Otpuštanje po dogovoru stranaka u Rostelecomu. Otpuštanje po dogovoru stranaka, za i protiv radnika i poslodavca

Otpuštanje je proces raskida između poslodavca i podređenog. Ovaj postupak može biti praćen raznim okolnostima, kao i razlozima koji su poslužili kao osnov za raskid ugovora. Jedan od najčešćih uslova za raskid profesionalnog odnosa je. Za poslodavce i podređene je važno da shvate prednosti i nedostatke ove opcije za otpuštanje.

Koncept otkaza sporazumom stranaka

Razrješenje sporazumno stranaka regulisano je čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije. Stavovi ovog standarda odražavaju stav prema kojem rukovodilac i njegov podređeni imaju pravo da se međusobno dogovore kako bi udaljili zaposlenu osobu sa pozicije. U takvim okolnostima nema potrebe za dodatnim nizom radnji koje je potrebno izvršiti uz druge vrste otkaza.

Karakteristike razmatranog načina prestanka ugovora o radu uključuju:

Zaposleni može biti udaljen sa radnog mjesta u uslovima kada je bilo koja druga vrsta otkaza nezakonita. Na primjer, kada je subjekt na redovnom odmoru ili na . Istovremeno, ovom metodom je dozvoljeno i otpuštanje žene koja čeka dijete ili žene na porodiljskom odsustvu. Dogovor stranaka rješava sličnu dilemu;
Kroz takav ugovor, zakonito je prekinuti profesionalne odnose prema studentskom ugovoru;
Rukovodilac i zaposleni mogu izbjeći niz formalnosti koje bi trebalo obaviti uz druge opcije za otpuštanje. Konkretno, subjekt ima pravo da ne radi dodatne 2 sedmice prije neposrednog prestanka obavljanja službene dužnosti. Istovremeno, subjekti mogu kroz diskusiju doći do posebnih, individualnih uslova za otpuštanje i propisati nijanse koje će odgovarati i rukovodiocu i podređenom. Često su takva radna mjesta određeni datum odlaska sa funkcije, visina kompenzacijskih sredstava i postupak njihovog obezbjeđivanja.

Prilikom razmatranja vrste otkaza ugovora o radu važno je da se obje strane slažu sa procedurom. Zauzvrat, dobrovoljno otpuštanje može se izvršiti ako samo zaposleni izrazi svoju volju.

Istovremeno, ovu vrstu otkaza karakteriše odredba prema kojoj je praktično nemoguće postići priznanje sporazuma kao nezakonitog. Međutim, ovo je relevantno samo ako je procedura ispravno uokvirena u smislu dokumentacije.

Inicijator procesa koji se razmatra može biti i poslodavac i podređeni. Uz to, razlog za ovakav postupak može biti i uticaj nepremostivih objektivnih okolnosti. Međutim, kako praksa pokazuje, menadžer često djeluje kao inicijator.

Otpuštanje po dogovoru stranaka: prednosti i nedostaci za zaposlenog

Subjekt koji je smijenjen sa funkcije zbog dogovora strana u ugovoru o radu može računati na niz koristi od takvog procesa. Konkretno, prednosti predmetnog otpuštanja uključuju:

Međutim, ovaj postupak ne uključuje samo pozitivne aspekte. Unatoč činjenici da su nedostaci takvog otpuštanja mnogo manji od prednosti, oni ipak postoje:

Kod vrste otkaza o kojoj se radi, važnost ugovora o radu ne može se prestati samo izjavom volje jedne strane. To znači da ako zaposlenik prvo da saglasnost na ovu proceduru, a zatim se predomisli, onda će za nastavak rada u kompaniji biti potrebna saglasnost poslodavca. Praksa pokazuje da menadžeri često insistiraju na svome, a subjekti se naknadno smjenjuju sa svojih pozicija. Stoga, ovu odluku zaposlenik mora ispravno ocijeniti: gotovo nikada nije moguće dokazati nezakonitost takvog otkaza;
Ova vrsta otkaza ne predviđa potrebu da poslodavac plati bivšem podređenom.

Takav dodatak se, međutim, mora isplatiti u okolnostima u kojima je relevantna odredba utvrđena u individualnom ugovoru o radu subjekta;

Ako će zaposlenik osporiti zakonitost takvog otkaza na sudu, mora biti spreman na poteškoće. Ovo je zbog poteškoća da se sudu obezbijedi dokumentacija ili iskaz svjedoka o prisutnosti pritiska na psihu otpuštenog subjekta.

Dakle, ako je zaposlenik sve procijenio i donio tačnu odluku da prekine radnu aktivnost u određenoj organizaciji, otpuštanje po dogovoru stranaka je isplativo i jedan od najefikasnijih načina za razrješenje.

Otpuštanje po dogovoru stranaka: prednosti i nedostaci za poslodavca

Prednosti otkaza sporazumom stranaka postoje ne samo za zaposlenog, već i za poslodavca. Konkretno, prednosti takvog otpuštanja menadžera uključuju:

Ako je profesionalna aktivnost određenog zaposlenika prestala da zadovoljava interese kompanije, ovaj način otpuštanja je najlakša opcija za uklanjanje subjekta sa pozicije, bez dogovaranja sudskih sporova ili sukoba;
Kao i zaposleni, i rukovodilac ima pravo da ne navede razlog za otkaz ugovora o radu sa podređenom. Formulacija "po dogovoru strana" je dovoljna;
Zakonodavstvo pruža menadžerima mogućnost da sa svojim podređenim sastavljaju sporazume, prema kojima stranke mogu pojedinačno odrediti nijanse razrješenja (tačan datum, naknada, uslovi za osiguranje plaćanja, itd.);
Ova vrsta otpuštanja je jedini način da se otpuste zaposleni koji ne mogu biti otpušteni na drugi način;
Sindikalne formacije u preduzeću se ne mešaju u proces razrešenja sporazumom stranaka;
Proces koji se razmatra takođe nije regulisan od strane inspekcije rada.

Ova odredba je tipična čak i ako se osoba mlađa od 18 godina smijeni sa funkcije.

Praksa pokazuje da poslodavci koriste ovaj način otpuštanja kako bi prikrili stvarno smanjenje broja zaposlenih u kompaniji.

Među nedostacima ovakvog načina otkaza za poslodavca mogu se izdvojiti sljedeće: ako je trudna zaposlenica otpuštena na ovaj način, ona ima pravo da bude vraćena u kompaniju ako to dokaže u trenutku potpisivanja ovog ugovora. nije znala da čeka dijete.

