Kaip vyksta mažinimo procesas? Paskutinė darbo diena

Kartais vieno ar kelių įmonės darbuotojų atleidimo priežastis yra ne darbdavio ar paties darbuotojo sprendimas, o objektyvi būtinybė. Situacija gali būti susijusi su perėjimu prie naujo (automatizuoto) gamybos lygio arba tuo, kad organizacijai nebereikia tiek pat darbuotojų. Tokiais atvejais mažinamas darbuotojų skaičius arba personalas.

Darbdaviui tai tampa teisine priemone, leidžiančia optimizuoti darbuotojų sudėtį ir personalo struktūrą. Tačiau tokios technikos naudojimas yra susijęs su daugybe niuansų ir reikalauja laikytis daugelio taisyklių.

Pagrindinės sąvokos ir terminai

Norint suprasti temos subtilybes ir suprasti, kas, kaip ir kokiomis aplinkybėmis gali būti atleistas sumažėjus personalui, reikėtų apsispręsti dėl pagrindinių sąvokų:

1. Darbuotojų skaičius yra visų įmonės darbuotojų skaičius, kitaip tariant, tai yra darbo užmokestis. Jei kalbame apie kelių tos pačios profesijos atstovų, atliekančių panašias funkcijas, atleidimą, išsaugant pareigas etatiniame sąraše, tai yra darbuotojų skaičiaus mažinimas. Pavyzdys – trijų architektų iš penkių atleidimas.
2. Personalas yra absoliučiai visos įmonės atstovaujamos pareigybės (vadybinės, administracinės, darbininkų ir kitos). Jų sąrašas yra personalo lentelė, pagal kurią formuojama organizacijos personalo struktūra.
3. Gali prireikti sumažinti darbuotojų skaičių, norint iš sąrašo išbraukti pareigybes, kurios dubliuojasi arba kurias galima sujungti į vieną personalo padalinį. Taip pat ši sąvoka apima priemones, kuriomis siekiama pašalinti bet kurį vienetą.

Tai reiškia, kad etatų mažinimą lydi ne tik vienodas pareigas einančių darbuotojų skaičiaus mažėjimas, bet ir visų konkrečias darbo funkcijas atliekančių darbuotojų atleidimas. Grįžtant prie anksčiau pateikto pavyzdžio, sumažinus darbuotojų skaičių, bus atleisti visi penki architektai. Galbūt įmonei labiau apsimoka ne laikyti šiuos darbuotojus personale, o karts nuo karto pasamdyti atlikti atskirą užduotį (išoringas).

Įstatymas dėl atleidimo iš darbo dėl etatų mažinimo

Teisinius aspektus, lydinčius darbo santykių nutrūkimą dėl etatų struktūros pasikeitimų, reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Darbuotojų skaičiaus mažinimas (dėl organizacijos likvidavimo ar pasikeitus jos savininkui) aptartas 81 straipsnyje. Taip pat čia išvardintos ir kitos dažnos situacijos, susijusios su sutarčių su darbuotojais nutraukimu darbdavio iniciatyva.

Be kitų atvejų, šiame straipsnyje numatyta darbuotojų atleidimo iš darbo tvarka:

Kas gali būti atleistas

Sprendimą, nuo kurio priklauso darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimas, priima darbdavys, tačiau kartu jis turi atsižvelgti į darbuotojų, kurie naudojasi tam tikromis lengvatomis, teises.

Vadovas, svarstydamas kandidatus į atleidžiamus darbuotojus, įpareigoja laikytis 3 str. 179 TK. Jame teigiama, kad darbuotojų skaičius turėtų būti mažinamas mažiausiai kvalifikuotų darbuotojų, kurių darbo našumas yra žemiausias, sąskaita. Praktinis šios taisyklės įgyvendinimas dažnai siejamas su darbuotojų patirties ir stažo įvertinimu. Daroma prielaida, kad tie, kurie pastaruoju metu dirbo įmonėje, yra mažiausiai vertingi komandai.

Vertinant darbuotojo reikšmingumą, didelę reikšmę turi ir kvalifikacijos egzamino rezultatas, jo išsilavinimas bei praėjusio laikotarpio veiklos lygis. Tai reiškia, kad lyginant du tas pačias pareigas einančius darbuotojus, pirmenybė bus teikiama turinčiam aukštąjį išsilavinimą. Tikėtina, kad bus atleisti jo kolegos, įgiję vidurinį specialųjį išsilavinimą.

Darbuotojų kategorijos, kurių atleidimas dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo neturi įtakos

Darbuotojų skaičiaus mažinimas neturi įtakos šioms kategorijoms:

• Neįgalumo statusą turinčių vaikų tėvai.
• Mamos ir tėčiai, auginantys vaikus savarankiškai (vienišiai).
• Daugiavaikių šeimų tėvai iki jauniausiam vaikui sukaks 14 metų.
• Piliečiai, kurie yra vieninteliai savo šeimų maitintojai.
• Darbuotojai, kurie buvo sužeisti arba susirgę dėl darbo įmonėje.
• Neįgalieji, nukentėję nuo karų, Černobylio katastrofos ar Semipalatinsko bandymų.
• Įmonės darbuotojai su apdovanojimais (SSRS didvyris, šlovės ordino savininkas) arba išradėjo titulu.
• Darbuotojai, derinantys savo darbo funkcijų atlikimą su mokymu.

Atleidimas neturi įtakos tiems darbuotojams, kurie yra profesinės sąjungos nariai arba yra išrinkti darbo kolektyvo atstovai ir dalyvauja derybose su įmonės vadovybe.

Taip pat negali būti atleidžiami įmonės darbuotojai, esantys nedarbingumo, eilinėse ar motinystės atostogose. Tiesa, tai galima padaryti gavus raštišką jų sutikimą arba visiškai likvidavus įmonę.

Kaip sumažinti pensininkų ir ne visą darbo dieną dirbančių asmenų skaičių

Rusijos Federacijos darbo kodekse (3 straipsnis) nustatytas draudimas darbdaviui rodyti diskriminaciją dėl amžiaus. Dažniausiai tai taikoma darbuotojams, sulaukusiems pensinio amžiaus ir toliau atliekantiems savo darbo pareigas. Jei reikės, jie taip pat bus atleisti iš darbo, tačiau įstatymai prieštarauja jų socialiniam statusui kaip atleidimo pagrindui.

Priešingai, atsižvelgiant į pensininkų patirtį ir kvalifikaciją, jie patenka į pirmumo teises turinčių darbuotojų apibrėžimą. Atsižvelgiant į tai, kad jie gali būti vieni naudingiausių įmonės darbuotojų, jie atleidžiami paskutiniai.

Planuodamas dvi pareigas derinančio darbuotojo atleidimą, darbdavys atlieka beveik visus standartinius veiksmus. Skirtumas tik tas, kad teisės aktai nenustato, ar tokiam darbuotojui jis turėtų kaupti išmokas.

Tiesą sakant, išeitinės išmokos yra būtinos tiems, kurie netenka pajamų šaltinio. Tačiau likdamas įmonėje ne visą darbo dieną dirbantis darbuotojas ir toliau gauna atlyginimą. Čia sprendimas dėl išmokų ir jų dydžio lieka darbdaviui.

Kodėl darbdaviai imasi atleidimo iš darbo?

Valstybė leidžia įmonių vadovams savarankiškai nuspręsti, ar reikia mažinti darbuotojų skaičių ar skaičių. Tačiau kilus ginčams šių priemonių ekonominį pagrįstumą gali patikrinti teisminės institucijos.

Ši sąlyga nustato darbdaviui pareigą informuoti savo pavaldinius apie tai, kodėl mažinamas darbuotojų skaičius. Ši informacija pateikiama atitinkama tvarka ir gali būti susijusi su šiais veiksniais:

• Su žemu pelningumo lygiu. Pelno trūkumas neleidžia vadovybei mokėti tinkamu lygiu už ankstesnio skaičiaus darbuotojų darbą. Sumažinusi darbo sąnaudas, organizacija gali sutaupyti šiek tiek pinigų, kad galėtų sumokėti skolas arba įsigyti naują medžiagų partiją.
• Neefektyvi valstybės struktūra. Jei tarp organizacijos pareigybių yra tokių, kurios dubliuoja viena kitą arba nėra vertingos verslui, jų pašalinimas bus pagrįstas.
• Naujų technologijų ar įrangos įdiegimas. Kai gamyba tampa labiau automatizuota ir nereikalaujama, kad dalyvautų ankstesnis darbuotojų skaičius, darbuotojų mažinimas gali žymiai sumažinti išlaidas ir padidinti pelningumą.

