Kuo skiriasi atleidimas sumažinus ir šalių susitarimu: kas geriau ir naudingiau darbuotojui? Kas geriau sumažinti ar atleisti darbuotoją šalių susitarimu.

Problema

Sveiki!

Prašau patarti.

Aš dirbu įmonėje, kuri priklauso valstybinei korporacijai „Rosatom“. Prieš kelias dienas sužinojau, kad planuojamas masinis mūsų įmonės darbuotojų atleidimas (apie 350-400 žmonių). Patronuojanti įmonė yra pasirengusi skirti lėšų, kad dauguma darbuotojų išeitų šalių susitarimu ir yra pasirengusi mokėti šešis vidutinius atlyginimus. Mūsų įmonė įsikūrusi ZATO ir prilyginama šiaurės miestams, t.y. kompensacija už atleidimus ir registraciją užimtumo centre išmokama per šešis mėnesius, o jei buvo labai sumažinta, tai, mano nuomone, jie ir toliau moka su sumažinimo koeficientu (aš nesu tuo tikras ir norėčiau tai paaiškinti taškas su tavimi).

Noriu pasikonsultuoti, kad geriau rinktis išeiti iš darbo šalių susitarimu arba sumažinti darbuotojų skaičių.

Jei renkuosi šalių susitarimą, tai kaip geriausia parašyti pareiškimą, kad būtų atsižvelgta į visus niuansus. Ar susitarime turėtų būti vartojama frazė „dėl sumažinimo“ ir kokių pranašumų tai suteikia? Jei išeinu šalių susitarimu, tai per kiek laiko galiu tapti užimtumo centru ir kokie mokėjimai bus kaupiami (minimalus 5800 arba priklausomai nuo atlyginimo ar vidutinio uždarbio). Kaip suprantu, atostogų kompensacija negali būti mokama, jei tai nenurodyta sutartyje ir nereikia apmokestinti kompensacijų išmokėjimo mokesčio. Aš taip pat noriu išvykti nuo tam tikros datos, ar galiu šią datą nurodyti prašyme?

Laukiu išsamių atsakymų į savo klausimus.

Pagarbiai!

Sprendimas

Sveiki Oksana!

Nagi, tai aš vis dar atsakau į temos pavadinime pateiktą klausimą. Geriau mesti, kad sumažintumėte skaičių ar darbuotojų skaičių, nes ten garantuojamos įvairios išmokos už laikotarpį, kol rasite darbą naujame darbe, t.y. kol ieškai darbo.

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11537/ Mokėjimai sumažėjus organizacijos darbuotojų skaičiui ar personalui

Bet, čia darbdaviai dažniausiai remiasi atleistais, kad sumažinami nebereikalingi ar darbdaviui nepatinkantys specialistai. geras specialistas visada ras kaip išlaikyti kompanijoje. Šiuo požiūriu atrodo, kad mažinti skaičių ar darbuotojų skaičių neapsimoka.

Ačiū! Taip, tu teisus. Turime gana retą specializaciją (kompozitinės medžiagos) ir šia tema dirba tik trys žmonės, bet jie yra aukštesni už mane kategorijoje. Nors aišku, kad įmonė žlunga ir likti nėra prasmės.

Dabar skaitau tavo temą ir žinai, jei tu tai parašysi kad planuojamas didžiulis mūsų darbuotojų atleidimasįmonių (apie 350-400 žmonių). Patronuojanti įmonė yra pasirengusi skirti lėšų, kad dauguma darbuotojų išeitų šalių susitarimu ir yra pasirengusi mokėti šešis vidutinius atlyginimus.

1. nes tai yra masinis mažinimas, o čia kaip tik ieškant darbo pas naują darbdavį reikia atkreipti dėmesį į tai, kad įmonei nesiseka labai gerai, ir tai buvo masinis sumažinimas.

2. šis darbdavys jums siūlo visas privilegijas, kurios garantuojamos darbuotojui Tolimosios Šiaurės regionuose ir jiems lygiaverčiuose regionuose ir šioje situacijoje. Ir jie yra pasirengę mokėti jums šias išmokas už 6 mėnesius, jei išstotumėte šalių susitarimu, ir tai yra, beje, už 6 mėnesius, kurios yra garantuojamos, jei buvote atleistas dėl sumažėjusio skaičiaus ir darbuotojų skaičiaus. , su sąlyga, kad kreipsitės į CZ, o čia jums bus sumokėta tiksliai viskas, jei išstosite šalių susitarimu.

Ir todėl, pažiūrėkit į situaciją, aš sutikčiau pasitraukti būtent šalių susitarimu, nes. jei organizacijai sekasi blogai, tada geriau patekti į srautą, kai turi pinigų atsiskaityti atleidžiant ir kokie geri mokėjimai. Ir tada, jei užsitęsite situaciją ir įmonės verslas klostysis blogai, turėsite lakstyti po teismus ir reikalauti išmokų atleidžiant iš darbo, bet paaiškėja, kad organizacija neturės pinigų šioms išmokoms gauti, yra pavyzdžių ir net milžiniškos pramonės įmonės negali tuomet net teismo sprendimu sumokėti savo darbuotojams.

Ir vis dėlto, jei norite kreiptis į CZ ir (arba) užsiregistruoti CZ, tai galite padaryti turėdami įrašą apie atleidimą iš darbo šalių susitarimu, svarbiausia, kad šie 6 vidutiniai darbo užmokesčiai jums bus sumokėti pagal Šis straipsnis.

