Kaip jie turėtų būti atleisti. Kaip turėčiau tai užsirašyti į darbo knygelę? Pranešimas įdarbinimo institucijoms

Kokia kompensacija skiriama atleidžiant iš darbo dėl etatų mažinimo? Kokia yra atleidimo iš darbo tvarka? Ar įmanoma sumažinti nėščiųjų ir pensininkų skaičių? Į šiuos ir daugelį kitų klausimų atsakysime šiame straipsnyje.

Siekdama išgyventi per finansinę krizę, arba iš sunkios įmonės finansinės padėties išbristi su minimaliais nuostoliais, organizacijos vadovybė gali nuspręsti mažinti etatus – naikinti etatinius vienetus arba mažinti darbuotojų skaičių. Darbdaviui labai svarbu išmanyti visas šios nelengvos procedūros subtilybes, nes menkiausias jos įgyvendinimo pažeidimas gali baigtis bylinėtis su atleidžiamais darbuotojais, o svarbiausia – prarasti teigiamą įmonės reputaciją. Dėl masinio atleidimo iš darbo atleidimo iš darbo bylos yra vienos sunkiausių tarp visų teisminių darbo ginčų.

Šis straipsnis padės darbuotojams išvengti nesąžiningų viršininkų „gudrybių“, sužinoti apie jų įstatymines teises ir mokėtinus mokėjimus sumažinimo atveju, taip pat nuspręsti, kurį straipsnį patogiau ir pelningiau mesti.

Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatos dėl atleidimo iš darbo sumažinus

Visus darbuotojų mažinimo klausimus reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Jame teigiama, kad teisinis darbuotojų mažinimas turėtų būti atliekamas atsižvelgiant į šiuos reikalavimus:

1) Atleidimo iš darbo dėl atleidimo faktas turi turėti dokumentinius įrodymus, tokius kaip personalo lentelė, darbo užmokestis, darbo užmokestis ir kt. Neleidžiama pakeisti sumažintos pareigybės alternatyvia: su panašaus pobūdžio ir atliekamų pareigų apimtimi. .

2) Prieš atleidžiant darbuotoją, jam turi būti pasiūlytos kitos laisvos darbo vietos, atsižvelgiant į darbuotojo kvalifikaciją ir sveikatos būklę.

3) Darbdavys turi atsižvelgti į sąrašą asmenų, kurių atleidimas iš darbo yra nepriimtinas, taip pat laikytis įstatymo dėl lengvatinės teisės į atostogas darbe nuostatų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnis).

4) Apie numatomą sumažinimą ir atleidimą būtina įspėti kiekvieną darbuotoją individualiai, ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki sumažinimo datos, taip pat išrinktą profesinių sąjungų organizaciją.

5) Paskutinę darbo dieną su sumažintu darbuotoju atliekamas galutinis skaičiavimas ir išduodama darbo knygelė.

7) Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsniu, darbuotojui išmokama išeitinė išmoka ir mokamos kitos išmokos, apie kurias sužinosite vėliau.

Žingsnis po žingsnio atleidimo iš darbo dėl sumažinimo instrukcijos

Kompensacijos, išmokos, išmokos: kas priklauso darbuotojui sumažinus darbuotojų skaičių?

Be „standartinių“ išmokų (atlyginimo ir kompensacijos už nepanaudotas atostogas), sumažintas darbuotojas turi teisę į papildomas išmokas:

• Vidutinio darbo užmokesčio išmokos naujo darbo paieškos metu, neviršijančios 2 mėnesių nuo atleidimo iš darbo dienos (įdarbinimo tarnybos nuožiūra - iki 3 mėnesių).
• Vidutinio uždarbio dydžio išeitinė išmoka (Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnis), sumažinus sezoninių darbuotojų skaičių - 2 savaičių vidutinis uždarbis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 296 straipsnis). Darbo sutartyje gali būti numatyta didesnė išmoka.
• Papildoma 2 vidutinių atlyginimų dydžio kompensacija.

Tuo pačiu metu neleidžiama sulaikyti lėšų už nedirbtas atostogų dienas, „paimtas iš anksto“.

Taigi bendra mokėjimų suma už sumažinimą yra gana nemaža. Todėl kai kurie darbdaviai, siekdami sutaupyti, „įtikina“ arba „priverčia“ darbuotoją išeiti iš darbo savo iniciatyva arba šalių susitarimu.

(Iš tiesų, pranešus darbuotojui apie sumažinimą, jis neatleidžiamas iš darbo dėl kitų priežasčių).

Kaip darbuotojas gali kompetentingai elgtis „spaudimo“ situacijoje, kad, viena vertus, išvengtų atviro konflikto su darbdaviu, o iš kitos – „nepralaimėtų“? O kokie esminiai kiekvieno iš trijų atleidimo rūšių pasekmių skirtumai?

Atleisti iš darbo šalių susitarimu ar sumažinus, kas geriau?

Darbuotojas turėtų žinoti: parašydamas tokį pareiškimą, jis pasirašo sau „nuosprendį“ ir atima iš jo visas įmokas, priklausančias mažinant etatus.

Tačiau yra vienas svarbus niuansas: viskas priklauso nuo paraiškos formuluotės. Jei darbuotojas surašo tokį pareiškimą: „Prašau atleisti mane iš darbo dėl mano pareigų sumažinimo nepasibaigus įspėjimo apie atleidimą terminui“, tada atleidimas įvyks pagal 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis su visų mokėjimų garantija. Tačiau toks atleidimas iš darbo leistinas tik su darbdavio sutikimu.

Kas negali būti atleistas dėl atleidimo?

Darbdavys neturi teisės atleisti iš darbo dėl atleidimo:

• laikinai neįgalus;
• atostogaujantys darbuotojai (įskaitant studento atostogas ir be užmokesčio);
• moterys su vaikais iki 3 metų; vieniši tėvai, auginantys vaiką iki 14 metų arba vaiką neįgalų iki 18 metų;
• profesinės sąjungos nariai ir kt.

Ar nėščia moteris gali būti atleista iš darbo dėl atleidimo? Nėščios ir vaiko priežiūros atostogų išėjusios moterys šiuo pagrindu negali būti atleistos.

Jei darbuotojas, priklausantis vienai iš „neliečiamų“ kategorijų, buvo atleistas, jo grąžinimas į teisminį procesą vyksta „automatiniu“ režimu.

Darbuotojų prioritetai atleidžiant iš darbo

Atliekant darbuotojų mažinimą, ne visi darbuotojai yra vienodoje padėtyje dėl rizikos būti atleistiems. Darbuotojams, kurių darbo našumas ir kvalifikacija didesnis, suteikiama pirmumo teisė likti darbe. Esant kitoms sąlygoms, pirmenybė teikiama šiems darbuotojams:

• asmenys, kurie yra vieninteliai „maitintojai“ šeimoje;
• šioje organizacijoje nukentėjusių darbuotojų arba prof. liga;
• darbuotojai, keliantys savo kvalifikaciją darbdavio kryptimis;
• šeimos asmenys – jeigu yra 2 ir daugiau išlaikytinių.

Be Darbo kodekse nurodytų kategorijų, pranašumą išėjus iš darbo atleidžiant iš darbo dėl atleidimo iš darbo kitiems darbuotojams nustato federaliniai įstatymai:

• kariškiai sutuoktiniai;
• išradimų autoriai;
• pasitraukė iš karo tarnybos;
• neįgalieji Didžiojo Tėvynės karo ir karinių operacijų veteranai;
• paveiktas radiacijos ir kt.

Vidaus kolektyvinėse sutartyse taip pat gali būti numatytos darbuotojų kategorijos, suteikiančios galimybę likti darbe.

Šių kategorijų darbuotojų teisių laikymasis turi būti įrodytas dokumentais: sudarant apibendrintą palyginimo lentelę arba kitu dokumentu.

Atleidimas siekiant sumažinti pensininkų etatą: išmokos ir savybės

Senatvės pensijos amžiaus sulaukimas yra ne tik ne prioritetinio mažinimo priežastis, bet ir vadovaujantis LR DK 12 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 str., gali būti privalumas - dėl didelio darbuotojo produktyvumo ir kvalifikacijos.

Sumažinus etatus, pensininkų atleidimas iš darbo užtikrinamas visomis garantijomis ir išmokomis, numatytomis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 str. Kiti teisės aktų normų aiškinimai prieštarauja darbuotojų lygių teisių reikalavimui (Rusijos Federacijos darbo kodekso 1 dalis, 2 straipsnis) ir diskriminacijos draudimui darbo srityje (Rusijos Federacijos darbo kodekso 3 straipsnis). .

Medžiaga parengta advokatų kontoros „Dominium“ užsakymu

Žurnalas„Darbo ginčai“ padarė penkių rizikų reitingą įmonėms – darbdaviams atleidžiant darbuotojus dėl darbuotojų mažinimo.

Ryšių su klientais vadovas Sergejus Fedorovas buvo atleistas dėl sumažėjusio organizacijos darbuotojų skaičiaus. Manė, kad darbdavys jį atleido neteisėtai ir kreipėsi į teismą. Kaip pagrindinius argumentus darbuotoja visų pirma nurodė atleidimo netikslingumą, nes pagal veiklos pobūdį įmonė be klientų aptarnavimo vadybininko neapsieina. Ir todėl atleidimas iš darbo yra įsivaizduojamas. Antra, darbuotojas paštu gavo pranešimą apie planuojamą sumažinimą, o tai yra darbo įstatymų pažeidimas.

Pagal 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsniu, darbuotojai įspėjami apie atleidimą dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo asmeniškai ir pasirašytinai, kas šiuo atveju nebuvo padaryta. Trečia, darbdavys jam nepasiūlė visų turimų laisvų darbo vietų, nors organizacijoje buvo laikinai laisvų darbo vietų dirbančioms moterims, išėjusioms vaiko priežiūros atostogose. Pavyzdžiui, buvo laisva kokybės kontrolės specialisto vieta, tačiau ji buvo pasiūlyta kitam etatų mažinimo darbuotojui – pirkimų vadovui. Pasak atleisto darbuotojo, jis turėjo pirmumo teisę eiti šias pareigas, nes turėjo aukštąjį išsilavinimą, o pirkimo vadovas – tik specializuotą vidurinį išsilavinimą. Ir galiausiai, ketvirta, darbdavys, pažeisdamas Rusijos Federacijos įstatymo t 1991-04-19 Nr.1032-1 „Dėl užimtumo Rusijos Federacijoje“ reikalavimus, nepranešė įdarbinimo tarnybai apie planuojamą sumažinimą, nors jis privalėjo tai padaryti. Visa tai tapo pagrindiniais darbuotojo argumentais kreipiantis į teismą su reikalavimais dėl grąžinimo į pareigas, apmokėjimo už priverstinę pravaikštą ir neturtinės žalos, padarytos neteisėtu atleidimu, atlyginimo.

Iš pirmo žvilgsnio darbuotojo argumentai gali pasirodyti įtikinami. Tačiau išsiaiškinkime, ar tikrai darbdavys atleisdamas iš darbo padarė pažeidimų, dėl kurių jo veiksmai gali būti pripažinti neteisėtais. Išanalizuokime kiekvieno darbuotojo argumentus ir pasiūlykime savo kontrargumentą.

Argumentai, kuriuos darbuotojai dažniausiai naudoja ginčydami atleidimą:

1. darbdavys neturėjo objektyvių priežasčių sumažinti darbuotojų skaičių;
2. darbuotojas apie atleidimą buvo įspėtas paštu;
3. darbuotojui nebuvo pasiūlytos laikinai laisvos pareigos;
4. darbdavys neatsižvelgė į darbuotojo pirmumo teisę likti darbe;
5. darbdavys nepranešė įdarbinimo tarnybai apie planuojamą sumažinimą.

Viena rizika: argumentas dėl nepagrįsto darbuotojų mažinimo

Teisme darbuotojas įrodinėjo, kad darbdaviui nereikėjo mažinti pareigų – įmonė, kuri profesionaliai užsiima pardavimu, negali veikti be sąskaitų tvarkytojų. Tačiau šis argumentas vargu ar padės darbuotojui ginčyti atleidimą. Faktas yra tas, kad teisės aktai nereikalauja, kad darbdavys pagrįstų, kodėl jis sumažino tas ar kitas pareigas. Svarbus pats sumažinimo faktas. Tai patvirtina aukščiausi teismai.

Rusijos Federacijos Aukščiausiasis Teismas:

„Siekdamas efektyvios ūkinės veiklos ir racionalaus turto valdymo, darbdavys savarankiškai, savo atsakomybe priima reikalingus personalo sprendimus“ (personalo atranka, įdarbinimas, atleidimas)“ (Kariuomenės plenumo nutarimo 10 punktas). Rusijos Federacijos pajėgos 2004 m. kovo 17 d. Nr. 2).

