U kom slučaju je moguće masovno otpuštanje radnika, kako se to formalizira? Kako izvršiti masovna otpuštanja. Smanjenje mase je koliko ljudi

U slučajevima likvidacije organizacija, implementacije od strane preduzetnika (poslodavaca), uzimajući u obzir ekonomske interese prava na odbijanje viška rada, države članice MOR-a treba da preduzmu mere za obezbeđivanje prava na rad, socijalne podrške otpuštenim radnicima na osnova saradnje u oblasti zapošljavanja javnih službi, poslodavaca i predstavnika radnika.

U većini zemalja masovna otpuštanja radnika iz ekonomskih, organizacionih, tehnoloških razloga regulisana su odvojeno od pojedinačnih otpuštanja radnika, kao i kroz socijalno partnerstvo. Prema I.Ya. Kiselev, izuzeci su Njemačka i Izrael, gdje se kolektivna otpuštanja smatraju automatskim zbirom (kumulacijom) pojedinačnih otpuštanja. U 21 od 27 industrijaliziranih zemalja zakon o kolektivnom otpuštanju postoji već za 10 zaposlenih, au Češkoj, Meksiku, Portugalu, Italiji, Grčkoj i Austriji broj istovremenih otpuštanja može biti čak i ispod ovog praga. U SAD, pitanja kolektivnih otpuštanja regulisana su uglavnom kolektivnim ugovorima.

Masovna otpuštanja radnika u postsovjetskoj Rusiji dogodila su se 1993-1998, kada je, kao rezultat pada proizvodnje tokom ekonomske krize, promjene vlasničkog obrasca i započetog restrukturiranja proizvodnje, hiljade preduzeća likvidirano. , značajno smanjio broj ili osoblje radnika. U sadašnjim uslovima mnoge organizacije, posebno velike korporacije, sprovode razvojne programe iu procesu restrukturiranja nastoje da optimizuju broj i sastav zaposlenih, čime se rešava problem povećanja plata zaposlenih.

Glavni akti koji regulišu pitanja masovnog otpuštanja radnika su Zakon Ruske Federacije od 19. aprila 1991. br. 1032-1 „O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji“ i donekle zastarela Uredba o organizaciji rada za unapređenje zapošljavanja u uslovi masovnog otpuštanja, odobrena Uredbom Vijeća ministara Ruske Federacije od 5. februara 1993. br. poslodavac u slučajevima likvidacije organizacije ili prestanka aktivnosti mora se poštovati. -nost individualnog preduzetnika (klauzula 1 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije) ili smanjenje broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji ( klauzula 2 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije). Posebna pravila za ispunjavanje obaveza poslodavca prema zaposlenima primenjuju se u sprovođenju stečajnih postupaka i likvidacije organizacija koje su na propisan način priznate kao nesolventne.

Značajnu ulogu u regulisanju masovnog otpuštanja radnika imaju akti socijalnog partnerstva, posebno kolektivni ugovori. U skladu sa čl. 82 Zakona o radu Ruske Federacije, kriteriji za masovno otpuštanje radnika utvrđeni su industrijskim i (ili) teritorijalnim sporazumima. Dakle, uzimaju u obzir industrijske specifičnosti organizacije rada, stanje na tržištu rada. Tako su strane Saveznog industrijskog sporazuma o organizacijama štampe, radiodifuzije i masovnih medija za 2004-2006. dogovorili da masovno otpuštanje radnika podrazumijeva otpuštanje 10 ili više osoba u ustanovi. U nedostatku sektorske i (ili) teritorijalne regulative socijalnog partnerstva, primjenjuju se indikatori masovnog otpuštanja, predviđeni Pravilnikom o organizaciji rada za unapređenje zapošljavanja u uslovima masovnog otpuštanja. U sporazumima o socijalnom partnerstvu veliki značaj pridaje se praćenju stanja na tržištu rada, osiguravanju optimalnog nivoa zaposlenosti u organizacijama. Finansiranje aktivnosti obuhvaćenih sektorskim i teritorijalnim sporazumima utvrđuje se odlukama strana u procesu pregovora prilikom zaključivanja ovih sporazuma.

Kolektivni ugovori organizacija mogu sadržavati kriterijume za masovna otpuštanja koji poboljšavaju položaj radnika, odražavajući posebnosti organizacije rada u malim i srednjim preduzećima. U ugovorima koji nisu formalne prirode, značajno mjesto zauzimaju mjere za sprječavanje masovnih otpuštanja i socijalne podrške radnicima i njihovim porodicama u slučaju prestanka ugovora o radu. Ove mjere treba da odgovaraju finansijskoj i ekonomskoj situaciji organizacija i njihovih odjeljenja, da uzmu u obzir nivo upravljanja, marketinšku efikasnost, mogućnost privlačenja investicija itd. Uprkos društveno-ekonomskom značaju, uključujući i u smislu obezbjeđivanja povoljne psihološke klime u organizaciji, formiranja njenog pozitivnog imidža, kolektivni ugovori ne pokrivaju sve organizacije, posebno u oblasti trgovine i javnog ugostiteljstva. Socijalni planovi organizacija, čiji je razvoj (prvenstveno po pitanju zapošljavanja) predviđen Općim sporazumom između sveruskih udruženja sindikata, sveruskih udruženja poslodavaca i Vlade Ruske Federacije za 2005-2007. , nisu dobili odgovarajuću raspodjelu.

Kako je navedeno u čl. 180 Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju opasnosti od masovnih otpuštanja, poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije, preduzima potrebne mjere predviđene Zakonom o radu Ruska Federacija, drugi savezni zakoni, kolektivni ugovor, ugovor. Ovo može biti prelazak na rad sa nepunim radnim vremenom zbog promene uslova ugovora o radu koje su stranke odredile iz razloga u vezi sa promenom organizacionih ili tehnoloških uslova rada, na način propisan čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije. Ograničeno je zapošljavanje novih radnika u organizaciji i privlačenje strane radne snage, ne obnavljaju se ugovori o radu na određeno vrijeme, sve se više koriste nestandardni oblici zapošljavanja (podjela radnog mjesta, rad kod kuće itd.) .

Doprinose zapošljavanju, ali ne bi trebalo da dođu u sukob sa ekonomskim interesima poslodavca, takve mere koje se praktikuju u organizacijama kao što su ukidanje honorarnih poslova, prekovremeni rad, kombinovanje zanimanja, rad u više stanica, prenošenje posla na zaposlene pod ranije zaključene ugovore sa drugim organizacijama. Uslovi koji su i dalje sadržani u kolektivnim ugovorima o odobravanju neplaćenog odsustva zaposlenima na inicijativu poslodavca nisu u skladu sa zakonskom regulativom.

U inostranstvu, otpuštanja osoblja dobro idu uz agencijski rad, strategiju outsourcinga koja olakšava otklanjanje viška radne snage. Vrlo čest primjer je Benetton, koji zapošljava 12.000 radnika, ali ima samo 1.500 direktno u svom osoblju. Njegova strategija franšize (preko 3.000 u 50 zemalja) je još jedan aspekt outsourcinga. To omogućava kompaniji da se oslobodi odgovornosti koja nastaje kada je ogroman kadar stalno zaposlen. U Rusiji je korištenje agencijskog rada otežano nedostatkom zakonske regulative ove vrste netipičnog zapošljavanja.

U mnogim zemljama, glavni mehanizam za sprečavanje kolektivnih otpuštanja je dodatni korak koordinacije odluke poslodavca sa sindikatom ili radničkim vijećem. U Izraelu, na primjer, prema uobičajenoj praksi, u svakom slučaju kolektivnog otpuštanja, poslodavac je dužan obaviti preliminarne konsultacije i pregovore sa relevantnim sindikatom u vezi sa spiskom radnika koji će biti otpušteni. U Njemačkoj ovo pravo ima predstavničko tijelo radnika (Savjet preduzeća), bez čije saglasnosti ne mogu biti otpuštene osobe koje uživaju posebnu zaštitu: žene na porodiljskom odsustvu; osobe sa invaliditetom; lica na obaveznom služenju vojnog roka, kao i članovi saveta preduzeća i drugih predstavničkih tela radnika.

Prema čl. 82 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti o predstojećem masovnom otpuštanju radnika u izabrano tijelo primarne sindikalne organizacije najkasnije tri mjeseca prije početka relevantnih događaja. U Federalnom zakonu Ruske Federacije od 12. januara 1996. br. 10-FZ „O sindikatima, njihovim pravima i garancijama djelovanja“, krug osnova za pismeno obavještenje sindikata od strane poslodavca definiran je šire. Poslodavac je dužan da najmanje tri meseca unapred obavesti nadležne sindikate o likvidaciji organizacije, njenim podelama, promeni oblika svojine ili organizaciono-pravnog oblika organizacije, potpunoj ili delimičnoj obustavi proizvodnje (rada) , što podrazumeva smanjenje broja poslova ili pogoršanje uslova rada (čl. 12). Kako bi se povećao nivo zaštite prava i interesa radnika, slične odredbe treba uključiti u Zakon o radu Ruske Federacije.

Ruski sindikati imaju pravo sudjelovati u izradi državnih programa zapošljavanja, provoditi nezavisnu provjeru materijala primljenih od poslodavaca, predlagati mjere za socijalnu zaštitu radnika, uključujući stvaranje fondova socijalne podrške (fondova solidarnosti) za radnike, vrši sindikalni nadzor za poštovanje zakona iz oblasti zapošljavanja. Dakle, sindikat može kontrolisati poštovanje garancija pri otkazu ugovora o radu na inicijativu poslodavca, utvrđenih u čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije, za trudnice, žene s djecom i osobe koje odgajaju djecu bez majke.

U naučnoj literaturi se navodi da je jedina država u kojoj je poslodavac dužan da koordinira otpuštanje svakog zaposlenog sa državnom službom za zapošljavanje Norveška. Norveški poslodavci mogu zaobići ovo pravilo samo podnošenjem zahtjeva za dozvolu za otpuštanje u lokalnim sudovima, ali ovaj postupak zahtijeva dodatne troškove. U Francuskoj prije 1987. godine, svako otpuštanje, pojedinačno ili kolektivno, iz ekonomskih razloga ili zbog strukturnih promjena (sa izuzetkom slučajeva bankrota ili likvidacije imovine) zahtijevalo je dozvolu nadležnih administrativnih organa. Praksa je pokazala da kada je potrebno mnogo odobrenja, postupak otpuštanja kasni. Poslednjih godina došlo je do liberalizacije zakonodavstva o zaštiti zapošljavanja u inostranstvu kako bi se zadržali podsticaji za poslodavce da zapošljavaju radnike eliminisanjem nepotrebnih ograničenja pri otkazu ugovora o radu.