Kokių taisyklių turėtų laikytis darbdavys atleisdamas darbuotojus?

Priverstinio atleidimo procedūra gali smarkiai paveikti tų darbuotojų, kurie yra atleidžiami, gerovę. Toli gražu ne visada jie turi galimybę susirasti darbą tokiomis pačiomis sąlygomis kaip ir šioje įmonėje. Dėl šios priežasties valstybė vadovams diktuoja tam tikras sąlygas, kurių laikymasis tam tikru mastu apsaugo atleidžiamų darbuotojų interesus:

Tuo atveju, jei įmonės vadovybė „pamiršta“ apie savo ketinimus pranešti įdarbinimo tarnybai, be baudų, teismas gali įpareigoti mokėti atlyginimą darbuotojams už priverstinę pravaikštą.

Kaip vyksta sumažinimas: žingsnis po žingsnio instrukcijos

Bet kuris įmonės ar organizacijos vadovas, planuodamas ir vykdydamas darbuotojų mažinimo priemones, privalo žinoti ir laikytis visų teisės aktų normų ir reikalavimų. Vienos ar kelių taisyklių nepaisymas ar netyčinis pažeidimas gali sukelti gana rimtų pasekmių: baudą ar teismą.

Remdamasis tuo, darbdavys yra suinteresuotas laipsniškai sumažinti darbuotojų skaičių (Rusijos Federacijos darbo kodeksas nustato būtinų dokumentų ir procedūrų sąrašą):

Tuo atveju, kai darbuotojas nesutinka su perkėlimu ir bendradarbiavimo su įmone tęsimu, paskutinis reikalingų dokumentų sąraše yra įsakymas jį atleisti. Unifikuota forma T-8 pripažįstama bendra šiam dokumentui.

Kaip baigiasi atleidimo iš darbo: atostogų išmoka, išeitinė išmoka

Darbuotojo, kuris buvo laiku informuotas ir atsisakė siūlomų laisvų darbo vietų, atleidimas vyksta tuo pačiu metu, kai jam sumokamos visos reikalingos lėšos.

Kartu su darbo knyga buvusiam darbuotojui suteikiama:

• Atlyginimas sukauptas už paskutinį dirbtą laikotarpį.
• Kompensacijos už nepanaudotas atostogas (jei yra).
• Specialios išmokos už etatų mažinimą (išeitinė išmoka). Jų dydis dažnai lygus vidutiniam darbo užmokesčiui, tačiau gali būti ir didesnis, jei tai nurodyta kolektyvinėje sutartyje.

Įmonė dar du mėnesius moka darbuotojui atleidimo išmokas, jeigu jis yra registruotas darbo biržoje, bet neranda darbo. Jo dydis nustatytas vidutinio darbo užmokesčio lygyje, tačiau neatsižvelgiama į jau išduotą sumą.

Tuo atveju, kai darbuotojas pageidauja išeiti iš darbo anksčiau nei darbdavio nustatytas terminas, jam turi būti išmokami pinigai, sukaupti už nebaigtą laiką. Tai iš tikrųjų bet kuriuo atveju jam bus sumokėtas dviejų mėnesių laikotarpis nuo paskelbimo apie sumažinimą iki šios procedūros suplanavimo.

Mokėjimai tam tikrų kategorijų darbuotojams

Kai kurių darbuotojų mažinimo procedūra šiek tiek skiriasi nuo pirmiau nurodytos. Taip yra dėl nestandartinio jų darbo funkcijų pobūdžio arba ypatingų aplinkybių:

1. Darbuotojams, kurių pareigos laikomos sezoninėmis, atleidimo iš darbo išmoka yra lygi vidutiniam dviejų savaičių darbo užmokesčiui.
2. Tolimojoje Šiaurėje esančių organizacijų darbuotojams išmokama vienkartinė išeitinė išmoka ir vidutinis trijų mėnesių darbo užmokestis (jei jie neįsidarbino anksčiau).

Kas bus nurodyta darbo knygelėje

Pagal str. DK 81 str., darbuotojo darbo knygelėje kaip pagrindas nutraukti darbo sutartį nurodytas etatų mažinimas. Jis išduodamas atleidimo iš darbo dieną kartu su sukaupta pinigų suma. Jas gavęs buvęs įmonės darbuotojas pasirašo kelis dokumentus (asmens kortelę, darbo knygelių judėjimo apskaitos knygelę, įdėklą).

Įrašas, kad darbo sutartis nutraukta, patvirtintas personalo skyriaus darbuotojo (tvarkančio darbo knygeles) ir paties atleidžiamo darbuotojo parašu bei vedėjo antspaudu.

Koks turėtų būti darbuotojo elgesys sumažinimo metu

Gavęs pranešimą, kad jis bus atleistas, asmuo turėtų imtis šių veiksmų:

1. Teiraukitės dėl asmenų, kurie neturi teisės būti atleisti, sąrašo ir sužinokite, ar jis patenka į šią kategoriją. Jei jie atranda kokį nors veiksnį, suteikiantį teisę į privilegijas ar lengvatas, tai turėtų būti nurodyta laiške ir perduota vadovui. Geriausias variantas yra parašyti laišką dviem egzemplioriais. Vienas jų atiduodamas vadovybei su prašymu ant antrosios pažymėti kvitą. Tai bus naudingas įrodymas darbuotojo naudai, jei byla pateks į teismą.
2. Pateikite reikalavimus dėl alternatyvios darbo vietos šioje įmonėje. Darbuotojas neprivalo sutikti su pasiūlymu, tačiau raštiškas darbdavio atsisakymas suteikti laisvas darbo vietas taip pat gali būti pagrindas panaikinti sprendimą sumažinti.
3. Norėdami gauti papildomų išmokų, turite užsiregistruoti įdarbinimo tarnyboje ne vėliau kaip per dvi savaites po to, kai buvo sumažintas darbuotojų skaičius. Rusijos Federacijos darbo kodeksas nurodo šį laikotarpį. Tada darbuotojas turi teisę gauti dviejų mėnesių pašalpą (vidutinį darbo užmokestį), jei jis nesusiranda naujo darbo.

Svarbiausias aspektas yra tai, kad darbuotojas, sužinojęs apie būsimą sumažinimą, pats nerašytų atsistatydinimo laiško.

Taip pat nepasiduokite viršininko įtikinėjimui ir kompromisui, nes atleidimas iš darbo šalių susitarimu nenumato išeitinės kompensacijos.

Rizikos profesijos

Atsižvelgiant į sudėtingą ekonominę situaciją, sumažinimai gali turėti įtakos gana įvairioms įmonėms ir organizacijoms. Gydytojai ir mokytojai gali nebijoti dėl savo darbo vietų, tačiau daugelis įmonių vis tiek bus reorganizuojamos.

Tarp biudžetinių įmonių darbuotojų gali būti ribojamas šių profesijų finansavimas:

• Telekomunikacijų pramonėje dirbantys darbuotojai.
• bibliotekininkai.
• Pašto darbuotojai.
• Mosgostrans darbuotojai.
• Vidaus reikalų ministerijos darbuotojų mažinimas.

Be to, kai kuriems valstybės ir komercinių bankų darbuotojams teks ieškotis naujo darbo.

Ekspertai teigia, kad tokios apmaudžios situacijos fone ir nedidinus darbo užmokesčio daugelis aukštos kvalifikacijos darbuotojų išeis savo iniciatyva. Nelaukdami sumažinimo jie įvaldys naujas aktualias profesijas arba ieškos savo talentų pritaikymo kitose šalyse.

Šioje instrukcijoje nurodyta atleidimo iš darbo, siekiant sumažinti skaičių ar darbuotojų skaičių, atlikimo tvarka.

Atleidimas iš darbo, siekiant sumažinti organizacijos darbuotojų skaičių ar personalą, numatytas Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalyje.

Apskaičiavus ir nustačius optimalų įmonės darbuotojų skaičių, reikia atlikti visas toliau išvardytas veiklas.

BENDROSIOS NUOSTATOS

Darbuotojų mažinimas – tai vieno ar kelių atitinkamų pareigybių personalo vienetų panaikinimas nustatyta tvarka.

Kad atleidimas iš darbo šiuo pagrindu būtų teisėtas, turi būti laikomasi šių įstatymo reikalavimų:

1. etatų mažinimo faktas tikrai turėtų įvykti;
2. dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo atleidžiamų darbuotojų pasirinkimas turėtų būti atliekamas atsižvelgiant į pirmumo teisę likti darbe;
3. asmeninis įspėjimas apie būsimą atleidimą;
4. galimas darbuotojo perkėlimas (įdarbinimas);
5. valstybės įstaigos pranešimas įdarbinimo klausimais;
6. profesinės sąjungos organo sutikimas;
7. išeitinės išmokos išmokėjimas.

