Pagrindinės etatų mažinimo etatų lentelėje procedūros ir niuansai. Personalo lentelės pakeitimai sumažėjus užsakymų skaičiui

Konkurencija vidaus ir pasaulio rinkose, ekonominės krizės, įmonės veiklos optimizavimas ir biudžeto išlaidos – šios priežastys dažnai lemia tai, kad darbdaviui kyla poreikis mažinti darbuotojų skaičių.

Reikia nepamiršti ir tokių svarbių veiksnių kaip technologinė revoliucija ir nuolatinis žmogaus darbo pakeitimas mašinų – kompiuterių, automatizuotų staklių ir kitos įrangos – darbu. Tokios profesijos kaip telefono operatoriai, mašinistai, skaitikliai yra beveik visiškai praeitis. Pareigybės darbuotojų sąraše dažnai mažinamos dėl to, kad nereikia jokios profesijos organizacijos.

Valstybinis grafikas yra vienas iš pagrindinių bet kurios firmos, įstaigos ar įmonės (nepriklausomai nuo nuosavybės formos) organizacinių dokumentų, kuris nustato:

• pareigybių skaičius;
• šiose pareigose registruotų darbuotojų (vienetų) skaičius;
• šių asmenų pareiginės algos, tarifų dydžiai, priedų dydžiai.

Šis dokumentas yra žmogiškųjų išteklių skyriaus, darbo užmokesčio apskaitininkų ir už darbuotojų sveikatą ir saugą atsakingų asmenų darbo pagrindas. Jo forma nustatyta Rusijos Federacijos valstybinio statistikos komiteto 2004-01-05 dekretu Nr. 1. Jo patvirtinimas atliekamas organizacijos vadovo įsakymu.

Svarbu! Nuo 2013 m. sausio 1 d. Valstybinio statistikos komiteto patvirtinta etato forma nėra privaloma!

Ruošiasi atleidimui iš darbo

Žmogaus atleidimas iš darbo – itin nemalonus procesas tiek vadovui, tiek darbuotojui. Svarbu atsižvelgti į moralinius ir etinius aspektus bei laikytis visų teisinių formalumų. Mūsų valstybėje darbuotojų interesus visapusiškai gina įstatymas, todėl be pagrindo atleisti žmogaus iš darbo, nesilaikant Darbo įstatyme numatytų procedūrų, neįmanoma.

Visų pirma, darbdavys turėtų apsvarstyti visas galimybes palikti darbuotoją organizacijos būsenoje be atleidimo. Tuo tikslu jis turi patikslinti informaciją apie darbuotojų skaičių, jų darbo pareigas ir atlyginimus, o tada planuoti darbuotojų perkėlimą į artimiausias pareigas pagal darbo pobūdį, pareigas ir atlyginimą personalo lentelėje.

Darbo vietų mažinimo algoritmas

Svarbu! Pareigybės mažinimas personalo lentelėje turi būti atliktas visiškai atsižvelgiant į visas šį procesą reglamentuojančių teisės aktų normas! Nesilaikant Darbo kodekso reikalavimų, bus pažeistos atleidžiamų asmenų teisės ir toliau bus kreipiamasi į darbo inspekciją, prokuratūrą ir teismą.

Jei nepavyks išvengti nemalonios procedūros, darbdavys privalo griežtai laikytis atitinkamos eilutės panaikinimo ir atsisveikinimo su darbuotoju tvarkos, kuri yra tokia:

1. Įmonės vadovas turi duoti įsakymą, pagal kurį pareigos mažinamos.
2. Po to sudaromas sumažintų pareigybių ir darbuotojų sąrašas, atsižvelgiant į Rusijos Federacijos darbo kodekso reikalavimus dėl lengvatinių asmenų grupių, atleidžiamų iš paskutiniųjų.
3. Ne vėliau kaip prieš du kalendorinius mėnesius iki planuojamos sumažinimo datos darbuotojas informuojamas, kad jo pareigybė bus panaikinta. Šis žingsnis reikalingas tam, kad žmogus turėtų tam tikrą laiką pasirinkti kitą darbo grafiką ir darbo užmokestį jam tinkančią darbo vietą. Būtina atkreipti dėmesį į tai, kad ši procedūra turi būti dokumentuota: surašomas rašytinis pranešimas dviem egzemplioriais, o darbuotojas pasirašo, kad jam būtų pranešta apie būsimą išsiskyrimą.
4. Vadovo įsakymu sudaroma speciali komisija, kurią sudaro įmonėje dirbantys asmenys, kuri turi patikrinti procedūros teisėtumą.
5. Sumažėjusiam asmeniui siūloma pereiti į kitas laisvas pareigas. Tai, be kita ko, gali būti laikinos pareigos, kurias galima užimti tik nuolat šias pareigas einančio asmens nedarbingumo laikotarpiui. Pavyzdžiui, nuolatinė darbuotoja gali būti motinystės atostogose. Perkėlimas atliekamas sudarant papildomą susitarimą prie darbo sutarties. Be to, šioje situacijoje išduodamas atitinkamas įsakymas, o perkėlimas atsispindi darbo knygelėje ir darbuotojo asmens kortelėje.
6. Darbdavys privalo iš anksto informuoti profesinę sąjungą (jei tokia įmonėje yra), o masiškai sumažinus darbuotojų skaičių – įdarbinimo tarnybą.
7. Atleidžiamam iš darbo mokamos visos Darbo įstatymų numatytos kompensacijos ir išeitinė išmoka, kurios apskaičiavimo pagrindas yra tarp darbuotojo ir įmonės sudarytoje darbo sutartyje nustatytas pareiginis atlyginimas.
8. Tiesioginis darbuotojų, atsisakiusių pereiti į kitą darbdavio pasiūlytą organizacijos darbuotojų eilutę, atleidimas. Vadovas išduoda įsakymą atleisti iš darbo, o darbuotojo darbo knygelė papildoma su įrašu apie atleidimą iš darbo dėl etato mažinimo DK 81 straipsnio pagrindu.
9. Nuo to momento, kai nustoja egzistuoti sumažintos pareigybės, vadovaujančio asmens įsakymas, kuriuo įvedama atnaujinta etatų lentelė, įsigalioja teisiškai. Šis įsakymas gali būti išduotas iš anksto.

Sumažinamų asmenų pirmenybės teisės

Mūsų valstybės teisės aktai apibrėžė daugybę piliečių kategorijų, turinčių pranašumą prieš kitus asmenis mažinant tose pačiose pareigose dirbančius asmenis.

Visų pirma tokias lengvatas naudojasi šie piliečiai:

1. Žmonės su negalia.
2. Asmenys, dalyvavę likviduojant Černobylio avariją.
3. Tie, kurie serga ar sirgo liga (radiline liga), kurią sukėlė radiacijos avarijų pasekmės.
4. Kitų tipų darbuotojai, kurių pirmumo teisė nustatyta įstatyme arba išdėstyta kolektyvinėje sutartyje ar sutartyje.
5. Asmenys, išrinkti į profesinių sąjungų organus.
6. Karo veiksmuose užsienyje dalyvavę veteranai.
7. Darbuotojai, turintys padidintą našumą arba aukštesnę kvalifikaciją.

Tiesiogiai panaikinus pareigas, kai keičiama organizacijos personalo lentelė, darbo teisės standartai išskiria šias piliečių kategorijas, kurios jokiu būdu negali būti atleidžiamos iš darbo, išskyrus organizacijos panaikinimą:

• vaikų iki trejų metų motinos;
• nėščia moteris;
• vieniši tėvai, auginantys vaikus iki 14 metų arba neįgalius vaikus iki 18 metų;
• atostogose esantys darbuotojai ir laikinai neįgalūs piliečiai.

Skirtumas tarp mažinimo ir mažinimo

Atsiskyrimas su darbuotoju dėl atleidimo iš darbo gali būti atliekamas dviem būdais:

1. Visiškas sumažintos pareigybės panaikinimas.
2. Tam tikro tose pačiose pareigose dirbančių darbuotojų skaičiaus mažinimas.

