Mi a különbség a csökkentéssel és a felek megállapodásával történő elbocsátás között: mi a jobb és jövedelmezőbb a munkavállaló számára? Mi a jobb egy alkalmazott csökkentése vagy elbocsátása a felek megállapodása alapján.

Probléma

Szia!

Kérem adjon tanácsot.

Egy olyan vállalkozásnál dolgozom, amely a Rosatom állami vállalat része. Néhány napja értesültem, hogy cégünk dolgozóinak tömeges (kb. 350-400 fős) elbocsátását tervezzük. Az anyavállalat kész forrást elkülöníteni arra, hogy a dolgozók nagy része a felek megegyezésével távozzon, és kész hat átlagbért fizetni. Vállalkozásunk ZATO-ban található, és egyenértékű az északi városokkal, pl. az elbocsátások és a munkaügyi központba való bejelentkezés kompenzációját hat hónapon belül kifizetik, és ha jelentős csökkentés történt, akkor véleményem szerint továbbra is csökkentő tényezővel fizetnek (ebben nem vagyok biztos, és ezt szeretném tisztázni pont veled).

Szeretnék tanácsot kérni, hogy jobb a felek megállapodása alapján történő kilépés vagy a létszámcsökkentés.

Ha a felek megállapodását választom, akkor hogyan lehet a legjobban nyilatkozatot írni, hogy minden árnyalatot figyelembe vegyek. Használható-e a megállapodásban a „csökkentéssel összefüggésben” kifejezés, és ez milyen előnyökkel jár? Ha a felek megegyezésével kilépek, akkor meddig lehetek munkaügyi központ és milyen kifizetések járnak el (minimum 5800 vagy fizetéstől vagy átlagkeresettől függően). Értelmezésem szerint nem fizethető ki szabadságolási kompenzáció, ha azt a megállapodás nem írja elő, és a kompenzáció után nem kell adót kivetni. Én is egy bizonyos időponttól szeretnék elmenni, ezt a dátumot jelezhetem a jelentkezésben?

Kérdéseimre várom a részletes válaszokat.

Tisztelettel!

Megoldás

Szia Oksana!

Ugyan, hát még mindig válaszolok a topik címében feltett kérdésre. A létszám- vagy létszámcsökkentés miatt érdemesebb kilépni, hiszen ott különböző kifizetések garantáltak arra az időszakra, amíg új munkahelyen elhelyezkedhetsz, pl. miközben munkát keres.

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11537/ Kifizetések a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentése esetén

Ám itt a munkáltatók általában az elbocsátottakra hivatkoznak, hogy a leépítés alá esnek azok a szakemberek, akikre már nincs szükség, vagy akik nem tetszenek a munkáltatónak. egy jó szakember mindig megtalálja, hogyan maradjon a társaságban. Ebből a szempontból úgy tűnik, hogy nem kifizetődő a létszám- vagy létszámleépítés alá esni.

Köszönöm! Igen, igazad van. Elég ritka szakterületünk van (kompozit anyagok) és csak hárman dolgoznak ebben a témában, de ők nálam magasabbak kategóriában. Bár egyértelmű, hogy a vállalkozás szétesik, és nincs értelme maradni.

Most olvasom a topikodat, és tudod, ha ezt írod hogy alkalmazottaink tömeges elbocsátását tervezikvállalkozások (kb. 350-400 fő). Az anyavállalat kész forrást elkülöníteni arra, hogy a dolgozók nagy része a felek megegyezésével távozzon, és kész hat átlagbért fizetni.

1. mert ez tömeges leépítés, és itt éppen az új munkáltatónál történő álláskereséskor kell rámutatni, hogy a cégnek nem megy túl jól, és ez egy hatalmas csökkentés volt.

2. ez a munkáltató minden olyan előnyt kínál Önnek, amelyet a Távol-Észak régióiban és az ezekkel egyenértékű területeken és ebben a helyzetben garantálnak. És készek kifizetni neked ezeket a kifizetéseket 6 hónapig, ha kilépsz a felek megegyezésével, és ez egyébként pontosan 6 hónapig, ami garantált, ha létszám- és létszámcsökkentés miatt rúgnak ki. , feltéve, hogy a CZ-hez jelentkezne, és itt pontosan mindent kifizetnek, ha a felek megegyezésével kilép.

És ezért, nézd meg a helyzetet, pontosan a felek megegyezésével vállalnám a kilépést, mert. ha a szervezetnek rosszul megy, akkor jobb, ha bekerül a patakba, amikor van pénze az elbocsátás utáni kifizetésekre, és milyen jó kifizetések. És akkor, ha elhúzza a helyzetet, és a cég üzlete rosszul megy, akkor a bíróságokon kell futnia, és követelnie kell a kifizetéseket az elbocsátáskor, de kiderül, hogy a szervezetnek nem lesz pénze ezekre a kifizetésekre, van rá példa, és még az óriásipari cégek sem fizethetik ki alkalmazottaikat még bírósági határozattal sem.

És mégis, ha CZ-hez szeretne jelentkezni és/vagy regisztrálni szeretne a CZ-nél, akkor ezt megteheti a felek megállapodása alapján elbocsátási jegyzőkönyvvel, a lényeg az, hogy ezt a 6 átlagbért fizetik ki Önnek. ez a cikk.

