Darbo užmokesčio organizavimo analizė. Taigi įmonėse, kuriose darbo užmokestis nesiekia aukšto lygio, labiausiai pritaikomi administraciniai ir socialiniai-psichologiniai personalo valdymo metodai.

Ekonomikos ir vadybos fakultetas

Personalo valdymo, aptarnavimo ir turizmo departamentas

KURSINIS DARBAS

disciplinoje „Žmogiškųjų išteklių valdymas“

Personalo darbo apmokėjimo sistemos tobulinimas (bendrovės „OKO“ pavyzdžiu)

anotacija

Šio kursinio darbo tema – „Personalo darbo apmokėjimo sistemos tobulinimas“. Darbą sudaro 48 puslapiai, 10 lentelių, 2 grafika, 26 panaudoti šaltiniai.

Teorinėje dalyje pateikiama informacija apie darbo apmokėjimo sistemų organizavimą ir reguliavimą, apie darbo apmokėjimo formas ir tradicines sistemas, taip pat apie organizacijos personalo motyvaciją ir stimuliavimą.

Antrame darbo skyriuje atliekama darbo užmokesčio analizė pagal įmonės „OKO“ pavyzdį, kuri apima organizacijos organizacines ir ekonomines charakteristikas, esamą darbo užmokesčio situaciją, darbo užmokesčio analizę pagal darbuotojų kategorijas. ir pagrindiniai dabartinių darbo užmokesčio sistemų trūkumai įmonėje.

Įvadas

2 Darbo užmokesčio organizavimo ir reguliavimo analizė įmonės "OKO" pavyzdžiu

3 Įmonės darbo apmokėjimo sistemos tobulinimas

3. 3 Siūlomos priemonės ekonominio naudingumo apskaičiavimas

Išvada

A priedas

Įvadas

Rinkos ekonomikoje darbo užmokestis išreiškia tiesioginį darbuotojų, darbdavių ir valstybės interesą, turi ekonominį ir socialinį tikslą. Ekonominė darbo užmokesčio paskirtis – skatinti gamybos plėtrą, didinti jos efektyvumą. Jos socialinė paskirtis – užtikrinti žmonių gerovę, glaudžiai susijusią su gamybos efektyvumo augimu ir jos plėtra.

Galiojantys darbo teisės aktai sąvoką „atlyginimas“ laiko ne tik darbuotojui nustatyto darbo užmokesčio dydžiu, bet ir visa santykių sistema, susijusia su užtikrinimu, kad darbdavys nustatytų ir įgyvendintų išmokas darbuotojams už jų darbą. vadovaujantis įstatymais, kitais norminiais teisės aktais, kolektyvinėmis sutartimis, sutartimis, vietiniais teisės aktais ir darbo sutartimis. Darbo užmokestis – viena pagrindinių darbuotojų domėjimosi savo darbo rezultatais, jo produktyvumu priemonių, didinant gaminių apimtį, gerinant jos kokybę.

Darbo užmokestis – tai atlyginimo pinigais arba natūra visuma, kurią darbuotojas gauna už faktiškai atliktą darbą, taip pat už tuos laikotarpius, kurie įskaičiuojami į darbo laiką. Darbo užmokestis, viena vertus, yra pagrindinis pajamų šaltinis ir gerina darbuotojų gyvenimo lygį, kita vertus – materialinės paskatos gamybos efektyvumui didinti. Kadangi darbo užmokestis yra pagrindinis darbuotojų pajamų šaltinis, būtina nuolat tobulinti darbo užmokesčio sistemą, kad ji visapusiškai užtikrintų darbo jėgos atkūrimą, atsižvelgiant į darbo sąlygas ir rezultatus, skatintų įgūdžių, našumo tobulėjimą, produktų kokybė, racionalus naudojimas ir visų rūšių išteklių taupymas.

Kiekvieno darbuotojo darbo pajamos nustatomos pagal jo asmeninį indėlį, atsižvelgiant į galutinius įmonės rezultatus, yra reguliuojamos mokesčiais ir neapsiriboja maksimaliais dydžiais. Visų organizacinių ir teisinių formų darbuotojų minimalų darbo užmokestį nustato įstatymas.

Įmonės administracija savarankiškai pasirenka ir taiko įvairias darbuotojų apmokėjimo sistemas. Šioje veiklos srityje administracija remiasi savo personalo skyriaus specialistais arba personalo vadovais, kurių profesinės galimybės dažnai yra ribotos ir neatitinka šiuolaikinių reikalavimų.

Dažnai naudojamos darbo užmokesčio organizavimo formos yra neefektyvios, jos mažai skatina darbuotojus dirbti.

visomis savo galimybėmis, o tai gali neigiamai paveikti organizacijos konkurencingumą.

Ši tema aktuali, nes darbo užmokestis yra vienas pagrindinių šalies, darbo jėgos ir asmens socialinio ekonominio gyvenimo veiksnių.

Ši tema atsispindi šių autorių darbuose: K. S. Azizyan, N. A. Veshunova, L. A. Fomina, Yu. A. Babaev ir kt. Tyrimo objektas – įmonė „OKO“, kuri specializuojasi plastikinių langų gamyboje ir montavime.

Šio darbo tikslas – išsami darbo apmokėjimo įmonėje problemų analizė ir efektyvių būdų, kaip pagerinti atlygį organizacijoje, pasiūlymas. Pagal tikslą išsprendžiamos šios užduotys:

Darbo užmokesčio esmės ir jo formavimo tvarkos nustatymas;

Darbo apmokėjimo organizavimo elementų tyrimas įmonės pavyzdžiu;

Svarstoma galimybė naudoti kitas, modernias darbo užmokesčio sistemas:

Naujų darbo apmokėjimo formų ir elementų taikymo efektyvumo svarstymas.

1 Darbo užmokesčio sistemos įmonėje teoriniai pagrindai

1. 1 Pagrindiniai darbo užmokesčio organizavimo ir reguliavimo principai

Darbo apmokėjimas - santykių sistema, susijusi su užtikrinimu, kad darbdavys sudarytų ir įgyvendintų atlyginimus visiems darbuotojams už jų darbą pagal įstatymus, kitus norminius teisės aktus, sutartis, kolektyvines sutartis, vietinius teisės aktus ir darbo sutartis.

Darbo užmokestis grindžiamas darbo, kaip gamybos veiksnio, kaina, kuri sumažinama iki jos ribinio našumo. Remiantis ribinio produktyvumo teorija, darbuotojas turi pagaminti produktą, kuris kompensuotų jo darbo užmokestį, todėl darbo užmokestis tiesiogiai priklauso nuo darbuotojų darbo efektyvumo.

Yra dvi darbo užmokesčio formos – piniginis ir nepiniginis. Piniginė forma yra pagrindinė, nes taip yra dėl pinigų, kaip universalaus ekvivalento, vaidmens rinkos subjektų prekiniuose-piniginiuose santykiuose.

Taip pat atlyginimas gali būti natūra arba papildomų mokamų atostogų forma. Jei įmonė neturi grynųjų pinigų, ji gali atsiskaityti darbuotojams jų pagaminta produkcija, kurią jie tiesiogiai sunaudos, iškeis į kitas prekes ar parduos. Už laisvą laiką mokama. Ši forma skirta paskatinti kokybišką ir intensyvų darbą ir leidžia darbuotojui šį laiką panaudoti poilsiui, papildomoms pajamoms ar studijoms.

Svarbią specifiką atstovauja kūrybinių darbuotojų (literatūros, meno, mokslo) darbo apmokėjimo formos, kurioms mokamas autorinis atlyginimas už jų užsakytus kūrinius – jų kūrimą, įgyvendinimą ir platinimą praktiškai naudojant ar viešai atliekant pagal 2014 m. galiojančius norminius dokumentus.

Darbo užmokestis – tai piniginių išmokų suma ir apmokėjimo natūra vertė už darbą, atliktą pagal darbo sutartį (sutartį).

Pagrindinės darbo užmokesčio funkcijos:

1) reprodukcinė;

2) matavimas;

3) stimuliuojantis;

4) reguliavimo;

5) socialiniai.

Reprodukcinė funkcija suteikia darbuotojui tokią materialinių gėrybių ir paslaugų apimtį, kurios pakanka normaliam darbo jėgos atkūrimui ir intelektinio potencialo didinimui, atsižvelgiant į kintančius techninius ir socialinius gamybos veiksnius. Bendrų darbo jėgos atgaminimo kaštų požiūriu, jos kaina apima tokius darbuotojo gyvenimo aspektus kaip išlaidos maistui, būstui, mokslui, medicininei priežiūrai ir kt., ir turi atitikti išlaidas. iki arba viršyti „vartotojų krepšelio“ kainą.

Matavimo funkcija – įvertinamas kiekvieno darbuotojo darbo indėlio ir darbo sąnaudų gaminant darbo produktą rodiklis. Įvairių darbo užmokesčio elementų pagalba matuojamos skirtingos kokybės ir kiekybės darbo sąnaudos. Šios funkcijos efektyvumas priklauso nuo darbo užmokesčio diferencijavimo principo laikymosi.

Stimuliuojanti funkcija – tai materialinė paskata domėtis darbu ir didinti darbo našumą bei darbo kokybę. Šios funkcijos įgyvendinimas užtikrinamas derinant darbo standartus, tarifų ir premijų sistemas į konkrečias darbo užmokesčio sistemas, kurios numato darbo užmokesčio lygio kaitą, priklausomai nuo individualių ir kolektyvinių darbuotojų darbo rezultatų.

Reguliavimo funkcija atlieka darbuotojų ir darbdavių interesų pusiausvyrą. Jis reguliuoja įmonės produkcijos ir paslaugų paklausą, taip pat darbo jėgą darbo rinkoje. Reguliavimo funkcijos įgyvendinimo pagrindas – darbo užmokesčio diferencijavimas pagal darbuotojų grupes, pagal veiklos prioritetą ar kitus išskirtinius požymius. Taigi kuriama tam tikra politika, kuria siekiama nustatyti įvairių kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio lygį konkrečiomis gamybos sąlygomis.

Socialinė funkcija nustato darbo užmokesčio skirtumus. Šis skirtumas turėtų būti pakankamai didelis, kad būtų užtikrintas susidomėjimas kvalifikacijos kėlimu, taip pat diferencijuotas atlyginimo lygis, priklausantis nuo darbo sunkumo ir atsakomybės. Tačiau tokios diferenciacijos lygis turėtų atitikti socialinių grupių, dirbančių tiek konkrečioje įmonėje, tiek tam tikrame regione, atlyginimų lygio sąžiningumo sampratą.

Darbo užmokestis yra darbo jėgos kaina, atitinkanti prekių ir paslaugų kainą, užtikrinančią darbo jėgos atkūrimą, tenkinančių fizinius ir dvasinius darbuotojo ir jo šeimos narių poreikius. Atskirkite nominalųjį ir realųjį darbo užmokestį.

Nominalus darbo užmokestis reiškia pinigų sumą, kurią darbuotojas gauna už savo darbą. Pagal nominaliojo darbo užmokesčio vertę galima spręsti apie uždarbio, pajamų lygį, bet ne apie žmogaus vartojimo ir gerovės lygį. Yra dviejų tipų nominalus darbo užmokestis: sukauptas (bendra mokėtina suma) ir išmokėtas (atėmus mokesčius).

Realusis darbo užmokestis – materialinių gėrybių ir paslaugų kiekis, kurį galima įsigyti už nominalųjį darbo užmokestį esant tam tikram prekių ir paslaugų kainų lygiui. Realusis darbo užmokestis atspindi faktinę nominaliojo darbo užmokesčio perkamąją galią. Ryšys tarp šių dydžių išreiškiamas formule:

Lv. h. n. = un. h. n. / Pak., kur Ur. h. p – realaus darbo užmokesčio indeksas; Un. h. n – nominaliojo darbo užmokesčio indeksas; UP yra prekių ir paslaugų kainų indeksas.

Rinkos ekonomikos sąlygomis darbo užmokestis atspindi pagrindinį ir tiesioginį darbdavių, darbuotojų ir visos valstybės interesą.

Viena iš veiksmingo darbo apmokėjimo organizavimo sąlygų – rasti tinkamą mechanizmą minėtos trišalės partnerystės reikiamai interesų pusiausvyrai įgyvendinti ir laikytis.

Bendras atlyginimo lygis įmonėje gali priklausyti nuo šių pagrindinių veiksnių:

1) įmonės ūkinės veiklos rezultatus, jos pelningumą;

2) įmonės personalo politika;

3) nedarbo lygis regione ir regione;

4) valstybinis darbo užmokesčio ir profesinių sąjungų veiklos reguliavimas;

5) konkurencija darbo rinkoje, atitinkamų specialybių darbuotojų pasiūlos ir paklausos būklė.

Rinkos santykių sąlygomis darbo užmokesčio organizavimas įmonėje yra skirtas išspręsti dvi problemas:

Garantuoti darbuotojui atlyginimą pagal jo darbo rezultatus ir darbo jėgos kainą darbo rinkoje;

Užtikrinti, kad darbdavys gamybos procese pasiektų tokį rezultatą, kuris leistų susigrąžinti išlaidas ir gauti pelno.

Darbo organizavimas grindžiamas šiais principais:

1 Darbo užmokesčio įgyvendinimas priklausomai nuo kiekio ir kokybės;

2 Darbo užmokesčio diferencijavimas priklausomai nuo darbuotojo kvalifikacijos ir darbo sąlygų;

3 Maksimalus individualaus ir kolektyvinio suinteresuotumo galutiniais darbo rezultatais derinys;

4 Socialinės apsaugos stiprinimas, tai yra sistemingas realaus darbo užmokesčio didinimas;

5 Darbo našumo augimo tempo viršijimas, palyginti su vidutinio darbo užmokesčio augimo tempu;

6 Įmonės naudojasi įvairiomis galimybėmis užsidirbti darbo užmokesčiui;

7 Atlyginimo savalaikiškumas;

8 Vieningos valstybės politikos darbo užmokesčio reguliavimo srityje įgyvendinimas .

Atlyginimo organizavimas grindžiamas keturių sudedamųjų dalių naudojimu:

1 Techninis darbo reglamentavimas - pagrįstų darbo normų (laiko, gamybos, priežiūros, aptarnavimo laiko normos, personalo skaičius), reikalingų objektyviam kiekybiniam konkrečių darbų atlikimo darbo sąnaudų įvertinimui, nustatymas. Normos naudojamos nustatant darbo užmokesčio dydį už darbo vienetą.

2 Tarifų sistema, kurią sudaro tarifų įkainiai, tarifų skalės, tarifų ir kvalifikacijų žinynai, tarnybiniai atlyginimai darbuotojams, priemokos ir priemokos prie tarifinio darbo užmokesčio, regioniniai koeficientai. Darbo rinka, pasitelkdama pasiūlos ir paklausos dėsnius, pirmiausia turi įtakos tarifų ir oficialių atlyginimų vertei. Priemokomis ir pašalpomis siekiama visapusiškiau įvertinti darbo požymius – jo sunkumą, intensyvumą, svarbą, darbą nepalankiomis sąlygomis, skubumą ir kt.

3 Darbo apmokėjimo formos ir sistemos, integruojančios darbo normų taikymo būdus ir darbuotojų darbo užmokesčio apskaičiavimo tarifų sistemą, atsižvelgiant į jų darbo ypatybes.

4 Darbo užmokesčio fondo formavimo mechanizmas, kuris pasireiškia lėšų šaltinio nustatymu ir darbo užmokesčiui bei skatinamiesiems mokėjimams skirtos sumos pagrindimu.

Norminio darbo užmokesčio fondo apskaičiavimas įmonėje atliekamas inkrementiniu ir analitiniu metodu. Pirmuoju atveju jie remiasi pagrindiniu fondu ir gamybos apimties padidėjimu; antroje - atsižvelgiant į gamybos programos sudėtingumą.

Analitiniame normatyvinio darbo užmokesčio fondo planavime gali būti naudojami du metodai: tiesioginis - skaičiavimas remiantis produktų (paslaugų) ir darbo etapų darbo užmokesčio intensyvumo normatyvais; netiesioginis: skaičiavimas proporcingai objektyvioms organizacinėms ir techninėms gamybos vieneto charakteristikoms.

Skatinamasis fondas, formuojamas įmonės efektyvumui ir pelningumui skatinti, formuojamas iš faktiškai gautų pajamų atėmus privalomas įmokas į reguliuojamus darbo užmokesčio fondus likutiniu pagrindu, techninės plėtros, socialinės plėtros ir dividendų fondą.

Tarifų sistema tradiciškai yra darbuotojų darbo užmokesčio organizavimo pagrindas ir kuriama atsižvelgiant į darbo sąlygas, darbuotojų kvalifikaciją, atlyginimo formą ir šios pramonės svarbą šalies ūkyje.

Tarifų sistema – tai standartų rinkinys, kurio pagalba diferencijuojamas įvairių kategorijų darbuotojų darbo užmokestis. Jo pagalba vienodomis ekonominėmis sąlygomis užtikrinamas darbo ir jo apmokėjimo matavimo vieningumas, vienodas darbo užmokestis už vienodą darbą, pagrindinės darbo užmokesčio dalies diferencijavimas priklausomai nuo darbo kokybę apibūdinančių veiksnių. Taigi jo darbo užmokestis susideda iš jo darbo indėlio įverčių sumos ir šiek tiek priklauso nuo galutinių konkretaus padalinio, kuriame jis dirba, ir visos įmonės darbo rezultatų.

Leiskite mums išsamiau apsvarstyti pagrindinius tarifų sistemos elementus. Tarifų ir kvalifikacijos vadovas yra norminis dokumentas, skirtas darbo kvalifikavimui, darbuotojų kvalifikacinių kategorijų priskyrimui, taip pat darbuotojų mokymo ir kvalifikacijos tobulinimo programoms rengti profesinio mokymo sistemoje ir tiesiogiai. gamyboje. Jame pateikiamos būtinos kvalifikacijos charakteristikos ir reikalavimai, taikomi darbuotojams, atliekantiems skirtingą turinį, sudėtingumo ir tikslumo laipsnį, darbo profilį, atsižvelgiant į gamybos įgūdžius, sukauptas žinias, taip pat atsižvelgiant į darbuotojo atsakomybės už teisingas darbų atlikimas.

Siekiant užtikrinti tarpsektorinę darbo reitingų vykdymo vienybę, buvo sukurtas Vieningas darbuotojų darbų ir profesijų tarifų ir kvalifikacijų žinynas (ETKS), kuris išlaiko norminio dokumento vaidmenį darbo reitingų klausimais. Be to, įvairioms pramonės šakoms ir darbo rūšims, atsižvelgiant į jų šakos specifiką, sukurti dar 72 tarifų kvalifikavimo vadovai. ETKS apmokestinamos 6195 darbuotojų profesijos. Remiantis šiais vadovais:

1) nustatytas profesijos pavadinimas;

2) nustatomos darbų kategorijos arba darbas priskiriamas vienai ar kitai darbo užmokesčio grupei, atsižvelgiant į jo sudėtingumą, pobūdį ir konkrečias darbo sąlygas, kuriomis jis atliekamas, taip pat iš darbuotojų reikalaujamos kvalifikacijos;

3) priskiriama kvalifikacinė kategorija, nuo kurios priklauso darbuotojo darbo užmokesčio dydis;

4) sudaromos visų ūkio šakų darbuotojų mokymo, perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo programos ir programos;

5) rengiami lengvatinio pensinio aprūpinimo darbų ir profesijų sąrašai ir kt.

Kiekvienai profesijai ir kategorijai tarifų kvalifikacijos vadove yra trys skyriai: „Darbo charakteristikos“, „Privaloma žinoti“, „Darbo pavyzdžiai“. Charakteristika rodo darbo sudėtingumą, organizacines ir technines gamybos sąlygas, technologinę įrangą, reikiamą savarankiškumo laipsnį atliekant tokio pobūdžio darbus. Pateikiami tipiškiausi kiekvienos specialybės atitinkamos tarifų kategorijos darbo pavyzdžiai.

Kadangi sprendimas didinti atlyginimus, įvesti (atšaukti) priedus vadovams, specialistams ir darbuotojams priimamas atestuojant ne rečiau kaip kartą per trejus metus, jų darbo savybės pirmiausia nustatomos pagal kvalifikacijos vadovo reikalavimus. .

Tarifinis tarifas (atlyginimas) išreiškia absoliutų įvairių grupių ir kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio dydį už darbo laiko vienetą. Pradinis tarifų įkainių pagal kategorijas nustatymo pagrindas yra 1-osios kategorijos tarifas, kuris nustato atlygio už paprasčiausius darbus dydį. Tarifų dydžių pagalba vykdomas tarpsektorinis darbo užmokesčio reguliavimas. Tai apima padidintų tarifų nustatymą pirmaujančiuose ekonomikos sektoriuose. Didžiausi tarifai nustatomi gavybos pramonės darbuotojams, kurie lemia mokslo ir technologijų pažangą. Nevalstybinėse įmonėse tarifų dydis visų pirma priklauso nuo įmonės finansinės būklės ir yra nustatomas savarankiškai. Yra valandiniai, dienos ir mėnesio tarifai. Jie nustatomi kiekvienai kvalifikacijos kategorijai.

1 paveikslas – tarifo normos formavimas

Tarifų kategorija – tai darbo sudėtingumą ir darbuotojo kvalifikaciją atspindinti vertė.

Kvalifikacijos kategorija – reikšmė, parodanti darbuotojo profesinio pasirengimo lygį.

Tarifų skalė - darbo tarifinių kategorijų (profesijų, pareigybių) rinkinys, kuris nustatomas atsižvelgiant į darbo sudėtingumą ir darbuotojų kvalifikacines charakteristikas naudojant tarifinius koeficientus. Atitinkamos kategorijos valandinio darbo užmokesčio ir 1-osios kategorijos valandinio atlygio santykis vadinamas tarifo koeficientu ir parodo, kiek kartų šios kategorijos apmokėjimo už darbą (darbo) lygis viršija apmokėjimo už darbą lygį. 1 kategorija. Šiuo atveju manoma, kad pirmosios kategorijos tarifo koeficientas yra lygus vienetui.

