremena.

1.2. Karakteristike platnog spiska

Glavne funkcije plata:

1 Reproduktivna funkcija nadnica je da osigurava normalnu reprodukciju radne snage odgovarajućih kvalifikacija.

2 Funkcija podsticaja predviđa uspostavljanje plata koje bi podsticale zaposlene na povećanje produktivnosti rada i postizanje boljih rezultata na radnom mestu.

3 Regulatorna funkcija zarada sprovodi princip diferencijacije visine zarada u zavisnosti od kvalifikacija, složenosti posla, intenziteta poslova, specijalizacije.

4 Socijalna funkcija plate je usmjerena na obezbjeđivanje jednake plate za isti rad, odnosno sprovođenje principa socijalne pravde u odnosu na primljeni prihod.

Struktura plata uključuje sljedeće komponente: osnovnu platu, dodatnu zaradu, druge stimulativne i kompenzacijske isplate, učešće u dobiti i isplate udjela.

Osnovna plata je naknada za obavljeni rad u skladu sa utvrđenim standardima rada (vremenski standardi, učinak, usluga, radne obaveze). Osnovna plata utvrđuje se u obliku tarifnih i komadnih stavova za radnike i službenih plata za rukovodioce, specijaliste, tehničke službenike; kamate ili naknade u zavisnosti od obima prihoda (profita) ostvarenih prodajom proizvoda (radova, usluga), u slučajevima kada su oni osnovica zarada.

Dodatne zarade su naknade za rad iznad utvrđenih normi, za radne uspehe i posebne uslove rada. Visina dodatnih zarada u većini slučajeva zavisi od konačnih rezultata rada preduzeća.

Dodatni fond zarada uključuje: dodatke i doplate na tarifne stavove i službene plate, bonuse za proizvodne rezultate, naknade (procentualne dodatke) za radni staž i radni staž, plaćanje za rad vikendom, praznicima i prekovremenim radom, plaćanje godišnjih praznika , novčana naknada za neiskorišteni godišnji odmor.

Ostale stimulativne i kompenzacijske isplate uključuju: isplatu zastoja bez krivice zaposlenog, naknade po osnovu rezultata rada za godinu, naknade za otkrića, pronalaske i prijedloge racionalizacije, bonuse za stvaranje, organizaciju proizvodnje i proizvodnju nove robe .

1.3 Oblici i sistemi nagrađivanja

Sistem nagrađivanja se shvata kao određeni odnos između pokazatelja koji karakterišu meru (stopu) rada i meru njegove isplate u okviru i iznad standarda rada, koji garantuje zaposlenom da prima platu u skladu sa stvarnim rezultatima rada (odnosno normi) i cijenu dogovorenu između poslodavca i zaposlenog njegove radne snage.

Oblik plata je jedna ili druga klasa sistema plaćanja, grupisana prema glavnom pokazatelju obračuna rezultata rada u procjeni rada koji zaposleni obavlja da bi ga platio.

Najrasprostranjeniji u preduzećima dobijali su dva oblika nagrađivanja: rad na komad i vreme.

Plate po komadu se zasnivaju na utvrđivanju cijena po komadu, uzimajući u obzir kategoriju obavljenog posla i tarifni stav prve kategorije.

Pojedinačni oblik naknade, po pravilu, primenjuje se pod sledećim uslovima:

1. Prisustvo kvantitativnih indikatora učinka koji direktno zavise od određenog zaposlenika ili tima.

2. Mogućnost tačnog obračuna obima (broja izvedenih radova).

3. Mogućnost da radnici u određenoj oblasti povećaju proizvodnju ili obim obavljenog posla.

4. Potreba da se stimulišu radnici na određenom proizvodnom mestu za dalje povećanje proizvodnje proizvoda ili obima obavljenog posla.

5. Mogućnost tehničkog regulisanja rada (primjena tehnički opravdanih standarda rada).

Plaće na komade se ne preporučuju ako njihova upotreba dovodi do pogoršanja kvaliteta proizvoda; kršenje tehnoloških režima; pogoršanje održavanja opreme; kršenje sigurnosnih zahtjeva; otpad sirovina i zaliha.

Plaćanje po komadu podijeljeno je na sisteme prema metodama:

Definicije cijene po komadu (direktna, indirektna, progresivna, diona stopa, ugovor);

Poravnanja sa zaposlenima (pojedinačnim ili kolektivnim);

Finansijski podsticaji (sa ili bez bonusa).

U okviru direktnog individualnog sistema plata po komadu, zarade radnika određuju se sljedećom formulom

gdje RFP pis- ukupna zarada radnika, rub.; P - komadna stopa, rub.; Q- broj prerađenih proizvoda, priroda. jedinice

gdje m- satnica tarife kategorije obavljenog posla, rub.;

N vr, N ekstruzija- norme vremena za obradu jedinice proizvodnje i proizvodnje za određeni vremenski period.

U sistemu direktnog kolektivnog dela po komadu, zarade radnika određuju se na sličan način korišćenjem zbirnog dela po komadu i ukupnog obima proizvodnje (obavljenih poslova) brigade kao celine.

Po sistemu bonusa po komadu, radniku-komadniku ili timu se isplaćuje bonus za ispunjenje i prekoračenje utvrđenih kvantitativnih i kvalitativnih pokazatelja predviđenih propisom o bonusima. Zarada radnika po sistemu bonusa na komad ( RFP sp) određuje se sljedećom formulom

gdje R- iznos bonusa u procentima od tarifnog iznosa za ispunjenje utvrđenih pokazatelja i uslova bonusa; to- iznos bonusa za svaki procenat prekoračenja utvrđenih pokazatelja i uslova bonusa,%; n- procenat prekoračenja utvrđenih pokazatelja i uslova bonusa.

Bonusi za radnike mogu se realizovati i iz fonda zarada i iz fonda materijalnih podsticaja na osnovu sledećih pokazatelja:

Povećanje produktivnosti rada i povećanje obima proizvodnje, posebno ispunjenje i prekoračenje proizvodnih ciljeva i ličnih planova, tehnički opravdanih standarda proizvodnje i smanjenje normalizovanog intenziteta rada;

Poboljšanje kvaliteta proizvoda i poboljšanje kvaliteta rada, na primjer, povećanje proizvodnje proizvoda vrhunskog kvaliteta, povećanje kvalitete proizvoda itd.;

Štednja sirovina, materijala, alata i drugih materijalnih sredstava.

Sistem bonusa i veličina bonusa određuju se ciljevima unapređenja aktivnosti preduzeća, značajem i ulogom ove proizvodne lokacije, prirodom normi, obimom i složenošću planiranih ciljeva. Efektivna isplata bonusa sistema nagrađivanja po komadu zavisi prvenstveno od pravilnog izbora indikatora i uslova bonusa, koji treba da zavise direktno od rezultata rada ovog zaposlenog. Takođe je važno tačno evidentirati implementaciju utvrđenih indikatora.

Po komadno-progresivnom sistemu, rad radnika u granicama ispunjenosti normativa plaća se po direktnom komadu, a kada se radi iznad ovih početnih normi, po uvećanim cenama. Granica za ispunjenje normativa proizvodnje, iznad koje se rad plaća po uvećanim cijenama, postavlja se, po pravilu, na nivou stvarnog ispunjenja normativa za posljednja tri mjeseca, ali ne niže od važećih normativa. Veličina povećanja po komadu, u zavisnosti od stepena prekoračenja prvobitne osnove, određuje se u svakom konkretnom slučaju posebnom skalom. Glavni zahtjevi za korištenje komadno-progresivnog sistema uključuju: ispravno uspostavljanje početne baze; razvoj efektivnih skala povećanja cijena; tačno obračunavanje proizvodnje i stvarno odrađenog vremena od strane svakog radnika. Primena ovog sistema zarada u praksi opravdana je samo u „uskim“ oblastima proizvodnje, gde je potrebno stimulisati ubrzani proizvodni kapacitet.

Prema indirektnom sistemu plata po komadu, visina zarade radnika direktno zavisi od rezultata rada radnika koji opslužuje. Ovaj sistem se uglavnom koristi za plaćanje pomoćnih radnika.

Plata radnika u ovom slučaju određena je sljedećom formulom:

gdje R ks- indirektni komad; Q main- obim proizvoda proizvedenih (obavljenih radova) od strane glavnih radnika koje opslužuje ovaj pomoćni radnik.

gdje m sunce- tarifna stopa pomoćnog radnika, rub.; H main- stopa proizvodnje glavnih radnika koje opslužuje ovaj pomoćni radnik.

Paušalni sistem zarada je sistem u kojem se zarada radnika (grupe radnika) utvrđuje za cjelokupni obim kvalitetnog posla koji je obavio. Visina plaćanja po komadu utvrđuje se na osnovu važećih normativa vremena (proizvodnje) i stopa, a u njihovom nedostatku - na osnovu normativa i cijena za slične radove. Obično se radnicima isplaćuje bonus za izvršenje zadatka na vrijeme uz kvalitetan rad. Takav sistem naknade obično se koristi za jednokratne i ugovorne radove, po pravilu, popravke, dorade.

zasnovano na vremenu Ovaj oblik naknade naziva se u kojem se zarada zaposlenog obračunava po utvrđenoj tarifnoj stopi ili zarada za vrijeme koje je on stvarno radio.

Prema ovom sistemu, visina naknade za određeni vremenski period zavisi samo od vrste zahteva za zaposlenog na ovom radnom mestu. Istovremeno, pretpostavlja se da zaposleni tokom radnog vremena u prosjeku ostvaruje normalne rezultate.

Vremenske plate se prvenstveno primenjuju kada:

Troškovi utvrđivanja planirane i obračuna proizvedene količine proizvoda su relativno visoki;

Kvantitativni rezultat rada je već određen tokom procesa rada (na primjer, rad na transporteru sa datim ritmom kretanja);

Kvantitativni rezultat rada ne može se izmjeriti i nije odlučujući;

Kvalitet rada je važniji od njegove količine;

Posao je opasan;

Rad je heterogene prirode i neredovnog opterećenja.

Kada se koristi vremenska nadnica, mora se ispuniti niz uslova. Najčešći od njih uključuju:

1. strogo računovodstvo i kontrola stvarno odrađenog vremena svakog zaposlenog;

2. pravilno dodeljivanje kategorija plata radnicima na određeno vreme (ili plate u slučajevima kada se njihov rad isplaćuje prema mesečnim platama) u strogom skladu sa njihovim kvalifikacijama i uzimajući u obzir stvarnu složenost posla koji obavljaju, kao i raspoređivanje službenih plata na specijaliste i zaposlenike u strogom skladu sa službenim dužnostima koje stvarno obavljaju i uzimajući u obzir lične poslovne kvalitete svakog zaposlenog;

3. razvoj i pravilnu primjenu razumnih standarda usluga, normiranih zadataka i standarda broja zaposlenih za svaku kategoriju radnika, isključujući različit stepen opterećenosti, a samim tim i različit nivo troškova rada u toku radnog dana;

4. optimalna organizacija rada na svakom radnom mestu, obezbeđivanje efikasnog korišćenja radnog vremena.

Grafički prikaz vremenskih nadnica prikazan je na slici 1.

Slika 1 Vremenska plata

Iz slike se može vidjeti da s vremenskim platama visina nadnica (WRP) ne zavisi od produktivnosti rada (PT), ali će se specifične plate po jedinici proizvoda (Y) smanjivati sa povećanjem produktivnosti rada. Iz ovoga sledi veoma važan zaključak: u uslovima korišćenja vremenskih nadnica sa niskom produktivnošću rada, preduzeće ima rizik povećanja troškova.

Vremenski zasnovani oblik naknade ima dvije varijante: jednostavan vremenski zasnovan i vremenski bonus.

Uz jednostavan sistem zasnovan na vremenu, plaće zaposlenika se obračunavaju po tarifnoj stopi koja mu je dodijeljena ili plaća za stvarno odrađeno vrijeme i izračunava se prema formuli:

gdje m- satna (dnevna) tarifna stopa radnika odgovarajuće kategorije, rub.; T je stvarno odrađeno vrijeme u proizvodnji, sati (dani).

Prema načinu obračuna zarada, ovaj sistem se deli na tri tipa: satni, dnevni, mesečni. U slučaju plaće po satu, obračun zarada se vrši iz satnice radnika i stvarnog broja sati koje je on odradio za obračunski period. Uz dnevnicu, plate radnika se obračunavaju na osnovu dnevne plate radnika i stvarnog broja radnih dana (smjena). Uz mjesečnu isplatu, obračun zarada se vrši na osnovu fiksnih mjesečnih zarada (stopa), broja radnih dana predviđenih rasporedom rada za dati mjesec i broja stvarno odrađenih radnih dana zaposlenog u dati mjesec.

U okviru sistema vremenskih bonusa, radnicima se utvrđuje bonus uz plaćanje odrađenih sati po tarifnim stavovima radi obezbjeđivanja određenih kvantitativnih i kvalitativnih pokazatelja. Plata zaposlenog po sistemu vremenskih bonusa ( ZP pvp) određuje se sljedećom formulom:

Efikasna upotreba bonusa je moguća uz striktnu raspodjelu radnika na opremi, poslovima, uz pravi izbor indikatora bonusa.

Sistem nagrađivanja treba da bude fleksibilan, da stimuliše povećanje produktivnosti rada i da ima dovoljan motivacioni efekat. Rast plata ne bi trebao nadmašiti stope rasta produktivnosti i efikasnosti. Fleksibilnost sistema nagrađivanja leži u činjenici da se određeni dio zarade stavlja u zavisnost od ukupne efikasnosti preduzeća.

Na početku ekonomske reforme mnoga preduzeća su se našla u situaciji nepovoljnoj za organizaciju efikasnog platnog prometa. Liberalizacija cijena smanjila je poticaj zaposlenika da poboljša individualni rezultat rada, a poduzetnika da poveća profit. Tome omogućava i poreski mehanizam, zajedno sa mehanizmom za kreiranje vanbudžetskih fondova.

Prije svega, potrebno je težiti tarifama, te, ako je moguće, da se sve plate usklađuju sa poskupljenjem, ako ne 1:1, onda u onoj mjeri koju maksimalna potražnja za proizvodima kompanije dozvoljava kada cijene rastu. Zaostajanje rasta plata za rastom cijena prvenstveno dovodi do sužavanja potražnje potrošača i daljeg pada obima proizvodnje, što se kompenzira novim rastom cijena. Indeksacija plata, koja u najvećoj mogućoj mjeri kompenzira rast cijena, omogućava održavanje stimulativne uloge plata.

Istovremeno, poduzimajući sve mjere za očuvanje stimulativne funkcije nadnice, potrebno je učiniti sve da se i najmanje isključenje zaposlenog iz procesa rada nadoknadi ne u obliku plaće, već u obliku isplata garancija i kompenzacija, koje su, po pravilu, postavljene ispod tarifnog plaćanja.

Svako smanjenje individualnog rezultata rada mora biti praćeno smanjenjem nadnica. Garancije i naknade mogu, u određenim granicama, nadoknaditi ovo smanjenje ako je do njega došlo bez krivice zaposlenih. Za preduzeća svih oblika svojine tipičan je zanemariv odnos prema podjeli zarada na sredstva koja se isplaćuju za rad i sredstva isplaćena u vidu garancija i naknada. Objašnjenja za to su različita: nespremnost na izradu dodatne papirologije, razumijevanje uzroka i počinitelja garancijskih isplata, nepostojanje bilo kakve želje za ovim isplatama, nedostatak kvalifikovanih radnika u upravljačkom aparatu i mnoga druga. U takvim uslovima, za zaposlenog se novac koji je primio pojavljuje kao plaćen za rad. S obzirom da kriza u privredi traje više od godinu dana, iznos isplata naknada u stvarnim zaradama zaposlenih je utoliko veći što je situacija u preduzeću gora. Ako radnici smatraju da su ova sredstva plaćena za svoj rad, onda bi to u budućnosti moglo dovesti do toga da oni zahtijevaju punu doplatu za svako povećanje efikasnosti svog rada. Ako su sredstva koja zaposleni primila jasno podijeljena na ona plaćena za rad i ona koja se isplaćuju kao naknada, onda s poboljšanjem stanja i poboljšanjem svog rada zaposleni mogu tražiti doplatu u visini razlike između plaćanja za rad. i plaćanje zamjenske kompenzacije.

U administrativno-komandnom modelu privrede, plate su dolazile uglavnom iz centralno regulisanih fondova (fond zarada i fond materijalnih podsticaja). Neefikasnost ovakvog mehanizma očitovala se posebno u činjenici da je povećanje jednog ili drugog platnog fonda postalo samo sebi cilj, a plaćanje zaposlenog u skladu sa njegovim doprinosom za rad zavisilo je od primljenog fonda. To je umanjilo važnost individualnog pristupa ocjenjivanju rada svakoga, dovelo do različitih oblika kolektivne sebičnosti, neodgovornosti i subjektivizma.

U tržišnom modelu, fond zarada se sastoji od pojedinačnih zarada i određen je oblicima i sistemima plaćanja, kao i ukupnošću rezultata rada svakog zaposlenog. Fond zarada iskazuje ukupne troškove preduzeća za nadoknadu zaposlenih. Uprava preduzeća, koju predstavlja vlasnik ili poslodavac, ima pravo da odluči koji fond zarada može dozvoliti, uzimajući u obzir tržišne uslove, cijenu rada na tržištu rada, osiguravajući konkurentnost proizvoda na tržištu roba, inflacije i mnogih drugih faktora.

Prestrukturiranje privrede za tržišne odnose kao neophodan uslov ističe jačanje socijalne zaštite radnika. U platama se to prvenstveno iskazuje u činjenici da nivo plaćanja obezbjeđuje normalnu reprodukciju radne snage odgovarajućih kvalifikacija. A rast profita treba da se vrši ne zbog preteranog intenziteta rada radnika, već racionalnom organizacijom proizvodnog procesa i povećanjem njegovog tehničkog nivoa, olakšavajući rad. Socijalna sigurnost u tržišnoj privredi je i u tome što se obezbjeđuju sve mogućnosti za rast individualnih zarada povećanjem ličnih rezultata rada, uzimajući u obzir garancije koje se ostvaruju u sistemu socijalnog partnerstva po pitanju plata. Ovaj drugi pokazatelj zaštite zaposlenih u pogledu plata ne može se ostvariti daleko u svim preduzećima. U tržišnoj ekonomiji, njoj se često suprotstavlja druga dimenzija socijalne zaštite: zadržavanje posla. Sa padom proizvodnje, koji većina poslovnih lidera smatra privremenom (iako dugotrajnom pojavom), mnogi poslodavci kreću putem zadržavanja radnih mjesta kao glavnog pokazatelja socijalne sigurnosti nauštrb čak i osiguravanja normalne reprodukcije. radne snage i stvaranje uslova za ostvarivanje radnog potencijala radnika, imajte na umu da dugotrajno opstajanje takvog stanja dovodi do potpunog gubitka funkcija nadnice.

Iskustvo zemalja sa tržišnom ekonomijom pokazuje da je sada nemoguće pravilno organizovati plate u preduzeću bez njegovog glavnog elementa - racionalizacije rada. Omogućava vam da uspostavite korespondenciju između obima troškova rada i iznosa njegovog plaćanja u određenim organizacijskim i tehničkim uvjetima. Međutim, na početku reforme, kada je bilo potrebno izvršiti radikalnu promjenu u organizaciji plata, problemu racionalizacije je počela da se pridaje mnogo manje pažnje kako od strane privrednih organa upravljanja tako i od strane praktičara. Uvriježeno je mišljenje da u prelasku na tržišne odnose norme gube na značaju, jer uglavnom vrše funkciju regulacije nadnica.

Tržište rada koje se trenutno formira, nezavisnost preduzeća u regulisanju i određivanju tarifnih stavova i plata stvaraju realne pretpostavke za otklanjanje ranije uspostavljene negativne prakse korišćenja standarda rada za regulisanje visine zarada. Zbog toga postoji objektivna potreba da se poboljša racioniranje, da se redovno vrši sveobuhvatna analiza nivoa i otklanjaju one greške koje su napravljene kod centralno utvrđenih tarifa, a koje su dovele do deformacije vremenskih standarda, tj. njihovo precenjivanje. Sav posao na unapređenju racioniranja rada u tržišnoj ekonomiji povjerava se poslodavcu, jer je, prije svega, zainteresovan za racionalno korištenje radne snage koju angažuje. Međutim, treba imati na umu da su zaposleni zainteresovani i za objektivnu procjenu njihovog rada od strane poslodavca. Nepostojanje pouzdanog regulatornog okvira dovodi do sukoba interesa obje strane, do narušavanja društvene mikroklime. Ekonomska kriza i pad proizvodnje i dalje zadržavaju negativan stav prema poboljšanju racioniranja rada u preduzećima svih oblika svojine i djelatnosti. Ali kriza će proći, a preduzećima će trebati pouzdane norme. Do tog vremena trebalo bi da postoji potrebno osoblje za utvrđivanje tarifa i neophodan regulatorni okvir. Dakle, imajući u vidu izglede, rad na racionalizaciji rada u preduzeću treba da se odvija kontinuirano, čak i da se možda neće u potpunosti odraziti na praktično delovanje administracije u smislu racionalnog korišćenja rada i sredstava namenjenih za plate.

Rad na unapređenju regulacije rada u novim uslovima treba u najvećoj mogućoj meri usmeriti na poboljšanje kvaliteta standarda, a pre svega na obezbeđivanje jednakog intenziteta standarda za sve vrste rada (ručne, mehanizovane, mašinske i dr. ) i za sve grupe radnica (radnice, specijaliste, menadžerice). ).

Jednak intenzitet normi u različitim proizvodnim oblastima postiže se ili uspostavljanjem jednakih ili brojčano bliskih koeficijenata intenziteta za pojedine elemente procesa rada (prijem, operacija i sl.) ili vrste poslova, ili uzimanjem u obzir određenog nivoa intenziteta rada. u normama.

Koeficijenti naprezanja mogu se odrediti na različite načine:

a) iz odnosa normi koje su na snazi u preduzeću, i normi usvojenih kao standard, koji se može utvrditi na osnovu istraživanja i regulisanja konkretnog posla u uslovima njegovog najproduktivnijeg obavljanja, ili metodama matematičke statistika;

b) kao recipročnu vrijednost nivoa troškova rada (procenat usklađenosti sa normama).

O jednakom intenzitetu normi može se suditi na osnovu njihovog poređenja sa podacima dobijenim kao rezultat hronometrijskih posmatranja najvažnijih ili često ponavljanih vrsta poslova (operacija). Odstupanja unutar +/- 10% smatraju se normalnim. U ovom slučaju, kao i pri određivanju koeficijenata naprezanja, važno je da se pri vrednovanju normativa uzme u obzir stepen usklađenosti postojećih organizaciono-tehničkih uslova na pojedinim radnim mestima sa normativnim.

Ukoliko stvarni organizacijski i tehnički uvjeti odstupaju od onih propisanih standardima rada, tehnički pregled troškova rada pojedinih radnika će se značajno povećati ili, obrnuto, smanjiti, što će dovesti do pojave „profitabilnih“ i „nerentabilnih“ poslovi za plate. Organizacioni i tehnički uslovi na takvim radnim mestima moraju se uskladiti sa normativima ili revidirati normu.

Bonus sistemi razvijeni u preduzećima mogu imati za cilj stimulisanje rasta proizvodnje ili ograničavanje tog rasta (regresivni bonus sistemi). Ali u svakom slučaju, bonuse zaposlenima treba isplatiti po dostizanju ili prekoračenju utvrđenog standarda rada uz visoku stopu rada.

Unapređenje sistematizacije rada radnika vrši se na osnovu sveobuhvatne analize njegovog stanja po radionicama, sekcijama i drugim odjeljenjima, po vrstama poslova, zanimanjima i sl. U ovom slučaju potrebno je osloniti se na podatke iz analize nivoa usklađenosti sa normama, fotografije radnog dana i mjerenja vremena.

Za radnike na komade, glavni indikator kojim se reguliše nivo plata je procenat standarda učinka. Veći indikator omogućava da se obezbede veće plate po istim tarifnim stavovima, kao i da se povećaju isplate bonusa, ako je indikator bonusa nivo usklađenosti sa normama. Stoga je jedno od glavnih područja analize i utvrđivanja jednako naglašenih normi utvrđivanje stepena ispunjenosti normativa u glavnoj i pomoćnoj proizvodnji; po strukturnim podjelama preduzeća (radionica, gradilište, itd.); po vrstama poslova, zanimanjima; po kategoriji rada; na radu sa normalnim uslovima i na radu sa teškim i opasnim uslovima rada.

Posebnu pažnju treba posvetiti racioniranju rada radnika, specijalista i namještenika. Treba napomenuti da korišćenje sistema nominalnih zarada zasnovanih na metodološkoj osnovi racioniranja sugeriše da je isplata zarada podložna striktnom ispunjavanju utvrđenog obima posla ili puštanju određene količine proizvoda traženog kvaliteta. Stoga se poboljšanje kvaliteta normi troškova rada za ove kategorije radnika može vršiti na isti način kao i za radnike koji rade po komadu. Unapređenje sistematizacije rada specijalista i zaposlenih, kao i pojedinih kategorija radnika, trebalo bi da se vrši na osnovu analize stepena njihovog obima posla i racionalne raspodele dužnosti, unapređenja upravljačke strukture i uvođenja savremenih tehnička sredstva. Potrebno je raditi na smanjenju i racionalizaciji nepotrebnih upravljačkih veza, smanjenju broja pomoćnog, održavajućeg i rukovodećeg osoblja. Svaki specijalista mora odrediti raspored rada koji osigurava njegovo puno dnevno opterećenje tijekom cijele godine. Odredbe propisa moraju biti specifične, odražavati specifičnosti rada specijaliste na datom radnom mjestu, na datom radnom mjestu i u odgovarajućoj kvalifikacionoj kategoriji. Kao rezultat rada na utvrđivanju nove strukture preduzeća i njegovih sistema upravljanja, da se dovedu nazivi radnih mesta zaposlenih prema funkcijama koje stvarno obavljaju, broj menadžera, stručnjaka i zaposlenih potrebnih za sastavljanje kadrovske tabele je određen.

Da bi rad na dovođenju standarda rada u jednaki stepen napetosti bio efikasan i društveno pravičan, važno je da glavno sredstvo za postizanje jednake napetosti normi ne bude njihovo automatsko pooštravanje u odnosu na prethodni period, već sprovođenje određenih organizaciono-tehničkih mjera u cilju povećanja produktivnosti i kvaliteta rada, poboljšanja održavanja radnog mjesta i njegove opremljenosti. Prilikom poboljšanja normiranja rada, svrsishodno je uzeti u obzir mišljenje i iskustvo kvalifikovanih radnika, tehnologa, stručnjaka za organizaciju proizvodnje i menadžmenta.