Akimirksniu, žiūrėk, svarbiausia, kad Sutartyje dėl darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu yra nurodyta, kad atleidžiant iš darbo tau mokamas 6 vidutinis darbo užmokestis ir antrasis šios sutarties egzempliorius pasirašytas yra privalomas, kad tau būtų suteiktas rankos ir jokių pažadų, jei tai nebus nurodyta Sutartyje nesutikti, tk. apgauti.

į tavo klausimą, Ar frazėsusitarime „dėl sumažinimo“

Jei tai atleidimas šalių susitarimu, tai Sutartyje niekada negali būti tokios frazės, bet kas ten turi būti, aš jau tiksliai nurodžiau, kad jums bus išmokėta kompensacija arba išeitinė išmoka arba premija, tegul skambina tai kaip nori 6 vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio.

Apie užimtumo centrą sakiau, kad atsikelti galima su tokiu atleidimo įrašu, reikės į centrą atsinešti pažymą iš darbdavio, pašalpos dydis priklausys nuo sumos, kuri bus nurodyta pažyma, ir su sąlyga, kad per 12 mėnesių iki nedarbo pradžios turėjote ne mažiau kaip 26 kalendorines savaites etatu ir manau, kad gausite būtent maksimalias išmokas tokiu atveju, o dar pridedamas rajono koeficientas iki šios sumos.

Remiantis Rusijos Federacijos įstatymo „Dėl užimtumo Rusijos Federacijoje“ 1991 m. balandžio 19 d. Nr. 1032-1 30 straipsnio 1 dalimi, bedarbio pašalpos yra nustatomos procentais nuo vidutinio darbo užmokesčio, apskaičiuoto per pastaruosius trejus metus. mėnesius paskutinėje darbo vietoje, jei per 12 mėnesių iki nedarbo pradžios pilietis dirbo apmokamą darbą ne mažiau kaip 26 kalendorines savaites visu etatu arba ne visą darbo dieną (ne visą darbo dieną). , perskaičiuotas į 26 etato kalendorines savaites (visą darbo savaitę) ir atleistas iš organizacijos dėl bet kokių priežasčių, išskyrus nurodytas šio straipsnio 2 dalyje.

Norėdamas įregistruoti pilietį, kad jis rastų tinkamą darbą ir ateityje pripažintų jį bedarbiu, pilietis turi kreiptis į gyvenamosios vietos užimtumo skyrių, užpildyti prašymo suteikti piliečiui valstybinės pagalbos paslaugą formą. susirasdamas tinkamą darbą ir vadovaudamasis Užimtumo įstatymo 3 straipsnio 2 dalimi, pateikti nustatyta tvarka išduotą pažymą apie paskutinių trijų mėnesių vidutinį darbo užmokestį paskutinėje darbo vietoje ir pateikti:

Pasas arba jį pakeičiantis dokumentas;

Darbo knygelė arba ją pakeičiantis dokumentas;

Profesinę kvalifikaciją patvirtinančius dokumentus;

Individuali programa neįgaliojo reabilitacijai, jei yra negalia.

Labai ačiū, viskas labai aišku. 26 savaites net jei skaičiuotume nuo naujų metų pradžios, jie ateis birželio pabaigoje, o per 12 mėnesių jie jau seniai atidirbti. Minėto skaičiaus mažinimą planuojama baigti iki rugsėjo 10 d., atleisti šalių susitarimu iki rugpjūčio 15 d.

Ir dar, jei susitarimas del atostogu kompensacijos nerasas, tai negerai ir nesupranti, bet jei nera parašyta apie 6 vidutinius menesinius darbo užmokesčius, tai gali ir neišmokėti, bet kompensacija už nepanaudotas atostogas yra garantuotas atlyginimas atleidžiant iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 127 str. ir jums nereikia rašyti apie šią išmoką sutartyje ar įsakyme dėl atleidimo, tiesiog darbdavys pagal įstatymą įpareigotas ją sumokėti, taip pat jis privalės apmokėti už dirbtas dienas iki atleidimo iš darbo dienos.

Aš taip pat noriu išvykti nuo tam tikros datos, ar galiu šią datą nurodyti prašyme? - šią datą galite nurodyti prašyme, bet tai jau susitarus su darbdaviu ir svarbiausia prašyme nurodyti, kad prašote būti atleistas tokia ir tokia data ir sutinkate būti atleistas pagal susitarimą šalių, tačiau su sąlyga, kad ši Sutartis bus pasirašyta su Jumis nutraukus TD ir išduos antrą egzempliorių į rankas ir su sąlyga, kad šioje Sutartyje bus nurodytos 6 vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio išmokos, prie tų mokėjimų, kurie yra garantuoti. pagal įstatymus. Geriau kur nors parašyti pareiškimą.

Dabar didžioji įmonės dalis perkeliama į 2/3 (darbuotojai jau išeina 2/3 nuo 9 dienos), specialistams klausimas dar neaiškus.

Paaiškink prašau:

Jei mus siunčia į 2/3, ar vis tiek turime būti darbe 8,2 valandos ir vis tiek gauti 2/3 uždarbio? (Darbininkai šiuo metu neturi darbo, siunčiami namo, bet mes visada turime darbo). Ir kaip toks mokėjimas paveiks vidutinį mėnesinį uždarbį. Jie taip pat siūlo išvykti atostogų tam tikram laikotarpiui, kam jie nebuvo naudojami. Dabar galvoju atidėti atostogas nurodytam laikotarpiui ir tai atneš mažiausiai žalos mano vidutiniam uždarbiui.