Pirmuoju atveju vadovas neprivalo rinktis tarp tas pačias pareigas einančių darbuotojų. Esant tokiai situacijai, jis gali atkreipti dėmesį į pavaldinių profesines savybes, o tie, kurie parodė rimčiausius rezultatus, pasiūlyti kitą pelningą darbą. Be to, šiuo atveju gerokai sumažėja tikimybė, kad būsimi teismai su atleidžiamais piliečiais.

Antrasis variantas yra mažiau patrauklus, nes turėsite pasirinkti tarp tos pačios linijos žmonių, o ne profesionalumas išryškės, o tai, kad darbuotojai teisėtai suteikė pranašumų prieš kitus darbuotojus atleidžiant iš darbo.

Procedūros dokumentacija

Pozicijos mažinimo organizacijos būsenoje procesas yra nustatytas oficialiais dokumentais.

Dokumentų, reikalingų eilutės panaikinimui įgyvendinti, skaičius visų pirma apima:

1. Vadovo įsakymas, patvirtintas personalo tarnybos vadovo, sumažinti etatą etatų lentelėje.
2. Darbuotojo informavimas apie būsimą atleidimą.
3. Viršininko įsakymas dėl darbo komisijos sudarymo.
4. Vadovo įsakymas, kuriuo tvirtinama atnaujinta etatų lentelė arba nustatomi pakeitimai esamoje etatų lentelėje dėl sumažinimo.
5. Darbuotojo perkėlimo į kitą darbą arba jo atleidimo iš darbo dokumentų rinkinys.

Išmokos darbuotojui dėl pareigybės panaikinimo

Siekdama palengvinti piliečio sunkumus, susijusius su darbo praradimu, atleidžianti įmonė, remdamasi Rusijos Federacijos darbo kodekso normomis, jam išmoka išeitinę kompensaciją. Tai yra vienas vidutinis mėnesinis atlyginimas. Be to, darbuotojui ateinančius du mėnesius išlieka vidutinis mėnesinis atlyginimas.

Tuo atveju, kai atleistas asmuo užsiregistruoja įdarbinimo tarnyboje, jis turi teisę skaičiuoti nepaskirstytą uždarbį trečią mėnesį nuo atskyrimo nuo buvusio darbdavio dienos. Bet tik su sąlyga, kad darbo paieškos per pastaruosius du mėnesius nedavė teigiamų rezultatų.

Įdarbinimo tarnybos sprendimu išmokos atleidžiamiems asmenims gali būti pratęstos iki šešių mėnesių.

Sumažinti asmenys, manantys, kad jų atleidimas prieštarauja įstatymo normoms, turi teisę kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją, prokuratūrą arba tiesiogiai į teismą. Reikėtų nepamiršti, kad teisėjai bylose, susijusiose su etatų mažinimu, visų pirma žiūrės į tai, ar darbdavys visiškai laikosi visų Darbo teisės aktų normų, reglamentuojančių etatų mažinimą keičiant etatų lentelę.

Šiandien daugelis įmonių yra ne tik reorganizuojamos, bet ir likviduojamos, todėl dažnai iškyla problema. Be to, ne visi darbuotojai sutinka su valstybės pokyčiais. Todėl svarbu, kad atleidimo procedūra vyktų laikantis visų įstatymų reikalavimų.

Sumažinimas

Darbuotojų atleidimo darbdavio sprendimu pagrindai yra keli. Pirma, tai yra darbuotojų skaičiaus mažinimas, antra, darbuotojų skaičius. Prieš atlikdamas šią procedūrą, darbdavys turi nuspręsti, ką tiksliai jis sumažins – skaičių ar darbuotojų skaičių. Vienetų skaičiaus sumažinimas tam tikros pozicijos būsenoje yra skaičiaus sumažinimas. Ir čia sumažinimas yra visiškas pašalinimas iš personalo pareigų.

Atleidimo tvarka

Norint tinkamai sumažinti padėtį, reikia atlikti keletą svarbių įvykių teisinga seka. Jei nesugebėsite tinkamai sumažinti savo pareigų, galite prarasti bylą teisme, jei buvęs darbuotojas nuspręs tokiu būdu atkurti savo teises.

Sumažinimo komisija

Prieš mažindamas pareigas, darbdavys įsako sudaryti specialią komisiją iš įmonės darbuotojų. Šios komisijos uždavinys – patikrinti procedūros teisėtumą, nustatyti specialiuoju režimu mažinamus darbuotojus. Visi komisijos sprendimai tvirtinami atitinkamu protokolu.

Į teisingas darbo pjovimas, turime atsižvelgti į tai, kad yra darbuotojų, turinčių pirmumo teises kitų atžvilgiu. Tai:

Darbuotojai, kurie tobulina savo įgūdžius darbe;
kovoti su invalidais;
darbuotojai, kurie šioje įmonėje susirgo profesine liga ar buvo sužaloti;
darbuotojai yra vieninteliai šeimos maitintojai;
darbuotojų, kurių šeimoje yra du ar daugiau neįgaliųjų.

Taip pat negalite sutrumpinti:

Nėščia;
vienišos motinos, turinčios vaikų iki 14 metų arba neįgalių vaikų iki 18 metų;
moterys su mažais vaikais (iki 3 metų);
darbuotojų, kurie išlaiko vaikus be mamos.

Įsakymas dėl atleidimo

Norėdami sumažinti pareigas, pirmiausia įsakymo vadovas aprašo, kokias pareigas reikia sumažinti. Po to išleidžiamas kitas įsakymas, kuriame fiksuojama nauja etatų lentelė. Reikėtų nepamiršti, kad neįmanoma sumažinti nedarbingumo atostogų ar atostogaujančio asmens padėties.

Darbuotojas ir laisvos darbo vietos

Apie grafiko sumažinimą ir darbuotojų atleidimą pranešama pasirašytinai. Tai turi įvykti prieš du mėnesius iki nustatyto termino. Jei darbuotojas atsisako pasirašyti, surašo atitinkamą aktą, kurį pasirašo pora liudininkų.

Tačiau prieš mažinant etatą darbuotojams turi būti pasiūlytos kitos laisvos pareigos. Tai daroma tris kartus:

Pirmojo pranešimo apie sumažinimą metu;
po mėnesio;
dieną prieš atleidimą.

Darbdavio pareiga yra pasiūlyti visas galimas laisvas darbo vietas įmonėje, net jei jos yra žemiau karjeros laiptų ir mažesnis atlyginimas. Šiuo metu darbdavys neturi teisės skelbti darbuotojų paieškos į laisvas darbo vietas. Per šešis mėnesius taip pat neįmanoma grįžti į sumažintas pareigas.

Laikinos laisvos darbo vietos

Laisva darbo vieta – etatų lentelėje numatyta pareigybė, į kurią įdarbinant nėra pasirašoma darbo sutartis. Tai yra, darbo vieta, kurią darbuotojas laikinai atleido (vaiko priežiūrai, nėštumui, gimdymui), nėra laisva. Todėl sprendžiant klausimą, kaip tinkamai sumažinti etatą, svarbu suteikti darbuotojams galimybę rinktis iš laisvų pareigybių. Nors tiesioginio tokio sprendimo draudimo įstatyme nėra.

Įdarbinimo tarnybos pranešimas

Likus dviem mėnesiams iki nustatytos datos, darbdavys privalo informuoti įdarbinimo tarnybą apie savo sprendimą. Apie tai, kad planuojama mažinti pareigybę, reikia pranešti raštu. Jei planuojamas masinis atleidimas, pranešimas turi būti išsiųstas prieš tris mėnesius. Šiame pranešime turi būti pateikta informacija apie kiekvieno iš darbuotojų keliamus reikalavimus kvalifikacijai, specialybę, profesiją, pareigas, darbo užmokesčio dydį.

