Pravila za otpuštanje radnika na smanjenje. Posebno govorimo o pravima radnika

Tokom niza mjera za smanjenje stanja ili broja zaposlenih, mogu se pojaviti brojna pitanja koja je potrebno rješavati u skladu sa procedurom i uslovima za otpuštanje zaposlenih. Najčešća pitanja su: kako se vrši otpuštanje radnika zbog otkaza? Kako i koja plaćanja se vrše? Koja je uloga izabranih sindikalnih organa?

Otpuštanje zaposlenika u vezi sa smanjenjem položaja događa se određenim redoslijedom

Zaista, otpuštanja zbog viška zaposlenih su složen proces koji se odvija određenim redoslijedom. Dakle, glavna pitanja smanjenja i otpuštanja zaposlenih.

Ko određuje veličinu osoblja i strukturu organizacije?

Prema opštim pravilima, stanje i strukturu firme određuje sama organizacija. Stoga se tabela osoblja često može mijenjati ovisno o željama menadžera, potrebi za smanjenjem troškova ili povećanjem profita.

Prilikom rješavanja zahtjeva za vraćanje na posao radnika sa kojima je otkazan ugovor o radu zbog promjene kadrovskog rasporeda, razlozi smanjenja radnog mjesta razjašnjavaju se na sudu.

Isto važi i za to da li je ispoštovan nalog za smanjenje broja zaposlenih. U suprotnom, zaposleni ima pravo tužiti poslodavca.

Činjenicu da je postupak otpuštanja viškova proveden u skladu sa svim pravilima potvrdit će relevantni dokumenti:

• uputstva šefa)
• narudžbe)
• Obavijest o raskidu TD)
• popisi osoblja)
• dokumenta o smanjenju fonda zarada.

Ovi podaci će omogućiti sudu da utvrdi da li je otpuštanja zaista bilo i koje su mogućnosti pružene zaposlenima (slobodna radna mjesta ili transferi, izdašne isplate naknada, itd.).

Ko prvi dobija otkaz u slučaju otkaza?

Kada se donese odluka o smanjenju broja ili broja zaposlenih, prije nego što dođe do radnih ljudi, potrebno je likvidirati slobodna radna mjesta. Tek nakon toga moguće je izvršiti smanjenja na teret zaposlenih.

Treba napomenuti da kandidature zaposlenih koji se otpuštaju zbog smanjenja broja zaposlenih utvrđuje uprava uz učešće sindikata. Pravila za otpuštanje zaposlenika sa radnog mjesta moraju se provoditi tačno u skladu sa zakonodavstvom i Zakonom o radu Ruske Federacije. Svaki kandidat se mora razmatrati pojedinačno. U tom slučaju treba uzeti u obzir mišljenje strukturne jedinice u kojoj zaposleni radi. Nemaju svi prioritet da ostanu na poslu

Prema članu 34. Zakona o radu, oni ostaju na poslu sa smanjenjem broja radnika sa višim kvalifikacijama i produktivnošću rada.

U obzir se uzimaju i poslovni i lični kvaliteti. Pravo ocjenjivanja poslovnih kvaliteta zaposlenih ima rukovodilac organizacije. Pritom se uzimaju u obzir različite informacije koje ih karakteriziraju i s profesionalne i s lične strane:

• obrazovna dokumenta,
• podaci o radnom iskustvu
• radno iskustvo u ovoj specijalnosti,
• kvalitet izvršavanja službenih obaveza,
• pripadnost određenoj kvalifikacionoj grupi,
• promocije, nagrade itd.

Takođe, menadžer ima pravo da imenuje stručnjaka za ljudske resurse za procjenu zaposlenih. To će vam omogućiti da nepristrasno ocjenjujete zaposlenike i birate sa stanovišta profesionalizma, a ne ličnih preferencija. Dakle, prioritet se daje takvim kategorijama radnika:

• zaposleni sa porodicama)
• osobe sa izdržavanim osobama)
• hranitelji porodice)
• dugogodišnji zaposleni u organizaciji)
• zaposleni sa povredama na radu zadobili u ovoj proizvodnji)
• zaposleni koji istovremeno usavršavaju svoje vještine i rade)
• invalidi Drugog svetskog rata)
• pronalazači)
• članovi porodice vojnih lica)
• ljudi koji su imali radijacijsku bolest (žrtve nesreće u Černobilju).

Ove kategorije ljudi koji imaju pravo prvenstva da ne budu otpušteni na smanjenju su apsolutno izjednačene. Ne postoje druge kategorije korisnika koje obezbjeđuje država. Međutim, ako korisnik spada u nekoliko kategorija, on ima više razloga da ostane na poslu od ostalih.

Prema članu 40, dio 2 Zakona o radu Ruske Federacije, prilikom otpuštanja radnika zbog smanjenja broja zaposlenih, mogu se uzeti u obzir beneficije koje su predviđene kolektivnim ugovorom, ako ih ima. Treba napomenuti da se ovo pravo može ostvariti nakon što uprava razmotri sve preferencije za ostanak na poslu.

Smanjenje radnih mjesta vrši se u cilju optimizacije rada organizacije i racionalnijeg popunjavanja kvalifikovanog osoblja. Zato se uprava trudi da odabere najbolje zaposlene da ih zadrži u organizaciji.

Ako postoje razlozi za smanjenje radnog mjesta i nalog je potpisan, vrijedan zaposlenik može biti premješten na drugo upražnjeno radno mjesto. Dakle, prema odluci Vrhovnog suda Ruske Federacije, administracija, u slučaju mjera za smanjenje osoblja, može izvršiti preraspodjelu zaposlenika u okviru homogenih pozicija kako bi se ostavio kvalificiraniji stručnjak za rad. Međutim, od 1998. godine postoji zakon po kojem je nemoguće otpustiti višak radnika ako je njegovo mjesto zadržano na spisku zaposlenih.

Kome nije dozvoljeno da dobije otkaz?

Zakon o radu smatra da su otpuštanja potpuno legalna. Međutim, treba napomenuti da se svi zaposleni ne mogu lako otpustiti. Dakle, trudnice, kao i zaposleni sa djecom mlađom od tri godine, ne mogu se smatrati kandidatima za otkaz. Takođe, ne podliježu otkazu zaposleni sa djecom sa invaliditetom, samohrane majke sa malom djecom. Neke druge kategorije zaposlenih ne mogu se otpustiti u skladu sa članom 170. Zakona o radu Ruske Federacije. Nije bitno da li su ove osobe na godišnjem odmoru ili rade u periodu smanjenja broja zaposlenih.

Izuzetak je potpuni prestanak postojanja kompanije. U tom slučaju svi zaposleni podliježu otkazu, bez obzira na privilegije i prava.

Otpuštanje kao rezultat smanjenja broja zaposlenih ili osoblja može se izvršiti ako zaposlenik koji se otpušta nema prednost zadržavanja na radnom mjestu u odnosu na druge zaposlenike, sa istom produktivnošću rada i kvalifikacijama. Takođe, radnik podliježe otkazu ako potpada pod smanjenje ako mu se ne može obezbijediti alternativni posao.

Mogućnosti transfera ili zapošljavanja

Nakon što su razmotreni kandidati za smanjenje, sačinjena lista radnika za otpuštanje, uprava mora ponuditi zaposlenom da zauzme drugo upražnjeno radno mjesto prilikom smanjenja. Prema članu 40. Zakona o radu Ruske Federacije, zaposleniku se mora ponuditi drugi posao istovremeno sa obavještenjem o otpuštanju i predstojećim otpuštanjem. Takođe, uprava je dužna da najkasnije u roku od par mjeseci dostavi službi za zapošljavanje podatke o otpuštanju radnika. U tom slučaju potrebno je dostaviti podatke za svakog zaposlenog koji ukazuju na:

• specijaliteti,
• profesije,
• kvalifikacije,
• pozicija na kojoj se nalazi,
• iznos plaćanja.

Istovremeno sa centrom za zapošljavanje potrebno je obavijestiti sindikat o masovnom smanjenju.

Obrazac naloga za smanjenje pozicije mora biti pripremljen. Nakon toga, sve zaposlene treba obavijestiti postavljanjem oglasa na štandu. Bilo da su zaposleni otpušteni ili ne, oni moraju biti svjesni predstojećih otpuštanja.

Svaki radnik se posebno opominje na potpis na predstojeći otkaz dva mjeseca ranije. U slučaju odbijanja da potpiše papir sa upozorenjem, načelnik ili uprava sastavlja akt sa potpisima svjedoka, kojim će se evidentirati i potvrditi da je zaposlenik upoznat sa dokumentom.

Uprava može obavijestiti zaposlenog o predstojećem obračunu za vrijeme njegove bolesti ili godišnjeg odmora, međutim, zaposlenik može dobiti otkaz tek nakon što se vrati na posao. Nakon otkaza, specijalista je dužan da preostala dva mjeseca radi u skladu sa svim internim propisima. U slučaju kršenja radne discipline, zaposlenik može biti otpušten ranije po članu „nepovoljnom” za njegovu buduću karijeru.

Uslovi otkaza određuju se u interesu zaposlenog, tako da se može obratiti upravi za skraćenje roka ako je našao drugi posao i želi da započne nove dužnosti. Ako uprava ne insistira da zaposleni nastavi da obavlja svoje dužnosti, može mu se na zahtjev unaprijed obračunati uz obezbjeđenje svih garancija i isplata naknada.

Treba napomenuti da zahtjev za prijevremeno otpuštanje mora biti ispravno sastavljen. U suprotnom, radnik može biti otpušten „svojom voljom“ i lišen svih privilegija na koje ima pravo.

Ako otpuštanje zaposlenog na godišnjem odmoru padne na dan njegovog odsustva, onda se može otpustiti i kasnije, kada dođe na posao po završetku bolovanja ili rekreacije.

Višak posla

Ako se postojeća radna mjesta ne ponude po otpuštanju, neophodno je sačiniti akt kojim se navodi nepostojanje alternativnih slobodnih radnih mjesta. U suprotnom, zaposlenik može osporiti zakonitost svog otkaza na sudu. Takođe je potrebno, ako je moguće, obezbijediti premještaj u drugi grad za sličan posao ili ponuditi sva slobodna radna mjesta, uključujući i ona koja su ispod nivoa kvalifikacije zaposlenog ili imaju nižu platu.

Tek nakon što zaposlenik odbije da iskoristi predloge šefa, to treba izračunati. Takođe treba napomenuti da sve upražnjene pozicije treba dati na razmatranje zaposlenika kako bi se izbjegli problemi u budućnosti.

