Kodėl jiems atsisakoma įsidarbinti? Kaip užginčyti nepagrįstą atsisakymą dirbti

Šiandien kiekvienas turi teisę dirbti. Beveik kiekvienas yra patyręs naujo darbo gavimo procedūrą. Tačiau ne visi norintys įsidarbinti laukia teigiamo rezultato, daugelis neįleidžiami. Kiekvienas turėtų būti informuotas šioje srityje, kad žinotų, ką daryti, jei atsisakoma, kaip teisingai reaguoti ir ką daryti.

Teisinis reguliavimas

Be Konstitucijos, garantuojančios kiekvieno teisę į darbą, yra nemažai kitų teisės aktų, reglamentuojančių darbo santykius. Pagrindinis ir detaliausias darbo santykių reglamentavimas yra Rusijos darbo kodeksas.

Kodas labai detalus:

• įdarbinimo procesas;
• darbo santykių sudarymo tvarka, visos pakeitimo ir nutraukimo procedūros;
• visi su darbo reglamentavimu susiję klausimai ir kt.

Visų pirma, Kodekso 64 straipsnyje nurodyta, kad negalima atsisakyti sudaryti darbo sutarties, jei nėra teisinio pagrindo.

Šalia darbo teisės aktų yra daug teisės aktų, kurie yra labiau aiškinamojo pobūdžio Darbo kodekso nuostatos, tad vos tik atsiranda noras gauti oficialų darbą, pirmiausia reikia pasidomėti teisės aktais.

Motyvuotas atsisakymas priimti sprendimą

Remiantis aukščiau paminėtomis taisyklėmis, kiekvienas priimtas sprendimas dėl atsisakymo turi būti pagrįstas. Nukrypimas nuo priėmimo turi būti pagrįstas galiojančių teisės aktų nuostatomis. Darbdavys turėtų būti atidus šiuo klausimu, nes jo sprendimas gali būti pripažintas neteisėtu, todėl apskųstas.

Pagrindinės neigiamo sprendimo kreipiantis dėl darbo priežastys:

• neišsamių reikalingų dokumentų pateikimas;
• sunkios darbo sąlygos, o dėl sveikatos priežasčių asmeniui draudžiama užsiimti tokio pobūdžio detalėmis;

• asmenims iki 18 metų neleidžiama dirbti sunkiomis sąlygomis;

• užsienio piliečiai ir asmenys be pilietybės negali būti įtraukti į tam tikros kategorijos darbą;

• asmens, pretenduojančio į valstybės tarnautojo pareigas, valstybinės kalbos nemokėjimo buvimas.

Minėti atvejai yra tiesiogiai numatyti įstatyme, tačiau darbdavys turi galimybę atsisakyti kitais pagrindais, tačiau motyvuotai.

Pavyzdžiui, būsimas darbuotojas neturi reikiamos darbo patirties, kuri pirmiausia reikalinga tokio pobūdžio veikloje. Atskirai taip pat galite atkreipti dėmesį į žinias, įgūdžius ir gebėjimus, kuriuos kandidatas apibūdina pats. Reikėtų pažymėti, kad atliekant specializuotus darbus tai yra esminė reikšmė.

Kada tavęs negalima įdarbinti?

Teisės aktai darbo santykių srityje yra apibrėžę darbuotojų, kuriems negali būti atsisakyta įsidarbinti, ratą, priešingu atveju darbdaviui gali grėsti atsakomybė teisme. Pavyzdžiui, šis ratas apima:

• piliečiai, gavę raštišką asmeninį kvietimą (pavyzdžiui, turi pretendentas į pareigas);
• moterys, kurios turi vaiką, ir moterys, kurios laukiasi vaiko (nėščios moterys).

Nepagrįstas atsisakymas

Kiekvienas gali susidurti su sunkumais įsidarbinimo procese, tačiau ne visi žino, kurie atsisakymo pagrindai yra teisėti, o kurie ne.

Kad ir kaip būtų, jei atsisakymas pažeidžia Konstitucijos suteiktą galimybę dirbti, tai yra neteisėta.

Šiandien praktiškai akivaizdu, kad rasinės, tautinės ir religinės savybės yra pagrindinės priimtų sprendimų neteisėtumo priežastys.

Dažniausias neteisingos atmetimo priežastysįdarbinant:

• kandidatas į šias pareigas yra arti pensinio amžiaus;
• valstybinės kalbos (t. y. rusų) nemokėjimas;
• asmuo yra tam tikros tautybės atstovas;
• asmens ar tam tikros religijos religingumas organizacijos vadovybės nepritaria palankiai;
• kandidatas turi vaikų arba nėščia;
• Rusijos piliečio registracijos nebuvimas darbdavio vietoje;
• ŽIV infekcijos buvimas;
• kitas.

Šiame vaizdo įraše aprašomos pagrindinės galimos priežastys, dėl kurių galima gauti neigiamą atsakymą iš potencialaus darbdavio. Atskiras dėmesys skiriamas tam, kaip išsiaiškinti atsisakymo priežastį ir kokiais tikslais tai turėtų būti daroma.

Jeigu, kandidato nuomone, darbdavys atsisakė nemotyvuotai, tuomet reikia imtis visų reikiamų priemonių ir įrodyti jo veiksmų neteisėtumo faktą. Patartina kreiptis į profesionalius teisininkus ar specializuotus biurus. Siauro profilio specialistai galės pasiūlyti, kokių priemonių reikia imtis, o kokių geriau imtis.

Kuo rizikuoja darbdavys, atsisakęs nemotyvuoto?

Nemotyvuoto sprendimo priėmimas taip pat gali neigiamai paveikti darbdavį. Teisės aktai numato įvairias tokio pobūdžio neteisėtų veiksmų rūšis. Bausmių diferenciacija gana didelė: nuo drausminės nuobaudos iki baudžiamosios bausmės.

Be to, administraciniai teisės aktai numato pasekmes už darbo teisės normų ir kitų aktų, reglamentuojančių ginamas teises, nesilaikymą. Pagrindinė norma yra Rusijos administracinių nusižengimų kodekso 5.27 straipsnis.

Jei pažeidėjas pirmą kartą peržengė įstatymo ribą, gali būti skiriamas ir įspėjimas. Šiame straipsnyje aprašytos sankcijos taip pat numato pinigines baudas:

• nuo 1000 iki 5000 rublių. atsisakiusiam asmeniui;
• nuo 1000 iki 5000 rublių. žlugusiam individualiam verslininkui;
• nuo 30 000 iki 50 000 rublių. žlugusiam juridiniam asmeniui.

Pakartotinai pažeidus minėtą pažeidimą, didinama atsakomybė ir didinama piniginė nuobauda.

Būtina žinoti, kad pareigūnui, be nuobaudų, gali būti skiriama ir nauja bausmės rūšis – teisės atėmimas.

Griežčiausia atsakomybės forma yra baudžiamoji. Neteisėti veiksmai gali būti sustabdyti pusantrų metų darbo užmokesčio dydžio bauda.

Sankcijos konkrečiai numato bausmę – privalomą darbą visuomenės labui.

Kiekvienu konkrečiu atveju skiriamos nuobaudos rūšis ir dydis skiriasi, pažeidimą leidžiančios teisminės institucijos nuožiūra.

Kaip atsisakyti darbo?

Nepagrįstas neigiamas atsakymas gali sukelti gana rimtų teisinių pasekmių.

Darbdaviui dažniausiai ir patogiau priimti sprendimą ne palankaus būsimam darbuotojui dėl pretendento neatitikimo tam tikriems reikalavimams. Tokios gali būti, pavyzdžiui, verslo savybės.

Darbdavys, norėdamas pripažinti šiuos pagrindus pagrindine priežastimi, turi juos patvirtinti specialiu juridinę galią turinčiu aktu. Dažniausiai toks dokumentas yra pareigybės aprašymas arba nuostatai.

Rašytinė atsisakymo forma

Neretai apie priimtą sprendimą žmogus po pokalbio informuojamas žodžiu, kartais net telefonu. Paprastai tokia pranešimų forma nėra neteisėta, bet ar ji teisinga? Ar darbdavys pažeidžia asmens darbo teises?