U svakom preduzeću potrebno je utvrditi oblike naknade za povećani standard rada. Oni mogu biti:

Rast tarifnih stavova (plata) u skladu sa sistemom stopa i plata preduzeća usvojenim u kolektivnom ugovoru; ovaj najracionalniji oblik kompenzacije omogućava da se pokriju svi radnici koji su pogođeni revizijom normi;

Povećanje visine bonusa za rad po intenzivnim standardima rada ukoliko povećanje tarifnih stavova nije dovoljno za punu naknadu, dok je dozvoljeno utvrđivanje početne bonusne osnovice ispod nivoa primjene nove norme;

Uspostavljanje individualnih doplata za pojedine zaposlene za rad po intenzivnim standardima rada, koji će u potpunosti nadoknaditi gubitak plata

Postoje tri glavne opcije za poboljšanje nagrađivanja radnika i zaposlenih:

Na osnovu značajnog povećanja podsticajnog efekta tarifnih plaćanja;

Po osnovu povećanja stimulativnog efekta prekotarifnih plaćanja (bonusi, isplata za prekoračenje normativa, dodaci, raspodjela prekotarifnog dijela zbirnog platnog fonda prema KTU);

Na osnovu jačanja stimulativne uloge mehanizma za formiranje i raspodelu fondova zarada po divizijama preduzeća.

Izbor sistema plaćanja je puna prerogativ poslodavca. Administracija preduzeća, na osnovu obima proizvodnje, njenog kvaliteta i vremena isporuke, sposobnosti zaposlenih da utiču na realizaciju proizvodnih rezervi, uzimajući u obzir njihove fizičke, stručne, kvalifikacijske i druge karakteristike, razvija specifične sisteme plaćanja i donosi ih relevantnim grupama radnika u rokovima utvrđenim zakonom. Sindikat se može ne složiti sa predloženim sistemima samo ako zahtijevaju prekomjeran intenzitet rada i mogu nanijeti štetu po zdravlje radnika ili nisu zasnovani na uslovima plaćanja utvrđenim kolektivnim ugovorom.

Uslovi koji obezbeđuju celishodnost korišćenja zarada po komadu su dobro poznati, a to su: 1) prisustvo kvantitativnih pokazatelja učinka ili rada koji tačno odražavaju troškove rada zaposlenog; 2) činjenica da radnici imaju realnu mogućnost da povećaju učinak ili obim rada u odnosu na utvrđenu normu u realnim tehničkim i organizacionim uslovima proizvodnje; 3) potrebu podsticanja rasta proizvodnje, povećanja obima posla ili smanjenja broja zaposlenih zbog intenziviranja rada radnika; 4) mogućnost i ekonomska izvodljivost razvoja standarda rada i obračuna rezultata zaposlenih; 5) odsustvo negativnog uticaja plaćanja po komadu na nivo kvaliteta proizvoda (rada), stepen usklađenosti sa tehnološkim režimima i zahtevima bezbednosti, racionalnost trošenja sirovina, materijala i energije. Ako takvi uslovi ne postoje, onda se preporučuje primjena vremenski zasnovanog oblika naknade.

Tokom tranzicije na tržište, jedan broj preduzeća može težiti da zameni plaćanje po komadu plaćanjem po određenom vremenu. U tom slučaju potrebno je poduzeti sve mjere kako korištenje vremenskih nadnica ne bi dovelo do smanjenja radne efikasnosti. Ovo je krajnje nepoželjno s obzirom na moguću konkurenciju na tržištu roba i rada. Među tim mjerama je, prije svega, očuvanje i održavanje visokog nivoa normiranja rada sa vremenskim oblikom plaćanja. Tarifna stopa za radnika na vrijeme, kao i za radnika na komad, mora se plaćati striktno za ispunjenje norme rada. Pritom, racioniranje rada radnika ne bi trebalo da se ograničava samo na utvrđivanje njihovog broja na osnovu standarda usluga ili standarda stanovništva. Ako se takve norme poštuju, indikatori odgovarajuće veze, sekcije, radionice itd. može biti niska. Dakle, rad radnika sa plaćenim radnim vremenom treba normalizovati i vrednovati na osnovu drugih pokazatelja koji uzimaju u obzir rezultate njihovog rada.

Ovi indikatori mogu biti:

Prvo, standardizirani (proizvodni) zadaci koji određuju obim posla za svakog radnog vremena radnika po smjeni, sedmici ili mjesecu. Preporučljivo je koristiti ove indikatore za ručni i mašinsko-ručni rad, kao i za diskontinuiranu, a ponekad i kontinuiranu proizvodnju opreme, gdje ostaje direktan uticaj radnika na učinak;

drugo, planirani normativi ili zadaci za proizvodnju proizvoda od strane brigade (veza), odjeljenja, radnje. Takvi pokazatelji su prikladni, posebno, za radnike koji opslužuju proizvodne i transportne linije, mašinske sisteme, jedinice i instalacije, pri čemu se učinak svakog od njih ne uzima u obzir i pojedinačne stope proizvodnje (normalizirani zadaci) nisu postavljene;

u tetihu, norme rada za radnike na radno vrijeme mogu se iznijeti i uzeti u obzir u vidu stepena implementacije tehnoloških parametara i režima: utroška sirovina, materijala i drugih proizvodnih resursa, rasporeda za obavljanje pojedinih vrsta poslova, itd. Preporučljivo je koristiti takve indikatore u strogo reguliranoj kontinuiranoj proizvodnji, kao iu mnogim poslovima koje obavljaju pomoćni radnici. Važan uslov za efikasno korišćenje radnog vremena za sve kategorije radnika je razvoj u preduzećima takozvanih standarda mogućih dostignuća. Mogu se postaviti za gotovo sve pokazatelje proizvodno-ekonomskih aktivnosti veza, timova, radionica, lokacija, jedinica, industrija itd., te se saopćiti radnicima čiji se broj utvrđuje prema standardima u vidu određenih normiranih zadataka. Srazmjerno stepenu ispunjenosti ovih zadataka treba isplaćivati plate. Takođe treba imati na umu da rašireno korišćenje vremenskog zarada zahteva visoku organizacionu podršku (sirovine, materijali, poluproizvodi, alati, energija, transport, prilagođavanje, popravka itd.) od strane tehničkih i proizvodnih službi preduzeća. preduzeće. U prelasku na tržišne odnose, organizacija kolektivnih sistema zarada, posebno ugovora i zakupa, zahtijeva veoma diferenciran pristup. Ovo zbog činjenice da je tokom jedanaeste i dvanaeste petogodišnje planove uzet kurs za pojačano uvođenje ovakvih oblika plaćanja. U nizu slučajeva, kolektivne forme su uvedene pod administrativnim pritiskom, ponekad kao počast modnom trendu. Daleko nisu sva preduzeća potvrdila vitalnost i efektivnost kolektivnih oblika nagrađivanja, tako da nema potrebe težiti njihovom vještačkom očuvanju. S tim u vezi, treba voditi računa o uslovima koji predodređuju svrsishodnost i neophodnost kolektivnih oblika organizovanja i nagrađivanja. Oni su posebno svrsishodni tamo gdje je integracija u radni kolektiv tehnološki uvjetovana, odnosno neophodni su zajednički napori radnika da se završi jedan tehnološki kompleks. A konačni rezultati proizvodnje su direktan rezultat rada ovih radnika.

Postoje tri glavne grupe radova koji ispunjavaju ove uslove. Prvo, rad na zajedničkom održavanju aparata, jedinica, velike opreme, montaži i montaži velikih objekata (proizvoda), kao i mnoge teške operacije koje ne mogu izvoditi pojedinci. Odnosno, takav tehnološki slijed pojedinačnih operacija općeg tehnološkog procesa, u kojem je nemoguće ravnomjerno opteretiti radnike tijekom smjene samo u njihovoj specijalnosti zbog različitog intenziteta rada određenih vrsta posla. Drugo, radi se o poslovima transportnog tipa, kod kojih je za postizanje konačnog rezultata potrebno od svakog zaposlenog jasno, koordinisano, vremenski sinhronizovano izvođenje njegovog rada, a zaostaci na radnim mestima (preko potrebni) nisu dozvoljeni. Ovdje svi neprekidno pružaju paravan za rad drugih, količina posla svakog sljedećeg u potpunosti zavisi od uspješnog rada prethodnog. Troškovi rada svakog radnika direktno se odražavaju na konačni rezultat proizvodnje i mogu se mjeriti brojem proizvedenih gotovih proizvoda. Treće, to su radovi na održavanju i kontroli toka tehnološkog procesa. Takav rad se ne može odrediti pokazateljima individualnog učinka pojedinih radnika, ali ti radnici utiču na kvantitativnu proizvodnju proizvoda iznad utvrđenih normi. Stoga je kolektivno plaćanje na osnovu rezultata u potpunosti opravdano kombinovanjem radnih funkcija radnika, odnosno potpunom podjelom rada.

Korišćenje kolektivne plate po komadu za druge poslove koji nisu obuhvaćeni ovim grupama dovešće do gubitka veze između zarade i njenog rezultata i, u krajnjoj liniji, do slabljenja materijalnog interesa radnika za rezultate svog rada.

ODJELJAK 2

METODOLOGIJA ANALIZE PLATNOG FONDA

Analiza korišćenja sredstava za plate u svakom preduzeću je od velikog značaja. U tom procesu potrebno je sistematsko praćenje korišćenja fonda zarada, identifikovati mogućnosti za uštedu novca povećanjem produktivnosti rada i smanjenjem radnog intenziteta proizvoda.

Postoje dva pristupa:

1. Opšta analiza, koja ne predviđa podjelu fonda zarada na fiksne i varijabilne dijelove.

2. Analiza zasnovana na podjeli fonda zarada na fiksne i varijabilne komponente.

Za analizu zarada koristićemo drugi pristup, koji nam omogućava da izvršimo potpuniju analizu i preciznije odredimo načine i mere za efektivno korišćenje fonda zarada.

Varijabilni dio fonda zarada je dio koji se mijenja proporcionalno obimu proizvodnje. To su plate radnika po komadu, bonusi radnicima i rukovodećem osoblju za proizvodne rezultate, te iznos godišnjeg odmora koji odgovara udjelu varijabilnih plata.

Varijabilni dio platnog spiska, kao što je prikazano na sl. 2.1, zavisi od obima proizvodnje, njene strukture, specifičnog intenziteta rada i visine prosječne satnice.

Rice. 2. Strukturno-logički model faktorskog sistema varijabilnog fonda zarada.

Da bi se utvrdio uticaj ovih faktora na apsolutnu i relativnu devijaciju fonda zarada, napravljen je niz kalkulacija prema čijim rezultatima je moguće utvrditi rezultat kojih su se promene desile i doneti zaključke o tome kako se izvući ove situacije.

Takođe je potrebno analizirati razloge za promjenu stalnog dijela fonda zarada, koji se ne mijenja sa povećanjem ili smanjenjem obima proizvodnje. Uključuje: platu radnika na vrijeme, namještenika, radnika vrtića, klubova, sanatorija i dr., kao i sve vrste doplata. Fond plata ovih kategorija radnika zavisi od njihovog prosječnog broja i prosječne zarade za odgovarajući vremenski period. Prosječna godišnja plata radnika koji rade na vrijeme, osim toga, zavisi i od broja radnih dana u prosjeku jednog radnika godišnje, prosječne dužine radne smjene i prosječne zarade po satu.

Prema sl. 2, sljedeći modeli se mogu koristiti za determinističku faktorsku analizu apsolutnog odstupanja za fond zarada na vrijeme:

FOT = CR GZP

gdje je FOT fond za plate;

CH - prosječan broj;

GZP - prosječna godišnja plata jednog radnika

FOT = CR D DZP

gdje je D broj radnih dana jednog radnika u prosjeku godišnje;

DZP - prosječna dnevna plata radnika.

FOT = CR D P FZP

gdje je P prosječno trajanje smjene;

NWP je prosječna satnica po radniku.

Rice. 3 Deterministički faktorski sistem fonda plaća za radnike koji rade na vrijeme

Za procjenu učinkovitosti korištenja sredstava za plaće, potrebno je primijeniti takve pokazatelje kao što su obim proizvodnje u tekućim cijenama, prihod, iznos bruto, neto, kapitalne dobiti po plaći u grivni, itd. U procesu analize , treba proučiti dinamiku ovih indikatora, implementaciju plana prema njihovom nivou. Analiza se može produbiti detaljnim opisom svakog faktora ovog modela.

Kao rezultat analize, postaju vidljivi glavni pravci traženja rezervi za povećanje efikasnosti korišćenja sredstava za plate.

Apsolutna promjena u fondu zarada DFZP abs utvrđuje se upoređivanjem stvarno iskorištenih sredstava za plate mase f sa planiranim fondom zarada plata pl u cjelini za preduzeće, proizvodne jedinice i kategorije zaposlenih:

Relativna promjena u fondu zarada DFZP rel izračunava se kao razlika između stvarno obračunatog iznosa zarada i planiranog fonda, usklađenog za koeficijent ispunjenosti plana proizvodnje. Treba imati na umu da se usklađuje samo varijabilni dio platnog spiska. Varijabilni dio platnog fonda FZP traka je onaj dio mase zarada koji se mijenja proporcionalno obimu proizvodnje.

Relativna promjena u fondu zarada, uzimajući u obzir realizaciju plana proizvodnje, može se odrediti formulom

gdje je FZP sk planirani fond zarada, prilagođen za koeficijent ispunjenosti plana proizvodnje;

FZP pl.per, FZP pl.post - respektivno, varijabilni i stalni iznos planiranog fonda plata;

To vp - koeficijent realizacije plana proizvodnje proizvoda.

Faktorski model koji se koristi za analizu varijabilnog dijela platnog spiska je:

gdje je VVP ukupni ukupni volumen proizvodnje, komada;

UD i je udio i-te vrste proizvoda u obimu proizvodnje (struktura proizvoda);

UTE i - specifični radni intenzitet i-te vrste proizvoda, standard sati;

OD i - nivo satnice, UAH.

Faktorski model koji se koristi za analizu konstantnog dijela fonda zarada zaposlenih u radnom vremenu ima oblik

gdje je H prosječan broj radnika, ljudi;

D - prosječan broj radnih dana koje radi jedan radnik godišnje (broj radnih dana u godini), dana;

T - prosječan broj radnih sati dnevno od strane jednog radnika (dužina radnog dana), sati;

NWRP – prosječna satnica, UAH/h.

– revizija standarda proizvodnje;

- revizija cijena;

– promjena kategorija rada;

– revizija tarifnih stavova;

ODJELJAK 3. ANALIZA PLATNOG FONDA PREDUZEĆA br.

3.1. Kratak opis preduzeća i njegovih tehničko-ekonomskih pokazatelja

Danas je preduzeće br. 1 održivo preduzeće. Proizvodi jedinstvenu opremu visokih performansi.

Najjasniju predstavu o delatnosti preduzeća daje analiza njegovih glavnih tehničko-ekonomskih pokazatelja (tabela 3.1).

Tabela 3.1

Tehničko-ekonomski pokazatelji preduzeća

Zabilježen je porast prodaje za 400.000 UAH, što ukazuje na konkurentnost proizvoda. To potvrđuje i rast udjela izvoza u komercijalnim proizvodima c60 do 62%, uključujući i zemlje izvan ZND. Istovremeno, rast obima mehaničkih proizvoda za 10,3% odvija se manje značajnom dinamikom.

Povećanje prosječne mjesečne zarade 1 radnika za 19,0% posljedica je činjenice da se povećanjem obima prodaje prosječan broj radnika smanjuje za 2%, što stvara rezervu za povećanje plata zbog povećanja pokazatelja produktivnosti. Rast investicija od 89,2% ukazuje da je pozicija kompanije dovoljno stabilna da izdvaja sredstva za razvoj investicija.

Treba napomenuti rast neto dobiti od 5,7%, kao i, iako ne značajno, smanjenje troškova po 1 grivni tržišnih proizvoda po punoj cijeni za 3,1%, što ukazuje na povećanje efikasnosti poduzeća. Povećanje dobiti dijelom je posljedica širenja udjela izvoza na tržišta van ZND, gdje je nivo cijena proizvoda kompanije viši. Tendencija povećanja udjela izvoza u tržišnim proizvodima rezultat je primjene agresivne marketinške strategije, kao i rezultat stalnog rada na poboljšanju kvaliteta i konkurentnosti proizvedenih proizvoda.

3.2 Analiza platnog spiska

Upotreba radnih resursa mora se razmatrati u bliskoj vezi sa platama.

U ekonomskoj literaturi ne postoji opšteprihvaćeno tumačenje nadnica. Evo nekih definicija plata.

Plate su dio nacionalnog dohotka namijenjenog za zadovoljavanje ličnih potreba radnika, koji se izdaje u gotovini u skladu sa količinom i kvalitetom obavljenog posla.

Plate su novčani izraz vrijednosti i cijene rada, koje djeluju u obliku zarade koju vlasnik preduzeća isplaćuje zaposlenom za obavljeni rad.

Plata je nagrada za rad.

Plate su dio troškova proizvodnje i prodaje proizvoda, koji se troše na naknade zaposlenih u preduzeću.

U skladu sa članom 1. Zakona Ukrajine „O naknadama“ od 24. marta 1995. godine, br. 108/95 – VR, „plata je naknada obračunata, po pravilu, u novčanom obliku, koja u skladu sa radnim odnosom ugovora, da li je vlasnik ili ovlašćeni organ isplaćuje zaposleniku za obavljeni posao ili učinjenu uslugu.

Sve plate zaposlenih dele se na nominalne i realne.

Nominalna zarada je iznos sredstava koje je zaposleni primio za svoj rad u toku obračunskog perioda (dan, mjesec, godina).

Realne plate su količina dobara i usluga koje se mogu kupiti uz nominalne plate. Drugim riječima, realne plate su kupovna moć nominalnih plata. Realne plate su usko povezane sa nominalnim cenama i cenama roba i usluga.

Visina zarada zavisi od složenosti i uslova obavljenog posla, profesionalnih i poslovnih kvaliteta zaposlenog, rezultata njegovog rada i konačnih rezultata privredne aktivnosti preduzeća. Plata je regulisana porezima, a njena maksimalna visina nije ograničena.

Struktura plata uključuje sljedeće komponente:

- osnovne plaće

- dodatna plata;

– druge isplate podsticaja i naknada;

– učešće u dobiti i uplatama akcijama.

Osnovna plata je naknada za obavljeni rad u skladu sa utvrđenim standardima rada (vremenski standardi, učinak, usluga, radne obaveze). Osnovna plata utvrđuje se u obliku tarifnih stavova i plata po komadu za radnike i službene plate za rukovodioce, specijaliste, tehničke službenike; kamate ili naknade u zavisnosti od obima prihoda (profita) ostvarenih prodajom proizvoda (radova, usluga), u slučajevima kada su oni osnovica zarada.

Dodatne zarade su naknade za rad iznad utvrđenih normi, za radne uspehe i posebne uslove rada. Visina dodatnih zarada u većini slučajeva zavisi od konačnih rezultata preduzeća.

Dodatni platni spisak uključuje:

1 Naknade i doplate na tarifne stavove i službene plate:

- KV radnici angažovani na posebno odgovornim poslovima, za VSS;

- predradnicima iz reda radnika koji nisu oslobođeni glavnog posla, za vođenje ekipa;

- lični dodaci;

– za kombinovanje zanimanja (pozicija), proširenje oblasti usluga;

– za rad u teškim, opasnim uslovima, za rad u višesmjenskoj i kontinuiranoj proizvodnji;

- rukovodioci, specijalisti, tehnički radnici za visoka postignuća u radu.

2 nagrade za performans:

– ispunjenje i prekoračenje proizvodnih ciljeva;

- Izvršavanje akordskih zadataka na vrijeme;

– povećanje produktivnosti rada;

- ušteda sirovina, materijala, alata;

– smanjenje zastoja opreme.

3 Naknada (procentualni dodaci) za radni staž i radni staž.

4 Plaćanje za rad vikendom, praznicima i prekovremenim radom.

5 Isplata godišnjeg odmora, novčana naknada za neiskorišćeni godišnji odmor.

Ostale stimulativne i kompenzacijske isplate uključuju:

1 Plaćanje zastoja bez krivice zaposlenog.

2 Naknada na osnovu učinka za godinu.

3 Nagrade za otkrića, izume i prijedloge za racionalizaciju.

4 Nagrade za kreiranje, organizaciju proizvodnje i proizvodnju novih proizvoda.

5 Jednokratni poticaji, kao što su godišnjice i nezaboravni datumi u naturi i novcu.

6 Iznosi radnih i socijalnih davanja koje preduzeće daje zaposlenima:

– jednokratna pomoć zaposlenima koji odlaze u penziju;

– doplate i dodaci na državne penzije za zaposlene penzionere;

- trošak vaučera za liječenje i odmor.

Visina dodatne zarade ne bi trebalo da prelazi 50% osnovne zarade zaposlenog.

Plata svakog radnika je regulisana porezom. U skladu sa zakonom Ukrajine „O porezu na dohodak građana“, od 1. januara 2004. godine uvedena je jedinstvena poreska stopa za fizička lica u iznosu od 13%.

Posebno mjesto u sistemu nagrađivanja zauzima minimalna zarada - to je zakonom utvrđena plata za jednostavan, nekvalifikovan rad, ispod koje se ne može vršiti plaćanje mjesečne, satnice koju obavljaju zaposleni. Minimalni nivo zarada odgovara prvoj kategoriji tarifnih skala. Kvalificiraniji rad (rad viših kategorija) plaća se na osnovu tarifnih koeficijenata datih u tarifnim ljestvicama, utvrđenih odnosom visine naknade ove i prve kategorije.

Fond zarada, prema važećim uputstvima statističkih organa, ne uključuje samo fond zarada, već i isplate iz fondova socijalnog osiguranja i neto dobit koja ostaje na raspolaganju preduzeću.

Najveći udio u sastavu sredstava koja se koriste za potrošnju zauzima fond zarada, koji je uključen u troškove proizvodnje.

Polazeći od analize korišćenja fonda zarada uključenog u trošak proizvodnje, pre svega izračunavamo apsolutno i relativno odstupanje njegove stvarne vrednosti od planirane.

S tim u vezi, pravi se razlika između apsolutnih i relativnih promjena u fondu zarada.

Pošto se apsolutno odstupanje utvrđuje bez uzimanja u obzir stepena ispunjenosti plana proizvodnje, ono se ne može koristiti za suđenje ušteda ili prekomjernog trošenja platnog fonda.

Relativna promjena u fondu zarada izračunava se kao razlika između stvarnog iznosa zarada i planiranog fonda, prilagođenog za koeficijent realizacije plana proizvodnje. Treba imati na umu da se usklađuje samo varijabilni dio platnog spiska. Varijabilni dio platnog fonda FZP traka je onaj dio mase zarada koji se mijenja proporcionalno obimu proizvodnje.

FZP po uključuje:

- plate radnika po komadu;

– bonusi radnicima i rukovodećem osoblju za proizvodne rezultate;

- iznos regresa za godišnji odmor koji odgovara udjelu varijabilne plate.

Stalni dio platnog spiska radnog mjesta se ne mijenja sa povećanjem ili smanjenjem obima proizvodnje.

FZP pošta uključuje:

- plate radnika po tarifnim stavovima;

- plate rukovodilaca, specijalista, tehničkih radnika na plate;

- sve vrste doplata;

- naknade radnika u neindustrijskoj industriji;

- iznos regresa koji odgovara udjelu redovne plate.

Najznačajniji faktor u modelu faktora platnog spiska je visina zarada po satu (po 1 čovjek-sat) ili prosječne satnice, koje zavise od:

– nivo stručnosti zaposlenih;

- intenzitet rada (u procesu analize razmatra se mogućnost smanjenja intenziteta rada proizvoda);

– revizija standarda proizvodnje;

- revizija cijena;

– promjena kategorija rada;

– revizija tarifnih stavova;

- obim raznih dodatnih plaćanja i bonusa (dodaci za radni staž, prekovremeni sati, zastoji krivnjom preduzeća).

U procesu analize detaljnije ćemo razmotriti sastav fonda zarada u kontekstu kategorija radnika i vrsta plata. Ovi podaci omogućavaju procjenu strukture platnog fonda po kategorijama zaposlenih i vrstama plaćanja. U tabeli. 3.2 prikazuje početne podatke za ovu vrstu analize.

Definišemo apsolutno odstupanje fonda zarada:

8250000-7400000 = 850000 UAH

Iz proračuna se vidi da je došlo do povećanja ukupne mase zarada.

Tabela 3.2

Početni podaci za analizu fonda zarada

Vrsta plaćanja	Iznos plaće, hiljada UAH.
Vrsta plaćanja	2007	2008	Devijacija
1	2	3	4
1 Varijabilni dio plata radnika 1.1 1.2 Bonusi za učinak
2 Stalni dio plata radnika 2.1 Vremenske plate po tarifnim stopama 2.2 Doplate
3 Ukupna isplata radnika bez godišnjeg odmora (str. 1 + str. 2)	6650	7430	+780
4 Regres za radnike 4.1 Vezano za varijabilni dio 4.2 Odnosi se na stalni dio
5 Naknade tehničkih radnika	1	3	+2
6 Opšti platni spisak (klauzula 3+klauzula 4+klauzula 5) Uključujući: 6.1 - varijabilni dio (klauzula 1+klauzula 4.1) 6.2 - stalni dio (klauzula 2+tačka 4.2+tačka 5)
7 Udio u ukupnom fondu zarada, %: - varijabilni dio - stalni dio

Razmotrimo primjer analize fonda zarada na vrijeme za dvije susjedne godine (tabela 3.3).

Tabela 3.3

Početni podaci za analizu vremenskog fonda

plate

Indeks	2007	2008	Devijacija
1 Prosječan broj zaposlenih u radnom vremenu (H), pers.	55	60	+5
2 Broj dana rada jednog radnika u prosjeku godišnje (D), dana.	200	205	+5
3 Prosječno trajanje radne smjene (T), h.	7,5	8,0	+0,5
4 Vremenski fond plaća, t UAH.	1851	1973	+122
5 Prosječna godišnja plata radnog radnika (GZP), t UAH. (stavka 4: stavka 1)
6 Prosječna dnevna plata radnog vremena (DZP), UAH. (klauzula 4: (klauzula 1 · klauzula 2))
7 Prosječna satnica radnog radnika (AW), UAH. (klauzula 4: (klauzula 1 · tačka 2 · tačka 3))

Uticaj ovih faktora može se izračunati metodom apsolutnih razlika:

= (60 - 55) * 200 * 7,5 * 22,44 \u003d 168300 UAH. - prekomjerno trošenje platnog spiska.

60*(205-200)*7,5*22,44==50490 UAH - prekomjerno trošenje platnog spiska.

60 * 205 * (8–7,5) * 22,44 \u003d \u003d 138006 UAH. - prekomjerno trošenje platnog spiska.

