Rusijos Federacijos įstatymas dėl darbuotojų mažinimo. Darbuotojai, kurie negali būti atleisti

Darbo praradimas yra didžiausia problema, kurią gali sukelti finansų ir ekonomikos krizė. Norėdami išeiti iš sunkios finansinės padėties, organizacijos imasi optimizuoti gamybos procesą. Vykdant optimizavimą dažnai mažinamas darbuotojų skaičius. Kas negali būti atleistas? Kokias teises turi sumažintas darbuotojas? Kokia yra organizacijos vadovybės atsakomybė?

Kas yra mažinimas?

Darbuotojai – tai pareigybių (vienos ar kelių) panaikinimo procedūra, atliekama vadovaujantis darbo teisės aktais. Vienas iš vienetų mažinimo būdų – laisvų darbo vietų naikinimas. Personalo lentelė yra pagrindinis įrodymas, patvirtinantis darbuotojų skaičiaus mažinimo faktą. Jei organizacija neturi personalo lentelės, darbo užmokestis ar darbuotojų sąrašas taip pat gali būti patvirtinantis dokumentas.

Teisinis etatų mažinimas

Rusijos darbo teisės aktai reglamentuoja atleidimo iš darbo tvarką ir pagrindą. Taigi darbdavys gali atleisti darbuotojus dėl darbuotojų skaičiaus sumažinimo, įmonės reorganizavimo ar likvidavimo. Tuo pačiu darbdavys pats nustato optimalų organizacijos darbuotojų skaičių. Pagal įstatymą darbdavys neprivalo pagrįsti sprendimo atleisti darbuotoją sumažinimui, tačiau formaliai procedūra turėtų būti atliekama remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu (82, 179, 180, 373 straipsniai). . Atleisti organizacijos darbuotoją dėl darbuotojų skaičiaus sumažinimo galima tik tada, kai jo užimamos pareigos yra likviduojamos.

Neteisingas etatų mažinimas

Praktikoje dažnai vyksta neteisėtas (įsivaizduojamas) darbuotojų mažinimas, kuris neturi realių priežasčių. Ši procedūra yra neteisėta. Darbdaviai griebiasi šio metodo, kai reikia atleisti darbuotoją, tačiau tam nėra realių priežasčių. Jeigu sutarčių nutraukimo procedūra atliekama neteisingai arba jos nesilaikoma, sumažinimas taip pat laikomas neteisėtu. Atleisto asmens teisės šiuo atveju gali būti apgintos teisme. Tačiau praktiškai nuteisti darbdavius ​​už neteisėtus veiksmus yra gana sunku.

Kaip atleisti iš darbo

Ši procedūra susideda iš kelių etapų.

1. Darbuotojų skaičiaus mažinimo procedūros pradėjimas turi būti formaliai patvirtintas atitinkamu įsakymu ir naujos etatų lentelės patvirtinimu. Tokiu atveju naujas grafikas tvirtinamas prieš pradedant pačią procedūrą. Iš darbo bus atleisti tie darbuotojai, kurių pareigos nebuvo išsaugotos naujoje etatų lentelėje.
2. reglamentuoja kitą procedūros etapą. Likus ne mažiau kaip 2 mėnesiams iki numatytos darbo sutarčių su darbuotojais nutraukimo datos, darbdavys turi išsiųsti raštišką pranešimą profesinės sąjungos organizacijai.
3. Likus ne mažiau kaip 2 mėnesiams iki darbuotojų atleidimo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo, darbdavys privalo apie tai raštu pranešti vietos įdarbinimo tarnybai. Pranešime turi būti nurodytos kiekvieno darbuotojo pareigos, specialybė, profesija ir kvalifikacija. Įdarbinimo tarnyba turi būti informuota apie numatomą organizacijos darbuotojų mažinimą ne vėliau kaip prieš 3 mėnesius, jei procedūra gali išprovokuoti masinius atleidimus.
4. Likus 2 mėnesiams iki numatytos datos, darbdavys privalo pasirašytinai informuoti savo darbuotojus apie sumažinimą. Darbuotojui atsisakius pasirašyti įspėjimą, personalo skyrius surašo atitinkamą aktą.
5. Darbdavys turi pasiūlyti darbuotojams alternatyvą – laisvas darbo vietas savo ar kitose įmonėse. Jei per įspėjimo laikotarpį organizacijoje atsiranda laisvų darbo vietų, darbdavys jas pirmiausia turi pasiūlyti atleistiems darbuotojams. Jei organizacijoje per du mėnesius atsiranda laisvų darbo vietų, vadovas apie tai praneša atleidžiamiems darbuotojams ir jokiu būdu nepriima naujų. Renkantis laisvas darbo vietas, reikia atsižvelgti į darbuotojo kvalifikaciją ir sveikatos būklę. Jam sutikus, pradedama perkėlimo procedūra. Pirmiausia siūlomos panašios laisvos darbo vietos. Įmonės vadovybė turi teisę atleisti darbuotoją iš darbo be išankstinio šalių susitarimo, kuris sudaromas raštu. Tokiu atveju nukentėjusiajai šaliai išmokama papildoma piniginė kompensacija, kurios dydis nėra ribojamas įstatymų ir priklauso tik nuo susitarimo vietoje.
6. Įmonės vadovybė skelbia darbuotojus, kur nurodo darbo sutarties nutraukimo datą ir priežastį. Darbininkai su juo susipažįsta po parašu. Jei darbuotojas atsisako pasirašyti įsakymą, surašomas atitinkamas aktas.
7. Atleisti darbuotojai skaičiuojami paskutinę darbo dieną, išduoda darbo knygelę su atitinkamu įrašu. Atleidžiant darbuotojus, kurie yra profesinės sąjungos nariai, reikia atsižvelgti į pagrįstą šios organizacijos nuomonę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis, taip pat 82 ir 373 straipsniai). Asmenis iki 18 metų atleisti iš darbo leidžiama gavus Valstybinės darbo inspekcijos ir Nepilnamečių teisių apsaugos komisijos sutikimą.