Karakteristike isplate naknade pri otkazu po dogovoru stranaka

Uzimajući u obzir prednosti i nedostatke otpuštanja po dogovoru stranaka, primjereno je obratiti posebnu pažnju na proceduru obezbjeđivanja sredstava za naknadu bivšem zaposleniku. Dakle, plaćanja koja se moraju obezbijediti subjektu obavezno uključuju:

Naknada za dane godišnjeg odmora u tekućoj godini koje lice još nije iskoristilo;
Plaćanje za obavljeni posao, koji još nije izvršen subjektu od dana prethodne uplate pa do stvarnog razrješenja sa funkcije;
Dodatne isplate (nadoknade, iznosi bonusa, itd.), ako je to predviđeno ugovorom o radu zaposlenog ili lokalnim propisima kompanije.

Pored ugovorenog, strane u profesionalnim odnosima imaju i pravo da pojedinačnim ugovorom propisuju mogućnost da zaposleni dobije dodatnu naknadu ako za to postoje odgovarajući uslovi, što strane utvrđuju i na osnovu ličnog ugovora.

Takođe je važno naglasiti da se razmatrana naknada pri otkazu po sporazumu stranaka ne oporezuje ako je ukupan iznos naknade manji od trostruke prosječne mjesečne zarade određenog zaposlenog. Za teritorije krajnjeg sjevera tipična je odredba o šestostrukom iznosu plate subjekta.

Postupak za izdavanje otkaza sporazumom stranaka

Zakon ne predviđa nikakav jasno uređen algoritam postupanja kojim bi se mogli rukovoditi prilikom otpuštanja radnika po dogovoru stranaka. Međutim, praksa pokazuje da postoji općeprihvaćena procedura koju većina domaćih poslodavaca slijedi kada razmatra vrstu otkaza:

Kada je generalni direktor akcionarskog društva razriješen, on ne može biti zakonito razriješen funkcije sporazumom stranaka bez pismene saglasnosti dioničara.

Takođe je prikladno istaknuti opšta pravila za izvršenje predmetnog sporazuma o otkazu. Dakle, dokument treba da sadrži sljedeće informacije:

potvrda saglasnosti obe ugovorne strane;
glavni detalji ugovora o radu na osnovu kojih je podređeni radio;
opšti podaci o zaposlenom (ime i prezime, serija i broj pasoša, kao i radno mjesto subjekta);
naziv kompanije i njen PIB. Pretpostavlja se puni naziv organizacije, kao i njena adresa;
određeni datum posljednjeg radnog dana;
uslove za obezbeđivanje sredstava naknade zaposlenom, kao i njihov obim;
datum i mjesto izdavanja ovog dokumenta;
opšti podaci o predstavniku poslodavca (puno ime, kao i radno mjesto subjekta).

Navedeno lice mora biti ovlašteno da potpiše takve dokumente. Ukoliko razmatrani postupak sprovodi subjekt koji za to nije imao ovlašćenja, svi izvršeni papiri, a samim tim i samo otpuštanje biće priznati ništavim.

potpise rukovodioca i otpuštenog subjekta sa njihovim prepisom.

Nijanse otpuštanja po dogovoru stranaka

Otpuštanje po dogovoru strana je najisplativija i najpovoljnija opcija za obje strane ugovora o radu. Zbog svoje pogodnosti i efikasnosti, upravo ovaj način otpuštanja poslodavci nastoje koristiti u slučaju sukoba sa podređenima.

Važno je napomenuti da nakon potpisivanja ovakvog ugovora i na taj način ovjeravanja svih ugovora, poslodavac nema pravo mijenjati član na osnovu kojeg je prekinut profesionalni odnos. U slučaju takve potrebe potrebna je saglasnost druge strane. Da bi to učinio, ispitanik sastavlja pismeno obavještenje, nakon čega počinje rasprava. U okolnostima kada obje strane u toku rasprave dođu do novih dogovora, potrebno je sastaviti novi dokument.

Ukoliko se obje strane dogovore da će nakon potpisivanja otkaznog papira sporazumno nastaviti rad, potrebno je objaviti novi dokument-otkaz prethodne odluke, ili pristupiti sastavljanju novog ugovora o radu.

Dakle, prednosti i nedostaci sporazumnog otkaza mogu različito utjecati na situacije, ovisno o konkretnim okolnostima. Kako bi se osiguralo što isplativije i kompetentnije vođenje postupka otpuštanja, važno je da poslodavci i podređeni budu upoznati sa procedurom provođenja svih opcija za otpuštanje.

Postignuti pristanak ili sporazum između poslodavca i zaposlenog jedan je od osnova za prestanak radnog odnosa. Ali da bi se razumjelo šta je otpuštanje po sporazumu stranaka, potrebno je analizirati norme važećeg radnog zakonodavstva, te opću pravnu prirodu pojma „sporazum“, razumjeti suštinu ugovornih pravnih odnosa.

Sama procedura otpuštanja prema ovoj formulaciji nije navedena ni u Zakonu o radu Ruske Federacije, niti u bilo kojem pojašnjavajućem regulatornom zakonskom aktu. Ono što se dešava, potrebno je prilikom otpuštanja voditi računa ne samo o radnom, već i o građanskom zakonodavstvu, jer ono određuje koncept i proceduru sklapanja ugovora. Pri tome je važno voditi računa o utvrđenim procesnim aktima sudske prakse.

Kada i kako otpustiti radnika po dogovoru stranaka

Zakon o radu nam ukazuje da poslodavac i zaposleni imaju pravo sporazumno otkazati ugovor o radu. Samo jedan član 78. Zakonika reguliše takvo pravo. Što se tiče kategorija zaposlenih, odnosno drugih uslova, normativni akt ne utvrđuje. Na osnovu ovoga možemo zaključiti da će se svako otpuštanje zbog postignutog sporazuma smatrati a priori ispravnim.

Ali postojanje ove saglasnosti mora imati dokaznu bazu – dokumentaciju, prepisku, što ukazuje da je, ipak, do ovog sporazuma došlo. A za to neće biti suvišno zatražiti od samog zaposlenika pismo ostavke po dogovoru strana. Pošto ne postoji jedinstveni odobreni obrazac, sastavlja se proizvoljno. Suštinska karakteristika je da zaposleni može da podnese takvu molbu ne samo na radnom mestu, već i tokom perioda godišnjeg odmora, kao i tokom perioda bolovanja.

Do otkaza ugovora o radu može doći i za vrijeme odsustva zaposlenog na radnom mjestu iz više opravdanih razloga. Dakle, do otkaza dolazi u bilo koje vrijeme koje su strane navele u sporazumu i u prijavi. Navedena izjava mora sadržavati podatke o postizanju saglasnosti zaposlenog i preduzeća u vezi s otpuštanjem, kao i naznaku norme člana. U prijavi takođe treba da se odrazi datum od koga je prestao ugovor o radu.

Prednosti odlaska po dogovoru

Prilikom sporazumnog otkaza ugovora o radu postoje prednosti i za poslodavca i za zaposlenog. Otpuštanje po dogovoru obe strane odvija se po jednostavnijoj proceduri od, recimo, otpuštanja na inicijativu preduzeća, ili iz razloga koji su van kontrole strana.