60 * 205 * 8 * (20.05 - 22.44) \u003d \u003d -235176 UAH. - Uštede na platnom spisku.

Provjera stanja: ΔFZP = 1973-1851 = 122 t UAH.

ΔFZP = 168300+50490+138006 – 235176 = 121620 UAH

122 t UAH. ≈ 121,62 t UAH. - računica je tačna.

Iz provedene analize vidimo da je ušteda u fondu plaća za 235176 UAH. u 2008. u odnosu na 2007. samo zbog smanjenja prosječne satnice radnika. Ostali faktori su doveli do prekomjernog trošenja platnog spiska. Povećanje broja radnika u proseku godišnje u 2008. za 5 ljudi u odnosu na 2007. dovelo je do prekoračenja mase plata za 168.300 UAH. Zbog povećanja prosječnog trajanja radne smjene za 0,5 sati, prekomjerna potrošnja plaća za 138.006 UAH. To je također faktor koji je doveo do prekomjerne potrošnje mase plata za 50.490 UAH. je povećanje broja radnih dana jednog radnika u prosjeku godišnje za 1 dan u 2008. u odnosu na 2007. Kombinacija ovih faktora dovela je do ukupnog prekomjernog trošenja fonda zarada u 2008. u odnosu na 2007. godinu za 121.620 UAH.

ZAKLJUČAK

Svrha ovog kursa je analiza fonda zarada Preduzeća br. 1 za 2007-2008. godina i razvoj metoda za unapređenje sistema zarada i pronalaženje novih oblika zarada koji bi najbolje uticali na učinak preduzeća.

U prvom i drugom odeljku razmatraju se pitanja procene zarade kao ekonomske kategorije, njene uloge u životu društva, razmatraju se osnovni principi organizovanja zarada u preduzećima, kao i vrste i oblici isplate zarada.

U trećem odeljku date su karakteristike preduzeća i njegovih podela koji se proučavaju, izvršena je analiza oblika i sistema nagrađivanja, sagledana je struktura fonda zarada radnika i izvršena analiza korišćenja platnog fonda i prosječne plate. Studija je provedena korištenjem različitih metoda ekonomske analize.

LIST KNJIŽEVNI IZVORI

1. Ekonomska analiza / Ed. F.F. Butintsya. - Žitomir: PP "Ruta", 2003. - 680s.

2. Ekonomska analiza / Ed. M.G. Čumačenko. - K.: KNEU, 2001. - 540s.

3. Kostenko T.D., Pidgora E.O., Rizhikov V.S., Pankov V.A., Gerasimov A.A., Rovenska V.V. Ekonomska analiza i dijagnostika tekućeg poslovanja: Vodič za naslove. - Kijev: Centar za primarnu književnost, 2005 - 400 str.

4. Mnikh E.V. Ekonomska analiza: Pdruchnik. - Kijev: Centar za primarnu književnost, 2003. - 412 str.

5. Rizhikov V.S., Pankov V.A., Rovenska V.V. to u. Ekonomija poslovanja. - K.: Vidavničij Dim "Riječ", 2004. - 272 str.

6. Savitskaya G.V. Analiza ekonomske aktivnosti preduzeća. - Minsk: Novo znanje, 2003. - 704 str.

7. Tarasenko N.V. Ekonomska analiza: Primarni vodič.-4. vrsta.

8. Sivkova A.I., Fradkina E.K. Radionica o analizi finansijsko-privredne aktivnosti za studente ekonomsko-trgovinsko-ekonomskih visokih škola i fakulteta: testovi, zadaci, poslovne igre, situacije. - Rostov n/a: Izdavačka kuća "Feniks", 2001. - 448 str.

9. Strategija i taktika antikriznog upravljanja firmom / Ed. ed. A.P. Gradov i B.I. Rođak. - Sankt Peterburg: Specijalna literatura, 1996. - 510 str.

10. Teorija ekonomske analize / Ed. N.P. Lyubushina. - M.: Pravnik, 2002. - 480s.

11. Finansijsko upravljanje. Teorija i praksa: Udžbenik / Ed. E.S. Stoyanova. - 3. izd., revidirano. i dodatne – M.: Prospekt, 1999. – 574 str.

12. Chuchalov E.A., Bessonov N.N. Metode ekonomske analize. - M.: Finansije i statistika, 1988. - 76 str.

13. Shvidanenko G.O., Oleksyuk O.I. Savremena tehnologija dijagnostike finansijsko-ekonomskih aktivnosti poslovanja. - K.: KNEU, 2002. - 192 str.

14. Ekonomska analiza / Ed. L.G. Giljarovskaja. - M.: UNITI-DANA, 2002. - 610s.

15. Prykina L.V. Ekonomska analiza preduzeća. - M.: JEDINSTVO-DANA, 2003. - 407 str.

16. Pyastolov S.M. Ekonomska analiza delatnosti preduzeća. - M.: Akademski projekat, 2002. - 573 str.

Prema Pravilniku o naknadama u Technosila CJSC, organizacija nagrađivanja se vrši na sljedeći način:

1. Naknade radnika.

Plate se naplaćuju za obavljeni rad (odrađene sate) po komadu, tarifnim stavovima, službenim platama. Naknada radnika po komadu (uglavnom utovarivača) utvrđuje se po komadu koji se obračunava na osnovu njihove tarifne stope za odgovarajuću kategoriju obavljenog posla, uzimajući u obzir doplate za posebno štetne uslove rada (za teške i štetne uslove rada).

Kod nadnica po komadu cijene se utvrđuju na osnovu utvrđenih kategorija rada, tarifnih stavova i standarda proizvodnje. Plaćanje po komadu se utvrđuje dijeljenjem dnevne stope zarade koja odgovara kategoriji obavljenog posla sa dnevnom stopom proizvodnje. Takođe se može utvrditi množenjem satnice ili dnevne plate koja odgovara kategoriji obavljenog posla utvrđenom normom vremena u satima ili danima.

Uspostavljanje standarda rada vrši se na osnovu studije troškova radnog vremena za individualni rad iu skladu sa jedinstvenim i standardnim (međusektorski, sektorski standardi).

Uvođenje, zamjenu i reviziju standarda rada vrši uprava pogona u dogovoru sa sindikalnim odborom. O uvođenju novih standarda rada radnici se obavještavaju najkasnije dva mjeseca unaprijed. Standardi rada podliježu obaveznoj zamjeni novim jer se vrši certifikacija i racionalizacija radnih mjesta, uvođenje nove opreme, tehnologije i organizaciono-tehničkih mjera koje osiguravaju rast produktivnosti rada.

Postizanje visokog nivoa razvoja proizvoda od strane pojedinačnih radnika, tima kroz korištenje novih metoda rada i najboljih praksi na vlastitu inicijativu, unapređenje vlastitog posla nije osnova za reviziju normi.

2. Plaćanje po brigadama (zaposleni za popravku prostorija prodavnice).

Plate obračunate po komadnim stopama se raspoređuju u zavisnosti od stvarnog doprinosa svakog člana tima ukupnim rezultatima rada na stopama radnog učešća (LTU).

Uz jednaku raspodjelu ovog fonda na sve pripadnike brigade, koeficijent radnog učešća svakog od njih uslovno se uzima kao jedan.

KTU iznad jedan postavljaju oni radnici koji su preuzeli inicijativu za poboljšanje efikasnosti brigade, ostvarili veću produktivnost rada i kvalitet rada u odnosu na ostale pripadnike brigade.

KTU manji od jedan postavljaju radnici koji su radili manje produktivno i efikasno. Proceduru za utvrđivanje i primjenu KTU utvrđuje skupština brigade.

Stvarna vrijednost KTU-a za svakog pripadnika brigade utvrđuje se odlukom Vijeća brigade na osnovu rezultata rada za mjesec, uzimajući u obzir rastuće i opadajuće faktore rada u tekućem mjesecu, a dokumentuje se u zapisnik sa sjednice Savjeta brigade, koji treba da navede razloge povećanja i smanjenja koeficijenata.

Plata svakog pripadnika brigade ne može biti niža od minimalnog iznosa koji je utvrdila država za potpuno odrađenu normu vremena, izuzev slučajeva neispunjavanja izlaznih standarda, proizvodnje proizvoda koji su se pokazali neispravnim, zastoja zbog krivice zaposlenog.

3. Postupak plaćanja u slučaju neispunjavanja standarda proizvodnje.

U slučaju neispunjavanja standarda proizvodnje bez krivice zaposlenog, plaća se za stvarno obavljeni posao, mjesečna plata u ovom slučaju ne može biti niža od dvije trećine tarifne stope kategorije utvrđene za njega. U slučaju neispunjavanja standarda proizvodnje krivnjom radnika, plaćanje se vrši u skladu sa obavljenim radovima.

4. Plaćanje radnih sati po tarifnim stavovima (menadžeri prodaje i sl.).

Naknada radnih sati vrši se na osnovu tarifnih stavova (plata) koje odobrava direktor.

Pripisivanje obavljenog posla određenim tarifnim kategorijama i dodjelu kvalifikacionih kategorija radnicima vrši tarifna i kvalifikaciona komisija pogona u dogovoru sa sindikalnim odborom u skladu sa tarifno-kvalifikacijskim imenikom.

Kvalifikaciona zvanja podižu prije svega radnici koji uspješno obavljaju svoje radne obaveze.

Pravo na povećanje čina imaju radnici koji uspješno obavljaju poslove više kategorije najmanje tri mjeseca i koji su položili kvalifikacioni ispit.

Za grubu povredu tehnološke discipline i druge teže prekršaje koji su doveli do pogoršanja kvaliteta robe, radniku može biti smanjena kvalifikacija za jednu kategoriju.

Iscjedak se obnavlja na opći način, ali ne prije tri mjeseca nakon njegovog smanjenja.

Za radnike na vrijeme koji rade u brigadama, raspodjela zarade prema KTU-u se raspoređuje kao za radnike na komad.

5. Spisak pojedinačnih zanimanja radnika na određeno vrijeme, kojima su određene mjesečne plate.

Vaga, garderober, dezinfektor, magacioner, viši skladištar, garderober, čistač teritorije, čistač prostorija.

8. Naknade rukovodilaca i specijalista.

Naknada rukovodilaca i specijalista vrši se na osnovu službenih plata odobrenih u kadrovskoj listi. Službene plate utvrđuje uprava preduzeća u skladu sa položajem i kvalifikacijama zaposlenog.

Pravilnik o isplatama bonusa radnicima, menadžerima i stručnjacima CJSC Technosila.

Bonusi za radnike se prave za brigadne i lične rezultate.

Uslovi bonusa, u slučaju neispunjavanja kojih se iznos bonusa smanjuje na 50%, po odjelima i pozicijama (vidi Prilog A).

Postupak obračunavanja i isplate bonusa:

1. Glavni pokazatelj bonusa je profit preduzeća.
2. Bonusi za zaposlene za dodatne pokazatelje za osnovnu proizvodnu djelatnost, u skladu sa Pravilnikom o bonusima, izrađuju se u zavisnosti od stvarne mjesečne ocjene kvaliteta rada i utvrđuju se prema sljedećoj skali koja je prikazana u tabeli 1.3. .

Obračun stvarne ocjene kvaliteta rada na gradilištima vodi poslovođa za svakog radnika posebno u dnevniku ocjenjivanja kvaliteta rada radnika koji su napravili propuste u radu.

Tabela 1.3

Skala za ocjenu rada zaposlenih

U ovoj tabeli 1.3 obračun stvarne ocjene kvaliteta rada na gradilištima vrši poslovođa za svakog radnika posebno u dnevniku ocjenjivanja kvaliteta rada radnika koji su napravili propuste u radu.

Za rukovodioce i specijaliste računovodstvo vodi šef odjeljenja, radionice, odjeljenja, glavni inženjer, generalni direktor.

Umanjenje ocjene kvaliteta rada zaposlenih vrši se samo u slučaju da je do propusta ili nekvalitetnog izvršenja posla došlo ličnom krivicom pojedinog izvođača i ne može biti niže od 50%.

Izračunava se kao procenat mjesečnog tarifnog fonda, uzimajući u obzir dodatke i dodatke za stvarno odrađene sate.

Spisak doplata i dodataka na tarifne stavove, plate na koje se obračunava bonus:

- kombinacija zanimanja (pozicija);
- za proširenje uslužnih područja ili povećanje obima posla;
- za obavljanje poslova privremeno odsutnog zaposlenog;
- za rad sa teškim i štetnim uslovima rada;
- za rad noću;
- za rad po rasporedu sa podjelom dana na dijelove sa pauzom od najmanje 2 sata;
- za obavljanje posebno važnog posla za vrijeme njegovog izvođenja.

Iznos bonusa se može smanjiti i ne isplatiti u cijelosti timu i pojedinim zaposlenima za proizvodne propuste i povrede radne discipline za obračunski period u kojem je krađa počinjena.

Prekršaji za koje se, prema propisu, zaposlenima oduzimaju bonusi u cijelosti su:

- izostanak bez opravdanog razloga;
- slučajevi krađe proizvedenih proizvoda;
- biti na radnom mestu i na teritoriji preduzeća u alkoholisanom stanju;
- grubo kršenje tehnoloških uputstava i druge regulatorne i tehnološke dokumentacije, što dovodi do nepopravljivog braka proizvoda, sirovina i materijala;
- grubo kršenje pravila i propisa o bezbjednosti, zaštiti na radu, industrijskoj sanitaciji, veterinarskom režimu;
- nezadovoljavajuće sanitarno stanje;
- primjena ekonomskih sankcija od strane državnog inspektorata, zabrana puštanja proizvoda u prodaju, kazne od potrošačkih preduzeća.

Zaposlenicima koji su radili manje od punog mjeseca u vezi sa pozivom na službu u Oružane snage Ruske Federacije, prelaskom na drugo radno mjesto, upisom u obrazovne ustanove, odlaskom u starosnu penziju, otpuštanjem zbog viška zaposlenih, isplaćuju se bonusi. za vrijeme koje je stvarno radilo.

Oni koji su otišli prije isteka mjeseca iz drugih razloga - bonus se ne isplaćuje.

Novoprimljenim radnicima može se isplatiti bonus za prvi mjesec rada po nahođenju tima, članova tima i menadžera.

Vijeće brigade, načelnik odjeljenja, odjeljenja ima pravo povećati ili smanjiti iznos bonusa za pojedine zaposlenike, uzimajući u obzir doprinos rada u rezultatima rada.

Oduzimanje ili smanjenje procenta bonusa dokumentuje se u protokolu odluke Savjeta brigade i uvrštava se u naredbu generalnog direktora uz navođenje razloga.

Dakle, sagledavajući organizaciju bonusa zaposlenih u Technosila CJSC, sprovedenu u skladu sa Pravilnikom o zaradama, možemo zaključiti da je kompanija razvila efikasan sistem bonusa koji podstiče zaposlene da poboljšaju svoj učinak. Naknade radnika i namještenika vrše se u skladu sa tarifnim stavovima, službenim platama i komadima. U uredbi o bonusima razvijen je sistem indikatora u skladu sa kojim se veličina bonusa povećava ili smanjuje. Propisane su ovlasti raznih vođa i Savjeta brigade u pitanjima prikupljanja bonusa, rješavanja sporova. Odnosno, kompanija ima jasnu organizaciju nagrađivanja, koju je potrebno samo redovno revidirati zbog promjena uslova rada kako bi se povećala motivacija zaposlenih. Međutim, treba napomenuti da materijalni podsticaji za zaposlene u preduzeću uglavnom utiču na interese rukovodećeg osoblja, dok radnici, zaposleni i stručnjaci ne dobijaju potrebne standarde bonusa, što negativno utiče na finansijske rezultate preduzeća.

Na osnovu navedenih faktora, preduzeće treba da reorganizuje postojeću Uredbu o naknadama i prelasku na jedinstvenu tarifnu skalu, koja će omogućiti procenu kvaliteta rada svih zaposlenih u smislu njegove efektivnosti.

Sistem zarada u preduzeću je organizovan u skladu sa strukturom preduzeća. Postoji fiksni broj zaposlenih koji odobrava rukovodilac preduzeća. To je osnova za zapošljavanje.

Dinamika glavnih pokazatelja rada Technosila CJSC za 2010-2012. prikazano u tabeli 1.4.

Tabela 1.4

Dinamika ključnih indikatora rada

Dakle, vidimo da je stopa rasta prihoda od prodaje prilično visoka i da nadmašuje stopu rasta broja zaposlenih, koji je u 2012. godini bio još manji za 1,5%, što ukazuje na efektivnu organizaciju rada. Ali stopa rasta plata radnika je tri puta brža od stope rasta produktivnosti rada u 2012. godini. Takođe, stopa rasta platnog spiska u 2012. godini nadmašuje rast prihoda od prodaje, što i uzimajući u obzir stopu inflacije u zemlji izaziva zabrinutost i ukazuje na neefikasnu organizaciju zarada u preduzeću.

Raspodjela platnog fonda po oblicima u CJSC "Technosila" prikazana je u tabeli 1.5.

Tabela 1.5

Raspodjela platnog fonda po formi

Podaci u tabeli 1.5 pokazuju da je učešće sistema zarada po komadu u 2011. godini smanjeno sa 45,4% na 41,8%, a broj ljudi koji rade po sistemu zarada na određeno vrijeme je takođe smanjen sa 37,1% na 32,5%. Međutim, udio tarifnog sistema zarada je povećan sa 17,5% na 25,7%.

U 2011. godini dolazi do kardinalnih promjena u sistemu nagrađivanja. Udio plaća po komadu naglo je povećan sa 41,8% u 2012. godini na 58,8%. Uz to, shodno se smanjio i udio tarifnog i vremenskog dijela zarada. Povećanje udjela zarada po komadu ukazuje na pravi smjer za razvoj oblika nagrađivanja u preduzeću. Radnici će biti zainteresovani za postizanje konačnog rezultata proizvodne delatnosti, u kojoj se finansijski podstiču mogućnosti za postizanje pojedinačnih rekorda ispunjavanja standarda proizvodnje.

Raspodjela platnog fonda po vrstama bonusa u CJSC Tehnosila prikazana je u tabeli 1.6.

Tabela 1.6

Raspodjela platnog fonda po vrstama bonusa

Vrsta nagrade	Iznos nagrade (hiljadu rubalja)


Pieceworker Bonus
Bonus za vremenske radnike
Nagrada iz magistarskog fonda
Redukcijska premija troškovi proizvodnje
Mjesečna tarifna premija

Iz tabele 1.6 vidimo da je u 2011. godini premija za radnike na parče porasla sa 41,6% na 44,3%, premija za radnike na vrijeme smanjena sa 25,8% na 19,9%. Istovremeno, udio premija na tarifne plate povećan je sa 13,8% na 15,1%. Alarmantno je da je udio premija iz magistarskog fonda povećan sa 15,1% na 18,3%. Ova vrsta nagrade se raspoređuje subjektivno, prema ličnoj odluci rukovodioca, i ne može direktno zavisiti od stvarnog doprinosa zaposlenog ukupnom rezultatu. Osim toga, ovaj dio dodatnih zarada je veoma značajan u ukupnoj masi zarada.

Smanjen je i udio premije za smanjenje troškova proizvodnje, tj. materijalni podsticaji za ovakav način smanjenja troškova proizvodnje postali su manje uočljivi.

U 2012. godini situacija sa premijom iz magistarskog fonda se popravila: smanjena je sa 18,3% na 15,4%. Ovo je pozitivan rezultat. Naravno, povećana je premija na parče sa 44,3% na 48,2%, dok je tarifni dio premije također povećan sa 15,1% na 21,6%. Premija smanjenja troškova ponovo je smanjena u 2012. godini – negativan faktor.

Tabela 1.7

Iz tabele 1.7 vidimo da je udio zarada radnika u 2011. godini smanjen za 2,1%. Sa približno istim brojem za dvije godine, ovo je alarmantan simptom. Povećanje udjela plata menadžera i specijalista ukazuje na brži rast prihoda rukovodećih kadrova.

U 2012. godini ponovo je smanjen udio zarada radnika, znatno manje nego u periodu 2010-2011. U 2011. godini plate radnika bile su 0,97 puta niže u odnosu na 2010. godinu. U 2012. godini plate su bile 0,99 puta niže u odnosu na 2011. godinu. Do smanjenja broja radnika došlo je zbog povećanja produktivnosti rada.

S druge strane, rast plata rukovodilaca, uključujući rukovodioce, specijaliste i zaposlene, u 2012. godini u odnosu na 2011. godinu iznosio je 1,06; dok je odnos 2011. prema 2010. bio 1,12 (mi ga nalazimo kao odnos ukupnog platnog spiska specijalista, rukovodilaca i zaposlenih za godinu dana prema ukupnom iznosu prethodne godine):

2012. do 2011.: (5,6+12,7+0,7) / (4,8+11,6+0,5)=1,12
2011. do 2010.: (6,2+13,1+0,8) / (5,6+12,7+0,7)=1,06

Fakultet za ekonomiju i menadžment

Odjel za upravljanje kadrovima, usluge i turizam

KURSNI RAD

u disciplini "Upravljanje ljudskim resursima"

Unapređenje sistema nagrađivanja osoblja (na primjeru kompanije "OKO")

anotacija

Tema ovog kursa je "Unapređenje sistema nagrađivanja osoblja". Rad sadrži 48 stranica, 10 tabela, 2 grafike, 26 korištenih izvora.

Teorijski dio sadrži informacije o organizaciji i regulisanju sistema nagrađivanja, o oblicima i tradicionalnim sistemima nagrađivanja, kao io motivaciji i stimulaciji osoblja organizacije.

U drugom poglavlju rada vrši se analiza zarada na primjeru kompanije OKO koja uključuje organizacione i ekonomske karakteristike organizacije, trenutno stanje zarada, analizu zarada po kategorijama zaposlenih i glavne nedostatke postojećeg sistema plata u kompaniji.

Uvod

2 Analiza organizacije i regulisanja zarada na primeru preduzeća "OKO"

3 Unapređenje sistema nagrađivanja kompanije

3. 3 Proračun ekonomske efikasnosti predložene mjere

Zaključak

Aneks A

Uvod

U tržišnoj privredi plate izražavaju direktan interes zaposlenih, poslodavaca i države i imaju ekonomsku i socijalnu svrhu. Ekonomska svrha nadnica je podsticanje razvoja proizvodnje, povećanje njene efikasnosti. Njegova društvena svrha je osigurati dobrobit ljudi u bliskoj vezi sa rastom efikasnosti proizvodnje i njenom ekspanzijom.

Važeće radno zakonodavstvo smatra pojam „naknada“ ne samo kao iznos plaće utvrđen za zaposlenog, već i kao cjelokupni sistem odnosa koji su povezani sa osiguranjem uspostavljanja i primjene od strane poslodavca plaćanja zaposlenima za njihov rad u u skladu sa zakonima, drugim podzakonskim aktima, kolektivnim ugovorima, sporazumima, lokalnim propisima i ugovorima o radu. Plate - jedno od glavnih sredstava interesa radnika za rezultate svog rada, njegovu produktivnost, povećanje obima proizvoda, poboljšanje njegovog kvaliteta.

Plata je skup naknada u novcu ili naturi koje zaposleni prima za stvarno obavljeni rad, kao i za one periode koji se uračunavaju u radno vrijeme. Plate su, s jedne strane, glavni izvor prihoda i poboljšavaju životni standard radnika, as druge strane, sredstvo materijalnog podsticaja za rast efikasnosti proizvodnje. Budući da su plate glavni izvor prihoda radnika, potrebno je stalno unapređivati sistem zarada kako bi u potpunosti osigurao reprodukciju radne snage, uzimajući u obzir uslove i rezultate rada, podsticao usavršavanje vještina, produktivnost, kvalitet proizvoda, racionalno korišćenje i uštedu svih vrsta resursa.

Prihodi od rada svakog zaposlenog određuju se njegovim ličnim doprinosom, uzimajući u obzir konačne rezultate preduzeća, regulisani su porezima i nisu ograničeni na maksimalne iznose. Minimalna zarada za zaposlene svih organizaciono-pravnih oblika utvrđuje se zakonom.

Administracija kompanije samostalno bira i primenjuje različite sisteme nagrađivanja zaposlenih. U ovoj oblasti djelovanja uprava se oslanja na svoje kadrovske stručnjake ili kadrovske menadžere, čije su profesionalne sposobnosti često ograničene i ne zadovoljavaju savremene zahtjeve.

Često korišćeni oblici organizacije plata su neefikasni, daju malo podsticaja radnicima da rade.

u punom obimu svojih mogućnosti, što može negativno uticati na konkurentnost organizacije.

Ova tema je relevantna, jer su plate jedan od glavnih faktora u društveno-ekonomskom životu zemlje, radne snage i pojedinca.

Ova tema se ogleda u radovima sljedećih autora: K. S. Azizyan, N. A. Veshunova, L. A. Fomina, Yu. A. Babaev i drugi. Predmet studije je firma "OKO" specijalizovana za proizvodnju i ugradnju plastičnih prozora.

Svrha ovog rada je sveobuhvatna analiza problema nagrađivanja u kompaniji i predlaganje efikasnih načina za unapređenje nagrađivanja u organizaciji. U skladu sa ciljem rješavaju se sljedeći zadaci:

Utvrđivanje suštine naknade i postupka za njeno formiranje;

Proučavanje elemenata organizacije nagrađivanja na primjeru preduzeća;

Razmatranje mogućnosti korišćenja drugih, savremenih sistema zarada:

Razmatranje efikasnosti primjene novih oblika i elemenata naknada.

1 Teorijske osnove sistema zarada u preduzeću

1. 1 Osnovni principi organizacije i regulisanja zarada

Naknada rada je sistem odnosa koji je povezan sa obezbjeđivanjem od strane poslodavca formiranja i realizacije plaćanja svim zaposlenima za njihov rad u skladu sa zakonima, drugim podzakonskim aktima, ugovorima, kolektivnim ugovorima, lokalnim propisima i ugovorima o radu.

Nadnica se zasniva na cijeni rada kao faktora proizvodnje, koja je svedena na svoju graničnu produktivnost. Prema teoriji granične produktivnosti, radnik mora proizvesti proizvod koji nadoknađuje njegovu nadnicu, pa su plate direktno zavisne od efikasnosti rada radnika.

Postoje dva oblika naknade - novčana i nenovčana. Monetarni oblik je glavni, jer je to zbog uloge novca kao univerzalnog ekvivalenta u robno-novčanim odnosima tržišnih subjekata.

Takođe, naknada može biti u naturi ili u vidu dodatnog plaćenog odsustva. Ako preduzeće nema gotovinu, onda može da plati zaposlene proizvedenim proizvodima, koje će oni direktno konzumirati, menjati za drugu robu ili prodavati. Za slobodno vrijeme se plaća. Ovaj oblik ima za cilj poticanje kvalitetnog i intenzivnog rada i omogućava zaposleniku da ovo vrijeme iskoristi za rekreaciju, dodatnu zaradu ili učenje.

