Hogyan kell elbocsátani őket. Hogyan írjam le a munkafüzetembe? A munkaügyi hatóságok értesítése

Milyen kártérítés jár elbocsátás miatti elbocsátás esetén? Mi az elbocsátások menete? Lehetséges-e csökkenteni a terhes nőket és a nyugdíjasokat? Ezekre és sok más kérdésre válaszolunk ebben a cikkben.

A pénzügyi válság idejének túlélése, vagy a cég nehéz pénzügyi helyzetéből minimális veszteséggel való kilábalás érdekében a szervezet vezetése dönthet létszámleépítésről - létszámegységek megszüntetéséről vagy létszámcsökkentésről. Nagyon fontos, hogy a munkáltató ismerje ennek a nehéz eljárásnak az összes finomságát, mert végrehajtásának legkisebb megsértése pereskedéshez vezethet az elbocsátott munkavállalókkal, és ami a legfontosabb, a cég pozitív hírnevének elvesztéséhez vezethet. Az elbocsátások tömeges jellege miatt az elbocsátási ügyek a legnehezebbek az összes peres munkaügyi viták között.

Ez a cikk segít az alkalmazottaknak elkerülni a gátlástalan főnökök „trükkjeit”, megismerni törvényes jogaikat és leépítés esetén esedékes fizetéseiket, valamint eldönteni, melyik cikkből kényelmesebb és jövedelmezőbb kilépni.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének rendelkezései a csökkentéssel történő elbocsátásról

A létszámcsökkentés minden kérdését az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szabályozza. Kimondja, hogy a munkavállalók törvényes leépítését az alábbi követelmények figyelembevételével kell végrehajtani:

1) Az elbocsátás miatti elbocsátás tényét okirati bizonyítékokkal kell alátámasztani létszámtáblázat, bérszámfejtés, bérszámfejtés stb. formájában. A csökkentett beosztást nem lehet helyettesíteni mással: hasonló jellegű és ellátott feladatkörrel. .

2) A munkavállaló elbocsátása előtt a munkavállaló képzettségének és egészségi állapotának figyelembevételével fel kell ajánlani számára más szabad álláshelyeket.

3) A munkáltatónak figyelembe kell vennie azon személyek listáját, akiknek az elbocsátása elfogadhatatlan, valamint be kell tartania a munkahelyi szabadsághoz való kedvezményes jogról szóló törvény rendelkezéseit (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke).

4) A tervezett leépítésről és elbocsátásról minden munkavállalót egyénileg, legkésőbb 2 hónappal a csökkentés időpontja előtt figyelmeztetni kell, valamint a választott szakszervezeti szervezetet.

5) Az utolsó munkanapon a csökkentett alkalmazottal elvégzik a végső számítást és munkakönyvet állítanak ki.

7) Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. cikke értelmében a munkavállaló végkielégítést és egyéb kifizetéseket kap, amelyekről később megtudhatja.

Lépésről lépésre vonatkozó elbocsátási utasítások csökkentése érdekében

Kompenzáció, kifizetések, juttatások: mi jár egy alkalmazottnak létszámleépítéssel?

A "szokásos" kifizetéseken (bérek kifizetése és a fel nem használt szabadságok kompenzációja) kívül a csökkentett munkavállaló további kifizetésekre jogosult:

• Átlagkereset kifizetése új állás keresése során, legfeljebb 2 hónapig az elbocsátás időpontjától számítva (és a foglalkoztatási szolgálat döntése szerint - legfeljebb 3 hónapig).
• Az átlagkereset összegű végkielégítés (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke), az idénymunkások létszámának csökkentésével - 2 hetes átlagkereset (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 296. cikke). A munkaszerződés nagyobb juttatásról is rendelkezhet.
• További kompenzáció 2 átlagbér összegében.

Ugyanakkor nem szabad pénzeszközöket visszatartani a le nem dolgozott, „előre vett” szabadságnapokra.

Tehát a csökkentés teljes összege meglehetősen jelentős. Ezért egyes munkaadók, hogy pénzt takarítsanak meg, saját kezdeményezésükre vagy a felek megállapodása alapján „ráveszik” vagy „kényszerítik” a munkavállalót a kilépésre.

(Valóban, ha egy alkalmazottat értesítenek a leépítésről, az nem zárja ki más okból történő elbocsátását).

Hogyan tud a munkavállaló kompetensen fellépni „nyomás” helyzetben annak érdekében, hogy egyrészt elkerülje a nyílt konfliktust a munkáltatóval, másrészt ne legyen „vesztes”? És milyen alapvető különbségek vannak a három felmondási típus következményei között?

Elbocsátás a felek megegyezésével vagy leépítéssel, melyik a jobb?

A munkavállalónak tudnia kell: egy ilyen nyilatkozat megírásával „ítéletet” ír alá magának, és megfosztja őt a leépítés során esedékes összes fizetéstől.

De van egy fontos árnyalat: minden az alkalmazás megfogalmazásától függ. Ha a munkavállaló az alábbiak szerint állítja ki a nyilatkozatot: „A felmondási idő lejárta előtt a beosztásom leépítésével kapcsolatban kérem felmenteni”, akkor a felmondás a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke, minden kifizetés garanciájával. Az ilyen felmondás azonban csak a munkáltató jóváhagyásával megengedett.

Kit nem lehet elbocsátani elbocsátás miatt?

A munkáltatónak nincs joga elbocsátani elbocsátás miatt:

• átmenetileg letiltva;
• szabadságon lévő munkavállalók (beleértve a diákszabadságot és fizetés nélküli);
• 3 év alatti gyermeket nevelő nők; 14 éven aluli gyermeket nevelő egyedülálló szülő vagy 18 év alatti fogyatékos gyermek;
• szakszervezeti tagok stb.

Elbocsátható egy kismama elbocsátás miatt? A várandós és szülői szabadságon lévő nők ez alapján nem bocsáthatók el.

Ha a "sérthetetlen" kategóriába tartozó munkavállalót elbocsátották, a bírósági eljárásba való visszahelyezése "automatikus" üzemmódban történik.

Az alkalmazottak prioritásai az elbocsátások során

A létszámleépítési folyamatban nem minden alkalmazott egyenlő esélyekkel az elbocsátás kockázatát illetően. A magasabb munkatermelékenységgel és képzettséggel rendelkező munkavállalók előnyben részesítik a munkában maradást. Ha egyéb feltételek nem változnak, a következő alkalmazottak élveznek elsőbbséget:

• olyan személyek, akik a családban az egyedüli „kenyérkeresők”;
• alkalmazottai, akik megsérültek ebben a szervezetben, vagy prof. betegség;
• munkavállalók, akik a munkáltató irányába fejlesztik képzettségüket;
• családos személyek - ha 2 vagy több eltartott van.

A Munka Törvénykönyvében meghatározott kategóriákon túlmenően, az elbocsátás miatti elbocsátáskor a munkahely elhagyásának előnyét a szövetségi törvények határozzák meg a többi munkavállaló számára:

• katona házastársak;
• találmányok szerzői;
• visszavonult a katonai szolgálattól;
• a Nagy Honvédő Háború és a katonai műveletek fogyatékkal élő veteránjai;
• sugárzás által érintett stb.

A belső kollektív szerződések a munkavállalók kategóriáiról is rendelkezhetnek, a munkahelyen maradás előnyével.

Ezen munkavállalói kategóriák jogainak betartását dokumentálni kell: összefoglaló Összehasonlító táblázat készítésével, vagy más dokumentummal.

Elbocsátás a nyugdíjasok létszámának csökkentése érdekében: kifizetések és szolgáltatások

A nyugdíjkorhatár elérése nemcsak hogy nem indokolja a kiemelt csökkentést, hanem a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 179. cikke előnyt jelenthet - a munkavállaló magas termelékenysége és képzettsége miatt.

A létszámleépítéssel a nyugdíjasok elbocsátását az Art. által előírt valamennyi garancia és kifizetés biztosítja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. A jogszabályi normák egyéb értelmezései ellentmondanak a munkavállalók egyenlő jogainak követelményének (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 1. része, 2. cikke) és a diszkrimináció tilalmának a munka területén (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 3. cikke). .

Az anyag a "Donium" ügyvédi iroda megrendelésére készült

Magazin"Munkaügyi viták"ötös kockázati besorolást készített a cégeknek - a munkáltatóknak a létszámleépítés miatti elbocsátásban.

Szergej Fedorov ügyfélkapcsolati vezetőt a szervezet létszámának csökkentése miatt menesztették. Úgy ítélte meg, hogy a munkáltató jogtalanul bocsátotta el, és bírósághoz fordult. Főbb érvekként a munkavállaló elsősorban a felmondás célszerűtlenségére hivatkozott, mivel a cég tevékenysége jellegénél fogva nem nélkülözheti ügyfélszolgálati vezetőt. És ezért az elbocsátás képzeletbeli. Másodszor, a munkavállaló postai úton kapott értesítést a tervezett csökkentésről, ami a munkajog megsértését jelenti.

2. részével összhangban Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikke értelmében a munkavállalókat személyesen és aláírás ellenében figyelmeztetik a létszámleépítés miatti elbocsátásra, ami ebben az esetben nem történt meg. Harmadszor, a munkáltató nem ajánlotta fel neki az összes elérhető állást, bár a szervezetnek voltak átmenetileg betöltetlen állásai a szülői szabadságon lévő női munkavállalók számára. Például megüresedett egy minőség-ellenőrzési szakember állása, de felajánlották egy másik leépítésben dolgozónak – egy beszerzési menedzsernek. Az elbocsátott munkavállaló szerint elsőbbségi joga volt ennek a pozíciónak a betöltésére, mert felsőfokú végzettséggel, míg a beszerzési menedzser csak szakirányú középfokú végzettséggel rendelkezett. És végül, negyedszer, a munkáltató, megsértve az Orosz Föderáció t 1991.04.19., 1032-1 sz. „Az Orosz Föderációban történő foglalkoztatásról” szóló törvényének előírásait, nem értesítette a foglalkoztatási szolgálatot a tervezett csökkentésről, bár köteles volt megtenni. Mindezek váltak a munkavállaló fő érveivé, amikor bírósághoz fordult a visszahelyezés, a kényszerű távollét fizetése és a jogellenes elbocsátással okozott nem vagyoni kár megtérítése iránti követelésekkel.

Első pillantásra a munkavállaló érvei meggyőzőnek tűnhetnek. Nézzük azonban meg, hogy a munkáltató valóban követett-e el olyan szabálysértést az elbocsátáskor, amely jogellenesnek minősítéséhez vezethet. Elemezzük az egyes alkalmazottak érveit, és ajánljuk fel a saját ellenérvünket.

Azok az érvek, amelyeket az alkalmazottak leggyakrabban használnak az elbocsátás vitatásakor:

1. a munkáltatónak nem volt objektív oka a létszámcsökkentésre;
2. a munkavállalót postai úton figyelmeztették az elbocsátásról;
3. a munkavállalónak nem ajánlottak fel ideiglenesen betöltetlen állásokat;
4. a munkáltató nem vette figyelembe a munkavállaló munkában maradásra vonatkozó elővásárlási jogát;
5. a munkáltató nem értesítette a foglalkoztatási szolgálatot a tervezett csökkentésről.

Az első kockázat: a létszámcsökkentés indokolatlanságáról szóló érv

A bíróságon a munkavállaló azzal érvelt, hogy a munkáltatónak nem kellett csökkentenie pozícióját – egy hivatásszerűen értékesítéssel foglalkozó cég nem működhet számlavezetők nélkül. Ez az érv azonban valószínűleg nem segíti a munkavállalót az elbocsátás megtámadásában. Az tény, hogy a jogszabály nem írja elő a munkáltatónak, hogy indokolja meg, miért csökkentette ezt vagy azt a pozíciót. Már maga a csökkentés ténye is fontos. Ezt a legfelsőbb bíróságok is megerősítik.

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága:

„A hatékony gazdasági tevékenység és az ésszerű vagyongazdálkodás érdekében a munkáltató önállóan, saját felelősségére hozza meg a szükséges személyi döntéseket” (személyi állomány kiválasztása, elhelyezése, elbocsátása)” (Fegyveres Közgyűlés határozatának 10. pontja) Az Orosz Föderáció erői, 2004. március 17., 2. sz.).

Az Orosz Föderáció Alkotmánybírósága:

„A szervezet struktúrájának, létszámának, létszámának megváltoztatásáról szóló döntés a munkáltató kizárólagos hatáskörébe tartozik, aki jogosult a munkavállalóval kötött munkaszerződést a szervezet létszámának vagy létszámának csökkentésével összefüggésben felmondani. alkalmazottak, akikre az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében rögzített elbocsátási eljárás vonatkozik” (az RF Alkotmánybíróság 2008. július 15-i meghatározása, 413-О-О).

