Hogyan rúgjunk ki egy alkalmazottat a munkából. A munkavállaló elbocsátása a munkavállaló általi ismételt nem teljesítése miatt, alapos munkavégzési ok nélkül, ha fegyelmi büntetés sújtja

Az elbocsátás rutinmunka egy tapasztalt személyzeti tiszt számára. Egyes munkavállalók önszántukból, mások a munkáltató „kérésére” távoznak. Mindenesetre minden alapnak megvan a saját eljárása. Szigorú betartása egyrészt a felvett alkalmazottak jogainak védelmét, másrészt a szervezetek védelmét szolgálja a volt alkalmazottak alaptalan követeléseivel szemben. Fontolja meg, hogyan lehet elbocsátani egy alkalmazottat az összes szükséges alaki követelmény betartása mellett.

Elbocsátási lehetőségek

A munkaügyi jogszabályok 3 lehetőséget biztosítanak az elbocsátásra:

a munkavállaló kérésére;
a munkáltató kezdeményezésére;
a felek megállapodása alapján.

A munkavállaló saját vágya a leggyakoribb oka a munkáltatóval való kapcsolat megszüntetésének:

A munkavállaló felmondólevelet ír a dátum megjelölésével.
A munkáltató köteles ennek a kérelemnek eleget tenni.

A munkavállaló kezdeményezésére történő elbocsátás regisztrációjával kapcsolatos nehézségek általában nem fordulnak elő. Kivételt képeznek a kötelező „kidolgozással” kapcsolatos kérdések. Alapértelmezés szerint ez 2 hét, ameddig a munkavállaló a kérelem benyújtásától számítva tovább dolgozik.

A személyzet bizonyos kategóriái csökkentett felmondási időre jogosultak. Ezt mindig szem előtt kell tartani, hiszen egy ilyen munkavállaló „váratlan” távozása nem ürügy egy olyan szervezet számára, amelynek nem volt ideje időben kiszámítani a felmondó személyt, és munkakönyvet adni a kezébe.

A munkáltatói kezdeményezés egy összetettebb elbocsátási folyamatot foglal magában. Ha létszámleépítésről vagy egy cég felszámolásáról van szó, akkor az eljárást egyértelműen leírják a jogszabályok, és nem jelentenek problémát a dokumentumok alátámasztása szempontjából. Itt a fő feladat az összes érdekelt fél előzetes értesítése az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által meghatározott módon és határidőn belül.

Amikor egy munkavállaló szervezet általi egyoldalú elbocsátásáról van szó, itt a munkáltató „szabadsága” egyértelműen korlátozott: ehhez nem elég egy vágy. Létezik egy lista azokról az indokokról, amelyek miatt a munkavállaló elbocsátható, és mindegyikre külön eljárás vonatkozik a jogsértések rögzítésére. Nincs dokumentált kötelességszegés a munkavállalónál - nincs ok a felmondásra.

A munkaviszony megszüntetésének „kompromisszumos” lehetősége a felek megállapodása. Ebben az esetben a munkáltató és a munkavállaló békésen megállapodnak az elválásról bizonyos feltételek mellett. Leggyakrabban így néz ki: a szervezet érdekelt a munkavállaló elbocsátásában anélkül, hogy meggondolná magát, és „önmagától” visszavonná a kérelmet. A munkavállaló "alkuzik", hogy pénzbeli kompenzációt kapjon távozásáért.

Elbocsátás a munkavállaló kérésére

A munkavállalónak joga van a munkaviszonyt bármikor felmondani. Ehhez szüksége van:

2 héttel indulás előtt töltse ki a felmondási kérelmét önszántából;
dolgozza ki a kijelölt napokat;
fejezze be az ügyek átadását egy másik munkavállalónak, ha a szervezet ilyen parancsot ír elő.

Nem mindegy, hogy milyen szerződést kötöttek állásra jelentkezésekor - határozott idejű vagy határozatlan idejű. Mindenesetre a munkavállaló vágya a döntő, és a munkáltatónak nincs jogos oka a beavatkozásra.

A kérelmet a vezető nevére írják, a következő szöveggel: „Kérem Önt, hogy szabad akaratából bocsásson el „XX” hónap az év XXXXX szavakkal”, az aktuális dátum és aláírás.

Ha a munkavállaló munka nélkül távozik, a kérelemben fel kell tüntetnie az elbocsátás okát:

nyugdíjazás;
beiratkozás tanulmányokra;
más területre költözés;
házastárs áthelyezése másik szolgálati helyre / külföldre;
törvénysértés, a munkaszerződés feltételei a munkáltató részéről.

Ilyen esetekben az elbocsátás a kérelmező által megjelölt időpontban történik. Igény esetén a kérelemhez csatolni kell egy igazoló dokumentumot (intézeti igazolás, átutalási megbízás stb.). A munkavállaló „egy napra” alapos indok nélkül távozhat, ha a munkáltató elmegy hozzá, és megengedi, hogy ne dolgozzon.

A kéthetes időtartam betartása nélkül elbocsáthatja a szabadságon lévő munkavállalót, ha kérelmet nyújtott be annak megkezdése előtt vagy már a szabadság alatt, de legkésőbb 14 nappal a munkába lépés előtt. Ekkor a munkaszerződés megszűnésének időpontjának a munkaszüneti nap utáni első munkanapot kell tekinteni.

A próbaidőn lévő, legfeljebb 2 hónapra szóló határozott idejű munkaszerződéssel kiadott munkavállalók és az idénymunkások nem a szokásos 14, hanem csak 3 napot dolgoznak ki.

A munkáltató részéről a saját akaratból történő elbocsátás eljárása így néz ki:

a cégvezető által jóváhagyott kérelem kézhezvétele;
megrendelés létrehozása;
bejegyzés készítése a munkafüzetbe;
teljes körű elszámolás a munkavállalóval a díjazásról;
a további foglalkoztatáshoz szükséges dokumentumok elkészítése (2-NDFL igazolások, 2 éves keresetigazolás és mások, a munkavállaló kérésére).

Bármi legyen is a távozás oka, a személyzeti dokumentumok ugyanazt az okot jelzik, hogy melyik cikkben kell elbocsátani egy alkalmazottat - Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke. Az elbocsátás napján a munkavállaló megismerkedik a rendeléssel, és munkakönyvet kap a kezébe. Eddig a pontig meggondolhatja magát és visszavonhatja a jelentkezést, ha még nem hívták meg a helyére helyettesítőt, amit "nem lehet visszaadni".

Elbocsátás megállapodással

A felek megállapodása gyors és egyszerű felmondási eljárást jelent:

Ha a kezdeményezés a munkavállalótól érkezik, felmondólevelet nyújt be a vezetőnek.
Ha a munkáltató „megkéri” a munkavállalót, hogy hagyja el a céget, írásos javaslatot küld neki.
A felek megbeszélik a munkaszerződés megszüntetésének feltételeit.
A szervezet és az elbocsátott személy kétoldalú megállapodást köt.
A személyzeti osztály megrendelést készít, munkakönyvet tölt ki. Az elbocsátás oka az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének (1) bekezdése.

A megállapodás mindkét fél számára a legjobb választás a lehetőségek és a törvényes jogok betartása szempontjából. A munkáltató a munkavállalóval való megegyezés alapján bármely napon elbocsáthatja őt, még akkor is, ha szabadságon van vagy beteg. A lemondott személy nem „meggondolhatja magát” és nem törölheti egyoldalúan az aláírt dokumentumot. A munkavállaló sem sértődik meg - a tárgyalások során joga van megvédeni anyagi érdekeit és kártérítést követelni.

Elbocsátás a szervezet kezdeményezésére

A munkaviszony megszüntetésére irányuló kezdeményezés a munkáltatótól származhat pusztán gazdasági okokból - a létszámcsökkentés vagy a szervezet teljes bezárása miatt. A második esetben a teljes létszám megy a „kiadásra”, az első esetben a csökkentett egységek, beosztások, kivéve azokat a munkavállalói kategóriákat, amelyek a törvény szerint nem csökkenthetők.

Ha meg kell szabadulni egy adott személytől, ahogy mondják, „a cikk alapján”, a munkáltató köteles bizonyítani, hogy a munkavállaló nem felel meg a beosztásának, vagy munkafegyelmet vétett. Leggyakrabban az elbocsátás hiányzás, ittas állapotban való munkahelyi megjelenés, szisztematikus jogsértések fegyelmi büntetés kiszabásával történik.

A személyi jogok sérelmének elkerülése érdekében a jogalkotók mindent megtettek annak érdekében, hogy alapos indok nélkül ne lehessen elbocsátani egy személyt. Elég nehéz „cikk alá hozni” azt a munkavállalót, akit a hatóságok személyesen nem kedvelnek, bár a munkáltatói visszaélések teljes kizárása lehetetlen.

Leépítés és cégfelszámolás

A leépítésnek világosan szabályozott folyamata van a személyzet egy részének elbocsátására:

A vállalkozásnál hozott csökkentési döntést a végzés rögzíti. A személyzeti szolgálat számára ez az alapja a bejelentési eljárás megindításának. A munkavállalók számára ebben az esetben fontos információ a létszámleépítési táblázatban a leépítés és a változás dátuma.
2 hónappal a határidő előtt minden jogosult munkavállalót írásban, aláírással értesítenek.
A munkáltató köteles a munkavállalónak lehetőség szerint más munkakört felajánlani. Azon személyek számára, akik elfogadják a javasolt üresedéseket, átutalást adnak ki. A többiek indulni készülnek.
Az értesített munkavállalónak joga van korán távozni anélkül, hogy megvárná a határidőt. Ha egy személy, aki értesült a közelgő elbocsátásról, új állást talált, a munkáltatónak akadálytalanul el kell engednie. A munkavállaló idő előtti elbocsátása nem fosztja meg a csökkentésig hátralévő napok kártalanítását.
A csökkentés előtt 2 hónappal a vezetőség köteles értesíteni a szakszervezeti szervet, ha van ilyen. A munkavállalók tömeges elbocsátása esetén - 3 hónappal korábban, valamint listákat kell benyújtani a foglalkoztatási szolgálatnak.
Minden munkavállalóra felmondó határozat (T-8 nyomtatvány) készül az alapdokumentumra hivatkozva. A végzést aláírásra benyújtják az elbocsátott személynek.
A munkafüzetben bejegyzés történik az elbocsátás okának megjelölésével - az Art. 1. részének 2. bekezdése. 81 TK.
A teljes számítás a következőket tartalmazza: bérek, pénzbeli kompenzáció a felhalmozott szabadságnapokért, végkielégítés az átlagkereset összegében.

A létszámleépítés miatti elbocsátás bizonyos munkavállalói kategóriákra nem vonatkozik:

terhes nők és "szülési";
egyedülálló anyák 14 év alatti gyermekkel, 18 év alatti fogyatékos gyermekkel;
szakszervezeti tagok és munkavállalók beszélnek a munkaadóval folytatott tárgyalásokon a csapat nevében.

Ha több egyenértékű állás közül egyet elbocsátanak, a munkaadó dönti el a távozó és a maradó munkavállalók körét. A hatóságokat azonban még itt is megfosztják a teljes szabadságtól. Ha a többi tényező változatlan, előnyben kell részesíteni a legképzettebb szakembereket. Ha nehéz megállapítani, hogy a munkavállalók közül melyik a „fontosabb”, a jogszabály egyeseknek elsőbbségi jogot ad munkahelyük megtartására. Ez:

2 vagy több eltartottal rendelkező személyek;
egyedüli eltartók a családban;
akik sérülést vagy foglalkozási megbetegedést szenvedtek ettől a munkáltatótól;
fogyatékkal élők - ellenségeskedés résztvevői;
a munkahelyi képesítés javítása;
a kollektív szerződésben meghatározott egyéb kategóriák.