Najbolja opcija za otpuštanje u slučaju smanjenja je premještaj na drugo mjesto. Kada se radno mjesto smanji, rokovi otkaza ne dozvoljavaju radniku da ode, jer će u suprotnom morati zamijeniti drugo lice, što nije zakonito. Iako je ranije zakon predviđao da je administracija mogla ostaviti zaposlenike sa najvišim kvalifikacijama i produktivnošću rada u organizaciji i od njih formirati kadar, sada su ove radnje nelegitimne. Zaposleni moraju biti svjesni svih kadrovskih promjena.

Ako nema prevoda

Pravila za otpuštanje zaposlenika sa radnog mjesta moraju se provoditi tačno u skladu sa zakonodavstvom i Zakonom o radu Ruske Federacije

Otpuštanje je moguće prema članu 33. Zakona o radu Ruske Federacije samo ako je nemoguće premjestiti ili ako osoba ne pristaje da radi na drugom mjestu. Ugovor je zaključen između zaposlenog i organizacije, tako da treba ponuditi sva slobodna radna mjesta koja postoje u organizaciji, a ne samo u strukturnoj jedinici u kojoj je zaposlenik radio.

Vrijedi napomenuti da zaposlenik nema pravo zahtijevati bilo koju poziciju koja ga zanima u ovoj organizaciji. Prilikom zaključenja TD-a stupio je na posao koji odgovara njegovoj stručnoj spremi i kvalifikacijama. Na osnovu toga može mu se ponuditi pozicija koja odgovara kvalifikacijama.

U nedostatku odgovarajućih slobodnih radnih mjesta, uprava je dužna da zaposleniku predstavi slabije plaćeni posao u specijalnosti. Uprava je dužna da otpuštenom radniku odabere i ponudi radna mjesta u cijelom periodu od obavještenja o smanjenju do dana obračuna. U slučaju da slučaj dođe u pravne poteškoće, a ispostavi se da uprava zaposleniku nije ponudila postojeće odgovarajuće radno mjesto, otpuštanje neće biti samo priznato kao nezakonito, već će i sama organizacija morati platiti tužitelju:

• sudski troškovi)
• naknada za moralnu štetu)
• novac koji je mogao biti njegova plata u neponuđenom položaju.

Uloga sindikata

Ovo tijelo štiti prava radnika i kontroliše zakonitost postupanja uprave u vezi sa njim. Predstavnici sindikalnog odbora odgovaraju na pitanja o otpuštanju i otpuštanju, te provjeravaju da li je u ovim slučajevima isti član po kojem se otkazuje ugovor o radu.

Zaposleni može dobiti otkaz samo uz dozvolu sindikalnog organa. Ovo pravilo se odnosi na članove sindikata. Ovo tijelo nema ovlaštenja u slučaju razrješenja:

• šef (menadžer) organizacije ili ogranka)
• zamjenik načelnika)
• više osoblje)
• izabrani radnici)
• lica odobrena ili postavljena na funkciju od strane državne vlasti (organa upravljanja) i javnih organizacija.

Ako sindikalni organ ne dozvoli otpuštanje radnika, onda se ova odluka saopštava upravi. Dalje će biti održane konsultacije sindikalnog odbora sa upravom kompanije, zbog čega će zaposleni ili biti ostavljen na poslu, ili će se slučaj odlučivati ​​na sudu.

Poslednji dan rada

Na dan otpuštanja, rukovodilac je dužan da radniku izda radnu knjižicu. Otpušteno lice mora popuniti formulare, koji će kasnije biti prebačeni u arhivu. U slučaju kašnjenja u izdavanju radne snage krivicom uprave ili šefa, zaposleni će dobiti naknadu u visini prosječne zarade za vrijeme „izostanka“, u skladu sa čl. 39, 98. 99 Zakona o radu Ruske Federacije.

Ako su neželjene posljedice po zaposlenog povezane sa kašnjenjem u izdavanju radne knjižice (krivnja poslodavca), on ima pravo zahtijevati od uprave ustanove promjenu datuma otkaza. U slučaju odbijanja, zaposleni se može obratiti sudu.

Kompenzacija

Šta se plaća pri otkazu za smanjenje radnog mjesta? Prije svega, kao iu svakom slučaju otpuštanja, namirenje se mora isplatiti. Sastoje se od sljedećih komponenti.

Sve garancije i naknade zaposlenima se daju u skladu sa važećim zakonom. U ovom slučaju razlog smanjenja uopće nije bitan:

• smanjenje broja zaposlenih)
• smanjenje broja)
• došlo je do reorganizacije kao rezultat spajanja firmi ili spajanja filijala itd.

U slučaju raskida ugovora između zaposlenog i rukovodioca zbog smanjenja radnog mjesta, zaposleni ima pravo na sljedeće isplate:

• održavanje prosječne plate za vrijeme radnog odnosa (ne duže od dva mjeseca))
• plata za treći mesec bez rada, u slučaju neudovoljavanja njegovog zahteva za traženje posla od strane službe za zapošljavanje)
• druge finansijske naknade.

Isplata namirnice se vrši na mjestu zaposlenja. Daje se uz predočenje radne knjižice od strane zaposlenog. Da biste ubuduće primali materijalne isplate, potrebno je prijaviti se u službu za zapošljavanje kao privremeno nezaposleni. Ako prekid u radu nije duži od tri mjeseca, zaposleni zadržava pravo na kontinuirani radni staž.

Obrazac obavijesti o smanjenju pozicije je obavezan element svakog smanjenja

Ukoliko se otpušteni radnik na vrijeme prijavio službi za zapošljavanje, može računati na produženje staža u budućnosti, za vrijeme primanja stipendije ili naknade za nezaposlene prilikom obavljanja plaćenih javnih radova.

Za osobu koja želi da nađe posao važno je da radni staž bude neprekidan. Osim toga, upravo ovaj pokazatelj će odrediti iznos plaćanja u vezi sa nezaposlenošću. Ovo može pomoći u budućnosti sa platama (procentualni dodaci, paušalni iznosi na osnovu staža, itd.).

Ako je otpuštenom radniku, prilikom podnošenja zahtjeva službi za zapošljavanje, odbijena pomoć, tada mu se može dodijeliti prijevremena penzija (samo uz njegov pristanak). Dodeljuje se pod uslovom da zaposleni ima potreban staž za odlazak u penziju zbog starosti (ovo uključuje i primanje povlašćenih isplata kao dodatak penziji). Zaposleniku je zagarantovano, čak i nakon otpuštanja, očuvanje reda za stanovanje i mogućnost njegovoj porodici da koristi dječje i medicinske ustanove.

Zakonski odmor ili njegova materijalna naknada

Također treba imati na umu da u slučaju otkaza zbog smanjenja radnog mjesta, zaposlenik ima pravo da provede svoj zakonski odmor. Ako direktor otpuštenom radniku ne može obezbijediti odsustvo, to će se morati finansijski podmiriti. Dakle, prva stvar koju treba učiniti je osigurati kompenzaciju u obliku materijalnog bonusa koji odgovara visini naknade za godišnji odmor.

Tokom perioda godišnjeg odmora, akumuliraju se „zdrave“ naknade, tako da zaposleni može dobiti djelimične novčane isplate. Treba napomenuti da otpuštanje podrazumijeva i nezaposlenost u budućnosti, pa će biti obezbijeđena i materijalna naknada u visini prosječne plate za dva mjeseca.

Prije svega, vrijedi razumjeti razliku u konceptima "otpuštanje" i "smanjenje". Prvi ima širu primjenu i reguliran je članom 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Zapravo, razlog za otpuštanje može biti bilo kakva nestručna radnja zaposlenog ili iznuđena odluka uprave. Stoga se proizvodi na dobrovoljnoj osnovi ili „prema članku“.

Smanjenje je jedan od razloga otpuštanja. Istovremeno se vrši i odgovarajući upis u radnu knjižicu. Ova metoda otpuštanja nije uvijek prisilna. Mnogi menadžeri se na ovaj način rješavaju nepotrebnih ili nepoželjnih podređenih, naknadno sastavljajući novu kadrovsku tabelu sa istim pozicijama, ali s drugačijom platom, pa je poznavanje odgovora na pitanje šta učiniti kada ste otpušteni na poslu veoma važno.

Bitan! Svaki smanjeni zaposleni obaveštava se pisanim dokumentom najkasnije 2 meseca pre nameravane radnje (član 180.). Istovremeno, zaposleni ima pravo da lično raskine ugovor prije vremena uz primanje naknade za neizrađeni period (član 178).

Naučite pravila procedure i prava zaposlenih

Saznajte postoji li prednost odlaska ili uvjeti koji zabranjuju raskid ugovora o radu?

karakteriše produktivnost rada i kvalifikacije. Pri tome se uzimaju u obzir podaci o kvalifikacijama, obrazovanju, profesionalnim postignućima (lični dosije). Ako ovi podaci nisu dovoljni za donošenje odluke komisije, prednost za zadržavanje pozicije imaju lica navedena u članu 179.

Kada treba početi tražiti novi posao?

Preporučuje se traženje posla istovremeno sa prijavom nezaposlenih. U slobodno vrijeme od intervjua (u smjeru) otpušteni zaposlenik ulaže sve napore da pronađe najbolju opciju za zaradu.

Trebam li se uključiti na tržište rada?

Ako otpušteni radnik želi da prima mjesečne isplate koje mu po zakonu pripadaju, trebao bi. Ukoliko nezaposleno lice ne nađe novi posao u roku od 2 mjeseca, sredstva od prethodnog poslodavca mu se prenose kao naknada (mjesečno).

Primanje treće uplate moguće je prilikom prijave na burzu u roku od 14 dana od dana donošenja rješenja o otkazu i na zahtjev inspektora berze rada. Posljednju uplatu je teško izvršiti zbog zakonskih zahtjeva.

Bilo koja od naknada biće ukinuta u procesu pronalaženja dodatnog izvora prihoda za nezaposlene.

Šta učiniti kada se ne slažete sa odlaskom?

1. Zaključite sporazum o nagodbi na mjestu rada direktno sa nadležnim organima.
2. Napišite izjavu Inspektoratu rada (GIT), Tužilaštvu ili Sudu.

U prisustvu očiglednih kršenja propisa, ponekad je lakše kontaktirati inspekciju rada nego čekati sudsku odluku. Ima potrebna ovlaštenja da riješi ovo pitanje u pretkrivičnom nalogu (administrativna odgovornost). Za obeštećenje oštećeni se obraća sudovima i dokazuje nezakonitost postupanja uprave kompanije.

Sposobnost oporavka

• preko GIT-a sa žalbom;
• preko suda sa tužbom.

