Probacija. Koji je probni rok utvrđen Zakonom o radu Ruske Federacije

Novo izdanje Art. 70 Zakona o radu Ruske Federacije

Prilikom zaključivanja ugovora o radu, sporazumom stranaka, može se predvideti uslov o testiranju zaposlenog radi provere njegove usklađenosti sa zadatim poslom.

Nepostojanje klauzule o testu u ugovoru o radu znači da se radnik prima u radni odnos bez testiranja. U slučaju da je zaposlenom zaista dozvoljeno da radi bez sastavljanja ugovora o radu (drugi deo člana 67. ovog zakonika), uslov o probnom radu može se uključiti u ugovor o radu samo ako su ga strane sastavile u obliku poseban ugovor prije početka rada.

Za vrijeme probnog rada na zaposlenog se primjenjuju odredbe radnog zakonodavstva i drugih podzakonskih akata koji sadrže norme radnog prava, kolektivni ugovor, ugovore, lokalne propise.

Test za zapošljavanje se ne utvrđuje za:

lica izabrana na osnovu konkursa za odgovarajuću funkciju u skladu sa procedurom utvrđenom zakonodavstvom o radu i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava;

trudnice i žene s djecom mlađom od godinu i po;

osobe mlađe od osamnaest godina;

lica koja su stekla srednje stručno obrazovanje ili visoko obrazovanje u državnim obrazovnim programima i prvi put dolaze na posao na specijalnosti koju su stekli u roku od godinu dana od dana sticanja stručnog obrazovanja odgovarajućeg nivoa;

lica izabrana na izbornu funkciju za plaćeni rad;

lica pozvana na rad po redoslijedu premještanja od drugog poslodavca po dogovoru između poslodavaca;

lica koja zaključuju ugovor o radu na period do dva mjeseca;

druga lica u slučajevima predviđenim ovim zakonikom, drugim saveznim zakonima, kolektivnim ugovorom.

Probni rad ne može biti duži od tri mjeseca, a za rukovodioce organizacija i njihove zamjenike, glavne računovođe i njihove zamjenike, šefove filijala, predstavništava ili drugih posebnih strukturnih odjeljenja organizacija - šest mjeseci, osim ako saveznim zakonom nije drugačije određeno.

Prilikom zaključenja ugovora o radu na period od dva do šest mjeseci, probni rad ne može biti duži od dvije sedmice.

Period privremene nesposobnosti zaposlenog i drugi periodi u kojima je stvarno odsustvovao sa rada ne uračunavaju se u probni rad.

Komentar na član 70. Zakona o radu Ruske Federacije

Posebno razmatranje zaslužuju ograničenja vezana za osnivanje za lica koja stupaju na posao, ispitivanja pri sklapanju ugovora o radu. Svrha ovakvog testa je provjera usklađenosti profesionalnih kvaliteta zaposlenog sa poslom koji mu je dodijeljen u skladu sa ugovorom o radu (radna funkcija).

Podrazumeva se da će sa pozitivnim ishodom testa zaposleni nastaviti da radi u preduzeću. U slučaju da se utvrdi da zaposleni nije položio test, on, po pravilu, podliježe otkazu nakon isteka probnog rada.

Opći postupak za provođenje takvog testa propisan je članom 70. Zakona o radu Ruske Federacije. U slučaju da se prilikom prijema na posao za zaposlenog utvrđuje ispit, ugovor o radu mora o tome da sadrži odgovarajući uslov.

Međutim, treba imati na umu da se test za zapošljavanje ne može ustanoviti za određene kategorije lica.

U svim ovim slučajevima probni rad ne može biti duži od 3 mjeseca, a za pojedine kategorije radnika može se smanjiti na dvije sedmice. Za rukovodioce preduzeća, njihove zamjenike, glavne računovođe i njihove zamjenike, kao i šefove filijala, predstavništava, teritorijalnih odjeljenja i drugih posebnih strukturnih odjeljenja preduzeća, probni rad ne može biti duži od 6 mjeseci, osim ako saveznim zakonom nije drugačije određeno.

Period privremene nesposobnosti zaposlenog i drugi periodi njegovog stvarnog odsustva sa rada ne računaju se u probni rad. Istovremeno, naglašavamo da se tokom probnog perioda primjenjuju odredbe Zakona o radu Ruske Federacije, zakona, drugih regulatornih pravnih akata, kao i lokalnih akata preduzeća koji sadrže norme radnog prava (kolektivni ugovor, ugovor, itd. .) prijaviti zaposlenom.

Napominjemo da je trajanje testa određeno pri sklapanju ugovora o radu kao dio jednog od njegovih dodatnih uslova. Promjena trajanja testiranja dozvoljena je samo sporazumno stranaka radnog odnosa i samo u gore navedenim rokovima.

Još jedan komentar na čl. 70 Zakona o radu Ruske Federacije

1. Uslov testiranja, koji je fakultativni uslov ugovora o radu, uključen je u njegov sadržaj sporazumom strana. Poslodavac ga ne može utvrditi jednostrano uz ugovor o radu. Shodno tome, ako navedeni uslov nije određen ugovorom o radu, smatra se da je radnik primljen u radni odnos bez ispita. Nemoguće je uspostaviti test nakon zaključenja ugovora bilo aktom poslodavca ili dodatnim sporazumom strana.

Izuzetak od ovog pravila je predviđen za javnu službu, kada se test, prvo, utvrđuje na osnovu direktnog propisa zakona, tj. je vanugovorni uslov; drugo, moguće je ne samo prilikom zaključivanja ugovora o djelu, već i naknadno, prilikom prelaska sa jednog službeničkog mjesta na drugo.

2. U nekim slučajevima uslov testiranja nije predviđen ugovorom o radu, već aktom o imenovanju na radno mjesto, dok se ugovor o radu zaključuje na osnovu rezultata testiranja.

Dakle, u skladu sa zakonodavstvom o službi u carinskim organima, građanin koji je podnio zahtjev za prijem u službu u carinskim organima i svu potrebnu dokumentaciju, prilikom utvrđivanja ispita, postavlja se na odgovarajuće radno mjesto pripravnika. za period testa. Vrijeme rada pripravnika uračunava se u radni staž u carinskim organima.

Stanje testa i njegovo trajanje su naznačeni u redoslijedu zakazivanja.

Tokom probnog perioda sa građaninom se ne zaključuje ugovor o službi u carinskim organima.

Slične norme utvrđene su zakonodavstvom o drugim vrstama javnih usluga.

3. Zakonodavstvo utvrđuje maksimalno dozvoljeni period testiranja. Po pravilu, probni period ne može biti duži od tri mjeseca, a za rukovodioce organizacija i njihove zamjenike, glavne računovođe i njihove zamjenike, šefove filijala, predstavništava i drugih zasebnih strukturnih jedinica organizacija - šest mjeseci, osim ako saveznim zakonom nije drugačije određeno. zakon.

Norme zakona koje određuju rokove za probni rad su imperativne i ne mogu biti predmet sporazuma između stranaka ugovora o radu. Drugim riječima, prilikom zaključivanja ugovora stranke mogu odrediti suđenje bilo kojeg trajanja, ali u granicama roka od tri, odnosno šest mjeseci. Strane imaju pravo da revidiraju period testiranja, pod uslovom da njegov početni period nije istekao, a da ukupno trajanje testa ne prelazi tri (šest) mjeseci. Dakle, u skladu sa Zakonom Ruske Federacije od 17. januara 1992. N 2202-1 "O Tužilaštvu Ruske Federacije", period probnog rada u procesu služenja može se sporazumno smanjiti ili produžiti u roku od šest mjeseci. stranaka (član 40.3).