Kurio negalima atleisti

Rusijos darbo teisės aktuose yra sąrašas tų darbuotojų, kurių negalima atleisti dėl darbuotojų mažinimo. Kas negali būti atleistas?

• Moterys su vaikais iki 3 metų.
• Moterys vaiko priežiūros atostogose (Rusijos Federacijos darbo kodekso 256 straipsnis).
• Vienišos mamos su vaikais iki 14 metų (jei vaikas neįgalus – iki 18 metų).
• Asmenys, auginantys vaikus iki 14 metų be motinos (jei vaikas neįgalus - iki 18 metų, Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis).
• Atostogų ar nedarbingumo atostogų esantys organizacijų darbuotojai.
• Nepilnamečiai be Valstybinės darbo inspekcijos sutikimo.

Taip pat pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą (256 straipsnis) motinos prašymu vaiko priežiūros atostogos gali būti suteikiamos iki vaikui sukaks 3 metai. Darbo vieta ir pareigos šiuo atveju rezervuotos moteriai.

Ar nėščia moteris gali būti atleista iš darbo dėl atleidimo iš darbo? Toks atleidimas iš darbo laikomas neteisėtu. Kaip minėta, atleidimas iš darbo leidžiamas tik likvidavus organizaciją.

Vienintelės išimtys yra atvejai, kai sumažinimas atliekamas likviduojant įmonę.

Kas turi naudos

Darbo kodekse, be tų, kurių negalima atleisti dėl etato mažinimo, sąrašo yra ir tokia sąvoka kaip „pirmumo teisė“. Pagal Darbo kodekso 179 straipsnį ši teisė suteikia organizacijų darbuotojams pranašumą išlaikyti darbo vietą mažinant etatus, atsižvelgiant į jų darbo pareigų kokybę ar socialines priežastis. Šie darbuotojai išeina paskutiniai.

Aukštą kvalifikaciją ir darbo našumą turintys darbuotojai turi pirmumo teisę. Taip pat atsižvelgiama į darbo patirtį ir išsilavinimą. Kvalifikaciją turi patvirtinti mokymo įstaigų baigimo dokumentai, kvalifikacijos kėlimo pažymėjimai, kategorijos ar kategorijos priskyrimo komisijų protokolų išrašai ir kt. Darbuotojų kvalifikacijos lygiui įvertinti įmonių vadovybė gali atlikti atestaciją, taip pat ir neplaninį. Tačiau tokių sertifikatų atlikimo tvarka turėtų atsispindėti vidiniuose organizacijos dokumentuose. Jei visi darbuotojai turi vienodą kvalifikaciją ir darbo našumą, vadovas kartu su profesinės sąjungos organizacija priima sprendimą dėl atleidimo.