Važnu specifičnost predstavljaju oblici naknade za rad kreativnih radnika (književnost, umjetnost, nauka), kojima se isplaćuju honorari za naručena djela – njihovo stvaranje, realizaciju i distribuciju kroz praktičnu upotrebu ili javno izvođenje u skladu sa aktuelnim regulatornim dokumentima.

Plate su iznos novčanih isplata i vrijednost isplate u naturi za obavljene poslove po ugovoru o radu (ugovoru).

Glavne funkcije plata:

1) reproduktivni;

2) merenje;

3) stimulativni;

4) regulatorni;

5) socijalni.

Reproduktivna funkcija obezbjeđuje radniku takav obim materijalnih dobara i usluga na nivou koji je dovoljan za normalnu reprodukciju radne snage i povećanje intelektualnog potencijala u skladu sa promjenjivim tehničkim i društvenim faktorima proizvodnje. Sa stanovišta ukupnih troškova reprodukcije radne snage, njen trošak uključuje takve aspekte života zaposlenog kao što su troškovi za zadovoljenje potreba za hranom, stanovanjem, obrazovanjem, medicinskom njegom itd., i mora odgovarati do ili premašiti trošak "potrošačke korpe".

Mjerna funkcija - procijenjeni pokazatelj doprinosa rada svakog zaposlenog i troškova rada u proizvodnji proizvoda rada. Uz pomoć različitih elemenata nadnica mjere se troškovi rada različitog kvaliteta i kvantiteta. Efikasnost ove funkcije zavisi od poštivanja principa diferencijacije plata.

Stimulirajuća funkcija je materijalni poticaj za zanimanje za rad i povećanje produktivnosti rada i kvaliteta rada. Realizacija ove funkcije obezbjeđuje se kombinovanjem standarda rada, tarifnih i bonus sistema u specifične sisteme zarada koji obezbjeđuju promjenu visine naknade u zavisnosti od individualnih i kolektivnih rezultata rada radnika.

Regulatorna funkcija ima ulogu balansiranja interesa radnika i poslodavaca. Reguliše potražnju za proizvodima i uslugama preduzeća, kao i radnu snagu na tržištu rada. Osnova za sprovođenje regulatorne funkcije je diferencijacija zarada po grupama zaposlenih, prema prioritetu delatnosti ili drugim karakterističnim karakteristikama. Tako se razvija određena politika za utvrđivanje nivoa plata za različite kategorije radnika u specifičnim uslovima proizvodnje.

Socijalna funkcija uspostavlja razlike u visini plata. Ova razlika treba da bude dovoljno značajna da se obezbedi interes za usavršavanje, kao i da se diferencira nivo naknade u zavisnosti od težine i odgovornosti posla. Međutim, nivo takve diferencijacije treba da odgovara pojmovima pravičnosti u visini plata između društvenih grupa koje rade kako u datom preduzeću tako iu datom regionu.

Nadnice su cijena radne snage, koja odgovara cijeni roba i usluga koje osiguravaju reprodukciju radne snage, zadovoljavajući fizičke i duhovne potrebe radnika i članova njegove porodice. Razlikujte nominalne i realne plate.

Nominalna plata se odnosi na iznos novca koji radnik prima za svoj rad. Po vrijednosti nominalnih plata može se suditi o visini zarade, prihoda, ali ne io nivou potrošnje i blagostanja osobe. Postoje dvije vrste nominalnih plata: obračunate (ukupni iznos duga) i isplaćene (neto poreza).

Realne plate - iznos materijalnih dobara i usluga koji se mogu kupiti za nominalne plate na datom nivou cena za dobra i usluge. Realne plate odražavaju stvarnu kupovnu moć nominalnih plata. Odnos između ovih veličina izražava se formulom:

Lv. h. n. = un. h. n./pak., gdje je Ur. h. p je indeks realnih plata; Un. h. n je indeks nominalnih plata; UP je indeks cijena roba i usluga.

U tržišnoj ekonomiji plate odražavaju glavni i neposredni interes poslodavaca, zaposlenih i države u cjelini.

Jedan od uslova za efikasnu organizaciju nagrađivanja je pronalaženje odgovarajućeg mehanizma za sprovođenje i poštovanje neophodnog balansa interesa navedenog tripartitnog partnerstva.

Ukupni nivo naknade u preduzeću može zavisiti od sledećih glavnih faktora:

1) rezultate privredne delatnosti preduzeća, njegovu profitabilnost;

2) kadrovsku politiku preduzeća;

3) nivo nezaposlenosti u regionu i regionu;

4) državno regulisanje zarada i delatnosti sindikata;

5) konkurencija na tržištu rada, stanje ponude i potražnje za radnicima relevantnih specijalnosti.

U uslovima tržišnih odnosa, organizacija zarada u preduzeću je osmišljena tako da obezbedi rešenje za dva problema:

Garantovati zaposleniku naknadu u skladu sa rezultatima njegovog rada i cijenom rada na tržištu rada;

Da bi se osiguralo da poslodavac u proizvodnom procesu postigne takav rezultat koji bi mu omogućio da nadoknadi troškove i ostvari profit.

Organizacija rada zasniva se na sljedećim principima:

1 Realizacija zarada u zavisnosti od kvantiteta i kvaliteta;

2 Razlikovanje plata u zavisnosti od kvalifikacija zaposlenog i uslova rada;

3 Maksimalna kombinacija individualnog i kolektivnog interesa za krajnje rezultate rada;

4 Jačanje socijalne zaštite, odnosno sistematsko povećanje realnih plata;

5 Prekoračenje stope rasta produktivnosti rada u odnosu na stopu rasta prosječnih plata;

6 Korišćenje različitih mogućnosti od strane preduzeća da zarade novac za plate;

7 Blagovremenost isplate naknade;

8 Sprovođenje jedinstvene državne politike u oblasti regulisanja zarada .

Organizacija nagrađivanja zasniva se na korištenju četiri sastavna elementa:

1. Tehnička regulativa rada – uspostavljanje razumnih standarda rada (normi vremena, proizvodnje, održavanja, vremena rada, broja osoblja) neophodnih za objektivnu kvantitativnu procjenu troškova rada za obavljanje konkretnog posla. Normativi se koriste pri određivanju visine plate po jedinici rada.

2 Tarifni sistem koji se sastoji od tarifnih stavova, tarifnih skala, tarifnih i kvalifikacionih imenika, službenih plata zaposlenih, doplata i dodataka na tarifne plate, regionalnih koeficijenata. Tržište rada, kroz zakone ponude i potražnje, utiče, prije svega, na vrijednost tarifnih stavova i službenih plata. Doplate i dodaci imaju za cilj potpuniju procjenu karakteristika rada – njegove težine, intenziteta, značaja, rada u nepovoljnim uslovima, hitnosti i dr.

3 Oblici i sistemi nagrađivanja koji integrišu načine korišćenja standarda rada i tarifnog sistema za obračun zarada radnika, uzimajući u obzir karakteristike njihovog rada.

4 Mehanizam za formiranje fonda zarada koji se manifestuje u određivanju izvora sredstava i opravdavanju iznosa namenjenog zaradama i stimulativnim isplatama.

Obračun normativnog fonda zarada u preduzeću vrši se inkrementalnim i analitičkim metodama. U prvom slučaju polaze od osnovnog fonda i povećanja obima proizvodnje; u drugom - na osnovu složenosti proizvodnog programa.

U analitičkom planiranju normativnog fonda zarada mogu se koristiti dvije metode: direktan - obračun na osnovu normativa intenziteta plata proizvoda (usluga) i faza rada; indirektno: obračun srazmjerno objektivnim organizacijskim i tehničkim karakteristikama proizvodne jedinice.

Podsticajni fond, koji se formira radi stimulisanja efikasnosti i profitabilnosti preduzeća, formira se od stvarnog prihoda ostvarenog nakon odbijanja obaveznih doprinosa u regulatorne fondove zarada na rezidualnoj osnovi, tehničkog razvoja, društvenog razvoja i fonda dividendi.

Tarifni sistem je tradicionalno osnova za organizovanje zarada radnika i gradi se u zavisnosti od uslova rada, kvalifikacija radnika, oblika nagrađivanja i značaja ove industrije u nacionalnoj privredi.

Tarifni sistem je skup standarda uz pomoć kojih se diferenciraju plate radnika različitih kategorija. Uz njegovu pomoć, pod jednakim ekonomskim uslovima, obezbjeđuje se jedinstvo mjere rada i njegovog plaćanja, jednaka plata za jednak rad, diferencijacija glavnog dijela zarada u zavisnosti od faktora koji karakterišu kvalitet rada. Dakle, njegova plata se sastoji od zbira procjena njegovog radnog doprinosa i u maloj mjeri zavisi od konačnih rezultata rada pojedine jedinice u kojoj radi i preduzeća u cjelini.

Razmotrimo detaljnije glavne elemente tarifnog sistema. Tarifno-kvalifikacijski vodič je regulatorni dokument koji je namijenjen za osposobljavanje za rad, dodjelu kvalifikacionih kategorija radnicima, kao i za pripremu programa za osposobljavanje i usavršavanje radnika u sistemu stručnog obrazovanja i neposredno u proizvodnji. Sadrži potrebne kvalifikacione karakteristike i zahtjeve koji se odnose na radnike koji obavljaju različite po sadržaju, stepenu složenosti i tačnosti, profilu rada, u odnosu na proizvodne vještine, akumulirano znanje, a takođe uzimajući u obzir prirodu odgovornosti zaposlenog za ispravno obavljanje posla.

Da bi se osiguralo međusektorsko jedinstvo u sprovođenju ocenjivanja rada, izrađen je Jedinstveni tarifno-kvalifikacijski priručnik za rad i zanimanja radnika (ETKS), koji zadržava ulogu regulatornog dokumenta u pitanjima ocenjivanja rada. Osim toga, razvijena su još 72 vodiča za tarifne kvalifikacije za različite industrije i vrste poslova, uzimajući u obzir njihove industrijske specifičnosti. U ETKS se naplaćuje 6195 zanimanja radnika. Na osnovu ovih vodiča:

1) utvrđuje se naziv struke;

2) se utvrđuju kategorije poslova ili se rad raspoređuje jednoj ili drugoj grupi u smislu naknade, u zavisnosti od složenosti, prirode i specifičnih uslova rada u kojima se obavlja, kao i kvalifikacija koje se traže od zaposlenih;

3) dodeljuje se kvalifikaciona kategorija od koje zavisi visina plate radnika;

4) se izrađuju nastavni planovi i programi za obuku, prekvalifikaciju i usavršavanje radnika u svim privrednim granama;

5) izrađuju se spiskovi poslova i zanimanja za povlašteno penzijsko osiguranje i sl.

U vodiču za tarifno-kvalifikacije postoje tri odjeljka za svaku profesiju i kategoriju: „Karakteristike rada“, „Mora znati“, „Primjeri rada“. Karakteristika ukazuje na složenost posla, organizaciono-tehničke uslove proizvodnje, tehnološku opremljenost, potreban stepen samostalnosti u obavljanju ove vrste poslova. Dati su najtipičniji primjeri rada za odgovarajuću tarifnu kategoriju za svaku specijalnost.

Budući da se odluka o povećanju plata, uvođenju (ukidanju) naknada za rukovodioce, specijaliste i zaposlene donosi kao rezultat sertifikacije najmanje jednom u tri godine, njihovi kvaliteti posla se utvrđuju, prije svega, na osnovu zahtjeva kvalifikacionog priručnika. .

Tarifna stopa (plata) izražava apsolutni iznos zarada različitih grupa i kategorija radnika po jedinici radnog vremena. Početna osnova za utvrđivanje tarifnih stavova po kategorijama je tarifna stopa 1. kategorije kojom se utvrđuje visina naknade za najjednostavniji rad. Uz pomoć tarifnih stavova vrši se međusektorsko regulisanje zarada. Podrazumijeva uspostavljanje povećanih tarifnih stopa u vodećim sektorima privrede. Najviše stope određuju se za radnike u ekstraktivnim industrijama, koje određuju naučno-tehnološki napredak. Kod preduzeća u nedržavnoj svojini, vrednost tarifnih stavova zavisi, pre svega, od finansijskog stanja preduzeća i određuju je samostalno. Postoje satne, dnevne i mjesečne tarife. Oni su postavljeni za svaku kvalifikacionu kategoriju.

Slika 1 - Formiranje tarifne stope

Tarifna kategorija je vrijednost koja odražava složenost posla i kvalifikacije zaposlenog.

Kvalifikaciona kategorija - vrijednost koja pokazuje nivo stručne osposobljenosti zaposlenog.

Tarifna skala - skup tarifnih kategorija rada (profesija, pozicija), koji se određuju u zavisnosti od složenosti posla i kvalifikacionih karakteristika zaposlenih korišćenjem tarifnih koeficijenata. Odnos satnice odgovarajuće kategorije prema satnici 1. kategorije naziva se tarifni koeficijent i pokazuje koliko puta nivo plaćanja za rad (rad) ove kategorije premašuje nivo plaćanja za rad radnika. 1. kategorija. U ovom slučaju se pretpostavlja da je tarifni koeficijent prve kategorije jednak jedan.

Tabela 1 - Primjer tarifne skale

Tarifa

koeficijent

Tarifne skale imaju sljedeće karakteristike: raspon tarifnih ljestvica, broj cifara, tarifni koeficijenti, apsolutno i relativno povećanje tarifnih koeficijenata.

Broj kategorija plata u najčešćoj tabeli radnika je 6, u jedinstvenoj platnoj skali zaposlenih u budžetskim organizacijama - 18.

Apsolutno povećanje tarifnih koeficijenata je razlika između tarifnih koeficijenata susjednih kategorija. Relativno povećanje koeficijenata je odnos većeg koeficijenta prema manjem minus jedan, izražen u procentima.

Tabela 2 - Vrste tarifnih skala

Odnos ekstremnih kategorija tarifne skale naziva se njegov raspon. Njime se utvrđuje odnos u složenosti i plaćama radnika viših i nižih kvalifikacija.

Distriktni platni koeficijenti odražavaju promjenu plata u zavisnosti od lokacije preduzeća i sredstvo su njegove međuokružne regulacije. Potreba za takvom regulacijom objašnjava se teritorijalnim razlikama u nivou maloprodajnih cijena za značajan dio robe široke potrošnje, razlikama u materijalnom sastavu potrošnje zbog prirodno-klimatskih karakteristika regiona, kao i nejednakim stopama razvoja proizvodnje i odnos između potrebe za radnom snagom i mogućnosti njenog zadovoljenja na račun lokalne radne snage.resursa u različitim oblastima. Regionalni koeficijent se obračunava na plate zaposlenih bez ograničenja njegove maksimalne veličine. Distriktni koeficijenti ne formiraju službene plate i nove tarifne stavove.

Dakle, naknada se formira kao trošak (cena) radne snage, koja obezbeđuje normalnu reprodukciju radne snage, motivišući zaposlene da efikasno rade na svom radnom mestu. Njen minimalni nivo reguliše država, uzimajući u obzir njen ekonomski razvoj, utvrđivanjem: visine minimalne zarade i tarifne stope 1. kategorije; uslove za određivanje dijela prihoda preduzeća usmjerenog na zarade; uslove i iznose naknada u budžetskim organizacijama i ustanovama; mehanizam indeksiranja.

1.2 Oblici i tradicionalni sistemi plata

Neophodni elementi organizacije nadnice su oblici i sistemi nagrađivanja koji uspostavljaju odnos između visine zarade, kvaliteta i kvantiteta rada, koji određuju određeni postupak za njen obračun, u zavisnosti od organizacionih uslova proizvodnje i rada. rezultate.

Sistemi plata karakterišu obračun odnosa između elemenata plata: tarifni dio, prirezi, dodaci, bonusi.

Prema načinu mjerenja količine rada, sistemi plaćanja se klasifikuju:

Na rad na komad (količina rada se mjeri količinom proizvoda koje je proizveo zaposleni ili obavljenim poslom);

Vremenski (količina rada se mjeri količinom vremena koje je zaposleni radio);

Akord (količina rada se mjeri određenom količinom rada).

Prema oblicima ispoljavanja i vrednovanja rezultata rada, sistemi plaćanja se dele na:

Kolektivni (na osnovu ocjene kolektivnog rada);

Individualni (na osnovu ocjene rezultata rada svakog pojedinačnog zaposlenog).

Prema broju indikatora koji se uzimaju u obzir pri procjeni doprinosa za rad zaposlenih, sistemi plaćanja se dijele na:

1) jednofaktorski, ili jednostavni (jednostavan rad na komad, jednostavan vremenski zasnovan);

2) multifaktorski, odnosno bonusi (komponentni bonus, paušalni bonus, vremenski određen bonus, komadno progresivni i drugi).

Prema prirodi uticaja zaposlenog na rezultat rada, sistemi plaćanja se dijele na direktne i indirektne.

Vremenske zarade su one zarade u kojima se zaposlenima obračunavaju zarade po utvrđenoj tarifnoj stopi ili zarada za vrijeme stvarno odrađeno u proizvodnji.

Na osnovu mehanizma plaćanja, vremenski zasnovani oblik stimuliše, prije svega, unapređenje kvalifikacija radnika i jačanje radne discipline.

Tabela 3 - Oblici i sistemi nagrađivanja

Vremenski oblik naknade primjenjuje se u takvim slučajevima ako:

Radnik ne može direktno uticati na povećanje proizvodnje, koje je određeno produktivnošću mašina, aparata ili jedinica;

Ne postoje kvantitativni pokazatelji proizvodnje, koji su neophodni da bi se utvrdila cena po komadu;

Na radnim mjestima i gradilištima gdje je osiguranje visokog kvaliteta proizvoda i rada glavni pokazatelj rada;

Na poslovima na kojima je obračun i racioniranje rada skupo i ekonomski neisplativo, kao i na kojima rad zaposlenog nije podložan preciznom racioniranju;

Prilikom izvođenja radova na održavanju opreme, kao i na transportnim linijama sa regulisanim ritmom.

Oblik naknade po komadu je oblik u kojem se plaće zaposlenima obračunavaju po unaprijed određenim stopama za svaku izvršenu jedinicu rada ili proizvedeni proizvod.

Cijene se obračunavaju na osnovu tarifne stope koja odgovara kategoriji ove vrste posla i utvrđene norme vremena (proizvodnje):

Ps \u003d Ts * Hvr,

gdje je Rs - komadna stopa, r.; Ts - satna (dnevna) tarifna stopa, rub.; Nvr - norma vremena.

Ps \u003d Ts / Nvyr,

gdje je Rs - komadna stopa, r.; Ts - satna (dnevna) tarifna stopa, rub.; Nvyr - stopa proizvodnje.

Cijene ne zavise od toga kada je ocjenjivani posao obavljen - popodne, uveče ili noću, kao ni od prekovremenog rada (postoje posebne vrste doplate koje uzimaju u obzir ove faktore rada). Ako se standardi rada ili tarifne stope mijenjaju, onda to dovodi do ponovnog izračunavanja pojedinačnih stopa.

Plaćanje po komadu stimuliše, prije svega, poboljšanje volumetrijskih, kvantitativnih pokazatelja rada, pa se koristi u proizvodnim područjima gdje prevladava ručni ili mašinsko-manualni rad. Pod ovim uslovima moguće je voditi računa o količini i kvalitetu proizvedenih proizvoda, osigurati povećanje obima proizvodnje i valjanost utvrđenih standarda rada.

Oblik plate po komadu je najprikladniji za primjenu kada:

Prisustvo kvantitativnih pokazatelja rada koji direktno zavise od radnika ili njegovog tima;

Mogućnosti za radnike da povećaju proizvodnju ili količinu obavljenog posla;

Mogućnosti za tačno obračunavanje količine (obima) obavljenog posla;

Potreba u ovoj oblasti da se stimulišu radnici za dalje povećanje proizvodnje proizvoda ili obima obavljenog posla;

Primjena razumnih standarda rada;

Odsustvo negativnog uticaja plaćanja po komadu na nivo kvaliteta proizvoda (rada), stepen usklađenosti sa zahtevima i režimima tehnološke bezbednosti, racionalno korišćenje sirovina, energije i materijala.

Komadni oblik nagrađivanja dijeli se na direktan komadni, komadno-progresivan, komadni bonus, komadni, indirektan komadni rad, u zavisnosti od načina obračuna učinka i vrsta dodatnih stimulacija koje se koriste (bonusi, više cijene).

U zavisnosti od toga kako se određuju zarade zaposlenih – individualnim ili grupnim pokazateljima učinka – svaki od sistema može biti individualan ili kolektivni.

Kod direktnog individualnog sistema plata po komadu, zarada radnika se može odrediti po formuli:

3=Z P iqi,

gdje je P i - cijena za i-tu vrstu proizvoda ili rada, p.; q i - broj prerađenih proizvoda i-te vrste.

U okviru direktnog kolektivnog sistema rada po komadu, plate radnika mogu se odrediti na sličan način korišćenjem individualnih i kolektivnih stopa rada po komadu i ukupnog učinka (rad obavljenog) tima kao celine.

Plaćanje po pojedinačnom komadu za krajnje rezultate rada tima koristi se u slučajevima kada timski rad zahtijeva strogu podjelu rada radnika koji su međusobno tehnološki povezani. Za svaku profesiju, u brigadi, utvrđuju se individualni komadi na osnovu tarifnih stavova i ukupne proizvodnje brigade.

Zbirne cijene po komadu se češće koriste u integriranim timovima u kojima radnici rade bez jasno definirane podjele rada na principu zamjenjivosti.

Kod progresivnog sistema nadnica po komadu, rad radnika u granicama ispunjenja normi plaća se po direktnom komadu, a kada se radi iznad ovih početnih normi, po uvećanim stopama.

Glavni zahtevi za korišćenje progresivnog sistema po komadu treba da obuhvataju ispravno uspostavljanje početne baze, razvoj efektivnih skala za podizanje cena, tačno obračunavanje rezultata i stvarnog radnog vremena svakog radnika.

Po sistemu bonusa na komad, radniku-komadniku ili timu radnika, pored zarade po direktnim komadnim stopama, isplaćuje se i bonus za ispunjenje ili prekoračenje utvrđenih kvantitativnih i kvalitativnih pokazatelja, koji su predviđeni propisom o bonuse.

Kod sistema plata po komadu, stopa se ne postavlja za jednu operaciju, već za cjelokupnu količinu posla. Visina plaćanja po komadu utvrđuje se na osnovu važećih normativa vremena (proizvodnje) i stopa, a u njihovom nedostatku - na osnovu normativa i stopa za sličan rad. Obično se paušalnim plaćanjem radnici nagrađuju za skraćivanje rokova za izvršenje zadataka, čime se pojačava stimulativna uloga ovog sistema u rastu produktivnosti rada.

U okviru indirektnog sistema plata po komadu, koji se prvenstveno koristi za plate pomoćnih radnika koji su direktno angažovani na opsluživanju glavnih radnika, utvrđuju se indirektne stope zarada po komadu.

Upotreba jednog ili drugog oblika naknade zavisi od uslova proizvodnje. U svakom konkretnom slučaju treba primijeniti onaj oblik naknade koji najbolje odgovara organizaciono-tehničkim uslovima proizvodnje i na taj način doprinosi poboljšanju rezultata radne djelatnosti.

Trenutni trend stalnog smanjenja obima plata po komadu (u njegovom čistom obliku) u kontekstu novih tehnologija i tržišnih odnosa čini neophodnom korišćenje sistema zarada koji se zasnivaju na vremenskom obliku sa neophodnim ekonomska opravdanost radnog vremena prema kriterijumima produktivnosti, efikasnosti ili isplativosti rada, u zavisnosti od funkcija i poslova koje obavlja zaposleni. Istovremeno, tarifna stopa zarada za 1 standardni sat rada određenog stepena složenosti u odnosu na različite vrste djelatnosti i kategorije radnika može biti jedinstvena mjera visine naknade.

1. 3 Motivacija i stimulacija osoblja kao dio politike nagrađivanja

Individualizacija zarada podrazumeva materijalnu nadoknadu rada, kompenzaciju za štetne uslove rada, privlačenje radnika u područja sa nepovoljnim uslovima rada, plaćanje dodatnih rezultata rada i ekonomsku procenu poboljšanog rada.

Postoje takvi glavni pravci stimulacije (motivacije) rada zaposlenih u organizaciji:

1) plate prema tarifi, koja karakteriše procenu doprinosa zaposlenog rezultatu aktivnosti organizacije (apsolutna vrednost i odnos sa nivoom plaćanja ostalih zaposlenih u preduzeću).

2) sistem doplata i naknada, koji zauzima međupoziciju između tarifnog sistema i bonusa. Doplate i dodaci najčešće karakterišu posebne uslove rada određenog zaposlenog.

Iznosi i rokovi njihove isplate utvrđuju se kolektivnim ugovorima. Specifičnost stimulativnih isplata (doplata i dodataka) je to što se njima nadoknađuju dodatni troškovi energije ili opterećenje zaposlenog tokom radnog dana.

Sve vrste doplata mogu se uslovno podijeliti u sljedeće grupe:

Dodatna plaćanja vezana za posebnost obavljanog posla (prekovremeni rad, rad praznicima i vikendom, rad u smjenama i putna priroda posla);

Doplate i naknade za uslove rada koji odstupaju od normalnih (teški uslovi rada, intenzitet na traci, rad noću, pod zemljom, u vanrednim situacijama);

Doplate i dodaci za dodatne rezultate rada (za kombinovanje zanimanja, proširenje uslužnih oblasti, vođenje tima, za profesionalnu izvrsnost, postignuća u radu, hitan rad).

3) sistem bonusa za zaposlene. Bonusi se podrazumevaju kao isplata zaposlenima novčanih iznosa koji prelaze osnovnu zaradu kako bi se podstakli na postizanje određenih rezultata, ispunjavanje obaveza, kao i da bi se stimulisalo njihovo dalje (obaveze, rezultati) povećanje. Dakle, bonusi se mogu smatrati vrstom stimulativnih dodatnih plaćanja i dodataka.

4) sistemi interkompanijskih beneficija za zaposlene u preduzeću obuhvataju:

Subvencionisanje i povlašćeni obroci, postavljanje automata za tople napitke i grickalice u preduzeću;

Naknada troškova za plaćanje stambenih, stambenih i komunalnih usluga;

Plaćanje za obuku i usavršavanje;

Prodaja proizvoda kompanije zaposlenima uz popust (10% ili više);

Potpuna ili djelimična naplata troškova putovanja zaposlenog do i od radnog mjesta;

Pružanje beskamatnih ili niskokamatnih kredita vašim zaposlenima;

Davanje prava korišćenja prevoza preduzeća, obezbeđivanje smeštaja;

Plaćanje bolovanja iznad određenog nivoa, osiguranje zdravlja zaposlenih na teret preduzeća, obezbeđivanje povlašćenih vaučera za sanatorije.

Ove mjere omogućavaju povećanje socijalne sigurnosti zaposlenih u kompaniji i radnu motivaciju za njihove visokoefikasne aktivnosti.