Egy pillanat, nézd, a lényeg az, hogy a munkaszerződés felmondásáról szóló megállapodás a felek megegyezésével kimondja, hogy elbocsátáskor 6 átlagbért fizetnek, és ennek a megállapodásnak az aláírt második példánya kötelező, hogy megkapja a kezek és ígéretek nélkül, ha ez a megállapodásban nem szerepel, hogy nem ért egyet, tk. megtévesztve.

kérdésedre, Ha a kifejezéstmegállapodásban "csökkentéssel összefüggésben"

Ha ez a felek megegyezéses felmondása, akkor ilyen mondat soha nem lehet a Szerződésben, de mi legyen ott, már pontosan jeleztem, hogy kapsz kártérítést vagy végkielégítést vagy prémiumot, hívjanak azt ahogy akarják, 6 havi átlagkereset erejéig.

A munkaügyi központtal kapcsolatban azt mondtam, hogy fel lehet kelni ilyen felmondási jegyzőkönyvvel, a munkáltatótól igazolást kell vinnie a központba, a juttatás összege attól függ, hogy mekkora összeg lesz feltüntetve igazolást, és feltéve, hogy a munkanélküliség kezdete előtt 12 hónapon belül legalább 26 naptári hete volt teljes munkaidőben, és úgy gondolom, hogy ebben az esetben pontosan a maximális kifizetéseket kapja, és a körzeti együtthatót is hozzáadják. erre az összegre.

Az Orosz Föderáció „Az Orosz Föderációban történő foglalkoztatásról” szóló, 1991. április 19-i 1032-1. sz. törvénye 30. cikkének (1) bekezdésével összhangban a munkanélküli-ellátásokat az elmúlt három évre számított átlagkereset százalékában határozzák meg. hónap az utolsó munkahelyen, ha az állampolgár a munkanélküliség kezdetét megelőző 12 hónapban legalább 26 naptári héten keresztül fizetett teljes munkaidőben (teljes munkaidőben) vagy részmunkaidőben (részmunkaidőben) 26 teljes munkaidős naptári hétre (teljes munkahétre) kell átszámítani, és bármilyen okból elbocsátották a szervezetből, kivéve a jelen cikk (2) bekezdésében meghatározottakat.

Annak érdekében, hogy egy állampolgárt regisztrálhassanak, hogy megfelelő munkát találjanak és a jövőben munkanélküliként ismerjék el, az állampolgárnak fel kell vennie a kapcsolatot a lakóhelye szerinti foglalkoztatási osztályral, és ki kell töltenie egy jelentkezési lapot az állampolgár állami segélyszolgáltatásának biztosítására. megfelelő állás megtalálásakor, és a foglalkoztatási törvény 3. cikkének (2) bekezdésével összhangban be kell nyújtania az utolsó három hónap átlagkeresetéről szóló, az előírt módon kiállított igazolást az utolsó munkahelyen, és be kell mutatnia:

Útlevél vagy azt helyettesítő okmány;

Munkakönyv vagy azt helyettesítő dokumentum;

Szakképesítést igazoló dokumentumok;

Egyéni program fogyatékos személy rehabilitációjára, ha van fogyatékossága.

Köszönöm szépen, minden nagyon világos. 26 hét még ha újév elejétől számolunk, akkor június végén jönnek, és 12 hónap alatt már rég kidolgozták. A fenti létszámcsökkentést a tervek szerint szeptember 10-ig, a felek megegyezéssel történő elbocsátását augusztus 15-ig tervezik.

Márpedig ha nincs kiírva a megállapodás a nyaralási kompenzációról, akkor nem helyes és nem érted, de ha nem 6 havi átlagkeresetről van szó, akkor lehet, hogy nem fizetik ki, de a fel nem használt szabadságért kártérítést igen. garantált fizetés elbocsátáskor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 127. cikke, és erről a kifizetésről nem kell megállapodásban vagy elbocsátási végzésben írnia, csupán arról van szó, hogy a munkáltatót törvény kötelezi annak megfizetésére, a ugyanígy köteles lesz kifizetni az elbocsátás napjáig tartó időszakban ledolgozott napokat.

Én is egy bizonyos időponttól szeretnék elmenni, ezt a dátumot jelezhetem a jelentkezésben? - ezt a dátumot feltüntetheti a kérelemben, de ez már a munkáltatóval való megegyezés alapján történik, és a kérelemben az a lényeg, hogy jelezze, hogy ilyen és ilyen időpontban kéri elbocsátását, és beleegyezik, hogy megegyezés szerint elbocsátják felek között, de azzal a feltétellel, hogy a jelen Megállapodást a TD felmondásakor Önnel aláírják, és egy második példányt kézben adnak ki, és feltéve, hogy a jelen Szerződés 6 havi átlagbér összegű kifizetéseket tartalmaz, a garantált kifizetésekhez törvény szerint. Jobb valahol egy nyilatkozatot írni.

Most a vállalkozás nagy része átkerül a 2/3-ba (9-től már 2/3-án távoznak a dolgozók), a kérdés még nem egyértelmű a szakemberek számára.

Magyarázza Kérjük:

Ha 2/3-ba küldenek, akkor is 8,2 órát kell a munkahelyünkön lennünk, és még mindig megkapjuk a keresetünk 2/3-át? (A dolgozóknak jelenleg nincs munkájuk, hazaküldik őket, de nekünk mindig van munkánk). És hogyan befolyásolja egy ilyen fizetés a havi átlagkeresetet. Azt is felajánlják, hogy adott időszakra elmennek nyaralni, akinek nem vették igénybe. Most azon gondolkodom, hogy elhalasztom a nyaralásomat a megadott időszakra, és ez hoz a legkevesebb kárt az átlagkeresetemen.