Rusijos Federacijos Konstitucinis Teismas:

„Sprendimas pakeisti organizacijos struktūrą, personalą, darbuotojų skaičių priklauso išimtinei darbdavio kompetencijai, kuris turi teisę nutraukti su darbuotoju darbo sutartį dėl organizacijos darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimo. darbuotojai, kuriems taikoma Rusijos Federacijos darbo kodekse nustatyta atleidimo iš darbo tvarka“ (RF Konstitucinio Teismo 2008 m. liepos 15 d. apibrėžimas Nr. 413-О-О).

Bendrosios jurisdikcijos teismai taip pat laikosi aukščiausių teisminių institucijų suformuluoto požiūrio.

Arbitražo praktika

Darbuotoja kreipėsi į teismą reikalaudama atleidimą pripažinti neteisėtu. Jo nuomone, sumažinimas buvo įsivaizduojamas, nes jo pareigos organizacijoje yra reikalingos. Pirmosios instancijos teismas, tenkindamas darbuotojo reikalavimus, nurodė, kad darbuotojų skaičius, lyginant su ieškovo užimamomis pareigomis, nebuvo sumažintas, be to, atsakovas nepateikė teismui įrodymų, patvirtinančių būtinybę mažinti šias pareigas. . Tačiau kasacinės instancijos teismas šią išvadą pripažino nepagrįsta, nurodydamas tai. Teismas, tikrindamas darbuotojo atleidimo iš darbo pagal DK 1 dalies 2 punktą teisėtumą ir pagrįstumą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis nesprendžia klausimo dėl konkrečių pareigų išbraukimo iš etatų sąrašo, nes tai priklauso darbdavio kompetencijai, todėl teismas neturi teisės svarstyti, ar tikslinga darbovietėje. darbuotojų mažinimas. Kadrų mažinimo faktas buvo patvirtintas generalinio direktoriaus įsakymais, taip pat etatų lentelėmis.
Tuo remdamasis aukštesnės instancijos teismas panaikino pirmosios instancijos teismo sprendimą ir atsisakė tenkinti darbuotojo reikalavimus (Maskvos miesto teismo 2010-09-09 nutartis byloje Nr. 33-28514).

Panašios išvados, visų pirma, pateiktos Sankt Peterburgo miesto teismo 2010 m. vasario 15 d. nutartyse byloje Nr. 33-1807/2010, Maskvos miesto teismo 2010 m. liepos 1 d. byloje Nr. ir tt).

Taigi darbdaviui nereikia pagrįsti sumažinimo tikslingumo. Teisme jam tereikia patvirtinti, kad darbuotojų sumažinimas buvo realus. Tam reikia pateikti įsakymus dėl etatų mažinimo, ankstesnę etatų lentelę ir esamą. Tai, kad naujausioje versijoje nėra etatų, kurių sumažinimą darbuotojas ginčija, bus tinkamas įrodymas teismui.

Papildomas argumentas įmonės naudai: darbuotojai neturi teisės skųsti darbdavio sprendimo sumažinti skaičių ar etatus.

Darbuotojai padavė ieškinį, reikalaudami, kad įsakymas būtų pripažintas neteisėtu. Jų nuomone, bendrovės valdyba pažeidė nustatytą tokio sprendimo priėmimo tvarką. Tačiau teismas atsisakė tenkinti darbuotojų reikalavimus. Nurodė, kad asmuo, dirbantis pagal darbo sutartį su organizacija, neturi teisės skųsti juridinio asmens kolegialių organų sprendimų, nes tokią teisę turi tik valdybos nariai. Teismas pabrėžė, kad darbuotojai neturi teisės skųsti darbdavio sprendimo imtis priemonių, mažinančių skaičių ar darbuotojų skaičių. Pažymėjo, kad darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimas yra besąlyginė darbdavio teisė, kurią įgyvendindamas jis privalo laikytis Rusijos Federacijos darbo kodekso nustatytos tvarkos. Tuo pačiu metu darbuotojai gali patikrinti tik pranešimo apie būsimą atleidimą faktus, kitų laisvų pareigybių pasiūlymus, bet ne darbdavio sprendimo dėl sumažinimo tvarką (Sverdlovsko apygardos teismo 2009-02-06 nutartis). byloje Nr.33-5558 / 2009).

Antra rizika: darbuotojas nebuvo informuotas apie artėjančius atleidimus

Rusijos Federacijos darbo kodeksas reikalauja, kad darbuotojas apie būsimą darbuotojų mažinimą būtų įspėtas asmeniškai ir pasirašytinai ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki atleidimo iš darbo datos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnio 2 dalis). Už tai, kaip taisyklė, surašomas pranešimas apie būsimą atleidimą. Jei darbuotojas atsisako susipažinti su tokiu dokumentu raštu, apie tai surašomas aktas, o pats pranešimas perskaitomas garsiai (tai taip pat nurodyta akte). Idealiu atveju turėtumėte stengtis pranešti darbuotojams asmeniškai. Teismai yra lojalesni šiam metodui nei naudojant pašto paslaugas. Tuo pačiu niekur įstatyme neparašyta, kad darbdavys negali išsiųsti pranešimo apie būsimą atleidimą paštu. Todėl atostogų ar ligos atveju pranešimas darbuotojui gali būti išsiųstas jo namų adresu paštu arba per kurjerį. Svarbiausia, kad darbdavys turėtų pranešimą apie laiško pristatymą. Priešingu atveju bus sunku įrodyti darbuotojo pranešimo faktą.

Pagal Pašto paslaugų teikimo taisyklių (patvirtintos Rusijos Federacijos Vyriausybės 2005 m. balandžio 15 d. dekretu Nr. 221) 2 punktą pašto siunta su grąžinimo kvitu yra tokia pašto siunta, pateikus 2005 m. kurį siuntėjas paveda pašto operatoriui informuoti jį arba jo nurodytą asmenį, kada ir kas gavo paštą. Todėl darbuotojas, atiduodamas pašto siuntą, pasirašo už jos gavimą. Jei pašto siunta buvo su priedo inventoriumi ir su grąžinimo kvitu, tai darbdavys gali sakyti, kad darbuotojas buvo įspėtas apie būsimą atleidimą pasirašytinai.

Taigi darbdavys gali informuoti darbuotoją apie būsimą sumažinimą paštu, o toks pranešimo būdas atitiks įstatymus, laikantis dviejų sąlygų: darbdavys turi dokumentą, ant kurio darbuotojas pasirašė, kad gautų įspėjimą ir įspėjimą apie atleidimą. bent prieš 2 mėnesius. Atkreipiame dėmesį, kad 2 mėnesių terminas pradedamas skaičiuoti ne nuo pranešimo išsiuntimo, o nuo to momento, kai darbuotojas jį gauna.

Jei šios sąlygos bus įvykdytos, greičiausiai teismas laikys, kad atleidimo procedūra įvykdyta.

Arbitražo praktika

Įmonėje buvo imtasi organizacinių ir etatinių priemonių, dėl kurių buvo sumažintos direktoriaus pavaduotojo mokslui pareigybės. Šias pareigas ėjusi darbuotoja su atleidimu nesutiko ir kreipėsi į teismą reikalaudama atleidimą pripažinti neteisėtu. Jo nuomone, realaus sumažinimo nebuvo, o atleidimo procedūra buvo vykdoma pažeidžiant. Visų pirma, darbdavys nepranešė jam apie būsimą sumažinimą pasirašytinai prieš 2 mėnesius iki atleidimo. Tačiau teismas stojo į įmonės pusę. Nurodė, kad 2010-02-18 darbuotojui buvo išsiųstas pranešimas apie būsimą atleidimą. 2010-04-16 darbuotojas buvo atleistas iš 2010-04-19 pagal 2 str.1 d. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis. Teismas, remdamasis darbuotojo paaiškinimais, pažymėjo, kad pranešimą gavo jo dukra, kuri 2010-02-18 su juo susisiekė telefonu ir informavo apie gautą pranešimą, taip pat perskaitė siūlomų pareigų sąrašą. Šią išvadą patvirtino ir 2010-03-26 darbuotojo išėjus iš atostogų gautas pašto vokas, pranešimas ir pranešimo dublikatas, kuriame patvirtino faktą, kad susipažino su pranešimu ir laisvų pareigybių sąrašu 2010 m. 2010 m. vasario 18 d. Įvertinęs pateiktų įrodymų visumą, teismas padarė išvadą, kad ieškovo argumentai dėl darbdavio pažeidimo darbo teisės aktuose numatyto įspėjimo apie būsimą sumažinimą termino yra nepagrįsti. Atsižvelgiant į tai, atleidimas iš darbo pripažintas teisėtu (Maskvos apygardos teismo 2010 m. rugsėjo 16 d. nutartis byloje Nr. 33-18024).

Reikėtų nepamiršti, kad konfliktinio atleidimo atveju darbuotojas negali atsiimti dokumento pašte. Todėl, jei darbdavys turi resursų, prasminga apsisaugoti ir įteikti personalo sumažinimą darbuotojui asmeniškai (pavyzdžiui, išsiųsti kurjerį ar personalo pareigūną į namus). Svarbiausia, kad atleistas darbuotojas pasirašytų, kad gautų pranešimą. Darbuotojui išėjus į darbą, jam įteiktas pranešimas turėtų būti dubliuojamas. Kartu taip pat svarbu saugoti visus jam išsiųstą pranešimą patvirtinančius dokumentus.

Kada darbdavys gali grąžinti sumažintas pareigas į personalo lentelę

Teisės aktai nenustato termino darbuotojo pareigoms grąžinti į etatų lentelę. Kadangi darbdavys turi nuspręsti, ar verta mažinti etatus, jis taip pat sprendžia, kada vėl reikėtų plėsti etatus. Pavyzdžiui, jei darbuotojų skaičiaus mažinimą lėmė finansiniai sunkumai, tai normalizavus ekonominę situaciją, sumažintas pareigas grąžinti bus teisėta. Tačiau neišvengiamas tokios pozicijos grįžimas gali sukelti įtarimų, kad sumažinimas iš tikrųjų buvo įsivaizduojamas. Ir tai automatiškai reiškia atleidimo iš darbo pripažinimą neteisėtu. Todėl, jei reikia nedelsiant grąžinti sumažintą vienetą, geriau žaisti saugiai ir įvesti poziciją kitu pavadinimu.

Trečia rizika: darbuotojui nebuvo pasiūlytos visos laisvos darbo vietos

Prieš atleisdamas darbuotoją dėl sumažėjusio skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus, darbdavys turės įrodyti jo neįdarbinimą įmonėje. O laisvų darbo vietų buvimą slėpti – nelengva užduotis. Darbuotojas vienaip ar kitaip apie laisvas pareigas sužino: pokalbyje su kolega, iš įmonės tinklalapyje esančios informacijos arba per teismą paprašys įmonės personalo lentelės. Todėl, kad nepakliūtų į bėdą, darbdaviui geriau parengti ir iš anksto nustatyti laisvų pareigybių, kurias būtų galima pasiūlyti darbuotojui, sąrašą. Tuo pačiu metu sudaryti tokį sąrašą gali būti sunku. Taigi, 3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis kalba tik apie du tinkamo darbo kriterijus:

• atitikimas darbuotojo kvalifikacijai (nepriklausomai nuo to, ar tai mažiau ar mažiau apmokama pareigybė);
• darbuotojo sveikatos priežasčių nebuvimas kontraindikacijų.

Galima daryti prielaidą, kad būtent dėl ​​šių kriterijų platumo mūsų pavyzdyje darbuotojas teigė, kad darbdavys turėjo pasiūlyti įsidarbinti į pareigas, kurias užėmė vaiko priežiūros atostogose esantys darbuotojai. Pabandykime išsiaiškinti, ar toks darbuotojo reikalavimas yra teisėtas. Iš tiesų iš šios taisyklės neaišku, ar siūlomas darbas turėtų būti laikinas, ar nuolatinis. Tačiau kyla natūralus klausimas, ar tikrai darbdavys gali pasiūlyti darbuotojui pareigas, kurias užima atostogaujantis darbuotojas? Dėl savo teisinio pobūdžio toks perdavimas būtų laikinas. Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 straipsniu, darbuotojui turi būti suteiktas ankstesnis darbas. To padaryti bus neįmanoma, nes jo pareigos bus sumažintos. Vienintelė išeitis tokioje situacijoje – nutraukti esamą darbo sutartį ir sudaryti naują – skubiai. Tačiau tokia schema peržengia atleidimo procedūrą. Be to, vaiko priežiūros atostogų išėjusi moteris pagal įstatymus gali bet kada eiti į darbą. Įskaitant dieną po to, kai atleista darbuotoja užėmė pareigas. Tada jis turės būti atleistas iš darbo dėl darbo sutarties pasibaigimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str. 2 punkto 1 dalis), nesumokėjus išmokų, kurias jis būtų turėjęs atleistas dėl darbuotojų. sumažinimas.