U Ruskoj Federaciji, u slučaju likvidacije organizacije, smanjenja broja ili osoblja, što može dovesti do masovnog otpuštanja zaposlenih, poslodavac mora dostaviti informacije u propisanom obliku organima službe za zapošljavanje najkasnije tri mjeseca prije početka relevantnih događaja, a za svakog konkretnog zaposlenog - najkasnije u roku od dva meseca (tačka 2, član 25 Zakona o zapošljavanju stanovništva). U ovoj fazi, organi službe za zapošljavanje mogu kandidatima za otpuštanje davati informacije o slobodnim radnim mjestima, upoznati ih sa zakonodavstvom o zapošljavanju, organizirati konsultacije o karijerno vođenju, prekvalifikaciji, prekvalifikaciji, otvaranju vlastitog biznisa, pomoći u pronalaženju zaposlenja da organizuju konsultacije sa psiholog.

Organi izvršne vlasti, poslodavci, na prijedlog sindikata i drugih predstavničkih tijela radnika, održavaju međusobne konsultacije o problemima zapošljavanja. Kao rezultat konsultacija, mogu se usvajati programi, zaključivati sporazumi kojima se predviđaju mjere za podsticanje zapošljavanja stanovništva, izvori njihovog finansiranja. Obavezno zaključivanje usvojeno u nekim istočnoevropskim zemljama, na primjer u Poljskoj, nije predviđeno sporazumima između poslodavaca i sindikata o pitanjima masovnog otpuštanja radnika.

U periodu masovnih otpuštanja povećava se uloga koordinacionih odbora za unapređenje zapošljavanja u gradovima, regijama i konstitutivnim entitetima Ruske Federacije. Stavovi poslodavaca, predstavnika zaposlenih, organa izvršne vlasti i lokalne samouprave podležu koordinaciji u sprovođenju aktivnosti na sprečavanju i ublažavanju negativnih posledica masovnog otpuštanja radnika. Tako je u vezi sa likvidacijom površinskog kopa Čeremhovski 2002. godine OJSC Vostsibugol, na inicijativu Irkutskog regionalnog koordinacionog odbora za unapređenje zapošljavanja, razvijen sporazum između administracije OJSC Vostsibugol, Gradske opštine Čeremhovo. Osnivanje Sindikata rudara uglja Terkom i Gradskog centra za zapošljavanje Čeremhovo o merama za unapređenje zapošljavanja i socijalne podrške otpuštenim radnicima. Kao rezultat uspješne implementacije sporazuma, od 828 zaposlenih na listi tehnoloških viškova, 102 lica su evidentirana kao nezaposlena.

U odnosu na Pravilnik o organizaciji rada za unapređenje zapošljavanja u uslovima masovnog otpuštanja, Zakon o zapošljavanju stanovništva u sadašnjoj redakciji ne predviđa pravo organa izvršne vlasti, jedinica lokalne samouprave da odlučuju na predlog sindikata. obustaviti masovna otpuštanja ili o postupnom otpuštanju radnika. Time se širi poduzetnička sloboda i jača društvena odgovornost poslodavaca za rješavanje kadrovskih pitanja.

Velike ruske korporacije akumulirale su značajno iskustvo u otpuštanju osoblja u kontekstu restrukturiranja. Ovo iskustvo rezimira analitički centar "Expert" i sadrži puno pozitivnog. Na primjer, u Ilim Pulpu, kako bi spriječili zatvaranje preduzeća i otpuštanje 2.000 ljudi, fokusirani su na modernizaciju proizvodnje koja ne zadovoljava ekološke standarde, što je povezano sa velikim finansijskim troškovima.

Zaštiti zapošljavanja, a istovremeno i ekonomskih interesa poslodavaca, efikasno se služi preprofilisanje pojedinih industrija, radionica, lokacija za proizvodnju proizvoda i robe, pružanje usluga, uzimajući u obzir tržišne uslove.

Socijalni partneri imaju pravo da zaključuju ili unose izmjene i dopune kolektivnog ugovora, predviđaju postupak stručnog osposobljavanja i prekvalifikacije zaposlenih, uvećane otpremnine u odnosu na zakonsku regulativu, prioritetno zapošljavanje u organizaciji otpuštenih radnika pri otvaranju radnih mjesta, pravo radnika na korištenje predškolskih ustanova nakon otpuštanja i sl.

Treba napomenuti da u zapadnoj Evropi država pruža finansijsku pomoć u oblasti zapošljavanja i javnim i privatnim preduzećima. To mogu biti izjednačujuće naknade (sa razlikom u platama na prethodnim i novim poslovima), subvencije, naknade za prekvalifikaciju radnika. Povlastice se daju u oblasti poreske i kreditne politike za poslodavce koji promoviraju zapošljavanje, otvaraju ili zadržavaju radna mjesta.

Uredbom o postupku organizovanja rada u uslovima masovnog otpuštanja radnika zadržano je pravilo da organi regionalne vlasti mogu da pruže finansijsku pomoć preduzećima koja planiraju masovna otpuštanja u vidu garancija za kredite, povoljnih kredita, subvencija, poreskih odlaganja. Navodi se da se poslodavcima mogu nadoknaditi troškovi sprovođenja mjera za unapređenje zapošljavanja, kao i isplate radnicima određenih vrsta naknada predviđenih kolektivnim ugovorom, na teret odgovarajućih budžeta.

Stručno osposobljavanje u Rusiji za nezaposleno stanovništvo, koje nije evidentirano kao nezaposleno, vrši se o trošku organizacija. Prilikom obračuna oporezive dobiti, iznos bilansne dobiti organizacija umanjuje se za iznos sredstava koje poslodavci troše na stručno osposobljavanje, prekvalifikaciju, usavršavanje zaposlenih (član 25. člana 1. Zakona o zapošljavanju). Od 1. januara 2005. godine, stav 3. čl. 26. ovog zakona da, po potrebi, organi službe za zapošljavanje mogu poslodavcima u potpunosti ili djelimično nadoknaditi troškove usavršavanja građana otpuštenih iz organizacija radi osiguranja njihovog zaposlenja, kao i za organizovanje obuke za zaposlene građane otpuštene iz drugih organizacije.

Kao i zakonodavstvo većine zemalja, Rusija ne predviđa direktno pravo zaposlenih na stručno osposobljavanje, prekvalifikaciju i usavršavanje u slučaju kolektivnog otpuštanja. Nezaposleni građani ovo pravo ostvaruju pod uslovima utvrđenim čl. 9, 23 Zakona o zapošljavanju. Poređenja radi, u Bugarskoj radnici oslobođeni kao rezultat koncentracije i specijalizacije proizvodnje, modernizacije i rekonstrukcije proizvodnih pogona, uvođenja progresivnih metoda organizacije proizvodnje, rada i upravljanja, imaju pravo na stručno osposobljavanje, ako ne mogu se obezbijediti i drugi poslovi u specijalnosti. Prekvalifikaciju provode nadležna ministarstva, odjeli, zajednice i poslodavci.

U skladu sa čl. 53 Zakona o radu Ruske Federacije, predstavnici zaposlenih imaju pravo dobiti informacije od poslodavca o pitanjima stručnog osposobljavanja, prekvalifikacije i usavršavanja zaposlenih. Svrsishodnost stručnog osposobljavanja i dokvalifikacije kadrova za sopstvene potrebe utvrđuje poslodavac, a njegove oblike, listu potrebnih zanimanja i specijalnosti utvrđuje poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tela radnika na način propisano čl. 372 Zakona o radu Ruske Federacije za donošenje lokalnih propisa (član 196TKRF).

Poslodavci, uz učešće predstavničkih tijela radnika, izrađuju godišnje nastavne planove i programe ili dijelove socijalnih planova o prekvalifikaciji i stručnom osposobljavanju radnika koji su otpušteni. Ključ efikasne aktivnosti organizacija je usavršavanje, kontinuirano usavršavanje kvalifikacija zaposlenih. U kompaniji Norilsk Nickel, na primjer, zaposleni imaju priliku da se školuju u 250 radnih zanimanja, a usavršavanje se provodi u 30 oblasti. Na osnovu centra za obuku kadrova godišnje se obučava, prekvalifikacija i usavršavanje 7,5 hiljada radnika i 6 hiljada inženjersko-tehničkih radnika, a uzimajući u obzir one koji su direktno obučeni u proizvodnji - 26 hiljada ljudi.

Mnogi ugovori i kolektivni ugovori uglavnom se odnose na stvaranje uslova za stručno osposobljavanje i prekvalifikaciju radnika. Upoznajte se u aktima socijalnog partnerstva i invalidskih uslova. Dakle, diskriminatorna je odredba ugovora zaključenog u Ilim Pulp Enterprise CJSC uz učešće Irkutskog regionalnog komiteta Sindikata šumarskih radnika, o obuci „članova sindikata“, uključujući stručnjake kompanije.

Jedno od načina da se osigura zapošljavanje otpuštenih radnika je njihovo uključivanje u poduzetničke aktivnosti. U Poljskoj, na primjer, osobe koje su obaviještene o otpuštanju zbog likvidacije organizacije mogu dobiti paušalne gotovinske isplate od strane okružnih odjela za rad kako bi započeli vlastiti posao. U Češkoj je podsticanje poduzetništva otklonilo probleme zapošljavanja među inteligencijom i kvalificiranim radnicima i dovelo do uspješnog razvoja malih preduzeća u zemlji. U Rusiji organi službe za zapošljavanje pružaju finansijsku pomoć nezaposlenim građanima da organizuju sopstveni biznis i organizuju obuku iz osnova preduzetničke delatnosti.

Pažnju privlači program razvoja malog biznisa kompanije SUAL. Predviđeno je stvaranje uslužnih preduzeća (hemijske čistionice, frizerski saloni, popravke), kao i podrška preduzetnicima koji počinju da rade na razvoju urbane infrastrukture. Da bi se to postiglo, organizuju se konkursi poslovnih projekata od kojih se najbolji realizuju uz podršku kompanije. Naftna kompanija TNK-BP je manje optimistična i vjeruje da, generalno, mehanizmi prekvalifikacije funkcioniraju samo u industrijskim regijama. Naftaš, po pravilu, neće raditi u poljoprivredi. Neuspešni su bili i napori kompanije da otpuštene radnike nauči metodama stvaranja i vođenja malog biznisa: „ne može se čovek imenovati za preduzetnika“.

Novo sredstvo za rješavanje problema zapošljavanja i drugih društveno-ekonomskih problema postaje javno-privatno partnerstvo. Zasniva se na sporazumima o partnerstvu koje sklapaju organizacije sa organima vlasti subjekata Ruske Federacije, opština. Programi i projekti iz oblasti obrazovanja, zdravstva, putnih objekata i dr. realizuju se kroz javno-privatna partnerstva. Socijalne projekte poduzetnici provode kako na dobrotvornoj osnovi, tako i na obostrano korisnoj osnovi sa partnerima. Na primjer, općina se obavezuje da u bilans stanja preuzme određeni broj objekata organizacije, izdaje akte ZTI itd.

