Darbuotojo perkėlimas į kitą struktūrinį padalinį. Darbuotojo perkėlimas į kitas pareigas: pagrindai, tvarka

Sergejus Krikunovas, vyresnysis teisės patarėjas
Šaltinis: Darbas ir atlyginimas

Praktikoje dažnai pasitaiko situacijų, kai darbuotojas perkeliamas į kitą darbą toje pačioje organizacijoje. Perkėlimo priežastys gali būti įvairios: nuo gamybos poreikių iki profesionalių ir

Praktikoje dažnai pasitaiko situacijų, kai darbuotojas perkeliamas į kitą darbą toje pačioje organizacijoje. Perkėlimo priežastys gali būti įvairios: nuo gamybos poreikių iki organizacijos darbuotojų profesinio ir karjeros augimo. Apsvarstykite darbuotojo perkėlimo ar perkėlimo organizacijoje į nuolatinį darbą ypatybes.

Darbuotojo perkėlimo ir perkėlimo organizacijoje mechanizmą reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodeksas (toliau – Darbo kodeksas). Toks darbo funkcijų ar esminių darbo sutarties sąlygų pakeitimas (pagal DK 72 str.) leidžiamas tik gavus raštišką darbuotojo sutikimą. Tokio vertimo įgyvendinimas apima kelis etapus ir gali atrodyti taip.

Pirmajame etape darbuotojo perkėlimas ir judėjimas organizacijose vyksta derybomis tarp suinteresuotų šalių – paties darbuotojo, struktūrinio padalinio vadovo ir organizacijos vadovo. Pasiekęs susitarimą, darbuotojas turi parašyti organizacijos vadovui adresuotą perkėlimo prašymą, kuris gali būti laikomas sutikimu dėl perkėlimo, numatytu minėtame Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnyje.

Kai kurie personalo skyrių darbuotojai jo parašą susipažindami su perkėlimo įsakymu suvokia kaip rašytinį darbuotojo sutikimą. Bet pastarasis visai nereiškia darbuotojo sutikimo – juk jis savo nesutikimą gali pareikšti raštu. Tuo atveju, kai darbuotojas, perskaitęs įsakymą, pasirašo žodžiais „susipažino, sutinka“, reikalavimas DK 13 str. Formaliai bus laikomasi Darbo kodekso 72 str. Tačiau teisingiausia atrodo gauti darbuotojo sutikimą prieš išduodant įsakymą, o ne jį pasirašius.

Antrasis etapas apima darbuotojo darbo sutarties pakeitimus. Vadovaujantis str. DK 57 str., darbuotojo perkėlimas siejamas su jo darbo funkcijų pasikeitimu arba esminių darbo sutarties sąlygų pasikeitimu ir gali būti atnaujintas šalių rašytiniu susitarimu. Kai kuriose organizacijose darbuotojui perkėlus į kitas pareigas ar į kitą struktūrinį padalinį, esama darbo sutartis nutraukiama ir sudaroma nauja. Tokie veiksmai negali būti vadinami teisingais, nes darbuotojo ir darbdavio darbo santykiai perkėlimo į kitą nuolatinį darbą atveju nenutrūksta, pasikeičia tik kai kurios esminės darbo sutarties sąlygos.

Darbo sutarties pakeitimus turi pasirašyti abi šalys (darbuotojas ir darbdavys). Šis dokumentas yra pagrindas išduodant pavedimą (nurodymą) dėl perdavimo.

Trečiasis etapas – atitinkamo užsakymo parengimas ir paskelbimas. Rusijos Federacijos valstybinio statistikos komiteto 2004 m. sausio 5 d. nutarimu Nr. 1 patvirtinta vieninga pavedimo pavedimo forma Nr. T-5. Toks įsakymas naudojamas registruoti ir fiksuoti darbuotojo perkėlimą į kitą darbą organizacijoje. Jį pildo personalo tarnybos darbuotojas, pasirašo organizacijos vadovas ar jo įgaliotas asmuo, apie jį pranešama darbuotojui prieš kvitą. Pageidautina, kad prieš pateikiant įsakymo projektą pasirašyti vadovui, jį vizuotų visi suinteresuoti pareigūnai (struktūrinių padalinių vadovai, personalo pareigūnas, teisininkas, jei yra organizacijoje). Vizos tvirtinamos kitoje įsakymo projekto pusėje.

Darbuotojo prašymu ar rašytiniu prašymu jam į rankas įteikiama įsakymo perkelti į kitą darbą patvirtinta kopija.
Ketvirtasis etapas – atlikti atitinkamus darbuotojo apskaitos dokumentų pakeitimus.

Patvirtintų įsakymo kopijų pagrindu atliekami darbo laiko apskaitos žiniaraščio ir darbuotojo asmeninės sąskaitos pakeitimai, informacija apie pavedimą pateikiama papildomai prie asmens personalo apskaitos žiniaraščio, kuris saugomas darbuotojo asmens byloje. Kartais praktikoje personalo pareigūnai saugo ne asmens lapo priedą, o įsakymų kopijas kaupia į asmens bylą. Šiuo atveju pavedimo pavedimo kopija patvirtinama personalo tarnybos darbuotojo parašu (šiuo atveju antspaudo galima ir praleisti).

Informacija apie perkėlimą taip pat įrašoma darbuotojo asmens kortelės (forma Nr. T-2) III skyriuje „Įdarbinimas ir perkėlimai į kitą darbą“. Apibendrinant, atitinkamas perkėlimo įrašas rodomas darbuotojo darbo knygoje. Prisiminkite, kad Darbo knygelių pildymo instrukcija buvo patvirtinta Rusijos Federacijos darbo ministerijos 2003 m. spalio 10 d. dekretu Nr. 69.

Perkeliant darbuotoją iš vieno struktūrinio padalinio į kitą, jo registravimo tvarka yra panaši į aptartą. Derybose dėl perkėlimo būtinai dalyvauja ne tik darbuotojas ir įmonės vadovas, bet ir dviejų struktūrinių padalinių (iš kur ir kur perkeliamas darbuotojas) vadovai.

Įsakyme nurodomos pareigos ir struktūrinis padalinys darbuotojo buvusioje darbovietėje, vėliau jo pareigos naujoje darbovietėje, struktūrinis padalinys ir priskirtas darbo užmokestis (tarifinis tarifas). Pagal įsakymą jie struktūrinių padalinių vadovams išdavė vizas ankstesnėse ir naujose darbo vietose. Įsakymo perkelti darbuotoją į kitą darbą patvirtintos kopijos išsiunčiamos į abu struktūrinius padalinius.