Ezek a dolgozók az utolsók, akiket elbocsátanak. Nem bocsátható el a munkavállaló, ha betegszabadságon vagy szabadságon van. Az átmenetileg rokkantok és nyaralók csökkentése érdekében meg kell várni, amíg munkába állnak.

Mindezek a kivételek nem vonatkoznak a szervezet teljes felszámolására. A felszámolási eljárás gyakorlatilag nem különbözik a csökkentéstől, egy dolog kivételével: a szervezet minden alkalmazottját megfosztják állásától, beosztástól, végzettségtől és társadalmi helyzettől függetlenül. Azok a munkavállalók, akik normál helyzetben „mentesek” az elbocsátás ellen (terhes nők, egyedülálló anyák és mások), a felszámolás során nem részesülnek juttatásokban. A munkáltató nem ajánl fel senkinek egy másik pozícióba való áthelyezést, mivel az teljesen megszűnik.

A munkafegyelem megsértői és az alkalmatlan munkavállalók elbocsátása

Egy alkalmazott, aki szisztematikusan megszegi a fegyelmet, arra készteti a vezetést, hogy meg akarjon szabadulni tőle. A munkaügyi jogszabályok lehetővé teszik a munkavállaló azonnali elbocsátását csak súlyos fegyelmi „bűncselekmény” miatt:

hiányzás;
munkahelyi jelenlét ittas állapotban (alkoholos, kábítószeres), orvosi vizsgálattal igazolva;
törvény által védett (állami, üzleti titok), bíróság előtt bizonyított információk nyilvánosságra hozatala;
a bíróság által elismert lopás, sikkasztás, a munkáltatót vagy harmadik személyt ért anyagi kár;
a munkavédelmi szabályok súlyos következményekkel járó megsértése;
a pénzzel és áruértékekkel dolgozók bizalomvesztése;
a tanárok erkölcstelen viselkedése;
hamis okmányok benyújtása az állásba való felvételkor.

Az egyszeri súlyos szabálysértés miatti felmondás fegyelmi büntetés. A végrehajtási eljárás a következőket tartalmazza:

A szabálysértés tényének azonosítása.
Szabálysértés rögzítése (jogi aktus, jegyzőkönyv készítése, vizsgálat, orvosi vizsgálat stb.).
Írásbeli magyarázat beszerzése a vétkes alkalmazotttól.
Az ügy tényállásának mérlegelése.
A T-8 formanyomtatványon felmondó végzés elkészítésekor az igazoló dokumentumokra (okiratok, jelentések, magyarázó, bírósági határozatok stb.) való hivatkozást kell alapul venni.
A megbízás átadása a munkavállalónak aláírás alatt.
Bejegyzés készítése a munkakönyvbe, amely megjelöli az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének vonatkozó cikkét.

Például, hogyan lehet elbocsátani egy munkavállalót távolmaradás miatt: ha egy személy egész nap vagy 4 órát hiányzik a munkából, akkor ezt a tényt dokumentálni kell, és igazolni kell, hogy a munkavállaló alapos ok nélkül volt távol.

Amíg nem érkezik magyarázat a „kerülőtől”, addig az „ártatlanság vélelme” érvényes. A munkavállaló szabadságon, szabadságon, betegszabadságon lehet, idézést kaphat, balesetet szenvedhet munkába menet stb.

Ha a munkavállaló nem kapott ésszerű magyarázatot vagy igazoló dokumentumokat (rokkantsági bizonyítvány, idézés, közlekedési rendőrség jegyzőkönyve stb.), a kötelességszegés a munkafegyelem durva megsértésének minősül, és a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 1. része, 6. bekezdés, "a" alpont. Ezt az alapot az elbocsátási végzésben és a munkakönyvben rögzítjük.

Az ilyen elbocsátás jogszerűségét igazoló dokumentumok listája:

Értesítés a munkából való távolmaradásról.
Az alkalmazott magyarázata vagy a magyarázat megtagadása.
Fegyelmi eljárás / elbocsátás elrendelése.

Ha a munkáltató megsértette ezt az eljárást, még ha alapos indoka is van az iskolakerülő elbocsátására, a „sértett” munkavállalónak minden esélye megvan arra, hogy bíróságon keresztül felépüljön.

Kisebb szabálysértések miatt is el lehet bocsátani egy személyt, de ehhez több hivatalosan kiszabott büntetéssel kell rendelkeznie (figyelmeztetés, megrovás, súlyos megrovás). A „krónikus” fegyelmezetlenséget igazoló végzések összességében a munkaviszony megszüntetésének alapjául szolgálhatnak.

A munkaadók másik „csiklandozó” kérdése, hogyan lehet megfelelően elbocsátani azt a munkavállalót, aki felettesei véleménye szerint nem felel meg a beosztásának. Nincs más lehetőség, mint egy alkalmatlan munkavállaló igazolása. Rendelést kell kiadni, hitelesítő bizottságot létrehozni és egyértelműen meghatározott szempontok alapján értékelni kell a személy szakmai alkalmasságát. A nem kielégítő minősítési eredmények indokolják a munkavállaló más pozícióba való áthelyezését. Valószínűleg megtagadja, akkor elbocsáthat "a betöltött pozícióval való összeegyeztethetetlenség miatt". A munkaszerződés megszüntetésének határideje az igazolástól számított legkésőbb két hónap.

A jogtalan elbocsátással kapcsolatos viták esetén a bíróságok nagyobb valószínűséggel állnak a munkavállalók oldalára. Az ok egyszerű: egy ritka szervezet ideális renddel büszkélkedhet a belső szabályzatokban és a személyi dokumentumokban. Ütemezések, munkaköri leírások, bizonyítványra és munkaügyi szabályokra vonatkozó rendelkezések hiánya, írástudatlanul megszerkesztett munkaszerződés, „elmulasztott” lépések az elbocsátás kezdeményezésekor - mindez bizonyítékul szolgálhat arra, hogy az elbocsátást törvénysértő módon hajtották végre.

MagazinForbeshonlapján közzétett 10 módot a munkavállaló elbocsátására, figyelmeztetve az olvasót, hogy az erkölcsi és etikai oldal bizonyos esetekben a munkáltató lelkiismeretén marad. Ugyanakkor kérdések merülnek fel ezen elbocsátási módszerek technológiájával kapcsolatban. A gyakorlatban persze jóval több van belőlük, de a TP a legnépszerűbbek véleményét kérte szakértőitől.

A felek megállapodása (1. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 78. cikke). Olyan esetekben használják, amikor a munkáltató nem talál megfelelő cikket az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében. Leggyakrabban az ilyen elbocsátások okait négyszemközt vitatják meg, de egyes esetek nyilvánosságra kerülnek.

Natalia Plastinina,

Az elválás oka nem rossz, de a legtöbb esetben további anyagköltséget igényel a munkáltatótól. Annak ellenére, hogy az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke, a felek megállapodása alapján a végkielégítés kifizetésére vonatkozó utasítások, a munkaügyi kapcsolatok nehéz helyzeteinek megoldásában szerzett sokéves gyakorlat azt mutatta, hogy a munkavállaló beleegyezik egy ilyen „puha, sima, de nem szerepel a terveiben” elválás csak egy bizonyos bónusz – a munkaszerződés felmondásáért járó kártérítés – kézhezvétele után. Mivel az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében figyelembe vett alapon nem kell kártalanítani a munkavállalót az elbocsátáskor, az ilyen kompenzáció összegét csak a felek megállapodása határozza meg. Valójában ennek a kompenzációnak az összegét 2-3 fizetés mértékében egyeztetik a felek, irányadónak tekintve a létszámleépítés esetén a végkielégítés nagyságát. Speciális esetekben azonban (bármely kapcsolat vezetőjének elbocsátása) ez az összeg növelhető, vagy éppen ellenkezőleg, csökkenthető (például egy megbízhatatlan alkalmazott elbocsátásakor, akit nem lehet más elbocsátási okok miatt „akasztózni”). Előfordul, hogy a felek megegyeznek abban, hogy a munkaszerződést kompenzáció nélkül felmondják.

Főszabály szerint ilyen esetek az iskolakerülő vagy alkoholista elbocsátása olyan körülmények között, amikor a munkáltató nem tudott elegendő bizonyítékot szerezni a munkavállalók kötelességszegésére, és ezért nem tudta kockázatmentesen alkalmazni a helyzetnek megfelelő elbocsátási alapot. "a" albekezdés, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 1. részének 6. bekezdése és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke 1. része 6. bekezdésének "b" albekezdése). A legnehezebb megállapodást találni a törvény által kifejezetten védett munkavállalói kategóriával, akiket a munkáltató kezdeményezésére nem lehet elbocsátani (tevékenységük bizonyos időszakaiban), - várandós nőkkel, a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. Ezek a sérült állapotban lévő munkavállalók annyira félnek attól, hogy elveszítik az állandó állásukat, és nem találnak újat, hogy a javasolt kompenzáció ellenére megtagadják a munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodást, és ha ilyen megállapodást írnak alá, saját akaratuk hibája miatt bírósághoz fordulnak, hogy megtámadják őket.

Így a kérdés anyagi oldala mellett ennek az indoknak van egy másik hátránya is - nagy a kockázata annak, hogy az elbocsátott munkavállaló sikeresen megtámadja az elbocsátását. És a gyakorlat ismeri azokat az eseteket, amikor a bíróság jogellenesnek ismeri el a munkaszerződés megszüntetésére irányuló megállapodást, mivel a munkavállaló nem fejezte ki akaratát erre a lépésre. (példaként tanulmányozhatja a Burját Köztársaság Legfelsőbb Bíróságának 2012.06.18-án kelt, az N 33-156. sz. ügyben hozott fellebbezési határozatát), amelyben a bíróság a felek által kötött megállapodást alaposan áttanulmányozva, arra a következtetésre jutott, hogy a munkavállalónak nem volt valós akarata a munkaviszony megszüntetésére, csak a munkaviszonyok átalakítására irányult (a megállapodás tartalmazta a munkáltató kötelezettségét a munkavállaló utólagos újbóli felvételére). E tekintetben a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke (a felek megállapodása alapján).

Következtetések: a felek megállapodása alapján történő elbocsátás hátrányai:

a munkavállaló a munkáltató által felajánlott kedvező felmondási feltételek ellenére nem járulhat hozzá a munkaszerződés felmondásához;
az esetek többségében az ezen az alapon történő felmondás esetén a munkáltatónak önkéntesen kártérítést kell fizetnie, amelyben a felek a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó megállapodásban megállapodtak;
A gyakorlat a munkavállaló akarathibája miatti felmondás megtámadásának magas kockázatát rögzíti. Vannak esetek, amikor az ilyen megállapodásokat jogellenesnek ismerik el a bírói gyakorlatban.

Anna Ustyushenko,

A felek megállapodása nem akkor érvényes, ha a munkáltató nem talál megfelelő cikket az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében, hanem akkor, ha a munkáltató józanul felméri, hogy a „cikkely szerinti” elbocsátás milyen idő- és pénzügyi költségekkel járhat, ha az ezek nagyon átlátszóak.

Véleményem szerint a felek megállapodása alapján történő felmondás a legjobb megoldás a munkaszerződés megszüntetésére. Egyrészt lehetővé teszi, hogy a felek kompromisszumot kössenek, és elégedettek maradjanak egymással, másrészt ez a legkönnyebben végrehajtható, harmadrészt ez a felmondás a „legjárhatóbb”, ha a munkavállaló megtámadja.