Socijalna povelja ruskog poslovanja, odobrena na XIV Kongresu Ruskog saveza industrijalaca i preduzetnika (poslodavaca), naglašava da preuzimanje društvenih obaveza od strane ruske poslovne zajednice i pojedinačnih kompanija nije altruizam i iskupljenje „društvenog licenca” za komercijalne djelatnosti. Društvena odgovornost poslovanja može i treba biti jednako korisna za dugoročni uspjeh samih kompanija kao i za društvo u cjelini.

Baveći se pitanjima zapošljavanja otpuštenih radnika, poslodavci finansiraju realizaciju programa i projekata iz oblasti zapošljavanja. Radije rade sa državnim organima i lokalnom samoupravom, a ne sa poduzetnicima, čime se smanjuje rizik od nesprovođenja mjera za zapošljavanje radnika. Tako SUEK izdaje bespovratne i povoljne kredite za realizaciju projekata otvaranja radnih mjesta za bivše rudare. Gradski gradonačelnici sredstva dobijena od SUEK-a koriste za finansiranje projekata iz oblasti malih i srednjih preduzeća ili djeluju kao posrednici između SUEK-a i poduzetnika koji želi dobiti kredit. Tokom likvidacije malog rudnika uglja u regiji Čita, SUEK je prebacio 2 miliona rubalja opštini, a takođe je donirao opremu i niz nekretnina. Na osnovu ove imovine stvoreno je stambeno-komunalno preduzeće koje obavlja sanacijske, putne i opšte građevinske radove, a tu se doselila skoro polovina otpuštenih radnika rudnika.

Prema naučnicima, za razliku od zemalja ZND, u zemljama centralne i jugoistočne Evrope, kao i baltičkim državama, odgovornost za podršku radnicima tokom masovnih otpuštanja uglavnom je dodeljena državnim institucijama, a ne preduzećima. U cilju povećanja fleksibilnosti rada, urađene su izmjene i dopune zakona kojima se pojednostavljuje procedura otpuštanja, skraćuje vrijeme za prethodni otkaz i predviđa isplata otpremnina otpuštenima. Neravnoteža između prilagođavanja preduzeća tržišnim uslovima i garancije zaposlenja i prihoda radnika dovela je do povećanja nezaposlenosti u zemljama Centralne i Jugoistočne Evrope, sa izuzetkom Mađarske i Češke.

Čini se da je povoljnija dinamika stopa nezaposlenosti u Rusiji u velikoj mjeri posljedica uticaja demografskih faktora i manje intenzivnog restrukturiranja privrede. Razvoj odnosa za unapređenje zapošljavanja tokom masovnih otpuštanja ruskih radnika zavisi uglavnom od finansijskih mogućnosti poslodavaca i države, dobre volje i društvene odgovornosti partnera koji posluju na tržištu rada. Istovremeno, tendencija jačanja interakcije između vlade i biznisa u društveno-ekonomskoj sferi je od posebnog interesa, sferi rada.

U fazi masovnog otpuštanja, određeni problemi primjene opšteg zakonodavstva o pravima i garancijama zaposlenima pri prestanku ugovora o radu iz st. 1, 2 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Kao što je poznato, uz masovno smanjenje kadra, zaposleni sa većom produktivnošću i kvalifikacijama imaju prvenstveno pravo da ostanu na poslu, a sa jednakom produktivnošću rada i jednakim kvalifikacijama prednost pri odlasku s posla daje se na osnovu -socijalnog statusa. zaposlenima navedenim u čl. 179 Zakona o radu Ruske Federacije i kolektivnih ugovora. Pojam kvalifikacije nije dat u zakonodavstvu, au provođenju zakona njen nivo zavisi, posebno, od radnog staža zaposlenog i utvrđuje se u svakom slučaju pojedinačno.

Treba imati na umu da se u inostranstvu, prilikom rješavanja pitanja održavanja radnih odnosa, prednost obično daje kadrovskim radnicima. Radni staž kod datog poslodavca smatra se pokazateljem „lojalnosti“ zaposlenog prema poslodavcu. U Hrvatskoj su uvedena ograničenja otpuštanja ovisno o radnom stažu. Prema zakonodavstvu Velike Britanije, u slučaju viška osoblja, otpuštanje se vrši po principu „posljednji koji prvi odlazi“. Međutim, neprihvatljivo je prikriveno otpuštanje po ovom osnovu osoba koje aktivno učestvuju u sindikalnim aktivnostima, trudnica i sl. U Sjedinjenim Državama kolektivni ugovori često fiksiraju takvu proceduru za određivanje otpuštenog radnika („bumping“), u kojoj svaki radnik s dužim stažom izmješta radnika s još manje radnog iskustva. U Italiji se staž zaposlenih uzima u obzir tako što se u kolektivne ugovore uključuje pravilo „otpadanja“, prema kojem je otpuštanje radnika sa određenim kontinuiranim stažom dozvoljeno samo za disciplinske sankcije. U slučaju ukidanja radnih mjesta kao posljedica tehničkih promjena ili spajanja preduzeća, ovi radnici se premještaju na radna mjesta onih koji svojom voljom odlaze ili odlaze u penziju, ili napuštaju radna mjesta iz prirodnih razloga (invalidnost, bolest, itd.). .).

Rasprostranjena domaća praksa otpuštanja radi smanjenja broja ili osoblja, prije svega, penzionera, bez uzimanja u obzir stepena njihovih kvalifikacija, proglašena za „prirodno“ penzionisanje zaposlenih, nije u skladu sa zakonom. Na Zapadu, „mjere iscrpljivanja“ odavno uključuju obezbjeđivanje značajnih otpremnina („zlatni stisak ruke“) zaposlenima u slučaju prijevremenog penzionisanja, dobrovoljno penzionisanje penzionera s posla. S tim u vezi, podršku zaslužuju programi stimulisanja penzionisanja zaposlenih, koji se koriste u nekim ruskim organizacijama. Zaposlenim koji su navršili starosnu dob za penzionisanje nudi se jednokratna isplata po osnovu radnog staža, redovni dodaci na penzije i korporativne penzije. U slučaju odbijanja penzionisanja, zaposlenik gubi pravo na ove isplate (Cherepovets Željezara i čeličana, Ilim Pulp, Norilsk Nickel, itd.).

Praksa je usmjerena na to da poslodavac, u cilju efektivne ekonomske aktivnosti i racionalnog upravljanja imovinom, samostalno, na sopstvenu odgovornost, donosi potrebne kadrovske odluke (izbor, raspoređivanje, otpuštanje kadrova). Prilikom izbora kandidata za otpuštanje u slučaju smanjenja broja ili broja zaposlenih, nije isključeno diskreciono pravo poslodavca, uzimajući u obzir stepen lojalnosti zaposlenih. Kako bi se izbjegao subjektivizam odluka, potrebno je formirati komisiju za masovno otpuštanje radnika od predstavnika poslodavca, sindikalnog odbora i službe za zapošljavanje. U Velikoj Britaniji, na primjer, otpuštanje se smatra nepravednim ako je poslodavac, prilikom odabira kandidata za otpuštanje zbog smanjenja broja zaposlenih, pokazao favoriziranje (član 105. Zakona o pravima pri zapošljavanju iz 1996.). Koristeći strano iskustvo, preporučljivo je uključiti i privatne agencije za zapošljavanje u masovno otpuštanje radnika, pružati zaposlenima usluge u vidu outplacement-a, odnosno psihološke podrške i pomoći u osiguranju zaposlenja.

Pozitivno je da u novom izdanju čl. Član 81. Zakona o radu Ruske Federacije razjasnio je i proširio obaveze poslodavca da premjesti zaposlenika na drugo radno mjesto kada poduzima mjere za smanjenje broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji. Razrješenje iz st. 2 čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije dozvoljeno je ako je nemoguće premjestiti zaposlenika, uz njegovu pismenu saglasnost, na drugi posao koji je dostupan poslodavcu (i upražnjeno mjesto ili posao koji odgovara kvalifikacijama zaposlenika, i upražnjeno niže radno mjesto). radno mjesto ili slabije plaćen posao) koji zaposleni može obavljati – uzimajući u obzir njegovo zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uslove koje ima na ovom lokalitetu. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu. U sudskoj praksi, prilikom razmatranja zahteva za vraćanje na posao lica otpuštenih iz stava 2. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, uzimaju u obzir da li je poslodavac ponudio sva slobodna radna mjesta u organizaciji za premještanje zaposlenika na dan njegovog otpuštanja.

U socijalno orijentisanim organizacijama, mogućnost premještaja zaposlenog na drugo radno mjesto traži se i u periodu velikih smanjenja osoblja. Tako je LUKOIL usvojio Socijalni kodeks prema kojem je, u slučaju masovnog otpuštanja radnika i nemogućnosti njihovog pronalaženja na datoj teritoriji, poslodavac dužan da omogući preseljenje radnika sa porodicama u druge regije. Za to se koriste mehanizmi hipotekarnog kreditiranja preduzeća i kupovine stanova.

Otkaz ugovora o radu sa zaposlenim članom sindikata zbog smanjenja broja ili broja zaposlenih u organizaciji vrši se uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije, a u slučajevi utvrđeni zakonom - kolektivni ugovori, sporazumi, prethodna saglasnost nadležnog sindikalnog organa (član 82. Zakona o radu Ruske Federacije, član 12. Zakona o sindikatima).

Dakle, otkaz na inicijativu poslodavca u skladu sa stavom 2. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije šefova (njihovih zamjenika) izabranih kolegijalnih tijela primarnih sindikalnih organizacija, izabranih kolegijalnih tijela sindikalnih organizacija strukturnih podjela organizacija (ne niže od trgovine i jednake njima), nisu izuzeti sa glavnog posla, dozvoljeno je pored opšteg postupka za otpuštanje, samo uz prethodnu saglasnost nadležnog višeg sindikalnog organa (član 1. člana 374. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ustavni sud Ruske Federacije ne pobija ustavnost ove norme, njenu usklađenost sa konvencijama MOR-a. Po svom ustavnom i zakonskom značenju i namjeni, usmjeren je na zaštitu slobode sindikalnog djelovanja od strane države i ne ometa sudsku zaštitu prava poslodavca na slobodu privredne (preduzetničke) djelatnosti u slučaju odbijanja. nadležnog višeg sindikalnog organa daju prethodnu obrazloženu saglasnost na razrešenje takvog radnika. Dodajmo da MOR prepoznaje prioritet predstavnika radnika da zadrže posao u slučaju smanjenja osoblja.