Visą atsakymą į šį klausimą pateikia darbo teisės aktai. Pagal DK 64 straipsnio normas, jeigu iš įstatymo turinio darome išvadą, tai apie neigiamą apklausos rezultatą asmens nedelsiant raštu informuoti nebūtina.

Norėdamas gauti atsisakymą raštu, pareiškėjas turi pateikti prašymą ir raštu.

Tik pateikęs tokį prašymą darbdavys turi pareigą atsakyti į šį kreipimąsi.

Įstatymas nustato griežtus terminus, per kuriuos asmuo turi atsakyti į apeliacinį skundą. Terminas ne ilgesnis kaip 7 darbo dienos. Koregavimas pagal darbo dienas reiškia, kad šeštadienis ir sekmadienis (savaitgaliai) į šį laikotarpį neįtraukiami. Pavyzdžiui, jei prašymas buvo parašytas pirmadienį, atsakymo turėtų būti sulaukta per kitą antradienį.

Kaip išduoti rašytinį atsisakymą?

Kad neigiamas sprendimas dėl įdarbinimo būtų tinkamai įvykdytas, jame būtinai turi būti šie duomenys:

• visas organizacijos pavadinimas- sprendimą pageidautina spausdinti ant įmonės firminio blanko, kuriame nurodyti visi jos rekvizitai, adresai ir pan.;
• parašo buvimas- šį dokumentą gali pasirašyti tiek tiesiogiai organizacijos vadovas, tiek už darbą su personalu atsakingas asmuo (personalo skyriaus vadovas, paskirtas personalo specialistas, vadovaujantis organizacijos vadovo pavaduotojui);
• viskas turi būti patvirtinta organizacijos antspaudu- ir būtinai antspauduotas, o ne pakuotėms ar kitaip, taip pat galite naudoti personalo skyriaus antspaudą, jei dokumentą pasirašė už šią veiklą atsakingas darbuotojas, o ne organizacijos vadovas;
• atmetimo priežastis- jei nenurodysite priežasties, visos pastangos sudaryti dokumentą bus bergždžios.

Nesant priežasties, dokumentas teismo pripažįstamas neteisėtu.

Be to, formuluojant priežastį reikia būti labai atsargiems ir dėmesingiems. Diskriminacija bet kokia forma ir bet kokiu pagrindu yra griežtai draudžiama. Patartina naudoti nuorodas į galiojančių šios pramonės šakos teisės aktų normas, remtis darbo reglamentais ir instrukcijomis. Reikėtų akcentuoti atliekamo darbo išskirtinumą ir būtinybę, kad darbuotojas turėtų aukštą kvalifikaciją.

Jeigu darbdavys niekaip negali pateikti tokio rašytinio atsakymo, tai jo veiksmai priimant neigiamą sprendimą gali būti laikomi neteisėtais. Bylinėjimosi pasekmės darbdaviui ne visada gali būti teigiamos.

Be antspaudų ir dažymo, būtina, kad nurodytas atsakymas būtų užregistruotas specialiame siunčiamos korespondencijos žurnale. Įstatyme nėra privalomo reikalavimo dėl laiško registravimo, tačiau personalo tarnyba turi būti budri ir nepamiršti šios taisyklės. Žyma specialiame žurnale padės teismo atveju įrodyti, kad buvo laikomasi septynių dienų termino, kad asmuo laišką gavo tyčia arba jis buvo išsiųstas paštu, tada pašto siuntos gavimas. o pranešimas apie gavimą (geriausia su inventorizacija) bus saugomas. Tai bus pagrindinis įrodymas teisme.

Teismo atsisakymo procesas

Darbdaviui vis dėlto paskelbus ir išsiuntus neigiamą sprendimą, asmuo, pretenduojantis pakeisti laisvą darbo vietą, turėjo galimybę apskųsti savo sprendimą.

Patartina kreiptis į teismą tik tuo atveju, jei asmuo mano, kad yra visiškai teisus ir įsitikinęs bylos baigtimi.

Asmuo, kreipdamasis į teismą, gali reikalauti sudaryti su juo darbo sutartį, taip pat reikalauti atlyginti moralinę žalą už padarytą žalą. Asmuo privalo pagrįsti visus savo argumentus teisme, priešingu atveju teisminė institucija priims motyvuotą atsisakymą.

Darbdaviui šios kategorijos atvejais pagrindinis dalykas yra:

• pagrįsti sprendimą ir nurodyti konkrečią svarią motyvuotą priežastį;
• pateikti teisingą atsakymą raštu;
• laikytis įstatymų nustatytų terminų;
• prisiminkite apie asmenų kategoriją, dėl kurių neįmanoma priimti neigiamo sprendimo.

Vadovaudamasis šiais patarimais, darbdavys gali išvengti daug sau nereikalingų problemų. Be to, pareiškėjui gali būti patarta nuodugniai išstudijuoti šios pramonės darbo teisės aktus, kad, susidūręs su neteisėtu atsisakymu priimti į darbą, jis galėtų apginti savo teises.

Kokiu pagrindu vadovas gali atsisakyti priimti kandidatą į laisvą vietą pagal įstatymą, o kurie jį pažeidžia? Šis klausimas kelia nerimą daugumai kandidatų, kuriems buvo atsisakyta įsidarbinti arba kurie tiesiog nori eiti į pokalbį, bet bijo būti atstumti.

Priežastys, kodėl nebuvo priimtas į darbą

Atsisakymo priimti į valstybę priežastys yra teisinės ir neteisėtos. Darbdavys turi teisinį pagrindą atmesti prašymą dėl darbo, jei kandidatas:

• žemas profesinių įgūdžių ir išsilavinimo lygis;
• amžius - iki 16 metų arba pensija, jei darbas sunkus, su nuolatiniais krūviais;
• netinkami fiziniai parametrai – pavyzdžiui, dirbti apsaugos darbuotoju ar krautuvu;
• nepatenkinama sveikatos būklė – aktualu pedagogams, maisto prekių parduotuvių pardavėjams ir kt.;
• pažyma darbe apie atleidimą iš ankstesnės darbo vietos su darbo veiklos apribojimu.

Neteisėtos atsisakymo įsidarbinti priežastys:

• amžius – pensija arba nepilnametis;
• išvaizda – jei darbas nesusijęs su reprezentacine veikla;
• teistumo buvimas – jei darbas nesusijęs su teisėsauga ar finansine atskaitomybe;
• nėštumas;
• banko paskolos buvimas - jei skola yra didelė, kai kurios didelės įmonės nesamdo;
• verslo buvimas iki įsidarbinimo yra teisėtas, jei įmonė veikia, kitais atvejais – ne;
• riboti fiziniai gebėjimai (neįgalumas) – išskyrus tuos atvejus, kai darbas yra sunkus arba žalingas ir kenkia sveikatai.

Į paskutinį sąrašą iš dalies įtrauktas neišsamus dokumentų, reikalingų įsidarbinimui, sąrašas (visas pateiktas straipsnyje su nuoroda). Tokiu atveju darbdavys privalo informuoti darbuotoją, kokių dar pažymų ir pažymų reikia.

Darbdavio atsisakymas priimti į darbą nepagrįstas

Nepagrįstai nepriimti į darbą žmogaus – apriboti jo teisę į darbą. Atsisakymo įsidarbinti priežastis turi būti teisėta, priešingu atveju pilietis turi teisę paduoti darbdavį į teismą ir atkurti teisingumą.

Prašymo priimti į darbą atmetimas dėl amžiaus, išvaizdos, rasės, lyties ir religinės priklausomybės bei kitų su profesine veikla nesusijusių aplinkybių yra asmens konstitucinių laisvių pažeidimas.

Motyvuotas atsisakymas

Darbdavys privalo įstatymų nustatyta tvarka motyvuoti kandidato atmetimą. Pavyzdžiui, vadovas turi priežastį atmesti darbo paraišką, jei:

• kandidatas neturi dokumentų;
• darbo darbo vietoje kriterijai yra kenksmingi arba pavojingi - darbdavys turi teisę atsisakyti priimti į darbą nepilnametį, nėščią moterį ar neįgalų asmenį;
• pilietis, nepraėjęs medicininės apžiūros;
• užsieniečių (ne visose organizacijose).