Jei kalbame apie prastovą, tai visos darbo valandos arba ne visos darbo valandos turi būti darbo vietoje, tai nustato darbdavys ir tai turi būti nurodyta įsakyme.

Ir taip, tai turės įtakos mokėjimams, nes vidutinis uždarbis skaičiuojamas nuo 12 mėnesių iki įvykio mėnesio, siūlau perskaityti šį straipsnį šia tema

http://taktaktak.org/document/12936 Kokiais atvejais darbuotojo vidutinis darbo užmokestis gali būti mažesnis už jo atlyginimą

Jei jam siūlomos kasmetinės atostogos, tokiu atveju geriau imti kasmetines atostogas, o ne tik išeiti.

Sprendimas

Oksana, kreiptis į įdarbinimo tarnybą galite ne vėliau kaip kitą dieną po atleidimo iš darbo, jei turite visus reikiamus dokumentus (pasą, darbo knygelę, kvalifikaciją patvirtinantį dokumentą, pažymą apie vidutinį darbo užmokestį ir individualią reabilitacijos programą, jei yra negalia). Minimali bedarbio pašalpa – 850 rublių, maksimali – 4900 rublių, neįskaitant rajono koeficiento. Ką turėsi, bus galima pasakyti tik pateikus pažymą apie vidutinį atlyginimą. Čia, svetainėje, beprasmiška spėlioti. Apskritai, kuo anksčiau kreipsitės į SZ, tuo geriau. Jei išeinate dėl įmonės sumažinimo ar likvidavimo, per 2 savaites turite susisiekti su SZ.

Kaip vykdomas atleidimas iš darbo šalių susitarimu sumažinus ir ar apskritai verta pradėti tokią procedūrą? Pabandykime tai išsiaiškinti.

Darbo kodeksas dėl atleidimo

Pagal darbo teisę darbdavys turi teisę atleisti savo darbuotoją tik tam tikrais atvejais. Vienas iš tokių atvejų, kai darbdavys turi besąlyginę teisę atsikratyti darbuotojo, yra etatų mažinimas arba atleidimas. Žinoma, procedūra nėra pati lengviausia, tačiau pagal 81 straipsnio antrąją pastraipą įmonės vadovas ar jos savininkas gali inicijuoti darbo sutarties nutraukimo procesą, jei organizacija planuoja mažinti darbuotojų skaičių ar etatus.

Susitraukimo skirtumas

Visų pirma, reikia pažymėti, kad etatų mažinimas ir mažinimas yra skirtingos sąvokos, nors atleidimo procedūra abiem atvejais yra ta pati. Sumažėjus pareigybei, toks padalinys tiesiog pašalinamas iš darbuotojų sąrašo, pavyzdžiui, prekybininkas nustoja dirbti įmonėje nuo tam tikros datos, o darbuotojo atliekamos šios pareigos funkcijos arba perskirstomos tarp kitų darbuotojų, arba jų nebereikia atlikti. Sumažinus etatus tiesiog mažėja etatų. Pavyzdžiui, įmonė turėjo penkis prekybininkus, o norint sutaupyti ar uždarant filialą, sėkmingai veiklai pakaktų dviejų.

Taigi abiem atvejais matome, kad reikia atleisti kelis darbuotojus, o tvarka bus ta pati, nors įsakyme įmonei bus šiek tiek kitokia formuluotė.

Kaip vyksta sumažinimas

Nepaisant to, kad vadovas ar savininkas turi teisę bet kuriuo metu, veikdamas savo įmonės interesais, paskelbti sumažinimą, jis negali, pavyzdžiui, šiandien nuspręsti atleisti dešimt žmonių, o rytoj – paleisti į gatvę. darbo knygos jų rankose. Procedūra sudaryta taip:

• darbuotojai iš anksto įspėjami apie artėjančius atleidimus)
• sumažinimas derinamas su profesine sąjunga, siunčiamas pranešimas įdarbinimo tarnybai)
• įmonei išduodamas įsakymas)
• atliktas galutinis atsiskaitymas.

Pranešimas apie atleidimą iš darbo

Likus dviem mėnesiams iki numatomos atleidimo iš darbo datos, darbdavys privalo apie tai raštu įspėti darbuotoją. Be to, kiekvienas darbuotojas turi būti įspėtas asmeniškai ir kiekvienas turi pasirašyti, kad buvo įspėtas. Aktas, kuriame nurodyta, kad darbuotojas atsisakė pasirašyti, nepriimamas, tokiu atveju atleidimas gali būti pripažintas neteisėtu.

Dviejų mėnesių laikotarpis pradedamas skaičiuoti nuo darbuotojo įspėjimo dienos. Jei planuojami masiniai atleidimai, laikotarpis turėtų būti ne du, o trys mėnesiai. Kartu būtina pateikti raštišką pranešimą įdarbinimo tarnybai, numatomų mažinti asmenų skaičius ir kandidatai turi būti suderinti su profesinių sąjungų organizacija, jei įmonėje tokia yra.

Primename, kad darbdavys neturi teisės atleisti:

• nėščia)
• nepilnamečiai)
• motinos, kurių vaikai iki trejų metų)
• neįgalių vaikų tėvai ir vieniši tėvai.