Ha állásidőről beszélünk, akkor minden munkaidő, vagy ne minden munkaidő legyen a munkahelyen, ezt a munkáltató határozza meg és ezt fel kell tüntetni a megrendelésben.

És igen, ez hatással lesz a kifizetésekre, mivel az átlagkeresetet 12 hónaptól az esemény hónapjáig számítják, javaslom, hogy tanulmányozza ezt a cikket ebben a témában

http://taktaktak.org/document/12936 Milyen esetekben lehet kevesebb egy alkalmazott átlagkeresete, mint a fizetése

Ha éves szabadságot kínálnak neki, akkor ebben az esetben jobb, ha éves szabadságot vesz ki, és nem csak elmegy.

Megoldás

Oksana, legalább az elbocsátását követő napon jelentkezhet a foglalkoztatási szolgálatnál, ha rendelkezik minden szükséges dokumentummal (útlevél, munkakönyv, képesítést igazoló dokumentum, igazolás az átlagbérrőlés fogyatékosság esetén egyéni rehabilitációs program). A munkanélküli segély minimális összege 850 rubel, maximum 4900 rubel, a regionális együttható nélkül. Hogy mi lesz, azt csak az átlagbérről szóló igazolás bemutatása után lehet majd megmondani. Itt az oldalon értelmetlen találgatni. Általában minél előbb felveszi a kapcsolatot az SZ-vel, annál jobb. Ha a vállalkozás megszűnése vagy felszámolása miatt kilép, 2 héten belül fel kell vennie a kapcsolatot az SZ-vel.

Hogyan történik a felek megállapodása szerinti felmondás csökkentése esetén, és érdemes-e egyáltalán ilyen eljárást indítani? Próbáljuk meg kitalálni.

Munka törvénykönyve az elbocsátásról

A munkajog szerint a munkáltatónak csak bizonyos esetekben van joga munkavállalóját elbocsátani. Az egyik ilyen eset, amikor a munkáltatónak feltétlen joga van megszabadulni a munkavállalótól, a létszámleépítés vagy a leépítés. Természetesen az eljárás nem a legegyszerűbb, de a 81. § második bekezdése szerint a vállalkozás vezetője vagy tulajdonosa kezdeményezheti a munkaszerződés megszüntetését, ha a szervezet létszám- vagy létszámleépítést tervez.

A kontrakció különbsége

Mindenekelőtt meg kell jegyezni, hogy a létszámleépítés és a leépítés különböző fogalom, bár a felmondási eljárás mindkét esetben azonos. Ha egy pozíciót csökkentenek, az ilyen egységet egyszerűen eltávolítják a személyzeti listáról, például egy kereskedő egy adott időponttól megszűnik a vállalatnál, és az alkalmazottak által ebben a pozícióban végzett feladatokat vagy újra elosztják a többi alkalmazott között, vagy már nem kell végrehajtani. Ha csökken a létszám, egyszerűen kevesebb az állás. Például a vállalkozásnak öt árusítója volt, s spóroláshoz vagy fiókbezáráshoz kettő is elegendő lenne a sikeres működéshez.

Így mindkét esetben azt látjuk, hogy több alkalmazottat kell elbocsátani, és az eljárás is ugyanaz lesz, bár a vállalkozásnál némileg eltérő szöveg lesz a végzésben.

Hogy áll a csökkentés

Annak ellenére, hogy a vezetőnek vagy tulajdonosnak bármikor joga van vállalkozása érdekében eljárva csökkentést bejelenteni, ma nem dönthet például arról, hogy tíz embert elbocsát, holnap pedig az utcára helyez. munkakönyvek a kezükben. Az eljárás a következőképpen épül fel:

• az alkalmazottakat előre figyelmeztetik a közelgő elbocsátásokra)
• a csökkentést egyeztetik a szakszervezettel, értesítést küldenek a munkaügyi szolgálatnak)
• megbízást adnak ki a vállalkozás számára)
• végelszámolás történik.

Felmondás

A munkáltatónak a felmondás várható időpontja előtt két hónappal erről írásban értesítenie kell a munkavállalót. Ezenkívül minden alkalmazottat személyesen kell figyelmeztetni, és mindenkinek alá kell írnia, hogy figyelmeztették. Nem fogadják el azt az aktust, amely szerint a munkavállaló megtagadta az aláírást, ebben az esetben a felmondás jogellenesnek nyilvánítható.

A két hónapos időtartam attól a naptól kezdődik, amikor a munkavállaló figyelmeztetés alá helyezi. Ha tömeges elbocsátásokat terveznek, akkor az időtartam ne két, hanem három hónap legyen. Ezzel egyidejűleg írásos bejelentést kell tenni a foglalkoztatási szolgálathoz, a szűkíteni kívántak számát és jelöltjeit egyeztetni kell a szakszervezettel, ha van a vállalkozásnál.

Felhívjuk figyelmét, hogy a munkáltatónak nincs joga elbocsátani:

• terhes)
• kiskorúak)
• anyák, akiknek gyermekei még nem töltötték be három évüket)
• fogyatékos gyermekek szülei és egyedülálló szülők.