Mokėjimų mažinimas

Klausimas, kaip tinkamai sumažinti etatą, numato privalomą kompensacijos mokėjimą darbuotojams, kurie nesutiko su laisvomis pareigomis ir vis tiek nusprendė išeiti iš darbo. Yves'ui skiriamas vidutinis mėnesinis atlyginimas, o tada kitam mokamas du mėnesius iš eilės, jei per tą laiką neranda darbo.

Atleidimas vykdomas specialiu įsakymu ir įrašu į darbą „atleistas dėl įmonės darbuotojų skaičiaus mažinimo“. Knyga ir apmokėjimas išduodami paskutinę darbo dieną. Nuo to momento buvęs darbuotojas santykius palaiko tik su įdarbinimo tarnyba.

Išėjimas į pensiją prieš du mėnesius

Įstatymas numato galimybę atleisti darbuotoją iš darbo nepasibaigus nustatytam dviejų mėnesių terminui. Jis gali parašyti pareiškimą, kuriame sutinka būti atleistas anksčiau laiko. Tada jam, be kompensacijos, išmokami pinigai už nedirbtą laikotarpį iki dviejų mėnesių.

Kitu atveju darbuotojas gali parašyti pareiškimą, kuriame prašys jį atleisti savo noru. Tada jis negaus jokios kompensacijos.

Pasirengimas bylinėjimuisi

Jei darbuotojas nesutinka su jūsų sprendimu, jis kreipsis į teismą dėl jo teisių atkūrimo. Todėl jūsų padėties sumažinimas neturėtų būti fiktyvus. Prieš sumažinimą ir po jo turite pateikti teismui darbuotojų sąrašą. Nors naujos personalo lentelės skirti nebūtina. Užtenka turėti užsakymą dėl pakeitimų esamame tvarkaraštyje.

Sprendimą keisti etatų lentelę priima darbdavys arba įmonės administracija. Todėl teoriškai tokio sprendimo priėmimo pagrįsti nereikalaujama. Tačiau norint įtikinti, geriau parengti tokio žingsnio galimybių studiją. Tai bus papildomas tokio sprendimo teisėtumo patvirtinimas.

Taip atrodo pagrindiniai sprendimai kaip sumažinti pareigas.

Pažanga nestovi vietoje ir žmogaus smegenis aktyviai keičia išmaniosios technologijos, kurios visiškai ar iš dalies panaikina kai kurias pareigas užimančio žmogaus naudą. Straipsnyje kalbėsime apie etatų mažinimą darbuotojų sąraše, apsvarstysime procedūrą ir priežastis.

Be pažangos, yra ir makroekonominis poveikis, krizė, sąnaudų mažinimas ir kiti veiksniai, galintys paskatinti darbdavį optimizuoti darbuotojų skaičių. Kai kurios profesijos jau seniai liko praeityje, o tai reiškia, kad šiuo metu bet kuri įmonė gali susidurti su problema, kaip legaliai sumažinti vienas ar kitas pareigas.

Pasiruošimas atleidimams

Bet kuriam vadovui ar darbdaviui visada labai sunku informuoti savo pavaldinius apie būsimą atleidimą. Tai susiję tiek su asmeniniais (psichologiniais) vadovo ir pavaldinių santykių aspektais, tiek su teisiniais. Darbo teisės aktai mūsų šalyje maksimaliai gina darbuotojų teises ir laisves. Todėl jokia organizacija negali tiesiog sumažinti darbuotojų, neįvykdžiusi visų įstatyme numatytų įsipareigojimų.

Darbuotojų atleidimo iš darbo sumažėjus pareigoms tvarka

Jeigu atleidimo iš darbo neišvengiama, darbdavys privalo kuo teisingiau laikytis visos pareigybių mažinimo tvarkos. Bet koks pažeidimas gali tik pabloginti darbdavio padėtį. Bendras darbo vietos mažinimo algoritmas personalo lentelėje atrodo taip:

• Įspėti darbuotoją apie būsimą pareigybių mažinimą ne vėliau kaip prieš du kalendorinius mėnesius iki numatomos faktinio atleidimo datos. Taip yra dėl to, kad darbuotojui suteikiama laiko ieškoti kito darbo, kuris atitiktų jo profesinius ir finansinius reikalavimus. Ši procedūra turi būti atliekama oficialiai, pranešimas turi būti rašytinis ir dviem egzemplioriais, kuriame darbuotojas turi pasirašyti, kad žino apie būsimą sumažinimą;
• Sudaryti specialią šios įmonės darbuotojų komisiją sumažinimo procedūros teisėtumui patvirtinti;
• Darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui pereiti į kitą laisvą darbo vietą, o esant daugybei darbuotojų mažinimo, organizacija privalo apie tai pranešti darbuotojų atstovavimo ir teisių gynimo organizacijai (profesinei sąjungai), jei tokia yra. , o taip pat pranešti darbo biržai, kad visapusiškai įvykdytų teisinius įsipareigojimus savo darbuotojams;
• Įsakymo sumažinti darbuotojus su visu atleidžiamų darbuotojų sąrašu išdavimas. Taip pat skaitykite straipsnį: → "".
• Mokėti visą jam priklausančią kompensaciją ir išeitinę išmoką, kuri skaičiuojama nuo darbo užmokesčio, nurodyto tarp darbuotojo ir organizacijos sudarytoje darbo sutartyje;
• Darbuotojų, kurie atsisakė eiti kitas pareigas organizacijoje, atleidimas iš darbo, anksčiau pasiūlytas darbdavio.

Darbuotojai, turintys darbo pranašumų prieš kitus darbuotojus

Rusijos teisės aktai taip pat numato daugybę teisės normų darbuotojams, kurie dėl vienokių ar kitokių priežasčių priskiriami privilegijuotiems piliečiams. Tai reiškia, kad, esant vienodiems dalykams, šie žmonės turėtų turėti pranašumų prieš kitus piliečius, kai vadovai ir darbo komisija sprendžia, kada tiksliai kas bus atleistas. Šios neapmokestinamos kategorijos apima:

• Darbuotojas, turintis du ar daugiau išlaikytinių, neįgalų ar neįgalų šeimos narį;
• Darbuotojo atlyginimas yra vienintelis pajamų šaltinis visai šeimai;
• Darbuotojas, per visą darbo šioje įmonėje laikotarpį patyręs darbinę traumą ar susirgęs profesine liga;
• Darbuotojas, besimokantis profesiniame mokyme neprarandant darbo laiko;
• Moterys, turinčios vaikų iki trejų metų, taip pat daugiavaikės motinos ir moterys, kurios laukiasi vaiko gimimo;
• Taip pat ir kitos privilegijuotos piliečių kategorijos: neįgalieji, kovotojai ir kt.

Sumažinti arba sumažinti

Prieš pradėdami procedūrą vadovai nusprendžia, kaip bus vykdomas esamo etato mažinimas ar keitimas: kaip visiškai panaikinti esamą etatą ar sumažinti kelis padalinius vienoje pareigybėje.

valstybė	gyventojų
Visiškai panaikinti visas pareigybes	Oficialiųjų padalinių sumažinimas viena pareigybe
Darbdaviui optimaliausia procedūra, nes sumažinama bylinėjimosi rizika. O didžiausią profesinę sėkmę demonstruojantiems darbuotojams vadovas gali pasiūlyti kitas darbo pozicijas.	Darbdaviui ši procedūra bus gana sudėtinga, nes ji apima pasirinkimą tarp darbuotojų, užimančių tas pačias pareigas. Privalumas bus privilegijuotoms piliečių kategorijoms ir tiems, kurie demonstruoja didžiausią profesinę sėkmę, o tai gana prieštaringa ir gali sukelti atleidžiamų darbuotojų bylinėjimąsi.

Reikalingų dokumentų, lydinčių mažinimo procesą, paruošimas

Bet koks organizacijos veiklos pakeitimas turi būti lydimas visų atitinkamų dokumentų įforminimo.