Pardavėjas

Pardavėjui neigiamo atsakymo į laisvą darbo vietą priežastys gali būti susijusios su sveikatos būkle, nenoru pasitikrinti. Priešingu atveju, jei darbuotojas savo profesinėmis savybėmis atitinka pardavėjo laisvą darbo vietą, vadovas neturi teisės atsisakyti.

Nėščia - atsisakymas pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą

Rusijos Federacijos Konstitucija garantuoja lyčių lygybę ir gina moterų ir vyrų teises. Nėščios moterys yra ypatinga kategorija, kurią reikia saugoti. Jei prašymas įsidarbinti atmetamas remiantis nuostata, tai yra įstatymo pažeidimas. Darbdavys privalo mokėti netesybas – įmokos dydis iki dviejų šimtų tr. Moteris, eidama pokalbį, gali nedelsdama pranešti darbdaviui, kad laukiasi vaiko, arba palaukti 30 savaičių, įstojusi į valstybę. Vadovas neturi teisės atleisti darbuotojo dėl nėštumo.

Nėščios moters atsisakymo priežastys:

• žemas profesinių įgūdžių lygis;
• kontraindikacijų sveikatai buvimas;
• kenksmingos darbo sąlygos.

Ir kitos priežastys, susijusios su darbo veiklos kokybe. Jei viršininkė nepriėmė, nes darbuotoja laukiasi vaiko, ji gali paduoti į teismą ir apskųsti šį sprendimą.

Neįgalus – atsisakymo priežastys

Atsisakymas įdarbinti neįgalųjį yra dažnas ir dažnai nepateisinamas.

Neįgalus pilietis neprivalo iš anksto pranešti darbdaviui apie savo sveikatos būklę. Kai neįgalus asmuo siunčiamas dirbti į užimtumo tarnybą pagal kvotą, jo negalima atsisakyti. Jei dirbate savarankiškai, darbdavys turi teisę atmesti prašymą priimti į pareigas, jei profesinio tinkamumo lygis neatitinka. Bet ne todėl, kad žmogus neįgalus.

Jei atsisakymas priimti darbą yra nepagrįstas, pilietis turi teisę kreiptis į teismines institucijas su ieškiniu dėl teisių pažeidimo. Šiuo atveju įstatymas yra visiškai pareiškėjo pusėje, jei darbo veikla organizacijoje nekenkia jo sveikatai. Teismo sprendimu darbdavys įpareigotas oficialiai į valstybę priimti darbuotoją su negalia ir sumokėti jam piniginę baudą, kurios dydis yra praleistas darbo užmokestis. Čia turėtumėte perskaityti, ką daryti, jei darbuotojas nepraėjo periodinės medicininės apžiūros.

Pagal amžių

Yra teisinis pagrindas atsisakyti įsidarbinti dėl amžiaus. Pavyzdžiui, pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 265 str. - draudžiama įdarbinti 3 asmenis iki 18 metų, jei sąlygos yra kenksmingos, susijusios su pavojumi sveikatai, prekyba alkoholiu ir tabako gaminiais, taip pat kitomis toksinėmis medžiagomis.

Tai yra, jei veikla susijusi su neigiamu poveikiu nepilnamečio fiziniam ir moraliniam vystymuisi. Priešingu atveju darbdavys negali atsisakyti kandidato net ir vyresniam nei 50 metų, jei jis tinkamas pareigoms pagal profesinius parametrus.

Įdarbinimo atsisakymas – 2018 m. pavyzdys

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 64 straipsnio 5 dalimi, viršininkas turi raštu pranešti pareiškėjui apie prašymo priimti į darbą atmetimą. Dokumente nėra aiškiai nustatyto pavyzdžio, jis surašytas ant įmonės firminio blanko. Dokumente nurodoma prašymo priimti į darbą atmetimo priežastis. Būtinas darbdavio parašas ir formos parengimo data.

Įstatyme nėra vieno dokumento pavyzdžio. Kiekviena įmonė blanką surašo laisva forma pagal vidaus taisykles.

Kas turi būti dokumente:

• įmonės pavadinimas;
• blanko sudarymo numeris ir eilės numeris;
• kandidato atmetimo pagrindas pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 64 straipsnį;
• vadovo ar atsakingo asmens viza;
• įmonės antspaudas.

Atsisakymo apskundimas – dokumentai

Jei prašymas priimti į darbą buvo atmestas neteisingai, galite kreiptis į teismą ir apskųsti sprendimą. Pagrindas kreiptis į teismą – rašytinis atsisakymas priimti į darbą, kuriame nurodoma priežastis, kodėl asmuo nebuvo priimtas į valstybę.

Pareiškėjas turi pateikti kompetenciją patvirtinančius dokumentus – pažymėjimus, išsilavinimą patvirtinančius dokumentus, kitus kvalifikaciją patvirtinančius dokumentus. Vadovas turi teisę teisme parodyti pokalbio metu išlaikytų testų rezultatus ir kandidatų į įmonę atrankos kriterijus, vadovaudamasis taisyklėmis.

Viena iš pagrindinių problemų, su kuria susiduria personalo pareigūnai, yra atsisakymas priimti darbą darbuotojams. Tuo pačiu galiojantys teisės aktai numato darbdavio atsakomybę už nepagrįstą atsisakymą pradėti darbo santykius, todėl būtina suprasti šios procedūros atlikimo standartus ir tvarką tiek pačiam darbdaviui, tiek jo darbuotojams. specialistams. Apie tai, kaip atsisakyti įdarbinimo be pasekmių darbdaviui, gali būti pranešta pagal galiojančius teisės aktus.

Teisinis atsisakymo dirbti reglamentavimas

Pagrindinis norminis dokumentas, numatantis darbo santykių teisinį reguliavimą Rusijos Federacijoje, yra Darbo kodeksas. Šis kodeksas sprendžia daugumą galimų klausimų, susijusių su įmonės įdarbinimo ir personalo politika, taip pat užtikrina visų darbo santykiuose dalyvaujančių šalių teisių apsaugą. Įvairūs Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsniai yra tiesiogiai skirti įdarbinimo ir atsisakymo dirbti klausimams, tačiau pagrindiniai yra šie:

• Rusijos Federacijos darbo kodekso 2 straipsnis.Šiame straipsnyje įtvirtinta teisė į darbą ir darbo laisvė ir, nors jame nėra tiesioginių teisinių priemonių, jame numatyti tam tikri standartai, be kita ko, susiję su užimtumo klausimais.
• Rusijos Federacijos darbo kodekso 3 straipsnis.Šiame straipsnyje numatytas visiškas asmenų diskriminacijos draudimas darbo santykių įgyvendinimo procese, įskaitant ir darbo santykius.
• Rusijos Federacijos darbo kodekso 64 straipsnis.Šiame straipsnyje yra tiesioginis draudimas nepagrįstai atsisakyti priimti darbuotojus.
• Rusijos Federacijos darbo kodekso 67 straipsnis. Svarstomi jau faktiškai susiklosčiusių, bet sutarties sudarymu nepatvirtintų darbo santykių registravimo klausimai.
• Rusijos Federacijos darbo kodekso 381 straipsnis. Jo taisyklėse individualių darbo ginčų kategorijai priskiriami ginčai dėl atsisakymo sudaryti darbo sutartį.
• Rusijos Federacijos darbo kodekso 391 straipsnis.Šio straipsnio normos numato galimybę darbuotojui ginčyti teisme nepagrįstą atsisakymą įsidarbinti.

Atitinkamai, teisės aktų požiūriu, atsisakymas įsidarbinti būtinai turi būti pagrįstas, jame neturi būti jokios diskriminacijos, taip pat nepriimtinas daugeliu kitų atvejų. Už tokį nepagrįstą atsisakymą įmonė ir jos pareigūnai gali būti patraukti administracinėn, o kai kuriais atvejais ir baudžiamojon atsakomybėn. Tačiau, laikantis teisingo požiūrio, beveik bet kuris darbdavys turi galimybę atsisakyti įdarbinti beveik bet kurį darbuotoją be jokių neigiamų pasekmių.

