Metode istraživanja motivacije radne aktivnosti. Naučni pristupi i metode proučavanja procesa motivacije i stimulacije rada
1.2. Metode proučavanja motivacije upravljačkog osoblja
Poznavanje metoda proučavanja motivacije i njihova kompetentna upotreba ne samo da će povećati povrat rukovodećeg osoblja, već će također pružiti priliku za bolje razumijevanje ljudi koji upravljaju poduzećem. Pet najčešće korišćenih metoda za proučavanje motivacije su:
Testiranje;
Stručne procjene;
posmatranje. 9
Razmotrimo detaljnije suštinu ovih metoda.
Anketa ili upitnik jedna je od najčešće korištenih metoda za procjenu motivacije zaposlenih. Omogućava vam da u kratkom vremenu dobijete važne informacije o motivaciji značajnog broja zaposlenih. Anketom mogu biti obuhvaćeni zaposleni u jednom ili više sektora kompanije ili neke kategorije zaposlenih, ili svi zaposleni u kompaniji. Anketa vam omogućava da identifikujete karakteristike motivacije različitih kategorija osoblja (konkretne struke, grupe staža, grupe različite starosti, pola, nivoa obrazovanja itd.), kao i da procenite faktore koji utiču na njihovu radnu motivaciju.
Za sprovođenje ankete razvija se upitnik koji sadrži pitanja koja imaju za cilj da otkriju u kojoj meri organizacija zadovoljava najvažnije potrebe zaposlenih, u kojoj meri su zaposleni zadovoljni najvažnijim aspektima svog rada.
Ispitivanje ima niz prednosti: informacije se dobijaju brzo, anketa ne zahteva velike finansijske troškove. Međutim, ova metoda je otvorena za moguće iskrivljavanje informacija, kako svjesno (društveno poželjne reakcije), tako i nenamjerno. Takođe može doći do grešaka u izradi upitnika, pogrešnih proračuna u samoj proceduri pripreme i sprovođenja ankete, što dovodi do niske pouzdanosti dobijenih informacija. Stoga je preporučljivo kombinovati upitnike sa drugim metodama prikupljanja informacija (analiza dokumenata, posmatranje, intervjuisanje stručnjaka), koji mogu potvrditi dobijene rezultate.
Prilikom analize dobijenih rezultata mogu se uzeti u obzir kako indikatori zadovoljstva zaposlenih pojedinim aspektima rada, tako i ukupni indeks zadovoljstva koji se dobija sabiranjem svih ocjena njihovog zadovoljstva različitim aspektima radne situacije.
Ukoliko se studija provodi u različitim odjelima organizacije i obuhvata zaposlenike različitih profesionalnih grupa, to menadžerima pruža izuzetno važne informacije koje im omogućavaju da na osnovu dobijenih rezultata preduzmu pravovremene korake za poboljšanje zadovoljstva poslom za zaposlenike određenih odjela i konkretnih stručnih radnika. grupe. deset
U pravilu, analiza rezultata anketa, osmišljenih za procjenu zadovoljstva osoblja njihovim radom u organizaciji, ograničena je na izračunavanje i poređenje prosječnih vrijednosti zadovoljstva različitih kategorija osoblja i postotaka. Upotreba faktorske ili korelacione analize može dati precizniju procjenu motivacije osoblja i faktora koji na nju djeluju.
Rezultate ankete treba saopštiti ne samo menadžmentu, već i onim zaposlenima organizacije koji su u njemu učestvovali. Da bi zaposleni i dalje bili spremni da aktivno učestvuju u anketama, moraju se informisati o dobijenim rezultatima i sami uvidjeti stvarnu korist iz same činjenice učešća u anketi. Ovo pretpostavlja da će se nakon sprovođenja ankete preduzeti sljedeći koraci:
Brza komunikacija zaposlenima sa informacijama na osnovu rezultata ankete;
Saopštavanje zaposlenima mišljenja menadžmenta o rezultatima ankete;
Izrada plana rada na osnovu rezultata ankete i njegova naknadna implementacija.
Razmotrite takav metod proučavanja motivacije kao što je testiranje. Pod testovima se podrazumijevaju standardizirani testovi za identifikaciju ili procjenu određenih psiholoških karakteristika osobe. Razvijaju se testovi za utvrđivanje karakteristika motivacije određene osobe i stepena ozbiljnosti jedne ili druge njene karakteristike. jedanaest
Materijali za testiranje obično uključuju brošure sa pitanjima i posebne listove za odgovore. Pri korištenju projektivnih metoda, odnosno metoda indirektne procjene motivacije, mogu se prikazati nedovršene rečenice, setovi fotografija, crteža ili slika. Tumačenjem prema određenim pravilima za vrednovanje prezentiranog materijala, što podrazumijeva višestruka tumačenja, dolazi se do zaključka o karakteristikama motivacije ispitanika. Upotreba standardnih obrazaca omogućava kandidatima da svoje odgovore označe olovkom ili olovkom, a listovi za odgovore mogu se obraditi pomoću skenera. Testiranje se može obaviti na računaru. Donošenje razumnih zaključaka na osnovu rezultata testiranja moguće je samo uz učešće kvalificiranih psihologa.
Metoda stručnih procena polazi od činjenice da samo ljudi koji ih dobro poznaju mogu tačno proceniti motivaciju zaposlenih. Prije svega, to su lideri i kolege. Ponekad su poslovni partneri ili klijenti uključeni kao stručnjaci. Stručna procena motivacije je po pravilu jedan od elemenata sveobuhvatne procene zaposlenog.
Glavni alat stručnjaka u procjeni motivacije zaposlenih je posebno pripremljen upitnik. Od kvaliteta ovog upitnika u velikoj meri zavisi tačnost procene motivacije zaposlenih. 12
Da bi se koristio metod stručnih ocjenjivanja, potrebno je jasno definisati koje zahtjeve moraju ispunjavati lica uključena u sastav stručnjaka. U svakom slučaju, stručnjacima se postavljaju sljedeći zahtjevi:
Svesnost. Ocjenjivač bi trebao biti dobro svjestan najvažnijih aspekata profesionalne aktivnosti i radnog ponašanja zaposlenika koji se ocjenjuje.
Objektivnost. Eksperta ne bi trebalo da zanimaju rezultati procene određenog zaposlenog.
Moralne i etičke kvalitete. Prilikom odabira stručnjaka treba se voditi ne samo njegovim znanjem, već i poštenjem i orijentacijom na interese kompanije.
Preliminarna priprema. Ocjenjivač je trebao prethodno proći obuku o metodama i procedurama evaluacije kako bi se eliminisale greške koje mogu uticati na tačnost zaključaka.
Pored odabira stručnjaka, potrebno je problem riješiti i alatom kojim će stručnjaci procjenjivati određene karakteristike motivacije osoblja. Najčešće korišteni upitnici.
Razgovor je jedan od najjednostavnijih i najpouzdanijih alata za procjenu karakteristika motivacije podređenih. Nakon razgovora sa osobom, gotovo uvijek možete dobiti predstavu o njegovom stavu prema stvari, o tome šta određuje snagu njegove motivacije.
Tokom razgovora sa podređenim, menadžer dobija sve potrebne informacije uz pomoć pitanja. Razlikuju se sljedeće vrste pitanja: - zatvorena, otvorena, indirektna, sugestivna, refleksivna
Posmatranje je najpristupačniji metod za procjenu motivacije podređenih, koji lider može koristiti. Da bi se kroz posmatranje dobilo tačno razumevanje karakteristika motivacije zaposlenih, potrebno je jasno razumeti šta tačno treba uzeti u obzir kao vidljive znakove motivacije. Da biste razvili svoju moć zapažanja i svoju sposobnost da donosite razumne sudove, morate razlikovati vidljive znakove motivacije od mišljenja i prosudbi.
Primjeri vidljivih znakova motivacije mogu biti:
broj prijedloga zaposlenika za godinu za poboljšanje rada.
ponašanje zaposlenih u vanrednim situacijama.
broj ljudi koji kasne na posao u proteklom mjesecu.
Primjeri karakteristika evaluacije mogu biti:
zainteresovanost zaposlenog za obavljeni posao.
visok nivo autonomije radnika.
odgovoran odnos radnika prema poslu. 13
Treba imati na umu da je prema takvim objektivnim pokazateljima kao što su izostanak iz različitih razloga i fluktuacija osoblja teško izvući nedvosmislene zaključke o stanju radne motivacije, jer je često nemoguće odvojiti izostanak ili fluktuaciju uzrokovanu vanjskim razlozima od one uzrokovane odnosom prema radu zaposlenog.
Koristeći posmatranje za procjenu motivacije zaposlenih, možete odabrati najefikasnije metode utjecaja na njihovu motivaciju. U praksi je nemoguće ograničiti se na korištenje samo jedne od razmatranih metoda. Upotreba više metoda istovremeno povećava pouzdanost primljenih informacija i poboljšava kvalitetu odluka na osnovu njih. četrnaest
Kao rezultat prethodno navedenog, možemo zaključiti da studija motivacije omogućava utvrđivanje potreba zaposlenih u kompaniji i njihovog uticaja na efektivnost svakodnevnih aktivnosti, što u velikoj meri određuje stanje u preduzeću.
1.3. Metodologija upravljanja sistemom motivacije osoblja
Budući da je motivacija dinamična, potrebno je uložiti više truda u upravljanje motivacijom. Iskustvo pokazuje da je ova strategija plodonosnija. Poslednjih godina objavljen je veliki broj studija koje pokazuju da se motivacijom zaposlenih može uspešno upravljati, postižući značajna poboljšanja u radu.
Cilj upravljanja motivacijom je da se dobije maksimalni prinos od korišćenja raspoloživih radnih resursa, čime se poboljšava ukupni učinak i profitabilnost preduzeća. petnaest
Glavni zadaci upravljanja motivacijom zaposlenih su:
podsticanje osoblja na postizanje najboljih rezultata u postizanju ciljeva u skladu sa strategijom kompanije;
poboljšanje ličnog i timskog učinka zaposlenih;
uspostavljanje direktne zavisnosti naknada i drugih beneficija zaposlenih od njihovog postizanja konkretnih rezultata u skladu sa odobrenim planovima rada;
privlačenje i zadržavanje zaposlenih potrebnih kompaniji;
pozicioniranje kompanije kao "najboljeg poslodavca".
Za razumevanje radnog ponašanja podređenih i izgradnju efikasnog sistema uticaja na njihovu motivaciju potrebno je uzeti u obzir ključne principe koji određuju odnos radne motivacije i radnog ponašanja osobe. To su sljedeći principi:
Polimotivacija radnog ponašanja;
Hijerarhijska organizacija motiva;
Kompenzacijski odnosi između motiva;
Načelo pravde;
Princip ojačanja;
Dinamičnost motivacije. 16
Brojne ankete zaposlenih u raznim ruskim organizacijama omogućile su sastavljanje liste najčešće spominjanih potreba, želja za zadovoljenjem kojih ne samo da određuje izbor posla, već i formira spremnost za rad sa visokim povratom. To su sljedeće potrebe:
Pristojne plate;
Dobri uslovi rada;
Atraktivni izgledi za karijeru;
Dobra klima u radnom timu;
Dobar odnos sa menadžmentom;
Zanimljiv posao;
Mogućnosti za pokazivanje inicijative i nezavisnosti;
Mogućnosti za učenje i profesionalni razvoj;
Povjerenje u budućnost / sigurnost posla;
Dobar nivo socijalne zaštite.
Integrirani pristup upravljanju motivacijom osoblja podrazumijeva korištenje najšireg mogućeg spektra sredstava za utjecanje na motivaciju osoblja. U tabeli. 1.5 daje kratak pregled glavnih sredstava uticaja na motivaciju osoblja, koja se mogu koristiti uzimajući u obzir specifičnu situaciju u različitim kompanijama.
Tabela 1.5
Sredstva uticaja na motivaciju osoblja
Sredstva uticaja na motivaciju | Glavne komponente |
Organizacija rada | Različite vještine potrebne za obavljanje posla; završetak obavljenih zadataka; značaj i odgovornost posla; davanje nezavisnosti zaposlenom; pravovremene povratne informacije o usklađenosti radova sa utvrđenim zahtjevima |
Kraj stola. 1.5
Najvažnija vrsta podsticaja za rad je nadnica – jedan od alata za uticaj na efikasnost radnika. Ovo je vrhunac sistema stimulacije osoblja kompanije. Naknada u širem smislu je jedan ili drugi oblik naknade za određenu količinu i kvalitet obavljenog posla.
Trenutno se razlikuju sljedeći motivacijski principi nagrađivanja:
Visinu zarade svakog radnika treba odrediti, prije svega, ličnim doprinosom rada konačnom rezultatu kolektivnog rada;
Jačanje diferencijacije zarada u zavisnosti od njene složenosti i kvaliteta, potrošačkih svojstava proizvoda;
Proširenje zone stimulativnih zarada uspostavljanjem optimalnih odnosa minimalne zarade koju garantuje društvo, čime se obezbeđuje reprodukcija kvalifikovane radne snage i maksimalne moguće zarade;
Promjena funkcije i uloge sistema poticaja, koji trenutno slabo stimulišu radnu aktivnost, budući da se koriste uglavnom za realizaciju funkcija moći uprave, a ne kao poticaj. 17
U posljednje vrijeme u praksi upravljanja osobljem u ruskim kompanijama pojavilo se nekoliko trendova prema nematerijalnoj motivaciji osoblja, koja se može nazvati inovativnom, pa čak i inovativnom. Među njima se izdvajaju četiri trenda:
Rodni pristup motivaciji osoblja;
Negovanje dobrog rada kao posebnog ljudskog dostojanstva;
Proučavanje geneze motivacije;
Upravljanje vrijednostima kao element upravljanja ljudskim resursima.
Prilikom kreiranja sistema upravljanja motivacijom u organizaciji ili njegove rekonstrukcije, potrebno je voditi računa o različitom stepenu osjetljivosti različitih kategorija osoblja na iste poticaje. Efikasan sistem motivacije treba selektivno uspostaviti principe stimulisanja rada različitih kategorija osoblja.
Svaki lider se suočava sa promjenjivom motivacijom: ono što je jučer odgovaralo zaposleniku, prestaje ga motivirati. Ljudi postaju stariji, iskusniji, bračni status im se mijenja, obrazuju se – sve to ima za posljedicu i promjene u motivaciono-potrebnoj sferi. Postoje novi zahtjevi, novi zahtjevi, nova očekivanja; rješavanje starih problema postaje nezanimljivo. osamnaest
Značaj određenog motiva i njegovo mjesto u hijerarhiji mogu se mijenjati ne samo tokom vremena, već i od situacije do situacije. Sam skup potreba koje ljudi žele da zadovolje na poslu može varirati u zavisnosti od profesionalne grupe, spoljašnjih uslova (tržišni uslovi, konkurencija, državna regulativa), faze karijere i drugih faktora. Od velikog značaja je i situacija u zemlji, na tržištu rada. Ako su donedavno povjerenje u budućnost i socijalna zaštita zauzimali najviše pozicije u hijerarhiji radne motivacije ruskog stanovništva, danas su sadržaj rada i mogućnost profesionalnog i karijernog rasta već počeli dolaziti do izražaja.
Kao što pokazuju rezultati istraživanja sprovedenih u raznim ruskim kompanijama, hijerarhija najznačajnijih potreba (i odgovarajućih radnih motiva) za obične zaposlene značajno se razlikuje od slične hijerarhije za srednje menadžere, iako postoje neke sličnosti (tabela 1.6). 19
Tabela 1.6
Hijerarhija potreba za različite kategorije radnika
Obični radnici | Srednji menadžeri |
1. Pristojna plata | 1. Pristojna plata |
2. Dobri uslovi rada | |
Skup potreba koje ljudi nastoje da zadovolje na poslu može se mijenjati ne samo u zavisnosti od profesionalne grupe, vanjskih uslova, već i od starosti zaposlenog, njegovog bračnog statusa, faze karijere. Ako u prvoj fazi rada u organizaciji za zaposlenog mogu doći do izražaja motivi vezani za orijentaciju u radu, uz uspostavljanje ličnih kontakata sa kolegama, onda kasnije, kada je pridošlica u potpunosti savlada, značaj motivi povezani sa potrebom službenog i profesionalnog rasta. Na isti način, povećanje plata i poboljšanje socijalnih uslova može značajno uticati na hijerarhiju radnih motiva radnika. Poređenje potreba radnika na početku i na sredini karijere dato je u tabeli. 1.7. dvadeset
Tabela 1.7
Potrebe zaposlenih na početku i na sredini karijere
Šta zanima zaposlenog na početku karijere | Šta zanima zaposlenog usred karijere |
Watson-Wyatt, vodeća konsultantska firma za kompenzaciju, pitala je različite grupe zaposlenih o pogodnostima koje preferiraju. Rezultati su prikazani u tabeli. 1.8. 21
Tabela 1.8
Rezultati Watson-Wyatt Preferred Benefit Survey
Željene pogodnosti (pet prvih mjesta) |
|||||
Ukupni prihodi iznad prosjeka | Plata iznad proseka | Razvoj majstorstva | Mogućnosti za profesionalni razvoj | Grupne pogodnosti |
|
Kao što se vidi iz navedenih podataka, kod starijih od 50 godina na prvom mjestu je ukupna primanja (plata plus bonus), koja premašuje prosječan nivo. Oni mlađi od 30 godina iznad svega cijene mogućnosti profesionalnog rasta, razvoj vještina i fleksibilno radno vrijeme. Može se vidjeti da se ove preferencije mijenjaju tokom vremena, kao iu zavisnosti od ekonomskih i ličnih prilika radnika.
Sumirajući navedeno, upravljanje motivacijom osoblja zasniva se na sveobuhvatnom sagledavanju psiholoških principa motivacionog procesa individualnih i grupnih aktivnosti, kao i efikasnih metoda motivacije privlačenja, zadržavanja i efikasnog rada. Sistematski pristup uključuje upravljanje motivacijom zaposlenih na svim nivoima koristeći sve vrste motivacije: materijalnu i nematerijalnu, novčanu i nenovčanu.
Zaključci za Poglavlje 1
Motivacija kao sredstvo upravljanja kadrovima je proces stvaranja sistema uslova ili motiva koji utiču na ljudsko ponašanje, usmjeravaju ga u pravcu koji je potreban organizaciji, reguliše njen intenzitet, granice, podstiče savjesnost, istrajnost, marljivost u postizanju ciljeva.
Neophodno je ciljano i svjesno utjecati na motivaciju svih kategorija osoblja, jasno prezentirajući specifičnosti motivacije u svakom pojedinačnom slučaju i na taj način postići potrebne rezultate ili potreban odnos prema materiji.
Trenutno je u Rusiji osnova motivacije nivo plata i zadovoljenje društvenih potreba. Viši nivoi motivacije su otvoreno i javno priznanje postignuća pojedinih zaposlenih, pružanje mogućnosti za njihovo samoizražavanje.
Metode efektivnog podsticaja zavise od kategorija radnika. Najvažniji motivacioni faktori za menadžere su napredovanje, vrsta posla, mogućnost da budu ponosni na svoju kompaniju. Faktore kao što su plata, beneficije i uslovi rada rukovodioci daju prilično niske ocene. Shodno tome, na kraju, novac nije glavni motivacioni stimulans za rukovodioce.