A felek megállapodása alapján történő csökkentés elsősorban a munkáltató számára előnyös

De még az elbocsátásra jelölteknek sem szabad hagyni, hogy így hagyják el a vállalkozást. A munkáltató köteles felajánlani számukra, hogy betöltsék hasonló állásokat. Ha nincs ilyen pozíció, vagy az alkalmazottak nem szeretnének ilyen pozícióba költözni, akkor minden elérhető állást fel kell ajánlani, még akkor is, ha azok alacsonyabb fizetésűek, alacsonyabb képzettséget igényelnek vagy más területre költöznek. Minden ajánlatot és visszautasítást írásban kell rögzíteni.

És csak ezt követően lehet megrendelést kiadni a vállalkozás számára T-8 formájában.

Minősítő határozat

Tudnia kell, hogy még akkor is bírósági eljárás alá kerülhet, ha nem olyan munkavállalók közül választ ki elbocsátásra, akikhez biztosan nem lehet hozzányúlni.

Tegyük fel, hogy ötből hármat elbocsát, az elbocsátásra kiválasztott három jelölt közül a munkatapasztalata megegyezik a vállalkozásnál maradó alkalmazottéval. Ön motiválja választását, például a munka termelékenységével vagy a munkafegyelemmel. Legyen készen arra, hogy szükség esetén olyan dokumentumokat nyújtson be, amelyek megerősítik az Ön esetét, még akkor is, ha csak a munkavállaló egyszerű leírását - ellenkező esetben az elbocsátást törvénytelennek nyilváníthatják.

végső megállapodás

Az általános esethez hasonlóan az utolsó munkanapon történő csökkentéskor a munkáltatónak ki kell adnia a volt munkavállalóknak az összes szükséges dokumentumot és az azon a napon esedékes pénzeszközt, nevezetesen:

• fizetés és prémiumok)
• kártérítés a fel nem használt szabadságnapokért)
• végkielégítés.

A törvény szerint a cégnek a havi átlagkereset összegében kártérítést kell fizetnie az elbocsátott munkavállalónak. Ha a szervezet belső dokumentumai másként írnak - például öt átlagkereset összegű kártérítés jár, akkor a kifizetés a nyilvántartás szerint történik.

Ha az elbocsátott munkavállalót közvetlenül az elbocsátást követően (legkésőbb két héttel az eseményt követően) regisztrálták a munkaügyi központban, de két hónapon belül nem talált magának új állást, korábbi munkáltatójának erre a két hónapra juttatást kell fizetnie.

Még akkor is, ha a munkavállaló kilép, anélkül, hogy megvárná a figyelmeztetésétől a pozíciója megszüntetéséig tartó időszakot, a vezető továbbra is fizet juttatást: az átlagkereset összegében mindazokért a napokért, amelyeket a munkavállaló nem várt. Azaz, ha a munkavállalót június 30-án kellett volna elbocsátani, és május 3-án szabad akaratából távozott volna, a május 4-től június 30-ig terjedő időszakra jogosult kártérítésre. És természetesen, ha ez önszántából történt felmondás, a munkavállaló bármikor meggondolhatja magát, és visszavonhatja kérelmét.

Milyen előnyökkel jár a felek megállapodása alapján történő csökkentése?

Természetesen a felek megállapodása elsősorban a vállalkozásnak előnyösebb, mint a munkavállalónak: nem kell értesíteni a munkaügyi központot és a szakszervezetet, nem kell továbbra is szükségtelen pozíciót tartani az állam, akkor csökkentheti a végkielégítés költségeit. Ezen túlmenően, ha a munkavállaló aláírja a megállapodás bizonyos pontjait, a későbbiekben nem tudja meggondolni magát, például visszavonhatja felmondólevelét, vagy kérheti áthelyezését egy másik üresedésbe.

Természetesen a munkavállalók gyakran megértik, hogy számukra kifizetődőbb megvárni a leépítési időszak közeledtét, és ezalatt nem sietnek más munkát keresni maguknak, így a munkáltató csak így tudja rávenni őket, hogy vállalják a megállapodás jó kompenzáció. És itt kell szem előtt tartani, hogy ezek a pénzeszközök a vállalkozás nettó nyereségéből származnak, nem írhatók be az adóalapot csökkentő összegekbe, mivel az ilyen kifizetések nem kapcsolódnak a bérekhez.

Egyes munkáltatók alkalmazottakat kínálnak választ elbocsátás között hogy csökkentsékés az elbocsátás a felek megállapodása alapján. A munkavállalónak azonban mindig kétségei vannak afelől, hogy a munkáltató mennyire nyitott és őszinte ebben a javaslatban. Van benne valami trükk? Nézzük meg részletesebben mindkét elbocsátási formát.

Az alkalmazottak számának és létszámának csökkentése

A létszám- és létszámcsökkentést általában olyan esetekben alkalmazzák, amikor a vállalkozás vagy annak egyes területei nem a legjobb gazdasági helyzetben vannak, ekkor válik szükségessé a munkavállalók mennyiségi összetételének optimalizálása. A munkaügyi jogszabályok ilyen helyzetben előírják a munkavállalók bizonyos kategóriáinak jogainak szigorú betartását, valamint az elbocsátási figyelmeztetés és magának az elbocsátásnak az időzítésének és sorrendjének szigorú betartását. Foglalkozzunk részletesebben a csökkentéssel történő elbocsátás eljárásával. Mindenekelőtt a csökkentési eljárás megkezdése előtt azonosítani kell azokat a munkavállalókat, akikre nem vonatkozik a csökkentés (egyedülálló anyák, várandós nők stb.), és figyelembe kell venni a munkahelyen maradás elsőbbségi jogát.