1 lentelė – tarifų skalės pavyzdys

Tarifas

koeficientas

Tarifų skalės turi šias charakteristikas: tarifų skalės diapazoną, skaitmenų skaičių, tarifų koeficientus, absoliutų ir santykinį tarifų koeficientų padidėjimą.

Darbo užmokesčio kategorijų skaičius labiausiai paplitusioje darbuotojų tinklelyje yra 6, o vieningoje biudžetinių organizacijų darbuotojų darbo užmokesčio skalėje - 18.

Absoliutus tarifų koeficientų padidėjimas yra skirtumas tarp gretimų kategorijų tarifų koeficientų. Santykinis koeficientų padidėjimas yra didesnio ir mažesnio koeficiento santykis, atėmus vieną, išreikštas procentais.

2 lentelė – Tarifų svarstyklių tipai

Ekstremalių tarifų skalės kategorijų santykis vadinamas jo diapazonu. Jis nustato aukštesnės ir žemesnės kvalifikacijos darbuotojų sudėtingumo ir atlyginimo santykį.

Rajono darbo užmokesčio koeficientai atspindi darbo užmokesčio kitimą priklausomai nuo įmonės vietos ir yra jos tarprajoninio reguliavimo priemonė. Tokio reguliavimo poreikis paaiškinamas teritoriniais didelės dalies vartojimo prekių mažmeninių kainų lygio skirtumais, vartojimo materialinės sudėties skirtumais dėl gamtinių ir klimato ypatumų regionuose, taip pat nevienodu regionų plėtros tempu. gamyba bei darbo jėgos poreikio ir galimybės jį patenkinti vietinės darbo jėgos sąskaita santykis.ištekliai įvairiose srityse. Regioninis koeficientas skaičiuojamas darbuotojų darbo užmokesčiui neribojant jo maksimalaus dydžio. Rajono koeficientai nesudaro oficialių atlyginimų ir naujų tarifų dydžių.

Taigi atlygis formuojamas kaip darbo jėgos savikaina (kaina), užtikrinanti normalų darbo jėgos atkūrimą, motyvuojanti darbuotojus efektyviai dirbti savo darbo vietoje. Jo minimalų lygį reguliuoja valstybė, atsižvelgdama į jos ekonominę raidą, nustatydama: minimalios algos dydį ir I kategorijos tarifinį tarifą; darbo užmokesčiui nukreiptos įmonės pajamų dalies nustatymo sąlygos; darbo apmokėjimo sąlygos ir dydžiai biudžetinėse organizacijose ir įstaigose; indeksavimo mechanizmas.

1.2 Formos ir tradicinės darbo užmokesčio sistemos

Būtini darbo užmokesčio organizavimo elementai yra darbo užmokesčio formos ir sistemos, nustatančios ryšį tarp uždarbio dydžio, darbo kokybės ir kiekio, kurios nustato tam tikrą jo apskaičiavimo tvarką, priklausomai nuo gamybos ir darbo organizavimo sąlygų. rezultatus.

Darbo užmokesčio sistemos apibūdina santykio tarp darbo užmokesčio elementų apskaičiavimą: tarifinės dalies, priemokų, priedų, priedų.

Pagal darbo kiekio matavimo metodą mokėjimo sistemos skirstomos į:

Ant vienetinio darbo (darbo kiekis matuojamas darbuotojo pagamintų gaminių kiekiu arba atliktu darbu);

Pagal laiką (darbo kiekis matuojamas pagal darbuotojo dirbtą laiką);

Akordas (darbo kiekis matuojamas tam tikru darbo kiekiu).

Pagal darbo rezultatų išraiškos ir vertinimo formas apmokėjimo sistemos skirstomos į:

Kolektyvinis (remiantis kolektyvinio darbo vertinimu);

Individualus (remiantis kiekvieno individualaus darbuotojo darbo rezultatų įvertinimu).

Pagal rodiklių, į kuriuos atsižvelgiama vertinant darbuotojų darbo indėlį, skaičių, apmokėjimo sistemos skirstomos į:

1) vienfaktorinis arba paprastas (paprastas vienetinis darbas, paprastas laikas);

2) daugiafaktorinė, arba premijos (priemoka už vienetą, vienkartinė premija, priedas pagal laiką, progresinis gabalas ir kt.).

Pagal darbuotojo poveikio darbo rezultatui pobūdį apmokėjimo sistemos skirstomos į tiesiogines ir netiesiogines.

Laikinasis darbo užmokestis yra toks darbo užmokestis, kuriame darbuotojams kaupiamas darbo užmokestis pagal nustatytą tarifą arba atlyginimas už faktiškai dirbtą gamyboje laiką.

Atsiskaitymo mechanizmu paremta laiko forma pirmiausia skatina darbuotojų kvalifikacijos kėlimą ir darbo drausmės stiprinimą.

3 lentelė. Atlyginimo formos ir sistemos

Laiko apmokėjimo forma taikoma tokiais atvejais, jei:

Darbuotojas negali turėti tiesioginės įtakos produkcijos padidėjimui, kurį lemia mašinų, aparatų ar agregatų našumas;

Nėra kiekybinių produkcijos rodiklių, kurie būtini norint nustatyti vienetinį įkainį;

Darbo vietose ir objektuose, kur aukštos produkcijos ir darbo kokybės užtikrinimas yra pagrindinis darbo rodiklis;

Darbuose, kuriuose darbo apskaita ir normavimas yra brangus ir ekonomiškai netikslingas, taip pat kai negalima tiksliai normuoti darbuotojo darbo;

Atliekant įrangos priežiūros darbus, taip pat ant konvejerių linijų su reguliuojamu ritmu.

Vienetinė darbo užmokesčio forma – tai tokia forma, kai už kiekvieną atlikto darbo vienetą ar pagamintą produkciją darbuotojams kaupiamas darbo užmokestis pagal iš anksto nustatytas normas.

Kainos skaičiuojamos pagal šios rūšies darbų kategoriją atitinkantį tarifo tarifą ir nustatytą laiko (pagaminimo) normą:

Ps \u003d Ts * Hvr,

kur Рс - vieneto tarifas, r.; Тс - valandinis (dienos) tarifas, rub.; Nvr – laiko norma.

Ps \u003d Ts / Nvyr,

kur Рс - vieneto tarifas, r.; Тс - valandinis (dienos) tarifas, rub.; Nvyr - gamybos norma.

Vienetinio darbo įkainiai nepriklauso nuo to, kada buvo atliktas vertinamas darbas – po pietų, vakare ar naktį, taip pat nuo viršvalandinio darbo (atsižvelgiant į šiuos darbo veiksnius yra specialių rūšių priemokų). Jei pasikeičia darbo standartai ar tarifų normos, individualūs įkainiai perskaičiuojami.

Vienetinė apmokėjimo forma pirmiausia skatina gerinti tūrinius, kiekybinius darbo rodiklius, todėl ji naudojama gamybos srityse, kuriose vyrauja rankų ar mašinų-rankinis darbas. Būtent tokiomis sąlygomis galima atsižvelgti į gaminamos produkcijos kiekį ir kokybę, užtikrinti gamybos apimties didėjimą ir nustatytų darbo normų galiojimą.

Vienetinę darbo užmokesčio formą tinkamiausia taikyti, kai:

Kiekybinių darbo rodiklių, kurie tiesiogiai priklauso nuo darbuotojo ar jo komandos, buvimas;

Darbuotojų galimybes padidinti gamybą ar atliekamo darbo kiekį;

Tikslios atliktų darbų kiekio (apimčių) apskaitos galimybės;

Poreikis šioje srityje skatinti darbuotojus toliau didinti produkcijos gamybą ar atliekamo darbo apimtį;

Protingų darbo standartų taikymas;

Apmokėjimo už vienetinį neigiamo poveikio gaminio (darbo) kokybės lygiui, technologinių saugos reikalavimų ir režimų laikymosi laipsniui, racionaliam žaliavų, energijos ir medžiagų naudojimui nebuvimas.

Atlyginimo vienetais forma skirstoma į tiesioginį vienetinį, progresinį, vienetinį, premijinį, vienetinį, netiesioginį atlygį, atsižvelgiant į produkcijos apskaitos metodą ir naudojamų papildomų paskatų (premijų, premijų) rūšis. didesnės kainos).

Priklausomai nuo to, kaip nustatomas darbuotojo uždarbis – pagal individualius ar grupinius veiklos rodiklius – kiekviena iš sistemų gali būti individuali arba kolektyvinė.

Taikant tiesioginę individualaus vienetinio darbo užmokesčio sistemą, darbuotojo uždarbis gali būti nustatomas pagal formulę:

3 = Z P iqi,

kur P i - i-tos rūšies gaminio ar darbo kaina, p.; q i - i-osios rūšies perdirbtų produktų skaičius.

Pagal tiesioginio kolektyvinio vienetinio darbo sistemą darbuotojų darbo užmokestis gali būti nustatomas panašiu būdu, naudojant individualų ir kolektyvinį vieneto darbo įkainius ir bendrą visos komandos produkciją (atliktą darbą).

Apmokėjimas individualiais vienetų įkainiais už galutinius komandos darbo rezultatus naudojamas tais atvejais, kai komandiniam darbui reikalingas griežtas technologiškai tarpusavyje susijusių darbuotojų darbo pasidalijimas. Kiekvienai profesijai, brigadoje nustatomi individualūs vienetų įkainiai, atsižvelgiant į tarifų įkainius ir bendrą brigados gamybos normą.

Apmokėjimas kolektyviniais vienetiniais įkainiais dažniau naudojamas sudėtingose komandose, kur bendrieji darbuotojai dirba be aiškiai apibrėžto darbo pasidalijimo pakeičiamumo principu.

Pagal vienetinę progresinę darbo užmokesčio sistemą darbuotojo darbas neviršijant normų yra apmokamas tiesioginiais vienetiniais įkainiais, o kai jis dirbamas viršijant šias pradines normas, - padidintais įkainiais.

Pagrindiniai reikalavimai, taikomi naudojant progresinę vienetinio tarifo sistemą, turėtų apimti teisingą pradinės bazės nustatymą, efektyvių kainų didinimo skalių sukūrimą, tikslią produkcijos apskaitą ir kiekvieno darbuotojo faktiškai dirbtą laiką.

Pagal vienetinės premijos sistemą darbuotojui-gabalininkui ar darbuotojų komandai, be darbo užmokesčio pagal tiesioginius vieneto įkainius, mokama priemoka už nustatytų kiekybinių ir kokybinių rodiklių įvykdymą arba perviršį, numatytą Reglamento Nr. premijos.

Taikant vienetinio darbo užmokesčio sistemą, tarifas nustatomas ne už vieną operaciją, o už visą darbo kiekį. Vienetinio darbo apmokėjimo dydis nustatomas pagal galiojančias laiko (gamybos) normas ir įkainius, o jų nesant – pagal panašaus darbo normas ir kainas. Paprastai taikant vienetinį darbo užmokestį darbuotojams atlyginama už sutrumpėjusį užduočių atlikimo terminą, o tai sustiprina šios sistemos skatinamąjį vaidmenį darbo našumo augime.

Pagal netiesioginio vienetinio darbo užmokesčio sistemą, kuri visų pirma taikoma pagalbinių darbininkų, tiesiogiai aptarnaujančių pagrindinius darbuotojus, darbo užmokesčiui, nustatomi netiesioginio darbo užmokesčio tarifai.

Vienos ar kitos atlygio formos panaudojimas priklauso nuo gamybos sąlygų. Kiekvienu konkrečiu atveju turėtų būti taikoma ta apmokėjimo forma, kuri geriausiai atitinka organizacines ir technines gamybos sąlygas ir taip prisideda prie darbo veiklos rezultatų gerinimo.

Dėl dabartinės tendencijos nuolat mažinti vienetinio darbo užmokesčio apimtį (gryna forma), atsižvelgiant į naujas technologijas ir rinkos santykius, būtina naudoti darbo užmokesčio sistemas, pagrįstas laiku pagrįsta forma ir būtinomis. ekonominis darbo laiko pagrindimas pagal darbo našumo, efektyvumo ar pelningumo kriterijus, priklausomai nuo darbuotojo atliekamų funkcijų ir darbo. Tuo pačiu metu darbo užmokesčio tarifas už 1 standartinę tam tikro sudėtingumo darbo valandą, atsižvelgiant į įvairias veiklos rūšis ir darbuotojų kategorijas, gali būti vienas atlygio lygio matas.

1. 3 Darbuotojų motyvavimas ir skatinimas kaip atlyginimų politikos dalis

Darbo užmokesčio individualizavimas apima materialinį darbo apmokėjimą, neigiamo darbo sąlygų poveikio kompensavimą, darbuotojų pritraukimą į nepalankių darbo sąlygų sritis, apmokėjimą už papildomus darbo rezultatus, pagerėjusio darbo ekonominį įvertinimą.

Yra tokios pagrindinės organizacijos darbuotojų darbo skatinimo (motyvavimo) kryptys:

1) atlyginimas pagal tarifą, apibūdinantį darbuotojo indėlio į organizacijos veiklos rezultatą įvertinimą (absoliuti vertė ir santykis su kitų įmonės darbuotojų atlyginimo lygiu).

2) papildomų išmokų ir pašalpų sistema, kuri užima tarpinę padėtį tarp tarifų sistemos ir premijų. Priemokos ir pašalpos dažniausiai apibūdina ypatingas konkretaus darbuotojo darbo sąlygas.

Jų mokėjimo dydžiai ir terminai nustatomi kolektyvinėse sutartyse. Skatinamųjų išmokų (papildomų išmokų ir priedų) ypatybė yra ta, kad jomis kompensuojamos papildomos darbuotojo energijos sąnaudos ar darbo krūvis per darbo dieną.

Visų tipų priemokos gali būti sąlygiškai suskirstytos į šias grupes:

Papildomi mokėjimai, susiję su ypatingu atliekamo darbo pobūdžiu (viršvalandinis darbas, darbas švenčių dienomis ir savaitgaliais, pamaininis darbas ir kelionės pobūdis);

Priemokos ir priedai už darbo sąlygas, kurios skiriasi nuo įprastų (sunkios darbo sąlygos, intensyvumas surinkimo linijoje, darbas naktį, po žeme, avarinėse situacijose);

Priemokos ir priedai už papildomus darbo rezultatus (už profesijų derinimą, paslaugų sričių plėtimą, vadovavimą komandai, už profesinį meistriškumą, pasiekimus darbe, neatidėliotinus darbus).

3) darbuotojų premijavimo sistema. Premijos suprantamos kaip bazinį uždarbį viršijančių piniginių sumų išmokėjimas darbuotojams, siekiant paskatinti juos siekti tam tikrų rezultatų, vykdyti įsipareigojimus, taip pat paskatinti tolesnį jų (įsipareigojimų, rezultatų) didėjimą. Taigi premijos gali būti laikomos savotiškai skatinančiomis papildomomis išmokomis ir priedais.

4) įmonės vidaus išmokų įmonės darbuotojams sistemos apima:

Subsidijuoti ir lengvatinį maitinimą, įrengti įmonėje karštų gėrimų ir užkandžių automatus;

Būsto, būsto ir komunalinių paslaugų apmokėjimo išlaidų kompensavimas;

Apmokėjimas už mokymus ir kvalifikacijos kėlimą;

Įmonės produkcijos pardavimas savo darbuotojams su nuolaida (10% ir daugiau);

Visiškas ar dalinis darbuotojo kelionės į darbo vietą ir atgal išlaidų apmokėjimas;

Suteikite savo darbuotojams paskolas be palūkanų ar mažų palūkanų;

Teisės naudotis įmonės transportu suteikimas, aprūpinimas būstu;

Nedarbingumo lapelių, viršijančių tam tikrą lygį, apmokėjimas, darbuotojų sveikatos draudimas įmonės lėšomis, lengvatinių kuponų teikimas sanatorijose.

Šios priemonės leidžia padidinti įmonės darbuotojų socialinį saugumą ir itin efektyvios veiklos darbo motyvaciją.

5) nematerialioji (neekonominė nauda) ir privilegijos darbuotojams apima:

Teisės į slenkantį, lankstų darbo grafiką suteikimas;

Laisvo suteikimas, apmokamų atostogų trukmės ilginimas už tam tikrus pasiekimus ir sėkmę darbe;

Ankstyvas išėjimas į pensiją ir kt.

Išnaudojus papildomo laisvo laiko skyrimo galimybes, diferencijuojant atostogas ir perskirstant darbo laiką, mažėja ne gamybos laiko sąnaudos, didėja darbuotojų suinteresuotumas gerinti gaminių kokybę ir dėl to mažėja darbo laikas. darbo laiko praradimas.

6) moralinis darbuotojų skatinimas apima: skatinimą; karjeros planavimas; bet kokios vertingos dovanos; pagyrimai ir padėkos.

Personalo valdymo efektyvumas, pasireiškiantis pasiektais rezultatais, priklauso nuo taikomų priemonių efektyvumo laipsnio, tarp kurių svarbiausias vaidmuo tenka atlygiui.

Darbuotojo materialinio atlygio nustatymo procesas, viena vertus, turėtų atsižvelgti į darbuotojo veiklą, kita vertus, motyvuoti jį siekti norimo veiklos lygio.

Darbo užmokestis – tai visos išlaidos, kurias darbdavys patiria pagal darbo sutartį.

Nors materialinis atlygis vaidina pagrindinį motyvacijos vaidmenį, neatsižvelgiant į kitus veiksnius, jis nepasiekia savo tikslų. Ji turi būti derinama su socialiniais-psichologiniais ir organizaciniais-administraciniais veiksniais: kolektyvo pripažinimu, dalyvavimu priimant vadovo sprendimus, galia, privilegijomis, įdomiu darbu, paaukštinimu, patogiomis darbo sąlygomis ir kt.

Materialinė motyvacija laikoma priemone ne tik fiziologiniams poreikiams, bet ir saugumo poreikiui patenkinti. Atlyginimo dydis taip pat gali būti vertinamas kaip pagarbos ir pareigų laipsnio atspindys. Jei jo augimas atspindi darbuotojo nuopelnus, tai yra aukšto vadovybės darbuotojo įvertinimo, prestižo ir ypatingo statuso rodiklis. Kai kurie autoriai atlygį linkę laikyti priemone patenkinti savigarbos poreikį. Atlygis yra viskas, ką žmogus laiko vertingu sau. Vertės sampratos žmonėse yra specifinės, todėl skiriasi ir atlygio vertinimai jo vertės atžvilgiu.

Neefektyvi darbo apmokėjimo sistema gali sukelti darbuotojų nepasitenkinimą ir sukelti neigiamas pasekmes organizacijai darbuotojų demotyvacijos, produktyvumo stagnacijos ar nuosmukio, didelės darbuotojų kaitos, darbuotojų tarpusavio santykių įtampos forma. Nepatenkinti darbuotojai gali atvirai konfliktuoti su organizacijos vadovais, nutraukti darbą, surengti streiką ar visai išeiti iš organizacijos.

Efektyvi atlygio sistema didina darbuotojų produktyvumą, nukreipia jų veiklą tinkama organizacijai linkme.

Visi pokyčiai atlyginimų srityje turi būti gerai apgalvoti ir tinkamai pasiruošti, nes tai itin jautri, tiesiogiai darbuotojų materialinius interesus paliečianti sritis, kurioje klaidos kaina yra itin didelė. Atlygio vertė – skatinti darbuotojų elgesį, nukreipti juos siekti strateginių tikslų ir susieti materialinius darbuotojų interesus su strateginiais organizacijos tikslais.

Šis pagrindinis nustatymas apibrėžia šiuos atlygio sistemos tikslus:

1 Personalo pritraukimas į organizaciją. Organizacijos konkuruoja tarpusavyje darbo rinkoje, siekdamos pritraukti talentus, kurių reikia strateginiams tikslams pasiekti. Šia prasme atlyginimų sistema turėtų būti konkurencinga organizacijai reikalingos darbuotojų kategorijos atžvilgiu.

2 Darbuotojų išlaikymas organizacijoje. Kai atlygis organizacijoje neatitinka to, ką siūlo darbo rinka, darbuotojai gali pradėti ją palikti. Kad nebūtų prarasti darbuotojai, kurių profesiniam mokymui ir tobulėjimui organizacija išleido tam tikras lėšas, vadovai turi užtikrinti darbo apmokėjimo sistemos konkurencingumą.

3 Gamybos elgesio stimuliavimas. Atlyginimas turėtų orientuoti darbuotojus į tuos veiksmus, kurie yra būtini organizacijai. Per atlygio sistemą turėtų būti skatinamas produktyvumas, kūrybiškumas, patirtis, atsidavimas organizacijai.

4 Darbo sąnaudų kontrolė. Kadangi šiandien daugumos organizacijų darbo sąnaudos yra didelės išlaidos, efektyvus jų valdymas yra labai svarbus bendrai organizacijos sėkmei. Gerai apibrėžta kompensavimo sistema leidžia organizacijai kontroliuoti darbo sąnaudas ir užtikrinti, kad būtų prieinami tinkami žmonės. Nepagrįstai didelės darbo užmokesčio išlaidos privedė prie daugelio organizacijų bankroto.

5 Efektyvumas ir paprastumas. Atlyginimo sistema turėtų būti gerai suprantama kiekvienam organizacijos darbuotojui (kitaip ji gali sukelti neadekvačią personalo reakciją ir lemti netinkamus veiksmus, kuriuos buvo siekiama paskatinti), o taip pat nereikalauti didelių materialinių išteklių jos funkcionavimui užtikrinti.