Darbuotojai taip pat turi pirmumo teisę išlaikyti savo darbą:

• Yra du ar daugiau išlaikytinių (šeimos aplinkybės).
• Kurie savarankiškai išlaiko savo šeimą (kito pajamų šaltinio, išskyrus šio darbuotojo atlyginimą, nėra).
• Darbo įsipareigojimų, traumų ar profesinių ligų vykdymo laikotarpiu nuo sumažinimą vykdančio darbdavio.
• Karo invalidai.
• Kvalifikacijos kėlimas nepertraukiamai nuo darbo proceso vadybos kryptimi.

Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytos ir kitų kategorijų darbuotojai, turintys pirmumo teisę išlaikyti darbo vietą.

Atleidimo iš darbo ypatybės siekiant sumažinti pensininkus

Dažnai Rusijos organizacijose dirba ir pensinio amžiaus sulaukę žmonės. Tačiau amžius nėra pagrindinio sumažinimo priežastis. Darbo kodekso 179 straipsnis teigia, kad amžius darbuotojui gali būti ir privalumas, nes tai gali būti aukštos kvalifikacijos ir produktyvumo rodiklis.

Jame sakoma, kad pensininkams turėtų būti suteiktos visos garantijos ir išmokos atleidžiant iš darbo dėl sumažinimo. Kiti šių teisės aktų normų aiškinimai prieštarauja darbuotojų lygių teisių ir nediskriminavimo darbo srityje principams.

Išmokų mažinimas

Pagal 140, nutraukdama darbo santykius su darbuotoju, organizacijos vadovybė turi su juo atsiskaityti ir sumokėti visus priklausančius pinigus. Mokėjimai turi būti atlikti darbuotojui pateikus atitinkamą prašymą ne vėliau kaip kitą dieną.

Jei darbuotojas atleidžiamas iš darbo dėl etatų mažinimo, jis būtinai gauna išeitinę išmoką, kurios dydis lygus vidutiniam mėnesio uždarbiui. Per du mėnesius darbuotojui išmokama išeitinė kompensacija ieškant tinkamo darbo. Šią išmoką galima mokėti ir trečią mėnesį, jei atleistas darbuotojas per 14 dienų po darbo sutarties nutraukimo kreipiasi į įdarbinimo tarnybą ir neranda tinkamo darbo.

Darbuotojams, kurie buvo atleisti iš darbo be įspėjimo ir susitarus su darbdaviu, mokama papildoma kompensacija. Išmokos dydis nustatomas pagal vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydį, apskaičiuojamą proporcingai laikui, likusiam iki įspėjimo apie sumažinimą galiojimo pabaigos. Pensininkams, kaip minėta aukščiau, mokamos visos kompensacijos, taip pat ir paprastiems darbuotojams. Vadovui, jo pavaduotojams, vyriausiajam buhalteriui išmokamos ne mažesnės kaip trijų vidutinių mėnesinių algų dydžio kompensacijos.

Be to, darbuotojai, atleisti iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo, turi teisę į atlyginimą už einamąjį mėnesį dirbtas dienas ir kompensaciją už nepanaudotas atostogų dienas.

Galima ginčytis dėl išeitinės kompensacijos dydžio. Esant tokiai situacijai, organizacija sumoka darbuotojui neginčijamą sumos dalį. Likusi dalis apmokama darbuotojo ir vadovybės susitarimu arba teismo sprendimu.

Alternatyva

Darbuotojų atleidimo sumažinimui alternatyva yra darbo santykių nutraukimas šalių susitarimu. Visų pirma, tai naudinga darbdaviui, nes jis atleidžiamas nuo papildomos kompensacijos ir išeitinės kompensacijos mokėjimo, iki minimumo sumažinama galimybė apskųsti procedūrą teisme, nereikia apie tai pranešti profesinei sąjungai, įdarbinimo tarnybai. Be to, šiai procedūrai netaikomas sąrašas tų, kurių negalima atleisti dėl etato mažinimo.

Neretai darbdaviai verčia darbuotojus išeiti iš darbo savo noru. Taigi darbuotojui taip pat netenkama išeitinė kompensacija ir kompensacija, kuri jam priklauso sumažinimo metu.

Darbdavio atsakomybė

Darbdaviai atsako už darbuotojų atleidimo iš darbo tvarkos taisyklių pažeidimą sumažinus darbuotojų skaičių. Pažeidus atsiskaitymo sąlygas, pagal Darbo įstatymo 236 straipsnį darbdavys, be visos darbuotojui priklausančios pinigų sumos, privalo atlyginti palūkanas, kurių dydis ne mažesnis kaip viena trijų šimtų dalis refinansavimo sumos. Rusijos centrinio banko kursą už kiekvieną uždelstą dieną. Tokios pat sankcijos taikomos ir darbdaviams uždelsus mokėti darbo užmokestį. Jeigu darbdavys nevykdys pareigos aprūpinti atleidžiamus darbuotojus laisvomis įmonėje darbo vietomis, jam gresia 5-50 minimalios algos dydžio bauda pagal Administracinio kodekso 5.27 straipsnį.