Ez azt jelenti, hogy ha egy munkavállaló magasabb végzettséggel rendelkezik, két vagy több eltartottja van, és számos más esetben, akkor több joga van a munkavégzés folytatásához, mint a többi munkavállalónak. A vállalati létszámleépítésről a munkavállalót legkésőbb két hónappal a felmondás várható időpontja előtt figyelmeztetni kell, valamint írásban tájékoztatni a munkavállalót a szabad álláshelyekről. Ha a munkavállaló elbocsátása nem kerülhető el (nincs betöltetlen állás a cégben, a munkavállaló nem tartozik a „kedvezményes” csoportba), akkor elbocsátáskor a cég köteles neki végkielégítést fizetni. Ha a munkavállaló nem talál munkát, akkor az elbocsátás napjától számított második és harmadik hónapban a havi átlagbér összegének megfelelő juttatásokra van fenntartva (feltéve, hogy az Állami Munkaügyi Központnál regisztrálva van). . Így a munkavállalónak potenciálisan lehetősége van arra, hogy megközelítőleg azonos szintű jövedelmet tartson fenn öt hónapig (a csökkentés felmondásától az elbocsátástól számított harmadik hónap végéig). Ez különösen fontos azok számára, akikre különböző okok miatt nincs nagy kereslet a munkaerőpiacon.

Elbocsátás a felek megegyezésével

A felek megállapodása alapján történő elbocsátás a vállalat és az alkalmazottak elválasztásának meglehetősen rugalmas formája, amely különböző helyzetekben alkalmazható. Ez nem jelent szigorú követelményeket a dokumentumok áramlására és az elbocsátási értesítés feltételeire vonatkozóan. Ezt az elbocsátási formát akkor választják, ha más okok miatt nehéz megválni a munkavállalótól. A cégek jogszerűen alkalmazzák az elbocsátás alternatívájaként, hiszen a kompenzációs csomag tartalmazhat a leépítés alattihoz hasonló, sőt esetenként még többet is. Gyakran azok, akik bíznak abban, hogy gyorsan találnak munkát, hajlamosak az elbocsátásra, azonnal meg akarják kapni a kompenzáció összegét, és szabadon kereshetnek új állást.

De gyakran az elbocsátás e formáját használja a munkáltató a munkavállalóra gyakorolt ​​nyomásra: el akarják hagyni a munkavállalót, nem akarnak más munkát biztosítani, és elbocsátáskor csekély fizetést ajánlanak fel, vagy nem ajánlják fel összes. Ebben a helyzetben emlékezni kell arra, hogy a felek megállapodása alapján történő elbocsátás közös megegyezés eredménye, de ha a feltételek nem megfelelőek, nem érdemes beleegyezni az elbocsátásba.

Elemezzünk egy konkrét példát az ügyvédeinkhez intézett fellebbezésre egy olyan ügyféllel kapcsolatban, aki szembesül az elbocsátási forma kiválasztásával:

Kutatóintézetben vezető kutatói beosztást töltök be. A projekt, amelyen öt éve dolgozunk, lezárult, osztályunkat feloszlatják. A megbeszélésen elmondták, hogy az intézetben nem fognak nekünk elhelyezkedni, bár újabb projektek nyitásáról szólnak a hírek. Elmondták, hogy osztályunk dolgozóinak többségét vagy a felek megegyezésével, három bér kifizetésével, vagy leépítéssel bocsátják el (választják). Ez legális? Sérülnek a jogaim?

Ügyfelünk munkáltatójának javaslatában első ránézésre semmi törvénytelen nincs: nincs rá nyomás, felajánlják, hogy válasszon hasonló kompenzációs csomagok között. De mivel ügyfelünk az egyetlen tudományos főmunkatárs a tanszéken (minden más fiatal tudományos munkatárs), ezért elővásárlási joga van a munkahelyen maradáshoz, ráadásul ha a felek megállapodását választja, elveszíti a joga van betöltetlen állás elnyerésére az új projektben, ha ilyen felmerül . Ha Ön is hasonló helyzettel szembesül, forduljon ügyvédeinkhez. Segítünk a helyes választásban!

Mielőtt mérlegelnénk, hogy létszámleépítéssel vagy a felek megegyezésével való elbocsátásról van szó – melyiket érdemesebb előnyben részesíteni, definiáljuk mindkét fogalmat.

A legproblémásabb és legidőigényesebb a munkavégzés felfüggesztése, többek között az elbocsátások csökkentése.

Ugyanakkor ez a típus biztosítja a legnagyobb garanciákat az elbocsátott személy jogainak betartására.

Amennyiben a vállalkozásnak lehetősége van más állás biztosítására, az állást a vállalkozás vezetőségének kell felajánlania. Szintén csökkentés esetén a szakszervezeteket két hónappal, tömeges csökkentés esetén három hónappal korábban kell bejelenteni.

A személyzeti egység csökkentése során az alkalmazottak értékes pozíciója az elővásárlási jog (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke).

A vállalkozás vezetésének tudnia kell, hogy bizonyos alkalmazottakat nem lehet elbocsátani.: kismamák, három éven aluli gyermekes nők, egyedülálló anyák 14 év alatti gyermekkel, egyedüliként nagycsaládban dolgoznak.

Nem bocsáthat el egy alkalmazottat, ha betegszabadságon vagy szabadságon van.