1. Keičiant etatų lentelę, o tuo labiau mažinant etatus, turi būti išduotas įsakymas, pasirašytas įmonės generalinio direktoriaus, o kai kuriais atvejais ir personalo skyriaus vadovo.
2. Darbuotojams, kuriems ši tvarka tiesiogiai liečiasi, išduodamas pranešimas apie būsimą etatų mažinimą.
3. Išduodamas generalinio direktoriaus pasirašytas įsakymas dėl darbo komisijos sudarymo;
4. Priimamas įsakymas patvirtinti naują etatų lentelę ir pakeisti esamus vidaus reglamentus.
5. Paskutiniame etape surašomi visi reikalingi dokumentai darbuotojo perkėlimui į kitas pareigas arba atleidimui iš darbo. Taip pat skaitykite straipsnį: → "".

Darbuotojų išeitinės išmokos

Darbdavys, siekdamas kažkaip kompensuoti darbuotojui sukeltus nepatogumus dėl pareigų mažinimo ir vėlesnės darbo paieškos, privalo išmokėti vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką, taip pat palikti jo vidutinį mėnesinį darbo užmokestį. kitus du mėnesius. Jei darbuotojas kreipėsi į įdarbinimo tarnybą per dvi savaites nuo atleidimo iš darbo, jis turi teisę kreiptis dėl kitos kompensacijos trečią mėnesį po atleidimo, jei šį laikotarpį neranda darbo.

Kai kuriais atvejais kompensacijos mokėjimas gali būti pratęstas iki šešių mėnesių, tačiau tokį sprendimą gali priimti tik įdarbinimo tarnyba, kurioje darbuotojas turi būti registruotas.

Laikinos laisvos darbo vietos darbuotojams, kurių pareigybės yra mažinamos

Siekdamas išspręsti susidariusią situaciją, darbdavys savo darbuotojams turi pasiūlyti esamas laisvas darbo vietas. Žinoma, geriau, jei tai nuolatinės pareigos, tačiau kai kuriais atvejais vadovas gali pasiūlyti užimti laikinai laisvas darbo vietas (jei darbuotoja yra motinystės atostogose) pagal terminuotą darbo sutartį. Tai jokiu būdu nedraudžiama įstatymų ir suteiks darbuotojui daugiau laiko ieškoti darbo.

Tipiškos darbuotojų mažinimo procedūros klaidos

Klaida #1. Klaidos griovimo procese

Vadovas visada turi atsiminti, kad jei etatų mažinimo ir vėliau atleidžiant darbuotoją surašytuose dokumentuose bus padarytos net nedidelės techninės klaidos, teismas spręs darbuotojo naudai. O tai reiškia, kad organizacijai bus skirtos nuobaudos, jie privalės sumokėti materialinę kompensaciją už moralinę žalą ir grąžinti darbuotoją į organizacijos kolektyvą.

Klaida #2. Darbuotojų, esančių mokamų atostogų, nedarbingumo ar vaiko priežiūros atostogų, atleidimas.

Darbdavys neturi teisės mažinti pareigybių ir atleisti darbuotojo, kurio dėl objektyvių priežasčių šiuo metu nėra savo darbo vietoje. Tai labai rimtas darbuotojo teisių pažeidimas. Darbuotojui, kurio teisės tokiu būdu buvo pažeistos, kreipusis į teismą, organizacija privalės sumokėti moralinę kompensaciją, grąžinti į darbą, organizacijai ir įsakymą dėl atleidimo iš darbo pasirašiusiam generaliniam direktoriui bus skirtos nuobaudos.

Dažni klausimai ir atsakymai

Klausimas numeris 1. Kokios naudos ir pageidavimus turi darbuotojai, gyvenantys ir dirbantys Tolimojoje Šiaurėje?

Tolimojoje Šiaurėje yra įvairių priemokų ir koeficientų, kuriuos įstatymų leidybos lygmeniu priima vietos valdžios institucijos, didinančios vidutinį tokių darbuotojų uždarbį. Tai taikoma ir kompensacijos mokėjimui atleidžiant darbuotoją iš darbo. Įstatymų lygmeniu išeitinių išmokų mokėjimo terminas pailgintas vienu mėnesiu, tai yra pailgintas iki trijų mėnesių.

Klausimas numeris 2. Jei organizacijoje buvo laisvų darbo vietų, tačiau darbdavys nepasiūlė jų priimti darbuotojui, kurio pareigos mažinamos. Ar tai yra pagrindas kreiptis į teismą?

Taip, bet koks darbuotojų teisių pažeidimas yra pagrindas kreiptis į teismą. Per du mėnesius darbdavys privalo pranešti darbuotojui apie atsiradusias naujas laisvas darbo vietas ir tai nėra vienkartinis, o nuolatinis procesas. Be to, kiekvienas toks veiksmas turi būti įforminamas specialiais aktais, kuriais darbuotojas arba sutinka, arba atsisako užimti jam siūlomas pareigas.

Klausimas numeris 3. Jei darbdavys neįspėjo darbuotojo prieš du mėnesius, ar darbuotojas gali reikalauti papildomos kompensacijos?

Taip, teisės aktai numato tokį scenarijų. Jei darbdavys pažeidė terminą, apie kurį jis turėjo pranešti darbuotojui, organizacija privalo sumokėti papildomą dviejų vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių kompensaciją, viršijančią tą, kurią jis turi teisę sumažinti.

Normatyvinis dokumentas, atspindintis organizacijos struktūrą, jos personalą ir skaičių pagal jos įstatus, yra personalo lentelė. Pakeitimai etatų lentelėje gali būti atliekami tik remiantis įsakymu pakeisti etatų lentelę.

Įsakymas pakeisti personalo lentelę

Sprendimą keisti personalo lentelę priima darbdavys (organizacijos vadovas arba individualus verslininkas). Šis sprendimas turi būti patvirtintas įsakymu pakeisti personalo lentelę. Teisės aktai nenumato vieningos minėto įsakymo formos. Todėl darbdavys turi teisę jį kurti savarankiškai. Įsakymą pakeisti personalo lentelę pasirašo organizacijos vadovas ar kitas įgaliotas asmuo.

Pakeitimai gali būti susiję su šiomis personalo lentelės nuostatomis:

• laisvos pareigybės ar kelių pareigybių, padalinių pašalinimas dėl bet kokių organizacinių darbdavio darbo pasikeitimų;
• naujų pareigybių įvedimas, jei priimamas sprendimas plėsti gamybą arba didinti teikiamų paslaugų ar atliekamų darbų apimtis;
• darbdavio mažinimas;
• darbuotojų atlyginimų pokyčiai;
• padalinių ir pareigybių pervadinimas.

Darbdavys gali nuspręsti ir dėl kitų etatų lentelės keitimo pagrindų.

Atkreipkite dėmesį, kad darbdavys privalo kas mėnesį teikti informaciją apie laisvas darbo vietas (Rusijos Federacijos įstatymo 1991-04-19 N 1032-1 25 straipsnio 3 punktas). Tokia informacija teikiama įdarbinimo tarnyboms.

Žemiau esančioje lentelėje pateikiama informacija apie galimas pakeitimų priežastis, taip pat pagrindiniai etapai, kuriuos turi pereiti darbdavys, nuspręsdamas keisti personalo lentelę.

Kaip pašalinti pareigas iš darbuotojų sąrašo

Kokie yra pokyčių būdai?

Etatų lentelės pakeitimai daromi ne tik tada, kai darbdaviui reikia pristatyti naujas profesijas. Jis taip pat keičiasi, jei reikia iš grafiko pašalinti personalo padalinį.

Tu gali tai padaryti:

įsakymo pagalba;

patvirtinti naują SR.

Apsvarstykite padėties pašalinimo tvarką.

Specialybės pašalinimas iš HR

Jei vieta laisva

Prireikus darbdavys turi teisę specialybę ar skyrių išbraukti iš darbo grafiko. Tam išduodamas įsakymas išbraukti pareigybes iš etatų sąrašo. Čia yra vienas įspėjimas: jei pareigybė, kurią planuojama išbraukti iš dokumento, yra laisva, tada nereikia pateikti įspėjimo apie darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų mažinimą.