Atsisakymo priimti į darbą registravimas pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą - teisėkūros procedūra

Rusijos teisės aktų požiūriu, atsisakymo priimti į darbą registravimas pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą yra gana menkai reglamentuotas klausimas, kaip ir visas tiesioginio įdarbinimo procesas. Teisės aktuose neatsižvelgiama į tokius darbo proceso aspektus kaip gyvenimo aprašymų sudarymas, rengimas ir peržiūra, pokalbių vedimas ir kandidatų atranka apskritai. Todėl daugeliu atžvilgių personalo specialistai nežino, kaip tiksliai turėtų būti vykdomas kandidatų atsisakymas įsidarbinti.

Įstatyme numatyti standartai reikalauja tinkamai įregistruoti atsisakymą priimti į darbą. Toks atsisakymas pareiškėjo prašymu turi būti išduotas raštu, nurodant atsisakymo priežastį. Atitinkamai, būtina žinoti, kaip tinkamai surašyti šį dokumentą ir per kokį laikotarpį jis turėtų būti išduotas.

Darbdavys privalo rašytinį atsisakymą išduoti tik darbo ieškančio asmens prašymu. Jeigu pareiškėjas tokio reikalavimo, kuris turi būti privalomas ir raštu, nepateikė, tai klausimą dėl rašytinio atsisakymo priimti į darbą išdavimo spręsti lieka pačiam darbdaviui.

Įstatyme nėra nustatytos formos, kaip atmesti kandidatą į darbą. Todėl šis dokumentas yra sudarytas savavališka forma. Tačiau jame turi būti ši informacija:

• Darbdavio ir asmens, pasirašiusio atsisakymą dirbti, duomenų nustatymas.
• Pasitraukimo data.
• Tiksli atsisakymo priežasties formuluotė.

Atsisakymas turi būti įteiktas pareiškėjui asmeniškai arba paštu per septynias dienas nuo rašytinio prašymo dėl būtinybės gauti tokį atsisakymą padavimo dienos. Pažymėtina, kad laikas, per kurį pareiškėjas gali ginčyti neteisėtą atsisakymą, nereglamentuotas, todėl toks ieškinys teismui gali būti pareiškiamas ilgą laiką nuo tiesioginio atsisakymo įsidarbinti momento.

Įrodinėjimo pareiga tenka asmeniui, pareiškusiam ieškinį teismui. Kartu pareiškėjas turi savarankiškai surašyti įrodymus ir pateikti juos teismui, o teismas procese nagrinės ir darbdavio dokumentus. Tačiau pareiškėjas neturi teisės reikalauti iš darbdavio jokių papildomų dokumentų.

Jeigu darbuotojas nereikalauja raštiško atsisakymo įsidarbinti, tai darbdavys už tokį atsisakymą jokiu būdu negali būti atsakingas. Todėl daugeliu atvejų darbo praktikoje atsisakymas išduodamas tiesiog žodžiu arba darbdavys tiesiog neinformuoja pareiškėjų apie atsisakymo faktą, jei jų kandidatūra dėl kokių nors priežasčių netiko verslo subjektui.

Atsakomybė už nepagrįstą atsisakymą priimti į darbą ir kai to atsisakyti neįmanoma

Kaip minėta aukščiau, nepagrįstas atsisakymas priimti į darbą yra nepriimtinas ir užtraukia darbdavio ir jo pareigūnų atsakomybę. Tuo pačiu metu atsisakymas įsidarbinti savaime nėra baudžiamas – darbdavys turi teisę parinkti optimaliausius darbuotojus savo įmonei, atsižvelgdamas į jų profesines ir asmenines savybes. Įstatymais aiškiai draudžiamos atsisakymo priežastys:

• Kandidato nėštumas. Atsisakymas įdarbinti nėščią pareiškėją dėl jos nėštumo yra nepriimtinas ir baudžiamas baudžiamuoju procesu pagal Rusijos Federacijos baudžiamojo kodekso 145 straipsnio nuostatas.
• Diskriminacija dėl rasės, amžiaus, lyties, religijos, kalbos, tautybės ir pilietybės. Tokia diskriminacija yra nepriimtina, o atsisakius dėl tokių priežasčių, darbdavys bus patrauktas atsakomybėn.
• Perkėlimas į darbą pagal kvietimą. Jei darbuotojas buvo pakviestas į įmonę iš anksto susitarus su kitu verslo subjektu, nepriimtina atsisakyti įdarbinimo po atleidimo.
• Iš tikrųjų atsisakymas įforminti santykius, jei tokių yra. Jei darbuotojas buvo priimtas į darbą žodinio susitarimo pagrindu ir pradėjo eiti savo pareigas, jam negali būti atmesti darbo santykiai.
• Kai teismo sprendimas dėl priverstinio darbo. Jeigu darbdavys teismo sprendimu įpareigotas sudaryti su asmeniu darbo sutartį, jis neturi teisės atsisakyti įforminti tokius darbo santykius.

Administracinę atsakomybę už nepagrįstus atsisakymus įsidarbinti numato Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 5.27 straipsnio nuostatos. Bylose dėl nepagrįsto atsisakymo dėl diskriminacinių priežasčių administracinė atsakomybė prisiimama net ir už laisvų darbo vietų, kuriose yra tokia diskriminacija, paskelbimą. Šis nusižengimas nagrinėjamas Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 13.11.1 straipsnyje.

Jei darbe pagal galiojančius teisės aktus numatytas darbuotojų apribojimas pagal amžių, lytį, orientaciją, pilietybę ar medicinines indikacijas, tai tokiu atveju atsisakymas negali būti laikomas diskriminaciniu, taip pat atitinkamų reikalavimų ir apribojimų nurodymas. pati laisva vieta.

Be baudžiamosios ir administracinės atsakomybės, pirmiausia atkreiptinas dėmesys į tai, kad darbdaviui taikoma ir civilinė atsakomybė. Neteisėto atsisakymo įsidarbinti atveju, jeigu teismas vėliau stos į ieškovo pusę, darbdavys privalės jį įdarbinti nuo pareiškėjo prašymo pateikimo momento, sumokėti visas lėšas už priverstinę pravaikštą pagal pareiškėjo pareigūno nurodymus. atlyginimo, taip pat turi teisę reikalauti atlyginti jam padarytą moralinę žalą.

Kaip pagrįsti atsisakymą priimti į darbą kandidatą

Atsisakymo įsidarbinti atveju didelę reikšmę turi darbuotojo ar darbdavio paaiškinimas ir veiksmai. Todėl galima išvengti galimų problemų, kai darbuotoją atsisakoma priimti į valstybę jau pirmųjų kontaktų su juo stadijoje. Visų pirma, jei kandidatas yra vienareikšmiškai netinkamas darbui dėl pareigų, į kurias jis pretenduoja, neatitikimo, atsispindinčio gyvenimo aprašyme, geras žingsnis būtų tokio kreipimosi neignoruoti, o pranešti jam su padėka. parodytas dėmesys ir galbūt pasiūlo jam tinkamas laisvas darbo vietas.

Tuo atveju, kai gyvenimo aprašymų skaičius yra itin didelis, galite sudaryti standartinį atsakymo laišką su šablonu, kuriame būtų išreikštas padėka už parodytą susidomėjimą įmone, o tai neabejotinai sumažins neigiamas kandidatų emocijas atsisakymo atveju.

Jei atsisakymas įvyksta jau pokalbio etape, tradicinė švelni formuluotė yra frazė „mes jums perskambinsime“. Tačiau dabartinės tendencijos atspindi, kad efektyviau tiesiogiai pasakyti apie tai, kad darbuotojas netinka, pateikiant paprastas rekomendacijas ir paaiškinimus, kas būtent lėmė atsisakymą.

Tais atvejais, kai tiesioginės atsisakymo priežastys yra subjektyvios ir kyla dėl paprasčiausio personalo specialisto nenoro priimti kandidato į darbą dėl tam tikrų jo asmeninių savybių, įskaitant tautybę, amžių, lytį ar išvaizdą, geriau. elgtis atvirkščiai – ir nenurodyti į juos.