Esant tokiai situacijai, darbdaviui teisme galima patarti pasinaudoti tokiu argumentu: darbuotojui nebuvo pasiūlytos vaiko priežiūros atostogų išėjusių darbuotojų pareigybės, nes jos nėra laikomos laisvomis, o tik laikinai laisvos. Tokią išvadą patvirtina teismų praktika.

Arbitražo praktika

Darbuotoja buvo atleista dėl etatų mažinimo. Laikė darbdavio veiksmus neteisėtais, ji kreipėsi į teismą su reikalavimu pripažinti atleidimą iš darbo pagal DK 1 dalies 2 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis yra neteisėtas. Jos nuomone, ją atleidžiant, jai nebuvo pasiūlytos visos pareigos, ypač buvo laikinai laisvų darbo vietų vaiko priežiūros atostogose esantiems darbuotojams. Tačiau teismas atkreipė dėmesį į tai, kad darbdavio pasiūlymas darbuotojui, kuriam dėl ilgalaikių darbuotojų atostogų, įskaitant susijusius su vaiko priežiūra, atleidžiamas iš laikinai laisvų darbo vietų, nėra numatytas įstatyme. Teismas pažymėjo, kad šios pareigybės nėra laisvos CPK 3 dalies nuostatų prasme. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., kadangi darbas šiose pareigose yra laikinas (Sankt Peterburgo miesto teismo 2010 m. rugpjūčio 30 d. nutartis Nr. 33-11908).

Kartu pažymime, kad laikinų pozicijų pasiūlymo klausimas nėra vienareikšmis. Kai kurie teismai mano, kad tokia pareiga vis dėlto priskirta darbdaviui. Taigi, pavyzdžiui, Maskvos miesto teismas viename iš savo sprendimų nurodė, kad Rusijos Federacijos darbo kodekse nėra paaiškinimų, ar siūlomas darbas turėtų būti nuolatinis ar laikinas, o darbdavys privalo pasiūlyti visas laisvas darbo vietas (sprendimas Maskvos miesto teismas 2010-01-07 byla Nr. 33-19668/2010). Tačiau dauguma teismų praktikos šiuo klausimu vis dar yra palanki darbdaviui (žr., pvz.: Permės apygardos teismo 2005 m. 6 mėnesių kasacinio skundo ir priežiūros praktikos civilinėse bylose apžvalga; Voronežo apygardos teismo 2005 m. 2007 m. birželio 26 d. byloje Nr. 33-1629, Maskvos miesto teismo 2010 m. liepos 22 d. byloje Nr. 33-20380, 2010 m. rugpjūčio 19 d. byloje Nr. 33-26128, 2010 m. rugsėjo 16 d. Nr. 33-29046 ir kt.).

Taigi įmonės teisme greičiausiai bus galima paneigti darbuotojo argumentą, kad buvo pažeista atleidimo iš darbo tvarka, nes jam nebuvo pasiūlytos laikinai laisvos darbo vietos.

Atleidimas gali būti laikomas neteisėtu, jei įmonės pagrindinėje buveinėje nebuvo laisvų darbo vietų

Darbuotoja kreipėsi į teismą su reikalavimu pripažinti atleidimą iš darbo dėl nelegalių skaičiaus sumažėjimo. Nurodė, kad jai išvykus jai nebuvo pasiūlytos visos laisvos darbo vietos įmonėje. Teismas su šiuo argumentu sutiko. Pažymėjo, kad vykdant darbuotojų atleidimo procedūrą pagal įstatymą darbdavys įpareigotas suteikti laisvas darbo vietas toje pačioje organizacijoje, įskaitant visus toje teritorijoje esančius jos filialus ir struktūrinius padalinius. Tuo pat metu darbuotojas dirbo Rusijos banke, kuris kartu su struktūriniais padaliniais sudaro vieną sistemą. Teismas pažymėjo, kad juridinio asmens statusą turi tik Rusijos bankas, kurio struktūra apima įstaigas visoje Rusijoje, iš kurių tik Sankt Peterburge (kur dirbo darbuotojas) yra šešios. Atsižvelgiant į tai, byla persiųsta nagrinėti iš naujo (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo 2009 m. 25 d. nutartis Nr. 78-B09-12) Teisingas laisvų darbo vietų sąrašo sudarymas padės darbdaviui išvengti grąžinimo darbuotojas Kito darbo pasiūlymas yra bene svarbiausias darbuotojo atleidimo etapas siekiant sumažinti darbuotojų skaičių. Norint išvengti klaidų, svarbu teisingai surašyti pareigas, į kurias darbuotojas gali pretenduoti. Prisiminkite, kad darbdavys turėtų siūlyti ne tik visas turimas laisvas darbo vietas, bet tik tas, kurias darbuotojas gali užimti, atsižvelgdamas į sveikatos būklę ir kvalifikaciją. Kartu, kaip pažymėjo Rusijos Federacijos Aukščiausiasis Teismas, būtina atsižvelgti į realius darbuotojo gebėjimus atlikti jam siūlomą darbą, atsižvelgiant į jo išsilavinimą, kvalifikaciją, darbo patirtį (29 punktas). RF ginkluotųjų pajėgų plenumo 2004 m. kovo 17 d. nutarimo Nr. 2). Darbdaviui tai padės kiekvienos pareigybės pareigybių aprašymai. Jie gali būti pateikiami teismui patvirtinant, kad darbuotojas neatitiko reikalavimų.

Ketvirta rizika: atleidžiant iš darbo nebuvo atsižvelgta į darbuotojo pirmumo teisę likti darbe

Teisme dažnai nurodoma, kad atleisti darbuotojai turi pirmumo teisę likti darbe. Iš tiesų, pagal įstatymą, prieš pradėdamas atleidimo procedūrą, darbdavys turi išsiaiškinti, ar tam tikri darbuotojai turi pirmumo teisę likti darbe. Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsniu, darbdavys turi teikti pirmenybę darbuotojui, kurio darbo našumas ir kvalifikacija yra aukštesnė. Esant vienodai kvalifikacijai, atostogos darbe taikomos asmenims, turintiems du ar daugiau išlaikytinių, turintiems neįgalius šeimos narius ir pan.. Čia reikėtų atsiminti keletą taisyklių. Visų pirma, į pirmumo teisę reikėtų atsižvelgti tik tų pačių pareigybių atžvilgiu, tai yra, kai mažinama ne konkrečioje, o keliose pareigose. Pavyzdžiui, kai iš 8 pirkimo vadybininkų nusprendė palikti tik 5. Mūsų atveju mažinamą vietą užima tik vienas darbuotojas – klientų aptarnavimo vadovas. Todėl darbdavys neprivalėjo lyginti pirmumo teisės išlaikyti pirkimo vadybininką su buhalterinės apskaitos tvarkytojo pareigomis, nes jiems tenka visiškai skirtingos pareigos. Šią išvadą patvirtino ir teismų praktika.

Arbitražo praktika

Darbuotoja buvo atleista dėl etatų mažinimo. Laikė atleidimą neteisėtu, ji kreipėsi į teismą. Jos nuomone, dėl etatų mažinimo buvo pažeista darbo sutarties nutraukimo tvarka. Pirmosios instancijos teismas sutiko su darbuotojos argumentu ir nurodė, kad darbdavys neatsižvelgė į jos pirmumo teisę likti darbe. Tačiau Aukščiausiasis Teismas tokią išvadą pripažino nepagrįsta. Jis pažymėjo, kad pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsniu, mažinant darbuotojų skaičių ar personalą, pirmumo teisė likti darbe suteikiama aukštesnio darbo našumo ir kvalifikacijos darbuotojams. Šio straipsnio prasme jis turėtų būti taikomas, kai kyla klausimas dėl vieno iš kelių vienodas darbo pareigas atliekančių darbuotojų palikimo darbe. Atsižvelgiant į tai, darbuotoją buvo atsisakyta grąžinti į darbą (Sankt Peterburgo miesto teismo 2010-12-06 nutartis Nr. 16436).

Reikėtų pažymėti dar vieną dalyką. Mūsų atveju darbuotojas pasipiktino, kad laisva kokybės kontrolės specialisto vieta buvo pasiūlyta ne jam, o kitam darbuotojui, turinčiam vidurinį specializuotą išsilavinimą. Šiuo atveju darbdavys turėjo juridinę teisę pasirinkti, kam pirmiausia siūlyti laisvą darbo vietą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnyje kalbama apie pirmumo teisę likti darbe, bet ne apie laisvų darbo vietų pasiūlymą. Jei pirkimo vadybininkas būtų atsisakęs pereiti į šias pareigas, darbdavys turėtų tai pasiūlyti sąskaitos tvarkytojui. Tai išplaukia iš straipsnio 3 dalies. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis, pagal kurį darbdavys privalo pasiūlyti sumažintam darbuotojui visas laisvas darbo vietas.

Arbitražo praktika

Dėl pareigybės sumažinimo darbuotojas buvo atleistas iš organizacijos. Įvertinęs darbdavio veiksmus neteisėtais, kreipėsi į teismą. Jo nuomone, darbdavys neatsižvelgė į jo pirmumo teisę nedirbti ir nepasiūlė įmonėje esančios laisvos darbo vietos. Tačiau teismas su tokia išvada nesutiko. Jis pažymėjo, kad įmonėje dirba keli darbuotojai, kurių pareigybės buvo mažinamos. Teismas pažymėjo, kad esant tokioms aplinkybėms, kai į laisvas pareigas pretenduoja keli laisvi darbuotojai, teisę pasirinkti konkretų darbuotoją esamoms laisvoms pareigoms užimti turi darbdavys. Atsižvelgiant į tai, atleidimas iš darbo pripažintas teisėtu (Maskvos miesto teismo 2010 m. spalio 22 d. nutartis byloje Nr. 33-30909).

Taigi, kai įmonėje atleidžiamų darbuotojų yra daugiau nei laisvų darbo vietų, pasirinkimas, kam tai pasiūlyti, priklauso darbdaviui. Kadangi pirkimo vadybininkas sutiko užimti laisvą vietą, darbdavys pažeidimų nepadarė.

Trys taisyklės dėl neskausmingo darbuotojo atleidimo, siekiant sumažinti darbuotojų skaičių

1. Darbdavys gali taikyti papildomus darbo našumo vertinimo kriterijus.Sumažėjus etatui, pirmumo teisė likti darbe suteikiama aukštesnio darbo našumo ir kvalifikacijos darbuotojams (Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 str.). Bet įstatymai nenumato, kaip tiksliai reikia nustatyti, kieno produktyvumas ir kvalifikacija yra aukštesnė. Šiuo tikslu visų pirma galima atsižvelgti į laikotarpį, kurį darbuotojas dirbo pagal specialybę, jo išsilavinimą ir paskatų skaičių. Jei šie rodikliai yra vienodi visiems kandidatams į atleidimą, reikia vadovautis šio straipsnio 2 dalimi, kurioje pateikiamas piliečių, turinčių pirmumo teisę išlaikyti darbą, kategorijų sąrašas.
2. Nėščios darbuotojos atleidimas iš darbo yra neteisėtas, net jei darbdavys nežinojo, kad ji laukiasi vaiko.Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis draudžia darbdavio iniciatyva nutraukti darbo sutartį su nėščiosiomis ( išskyrus įmonės likvidavimo atvejus). Praktikoje atsitinka taip, kad darbuotoja, kuriai buvo pranešta apie būsimą sumažinimą, atsakydama praneša apie nėštumą. Jei tokia darbuotoja bus atleista ir pasitvirtins nėštumo faktas, teismas ją grąžins į darbą. Atkreipkite dėmesį, kad tokios situacijos gali susidaryti atleidus darbuotoją iš darbo. Pavyzdžiui, ankstyvoje nėštumo stadijoje ji pati gali nežinoti, kad laukiasi kūdikio. Vis dėlto teismų praktika rodo, kad tokiose situacijose atleidimo iš darbo teisėtumas nepriklauso nuo to, ar darbdavys ar darbuotojas žinojo apie nėštumą. Esant tokiai situacijai, darbdaviui galima tik patarti nesivelti su teisiškai išprususiu darbuotoju.
3. Sumažėjus personalo darbuotojui, kyla grėsmė sukčiauti su darbo knygele.Sudėtinga situacija gali susidaryti, jei darbuotojas, turintis prieigą prie darbo knygelių (pavyzdžiui, atsakingas už jų saugojimą), bus atleistas iš darbo. Jis gali mesti darbą paėmęs darbo knygą nepasirašydamas jos gavimo. Vėliau jis gali pareikšti materialines pretenzijas buvusiam darbdaviui, teigdamas, kad jam nebuvo duota darbo knygelė, o be jos negali įsidarbinti. Tokiu atveju darbdaviui geriau imtis prevencinių priemonių ir pasidaryti prarastos darbo knygos dublikatą. Tai leis jam išsiųsti pranešimą darbuotojui apie būtinybę atvykti į darbo knygą. Nuo tokio pranešimo išsiuntimo dienos darbdavys atleidžiamas nuo atsakomybės už vėlavimą išduoti darbo knygelę.