Sumažinimas šalių susitarimu pirmiausia naudingas darbdaviui

Tačiau net ir tiems, kurie yra įvardyti kaip kandidatai į atleidimą, neturėtų būti leista taip išeiti iš įmonės. Darbdavys privalo pasiūlyti jiems užimti panašias laisvas darbo vietas. Jei jų nėra arba darbuotojai nenori eiti į tokias pareigas, būtina pasiūlyti visas laisvas darbo vietas, net jei jos yra mažiau apmokamos, reikalaujančios mažesnės kvalifikacijos ar reikalaujančios persikelti į kitą sritį. Visi pasiūlymai ir atsisakymai turi būti užfiksuoti raštu.

Ir tik po to galima išduoti įmonės užsakymą T-8 forma.

Kvalifikacijos sprendimas

Turite žinoti, kad net ir renkantis kandidatus atleisti ne iš tų darbuotojų, kurių tikrai negalima liesti, vis tiek galite patekti į teismą.

Tarkime, atleidžiate tris prekybininkus iš penkių, iš trijų atleisti kandidatų darbo stažas yra toks pat, kaip ir įmonėje likusio darbuotojo. Savo pasirinkimą motyvuojate, pavyzdžiui, darbo našumu ar darbo drausme. Būkite pasirengę, jei reikia, pateikti dokumentus, kurie patvirtins jūsų atvejį, net jei tik paprastą darbuotojo aprašymą – priešingu atveju atleidimas gali būti pripažintas neteisėtu.

galutinis atsiskaitymas

Kaip ir paprastai, mažindamas paskutinę darbo dieną, darbdavys turi išduoti buvusiems darbuotojams visus reikiamus dokumentus ir visas tą dieną mokėtinas lėšas, būtent:

• atlyginimas ir priedai)
• kompensacija už nepanaudotas atostogų dienas)
• išeitinė išmoka.

Pagal įstatymą įmonė atleidžiamam darbuotojui privalo išmokėti vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio kompensaciją. Jei vidiniuose organizacijos dokumentuose nurodyta kitaip – ​​pavyzdžiui, mokama penkių vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija, tada mokėjimas bus toks, koks įrašytas.

Jei atleistas darbuotojas buvo įregistruotas įdarbinimo centre iškart po atleidimo (ne vėliau kaip per dvi savaites po šio įvykio), tačiau per du mėnesius negalėjo susirasti sau naujo darbo, buvęs darbdavys privalo mokėti pašalpas už šiuos du mėnesius.

Net jei darbuotojas išeina iš darbo pats, nelaukdamas laikotarpio nuo įspėjimo iki pareigybės likvidavimo, vadovas vis tiek mokės išmokas: vidutinio uždarbio dydžio už visas tas dienas, kurių darbuotojas nelaukė. Tai yra, jei darbuotojas turėjo būti atleistas birželio 30 d., o išėjo savo noru gegužės 3 d., jam priklauso kompensacija už laikotarpį nuo gegužės 4 iki birželio 30 d. Ir, žinoma, jei tai yra atleidimas savo noru, darbuotojas gali bet kada persigalvoti ir atsiimti prašymą.

Koks yra sumažinimo šalių susitarimu pranašumas?

Žinoma, šalių susitarimas yra naudingesnis pirmiausia įmonei, o ne darbuotojui: nereikia pranešti įdarbinimo centrui ir profesinei sąjungai, nereikia ir toliau eiti nereikalingų pareigų. valstybės, galite sumažinti išeitinės kompensacijos išlaidas. Be to, jei darbuotojas pasirašys tam tikrus sutarties punktus, jis vėliau negalės persigalvoti, pavyzdžiui, atsiimti atsistatydinimo rašto ar prašyti būti perkeltas į kitą laisvą darbo vietą.

Žinoma, darbuotojai dažnai supranta, kad jiems labiau apsimoka palaukti, kol artėja sumažinimo laikotarpis, o per tą laiką neskuba ieškotis kito darbo, tad vienintelis būdas darbdaviui gali įtikinti juos sutikti. susitarimas yra gera kompensacija. Ir čia reikia turėti omenyje, kad šios lėšos bus gaunamos iš įmonės grynojo pelno, jos negali būti įrašomos į mokesčių bazę mažinančias sumas, nes tokios išmokos nėra susijusios su darbo užmokesčiu.

Kai kurie darbdaviai siūlo darbuotojus pasirinkti tarp atleidimo iš darbo siekiant sumažinti ir atleidimas šalių susitarimu. Tačiau darbuotojui visada kyla abejonių, kiek atviras ir sąžiningas darbdavys yra šiame pasiūlyme. Ar jame yra koks nors triukas? Pažvelkime į abi atleidimo iš darbo formas išsamiau.

Darbuotojų skaičiaus ir darbuotojų skaičiaus mažinimas

Darbuotojų skaičiaus ir personalo mažinimas dažniausiai naudojamas tais atvejais, kai verslo ar atskirų jo sričių ekonominė padėtis nėra pati geriausia, tuomet atsiranda būtinybė optimizuoti kiekybinę darbuotojų sudėtį. Darbo įstatymai tokioje situacijoje numato griežtą tam tikrų kategorijų darbuotojų teisių paisymą, taip pat griežtą įspėjimo apie atleidimą iš darbo tvarka ir paties atleidimo laiko bei eiliškumo laikymąsi. Išsamiau pakalbėkime apie atleidimo iš darbo sumažinimo būdu tvarką. Visų pirma, prieš pradedant darbuotojų mažinimo procedūrą, reikėtų nustatyti darbuotojus, kuriems netaikomas mažinimas (vienišos motinos, nėščios moterys ir kt.), bei atsižvelgti į pirmumo teisę būti paliktam darbe.