Ako je pitanje pozitivno riješeno, poslodavac se obavezuje da neće ometati rad zaposlenog koji je vraćen na posao, a ovaj će, zauzvrat, obavljati radne obaveze u skladu sa uputstvima (od dana nakon dana donošenja odluke).

Kako kazniti poslodavca - kontaktirati GIT?

Razlozi za prijavu na GIT mogu biti:

• neblagovremeno obavještavanje o prestanku radnog odnosa;
• kršenje pravila o otpuštanju;
• netačan obračun isplata;
• isplata naknade ne na vrijeme;
• radna sveska nije obezbeđena.

Prigovor se podnosi na e-mail adresu inspekcijske jedinice (za subjekte Ruske Federacije) ili putem lične izjave volje.

U saopštenju se navodi:

1. Puno ime i prezime zaposlenog;
2. puni naziv organizacije poslodavca, njen PIB, pravnu adresu;
3. pozicija i podaci iz ugovora o radu, uslovi rada i kvalifikacije (pozicija);
4. opis povrijeđenih prava sa referencama na zakone (konkretni članovi koji su povrijeđeni);
5. datum i potpis.

Kopija pasoša, ugovora o radu, kao i dokumenti koji potvrđuju kršenje (ako je moguće) prilažu se uz žalbu:

1. fotografije, audio/video materijali;
2. pisani dokazi;
3. kontakte kolega koji su spremni da potvrde navedene podatke.

To ukazuje na:

1. potpuni podaci o tužiocu i tuženom;
2. suština aplikacije sa zahtjevima (vraćanje na posao, kompenzacija, itd.), upućivanje na zakone;
3. suština povrede prava i dokaza;
4. iznos potraživanja sa procjenom i obračunima.

U prilogu aplikacije:

• kopije pasoša;
• potvrda o uplati državne dažbine;
• dokumente sa mjesta rada koji potvrđuju nezakonitost radnji službenog lica.

Za potkrepljenje tvrdnje potrebno je pribaviti kopije naloga o prijemu u radni odnos, ugovora o radu, naredbe o otkazu, spiska zaposlenih, protokola i akata, potvrde o plaći i sl. U nekim slučajevima, preliminarna prijava GIT-u olakšava proces rješavanja sporova, jer za razliku od privatnih lica ovlašteni su da vrše inspekcije na licu mjesta.

Sud može zahtevati od okrivljenog:

• ispuni zahtjeve tužioca;
• platiti sudske troškove i advokatske troškove;
• platiti moralnu naknadu i iznos izgubljene dobiti kao rezultat nezakonitog "slobodnog vremena";
• vratiti tužiocu radne obaveze;
• odgovara u skladu sa zakonodavstvom o upravnim prekršajima;
• prestati sa radom na određeni period.

Sud je naložio optuženom da odmah postupi po odredbama zakona u vezi vraćanja na posao. Preostali zahtjevi su obavezni za izvršenje u roku od 13 dana.

Uključuje poštovanje niza niza radnji koje regulira država. U slučaju nezakonitih odluka zbog nemara ili samovolje, službeno lice je odgovorno po zakonu.

Koristan video

Iz videa ćete saznati šta zaposlenik treba da zna ako je otpušten:

Smanjenje je prilično legalan alat kojem poslodavac pribjegava kako bi “optimizirao” osoblje. No, to zauzvrat može uzrokovati niz problema i dodatno finansijsko opterećenje za poslodavca, pa često pribjegavaju triku - "otpušteni ste, napišite sami izjavu - ova formulacija je bolja." Sve zavisi, između ostalog, od pokretača procesa.

Naravno, sve radnje otpuštanja viška zaposlenih moraju se poštovati u skladu sa zakonom i odstupanja od njega mogu donijeti probleme organizaciji. Stoga je u interesu poslodavca da učini sve kako treba da se zaposlenik ne obrati sudu.

Postupak otpuštanja radi smanjenja osoblja ili broja zaposlenih: razlika

Zaposlenog možete otpustiti smanjenjem njegovog položaja ili broja zaposlenih (klauzula 2, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije). Smanjenje broja uključuje smanjenje pozicije kao takve. Smanjenje broja znači smanjenje broja kadrovskih jedinica za istu poziciju. Istovremeno, pozicija se zadržava, na njoj će raditi samo manji broj zaposlenih.

Glavni razlozi smanjenja

Zakon ne utvrđuje direktno u kojim slučajevima poslodavac ima pravo da smanji broj ili broj zaposlenih. Ustavni sud Ruske Federacije je odlukom broj 867-O-O od 18. decembra 2007. godine utvrdio da je to pravo poslodavca u slučajevima kada to zahtijeva ekonomska potreba. Međutim, zauzvrat, Vrhovni sud Ruske Federacije je rješenjem br. 19-V07-34 od 03.12.2007. godine uveo pravilo da u slučaju spora sud ima pravo provjeriti neophodnost i valjanost smanjenje.

Dakle, poslodavac koji želi da preduzme takve mjere mora u nalogu za smanjenje tačno navesti iz kojih razloga se otkazuje.

Po pravilu, razlozi koji primoravaju zaposlene na otpuštanje su:

1. Nizak profit preduzeća i nemogućnost isplate plata bivšem osoblju.
2. Niska efikasnost prijašnjeg osoblja i prisustvo pozicija koje nisu potrebne.
3. Promjena tehnologije ili organizacije proizvodnje u kojoj je dio radnika nepotražen.

Prava zaposlenih

Nije dovoljno samo uzeti i otpustiti osobu, motivirajući svoju odluku finansijskim poteškoćama. Zakon obavezuje pokretača da poštuje sva prava zaposlenog građanina u skladu sa normama radnog zakonodavstva. Radni građani koji su dobili kopiju naredbe o predstojećem sniženju imaju pravo na:

• primaju otpremninu u visini mjesečne zarade;
• primati nadoknadu za neiskorišćeni godišnji odmor;
• primaju platu za radni period prošlog mjeseca;
• ako zaposlenom nije ponuđeno alternativno radno mjesto, a nije mogao da nađe posao nakon prijave na zavodu za zapošljavanje, da u roku od dva mjeseca dobije naknadu u visini plate koju je zaposleni imao u trenutku otpuštanja.

Brojna prava i garancije su predviđena čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Ovdje se poslodavac obavezuje da zaposlenom koji potpada pod smanjenje drugog slobodnog radnog mjesta u preduzeću (ako postoji). Ako preduzeće ima filijale ili odjeljenja, uključujući i druge gradove, tada se zaposleniku može ponuditi posao tamo.

Zaposleni može koristiti i drugo pravo (član 179.) ako je uspio da nađe posao prije isteka roka od 2 mjeseca. Ovdje, u dogovoru sa poslodavcem i na osnovu pismene molbe, može biti otpušten ranije, ali mu se isplaćuje naknada u visini prosječne mjesečne zarade.

Pored toga, ovim vidom otkaza lica imaju pravo na otpremninu u iznosu od dvije prosječne mjesečne zarade i pomoć za nezaposlene od službe za zapošljavanje u trajanju od 2 mjeseca (član 178.).

Otpuštanje radi smanjenja: upute korak po korak 2018

Da vidimo kako ide otpuštanje zbog smanjenja broja zaposlenih. Korak po korak uputstva za 2018. daju:

Dodatne informacije Završna faza postupka smanjenja broja zaposlenih je izdavanje naloga za otpuštanje radnika. Nalozi se obično izdaju na jedinstvenom obrascu broj T-8. U rubrici "razlog" potrebno je navesti vezu do naloga za provođenje radnji smanjenja broja zaposlenih, obavijest o smanjenju, ako postoji, do detalja dokumenta u kojem je zaposlenik napisao saglasnost za prestanak radnog odnosa. radni odnos prije isteka roka opomene. Zaposleni treba da pročitaju ovu naredbu i da tamo ostave svoj potpis.

1. Smanjenje se ne može vršiti proizvoljno. Potreban je nalog za izmjenu kadrovske tabele sa naznakom radnih mjesta koja će biti isključena.
2. Dalje se obavještavaju zainteresovane strane: sindikalna organizacija, ako postoji. Obavijest se šalje najmanje dva mjeseca prije otpuštanja.
3. Takođe, najmanje dva mjeseca prije smanjenja, obavještava se Centar za zapošljavanje. Šalje se spisak lica sa naznakom pozicija i zanimanja. U slučaju smanjenja mase potrebno je obavijestiti EPC 3 mjeseca unaprijed.
4. Zaposleni se obavještavaju i dva mjeseca unaprijed. Obaveštenje mora biti u pisanoj formi, zaposleni se sa njim upoznaju uz potpis. Otpuštanje radnika zbog smanjenja broja zaposlenih a prije isteka otkaznog roka za smanjenje moguće je na pismeni zahtjev radnika. Naknada se naplaćuje za period preostali do isteka dvomjesečnog perioda.
5. Prisustvo slobodnih radnih mjesta u organizaciji obavezuje poslodavca da ova mjesta ponudi radnicima koji su otpušteni. Slobodna radna mjesta mogu se pojaviti u roku od dva mjeseca od dana obavještenja, a ovi konkursi se moraju ponuditi i zaposlenima koji su otpušteni. Slobodna radna mjesta moraju odgovarati kvalifikacijama i zdravstvenom stanju zaposlenih, ali se nudi cijela lista. Postupak se sastavlja u pisanoj formi, ako zaposleni odbije predloženo radno mjesto, na obrascu prijedloga se unosi odgovarajući upis i potpisuje. Ako zaposleni pristane na predloženo radno mjesto, izdaje se nalog za premještaj.
6. Nakon isteka roka od dva mjeseca, izdaje se naredba o otkazu ugovora o radu, sa kojom je potrebno upoznati otpuštene radnike.
7. Poslednji dan rada je dan otpuštanja, radnik dobija radnu knjižicu, obračun i potvrde o prosečnoj zaradi. Na zahtjev zaposlenog, poslodavac je dužan izdati i druga dokumenta koja se odnose na njegov rad. Osnov za otkaz upisuje se u radnu knjižicu - otkaz zbog smanjenja broja zaposlenih, stav 2. dio 1.

Detalji o otpuštanjima tokom smanjenja osoblja u ovom videu:

Opća procedura za otpuštanja radi smanjenja broja zaposlenih

Generalno, smanjenje je kako slijedi.

Odlučivanje

Svaka akcija mora uvijek imati odgovarajuću dokumentarnu potporu. Odluka o smanjenju mora biti izdata u obliku naloga ili uputstva poslodavca. Ako ovu naredbu nije potpisala osoba čija nadležnost uključuje odlučivanje o prijemu i otpuštanju podređenih, onda se smanjenje može proglasiti nezakonitim.