Za efikasno upravljanje motivacijom osoblja, ona se mora istražiti i ocijeniti. Istovremeno, mjerenje motivacije je složen metodološki problem. U članku se razmatraju metode njenog proučavanja, a predlaže se i autorov model proučavanja motivacije u kojem se razlikuju tri nivoa njenog ispoljavanja. Parametri su i procjene zaposlenih i specifični mjerljivi rezultati vezani za radno ponašanje i radnu efikasnost.
Rezultati koje ljudi postižu u procesu rada ne zavise samo od znanja, vještina i sposobnosti ovih ljudi, efikasna aktivnost je moguća samo ako zaposleni imaju odgovarajuću motivaciju, odnosno želju za radom.
Organizovan i kontrolisan proces podsticanja zaposlenog na rad određuje njegovo radno ponašanje, a produktivno korišćenje ljudskih resursa u velikoj meri određuje konkurentske prednosti kompanije.
Pitanjima formiranja motivacije za rad bave se stručnjaci iz oblasti ekonomije, sociologije, psihologije i dr., o čemu svjedoči prije svega pojava mnogih teorija. Međutim, zajedničkim naporima istraživača prisjetimo se parabole o trojici slijepaca koji nisu mogli doći do zajedničkog mišljenja o tome kakva je životinja pred njima. U isto vrijeme, oni su apsolutno tačno opisali slona, osjećajući njegove različite dijelove.
Istovremeno, svaki od pristupa sugerira da se motivacija mora istražiti i evaluirati kako bi se upravljalo motivacijom. Uprkos teorijskim istraživanjima, mjerenje motivacije je složen metodološki problem. Praktičari su prisiljeni priznati da mjere „nemjerljivo“. . U strukturi ličnosti, teoretičari su identifikovali stabilne „generalizovane motive“, upravo te varijable – kako se sklonosti dijagnostikuju i uzimaju u obzir pri razvijanju motivacionih aktivnosti. U stvarnosti, motiva nema. „Prvo, motivi nisu direktno uočljivi i u tom smislu se ne mogu prikazati kao činjenice stvarnosti. Drugo, oni nisu činjenice u smislu stvarnih objekata dostupnih našem direktnom posmatranju. Oni su uslovni, koji olakšavaju razumijevanje, pomoćni konstrukti našeg mišljenja, ili, jezikom empirizma, hipotetički konstrukti.
Razmotrite metode za proučavanje motivacije koje se nude menadžerima za analizu ovih stabilnih atributa ličnosti, „generalizovanih motiva“:
Ankete- koristi se za procjenu stepena zadovoljstva osoblja. Oblici anketiranja mogu biti različiti: intervju, upitnik. U pravilu se od subjekta traži da sa predložene liste motiva, interesa, potreba odabere (i ocijeni) one koji ga najpreciznije opisuju, postavljaju se relativno direktna pitanja koliko se zaposleniku sviđa sam posao, njegovi uslovi, odnosi. u timu, stil vođenja itd. .P.
Dijagnostički intervju zahtijeva značajno ulaganje vremena i truda, stoga se koristi za procjenu nivoa motivacije menadžera. Osim toga, na osnovu mišljenja šefova odjeljenja, moguće je sačiniti generalizovani opis situacije po odjelima, procjenjujući ukupan nivo motivacije zaposlenih.
Uz očiglednu dostupnost ove metode, ona ima nedostatke: nisu svi motivi svjesni, jer razumijevanje složenih dubokih motivacijskih formacija zahtijeva razvijenu refleksiju; odgovori su često neiskreni zbog faktora "društvene poželjnosti" (želja da izgledate najbolje što možete, da ispunite određene društvene "norme" i "standarde"). Ipak, ankete vam omogućavaju da brzo prikupite masovni materijal, saznate kako osoba percipira svoje postupke i postupke, što izjavljuje "svijetu".
Psihološki testovi. Upitnik za testiranje sadrži niz pitanja čiji se odgovori koriste za procjenu psiholoških kvaliteta ispitanika. Testni zadatak je posebna vrsta testa, čiji rezultati određuju prisustvo ili odsustvo i stepen razvijenosti karakteroloških osobina (osobina ličnosti), npr. orijentacija na uspjeh.
Uz pomoć standardiziranih testova dobijaju se kvantitativne procjene pomoću kojih je moguće uporediti težinu psiholoških osobina pojedinca sa njihovom ozbiljnošću u popularizaciji.
Nedostatak standardizovanih testova je određena mogućnost uticaja ispitanika na rezultate testa u skladu sa odobrenim osobinama ličnosti. Ove mogućnosti se povećavaju ako ispitanici znaju sadržaj testa, odnosno kriterijume za procjenu ponašanja i osobina ličnosti koje se proučavaju.
Projektivne metode. Glavni naglasak je na dijagnosticiranju skrivene motivacije zaposlenika, i skrivene, uključujući i samog zaposlenika. Često projektivne metode uključuju kombinacije svih vrsta metoda – slučajeva (situacija), konkretnih zadataka, intervjua koji uključuju pitanja koja na prvi pogled nemaju veze s ispitanikom (na primjer, „Zašto, po vašem mišljenju, ljudi dobro rade u jednoj kompaniji, a ne tako dobro u drugoj?" pokušava?"). Pretpostavlja se da subjekt identifikuje ključne indikatore za njega.
Informacije dobivene takvim metodama su manje strukturirane i standardizirane, teže ih je obraditi. Ove metode zahtevaju vešto tumačenje prikupljenih podataka.
Poznavanje motivacionih komponenti omogućava menadžeru da kreira "motivacionu mapu" zaposlenog. Informacije o identifikovanim pokretačkim motivima i potrebama zaposlenih koriste se u izradi seta mera za motivisanje zaposlenih.
Međutim, često motivacijski programi u organizacijama dovode samo do kratkoročnih promjena i gotovo da nemaju efekta na proizvodne i finansijske performanse. Razlog je to što su dijagnostici podložni "generalizovani motivi" - dinamičke formacije koje se ažuriraju pod uticajem situacionih determinanti, a "situacione determinante" potencijalno mogu biti ogroman broj varijabli u realnoj situaciji, pa ih je nemoguće uzeti u obzir. računa i sve ih izmjeri.
Menadžeri, ističući subjektivnu procjenu zaposlenih o svojim motivima i „generalizovanim motivima“ (bez uzimanja u obzir „situacionih determinanti“), koriste skup stimulativnih uticaja, koji, uprkos svojoj atraktivnosti, praktično nema uticaja na poslovni uspeh.
Predmetne aktivnosti se često provode u sklopu razvoja sistema nagrađivanja, odnosno zadovoljenja identifikovanih motivacionih faktora. Neki od ovih programa fokusirani su na analizu postignutog: poređenje zadovoljstva zaposlenih prije i nakon implementacije motivacionog projekta.
Lideri pozdravljaju ovakve inicijative u svojim kompanijama, vjerujući da će im njihova "ispravna" implementacija sigurno omogućiti postizanje efikasnosti. Svi ovi programi zasnovani su na fundamentalno pogrešnoj logici zasnovanoj na uverenju menadžera da ako uporedite subjektivnu procenu zaposlenih pre i posle uvođenja motivacionog programa, onda u slučaju pozitivnih promena možete biti sigurni da će prodaja povećati i kvalitet proizvoda će se poboljšati.
Konsultanti i HR profesionalci aktivno podržavaju mit da u ovom slučaju ne morate brinuti o rastu indikatora, jer se rezultati optimiziraju „sami od sebe“. Kao rezultat toga, top menadžeri su čvrsto uvjereni da će se ovi programi nakon nekog vremena isplatiti i da su napravili pravi izbor.
Međutim, budući da ne postoji jasan odnos između subjektivne procjene zaposleni i radna efikasnost - poboljšanja su rijetka.
Osim toga, izjave o promjeni nivoa motivacije, zasnovane samo na samoprocjeni zaposlenih, nisu potkrepljene. Da bi se dobila adekvatna slika, potrebno je uzeti u obzir radno ponašanje u kojem se ono ogleda. Treba napomenuti da u domaćoj i stranoj literaturi postoje brojni naučni podaci koji govore o značajnom uticaju motivacije na uspešnost i efikasnost određene delatnosti, stoga je važno voditi računa o rezultatima za kompaniju, za koje se, zapravo, započinju stimulativne mjere.
Predložili smo motivacioni model u kojem se razlikuju tri nivoa ispoljavanja motivacije. Parametri su kako procjene zaposlenih, tako i postizanje konkretnih mjerljivih rezultata povezanih sa radnim ponašanjem i povećanjem radne efikasnosti.
Slične informacije.
Uvod
Relevantnost istraživanja. Motivacija kao složena, višestruka pojava je neophodan element sistema upravljanja kadrovima. Stvaranje uslova za motivaciju radnika i njena praktična implementacija omogućavaju postizanje ciljeva organizacije. Orijentacija zaposlenih na postizanje ciljeva organizacije u suštini je glavni zadatak upravljanja osobljem. Zbog promjena u sadržaju rada u kontekstu naučno-tehnološkog napretka, opsežne automatizacije i informatizacije proizvodnje, kao rezultat povećanja nivoa obrazovanja i društvenih očekivanja zaposlenih, povećan je značaj motivacije u upravljanju kadrovima. štaviše, sadržaj ove vrste menadžmenta je postao komplikovaniji.
Promjene u principima upravljanja kadrovima usmjerene su prvenstveno na implementaciju politike motivacije, na formiranje i razvoj motivacione strukture osobe.
Lideri su oduvijek prepoznali potrebu ohrabrivanja ljudi da rade za organizaciju. Međutim, vjerovali su da je za to dovoljna jednostavna materijalna nagrada. Trenutno, problem motivacije osoblja zahtijeva kombinovane pristupe i metode zasnovane na poznavanju i korištenju kako tradicionalnih teorija motivacije, tako i najnovijih dostignuća bihevioralnih nauka.
Osim toga, u savremenim uslovima, glavnu pažnju menadžera treba usmeriti na jačanje motiva ljudskih postupaka koji su poželjni za subjekt motivacije i slabljenje onih motiva koji ometaju efikasno upravljanje. Ova vrsta motivacije zahtijeva mnogo truda, znanja i sposobnosti da se implementira, ali njeno korištenje u praksi pomaže uspješnije i efikasnije upravljanje članovima organizacije.
Sistem motivacije je jedan od osnovnih elemenata sistema upravljanja kompanijom, koji utiče na zaposlene da ostvare glavni cilj kompanije. U praksi se sistem motivacije provodi kroz programe motivacije koji uključuju različite metode motivacije zaposlenih.
Relevantnost problema motivacije ne osporava ni nauka ni praksa, jer ne samo povećanje društvene i kreativne aktivnosti određenog zaposlenog (menadžera, radnika), već i konačni rezultati aktivnosti preduzeća različitih organizacionih a pravni oblici zavise od jasnog razvoja efikasnog sistema motivacije.imovinske, proizvodne i neproizvodne sfere aktivnosti.
^ Svrha kursa je proučavanje problema vezanih za izgradnju efikasnog sistema metoda motivacije u preduzeću i razvoj mogućih načina za njihovo rešavanje.
Cilj se postiže rješavanjem sljedećeg zadaci:
Proučavanje osnovnih koncepata i aspekata motivacije osoblja u preduzeću;
Analiza iskustva naučnika koji proučavaju probleme motivacije osoblja
preduzeća;
analiza kadrovskog statusa proučavanog predmeta nastavnog rada;
analiza i evaluacija sistema metoda upravljanja;
predlaganje mjera za unapređenje metoda upravljanja motivacijom zaposlenih na objektu proučavanja;
^ Metode istraživanja sistemi motivacije u preduzeću koji se koriste u predmetnom radu: posmatranje, analiza dokumentacije, anketiranje, ispitivanje sprovedeno među zaposlenima preduzeća koje se proučava, kao i analitičko, statističko, grafičko.
Prilikom pisanja ovog kursa proučavana je posebna literatura i periodika u vezi sa formiranjem efikasnog sistema metoda za motivisanje aktivnosti zaposlenih u preduzeću.
^ teorijska osnova istraživanja su radovi naučnika i praktičara koji se bave naučnim i naučno-praktičnim istraživanjima u oblasti motivacije kadrova: E. A. Utkin, A. Ya. Kibanov, A. Maslow, O.S. Bi-saisky, A.I. Naumov, V. V. Travin, V. A. Dyatlov, A. P. Egorshin, S. A. Surkov, Z. P. Popov, N. Kitaeva, I. Vardanyan i dr.
^ Struktura rada. Nastavni rad se sastoji od uvoda, tri poglavlja, zaključka, liste literature (23 naslova), sadrži 2 slike, 2 tabele.
^
1 Teorijske osnove motivacije u sistemu upravljanja
1.1 Motivacija: suština, sadržaj, osnovni pojmovi
Svaka ljudska aktivnost (fizička ili mentalna) usmjerena je na zadovoljenje neke potrebe, postizanje određenog cilja, stanja, a upravo je to usmjerenje i stepen aktivnosti u ljudskoj djelatnosti predmet utjecaja sistema motivacije.
U prijevodu s latinskog, "motivacija" - "movere" - znači motivacija. U menadžmentu postoji mnogo definicija koncepta „motivacije“. Pogledajmo neke od njih. Dakle motivacija je:
„to je proces stimulisanja (ili podsticanja) sebe i drugih na to
aktivnosti usmjerene na postizanje pojedinačnih i općih ciljeva organizacije”;
„ovo je skup unutrašnjih i eksternih pokretačkih snaga koje potiču osobu na aktivnost, postavljaju granice i oblike aktivnosti i daju ovoj aktivnosti fokus na postizanje određenih ciljeva“ (po našem mišljenju, najzanimljivija i najispravnija definicija);
„stanje pojedinca koje određuje stepen aktivnosti i pravac delovanja osobe u određenoj situaciji“;
„ovo je želja zaposlenog da zadovolji potrebe (da dobije određene beneficije) kroz radnu aktivnost“;
Motivacija je fenomen unutrašnjeg generisanja motivacije za određene radnje i rezultate. Osoba može sama odlučiti da li će biti motivisana ili ne. Ljudi se često opiru motivaciji na radnom mjestu, osim u slučajevima kada je kontinuirani faktor motivacije prirodno prisutan u njihovom radu.
Skup pokretačkih sila nalazi se izvan i unutar čovjeka i tjera ga da svjesno ili nesvjesno izvrši određene radnje. Istovremeno, veza između pojedinačnih snaga i ljudskih akcija je posredovana vrlo složenim sistemom interakcija, zbog čega različiti ljudi mogu potpuno različito reagirati na isti utjecaj istih sila. Štoviše, ponašanje osobe, radnje koje on provodi, zauzvrat, također mogu utjecati na njegov odgovor na utjecaje, zbog čega se može promijeniti i stupanj utjecaja i smjer ponašanja uzrokovanog ovim utjecajem. .
Motivacija je skup unutrašnjih i vanjskih pokretačkih snaga koje osobu podstiču na aktivnost, postavljaju granice i oblike aktivnosti i daju ovoj aktivnosti orijentaciju usmjerenu na postizanje određenih ciljeva. Utjecaj motivacije na ljudsko ponašanje zavisi od mnogih faktora, pojedinačno i može se mijenjati pod uticajem povratnih informacija iz ljudske aktivnosti.
U konceptu motivacije posebno su važni sljedeći aspekti:
utvrđivanje da ljudska aktivnost direktno zavisi od motivacionog uticaja;
utvrđivanje odnosa unutrašnjih i spoljašnjih sila;
korelacija sa rezultatima ljudske aktivnosti.
Mehanizam motivacije je prilično komplikovan. Da bismo sveobuhvatno otkrili suštinu motivacije, zadržimo se na razumijevanju značenja osnovnih pojmova i psiholoških fenomena koji su u sistemskoj interakciji jedni s drugima - to je motiv, potrebe, motivacija, cilj, tvrdnje, očekivanja, interes, podsticaj.
Centralno za teoriju motivacije je, naravno, koncept "motiva".
U skladu s objašnjavajućim rječnikom S. I. Ozhegova, „motiv je motivirajući razlog, razlog za neku vrstu akcije; argument za nešto."
Motiv je pretežno svjesna unutrašnja motivacija osobe na određeno ponašanje u cilju zadovoljenja određenih potreba.
Motiv karakteriše, prije svega, voljna strana ponašanja, tj. neraskidivo je povezan sa voljom čoveka. Možemo reći da je motiv impuls i uzrok ljudske aktivnosti. To je pretežno svesni nagon. Uprkos činjenici da mnogi motivi nastaju u podsvijesti, oni ipak postaju pokretačka snaga, odrednica ponašanja, tek kada su manje ili više svjesni.
Potrebe su osjećaj fiziološkog ili psihičkog nedostatka nečega, to je nešto što nastaje i nalazi se u čovjeku, što je sasvim uobičajeno za različite ljude, ali se istovremeno kod svake osobe manifestira određeno individualno. Konačno, to je ono čega se čovjek nastoji osloboditi, jer sve dok postoji potreba, ona se osjeća i "zahtijeva" njeno otklanjanje.
U psihologiji se razlikuju organske potrebe i potrebe ličnosti. Organska potreba - potreba organizma za nečim, nedostatak nečega. Potreba pojedinca je doživljeno stanje unutrašnje napetosti koje nastaje kao rezultat odraza u umu neke potrebe (potrebe, želje za nečim) i potiče mentalnu aktivnost povezanu s postavljanjem ciljeva.
Općenito, sve potrebe se mogu podijeliti u dvije vrste: primarne i sekundarne.
Primarne potrebe su fiziološke prirode, kao što su potreba za disanjem, spavanjem, hranom, vodom. One su urođene, genetski zadate.
Sekundarne potrebe – psihološke, na primjer, potreba za uspjehom, poštovanjem, moći, pripadanjem nečemu ili nekome se stiču, ostvaruju iskustvom.
Bihevioralna manifestacija potrebe je - motivacija. Motivacija je želja, namjera da se djeluje, energetski naboj. Motivacija je potreba koja ima određeni smjer, cilj.
Prilikom provođenja motivacijskih aktivnosti treba imati na umu da iako su potrebe većine ljudi iste, one ih zadovoljavaju na različite načine, budući da se ponašanje pojedinca u različitim situacijama ne može odrediti i podložno vanjskim utjecajima.
Također treba napomenuti da često motiv izražava ne jednu, već nekoliko potreba odjednom. Na primjer, motiv za sticanje materijalnih dobara, zasnovan na potrebi za poštovanjem i društvenim priznanjem; o potrebama 5 sigurnosti i sigurnosti u budućnosti; na fiziološke potrebe.
Tvrdnje i očekivanja (očekivanja) su realni, u korelaciji sa okruženjem, oblicima ispoljavanja potreba. Oni su, takoreći, sljedeća karika u mehanizmu motivacije nakon potrebe. Zahtevi su uobičajeni nivo zadovoljenja potreba koji određuje ljudsko ponašanje. Na osnovu iste potrebe mogu se formirati različita potraživanja i očekivanja.
U procesu motivacije važno je uzeti u obzir različite nivoe potraživanja i očekivanja zaposlenih. Dakle, za jednog radnika koji je navikao na skromnu zaradu, uspostavljanje mjesečne plate od, recimo, 300 dolara će biti efikasan podsticaj koji motiviše savjestan rad. Za drugog, ranije visoko plaćenog zaposlenika, takva plata će izazvati nezadovoljstvo i postati demotivirajući faktor.