Federalni zakon od 27. jula 2004. N 79-FZ "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije" predviđa ne samo maksimalno, već i minimalno trajanje testa - od tri mjeseca do jedne godine (član 27), a Uredba Vlade Ruske Federacije od 5. jula 2000. N 490 "O probnom radu za imenovanje na javnu poziciju federalne javne službe od strane Vlade Ruske Federacije" utvrđuje jasno određen probni period za popunjavanje relevantnih pozicija - tri mjeseca .

Za radnike angažovane na period od dva do šest meseci (uključujući i sezonski rad), probni period ne može biti duži od dve nedelje (videti član 294 Zakona o radu Ruske Federacije i komentar na njega).

U skladu sa čl. 70. Zakona o radu Ruske Federacije, period privremene nesposobnosti i drugi periodi kada je zaposlenik stvarno bio odsutan s posla ne uključuje se u probni rad. Shodno tome, u slučaju bilo kakvog odsustva s posla (i iz dobrih i loših razloga), uključujući i višednevni izostanak, probni rad se automatski produžava za broj dana odsustva s posla.

5. Ispitni uslov ne može služiti kao osnov za ograničavanje radnih prava zaposlenog u pogledu naknade, režima rada i odmora i drugih radnih prava. Tokom probnog perioda na njega se primjenjuju odredbe radnog zakonodavstva, lokalni propisi, kolektivni ugovor, ugovor (vidi također stav 1. komentara na član 71. Zakona o radu Ruske Federacije).

Istovremeno, zakonom su utvrđena neka svojstva pravnog statusa osobe koja se testira.

Prije svega, Kodeks utvrđuje specifičnosti u postupku raskida ugovora o radu na osnovu rezultata testa (vidi članove 71, 77 Zakona o radu Ruske Federacije i komentare na njih).

Ograničenja u vršenju ovlasti po pravilu su povezana sa aktivnostima službenog lica kao predstavnika države. Na primjer, pripravnik u zvanju carinskog službenika nema pravo da samostalno odlučuje o carinjenju robe i vozila, obračunu i naplati carine i taksi i obavlja druge administrativne i ovlasti u svom radnom odnosu.

Državnom službeniku se prije isteka probnog rada ne dodjeljuje naredna kvalifikaciona kategorija (razredni čin, specijalni čin).

6. Kao što proizilazi iz sadržaja čl. 70. Zakona o radu, test utvrđuju stranke prilikom zaključivanja ugovora o radu. Na osnovu toga treba uzeti u obzir dvije grupe okolnosti.

Prvo, zakonodavstvo pravi razliku između trenutaka sklapanja ugovora o radu, njegovog stupanja na snagu i početka rada. Ove tri tačke se možda neće podudarati u vremenu (vidi član 61. Zakona o radu Ruske Federacije i komentar na njega), stoga je potrebno razlikovati dva aspekta uslova ispitivanja - datum osnivanja i datum početak njegovog toka. Ako je uslov testiranja utvrđen zaključenjem ugovora o radu, tj. djeluje kao element sadržaja ugovora koji su stranke formirale, tada početak ovog uvjeta mora biti povezan s trenutkom početka rada (jer u svakom slučaju, vrijeme odsustva osobe s posla tokom probnog roka nije uključeno).

U članku podsjećamo poslodavce na proceduru utvrđivanja probnog rada. Na primjerima iz sudske prakse, obratimo pažnju na greške koje poslodavci prave prilikom otpuštanja radnika koji nije položio ispit.

Ko nije na uslovnoj?

Ne mogu svi potencijalni zaposlenici biti stavljeni na probni rad. Ako poslodavac uključi uslov testiranja u ugovor o radu sa osobom kojoj je zabranjeno uspostavljanje testa, ovaj uslov neće važiti (dio 2. člana 9. Zakona o radu Ruske Federacije).

Spisak lica utvrđen je delom 4 čl. 70, čl. 207 Zakona o radu Ruske Federacije i drugih saveznih zakona:

  • trudnice i žene s djecom mlađom od godinu i po;
  • mlađi od 18 godina;
  • koji su stekli srednje stručno obrazovanje ili visoko obrazovanje po državnim obrazovnim programima i prvi put se zapošljavaju na stečenoj specijalnosti u roku od godinu dana od dana sticanja stručnog obrazovanja odgovarajućeg nivoa;
  • zaključivanje ugovora o radu na period do dva mjeseca;
  • pozvani na rad po redoslijedu premeštaja od drugog poslodavca po dogovoru između poslodavaca;
  • uspješno završeno naukovanje - pri sklapanju ugovora o radu sa poslodavcem, po ugovoru uz koji su se osposobljavali (član 207. Zakona o radu Ruske Federacije) itd.

Ukoliko poslodavac nekom od navedenih lica odredi probni rad, štaviše, otpusti ga kao nepoloženog, može snositi administrativnu odgovornost. Zaposlenik koji se obratio sudu biće vraćen na posao.

Ukoliko poslodavac prije isteka probnog rada sazna da zaposleni spada u kategoriju lica za koje je probni rad nemoguć, potrebno je izvršiti izmjenu ugovora o radu. U tom slučaju potrebno je zaključiti dodatni ugovor uz njega, kojim se poništava uvjet ispitivanja. Na osnovu sporazuma treba izdati odgovarajući nalog.

za računovođe i šefove računovođe na OSNO i USN. Uzeti su u obzir svi zahtjevi profesionalnog standarda "Računovođa". Sistematizirati ili ažurirati znanje, steći praktične vještinei pronađite odgovore na vaša pitanja.

Postupak za otkaz ugovora o radu sa zaposlenikom koji nije položio ispit

Postupak utvrđivanja testa za zasnivanje radnog odnosa utvrđen je čl. 70 Zakona o radu Ruske Federacije.

Korak 1. Uslov probnog rada za zaposlenog mora biti uključen direktno u njegov ugovor o radu. Nepostojanje takvog uslova u ugovoru o radu znači da se radnik prima u radni odnos bez polaganja ispita.

Probni rad za zaposlene ne može biti duži od tri mjeseca. Za rukovodioce organizacija i njihove zamjenike, glavne računovođe i njihove zamjenike, šefove filijala - šest mjeseci. Prilikom zaključenja ugovora o radu na period od dva do šest mjeseci, probni rad ne može biti duži od dvije sedmice.

Probni rad ne uključuje periode stvarnog odsustva zaposlenog s posla, uključujući periode kada je zaposleni na kratkotrajnom neplaćenom odsustvu ili na odsustvu u vezi sa obukom, obavljanjem državnih ili javnih dužnosti, periodom odsustva sa posla. zaposlenog s posla bez opravdanog razloga (period odsustva), period zastoja, ako je zaposlenik bio odsutan s posla tokom zastoja (Odluka Vrhovnog suda Ruske Federacije od 04.08.2006. br. 5-V06-76). Ali nemoguće je otpustiti radnika zbog nezadovoljavajućeg rezultata testa dok je na godišnjem odmoru ili bolovanju.

Korak 2 Na osnovu ugovora o radu, koji sadrži uslov o utvrđivanju probnog rada, poslodavac izdaje naredbu o prijemu radnika na probni rad i naznačava period probnog rada.

Skrećemo pažnju poslodavcima, ako su uvjeti polaganja ispita i njegov rok utvrđeni samo redoslijedom, a nisu utvrđeni ugovorom o radu, u ovom slučaju radnik će se smatrati primljenim bez ispita.