Kuo perdavimas skiriasi nuo perkėlimo? Pagal paskutinę str. Darbo kodekso 72 str., jei darbuotojo judėjimas organizacijoje nekeičia darbo funkcijos ir esminių darbo sutarties sąlygų, tai nėra perkėlimas į kitą nuolatinį darbą. Tokiu perkėlimu darbuotojas pereina į kitą struktūrinį padalinį, tačiau tuo pačiu nesikeičia jo pareigos, darbo pareigos, atlyginimas (tarifas) ir kitos esminės darbo sutarties sąlygos.

Šiuo atveju svarbus vienas niuansas. Esmė ta, kad str. DK 57 str., be kitų esminių darbo sutarties sąlygų, nurodoma darbo vieta ir struktūrinis padalinys. Tai reiškia, kad struktūrinis padalinys yra esminė darbo sutarties sąlyga, o jam pasikeitus keičiasi esminės darbo sutarties sąlygos, o tam, savo ruožtu, būtinas raštiškas šalių susitarimas. Esamas prieštaravimas buvo išspręstas Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo 2004 m. kovo 17 d. dekretu Nr. 2 „Dėl Rusijos Federacijos teismų pareiškimo dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso“. Visų pirma nurodoma, kad norint pakeisti darbo vietą toje pačioje organizacijoje, nekeičiant darbo funkcijos, darbuotojo rašytinis sutikimas reikalingas tik tuo atveju, jei darbuotojo darbo vieta buvo nustatyta darbo sutartyje, nurodant konkretų struktūrinį padalinį, ir ji pasikeičia 2007 m. judėjimo procesas. Struktūrinis organizacijos padalinys turėtų būti suprantamas kaip filialai ir atstovybės, taip pat skyriai, dirbtuvės, skyriai ir kt. Darbuotojo perkėlimo registravimo tvarka yra tokia pati kaip ir perkėlimo.

Praktikoje pasitaiko situacijų, susijusių su perkėlimais, dėl kurių atliekami klaidingi personalo pareigūnų ir vadovų veiksmai. Vienas iš tokių pavyzdžių yra darbuotojo, įdarbinto ne visą darbo dieną ir kuris po kurio laiko norėjo persikelti į šią organizaciją, paverčiant ją pagrindine darbo vieta, registravimas. Daugelis personalo pareigūnų mano, kad toks perėjimas gali būti surengtas perkeliant, išduodant įsakymą pagrindinėje darbo vietoje. Tačiau ne viskas taip paprasta. Darbuotojas darbo knygoje gali neturėti įrašo apie darbą šioje organizacijoje. Darbo ne visą darbo dieną apskaita daroma pagrindinėje darbo vietoje tik darbuotojo prašymu. Aukščiau pateiktoje situacijoje registracijos procedūra yra tokia: darbuotojas išvyksta į pagrindinę darbo vietą ir ne visą darbo dieną, po to vėl „ateina“ į organizaciją, kurioje anksčiau dirbo ne visą darbo dieną, bet jau laiko tai pagrindinė darbo vieta. Sudaroma nauja darbo sutartis, išduodamas įsakymas, T-2 formos asmens kortelė ir pilnas dokumentų apie personalą paketas, personalo pareigūnas daro įrašą darbo knygelėje.

Jei darbuotojas pereina į darbą, kuris bus jo pagrindinis darbas, bet tuo pat metu toliau dirba ne visą darbo dieną toje pačioje organizacijoje (vadinamasis vidinis ne visą darbo dieną), tada jis išeina tik iš savo pagrindinės darbo vietos. dirbti. Be to, turėtų būti tinkamai įformintas jo priėmimas į pagrindinę organizacijos darbo vietą, kurioje jis dabar taps vidiniu ne visą darbo dieną dirbančiu darbuotoju.

Kita situacija, kuri kelia sunkumų, yra susijusi su perėjimu iš vienos organizacijos į kitą valdoje. Deja, ne itin patyrę personalo pareigūnai tokį personalo judėjimą iš vienos organizacijos į kitą sugeba išduoti perkėlimo įsakymu, motyvuodami savo sprendimą tuo, kad darbuotojo darbo funkcija nepasikeitė. Be to, tokių perkėlimų metu dažnai nesikeičia net patalpos ir darbo vieta. Nepaisant to, toks samprotavimas ir veiksmai yra iš esmės neteisingi ir sukelia tam tikrų problemų darbuotojui ateityje. Taigi, pavyzdžiui, kreipiantis dėl pensijos, paaiškės, kad įdarbinant darbuotoją darbo knygos viršuje nurodomas vienos organizacijos pavadinimas, o išėjus iš spaudos – visai kitaip. Tokiu atveju darbuotojas pirmiausia turi būti atleistas, o tada nuvežtas į kitą organizaciją.

Taigi galioja viena paprasta taisyklė: perkėlimas vykdomas tik organizacijos (vieno juridinio asmens) viduje. Jei darbuotojas pereina iš vienos organizacijos į kitą (du skirtingus juridinius asmenis), tai vadinama atleidimu.

Ir paskutinė probleminė situacija – darbuotojo perkėlimas iš filialo į centrinį biurą ir atvirkščiai. Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos civilinio kodekso 55 straipsniu, filialai ir atstovybės yra atskiri juridinio asmens (organizacijos) padaliniai, tačiau kiekvienu konkrečiu atveju atliekant vertimą nebus nereikalinga konsultuotis su teisininku ar organizacijos vadovu. . Jei filialas turi savo firminius blankus ir antspaudą, o filialo vadovui suteikiama teisė pasirašyti darbo sutartis su darbuotojais ir duoti įsakymus personalui, tuomet reikia atidžiai išanalizuoti įrašus darbuotojo darbo knygoje, kad nepakenktumėte. jam skaičiuojant pensijos stažą. Pavyzdžiui, priėmimo įsakymą išdavė ir pasirašė filialo vadovas, o priėmimo įrašas buvo padarytas taip, kad filialo pavadinimas būtų įtrauktas į organizacijos pavadinimą. Tokiu atveju darbuotojas turi būti atleistas ir grąžintas į centrinę būstinę. Nes galutinai atleidžiant iš šios organizacijos darbuotojas išeis iš centrinio biuro ir centrinio biuro antspaudas atsiras be filialo pavadinimo. Tai sukels neatitikimą tarp organizacijos pavadinimo priėmimo metu ir organizacijos pavadinimo spaudoje, o darbuotojas turės atsiimti pažymas.