Az általános joghatósággal rendelkező bíróságok is osztják a legfelsőbb igazságügyi hatóságok által megfogalmazott megközelítést.

Arbitrázs gyakorlat

A munkavállaló a bírósághoz fordult a felmondás jogellenes megállapítását követelve. Véleménye szerint a csökkentés képzeletbeli volt, hiszen a szervezetben betöltött pozíciójára szükség van. Az elsőfokú bíróság a munkavállaló kérelmének eleget téve jelezte, hogy a felperes által betöltött pozícióhoz képest nem történt létszámleépítés, továbbá az alperes nem szolgáltatott bizonyítékot a bíróságnak e pozíció csökkentésének szükségességéről. . Ezt a következtetést azonban a semmítőszék megalapozatlannak ismerte el, és a következőket állapította meg. A bíróság az Art. 1. részének 2. bekezdése alapján a munkavállaló elbocsátásának jogszerűségét és érvényességét ellenőrzi. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. §-a nem oldja meg azt a kérdést, hogy célszerű-e egy adott pozíciót kizárni az állományi listáról, mivel ez a munkáltató hatáskörébe tartozik, ezért a bíróság nem jogosult megvitatni a munkavégzés célszerűségét. létszámcsökkentés. A létszámleépítés tényét a főigazgatói utasítások, valamint létszámtáblázatok igazolták.
Ennek alapján a felsőfokú bíróság hatályon kívül helyezte az elsőfokú bíróság határozatát, és megtagadta a munkavállaló követeléseinek kielégítését (a Moszkvai Városi Bíróság 2010.09.09-i ítélete a 33-28514. sz. ügyben).

Hasonló következtetéseket tartalmaznak különösen a Szentpétervári Városi Bíróság 2010. február 15-i 33-1807/2010. sz. ügyben, a Moszkvai Városi Bíróság 2010. július 1-jei 33-18716. sz. ügyben hozott ítéletei, stb.).

Így a munkáltatónak nem kell indokolnia a csökkentés célszerűségét. A bíróságon csak meg kell erősítenie, hogy a létszámleépítés valós volt. Ehhez szükséges a létszámleépítési megbízások leadása, a korábbi létszámtáblázat és a jelenlegi. A bíróság számára megfelelő bizonyíték lesz, ha a legutóbbi változatban hiányzik az állás létszáma, amelynek csökkentését a munkavállaló vitatja.

További érv a cég mellett: a munkavállalóknak nincs joguk fellebbezni a munkáltató létszám- vagy létszámcsökkentési döntése ellen.

A munkások keresetet nyújtottak be, követelve az elbocsátási végzés törvénytelenné nyilvánítását. Álláspontjuk szerint a társaság igazgatósága megsértette az ilyen döntés meghozatalára megállapított eljárást. A bíróság azonban megtagadta a munkások követeléseinek kielégítését. Kiemelte, hogy a szervezetnél munkaszerződéssel dolgozó személy nem élhet fellebbezéssel a jogi személy testületi testületeinek határozatai ellen, mivel ez a jog csak a testület tagjait illeti meg. A bíróság hangsúlyozta, hogy a munkavállalóknak nincs joga fellebbezni a munkáltatónak a létszám- vagy létszámcsökkentési intézkedések meghozatalára vonatkozó döntése ellen. Megjegyezte, hogy az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentése a munkáltató feltétlen joga, amelynek végrehajtása során az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében meghatározott eljárást kell követnie. Ugyanakkor a munkavállalók csak a közelgő elbocsátásról szóló értesítés tényét, más megüresedett állásajánlatokat ellenőrizhetik, de azt nem, hogy a munkáltató milyen eljárást hoz a csökkentésről (a Szverdlovszki Területi Bíróság 2009.02.06. határozata). 33-5558 / 2009 számú ügyben).

Második kockázat: a munkavállalót nem értesítették a közelgő elbocsátásokról

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve előírja, hogy a munkavállalót személyesen és aláírás ellenében figyelmeztetni kell az elbocsátás időpontja előtt legalább 2 hónappal (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikkének 2. része). Ehhez általában értesítést készítenek a közelgő elbocsátásról. Ha a munkavállaló írásban megtagadja az ilyen dokumentummal való megismerkedést, akkor erről törvényt készítenek, és magát az értesítést felolvassák (ezt a törvény is jelzi). Ideális esetben törekednie kell a munkavállalók személyes értesítésére. A bíróságok lojálisabbak ehhez a módszerhez, mint a postai szolgáltatáshoz. Ugyanakkor a törvényben sehol nem szerepel, hogy a munkáltató ne küldhetne postai úton értesítést a közelgő felmondásról. Ezért szabadság vagy betegség esetén postai úton vagy futárral lehet értesítést küldeni a munkavállalónak a lakcímére. A lényeg az, hogy a munkáltató értesítést kapjon a levél kézbesítéséről. Ellenkező esetben nehéz lesz bizonyítani a munkavállaló értesítésének tényét.

Az Orosz Föderáció Kormányának 2005. április 15-i 221. számú rendeletével jóváhagyott Postai szolgáltatások nyújtására vonatkozó szabályok 2. pontja szerint tértivevényes postai küldemény ilyen postai küldemény, a amelyről a feladó utasítja a postai szolgáltatót, hogy tájékoztassa őt vagy az általa megjelölt személyt, hogy mikor és ki vette át a küldeményt. Ezért a postai küldemény átadásakor a munkavállaló aláírja annak átvételét. Ha a postai küldemény melléklet-leltárral és tértivevényes volt, akkor a munkáltató azt mondhatja, hogy a munkavállalót aláírás ellenében figyelmeztették a közelgő felmondásra.

Tehát a munkáltató postai úton értesítheti a munkavállalót a közelgő csökkentésről, és ez az értesítési mód megfelel a törvénynek, két feltétellel: a munkáltató rendelkezik egy dokumentummal, amelyen a munkavállaló aláírta a felmondást és a felmondást. legalább 2 hónappal előre. Felhívjuk figyelmét, hogy a 2 hónapos időszak számítása nem az értesítés elküldésétől, hanem attól a pillanattól kezdődik, amikor azt a munkavállaló kézhez kapja.

Ha ezek a feltételek teljesülnek, akkor valószínűleg a bíróság teljesítettnek tekinti az elbocsátási eljárást.

Arbitrázs gyakorlat

A társaságban szervezési és létszámbővítésre került sor, melynek eredményeként a tudományos igazgatóhelyettesi állás megszűnt. Az ezt a pozíciót betöltő alkalmazott nem értett egyet az elbocsátással, és bírósághoz fordult, követelve az elbocsátás jogellenesnek nyilvánítását. Álláspontja szerint tényleges leépítés nem történt, a felmondási eljárás szabálysértően zajlott le. Különösen a munkáltató nem értesítette őt aláírás ellenében a közelgő csökkentésről 2 hónappal a felmondás előtt. A bíróság azonban a cég mellé állt. Kiemelte, hogy 2010. február 18-án értesítést küldtek a munkavállalónak a közelgő felmondásról. A munkavállalót 2010. április 16-án 2010. április 19-től a 2. pont 1. része alapján elbocsátották. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. A bíróság a munkavállaló magyarázataira hivatkozva megjegyezte, hogy az értesítést lánya kapta meg, aki 2010. február 18-án telefonon megkereste és tájékoztatta a kapott értesítésről, valamint felolvasta a javasolt pozíciók listáját. Ezt a következtetést megerősítette a munkavállaló 2010. március 26-i szabadságának távozását követően kapott postai boríték, felszólítás és másodlagos értesítés is, amelyben megerősítette, hogy a felhívást és az üres álláshelyek listáját megismerte. 2010. február 18. A bemutatott bizonyítékok összességének értékelése után a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy megalapozatlanok a felperes azon érvei, amelyek szerint a munkáltató megsértette a munkajogi szabályozásban előírt csökkentési határidőt. E tekintetben az elbocsátást jogszerűnek ismerték el (a moszkvai regionális bíróság 2010. szeptember 16-i határozata a 33-18024. sz. ügyben).

Figyelembe kell venni, hogy konfliktusos felmondás esetén a munkavállaló nem veheti át az iratot a postán. Ezért, ha a munkáltató rendelkezik a forrásokkal, érdemes megfontolni, és a létszámleépítésről szóló értesítést személyesen átadni a munkavállalónak (például futárt vagy személyzeti tisztet küldeni az otthonába). A lényeg, hogy az elbocsátott dolgozó aláírja az értesítés átvételét. Amikor a munkavállaló elmegy dolgozni, a neki szóló értesítést ismét meg kell ismételni. Ugyanakkor az is fontos, hogy minden, a neki küldött értesítést igazoló dokumentumot megőrizzen.

Mikor adhatja vissza a munkáltató csökkentett pozíciót a létszámtáblázathoz

A jogszabály nem határoz meg időkeretet a munkavállalói beosztásnak a létszámtáblázatra való visszakerülésére. Mivel a munkáltató dönti el, hogy érdemes-e létszámot csökkenteni, ő dönti el azt is, hogy mikor kell ismét bővítenie. Például, ha a létszámleépítést pénzügyi nehézségek okozták, akkor a gazdasági helyzet normalizálódása után jogszerű lesz a csökkentett pozíció visszaadása. Egy ilyen pozíció közelgő visszatérése azonban felvetheti a gyanút, hogy a csökkentés valójában képzeletbeli volt. Ez pedig automatikusan maga után vonja az elbocsátás jogellenesnek való elismerését. Ezért, ha szükség van egy csökkentett egység azonnali visszaküldésére, jobb, ha biztonságosan játszol, és bevezetsz egy pozíciót más néven.

Harmadik kockázat: a munkavállalónak nem ajánlották fel az összes megüresedett állást

Mielőtt a munkavállalót létszám- vagy létszámcsökkentés miatt elbocsátja, a munkáltatónak bizonyítania kell, hogy a munkaviszony nem lehetséges a vállalaton belül. A betöltetlen állások elrejtése pedig nehéz feladat. A munkavállaló így vagy úgy értesül a betöltetlen állásokról: egy kollégájával folytatott beszélgetés során, a vállalati weboldalon található információkból, vagy a bíróságon keresztül kéri a cég létszámtáblázatát. Ezért, hogy ne essen bajba, jobb, ha a munkáltató előre elkészíti és meghatározza a munkavállalónak felajánlható betöltetlen állások listáját. Ugyanakkor egy ilyen lista összeállítása nehéz lehet. Tehát az Art. 3. része. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke csak két kritériumról beszél a megfelelő munkához:

• a munkavállaló képzettségének való megfelelés (függetlenül attól, hogy alacsonyabb vagy alacsonyabb fizetésű pozícióról van szó);
• a munkavállaló egészségi okán fennálló ellenjavallatok hiánya.

Feltételezhető, hogy példánkban éppen ezeknek a kritériumoknak a kiterjedtsége miatt állította a munkavállaló, hogy a munkáltatónak olyan munkakörben kellett volna munkát ajánlania, amelyet a szülői szabadságon lévő munkavállalók töltöttek be. Próbáljuk kitalálni, hogy jogos-e a munkavállaló ilyen követelménye. Ebből a szabályból ugyanis nem derül ki egyértelműen, hogy a javasolt munkának ideiglenesnek vagy állandónak kell lennie. Felmerül azonban egy természetes kérdés, hogy a munkáltató valóban felkínálhat-e egy olyan pozíciót a munkavállalónak, amelyet a szabadságon lévő munkavállaló tölt be? Jogi természeténél fogva az ilyen átruházás ideiglenes lenne. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72.2. pontja szerint a munkavállalónak a befejezést követően biztosítani kell az előző munkahelyet. Ezt nem lehet megtenni, mert a pozíciója csökken. Az egyetlen kiút ilyen helyzetben a jelenlegi munkaszerződés felmondása és új - sürgős - megkötése. De egy ilyen rendszer túlmutat az elbocsátási eljáráson. Ezenkívül a szülői szabadságon lévő nő a törvény értelmében bármikor munkába állhat. Beleértve azt a napot is, amikor az elbocsátott alkalmazott elfoglalta a pozícióját. Ezután el kell bocsátani a munkaszerződés lejárta miatt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke, 2. szakasz, 1. rész) anélkül, hogy fizetne olyan juttatásokat, amelyekre a személyzet miatti elbocsátáskor jogosult lett volna. csökkentés.

Ilyen helyzetben a munkáltatónak az alábbi érvelést lehet javasolni a bíróságon: a szülői szabadságon lévő munkavállalói állásokat nem ajánlották fel a munkavállalónak, mivel azok nem minősülnek betöltetlennek, csak átmenetileg szabadulnak fel. Ezt a következtetést a bírói gyakorlat is megerősíti.