U procesu unapređenja radnog zakonodavstva, regulisano je na koji način poslodavac isplaćuje zaposlene koji su otpušteni iz čl. 1.2. 81 Zakona o radu Ruske Federacije u regijama krajnjeg sjevera i ekvivalentnim područjima, prosječne zarade za period zaposlenja nakon otpuštanja. U pravnoj literaturi se tvrdi da zaposleni ima pravo na prosječnu zaradu za period ne duži od šest mjeseci, čak i ako se ne prijavi službi za zapošljavanje u roku od dvije sedmice, kao što je opšte pravilo. . 178 Zakona o radu Ruske Federacije. Utvrđeno je da u izuzetnim slučajevima prosječnu mjesečnu zaradu zaposleni zadržava četvrti, peti i šesti mjesec od dana otkaza odlukom organa službe za zapošljavanje, s tim da u roku od mjesec dana od otkaza zaposleni primijenjen ovom tijelu nije bio zaposlen kod njega (član 318. Zakona o radu Ruske Federacije).

Činjenica da zaposleni nije našao posao tokom trećeg do šestog mjeseca (u zavisnosti od teritorijalne lokacije organizacije) potvrđuje se potvrdom službe za zapošljavanje. Postoji praksa po kojoj poslodavci isplaćuju prosječnu platu za drugi mjesec nakon otkaza, ako bivši radnik predoči radnu knjižicu na kojoj nema evidencije o njegovom radnom odnosu. Ispravnost ovakvog pristupa ostavlja sumnju, jer se u radnu knjižicu ne evidentiraju sve vrste zapošljavanja, a organi službe za zapošljavanje ne mogu obezbijediti punu kontrolu nad zapošljavanjem nezaposlenih. Bilo bi preporučljivo objediniti provođenje zakona na osnovu jasnog rješenja spornog pitanja.

Po prvi put, Zakon o radu Ruske Federacije uveo je pravilo da poslodavac, uz pismenu saglasnost zaposlenog, ima pravo da s njim raskine ugovor o radu bez otkaznog roka od dva mjeseca uz istovremenu isplatu dodatna naknada u visini dvomjesečne prosječne zarade (član 180 TC RF). Sada je u navedenom članu predviđeno da se dodatna naknada isplaćuje u visini prosječne plate zaposlenog, obračunate srazmjerno vremenu preostalom do isteka otkaznog roka.

U cilju minimiziranja troškova isplate zaposlenih koji smanjuju dospjele naknade, poslodavci pojačavaju kontrolu nad poštovanjem radne discipline, žure se sa primjenom osnova za otkaz ugovora o radu u vezi sa krivim ponašanjem zaposlenih. U periodu upozorenja zaposlenih o raskidu ugovora iz st. 1. ili st. 2. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, otpuštanje zbog kršenja radne discipline mora se izvršiti u potpunosti u skladu sa radnim zakonodavstvom.

Rusko zakonodavstvo ne utvrđuje specifičnosti razmatranja radnih sporova o vraćanju na posao zaposlenih koji su prekinuli radni odnos tokom masovnog otpuštanja osoblja.

U SAD-u, ako poslodavac obrazloži kolektivni otkaz kao operativnu nužnost u vezi sa efikasnošću preduzeća, onda sudovi po pravilu ne zadovoljavaju tužbe svih zaposlenih. Sudovi smatraju da je vraćanje kolektivno otpuštenih radnika na posao zbog operativne nužde ograničavanje poduzetničke slobode. U Njemačkoj, tokom kolektivnog otpuštanja, zaposleni ne podliježu vraćanju na posao. Poslodavac im isplaćuje naknadu u propisanom iznosu.

Ruski poslodavci su dužni da dokažu stvarni prestanak aktivnosti, smanjenje broja ili osoblja zaposlenih, kao i poštovanje utvrđene procedure za njihovo otpuštanje.

Ako se otkaz proglasi nezakonitim, sud, ako organizacija nije likvidirana, vraća radnika na posao, iako su izgledi za održavanje radnih odnosa, posebno masovnim otpuštanjem radnika, obično iluzorni. U okviru čl. 394 Zakona o radu Ruske Federacije u slučajevima smanjenja broja ili osoblja zaposlenih, poželjno je kada sud, na zahtjev zaposlenog, odluči da prizna otkaz kao nezakonit, da se povrati u korist zaposlenog prosječnu zaradu za cijelo vrijeme prinudnog odsustva, kao i naknadu za moralnu štetu koja mu je pričinjena.

Tokom ekonomske krize, mnoge firme su prinuđene da pribegnu masovnom otpuštanju radnika, jer su na ivici bankrota. Ovim metodom značajno smanjuju troškove zarada za sve zaposlene. Ovaj postupak se smatra složenim i treba ga provoditi samo ako postoje dobri razlozi, a sigurno je i da takav proces privlači pažnju inspekcije rada. Masovna otpuštanja se uvijek vrše pri zatvaranju kompanije.

Kada se zove masovno otpuštanje?

Masovno otpuštanje je ono u kojem su ispunjeni određeni kriterijumi za broj zaposlenih sa kojima prestaje ugovor o radu. Osim toga, proučavaju se odredbe različitih regionalnih akata i Zakona o radu.

Prilikom utvrđivanja masovnih otpuštanja ne uzima se u obzir samo broj građana sa kojima su raskinuti ugovori. Ovo je vremenski period u kojem se odvija ovaj proces. Masovno otpuštanje je koliko zaposlenih prestane da radi u kompaniji? Glavni parametri uključuju sljedeće uslove:

ugovori sa 500 ili više zaposlenih se raskinu u roku od 90 dana;
Za 60 dana otpušteno je 200 radnika kompanije;
u roku od 30 dana prestaje radni odnos sa 50 i više specijalista.

U takvim uslovima možemo govoriti o masovnim otpuštanjima.

Koje se druge karakteristike uzimaju u obzir?

Ostali kriterijumi za masovno otpuštanje radnika su:

ovaj proces se događa kada se zatvori punopravna kompanija koja zapošljava više od 15 ljudi, a u tom slučaju svi zaposleni odmah prestaju raditi na svojim pozicijama u osoblju takve organizacije;
ovo uključuje situaciju ako broj građana u regionu koji su zvanično zaposleni ne prelazi 5 hiljada ljudi, a u roku od mjesec dana padne sa 1% od ukupno zaposlenog stanovništva.

Služba za zapošljavanje mora stalno pratiti ove faktore i kriterijume, jer oni direktno utiču na stopu nezaposlenosti i druge značajne pokazatelje određenog regiona.

Za koje oblasti rada važe posebni ugovori?

Postoje neke industrije za koje se koriste posebni kriterijumi kada se masovno otpuštaju radnici. Ova područja uključuju:

industrija nafte ili gasa;
civilno vazduhoplovstvo;
inženjering ili industrija uglja;
emitovanje i nekoliko drugih oblasti.

Svaka kompanija, kada raskine ugovor sa zaposlenikom, mora koristiti poseban sporazum naveden u Zakonu o radu.

Masovno otpuštanje radnika podrazumeva da je kompanija dužna da svim građanima isplaćuje prosečna primanja dok ne nađu najbolje mesto za zaposlenje, a najduže tri meseca.

Zakonska regulativa

U Zakonu o radu nedostaje jasna definicija uslova pod kojima se otkaz može priznati kao masovni otkaz, jer su oni određeni različitim industrijskim sporazumima.

Dosta informacija o ovom procesu je dostupno u Uredbi Vijeća ministara Ruske Federacije br. 99 od 05.02.1993. Ovdje su naznačeni glavni znakovi po kojima je moguće utvrditi masovno smanjenje stanovništva u određenom preduzeću ili u određenom regionu u cjelini. Ali i ovdje su dozvoljeni drugi pokazatelji ako su propisani u sporazumima. Zato čak i u istom gradu smanjenje istog broja ljudi u različitim kompanijama može pripadati različitim kategorijama.

Dodatno, čl. 74. Zakona o radu navodi da poslodavci imaju mogućnost da zaposlenima zasnovaju rad na nepuno radno vrijeme ako postoji opasnost od mogućeg masovnog raskida ugovora sa njima. Međutim, to je samo pravo menadžera kompanija, pa ako nemaju priliku koristiti takvu olakšicu, onda mogu odmah smanjiti specijaliste.

Koji parametri se uzimaju u obzir?

Masovno otpuštanje je proces koji uzima u obzir sljedeće faktore:

broj građana kojima je prestao radni odnos, za koje se sprovodi postupak smanjenja, a ne obuhvata lica koja odlaze svojom voljom ili iz bilo kog razloga u vezi sa povredom ugovora o radu ili disciplinom;
vrijeme u kojem se ovaj postupak provodi, a smatra se u danima.

Takvo otpuštanje dodatno uključuje i raskid ugovora sa više od 10% ukupnog broja zaposlenih u kompaniji.

Zašto se koristi postupak?

Razlozi masovnih otpuštanja mogu biti različiti, a obično su povezani sa:

kriza u zemlji ili u određenoj oblasti poslovanja;
nedostatak mogućnosti za razvoj kompanije u određenom pravcu;
promjena u upravljačkom timu, koja osigurava promjenu politike preduzeća;
potreba za zapošljavanjem više kvalifikovanih stručnjaka;
promjena smjera rada, što zahtijeva angažovanje drugih stručnjaka;
prebacivanje ručnog rada na automatski ili mehanizovani.

Kompanije nisu u obavezi da nikome objašnjavaju zašto su koristile ovaj proces, pri čemu ga neke organizacije svjesno koriste u bilo koju svrhu, a druge zbog teške finansijske situacije ne mogu pronaći drugi izlaz.

Kako se vrši odabir zaposlenih?

Svaki poslodavac prvo mora odlučiti ko će od osoblja biti otpušten. Za to se organizuje posebna komisija na kojoj se odlučuje ko će od zaposlenih u kompaniji biti otpušten.

Prilikom izbora građana uzimaju se u obzir radno iskustvo, godine, njihove kvalifikacije, kao i postojanje prava preče kupovine.

Ko se ne može rezati?

Masovno otpuštanje radnika uzima u obzir da se svi građani ne mogu smanjiti, jer su neki ljudi od toga zaštićeni, pa se ugovori s njima raskidaju tek kada se firma zatvori. Ovi radnici uključuju:

trudnice;
žene na roditeljskom odsustvu;
građani koji sami odgajaju djecu, a djeca ne smiju biti starija od 14 godina;
osobe koje odgajaju djecu sa smetnjama u razvoju;
staratelji dece sa invaliditetom koja nemaju zvanično registrovan brak;
osobe koje su na godišnjem odmoru ili bolovanju u vrijeme masovne obavijesti o otkazu;
građani koji imaju još najmanje dva izdržavana lica, koje predstavljaju maloljetna, stara ili invalidna lica;
borbenih veterana.

Dodatno, ova lista se može dopuniti na osnovu različitih regionalnih akata, za koje se uzima u obzir razvoj industrije i regiona u kojem kompanija posluje.

Ako se izvrši zatvaranje preduzeća i masovno otpuštanje radnika, tada, bez obzira na postojanje prava preče kupovine, prestaju radni odnosi sa svim zaposlenima.