Interes - posebna pažnja na nešto, želja da se udubi u suštinu, nauči, razumije; zabava, značaj; potrebe, potrebe; korist, dobit.
Interes (lat. "interes" - stvari, važne) - oblik manifestacije kognitivne potrebe pojedinca, usmjerene na jedan ili drugi objekt, odnos prema objektu kao nečem vrijednom, važnom, privlačnom za nju (ličnost). Sadržaj i priroda interesovanja povezani su kako sa strukturom i dinamikom motiva, potreba pojedinca, tako i sa prirodom oblika i sredstava ovladavanja stvarnošću. Interesi pojedinca su izuzetno raznoliki, glavna stvar u ovom konceptu je da, pokazavši interes za bilo koju temu, osoba može učiniti ovaj interes sredstvom za postizanje svojih ciljeva. Razdvojiti direktan interes, uzrokovan privlačnošću objekta za pojedinca, i indirektni interes kao sredstvo za postizanje ciljeva aktivnosti.
Sljedeći važan koncept teorije motivacije je poticaj. Rašireno je vjerovanje da je poticaj nagrada. Ovo nije sasvim tačno, jer riječ dolazi od latinskog "stimulus" - šiljast štap, kojim su u areni uboli životinje i gladijatore, tjerajući ih na borbu, a ima upravo suprotno značenje - prisila. Stoga je ispravnije reći da je stimulans poticaj na djelovanje ili razlog za ljudsko ponašanje. Postoje četiri glavna oblika podsticaja:
Kompulzija. Istorija svjedoči o širokom spektru oblika prinude, od pogubljenja, mučenja i fizičkog kažnjavanja do lišenja imovine, državljanstva i titule. U demokratskom društvu preduzeće koristi administrativne metode prinude: ukor, ukor, premeštanje na drugo radno mesto (sa smanjenjem), strogi ukor, odlaganje odsustva, otpuštanje s posla.
Finansijski podsticaj. Ovo uključuje finansijske podsticaje
materijalni oblik: plate, naknade za rezultate, bonusi iz dobiti preduzeća, naknade, vaučeri, krediti za kupovinu automobila, nameštaja, krediti za stambenu izgradnju i drugo.
moralno ohrabrenje. Podsticaji za zadovoljenje duhovnih i moralnih potreba osobe: zahvalnost, počasna diploma, počasna ploča, počasna titula, akademski stepen, diploma, objave u štampi, vladine nagrade i drugo.
Samopotvrđivanje. Unutrašnje pokretačke snage osobe koje motivišu
postizanje ciljeva bez direktnog vanjskog ohrabrenja. Na primjer, pisanje disertacije, objavljivanje knjige, autorski izum, snimanje filma, stjecanje drugog obrazovanja i još mnogo toga. Ovo je najjači podsticaj, međutim, manifestuje se samo kod najrazvijenijih članova društva.
Definiranje motivacije u smislu poticaja (i obrnuto) vrlo je uobičajeno među menadžerskim profesionalcima. Ako uzmemo u obzir i činjenicu da se za mnoge poticaj poistovjećuje sa platama, dobijamo potpuno konfuznu sliku u ovom aspektu upravljanja kadrovima.
Za razliku od podsticaja, motiv, prema profesoru O.S. Vikhansky - unutar osobe. Drugim riječima, motiv je idealna slika u unutrašnjoj ravni čovjekove svijesti. Drugo, ovo nije samo idealna reprezentacija, već energetski zasićena slika neophodnog, za potrebe značajnog objekta. Potrebe su izvor pokretačke snage. Kao što je klasik psihologije aktivnosti A. N. Leontiev ispravno primijetio: „... samo kao rezultat susreta potrebe s predmetom koji je ispunjava, ona po prvi put postaje sposobna za usmjeravanje i regulaciju aktivnosti. Susret potrebe sa objektom je čin objektivizacije potrebe – ispunjavanje je sadržajem koji je izvučen iz okolnog svijeta. Ovo prevodi potrebu na stvarni psihološki nivo, odnosno na motiv. Dakle, formiranje motiva se zasniva na sistemu ljudskih potreba, drugim riječima, dolazi iznutra.
Sistem radnih motiva i podsticaja treba da se zasniva na određenoj osnovi - normativnom nivou radne aktivnosti. Sama činjenica da zaposlenik stupa u radni odnos sugeriše da mora obavljati određeni niz poslova za prethodno ugovorenu naknadu. U ovoj situaciji još uvijek nema mjesta poticajima. Ovdje je sfera kontrolirane aktivnosti, gdje djeluju motivi izbjegavanja, povezani sa strahom od kazne za neispunjavanje zahtjeva.
Zaposleni mora znati koji su mu zahtjevi nametnuti, kakvu će naknadu dobiti ako se oni striktno poštuju, koje će sankcije uslijediti u slučaju njihovog kršenja. Disciplina uvijek nosi elemente prisile, ograničavajući slobodu izbora opcija ponašanja. Međutim, granica između kontrolisanog i motivisanog ponašanja je uslovna i pomična, jer zaposleni sa snažnom radnom motivacijom ima samodisciplinu, naviku da savesno ispunjava zahteve i tretira ih kao sopstvenim standardima ponašanja.
^
1.2. Osnovne teorije i modeli motivacije
Savremene teorije motivacije, razvijene u posljednjih 40 godina i zasnovane na rezultatima socio-psiholoških istraživanja, mogu se podijeliti u dvije kategorije: sadržaj i proces.
^ Sadržajne teorije motivacije zasnivaju se na utvrđivanju unutrašnjih motiva (potreba) osobe koje ga tjeraju da djeluje na određeni način.
^ Procesne teorije motivacije fokus na analizu i objašnjenje procesa navođenja osobe na određeno ponašanje i njegovo učvršćivanje.
Definicija potreba kao pokretačke snage ponašanja predmet je proučavanja suštinskih teorija motivacije.
Tabela 1 (Dodatak) ukratko formuliše glavne postulate teorija A. Maslowa. A- McClelland, F. Herzberg, D. McGregor, I.P. Pavlova; P. Jung.
Sadržajne teorije motivacije zasnivaju se na potrebama i srodnim faktorima koji određuju ponašanje ljudi. Ove teorije analiziraju kako osoba raspoređuje napore za postizanje različitih ciljeva i kako se određeni tip ponašanja eliminira. Teorije procesa ne osporavaju postojanje potreba, već se zasnivaju na činjenici da je ponašanje ljudi koliko je određeno potrebama koliko i funkcija percepcija i očekivanja povezanih sa situacijom i mogućim posljedicama odabranog ponašanja.
Postoje tri glavna procesna modela teorije motivacije: teorija očekivanja, teorija pravde i kompleksni model Porter-Lawler.
^ Teorija očekivanja (B. Vroomm) zasniva se na činjenici da prisustvo aktivne potrebe nije jedini neophodan uslov za motivaciju osobe za postizanje određenog cilja. Osoba se mora nadati da će vrsta ponašanja koju je odabrala zapravo dovesti do zadovoljstva ili sticanja željenog. Motivacija zavisi od sljedećih odnosa:
Motiv \u003d (3 - P) x (P - B) x osovina,
Gdje, 3 - troškovi rada; R - rezultati; B - nagrada; Shaft - valencija, očekivana vrijednost nagrade.
Budući da ljudi imaju različite sposobnosti i različite potrebe, na različite načine procjenjuju konkretnu nagradu. Važan faktor u tome je valence- stepen zadovoljenja potreba koje zaposleni pretpostavlja kao rezultat očekivane naknade. Stoga menadžment organizacije mora uporediti očekivanu naknadu sa potrebama zaposlenih i uskladiti ih (očekivanje „rezultati – naknada“ (P – B).
Menadžeri moraju postaviti visok, ali realističan nivo učinka koji se očekuje od podređenih i usaditi im da ih mogu postići ako se ulože. Način na koji zaposleni ocenjuju svoje snage u velikoj meri zavisi od toga šta menadžment očekuje od njih (očekivanje „troškovi rada – rezultati” (3 - P).
Zaposleni će moći postići nivo učinka koji je potreban za primanje vrijednih nagrada ako su nivo ovlasti koji su im delegirani, njihove profesionalne vještine dovoljno visoki da završe zadatak.
^ Teorija pravde (D. Adams). Teorija kaže da ljudi subjektivno procjenjuju omjer primljene nagrade i uloženog truda i dovode ga u korelaciju sa nagradom drugih ljudi koji rade sličan posao. Ako poređenje ukaže na nepravednost, ako osoba smatra da je njegov kolega dobio veću nagradu za isti rad, razvija se psihički stres. U tom slučaju potrebno je ispraviti situaciju i motivirati ovog zaposlenika. Dok ljudi ne počnu vjerovati da dobivaju poštenu nagradu za rezultate svog rada, nastojat će na sve moguće načine ispraviti svoje ponašanje na sljedeće načine:
smanjiti rezultate;
promijeniti odnos prema poslu;
promijeniti standard poređenja;
promijeniti situaciju (ostaviti otkaz, premjestiti se na drugo odjeljenje, itd.);
smanjiti intenzitet ili količinu napora.
Vrijednost nagrade (valentnost)
Sposobnosti i kvalitete zaposlenog
Procjena pravičnosti
Interna nagrada
napor (akcija)
rezultate
Satisfaction
Eksterna nagrada
Procjena vjerovatnoće (rad - nagrada, očekivanje)
Evaluacija uloge zaposlenog (priznanje)
Slika 1. Sveobuhvatna procesna teorija motivacije
Glavni zaključak modela je da je učinak uzrok zadovoljstva poslom, a ne njegova posljedica.
^
1.3 Metode motivacije u menadžmentu
Centralnu ulogu u stimulisanju zaposlenih ima sistem nagrađivanja, a u većini slučajeva konstantni deo zarada, zarada (plata) je znatno manji od njegovog varijabilnog dela (bonusi za rezultate rada). U savremenim uslovima, sistem nagrađivanja je odlučujući argument u prilog poboljšanju efikasnosti osoblja.
Materijalni podsticaji ne obuhvataju samo plate, već i razne beneficije i podsticaje koji imaju materijalni oblik: besplatni obroci, mogućnost kupovine proizvoda kompanije po trošku, službena vozila, plaćanje putnih isprava, plaćanje lečenja i zdravstvenog osiguranja itd. Ovi oblici nagrade ne nose samo naplatu materijalnih podsticaja, već se odnose i na načine zadovoljenja potreba višeg reda – priznanja zasluga, vlasništva, ponosa itd.
Novčana naknada zaposlenih je, s jedne strane, univerzalna, ne samo da zadovoljava potrebe nižih nivoa, već osigurava i proces zadovoljavanja viših potreba, s druge strane, veće potrebe se u velikoj mjeri zadovoljavaju sredstvima višeg reda - kreativna aktivnost, profesionalna komunikacija itd. Da bi bila efikasan podsticaj, nadnice treba da uzimaju u obzir rezultat aktivnosti (produktivnost rada) i da se sastoje iz tri dela:
Prvi se odnosi na poziciju (konstantan i jednak na nivou istih pozicija);
drugi se odnosi na radni staž (može se podesiti jednaka vrijednost za sve koji imaju isti staž);
treći zavisi od rezultata rada.
Osim toga, od velike je važnosti sistem dodatnih beneficija, koji može uključivati: šeme podjele dobiti, kapital (udjele), isplate godišnjih odmora i bolovanja, razne vrste osiguranja, penzije, sistem ishrane, studentske kredite i naknade za kurseve, dječje dodatke , pravne usluge, stambene beneficije, krediti, razne individualne beneficije.
Moguće je da rukovodstvo organizacije „kafeterije“ sastavi beneficije uz rangiranje i određivanje specifične težine određene beneficije i omogući osoblju pravo izbora između ovih beneficija na osnovu bodova (bodova) zarađenih prema različitim kriterijumima za vrednovanje. učinak zaposlenih.
socijalne potrebe:
dajte zaposlenima posao koji bi im omogućio komunikaciju;
stvoriti timski duh na radnom mjestu;
održavati periodične sastanke sa podređenima;
ne pokušavajte da uništite nove neformalne grupe, ako one
ne izazivaju stvarnu štetu na radu;
stvoriti uslove za društvenu aktivnost zaposlenih van njenih okvira.
ponuditi podređenima sadržajniji posao;
pružiti im pozitivne povratne informacije o postignutim rezultatima;
Cijeniti i podsticati rezultate koje postižu podređeni;
uključiti podređene u formulisanje ciljeva i donošenje odluka;
delegirati dodatna prava i ovlašćenja na podređene;
unapređivati podređene kroz činove;
obezbedi obuku i prekvalifikaciju koja unapređuje
kompetencije.
pružiti podređenima prilike za učenje i razvoj,
to bi omogućilo da se njihov puni potencijal iskoristi;
dati podređenima težak i važan posao koji od njih zahtijeva
puni povrat;
Podsticati i razvijati kreativne sposobnosti podređenih.
1) Kako kohezija grupa raste i timski duh jača, povećava se značaj grupne motivacije, individualni motivi radnika djelimično se zamjenjuju grupnim. To se ogleda u poboljšanju psihološke klime u odjeljenju i organizaciji, povećanju radne efikasnosti i pojednostavljenju upravljanja grupama. Počinju da deluju poluge i metode grupne regulacije i kontrole aktivnosti, grupa postaje samoupravna.
2) U ruskim uslovima može se pratiti transformacija savremenog modela motivacije. Niske plate su uglavnom usmjerene na zadovoljavanje primarnih potreba. Ogromnu ulogu u zadovoljavanju viših potreba – u priznavanju, poštovanju, pripadnosti, uspehu, komunikaciji – igra grupa kojoj zaposleni pripada, pa je značaj efikasnog upravljanja i formalnim i neformalnim grupama veliki. Ovdje je moguće formirati „idealnu“ radnu grupu, koju karakterišu sljedeći pokazatelji: otvorenost unutar i izvan grupe; fleksibilnost; balans individualnih, grupnih i organizacionih interesa; pažljiv odnos grupe prema pojedinim zaposlenima; svijest o odgovornosti; inicijativa.
3) Metode psihološkog uticaja su od velikog značaja za savremeno upravljanje malim i srednjim preduzećima. No, zbog tradicionalne sklonosti mnogih lidera za moć metoda upravljanja, manipulativne psihološke igre u svijetu rada treba, ako je moguće, isključiti iz svakodnevne prakse i kultivirati direktne i iskrene metode komunikacije.
Preporučuje se uspostavljanje redovne povratne informacije i isticanje ličnog doprinosa svakog zaposlenog ukupnom učinku i, shodno tome, visine naknade za lični doprinos.
Pružanje klime međusobnog povjerenja, poštovanja i podrške u odjelu.
7) Utvrđivanje jasnih ciljeva i zadataka, kao i pravednih standarda proizvodnje.
Pružanje jednakih mogućnosti za sve u zapošljavanju, certificiranju,
procjena, samo zbog sposobnosti zaposlenih, njihovog učinka i stečenog iskustva.
Formiranje takvih standarda ponašanja koji bi podsticali saradnike na jedinstvo, iskrenost i poštenje.
Za procjenu i pravednu raspodjelu naknade u timu, možete koristiti principe "pravedna kompenzacija" formulisao Shapley - Arrow.
Dodjela udjela, stepen učešća svakog u ukupnim rezultatima (personalizacija napora).
Odsustvo diktature šefa kada zaposleni obavlja primljene zadatke (ne miješajte se!).
Nedostatak zavisti. Menadžer mora zaposlenima pružiti adekvatne i potrebne informacije. Zavist se javlja kada je malo svijesti o bilo kakvim privilegijama, pravima i nagradama
postoje samo posljedice povećane produktivnosti, intenziteta,
složenost i odgovornost posla.
Naknada - prema radu (prema stepenu učešća u ukupnim rezultatima).
Nema mogućnosti sporednih plaćanja (prihoda), tj. jednaki uslovi naknade.
postignuti rezultati rada (ekonomska efikasnost);
stepen koordinacije akcija u grupnom radu, kohezija
(socijalna efikasnost);
stepen zadovoljstva rezultatima aktivnosti i odnosima u procesu postizanja ovih rezultata.
^ 2.1 Opšte karakteristike preduzeća
Pun naziv objekta istraživanja: Društvo sa ograničenom odgovornošću "OrenChay". Potvrda o državnoj registraciji od 11. marta 2003. br. 149322. Osnivač je Gafarova Alfiya Ibragimovna. Veličina odobrenog kapitala je 10.000 rubalja.
Glavne aktivnosti kompanije su:
trgovinsko-nabavne djelatnosti sa otvaranjem radnji i trgovinom
provjera bilo koje vrste;
trgovina na veliko i malo.
komercijalne, posredničke, komisione djelatnosti;
trgovina hranom;
proizvodnja, otkup, skladištenje, prerada i prodaja poljoprivrednih proizvoda;
proizvodnja i prodaja prehrambenih proizvoda;
opskrbne i marketinške aktivnosti;
proizvodnja i prodaja pekarskih, konditorskih i
poluproizvodi;
organizacija javnog ugostiteljstva sa pravom otvaranja kafića, kantina,
barovi, restorani itd.;
proizvodnja kontejnera i ambalaže;
dobrotvorne svrhe.
OrenChay doo je distributer, tj. posrednik koji se bavi trgovinom na veliko proizvodima - poznatih brendova čaja i kafe. OrenChay doo nije vlasnik proizvoda, radi u tuđe ime i o svom trošku. U skladu sa ugovorom o distribuciji, proizvođač (dobavljač) daje distributeru pravo da prodaje svoje proizvode na određenoj teritoriji (Orenburg i Orenburška oblast) i na određeno vreme.
Vrhovni organ OrenChay LLC preduzeća je skupština njegovih učesnika. Odluke o pitanjima iz nadležnosti skupštine učesnika donosi učesnik društva pojedinačno i sastavljaju se u pisanoj formi.
U DOO "OrenChay" svake dvije godine bira se izvršni organ - direktor.
Glavne funkcije direktora: rukovodi tekućim aktivnostima društva na osnovu jedinstva komandovanja u granicama utvrđenim statutom, odlukama skupštine; upravlja imovinom i sredstvima društva, otvara obračunske i druge račune u bankama; djeluje u ime kompanije bez punomoćja, uključujući zastupanje njenih interesa i obavljanje transakcija; izdaje punomoćje za pravo zastupanja u ime društva, uključujući i punomoćja sa pravom zamjene; imenuje i razrješava funkcionere, utvrđuje plate službenika, primjenjuje mjere podsticaja i izriče disciplinske sankcije, odobrava državne strukture; izdaje naredbe i uputstva obavezujuća za sve zaposlene u kompaniji; snosi ličnu odgovornost za sigurnost kadrovske dokumentacije; donosi odluke o podnošenju u ime preduzeća potraživanja, tužbi protiv pravnih i fizičkih lica.
Organizaciona struktura menadžmenta DOO "OrenChay" je divizijska, njena izgradnja se odvija po linearno-funkcionalnom principu i formira se prema proizvodnoj i teritorijalnoj osnovi (Prilog B).