Penkta rizika: darbdavys nepranešė įdarbinimo tarnybai apie darbuotojo atleidimą

Pagal 2 straipsnio 2 dalį. 1991 m. balandžio 19 d. Rusijos Federacijos įstatymo Nr. 1032-1 25 str., darbdavys privalo įspėti įdarbinimo tarnybą ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki būsimo atleidimo. Mūsų pavyzdyje darbuotojas nurodė tai, kad darbdavys nepranešė įdarbinimo tarnybai apie būsimą darbuotojų mažinimą. Kadangi darbdavys to nepadarė, jis pažeidė gyventojų įdarbinimo teisės aktus. Tačiau ar tai reiškia neteisėtumą atleisti darbuotoją, siekiant sumažinti darbuotojų skaičių? Iš karto reikia pažymėti, kad šis klausimas yra labai sunkus. Kai kurie teismai laikosi nuomonės, kad toks pažeidimas nėra pagrindas grąžinti darbuotoją į darbą.

Arbitražo praktika

Darbuotoja buvo atleista iš organizacijos, sumažinus užimamas pareigas. Laikė atleidimą neteisėtu, ji kreipėsi į teismą. Jos nuomone, darbdavys padarė daugybę pažeidimų, tarp jų nepranešė įdarbinimo tarnybai prieš 2 mėnesius. Nepaisant to, teismas nenustatė pažeidimų, lemsiančių atleidimo neteisėtumą. Teismas nurodė, kad darbdavys turi teisę sumažinti savo pareigas. Tuo pačiu tai, kad darbdavys įdarbinimo tarnybai informacijos apie atleistą darbuotoją nesiuntė, negali būti pagrindas grąžinti ją į darbą, nes Rusijos Federacijos darbo kodekse tokios pareigos nėra (nutarimas). Maskvos miesto teismo 2010-12-08 sprendimas byloje Nr. 33-38126).

Taigi darbdavys teisme gali pareikšti, kad nepaisant jo padaryto pažeidimo, tai neturi įtakos atleidimo iš darbo teisėtumui. Be to, kai kurie teismai tiria, kaip pažeidimas paveikė darbuotojo teises. Juk žinutės įdarbinimo tarnybai apie darbuotojo atleidimą prasmė ta, kad ši įstaiga gali greitai surasti darbuotojui naują darbą. Jeigu įdarbinimo tarnyba negali to padaryti būtent dėl ​​to, kad darbdavys laiku nepranešė apie darbuotojo atleidimą, tuomet galime kalbėti apie darbuotojo teisių pažeidimą. Tačiau tai turėtų būti atskiras įrodinėjimo dalykas ir darbuotojas jau turi tai įrodyti.

Arbitražo praktika

Atsižvelgiant į darbdavio sprendimą tobulinti darbo organizavimą, racionalų funkcinių padalinių personalo panaudojimą įmonėje, buvo sumažintos logistikos grupės vadovo pareigybės. Šias pareigas ėjęs darbuotojas tokius darbdavio veiksmus laikė neteisėtais ir kreipėsi į teismą reikalaudamas grąžinti jį į darbą. Jo nuomone, atleidimas iš darbo pagal DK 1 dalies 2 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis yra neteisėtas, nes pažeidžiamos darbo sutarties nutraukimo procedūros. Visų pirma, įdarbinimo tarnybai nebuvo pranešta apie būsimą atleidimą. Pirmosios ir antrosios instancijos atsisakė darbuotojui atitikti keliamus reikalavimus. Darbuotojas pateikė skundą priežiūros institucijai. Tačiau priežiūros institucija patvirtino atleidimo teisėtumą. Teismas pažymėjo, kad aplinkybė, jog darbdavio savalaikis įspėjimas įdarbinimo tarnybai apie numatomą darbuotojų skaičiaus mažinimą įmonėje ir galimą darbo sutarčių nutraukimą negali būti pagrindas naikinti skundžiamus teismų sprendimus. Darbuotojas nepateikė įrodymų, kaip dėl šios aplinkybės galėjo būti ar buvo pažeista jo teisė į darbą pasitelkus įdarbinimo tarnybą (Maskvos miesto teismo 2011 m. gruodžio 23 d. nutartis byloje Nr. 4g / 7-11008). / 11).

Tačiau kai kurie teismai į šį klausimą žiūri formaliai ir tikrina tik tai, ar darbdavys dokumentiškai laikosi darbuotojo atleidimo iš darbo tvarkos, o ne kaip tai paveikė darbuotojo teises. Praktikoje egzistuoja nuostata, kad nepranešimas įdarbinimo tarnybai kartu su nepranešimu profesinei sąjungai reiškia atleidimo neteisėtumą.

Arbitražo praktika

Dėl etatų mažinimo atleistas pirmasis savivaldybės administracijos vadovo pavaduotojas. Nesutikdamas su šiuo sprendimu jis kreipėsi į teismą. Teisme ieškovas paaiškino, kad faktiškai nemažėjo, nes funkcinės pareigos liko ir buvo perskirstytos tarp kitų darbuotojų. Be to, buvo pažeista atleidimo iš darbo tvarka, nes apie jo atleidimą prieš 2 mėnesius nebuvo įspėtas profesinės sąjungos komitetas ir užimtumo tarnyba. Teismas sutiko su tokiais ieškovo argumentais. Jis pažymėjo, kad Permės Dzeržinskio rajono administracijos vadovo pirmojo pavaduotojo pareigybių mažinimas buvo vykdomas vietinių miesto administracijos nuostatų nustatyta tvarka. Tačiau buvo pažeista darbuotojo atleidimo iš darbo tvarka, nes nei profesinės sąjungos organui, nei įdarbinimo tarnybos organui per 2 mėnesius nebuvo raštu įspėta apie būsimą atleidimą iš darbo dėl pareigybių sumažinimo. Atsižvelgiant į tai, atleidimas iš darbo pripažintas neteisėtu (Permės apygardos teismo 2011-01-08 nutartis byloje Nr. 33-7697).

Pažymėtina, kad anksčiau tas pats teismas laikėsi nuomonės, jog šie pažeidimai patys savaime negali būti pagrindas grąžinti darbuotoją į darbą. Būtina pateikti įrodymus, kad tai paveikė darbuotojo teises (žr. Permės apygardos teismo 2006 m. civilinių bylų kasacinės ir priežiūros praktikos apžvalgą).

Taigi darbdavio nepranešimas įdarbinimo tarnybai ženkliai sumažina darbdavio galimybes laimėti darbo ginčą. Tačiau jei įmonei pavyks įtikinti teisėją, kad buvo laikomasi visų kitų procedūros elementų ir pažeidimas niekaip nepaveikė darbuotojo teisių, tikėtina, kad teismas atsisakys grąžinti darbuotoją į darbą. Taip pat darbdavys gali argumentuoti savo poziciją tuo, kad šios pareigos pažeidimas nereiškia grąžinimo į darbą, nes to nenumato Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Webinaras „USN. Pajamos ir išlaidos“

16.05.2016 05:46

Darbdaviai, atleisdami darbuotojus, dažnai imasi veiksmų, kurie dėl bylinėjimosi leidžia buvusius darbuotojus grąžinti į darbą. Kokie tai veiksmai?

1. Atleidimas sumažinti darbuotojo skaičių dėl to, kad jis nesusitvarko su darbu

Darbdavys turi teisę nuspręsti pakeisti personalo lentelę, kaip ne kartą yra pažymėjęs Rusijos Federacijos Konstitucinis Teismas (žr., pavyzdžiui, Rusijos Federacijos Konstitucinio Teismo 2015 m. kovo 24 d. nutarimus N 499-O ir 2015 m. liepos 16 d. N 1625-O). Todėl teismai, nagrinėdami darbo ginčus dėl etatų mažinimo, dažniausiai neaptaria sprendimo sumažinti etatą pagrįstumo (tai gali būti ir verslo interesai, ir ekonominės priežastys).

Bet jei darbuotojas teigia, kad darbdavio sprendimas sumažinti darbuotojų etatą buvo priimtas ne gamybos interesais, o siekiant atsikratyti nepriimtino darbuotojo, tai teismas patikrins sumažinimo pagrindus (Aukščiausiojo nutarimas Rusijos Federacijos teismas gruodžio 03 d. Todėl atleisdami iš darbo atleistą darbuotoją įsitikinkite, kad jis mato, jog atleidimas neturi nieko bendra su jo darbu ar asmenybe: įsakyme dėl atleidimo detaliai apibūdinkite priežastis, kodėl buvo priimtas toks sprendimas.

2. Darbuotojų atleidimas iš saugomų kategorijų

Draudžiama kai kuriuos darbuotojus atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva, net ir sumažinus darbuotojų skaičių.

Šiuos darbuotojus teismas be reikalo grąžins į darbą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis):

• nėščia moteris;
• moteris su vaiku iki 3 metų;
• vieniša motina, auginanti mažametį vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnio 4 dalis), Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo nutarimas 2014-01-28 N 1;
• asmuo, auginantis nepilnametį vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų be motinos;
• tėvas, jei (Rusijos Federacijos Konstitucinio Teismo 2013-03-05 sprendimas N 435-O):

a) jis yra vienintelis vaiko iki 3 metų arba neįgalaus vaiko iki 18 metų maitintojas;

b) trijų ar daugiau vaikų iki 14 metų šeima;

c) kitas iš tėvų nėra susijęs su darbo santykiais.

3. Atleidžiant iš darbo, neatsižvelgiama į pirmumo teisę likti darbe

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsniu, sumažėjus skaičiui ar darbuotojams, darbuotojams, kurių darbo našumas ir kvalifikacija yra aukštesnė, suteikiama pirmumo teisė likti darbe. Tačiau toli gražu ne visada būtina įvertinti pirmumo teisę likti darbe.

Taigi pirmenybės teisės vertinti ir atitinkamai sudaryti komisijos nereikia, jei sumažinta pareigybė yra unikali, tai yra vienintelė tokia darbuotojų sąraše (žr., pvz., apeliacinį Nižnij Novgorodo apygardos teismas 2016 m. vasario 25 d. N 33-1604 / 2016).

Be to, nereikia vertinti pirmenybės teisės, jei visos tos pačios šio skyriaus pareigybės yra mažinamos (žr., pavyzdžiui, Maskvos miesto teismo 2015 m. lapkričio 20 d. apeliacinį sprendimą N 33-43335 / 2015).

Bet jei jūsų situacijoje sumažinama viena iš kelių identiškų pareigybių skyriuje, tuomet būtina surašyti dokumentus, patvirtinančius, kad spręsdami, ką tiksliai sumažinti, atsižvelgėte į darbuotojų pirmumo teisę likti darbe.

Atkreipiame dėmesį, kad teismai, tikrindami, ar atsižvelgiama į darbuotojo pirmumo teisę likti darbe, tikrina įsakymo sudaryti komisiją buvimą, komisijos sprendimo objektyvumą, įvertina komisijos nagrinėtą medžiagą ir 2014 m. padarytos išvados (žr., pavyzdžiui, Baškirijos Respublikos Aukščiausiojo Teismo 2015 m. lapkričio 24 d. apeliacinę nutartį byloje N 33-20292/2015, Sverdlovsko apygardos teismo 2015-03-03 apeliacinę nutartį byloje N 33- 2914/2015).

4. Darbuotojai nėra įspėjami arba neteisingai informuojami apie atleidimus

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnis įpareigoja įmonę pasirašytinai pranešti darbuotojui apie būsimą atleidimą ir sumažinti darbuotojų skaičių ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo. Dažnai darbdavys klysta nustatydamas pranešimo laiką. Pavyzdžiui, jei darbuotojas įspėjamas 2016 m. gegužės 23 d., tai jis turėtų būti atleistas ne anksčiau kaip 2016 m. liepos 23 d., o geriausia liepos 25 d., nes liepos 23 ir 24 dienos bus poilsio dienos ir mažai tikėtina, kad įmonė yra pasirengusi apmokėti darbuotojams viršvalandžius vien tam, kad išleistų savaitgaliais sumažintus atleidimus. Įspėti darbuotoją ilgesniam laikui nedraudžiama. Paskutinė darbuotojo darbo diena šiuo atveju bus liepos 25 d., o nuo liepos 26 dienos pareigybė gali būti išbraukta iš etatų.

Atkreipkite dėmesį į psichologinį pranešimų pateikimo komponentą. Stenkitės, kad darbuotojas, gavęs įspėjimą apie sumažinimą, iš karto nesikreiptų į darbo inspekciją ar teismą. Todėl stenkitės kiek įmanoma labiau apsaugoti susitraukimo jausmus. Venkite frazių „Mes tave atleidžiame, mažiname“. Pabrėžkite, kad žengti tokį žingsnį įmonę privertė vien ekonominės aplinkybės, kurios neturėjo nieko bendro su darbuotojo asmenybe, o sumažinimo metu įmonė ketina maksimaliai gerbti jo teises.