Nerimą keliantis momentas bet kuriam personalo specialistui turėtų būti reikalavimas pateikti raštišką atsisakymą priimti į darbą. Šiuo atveju šis reikalavimas pats savaime gali būti signalas apie galimą bylinėjimąsi su pareiškėju vėliau. Atsižvelgiant į skirtą septynių dienų laikotarpį, personalo pareigūnas arba pats darbdavys turės pakankamai laiko parengti motyvuotą atsisakymą priimti darbuotoją be neigiamų pasekmių.

Kaip atsisakyti darbo be pasekmių

Priimdamas į darbą darbdavys turi teisę atrinkti kandidatus pagal jų profesines ir asmenines savybes, parinkdamas savo personalui tinkamiausius darbuotojus. Štai kodėl atsisakymas įsidarbinti laikomas neteisėtu tik tuo atveju, jei jis neturėjo faktinio pagrindo – jei toks yra, bet kurio darbuotojo iš bet kurios kandidatų kategorijos atsisakymas yra kiekvieno darbdavio teisė. Ir būtent atsisakymo pateisinimas yra svarbiausias tolesniuose šios procedūros ginčijimo klausimuose.

Taigi oficialia atsisakymo įsidarbinti priežastimi jokiu būdu negalima laikyti diskriminuojančios kalbos ar atsisakymo dėl nėštumo ar kitų aplinkybių, kurios atmeta atsisakymo galimybę. Tačiau galimų formuluočių skaičius itin didelis, o teismas, nagrinėdamas ieškinius dėl atsisakymo, atkreipia dėmesį ir į vidinius įmonės dokumentus. Atsižvelgdamas į visas šias ypatybes, beveik visada darbdavys gali atsisakyti ieškančio darbo, neatsižvelgdamas į tikrąsias tokio atsisakymo priežastis, remdamasis absoliučiai teisinėmis priežastimis. Jie apima:

• Laisvos darbo vietos uždarymas. Tuo atveju, kai reikia atsisakyti darbuotojo, kurio įmonės poreikis yra minimalus, o nepagrįstas atsisakymas gali sukelti neigiamų pasekmių, o pats pareiškėjas yra aiškiai nusiteikęs bylinėtis, galima tiesiog uždaryti laisvą darbo vietą. ir paaiškinti atsisakymą kaip tokį.
• Neatitikimas. Jei pretendentas neatitinka laisvoje darbo vietoje nustatytų reikalavimų, darbdavys turi visas teises atsisakyti jį įdarbinti. Reikalavimai gali būti susiję ir su profesiniais įgūdžiais, ir su asmeninėmis savybėmis, tačiau jie neturėtų būti neadekvačiai aukšti. Nustatyti reikalavimai apima tiek darbo patirtį, tiek tam tikro išsilavinimo buvimą, tiek būtinas asmenybės savybes. Visų pirma, vienas iš paprasčiausių reikalavimų yra darbuotojo nekonfliktiškumo nurodymas – jei jis paduoda ieškinį teismui, pats tokio ieškinio padavimo faktas gali tapti tvirtu įrodymu teismui, kad pareiškėjas to nedaro. atitinka darbdavio keliamus reikalavimus. Tačiau jei darbuotojas iš tikrųjų atitinka visus nurodytus reikalavimus, reikia pasirūpinti, kad būtų nurodyta ši atsisakymo priežastis.
• Kito kandidato pasirinkimas. Kito kandidato įdarbinimas yra pakankamas pagrindas atsisakyti įsidarbinti. Tačiau toks atsisakymas gali būti ginčijamas, jei kitas atrinktas kandidatas buvo žemesnės kvalifikacijos ir mažiau atitiko darbdavio nustatytus reikalavimus.
• Atsisakymas priimti bandomąjį laikotarpį. Darbdavys turi teisę pretendentams nustatyti bandomąjį laikotarpį, išskyrus tam tikras tokių asmenų kategorijas. Šiuo atveju bandomasis laikotarpis nustatomas darbdavio ir darbuotojo susitarimu.
• Pateiktos informacijos neatitikimas tikrovei. Jei darbuotojas nepateikė savo patirtį ar kvalifikaciją patvirtinančių įrodymų arba pateikė melagingą informaciją, pavyzdžiui, apie faktinio teistumo nebuvimą, atsisakyme gali būti tokia formuluotė.

Apskritai galimų atsisakymo priežasčių sąrašas yra gana platus. Tačiau geriausia, jei prieš priimant naujus darbuotojus ir skelbiant laisvas darbo vietas, įmonės vidaus taisyklėse bus pateikta nemažai informacijos, kurią vėliau bus galima panaudoti ginant darbdavį. Visų pirma tokia informacija gali apimti naujų darbuotojų pareigybių aprašymus, pokalbių vedimo tvarką ir asmenis, atsakingus už pretendentų priėmimą, kandidatų atrankos taisykles ir kitus įmonės standartus.

Veiksmai atsisakius įsidarbinti bylinėjimosi metu

Jeigu pareiškėjas jau ginčija darbdavio veiksmus atsisakydamas įsidarbinti teisme, tai darbdavys turi daug įvairių mechanizmų savo argumentams įrodyti. Veiksmų teisme strategija šiuo atveju turėtų būti iš anksto apgalvota ir atsižvelgti į kiekvieno individualaus pretendento įdarbinimo ypatumus. Dažniausiai naudojami ieškinių užginčijimo būdai:

• Ieškovės domėjimosi darbu fakto ginčijimas. Jeigu pareiškėjas nepateikė teismui rašytinių ar liudytojų įrodymų, patvirtinančių savo ketinimą įsidarbinti pas atsakovą, tai atsakovas turi teisę reikalauti, kad ieškovo reikalavimai būtų pripažinti neteisėtais dėl to, kad nėra tyčios. rasti darbą. Tuo pačiu teigiamam sprendimui darbdavio kryptimi pakaks, kad pretendentas nesikreiptų į darbą arba nepateiktų bent vieno iš įdarbinimui reikalingų dokumentų.
• Naujų darbuotojų paieškos fakto iššūkis. Jei apie laisvą darbo vietą nebuvo paskelbta padedant oficialioms organizacijoms, pavyzdžiui, įdarbinimo centrui, tai teisme yra galimybė ginčyti šio paskelbimo faktą, jei ieškovas neturi galimybės įrodyti darbdavio dalyvavimo tokioje publikacijoje. .
• Netinkamo darbuotojo atleidimo išdavimas. Tai yra labiausiai paplitęs ir saugiausias būdas įrodyti darbdavio nekaltumą. Jei teisė įsidarbinti ir atsisakymas pagal vidaus dokumentus yra nustatyta atskiriems konkretiems darbuotojams, tai kito darbuotojo, įskaitant personalo skyriaus darbuotoją, tarnybinio atsisakymo išdavimas nesukelia neigiamų pasekmių, nes toks darbuotojas tiesiog neturėjo teisės į šiuos veiksmus.
• Pareiškėjo apeliacinių skundų ignoravimas ir atsisakymo reikalavimo fakto ginčijimas. Pareiškėjas privalo teismui įrodyti, kad jis raštu išsiuntė darbdaviui prašymą dėl atsisakymo dirbti. Šiuo atveju visa įrodinėjimo pareiga tenka pareiškėjui – jam reikia įrodyti ne tik nurodyto reikalavimo išsiuntimo, bet ir jo priėmimo darbdavio faktą.

Kaip rodo teismų praktika, Rusijoje yra gana daug ieškinių dėl nepagrįstų atsisakymų įsidarbinti. Kai kurie kandidatai net nesiruošia pretenduoti į šias pareigas, o tik bando susirasti darbą, kad gautų atsisakymą ir vėlesnį jo nuginčijimą teisme su reikalavimu atlyginti kompensaciją. Tačiau teismų praktika rodo, kad įrodyti darbuotojui darbdavio kaltės turint pakankamai teisinių žinių ir pastarojo pasirengimo praktiškai neįmanoma, o tai reiškia, kad darbdavio patraukti atsakomybėn neįmanoma.

Apsvarstykite pagrindinius atsisakymo įsidarbinti argumentus, kuriuos teismai pripažino teisėtais.