Ako zaposleni ne izvršava svoje radne obaveze tokom probnog rada, poslodavac ima pravo da ga otpusti. Postupak otpuštanja zaposlenika koji je pokazao nezadovoljavajući rezultat utvrđen je članom 71 Zakona o radu Ruske Federacije.

Korak 3 Poslodavac mora potvrditi da se zaposleni ne snalazi na poslu, jer je obaveza dokazivanja postojanja zakonskog osnova za otkaz i poštivanje utvrđenog postupka za otpuštanje na poslodavcu (stav 23. Uredbe Plenuma Skupštine Crne Gore). Vrhovni sud Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2). Kako ne biste postali tuženik u parnici, preporučljivo je napraviti plan rada za zaposlenog za probni period, voditi dnevnik praćenja prolaska testa i tražiti izvještaje od zaposlenika o obavljenim poslovima.

Korak 4 Vaša odluka da otpustite zaposlenog mora biti potkrijepljena brojnim dokumentima. To može biti:

  • razne vrste akata koji potvrđuju neobavljanje ili nekvalitetno obavljanje posla koji je zaposlenom određen ugovorom o radu ili opisom posla;
  • memorandumske (službene) bilješke ili izvještaji neposrednog rukovodioca zaposlenog ili osobe odgovorne za ocjenu rezultata ispitivanja;
  • iskazi svjedoka;
  • „posebni“ atestacijski (testni) list i zapisnik sa sjednice „posebne“ atestacione (testne) komisije;
  • naređuje da se radniku primeni disciplinska sankcija (koja nije osporena niti osporena);
  • pisane reklamacije (zahtjevi) kupaca.

Usput, ponekad može biti dovoljan jedan memorandum (servis) za otpuštanje zaposlenika. Takav slučaj postoji u sudskoj praksi. Razlog za otpuštanje je dopis neposrednog rukovodioca zaposlenika. U dokumentu je navedeno da zaposleni ne odgovara poziciji po kvalitetu obavljenog posla, lijen je i nema inicijativu u svom radu. Dopis je sadržavao prijedlog da se radniku raskine ugovor o radu jer nije položio ispit prilikom prijema. Otpuštanje je priznato kao zakonito (Odluka Lenjingradskog regionalnog suda od 07.12.2011. br. 33-5827 / 2011).

Korak 5. Zaposlenog je potrebno pisanim putem upozoriti na otkaz ugovora o radu: činjenice koje ukazuju da zaposleni nije položio test evidentiraju se u relevantnom aktu. To se mora učiniti najkasnije tri dana prije otpuštanja.

U sudskoj praksi postoji slučaj da je odgovarajuća obavijest sastavljena i uručena zaposlenom samo dva dana prije prestanka ugovora o radu. Sud je priznao da je otkaz zaposlenom zakonit, iako je poslodavac prekršio proceduru za otpuštanje iz čl. 71 Zakona o radu Ruske Federacije (Kazaciona presuda Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 29. avgusta 2011. br. 33-13139 / 2011).

Upozorenje

Poštovani V.V. Smirnov!

U skladu sa čl. 71. Zakona o radu Ruske Federacije, upozoravamo vas da ugovor o radu zaključen s vama podliježe prijevremenom raskidu zbog činjenice da vam se priznaje da niste položili ispit predviđen ugovorom o radu, zbog neusklađenosti sa na radnom mjestu i ponovljeno kršenje radne discipline i internih akata organizacije.

Hvala vam na vašem radu. O postupku obračuna sa preduzećem bićete dodatno obavešteni od vašeg neposrednog rukovodioca.

Želimo vam sve najbolje.

Generalni direktor Petrov S.S.

(ime osobe koja je potpisala dokument)

lični potpis I.O. Prezime

Dana 18.07.2017

INTRODUCED

Naziv radnog mesta lični potpis ____________

(uposlenik naznači rukom)

U pismenoj obavijesti o otkazu koja se daje zaposlenom, poslodavac mora navesti razloge za otkaz. Ako se zaposlenik ne slaže sa stavom poslodavca, na ovu odluku se može uložiti žalba sudu. Analiza sudske prakse pokazuje da su sporovi koje razmatraju sudovi povezani upravo sa kršenjem od strane poslodavca postupka za otpuštanje radnika koji nije prošao probni rad.

Korak 6 Dakle, zaposleni je dobio obavještenje, potpisano, sada nakon tri dana poslodavac izdaje nalog za otkaz, sa kojim se zaposleni također mora upoznati uz potpis. U radnu knjižicu se upisuje: "Ugovor o radu je otkazan zbog nezadovoljavajućeg rezultata testa, prvi dio člana 71. Zakona o radu Ruske Federacije."

Ako je rok probnog rada istekao, a zaposleni nastavi da radi, smatra se da je položio probni rad i naknadni otkaz ugovora o radu je dozvoljen samo na opštim osnovama.

Korak 7 Na dan prestanka ugovora o radu, poslodavac je dužan da zaposlenom izda radnu knjižicu i izvrši obračun sa njim uz isplatu svih iznosa koji mu pripadaju.

Također čl. 71 Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da ako novopridošlica tokom probnog rada zaključi da mu posao koji mu je ponuđen nije prikladan, ima pravo otkazati ugovor o radu na vlastiti zahtjev, o tome pismeno obavijestiti poslodavca u ista tri dana. Odnosno, ne samo da poslodavac može otpustiti zaposlenog na probnom periodu, već i sam zaposlenik može odlučiti da odabrana kompanija ne ispunjava njegova očekivanja: karijera ili plata - nije važno.

Ako probni period nije bio dovoljan da se proceni sposobnost zaposlenog...

Tada se, po dogovoru sa zaposlenim, probni rad može produžiti za još mjesec dana. Istina, zvaničnici Rostruda u pismu br. 520-6-1 od 2. marta 2011. tvrde da mogućnost produženja probnog roka izmjenom ugovora o radu nije predviđena radnim zakonodavstvom Ruske Federacije. Njihovo mišljenje o ovom pitanju je jedino, budući da nema drugih objašnjenja, na poslodavcu je da se toga drži ili ignoriše.

Rostrud se ne protivi smanjenju probnog roka ako se zaposlenik brzo pokazao na najbolji mogući način. Dopisom broj 1329-6-1 od 17.05.2011. godine konstatovano je da strane imaju pravo da sporazumno zaključe dodatni ugovor uz ugovor o radu radi smanjenja probnog rada. Ove promjene neće biti u suprotnosti sa zakonima o radu.

Otpuštanje radnika sa nepunim radnim vremenom

Poslodavac mora pismeno obavijestiti zaposlenog o svojoj namjeri da radniku sa nepunim radnim vremenom otkazuje ugovor o radu po ovom osnovu najmanje dvije sedmice prije očekivanog datuma otkaza.

Poslodavac nije u obavezi da radniku sa nepunim radnim vremenom ponudi drugi posao. Ovo je njegovo pravo ako preduzeće ima i druge poslove koje zaposleni može obavljati kombinovano. Ako ne postoji takav posao ili je zaposlenik odbio predloženu opciju, tada podliježe otkazu i ubuduće nastavlja svoju radnu aktivnost samo na glavnom mjestu rada. Odbijanje zaposlenog mora biti evidentirano u pisanoj formi u obrascu, na osnovu čega poslodavac izdaje nalog (uputstvo) za otpuštanje radnika uz izvršenje gore navedenih dokumenata.