6 Teisės aktų reikalavimų laikymasis. Visose šalyse darbuotojų atlygį tam tikru mastu reglamentuoja valstybės teisės aktai, kurių nepaisymas gali sukelti organizacijai teismines ir administracines sankcijas, kurios yra susijusios su didelėmis materialinėmis ir moralinėmis išlaidomis. Minėti atlygio sistemos tikslai gali prieštarauti vienas kitam (pavyzdžiui, išlaidų kontrolė ir kvalifikuoto personalo pritraukimas). Organizacijos vadovybė turi rasti optimalų šių problemų sprendimo laipsnių santykį (savą kiekvienai organizacijai kiekviename jos vystymosi etape). O naujos įmonės kūrimo momentu darbo sąnaudų mažinimo uždavinys, kaip taisyklė, paaukojamas kvalifikuoto personalo pritraukimui. Ekonominių sunkumų metu organizacijos dažnai atideda naujų darbuotojų samdymą ir sutelkia dėmesį į darbo užmokesčio išlaidų mažinimą.

Taigi pagrindinis darbo apmokėjimo tikslas – užtikrinti strateginių organizacijos tikslų įgyvendinimą pritraukiant, išlaikant ir stimuliuojant personalą.

Kiekviena organizacija taiko savo darbuotojų atlygio sistemą, atspindinčią jai keliamus tikslus, vadovų valdymo filosofiją, tradicijas, taip pat atsižvelgdama į turimus išteklius. Šiuo atžvilgiu sunku pateikti universalių rekomendacijų, kaip sukurti šią sistemą. Tik organizacijos vadovybė (kartais pasitelkusi profesionalią pagalbą) gali nustatyti, kokie darbo apmokėjimo būdai jiems yra tinkamiausi. Tačiau tyrimais įrodyta, kad gana stabilioje išorinėje aplinkoje veikiančiose organizacijose tradiciniai darbo apmokėjimo metodai yra efektyvesni, o didelio nestabilumo ir nenuspėjamumo sąlygomis veikiančiose įmonėse sėkmingiau funkcionuoja netradicinės sistemos. Šis teiginys galioja ir vidinėms organizacinėms struktūroms: griežtose hierarchinėse organizacijose efektyviau naudoti tradicines; metodais, o organizacijose, kurių struktūra greitai kinta arba neryški, geriau veikia netradiciniai metodai.

Praktika sukūrė septynias bendrąsias materialinio personalo skatinimo taisykles, pagrįstas materialinių ir moralinių paskatų vienybe su materialinių paskatų dominavimu:

Materialinio skatinimo sistemos turi būti paprastos ir suprantamos kiekvienam darbuotojui;

Sistemos turi būti lanksčios, leidžiančios nedelsiant gauti atlygį už kiekvieną teigiamą našumą;

Skatinimo dydis turi būti ekonomiškai ir psichologiškai pagrįstas (daugiau ir mažiau; dažniau, bet mažiau);

Personalo skatinimą svarbu organizuoti pagal rodiklius, kuriuos visi suvokia kaip teisingus;

Skatinimo sistemos turėtų formuoti darbuotojų materialinio atlygio teisingumo jausmą;

Skatinimo sistemos turėtų padėti didinti darbuotojų susidomėjimą tobulinti ne tik individualų darbą, bet ir darbą „verslo santykiuose“ su kitais darbuotojais;

Darbuotojai turi matyti aiškų ryšį tarp savo darbo rezultatų ir įmonės veiklos (prie ko gali lemti darbuotojų klaidos ir kokios kiekvieno iš jų sėkmės).

Taisyklės naudojamos kuriant materialinio darbuotojų skatinimo sistemą. Labai svarbu nustatyti, kiek kartų (kas savaitę, kas mėnesį, kas ketvirtį, du ar kartą per metus) bus mokamas piniginis atlygis, be darbo užmokesčio, ir kokiomis sumomis. Bendroji schema sujungia individualaus darbo apmokėjimą su pelno procento paskirstymu darbuotojams lygiomis dalimis, todėl jie yra suinteresuoti bendro tikslo sėkme. Šis derinys sudaro materialų pagrindą visų darbuotojų tapatybei su organizacijos tikslais.

Darbo paskatos yra veiksmingos, jei valdžios institucijos sugeba pasiekti ir išlaikyti darbo, už kurį mokama, lygį. Skatinimo tikslas – ne skatinti žmogų dirbti apskritai, o paskatinti geriau (daugiau) daryti tai, kas priklauso nuo darbo santykių. Šį tikslą galima pasiekti tik taikant sistemingą požiūrį ir skatinant gimdymą.

Moralinio ir materialinio skatinimo darbui sistema apima priemonių rinkinį, kuriuo siekiama padidinti darbuotojų verslo aktyvumą ir dėl to padidinti darbo efektyvumą bei kokybę. Bet tuo pačiu darbuotojas turi žinoti, kokie jam keliami reikalavimai, kokį atlygį gaus, jei jų griežtai laikysis, kokios sankcijos bus taikomos juos pažeidus.

Tačiau riba tarp kontroliuojamo ir motyvuoto elgesio yra sąlyginė ir mobili, nes stiprią darbo motyvaciją turintis darbuotojas turi savidiscipliną, įprotį sąžiningai vykdyti keliamus reikalavimus ir su jais elgtis bei savo elgesio standartus.

Apdovanojimų efektyvumas priklauso ne tik nuo jų tipo, bet ir nuo laiko bei dažnumo. Taigi atlygis darbuotojams beveik neturi įtakos, jei jis ilgą laiką nukrypsta nuo pasiekimų laikotarpio. Svarbu kolektyve sukurti tokią atmosferą, kurioje bet kuris darbuotojas būtų tikras, kad jo atlygis atitiks įdėtas pastangas ir pasiektus rezultatus, lyginant su kitų darbuotojų rezultatais.

Kuriant materialinį atlygį, būtina laikytis šių bendrųjų nuostatų:

Skatinti materialinius darbuotojus sunkiai dirbti organizacijoje;

Pakankamai operatyviai vykdyti premijas ar moralinį paskatinimą, kad darbuotojas neprarastų ryšio tarp savo papildomo indėlio ir gauto administracijos pripažinimo;

Mokėkite ne už pastangas, o už rezultatus, daugiausia už tuos, kurie turi įtakos pelnui;

Jei įmanoma, mokėkite pagal tai, ką darbuotojas pasiekė savo atsakomybės srityje;

Mokėkite daugiau, kai įmonei sekasi gerai, ir sumažinkite atlyginimą, jei rezultatai nėra pakankamai geri;

Siekdami išlaikyti organizacijoje tinkamus darbuotojus, užtikrinti dalies atitinkamais metais sukauptų sumų išmokėjimą vėlesniais metais, jei darbuotojas ir toliau dirbs organizacijoje. Jis netenka šių sumų (visos ar dalies) išvykdamas;

Materialinį atlyginimą vykdyti darbuotojui priimtiniausiomis ir patraukliausiomis formomis.

Šios darbo motyvacijos didinimo priemonės leidžia efektyviau išnaudoti įmonės darbo potencialą ir padidinti jos konkurencingumą rinkoje.

2. Darbo užmokesčio organizavimo ir reguliavimo analizė įmonės "OKO" pavyzdžiu

2. 1 Įmonės organizacinės ir ekonominės charakteristikos

OKO įmonė buvo įkurta 2007 m. Meleuz mieste, Baškirijos Respublikoje. Per pastaruosius metus ji sukaupė didžiulę nepriekaištingo ir atsakingo aptarnavimo patirtį, kurią išreiškia daugelis klientų. Įmonė suteikia individualų požiūrį į kiekvieną klientą, kvalifikuotą konsultaciją, tikslų užsakymo kainos apskaičiavimą, pagalbą teisingai išrenkant gaminius.

OKO įmonė yra patikima, aktyviai besivystanti įmonė, kurianti, gaminanti ir gaminanti aukštos kokybės metalo plastiko gaminius, naudojant elitinį, ekologišką, sertifikuotą PROPLEX (Austrija) profilį, veikianti pagal Europos aplinkosaugos reikalavimus. programa „Atsakomybė už rytojų“.

Įmonės misija – kuriant ir gaminant langų sistemas, kompleksiškai tiekiant komponentus ir teikiant visapusišką profesionalų aptarnavimą, pateikti vartotojui aukštos kokybės PVC langus, garantuojančius apsaugą ir komfortą.

Pagrindinė OKO įmonės veikla šiuo metu yra:

PROPLEX profilių sistemos plastikiniai langai ir durys;

REHAU profilių sistemos plastikiniai langai ir durys (Vokietija);

Balkonų ir lodžijų apdaila;

Kaimo namų stiklinimas;

Plastikinė stumdomoji sistema Slidors (Rusija);

Aliuminio stumdomoji sistema Provedal (Rusija).

Daugiausia įmonė naudoja Proplex plastikinį profilį, kuris gaminamas Rusijoje naudojant austriškas technologijas.

Plastikinių profilių sistema Proplex skirta bet kokių patalpų durų ir langų gamybai ir yra specialiai pritaikyta Rusijos eksploatavimo sąlygoms. Sistema atitinka visus Rusijos šilumos izoliacijos reikalavimus, taip pat visus pagrindinius tarptautinius standartus.

Galutiniam vartotojui tokio didelio asortimento nauda yra akivaizdi. Pirkėjas, užsisakydamas langą, gauna galimybę pasirinkti būtent tokią sistemą, kuri maksimaliai atitinka jo poreikius ir, žinoma, atitinka jo finansines galimybes. PVC konstrukcijų gamintojas taip pat turi daug privalumų naudojant kelias PROPLEX sistemas. Pirma, tai suteikia galimybę dirbti keliuose vartotojų segmentuose, siekiant pasiūlyti platesnį prekių pasirinkimą. Antra, visos PROPLEX profilių sistemos suprojektuotos taip, kad būtų kuo mažiau nepatogumų, kurie gali būti susiję su įrangos perjungimu pereinant iš vienos sistemos į kitą.

Įmonė visada stengiasi pateikti tik geriausią ir kokybišką produkciją, atsižvelgdama į visus klientų reikalavimus ir pageidavimus.

Įmonėje naudojama linijinė-funkcinė valdymo struktūra. Kiekvienam padaliniui vadovauja vienas vadovas, kurio rankose sutelktos visos valdymo funkcijos. Jis vienvaldis kontroliuoja jam pavaldžios įmonės darbuotojus. Jo duoti įsakymai yra privalomi žemesniems lygiams. Kiekvienas vadovas savo ruožtu atsiskaito įmonės direktoriui. OKO įmonės struktūrą sudaro administracinis ir vadovaujantis personalas, gamybos personalas, techninės priežiūros personalas ir pagalbinis personalas.

Įmonėje dirba 27 darbuotojai: generalinis direktorius - 1 asmuo, vyriausiasis buhalteris - 1 asmuo, buhalteris - 3 žmonės, gamybos vadovas - 1 asmuo, rinkodaros specialistas - 2 žmonės, pardavimų vadovas - 2 žmonės, surinkėjas - stiklininkas - 5 žmonės, montuotojai - 5 žmonės, tiekėjas - 1 žmogus, asistentas - 2 žmonės, vairuotojas - 2 žmonės, valytoja - 2 žmonės.

2 pav. Įmonės "OKO" organizacinė struktūra

Kai kurių įmonės darbuotojų pareigos ir funkcijos:

Generalinis direktorius vadovauja bendrovės finansinei ūkinei veiklai, užtikrina jam pavestų uždavinių ir funkcijų vykdymą, organizuoja visų įmonės struktūrinių padalinių darbą ir efektyvią sąveiką, užtikrina įstatymų laikymąsi bendrovės veikloje, organizuoja. dirba, siekiant aprūpinti įmonę kvalifikuotu personalu, racionaliai panaudoti savo profesines žinias ir patirtį bei įgūdžius, atestuoti ir apmokyti darbuotojus, atlieka kitas vykdomąsias ir administracines pareigas, susijusias su įmonės operatyvine ir ūkine veikla.

Buhalteriai atsako už patikimos ir išsamios informacijos apie įmonės veiklą ir jos turtinę būklę formavimą, reikalingą finansinių ataskaitų vartotojams: vadovams, organizatoriams, dalyviams ir įmonės turto savininkams, taip pat išorės: investuotojams. , kreditoriai ir kiti finansinių ataskaitų vartotojai. Buhalterių užduotys taip pat apima informacijos, reikalingos vidiniams ir išoriniams finansinių ataskaitų naudotojams, teikimą, kad jie galėtų stebėti Rusijos Federacijos teisės aktų laikymąsi vykdant įmonės veiklą, turto ir sutarčių egzistavimą ir judėjimą, materialinius, darbo ir finansinius išteklius, susijusius su patvirtintomis normomis ir standartais bei sąmatas. Be to, tokie uždaviniai apima neigiamų įmonės ūkinės veiklos rezultatų šalinimą ir jos finansinio stabilumo užtikrinimą.

Gamybos vadovas yra tiesiogiai pavaldus generaliniam direktoriui. Jis užsiima gamybos proceso techninio tobulinimo planavimu, organizuoja darbą ir paruošia visus reikiamus išteklius gamybos procesui įgyvendinti. Gamybos vadovas taip pat visiškai kontroliuoja įmonės gamybinės veiklos įgyvendinimo, pristatymo ir rezultatų dokumentavimo procesą. Veda gamybinės veiklos, medžiagų suvartojimo apskaitą, taip pat rengia reikalingą dokumentaciją atsiskaitymui aukštesnei vadovybei. Kontroliuoja produkcijos kokybę.

Rinkodaros vadovas yra tiesiogiai pavaldus generaliniam direktoriui. Tai specialistas, kuris užtikrina efektyviausią OKO įmonės veiklą, didina veiklos grąžą viso marketingo komplekso pagalba. Rinkodaros specialistas užsiima produktų skatinimo ir pardavimo planų kūrimu, tikslinės auditorijos ir rinkos analize, pasiūlos ir paklausos pokyčių prognozavimu, akcijų, renginių organizavimu, tyrimais, asortimento formavimu, kainodara.

Pardavimų vadybininkas teikia ir reklamuoja reklamos paslaugas, sudaro sutartis, ieško naujų klientų, priima naujus užsakymus, konsultuoja klientus, pildo sąskaitas faktūras pagal apskaitos skyriaus reikalavimus, sudaro abipusiai naudingus sandorius, vykdo individualius tiesioginio vadovo tarnybinius pavedimus. , atitinka įmonėje priimtus darbo reglamentus.

Tiekėjas priklauso techninių atlikėjų kategorijai. Surašo gautų ir siunčiamų prekių dokumentaciją, neplaninius medžiagų pirkimus, prekes lydi pakeliui, užtikrina saugumą ir palengvina jų šiuolaikišką pristatymą, tikrina prekių būklę, nustato jų gabenimo būdą, imasi priemonių didinti prekių gabenimo efektyvumą. materialinių išteklių eksploatavimas mažinant išlaidas, susijusias su jų pirkimu, pristatymu ir saugojimu.

Šiuo metu įmonė veikia dviejose srityse: plastikinių langų ir durų gamyba ir montavimas. Atlikime numatomą įmonės vertinimą 2013 m.

Čia bus naudojamos turimos 2011–2012 m. finansinės ataskaitos. Pagrindinės šios ataskaitos eilutės bus palygintos su pardavimų apimtimi. Prognozuojamu laikotarpiu pasirinkti 2013 m.

Prognozuojant parametrų reikšmes buvo padarytos šios pagrindinės prielaidos:

Pardavimų augimo tempas sieks 10%, atsižvelgiant į palankias makroekonomines tendencijas;

Dėl energijos kainų ir darbo užmokesčio padidėjimo sąnaudų dalis kainoje padidės nuo 75% iki 80%;

Pardavimų ir apyvartinių lėšų atitikimas išliks maždaug toks pat, kaip ir anksčiau;

Efektyvus pajamų mokesčio tarifas padidės nuo 8% iki 12%;

Administracinių išlaidų lygis išliks toks pat;

Nusidėvėjimo lygis išliks toks pat kaip ir anksčiau;

Gerėjant ekonominei situacijai šalyje, gautinų sumų lygis sumažės 6 proc.;

Mokėtinos sumos dėl pardavimų padidėjimo ir įmonės pelno padidėjimo sumažės 8% (žr. 2 lentelę).

4 lentelė - modelio parametrų prognozė 2013 metams, %.

2. 2 Dabartinė darbo užmokesčio padėtis įmonėje ir tam tikrų kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio analizė

Įmonėje yra nustatytas darbo užmokestis darbuotojams pagal sudarytas sutartis pagal priimtus tarifinius dydžius (pareigūnus) ir priedų reglamentą organizacijoje, jei jų kvalifikacija atitinka konkrečius atliekamo darbo rezultatus. Tai atliekama sudarytos kolektyvinės sutarties pagrindu.

Darbdavys garantuoja darbuotojams ne mažesnį už minimalų atlyginimą. Taip pat jo pareiga yra užtikrinti darbuotojų sveikatos ir gyvybės saugą darbo metu. Jis yra atsakingas už tai pagal Rusijos Federacijos įstatymus.

Organizacijos direktorius įsipareigoja, esant lėšoms, teikti tokią materialinę pagalbą kaip:

Socialinės išmokos gimus vaikui;

Apmokėjimas už savo ir vaikų vestuves;

Mokėjimai, susiję su šeimos narių mirtimi ir būtino transporto suteikimas.

Darbo užmokestis pagal sudarytą kolektyvinę sutartį mokamas laiku, ne vėliau kaip iki kito mėnesio 25 dienos. Išimtiniais atvejais pavieniams darbuotojams gali būti mokamas neplaninis darbo užmokesčio avansinis mokėjimas, bet ne didesnis kaip mėnesinio uždarbio suma.

Pagal darbo įstatymus darbuotojams suteikiamas poilsio laikas. Be to, nemokamas poilsio laikas suteikiamas šiais atvejais:

Pamatyti savo vaikus į armiją (ne ilgiau kaip dvi dienas);

Vaikų vestuvės (ne ilgiau kaip tris dienas).

Jame taip pat numatytos nemokamos atostogos pagal raštišką darbuotojo prašymą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 128 straipsnis):

Dirbantiems senatvės pensininkams (ne daugiau kaip 14 kalendorinių dienų per metus);

Žmonoms ir tėvams karių, mirusių dėl sužalojimų ar sužalojimų, gautų atliekant pareigas karo tarnyboje, taip pat dėl ligos, gautos atliekant karo tarnybą, - ne daugiau kaip 14 kalendorinių dienų);

Įregistravus santuoką ar gimus vaikui, mirus artimiesiems – iki 5 kalendorinių dienų.

Organizacija tvarko darbo laiko apskaitos žiniaraštį, kad galėtų stebėti, kaip laikomasi darbo grafiko ir registruoti darbo laiką. Darbo laiko apskaitos žiniaraštyje reguliariai nurodomas kiekvieno darbuotojo atėjimo į darbą ir išėjimo iš darbo laikas, jo darbo laiko trukmė, taip pat prastovos, neatvykimai į darbą ar vėlavimas į darbą.

Darbo laiko panaudojimo ir lankomumo darbe apskaita vykdoma nuolatinės registracijos būdu, tai yra pažymimi visi atvykę, vėluojantys ir dėl kokių nors priežasčių neatvykę darbuotojai.

5 lentelė – Darbo užmokestis pagal pareigas

Darbo pavadinimas	Personalo vienetų skaičius	Oficialus	mokėtinas	Vidutinis mėnesinis atlyginimas, rub.
generalinis direktorius
Vyriausiasis buhalteris
Bosas gamyba
Rinkodaros specialistas
Pardavimų vadybininkas
Buhalteris
stiklintojas
Montuotojai
Pagalbininkai
Tiekėjas
Sandėlininkas
Valanti moteris

Lentelėje pateikti 2012 m. Šioje įmonėje taikoma atlyginimo sistema, pagrįsta oficialiais atlyginimais. Apskritai darbuotojų skaičius yra 25 žmonės, o vidutinis mėnesinis atlyginimas yra apie 13 880 rublių. Kiekvienas darbuotojas gauna tam tikrą atlyginimą pagal užimamas pareigas. Papildomi pinigai, tai yra premijų ir pašalpų forma, darbuotojai gauna 20% savo atlyginimo.

6 lentelė - Tam tikrų kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio fondas "OKO"

darbininkų	Darbo užmokesčio fondas, tūkstančiai rublių
darbininkų		Augimo tempas, %
generalinis direktorius
Vyriausiasis buhalteris
Bosas gamyba
Rinkodaros specialistas
Pardavimų vadybininkas
Buhalteris
Rinkėjas-stiklininkas
Montuotojai
Pagalbininkai
Tiekėjas
Sandėlininkas
Valanti moteris
Visas darbo užmokestis

Remiantis šiais skaičiavimais, galima daryti išvadą, kad rinkodaros specialistams tenka didelė dalis vidutinio atlyginimo darbo užmokesčio sąraše. Vidutiniškai rinkodaros specialistų atlyginimų augimas 2011–2012 m. siekė 17,1%. Generalinio direktoriaus atlyginimas padidėjo 12,1%, vyriausiajam buhalteriui - 13%, gamybos vadovui - 7%, pardavimų vadybininkams - 8%, buhalteriams - 10,9%, surinkėjams-stiklininkams ir montuotojams. - 7,3%, padėjėjų - 6,2%, tiekėjų - 7,7%, sandėlininkų - 7,8% ir valytojų - 5,7% 2012 m., palyginti su 2011 m. laikotarpiu nuo 2011 iki 2012 metų siekė 9,2 proc.

Darbuotojų ir darbuotojų darbo užmokesčio dydis nustatomas naudojant mėnesinius pareiginius atlyginimus. Lygiai taip pat darbuotojams mokamos premijos, tai yra piniginės sumos, viršijančios bazinį uždarbį. Pagrindinė premijų paskirtis – skatinti pasiektus rezultatus ir sėkmę darbe bei paskatinti darbuotojus sėkmingai atlikti tolesnius darbus. Taip pat organizacijos darbuotojams mokama priemoka pagal galutinius įmonės rezultatus. Premija pagal visų metų darbo rezultatus mokama sumuojant gamybinės ir finansinės veiklos rezultatus. Ji mokama visiems darbuotojams, atsižvelgiant į kiekvieno indėlį siekiant įmonės tikslų ir rezultatų, ir mokama kartą per metus.