Tai yra, jei darbuotojas turi aukštesnę kvalifikaciją, turi du ar daugiau išlaikytinių ir daugeliu kitų atvejų, tada jis turi daugiau teisių tęsti darbą nei kiti darbuotojai. Darbuotojas apie sumažinimą įmonėje turi būti įspėtas ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki numatomos atleidimo iš darbo datos, taip pat raštu informuoti darbuotoją apie laisvas darbo vietas. Jei nepavyksta išvengti darbuotojo atleidimo (laisvų darbo vietų įmonėje nėra, darbuotojas nepriklauso „lengvatinei“ grupei), tada atleidžiant iš darbo įmonė privalo jam išmokėti išeitinę kompensaciją. Jei darbuotojas neranda darbo, teisė gauti vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išmokas jam paliekama antrą ir trečią mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos (su sąlyga, kad jis yra registruotas Valstybiniame užimtumo centre). . Taigi darbuotojas potencialiai turi galimybę išlaikyti maždaug tokį patį pajamų lygį penkis mėnesius (nuo įspėjimo apie sumažinimą momento iki trečio mėnesio nuo atleidimo iš darbo dienos pabaigos). Tai ypač svarbu tiems, kurie dėl įvairių priežasčių nėra labai paklausūs darbo rinkoje.

Atleidimas iš darbo šalių susitarimu

Atleidimas iš darbo šalių susitarimu yra gana lanksti įmonės atskyrimo nuo darbuotojų forma, kurią galima panaudoti įvairiose situacijose. Tai nereiškia griežtų reikalavimų dokumentų srautui ir įspėjimo apie atleidimą terminams. Ši atleidimo forma pasirenkama tada, kai sunku išsiskirti su darbuotoju dėl kitų priežasčių. Įmonės teisėtai ją naudoja kaip atleidimo iš darbo alternatyvą, nes į kompensacijų paketą gali būti įtrauktos išmokos, panašios į išmokas sumažinimo metu, o kartais ir daugiau. Dažnai į tokią atleidimo formą yra linkę tie, kurie įsitikinę, kad greitai susiras darbą, nori iš karto gauti kompensacijos sumą ir gali laisvai ieškotis naujo darbo.

Tačiau dažnai šią atleidimo formą darbdavys naudoja kaip spaudimą darbuotojui: nori palikti darbuotoją, nenori dirbti kito darbo, o atleidžiant iš darbo pasiūlo menkus atlyginimus arba nesiūlo visi. Šioje situacijoje reikia atminti, kad atleidimas iš darbo šalių susitarimu yra tarpusavio susitarimų rezultatas, tačiau jei sąlygos netenkina, sutikti su atleidimu neverta.

Išanalizuokime konkretų kliento, susidūrusio su būtinybe pasirinkti atleidimo formą, kreipimosi į mūsų teisininkus pavyzdį:

Einu vyresniojo mokslo darbuotojo pareigas mokslinių tyrimų institute. Projektas, prie kurio dirbome penkerius metus, uždarytas, mūsų skyrius išformuojamas. Susitikime jie pasakė, kad mums nepavyks rasti darbo institute, nors sklando kalbos apie naujų projektų atidarymą. Sakė, kad dauguma mūsų skyriaus darbuotojų bus atleisti arba šalių susitarimu sumokant tris atlyginimus, arba sumažinus (siūlo rinktis). Ar tai legalu? Ar pažeidžiamos mano teisės?

Iš pirmo žvilgsnio mūsų kliento darbdavio pasiūlyme nėra nieko neteisėto: jo nespaudžiama, siūloma rinktis iš panašių kompensacijų paketų. Bet kadangi mūsų klientas yra vienintelis skyriaus vyresnysis mokslo darbuotojas (visi kiti jaunesnieji mokslo bendradarbiai), jis turi pirmumo teisę likti darbe, be to, pasirinkęs šalių susitarimą, neteks teisę gauti laisvą vietą naujajame projekte, jei tokia atsirastų. Jei susiduriate su panašia situacija, galite susisiekti su mūsų teisininkais. Mes padėsime jums padaryti teisingą pasirinkimą!

Prieš svarstydami, ar atleidimas sumažinus etatus, ar šalių susitarimu – kam geriau teikti pirmenybę, apibrėžkime abi sąvokas.

Nušalinimas nuo darbo siekiant sumažinti atleidimą iš darbo yra pats problemiškiausias ir daug laiko reikalaujantis dalykas.

Kartu šis tipas suteikia didžiausias atleidžiamo asmens teisių laikymosi garantijas.

Jei įmonė turi galimybę užimti kitas pareigas, laisvą vietą turi pasiūlyti įmonės vadovybė. Taip pat, sumažinus, būtina įspėti profesines sąjungas prieš du mėnesius, o masinio mažinimo atveju – prieš tris mėnesius.

Mažinant personalo vienetą, vertinga darbuotojų pareigybė yra pirmumo teisės (Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnis).

Įmonės vadovybė turi žinoti, kad kai kurie darbuotojai negali būti atleisti.: nėščios moterys, moterys turinčios vaikų iki trejų metų, vienišos mamos su vaikais iki 14 metų, vienintelės dirbančios daugiavaikėje šeimoje.

Negalite atleisti darbuotojo, jei jis yra nedarbingumo ar atostogų metu.