Ukoliko poslodavac može ponuditi posao sa nepunim radnim vremenom, koji radi na pola radnog vremena, kao glavni, onda je uz saglasnost zaposlenog potrebno zaključiti novi ugovor o radu pod novim uslovima ili zaključiti ugovor o promjeni radnog vremena. uslove ugovora o radu.

Ako ova opcija nije prikladna za zaposlenog i on je odbio ponudu poslodavca, tada radnik sa nepunim radnim vremenom podliježe otkazu. Na osnovu razmotrene pismene prijave, poslodavac izdaje naredbu (instrukciju) o otpuštanju zaposlenog uz izvršenje navedenih dokumenata.

zaključci

Sumirajući, još jednom obratite pažnju na glavne tačke koje će pomoći poslodavcu da izbjegne sudski spor. Svi bi ih trebali zapamtiti prilikom određivanja probnog roka i otpuštanja radnika koji nije položio ispit.

  1. Ne mogu svi zaposleni biti stavljeni na probni rad. Otpuštanje po osnovu rezultata probnog rada privremeno nesposobnog zaposlenog, trudnice ili žene sa djetetom mlađim od tri godine je nezakonito;
  2. Test se smatra utvrđenim ako je relevantni uslov sadržan u ugovoru o radu. Nepostojanje klauzule o probnom radu u ugovoru o radu čini nezakonitom naknadnu primjenu klauzule o probnom radu, čak i ako je ona sadržana u kolektivnom ugovoru i drugim lokalnim aktima (nalog o radu, opis posla, itd.);
  3. Rezultati ispitivanja moraju biti dokumentovani;
  4. Za otpuštanje zaposlenog na osnovu rezultata probnog rada, poslodavac mora u pisanoj formi navesti razloge zbog kojih je priznat da nije položio probni rad, kao i da dokumentuje tu činjenicu;
  5. Zaposleni mora primiti otkaz najkasnije tri dana prije otkaza.

U Kontur.Shkole: promjene u zakonodavstvu, karakteristike računovodstvenog i poreznog računovodstva, izvještavanje, plaće i kadrovi, gotovinske transakcije.

Probni rad je vremenski period koji se utvrđuje ugovorom o radu sa zaposlenikom kako bi se provjerilo njegovo usklađenost s dodijeljenim poslom (dio 1. člana 70. Zakona o radu Ruske Federacije). O tome kada, kome se može odrediti probni rok i koliko dugo, reći ćemo u našim konsultacijama.

Kada se određuje probni rok?

Uslov o probnom radu može biti sadržan u ugovoru o radu prilikom njegovog zaključenja. Shodno tome, ako takav uslov ne postoji u ugovoru o radu, to znači da je radnik primljen bez ispita. Nemoguće je dodati uslov testiranja nakon zaključenja ugovora o radu od strane strana.

U slučaju da je radniku zaista bilo omogućeno da radi bez ugovora o radu, a prije početka rada ugovorne strane nisu sklopile pismeni ugovor o probnom radu, takav uvjet neće biti moguće uključiti u ugovor o radu, uprkos činjenici da će biti zaključen kasnije (u roku od tri radna dana od datuma stvarnog prijema zaposlenog na posao) (dio 2 člana 67, dio 2 člana 70 Zakona o radu Ruske Federacije).

Ko može, a ko ne može biti stavljen na uslovnu kaznu?

Zakon o radu Ruske Federacije zabranjuje uspostavljanje probnog roka, posebno za sljedeće kategorije radnika (dio 4 člana 70, dio 1 člana 207 Zakona o radu Ruske Federacije):

  • trudnice;
  • žene sa djecom mlađom od 1,5 godina;
  • lica pozvana na rad po redosledu prelaska od drugog poslodavca;
  • lica koja su stekla srednje stručno obrazovanje ili visoko obrazovanje u državnim akreditovanim obrazovnim programima i prvi put dolaze na posao u svojoj specijalnosti u roku od jedne godine od dana diplomiranja;
  • lica koja su uspješno završila pripravnički staž, pri zaključenju ugovora o radu sa poslodavcem, po ugovoru kod kojeg su se školovala;
  • osobe mlađe od 18 godina;
  • lica koja zaključuju ugovor o radu na period do 2 mjeseca;
  • lica izabrana na konkursu na odgovarajuće radno mjesto.

Pored Zakona o radu Ruske Federacije, zabrana uspostavljanja probnog roka može biti utvrđena drugim saveznim zakonima, pa čak i kolektivnim ugovorom.

Ako zaposleni ne pripada ni jednoj od kategorija za koje se ne može utvrditi test, u ugovor o radu može se uneti uslov o probnom radu. Istovremeno, posebno ne postoje ograničenja za utvrđivanje probnog roka u opštem slučaju koji traje duže od 2 mjeseca ili.

Probnog perioda

Trajanje probnog roka zavisi od perioda na koji je zaključen ugovor o radu, kao i od radnog mesta na koje je zaposleni primljen. Podatke sistematiziramo u tabeli (dijelovi 5, 6 člana 70 Zakona o radu Ruske Federacije):

Ako je istekao rok probnog rada, a zaposleni nastavi da radi, smatra se da je položio probni rad (

Probni period prema Zakonu o radu Ruske Federacije obezbeđenokao zaštitu prava i interesa kako kandidata za radno mjesto tako i poslodavca. Tokom probnog perioda, svaka od strana u radnom odnosu ima priliku da se bliže pogleda, procijeni uslove rada s jedne strane i kvalifikacije zaposlenog s druge strane. O značajkama i nijansama perioda provjere prilikom prijave za posao ćemo govoriti u ovom članku.

Šta je probni rad u zakonu o radu

Probni rad u zakonu o radu je vremenski period koji je potreban da bi strane u ugovoru o radu međusobno ocijenile sposobnosti.

Naravno, prije svega, provođenje testa prilikom prijave za posao je prednost za poslodavca, jer vam omogućava da izbliza pogledate zaposlenog, da unaprijed potvrdite nivo njegovog znanja i kvalifikacija. Ali zaposleni dobija i priliku da sagleda željeni posao „iznutra“, proveri uslove rada, sazna kako se obavljaju obaveze poslodavca u preduzeću, a ponekad i proceni međuljudske odnose u timu.

Važno je da se zakonodavstvo fokusira na fakultativni probni rad prilikom stupanja na službenu dužnost i na obostranu saglasnost stranaka na probni rad. Dakle, u čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, među obaveznim uslovima ugovora o radu, nije utvrđen probni rad, već u čl. 70. Zakona o radu Ruske Federacije izričito navodi da se test utvrđuje sporazumom strana.

Međutim, ako kandidat za radno mjesto odbije da položi test, to uopće ne znači da je poslodavac dužan s njim potpisati ugovor o radu bez takvog uslova. Zaključivanje ugovora sa zaposlenim je pravo, a ne obaveza poslodavca.

Ukoliko poslodavac insistira da se u ugovor upiše klauzula o probnom radu, a kandidat za poziciju zauzvrat traži da isključi takav uslov, očigledno je da nije postignut dogovor stranaka. To znači da ne može doći do zaključenja ugovora o radu.

Uslov za testiranje treba da bude napisan u ugovoru o radu, a ne u bilo kom drugom dokumentu. I samo ako je zaposlenik stvarno primljen na obavljanje službenih dužnosti bez papirologije, tada je uvjet ispitivanja uključen u ugovor samo ako je o tome prethodno postignut pismeni dogovor. Ako se u ugovoru o radu ne pominje probni rad, onda se radnik smatra primljenim bez provjere.