Zaposleni ne mora da odradi dve nedelje propisane zakonom. Dakle, pisanjem izjave o prestanku radnog odnosa upravo iz ovog razloga štedi svoje vrijeme. Poslodavac je, s druge strane, oslobođen obaveze da sa sindikalnim organom koordinira otpuštanje zaposlenog, kao da sprovodi postupak iz člana 81. Zakona o radu.

Takođe, za preduzeće je jasan plus sporazumni raskid ugovora o radu zbog činjenice da je moguće otpustiti i zaposlene na porodiljskom odsustvu i tokom trudnoće, što je apsolutno nemoguće u drugim slučajevima kada preduzeće treba da raskinuti radni odnos sa takvim kategorijama zaposlenih. Na primjer, predstojećim smanjenjem ne mogu se otpuštati radnice na porodiljskom odsustvu, ali dogovorom stranaka nema zabrane.

Kako pravilno otkazati ugovor o radu

Pošto reguliše razrešenje sporazumom stranaka, čl. 78. Zakona o radu, ali je opšti osnov za prestanak radnog odnosa član 77. na koji se mora pozvati u radnoj knjižici iu naredbi kojom se u ispravama definiše stav 1. ovog člana.

Ali, kao što je gore spomenuto, jednostavno upućivanje na normu članka nije dovoljno. Propratni dokument takvog motiva za raskid ugovora o radu mora biti dostupan. Odnosno, da bi se došlo do sporazuma između strana u pravnom odnosu, potrebno je da jedna strana dobije inicijalni dokument od druge strane. Preduzeće može poslati pismo zaposlenom o potrebi za pregovorima, na osnovu kojih će se donijeti takva odluka.

Poslodavac može uputiti i dopis zaposlenom sa prijedlogom da se sporazumno razmotri pitanje prijevremenog otkaza ugovora o radu, u skladu sa stavom 1. čl. 77. Kodeksa. Ali zaposlenik također ima svako pravo tražiti da bude otpušten sporazumom stranaka, pozivajući se u svojoj prijavi na isti Noma Kodeksa.

Kao što je već pomenuto, radno zakonodavstvo ne daje jasne instrukcije i dodatne članove koji regulišu otpuštanje radnika po dogovoru stranaka. Stoga, prilikom raskida ugovora o radu, treba se pridržavati općih preporuka za prijavu.

Važnu ulogu u samom konceptu sporazuma igra dobrovoljnost navođenja svih tačaka koje nisu standardizovane u Kodeksu. Uzmimo, na primjer, otpremninu. Njegov zakonodavac ne obavezuje otpuštenu platu prema takvoj formulaciji. A ipak, kompanija ima pravo da po dogovoru isplati otpremninu, što mora biti naznačeno u ugovoru. Iznos takvih beneficija takođe treba da bude naveden u uredbi i u sporazumu. Ne zaboravite da od njega obračunate porez na dohodak građana, jer je to dodatna pogodnost koja se oporezuje, za razliku od slučajeva i iznosa koji su direktno propisani Zakonom o radu.

Otpuštanje po dogovoru - upute korak po korak

Postoji određena opšta procedura za raskid ugovora o radu, uzimajući u obzir specifičnosti koje podrazumeva postupak postizanja sporazuma obe strane u pravnom odnosu.

p> Kao što vidite, ovakav postupak se razlikuje od opšteg postupka po tome što se strane dogovaraju o mogućnosti otkaza ugovora o radu, kao i potrebi da se postignuti sporazum konsoliduje u pisanoj formi u vidu posebnog dokumenta. Navedeni dodatni sporazum je priložen nalogu o razrješenju po dogovoru stranaka. Ne postoje posebni zahtjevi za pripremu ovog dodatnog sporazuma, ali prilikom njegovog sastavljanja treba uzeti u obzir opće zahtjeve Građanskog zakonika Ruske Federacije o pravilima za zaključivanje ugovora i dopunama njima.

Mnogi poslodavci razmišljaju o tome da li je uopće potrebno sačinjavati takav sporazum, jer ga član 78. Zakona o radu ne utvrđuje, a općenito, svo radno zakonodavstvo ne obavezuje na postizanje sporazuma u pisanoj formi. I, često, ovu fazu postupka ignoriše kompanija sa kojom zaposlenik raskine radni odnos. Ova situacija može dovesti do neugodnih „iznenađenja“ u budućnosti, jer će biti izuzetno problematično dokazati činjenicu pristanka, kao i činjenicu da je zaposlenik dobio iznos otpremnine ako ne stavi svoj potpis na izjavu. prijema sredstava.

Sporazum o raskidu ugovora o radu - važne nijanse

Na šta poslodavac i zaposleni treba da obrate pažnju pri odabiru ovog načina raskida saradnje:

Zaposleni ima kontinuirano radno iskustvo još mjesec dana nakon napuštanja radnog mjesta u ovom preduzeću;
Zaposleni prima veći iznos naknade za nezaposlene u odnosu na iznos koji bi dobio da je otišao svojom voljom;
Otpuštanje poslodavca sporazumom stranaka, u skladu sa stavom 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, daje pravo da se ne traži dozvola za otpuštanje iz sindikalnog organa;
Za poduzeće je ovo možda najlegitimniji i najbezbolniji članak da se oprosti od nepoželjnog specijaliste s kojim je sklopljen ugovor o radu na neodređeno vrijeme;
Prema ovoj formulaciji, možete otpustiti ženu, čak i tokom perioda dekreta, ili trudnoće.
Zaposleni se ne može „predomisliti“ o davanju otkaza, kao što bi to mogao učiniti, samoinicijativno.

Ugovor postignut između strana može se raskinuti samo sporazumnim sporazumom i zaposlenog i preduzeća. Čak i ako su se okolnosti svake strane promijenile, jednostrano, ugovor se ne može otkazati. Osim ako, naravno, na sudu, zaposleni ne dokaže da je ugovor sastavljen zbog teških okolnosti za njega ili pod prinudom, uz pritisak, od strane poslodavca.

Rješavanje sporova

Često, kako ne bi otpustili svoje stručnjake zbog otpuštanja, poslodavci pribjegavaju trikovima i traže od zaposlenih da sami napišu izjavu ili po dogovoru strana. I štedi mnogo vremena i živaca samom preduzeću. Na kraju krajeva, ne morate upozoravati dva mjeseca unaprijed, ali možete otpustiti bilo koji dan naveden u sporazumu.