Toks priėmimo įrašo sudarymo būdas kelia problemų ne tik darbuotojui, bet ir darbdaviui, todėl rekomenduotinas antras, teisingesnis ir racionalesnis variantas, kai filialo pavadinimas įrašomas kaip struktūrinio padalinio pavadinimas. . Jei priimant į darbą filialo pavadinimas yra nurodytas priėmimo įraše, tokiu atveju pakanka perkėlimo nurodymo: jo pagrindu daromas įrašas darbo knygoje.


Taigi darbuotojo perkėlimas ir perkėlimas toje pačioje organizacijoje vykdomas pagal 1999 m. Darbo kodekso 72 str., esant tam tikroms sąlygoms. Perkėlimo (perkėlimo) procedūra apima kelis etapus, kurių kiekviename yra surašomi atitinkami dokumentai.

Pačiam darbuotojui pageidaujant, jis gali būti perkeltas į nuolatinį darbą pas kitą darbdavį. Toks perkėlimas gali būti atliktas vieno iš darbdavių iniciatyva. Tiek pirmoje, tiek antroje situacijoje būtina gauti paties darbuotojo sutikimą. Darbuotojo perkėlimas į kitą organizaciją vykdomas darbuotojui pateikus svarstyti raštišką atsistatydinimo pareiškimą, kadangi jis ketina keisti vieną organizaciją į kitą. Tuo pačiu dabartinis darbdavys jam pretenzijų neturi ir atleidžia.

Darbuotojų perkėlimo procedūra

Daugelis klaidingai mano, kad planuojančiam pereiti darbuotojui bus daug lengviau mesti ir vėl įsidarbinti. Norėdami pamatyti, kaip šis teiginys yra teisingas, galime įsivaizduoti tokią situaciją. Tarkime, kad įmonės darbuotojas po išankstinio pokalbio su potencialiu būsimu darbdaviu suskubo išeiti iš darbo. Bet tada atsitiko nenumatyta: pasikeitė kai kurios aplinkybės, dėl kurių naujoji įmonė persigalvojo ir atsisakė jį įdarbinti. Užuot užimtas naujas perspektyvias pareigas naujoje vietoje, žmogus gali likti visiškai be darbo.

Tokios situacijos galite išvengti, jei vadovausitės Darbo kodeksu, kuris suteikia piliečiams realią galimybę apsisaugoti. Norėdami tai padaryti, turite žinoti, kad būsimas darbdavys turėtų jus kviesti į kitą darbą tik raštu.

Tarnybines pareigas darbuotojas privalo pradėti eiti per mėnesį nuo to momento, kai išėjo iš kito darbo. Tai suteikia darbuotojui teisę iškart po atleidimo iš darbo sudaryti darbo sutartį, o tai negali įvykti paprasčiausiai atleidžiant iš darbo.

Darbuotojo perkėlimo iš kitos organizacijos atveju nauji vadovai neturi teisės nustatyti bandomųjų terminų. Jei pilietis tiesiog metė darbą ir atvyko įsidarbinti, jam gali būti paskirtas bandomasis laikotarpis.

Kaip vyksta perkėlimas dirbti į kitą organizaciją

Darbuotojas gali pereiti į kitą įmonę arba į kitą įmonę bendru esamų ir būsimų darbdavių sutikimu. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, perkėlimo iniciatorius gali būti ir darbdavys, ir pats darbuotojas. Darbuotojo perkėlimo procedūra prasideda įregistravus atleidimo iš darbo tvarką dabartinėje darbo vietoje, nes organizacijoje, kurioje jis persikelia, su juo bus sudaryta darbo sutartis. Kartu svarbi vieta skiriama rašytiniam susitarimui tarp organizacijos, kurioje šiuo metu dirba darbuotojas, vadovybės ir organizacijos, į kurią jis ketina perkelti, vadovo.

Šiame etape nutinka taip.

  1. Organizacijos, kurioje dirbs darbuotojas, vadovo vardu surašomas specialios formos prašymo laiškas. Jame turi būti nurodytos naujos darbuotojo pareigos ir numatoma data, kada darbuotojas pradės dirbti naujoje vietoje.
  2. Organizacijai, kurioje pilietis šiuo metu dirba, išsiunčiamas užklausos laiškas.
  3. Darbuotojo dabartinės darbo vietos organizacijos vadovas, gavęs šį prašymą, turi susitarti su darbuotoju dėl perkėlimo galimybės.
  4. Jei darbuotojas sutinka su perkėlimu, jis turės parašyti pareiškimą, kuriame turi nurodyti, kad atsistatydina dėl perkėlimo. Prie darbuotojo prašymo pridedamas prašymas.
  5. Savo ruožtu darbuotojo dabartinės darbo vietos organizacijos vadovas išsiunčia patvirtinimo laišką darbuotojo perkėlimo organizacijai.
  6. Tada darbuotojas atleidžiamas iš darbo, po kurio jis įsidarbina naujoje organizacijoje.

Veiksmai, susiję su atleidimu, perkeliant darbuotoją į kitą organizaciją

  1. Išduodamas įsakymas, kurio pagrindu nutraukiama darbo sutartis dėl perkėlimo (forma Nr. T-8).
  2. Darbuotojo asmens kortelė turi būti be gedimų uždaryti (forma Nr. T-2).
  3. Darbo knygelėje daromas toks įrašas: „Atleistas (-ai) perkėlimo į (organizacijos pavadinimą) tvarka darbuotojo sutikimu“.

Veiksmai su dokumentais naujoje organizacijoje:

  1. Su piliečiu pasirašoma darbo sutartis.
  2. Išduodamas įsakymas, kurio pagrindu į organizaciją priimamas naujas darbuotojas (forma Nr. T-1).
  3. Naujam darbuotojui išduodama asmens kortelė (forma Nr. T-2).
  4. Darbo knygelėje daromas tokio turinio įrašas: Priimamas (struktūrinio padalinio pavadinimas) į pareigas (pareigos pavadinimas) perkėlimo iš (organizacijos pavadinimas) tvarka.