Trajanje i produženje probnog rada prema Zakonu o radu

Prema općim pravilima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, trajanje probnog roka ne može biti duže od 3 mjeseca. Međutim, za pozicije kao što su:

  • rukovodilac preduzeća i njegov zamenik;
  • glavni računovođa i njegovi zamjenici;
  • rukovodioci posebnih odjeljenja preduzeća (filijale, predstavništva, itd.),

probni rad ne može biti duži od šest mjeseci. U tom slučaju, vrijeme provjere se može smanjiti. Poslodavac, po sopstvenom nahođenju iu dogovoru sa zaposlenim, određuje trajanje probnog rada - od 1 dana do 3 meseca (ili 6 meseci).

U probni rad se ne uračunava vrijeme boravka zaposlenog na bolovanju, neplaćeno odsustvo, studijsko odsustvo, zastoj u preduzeću i vrijeme drugog odsustva zaposlenog s posla iz opravdanog razloga.

Ako postoje valjani razlozi za izostanak sa posla, probni rad se može produžiti. Odluka o produženju izdaje se naredbom rukovodioca organizacije, s kojom se zaposlenik mora upoznati uz potpis. U svim drugim slučajevima, uključujući i zato što to želi direktor preduzeća, probni rok se ne može produžiti.

Nema potrebe da se završi nikakav dodatni probni rok. Ako je probni rad istekao, a zaposleni nastavi da radi, smatra se da je položio probni rad.

Probni rad za ugovor o radu na određeno vrijeme

Osim ugovora o radu na neodređeno vrijeme, odnosno zaključenog na neodređeno vrijeme, u radnom pravu je poznat i ugovor o radu na određeno vrijeme. Riječ je o takvom sporazumu između zaposlenog i poslodavca, kojim se odmah određuje trajanje posla na koji se radnik prima.

Ugovor o radu na određeno vrijeme sastavlja se za:

  • ne više od 5 godina;
  • period izvođenja određenog posla, ako je nemoguće utvrditi tačne datume početka i završetka posla;
  • tokom odsutnosti glavnog zaposlenika na njegovom radnom mjestu (na primjer, za vrijeme dekreta zaposlenika);
  • za sezonski rad (na primjer, žetva).

Zaposlenom se može odrediti period provjere prilikom potpisivanja ugovora o radu na određeno vrijeme. Istovremeno, rokovi ostaju isti - do 3 mjeseca, ali uz rezervaciju.

Radno zakonodavstvo skreće pažnju na činjenicu da ako je ugovor o radu sastavljen na period od 2 do 6 mjeseci, onda trajanje testa prilikom konkurisanja za posao ne bi trebalo da bude duže od 2 sedmice; ako je ugovor sastavljen na period kraći od 2 mjeseca, onda se test ne provodi.

Kategorije zaposlenih na koje se ne odnosi probni rad

Za neke kategorije kandidata ne utvrđuje se probni rad tokom zaključenja ugovora o radu. Zakon zabranjuje uključivanje klauzule o probnom radu u ugovore o radu sa sljedećim zaposlenima:

  • izabran konkursom u skladu sa važećim zakonom;
  • trudnice i one sa djecom mlađom od godinu i po;
  • maloljetnici (mlađi od 18 godina);
  • diplomirali na višoj ili srednjoj specijalizovanoj obrazovnoj ustanovi sa državnom akreditacijom, ako se prvi put primaju u radni odnos, na specijalnosti koju su stekli iu roku od godinu dana od dana diplomiranja na univerzitetu;
  • biran na izborno radno mjesto za plaćeni rad;
  • prebačen iz druge organizacije sporazumom između organizacija poslodavaca;
  • primljen na osnovu ugovora o radu na određeno vrijeme do 2 mjeseca;
  • ostali zaposleni u skladu sa važećim zakonom i ugovorima u preduzećima.

Uslovi rada na uslovnoj

Uslovi rada tokom probnog rada prilikom konkurisanja za posao ne bi trebalo da se razlikuju od uslova pod kojima će zaposleni raditi u budućnosti i pod kojima rade druge kolege.

U skladu sa čl. 70. Zakona o radu Ruske Federacije tokom probnog perioda, na zaposlenog se primjenjuju norme radnog zakonodavstva, drugi pravni akti, kolektivni ugovor i drugi interni dokumenti preduzeća.

Prije svega, to je zagarantovano činjenicom da se sa zaposlenim odmah mora zaključiti pravi ugovor o radu, što ukazuje na trajanje probnog rada. Za vrijeme probnog rada ne bi trebalo biti nikakvih dogovora čiji rezultati obećavaju sklapanje ugovora o radu!

Isto važi i za plate. U ugovoru je nemoguće naznačiti da je plata određena, a druga za probni rad.

Poslodavci su, naravno, našli izlaz iz ove situacije i odredili niske plate za sve zaposlene, radije isplaćujući bonuse na mjesečnom nivou. Pošto se bonus izdaje na osnovu rezultata rada i menadžer nije u obavezi da ga obračunava svakog meseca, zaposleni u probnom periodu, po pravilu, zaobilaze takvu naknadu.

Otpuštanje na uslovnoj slobodi

Uslov o roku provere u ugovoru o radu omogućava strankama da postupak otkaza provode po pojednostavljenim uslovima, bez obzira ko ga pokreće - poslodavac ili zaposleni.

Ako tokom testiranja poslodavac zaključi da zaposlenik nije prikladan za njega, onda mu zakon daje pravo da otpusti kandidata za radno mjesto prije isteka probnog roka, o čemu će ga pismeno obavijestiti najkasnije u roku od 3 dana. i navođenje razloga za otpuštanje.

Takvo otpuštanje (kao rezultat nezadovoljavajućeg probnog roka) se dešava bez učešća sindikata i bez isplate otpremnine. Ako se zaposlenik ne slaže s takvim otkazom, onda može podnijeti žalbu na sudu.

Ukoliko zaposleni tokom probnog rada dođe do zaključka da novi posao ne odgovara njegovim potrebama, onda može dati otkaz i na jednostavniji način.

Dok, prema općim pravilima, prilikom otpuštanja svojom voljom, zaposlenik mora obavijestiti poslodavca o datumu otkaza najkasnije 2 sedmice unaprijed (to su iste 2 sedmice koje se u svakodnevnom radu nazivaju „odradom“). komunikacija), otkaz u toku probnog rada mora biti opomenut 3 dana. Upozorenje treba biti u pisanoj formi slanjem izjave rukovodiocu organizacije.

Kako bi se izbjegli sporovi oko datuma prijema pisma ostavke, bolje je dokument predati uz potpis, sa oznakom na kopiji datuma prijenosa i potpisom primaoca.

Stoga je važno znati da ukoliko do otkaza dođe tokom probnog rada za prijem u radni odnos, zahtjev poslodavca za otkazni rok od 2 sedmice je nezakonit! Uz pritužbu na povredu, posebno ako odbiju dati radnu knjižicu, možete se obratiti državnoj inspekciji rada ili sudu (vidi. Gdje se žaliti na poslodavca i kako se pravilno žaliti?).

Probni rok i trudnoća

Kao što je već pomenuto, probni rad se ne može utvrditi za trudnice nakon zapošljavanja. Međutim, postoje situacije kada uposlenica tokom probnog roka sazna da čeka dijete. Kako biti u ovom slučaju?

U skladu sa zakonodavstvom o radu (član 261. Zakona o radu Ruske Federacije), trudnica se ni u kom slučaju ne može otpustiti na zahtjev poslodavca, osim u slučaju likvidacije preduzeća. To znači da je nemoguće odbaciti trudnicu kao da nije položila test. Takođe, od momenta kada poslodavac bude obavešten o trudnoći zaposlene, njoj se mora otkazati probni rad.

