Zakon Ruske Federacije o smanjenju broja radnika. Zaposleni ne podliježu otpuštanju

Gubitak posla najveći je problem koji može izazvati finansijska i ekonomska kriza. Kako bi izašle iz teške finansijske situacije, organizacije pribjegavaju optimizaciji proizvodnog procesa. Kao dio optimizacije, često se vrši smanjenje osoblja. Ko se ne može učiniti tehnološkim viškom? Koja prava ima smanjeni radnik? Koja je odgovornost rukovodstva organizacije?

Šta je smanjenje broja zaposlenih?

Zaposleni je postupak za ukidanje radnih mjesta (jednog ili više), koji se provodi u skladu sa radnim zakonodavstvom. Jedan od načina smanjenja jedinica je eliminacija slobodnih radnih mjesta. Kadrovska tabela je glavni dokaz koji potvrđuje činjenicu smanjenja broja zaposlenih. Ako organizacija nema tabelu osoblja, onda platni spisak ili spisak zaposlenih mogu poslužiti i kao prateći dokument.

Zakonsko smanjenje broja zaposlenih

Rusko radno zakonodavstvo reguliše proceduru i utvrđuje razloge za otpuštanje. Dakle, poslodavac može otpustiti zaposlene zbog smanjenja broja zaposlenih, reorganizacije ili likvidacije preduzeća. Istovremeno, poslodavac sam određuje optimalan broj zaposlenih u organizaciji. Po zakonu, poslodavac nije dužan obrazložiti odluku o otpuštanju zaposlenog radi smanjenja, međutim, formalno, postupak treba provesti na osnovu Zakona o radu Ruske Federacije (članovi 82, 179, 180, 373) . Otpuštanje radnika organizacije zbog smanjenja broja zaposlenih moguće je samo kada se radno mjesto koje obavlja likvidira.

Pogrešno smanjenje broja zaposlenih

U praksi često dolazi do nezakonitog (izmišljenog) smanjenja osoblja, koje nema pravih razloga. Ovaj postupak je nezakonit. Poslodavci pribjegavaju ovoj metodi kada trebaju otpustiti radnika, ali za to nema pravih razloga. Ako je postupak za raskid ugovora sproveden nepravilno ili ako se ne poštuje, smanjenje se takođe smatra nezakonitim. Prava otpuštenog lica u ovom slučaju mogu se braniti na sudu. Međutim, u praksi je prilično teško osuditi poslodavce za nezakonite radnje.

Kako dobiti otkaz

Ovaj postupak se sastoji od nekoliko faza.

1. Pokretanje procedure za smanjenje broja zaposlenih mora biti formalno potvrđeno odgovarajućom naredbom i odobrenjem novog kadrovskog rasporeda. U tom slučaju, novi raspored se odobrava prije početka samog postupka. Otpušteni će biti oni zaposleni čija pozicija nije sačuvana u novom kadrovskom redu.
2. reguliše sledeću fazu postupka. Najmanje 2 mjeseca prije planiranog datuma prestanka ugovora o radu sa zaposlenima, poslodavac je dužan da sindikalnoj organizaciji pošalje pismeno obavještenje.
3. Najmanje 2 mjeseca prije otpuštanja radnika zbog smanjenja broja zaposlenih, poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti lokalnu službu za zapošljavanje. Obavještenje mora navesti položaj, specijalnost, profesiju i kvalifikacije svakog pojedinačnog zaposlenog. Služba za zapošljavanje mora biti obaviještena o planiranom smanjenju osoblja organizacije najmanje 3 mjeseca unaprijed, ako postupak može izazvati masovna otpuštanja.
4. 2 mjeseca prije zakazanog datuma, poslodavac je dužan uz potpis obavijestiti svoje zaposlene o smanjenju. Kada zaposleni odbije da potpiše upozorenje, kadrovska služba sačinjava odgovarajući akt.
5. Poslodavac mora zaposlenima ponuditi alternativu – slobodna radna mjesta u svojoj ili drugoj firmi. Ukoliko se u organizaciji u periodu upozorenja pojave slobodna radna mjesta, poslodavac ih prije svega mora ponuditi zaposlenima koji su dobili otkaz. Ako se u roku od dva mjeseca u organizaciji pojave slobodna radna mjesta, menadžer o tome obavještava otpuštene radnike i ni u kom slučaju ne prihvata nove. Prilikom odabira slobodnih radnih mjesta treba uzeti u obzir kvalifikacije i zdravstveno stanje zaposlenika. Uz njegovu saglasnost, počinje postupak transfera. Prvo se nude slična slobodna radna mjesta. Uprava preduzeća ima pravo da otpusti zaposlenog bez upozorenja uz prethodni dogovor stranaka, koji je sastavljen u pisanoj formi. U ovom slučaju, oštećenom se isplaćuje dodatna novčana naknada, čiji iznos nije zakonom ograničen i zavisi samo od dogovora na licu mesta.
6. Rukovodstvo preduzeća objavljuje zaposlene, pri čemu se navodi datum i razlog otkazivanja ugovora o radu. Radnici se sa njim upoznaju pod potpisom. Ako zaposleni odbije da potpiše nalog, sastavlja se odgovarajući akt.
7. Otpušteni radnici se računaju posljednjeg radnog dana, izdaju radnu knjižicu sa odgovarajućim upisom. Prilikom otpuštanja radnika koji su članovi sindikata, treba uzeti u obzir obrazloženo mišljenje ove organizacije (član 81. Zakona o radu Ruske Federacije, kao i 82. i 373.). Otpuštanje lica mlađih od 18 godina dozvoljeno je uz saglasnost državne inspekcije rada i komisije za zaštitu prava maloljetnika.

Ko ne može biti otpušten

U ruskom radnom zakonodavstvu postoji lista onih zaposlenih koji ne mogu biti otpušteni zbog smanjenja broja zaposlenih. Ko ne može biti otpušten?

• Žene sa djecom mlađom od 3 godine.
• Žene na roditeljskom odsustvu (Zakon o radu Ruske Federacije, član 256).
• Samohrane majke sa djecom mlađom od 14 godina (ako je dijete sa invaliditetom - do 18 godina).
• Osobe koje odgajaju djecu mlađu od 14 godina bez majke (ako je dijete s invaliditetom - do 18 godina, član 261 Zakona o radu Ruske Federacije).
• Zaposleni u organizacijama na odmoru ili bolovanju.
• Maloljetnici bez saglasnosti državne inspekcije rada.

Također, prema Zakonu o radu Ruske Federacije (član 256), roditeljsko odsustvo može se odobriti dok dijete ne navrši 3 godine na zahtjev majke. Radno mjesto i pozicija u ovom slučaju su rezervisani za ženu.

Može li trudnica dobiti otkaz na osnovu otkaza? Takvo otpuštanje se smatra nezakonitim. Kako je navedeno, otpuštanje je dozvoljeno samo nakon likvidacije organizacije.