Kaip vyksta perkėlimo procesas, kai iniciatyva kyla iš paties darbuotojo

Esant situacijai, kai pats darbuotojas yra perkėlimo iniciatorius, perkėlimo etapai bus tokie:

  1. Darbuotojas surašo raštišką pareiškimą dėl perkėlimo.
  2. Organizacijos, kurioje darbuotojas šiuo metu dirba, vadovas apie savo darbuotojo ketinimą pereiti raštu informuoja organizacijos, kurioje darbuotojas išreiškė norą pereiti, vadovui ir gauna jo pritarimą.
  3. Visa priėmimo ir atleidimo iš darbo procedūra vykdoma pagal bendrąsias taisykles. Darbuotojo, kuris išeina iš darbo, darbo knygoje būtina padaryti įrašą apie jo atleidimą, nurodant, kad darbuotojas buvo perkeltas jo paties prašymu.

Aktualūs klausimai apie darbuotojo perkėlimą į kitą organizaciją

  • Ar perkeliant darbuotoją iš kitos organizacijos galima su juo nesudaryti darbo sutarties?

Nr. Pagal nustatytas taisykles pagal 1 str. Pagal dabartinio Rusijos Federacijos darbo kodekso 64 straipsnį draudimas galioja tik vieną mėnesį nuo to momento, kai pilietis išeina iš ankstesnio darbo.

Jei, nepaisant to, darbo sutartis nesudaroma, tai reiškia, kad organizacijos vadovas, perkėlimo vieta, pažeidžia darbo įstatymus. Už pirmiau minėtą pažeidimą skiriamos šios bausmės:

  1. Organizacijos vadovams, kurie nepaisė darbo teisės aktų, 1000-5000 rublių bauda. (jei toks pažeidimas kartojasi, gresia diskvalifikacija 1-3 metų laikotarpiui).
  2. Pati organizacija bus baudžiama nuo 30 000 iki 50 000 rublių.

Jei naujasis darbdavys atsisako įdarbinti darbuotoją, tai gali turėti įtakos buvusiam darbdaviui. Darbuotojas gali pasinaudoti savo teisėta teise ir apskųsti atsisakymą dirbti, be to, gali reikalauti grąžinti jį į darbo vietą, iš kurios buvo atleistas. Tuo pat metu buvusioje darbo vietoje grąžintam darbuotojui už tą laiką, kai jis buvo priverstas nedirbti, bus visiškai apmokamas vidutinio darbo užmokesčio dydis.

Bylinėjimosi metu gali būti priimtas sprendimas, kuriuo organizacija turės atlyginti neteisėtai iš darbo atleistam darbuotojui padarytą moralinę žalą. Teisme nustatomas darbuotojui padarytos moralinės žalos pobūdis ir organizacijos kaltės laipsnis.

  • Ką daryti, kai darbuotojo atleidimas iš ankstesnio darbo pripažįstamas neteisėtu?

Esant tokiai situacijai, kai atleidimas iš darbo pripažįstamas neteisėtu, išduodamas atitinkamas įsakymas, kurio pagrindu darbuotojas grąžinamas į darbą. Tai atsispindi įraše, kuris turi būti padarytas darbo knygoje. Pavyzdžiui: "Įrašas Nr. ___ yra neteisingas, atkurtas į ankstesnę padėtį." Darbo knygos stulpelyje Nr.4 priešais šį įrašą įrašomi įsakymo, kuriuo darbuotojas grąžintas į darbą, duomenys.

  • Ar gali naujas darbdavys, pereidamas nuolat dirbti į kitą organizaciją, nustatyti bandomąjį laikotarpį?

Negali būti. Esant tokiai situacijai, bandomasis laikotarpis darbuotojui perkelti pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą nenumatytas, todėl negali būti nustatytas.

Jei darbuotojui, nepaisant darbo teisės aktų, bus taikomas bandomasis laikotarpis, už tai bus taikomos nuobaudos:

  1. Organizacijos vadovai turės sumokėti 1000-5000 rublių. (Pakartotinio tokio pažeidimo atveju organizacijos pareigūnai bus diskvalifikuoti).
  2. Bauda organizacijai bus 30 000–50 000 rublių.
  • Ar kai darbuotojas perkeliamas į naują organizaciją, gali būti sumažintas atlyginimas, palyginti su tuo, kurį jis gavo anksčiau?

Darbuotojo atlyginimas gali būti sumažintas. Kadangi darbuotojo perkėlimas į kitą organizaciją vykdomas tik jo sutikimu, tai reiškia, kad jis neprieštarauja darbo užmokesčio lygio mažinimui, palyginti su ankstesne darbo vieta. Darbo teisės aktuose nėra garantijų, kad pereinant iš vienos organizacijos į kitą bus laikomasi pastovaus atlyginimo lygio.

Darbuotojo perkėlimo į kitą organizaciją ypatybės

Nutarimas dėl įsakymo nutraukti darbo sutartį projekto, perkeliant darbuotoją į kitą darbdavį, parengimo galimas tik teigiamu sprendimu. Nutarime nurodyta darbuotojo atleidimo iš darbo data turi atitikti datą, nurodytą darbuotojo rašytiniame prašyme, taip pat oficialiame perleidimo rašte. Jei darbdavys prieštarauja darbuotojo atleidimui perkėlimo tvarka arba jo netenkina prašyme nurodyta atleidimo data, visa tai turi būti pateikta nutarime (specialioji atsisakymo forma).

Organizacijos vadovas negali vienašališkai keisti darbuotojo atleidimo datos, taip pat negali skirtis nuo darbuotojo prašyme ir perleidimo rašte nurodytos datos.

Atlikus visus atleidimo iš darbo etapus, atliekami šie veiksmai:

  1. Įsakymas išduodamas T-8 forma.
  2. Darbuotojo asmeninė kortelė uždaryta.
  3. Darbo knygelėje padaromas įrašas apie darbuotojo atleidimą pervedimu.
  4. Informacijoje apie darbą nurodytas DK 77 straipsnis, uždedamas atsakingo asmens parašas ir antspaudas.
  5. Buhalterija sumoka visus išeinančiam darbuotojui priklausančius pinigus.

Darbuotojas įsidarbina naujoje vietoje

  1. Darbuotojas, gavęs darbo knygą į rankas, rašo pareiškimą.
  2. Direktorius išduoda įsakymą pagal T-1 formą.
  3. Darbo sutartis su darbuotoju sudaroma bendrais pagrindais (įstatymas nenumato išbandymo termino).

Už bet kokius Rusijos darbo kodekso pažeidimus grės didelės nuobaudos, nes įstatymą pažeidę vadovai ir organizacijos bus patraukti administracinėn atsakomybėn.

