Terminuotos darbo sutarties nutraukimas. Nauja jurisprudencija

Visi žino, kad tam tikromis aplinkybėmis darbdavys gali atleisti darbuotoją savo iniciatyva. O tokių atvejų, kai darbuotojas darbo knygelę gauna ne savo noru, praktikoje yra ne vienas. Tuo pačiu metu personalo specialistus labai domina kelių Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnių, reglamentuojančių darbuotojo atleidimo iš darbo tvarką, santykis. Ypatingą dėmesį turime skirti darbo sutarties sąlygoms, šių sąlygų koreliacijos ypatumams ir darbuotojo atleidimo priežastims. Taigi, pavyzdžiui, kyla daug klausimų dėl terminuotos darbo sutarties nutraukimo pagrindais, kuriuos reglamentuoja 1999 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.

TERMINUOTOS DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS

Rusijos Federacijos darbo kodekso 79 straipsnis nustato terminuotos darbo sutarties nutraukimo pasibaigus jos terminui tvarką. Kaip žinia, terminuota darbo sutartis, kaip įprasta, yra nutraukiama su galiojimo data, apie kurį darbdavys privalo įspėti darbuotoją ne vėliau kaip prieš tris kalendorines dienas iki sutarties nutraukimo dienos.

Kai kuriais atvejais sutarties terminas nenustatomas iki konkrečios datos:

Darbo sutartis, sudaryta nesančio darbuotojo pareigų vykdymo laikui, nutraukiama šiam darbuotojui grįžus į darbą;
darbo sutartis, sudaryta tam tikram darbui, nutraukiama, kai šis darbas bus baigtas;
darbo sutartis, sudaryta atlikti sezoninius darbus per tam tikrą laikotarpį (sezoną), pasibaigia šiam laikotarpiui (sezonui).

DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS DARBDAVIO INICIATYVA

Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis reglamentuoja darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva pagrindus. Šie motyvai apima:

individualaus verslininko vykdomas organizacijos likvidavimas arba veiklos nutraukimas;
organizacijos darbuotojų, individualaus verslininko skaičiaus ar personalo sumažinimas;
darbuotojo neatitikimas užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui dėl nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintas atestacijos rezultatais;
organizacijos turto savininko pasikeitimas (atsižvelgiant į organizacijos vadovą, jo pavaduotojus ir vyriausiąjį buhalterį);
pakartotinis darbuotojo nevykdymas be svarbių priežasčių, susijusių su darbo pareigomis, jei jam skirta drausminė nuobauda;
vienkartinis šiurkštus darbuotojo darbo pareigų pažeidimas (pravaikšta, atvykimas į darbo vietą neblaivus, įstatymų saugomų paslapčių atskleidimas, vagystė ar tyčinis svetimo turto sugadinimas darbo vietoje, darbo apsaugos reikalavimų pažeidimas);
darbuotojo, tiesiogiai aptarnaujančio pinigines ar prekines vertybes, kaltų veiksmų padarymas, jeigu dėl šių veiksmų darbdavys praranda pasitikėjimą juo;
darbuotojo, atliekančio auklėjimo funkcijas, padarymas amoralaus nusikaltimo, nesuderinamo su šio darbo tęsimu;
organizacijos (filialo, atstovybės) vadovo, jo pavaduotojų ir vyriausiojo buhalterio nepagrįsto sprendimo, dėl kurio buvo pažeistas turto saugumas, neteisėtas jo naudojimas ar kitokia žala organizacijos turtui, priėmimas;
vienkartinis šiurkštus organizacijos (filialo, atstovybės) vadovo ar jo pavaduotojų darbo pareigų pažeidimas;
darbuotojo suklastotų dokumentų pateikimas darbdaviui sudarant darbo sutartį.

Su organizacijos vadovu ir organizacijos kolegialaus vykdomojo organo nariais darbdavys gali nutraukti darbo sutartį kitais pagrindais. Tokie pagrindai pirmiausia turi būti nurodyti sudarant darbo sutartis su nurodytų kategorijų darbuotojais.

Be to, Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis numato, kad darbo sutartis gali būti nutraukta ir kitais atvejais nustato Rusijos Federacijos darbo kodeksas ir kiti federaliniai įstatymai. Tokie atvejai, ypač Rusijos Federacijos darbo kodeksas, apima:

nepatenkinamas testo rezultatas kreipiantis dėl darbo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 straipsnis);
Skolininkų organizacijos vadovo pašalinimas iš pareigų pagal nemokumo (bankroto) teisės aktus (Rusijos Federacijos darbo kodekso 278 straipsnis);
juridinio asmens įgalioto organo arba organizacijos turto savininko, arba asmens (kūno) įgalioto savininko priimtas sprendimas nutraukti darbo sutartį su organizacijos vadovu (DK 278 str. Rusijos Federacijos darbo kodeksas);
pakartotinai per vienerius metus šiurkščiai pažeidė švietimo įstaigos įstatus (Rusijos Federacijos darbo kodekso 336 straipsnio 1 dalis);
mokytojo taikymas ugdymo metodų, susijusių su fiziniu ir (ar) psichiniu smurtu prieš studento, mokinio asmenybę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 336 straipsnio 2 punktas);
sportininko diskvalifikacija sportui šešiems mėnesiams ar ilgiau (Rusijos Federacijos darbo kodekso 348.11 straipsnio 1 dalis);
sportininko padarytas visos Rusijos ir (ar) tarptautinių antidopingo taisyklių pažeidimas, įskaitant vieną kartą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 348.11 straipsnio 2 punktas).

Federaliniai įstatymai reglamentuoja darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva klausimus vidaus reikalų tarnyboje, saugos tarnyboje, gelbėjimo tarnyboje, valstybinėse (savivaldybėse) institucijose, vietos valdžios institucijose, akcinėse bendrovėse. švietimo ir užsienio žvalgybos srityje, nemokumo (bankroto) organizavimo atveju, pareigūno nušalinimas.

TERMINUOTOS DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS IŠANKSTINIU

Darbo sutarties nutraukimas dėl jos pasibaigimo nėra darbdavio iniciatyva. Tačiau darbdavys terminuotą darbo sutartį gali nutraukti ir nepasibaigus šiam terminui: pagrindai, nurodyti 2005 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis. Tuo pačiu metu, nepaisant darbo sutarties termino, reikia atsižvelgti į daugybę ypatybių.

1. Kiekvienas iš pagrindų reiškia tam tikrų aplinkybių, nurodytų Rusijos Federacijos darbo kodekse, buvimą.

Pavyzdžiui, darbdavys turi teisę atleisti darbuotoją iš darbo už pakartotinį darbo pareigų neatlikimą be svarbių priežasčių, jeigu jam jau skirta drausminė nuobauda. Tokia drausminė nuobauda gali būti, pavyzdžiui, pastaba arba papeikimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis). Kartu reikia atsižvelgti į tai, kad už kiekvieną drausminį nusižengimą darbdavys gali skirti tik vieną drausminę nuobaudą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio 5 dalis). Praėjus metams nuo drausminės nuobaudos taikymo dienos, laikoma, kad darbuotojui drausminė nuobauda netaikoma (Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 straipsnio 1 dalis).

2. Esamas atleidimo iš darbo aplinkybes darbdavys turi tinkamai įforminti dokumentais. Taigi, atleidžiant iš darbo dėl pakartotinio darbo pareigų nevykdymo be pateisinamos priežasties, būtina dokumentuoti darbuotojo drausminio nusižengimo faktą. Rusijos Federacijos darbo kodeksas šio klausimo nereglamentuoja, todėl galite surašyti bet kokį dokumentą, kuriame bus įrašytas drausminis nusižengimas, pavyzdžiui, pažymą. Be to, rašytinis darbuotojo paaiškinimas, aktas (jei darbuotojas tokio paaiškinimo nepateikė), darbdavio įsakymas (nurodymas) dėl drausminės nuobaudos taikymo, kitas aktas, jei darbuotojas atsisakė susipažinti su 2010 m. įsakymas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis).

3. Nutraukiant darbo sutartį darbdavio iniciatyva, būtina atsižvelgti į privilegijuotas darbuotojų kategorijas, kurioms nepatenka kai kurie iš 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.

Pavyzdžiui, su nėščia moterimi neleidžiama nutraukti darbo sutarties darbdavio iniciatyva. Išimtis yra organizacijos likvidavimo arba individualaus verslininko veiklos nutraukimo atvejai.

Taip pat draudžiama nutraukti darbo sutartį punktuose nurodytais pagrindais. 1, 5-8, 10 arba 11 valandų 1 valg. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., su asmenimis, turinčiais šeiminių įsipareigojimų. Tokie asmenys apima:

moteris su vaiku iki trejų metų;
vieniša motina, auginanti vaiką neįgalų iki 18 metų arba mažametį vaiką - vaiką iki 14 metų;
kitas asmuo, auginantis šiuos vaikus be motinos;
vienas iš tėvų (kitas įstatyminis vaiko atstovas), kuris yra vienintelis maitintojas neįgalų vaiką iki 18 metų arba vaiką iki trejų metų vienintelis maitintojas šeimoje, auginančioje tris ir daugiau mažamečių vaikų, jei kitas iš tėvų (kitas teisėtas vaiko atstovas) nėra darbo santykių narys.

4. Būtina atsižvelgti į papildomas atleidimo iš darbo taisykles, nustatytas tam tikroms darbuotojų kategorijoms. Taigi, su darbuotojais iki 18 metų nutraukti darbo sutartį darbdavio iniciatyva galima tik gavus atitinkamos valstybinės darbo inspekcijos ir nepilnamečių asmenų bei jų teisių apsaugos komisijos sutikimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 269 str.).

Šios taisyklės išimtis yra organizacijos likvidavimo arba individualaus verslininko veiklos nutraukimo atvejai.

Atskiros atleidimo taisyklės nustatomos darbuotojams, kurie kurie yra sąjungos nariai(Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnis). Tokios taisyklės taikomos atleidžiant iš darbo punktuose numatytais pagrindais. 2, 3 ir 5 st. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis. Visų pirma, šie darbuotojai turi būti atleidžiami atsižvelgiant į pagrįstą pirminės profesinių sąjungų organizacijos išrinkto organo nuomonę, kaip nustatyta 2005 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 373 straipsnis. O darbuotojams, sudariusiems kolektyvinę sutartį, gali būti nustatyta kitokia pirminės profesinių sąjungų organizacijos renkamo organo dalyvavimo tvarka (Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnio 4 dalis). Be to, dėl to, kad nėra termino nutraukti darbo sutartį su darbuotoju gavus išrinkto profesinės sąjungos organo sutikimą, atleidimas iš darbo gali būti atliktas ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo Darbuotojo sutikimo gavimo dienos. aukštesnis renkamas profesinės sąjungos organas dėl atleidimo.