Sutartį galima nutraukti anksčiau laiko. Be to, tinkamai įvykdęs prašymą, darbuotojas nepraras jokių mokėjimų.

Svarbu! Sumažinus etatus, mažinami visi sumažintos pareigybės padaliniai, mažinant darbuotojų skaičių – šias pareigas užimančių darbuotojų skaičius.

Darbdaviui atleidimai yra brangūs, todėl daugelis įmonių bando daryti spaudimą darbuotojams, kad jie pasitrauktų savo noru. Toks atleidimas iš darbo yra pelningiausias įmonei.

susitarimas

Kaip mesti – sumažinus ar šalių susitarimu?

Panagrinėkime antrąjį variantą. Darbuotojas gali imtis tokio atleidimo iš darbo dėl šių priežasčių:

• išeitinės kompensacijos palūkanos;
• baiminasi, kad jie gali būti pašalinti pagal straipsnį už drausmės nesilaikymą įmonėje.

Įmonės valdymui labiau apsimoka susitarti su darbuotoju (DK 78 str.). Jūs galite atsikratyti nepriimtino darbuotojo, jums nereikia laikytis daug pastangų reikalaujančios mažinimo procedūros. Įprasto sumažinimo metu galite atleisti darbuotoją, kurio negalima liesti.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu

Darbo sutartis gali būti nutraukta bet kuriuo metu darbo sutarties šalių susitarimu.

Kompensacija mokama pagal susitarimą sudarant sutartį.

Svarbu! Pagrindinė šalių susitarimo sąlyga – savanoriškumas. Renkantis sumažinimą ar atleidimą iš darbo šalių susitarimu, reikia atsižvelgti į tai, kad darbuotojui nereikia dirbti dviejų savaičių, kaip ir įprasto atleidimo atveju.

Įmonės vadovybei dėl darbo santykių nutraukimo sąlygų susitarti su profesine sąjunga nereikia.

Skirtumai

Kuo skiriasi atleidimas iš darbo šalių susitarimu ir sumažinimas?

Mažinant, darbuotojas turi būti įspėtas apie sutarties nutraukimą.

Pagal susitarimą įspėjimai neteikiami.

Sumažinus Darbo kodeksą, fiksuojamos kai kurios kategorijos, kurių negalima atleisti.

Pagal susitarimą visi darbuotojai gali būti atleisti be išimties.

Mažinant reikia pagrįsti, susitarus to nereikia.

Taip pat mažindamas darbuotojas gali skųstis teismui, jeigu nesutinka su darbo sutarties nutraukimo sąlygomis. Tai negali būti padaryta šalių susitarimu.

teigiami pirmojo aspektai

Kaip pelningiau pasitraukti – sumažinus ar šalių susitarimu? Pirmasis atvejis turi savo privalumų.

Papildomų išmokų gavimas po atleidimo. Išmokama vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka. Taip pat imama suma už ateinančius du mėnesius įsidarbinimui.

Ankstyvo sumažinimo atveju darbuotojas gauna išmokas už nedirbtą laiką. Taip pat darbuotojui išmokama suma už atostogas, kurių jis nepaėmė.

Turite galimybę susirasti darbo per du mėnesius. Darbuotojas tuo laikotarpiu, už kurį buvo įspėtas apie atleidimą, gali aktyviai ieškoti darbo.

Jei jis įsidarbina nepasibaigus įspėjimo terminui, jis gali kreiptis dėl išankstinio atleidimo. Tokiu atveju jis nepraras jokių mokėjimų.

Galimybė gauti laisvą darbo vietą toje pačioje įmonėje. Išduodant įsakymą pranešti apie sutarties nutraukimą sumažinti darbuotojų skaičių turi būti nurodytos galimos laisvos vietos sumažintam darbuotojui perkelti.

Negalite atsisakyti lengvatinių kategorijų.

Pagal DK 81 straipsnį darbdavys neturi teisės atleisti iš darbo tam tikrų kategorijų piliečių: nėščių moterų, įtėvių, vienišų motinų, jeigu turi vaiką iki 14 metų, motinų, turinčių vaikų iki trejų metų. amžiaus. Išimtis yra visiškas įmonės likvidavimas.

Antrosios koncepcijos privalumai

Kas geriau – darbuotojo sumažinimas ar atleidimas šalių susitarimu?

Sutarties privalumai – greitas dokumentų įforminimas, nereikia ilgai tvarkyti sumažinimo.

Reikalingas darbuotojo sutikimas.

Šio tipo atleidimas grindžiamas abiejų šalių sutikimu. Be darbuotojo parašo, joks atleidimas iš darbo neįvyks.

Galimybę derėtis dėl išmokų dydžio padidinimo ir atleidimo iš darbo laikotarpio pasirinkimo. Darbdavio pagal susitarimą mokamos sumos turi būti ne mažesnės nei sumos, kurias darbuotojas galėtų gauti sumažinus etatą.

Priešingu atveju darbuotojas gali nesutikti su atleidimu. Be to, nėra griežto laiko apribojimo, kaip ir sumažinant. Yra konkreti atleidimo data. Tai viskas, nei atleidimas šalių susitarimu yra geriau nei sumažinimas.

Atleidimas sumažinus ar šalių susitarimu: kas geriau?

Sumažinimas ar šalių susitarimas – kas geriau darbuotojui? Tiek atleidimas dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo, tiek pagal susitarimą turi savo teigiamų ir neigiamų pusių.