IŠLAIDYMO TVARKA, KAD SUMAŽINTI SKAIČIŲ ARBA PERSONALO DARBĄ

1. Sumažinimo faktas

Kadrų mažinimas yra viena iš organizacijos darbo gerinimo priemonių. Darbuotojų mažinimas gali būti vykdomas tiek mažinant darbuotojus, tiek naikinant laisvas darbo vietas.

Darbuotojų mažinimo fakto patvirtinimas yra:

1.1. Atlikti atitinkamus įmonės personalo pakeitimus.

Nauja etatų lentelė turėtų numatyti realų darbuotojų mažinimą (į etatų lentelę vienu metu įvesti naujos pareigybės, o ne sumažintos pareigybės, kuriai buvo priimtas naujas darbuotojas, neįmanoma).

1.2. Įsakymo dėl naujos etatų lentelės patvirtinimo išdavimas.

Atleidimo procedūra negali būti atliekama prieš patvirtinant naują personalo lentelę.

1.3. Sumažinimo procedūrai komisijos sudarymas.

Komisijos sudėtį turi sudaryti personalo direktorius, teisininkas, profesinės sąjungos komiteto atstovas. Komisijos narių skaičius – _____ žmonės.

1.4. Įsakymų išdavimas: dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo (pritaikius būtinybės mažinti darbuotojus pagrindimą); apie komisijos sudarymą.

1.5. Veiksmų plano, skirto informuoti įmonės personalą apie planuojamus ir vykstančius įvykius, sudarymas ir tvirtinimas naudojant žiniasklaidą, bendravimą raštu ar žodžiu (įskaitant visuotinį kolektyvo susirinkimą, skelbimų lentą, laikraštį ir kt.)

2. Pirmumo teisės likti darbe apskaita

Darbuotojų, atleidžiamų iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo, pasirinkimas turėtų būti atliekamas atsižvelgiant į pirmumo teisę likti darbe (Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnis).

2.1. Pirmenybinė teisė likti darbe suteikiama aukštesnio darbo našumo ir kvalifikacijos darbuotojams.

Kaip įrodymas apie didesnį darbo našumą, naudojami tokie rodikliai kaip ženkliai didesnio darbo kiekio atlikimas lyginant su kitais darbuotojais, priedų ir paskatinimų gavimas ir kt. Esant vienodam darbo našumui, išskiriami tie darbuotojai, kurie turi aukštesnę kvalifikaciją (išsilavinimo lygį ir atitinka tam tikros kategorijos darbuotojų kvalifikacijos reikalavimus).

2.2. Esant vienodam darbo našumui ir kvalifikacijai, pirmenybė teikiama:

• asmenys, kurių šeimoje nėra kitų savarankiškai dirbančių asmenų;
• darbuotojai, kurie šioje organizacijoje patyrė traumą ar profesinę ligą;
• Didžiojo Tėvynės karo invalidai ir karinių operacijų Tėvynės gynybai invalidai;
• darbuotojai, kurie darbe tobulina savo įgūdžius darbdavio kryptimis;
• šeima – jeigu yra du ar daugiau išlaikytinių (neįgalūs šeimos nariai, kurie yra visiškai išlaikomi darbuotojo arba gauna iš jo pagalbą, kuri jiems yra nuolatinis ar pagrindinis pragyvenimo šaltinis.). Nuolatinės pagalbos šeimos nariui (išlaikomam) patvirtinimas gali būti bendras gyvenimas arba lėšų pervedimo dokumentas.

2.3. Kolektyvinėje sutartyje gali būti numatytos ir kitos organizacijos darbuotojų kategorijos, turinčios pirmumo teisę likti darbe su vienodu darbo našumu ir kvalifikacija.

2.4. Darbuotojų atleidimas neleidžiamas:

• laikinojo nedarbingumo laikotarpiu ir atostogų metu;
• nėščios moterys, taip pat moterys, turinčios vaikų iki trejų metų, vienišos motinos, auginančios vaiką iki 14 metų (vaiką neįgalų - iki 18 metų), kiti asmenys, auginantys šiuos vaikus be motinos (DK 261 str. Rusijos Federacijos);
• iki 18 metų, tik gavus atitinkamų valstybės institucijų sutikimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 269 straipsnis).

2.5. Būtina atsižvelgti į padidintas garantijas darbuotojams, kurie yra atrankinių profesinių sąjungų organų nariai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 374 str.; 375 str.; 405 str.).

2.6. Pirmenybinės teisės į atostogas darbe analizė atliekama remiantis diplomais, darbo knygelėmis, duomenimis apie darbo normų įgyvendinimą, atestavimo duomenimis, kitais dokumentiniais darbo kokybės įrodymais.

Kiekvienam kandidatui į atleidimą pagal aukščiau išvardintus dokumentus sudaromas išrašas (asmens byla).

2.7. Etatinio mažinimo komisija apsvarsto apie kiekvieną kandidatą atleisti iš darbo pateiktą informaciją ir priima sprendimą dėl pirmumo teisės likti darbe, kuris surašomas raštu (Protokolas, sprendimas ir kt.).

3. Asmeninis įspėjimas apie būsimą atleidimą

Apie būsimą atleidimą dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo organizacijos darbuotojus darbdavys įspėja asmeniškai ir gavęs pranešimą likus ne mažiau kaip dviem mėnesiams iki atleidimo (Darbo kodekso 180 straipsnis).

3.1. Darbdavys, gavęs darbuotojo rašytinį sutikimą (prašymą), turi teisę nutraukti su juo darbo sutartį be įspėjimo apie atleidimą dviem mėnesiams, kartu išmokėdamas papildomą dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensaciją.

(Šiuo atveju „papildoma“ reiškia prie darbo teisės aktų nustatytos išeitinės kompensacijos).

Privaloma turėti prašymą su prašymu atleisti iš darbo su data ir asmeniniu atleidžiamo darbuotojo parašu.

3.2. Įspėjimo apie būsimą atleidimą laikas, taip pat darbuotojo sutikimas nutraukti su juo darbo sutartį neįspėjus apie atleidimą turi būti dokumentuojamas.

Kiekvieno atleidžiamo darbuotojo parašas turi būti ant bendrojo įsakymo dėl planuojamo mažinimo arba ant atskiro įsakymo, išduoto šiam darbuotojui.

4. Atleisto darbuotojo įdarbinimas (perkėlimas)

Leidžiama atleisti darbuotoją dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo arba darbuotojų skaičiaus mažinimo, jeigu jo sutikimu negalima perkelti darbuotojo į kitą darbą (DK 73 str., 180 str.).

4.1. Darbdavys, vykdydamas darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimo priemones, privalo raštu pasiūlyti darbuotojui kitą laisvą darbą (laisvą pareigybę) toje pačioje organizacijoje, atitinkančią darbuotojo kvalifikaciją (o ne tik atliekamą atsižvelgiant į kvalifikaciją). .

4.2. Nesant tokio darbo – laisvos žemesnės pareigos arba mažiau apmokamas darbas, kurį darbuotojas gali atlikti, atsižvelgdamas į jo kvalifikaciją ir sveikatos būklę.

4.3. Neatlikus tokio darbo (remiantis personalo lentele), taip pat darbuotojui atsisakius siūlomo darbo, darbo sutartis su konkrečiu darbuotoju nutraukiama.

Privaloma turėti atleidžiamo darbuotojo rašytinį atsisakymą (atsisakymo aktą) pereiti į kitą darbą su asmeniniu atleidžiamo darbuotojo parašu.

5. Profesinės sąjungos organo sutikimas

Darbdavys, atleisdamas darbuotojus sumažinti skaičių ar darbuotojų skaičių, įpareigotas raštu ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki renginio pradžios raštu informuoti išrinktą įmonės profesinės sąjungos organą apie būsimą mažinimą. Masinio atleidimo atveju (masinio atleidimo kriterijai nustatomi pramonės ir (ar) teritoriniuose susitarimuose) - ne vėliau kaip prieš 3 mėnesius iki įvykių pradžios (Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnio 1 dalis).

Atsižvelgimo į profesinės sąjungos organo motyvuotą nuomonę nutraukiant darbo sutartį darbdavio iniciatyva tvarką reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso 373 straipsnis.