Lehetőség van a szerződés idő előtti felmondására. Ezenkívül az alkalmazás helyes végrehajtásával a munkavállaló nem veszít el kifizetéseket.

Fontos! A létszámleépítéssel a csökkentett beosztás összes egysége, létszámcsökkentéssel az ezt a pozíciót betöltő munkavállalók száma csökken.

A munkaadó számára az elbocsátások költségesek, ezért sok cég próbál nyomást gyakorolni az alkalmazottakra, hogy önszántukból felmondjanak. Az ilyen típusú elbocsátás a legjövedelmezőbb a vállalkozás számára.

Megegyezés

Hogyan lehet kilépni - csökkentéssel vagy a felek megegyezésével?

Tekintsük a második lehetőséget. A munkavállaló az alábbi okok miatt fogadhat el ilyen típusú felmondást:

• végkielégítés kamata;
• attól tartanak, hogy a cikk értelmében kizárhatják őket a vállalkozás fegyelem be nem tartása miatt.

A vállalkozás vezetése szempontjából jövedelmezőbb egy munkavállalóval megállapodást kötni (a Munka Törvénykönyve 78. cikke). Egy kifogásolható munkatárstól megszabadulhatsz, nem kell követned a létszámleépítés fáradságos procedúráját. Kirúghat egy alkalmazottat, akihez nem lehet hozzányúlni a szokásos csökkentés alatt.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, 78. cikk. A munkaszerződés felmondása a felek megállapodása alapján

A munkaszerződés a munkaszerződést kötő felek megegyezésével bármikor felmondható.

A kártérítés kifizetése a megállapodásnak megfelelően, a megállapodás megkötésekor történik.

Fontos! A felek megegyezésének fő feltétele az önkéntesség. A felek megállapodása alapján történő leépítés vagy felmondás közötti választáskor figyelembe kell venni, hogy a munkavállalónak nem kell kéthetes munkaidőt dolgoznia, mint a szokásos felmondás esetén.

A vállalkozás vezetésének nem kell megállapodnia a munkaviszony megszüntetésének feltételeiről a szakszervezettel.

Különbségek

Mi a különbség a felek megállapodása alapján történő elbocsátás és a leépítés között?

Leépítéskor figyelmeztetni kell a munkavállalót a szerződés felbontására.

Megállapodás szerint nincs figyelmeztetés.

A Munka Törvénykönyvének csökkentésével bizonyos kategóriák rögzítésre kerülnek, amelyeket nem lehet elbocsátani.

Megállapodás alapján kivétel nélkül minden alkalmazott elbocsátható.

Csökkentésnél indokolás, megegyezésnél ez nem szükséges.

A csökkentése során a munkavállaló panaszt nyújthat be a bírósághoz, ha nem ért egyet a munkaszerződés megszüntetésének feltételeivel. Ezt a felek megegyezésével nem lehet megtenni.

az első pozitív aspektusai

Hogyan jövedelmezőbb kilépni - csökkentéssel vagy a felek megegyezésével? Az első esetnek megvannak a maga előnyei.

További kifizetések fogadása elbocsátás után. Az átlagkeresetnek megfelelő végkielégítés jár. A következő két hónapra járó összeg is felszámításra kerül.

Korai leépítés esetén a munkavállaló fizetést kap a fel nem dolgozott időért. A munkavállalónak azt az összeget is kifizetik a szabadságért, amelyet nem vett fel.

Két hónapon belül lehetősége van állást keresni. A munkavállaló abban az időszakban, amelyre figyelmeztették az elbocsátásra, aktívan kereshet munkát.

Ha a felmondási idő lejárta előtt új állást kap, kérheti a korai felmondást. Ebben az esetben semmilyen kifizetést nem veszít el.

Lehetőség van állás megüresedésére ugyanabban a vállalkozásban. A létszámcsökkentési szerződés felmondásáról szóló értesítés kiadásakor fel kell tüntetni a csökkentett munkavállaló áthelyezésének lehetséges megüresedését.

A kedvezményes kategóriákat nem lehet elvetni.

A Munka Törvénykönyve 81. cikke szerint a munkáltatónak nincs joga elbocsátani bizonyos állampolgári kategóriákat: terhes nőket, nevelőszülőket, egyedülálló anyákat, ha 14 éven aluli gyermekük van, anyát, akinek három éven aluli gyermeke van. kor. Ez alól kivétel a vállalkozás teljes felszámolása.

A második koncepció előnyei

Mi a jobb - leépítés vagy elbocsátás a felek megállapodása alapján a munkavállaló számára?

A megállapodás előnyei a dokumentumok gyors lebonyolítása, nincs szükség a csökkentés hosszadalmas feldolgozására.

A munkavállaló hozzájárulása szükséges.

Az ilyen típusú felmondás mindkét fél beleegyezése alapján történik. A munkavállaló aláírása nélkül nem kerül sor elbocsátásra.

Tárgyalási lehetőség a kifizetések összegének emeléséről és a felmondási időszak megválasztásáról. A munkáltató által a megállapodás alapján kifizetett összegek nem lehetnek kisebbek annál az összegnél, amelyet a munkavállaló megkaphatna, ha a létszámot csökkentenék.

Másképp a munkavállaló nem járulhat hozzá a felmondáshoz. Ezenkívül nincs szigorú időkorlát, mint a csökkentésnél. Az elbocsátásnak konkrét dátuma van. Ez minden, mint a felek megegyezése alapján történő elbocsátás jobb, mint a leépítés.