Ako je u propisu ili statutu organizacije navedeno da direktor (načelnik Glavne uprave, upravnik) prima i otpušta sa posla, onda samo on treba da potpiše nalog o pokretanju postupka smanjenja. Donošenje takve odluke od strane poslanika biće nezakonito i može se osporiti na sudu. Ako je trenutno radno mjesto upražnjeno ili je šef na dužem godišnjem odmoru ili bolovanju, prvo biste trebali dodijeliti dužnosti nekom od zamjenika (navodeći, na primjer, „Zbog potrebe za poslom“ u bazi), i tek onda potpisati nalog za smanjenje.

Union Warning

Prilikom smanjenja, prednost treba dati onima koji imaju veću produktivnost rada ili više kvalifikacije. U prvom slučaju potrebno je uzeti u obzir rezultate sertifikacije svih zaposlenih, a takođe uzeti u obzir individualni učinak svakog zaposlenog. Na primjer, ima smisla ostaviti zaposlenog koji ima manji procenat braka.

U ovom trenutku ne postoje tačni kriterijumi po kojima bi se određivala produktivnost rada, pa je stoga glavni faktor subjektivno mišljenje poslodavca. Kako bi se izbjegle konfliktne situacije i optužbe za pristrasnost, ima smisla stvoriti komisiju u preduzeću koja će donijeti kolegijalnu odluku o nivou produktivnosti svakog zaposlenog.

U drugom slučaju, zakonodavac je imao u vidu da ako se traži smanjenje jednog od dva službenika na istim radnim mjestima, ali različitih kvalifikacija, onda zaposlenika niže kvalifikacije treba otpustiti. Na primjer, odjel ima dva računovođe. Jedan ima fakultetsku diplomu, a drugi je išao na fakultet. Zaposleni sa višom stručnom spremom mora ostati na poslu.

Ako su i kvalifikacije i produktivnost radnika iste, onda prednost treba dati:

• nekome ko ima najmanje dva invalidna člana porodice kojima su prihodi zaposlenog osnovno sredstvo za život;
• zaposleni u čijoj porodici više nema samozaposlenih, na primjer, zaposleni koji ima majku sa invaliditetom sa kojom živi zajedno;
• zaposleni koji su zadobili profesionalnu bolest ili povredu u ovom preduzeću;
• invalidi vojnih operacija primljeni u odbranu domovine;
• zaposlenima koji se bez prekida u radu usavršavaju u smjeru poslodavca.

Redoslijed navođenja osnova prečeg odsustva na radu u čl. 179 Zakona o radu Ruske Federacije ne igra nikakvu ulogu i nema nikakav pravni značaj.

Upozorite službu za zapošljavanje o budućim otpuštanjima

Neki poslodavci zanemaruju ovu fazu, tvrdeći da ako to nije naznačeno u Zakonu o radu Ruske Federacije, onda nije potrebno upozoravati službu za zapošljavanje. Ali takva odredba sadržana je u čl. 25. Zakona Ruske Federacije "O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji", te se stoga ne može zanemariti.

Period upozorenja zavisi od toga koliko je zaposlenih planirano za otpuštanje:

• na 3 mjeseca - u slučaju masovnog otpuštanja;
• 2 mjeseca - u ostalim slučajevima.

Masovnost se obračunava na isti način kao i u slučaju upozorenja sindikata.

Upozorenje mora biti u pisanom obliku. Trebalo bi da sadrži podatke o profesiji, poziciji, specijalnosti, kvalifikacijama, plati svakog zaposlenog koji podliježe smanjenju. Većina regija ima svoj oblik obrasca, pa je bolje da ovo pitanje razjasnite sa zaposlenikom službe za zapošljavanje.

Informisati ne treba o samim promenama, već o eventualnom otpuštanju zaposlenih. Čak i ako se zaposleni složio sa predloženim položajem ili ne planira da se prijavi na zavod za zapošljavanje, podaci o njemu moraju biti uključeni u izvještaj.

Nepoštivanje ove procedure može za posljedicu imati vraćanje zaposlenog na radno mjesto i plaćanje kazne za vrijeme prinudnog odsustva. Već je bilo sudskih presedana, pa je bolje izdvojiti malo vremena i podnijeti ovaj izvještaj.

Upozorite zaposlene

Prema čl. 180 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan pismeno obavijestiti zaposlenog uz potpis o smanjenju i ponuditi preostala slobodna radna mjesta. Napominjemo da zakon nalaže obavezno poštovanje pismenog upozorenja i izdavanje istog svakom zaposlenom pojedinačno. Odobreni uzorak obavještenja o smanjenju broja zaposlenih, što je najvažnije, uskladiti sa pisanom formom i uputiti upozorenje svakom zaposlenom ponaosob.

U praksi, zaposleni ponekad odbija da pročita upozorenje. U tom slučaju potrebno je sačiniti akt kojim se navodi da je upozorenje naglas pročitano zaposleniku i potpisati ovaj dokument zajedno sa svjedocima.

Upozorenje možete poslati i poštom sa potvrdom o prijemu i opisom priloga. Obavezno zadržite kičmu kako biste imali potvrdu da je zaposlenik zaista primio upozorenje.

Pošto zakon kaže „najmanje dva meseca“, moguće je upozoriti zaposlenog 2,5 ili 3 meseca unapred. Glavna stvar je pridržavati se minimalnog vremenskog okvira.

U samom upozorenju, kako ne bi došlo do sporova, preporučljivo je navesti tačan datum sniženja.

Period upozorenja se ne odgađa za vrijeme trajanja bolovanja, tako da nema smisla „razboljeti“ se odmah po dobijanju odgovarajućeg dokumenta.

U pravilu, tekst upozorenja već sadrži informacije o predloženim pozicijama. U tom slučaju poslodavac ima pravo ponuditi:

• pozicije koje odgovaraju kvalifikacijama zaposlenog. Na primjer, ekonomisti se može ponuditi pozicija revizora. U tom slučaju iznos plaćanja može biti manji ili veći;
• radna mjesta koja odgovaraju zaposleniku iz zdravstvenih razloga. Nije neophodno da osoba sa oštećenim vidom nudi poziciju u kojoj se očekuje rad sa velikim brojem sitnih detalja, jer je to vjerovatno zabranjeno medicinskom dokumentacijom;
• rade u istoj oblasti. U nekim slučajevima, poslodavac može zaobići ovu odredbu zakona. Na primjer, preduzeće je jedno pravno lice, ali ima mnogo teritorijalnih podjela u svojoj strukturi. Ako u kolektivnom ugovoru ili drugoj dokumentaciji gdje se tačno nalazi radno mjesto za svako radno mjesto, onda poslodavac može ponuditi radno mjesto koje se nalazi u drugoj regiji, formalno bez kršenja.

U periodu preostalom do otpuštanja zaposlenog, vlasnik je dužan da obavesti zaposlenog o svim slobodnim radnim mestima. Bolje je to učiniti pismenim putem kako biste imali odgovarajuću potvrdu.

Uzorak obavještenja o smanjenju

Ako u organizaciji nije bilo slobodnih radnih mjesta prilikom sastavljanja obavještenja, tu činjenicu treba odraziti.

OOO Avtozapchasti
Prodavac-blagajnik Ivanova I.I.
Obavijest
o predstojećem smanjenju
01.02.2015

Draga Irina Ivanovna!

U vezi sa organizacionim i kadrovskim promjenama izvršenim u Avtozapchasti doo, donesena je odluka o smanjenju osoblja (naredba br. 602 od 29.01.2015. godine), obavještavamo Vas da ste na stalnom radnom mjestu prodavač-blagajnik zamjena se smanjuje.

U skladu sa zahtjevima dijela 3. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije, obavještavamo vas o slobodnim radnim mjestima od 1. februara 2015. godine:

1. Blagajnik sa platom od 20.000 rubalja.
2. Specijalista za nabavku sa platom od 25.000 rubalja.

Ako vam gore navedene pozicije ne odgovaraju, nakon 2 mjeseca od dana kada ste primili ovu obavijest, ugovor o radu može biti raskinut zbog smanjenja broja zaposlenih (klauzula 2, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije).
Imate pravo otkazati ugovor o radu prije isteka dva mjeseca od dana prijema ove obavijesti.
Nakon otpuštanja u skladu sa stavom 2. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije, biće vam obezbeđene garancije i naknade predviđene radnim zakonodavstvom.

Generalni direktor _______________ Petrov P.P.
______________ Ivanova I.I. se upoznala sa obavještenjem.

Izdajte naredbu

Naredba o otpuštanju je važan akt bez kojeg je smanjenje zaposlenog nemoguće. Ovo pitanje treba shvatiti sa punom odgovornošću, jer je to pitanje zbog kojeg se često naknadno otpušteni radnici spore na sudu.

U nalogu mora biti naveden ne samo osnov i datum otpuštanja, već i broj dana godišnjeg odmora za nadoknadu. Prema čl. 127 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik može napisati prijavu i prvo uzeti godišnji odmor. U tom slučaju, dan otpuštanja bit će posljednji dan godišnjeg odmora.

Nalog se u pravilu izdaje na obrascu T-8 ili T-8A, iako zakon ne zabranjuje odstupanje od standardnog obrasca ako su ispunjeni svi potrebni podaci.

Napravite upis u ličnu kartu, radnu knjižicu, napravite kalkulaciju

Nakon potpisivanja naloga potrebno je izvršiti odgovarajući upis u ličnu kartu i radnu knjižicu zaposlenog. Unos mora duplirati tekst naredbe, mora postojati veza do relevantnog člana Zakona o radu Ruske Federacije.

Prilikom popunjavanja upisa u radnu knjižicu mora se navesti jedan od razloga za smanjenje broja zaposlenih, odnosno u vezi sa smanjenjem broja zaposlenih.

Unos posla može izgledati ovako: "otpušten zbog smanjenja osoblja organizacije, klauzula 2. dijela 1. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije."

Zaposleni se uz potpis upoznaje sa naredbom, upisom u ličnu kartu, radnu knjižicu, a takođe se upisuje u radnu knjižicu kojom potvrđuje da mu je knjižica data na ruke. Nakon toga kompanija vrši konačan obračun.

Prema čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan isplatiti otpremninu u visini prosječne mjesečne zarade. Kolektivnim ugovorom mogu biti predviđene veće isplate pri otpuštanju zbog smanjenja broja zaposlenih.