Dakle, ako je tokom probnog rada zaposlenica saznala za trudnoću, potrebno je od ljekara uzeti potvrdu koja to potvrđuje i predočiti je poslodavcu.

U slučaju nezakonitog otpuštanja trudnice, mora se obratiti sudu sa zahtjevom za vraćanje na posao, isplatu prinudnog odsustva, moralnu naknadu i priznavanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme.

Ugovor o radu sa i bez probnog roka (uzorak)

Preuzmite obrazac ugovora

Ugovor o radu sa probnim rokom a isti ugovor bez probnog perioda nije mnogo drugačiji. Zaposlenom se po pravilu daje na potpisivanje gotov obrazac ugovora koji je izrađen u preduzeću, u kojem se pored pomena probnog rada ostavlja mesto gde treba da se odredi dužina probnog rada. ili unesite „bez probnog roka“.

dakle, ugovor o radu sa probnim rokom (uzorak) izgleda tako.

  1. U zaglavlju je naznačen datum potpisivanja, grad u kojem je zaključen ugovor i podaci strana.
  2. Opštim odredbama utvrđuju se: organizacija u kojoj kandidat treba da radi, radno mesto na koje se prima, datum kada zaposleni mora da počne da radi. Ovdje je po pravilu propisana i dužina probnog rada. Oni također određuju da li će posao za podnosioca zahtjeva biti glavni ili honorarni, zaključuje se ugovor na određeno ili neodređeno vrijeme.
  3. Dalje se potpisuju prava i obaveze zaposlenog, kao i prava i obaveze poslodavca.
  4. Obavezni uslov ugovora o radu je uslov plaćanja. Može se napisati ukratko „prema kadrovskoj tabeli“ ili detaljno, navodeći od kojih komponenti će se plata sastojati, postupak bonusa.
  5. Takođe, ugovorom se moraju dogovoriti uslovi pod kojima će kandidat raditi. U pravilu se propisuje način rada, odmora, postupak odobravanja i trajanje odmora, karakteristike procesa rada (službena putovanja, putovanja i sl.).
  6. Pored navedenog, najčešće se dogovaraju i odgovornost stranaka, osnov za otkaz ugovora o radu i eventualni posebni uslovi u odnosu na određenog zaposlenog i poslodavca.
  7. Ugovor o radu završava podacima o strankama i njihovim potpisima.

Ugovor o radu sastavljen je u 2 primjerka, od kojih svaki potpisuju strane.

Odabir i zapošljavanje novog radnika u kompaniji često je dug i naporan proces. Kandidat po pravilu prolazi kroz nekoliko faza intervjua, često - stručne testove. Međutim, čak i najmukotrpniji odabir ne isključuje rizik za poslodavca da će novi zaposlenik biti nedovoljno kvalificiran ili jednostavno nemarno obavljati svoje dužnosti. Kako bi se utvrdilo kako novi zaposlenik ispunjava zahtjeve kompanije, preporučljivo je odrediti probni rok prilikom zapošljavanja novog radnika. Da bi se novozaposlenom moglo ocijeniti i otkazati radni odnos u slučaju nezadovoljavajuće ocjene njegovog rada, potrebno je ne samo predvidjeti, već i pravno ispravno izvršiti prolazak probnog rada. Razmotrite pravnu osnovu za probni rad utvrđen Zakonom o radu (članovi 70, 71 Zakona o radu Ruske Federacije) i najčešće greške u njihovoj primjeni u praksi.

Odredite probni period

Probni rad se utvrđuje radi provere podobnosti zaposlenog za posao koji mu je raspoređen, pri čemu je bitno sledeće:

    probni rad se može odrediti samo za zaposlene koji su primljeni, odnosno nisu ranije radili u preduzeću. Ne može se odrediti probni rad, na primjer, za zaposlenog koji već radi u kompaniji i koji je postavljen na višu poziciju;

    Probni rad se može utvrditi samo prije nego što zaposleni počne da radi. Ako poslodavac smatra da je potrebno obezbijediti testiranje za primljenog radnika, onda prije nego što zaposlenik počne obavljati svoje dužnosti, treba sastaviti jedan od dokumenata - ugovor o radu koji sadrži uslov testiranja ili poseban ugovor koji predviđa primjena probnog roka. U suprotnom, uslov probnog rada neće imati pravno dejstvo;

    uslov o postojanju probnog rada mora biti sadržan u ugovoru o radu, kao iu nalogu za prijem u radni odnos.

Štaviše, zaposleni mora svojim potpisom potvrditi da je pročitao ove dokumente. U radnoj knjižici nije potrebno stavljati oznaku o utvrđivanju probnog rada.

Važno je uzeti u obzir da je glavni dokument koji potvrđuje postojanje probnog rada ugovor o radu. U skladu sa Zakonom o radu, probni rad se utvrđuje samo sporazumom stranaka, a dokument koji odražava obostrano izražavanje volje je upravo ugovor o radu. Ako je uslov o probnom radu sadržan samo u nalogu za prijem u radni odnos, onda se radi o povredi radnog zakonodavstva, a u slučaju spora sud će uslov probnog rada priznati nevažećim.

Osim ugovora o radu, pristanak radnika na probni rad može se izraziti, na primjer, u prijavi za posao:

Nepostojanje klauzule o testiranju u ugovoru o radu, kao i stvarni prijem na posao bez prethodnog ugovora o testiranju, znači da je zaposlenik primljen bez ispita.

Poslodavac je u obavezi da ne samo da u odgovarajuću dokumentaciju uvrsti uslove testiranja, već i da novozaposlenog upozna sa radnim obavezama, opisom posla i internim pravilnikom o radu. Zaposleni potvrđuje činjenicu da je upoznat svojim potpisom. Ovo je posebno važno kod zapošljavanja na probnom radu, jer će u slučaju otpuštanja radnika koji nije prošao probni rad, činjenica njegovog upoznavanja sa radnim obavezama bitna za potvrdu neusklađenosti sa zadatim poslom. .

Organizacije često zaključuju ugovor o radu na određeno vrijeme sa zaposlenikom kojeg angažuju umjesto ugovora na neodređeno vrijeme sa probnim radom. Mnogi poslodavci smatraju da sklapanjem ugovora o radu na određeno vrijeme, na primjer, na tri mjeseca, sebi pojednostavljuju situaciju u slučaju da se zaposlenik ne nosi sa predloženim poslom. Odnosno, ugovor na određeno vrijeme će prestati i zaposleni će biti primoran da ode.

Međutim, Zakon o radu Ruske Federacije utvrđuje da se ugovor o radu na određeno vrijeme može zaključiti samo u slučajevima izričito predviđenim zakonom (članovi 58, 59 Zakona o radu Ruske Federacije). U skladu sa članom 58. Zakona o radu Ruske Federacije, „zabranjeno je sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme kako bi se izbjegla davanje prava i garancija zaposlenima s kojima je zaključen ugovor o radu na neodređeno vrijeme“. Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije u svojoj rezoluciji od 28. decembra 2006. br. 63 preporučio je sudovima da obrate posebnu pažnju na poštovanje ovih garancija.

Fragment dokumenta

Dakle, ako se zaposleni obrati sudu ili nadležnoj inspekciji rada, ugovor se može priznati kao zaključen na neodređeno vrijeme i bez uvjeta probnog rada.