Elbocsátás csökkentéssel vagy a felek megegyezésével: melyik a jobb?

A felek csökkentése vagy megegyezése – mi a jobb a munkavállalónak? Mind a létszámleépítés miatti, mind a megállapodás alapján történő elbocsátásnak megvannak a pozitív és negatív oldalai.

Ha egy szervezet létszámleépítést tervez, az azt jelenti, hogy helyzete nem túl stabil.

Ha a munkavállaló választhat, hogy leépítéssel vagy a felek megegyezésével elbocsátják, meg kell határozni a jelenlegi helyzetre legoptimálisabb megoldást.

1. Ha van hely új munkahelyen, jobb, ha az elbocsátott munkavállaló megállapodik a felek között: ő maga ajánlhat időpontot, felgyorsíthatja a munkavállalási kötelezettségek megszüntetésének eljárását, és pénzbeli kompenzációt kaphat.
2. Ha a munkavállaló még nem talált munkát, vagy szünetet szeretne tartani, ebben az esetben jobb, ha beleegyezik a csökkentésbe. A munkatapasztalatát további két hónappal meghosszabbítják. A munkabörzén, ha nem találnak megfelelő állást, egész évre jár pótlék.
3. Ha a vállalkozás vezetése a felek megegyezése alapján történő felmondáskor kellően nagyvonalú, és a leszállításkor az összegnek megfelelő összeget kompenzál, akkor célszerűbb a felek megállapodása.

Most már mindent tud a csökkentéssel vagy a felek megállapodásával történő elbocsátásról, ami előnyösebb a munkavállaló számára.

Az elbocsátás nem mindig kellemes eljárás egy vállalkozás alkalmazottja számára. Mi a jobb - csökkentése vagy a felek megállapodása?

A kérdésre nincs egységes válasz minden a körülményektől és a vállalkozás vezetésének nagylelkűségétől függ a "kifizetés" kifizetésében.

A felek megállapodása alapján történő felmondás esetén a végkielégítés kifizetésének szabályai

Sok munkáltató megpróbál beérni a munkavállaló egyetlen nyilatkozatával, amelyre állásfoglalást tesz. De jobb, ha a felek megállapodása alapján történő elbocsátáskor megállapodást kötnek a munkaszerződés felek megállapodásával történő megszüntetéséről, ahol számos fontos kérdést rögzítenek: milyen dátum lesz az utolsó munkanap, vagyis az elbocsátás napja; hogy a munkavállalót pontosan a felek megállapodása alapján rúgják ki; milyen összegeket fizetnek neki; hogy a feleknek nincsenek egymással szemben kölcsönös követelései stb. Általában egy ilyen megállapodást két példányban készítenek.

A megállapodás megkötésekor ügyelni kell a munkavállaló munkaszerződésére. Ha nem utal arra, hogy a munkavállaló felek megállapodása alapján történő elbocsátása esetén bizonyos összegű végkielégítést kap, akkor ezt a feltételt a munkaszerződésbe kell foglalni. Ez egyszerűen megtörténik: a munkaszerződéshez kiegészítő megállapodást kötnek, ahol előírják az ilyen és ilyen összegű végkielégítés kifizetésének feltételét.

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának 2015. augusztus 10-én kelt 36-KG15-5 sz. határozata a gyakorlat szempontjából érdekes helyzetet mutat be: a munkavállaló és a munkáltató megállapodott abban, hogy a felek megállapodása alapján történő elbocsátásakor a munkavállalónak végkielégítést fizetnének, a felek egyetértésével megállapodást kötöttek a munkaszerződés felmondásáról, ahol végkielégítést írtak elő. És akkor a következő helyzet alakul ki: a munkáltató a felek megegyezésével elbocsátja a munkavállalót, de nem köt kiegészítő megállapodást a munkaszerződéshez, és nem fizet végkielégítést. A munkavállaló bírósághoz fordul, és a Legfelsőbb Bíróság ezt az esetet vizsgálva megerősíti a munkavállaló felek megállapodása alapján végkielégítés fizetése nélküli elbocsátásának jogosságát. Úgy ítélte meg, hogy mivel szerinte a végkielégítés egyéb eseteiről munka- vagy kollektív szerződésben kell rendelkezni, amiről ebben az esetben nem volt szó, hanem csak a munkaszerződés felek megegyezéssel történő felmondásáról volt megállapodás, akkor minden törvényes.

A fel nem használt szabadságért kártérítés fizetésének szabályai

Elbocsátáskor a munkavállalónak kártérítést fizetnek az összes fel nem használt szabadságért (). Számítási kérdésekben, a munkavállaló által megkeresett szabadságnapok számlálásában, a fel nem használt szabadságért kártérítés fizetési időszakának meghatározásában, az ezen időtartam meghatározására vonatkozó szabályok alkalmazásában irányadónak kell lennie (jóváhagyta a Szovjetunió NCT 04 /30/1930 169. sz.).

Ha a munkavállaló az első munkaévben távozik, a 28. bekezdés szabályai érvényesek: „Ha olyan munkavállalót bocsátanak el, aki nem élt szabadságjogával, a fel nem használt szabadságért kártérítést kell fizetni. Ugyanakkor a bármilyen okból elbocsátott munkavállalók, akik legalább 11 hónapig dolgoztak ennél a munkáltatónál, és akiket a szabadságra jogosító munkaidőben beszámítanak, teljes kártérítést kapnak.