Jei darbuotojas atsisako pranešti, jūs negalite su juo tiesiog susitarti ir nepranešti, nes teismas turės patvirtinti pranešimo faktą. Tokiu atveju būtina garsiai perskaityti pranešimą darbuotojui ir surašyti atitinkamą aktą.

5. Darbuotojui nebuvo pasiūlytos (arba ne visos tinkamos) laisvos darbo vietos

Paprastai įmonės stengiasi darbuotojui pasiūlyti laisvas darbo vietas, vykdydamos 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis. Nedaug darbdavių tiesiogiai pažeidžia įstatymus. Problemos kyla greičiau darbo pasiūlymų detalėse. Dažnai teismai grąžina darbuotojus būtent todėl, kad buvo pasiūlytos ne visos laisvos darbo vietos. Teismai kruopščiai lygina personalo lenteles ir darbo pasiūlymus, ar jie atitinka (žr., pvz., Krasnojarsko apygardos teismo 2015 m. vasario 2 d. apeliacinę nutartį byloje Nr. 33-949/2015, A-9).

Taip pat būtų klaida nepasiūlyti darbuotojui žemesnių laisvų darbo vietų. Pavyzdžiui, sumažintam inžinieriui taip pat turėtų būti raštu pasiūlytos darbuotojų, valytojų, apsaugos darbuotojų ir kitų žemesnio lygio darbuotojų darbo vietos. Ar reikėtų siūlyti aukštesnes pareigas? To neturėtų, o tik tuo atveju, jei tikrai žinote, kad darbuotojas neturi diplomų, leidžiančių užimti aukštesnes pareigas. Norėdami tai patikrinti, pranešime nurodykite, kad darbuotojas turi teisę pateikti kitus turimus dokumentus apie išsilavinimą, patirtį ir pan.

Jei turite daug atleistų darbuotojų ir daug laisvų darbo vietų, kurias iš atleistų ir kurias laisvas darbo vietas darbdavys nusprendžia pasiūlyti pirmas, tai nebus klaida (žr., pvz., Aukščiausiojo Teismo 2014 m. Baškirijos Respublika 2014-04-17, Maskvos miesto teismo apeliacinė nutartis 2014-12-24). 2015 m. byloje N 33-47158/2015). Laikinai laisvų darbo vietų (pavyzdžiui, jei darbuotoja yra motinystės atostogose) darbdavys neprivalo siūlyti, tai taip pat nelaikoma klaida siūlant laisvas darbo vietas (žr., pavyzdžiui, Maskvos miesto teismo 2014 m. gegužės 29 d. nutartį N 4g / 8-3516).

6. Darbuotojo atleidimo iš darbo personalo registravimo klaidos

Atleidžiant iš darbo darbdavio iniciatyva, ypač svarbu nesuklysti surašant personalo dokumentus dėl atleidimo. Prisiminkime, kurie dokumentai tokie svarbūs, kad gali tapti priežastimi grąžinti darbuotoją į darbą.

Tai visų pirma įsakymas atleisti iš darbo (T-8 forma arba organizacijos forma) su atleidimo formuluote pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą (Darbo kodekso 84.1 straipsnis). Rusijos Federacija). Jeigu jis neišduodamas ir paskutinę darbo dieną darbuotojas su juo nėra susipažinęs, vadinasi, atleidimas neįvyko, o darbuotojas gali dirbti toliau.

Darbo knyga su įrašu apie atleidimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 straipsnis, Rusijos Federacijos Vyriausybės 2003-04-16 dekreto N 225 „Dėl darbo knygelių“ 35 punktas) yra ne mažiau svarbus dokumentas. . Be to, būtina, kad darbuotojas pasirašytų darbo knygų apskaitos knygoje (Rusijos Federacijos Vyriausybės 2003-04-16 dekreto N 225 41 punktas). Neformuota darbo knyga taip pat gali būti darbuotojo atkūrimo priežastis.

Žinoma, darbdavys turi surašyti daugybę kitų dokumentų: asmens kortelę, pažymą-apskaičiavimą, draudimo įmokų pažymas į Rusijos Federacijos socialinio draudimo fondą ir pensijų fondą. Tačiau neužpildžius šių dokumentų, darbuotojas nebus grąžintas į darbą.

Darbdavys taip pat privalo sumokėti darbuotojui atitinkamas išmokas, susijusias su atleidimu iš darbo dėl darbuotojų mažinimo. Atleidimo iš darbo dieną darbdavys privalo sumokėti darbo užmokestį už einamąjį mėnesį, kompensaciją už nepanaudotas atostogas, taip pat vieno vidutinio uždarbio dydžio pašalpą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnis). Be to, darbuotojas turi teisę gauti kitą vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio pašalpą po antrojo mėnesio po atleidimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnis), jei jis nerado darbo, taip pat po trečio mėnesio, jei yra nepildyta darbo knyga ir tarnybinis sprendimas įdarbinimas. Tačiau mokėjimų pažeidimai, kaip rodo teismų praktika, nėra grąžinami į darbą.

Draudžiama kopijuoti ir apdoroti medžiagą iš svetainės

Darbdavys gali nutraukti darbo sutartį, jei sumažėja organizacijos, individualaus verslininko darbuotojų skaičius ar personalas.

1. Sprendimo sumažinti darbuotojų skaičių ar personalą priėmimas. Naujos personalo lentelės tvirtinimas.

Darbdavys priima sprendimą sumažinti darbuotojų skaičių ir (arba) darbuotojų skaičių ir jį surašo.

Likus ne mažiau kaip dviem mėnesiams iki numatomos atleidimų pradžios „sumažinant“, o jei siūlomas didelis atleidimas, tai likus ne mažiau kaip trims mėnesiams, darbdavys išduoda įsakymą (nurodymą) sumažinti įmonėje skaičių ar darbuotojų skaičių. Įsakyme (instrukcijoje) nurodoma mažinimo priežastis, nustatomi asmenys, atsakingi už priemones, kurių buvo imtasi dėl darbuotojų skaičiaus ir darbuotojų skaičiaus mažinimo, šių įvykių laikas.

Sekant žingsnis po žingsnio etatų mažinimo ir personalo komplektavimo tvarka atminkite, kad darbuotojas gali būti atleistas tik išbraukus jo pareigas iš darbuotojų sąrašo ir jokiu būdu nesusijusios su tokios išimties planavimu ateityje. Todėl pirmiausia reikia patvirtinti naują etatų lentelę (arba pakeisti esamą etatų lentelę), o tik po to galima sumažinti darbuotojų skaičių ir etatus. Nauja etatų lentelė (taip pat ir jos pakeitimai) tvirtinama įsakymu (įsakymu). Įsakymu nustatoma naujos etatų lentelės įsigaliojimo data.

2. Įsakymas (nurodymas) sumažinti / darbuotojų skaičių, įsakymas (nurodymas) tvirtinti etatų lentelę registruojami darbdavio nustatyta tvarka, pavyzdžiui, atitinkamame įsakymų (instrukcijų) registre. Įsakymas perduodamas darbuotojams.

3. Įdarbinimo tarnybos raštiškas pranešimas apie būsimą darbuotojų atleidimą.

Pagal 2 str. 1991 m. balandžio 19 d. Rusijos Federacijos įstatymo N 1032-1 „Dėl užimtumo Rusijos Federacijoje“ 25 str., nusprendžiant sumažinti organizacijos, individualaus verslininko darbuotojų skaičių ar personalą ir galimą darbdavio darbo sutarčių nutraukimą. -organizacija ne vėliau kaip prieš du mėnesius, o darbdavys - individualus verslininkas - ne vėliau kaip prieš dvi savaites iki atitinkamos veiklos pradžios privalo apie tai raštu pranešti įdarbinimo tarnybai.

Tokiame pranešime turite nurodyti jiems keliamas pareigas, profesiją, specialybę ir kvalifikacinius reikalavimus, kiekvieno darbuotojo darbo apmokėjimo sąlygas.

Pranešimo įdarbinimo tarnyboms terminas dar pailgės, jei sprendimas sumažinti organizacijos darbuotojų skaičių ar personalą gali lemti masinius darbuotojų atleidimus. Tokiais atvejais apie masinį sumažinimą būtina įdarbinimo tarnyboms pranešti ne vėliau kaip prieš tris mėnesius iki atitinkamos veiklos pradžios.

Įdarbinimo tarnyboms siunčiama žinutė registruojama darbdavio nustatyta tvarka, pavyzdžiui, siunčiamų dokumentų registre.

4. Nustatome, kurie konkretūs darbuotojai negali būti atleisti pagal įstatymą, o kurie turi teisę į lengvatinį išlaikymą darbe.

Yra darbuotojų, kurie negali būti atleisti pagal įstatymą, ir darbuotojų, kurie turi pirmumo teisę likti darbe. Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsniu, nutraukti darbo sutartį su nėščiomis moterimis darbdavio iniciatyva neleidžiama, išskyrus atvejus, kai organizacija likviduojama arba individualus verslininkas nutraukia veiklą. Pagal 4 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis „darbo sutarties nutraukimas su moterimi, turinčia vaiką iki trejų metų, su vieniša motina, auginančia neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų arba mažametį vaiką - vaiką iki 2010 m. keturiolikos metų, su kitu asmeniu, auginančiu šiuos vaikus be motinos, su vienu iš tėvų (kitu teisėtu vaiko atstovu), kuris yra vienintelis maitintojas neįgaliam vaikui iki aštuoniolikos metų arba vaiko iki trejų metų vienintelis maitintojas. šeimoje, auginančioje tris ir daugiau mažamečių vaikų, jeigu kitas iš tėvų (kitas įstatyminis vaiko atstovas) nesusijęs su darbo santykiais, neleidžiama darbdavio iniciatyva (išskyrus atleidimą iš darbo dėl 2011 m. šio kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 1, 5–8, 10 ar 11 dalys arba 336 straipsnio 2 dalis)“.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 373 straipsniu, sprendžiant dėl ​​galimo darbo sutarties nutraukimo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmos dalies 2 dalį su darbuotoju, kuris yra Rusijos Federacijos darbo kodekso narys. profesinę sąjungą, darbdavys išsiunčia atitinkamos pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinktam organui įsakymo projektą, taip pat dokumentų, kuriais grindžiamas minėtas sprendimas, kopijas.

Pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinktas organas per septynias darbo dienas nuo įsakymo projekto ir dokumentų kopijų gavimo dienos apsvarsto šį klausimą ir raštu išsiunčia darbdaviui motyvuotą nuomonę. Ši nuomonė paprastai surašoma kaip pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo susirinkimo protokolas.

Į per septynias dienas nepateiktą nuomonę darbdavys neatsižvelgia.

Jei pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinktas organas išreiškė nesutikimą su tariamu darbdavio sprendimu, jis per tris darbo dienas su darbdaviu ar jo atstovu surengia papildomas konsultacijas, kurių rezultatai surašomi protokolu. Jeigu nėra bendro susitarimo dėl konsultacijų rezultatų, darbdavys po dešimties darbo dienų nuo įsakymo projekto ir dokumentų kopijų išsiuntimo pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinktam organui turi teisę priimti galutinį sprendimą. , kurį galima apskųsti atitinkamai Valstybinei darbo inspekcijai.

Valstybinė darbo inspekcija per dešimt dienų nuo skundo (prašymo) gavimo dienos išnagrinėja atleidimo iš darbo klausimą ir, pripažinus jį neteisėtu, išduoda darbdaviui privalomąjį nurodymą grąžinti darbuotoją į darbą, apmokant priverstinės pravaikštos.

Aukščiau nurodytos tvarkos laikymasis neatima iš darbuotojo ar jo interesus atstovaujančios pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo teisės apskųsti atleidimą tiesiogiai teismui, o darbdavys neatima iš darbdavio teisės kreiptis į teismą. teismo Valstybinės darbo inspekcijos įsakymą.

Atkreipkite dėmesį: straipsnyje taip pat nustatomos atleidimo sąlygos: darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo motyvuotos nuomonės gavimo dienos (aptarsime sunkumus laikantis šio termino toliau). Nurodytu laikotarpiu darbuotojo laikinojo nedarbingumo, jo buvimo atostogų ir kiti darbuotojo nebuvimo laikotarpiai, kai jis išsaugo savo darbo vietą (pareigas), neįskaitomi.

Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatyta kitokia pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo privalomo dalyvavimo svarstant klausimus, susijusius su darbo sutarties nutraukimu darbdavio iniciatyva, tvarka. Todėl prieš įtraukdami profesinės sąjungos organą į procedūras, atidžiai perskaitykite kolektyvinės sutarties nuostatas.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 374 straipsnis apibrėžia papildomus darbuotojų, kurie yra renkamų profesinių sąjungų organizacijų kolegialių organų nariai ir nėra atleisti iš pagrindinio darbo, atleidimo iš darbo ypatybes.