Koraci procedure

Otpuštanje kojim se raskinu ugovori sa više zaposlenih vrši se u pravom redosledu.

Koraci procesa
Vođa izdaje naređenje	Dokument se može formirati u bilo kojoj formi. Sastavlja se najmanje tri mjeseca prije početka procesa i sa njim moraju biti upoznati svi zaposleni. U njemu je precizirano koliko će ljudi biti otpušteno, koje radno mjesto zauzimaju, u kojoj branši rade, kao i kada će im tačno prestati ugovor o radu. Svi zaposleni moraju se upoznati sa ovim dokumentom, nakon čega potpisuju obavještenje
Kreirajte novu tabelu osoblja	Za to se koristi poseban obrazac T-3. Otpuštanja su dozvoljena tek nakon odobrenja ovog dokumenta.
Izbor specijalista	Ovo uzima u obzir ko bi u početku trebao biti otpušten. Moramo imati na umu pravo preče kupovine nekih osoba da zadrže posao. Najčešće otpuštani su oni koji imaju loše pokazatelje rada, kao i višestruke komentare na rad ili disciplinu.
Obavještenje građana o sniženju	Svi ljudi koji su potpali pod masovno otpuštanje radnika moraju biti obaviješteni 60 dana prije otkaza ugovora o radu uz potpis. Ako odbiju da potpišu, onda se za to sastavlja poseban akt.
Prijedlog alternative	Poslodavac mora pomoći svim otpuštenim radnicima da pronađu novo radno mjesto. Za to se mogu ponuditi druga slobodna radna mjesta u preduzeću, uzimajući u obzir kvalifikacije stručnjaka. Može se pružiti i podrška u pronalaženju novog posla. Ako zaposlenik prihvati ponudu, vrši se premještaj na novo radno mjesto. Ako odbije opcije, onda se sastavlja pismeno odbijanje.
Podnošenje obavještenja sindikatu	Ovaj proces mora biti završen tri mjeseca prije početka samog procesa. Ako dođe do nesuglasica između poslodavca i ove organizacije, tada će biti potrebno postići kompromis, zbog čega se održava sastanak. Svi njegovi rezultati se evidentiraju, nakon čega se poslodavcu daje rok od 10 dana da donese odgovarajuću odluku. Ukoliko nije moguće postići dogovor, pritužba se šalje inspekciji rada. Stručnjaci ove službe odlučuju da li je otpuštanje zakonito ili ne.
Slanje obavještenja centru za zapošljavanje	Obavijest se mora poslati 3 mjeseca prije početka sniženja. Označava koliko će zaposlenih biti otpušteno. Navedena su radna mjesta, puno ime, godine, radni staž i druge karakteristike svakog smanjenog radnika
Izdavanje naloga za raskid ugovora	Ovaj dokument mora biti ne samo ispravno formiran, već i registrovan. Svaka osoba sa kojom će ugovor biti raskinut ispituje ga u roku od tri dana nakon sklapanja
Sva sredstva se isplaćuju otpuštenima	Sve isplate se vrše direktno na dan otpuštanja.

Ispravnost i blagovremenost realizacije svake faze je ključna za sprečavanje raznih sporova i nesuglasica ne samo sa zaposlenima, već i sa sindikatima i inspekcijom rada.

Koji dokumenti su potrebni?

Postupak koji se sprovodi u vezi sa masovnim otpuštanjem zahteva pripremu određene dokumentacije od rukovodioca. Uz njegovu pomoć potvrđuje se činjenica da je preduzetnik obezbijedio sve potrebne mjere prema zakonu. Ovi dokumenti uključuju:

novo osoblje;
nalog za odobrenje rasporeda;
nalozi koji se sastavljaju za svakog otpuštenog zaposlenika, a oni mogu ukazivati ne samo na smanjenje ili otpuštanje, već i na transfer;
akt na osnovu kojeg specijalista pristaje ili odbija da bude premješten na drugo radno mjesto;
obavještenja o planiranom procesu dostavljena zaposlenima, službi za zapošljavanje i sindikatu;
protokol kojim se propisuje saglasnost ili neslaganje sindikata sa ovim postupkom;
finansijske dokumentacije, na osnovu koje se dokazuje da je preduzeće otpuštenim građanima isplatilo sva potrebna sredstva.

Za svakog zaposlenog potrebna je posebna papirologija.

Koja se sredstva isplaćuju građanima?

Tri mjeseca nakon obavijesti o masovnom otpuštanju radnika otkazuju se ugovori o radu. Sa svim zaposlenima koji su smanjeni u kompaniji, sklapa se nagodba. Navedene su im potrebne uplate, koje uključuju:

plata za sve odrađene dane;
nadoknada ako ima dana neiskorišćenog godišnjeg odmora;
otpremnine iz čl. 178 TC prosječne mjesečne zarade građanina na radu;
dodatne naknade kroz prijevremeni otkaz, ako je potrebno, kao i sami zaposleni moraju se složiti sa ovim procesom.

Ukoliko se građani nakon smanjenja ne zaposle u naredna tri mjeseca, a ujedno su prijavljeni na evidenciju službe za zapošljavanje, tada im prethodni poslodavac mora isplatiti naknadu. One su jednake njihovoj prosječnoj zaradi. Glavna stvar za to je da građani moraju u roku od dvije sedmice nakon raskida ugovora otići na centar za zapošljavanje kako bi se prijavili kao nezaposleni.

Nijanse za krajnji sjever

Ako su građani radili na krajnjem sjeveru, onda im se naknada isplaćuje u roku od šest mjeseci.

Ne dodjeljuje se ljudima koji su otpušteni svojom voljom. Nije neuobičajeno da rukovodioci insistiraju na ovoj formulaciji kako bi prikrili otpuštanja, ali nije dobra ideja pristati na to.

Zaključak

Dakle, masovni otpuštanja određuju dva kriterijuma, a to su broj zaposlenih sa kojima prestaje radni odnos, kao i vremenski period tokom kojeg se ovaj proces sprovodi. Postupak mora biti pravilno osmišljen, za šta se izvode uzastopni koraci.

Ako se povrijede prava građana, otkaz može obustaviti inspekcija rada. Postoje i određeni radnici koji ne mogu dobiti otkaz prilikom masovnih otpuštanja. Izuzetak bi bilo istovremeno zatvaranje preduzeća, u kojem svi zaposleni ostaju bez posla.

Kada se smanji veliki broj zaposlenih, to je već masovno otpuštanje. Koliko ljudi treba smanjiti da bi bili prepoznati kao takvi? U ovom članku pokušat ćemo odgovoriti na ovo i druga pitanja.

O smanjenju

Smanjenje broja zaposlenih ili osoblja je legitiman alat za poslodavca. Ovo je jedan od razloga za otkaz na inicijativu poslodavca.

Poslodavac ima pravo da samostalno mijenja sistem subordinacije i strukturu organizacije, donosi odluke o optimizaciji cjelokupnog procesa rada, mijenja kadrovsku tabelu ili broj zaposlenih. A zakon ne obavezuje poslodavca da svoju odluku obrazlaže zaposlenima.

Ali istovremeno se pretpostavlja dobronamjernost poslodavca i odsustvo zloupotrebe prava s njegove strane. To znači da, smanjivši broj zaposlenih sa 10 na 2, neće "sutra" povećati odjel za istih 8 ljudi. Rizik od osporavanja naloga poslodavca je veoma visok. A ako poslodavac nije dužan prijaviti zaposlenog, onda će na sudu u slučaju spora ipak morati dokazati da je masovno smanjenje bilo iznuđena i neophodna mjera.

Smanjenje mase

Zakonodavstvo ne daje definiciju uobičajenih i masovnih otpuštanja.

Smanjenje broja zaposlenih podrazumijeva smanjenje broja zaposlenih koji zamjenjuju ista radna mjesta.

Ako se iz kadrovske liste izuzmu pojedina radna mjesta ili cijeli odjeli, govorimo o smanjenju osoblja.

Masovna otpuštanja znači otpuštanje velikog broja zaposlenih. Ali koliki je tačno iznos?

Kriterijumi

Kriterijumi masovnosti za otpuštanje utvrđuju se industrijskim i (ili) teritorijalnim sporazumima.

industrijski sporazum	Kriterijumi za masovno otpuštanje radnika
od strane željezničkih transportnih kompanija	Smanjenje od 5 posto ili više u roku od 90 kalendarskih dana
između Ruskog sindikata kulturnih radnika i Ministarstva kulture Ruske Federacije	Istovremeno smanjenje u roku od 30 kalendarskih dana: 20 - 24 lica, ako je broj zaposlenih od 500 do 1000 sati; 15 - 19 sati sa brojem od 300 do 500 sati; 25 sati ili više ako su zaposleni 1000 sati ili više; 5% od ukupnog broja zaposlenih.
između: Moskovska udruženja poslodavaca, moskovska vlada, Moskovska udruženja sindikata.	Smanjenje količine: 50 sati ili više u 30 kalendarskih dana; 200 i više za 60 dana; 500 i više za 90 dana.

Ako ne postoji sporazum u određenoj industriji ili se ono što postoji ne odnosi na organizaciju, tada se kriterijumi za masovnost određuju prema tački 1 Uredbe, odobrenoj. Uredba Vijeća ministara Ruske Federacije od 05.02.1993. N 99. Prema njoj, otpuštanje se smatra masovnim ako se smanji:

50 ljudi i više u roku od 30 kalendarskih dana;
od 200 i više - u roku od 60 dana;
od 500 i više - u roku od 90 dana;
1% od ukupnog broja zaposlenih za 30 kalendarskih dana u regionima gde je ukupan broj zaposlenih manji od 5.000.

U slučaju smanjenja mase, koliko je napomenuto?

Obavještavanje radnika i državnih agencija u slučaju masovnih otpuštanja jednako je obavezno kao iu slučaju redovnog.

Postoji koncept "masovnih otpuštanja". Koliki bi minimalni broj otpuštenih trebao biti za ovaj postupak? Kako završiti ovu proceduru? Da li je obavezno ponuditi slobodna radna mjesta u sjedištu organizacije radi smanjenja broja zaposlenih iz filijale ako su organizacija i ogranak jedno pravno lice? Kako da se formalizuje postupak smanjenja da bi se to izbeglo?Da li organizacija treba da obavesti sindikalni organ ako ne postoji likvidacija, već reorganizacija?

Odgovori

Pitanje: Koliki bi trebao biti minimalni broj otpuštenih za ovaj postupak?

Trenutno su kriterijumi za masovna otpuštanja zaposlenih u organizaciji određeni Uredbom Vlade Ruske Federacije od 5. februara 1993. br. 99 „O organizaciji rada za unapređenje zapošljavanja u uslovima masovnog otpuštanja“. U skladu sa podstavom "b" stava 1. ove rezolucije, masovnim smanjenjem se smatra kada se broj ili broj zaposlenih u preduzeću smanji za 50 ili više ljudi u roku od 30 kalendarskih dana.