Ako je zaposlenik odbio da bude otpušten po dogovoru stranaka, preduzeće može izvršiti smanjenje na predlog sporazuma stranaka. I u ovom slučaju neće biti bitne povrede zakona ako se poslodavac pridržava zakonom utvrđenih rokova. Znajući da mu prijeti tehnološki višak, postoji šansa da će zaposleni izabrati sporazum. Nakon potpisivanja ugovora više nije moguće otpuštanje po drugom članu, uključujući i zbog smanjenja broja zaposlenih.

Još jedan čest problem i sporna situacija je postavljanje rokova u sporazumu. Ponekad ih jedna od stranaka želi promijeniti. To neće biti problem ako strane ponovo potpišu dodatak ugovoru, u kojem ukažu na potrebu razjašnjenja uslova, i stave svoje lične potpise.

Malo zaposlenih, pa čak i poslodavaca, znaju da pravni dokument koji su strane zaključile neće važiti ako je neovlašćeni predstavnik potpisao ugovor u ime poslodavca. Da bi ovlaštenja bila važeća, funkcionalne dužnosti predstavnika poslodavca ili statutarni dokumenti preduzeća moraju sadržavati klauzulu da takav predstavnik ima pravo otpuštanja osoblja, sklapanja ugovora i sporazuma sa ugovorom o radu sa njima.

Sporazum o prestanku radnog odnosa je način kompromisa i uzimanja u obzir međusobnih interesa i na strani poslodavca i na strani zaposlenog. Unatoč činjenici da je ovaj način otpuštanja najjednostavniji, ima neke karakteristike.

Sa pravne tačke gledišta

Zakonodavstvo Ruske Federacije u ovom slučaju je lakonski. Samo stoji da je u svakom trenutku moguć sporazumni raskid ugovora o radu. To znači da je takav otkaz moguć i pri radu sa nepunim radnim vremenom i sl., tj. čak iu slučajevima kada je otpuštanje zaposlenog od strane poslodavca uobičajeno zabranjeno.

FILES 2 fajla

Faze postupka

I zaposlenik i njegov poslodavac mogu sporazumno započeti proces otpuštanja. Prvo što treba učiniti je poslati drugoj strani pismeni prijedlog za raskid radnog odnosa. To možete učiniti usmeno, ali u ovom slučaju neće biti dokaza da se takav prijedlog dogodio. Ako sve prođe kako treba i poslodavac ili zaposleni se slažu sa inicijativom protivnika, vrijeme je da se pređe direktno na sporazum, koji mora biti formalizovan u pisanoj formi.

Ko treba da sastavi sporazum

U pravilu, pripremu dokumenta vrši predstavnik poslodavca - pravnik organizacije, ili specijalista u kadrovskoj službi, ili, u ekstremnim slučajevima, sekretar šefa. U svakom slučaju, to bi trebao biti zaposlenik s barem minimalnim poznavanjem Zakona o radu Ruske Federacije, jer je dokument pravno značajan i, ako je potrebno, može se koristiti kao dokaz u parnici. Istovremeno, bez obzira na to ko je tačno sastavio tekst sporazuma, nakon registracije on se mora prenijeti šefu na potpis.

Ko ima koristi od sporazuma: poslodavac ili njegov podređeni

Sporazum o otpuštanju naziva se sporazumom jer je obično od interesa za obje strane. Na primjer, zaposlenik može za sebe cjenkati dobru "kompenzaciju" - njihova veličina nije ograničena zakonom (vrijedi napomenuti da ako nisu posebno navedeni u dokumentu, sredstva za poravnanje će biti isplaćena u iznosu predviđenom zakonodavstvom Ruske Federacije). Poslodavac kroz ovaj dokument dobija mogućnost da se riješi “nepotrebnog” radnika, dok (što je posebno važno!) nakon potpisivanja ugovora, zaposlenik više neće moći jednostrano odbiti otkaz niti promijeniti njegove uslove.

A najvažnija prednost sporazuma je što se datum otkaza određuje na osnovu interesa obe strane: na primer, od trenutka sklapanja sporazuma do momentalnog raskida ugovora o radu može proći dva dana, ili možda dva mjeseca.

Pravila za sastavljanje ugovora

Zakonodavci nisu razvili standardni opšteprimenljiv model sporazuma, pa preduzeća i organizacije mogu kreirati obrazac dokumenta po sopstvenom nahođenju i rukovodeći se sopstvenim potrebama. Istina, u isto vrijeme treba se pridržavati nekih pravila, posebno je potrebno navesti puno ime poslodavca, poziciju, prezime, ime, patronimiju zaposlenog u dokumentu, zabilježiti činjenicu postignut sporazum i detaljno propisati njegove uslove. Potonji bi se trebao uklopiti u okvir zakona o radu Ruske Federacije.

Obično se sporazum sastavlja najmanje nekoliko dana prije otpuštanja, ali u nekim kompanijama postupaju drugačije. Poslodavac ne sastavlja dokument, već piše odgovarajuće rješenje sa budućim datumom prestanka ugovora o radu za.

Ugovor ima dva ekvivalentna primjerka, od kojih jedan ostaje kod poslodavca, a drugi se daje otpuštenom radniku. Svaki primjerak moraju potpisati obje strane.

Zaglavlje dokumenta

Na početku dokumenta ispisuje se njegov naziv i broj (prema internom toku dokumenta preduzeća), odmah ispod podataka o ugovoru o radu po kojem zaposleni radi (datum zaključenja i broj). Sledeći red sadrži lokaciju na kojoj je preduzeće registrovano, kao i datum sastavljanja ugovora.

Glavni dio

Prije svega, puni naziv preduzeća (u skladu sa osnivačkim dokumentima), položaj, prezime, ime, patronimiju predstavnika poslodavca (obično se izgovara u ime direktora ili generalnog direktora), a također i sve na isti način se navode podaci o zaposlenom.

Šta je dogovoreno

Ovdje se odredbe postignutog sporazuma unose u posebne stavove. Posebno treba da evidentiraju činjenicu prestanka ugovora o radu (pozivajući se na slovo zakona) i naznače datum posljednjeg radnog dana otpuštene osobe. Nakon toga, potrebno je preći na uslove ugovora: ako radnik ide na godišnji odmor prije otpuštanja, to mora biti propisano, kako i u kom iznosu i u kojim rokovima će mu biti isplaćena otpremnina. U sporazumu treba uključiti i uslove koje zaposleni mora ispuniti tokom procesa otpuštanja (na primjer, o ustupanju predmeta drugom zaposlenom).

Zatim u ugovoru treba da navedete standardne klauzule da strane nemaju potraživanja jedna prema drugoj i da oba primjerka dokumenta imaju jednaku pravnu snagu.

Na kraju, dokument prvo potpisuje zaposlenik, a zatim rukovodilac kompanije.