Ügyfeleimnek a következő érveket ajánlom, amelyek segíthetnek meggyőzni a munkavállalót a munkaszerződés felmondásáról szóló megállapodás aláírásának szükségességéről:

felhívja a munkavállaló figyelmét arra, hogy a vele kötött munkaszerződés megszűnik, legjobb esetben a munkavállalót csökkentik. Azonban még a leépítés sem a legjobb indok a munkaszerződés felmondására, hogy egy leendő munkáltatónál mutassanak fel. Más kérdés a felek megegyezése.

A potenciális munkaadó nem lát benne semmi rosszat;

a felek megállapodása lehetővé teszi a munkavállaló idejének megtakarítását, amelyet például a létszám vagy a létszám csökkentése során fordíthat;
a felek megállapodása lehetővé teszi, hogy megállapodjanak az elbocsátásért járó „kártalanítás” összegéről, valamint annak kifizetésének módjáról.

A létszám csökkentése (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 2. szakasza). Az elbocsátást kérelmezőnek át kell adni a kompetenciájának megfelelő - például hasonló beosztású, de a cég regionális kirendeltségén - betölthető állások listáját. Ha a munkavállaló megtagadja az elköltözést, írásos megtagadást kell kérnie tőle. A munkáltató köteles a munkavállalót a csökkentésről legalább két hónappal korábban írásban bejelenteni és év közben csökkentett munkakört nem nyitni.

Natalia Plastinina,jogi támogatási szektor vezetője:

A fenti felmondási okok alkalmazása során a munkáltatók továbbra is sok hibát követnek el: nem kínálnak fel minden megfelelő pozíciót; bizonyos részét idő előtt elbocsátják.. 2 Cikk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. §-a szerint a munkavállalót éppen időben, de betegsége idején bocsátják el, amit az Art. 6. része tilt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. §-a alapján; anélkül, hogy megvárnák a megüresedett állásokhoz való hozzájárulás kifejezését vagy azok elutasítását, már elbocsátási végzést adnak ki; nem törődnek a csökkentés valódi alapjával; nem hagyják jóvá az új létszámtáblázat időben, helytelenül alkalmazzák a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke a munkában maradás elővásárlási jogáról; hibákat követnek el a szokásos papírmunkában.

Ezen és egyéb okok miatt továbbra is nagy a kockázata annak, hogy az elbocsátás miatti elbocsátást jogellenesnek ismerik el, és a munkavállalót visszahelyezik munkába, amit számos bírói gyakorlat is megerősít.

Így például egy munkaügyi jogvitában a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a munkavállalót a munkajog által megállapított két hónapos időszak lejárta előtt bocsátották el a közelgő csökkentésről szóló értesítéstől. Ezzel összefüggésben a bíróság elismerte a felperes munkavállaló felmentését az Art. 1. részének (2) bekezdése alapján. A Munka Törvénykönyve 81. cikke illegális, visszahelyezte a felperest a szervezetbe korábbi pozíciójába (a Hanti-Manszijszki Autonóm Kerület - Yugra Jugorszkij Kerületi Bíróságának határozata (közzétéve 2012. november 27-én).

Anna Ustyushenko,partner, az INTELLECT-S Jogi Társaságok Csoportjának gyakorlatvezetője:

A létszámleépítés ugyanis az egyik elbocsátási módszer, amely megköveteli az eljárások szigorú betartását. A közelgő csökkentésről a munkavállalót 2 hónappal korábban írásban értesítik, ez idő alatt írásban kell felajánlani az esetlegesen megüresedő vagy újonnan létrejövő munkakört, azokat a feladatokat, amelyeket képesítésének figyelembevételével ellátni tud. Fontos, hogy ne csak hasonló pozíciókat kínáljunk, hanem alacsonyabb pozíciókat is. Más régiókban azonban csak akkor kínálnak pozíciókat, ha azt kollektív szerződés vagy a vállalat egyéb helyi szabályozási aktusa rögzíti.

Nem szabad megfeledkezni a munkavállalók bizonyos kategóriáinak munkahelyen hagyásának elővásárlási jogáról sem.

Hiányzás (81. cikk „a) albekezdése, 6. bekezdés). Ha a munkavállaló egész munkanapon vagy több mint négy órán keresztül távol van a munkahelyéről, az elbocsátás automatikusan megtörténik. Nehezebb elbocsátani a gyakran késő munkavállalót, de erre is van lehetőség, ha a munkavégzés kezdő időpontja a belső munkaügyi szabályzatban, a munkaszerződésben, illetve a kollektív szerződésben is szerepel, ha a munkaviszonyban van ilyen. vállalat.

Natalia Plastinina,jogi támogatási szektor vezetője:

Rögtön megjegyezzük, hogy egy átlagos, közepesen felelősségteljes munkavállalótól ilyen okot soha nem lehet elvárni. A késés nem képez olyan felmondási alapot, mint a hiányzás, mivel a munkavállaló távollétének ideje nem éri el a 4 vagy több órát egymás után. Ezen túlmenően nagy a veszélye az esemény hibás rögzítésének, a hiányzás téves hiányzásnak minősítésének, a pontokban meghatározott alapot képező hibásan elkészített dokumentációnak. "a", 6. bekezdés, 1. rész, 1. cikk Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.

Az ezen az alapon történő elbocsátási kérelem hátrányai:

maga az alap előfordulásának alacsony valószínűsége;

nagy a hibák valószínűsége a megnevezett alapon történő elbocsátási eljárásban;

az elbocsátás megtámadásának magas kockázata annak méltánytalansága, jogellenessége miatt, valamint a munkakönyvbe való méltatlan bejegyzés kizárása érdekében;

Azokban a szervezetekben, ahol nincs főállású ügyvéd, és a személyzeti iratkezelést a titkárra bízzák, a munkáltató hibás intézkedéseinek fenti kockázata jelentősen megnő. Az elbocsátott iskolakerülő visszahelyezésének kockázata is nő.
A gyakorlat azt mutatja, hogy a munkáltatókat ellenőrző és a távollét miatti elbocsátási parancsot elismerő szabályozó hatóságok nem alszanak. Mi történt benne Altáj területe az Állami Munkaügyi Felügyelőség által. Az állampolgári fellebbezés alapján lefolytatott ellenőrzés eredményeként az állami munkaügyi felügyelő megállapította, hogy a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. §-a alapján a munkáltató nem kért írásbeli magyarázatot a munkavállalótól a munkahelyről való távolmaradás tényére, nem nyújtott be bizonyítékot a munkavállaló alapos indok nélküli munkaidőben való távollétére, azaz elõírt felmondási okok alkalmazására irányuló eljárás során hibázott p.p. "a", 6. bekezdés, 1. rész, 1. cikk Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. Az állami munkaügyi felügyelő kérésére a munkáltatói felmondást törölték. A munkaügyi jogszabályok megsértése miatt az igazgatót pénzbírság formájában közigazgatási felelősségre vonták.

Anna Ustyushenko,partner, az INTELLECT-S Jogi Társaságok Csoportjának gyakorlatvezetője:

Még ha a munkavállaló a hiányzáshoz szükséges ideig hiányzott is a munkából, aligha lehet automatikusan elbocsátani. Mindenesetre ehhez egyértelműen be kell tartani az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikkében meghatározott eljárást. Ellenkező esetben a távollét miatti „automatikus” elbocsátás az elbocsátott személy visszaállítását vonhatja maga után a kényszerű távolmaradásért járó fizetés elhatárolásával.

Ellentmondás a betöltött pozícióval (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 3. és 5. pontja). A munkáltatónak jogában áll megváltoztatni a munkavállaló munkaköri leírását, két hónapos figyelmeztetéssel. Ezután a munkavállalóval kötött munkaszerződés kiegészítő megállapodásaiban előírják azokat a feltételeket, amelyek alapján a mutatókat nem teljesítettnek tekintik. A mutatók értékeit bármilyen ütemezés szerint lehet venni: hetente egyszer, hónapban, negyedévben. Ha egy alkalmazott nem boldogul, megrovásban részesítik, súlyos megrovásban részesítik, majd elbocsátják.

Natalia Plastinina,: 1. részének 3. és 5. bekezdései Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke két különböző ok. A (3) bekezdés alapja -„a munkavállalónak a betöltött beosztással vagy végzett munkával való összeegyeztethetetlensége a nem megfelelő képzettség miatt, amelyet a minősítés eredményei igazolnak” - a gyakorlatban ennek az alapnak a tényleges elmaradása miatt nehéz elérni. Alkalmazásához a munkáltatónak először jóvá kell hagynia a tanúsításról szóló helyi törvényt (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 2. részét), és időt kell hagynia az alkalmazottaknak a felkészülésre. Hozzon létre jutalékot. Megvalósításának sorrendjét és eredményeit helyesen rögzíteni. Adjon vasérveket a munkavállaló és a betöltött pozíció közötti összeegyeztethetetlenségére. És azután...

Ajánljon a munkavállalónak másik állást a saját cégében! Ezt a munkáltatótól az Art. 3. része írja elő. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. Vagyis a fenti cselekmények mindegyike nem vezethet a munkaviszony megszűnéséhez, ha a munkavállaló beleegyezik, hogy más pozícióba helyezzék át. Megérte a játék a gyertyát?

5. szakasz, 1. rész, Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke egyetemes elbocsátási alapot kínál - "a munkavállaló ismételt elmulasztása a munkaköri kötelezettségek alapos indoka nélkül, ha fegyelmi szankciót szabtak ki". A Forbes magazin által ismertetett munkaköri leírások megváltoztatásának sémájában van néhány hiba: vajon a munkavállaló megkérdőjelezi-e ezeket a változásokat a jövőben? Ha például az épületfenntartó mérnök munkaköri leírásába beépíti azt a kötelezettséget, hogy esténként 4 gyártóműhelyt kell söpörni, úgy tűnik, a bíróság nem ismer el jogszerűnek és indokoltnak egy ilyen változtatást. És fel fogja mutatni a buzgó munkáltatónak a helyes iránymutatást ebben az ügyben - az ETKS-t. Ezenkívül nem szabad megfeledkezni a munkavállaló szisztematikus kötelességszegéséről, amely az első büntetés után már nem alakulhat ki.

És bár mindkét indok alkalmazható lehet, megfoghatatlanságuk és a vitathatóság magas kockázata nem teszi őket népszerűvé.

Anna Ustyushenko,partner, az INTELLECT-S Jogi Társaságok Csoportjának gyakorlatvezetője:

Ebben az esetben egy furcsa konstrukciót írnak le, amelynek semmi köze az orosz joghoz általában, és különösen az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 3. és 5. szakaszához.

Először is, a munkaköri leírás megváltoztatása a munkavállaló munkavégzésének megváltozása, amely csak a felek megegyezésével lehetséges. Ebben az esetben a két vagy több hónapos figyelmeztetés nem játszik szerepet.

Másodszor, a munkaszerződéshez kapcsolódó további megállapodások aláírásához a munkavállaló akaratára van szükség, amely nélkül a megállapodások nem jelenhetnek meg. És ha a munkavállaló nem hajlandó további megállapodásokat aláírni? Joga van hozzá.

Harmadszor, a betöltött pozícióval való összeegyeztethetetlenség (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 3. szakasza) alkalmazásához a tanúsítást el kell végezni, csak a tanúsító bizottság negatív következtetése lehet ok alkalmazott elbocsátása.

A belső munkaügyi szabályzat szabályainak be nem tartása (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke). A dohányzás tilalmával, az öltözködési szabályok betartásának szükségességével kapcsolatos információkat a belső munkaügyi szabályzatban kell rögzíteni, amelyet minden alkalmazott aláír a felvételkor. Meg kell értenie, hogy nem elég, ha a munkáltató egyszerűen jelzi, hogy „tartsa be az öltözködési kódot”. A ruházat stílusának és színének részletes ismertetésével köteles írásban közölni dolgozóival, hogy a hatóságok milyen ruházatot tartanak munkavégzésre alkalmasnak.