Arbitrázs gyakorlat

Az alkalmazottat létszámleépítés miatt elbocsátották. A munkáltató cselekményét jogellenesnek ítélve bírósághoz fordult azzal a követeléssel, hogy ismerje el az Art. 1. részének (2) bekezdése szerinti felmondást. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke illegális. Véleménye szerint, amikor elbocsátották, nem ajánlottak fel neki minden pozíciót, különösen a szülői szabadságon lévő munkavállalók számára voltak ideiglenes betöltetlen állások. A bíróság ugyanakkor felhívta a figyelmet arra, hogy a munkáltató által a munkavállalók hosszú távú szabadsága miatt – ideértve a gyermekgondozással kapcsolatos – ideiglenesen megüresedett állások elbocsátásának hatálya alá eső munkavállalónak történő felajánlását jogszabály nem írja elő. A bíróság megállapította, hogy ezek az állások az Art. 3. részében foglaltak értelmében nem betöltetlenek. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. §-a alapján, mivel az ezekben a pozíciókban végzett munka ideiglenes (a Szentpétervári Városi Bíróság 2010. augusztus 30-i határozata 33-11908).

Ugyanakkor megjegyezzük, hogy az ideiglenes állások felkínálásának kérdése nem egyértelmű. Egyes bíróságok úgy vélik, hogy ez a kötelezettség mindazonáltal a munkáltatót terheli. Így például a Moszkvai Városi Bíróság az egyik határozatában jelezte, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem tartalmaz magyarázatot arra vonatkozóan, hogy a javasolt állás állandó vagy ideiglenes legyen-e, miközben a munkáltató köteles az összes rendelkezésre álló állást felajánlani (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve). a Moszkvai Városi Bíróság, 2010.01.07., 33-19668/2010. sz. ügy). A legtöbb bírói gyakorlat azonban ebben a kérdésben továbbra is a munkáltatónak kedvez (lásd például: A permi regionális bíróság 2005. évi 6 hónapjára vonatkozó semmítési és felügyeleti gyakorlat felülvizsgálata polgári ügyekben; a voronyezsi regionális bíróság ítéletei 2007. június 26. a 33-1629. sz. ügyben, a Moszkvai Városi Bíróság 2010. július 22-i 33-20380. sz. ügyben, 2010. augusztus 19. a 33-26128. sz. ügyben, 2010. szeptember 16., az ügyben No. 33-29046 stb.).

Így a cég bíróságán valószínűleg meg lehet cáfolni a munkavállaló azon érvét, hogy megsértették az elbocsátási eljárást, mivel nem ajánlottak fel ideiglenesen ingyenes állásokat.

Az elbocsátás jogellenesnek tekinthető, ha a cég székhelyén nem volt üres álláshely

A munkavállaló a törvénytelenek számának csökkenése miatti felmondás elismerését követelve fordult a bírósághoz. Jelezte, hogy távozásakor nem kínálták fel neki a cégnél rendelkezésre álló összes állást. A bíróság egyetértett ezzel az érveléssel. Megjegyezte, hogy a munkavállalók felmondási eljárása során a jogszabály értelmében a munkáltató köteles a megüresedett munkaköröket ugyanabban a szervezetben biztosítani, ideértve a területen található valamennyi fiókját és szervezeti egységét is. Ugyanakkor az alkalmazott az Oroszországi Banknál dolgozott, amely strukturális részlegeivel együtt egységes rendszert alkot. A bíróság megjegyezte, hogy jogi személy státusza csak az Oroszországi Banknak van, amelynek struktúrája Oroszország egész területén intézményeket foglal magában, ebből csak Szentpéterváron (ahol az alkalmazott dolgozott) hat. Ebben a tekintetben az ügyet új elbírálásra küldték (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának 2009. 06. 25-i határozata, 78-B09-12. sz.) A betöltetlen álláshelyek listájának megfelelő összeállítása segít a munkáltatónak elkerülni a munkakör visszaállítását. alkalmazott Egy másik állás felajánlása talán a legfontosabb lépés egy alkalmazott elbocsátásakor a létszámcsökkentés érdekében. A hibák elkerülése érdekében fontos pontosan felsorolni azokat a pozíciókat, amelyekre a munkavállaló jelentkezhet. Emlékezzünk arra, hogy a munkáltatónak nem csak az összes megüresedett állását kell felajánlania, hanem csak azokat, amelyeket a munkavállaló betölthet, figyelembe véve az egészségi állapotát és a képzettségét. Ugyanakkor, amint azt az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága megállapította, figyelembe kell venni a munkavállaló valós képességét a számára felajánlott munka elvégzésére, figyelembe véve végzettségét, képesítését és munkatapasztalatát (29. bekezdés). Az RF Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i határozatának 2. sz. Az egyes pozíciókhoz tartozó munkaköri leírások ebben segítik a munkáltatót. A bírósághoz benyújthatók annak megerősítésére, hogy a munkavállaló nem felel meg a követelményeknek.

Negyedik kockázat: elbocsátáskor nem vették figyelembe a munkavállaló elsőbbségi jogát a munkában maradáshoz

Az elbocsátott munkavállalókra gyakran hivatkoznak a bíróságon, mint a munkában maradáshoz való elsőbbségi joggal. A törvény értelmében ugyanis a munkáltatónak az elbocsátási eljárás megindítása előtt tájékozódnia kell arról, hogy egyes munkavállalók jogosultak-e a munkában maradásra. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 179. cikke értelmében a munkáltatónak előnyben kell részesítenie a magasabb munkatermelékenységgel és képzettséggel rendelkező munkavállalót. Egyenlő képzettség esetén munkahelyi szabadság jár azoknak, akiknek két vagy több eltartottjuk van, rokkant családtagjuk van, stb.. Itt több szabályt is figyelembe kell venni. Mindenekelőtt az elővásárlási jogot csak azonos pozíciók vonatkozásában kell figyelembe venni, vagyis amikor nem egy adott pozícióban, hanem több pozícióban van csökkentés. Például, amikor a 8 beszerzési menedzserből csak 5 távozás mellett döntöttek. Esetünkben a csökkentendő pozíciót csak egy alkalmazott – az ügyfélszolgálati vezető – tölti be. A munkáltató tehát nem volt köteles összehasonlítani a beszerzési vezető megtartásának elsőbbségi jogát a számlavezetői beosztással, mivel teljesen eltérő feladatkörük van. Ez a következtetés a bírói gyakorlatban is megerősítést nyert.

Arbitrázs gyakorlat

Az alkalmazottat létszámleépítés miatt elbocsátották. Az elbocsátást törvénytelennek tekintve bírósághoz fordult. Álláspontja szerint a létszámleépítéssel összefüggésben megsértették a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó eljárást. Az elsőfokú bíróság egyetértett a munkavállaló érvelésével, és jelezte, hogy a munkáltató nem vette figyelembe a munkában maradáshoz való kedvezményes jogát. A Legfelsőbb Bíróság azonban tarthatatlannak találta ezt a következtetést. Megállapította, hogy az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 179. §-a szerint az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentése során a munkában maradáshoz elsőbbséget biztosítanak a magasabb munkatermelékenységgel és képzettséggel rendelkező munkavállalóknak. Jelen cikk értelmében akkor kell alkalmazni, ha több, egyenlő munkakört ellátó munkavállaló közül egyet a munkahelyen kell hagyni. E tekintetben a munkavállalót megtagadták a munkába való visszahelyezésétől (a Szentpétervári Városi Bíróság 2010.12.06-i határozata, 16436. sz.).

Még egy pontot meg kell jegyezni. A munkavállalót esetünkben felháborította, hogy a megüresedett minőség-ellenőrzői állást nem neki, hanem egy másik, középfokú szakirányú végzettséggel rendelkező munkatársnak ajánlották fel. Ebben az esetben a munkáltatónak jogában állt megválasztani, hogy kinek ajánlja fel először a megüresedett pozíciót. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke a munkahelyen maradás elővásárlási jogának figyelembevételéről szól, de nem a megüresedett állások felkínálásáról. Ha a beszerzési menedzser megtagadta volna az állásba költözést, a munkáltatónak ezt fel kell ajánlania a számlavezetőnek. Ez az Art. 3. részéből következik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. §-a, amely szerint a munkáltató köteles a csökkentett munkavállalónak felajánlani az összes rendelkezésre álló üres állást.

Arbitrázs gyakorlat

A munkakör leépítésével összefüggésben a munkavállalót elbocsátották a szervezetből. A munkáltató tevékenységét jogellenesnek ítélve bírósághoz fordult. Álláspontja szerint a munkáltató nem vette figyelembe a munkavégzéstől való távolmaradási elővásárlási jogát, és nem ajánlotta fel a cégnél elérhető üresedést. A bíróság azonban nem értett egyet ezzel a következtetéssel. Megjegyezte, hogy a cégnek több olyan alkalmazottja van, akiknek a beosztását csökkenteni kell. A bíróság megjegyezte, hogy ilyen körülmények között, amikor több betöltetlen munkavállaló jelentkezik egy megüresedett állásra, a munkáltatót illeti meg a joga, hogy egy adott munkavállalót válasszon a meglévő üres álláshelyek betöltésére. E tekintetben az elbocsátást jogszerűnek ismerték el (a Moszkvai Városi Bíróság 2010. október 22-i határozata a 33-30909. sz. ügyben).

Így amikor több az elbocsátott munkavállaló, mint ahány betöltetlen álláshely van a cégben, akkor a munkaadó megválasztása, hogy kinek ajánlja fel. Mivel a beszerzési vezető beleegyezett a megüresedett pozícióba, a munkáltató nem követett el szabálysértést.

Három szabály a munkavállaló fájdalommentes elbocsátásához a létszámcsökkentés érdekében

1. A munkaadó további kritériumokat alkalmazhat a munkatermelékenység értékeléséhez.A létszámleépítés esetén a munkában maradás elsőbbségi joga a magasabb munkatermelékenységgel és képzettséggel rendelkező munkavállalókat illeti meg (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke). De a törvény nem írja elő, hogy pontosan hogyan kell meghatározni, hogy kinek a termelékenysége és képzettsége magasabb. Ebből a célból figyelembe lehet venni különösen azt az időtartamot, ameddig a munkavállaló a szakterületen dolgozott, végzettségét és az ösztönzők számát. Ha ezek a mutatók minden elbocsátandó jelölt esetében azonosak, akkor ennek a cikknek a 2. részét kell figyelembe venni, amely azon polgárok kategóriáinak listáját tartalmazza, akiknek elsőbbségi joguk van munkahelyük megtartására.
2. A várandós munkavállaló elbocsátása jogellenes, még akkor is, ha a munkáltató nem tudta, hogy gyermeket vár. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke tiltja a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő felmondását terhes nőkkel ( kivéve a társaság felszámolásának eseteit). A gyakorlatban előfordul, hogy az a munkavállaló, akit a közelgő csökkentésről értesültek, válaszul bejelenti terhességét. Ha egy ilyen alkalmazottat elbocsátanak, és a terhesség ténye beigazolódik, a bíróság visszahelyezi a munkahelyére. Vegye figyelembe, hogy ilyen helyzetek a munkavállaló elbocsátása után is előfordulhatnak. Például a terhesség korai szakaszában ő maga sem tudja, hogy babát vár. A bírói gyakorlat azonban azt mutatja, hogy ilyen helyzetekben az elbocsátás jogszerűsége nem függ attól, hogy a munkáltató vagy a munkavállaló tudott-e a terhességről. Ebben a helyzetben csak azt lehet tanácsolni a munkáltatónak, hogy ne keveredjen jogilag hozzáértő munkavállalóhoz.
3. Az alkalmazottak létszámának leépítése esetén fennáll a munkakönyvvel kapcsolatos csalás veszélye.Nehéz helyzet adódhat, ha a munkakönyvekhez hozzáférő (például azok tárolásáért felelős) alkalmazott elbocsátás alá esik. Felmondhat úgy, hogy elveszi a munkakönyvét anélkül, hogy aláírná a nyugtát. Ezt követően tárgyi követelésekkel élhet a volt munkáltatóval szemben azzal, hogy nem kapott munkakönyvet, és enélkül nem tud elhelyezkedni. Ebben az esetben jobb, ha a munkáltató megelőző intézkedéseket tesz, és másolatot készít az elveszett munkakönyvről. Ez lehetővé teszi számára, hogy értesítést küldjön a munkavállalónak a munkakönyv megjelenésének szükségességéről. Az értesítés elküldésének napjától a munkáltató mentesül a munkafüzet kiadásának késedelme miatti felelőssége alól.