Nakon sastavljanja ugovora o raskidu

Nakon što je dokument sastavljen i propisno potpisan, rukovodilac preduzeća izdaje nalog za sporazumno raskid ugovora o radu, čije upoznatost zaposleni takođe mora ovjeriti svojim potpisom. Ostatak procedure odvija se po uobičajenom scenariju: kada dođe datum raskida ugovora, prvo se vrši upis u radnu knjižicu zaposlenog i njegovu ličnu kartu, zatim se izdaju sredstva za namirenje itd.

Posao je sastavni dio života svake osobe. To je rad koji vam omogućava da svoje znanje i sposobnosti primijenite i za svoju dobrobit i za dobrobit društva.

Većina ljudi tokom života više puta mijenja mjesto rada, i to iz različitih razloga. Upravo razlozi za otpuštanje s posla često utiču na to kako će se ovaj postupak odvijati, u kakvom ćete odnosu ostati sa poslodavcem i da li se možete vratiti.

Pažljivo pristupite otpuštanju što je moguće odgovornije. U većini slučajeva do odlaska sa prethodnog mjesta dolazi svojom voljom zbog činjenice da nisu zadovoljni nikakvim uslovima ugovora ili drugim okolnostima. Postoje i slučajevi kada poslodavac inicira otkaz zbog neispunjavanja službenih obaveza navedenih u ugovoru o radu. Ova druga opcija može otežati penzioneru da pronađe novi posao. S tim u vezi, poslodavac i zaposleni mogu doći do alternativnog načina, koji podrazumijeva raskid ugovora sporazumnim sporazumom strana. O ovoj opciji ćemo razgovarati, a takođe ćemo vam reći koje su prednosti i mane za zaposlenog otpuštanje po dogovoru.

Razrješenje po dogovoru stranaka vrši se sporazumno. U ovom slučaju svaka od stranaka ima određene beneficije koje se mogu izgubiti otpuštanjem na druge načine.

Sa provođenjem ovog postupka možete se upoznati u Zakonu o radu Ruske Federacije, u članku br. 78. Prema ovom članu, ugovor o radu može biti otkazan u bilo koje vrijeme.

Upotreba ove metode do određenog vremena nije bila jako popularna. To je bilo zbog činjenice da su radnici bili slabo upućeni u karakteristike ove metode. Radi bolje informisanosti zaposlenih u ovom članku ćemo detaljno govoriti o otkazu po dogovoru stranaka, kao io tome koje prednosti i nedostatke ima za zaposlenog.

Sporazum o raskidu TD-a mora biti sastavljen u dva primjerka, a sam tekst ugovora nema strogo definisanu formu. Zakon o radu ne obavezuje sastavljanje ovog sporazuma, ali je preporučljivo da zaposleni insistira na sastavljanju službenog dokumenta kojim se potvrđuje odlazak s posla.

Za početak sastavljanja sporazuma svaka strana mora iznijeti svoje uvjete za raskid ugovora o radu, a ako ti uvjeti odgovaraju objema stranama, onda možete pristupiti izradi službenog papira.

Za i protiv zaposlenika

Osim prednosti, ova metoda ima i nedostatke. Razmotrite pozitivne i negativne strane otkaza po dogovoru stranaka za zaposlenog:

Zaposlenik ima pravo da samostalno imenuje datum svog otpuštanja. Nema ograničenja i možete otkazati ugovor o radu čak i nakon nekoliko dana. Ovo omogućava obavezan rad u trajanju od dvije sedmice nakon otpuštanja po sopstvenoj volji;
Osoba koja podnosi ostavku može samostalno izložiti uslove na osnovu kojih napušta organizaciju. Ovo vam omogućava da nametnete uslove za isplatu naknade;
Upis u radnu knjižicu kojim se potvrđuje sporazumni otkaz ne utiče negativno na dalje zapošljavanje;

Postoje i određeni nedostaci:

Visina naknade utvrđuje se u zajedničkoj raspravi. S tim u vezi, u nekim situacijama, zaposleni će morati učiniti ustupke;
Ugovor koji su sačinile i potpisale obe strane je nemoguće osporiti u pravosudnim organima;
Nepostojanje strogo određene procedure za otpuštanje na ovaj način, u nekim slučajevima, može negativno uticati na zaposlenog, jer će morati da prihvati uslove poslodavca;
Za razliku od otkaza po sopstvenoj volji ili u vezi sa neispunjenjem ugovora o radu, u ovom slučaju, otkaz se može dati i na godišnjem odmoru. Ovo može negativno uticati na iznos naknade ili otpremnine.

Prije otkaza po dogovoru, morate odvagnuti sve prednosti i nedostatke. Analiza svakog načina napuštanja posla će minimizirati negativan uticaj na buduće zapošljavanje.

Za i protiv poslodavca

Ova metoda također ima pluseve i minuse za poslodavca, ali broj pluseva znatno premašuje minuse, pa je ovaj način otpuštanja poželjniji ne samo za zaposlenog, već i za poslodavca.

Prednosti uključuju:

Ne postoji algoritam koji je striktno definisan zakonom. U tom smislu, svaka organizacija može ponuditi svoje uslove za otpuštanje po dogovoru;
Nakon potpisivanja sporazuma, zaposleni koji je dao otkaz ne može osporiti radnje poslodavca u pravosuđu;
Ako zaposlenik nije zainteresovan za primanje naknade, drugih isplata ili nije postavio svoje uslove, onda poslodavac ima pravo da ne odrazi ovu klauzulu u ugovoru i, kao rezultat, da ne izvrši isplate;
Na osnovu sporazuma moguće je otpustiti ne samo običnog radnika, već i nekoga ko je na godišnjem odmoru ili porodiljskom odsustvu. Dakle, može se zaključiti da je ova metoda poželjnija za organizaciju.

Nedostaci uključuju:

Obavezna saglasnost zaposlenog sa uslovima ugovora;
Naknada se isplaćuje samo iz iznosa neto dobiti.

Procedura razrješenja

Svaki zaposleni treba da bude upoznat sa procedurom njegovog otpuštanja. Ovo je neophodno kako bi se izbjegle situacije u kojima poslodavac želi prevariti zaposlenog i uskratiti mu naknadu ili otpremninu.

Razrješenje po dogovoru stranaka odvija se sljedećim redoslijedom:

Nakon usmenog dogovora o uslovima otkaza ugovora o radu, potrebno je sastaviti dokument kojim se potvrđuje otkaz. Dokument je sastavljen u dva primjerka;
Upisivanje ugovora u časopise organizacije i prosljeđivanje kopije zaposleniku na pregled;
Na osnovu sporazuma, osoba koja podnosi ostavku mora sastaviti pismo ostavke, koje mora potpisati direktor kompanije;
Izrada naloga i prezentovanje zaposlenom na uvid;
Obračun naknade za zaposlenog;
Kadrovska služba stavlja oznaku o otkazu ugovora o radu na osnovu sporazuma stranaka. Interni dokumenti organizacije se takođe popunjavaju;
Zaposlenom se daju svi potrebni dokumenti (počev od radne knjižice pa do potvrde o prihodima i stažu).