Dėl sumažinimo

Tokiu atveju galima tvirtinti naują SR neįtraukiant į jį mažinamų specialybių, taip pat duoti įsakymą pašalinti mažinamas pareigas iš HR ir patvirtinti naują dokumentą po būsimų pakeitimų datos. Darbuotojai, kuriems taikomas atleidimas, turi būti pasirašytinai įspėti apie tai, kas vyksta, prieš du mėnesius. Tai nurodyta 2 straipsnio 2 dalyje. Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 str. Pagal šią taisyklę darbo grafiko pakeitimų įsigaliojimo data negali būti anksčiau kaip po dviejų mėnesių nuo įsakymo išdavimo.

Įsakymą pašalinti pareigas iš SR darbdavys gali sudaryti bet kokia forma. Joje nebūtina nurodyti įkainio ar atlyginimo dydžio.

Užsakyme turi būti nurodyta:

informacija apie renginį;

planuojamų naujovių įdiegimo data,

padalinio pavadinimas, profesija ir piliečių, kuriems turės įtakos sumažinimas, vardai ir pavardės;

atleistų darbuotojų teisės ir garantijos

Išdavęs įsakymą, darbdavys privalo su juo supažindinti atleidžiamus darbuotojus.

Užsakymų saugojimas

ShR, taip pat įsakymai dėl pareigybės panaikinimo, turėtų būti nuolat saugomi įmonėje. O visi pasiūlymai dėl jo kūrimo ir keitimo turi būti saugomi įmonės archyve ne trumpiau kaip penkerius metus. Toks pat saugojimo laikas nustatytas ir personalo projektams.

Pareigybių mažinimas: formuojame naują etatų lentelę

Sumažinimas yra pernelyg rimta procedūra, kad būtų galima improvizuoti

Įmonės darbuotojų mažinimas yra griežtai reglamentuota procedūra (Rusijos Federacijos darbo kodekso 179, 180 straipsniai). Jei jis nebus atliktas tinkamai, teismas gali grąžinti atleistus darbuotojus į darbą, pripažindamas sumažinimą negaliojančiu. Darbuotojų atkūrimo darbo vietoje rezultatas yra vidutinio uždarbio dydžio apmokėjimas už priverstinę pravaikštą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 394 straipsnis).

Sumažinimas organizacijoje apima kelis etapus. Nė vieno iš jų negalima praleisti, kitaip sumažinimas neįvyks (daugiau apie tai žr. „Personalo mažinimo tvarka (2017 m. žingsnis po žingsnio)“). Atkreipkite dėmesį, kad individualaus verslininko personalo mažinimo tvarka turi savo niuansų (daugiau informacijos žr. „Individualaus verslininko mažinimo procedūra išeitinės išmokos negali mokėti“).

Įsakymas dėl mažinimo turi būti parengtas kartu su nauja personalo lentele

Kitą dieną po sumažintų darbuotojų atleidimo dienos galite pradėti taikyti naują etatų lentelę. Tai paaiškinama tuo, kad užimtų pareigybių iš darbuotojų sąrašo išbraukti neįmanoma. Atminkite, kad atleidimo iš darbo diena yra paskutinė darbo diena. Tai reiškia, kad nauja personalo lentelės versija gali būti pradėta taikyti tik kitą dieną darbuotojui atleidus pareigas.

Gali prireikti išleisti kelis „shtatka“ leidimus

Praktikoje retai pasitaiko, kad darbuotojų mažinimas įvyktų per vieną dieną. Kažkas turi nedarbingumo atostogas, kažkas atostogauja iš anksto. Tokių darbuotojų jų nesant atleisti iš darbo neįmanoma. Tai, kad sumažinimo diena buvo paskelbta iš anksto, nieko nekeičia.

Esant tokioms aplinkybėms atleistas darbuotojas bus grąžintas į darbą teismo, o organizacija bus priversta sumokėti už priverstinę pravaikštą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 394 straipsnis, Briansko apygardos teismo 2013-10-03 apeliacinis sprendimas Nr. 33-3203 / 2013). Be to, darbuotojas gali pateikti ieškinį dėl moralinės žalos atlyginimo.

Taigi gali prireikti kelių pataisymų, kad būtų atsižvelgta į personalo lentelės pokyčius, susijusius su laipsnišku etatų mažinimu laiku.

Jei radote klaidą, pažymėkite teksto dalį ir spustelėkite Ctrl + Enter.

blogkadrovika.ru

Įsakymas pakeisti personalo lentelę

Etatų lentelėje (SHR arba šnekamojoje kalboje – „darbuotojai“) pateikiamas struktūrinių padalinių sąrašas, pareigybių, specialybių, profesijų, nurodančių kvalifikaciją, pavadinimai, taip pat informacija apie įkainių skaičių (Goskomstato 2004-01-05 nutarimas Nr.1) . Tuo pačiu nutarimu buvo patvirtinta vieninga forma Nr. T-3, kuri yra įdiegta visuose personalo apskaitos programiniuose produktuose ir, kaip taisyklė, naudojama organizacijų ir verslininkų.

Forma T-3 personalui

Atkreipkite dėmesį, kad tai nėra privaloma nevyriausybinėms organizacijoms. Federalinė darbo ir užimtumo tarnyba (Rostrud) savo laiškuose ne kartą nurodė, kad turi teisę naudoti savarankiškai parengtas pirminių apskaitos dokumentų formas.

personalo patvirtinimas

Jis tvirtinamas darbdavio įsakymu, kurį pasirašo organizacijos vadovas ar kitas jo įgaliotas asmuo.

Pakeisti personalo lentelę

Įstatymas nenustato nei tokių dokumentų skaičiaus, nei konkrečių ištaisymo terminų ar terminų. Paprastai tokiais atvejais išduodamas įsakymas patvirtinti SR. Jei naujovės nėra didelio masto, galite apsieiti su įsakymu atlikti pakeitimus. Jis pritaria naujovėms, o jos gali būti nurodytos dokumento tekste arba išduodamos kaip prašymas. Dokumentą pasirašo organizacijos vadovas arba jo įgaliotas asmuo. Vieningos formos nėra, darbdavys turi teisę ją rengti savarankiškai. Pagrindinis principas yra pataisyti visus atliktus pakeitimus. Norėdami pakeisti personalo lentelę, galite naudoti mūsų užsakymo pavyzdį.

Redagavimas atliekamas šiais atvejais:

• įvedant naujas pareigas ar naują struktūrinį padalinį;
• keičiant vardą;
• keičiant atlyginimą ar tarifinį tarifą;
• likviduojant laisvas pareigybes ir skyrius;
• sumažinimas arba sumažinimas.

Naujų personalo padalinių įvedimas

Kai reikia samdyti specialistą, kurio etatas personale nenumatytas, arba į organizaciją įtraukti visą padalinį, išduodamas įsakymas įvesti naujus padalinius. Jame turi būti informacija apie struktūrinio padalinio pavadinimą, pareigybių pavadinimą, įkainių skaičių, atlyginimą ar tarifinį tarifą.

Pareigos ar skyriaus pavadinimo keitimas

Pervadinimas, kaip taisyklė, nereiškia darbuotojo (ar viso skyriaus) darbo funkcijos koregavimo. Jei pasikeičia gimdymo funkcija, pervadinti negalima. Būtina išduoti darbuotojo (ar kelių darbuotojų) perkėlimą į naujas pareigas. Pakeitus vardą, reikės pakoreguoti ir papildyti darbo sutartį, darbo knygelę ir darbuotojo asmens kortelę. Taigi tokioms naujovėms reikia ne tik pranešti, bet ir darbuotojų sutikimo. Atsisakymo atveju darbdavys turėtų vadovautis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 str., nepraleidžiant privalomo darbuotojo pranešimo prieš du mėnesius iki patikslinimų. Norėdami pakeisti personalo lentelę, galite naudoti šį pavyzdinį užsakymą.

Atlyginimo ar tarifų koregavimas

Tai darbo sutartyje sutartų darbo apmokėjimo sąlygų pakeitimas. Todėl būtinas privalomas susitarimas su darbuotoju, net jei atlyginimas didėja. Darbuotojui atsisakius, darbdavys turėtų vadovautis 4 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 str.