Įstatymas nereikalauja darbo

Pasitaiko atvejų, kai įdarbinimą garantuoja įstatymas ir darbdavys negali atsisakyti priimti kandidatą į darbą ir sudaryti darbo sutartį. Tokios situacijos apima:

• kvietimas perkėlimo iš kito darbdavio tvarka (Rusijos Federacijos darbo kodekso 64 straipsnio 4 dalis);
• paskyrimas dirbti nustatytos darbo vietų kvotos sąskaita (1991 m. balandžio 19 d. įstatymo Nr. 1032-1 „Dėl užimtumo Rusijos Federacijoje“ 13 str.);
• rinkimai į pareigas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 16, 17 straipsniai);
• rinkimai į atitinkamas pareigas konkurso būdu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 16, 18, 332 straipsniai).

Čia darbdavio diskrecija dėl kandidato pasirinkimo yra ribota. Jokie įrodymai negali pateisinti atsisakymo. Jei darbdavys atsisakė pareiškėjui sudaryti darbo sutartį, pareiškėjas turi teisę reikalauti kompensacijos už negautą uždarbį.

DK 234 straipsnis įpareigoja darbdavį visais neteisėto galimybės dirbti atėmimo atvejais atlyginti darbuotojui jo negautą uždarbį. Jame pateiktas sąrašas nėra baigtinis. Darbdavio padarytas įstatymo nustatyto draudimo atsisakyti įsidarbinti pažeidimas, manome, gali būti vertinamas kaip neteisėtas galimybės dirbti atėmimas iš darbuotojo.

Jei pareiškėjas nepriklauso nė vienai iš kategorijų, kurioms suteikiama papildoma garantija, kaip draudimas atsisakyti įsidarbinti, tada neteisėto atsisakymo priimti į darbą atveju jis gali tikėtis tik moralinės žalos atlyginimo. Teismas neturi teisės versti darbdavio sudaryti darbo sutartį su visais. Tačiau atsižvelgiant į tai, kad gana dažnai įmonės neįsidarbina, tokių atsisakymų pripažinimas neteisėtais darbdaviui sukels rimtų finansinių pasekmių.

Įrodžius, kad darbdavio veiksmai ar neveikimas neatitinka įstatymų ir pažeidžia darbuotojo teises, tokiais veiksmais (neveikimu) preziumuojama, kad pastarajam buvo padaryta moralinė žala (nutarimo 63 punktas). 2004 m. kovo 17 d. Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo Nr. 2; toliau – nutarimas Nr. 2). Teismas turi tik nustatyti neturtinės žalos atlyginimo dydį (Rusijos Federacijos darbo kodekso 237 straipsnio 2 dalis). Net ir nepateikus darbuotojui, jo prašymu, raštu atsisakymo priežasčių, galima kreiptis į teismą su ieškiniu dėl moralinės žalos atlyginimo iš darbdavio, įskaitant ir tada, kai atsisakymas pripažįstamas pagrįstu. Todėl atsisakymo sudaryti darbo sutartį pagrindimo ir įforminimo klausimą darbdavys turi spręsti su visa atsakomybe.

Viešai paskelbta apie laisvas darbo vietas nebuvo

Kaip žinia, darbdavys sprendimus dėl personalo priima savarankiškai ir savo atsakomybe. Dekreto Nr.2 10 punkte išaiškinta, kad siekiant optimalaus darbdavio ir asmens, norinčio sudaryti darbo sutartį, interesų derinimo ir atsižvelgiant į tai, kad Darbo kodekse nėra normų, kurios įpareigotų darbdavį užimti laisvas darbo vietas. Iš karto jiems atsiradus, teismai turi patikrinti, ar darbdavys turi pasiūlymų dėl laisvų darbo vietų. Darbo pasiūlymas gali būti pateiktas tiek žodžiu, tiek raštu: pateiktas įdarbinimo tarnybai, patalpintas laikraštyje, paskelbtas per radiją, paskelbtas kalbų metu švietimo įstaigų absolventams, paskelbtas skelbimų lentoje.

Darbo santykių atsiradimas sudarant darbo sutartį grindžiamas abiejų šalių – ir ieškančio darbo, ir darbdavio – savanorišku valios išreiškimu. Tai reiškia, kad darbdaviui nepateikus pasiūlymo apie jo turimas laisvas darbo vietas, net jei tokių yra, nėra pagrindo manyti, kad atsisakymas priimti į darbą priimtas nepagrįstai (Udmurtijos Respublikos Aukščiausiojo Teismo apeliacinė nutartis d. 2012 m. gegužės 29 d. byloje Nr. 33-1656 / 2012).

Prieš priimdamas personalo sprendimą, darbdavys gali vesti pokalbius, anketas, susirašinėti ar vesti derybas žodžiu, kitaip tyrinėti darbo rinką, tačiau tokie veiksmai savaime nereiškia sprendimo papildyti etatą (kasacinė nutartis). Mordovijos Respublikos Aukščiausiasis Teismas 2011-05-24 byloje Nr. 33-968/13).

Taigi tik laisvų darbo vietų pasiūlymas organizacijoje suteikia pareiškėjui galimybę reikalauti sudaryti darbo sutartį remiantis paraiškos rezultatais. Nesant pranešimo, kandidatui atvykus savo iniciatyva, įmonė neturi pareigos nedelsiant jo įdarbinti, net jei jis išlaiko pokalbį ir yra tinkamas darbdaviui savo verslo savybėmis. Įmonė gali, pavyzdžiui, įtraukti jį į personalo rezervą ir turėti tai omenyje, priimdama sprendimą ateityje užpildyti konkretų personalo padalinį.

Jei įmonėje iš viso nebuvo laisvų darbo vietų, darbdavys atsisako įdarbinti pilietį, kuris kreipėsi į organizaciją dėl įdarbinimo būtent dėl ​​šios aplinkybės. Jokių kitų atsisakymo įsidarbinti priežasčių ir motyvų ieškoti nereikia. Pakankama priežastis yra atitinkamo padalinio, į kurį pretenduoja pretendentas, nebuvimas valstybėje arba jau planuojamas pareigybės išbraukimas iš etatų sąrašo, pavyzdžiui, sumažėjus darbuotojų skaičiui ar personalui. Juk jei darbdavys neturi laisvos darbo vietos, pretendentas tiesiog neturi kur susirasti darbo.

Pareiškėjas privalo įrodyti atsisakymo įsidarbinti nepagrįstumą

Kreipimasis į darbdavį su ieškiniu dėl neteisėto atsisakymo priimti į darbą pripažinimo pagal 2014 m. Remiantis Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 56 straipsniu, darbuotojas turi įrodyti, kad kreipimosi į darbdavį įdarbinimo klausimu faktas įvyko. Tai gali patvirtinti raštiškas prašymas darbdaviui priimti į darbą, pareiškimas, kuriame paaiškinamos atsisakymo priimti į darbą priežastys, kiti priimtini ir patikimi įrodymai. Darbdaviui siunčiami prašymai turi būti pažymėti kaip gauti. Siunčiant prašymą paštu, būtina pateikti priedo aprašą su pašto antspaudu apie išsiuntimą, pranešimą apie gavimą. Tokios aplinkybės, kaip, pavyzdžiui, tai, kad pareiškėjas yra darbdavio teritorijoje, jis lankosi personalo skyriuje, turi darbdavio išduotą laikiną leidimą ir pan., savaime dar nerodo pareiškėjo buvimo. valia sudaryti darbo sutartį, pasiekus atitinkamus susitarimus su darbdaviu, gavus atsisakymą priimti į darbą (Sankt Peterburgo miesto teismo 2011-07-07 kasacinė nutartis byloje Nr. 33-10366).