Nustatyta atskira pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo pranešimo tvarka mažinant organizacijos darbuotojų skaičių ar personalą(individualus verslininkas). Toks pranešimas raštu turi būti pateiktas ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atitinkamos veiklos pradžios. Be to, jei sprendimas sumažinti darbuotojų skaičių ar darbuotojų skaičių gali lemti masinį darbuotojų atleidimą, pranešimas turi būti išsiųstas ne vėliau kaip prieš tris mėnesius iki atitinkamos veiklos pradžios (DK 82 str. 1 d.). Rusijos Federacija).

5. Nutraukiant darbo sutartį turi būti laikomasi įstatyme nustatytų terminų. Pavyzdžiui, registruojant atleidimą iš darbo dėl pakartotinio darbuotojo nevykdymo be svarbių priežasčių, susijusių su darbo pareigomis, reikia atsižvelgti į:

drausminė nuobauda taikoma ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo nusižengimo paaiškėjimo dienos. Tuo pačiu metu skaičiuojant dienas neatsižvelgiama į darbuotojo ligos laiką, atostogas ir laiką, reikalingą atsižvelgti į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę;
nusižengimo paaiškėjimo diena, nuo kurios prasideda mėnesinis laikotarpis, laikoma diena, kai darbuotojo vadovas sužinojo apie nusižengimą;
nuo baudžiamojo nusižengimo padarymo dienos turi praeiti ne daugiau kaip šeši mėnesiai (į šį laikotarpį neįskaitomas baudžiamojo proceso laikas);
darbuotojas per dvi dienas nuo kreipimosi gali parašyti pasiaiškinimą. Atsisakymo duoti pasiaiškinimą aktas surašomas po dviejų dienų, tai yra trečią dieną po prašymo pateikimo;
darbuotojas per tris darbo dienas nuo įsakymo išdavimo dienos pasirašo darbdavio įsakymą (nurodymą) dėl drausminės nuobaudos skyrimo.

6. Kai kuriais atvejais, nutraukiant darbo sutartį darbdavio iniciatyva, darbuotojui turi būti suteikta tam tikra garantijos ir kompensacijos(Rusijos Federacijos darbo kodekso 27 skyrius).

Taigi, mažindamas organizacijos (individualaus verslininko) darbuotojų skaičių ar personalą, darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui laisvą darbuotojo kvalifikaciją atitinkančią pareigybę (darbą) arba laisvą žemesnę (mažiau apmokamą) pareigybę. ta pati sritis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 ir 180 straipsniai). Jei tokių laisvų darbo vietų nėra, darbdavys privalo išmokėti atleidžiamam darbuotojui vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką, taip pat pasilikti vidutinį mėnesinį darbo užmokestį už darbo laikotarpį (iki dviejų mėnesių nuo darbo dienos). atleidimo iš darbo, įskaitant išeitinę išmoką, ir trečią mėnesį, tačiau su sąlyga, kad per dvi savaites po atleidimo darbuotojas kreipėsi į įdarbinimo tarnybą ir nedirbo). Šią tvarką reglamentuoja str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 str.

Darbdavys darbo sutartyje su darbuotoju gali nustatyti kitas garantijas ir kompensacijas, susijusias su atleidimu iš darbo. Svarbiausia, kad nustatytos garantijos ir kompensacijos nepažeistų įstatyme nustatytų darbuotojo teisių ir būtų visiškai įgyvendinamos atleidžiant iš darbo.

Taigi, išnagrinėjome pagrindinius darbo sutarties (įskaitant terminuotą) nutraukimo darbdavio iniciatyva 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis. Iš to, kas išdėstyta, darytina išvada, kad kiekvienoje konkrečioje situacijoje būtina nuodugniai išnagrinėti klausimą, kad nebūtų pažeisti darbo teisės aktų reikalavimai ir tuo pačiu būtų laikomasi iš anksto nustatytų darbuotojo teisių bei pareigų. darbdavys.

Įsidarbinus į tarnybą, darbdavys ir būsimas darbuotojas pasirašo susitarimą, kuris reglamentuoja šalių teises ir pareigas (kaip ir darbo sutarties tarp užsakovo ir meistro sudarymo ir nutraukimo atveju). Dokumentas yra faktinis darbo įrodymas. Po pasirašymo darbo sutartis įgyja juridinę galią ir už bet kokį pažeidimą užtraukia administracinę atsakomybę.

Pagrindinis susitarimo tikslas – darbdavio įsipareigojimas sudaryti patogias darbo sąlygas ir laiku mokėti darbo užmokestį. Savo ruožtu darbuotojas privalo savarankiškai atlikti bet kokį jam pavestą darbą pagal pareigybės aprašymą ir įmonės vidaus kodeksą.

Darbo sutartis gali būti:

Neribotam laikui;
terminuotam ne ilgesniam kaip 5 metų laikotarpiui (terminuota darbo sutartis).

Jeigu TD nenurodyta aiški darbo nutraukimo data, tokia sutartis laikoma neterminuota. Kitu atveju darbdavio ir darbuotojo santykiai gali tęstis ir pasibaigus sutarčiai, nebent šalys reikalavo nutraukti sutartį.

Terminuotos darbo sutarties nutraukimo priežastys gali būti šios:

Pagrindiniai, tokie kaip:

abipusiu šalių sutikimu;
paties darbuotojo prašymu;
darbuotojo atsisakymas tęsti darbą, jei pasikeitė organizacijos savininkas;
įmonės perkėlimas ir darbuotojo atsisakymas gyventi kitame mieste;
TD sąlygų pasikeitimas, dėl kurio darbuotojas atsisako tęsti darbą;

2. Nepriklausomai nuo šalių valios:

perkėlimas į kitą darbą dėl medicininių priežasčių;
karo prievolė;
darbuotojo išrinkimas į renkamas valstybės pareigas;
išėjimas į pensiją;
neįgalumo grupės paskyrimas, dėl kurio dirbti tampa neįmanoma;

3. Darbdavio iniciatyva:

darbuotojo darbo neatlikimas;
pakartotiniai drausmės pažeidimai;
nebuvimas darbe ilgiau nei 4 valandas dėl nepateisinamos priežasties;
buvimas darbo vietoje toksinio, narkotinio ar alkoholio apsvaigimo būsenoje;
terminuotos darbo sutarties pasibaigimas;
TD sąlygų pažeidimas.

Terminuotos darbo sutarties nutraukimo darbuotojo iniciatyva tvarka

Darbuotojas turi teisę nutraukti terminuotą darbo sutartį savo prašymu, apie tai įspėjęs darbdavį prieš dvi savaites. Atsistatydinimo laiškas surašytas bet kokia forma. Asmeninės priežastys neleidžiamos. Nuo kitos dienos, pasirašius dokumentą, pradedamas skaičiuoti 14 dienų laikotarpis. Darbuotojas turi teisę bet kada atšaukti prašymą, jei darbdavys dar nerado pavaduojančio asmens.

Atleidimo iš darbo dieną buhalteris privalo sumokėti visas įmonės darbuotojui skolas, tokias kaip:

darbo užmokestis už faktiškai dirbtas valandas;
premija;
viršvalandžius darbui savaitgaliais ar švenčių dienomis;
atostogų pašalpa.

Personalo skyriaus vedėjas į darbo knygelę įrašo atleidimo duomenis: „Atleistas savo noru“, remdamasis

pareiškimas

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, organizacijos darbuotojas bet kuriuo darbo laikotarpiu turi teisę nutraukti tiek terminuotą darbo sutartį, tiek neterminuotą susitarimą. Įmonės vadovai apie atleidimą privalo pranešti prieš mėnesį. Jei TD buvo sudarytas sezoniniam darbui arba laikotarpiui iki 2 mėnesių, darbuotojas privalo įspėti darbdavį prieš 2 dienas iki atleidimo iš darbo.

Per dvi savaites darbuotojas turi teisę persigalvoti ir atsiimti prašymą, taip pat apie tai pranešdamas darbdaviui.

Atsistatydinimo laiško pavyzdys

Kaip nutraukti sutartį darbdavio prašymu?

Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva reiškia Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnių laikymąsi. Pažeidimo atveju organizacijos vadovas atsako teismui. Darbuotojo atleidimo priežastys turi būti pagrįstos.

TD nutraukimas įvyksta dėl šių priežasčių:

Įmonės likvidavimas – gali atsirasti dėl įmonės bankroto, įmonės savininko sprendimo nutraukti darbo santykius arba sprendimą gali paskelbti teismų kolegija. Apie būsimą atleidimą darbdavys privalo informuoti darbuotojus prieš du mėnesius. Išduodamas atitinkamas įsakymas, į kurį atkreipiamas dėmesys prieš pasirašymą. Jei darbuotojai išeina anksčiau nei nurodytas laikotarpis, organizacija moka mėnesinio atlyginimo dydžio kompensaciją.

Darbuotojų ar pareigybių mažinimas — šiuo atveju darbdavys įspėja darbuotoją apie atleidimą iš darbo prieš du mėnesius, tačiau turi teisę nutraukti TD anksčiau, mokėdamas kompensaciją. Draudžiama atleisti tokius darbuotojus kaip:

daugiavaikės šeimos tėvas, kai antrasis sutuoktinis yra nedarbingas;
žmonės su negalia;
darbuotojai, patyrę profesinę traumą darbo vietoje;
vieninteliai dirbantys šeimos nariai.

Darbuotojo neatitikimas pareigoms- nepakankamą kvalifikaciją patvirtina atestavimo komisija. Tokiu atveju darbdavys privalo pasiūlyti kitas pareigas. Darbuotojui atsisakius, darbo sutartis nutraukiama pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.