Jedini izuzetak su slučajevi kada se smanjenje dešava u sklopu likvidacije preduzeća.

Ko ima koristi

Pored liste onih koji ne mogu biti otpušteni zbog smanjenja broja zaposlenih, Zakon o radu uključuje i koncept kao što je „pravo prednosti“. Prema članu 179. Zakona o radu, ovo pravo daje zaposlenima u organizacijama prednost u zadržavanju posla prilikom smanjenja broja zaposlenih, u zavisnosti od kvaliteta njihovih radnih obaveza ili socijalnih razloga. Ovi radnici posljednji odlaze.

Zaposleni sa visokim nivoom kvalifikacija i produktivnošću rada imaju pravo prednosti. U obzir se uzima i radno iskustvo i obrazovanje. Kvalifikacija mora biti potvrđena dokumentima o završenim obrazovnim ustanovama, uvjerenjima o usavršavanju, izvodima iz protokola komisija o dodjeli kategorije ili kategorije itd. Da bi se procenio nivo kvalifikacije zaposlenih, menadžment preduzeća može sprovesti sertifikaciju, uključujući i vanplanu. Međutim, procedura za sprovođenje takvih sertifikacija treba da se odrazi u internim dokumentima organizacije. Ako svi zaposleni imaju jednaku kvalifikaciju i produktivnost rada, rukovodilac zajedno sa sindikalnom organizacijom donosi odluku o otkazu.

Zaposleni takođe imaju pravo prvenstva da zadrže posao:

• Sadrži dvoje ili više izdržavanih osoba (porodične okolnosti).
• Koji samostalno izdržavaju svoju porodicu (nema drugog izvora prihoda osim plate ovog zaposlenog).
• Za vrijeme izvršavanja radnih obaveza, ozljede ili profesionalne bolesti od poslodavca koji sprovodi smanjenje.
• Ratni vojni invalidi.
• Unapređenje kvalifikacija bez prekida iz procesa rada u pravcu upravljanja.

Kolektivnim ugovorom mogu se utvrditi i druge kategorije zaposlenih sa pravom prečeg zadržavanja radnog mjesta.

Značajke otpuštanja za smanjenje penzionera

Često u ruskim organizacijama rade i ljudi koji su dostigli starosnu dob za penzionisanje. Međutim, starost nije razlog primarnog smanjenja. Član 179. Zakona o radu kaže da starost može biti i prednost za zaposlenog, jer može biti pokazatelj visoke kvalifikacije i produktivnosti.

Kaže da penzionerima treba obezbijediti sve garancije i isplate po otpuštanju radi umanjenja. Druga tumačenja ovih zakonskih normi su u suprotnosti sa principima jednakih prava radnika i nediskriminacije u sferi rada.

Smanjenje isplata

Prema 140, prilikom prestanka radnog odnosa sa zaposlenikom, rukovodstvo organizacije mora da se obračuna sa njim i isplati sav dospeli novac. Isplate se moraju izvršiti nakon što zaposleni podnese odgovarajući zahtjev najkasnije narednog dana.

Ako zaposlenik dobije otkaz zbog smanjenja broja zaposlenih, on obavezno dobija otpremninu, čiji je iznos jednak prosječnoj mjesečnoj zaradi. U roku od dva mjeseca radniku se isplaćuje otpremnina dok traži odgovarajući posao. Ova isplata se može izvršiti i za treći mjesec ako se otpušteni radnik javi službi za zapošljavanje u roku od 14 dana od prestanka ugovora o radu i ne nađe odgovarajući posao.

Dodatna naknada se isplaćuje zaposlenima koji su bez upozorenja i u dogovoru sa poslodavcem dobili otkaz. Visina isplate određena je iznosom prosječne mjesečne zarade, obračunatom srazmjerno vremenu preostalom do isteka obavijesti o smanjenju. Penzionerima, kao što je gore navedeno, isplaćuju se sve naknade, kao i obični radnici. Direktoru, njegovim zamjenicima, šefu računovodstva isplaćuje se naknada u iznosu od najmanje tri prosječne mjesečne plate.

Osim toga, zaposleni koji su otpušteni zbog smanjenja broja zaposlenih imaju pravo na naknadu za odrađene dane u tekućem mjesecu i naknadu za neiskorišćene dane godišnjeg odmora.

Iznos otpremnine se može osporiti. U ovoj situaciji, organizacija isplaćuje zaposleniku nesporni dio iznosa. Preostali dio se isplaćuje na osnovu sporazuma između zaposlenog i uprave ili odlukom suda.

Alternativa

Alternativa otpuštanju radnika radi smanjenja je raskid radnog odnosa sporazumom stranaka. Prije svega, to je od koristi za poslodavca, budući da je oslobođen plaćanja dodatne naknade i otpremnine, mogućnost žalbe na sudski postupak je svedena na minimum, a nema potrebe za obavještavanjem sindikata, službe za zapošljavanje. Osim toga, spisak onih koji ne mogu biti otpušteni zbog smanjenja broja zaposlenih ne važi za ovaj postupak.

Nije neuobičajeno da poslodavci svojom voljom prisile svoje zaposlene da daju otkaz. Tako se radniku oduzima i otpremnina i naknada na koju ima pravo prilikom smanjenja.

Odgovornost poslodavca

Poslodavci su odgovorni u slučaju kršenja pravila postupka za otpuštanje radnika u slučaju smanjenja broja zaposlenih. U slučaju kršenja uslova plaćanja, prema članu 236. Zakona o radu, poslodavac je dužan da, pored cjelokupnog iznosa novca zaposlenom, nadoknadi kamatu u iznosu od najmanje tristoti dio refinansiranja. stopa Centralne banke Rusije za svaki dan kašnjenja. Iste sankcije važe i za poslodavce u slučaju kašnjenja isplate zarada. Ukoliko poslodavac ne ispuni obavezu da otpuštenim radnicima obezbedi slobodna radna mesta u preduzeću, to mu preti novčanom kaznom u iznosu od 5-50 minimalne zarade u skladu sa članom 5.27 Administrativnog zakonika.

Šta raditi prilikom rezanja

Ako ste dobili otkaz zbog smanjenja, šta učiniti? Možete kontaktirati nekoliko organa. Za početak, možete poslati pismenu prijavu sindikalnoj organizaciji preduzeća. Sindikat je dužan da odgovori na prigovor u roku od nedelju dana. Incident o nezakonitom otpuštanju može biti razmatran od strane Federalne inspekcije rada i Tužilaštva. Ako inspekcija rada nije utvrdila povrede procedure, može se podnijeti tužba. To se može učiniti u roku od 90 dana od trenutka kada je zaposlenik saznao za povredu svojih radnih prava. Ako otpušteni radnik odluči da ospori otkaz ugovora o radu, tužbu je potrebno podnijeti u roku od 30 dana od dana izdavanja radne knjižice ili kopije odgovarajućeg naloga. Neopravdano otpušteni zaposleni ne plaćaju obaveze i druge pravne troškove. Ako je otkaz priznat kao nezakonit, zaposlenog vraća na prethodno radno mjesto organ koji je bio ovlašten za rješavanje radnog spora. U ovom slučaju, zaposlenom se nadoknađuje prosječna plata za vrijeme prisilnog odsustva ili razlika za vrijeme slabo plaćenog rada, kao i moralna šteta.