5.1. Administracija išsiunčia pranešimą (raštą) profesinių sąjungų organizacijai apie numatomas priemones sumažinti darbuotojų skaičių, taip pat įsakymo sumažinti įmonės darbuotojų skaičių kopiją, taip pat dokumentų, kurie yra šio sprendimo priėmimo pagrindą (įdarbinimo) dokumentai perduodami prieš kvitą.

5.2. Profesinės sąjungos organas per septynias dienas nuo pranešimo (dokumentų) gavimo privalo išnagrinėti šį klausimą ir raštu išsiųsti savo motyvuotą nuomonę administracijai.

5.3. Į profesinės sąjungos organo nuomonę, nepateiktą per septynias dienas, arba nemotyvuotą nuomonę (nepagrįstą poziciją darbuotojo atleidimo iš darbo klausimu) darbdavys neatsižvelgia.

5.4. Profesinės sąjungos organo sutikimas su darbdavio nurodytais motyvais kreipimesi į profesinės sąjungos organą ir įsakymas dėl sumažinimo surašomas protokolu (aktu).

5.5. Profesinės sąjungos organui nesutikus su siūlomu administracijos sprendimu, per tris darbo dienas vyksta konsultacijos, kurios surašomos nesutarimų protokolu.

5.6. Jei per 10 dienų nuo pranešimo išsiuntimo profesinės sąjungos organui dienos nesusitariama dėl konsultacijų rezultatų, darbdavys turi teisę priimti galutinį sprendimą, kuris gali būti skundžiamas atitinkamoms valstybės institucijoms (373 straipsnis). Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatas).

5.7. Darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo išrinktos profesinės sąjungos organo motyvuotos nuomonės gavimo dienos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 373 straipsnis).

5.8. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatyta kitokia privalomo profesinės sąjungos organo dalyvavimo sprendžiant klausimus, susijusius su darbo sutarties nutraukimu darbdavio iniciatyva tvarka (Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnio 4 dalis). ).

6. Įdarbinimo valstybinės įstaigos pranešimas

Įstatymas „Dėl užimtumo Rusijos Federacijoje“ su pakeitimais, padarytais 1996 m. balandžio 20 d. Nr. 36-FZ (25 straipsnis), įpareigoja darbdavius ​​laiku, ne vėliau kaip prieš 3 mėnesius, informuoti teritorines institucijas apie užimtumo klausimus.

6.1. Darbdavys įpareigotas raštu (informaciniu laišku) pateikti įdarbinimo institucijoms informaciją apie:

• galimi masiniai darbuotojų atleidimai;
• darbuotojų, kuriems jie gali turėti įtakos, skaičių ir kategorijas;
• atitinkamos veiklos įgyvendinimo laikas.

6.2. Masinio atleidimo iš darbo sąvoka ir kriterijai turėtų būti apibrėžti sektorinėse ar teritorinėse sutartyse (DK 73 str.). Iki šiol jie vadovaujasi Rusijos Federacijos Vyriausybės 1993 m. vasario 5 d. dekreto Nr. 99 „Dėl darbo, skatinančio užimtumą masinio paleidimo sąlygomis, organizavimo“ normomis, pagal kurias pagrindiniai kriterijai yra masinis leidimas yra:

• atleistų darbuotojų skaičiaus rodikliai;
• arba skaičiaus sumažinimas tam tikram kalendoriniam laikotarpiui.

6.3. Darbdavys masinio darbuotojų atleidimo atveju parengia ir įdarbinimo institucijoms raštu (sąrašą) pateikia informaciją apie kiekvieną atleidžiamą darbuotoją apie:

• profesijos;
• specialybės;
• kvalifikacija;
• darbo užmokesčio.

7. Atleidimo faktas

7.1. Įsakymo dėl atleidimo išdavimas (po išankstinio kreipimosi į išrinktus profesinės sąjungos organus), kurį pasirašo kiekvienas atleidžiamas darbuotojas.

7.2. Darbo knygelėje padaromas atitinkamas įrašas - "Atleistas dėl darbuotojų skaičiaus sumažinimo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. 2 punktą".

8. Išeitinės kompensacijos išmokėjimas

Išeitinės išmokos, susijusios su organizacijos darbuotojų skaičiaus ar personalo sumažinimu, mokėjimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalis) reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnis.

8.1. Nutraukus darbo sutartį dėl skaičiaus ar darbuotojų sumažėjimo, atleidžiamam darbuotojui išmokama vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, taip pat jam išsaugomas vidutinis mėnesinis darbo užmokestis už darbo laikotarpį, bet ne daugiau. nei 2 mėnesiai nuo atleidimo iš darbo dienos (įskaitant išeitinę kompensaciją).

Išimtiniais atvejais vidutinis mėnesinis darbo užmokestis atleidžiamam darbuotojui išsaugomas trečią mėnesį nuo atleidimo iš darbo dienos (įdarbinimo tarnybos sprendimu - pažyma, patvirtinanti faktą, kad darbuotojas dar nedirbo). Jei darbuotojas per dvi savaites po atleidimo į įdarbinimo tarnybą nesikreipė, tada 3 dalies nuostata. Darbo kodekso 178 straipsnis netaikomas, nes tam reikalingas įdarbinimo tarnybos sprendimas.

8.2. Papildoma dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija (t. y. prie darbo teisės aktų nustatytos išeitinės išmokos) mokama, jeigu darbdavys raštišku darbuotojo sutikimu nutraukia su juo darbo sutartį be įspėjimo apie atleidimą du mėnesius. iš anksto;

8.3. Darbo sutartyje ir kolektyvinėje sutartyje gali būti numatyti kiti išeitinės kompensacijos mokėjimo atvejai, taip pat nustatyti didesni išeitinės kompensacijos dydžiai.

8.4. Išeitinės kompensacijos kaupimas ir mokėjimas vykdomas atleidus darbuotoją iš darbo pagal mokėjimo dokumentus su privalomu asmeniniu atleidžiamo asmens parašu.

8.5. Jei atleistasis darbuotojas neturi gauti jam priklausančių išmokų, būtina išsiųsti jam raštišką pranešimą (dokumento kopiją turi saugoti darbdavys) apie jam priklausančias išmokas. Jei įmanoma, gaukite rašytinius liudytojų parodymus, patvirtinančius faktą, kad, nepaisant administracijos pranešimo, atleistasis asmuo negavo atitinkamų įmokų (tokie dokumentai būtini bylinėjimosi atveju).

SUMAŽINIMO PROCEDŪROS DOKUMENTAI

Darbuotojų mažinimo procedūroje turėtų būti dokumentiniai įrodymai apie atliktas procedūras (priemones):

1. Naujas personalas.

2. Įsakymas dėl naujos etatų lentelės patvirtinimo.

3. Įsakymas sumažinti darbuotojų skaičių.

4. Veiksmų planas informuoti įmonės personalą apie vykdomą veiklą.

5. Kiekvieno kandidato atleisti išrašą (asmens bylą).

6. Komisijos protokolas (sprendimas), pagrįstas pirmumo teisės į atostogas darbe analize.

7. Parašai prie įsakymo sumažinti etatus, nurodant susipažinimo datą (prieš 2 mėn.).

8. Darbuotojo prašymas su asmeniniu parašu (darbuotojo atleidimo atveju pagal šios instrukcijos 3.1. p.).

9. Darbuotojui kito darbo (pareigybės) pasiūlymo veiksmas.

10. Atleidžiamo darbuotojo atsisakymo nuo kito darbo pasiūlymo aktas (nurodant datą ir atleidžiamo darbuotojo parašą) - nesutikus.

11. Susitarimo su siūlomu darbu aktas (nurodant datą ir atleidžiamo darbuotojo parašą) – sutikimo atveju.

12. Pranešimas profesinės sąjungos įstaigai apie etatų mažinimo priemonių įgyvendinimą, + dokumentų, kuriais grindžiamas sprendimas (etatų, įsakymo sumažinti ir kt.) kopijos.

13. Profesinės sąjungos organo sutikimo ar nesutikimo su administracijos nurodytais pagrindais aktas.

14. Nesutarimų protokolas (papildomų konsultacijų su profesine sąjunga atveju).

15. Aktas dėl profesinės sąjungos motyvuotos nuomonės nebuvimo (šios instrukcijos 5.3. p. atveju).

16. Pranešimas valstybinėms įdarbinimo agentūroms (prieš 3 mėn.).

17. Informacija apie kiekvieną darbuotoją, pateikta įdarbinimo tarnybai pagal šios instrukcijos 6.3 p.

18. Įsakymas dėl atleidimo (su data ir kiekvieno atleidžiamo darbuotojo parašu).