5) nematerijalne (neekonomske koristi) i privilegije za osoblje obuhvataju:

Davanje prava na klizni, fleksibilni raspored rada;

Pružanje slobodnog vremena, povećanje trajanja plaćenog odsustva za određena postignuća i uspjeh u radu;

Prijevremeno penzionisanje i drugo.

Korištenje mogućnosti za obezbjeđivanje dodatnog slobodnog vremena, diferencijacija praznika i preraspodjela radnog vremena dovode do smanjenja troškova neproizvodnog vremena, povećanja interesa osoblja za poboljšanje kvaliteta proizvoda i kao rezultat toga do smanjenja troškova proizvodnje. gubitak radnog vremena.

6) moralno podsticanje zaposlenih obuhvata: unapređenje; planiranje karijere; bilo kakvih vrijednih poklona; cast i hvala.

Efikasnost upravljanja kadrovima, koja se manifestuje u postignutim rezultatima, zavisi od stepena efektivnosti preduzetih mera, među kojima najvažnija uloga ima nagrađivanje.

Proces određivanja materijalne naknade zaposlenog treba, s jedne strane, da uzme u obzir aktivnosti zaposlenog, as druge da ga motiviše da postigne željeni nivo aktivnosti.

Naknada osoblja se odnosi na sve troškove koje ima poslodavac na osnovu ugovora o radu.

Iako materijalna nagrada igra vodeću ulogu u motivaciji, bez uzimanja u obzir drugih faktora, ona ne ostvaruje svoje ciljeve. Treba ga kombinovati sa socio-psihološkim i organizaciono-administrativnim faktorima: priznanjem tima, učešćem u donošenju menadžerskih odluka, moći, privilegijama, zanimljivim radom, napredovanjem, ugodnim uslovima rada i dr.

Materijalna motivacija se smatra sredstvom za zadovoljenje ne samo fizioloških potreba, već i potrebe za sigurnošću. Visina naknade se takođe može posmatrati kao odraz stepena poštovanja i položaja. Ako njegov rast odražava zasluge zaposlenika, onda je to pokazatelj visokog uvažavanja zaposlenika od strane menadžmenta, prestiža i posebnog statusa. Neki autori su skloni da nagradu smatraju sredstvom za zadovoljenje potrebe za samopoštovanjem. Nagrada je sve ono što osoba smatra vrijednim za sebe. Koncepti vrijednosti kod ljudi su specifični, pa su i procjene naknade u odnosu na njenu vrijednost različite.

Neefikasan sistem nagrađivanja može izazvati nezadovoljstvo zaposlenih i dovesti do negativnih posljedica po organizaciju u vidu demotivacije zaposlenih, stagnacije ili smanjenja produktivnosti, velike fluktuacije osoblja, napetosti u odnosima među zaposlenima. Nezadovoljni zaposleni mogu doći u otvoreni sukob sa čelnicima organizacije, prekinuti rad, organizirati štrajk ili u potpunosti napustiti organizaciju.

Efikasan sistem nagrađivanja povećava produktivnost zaposlenih, usmerava njihove aktivnosti u pravom smeru za organizaciju.

Sve promjene u oblasti nagrađivanja moraju biti dobro osmišljene i pripremljene, jer je riječ o izuzetno osjetljivoj oblasti koja direktno utiče na materijalne interese zaposlenih, u kojoj je cijena greške izuzetno visoka. Vrijednost nagrada je da stimuliše ponašanje zaposlenih, usmjerava ih na postizanje svojih strateških ciljeva i povezuje materijalne interese zaposlenih sa strateškim ciljevima organizacije.

Ova ključna postavka definira sljedeće ciljeve sistema nagrađivanja:

1 Privlačenje osoblja u organizaciju. Organizacije se međusobno takmiče na tržištu rada, nastojeći privući talente koji su im potrebni za postizanje strateških ciljeva. U tom smislu, sistem nagrađivanja treba da bude konkurentan u odnosu na kategoriju zaposlenih koju organizacija zahtijeva.

2 Zadržavanje zaposlenih u organizaciji. Kada zarada u organizaciji ne odgovara onome što nudi tržište rada, zaposleni mogu početi da ga napuštaju. Da bi se izbjegao gubitak zaposlenih, za čije stručno usavršavanje i razvoj je organizacija utrošila određena sredstva, menadžeri moraju osigurati konkurentnost sistema nagrađivanja.

3 Stimulacija proizvodnog ponašanja. Naknada treba da orijentiše zaposlene na one radnje koje su neophodne za organizaciju. Produktivnost, kreativnost, iskustvo, posvećenost organizaciji treba podsticati kroz sistem nagrađivanja.

4 Kontrola troškova rada. Budući da su troškovi rada veliki trošak za većinu organizacija danas, njihovo efikasno upravljanje je ključno za ukupan uspjeh organizacije. Dobro definisan sistem kompenzacije omogućava organizaciji da kontroliše troškove rada, istovremeno osiguravajući da su pravi ljudi dostupni. Nerazumno visoki troškovi plata doveli su do bankrota mnogih organizacija.

5 Efikasnost i jednostavnost. Sistem nagrađivanja treba dobro razumjeti svaki zaposleni u organizaciji (u suprotnom može izazvati neadekvatan odgovor osoblja i dovesti do pogrešnih radnji koje je trebao stimulirati), a također ne zahtijeva značajna materijalna sredstva da bi se osiguralo njegovo funkcionisanje.

6 Usklađenost sa zakonskim zahtjevima. U svim zemljama nagrađivanje zaposlenih je u određenoj mjeri regulisano državnim zakonodavstvom, zanemarivanje koje može dovesti do sudskih i administrativnih sankcija protiv organizacije, što je povezano sa značajnim materijalnim i moralnim troškovima. Gore navedeni ciljevi sistema nagrađivanja mogu doći u sukob jedan s drugim (na primjer, kontrola troškova i privlačenje kvalifikovanog osoblja). Menadžment organizacije mora pronaći optimalan omjer stepena rješavanja ovih problema (svoj za svaku organizaciju u svakoj fazi njenog razvoja). A u trenutku stvaranja nove kompanije, zadatak minimiziranja troškova rada po pravilu je žrtvovan zadatku privlačenja kvalifikovanog osoblja. U vremenima ekonomskih teškoća, organizacije često odlažu zapošljavanje novih radnika i fokusiraju se na smanjenje troškova za plate.

Dakle, glavna svrha nagrađivanja je osigurati realizaciju strateških ciljeva organizacije privlačenjem, zadržavanjem i stimulacijom osoblja.

Svaka organizacija koristi sopstveni sistem nagrađivanja zaposlenih, koji odražava ciljeve sa kojima se suočava, filozofiju upravljanja njenih lidera, tradiciju, a takođe uzimajući u obzir resurse koji su joj na raspolaganju. U tom smislu, teško je dati univerzalne preporuke o tome kako izgraditi ovaj sistem. Samo rukovodstvo organizacije (ponekad uz pomoć stručne pomoći) može odrediti koji su načini nagrađivanja najprikladniji za njih. Međutim, studije su pokazale da su u organizacijama koje posluju u prilično stabilnom eksternom okruženju efikasnije tradicionalne metode nagrađivanja, dok u kompanijama koje posluju u uslovima visoke nestabilnosti i nepredvidivosti, netradicionalni sistemi funkcionišu uspešnije. Ova izjava važi i za unutrašnje organizacione strukture: u rigidnim hijerarhijskim organizacijama efikasnije je koristiti tradicionalne; metode, au organizacijama sa brzom promjenom ili zamagljenom strukturom, netradicionalne metode rade bolje.

Praksa je razvila sedam općih pravila za materijalne poticaje osoblja, zasnovanih na jedinstvu materijalnih i moralnih poticaja sa dominacijom materijalnih:

Sistemi materijalnog podsticaja treba da budu jednostavni i razumljivi svakom zaposlenom;

Sistemi moraju biti fleksibilni, omogućavajući trenutne nagrade za svaki pozitivan učinak;

Količina ohrabrenja treba da bude ekonomski i psihološki opravdana (više i manje; češće, ali manje);

Podsticanje osoblja je važno organizovati prema indikatorima koje svi vide kao ispravne;

Sistemi podsticaja treba da formiraju kod zaposlenih osećaj pravičnosti materijalnih nagrada;

Sistemi podsticaja treba da pomognu da se poveća interesovanje zaposlenih za unapređenje ne samo individualnog rada, već i rada u „poslovnim odnosima“ sa drugim zaposlenima;

Zaposleni moraju da vide jasan odnos između rezultata svog rada i aktivnosti kompanije (do čega mogu dovesti greške zaposlenih i do čega dovode uspesi svakog od njih).

Pravila se koriste za osmišljavanje sistema materijalnih stimulacija zaposlenih. Veoma je važno odrediti koliko će puta (sedmično, mesečno, tromesečno, dva puta ili jednom godišnje) biti isplaćena novčana naknada, pored plate, iu kom iznosu. Opšta šema kombinuje plaćanje individualnog rada sa raspodelom procenta dobiti među radnicima u jednakim delovima, čineći ih zainteresovanim za uspeh zajedničkog cilja. Ova kombinacija postavlja materijalnu osnovu za identifikaciju svih zaposlenih sa ciljevima organizacije.

Podsticaji za rad su efikasni ako su vlasti u stanju da postignu i održe nivo rada za koji plaćaju. Svrha podsticaja nije da podstakne osobu na rad uopšte, već da je podstakne da radi bolje (više) ono što je posledica radnih odnosa. Ovaj cilj se može postići samo sistematskim pristupom i stimulacijom porođaja.

Sistem moralnih i materijalnih podsticaja za rad podrazumeva skup mera koje imaju za cilj povećanje poslovne aktivnosti zaposlenih i, kao rezultat, povećanje efikasnosti rada i njegovog kvaliteta. Ali u isto vrijeme, zaposlenik mora znati koji su mu zahtjevi nametnuti, kakvu će naknadu dobiti ako se striktno poštuju, koje će sankcije uslijediti u slučaju njihovog kršenja.

Međutim, granica između kontrolisanog i motivisanog ponašanja je uslovna i mobilna, jer zaposleni sa izraženom radnom motivacijom ima samodisciplinu, naviku da savesno ispunjava zahteve i ophodi se prema njima, kao i sopstvene standarde ponašanja.

Efikasnost nagrada ne zavisi samo od njihovog tipa, već i od vremena i učestalosti. Dakle, naknada gotovo da nema efekta na zaposlene ako dugo odstupa od perioda postignuća. Važno je stvoriti takvu atmosferu u timu u kojoj je svaki zaposleni siguran da će njegova naknada odgovarati uloženim naporima i postignutim rezultatima u poređenju sa rezultatima ostalih zaposlenih.

Prilikom oblikovanja materijalnih nagrada potrebno je pridržavati se sljedećih općih odredbi:

Ohrabrite materijalne radnike da naporno rade u organizaciji;

Da izvrši bonuse ili moralno ohrabrenje dovoljno brzo da zaposleni ne izgubi vezu između svog dodatnog doprinosa i priznanja dobijenog od administracije;

Plaćajte ne za trud, već za rezultate, uglavnom za one koji utiču na profit;

Ako je moguće, plaćati u skladu sa onim što je zaposlenik postigao u svojoj oblasti odgovornosti;

Plaćajte više kada kompanija radi dobro, a smanjite plate ako rezultati nisu dovoljno dobri;

Da biste zadržali prave zaposlene u organizaciji, osigurajte isplatu dijela iznosa akumuliranih u datoj godini u narednim godinama, pod uslovom da zaposlenik nastavi raditi u organizaciji. On gubi ove iznose (u cijelosti ili djelomično) u slučaju odlaska;

Materijalno nagrađivanje vršiti u oblicima koji su najprihvatljivijim i najprivlačnijim za zaposlenog.

Ove mjere za povećanje motivacije rada omogućavaju efikasnije korištenje radnog potencijala preduzeća i povećanje njegove konkurentnosti na tržištu.

2. Analiza organizacije i regulisanja zarada na primeru preduzeća "OKO"

2. 1 Organizacione i ekonomske karakteristike preduzeća

Kompanija OKO osnovana je 2007. godine u gradu Meleuz, Republika Baškortostan. Tokom proteklih godina stekla je ogromno iskustvo besprekorne i odgovorne usluge, što je izraženo kod brojnih klijenata. Kompanija pruža individualni pristup svakom klijentu, kvalifikovani savjet, tačan obračun cijene narudžbe, pomoć u pravilnom izboru proizvoda.

Kompanija OKO je pouzdana, aktivno razvijajuća kompanija koja se bavi razvojem, proizvodnjom i ugradnjom visokokvalitetnih metaloplastičnih proizvoda od elitnog, ekološki prihvatljivog, sertifikovanog PROPLEX (Austrija) profila, koja posluje u skladu sa zahtjevima europske zaštite životne sredine. program "Odgovornost za sutra".

Misija kompanije je da kroz razvoj i proizvodnju prozorskih sistema, integrisanu nabavku komponenti i pružanje sveobuhvatne profesionalne usluge potrošaču obezbedi kvalitetnu PVC stolariju koja garantuje zaštitu i udobnost.

Glavne aktivnosti kompanije OKO trenutno su:

Plastični prozori i vrata PROPLEX profilnog sistema;

Plastični prozori i vrata REHAU profilnog sistema (Nemačka);

Završna obrada balkona i lođa;

Zastakljivanje seoskih kuća;

Plastični klizni sistem Slidors (Rusija);

Aluminijumski klizni sistem Provedal (Rusija).

Kompanija uglavnom koristi plastični profil Proplex, koji se proizvodi u Rusiji po austrijskim tehnologijama.

Sistem plastičnih profila Proplex dizajniran je za izradu vrata i prozora za sve prostorije i posebno je prilagođen ruskim uslovima rada. Sistem ispunjava sve ruske zahteve za toplotnom izolacijom, kao i sve glavne međunarodne standarde.

Za krajnjeg korisnika, korist od ovako velikog asortimana proizvoda je očigledna. Prilikom naručivanja prozora, kupac dobija mogućnost da odabere upravo onaj sistem koji u najvećoj meri zadovoljava njegove potrebe i naravno odgovara njegovim finansijskim mogućnostima. Postoji i niz prednosti za proizvođača PVC konstrukcija u korištenju višestrukih PROPLEX sistema. Prvo, pruža mogućnost rada u nekoliko potrošačkih segmenata kako bi se ponudio širi izbor proizvoda. Drugo, svi PROPLEX profilni sistemi su dizajnirani na način da se minimiziraju neugodnosti koje mogu biti povezane sa zamjenom opreme pri prelasku sa jednog sistema na drugi.

Kompanija uvijek nastoji pružiti samo najbolje i visokokvalitetne proizvode, uzimajući u obzir sve zahtjeve i želje kupaca.

Kompanija koristi linearno-funkcionalnu upravljačku strukturu. Na čelu svake divizije je jedan vođa, u čijim su rukama koncentrisane sve upravljačke funkcije. On vrši isključivu kontrolu nad zaposlenima kompanije koja mu je podređena. Naređenja koja daje su obavezujuća na nižim nivoima. Svaki lider, zauzvrat, odgovara direktoru kompanije. Strukturu kompanije OKO čine administrativno i rukovodno osoblje, proizvodno osoblje, osoblje za održavanje i pomoćno osoblje.

Osoblje kompanije je 27 ljudi: generalni direktor - 1 osoba, glavni računovođa - 1 osoba, računovođa - 3 osobe, rukovodilac proizvodnje - 1 osoba, marketer - 2 osobe, menadžer prodaje - 2 osobe, montažer - staklar - 5 osoba, instalateri - 5 osoba, dobavljač - 1 osoba, pomoćnik - 2 osobe, vozač - 2 osobe, čistač - 2 osobe.

Slika 2 - Organizaciona struktura preduzeća "OKO"

Odgovornosti i funkcije nekih zaposlenih u preduzeću:

Generalni direktor upravlja finansijskim i ekonomskim aktivnostima kompanije, obezbeđuje ispunjenje zadataka i funkcija koje su mu dodeljene, organizuje rad i efektivnu interakciju svih strukturnih delova kompanije, obezbeđuje poštovanje zakona u delatnosti kompanije, organizuje radi na obezbeđivanju preduzeća kvalifikovanim kadrovima, racionalnom korišćenju njihovih stručnih znanja i iskustava i veština, sertifikovanju i osposobljavanju zaposlenih, obavlja i druge izvršne i administrativne poslove o poslovnim i privrednim delatnostima preduzeća.

Računovođe su odgovorne za formiranje pouzdanih i potpunih informacija o poslovanju preduzeća i njegovom imovinskom stanju, koje su neophodne korisnicima finansijskih izveštaja: menadžerima, organizatorima, učesnicima i vlasnicima imovine preduzeća, kao i eksternim: investitorima, poveriocima. i drugi korisnici finansijskih izvještaja. Zadaci računovođa uključuju i pružanje informacija koje su neophodne internim i eksternim korisnicima finansijskih izvještaja za praćenje usklađenosti sa zakonodavstvom Ruske Federacije u toku poslovanja kompanije, postojanje i kretanje imovine i ugovora, korištenje materijalna, radna i finansijska sredstva u odnosu na odobrene norme i standarde i predračune. Pored toga, takvi zadaci uključuju eliminisanje negativnih rezultata ekonomske aktivnosti preduzeća i osiguranje njegove finansijske stabilnosti.

Direktor proizvodnje je direktno podređen generalnom direktoru. Bavi se planiranjem tehničkog unapređenja proizvodnog procesa, organizuje rad i priprema sve potrebne resurse za realizaciju proizvodnog procesa. Rukovodilac proizvodnje takođe vrši punu kontrolu nad procesom implementacije, isporuke i dokumentovanja rezultata proizvodnih aktivnosti kompanije. Vodi evidenciju proizvodnih aktivnosti, utroška materijala, kao i priprema potrebnu dokumentaciju za izvještavanje višeg rukovodstva. Kontroliše kvalitet proizvodnje.

Marketing menadžer odgovara direktno izvršnom direktoru. Riječ je o specijalistu koji osigurava najefikasnije poslovanje kompanije OKO, povećava povrat na svoje aktivnosti uz pomoć cjelokupnog marketing miksa. Marketer se bavi izradom planova promocije i prodaje proizvoda, analizom ciljne publike i tržišta, predviđanjem promjena ponude i potražnje, organizacijom promocija, događaja, istraživanja, formiranjem asortimana, određivanjem cijena.

Menadžer prodaje pruža i promovira usluge oglašavanja, sklapa ugovore, traži nove klijente, prima nove narudžbe, savjetuje klijente, popunjava račune u skladu sa zahtjevima računovodstvene službe, zaključuje obostrano korisne transakcije, obavlja pojedinačne službene zadatke neposrednog rukovodioca , u skladu je sa propisima o radu usvojenim u kompaniji.

Dobavljač spada u kategoriju tehničkih izvođača. Izrađuje dokumentaciju za primljenu i poslatu robu, vrši neplanirane nabavke materijala, prati robu na putu, osigurava njenu sigurnost i olakšava njenu savremenu dostavu, provjerava stanje robe, utvrđuje način njenog transporta, preduzima mjere za poboljšanje efikasnosti eksploatacije materijalnih resursa smanjenjem troškova vezanih za njihovu nabavku, isporuku i skladištenje.

Trenutno preduzeće posluje u dve oblasti: proizvodnja i ugradnja plastičnih prozora i vrata. Izradimo projektovanu procjenu vrijednosti kompanije za 2013. godinu.

Ovdje će se koristiti dostupni finansijski izvještaji za 2011-2012. Glavne stavke ovog izvještaja će se uporediti sa obimom prodaje. Za period prognoze izabrana je 2013. godina.

Prilikom predviđanja vrijednosti parametara, napravljene su sljedeće glavne pretpostavke:

Stopa rasta prodaje iznosiće 10%, s obzirom na povoljna makroekonomska kretanja;

Zbog povećanja cijena energije i plata, udio troškova u cijeni će se povećati sa 75% na 80%;

Korespondencija između prodaje i obrtnog kapitala će ostati na približno istom nivou kao i ranije;

Efektivna stopa poreza na dobit će se povećati sa 8% na 12%;

Nivo administrativnih troškova će ostati na istom nivou;

Nivo amortizacije će ostati isti kao i ranije;

Zbog poboljšanja ekonomske situacije u zemlji, nivo potraživanja će se smanjiti za 6%;

Obaveze prema dobavljačima zbog povećanja prodaje i povećanja dobiti kompanije će se smanjiti za 8% (vidi tabelu 2).

Tabela 4 - prognoza parametara modela za 2013. godinu, %.

2. 2 Trenutni položaj zarada u kompaniji i analiza zarada pojedinih kategorija zaposlenih

Preduzeće je utvrdilo naknade zaposlenima u skladu sa zaključenim ugovorima po prihvaćenim tarifnim stavovima (službene plate) i pravilnikom o bonusima u organizaciji, ako njihova kvalifikacija odgovara konkretnim rezultatima obavljenog posla. Ovo se vrši na osnovu zaključenog kolektivnog ugovora.

Poslodavac garantuje zaposlenima platu koja nije niža od minimalne zarade. Dužnost mu je i da osigura sigurnost zdravlja i života radnika u procesu rada. On je za to odgovoran u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije.

Direktor organizacije se obavezuje da će, uz prisustvo sredstava, pružiti materijalnu pomoć kao što su:

Socijalna davanja pri rođenju djeteta;

Uplate za vlastito vjenčanje i vjenčanja djece;

Isplate u vezi sa smrću članova porodice i obezbjeđenje potrebnog prevoza.

Isplata zarada u skladu sa zaključenim kolektivnim ugovorom vrši se blagovremeno, najkasnije do 25. u narednom mjesecu. U izuzetnim slučajevima, pojedinim zaposlenima može se dati vanredna isplata akontacije na račun zarade, ali ne više od iznosa mjesečne zarade.

U skladu sa radnim zakonodavstvom, radnicima je omogućen odmor. Osim toga, vrijeme odmora bez naknade obezbjeđuje se u sljedećim slučajevima:

Vidjeti vlastitu djecu u vojsku (ne duže od dva dana);

Vjenčanje djece (ne duže od tri dana).

Takođe predviđa odsustvo bez plaće na osnovu pismenog zahteva zaposlenog (član 128 Zakona o radu Ruske Federacije):

Radni starosni penzioneri (ne više od 14 kalendarskih dana godišnje);

Supruge i roditelji vojnih lica umrlih od posljedica ranjavanja ili ranjavanja zadobijenih u vršenju dužnosti u vojnoj službi, kao i zbog bolesti primljenih u vojnoj službi - ne duže od 14 kalendarskih dana);

U slučaju registracije braka ili rođenja djeteta, smrti rođaka - do 5 kalendarskih dana.

Organizacija vodi evidenciju radnog vremena za praćenje usklađenosti sa rasporedom rada i evidentiranje radnog vremena. U evidenciji radnog vremena redovno se odražava vrijeme dolaska svakog zaposlenog na posao i odlaska s posla, dužine njegovog radnog vremena, kao i zastoja, odsustva ili kašnjenja na posao.

Obračun korištenja radnog vremena i prisustva na radu vrši se metodom kontinuirane evidencije, odnosno evidentiraju se svi zaposleni koji dolaze, kasne i odsustvuju iz bilo kojeg razloga.

Tabela 5 - Platni spisak po pozicijama

Naziv posla	Broj jedinica osoblja	Službeno	plativo	Prosječna mjesečna plata, rub.
CEO
Glavni računovođa
Šef proizvodnja
Marketer
Menadžer prodaje
Računovođa
staklar
Instalateri
Pomagači
Dobavljač
Storekeeper
Čistačica

U tabeli su prikazani podaci za 2012. godinu. Ova kompanija koristi sistem nagrađivanja na osnovu službenih plata. Generalno, broj zaposlenih je 25 ljudi, a prosječna mjesečna plata je oko 13.880 rubalja. Svaki zaposleni prima određenu platu prema radnoj poziciji. Dodatnu gotovinu, odnosno u vidu bonusa i dodataka, zaposleni dobijaju u iznosu od 20% sopstvene plate.

Tabela 6 - Fond zarada pojedinih kategorija zaposlenih "OKO"

radnici	Fond za obračun plaća, hiljada rubalja
radnici		Stopa rasta, %
CEO
Glavni računovođa
Šef proizvodnja
Marketer
Menadžer prodaje
Računovođa
Sakupljač-stakar
Instalateri
Pomagači
Dobavljač
Storekeeper
Čistačica
Ukupna platna lista

Na osnovu ovih proračuna može se zaključiti da marketinški radnici imaju veliki udio u prosječnoj plati na platnom spisku. U prosjeku, rast plata za trgovce između 2011. i 2012. bio je 17,1%. Plata generalnog direktora povećana je za 12,1%, za glavnog računovođu - za 13%, za šefa proizvodnje za 7%, za menadžere prodaje - za 8%, za računovođe - za 10,9%, za montažere-staklare i instalatere - za 7,3%, za pomoćnike - za 6,2%, za dobavljača - za 7,7%, za skladištare - za 7,8% i za spremačice - za 5,7% u 2012. u odnosu na 2011. Ukupan rast prosječne zarade za sve kategorije radnika u period od 2011. do 2012. godine iznosio je 9,2%.

Visina plate radnika i namještenika utvrđuje se na osnovu mjesečnih službenih plata. Na isti način zaposlenima se isplaćuje bonus, odnosno isplata novčanih iznosa iznad osnovne zarade. Osnovna svrha bonusa je podsticanje postignutih rezultata i uspeha u radu i stimulisanje zaposlenih za uspešan završetak naknadnog posla. Takođe, zaposlenima u organizaciji se isplaćuje bonus na osnovu konačnih rezultata preduzeća. Bonus po osnovu svih rezultata rada za godinu isplaćuje se kada se sumiraju rezultati proizvodnih i finansijskih aktivnosti. Isplaćuje se svim radnicima, u zavisnosti od doprinosa svakog od njih u postizanju ciljeva i rezultata kompanije, a isplaćuje se jednom godišnje.

Organizacija godišnje obračunava budžet radnog vremena. Trajanje radnog vremena određuje se po sljedećoj formuli: Trv = (Tk-Tv-Tprz-To-Tb-Tu-Tg-Tpr) x Psm-(Tkm + Tp + Ts), gdje je Trv trajanje radnog vremena ;

Tk - broj kalendarskih dana u godini;

TV - broj slobodnih dana u godini;

Tprz - broj praznika u godini;

Do - trajanje redovnih i dodatnih praznika, dana;

Tb - izostanak sa posla zbog porođaja i bolesti, dani;

Tu - trajanje studijskog raspusta, dana;

Tg - vrijeme za obavljanje javnih i državnih dužnosti, dani;

Tpr - ostali zakonom dozvoljeni izostanci, dani;

Psm - trajanje radne smjene, sati;

Tkm - gubitak radnog vremena zbog smanjenja dužine radnog dana za dojilje, sati;

Tp - gubitak radnog vremena zbog smanjenja dužine radnog dana za adolescente, sati;

Ts - gubitak radnog vremena zbog skraćenog radnog dana u dane praznika, sati.