Radnici na probnom radu imaju ista prava kao i redovni radnici.

Za vrijeme probnog rada na zaposlenog se primjenjuju odredbe radnog zakonodavstva i drugih podzakonskih akata koji sadrže norme radnog prava, kolektivni ugovor, ugovore, lokalne propise. U praksi se primjena ovog pravila izražava na sljedeći način:

    utvrđivanje u ugovoru o radu niže naknade zaposlenika za probni rad priznaje se kao nesaglasno sa zakonom, jer Zakon o radu Ruske Federacije ne predviđa da naknada zaposlenika tokom probnog roka ima bilo kakve specifičnosti. U slučaju sukoba, zaposlenik na sudu će moći da primi iznos nedovoljno plaćenog iznosa.

Dakle, u Torgovaya Kompaniya LLC, unesena je bilješka na listu osoblja, koja je naznačila da za period probnog rada menadžer ima pravo smanjiti službenu platu, jer zaposlenik ima nisku produktivnost rada ili nema iskustva i kvalifikacija .

Inspektor rada je izvršio inspekcijski nadzor i na ovu okolnost ukazao kao na kršenje radnog zakonodavstva. Istovremeno je navedeno sljedeće: u skladu sa članom 70. Zakona o radu Ruske Federacije, za vrijeme probnog rada, sve odredbe i norme Zakona o radu Ruske Federacije primjenjuju se na zaposlenog. Shodno tome, tokom ovog perioda, zaposleni se po svom pravnom statusu ne razlikuje od ostalih zaposlenih i nema osnova za smanjenje njegove plate za ovaj period. Osim toga, ne smije se kršiti princip jednake plaće za rad jednake vrijednosti (član 22. Zakona o radu Ruske Federacije). Uostalom, zaposleni će obavljati isti posao i tokom probnog roka i nakon njegovog završetka. Različito plaćajući ove periode, poslodavac krši ovaj princip.

Sa pozicije poslodavca, ovo pitanje se može riješiti na različite načine. Na primjer, prilikom sklapanja ugovora o radu sa zaposlenikom, možete u njemu navesti trajni iznos isplate dogovoren za probni rad. Na kraju probnog rada, potpisati dodatni ugovor sa zaposlenim o povećanju iznosa isplate. Ili prihvatite u organizaciji odredbu o bonusima (dodatnim plaćanjima), čiji se iznos određuje ovisno o dužini radnog staža u kompaniji;

    tokom probnog rada na zaposlenog, između ostalog, važe normativi i garancije u pogledu osnova za otkaz na inicijativu poslodavca. Za vrijeme probnog rada, zaposlenik može biti otpušten na inicijativu uprave po osnovu predviđenim članom 81. Zakona o radu Ruske Federacije, ali dodatnim razlozima za otpuštanje tokom probnog roka koji nisu predviđeni zakonom, kao što je mogućnost otkaza zbog „svrsishodnosti ili po nahođenju uprave. Takav jezik je često uključen u ugovore o radu, ali je u suprotnosti sa zakonom;

    probni rad se uračunava u radni staž, čime se ostvaruje pravo na godišnji osnovni plaćeni odmor. Kada zaposleni bude otpušten nakon isteka probnog rada (ili prije njegovog isteka), i pored toga što zaposleni nije radio u preduzeću šest mjeseci, radniku se isplaćuje naknada za neiskorišteni godišnji odmor srazmjerno vremenu koje je proveo u preduzeću.

Posebni slučajevi

Prilikom sklapanja ugovora o radu sa zaposlenikom, važno je imati na umu da Zakon o radu Ruske Federacije isključuje mogućnost uspostavljanja probnog roka za:

    trudnice i žene s djecom mlađom od godinu i po;

    osobe mlađe od osamnaest godina;

    lica koja su završila državno akreditovane obrazovne ustanove osnovnog, srednjeg i visokog stručnog obrazovanja i po prvi put dolaze na rad po svojoj specijalnosti u roku od jedne godine od dana diplomiranja u obrazovnoj ustanovi;

    lica izabrana na izbornu funkciju za plaćeni rad;

    lica pozvana na rad po redoslijedu premještanja od drugog poslodavca po dogovoru između poslodavaca;

    lica koja zaključuju ugovor o radu na period do dva mjeseca iu drugim slučajevima.

Ukoliko za navedene kategorije zaposlenih odredite probni rad, onda ova odredba ugovora o radu neće imati pravnu snagu.

Probnog perioda

Probni rad ne može biti duži od tri mjeseca, a za rukovodioce organizacija i njihove zamjenike, glavne računovođe i njihove zamjenike, šefove filijala, predstavništava ili drugih posebnih strukturnih odjeljenja organizacija - šest mjeseci, osim ako saveznim zakonom nije drugačije određeno.

Ako sa zaposlenim zaključite ugovor o radu na period od dva do šest mjeseci, onda probni rad ne može biti duži od dvije sedmice. U probni rad se ne uračunava period privremene nesposobnosti zaposlenog i drugi periodi u kojima je stvarno odsustvovao sa posla. Trajanje probnog rada određuje se prema diskrecionom pravu stranaka, ali ne može biti duže od zakonom utvrđenog.

U praksi, poslodavac često produžava probni rad za vrijeme dok zaposleni položi ispit koji je dogovoren pri sklapanju ugovora o radu. Ovo je protivzakonito. A, ako poslodavac ne donese odluku o otpuštanju radnika prije isteka roka navedenog u ugovoru o radu, smatraće se da je radnik položio ispit.

Treba napomenuti da zakonodavstvo u nekim slučajevima utvrđuje duži probni period u poređenju sa utvrđenim Zakonom o radu, posebno za državne službenike (član 27. Federalnog zakona od 27. jula 2004. br. 79-FZ „O državnoj državnoj službi Ruske Federacije”).

Rezultat testa za zapošljavanje

Zakon o radu Ruske Federacije propisuje: „Ako je probni rad istekao, a zaposlenik nastavi da radi, smatra se da je prošao probni rad, a naknadni otkaz ugovora o radu dopušten je samo na općim osnovama. Odnosno, ako poslodavac smatra da je zaposlenik odgovarajući za radno mjesto za koje je primljen, onda nisu potrebni dodatni dokumenti - zaposlenik nastavlja raditi na opštoj osnovi.

Fragment dokumenta

Ako poslodavac odluči da otpusti novog radnika, onda se mora striktno poštovati određena procedura i sastaviti potrebna dokumenta:

    Obavijest o nezadovoljavajućem rezultatu testa mora biti sastavljena u pisanoj formi u dva primjerka: jedan za zaposlenog, drugi za poslodavca i saopšteno zaposlenom uz lični potpis.

Šta ako zaposleni odbije primiti obavijest? U takvoj situaciji poslodavac može poduzeti sljedeće radnje. Potrebno je sačiniti odgovarajući akt u prisustvu više zaposlenih u ovoj organizaciji. Zaposleni-svjedoci će svojim potpisom u ovom aktu potvrditi činjenicu da je obavještenje dostavljeno zaposlenom, kao i njegovo odbijanje da tu činjenicu potvrdi u pisanoj formi. Kopija obavještenja može se poslati preporučenom poštom na kućnu adresu zaposlenog uz potvrdu o prijemu. Istovremeno, važno je pridržavati se rokova utvrđenih člankom 71. Zakona o radu Ruske Federacije - pismo sa obavještenjem o otkazu mora se dostaviti poštanskoj upravi najmanje tri dana prije isteka probnog rada. period određen za zaposlenog. Datum slanja određen je datumom na otisku poštanskog žiga na priznanici i obavijesti o prijemu pisma koja se vraća poslodavcu. Obaveštenje o raskidu ugovora tokom probnog perioda mora imati sve potrebne karakteristike dokumenta, i to: datum, izlazni broj, potpis lica ovlašćenog za potpisivanje relevantnih dokumenata, kao i otisak pečata. namijenjen za obradu dokumenata ove organizacije;

    u obaveštenju zaposlenom potrebno je pravilno i pravno ispravno formulisati razlog za otkaz. Formulacija treba da se zasniva na dokumentima koji potvrđuju valjanost odluke koju je doneo poslodavac;

    Sudska praksa pokazuje da prilikom razmatranja sporova o otkazu zbog nezadovoljavajućeg rezultata testa, sudovi zahtijevaju od poslodavca da potvrdi činjenicu da zaposleni nije podoban za radno mjesto.