19. Mokėjimo dokumentai su atleidžiamo darbuotojo parašu, gaunančio išmokas įstatymų nustatyta tvarka.

Tai ilgas ir labai atsakingas procesas bet kuriam darbdaviui. Nes tai reiškia, kad sumažintinus asmenis reikia įspėti prieš du mėnesius iki jo įgyvendinimo datos, taip pat sumokėti jiems visus mokėtinus pinigus, kurie turi būti išduoti paskutinę įdarbinimo dieną. Be to, darbdavys turi pasiūlyti šios kategorijos pavaldiniams laisvas darbo vietas, taip pat neleisti įdarbinti naujų žmonių.

Pasiruošimas pjaustyti

Prieš atleisdamas darbuotojų skaičių, darbdavys turi įvykdyti keletą sąlygų:

Pakeisti esamą personalo lentelę arba patvirtinti naują, kuri parodytų, kad neįmanoma išplėsti etatų už joje numatytų pareigybių ribų;

Apie tai įspėti pavaldinius prieš 2 mėnesius;

Pasiūlyti darbuotojams kitas laisvas darbo vietas, kurios yra organizacijoje;

Per įstatyme nurodytą terminą pranešti apie tai įdarbinimo institucijoms.

Jei pilietis jau iš anksto žino, kad darbe yra sumažintas ir jis patenka į jį, tuomet galite iš karto aptarti šį klausimą su vadovu. Galų gale, jūs galite gauti visas reikalingas įmokas prieš dviejų mėnesių laikotarpį ir greitai rasti naują laisvą vietą, nebent, žinoma, negalite likti toje pačioje vietoje.

Atleisti iš darbo yra brangu

Iš tiesų darbuotojų atleidimas dėl etatų mažinimo yra ne tik ilgas, bet ir ne itin pigi procedūra. Tuo pačiu viršininkui reikia mokėti žmonėms ne tik darbo užmokestį ir kompensaciją už nepanaudotas atostogas, bet ir išeitines kompensacijas už du mėnesius. Be to, jei pilietis po sumažinimo, ne vėliau kaip per dešimt dienų nuo jo atleidimo dienos, pas jį neįsidarbins, tokiu atveju jis trečią mėnesį gaus piniginę pašalpą iš buvusio vadovo. Štai kodėl daugelis darbdavių bando atleisti savo pavaldinius savo noru. Tada jums nereikės jiems mokėti tiek pinigų.

Tuo atveju, jei sumažėja darbo vietų skaičius, tačiau viršininkas vis dėlto privertė nepriimtiną darbuotoją išeiti savo noru, toks atleidimas gali būti skundžiamas teismui. Tik tam reikės liudytojų parodymų ir šio fakto dokumentinių įrodymų. Priešingu atveju pavaldiniui atsigauti darbe ir gauti visus priklausančius pinigus bus tiesiog neįmanoma.

Pranešimas

Apie būsimą sumažinimą vadovas įspėja darbuotoją prieš 2 mėnesius. Pranešimas pateikiamas raštu ir įteikiamas asmeniui pasirašytinai. Priešingu atveju nebus laikoma, kad darbuotojas žino apie būsimą atleidimą, o tai vėliau gali sukelti didelių problemų jo viršininkui, net ir bylinėtis.

Esant situacijai, kai sumažėja darbo, darbuotojo teisių neturėtų pažeisti jo viršininkas. Pastarasis privalo pirmajam pasiūlyti visas laisvas darbo vietas, kurios gali būti nurodytos pačiame pranešime.

Iškirpimo pranešimas atrodo taip:

00.00.00 val _______________

Gerb. __________________ (pilnas darbuotojo vardas)!

Informuojame, kad dėl Jūsų etatų mažinimo _____________ yra mažinamas __________ (skaičius, atsižvelgiant į du mėnesius nuo nurodytos pranešimo datos).

Siūlome rinktis iš laisvų darbo vietų __________________ (laisvų darbo vietų pavadinimas). Tuo atveju, jei sutinkate eiti kitas pareigas, prašome apie tai raštu informuoti organizacijos Žmogiškųjų išteklių skyrių (pavadinimas) Personalo specialistas iki dviejų mėnesių termino nuo pranešimo gavimo dienos.

Pagarbiai, LLC direktorius ________________ (parašo stenograma).

Nuo to momento, kai pavaldiniui buvo pranešta apie būsimą sumažinimą, pradedamas baigtis dviejų mėnesių laikotarpis, po kurio jis gali būti atleistas iš darbo su visomis jam priklausančiomis išmokomis, nebent, žinoma, jis sutinka su kita siūloma laisva vieta.

Išmokos

Kai asmuo atleidžiamas iš darbo remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalies 2 dalimi, vadovas privalo jam visiškai atsiskaityti ir sumokėti:

Atlyginimas už visas darbo valandas.

Kompensacija už atostogas, jei nebuvo panaudota. Jei darbuotojas jau atostogavo, bet laikotarpis nebuvo visiškai išdirbtas, sumažinus išskaitymus iš jo atlyginimo, už tai išskaitymai neatliekami.

Dviejų mėnesių uždarbio dydžio. Tuo atveju, jei darbuotojas po atleidimo kreipėsi į įdarbinimo institucijas, bet neįsidarbino, jam šis uždarbis pasilieka 3 mėn. Tuo pačiu metu buvusiai vadovybei turite pateikti savo darbo knygą arba pažymą iš užimtumo centro, kad jis yra registruotas pas juos.

Visiškai atsiskaityti su darbuotoju reikia paskutinę jo darbo dieną, kitaip tai bus DK 140 straipsnio pažeidimas.

Teisė išlaikyti darbą

Jei darbo vietų mažėja, pirmenybę išlaikyti darbo vietą turi tik tie asmenys, kurie turi didžiausią darbo našumą ir kvalifikaciją.

Tuo atveju, kai visi darbuotojai yra vienodo produktyvumo ir aukštos kvalifikacijos, pirmenybė turėtų būti teikiama darbuotojui, kuris:

Turi du ir daugiau išlaikytinių, kuriems šio asmens darbo užmokestis yra pagrindinis pragyvenimo šaltinis;

yra vienintelis šeimos maitintojas, jei joks kitas šeimos narys neturi darbo ar kitų pajamų;

Šioje organizacijoje susirgote pratybose ar gavote kitą rimtą traumą;

yra neįgalus Didžiojo Tėvynės karo veteranas arba neįgalus, sužeistas ginant Tėvynę;

Kelia savo išsilavinimo lygį vadybos kryptimi, nenutraukdamas darbo.

popierizmas

Po visų priemonių, susijusių su atleidimu, siekiant sumažinti darbuotojų skaičių, ateina momentas, kai darbuotojui turi būti įteikta darbo knyga ir visi mokėtini mokėjimai. Po to jis turi pasirašyti šį faktą patvirtinantį įsakymą.

Organizacijos personalo specialistas, rengdamas įsakymą, turi jame nurodyti tikslią atleidimo pagrindo formuluotę, nurodydamas Darbo kodekso dalį, dalį ir straipsnį. Po to užpildykite darbo knygą, įdėkite į ją savo parašą ir visa tai patvirtinkite organizacijos antspaudu. Darbo įrašas turėtų būti toks: „Atleistas dėl atleidimo pagal 1 dalies 2 punktą. Kita formuluotė nevartojama, nes pilietis atleidžiamas iš darbo dėl atleidimo, o ne dėl kitų priežasčių.

Visi dokumentai, susiję su asmens darbo veiklos vykdymu, taip pat visos jam priklausančios lėšos, darbuotojui turi būti išduoti atleidimo iš darbo dieną.

Netinkamos akimirkos

Tuo metu, kai mažėja darbo vietų, nepriimtina į esamas laisvas darbo vietas priimti naujus žmones. Tai bus rimtas vadovo pažeidimas, nes šias laisvas pareigas jis turi siūlyti tik tiems asmenims, kuriems šiuo pagrindu gresia atleidimas. Darbuotojų išsilavinimo lygis šiuo atveju neturi reikšmės.

Galutiniame finansiniame atsiskaityme nepriimtina iš darbuotojo darbo užmokesčio išskaičiuoti už jau suteiktas kasmetines atostogas, jei tuo pačiu metu nebuvo iki galo išdirbta 12 mėnesių.

Esant atleidimui iš darbo, vadovybė jokiu būdu negali pažeisti darbuotojo teisių. Tai visų pirma taikoma laiku atliekamiems mokėjimams, priešingu atveju atleistasis asmuo gali kreiptis dėl apsaugos į teismines institucijas.