Natalia Plastinina,jogi támogatási szektor vezetője:

Természetesen az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében nincs ilyen alap. Van azonban egy korábban figyelembe vett ok, amelyet az Art. 1. részének (5) bekezdése ír elő. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke - a kötelezettségek ismételt elmulasztása. Igen, a munkavállaló a munkáltató területén dohányzásért és az öltözködési szabályok be nem tartásáért a következő feltételekkel büntethető:

a munkáltató rendelkezik mindazon helyi jogszabályokkal, amelyek pontosan és egyértelműen rögzítették ezeket a követelményeket;
a munkavállalót aláírás ellenében ismerik meg a meghatározott aktusokkal.

Abban az esetben, ha a munkavállaló megsérti a munkavállalói magatartásra vonatkozó követelményeket, a munkáltató köteles szigorúan betartani a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. §-a alapján meg kell büntetni a munkavállalót. És csak a következetesség megjelenése után (két vagy több jogsértés az év során) már elbocsáthatja a munkavállalót az Art. 1. részének 5. bekezdése alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.
Véleményem szerint a javasoltak közül az egyszerűség és az érvényesség szempontjából a legoptimálisabb lehetőség a munkavállalótól való elválásra.

Anna Ustyushenko,partner, az INTELLECT-S Jogi Társaságok Csoportjának gyakorlatvezetője:

Ha ebben az esetben a munkaszerződés megszüntetéséről beszélünk az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 5. szakasza alapján (a munkavállaló ismételt elmulasztása alapos munkavégzési ok nélkül, ha fegyelmi eljárással rendelkezik). szankció), akkor az öltözködési szabályok be nem tartása vagy a dohányzási tilalom nem a legjobb indok a felmondásra, mivel ezek nem kapcsolódnak munkavégzéshez. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 5. szakasza szerinti elbocsátásra akkor kerül sor, ha megsértették (nem tartják be) a munkaköri leírás vagy a munkaszerződés rendelkezéseit.

Alkoholos mérgezés (81. cikk „b) albekezdése, 6. bekezdés). Alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező ittas állapotban lévő munkavállaló egyszeri megjelenése a munkahelyén a munkáltatói szervezet vagy létesítmény területén, ahol a munkáltató nevében a munkavállalónak munkaköri feladatot kell ellátnia. Ennek a módszernek a használatához azonban a munkáltatónak bizonyítékként be kell nyújtania a munkavállaló orvosi vizsgálatának eredményét.

Natalia Plastinina,jogi támogatási szektor vezetője:

Ennek az alapnak az alkalmazásához nem mindig van szükség orvosi vizsgálat (orvosi vizsgálat) adataira. Az alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező mérgezés állapotát orvosi jelentés és egyéb bizonyítékok is megerősíthetik, amelyeket a bíróságnak ennek megfelelően kell értékelnie (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának márciusi rendeletének 42. pontja). 17, 2004 2. sz. „Az Orosz Föderáció bíróságai által az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelemről” (a továbbiakban - az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2. számú határozata). Mivel a legtöbb esetben a Az ittas munkavállaló határozottan megtagadja az orvosi vizsgálatot (beleértve az elbocsátásának további megkérdőjelezését is), a munkáltatónak egyéb bizonyítékokat kell begyűjtenie. Ezek lehetnek (ideértve, de nem kizárólagosan):

a felfedezés cselekménye részeg állapotban;
az orvosi vizsgálat megtagadása;
értesítés a magyarázatok adásáról;
a magyarázat elmulasztásának cselekménye (a munkavállalónak erre adott két nap után készül);
stb.

Amint a gyakorlat azt mutatja, a munkáltató helyes és pontos megközelítése a dokumentáció elkészítéséhez ilyen esetekben, a munkában ittasan megjelenő munkavállaló nem tudja sikeresen megtámadni az elbocsátását.

A munkáltató tehát az elbocsátás jogellenesnek való elismerése tárgyában folytatott vitában megerősítette azt a tényt, hogy a felperes a munkahelyén ittas állapotban volt, alkoholos ittas állapotba helyezve; az orvosi vizsgálat megtagadása; közigazgatási szabálysértésről készült jegyzőkönyv, tanúk magyarázata. A bíróság ezt elégséges bizonyítéknak tekintette a munkavállaló ittas állapotára vonatkozóan, és így elegendő oknak tekintette a munkaszerződés (a) bekezdés szerinti felmondását. "b" 6. o. h. 1. cikk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. Mivel az elbocsátási eljárás során nem talált jogsértést, a bíróság megtagadta a munkavállaló elbocsátásának jogellenesnek való elismerését (a jekatyerinburgi Zheleznodorozhny Kerületi Bíróság 2012. március 21-i határozata; a Szverdlovszki Területi Bíróság 2012. június 21-i határozata a sz. . 33-7104 / 2012) .

A legérdekesebb kérdés azonban más: megvárja-e a munkáltató, amíg a munkavállaló ittas állapotban megjelenik a munkahelyén?

Anna Ustyushenko,partner, az INTELLECT-S Jogi Társaságok Csoportjának gyakorlatvezetője:

A munkavállaló elbocsátásához ittas állapotban történő munkahelyi megjelenés miatt orvosi vizsgálat szükséges, de nem kötelező. A munkavállalónak joga van megtagadni az egészségügyi intézménybe való eljutást. Ebben az esetben a munkáltatónak joga van az ittasság tényét az ittasság jeleit leíró aktussal megerősíteni.

A szakmai titkok nyilvánosságra hozatala („c” alpont, 6. pont, 81. cikk). A törvény által védett (állami, kereskedelmi, hatósági és egyéb) titkok nyilvánosságra hozatala, amelyek a munkavállaló számára a munkaköri feladatai ellátása során jutottak tudomásul, ideértve egy másik munkavállaló személyes adatainak nyilvánosságra hozatalát is, a munkavégzési kötelezettség súlyos megsértésének minősül. Ugyanakkor a személyes adatok fogalma nagyon tág, és elméletileg akár ki is lehet rúgni, ha valakinek megmondja a kollégája otthoni telefonszámát.

Natalia Plastinina,jogi támogatási szektor vezetője:

pontjában foglaltaknak megfelelően. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 139. §-a szerint az információ hivatali vagy üzleti titkot képez abban az esetben, ha az információ harmadik felek általi ismeretlensége miatt tényleges vagy potenciális kereskedelmi értékkel bír, és azokhoz jogalap alapján nincs szabad hozzáférés, és az információ tulajdonosa intézkedéseket tesz az adatok bizalmas jellegének védelme érdekében. A hivatali vagy üzleti titoknak nem minősülő információt törvény és egyéb jogszabályok határozzák meg. Az a személy, aki hivatali vagy üzleti titkot képező információhoz jogellenesen jutott hozzá, köteles az okozott kárt megtéríteni. Ugyanez a kötelezettség terheli azokat a munkavállalókat, akik a munkaszerződésben foglaltakkal ellentétesen tártak fel hivatali vagy üzleti titkot, illetve azokat a vállalkozókat, akik ezt a polgári jogi szerződés feltételeit megsértve tettek közzé.

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2. számú rendeletének 43. bekezdése szerint, ha a munkavállaló vitatja a bekezdések szerinti elbocsátást. "c" 6. o. 1. o. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. §-a értelmében a munkáltató köteles bizonyítékot szolgáltatni arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló által a hatályos jogszabályokkal összhangban közölt információ állami, hivatali, kereskedelmi vagy egyéb, törvény által védett titkra, vagy személyes egy másik munkavállaló adatait, ez az információ munkaköri feladatai ellátásával összefüggésben vált a munkavállaló tudomására, és kötelezettséget vállalt arra, hogy ezeket az adatokat nem adja ki. Ezekkel a bizonyítékokkal a munkáltatónak általában problémái vannak. bekezdéseiben meghatározott felmondási okok alkalmazása előtt. "c" 6. o. 1. o. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkében tisztázni kell:

a szervezet rendelkezik-e olyan helyi törvényekkel, amelyek az információt jogilag védett titokként határozzák meg;
hogy a munkavállaló ismeri-e ezeket a cselekményeket;
vállalta-e, hogy bizonyos információkat nem közöl;
valóban ettől az alkalmazotttól származott az információszivárgás, és hogyan erősítik meg ezt?

Ne feledje: egy hétköznapi alkalmazott nem ismerheti az Orosz Föderáció rendeleteinek, törvényeinek rendelkezéseit. Lehet, hogy jogilag teljesen analfabéta. És csak ha a munkáltató megismerteti a törvényi normákon alapuló helyi aktussal, akkor már tudomásul veszi, hogy bizonyos információk titkosak. A nyilvánosságra hozatalért pedig csak azután lehet majd büntetni, ha aláírja a titoktartási kötelezettséget. De mindezen dokumentumok jelenléte, amint azt a gyakorlat mutatja, nem csökkenti annak kockázatát, hogy az elbocsátást a nevesített alapon illegálisnak ismerjék el.

Így a bíróság az esetet hasonló körülmények között vizsgálva úgy ítélte meg, hogy a munkáltatónem nyújtottak be bizonyítékot arra, hogy az alkalmazott megsértette hivatali kötelezettségeit, különös tekintettel az üzleti titkok felfedésének elmulasztására. A bíróság rámutatott, hogy a munkáltató érvei feltételezéses jellegűek, és nem szolgálhatnak alapjául felmentés formájú fegyelmi büntetés alkalmazásához. Mivel az ügyben nincs olyan bizonyíték, amely feltétlen tanúskodik arról, hogy a munkavállaló a cég üzleti titkával kapcsolatos információkat közölt volna, a bíróság elismerte a bekezdések szerinti felmondást. "c" 6. o. 1. o. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke törvénytelen, és az elbocsátási okok szövegét az Art. 1. részének 3. bekezdésére módosította. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke (saját akaratukból) (a permi Leninszkij Kerületi Bíróság 2012. április 6-i határozata; a permi regionális bíróság 2012. október 3-i fellebbezési határozata a 33-8900. sz. ügyben ).

Az alapvető munkafeltételek megváltoztatása (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke). A munkáltató két hónapos felmondási idővel jogosult a munkarendet vagy a bérfeltételeket megváltoztatni. És itt a lehetőségek hatalmas tere megnyílik a munkáltató előtt, és a munkavállalók kénytelenek vagy megegyezni velük, vagy maguktól kilépni. Például egy kifogásolható munkavállalónak darabbéret ajánlhatnak fel, a termelést éjjel-nappali munkarendre helyezik át, és akkor sok alkalmazott inkább megtagadja az éjszakai műszakot.

Natalia Plastinina,jogi támogatási szektor vezetője:

E cikk rendelkezései túl rózsásak. A munkáltatóknak nem szabad ennyire optimistának lenniük jogaikkal kapcsolatban. Először is, Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke megköveteli a munkavállalóval kötött munkaszerződés feltételeinek megváltoztatásának okainak szigorú indoklását. cikk 1. része szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikke értelmében csak „a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltoztatásával kapcsolatos okok (a berendezések és a gyártási technológia változásai, a termelés szerkezeti átszervezése, egyéb okok) megengedettek. Másodszor, a munkáltatónak készen kell állnia annak bizonyítására, hogy a munkaszerződés felek által meghatározott feltételeit nem lehetett megmenteni. Harmadszor, a törvény semmilyen körülmények között nem teszi lehetővé a munkavállaló munkavégzésének megváltoztatását.