Darbuotojui atsisakius priimti pasiūlymą, jį perskaityti, pasirašyti, rekomenduojama surašyti atitinkamą aktą, patvirtintą pasiūlymo teikėjo ir atsisakius dalyvavusių darbuotojų parašais, ir išsiųsti pasiūlymą el. darbuotojo namų adresas laišku su pranešimu ir priedo aprašymu. Aktas registruojamas darbdavio nustatyta tvarka atitinkamame registracijos žurnale.

Jei darbuotojas atsisako priimti pranešimą, jį perskaityti, pasirašyti, rekomenduojama surašyti atitinkamą aktą, patvirtintą rengėjo ir prie atsisakymo dalyvavusių darbuotojų parašais, ir išsiųsti pranešimą el. darbuotojo namų adresas laišku su pranešimu ir priedo aprašymu. Aktas registruojamas darbdavio nustatyta tvarka atitinkamame registracijos žurnale.

Jei darbuotojas atsisako susipažinti su įsakymu (nurodymu) nutraukti darbo sutartį, taip pat patartina surašyti aktą dėl darbuotojo atsisakymo susipažinti su įsakymu (nurodymu), kurį pasirašo rengėjas ir darbuotojai, kurie dalyvavo atsisakant (įstatymas šiuo atveju nereikalauja surašyti akto, tačiau kilus teisminiam ginčui aktas gali būti naudingas kaip papildomas darbdavio teisingumo įrodymas). Aktas registruojamas darbdavio nustatyta tvarka atitinkamame registracijos žurnale.

Jei darbuotojas atsisako gauti darbo knygą, patartina surašyti atitinkamą aktą. Aktą pasirašo sudarytojas ir darbuotojai, dalyvavę prie atsisakymo. Įstatymas nereikalauja surašyti tokio akto, tačiau jis gali būti naudingas kaip darbdavio nekaltumo įrodymas, jei dėl atleidimo iš darbo kiltų ginčas ir byla pateks į teismą. Aktas registruojamas darbdavio nustatyta tvarka atitinkamame registracijos žurnale.

• Knyga „Atleidimo iš darbo praktika“ >>
• 140 žingsnis po žingsnio procedūrų duomenų bazė internetinėje informacinėje duomenų bazėje

Šiuolaikinėmis finansinio nestabilumo sąlygomis daugeliui organizacijų dėl vienokių ar kitokių priežasčių kyla priverstinis poreikis optimizuoti išlaidas, ko pasekoje vienu iš sprendimų dažnai tampa darbuotojų skaičiaus ar personalo mažinimas. Klaidos sumažinimo procedūroje, reglamentuojamoje Rusijos Federacijos teisės aktuose, gali sukelti labai neigiamų pasekmių darbdaviams, pavyzdžiui, darbo ginčus su darbuotojais ir papildomas finansines išlaidas organizacijai. Išanalizuokime labiausiai ginčytinus klausimus.

Skirtumas tarp mažinimo ir mažinimo

Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva kaip pagrindas nutraukti darbo santykius yra gana problemiška procedūra, sukelianti nesutarimų su darbuotojais. O sumažinti darbuotojų skaičių ar etatą yra labai sunku ir visų formalių įstatymo reikalavimų laikymosi požiūriu, neįskaitant darbuotojų teisių pažeidimų.

Iš pradžių, pirmajame mažinimo priemonių vykdymo tvarkos įgyvendinimo etape, reikia suprasti, kuo skiriasi darbuotojų skaičiaus ir darbuotojų skaičiaus mažinimas. Tai svarbu siekiant dokumentuoti ir pagrįsti mažinimo poreikį.

Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva, sumažėjus organizacijos darbuotojų skaičiui ar personalui, individualus verslininkas yra numatytas Darbo kodekso 1 dalies 2 punkte. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis. Teisės aktų normose vartojama tiek sąvoka „mažinimas“, tiek „etatų mažinimas“, kurios turi skirtingas reikšmes. Deja, įstatymų leidėjas nenumatė poreikio oficialiai apibrėžti šias sąvokas, todėl aiškinant šias sąvokas atsirado du skirtingi požiūriai. O kadangi atleidimo pagrindų formuluotės semantinio turinio nesupratimas sukelia procedūros vykdymo klaidų, manome, kad šią problemą reikėtų išspręsti.

Ekspertų nuomonės šiuo klausimu skiriasi. Pirmoji yra tokia: sumažinus darbuotojų skaičių, vienoje iš pareigybių (profesijos, specialybės) sumažėja tam tikru personalo vienetų skaičiumi, o sumažinus etatą, pati pareigybė neįtraukiama.

Antrasis sako: sumažėjus darbuotojų skaičiui mažėja bendras darbuotojų skaičius, o mažinant etatus mažėja arba naikinama pati pareigybė.

Norėdami patvirtinti tos ar kitos nuomonės teisingumą, pabandysime atsigręžti į teismų praktiką. Akivaizdu, kad ir teismų nuomonės šioje situacijoje skiriasi.

Arbitražo praktika.„Darbuotojo atleidimas sumažinti skaičių reiškia atitinkamos specialybės (pareigos, profesijos) padalinių skaičiaus mažinimą, sumažinus skaičių, pirmiausia mažinami laisvi šios specialybės padaliniai, o tada, jei reikia. , samdomi darbuotojai. Savo ruožtu darbuotojo atleidimas iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo reiškia jo pareigybės likvidavimą“ (Chabarovsko apygardos teismo Civilinių bylų teisėjų kolegijos 2011 m. gegužės 18 d. kasacinė nutartis byloje N 33- 3229 / 2011).

"Etatų mažinimas reiškia pareigybės pašalinimą iš jos. Tai skirtumas nuo darbuotojų skaičiaus sumažinimo, kuriame pareigybė išlieka, tačiau jai skirtų darbuotojų skaičius mažėja" (Užurskio apygardos teismo sprendimas 2011 m. balandžio 28 d. byloje N 2-136/2011, Krasnojarsko teritorija).

Arbitražo praktika. „Pagal galiojančius teisės aktus, darbuotojų atleidimas mažinti etatą reiškia pareigybių, darbo vienetų, skirtų konkrečioms specialybėms, profesijoms, išbraukimą iš etatų lentelės. Tuo pačiu negali mažėti darbo užmokesčio fondas ir bendras darbuotojų skaičius. “ (Orenburgo srities Orsko Oktyabrsky rajono teismo 2011 m. gegužės 26 d. sprendimas byloje Nr. 2-823/2011).

„Teismas pažymi, kad etatų mažinimas yra tam tikrų pareigų darbuotojų skaičiaus sumažinimas, o sumažinimas yra tam tikrų personalo vienetų pašalinimas iš etatų sąrašo...“ (Udmurtijos Respublikos Iževsko Pervomaiskio apygardos teismo 2006 m. 20/2011 byloje Nr.2-1688 /vienuolika).

"Skaičiaus mažinimas yra tam tikrų pareigų (specialybių) darbuotojų skaičiaus mažinimas organizacijoje, nekoreguojant personalo lentelės. Darbuotojų mažinimas yra tam tikrų personalo padalinių etatų lentelės išimtis" (Vinogradovskio apygardos sprendimas) Archangelsko srities teismas 2011 m. liepos 25 d. byloje Nr. 2-219 /2011).

„Skaičiaus mažinimas turėtų būti suprantamas kaip darbuotojų skaičiaus sumažinimas tam tikrose pareigose, o darbuotojų skaičiaus mažinimas yra tam tikrų darbuotojų vienetų pašalinimas iš etatų sąrašo“ (Altajaus miesto Gorno-Altajaus teismo sprendimas Respublika byloje N 2-1910 / 2010).

Šiuo atveju gana sunku teigti kokios nors nuomonės teisingumą, todėl pabandykime atsiversti aiškinamąjį žodyną. Žodžio „skaičius“ reikšmė yra tokia: skaičius yra kažko kiekis, skaitinė sudėtis (pagal T.F. Efremovos žodyną); skaičius - skaitinė kompozicija (pagal S. I. Ožegovo žodyną); skaičius – kiekybinis dydis, skaitinė sudėtis (pagal D.N. Ušakovo žodyną). Žodžio „štabas“ reikšmė: bet kurios įstaigos nuolatinis personalas (pagal T.F. Efremovos ir D.N. Ušakovo žodynus); nuostatai dėl įstaigos darbuotojų ir pareigybių skaičiaus, jų funkcijų ir darbo užmokesčio, nuolatinio įstaigos darbuotojų skaičiaus (pagal S.I. Ožegovo žodyną).

Iš viso to galime daryti išvadą, kad personalas yra pastovi vertybė, kurią tam tikrą laiką iki naujosios etatų lentelės reguliuoja etatų lentelė. Atkreipkite dėmesį, kad vieningoje formoje N T-3 „Personalas“ (kuri buvo patvirtinta Rusijos valstybinio statistikos komiteto 2004 01 05 dekretu N 1 ir buvo privaloma iki 2013 m.) pateikia ne tik pareigybių sąrašą (specialybes, profesijas, nurodant kvalifikaciją), bet ir kiekvienos iš jų darbuotojų skaičių.

Be to, personalo lentelė apima tam tikrą skaičių padalinių, patvirtintų vadovo įsakymu (vieningoje formoje N T-3 numatyta atitinkama eilutė). Atkreipkite dėmesį: nėra pranešimų.

Taigi organizacijos personalas matuojamas personalo vienetais, o ne pareigomis.

Kita vertus, organizacijos dydis gali būti mažesnis arba didesnis nei personalo vienetų skaičius, numatytas personalo lentelėje, tk. gali būti laisvos darbo vietos arba viename personalo padalinyje gali būti keli žmonės.

1 pavyzdys

Organizacijos struktūroje numatyti keturi buhalteriai, pagal kuriuos etatų lentelėje yra keturių etatų buhalterio etatas. Faktiškai tik trijuose šios pareigybės personalo padaliniuose dirba darbuotojai, o ketvirtas laikinai laisvas. Taigi sąrašinis buhalterių skaičius yra mažesnis nei darbuotojų skaičius.

2 pavyzdys

Laisvų etatų nėra, viename padalinyje registruoti du žmonės (nes viena darbuotoja atostogauja vaiko iki pusantrų metų priežiūrai, o į jos vietą pagal terminuotą darbo sutartį priimta nauja -terminuota darbo sutartis). Šiuo atveju sąrašinis darbuotojų skaičius buhalterio pareigose viršija įprastą skaičių.

Todėl akivaizdžiai prasminga atskirti tokias sąvokas kaip darbuotojų skaičius ir darbo užmokestis, o tai leidžia manyti, kad darbuotojų skaičiaus mažinimas yra bendro organizacijos darbuotojų skaičiaus mažėjimas, o darbuotojų skaičiaus mažinimas. personalas – tai štabo vienetų tam tikroms pareigoms mažinimas arba pačios pareigybės likvidavimas.

Darbo knygelių pildymo instrukcijų (patvirtintos Rusijos Federacijos darbo ministerijos 2003 m. spalio 10 d. dekretu N 69) 5.1 punkte pateiktas pavyzdys, darant įrašą darbo knygelėje apie atleidimą iš darbo sumažinus, yra nurodyta padaryti įrašą išskiriant šias sąvokas (kai mažinamas darbuotojų skaičius - „Atleistas sumažinus organizacijos darbuotojų skaičių, Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalis“).

Tačiau taikant Darbo knygų tvarkymo ir saugojimo, tuščių darbo knygelių sudarymo ir aprūpinimo jomis darbdaviams taisyklių (patvirtintos Rusijos Federacijos Vyriausybės 2003 m. balandžio 16 d. dekretu N 225) 14 punkto normą, kad įrašai darbo knyga apie darbo sutarties nutraukimo priežastis yra sudaryta tiksliai laikantis Rusijos Federacijos darbo kodekso ar kito federalinio įstatymo redakcijos, darbdaviai dažnai neskiria šių sąvokų, nes bijo suklysti, ypač reguliavimo institucijoms ir teismams kyla klausimų vartojant bendrąją atleidimo iš darbo sumažinimui pagrindų formuluotę, numatytą DK 1 dalies 2 punkte. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis nekyla.

Sprendimo sumažinti darbuotojų skaičių pagrindimas

Paprastai darbdavys turi teisę savarankiškai nustatyti organizacijos struktūrą, personalą ir dydį, privalomai patvirtinus pakeitimus nauja personalo lentele arba įsakymu pakeisti esamą personalo lentelę, taip pat nutraukti darbo sutartį. darbo sutartis su darbuotoju dėl organizacijos darbuotojų skaičiaus ar personalo sumažinimo. Natūralu, kad atleidimo iš darbo tvarka ir garantijos, nustatytos Rusijos Federacijos darbo kodekse. Pareiga įrodyti teisinio atleidimo pagrindo buvimą ir nustatytos atleidimo tvarkos laikymąsi tenka darbdaviui.