Darbuotojo perkėlimas į kitą organizaciją gali būti vykdomas dėl įvairių priežasčių. Pavyzdžiui, gamybinis būtinumas, žmogaus darbo skatinimas ir jo kvalifikacijos kėlimas, poreikis užimti tuščią darbo vietą, darbuotojo nepasitenkinimas darbdavio norais ir daugelis kitų.

Perkėlimas į kitą organizaciją gali būti vykdomas tiek darbuotojo, tiek darbdavio iniciatyva. Pagrindinė sąlyga yra rašytinis darbuotojų sutikimas dėl šio veiksmo. Išorinis perkėlimas skiriasi nuo kitų rūšių pervedimų tuo, kad darbo santykiai su pirmosios organizacijos vadovybe nutrūksta, o su antrosios – atsiranda.

Kita organizacija gali būti absoliučiai bet kokios formos darbdavys: fizinis ar juridinis asmuo, viešoji ar privati ​​įmonė. Šios organizacijos gali turėti vieną ar skirtingus steigėjus, vieną ar skirtingus padalinius. Tai neturi jokios įtakos vertimo procedūrai. Reikia atsiminti, kad filialai ir kiti įmonės padaliniai nėra kita organizacija, todėl perkėlimas iš vieno filialo į kitą nėra perėjimas į kitą organizaciją.

Vertimo procedūra

Perėjimo į kitą įmonę iniciatoriumi gali būti ir darbuotojas, ir jo darbdavys. Tačiau abiem atvejais būtina sulaužyti vieną, o vietoj to sudaryti naują. Tokiu atveju joks papildomas susitarimas neleidžiamas. Tai paaiškinama tuo, kad šioje procedūroje dalyvauja ne du asmenys, o trys: darbuotojas, esami ir potencialūs darbdaviai.

Taigi, norint atlikti pavedimą, būtinas raštiškas tokių dalyvių sutikimas:

  • darbuotojas
  • darbdavys, pas kurį jis šiuo metu dirba;
  • darbdavys, kuris nori įdarbinti šį asmenį.

Vertimo etapai:

  • Pirmasis etapas prieš vertimą yra susirašinėjimas. Tai pereina tarp organizacijos, kurioje asmuo dirba, ir įmonės, kuri nori priimti šį darbuotoją. Antroji įmonė prašo pirmosios perkelti asmenį jiems. Šiame etape svarbiausias dokumentas yra kvietimo laiškas, kuriame yra prašymas perkelti. Šis dokumentas rodo, kad kviečianti šalis sutinka priimti darbuotoją.
  • Antrame etape būtina gauti paties rėmo sutikimą. Čia pagrindinis veiksnys yra tai, kas inicijavo perkėlimą – darbdavys ar darbuotojas. Jei darbdavys, tai būtina, kad darbuotojas surašytų rašytinį susitarimą. Sutikimas gali būti išreikštas šiais būdais:
    • Užrašas ant darbdavio pasiūlymo dėl perkėlimo: „Sutinku su perkėlimu“;
    • Atskiras susitarimas.

    Taip pat, kaip sutikimą, gali būti laikomas atsistatydinimo raštas, kurio priežastis yra perkėlimas į kitą organizaciją. Prie šios paraiškos gali būti pridėtas naujos įmonės kvietimas. Sutikimu laikomas ir bendras darbdavio ir darbuotojo susitarimas dėl perkėlimo, kurį patvirtina darbo sutarties nutraukimas.

  • Trečiasis etapas – sutikimo perkėlimui gavimas iš dabartinio darbdavio. Organizacija, kurioje asmuo dirba, gali duoti sutikimą, tačiau turi teisę jo neduoti. Darbdavys gali nepaleisti vertingo personalo, taip neleisdamas jam eiti dirbti pas konkurentus.
    Tačiau praktiškai šiuo metu įdarbinanti įmonė negali pakeisti žmogaus sprendimo pereiti. Darbuotojai tiesiog savo iniciatyva parašo prašymą išeiti iš darbo arba pasiima dviejų savaičių nedarbingumo atostogas. Jei organizacija vis dėlto duoda sutikimą, jis turi būti patvirtintas atleidimo įsakymu.
  • Šis etapas reiškia, kad darbuotojas supažindinamas su šiuo įsakymu ir pasirašo, kad perskaitė šį dokumentą.
  • Po to įsakymas atleisti iš darbo turi būti užregistruotas.
  • Be to, perkeliamam darbuotojui padaromas atitinkamas įrašas darbo knygelėje.
  • Paskutinis žingsnis – darbo knygos apskaičiavimas ir išdavimas.

Darbuotojas taip pat turi gauti piniginę kompensaciją darbo užmokesčio forma už darbo laiką. Atsiskaitymas su juo faktinio atleidimo iš darbo dieną. Jei asmuo dėl kokių nors priežasčių negalėjo gauti pinigų per įstatymo nustatytą terminą, tada jis gali atvykti paskaičiuoti ne vėliau kaip kitą dieną po to, kai pareiškia norą gauti reikiamą kompensaciją.

Jei atleidimas iš darbo perkeliant įvyksta ligos metu, organizacijos vadovybė turi sumokėti asmeniui visą jam priklausančią sumą kaip nedarbingumo atostogas. Jei įmonė neturi pinigų, tai nėra priežastis nemokėti jam materialinės kompensacijos.

Kieno iniciatyva gali būti atliktas pervedimas

  • Jei perdavimo iniciatorius yra darbininkas, tuomet iš jo reikalingas rašytinis pareiškimas. Norėdamas turėti tam tikrų garantijų, jis gali reikalauti kvietimo iš potencialaus darbdavio. Tai suteiks jam galimybę per mėnesį sudaryti naują darbo sutartį, be to, jis gali tikėtis apmokėjimo už persikėlimą į organizaciją, kuri yra kitoje vietovėje.
    Apie darbuotojo norą reikia pranešti įmonės, kurioje jis nori įsidarbinti, institucijoms. Darbo knygelėje bus pažymėta, kad perkėlimas atliktas darbuotojo prašymu. Naujoji įmonė neturi teisės atsisakyti sudaryti darbo sutarties su perkeliamu asmeniu. Jei ši sąlyga bus pažeista, bus skirta bauda. Perduotam asmeniui taip pat neįmanoma nustatyti bandomojo laikotarpio.
    Šioje perkėlimo versijoje dabartinė vadovybė gali reikalauti, kad darbuotojai dirbtų įstatymo nustatytą laikotarpį, kuris negali viršyti dviejų savaičių. Tai būtina, kad vadovybė galėtų rasti tinkamą specialistą į laisvą vietą.
  • Gali būti perkėlimo priežastis susitarimas tarp dviejų organizacijų. Taip nutinka, kai viena įmonė ruošiasi užsidaryti, o norėdama suteikti savo darbuotojams naujų darbo vietų, derasi su kitomis įmonėmis dėl laisvų darbo vietų.
    Tokiam perdavimui reikalingas trijų šalių susitarimas. Visų pirma, įmonės, kurioje dirba norimas perkelti asmuo, vadovas kitai įmonei siunčia prašymo laišką su prašymu priimti naują specialistą. Viename laiške galite paprašyti vieno ar kelių žmonių vertimo. Gavusi ir perskaičiusi šį laišką naujosios įmonės vadovybė rašo savo nutarimą. Jei sutikimas gaunamas, buvusi vadovybė surašo įsakymą dėl atleidimo.