Organizacija kasmet apskaičiuoja darbo laiko biudžetą. Darbo laiko trukmė nustatoma pagal šią formulę: Trv = (Tk-Tv-Tprz-To-Tb-Tu-Tg-Tpr) x Psm-(Tkm + Tp + Ts), čia Trv yra darbo laiko trukmė ;

Tk - kalendorinių dienų skaičius per metus;

TV – poilsio dienų skaičius per metus;

Tprz - švenčių skaičius per metus;

Iki - eilinių ir papildomų atostogų trukmė, dienos;

Tb - nebuvimas darbe dėl gimdymo ir ligos, dienos;

Tu - studijų atostogų trukmė, dienos;

Tg - laikas atlikti visuomenines ir valstybines pareigas, dienos;

Tpr - kiti įstatymų leidžiami neatvykimai, dienos;

Psm - darbo pamainos trukmė, valandos;

Tkm - darbo laiko praradimas dėl žindančių motinų darbo dienos trukmės sutrumpinimo, valandos;

Tp - darbo laiko netekimas sutrumpėjus paauglių darbo dienos trukmei, valandoms;

Тс - darbo laiko netekimas dėl sutrumpintos darbo dienos švenčių dienomis, valandos.

Metų laiko biudžeto apskaičiavimas (su 8 valandų darbo savaite) pateiktas lentelėje.

7 lentelė – Metų darbo laiko biudžetas


Nominalus
Pravaikštas
Įskaitant:
a) kitas ir papildomas
b) liga ir gimdymas
c) mokymosi atostogos

e) kiti neatvykimai, leidžiama
Dėl svarbių priežasčių prarastas darbo laikas per darbo dieną
Įskaitant:
a) vaikų maitinimo pertraukos
b) sutrumpintas darbo laikas paaugliams
Planuojamas efektyvus fondas
darbo valandos

8 lentelė. Planuojami ir ataskaitų teikimo laiko biudžetai vienam darbuotojui

	Planuojami metai		Ataskaitiniai metai
		darbininkas		% darbo laiko
kalendorinis fondas
Savaitgalis
Nominalus fondas
Pravaikštas
Įskaitant:
a) serga
b) kitos atostogos
c) motinystės atostogos
d) valstybinių ir visuomeninių pareigų vykdymas
e) studento atostogos
e) neatvykimas į darbą pagarbus priežastys
Naudingas (realus) darbo laiko fondas
Pertraukos darbo dienos, valandos ribose
Vidutinė darbo diena, valanda
Metų darbo dienos biudžetas, valanda

2. 3 Esamų darbo užmokesčio sistemų trūkumai organizacijoje

Įmonėje esamos darbo užmokesčio sistemos pasižymi tam tikrais trūkumais. Vienas iš pagrindinių trūkumų yra tai, kad kartais darbo užmokestis nevisiškai ar net neatitinka galutinių darbo rezultatų. Taip pat premijos ne visada atitinka atlikto darbo rezultatus. Organizacijoje pasitaiko situacijų, kai priedus skirsto pats vadovas ir yra tikimybė, kad premija priklauso nuo vadovo vertinimo subjektyvumo. Darbo rezultatai gali būti kolektyviniai, o apmokėjimas pagal rezultatus gali būti individualus. Todėl prieš organizaciją iškyla klausimas, ar reikia, kad rezultatai būtų individualūs, ar reikia įvesti kolektyvinį darbo užmokestį?

Mano nuomone, jei darbo rezultatus atskirsime nuo kolektyvinio komponento, praras stabilumą ir kolektyvinį susivienijimą. Yra daug pavyzdžių, kai įmonės atkreipė dėmesį į privačius interesus, o vėliau bandė steigti tam tikras asociacijų formas. Beveik visos esamos sistemos nekreipia dėmesio į kolektyvinį bendradarbiavimą ir dėl to atsiranda darbuotojų, tiksliau, vadovų ir valdomų nesutarimų. Todėl kyla kitas klausimas: kaip paskatinti darbo našumo ir kokybės augimą? Kas tam turėtų būti naudojama? Šiuolaikinė ekonomika pasižymi tuo, kad jai tinka darbo užmokesčio sistemos, kurios yra pagrįstos pelno dalijimu ir pajamų paskirstymu. Lanksčios darbo užmokesčio sistemos, vadinamos Profit Sharing, privalumai yra tai, kad iš anksto nustatoma pelno dalis ir iš jos formuojamas premijų fondas, iš kurio darbuotojai gaus nuolatines išmokas. Pelno dydį lemia pelno lygis ir bendri komercinės bei gamybinės veiklos rezultatai. Kai kuriais atvejais tokia sistema apima visų ar dalies mokėjimą akcijomis. „Pelno dalijimosi“ sistemoje premijos mokamos už bet kokių konkrečių organizacijos gamybinės veiklos rezultatų sėkmę ir pasiekimą. Premijos bus kaupiamos proporcingai atlyginimui, atsižvelgiant į darbuotojo darbo ir asmenines savybes: pravaikštų ir vėlavimo nebuvimą, darbo patirtį, racionalizavimo veiklą, lojalumą įmonei ir pan. Tačiau ši sistema turi ir nemažai trūkumų. Įmokų dydis priklausys nuo daugelio išorinių veiksnių, turinčių įtakos įmonės gaunamo pelno dydžiui. Šie veiksniai tiesiogiai nepriklauso nuo organizacijos darbuotojų. Taikant tokią sistemą reikia atsižvelgti į tai, kad pelno didėjimas gali priklausyti nuo rinkos veiksnių ir būti trumpalaikio pobūdžio. Todėl įmonės pelno marža ne visada bus geriausias darbo užmokesčio didinimo pagrindas. Esant tokiai sistemai, įmonė rizikuoja patirti nuostolių, nes įmonei įtakos turės daugybė veiksnių, kurių negalima kontroliuoti.

Pajamų paskirstymo sistemoje daroma prielaida, kad priedai priklausys nuo tokių rodiklių kaip medžiagų kokybė ir ekonomiškumas, darbo našumas, atlikto darbo patikimumas. Dėl to darbuotojas pajus glaudų ryšį tarp pelno maržos ir savo darbo rezultatų.

Pirmoji aukščiau pateikta sistema teigiamai veikia darbuotojų kaitos mažinimą ir naujų darbuotojų pritraukimą. Antroji sistema daugiausiai veikia kokybės didinimo, našumo didinimo ir galimų sąnaudų mažinimo skatinimą. Išanalizavę šią informaciją matome, kad pajamų pasidalijimo sistema turi didesnį pranašumą. Galima daryti išvadą, kad esamos sistemos trūkumai atsiranda dėl individualių jos savybių. O jei jos bus įveiktos, tuomet kardinaliai pasikeis pati sistema.

3 Darbo apmokėjimo sistemos tobulinimas įmonėje

3. 1 Optimalios darbo užmokesčio sistemos pasirinkimo etapai

Kiekviena įmonė nori pasirinkti darbo užmokesčio sistemą, pagrįstą jos poreikiais. Yra keletas taisyklių, kurios pravers įmonei renkantis atlygio sistemą. O tam, kad įmonė „OKO“ vystytųsi aktyviai ir vaisingai, būtina taikyti šiuos pagrindinius metodus. Atlyginimo sistema dažniausiai pasirenkama dar neprasidėjus oficialiai organizacijos veiklai, tačiau jei įmonė jau oficialiai veikia, o anksčiau nustatyta atlygio sistema yra neveiksminga, ją galima keisti.

Yra šie pagrindiniai darbo užmokesčio sistemos pasirinkimo etapai:

1 Būtina sukurti darbo grupę, kuri turės įvertinti visų kategorijų organizacijoje dalyvaujančių darbuotojų darbo užmokesčio sistemų efektyvumą. Tai padės išvengti subjektyvios nuomonės, priešingai nei situacijose, kai už vertinimą atsakingas vienas specialistas.

2 Visas įmonės personalas turi būti suskirstytas į grupes, kurioms bus nustatyta atlyginimų sistema. Kartu reikia pasirinkti, ar organizacijoje bus taikoma viena darbo apmokėjimo sistema, ar tai bus daroma pagal darbuotojų kategorijas ir jiems bus nustatytos skirtingos sistemos. Pasirinkus antrąjį variantą, tuomet organizacijos darbuotojai turės būti skirstomi į grupes. Į vieną grupę pateks tie darbuotojai, kurie daro vienodą įtaką įmonės rezultatams. Taip pat galite vertinti personalą ne pagal grupes, o pagal skyrius ir skyrius.

3 Nurodoma kiekvienos darbuotojų grupės atsakomybės sritis. Šiame etape įmonės vadovybė turi apsispręsti, už kokius rodiklius gali būti atsakinga kiekviena darbuotojų grupė – už išlaidas, pelną, pajamas ir dar daugiau.

4 Įmonė kiekvienai grupei pasirenka priimtinas darbo užmokesčio sistemas, atsižvelgdama į savo atsakomybės sritį. Pavyzdžiui, darbuotojai gali būti atsakingi už pajamų ir pajamų dydį. Taip įvertinamas darbo užmokesčio sistemos naudojimas kaip priedų sistema arba komisinių pagrindu. Jei grupėms yra nustatyti tam tikri rodikliai, tuomet pasiekus tam tikrą pasirinktų rodiklių lygį gali būti įvesta atlygio su priedais sistema.

5 Būtina įvertinti kiekvienos iš pasirinktų darbo užmokesčio sistemų kokybės rodiklius. Pavyzdžiui, kaip buhalteriui bus patogiau skaičiuoti darbo užmokestį ir pagal kokią atlygio sistemą bus aišku, nuo ko priklauso išmokų darbuotojams dydis.

6 Penkių balų skalėje įvertinkite kiekvienai darbuotojų grupei pasirinktas darbo užmokesčio sistemas. Kiekviena darbo apmokėjimo sistema bus analizuojama atsižvelgiant į jos atitiktį įtakos sferai, darbo specifiką ir kokybės rodiklius.

7 Būtina pasirinkti tokias darbo užmokesčio sistemas, kurios gavo maksimalius balus. Jei kelios sistemos įvertina tuos pačius balus, vadovybė turi nustatyti, pagal kurią sistemą personalo valdymas bus efektyviausias.

8 Darbo užmokesčio sistemos, kurios galiausiai bus pasirinktos, turi būti nustatytos specialiuose dokumentuose: nuostatuose, kolektyvinėse ar darbo sutartyse. Tada kiekvieną darbuotoją reikia supažindinti su jam pasirinkta atlygio sistema.

A priede pateikiama esamų darbo užmokesčio sistemų privalumų ir trūkumų lentelė, kuri padės pasirinkti organizacijai tinkamą sistemą.

3. 2 Pagrindinės vidinės darbo apmokėjimo sistemos tobulinimo kryptys

Atsižvelgiant į visus trūkumus, norint išbristi iš darbo užmokesčio krizės, būtina nustatyti vystymosi eigą. Būtina atkurti darbo užmokestį kaip realią, efektyviai veikiančią rinkos ekonomikos ekonominę kategoriją.

Pirmas įmonės prioritetas – realų atlyginimą padidinti iki darbo sąnaudų. Darbo užmokestis yra ne tik ekonominė, bet ir socialinė kategorija, nes garantuoja žmogui tam tikrą socialinį statusą. Darbo jėgos kainos kompensavimo kaštai negali nepatenkinti darbuotojo socialinių poreikių, išskyrus išlaidas, kompensuojančias išlaidas maistui, drabužiams, būsto išlaikymui, mokslui ir medicininei priežiūrai. Darytina išvada, kad sprendžiant minimalaus ir vidutinio darbo užmokesčio lygio klausimus, reikia orientuotis į minimalų vartotojų biudžetą, kuris kiekvienai darbuotojų kategorijai ir gamybos rūšims skaičiuojamas skirtingai.

Norint įveikti darbo užmokesčio krizę, būtina palaipsniui panaikinti didelę diferenciaciją darbo srityje visų kategorijų darbuotojams, taip pat atkurti svarbią funkciją – darbo jėgos stimuliavimą. Darbo užmokesčio diferenciacija stiprėja, todėl būtina ieškoti būdų, kaip nustatyti ir išlaikyti racionalias apmokėjimo už sudėtingą ir paprastą darbą proporcijas.

OKO operacinės sistemos turėtų būti sukurtos taip, kad darbuotojai būtų vieningi organizacijoje, o ne jų atskyrimas, būtina skatinti bendradarbiavimą, o ne konfliktus tarp darbuotojų. Naujose darbo užmokesčio sistemose būtina mažinti bazinio darbo užmokesčio lygį, kuris nustatomas pagal darbo stažą, ir didinti darbo užmokesčio dydį, proporcingą atlyginimui.

Visos įmonės dėmesys turėtų būti skiriamas produktyvumui ir produktų kokybei. Būtina sukurti ir apibrėžti efektyvius gamybos organizavimo reikalavimus: kiekvieno darbuotojo užduotys ir pareigos turi būti atliekamos laiku arba anksčiau laiko; produkto kokybė turi būti pirmiausia; stengtis visus darbus atlikti mažiausiomis įmonės sąnaudomis; būtina naudoti moderniausias ir efektyviausias priemones, būdus ir technologijas. Personalo politika turėtų prisidėti prie personalo stabilumo, tolesnio tobulėjimo galimybių, taip pat palankaus socialinio-psichologinio klimato kolektyve.

Numatoma įdiegti materialinių interesų sistemą, kuri yra sukonstruota kaip darbuotojų investavimo sistema, siekianti didelio efektyvumo objektyviai, pagal organizacijos pateiktus vertinimo kriterijus ir lyginant kaštus ir darbo rezultatus. Būtina diegti požiūrį, kai darbo užmokestis perimtų investicijų, kaip darbo jėgos, funkciją, nes investicijos yra daug platesnės nei tradicinis darbo užmokestis, tuo neapsiriboja ir iki jo nesumažėja. Pagrindinis jų šaltinis yra galutinės pajamos. Darbuotojų materialinio skatinimo sistema turėtų orientuotis į atliekamo darbo kvalifikacijos lygį, o ne į diplomu įgytą kvalifikaciją. Darbuotojų kūrybiškumo ir iniciatyvumo skatinimas turėtų būti pateikiamas kaip atlygis už „asmeninį indėlį“ ir „paslaugą organizacijai“. Pati įmonė nustato tam tikrą kriterijų rinkinį, pagal kurį bus nustatomas asmeninio indėlio ir nuopelnų vertinimas. Pagal nuopelnus ir įnašus įvardijamas darbuotojo asmeninių savybių pasireiškimas, jo darbo vieta, jo veiklos rezultatų įvertinimas. Nors apmokėjimas už asmeninį darbuotojo indėlį prieštarauja kolektyviniam darbo pobūdžiui, tačiau pagal jį vis tiek galima įvertinti darbuotojo kvalifikaciją, atsižvelgiant į bendrą įnašą. Kolektyvizmas turėtų būti darbo skatinimo formavimo principas.

Įmonėje „OKO“ galima taikyti tokią darbo apmokėjimo sistemą, kuri vadinasi „plaukiojančiais atlyginimais“. Tai slypi tame, kad organizacijos darbuotojams kas mėnesį nustatomi nauji atlyginimai, o kito mėnesio atlyginimai nustatomi pagal praėjusio mėnesio darbuotojų darbo rezultatus. Pavyzdžiui, už kiekvieną procentinį darbo našumo sumažėjimą ar padidėjimą atliekant tam tikras užduotis atlyginimų dydis mažėja arba didėja. Arba darbuotojų atlyginimai formuojami faktinio pelno sąskaita.

Viena reikšmingų problemų įmonėje – vėlavimas, pažeidžiantis darbo drausmę. O norint jų išvengti, būtina įvesti baudų sistemą, kuri sumažins vėlavimo, drausmės pažeidimų procentą ir padidins įmonės efektyvumą. Bausmių sistema gali apimti kelis metodus.

1 Netesybos - piniginis išskaitymas, nusidėvėjimas.

2 Praktikos.

3 Pajamų ataskaita. Tokiu atveju, esant tam tikrai įrangai, fiksuojamas atvykimo ir išvykimo į darbą laikas. Trūkumas yra tas, kad šis metodas yra labai brangus ir reikalauja didelių finansinių investicijų.

4 „Gėdos lenta“ – informacinė lenta, kurioje skelbiami vėluojančių darbuotojų sąrašai. Šis metodas bus veiksmingas tik tuo atveju, jei velionis darbuotojas manys, kad tai yra problema. Pagrindinis šio metodo trūkumas yra tai, kad jis gali tapti proga juokauti su kolegomis.

5 Pokalbis. Aiškinamasis vadovybės darbas su pavėluotais pavaldiniais, žodiniai įspėjimai.

6 Papeikimai ir įspėjimai.

7 Atleidimas iš darbo. Ekstremalus būdas paveikti darbuotojus tuo atveju, jei minėti metodai neveikia.

3. 3 Renginio ekonominio naudingumo skaičiavimas

Apskaičiuokime vienos iš siūlomų priemonių numatomą ekonominį efektyvumą. Toks įvykis – įmonėje įvedama baudų sistema. Ši priemonė sumažins darbo laiko praradimą dėl darbuotojų kaltės.

9 lentelė. Pradiniai ekonominio efektyvumo skaičiavimo duomenys

1) Laiko taupymo apibrėžimas:

Evr \u003d (Prv * Chokhv * Fvr) / 60,

Evr \u003d (59 * 10 * 165) / 60 \u003d 1622, 5 valandos

2) Taupymo nustatymas skaičiais:

Ech \u003d Eur / Fch,

Ech \u003d 1622, 5/1320 \u003d 1, 22 žmonės.

3) Darbuotojų, kuriems taikomas įvykis, darbo našumo pokyčių nustatymas:

Ppt \u003d (Ech * 100) / (chohv-Ech);

Ppt \u003d (1, 22 * 100) / (10-1, 22) \u003d 122 / 8, 78 \u003d 13,9%, tai yra, darbuotojų, kuriems taikomas įvykis, darbo našumas padidės 13,9%.

4) Darbuotojų darbo našumo pokyčių nustatymas, apskritai organizacijai:

Ppt \u003d (Ech * 100) / (Chtotal-Ech);

Ppt = (1, 22 * 100) / (27-1, 22) = 122/25, 78 = 4, 73

5) Gamybos apimties padidėjimo nustatymas:

Ppr \u003d (Evr * 100) / (Fch * Chokhv);

Ppr \u003d (1622. 5 * 100) / (1320 * 10) \u003d 162250 / 13200 \u003d 12,3%, tai yra, gamybos apimtis padidės 12,3%.

6) Darbo užmokesčio santaupų apibrėžimas:

Ez / p \u003d Ech * Fsr,

Ez / n \u003d 1, 22 * 1617, 12 \u003d 1972, 8864 rubliai.

7) Sutaupytų atskaitymų į nebiudžetinius fondus nustatymas: Evn. f. \u003d Ez / p * K,

Evn. f=1972, 8864*0, 36=710, 2391 rublis

8) Sutaupytų sąnaudų sumažinimo apibrėžimas:

Esn. seb. \u003d Ez / p + Evn. f

Esn. seb. = 1972, 8864 + 710, 2391 = 2683, 1255 rubliai.

9) Metinio ekonominio efekto nustatymas:

Pvz. = Esn. seb. -En*Zed,

Pvz., = 2683, 1255-0, 15*0 = 2683, 1255.

Taigi darytina išvada, kad mano pasiūlytas darbo užmokesčio organizavimo tobulinimo variantas (šalinant darbo laiko nuostolius dėl darbuotojo kaltės) yra ekonomiškai pagrįstas, nes skaičiuojant gautas numatomas ekonominis naudingumas yra teigiamas.

Išvada

Perėjimo į rinkos ekonomiką kontekste organizacijos ieško naujų atlyginimų modelių, kurie leistų ugdyti asmeninį materialinį interesą.

Dirbant kursinį darbą ir studijuojant literatūrą šia tema, paaiškėjo, kad darbo užmokestis yra tiesiogiai susijęs su darbo rinka. Darbo užmokestis yra svarbiausias darbuotojo pajamų elementas, nuosavybės teisės į jam priklausančius darbo išteklius ekonominio realizavimo forma.

Valstybė per mokesčių sistemą ir minimalaus darbo užmokesčio nustatymą daro netiesioginę įtaką darbo užmokesčio dydžiui tiek atskiram darbuotojui, tiek organizacijos darbo užmokesčio fondo dydžiui.

Socialinio darbo pobūdis yra įvairus ir į jo rezultatus negalima atsižvelgti pagal vieną atlygio darbuotojui dydžio nustatymo kriterijų. Todėl atlygio dydžio priklausomybei nuo jo rezultato nustatyti naudojami įvairūs metodai. Darbo apmokėjimo sistema – tai atlygio už darbą dydžio matavimo jo rezultatais ar sąnaudomis būdas.

Atlyginimo sistema nagrinėjamos įmonės pavyzdžiu nėra ideali, o darbuotojų teisių pažeidimas nesuteikia motyvacijos ir atlyginimo už savo darbą poreikio tenkinimo efekto.

Darbo apmokėjimo sistema turėtų skatinti darbo našumo didėjimą ir turėti pakankamą motyvacinį poveikį. Darbo užmokesčio augimas neturėtų viršyti produktyvumo augimo.

Pagrindinė visos darbo užmokesčio organizavimo sistemos tobulinimo kryptis – užtikrinti tiesioginę ir griežtą darbo užmokesčio priklausomybę nuo galutinių kolektyvo ekonominės veiklos rezultatų. Sprendžiant šią problemą, svarbų vaidmenį atlieka teisingas darbo užmokesčio formų ir sistemų pasirinkimas ir racionalus taikymas.

Darbo apskaita ir jo apmokėjimas turėtų užtikrinti:

Darbo našumo kontrolė; darbo kiekis ir kokybė; darbo laiko panaudojimas; darbo užmokesčio fondas;

Modernaus ir teisingo darbo užmokesčio skaičiavimo diegimas;

Duomenų apie darbą ir jo apmokėjimą gavimas planavimui ir veiklos reguliavimui;

Savalaikis darbo ir jo apmokėjimo apskaitos ir statistinės atskaitomybės parengimas.