Takva struktura omogućava delegiranje širokih ovlasti najvišeg menadžmenta (direktora) za upravljanje aktivnostima u vezi sa prodajom određenog proizvoda ili asortimana proizvoda („Opšta cijena“ i „Maheev“).
Prednosti ove strukture su: relativno velika nezavisnost menadžera grupa proizvoda (supervizora); uštede troškova postignute lokalizacijom komercijalnog poslovanja preduzeća; veća koordinacija akcija; najšira moguća upotreba individualnih sposobnosti i posebnih znanja osoblja; bliže kupcima, prodajno osoblje dobija priliku da prouči njihove potrebe, tržišne preferencije i sazna koja će tržišna strategija imati najveće šanse za uspeh; Odgovornost za ostvarivanje profita je uglavnom na šefovima odeljenja (produkt menadžerima), koji dele odgovornost za ostvarivanje profita sa drugim slično organizovanim grupama, što daje mogućnost top menadžeru da proceni doprinos svakog od njih ukupnom profitu preduzeća. .
Nedostaci ove strukture uključuju:
relativno visoki troškovi koordinacije zbog decentralizacije;
dupliranje funkcija (nadzornici, trgovci, prodajni predstavnici dodijeljeni su teritorijama - okruzima grada: "Stepnoy", "Centar + South", "Vostochny" i "Mayak", i obavljaju iste funkcije)
^ 2.2 Analiza i evaluacija metoda upravljanja motivacijom
Metode upravljanja motivacijom osoblja usmjerene su na promjenu ponašanja zaposlenih u procesu rada na način da mogu postići maksimalne rezultate. Svrha analize metoda upravljanja motivacijom i ponašanjem zaposlenih u Orenchay LLC u procesu radne aktivnosti je stvaranje ideje o njegovim nedostacima, kao i mogućnostima njegovog svrsishodnog ispravljanja i holističkog formiranja - od razvoja politika motivacije za određivanje metoda, što uključuje i sebe: materijalne metode; moralne i psihološke metode; korporativne kulture; metode socijalne podrške; metode procjene i kontrole osoblja (Prilog 3).
Na materijalne oblike stimulacije DOO "OrenChay" uključuje plate i prodaju proizvoda zaposlenima kompanije po veleprodajnim cijenama.
Razmotrimo sistem metoda za upravljanje motivacijom osoblja OrenChay LLC. Naknada zaposlenih se sastoji iz nekoliko delova:
stalni dio - službena plata čija je vrijednost zasnovana
na jedinstvenoj tarifnoj skali i zavisi od pozicije;
varijabilni dio (za prodajno osoblje):
B) nadoknada troškova prevoza;
C) naknada za mobilne usluge;
D) bonusi za realizaciju plana po vrsti proizvoda;
D) bonusi za ispunjenje ciljeva akcije mjeseca
Za privremenu zamjenu;
Uralski koeficijent.
Materijalni podsticaji obuhvataju i poklone prodajnom osoblju (mali kućni aparati) za ispunjenje uslova prodaje za posebno održane promocije.
Međutim, kako je pokazalo istraživanje zaposlenih u preduzeću, oni trenutno nisu zadovoljni nivoom plata.
Metode moralne i psihološke stimulacije se praktično ne koriste u OrenChay LLC-u, najčešće korištene metode upravljanja su nalozi, upute, novčane kazne i druge organizacijske i administrativne mjere.
Planiranje karijere može se pripisati moralnim i psihološkim metodama motivacije. Karijera u DOO "OrenChay" je perspektiva tranzicije, od najnižeg statusa "merchandiser", do prodajnog predstavnika u "tradiciji", do prodajnog predstavnika u "mreži", zatim do supervizora, komercijalnog direktora ili regionalnog menadžer. Mogućnosti za sve obrtnike su iste, sve zavisi od njihovog učinka. Dalji rast je moguć, međutim, i van kompanije - na regionalnom nivou.
U OrenChay doo postoji sistem vrednosnih orijentacija i normi zajednički za sve zaposlene u preduzeću.
Korporativna kultura preduzeća razvija se u nekoliko pravaca:
korištenje franšize u prodaji (jedan pogled na brend
roba);
korporativni praznici, koji uključuju: trgovački dan; godišnjica (više od pet godina od dana osnivanja preduzeća); Međunarodni dan žena; Nova godina.
organizacija izleta zaposlenih sa porodicama u rekreacione zone,
posete kulturnim i zabavnim mestima, po mogućnosti, uz novčanu naknadu do 50% svih troškova.
U LLC "OrenChay", u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, zaposlenima se obezbjeđuju sljedeće vrste odmora: godišnji; bez štednje plata; da brine o djetetu do navršene jedne i po do tri godine života; porodiljsko odsustvo; privremeni invaliditet.
Godišnje plaćeno odsustvo zaposleni mogu koristiti u toku godine u ratama.
U oblasti socijalne politike, OrenChay LLC pruža:
sigurnost zaposlenih u toku eksploatacije zgrada, objekata, opreme, sprovođenja tehnoloških procesa;
uslove rada na svakom radnom mestu, koji odgovaraju državnim;
sanitarne usluge za zaposlenike;
obezbjeđivanje plaćenog socijalnog odsustva zaposlenima u slučajevima: vjenčanja djece; rođenje djeteta; vlastito vjenčanje; ispraćaj u vojsku; smrt supružnika, članova porodice (djece, roditelja, braće i sestara);
izdavanje novogodišnjih poklona djeci do 14 godina;
zdravstveno i penziono osiguranje.
Procena potencijala zaposlenog, (profesionalna znanja i veštine,
iskustvo, poslovne, moralne i psihološke kvalitete), zdravlje i radnu sposobnost, nivo opšte kulture;
Evaluacija individualnog doprinosa - omogućava vam da postavite kvalitet,
Složenost i efektivnost rada određenog zaposlenika i njegova usklađenost sa zauzetim mjestom;
Sertifikacija osoblja - uzima u obzir potencijal i individualni doprinos zaposlenog konačnom rezultatu.
Kadrovsku kontrolu – analizu upotrebe kadrova i rezultata koji se ovim postižu, sprovode direktor, komercijalni direktor i supervizori. Štaviše, za neispunjavanje određenih ciljeva oduzimaju se bonusi. Takođe, kažnjavaju se i prodavci za kašnjenje potraživanja (više od 16 dana) i kašnjenje na jutarnji sastanak, od radnika skladišta - za manjak ili oštećenje robe u magacinu.
Dakle, sistem motivacije osoblja preduzeća koje se proučava ne uključuje dovoljno raznolik arsenal metoda i sredstava. Kao i kod većine malih poslovnih poduhvata, moralne, psihološke i društvene metode se koriste minimalno. Štaviše, ako motivacija počinje tamo gde se završava uticaj narudžbe, onda možemo reći da je nivo motivacije zaposlenih u OrenChay LLC-u nizak.
^
3 Unapređenje metoda upravljanja motivacijom kompanije OrenChay LLC
Na osnovu rezultata analize aktivnosti OrenChay LLC-a, studije motivacije njegovog osoblja, može se zaključiti da je sistem motivacije u cjelini neučinkovit, da nema ciljani fokus, postoje samo osnovne odredbe o poticaju. koji se mogu naći u svakom preduzeću. Loše organizovana motivacija ne omogućava povećanje efikasnosti rada zaposlenih u kompaniji koja se proučava.
Analiza je pokazala da preduzeće ima velike mogućnosti u pogledu unapređenja sistema materijalnih podsticaja. Prvi korak koji preduzeće mora preduzeti u smislu unapređenja sistema motivacije i stimulacije rada. - ovo je izrada službenog dokumenta, koji će uključiti sav razvoj i unapređenje sistema motivacije. Prednosti izrade takvog dokumenta u preduzeću su očigledne. Prvo, sami zaposleni će moći jasnije da zamisle podsticaje koje im preduzeće nudi, da potpunije osete vezu između svoje produktivnosti i naknade koju primaju.
Drugo, menadžeri preduzeća će imati priliku da uporede postojeći sistem motivacije u preduzeću sa sistemima motivacije u drugim preduzećima, uporede i uvedu nove vrste podsticaja, koji će pomoći da se zaposleni zadrže u preduzeću.
Treće, ovaj dokument će pomoći preduzeću u oblasti odnosa s javnošću, jer će biti dobar dokumentarni dokaz brige za zaposlene.
Nakon toga, ovaj dokument se mora redovno revidirati, a zaposleni u preduzeću moraju sami uzeti aktivno učešće u njegovoj izradi.
Rezultati ankete pokazuju potrebu za uvođenjem sistema više
Raznovrsni podsticaji, kao i promena prioriteta u materijalnim podsticajima.
Jedna od inovacija koja pomaže u smanjenju ukupne fluktuacije osoblja može biti uvođenje bonusa za radni staž.
Preduzeće treba da razvije kratkoročni program finansijskih podsticaja u vezi sa smanjenjem troškova prodaje proizvoda. Program bi se trebao sastojati u tome da se od svakog pododjela traži da pronađe načine za smanjenje troškova prodaje proizvoda i da dio ušteđenih sredstava dodijeli za bonuse na osnovu rezultata obavljenog posla. Ovaj događaj će biti koristan u svakom pogledu. Konkretno, zaposleni u preduzeću će imati priliku ne samo da zarade dodatni novac, već i da se dokažu u potrazi za načinima povećanja efikasnosti prodaje.
Na osnovu rezultata studije motivacije osoblja OrenChay LLC preduzeća, može se konstatovati veliko interesovanje zaposlenih za dobru atmosferu u timu i stabilnost radnog mesta.
Takođe je važno da menadžment prema zaposlenima postupa pošteno. To se očituje u svemu: raspodjeli bonusa za rad, dodjeli poslova i zadataka. Povjerenje u pošten stav menadžmenta stimuliše zaposlene da rade produktivnije, jer shvate da će njihov trud biti pošteno cijenjen.
Mogućnost napredovanja, kao i odnose sa kolegama, takođe veoma cene zaposleni.
Visok nivo interesovanja zaposlenih za dobru zaradu odražava distribuciju prioriteta intervjuisanih zaposlenih. Više od polovine radnika radije radi na ne baš interesantnim poslovima koji se dobro plaćaju, nego da se bave kreativnim poslom, koji je zanimljiviji, ali ne donosi dovoljan prihod. Menadžment bi to trebao uzeti u obzir i učiniti rad svojih zaposlenika zanimljivijim, makar samo zbog veće samostalnosti i kreativne prirode njihovog rada, kao i mogućnosti da pokažu inicijativu u svom radu.
Priroda odnosa sa menadžerima u velikoj mjeri oblikuje interno ponašanje osoblja.
Na ponašanje osoblja unutar organizacije nesumnjivo utiče stepen u kojem organizacija omogućava zaposlenom da postigne svoje lične ciljeve. Stoga, u procesu rada, menadžment preduzeća treba da teži da što više sazna o težnjama zaposlenih, i da im pomogne da ostvare svoje težnje i ciljeve upravo u procesu rada u preduzeću. U ovom slučaju velika uloga pripada direktnim rukovodiocima, koji u procesu upravljanja svojim podređenima moraju povjeriti posao koji najviše odgovara njihovim željama.
Danas, kada je zbog teške ekonomske situacije teško obezbijediti visoke plate, posebnu pažnju treba obratiti na moralno-psihološke stimulacije od strane menadžera, tj. Vođa ne treba da naređuje svojim podređenima, već usmjerava njihove napore, pomaže u otkrivanju njihovih sposobnosti, formira grupu istomišljenika oko sebe. Neophodno je usaditi zaposlenima osećaj posvećenosti svom preduzeću. Mjere moralne i psihološke stimulacije uključuju: programe obogaćivanja rada i rotacije kadrova; uspostavljanje sistema „povratnih informacija“; podsticanje radničkog rivalstva i poštovanje radne discipline; neformalna komunikacija u timu.
Problem profesionalnog napredovanja specijalista mora biti riješen uz pomoć naučno utemeljenog sistema napredovanja, kada se kretanje specijalista vrši u različitim oblicima, uzimajući u obzir njihov individualni doprinos i uzimajući u obzir potrebe, pripremljenost i spremnost sami radnici.
Rast karijere uključuje rotaciju – mehanizam za planiranje karijere i profesionalni razvoj, premještanje posla ili značajnu promjenu radnih obaveza zaposlenika.
Zaposlenika koji nema kršenja radne discipline treba ohrabriti dodatnim danom odmora, vremenskim da se poklopi s glavnim odmorom. Ovo podstiče zaposlene da rade više, unapređuju svoje veštine i prate opis poslova.
Potrebno je organizovati razne kolektivne događaje, redovne neformalne sastanke tima van posla - zajedničke izlete u prirodu, organizaciju večeri odmora, takmičenja itd. Ovo ujedinjuje zaposlene i omogućava stvaranje povoljne klime u preduzeću, povećava prestiž formalnog lidera.
Potrebe se stalno mijenjaju, tako da ne možete očekivati da će motivacija koja je jednom djelovala biti djelotvorna u budućnosti. Razvojem ličnosti šire se mogućnosti i potrebe za samoizražavanjem. Dakle, proces motivacije zadovoljavanjem potreba je beskonačan.
Zaključak
Nijedna organizacija neće uspjeti ako nema dobro modeliran i razvijen sistem motivacije, jer je motivacija ta koja podstiče određenu osobu i grupe ljudi na aktivan i produktivan rad na ostvarenju svojih ciljeva.
Motivi koji potiču osobu na aktivnost su prilično složeni. To uključuje ne samo materijalnu naknadu, već i uslove rada i sadržaj rada, mogućnost profesionalnog razvoja, osjećaj zadovoljstva postignutim rezultatima, povećanu odgovornost, samostalnost i mogućnost preuzimanja inicijative, odnose u timu itd. Menadžeri bi trebali znati koji su faktori glavni za poboljšanje učinka izvođača.
Sve teorije motivacije zasnivaju se na definiciji i razumijevanju osnovnih pojmova: motivacija, stimulacija, motiv, poticaj, potrebe, interesi i nagrade.
U teorijskom dijelu rada razmatraju se različita gledišta autora o suštini motivacije. Za potpunije razotkrivanje motivacije razmatraju se osnovni koncepti na kojima se ona zasniva.
Nakon analize strukture motivacionog kompleksa tima OrenChay LLC, možemo izvući sljedeće zaključke:
posmatra se optimalan odnos motivacionih komponenti
samo za kancelarijske radnike, to uzrokuje njihov relativno veći učinak;
uprkos visokoj ocjeni kancelarijskih radnika u cijeloj grupi
unutrašnji motivi (“zadovoljstvo dobro obavljenim poslom”, “društvena korisnost rada”), procjena vanjskih pozitivnih motiva (“novčana zarada”, “želja za napredovanjem”, “orijentacija na prestiž i poštovanje”) nije mnogo više. nego procjena vanjskih negativnih motiva („želja da se izbjegne kritika od strane menadžera, kolega“, „želja da se izbjegne kazna ili nevolja“). To može ukazivati na smanjenje motivacije za dalji razvoj, izvjesnu „stagnaciju“ i stagnaciju ove kategorije radnika;
među prodajnim osobljem i skladišnim radnicima, prevlast pozitivnih
neka eksterna motivacija može značiti njihovo nezadovoljstvo platama, kadrovskom politikom preduzeća itd.
unaprijediti metode materijalnog stimulisanja osoblja - uvođenje bonusa za radni staž; razvoj kratkoročnog programa materijalnih poticaja povezanih sa smanjenjem troškova prodaje proizvoda;
unaprijediti metode moralne i psihološke stimulacije osoblja: provođenje godišnje certifikacije osoblja; uspostavljanje sistema „povratnih informacija“; podsticanje radničkog rivalstva; ohrabrivanje zaposlenih koji nemaju povrede radne discipline; razvoj neformalnih komunikacija u timu;
poboljšati metode za evaluaciju aktivnosti prodajnog osoblja.
Spisak korišćene literature
Arestova, O.N. Utjecaj motivacije na strukturu postavljanja ciljeva [Tekst]. HE. Arestova // Bilten Moskovskog univerziteta. - 2005. - br. 4. - S.23-27.
Vardanyan, I.S. Istraživanje sistema upravljanja motivacijom osoblja [Tekst] / I. S. Vardanyan // Menadžment osoblja. 2005. - br. 15 (121). – str.58-63.
Vesnin, V.R. Osnove menadžmenta [Tekst]: udžbenik / V.R. Devet težine. - M.: "Triada LTD", 1997. - 107 str.
Vershigora, E.E. Menadžment [Tekst]: udžbenik / E. E. Vershigora. - M: INFRA - M, 2000. -283s.
Vikhansky, O.S. Menadžment [Tekst]: udžbenik / O.S. Vihan-
nebo, A.I. Naumov. - M.: Gardarika, 1998. - 528 str.
Gibson J., Ivaptsevich D. M., Donnelly D. X. Organizacije: ponašanje, struktura, procesi / Per. sa engleskog. - M.: 2000.
Egorshin, A.P. Menadžment kadrova: udžbenik za univerzitete [Tekst] /
A.P. Egorshin - 4. izdanje, ispravljeno. - N.Novgorod.: NIMB, 2003. - 720 str.
Iljin, E.P. Motivacija i motivi: udžbenik [Tekst] / E.P. Ilyin.
- Sankt Peterburg: Peter, 2002.-512 str.
Kibanov, A.Ya. Menadžment osoblja: edukativni i praktični vodič
za studente ekonomskih univerziteta i fakulteta [Tekst] / A.Ya. Kibanov, L.V. Ivanovskaya. - M.: "PRIOR Publishing House", 1999. - 352 str.
Komarov, M.A. Menadžment [Tekst]: udžbenik / M.A. Komarov.
- M.: UNITI, 2005. - 263 str.
Marketing [Tekst]: udžbenik za univerzitete / G. L. Bagiev, V. M. Tarasevich,
H.Ann; pod generalnim uredništvom G. L. Bagieva. - M.: Ekonomija, 2004. - 703 str.
Maslow, A. Motivacija i ličnost: udžbenik [Tekst] / A. Mas-
low, T. Gutman, N. Mukhina i drugi - Sankt Peterburg: Piter, 2006. - 351 str.
Meskon, M.Kh. Osnove menadžmenta [Tekst]: udžbenik. - Prevod sa
engleski / M.Kh. Mescon, M. Albert, F. Hedouri. - M.: Delo, 2006. - 704 str.
Pugačev, V.P. Menadžment organizacionog osoblja [Tekst]: edukativni
dodatak / V.P. Pugačev. - M.: Aspect Press, 2006. - 279 str.
Salomatin, N.A. Organizacijski menadžment [Tekst] / N.A. Salomatin, Z.P. Rumjancev. - M.: INFRA, 2005. - 286 str.
Surkov, S.A. Obrasci motivacije osoblja [Tekst] / S.A.
Surkov - //Personnel Management.-2008. - br. 1.-e. 11-15.
Travin, V.V. Osnove upravljanja kadrovima [Tekst]: studijski vodič / V.V. Travin, V.A. Dyatlov. - M.: Delo, 2005. - 398 str.
Menadžment osoblja organizacije [Tekst]: udžbenik / Ed. A. Ya. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2007. - 509s.
Upravljanje ljudskim resursima. Enciklopedija / Ed.