Otpuštanje zbog smanjenja broja zaposlenih u organizaciji može uticati na sve. Stoga je veoma važno znati spisak onih koji ne mogu dobiti otkaz zbog viška zaposlenih i koji imaju preče pravo da zadrže posao. Ova pitanja su u potpunosti regulisana ruskim radnim zakonodavstvom. Odluka poslodavca o otkazu zbog viška zaposlenih može se osporiti i na sudu i kontaktiranjem sindikata, tužilaštva i Federalnog inspektorata rada. Rusko radno zakonodavstvo reguliše prava otpuštenog radnika. Ako imate bilo kakvih poteškoća, trebate potražiti pomoć nadležnog advokata.

Kada organizacija prestane sa radom ili treba da smanji broj osoblja iz opravdanog razloga, poslodavac može, na sopstvenu inicijativu, otpustiti zaposlenog.

Dragi čitaoci! Članak govori o tipičnim načinima rješavanja pravnih pitanja, ali svaki slučaj je individualan. Ako želiš znati kako reši tačno svoj problem- kontaktirajte konsultanta:

PRIJAVE I POZIVI SE PRIMAJU 24/7 i 7 dana u nedelji.

Brzo je i BESPLATNO!

Kako podnijeti zahtjev za otpuštanje viška u 2019. godini? Otpuštanje zaposlenog u cilju smanjenja broja zaposlenih, potrebno je pridržavati se važećih pravila i propisa.

Morate pravilno obraditi proces i platiti svu dužnu naknadu. Kako se u 2019. godini provodi postupak otpuštanja u slučaju smanjenja broja ili osoblja?

Opšte tačke

Prije svega, poslodavac mora znati da nezakoniti otkaz može uzrokovati vrlo negativne posljedice.

Zaposleni može podnijeti tužbu sudu u roku od mjesec dana nakon otkaza radi žalbe na odluku poslodavca.

Zahtev može biti:

• vraćanje u službu;
• promijeniti tekst zapisnika o otkazu;
• kompenzacijski izostanak.

Namirenje tužbe zavisi od dostupnosti dokaza koje iznesu strane.

Dakle, sud neće moći da vrati tužioca ako ne spada u kategoriju zaposlenih koji ne podležu otkazu ili u toku postupka po zakonu.

Poslodavac ima pravo da argumentuje nepostojanje prekršaja sa njegove strane. Potvrda legitimnosti otpuštanja zaposlenog je:

Kako pravilno provesti proceduru smanjenja broja zaposlenih u 2019. godini?

Šta je to

Smanjenje broja zaposlenih podrazumijeva smanjenje broja radnih mjesta ili broja osoblja.

Na primjer, organizacija zapošljava nekoliko ljudi na istoj poziciji, nakon smanjenja ostaje jedan ili dva radnika.

Sa stanovišta logike, sve je jednostavno. Poslodavac je odlučio da je potrebno smanjiti broj zaposlenih i otpustio nepotrebne radnike.

Ali sa pozicije radnog prava, situacija je komplikovana potrebom da se poštuju određena pravila. Broj zaposlenih se odnosi na ukupan broj pozicija u organizaciji.

Shodno tome, smanjenje broja zaposlenih znači da su neke pozicije isključene iz kadrovske tabele.

A pošto organizacija nema poziciju koja odgovara zaposlenom, onda dodatni zaposlenik može biti otpušten.

No, između ostalog, postoje nijanse u vezi s otpuštanjem određenih kategorija građana. Dakle, neke osobe, na osnovu svog statusa, ne mogu biti otpuštene drugačije nego.

Stoga je kod smanjenja osoblja potrebno takvim zaposlenima ponuditi druga radna mjesta. Otpuštanje je dozvoljeno samo u slučaju apsolutnog odsustva odgovarajućih pozicija ili ako zaposleni odbije prelazak.

Opća shema smanjenja izgleda ovako:

1. Zaposleni je obaviješten o predstojećem smanjenju.
2. Uprava izdaje nalog za otpuštanje.
3. Otpuštanje se vrši po punom obračunu.

Glavni razlozi za potrebu

Za zakonsku implementaciju smanjenja osoblja potrebno je imati dovoljno opravdanja koja će uvjeriti radnu komisiju. Poslodavac mora dokazati da nema drugog izbora osim da likvidira poziciju.

Zakon predviđa sljedeće razloge za otkaz, na inicijativu poslodavca u vezi sa smanjenjem broja zaposlenih:

• prestanak aktivnosti organizacije i njena potpuna likvidacija;
• smanjenje broja zaposlenih ili broja radnih mjesta zbog određenih okolnosti.

Vrijedi napomenuti da mnoga preduzeća, prilikom smanjenja broja zaposlenih, preferiraju da zaposleni odlaze svojom voljom.

To se objašnjava činjenicom da u ovom slučaju nije potrebna otpremnina. Prilikom otpuštanja zbog smanjenja broja zaposlenih plaća se:

• plata za stvarno odrađene dane;
• naknada za neiskorišćeno;
• prosječna plata za period zaposlenja.

Prava zaposlenih

Prilikom otpuštanja povezanog sa smanjenjem osoblja, morate biti svjesni nekih karakteristika.

Posebno govorimo o pravima radnika. Na primjer:

Bitan! Zaposleni mora primiti obavijest o smanjenju najkasnije dva mjeseca prije smanjenja. Za to vrijeme zaposlenik može naći drugi posao i prijevremeno dati otkaz.

Ko ne može biti otpušten

Kada zaposleni angažovan na sezonskom radu dobije otkaz, mora se obavijestiti najkasnije 7 dana prije datuma otkaza.

Procedura i uslovi plaćanja

U slučaju smanjenja osoblja moraju se poštovati rokovi plaćanja. Ali u isto vrijeme, nema potrebe da se sve dospjele iznose plaćaju u istom danu.

Neposredno na dan otpuštanja, otpušteni radnik mora dobiti:

• obračunate plate za sve odrađene dane;
• naknada za neiskorišteni godišnji odmor;
• otpremnine za jedan mjesec.

Mjesec dana nakon otpuštanja otpušteni radnik nema pravo na isplatu. Ali nakon drugog mjeseca, otpušteni radnik može dobiti naknadu u vidu mjesečne plate.

Da bi to učinio, zaposlenik mora bivšem poslodavcu dostaviti bez novog radnog staža.

Za tvoju informaciju! Primanje naknade zbog nedostatka drugog posla nakon smanjenja moguće je samo ako je otpušteni radnik prijavljen na Zavodu za zapošljavanje i dobio službeni status.