Az ötödik kockázat: a munkáltató nem értesítette a munkaügyi szolgálatot a munkavállaló elbocsátásáról

(2) bekezdése értelmében Az Orosz Föderáció 1991. április 19-i 1032-1 sz. törvényének 25. §-a értelmében a munkáltató köteles értesíteni a foglalkoztatási szolgálatot legalább 2 hónappal a közelgő elbocsátás előtt. Példánkban a munkavállaló arra hivatkozott, hogy a munkáltató nem értesítette a foglalkoztatási szolgálatot a közelgő létszámleépítésről. Mivel a munkáltató ezt nem tette meg, ezzel megsértette a lakosság foglalkoztatására vonatkozó jogszabályokat. Ez azonban azt jelenti, hogy jogellenes a munkavállaló elbocsátása létszámcsökkentés céljából? Azonnal meg kell jegyezni, hogy ez a kérdés nagyon nehéz. Egyes bíróságok úgy vélik, hogy az ilyen jogsértés nem ad okot a munkavállaló munkahelyi visszahelyezésére.

Arbitrázs gyakorlat

Az alkalmazottat az általa betöltött pozíció leépítése miatt elbocsátották a szervezetből. Az elbocsátást törvénytelennek tekintve bírósághoz fordult. Véleménye szerint a munkáltató számos szabálysértést követett el, többek között nem értesítette 2 hónappal korábban a munkaügyi szolgálatot. Ennek ellenére a bíróság nem talált olyan jogsértést, amely az elbocsátás jogellenességét vonná maga után. A bíróság jelezte, hogy a munkáltatónak jogában áll csökkenteni a pozícióját. Ugyanakkor az a tény, hogy a munkáltató nem küldött tájékoztatást az elbocsátott munkavállalóról a foglalkoztatási szolgálatnak, nem szolgálhat alapul a munkába való visszahelyezéshez, mivel az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem tartalmaz ilyen kötelezettséget (a határozat a Moszkvai Városi Bíróság 2010. december 8-i 33-38126. sz. ügyben hozott ítélete).

Így a munkáltató bíróság előtt kijelentheti, hogy az általa elkövetett jogsértés ellenére ez nem érinti a felmondás jogszerűségét. Ezenkívül egyes bíróságok megvizsgálják, hogy a jogsértés hogyan érintette a munkavállaló jogait. Hiszen a munkaügyi szolgálatnak a munkavállaló felmentéséről szóló üzenet jelentése az, hogy ez a testület gyorsan tud új állást találni a munkavállaló számára. Ha ezt a munkaügyi szolgálat pontosan azért nem tudja megtenni, mert a munkáltató nem jelentette be időben a munkavállaló felmondását, akkor a munkavállalói jogsértésről beszélhetünk. Ez azonban egy külön bizonyítási tárgy legyen, és ezt már a munkavállalónak kell bizonyítania.

Arbitrázs gyakorlat

A munkaszervezés javítására, a vállalat funkcionális egységek személyi állományának ésszerű felhasználására vonatkozó munkáltatói döntéssel összefüggésben a logisztikai csoport vezetői pozíciója csökkent. Az ezt a pozíciót betöltő munkavállaló jogellenesnek ítélte a munkáltató ilyen cselekedeteit, és bírósághoz fordult munkába való visszahelyezését követelve. Álláspontja szerint a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke jogellenes, mivel megsértik a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó eljárásokat. A munkaügyi szolgálatot különösen nem értesítették a közelgő elbocsátásról. Az első és a másodfok megtagadta a munkavállalótól a követelmények teljesítését. Az alkalmazott felügyeleti feljelentést tett. A felügyeleti hatóság azonban megerősítette a felmondás jogszerűségét. A bíróság megállapította, hogy a megtámadott bírósági határozatok hatályon kívül helyezésének nem lehet alapja az, hogy a munkáltató időben értesítette a foglalkoztatási szolgálatot a vállalkozásnál várható létszámleépítésről és a munkaszerződések esetleges felmondásáról. A munkavállaló nem szolgáltatott bizonyítékot arra vonatkozóan, hogy ez a körülmény hogyan okozhatta vagy okozhatta a foglalkoztatáshoz való jogának megsértését a foglalkoztatási szolgálat segítségével (a Moszkvai Városi Bíróság 2011. december 23-i határozata a 4g / 7-11008 sz. ügyben). / 11).

Egyes bíróságok azonban formálisan közelítik meg ezt a kérdést, és csak azt ellenőrzik, hogy a munkáltató okiratilag megfelel-e a munkavállaló elbocsátására vonatkozó eljárásnak, és nem azt, hogy ez hogyan érintette a munkavállaló jogait. A gyakorlatban létezik olyan álláspont, amely szerint a munkaügyi szolgálat bejelentésének elmulasztása a szakszervezet bejelentésének elmulasztásával párosulva az elbocsátás jogellenességét vonja maga után.

Arbitrázs gyakorlat

Az önkormányzat igazgatási vezetőjének első helyettesét létszámleépítések miatt menesztették. Mivel nem értett egyet ezzel a döntéssel, bírósághoz fordult. A bíróságon a felperes kifejtette, hogy valójában nem történt csökkentés, mivel a funkcionális feladatok megmaradtak, és azokat átosztották a többi alkalmazott között. Ezenkívül megsértették a felmondási eljárást, mivel a szakszervezeti bizottságot és a munkaügyi szolgálatot 2 hónappal korábban nem értesítették felmondásáról. A bíróság egyetértett a felperes érvelésével. Megjegyezte, hogy a permi Dzerzsinszkij körzet adminisztrációja első helyettesének posztjának leépítése a városvezetés helyi szabályzataiban megállapított eljárásnak megfelelően történt. Megsértették azonban a munkavállaló felmondási eljárását, mivel sem a szakszervezeti szervet, sem a munkaügyi szolgálat szervét nem értesítették írásban a 2 hónapon belüli állásleépítés miatti felmondásáról. E tekintetben az elbocsátást jogellenesnek nyilvánították (a Permi Regionális Bíróság 2011.01.08.-i határozata a 33-7697. sz. ügyben).

Érdemes megjegyezni, hogy korábban ugyanez a bíróság úgy vélekedett, hogy ezek a jogsértések önmagukban nem képezhetik alapot a munkavállaló munkahelyi visszahelyezésére. Bizonyítékot kell szolgáltatni arra vonatkozóan, hogy ez érintette a munkavállaló jogait (lásd a Permi Regionális Bíróság 2006. évi polgári ügyekben a semmítési és felügyeleti gyakorlat felülvizsgálatát).

Így az, hogy a munkáltató nem értesíti a munkaügyi szolgálatot, jelentősen csökkenti a munkáltató esélyét a munkaügyi jogvita megnyerésére. Ha azonban a cégnek sikerül meggyőznie a bírót arról, hogy az eljárás összes többi elemét betartották, és a jogsértés semmilyen módon nem érintette a munkavállaló jogait, akkor valószínű, hogy a bíróság meg fogja tagadni a munkavállaló visszahelyezését. A munkáltató azzal is érvelhet álláspontjával, hogy e kötelezettség megsértése nem vonja maga után a visszahelyezést, mivel ezt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem írja elő.

Webinárium „USN. Bevételek és kiadások"

16.05.2016 05:46

Az alkalmazottak elbocsátásakor a munkáltatók gyakran olyan lépéseket tesznek, amelyek egy peres eljárás eredményeként lehetővé teszik a korábbi munkavállalók visszahelyezését. Mik ezek a műveletek?

1. Elbocsátás a munkavállaló csökkentésére azért, mert nem tud megbirkózni a munkával

A munkáltatónak jogában áll dönteni a létszámtáblázat megváltoztatásáról, amint azt az Orosz Föderáció Alkotmánybírósága többször is megjegyezte (lásd például az Orosz Föderáció Alkotmánybíróságának 2015. március 24-i N 499-O és 2015. július 16., N 1625-O). Ezért a létszámleépítéssel kapcsolatos munkaügyi viták elbírálásakor a bíróságok általában nem vitatják meg a létszámleépítésről szóló döntés megalapozottságát (ez lehet üzleti érdek és gazdasági ok is).

De ha a munkavállaló azt állítja, hogy a munkáltató döntése a munkavállalók létszámának csökkentéséről nem a termelés érdekében született, hanem a kifogásolható munkavállalótól való megszabadulás érdekében, akkor a bíróság megvizsgálja a leépítés indokait (A legfelsőbb határozata Az Orosz Föderáció Bírósága, 03.12. Ezért az elbocsátott munkavállaló elbocsátásakor ügyeljen arra, hogy látja, hogy az elbocsátásnak semmi köze a munkájához, személyiségéhez: írja le részletesen, hogy miért született ilyen döntés az elbocsátási végzésben.

2. Védett kategóriákból dolgozók elbocsátása

Tilos egyes munkavállalókat a munkáltató kezdeményezésére elbocsátani, még létszámleépítéssel is.

Ezeket a munkavállalókat a bíróság feltétlenül visszahelyezi (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke):

• terhes nő;
• egy nő, akinek 3 év alatti gyermeke van;
• 14 év alatti kisgyermeket vagy 18 év alatti fogyatékkal élő gyermeket egyedül nevelő anya (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. cikkének 4. része), az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának határozata 2014.01.28. N 1;
• 14 év alatti kiskorú gyermeket vagy 18 év alatti fogyatékos gyermeket anya nélkül nevelő személy;
• szülő, ha (Az Orosz Föderáció Alkotmánybíróságának 2013.03.05-i határozata, N 435-O):

a) 3 évesnél fiatalabb gyermek vagy 18 év alatti fogyatékos gyermek egyedüli eltartója;

b) három vagy több 14 év alatti gyermekes család;

c) a másik szülő nem áll munkaviszonyban.

3. Elbocsátáskor a munkában maradásra vonatkozó elővásárlási jogot nem veszik figyelembe

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 179. §-a szerint a létszám vagy a létszám csökkenése esetén a magasabb munkatermelékenységgel és képzettséggel rendelkező munkavállalók előnyben részesítik a munkában maradást. A munkában maradás elővásárlási jogának megítélése azonban korántsem mindig szükséges.

Tehát nem szükséges az elővásárlási jogot értékelni, és ennek megfelelően jutalékot képezni, ha a csökkentett pozíció egyedi, azaz az egyetlen ilyen a létszámjegyzékben (lásd pl. a Nyizsnyij Novgorodi Területi Bíróság 2016. február 25-i N 33-1604 / 2016).

Ezen túlmenően nem szükséges értékelni az elővásárlási jogot, ha ennek az osztálynak az összes beosztását csökkenteni kell (lásd például a Moszkvai Városi Bíróság 2015. november 20-i fellebbviteli határozatát, N 33-43335 / 2015).

De ha az Ön helyzetében az osztályon belüli több azonos pozíció közül az egyik csökken, akkor olyan dokumentumokat kell készíteni, amelyek megerősítik, hogy annak eldöntésekor, hogy kit kell csökkenteni, figyelembe vette a munkavállalók munkában maradásra vonatkozó elővásárlási jogát.

Felhívjuk figyelmét, hogy a bíróságok annak ellenőrzésekor, hogy figyelembe veszik-e a munkavállaló munkában maradáshoz fűződő preferenciális jogát, megvizsgálják a megbízás létrehozására vonatkozó elrendelés meglétét, a bizottsági döntés objektivitását, értékelik a bizottság által megvizsgált anyagokat és a levont következtetések (lásd például a Baskír Köztársaság Legfelsőbb Bíróságának 2015. november 24-i fellebbviteli határozatát az N 33-20292/2015. sz. ügyben, a Szverdlovszki Területi Bíróság 2015.03.03-i fellebbviteli határozatát az N 33- ügyben 2914/2015).

4. A dolgozókat nem értesítik, vagy tévesen értesítik az elbocsátásokról

Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 180. cikke kötelezi a vállalatot, hogy legalább két hónappal az elbocsátás előtt értesítse a munkavállalót a közelgő elbocsátásról, hogy aláírás ellenében csökkentse a létszámot. A munkáltató gyakran téved az értesítés időpontjának meghatározásakor. Például, ha a munkavállalót 2016. május 23-án felmondják, akkor legkorábban 2016. július 23-án, lehetőleg július 25-én kell elbocsátani, mert július 23-a és 24-e szabadnapos lesz, és nem valószínű, hogy a cég kész túlórát fizetni a személyzetnek csak azért, hogy hétvégenként csökkentett elbocsátásokat adjon ki. Nem tilos a munkavállalót hosszabb időre értesíteni. A munkavállaló utolsó munkanapja ebben az esetben július 25. lesz, július 26-tól pedig kizárható a munkakör a létszámlistáról.