Ką daryti pjaunant

Jei buvote atleistas dėl sumažinimo, ką daryti? Galite susisiekti su keliomis institucijomis. Norėdami pradėti, galite nusiųsti raštišką prašymą įmonės profesinių sąjungų organizacijai. Profesinė sąjunga privalo atsakyti į skundą per savaitę. Neteisėtą atleidimą iš darbo gali peržiūrėti Federalinė darbo inspekcija ir advokatų kontora. Jei darbo inspekcija nenustatė tvarkos pažeidimų, galima kreiptis į teismą. Tai galima padaryti per 90 dienų nuo to momento, kai darbuotojas sužinojo apie savo darbo teisių pažeidimą. Jei atleistas darbuotojas nusprendžia ginčyti darbo sutarties nutraukimą, pretenzija turi būti paduota per 30 dienų nuo darbo knygelės ar atitinkamo įsakymo kopijos išdavimo dienos. Neteisėtai atleisti darbuotojai pareigų ir kitų teisinių išlaidų nemoka. Jei atleidimas iš darbo pripažįstamas neteisėtu, darbuotoją į ankstesnę darbovietę grąžina institucija, kuri buvo įgaliota nagrinėti darbo ginčą. Tokiu atveju darbuotojui kompensuojamas vidutinis darbo užmokestis už priverstinės pravaikštos laiką arba skirtumas už mažai apmokamo darbo laiką, taip pat moralinė žala.

Atleidimas iš darbo dėl organizacijoje sumažėjusio darbuotojų skaičiaus gali paliesti visus. Todėl labai svarbu žinoti sąrašą tų, kurie negali būti atleisti dėl atleidimo ir kurie turi pirmumo teisę išlaikyti darbą. Šiuos klausimus visiškai reglamentuoja Rusijos darbo įstatymai. Darbdavio sprendimas atleisti iš darbo dėl atleidimo gali būti ginčijamas tiek teisme, tiek kreipiantis į profesinę sąjungą, prokuratūrą, Federalinę darbo inspekciją. Rusijos darbo teisės aktai reglamentuoja atleidžiamo darbuotojo teises. Jei turite kokių nors sunkumų, turėtumėte kreiptis pagalbos į kompetentingą teisininką.

Kai organizacija nutraukia veiklą arba dėl pateisinamos priežasties reikia sumažinti darbuotojų skaičių, darbdavys gali savo iniciatyva atleisti darbuotoją iš darbo.

Mieli skaitytojai! Straipsnyje kalbama apie tipinius teisinių problemų sprendimo būdus, tačiau kiekvienas atvejis yra individualus. Jei norite sužinoti, kaip tiksliai išspręskite savo problemą- susisiekite su konsultantu:

PARAIŠKOS IR SKAMBUČIAI PRIIMAMI 24/7 ir 7 dienas per savaitę.

Tai greita ir NEMOKAMAI!

Kaip pateikti prašymą atleisti iš darbo 2019 m.? Atleidžiant darbuotoją, siekiant sumažinti darbuotojų skaičių, būtina laikytis galiojančių taisyklių ir nuostatų.

Turite tinkamai apdoroti procesą ir sumokėti visą reikiamą kompensaciją. Kaip 2019 m. vykdoma atleidimo procedūra sumažėjus skaičiui ar personalui?

Bendrieji punktai

Visų pirma, darbdavys turi žinoti, kad neteisėtas atleidimas iš darbo gali sukelti labai neigiamų pasekmių.

Darbuotojas per mėnesį nuo atleidimo iš darbo gali paduoti ieškinį teismui, norėdamas apskųsti darbdavio sprendimą.

Ieškinys gali būti:

• atkūrimas;
• pakeisti atleidimo iš darbo įrašo formuluotę;
• kompensacinis pravaikštas.

Ieškinio patenkinimas priklauso nuo to, ar yra šalių pateiktų įrodymų.

Taigi teismas negalės grąžinti ieškovo, jeigu jis nepatenka į neatleistinų darbuotojų kategoriją ar įstatymų nustatyta tvarka.