Kreipkitės į įdarbinimo institucijas

Pasibaigus darbo sutarčiai su darbuotoju dėl atleidimo iš darbo, pilietis turi visas teises ir net privalo per 10 dienų nuo jo apskaičiavimo dienos kreiptis į įdarbinimo institucijas. Tokiu atveju jam trečią mėnesį išliks vidutinis uždarbis.

Įdarbinimo tarnyba savo ruožtu turėtų padėti bedarbiui rasti jį dominančią laisvą darbo vietą. Paprastai norintiems dirbti pakankamai greitai surandamas geras ir tinkamas darbas. Darbuotojų mažinimas, kaip atleidimo pagrindas, niekaip neįtakoja tolesnės darbo veiklos, tačiau kartu suteikia galimybę įdarbinimo tarnybose registruotam asmeniui gauti maksimalią bedarbio pašalpą.

Darbo paieška

Tačiau kartais įdarbinimo tarnyba nepateikia patrauklių laisvų darbo vietų, todėl tenka pačiam eiti jų ieškoti. Tuo pačiu metu reikia įdėti daug pastangų, kad rastumėte tikrai įdomią ir apmokamą poziciją.

Rasti tinkamą laisvą darbo vietą visada yra morališkai sunku. Tai ypač sunku tuo atveju, kai atleistasis buvo sumažintas. Darbo paieškas šioje situacijoje dar labiau apsunkina tai, kad sunku rasti vietą už padorių atlyginimą. Štai kodėl daugelis atleidžiamų piliečių stengiasi likti toje pačioje vietoje, net jei užima kitas pareigas ir gaudami mažesnį atlyginimą. Tai geriau nei vėliau likti bedarbiu ir gauti nedidelę pašalpą iš užimtumo centro.

Tikėtina, kad geras darbas po sumažinimo atiteks tam, kuris turi didelę savo profesijos patirtį ir sunkiai dirba ir ieško naujos laisvos darbo vietos.

Neteisėtas sumažinimas

Praktikoje pasitaiko atvejų, kai darbdaviai bet kokiomis priemonėmis stengiasi atsikratyti įkyrių pavaldinių. Kartu naudojami ir tokie metodai kaip neteisėtas ar „įsivaizduojamas“ mažinimas. Tokiu atveju vadovas nevykdo jokios veiklos, rodančios pasirengimą atleisti. Darbuotojas tiesiog žodžiu įspėjamas, kad jo pareigos bus mažinamos, ir suteikiamas dviejų mėnesių terminas kito darbo paieškai.

Neteisėtai sumažinus, piliečiui jokios išmokos, išskyrus darbo užmokestį, nemokamos, nors jos surašomos popieriuje. Tuo pačiu metu mažai kas kreipiasi į teismus dėl teisių gynimo, nors tokie atvejai gana dažni.

Arbitražo praktika

Teismo posėdžiai tarp pavaldinio ir jo darbdavio šiuolaikinei teisingumui nėra neįprasti. Tuo pačiu metu įstatymas beveik visada yra darbuotojo, o ne jo viršininko pusėje.

Pateiksime pavyzdį iš teismų praktikos, iliustruojantį situaciją.

Pilietis dirbo fabrike meistru. Pasikeitus vadovui, pradėjo kilti problemų darbe. Naujasis viršininkas į šias pareigas norėjo suorganizuoti kitą žmogų, tačiau atleisti darbuotojo negalėjo, nebuvo pagrindo. Tuomet personalo specialistė vadovybei patarė atlikti „įsivaizduojamo“ mažinimo procedūrą, apie kurią prieš 2 mėnesius įspėti meistrą. Tuo pačiu metu pastarajam nebuvo pasiūlyta jokių kitų laisvų pareigų, jis buvo atleistas. Ir į šią vietą greitai buvo nuvežtas kitas žmogus. Apie tai sužinojęs buvęs pavaldinys padavė ieškinį viršininkui.

Iš teismo sprendimo matyti, kad tuo atveju, kai sumažėtų darbuotojų skaičius, piliečiui, kuriam tai taikoma, turėtų būti pasiūlytos kitos laisvos pareigos. Šiuo atveju tai nebuvo padaryta. Be to, nebuvo darbuotojų sąrašo, rodančio šios profesijos sumažinimą. Atsižvelgdama į tai, teisminė institucija tenkino pastarojo ieškinį ir grąžino jį į darbą, be to, iš darbdavio išieškojo pinigų sumą neturtinei žalai atlyginti.

Pažeidus darbo teisės normas, neteisėtai atleistas asmuo turi teisę į grąžinimą į darbą. Darbo santykių sumažinimas ir vėlesnis nutraukimas šiuo atveju visada gali būti skundžiamas per teismines institucijas.

PERSONALO REGULIAVIMAS

Pirmiausia reikia parengti mažinimo planą ir parengti įsakymą dėl statybos įmonės etatų keitimo.

TEISĖS AKTŲ GARANTIJOS

Rengiant atitinkamus dokumentus reikia atsiminti, kad kai kurių kategorijų darbuotojai, mažinant etatus, turi pirmumo teisę būti paliktiems darbe, o kai kurių iš esmės sumažinti negalima.

Pirmumo teisė suteikiama aukštesnio darbo našumo ir kvalifikacijos darbuotojams. Tai apibrėžta Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnyje.
Esant vienodam darbo našumui ir kvalifikacijai, pirmenybė teikiama:
- šeima - esant dviem ar daugiau išlaikytinių;
- asmenys, kurių šeimoje nėra kitų savarankiškai uždirbančių darbuotojų;
- darbuotojai, kurie dirbdami šioje įmonėje patyrė darbo traumą ar susirgo profesine liga;
- Didžiojo Tėvynės karo invalidai ir koviniai invalidai;
- darbuotojai, kurie darbe tobulina savo įgūdžius darbdavio nurodymu;
- kitų kategorijų darbuotojai, kurių pirmumo teisė apibrėžta kolektyvinėje sutartyje.

Kurių negalima nupjauti. Neleidžiama nutraukti sutarties darbdavio iniciatyva, sumažinus šių darbuotojų skaičių ar darbuotojų skaičių (Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis):
- nėščios moterys (leidžiama atleisti nėščią darbuotoją, jei ji buvo priimta į darbą nesančio darbuotojo pareigų laikui ir nėra galimybės jos perkelti į laisvas pareigas);
- moterys su vaikais iki trejų metų;
- vienišos motinos, auginančios vaiką iki keturiolikos metų (neįgalų vaiką - iki aštuoniolikos metų);
– kiti darbuotojai, auginantys šiuos vaikus be mamos.
Taip pat neįmanoma sumažinti darbuotojų ligos ir atostogų metu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis).
Praktikoje dažnai iškyla klausimas: ar įmanoma sumažinti lygtinai esantį asmenį? Taip tu gali. Juk tokiems darbuotojams galioja visos darbo teisės nuostatos, susijusios su paprastais etatiniais darbuotojais.

PRANEŠIMAS APIE BŪSIMĄ SUMAŽINIMĄ

Apie būsimą sumažinimą įmonė privalo pranešti ne tik darbuotojams, bet ir įdarbinimo tarnybai.
Darbuotojai apie būsimą atleidimą turi būti įspėjami asmeniškai ir ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki numatomos atleidimo iš darbo datos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnis). Oficialiai tokio pranešimo forma nėra patvirtinta, todėl jis gali būti surašytas bet kokia forma.
Tuo pačiu įmonė, gavusi raštišką darbuotojo sutikimą, turi teisę nutraukti su juo darbo sutartį dar anksčiau – nepasibaigus dviejų mėnesių terminui. Tačiau tokiu atveju darbuotojas turės mokėti papildomą vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensaciją, skaičiuojamą proporcingai iki termino pabaigos likusiam laikui.
Atkreipkite dėmesį: įspėjimo laikas gali skirtis.
Taigi darbuotojai, sudarę terminuotas darbo sutartis iki dviejų mėnesių, apie sumažinimą turi būti įspėti ne vėliau kaip prieš tris kalendorines dienas, o dirbantys sezoninį darbą – prieš septynias kalendorines dienas (DK 292, 296 straipsniai). Rusijos Federacijos kodeksas).
Apie būsimą atleidimą įmonė taip pat turi įspėti įdarbinimo tarnybą ne vėliau kaip prieš du mėnesius. O jei kalbame apie masinius atleidimus – po trijų mėnesių. Tokią tvarką numato 1991 m. balandžio 19 d. įstatymo Nr. 25 straipsnio 2 dalis.
1032-1 „Dėl užimtumo Rusijos Federacijoje“ ir Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 str.
Tokiu atveju turite užpildyti:
- „Informacija apie masinį darbuotojų atleidimą“;
– „Informacija apie paleistus darbuotojus“.
Formų formos pateiktos Reglamento „Dėl darbo organizavimo skatinant užimtumą masinio paleidimo sąlygomis“, patvirtinto Ministrų Tarybos – Rusijos Federacijos Vyriausybės vasario 5 d. , 1993 Nr.99.