Uzorak ugovora

Uzorak sporazuma o otkazu sporazumom stranaka mora sadržavati sljedeće podatke:

Datum prestanka ugovora o radu;
Radno vrijeme. Ovaj stav se može izbrisati;
Iznos isplata kompenzacije i period tokom kojeg se moraju izvršiti;
Kako i kada će se transfer izvršiti;
Prisustvo ili odsustvo potraživanja od strane obe strane.

Svaka kompanija za sebe priprema uzorak ugovora. Za referencu, možete pogledati uzorak sporazuma o otkazu po dogovoru strana na linku ispod.

Isplata naknade

Posebnu pažnju treba obratiti na klauzulu koja se odnosi na isplate pri otkazu po dogovoru stranaka.

Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, poslodavac mora izračunati isplatu naknade nakon otpuštanja zaposlenog. Zaposleni ima pravo na:

Plate za radni period;
Naknada za neiskorišteni godišnji odmor;
Otpremnine (ako je to predviđeno internim dokumentima organizacije).

U Zakonu o radu ne postoji dio koji se odnosi na obračun isplate naknade. U tom smislu, svaka organizacija pravi kalkulaciju na osnovu internih dokumenata.

Upis u radnu knjižicu

Nakon prestanka ugovora o radu, bivšem radniku se moraju dati svi potrebni dokumenti. Posebnu pažnju treba obratiti na ono što će biti upisano u radnu knjižicu.

Razlog za otpuštanje upisuje se u radnu knjižicu zaposlenog. Ako se to dogodilo na osnovu sporazuma između stranaka, onda u radnoj knjižici treba navesti potpuno istu formulaciju. Takođe treba navesti broj dokumenta na osnovu kojeg je došlo do otkaza.

Bivši zaposleni mora staviti svoj potpis u radnu knjižicu. Ovo je obavezna procedura kojom se potvrđuje ispravnost pismenog razloga za otkaz ugovora o radu. Također, primalac knjige mora staviti svoj potpis u interne dokumente organizacije, koji će potvrditi njen prijem.

Svaki 2 građanin Ruske Federacije prošao je proceduru za prestanak radnog odnosa. U većini slučajeva do otpuštanja dolazi sporazumom stranaka. Poslodavac i podređeni mogu sporazumno otkazati radni odnos. Svaka strana treba da ima ideju kako pravilno izvršiti otkaz ugovora o radu.

Sljedeći faktori mogu poslužiti kao razlozi za poništenje ugovora o radu sporazumno:

Primanje novčane naknade od preduzeća u obliku otpuštanja.
Kršenje obaveza iz ugovora o radu. Kada građanin ozbiljno krši pravila radne discipline, to može prijetiti prinudnim otkazom. Kako ne bi pokvario reputaciju, šef organizacije može učiniti ustupke i sporazumno prekinuti odnos.
Mogućnost poslodavca da otpusti kategorije lica koje nema pravo da otpusti pod drugim okolnostima (žene na porodiljskom odsustvu ili trudnice).

Najčešće je poslodavac prvi koji preuzima inicijativu za otpuštanje, jer mu je korisno da se riješi, na primjer, beskrupuloznog zaposlenika ili zaposli svog poznanika za to radno mjesto. Ako zaposleniku nešto ne odgovara, on može dati otkaz svojom voljom.

Prednosti i mane za zaposlenog prilikom sporazumnog raskida poslovnog odnosa

Otkaz ugovora o radu sporazumom obe strane može biti od koristi i za poslodavca i za zaposlenog. Kao i u svim situacijama, postoje prednosti i mane.

Pozitivne strane

Otpuštanje zaposlenog po dogovoru stranaka mu je od koristi iz sljedećih razloga:

i radnik i poslodavac mogu ponuditi otkaz;
namještenik ima pravo da u prijavi ne navede razlog napuštanja posla;
podnosilac zahteva nije dužan da radi 14 dana pre potpunog napuštanja radnog mesta;
ako je poslodavac prvi preuzeo inicijativu, onda podnosilac zahtjeva ima pravo zahtijevati novčanu naknadu u obliku otpremnine i pregovarati o njenoj veličini i uslovima isplate;
upis u radnu knjigu ni na koji način neće narušiti ugled zaposlenog;
ako se od njih traži da daju otkaz zbog bilo kakvog kršenja, raskid radnog odnosa sporazumom strana je isplativa opcija;
nakon ovakvog otpuštanja, osoba će imati iskustvo još mjesec dana;
napuštanje posla po dogovoru stranaka će dati građaninu pravo da se prijavi na berzi rada i da dobije dobru naknadu za nezaposlene.

Protiv za popravljeno

U ovom slučaju postoje neki nedostaci za zaposlenog:

u ovoj situaciji poslodavac može dati otkaz iu slučajevima zabranjenim zakonom;
sindikalne organizacije ne mogu kontrolisati zakonitost postupka;
direktor preduzeća može odbiti da isplati novčanu naknadu;
ako je prijavu već odobrio i potpisao menadžer, zaposleni neće moći da se predomisli i poništi prijavu;
u ovoj situaciji menadžer je skoro uvek u pravu, a sudovi su na strani poslodavca.

Da li je ova procedura korisna za poslodavca?

Otpuštanje po dogovoru stranaka može biti pogodno za šefa u sljedećim slučajevima:

Poslodavac nije zadovoljan kako podređeni obavlja svoje dužnosti i želi da ga otpusti na dobar način.
Razrješenje sporazumno je pogodno za direktora u slučaju kada nema želje i mogućnosti da se provede postupak smanjenja osoblja.
Poslodavac može da pribegne ovom postupku kada želi da se na drugi način reši osobe koju nema pravo da otpusti.

Najčešće je rukovodilac sporazumno inicijator prestanka radnog odnosa.

Bitan! Nijedna strana u ovoj stvari nema pravo vršiti pritisak na drugu u svom interesu.

Šta je bolje: da se međusobno dogovore ili samo lična želja?

Određena vrsta otpuštanja iz preduzeća može biti od koristi ili za zaposlenog ili za menadžera. Za prve, najčešće, ide odlazak svojom voljom, a za poslodavca - po dogovoru. I u prvom i u drugom slučaju postoje prednosti i nedostaci.

Glavne prednosti otkaza po dogovoru:

Zaposleni ima pravo da odredi datum otpuštanja. Ovo je od koristi za građanina kada traži novi posao, ali još ne zna kada bi trebalo da ga započne. U ovom slučaju, na starom mjestu, osoba sama reguliše uslove otpuštanja, ali u dogovoru sa šefom.
Kada građanin na ovaj način napusti svoje radno mjesto, može otići na berzu rada, prijaviti se za nezaposlene i za to dobiti pristojnu platu. Ova opcija važi kada je inicijator otkazivanja odnosa rukovodilac preduzeća.
Ako je otkaz, prije svega, želja menadžera, onda zaposlenik uvijek ima pravo računati na novčanu naknadu.
Staž i dalje traje 30 dana nakon prestanka radnog odnosa.