Kai organizacija planuoja sumažinti darbuotojų skaičių, tai reiškia, kad jos padėtis nėra labai stabili.

Jei darbuotojas turi pasirinkimą, būti atleistas sumažinus arba šalių susitarimu, būtina nustatyti optimaliausią esamos situacijos sprendimą.

1. Jei yra vieta naujame darbe, atleidžiamam darbuotojui geriau susitarti dėl šalių susitarimo: jis pats gali pasiūlyti datą, pagreitinti darbo prievolių nutraukimo procedūrą ir gauti piniginę kompensaciją.
2. Jei darbuotojas dar nerado darbo arba nori padaryti pertrauką, tokiu atveju jam geriau sutikti su sumažinimu. Jo darbo stažas bus pratęstas dar dviem mėnesiams. Darbo biržoje, neradus tinkamo darbo, jam bus mokama pašalpa už visus metus.
3. Jeigu įmonės vadovybė yra pakankamai dosni atleidžiant iš darbo šalių susitarimu ir kompensuoja sumą, lygią sumai sumažinus, tuomet geriau būtų susitarti dėl šalių susitarimo.

Dabar viską žinote apie atleidimą sumažinus ar šalių susitarimu, kas darbuotojui naudingiau.

Atleidimas iš darbo ne visada yra labai maloni procedūra įmonės darbuotojui. Kas geriau – sumažinimas ar šalių susitarimas?

Vieno atsakymo į klausimą nėra viskas priklauso nuo aplinkybių ir įmonės vadovybės dosnumo mokėti „atlygį“.

Išeitinės kompensacijos mokėjimo atleidžiant iš darbo šalių susitarimu taisyklės

Daugelis darbdavių bando išsiversti su vienu darbuotojo pareiškimu, kuriame pateikia rezoliuciją. Bet geriau, kai atleidžiant iš darbo šalių susitarimu sudaromas susitarimas dėl darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu, kuriame nustatomi keli svarbūs klausimai: kokia data bus paskutinė darbo diena? tai yra atleidimo iš darbo diena; kad darbuotojas bus atleistas būtent šalių susitarimu; kokios sumos jam bus sumokėtos; kad šalys neturi viena kitai tarpusavio pretenzijų ir pan. Paprastai tokia sutartis sudaroma dviem egzemplioriais.

Sudarant susitarimą reikėtų atkreipti dėmesį į darbuotojo darbo sutartį. Jeigu joje nenurodyta, kad atleidus darbuotoją iš darbo šalių susitarimu jam bus išmokėta tam tikro dydžio išeitinė kompensacija, tai ši sąlyga turi būti įrašyta darbo sutartyje. Tai daroma paprastai: prie darbo sutarties surašomas papildomas susitarimas, kuriame numatyta tokio ir tokio dydžio išeitinės išmokos mokėjimo sąlyga.

Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo 2015 m. rugpjūčio 10 d. nutartyje Nr. 36-KG15-5 pateikiama praktikos požiūriu įdomi situacija: darbuotojas ir darbdavys susitarė, kad atleidžiant iš darbo šalių susitarimu, 2015 m. darbuotojui būtų išmokėta išeitinė kompensacija, jie surašė susitarimą dėl darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu, kuriame buvo nustatyta, kad bus išmokėta išeitinė kompensacija. Ir tada susidaro tokia situacija: darbdavys atleidžia darbuotoją iš darbo šalių susitarimu, tačiau nesudaro papildomo susitarimo prie darbo sutarties ir nemoka išeitinės kompensacijos. Darbuotojas kreipiasi į teismą, o Aukščiausiasis Teismas, nagrinėdamas šią bylą, patvirtina darbuotojo atleidimo iš darbo šalių susitarimu, nemokant išeitinės kompensacijos, teisėtumą. Manė, kad kadangi jis sako, kad kiti išeitinių išmokų atvejai turi būti numatyti darbo ar kolektyvinėje sutartyje, o šiuo atveju to nebuvo, o buvo tik susitarimas nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu, tada viskas legalu.

Kompensacijos už nepanaudotas atostogas mokėjimo taisyklės

Atleidžiant iš darbo, darbuotojui išmokama kompensacija už visas nepanaudotas atostogas (). Skaičiavimo klausimais, skaičiuojant darbuotojo uždirbtas atostogų dienas, nustatant laikotarpį, už kurį turi būti mokama kompensacija už nepanaudotas atostogas, taikant šio laikotarpio nustatymo taisykles, reikia vadovautis (patvirtinta TSRS NCT 04 m. /1930/30 Nr. 169).

Jei darbuotojas išeina pirmaisiais darbo metais, taikomos 28 punkto taisyklės: „Atleidus darbuotoją, kuris nepasinaudojo teise į atostogas, jam išmokama kompensacija už nepanaudotas atostogas. Tuo pačiu metu darbuotojai, atleisti dėl bet kokios priežasties ir dirbę su šiuo darbdaviu ne mažiau kaip 11 mėnesių, kuriems taikomas įskaitymas už teisę į atostogas suteikiantį darbo laikotarpį, gauna visą kompensaciją.

Ši norma nurodo, kad jei pirmaisiais darbo metais darbuotojas išdirbo 11 mėnesių ir išeina, jam priklauso kompensacija už atostogas kaip už 28 kalendorines dienas.