Ügyeljen az értesítések kézbesítésének pszichológiai összetevőire. Törekedjen arra, hogy a munkavállaló a csökkentésről szóló értesítést követően ne forduljon azonnal a munkaügyi felügyelőséghez vagy bírósághoz. Ezért próbálja meg a lehető legjobban megvédeni az összehúzódás érzéseit. Kerülje a „kirúgunk, lecsökkentünk” kifejezéseket. Hangsúlyozzuk, hogy a vállalatot kizárólag olyan gazdasági körülmények kényszerítették ilyen lépésre, amelyeknek semmi közük nem volt a munkavállaló személyiségéhez, és a cég a leépítés során a jogait maximálisan tiszteletben kívánja tartani.

Ha a munkavállaló megtagadja az értesítést, nem lehet egyszerűen egyetérteni vele, és nem értesíteni, mert a bíróságnak meg kell erősítenie az értesítés tényét. Ebben az esetben az értesítést hangosan fel kell olvasni a munkavállalónak, és megfelelő aktust kell készíteni.

5. A munkavállalónak nem ajánlottak fel (vagy nem minden megfelelő állást kínáltak fel).

A cégek általában az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. Kevés munkáltató sérti meg közvetlenül a törvényt. A problémák inkább az állásajánlatok részleteiben adódnak. A bíróságok gyakran éppen azért helyezik vissza a munkavállalókat, mert nem kínáltak fel minden üres állást. A bíróságok alaposan összehasonlítják a létszámtáblázatokat és az állásajánlatokat, hogy megbizonyosodjanak arról, hogy megegyeznek-e (lásd például a Krasznojarszki Területi Bíróság 2015. február 2-án kelt fellebbviteli határozatát a 33-949/2015. sz. ügyben, A-9).

Az is hiba lenne, ha nem ajánlanánk fel alacsonyabb állásokat a munkavállalónak. Például egy leépített mérnöknek írásban is fel kell ajánlani a dolgozók, takarítók, biztonsági őrök és egyéb alacsonyabb beosztású alkalmazottak állásait. Kell-e magasabb pozíciót ajánlani? Nem szabad, de csak akkor, ha biztosan tudja, hogy a munkavállalónak nincs olyan oklevele, amely lehetővé teszi számára, hogy magasabb pozíciót töltsön be. Ennek igazolására az értesítésben jelezze, hogy a munkavállalónak joga van egyéb dokumentumokat benyújtani a végzettségről, gyakorlatról stb.

Ha sok az elbocsátott alkalmazottja és sok az üresedés, akkor a munkáltató az elbocsátottak közül melyiket és melyik állást ajánlja fel először, ez nem lesz hiba (lásd például a Legfelsőbb Bíróság fellebbviteli ítéletét). a Baskír Köztársaság 2014.04.17-én, a Moszkvai Városi Bíróság 2014.12.24-i fellebbviteli határozata). Átmenetileg betöltetlen állásokat (például ha a munkavállaló szülési szabadságon van) a munkáltató nem köteles felajánlani, ez sem minősül hibának az üresedési állások felkínálásakor (lásd például a Moszkvai Városi Bíróság 2014. május 29-i határozatát N 4g / 8-3516).

6. Hibák a munkavállaló elbocsátásának személyi nyilvántartásában

A munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátáskor különösen fontos, hogy ne hibázzon az elbocsátással kapcsolatos személyi dokumentumok elkészítésekor. Emlékezzünk arra, hogy mely dokumentumok annyira fontosak, hogy a munkavállaló visszahelyezésének oka lehet.

Ez mindenekelőtt elbocsátási végzés (T-8 formájában vagy szervezet formájában) az elbocsátás szövegével az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint (a Munka Törvénykönyvének 84.1. cikke). az Orosz Föderáció). Ha nem adják ki, és a munkavállaló az utolsó munkanapon nem ismeri, akkor az elbocsátás nem történt meg, és a munkavállaló tovább dolgozhat.

Ugyanilyen fontos dokumentum az elbocsátást tartalmazó munkakönyv (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 84.1. cikke, az Orosz Föderáció kormányának 2003.04.16., N 225 „A munkafüzetekről” szóló rendeletének 35. szakasza) . Ezenkívül a munkavállalónak alá kell írnia a munkakönyvek elszámolási könyvét (az Orosz Föderáció kormányának 2003. 04. 16-i N 225 rendeletének 41. bekezdése). A formázatlan munkakönyv indoka lehet a munkavállaló visszaállításának is.

Természetesen a munkáltatónak számos egyéb dokumentumot kell elkészítenie: személyi kártyát, jegyzetszámítást, biztosítási díjak igazolásait az Orosz Föderáció Társadalombiztosítási Alapjához és Nyugdíjpénztárához. Ezen dokumentumok kitöltésének elmulasztása azonban nem eredményezi a munkavállaló visszahelyezését.

A munkáltató a létszámleépítés miatti felmondás kapcsán is köteles megfelelő kifizetéseket teljesíteni a munkavállaló részére. Az elbocsátás napján a munkáltató köteles fizetni a folyó havi bért, a fel nem használt szabadságért kártérítést, valamint egy átlagkereset összegű juttatást (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke). Ezen túlmenően a munkavállalónak joga van újabb juttatásban részesülni a havi átlagkereset összegében az elbocsátást követő második hónap után (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke), ha nem talált munkát, valamint a harmadik hónap után, ha van kitöltetlen munkakönyv és szolgálati határozatos munkaviszony. A kifizetések megsértése azonban, amint azt a bírósági gyakorlat mutatja, nem vonja maga után a visszaállítást.

Az oldalról származó anyagok másolása és bármilyen feldolgozása tilos

A munkaszerződést a munkáltató felmondhatja a szervezet, egyéni vállalkozó alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentése esetén.

1. Az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentéséről szóló döntés meghozatala. Az új létszámtábla jóváhagyása.

A munkáltató határozatot hoz az alkalmazottak létszámának és/vagy létszámának csökkentéséről, és azt kidolgozza.

Az elbocsátások várható kezdete előtt legalább két hónappal „leépítéssel”, és ha a tervezett elbocsátás tömeges, akkor legalább három hónappal előtte a munkáltató utasítást (utasítást) ad ki a vállalkozás létszámának vagy létszámának csökkentésére. A végzés (utasítás) megjelöli a leépítés okát, megállapítja a létszám- és létszámleépítéssel kapcsolatos intézkedésekért felelős személyeket, ezen események időpontját.

Következő lépésről lépésre a létszámleépítés és a létszámcsökkentés folyamata ne feledje, hogy a munkavállaló elbocsátása csak a beosztásának az állományi listáról való kizárása után történhet, semmi esetre sem a jövőbeni ilyen kivétel tervezésével összefüggésben. Ezért először új létszámtáblázatot kell jóváhagyni (vagy módosítani kell a jelenlegi létszámtáblázatot), és csak ezt követően lehet csökkenteni a létszámot és a létszámot. Az új létszámtáblázatot (valamint annak módosításait) megrendeléssel (megrendeléssel) hagyják jóvá. A végzés meghatározza az új létszámtábla hatálybalépésének időpontját.

2. A létszám/létszám csökkentésére vonatkozó utasítást (utasítást), a létszámtáblázat jóváhagyására vonatkozó utasítást (utasítást) a munkáltató által előírt módon, például a megfelelő parancsjegyzékben (utasítás) rögzítik. A parancsot közöljük az alkalmazottakkal.

3. A munkaügyi hatóság írásbeli értesítése a munkavállalók közelgő felszabadításáról.

Az Art. 2. része szerint Az Orosz Föderáció 1991. április 19-i, N 1032-1 „Az Orosz Föderációban történő foglalkoztatásról” szóló törvényének 25. cikke, amikor egy szervezet, egyéni vállalkozó alkalmazottainak számának vagy létszámának csökkentéséről, valamint a munkáltató munkaszerződésének esetleges megszüntetéséről döntenek. -a szervezet legkésőbb két hónappal, a munkáltató pedig - egyéni vállalkozó - legkésőbb két héttel az érintett tevékenység megkezdése előtt köteles erről a munkaügyi hatóságot írásban értesíteni.

Egy ilyen üzenetben meg kell adnia a beosztást, a szakmát, a szakmát és a képesítési követelményeket, minden egyes munkavállalóra vonatkozóan a díjazás feltételeit.

A munkaügyi hatóságok felé történő bejelentési határidő még hosszabb lesz, ha a szervezet létszámának vagy létszámának csökkentéséről szóló döntés a munkavállalók tömeges elbocsátásához vezethet. Ezekben az esetekben a tömeges csökkentést legkésőbb három hónappal az érintett tevékenység megkezdése előtt be kell jelenteni a foglalkoztatási szolgálatnak.

A munkaügyi hatóságnak küldött üzenetet a munkáltató által előírt módon, például a kimenő okmányok nyilvántartásában rögzítik.

4. Meghatározzuk, hogy mely munkavállalók nem bocsáthatók el törvény szerint, és kik jogosultak a kedvezményes munkahelyi megtartásra.

Vannak olyan munkavállalók, akiket a törvény nem bocsáthat el, és vannak olyan munkavállalók, akiknek elsőbbségi joguk van a munkában maradásra. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. cikke értelmében a munkaszerződés felmondása a munkáltató kezdeményezésére terhes nőkkel nem megengedett, kivéve a szervezet felszámolása vagy a tevékenység egyéni vállalkozó általi megszüntetése esetén. Az Art. 4. része szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. §-a szerint „a munkaszerződés felmondása olyan nővel, akinek három éven aluli gyermeke van, tizennyolc év alatti fogyatékos gyermeket nevelő egyedülálló anyával vagy kisgyermekkel - egy év alatti gyermekkel tizennégy éves korig, más személlyel, aki ezeket a gyermekeket anya nélkül neveli, szülővel (a gyermek más törvényes képviselőjével), aki tizennyolc éven aluli fogyatékos gyermek vagy három éven aluli gyermek egyedüli eltartója három vagy több kisgyermeket nevelő családban, ha a másik szülő (a gyermek másik törvényes képviselője) nem áll munkaviszonyban, a munkáltató kezdeményezésére nem megengedett (kivéve az 1. pontban foglalt okból történő felmondást). e kódex 81. cikke első részének (1), 5–8., 10. vagy 11. bekezdése vagy 336. cikkének (2) bekezdése)”.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 373. cikke szerint, amikor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének első részének (2) bekezdése szerint a munkaszerződés esetleges megszüntetéséről döntenek olyan munkavállalóval, aki az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szakszervezet, a munkáltató megküldi az érintett elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének a rendelettervezetet, valamint az említett döntés alapjául szolgáló dokumentumok másolatait.

Az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testülete a rendelettervezet és az iratmásolat kézhezvételétől számított hét munkanapon belül ezt a kérdést megvizsgálja, és indokolással ellátott véleményét írásban megküldi a munkáltatónak. Ezt a véleményt általában jegyzőkönyv formájában készítik el az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének üléséről.

A hét napon belül be nem adott véleményt a munkáltató nem veszi figyelembe.

Ha a szakszervezeti alapszervezet választott testülete nem ért egyet a munkáltató állítólagos döntésével, úgy három munkanapon belül további egyeztetést tart a munkáltatóval vagy képviselőjével, amelynek eredményét jegyzőkönyvben rögzíti. Ha nincs általános egyetértés a konzultációk eredményéről, a munkáltatónak joga van végleges döntést hozni a végzéstervezetnek és a dokumentumok másolatának az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testülete részére történő megküldésétől számított tíz munkanap elteltével. , amellyel az illetékes Állami Munkaügyi Felügyelőséghez lehet fellebbezni.

Az Állami Munkaügyi Főfelügyelőség a panasz (kérelem) beérkezésétől számított tíz napon belül megvizsgálja az elbocsátás kérdését, és ha azt jogellenesnek ismeri el, kötelező végzést ad a munkáltatónak a munkavállaló munkahelyi visszahelyezésére. kényszerű hiányzás.

A fenti eljárás betartása nem fosztja meg a munkavállalót vagy az érdekképviseleti elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületét attól a jogától, hogy a felmondás ellen közvetlenül a bírósághoz fordulhasson, és a munkáltató nem fosztja meg a munkáltatót a fellebbezés jogától. bíróság az Állami Munkaügyi Felügyelőség végzését.

Felhívjuk figyelmét: a cikk rögzíti a felmondás feltételeit is: a munkáltatónak joga van a munkaszerződést legkésőbb az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének indokolással ellátott véleményének kézhezvételétől számított egy hónapon belül felmondani (megbeszéljük e határidő betartásának nehézségei). A meghatározott időszakban nem számítanak bele a munkavállaló átmeneti rokkantságának időszakai, a szabadságon való tartózkodása és a munkavállaló egyéb távollétének időszakai, amikor megtartja a munkahelyét (beosztását).