Arbitražo praktika. Piliečiai į organizaciją kreipėsi su prašymais įsidarbinti. Jie pretendavo į profesijų darbus, kurių darbdaviui reikėjo prasidėjus šildymo sezonui. Tačiau tuo metu, kai jie pateikė paraiškas, į visas laisvas pareigas jau buvo norinčių pradėti dirbti prasidėjus šildymo sezonui. Nereikėjo ieškoti naujų darbuotojų. Šią aplinkybę patvirtino būsimų organizacijos darbuotojų, apklaustų kaip liudytojai, parodymai. Piliečiai, kuriems buvo atsisakyta įsidarbinti, nepateikė pakankamai įrodymų, kad kreipėsi į organizaciją su pasiūlymais sudaryti darbo sutartį anksčiau nei kiti. Todėl teismas netenkino jų reikalavimų pripažinti negaliojančiu atsisakymą sudaryti darbo sutartį (Jaroslavlio apygardos teismo 2012 m. sausio 23 d. kasacinė nutartis byloje Nr. 33-293).

Laisvos pareigybės nebuvimą patvirtina personalo lentelė, darbdavio parengta pažyma, kad visos esamos pareigybės užimtos, darbdavio atstovų paaiškinimai, taip pat parodymai.

Atkreiptinas dėmesys, kad tai nelaikoma laisva darbo vieta, kurią atsilaisvino iš darbo išeinantis darbuotojas, apie kurią darbdavys informavo įdarbinimo tarnybą, bet kurios vėliau liko užimtos to paties asmens. Tokia situacija gali susidaryti, jei darbuotojas, pateikęs darbdaviui atsistatydinimo laišką, tada atsiėmė savo pareiškimą (Nižnij Novgorodo apygardos teismo 2010 m. rugpjūčio 24 d. nutartis byloje Nr. 33-7333 / 2010).

Atsisakymas įsidarbinti dėl asmenybės savybių

Esant tokiai situacijai, kai yra laisva darbo vieta ir darbdavys pateikė pasiūlymą dėl laisvos darbo vietos, atsisakymo sudaryti darbo sutartį pagrindas gali būti pretendento verslo savybių neatitikimas siūlomai laisvai darbo vietai keliamiems reikalavimams. Pagal nutarimo Nr. 2 10 punktą darbuotojo dalykinėmis savybėmis visų pirma turėtų būti suprantamos asmens galimybės atlikti tam tikrą darbo funkciją, atsižvelgiant į:

• profesinės ir kvalifikacinės savybės (pavyzdžiui, tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos buvimas);
• darbuotojo asmeninės savybės (pavyzdžiui, sveikatos būklė, tam tikro lygio išsilavinimas, darbo patirtis pagal šią specialybę, šioje pramonės šakoje).

Be to, darbdavys turi teisę asmeniui, pretenduojančiam į laisvas pareigas, pateikti kitus reikalavimus, kurie yra būtini norint sudaryti darbo sutartį pagal tiesioginį federalinio įstatymo reikalavimą arba kurie yra būtini be tipinės ar tipinės profesinės kvalifikacijos. reikalavimus dėl konkretaus darbo specifikos.(pavyzdžiui, vienos ar kelių užsienio kalbų mokėjimas, gebėjimas dirbti kompiuteriu).

Būtų pagrįsta ir pagrįsta atsisakyti priimti į darbą pareiškėją dėl specialių žinių atitinkamoje veiklos srityje stokos (Kalugos apygardos teismo 2012-09-04 nutartis byloje Nr. 33-754 / 2012).

Įsidarbinant taip pat vertinama darbo patirtis tose pareigose, į kurias pretenduoja. Nesant reikiamos darbo patirties, atsisakymas taip pat bus pripažintas teisėtu (2011 m. gegužės 16 d. Samaros apygardos teismo nutartis byloje Nr. 33-4896). Kai kuriais atvejais teismai pripažino pagrįstu atsisakymą priimti į darbą, motyvuotą pareiškėjo nenoru sistemingai mokytis aukštesnio lygio mokymams (Lipecko apygardos teismo 2012 m. gegužės 21 d. apeliacinė nutartis byloje Nr. 33-1141 / 2012). ).

Apklausdamas kandidatą, personalo skyriaus darbuotojas, be profesinių ir kvalifikacinių savybių, įvertina ir pretendento asmenines savybes, nes jam teks dirbti suformuotoje komandoje. Asmeninių pretendento savybių nenuoseklumas gali slypėti dėl jo švelnumo ir lankstumo bendraujant, o tai sukelia galimų sunkumų ieškant kompromiso su klientais, sudėtingo darbo komandoje ir pavaldumo vadovybei. Į tai Lipecko apygardos teismas atkreipė dėmesį minėtoje 2012 m. gegužės 21 d. apeliacinėje nutartyje byloje Nr. 33-1141/2012. Apklausdamas pretendentą, vertindamas jo asmenines savybes, darbdavys gali atsižvelgti į bet kokias kitas dėmesio vertas aplinkybes, ypač į labai trumpą darbo įvairiose įstaigose ir įmonėse laiką bei dažnus darbo pasikeitimus (Maskvos miesto teismo nutartis 2010 m. 2011-08-04 byloje Nr. 33- 24594).

Taip pat pažymime, kad teismas, tikrindamas atsisakymo susirasti darbą pagrįstumą, nesprendžia, ar pareiškėjas galėtų dirbti pagal esamą laisvą darbo vietą. Teismas tik tikrina atsisakymo motyvus. Jei atsisakymas motyvuotas būtent verslo savybėmis, tai pripažįstama teisėtu.

Atsisakymo priežastis gali būti sveikatos būklė

2004 m. kovo 17 d. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio nutarime Nr. 2 darbuotojo sveikatos būklė nurodoma pagal jo verslo savybes. Paprastai asmenims, pradedantiems dirbti, medicininės apžiūros atlikti nereikia. Tačiau, siekiant apsaugoti sveikatą ir nustatyti darbuotojų tinkamumą dirbti specialiomis darbo sąlygomis, tam tikrų kategorijų darbuotojams yra numatytas privalomas sveikatos patikrinimas. Šios kategorijos apima jaunesnius nei 18 metų žmones, darbuotojus, dirbančius pavojingose ​​pramonės šakose, su eismu susijusius darbus, darbą viešojo maitinimo ir prekybos srityje, medicinos ir profilaktikos bei vaikų įstaigose ir kai kuriuos kitus darbus (RF TC 213 straipsnis). .

Tačiau atsisakius priimti į darbą dėl sveikatos priežasčių, darbdavys turės įrodyti, kad tokie reikalavimai buvo nustatyti norminiais aktais ir pateikti būtent toms pareigoms, į kurias pretendavo kandidatas.

Atsisakymas įsidarbinti dėl pareiškėjo lyties ar amžiaus yra neteisėtas

Darbo skelbimuose dažnai nurodoma būsimų darbo ieškančių asmenų lytis ir amžius. Šiuo metu tokio skelbimo paskelbimas nėra laikomas įstatymo pažeidimu. Faktas yra tas, kad pats skelbimo su nurodant reikalingo darbuotojo lyties ar amžiaus ypatybes patalpinimo faktas nereiškia, kad įdarbinant buvo diskriminacija darbo srityje. Juk diskriminacija yra laikoma konkretaus asmens teisių pažeidimu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 3 straipsnis). Atsisakymas įsidarbinti dėl lyties ar amžiaus gali būti diskriminacinis. Jei pilietis, nepaisant skelbime apie laisvą darbo vietą pateiktų pageidavimų, vis dėlto kreipėsi į darbdavį ir atsisakė sudaryti darbo sutartį dėl lyties ar amžiaus, toks atsisakymas yra neteisėtas. Jei nebuvo skundžiamas įdarbinimo klausimas arba atsisakymas galiausiai lėmė ne pareiškėjo lytį ar amžių, o jo verslo savybes, greičiausiai teismas stos darbdavio pusėn (apeliacinis skundas). Maskvos miesto teismo 2013 m. sausio 22 d. nutartis Nr. 11-1463 / 2013). Atkreipiame dėmesį, kad informacijos apie laisvas darbo vietas (pareigas), apimančios lyties, amžiaus, gyvenamosios vietos ir kitų panašių aplinkybių apribojimus, skleidimas ateityje gali tapti administracine tvarka baustina veika. Rusijos darbo ministerija parengė atitinkamą įstatymo projektą. Tiesa, dokumentas dar net nepateiktas Valstybės Dūmai.