Izdavanje drugih obaveznih dokumenata

Prije nego što bivši zaposlenik napusti kompaniju, mora dobiti sljedeće obavezne dokumente:

1. Historija zapošljavanja. Kadrovski radnik ga mora dati u ruke osobi koja napušta svoj posljednji radni dan. Tokom ovog procesa u registar kretanja knjiga vrši se upis da je dokument izdat, a lice koje podnosi ostavku potvrđuje prijem svojim potpisom. U slučaju da primopredaja nije moguća – na primjer, zaposlenik se razboli ili se ne slaže sa umanjenjem i odbije primiti knjižicu, potrebno je da pošalje pismenu poruku. Trebalo bi da sadrži zahtjev da dođete i dobijete knjigu ili da date dozvolu da se ona pošalje poštom. Čim se takvo obavještenje pošalje, kadrovski radnik se oslobađa odgovornosti za neizdavanje radne dozvole u propisanom roku.
2. Uvjerenje o visini plate u obliku 182n, koja je obračunata za dvije godine, prethodnu godinu otkaza. Sastavlja se prema obrascu koji je izradilo Ministarstvo finansija.
3. Potvrda o doprinosima u Fond PIO koji su uplaćeni i prebačeni u toku rada. Sastavlja se u obrascu odobrenom u PF.
4. Zaposleni ima pravo da u pisanoj formi zatraži kopije ili izvode iz internih dokumenata kompanije koji utiču na njegov rad. To mogu biti nalozi za prijem, prelazak na drugu poziciju, unapređenje itd.
5. Uvjerenje o prosječnoj plati za organe za zapošljavanje. Mora se izdati u roku od tri dana od dana kada je bivši radnik podnio pismeni zahtjev. Ministarstvo rada nudi preporučeni oblik reference, ali kompanija može razviti sopstvenu, prikladniju za karakteristike svoje djelatnosti.
6. Uvjerenje o radnom stažu u obliku SZV-STAZH. Ako poslodavac nije izdao ovu potvrdu, onda može biti kažnjen do 50 hiljada rubalja.

Vrijeme i iznos naknade

Prilikom otpuštanja sa zaposlenikom se vrši potpuni obračun, pri čemu će mu se ne samo dati tražene potvrde, radna knjižica i otkazati ugovor o radu, već će se izvršiti i potpuna novčana naplata. Iznos koji se daje otpuštenom licu mora uključivati ​​sva plaćanja koja mu pripadaju. Među njima će biti:

1. Iznos otpremnine u visini prosječne plate za 1 mjesec.
2. Iznos prosječne zarade isplaćene za vrijeme trajanja traženja posla (2 mjeseca, ponekad 3).
3. Iznos dodatne naknade (još 2 prosječne mjesečne plate).
4. Naknada u novcu za sve neiskorišćene godišnje odmore.
5. Isplate za sva neplaćena bolovanja i službena putovanja.
6. Plata za odrađene sate (plaća se i dan obračuna).

Ukoliko je bilo plaćenih, a neiskorišćenih dana godišnjeg odmora, novac se ne vraća.

Za radnike na određeno vrijeme, iznosi se temelje na dvonedeljnoj zaradi.

Naknada za neiskorišćeni godišnji odmor

Ako zaposlenik prije otpuštanja nije imao vremena da iskoristi svoj sljedeći godišnji odmor, iako na to ima pravo, mora dobiti novčanu naknadu. Naknada je u ovoj situaciji jednaka iznosu obračunate naknade za godišnji odmor. Dodatno, morat ćete napisati zahtjev za prijenos godišnjeg odmora iz tekuće godine u narednu.

Isplata 13. plate u slučaju smanjenja

Takav bonus kao 13. plata dostupan je u mnogim preduzećima. Zaposleni, ne poznavajući dobro svoja prava, ponekad i ne shvataju da kada su otpušteni, poslodavac mora isplatiti ovaj bonus otpuštenom licu. Čak i ako se smanjenje dogodi ljeti. Istina, to je moguće samo ako je osoba radila u kompaniji najmanje godinu dana.

Odbijanje isplate otpremnine od strane poslodavca

Prilikom otpuštanja radnika zbog viška zaposlenih, u radnu knjižicu se upisuje otkaz upravo zbog smanjenja (broja ili osoblja), tj. str 2 h 1 čl. 82 Zakona o radu Ruske Federacije. Često se dešavaju situacije kada poslodavac ponudi da odustane svojom voljom ili sporazumom stranaka, čime se smanjuje njegova odgovornost za isplatu otpremnine, a u tom slučaju se vrši još jedan upis u radni odnos koji ne garantuje isplatu otpremnine. otpremninu i zaposleni neće moći da nadoknadi iznos naknade za slobodan dan.

Ako je u radnoj knjižici otkaz dolazi od poslodavca u trajanju od 2 sata 1 čl. 82 Zakona o radu Ruske Federacije, tada zaposlenik posljednjeg dana rada može računati na platu za odrađene sate, naknadu za godišnji odmor, kao i otpremninu za 1 mjesec.

Zaposleni može podnijeti zahtjev za otpremninu za drugi mjesec ako se prijavi službi za zapošljavanje u roku od 2 sedmice od dana otkaza i ne dobije posao u roku od 2 mjeseca. U tom slučaju, zaposleni se mora obratiti bivšem poslodavcu sa zahtjevom za isplatu i osnovom za istu, te priložiti radnu knjižicu na kojoj nema evidencije o radnom odnosu. Zahtjev za isplatu podnosi se u 2 primjerka i oba su označena oznakom o prihvatanju zahtjeva. Na osnovu potpisane prijave, rukovodilac izdaje nalog za plaćanje. Ako je isplata odbijena, uz prijavu sudu možete priložiti zahtjev sa datumom registracije. Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, ne postoje rokovi za podnošenje zahtjeva za isplate za drugi mjesec.

Isplatu za treći mjesec otpremnine možete dobiti i od poslodavca, ali ne na vlastiti zahtjev, već na osnovu rješenja inspektora službe za zapošljavanje. Takav dokument je obavezan, ali nije precizirano vrijeme plaćanja za treći mjesec.

Mogu li ranije napustiti posao?

Često se dešavaju situacije da odmah nakon što dobije upozorenje o smanjenju, zaposlenik počne tražiti posao i nalazi ga. Šta učiniti u ovom slučaju, jer prije isteka dvomjesečnog roka, upražnjeno mjesto može popuniti drugi kandidat?

U tom slučaju zaposleni može ostvariti pravo na otkaz ugovora o radu prije roka. Zaposleni mora da napiše odgovarajuću molbu u kojoj navede tačan datum prestanka pravnog odnosa, a poslodavac je dužan da udovolji. Tekst izjave mora biti dvosmislen:

1. Zahtjev mora biti jasan i detaljan.
2. Datum prestanka rada mora biti jasno naveden i da je zaposleni upoznat sa postupkom otkaza.
3. Navedite koja su slobodna radna mjesta ponuđena.
4. Naznačite da zaposleni želi ranije dati otkaz i da ne traži isplatu naknade koja mu pripada.

Ako zaposleni ode prije otkaznog roka, pored plate i naknade za negodišnji odmor, mora mu se isplatiti zarada za svaki radni dan koji nije završio prije isteka otkaznog roka.

Šta učiniti ako su prekršeni standardi rada

Vrijedi napomenuti jednu važnu tačku - otpuštanje viška zaposlenih najčešće dovodi do kršenja različitih standarda rada. To je zbog velike složenosti procedure za poslodavca, potrebe da se izvrši isplata zaposlenima koji su već suspendovani sa posla i nekih karakteristika Zakona o radu ili samog ugovora.

Događaju se tri najčešća kršenja:

• poslodavac je otpustio trudnicu ili majku sa malim djetetom;
• poslodavac je zadržao platu, naknadu, bonus;
• poslodavac je odbio da isplati naknadnu naknadu u roku od dva mjeseca.

Međutim, nije bitno koje su norme prekršene, jer je način borbe protiv nepravde uvijek isti – kontaktiranje Inspektorata rada. Inspektorat rada je glavni nadzorni organ koji osigurava da poslodavci i zaposleni poštuju standarde rada. Stoga, ako ste suočeni s nekom vrstom kršenja, onda je vrijedno kontaktirati ovu službu.

Da biste podnijeli zahtjev inspekciji rada, možete:

• ispunite obrazac na službenoj web stranici;
• pripremiti žalbu i podnijeti je lično;
• napišite reklamaciju i pošaljite je u obliku pisma.

Nakon primanja žalbe, izvršiće se pregled. Ukoliko se činjenica prekršaja zaista otkrije, inspektor će donijeti rješenje i primorati poslodavca da postupi u skladu sa zakonom. Ako poslodavac ne poštuje zahtjeve, onda ga možete tužiti rješenjem inspekcije rada.

Žalbene radnje zaposlenog na sudu

U slučaju nedoličnog ponašanja, zaposleni ima pravo tužbe i žalbe na odluku. Da biste to učinili, u roku od mjesec dana od dana prijema kopije naloga za otpuštanje (ili prijema posla, ili od dana odbijanja primanja naloga ili rada prema članu 392, dio 1 Zakona o radu), potrebno je podnijeti zahtjev okružnom sudu za priznavanje takvog otkaza kao nezakonitog, kao i povrat od poslodavca za vrijeme njegovog odsustva iznosa prosječne zarade.

Odlukom suda, zaposleni može biti vraćen na prethodno radno mjesto, a može u svoju korist povratiti i iznos naknade za vrijeme izostanka. Konkretno, mogu promijeniti formulaciju prema kojoj je zaposlenik otpušten na otkaz svojom voljom (dijelovi 3, 4 člana 394 Zakona o radu), kao i dodijeliti moralnu naknadu.

Postupak za otpuštanje smanjenjem: greške poslodavaca

Otpuštanje radnika zbog smanjenja broja zaposlenih je strogo reguliran proces, tako da poslodavac mora uzeti u obzir sve nijanse prije pokretanja postupka. Uobičajene greške s kojima se suočavaju neiskusni inicijatori smanjenja:

1. Pritisak na osoblje. Shvativši da zaposlenik koji podliježe smanjenju ima listu garancija, menadžeri na sve načine pokušavaju natjerati osobu da napiše pismo o dobrovoljnoj ostavci. Često se koriste metode kao što su prijetnja i psihološki pritisak.
2. Uvrštavanje u listu građanina koji pripada preferencijalnoj kategoriji. Kao što je već napomenuto, nisu svi zaposleni podložni smanjenju, a poslodavac to mora uzeti u obzir.
3. Nedosljednost. Sve mjere za otpuštanje moraju biti dogovorene sa sindikatom. To je direktno navedeno u Zakonu o radu Ruske Federacije.
4. bez pismenog obaveštenja. Pismeno obavještavanje građana koji su uvršteni na listu sniženja je obaveza pokretača.