Darbo neatlikimas - darbdavys turi teisę atleisti darbuotoją iš darbo, jeigu jis pakartotinai pažeidė darbo režimą ir neatliko pavesto darbo. Kartu turi būti taikomos ir drausminės nuobaudos, į kurias darbuotojui pranešama įsakymu, pasirašytinai. Tam reikia:

aiškinamasis darbuotojas;
įsakymas sulaikyti dalį darbo užmokesčio (drausminė nuobauda);
įsakymas atleisti iš darbo, jei procedūra atliekama trečią kartą.

Vienkartinis šiurkštus drausmės pažeidimas— darbuotojo nebuvimas darbe ilgiau nei 4 valandas iš eilės sutarties nutraukimo.

Darbuotojo kaltės padarymas, dėl kurio darbdavys prarado pasitikėjimą -šis punktas taikomas darbuotojams, dirbantiems su prekėmis ar pinigų srautais. Pažeidimai daugiausia apima vagystes ir kyšininkavimą.

Amoralaus poelgio padarymas- jei darbuotojas yra auklėtojas, mokytojas ar dėstytojas. Tuo pačiu metu nesvarbu, kur buvo padarytas nusikaltimas, jei jis nesuderinamas su darbo veiklos tęsimu. Atleidimas iš darbo gali įvykti net praėjus metams nuo to fakto nuslėpimo.

Neprotingo sprendimo, dėl kurio organizacija patyrė nuostolių, priėmimas(jei darbuotojas yra įmonės vadovas). Tokiu atveju darbdavys privalo pateikti pažeidimo įrodymus.

Suklastoti dokumentai pasirašant darbo sutartį- asmens tapatybės kortelės ar neautentiško išsilavinimo diplomo pateikimas gali būti svarbi priežastis nutraukimas terminuota darbo sutartis vienašališkai , taip pat patraukti darbuotoją baudžiamojon atsakomybėn.

Atsisiųskite Rusijos Federacijos darbo kodeksą iš nuorodos.

Pranešimas

Darbdavys privalo iš anksto įspėti savo darbuotoją, kad terminuota darbo sutartis baigiasi. Pranešimas turi būti pateiktas raštu per 3 kalendorines dienas. TD nutraukimo data yra paskutinė darbuotojo darbo diena.

Įspėjimas apie terminuotos darbo sutarties nutraukimą darbuotojui išduodamas pasirašytinai arba siunčiamas registruotu laišku.

Terminuotos darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu

Jei pageidauja, darbdavys ir darbuotojas gali susitarti nutraukti dalykinius santykius. Tam siūloma surašyti šalių susitarimą dėl darbo sutarties pripažinimo negaliojančia. Teisės aktai nenumato konkrečios dokumento pildymo formos. Atleidimo iš darbo iniciatorė šiuo atveju yra abi šalys, iš anksto aptarusios visas detales.

Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu yra atskiras dokumentas, kuris yra pagrindinės TD priedas. Pasirašęs darbdavys išduoda įsakymą. Darbuotojo atleidimo dieną sumokamas galutinis mokėjimas ir į rankas išduodama darbo knygelė.

susitarimas

Susitarimas dėl skubios TD nutraukimo surašomas pagal pagrindinės darbo sutarties punktus. Kopija įteikiama darbuotojui. Sutartis visada yra rašytinė. Turinys apima:

dokumento pavadinimas;
sutarties vykdymo data ir vieta;
Visas darbuotojo vardas, pavardė, darbdavio duomenys;
atleidimo iš darbo pagrindas (šalių susitarimu);
darbo sutarties pasirašymo data, eilės numeris;
faktinė darbuotojo atleidimo iš darbo data;
šalių įsipareigojimai (pavyzdžiui, grąžinti veikiantį mobilųjį telefoną);
piniginės kompensacijos išmokėjimas (jei reikia).

Atsisiųskite šalių susitarimą dėl terminuotos darbo sutarties nutraukimo

Jei sutartis pasibaigė

Terminuota darbo sutartis yra sudaryta tarp darbuotojo ir darbdavio tuo atveju, kai neįmanoma pratęsti darbo nuolatiniam laikotarpiui. Šios profesijos apima mokyklų ir universitetų mokytojus konkurso tvarka, aukštaūgius, medicinos seseris, auklės ir kt.

Skubus TD sudaromas šių tipų darbams:

konkretų (laikiną) darbą iki dviejų mėnesių;
sezoninis;
užsienio;
kuriant laikiną organizaciją;
stažuotes;
su pensininkais;
Katastrofų, avarijų ar stichinių nelaimių prevencija;
laikinas darbuotojo pavadavimas;
Tuo pačiu metu.

Maksimalus terminuotos darbo sutarties laikotarpis – 5 metai. Praėjus šiam ar kitam dokumente nurodytam laikui, darbuotojas atleidžiamas iš darbo, vadovaujantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 59 straipsnis. Darbdavys privalo įspėti darbuotoją prieš 3 kalendorines dienas sutarties nutraukimo. Laiku neįspėtas darbuotojas turi teisę kreiptis į teismą su ieškiniu dėl kompensacijos išieškojimo ar grąžinimo į darbo vietą.

Terminuota sutartis gali būti pratęsta ir šalių susitarimu, jeigu tai numato įstatymai. Pavyzdžiui, nėštumo metu. Jei pasibaigus laikui darbuotojas toliau dirba, o darbdavys nereikalauja atleisti iš darbo, susitarimas galioja neterminuotai.

Terminuotos darbo sutarties nutraukimas galima ir šalių susitarimu. Jei sutartis pasibaigė, darbuotojas privalo sumokėti darbo užmokestį ir į rankas išduoti darbo knygelę.

Ar galima nutraukti sutartį su nėščia moterimi?

Darbdavys neturi teisės atleisti nėščios moters iš darbo, net jei darbo metu buvo išduotas skubus TD. Tai yra šiurkštus teisės pažeidimas ir atsakingam asmeniui taikomos administracinės nuobaudos. Tokiu atveju terminuota darbo sutartis turi būti pratęsta iki nėštumo ir gimdymo atostogų pabaigos.

Išimtys gali būti:

Atleidimas iš darbo savo noru- tuo pačiu darbuotojas turi teisę iš anksto nepranešti apie atleidimo priežastį. Darbo užmokestis skaičiuojamas paskutinę darbo dieną;
Šalių susitarimu - darbuotojas ir darbdavys gali susitarti dėl kompensacijos mokėjimo, o šalių interesai turi būti tenkinami;
Jei darbuotojas pakeitė laikinai nesantį darbuotoją, darbdavys privalo pasiūlyti moterį perkelti į kitą darbą ar laisvas pareigas pagal kvalifikaciją ir sveikatos būklę. Atleisti iš darbo galima tik darbuotojui atsisakius tęsti darbą šioje organizacijoje;
Įmonės likvidavimas- išmokama vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka. Jei iki nėštumo ir gimdymo atostogų liko pora mėnesių, darbdavys kompensuoja šį laiką imtinai.

Atleidžiant nėščią darbuotoją, turi būti išduoti visi atitinkami pažymėjimai:

nuo pajamų už 2 darbo metus (gyventojų pajamų mokesčio forma Nr. 2);
numatomų nėštumo ir gimdymo atostogų, išmokų už BIR ir vaiko priežiūros iki 1,5 metų dydžio apskaičiavimo išrašą;
darbo sutarties ir įsakymo atleisti iš darbo kopiją;
darbo užmokesčio, atostogų išmokų, premijų ir kitų atitinkamų išmokų gavimas.

Nėščia darbuotoja apie savo situaciją privalo pranešti darbdaviui raštu. KAM prašymas pratęsti terminuotą darbo sutartį pridedama gydymo įstaigos pažyma, kurioje nurodyta išėjimo nėštumo ir gimdymo atostogų data.

Įsakymas

Atleisdamas iš darbo, darbdavys privalo pasirašytinai duoti atitinkamą įsakymą ir pranešti darbuotojui. Dokumente turi būti ši informacija:

užsakymo numeris ir išdavimo data;
Atsakingų asmenų pavardės;
darbuotojo atleidimo iš darbo priežastis;
nuoroda į Darbo kodekso straipsnį;
materialinių pretenzijų darbuotojui trūkumas;
data, paveikslas, organizacijos antspaudas.

Užsakymo duomenys įrašomi į darbo knygelę.

Atsisiųskite įsakymo dėl darbuotojo atleidimo savo noru pavyzdį iš nuorodos.

Terminuotos darbo sutarties nutraukimas

Terminuotų darbo sutarčių apimties plėtimąsi lemia objektyvios ūkio plėtros priežastys. Terminuotų darbo sutarčių sudarymo, keitimo ir nutraukimo reglamentavimo taisyklės yra pateiktos įvairiuose šiuo metu galiojančio Darbo kodekso skyriuose ir skyriuose. Tačiau praktiškai jie dažnai nepatenka į tų, kuriems jie skirti, akiratį. Straipsnio autorė atliko darbo teisės aktų naujovių tyrimą, taip pat išryškino spragas ir prieštaravimus dėl terminuotų darbo sutarčių nutraukimo reglamentavimo.

Svarstytų klausimų spektras

Darbo teisės aktai kol kas nenustatė vieno termino, kuriuo būtų galima vienu metu sudaryti, pakeisti, sustabdyti ir nutraukti darbo sutartį. Todėl terminą „darbo sutarties vykdymas“ reikėjo vartoti kaip darbo terminą, nors galima nesutikti, kad geresnė terminija tikrai įmanoma.

Terminuotų darbo sutarčių sudarymo problemos teisinėje literatūroje keliamos gana reguliariai, o terminuotų darbo sutarčių keitimai ir sustabdymai apskritai nesiskiria nuo neterminuotų sutarčių pakeitimų ir sustabdymų, todėl prasminga 2012 m. sutelkti dėmesį į problemas, susijusias su terminuotų darbo sutarčių pasibaigimu. Pažymėtina, kad tokios terminuotos darbo sutarties sąlygos pakeitimas jos terminu taip pat patenka į išdėstytos temos rėmus.

Terminuotos darbo sutarties galiojimas paprastai baigiasi pasibaigus jos sudarymo metu nurodytam terminui.