A munkaszerződés feltételeinek megváltoztatása szigorúan szabályozza a folyamatot:

írásos ismertető a közelgő változásokról;
a bevezetett változtatások okainak írásbeli indoklása;
állásajánlat a teljes felmondási idő alatt;
a munkavállaló összes hozzájárulásának és elutasításának helyes rögzítése (aláírástól, megüresedéstől stb.);
felmondás legkorábban a felmondási idő lejártakor;
két hét keresetének megfelelő végkielégítés kifizetése (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke).

Nem egyszerű folyamat, igaz? Emellett figyelembe kell venni, hogy a munkavállaló új munkakörülményeket tud és ... bele is tud fogadni. Vagy vállalja, hogy betölti a javasolt megüresedett állások egyikét. Akkor más okot kell keresni az elválásra?

Tekintettel arra, hogy nagy a kockázata annak, hogy az elbocsátást a vizsgált indokok alapján megtámadják, érdemes megfontolni e felmondási ok kiválasztását.
A sikeres megtámadásra példaként láthatja a Koryazhma városi bíróság 2-12. sz. ügyben hozott határozatát, amelyben a bíróság nem ismerte el a munkáltató által a munkaszerződés feltételeinek megváltoztatására vonatkozó indokokat, és ezáltal az indokokat. (7) bekezdése szerinti felmentésre. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke (a munka folytatásának megtagadása a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltozása miatt). Mielőtt a vitát a bíróság megoldotta, az alperes törölte a megrendelését, és visszahelyezte a munkába.

Anna Ustyushenko,partner, az INTELLECT-S Jogi Társaságok Csoportjának gyakorlatvezetője:

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikkének alkalmazása messze nem minden esetben lehetséges. Általános szabály, hogy a munkaszerződés feltételeiben (és a díjazásban, a munkarendben - az alapvető feltételekben) csak a felek megállapodása alapján lehet változtatni (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72. cikke). És csak a technológiai vagy szervezeti munkakörülmények megváltozása esetén a munkáltatónak joga van az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikkének rendelkezéseit alkalmazni, és egyoldalúan megváltoztatni a munkaszerződés feltételeit, figyelmeztetve a munkavállalót erre. két hónappal előre. Figyelembe kell venni, hogy vita esetén a technológiai vagy szervezeti munkakörülmények változásának tényét a munkáltató bizonyítja.

Munkaügyi kötelezettségek teljesítésének elmulasztása (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 5. szakasza). Leggyakrabban a munkáltató akkor használja ezt a megfogalmazást, ha az egyéb jogi felmondási módszerek már kimerültek, vagy nem megfelelőek. Ebben az esetben a munkavállaló olyan feladatot kaphat, amely időarányosan lehetetlen, majd köteles magyarázó megjegyzést benyújtani a nem teljesítés okaira.

(lásd a fenti megjegyzést - „Összhang a betöltött pozícióval (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 3. és 5. pontja)”)

Nem kielégítő tanúsítási eredmények (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 3. szakasza). A társaságnak rendelkeznie kell a tanúsítás szabályozásával, a tanúsító bizottságba pedig olyan személyeket kell besorolni, akik szakmailag ismerik az igazoltatásra kötelezett munkavállalók munkáját. Minden határozatot tükröz a jegyzőkönyv. Ha az ellenőrzés eredménye nem kielégítő, a cégnek jogában áll elbocsátani a munkavállalót, de csak akkor, ha az ugyanabban a cégben felkínált, szakképzettségnek megfelelő vagy az alatti, kevesebb keresetű állást visszautasítja.

(lásd a fenti megjegyzést - „Összhang a betöltött pozícióval (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 3. és 5. pontja”).

Natalia Plastinina,jogi támogatási szektor vezetője:

A folyóirat által bemutatott indokok általános elemzését végezve megállapíthatjuk, hogy mindegyiknek megvannak a maga hátrányai, és bizonyos kockázatok megjelenésével jár. Még a felmondási eljárás helyes betartása sem mindig jelenti a felmondás jogszerűnek és indokoltnak való elismerését. A munkáltatóknak javasolható, hogy tevékenységük során a legegyszerűbb okokat és törvényileg szabályozott felmondási eljárásokat alkalmazzák. Például elbocsátás ismételt nem teljesítés miatt munkavállaló munkavégzésre való érvényes indoka nélkül, ha fegyelmi szankciót (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 5. szakasza, 1. rész, 81. cikk) vagy elbocsátást kapott a munkavállaló munkahelyi megjelenése miatt (a munkahelyén vagy a munkahelyén). szervezet területe - munkáltató vagy olyan objektum, ahol a munkáltató nevében a munkavállalónak munkaköri feladatot kell ellátnia) alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező mérgezett állapotban (81. cikk „b) pont, 6. bekezdés, 1. rész az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve).

A népszerű elbocsátási módok technológiája

Módszerek és szakértői megjegyzések

A felek megállapodása (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke)

Olyan esetekben használják, amikor a munkáltató nem talál megfelelő cikket az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében. Leggyakrabban az ilyen elbocsátások okait négyszemközt vitatják meg, de egyes esetek nyilvánosságra kerülnek.

Natalia Plastinina, a jogi támogatási szektor vezetője:

Következtetések: a felek megállapodása alapján történő elbocsátás hátrányai:

a munkavállaló a munkáltató által felajánlott kedvező felmondási feltételek ellenére nem járulhat hozzá a munkaszerződés felmondásához;
az esetek többségében az ezen az alapon történő felmondás esetén a munkáltatónak önkéntesen kártérítést kell fizetnie, amelyben a felek a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó megállapodásban megállapodtak;
A gyakorlat a munkavállaló akarathibája miatti felmondás megtámadásának magas kockázatát rögzíti. Vannak esetek, amikor az ilyen megállapodásokat jogellenesnek ismerik el a bírói gyakorlatban.

Olyan érveket ajánlok ügyfeleimnek, amelyek segíthetnek meggyőzni a munkavállalót a munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodás aláírásának szükségességéről: felhívom a munkavállaló figyelmét arra az információra, hogy a vele kötött munkaszerződés a legjobb esetben is megszűnik. elbocsátják. Azonban még a leépítés sem a legjobb indok a munkaszerződés felmondására, hogy egy leendő munkáltatónál mutassanak fel. Más kérdés a felek megegyezése.

A potenciális munkaadó nem lát benne semmi rosszat;

a felek megállapodása lehetővé teszi a munkavállaló idejének megtakarítását, amelyet például a létszám vagy a létszám csökkentése során fordíthat;
a felek megállapodása lehetővé teszi, hogy megállapodjanak az elbocsátásért járó „kártalanítás” összegéről, valamint annak kifizetésének módjáról.

A létszám csökkentése (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 2. szakasza)

Az elbocsátást kérelmezőnek át kell adni a kompetenciájának megfelelő - például hasonló beosztású, de a cég regionális kirendeltségén - betölthető állások listáját. Ha a munkavállaló megtagadja az elköltözést, írásos megtagadást kell kérnie tőle. A munkáltató köteles a munkavállalót a csökkentésről legalább két hónappal korábban írásban bejelenteni és év közben csökkentett munkakört nem nyitni.

A fenti felmondási okok alkalmazása során a munkáltatók továbbra is sok hibát követnek el: nem kínálnak fel minden megfelelő pozíciót; bizonyos részét idő előtt elbocsátják.. 2 Cikk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. §-a szerint a munkavállalót éppen időben, de betegsége idején bocsátják el, amit az Art. 6. része tilt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. §-a alapján; anélkül, hogy megvárnák a megüresedett állásokhoz való hozzájárulás kifejezését vagy azok elutasítását, már elbocsátási végzést adnak ki; nem törődnek a csökkentés valódi alapjával; nem hagyják jóvá az új létszámtáblázat időben, helytelenül alkalmazzák a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke a munkában maradás elővásárlási jogáról; hibákat követnek el a szokásos papírmunkában.

Anna Ustyushenko, partner, gyakorlatvezető, INTELLECT-S jogi társaságok csoportja:

Nem szabad megfeledkezni a munkavállalók bizonyos kategóriáinak munkahelyen hagyásának elővásárlási jogáról sem.

Távollét ("a" aláírás, 81. cikk 6. bekezdés)

Ha a munkavállaló egész munkanapon vagy több mint négy órán keresztül távol van a munkahelyéről, az elbocsátás automatikusan megtörténik. Nehezebb elbocsátani a gyakran késő munkavállalót, de erre is van lehetőség, ha a munkavégzés kezdő időpontja a belső munkaügyi szabályzatban, a munkaszerződésben, illetve a kollektív szerződésben is szerepel, ha a munkaviszonyban van ilyen. vállalat.

Natalia Plastinina, a jogi támogatási szektor vezetője:

Az ezen az alapon történő elbocsátási kérelem hátrányai:

maga az alap előfordulásának alacsony valószínűsége;
nagy a hibák valószínűsége a megnevezett alapon történő elbocsátási eljárásban;
az elbocsátás megtámadásának magas kockázata annak méltánytalansága, jogellenessége miatt, valamint a munkakönyvbe való méltatlan bejegyzés kizárása érdekében;
Azokban a szervezetekben, ahol nincs főállású ügyvéd, és a személyzeti iratkezelést a titkárra bízzák, a munkáltató hibás intézkedéseinek fenti kockázata jelentősen megnő. Az elbocsátott iskolakerülő visszahelyezésének kockázata is nő.

A gyakorlat azt mutatja, hogy a munkáltatókat ellenőrző és a távollét miatti elbocsátási parancsot elismerő szabályozó hatóságok nem alszanak.

Mi történt benne Altáj területe az Állami Munkaügyi Felügyelőség által. Az állampolgári fellebbezés alapján lefolytatott ellenőrzés eredményeként az állami munkaügyi felügyelő megállapította, hogy a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. §-a alapján a munkáltató nem kért írásbeli magyarázatot a munkavállalótól a munkahelyről való távolmaradás tényére, nem nyújtott be bizonyítékot a munkavállaló alapos indok nélküli munkaidőben való távollétére, azaz elõírt felmondási okok alkalmazására irányuló eljárás során hibázott p.p. "a", 6. bekezdés, 1. rész, 1. cikk Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. Az állami munkaügyi felügyelő kérésére a munkáltatói felmondást törölték. A munkaügyi jogszabályok megsértése miatt az igazgatót pénzbírság formájában közigazgatási felelősségre vonták.

Anna Ustyushenko, partner, gyakorlatvezető, INTELLECT-S jogi társaságok csoportja:

Ellentmondás a betöltött pozícióval (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 3. és 5. pontja).

A munkáltatónak jogában áll megváltoztatni a munkavállaló munkaköri leírását, két hónapos figyelmeztetéssel. Ezután a munkavállalóval kötött munkaszerződés kiegészítő megállapodásaiban előírják azokat a feltételeket, amelyek alapján a mutatókat nem teljesítettnek tekintik. A mutatók értékeit bármilyen ütemezés szerint lehet venni: hetente egyszer, hónapban, negyedévben. Ha egy alkalmazott nem boldogul, megrovásban részesítik, súlyos megrovásban részesítik, majd elbocsátják.

Natalia Plastinina, a jogi támogatási szektor vezetője:

1. részének 3. és 5. bekezdései Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke két különböző ok. A (3) bekezdés alapja - „a munkavállalónak a betöltött munkakörrel vagy az elvégzett munkával való összeegyeztethetetlensége nem megfelelő képzettség miatt, amelyet a tanúsítási eredmények igazolnak” - ennek az alapnak a tényleges meg nem adása miatt a gyakorlatban nehezen megvalósítható. Alkalmazásához a munkáltatónak először jóvá kell hagynia a tanúsításról szóló helyi törvényt (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 2. részét), és időt kell hagynia az alkalmazottaknak a felkészülésre. Hozzon létre jutalékot. Megvalósításának sorrendjét és eredményeit helyesen rögzíteni. Adjon vasérveket a munkavállaló és a betöltött pozíció közötti összeegyeztethetetlenségére. És azután...