Ez a norma azt jelzi, hogy ha a munkavállaló az első munkaévben 11 hónapot dolgozott, és távozik, akkor 28 naptári napra jogosult a szabadságért.

Ha egy munkavállaló az első munkaévben távozik a létszám vagy létszámcsökkentés miatt, a munkáltatónak is erre kell összpontosítania. Különösen a következőket mondják:

„Teljes kártérítést kapnak azok a munkavállalók, akik 5 1/2 hónaptól 11 hónapig dolgoztak, ha egy vállalkozás, intézmény vagy egyes részeinek felszámolása, létszám- vagy munkaleépítés, valamint átszervezés vagy munkavégzés ideiglenes felfüggesztése miatt távoznak. ; aktív katonai szolgálatba való felvétel; üzleti utak a megállapított eljárásnak megfelelően egyetemekre, műszaki iskolákra, munkáskarokra, egyetemi előkészítő osztályokra, valamint egyetemek és munkáskarok képzésére; más munkakörbe áthelyezés a munkaügyi hatóságok vagy a hozzájuk tartozó bizottságok, valamint párt-, komszomol- és szakmai szervezetek javaslatára; munkára alkalmatlannak találták.

Mindezen esetek közül az elbocsátások a leggyakoribbak. És általában a nemrég felvett munkavállalókat elbocsátják. Ez kérdéseket vet fel azon napok meghatározásával kapcsolatban, amelyekért kártérítés jár a fel nem használt szabadságért. A válaszokat a rendes és pótszabadságra vonatkozó szabályok adják – hogy teljes kártérítést kell fizetni. Ebben is szerepel ez.

A rendes és pótszabadságra vonatkozó Szabályzat 35. pontja kimondja: „Az arányos pótszabadságra jogosító munkavégzés feltételeinek számításakor, illetve felmondás esetén a szabadság ellenértékeként a fél hónapnál rövidebb többlet nem számít bele a számításba, és az legalább fél hónapot a legközelebbi teljes hónapra kerekítenek. Ugyanakkor a 35. bekezdés alkalmazásakor nem szabad megfeledkezni arról, hogy mivel a munkavállaló szabadságjogot szerez a munkaévre, azt a munkaszerződés megkötésének napjától kezdik el számítani.

Így például, ha egy munkavállalót 2015. szeptember 17-én vettek fel és 2015. november 30-án mond ki, akkor a szabadságra jogosító szolgálati idő kiszámításakor a következő számítást kapjuk: első hónap - 09/ 17/15-10/16/15; a második hónap - 10/17/15-11/16/15; a harmadik hónap - 11/17/15-11/30/15. Mivel a harmadik hónapot még nem dolgozták ki teljesen, a fel nem használt szabadságért csak két hónapig fizetnek kártérítést.

Felmondási bónusz szabályok

A bónusz egy ösztönző kifizetés, amely egyfajta ösztönző kifizetés. A fizetés pedig eszerint a munka díja, amely számos mutatótól (a munkavállaló képzettsége, az elvégzett munka összetettsége, mennyisége, minősége és feltételei), valamint kompenzációs kifizetésektől (további kifizetések és juttatások) függ. kompenzációs jellegű, ideértve a szokásostól eltérő körülmények között végzett munkát, különleges éghajlati viszonyok között és radioaktív szennyeződésnek kitett területeken végzett munkát, valamint egyéb kompenzációs jellegű kifizetéseket és ösztönző kifizetéseket (további kifizetések és ösztönző jellegű juttatások, prémiumok és egyéb ösztönző kifizetések).

Így a prémium a fizetés elválaszthatatlan részét képezi, és eszerint felmondáskor is ki kell fizetni. De van egy pont: a bónusz általában az eredményhez van kötve, így havonta egyszer, negyedévente vagy félévente egyszer kerül kifizetésre. Ebből az következik, hogy az időszak lejárta után is szükséges a bónusz kiszámításához szükséges információk gyűjtése, bónuszmegbízás kiadása, amely után a számviteli osztály kiszámolja és kifizeti a bónuszt. Ebben az esetben emlékeznie kell a javadalmazásra vonatkozó helyi előírásokra, amelyek minden szervezetben megtalálhatók.

Azt mondja, hogy a számítási eljárás (fajlagos méret, mutató) a helyi bérekre vonatkozó jogszabályból következzék. Az adóhatóságnak pedig a normatív aktusok megnyitása után látnia kell, hogy a prémium összegét meghatározták.

Egyes munkáltatók előírják a bónuszok kifizetésének szabályait, hogy a munkavállaló ne tudja kitalálni, mennyi pénzt kaphat. Általában így hangzik: kedvező pénzügyi eredmény elérésekor a vezető belátása szerint a munkavállalónak prémiumot lehet fizetni, amelynek összegét rendeletben határozzák meg. Ugyanakkor az adóhivatalnokok egy konkrét összegről beszélnek. Ha pedig a helyi jogszabályban a munkáltató nem írja elő a preambulumban, hogy a prémium folyósítása például a évi munkaeredmény alapján történik, és a munkavállalónak munkaviszonyban kell állnia a határozat meghozatalának napján. kifizeti ezt a prémiumot, akkor a munkáltató köteles ezt a prémiumot a munkavállaló számára egyénileg kiszámítani, és elbocsátáskor kifizetni, anélkül, hogy megvárná a pénzügyi év végét és a menedzsment döntését a prémium év végén történő kifizetéséről.