LAISVŲ VIETŲ PASIŪLYMAS

Svarbu atsiminti, kad atleidimai dėl etatų mažinimo laikomi teisėtais tik tuo atveju, jei įmonė negali suteikti žmonėms kito darbo organizacijoje. Be to, atsižvelgiama ir į laisvas darbo vietas, atitinkančias sumažinto darbuotojo kvalifikaciją, ir į mažesnį (ar mažiau apmokamą). Svarbiausia, kad darbuotojas duotų raštišką sutikimą dėl perkėlimo (jei gali atlikti kitus darbus, atsižvelgdamas į savo sveikatos būklę).
Kartu darbdavys privalo pasiūlyti atleidžiamam iš darbo visas laisvas darbo vietas, atitinkančias atitinkamus reikalavimus, kurias jis turi toje srityje. Siūlyti darbą kitose srityse turėtų būti tik tais atvejais, kai tokia galimybė yra numatyta kolektyvinėje ar darbo sutartyje (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis).
Pasiūlymo dėl laisvų darbo vietų forma taip pat nėra oficialiai patvirtinta, todėl gali būti surašyta bet kokia forma.

MASINIO ATLEIDIMO KRITERIJAI

Jie apibrėžiami sektoriniuose arba teritoriniuose susitarimuose. Tokio dokumento statybai nėra. Todėl reikėtų vadovautis bendromis taisyklėmis, nustatytomis Dekretu Nr. 99 patvirtintų Nuostatų 1, 2 punktuose. Pagrindiniai masinio atleidimo iš darbo kriterijai yra darbuotojų, atleistų dėl organizacijų likvidavimo arba dėl organizacijos likvidavimo, skaičiaus rodikliai. darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus sumažinimas tam tikram kalendoriniam laikotarpiui. Jie apima:
a) bet kokios organizacinės ir teisinės formos organizacijos, kurioje dirba 15 ar daugiau žmonių, likvidavimas;
b) organizacijos darbuotojų skaičiaus ar personalo sumažinimas:
- 50 ir daugiau žmonių per 30 kalendorinių dienų;
- 200 ir daugiau žmonių per 60 kalendorinių dienų;
- 500 ir daugiau žmonių per 90 kalendorinių dienų;
c) darbuotojų atleidimas iš darbo dydžio
1 procentas visų darbuotojų, susijusių su organizacijos likvidavimu arba skaičiaus ar darbuotojų sumažinimu per 30 kalendorinių dienų regionuose, kuriuose bendras darbuotojų skaičius yra mažesnis nei 5000 žmonių.
Atsižvelgiant į teritorinius ir sektorinius ekonomikos išsivystymo ypatumus bei nedarbo lygį regione, gali būti nustatyti ir kiti masinių atleidimų vertinimo organizacijų darbuotojų socialinę apsaugą gerinantys kriterijai, kuriuos nustato respublikų valstybės institucijos. Rusijos Federacija, teritorijos, regionai, autonominiai subjektai, miestai ir regionai.
KOORDINAVIMAS SU PROFESINIU SĄJUNGA

Darbdavys, vadovaudamasis Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnio pirmąja dalimi, priimdamas atitinkamą sprendimą, privalo
apie tai ne vėliau kaip prieš du (tris – masinio mažinimo atveju) mėnesius iki darbo sutarčių su darbuotojais nutraukimo pradžios raštu informuoti pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinktą organą.
Šiuo atveju reikėtų atsižvelgti į Rusijos Federacijos Konstitucinio Teismo poziciją, išreikštą 2008 m. sausio 15 d. nutarime Nr.
Nr. 201-O-P. Teismas pabrėžė, kad šios normos tikslas yra suteikti profesinės sąjungos organizacijai laiko, reikalingo įgyvendinti savo galimybes apginti darbuotojų socialines ir darbo teises bei interesus nutraukus su jais darbo sutartis, tačiau jokiu būdu. apriboti darbdavio įgaliojimus savarankiškai priimti reikalingus personalo sprendimus veiksmingai ūkinei veiklai įgyvendinti. Ši išvada grindžiama konstituciniais reikalavimais sąžiningam darbuotojų teisių ir interesų derinimo su darbdavių, kaip darbo sutarties šalių ir socialinės partnerystės dalyvių, teisėmis ir interesais.
Kitaip tariant, renkamo organo sutikimas sumažinimui nereikalingas, užtenka apie tai pranešti raštu.
Atleidžiant darbuotojus, kurie yra profesinės sąjungos nariai, pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 373 straipsnį turi būti atsižvelgiama į pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinkto organo motyvuotą nuomonę.

ATLEIDIMAS

Praėjus dviem mėnesiams nuo įspėjimo apie sumažinimą įteikimo, darbdavys turi teisę priimti įsakymą atleisti darbuotoją iš darbo. Darbuotojui susipažinus su įsakymu (gavęs), jo darbo knygoje įrašomas atleidimas iš darbo.
Įsakymas išduotas forma Nr. T-8, patvirtinta Rusijos valstybinio statistikos komiteto 2004 m. sausio 5 d. dekretu Nr. 1.
Kaip išrašyti darbo knygelę sumažinimo metu, paaiškinta Instrukcijos, patvirtintos Rusijos darbo ministerijos 2003 m. spalio 10 d. dekretu Nr. 69, 5 skirsnyje. Taigi, nutraukiant darbo sutartį darbdavio iniciatyva, 2003 m. įskaitant sumažinant personalą, darbo knygelėje daromas įrašas apie atleidimą (darbo sutarties nutraukimą) remiantis atitinkama Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio dalimi. Pavyzdžiui: „Atleistas dėl organizacijos darbuotojų skaičiaus mažinimo, Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalis“.
Įrašo formuluotė knygoje turi atitikti Rusijos Federacijos darbo kodekso dalies (straipsnio), nurodytos kaip įrašo pagrindas, formuluotę. Santrumpos neleidžiamos nei tekste, nei nuorodose: negalima rašyti „trans“. vietoj "išversta", "p." vietoj "taško", "Rusijos Federacijos darbo kodeksas" vietoj "Rusijos Federacijos darbo kodeksas", "pr." vietoj „užsakymo“ ir pan. (Instrukcijų 1.1 punktas). Tai būtina norint pašalinti galimus neatitikimus.

Mokėjimų mažinimas

Atleistiems darbuotojams darbo užmokestis turi būti mokamas paskutinę darbo dieną. Jei asmuo atleidimo dieną nedirbo, pinigai jam išmokami kitą dieną po to, kai jis kreipėsi.
Ši tvarka nustatyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 140 straipsnyje.

KOKIAS MOKĖJIMAS DARBUOTOJUI

Atleidžiant iš darbo dėl sumažėjusio skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus, darbuotojas turi mokėti:
- vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką;
- vidutinį darbo užmokestį už darbo laikotarpį, bet ne daugiau kaip du mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos (įskaitant išeitines išmokas).
Tai nurodyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnyje.
Išimtiniais atvejais vidutinis mėnesinis darbo užmokestis sumažintam darbuotojui išsaugomas trečią mėnesį nuo atleidimo iš darbo dienos.
Bet tam reikia įdarbinimo tarnybos sprendimo (jis gali būti išduotas, jei asmuo kreipėsi per dvi savaites po atleidimo ir nebuvo įdarbintas).
Statybininkams, dirbantiems organizacijose, esančiose Tolimosios Šiaurės regionuose ir lygiavertėse vietovėse, Rusijos Federacijos darbo kodekso 318 straipsnis numato papildomų lengvatų.
Taigi jiems maksimalus vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio išlaikymo laikotarpis už darbo laikotarpį yra trys mėnesiai nuo atleidimo iš darbo dienos.
O išskirtiniais atvejais įdarbinimo tarnybos sprendimu vidutinis mėnesinis atlyginimas gali būti kaupiamas ketvirtą, penktą ir šeštą mėnesius (jei asmuo kreipėsi per mėnesį ir neįsidarbino).
Be to, kaip pažymėta aukščiau, jeigu darbo sutartis nutraukiama anksčiau laiko (nepraėjus dviejų mėnesių terminui nuo pranešimo dienos, darbuotojo rašytiniu sutikimu), mokama papildoma kompensacija. Kompensacijos dydis yra lygus vidutiniam uždarbiui, skaičiuojamam proporcingai laikui, likusiam iki įspėjimo apie atleidimą termino pabaigos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnis).
Ir žinoma, atleidžiamam darbuotojui turi būti išmokėta kompensacija už nepanaudotas atostogas (įskaitant papildomas).
Atkreipkite dėmesį: atleidus iš darbo užsienio statybininkus, pasibaigus kvotoms (remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 83 straipsnio 12 dalimi), išeitinė išmoka nemokama. Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnis šiuo atveju nenumato jo mokėjimo. Ir toks atleidimas nelaikomas sumažinimu.