2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 79 straipsnis numato, kad darbo sutartis, sudaryta tam tikram darbui, nutraukiama baigus šį darbą. 3 dalis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 79 straipsnis nustato, kad darbo sutartis, sudaryta laikinai nesančio darbuotojo pareigų vykdymo laikotarpiui, pasibaigia jam grįžus į darbą. 4 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 79 straipsnyje nustatyta, kad darbo sutartis, sudaryta sezoniniams darbams atlikti tam tikrą laikotarpį (sezoną), baigiasi pasibaigus šiam laikotarpiui (sezonui).

Tačiau šiuolaikiniai darbo teisės aktai numato ir kitas galimybes. Galimas išankstinis tokio susitarimo nutraukimas ir nutraukimas anksčiau laiko. Pirmuoju atveju tai vyksta neatsižvelgiant į darbo sutarties šalių valią, antruoju atveju – vieno iš dalyvių valia arba jų susitarimu. Galimi terminuotų darbo sutarčių pertvarkymai (arba, jei norite, „pakeitimai“) į neterminuoto galiojimo sutartis.

Rusijos Federacijos darbo kodeksas terminuotos darbo sutarties pratęsimo sąvoką vienareikšmiškai aiškina būtent kaip galiojančios darbo sutarties termino pratęsimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 261, 332 straipsniai). Galiausiai, 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 338 straipsniu, darbuotojams, siunčiamiems dirbti į Rusijos Federacijos atstovybes užsienyje, numatoma iš naujo derėtis dėl darbo sutarties naujam terminui.

Darbo sutarties nutraukimas dėl termino pabaigos

Darbo sutarties termino pasibaigimas yra ypatinga jos nutraukimo priežastis. Mokslinėje literatūroje pasigirdo argumentų, kad darbo sutarties termino pasibaigimas priskirtinas nuo šalių valios nepriklausantiems atleidimo iš darbo pagrindams. Kiti autoriai, priešingai, įrodo, kad jo šalių susitarimas yra pagrindas nutraukti terminuotą darbo sutartį. Tačiau įstatymų leidėjas tvirtai laikosi pozicijos darbo sutarties pasibaigimą akcentuodamas kaip ypatingą jos nutraukimo priežastį. Be to, terminuotos darbo sutarties nutraukimo atveju šalims suteikiamos specialios jų teisių ir teisėtų interesų apsaugos garantijos. Tokios specialios garantijos apima specialius laikotarpius:

Rašytinis įspėjimas apie darbo sutarties nutraukimą;

Teisės į kasmetines mokamas atostogas realizavimo ypatumai;

Galimybė terminuotą darbo sutartį pakeisti neterminuota ir kt.

Darbo sutarties nutraukimo dėl jos termino pasibaigimo tvarka numatyta 2005 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 79 str., kuriame buvo atlikti tam tikri pakeitimai, susiję su 2006 m. birželio 30 d. federalinio įstatymo N 90-FZ priėmimu. Atmetus darbo teisės teoretikų ginčus, ar teisingai pasielgė įstatymų leidėjas, pakeisdamas straipsnio pavadinimą iš „terminuotos darbo sutarties nutraukimas“ į „terminuotos darbo sutarties nutraukimas“, sutelkime dėmesį į 2010 m. reikšmingiausia mums naujovė.

Iš teismų praktikos. Teisėjų kolegijos sprendimu buvo panaikintas Holmskio miesto teismo sprendimas byloje dėl R. ieškinio UAB „A“. Neigdamas R. ieškinį, teismas nurodė, kad su ja darbo santykiai negali būti užmegzti neterminuotai, atsižvelgiant į atliekamo darbo pobūdį ir jo vykdymo sąlygas, kadangi UAB ir jos filialas savo veiklą vykdė nedidelės konservų parduotuvės, nuomojamos pagal 1997 m. lapkričio 1 d. sutartį, kurios galiojimas baigėsi, pagrindu. Pasibaigus sutarčiai žuvies perdirbėjo priimtas R. buvo atleistas. Tačiau tokią išvadą teismas padarė tinkamai nepatikrinęs faktinių bylos aplinkybių. Teismas neatsižvelgė į tai, kad nei sudarant sutartį, nei įsakyme priimti R. į darbą jos darbo terminas nebuvo siejamas su konservų fabriko nuomos terminu. Duomenų, patvirtinančių šios sutarties pasibaigimą ieškovės atleidimo iš darbo dieną, byloje nėra.

Darbuotojo įspėjimo apie būsimą atleidimą sąlygos

Dabar darbdavio pareiga įspėti darbuotoją apie terminuotos darbo sutarties nutraukimą (raštu ne vėliau kaip prieš tris kalendorines dienas iki atleidimo iš darbo) pakoreguota taip: „išskyrus atvejus, kai terminuoto darbo terminas pasibaigia nesančio darbuotojo pareigų vykdymo laikotarpiui sudaryta sutartis. Tokiais atvejais panaikinama pareiga įspėti darbdavį raštu. Logiškai mąstant, taip ir turėtų būti, tačiau šios išimties nebuvimas ankstesnėje redakcijoje lėmė nevienodą šios normos interpretaciją ir galėjo sukelti darbo ginčus. Siekiant išvengti konfliktinių situacijų, personalo tarnyboms patartina aiškiai laikytis 1 str. 1 dalies reikalavimų. Rusijos Federacijos darbo kodekso 79 str.

K. padavė įmonei ieškinį dėl grąžinimo į darbą, nurodydamas, kad pasibaigus sutarties terminui buvo atleistas iš darbo neteisėtai. Oktyabrsky rajono apylinkės teismas, spręsdamas ginčą, priėjo prie išvados, kad darbdavys neturėjo teisinio pagrindo nutraukti darbo sutartį su ieškove dėl šių priežasčių.

K. priimtas terminuotam laikui dėl to, kad organizacijos atliekamiems darbams buvo reikalinga metinė licencija, o licencijos galiojimo laikui buvo priimti darbuotojai, užsiimantys objektų apsauga. Šie darbdavio veiksmai atitiko įstatymo reikalavimus. Tuo pačiu metu terminuotos darbo sutarties galiojimo metu ieškovas jo sutikimu buvo perkeltas į kitas pareigas, neribojant perkėlimo termino, ir šį perkėlimą teismas laikė pagrindu kvalifikuoti terminuotą darbą. sutartis, sudaryta su K. kaip sutartys pratęstos neterminuotam laikui.

Atrodo, kad tokia teismo pozicija yra klaidinga ir nepagrįsta pateiktais įrodymais bei materialiosios teisės reikalavimais, nes, nepaisant užimamų pareigų, darbo sutartis buvo skubaus pobūdžio, tačiau šalys pakeitimų neatliko. prie darbo sutarties dėl termino.

Be to, panašiose situacijose reikėtų atsižvelgti ir į tai, kad darbo sutartis sudaroma būtent tada, kai darbuotojas priimamas į darbą, ir būtent šioje šalių teisinių santykių stadijoje deramasi dėl jos sąlygų. Vėliau pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 9 straipsniu, darbo santykius šalys gali reguliuoti raštu pakeisdamos ir papildydamos jau sudarytą darbo sutartį.

Pažymėtina, kad iki Rusijos Federacijos darbo kodekso priėmimo 2001 m., Rusijos darbo teisės aktuose nebuvo numatytas terminuotos darbo sutarties nutraukimo mechanizmas, įskaitant taisyklę dėl rašytinio įspėjimo apie atleidimą. Tai paaiškina tam tikrą teisinių formuluočių netobulumą. Aiškiai neapibrėžus šios taisyklės nesilaikymo teisinių pasekmių, ši taisyklė praranda bet kokią prasmę. Į tai teisingai atkreipė dėmesį daugelis darbo teisės srities ekspertų. Kolektyvinės monografijos "Rusijos darbo teisės kursas. T. 3. Darbo sutartis" autoriai laikosi radikaliausio požiūrio šiuo klausimu. Jų pozicija suformuluota taip: „Akivaizdu, kad tais atvejais, kai apie atleidimą įspėjama likus mažiau nei trims dienoms arba iš viso neįspėjama, darbuotojas turi teisę ginčyti įsakymą atleisti iš darbo, o jei nėra pagrindo – teismas. dėl darbuotojo grąžinimo į darbą, privalo atitinkamai pakeisti atleidimo iš darbo datą, o už laikotarpį, kuriam pratęsiama darbo sutartis dėl atleidimo iš darbo datos nukėlimo, mokėtinas vidutinio darbo užmokesčio dydis. Atrodo, kad taip tekstas str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 79 str.

Taigi str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 79 straipsnyje nustatyta bendroji taisyklė dėl įspėjimo apie atleidimą iš darbo pasibaigus darbo sutarties terminui. Šis laikotarpis turi būti ne trumpesnis kaip trys kalendorinės dienos. Todėl bet kokį pagrįstą įspėjimo terminą, ilgesnį nei trys kalendorinės dienos, nustato darbdavys. Įspėjimas dėl darbuotojo, priimto į darbą nedirbančio darbuotojo pareigų laikui (pavyzdžiui, išėjusio vaiko priežiūros atostogose iki jam sukaks treji metai) atleidimą, įstatyme nenumatytas. Tačiau konkrečiai nenumatyta, kaip įspėti darbuotoją, priimtą į darbą žinomam darbui, kai jo atlikimo negalima nustatyti iki konkrečios datos. Matyt, anot įstatymų leidėjo, tokiu atveju turėtų galioti bendra taisyklė dėl darbuotojo įspėjimo raštu likus ne mažiau kaip trims kalendorinėms dienoms iki atleidimo. Vargu ar tokia norma darbdaviui atrodo teisinga, nors darbuotojo požiūriu turėtų būti taikoma bendra norma.

Kai kurių abejonių kyla dėl 2 str. 2 dalies aiškinimo. Rusijos Federacijos darbo kodekso 307 straipsnis, reglamentuojantis darbo sutarties su darbuotoju, dirbančiu pas darbdavį - asmenį, nutraukimo tvarką. Šio straipsnio 2 dalyje nustatyta: „Įspėjimo apie atleidimą terminus, taip pat išeitinių išmokų ir kitų kompensacinių išmokų, mokamų nutraukus darbo sutartį, atvejus ir dydžius nustato darbo sutartis“.

Atrodytų, kad iš to išplaukia, kad darbo sutartyje gali būti numatyti kiti įspėjimo apie darbuotojo atleidimą pasibaigus darbo sutarties terminai terminai. Tačiau nerimą kelia du dalykai.