Broj otpuštenih radi utvrđivanja kriterija masovnog puštanja određen je kumulativnim ukupnim, tj. 50 ljudi za prvi mjesec, za drugi mjesec to će biti 100 ljudi, ali ukupno (prvi mjesec + drugi mjesec), za treći, iznos otpuštenih radnika za prvi, drugi i treći mjesec je takođe odlučan...

U gradu Moskvi, u skladu sa klauzulom 2.24 „Moskovskog tripartitnog sporazuma za 2013-2015. između Vlade Moskve, moskovskih udruženja sindikata i moskovskih udruženja poslodavaca” (zaključen 12.12.2012.) (sa izmenama i dopunama 03.10. .2013), kriterijumi za masovna otpuštanja su pokazatelji broja otpuštenih radnika organizacija registrovanih u gradu Moskvi, sa osobljem od 15 ili više ljudi na određeno vreme su:

Otpuštanje u roku od 30 kalendarskih dana više od 25% zaposlenih u organizaciji od ukupnog broja zaposlenih u organizaciji;

Otpuštanje zaposlenih u vezi sa likvidacijom organizacije bilo kojeg organizacionog i pravnog oblika;

Smanjenje broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji u iznosu od:

a) 50 ili više ljudi u roku od 30 kalendarskih dana;

b) 200 ili više ljudi u roku od 60 kalendarskih dana;

c) 500 ili više ljudi u roku od 90 kalendarskih dana.

Pitanje: Kako završiti ovu proceduru?

Izdaje se naredba o smanjenju broja zaposlenih i uvođenju novog ili izmjeni postojećeg.

U naredbi su naznačena radna mjesta koja se smanjuju, određuju se službenici odgovorni za smanjenje.

O planiranom smanjenju osoblja obavještavaju se organi za zapošljavanje i primarna sindikalna organizacija.

Pismeno obavještenje organima za zapošljavanje mora se poslati najkasnije dva mjeseca, a u slučaju masovnog otpuštanja zbog smanjenja broja zaposlenih - najkasnije tri mjeseca prije datuma otpuštanja određenog radnika.

Rokovi za pismeno obavještenje primarne sindikalne organizacije su slični (član 82. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako se ne poštuje procedura obavještavanja ili se prekrše rokovi, otkaz se može proglasiti nezakonitim.

Utvrđuje se krug lica koja imaju pravo prečeg ostanka na radu.

Sa smanjenjem osoblja (broja), takvo pravo se dodjeljuje zaposlenima s višom produktivnošću i kvalifikacijama (dio 1. člana 179. Zakona o radu Ruske Federacije). Sa jednakom produktivnošću rada i kvalifikacijama na poslu ostavljaju:

Porodični radnici u prisustvu dva ili više izdržavanih članova - invalidnih članova porodice koji su u potpunosti izdržavani od strane zaposlenog ili primaju pomoć od njega, koja je za njih stalan i glavni izvor egzistencije;

Lica u čijoj porodici nema drugih samozaposlenih radnika;

Zaposleni koji su zadobili povredu na radu (profesionalnu bolest) u periodu rada kod ovog poslodavca;

invalidi Velikog domovinskog rata i vojni invalidi;

Zaposlenici koji usavršavaju svoje vještine u smjeru poslodavca na poslu (dio 2 člana 179 Zakona o radu Ruske Federacije).

Odvojeni savezni zakoni takođe predviđaju kategorije radnika koji imaju pravo preče da ostanu na poslu (član 14. Zakona od 15. maja 1991. N 1244-1; član 21. Zakona od 21. jula 1993. N 5485-1, itd. .).

Osim toga, postoje kategorije radnika koji se ne mogu otpustiti tokom smanjenja osoblja, posebno (član 261. Zakona o radu Ruske Federacije):

trudnica;

Žena sa djetetom mlađim od tri godine;

Samohrana majka koja odgaja dete sa invaliditetom mlađe od 18 godina ili maloletno dete - dete do 14 godina.

Smanjeni radnici se upozoravaju na smanjenje uz potpis.

Upozorenje se mora uputiti najkasnije dva mjeseca prije datuma otpuštanja određenog zaposlenika (član 180. Zakona o radu Ruske Federacije). Ugovor o radu može se otkazati prije isteka dva mjeseca uz pismenu saglasnost zaposlenog uz isplatu naknade u visini prosječne zarade, obračunate srazmjerno vremenu preostalom do isteka otkaznog roka (član 180. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako zaposleni ne bude obavešten o predstojećem smanjenju uz potpis ili se to ne izvrši na vreme, otkaz se može proglasiti nezakonitim.

Smanjenim zaposlenima nude se druga slobodna radna mjesta koja su dostupna poslodavcu.

Ako se to ne učini, otkaz se može proglasiti i nezakonitim.

U slučaju smanjenja zaposlenog člana sindikata traži se motivisano mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije.

Motivisano mišljenje sindikat dostavlja u roku od sedam radnih dana, inače se ne uzima u obzir. Ukoliko se sindikat ne složi sa smanjenjem, obavlja dodatne konsultacije sa poslodavcem u roku od tri radna dana, čiji se rezultati sastavljaju u protokolu. Ukoliko se ne postigne dogovor, poslodavac, nakon 10 radnih dana od dana podnošenja zahtjeva za mišljenje sindikata, ima pravo donijeti konačnu odluku o smanjenju. Član sindikata mora biti otpušten u roku od mjesec dana od dana prijema obrazloženog mišljenja sindikata (član 373. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako nije zatraženo motivisano mišljenje sindikata ili je po njegovom dobijanju prekršen rok za otkaz, otkaz će se proglasiti nezakonitim.

Ugovor o radu se raskida.

Raskid ugovora se izvršava po nalogu u jedinstvenom obliku. U radnu knjižicu vrši se upis o otkazu zbog smanjenja broja zaposlenih na osnovu stava 2. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije (član 84.1. Zakona o radu Ruske Federacije). Poslednjeg radnog dana, pored zarade, zaposlenom se mora isplatiti i otpremnina u visini prosečne mesečne zarade. Takođe zadržava prosječnu mjesečnu platu za vrijeme zaposlenja, ali ne više od dva mjeseca od dana otpuštanja (uključujući otpremninu) (član 178. Zakona o radu Ruske Federacije). Da bi ostvario prosječnu zaradu koja mu je ušteđena za drugi mjesec, zaposleni podnosi poslodavcu odgovarajuću molbu i radnu knjižicu u kojoj ne postoji radna knjižica na kraju drugog mjeseca od momenta otkaza. Posljednjeg radnog dana zaposleniku se mora izdati radna knjižica i uvjerenje o visini zarade za dvije kalendarske godine koje prethode godini prestanka rada (član 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije; podtačka 3, klauzula 2, član 4.1 Zakona od 29. decembra 2006. N 255-FZ).

Pitanje: Da li je obavezno ponuditi slobodna radna mjesta u sjedištu organizacije za smanjenje broja zaposlenih iz filijale ako su organizacija i ogranak jedno pravno lice?

Poslodavac je dužan da zaposlenom, uzimajući u obzir zdravstveno stanje, ponudi sva slobodna radna mjesta ili poslove koje ima, a koji odgovaraju kvalifikacijama zaposlenog, kao i slobodna niža radna mjesta ili niže plaćeni rad. Slobodna radna mjesta koja poslodavac ima na drugom mjestu nude se samo ako je to predviđeno kolektivnim ili radnim ugovorom (dio 3 člana 81, član 180 Zakona o radu Ruske Federacije). Poslodavac je dužan da ponudi slobodna radna mjesta tokom cijelog perioda smanjenja broja zaposlenih.

Pitanje: Kako se može formalizirati postupak smanjenja da bi se to izbjeglo?

Da biste izbjegli masovna otpuštanja, potrebno je smanjiti više od 49 zaposlenika (a ne radnih mjesta ili kadrovskih jedinica) u intervalu od 30 dana (ali u svakom slučaju u Moskvi ne više od 25% broja zaposlenih u roku od 30 dana) .

Glavni kriterijumi za masovna otpuštanja su pokazatelji broja otpuštenih radnika u vezi sa likvidacijom organizacije ili smanjenjem broja zaposlenih u određenom kalendarskom periodu.

U skladu sa radnim zakonodavstvom, kriterijumi za masovna otpuštanja utvrđuju se sektorskim i (ili) teritorijalnim tarifnim sporazumima.

Kada se masovna otpuštanja ne mogu izbjeći, poslodavac, radi očuvanja radnih mjesta, ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije, da uvede skraćeni (smjenski) režim, ali samo u okviru šest mjeseci. Mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije uzima se u obzir na način propisan čl. 372 TK.

Navedeni režim se uvodi uz poštovanje istih pravila kao i pri promeni drugih uslova ugovora o radu, tj. zaposleni moraju biti pismeno obaviješteni najmanje dva mjeseca unaprijed.

Istovremeno, odbijanje da se nastavi rad sa nepunim radnim vremenom (smjena) povlači za sobom otkaz ugovora o radu iz stava 7. dijela 1. čl. 77. Zakona o radu, a prema stavu 2. dijela 1. čl. 81 TC, tj. prema pravilima za smanjenje osoblja ili broja zaposlenih u organizaciji. Po prestanku ugovora o radu, u ovom slučaju, radniku se obezbjeđuju sve garancije i naknade predviđene za lica koja su otpuštena zbog smanjenja broja zaposlenih ili broja zaposlenih.

Takođe, ovi kriterijumi mogu biti navedeni u regionalnim i industrijskim sporazumima.

Pitanje: Da li organizacija treba da obavesti sindikalni organ ako ne dođe do likvidacije, već reorganizacije?

Da treba. To je zbog činjenice da je zadatak svake sindikalne organizacije da štiti prava radnika u odnosima sa poslodavcem. Istovremeno, sindikalna organizacija ne treba da se meša u pitanja ekonomske izvodljivosti sprovođenja postupka reorganizacije preduzeća. U skladu sa čl. 75. Zakona o radu Ruske Federacije, reorganizacija preduzeća, nije osnov za raskid ugovora o radu, ali može poslužiti kao razlog da zaposleni odbije da nastavi rad u novim uslovima. Dakle, sam postupak reorganizacije je interesantan za sindikalnu organizaciju samo sa stanovišta poštovanja zakonskih prava zaposlenog. Neki nesavjesni poslodavci pokušavaju reorganizacijom (i naknadnim smanjenjem) da se oslobode nepoželjnih radnika – u ovom slučaju, primarna sindikalna organizacija, zajedno sa višim sindikatom, dužna je osigurati da se otpuštanje po osnovu diskriminacije izvrši nije dopusteno.

Više detalja u materijalima Sistema:

Odgovor: Kako izdati otkaz zbog smanjenja broja ili osoblja.