Nemažai dokumentų turės išduoti personalo pareigūnas, jei organizacijoje bus vykdoma skaičiaus ar darbuotojų mažinimo procedūra. Tuo pačiu metu yra dokumentų, kuriuos jis turės parengti bet kuriuo atveju, ir yra tokių, kurie sudaromi tik kai kuriose situacijose, bet ir gana dažnai.

Pagrindinis dokumentų turinys

Kaip teatras prasideda nuo pakabos, taip „organizaciniai“ veiksmai prasideda įsakymu, kurio pagrindu bus atliekamos mažinimo priemonės ir surašomi reikalingi dokumentai. Įsakyme dėl sumažinimo (ir (arba) darbuotojų) turi būti nurodyta siūlomo sumažinimo data, nes darbdavys privalo ne vėliau kaip prieš du mėnesius įspėti darbuotojus, kuriems tai turės įtakos. Išnagrinėjęs Valstybinio statistikos komiteto 2004-05-01 nutarimą Nr.1 ​​„Dėl darbo ir jo apmokėjimo pirminės apskaitos dokumentų vieningų formų patvirtinimo“ ir įsitikinęs, kad tokiam pavedimui nėra standartinės formos. , sudarome jį bet kokia forma (žr. 1 pavyzdį).

Apie mažinimo tvarką teisėjų akimis skaitykite straipsnyje „Organizacijos darbuotojų mažinimo tvarka: teismų praktika“

Tavo žiniai

Sutraukti šou

Sumažinti ir sumažinti yra du skirtingi dalykai. Sumažinus darbuotojų skaičių, pareigos arba profesija (pavyzdžiui, vairuotojas) išbraukiama iš darbuotojų sąrašo. Mažindamas skaičių personalo pareigūnas sumažina tik tam tikras pareigas užimančių (arba pagal profesiją dirbančių) personalo padalinių skaičių. Tuo pačiu išlieka ir pati pareigybė (profesija) (pavyzdžiui, buvo penki vairuotojai, o sumažinus jų skaičių liko du).

Todėl praktikoje gali būti:

• etatų mažinimas ir mažinimas;
• etatų mažinimas (kai iš darbuotojų sąrašo neįtraukiamos tik laisvos darbo vietos);
• sumažinimas.

1 pavyzdys

Sutraukti šou

Kitas žingsnis – parengti pranešimus apie būsimą darbuotojų sumažinimą (žr. 2 pavyzdį) ir įdarbinimo tarnybą (žr. 3 pavyzdį). Darbuotojai turi būti įspėti raštu ir asmeniniu parašu ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki numatomo darbo sutarties nutraukimo; jei atleidimas iš darbo masinis – ne vėliau kaip prieš tris mėnesius (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnis).

Pranešti įdarbinimo tarnybos įsakymams 2 str. 1991 m. balandžio 19 d. Rusijos Federacijos įstatymo Nr. 1032-1 „Dėl užimtumo Rusijos Federacijoje“ 25 str. Tai taip pat turi būti padaryta ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki mažinimo pradžios (jei atleidžiama masiškai, tada ne vėliau kaip prieš tris mėnesius), nurodant pareigas, profesiją, specialybę, kvalifikacijos reikalavimus ir darbuotojų darbo apmokėjimo sąlygas. Masinio atleidimo kriterijai nustatomi pramonės ir (ar) teritoriniuose susitarimuose. Jei jų nėra atitinkamose sutartyse, reikėtų vadovautis Rusijos Federacijos Vyriausybės 1993 m. vasario 5 d. dekretu Nr. 99 „Dėl darbo organizavimo skatinant užimtumą masinio paleidimo sąlygomis“.

Įstatyme nenurodyta, kuriai teritorinei įstaigai turi būti pranešta – atleidžiamų darbuotojų registracijos vietoje ar darbdavio buveinėje. Tačiau Maskvos miesto statistikos komiteto 1997 m. gegužės 26 d. dekretu Nr. 4 „Dėl regioninio valstybinio statistinio stebėjimo formos patvirtinimo“ buvo patvirtinta forma, pagal kurią informacija apie atleidžiamus darbuotojus sumažinimo (organizacijos likvidavimo) procese. ) turėtų būti pateiktas organizacijos registracijos vietos užimtumo tarnybai. Kaip užpildyti formą, žr. 3 pavyzdį. Kituose regionuose galioja vietinių statistikos stebėsenos institucijų patvirtintos formos. Jei patvirtintos formos nėra, pranešimas gali būti surašytas bet kokia forma (žr. 4 pavyzdį).

2 pavyzdys

Sutraukti šou

4 pavyzdys

Sutraukti šou

Kadangi atleistam darbuotojui bedarbio pašalpa bus skaičiuojama pagal jo vidutinį darbo užmokestį per pastaruosius tris mėnesius, įdarbinimo tarnyba reikalauja pateikti atitinkamą pažymą iš darbo vietos. Kaip pavyzdį galite gauti vidutinio darbo užmokesčio pažymą, patvirtintą Maskvos miesto UGSZN 2007 m. rugpjūčio 10 d. įsakymu Nr. 172.

Plačiau apie pažymos apie vidutinį darbo užmokestį įdarbinimo agentūroms surašymą skaitykite žurnalo Nr. 9 „2012 m.

Paskutinę darbo dieną (taip pat kaip atleidimo dieną) personalo pareigūnas užpildo įsakymą atleisti iš darbo sumažinti skaičių ir (arba) darbuotojų skaičių pagal formą Nr. T-8, patvirtintą Rusijos valstybinio statistikos komiteto dekretu. 2004-01-05 Nr.1 ​​(5 pavyzdys), ir padaro įrašą darbo knygelėje (6 pavyzdys). Galutinis darbo užmokesčio ir kitų išmokų, kurias jis turi atleisti iš darbo, atsiskaitymas atliekamas kartu su darbuotoju (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 straipsnio 4 dalis).

5 pavyzdys

Sutraukti šou

6 pavyzdys

Sutraukti šou

Ko dar gali prireikti

Kokius dar dokumentus kai kuriais atvejais turės išduoti personalo pareigūnas sumažinimo metu? Taigi, darbuotojui atsisakius pasirašyti pranešimą apie sumažinimą, reikia surašyti aktą (žr. 7 pavyzdį). Šis dokumentas yra surašytas dalyvaujant dviem liudytojams ir yra įrodymas, kad darbuotojas buvo įspėtas apie būsimą atleidimą.

Be to, jeigu organizacija turi pirminės profesinių sąjungų organizacijos (toliau – PPO) renkamą organą, pagal įstatymą privalo apie tai pranešti ir (8 pavyzdys). Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsniu, tai taip pat turi būti padaryta ne vėliau kaip prieš du mėnesius (masinio darbuotojų atleidimo atveju - ne vėliau kaip prieš tris mėnesius) iki siūlomo atleidimo.

Jeigu atleidžiamas darbuotojas yra profesinės sąjungos narys, tai pranešimas turi būti išsiųstas VPĮ išrinktam organui iki įsakymo išdavimo ir prašyti motyvuotos nuomonės LR DK nustatyta tvarka. Rusijos Federacijos darbo kodekso 373 straipsnis.

Sąlygomis, kai darbuotojas vienu metu yra VPĮ renkamo kolegialaus organo, įmonės struktūrinio padalinio profesinių sąjungų organizacijos (ne žemesnio už cechą ir jiems prilygstantį) renkamo kolegialaus organo vadovas (vadovo pavaduotojas) , jis gali būti atleistas tik gavus išankstinį atitinkamo aukštesnio renkamo profesinės sąjungos organo sutikimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 374 straipsnis).