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 394 straipsniu, atleidimas iš darbo pripažįstamas neteisėtu, individualų darbo ginčą nagrinėjanti institucija privalo grąžinti darbuotoją į ankstesnį darbą. Individualų darbo ginčą nagrinėjanti institucija priima sprendimą išmokėti darbuotojui vidutinį darbo užmokestį už visą priverstinės pravaikštos laiką arba darbo užmokesčio skirtumą už visą mažiau apmokamo darbo laiką.

Arbitražo praktika. Pagal darbuotojo ieškinį individualiam verslininkui, teismas padarė išvadą, kad atleidimas iš darbo buvo neteisėtas ir procedūros nesilaikyta, nes darbuotojų skaičiaus mažinimo faktas, atsakovui priėmus atitinkamus įsakymus ar etatų sąrašą, neįrodytas.

Teismas laikė, kad darbo sutarties su ieškove nutraukimas pagal DK 1 dalies 2 punktą, t. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis prieštarauja įstatymo reikalavimams, todėl darbuotojas turėtų būti grąžintas į ankstesnę profesiją - individualaus verslininko lentpjūvės statytojo padėjėją.

Archangelsko srities Vinogradovskio rajono teismo sprendimu byloje Nr. 2-219/2011 ieškovas grąžintas į darbą pas individualų verslininką; iš pastarojo ieškovo naudai išieškotas vidutinis darbo užmokestis už priverstinės pravaikštos dienas, neturtinės žalos atlyginimo dydis, su bylos nagrinėjimu susijusios išlaidos.

Taip pat yra nuomonė, pagal kurią, sprendžiant ginčus dėl atleidimo iš darbo dėl etatų mažinimo ar etatų mažinimo, teismas neturi teisės būti įtrauktas į sprendimo pagrįstumo klausimo svarstymą. Darbdaviui tereikia įrodyti etatų mažinimo faktą (lyginamuoju etatų sąrašo prieš sumažinimo procedūrą ir ją užbaigus analize arba darbuotojų skaičių), o ne vadovybės sprendimo pagrįstumą, nes. teismas neturi teisės gilintis į tokio sumažinimo priežastis.

Matyt, ši pozicija kilusi iš par. 2 2004 m. kovo 17 d. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio nutarimo N 2 „Dėl Rusijos Federacijos teismų pareiškimo dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso“ (toliau – Rusijos Federacijos darbo kodekso) 10 punktas. Plenumas N 2). Jame nurodyta, kad darbdavys, siekdamas efektyvios ūkinės veiklos ir racionalaus turto valdymo, savarankiškai, savo atsakomybe priima reikalingus personalo sprendimus (personalo atranka, įdarbinimas, atleidimas).

Tačiau šį požiūrį paneigia teismų praktika.

Arbitražo praktika. Priežiūros skunde darbuotoja nurodė, kad nagrinėjant bylą žemesnės instancijos teisme buvo padaryti esminiai materialinės ir proceso teisės normų pažeidimai. Darbuotojos teigimu, teismas iki galo nepatikrino, ar realiai buvo mažinamas etatas, o konkrečiai – patarėjo teisės klausimais.

Spręsdamas ginčą pirmosios instancijos teismas konstatavo, kad atsakovo etatų mažinimo faktą ir etatų lentelės pakeitimą patvirtina bylos medžiaga, todėl teismas neturi teisės leistis į diskusiją dėl 2015 m. sumažinti darbuotojų skaičių ir perskirstyti pareigas tarp darbuotojų, o ieškovė neįrodė, kad buvo atleista iš darbo dėl darbdavio persekiojimo kaip nepriimtina darbuotoja. Kadangi buvo laikytasi atleidimo iš darbo tvarkos, teismas padarė išvadą, kad tenkinti ieškinius nėra pagrindo.

Išnagrinėjęs bylos medžiagą Rusijos Federacijos Aukščiausiasis Teismas priėjo prie išvados, kad klaidingas teismo argumentas, pagal kurį teismas neturėtų tikrinti darbdavio sprendimo sumažinti darbuotojų skaičių pagrįstumo, ir bylą išsiuntė kartu. su priežiūros skundu ir nutartimi nagrinėti iš esmės, priežiūros instancijos teismui (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo 2007-12-03 nutartis N 19-В07-34).

Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo pozicija grindžiama galiojančios Rusijos Federacijos darbo kodekso redakcijos normomis, kad darbdaviui atimama teisė vienašališkai pakeisti šalių nustatytas darbo sutarties sąlygas.

Darbdavys, nagrinėdamas bylas dėl darbuotojų, atleistų iš darbo pagal DK 1 dalies 2 punktą, turi pateikti įrodymus su nuorodomis apie ekonominių, techninių, organizacinių ir kitų veiksnių įtaką gamybos procesui. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str etatų mažinimas yra ne kas kita, kaip vienašališkas darbdavio darbo sutarties sąlygų pakeitimas ūmiausia forma, pažeidžiantis konstitucinę darbuotojo teisę į darbą, todėl jį turi pagrįsti darbdavys.

Abejonės dėl darbdavio sprendimo sumažinti darbuotojų etatą, priimtą savavališkai ne gamybos interesais, o siekiant atsikratyti nepriimtino darbuotojo, turi būti tikrinamos teisme kaip turinčios didelę teisinę reikšmę.

Pirmumo teisė likti darbe

Visų pirma, būtina nustatyti asmenų kategorijas, numatytas 2009 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis, kuris negali būti atleistas darbdavio iniciatyva. Tai:

- nėščia moteris;

- moterys su vaiku iki trejų metų;

- vienišos motinos, auginančios neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų arba mažametį vaiką - vaiką iki keturiolikos metų;

- kiti asmenys, auginantys šiuos vaikus be motinos.

Be to, 6 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis neleidžia atleisti darbuotojo darbdavio iniciatyva jo laikinojo neįgalumo laikotarpiu ir atostogų metu. Todėl iš anksto žinant apie galimybę, kad sumažinimo dieną dėl nustatytų priežasčių iš etatų lentelės neįtrauktus etatus ar pareigybes pakeis darbuotojai, rekomenduojama peržiūrėti sumažinimo datą. Nepamirškite, kad atleidimo iš darbo sumažinimui pagrindas turi būti patvirtintas pakeitus etatų lentelę arba naujai tam tikrai datai, todėl lengvatinė teisė į atostogas darbe turėtų būti nustatoma darbuotojams, kurių pareigybės sumažinamos. tuo pačiu metu, o ne skirtingu laiku.

Atkreiptinas dėmesys į tai, kad pirmumo teisę į atostogas darbe turi tik darbuotojai, pakeičiantys mažinamus vienos pareigybės etatus. Jei kalbame apie visų padalinių išbraukimą iš etatinio sąrašo vienai pareigybei, tai pirmumo teisės klausimas nekeliamas.

3 pavyzdys

Optimizuojant darbuotojų skaičių, iš etatų lentelės visiškai pašalinama patarėjo teisės klausimais pareigybė (be kategorijos), iš kurių trijose pozicijose registruojami du darbuotojai. Šiuo atveju visų pirma neįtraukiamas laisvas padalinys ir nėra prasmės nustatyti pirmumo teisę tarp dviejų darbuotojų, nes pareigybė visiškai išbraukta iš darbuotojų sąrašo.

Bet jei darbuotojų sąraše esant trims teisės patarėjo pareigybėms, reikėtų atšaukti dvi, tada, pirmiausia pašalinus laisvą padalinį, reikėtų išsiaiškinti, kuris iš dviejų darbuotojų turi didesnį darbo jėgą. produktyvumą ir kvalifikaciją, nes. pagal 1 dalies straipsnį. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsniu, mažinant darbuotojų skaičių ar personalą, pirmumo teisė likti darbe suteikiama aukštesnio darbo našumo ir kvalifikacijos darbuotojams.

Jeigu be teisinio patarėjo pareigų tame pačiame organizacijos padalinyje būtų iškeltas klausimas dėl žalų atlyginimo specialisto pareigybės išbraukimo iš darbuotojų sąrašo, tuomet tikrai nereikėtų aiškintis prevencinės teisės. teisę tarp skirtingų pareigų einančių darbuotojų.

Taigi pirmumo teisės likti tose pačiose pareigose ir tomis pačiomis sąlygomis nustatymas galimas tarp tas pačias pareigas užimančių darbuotojų, einančių tokias pačias darbo pareigas, esant situacijai, kai mažinami ne visi vienos pareigybės personalo vienetai, o vienas ar daugiau iš jų.

Paprastai darbdaviai, vengdami bereikalingo popierizmo, visiems tas pačias pareigas užimantiems darbuotojams surašo vieną bendrą pareigybės aprašymą, kuris dažniausiai yra tiesiog parengtas pagal kokį nors bendrą šabloną ir neatspindi realių šios kategorijos darbuotojų funkcinių pareigų.

Tačiau praktikoje dažnai pasitaiko situacijų, kai tas pačias pareigas einantys darbuotojai turi skirtingas funkcines pareigas. Todėl teisiniu požiūriu rekomenduotina sudaryti tos pačios pareigybės pareiginius aprašymus realių funkcinių pareigų kontekste. Tokia priemonė, kilus ginčams su darbuotojais sumažinimo metu, leis darbdaviui nesunkiai pagrįsti savo pasirinkimą vieno ar kito darbuotojo naudai, nes. jų atžvilgiu nereikės nustatyti pirmumo teisės.

4 pavyzdys

Vykstant organizaciniams pokyčiams, ekonomikos skyriaus darbuotojams nereikėjo atlikti tam tikros darbo srities. Ekonomikos katedroje yra šešios etatinės ekonomistų pareigybės, visi šias pareigas einantys darbuotojai turi tą pačią kvalifikacinę kategoriją, bet skirtingas funkcines pareigas. Tokiu atveju gali susidaryti šios situacijos:

- darbdavys numatė funkcinių pareigų pasiskirstymą ir kiekvienam ekonomistui parengė atskirą pareigybės aprašymą su pareigomis, kurias šie darbuotojai faktiškai atlieka. Dėl to darbdavys, vykdydamas sumažinimo procedūrą, pagrįstą poreikio atlikti tam tikrą darbą nebuvimu, neskausmingai išbraukia iš darbuotojų sąrašo pareigas, kurias pakeičia tą pačią funkciją atliekantis darbuotojas;

- darbdavys turi vieną ekonomisto pareigybės aprašymą, pagal kurį visi šias pareigas pakeičiantys darbuotojai turi vienodą darbo pareigų sąrašą. Šiuo atveju nebeįmanoma įrodyti fakto, kad atskiras darbuotojas atliko konkrečias pareigas. Todėl darbdavys yra priverstas nustatyti kandidatus į mažinimą, nustatydamas pirmumo teisę. Tuo pačiu nėra faktas, kad darbuotojas, kuris iš tikrųjų buvo atsakingas už dabar nereikalingą darbo sritį, bus mažiau kvalifikuotas ar mažesnio darbo našumo.

Deja, Rusijos Federacijos darbo kodeksas nepaaiškina, ką tiksliai reiškia posakis „aukštesnis darbo našumas ir kvalifikacija“. Bet, kaip rodo nusistovėjusi praktika, įskaitant ir teismų praktiką, kaip aukštesnės kvalifikacijos įrodymas (pastaba: vertinama tik ta kvalifikacija, kurios darbuotojui reikia šiose pareigose atlikti tarnybines pareigas), didelė reikšmė teikiama profesinio išsilavinimo lygiui, darbui. patirtis, gamybos proceso specifikos išmanymas, darbuotojo kvalifikacijos tobulinimas, be to, svarbų vaidmenį atlieka darbuotojo asmeninės ir dalykinės savybės.

Šiuo atveju patvirtinamieji dokumentai gali būti profesinio išsilavinimo dokumentai; pažymėjimai, licencijos ir kvalifikacijos kėlimo pažymėjimai; protokolai ir įsakymai pagal atestacijos vertinimo rezultatus; darbo istorija; rašytinės rekomendacijos, charakteristikos, vadovo atmintinės ir kt.

Didesnio darbo našumo įrodymai yra darbo efektyvumas, santuokos nebuvimas, darbo komentarai, daugiau darbų atlikimas ar sutrumpintas darbo terminas, per didelis gamybos standartų įvykdymas, paskatų ir apdovanojimų buvimas.