Problemos sprendimas gali būti tik tinkamesnės, šiuolaikiškesnės, į situaciją įmonėje atsižvelgiančios atlygio sistemos pasirinkimas.

Be darbo užmokesčio, organizacija savo darbuotojams teikia įvairias papildomas lengvatas. Šiandien tokios išmokos kaip apmokamos atostogos, ligos pašalpa, sveikatos ir gyvybės draudimas bei pensijos yra neatsiejama bet kokio etatinio darbo dalis. Numatoma papildomų išmokų vertė priklauso nuo tokių veiksnių kaip amžius, šeimyninė padėtis, šeimos dydis ir kt. Pavyzdžiui, žmonės, turintys daugiavaikes šeimas, dažniausiai yra labai susirūpinę dėl sveikatos priežiūros išmokų ir gyvybės draudimo dydžio, o vyresnio amžiaus žmonės – dėl išmokų išstojimo. išėjimas į pensiją, jauni darbuotojai – iš karto grynaisiais. Tyrimai rodo, kad atlygis įtakoja žmonių sprendimus dėl įstojimo, pravaikštų, kiek jie turėtų pagaminti, kada ir ar apskritai išeiti iš organizacijos. Daugelio tyrimų metu nustatyta, kad pravaikštų skaičius ir darbuotojų kaita yra tiesiogiai susiję su pasitenkinimu gaunamu atlygiu.

Norint paskatinti darbuotojus įmonėje siekti dar didesnių laimėjimų, būtina sukurti veiksmingą papildomų atlygių sistemą, pavyzdžiui:

1) priedų mokėjimas už ypač svarbių darbų atlikimą;

2) priedų už pasiekimus darbe skyrimas;

3) priedų už darbo rezultatus didinimas;

4) darbo užmokesčio už stažą padidinimas;

5) padėkoti geriausiems darbuotojams;

6) neformalių kolektyvo renginių ir susitikimų organizavimas, siekiant užtikrinti psichologinę situaciją kolektyve;

7) darbo užmokesčio procento padidinimo nustatymas, kai darbuotojas pasiekia tam tikrą pinigų sumą bendrame organizacijos pelne;

8) konkursų tarp darbuotojų rengimas.

Šiomis priemonėmis siekiama didinti darbo našumo lygį, gerinti darbų kokybę ir sumažinti jų savikainą, laiku įvykdyti gamybos tikslus, laikytis darbo grafikų, gerinti darbo organizavimą, skatinti darbuotojus dirbti.

Naudotų šaltinių sąrašas

1 Aleksandrova A. B. Atlyginimas modernioje įmonėje. - M.: Knižnij Mir, 2009. - 424 p.

2 Androsova L. A. Darbo ekonomika: vadovėlis. - Penza: Penz. valstybė unt, 2009. - 160 p.

3 Babaev B. D., Karyakin A. M., Terekhova N. R. Darbo užmokestis įmonėje: teorijos ir praktikos klausimai. - Ivanovas: Ivanas. valstybė energijos un-t, 2011. - 266 p.

4 Bogatko A. N. Ūkio subjekto ekonominės analizės pagrindai. -M.: Finansai ir statistika, 2009 m.

5 Volginas N. A. Darbo užmokestis: gamybinis, socialinis. sfera, valstybė paslauga. (Analizė, problemos, sprendimai) / N. A. Volginas. - M.: Egzaminas, 2011. - 222 p.

6 Vorobieva E. V. Atlyginimas pagal mokesčių administratorių reikalavimus: Praktinės rekomendacijos buhalteriui. - M.: "AKDI Ekonomika ir gyvenimas", 2011. - 592 p.

7 Vyazgin V. A., Luchinkina L. Ya. Darbo normavimas: proceso požiūris // Tyrinėta Rusijoje. - 2008. - 23 p.

8 Genkin BM Ekonomika ir darbo sociologija: vadovėlis universitetams. - 5 leidimas, pridėti. - M.: NORMA, 2009. - 416 p. - ISBN 5-89123-779-2

9 Gubanov S. Darbo organizavimo ir skatinimo sistema (metodologinio tobulinimo patirtis). //Ekonomistas. 2008. – Nr.3.

10 Kibanov A. Ya., Ivanovskaya L. V., Batkaeva I. A. Ekonomika ir darbo sociologija Grif MO RF M.: Infra-M, 2010. - 592 p.

11 Minin EB., Shcherbakov V. I. „Klausimai dėl atlyginimo ir atsakymai“, Informacinis ir metodinis vadovas - Maskva: Profizd, 2009 - 160 p.;

12 Darbo organizavimas, reguliavimas ir apmokėjimas pramonės įmonėje: Mokomoji ir metodinė medžiaga / Autorius-sud. S. A. Kordyukova. - M.: MIEMP, 2007. - 84 p.

13 Organizacija ir darbo užmokestis įmonėje: žinynas / A. I. Rofe, A. M. Šunikovas, N. V. Jasakova. - M.: Profizdat, 2010. - 144 p.

14 Darbo užmokesčio organizavimas. Patirtis, problemos, rekomendacijos / L. F. Alekseenko, AN. Zaikinas, V. G. Loktevas ir kt.; Red. V. I. Matusevičius - Minskas: Darbo tyrimų institutas, 2009. - 400 p.

15 Panfilova N. Yu., Medvedeva Yu. N., Markovas M. V. Vaizdinių priemonių albumas disciplinoje „Darbo organizavimas, reguliavimas ir apmokėjimas“. - Jekaterinburgas: GOU VPO USTU-UPI, 2005. - 75 p.

16 Pašuto V.P. Organizacija, normavimas ir darbo užmokestis įmonėje: mokymo vadovas. - M.: KNORUS, 2005. - 320 p. - ISBN 5-85971119-0.

17 Pajamų ir darbo užmokesčio politika: vadovėlis / Red. P. V. Savčenko ir Yu. P. Kokina. Maskva: teisininkas, 2011 m

18 Posherstnik N. V., Meiksin M. S. Atlyginimas šiuolaikinėmis sąlygomis (12 leid.). - Sankt Peterburgas: Gerd Publishing House, 2010. - 768 p. - ISBN 5-94125-049-5.

19 Salikova, N. M. Darbo užmokestis Rusijos Federacijoje. Teisės tyrimai: Monografija. - Jekaterinburgas: UrGUA leidykla, 208. - 364 p.

20 Sklyarenko V. K., V. N. Prudnikovas. Įmonių ekonomika: vadovėlis / Red. V. M. Prudnikova – Maskva. INFRA-M 2010 m.

21 Trenenkov E.M. „Darbuotojų ir darbuotojų darbo užmokesčio organizavimas“, Vadovas profesinių sąjungų aktyvistams - M .: Profizd, 2008 -176 p.;

22 Shchadilova S. M. „Darbo užmokesčio apskaičiavimas visų nuosavybės formų įmonėse“ praktinis vadovas. Novosibirskas – M.: 2008 m

24 Shestak O. N. Lėšų panaudojimo darbo užmokesčiui įmonėse optimizavimas. // Apskaita ir analizė, Nr. 11, 2008. - P. 43-45

25 Šepelenko g. "Darbo organizavimas, reguliavimas ir apmokėjimas įmonėje-M: ICC "Mart"";, Rostovas n / D, 2010 -160 p.;

26 Jakovlevas R. Darbo užmokesčio reforma yra ilgas procesas. // Žmogus ir darbas, Nr. 10, 2009. - S. 18-26

A priedas

10 lentelė – Esamų darbo užmokesčio sistemų privalumai ir trūkumai

Darbo užmokesčio sistema		Privalumai	Trūkumai

Laikas		Lengvas darbo užmokestis, dideli atlyginimai ir dirbtos valandos	Atlyginimas nepriklauso nuo darbo rezultatų
Iki to laiko premija		Skaičiavimo paprastumas, skirstant premijas, galima atsižvelgti į rezultatus	Premijų dydis ne visada priklauso nuo darbo rezultatų. Premijas paskirsto vadovas, todėl yra subjektyvaus vertinimo galimybė
vienetinis darbas		Darbo užmokesčio dydis aiškiai priklauso nuo pagaminamos produkcijos kiekio, akivaizdus darbuotojų interesas didinti darbo našumą	Atsižvelgiama ne į gaminamos produkcijos kokybę, o tik į kiekį
premija	Darbuotojams, kurių darbo rezultatus galima įvertinti fizine prasme	Tokia pati kaip ir vienetinio darbo užmokesčio sistema. Be to, jei priemokos nustatomos už gaminio kokybę, darbuotojas yra suinteresuotas pagaminti daugiau produktų, nepakenkiant jų kokybei.	Tokia pati kaip ir vienetinio darbo užmokesčio sistema, su sąlyga, kad priedai nesusiję su pagamintos produkcijos kokybe
Premija	Darbuotojams, kurie tiesiogiai veikia organizacijos pelno ar pajamų lygį	Darbuotojai yra tiesiogiai suinteresuoti padidinti organizacijos pajamas ar pelną	Ne visada pajamų ir pelno augimas tiesiogiai priklauso nuo darbuotojo
Mokėti už darbą Komisija	Darbuotojams, kurie tiesiogiai priklauso nuo organizacijos pajamų	Tokia pati kaip ir priemokų sistema. Kuo didesnės pajamos, tuo didesnis atlyginimas. Darbuotojas pats gali apytiksliai pasiskaičiuoti savo atlyginimą	Tokia pati kaip ir priemokų sistema


Be tarifų	Specialistams, dirbantiems grupėje ir atliekantiems panašias funkcijas	Grupės nariai suinteresuoti kelti atlyginimus, o tai reiškia, kad kolektyvinis darbas tampa efektyvesnis	Sunku įvertinti kiekvieno grupės nario indėlį. Gali būti „išlyginimas“
Grupinio atlygio sistema	Specialistams, dirbantiems grupėje, susivienijusioje konkrečiam projektui vykdyti	Tokia pati kaip ir betarifinė darbo užmokesčio sistema. Specialistai mieliau dalyvaus naujame projekte ir padės vieni kitiems jį kuo greičiau užbaigti	Tokia pati kaip ir betarifinė darbo užmokesčio sistema
Atlyginimas su priedais už žinias ir kompetenciją	Specialistams, kurių darbas reikalauja specialių žinių, įgūdžių ir aukšto profesionalumo lygio	Specialistai yra materialiai suinteresuoti profesiniu tobulėjimu	Kompetencijos ir žinios ne visada sutampa su efektyviu darbu

Ukrainos švietimo ir mokslo ministerija

Įmonių ekonomikos katedra

KURSINIS DARBAS

Disciplina: Įmonės ūkinės finansinės veiklos analizė

Tema: Darbo užmokesčio sistemos analizė įmonėje Nr.1

Užbaigta:

Šv. gr.

Variantas Nr.

Patikrinta:

ĮVADAS

Socialinės ir darbo sferos struktūroje bei socialinės politikos prioritetuose darbo apmokėjimas užima ypatingą vietą. Tai paaiškinama jo svarba žmogaus gyvybei užtikrinti ir specifinėmis funkcijomis, kurias jis atlieka visuomenės ir ekonomikos raidoje.

Tačiau šiuo metu darbo užmokesčio ir jo organizavimo srityje susikaupė daug opių problemų ir trūkumų. Be to, dėl gana akivaizdžių priežasčių, jų nepanaikinus, neįmanoma efektyviai vykdyti esminių socialinių ir ekonominių reformų – pensijų reformos, būsto ir komunalinių paslaugų modernizavimo, mokesčių sistemos ir kt.

Išvardijame didžiausias ir opiausias problemas darbo užmokesčio srityje, kurios savo ruožtu gali būti daugelio kitų neigiamų pasekmių ir trūkumų šaltiniai ir priežastys:

Vėlavimas mokėti darbo užmokestį;

Žema darbo užmokesčio reprodukcinė funkcija;

Staigus darbo užmokesčio stimuliuojančio vaidmens mažėjimas šalies ūkio plėtrai, gamybos apimtims įmonėse, darbuotojų fizinių ir intelektinių gebėjimų realizavimui;

Darbo dalies dalies bendrose darbuotojo pajamose mažinimas, o tai signalizuoja apie apatijos darbui didėjimą, jo prestižo mažėjimą su visomis iš to išplaukiančiomis pasekmėmis visuomenei;

Pernelyg didelė, nepagrįstai didelė darbo užmokesčio diferenciacija.

Šio kursinio darbo tikslas – išanalizuoti darbo užmokesčio sistemą įmonėje Nr.1. Šio tikslo pasiekimas nulėmė šių užduočių formulavimą ir sprendimą:

Atskleisti darbo apmokėjimo organizavimo esmę ir pagrindinius principus;

Nustatyti įmonių darbo užmokesčio fondo formavimo šaltinius ir mechanizmus;

Įvertinti darbo užmokesčio fondo sudėtį ir struktūrą įmonėje;

Įvertinti darbo užmokesčio fondo efektyvaus panaudojimo analizę;

Nustatyti šiuolaikinių ekonomikos tendencijų įtaką darbo užmokesčio organizavimui.

Tyrimo objektas – įmonės Nr.1 gamybinė ir ūkinė veikla.

Tyrimo objektas – darbo apmokėjimo organizavimas ir minėto studijų objekto darbo užmokesčio fondo efektyvaus panaudojimo rodikliai.

Tyrimas atliktas taikant tokius bendruosius mokslinius metodus kaip grandinių pakeitimų metodas, absoliutūs skirtumai, apibendrinimas, palyginimas ir kt.

Kursinį darbą sudaro įvadas, trys skyriai, išvados, naudotų šaltinių sąrašas.

1 SKYRIUS.

MOKĖJIMO SISTEMOS ANALIZĖS TEORINIAI PAGRINDAI

1.1 Darbo užmokesčio samprata ir esmė

Atlyginimas – tai piniginė darbo vertės ir kainos išraiška, mokama darbuotojui už atliktą darbą ar suteiktas paslaugas ir kuriuo siekiama motyvuoti siekti pageidaujamo darbo našumo lygio.

Atlyginimas svarbus tiek darbuotojams, kurių daugumai tai yra pagrindinis pajamų šaltinis, tiek įmonei, kadangi darbo užmokesčio dalis pridėtinėje vertėje yra gana didelė, darbo sąnaudos visose gamybos sąnaudose yra gana didelės.

Darbuotojo atlyginimas, neatsižvelgiant į įmonės rūšį, nustatomas pagal jo asmeninį darbo indėlį, priklauso nuo galutinių įmonės rezultatų, yra reguliuojamas mokesčiais ir neapsiriboja maksimaliais dydžiais.

Darbo užmokesčio dydį, kaupimo ir mokėjimo tvarką reglamentuoja galiojantys Ukrainos įstatymai, atitinkami dekretai ir nutarimai, pramonės instrukcijos.

Įmonės savarankiškai nustato darbuotojų darbo užmokesčio formas, sistemas ir dydžius, taip pat kitas pajamų rūšis pagal galiojančius įstatymus.

Darbo užmokesčio diferencijavimo, atsižvelgiant į profesiją, darbuotojų kvalifikaciją, atliekamo darbo sudėtingumą ir sąlygas, gaires įmonės gali naudoti tarnybinių atlyginimų skales ir tarnybinių atlyginimų koeficientų skales, kurios nustatomos pramonės sutartimis.

Darbo užmokestis, kaip socialinė ir ekonominė kategorija, yra pagrindinė darbuotojų asmeninių poreikių tenkinimo priemonė, ekonominis svertas, skatinantis socialinės gamybos plėtrą, darbo našumo augimą, gamybos kaštų mažinimą, perskirstymo priemonė. nacionalinio ūkio sektorių darbuotojų.

Perėjimas prie rinkos santykių mūsų šalyje iš esmės pakeitė ekonominį darbo užmokesčio pobūdį. Darbo užmokestis yra pagrindinė darbo užmokesčio dalis, kuri turi materialinę formą (pinigais arba natūra) ir yra didesnė (pagrindinis darbo užmokestis) arba mažesnė (papildomas darbo užmokestis). Daugumai visuomenės narių darbo užmokestis visada buvo ir išlieka jų gerovės pagrindas. Dėl to rinkos ekonomikos šalyse darbuotojas ir jo šeimos nariai patenkina didžiąją dalį savo poreikių maistui, drabužiams, būstui ir kt. Priešingai paplitusiai nuomonei, darbo užmokesčio dalis visose labai išsivysčiusių šalių piliečių pajamose pastaraisiais metais nuolat didėja, o pajamos iš turto mažėja.

Formuodami efektyvią gyventojų paklausą, darbo užmokestis iš esmės lemia šalies ekonomikos dinamiką. Būdama neatsiejamai susijusi su gyventojų ekonomine veikla, ji turi didesnę įtaką ūkio plėtrai, palyginti su kitomis pajamų rūšimis. Visų pirma, tai skatina plataus vartojimo prekių gamybą. Taip pat reikia atsižvelgti į tai, kad didelis darbo užmokestis skatina įmonės vadovus racionaliai naudoti personalą ir aktyviai keisti naują įrangą bei modernias technologijas.

Bendras darbo užmokestis atspindi darbo jėgos kainą ir jos atgaminimo kaštus, taip pat tam tikros kokybės darbo jėgos paklausą ir pasiūlą. Be to, mokėjimo suma yra tiesiogiai susijusi su daugybe kiekybinių ir kokybinių savybių, atspindinčių ir išlaidas (pavyzdžiui, dirbtų valandų skaičių), ir darbo rezultatus (ypač produkciją). Rinkos ekonomikoje darbo užmokestį įtakoja daugybė rinkos ir ne rinkos veiksnių, į kuriuos reikia atsižvelgti bent dviem lygmenimis.

Kiekvieno regiono viduje formuojamas tam tikras atlyginimo lygis, atspindintis darbuotojo teikiamos darbo jėgos (darbo paslaugos) kainą darbdaviui. Darbo jėgos (darbo tarnybos) rinkos kaina – tai piniginis atlygis, kurį darbdavys nori mokėti, o darbuotojas sutinka gauti už tai, kad tam tikrą laiką ir tam tikru intensyvumu išnaudojo savo gebėjimus įmonėje.

Taip pat yra veiksnių, veikiančių įmonės lygmeniu, kur iš tikrųjų yra tiesioginė ir beveik nuolatinė darbuotojų ir darbdavių sąveika. Čia susiformuoja pagrindinės darbo procesų charakteristikos, turinčios įtakos jų efektyvumui ir, svarbiausia, darbo efektyvumui. Tam, kad darbuotojų gebėjimai būtų realizuoti, o jų darbas būtų efektyvus, turi būti nustatytas tam tikras ryšys tarp darbo kainos ir darbuotojo efektyvumą apibūdinančių rodiklių. Pastarojo steigimas yra darbo užmokesčio organizavimo įmonėje dalykas.

Darbdaviams darbo užmokestis yra gamybos kaštų ir prekių kainos elementas. Jos dydžiui didelę įtaką daro darbo jėgos kaina, kuri yra vartotojų lėšų suma, reikalinga specifinių savybių turinčiai darbo jėgai atgaminti esant tam tikram regiono ekonomikos išsivystymo lygiui. Šis apibrėžimas rodo, kad jo vertė susidaro tiesiogiai veikiant prekių ir paslaugų rinkai.

Artimesnis yra darbo užmokesčio ir darbo kainos santykis, kuris dažniausiai išreiškiamas pinigine išraiška ir dažniausiai neatitinka darbo sąnaudų. Tiesą sakant, darbo jėgos kainą vienu metu įtakoja daug veiksnių, dėl kurių ji keičiasi tiek darbo jėgos kainos link, tiek nuo jos. Visų pirma, jos vertę įtakoja darbo rinkos būklė. Tuo pačiu metu dirbantieji paprastai yra linkę pakelti darbo jėgos kainą jos vertės atžvilgiu, o verslininkas, priešingai, siekia ją sumažinti. Dėl to konkreti darbo jėgos kaina susidaro dėl dviejų rinkos santykių pusių: pardavėjų ir pirkėjų sąveikos.

Būtinybė atsižvelgti į vartojimo prekių rinkos būklę reikalauja atskirti nominalųjį ir realųjį darbo užmokestį. Realusis darbo užmokestis nustatomas pagal prekių ir paslaugų kiekį, kurį galima nusipirkti už nominaliojo darbo užmokesčio sumą.

Absoliutus darbo užmokesčio lygis turėtų būti vertinamas pagal jo tikrąją vertę. Kartu svarbu įvertinti ir santykinį darbo užmokesčio dydį (tai galima daryti ir pagal nominalųjį, ir realųjį darbo užmokestį). Pažymėtina, kad santykinis darbo užmokesčio dydis yra pagrindiniai darbuotojo socialinę padėtį ir vertę visuomenėje lemiantys veiksniai. Verslininkų požiūriu, didelės darbo sąnaudos yra svarbus įmonės konkurencingumo ir jos strateginių perspektyvų požymis.

Pagrindinis darbo užmokesčio organizavimo uždavinys yra padaryti darbo užmokestį priklausomą nuo komandos ir kiekvieno darbuotojo darbo indėlio kokybės ir taip padidinti kiekvieno indėlio stimuliuojamąją funkciją. Darbo užmokesčio organizavimas apima:

a) įmonės darbuotojų darbo apmokėjimo formų ir sistemų nustatymas;

b) kriterijų parengimas ir papildomų išmokų už individualius įmonės darbuotojų ir specialistų pasiekimus dydžio nustatymas;

c) darbuotojų ir specialistų pareiginių atlyginimų sistemos kūrimas;

d) rodiklių ir priemokų sistemos darbuotojams pagrindimas.

Darbo užmokestis glaudžiai susijęs su darbo našumu. Darbo našumas – svarbiausias darbo proceso efektyvumo rodiklis, yra konkretaus darbo sugebėjimas duoti tam tikrą produkcijos kiekį per laiko vienetą.

1.2. Darbo užmokesčio ypatybės

Pagrindinės darbo užmokesčio funkcijos:

1 Darbo užmokesčio reprodukcinė funkcija yra ta, kad jis užtikrina normalų atitinkamos kvalifikacijos darbo jėgos atkūrimą.