Lista nije konačna, jer je svaki proces smanjenja individualan. U nekim slučajevima sporovi su materijalne prirode: radniku nisu uredno isplaćeni novčani bonusi, otpremnine i sl.

Istovremeno, poslodavci, shvaćajući suštinu svojih postupaka, ne idu na konfrontaciju, već biraju lukaviji pristup: obećavaju zaposleniku da će uskoro biti prikupljena plaća ili bonus, traže da se sastanu s upravom na pola puta , kažu, preduzeću prijeti potpuni stečaj. Generalno, cijela politika je usmjerena na odlaganje procesa.

Kako ispravno otpustiti: odgovori na uobičajena pitanja

Pitanje 1

Isplaćuje li se otpremnina višku radnika ako radi nepuno radno vrijeme u drugoj organizaciji?

U ovoj situaciji, zaposleni će nastaviti da radi sa nepunim radnim vremenom, odnosno zaposlen je, ali zaposleni zadržava pravo na otpremninu po otkazu (prosječna mjesečna zarada za prvi mjesec od dana umanjenja). Ako zaposleni nastavi da radi sa skraćenim radnim vremenom, ne treba mu isplaćivati ​​prosječnu mjesečnu zaradu za drugi mjesec nakon smanjenja.

Pitanje #2

Da li je potrebno vršiti isplate penzionerima prilikom otpuštanja radnika?

Penzioner je isti zaposleni kao i ostali, pa je poslodavac dužan da zadrži prosječnu zaradu zaposlenog za prvi i drugi mjesec nakon otkaza zbog smanjenja. Za treći mjesec se uzima u obzir da penzioner prima prihode u vidu penzije, pa se isplate neće vršiti.

Na videu o redoslijedu redukcije

Kada dobijete obavijest o tehnološkom višku, trebate sjesti i dobro razmisliti. Prvo procijenite koliko vremena imate da pronađete novi posao. Možda ćete dobiti otkaz tek nakon nekoliko mjeseci, a prije toga ćete već imati vremena da nađete novi posao.

Drugo, nemojte se obeshrabriti. Zapamtite da je organizacija, ako ste, naravno, zaposleni u skladu sa zakonom, dužna da vam isplati određeni broj naknada. Trebalo bi da vam budu dovoljni dok ne nađete novi posao.

Koje su isplate zaposlenima

Nakon što pročitate nalog za otpuštanje i potpišete sve papire o kojima ste obavešteni i sa kojima se slažete, možete krenuti u potragu za drugim poslom.

Dan koji je u dokumentima naveden kao dan otpuštanja biće Vaš posljednji radni dan na ovom radnom mjestu. Ako je vaše smanjenje na inicijativu poslodavca, on vam mora isplatiti:
- ;
- novčana naknada za neiskorišteni godišnji odmor;
- ostala finansijska dugovanja (plate, bonusi, itd.)

Otpuštenom radniku mora biti isplaćena novčana naknada najkasnije na dan otpuštanja. Plate za posljednji radni mjesec izdaju se dan prije službenog umanjenja.

Zaposleni će primati otpremninu dva mjeseca, pod uslovom da za to vrijeme još nije zvanično dobio posao.

Ako ste već našli posao u periodu kada ste primali otpremninu, a niste zvanično prijavljeni na njemu, tj. primate platu u koverti, ne gubite pravo na otpremninu.

U prvom mjesecu iznos otpremnine je jednak prosječnoj mjesečnoj zaradi otpuštenog radnika. Isplata za drugi mjesec se obračunava malo drugačije - jednaka je broju radnih dana u ovom mjesecu, pomnoženom sa prosječnom zaradom za jedan dan.

U nekim slučajevima, državna plata se može produžiti na treći mjesec, ali samo ako osoba još uvijek nije našla posao. Ovu činjenicu treba potvrditi na zavodu za zapošljavanje.

Naknada za neiskorišćeni godišnji odmor

Ako zaposlenik prije otpuštanja nije imao vremena da iskoristi svoj sljedeći godišnji odmor, iako na to ima pravo, mora dobiti novčanu naknadu. Naknada je u ovoj situaciji jednaka iznosu obračunate naknade za godišnji odmor. Dodatno, morat ćete napisati zahtjev za prijenos godišnjeg odmora iz tekuće godine u narednu.

Isplata 13. plate u slučaju smanjenja

Takav bonus kao 13. plata dostupan je u mnogim preduzećima. Zaposleni, ne poznavajući dobro svoja prava, ponekad i ne shvataju da kada su otpušteni, poslodavac mora isplatiti ovaj bonus otpuštenom licu. Čak i ako se smanjenje dogodi ljeti. Istina, to je moguće samo ako je osoba radila u kompaniji najmanje godinu dana.

Danas je situacija na tržištu rada takva da ni radnici u javnom sektoru i oni koji su zaposleni u javnoj službi nisu imuni na otpuštanja. O onima koji rade u privatnim privrednim preduzećima nije potrebno ni govoriti. Ali, u svakom slučaju, zakon je isti i jasno propisuje mehanizam procedure za smanjenje broja radnih mjesta i naknade koje pripada smanjenom zaposlenom.

Kako poslodavac treba da postupi

O činjenici da je planirano smanjenje radnih mjesta, što uključuje i mjesto koje zauzimate prema kadrovskom rasporedu, poslodavac vas mora unaprijed obavijestiti. To se mora učiniti pismenim putem najkasnije dva mjeseca prije datuma otpuštanja (član 180. Zakona o radu Ruske Federacije). Činjenica da ste primili obavijest mora biti potvrđena vašim potpisom na drugom primjerku. Ako ova formalnost nije ispoštovana, svaki sud će vas vratiti na prethodni posao. U tom slučaju čak možete računati i na novčanu naknadu u visini plaće za cijeli period prisilnog odsustva do trenutka kada dobijete sudsku odluku.

Istovremeno sa obavještenjem o predstojećem smanjenju, poslodavac vam mora ponuditi da u preduzeću zauzmete sva slobodna radna mjesta koja odgovaraju vašoj specijalnosti i radnom iskustvu, ali u isto vrijeme nije u obavezi da garantuje očuvanje prethodnih kvalifikacija i plata. Ako nema slobodnih radnih mjesta ili ne pristajete da preuzmete ponuđena, pripremite se za otpuštanje.

Ako ste bili na bolovanju ili godišnjem odmoru, poslodavac nema pravo da vas otpusti zbog viška zaposlenih.

U nekim slučajevima, poslodavac, ako zaposleni odbije da zauzme manje plaćenu poziciju, pozivajući se na uslove zakona koje je ispunio, može vam ponuditi da svojom voljom stavite pismo ostavke na sto. To ni u kom slučaju ne možete učiniti - u suprotnom ćete izgubiti svu naknadu koja pripada otkazu prema članku o smanjenju. Ali morate napisati pismeno odbijanje upražnjenog mjesta koje vam je ponuđeno. Od vas se ne traži da objašnjavate razlog odbijanja.

Možete se prijaviti na berzu rada i početi primati beneficije nakon isteka perioda od dva mjeseca nakon otpuštanja.

Naknada zaposlenom pri smanjenju

Prema čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije, morate primiti sve isplate i naknade koje vam pripadaju na dan otpuštanja istovremeno sa radnom knjižicom. U slučaju smanjenja, morate:
- otpremninu u visini prosječne mjesečne zarade koja se obračunava uzimajući u obzir posljednjih 12 mjeseci rada;
- u roku od dva mjeseca nakon otpuštanja, možete računati na platu, pod uslovom da za to vrijeme ne dobijete drugi posao;
- novčana naknada za sve preostale neiskorišćene godišnje odmore, počev od 2002. godine, kada je na snagu stupila nova redakcija Zakona o radu Ruske Federacije.

Ekonomska kriza je razlog da su mnoge kompanije prinuđene na reorganizaciju i smanjenje broja zaposlenih u preduzeću po ugovoru o radu. Smanjenje broja zaposlenih je prilično skupa procedura, pa neki poslodavci pokušavaju nagovoriti zaposlene da svojom voljom napišu otkaze, ali u tom slučaju zaposleni gube pravo na naknadu.

Kako se vrši redundantnost

Razumljiva je želja poslodavca da se riješi zaposlenih koji su mu postali nepotrebni, ali ne treba zaboraviti na svoja prava. Dakle, poslodavac mora opravdati da će se reorganizacija i druge organizacione i kadrovske aktivnosti zaista i izvršiti u preduzeću. Po posebnom nalogu načelnika, trebalo bi da se uvede nova kadrovska tabela po kojoj bi bilo jasno da je broj radnih mesta zaista smanjen. Tek nakon izdavanja takve naredbe, uprava može započeti proceduru otpuštanja radnika.

Ako zaposleni pristane da da otkaz prije dva mjeseca, po otpuštanju mu se mora isplatiti dodatna naknada u visini prosječne zarade, koja se obračunava srazmjerno periodu preostalom do otpuštanja.

Obavlja se u dogovoru sa sindikalnom organizacijom ili drugim predstavničkim tijelom radnika. Ukoliko dolazi do masovnih otpuštanja, o tome bi trebalo da budete upozoreni 3 meseca unapred, u ostalim slučajevima zaposleni bi trebalo da dobiju pismena obaveštenja o predstojećem smanjenju za 2 meseca i da potpišu prijem. Imajte na umu da ispunjavate uslove za popunjavanje slobodnih radnih mjesta u novoj tabeli osoblja ako vam to dozvoljavaju vaše kvalifikacije. U slučaju da odlučite da tražite novi posao, poslodavac vam je dužan isplatiti zakonsku naknadu pri otpuštanju.

Koja se nadoknada duguje po smanjenju

Postupak za isplatu naknade u slučaju smanjenja osoblja propisan je članom 178. Zakona o radu Ruske Federacije. Prilikom otpuštanja morate dobiti punu isplatu, uzimajući u obzir naknadu za neiskorišteni odmor i prekovremeni rad. Osim toga, od vas se traži da isplatite najmanje dvije plaće - jedna je otpremnina, druga je isplata za vrijeme koje ste potrošili na traženje novog posla. U slučaju da vas služba za zapošljavanje ne može smjestiti u roku od prvih mjesec dana nakon otpuštanja, možete računati na još jednu platu od bivšeg poslodavca. Da biste to učinili, morat ćete predočiti relevantnu potvrdu službe za zapošljavanje.