Darbdavys turi teisę savarankiškai nustatyti vertinimo kriterijus ir vertinti darbuotojus, atsižvelgdamas į priimtų sprendimų rašytinius įrodymus (kai kuriais atvejais teismas atsižvelgia ir į liudytojų parodymus kaip netiesioginius įrodymus). Šių kriterijų taikymo teisingumas nustatant pirmumo teisę darbuotojo prašymu gali būti patikrintas teisme. Todėl dažnai dėl etatų mažinimo atleisti darbuotojai dėl savo teisių gynimo kreipiasi į teismą, kur remiasi pirmumo teise likti darbe. Atsižvelgiant į tai, šis klausimas turi būti vertinamas rimtai, kad būtų išvengta klaidų, dėl kurių darbuotojas gali būti grąžintas į ankstesnes pareigas. Verta atkreipti dėmesį į dar vieną dalyką: nors personalo lentelė numato pareigybes kartu su kategorija ar kategorija, tačiau atitinkamai juos pakeičiantys darbuotojai turi skirtingą įgūdžių lygį. Taigi darbuotojas, einantis, tarkime, 6 klasės mūrininko pareigas, turi pranašumą prieš 4 klasės mūrininką. Ir, žinoma, mažinant valstybę, pirmiausia reikia išskirti pozicijas be kategorijų ar kategorijų, taip pat su kategorijomis ir kategorijomis, kurios yra žemesnės už likusias.

Čia dažnai klysta darbdaviai, nuspręsdami išbraukti pareigybes iš darbuotojų sąrašo, neatsižvelgdami į juos pavaduojančius darbuotojus. Tokios klaidos pasekmė – užpildyta etato forma, kur stulpelis „Pareigos (specialybė, profesija), rangas, kvalifikacijos klasė (kategorija)“, kaip matome, reiškia kvalifikacijos nurodymą. Todėl pareigybių (specialybių, profesijų) pavadinimai atrodo maždaug taip: „2 klasės automobilio vairuotojas“. Nenuostabu, kad toks pavadinimas suvokiamas kaip visuma.

5 pavyzdys

Organizacija planuoja sumažinti tris automobilių remontininko profesijos etatus, o bendras automobilių remontininkų etatas autotransporto dirbtuvėse – šeši žmonės, iš kurių du padaliniai – 6 kategorijos autoremontininkas; trys padaliniai - 5 kategorijos autoservisas ir vienas - 4 kategorijos autoservisas.

Darbdavys iš etato išbraukia 3 5 kategorijos automobilių remontininko profesijos vienetus, šias pareigas laikydamas atskira profesija ir atsižvelgdamas į tai, kad pirmumo teisės nustatyti čia nereikia. Tačiau atkreipkite dėmesį: 4 kategorijos automobilių remontininko profesija išlieka darbuotojų sąraše, nors skirtingų kvalifikacinių kategorijų buvimas yra tiesioginis darbuotojų kvalifikacijos lygio patvirtinimas. Tokiu atveju, jei vienas iš sumažintų 5 kategorijos darbuotojų kreipsis į teismą, darbdavys turės pagrįsti savo sprendimą.

Jei išbraukimo iš etato priežastis yra ta, kad nereikia pildyti 5 kategorijos automobilių remontininkų darbų sąrašo, tai darbdavys gali patvirtinti šį faktą pateikdamas teismui darbuotojų darbo instrukcijas, suskirstytas pagal kategorijas. Priešingu atveju pažeidžiami 1 str. 1 dalies reikalavimai. Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 str.

Kad darbdavys, tikrindamas reguliavimo institucijas ar teisme, galėtų nesunkiai pagrįsti atitikimo faktą, numatytą 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsniu, organizacijos įsakymu rekomenduojama sudaryti komisiją pirmumo teisei likti darbe nustatyti (6 pavyzdys). Į jį dažniausiai patenka personalo skyriaus darbuotojas, teisės skyriaus darbuotojas, skyriaus, kuriame mažinamas, vadovas, pirminės profesinių sąjungų organizacijos atstovas.

6 pavyzdys. Įsakymas dėl komisijos sudarymo pirmumo teisei palikti darbuotojus darbe dėl sumažėjusio skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus nustatymo.

Įsakymas

05.03.2014

Maskva

Dėl pirmenybės teisei nustatyti komisijos sudarymo

palikti darbuotojus darbe dėl darbuotojų mažinimo

UAB „Rassvet“

Dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo remiantis Rassvet LLC 2014-03-05 įsakymu N 11 „Dėl Rassvet LLC darbuotojų mažinimo“

Aš užsisakau:

1. Sukurkite komisiją, kuri nustatytų pirmumo teisę palikti darbuotojus darbe dėl Rassvet LLC skaičiaus ar darbuotojų sumažinimo, kurią sudaro:

2. Personalo skyriaus vedėja Šestakova I.M. Pirmumo teisės palikti darbuotojus darbe nustatymo komisijai, susijusiai su Rassvet LLC darbuotojų skaičiaus mažinimu, pateikti svarstyti informaciją apie kandidatus atleisti iš darbo pagal profesiją, kaip automobilių remonto dirbtuvių mechaniką.

3. Komisijos pirmumo teisės palikti darbuotojus darbe nustatymo dėl Rassvet LLC darbuotojų skaičiaus mažinimo:

3.1. svarstyti informaciją apie kandidatus atleisti iš darbo ir priimti sprendimą dėl atleidžiamų darbuotojų 2014-05-13 sumažinti darbuotojų skaičių, atsižvelgiant į pirmumo teisę likti darbe;

3.2. sprendimą įrašyti.

Režisierius Sidorovas A.A. Sidorovas

Komisijos posėdžio rezultatai surašomi protokolu (7 pavyzdys), kuriame atsispindi pirmumo teisės į atostogas darbe nustatymo kriterijai, nurodomi darbe palikti darbuotojai, atleistini darbuotojai. Šį protokolą turi pasirašyti visi komisijos nariai.

7 pavyzdys

protokolas
komisijos posėdžiai, skirti nustatyti pirmumo teisę palikti darbuotojus darbe dėl darbuotojų mažinimo įmonėje Rassvet LLC

Dienotvarkė:

Pirmumo teisės palikti darbuotojus darbe nustatymo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo Rassvet LLC automobilių ceche svarstymas.

Komisijos pirmininkė Shestakova I.M. - Personalo skyriaus vedėjas pateikė šiuos dokumentus:

1. Rassvet LLC 2014-05-03 įsakymas N 11 „Dėl Rassvet LLC darbuotojų etatų mažinimo“.

2. Šių Rassvet LLC darbuotojų asmens bylos ir darbo instrukcijos:

- Petrovas Viktoras Fedorovičius - 4 kategorijos automobilių remontininkas;

- Ivanovas Sergejus Michailovičius - 5 kategorijos automobilių remontininkas;

- Michalevas Ivanas Petrovičius - 5 kategorijos automobilių remontininkas;

Garsiakalbiai:

1. Komisijos pirmininkė Šestakova I.M., personalo skyriaus vedėja, pagal Rassvet LLC 2014-03-05 įsakymą N 11 pranešė, kad reikia iš etato išbraukti du automobilių remontininko profesijos padalinius. Dėl „Rassvet LLC“ darbuotojų skaičiaus mažinimo ir išsakė savo nuomonę dėl lengvatinės teisės kandidatus atleisti iš darbo.

2. Autotransporto skyriaus vedėjas Krutovas S.V. komisijai paaiškino sprendimo sumažinti darbuotojų skaičių pagrįstumą, nulemtą bendrovės „Rassvet LLC“ transporto priemonių vienetų sumažėjimo, paskelbė pretendentų į atleidimą charakteristikas. .

3. Rassvet LLC darbuotojų profesinės sąjungos pirmininkas Vasiliev MK išsakė savo nuomonę dėl pirmumo teisės palikti kandidatus atleisti iš darbo ir paskelbė pirmumo teisės į atostogas darbe nustatymo kriterijus.

Nuspręsta:

1. Pripažinti turinčiais aukštesnę kvalifikaciją, patvirtintą aukštesne kvalifikacine kategorija ir specializuoto profesinio išsilavinimo buvimu, 5 kategorijos automobilių remontininkus Ivanovas Sergejus Michailovičius, Michalevas Ivanas Petrovičius, Sidorovas Aleksejus Ivanovičius.

2. Atsižvelkite į (su vienodu darbo našumu ir kvalifikacija) 5 kategorijos automobilių remontininkų Sergejaus Michailovičiaus Ivanovo, Ivano Petrovičiaus Michalevo išlaikytinių – nepilnamečių vaikų buvimą.

3. Patvirtinti kandidatus į darbuotojus, atleidžiamus iš darbo 2014-05-13 pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmos dalies 2 dalį (darbuotojų ar darbuotojų skaičiaus mažinimas):

- Petrovas Viktoras Fedorovičius - 4 kategorijos automobilių remontininkas,

- Aleksejus Ivanovičius Sidorovas - 5 kategorijos automobilių remontininkas.

Komisijos pirmininkė Shestakova I.M. Šestakova

Komisijos nariai: Krutovas S.V. Krutovas

Gavrilova S.V. Gavrilova

Vasiljevas M.K. Vasiljevas

Pavyzdžiui, būtina informacija ir kriterijai, leidžiantys kiekvienam darbuotojui nustatyti pirmumo teisę likti darbe, gali atrodyti taip:

1. Pilnas vardas darbininkas.

2. Pareigos / profesija.

4. Gimimo data.

5. Išsilavinimas (tipas / specialybė / baigimo metai).

6. Šeimos sudėtis (šeimyninė padėtis / išlaikytiniai, išlaikytinių gimimo metai).

7. Išplėstinis mokymas (darbdavio nurodymu) (tipas / pabaigos data).

8. Darbo patirtis pagal specialybę.

9. Darbo patirtis šioje organizacijoje (dienos, mėnesiai, metai).

10. Darbo traumos ar profesinės ligos buvimas dėl organizacijos kaltės.

11. Neįgalumas.

12. Papildomos sąlygos pagal kolektyvinę sutartį.

Atkreipiame dėmesį, kad iš pradžių pirmumo teisė suteikiama tik aukštesnio darbo našumo ir kvalifikacijos darbuotojams. Ir tik tuo atveju, jei darbuotojų, kuriems buvo nustatyta pirmenybės teisė, kvalifikacijos ir darbo našumo lygis yra vienodi, tai DK 2 dalies normos. Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 str. Tada pirmenybė paliekant darbą teikiama:

- šeima - esant dviem ar daugiau išlaikytinių (neįgalūs šeimos nariai, kurie yra visiškai išlaikomi darbuotojo arba gauna iš jo pagalbą, kuri jiems yra nuolatinis ir pagrindinis pragyvenimo šaltinis);

- asmenys, kurių šeimoje nėra kitų savarankiškai uždirbančių darbuotojų;

- darbuotojai, kurie darbo su šiuo darbdaviu laikotarpiu patyrė traumą darbe arba susirgo profesine liga;

- Didžiojo Tėvynės karo invalidai ir karinių operacijų Tėvynės gynybai invalidai;

- darbuotojai, kurie darbe tobulina savo įgūdžius darbdavio nurodymu.

Taip pat kolektyvinėje sutartyje gali būti numatytos papildomos sąlygos.

Šiuo klausimu tiek iš darbdavių, tiek iš darbuotojų pusės dažnai kyla nesusipratimas, dėl kurio kyla bylinėjimasis.

Pažymėtina, kad norint įrodinėjant priimto sprendimo dėl atleistų darbuotojų teisėtumą būtų galima vadovautis pirmenybės teisės nustatymo komisijos protokolu, patartina pateikti nuorodą. į atitinkamą protokolą įsakyme dėl atleidimo iš darbo darbuotojo atleidimo pagrindu. Panašios nuomonės laikosi ir teismų praktika (žr., pvz., Udmurtijos Respublikos Iževsko Pervomaisko rajono teismo sprendimą byloje Nr. 2-1688/11).

Taip pat svarbu žinoti, kad pirmumo teisės nustatymo principas galioja tik tada, kai darbuotojas paliekamas einamose pareigose ir į tai neturėtų būti atsižvelgiama siūlant laisvas pareigas, nes personalo pertvarkymo klausimas yra darbdavio kompetencija, ir tik jis turi teisę nuspręsti, kuriam iš atleistų darbuotojų siūlyti tam tikrą laisvą vietą. Tai liudija plenumo nutarimo Nr. 2 10 punktas. Vienu metu darbdavys neprivalo siūlyti vienos pareigybės keliems darbuotojams vienu metu.

* * *

Baigdamas noriu pažymėti, kad dabartiniai darbo teisės aktai, reglamentuojantys darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimą, kaip rodo analizė, neatskleidžia kai kurių vartojamų sąvokų apibrėžimo. Dėl to neteisingas terminų aiškinimas lemia neteisingą teisės aktų reikalavimų supratimą bei skirtingų specialistų ir teismų nuomonių formavimąsi tais pačiais klausimais, kas aiškiai atsispindi teismų praktikoje. Todėl kiekviena mažinimo situacija turėtų būti vertinama atsakingai, kruopščiai išanalizavus visas aplinkybes ir laiku parengiant reikiamus patvirtinamuosius dokumentus.