Obračun vremenskog budžeta za godinu (sa 8-satnom radnom nedjeljom) prikazan je u tabeli.

Tabela 7 - Budžet radnog vremena za godinu


Nominalno
Apsentizam
Uključujući:
a) sljedeći i dodatno
b) bolest i porođaj
c) studijsko odsustvo

e) druga odsustva, dozvoljeno
Gubitak radnog vremena tokom radnog dana iz opravdanih razloga
Uključujući:
a) pauze za hranjenje djece
b) skraćeno radno vrijeme za tinejdžere
Planirani efikasan fond
radni sati

Tabela 8 - Planirani i izvještajni budžeti vremena za jednog radnika

	Planirana godina		Izvještajna godina
		radnik		U % radnog vremena
kalendarski fond
Vikend
Nominalni fond
Apsentizam
Uključujući:
a) bolestan
b) još jedan godišnji odmor
c) porodiljsko odsustvo
d) izvršavanje državnih i javnih dužnosti
e) studentsko odsustvo
e) izostanak poštovanjem razlozi
Korisni (realni) fond radnog vremena
Pauze u toku radnog dana, sat
Prosječan radni dan, sat
Budžet radnog dana za godinu, sat

2. 3 Nedostaci postojećih sistema plata u organizaciji

U preduzeću postojeće sisteme zarada karakterišu neki nedostaci. Jedan od glavnih nedostataka je to što plate ponekad ne odgovaraju u potpunosti ili čak ne odgovaraju konačnim rezultatima rada. Takođe, isplate bonusa ne odgovaraju uvijek rezultatima obavljenog rada. U organizaciji postoje situacije kada menadžer sam raspoređuje bonuse i postoji mogućnost da bonus zavisi od subjektivnosti menadžerove procjene. Rezultati rada mogu biti kolektivni, a plaćanje po rezultatima može biti individualno. Stoga se pred organizacijom postavlja pitanje da li je potrebno da rezultati budu individualni ili je potrebno uvesti kolektivne plate?

Po mom mišljenju, ako odvojimo rezultate rada od kolektivne komponente, onda će doći do gubitka stabilnosti i kolektivnog ujedinjenja. Mnogo je primjera kada su preduzeća obraćala pažnju na privatne interese, a zatim pokušavala da osnuju određene oblike udruživanja. Gotovo svi postojeći sistemi ne usmjeravaju svoju pažnju na kolektivnu saradnju i s tim u vezi dolazi do nejedinstva radnika, odnosno menadžera i rukovođenja. Stoga se postavlja još jedno pitanje: kako potaknuti rast produktivnosti i kvaliteta rada? Šta treba koristiti za ovo? Modernu ekonomiju karakteriše to što joj odgovaraju sistemi plata koji se zasnivaju na podjeli dobiti i raspodjeli dohotka. Prednosti fleksibilnog sistema zarada, nazvanog Profit Sharing, su u tome što se unaprijed utvrđuje udio u dobiti i iz njega se formira bonus fond iz kojeg će zaposleni primati redovne isplate. Visina dobiti određuje se visinom dobiti i ukupnim rezultatima komercijalnih i industrijskih aktivnosti. U nekim slučajevima, takav sistem uključuje plaćanje cijelog ili dijela u obliku dionica. U sistemu "Podjele dobiti" bonusi se isplaćuju za uspjeh i postizanje bilo kojeg specifičnog rezultata proizvodnih aktivnosti organizacije. Bonusi će se obračunavati proporcionalno plaći, uzimajući u obzir radne i lične karakteristike zaposlenog: odsustvo izostanaka i kašnjenja, radno iskustvo, racionalizacijske aktivnosti, lojalnost preduzeću i sl. Ali ovaj sistem ima i niz nedostataka. Visina premija zavisiće od mnogih eksternih faktora koji utiču na visinu dobiti koju kompanija prima. Ovi faktori ne zavise direktno od zaposlenih u organizaciji. Prilikom primjene ovakvog sistema mora se uzeti u obzir da povećanje dobiti može zavisiti od tržišnih faktora i biti kratkoročne prirode. Stoga, profitna marža kompanije neće uvijek biti najbolja osnova za povećanje plata. U takvom sistemu, kompanija ima rizik od gubitka, jer će na kompaniju uticati mnogo faktora koji se ne mogu kontrolisati.

Sistem raspodjele prihoda pretpostavlja da će bonusi ovisiti o pokazateljima kao što su kvalitet i ekonomičnost materijala, produktivnost rada i pouzdanost obavljenog posla. Kao rezultat toga, zaposleni će osjetiti blisku vezu između profitne marže i rezultata svog rada.

Prvi gore navedeni sistem ima pozitivan uticaj na smanjenje fluktuacije osoblja i privlačenje novih zaposlenih. Drugi sistem uglavnom utiče na stimulaciju povećanja kvaliteta, povećanje produktivnosti i smanjenje mogućih troškova. Nakon analize ovih informacija, vidimo da sistem podjele prihoda ima veću prednost. Može se zaključiti da su nedostaci postojećeg sistema zbog njegovih individualnih karakteristika. A ako se oni prevaziđu, onda će se sam sistem radikalno promijeniti.

3 Unapređenje sistema nagrađivanja u kompaniji

3. 1 Faze izbora optimalnog sistema zarada

Svaka firma radije bira sistem plata koji je zasnovan na njenim potrebama. Postoje neka pravila koja će biti korisna kompaniji pri odabiru sistema nagrađivanja. A da bi se kompanija "OKO" razvijala aktivno i plodno, potrebno je primijeniti ove osnovne metode. Sistem nagrađivanja se obično bira prije nego što je zvanična djelatnost organizacije još počela, ali ako kompanija već zvanično posluje, a sistem nagrađivanja koji je ranije uspostavljen je neefikasan, onda se može promijeniti.

Postoje sljedeće glavne faze u odabiru platnog sistema:

1 Neophodno je formirati radnu grupu koja će morati da proceni efikasnost sistema zarada za sve kategorije radnika uključenih u organizaciju. Ovo će pomoći da se izbjegne subjektivno mišljenje, za razliku od situacija u kojima je jedan specijalista odgovoran za procjenu.

2 Svo osoblje kompanije mora biti podijeljeno u grupe za koje će se uspostaviti sistem nagrađivanja. Istovremeno, potrebno je napraviti izbor da li će organizacija primjenjivati jedinstven sistem nagrađivanja ili će ga sprovoditi kategorije zaposlenih, a za njih će biti uspostavljeni različiti sistemi. Ako se odabere druga opcija, tada će zaposlenici organizacije morati biti podijeljeni u grupe. U jednu grupu će pasti oni zaposleni koji pokazuju isti uticaj na rezultate kompanije. Takođe možete posmatrati osoblje ne po grupama, već po odjelima i odjelima.

3 Naznačena je oblast odgovornosti za svaku grupu zaposlenih. U ovoj fazi, menadžment kompanije mora odlučiti o tome za koje pokazatelje svaka grupa zaposlenih može biti odgovorna - za troškove, profit, prihod i još mnogo toga.

4 Kompanija bira neke prihvatljive platne sisteme za svaku grupu, u zavisnosti od oblasti njene odgovornosti. Na primjer, zaposleni mogu biti odgovorni za iznos prihoda i prihoda. Ovo procjenjuje korištenje sistema plata kao bonus sistema ili na bazi provizije. Ako su određeni indikatori postavljeni za grupe, onda se može uvesti sistem nagrađivanja sa bonusom po dostizanju određenog nivoa odabranih indikatora.

5 Potrebno je procijeniti indikatore kvaliteta za svaki od odabranih sistema plata. Na primjer, kako će računovođi biti zgodnije izračunati plaće i po kojem sistemu nagrađivanja će biti jasno o čemu ovisi visina isplata zaposlenima.

6 Ocijenite na skali od pet tačaka sisteme plaća koji su odabrani za svaku grupu radnika. Svaki od sistema nagrađivanja će biti analiziran u smislu njegove usklađenosti sa sferom uticaja, specifičnostima rada i pokazateljima kvaliteta.

7 Potrebno je izabrati takve sisteme zarada koji su dobili maksimalne ocjene. Ako nekoliko sistema postigne iste rezultate, onda menadžment mora odrediti pod kojim sistemom će upravljanje osobljem biti najefikasnije.

8 Sistemi plata, koji će na kraju biti izabrani, moraju biti fiksirani u posebnim dokumentima: propisima, kolektivnim ugovorima ili ugovorima o radu. Zatim morate upoznati svakog zaposlenog sa sistemom nagrađivanja koji je izabran za njega.

Dodatak A prikazuje tabelu prednosti i nedostataka postojećih platnih sistema koji će pomoći u odabiru pravog sistema za organizaciju.

3. 2 Glavni pravci za unapređenje internog sistema nagrađivanja

S obzirom na sve nedostatke, potrebno je odrediti tok razvoja kako bi se izašlo iz krize plata. Neophodno je vratiti plate kao realnu, efektivno funkcionalnu ekonomsku kategoriju tržišne ekonomije.

Prvi prioritet kompanije je da realne plate dovedu do cene rada. Plata nije samo ekonomska kategorija, već i socijalna, jer garantuje osobi određeni društveni status. Troškovi nadoknade cijene radne snage ne mogu a da ne obezbijede socijalne potrebe zaposlenog, osim troškova kojima se nadoknađuju troškovi hrane, odjeće, održavanja stanovanja, obrazovanja i zdravstvene zaštite. Može se zaključiti da je za rješavanje pitanja visine minimalnih i prosječnih zarada potrebno fokusiranje na minimalni potrošački budžet, koji se različito obračunava za svaku kategoriju radnika i vrste proizvodnje.

Da bi se prevazišla kriza plata, potrebno je postepeno eliminisati visoku diferencijaciju u oblasti rada za sve kategorije radnika, kao i vratiti važnu funkciju - stimulaciju radne snage. Diferencijacija u platama se intenzivira, te je stoga neophodno pronaći načine da se uspostave i održe racionalne proporcije, odnosno plaćanja za složen i jednostavan rad.

Sistemi koji postoje u OKO-u trebali bi biti dizajnirani tako da okupljaju ljude unutar organizacije, a ne da ih razdvajaju, i podstiču saradnju, a ne sukob između radnika. U novim sistemima zarada potrebno je smanjiti nivo osnovne plate, koji je određen dužinom radnog staža, i povećati iznos plate koji je proporcionalan plati.

Fokus cijele kompanije treba biti na produktivnosti i kvaliteti proizvoda. Neophodno je stvoriti i definisati efektivne zahteve za organizaciju proizvodnje: zadaci i odgovornosti svakog zaposlenog moraju da se izvršavaju u roku ili pre roka; kvalitet proizvoda mora biti na prvom mjestu; pokušajte da izvršite sve poslove po najnižim troškovima za kompaniju; neophodno je koristiti najsavremenije i najefikasnije alate, metode i tehnologije. Kadrovska politika treba da doprinese stabilnosti kadrova, mogućnostima za njihov dalji razvoj, kao i povoljnoj socio-psihološkoj klimi u timu.

Planirano je uvođenje sistema materijalnog interesa koji je izgrađen kao sistem investiranja zaposlenih i usmjeren na visoku efikasnost objektivno, prema kriterijima procjene koje je uvela organizacija i upoređujući troškove i rezultate rada. Neophodno je uvesti pristup u kojem plate preuzimaju funkciju ulaganja kao radne snage, jer su investicije mnogo šire od tradicionalnih nadnica, nisu ograničene na njih i ne svode se na njih. Njihov glavni izvor je konačni prihod. Sistem materijalnog podsticaja za zaposlene treba da se fokusira na stepen stručne spreme obavljenog posla, a ne na kvalifikaciju koja je stečena diplomom. Podsticanje kreativnosti i inicijative zaposlenih treba predstaviti kao plaćanje za „lični doprinos“ i „uslugu organizaciji“. Kompanija sama utvrđuje određeni set kriterijuma po kojima će se utvrđivati procena ličnog doprinosa i zasluga. Pod zaslugama i doprinosima podrazumeva se ispoljavanje ličnih kvaliteta zaposlenog, njegovo radno mesto, vrednovanje rezultata njegovih aktivnosti. Iako je plaćanje ličnog doprinosa zaposlenog u suprotnosti sa kolektivnom prirodom rada, ipak se može koristiti za procjenu kvalifikacija zaposlenog, uzimajući u obzir ukupni doprinos. Kolektivizam treba da bude princip formiranja podsticaja rada.

U preduzeću "OKO" možete primijeniti ovakav sistem nagrađivanja koji se naziva "plivajuće plate". Ona leži u činjenici da se zaposlenima u organizaciji određuju nove plate svakog mjeseca, a plate za naredni mjesec utvrđuju se na osnovu rezultata rada zaposlenih za prethodni mjesec. Na primjer, za svaki postotak smanjenja ili povećanja produktivnosti rada pri obavljanju određenih poslova, iznos plata se smanjuje ili povećava. Ili se plate zaposlenih formiraju na teret stvarne dobiti.

Jedan od značajnih problema u kompaniji je kašnjenje, čime se narušava radna disciplina. A da bi ih se izbjeglo potrebno je uvesti sistem kazni, koji će smanjiti procenat kašnjenja, kršenja discipline i povećati efikasnost preduzeća. Sistem kazni može uključivati nekoliko metoda.

1 Kazne - odbitak gotovine, amortizacija.

2 Praksa.

3 Izveštaj o prihodima. U tom slučaju, uz prisustvo određene opreme, vrijeme dolaska i odlaska na posao je fiksno. Nedostatak je što je ova metoda vrlo skupa i zahtijeva velika finansijska ulaganja.

4 "Tabla srama" - informativna tabla na kojoj se objavljuju spiskovi zaostalih radnika. Ova metoda će biti efikasna samo ako zakasneli radnik to smatra problemom. Glavni nedostatak ove metode je što se može pretvoriti u povod za šalu sa kolegama.

5 Razgovor. Objašnjavajući rad menadžmenta sa zakasnelim podređenima, usmene opomene.

6 Opomene i upozorenja.

7 Otpuštanje. Ekstremna metoda uticaja na zaposlene u slučaju da gore navedene metode ne rade.

3. 3 Proračun ekonomske efikasnosti događaja

Izračunajmo očekivanu ekonomsku efikasnost za jednu od predloženih mjera. Takav događaj je uvođenje sistema kazni u kompaniji. Ovom mjerom će se smanjiti gubitak radnog vremena zbog krivice zaposlenih.

Tabela 9 - Početni podaci za proračun ekonomske efikasnosti

1) Definicija uštede vremena:

Evr \u003d (Prv * Chokhv * Fvr) / 60,

Evr = (59 * 10 * 165) / 60 \u003d 1622, 5 sati

2) Utvrđivanje ušteda u brojevima:

Ech \u003d Eur / Fch,

Ech \u003d 1622, 5/1320 \u003d 1, 22 osobe.

3) Utvrđivanje promjena u produktivnosti rada zaposlenih obuhvaćenih događajem:

Ppt \u003d (Ech * 100) / (chohv-Ech);

Ppt \u003d (1, 22 * 100) / (10-1, 22) \u003d 122 / 8, 78 \u003d 13,9%, odnosno, produktivnost rada radnika obuhvaćenih događajem će se povećati za 13,9%

4) Utvrđivanje promjena u produktivnosti rada zaposlenih, općenito za organizaciju:

Ppt \u003d (Ech * 100) / (Chtotal-Ech);

Ppt=(1, 22*100)/(27-1, 22)= 122/25, 78=4, 73

5) Utvrđivanje povećanja obima proizvodnje:

Ppr \u003d (Evr * 100) / (Fch * Chokhv);

Ppr = (1622. 5 * 100) / (1320 * 10) = 162250 / 13200 = 12,3%, odnosno obim proizvodnje će se povećati za 12,3%.

6) Definicija uštede na plaći:

Ez / p \u003d Ech * Fsr,

Ez / n \u003d 1, 22 * 1617, 12 \u003d 1972, 8864 rubalja.

7) Utvrđivanje ušteda na odbicima vanbudžetskim fondovima: Evn. f. \u003d Ez / p * K,

Evn. f=1972, 8864*0, 36=710, 2391 rubalja

8) Definicija uštede od smanjenja troškova:

Esn. seb. \u003d Ez / p + Evn. f

Esn. seb. = 1972, 8864 + 710, 2391 = 2683, 1255 rubalja.

9) Određivanje godišnjeg ekonomskog efekta:

Npr.=Esn. seb. -En*Zed,

Npr.=2683, 1255-0, 15*0=2683, 1255.

Dakle, možemo zaključiti da je opcija koju sam predložio za unapređenje organizacije zarada (eliminisanje gubitaka radnog vremena krivicom zaposlenog) ekonomski izvodljiva, jer je očekivana ekonomska efikasnost dobijena obračunom pozitivna.

Zaključak

U kontekstu tranzicije ka tržišnoj ekonomiji, organizacije traže nove modele nagrađivanja koji daju prostor za razvoj ličnog materijalnog interesa.

U procesu rada na mom seminarskom radu i proučavanju literature o ovoj temi, pokazalo se da su plate direktno povezane sa tržištem rada. Plate su najvažniji element prihoda zaposlenog, oblik ekonomskog ostvarivanja prava svojine na resursima radne aktivnosti koji mu pripadaju.

Država ima indirektan uticaj na visinu naknade, kako za pojedinog zaposlenog, tako i za veličinu platnog fonda organizacije kroz poreski sistem i utvrđivanje minimalne zarade.

Priroda socijalnog rada je raznolika i njegovi rezultati se ne mogu uzeti u obzir ni po jednom kriterijumu za određivanje visine naknade zaposlenom. Stoga se koriste različite metode za utvrđivanje zavisnosti visine naknade od njenog rezultata. Sistem nagrađivanja je način mjerenja visine naknade za rad sa njegovim rezultatima ili troškovima.

Sistem nagrađivanja na primjeru predmetnog preduzeća nije idealan, a kršenje prava zaposlenih ne daje efekat motivacije i zadovoljenja potrebe za naknadom za vlastiti rad.

Sistem nagrađivanja treba da stimuliše povećanje produktivnosti rada i da ima dovoljan motivacioni efekat. Rast plata ne bi trebao nadmašiti rast produktivnosti.

Glavni pravac unapređenja cjelokupnog sistema organizovanja zarada je obezbjeđivanje direktne i rigidne zavisnosti zarada od konačnih rezultata ekonomske aktivnosti tima. U rješavanju ovog problema važnu ulogu igra pravilan izbor i racionalna primjena oblika i sistema zarada.

Računovodstvo rada i njegovog plaćanja treba da osigura:

Kontrola produktivnosti rada; kvantitet i kvalitet rada; korištenje radnog vremena; fond zarada;

Sprovođenje savremenih i tačnih obračuna plata;

Pribavljanje podataka o radu i njegovoj uplati za planiranje i regulaciju poslovanja;

Pravovremena priprema računovodstvenog i statističkog izvještavanja o radu i njegovom plaćanju.

Rješenje problema može biti samo izbor prikladnijeg, modernijeg sistema nagrađivanja koji uzima u obzir situaciju unutar kompanije.

Pored plata, organizacija svojim zaposlenima pruža razne dodatne pogodnosti. Danas su beneficije kao što su plaćeni godišnji odmori, naknade za bolovanje, zdravstveno i životno osiguranje i penzije sastavni dio svakog posla s punim radnim vremenom. Percipirana vrijednost dodatnih beneficija zavisi od faktora kao što su dob, bračni status, veličina porodice, itd. Na primjer, ljudi sa velikim porodicama imaju tendenciju da budu veoma zabrinuti zbog visine zdravstvenih beneficija i životnog osiguranja, stariji ljudi zbog izlaznih beneficija. penzija, mladi radnici - odmah gotovina. Istraživanja pokazuju da nagrade utiču na odluke ljudi o pristupanju, izostanku, koliko bi trebali proizvesti, kada i da li da napuste organizaciju. Mnoga istraživanja su pokazala da je broj izostanaka i fluktuacija zaposlenih u direktnoj vezi sa zadovoljstvom primljenom nagradom.

Da bi se zaposleni u kompaniji podstakli na još veća postignuća, potrebno je razviti efikasan sistem dodatnih nagrađivanja, na primjer:

1) isplata bonusa za obavljanje posebno važnog posla;

2) dodjelu bonusa za postignuća u radu;

3) povećanje bonusa za rezultate rada;

4) povećanje zarade za radni staž;

5) odavanje zahvalnosti najboljim zaposlenima;

6) održavanje neformalnih događaja i sastanaka tima radi obezbjeđivanja psihološke situacije u timu;

7) utvrđivanje povećanja procenta zarade kada zaposleni dostigne određeni iznos novca u ukupnoj dobiti organizacije;

8) održavanje takmičenja među zaposlenima.

Ove mere imaju za cilj povećanje nivoa produktivnosti, poboljšanje kvaliteta rada i smanjenje njihove cene, ispunjavanje proizvodnih ciljeva na vreme, poštovanje rasporeda rada, unapređenje organizacije rada i stimulisanje zaposlenih na rad.

Spisak korištenih izvora

1 Aleksandrova A. B. Plata u modernom preduzeću. - M.: Knižni mir, 2009. - 424 str.

2 Androsova L. A. Ekonomija rada: Udžbenik. - Penza: Penz. stanje unt, 2009. - 160 str.

3 Babaev B. D., Karyakin A. M., Terekhova N. R. Naknada rada u preduzeću: pitanja teorije i prakse. - Ivanovo: Ivan. stanje energije un-t, 2011. - 266 str.

4 Bogatko A. N. Osnovi ekonomske analize privrednog subjekta. -M.: Finansije i statistika, 2009.

5 Volgin N. A. Plate: proizvodne, društvene. sfera, država usluga. (Analiza, problemi, rješenja) / N. A. Volgin. - M.: Ispit, 2011. - 222 str.

6 Vorobieva E. V. Plata podliježe zahtjevima poreznih vlasti: Praktične preporuke za računovođu. - M.: "AKDI Ekonomija i život", 2011. - 592 str.

7 Vyazgin V. A., Luchinkina L. Ya. Racioniranje rada: procesni pristup // Researched in Russia. - 2008. - 23 str.

8 Genkin BM Ekonomija i sociologija rada: udžbenik za univerzitete. - 5. izd., dop. - M.: NORMA, 2009. - 416 str. - ISBN 5-89123-779-2

9 Gubanov S. Sistem organizacije i podsticanja rada (iskustvo metodičkog razvoja). //Ekonomist. 2008. - br. 3.

10 Kibanov A. Ya., Ivanovskaya L. V., Batkaeva I. A. Ekonomija i sociologija rada Grif MO RF M.: Infra-M, 2010. - 592 str.

11 Minin EB., Shcherbakov V. I. „Pitanja o platama i odgovori“, Referentni i metodološki priručnik - Moskva: Profizd, 2009. - 160 str.;

12 Organizacija, regulisanje i nagrađivanje rada u privrednim društvima: Nastavno-metodološki materijali / Autor-kom. S. A. Kordyukova. - M.: MIEMP, 2007. - 84 str.

13 Organizacija i plate u preduzeću: Referentni priručnik / A. I. Rofe, A. M. Shunikov, N. V. Yasakova. - M.: Profizdat, 2010. - 144 str.

14 Organizacija plata. Iskustvo, problemi, preporuke / L. F. Alekseenko, AN. Zaikin, V. G. Loktev i dr.; Ed. V. I. Matusevič - Minsk: Istraživački institut rada, 2009. - 400 str.

15 Panfilova N. Yu., Medvedeva Yu. N., Markov M. V. Album vizuelnih pomagala u disciplini "Organizacija, regulisanje i nagrađivanje rada." - Jekaterinburg: GOU VPO USTU-UPI, 2005. - 75 str.

16 Pashuto V.P. Organizacija, racionalizacija i plate u preduzeću: priručnik za obuku. - M.: KNORUS, 2005. - 320 str. - ISBN 5-85971119-0.

17 Politika dohotka i nadnica: Udžbenik / Ed. P. V. Savchenko i Yu. P. Kokina. Moskva: Pravnik, 2011

18 Posherstnik N. V., Meiksin M. S. Plata u savremenim uslovima (12. izdanje). - Sankt Peterburg: Izdavačka kuća Gerd, 2010. - 768 str. - ISBN 5-94125-049-5.

19 Salikova, N. M. Plate u Ruskoj Federaciji. Pravna istraživanja: Monografija. - Jekaterinburg: Izdavačka kuća UrGUA, 208. - 364 str.

20 Sklyarenko V. K., V. N. Prudnikov. Ekonomija preduzeća: Udžbenik / Ed. V. M. Prudnikova - Moskva. INFRA-M 2010.

21 Trenenkov E.M. „Organizacija plata radnika i zaposlenih“, Priručnik za sindikalne aktiviste - M.: Profizd, 2008 -176 str;

22 Shchadilova S. M. „Platni spisak u preduzećima svih oblika svojine” Praktični vodič. Novosibirsk - M.: 2008

24 Shestak O. N. Optimizacija upotrebe sredstava za plate u preduzećima. // Računovodstvo i analiza, br. 11, 2008. - str. 43-45

25 Shepelenko ST. „Organizacija, regulisanje i nagrađivanje rada u preduzeću-M: ICC „Mart““;, Rostov n/D, 2010 -160 str.;

26 Yakovlev R. Reforma plata je dug proces. // Čovjek i rad, br. 10, 2009. - S. 18-26

Aneks A

Tabela 10 – Prednosti i nedostaci postojećih sistema plata

Sistem plata		Prednosti	Nedostaci

Vrijeme		Lakoća platnog spiska, visoke plate i odrađeni sati	Plata ne zavisi od učinka
Do vremena premium		Lakoća izračunavanja, prilikom raspodjele bonusa, učinak se može uzeti u obzir	Veličina bonusa ne zavisi uvijek od rezultata rada. Bonusi raspodjeljuju menadžeri, pa postoji mogućnost subjektivne procjene
rad na komade		Visina plata jasno zavisi od količine proizvedenih proizvoda, očigledan je interes zaposlenih za povećanje produktivnosti rada	Ne uzima se u obzir kvalitet proizvedenih proizvoda, već samo količina
premium	Za zaposlene čiji se rezultati rada mogu procijeniti u fizičkom smislu	Isto kao i sistem plata po komadu. Osim toga, ako su određene premije za kvalitet proizvoda, zaposlenik je zainteresiran za proizvodnju više proizvoda bez ugrožavanja njegovog kvaliteta.	Isto kao i sistem plata po komadu, s tim da bonusi nisu vezani za kvalitet proizvedenih proizvoda
Bonus	Za zaposlene koji direktno utiču na nivo profita ili prihoda organizacije	Zaposleni imaju direktan interes za povećanje prihoda ili dobiti organizacije	Ne uvek rast prihoda i dobiti direktno zavisi od zaposlenog
Plati za rad provizija	Za zaposlene koji direktno zavise od prihoda organizacije	Isto kao i bonus sistem naknade. Što je veći prihod, to je veća plata. Zaposleni sam može približno izračunati svoju platu	Isto kao i bonus sistem naknade


Bez tarifa	Za specijaliste koji rade u grupi i obavljaju slične funkcije	Članovi grupe su zainteresovani za povećanje plata, što znači da kolektivni rad postaje efikasniji	Teško je procijeniti doprinos svakog člana grupe. Može doći do "izjednačenja"
Grupni sistem nagrađivanja	Za stručnjake koji rade u grupi udruženoj za izvođenje određenog projekta	Isto kao i bescarinski sistem plata. Stručnjaci će biti spremniji sudjelovati u novom projektu i pomoći jedni drugima da ga što prije završe	Isto kao i bescarinski sistem plata
Naknada sa bonusima za znanje i kompetenciju	Za specijaliste čiji rad zahtijeva posebna znanja, vještine i visok nivo profesionalizma	Specijalisti su materijalno zainteresovani za profesionalni razvoj	Kompetentnost i znanje ne poklapaju se uvijek sa efikasnim radom

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod

Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

apstraktno

Nastavni rad sadrži 57 stranica, 6 formula, 16 tabela, 34 korištena izvora.