Razlika između smanjenja i smanjenja

Zaposlenog možete otpustiti smanjenjem njegovog položaja ili broja zaposlenih (). Smanjenje broja uključuje smanjenje pozicije kao takve. Smanjenje broja znači smanjenje broja kadrovskih jedinica za istu poziciju. Istovremeno, pozicija se zadržava, na njoj će raditi samo manji broj zaposlenih.

Procedura redukcije

Prilikom otpuštanja zaposlenika na osnovu smanjenja broja ili osoblja, potrebno je poštivati zakonski utvrđenu proceduru za takvo otpuštanje (član i Zakon o radu Ruske Federacije). Svako odstupanje od toga može biti osnov da se zaposlenik vrati na posao uz plaćanje za prisilni izostanak ().

Postupak otpuštanja radnika po osnovu smanjenja broja zaposlenih ili osoblja provodi se na sljedeći način. potrebno:

Pažnja: nemoguće je otpustiti zaposlenog radi smanjenja tokom njegovog perioda privremene nesposobnosti za rad i boravka na godišnjem odmoru (). Ako se to dogodi, zaposlenik će biti vraćen na posao kao nezakonito otpušten. U tom slučaju, organizacija će morati da mu isplati prosječnu zaradu za cijelo vrijeme prisilnog odsustva. To je navedeno u Zakonu o radu Ruske Federacije. Slične odluke donose sudovi (vidi, na primjer,).

Između ostalog, zaposleni može tražiti isplatu moralne naknade.

Kada bi novi kadrovski raspored trebao stupiti na snagu, ako na dan smanjenja pojedini zaposlenici koji su bili na bolovanju ili godišnjem odmoru nisu otpušteni

Zakonodavstvo ne daje jasan odgovor na ovo pitanje.

Kadrovski raspored se, po pravilu, uvodi najranije u roku od dva mjeseca od dana pismenog obavještenja zaposlenih kojima se smanjuje radna mjesta.

Prisustvo pojedinih radnika na bolovanju ili godišnjem odmoru ne bi trebalo da sprečava poslodavca da izvrši promene u kadrovskom rasporedu ili da odobri novi kadrovski raspored, jer zaposleni mogu biti na bolovanju ili na godišnjem odmoru dosta dugo.

Budući da do momenta otpuštanja smanjeni zaposleni koji su na bolovanju i na godišnjem odmoru zadržavaju svoje radno mjesto, radna mjesta na kojima se nalaze treba da budu predviđena kadrovskom tablicom u tim periodima (, Zakon o radu Ruske Federacije). Nedostatak u novom kadrovskom rasporedu koji je stupio na snagu pozicija zaposlenih koji nisu otpušteni zbog bolovanja ili odmora može formalno postati osnova za privlačenje poslodavca u ().

Ovaj stav je podržan i sudskom praksom. Dakle, izmijenjena kadrovska tabela, iz koje su isključena mjesta smanjenih zaposlenika, može stupiti na snagu narednog dana nakon otpuštanja relevantnih radnika ().

Pravo prvenstva na nastavak rada

Nakon odobrenja naloga potrebno je napraviti višak zaposlenih. Ali prije nego što odobrite takvu listu, potrebno je dodatno provjeriti da li neko od zaposlenika na listi ima pravo prečeg ostanka na poslu (). Kao opšte pravilo, prednost se daje zaposlenima sa i ().

Uz jednaku produktivnost rada (kvalifikacije), prednost imaju sljedeći zaposleni:

porodica, koja sadrži dva ili više članova porodice sa invaliditetom koje oni u potpunosti izdržavaju (na primjer, zaposleni ima dvoje maloljetne djece);

zaposleni u čijoj porodici nema drugih lica sa samostalnim primanjima;

zaposleni koji su zadobili industrijsku ozljedu ili profesionalnu bolest u ovoj organizaciji;

invalidi Velikog domovinskog rata i invalidi vojnih operacija za odbranu Otadžbine;

zaposleni koji usavršavaju svoje vještine u smjeru poslodavca na poslu;

zaposleni pogođeni nesrećom u Černobilju;

zaposleni izloženi radijaciji zbog nuklearnih testova na poligonu Semipalatinsk;

zaposlenima koji su otpušteni iz vojne službe, pod uslovom da se prvo zaposle. Ovo pravilo važi i za članove porodica bivših vojnih lica;

Heroji Sovjetskog Saveza, Ruske Federacije, puni kavaliri Ordena slave.

Postoje li jasni kriterijumi za utvrđivanje da je jedan zaposlenik superiorniji u odnosu na drugog. Organizacija se smanjuje

Ne, ne postoje takvi kriterijumi u Zakonu o radu Ruske Federacije.

Stoga, o ovom pitanju treba samostalno odlučivati šef organizacije u svakoj konkretnoj situaciji. Razvijena pozicija mora biti dokumentirana. Na primjer, to mogu biti dopisi neposrednog rukovodioca s potvrdom višeg, nalozi za izjavu zahvalnosti itd. Osim toga, rezultati mogu poslužiti i kao potvrda profesionalnosti u ovom slučaju.

Osim toga, prilikom utvrđivanja kvalifikacija zaposlenog, poslodavac ima pravo da se rukovodi onima koji su usvojeni na način koji je utvrdila Vlada Ruske Federacije, uzimajući u obzir mišljenje ruske tripartitne komisije za regulisanje socijalnih i socijalnih pitanja. radni odnosi ().

Postoje i regulatorni dokumenti koji karakterišu pojedina zanimanja i potreban nivo znanja, a posebno:

Da li se uz pomoć stručnog testiranja među kandidatima za tehnološki višak može utvrditi preče pravo na ostanak na poslu

Poslodavac utvrđuje pravo preče kupovine nastavka rada u skladu sa zakonom (). Osim toga, uzimaju u obzir produktivnost rada i otpuštanja.

Zakon o radu Ruske Federacije ne otkriva koncept "produktivnosti rada". Tradicionalno se shvata kao sposobnost proizvodnje više proizvoda ili obavljanja više poslova ili pružanja više usluga u jedinici vremena. Stoga, za procjenu produktivnosti rada, poslodavac može formalno koristiti stručno testiranje među kandidatima za otpuštanje. Istovremeno, treba napomenuti da se izbor poslodavca samo na osnovu rezultata takvog testiranja ne može smatrati objektivnim. To je zbog činjenice da poslodavac često bez stručnog testa može ocijeniti svoje zaposlenike – oni već rade u ovoj organizaciji i njihova radna sposobnost treba da bude poznata poslodavcu. Osim toga, rezultat ocjene stručnog testa uvijek će biti subjektivan, što može negativno utjecati u slučaju spora ili sudskog spora sa otpuštenim radnicima. Stoga, ako poslodavac ipak odluči da stručnim testovima utvrdi pravo preče kupovine u slučaju otpuštanja zaposlenih koji su inače u jednakim uslovima, mora uzeti u obzir i podatke o njihovoj produktivnosti rada koji su akumulirani u tok radne aktivnosti zaposlenih u ovoj organizaciji.

Takvi zaključci proizlaze iz ukupnosti odredbi članova Zakona o radu Ruske Federacije.

Da li je potrebno uzeti u obzir pravo prečeg ostanka na poslu prilikom smanjenja svih radnih mjesta po radnim mjestima

Ne, nema potrebe.

Prilikom smanjenja osoblja ili broja zaposlenih, poslodavac mora uzeti u obzir zadržavanje na poslu (). Istovremeno, pravo preče kupovine treba uzeti u obzir samo ako zaposleni imaju ista radna mjesta, od kojih su neka podložna smanjenju. Budući da je samo u ovom slučaju moguće uporediti kvalifikacije i produktivnost zaposlenih.

Ako dođe do smanjenja svih radnih mjesta po radnim mjestima, onda nema potrebe da se vodi računa o povlašćenom pravu zaposlenih da ostanu na poslu. Čak i ako se takvi zaposleni prijave za druga slobodna radna mjesta. U takvoj situaciji poslodavac ima pravo da samostalno odluči kome će od otpuštenih radnika dati prednost, na osnovu njihove kvalifikacije i radnog iskustva, ali ne uzimajući u obzir pravo preče kupovine.

Legitimnost ovakvog pristupa potvrđuju i sudovi (vidi, na primjer, žalbene presude,).

Reduction Prohibition

Prilikom smanjenja broja ili zaposlenih, poslodavac ne može otpustiti:

trudnice;

žene sa djecom mlađom od tri godine;

samohrane majke koje odgajaju dijete sa invaliditetom do 18 godina ili maloljetno dijete do 14 godina, kao i druga lica koja ovu djecu odgajaju bez majke;

roditelj (drugi zakonski zastupnik djeteta) koji je jedini hranitelj djeteta sa invaliditetom mlađeg od 18 godina;

roditelj (drugi zakonski zastupnik djeteta) koji je jedini hranitelj djeteta mlađeg od tri godine u porodici koja odgaja troje ili više male djece, ako drugi roditelj (drugi zakonski zastupnik djeteta) nije u radnom odnosu odnos.

Takva pravila su propisana Zakonom o radu Ruske Federacije.

Da li je moguće otpustiti trudnu uposlenicu radi smanjenja broja ili osoblja. Zaposlenica je donela potvrdu o trudnoći nakon što je obaveštena o smanjenju, ali pre isteka roka od dva meseca koji je prethodio stvarnom otkazu

U dijelu 1. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac nema pravo. Ovo pravilo važi bez obzira na trenutak kada je zaposlenik doneo lekarsko uverenje: pre ili posle obaveštenja o smanjenju osoblja ili osoblja.

Da li je moguće otpustiti zaposlenog radi smanjenja broja ili osoblja. Nakon obaveštenja o smanjenju, zaposleni je doneo potvrdu-poziv za pripremu i odbranu diplome u trajanju od četiri meseca

Ne možeš.

Zakonodavstvo ne dozvoljava otpuštanje zaposlenog na inicijativu poslodavca (posebno na smanjenje) tokom perioda bolesti ili godišnjeg odmora (). Pri tome, nije bitno na kakvom je godišnjem odmoru zaposlenik: u narednom godišnjem, obrazovnom, neplaćenom itd.

Odmor radi odbrane diplome je vrsta, stoga se sve garancije predviđene zakonom primjenjuju na opći način iu odnosu na navedenu vrstu odmora ().

Iz navedenog proizilazi da ukoliko se smanji rok pada na period godišnjeg odmora radi pripreme diplome, onda poslodavac nema pravo da otpusti zaposlenog. Ako datum godišnjeg odmora dođe nakon najavljenog datuma smanjenja, onda se zaposleni može otpustiti na općim osnovama.

Da li je moguće smanjiti radno mjesto zaposlenog sa kojeg se privremeno premješta na drugo radno mjesto

Da, možeš.

Istovremeno, zaposlenog treba obavijestiti o smanjenju i riješiti pitanje njegovog privremenog rada.