Darbdavys turi teisę ginčytis, kad jis nepadarė pažeidimų. Darbuotojo atleidimo iš darbo teisėtumo patvirtinimas yra:

Kaip tinkamai įgyvendinti etatų mažinimo procedūrą 2019 m.

Kas tai yra

Mažinant etatus, mažinamas etatų skaičius arba darbuotojų skaičius.

Pavyzdžiui, organizacijoje tose pačiose pareigose dirba keli žmonės, po sumažinimo lieka vienas ar du darbuotojai.

Logikos požiūriu viskas paprasta. Darbdavys nusprendė, kad reikia mažinti darbuotojų skaičių ir atleido nereikalingus darbuotojus.

Tačiau iš darbo teisės pozicijų situaciją apsunkina būtinybė laikytis tam tikrų taisyklių. Darbuotojų skaičius nurodo bendrą pareigybių skaičių organizacijoje.

Atitinkamai, darbuotojų mažinimas reiškia, kad kai kurios pareigybės neįtraukiamos į personalo lentelę.

O kadangi organizacija neturi darbuotojo pareigų, tai papildomas darbuotojas gali būti atleistas.

Tačiau, be kita ko, yra niuansų, susijusių su tam tikrų kategorijų piliečių atleidimu. Taigi kai kurie asmenys dėl savo statuso negali būti atleisti kitaip, kaip.

Todėl mažinant etatus tokiems darbuotojams būtina pasiūlyti ir kitų laisvų darbo vietų. Atleisti iš darbo leidžiama tik visiškai nesant tinkamų pareigų arba darbuotojui atsisakius persikelti.

Bendra mažinimo schema atrodo taip:

1. Darbuotojas informuojamas apie būsimą sumažinimą.
2. Vadovybė išduoda įsakymą atleisti iš darbo.
3. Atleidimas iš darbo vykdomas pilnai paskaičiuojant.

Pagrindinės poreikio priežastys

Teisiniam etatinio mažinimo įgyvendinimui būtina turėti pakankamai pagrindų, kurie įtikintų darbo komisiją. Darbdavys turi įrodyti, kad neturi kitos išeities, kaip tik likviduoti pareigas.

Įstatymas numato šias atleidimo iš darbo priežastis darbdavio iniciatyva dėl darbuotojų mažinimo:

• organizacijos veiklos nutraukimas ir visiškas jos likvidavimas;
• darbuotojų ar etatų skaičiaus mažinimas dėl tam tikrų aplinkybių.

Verta paminėti, kad daugelis įmonių, mažindamos darbuotojų skaičių, nori, kad darbuotojai išeitų savo noru.

Tai paaiškinama tuo, kad šiuo atveju išeitinės kompensacijos nereikia. Atleidžiant iš darbo dėl darbuotojų mažinimo, turi būti mokama:

• atlyginimas už faktiškai dirbtas dienas;
• kompensacija už nepanaudotą ;
• vidutinio darbo užmokesčio už darbo laikotarpį.

Darbuotojo teisės

Vykdydami atleidimą iš darbo, susijusį su personalo sumažinimu, turite žinoti kai kurias ypatybes.

Visų pirma kalbame apie darbuotojų teises. Pavyzdžiui:

Svarbu! Darbuotojas turi gauti įspėjimą apie sumažinimą ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki sumažinimo. Per šį laiką darbuotojas gali susirasti kitą darbą ir anksti išeiti iš darbo.

Kurio negalima atleisti

Kai atleidžiamas sezoniniam darbui priimtas darbuotojas, jis turi būti įspėtas ne vėliau kaip prieš 7 dienas iki atleidimo iš darbo dienos.

Mokėjimo tvarka ir sąlygos

Sumažinus darbuotojų skaičių, turi būti laikomasi mokėjimo terminų. Tačiau tuo pačiu metu nereikia mokėti visų mokėtinų sumų tą pačią dieną.

Tiesiogiai atleidimo iš darbo dieną atleistas darbuotojas turi gauti:

• priskaičiuotą darbo užmokestį už visas dirbtas dienas;
• kompensacija už nepanaudotas atostogas;
• išeitinę išmoką už vieną mėnesį.

Praėjus mėnesiui po atleidimo iš darbo atleistas darbuotojas neturi teisės į jokias išmokas. Tačiau po antrojo mėnesio atleistas darbuotojas gali gauti kompensaciją mėnesinio atlyginimo forma.

Norėdami tai padaryti, darbuotojas turi pateikti buvusiam darbdaviui jokio naujo darbo įrašo.