Plata, sistem nagrađivanja, oblik naknade, kadrovi, funkcija plate, bonus, dodatak, stopa, doplata, produktivnost rada, radni resursi.

Predmet studije je VKM-Steel doo.

Svrha rada je da se istraži sistem nagrađivanja u VKM-Steel doo i formulišu glavni pravci za njegovo unapređenje u ovom preduzeću.

Metode istraživanja - anketna, upitna, analitička, ekonomsko-statistička i uporedna metoda.

Stepen implementacije je djelomičan.

Djelokrug - u praksi upravljanja osobljem VKM-Steel doo.

Uvod

1. Teorijske osnove sistema zarada u preduzeću

1.1 Suština i funkcije nadnica

1.2 Oblici i sistemi nagrađivanja

1.3 Strano iskustvo u primeni savremenih oblika i sistema

plate

2. Analiza sistema zarada u preduzeću na primjeru VKM-Stal doo

2.1 Studija trenutnog stanja radnih resursa

u preduzeću

2.2 Analiza postojećeg sistema plata u preduzeću

2.3 Procjena efektivnosti sistema nagrađivanja u preduzeću

3. Unapređenje sistema plata u VKM-Stal doo

Zaključak

Spisak korištenih izvora

Uvod

U modernoj Rusiji mnoga domaća industrijska preduzeća uvode nove mehanizme upravljanja kako bi osigurala potreban nivo učinka. U situaciji globalne finansijske krize, rukovodioci preduzeća suočeni su sa zadatkom stvaranja takvih mehanizama upravljanja koji će moći da obezbede maksimalnu efikasnost poslovanja u celini. Nesumnjivo je da je ovaj zadatak složen i da bi se on riješio potrebno je provesti niz mjera usmjerenih na optimizaciju svih upravljačkih i ekonomskih procesa funkcionisanja preduzeća.

S jedne strane, praksa antikriznih mjera je pokazala da su procesi i sistemi upravljanja ljudskim resursima, posebno sistem nagrađivanja i stimulacije osoblja, postali primarni objekti optimizacije. I to nije nerazumno: naknada zaposlenima je jedna od najznačajnijih stavki troškova svakog preduzeća čiji vlasnici žele da dobiju alat za upravljanje za ovaj članak, razumijevanje gdje se nalaze poluge moguće optimizacije i utjecaja na učinak zaposlenih.

S druge strane, principi i pravila za regulisanje nagrađivanja i stimulacije rada koji su sačuvani u mnogim industrijskim preduzećima još od sovjetskih vremena ne zadovoljavaju zahtjeve promjenjivih tržišnih i poslovnih potreba u današnjoj stvarnosti, posebno u situaciji ekonomske krize. usled čega postoji objektivna potreba za unapređenjem naknada i podsticaja za rad.osoblje preduzeća.

Na osnovu prakse poslednjih godina možemo zaključiti da je ključni cilj sistema nagrađivanja i stimulacije osoblja progresivno rešavanje glavnih zadataka „poslovnog trougla“ u oblasti nagrađivanja i podsticaja, a to su: na dio dioničara - to je da se osigura maksimalni povraćaj ulaganja za osoblje u smislu platnog fonda; od strane rukovodilaca - obezbjeđivanje povezanosti rezultata radne aktivnosti zaposlenih sa nivoom primanja; od strane osoblja - traženje posla koji zadovoljava ključne potrebe i odgovara glavnim motivatorima radne aktivnosti. Uspješnost mjera u okviru izgradnje različitih modela sistema nagrađivanja i podsticaja rada zavisi od toga koliko su pravilno definisani ciljevi i pravci unapređenja naknada i podsticaja rada.

Relevantnost rješavanja navedenih problema za rusku ekonomiju odredila je temu nastavnog rada.

Svrha ovog kursa je da istraži sistem plata u VKM-Steel doo i formuliše glavne pravce za njegovo unapređenje u ovom preduzeću.

Za postizanje ovog cilja riješeni su sljedeći zadaci:

Otkriti suštinu i funkcije nadnica;

Razmotriti oblike i sisteme nagrađivanja;

Proučiti inostrano iskustvo u primeni savremenih oblika i sistema nagrađivanja;

Izvršiti studiju trenutnog stanja radnih resursa u VKM-Steel doo;

Analizirati postojeći sistem plata u VKM-Steel doo;

Procijeniti efikasnost sistema plata u VKM-Steel doo;

Predložite najnapredniji sistem nagrađivanja u VKM-Stal doo.

Predmet proučavanja u radu je VKM-Steel doo.

Teorijska i metodološka osnova za pisanje seminarskog rada bili su radovi i publikacije ruskih i stranih stručnjaka o temama koje se razmatraju.

1. Teorijske osnove sistema zarada u preduzeću

1.1 Suština i funkcije nadnice

Plate su glavni dio sredstava koja se izdvajaju za potrošnju, a to je udio prihoda (neto output) koji zavisi od krajnjih rezultata rada tima i raspoređuje se među zaposlenima u skladu sa količinom i kvalitetom utrošenog rada, stvarni doprinos rada svakog i iznos uloženog kapitala.

U ekonomskoj teoriji postoje dva glavna koncepta za određivanje prirode nadnica:

a) nadnice su cijena rada. Njegova vrijednost i dinamika formiraju se pod uticajem tržišnih faktora i prije svega ponude i potražnje;

b) nadnice su novčani izraz vrijednosti robe "radne snage" ili "konvertirani oblik vrijednosti robne radne snage". Njenu vrijednost određuju uslovi proizvodnje i tržišni faktori – ponuda i potražnja, pod čijim uticajem nadnice odstupaju od cijene rada.

Na tržištu rada prodavci su radnici određene kvalifikacije, specijalnosti, a kupci preduzeća i firme. Cijena radne snage je osnovna zagarantovana plata u vidu plata, tarifa, oblika rada po komadu i satnice. Potražnja i ponuda za radnom snagom se diferenciraju prema stručnoj osposobljenosti, uzimajući u obzir potražnju njenih specifičnih potrošača i ponudu njenih vlasnika, odnosno formira se sistem tržišta za pojedine vrste.

Kupoprodaja rada se odvija na osnovu ugovora o radu (ugovora), koji su glavni dokumenti kojima se uređuju radni odnosi između poslodavca i zaposlenog.

Najvažniji uslov za organizovanje društvene proizvodnje i podsticanje visokoefikasne radne aktivnosti je uspostavljanje mere rada i mere njegovog plaćanja. Mjera naknade je naknada ili plaće koje primaju radnici za pružanje svog rada. U praksi, plata ili prihod određenog zaposlenog može biti u obliku različitih novčanih plaćanja: mjesečne plate, satnice, bonusi, naknade, honorari, naknade itd.

Suština nadnice je u tome što ona predstavlja udio radnika, izražen u novcu, u onom dijelu nacionalnog dohotka koji je usmjeren na ličnu potrošnju i raspodjelu prema količini i kvaliteti rada koji svaki radnik utroši u društvenom životu. proizvodnja.

Plata obavlja nekoliko funkcija. Reproduktivna funkcija se sastoji u obezbeđivanju mogućnosti reprodukcije radne snage na društveno normalnom nivou potrošnje, odnosno u određivanju takvog apsolutnog iznosa nadnica koji omogućava da se ostvare uslovi za normalnu reprodukciju radne snage, drugim rečima, održavanje, pa i poboljšanje životnih uslova zaposlenog koji treba da može normalno da živi (plaća stan, hranu, odeću, tj. osnovne potrepštine), koji treba da ima realnu mogućnost da se odmori od posla kako bi povratio potrebne snage za rad. Takođe, zaposleni mora biti u stanju da odgaja i obrazuje decu, budući radni resursi. Otuda i izvorno značenje ove funkcije, njena određujuća uloga u odnosu na druge. U slučaju kada plata na glavnom mjestu rada ne obezbjeđuje zaposlenom i članovima njegove porodice normalnu reprodukciju, javlja se problem dodatne zarade. Rad na dva ili tri fronta prepun je iscrpljivanja radnog potencijala, pada profesionalizma, pogoršanja radne i proizvodne discipline itd.

Društvena funkcija se ponekad razlikuje od reproduktivne funkcije, iako je ona nastavak i dodatak prvoj. Plate, kao jedan od glavnih izvora prihoda, ne samo da treba da doprinesu reprodukciji radne snage kao takve, već i da omoguće osobi da iskoristi niz socijalnih beneficija – medicinske usluge, kvalitetnu rekreaciju, obrazovanje, podizanje dece. u sistemu predškolskog vaspitanja i obrazovanja itd. Osim toga, osigurati ugodnu egzistenciju osobe koja radi u starosnoj dobi za penzionisanje.

Stimulirajuća funkcija je važna sa stanovišta menadžmenta preduzeća: potrebno je podsticati zaposlenog na radnu aktivnost, maksimizirati prinose i povećati efikasnost rada. Ovom cilju služi se utvrđivanjem visine zarade u zavisnosti od rezultata rada koje je svaki ostvario. Odvajanje nadnice od ličnih radnih napora radnika podriva radnu osnovu nadnice, dovodi do slabljenja stimulativne funkcije nadnice, do njenog pretvaranja u funkciju potrošača i gasi inicijativu i radni napor osobe.

Zaposleni treba da bude zainteresovan da unapredi svoje kvalifikacije kako bi dobio veću zaradu, jer. više kvalifikacije plaćaju više. Preduzeća su zainteresovana za više kvalifikovanog osoblja za povećanje produktivnosti rada i poboljšanje kvaliteta proizvoda. Implementaciju stimulativne funkcije sprovodi menadžment preduzeća kroz specifične sisteme nagrađivanja zasnovane na procjeni rezultata rada i odnosa između veličine fonda zarada (PAY) i efikasnosti preduzeća.

Glavni pravac unapređenja cjelokupnog sistema organizovanja plata je obezbjeđivanje direktne i krute zavisnosti plata od konačnih rezultata ekonomske aktivnosti radnih kolektiva. U rješavanju ovog problema važnu ulogu igra pravilan izbor i racionalna primjena oblika i sistema zarada, o čemu će biti riječi u nastavku.

Statusna funkcija zarada podrazumijeva da status, određen visinom zarada, odgovara radnom statusu zaposlenog. Status se odnosi na položaj osobe u određenom sistemu društvenih odnosa i veza. Radni status je mjesto datog zaposlenog u odnosu na druge zaposlene i vertikalno i horizontalno. Dakle, visina naknade za rad je jedan od glavnih pokazatelja ovog statusa, a njeno poređenje sa sopstvenim trudom omogućava da se proceni pravičnost naknade. To zahtijeva javnu izradu sistema kriterijuma za nagrađivanje određenih grupa, kategorija osoblja, uzimajući u obzir specifičnosti preduzeća, koje bi trebalo da budu odražene u kolektivnom ugovoru (ugovorima). Statusna funkcija je važna, prije svega, za same radnike, na nivou njihovih potraživanja na platu koju radnici odgovarajućih zanimanja imaju u drugim preduzećima, te usmjerenost osoblja na viši nivo materijalnog blagostanja. . Za realizaciju ove funkcije potrebna je i materijalna osnova, koja je oličena u odgovarajućoj efikasnosti rada i aktivnosti kompanije u cjelini.

Regulatorna funkcija je regulacija tržišta rada i profitabilnosti firme. Naravno, ceteris paribus, zaposlenog će zaposliti preduzeće u kojem plaćaju više. Ali još jedna stvar je tačna - za preduzeće je neisplativo plaćati previše, inače se njegova profitabilnost smanjuje. Preduzeća zapošljavaju radnike, a radnici nude svoj rad na tržištu rada. Kao i svako tržište, tržište rada ima zakone formiranja cijene rada.

Proizvodno-udiona funkcija nadnica određuje stepen učešća živog rada (putem nadnice) u formiranju cijene dobara (proizvoda, usluga), njegov udio u ukupnim troškovima proizvodnje i troškovima rada. Ovaj udio vam omogućava da utvrdite stepen jeftinosti (visoke cijene) rada, njegovu konkurentnost na tržištu rada, jer samo živi rad pokreće utjelovljeni rad, što znači da zahtijeva obavezno poštivanje donjih granica cijene rada. i određena ograničenja povećanja plata. Ova funkcija oličava realizaciju prethodnih funkcija kroz sistem tarifnih stavova (plata) i tabela, doplata i naknada, bonusa, postupak njihovog obračuna i zavisnost od platnog spiska.

Funkcija podjele proizvodnje važna je ne samo za poslodavce, već i za zaposlene. Neki sistemi bescarinskih plata i drugi sistemi podrazumevaju blisku zavisnost individualnih plata od fonda zarada i ličnog doprinosa zaposlenog. U okviru preduzeća, fond zarada pojedinih jedinica se može graditi na sličnoj zavisnosti (preko koeficijenta doprinosa rada (KTV) ili na drugi način).

Rješenje dvosmjernog problema povezano je sa organizacijom zarada u preduzeću:

Garantovati naknadu za svakog zaposlenog u skladu sa rezultatima njegovog rada i cijenom rada na tržištu rada;

Osigurati da poslodavac u proizvodnom procesu postigne takav rezultat koji bi mu (nakon prodaje proizvoda na tržištu robe) omogućio da nadoknadi troškove i ostvari profit.

Tako se kroz organizaciju zarada postiže neophodan kompromis između interesa poslodavca i zaposlenog, doprinoseći razvoju odnosa socijalnog partnerstva između dvije pokretačke snage tržišne ekonomije.

Ekonomska svrha nadnica je da obezbijedi uslove za ljudski život. Radi toga, osoba iznajmljuje svoje usluge. Nije iznenađujuće što radnici nastoje da ostvare visoke plate kako bi što bolje zadovoljili svoje potrebe. Štaviše, visok nivo plata može imati blagotvoran efekat na ekonomiju zemlje u celini, obezbeđujući veliku potražnju za robom i uslugama.

Dakle, glavni zahtevi za organizaciju zarada u preduzeću, koji zadovoljavaju i interese zaposlenog i interese poslodavca, su obezbeđivanje neophodnog rasta zarada; istovremeno smanjujući svoje troškove po jedinici proizvodnje; garancija povećanja plata za svakog zaposlenog kako raste efikasnost preduzeća u celini.

1.2 Oblici i sistemi nagrađivanja

Preduzeća samostalno razvijaju i odobravaju oblike i sisteme nagrađivanja. Tarifne stope i plate u preduzećima mogu se koristiti kao smjernice za diferencijaciju zarada u zavisnosti od profesije, kvalifikacija radnika i složenosti uslova njihovog rada.

Sistem plaćanja je određeni odnos između pokazatelja koji karakterišu meru (normu) rada i meru njegove isplate unutar i iznad standarda rada, koji garantuje zaposlenom da prima platu u skladu sa stvarnim rezultatima rada (u odnosu na normu rada). ) i cijenu dogovorenu između zaposlenika i radne snage poslodavca.

U praksi organizovanja nadnica postoje dvije vrste racioniranja rada: tarifno (postavljanje standarda kvaliteta rada) i organizaciono-tehničko (postavljanje normativa količine rada prema postojećim organizaciono-tehničkim uslovima za njegovo sprovođenje). U Ruskoj Federaciji preduzeća najčešće koriste sistem tarifne regulacije, koji je uspostavljen u bivšem ekonomskom sistemu.

Organizacionu i tehničku regulativu obezbjeđuje svako preduzeće samostalno, ali njegova metodologija mora biti zajednička, inače će princip jednake plate za jednak rad biti osiguran samo unutar preduzeća, ali ne i u cijelom društvu.

Osnovu naknade čini tarifni sistem, koji predstavlja skup standarda uz pomoć kojih se vrši diferencijacija i regulisanje zarada u zavisnosti od složenosti obavljenog posla; uslovi rada (normalni, teški, štetni, posebno teški i posebno štetni); prirodni i klimatski uslovi za obavljanje poslova; intenzitet i priroda posla.

Tarifni sistem uključuje sljedeće elemente: tarifnu stopu; tarifna skala; tarifni koeficijenti i tarifno-kvalifikacione knjige.

Tarifna skala je tabela sa satnim ili dnevnim tarifnim stavovima, počevši od prvog, najnižeg nivoa. Trenutno se uglavnom koriste šestocifrene tarifne skale koje se razlikuju u zavisnosti od uslova rada. U svakoj mreži su predviđeni tarifni stavovi za plaćanje rada na parče i radnika koji rade na određeno vrijeme.

Tarifna stopa je iznos plaćanja za rad određene složenosti, proizveden po jedinici vremena (sat, dan, mjesec). Tarifna stopa je uvijek izražena u novcu, a njena veličina raste kako se kategorija povećava.

Kategorija je pokazatelj složenosti obavljenog posla i nivoa vještina radnika. Odnos između veličina tarifnih stavova, u zavisnosti od kategorije obavljenog posla, utvrđuje se korišćenjem tarifnog koeficijenta, koji je naznačen u tarifnoj skali za svaku kategoriju. Prilikom množenja odgovarajućeg tarifnog koeficijenta sa stopom (platom) prve kategorije, koja je osnovica, plata se utvrđuje za određenu kategoriju. Tarifni koeficijent prve kategorije jednak je jedan. Počevši od druge kategorije, tarifni koeficijent raste i dostiže maksimalnu vrijednost za najvišu kategoriju predviđenu tarifnom skalom.

UTC se može preporučiti nedržavnim preduzećima kao glavni. Što se tiče vanbudžetskih preduzeća, ona mogu samostalno, u zavisnosti od svoje finansijske situacije i mogućnosti, izraditi tarifnu skalu, odrediti broj njenih kategorija, veličinu progresivnog apsolutnog i relativnog povećanja tarifnih koeficijenata unutar mreže.

Kategorije dodijeljene radnicima, specifične službene plate koje utvrđuju zaposleni, naznačene su u ugovorima, sporazumima ili nalozima za preduzeće ili organizaciju. Na ove dokumente mora se obratiti pažnju računovodstvo, jer su oni, zajedno sa dokumentima o usavršavanju zaposlenog ili radnog vremena, osnova za obračun plaća.

Prednost tarifnog sistema nagrađivanja je u tome što, prvo, prilikom utvrđivanja visine naknade za rad omogućava uzimanje u obzir njegove složenosti i uslova za obavljanje poslova; drugo, osigurava individualizaciju naknade, uzimajući u obzir radno iskustvo, profesionalne vještine, kontinuirano radno iskustvo u organizaciji; treće, omogućava da se uzmu u obzir faktori povećanog intenziteta rada i obavljanja posla u uslovima koji odstupaju od normalnih. Obračun ovih faktora u naknadama vrši se kroz doplate i dodatke na tarifne stavove i plate.

Bescarinski sistem nagrađivanja čini zaradu zaposlenog u potpunosti zavisnim od konačnih rezultata rada tima kojem zaposleni pripada. U ovom sistemu ne postoji fiksna plata ili tarifna stopa. Upotreba ovakvog sistema je preporučljiva samo u onim situacijama kada postoji realna mogućnost da se uzmu u obzir rezultati rada zaposlenog sa opštim interesom i odgovornošću svakog tima.

Svi sistemi zarada, u zavisnosti od toga koji se glavni indikator koristi za određivanje rezultata rada, obično se dele u dve velike grupe, koje se nazivaju oblicima nadnica.

Oblik plata je jedna ili druga klasa sistema plata, grupisana prema glavnom indikatoru obračuna rezultata rada u procjeni rada koji zaposleni obavlja da bi ga platio.

Postoje dva glavna oblika nadnica: po satu i po komadu.

Vremenski zasnovani - oblik naknade u kojoj se plaće obračunavaju zaposlenima po fiksnoj stopi ili plata za stvarno odrađeno vrijeme.

Rad na komad - oblik naknade za stvarno obavljenu količinu posla (proizvedenih proizvoda) na osnovu trenutnih cijena po jedinici rada.

Oblici nadnica na vrijeme i po komadu imaju svoje varijante, koje se obično nazivaju sistemima.

Postoji nekoliko sistema vremenski zasnovanog oblika nagrađivanja: jednostavni vremenski, vremenski bonus, vremenski bonus sa normalizovanim zadatkom, „fluktuirajuće plate“ itd.

Plate po jednostavnom sistemu zasnovanom na vremenu obračunavaju se po tarifnom stavu zaposlenog ove kategorije za stvarno odrađeno vrijeme. Može se podesiti satnica, dnevna, mjesečna tarifa.

Plata zaposlenog za mjesec (Zpm) po utvrđenoj satnici službenika ove kategorije (Tch) utvrđuje se po formuli:

Zp.m. = Tch ChChf, (1.1)

gdje je Chf broj sati stvarno odrađenih u mjesecu.

Na sličan način se utvrđuju plate radnika za mjesec dana po dnevnom tarifnom stavu.

Uz mjesečnu isplatu, obračun zarada se vrši na osnovu fiksnih mjesečnih zarada (stopa), broja stvarno odrađenih radnih dana od strane zaposlenog u datom mjesecu, kao i planiranog broja radnih dana prema radu. raspored za dati mjesec.

Sistem zarada na vreme – predstavlja kombinaciju proste plaće na određeno vreme sa bonusima za ispunjenje kvantitativnih i kvalitativnih pokazatelja prema posebnim odredbama o bonusima zaposlenih.

Prema sistemu plata, plate se ne isplaćuju po tarifnim stavovima, već prema utvrđenim mjesečnim službenim platama. Službeni sistem plata se koristi za menadžere, stručnjake i zaposlene. Službena mjesečna plata - apsolutni iznos plate, utvrđen u skladu sa radnim mjestom. Sistem plata može uključivati elemente bonusa za kvantitativne i kvalitativne pokazatelje.

Varijabilni dio plate uključuje elemente kao što su dodaci i dodaci. Oni su po svojoj prirodi bliski upravo ovom dijelu plate, ali se po učestalosti razlikuju od službene plate ili tarifne stope. Svaki element plate obavlja svoje funkcije. Dodatna plaćanja i dodaci obično su povezani sa posebnim uslovima rada. Relativno su stabilni i personalizovani, odnosno postavljeni za određenu osobu.

Određeni broj doplata i naknada je obavezan za preduzeća svih oblika svojine. Njihovo plaćanje je garantovano od strane države i utvrđeno je Zakonom o radu Ruske Federacije. U određenim oblastima primjene rada primjenjuju se i drugi dodaci i dodaci. U većini slučajeva, ove doplate su takođe obavezne, ali se o njihovim konkretnim iznosima dogovara direktno u samom preduzeću.

Po prirodi plaćanja, doplate i dodaci dijele se na kompenzacijske (za rad uveče i noću; za prekovremeni rad; za rad vikendom i praznicima i sl.) i stimulativne (za VSS (specijaliste); za stručne vještine (radnici) za rad sa manjim brojem zaposlenih i sl.).

Dakle, posebnosti rada se ogledaju u doplatama i dodacima, čiju listu preduzeće utvrđuje samostalno, ne kršeći državne garancije za njihove kompenzacione vrste. Prirezi i dodaci se mogu odrediti u procentima od stalnog dijela plate ili u apsolutnim iznosima.

Preduzeća bilo kog oblika svojine moraju imati kadrovske tabele odobrene od rukovodstva preduzeća, u kojima se navode pozicije zaposlenih i mesečne plate koje odgovaraju ovim službenicima.

Mjesečna zarada svake kategorije radnika može biti diferencirana u zavisnosti od nivoa kvalifikacije, akademskog zvanja, stepena i sl. u skladu sa propisom o struci (poziciji).

Rukovodstvo, inženjersko-tehnički radnici i namještenici za rezultate finansijsko-ekonomske djelatnosti mogu biti nagrađeni iz dobiti preduzeća prema odredbama odobrenim od strane preduzeća.

Naknada rukovodilaca državnih preduzeća mora biti predviđena ugovorom o radu (ugovoru), pa se naziva ugovorna.

Sistem plata po komadu se koristi kada je moguće uzeti u obzir kvantitativne pokazatelje rezultata rada i prilagoditi ga postavljanjem standarda proizvodnje, vremenskih standarda i normalizovanog proizvodnog zadatka. Prema sistemu nagrađivanja radnika po komadu, plaćanje se vrši po komadu u skladu sa količinom proizvedenih proizvoda. Osnovica zarada po komadu je cijena po komadu po jedinici proizvoda, radova, usluga, koja se utvrđuje formulom:

Ed \u003d Tst / Nchvyr, (1.2)

gdje je Tst - satna tarifna stopa obavljenog posla, rub.;

Nchvyr, - stopa rada po satu rada;

Crvena - stopa.

Komad, a shodno tome i komadni oblik naknade, može biti individualan i kolektivan.

U zavisnosti od načina obračuna zarade po komadu, postoji nekoliko oblika naknade.

Direktan sistem plata po komadu - kada se rad zaposlenih plaća po komadu direktno za broj proizvoda (operacija) proizvedenih prema sljedećoj formuli:

Zed = RedCV, (1.3)

gdje Zed - zarada po komadu, rub;

Crvena - cijena;

B je broj proizvedenih proizvoda.

Može se koristiti tamo gde povećanje proizvodnje zavisi uglavnom od radnika, gde je rad izvođača racioniran, gde dolazi do izražaja potreba za proširenjem proizvodnje proizvoda i usluga. Ovaj sistem ne stimuliše dovoljno radnika da poboljša kvalitet proizvoda i da ekonomično koristi proizvodne resurse.

Bonus na komad - kada plate uključuju bonuse za prekoračenje standarda proizvodnje, postizanje određenih pokazatelja kvaliteta: isporuka posla od prve prezentacije, odsustvo braka, reklamacije, ušteda materijala. Služi kao osnova za motivisanje zaposlenih da poboljšaju i kvantitativne i kvalitativne rezultate rada.