Pirma, 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 307 straipsnis sako, kad „be šiame kodekse numatytų pagrindų, darbo sutartis su darbuotoju, dirbančiu pas darbdavį – asmenį, gali būti nutraukta darbo sutartyje numatytais pagrindais. tai daroma išvada, kad įspėjimo apie atleidimą terminai, atvejai ir šalių susitarimu (darbo sutartimi) nustatytos išeitinės kompensacijos ir kitų kompensacijų dydis yra susiję tik su darbo sutartyje numatytais atleidimo iš darbo pagrindais.

Antra, menas. Rusijos Federacijos darbo kodekso 347 straipsnyje, reglamentuojančiame darbo sutarties su religinės organizacijos darbuotoju nutraukimą, yra panašios taisyklės, tačiau šio straipsnio formuluotė aiškiai draudžia dvigubą aiškinimą. 1 dalis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 347 straipsnis nustato, kad „be šiame kodekse numatytų pagrindų darbo sutartis su religinės organizacijos darbuotoju gali būti nutraukta darbo sutartyje numatytais pagrindais“. Bet čia yra 2 str. 347 yra išdėstyta tokia formuluotė: „Įspėjimo religinės organizacijos darbuotojui apie atleidimą iš darbo darbo sutartyje numatytais pagrindais terminai, taip pat garantijų ir kompensacijų, susijusių su atleidimu iš darbo šiems darbuotojams suteikimo tvarka ir sąlygos, yra nustatomi. nustatyta darbo sutartimi“.

Matyt, įstatymų leidėjo valia abiem atvejais – tiek darbdavių organizacijose dirbančių asmenų – asmenų, tiek religinių organizacijų darbuotojų atžvilgiu – buvo nukreipta į tą patį tikslą, tai yra išplėsti sutartinio reguliavimo ribas. nutraukus darbo sutartį atsižvelgiant į šių kategorijų darbdavių specifiką. Jei taip, tada 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 307 straipsnis turėtų būti suderintas su 4 str. minėto kodekso 347 str. Jei įstatymų leidėjas vis dėlto vadovavosi skirtingais požiūriais, tai kalbant apie 1999 m. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 307 straipsniu, turėtų būti vartojama tikslesnė formuluotė.

Įspėjimo forma

Kaip jau minėta, darbuotojo įspėjimas vykdomas raštu. Tai yra 1 str. 1 dalies reikalavimas. Rusijos Federacijos darbo kodekso 79 str., tačiau tokio dokumento forma nėra nustatyta įstatymu. Kartkartėmis tarp darbo teisininkų kyla diskusijų: kas šiuo atveju geriau – raštiškas įspėjimas apie būsimą atleidimą nurodant terminą ar vadovo įsakymas nutraukti darbo sutartį nurodant konkrečią datą. Manau, kad abu yra priimtini. Viskas priklauso nuo darbuotojo, darbdavio savybių ar kitų veiksnių, turinčių įtakos jų darbo teisinio reguliavimo diferencijavimui. Pavyzdžiui, pasibaigus universiteto dėstytojo darbo sutarties terminui, jam dažniausiai siūloma dalyvauti konkurse užimti tas pačias pareigas, kurias jis eina pagal besibaigiančią darbo sutartį. Tokio veiksmo teisėtumo klausimą svarstysime toliau, šiuo atveju svarbu kas kita: įsakymo atleisti iš darbo tekste toks pasiūlymas vargu ar tinkamas. Aišku, kad tokioje situacijoje darbuotojas dažniausiai gauna įspėjimą apie atleidimą. Bet jei, pavyzdžiui, pasibaigia valstybinės įdarbinimo tarnybos į viešuosius darbus siunčiamo darbuotojo terminuotos darbo sutarties galiojimas, užtenka išduoti įsakymą atleisti iš darbo. Taigi, vienos ar kitos rašytinės įspėjimo apie atleidimą iš darbo dėl terminuotos darbo sutarties galiojimo pabaigos formos pasirinkimą turėtų nuspręsti pats darbdavys.

Siūlo darbuotojui kitą darbą

Tokį pasiūlymą darbdavys privalo pateikti tik vienos kategorijos darbuotojų – nėščių moterų, kurių darbo sutartis buvo sudaryta nesančio darbuotojo pareigų vykdymo laikui ir baigiasi nėštumo metu, atžvilgiu. Ši darbdavio pareiga ir jos vykdymo tvarka numatyta 3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis. Pagal įstatymo reikalavimus „moteris gali būti atleista iš darbo dėl darbo sutarties pasibaigimo nėštumo metu, jeigu darbo sutartis buvo sudaryta nesančio darbuotojo pareigų laikui ir tai neįmanoma, rašytinis moters sutikimas, iki nėštumo pabaigos perkelti ją į kitą darbdaviui prieinamą darbą (kaip laisvą ar moters kvalifikaciją atitinkantį darbą bei laisvą žemesnę ar mažiau apmokamą darbą), kurį moteris gali atlikti atsižvelgdamas į jos sveikatos būklę.Tokiu atveju darbdavys privalo pasiūlyti jai visas nurodytus reikalavimus atitinkančias laisvas darbo vietas, kurios jam yra nurodytoje vietovėje. Kitose vietovėse darbdavys privalo, jei numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse, darbo sutartyje.

Akivaizdu, kad moteriai sutikus su perkėlimu, nauja darbo sutartis sudaroma ne, o sudarant papildomą susitarimą senojoje terminuotoje darbo sutartyje, kai kurios jos sąlygos (dėl darbo funkcijos, darbo vietos, darbo sutarties termino). darbo sutartis) keičiami.

Teisė išeiti iš darbo atleidžiant iš darbo dėl darbo sutarties pasibaigimo

Kaip rodo praktika, dažniausiai tiek darbuotojai, tiek darbdaviai neatsižvelgia, kad teisę į kasmetines mokamas atostogas ar kompensaciją už jas turi ir darbuotojai, kurių darbo sutartis yra trumpesnė nei šeši mėnesiai. Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 291 straipsniu, darbuotojams, sudariusiems darbo sutartį iki dviejų mėnesių, suteikiamos mokamos atostogos arba atleidžiant iš darbo jiems mokama dviejų darbo dienų kompensacija už kiekvieną darbo mėnesį. Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 295 straipsniu, sezoninį darbą dirbantiems darbuotojams suteikiamos dviejų darbo dienų mokamos atostogos už kiekvieną darbo mėnesį.

Neaišku, kaip suteikti mokamas atostogas ar kompensaciją už jas, jei darbo sutarties terminas yra ilgesnis nei du ir trumpesnis nei šeši mėnesiai, tačiau darbas nėra sezoninis. Jei darbo sutarties terminas yra šeši mėnesiai ir daugiau, tai stažo kasmetinėms apmokamoms atostogoms suteikti pakanka. Jeigu darbo sutarties terminas yra trumpesnis nei du mėnesiai, galioja DK 20 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 291 straipsnis. Taisyklės str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 295 straipsnis taikomas tik sezoniniam darbui. Sezoniniai darbai pagal 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 293 straipsnis „pripažįstami darbai, kurie dėl klimato ir kitų gamtinių sąlygų atliekami per tam tikrą laikotarpį (sezoną), paprastai ne ilgiau kaip šešis mėnesius“. Matyt, įstatymų leidėjas turės panaikinti esamą įstatymo spragą. Iki to laiko ši problema gali būti išspręsta įtraukiant atitinkamas nuostatas į kolektyvines sutartis ir sutartis, vietinius teisės aktus ar darbo sutartis.

Naudojimosi teise į apmokamas atostogas atleidžiant darbuotoją tvarką numato 2004 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 127 str. Pagal šį straipsnį, atleidžiant iš darbo, darbuotojui išmokama piniginė kompensacija už visas nepanaudotas atostogas. Darbuotojo rašytiniu prašymu jam gali būti suteiktos nepanaudotos atostogos su vėlesniu atleidimu iš darbo (išskyrus atleidimo už kaltę atvejus). Šiuo atveju atleidimo iš darbo diena laikoma paskutine atostogų diena. Atleidžiant iš darbo dėl darbo sutarties termino pabaigos, atostogos su vėlesniu atleidimu iš darbo taip pat gali būti suteikiamos, kai atostogų laikas visiškai ar iš dalies viršija šios sutarties terminą. Šiuo atveju atleidimo iš darbo diena taip pat laikoma paskutine atostogų diena.

Terminuotos darbo sutarties pratęsimas

Darbdavio pareiga pratęsti terminuotos darbo sutarties galiojimą įstatyme numatyta tik tam tikrais atvejais.

Pirmuoju atveju kalbama apie darbo sutarties termino pasibaigimą moters nėštumo metu, nebent su ja buvo sudaryta darbo sutartis laikinai nesančio darbuotojo pareigų atlikimo laikotarpiui. Pagal 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnyje nustatyta, kad terminuotai darbo sutarčiai pasibaigus moters nėštumo metu, darbdavys, gavęs raštišką prašymą ir pateikęs sveikatos būklę patvirtinančią pažymą, privalo: nėštumas, pratęsti darbo sutarties galiojimą iki nėštumo pabaigos Moteris, kurios darbo sutartis pratęsta iki nėštumo pabaigos, privalo darbdavio prašymu, bet ne dažniau kaip kartą per tris mėnesius, pateikti medicininę pažymą, patvirtinančią nėštumo būklę.Jei moteris faktiškai ir toliau dirba pasibaigus nėštumui, darbdavys turi teisę nutraukti su ja darbo sutartį dėl jos galiojimo termino pabaigos per savaitę nuo tos dienos, kai baigiasi nėštumas. darbdavys žinojo arba turėjo žinoti apie nėštumo pabaigos faktą.

Taigi terminuotos darbo sutarties pratęsimas nėščiai moteriai galimas tik tuo atveju, jei tenkinamos šios sąlygos:

Nesančio darbuotojo pareigų vykdymo laikui terminuota darbo sutartis nebuvo sudaryta;

Reikalingas raštiškas moters prašymas su prašymu pratęsti darbo sutarties terminą;

Būtina pateikti medicininę pažymą, patvirtinančią nėštumo būklę.