M. Pula. - M.: - Sankt Peterburg: 2002. - str.21
Shekshnya, S.V. Menadžment personala savremene organizacije [Tekst]: Obrazovno-praktični vodič / SV. Shekshnya. - M.: Poslovna škola CJSC "Intel-Sintez", 2004. - 352 str.
Shibalkin, Yu.A. Osnove upravljanja kadrovima [Tekst]: studijski vodič / Yu.A. Shibalkin. - M.: MGIU, 2007. - 87 str.
Shaughnessy, O. J. Principi organizacije upravljanja kompanijom [Tekst]. O. Shaughnessy J. - M.: Progres, 2003.
Internet resursi: http://markus.spb.ru/ - Upravljanje motivacijom u kompaniji
9. Metode proučavanja motivacije profesionalne aktivnosti"
"Diferencijalno dijagnostički upitnik" (DDO)
Tehniku je razvio E. A. Klimov i dizajnirana je da identificira sklonost određenoj vrsti profesije u skladu s klasifikacijom tipova koju je on razvio.
Uputstvo
Pretpostavimo da ćete nakon odgovarajuće obuke moći obavljati bilo koji posao. Ali ako biste morali birati između samo dvije mogućnosti, koju biste preferirali?
U svakom od 20 parova predloženih aktivnosti odaberite samo jednu vrstu (a ili b), pronađite kvadratić na listu za odgovore sa odgovarajućim brojem (na primjer: 6a, 106) i stavite znak “+” pored njega.
Obrazac za odgovore sadrži 5 kolona. Svaka kolona odgovara određenoj vrsti zanimanja, a sadrži brojeve na upitniku koji se odnose na ovu vrstu.
Naziv vrsta zanimanja po kolonama
"Čovjek - priroda" - sva zanimanja vezana za biljnu proizvodnju, stočarstvo i šumarstvo.
"Čovjek - tehnologija" - sve tehničke profesije.
"Čovjek - čovjek" - sve profesije vezane za služenje ljudima, uz komunikaciju. "Čovjek je znak" - sve profesije vezane za proračune, digitalne i abecedne znakove, uključujući muzičke specijalitete. "Čovjek - umjetnička slika" - sve kreativne posebnosti.
Tekst upitnika
E. P. Ilyin. "Motivacija i motivi"
E. P. Ilyin. "Motivacija i motivi"
List s odgovorima
E. P. Ilyin. "Motivacija i motivi"
Obrada rezultata
Za svaki znak “+” upisuje se 1 bod. Za svaku kolonu lista za odgovore, bodovi se zbrajaju.
Broj bodova postignut u kolonama određuje sklonost određenoj vrsti zanimanja.
Metodologija "Istraživanje kognitivnih interesovanja u vezi sa zadacima profesionalnog usmjeravanja"38
Za studiju se koristi mapa interesovanja – upitnik koji odražava usmjerenost interesa u 29 područja djelovanja i obrazac za odgovore koji je matrica od 6 redova i 29 kolona. Svaka kolona odgovara jednoj od oblasti od interesa.
Obrazac za odgovore može se popuniti pojedinačno ili u grupi.
Uputstvo
Da bismo utvrdili vaša glavna interesovanja, nudimo listu pitanja. Razmislite prije nego što odgovorite na svako pitanje i pokušajte dati što precizniji odgovor. Ako ste uvjereni da vam se sadržaj pitanja zaista sviđa, onda u listu za odgovore u ćeliji pod istim brojem stavite dva znaka plus ("+ +") ako vam se samo sviđa
- jedan “plus” (“+”), ako ne znate, sumnjate - nula, ako vam se ne sviđa - jedan znak minus (“-”), a ako vam se zaista ne sviđa - dva "minusa" ("-"). Odgovorite na pitanja ne preskačući nijedno od njih. Ne postoji vremensko ograničenje za popunjavanje obrasca.
Tekst upitnika (mapa interesovanja39)
Sviđa li ti se? Da li ti se sviđa? Da li želite?
1. Naučite o biljnom i životinjskom svijetu.
2. Časovi geografije, čitanje knjiga o geografiji.
38 Rogov E. I. Priručnik praktičnog psihologa u obrazovanju. - M., 1996. S. 237–244.
39 Neka pitanja u metodologiji su izmijenjena zbog njihove neusklađenosti sa današnjom stvarnošću i zbog činjenice da školarci još ne obavljaju profesionalne aktivnosti na radnom mjestu. - Bilješka. E.I.
E. P. Ilyin. "Motivacija i motivi"
4. Lekcije i udžbenici iz ljudske anatomije i fiziologije.
5. Časovi kućne ekonomije ili domaći zadatak.
i radiotehniku.
10. Saznajte više o različitim metalima i njihovim svojstvima.
11. Saznajte više o različitim vrstama drveta i njihovoj praktičnoj primjeni.
12. Saznajte o dostignućima u oblasti građevinarstva.
15. Upoznajte se sa vojnom opremom.
19. Razgovarajte o aktuelnim poslovima i događajima u razredu, školi, gradu, državi.
22. Vodite računa o redu u stvarima, lijepom izgledu sobe u kojoj živite, učite
24. Učite ekonomsku geografiju.
25. Časovi stranih jezika.
26. Da se upoznaju sa životom izuzetnih umetnika, sa istorijom umetnosti.
27. Da biste se upoznali sa životom izuzetnih umjetnika, upoznajte ih, prikupite njihove fotografije.
28. Da se upoznaju sa životom i radom vrhunskih muzičara, sa pitanjima teorije muzike.
30. Studirati biologiju, botaniku, zoologiju.
31. Upoznajte različite zemlje kroz knjige i TV emisije.
34. Posjetite poduzeća lake industrije sa izletima.
36. Izvodi eksperimente iz hemije, proučava hemijske pojave u prirodi.
37. Upoznajte se s najnovijim dostignućima tehnologije (čitajte članke u časopisima, gledajte TV emisije).
38. Pohađajte radiotehničke krugove, zanimajte se za rad električara.
39. Upoznajte se s raznim mjernim alatima koji se koriste u obradi metala i radite s njima.
40. Nadgledanje proizvodnje proizvoda od drveta (namještaj).
41. Upoznajte graditelje, posmatrajte njihov rad.
E. P. Ilyin. "Motivacija i motivi"
45. Razgovarajte o aktuelnim političkim događajima u zemlji i inostranstvu.
47. Slušajte radio, gledajte TV vijesti i tematske TV emisije.
48. Saznajte o događajima koji se dešavaju u gradu, republici, državi.
49. Dajte objašnjenja drugovima kako da završe zadatak obuke ako to sami ne mogu.
50. Pošteno je suditi o činu prijatelja, poznanika ili književnog junaka.
51. Obezbediti hranu za porodicu, organizovati obroke za sve tokom
53. Zainteresovani za ekonomske TV programe.
55. Budite član uredništva zidnih novina, bavite se njihovim ukrašavanjem.
56. Idite u pozorište.
57. Slušajte operu ili simfonijsku muziku.
58. Pohađajte sportska takmičenja, slušajte i gledajte sportske prenose.
59. Pohađajte čas biologije.
60. Uključite se u geografski krug.
61. Prikupite kolekciju minerala.
62. Proučiti funkcije ljudskog tijela, uzroke bolesti, metode njihovog liječenja.
63. Kuhajte večeru kod kuće.
64. Provedite fizičke eksperimente.
65. Pomozite nastavniku hemije da postavi eksperimente u učionici.
66. Rastavljati i popravljati razne mehanizme (satove, gvožđe itd.).
67. Vršiti razna mjerenja u električnim mrežama pomoću instrumenata (voltmetar, ampermetar).
68. Izradite razne predmete i detalje od metala.
69. Umjetnički obraditi drvo (posjeći, isjeći, spaliti).
70. Crtajte skice ili crteže raznih zgrada.
71. Pohađajte krug mladih željezničkih radnika, automobilista.
72. Bavite se sekcijom padobranstva, u krugu aviomodelara, u vazduhoplovnom klubu.
73. Uključite se u sekciju snimanja.
74. Proučavati istoriju nastanka raznih naroda i država.
75. Pišite eseje o književnosti.
76. Posmatrajte ponašanje, život drugih ljudi.
77. Obavljati socijalni rad, organizovati drugove za bilo koji posao.
78. Provoditi vrijeme sa malom djecom, čitati im knjige, pomagati im, igrati se sa njima
79. Uspostavite disciplinu među vršnjacima i juniorima.
80. Igrajte prodavača, kuvara, konobara (za starije - u prošlosti).
81. Uključite se na čas matematike.
82. Pogledajte ekonomske kritike u novinama i popularnim časopisima.
E. P. Ilyin. "Motivacija i motivi"
83. Slušajte radio emisije na stranim jezicima, pokušavajući pogoditi iz koje zemlje dolazi prijenos.
84. Posjetite muzeje, umjetničke izložbe.
85. Nastupite na sceni pred publikom.
86. Sviraj neki muzički instrument.
87. Pohađajte sportska takmičenja.
88. Posmatrajte rast i razvoj životinja, biljaka, vodite evidenciju zapažanja.
89. Sakupljajte knjige iz geografije, atlase.
90. Posjetite geološki ili zavičajni muzej s odgovarajućom izložbom
91. Da se udubim u posao ljekara, farmaceuta.
92. Pohađajte krug o krojenju i šivanju, šijte sami.
93. Uključite se u krug fizike ili pohađajte fakultativne časove fizike.
94. Uključite se u kružok iz hemije, pohađajte izborne predmete iz hemije.
95. Uključite se u tehnički krug.
96. Upoznajte se sa uređajem električne opreme, popravite je, sastavite i popravite plejere, prijemnike, magnetofone.
97. Uključite se u bravarske časove.
98. Uključite se u stolarski krug.
99. Pratite napredak izgradnje, završnih radova, pomoć kod kuće u popravci stana.
100. Pomozite policiji u radu sa pješacima po pravilima saobraćaja.
101. Učestvujte u veslanju i jaht klubovi.
102. Učestvujte u vojnim igrama.
103. Posjetite istorijske muzeje, upoznajte se s povijesnim mjestima.
104. Uključite se u književni krug.
105. Proučiti način vođenja emisija televizijskih novinara.
106. Govorite u razredu o događajima u zemlji i inostranstvu.
107. Upravljajte grupom za mlađe učenike.
108. Otkrijte skrivene razloge za postupke i ponašanje ljudi.
109. Pružati usluge drugim ljudima. ON. Riješite složene matematičke probleme
111. Tačno pratite svoje troškove.
112. Uključite se u grupu za učenje stranih jezika ili pohađajte plaćeno
113. Uključite se u umetnički krug.
114. Učestvujte u amaterskim umjetničkim izložbama.
115. Pevajte u horu ili pohađajte muzičku školu.
116. Uključite se u bilo koju sportsku sekciju.
117. Učestvujte na olimpijadama iz biologije ili pripremajte izložbe biljaka ili životinja.
118. Putovanja.
119. Učestvujte u geološkoj ekspediciji.
120. Brinite o bolesnima, olakšajte im stanje.
121. Posjetite kulinarske izložbe.
122. Učestvujte na olimpijadama iz fizike.
123. Učestvujte na hemijskim olimpijadama, rešavajte složene probleme iz hemije.
124. Shvatite tehničke dijagrame i crteže, nacrtajte ih sami.
125. Razumjeti složena radio kola.
E. P. Ilyin. "Motivacija i motivi"
126. Posjetite industrijska preduzeća sa ekskurzijama, upoznajte se s novom opremom, promatrajte rad alatnih mašina.
127. Napravite nešto od drveta vlastitim rukama.
128. Pomoć u građevinskim radovima.
129. Učestvujte u održavanju i popravci vozila.
130. Sanjajte o solo letenju.
131. Živite prema strogo utvrđenom režimu, striktno slijedite dnevnu rutinu.
132. Uključite se u istorijski krug, napravite prezentacije o istorijskim temama.
133. Radite sa literarnim izvorima, vodite dnevnik utisaka o čitanju
134. Učestvujte u debatama i čitalačkim konferencijama.
135. Priprema i održavanje sastanaka.
136. Razgovarajte o pitanjima vezanim za odgoj djece i adolescenata.
137. Pomozite policajcima.
138. Stalno komunicirajte sa različitim ljudima.
139. Učestvujte na matematičkim olimpijadama.
140. Pokušajte razumjeti pitanja cijena, plata.
141. Razgovarajte sa prijateljima na stranom jeziku.
142. Učestvuje na izložbama dečije umetnosti.
143. Učestvujte u pozorišnoj grupi.
144. Učestvujte na muzičkim takmičenjima.
145. Učestvujte u sportskim takmičenjima.
146. Uzgajajte biljke u bašti, u bašti ili kod kuće, vodite računa o kućnim ljubimcima.
147. Izvršite topografsko snimanje područja.
148. Pravite duge, teške šetnje.
149. Zainteresujte se za rad poznatih lekara.
150. Šivenje, krojenje, kreiranje modela odjeće.
151. Riješite složene fizičke probleme.
152. Posjetite hemijska preduzeća sa ekskurzijama.
153. Učestvujte na izložbama tehničkog stvaralaštva.
154. Sakupljajte radio aparate.
155. Napravite razne dijelove i proizvode na mašini.
156. Izvedite stolarske radove prema crtežima.
157. Rad u omladinskim kampovima na gradilištu.
158. Naučite pravila puta za vozače.
159. Naučite pomorski biznis.
161. Idite na planinarenje po istorijskim mjestima vašeg rodnog kraja.
162. Pišite poeziju, pišite priče.
163. Pišite beleške ili eseje u zidnim novinama razreda, škole.
164. Ispunjavati javne poslove.
165. Organizirajte igre ili zabave za djecu.
166. Proučite zakonodavna dokumenta, učite građansko pravo u školi.
167. Pružiti ljudima razne usluge.
168. Izvršite matematičke operacije koristeći formule.
169. Zainteresovati se za probleme ekonomije nacionalne ekonomije.
170. Učestvujte na olimpijadama iz stranih jezika.
171. Posjetite umjetničke muzeje, umjetničke galerije, izložbe.
E. P. Ilyin. "Motivacija i motivi"
172. Igrajte na sceni u predstavama, glumite u filmovima.
173. Slušajte klasičnu muziku na radiju, gledajte TV emisije o muzici i muzičarima.
174. Pomagati nastavniku fizičkog vaspitanja u izvođenju nastave.
Obrada rezultata
Za svaki znak "+" u listu za odgovore upisuje se +1 bod, za svaki znak "-" upisuje se -1 bod, za nula odgovora - 0 bodova. U svakoj od 29 kolona broji se broj pozitivnih i negativnih odgovora (bodova).
Što je više pozitivnih odgovora u bilo kojoj koloni, to je interes učenika izraženiji za ovo zanimanje. Neophodno je obratiti pažnju ne samo na vodeća interesovanja, već i na one vrste zanimanja za koje nema interesovanja, odnosno gde ima najveći broj „minusa“.
Procjena stepena izraženosti interesovanja ima pet gradacija: „najviši stepen poricanja“ - od -12 do -6 bodova, "interes je uskraćen" - od -5 do -1, "interes je slabo izražen" - od +1 do +4, "izraženo interesovanje" - od +5 do +7 i "izraženo interesovanje" - od +8 do +12 poena.
Metodologija "Struktura radne motivacije"
Tehniku je razvio K. Zamfir. Struktura radne motivacije uključuje tri komponente: intrinzičnu motivaciju (IM), ekstrinzičnu pozitivnu motivaciju (EPM) i ekstrinzičnu negativnu motivaciju (VOM). Shodno tome, upitnik sadrži 7 pozicija koje se odnose na ove komponente.
Uputstvo
Pokušajte procijeniti različite vrste motiva u sljedeća četiri slučaja:
1) Kako biste ocijenili ove motive da ste lider?
2) Kako ih vaš menadžer ocjenjuje?
3) Kako ih ocjenjujete u svom radu?
4) Kako ih ocjenjuju vaše kolege?
Za odgovor koristite sljedeću skalu.
E. P. Ilyin. "Motivacija i motivi"
Izračunajte VM, RPM i PTO na sljedeći način:
E. P. Ilyin. "Motivacija i motivi"
Unesite rezultate u tabelu
Upoređuje se ozbiljnost različitih vrsta motivacije. Omjer je optimalan: VM > VPM > PTO. Što je veći pomak vrijednosti udesno, lošiji je odnos pojedinca prema obavljenom poslu, to je poticajna snaga motivacijskog kompleksa manja.
Metodologija „Definisanje „radoholičara““40
Tehnika (test) je usmjerena na utvrđivanje stepena "radoholizma", odnosno potrebe za radom, koja postaje manija.
Uputstvo
Odgovorite na postavljena pitanja. Ako je odgovor potvrdan, stavite znak "+" u listu za odgovore, ako je odgovor negativan - znak "-".
Tekst upitnika
1. Nosite li svoj posao kući sa sobom ili kada idete na odmor?
2. Da li često razmišljate o poslu, na primjer, kada ne možete spavati?
3. Da li radite brzo?
4. Izbjegavate li da pominjete koliko radite u razgovorima?
5. Osjećate li neodoljivu želju da ne odustanete od započetog posla i da radite dok ne dobijete dovoljno snage?
6. da li koristiš bilo kakav izgovor da objasne njihovu sklonost da rade bez mjere?
7. Da li ste skloni da druge procenjujete po njihovom doprinosu?
8. Pokušavate li se natjerati da ne radite s vremena na vrijeme?
40 Tehnika je drugi mini-test iz testa „Stres marljivosti“, objavljenog u knjizi: Rogov E. I. Nastavnik kao predmet psihološkog istraživanja. - M., 1998.
E. P. Ilyin. "Motivacija i motivi"
9. Da li imate sklonost kajanjanju i stalnom osjećaju krivice prema voljenim osobama zbog tvog posla?
10. Da li ste pokušali da idete na posao gde je radno vreme strogo regulisano?
11. Da li cijeli svoj životni stil prilagođavate potrebama svog posla?
12. Jeste li primijetili da gubite interesovanje za ljude koji nisu vezani za vaš posao?
13. Da li vam je žao zbog preopterećenosti?
14. Da li primjećujete želju da se "zališite" poslom?
15. Da li često radite uveče?
16. Da li ste ikada radili neprekidno, bukvalno dan i noć?
Obrada rezultata
Broj pozitivnih odgovora ispitanika se računa.
Ako je ispitanik dao pet pozitivnih odgovora, onda ga već pogađa "radoholizam". Pozitivni odgovori na deset ili više pitanja ukazuju na to da je osoba postala žrtva "radoholizma".
Metodologija "Identifikacija stavova" rad-novac"
Ovo je dio već fragmentirane metodologije O. F. Potemkine.
Uputstvo
Pažljivo pročitajte predložena pitanja i odgovorite sa „da“ ili „ne“ na svako na listu za odgovore.