És bár mindkét indok alkalmazható lehet, megfoghatatlanságuk és a vitathatóság magas kockázata nem teszi őket népszerűvé.

Anna Ustyushenko, partner, gyakorlatvezető, INTELLECT-S jogi társaságok csoportja:

A belső munkaügyi szabályzat szabályainak be nem tartása (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke)

A dohányzás tilalmával, az öltözködési szabályok betartásának szükségességével kapcsolatos információkat a belső munkaügyi szabályzatban kell rögzíteni, amelyet minden alkalmazott aláír a felvételkor. Meg kell értenie, hogy nem elég, ha a munkáltató egyszerűen jelzi, hogy „tartsa be az öltözködési kódot”. A ruházat stílusának és színének részletes ismertetésével köteles írásban közölni dolgozóival, hogy a hatóságok milyen ruházatot tartanak munkavégzésre alkalmasnak.

Natalia Plastinina, a jogi támogatási szektor vezetője:

a munkáltató rendelkezik mindazon helyi jogszabályokkal, amelyek pontosan és egyértelműen rögzítették ezeket a követelményeket;
a munkavállalót aláírás ellenében ismerik meg a meghatározott aktusokkal.

Véleményem szerint a javasoltak közül az egyszerűség és az érvényesség szempontjából a legoptimálisabb lehetőség a munkavállalótól való elválásra.

Anna Ustyushenko, partner, gyakorlatvezető, INTELLECT-S jogi társaságok csoportja:

Alkoholos befolyásoltság (81. cikk „b) pont, 6. bekezdés)

Alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező ittas állapotban lévő munkavállaló egyszeri megjelenése a munkahelyén a munkáltatói szervezet vagy létesítmény területén, ahol a munkáltató nevében a munkavállalónak munkaköri feladatot kell ellátnia. Ennek a módszernek a használatához azonban a munkáltatónak bizonyítékként be kell nyújtania a munkavállaló orvosi vizsgálatának eredményét.

Natalia Plastinina, a jogi támogatási szektor vezetője:

a felfedezés cselekménye részeg állapotban;
az orvosi vizsgálat megtagadása;
értesítés a magyarázatok adásáról;
a magyarázat elmulasztásának cselekménye (a munkavállalónak erre adott két nap után készül);
stb.

A munkáltató tehát az elbocsátás jogellenesnek való elismerése tárgyában folytatott vitában megerősítette azt a tényt, hogy a felperes a munkahelyén ittas állapotban volt, alkoholos ittas állapotba helyezve; az orvosi vizsgálat megtagadása; közigazgatási szabálysértésről készült jegyzőkönyv, tanúk magyarázata. A bíróság ezt elégséges bizonyítéknak tekintette a munkavállaló ittas állapotára vonatkozóan, és így elegendő oknak tekintette a munkaszerződés (a) bekezdés szerinti felmondását. "b" 6. o. h. 1. cikk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. Mivel az elbocsátási eljárás során semmilyen jogsértést nem tárt fel, a bíróság megtagadta a munkavállaló elbocsátásának jogellenesnek való elismerését (a jekatyerinburgi Zheleznodorozhny Kerületi Bíróság 2012. március 21-i határozata; a Szverdlovszki Területi Bíróság 2012. június 21-i határozata az ügyben 33-7104 / 2012 sz.

A legérdekesebb kérdés azonban más: megvárja-e a munkáltató, amíg a munkavállaló ittas állapotban megjelenik a munkahelyén?

Anna Ustyushenko, partner, gyakorlatvezető, INTELLECT-S jogi társaságok csoportja:

A szakmai titkok nyilvánosságra hozatala (81. cikk "c" alpont, 6. pont)

A törvény által védett (állami, kereskedelmi, hatósági és egyéb) titkok nyilvánosságra hozatala, amelyek a munkavállaló számára a munkaköri feladatai ellátása során jutottak tudomásul, ideértve egy másik munkavállaló személyes adatainak nyilvánosságra hozatalát is, a munkavégzési kötelezettség súlyos megsértésének minősül. Ugyanakkor a személyes adatok fogalma nagyon tág, és elméletileg akár ki is lehet rúgni, ha valakinek megmondja a kollégája otthoni telefonszámát.

Natalia Plastinina, a jogi támogatási szektor vezetője:

a szervezet rendelkezik-e olyan helyi törvényekkel, amelyek az információt jogilag védett titokként határozzák meg;
hogy a munkavállaló ismeri-e ezeket a cselekményeket;
vállalta-e, hogy bizonyos információkat nem közöl;
valóban ettől az alkalmazotttól származott az információszivárgás, és hogyan erősítik meg ezt?

Az alapvető munkafeltételek megváltoztatása (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke)

A munkáltató két hónapos felmondási idővel jogosult a munkarendet vagy a bérfeltételeket megváltoztatni. És itt a lehetőségek hatalmas tere megnyílik a munkáltató előtt, és a munkavállalók kénytelenek vagy megegyezni velük, vagy maguktól kilépni. Például egy kifogásolható munkavállalónak darabbéret ajánlhatnak fel, a termelést éjjel-nappali munkarendre helyezik át, és akkor sok alkalmazott inkább megtagadja az éjszakai műszakot.

Natalia Plastinina, a jogi támogatási szektor vezetője:

A munkaszerződés feltételeinek megváltoztatása szigorúan szabályozza a folyamatot:

írásos ismertető a közelgő változásokról;
a bevezetett változtatások okainak írásbeli indoklása;
állásajánlat a teljes felmondási idő alatt;
a munkavállaló összes hozzájárulásának és elutasításának helyes rögzítése (aláírástól, megüresedéstől stb.);
felmondás legkorábban a felmondási idő lejártakor;
két hét keresetének megfelelő végkielégítés kifizetése (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke).

Anna Ustyushenko, partner, gyakorlatvezető, INTELLECT-S jogi társaságok csoportja:

Munkaügyi kötelezettségek teljesítésének elmulasztása (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 5. szakasza).

Leggyakrabban a munkáltató akkor használja ezt a megfogalmazást, ha az egyéb jogi felmondási módszerek már kimerültek, vagy nem megfelelőek. Ebben az esetben a munkavállaló olyan feladatot kaphat, amely időarányosan lehetetlen, majd köteles magyarázó megjegyzést benyújtani a nem teljesítés okaira.

(lásd a fenti megjegyzést - „Összhang a betöltött pozícióval (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 3. és 5. pontja)”)

Nem kielégítő tanúsítási eredmények (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 3. szakasza). A társaságnak rendelkeznie kell a tanúsítás szabályozásával, a tanúsító bizottságba pedig olyan személyeket kell besorolni, akik szakmailag ismerik az igazoltatásra kötelezett munkavállalók munkáját. Minden határozatot tükröz a jegyzőkönyv. Ha az ellenőrzés eredménye nem kielégítő, a cégnek jogában áll elbocsátani a munkavállalót, de csak akkor, ha az ugyanabban a cégben felkínált, szakképzettségnek megfelelő vagy az alatti, kevesebb keresetű állást visszautasítja.

(lásd a fenti megjegyzést - „Összhang a betöltött pozícióval (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 3. és 5. pontja”).

Natalia Plastinina, a jogi támogatási szektor vezetője:

A folyóirat által bemutatott indokok általános elemzését végezve megállapíthatjuk, hogy mindegyiknek megvannak a maga hátrányai, és bizonyos kockázatok megjelenésével jár. Még a felmondási eljárás helyes betartása sem mindig jelenti a felmondás jogszerűnek és indokoltnak való elismerését. A munkáltatóknak javasolható, hogy tevékenységük során a legegyszerűbb okokat és törvényileg szabályozott felmondási eljárásokat alkalmazzák. Például elbocsátás a munkavállaló által a munkavégzés alapos indoka nélküli ismételt elmulasztása miatt, ha fegyelmi szankciót szabtak ki (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke 1. részének 5. pontja), vagy elbocsátás munkavállaló a munkahelyén (a munkahelyén vagy egy szervezet területén - munkáltató vagy olyan objektum, ahol a munkáltató nevében a munkavállalónak munkaköri funkciót kell ellátnia) alkoholos, kábítószeres vagy más mérgező részeg állapotban (" bekezdés b”, 6. bekezdés, 1. rész, 81. cikk, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve).

HR és munkajog

A felmondási eljárás három okból következhet be: az adminisztráció kezdeményezésére vagy a szerzõdõ felek érdekkörén kívül álló körülmények miatt. A munkaügyi jogszabályok az egyes számítási típusokat a foglalkoztatás helyétől szabályozzák. A megállapított szabályok betartása mindkét fél számára kötelező, ellenkező esetben bírósági felülvizsgálatot igénylő viták merülnek fel.

Különös megfontolást igényel az a kérdés, hogy hogyan lehet elbocsátani egy alkalmazottat akarata nélkül, és betartani a törvényt. Minden ilyen helyzetben fennáll a felek konfliktusa, ezért jogi szempontból maximális műveltségre van szükség.

Az elbocsátás okai a vezetőség utasítására

A munkaügyi kapcsolatoknak az adminisztráció akarata alapján történő megszüntetése az esetek túlnyomó többségében a munkaügyi szabályok vagy a vállalkozás helyi szabályozásának megsértésével, a betöltött pozícióval való következetlenséggel és egyéb jogsértésekkel jár.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke szerint a szerződés felbontásának okait törvényesen állapítják meg, amelyek lehetővé teszik a munkavállaló kiszámítását anélkül, hogy figyelembe vennék az érdekeit.

A lista nem zárt, azaz adott helyzetben bővíthető. Ugyanakkor a vezetésnek okirati bizonyítékot kell szolgáltatnia álláspontjáról, ha az ügyet a felügyeleti vagy igazságügyi hatóságok tárgyalják.

Az elbocsátási okok fő listája az adminisztráció akarata szerint a következő helyzetekre rendelkezik:

záró vagy . Egyéni vállalkozó alkalmazásában a munkáltató tevékenységének hivatalos megszüntetése az elbocsátás lehetőségévé válik;
az alkalmazottak számának növekedése vagy csökkenése. Mindkét eljárást a megállapított szabályok betartásával és eljárási jogsértések nélkül kell végrehajtani;
a munkavállaló nem igazolta át, nem tudta igazolni a munkakörében betöltött szakmai alkalmasságát;
hatósági büntetés és fegyelmi felelősségre vonás mellett. A kötbér időtartama az első és az azt követő büntetés kiszabásától számított éves időszakra vonatkozik. A vonatkozó cikk szerinti elbocsátást rendszerint végső megoldásként alkalmazzák, többszöri hivatali kötelességszegést követően;
egyszeri rendsértés esetén, amely súlyos következményekkel járt és jelentős anyagi kárt okozott a tulajdonosnak. Felmentést büntetésként alkalmaznak, ha az elkövetők munkaidőben elkövetett jogsértő magatartása következtében testi egészségkárosodást szenvedtek, vagy más munkavállaló halálát okozták. Mindenekelőtt a biztonsági óvintézkedéseket súlyosan megsértő állampolgárok elveszítik állásukat;
a műszak több mint felében betöltött pozícióból való egyszeri hiányzás vagy hiányzás alapos ok nélkül. A megalapozott indokok közé tartozik a fennálló veszélyhelyzetről való értesítés bizonyított lehetetlensége, valamint a munkavállaló ártatlanságát igazoló igazolások és bizonyítékok rendelkezésre bocsátása;
dokumentált ittas állapot vagy egyéb nem megfelelő magatartás munkaidőben;
ha a bíróságon vagy a lopás tényének adminisztratív vizsgálata után a vállalkozások vagy más munkavállalók bizonyítják. Az eljárási cselekmények végéig az adminisztrációnak nincs joga a munkavállalót a vonatkozó cikk alapján elbocsátani;
államtitok vagy belső titkos információ nyilvánosságra hozatala, ideértve más munkavállalók szakmai tevékenységét is;
büntetőeljárás megindításakor anyagilag felelős személyek ellen, akik megfelelő személyes szerződést kötöttek vagy kollektív szerződést írtak alá;
a vállalkozás műszaki eszközeinek vagy járműveinek személyes célokra történő használata a vezetőség hozzájárulása nélkül;
a bizalom megfosztása, ha az anyagi értékekkel kapcsolatban álló alkalmazottat tisztességtelen hozzáálláson kapják a számvitelhez vagy önző célok szándékos kitermeléséhez;
Felfedezése, hogy munkaviszony során valótlan adatszolgáltatás történt személyes adatokról, végzettségről vagy szakmai bizonyítványról.