Štaviše, trebali biste kontaktirati CZ u roku od dvije sedmice nakon smanjenja. U nekim slučajevima poslodavac mora isplatiti naknadu za treći mjesec nakon otkaza.

Video: postupak smanjenja osoblja - kako to izgleda i njegove nijanse

Osnova je dokument koji izdaje Zavod za zapošljavanje o nemogućnosti zapošljavanja. Naknada za drugi i treći mjesec se isplaćuje u rokovima dogovorenim sa primaocem.

Pošto ova isplata nije plata, nije je potrebno isplaćivati ​​na dan kada zaposleni primaju platu.

Koje nijanse se mogu pojaviti

Prilikom planiranja smanjenja osoblja, poslodavac bi trebao biti svjestan zamršenosti otpuštanja. Nijanse se odnose na trenutke kada se radnik ne može otpustiti bez saglasnosti određenih struktura ili kada se naknada za nedostatak posla isplaćuje i nakon isteka standardnog dvomjesečnog roka.

Po pravilu, karakteristike se odnose na najmanje zaštićene kategorije stanovništva - penzionere i maloljetnike.

Ove kategorije radnika poslodavci prvenstveno uzimaju u obzir ukoliko je potrebno smanjiti broj zaposlenih ili ukinuti određena radna mjesta, ali država striktno čuva interese tih lica.

Za penzionere

Prema normama radnog prava, zaposleni koji nastavljaju da rade u penziji se smanjuju na standardni način i po opšteprihvaćenim osnovama. Nema razlike u otpuštanju penzionera kao takvog.

Ali istovremeno, otpušteni penzioner, u slučaju da se obrati Zavodu za zapošljavanje i ne nađe novi posao, ima pravo da traži naknadu za odsustvo sa posla treći mjesec nakon otpuštanja.

Osim toga, u nekim slučajevima, penzioner može dobiti do šest mjeseci. Odluku o određivanju isplate donosi sud.

U ovom slučaju se procjenjuju različite okolnosti, poput visine primanja penzionera, važnosti nastavka rada itd.

Za maloljetnike

U odnosu na maloljetnike radno zakonodavstvo sadrži puno nijansi. Ovo je redoslijed zapošljavanja, i dozvoljene vrste aktivnosti i nivo odgovornosti.

Odnosno, može biti prilično teško zaposliti maloljetnog građanina. Ali još je teže otpustiti takvog radnika.

Prije svega, treba napomenuti da se starost u ovom slučaju ne može smatrati minusom kada se identifikuju prednosti pojedinih radnika.

Između ostalog, zakon izričito zabranjuje otpuštanje maloljetnog građanina na inicijativu poslodavca, čak i uz smanjenje broja zaposlenih. Za osobe mlađe od 18 godina potrebno je pribaviti saglasnost Državnog inspektorata rada.

Inspekcija će morati dokazati da je smanjenje neophodno i da nije moguće zadržati radno mjesto smanjenog radnika.

Takođe morate dokazati da se druga slobodna radna mjesta ne mogu ponuditi zbog godina zaposlenog (povećan obim posla, noćni rad itd.).

16.05.2016 05:46

Prilikom otpuštanja osoblja, poslodavci često preduzimaju radnje koje, kao rezultat sudskih sporova, omogućavaju vraćanje bivših radnika na posao. Koje su to radnje?

1. Otpuštanje radi smanjenja zaposlenog zbog činjenice da se ne nosi s poslom

Poslodavac ima pravo odlučiti o izmjeni osoblja, kao što je Ustavni sud Ruske Federacije više puta primijetio (vidi, na primjer, odluke Ustavnog suda Ruske Federacije od 24. marta 2015. N 499-O i 16. jula 2015. N 1625-O). Stoga, kada se razmatraju radni sporovi oko smanjenja broja zaposlenih, sudovi obično ne raspravljaju o valjanosti odluke o smanjenju osoblja (ovo mogu biti i poslovni interesi i ekonomski razlozi).

Ali ako zaposleni tvrdi da odluka poslodavca da smanji broj zaposlenih nije donesena u interesu proizvodnje, već da bi se riješio neprimjerenog radnika, tada će sud provjeriti razloge za smanjenje (Odluka Vrhovnog Sud Ruske Federacije od 03.12. Stoga, kada otpuštate radnika, uvjerite se da on vidi da otpuštanje nema veze s njegovim poslom ili ličnošću: detaljno opišite razloge zbog kojih je takva odluka donesena u nalogu za otpuštanje.

2. Otpuštanje radnika iz zaštićenih kategorija

Zabranjeno je otpuštanje nekih radnika na inicijativu poslodavca, čak i uz smanjenje broja zaposlenih.

Ove radnike sud će bez greške vratiti na posao (član 261. Zakona o radu Ruske Federacije):

• trudnica;
• žena sa djetetom mlađim od 3 godine;
• samohrana majka koja odgaja malo dijete mlađe od 14 godina ili dijete sa invaliditetom mlađe od 18 godina (dio 4 člana 261 Zakona o radu Ruske Federacije), Rezolucija Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 28.01.2014. N 1;
• lice koje podiže maloljetno dijete mlađe od 14 godina ili dijete sa invaliditetom do 18 godina bez majke;
• roditelj, ako (Odluka Ustavnog suda Ruske Federacije od 05.03.2013. N 435-O):

a) je jedini hranitelj djeteta mlađeg od 3 godine ili djeteta sa invaliditetom mlađeg od 18 godina;

b) porodica sa troje ili više djece mlađe od 14 godina;

c) drugi roditelj nije u radnom odnosu.

3. Prilikom otpuštanja ne uzima se u obzir pravo prečeg ostanka na radu

Prema čl. 179 Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju smanjenja broja ili osoblja, zaposlenima sa većom produktivnošću i kvalifikacijama daje se povlašćeno pravo da ostanu na poslu. Međutim, daleko od toga da je uvijek potrebno procijeniti pravo preče kupovine na radu.

Dakle, nije potrebno vrednovati pravo preče kupovine i, shodno tome, formirati komisiju ako je smanjeno radno mesto jedinstveno, odnosno jedino takve vrste u kadrovskom spisku (v. npr. Žalbeno rešenje od Regionalni sud u Nižnjem Novgorodu od 25. februara 2016. N 33-1604 / 2016.).

Osim toga, nije potrebno procjenjivati ​​pravo preče kupovine ako su sve iste pozicije ovog odjela podložne smanjenju (vidi, na primjer, Žalbenu presudu Moskovskog gradskog suda od 20. novembra 2015. N 33-43335 / 2015).

Ali ako se u vašoj situaciji smanji jedno od nekoliko identičnih radnih mjesta u odjelu, tada je potrebno sastaviti dokumente koji potvrđuju da ste prilikom odlučivanja koga tačno smanjiti, uzeli u obzir pravo preče kupovine zaposlenih da ostanu na poslu.