Daugiau apie perkėlimą į kitą darbą galite sužinoti šiame vaizdo įraše:

Procedūros privalumai ir trūkumai

Darbuotojo perkėlimo pranašumai yra šie:

  • Garantuotas darbas;
  • Jokio bandomojo laikotarpio.

Svarbiausia, kad šios garantijos veiktų, ne vėliau kaip per mėnesį nuo atleidimo iš ankstesnio darbo turite kreiptis į darbdavį.

Vertimo trūkumai:

  • Naujasis darbdavys gali pats nustatyti atlyginimą, kuris bus mažesnis nei ankstesnis.

Galima daryti išvadą, kad perkėlimas į naują darbą turėtų būti gerai apgalvotas sprendimas. Būtina pasverti visus darbo naujoje vietoje privalumus ir trūkumus, kad vėliau nesigailėtumėte savo sprendimo. Juk naujas darbdavys gali ne tik nustatyti atlyginimą, bet ir atleisti naują darbuotoją.

Perkėlimo į kitas pareigas ar darbą priežastys gali būti visiškai skirtingos ir labai skiriasi viena nuo kitos. Tokius pokyčius gali sukelti darbuotojo noras keisti darbą, organizacijos politikos ar reikšmingų darbo sąlygų pasikeitimas, pakėlimas į aukštesnes pareigas ar „nusileidimas“ karjeros laiptais žemyn. Svarbus veiksnys – kompetentingas dokumentacijos parengimas, kad darbuotojo perkėlimas į kitą darbą netaptų priežastimi pritraukti darbo inspekciją ar ginčą spręsti teisme.

Perkėlimas į kitą darbą ar pareigas yra nuolatinis ar laikinas darbuotojo darbo funkcijų pakeitimas. Jis gali būti gaminamas tiek organizacijos viduje, tiek į kitą vietovę ir kitam vadovui.

Dėl šio veiksmo labai pakeičiamos sutartyje numatytos darbo sąlygos.

Atsižvelgiant į tipą ir sąlygas, vertimą reglamentuoja 4 Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsniai:

  • Art. 72.1 - bendrosios taisyklės;
  • Art. 72.2 - tam tikram laikotarpiui;
  • Art. 73 - reglamentuoja priverstinį perkėlimą dėl asmens sveikatos būklės;
  • Art. 74 - gamybos būtinumas.

Pastaba! Šios normos reglamentuoja ne tik perkėlimą, bet ir darbuotojo judėjimą, daugelis žmonių šias sąvokas painioja. Perkėlimas nekeičia darbo sutarties sąlygų, darbuotojo sutikimo nereikia. Tai yra, judėdami jie reiškia spintelės, mechanizmo ir kt.

Bendrosios taisyklės

Teisiškai išskiriami šie darbuotojų perkėlimo tipai:

1. Įmonės viduje (darbdavys išlieka tas pats), kuris savo ruožtu gali būti:

  • laikinas;
  • nuolatinis.

2. Išorinis – kitam darbdaviui.

Perdavimas atliekamas gavus raštišką piliečio sutikimą. Neįtraukiami šie veiksniai:

  • bet kokios aplinkybės, keliančios grėsmę normalioms gyventojų gyvenimo sąlygoms (stichinės nelaimės, katastrofos ir pan.);
  • gamybos prastovos.

Rašytinis darbuotojo sutikimas nereikalingas tais atvejais, kai darbdavys perkelia jį į kitą darbovietę ar kitą struktūrinį padalinį (tai yra, darbo vieta pati savaime nesikeičia, o darbo sutarties sąlygos išlieka darbo sutarties sąlygos). tas pats).

3. Vertimas dėl medicininių priežasčių:

  • keisti darbo sąlygas ar dirbti kitą darbą iki 4 mėnesių;
  • ilgiau nei 4 mėnesius arba nuolat;
  • nėštumo vertimas.

Tais atvejais, kai asmuo, esant būtinybei, laikinai perkelti dėl sveikatos priežasčių to atsisako arba darbdavys negali užtikrinti tinkamų darbo sąlygų, darbuotojas nušalinamas išsaugant darbo vietą. Darbo užmokestis neskaičiuojamas. Jeigu reikalingas nuolatinis vertimas, tokiais atvejais darbo sutartis nutraukiama.

Svarbu! Darbuotojas negali būti perkeltas ar perkeltas į kitą darbą, jei tai draudžia medicina.

Vidinio ir išorinio vertimo skirtumai

Vidinis pervedimas gali būti atliekamas šiais būdais:

  • keičiama darbuotojo darbo funkcija, kuri neatitinka darbo sutartyje nurodytos pareigos;
  • perkeliama į kitą struktūrinį padalinį;
  • darbo veikla bus vykdoma kitoje vietovėje, jei darbdavys išliks tas pats.

Išorinis apima:

  • darbo pakeitimas;
  • darbdavio pasikeitimas;
  • keičiant darbo sutarties sąlygas.

Norint atlikti išorinį perkėlimą, reikalingas ne tik paties darbuotojo, bet ir esamų bei būsimų darbdavių leidimas.

Vidinio perkėlimo į kitas pareigas priežastys

Tokių yra keletas.

1. Darbuotojo iniciatyva.

Praktikoje iniciatyva kyla iš darbuotojo tais atvejais, kai yra medicininė išvada, reikalaujanti keisti darbo sąlygas, arba darbuotojas turi visas priežastis manyti, kad kyla grėsmė jo gyvybei.