A bűnös cselekmények listája jelzi a konfliktushelyzet főbb jellemzőit. Az a kérdés, hogy a törvény szerint hogyan lehet elbocsátani egy munkavállalót a kívánsága nélkül, mindenekelőtt a bemutatott indokokat tartalmazza. Az esetek túlnyomó többségében a vezetés indokolatlan vágya, hogy nyilvánvaló ok nélkül elváljon a munkavállalótól, bíróságon megtámadható, és ugyanoda visszahelyezhető.

A vállalkozás vezetésével kapcsolatban további okok is vannak a munkaviszony megszüntetésére a személyes kezdeményezés figyelembevétele nélkül.

Ide tartoznak a következő okok:

jogosulatlan és tisztán személyes döntés, amely jelentős anyagi kárhoz vezetett;
tulajdonosváltás, amikor az új tulajdonos újra kialakítja a létszámtáblázatot;
a hatósági előírások és hatósági kötelezettségek egyszeri durva megsértése.

A szövetségi és regionális szervezetek alkalmazottai, köztisztviselői számára további feltételeket határoznak meg a kényszerű elbocsátáshoz. Ide tartozik a hibás jövedelembevallás adóhivatalhoz történő benyújtása, a közalkalmazotti etika be nem tartása a jelentkező állampolgárokkal kapcsolatban, a külföldi vagyon jelenléte, hatáskörének túllépése.

A törvény létrehozza az iratok listáját, amelyeket az elbocsátott személy kérésére adnak ki:

a munkaviszony során megkötött munkaszerződés másolata;
adminisztratív végzés az együttműködés megszüntetésére;
igazolás az alapokba történő átutalásokról a foglalkoztatás során;
igazolás a foglalkoztatás időtartamáról, az első és az utolsó munkanap megjelölésével.

Maga az ok az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének megfelelő cikkével együtt szerepel a volt alkalmazott munkakönyvében.

Munkáltatói megfelelőség

A végrehajtás során maradéktalanul figyelembe veszik az állampolgárokkal való további együttműködés megtagadásának jogi indokait a következő előfeltételek:

a helyzetre vonatkozó jelzés jelenléte az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében;
a felmondás teljes eljárási menetének következetes végrehajtása, a szabályzatsértések hiánya és a munkavállaló értesítési rendje.

Elbocsátás esetén a munkavállalót a várható esemény előtt két hónappal értesíteni kell, ami lehetőséget ad új munkahely keresésére. Konfliktusok esetén, amikor a megrendelés megismerése alól kikerülnek, az iratot ajánlott levélben küldik el a lakóhelyre. Lehetőség van aktus készítésére, ha a munkavállaló megtagadja a határozat megismerését, a dokumentumot tanúk és a közigazgatás képviselői írják alá.

Ha a munkavégzés az adminisztráció akaratából következik be, amikor az elbocsátás megtörténik, akkor magyarázó megjegyzés szükséges. Az elkövetőnek két műszakon belül magyarázatot kell adnia vétségére, ezt követően az ügy elbírálása a szakszervezethez vagy a munkaügyi vitabizottsághoz kerül.

E testületek egyetértése és pozitív döntése után lehetséges a fegyelmi vétségért vétkes személy kiszámítása. Megjegyzendő, hogy a jogsértés elkövetését és rögzítését követő egy hónap elteltével már nem lehet elbocsátani és betudni a bűnösséget.

Büntetőjogi vagy közigazgatási felelősségre vonáshoz vezető kötelességszegés esetén az állampolgár az illetékes hatóságok döntéséig nem bocsátható el. De ebben a csalással, hamisítással vagy hivatali visszaéléssel járó helyzetben a munkavállalót olyan helyre helyezik át, amely nem teszi lehetővé az ilyen műveletek megismétlését.

A vezetőségi határozattal történő felmentés lehetősége

A munkaszerződést megszüntető határozattal való egyet nem értés ellen a munkaügyi felügyelőségen, a felügyeleti hatóságnál, azaz az ügyészségnél lehet fellebbezni, vagy bírósághoz fordulni. A bírósághoz fordulás előtt ajánlatos a bizottság határozatát bevonni, amely jelzi a munkáltató által elkövetett jogsértést.

Ha az ellenőrzés döntése a vezetőséget nem érintette, akkor az ügyészséghez vagy a bírósághoz fordulhat. Az ügyészség vizsgálatot kezdeményez a vállalkozásnál a munkavállaló akarata nélküli elbocsátásának indoklásának jogszerűségére vonatkozóan. A felperes számára kedvező bírósági határozat lehetővé teszi számára, hogy elveszett helyén felépüljön, és kártérítést kapjon a kényszerű távolmaradásért és.

Hogyan lehet elbocsátani egy alkalmazottat a beleegyezése nélkül

Hogyan lehet elbocsátani egy nem kívánt alkalmazottat? Egy magánszervezet vezetője keresett meg ezzel a kérdéssel. A gyakorlatban számos módon lehet kirúgni egy kifogásolható alkalmazottat.

Elbocsátás a felek megegyezésével

A kifogásolható munkavállaló elbocsátásának első legcivilizáltabb módja az elbocsátás a felek megállapodása alapján, vagyis az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke szerint. De mi van akkor, ha a kifogásolható alkalmazott nem akar felmondani? Az egyik módja annak, hogy egy alkalmazottat lemondásra kényszerítsenek, ha valamilyen végkielégítést, vagy más szóval pénzbeli kompenzációt ajánlanak fel neki. A felek megállapodása alapján történő felmondás esetén a végkielégítést törvény nem írja elő, de a törvény nem tiltja a munkavállaló és a munkáltató megállapodása alapján történő kifizetését. Ugyanez a megállapodás határozza meg az ilyen juttatások összegét. Alapvetően ilyen esetekben a pénzbeli kompenzációt a munkavállaló 2-3 havi fizetésének mértékében határozzák meg, vagyis a létszám vagy a létszám csökkentése érdekében történő elbocsátással analóg módon.

Ha a munkavállaló olyan fegyelmi vétséget követett el, amely miatt elbocsátható, de a munkáltató nem gyűjtötte össze a szükséges bizonyítékokat, megsértette a fegyelmi büntetés kiszabásához szükséges eljárást, a munkáltató a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátástól való félelmében felajánlja a munkavállalónak, hogy a felek megegyezésével, ellenszolgáltatással vagy anélkül mondjon fel. (Például hiányzások, a munkafegyelem ismételt megsértése, ittas állapotban való megjelenés esetén).

A kifogásolható munkavállaló elbocsátásának ezen alapjának hátrányai a következők.

Van egy olyan munkavállalói kategória, akiknek a felek megállapodása alapján történő elbocsátása még kompenzáció fizetése mellett sem felel meg, ezek a terhes nők, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikkében felsorolt személyek és a munkavállalók, akik megértik, hogy nem fog tudni jobb munkát találni. Egyszóval, a munkavállaló valamilyen oknál fogva nem járulhat hozzá a felek megegyezésével történő elbocsátáshoz, még nagyvonalú pénzbeli ellentételezés kifizetése esetén sem.
A legtöbb esetben, ha a munkavállaló beleegyezik a felmondásba, a munkáltatónak kell viselnie a pénzbeli kompenzáció kifizetésének költségeit.
A gyakorlat azt mutatja, hogy a munkavállaló utólag megtámadhatja a felek megegyezésével a munkavállaló akarathibája miatti felmondást. A bírói gyakorlat számos példát ismer arra, amikor az ilyen alkalmazottak követeléseit a bíróság kielégítette.

Ennek az alapítványnak az előnyei:

Lehetővé teszi a munkavállaló és a munkáltató számára, hogy civilizált módon kompromisszumra jussanak és elváljanak egymástól.
Ezt az elbocsátási módot egyszerű megtervezni.
Annak ellenére, hogy a felek megállapodása alapján elbocsátott munkavállalók esetében pozitív bírói gyakorlat létezik, meglehetősen nehéz bizonyítani az akarathiba jelenlétét a bíróságon.

Milyen érvek kényszeríthetik a munkavállalót a felek megegyezésével történő felmondásra?

1. Győzze meg a munkavállalót arról, hogy továbbra is elbocsátják létszámleépítés vagy létszámleépítés miatt, vagy negatív okok miatt, és kevesebb vagy nem ellentételezés mellett.

A felek megállapodása alapján történő elbocsátás a munkavállaló idejét takarítja meg, amelyet a létszám- vagy létszámcsökkentés miatti elbocsátáskor fordítanak;
A megállapodás alapján történő elbocsátás lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy megállapodjon a munkáltatóval a kártérítés összegéről és fizetési módjáról.

Elbocsátás létszámleépítés miatt

A kifogásolható munkavállaló elbocsátásának másik oka az Art. 1. részének (2) bekezdése szerinti elbocsátás. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. §-a, vagyis a létszám csökkentése. Az elbocsátás fogadása ezen az alapon fontos, hogy kövesse a törvényben előírt felmondási eljárást, és megakadályozza a munkajog megsértését.

Az elbocsátási ok hátrányai:

bonyolult elbocsátási folyamat.
Az elbocsátási eljárás megsértésével kapcsolatos peres eljárás esetén a munkavállaló munkahelyi visszahelyezésének magas kockázata.
Az elbocsátott munkavállaló a munkahelyi szabadságra jogosultak körébe tartozhat, más munkát kell felajánlani neki.
A végkielégítés kifizetésének dologi költsége.

Ennek az alapítványnak az előnyei:

Ha szigorúan követi az elbocsátási eljárást, nem áshatja alá annak jogszerűségét.

Elbocsátás hiányzás miatt

A kifogásolható munkavállaló elbocsátásának másik oka a távollét, vagyis a munkából való távolmaradás egész munkanapon vagy 4 órát egymás után.

Az elbocsátási ok hátrányai;

A munkavállalót lehet fegyelmezni és nem vállalni a hiányzást.A munkából való késés általában nem tart 4 óránál tovább egyhuzamban, tehát nem hiányzás.
Meglehetősen bonyolult felmondási eljárás, amelyet könnyen megsérthet, vagy a munkavállaló bizonyítja a távolmaradás okainak érvényességét.
Nagy a kockázata annak, hogy az elbocsátást ezen az alapon bíróság előtt megtámadják.