Terminuotos darbo sutarties pratęsimas reiškia, kad nauja terminuota darbo sutartis nesudaroma, o pirminiame terminuotos darbo sutarties tekste jos galiojimo terminas keičiamas sudarant papildomą susitarimą. Šiuo atveju str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnis: „Pakeisti šalių nustatytas darbo sutarties sąlygas, įskaitant perkėlimą į kitą darbą, leidžiama tik darbo sutarties šalių susitarimu, išskyrus darbo sutarties numatytus atvejus. šį kodeksą. Šalių nustatytas susitarimas pakeisti darbo sutarties sąlygas sudaromas raštu."

Antrasis atvejis numatytas 8 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 332 straipsnis, reglamentuojantis darbo sutarties su aukštųjų mokyklų darbuotojais sudarymo ir nutraukimo ypatumus. Darbuotoją konkurso tvarka išrinkus į anksčiau eitas mokslo ir pedagogikos darbuotojo pareigas pagal terminuotą darbo sutartį, nauja darbo sutartis negali būti sudaroma. Šiuo atveju terminuotos darbo sutarties su darbuotoju galiojimas pratęsiamas šalių susitarimu, sudarytu rašytiniu terminu, ne ilgesniam kaip penkerių metų laikotarpiui arba neterminuotam.

Dėl rektorių, prorektorių ir aukštųjų mokyklų filialų (institutų) vadovų tas pats 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 332 straipsnyje dėl tam tikrų priežasčių yra kitokia struktūra - "kadencijos pratęsimas". 13 dalis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 332 straipsnyje teigiama: „Valstybinės ar savivaldybės aukštosios mokyklos akademinės tarybos teikimu steigėjas turi teisę pratęsti rektoriaus kadenciją, kol jam sukaks septyniasdešimt metų. metų“. 15 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 332 straipsnyje nurodyta, kad „valstybinės ar savivaldybės aukštosios mokyklos akademinės tarybos teikimu rektorius turi teisę pratęsti prorektoriaus, filialo vadovo kadenciją. institutas), kol jiems sukaks septyniasdešimt metų“.

Matyt, darbo sutarties termino pratęsimas ir kadencijos termino pratęsimas nėra tas pats. Kadencijos pratęsimas gali būti tiek kaip anksčiau sudarytos darbo sutarties termino pratęsimas, tiek kaip jos atnaujinimas.

Pastaba. Iš Archangelsko apygardos teismo peržiūros

K. buvo atleistas iš katilinės vairuotojo pareigų pagal 2014 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 79 str., pasibaigus šildymo sezonui. Mezensky apygardos teismas, teisingai grąžindamas ieškovą į darbą, nurodė taip. Ieškovė buvo priimta į darbą šildymo sezonui. Pagal 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 59 straipsniu, terminuota darbo sutartis gali būti sudaroma sezoniniam darbui, tačiau pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 59 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 293 straipsniu, sezoniniu darbu pripažįstamas darbas, kuris dėl klimato ir kitų gamtinių sąlygų atliekamas tam tikrą laikotarpį (sezoną), ne ilgiau kaip 6 mėnesius. Šildymo sezonas Tolimosios Šiaurės sąlygomis, kaip matyti iš teismui pateiktų įrodymų, trunka 9 mėnesius. per metus ar daugiau. Esant tokioms aplinkybėms, darbdavys neturėjo pakankamo pagrindo su ieškove sudaryti terminuotą darbo sutartį ir dėl to teisinio pagrindo ją nutraukti pagal DK 13 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 79 str.

Kaip akcentuota teismų praktikos apžvalgoje, šiuo atleidimo pagrindu įrodinėtinas aplinkybes įrodo ne tik tos aplinkybės, kurios yra susijusios su darbo sutarties pasibaigimu, bet ir tos, kurios patvirtina terminuoto darbo sutarties sudarymo teisėtumą ir pagrįstumą. -terminuota darbo sutartis, kadangi pagal 2006 m. Art. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 58, 59 straipsniais, terminuota darbo sutartis gali būti sudaroma tik esant tam pakankamam pagrindui, o jei pačioje darbo sutartyje nenurodytas jos galiojimo laikas, ji laikoma sudaryta neapibrėžtas laikotarpis.

Terminuotos darbo sutarties atnaujinimas

Šiuo atveju kalbama apie naujos terminuotos darbo sutarties sudarymą pasibaigus ankstesnės sutarties galiojimui.

Prieš priimant 2006-06-30 federalinį įstatymą N 90-FZ, Rusijos Federacijos darbo kodeksas tokio dizaino tikrai nenumatė. 2004 m. kovo 17 d. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio dekreto N 2 „Dėl Rusijos Federacijos teismų pareiškimo dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso“ 14 punkte buvo tokia nuostata: „Kai bylos nagrinėjimo metu nustatant pakartotinio terminuotų darbo sutarčių sudarymo trumpam laikui tam pačiam darbui atlikti faktą. Teismas, atsižvelgdamas į kiekvienos bylos aplinkybes, turi teisę pripažinti darbo sutartį sudaryta neapibrėžtas laikotarpis.

Naujoje minėto Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio 2004 m. kovo 17 d. dekreto N 2 redakcijoje ši nuostata pateikiama be pakeitimų. Tačiau reikia nepamiršti, kad Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumas turi omenyje tik tuos atvejus, kai terminuotos darbo sutartys sudaromos trumpam tam pačiam darbo funkcijoms atlikti, o terminuota darbo sutartis gali būti sudaryta. tik teismo pripažįstamas sudarytu neribotam laikui.

Kaip minėta, terminuotos darbo sutarties atnaujinimo galimybę numato DK 1 dalis. Rusijos Federacijos darbo kodekso 338 str.: "Su darbuotoju, išsiųstu dirbti į Rusijos Federacijos atstovybę užsienyje, sudaroma darbo sutartis iki 3 metų. Pasibaigus nurodytam laikotarpiui, įdarbinamas sutartis gali būti derinama naujam terminui“.

Terminuotos darbo sutarties pakeitimas į neterminuotą

4 dalis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 58 straipsnis numato, kad tuo atveju, jei nė viena iš šalių nepareikalavo nutraukti terminuotos darbo sutarties dėl jos pasibaigimo ir darbuotojas toliau dirba pasibaigus darbo sutarties terminui, dėl darbo sutarties skubumo netenka galios ir Darbo sutartis laikoma sudaryta neterminuotam laikui. Rusijos darbo teisėje ši taisyklė egzistuoja ilgą laiką, tačiau praktiškai neveikia. Net jei darbdavys suklys, o darbuotojas norės ja pasinaudoti, darbuotojui savo teisę greičiausiai teks ginti teisme.

Tiesą sakant, tokie terminuotų darbo sutarčių pavertimai neterminuotomis sutartimis pagal Rusijos darbo įstatymus galimi ne tik nutraukus terminuotą darbo sutartį, bet ir jos galiojimo laikotarpiu. 5 dalis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 58 straipsnis nustato, kad „terminuota darbo sutartis, sudaryta nesant pakankamo teismo nustatyto pagrindo, laikoma sudaryta neterminuotam laikui“. „Pakankami“ pagrindai terminuotai darbo sutarčiai sudaryti, kaip žinia, yra išvardyti str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 59 str.

Tai yra, dėl šių priežasčių šalys gali sudaryti ir terminuotą, ir neterminuotą sutartį.

Principai, kuriais vadovavosi įstatymų leidėjas, išskirdamas šias dvi pagrindų grupes, išdėstyti CPK 2 dalyje. Rusijos Federacijos darbo kodekso 58 str. Terminuota darbo sutartis sudaroma tuo atveju, kai darbo santykiai negali būti užmegzti neterminuotam laikui, atsižvelgiant į atliekamo darbo pobūdį ar jo vykdymo sąlygas, tiksliau, dalyje numatytais atvejais. 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 59 str. 2 str. 2 dalyje numatytais atvejais. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 59 straipsniu, šalių susitarimas galimas sudarant terminuotą darbo sutartį, neatsižvelgiant į atliekamo darbo pobūdį ir jo vykdymo sąlygas.

Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo pozicija šiuo klausimu labai aiškiai išreikšta 2004 m. kovo 17 d. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo dekreto N 2 13 punkte: „Spręsdamas dėl išvados pagrįstumo. su darbuotoju sudaryta terminuota darbo sutartis, atsižvelgtina į tai, kad tokia sutartis sudaroma tada, kai sudaroma neterminuotam laikui, atsižvelgiant į būsimo darbo pobūdį ar jo vykdymo sąlygas, ypač į Rusijos Federacijos darbo kodekso 59 straipsnio 1 dalyje numatytais atvejais, taip pat kitais kodekso ar kitų federalinių įstatymų nustatytais atvejais.

Pagal 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 58 str., 2 straipsnio 2 dalyje numatytais atvejais. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 59 straipsniu, terminuota darbo sutartis gali būti sudaroma neatsižvelgiant į atliekamo darbo pobūdį ir jo vykdymo sąlygas. Kartu reikia nepamiršti, kad toks susitarimas gali būti pripažintas teisėtu, jeigu tarp šalių buvo susitarimas, tai yra, jeigu jis buvo sudarytas savanorišku darbuotojo ir darbdavio sutikimu.

Jeigu teismas, spręsdamas ginčą dėl terminuotos darbo sutarties sudarymo teisėtumo, nustato, kad ją darbuotojas sudarė ne savo noru, teismas taiko neterminuotos darbo sutarties taisykles.

Kadangi įstatymai jokių apribojimų nenustato, darbuotojas, matyt, gali kreiptis į teismą, prašydamas pripažinti terminuotą darbo sutartį sudaryta be pakankamo pagrindo tiek terminuotos darbo sutarties galiojimo metu, tiek atleidus iš darbo dėl termino pabaigos. darbo sutarties. Antruoju atveju greičiausiai bus pateiktas prašymas grąžinti į darbą.

Darbo sutarties nutraukimas prieš terminą

Rusijos darbo teisės moksle terminas „darbo sutarties nutraukimas“ apima ir darbo sutarties nutraukimą nedalyvaujant jos šalių (ty darbuotojo ir darbdavio) valiai, ir darbo sutarties nutraukimą. darbo sutartis dėl šalių valios (bendrai arba atskirai).

Terminuotos darbo sutarties nutraukimas prieš terminą šiuo metu galimas, galbūt, esant visais bendraisiais darbo sutarties nutraukimo pagrindais, numatytais 2010 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis.