Jei darbuotojas išeina per pirmuosius darbo metus, kad sumažintų darbuotojų skaičių ar darbuotojų skaičių, darbdavys taip pat turėtų sutelkti dėmesį į tai. Visų pirma, jie sako:

„Visą kompensaciją gauna darbuotojai, išdirbę nuo 5 1/2 iki 11 mėnesių, jeigu jie išeina dėl įmonės ar įstaigos ar atskirų jos dalių likvidavimo, darbuotojų ar darbo mažinimo, taip pat reorganizavimo ar laikino darbo sustabdymo. ; priėmimas į aktyviąją karo tarnybą; nustatyta tvarka komandiruotės į universitetus, technikos mokyklas, darbininkų fakultetus, parengiamuosius skyrius universitetuose ir universitetų bei darbuotojų fakultetų mokymo kursus; darbo valdžios ar prie jų priklausančių komisijų, taip pat partinių, komjaunuolių ir profesinių organizacijų siūlymu perkelti į kitą darbą; pripažintas netinkamu darbui.

Iš visų šių atvejų dažniausiai atleidžiami iš darbo. Ir dažniausiai neseniai įdarbinti darbuotojai atleidžiami. Tai kelia klausimų dėl dienų, už kurias turi būti kompensuojama už nepanaudotas atostogas, apibrėžimo. Atsakymus į juos pateikia Taisyklės dėl eilinių ir papildomų atostogų – kad reikia mokėti visą kompensaciją. Tai taip pat minima.

Įprastinių ir papildomų atostogų taisyklių 35 punkte nurodyta: „Skaičiuojant darbo terminus, suteikiančius teisę į proporcingas papildomas atostogas arba kompensaciją už atostogas atleidžiant iš darbo, mažesnis nei pusės mėnesio perteklius neįskaitomas, o perteklius nuo 2010 m. mažiausiai pusė mėnesių suapvalinami iki artimiausio viso mėnesio. Kartu taikant 35 punktą svarbu atsiminti, kad kadangi darbuotojas įgyja teisę į atostogas už darbo metus, jos pradedamos skaičiuoti nuo darbo sutarties sudarymo dienos.

Taigi, pavyzdžiui, jei darbuotojas buvo priimtas į darbą 2015 m. rugsėjo 17 d. ir išeina iš darbo 2015 m. lapkričio 30 d., tada skaičiuojant stažą, suteikiantį teisę į atostogas, gaunamas toks skaičiavimas: pirmas mėnuo - nuo 09/ 17/15 iki 10/16/15; antrasis mėnuo - nuo 10/17/15 iki 11/16/15; trečias mėnuo - nuo 11/17/15 iki 11/30/15. Kadangi trečias mėnuo nėra pilnai išdirbtas, kompensacija už nepanaudotas atostogas mokama tik už du mėnesius.

Išeitinės premijos taisyklės

Premija yra skatinamoji išmoka, kuri yra skatinamojo mokėjimo rūšis. O atlyginimas, anot, yra atlygis už darbą, priklausantis nuo daugybės rodiklių (darbuotojo kvalifikacijos, atliekamo darbo sudėtingumo, kiekio, kokybės ir sąlygų), taip pat kompensacijų (papildomų išmokų ir priedų). kompensacinio pobūdžio, įskaitant darbą, kurio sąlygos skiriasi nuo įprastų, darbą ypatingomis klimato sąlygomis ir teritorijose, kuriose yra radioaktyvioji tarša, ir kitas kompensacinio pobūdžio išmokas) ir skatinamąsias išmokas (papildomas išmokas ir skatinamojo pobūdžio išmokas, priedus). ir kitos skatinamosios išmokos).

Taigi priedas yra neatsiejama darbo užmokesčio dalis, pagal ją ji turi būti mokama ir atleidžiant iš darbo. Tačiau yra vienas dalykas: premija, kaip taisyklė, yra susieta su rezultatu, todėl ji mokama kartą per mėnesį, kartą per ketvirtį arba kartą per šešis mėnesius. Iš to išplaukia, kad pasibaigus laikotarpiui dar reikia surinkti informaciją premijai apskaičiuoti, išduoti premijos pavedimą, po kurio buhalterija apskaičiuos premiją ir ją išmokės. Tokiu atveju reikia atsiminti vietines atlyginimo taisykles, kurios yra kiekvienoje organizacijoje.

Jame rašoma, kad apskaičiavimo tvarka (konkretus dydis, rodiklis) turėtų išplaukti iš vietinio darbo užmokesčio norminio akto. O mokesčių administratorius, atsivertęs norminius aktus, turėtų pamatyti, kad priemokos dydis nustatytas.

Kai kurie darbdaviai nustato priedų mokėjimo taisykles, kad darbuotojas negalėtų atspėti, kiek pinigų gali gauti. Dažniausiai tai skamba taip: pasiekus palankų finansinį rezultatą, vadovo nuožiūra, darbuotojui gali būti išmokėta priemoka, kurios dydis nustatomas įsakymu. Tuo pačiu mokesčių pareigūnai kalba apie konkrečią sumą. O jeigu lokaliniame norminiame akte darbdavys preambulėje nenustato, kad priedas būtų mokamas, pavyzdžiui, atsižvelgiant į metų darbo rezultatus ir kad sprendimo priėmimo dieną darbuotojas turi būti darbo santykiais. išmokėti šią priedą, tuomet darbdavys privalės šią priedą skaičiuoti individualiai darbuotojui ir sumokėti atleidžiant iš darbo, nelaukiant finansinių metų pabaigos ir vadovybės sprendimo išmokėti priedą metų pabaigoje.