A betöltött pozícióval vagy az elvégzett munkával való összeegyeztethetetlenség az elégtelen képzettség miatt, amelyet a tanúsítási eredmények igazolnak

Ezt a módszert a kifogásolható munkástól való megszabadulás nagyon nehéz megvalósítani. Az ezen az alapon történő elbocsátáshoz a munkáltatónak először el kell fogadnia a tanúsításról szóló helyi szabályozási aktust. A tanúsítás elvégzése előtt a munkavállalónak időt kell adni az arra való felkészülésre, hitelesítő bizottság létrehozására, a tanúsítási eljárás és annak kimenetelének rögzítésére a törvényi előírásoknak megfelelően, és ennek eredményeként meggyőző érveket kell felhozni arra vonatkozóan, hogy A munkavállaló nem felel meg a betöltött pozíciónak, sőt mindezek után a munkáltatónak magának kell másik munkát ajánlania a munkavállalónak.

A gyakorlatban egyesek a következő sémát alkalmazzák, a munkáltató megváltoztatja a kifogásolható munkavállaló munkaköri leírását, erre két hónappal korábban figyelmeztetve. Ezt követően a munkáltató a munkaszerződés kiegészítő megállapodásában írja elő azokat a feltételeket, amelyek alapján a mutatókat nem teljesítettnek kell tekinteni. A mutatók értékeit hetente vagy havonta egyszer, negyedévente egyszer veszik. Ha egy alkalmazott nem boldogul, megrovásban részesítik, súlyos megrovásban részesítik, majd elbocsátják.

Ennek a konstrukciónak az a hátránya, hogy a jövőben a munkavállaló megtámadhatja a munkaköri leírás változásait. És ha ezekben a változtatásokban a munkáltató olyan feladatokat ró a munkavállalóra, amelyek nem jellemzőek erre a munkára, akkor a bíróság minden bizonnyal jogellenesnek ismeri el az ilyen változtatásokat.

Ezenkívül ez a rendszer ellentétes az orosz joggal, mivel a munkaköri leírás megváltoztatása a munkavállaló munkavégzésének megváltoztatását jelenti, és ez csak a felek megállapodása alapján megengedett. Ezenkívül a munkavállaló hozzájárulása szükséges a munkaszerződéshez kapcsolódó kiegészítő megállapodások aláírásához. Ha a munkavállaló nem kíván további megállapodást kötni, akkor abból semmi sem lesz.

Ezenkívül az ezen az alapon történő elbocsátáshoz a munkáltatónak tanúsítást kell végeznie a törvény összes követelményének megfelelően.

A munkavállaló elbocsátása a munkavállaló általi ismételt nem teljesítése miatt, alapos munkavégzési ok nélkül, ha fegyelmi büntetés sújtja

A kifogásolható munkavállaló elbocsátásának gyakran használt indoka az a felmondás, amelyet a munkavállaló ismételten, alapos munkavégzési ok nélkül nem teljesít.

Itt a munkáltató a munkaköri leírás megszegése vagy be nem tartása miatt – esetenként indokolatlanul – fegyelmezi a munkavállalót, és hamarosan ismételten bevonja a munkavállalót az esetleges fegyelemsértésért. A gyakorlatban az alkalmazottak ritkán fellebbeznek az első fegyelmi büntetés ellen, de a második fegyelmi büntetés kiszabásakor és elbocsátásakor mindkét fegyelmi szankció ellen fellebbezni fognak a bíróságon, ha a büntetés megtámadására rendelkezésre álló három hónapos határidő még nem járt le.

A munkáltató először a belső munkaügyi szabályzat be nem tartása miatt fegyelmezi a munkavállalót, például a rossz helyen történő dohányzásért, ha ezt a belső szabályzat előírja és a munkavállaló megfelelően ismeri ezeket a szabályokat, majd más hasonló esetekért. megsértése.

A gyakorlatban a kifogásolható alkalmazott elbocsátásának ez a lehetősége a leghatékonyabb és eléri a célt. Nagyon nehéz lehet az ilyen felmondást bíróság előtt megtámadni.

Az elbocsátási lehetőség hátrányai:

Hosszú végrehajtási időszak
A fegyelmi büntetés kiszabásának eljárását szigorúan be kell tartani.
Az alkalmazott fegyelmi büntetés kiszabását bíróságon támadhatja meg.

Ennek a kilépési lehetőségnek az előnyei:

A munkavállalók többsége megszegi a belső munkaügyi szabályzatot, ezért nem nehéz ésszerű fegyelmi szankciót sújtani.
A legtöbb alkalmazott nem támadja bíróság előtt a fegyelmi szankciók kiszabását fegyelmi megrovás formájában.

Elbocsátás ittas állapotban munkahelyi megjelenés miatt

Ez az elbocsátási alap csak olyan alkalmazottak esetében lehetséges, akik túlzottan alkoholfüggők. A munkavállaló ilyen alapon történő elbocsátásához elegendő megfelelően rögzíteni a munkavállaló megjelenését a munkaidő alatt, ittas állapotban. Ehhez fel kell ajánlani a munkavállalónak, hogy vegyen részt orvosi vizsgálaton. Ha a munkavállaló megtagadja az orvosi vizsgálat megtagadásáról szóló okirat elkészítését tanúk jelenlétében, ezt az elutasítást videóra lehet rögzíteni. Ajánlja fel a munkavállalónak, hogy adjon magyarázatot arról, hogy a munkahelyén ittas állapotban volt, és ha a munkavállaló nem kíván magyarázatot adni, akkor két nap elteltével készítsen megfelelő okiratot is, amelyet át kell adni a munkavállalónak. magyarázatok adásáért. A magyarázatra vonatkozó ajánlatot a munkavállalónak küldött értesítés formájában rögzíteni kell. Főszabály szerint, ha megfelelően rögzítették azt a tényt, hogy a munkavállaló ittas állapotban volt a munkahelyén, a munkavállaló ezen az alapon nem támadhatja meg a bíróságon az elbocsátást.

bekezdés szerinti szakmai titkok felfedése miatti felmentés. "c" 6. o. 1. o. 81TK RF

A kifogásolható alkalmazott ilyen alapon történő elbocsátásához a következők szükségesek:

- a szervezet rendelkezik olyan helyi törvénnyel, amely meghatározott információt kereskedelmi, állami vagy egyéb, törvény által védett titokként határoz meg;

- a munkavállaló aláírás ellenében megismerkedett ezzel az aktussal;

- a munkavállaló írásos kötelezettséget vállalt arra, hogy bizonyos információkat nem közöl;

- az adott munkavállaló által titkot képező információ terjesztésének ténye, amely ezt megerősíti.

Ennek az elbocsátási indoknak az előnyei:

Még egy másik alkalmazott személyes adatai is lehetnek titkosak, és a személyes adatok fogalma is meglehetősen tág, és elméletileg divatos kirúgni egy alkalmazottat, például azért, mert valakinek megmondja egy másik kolléga otthoni telefonszámát és a személyes adatok mennyiségét. a fizetését.

Ennek az alapnak a hátrányai:

Nem minden alkalmazott tud erről vagy arról a titokról, ezért nem minden alkalmazottat figyelmeztetnek a nyilvánosságra hozatalára.
A gyakorlatban nehéz beazonosítani és bizonyítani, hogy ez az alkalmazott terjesztette a megfelelő titkot képező információkat.

Elbocsátás az alapvető munkakörülmények megváltozása miatt

A munkakörülmények megváltoztatása a munkáltató törvényes joga. Ezek megváltoztatása előtt a munkáltató köteles erről a munkavállalót aláírás ellenében 2 hónappal korábban értesíteni. A munkavállalónak vagy bele kell fogadnia, hogy új munkakörülmények között dolgozik, vagy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke szerint fel kell lépnie.

Figyelembe kell azonban venni, hogy az alapvető munkakörülmények változását a technológiai folyamat, a munkaszervezés változása és egyéb okok miatti termelési szükséglet okozza.

Emellett a munkáltatónak készen kell állnia arra, hogy bíróságon bizonyítsa, hogy a korábbi munkakörülmények megtartása lehetetlen volt.

A harmadik fontos szempont, hogy a munkáltató ne változtassa meg a munkavállaló munkavégzését.

A kifogásolható munkavállaló elbocsátásának ezen módszerének hátránya az elbocsátási folyamat ezen az alapon történő bonyolult jogszabályi szabályozásában rejlik. A munkáltatónak:

írásban tájékoztatni a munkavállalót a munkakörülmények közelgő változásairól;

- a bevezetett változtatások okainak írásbeli indoklása;

- a teljes felmondási idő alatt állást kínálni a munkavállalónak;

- helyesen rögzíteni a munkavállaló minden beleegyezését és elutasítását;

- a munkavállalót csak a figyelmeztetési idő lejárta után bocsássa el;

- a munkavállalónak két heti keresetének megfelelő végkielégítést fizetni.

A munkavállaló beleegyezhet abba, hogy megváltozott munkakörülmények mellett dolgozzon.

Így egy kifogásolható alkalmazott elbocsátása nem is olyan egyszerű feladat. És ahhoz, hogy elbocsásson egy hozzáértő alkalmazottat, aki nem akarja elveszíteni az állását, sok erőfeszítést kell költenie.

Hogyan rúgjunk ki egy alkalmazottat a munkából. A munkavállaló elbocsátása a munkavállaló általi ismételt nem teljesítése miatt, alapos munkavégzési ok nélkül, ha fegyelmi büntetés sújtja

Elbocsátási lehetőségek

Elbocsátás a munkavállaló kérésére

Elbocsátás megállapodással

Elbocsátás a szervezet kezdeményezésére

Leépítés és cégfelszámolás

A munkafegyelem megsértői és az alkalmatlan munkavállalók elbocsátása

A felek megállapodása (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke)

A létszám csökkentése (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 2. szakasza)

Távollét ("a" aláírás, 81. cikk 6. bekezdés)

Ellentmondás a betöltött pozícióval (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 3. és 5. pontja).

A belső munkaügyi szabályzat szabályainak be nem tartása (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke)

Alkoholos befolyásoltság (81. cikk „b) pont, 6. bekezdés)

A szakmai titkok nyilvánosságra hozatala (81. cikk "c" alpont, 6. pont)

Az alapvető munkafeltételek megváltoztatása (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke)

Munkaügyi kötelezettségek teljesítésének elmulasztása (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 5. szakasza).

Az elbocsátás okai a vezetőség utasítására

Munkáltatói megfelelőség

A vezetőségi határozattal történő felmentés lehetősége

Hogyan lehet elbocsátani egy alkalmazottat a beleegyezése nélkül

Elbocsátás a felek megegyezésével

A kifogásolható munkavállaló elbocsátásának ezen alapjának hátrányai a következők.

Ennek az alapítványnak az előnyei:

Milyen érvek kényszeríthetik a munkavállalót a felek megegyezésével történő felmondásra?

Elbocsátás létszámleépítés miatt

Az elbocsátási ok hátrányai:

Ennek az alapítványnak az előnyei:

Elbocsátás hiányzás miatt

A betöltött pozícióval vagy az elvégzett munkával való összeegyeztethetetlenség az elégtelen képzettség miatt, amelyet a tanúsítási eredmények igazolnak

A munkavállaló elbocsátása a munkavállaló általi ismételt nem teljesítése miatt, alapos munkavégzési ok nélkül, ha fegyelmi büntetés sújtja

Az elbocsátási lehetőség hátrányai:

Ennek a kilépési lehetőségnek az előnyei:

Elbocsátás ittas állapotban munkahelyi megjelenés miatt

bekezdés szerinti szakmai titkok felfedése miatti felmentés. "c" 6. o. 1. o. 81TK RF

Ennek az elbocsátási indoknak az előnyei:

Ennek az alapnak a hátrányai:

Elbocsátás az alapvető munkakörülmények megváltozása miatt

Legújabb

Ismerni kell