Tekst upitnika
1. Slažete li se da je najvažnije u životu biti majstor svog zanata?
2. Slažete li se da ljudi koji ne znaju da zarade novac nisu vrijedni poštovanja?
3. Da li je kreativni rad vaše glavno zadovoljstvo u životu?
4. Da li su vaši prijatelji bogati ljudi?
5. Trudite li se da svi oko vas budu uključeni u uzbudljiv posao?
6. Jeste li sigurni da se sve može kupiti novcem?
7. Da li više volite da kontaktirate ljude sa poslovnim kvalitetima?
8. Da li je novac mnogo pouzdaniji od moći i slobode?
9. Da li vam je nepodnošljivo dosadno bez omiljenog posla?
10. Slažete li se da je bolje imati visoku platu nego zanimljiv posao?
11. Da li ste više zadovoljni uspjehom u svom radu nego materijalnom dobiti koju ste dobili za to?
12. Da li vam je zarada najvažnija stvar u životu?
13. Da li biste ostali u svom omiljenom poslu da vam se ponudi drugi, bolje plaćen, ali ne toliko zanimljiv?
14. Slažete li se da novac "ne miriše" i kako god da ga čovjek dobije?
15. Čak i kada ste na odmoru, ne možete prestati raditi?
16. Da li vam je teško ograničiti se u gotovini?
17. Šta vam je najvažnije da sebe ocijenite kao specijaliste?
18. Da li volite da štedite novac?
19. Da li je rad za vas najveća vrijednost?
20. Da li vam nedostatak novca izaziva najjače iskustvo?
List s odgovorima
E. P. Ilyin. "Motivacija i motivi"
Obrada rezultata
Za svaki pozitivan odgovor ispitanik dobija 1 bod. Bodovi se zasebno zbrajaju za odgovore na parna i neparna pitanja.
Zbir bodova postignutih za odgovore na neparna pitanja karakteriše orijentaciju ka procesu rada, a zbir bodova za odgovore na parna pitanja orijentaciju ka zarađivanju.
Metodologija "Upitnik profesionalne spremnosti"
Upitnik (metod) razvila je L. N. Kabardova. Profesionalna spremnost se definiše kao subjektivno stanje pojedinca, odnosno želja i sposobnost da se bavi ovom vrstom profesionalne aktivnosti. Upitnik se zasniva na samoprocjeni osobe o svojim sklonostima i sposobnostima.
Uputstvo
Pažljivo pročitajte svih 50 tvrdnji upitnika. Nakon što pročitate svaku tvrdnju, odgovorite na tri pitanja u nastavku i ocijenite svoje odgovore u bodovima (od 0 do 2):
1. Koliko dobro znate raditi ono što piše u izjavi? Ja, po pravilu, dobro radim - 2 boda; Ja radim srednje - 1 bod; Slabo radim, uopšte ne znam kako - 0 poena.
2. Kakva ste osećanja imali kada ste ovo uradili? pozitivno (prijatno, zanimljivo, lako) - 2 boda; neutralno (u svakom slučaju) - 1 bod; negativno (neprijatno, nezanimljivo, teško) - 0 bodova.
3. Želite li da radnja opisana u izjavi bude uključena u vaš budući rad?
da - 2 boda; svejedno - 1 bod; ne - 0 bodova.
Unesite svoje rezultate u "Tabelu odgovora" (broj ćelije u tabeli odgovara broju tvrdnje). U svakoj ćeliji morate dati bodove koji odgovaraju vašim odgovorima na sva tri pitanja. Za svaki izgovor prvo ocjenjujete svoju sposobnost (y), zatim svoj stav (o), a zatim svoju želju (w). U istom redoslijedu upisujete bodove evaluacije.
Ako nikada niste radili ono što je napisano u izjavi, onda umjesto bodova, stavite crtice u ćeliju za prva dva pitanja (y i o) i pokušajte odgovoriti samo na treće.
Kada čitate izjave, obratite pažnju na riječi "često", "lako", "sistematski" itd. Vaš odgovor treba da uzme u obzir značenje ovih riječi.
Ako možete izvršiti samo jednu od radnji navedenih u pitanju, tada procjenjujete ovu radnju.
Tekst upitnika
E. P. Ilyin. "Motivacija i motivi"
1. Napravite izvode, isječke iz raznih tekstova i grupirajte ih prema određenom atributu.
2. Obavljati praktične zadatke u laboratorijskom radu iz fizike (prikupiti i izraditi dijagrame, otkloniti ih, razumjeti princip rada uređaja itd.).
3. Dugo vremena (više od jedne godine) samostalno obavljaju sve poslove koji osiguravaju rast i razvoj biljaka (zalijevanje, gnojenje, presađivanje itd.).
4. Pišite pjesme, priče, bilješke, pišite eseje koje mnogi prepoznaju kao zanimljive, vrijedne pažnje.
5. Obuzdajte se, nemojte „ispljuvati“ svoju iritaciju, ljutnju, ogorčenost, loše raspoloženje na druge.
6. Odaberite glavne misli iz teksta i na osnovu njih sastavite kratak sažetak, plan, novi tekst.
7. Razumjeti fizičke procese i obrasce, rješavati probleme iz fizike.
8. Sprovesti redovno praćenje postrojenja u razvoju i zapisivati podatke posmatranja u poseban dnevnik.
9. Napravite prekrasne proizvode od drveta, tkanine, metala, osušenih biljaka,
10. Strpljivo, bez iritacije, objasnite nešto nekome neshvatljivo, čak i ako to morate ponoviti nekoliko puta.
11. Lako je pronaći greške u pisanim radovima o ruskom jeziku i književnosti.
12. Razume hemijske procese, svojstva hemijskih elemenata, rešava probleme iz hemije.
13. Razumjeti razvojne karakteristike i vanjske karakteristike brojnih biljnih vrsta.
14. Stvaranje gotovih radova slikarstva, grafike, skulpture.
15. Komunicirajte puno i često sa različitim ljudima, a da se ne umorite od toga.
16. Na časovima stranog jezika odgovarati na pitanja i postavljati ih, prepričavati tekstove i sastavljati priče na zadatu temu.
17. Otklanjanje grešaka na svim mehanizmima (bicikl, motocikl), popravka električnih uređaja (usisivač, pegla, lampa).
18. Provedite svoje slobodno vrijeme uglavnom na brigu i promatranje bilo koje životinje.
19. Komponujte muziku, pesme koje su uspešne kod vršnjaka i odraslih.
20. Pažljivo, strpljivo, bez prekidanja, slušajte ljude.
21. Prilikom izvođenja zadataka na stranom jeziku radite bez većih poteškoća
sa tekstovima.
22. Podešavanje i popravka elektronske opreme (prijemnik, kasetofon, TV, disko oprema).
23. Redovno, bez podsjećanja odraslih, vodite računa o životinjama: hranite, čistite (životinju i kavez), liječite, trenirajte.
24. Javno, za mnoge gledaoce, igrati uloge, portretirati bilo koga, recituj poeziju, prozu.
25. Očarati poslovanjem, igrom, pričom male djece.
26. Izvršite zadatke iz matematike, hemije, u kojima je potrebno sastaviti logički lanac radnji, koristeći različite formule, zakone, teoreme.
27. Popravka brava, slavina, namještaja, igračaka.
28. Razumjeti rase i vrste životinja (konji, ptice, ribe, insekti itd.), poznavati njihove karakteristične vanjske znakove i navike.
E. P. Ilyin. "Motivacija i motivi"
29. Uvek jasno sagledajte šta je uradio pisac, dramaturg, umetnik, reditelj, glumac sa talentom, a šta nije, i umejte da to usmeno ili pismeno opravdate.
30. Organizujte ljude za bilo koji posao ili aktivnost.
31. Raditi zadatke iz matematike koji zahtijevaju dobro poznavanje formula, zakona
i sposobnost njihove ispravne primjene u donošenju odluka.
32. Izvodite radnje koje zahtijevaju dobru koordinaciju pokreta i ručnu spretnost: radite na mašini, električnoj šivaćoj mašini, sastavljajte proizvode od sitnih delova.
33. Odmah uočite i najmanje promjene u ponašanju životinje ili izgledu biljke.
34. Svirati muzičke instrumente, javno izvoditi pjesme, plesati
35. Obavljanje poslova koji zahtijevaju obavezne kontakte sa mnogo različitih
36. Izvršiti kvantitativne proračune, proračune podataka (prema formulama i bez njih), izvući različite obrasce na osnovu toga, identificirati posljedice.
37. Od standardnih dijelova namijenjenih montaži određenih modela, proizvodi, dizajn novi, izmišljeni samostalno.
38. Posebno se bavite detaljnim proučavanjem biologije, botanike, zoologije - čitajte naučnu literaturu, slušajte predavanja, naučne izvještaje.
39. Kreirajte nove, zanimljive modele (odjeća, frizure, nakit), interijere, dizajn proizvoda na papiru i u originalu.
40. Utjecajte na ljude, uvjeravajte, spriječite sukobe, rješavajte svađe, rješavajte sporove.
41. Rad sa simboličkim informacijama: sastaviti i nacrtati dijagrame, karte,
42. Izvršite zadatke u kojima morate mentalno predstaviti lokaciju objekata ili figura u prostoru.
43. Dugo se bavio istraživačkim radom u biološkim krugovima, na biološkim stanicama, u zoološkim vrtovima i rasadnicima.
44. Brže i češće od drugih primijetiti neobično, nevjerovatno, lijepo u običnom.
45. Suosjećajte s ljudima (čak i ne baš bliskim), razumite njihove probleme, pružite svu moguću pomoć.
46. Precizno i precizno obavljajte "papirnate" poslove: pišite, ispišite, provjerite, brojite.
47. Odaberite najracionalniji (jednostavan, kratak) način rješavanja problema: tehnički, logički, matematički.
48. Baveći se biljkama ili životinjama, obavlja teške fizičke poslove, podnosi nepovoljne vremenske uslove, prljavštinu i specifičan miris.
49. Uporno, strpljivo težiti savršenstvu u stvorenom ili izvedenom radu (u bilo kojoj oblasti kreativnosti).
50. govoriti, informisati bilo šta, izrazite svoje misli naglas.
Obrada rezultata i zaključaka
Utvrđivanje sklonosti (najveće preferencije) za bilo koju stručnu oblast vrši se na osnovu poređenja zbira bodova (vertikalno za svaku kolonu tabele) na tri skale (vještine, stavovi, želje). Nulti indikatori se ne uzimaju u obzir i mogu se uzeti u obzir samo u kvalitativnoj analizi. Pozitivno se ocjenjuje kombinacija u kojoj visoke ocjene u odgovaranju na pitanja o i f koreliraju sa stvarnim vještinama subjekta, odnosno sa visokom ocjenom za
E. P. Ilyin. "Motivacija i motivi"
prva skala (y). Na primjer, omjer tri ocjene tipa 10-12 - 11 je povoljniji od omjera 3 - 18-12, jer su u prvom slučaju ocjene opravdanije prisustvom relevantnog iskustva u ovoj oblasti djelatnosti. .
Obavezno se analiziraju iskazi koje je ispitanik ocijenio najvišom ocjenom, odnosno 2-2 - 2, kao i izjave u kojima su dvije najviše ocjene kombinovane sa prosjekom, odnosno 2-2 - 1 ili 1-2 - 2. Ovo je neophodno, prije svega, kako bi se stručna oblast suzila na neke specifične specijalnosti (na primjer, sklonost radu u oblasti „čovjek-znakovni sistem”: filolog, istoričar, urednik, prevodilac, novinar itd.) , drugo, kako bi se prešlo izvan jedne sfere na profesije koje zauzimaju srednju poziciju između različitih sfera (na primjer, nastavnik matematike - "osoba je znak", modni dizajner - "umjetnička slika je osoba").
Tabela odgovora
Oznake: Ch-3 - "čovek - znak", Ch-T - "čovek - tehnologija", Ch-P - "čovek - priroda", Ch-X - "čovek - umetnička slika", Ch-Ch - "čovek - čovjek"; y - procjena vještine, o - procjena stava, g - procjena želje.
Metodologija "Upitnik kaskadne samoprocjene ekonomskog menadžera"
Ovu tehniku je razvio E. S. Zharikov i ima za cilj prepoznavanje preferencija (sklonosti) za jednu od vrsta upravljačkih aktivnosti. Dostavljena je skraćena verzija.
Provođenje eksperimenta
Metodologija je predstavljena u formi upitnika (upitnika) sa 61 tvrdnjom koja se nastavlja na tvrdnju „Želio bih…“ Ispitanici su zamoljeni da na obrascima za odgovore na 11. procijene snagu svoje želje da se uključe u navedene radove. -bodovna skala (od 0 do 10). Štaviše, prva izjava – „Želeo bih da budem lider“ otkriva statusnu privlačnost liderskog rada za subjekt. Sljedećih 60 tvrdnji služi za identifikaciju sklonosti različitim tipovima menadžerskog posla, koji se, radi pogodnosti, uslovno nazivaju: „mislilac“, „radnik“, „organizator“, „kadrovski službenik“, „vaspitač“, „nabavljač“ , “društveni aktivista”, “inovator”, “kontrolor”, “diplomata”.
Pregled ovom tehnikom traje otprilike 30 minuta.
Tekst upitnika
Sljedeće izjave su nastavak izjave "Želio bih..."
1. Budite vođa.
2. Riješite probleme upravljanja.
3. Rad sa administrativnim dokumentima.
4. Organizujte podređene da završe zadatke.
5. Rad sa osobljem.
6. Obučavati radnike.
E. P. Ilyin. "Motivacija i motivi"
7. Obavljanje nabavnih aktivnosti.
8. Učestvujte kao moderator na sastancima i konferencijama.
9. Uključite se u implementaciju naučna i tehnološka dostignuća u proizvodnji.
10. Rad na osiguravanju proizvodnje visokokvalitetnih proizvoda.
11. Upravljajte odnosima sa drugim preduzećima i institucijama.
12. Uključite se u identifikaciju i formulisanje menadžerskih problema (protivrječnosti između zadataka i mogućnosti).
13. Planirajte.
14. Dodijelite zadatke podređenima.
15. Bavi se zapošljavanjem.
16. Napravite liste prioriteta problema.
17. Organizujte uslugu logistika.
18. Organizujte sastanke i sesije.
19. Primite predstavnike drugih organizacija i preduzeća.
20. Identifikujte faktore koji doprinose proizvodnji visokokvalitetnih proizvoda.
21. Budite na službenim putovanjima.
22. Održavanje sastanaka i konferencija.
23. Uspostaviti ili poboljšati sistem kontrole kvaliteta proizvoda.
24. Učestvujte u donošenju odluke socijalni i domaći problemi radnika.
25. Pripremite narudžbe.
26. Imajte "svoje" ljude u drugim organizacijama.
27. Potražite efikasne metode rješavanja problema.
28. Traži naučne i tehničke inovacije za implementaciju.
29. Poučite izvođače.
30. Organizovati usavršavanje zaposlenih u cilju sticanja veština rada bez nedostataka.
31. Direktno se baviti pitanjima "vezivanja" novih proizvoda za uslove proizvodnje.
32. Dajte komande i uputstva.
33. Stupite u poslovne kontakte sa predstavnicima drugih institucija i organizacija
34. Izraditi liste potrebnih izuma i prijedloga racionalizacije
35. „Nabavite“ ono što je potrebno za završetak proizvodnih zadataka.
36. Objasnite zaposlenima značenje i značaj dokumenata politike.
37. Sprovesti društveno planiranje za razvoj tima.
38. Direktno učestvovati u raspravi i rješavanju menadžerskih problema.
39. Predstavljajte svoju organizaciju na sastancima drugih organizacija i institucija
40. Razvijati interes zaposlenih za poboljšanje kvaliteta proizvoda.
41. Uvjerite se u korisnost inovacija.
42. Dajte savjete podređenima.
43. Razvijte uputstva.
44. Uspostavite održive odnose sa dobavljačima.
45. Rukovati (riješiti) konflikte.
46. Kontrolišite izvršenje zadataka.
47. Držite govore na sastancima, sastancima, sastancima.
49. Pišite izvještaje.
50. Podstaknite zaposlene.
E. P. Ilyin. "Motivacija i motivi"
51. baviti se distribucijom materijalno-tehničkih sredstava.
52. Angažovati se u uspostavljanju stalnih odnosa sa zaposlenima drugih organizacija
i preduzeća.
53. Baviti se traženjem i neutralizacijom faktora koji ometaju proizvodnju visokokvalitetnih proizvoda.
54. Radite na tome da članovi tima postanu podržavaoci inovacija
55. Rad u prezidijumima sastanaka.
56. Razviti racionalne (ekonomične) načine trošenja sredstava.
57. Uključite se u edukativni rad među članovima tima.
58. Uključite se u uključivanje običnih zaposlenih u upravljanje.
59. Kazniti za nemar.
60. Obavljanje poslovne korespondencije.
61. Donosite odluke o problemima.
Obrada rezultata i zaključaka. Ključ za dešifrovanje odgovora
"Mislioca" karakterišu potvrdni odgovori na sljedeće pozicije (str.)
upitnik: 2, 12,27,34,48,53; "radnik" - prema stavovima: 3, 13, 32, 43, 50, 61; "organizator" - prema stavovima: 4, 18, 22, 30, 42, 58; "HR" - prema stavovima: 5, 15, 25, 38, 49, 60; "vaspitač" - prema st. 6, 29, 36, 45, 48, 57; "Dobavljač" - prema st. 7, 17, 21, 35, 44, 51, 56; "javna ličnost" - prema st. 8.14, 24, 37, 47, 55, "inovator" - prema st. 9, 16, 28, 31, 41, 54; "kontrolor" - prema st. 10, 20, 23, 40, 46,59; "diplomata" - prema st. 11, 19, 26, 33, 39, 52.
Prva tvrdnja – „Želeo bih da budem lider“ otkriva statusnu atraktivnost liderskog rada za ispitanika. Prema narednih 10 tvrdnji izračunava se prosječna ocjena koja generalno odražava snagu želje ispitanika za obavljanjem menadžerskih poslova, što uključuje različite vrste menadžerskih aktivnosti. Sklonost određenoj vrsti menadžerskog posla treba suditi po broju bodova postignutih na određenoj skali.
Metodologija "Motiv moći"
Uputstvo
Za svaku tvrdnju upitnika odaberite jedan od odgovora koji vas zadovoljavaju i označite ga u listu za odgovore.
Tekst upitnika
1. Prilikom odabira polja rada prvenstveno me vodi mogućnost:
a) donose samostalne odluke, b) potpunije ostvaruju svoj potencijal, c) upravljaju ljudima.
2. Za partnera mogu uzeti osobu koja ima jednaka ovlaštenja sa mnom,
a) uštedjeti vrijeme, b) podijeliti teret odgovornosti, c) imati s kim da se konsultuje.
3. Da li prihvatate savete od podređenih: a) da, b) sumnjam, c) ne.
4. Da li mislite da imate pravo upravljati drugim ljudima i donositi odluke umjesto njih: a) da, b) vjerovatno, da, c) ne.
5. Znate li kako upravljati ponašanjem ljudi da ne osjećaju vaš pritisak:
a) da, b) ne znam, c) ne.
6. Kakav odnos vaših podređenih prema vama želite da vidite više: a) poštovanje, b) strah, c) priznanje autoriteta.
E. P. Ilyin. "Motivacija i motivi"
7. Da li biste delegirali zadatke drugima za koje smatrate da su vaš prerogativ kao nosioca vlasti:
a) ne, b) ne znam, c) da.
8. Da li biste se konsultovali sa svojim zamenikom o sopstvenim postupcima:
a) ne, b) ne znam, c) da.
9. Smatrate li potrebnim obavijestiti podređene o namjeri donošenja određene odluke:
a) da, b) ne, c) ne znam.