Napominjemo da prilikom provjere da li se uzima u obzir prvenstveno pravo zaposlenog da ostane na poslu, sudovi provjeravaju postojanje naloga o formiranju komisije, objektivnost odluke komisije, ocjenjuju materijale koje je komisija razmotrila i izvedene zaključke (vidi, na primjer, Žalbenu odluku Vrhovnog suda Republike Baškortostan od 24. novembra 2015. na predmet N 33-20292/2015, Žalbenu odluku Sverdlovskog regionalnog suda od 03.03.2015. u predmetu N 33- 2914/2015).

4. Radnici nisu obaviješteni ili su netačno obaviješteni o otpuštanju

Art. 180 Zakona o radu Ruske Federacije obavezuje kompaniju da obavijesti zaposlenika o predstojećem otpuštanju radi smanjenja osoblja uz potpis najmanje dva mjeseca prije otpuštanja. Poslodavac često griješi u određivanju vremena za obavještavanje. Na primjer, ako je zaposleni dat otkaz 23. maja 2016. godine, onda ga treba otpustiti najkasnije 23. jula 2016. godine, a najbolje 25. jula, jer će 23. i 24. jula biti slobodni dani i malo je vjerovatno da će kompanija je spremna da plaća osoblju prekovremeni rad samo da bi izdala smanjena otpuštanja vikendom. Nije zabranjeno obaveštavanje zaposlenog na duži period. Poslednji dan rada zaposlenog u ovom slučaju biće 25. jul, a od 26. jula radno mesto se može isključiti sa spiska zaposlenih.

Obratite pažnju na psihološku komponentu dostavljanja obaveštenja. Pokušajte osigurati da, nakon što je dobio obavijest o smanjenju, zaposlenik ne ode odmah inspekciji rada ili sudu. Stoga pokušajte što je više moguće zaštititi osjećaje kontrakcije. Izbjegavajte fraze “Otpuštamo vas, smanjujemo vas.” Ističu da je preduzeće na takav korak natjeralo isključivo ekonomske prilike koje nemaju nikakve veze sa ličnošću zaposlenog, a kompanija namjerava maksimalno poštovati njegova prava prilikom smanjenja.

Ako zaposleni odbije da obavijesti, ne možete se jednostavno složiti s njim i ne obavijestiti, jer će sud morati potvrditi činjenicu obavijesti. U tom slučaju potrebno je zaposleniku naglas pročitati obavijest i sastaviti odgovarajući akt.

5. Zaposleniku nije ponuđeno (ili nisu ponuđena sva odgovarajuća radna mjesta).

Kompanije po pravilu pokušavaju da ponude slobodna radna mjesta zaposlenom ispunjavanjem čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Malo poslodavaca direktno krši zakon. Problemi nastaju prije u detaljima ponuda za posao. Često sudovi vraćaju radnike na posao upravo zato što nisu ponuđena sva slobodna radna mjesta. Sudovi pažljivo upoređuju kadrovske tabele i ponude za posao da vide da li se poklapaju (vidi, na primjer, Žalbenu presudu Okružnog suda u Krasnojarsku od 2. februara 2015. u predmetu br. 33-949/2015, A-9).

Takođe, bila bi greška ne ponuditi zaposlenom niže slobodna radna mjesta. Na primjer, smanjenom inženjeru bi također trebalo pismeno ponuditi slobodna radna mjesta radnika, čistača, zaštitara i drugog nižeg osoblja. Treba li ponuditi višu poziciju? Ne bi trebalo, ali samo ako sigurno znate da zaposleni nema diplomu koja mu omogućava da preuzme višu poziciju. Da biste to provjerili, u obavještenju naznačite da zaposleni ima pravo dostaviti i druge dokumente koje posjeduje o obrazovanju, iskustvu itd.

Ako imate puno otpuštenih i mnogo slobodnih radnih mjesta, koje od otpuštenih, a koje slobodna radna mjesta poslodavac odluči prvo ponuditi, to neće biti greška (vidi npr. Žalbenu presudu Vrhovnog suda BiH). Republika Baškortostan od 17.04.2014., Žalbena odluka Moskovskog gradskog suda od 24.12.2014.) 2015. u predmetu N 33-47158/2015). Privremeno slobodna radna mjesta (na primjer, ako je zaposlenica na porodiljskom odsustvu) poslodavac nije dužan ponuditi, to se također ne smatra greškom prilikom ponude slobodnih radnih mjesta (vidi, na primjer, Odluku Moskovskog gradskog suda od 29. maja 2014. N 4g / 8-3516).

6. Greške u kadrovskoj registraciji otpuštanja zaposlenika

Prilikom otpuštanja na inicijativu poslodavca, posebno je važno ne pogriješiti prilikom sastavljanja kadrovskih dokumenata o otkazu. Prisjetimo se koji su dokumenti toliko važni da mogu postati razlog za vraćanje zaposlenika na posao.

Ovo je, prije svega, naredba za otpuštanje (u obliku T-8 ili u obliku organizacije) s tekstom otpuštanja u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije (član 84.1. Zakona o radu). Ruska Federacija). Ako se ne izda i zaposleni sa njim nije upoznat posljednjeg dana rada, onda otkaz nije nastupio, a zaposleni može nastaviti sa radom.

Radna knjižica sa otpuštanjem (član 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije, član 35 Uredbe Vlade Ruske Federacije od 16.4.2003. N 225 "O radnim knjižicama") je jednako važan dokument . Osim toga, potrebno je da se zaposlenik upiše u knjigu računovodstva radnih knjižica (stav 41. Uredbe Vlade Ruske Federacije od 16.4.2003. N 225). Neoformljena radna knjižica takođe može biti razlog za vraćanje zaposlenog na posao.

Naravno, poslodavac treba sastaviti niz drugih dokumenata: ličnu kartu, račun-obračun, potvrde o premijama osiguranja u Fond socijalnog osiguranja i Penzioni fond Ruske Federacije. Međutim, nepopunjavanje ovih dokumenata neće rezultirati vraćanjem zaposlenog na posao.

Poslodavac je takođe dužan da zaposlenom izvrši odgovarajuće isplate u vezi sa otkazom zbog smanjenja broja zaposlenih. Na dan otpuštanja poslodavac je dužan da isplati zaradu za tekući mjesec, naknadu za neiskorišteni godišnji odmor, kao i dodatak u iznosu od jedne prosječne zarade (član 178. Zakona o radu Ruske Federacije). Osim toga, zaposlenik ima pravo na još jednu naknadu u visini prosječne mjesečne zarade nakon drugog mjeseca nakon otpuštanja (član 178. Zakona o radu Ruske Federacije), ako nije našao posao, a također nakon trećeg mjeseca ako postoji nepopunjena radna knjižica i službeno rješenje o prijemu u radni odnos. Međutim, povrede u plaćanju, kako pokazuje sudska praksa, ne povlače za sobom vraćanje u radni odnos.