A kollektív szerződés eltérő eljárási rendet állapíthat meg az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének a munkaszerződés munkáltatói kezdeményezésére történő megszüntetésével kapcsolatos kérdések elbírálásában való kötelező részvételére. Ezért mielőtt a szakszervezeti szervet bevonná az eljárásokba, figyelmesen olvassa el a kollektív szerződés rendelkezéseit.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 374. cikke meghatározza azon munkavállalók elbocsátásának további jellemzőit, akik a szakszervezeti szervezetek választott testületi testületeinek tagjai, és nem mentik fel főállásukból.

Ha a munkavállaló az ajánlat átvételét, elolvasását, aláírását megtagadja, ajánlatos megfelelő okiratot készíteni, amelyet a kezdeményező és az elutasításnál jelen lévő munkavállalók aláírásával hitelesítenek, és az ajánlatot elküldeni a címre. a munkavállaló lakcímét levélben, értesítéssel és a melléklet leírásával. A cselekményt a munkáltató által előírt módon rögzítik a megfelelő nyilvántartási naplóba.

Ha a munkavállaló az értesítés átvételét, elolvasását, aláírását megtagadja, javasolt megfelelő okiratot készíteni, amelyet az összeállító és az elutasításnál jelen lévő munkavállalók aláírásával hitelesítenek, és az értesítést megküldeni a címre. a munkavállaló lakcímét levélben a melléklet bejelentésével és leírásával. A cselekményt a munkáltató által előírt módon rögzítik a megfelelő nyilvántartási naplóba.

Ha a munkavállaló megtagadja a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó utasítás (utasítás) megismerését, a munkavállaló által a rendelkezéssel (utasítással) való megismerkedés megtagadásáról szóló okiratot is célszerű elkészíteni, amelyet a kiadó és a munkavállalók, akik jelen voltak az elutasításnál (a törvény ebben az esetben nem írja elő okirat elkészítését, de bírósági vita esetén a cselekmény a munkáltató helyességének további bizonyítékaként hasznos lehet). A cselekményt a munkáltató által előírt módon rögzítik a megfelelő nyilvántartási naplóba.

Ha a munkavállaló megtagadja a munkakönyv átvételét, célszerű megfelelő aktust készíteni. Az okiratot az összeállító és az elutasításnál jelen lévő alkalmazottak írják alá. A törvény nem írja elő ilyen aktus elkészítését, de hasznos lehet a munkáltató ártatlanságának bizonyítékaként, ha az elbocsátáskor vita támad, és az ügy bíróság elé kerül. A cselekményt a munkáltató által előírt módon rögzítik a megfelelő nyilvántartási naplóba.

• Könyv "Elbocsátások gyakorlata" >>
• 140 lépésenkénti eljárás adatbázisa az online referencia adatbázisban

A pénzügyi instabilitás modern körülményei között sok szervezetnél ilyen vagy olyan okok miatt kényszerül a költségek optimalizálása, aminek következtében az egyik megoldás gyakran az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentése lesz. Az Orosz Föderáció jogszabályai által szabályozott csökkentési eljárás hibái nagyon negatív következményekkel járhatnak a munkáltatók számára, például a munkavállalókkal való munkaügyi vitákhoz és a szervezet további pénzügyi költségeihez. Elemezzük a legvitatottabb kérdéseket.

A leépítés és a leépítés közötti különbség

A munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetése, mint a munkaviszony megszüntetésének alapja, meglehetősen problémás eljárás, amely nézeteltéréseket okoz a munkavállalókkal. Az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentése pedig a törvény összes formai követelményének való megfelelés szempontjából is nagyon nehéz, kizárva a munkavállalók jogainak megsértését.

Kezdetben a csökkentési intézkedések végrehajtási eljárásának végrehajtásának első szakaszában meg kell érteni, mi a különbség a munkavállalók számának és létszámának csökkentése között. Ez a csökkentés szükségességének dokumentálása és igazolása szempontjából fontos.

A munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetése egy szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentése esetén az egyéni vállalkozót az Art. 1. részének (2) bekezdése írja elő. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. A jogszabályok normáiban mind a "leépítés", mind a "létszámcsökkentés" fogalma szerepel, amelyek eltérő jelentéssel bírnak. Sajnos a jogalkotó nem rendelkezett e fogalmak hivatalos definíciójának szükségességéről, ami két eltérő álláspont kialakulásához vezetett e fogalmak értelmezésében. És mivel az elbocsátási okok megfogalmazásának szemantikai tartalmának félreértése az eljárás lefolytatásában hibákhoz vezet, úgy gondoljuk, hogy ezt a problémát meg kell oldani.

A szakértők véleménye megoszlik ebben a kérdésben. Az első a következő: az alkalmazottak létszámának csökkentésével az egyik munkakörben (szakma, szakterület) bizonyos létszámegységgel csökkenés következik be, a létszámleépítésnél pedig magát a pozíciót kizárják.

A második azt mondja: létszámcsökkentéssel az összlétszám csökken, létszámleépítéssel pedig a beosztások száma csökken, vagy maga a pozíció megszűnik.

Ennek vagy annak a véleménynek a helyességének megerősítése érdekében megpróbálunk a bírói gyakorlathoz fordulni. Nyilvánvalóan ebben a helyzetben a bíróságok véleménye is eltér.

Arbitrázs gyakorlat."A munkavállaló létszámcsökkentés céljából történő elbocsátása az adott szakterület (beosztás, szakma) egységeinek csökkentését vonja maga után, a létszám csökkentésével először ezen a szakterületen a megüresedett egységeket csökkentik, majd szükség esetén Az alkalmazottak létszámleépítése miatti elbocsátása viszont a beosztás megszüntetésével jár" (a Habarovszki Területi Bíróság Polgári Ügyekkel Foglalkozó Bírói Kollégiumának 2011. május 18-i kasszációs határozata az N 33-ügyben 3229 / 2011).

"A létszámleépítés egy pozíció kizárását jelenti. Ez a különbség a létszámleépítéshez képest, amelyben a pozíció megmarad, de az ehhez szükséges létszám csökken" (az Uzhursky Kerületi Bíróság határozata Krasznojarszk Terület 2011. április 28-án kelt N 2-136/2011 sz. ügyben).

Arbitrázs gyakorlat. "A hatályos jogszabályok értelmében a létszámleépítésre történő felmentés az egyes szakterületekre, szakmákra vonatkozó beosztások, munkaegységek kizárását vonja maga után a létszámtáblázatból. Ugyanakkor a béralap és az összlétszám nem csökkenhet " (az Orenburgi régió Orski Oktyabrsky Kerületi Bíróságának 2011. május 26-i határozata a 2-823/2011. sz. ügyben).

„A bíróság megjegyzi, hogy a létszámleépítés bizonyos munkakörökben foglalkoztatottak számának csökkentését jelenti, a létszámleépítés pedig bizonyos személyzeti egységek állománylistájáról való kizárást...” (Az Udmurt Köztársaság Izsevszki Pervomajszkij Kerületi Bíróságának 06/06/ határozata) A 2-1688 /tizenegy számú ügyben 20/2011.

"A létszámcsökkentés abból áll, hogy a létszámtáblázat módosítása nélkül csökkentik a szervezet bizonyos pozícióinak (szakterületeinek) az alkalmazottak számát. A létszámcsökkentés kivételt képez bizonyos személyzeti egységek létszámtáblázata alól" (a Vinogradovszkij körzet határozata Az Arhangelszki Régió Bírósága 2011. július 25-én kelt a 2-219 /2011. sz. ügyben).

„A létszámcsökkentést úgy kell érteni, mint az egyes munkakörökben foglalkoztatottak számának csökkenését, a létszámleépítés pedig bizonyos állományi egységek létszámlistájáról való kizárását” (az Altáji Gorno-Altáj Városi Bíróság határozata Köztársaság az N 2-1910 / 2010 ügyben).

Ebben az esetben meglehetősen nehéz bármilyen vélemény helyességét állítani, ezért próbáljunk meg a magyarázó szótárhoz fordulni. A "szám" szó jelentése a következő: a szám valaminek a mennyisége, számszerű összetétele (T.F. Efremova szótára szerint); szám - numerikus összetétel (S.I. Ozhegov szótára szerint); szám - mennyiségi méret, számszerű összetétel (D.N. Ushakov szótára szerint). A "személyzet" szó jelentése: bármely intézmény állandó személyzete (T.F. Efremova és D.N. Ushakov szótárai szerint); az intézmény alkalmazottainak számáról és beosztásairól, azok funkcióiról és fizetéséről, az intézmény állandó személyzetéről szóló rendeletek (S.I. Ozhegov szótára szerint).

Mindebből azt a következtetést vonhatjuk le, hogy a létszám állandó érték, amelyet a létszámtáblázat szabályoz az új létszámtábla életbe lépéséig meghatározott ideig. Vegye figyelembe, hogy az N T-3 „Személyzet” egységes formanyomtatvány (amelyet az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság 2004.01.05-i N 1-i rendelete hagyott jóvá, és 2013-ig kötelező volt) nem csak a pozíciók listáját tartalmazza (szakterületek, szakmák feltüntetésével). szakképesítések), hanem mindegyikük létszámát is.

Ezenkívül a személyzeti táblázat bizonyos számú egységből álló személyzetet tartalmaz, amelyet a vezető utasítása hagy jóvá (az egységes N T-3 forma rendelkezik a megfelelő sorról). Figyelem: nincs bejegyzés.

Így a szervezet létszámát létszámegységekben, és nem beosztásokban mérik.

Másrészt a szervezet mérete lehet kisebb vagy nagyobb, mint a létszámtáblázat által előírt létszám, tk. az állások betöltetlenek lehetnek, vagy több ember is lehet egy személyzeti egységben.

1. példa

A szervezet felépítése négy könyvelőt biztosít, ennek megfelelően a létszámtáblázatban négy fős létszámban könyvelői állás szerepel. Valójában ebből a pozícióból mindössze három személyzeti egységet töltenek be alkalmazottak, a negyedik pedig átmenetileg betöltetlen. Így a könyvelők listás létszáma kisebb, mint a létszám.

2. példa

Nincs betöltetlen álláshely, az egyik egységbe két fő van bejelentve (mert egy munkavállaló másfél éves korig gyermekgondozási szabadságon van, helyére fix kerettel újat vettek fel. -távra szóló munkaszerződés). Ebben az esetben a könyvelői munkakörben foglalkoztatottak listás létszáma meghaladja a szokásos létszámot.

Ezért nyilvánvalóan indokolt az olyan fogalmak szétválasztása, mint a létszám és a bérszámfejtés, ami okot ad arra az álláspontra hajlani, hogy a létszámcsökkentés egy szervezet összlétszámának csökkenése, illetve a létszámcsökkentés. a személyzet létszámának csökkentése egy bizonyos pozícióhoz, vagy magának a pozíciónak a felszámolása.

A munkafüzetek kitöltésére vonatkozó utasítások (az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériumának 2003. október 10-i, N 69. számú rendeletével jóváhagyott) 5.1. pontjában megadott példa, amikor a munkakönyvbe a csökkentés miatti elbocsátásról tesz bejegyzést, előírják, hogy bejegyzést tegyen e fogalmak megkülönböztetésével (ha az alkalmazottak létszámát csökkentik - "Elbocsátják a szervezet létszámának csökkentésére, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének (2) bekezdése").

Azonban a munkakönyvek vezetésére és tárolására, üres munkafüzetek készítésére és a munkáltatók részére történő átadására vonatkozó szabályok (az Orosz Föderáció kormányának 2003. április 16-i N 225. számú rendeletével jóváhagyott) 14. szakaszának normáját alkalmazva, amely a A munkaszerződés felmondásának okairól szóló munkakönyvet pontosan az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény szövegével összhangban készítik el, a munkáltatók gyakran nem tesznek különbséget e fogalmak között, mert félnek a tévedéstől, különösen azért, mert A szabályozó hatóságoknak és a bíróságoknak kérdéseik merülnek fel az Art. 1. részének 2. bekezdésében meghatározott felmondási okok általános megfogalmazása során. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke nem merül fel.

A létszámleépítésről szóló döntés indoklása

Főszabály szerint a munkáltatónak joga van önállóan meghatározni a szervezet felépítését, létszámát és létszámát, a változások új létszámtáblázattal vagy a jelenlegi létszámtáblázat módosítására vonatkozó utasítással történő kötelező megerősítése mellett, valamint megszüntetni. a munkavállalóval kötött munkaszerződés a szervezet alkalmazotti létszámának vagy létszámának csökkentésével kapcsolatban. Természetesen az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében rögzített elbocsátási eljárás és garanciák függvényében. A felmondás jogalapjának fennállásának és a megállapított felmondási eljárás betartásának bizonyítási kötelezettsége a munkáltatót terheli.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 394. §-a szerint, ha az elbocsátást jogellenesnek ismerik el, a munkavállalót az egyéni munkaügyi vitát elbíráló szervnek vissza kell helyeznie korábbi munkahelyére. Az egyéni munkaügyi jogvitát elbíráló szerv határozatot hoz a munkavállalónak a kényszerű távollét teljes időtartama alatti átlagkereset vagy az alacsonyabb bérezésű munkavégzés teljes időtartama alatti keresetkülönbözet ​​kifizetéséről.