Tavo žiniai! Gauti kompensaciją dėl kito darbo trūkumo po sumažinimo galima tik tuo atveju, jei atleistas darbuotojas yra registruotas Užimtumo centre ir gavo oficialų statusą.

Be to, per dvi savaites po sumažinimo turėtumėte susisiekti su CZ. Kai kuriais atvejais darbdavys privalo kompensuoti trečią mėnesį po atleidimo.

Vaizdo įrašas: darbuotojų mažinimo procedūra – kaip ji atrodo ir jos niuansai

Pagrindas – Užimtumo centro išduotas dokumentas dėl neįsidarbinimo. Kompensacija už antrą ir trečią mėnesius išmokama su gavėju sutartais terminais.

Kadangi ši išmoka nėra atlyginimas, jos mokėti nereikia tą dieną, kai dirbantys darbuotojai gauna atlyginimą.

Kokie niuansai gali atsirasti

Planuodamas darbuotojų mažinimą, darbdavys turėtų žinoti atleidimo iš darbo subtilybes. Niuansai susiję su momentais, kai darbuotojas negali būti atleistas be tam tikrų struktūrų sutikimo arba kai kompensacija už darbo trūkumą mokama net ir pasibaigus standartiniam dviejų mėnesių terminui.

Paprastai požymiai susiję su mažiausiai saugomomis gyventojų kategorijomis – pensininkais ir nepilnamečiais.

Į šias darbuotojų kategorijas pirmiausia atsižvelgia darbdavys, jei reikia mažinti etatus ar panaikinti tam tikras pareigybes, tačiau valstybė griežtai saugo šių asmenų interesus.

Pensininkams

Remiantis darbo teisės normomis, darbuotojai, toliau dirbantys išėjus į pensiją, mažinami įprasta tvarka ir visuotinai priimtais pagrindais. Pensininko atleidimo kaip tokio skirtumų nėra.

Tačiau tuo pat metu atleistas pensininkas, kreipęsis į Užimtumo centrą ir neradęs naujo darbo, turi teisę reikalauti kompensacijos už nedarbą trečią mėnesį po atleidimo.

Be to, kai kuriais atvejais pensininkas gali gauti iki šešių mėnesių. Sprendimą dėl mokėjimų skyrimo priima teismas.

Šiuo atveju vertinamos įvairios aplinkybės, pavyzdžiui, pensininko pajamų lygis, tolesnio darbo svarba ir kt.

Nepilnamečiams

Kalbant apie nepilnamečius, darbo teisės aktuose yra daug niuansų. Tai yra įdarbinimo tvarka, leistinos veiklos rūšys ir atsakomybės lygis.

Tai yra, gali būti gana sunku įdarbinti nepilnametį pilietį. Bet atleisti tokį darbuotoją dar sunkiau.

Visų pirma, reikia pažymėti, kad amžius šiuo atveju negali būti laikomas minusu nustatant atskirų darbuotojų privalumus.

Be kita ko, įstatymas aiškiai draudžia atleisti nepilnametį pilietį darbdavio iniciatyva, net ir sumažinus darbuotojų skaičių. Asmenims iki 18 metų reikės gauti Valstybinės darbo inspekcijos sutikimą.

Patikrinimo metu reikės pateikti įrodymus, kad sumažinimas yra būtinas ir išlaikyti sumažinto darbuotojo pareigų neįmanoma.

Taip pat reikia įrodyti, kad kitos laisvos darbo vietos negali būti siūlomos dėl darbuotojo amžiaus (padidėjęs darbo krūvis, naktinis darbas ir pan.).

16.05.2016 05:46

Darbdaviai, atleisdami darbuotojus, dažnai imasi veiksmų, kurie dėl bylinėjimosi leidžia buvusius darbuotojus grąžinti į darbą. Kokie tai veiksmai?

1. Atleidimas sumažinti darbuotojo skaičių dėl to, kad jis nesusitvarko su darbu

Darbdavys turi teisę nuspręsti pakeisti personalo lentelę, kaip ne kartą yra pažymėjęs Rusijos Federacijos Konstitucinis Teismas (žr., pavyzdžiui, Rusijos Federacijos Konstitucinio Teismo 2015 m. kovo 24 d. nutarimus N 499-O ir 2015 m. liepos 16 d. N 1625-O). Todėl teismai, nagrinėdami darbo ginčus dėl etatų mažinimo, dažniausiai neaptaria sprendimo sumažinti etatą pagrįstumo (tai gali būti ir verslo interesai, ir ekonominės priežastys).