Među nedostacima ove metode su sljedeće:

Ako su se zaposlenik i poslodavac sve dogovorili i razgovarali, prijavu su potpisale obje strane, tada građanin koji odlazi više neće moći promijeniti mišljenje. Otpuštanje u ovoj situaciji će se dogoditi u svakom slučaju.
Otpuštanje po dogovoru ne predviđa nikakve beneficije i isplate po zakonu, sve se dešava po dogovoru stranaka. Ako naiđe nesavjesni poslodavac, građaninu ne može isplatiti ni novčića.
Niko nema pravo jednostrano poništiti zahtjev za razrješenje sporazumom stranaka.
Prilikom konkurisanja za novo radno mjesto, direktor može tražiti objašnjenje razloga za razrješenje sa prethodnog radnog mjesta.
Na ovaj način poslodavac može čak otpustiti trudnicu ili ženu na porodiljskom odsustvu.

Dobrovoljno otpuštanje ima sljedeće prednosti:

Ovakav način otpuštanja građanima daje velike garancije. Uvek sa takvim razvojem događaja, osoba koja podnosi ostavku dobija isplatu kompenzacije.
Prilikom odlaska na ličnu inicijativu, osoba dobija standardni upis u radnu knjižicu, što ne postavlja pitanja kod sljedećih poslodavaca.
Nakon što izrazi ličnu želju da napusti preduzeće, zaposleni se može predomisliti i ostati na poslu.

Među nedostacima ove vrste otkaza su:

Nakon ličnog zahtjeva građanina za otkaz, i dalje je dužan da učestvuje u procesu rada 14 dana.
Otpuštanje se uvijek usaglašava sa sindikalnim organizacijama.
Naknade za nezaposlene će biti minimalne.
Iskustvo se odmah prekida.

Direktor kompanije i zaposlenik imaju pravo samostalno izabrati najprofitabilniji način otpuštanja za sebe, nakon što odvagaju sve prednosti i nedostatke.

Smanjenje ili dogovor?

Kada se u preduzeću očekuje smanjenje broja zaposlenih, neki menadžeri nude svojim podređenim drugačiju orijentaciju – da napuste svoju poziciju dogovorom strana. Šta je korisnije za zaposlenog i poslodavca?

Za menadžere ovo može biti od koristi u sljedećim situacijama:

Nije potrebno unaprijed upozoravati podređenog o otkazu, sporazum o raskidu radnog odnosa može se sastaviti u bilo koje vrijeme pogodno za strane.
Malo je vjerovatno da će zaposleni pokrenuti parnicu zbog napuštanja posla i dobiti je.

Za zaposlenika u ovoj situaciji, glavna stvar je finansijska strana pitanja. Ako je menadžeru isplativije da otpusti građanina po dogovoru stranaka, tada će mu morati ponuditi dobru finansijsku nagradu.

Ne postoje zakonski akti koji regulišu finansijsku stranu pitanja kada se odnos sporazumno raskine, tako da poslodavac i zaposleni mogu doći do zajedničkog imenioca u pitanjima otpremnine. Ako direktor preduzeća ponudi podređenu naknadu u iznosu od 3-5 plata, onda uređenje brige uz saglasnost osoba može biti od koristi za oboje.

Još jedna prednost raskida ugovora po dogovoru strana je mogućnost daljeg zapošljavanja. Sa smanjenjem broja zaposlenih, zaposlenik neće moći odmah da nađe novi posao. Ne smije raditi 2 mjeseca ako se želi prijaviti za nezaposlene i za to primati naknadu. Nakon otpuštanja po dogovoru osoba, bivši zaposlenik organizacije može ozvaničiti novi radni odnos.

Da li je moguće izvršiti postupak bez pismene saglasnosti?

Prilikom sporazumnog otpuštanja radnika uvijek je predviđeno njegovo izvršenje. Preporučljivo je to učiniti pismenim putem, međutim, u Zakonu o radu nema rezervi u vezi s tim.

Ako je inicijator čelnik kompanije, tada građaninu šalje pismo u pisanoj formi, navodeći razlog i vrijeme. Kada se radnik ne slaže sa pravilima za raskid poslovnog odnosa koje je predložio poslodavac, svoje gledište može izraziti i u pisanoj formi.

Ako poslodavac treba da otpusti više radnika odjednom, onda mora sazvati skupštinu i održati pregovore na kojima će svi izraziti svoje mišljenje. Ako se tokom pregovora svi zaposleni slažu sa vođom, tada se sastavlja pismo saglasnosti za svakog posebno. Sporazum o razrješenju sporazumom stranaka uvijek se sastavlja u 2 primjerka.

Kako otkazati ugovor o radu uz saglasnost lica?

Raskid ugovora i registracija svih potrebnih dokumenata odvija se u nekoliko koraka:

Pismeni pristanak obe strane.
Izrada naloga poslodavca o otkazu.
Upoznavanje sa dokumentima radnika.
Unošenje podataka u lični dosije zaposlenog.
Odraz zakonskog upisa u radnu knjižicu.
Priprema obračunskih dokumenata i upoznavanje radnika sa njima.
Isplata svih dospjelih naknada, beneficija, bonusa zaposleniku.
Dajte zaposleniku dokumente koji mu pripadaju.
Ako postoji potreba, na vrijeme obavijestiti vojne organe o otpuštanju službenika.

Svaka stavka ima svoje nijanse i zahtijeva detaljno razmatranje i pojašnjenje.

Izdavanje pismene saglasnosti

poslednji dan kada će građanin raditi u ovom preduzeću;
pravo na plaćeno odsustvo prije otpuštanja;
zakonske isplate naknade zaposlenima;
pravila transfera.

Pažnja! Nijedna od strana ne može protestovati protiv uslova sporazuma i odbiti da ih poštuje. Neke klauzule ugovora moguće je promijeniti samo sporazumno.

Izrada naloga

Glavni dokument koji je osnov za otkaz ugovora o radu je nalog poslodavca. Taj dokument pod pojedinačnim brojem registruje sekretar preduzeća u dnevniku naloga.

U nalogu se ne navodi konkretan razlog za razrješenje, već se stavlja upis "po dogovoru stranaka". Takođe, nisu precizirani uslovi otkaza propisani sporazumom.

Upoznavanje radnika sa dokumentacijom

Otpušteni radnik mora biti upoznat sa sastavljenim naredbom o otkazu. Kao potvrdu da je zaposlenik upoznat sa dokumentom, stavlja svoj potpis na njega.