Laisvų darbo vietų ir skyrių atšaukimas

Ši procedūra nereikalauja susitarimo su darbuotojais. Šios pareigybės neužimtos, todėl gali būti likviduojamos darbdavio sprendimu.

Svarbus punktas! Jei planuojama sumažinti darbuotojų skaičių, tada geriau pašalinti laisvas pareigas iš HR prieš pradedant mažinimo procedūrą, o ne kartu su ja.

Sumažinimas

Tai daugiausiai laiko reikalaujančios naujovės, joms reikėtų pasiruošti iš anksto. Darbdavys turi užtikrinti, kad laisvos pareigybės būtų pašalintos iš HR, o nauja struktūra atitiktų organizacijos poreikius. Darbuotojus apie būsimą atleidimą darbdavys įspėja asmeniškai ir pasirašytinai ne vėliau kaip prieš du mėnesius. Atitinkamas įsakymas taip pat turi būti išduotas ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki pakeitimų. Norėdami pakeisti personalo lentelę, naudokite toliau pateiktą užsakymo pavyzdį.

Karštoji linija

Profesinio tobulėjimo klubas

Edukacinė veikla

(347) 291 20 70

Įsakymas ir pranešimas: du svarbūs dokumentai mažinant darbuotojų skaičių

Darbuotojų skaičiaus ir darbuotojų skaičiaus mažinimo tvarka, nustatyta Rusijos Federacijos darbo kodekse, yra privaloma visiems be išimties darbdaviams. Griežtas visų formalumų ir įstatymo reikalavimų laikymasis yra pagrindinė jo teisėtumo sąlyga.

Teisinis pagrindas

Darbo kodekso straipsniai, susiję su atleidimu, reglamentuoja darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimą, taip pat numatant kompensacijas ir garantijas darbuotojams. Rusijos Federacijos darbo kodekso darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimas reglamentuojamas pakankamai išsamiai ir aiškiai, tačiau taikant kodekso normas visada kyla klausimų. Didelę reikšmę turi teismų praktika, Aukščiausiasis Teismas dažnai pateikia išaiškinimus dėl įstatymo straipsnių taikymo tvarkos, pavyzdžiui, šis klausimas vis dar aktualus. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo 2004 m. kovo 17 d. nutarimas N 2, kuriame daug dėmesio skiriama darbuotojų mažinimo klausimui.

Darbuotojų skaičiaus mažinimas vyksta darbdavio iniciatyva, šis darbo sutarties nutraukimo pagrindas suformuluotas 2007 m. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis. Art. 178 – 180 visiškai atsidavęs tokiu pagrindu atleisto darbuotojo garantijoms ir kompensacijoms.

Darbuotojų skaičiaus ar personalo mažinimas yra dvi skirtingos priežastys, dėl kurių reikia mažinti darbo vienetų skaičių:

• jei dėl personalo lentelės pasikeitimų sumažėja vienos pareigybės vienetų skaičius, skaičius tiesiogiai mažinamas;

• jei neįtraukiami ištisi struktūriniai padaliniai ar konkrečios pareigybės su žmonėmis, mažinamas personalas.

Žinoma, jie gali būti atliekami lygiagrečiai, tai yra įprasta praktika. Pirmiausia vadovybė priima sprendimą, paskui jį įgyvendina – yra atleidimas, siekiant sumažinti darbuotojų skaičių ar etatus. Paprastai tokį sprendimą priima vienas vadovas, jis surašomas pagal įmonėje priimtą bylų nomenklatūrą. Rečiau sprendimas įforminamas kolegialaus vykdomojo organo protokolu (priklausomai nuo valdymo organų sistemos ir jų įgaliojimų pasiskirstymo organizacijoje).

Remiantis šiuo dokumentais pagrįstu sprendimu, išduodamas įsakymas ir atliekami personalo lentelės pakeitimai.

Pavyzdinis įsakymas sumažinti darbuotojų skaičių

Užsakyme turi būti nurodyta ši privaloma informacija:

• pareigybių, struktūrinių padalinių ar padalinių, kuriems taikoma išimtis, nurodymas;

• tokio pašalinimo data arba laikas;

• už procedūrą atsakingų asmenų nurodymas arba komisijos, įgaliotos atlikti procedūrą, sudarymas.

Kaip sumažinti darbuotoją, kad sumažintumėte darbuotojų skaičių, mes apsvarstysime toliau straipsnyje.

Pranešimas

Tai būtina sąlyga: kiekvienas šiuo pagrindu atleistas darbuotojas turi būti asmeniškai įspėtas pasirašytinai ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki tikrosios atleidimo datos.

Pranešimo apie darbuotojų skaičiaus mažinimą pavyzdys

Tik darbuotojui sutikus nutraukti darbo santykius nepasibaigus dviejų mėnesių terminui darbdavio teikimu, sutartis gali būti nutraukta anksčiau. Kartu reikia nepamiršti, kad darbuotojas išsaugo teisę į visas jam priklausančias garantijas ir mokėjimus, taip pat jam mokama papildoma kompensacija proporcingai likusiam laikui iki nurodyto įspėjimo apie atleidimą termino pabaigos.

Taip pat darbdavys privalo raštu pranešti įdarbinimo tarnybai apie specialistų atleidimą, nurodydamas pareigas, profesiją, specialybę, kvalifikacinius reikalavimus ir apmokėjimo sąlygas. Organizacija tai daro likus dviem mėnesiams iki sprendimo įgyvendinimo pradžios, SP – dvi savaites, o masinio išleidimo atveju (parametrai) – tris savaites.

Kitų pozicijų pasiūlymas

Labai svarbu tinkamai sumažinti darbuotojų skaičių, žingsnis po žingsnio nurodymai pateikiami Rusijos Federacijos darbo kodekse, jo turi būti laikomasi visuose etapuose. Priėmęs tokį sprendimą, atsakingas asmuo ar komisijos nariai išsiaiškina, kuris iš darbuotojų, kurių pareigybės (padaliniai) buvo panaikintos, turi pirmumo teisę likti organizacijoje ( Art. 179 Rusijos Federacijos darbo kodeksas). Jei darbuotojas tokios teisės neturi, pradedama jo atleidimo iš darbo procedūra.

Tačiau pirmiausia, pasak Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis mažindamas darbuotojų skaičių ar personalą, darbdavys turi pasiūlyti darbuotojui perkelti jį į kitas pareigas organizacijoje. Tai gali atitikti jo kvalifikaciją arba būti prastesnė, pagrindinė sąlyga, kad tokios pareigos turi atitikti specialisto sveikatos būklę. Tuo pačiu darbdavys privalo siūlyti absoliučiai visas laisvas darbo vietas tam tikroje vietovėje, o kitose vietovėse (pavyzdžiui, jei turi filialą) tik tuo atveju, jei tokią taisyklę nustato įmonės vietiniai nuostatai.

Profesinės sąjungos organo nuomonė

Mažinant organizacijos darbuotojų skaičių ar personalą, atsižvelgiama į profesinės sąjungos organo nuomonę (jei yra):

• apie tokio sprendimo priėmimą profesinė sąjunga įspėjama raštu prieš du mėnesius (jei planuojamas masinis atleidimas – prieš tris mėnesius);

• jeigu planuojama atleisti darbuotojus – profesinės sąjungos narius, darbdavys prašo motyvuotos organo išvados. Jis privalo kreiptis raštu, per savaitę parengia atsakymą. Jei sutikimas atleisti iš darbo duotas, jis galioja mėnesį, jei šis terminas praleistas, visa procedūra kartojama;

• jeigu atleistas darbuotojas yra ir profesinės sąjungos vadovas, sutikimo jį atleisti iš darbo prašoma iš aukštesnės profesinės sąjungos.