Zabranjeno je kopiranje i bilo kakva obrada materijala sa stranice

Svaki vlasnik preduzeća pokušava na različite načine optimizirati rad svoje kompanije, čime se povećava produktivnost rada, efikasnost svakog zaposlenika i smanjuju troškovi, što osigurava povećanje profita. U kriznim situacijama ili drugim teškim slučajevima često su potrebna otpuštanja. Za svakog zaposlenog građanina takav proces predstavlja stresnu situaciju, jer mora da se suoči sa gubitkom atraktivnog i dobro plaćenog posla. Dakle, treba znati koja prava građanin ima, kao i koje obaveze imaju poslodavci.

Zakonska regulativa

Smanjenje rada stručnjaka treba provoditi samo uzimajući u obzir brojne zahtjeve zakona. Ovaj proces dovodi do nižih troškova za preduzeće i često poboljšava produktivnost. Ali gubitak kvalifikovanog i iskusnog stručnjaka često vodi do katastrofalnih rezultata za firmu.

Organizacije sa pogoršanim finansijskim stanjem često koriste otpuštanja na poslu. Prava svih građana koji se podvrgnu ovom postupku sadržana su u čl. 180 TK. Ovaj zakonski akt navodi da se postupak može provesti samo uz prethodno formiranje odgovarajućeg naloga. Propisuje osnov za smanjenje specijalista, njihova radna mjesta i puna imena, kao i datum razrješenja.

Razlozi smanjenja

Ovu proceduru koriste mnogi vlasnici preduzeća. Najčešći razlozi za to su:

• zatvaranje kompanije, au ovom slučaju otpuštaju se svi stručnjaci koji su službeno zaposleni u preduzeću;
• reorganizacija kompanije, tako da ona počinje raditi u novom smjeru, što dovodi do potrebe za zapošljavanjem novih stručnjaka, ali bivši zaposlenici ostaju nepotraženi;
• Preduzeće je u finansijskim poteškoćama, pa je pred bankrotom i za poboljšanje situacije potrebno je smanjiti troškove, što se može učiniti smanjenjem troškova rada.

Za neke kompanije otpuštanje određenog broja radnika je jedina opcija da se izbjegne stečajni postupak, jer su zbog velikog broja zaposlenih troškovi rada značajni.

Poslodavac mora sastaviti nalog, jer se na osnovu njega vrši smanjenje. Ovaj dokument bi trebao sadržavati prave razloge za korištenje ove metode prekida radnih odnosa sa određenim specijalistima.

Proces smanjenja broja zaposlenih

U početku bi trebalo donijeti odluku o otkazu. Svaki poslodavac mora voditi računa o pravima zaposlenog, jer ukoliko se krše, građani se mogu obratiti inspekciji rada za isplatu naknade ili ukidanje umanjenja.

Sama procedura je podijeljena u uzastopne faze:

• rukovodeći tim donosi odluku na osnovu koje se neka radna mjesta smjenjuju ili se stručnjaci jednostavno zamjenjuju;
• sastavlja se nalog, koji se mora izdati dva mjeseca prije direktnog smanjenja;
• ovaj dokument sadrži podatke o svim građanima sa kojima će ugovor biti raskinut;
• ako se očekuje masovno smanjenje posla, onda je potrebno upozoriti zaposlene na to tri mjeseca prije direktnog raskida ugovora;
• formira se i odobrava novi kadrovski raspored;
• o predstojećem procesu potrebno je obavijestiti službu za zapošljavanje, što je navedeno u čl. 24 FZ br. 1032-1;
• otkriva se koje radnike u prvom redu treba otpustiti, a ko iz bilo kojeg razloga ne može dobiti otkaz;
• svi građani sa kojima će prestati radni odnos obavještavaju se o predstojećem događaju dva ili tri mjeseca unaprijed i moraju potpisati obavijest;
• pri određivanju ko će tačno biti otpušten, uzima se u obzir prvenstveno pravo na ostanak na poslu uz smanjenje raznih specijalista;
• ugovori se raskidaju u dogovoreno vrijeme, građanima se isplaćuju dospjela sredstva i izdaju im se potrebna dokumenta.

Dakle, procedura se smatra prilično komplikovanom, a obavezno je kontrolišu i radnici službe za zapošljavanje.

Ko prvi dobija otkaz?

Prije svega, s posla se otpuštaju sljedeći zaposleni radi smanjenja:

• građani koji primaju radnu penziju, ali nastavljaju da rade službeno;
• zaposleni koji nemaju značajno iskustvo, pa se njihova vrijednost ne smatra previsokom;
• osobe koje su pokazale loš pokazatelj produktivnosti rada tokom rada;
• građani koji imaju brojne primjedbe na radnu ili radnu disciplinu.

Radnici koje je uprava odabrala za viškove ne mogu odbiti da budu otpušteni, ali dobijaju značajne beneficije i nakon prestanka radnog odnosa, pa nije rijetkost da nakon višemjesečnog otkaza ne nađu novi posao. Takođe, ukoliko im poslodavac povrijedi prava, takva odluka se može osporiti sudskim putem.

Suggested Alternative

Često postoje slobodna radna mjesta u kompaniji, pa im šef kompanije, prije otpuštanja radnika, mora ponuditi mogućnost da dobiju ova mjesta.

Ako odbiju ponude, odbijanje se mora zabilježiti u pisanoj formi.

Nije dozvoljeno otpuštanje građana koji su na godišnjem odmoru ili bolovanju iz čl. 81 TK.

Obaveze poslodavca

Vođenje bilo koje kompanije je težak posao. Otpuštanje je obično prisilna procedura kojoj pribjegavaju menadžeri koji su suočeni sa ozbiljnim finansijskim problemima kompanije. Ali u isto vrijeme, preduzetnik ima određene odgovornosti. I o njima treba voditi računa prilikom otpuštanja radnika. To uključuje:

• u čl. 181. Zakona o radu navodi da zaposlenima treba ponuditi druga radna mjesta koja odgovaraju njihovoj specijalnosti i iskustvu, ako u preduzeću ima slobodnih radnih mjesta;
• svi građani moraju biti upozoreni na smanjenje dva mjeseca prije procesa, a sami zaposleni će svakako potpisati posebnu obavijest;
• postupanje poslodavca mora biti usaglašeno sa sindikalnim odborom, a članovima ove organizacije moraju biti dostavljeni spiskovi zaposlenih koji će biti smanjeni;
• Osim toga, postoji potreba da se služba za zapošljavanje obavijesti o svim primijenjenim mjerama na osnovu kojih se očekuje otpuštanje određenog broja zaposlenih, a takvo obavještenje se šalje dva mjeseca prije neposrednog postupka.

U čl. 81. Zakona o radu navodi da smanjenje svakog zaposlenog podrazumijeva otkaz ugovora o radu. Inicijator ovog procesa je sam poslodavac.