Arbitrázs gyakorlat. A munkavállaló egyéni vállalkozóhoz intézett keresete szerint a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy az elbocsátás jogellenes volt, az eljárást nem követték, mert nem bizonyított az a tény, hogy az alperes erre vonatkozó rendeletekkel vagy létszámjegyzékkel csökkentette a létszámot vagy a létszámot.

A bíróság úgy ítélte meg, hogy a felperessel kötött munkaszerződésnek az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. §-a ellentmond a törvény követelményeinek, ezért a munkavállalót vissza kell helyezni korábbi szakmájába - egy egyéni vállalkozó fűrészüzemének segédmunkásaként.

Az Arhangelszki Régió Vinogradovszkij Kerületi Bíróságának a 2-219/2011. sz. ügyben hozott határozatával a felperest visszahelyezték egy egyéni vállalkozóhoz; ez utóbbiból a felperes javára a kényszerű távolléti napok átlagkeresete, a nem vagyoni kár megtérítésének összege, valamint az ügy elbírálásával járó költségek megtérültek.

Létezik olyan vélemény is, amely szerint a létszámleépítés vagy létszámleépítés miatti elbocsátással kapcsolatos viták rendezésekor a bíróságnak nincs joga arra, hogy a határozat érvényessége kérdésében tárgyaljon. A munkáltatónak csak a létszámleépítés tényét kell igazolnia (a létszámleépítés előtti és befejezése utáni létszámjegyzék összehasonlító elemzésével, illetve a létszámot), nem pedig a vezetői döntés megalapozottságát, mert. a bíróságnak nincs joga belemélyedni az ilyen csökkentés okaiba.

Nyilvánvalóan ez az álláspont a par. 2. Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága plénumának 2004. március 17-i N 2 „Az Orosz Föderáció bíróságai által az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelemről” szóló határozatának 10. pontja (a továbbiakban: Plénum N 2). Kimondja, hogy a munkáltató a hatékony gazdasági tevékenység és az ésszerű vagyongazdálkodás érdekében önállóan, saját felelősségére hozza meg a szükséges személyi döntéseket (személyzet kiválasztása, elhelyezése, elbocsátása).

Ezt az álláspontot azonban a bírói gyakorlat cáfolja.

Arbitrázs gyakorlat. A munkavállaló a felügyeleti panaszban jelezte, hogy az ügy alsóbb fokú bírósági tárgyalása során az anyagi és eljárási jogi normák jelentős megsértését követték el. A munkavállaló szerint a bíróság nem vizsgálta teljes körűen, hogy történt-e tényleges létszámleépítés, és különösen a jogi tanácsadói munkakör leépítése.

Az elsőfokú bíróság a jogvita eldöntése során megállapította, hogy az alperes létszámleépítésének és a létszámtáblázat változásának tényét az ügy anyagai igazolták, ezért a bíróság nem jogosult vitába bocsátkozni a perrendtartás célszerűségéről. csökkentette a létszámot és a feladatokat a munkavállalók között, és a felperes nem bizonyította, hogy munkáltatója, mint kifogásolható munkavállaló üldözése miatt bocsátották el. Mivel a felmondási eljárást lefolytatták, a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy az igények kielégítésére nincs ok.

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága az ügy anyagait megvizsgálva arra a következtetésre jutott, hogy a bíróság téves érvelését, miszerint a bíróságnak nem kell ellenőriznie a munkáltató munkavállalói létszámleépítésre vonatkozó döntésének érvényességét, és az ügyet együttesen megküldte. felügyeleti fellebbezéssel és érdemi mérlegelési határozattal a felügyeleti bírósághoz (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának 2007.12.03-i határozata, N 19-В07-34).

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának álláspontja az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve jelenlegi kiadásának normáin alapul, miszerint a munkáltatót megfosztják a munkaszerződés felek által meghatározott feltételeinek egyoldalú megváltoztatásának jogától.

A munkáltató köteles bizonyítékot szolgáltatni a gazdasági, műszaki, szervezési és egyéb tényezők termelési folyamatra gyakorolt ​​hatásáról az Art. 1. részének (2) bekezdése alapján elbocsátott munkavállalók követeléseivel kapcsolatos ügyek elbírálásakor. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke, mert a létszámleépítés nem más, mint a munkaszerződés feltételeinek a munkáltató általi egyoldalú, a munkavállaló munkához való alkotmányos jogát sértő módosítása annak legélesebb formájában, ezért azt a munkáltatónak indokolnia kell.

A nem termelési érdekből, hanem a kifogásolható munkavállalótól való megszabadulás érdekében önkényesen hozott munkáltatói döntéssel kapcsolatos kételyek, amelyek a munkavállalók létszámának csökkentésére irányulnak, jelentős jogi jelentőségűnek minősülnek bíróság előtt.

Elsőbbségi jog a munkában maradáshoz

Mindenekelőtt meg kell határozni a személyi kategóriákat, amelyek az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. §-a szerint, akit nem lehet elbocsátani a munkáltató kezdeményezésére. Azt:

- terhes nők;

- három éven aluli gyermeket nevelő nők;

- tizennyolc év alatti fogyatékos gyermeket vagy kisgyermeket nevelő egyedülálló anyák - tizennégy év alatti gyermeket;

- más személyek, akik ezeket a gyermekeket anya nélkül nevelik.

Ezenkívül az Art. 6. része. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke nem teszi lehetővé a munkavállaló elbocsátását a munkáltató kezdeményezésére átmeneti rokkantsága és szabadsága alatt. Ezért előre tudva annak lehetőségét, hogy a létszámleépítés napján a létszámtáblázatból az előírt okokból kizárt állományi egységeket vagy beosztásokat helyettesítő munkavállalók hiányozhatnak, javasolt a leépítés időpontját felülvizsgálni. Ne feledje, hogy a leépítés miatti felmondás alapját a létszámtáblázat módosításával, vagy egy bizonyos időpontra új létszámtáblázattal kell megerősíteni, ezért a munkahelyi szabadságra való kedvezményes jogot azon munkavállalók között kell meghatározni, akiknek a beosztása megszűnt. ugyanabban az időben, és nem különböző időpontokban.

Figyelmet kell fordítani arra, hogy a munkahelyi szabadság elsőbbségi joga csak az egy beosztásban lévő, leépítés alatt álló állományi egységeket helyettesítő munkavállalókat illeti meg. Ha arról beszélünk, hogy egy pozícióra az összes egység létszámlistájáról kikerülnek, akkor az elővásárlási jog kérdése nem vetődik fel.

3. példa

A létszám optimalizálása során a jogtanácsos (kategória nélküli) munkakör teljesen kikerül a létszámtáblázatból, amelyből három munkakörre két munkatársat tartanak nyilván. Ebben az esetben eleve a megüresedett egység kerül kizárásra, és nincs értelme két munkavállaló közötti elővásárlási jogot megállapítani, mert az állás teljesen ki van zárva a stáblistáról.

De ha az állománylistán három jogi tanácsadói állás jelenlétében kettőt vissza kellett volna vonni, akkor az üres egység kizárása után meg kell találni, hogy a két munkavállaló közül melyiknek van magasabb munkaerő. termelékenység és képzettség, mert. az 1. rész cikkével összhangban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 179. §-a szerint az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentése során a munkában maradáshoz elsőbbséget biztosítanak a magasabb munkatermelékenységgel és képzettséggel rendelkező munkavállalóknak.

Ha a szervezet ugyanazon osztályán a jogi tanácsadói munkakör mellett felmerülne a kárrendezési szakértői munkakör állományi listáról való kizárása, akkor biztosan nem lenne szükség a megelõzés pontosítására. közvetlenül a különböző pozíciókat betöltő munkavállalók között.

Így az azonos munkakörben és azonos feltételekkel maradás elővásárlási jogának megállapítása az azonos munkakört azonos munkaköri feladatkörrel rendelkező munkavállalók között lehetséges olyan helyzetben, amikor egy munkakör nem minden állományi egysége csökken, hanem egy vagy több közülük.

A munkáltatók általában, elkerülve a felesleges papírmunkát, egy általános munkaköri leírást készítenek minden azonos beosztású munkavállaló számára, amely a legtöbb esetben egyszerűen valamilyen általános sablon szerint készül, és nem tükrözi a munkavállalók ezen kategóriájának valós funkcionális felelősségét.

A gyakorlatban azonban gyakran előfordulnak olyan helyzetek, amikor az azonos beosztást betöltő alkalmazottak funkcionális felelőssége eltérő. Ezért jogi szempontból a valós funkcionális feladatkörrel összefüggésben javasolt munkaköri leírásokat készíteni azonos munkakörre. Egy ilyen intézkedés a munkavállalókkal a csökkentés során felmerülő viták esetén lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy könnyen igazolja választását egyik vagy másik munkavállaló javára, mert. nem lesz szükség az elsőbbségi jog meghatározására velük kapcsolatban.

4. példa

A szervezeti változások során nem volt szükség arra, hogy a gazdasági osztály dolgozói egy bizonyos munkaterületet végezzenek. A Közgazdaságtudományi Tanszék hat főállású közgazdász munkakörrel rendelkezik, az ezt a pozíciót betöltő munkavállalók mindegyike azonos végzettségű, de eltérő funkcionális feladatkörrel rendelkezik. Ebben az esetben a következő helyzetek fordulhatnak elő:

- a munkáltató rendelkezett a funkcionális feladatok megosztásáról, és minden közgazdász számára külön munkaköri leírást készített azokkal a feladatokkal, amelyeket ezek a munkavállalók ténylegesen ellátnak. Ennek eredményeként a munkáltató az egyes munkavégzés szükségességének hiányával indokolt csökkentési eljárás során fájdalommentesen kizárja az állománylistából azt a pozíciót, amelyet az azonos funkciót ellátó munkavállaló helyettesít;

- a munkáltató egy munkaköri leírással rendelkezik a közgazdász munkakörre, amely szerint minden ezt a munkakört helyettesítő munkavállaló azonos munkaköri feladatkörrel rendelkezik. Ebben az esetben már nem lehet bizonyítani, hogy az egyes munkavállaló meghatározott feladatokat teljesített. Ezért a munkáltató az elővásárlási jog azonosításával kénytelen meghatározni a csökkentésre jelölteket. Ugyanakkor nem tény, hogy az a munkavállaló, aki ténylegesen felelős volt az immár szükségtelen munkaterületért, kevésbé képzett vagy alacsonyabb munkatermelékenységű lesz.

Sajnos az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem fejti ki, hogy pontosan mit jelent a "magasabb munkatermelékenység és képzettség" kifejezés. De amint azt a kialakult gyakorlat, beleértve a bírói gyakorlatot is, a magasabb végzettség bizonyítékaként (megjegyzés: csak azt a képesítést értékelik, amelyre a munkavállalónak szüksége van a hivatalos feladatok ellátásához ebben a pozícióban), nagy jelentőséget tulajdonítanak a szakmai végzettség, a munka szintjének. tapasztalat, ismerete a gyártási folyamat sajátosságairól, a munkavállaló képzettségének javításáról, emellett fontos szerepet játszik a munkavállaló személyes és üzleti tulajdonságai is.

Ebben az esetben az igazoló dokumentumok lehetnek szakképzési dokumentumok; bizonyítványok, engedélyek és továbbképzési bizonyítványok; jegyzőkönyvek és végzések az igazolás értékelésének eredménye alapján; foglalkoztatási előzmények; írásos ajánlások, jellemzők, a vezető feljegyzései stb.

A magasabb munkatermelékenység bizonyítéka a munka eredményessége, a házasság hiánya, a munkával kapcsolatos észrevételek, több munka elvégzése vagy a munkavégzési határidők csökkentése, a termelési normák túlteljesítése, az ösztönzők és jutalmak megléte.