Interviu su leidimo neturinčiu asmeniu

Daugelyje įmonių įdarbinimo procesas susideda iš kelių etapų. Pokalbius su pareiškėjais veda keli pareigūnai. Atsisakymas sudaryti tolesnę darbo sutartį gali įvykti bet kuriame etape. Tuo pat metu ryšių su pareiškėju nutraukimas dėl darbo sutarties sudarymo yra laikomas atsisakymu priimti į darbą tik tuo atveju, jei atsisakymo iniciatorius buvo asmuo, įgaliotas sudaryti darbo sutartis. Siekdamas užkirsti kelią galimiems ginčams, darbdavys turėtų išleisti lokalinį norminį aktą, kuriame būtų nustatytas pareigūnų, įgaliotų samdyti piliečius į darbą ir vykdyti ieškančių darbo asmenų įdarbinimo veiklą, sąrašas.

Atitinkamų asmenų vizos nebuvimas darbo ieškančio asmens prašyme įsidarbinti teismo gali būti vertinamas kaip tai, kad nėra įrodymų, kad darbdavys būtų kreiptasi įdarbinimo klausimu įstatymų nustatyta tvarka (Permės regiono nutartis). 2012 m. balandžio 16 d. teismas byloje Nr. 33-3102). Darbdavys neturi pareigos sudaryti darbo sutarties su pareiškėju, jeigu prašymą priimti į darbą pareiškėjas surašė neturinčio teisės samdyti asmens vardu, taip pat prie tokio prašymo įrašyta viza buvo įforminta neįgaliotas asmuo (Chakasijos Respublikos Aukščiausiojo Teismo 2011 m. birželio 23 d. nutartis byloje Nr. 33-13962011).

Darbdavys, tiek asmeniškai, tiek telefonu derėdamasis su kandidatu įgaliotam pareigūnui, turi elgtis apdairiai, vengti posakių, leidžiančių jo elgesį vertinti kaip nedviprasmišką pretendento priėmimą į atitinkamą laisvą darbo vietą, jeigu kokios nors įdarbinimo procedūros nebuvo nustatytos. dar baigtas. Pareiškėjas gali panaudoti garso ar vaizdo įrašus ir panaudoti šią medžiagą ateityje kaip įrodymą tuo atveju, jei atsisakymas įsidarbinti būtų pripažintas nepagrįstu. Tačiau nereikėtų pamiršti, kad str. Remiantis Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 77 straipsniu, asmuo, teikiantis garso ir (ar) vaizdo įrašus elektroninėse ar kitose laikmenose arba kreipiantis dėl jų grąžinimo, privalo nurodyti, kada, kas ir kokiomis sąlygomis padaryti šie įrašai. .

Jeigu proceso dalyvis negali nurodyti įvardintų aplinkybių, teismas turi teisę netenkinti prašymo dėl garso ir (ar) vaizdo įrašo prijungimo prie bylos kaip įrodymo. Priešingu atveju tokius įrašus teismas priima kaip įrodymus, taip pat ir ginčuose dėl atsisakymo sudaryti darbo sutartį (Sankt Peterburgo miesto teismo 2013 m. sausio 29 d. nutartis Nr. 964).

Atsisakydamas priimti darbą, darbdavys turi būti pasirengęs pateikti motyvuotą atsakymą, kuriame būtų nurodytos tokio atsisakymo priežastys ir pagrindimas, kodėl negalima įdarbinti kandidato į šias pareigas. Rusijos Federacijos darbo kodeksas, suteikdamas darbdaviui laisvę priimant personalo sprendimus, tuo pačiu griežtai apriboja pastarąjį teisiniais motyvais atsisakyti kandidato. Teisė atsisakyti gali būti grindžiama tik pareiškėjo verslo savybėmis, taip pat įstatyme nustatytais reikalavimais kandidatui ir atliktam darbui (Rusijos Federacijos darbo kodekso 64 straipsnio 2 dalis). Atsisakymo priežastys jokiu būdu neturėtų būti diskriminacinės dėl lyties, amžiaus, religijos, vaikų buvimo ir pan.

Darbdavio atsisakymas priimti į darbą

Teisėsaugos praktika suformulavo teisinį požiūrį į personalo klausimo sprendimą – savarankiškai ir savo atsakomybe. Todėl darbdaviui darbo sutarties sudarymas yra teisė, o ne pareiga (Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo 2004 m. kovo 17 d. dekreto Nr. 2 2 dalies 10 punktas).

Remdamasis tuo, darbdavys turi teisę ir gali atsisakyti priimti pareiškėją į darbą. Priežastys gali būti įvairios, tačiau jas visas vienija kandidato verslo savybių neatitikimas reikalavimams, kuriuos organizacija kelia būsimam darbuotojui. Tokios priežastys gali būti kandidato negalėjimas dirbti tam tikro darbo dėl įgyto išsilavinimo ir (arba) specialybės, darbo patirties, dėl sveikatos priežasčių (Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo dekreto 6 dalies 10 punktas). 2004 m. kovo 17 d. Nr. 2).

Pareiškėjui tai reiškia, kad nesutinkant su atsisakymo motyvais, teismui nustačius, kad darbdavys atsisakė priimti į darbą dėl priežasčių, susijusių su verslo savybėmis, toks atsisakymas pripažįstamas pagrįstu ir teismas atsisako tenkinti pareiškėjo reikalavimus. .

Atsižvelgiant į tai, siekiant kuo labiau sumažinti ginčų tarp pretendento ir darbdavio kilimą bei užkirsti kelią kandidatų diskriminacijai, personalo darbuotojas turi nurodyti detalius kvalifikacinius reikalavimus pareigoms užimti, kandidato išsilavinimo lygį, jo patirtį ir kt. skelbime apie laisvą darbo vietą.

Kandidato nuopelnų trūkumas nėra vienintelė teisėta priežastis atsisakyti darbo. Atsisakymas įsidarbinti bus teisėtas ir motyvuotas:

• jeigu darbdaviui nepateikiami įdarbinimui reikalingi dokumentai pagal sąrašą 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 65 straipsnis;
• jei kandidatas nėra sukakęs amžiaus pradėti dirbti (Rusijos Federacijos darbo kodekso 63 straipsnis);
• jei laisvą darbo vietą pamaininiu darbo režimu pateikia moteris, turinti vaikų iki trejų metų (arba nėščia moteris), arba asmuo, turintis kontraindikacijų dirbti, arba asmuo iki 18 metų (5 dalis). Rusijos Federacijos darbo kodekso 282 straipsnis, 298 straipsnis);
• bus teisėta atsisakyti moters įsidarbinant dirbti su svorių, viršijančių jai maksimalias leistinas normas, kėlimu ir kilnojimu rankomis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 253 straipsnio 2 dalis);
• darbams, susijusiems su tiesioginiu piniginių, prekinių vertybių priežiūra / naudojimu ir reikalaujant visiškos atsakomybės sutarties sudarymo, jaunesnis nei 18 metų asmuo negali būti priimtas (Rusijos darbo kodekso 244 straipsnio 1 dalis). Federacija);
• kitais aiškiai įstatyme numatytais pagrindais.

• pagal lytį, amžių, turtinę ar šeimyninę padėtį, religiją, tautybę, registracijos gyvenamojoje vietoje buvimą ar nebuvimą, vaikų buvimą ar nėštumą ir kt. Visus šiuos motyvus vienija kandidato diskriminacijos požymis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 64 straipsnio 2 ir 3 dalys);
• atsisakymas darbuotojui, pakviestam perkėlimui (Rusijos Federacijos darbo kodekso 64 straipsnio 4 dalis);
• įsiteisėjusio teismo sprendimo, įpareigojančio darbdavį sudaryti darbo sutartį su kandidatu, nevykdymas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 6 straipsnio 2 dalis, 16 straipsnis, 391 straipsnis);
• kitais įstatyme numatytais pagrindais.

Šis priežasčių sąrašas nėra baigtinis. Pareiškėjui tai reiškia, kad nesutikdamas su atsisakymo motyvais, jis turi teisę kreiptis į teismą. Šiuo atveju teismas privalo ištirti ir įvertinti atsisakymo atitikties įstatymui bei diskriminacinių pagrindų buvimą ar nebuvimą.