Rusijos Federacijos darbo kodekse įstatymų leidėjas vartoja vieną „darbo sutarties“ sąvoką, ypač neišskirdamas terminuotų ir neterminuotų darbo sutarčių. Šiuo atveju kalbame apie šiuos straipsnius:

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnis „Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu“;

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 straipsnis „Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva (jo paties prašymu)“;

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis „Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva“.

Tai reiškia, kad šių straipsnių nuostatos vienodai taikomos ir neterminuotoms, ir terminuotoms darbo sutartims.

Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo 2004 m. kovo 17 d. dekreto N 2 (su pakeitimais, padarytais 2006 m. gruodžio 28 d. N 63) 20 punkte nurodyta, kad „nagrinėjant ginčus, susijusius su darbo sutarties nutraukimu susitarimu šalių (Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 1 dalies 1 dalis, 78 straipsnis), teismai turėtų atsižvelgti į tai, kad pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnį, kai susitarimas yra sudaryta tarp darbuotojo ir darbdavio, neterminuota darbo sutartis arba terminuota darbo sutartis gali būti nutraukta bet kuriuo metu per nurodytą laikotarpį.

Ir vis dėlto, atrodo, teisingiau būtent str. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 78, 80 ir 81 straipsniuose nurodyti, kad šie darbo sutarties nutraukimo pagrindai, įspėjimo apie atleidimą sąlygos, garantijos ir kompensacija galioja ir terminuotoms darbo sutartims.

Paprastai terminuotos darbo sutarties nutraukimo atveju galioja bendrosios taisyklės, tai yra tos pačios, kaip ir nutraukiant neterminuotą darbo sutartį. Tuo pat metu Rusijos Federacijos darbo kodekse taip pat yra specialių taisyklių, reglamentuojančių kai kuriuos terminuotos darbo sutarties prieš termino nutraukimo atvejus tam tikroms darbuotojų kategorijoms. Tokių specialiųjų normų įvedimas siejamas su ypatingu kai kurių darbuotojų darbo pobūdžiu ir būtinybe ginti darbo sutarties šalių interesus.

Sutarties nutraukimas prieš terminą darbuotojo iniciatyva

Paprastai terminuotos darbo sutarties nutraukimo prieš terminą darbuotojo iniciatyva (jo paties prašymu) atveju galioja bendroji DK 13 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 straipsnis apie būtinybę įspėti darbdavį raštu ne vėliau kaip prieš dvi savaites. Tačiau Rusijos Federacijos darbo kodeksas tam tikroms darbuotojų kategorijoms numato kitus terminus.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 280 straipsnis nustato, kad organizacijos vadovas turi teisę nutraukti darbo sutartį anksčiau laiko, apie tai raštu įspėjęs darbdavį (organizacijos turto savininką, jo atstovą) ne vėliau kaip per vieną mėnesį. .

1 dalis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 292 straipsnis įpareigoja darbuotoją, sudarantį darbo sutartį iki dviejų mėnesių laikotarpiui, prieš tris kalendorines dienas raštu įspėti darbdavį apie darbo sutarties nutraukimą anksčiau laiko.

1 dalis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 296 straipsnis numato, kad darbuotojas, dirbantis sezoninį darbą, prieš tris kalendorines dienas privalo įspėti darbdavį apie darbo sutarties nutraukimą anksčiau laiko.

Vadovaujantis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 348.12 str., sportininkas, treneris turi teisę nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva (savo prašymu), apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip per vieną mėnesį, išskyrus tuos atvejus, kai darbo sutartis. sudaroma trumpesniam nei keturių mėnesių laikotarpiui. Akivaizdu, kad jei sportininko ar trenerio darbo sutarties terminas yra nuo dviejų iki keturių mėnesių, turėtų galioti bendra bent dviejų savaičių įspėjimo taisyklė, nes nėra pagrindo tokią sutartį laikyti sezoninio darbo sutartimi.

Kyla klausimas, ar šie darbuotojai turi teisę atsiimti savo atsistatydinimo raštą laikotarpiu iki įspėjimo termino pabaigos? Kadangi Rusijos Federacijos darbo kodekse šiuo klausimu nekalbama, galima daryti prielaidą, kad teisė atsiimti šių darbuotojų prašymą turėtų būti išsaugota.

Įsakymo atleisti tokius darbuotojus formuluotėje ir įrašuose darbo knygoje turėtų būti nuorodos į aukščiau nurodytus Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnius, o ne į 1 straipsnio 3 dalį. 77. E. A. išsakė savo nuomonę šiuo klausimu. Eršovui, kad būtina pakeisti dabartinę 1 straipsnio 1 dalies 3 punkto redakciją. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str.: „Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva (80, 71, 280, 292, 296 straipsniai ...)“.

Taip pat įdomu pažymėti, kad priėmus 2008 m. vasario 28 d. federalinį įstatymą N 13-FZ „Dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso pakeitimų“, pirmą kartą mūsų darbo teisės aktuose įsigaliojo taisyklė. atsirado piniginė išmoka darbdavio naudai tuo atveju, kai darbo sutartis nutraukiama darbuotojo iniciatyva (savanoriškai) be svarbios priežasties. Ši taisyklė numatyta str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 348.12 straipsnis ir taikomas tiems sportininkams, kurių darbo sutartyje yra panaši sąlyga. Tačiau tokia sąlyga gali būti neįtraukta į sportininko darbo sutartį. Kadangi, vadovaujantis 2008 m. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 348.2 straipsniu, sportininkai gali sudaryti ir neterminuotas, ir terminuotą darbo sutartį, norma taip pat taikoma ir sportininko terminuotos darbo sutarties nutraukimui prieš terminą.

Sutarties nutraukimas prieš terminą darbdavio iniciatyva

Darbuotojams, sudariusiems terminuotą darbo sutartį, dažniausiai taikomos bendrosios darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva taisyklės. Išimtys numatytos darbuotojams, sudariusiems darbo sutartį iki dviejų mėnesių, ir darbuotojams, dirbantiems sezoninį darbą. Jiems numatytos specialios įspėjimo apie atleidimą iš darbo dėl organizacijos likvidavimo, darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimo terminai, taip pat kitokia išeitinių išmokų mokėjimo tvarka.

Pastaba. Darbuotojams, sudariusiems darbo sutartį iki dviejų mėnesių ir dirbantiems sezoninį darbą, yra keletas ypatybių, susijusių su įspėjimo apie atleidimą terminais ir išeitinių išmokų mokėjimo tvarka.

2 dalis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 292 straipsnis įpareigoja darbdavį įspėti darbuotoją, sudariusį darbo sutartį iki dviejų mėnesių laikotarpiui apie būsimą atleidimą iš darbo dėl organizacijos likvidavimo, darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų sumažinimo. raštu pasirašytinai ne vėliau kaip prieš tris kalendorines dienas.

3 dalis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 292 straipsnis nustato, kad darbuotojui, sudariusiam darbo sutartį iki dviejų mėnesių laikotarpiui, išeitinė išmoka nemokama, jei federaliniai įstatymai, kolektyvinė sutartis ar darbo sutartis nenustato kitaip. Akivaizdu, kad kalbame apie visus atvejus, kai, vadovaujantis 2007 m. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsniu, atleidžiamas darbuotojas turi teisę gauti išeitinę išmoką ir kitas kompensacijas.

Kalbant apie darbuotojus, dirbančius sezoninį darbą, pagal 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 296 straipsniu, darbdavys privalo raštu įspėti tokį darbuotoją apie artėjantį atleidimą iš darbo, susijusį su organizacijos likvidavimu, organizacijos darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus sumažinimu, pasirašydamas ne mažiau kaip septynis. kalendorinėmis dienomis iš anksto. Pagal 3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 296 straipsnis „nutraukiant darbo sutartį su darbuotoju, dirbančiu sezoninį darbą, susijusį su organizacijos likvidavimu, sumažėjus organizacijos darbuotojų skaičiui ar personalui, išmokama išeitinė išmoka. dviejų savaičių vidutinio darbo užmokesčio suma“.

Taigi įstatymų leidėjas, nustatydamas specialias darbo sutarties nutraukimo prieš terminą taisykles, stengėsi subalansuoti tiek darbuotojo, tiek darbdavio interesus.

Apibendrinant reikėtų atkreipti dėmesį į tai. Įėjimas į rinkos santykius objektyviai lėmė terminuotų darbo sutarčių apimties išplėtimą. Įstatymų leidėjas negalėjo nereaguoti į darbo rinkos reikalavimus, todėl terminuotų darbo sutarčių sudarymo, pakeitimo ir nutraukimo reglamentavimo klausimai Rusijos Federacijos darbo kodekse, palyginti su ankstesniu Darbo kodeksu (Darbo kodeksas). Kodas), yra laikomi daug platesniais ir gilesniais.

Literatūra

1. Rusijos darbo teisės eiga. T. 3. Darbo sutartis / Nauch. red. tomai d. m. n., profesorius E.B. Chochovas. - Sankt Peterburgas: R. Aslanovo leidykla „Legal Center Press“, 2007, p. 532.

2. Ten pat, p. 531.

3. Vanyukhin V. Terminuotos darbo sutarties sudarymo sąlygos. - „Ez-JURISTAS“, 2005, N 14.

4. Ershova E.A. Darbo teisė Rusijoje / Ros. akad. teisingumo. - M.: Statutas, 2007, p. 361.

Terminuotos darbo sutarties nutraukimas

1. Tiek darbdavys, tiek darbuotojas turi teisę pareikšti apie darbo sutarties nutraukimą pasibaigus jos terminui.

Tačiau darbdavio atžvilgiu įstatymas numato tam tikrus reikalavimus, kuriais siekiama apsaugoti darbuotojo interesus. Visų pirma, darbdavys, nusprendęs nutraukti darbo sutartį su darbuotoju pasibaigus jos terminui, privalo raštu įspėti darbuotoją ne vėliau kaip prieš tris kalendorines dienas. Darbuotojas neturi teisės reikalauti tęsti darbo santykius, jeigu darbdavys nusprendė juos nutraukti dėl darbo sutarties pasibaigimo.

Tačiau tais atvejais, kai darbo sutarties terminas yra pasibaigęs, tačiau nė viena iš šalių nepareikalavo jos nutraukti, o darbuotojas toliau dirba net ir pasibaigus nustatytam terminui, darbo sutarties skubumo sąlyga tampa. negaliojančia ir darbo sutartis laikoma sudaryta neterminuotai. Vėlesnis jo nutraukimas galimas tik bendrai (žr. 58 straipsnio komentarą).