Registracija, garantijos ir kompensacija

Registracija vyksta pagal bendrąsias taisykles, nustatytas Rusijos Federacijos darbo kodekse, atsižvelgiant į aukščiau nurodytos tvarkos ypatumus. Garantijos sumažėjus darbuotojų skaičiui ar personalui – trumpai tariant, tai yra:

• pranešimas;

• įspėjimas prieš du mėnesius;

• kitos laisvos ir laisvos darbo vietos pasiūlymą;

• kompensacijos išmokėjimas.

Įstatymas nustato kompensaciją už etatų mažinimą ar sumažinimą. Darbuotojui išmokama jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka. Už darbo laikotarpį (bet ne ilgiau kaip du mėnesius) jam išsaugomas vidutinis darbo užmokestis (šiuo atveju įskaitoma ir išmokėtos išeitinės kompensacijos suma).

Negalite atleisti žmogaus, turinčio nedarbingumo lapelį, net ir sumažinus, turite palaukti, kol jis eis į darbą. Dar kartą kartojame, kad turi būti griežtai laikomasi visų formalumų, visi veiksmai turi būti atliekami visapusiškai laikantis Darbo kodekso, todėl į procedūros įgyvendinimą svarbu įtraukti kompetentingus personalo pareigūnus ir teisininkus. Didelės įmonės gali kreiptis dėl profesionalių paslaugų, visada galite gauti patarimų iš reguliavimo ir vykdomųjų institucijų, pavyzdžiui, vietinės Darbo inspekcijos.

Klaidų pasekmės

Jei reikia, darbdavys gali nuspręsti sumažinti darbuotojų skaičių ar vienetus. Norint išvengti bylinėjimosi su atleidžiamais darbuotojais, reikia laikytis tam tikros sumažinimo tvarkos.

Marija Blagovolina,
„Allen & Overy“ vyresnysis teisininkas

Tam tikrų kategorijų darbuotojai, kuriems taikoma socialinė apsauga ir kurių negalima sumažinti: nėščios moterys; moterys su vaikais iki trejų metų; vienišos motinos, auginančios vaiką iki 14 metų (neįgalų vaiką iki 18 metų) (Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis). Taip pat neįmanoma sumažinti darbuotojo negalios ar atostogų metu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 6 dalis).

Ar galiu pasiūlyti laikinų laisvų darbo vietų?

Laisva darbo vieta – įmonės etatų lentelėje numatyta pareigybė, darbo sutartis joje nesudaryta. Tai yra, pareigybė nelaikoma laisva, jei ją faktiškai užima darbuotoja, tačiau ji yra nėštumo ir gimdymo atostogose, vaiko priežiūros atostogose arba laikinai perkelta į kitas pareigas. Taip yra dėl to, kad per šį laikotarpį darbuotojas išlaiko savo darbo vietą (poziciją personalo lentelėje).
Taigi, logiškai mąstant, darbdavys privalo siūlyti vadinamąsias nuolatines laisvas darbo vietas. Tačiau teisės aktuose nėra tiesioginio draudimo siūlyti laikinai laisvas darbo vietas atleistiems darbuotojams. Tai reiškia, kad darbdavys gali pasiūlyti darbuotojams ir laikinas laisvas darbo vietas, o jiems reikia sudaryti terminuotą darbo sutartį - ankstesnio darbuotojo nebuvimo laikotarpiui. Pažymėtina, kad teismų praktika šiuo klausimu nėra vienareikšmė (Maskvos miesto teismo 2010 m. liepos 1 d. nutartys Nr. 33-19668, Sankt Peterburgo miesto teismo 2010 m. rugpjūčio 30 d. Nr. 33-11908 ).

Atleidimas iš darbo nepasibaigus dviejų mėnesių terminui

Jei darbuotojas, kuriam buvo taikomas sumažinimas, rašo sutikimą atleisti iš darbo anksčiau laiko, darbo sutartis su juo gali būti nutraukta nepasibaigus dviejų mėnesių terminui. Tokiam darbuotojui turi būti mokama papildoma kompensacija, kurios dydis priklauso nuo laiko, likusio iki dviejų mėnesių įspėjimo termino pabaigos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnio 3 dalis).
Tuo pačiu metu darbuotojas gali išeiti iš darbo ne dėl atleidimo, o savo prašymu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 straipsnis). Tokiu atveju darbdavys neprivalo mokėti darbuotojui kompensacijos, susijusios su atleidimu iš darbo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnis).

Išnašos:
1 st. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis
2 valg. 179 Rusijos Federacijos darbo kodeksas
3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 179, 180 str
4 valg. Rusijos Federacijos darbo kodekso 394 straipsnis
5 g. Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 str
6 val. 3 valg. 80, 1 dalis, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 str
7 p. 2 str. 1991 m. balandžio 19 d. Federalinio įstatymo Nr. 1032-1 25 str.
8 str. 178 Rusijos Federacijos darbo kodeksas
9 patvirtintas. greitai. Rusijos Goskomstat 2004 01 05 Nr. 1

Vienas iš darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva pagrindų yra įmonės darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus sumažinimas 1 . Prieš atleidimus personalo skyrius ir įmonės vadovybė turi iš anksto nuspręsti, ar bus mažinamas darbuotojų skaičius, ar tik jų skaičius.
Darbuotojų skaičiaus mažinimas yra tam tikroms pareigoms einančių darbuotojų skaičiaus mažinimas. Pavyzdžiui, vietoje septynių analitikų darbuotojų sąraše lieka keturi. Darbuotojų mažinimas yra visiškas kai kurių pareigybių išbraukimas iš etatų sąrašo. Pavyzdžiui, analitiko pareigybė visiškai išbraukiama iš darbuotojų sąrašo.

Kurį variantą turėtų pasirinkti darbdavys?

Nepaisant to, kad Darbo kodeksas numato vienodas garantijas ir kompensacijas darbuotojams, kurie atleidžiami dėl sumažėjusio skaičiaus ir darbuotojų skaičiaus, praktiškai situacija atrodo kitaip.
Sumažinus skaičių, neišvengiamai iškyla pirmumo teisės likti darbe 2 klausimas. Darbdavys turi iš kelių tas pačias pareigas einančių darbuotojų pasirinkti tuos, kuriuos teks atleisti, ir šis pasirinkimas turi būti pagrįstas. Žinoma, Darbo kodekse aiškiai parašyta, kad lengvatinė teisė likti darbe (sumažinus tiek skaičių, tiek darbuotojų skaičių) suteikiama aukštesnio darbo našumo ir kvalifikacijos darbuotojams. Tačiau dauguma praktikų yra linkę manyti, kad sumažinus darbuotojų skaičių pirmumo teisė netaikoma. Juk mažinami visi darbuotojai, turintys pasirinktą etatą, tai yra, darbdaviui nereikia rinktis, kurį iš darbuotojų palikti, o ką atleisti.
Teismų praktika formuojasi ir iš to, kad mažinant etatus, siūlant laisvas pareigas neatsižvelgiama į pirmumo teisę. Šiuo atžvilgiu, bylinėjimosi su atleidžiamais darbuotojais rizikos požiūriu, atleidimo procedūra yra patikimesnis pasirinkimas.

Mes laikomės atleidimo iš darbo tvarkos

Mažinant darbuotojus svarbu teisingai atlikti visas procedūras ir surašyti dokumentus 3. Nustatytos tvarkos pažeidimas gali lemti tai, kad atleistasis asmuo turės būti grąžintas į darbą ir sumokėta už priverstinę pravaikštą. Dėl atleidimo iš darbo atleistą darbuotoją teismas gali grąžinti į darbą, net jei darbdavys tvarkydamas dokumentus padarė grynai techninio pobūdžio klaidų. Darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimo procedūra susideda iš kelių etapų.

Įsakymas dėl sumažinimo
Pirmiausia įmonės vadovas išduoda įsakymą mažinti skaičių ar etatus, kuriame nurodomos mažinamos pareigybės. Tuo pačiu arba atskiru įsakymu turi būti patvirtinta nauja personalo lentelė (su pakeitimais, dėl kurių buvo sumažintas).