Minimalna otpremnina ne može biti manja od prosječne mjesečne zarade zaposlenog.

Zainteresujte se za odredbe Kolektivnog ugovora koji je na snazi ​​u vašem preduzeću. Može propisati dodatne naknade zaposlenima koji su otpušteni zbog smanjenja broja zaposlenih.

Povezani video zapisi

Otpuštanje zaposlenog može nastati iz različitih razloga i razloga, ali u gotovo svim slučajevima zaposleni ima pravo na različite isplate. Isplate koje dospijevaju po otkazu interesuju zaposlenike koji otkazuju ugovor o radu. Visina isplata i njihov broj zavisiće od konkretnih uslova ugovora o radu, lokalnih akata kompanije i razloga za otpuštanje.

Uputstvo

Kada dospijevaju otpremnine?

Otpušteni radnik obračun mora primiti posljednjeg radnog dana. A ako tog dana nije radio, onda će moći da primi isplate po otkazu najkasnije narednog dana od dana kada je zaposlenik tražio od poslodavca da mu isplati.

Spisak dospjelih isplata po otpuštanju

Kada zaposlenik otkaže ugovor o radu, mora primiti sljedeće isplate:
plata za vrijeme koje je radio u datom mjesecu;
naknada za godišnji odmor koji zaposleni nije uzeo;
otpremnine - u slučajevima predviđenim zakonom.

Isplata plate po otkazu mora uključivati ​​sve dodatke, bonuse i dospjele doplate.

Vrijedi zapamtiti da zaposlenik može tražiti odsustvo prije otkaza. U ovom slučaju, dospjele isplate po otkazu se vrše prije godišnjeg odmora.

Zaposleni mora dobiti otpremninu po otkazu ako je razlog za otkaz ugovora o radu smanjenje ili likvidacija preduzeća. Iznos ove naknade odgovara prosječnoj mjesečnoj plati. Osim toga, dok otpušteni radnik traži posao, može računati i na zaradu, ali istina je ne više od 2 mjeseca. A ako služba za zapošljavanje donese odgovarajuću odluku, onda će zaposleni moći da prima platu treći mjesec.

Sljedeće kategorije zaposlenih mogu podnijeti zahtjev za otpremninu po otpuštanju:
direktor preduzeća, njegov zamjenik, glavni računovođa u slučaju promjene vlasništva - 3 prosječne mjesečne plate;
radnik koji je odbio transfer - 2 sedmice zarade;
radnik koji ne odgovara radnoj poziciji - 2 sedmice zarade;
radnik koji ide u vojsku - 2 sedmice zarade;
zaposleni koji zamjenjuje drugog zaposlenika - 2 sedmice zarade.

Ugovor o radu ili interna akta preduzeća mogu sadržati i druge isplate koje dospevaju po otkazu.

Ako je osnov za otkaz bio sporazum između poslodavca i zaposlenog, onda se ovim sporazumom mogu predvidjeti i dodatne isplate pri otkazu.

Poslodavac ima pravo da na sopstvenu inicijativu otpusti zaposlenog. To se dešava ako je preduzeće potpuno likvidirano ili dođe do smanjenja njegovog proizvodnog kapaciteta. Tada se ispostavlja takozvano smanjenje osoblja. Ovaj postupak mora biti sproveden striktno u skladu sa zakonom iu skladu sa Zakonom o radu, odnosno: čl. 81, 178, 179, 180.

Koja plaćanja dospijevaju po umanjenju?

Prilikom smanjenja broja zaposlenih radnika, zakon predviđa sljedeće isplate: to je takozvana otpremnina koja se obračunava u visini prosječne mjesečne zarade. On se, pak, može povećati ako je takva klauzula navedena u kolektivnom ugovoru.

Takođe, za period rada u trajanju od najviše 2 mjeseca, zaposleni zadržava pravo na zadržavanje prosječne mjesečne zarade. U nekim slučajevima, prosječna mjesečna zarada može biti isplaćena zaposlenom u roku od 3 mjeseca. To se dešava ako takvu odluku donese lokalna služba za zapošljavanje. Za primanje ovih isplata, zaposleni se mora sam prijaviti službi za zapošljavanje u roku od dvije sedmice i ne smije biti zaposlen na drugom mjestu rada.

Nakon što se u preduzeću saznalo da će smanjenje uskoro početi, poslodavac je dužan da najmanje dva meseca unapred obavesti svoje zaposlene o ovom događaju i od zaposlenih uzme potvrdu da su o tome obavešteni. Radnici ne smiju čekati krajnji datum i dati otkaz svojom voljom unaprijed. U ovom slučaju prijevremeni otkaz se završava pismenim putem, a zaposleni ima pravo na isplatu prosječne mjesečne zarade za period koji je preostao prije dana umanjenja.

Uvijek je vrijedno zapamtiti da smanjenja osoblja zbog prestanka ugovora o radu nikada ne podliježu porezu na dohodak. Ova odredba se odnosi i na one građane koji su unaprijed napustili preduzeće, ne čekajući datum smanjenja. Sve ostale obaveze prema zaposlenima podliježu porezu na dohodak fizičkih lica na opštoj osnovi.

Takođe, u iznos isplaćene otpremnine uključene su plate zaposlenih za stvarno odrađeno vrijeme i novac za neiskorišteni godišnji odmor.

Dodatna prava radnika koji se otpušta smanjenjem

Potpuno otpušteni zaposleni može se, u roku od 30 kalendarskih dana od dana potpunog obračuna, vratiti u ovo preduzeće i zahtijevati od bivšeg poslodavca da mu isplati listić privremene nesposobnosti. Po zakonu, bivši poslodavac je dužan da u što kraćem roku udovolji zahtjevu bivšeg radnika.

Procedura redukcije

Može postojati više razloga zbog kojih poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu prije roka. Najčešći su finansijski problemi. Do smanjenja može doći i zbog promjene vrste djelatnosti preduzeća ili njegove reorganizacije. U svakom slučaju, zaposleni u preduzeću moraju biti obavešteni o predstojećim promenama u njihovoj sudbini najkasnije 2 meseca pre dana predloženog otpuštanja. Preduslov je pismeno obaveštenje, na čijoj drugoj kopiji zaposleni mora da stavi svoj potpis kojim potvrđuje da je saznao za predstojeće smanjenje.

U nekim slučajevima, poslodavac može ponuditi zaposlenom da zauzme raspoloživa slobodna radna mjesta, ali je, po pravilu, nivo plata za njih niži. Zaposleni je dužan da pismeno odbije ako se ne slaže sa ovim predlogom. Treba napomenuti da u svakom slučaju zaposleni ne bi trebao pristati na ponudu poslodavca da jednostavno da otkaz. Ukoliko do otkaza dođe slobodnom voljom, neće moći dobiti nikakvu naknadu zbog smanjenja. Ne treba podleći nagovorima ili prijetnjama poslodavca, prije svega morate voditi računa o svojim interesima.

U slučaju smanjenja, zaposleni mora dobiti novčanu naknadu za sve neiskorištene godišnji odmor. Pored toga, poslodavac je u obavezi da isplati jednu prosječnu mjesečnu platu, uzimajući u obzir sve isplate primljene u toku prošle godine. Zaposleni mora da razjasni odredbe važećeg kolektivnog ugovora u preduzeću, sasvim je moguće da predviđa neka dodatna plaćanja u slučaju smanjenja.

Pored mjesečne otpremnine, zaposleni ima pravo i na novčana sredstva koja može dobiti u roku od 2 mjeseca nakon otkaza u slučaju da se može zaposliti na drugom poslu. Odnosno, ako zaposleni ostane nezaposlen, na dan isplate plate može mirno doći u preduzeće i još 2 puta primiti iznos u visini prosječne mjesečne plate.

Zakon predviđa da se u izuzetnim slučajevima zaposleni može i treći put prijaviti na blagajnu svog preduzeća, što će morati učiniti ako se, nakon što se prijavio službi za zapošljavanje u roku od dvije sedmice nakon otpuštanja, nije zaposlio. . Odluku o isplati prosječne mjesečne zarade donosi teritorijalni organ zavoda za zapošljavanje, ali je bivši poslodavac dužan da je poštuje.

Mnogi radnici se suočavaju sa situacijom u kojoj možete dobiti otkaz, posebno sada, kada je ekonomska situacija u zemlji pomalo nestabilna. Od trenutka kada je zaposlenik najavljen da će dobiti otkaz, ima mnogo pitanja osim gdje tražiti novi posao: ima li plaćanja? Ako da, u kojoj veličini? Šta ako sam penzioner ili trudnica? Koja je procedura za otpuštanje?

Optimizacija broja zaposlenih

Za početak, potrebno je razumjeti glavna teorijska pitanja na koja utječe postupak redukcije.

Shvatite razliku između smanjenja i smanjenja. Dakle, broj zaposlenih je ukupan platni spisak zaposlenih u određenom preduzeću. Ako govorimo o smanjenju broja zaposlenih, onda se smanjuje broj zaposlenih na određenoj poziciji. Na primjer, potrebno je da u preduzeću budu dva inženjera umjesto sadašnjih deset.

Uobičajeno je da se pod osobljem zaposlenih odnose svi zaposleni na upravljačkom i administrativnom nivou u određenom preduzeću. Prilikom smanjenja osoblja, iste pozicije ili zaposlenike cijele redukovane jedinice treba isključiti iz kadrovske tabele. Kada se radi o smanjenju određene kadrovske jedinice, ne otpušta se jedan zaposlenik, već svi koji, prema kadrovskoj tabeli, obavljaju poslove na određenom radnom mjestu.

Zakonska osnova

Ako je preduzeće postavilo pitanje potrebe za smanjenjem broja ili osoblja zaposlenih, onda je na osnovu stavka 2. stavka 1. dijela 81. Zakona o radu Ruske Federacije, ovo odlučujući faktor za prijevremeni prestanak rada. ugovor o radu sa određenim zaposlenima.

Da biste pokrenuli postupak otpuštanja po ovom osnovu, potrebno je osigurati da se sve radnje provode u okviru zakona, tj. poslodavac je dužan da se pozove na činjenicu da kompanija zaista treba da izvrši smanjenje.

Osim toga, u skladu s člankom 179. Zakona o radu Ruske Federacije, potrebno je poštovati pravo nekih zaposlenika (na primjer, trudnica i onih koji imaju više kvalifikacije) i redoslijed smanjenja. Imperativ je da se zaposleniku koji je obaviješten o predstojećem smanjenju treba obezbijediti alternativna slobodna radna mjesta (ako ih ima u preduzeću) uzimajući u obzir njegove sposobnosti, kvalifikacije i zdravstveno stanje.