Nijanse procesa

U ozbiljnoj kriznoj situaciji u kompaniji često se primjenjuju otpuštanja. Prava samog zaposlenog su u različitim tačkama:

• o namjerama rukovodnog osoblja se obavještava posebnim pismenim obavještenjem, na kojem stavlja svoj potpis;
• dozvoljeno da izraze svoje mišljenje o ovom pitanju;
• dozvoljen je prelazak na drugu poziciju koja je slobodna u kompaniji u trenutku smanjenja;
• šef je dužan ponuditi nekoliko opcija za zapošljavanje, tako da građanin sam bira položaj i karakteristike posla, a ako nema odgovarajućih opcija, onda se sastavlja smanjenje;
• Nije dozvoljeno otpuštanje radnika bez prethodne najave od dva mjeseca.

Ukoliko se otkriju prekršaji od strane menadžmenta kompanije, zaposleni može podnijeti pritužbu inspekciji rada.

Ko ne može biti otpušten?

Neki zaposleni imaju pravo prečeg zadržavanja na poslu u slučaju smanjenja broja zaposlenih. Oni posljednji odlaze. To uključuje:

• ljudi sa visokim nivoom kvalifikacija, pa je njihov pokazatelj produktivnosti rada mnogo veći od ove vrednosti za ostale zaposlene u preduzeću;
• trudnice, kao i osobe na roditeljskom odsustvu;
• građani koji su jedini hranitelji porodice;
• lica koja imaju izdržavana lica od dva državljana priznata kao nesposobna, mogu ih predstavljati invalidna lica, maloljetna ili stara lica;
• zaposleni koji su u toku rada zadobili bilo kakvu profesionalnu bolest ili povredu;
• građani koji usavršavaju svoje vještine uzimajući u obzir smjer preduzeća.

Ako u roku od dva mjeseca nakon otpuštanja osoba ne može naći posao, prima naknadu sa posljednjeg mjesta zaposlenja u visini prosječne zarade. Da biste to učinili, potrebno je da se registrujete na službi za zapošljavanje u roku od mjesec dana nakon raskida ugovora.

Zašto je potrebno učešće sindikata?

Sindikati su i dalje organizovani u mnogim preduzećima, čija je osnovna svrha zaštita prava građana. Stoga svi ljudi koji su u njima uključeni vrše sljedeće radnje:

• kontrolišu ispravnost sprovođenja različitih aktivnosti od strane poslodavca, čija je osnovna svrha smanjenje broja zaposlenih;
• daje različite prijedloge na osnovu kojih se mijenja postupak smanjenja;
• nudi opcije za sprečavanje otpuštanja radnika.

Ako je građanin siguran da poslodavac krši njegova prava, može se obratiti inspekciji rada ili sindikatu za besplatan savjet od iskusnog pravnika.

Koje garancije nude?

Smanjenje uzima u obzir različite garancije koje treba ponuditi zaposlenima. To uključuje sljedeće:

• ako lice ima pravo da ostane na radu za vrijeme smanjenja, onda ne može biti otpušteno ako ima zaposlenih koji nemaju ovo pravo;
• svakom smanjenom zaposlenom isplaćuje se otpremnina u visini prosječne zarade;
• lice zadržava prosječnu platu dva ili tri mjeseca nakon otpuštanja, koja mu se daje za besplatno traženje posla, ali je važno da bude na evidenciji službe za zapošljavanje kao nezaposleno lice;
• građanin se unaprijed obavještava o otpuštanju.

Ako se te garancije krše, onda je to značajan prekršaj od strane menadžmenta preduzeća, pa je moguće primijeniti razne kazne prema direktoru od strane inspekcije rada ili suda.

Koja se plaćanja vrše?

Ljudi često odlaze zbog otpuštanja. U ovom slučaju, isplate imenuje poslodavac u sljedećim oblicima:

• plata za sve odrađene dane;
• naknada ako ima neiskorišćenih dana godišnjeg odmora;
• otpremninu, koja je jednaka prosječnoj zaradi u preduzeću;
• ako je građanin radio u firmi u kojoj je rad sezonski, onda je njegova naknada jednaka zaradi za dvije sedmice rada.

Otpremnina se obračunava uzimajući u obzir plaću koju je građanin primio za dvije godine. Ako u naredna dva mjeseca otpušteni specijalista ne nađe optimalno mjesto rada, bivši poslodavac mora da mu isplati sredstva u visini njegove prosječne zarade dok je radio u kompaniji.

Nadoknada umjesto otkaza

Ako poslodavac nije imao vremena da obavijesti zaposlenog o njegovom skraćenju vremena, onda može umjesto toga isplatiti naknadu. Obračunava se kao dvomjesečna prosječna plata specijaliste u kompaniji, ako uopće nema obavještenja.

Ako se dokument podnese sa zakašnjenjem, tada se pri obračunu ove uplate uzimaju u obzir stvarni dani preostali do neposrednog datuma otpuštanja građanina.

Prenos ove naknade ne služi kao osnov za oslobađanje poslodavca od isplate otpremnine. Takođe, zaposleni sami odlučuju da li će prihvatiti ovaj prijedlog ili ne.

Što učiniti u slučaju nezakonitog smanjenja?

Ako se tokom ovog procesa prekrše uslovi Zakona o radu, zaposleni mogu podnijeti žalbu inspekciji rada. Na osnovu ovog dokumenta poslodavci se privode administrativnoj odgovornosti, izraženoj u potrebi plaćanja novčanih kazni. Njihova veličina ovisi o otkrivenim kršenjima.

Na smanjenje je dozvoljena žalba putem suda, a tužba se podnosi u roku od mjesec dana od otkaza. Tužba se udovoljava ako postoje službeni dokazi o nezakonitim radnjama poslodavca.

Dakle, smanjenje svakog zaposlenika je specifičan postupak koji se mora provesti u ispravnom redoslijedu radnji. U ovom slučaju moraju se uzeti u obzir sva prava građana. Ako se prekrše, poslodavci su administrativno odgovorni. Prekršaji uslova obavještavanja mogu se nadoknaditi pravilno izračunatom naknadom. Istovremeno, zaposleni mogu osporiti njihovo smanjenje ako postoje dokazi o nezakonitim radnjama od strane menadžmenta kompanije.

U današnje vrijeme morate biti pravno pametni u raznim pitanjima, posebno kada su u pitanju radni odnosi. Šta je važno znati ako odlučite da date otkaz ili dobijete otkaz? o tome sa šef pravnog smjera Centra za socijalna i radna prava Sergej Saurin.