Active LLC 2011 metais išsinuomojo pastatą biurui, kuriame vykdė savo veiklą. 2012 metais vadovybė nusprendė sumažinti nuomos išlaidas dėl nestabilios įmonės finansinės padėties. Nuo 2012 m. vasario mėn. „Aktiv LLC“ nuomojasi pusę pastato, todėl vadovas nusprendė sumažinti valytojų skaičių (nuo dviejų iki vieno).
Buvo išleistas įsakymas sumažinti darbuotojų skaičių (žr. toliau).

UŽSAKYMAS Nr.2
dėl etatų mažinimo

Sumažėjus bendram „Aktiv LLC“ biurui nuomojamų patalpų plotui
AŠ UŽSISAKAU:
1. Išbraukti nuo 2012 m. gegužės 2 d. iš Aktiv LLC darbuotojų sąrašo personalo vienetą pagal pareigas:

2. Personalo skyriaus vedėja Kalašnikova A.L. galiojančių darbo įstatymų nustatyta tvarka: pranešti darbuotojui Maevskaya O.G. apie būsimą atleidimą sumažinti skaičių; pranešti įdarbinimo tarnybai duomenis apie būsimą darbuotojo atleidimą; parengti laisvų pareigybių sąrašą atleidžiamo darbuotojo pasiūlymams.

3. Patvirtinti 2012 m. kovo 1 d. etatų lentelę Nr. 05-SHR ir ją įgyvendinti 2012 m. gegužės 2 d.
Susipažino su užsakymu:
Personalo skyriaus vedėja Kalašnikova A.L. Kalašnikovas

Darbuotojo pranešimas
Apie būsimą atleidimą dėl darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimo reikia įspėti iš anksto – asmeniškai ir pasirašytinai ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo. Jei darbuotojas atsisako pažymėti pranešimą apie pranešimą, turite surašyti aktą prieš liudytojus (ne mažiau kaip du žmones), kuris bus pranešimo apie atleidimą fakto patvirtinimas.

„Aktiv LLC“ vadovas nusprendė panaikinti „žiniatinklio programų kūrėjo“ pareigas, siekdamas sumažinti darbo sąnaudas įmonėje. Startevas I.P. bus atleistas dėl etato mažinimo 2012-05-02. Personalo tarnyba įteikia jam pranešimą prieš parašą (žr. toliau), kurį Startsev I.P. turi pasirašyti, 2012-01-03 (likus ne mažiau kaip dviem mėnesiams iki atleidimo iš darbo dienos). Tuo pačiu metu „Active LLC“ turi laisvą interneto dizainerio darbo vietą, kuri buvo pasiūlyta „Startsev I.P.

Pranešimas
apie artėjantį atleidimą dėl organizacijos darbuotojų skaičiaus mažinimo

Gerbiamas Ivanas Petrovičiau!Įgyvendinant darbuotojų etato mažinimo priemones, nuo 2012 m. gegužės 2 d. bus mažinamos Jūsų pareigos „žiniatinklio programų kūrėjas“.
Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnio 1 dalimi, jums siūlomas jūsų kvalifikaciją atitinkantis darbas (laisva vieta) „Aktiv LLC“: interneto dizaineris.
Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnio 1 dalį jums bus išmokėta vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, taip pat išsaugomas vidutinis darbo užmokestis už darbo laikotarpį, bet ne daugiau. nei du mėnesiai nuo atleidimo iš darbo dienos (įskaitant išeitinę kompensaciją).
Priežastis: 2012-03-01 įsakymas Nr.12.
Režisierius Olkhin I.D. Olchinas
Susipažino su pranešimu
Startevas I.P. Startevas 2012-03-01

Darbo pasiūlymas
Darbuotojams turi būti pasiūlytos tuo metu darbdavio turimos laisvos darbo vietos, į kurias jie gali būti perkelti 6 . Tai turi būti padaryta ne vieną kartą kartu su įspėjimu apie atleidimą, o kelis. Atleidžiamiems darbuotojams turi būti pasiūlytas kiekvienas per įspėjimo terminą įmonėje atsiradęs darbas. Atsižvelgdami į teismų praktiką ir poziciją, darbuotojus, kuriems taikomas atleidimas, apie laisvas darbo vietas rekomenduojame informuoti tris kartus: kartu su įspėjimu, praėjus mėnesiui po įspėjimo susipažinimo ir dieną prieš paskutinę darbo dieną.
Atkreipiame dėmesį, kad būtina pasiūlyti ne tik laisvą ar darbuotojo kvalifikaciją atitinkantį darbą, bet ir laisvą žemesnę ar mažiau apmokamą darbą. Kartu darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui visas laisvas darbo vietas, atitinkančias šiuos reikalavimus, kurias jis turi toje srityje. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse tik tuo atveju, jei tai aiškiai numatyta kolektyvinėje ar darbo sutartyje.
Jei darbdavys mažina skaičių ar darbuotojų skaičių, jis neturėtų skelbti kandidatų į tokias pareigas paieškos. Taip pat rekomenduojame iš naujo neįtraukti pareigų į etatų lentelę mažiausiai šešis mėnesius po sumažinimo procedūros pabaigos. Priešingu atveju darbuotojai turi galimybę sėkmingai užginčyti atleidimą ir grąžinti į darbą, įrodydami, kad realiai nebuvo sumažintas nei darbuotojų skaičius, nei personalas.

Įdarbinimo tarnybos pranešimas
Darbdavys privalo pranešti įdarbinimo tarnybai apie sumažėjusį darbuotojų skaičių 7 . Tai turi būti padaryta raštu ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki darbuotojų atleidimo. Jei sprendimas sumažinti darbuotojų skaičių ar personalą gali lemti masinius atleidimus – ne vėliau kaip prieš tris mėnesius iki atitinkamos veiklos pradžios. Kreipimesi į įdarbinimo tarnybas nurodomos kiekvieno darbuotojo pareigos, profesija, specialybė ir kvalifikaciniai reikalavimai, darbo apmokėjimo sąlygos. Masinio atleidimo kriterijai nustatomi pramonės ir (ar) teritoriniuose susitarimuose.
Paskutiniame skaičiaus ar darbuotojų mažinimo procedūros etape būtina išmokėti kompensaciją atleistiems darbuotojams, kurie nesutiko su laisvomis darbo vietomis ir nebedirbs įmonėje kitose pareigose. Darbuotojai turi mokėti vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką ir išlaikyti vidutinį darbo užmokestį, kol atleistasis ieškos darbo (bet ne ilgiau kaip du mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos)8. Taip pat reikia duoti įsakymus nutraukti darbo sutartis Nr.T-8 9 ir daryti įrašus atleidžiamų darbuotojų darbo knygelėse. Įrašas atrodys taip: „Atleistas dėl organizacijos darbuotojų skaičiaus (personalo) sumažinimo, Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalies 2 punktas“.

Dokumentų ruošimas teismui

Sumažinimas iš tikrųjų turi įvykti. Šį faktą patvirtina teismui pateiktas etatų lentelė prieš sumažinimo procedūrą ir ją užbaigus (po sumažinimo turėtų galioti nauja įsakymu patvirtinta etatų lentelė). Teismų praktika grindžiama tuo, kad teisę nustatyti darbuotojų skaičių ir personalą turi darbdavys. Nors darbdavys neprivalo įrodinėti sprendimo mažinti darbuotojų skaičiaus pagrįstumo, rekomenduojama parengti galimybių studiją. Tokio dokumento buvimas sustiprins darbdavio pozicijas teisme ir paneigs darbuotojo argumentus, kad sumažinimas buvo per menkas. Neretai darbuotojai į teismą atneša spausdintus pranešimus, kuriuose nurodoma, kad darbuotojų mažinimo laikotarpiu įmonė ieškojo darbuotojų į mažinamas pareigas. Tokie įrodymai gali netiesiogiai patvirtinti atleidimo procedūros nepagrįstumą, todėl rekomenduoju neskelbti apie laisvas mažinamas pareigas iki darbuotojo atleidimo ir per artimiausius 2-3 mėnesius.