Obrada rezultata
Za odgovore na pozicije upitnika 1c, 2a, 3v, 4a, 5c, 66, 7a, 8a, 96, dodjeljuju se 3 boda; za odgovore - 1a, 2c, 36, 46, 56, 6c, 76, 86, 9c, dodjeljuju se 2 boda; za odgovore - 16, 26, Za, 4c, 5a, 6a, 7c, 8c, 9a, dodjeljuje se 1 bod. Određuje se ukupan rezultat.
Što više bodova ispitanik postigne, to je jača njegova želja za moći.
Metodologija "Samoprocjena stila upravljanja"41
Uputstvo
Za svaku stavku upitnika odgovorite, bez dugog razmišljanja, „da“ ili „ne“, u zavisnosti od toga da li se slažete sa izrečenom tvrdnjom u njemu, i zabilježite u listu za odgovore.
Tekst upitnika
1. U radu sa ljudima više volim da oni bespogovorno izvršavaju moja naređenja.
2. U teškim situacijama, prilikom donošenja odluke, uvijek mislim na druge, a onda i na sebe.
3. Nervira me kada neko preuzima previše inicijative.
4. U pravilu se ne oslanjam na svoje pomoćnike.
5. Mogu objektivno ocijeniti svoje podređene, ističući među njima jake i
6. Često se konsultujem sa svojim pomoćnicima pre nego što dam odgovorno naređenje.
7. Rijetko insistiram na svome, kako ne bih izazvao iritaciju kod podređenih.
8. Od svojih podređenih uvijek zahtijevam striktno poštovanje mojih naređenja.
9. Lakše mi je raditi sam nego voditi nekoga.
10. Ignoriram kolektivno vodstvo kako bih osigurao djelotvornost jednog
11. Da ne bih narušio svoj autoritet, ne priznajem svoje greške.
12. Pokušavam da reagujem na grubost podređenog na način da ne izazovem nepristojnost.
13. Činim sve da podređeni dobrovoljno izvršavaju moja naređenja.
14. Uvek nastojim da budem prvi u svim poduhvatima tima.
41 Metodologiju datu u knjizi: Agrašenkov A.V. Psihologija za svaki dan (M., 1997), ja sam donekle modificirao kako bih smanjio broj stavki upitnika (umjesto 60, ostavljeno je 33) i isključio one iz upitnika. oni koji su veoma udaljeni od dijagnostikovanih stilova.
E. P. Ilyin. "Motivacija i motivi"
15. Lakše mi je da se prilagodim mišljenju većine tima nego da progovorim
protiv njega.
16. Moram da tražim češće nego da tražim.
17. Dobrim stručnjacima dajem puno slobode u rješavanju složenih problema, zapravo ih ne kontroliram.
18. Volim razgovarati i analizirati probleme tima sa podređenima.
19. Moji pomoćnici se nose ne samo sa svojim, već i sa mojim obavezama.
20. Lakše mi je izbjeći sukob sa višim rukovodstvom nego sa podređenima, koji uvijek mogu biti „stavljeni na svoje mjesto“.
21. Uvijek izvršavam svoje narudžbe, čak i protiv izgleda.
22. Da bih bolje razumio svoje podređene, pokušavam se postaviti na njihovo mjesto.
23. Najteže mi je mešati se u rad ljudi, zahtevati od njih dodatne napore.
24. Više me brinu sopstveni problemi nego problemi podređenih.
25. Mislim da upravljanje ljudima treba da bude fleksibilno: ne može se koristiti ni gvozdena nefleksibilnost ni poznavanje.
26. Upravljanje ljudima zamišljam kao bolno zanimanje.
27. Trudim se da razvijam saradnju i uzajamnu pomoć u timu.
28. Zahvalan sam na savjetima i prijedlozima podređenih.
29. Ponekad mi se čini da sam ekstra osoba u timu.
30. Efikasnost upravljanja postiže se kada su podređeni samo izvršioci odluka šefa.
31. Najbolje je dati timu potpunu nezavisnost i ni u šta se ne miješati.
32. Često me optužuju da sam previše blag prema podređenima.
33. Glavna stvar u vodstvu je vješto raspodijeliti svoje odgovornosti između pomoćnika.
Obrada rezultata i zaključaka
Za svaki potvrdan odgovor dodjeljuje se 1 bod.
Ključ za dešifriranje podataka
O sklonost demokratskom stilu rukovođenja je potvrđena potvrdnim
jasne odgovore na tačke 2, 5, 6, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 27, 28.
O sklonosti ka liberalnom (permisivnom) stilu vođenja svjedoče potvrdni odgovori na tačke 7, 9, 16, 17, 20, 23, 26, 29, 31, 32, 33.
Izračunava se zbir bodova postignutih na svakoj skali (za svaki stil). Ozbiljnost svakog stila: 0-3 poena - slaba, 4-7 poena - srednja, 8-11 poena - visoka. Ako su rezultati niski na svim skalama, onda stil nije formiran, ako su visoki, onda možemo govoriti o mješovitom stilu upravljanja. Prevladavanje ocjena na jednoj od skala za 3 ili više bodova ukazuje na veću sklonost stilu koji karakterizira ova skala.
Metodologija "Sklonost određenom stilu rukovođenja"
Autor je E. P. Ilyin. Tehnika je upitnik pomoću kojeg možete saznati o sklonosti subjekta određenom stilu vođenja. U ovom slučaju, međutim, mora se uzeti u obzir da uz pravo vodstvo osoba može koristiti drugačiji stil.
E. P. Ilyin. "Motivacija i motivi"
Uputstvo
Zamislite da vodite tim. Od vas se traži da odgovorite kako biste implementirali ove smjernice u situacijama opisanim u upitniku. Za svaku stavku upitnika, od tri opcije odgovora (a, b, c), odaberite onaj koji najbolje karakterizira vaše ponašanje kao vođe i zaokružite slovo koje odgovara odgovoru.
Tekst upitnika
1. Prilikom donošenja važnih odluka, vi ćete: a) konsultovati se sa timom;
b) pokušajte da ne preuzmete odgovornost za donošenje odluke; c) samostalno donositi odluku.
2. Prilikom organiziranja zadatka:
a) dati članovima tima slobodu da izaberu kako će izvršiti zadatak; ostavljajući za sobom samo opštu kontrolu;
b) nećete se miješati u tok zadatka, vjerujući da će sam tim učiniti sve kako treba;
c) regulirat ćete aktivnosti članova tima, striktno definirajući način na koji se to radi.
3. Prilikom vršenja kontrole nad aktivnostima podređenih: a) strogo ćete kontrolisati svakog od njih; b) povjeriti kontrolu samim podređenima; c) smatrati da kontrola nije neophodna.
4. U ekstremnoj situaciji za tim: a) konsultovaćete se sa timom; b) preuzeti svo rukovodstvo;
c) U potpunosti se osloniti na vođe tima.
5. Izgradnja odnosa sa članovima tima: a) sami ćete biti aktivni u komunikaciji;
b) komunicirat ćete, uglavnom ako vas kontaktiraju; c) održavati slobodu komunikacije između vas i vaših podređenih.
6. Prilikom upravljanja timom:
a) će pomagati podređenima u njihovim ličnim poslovima; b) smatrati da nema potrebe da se „petlja“ u lične poslove podređenih;
c) biće zainteresovani za lične poslove podređenih, a ne iz ljubaznosti. 7. U odnosima sa članovima tima:
a) trudićete se da održite dobre lične odnose čak i nauštrb poslovnih; b) održavati samo poslovne odnose; c) nastojaće da održi i lične i poslovne odnose u istom stepenu
8. U vezi sa komentarima tima: a) ne dozvolite komentare upućene vama; b) saslušati i uzeti u obzir komentare; c) ravnodušno tretirati komentare.
9. Uz održavanje discipline:
a) težit ćete bespogovornoj poslušnosti podređenih; b) biti u stanju da održi disciplinu bez podsjećanja podređenih na to;
c) imajte na umu da održavanje discipline nije vaš „konj“ i da nećete „vršiti pritisak“ na podređene.
10. Što se tiče toga što će tim misliti o vama:
E. P. Ilyin. "Motivacija i motivi"
a) nije te briga b) uvijek ćete se truditi da budete dobri za svoje podređene, nećete ići u pogoršanja;
c) prilagodite svoje ponašanje ako je ocjena negativna.
11. Podijelivši ovlaštenja između sebe i svojih podređenih: a) zahtijevat ćete da budete obaviješteni o svim detaljima; b) oslanjate se na učinak podređenih; c) vršiće samo opštu kontrolu.
12. Ako naiđete na poteškoće u donošenju odluke: a) potražite savjet od podređenih;
b) nećete se konsultovati sa podređenima, jer i dalje morate biti odgovorni za sve
c) prihvatiti savjete podređenih, čak i ako ih nisu pitali. 13. Kontrola rada podređenih:
a) pohvalit ćete izvođače, označiti njihove pozitivne rezultate; b) prvo ćete potražiti nedostatke koje treba ispraviti; c) vršićete kontrolu od slučaja do slučaja (zašto se mešati?). 14. Nadgledanje podređenih:
a) moći ćete da naručite tako da će se zadaci bespogovorno izvršavati; b) uglavnom će koristiti zahtjev, a ne nalog; c) uopšte ne znate da naručite.
15. Sa nedostatkom znanja za donošenje odluke: a) sami ćete odlučiti – na kraju krajeva, vi ste lider;
b) ne plašite se da tražite pomoć od podređenih; c) pokušajte da odložite odluku: možda se sve riješi samo od sebe.
16. Procjenjujući sebe kao lidera, možete pretpostaviti da:
a) biti strog, čak i izbirljiv; b) biti zahtjevan, ali pošten;
c) na žalost, nećete biti vrlo zahtjevni. 17. Što se tiče inovacija:
a) bićete prilično konzervativni (šta god da se desi); b) ako su svrsishodni, onda ih rado podržavaju;
c) ako su korisni, po nalogu ćete postići njihovu implementaciju. 18. Da li mislite da u normalnom timu:
a) podređeni treba da budu u stanju da rade samostalno, bez stalne i stroge kontrole rukovodioca;
b) treba vršiti strogu i stalnu kontrolu, jer nije potrebno računati na savjest podređenih;
c) izvođači mogu biti prepušteni sami sebi.
Obrada rezultata
Za svaki napravljen izbor dodjeljuje se 1 bod.
Ključ za dijagnozu
E. P. Ilyin. "Motivacija i motivi"
Bilješka. U tabeli (ključ) prihvaćene su sljedeće oznake: A - autokratski stil vođenja, D - demokratski stil, L - liberalni (permisivni) stil.
Bodovi se zbrajaju zasebno za svaki stil (A, D, L) vodiča.
Budući da u „čistom“ obliku praktično nema sklonosti ka jednom od stilova vođenja, možemo govoriti o mješovitim stilovima vođenja sa tendencijom ka jednom od njih. Ispitanici najčešće biraju odgovore koji karakterišu demokratski stil vođenja. Ako ima više od 12 takvih odgovora, možemo govoriti o sklonosti ka demokratskom stilu; ako manje i istovremeno izbori A prevladaju za 3 boda nad L, možemo govoriti o sklonosti autoritarno-demokratskom stilu, a ako izbori L nad A prevladaju za 3 boda, onda možemo govoriti o sklonosti ka liberalno-demokratski stil.
Metodologija "Dijagnostika strukture motiva radne aktivnosti"
Metodologiju je razvio T. L. Badoev i usmjerena je na proučavanje zadovoljstva poslom.
Sprovođenje ankete
Ispitanici ocjenjuju svoj stav prema različitim faktorima koji utiču na zadovoljstvo poslom na skali od sedam bodova: „veoma zadovoljan“ (+3 boda), „uglavnom zadovoljan“ (+2), „prilično zadovoljan“ (+1); “i zadovoljan i ne” (0); “prilično nezadovoljan” (-1); „uglavnom nezadovoljan“ (-2); "potpuno nezadovoljan" (-3).
Procijenjeni faktori
1. Važnost profesije.
2. prestiža profesije.
3. Vrsta radne aktivnosti.
4. Organizacija rada.
5. Sanitarno-higijenski uslovi.
6. Iznos plata.
7. Mogućnost usavršavanja.
8. Odnos uprave prema radu, odmoru i životu radnika.
9. Odnosi sa kolegama.
10. Potreba za komunikacijom i timskim radom.
11. Potreba za implementacijom individualnih karakteristika.
12. Mogućnost kreativnosti u procesu rada.
13. Zadovoljstvo poslom uopšte.
Obrada rezultata i zaključaka
E. P. Ilyin. "Motivacija i motivi"
Pokazatelj ukupnog zadovoljstva je zbir osvojenih bodova (uzimajući u obzir njihov predznak).
Metodologija "Orijentacija na vrstu inženjerske djelatnosti"
Metodologiju je razvio O. B. Godlinik i razmatra karakteristične elemente 4 glavne vrste inženjerskih aktivnosti:
1. Istraživanja aktivnost.
2. Dizajn i inženjering aktivnost.
3. Proizvodna (operativna) djelatnost.
4. Organizaciona aktivnost.
Uputstvo
Koje od sljedećih vrsta inženjerskih djelatnosti su za vas atraktivnije, poželjnije, više u skladu s vašim sklonostima i interesovanjima? Napravite poređenja u parovima. Od svakog para odaberite atraktivniju vrstu aktivnosti i na listu za odgovore upišite odgovarajuće slovo pored broja para koji se poredi.
Tekst upitnika
E. P. Ilyin. "Motivacija i motivi"
Metodika "Motivi za odabir aktivnosti nastavnika"
Autor je E. P. Ilyin. Metodologija je namijenjena nastavnikovoj kvalitativnoj analizi motivacione strukture njegove pedagoške aktivnosti, kako bi se identifikovali najznačajniji razlozi za izbor profesije nastavnika.
Uputstvo
Tekst upitnika
1. Svijest o korisnosti svojih aktivnosti, važnosti osposobljavanja i obrazovanja mladih
2. Interesovanje za nastavne aktivnosti.
3. Želja da komuniciramo sa mladima, da budemo uvek sa mladima.
4. Želja da prenesu svoja znanja, iskustva stečena tokom proizvodne ili naučne aktivnosti.
5. Želja za samopotvrđivanjem, poboljšanjem statusa, prestiža.
6. Želja za samoizražavanjem, za kreativnim radom.
7. Želja da bude u okruženju intelektualaca, obrazovanih ljudi.
8. Mogućnost bavljenja naučnim radom, sticanje diplome, zvanja.
9. Sposobnost da zadovoljite svoju želju za moći.
10. Iznuđen okolnostima.
11. Imati dug odmor.
12. Nema potrebe da budete na poslu od poziva do poziva.
Prema stepenu značajnosti svakog motiva, izraženom u bodovima, donosi se sud o tome koliko je izražen pedagoški poziv nastavnika (str. 1-4, 6) i koliko su izražena njegova prateća i sporedna interesovanja (str. 5, str. 7-12).
Metodika "Procjena profesionalne orijentacije ličnosti nastavnika" 42
Tehnika omogućava da se za nastavnika otkrije značaj nekih aspekata pedagoške aktivnosti (sklonost organizacionoj aktivnosti, fokusiranost na predmet), njegove potrebe za komunikacijom, odobravanjem, kao i važnost inteligencije njegovog ponašanja.
Uputstvo
Ovaj upitnik navodi svojstva koja mogu biti inherentna vama u većoj ili manjoj mjeri. Postoje dva moguća odgovora na ovo:
a) “tačno, opisano svojstvo je tipično za moje ponašanje ili mi je u većoj mjeri inherentno”;
b) "netačno, opisano svojstvo je netipično za moje ponašanje ili mi je inherentno u minimalnoj mjeri."
Nakon što pročitate izjavu i odaberete jednu od opcija odgovora, trebate je označiti na listu za odgovore tako što ćete precrtati odgovarajuće slovo.
Tekst upitnika
42 Tehnika je preuzeta iz knjige: Rogov E.I. Nastavnik kao predmet psihološkog istraživanja. - M., 1998.
E. P. Ilyin. "Motivacija i motivi"
1. Mogao bih živjeti sam, daleko od ljudi (a, b).
2. Često preplavljujem druge svojim samopouzdanjem (a, b).
3. Solidno poznavanje mog predmeta može učiniti život osobi mnogo lakšim
4. Ljudi bi se trebali više nego sada pridržavati zakona morala (a, b).
5. Pažljivo čitam svaku knjigu prije nego što je vratim u biblioteku (a, b).
6. Moje idealno radno okruženje je mirna soba sa radnim stolom (a, b).
7. Ljudi kažu da volim da radim stvari na svoj originalan način (a, b).
8. Među mojim idealima istaknute su ličnosti naučnika koji su dali veliki doprinos disciplini koju predajem (a, b).
9. Drugi smatraju da jednostavno nisam sposoban za grubost (a, b).
10. Uvijek pažljivo pratim kako sam obučen (a, b).
11. Dešava se da celo jutro ne želim ni sa kim da pričam (a, b).
12. Važno mi je da nema nereda u svemu što me okružuje (a,b).
13. Većina mojih prijatelja su ljudi čija interesovanja imaju mnogo zajedničkog sa mojom profesijom (a, b).
14. Dugo analiziram svoje ponašanje (a, b).
15. Kod kuće se za stolom ponašam na isti način kao u restoranu (a, b).
16. U društvu dajem priliku drugima da se šale i pričaju svakakve priče (a, b).
17. Nerviraju me ljudi koji ne mogu brzo da donesu odluku (a, b).
18. Ako imam slobodnog vremena, onda radije čitam nešto iz moje discipline (a, b).
19. Neprijatno mi je da se glupiram u kompaniji, čak i ako to rade drugi (a, b).
20. Ponekad volim da ogovaram one koji su odsutni (a, b).
21. Zaista volim zvati goste i zabavljati ih (a, b).
22. Rijetko govorim protiv mišljenja tima (a, b).
23. Preferiram ljude koji dobro poznaju svoju profesiju, bez obzira na lične karakteristike (a, b).
24. Ne mogu biti ravnodušan prema problemima drugih (a, b).
25. Uvijek rado priznajem svoje greške (a, b).
26. Najgora kazna za mene je usamljenost (a, b).
27. Trud utrošen na izradu planova nije vrijedan toga (a, b).
28. U školskim godinama dopunjavao sam svoje znanje čitajući stručnu literaturu (a, b).
29. Ne osuđujem osobu da obmanjuje one koji dopuštaju da budu prevareni (a, b).
30. Nemam interni protest kada se od mene traži da pružim uslugu (a, b).
31. Vjerovatno neki misle da previše pričam (a, b).
32. Izbjegavam socijalni rad i odgovornost u vezi s njim (a, b).
33. Nauka je ono što me najviše zanima u životu (a, b).
34. Ljudi oko mene moju porodicu smatraju inteligentnom (a, b).
35. Prije dugog putovanja uvijek dobro razmislim šta da ponesem sa sobom (ah,
36. Živim za danas više od drugih ljudi (a, b).
37. Ako imam mogućnost izbora, radije bih organizovao vannastavnu aktivnost nego što bih rekao učenicima nešto na tu temu (a, b).