2 Skatinimo funkcija numato darbo užmokesčio nustatymą, kuris skatintų darbuotojus didinti darbo našumą ir siekti geresnių rezultatų darbo vietoje.

3 Darbo užmokesčio reguliavimo funkcija įgyvendina darbo užmokesčio dydžio diferencijavimo principą priklausomai nuo kvalifikacijos, darbo sudėtingumo, užduočių intensyvumo, specializacijos.

4 Socialine darbo užmokesčio funkcija siekiama užtikrinti vienodą užmokestį už tą patį darbą, tai yra socialinio teisingumo principo įgyvendinimas gaunamų pajamų atžvilgiu.

Darbo užmokesčio struktūrą sudaro šios sudedamosios dalys: bazinis atlyginimas, papildomas atlyginimas, kitos skatinamosios ir kompensacinės išmokos, pelno dalis ir pajamos.

Bazinis darbo užmokestis – tai atlyginimas už atliekamą darbą pagal nustatytus darbo normatyvus (laiko normatyvus, gamybą, priežiūrą, darbo pareigas). Bazinis darbo užmokestis nustatomas kaip tarifiniai įkainiai ir vienetiniai įkainiai darbuotojams ir oficialios algos vadovams, specialistams, techniniams darbuotojams; palūkanos arba komisiniai mokesčiai, priklausantys nuo pajamų (pelno), gautų pardavus produkciją (darbus, paslaugas), apimties, tais atvejais, kai jie yra darbo užmokesčio pagrindas.

Papildomas darbo užmokestis – tai atlyginimas už darbą, viršijantį nustatytas normas, už darbo sėkmę ir ypatingas darbo sąlygas. Papildomo darbo užmokesčio dydis daugeliu atvejų priklauso nuo galutinių įmonių darbo rezultatų.

Į papildomą darbo užmokesčio fondą įeina: priedai ir priemokos prie tarifinių normų ir pareiginių atlyginimų, priedai už produkcijos rezultatus, atlyginimas (procentiniai priedai) už darbo stažą ir stažą, apmokėjimas už darbą savaitgaliais, švenčių dienomis ir viršvalandžius, apmokėjimas už kasmetines atostogas. , piniginė kompensacija už nepanaudotas atostogas.

Kitos skatinamosios ir kompensacinės išmokos apima: apmokėjimą už prastovą be darbuotojo kaltės, atlyginimą pagal metų darbo rezultatus, atlyginimą už atradimus, išradimus ir racionalizavimo pasiūlymus, premijas už naujų prekių sukūrimą, gamybos organizavimą ir gamybą. .

1.3 Atlyginimo formos ir sistemos

Darbo apmokėjimo sistema suprantama kaip tam tikras santykis tarp rodiklių, apibūdinančių darbo matą (normą) ir jo apmokėjimo matą, atitinkantį ir viršijantį darbo standartus, garantuojantį darbuotojui atlyginimą pagal faktinius darbo rezultatus (santykinį). iki normos) ir kaina, dėl kurios susitarė darbdavys ir darbuotojas, jo darbo jėga.

Darbo užmokesčio forma – tai vienokia ar kitokia mokėjimo sistemų klasė, sugrupuota pagal pagrindinį darbo rezultatų apskaitos rodiklį vertinant darbuotojo atliktą darbą, siekiant jam sumokėti.

Įmonėse labiausiai paplitę gavo dviejų formų atlygį: už vienetinį darbą ir už laiką.

Vienetinio darbo užmokestis yra pagrįstas vienetinio darbo įkainių nustatymu, atsižvelgiant į atliekamų darbų kategoriją ir pirmosios kategorijos tarifinį tarifą.

Vienetinė atlygio forma, kaip taisyklė, taikoma šiomis sąlygomis:

1. Kiekybinių veiklos rodiklių, kurie tiesiogiai priklauso nuo konkretaus darbuotojo ar komandos, buvimas.

2. Tikslios apimčių apskaitos (atliktų darbų skaičiaus) galimybė.

3. Galimybė tam tikros srities darbuotojams padidinti gamybą ar atliekamų darbų kiekį.

4. Poreikis skatinti darbuotojus konkrečioje gamybos vietoje, kad jie toliau didintų produkcijos išeigą arba atliekamo darbo apimtį.

5. Darbo techninio reglamentavimo galimybė (techniškai pagrįstų darbo normų taikymas).

Darbo užmokestis nerekomenduojamas, jei dėl jų pablogėja gaminio kokybė; technologinių režimų pažeidimas; prastėjanti įrangos priežiūra; saugos reikalavimų pažeidimas; žaliavų ir reikmenų atliekos.

Vienetinė atlygio forma skirstoma į sistemas pagal metodus:

Vienetinio įkainio apibrėžimai (tiesioginis, netiesioginis, progresinis, įkainis, sutartinis);

Atsiskaitymai su darbuotojais (individualiais ar kolektyviniais);

Finansinės paskatos (su premijomis arba be jų).

Pagal tiesioginio individualaus vienetinio darbo užmokesčio sistemą darbuotojo uždarbis nustatomas pagal šią formulę

kur RFP pis- bendras darbuotojo uždarbis, rub.; P - gabalo norma, rub.; K- perdirbtų produktų skaičius, pobūdis. vienetų

kur m- atliekamų darbų kategorijos valandinis tarifas, rub.;

N vr, N ekstruzija- atitinkamai produkcijos vieneto ir produkcijos perdirbimo laiko normos tam tikram laikotarpiui.

Taikant tiesioginę kolektyvinio darbo užmokesčio sistemą, darbuotojų darbo užmokestis nustatomas panašiai, naudojant kolektyvinį darbo užmokestį ir bendrą visos brigados produkcijos (atlikto darbo) apimtį.

Pagal vienetinio priemokos sistemą darbuotojui-gabalininkui ar komandai priedas mokamas už nustatytų kiekybinių ir kokybinių rodiklių, numatytų Priemokų reglamente, įvykdymą ir perviršį. Darbuotojo uždarbis pagal gabalų priedų sistemą ( RFP sp) nustatoma pagal šią formulę

kur R- premijos dydis procentais nuo tarifo normos už nustatytų rodiklių ir premijavimo sąlygų įvykdymą; į- premijos dydis už kiekvieną nustatytų rodiklių ir premijavimo sąlygų perviršio procentą, %; n- nustatytų rodiklių ir premijavimo sąlygų perviršio procentas.

Premijos darbuotojams gali būti mokamos tiek iš darbo užmokesčio fondo, tiek iš materialinio skatinimo fondo, remiantis šiais rodikliais:

Darbo našumo didinimas ir gamybos apimčių didinimas, ypač gamybos tikslų ir asmeninių planų įvykdymas ir perviršis, techniškai pagrįsti gamybos standartai, normalizuojamo darbo intensyvumo mažinimas;

Gerinti gaminių kokybę ir gerinti darbo kokybės rodiklius, pavyzdžiui, didinti aukščiausios kokybės gaminių gamybą, didinti gaminių klasę ir pan.;

Žaliavų, medžiagų, įrankių ir kitų materialinių vertybių taupymas.

Premijų sistemą ir premijos dydį lemia įmonės veiklos tobulinimo tikslai, šios gamybos vietos reikšmė ir vaidmuo, normų pobūdis, planuojamų tikslų apimtis ir sudėtingumas. Veiksmingas vienetinės priemokos sistemos priedų mokėjimas visų pirma priklauso nuo teisingai parinktų rodiklių ir premijavimo sąlygų, kurios turėtų tiesiogiai priklausyti nuo šio darbuotojo darbo rezultatų. Taip pat svarbu tiksliai fiksuoti nustatytų rodiklių įgyvendinimą.

Pagal gabalo progresinę sistemą darbuotojo darbas normų įvykdymo ribose apmokamas tiesioginiais, o dirbant viršijant šias pradines normas, padidintais įkainiais. Gamybos normatyvų įvykdymo limitas, kurį viršijus už darbą apmokamas padidintais įkainiais, paprastai nustatomas paskutinių trijų mėnesių faktinio normatyvų įvykdymo lygyje, bet ne mažesnis už galiojančius normatyvus. Vienetų įkainių padidinimo dydis, priklausomai nuo pradinės bazės perpildymo laipsnio, kiekvienu konkrečiu atveju nustatomas pagal specialią skalę. Pagrindiniai reikalavimai, taikomi naudojant gabalų progresyvią sistemą, yra šie: teisingas pradinės bazės nustatymas; efektyvių kainų didinimo skalių kūrimas; tiksli kiekvieno darbuotojo gamybos produkcijos ir faktiškai dirbto laiko apskaita. Šios darbo užmokesčio sistemos taikymas praktikoje pateisinamas tik „siaurose“ gamybos srityse, kur būtina skatinti pagreitintą gamybos apimtį.

Taikant netiesioginę vienetinio darbo užmokesčio sistemą, darbuotojo darbo užmokesčio dydis tiesiogiai priklauso nuo jo aptarnaujamų darbuotojų darbo rezultatų. Ši sistema paprastai naudojama pagalbiniams darbuotojams apmokėti.

Darbuotojo atlyginimas šiuo atveju nustatomas pagal šią formulę:

kur R ks- netiesioginis kūrinio tarifas; Q pagrindinis- pagrindinių šio pagalbinio darbuotojo aptarnaujamų darbuotojų pagamintos produkcijos (atliktų darbų) apimtis.

kur m saulė- pagalbinio darbininko tarifas, rub.; H pagrindinis- pagrindinių šio pagalbinio darbuotojo aptarnaujamų darbuotojų gamybos norma.

Vienkartinė darbo užmokesčio sistema – tai sistema, kurioje darbuotojo (darbuotojų grupės) uždarbis nustatomas už visą kokybiškai atlikto darbo apimtį. Vienetinio darbo apmokėjimo dydis nustatomas pagal galiojančias laiko (gamybos) normas ir įkainius, o jų nesant – pagal panašaus darbo normas ir kainas. Paprastai darbuotojams mokama priemoka už laiku atliktą užduotį kokybiškai. Tokia apmokėjimo sistema dažniausiai taikoma už vienkartinius ir rangos darbus, kaip taisyklė, remontą, apdailą.

laiko pagrindu Tokia darbo užmokesčio forma vadinama, kai darbuotojo uždarbis kaupiamas pagal nustatytą tarifą arba atlyginimas už jo faktiškai dirbtą laiką.

Pagal šią sistemą tam tikro laiko atlygio dydis priklauso tik nuo to, kokie reikalavimai darbuotojui keliami šioje darbovietėje. Kartu daroma prielaida, kad per darbo valandas darbuotojas vidutiniškai pasiekia normalių rezultatų.

Darbo užmokestis už laiką pirmiausia taikomas, kai:

Planinio pagaminamos produkcijos kiekio nustatymo ir apskaitos sąnaudos yra gana didelės;

Kiekybinį darbo rezultatą jau nulemia darbo proceso eiga (pavyzdžiui, darbas konvejeriu tam tikru judėjimo ritmu);

Kiekybinis darbo rezultatas negali būti išmatuotas ir nėra lemiamas;

Darbo kokybė yra svarbesnė už jo kiekį;

Darbas pavojingas;

Darbas yra nevienalytis ir nereguliarus krūvis.

Naudojant darbo užmokestį, turi būti laikomasi kelių reikalavimų. Dažniausiai iš jų yra:

1. griežta kiekvieno darbuotojo faktiškai dirbto laiko apskaita ir kontrolė;

2. teisingai, griežtai laikantis jų kvalifikacijos ir atsižvelgiant į faktinį atliekamo darbo sudėtingumą, priskiriant darbo užmokesčio kategorijas (arba atlyginimus, kai už darbą mokama pagal mėnesinį atlyginimą), taip pat skiriant pareiginius atlyginimus. specialistams ir darbuotojams, griežtai laikantis jų faktiškai atliekamų tarnybinių pareigų ir atsižvelgiant į kiekvieno darbuotojo asmenines dalykines savybes;

3. pagrįstų paslaugų standartų, normalizuotų užduočių ir darbuotojų skaičiaus standartų kūrimas ir taikymas kiekvienai darbuotojų kategorijai, neįskaitant skirtingo darbo krūvio laipsnio ir dėl to skirtingo lygio darbo sąnaudų per darbo dieną;

4. optimalus darbo organizavimas kiekvienoje darbovietėje, užtikrinant efektyvų darbo laiko panaudojimą.

Grafinis darbo užmokesčio pavaizdavimas parodytas 1 pav.

Pav.1 Laiko darbo užmokestis

Iš paveikslo matyti, kad su laiko darbo užmokesčiu darbo užmokesčio dydis (WP) nepriklauso nuo darbo našumo (PT), tačiau savitasis darbo užmokestis, tenkantis produkcijos vienetui (Y), didėjant darbo našumui mažės. Iš to išplaukia labai svarbi išvada: darbo užmokesčio naudojimo sąlygomis esant žemam darbo našumui, įmonė rizikuoja padidinti sąnaudas.

Laiku pagrįsto atlyginimo forma yra dviejų rūšių: paprastas laikas ir priedas.

Taikant paprastą laiko skaičiavimo sistemą, darbuotojo darbo užmokestis kaupiamas pagal jam nustatytą tarifą arba atlyginimas už faktiškai dirbtą laiką ir apskaičiuojamas pagal formulę:

kur m- atitinkamos kategorijos darbuotojo valandinis (dienos) tarifas, rub.; T – faktiškai dirbtas gamyboje laikas, valandos (dienos).

Pagal darbo užmokesčio apskaičiavimo būdą ši sistema skirstoma į tris tipus: valandinę, dieninę, mėnesinę. Valandinio darbo užmokesčio atveju darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal darbuotojo valandinį tarifą ir faktinį jo dirbtų valandų skaičių per atsiskaitymo laikotarpį. Taikant dienos apmokėjimą, darbuotojo darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal darbuotojo dienos darbo užmokesčio normą ir faktinį dirbtų dienų (pamainų) skaičių. Mėnesio mokėjimo atveju darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal fiksuotus mėnesinius atlyginimus (įkainius), konkretaus mėnesio darbo grafike numatytą darbo dienų skaičių ir darbuotojo faktiškai dirbtų darbo dienų skaičių. tam tikrą mėnesį.

Pagal darbo laiko priemokų sistemą, siekiant užtikrinti tam tikrus kiekybinius ir kokybinius rodiklius, prie darbo užmokesčio už dirbtas valandas pagal tarifinius tarifus nustatomas priedas. Darbuotojo atlyginimas pagal darbo laiko priemokų sistemą ( ZP pvp) nustatoma pagal šią formulę:

Efektyvus priedų panaudojimas įmanomas griežtai paskirstant darbuotojų laiką įrangai, darbams, tinkamai parinkus premijų rodiklius.

Atlyginimo sistema turi būti lanksti, skatinanti darbo našumo didėjimą, turėti pakankamą motyvacinį poveikį. Darbo užmokesčio augimas neturėtų viršyti našumo ir efektyvumo augimo tempų. Atlyginimo sistemos lankstumas slypi tame, kad tam tikra darbo užmokesčio dalis priklauso nuo bendro įmonės efektyvumo.

Ekonominės reformos pradžioje daugelis įmonių atsidūrė nepalankioje situacijoje efektyviai mokėjimų sistemai organizuoti. Kainų liberalizavimas sumažino darbuotojo paskatą gerinti individualų darbo rezultatą, o verslininko – didinti pelną. Tai taip pat palengvina mokesčių mechanizmas, kartu su nebiudžetinių fondų kūrimo mechanizmu.

Pirmiausia reikia siekti, kad tarifai, o esant galimybei ir visi atlyginimai būtų koreguojami kainų kilimui jei ne 1:1, tai proporcingai, kiek leidžia maksimali įmonės produkcijos paklausa kylant kainoms. Atsiliekantis darbo užmokesčio augimas nuo kainų augimo pirmiausia lemia vartotojų paklausos susiaurėjimą ir tolesnį gamybos apimčių mažėjimą, o tai kompensuoja nauji kainų augimai. Darbo užmokesčio indeksavimas, kuo labiau kompensuojantis kainų kilimą, leidžia išlaikyti skatinamąjį darbo užmokesčio vaidmenį.

Tuo pačiu, imant visas priemones, kad būtų išsaugota skatinamoji darbo užmokesčio funkcija, būtina daryti viską, kad net menkiausias darbuotojo pašalinimas iš darbo proceso būtų kompensuojamas ne darbo užmokesčio, o forma. garantinių ir kompensacinių išmokų, kurios, kaip taisyklė, yra mažesnės už tarifinę įmoką.

Bet koks individualaus darbo rezultato sumažinimas turi būti lydimas darbo užmokesčio mažinimo. Garantijos ir kompensacijos tam tikrose ribose gali kompensuoti šį sumažinimą, jei jis įvyko ne dėl darbuotojų kaltės. Visų nuosavybės formų įmonėms būdingas aplaidus požiūris į darbo užmokesčio skirstymą į lėšas, mokamas už darbą ir lėšas, mokamas garantijų ir kompensacijų forma. To paaiškinimai yra skirtingi: nenoras ruošti papildomų dokumentų, suprasti garantinių išmokų priežastis ir kaltininkus, nenoras atlikti šiuos mokėjimus, kvalifikuotų darbuotojų trūkumas valdymo aparate ir daugelis kitų. Tokiomis sąlygomis darbuotojui jo gauti pinigai atrodo kaip apmokėti už darbą. Kadangi ekonomikos krizė tęsiasi ilgiau nei metus, kompensacijų suma faktiniame darbuotojų darbo užmokestyje yra kuo didesnė, tuo prastesnė padėtis įmonėje. Jei darbuotojai šias lėšas laikys apmokėtomis už savo darbą, tai ateityje gali reikalauti visiško papildomo atlyginimo už bet kokį darbo efektyvumo didinimą. Jei darbuotojo gaunamos lėšos aiškiai skirstomos į apmokamas už darbą ir mokamas kaip kompensacija, tai pagerėjus situacijai ir darbo rezultatams, darbuotojai gali reikalauti papildomos išmokos skirtumo tarp apmokėjimo už darbą dydžio. ir pakaitinių kompensacijų mokėjimas.

Pagal administracinį-komandinį ūkio modelį darbo užmokestis daugiausia buvo gaunamas iš centralizuotai reguliuojamų fondų (darbo užmokesčio fondo ir materialinio skatinimo fondo). Tokio mechanizmo neefektyvumas pasireiškė visų pirma tuo, kad vieno ar kito darbo užmokesčio fondo padidinimas tapo savitiksliu, o darbuotojo apmokėjimas pagal jo darbo įnašą tapo priklausomas nuo gaunamo fondo. Tai sumenkino individualaus požiūrio į kiekvieno darbo vertinimą svarbą, sukėlė įvairių formų kolektyvinį egoizmą, neatsakingumą ir subjektyvumą.

Rinkos modelyje darbo užmokesčio fondas susideda iš individualaus darbo užmokesčio ir yra nustatomas pagal mokėjimo formas ir sistemas bei kiekvieno darbuotojo darbo rezultatų visuma. Darbo užmokesčio fondas išreiškia visas įmonės išlaidas darbuotojų atlyginimams. Įmonės vadovybė, atstovaujama savininko ar darbdavio, turi teisę nuspręsti, kokį darbo užmokesčio fondą gali leisti, atsižvelgdama į rinkos sąlygas, darbo jėgos kainą darbo rinkoje, užtikrindama produkcijos konkurencingumą prekių rinkoje, infliacija ir daugelis kitų veiksnių.

Ekonomikos pertvarkymas siekiant rinkos santykių iškelia darbuotojų socialinės apsaugos stiprinimą kaip būtiną sąlygą. Darbo užmokesčiu tai pirmiausia išreiškiama tuo, kad darbo užmokesčio lygis užtikrina normalų atitinkamos kvalifikacijos darbo jėgos atkūrimą. O pelno augimas turėtų būti vykdomas ne dėl per didelio darbuotojo darbo intensyvumo, o racionaliai organizuojant gamybos procesą ir didinant jo techninį lygį, palengvinant darbą. Socialinė apsauga rinkos ekonomikoje slypi ir tame, kad yra suteiktos visos galimybės individualaus darbo užmokesčio augimui didinant asmeninius darbo rezultatus, atsižvelgiant į socialinės partnerystės sistemoje pasiektas garantijas darbo užmokesčio klausimais. Šį antrąjį darbuotojų apsaugos rodiklį atlyginimų atžvilgiu galima pasiekti toli gražu ne visose įmonėse. Rinkos ekonomikoje jai dažnai prieštarauja kita socialinės apsaugos dimensija – darbo vietos išsaugojimas. Sumažėjus gamybai, kurį dauguma verslo lyderių laiko laikinu (nors ir ilgalaikiu reiškiniu), daugelis darbdavių eina darbo vietų išsaugojimo keliu, kaip pagrindiniu socialinės apsaugos rodikliu, o tai kenkia net normaliam reprodukcijai. darbo jėgos ir sudaryti sąlygas realizuoti darbuotojų darbo potencialą.. atminkite, kad ilgalaikis tokios situacijos išsilaikymas visiškai praranda darbo užmokesčio funkcijas.

Rinkos ekonomikos šalių patirtis rodo, kad dabar neįmanoma tinkamai organizuoti darbo užmokesčio įmonėje be pagrindinio jos elemento – darbo normavimo. Tai leidžia nustatyti darbo sąnaudų apimties ir jos mokėjimo sumos atitiktį konkrečiomis organizacinėmis ir techninėmis sąlygomis. Tačiau reformos pradžioje, kai reikėjo kardinaliai keisti darbo užmokesčio organizavimą, tiek ūkio valdymo organų, tiek praktikų normavimo problemai buvo skiriama daug mažiau dėmesio. Buvo paplitusi nuomonė, kad pereinant prie rinkos santykių normos praranda savo reikšmę, nes jos daugiausia atlieka darbo užmokesčio reguliavimo funkciją.