2. Darbdavio iniciatyva:

  • perėjimas į aukštesnes pareigas, susijusias su darbuotojo profesiniu augimu ir jo pasiekimais gamyboje;
  • pažeminimas pareigose nevykdant pareigų dėl nekompetencijos;
  • perkėlimas į kitą struktūrinį padalinį ar filialą;
  • į visiškai naujas pareigas įmonėje, sutampančias su veiklos sritimi;
  • dėl darbuotojo sveikatos pablogėjimo;
  • avarinėmis situacijomis (sutikimo nereikia).

Laikinas perėjimas

Yra trys tipai:

  • kito darbuotojo, kuris išsaugo darbo vietą, pakeitimas;
  • darbdavys negali rasti specialisto jokiai pareigybei, t.y. perkėlimas atliekamas prieš įdarbinant naują darbuotoją;
  • skubiais atvejais (iki 1 mėn.).

Paprastai laikinas perkėlimas trunka ne ilgiau kaip 1 metus. Išimtis yra pirmos pastraipos situacija, kai vieta rezervuojama laikinai savo pareigų nevykdančiam darbuotojui.

Išskyrus ekstremalias situacijas, asmuo, atliekantis tokį perdavimą, turi surašyti raštišką sutikimą. Jei darbdavys pasiūlo perkelti į pareigas su mažesniu atlyginimu, pilietis turi teisę atsisakyti.

Laikino perėjimo į kitą darbą ar pareigas ypatumai:

  • darbas tęsiamas toje pačioje srityje;
  • darbdavys lieka tas pats.

Laikinam perkėlimui komandiruotės netaikomos. Reikšmingos naujos pareigos darbuotojui neskiriamos, jis tik atlieka tam tikrą tarnybinį pavedimą, dėl kurio darbo sutarties sąlygos nekeičiamos.

Perdavimas darbuotojo sutikimu

Beveik visų rūšių vertimai, išskyrus skubius atvejus, atliekami tik gavus raštišką piliečio sutikimą ar net jo iniciatyva.

Norėdami atlikti perkėlimą, darbuotojas turi tiesiogiai susisiekti su darbdaviu, užpildydamas prašymą. Paprastai kiekviena organizacija turi savo tokių susitarimų formą. Jei jo nėra, pilietis gali pasigaminti pats.

Paraiškos antraštėje nurodyta:

  • kieno vardu pateikiama sutartis (vardas, pavardė, organizacijos vadovo pareigos);
  • iš ko (darbuotojo vardas, pavardė, pareigos, kontaktiniai duomenys).

Jeigu perkėlimas vykdomas paties darbuotojo iniciatyva, savo perkėlimą jis turi motyvuoti pagrindinėje prašymo dalyje. Pristatymas turi būti glaustas ir tikslus.

Dėmesio! Pagrindinėje dalyje taip pat būtina nurodyti susipažinimo su naujomis darbo sąlygomis faktą.

Svarbu atsiminti, kad perkėlimui pas kitą darbdavį būtinas paties darbdavio sutikimas.

Jei perkėlimas vykdomas organizacijoje išlaikant darbdavį ir jo iniciatyva, darbuotojui pakanka užpildyti standartinį sutikimą su perkėlimu.

Perkėlimo be darbuotojo sutikimo atvejai

Kaip minėta anksčiau, toks perėjimas atliekamas išskirtiniais atvejais. Toliau išvardytos situacijos yra laikinos. Pervedimas atliekamas iki 1 mėnesio. Apmokėjimas už gamybą laikinai pakeistomis sąlygomis neturėtų būti mažesnis nei vidutinė užmokesčio suma už ankstesnį darbą.

1. Neatidėliotinos situacijos:

  • žmogaus sukeltos nelaimės ir stichinės nelaimės;
  • stichinės nelaimės;
  • epidemijos, epizootijos ir badas;
  • pramoninės avarijos ir avarijos.

2. Kitos išskirtinės aplinkybės:

  • gamybos prastovos dėl ekonominių, organizacinių ir kt. priežastys;
  • užkirsti kelią turto sunaikinimui ar sugadinimui.

Atskirai svarstomas vertimas gamybos reikmėms (74 straipsnis).

Pasikeitus technologinėms ar organizacinėms darbo sąlygoms arba pasikeitus. Tik darbuotojo darbo funkcija negali būti pakeista.

Apie pasikeitimus darbdavys privalo įspėti darbuotojus prieš 2 mėnesius iki jų atsiradimo. Pranešimo forma yra parašyta.

Dėl pakeitimų be darbuotojo sutikimo perkėlimas gali būti atliktas tik dviem atvejais:

  • iš vieno struktūrinio padalinio į kitą;
  • į kitą vietovę.

Pervežimas į kitą vietovę

Tai reiškia nuolatinio perkėlimo kartu su darbdaviu tipą.

Pagal kitą sritį, pagal PPVS Nr. 2 „Dėl Rusijos Federacijos teismų pareiškimo dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso“, jie supranta teritoriją, esančią už gyvenvietės, kurioje darbuotojas atliko savo darbą, ribų. veikla.

Šį perkėlimo būdą reikia skirti nuo perėjimo į kitą struktūrinį padalinį, į filialą ar atstovybę. Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos civilinio kodekso 55 straipsniu, filialai ir atstovybės nėra atskiri juridiniai asmenys.

Pamainos metodas taip pat nėra perėjimas į kitą sritį, nes. tokio pobūdžio darbas turi būti iš anksto nustatytas darbo sutartimi.

Apie organizacijos perkėlimo į kitą vietą faktą darbdavys privalo informuoti iš anksto. Tikslus terminas nėra nustatytas įstatyme, o praktiniu požiūriu, LR DK 20 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 str., tai yra ne vėliau kaip per 2 mėnesius. Pranešime darbdavys turi nurodyti:

  • naujas organizacijos adresas;
  • terminas, suteiktas darbuotojams sutikimui dėl perkėlimo duoti;
  • organizacijos atidarymo naujoje vietoje data;
  • garantijos ir su vertimu susijusių išlaidų kompensavimas.

Jei darbuotojas nesutinka su naujomis sąlygomis, sutartis bus nutraukta.

Reikalingos dokumentacijos surašymas ir įforminimas

1 veiksmas. Priklausomai nuo to, kieno iniciatyva atliekamas perkėlimas, pirmasis dokumentas bus motyvuotas darbuotojo pareiškimas arba darbdavio pranešimas (apie perkėlimą į naują vietą, darbo sąlygų pasikeitimus ir pan.).

2 žingsnis. Jei iniciatyva kilo iš darbdavio, pilietis pasirašo sutikimą.