A munkáltatónak joga van önállóan meghatározni az értékelési szempontokat és értékelni a munkavállalókat, figyelemmel a meghozott döntések okirati bizonyítékára (egyes esetekben a bíróság a tanúk vallomását is közvetett bizonyítékként veszi figyelembe). Ezen szempontok alkalmazásának helyessége a munkavállaló kérelmére történő elsőbbségi jog megállapítása során bírósági úton ellenőrizhető. Ezért a létszámleépítés miatt elbocsátott munkavállalók gyakran bírósághoz fordulnak jogaik védelmében, ahol a munkában maradás elővásárlási jogára hivatkoznak. Ezzel összefüggésben ezt a kérdést komolyan kell venni annak érdekében, hogy elkerüljük azokat a hibákat, amelyek a munkavállaló korábbi pozíciójába való visszaállításához vezethetnek. Még egy dologra érdemes odafigyelni: bár a létszámtáblázat egy-egy kategóriához, kategóriához kötődő pozíciókat ír elő, az őket helyettesítő dolgozók azonban eltérő képzettségűek. Tehát egy alkalmazott, aki mondjuk egy 6. osztályos kőműves pozíciót tölt be, előnyben van egy 4. osztályos kőművessel szemben. És természetesen az állapotcsökkentéskor mindenekelőtt ki kell zárni a kategóriák vagy kategóriák nélküli, valamint a többinél alacsonyabb kategóriájú és kategóriájú pozíciókat.

Itt a munkaadók gyakran követnek el hibákat, amikor úgy döntenek, hogy az őket helyettesítő alkalmazottakra való hivatkozás nélkül kizárják a pozíciókat a létszámlistáról. Egy ilyen hiba következménye egy kitöltött személyzeti adatlap, ahol a „Beosztás (szakterület, szakma), beosztás, végzettség osztálya (kategóriája)” oszlop, mint látjuk, a képesítés megjelölését jelenti. Ezért a pozíciók (szakkörök, szakmák) elnevezése valahogy így néz ki: "2. osztályú autóvezető". Nem meglepő, hogy egy ilyen nevet egészében észlelnek.

5. példa

A szervezet az autószerelő szakmából három fő létszám leépítését tervezi, a gépjármű-szerelő műhelyben összesen hat fő az autószerelők létszáma, ebből két egység a 6. kategóriás autószerelő; három egység - egy 5. kategóriás autószerelő és egy egység - egy 4. kategóriás autószerelő.

A munkáltató az 5. kategóriás autószerelő szakmából 3 egységet kizár a létszámjegyzékből, ezeket a munkaköröket külön szakmaként tekintve, tekintettel arra, hogy itt nem szükséges az elővásárlási jog megállapítása. De figyeljen: a 4. kategóriás autószerelő szakma továbbra is a személyzeti listán marad, bár a különböző képesítési kategóriák jelenléte közvetlenül megerősíti a munkavállalók képzettségi szintjét. Ebben az esetben, ha az 5. kategória csökkentett munkavállalói közül valamelyik bírósághoz fordul, akkor a munkáltatónak meg kell indokolnia a döntését.

Ha a létszámlistáról való kilépés oka az, hogy nem szükséges az 5. kategóriás gépkocsijavítók munkalistáját kitölteni, akkor ezt a tényt a munkáltató a munkavállalók kategóriánkénti bontásban történő munkavégzési utasításával igazolhatja a bíróság elé. Ellenkező esetben az Art. 1. részében foglalt követelmények megsértése áll fenn. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 179.

Annak érdekében, hogy a munkáltató a szabályozó hatóságoknál vagy bíróság előtti ellenőrzésekor könnyen alá tudja támasztani a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 179. cikkének megfelelően a szervezet megbízásából bizottságot kell létrehozni a munkában maradáshoz szükséges elővásárlási jog meghatározására (6. példa). Általában benne van a személyzeti osztály munkatársa, a jogi osztály munkatársa, annak az osztálynak a vezetője, amelyben a csökkentés történik, az elsődleges szakszervezeti szervezet képviselője.

6. példa: A létszám- vagy létszámcsökkentés miatt a munkavállalók munkahelyen hagyására vonatkozó elővásárlási jog megállapítására irányuló bizottság létrehozásáról szóló rendelet

Rendelés

05.03.2014

Moszkva

Az elővásárlási jog megállapítására bizottság felállításáról

létszámleépítés miatt munkahelyen hagyni az alkalmazottakat

a "Rassvet" LLC-nél

A Rassvet LLC 2014.03.05-i N 11 "A Rassvet LLC létszámleépítéséről" szóló rendelete alapján végrehajtott létszámleépítés kapcsán

Rendelek:

1. Hozzon létre egy jutalékot a Rassvet LLC létszámának vagy személyzetének csökkentésével összefüggésben az alkalmazottak munkahelyi elhagyására vonatkozó elővásárlási jog meghatározására, amely a következőkből áll:

2. A személyzeti osztály vezetője Shestakova I.M. a Rassvet LLC létszámának csökkentésével összefüggésben a munkavállalók munkahelyi elhagyására vonatkozó elővásárlási jog meghatározására vonatkozó bizottság elé terjeszti a gépjárművek műhely autójavító szerelőjeként végzett elbocsátású jelöltekről szóló információkat.

3. Jutalékok a Rassvet LLC létszámleépítésével összefüggésben a munkavállalók munkahelyi elhagyására vonatkozó elővásárlási jog megállapítására:

3.1. mérlegeli az elbocsátandókkal kapcsolatos információkat, és a 2014. május 13-án elbocsátandó munkavállalókról hozzon döntést a létszámcsökkentésről, figyelembe véve a munkában maradásra vonatkozó elővásárlási jogot;

3.2. a rögzítésről szóló döntés.

Rendező Sidorov A.A. Sidorov

A bizottsági ülés eredményét jegyzőkönyvben rögzítjük (7. példa), amely tükrözi a munkahelyi szabadságra vonatkozó elővásárlási jog megállapításának szempontjait, feltünteti a munkában hagyott munkavállalókat, valamint a felmentésre kötelezett munkavállalókat. Ezt a jegyzőkönyvet a bizottság valamennyi tagjának alá kell írnia.

7. példa

Jegyzőkönyv
a bizottság ülései a Rassvet LLC létszámleépítésével összefüggésben az alkalmazottak munkahelyelhagyásának elővásárlási jogának meghatározására

Napirend:

A Rassvet LLC gépjármű-közlekedési műhelyében a létszámleépítéssel összefüggésben a munkavállalók munkahelyi elhagyására vonatkozó elővásárlási jog megállapításának kérdésének elbírálása.

A bizottság elnöke Shestakova I.M. - a személyzeti osztály vezetője bemutatta az alábbi dokumentumokat:

1. A Rassvet LLC 2014.05.03-i N 11 „A Rassvet LLC alkalmazottai létszámcsökkentéséről” szóló rendelete.

2. A Rassvet LLC következő alkalmazottainak személyes aktái és munkautasításai:

- Petrov Viktor Fedorovich - 4. kategória autószerelő;

- Ivanov Szergej Mihajlovics - az 5. kategóriás autójavító;

- Mikhalev Ivan Petrovich - az 5. kategória autójavítója;

Hangszórók:

1. A bizottság elnöke Shestakova I.M., a személyzeti osztály vezetője bejelentette, hogy a Rassvet LLC 2014.03.05-i N 11-i megrendelése alapján az autószerelő szakma két egységét le kell vonni az állománylistáról. A Rassvet LLC alkalmazottai létszámának csökkentéséről, és kifejtette véleményét az elbocsátandó jelöltek munkahelyen tartásának preferenciális jogáról.

2. Krutov S.V., a gépjármű-közlekedési osztály vezetője ismertette a bizottsággal a Rassvet LLC járműegységeinek csökkenése miatti létszámleépítésről szóló határozat érvényességét, és ismertette az elbocsátásra jelöltek jellemzőit. .

3. Vasziljev MK, a Rassvet LLC alkalmazottai szakszervezeti szervezetének elnöke kifejtette véleményét az elbocsátásra jelöltek elsőbbségi jogáról, és bejelentette a munkahelyi szabadság elsőbbségi jogának meghatározásának kritériumait.

Határozott:

1. A magasabb képesítési kategória és a szakirányú végzettség megléte által igazolt, V. kategóriás autószerelők Ivanov Szergej Mihajlovics, Mihalev Ivan Petrovics, Sidorov Alekszej Ivanovics.

2. Vegye figyelembe (egyforma munkatermelékenységgel és képzettséggel) az 5. kategóriás autójavítók, Szergej Mihajlovics Ivanov, Ivan Petrovics Mihalev eltartottak – kiskorú gyermekek – jelenlétét.

3. Hagyja jóvá az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének első részének (2) bekezdése értelmében 2014. 05. 13-án elbocsátandó alkalmazottak jelöltjeit (létszám vagy létszámcsökkentés):

- Petrov Viktor Fedorovich - 4. kategóriás autószerelő,

- Alekszej Ivanovics Sidorov - 5. kategóriás autószerelő.

A bizottság elnöke Shestakova I.M. Shestakova

A bizottság tagjai: Krutov S.V. Krutov

Gavrilova S.V. Gavrilova

Vasziljev M.K. Vasziljev

Például az egyes alkalmazottak munkában maradásához fűződő kedvezményes jog meghatározásához szükséges információk és kritériumok így nézhetnek ki:

1. Teljes név munkás.

2. Beosztás / szakma.

4. Születési idő.

5. Iskolai végzettség (típus / szak / érettségi éve).

6. Családi összetétel (családi állapot / eltartottak, eltartottak születési éve).

7. Továbbképzés (a munkáltató utasítására) (típus / befejezési dátum).

8. Szakterületen szerzett munkatapasztalat.

9. Ebben a szervezetben szerzett munkatapasztalat (nap, hónap, év).

10. Munkavégzési sérülés vagy foglalkozási megbetegedés a szervezet hibájából.

11. Fogyatékkal élők.

12. További feltételek a kollektív szerződés szerint.

Kérjük, vegye figyelembe, hogy kezdetben az elsőbbségi jogot csak a magasabb munkatermelékenységgel és képzettséggel rendelkező munkavállalók kapják. És csak akkor, ha azon munkavállalók képzettségi szintje és termelékenysége, akikre vonatkozóan az elővásárlási jogot megállapították, megegyezik, akkor az Art. 2. részének normái érvényesek. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 179. Ezután a munkahely elhagyásakor előnyben részesítik:

- család - két vagy több eltartott jelenlétében (fogyatékos családtagok, akiket a munkavállaló teljes mértékben eltart, vagy segítséget kapnak tőle, ami számukra állandó és fő megélhetési forrás);

- olyan személyek, akiknek a családjában nincs más önálló keresettel rendelkező munkavállaló;

- az alkalmazottak, akik a munkáltatónál végzett munka időtartama alatt üzemi sérülést vagy foglalkozási megbetegedést szenvedtek;

- a Nagy Honvédő Háború rokkantjai és a Haza védelmét szolgáló katonai műveletek rokkantjai;

- olyan munkavállalók, akik a munkavégzés során fejlesztik készségeiket a munkáltató irányába.

Ezenkívül a kollektív szerződés további feltételeket írhat elő.

Ebben az ügyben a munkáltatók és a munkavállalók részéről is gyakran előfordul félreértés, ami pereskedéshez vezet.

Megjegyzendő, hogy az elbocsátott munkavállalókkal kapcsolatban hozott döntés jogosságának bizonyítása során az elővásárlási jog megállapítására bizottsági jegyzőkönyvtől vezérelhető legyen, célszerű hivatkozást tenni. a munkavállaló felmondása alapján a felmondó végzésben szereplő vonatkozó jegyzőkönyvhöz. A bírói gyakorlat is hasonlóan vélekedik (lásd például az Udmurt Köztársaság Izsevszki Pervomajszkij Kerületi Bíróságának 2-1688/11. sz. ügyben hozott határozatát).

Fontos tudni azt is, hogy az elővásárlási jog megállapításának elve csak akkor érvényesül, ha a munkavállalót a jelenlegi beosztásban hagyják, és a betöltetlen állások felkínálásakor ezt nem szabad figyelembe venni, mert a személyi állomány átszervezésének kérdése a munkáltató hatáskörébe tartozik, és csak ő dönthet arról, hogy az elbocsátott munkavállalók közül melyiket ajánlja fel egy-egy betöltetlen pozícióra. Ezt bizonyítja a 2. számú plénum határozat (10) bekezdése. Ugyanakkor a munkáltató nem köteles egy állást egyszerre több munkavállalónak felajánlani.

* * *

Végezetül szeretném megjegyezni, hogy a jelenlegi, a létszám-, illetve létszámleépítést szabályozó munkaügyi jogszabályok, amint azt az elemzés is mutatja, nem fedi fel néhány használt fogalom meghatározását. Ennek eredményeként a fogalmak téves értelmezése a jogszabályi követelmények félreértéséhez, valamint az azonos kérdésekben a szakemberek és a bíróságok eltérő véleményének kialakításához vezet, ami egyértelműen megjelenik a bírói gyakorlatban. Ezért minden csökkentési helyzetet felelősségteljesen kell kezelni, minden körülmény alapos elemzésével és a szükséges igazoló dokumentumok időben történő elkészítésével.