Zaposleni, po želji, može zatražiti kopije potrebnih dokumenata, a čelnik kompanije ne bi trebao odbiti zahtjev.

Kada poslodavac nema mogućnost da otpuštenog upozna sa dokumentom tako da stavi svoj potpis, onda se u nalogu upisuje odgovarajući upis o nemogućnosti upoznavanja. Isto se radi i ako zaposleni odbije da potpiše ovaj dokument.

Upis u lični dosije

Prilikom prijema radnika na radno mjesto u preduzeću, otvara se lični dosije zaposlenog. Tokom postupka otpuštanja iz preduzeća u lični dosije se stavlja i određena oznaka koja označava broj naloga i datum prestanka rada radnika. Zaposleni mora biti upoznat sa upisom u lični karton i staviti svoj potpis. Ako osoba koja daje ostavku ne želi potpisati ovaj dokument ili nema mogućnost da to učini, tada zaposlenik kadrovske službe i poslodavac potpisuju dokument vlastitom rukom i sastavljaju odgovarajući akt.

Označite u radnoj svesci

U radnoj knjizi se upisuje da je radnik otpušten u skladu sa nalogom (navodi se broj naloga i datum sastavljanja). Unos će imati sljedeći sadržaj: „Otpušteno zajedničkom odlukom“, a naveden je link na član 77, dio 1 Zakona o radu Ruske Federacije. Razlog za prestanak odnosa u radnoj knjižici nije naznačen.

Odgovornost za unošenje podataka u radnu knjižicu u potpunosti je na rukovodiocu organizacije, a on će biti kažnjen i zaposlenom vratiti novčanu naknadu u slučaju netačnog teksta ili nezakonitog otkaza.

Izrada dokumenata o poravnanju

Dokument o poravnanju sastavlja se tako da uzme u obzir svu traženu naknadu u novčanom smislu zaposlenom prilikom otpuštanja. Takva naknada može uključivati neiskorišteni godišnji odmor, plaćanje bolovanja, neplaćene dane rada prije otpuštanja i druge isplate.

Kadrovske službe su uključene u pripremu i izvršenje dokumenata o poravnanju, a računovođe su odgovorne za obračun svih plaćanja.

Na prvoj stranici nalaze se opći podaci o kompaniji i zaposleniku, a također se navodi koliko dana zaposlenik nije iskoristio kao godišnji odmor. Na drugoj stranici se vrši potpuni obračun svih sredstava, naznačeni su svi obračuni i porezni odbici, kao rezultat toga, postoji iznos koji treba primiti u gotovini.

Potpuni obračun uplata

Poslodavac je u obavezi da radniku pri otkazu isplati sva dospjela sredstva.

To uključuje:

isplata za odrađene dane zaposlenog do dana prestanka učešća u radnom procesu preduzeća;
isplata za neiskorišćene dane godišnjeg odmora;
isplata otpremnine, ako je to ugovorom predviđeno.

Izdavanje svih dospjelih sredstava vrši se na dan koji će biti posljednji za rad u ovom preduzeću. Ukoliko to nije moguće zbog odsustva zaposlenog na radnom mestu, rukovodilac je dužan da izvrši sve isplate najkasnije jedan dan od dana kada je zaposleni podneo zahtev za isplatu.

Zakon o radu Ruske Federacije predviđa isplatu naknada u vezi s otpuštanjem zaposlenika uz saglasnost šefa. U skladu sa članom 181, dijelom 1 Zakona o radu Ruske Federacije, takav dodatak ne može se isplatiti zaposleniku koji je morao biti otpušten zbog kršenja propisa o radu. Zakon o radu predviđa i određeni iznos naknade prilikom otpuštanja po sporazumu stranaka određenim kategorijama zaposlenih. Ove kategorije uključuju menadžere, njihove direktne zamjenike, kao i računovodstveno osoblje.

Izdavanje dokumentacije zaposlenom

Poslednjeg dana učešća zaposlenog u procesu rada, direktor preduzeća je dužan da preda potrebnu dokumentaciju:

Radna knjižica sa pripadajućim upisom o otkazu radnika u skladu sa nalogom. Zaposleni mora potpisati prijem posla.
Izveštaj o platama za poslednja 24 meseca.
Potvrda o uplaćenim doprinosima za penzijsko osiguranje za ceo period rada.
Uvjerenje o prosječnoj plati (izdaje se ako zaposleni planira da se prijavi kao nezaposlenost nakon otpuštanja).
Uvjerenje o radnoj knjižici.
Ostala dokumenta koja zaposleni ima pravo da traži.

Sva dokumenta moraju biti izdata zaposleniku na dan otpuštanja. Ako to nije moguće, onda u roku od 3 radna dana.

Obavijest vojnim vlastima o otpuštanju službenika

Ako je otpušteni radnik vojni obveznik, poslodavac je dužan da prijavi otpuštanje nadležnim organima u roku od 14 dana.

Koji sporovi mogu nastati?

Često se prilikom otpuštanja mišljenja stranaka po bilo kom pitanju razilaze. Na primjer, poslodavac ne želi da se bavi postupkom smanjenja, jer to zahtijeva više vremena i ozbiljne troškove. Zaposlenog je potrebno obavijestiti o planiranom smanjenju 60 dana prije očekivanog datuma.

Otpuštanje po dogovoru stranaka u ovom slučaju će biti od koristi za menadžera, jer nije potrebno dugo zadržavati zaposlenog na radnom mjestu, a direktor može dobiti i malu otpremninu nakon otkaza po dogovoru stranke. Ovaj pristup koriste menadžeri koji moraju brzo da se oslobode zaposlenog da bi zaposlili svog prijatelja ili rođaka.

Ponekad sporove može pokrenuti zaposleni. Na primjer, morao je malo odgoditi otkaz. U tom slučaju morate ponovo pokrenuti cijeli postupak za podnošenje dokumenata. Razgovarajte sa menadžerom i ako on pristane na odlaganje termina, sastavlja se novi ugovor i piše nova izjava. Ako strane dođu do međusobnog mišljenja, stari dokumenti se poništavaju i sastavljaju novi.

zaključci

Dakle, otpuštanje po dogovoru stranaka može biti zgodno i za zaposlenog i za poslodavca. Korist zaposlenika, u osnovi, ovdje zavisi od pouzdanosti i savjesnosti menadžera. Čak i u slučaju smanjenja osoblja, sporazumno otpuštanje može biti isplativije ako menadžer dobro nagrađuje podređenog za prilagođavanje.

Zaposlenik i menadžer moraju o svemu detaljno razgovarati kako kasnije ne bi bilo sporova. Ako se građanin i poslodavac uspiju na dobar način dogovoriti, direktor će sa svoje strane isplatiti dobru naknadu, a zaposleni neće postavljati visoke zahtjeve za otkaz, tada će stranke moći prestati radni odnos dana pozitivna nota.