Da bi se potvrdila nedosljednost zaposlenog sa radnim mjestom, potrebno je zabilježiti trenutke kada se zaposlenik nije nosio sa poslom koji mu je dodijeljen ili je počinio druge prekršaje (na primjer, propisi o radu, itd.). Ove okolnosti moraju biti dokumentovane (zabilježene), ako je moguće, uz navođenje razloga. Osim toga, potrebno je od zaposlenog tražiti pismena objašnjenja o razlozima prekršaja koje je učinio. Sa stanovišta brojnih stručnjaka, nakon otpuštanja prema članu 71. Zakona o radu Ruske Federacije (zbog nezadovoljavajućeg rezultata testa), neophodan je dokaz o profesionalnoj nekompatibilnosti zaposlenika sa radnim mjestom. A ako je zaposlenik prekršio radnu disciplinu tokom probnog roka (na primjer, odsustvovao s posla ili na drugi način pokazao nepravedan odnos prema poslu), onda mora biti otpušten na osnovu relevantnog stava 81. Zakona o radu Ruske Federacije. .

Kao dokumenti koji potvrđuju valjanost otpuštanja mogu se prihvatiti: akt o počinjenju disciplinskog prekršaja, dokument koji potvrđuje nesklad između kvaliteta rada ispitanika i standarda proizvodnje i vremenskih standarda usvojenih u organizaciji , obrazloženje radnika o razlozima lošeg obavljanja posla, pismene pritužbe kupaca.

Građanka I. je podnijela tužbu protiv vrtića za vraćanje na posao vaspitačice, isplatu prinudnog izostanka, naknadu moralne štete, pozivajući se na to da je primljena na osnovu ugovora o radu sa probnim radom od 2 mjeseca i neopravdano otpušten jer nije prošao probni rad.

Sud je tužbu odbio. Sudski odbor je potvrdio odluku suda.

U skladu sa članom 70. Zakona o radu Ruske Federacije, prilikom sklapanja ugovora o radu, sporazumom između stranaka može biti predviđeno testiranje zaposlenog kako bi se provjerilo njegovo usklađenost sa dodijeljenim poslom. Uslov testiranja mora biti naveden u ugovoru o radu. Prema članu 71. Zakona o radu Ruske Federacije, ako je rezultat testa nezadovoljavajući, poslodavac ima pravo raskinuti ugovor o radu sa zaposlenikom prije isteka perioda testiranja, obavijestivši ga pismenim putem najkasnije tri dana. unaprijed, navodeći razloge koji su poslužili kao osnov za priznanje da ovaj zaposleni nije položio test.

U predmetu je utvrđeno da je građanka I. primljena u radni odnos kao vaspitač sa probnim radom od 2 mjeseca, sa njom je zaključen ugovor o radu u pisanoj formi. Kao osnov za otpuštanje navedeno je pismeno upozorenje, izvještaji roditelja djece, zaposlenih u vrtiću, akti o vrtiću, zbirna izjava roditelja mlađe grupe, te zapisnik sa sjednice Savjeta vrtića.

Iz materijala predmeta se vidi da je sastavljeno pismeno upozorenje o njenom otpuštanju. U upozorenju se navode razlozi koji su poslužili kao osnov da se tužiocu prizna da nije prošao probni rad. Tužilac je odbio da prihvati upozorenje, o čemu je sastavljen akt.

Ocjena poslovnih kvaliteta i načina na koji se zaposlenik nosi sa poslom koji mu je dodijeljen direktno ovisi o sferi posla i specifičnostima posla koji se obavlja. Na osnovu specifičnosti rada, zaključak o rezultatu ispitivanja može se zasnivati ​​na različitim podacima. Dakle, u proizvodnoj sferi, gde je rezultat rada konkretan materijalizovan rezultat, može se jasno odrediti koliko je posao urađen; u sektoru usluga može se uzeti u obzir broj pritužbi korisnika na kvalitet pružanja određene usluge. Situacija je složenija kada je rad povezan sa intelektualnim radom. U ovom slučaju treba analizirati kvalitet izvršenja instrukcija rukovodioca, poštovanje rokova za izvršenje zadataka, izvršenje od strane zaposlenog ukupnog obima predloženog posla, kao i usklađenost zaposlenog sa stručnim i kvalifikacionim zahtevima. Neposredni rukovodilac novog zaposlenog treba da sačini relevantne dokumente i pošalje ih šefu kompanije.

Kao što vidite, postupak otpuštanja zaposlenika na osnovu rezultata testa zahtijeva određeni formalizam od poslodavca. Osim toga, zakon u svakom slučaju daje zaposleniku pravo žalbe na odluku poslodavca na sudu.

O pravu radnika na otkaz ugovora o radu potrebno je reći i: „Ako zaposlenik tokom probnog rada zaključi da mu ponuđeni posao ne odgovara, onda ima pravo otkazati ugovor o radu. na lični zahtjev, obavještavajući poslodavca u pisanoj formi u roku od tri dana“. Ova norma je važna za zaposlenog, jer je za mnoge potencijalne poslodavce od suštinske važnosti da znaju zašto je kandidat tako brzo napustio svoj prethodni posao.

* * *

Autor smatra da uz pomoć probnog rada poslodavac može vidjeti primljenog radnika „na djelu“, a zaposlenik, zauzvrat, može ocijeniti usklađenost predloženog posla sa svojim interesima i očekivanjima. Zakonska regulativa jasno definiše uslove za primjenu probnog roka. A budući da je zaposlenik u radnim odnosima društveno nezaštićena strana, Zakon o radu Ruske Federacije utvrđuje niz garancija za zaposlenike tokom testiranja, a postupak otpuštanja zaposlenika zbog nezadovoljavajućeg rezultata testa prilično je formaliziran.

Zakonodavstvo daje zaposleniku pravo žalbe na sudu na odluku poslodavca da ga otpusti na osnovu rezultata testa. U tom slučaju sud će provjeriti zakonitost utvrđivanja probnog rada, ispravnost izvršenja potrebnih dokumenata i usklađenost poslodavca sa svim pravnim aspektima. Na osnovu toga i zaposleni i poslodavac imaju pravo da sami odluče o primjerenosti prijave i uslovima za polaganje probnog rada.

1 Vidi članak A.A. Atateva "Ugovor o radu na određeno vrijeme na novi način" na strani 23 časopisa broj 2` 2007.

2 Dekret Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 63 od 28. decembra 2006. „O uvođenju izmjena i dopuna Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2“ O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije.”

3 str. 11 Pregleda sudske prakse Vrhovnog suda Ruske Federacije za treći kvartal 2005. godine u građanskim predmetima. Tekst nije zvanično objavljen.