Činjenica je da premešteni radnik takođe zadržava svoje ranije radno mesto i položaj zbog privremenosti premještaja. S tim u vezi, da bi se pozicija smanjila, potrebno je da se privremeni transfer završi. Ako je privremeni prenos uslovljen sporazumom stranaka, tada će ga takođe biti moguće raskinuti prije isteka roka samo sporazumom stranaka. Ukoliko se ne postigne sporazum o prijevremenom prestanku premeštaja, zaposleni će nastaviti da radi na radnom mjestu na koje je premješten prije isteka roka na privremeni prelazak, a biće mu smanjen sljedeći dan po isteku privremenog rad.

Dakle, moguće je izvršiti smanjenje na kraju perioda privremenog transfera, ali će biti moguće pokrenuti postupak smanjenja pozicije prije njegovog kraja, o predstojećem smanjenju.

Ovaj zaključak proizilazi iz ukupnosti odredbi članova Zakona o radu Ruske Federacije.

Da li je moguće otpustiti radnika koji je zaposlen na roditeljskom odsustvu glavnog radnika

Ne možeš.

Prilikom provođenja mjera smanjenja, poslodavac smanjuje radno mjesto (osoblje), a ne određeni zaposlenik koji ga zauzima (). Zaposleni koji je na odsustvu radi nege deteta mlađeg od tri godine zadržava radno mesto (poziciju) (). Istovremeno, usvajanje novog radnika na određeno vrijeme umjesto radnika koji je na roditeljskom odsustvu ne povećava broj poslova kod ovog poslodavca i ne povlači za sobom otvaranje novih radnih mjesta (). Istovremeno je uspostavljena zabrana smanjenja položaja žena sa djecom mlađom od tri godine ().

S tim u vezi, nemoguće je smanjiti radno mjesto zaposlenog na određeno vrijeme koji se prima u radni odnos na vrijeme trajanja roditeljskog odsustva na tri godine glavnog radnika.

Savjet urednika: Ako trebate otpustiti radnika na određeno vrijeme, pitajte zaposlenika koji je na roditeljskom odsustvu

Najvažnije promjene ovog proljeća Pet loših navika kadrovskih službenika. Saznaj šta nije u redu s tobom
Urednici časopisa Kadrovoe Delo saznali su koje navike kadrovskih službenika oduzimaju mnogo vremena, ali su gotovo beskorisne. A neki od njih mogu čak izazvati zbunjenost kod GIT inspektora.

Inspektori GIT-a i Roskomnadzora rekli su nam koja dokumenta nikada ne treba tražiti od novopridošlica kada se prijavljuju za posao. Vjerovatno imate neke papire sa ove liste. Sastavili smo kompletnu listu i odabrali sigurnu zamjenu za svaki zabranjeni dokument.
Ako platite godišnji odmor dan kasnije od roka, kompanija će biti kažnjena sa 50.000 rubalja. Smanjite otkazni rok za smanjenje za najmanje jedan dan - sud će vratiti zaposlenog na posao. Proučili smo sudsku praksu i za vas pripremili sigurne preporuke.

Ponekad su, zbog objektivnih okolnosti, poslodavci prinuđeni da raskinu ugovor sa osobljem koje je bilo uključeno u servisiranje pojedinih jedinica. Ako postoji jednokratni događaj sa mnogo zaposlenih, onda se ova pojava naziva masovnim otpuštanjem.

Masovna otpuštanja: šta može biti osnovni uzrok

Ova situacija nije dio uobičajene prakse. Radije se odnosi na izuzetke. Razlozi zbog kojih poslodavac pribjegava tome mogu biti vrlo različiti.

Na primjer, određene finansijske poteškoće mogu dovesti do toga. Svaka industrija ima svoje uspone i padove. Budžet preduzeća možda neće biti dovoljan za plaćanje rada osoblja ili za osiguranje punopravnog proizvodnog ciklusa. Osim toga, materijalni problemi mogu biti povezani sa nemogućnošću otplate kreditnih obaveza. U tom slučaju poslodavac pribjegava masovnom otpuštanju zaposlenih.

Ista stvar se dešava u ovom trenutku. Kako proizvodni pogoni prestaju i proizvodnja prestaje, sve gubi na važnosti.

Konačno, uobičajena pojava posljednjih godina je kolektivno otpuštanje kadrova kada menadžment modernizuje proizvodnju. U doba kontinuirane kompjuterizacije, prirodno je težiti automatizaciji mnogih proizvodnih ciklusa. Sistem upravljanja proizvodnim procesom se aktivno implementira. Preduzeća uvode inovativne upravljačke ploče za tehnološke procese.

Ovo je veoma zgodno za poslodavca. Sam proces proizvodnje postaje sve moderniji. Automatizacija i kompjuterizacija direktno određuju viši kvalitet konačnog proizvoda ili usluge koja se nudi. Međutim, ovaj proces ima i negativnu stranu.

Automatizovana kontrolna tabla procesa ne zahteva učešće velikog broja ljudi. Ponekad samo jedan operater uspije podesiti željene parametre i kontrolirati ih tokom smjene.

Ovo utvrđuje potrebu za raskidom ugovora o radu sa timovima koji su ranije obavljali ove radne funkcije ručno. Čim poslodavac ima priliku da uštedi na platama radnika, odmah prelazi na masovna otpuštanja.

Masovna otpuštanja: regulatorni okvir

U svakom konkretnom slučaju odluka ostaje na administraciji i rukovodstvu, jer u savremenom zakonodavstvu ne postoji jasna definicija onih slučajeva koji bi poslodavcu omogućili da pribjegne kolektivnom redukciji, a koje zabrani. Sve je određeno trenutnim potrebama preduzeća i njegovom materijalnom bazom.

Istovremeno, određeni industrijski sporazumi (prema članu 82. Zakona o radu Ruske Federacije) predviđaju određene kriterije za masovna otpuštanja. Pored toga, Uredba Vlade br. 99 od 05.02.1993. takođe sadrži preporuke za poslodavce.

Istovremeno, mora se shvatiti da u različitim preduzećima osoblje može značajno da varira, a otpuštanje određenog broja zaposlenih možda ne pripada istim kategorijama: to je određeno regionalnim i drugim karakteristikama.

Prema članu 74. Zakona o radu Ruske Federacije, menadžment ima pravo pribjeći praksi ako se preduzeće suoči sa realnom mogućnošću smanjenja obima.

Istovremeno, ovim članom se naglašava da poslodavac uopšte nije u obavezi da sprovede ovaj postupak. To je samo njegovo pravo i može ga iskoristiti u okolnostima više sile.

Masovna otpuštanja: kriteriji

Rad sa osobljem, uključujući otpuštanja, fokusira se na dvije glavne tačke. Prije svega, o broju zaposlenih s kojima se mora raskinuti ugovor iz proizvodnih razloga.

Ako u periodu smanjenja obima, neko od zaposlenih pronađe pogodnije mjesto za rad i izrazi namjeru da svojom voljom napusti otkaz, onda ta osoba neće biti uvrštena u ovu kategoriju. Isto važi i za otpuštanje onih radnika koji u periodu višestrukih otpuštanja podležu otkazu zbog činjenja nezakonitih prekršaja ili zbog.

Osim toga, drugi kriterij za smanjenje mase je određeni vremenski period. Vrijeme u kojem poslodavac sprovodi masovna otpuštanja računa se u punim kalendarskim danima.

U ovom teškom i izuzetno ključnom trenutku, svaki poslodavac se suočava sa pitanjem: masovno otpuštanje – koliko ljudi po Zakonu o radu?

Masovno smanjenje se smatra ako je ugovor o radu otkazan:

sa 500 ili više zaposlenih u 90 dana;
sa 200 ili više zaposlenih za 60 dana;
sa 50 zaposlenih za 30 dana.

Uz to, otpuštanje se smatra masovnim kada 1% od 5.000 zaposlenih podliježe otpuštanju u roku od 30 dana, pod uslovom da toliki broj ljudi čini zaposlenu populaciju u određenom regionu. Pri tome, razlog za otpuštanje nije bitan: likvidacija ili uobičajeno smanjenje osoblja.

Što se tiče potpune likvidacije preduzeća, masovno otpuštanje se može priznati kada je država imala manje od 15 zaposlenih.

Ovi kriterijumi su relevantni za sve sektore nacionalne privrede. Na primjer, Ministarstvo prosvjete preporučuje fokusiranje na druge podatke u ovoj oblasti.

Smanjenje se smatra ogromnim ako:

20 zaposlenih dalo otkaz u roku od 30 dana;
60 zaposlenih odlazi za 60 dana;
100 zaposlenih odlazi za 90 dana.

Konačno, otpuštanje se svakako smatra masovnim ako je 10% osoblja otpušteno u proizvodnom pogonu, instituciji ili kompaniji u roku od 90 dana.

Masovno otpuštanje: koje su karakteristike postupka

Tehnički, poslodavac se rukovodi članom 81 Zakona o radu (klauzula 2). Istovremeno, postoji nekoliko suštinskih razlika u odnosu na pravila po kojima se, prema članu 81., sprovodi postupak razrješenja.

Prije svega, razlika je u vremenskom periodu. Otpušteni radnici se o tome obavještavaju 3 kalendarska mjeseca unaprijed.

Preduslov za postupak je i upozorenje područnom odjeljenju za zapošljavanje. Štaviše, da bi ispunili ovaj uslov, poslodavci moraju popuniti obrazac odobren prema jednom modelu. To će predstavnicima centra pomoći u odabiru slobodnih radnih mjesta za osobe koje su ostale bez posla.

Poslodavac samo 3 mjeseca unaprijed obavještava centar za zapošljavanje o činjenici da će se smanjiti broj zaposlenih. Što se tiče prelaska određenih ličnosti koje podliježu otkazu, podaci o njima se takođe dostavljaju zavodu za zapošljavanje, ali ne 3, već 2 mjeseca unaprijed. Za ovaj postupak je takođe obezbeđen jednoobrazno odobren obrazac.

Konačno, u slučaju masovnog otpuštanja, poslodavac također unaprijed obavještava lokalni sindikat. Ako u preduzeću djeluje bilo koji drugi ovlašteni organ radnika, tada se moraju unaprijed obavijestiti i njegovi predstavnici.

Period od tri mjeseca daje mogućnost zaposlenima da se orijentišu u porodičnim prilikama i, eventualno, nađu odgovarajući posao u drugom preduzeću. U onim djelatnostima gdje su veze uprave i sindikata dovoljno jake, poslodavac može pomoći u tome.

Izraženo je u preporuci predstavnicima sindikata ili drugog ovlašćenog organa da uspostave bliski kontakt sa centrom za zapošljavanje. Potraga za novim slobodnim radnim mestima u regionu mogla bi da počne i pre masovnih otpuštanja. Sve ovo u kombinaciji optimizira situaciju u vezi sa ovom složenom procedurom.