Atkreiptinas dėmesys į tai, kad 1 str. 79, reikalaujantis įspėti darbuotoją apie darbo sutarties su juo nutraukimą dėl termino pasibaigimo ne vėliau kaip prieš tris dienas, praktikoje ne visada suprantama vienareikšmiškai. Taigi ginčytina, ar būtų teisėta atleisti darbuotoją iš darbo dėl darbo sutarties pasibaigimo, jeigu darbdavys įspėtų darbuotoją apie darbo sutarties su juo nutraukimą likus mažiau nei trims kalendorinėms dienoms iki jos termino pabaigos (dėl Pavyzdžiui, vieną dieną). Šiuo klausimu yra įvairių pozicijų, visų pirma buvo išsakyta nuomonė, kad darbdavio padarytas nurodyto laikotarpio pažeidimas neleidžia nutraukti darbo sutarties komentuojamo straipsnio pagrindu.

Savo ruožtu manome, kad atsakant į šį klausimą būtina vadovautis 4 str. DK 58 str., pagal kurį terminuota darbo sutartis laikoma sudaryta neterminuotam laikui, jeigu nė viena iš šalių nepareikalavo nutraukti terminuotos darbo sutarties pasibaigus jos terminui, o darbuotojas toliau eina į darbo sutartį. dirbti pasibaigus darbo sutarties terminui. Kaip matyti iš minėtos normos turinio, darbdavys netenka teisės nutraukti terminuotą darbo sutartį su darbuotoju jos pasibaigimo pagrindu tik tuo atveju, jeigu jis iki 2011 m. pasibaigus darbo sutarties terminui, o darbuotojas tęsia darbą, pasibaigus sutarties terminui.

Jeigu tokį norą raštišku įspėjimu darbdavys išreiškė, nors likus mažiau nei trims kalendorinėms dienoms iki darbo sutarties galiojimo pabaigos, o įsakymas atleisti iš darbo buvo išduotas ne vėliau kaip paskutinę darbo pagal darbo sutartį dieną. sutartį, atleidimas gali būti laikomas teisėtu. Tokia išvada padaryta ir dėl to, kad terminuota darbo sutartis dažniausiai sudaroma tais atvejais, kai dėl darbo pobūdžio ir jo vykdymo sąlygų neįmanoma sudaryti neterminuotos darbo sutarties (dalis Darbo kodekso 58 straipsnio 2 dalis).

Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinis posėdis 2004 m. kovo 17 d. nutarimo N 2 60 punkte konkrečiai atkreipė teismų dėmesį į 2004 m. Darbo kodekso 394 str., kuris numato, kad jeigu darbuotojas, su kuriuo terminuota darbo sutartis buvo neteisėtai atleistas iš darbo nepasibaigus sutarties terminui, teismas grąžina darbuotoją į ankstesnį darbą, o jeigu darbo sutarties galiojimo terminas 2008 m. ginčo nagrinėjimo teisme metu jau yra pasibaigęs, atleidimą iš darbo pripažįsta neteisėtu , keičia atleidimo datą ir atleidimo iš darbo pagrindų formuluotę dėl atleidimo iš darbo pasibaigus darbo sutarties terminui. Taigi net ir neteisėto atleidimo iš darbo atveju darbo sutarties pasibaigimas nesudaro pagrindo grąžinti darbuotojo į darbą.

2. Darbo sutarties, sudarytos neatvykusio darbuotojo pareigų vykdymo laikui, nutraukimo (nutraukimo) diena yra neatvykusio darbuotojo grįžimo į darbą diena (žr.

Darbo kodeksas (DK) numato dviejų rūšių darbo sutartis: terminuotas ir neterminuotas. Pirmojo trukmę riboja sutarties sąlygos, antrojo – terminai neapibrėžti.

Sutarties nutraukimas

Terminuotos sutarties esmė lėmė išskirtinės jos nutraukimo priežasties atsiradimą – termino pasibaigimą. Darbo santykiai, remiantis terminuotos darbo sutarties sąlygomis, gali būti nutraukti:

. nuo sutartyje nurodytos datos;
. pasibaigus nurodytam laikotarpiui;
. atlikus tam tikrą darbą;
. pasibaigus sezonui (už sezoninį darbą);
atleidžiant pakeistą darbuotoją.

Norint nutraukti santykius su darbuotoju pasibaigus termino terminui, reikalingas darbuotojo noras, darbdavio sprendimas arba abipusis šalių sutikimas nutraukti terminuotą darbo sutartį.

Norėdamas nutraukti santykius, darbuotojas gali tiesiog nustoti atlikti darbo funkcijas, tai yra neiti į darbą. Darbdavio veiksmus nutraukus sutartį griežtai reglamentuoja įstatymai.

Registracijos tvarka

Galimybė pakeisti terminuotą sutartį į neterminuotą, jei nesilaikoma atleidimo iš darbo taisyklių, diktuoja specialius reikalavimus visų darbo sutarties nutraukimo pasibaigus terminui procedūrų įgyvendinimui. Personalo pareigūnams ar kitiems savo pareigas atliekantiems asmenims rekomenduojama vesti atskirą terminuotų sutarčių apskaitą.

DK 79 straipsnis įpareigoja darbdavį raštu įspėti darbuotoją prieš tris dienas iki darbo sutarties galiojimo pabaigos (išskyrus darbuotojo pavadavimo atvejus). Pats atleidimo procesas labai nesiskiria nuo įprastos praktikos ir apima:

darbuotojo įspėjimo apie santykių nutraukimą gavimas;
įsakymo atleisti darbuotoją išdavimas ir įteikimas;
darbuotojo apskaičiavimas ir jam darbo knygelės su įrašu apie atleidimą išdavimas.

Galite pranešti darbuotojui laisva forma. Svarbiausia, kad jame būtų nurodytas išreikštas noras nutraukti sutartį ir atleidimo data. Darbdavio buhalterija gali parengti tipinę darbuotojo įspėjimo apie atleidimą formą arba pavyzdį pasibaigus darbo sutarties terminui.

Įsakymo atleisti iš darbo forma yra vieninga ir nereikalauja specialaus pavyzdžio darbo sutarties pasibaigimui. Įsakymo atleisti iš darbo pagrindu darbo knygelėje padaromas įrašas: darbo sutarties pasibaigimas.

Įmonės vadovą (direktorių) galima atleisti iš darbo pasibaigus darbo sutarties terminui vietoj įsakymo pagal protokolą ar steigėjų sprendimą.

Visi dokumentai surašomi pagal įmonės priimtas taisykles. Dokumentai įrašomi į registracijos žurnalus. Darbuotojas dėl dokumentų gavimo pasirašo ant darbdavio kopijų ir dokumentų registruose. Atsisakymas pasirašyti dokumentuose įrašomas atitinkamu įrašu.

Svarbu laikytis procedūrų terminų. Įspėjimas apie terminuotos darbo sutarties pasibaigimą turi būti įteiktas prieš tris dienas ar anksčiau iki atleidimo iš darbo dienos. Atlyginimas, kompensacija už atostogas ir kitos įstatyme ar sutartyje nustatytos išmokos, taip pat darbo knygelė išduodama atleidimo dieną.

Santykių tęsinys

Jei darbdavys nepareiškė noro nutraukti santykių, o darbuotojas toliau atlieka savo pareigas, sutartis paverčiama neterminuota. Tokiu atveju sutartis ateityje gali būti nutraukta tik susitarimuose be konkretaus termino numatytais pagrindais.

Kyla logiškas klausimas: „Ar galima pratęsti terminuotą sutartį? Teisės aktai nepateikia aiškaus atsakymo. TC nenumato terminuotų santykių pratęsimo. Kilus konfliktui, darbdavys teisme turės įrodyti, kad neterminuotos sutarties sudarymas neįmanomas. Pakartotinis terminuotų sutarčių sudarymas vertinamas kaip darbdavio vengimas vykdyti darbuotojams įstatymuose nustatytus įsipareigojimus ir garantijas.

Tačiau kai kurioms darbuotojų kategorijoms įstatymų leidėjai numatė būtinybę pratęsti santykius. Tai nėščios moterys, laikinai perkelti sportininkai, konkurso būdu išrinkti universitetų darbuotojai. Nėščiąją galima atleisti iš darbo pasibaigus darbo sutarties terminui nėštumo pabaigoje.

Bylinėjimasis

Dažniausia kreipimosi į teismą priežastis – neteisėto darbuotojo atleidimo iš darbo pripažinimas. Darbdavys turėtų atsiminti: bet koks terminuotos darbo sutarties nesilaikymas įstatymų verčia ją pripažinti neterminuota.

Tokiu atveju darbuotojas turi būti grąžinamas į darbą, atleidimas iš darbo pripažįstamas neteisėtu. Už priverstinę pravaikštą darbdavys moka vidutinį darbo užmokestį ir neturtinės žalos atlyginimą.

Dažniausiai darbdavių daromos klaidos:

terminuota sutartis sudaroma be teisinio pagrindo;
sutartis dėl tų pačių priežasčių kelis kartus derinama iš naujo;
trūksta reikalingų dokumentų arba jie neteisingai įforminti;
nebuvo įvykdytos sutarties nutraukimo sąlygos.

Darbuotojų nuostoliai teismuose atsiranda dėl neteisėto garantijų reikalavimo nutraukiant terminuotas sutartis. Dažnai samdomi darbuotojai, sudarydami laikiną sutartį, tikisi padėties pasikeitimo ir nuolatinio darbo. Todėl terminuotos darbo sutarties nutraukimą pasibaigus terminui jie vertina kaip darbdavio iniciatyvą.

Tačiau teismai laikosi tvirtos pozicijos, kad terminuotos sutarties ypatybės nuo jos sudarymo momento reiškia jos galiojimo laiko apribojimą. Todėl visos įstatymo nustatytos garantijos atleidžiant iš darbo darbdavio iniciatyva, sutarties nutraukimo termino pabaigoje atveju negalioja.

Nutraukti darbo sutartis pasibaigus nedarbingumo laikotarpiui, darbuotojų atostogų metu yra teisėta. Mažų vaikų buvimas taip pat nėra priežastis tęsti darbą.