Indirektni rad po komadu se koristi za plaćanje rada pomoćnih radnika (popravljača, komisionara itd.). Visina njihove zarade utvrđuje se kao procenat zarade glavnih radnika čijim radom služe:

U slučaju indirektnog plaćanja po komadu, stopa se utvrđuje na osnovu tarifnog iznosa normiranog predmeta glavnog posla, koji opslužuje indirektni radnik po komadu:

gdje je Pk indirektna cijena po komadu, rub. and cop.;

Ts - tarifna stopa, rub. and cop.;

Q je normalizovani obim glavnog posla indirektnog radnika, koji opslužuje indirektni radnik.

Ovaj sistem motiviše zainteresovanost radnika za unapređenje održavanja proizvodnih procesa, racionalno korišćenje resursa itd.

Akord - kada se ukupna zarada utvrđuje za obavljanje određenih faza rada ili za cijeli obim obavljenog posla. Varijanta oblika rada po komadu je naknada radnika koji nisu zaposleni u preduzeću i obavljaju poslove po zaključenim ugovorima građanskog prava. Paušalno nagrađivanje stimuliše obavljanje čitavog spektra poslova sa manjim brojem zaposlenih i za kraće vreme.

Stope rada na komad se utvrđuju uz individualni oblik naknade prema formuli:

Sa kolektivnim oblikom rada prema formuli:

gdje je Rak stopa po komadu, rub. i policajac;

Pi - cijena i-te vrste rada, rub. i policajac;

gi - obim i-te vrste rada u fizičkim jedinicama;

Q - ukupna količina rada na konačnom rezultatu, u fizičkom smislu.

Za skraćivanje rokova za završetak posla po komadu uz kvalitetno obavljanje posla radnicima se isplaćuje bonus. Tada će se sistem zvati accord-bonus.

Od ostalih oblika plaćanja treba istaći bescarinski model, usmjeren je na poboljšanje organizacije i stimulacije rada. Sintetizuje glavne prednosti plata po radnom vremenu i plaćanju po komadu i obezbeđuje fleksibilno povezivanje plata sa učinkom preduzeća i pojedinačnih zaposlenih. Zasniva se na potpunoj zavisnosti plate zaposlenih od konačnih rezultata rada radnog kolektiva i ocene rada radnika. Njegova suština leži u činjenici da se svakom zaposleniku tima dodjeljuje određeni nivo kvalifikacije, koji ne čini platu. Ovaj model se može primijeniti:

Na osnovu konstantnog koeficijenta nivoa kvalifikacije zaposlenog;

Na osnovu konstantnih i trenutnih koeficijenata nivoa vještina.

U prvom slučaju, za zaposlenog se utvrđuje jedinstveni konstantni koeficijent nivoa kvalifikacije, koji odražava njegov doprinos rezultatu rada tima. U drugom slučaju, konstantni koeficijent se postavlja u skladu sa glavnim rezultatima rada radnika, uzimajući u obzir njegove kvalifikacije, produktivnost rada, odnos prema poslu, a trenutni koeficijent uzima u obzir karakteristike rada u datom periodu rada. vrijeme.

Dakle, u praksi organizovanja plata postoje dvije vrste sistema zarada: tarifni i netarifni. Razlikuju se i sljedeći glavni oblici nadnica: vremenski, po komadu i po komadu.

1.3 Strana iskustva u primeni savremenih oblika i sistema nagrađivanja

U stranim zemljama stečeno je veliko iskustvo u primeni širokog spektra sistema plata. Sisteme pojedinih zemalja karakterišu karakteristične karakteristike: Švedska - solidarne plate, Japan - plaćanje za iskustvo i inovacije, Nemačka - podsticanje rasta produktivnosti, SAD - plaćanje za kvalifikacije, Velika Britanija - plaćanje prema individualnim ugovorima, u Francuskoj - individualizacija plata, Italija - isplata kolektivnih i individualnih doplata na tarifnu stopu industrije i doplata zbog rasta troškova života. Istovremeno, postoji opšti fokus sistema plata na povećanje efikasnosti proizvodnje.

U zemljama sa razvijenom tržišnom ekonomijom, one postepeno napuštaju tradicionalne oblike nadnica u zavisnosti od individualne proizvodnje. To je zbog činjenice da je u uslovima naučno-tehničkog napretka sve teže izmeriti lični doprinos pojedinog radnika ukupnom proizvodnom procesu, s jedne strane, as druge strane zadacima stimulisanja saradnje. u radnom kolektivu dolazi do izražaja sposobnost njihovih članova da se restrukturiraju i percipiraju inovacije, te osjećaj odgovornosti za pouzdanost i kvalitet proizvoda. Otuda i orijentacija na vremenski zasnovane oblike nagrađivanja, koji se baziraju prvenstveno na stepenu upotrebe mašina, uštedi u sirovinama i energiji, marljivosti u radu itd., tj. pokazatelji uspješnosti na nivou grupe (tima) i tima kompanije u cjelini. Međutim, neto plaće se ne primjenjuju. Svi sistemi vremenskog oblika nagrađivanja zasnovani su na normativnoj osnovi, što povećava njegovu efikasnost. Na istom mjestu gdje je očuvan oblik rada na komad, dolazi do generalnog smanjenja varijabilnog dijela zarada.

U Švedskoj je povećan varijabilni dio plata vezan za ukupni učinak, tradicionalni oblici rada na pari su izgubili na značaju, a naglasak je na bonus sistemima i promociji dobrog učinka na nivou grupe.

U Njemačkoj se, pored fleksibilnih oblika organizacije rada, velika pažnja poklanja i naknadi za kombinovanje zanimanja i preuzimanje dodatne odgovornosti. Shodno tome, struktura plata uzima u obzir faktore kao što su psihološki stres i odgovornost za organizaciju rada, za njegov kvalitet, za osiguranje funkcionisanja opreme.

Sistem zasluga se takođe koristi u politici zarada. Sistem „vrednovanja zasluga“ je osmišljen tako da se utvrđuju plate za zaposlene istih kvalifikacija, ali sa različitim pokazateljima kvaliteta rada. Faktori po kojima se zaposleni ocenjuju mogu biti proizvodni (usklađenost sa standardima, stepen braka, korišćenje radnog vremena itd.) i lični (inicijativa, radna i kreativna aktivnost, preuzimanje odgovornosti za odluke u proizvodnji, sposobnost za rad u tim i sl.). Metode vrednovanja zasluga zaposlenih su različite – bodovanje, ispitivanje, stručno vrednovanje, grupisanje zaposlenih na osnovu rezultata vrednovanja njihovog rada. Procjena zasluga se najviše koristi u Sjedinjenim Državama.

Različiti oblici finansijskog učešća zaposlenih doprinose produbljivanju interesovanja zaposlenih za poslove kompanije, podstiču osoblje na visokoefikasan rad, što se u konačnici pretvara u povećanje profita i produktivnosti rada.

Stimulacija poboljšanja kvaliteta radne snage (razvoj kadrova) ima za cilj:

Regrutacija i selekcija osoblja po prijemu u radni odnos;

Sistematsko certificiranje osoblja;

Konsolidacija osoblja u preduzećima;

Stvaranje odgovarajućih organizacionih, tehničkih i socio-ekonomskih uslova za rad u preduzećima;

Materijalni podsticaji za kontinuirani rast stručnog i kvalifikacionog nivoa zaposlenih.

Mehanizam razvoja kadrova implementiran je u specifične sisteme nagrađivanja, doplata i naknada. Posebno važnu ulogu imaju dodatne stope prihoda koje zaposleni primaju od preduzeća.

1) Sistem privlačenja zaposlenih u preduzeće može da obezbedi, na primer, za mlade ljude dovoljno visoke početne stope zarada koje ne zahtevaju materijalne podsticaje. U Japanu je predviđen poseban porodični dodatak za mlade, čija se veličina smanjuje sa godinama i dužinom radnog staža istovremeno sa povećanjem osnovne plate, što odražava povećanje profesionalnog i kvalifikacionog nivoa zaposlenog.

2) Različite metode sertifikacije se široko koriste u stranim zemljama. Najpoznatija metoda je procjena zasluga zaposlenog. Suština ove procjene je u tome da zaposleni sa istim kvalifikacijama i na istim pozicijama, zbog svojih sposobnosti, iskustva, ciljeva, mogu postići različite rezultate. Procjena zasluga u preduzećima može se koristiti za donošenje odluka o napredovanju, povećanju (smanjenju) plata, stručnom osposobljavanju (prekvalifikaciji), obnavljanju (raskidu) ugovora, otpuštanju s posla.

Evaluacija poslovnih, ličnih kvaliteta zaposlenih je važan alat za povećanje njihove konkurentnosti na unutarkompanijskom tržištu rada.

3) Zadržavanje osoblja u preduzeću se dešava kroz postojeće sisteme zarada, socijalnih davanja, dividende na akcije preduzeća itd. Japan ima najzanimljivije iskustvo zadržavanja kadrova uz pomoć platnog sistema, gdje su plate za one koji se prvi put zapošljavaju 3,5-4 puta niže od onih koji već završavaju karijeru u ovoj firmi. Sistem "doživotnog zapošljavanja" predviđa automatska povećanja plata u skladu sa godinama radnika. Ali nedavno je ovaj sistem dopunjen nagradama za dostignuća. U sklopu same plate postoje i "doplate za život", koje uključuju stanovanje, prevoz i slične vrste naknada za različite životne potrebe. Ukupan iznos ovih naknada iznosi 9-10% od tarifnih primanja zaposlenog, au ukupnom iznosu zarada to je neznatan iznos. Ipak, čini se da nijedna od vitalnih težnji radnika ne izmiče pažnji poslodavca. Razvoju osjećaja zajedništva osoblja sa firmom služe dodatne socijalne beneficije, beneficije i usluge koje se pružaju osoblju na „dobrovoljnoj“ osnovi pored obaveznih koje je uspostavio državni sistem socijalnog osiguranja. Ovo uključuje starosne odredbe među kompanijama, koje su pretvorene iz bivših fondova otpremnina. Oko 10% kompanija u Japanu ima penzione fondove. Ova sredstva imaju poreske olakšice, što firmama daje dodatni podsticaj da zadrže osoblje.

4) Stvaranje odgovarajućeg nivoa organizaciono-tehničkih uslova u preduzećima manifestuje se u sistematskom obnavljanju opreme i tehnologije, unapređenju uslova rada, što, pod jednakim uslovima, pomaže privlačenju i zadržavanju kadrova. Visok organizacioni i tehnički nivo proizvodnje uzrokuje povećanje produktivnosti rada, dovodi do povećanja kvaliteta proizvoda i smanjenja gubitka radnog vremena. Ovi uslovi takođe uključuju organizaciju i regulisanje rada – ovo drugo je element organizacije nadnica i stoga utiče na njenu veličinu i diferencijaciju. Društveno-ekonomski uslovi rada su metode njegovog materijalnog i moralnog nagrađivanja. Među njima važnu ulogu imaju metode utvrđivanja i regulacije stopa i plata: ujednačene stope zarada, automatsko povećanje plata, mijenjanje stopa na osnovu rezultata ocjenjivanja zasluga. To nam omogućava da uzmemo u obzir specifičnosti pojedinih djelatnosti i grupa radnika.

5) Podsticanje stalnog unapređenja nivoa kvalifikacija obezbeđuje se korišćenjem sistema plaćanja znanja, kvalifikacija, kombinovanja zanimanja i dr. Suština plaćanja za znanje je da je zaposlenik plaćen ne samo za ono što radi na radnom mjestu, već i za ono što potencijalno može učiniti, imajući za to količinu znanja. Ovaj sistem je efikasan u uslovima brze modernizacije proizvodnje, prelaska na proizvodnju novih proizvoda.

Iskustvo stranih zemalja, tzv. klasično tržište (npr. Francuska, Njemačka, Švedska, Japan itd.) zaslužuje najveću pažnju. Glavni oblici regulacije plata su:

državna regulacija - uspostavljanje minimalne plate, maksimalne veličine njenog rasta tokom inflacije, poreska politika;

regulacija kolektivnog pregovaranja na nacionalnom i sektorskom nivou - na osnovu ugovora između vlade, čelnika industrije i sindikata, opšta procedura za indeksiranje prihoda, oblici i sistemi plata, veličina jednokratnog povećanja njenog nivoa, socijalna davanja i naknade (uključujući naknade za nezaposlene) se utvrđuju;

korporativni kolektivni ugovori - firme određuju veličinu tarifnih stavova i plata, doplata i naknada, odobravaju sistem podjele dobiti itd.;

tržište rada - određuje prosječnu platu itd.

Svi ovi oblici su usko povezani, međusobno djeluju i utiču jedni na druge, stvarajući jedinstven mehanizam za regulisanje nadnica. Razmotrimo detaljnije karakteristike i specifične alate za regulisanje i organizovanje nadnica na primjeru Francuske.

Državno regulisanje zarada vrši se u tri pravca: kroz poreski sistem, zakonodavstvo i ugovore o radu, kao i uspostavljanje zavisnosti rasta fonda zarada od dinamike inflacije. Jedan od elemenata koji čine osnovu za obračun lokalnih poreza je fond zarada (18% njegove vrijednosti). Neke druge poreske uplate preduzeća takođe su povezane sa fondom platnog spiska. Tako se 2,6% fonda prenosi državnim organizacijama koje se bave prekvalifikacijom kadrova (ako preduzeće nema takav centar), a 1% specijalizovanim organizacijama koje grade stambene objekte (ako nema sopstvene izgradnje). To znači da čak i malo povećanje plata može dovesti do primjetnog smanjenja neto prihoda koji ostaje na raspolaganju preduzeću. Ovi gubici se mogu izbjeći poboljšanjem korištenja raspoloživih radnih resursa, uvođenjem progresivne tehnologije, savremenih metoda organizacije i upravljanja proizvodnjom.

Centralna karika u regulisanju rasta fonda zarada je zakon o radu i ugovorni odnosi o pitanjima plata između sindikata, ministarstava, preduzeća i pojedinačnih radnika. Zakonom o radu, koji je usvojio parlament, utvrđuju se osnovne socijalne garancije za radnike: minimalna plata, uslovi za dodelu naknade za nezaposlene, visina penzije i potrebno radno iskustvo za njeno primanje, trajanje plaćenog odsustva, principi zapošljavanja, a na osnovu njega se rješavaju i druga pitanja koja direktno ili indirektno utiču na formiranje fonda zarada i socijalnih troškova.

U sporazumima između sektorskih sindikata i ministarstava (nacionalni ugovori o radu) uspostavljaju se tarifni sistemi koji su jedinstveni za sektore privrede sa prilično širokim rasponom plata unutar svake kategorije. Nacionalni ugovori o radu takođe definišu dužinu radnog staža za povećanje plata. Na primjer, nakon dvije godine, plata zaposlenog može biti povećana za 2% stope, uz godišnju pozitivnu potvrdu.

Ugovori o naknadi rada zaključeni na nivou preduzeća formalizovani su u vidu kolektivnih ugovora i ugovora o radu. Kolektivni ugovor zaključuju preduzeća i zaposleni u dogovoru sa lokalnim sindikatom. Ugovorom je predviđena visina tarifnih stavova i plata koji su na snazi u preduzeću, kao i drugi uslovi za naknadu (isplata za praznike, godišnje naknade, razne vrste doplata).

Ugovor o radu (ugovor) zaključuje se između zaposlenog i uprave preduzeća. Određuje konkretan iznos plata i druge uslove naknade.

U zavisnosti od kvaliteta i efikasnosti rada u mnogim preduzećima, zaposlenima se isplaćuje godišnji bonus (trinaesta plata). Jednom u tri godine, na osnovu posebnog ugovora o kamati na prihod, plaća im se premija na ostvareni prihod, po pravilu ne više od 1,5 tarifne stope. Godišnja naknada zaposlenima se izdaje na pet godina. Za to vrijeme iznos naknade se pripisuje na poseban bankovni račun, kamata na koju se ne oporezuje, čime se stvara interes za rad u preduzeću.

U Francuskoj takođe postoji mehanizam za regulisanje fonda zarada u zavisnosti od inflacije. Konfederacije preduzeća i finansijska uprava dogovaraju se i utvrđuju iznos fonda zarada za narednu godinu, ali povećanje fonda zarada ne bi trebalo da prestigne rast inflacije.

U zaključku, treba napomenuti da se francusko ili bilo koje drugo iskustvo ne može mehanički prenijeti u našu ekonomiju. Međutim, njegova analiza je korisna. To će pomoći da se intenzivira potraga za novim pristupima i modelima organizacije i regulisanja zarada u savremenim uslovima. Ali ne samo u inostranstvu, razvijaju se i primenjuju novi modeli nagrađivanja. U našoj zemlji stečeno je iskustvo u uvođenju tako originalnog i perspektivnog sistema nagrađivanja kao što je „bescarinski“.

plate kompanije

2. Analiza sistema plata u preduzeću na primjeru VKM-Stal doo

2.1 Studija trenutnog stanja radnih resursa u preduzeću

Društvo sa ograničenom odgovornošću "VKM-Steel" osnovano je na osnovu odluke osnivača (Odluka osnivača br. 1 od 12. maja 2005. godine) iu skladu sa Federalnim zakonom br. 14-FZ od 08.02.98. Društva sa ograničenom odgovornošću".

Glavni ciljevi doo "VKM-Steel" su:

Proširenje tržišta prodaje kroz razvoj novih vrsta proizvoda i povećanje konkurentnosti proizvedenih proizvoda, uzimajući u obzir izvozni potencijal;

Razvoj novih savremenih mehanizama za finansiranje investicionih projekata kombinacijom sopstvenih i pozajmljenih sredstava investitora i državne podrške;

Osiguravanje društvenog i komercijalnog uticaja kroz značajno povećanje obima proizvodnje, povećanje broja radnih mjesta i rast plata.

Glavne aktivnosti VKM-Stal doo su:

Proizvodnja čeličnih odljevaka za teretne željezničke vagone;

Razvoj, proizvodnja i prodaja hemijske, gasne, naftne i dr

Oprema, specijalizirana automobilska oprema i rezervni dijelovi, teretni vozni park za željeznički transport;

Razvoj i integracija najnovijih vrsta tehnologija koje povećavaju funkcionalna i potrošačka svojstva industrijskih proizvoda i robe široke potrošnje;

Obavljanje inostrane ekonomske aktivnosti;

Savjetovanje i ekspertiza o ekonomskim, pravnim i financijskim aktivnostima;

Sprovođenje aktivnosti leasinga;

Pružanje usluga željezničkog prijevoza robe;

Privlačenje pozajmljenih sredstava i investicija u zemlji i inostranstvu u svim oblicima koji se koriste u komercijalnoj praksi, uključujući prodaju i kupovinu akcija, obveznica, mjenica i drugih vrijednosnih papira;

Pružanje konzultantskih usluga u području upravljanja organizacijama;

Organizacija i obavljanje komercijalnih poslova na tržištu hartija od vrijednosti.

Svo osoblje preduzeća je podeljeno na osoblje glavne delatnosti (industrijsko i proizvodno) i osoblje organizacija koje se nalaze na bilansu preduzeća (neindustrijsko, neosnovno osoblje).

Sigurnost preduzeća radnim resursima prikazana je u tabeli 2.1.

Tabela 2.1 - Sigurnost preduzeća "VKM-Stal" doo sa radnim resursima za 2010-2012.

	Broj osoba, osoba	Odstupanje 2012. do 2010. (+,-)


Prosječan broj zaposlenih
Ukupno radnika
Uključujući: Osnovni radnici; Pomoćni radnici

Total RFP

Na kraju 2012. godine platni broj zaposlenih je bio 2058 lica (2011. - 2028 lica, 2010. godine - 1884), od čega je 494 lica bilo zaposleno u pomoćnoj proizvodnji, 1473 lica direktno u glavnoj proizvodnji, 91 osoba u administraciji .

Najvažnija faza u analizi snabdijevanja preduzeća radnom snagom je proučavanje njenog kretanja. Za karakterizaciju kretanja radne snage u VKM-Steel doo analiziramo tabelu 2.2.

Tabela 2.2 - Podaci za analizu kretanja radne snage VKM-Stal doo za 2010-2012.

Indeks	Odstupanje 2012. od 2010. godine	Rast od 2012. do 2010. godine, %

Sastoji se od zaposlenih na početku perioda, osoba.
Ukupno prihvaćeno, pers.
Ukupno odustalo, ljudi, uključujući:
Na vlastiti zahtjev;
Prebačen u druga preduzeća
Otpušten zbog povrede radne discipline;
O smanjenju
Sastoji se od zaposlenih na kraju perioda, osoba.
Prosječan broj zaposlenih, osoba
Broj zaposlenih koji su radili godinu dana, osoba.
Koeficijent obrta unosa, % (str. 2: str. 9)
Omjer penzionisanja, % (str.3:str.9)
Omjer ukupnog prometa, % [(red 2+red 3): red 9]
Stopa fluktuacije osoblja, % [(str.4+str.6):str.9]
Stopa zadržavanja kadrova, % (str.10:str.9)

Iz podataka u tabeli 2.2 može se vidjeti da je u posmatranom preduzeću ukupan koeficijent prometa za period 2010-2012. smanjen za 31%. Stopa fluktuacije za prijem u 2012. je niža od stope penzionisanja.

Velika pažnja se poklanja disciplini u preduzeću, pa se broj otpuštenih zbog kršenja radne discipline (izostanci, kašnjenja i sl.) smanjio za 2 puta. S druge strane, u 2012. vlastitom voljom otišlo je 14 osoba manje - 276 osoba (uključujući i radnike na određeno vrijeme).

Procenat angažovanih radnika smanjen je za 42%. Povećao se i broj zaposlenih koji su radili u preduzeću tokom cijele godine. Može se zaključiti da su radnici zadovoljni uslovima rada i visinom zarada.

Tabela 2.3 - Upotreba radnih resursa u VKM-Steel doo za 2010-2012.

Indeks				Odstupanje 2012. do 2010. +/-

Prosječan broj radnika (HR)
Godišnje radi jedan radnik:

Sati (H)
Prosječan radni dan (P), sati
Fond radnog vremena, h.

Podaci u tabeli 2.3 nam omogućavaju da konstatujemo da je u analiziranom preduzeću fond stvarnog radnog vremena povećan u periodu istraživanja 2010-2012. za 4.318.83,3 sata Raspoloživi resursi rada OOO VKM-Steel nisu u potpunosti iskorišteni. U prosjeku, jedan radnik je radio 237,2 dana umjesto 238,2, s tim u vezi, ekstraplanirani cjelodnevni gubitak radnog vremena iznosio je 1 dan po radniku, odnosno 1682 dana za sve.

Za utvrđivanje uzroka cjelodnevnih i unutarsmjenskih gubitaka radnog vremena upoređuju se podaci stvarnog i planiranog stanja radnog vremena (tabela 2.4.)

Tabela 2.4 - Stanje radnog vremena po jednom prosječnom radniku VKM-Stal doo

seminarski rad, dodan 08.08.2011

Teorijski aspekti organizacije zarada. Pojam, suština, elementi, funkcije i vrste zarada. Tarifni sistem zarada. Moderni sistemi u Rusiji. Analiza postojećeg sistema plata u preduzeću, povećanje njegove efikasnosti.

teze, dodato 16.01.2012

Teorijske osnove zarada u savremenim uslovima. Suština i funkcije nadnice, njeni oblici, sistemi i metode vrednovanja. Analiza formiranja i korišćenja platnog fonda u preduzeću, ekonomska efikasnost njegovog korišćenja.

seminarski rad, dodan 18.02.2013

Društveno-ekonomska suština nadnica i osnova njenog organizovanja. Analiza sistema nagrađivanja u preduzeću Prehrambeni kombinat AMSU. Efikasnost korišćenja sistema zarada i mere za njegovo unapređenje u analiziranom preduzeću.

seminarski rad, dodan 13.04.2008

Suština, funkcije i vrijednost nadnica; oblici i sistemi nagrađivanja; domaće i strano iskustvo. Analiza organizacije rada i oblika njegovog plaćanja u OAO OOMZ "Transprogress", sistem bonusa i podsticaja za zaposlene, visina naknade.

teze, dodato 03.06.2014

Teorijske osnove zarada: savremene transformacije u ovoj oblasti, glavni oblici i sistemi zarada. Karakteristike marketing istraživanja stimulacije rada u inostranstvu. Procjena efikasnosti korištenja sredstava za plate.

disertacije, dodato 25.05.2010

Analiza nivoa produktivnosti rada, dinamike i strukture radnih resursa preduzeća. Suština i funkcije nadnice, postupak njenog obračuna, procjena efikasnosti korištenja. Oblici i sistemi nagrađivanja i uslovi za njihovu primenu u organizaciji.

seminarski rad, dodan 16.06.2014

Ekonomski sadržaj nadnice i njena organizacija. Oblici i sistemi zarada. Procjena finansijskog stanja DOO "M. Egorova", analiza rada i plata u preduzeću. Načini poboljšanja plata i podsticaja za rad u preduzeću.

Indeks	Činjenica odstupanja. 2012, +/-	Činjenica rasta. 2012, %
		od činjenice iz 2010	iz plana za 2012	zapravo 2010.	prema planu za 2012

Kalendarski fond vremena, uklj.
Svečano
Vikendi
Fond nominalnog radnog vremena, dani
Odsustva sa posla, dani, uključujući:
Godišnji praznici



Fond izlaznosti radnog vremena, dana
Trajanje radnog dana, sat.
Budžet radnog vremena, sat
Predpraznični skraćeni dani, sat.
Zastoj u smjeni, sat
Fond korisnog radnog vremena, sat

Analiza sistema nagrađivanja na primjeru građevinske kompanije DOO "PKF stroymontazh". preopremanje, racionalizacija radnih mesta prilikom rekonstrukcije proizvodnih procesa

anotacija

Uvod

1 Teorijske osnove sistema zarada u preduzeću

1. 1 Osnovni principi organizacije i regulisanja zarada

1.2 Oblici i tradicionalni sistemi plata

1. 3 Motivacija i stimulacija osoblja kao dio politike nagrađivanja

2. Analiza organizacije i regulisanja zarada na primeru preduzeća "OKO"

2. 1 Organizacione i ekonomske karakteristike preduzeća

2. 2 Trenutni položaj zarada u kompaniji i analiza zarada pojedinih kategorija zaposlenih

2. 3 Nedostaci postojećih sistema plata u organizaciji

3 Unapređenje sistema nagrađivanja u kompaniji

3. 1 Faze izbora optimalnog sistema zarada

3. 2 Glavni pravci za unapređenje internog sistema nagrađivanja

3. 3 Proračun ekonomske efikasnosti događaja

Zaključak

Spisak korištenih izvora

Aneks A

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod

Najnoviji

To se mora znati