Darbuotojo iniciatyva darbdavys išreiškia savo sutikimą teigiamu nutarimu. Tai nurodyta pačioje perkėlimo paraiškoje.

Pereinant dirbti pas kitą darbdavį – jo rašytinis sutikimas.

3 žingsnis. Prie darbo sutarties sudaromas papildomas susitarimas.

Jį sudaro Žmogiškųjų išteklių skyrius. Į papildomą susitarimą įtraukiamos naujos darbo sąlygos, o neaktualios neįtraukiamos.

4 žingsnis. Įsakymo perkelti asmenį į kitą darbą išdavimas.

5 veiksmas. Įrašo padarymas darbo knygoje.

Personalo skyriaus darbuotojai informaciją apie darbuotojo perkėlimą į kitas pareigas įveda savo vardu arba į kitą darbą. Turi būti nurodytas užsakymo numeris, kurio forma pateikta žemiau.

Įsakymo t-5 dėl darbuotojo perkėlimo į naują darbą pildymas

Formos pavyzdys:

Turi būti pateikta ši informacija:

  • OKUD ir OKPO kodai;
  • įmonės pavadinimas;
  • blanko parengimo data ir darbuotojo perkėlimo data;
  • perdavimo pabaigos data (laikino perkėlimo atveju);
  • informacija apie perkeliantį darbuotoją;
  • vertimo tipas;
  • duomenys apie ankstesnę darbo vietą (pareigos, struktūrinis padalinys ir kt.);
  • informacija apie naują darbo vietą;
  • atlyginimo dydis su priedais, jei tokių yra;
  • informacija apie darbo sutartį;
  • asmeninis darbuotojo parašas ir susipažinimo data.

Be pagrindinių duomenų, personalo skyrius turi teisę kitoje formos pusėje nurodyti šiuos duomenis:

  • dokumentus, kuriuos pilietis privalo pateikti per nustatytą terminą;
  • organizacijos turtas, už kurį atsakingas darbuotojas ir kurį jis privalo perduoti.

Atsižvelgiant į situaciją ir konkretų darbuotojo bei darbdavio norą, perkėlimas gali būti vykdomas tiek organizacijos viduje, tiek už jos ribų.

Darbuotojams svarbu atsiminti, kad be jų noro niekas negali pereiti į kitas pareigas ar į kitą vietą. Net išskirtiniai atvejai, kai nereikia raštiško sutikimo, nesuteikia darbdaviui teisės priversti ką nors dirbti. Nesutarus darbo sutartis nutraukiama.

Personalo pokyčių poreikis gali iškilti bet kuriuo darbo santykių metu. Perkėlimo į kitas pareigas priežastis gali būti skirtinga. Tai gali būti organizaciniai pokyčiai įmonėje, ir darbuotojo poreikis dėl medicininių priežasčių.

Perkelkite į kitą poziciją

Perkėlimas į kitas pareigas yra neatsiejamai susijęs su darbo funkcijų pokyčiais. Jeigu pavestos darbo funkcijos pobūdis nesikeičia, o pakeitimai susiję tik su pareigybės pavadinimu ar darbuotojo darbo pareigų patikslinimu, tokie pakeitimai nelaikomi perkėlimu.

Perkėlimas galimas kiekvienos iš darbo santykių šalių iniciatyva. Tai gali būti laikina arba nuolatinė.

Perkėlimo į kitas pareigas priežastys

Jei darbuotojo perkėlimas yra darbdavio iniciatyva, tai prieš perkėlimą iniciatorius turi gauti raštišką darbuotojo sutikimą.

Atvejai, kai perkėlimas gali būti atliktas be darbuotojo sutikimo, nurodyti 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 str.

Be darbuotojo sutikimo darbdavys gali perkelti jį į kitą darbą iki vieno mėnesio šiais atvejais:

  • žmogaus sukeltos arba stichinės nelaimės;
  • nelaimingas atsitikimas darbe;
  • pramoninė avarija;
  • potvynių, epizootijų ar epidemijų, bado, gaisro, žemės drebėjimo ir kitų išskirtinių aplinkybių, keliančių pavojų normalioms gyvenimo sąlygoms ar net visų gyventojų ar jų dalies gyvybei.

Pasitaiko ir tokių atvejų, kai darbdavys tiesiog įpareigotas perkelti darbuotoją į kitą darbą, nepaisant paties darbuotojo sutikimo. Pavyzdžiui, darbdavys privalo perkelti nėščią darbuotoją į kitą darbą, jei toks poreikis atsirado dėl medicininių priežasčių (Rusijos Federacijos darbo kodekso 254 straipsnis). Jei darbdavys neturi tokio darbo, kurį nėščia darbuotoja galėtų atlikti nepakenkdama savo sveikatai, ji turėtų būti nušalinta nuo darbo, išsaugant vidutinį uždarbį. Vidutinis uždarbis išlieka visą sustabdymo laikotarpį. Į ankstesnį darbą ji galės grįžti tik po gimdymo (motinystės atostogų) arba kitu medicininiame išvadoje nurodytu tašku.

Vertimo registracija pagal užsakymą. Pavedimo priežastis pavedimo pavedime

Pirmasis perdavimo tvarkymo etapas yra darbuotojo sutikimo gavimas arba jo prašymo gavimas, jei toks perdavimas įvyksta pastarojo iniciatyva. Darbuotojui sutikus, prie darbo sutarties sudaromas papildomas susitarimas. Šalims pasirašius tokią sutartį vadovas privalo duoti atitinkamą įsakymą.

Įsakyme turi būti nurodyta darbuotojo perkėlimo į kitas pareigas priežastis. Nepriklausomai nuo to, kieno iniciatyva tokie pakeitimai daromi. Pavyzdžiui, kaip pagrindą galite nurodyti:

  • medicininė išvada;
  • darbuotojo pareiškimas;
  • organizaciniai darbo sąlygų pokyčiai;
  • personalo lentelės suderinimas su profesiniais standartais arba klasifikavimo vadovu.

Organizacinių darbo sąlygų pasikeitimai yra dažniausia perkėlimo į kitas pareigas priežastis. Įsakyme turi būti detaliai aprašyta, kas lėmė tokius pokyčius. Faktas yra tai, kad darbdavys gali atlikti tokius pakeitimus be darbuotojo sutikimo, dėl kurio gali kilti nenoras dirbti naują darbą. Atitinkamai tokie ginčai dažnai sprendžiami teismuose. O teisės aktai reikalauja, kad tokių pakeitimų būtinybę paaiškintų darbdavys.