Bet jei darbuotojas teigia, kad darbdavio sprendimas sumažinti darbuotojų etatą buvo priimtas ne gamybos interesais, o siekiant atsikratyti nepriimtino darbuotojo, tai teismas patikrins sumažinimo pagrindus (Aukščiausiojo nutarimas Rusijos Federacijos teismas gruodžio 03 d. Todėl atleisdami iš darbo atleistą darbuotoją įsitikinkite, kad jis mato, jog atleidimas neturi nieko bendra su jo darbu ar asmenybe: įsakyme dėl atleidimo detaliai apibūdinkite priežastis, kodėl buvo priimtas toks sprendimas.

2. Darbuotojų atleidimas iš saugomų kategorijų

Draudžiama kai kuriuos darbuotojus atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva, net ir sumažinus darbuotojų skaičių.

Šiuos darbuotojus teismas be reikalo grąžins į darbą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis):

• nėščia moteris;
• moteris su vaiku iki 3 metų;
• vieniša motina, auginanti mažametį vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnio 4 dalis), Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo nutarimas 2014-01-28 N 1;
• asmuo, auginantis nepilnametį vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų be motinos;
• tėvas, jei (Rusijos Federacijos Konstitucinio Teismo 2013-03-05 sprendimas N 435-O):

a) jis yra vienintelis vaiko iki 3 metų arba neįgalaus vaiko iki 18 metų maitintojas;

b) trijų ar daugiau vaikų iki 14 metų šeima;

c) kitas iš tėvų nėra susijęs su darbo santykiais.

3. Atleidžiant iš darbo, neatsižvelgiama į pirmumo teisę likti darbe

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsniu, sumažėjus skaičiui ar darbuotojams, darbuotojams, kurių darbo našumas ir kvalifikacija yra aukštesnė, suteikiama pirmumo teisė likti darbe. Tačiau toli gražu ne visada būtina įvertinti pirmumo teisę likti darbe.

Taigi pirmenybės teisės vertinti ir atitinkamai sudaryti komisijos nereikia, jei sumažinta pareigybė yra unikali, tai yra vienintelė tokia darbuotojų sąraše (žr., pvz., apeliacinį Nižnij Novgorodo apygardos teismas 2016 m. vasario 25 d. N 33-1604 / 2016).

Be to, nereikia vertinti pirmenybės teisės, jei visos tos pačios šio skyriaus pareigybės yra mažinamos (žr., pavyzdžiui, Maskvos miesto teismo 2015 m. lapkričio 20 d. apeliacinį sprendimą N 33-43335 / 2015).

Bet jei jūsų situacijoje sumažinama viena iš kelių identiškų pareigybių skyriuje, tuomet būtina surašyti dokumentus, patvirtinančius, kad spręsdami, ką tiksliai sumažinti, atsižvelgėte į darbuotojų pirmumo teisę likti darbe.

Atkreipiame dėmesį, kad teismai, tikrindami, ar atsižvelgiama į darbuotojo pirmumo teisę likti darbe, tikrina įsakymo sudaryti komisiją buvimą, komisijos sprendimo objektyvumą, įvertina komisijos nagrinėtą medžiagą ir 2014 m. padarytos išvados (žr., pavyzdžiui, Baškirijos Respublikos Aukščiausiojo Teismo 2015 m. lapkričio 24 d. apeliacinę nutartį byloje N 33-20292/2015, Sverdlovsko apygardos teismo 2015-03-03 apeliacinę nutartį byloje N 33- 2914/2015).

4. Darbuotojai nėra įspėjami arba neteisingai informuojami apie atleidimus

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnis įpareigoja įmonę pasirašytinai pranešti darbuotojui apie būsimą atleidimą ir sumažinti darbuotojų skaičių ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo. Dažnai darbdavys klysta nustatydamas pranešimo laiką. Pavyzdžiui, jei darbuotojas įspėjamas 2016 m. gegužės 23 d., tai jis turėtų būti atleistas ne anksčiau kaip 2016 m. liepos 23 d., o geriausia liepos 25 d., nes liepos 23 ir 24 dienos bus poilsio dienos ir mažai tikėtina, kad įmonė yra pasirengusi apmokėti darbuotojams viršvalandžius vien tam, kad išleistų savaitgaliais sumažintus atleidimus. Įspėti darbuotoją ilgesniam laikui nedraudžiama. Paskutinė darbuotojo darbo diena šiuo atveju bus liepos 25 d., o nuo liepos 26 dienos pareigybė gali būti išbraukta iš etatų.