Šiuo metu besiformuojanti darbo rinka, įmonių savarankiškumas reguliuojant ir nustatant tarifų dydžius ir atlyginimus sudaro realias prielaidas panaikinti anksčiau susiformavusią neigiamą darbo normų taikymo darbo užmokesčio dydžiui reguliuoti praktiką. Todėl yra objektyvus poreikis tobulinti normavimą, reguliariai atlikti kompleksinę lygio analizę ir pašalinti tas klaidas, kurios buvo padarytos taikant centralizuotai nustatytus tarifus, dėl kurių deformavosi laiko normatyvai, t.y. jų pervertinimas. Visi darbai, skirti gerinti darbo normavimą rinkos ekonomikoje, priskiriami darbdaviui, nes pirmiausia jis suinteresuotas racionaliu jo samdomos darbo jėgos panaudojimu. Tačiau reikia nepamiršti, kad ir darbuotojai yra suinteresuoti, kad darbdavys objektyviai įvertintų jų darbą. Patikimos reguliavimo sistemos nebuvimas lemia abiejų šalių interesų susidūrimą, socialinio mikroklimato pažeidimą. Ekonominė krizė ir gamybos nuosmukis vis dar išlaiko neigiamą požiūrį į darbo jėgos normavimo gerinimą visų nuosavybės formų ir veiklos rūšių įmonėse. Tačiau krizė praeis, o verslui reikės patikimų normų. Iki to laiko turėtų būti reikalingas tarifų nustatytojų personalas ir reikalinga reguliavimo sistema. Taigi, atsižvelgiant į perspektyvas, darbo normavimo darbai įmonėje turėtų vykti nuolat, net galbūt nevisiškai atsispindintys praktiniuose administracijos veiksmuose racionalaus darbo ir darbo užmokesčiui skiriamų lėšų panaudojimo prasme.

Darbas, skirtas tobulinti darbo reguliavimą naujomis sąlygomis, turėtų būti kiek įmanoma nukreiptas į standartų kokybės gerinimą, o svarbiausia – užtikrinti vienodą standartų intensyvumą visų rūšių darbui (rankiniam, mechanizuotam, mašininiam ir kt.). ) ir visoms moterų darbuotojų grupėms (darbininkėms, specialistėms, vadybininkėms).

Vienodas normų intensyvumas įvairiose gamybos srityse pasiekiamas arba nustačius vienodus arba skaitiniu požiūriu artimus intensyvumo koeficientus atskiriems darbo proceso elementams (priėmimui, operacijai ir kt.) arba darbo rūšims, arba atsižvelgiant į tam tikrą darbo intensyvumo lygį. normose.

Įtempių koeficientus galima nustatyti įvairiais būdais:

a) iš įmonėje galiojančių normų ir normų, priimtų kaip standartas, santykio, kuris gali būti nustatytas remiantis konkretaus darbo tyrimais ir standartizavimu jos produktyviausio atlikimo sąlygomis arba matematiniais metodais. statistika;

b) kaip darbo sąnaudų lygio (normų atitikties procentas) atvirkštinė vertė.

Apie normų vienodą intensyvumą galima spręsti pagal jų palyginimą su duomenimis, gautais atliekant chronometrinius svarbiausių ar dažnai pasikartojančių darbų (operacijos) rūšių stebėjimus. Nukrypimai nuo +/- 10 % laikomi normaliais. Šiuo atveju, kaip ir nustatant įtempių koeficientus, svarbu, kad vertinant normas būtų atsižvelgta į esamų organizacinių ir techninių sąlygų atskirose darbo vietose atitikties normatyvinėms laipsnį.

Jei faktinės organizacinės ir techninės sąlygos nukryps nuo nustatytų darbo normose, atskirų darbuotojų darbo sąnaudų techninė apžiūra labai padidės arba, atvirkščiai, sumažės, o tai lems „pelningų“ ir „nepelningų“ išvaizdą. darbo vietų už atlyginimą. Tokių darbo vietų organizacinės ir techninės sąlygos turi būti suderintos su normatyvais arba norma turi būti peržiūrėta.

Įmonėse sukurtos premijų sistemos gali būti skirtos produkcijos augimui skatinti arba jį apriboti (regresinės premijų sistemos). Tačiau bet kokiu atveju priemokos turėtų būti mokamos darbuotojams, kai jie pasiekia arba viršija nustatytą darbo normą esant aukštam darbo tempui.

Darbuotojų darbo normavimo tobulinimas atliekamas remiantis išsamia jo būklės analize pagal cechus, skyrius ir kitus padalinius, pagal darbo rūšis, profesijas ir kt. Tokiu atveju reikia remtis normų laikymosi lygio analizės duomenimis, darbo dienos nuotraukomis, laiko matavimais.

Vienetinių darbuotojų pagrindinis rodiklis, pagal kurį reguliuojamas darbo užmokesčio lygis, yra darbo normų procentas. Didesnis rodiklis leidžia numatyti didesnį darbo užmokestį taikant tuos pačius tarifus, taip pat padidinti priedus, jei priedų rodiklis yra normų laikymosi lygis. Todėl viena iš pagrindinių vienodai akcentuojamų normų analizės ir nustatymo sričių yra normų įvykdymo lygio nustatymas pagrindinėje ir pagalbinėje gamyboje; pagal įmonės struktūrinius padalinius (dirbtuvės, aikštelės ir kt.); pagal darbo rūšis, profesijas; pagal darbo kategoriją; darbe normaliomis sąlygomis ir darbe sunkiomis ir pavojingomis darbo sąlygomis.

Ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas laiko darbuotojų, specialistų ir darbuotojų darbo normavimui. Pažymėtina, kad normavimo metodiniu pagrindu pagrįstų nominaliojo darbo užmokesčio sistemų taikymas leidžia manyti, kad darbo užmokestis mokamas griežtai įvykdžius nustatytas darbų apimtis arba išleidžiant tam tikrą kiekį reikiamos kokybės gaminių. Todėl šių kategorijų darbuotojų darbo sąnaudų normatyvų kokybės gerinimas gali būti vykdomas taip pat, kaip ir vienetinių darbuotojų. Specialistų ir darbuotojų, taip pat tam tikrų kategorijų darbuotojų darbo normavimo tobulinimas turėtų būti vykdomas remiantis jų darbo krūvio laipsnio analize ir racionaliu pareigų paskirstymu, tobulinant valdymo struktūrą ir įdiegus modernias techninėmis priemonėmis. Būtina atlikti darbus, siekiant sumažinti ir supaprastinti nereikalingus valdymo ryšius, mažinti pagalbinio, techninio aptarnavimo ir vadovaujančio personalo skaičių. Kiekvienas specialistas turi nusistatyti darbo grafiką, kuris užtikrintų visą jo dienos krūvį ištisus metus. Nuostatų nuostatos turi būti specifinės, atspindėti specialisto darbo konkrečioje darbovietėje, tam tikrose pareigose ir atitinkamos kvalifikacinės kategorijos specifiką. Atlikus darbą nustatant naują įmonės struktūrą ir jos valdymo sistemas, suvesti darbuotojų pareigybių pavadinimus pagal faktiškai atliekamas funkcijas, vadovų, specialistų ir darbuotojų skaičių, reikalingą personalo lentelei sudaryti. Yra nusiteikęs.

Norint, kad darbas, siekiant vienodo intensyvumo darbo standartus, būtų efektyvus ir socialiai teisingas, svarbu, kad pagrindinė priemonė vienodo intensyvumo standartams pasiekti būtų ne automatinis jų griežtinimas, lyginant su ankstesniu laikotarpiu, o darbo standartų įgyvendinimas. tam tikros organizacinės ir techninės priemonės, kuriomis siekiama didinti darbo našumą ir kokybę, gerinti darbo vietos ir jos įrangos priežiūrą. Tobulinant darbo normavimą tikslinga atsižvelgti į kvalifikuotų darbuotojų, technologų, gamybos ir valdymo organizavimo specialistų nuomonę ir patirtį.

Kiekvienoje įmonėje būtina nustatyti kompensacijos už padidintus darbo standartus formas. Jie gali būti:

Tarifų (atlyginimų) augimas pagal kolektyvinėje sutartyje priimtą įmonės įkainių ir atlyginimų sistemą; ši racionaliausia kompensavimo forma leidžia padengti visus darbuotojus, kuriuos paveikė normų peržiūra;

Didinti priedų už darbą pagal intensyvius darbo standartus dydį, jei padidinus tarifus neužtenka visiškai kompensuoti, o pradinę priemokų bazę leidžiama nustatyti žemiau naujosios normos įgyvendinimo lygio;

Individualių papildomų priemokų nustatymas individualiems darbuotojams už darbą pagal intensyvius darbo standartus, visiškai kompensuojant prarastą darbo užmokestį.

Yra trys pagrindinės darbuotojų ir darbuotojų atlyginimo gerinimo galimybės:

Remiantis reikšmingu tarifų mokėjimų skatinamojo poveikio padidėjimu;

Remiantis virštarifinių išmokų (premijų, išmokų už normų viršijimą, priedų, kolektyvinio darbo užmokesčio fondo virštarifinės dalies paskirstymo pagal KTU) skatinamojo poveikio padidėjimu;

Remiantis darbo užmokesčio fondų formavimo ir paskirstymo tarp įmonės padalinių skatinamojo vaidmens stiprinimu.

Apmokėjimo sistemos pasirinkimas yra visa darbdavio prerogatyva. Įmonės administravimas, remdamasis produkcijos apimtimi, kokybe ir pristatymo terminu, darbuotojų galimybe daryti įtaką gamybos rezervų įgyvendinimui, atsižvelgiant į savo fizines, profesines, kvalifikacijos ir kitas savybes, kuria specifines mokėjimo sistemas ir atneša. juos atitinkamoms darbuotojų grupėms įstatymų nustatytais terminais. Profesinė sąjunga gali nesutikti su siūlomomis sistemomis tik tuo atveju, jei jos reikalauja pernelyg didelio darbo jėgos ir gali pakenkti darbuotojo sveikatai arba nėra pagrįstos kolektyvinėje sutartyje nustatytomis darbo apmokėjimo sąlygomis.

Sąlygos, numatančios vienetinio darbo užmokesčio panaudojimo tikslingumą, yra žinomos, jos yra: 1) kiekybinių produkcijos ar darbo rodiklių, teisingai atspindinčių darbuotojo darbo sąnaudas, buvimas; 2) tai, kad darbuotojai realiomis techninėmis ir organizacinėmis gamybos sąlygomis turi realią galimybę padidinti produkciją ar darbo kiekį prieš nustatytą normą; 3) būtinybė skatinti gamybos augimą, didinti darbo apimtis ar mažinti darbuotojų skaičių dėl darbuotojų darbo intensyvinimo; 4) galimybė ir ekonominis pagrįstumas sukurti darbo standartus ir darbuotojų produkcijos apskaitą; 5) apmokėjimo už vienetinį neigiamą poveikį gaminio (darbo) kokybės lygiui, technologinių režimų ir saugos reikalavimų laikymosi laipsniui, žaliavų, medžiagų ir energijos sąnaudų racionalumui nebuvimas. Jeigu tokių sąlygų nėra, tuomet rekomenduojama taikyti laiko apmokėjimo formą.

Pereinant į rinką, daugelis įmonių gali būti linkusios pakeisti vienetinį mokėjimą laiku pagrįstu mokėjimu. Tokiu atveju būtina imtis visų priemonių, kad dėl laiko darbo užmokesčio panaudojimo nesumažėtų darbo efektyvumas. Tai labai nepageidautina, atsižvelgiant į galimą konkurenciją prekių ir darbo rinkose. Tarp šių priemonių, visų pirma, yra aukšto darbo normavimo lygio išsaugojimas ir palaikymas taikant laiku pagrįstą mokėjimo formą. Tarifas už darbo laiką dirbančiam, kaip ir už vienetinį darbuotoją, turi būti mokamas griežtai už darbo normos įvykdymą. Tuo pačiu metu darbuotojų darbo normavimas neturėtų apsiriboti vien tik jų skaičiaus nustatymu pagal paslaugų standartus ar gyventojų skaičiaus standartus. Jei laikomasi tokių normų, atitinkamos nuorodos, skyriaus, dirbtuvės ir kt. gali būti žemas. Todėl darbuotojų, turinčių darbo užmokestį, darbas turėtų būti normalizuojamas ir vertinamas pagal kitus rodiklius, kurie atsižvelgia į jų darbo rezultatus.

Šie rodikliai gali būti:

Pirma, standartizuotos (gamybos) užduotys, pagal kurias nustatomas darbo kiekis kiekvienam darbuotojui per pamainą, savaitę ar mėnesį. Šiuos rodiklius patartina naudoti atliekant rankinį ir mašininį-rankinį darbą, taip pat nepertraukiamai, o kartais ir nepertraukiamai įrenginių gamyboje, kur išlieka tiesioginė darbuotojų įtaka produkcijai;

antra, planuojamos normos ar užduotys produkcijos gamybai brigadoje (nuoroda), skyriuje, parduotuvėje. Tokie rodikliai yra tinkami visų pirma darbuotojams, aptarnaujantiems gamybos ir konvejerių linijas, mašinų sistemas, agregatus ir įrenginius, kai neatsižvelgiama į kiekvieno našumą ir nenustatyti individualūs gamybos tempai (normalizuotos užduotys);

tetih gali būti iškelti darbo laiko standartai ir į juos atsižvelgiama atsižvelgiant į technologinių parametrų ir režimų įvykdymo laipsnį: žaliavų, medžiagų ir kitų gamybos išteklių suvartojimo normas, tam tikrų rūšių darbų atlikimo grafikus, ir tt Tokius rodiklius patartina naudoti griežtai reglamentuojamoje nuolatinėje gamyboje, taip pat daugelyje pagalbinių darbininkų atliekamų darbų. Svarbi visų kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio efektyvaus naudojimo sąlyga yra vadinamųjų galimų pasiekimų standartų kūrimas įmonėse. Jie gali būti nustatyti beveik visiems nuorodų, komandų, dirbtuvių, aikštelių, padalinių, pramonės šakų ir kt. gamybos ir ekonominės veiklos rodikliams ir pateikiami darbuotojams, kurių skaičius nustatomas pagal standartus tam tikrų formų pavidalu. normalizuotos užduotys. Proporcingai šių užduočių įvykdymo laipsniui turėtų būti mokamas atlyginimas. Taip pat reikia nepamiršti, kad plačiai paplitęs laiko darbo užmokesčio naudojimas reikalauja didelės organizacinės paramos (žaliavos, medžiagos, pusgaminiai, įrankiai, energija, transportas, derinimas, remontas ir kt.) iš techninių ir gamybinių tarnybų. įmonė. Pereinant prie rinkos santykių, kolektyvinio darbo užmokesčio sistemų, ypač sutarčių ir nuomos, organizavimas reikalauja labai diferencijuoto požiūrio. Taip yra dėl to, kad vienuoliktojo ir dvyliktojo penkerių metų planų metais buvo išklausytas kursas, kaip dažniau diegti tokias mokėjimo formas. Daugeliu atvejų kolektyvinės formos buvo įvestos administraciniu spaudimu, kartais kaip duoklė madingoms tendencijoms. Toli gražu ne visos įmonės patvirtino kolektyvinių atlygio formų gyvybingumą ir efektyvumą, todėl dirbtinai jas išsaugoti nereikia. Atsižvelgiant į tai, reikėtų atsižvelgti į sąlygas, kurios nulemia kolektyvinių organizavimo ir darbo apmokėjimo formų tikslingumą ir būtinumą. Jie ypač naudingi ten, kur integracija į darbo kolektyvą yra technologiškai sąlygota, t. y., norint užbaigti vieną technologinį kompleksą, reikia bendrų darbuotojų pastangų. O galutiniai gamybos rezultatai yra tiesioginis šių darbuotojų darbo rezultatas.

Šiuos reikalavimus atitinkančios trys pagrindinės darbų grupės. Pirma, darbas, susijęs su bendra aparatų, mazgų, didelės įrangos priežiūra, didelių objektų (gaminių) surinkimu ir montavimu, taip pat daugybe sunkių operacijų, kurių negali atlikti asmenys. Tai yra tokia technologinė bendro technologinio proceso atskirų operacijų seka, kurioje neįmanoma tolygiai apkrauti darbuotojų per pamainą tik pagal specialybę dėl skirtingo tam tikrų darbų darbo intensyvumo. Antra, tai konvejerio tipo darbai, kai galutiniam rezultatui pasiekti iš kiekvieno darbuotojo būtinas aiškus, gerai koordinuotas, su laiku sinchronizuotas jo operacijos vykdymas, o atsilikimai darbo vietose (papildomi būtini) neleidžiami. Čia visi nepertraukiamai suteikia frontą kitų darbui, kiekvieno sekančio darbuotojo darbo kiekis visiškai priklauso nuo sėkmingo ankstesnio darbuotojo darbo. Kiekvieno darbuotojo darbo sąnaudos tiesiogiai atsispindi galutiniuose gamybos rezultatuose ir gali būti matuojamos pagamintų gatavų gaminių skaičiumi. Trečia, tai yra techninės priežiūros ir technologinio proceso eigos kontrolės darbai. Toks darbas negali būti nustatomas pagal atskirų darbuotojų individualios produkcijos rodiklius, tačiau šie darbuotojai kiekybinei produkcijos produkcijai daro įtaką, viršijančią nustatytas normas. Todėl kolektyvinis apmokėjimas, pagrįstas rezultatais, yra visiškai pateisinamas derinant darbuotojų darbo funkcijas arba visišką darbo pasidalijimą.

Kolektyvinio vienetinio darbo užmokesčio naudojimas kitiems darbams, kurie neįeina į šias grupes, praras ryšį tarp darbo užmokesčio ir jo rezultato ir galiausiai susilpnins darbuotojų materialinį suinteresuotumą savo darbo rezultatais.

2 SKYRIUS

MOKĖJIMO FONDO ANALIZĖS METODIKA

Didelę reikšmę turi lėšų panaudojimo darbo užmokesčiui kiekvienoje įmonėje analizė. Proceso metu būtina vykdyti sistemingą darbo užmokesčio fondo panaudojimo stebėseną, nustatyti galimybes sutaupyti pinigų didinant darbo našumą ir mažinant gaminių darbo intensyvumą.

Yra du būdai:

1. Bendroji analizė, kurioje nenumatytas darbo užmokesčio fondo skirstymas į pastoviąsias ir kintamąsias dalis.

2. Analizė remiantis darbo užmokesčio fondo padalijimu į pastoviąsias ir kintamąsias dalis.

Darbo užmokesčiui analizuoti naudosime antrąjį metodą, leidžiantį atlikti išsamesnę analizę ir tiksliau nustatyti darbo užmokesčio fondo efektyvaus panaudojimo būdus ir priemones.

Kintamoji darbo užmokesčio fondo dalis – tai dalis, kuri kinta proporcingai gamybos apimčiai. Tai yra darbuotojų darbo užmokestis pagal vienetinius tarifus, priemokos darbuotojams ir vadovaujančiam personalui už gamybos rezultatus ir atostoginių suma, atitinkanti kintamo darbo užmokesčio dalį.

Kintamoji darbo užmokesčio dalis, kaip parodyta pav. 2.1, priklauso nuo produkcijos apimties, jos struktūros, specifinio darbo intensyvumo ir vidutinio valandinio darbo užmokesčio lygio.

Ryžiai. 2. Kintamojo darbo užmokesčio fondo faktorių sistemos struktūrinis-loginis modelis.

Norint nustatyti šių veiksnių įtaką absoliučiam ir santykiniam darbo užmokesčio fondo nuokrypiui, atliekama daugybė skaičiavimų, pagal kurių rezultatus galima nustatyti, kokių rezultatų įvyko pokyčiai ir padaryti išvadas, kaip gauti iš šios padėties.

Taip pat būtina išanalizuoti priežastis, dėl kurių keičiasi darbo užmokesčio fondo pastovioji dalis, kuri nekinta didėjant ar mažėjant gamybos apimčiai. Į jį įeina: darbo laiko, darbuotojų, darželių, klubų, sanatorijų darbuotojų ir kt. atlyginimas, taip pat visų rūšių papildomi mokėjimai. Šių kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio fondas priklauso nuo jų vidutinio skaičiaus ir atitinkamo laikotarpio vidutinio darbo užmokesčio. Be to, vidutinis metinis darbo užmokestis taip pat priklauso nuo vieno darbuotojo vidutiniškai per metus dirbtų dienų skaičiaus, vidutinės darbo pamainos trukmės ir vidutinio valandinio darbo užmokesčio.

Pagal pav. 2, šie modeliai gali būti naudojami absoliutaus darbo užmokesčio fondo deterministinei faktorinei analizei:

FOT = CR GZP

kur FOT - darbo užmokesčio fondas;

CH - vidutinis skaičius;

GZP – vieno darbuotojo vidutinis metinis atlyginimas

FOT = CR D DZP

čia D yra vieno darbuotojo vidutiniškai per metus dirbtų dienų skaičius;

DZP – vidutinis darbuotojo dienos atlyginimas.

FOT = CR D P FZP

čia P yra vidutinė pamainos trukmė;

NWP yra vidutinis valandinis atlyginimas vienam darbuotojui.

Ryžiai. 3 Darbo laiko darbo užmokesčio fondo deterministinė faktorinė sistema

Norint įvertinti lėšų panaudojimo darbo užmokesčiui efektyvumą, būtina taikyti tokius rodiklius kaip produkcijos apimtis dabartinėmis kainomis, pajamos, bruto, grynojo, kapitalo pelno, tenkančio darbo užmokesčio grivinai, dydis ir kt. analizę, reikėtų ištirti šių rodiklių dinamiką, plano įgyvendinimą pagal jų lygį . Analizę galima pagilinti detalizuojant kiekvieną šio modelio veiksnį.

Analizės rezultate išryškėja pagrindinės rezervų paieškos kryptys, siekiant padidinti darbo užmokesčio lėšų panaudojimo efektyvumą.