U skladu sa Odlukom Ustavnog suda Ruske Federacije od 18. decembra 2007. godine, serijski broj 867, nijedan poslodavac nije u obavezi da na neki način opravdava svoju odluku da treba da izvrši smanjenje. On samostalno donosi odluke koje smatra ekonomski korisnim za svoje preduzeće. Strane organizacije, prije svega sud prilikom odlučivanja po pritužbi otpuštenog radnika, ne mogu odlučiti da li je bilo potrebno smanjenje osoblja. Na primjer, sud je nadležan samo za rješavanje situacije o zakonitosti postupka za razrješenje. U praksi se često dešavaju slučajevi kada na sudu poslodavac ipak mora da argumentuje svoju odluku i da se pozove na određenu dokumentaciju organizacije.

Otplate zaposlenih

U skladu sa važećim zakonodavstvom u oblasti rada, zaposleni mora biti obaviješten o predstojećem smanjenju najmanje dva mjeseca prije dana kada dođe do njegovog stvarnog otkaza. O tome se izdaje posebna naredba, koja se saopštava zaposlenom uz potpis sa naznakom datuma upoznavanja.

U slučaju da je zaposlenik koji se smanjuje pročitao dokument, ali kategorički odbija da se potpiše ispod njega, mora se sastaviti poseban dokument koji odražava ovu činjenicu.

Za vrijeme od upoznavanja do otpuštanja, zaposleniku treba ponuditi druga slobodna radna mjesta u skladu sa njegovim vještinama i sposobnostima. Ako odbije predložene opcije, onda nakon dva mjeseca otkazuje ugovor o radu. Sljedeći korak nakon otkaza je konačno poravnanje sa zaposlenim.

otpremnina

Otpremnine, kao i druge isplate, moraju se prenijeti zaposleniku posljednjeg radnog dana. Isto vrijeme je određeno i za prijenos radne knjižice.

Šta je otpremnina? To je isplata određenog iznosa novca otpuštenom radniku iz preduzeća koje optimizira broj zaposlenih kroz proceduru smanjenja.

Otpremnina uključuje iznos prosječne mjesečne zarade, uzimajući u obzir dodatne odbitke.

Takođe, zaposleni ima pravo na slične iznose u naredna dva mjeseca nakon otkaza do momenta zasnivanja radnog odnosa (obračun se vrši uzimajući u obzir iznos otpremnine). U izuzetnim slučajevima, radniku će biti isplaćena isplata za naredna tri mjeseca nakon otkaza (u roku od 2 sedmice od dana službenog otkaza, zaposlenog prijavljenog na burzi rada).

Iznosi koje zaposleni ima kao otpremninu, na osnovu stava 3. stava 217. člana 217. Zakona o radu Ruske Federacije, ne oporezuju se, osim u slučaju kada iznos isplata prelazi tromjesečni prosjek. zarade.

Obračun prosječne zarade dospjelih za isplatu vrši se na osnovu člana 139. Zakona o radu Ruske Federacije, kao i Uredbe Vlade Ruske Federacije od 24. decembra 2007. godine, serijski broj 922. Obračun period je 12 kalendarskih mjeseci koji prethode danu razrješenja. Kada se prikaže prosječni iznos, u obzir se uzima cjelokupna zarada osobe na osnovu toga koliko joj je stvarno pripalo.

U visini prosječne zarade treba uzeti u obzir:

1. Uplate premija i bonusa, naknade. Ne uzima se u obzir više od jedne vrste dodatne naknade za mjesec dana tokom obračunskog perioda. Ako ima više iznosa bonusa, onda ih možete uzeti u obzir u mjesecu u kojem nisu bili;
2. Naknada na kraju godine, u vezi sa stažom, radnim stažom i sl.;
3. Ostale uplate uključene u iznos mjesečne zarade.

Glavno pravilo postupanja za povlačenje iznosa prosječne zarade: ne smije biti niži od praga egzistencijalnog minimuma utvrđenog u zemlji na dan otpuštanja.

Ako radnik koji se otpušta nije radio 12 mjeseci u ovom preduzeću, onda se pri obračunu iznosa mora uzeti u obzir cijeli period rada. Ako vrijeme rada nije bilo ni mjesec dana, tada je za obračun potrebno uzeti iznos njegove tarifne stope ili službene plate.

U obračunu prosječne mjesečne zarade ne uzimaju se u obzir sljedeći periodi:

1. kada zaposlenik nije primio cijeli razrađeni iznos, već samo prosječnu platu za svoj rad (takvi periodi ne mogu uključivati ​​vrijeme kada žena, u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, može napustiti svoje radno mjesto da prehrani svoje dijete );
2. vrijeme bolovanja, kao i socijalno odsustvo koje se pruža u vezi sa stanjem trudnoće i porođaja;
3. kada zaposleni nije bio na radnom mjestu zbog okolnosti koje su van njegove kontrole;
4. kada je došlo do štrajka (zaposleni nije učestvovao, ali nije mogao da radi);
5. dodatno vrijeme koje se daje licu za negu djeteta sa invaliditetom;
6. vrijeme kada zaposleni iz nekog drugog razloga nije bio na svom radnom mjestu.

Zarada uključuje sve uplate od poslodavca, uključujući bonuse, proizvode u naturi i druga plaćanja.

Kompenzacija

Otpremnina nije jedini iznos koji će osoba dobiti po otkazu. Dakle, on ima pravo na dodatnu naknadu.

Na primjer, ako zaposlenik koji je obaviješten prema pravilima izrazi želju da napusti preduzeće prije roka, onda o tome obavještava poslodavca, a on zauzvrat mora obračunati dodatni iznos u vidu naknade za vrijeme koje nije koristio nakon obavještenja. One. ako je otpušteni radnik, nakon obavještenja, radio 5 dana (umjesto 2 mjeseca) i izrazio želju da bude otpušten ranije, mora dobiti dodatnu naknadu u visini prosječne zarade za vrijeme koje nije radio prije isteka otkaznog roka u u slučaju da poslodavac pristane da ga otpusti unaprijed. Takođe, obavezno vodite računa da vam bude isplaćena zarada za vrijeme provedeno u firmi, kao i neiskorišteni godišnji odmor (ako isti zaista nije iskorišten).

Drugi i treći mjesec

Ako ste na otpuštanju viška ili viška, znajte da imate pravo zadržati svoju prosječnu zaradu dva uzastopna mjeseca nakon dana kada ste službeno otpušteni. Ovo pravilo važi do momenta službenog zaposlenja, ali ne duže od dva mjeseca nakon otpuštanja. Dakle, nezaposleno lice ima neke garancije koje mu je dala država, kako bi mu obezbijedila određenu svotu novca dok ne dobije novi posao.

Ako se zaposleni u roku od dvije sedmice nakon otpuštanja prijavio za zapošljavanje u Zavodu za zapošljavanje, onda može računati na još mjesec dana subvencije bivšeg poslodavca (u slučaju da nije našao posao).

Odluku o produženju roka donosi Zavod za zapošljavanje, a isplata se vrši na teret bivšeg poslodavca. Ova vrsta dodatne beneficije se održava sve dok osoba službeno ne pronađe posao (tokom ovih 2-3 mjeseca). Čim građanin nađe novi posao, isplate prestaju. Ako je osoba započela novi posao sredinom mjeseca, prethodni poslodavac nadoknađuje samo vrijeme nezaposlenosti.

Penzioneri

Za lica koja su navršila starosnu dob za odlazak u penziju i koja su dobila otkaz, Zakon o radu u 2019. godini ne predviđa nikakve pojedinosti o isplatama.

Dakle, penzioner može računati na:

1. Otpremnina, koja je jednaka prosječnoj mjesečnoj zaradi. Ako lokalni regulatorni akt poslodavca predviđa nešto veći iznos, onda bi penzioner trebao dobiti upravo taj iznos.
2. Nadoknada prosječne zarade za dva (tri) mjeseca u potrazi za novim poslom.

Podsjećamo, starost za odlazak u penziju nije osnovni kriterij za otpuštanje upravo takvih radnika.

Po zakonu imaju potpuno ista prava na dalji rad ili beneficije u slučaju smanjenja kao i ostali zaposleni. Osim toga, osobe koje su navršile starosnu penziju imaju veće kvalifikacije i produktivnost, što se, naprotiv, može pripisati pozitivnom momentu protiv smanjenja takvog zaposlenog.

Kako dobiti a?

Decor

Na osnovu važećeg zakonodavstva, svi obračuni sa zaposlenim u vezi plata za odrađene sate i otpremnine moraju se obraditi i izvršiti poslednjeg dana rada zaposlenog koji je potpao pod smanjenje. Istovremeno, prije tog dana mora dostaviti zaobilaznicu sastavljenu prema pravilima sa informacijom da nema dugovanja prema preduzeću.

Da biste dobili dospele iznose u naredna dva (tri) kalendarska meseca nakon otkaza, na kraju meseca u kome otpušteni radnik nije našao novi posao, obratite se bivšem poslodavcu radi namirenja.

U tom slučaju, zaposleni mora svoje riječi potvrditi dokumentima (dati potvrdu Zavoda za zapošljavanje, pokazati radnu knjižicu). Tek nakon toga, zaposlenik odjela za poravnanje može nastaviti sa obradom uplata. Ako takvi dokumenti nisu dostavljeni, onda se ne obezbjeđuje naknada.

Gdje su plaćeni?

Sve isplate prema zaposlenom koji je potpao pod umanjenje isplaćuje poslodavac po mjestu prethodnog radnog mjesta zaposlenog.

Dakle, ukoliko je potrebno nadoknaditi vrijeme potrošeno u traženju novog posla u roku od dva kalendarska mjeseca nakon otkaza, potrebno je sa odgovarajućim dokumentima obratiti se odjelu za isplate na prethodnom mjestu rada, odakle osoba je otpuštena.

Ukoliko je potrebno izvršiti uplate za treći mjesec, onda se treba obratiti istom poslodavcu, ali sa sobom treba imati potvrdu sa Zavoda za zapošljavanje. U savremenom svijetu veoma je važno poznavati svoja prava, posebno ako se tiču ​​sfere radnih odnosa, jer poslodavci često iskorištavaju nepismenost svojih zaposlenih. Ukoliko ste otpušteni i ne znate šta da radite i kako da prođete kroz ovu proceduru, onda se obratite nadležnom advokatu koji će vam pomoći i reći na šta treba obratiti pažnju prilikom otpuštanja, kao i naznačiti koje su vam isplate i nagrade mogu očekivati.