38. Glavni zadatak nastavnika je da učeniku prenese znanje o predmetu (a, b).
39. Volim čitati knjige i članke na teme morala, morala, etike (a, b).
40. Ponekad me nerviraju ljudi koji mi dolaze sa pitanjima (a, b).
E. P. Ilyin. "Motivacija i motivi"
41. Većini ljudi sa kojima sam u kompanijama nesumnjivo je drago što me vide (a, b).
42. Mislim da bih volio posao koji se odnosi na odgovornu administraciju aktivna ekonomska aktivnost (a. b).
43. Malo je vjerovatno da ću biti uznemiren ako budem morao da provedem svoj odmor učeći na kursevima napredne obuke (a, b).
44. Moja ljubaznost se često ne sviđa drugim ljudima (a, b).
45. Bilo je trenutaka kada sam zavidio na sreći drugih (a, b).
46. Ako ja neko je nepristojan, onda mogu brzo zaboraviti na to (a, b).
47. Po pravilu, drugi slušaju moje prijedloge (a, b).
48. Kad bih se uspio nakratko prenijeti u budućnost, tada bih prije svega skupljao knjige o svojoj temi (a, b).
49. Pokazujem veliko interesovanje za sudbinu drugih (a, b).
50. Nikad nisam rekao neprijatne stvari sa osmehom (a, b).
Obrada rezultata
Svaki odgovor vrijedi 1 bod. Ovisno o smjeru pedagoške djelatnosti, sve tvrdnje upitnika (uzimajući u obzir mogući odgovor - a ili b) dijele se u grupe (skale). Na svakoj skali može se postići najviše 10 bodova. Skale i njihove odgovarajuće stavke upitnika su navedene u nastavku.
"Organizacija" - 2a, 7a, 12a, 17a, 226, 276, 326, 37a, 42a, 47a. "Orijentacija na objekat" - Za, 8a, 13a, 18a, 23a, 28a, 33a, 39a, 43a, 48a. "Komunikator" - 16, 66, 116, 166, 21a, 26a, 31a, 36a, 41a, 46a. "Motivacija odobrenja" - 5a, 10a, 15a, 206, 25a, 30a, 35a, 406, 456, 50a. "Inteligencija" - 4a, 9a, 14a, 19a, 24a, 296, 34a, 39a, 44a, 49a.
Skala po kojoj ispitanik postiže više od 7 bodova karakteriše izražena usmjerenost pedagoške djelatnosti.
Metodologija "Proučavanje zadovoljstva nastavnika svojom profesijom i radom"
Metodologiju su razvili N. V. Zhurin i E. P. Ilyin kako bi se utvrdio stepen zadovoljstva nastavnika svojom profesijom i različitim aspektima profesionalne aktivnosti.
Uputstvo
Molimo Vas da se upoznate sa ovim upitnikom (upitnikom) i odgovorite na pitanja sadržana u njemu; odaberite jednu od opcija odgovora ("da", "ne znam", "ne") koja odgovara vašem mišljenju i ispod nje stavite znak "+".
Tekst upitnika
E. P. Ilyin. "Motivacija i motivi"
Obrada rezultata
Za odgovor "da" + 1 bod, za odgovor "ne znam" - 0 bodova, za odgovor "ne" - 1 bod. Svi rezultati se zbrajaju, uzimajući u obzir njihov predznak.
Stepen zadovoljstva poslom (za svih 17 pozicija) se ocjenjuje kao visok ako subjekt dobije + 11 bodova i više, prosječno - ako dobijete od + 6 do + 10 bodova, nisko - od + 1 do + 5 bodova. Stepen nezadovoljstva poslom ocjenjuje se kao nizak ako ispitanik postigne od -1 do -5 bodova, srednji ako ima od -6 do -10 bodova i visok - sa -11 bodova i više.
Metodologija "Motivacija za izbor medicinske profesije"
Metoda je modifikacija Hanningovog testa motiva učenja, koji je izradila A.P. Vasilkova.
Testiranje
Ispitanik mora uporediti 9 tvrdnji napisanih u parovima na odvojenim karticama (ukupno 36 parova) i dati prednost jednoj tvrdnji u svakom paru.
Tekst upitnika
Šta vas je potaklo da odaberete medicinski smjer?
1. Želja za izlječenjem ljudi.
2. Želja da se olakša patnja teško bolesnih, staraca i djece.
3. Prilika da brinete o zdravlju svojih najmilijih.
4. Prestiž profesije i porodične tradicije.
5. Želja za rješavanjem naučnih medicinskih problema.
6. Prilika da brinete o svom zdravlju.
7. Sposobnost uticaja na druge ljude.
8. Dostupnost lijekova.
9. materijalnog interesa.
Obrada rezultata
E. P. Ilyin. "Motivacija i motivi"
Ispitivač ocjenjuje stepen preferencije za jednu od dvije tvrdnje od 1 do 3 boda. Bodovi se zbrajaju za iste tvrdnje sadržane na svim karticama.
Što je više izbora jedne ili druge tvrdnje i bodova na njoj, to je veći značaj za ispitanika ovog ili onog razloga pri odabiru medicinske specijalnosti.
Metodologija "Dijagnostika nivoa emocionalnog sagorevanja"
U predloženoj verziji metodologije V. V. Boyka ostavio sam samo one skale koje se odnose na motivaciju radne aktivnosti.
Emocionalno izgaranje među profesionalcima jedan je od zaštitnih mehanizama, koji se izražava u određenom emocionalnom odnosu prema njihovim profesionalnim aktivnostima. Povezuje se s psihičkim umorom osobe koja se duže vrijeme bavi istim poslom, što dovodi do smanjenja snage motiva i slabije emocionalne reakcije na različite radne situacije (tj. na ravnodušnost).
Uputstvo
Nudi vam se niz izjava, za svaku iznesite svoje mišljenje. Ako se slažete sa tvrdnjom, stavite znak "+" ("da") pored odgovarajućeg broja u listu za odgovore, ako se ne slažete, onda znak "-" ("ne").
Tekst upitnika
1. Danas sam zadovoljan svojom profesijom ništa manje nego na početku svoje karijere.
2. Pogriješio sam u odabiru zanimanja ili profila djelatnosti (zauzeo sam pogrešno mjesto).
3. Kada se osjećam umorno ili pod stresom, trudim se da brzo "smotam" futrolu.
4. Moj rad otupljuje emocije.
5. Iskreno, umoran sam od problema sa kojima se moram nositi na poslu.
6. Posao mi donosi sve manje zadovoljstva.
7. Promjenio bih posao da mi se ukaže prilika.
8. zbog umora ili napetosti, manje obraćam pažnju na svoje poslove nego
9. Mirno doživljavam tvrdnje nadređenih i kolega na poslu.
10. Komunikacija s kolegama na poslu podstiče me da izbjegavam ljude.
11. Sve teže uspostavljam i održavam kontakte sa kolegama.
12. Situacija na poslu mi se čini veoma teška, teška.
13. Ima dana kada je moje emocionalno stanje loše za rezultate
14. Veoma sam zabrinut za svoj posao.
15. Više pažnje poklanjam svojim kolegama na poslu nego što dobijam od njih.
16. Često se radujem kada vidim da moj rad koristi ljudima.
17. U poslednje vreme imam problema na poslu.
18. Obično pokazujem interesovanje za kolege i pored onoga što se tiče slučaja.
19. Ponekad se uhvatim kako mislim da radim automatski, bez duše.
20. Na poslu susrećete tako neprijatne ljude da ih nehotice poželite nešto loše.
21. Uspjeh na poslu me inspiriše.
22. Situacija na poslu u kojoj se nalazim deluje gotovo beznadežno.
23. Često radim na silu.
24. U radu sa ljudima vodim se principom: ne trošite živce, vodite računa o svom zdravlju.
E. P. Ilyin. "Motivacija i motivi"
25. Ponekad idem na posao s teškim osjećajem: kako je sve umorno, ne bih nikoga vidio
ine čuti.
26. Ponekad mi se čini da rezultati mog rada nisu vrijedni truda koji ulažem.
27. Da sam imao sreće sa poslom, bio bih sretniji.
28. Obično žurim: volio bih da se radni dan prije završi.
29. Kada radim sa ljudima, obično postavljam ekran koji štiti od patnje i negativnih emocija drugih ljudi.
30. Moj rad je veoma razočaravajući.
31. Moji zahtjevi za obavljenim radom su veći od onoga što postižem sticajem okolnosti.
32. Moja karijera je bila uspješna.
33. Ako mi se ukaže prilika, manje obraćam pažnju na posao, ali tako da to niko ne primijeti.
34. Izgubio sam interesovanje za sve što se dešava na poslu.
35. Moj rad je loše uticao na mene – ljutio me, otupio emocije, činio me nervoznim.
Obrada podataka
Znakovi uključeni u jedan ili drugi simptom "izgaranja" imaju različita značenja u određivanju njegove težine. Dakle, u procesu izrade testa, najveću ocjenu - 10 bodova - dobili su od nadležnih sudaca oni znakovi koji najviše ukazuju na simptom.
„Ključ“ metodologije je dat u nastavku - navedeni su simptomi i brojevi iskaza (znakova) koji im odgovaraju. Znak ispred broja znači da je odgovor "da" (+) ili "ne" (-); u zagradama su bodovi dodijeljeni za ovaj odgovor.
U skladu sa „ključem“, utvrđuje se zbir bodova za svaki simptom „sagorevanja“, a zatim zbir svih simptoma, odnosno njegov konačni pokazatelj.
Simptom "Nezadovoljstvo samim sobom":
– 1 (3), + 6 (2), + 11 (2), – 16 (10), – 21 (5), + 26 (5), + 31 (3)
Simptom "u kavezu":
+ 2 (10), + 7 (5), + 12 (2), + 17 (2), + 22 (5), + 27 (1), – 32 (5)
Simptom "Smanjenje profesionalnih obaveza":
+ 3 (5), + 8 (5), + 13 (2), – 18 (2), + 26 (3), + 28 (3), + 33 (10)
Simptom "emocionalne nevezanosti":
+ 4 (2), + 9 (3), – 14 (2), + 19 (3), + 24 (5), + 29 (5), + 34 (10)
Simptom "Lična odvojenost (depersonalizacija)":
+ 5 (5), + 10 (3), + 15 (3), + 20 (2), + 25 (5), + 30 (2), + 35 (10)
Zbir bodova za svaki simptom tumači se na sljedeći način: 9 ili manje bodova - nerazvijeni simptom, 10-15 bodova - razvojni simptom, 16 ili više bodova - utvrđeni simptom.
U skladu s tim, zbir bodova za sve simptome, jednak 45 ili manje, ukazuje na odsustvo "burnout", zbir bodova od 50 do 75 - o početku "burnout", zbir od 80 bodova i više - oko postojećeg "sagorevanja".
E. P. Ilyin. "Motivacija i motivi"
MBI Burnout upitnik
Autori ove tehnike (upitnika) su američki psiholozi K. Maslach i S. Jackson. Dizajniran je za mjerenje stepena "sagorijevanja" u profesijama kao što je "od osobe do osobe". Ovu verziju prilagodila je N. E. Vodopyanova.
Uputstvo
Odgovorite koliko često doživljavate osjećaje navedene u upitniku. Da biste to uradili, na listu za odgovore označite za svaku stavku poziciju koja odgovara učestalosti vaših misli i iskustava: „nikad“, „vrlo retko“, „ponekad“, „često“, „veoma često“, „svako dan".
Tekst upitnika
1. Osećam se emotivno prazno.
2. Nakon posla osjećam se kao iscijeđeni limun.
3. Ujutro se osjećam umorno i nespremna da idem na posao.
4. Dobro razumijem kako se osjećaju moji podređeni i kolege i trudim se da to uzmem u obzir u interesu slučaja.
5. Osjećam da sa nekim podređenim i kolegama komuniciram kao sa predmetima (bez topline i naklonosti prema njima).
6. Nakon nekog vremena želim da se povučem od svih i svega.
7. Mogu pronaći pravo rješenje u konfliktnim situacijama koje nastaju u komunikaciji sa kolegama.
8. Osećam se depresivno i apatično.
9. Siguran sam da je ljudima potreban moj rad.
10. U posljednje vrijeme sam postao "tvrdoljubiv" prema onima s kojima radim.
11. Primećujem da me moj rad otežava.
12. Imam mnogo planova za budućnost i vjerujem u njihovu realizaciju.
13. Moj posao postaje sve frustrirajući.
14. Osećam se kao da previše radim.
15. Dešava se da me zaista nije briga šta će biti sa nekim mojim podređenim i kolegama.
16. Želim da se povučem i odmorim od svega i svakoga.
17. Lako mogu stvoriti atmosferu dobre volje i saradnje u timu.
18. Tokom rada osjećam ugodno oživljavanje.
19. Zahvaljujući svom radu, već sam uradio mnogo zaista vrednih stvari u svom životu.
20. Osjećam ravnodušnost i gubitak interesa za mnoge stvari koje su me usrećile u životu.
21. Na poslu se mirno nosim sa emocionalnim problemima.
22. U posljednje vrijeme čini mi se da kolege i podređeni sve više prebacuju teret svojih problema i odgovornosti na mene.
Obrada rezultata
Upitnik ima tri skale: "emocionalna iscrpljenost" (9 tvrdnji), "depersonalizacija" (5 tvrdnji) i "smanjenje ličnih postignuća" (8 tvrdnji). Odgovori ispitanika se ocjenjuju: 0 bodova - "nikad", 1 bod - "veoma rijetko", 3 boda - "ponekad", 4 boda - "često", 5 bodova - "veoma često", 6 bodova - "svaki dan".
Ključ za upitnik
Skale i odgovarajuće stavke upitnika su navedene u nastavku.
Studija motivacije osoblja među srednjim menadžerima u različitim zemljama otkrila je tri najvažnija faktora motivacije:
1. Želja za radom u kompaniji koja je poznata, uspješna i prestižna, odnosno atraktivnost kompanije kao brenda.
2. Rad sam po sebi, rad kao zanimljiva, uzbudljiva aktivnost za menadžera, koju on obavlja sa zadovoljstvom, što pruža mogućnost za samorealizaciju.
3. Plate i druge vrste materijalne motivacije.
Relevantno je stvaranje sistema za procjenu i oblikovanje motivacije radne aktivnosti zaposlenih u preduzeću, u kojem će svoje mjesto zauzeti sistem nagrađivanja kao jedno od sredstava motivacije za rad.
Razvoj integrisanog sistema za upravljanje motivacijom radne aktivnosti zaposlenih u preduzeću treba da se odvija u fazama. Glavne faze takvog razvoja trebale bi uključivati sljedeće aktivnosti:
Organizacija i praćenje stvarne motivacije radne aktivnosti zaposlenih u različitim odjelima preduzeća na osnovu posebno razvijenih metoda za dijagnosticiranje latentne i prikrivene motivacije.
Procjena unutrašnjih i eksternih faktora motivacije za radnu aktivnost, uključujući potrebe ličnosti zaposlenih, organizaciju upravljanja, sistem podsticaja i nagrađivanja, karakteristike uslova rada, radnih odnosa, kadrovskog rada, socijalne infrastrukture preduzeća.
Utvrđivanje uticaja radne motivacije na različite pokazatelje radne aktivnosti, uključujući produktivnost, kvalitet i sigurnost rada, radnu disciplinu, fluktuaciju osoblja, morbiditet, kvalifikacije, odgovornost, inicijativu, kreativnost, kolektivizam radnika.
Razvoj i implementacija sistema organizacionih, kadrovskih i socio-psiholoških mjera u cilju povećanja motivacije radne aktivnosti i zadovoljstva radom različitih grupa zaposlenih.
Određivanje principa i optimizacija sistema nagrađivanja, njegovo usklađivanje sa ciljevima i normama preduzeća, rezultatima rada preduzeća, odeljenja i zaposlenih itd. kako bi se povećala radna motivacija.
Evaluacija i kontrola efektivnosti sistema upravljanja motivacijom zaposlenih u preduzeću koristeći kako objektivne kriterijume radne aktivnosti tako i pokazatelje stvarne motivacije osoblja.
15. Tipologija radnika o radnom ponašanju i njen značaj za motivaciju radnika.
Prema ovoj tipologiji, u općem ljudskom ponašanju, koje je predstavljeno u obliku osmougla, mogu se razlikovati i razmatrati sljedeći tipovi (oblici) radnog ponašanja.
1. funkcionalan radno ponašanje - obavljanje radnih obaveza.
2. Target Economic ponašanje – želja za postizanjem određenog nivoa ekonomskog blagostanja. Pitanje: Kako? Odgovor: na različite načine (vidi sliku 8). A ovo različito ciljano ekonomsko ponašanje opisuje se različitim formulama.
3. Reaktivno porođajno ponašanje - regulisano ponašanje kao reakcija na sistem podsticaja, regulatorne dokumente, zahteve menadžmenta ili tima.
4. Stratificiranje ponašanja- želja za promjenom statusa, sloja. Osoba planira svoju karijeru, profesionalni razvoj i rast, transfer posla u organizaciji.
5. Inovativno ponašanje - traženje nestandardnih rješenja, načina poboljšanja proizvoda ili usluge; oblasti diversifikacije, sadržaja, organizacije i uslova rada itd. Ovakvo ponašanje osigurava napredak i budućnost organizacije, te je stoga najvažnije u organizaciji.
Studije su pokazale da u sovjetskim istraživačkim institutima generatori ideja (inovatori) čine 3%, aktivni naučnici - 10%, zanatlije - 87%.
6. Adaptivno ponašanje. U novoj situaciji iu situaciji promjene čovjek može biti konformistički, tj. ponašajte se i razmišljajte na način na koji većina grupe ili šef misli da je u pravu. Ili bi mogao biti konvencionalista- ponašati se prema dogovoru; ili nonkonformista- postupati suprotno stavu ili mišljenju grupe, šefa.
7. Ceremonijalno-subordinacijsko ponašanje - ponašanje u skladu s prihvaćenim ceremonijama, ritualima i postojećom podređenošću . Ovo ponašanje reprodukuje kulturu organizacije, njene karakteristike.
8.karakterološko ponašanje- ponašanje u skladu sa svojim karakterom i raspoloženjem, simpatijama i nesklonostima, željama i nevoljnostima. Radnici sa takvim ponašanjem smatraju se „teškim“. Lideri moraju da ulože mnogo truda u radu sa njima. M. Woodcock i D. Francis, konsultanti iz oblasti menadžmenta, na osnovu ankete grupe menadžera, sastavili su svojevrsnu tipologiju takvih „teških“: lijen, ljut, bespomoćan, emocionalan, nemoralan, defanzivni, ogorčen ("nošenje" sa starim pritužbama), izbegavajući, bezosećajan(ne "diraju" ih drugi), glup, samopouzdan(često sebe smatraju nepogrešivim) zastrašeni(ograničiti njihov potencijal).
16. Načini uticaja na radno ponašanje, njihova suština i mjesto u mehanizmu radne motivacije.
Radno ponašanje- to su pojedinačne i grupne akcije koje pokazuju smjer i intenzitet implementacije ljudskog faktora u proizvodnoj organizaciji. Ovo je svjesno reguliran skup radnji i djela zaposlenika povezanih sa podudaranjem profesionalnih sposobnosti i interesa, sa aktivnostima proizvodne organizacije proizvodnog procesa. Ovo je proces samoprilagođavanja, samoregulacije, obezbjeđivanje određenog nivoa lične identifikacije.