Absoliutus darbo užmokesčio fondo DFZP abs pokytis nustatomas lyginant faktiškai panaudotas lėšas darbo užmokesčio fondo f darbo užmokesčiui su planuojamu viso įmonės, gamybos padalinių ir darbuotojų kategorijų darbo užmokesčio fondo pl darbo užmokesčio fondu:

Santykinis darbo užmokesčio fondo pokytis DFZP rel skaičiuojamas kaip skirtumas tarp faktiškai sukauptos darbo užmokesčio sumos ir planuojamo fondo, pakoreguoto pagal gamybos plano įvykdymo koeficientą. Reikia turėti omenyje, kad koreguojama tik kintamoji darbo užmokesčio dalis. Kintamoji darbo užmokesčio fondo FZP juostos dalis yra ta darbo užmokesčio fondo dalis, kuri kinta proporcingai gamybos apimčiai.

Santykinį darbo užmokesčio fondo pokytį, atsižvelgiant į gamybos plano įgyvendinimą, galima nustatyti pagal formulę

kur FZP sk yra planuojamas darbo užmokesčio fondas, pakoreguotas pagal produkcijos plano įvykdymo koeficientą;

FZP pl.per, FZP pl.post - atitinkamai kintama ir pastovi planuojamo darbo užmokesčio fondo suma;

K VP - gamybos plano įgyvendinimo koeficientas.

Veiksnių modelis, naudojamas analizuojant kintamą darbo užmokesčio fondo dalį, yra:

čia VVP total – bendras produkcijos kiekis, vienetai;

UD i – i-osios rūšies produkto dalis pagaminamos apimtyje (produkto struktūroje);

UTE i - specifinis i-tos rūšies gaminio darbo intensyvumas, standartinės valandos;

NUO i - valandinio darbo užmokesčio lygis, UAH.

Faktorinis modelis, naudojamas analizuojant nuolatinę darbuotojų darbo užmokesčio fondo dalį, turi formą

čia H – vidutinis darbuotojų, žmonių skaičius;

D - vidutinis vieno darbuotojo dirbtų darbo dienų skaičius per metus (darbo dienų skaičius per metus), dienos;

T - vidutinis vieno darbuotojo per dieną dirbtų valandų skaičius (darbo dienos trukmė), valandos;

NWRP – vidutinis valandinis atlyginimas, UAH/h.

– gamybos standartų peržiūra;

- kainų peržiūra;

– darbų kategorijų keitimas;

– tarifų normų peržiūra;

3 SKYRIUS. ĮMONĖS Nr. 1 MOKĖJIMO FONDO ANALIZĖ

3.1. Trumpas įmonės aprašymas ir jos techniniai bei ekonominiai rodikliai

Šiandien įmonė Nr. 1 yra tvari įmonė. Ji gamina unikalią ir aukštos kokybės įrangą.

Aiškiausiai apie įmonės veiklą leidžia jos pagrindinių techninių ir ekonominių rodiklių analizė (3.1 lentelė).

3.1 lentelė

Įmonės techniniai ir ekonominiai rodikliai

Pardavimai išaugo 400 000 UAH, o tai rodo produktų konkurencingumą. Tai patvirtina ir komercinių produktų eksporto dalies augimas nuo 60 iki 62%, įskaitant ir į ne NVS šalis. Tuo pačiu metu mechaninių gaminių apimčių augimas 10,3% vyksta ne tokiu reikšmingu tempu.

1 darbuotojo vidutinis mėnesinis atlyginimas padidėjo 19,0% dėl to, kad, padidėjus pardavimų apimtims, vidutinis darbuotojų skaičius sumažėja 2%, o tai sukuria tam tikrą rezervą darbo užmokesčiui didinti dėl produktyvumo rodiklių padidėjimo. Investicijų augimas 89,2% rodo, kad įmonės padėtis yra pakankamai stabili, kad būtų galima skirti lėšų investicijų plėtrai.

Pažymėtina grynojo pelno augimas 5,7%, taip pat, nors ir nežymus, sąnaudų, tenkančių prekinių produktų 1 UAH pilna kaina, sumažėjimas 3,1%, o tai rodo įmonės efektyvumo padidėjimą. Pelno padidėjimą iš dalies lėmė eksporto dalies plėtra į ne NVS rinkas, kur įmonės produkcijos kainų lygis yra aukštesnis. Savo ruožtu tendencija didinti prekinės produkcijos eksporto dalį yra agresyvios rinkodaros strategijos taikymo, taip pat nuolatinio darbo gerinant gaminamos produkcijos kokybę ir konkurencingumą rezultatas.

3.2 Darbo užmokesčio analizė

Darbo išteklių naudojimas turi būti glaudžiai susijęs su darbo užmokesčiu.

Ekonominėje literatūroje nėra visuotinai priimto darbo užmokesčio aiškinimo. Štai keletas darbo užmokesčio apibrėžimų.

Darbo užmokestis yra nacionalinių pajamų dalis, skirta asmeniniams darbuotojų poreikiams tenkinti, kuri išduodama pinigais, atsižvelgiant į atliekamų darbų kiekį ir kokybę.

Darbo užmokestis yra piniginė darbo vertės ir kainos išraiška, kuri veikia kaip uždarbis, kurį įmonės savininkas moka darbuotojui už atliktą darbą.

Atlyginimas yra atlygis už darbą.

Darbo užmokestis yra produkcijos gamybos ir pardavimo sąnaudų dalis, kuri išleidžiama įmonės darbuotojų atlyginimams.

Pagal 1995 m. kovo 24 d. Ukrainos įstatymo „Dėl darbo užmokesčio“ Nr. 108/95 - VR 1 straipsnį „darbo užmokestis yra paprastai pinigine forma apskaičiuojamas atlyginimas, kuris pagal darbo sutartį , yra savininkas ar įgaliota įstaiga juos apmoka darbuotojui už atliktus darbus ar suteiktas paslaugas.

Visas darbuotojų darbo užmokestis skirstomas į nominalųjį ir realųjį.

Nominalus darbo užmokestis – tai darbuotojo už savo darbą per atsiskaitymo laikotarpį (dieną, mėnesį, metus) gautų lėšų suma.

Realusis darbo užmokestis – tai prekių ir paslaugų kiekis, kurį galima įsigyti už nominalųjį atlyginimą. Kitaip tariant, realus darbo užmokestis yra nominaliojo darbo užmokesčio perkamoji galia. Realusis darbo užmokestis yra glaudžiai susijęs su nominaliuoju ir prekių bei paslaugų kainomis.

Darbo užmokesčio dydis priklauso nuo atliekamo darbo sudėtingumo ir sąlygų, darbuotojo profesinių ir dalykinių savybių, jo darbo rezultatų ir galutinių įmonės ekonominės veiklos rezultatų. Atlyginimas reguliuojamas mokesčiais, jo maksimalus dydis neribojamas.

Atlyginimo struktūrą sudaro šie komponentai:

- bazinis atlyginimas

- papildomą atlyginimą;

– kitos skatinamosios ir kompensacinės išmokos;

– dalyvavimas pelne ir mokėjimai akcijomis.

Bazinis darbo užmokestis – tai atlyginimas už atliekamą darbą pagal nustatytus darbo normatyvus (laiko normatyvus, gamybą, priežiūrą, darbo pareigas). Bazinis darbo užmokestis nustatomas kaip tarifiniai įkainiai ir vienetiniai įkainiai darbuotojams ir pareiginės algos vadovams, specialistams, techniniams darbuotojams; palūkanos arba komisiniai mokesčiai, priklausantys nuo pajamų (pelno), gautų pardavus produkciją (darbus, paslaugas), apimties, tais atvejais, kai jie yra darbo užmokesčio pagrindas.

Į papildomą darbo užmokestį įeina:

1 Priemokos ir priemokos prie tarifų ir oficialių atlyginimų:

- kvalifikuoti darbuotojai, dirbantys ypač atsakingą darbą, už aukštą kvalifikaciją;

- meistrams iš darbuotojų, kurie neatleidžiami nuo pagrindinio darbo, už vadovavimą kolektyvams;

- asmeninės pašalpos;

– profesijų (pareigų) derinimui, paslaugų sferų plėtrai;

– už darbą sunkiomis, pavojingomis sąlygomis, už darbą daugiapamainoje ir nepertraukiamoje gamyboje;

- vadovus, specialistus, techninius darbuotojus už aukštus pasiekimus darbe.

2 spektaklio apdovanojimai:

– gamybos tikslų įvykdymas ir perviršis;

- Akordų užduočių atlikimas laiku;

– darbo našumo didėjimas;

- taupyti žaliavas, medžiagas, įrankius;

– įrangos prastovų mažinimas.

3 Atlyginimas (procentiniai priedai) už stažą ir stažą.

4 Apmokėjimas už darbą savaitgaliais, švenčių dienomis ir viršvalandžius.

5 Kasmetinių atostogų apmokėjimas, piniginė kompensacija už nepanaudotas atostogas.

Kitos skatinamosios ir kompensacinės išmokos apima:

1 Apmokėjimas už prastovą ne dėl darbuotojo kaltės.

2 Atlyginimas, priklausantis nuo metų veiklos rezultatų.

3 Apdovanojimai už atradimus, išradimus ir racionalizavimo pasiūlymus.

4 Prizai už naujų gaminių sukūrimą, gamybos organizavimą ir gamybą.

5 Vienkartinės paskatos, tokios kaip jubiliejai ir įsimintinos datos natūra ir pinigais.

6 Įmonės darbuotojams suteiktų darbo ir socialinių išmokų dydžiai:

– vienkartinė pagalba darbuotojams, išeinantiems į pensiją;

– dirbantiems pensininkams papildomos išmokos ir priedai prie valstybinių pensijų;

- kuponų, skirtų gydymui ir poilsiui, kaina.

Papildomo darbo užmokesčio dydis neturi viršyti 50% darbuotojo bazinio darbo užmokesčio.

Kiekvieno darbuotojo atlyginimas reguliuojamas mokesčiais. Pagal Ukrainos įstatymą „Dėl gyventojų pajamų mokesčio“ nuo 2004 m. sausio 1 d. fiziniams asmenims buvo įvestas vieningas 13% mokesčio tarifas.

Ypatingą vietą darbo apmokėjimo sistemoje užima minimalus darbo užmokestis - tai įstatyme nustatytas darbo užmokesčio tarifas už nesudėtingą, nekvalifikuotą darbą, kurio nesiekiant negalima mokėti už darbuotojų atliekamą mėnesinį, valandinį darbo įkainį. Minimalus darbo užmokesčio lygis atitinka pirmos kategorijos tarifų skales. Kvalifikuota darbo jėga (aukštesnių rangų) apmokama pagal tarifų skalėse pateiktus tarifų koeficientus, nulemtus šios ir pirmos eilės darbo užmokesčio dydžių santykį.

Darbo užmokesčio fondą pagal galiojančius statistikos institucijų nurodymus sudaro ne tik darbo užmokesčio fondas, bet ir įmokos iš socialinio draudimo fondų bei įmonės dispozicijoje likęs grynasis pelnas.

Didžiausią vartojimui naudojamų lėšų dalį užima darbo užmokesčio fondas, kuris įtraukiamas į gamybos sąnaudas.

Pradėdami analizuoti į gamybos savikainą įtraukto darbo užmokesčio fondo panaudojimą, pirmiausia apskaičiuojame absoliutų ir santykinį jo faktinės vertės nuokrypį nuo planinės.

Šiuo atžvilgiu skiriami absoliutūs ir santykiniai darbo užmokesčio fondo pokyčiai.

Kadangi absoliutus nuokrypis nustatomas neatsižvelgiant į gamybos plano įvykdymo laipsnį, pagal jį negalima spręsti apie darbo užmokesčio fondo santaupas ar perviršį.

Santykinis darbo užmokesčio fondo pokytis apskaičiuojamas kaip skirtumas tarp faktinio darbo užmokesčio dydžio ir planuojamo fondo, pakoreguoto pagal gamybos plano įvykdymo koeficientą. Reikia turėti omenyje, kad koreguojama tik kintamoji darbo užmokesčio dalis. Kintamoji darbo užmokesčio fondo FZP juostos dalis yra ta darbo užmokesčio fondo dalis, kuri kinta proporcingai gamybos apimčiai.

Į FZP vienam įeina:

- darbuotojų darbo užmokestis pagal vienetinius tarifus;

– priemokos darbuotojams ir vadovaujančiam personalui už gamybos rezultatus;

- kintamojo darbo užmokesčio dalį atitinkanti atostogų išmoka.

Pastovioji darbo užmokesčio fondo darbo užmokesčio sąskaitos dalis nesikeičia didėjant ar mažėjant gamybai.

FZP įraše yra:

- darbuotojų atlyginimai pagal tarifus;

- vadovų, specialistų, techninių darbuotojų atlyginimai nuo atlyginimų;

- visų rūšių priemokos;

- ne pramonės šakų darbuotojų atlyginimas;

- atostoginių, atitinkančių nuolatinio darbo užmokesčio dalį.

Darbo užmokesčio faktoriaus modelyje svarbiausias veiksnys yra valandinio atlyginimo (už 1 žmogaus darbo valandą) arba vidutinio valandinio darbo užmokesčio dydis, kuris priklauso nuo:

– darbuotojų įgūdžių lygis;

- darbo intensyvumas (analizės procese svarstoma galimybė sumažinti gaminių darbo intensyvumą);

– gamybos standartų peržiūra;

- kainų peržiūra;

– darbų kategorijų keitimas;

– tarifų normų peržiūra;

- įvairių papildomų priemokų ir priedų (priemokų už darbo stažą, viršvalandžius, prastovos dėl įmonės kaltės) apimtis.

Analizės metu mes išsamiai apsvarstysime darbo užmokesčio fondo sudėtį atsižvelgiant į darbuotojų kategorijas ir darbo užmokesčio rūšis. Šie duomenys leidžia spręsti apie darbo užmokesčio fondo struktūrą pagal darbuotojų kategorijas ir išmokų rūšis. Lentelėje. 3.2 rodo pradinius tokio tipo analizės duomenis.

Apibrėžiame absoliutų darbo užmokesčio fondo nuokrypį:

8250000–7400000 = 850000 UAH

Iš skaičiavimų matyti, kad padidėjo bendras darbo užmokesčio fondas.

3.2 lentelė

Pradiniai duomenys darbo užmokesčio fondo analizei

Mokėjimo tipas	Atlyginimo suma, tūkst. UAH.
Mokėjimo tipas	2007	2008	Nukrypimas
1	2	3	4
1 Kintamoji darbuotojų darbo užmokesčio dalis 1,1 vieneto norma 1.2 Premijos už rezultatus
2 Nuolatinė darbuotojų darbo užmokesčio dalis 2.1 Darbo užmokestis pagal tarifus 2.2 Priemokos
3 Visas darbo užmokestis be atostoginių (1 p. + 2 p.)	6650	7430	+780
4 Atostogų atlyginimas darbuotojams 4.1 Susijęs su kintamąja dalimi 4.2 Susijęs su nuolatine dalimi
5 Techninių darbuotojų atlyginimas	1	3	+2
6 Bendrasis darbo užmokestis (3 punktas + 4 punktas + 5 punktas) Įskaitant: 6.1 – kintamoji dalis (1 punktas + 4.1 punktas) 6.2 - nuolatinė dalis (2 punktas + 4.2 punktas + 5 punktas)
7 Dalis viso darbo užmokesčio fondo, %: - kintamoji dalis - nuolatinė dalis

Apsvarstykite dviejų gretimų metų laiko darbo užmokesčio fondo analizės pavyzdį (3.3 lentelė).

3.3 lentelė

Pradiniai duomenys laiko fondo analizei

darbo užmokesčio

Indeksas	2007	2008	Nukrypimas
1 Vidutinis darbo laiko skaičius (H), asm.	55	60	+5
2 Vieno dirbtų dienų skaičius darbuotojų vidutiniškai per metus (D), dienų.	200	205	+5
3 Vidutinė darbo pamainos trukmė (T), val.	7,5	8,0	+0,5
4 Laikinojo darbo užmokesčio fondas, t UAH.	1851	1973	+122
5 Vidutinis metinis laiku dirbančio darbo užmokestis (GZP), t UAH. (4 punktas: 1 punktas)
6 Vidutinis laiku dirbančio darbo užmokestis (DZP), UAH. (4 punktas: (1 punktas · 2 punktas))
7 Vidutinis valandinis darbuotojo darbo užmokestis (AW), UAH. (4 punktas: (1 punktas · 2 punktas · 3 punktas))

Šių veiksnių įtaką galima apskaičiuoti absoliučių skirtumų metodu:

= (60–55) * 200 * 7,5 * 22,44 \u003d 168300 UAH. - darbo užmokesčio išlaidavimas.

60*(205-200)*7,5*22,44==50490 UAH - darbo užmokesčio išlaidavimas.

60 * 205 * (8–7,5) * 22,44 \u003d \u003d 138006 UAH. - darbo užmokesčio išlaidavimas.

60 * 205 * 8 * (20.05–22.44) \u003d \u003d -235176 UAH. - Sutaupoma darbo užmokesčio.

Balanso patikrinimas: ΔFZP = 1973-1851 = 122 t UAH.

ΔFZP = 168300+50490+138006 – 235176 = 121620 UAH

122 t UAH. ≈ 121,62 t UAH. - skaičiavimas teisingas.

Iš atliktos analizės matome, kad darbo užmokesčio fonde sutaupyta 235176 UAH. 2008 m., palyginti su 2007 m., lėmė tik sumažėjęs darbuotojų vidutinis valandinis atlygis. Kiti veiksniai lėmė perteklinį darbo užmokesčio fondą. Palyginti su 2007 m., 2008 m. darbuotojų skaičius vidutiniškai per metus padidėjo 5 žmonėmis, todėl darbo užmokesčio fondas buvo išleidžiamas 168 300 UAH. Dėl 0,5 valandos pailgėjusios vidutinės pamainos trukmės darbo užmokestis viršijamas 138 006 UAH. Tai taip pat yra veiksnys, dėl kurio darbo užmokesčio fondas buvo viršytas 50 490 UAH. yra vieno darbuotojo dirbtų dienų skaičiaus padidėjimas vidutiniškai 1 diena per metus 2008 m., palyginti su 2007 m. Šių veiksnių derinys lėmė bendrą darbo užmokesčio fondo perviršį 2008 m., palyginti su 2007 m., 121 620 UAH.

IŠVADA

Šio kursinio darbo tikslas – išanalizuoti Įmonės Nr. 1 2007-2008 m. darbo užmokesčio fondą ir sukurti metodus, kaip tobulinti darbo užmokesčio sistemas ir rasti naujų darbo užmokesčio formų, kurios geriausiai paveiktų įmonės veiklą.

Pirmoje ir antroje dalyse nagrinėjami darbo užmokesčio, kaip ekonominės kategorijos, vertinimo klausimai, jo vaidmuo visuomenės gyvenime, pagrindiniai darbo užmokesčio organizavimo įmonėse principai, darbo užmokesčio mokėjimo rūšys ir formos.

Trečiajame skyriuje aprašomos tiriamos įmonės ir jos padalinio charakteristikos, nagrinėjamos darbo apmokėjimo formos ir sistemos, nagrinėjama darbuotojų darbo užmokesčio fondo struktūra, analizuojamas darbo užmokesčio fondo panaudojimas ir vidutinis darbo užmokestis. Tyrimas atliktas naudojant įvairius ekonominės analizės metodus.

SĄRAŠAS LITERATŪROS ŠALTINIAI

1. Ekonominė analizė / Red. F. F. Butintsya. - Žitomiras: PP "Rūta", 2003. - 680 m.

2. Ekonominė analizė / Red. M.G. Chumachenko. - K.: KNEU, 2001. - 540s.

3. Kostenko T.D., Pidgora E.O., Rižikovas V.S., Pankovas V.A., Gerasimovas A.A., Rovenska V.V. Ekonominė analizė ir dabartinio verslo diagnostika: Vadovų vadovas. - Kijevas: Pirminės literatūros centras, 2005 - 400 p.

4. Mnikh E.V. Ekonominė analizė: Pdruchnik. - Kijevas: Pirminės literatūros centras, 2003. - 412 p.

5. Rižikovas V.S., Pankovas V.A., Rovenska V.V. kad in. Verslo ekonomika. - K .: Vidavnichiy Dim "Žodis", 2004. - 272 p.

6. Savitskaya G.V. Įmonės ekonominės veiklos analizė. - Minskas: Naujos žinios, 2003. - 704 p.

7. Tarasenko N.V. Ekonominė analizė: Pirminis vadovas.-4-oji rūšis.

8. Sivkova A.I., Fradkina E.K. Finansinės ir ūkinės veiklos analizės seminaras ekonomikos ir prekybos bei ekonomikos kolegijų ir universitetų studentams: Testai, užduotys, verslo žaidimai, situacijos. - Rostovas n / a: leidykla "Phoenix", 2001. - 448 p.

9. Firmos antikrizinio valdymo strategija ir taktika / Red. red. A.P. Gradovas ir B.I. Pusbrolis. - Sankt Peterburgas: specialioji literatūra, 1996. - 510p.

10. Ekonominės analizės teorija / Red. N. P. Lyubushina. - M.: Teisininkas, 2002. - 480-ieji.

11. Finansų valdymas. Teorija ir praktika: vadovėlis / Red. E.S. Stojanova. - 3 leidimas, pataisytas. ir papildomas – M.: Prospektas, 1999. – 574 p.

12. Chuchalov E.A., Bessonov N.N. Ekonominės analizės metodai. - M.: Finansai ir statistika, 1988. - 76p.

13. Shvidanenko G.O., Oleksyuk O.I. Šiuolaikinės verslo finansinės ir ekonominės veiklos diagnostikos technologijos. - K.: KNEU, 2002. - 192p.

14. Ekonominė analizė / Red. L.G. Gilyarovskaya. - M.: UNITI-DANA, 2002. - 610s.

15. Prykina L.V. Įmonės ekonominė analizė. - M.: VIENYBĖ-DANA, 2003. - 407p.

16. Pyastolov S.M. Įmonių veiklos ekonominė analizė. - M.: Akademinis projektas, 2002. - 573 p.

Ukrainos švietimo ir mokslo ministerija

DSMA

Įmonių ekonomikos katedra