Ako poslodavac odbije da potpiše otkaz

Vođa nema pravo da se meša. Možete odlučiti da date otkaz u bilo kom trenutku i ne morate da se dogovarate o odlasku sa svojim poslodavcem. Jedino ograničenje je da ste prema članu 80. Zakona o radu Ruske Federacije dužni da pismeno obavijestite svoje rukovodstvo o odlasku najkasnije dvije sedmice unaprijed. Pismo o ostavci je samo vid upozorenja, a vama je važno da u rukama imate dokaz da ga je poslodavac primio. Da biste to učinili, možete zatražiti od osobe ovlaštene za primanje dokumenata da potpiše prijem vaše prijave na kopiji ove prijave (kopiju zadržavate). Ako iz nekog razloga odbijete da potpišete po prijemu prijave, možete poslati telegram poslodavcu sa potvrdom o prijemu - to će također biti obavijest o otkazu u odgovarajućem obliku.

Nakon isteka otkaznog roka od dvije sedmice, imat ćete pravo da ne idete na posao i zahtijevate otkaz. Po dogovoru sa poslodavcem, ugovor o radu možete otkazati i prije isteka roka od dvije sedmice.

Kako iskoristiti preostali godišnji odmor po otkazu

Važeći Zakon o radu u članu 127 predviđa dvije mogućnosti korištenja odsustva pri otkazu:

ako ste bili "pitani"

Dobrovoljni otkaz, prema važećem Zakonu o radu, ne podrazumijeva isplatu bilo kakve naknade zaposlenom. Međutim, u situaciji kada vam uglavnom ne smeta raskid ugovora o radu, ali ne želite da napišete izjavu svojom voljom, možete ponuditi poslodavcu da izda otkaz po dogovoru stranaka. Zapravo, ovo je ista „beskonfliktna“ osnova za otpuštanje, ali ovdje se možete cjenkati. Zakon vas ne ograničava u izboru mogućih uslova sporazuma o otkazu, sve zavisi samo od vaših pregovaračkih sposobnosti. Možete pokušati uvjeriti poslodavca da vam isplati određeni iznos novčane naknade ili zatražiti “naknadu” u drugom obliku (na primjer, dobre preporuke).

Sporazum o otkazu ugovora o radu mora biti sastavljen u pisanoj formi u dva primjerka. Često se sastavlja u obliku dodatnog sporazuma uz otkazni ugovor o radu. Od trenutka kada ga potpišu strane, on je obavezan i za zaposlenog i za poslodavca.

Otpušteni ste, ali se ne slažete sa tim

Članom 179. Zakona o radu Ruske Federacije propisano je da zaposleni sa većom produktivnošću i kvalifikacijama imaju prednost da budu ostavljeni na radu za vrijeme mjera viška zaposlenih. Svi ostali mogući kriterijumi (uključujući i radni staž) primenjuju se samo u slučaju jednake produktivnosti rada i kvalifikacija zaposlenih.

Ako imate razloga vjerovati da vas je poslodavac nerazumno izabrao, trebate se žaliti na otkaz sudu. Nažalost, neće biti moguće uložiti žalbu na radnje poslodavca prije otpuštanja (otpuštanje ili premještanje, ovisno o raspoloživosti slobodnih radnih mjesta), jer sama obavijest o smanjenju ne krši Vaša prava.

Na sudu morate dokazati da su vaša produktivnost i kvalifikacije bile veće od produktivnosti i kvalifikacija vaših kolega na poziciji (ili da ste imali pravo prvenstva po drugim kriterijima, uz jednakost produktivnosti i kvalifikacija). Kao dokaz mogu se koristiti dokumenti, svjedočenja ili bilo koji drugi dokaz o položaju. Dokaze je bolje početi pripremati unaprijed, čak i prije nego što je došlo do smanjenja.

Kako se isplaćuje naknada za umanjenje?

U skladu sa članom 180. Zakona o radu Ruske Federacije o predstojećem otpuštanju zbog smanjenja broja ili broja zaposlenih u organizaciji, zaposleni se upozoravaju od strane poslodavca lično i uz potpis najmanje dva mjeseca prije otpuštanja. Tokom ova dva mjeseca, zaposleni nastavlja sa radom i prima platu na opšti način.

Nakon dva mjeseca, već odmah po otpuštanju, u skladu sa članom 178. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan isplatiti otpremninu u visini prosječne mjesečne zarade. Ova isplata se smatra očuvanjem zarade zaposlenog za prvi mjesec nakon otpuštanja.

Ako otpušteni radnik ne dobije posao u prvom mjesecu nakon otpuštanja, poslodavac je dužan da zadrži prosječnu zaradu za drugi mjesec nakon otkaza. Prosječna plata za drugi mjesec zaposleniku se isplaćuje u drugom mjesecu (pošto se po otpuštanju ne zna kada će otpušteni radnik moći dobiti novi posao). Štaviše, ako zaposleni dobije novi posao sredinom drugog mjeseca nakon otkaza, tada mu stari poslodavac isplaćuje prosječnu platu samo za onaj dio drugog mjeseca u kojem zaposleni nije radio.

Ako je zaposleni u roku od dvije sedmice nakon otkaza radi smanjenja, a u roku od dva mjeseca od otkaza nije mogao dobiti novi posao, starom poslodavcu zadržava prosječnu zaradu treći mjesec nakon otkaza u roku od dvije sedmice od otkaza radi smanjenja. otkaz (pravila plaćanja ista kao za drugi mjesec).

Član 180. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje mogućnost poslodavca i zaposlenika da se dogovore o otkazu ugovora o radu u vezi sa smanjenjem prije isteka roka opomene od dva mjeseca. U tom slučaju poslodavac je dužan da radniku isplati paušalni iznos (pri otkazu) u visini prosječne zarade za cijeli period preostalo do isteka dvomjesečnog roka, plus otpremninu u iznosu od prosječne zarade za jedan mjesec. Ušteda zarade za drugi i treći mjesec nakon otkaza u ovom slučaju se odvija po opštem pravilu.

Da li je moguće prijaviti se na Centru za zapošljavanje samo uz registraciju?

Prema članu 31. Zakona Ruske Federacije "O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji", odluka o dodjeli naknade za nezaposlene donosi se istovremeno sa odlukom o priznanju građanina kao nezaposlenog. U skladu sa stavom 2. člana 3. Zakona o zapošljavanju, odluku o priznavanju nezaposlenog građanina na evidenciji radi pronalaženja odgovarajućeg posla donosi služba za zapošljavanje po mjestu prebivališta građanina.

Govorimo konkretno o mjestu prebivališta, a ne o mjestu registracije (registracije), stoga, u slučaju odbijanja, imate pravo zahtijevati da se odbijanje izda u pisanoj formi i žaliti se na to na sudu ili u viši organ (odjel za zapošljavanje za konstitutivni entitet Ruske Federacije).

Napominjemo da je registracija u mjestu boravka i prebivališta samo način registracije državljana unutar Ruske Federacije predviđen saveznim zakonom, koji ima karakter obavještavanja i odražava činjenicu da se građanin nalazi u mjestu boravka ili boravišta, koji ne može poslužiti kao osnov za ograničenje ili uslov za ostvarivanje prava i sloboda građana .