Atkreipkite dėmesį į psichologinį pranešimų pateikimo komponentą. Stenkitės, kad darbuotojas, gavęs įspėjimą apie sumažinimą, iš karto nesikreiptų į darbo inspekciją ar teismą. Todėl stenkitės kiek įmanoma labiau apsaugoti susitraukimo jausmus. Venkite frazių „Mes tave atleidžiame, mažiname“. Pabrėžkite, kad žengti tokį žingsnį įmonę privertė vien ekonominės aplinkybės, kurios neturėjo nieko bendro su darbuotojo asmenybe, o sumažinimo metu įmonė ketina maksimaliai gerbti jo teises.

Jei darbuotojas atsisako pranešti, jūs negalite su juo tiesiog susitarti ir nepranešti, nes teismas turės patvirtinti pranešimo faktą. Tokiu atveju būtina garsiai perskaityti pranešimą darbuotojui ir surašyti atitinkamą aktą.

5. Darbuotojui nebuvo pasiūlytos (arba ne visos tinkamos) laisvos darbo vietos

Paprastai įmonės stengiasi darbuotojui pasiūlyti laisvas darbo vietas, vykdydamos 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis. Nedaug darbdavių tiesiogiai pažeidžia įstatymus. Problemos kyla greičiau darbo pasiūlymų detalėse. Dažnai teismai grąžina darbuotojus būtent todėl, kad buvo pasiūlytos ne visos laisvos darbo vietos. Teismai kruopščiai lygina personalo lenteles ir darbo pasiūlymus, ar jie atitinka (žr., pvz., Krasnojarsko apygardos teismo 2015 m. vasario 2 d. apeliacinę nutartį byloje Nr. 33-949/2015, A-9).

Taip pat būtų klaida nepasiūlyti darbuotojui žemesnių laisvų darbo vietų. Pavyzdžiui, sumažintam inžinieriui taip pat turėtų būti raštu pasiūlytos darbuotojų, valytojų, apsaugos darbuotojų ir kitų žemesnio lygio darbuotojų darbo vietos. Ar reikėtų siūlyti aukštesnes pareigas? To neturėtų, o tik tuo atveju, jei tikrai žinote, kad darbuotojas neturi diplomų, leidžiančių užimti aukštesnes pareigas. Norėdami tai patikrinti, pranešime nurodykite, kad darbuotojas turi teisę pateikti kitus turimus dokumentus apie išsilavinimą, patirtį ir pan.

Jei turite daug atleistų darbuotojų ir daug laisvų darbo vietų, kurias iš atleistų ir kurias laisvas darbo vietas darbdavys nusprendžia pasiūlyti pirmas, tai nebus klaida (žr., pvz., Aukščiausiojo Teismo 2014 m. Baškirijos Respublika 2014-04-17, Maskvos miesto teismo apeliacinė nutartis 2014-12-24). 2015 m. byloje N 33-47158/2015). Laikinai laisvų darbo vietų (pavyzdžiui, jei darbuotoja yra motinystės atostogose) darbdavys neprivalo siūlyti, tai taip pat nelaikoma klaida siūlant laisvas darbo vietas (žr., pavyzdžiui, Maskvos miesto teismo 2014 m. gegužės 29 d. nutartį N 4g / 8-3516).

6. Darbuotojo atleidimo iš darbo personalo registravimo klaidos

Atleidžiant iš darbo darbdavio iniciatyva, ypač svarbu nesuklysti surašant personalo dokumentus dėl atleidimo. Prisiminkime, kurie dokumentai tokie svarbūs, kad gali tapti priežastimi grąžinti darbuotoją į darbą.

Tai visų pirma įsakymas atleisti iš darbo (T-8 forma arba organizacijos forma) su atleidimo formuluote pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą (Darbo kodekso 84.1 straipsnis). Rusijos Federacija). Jeigu jis neišduodamas ir paskutinę darbo dieną darbuotojas su juo nėra susipažinęs, vadinasi, atleidimas neįvyko, o darbuotojas gali dirbti toliau.

Darbo knyga su įrašu apie atleidimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 straipsnis, Rusijos Federacijos Vyriausybės 2003-04-16 dekreto N 225 „Dėl darbo knygelių“ 35 punktas) yra ne mažiau svarbus dokumentas. . Be to, būtina, kad darbuotojas pasirašytų darbo knygų apskaitos knygoje (Rusijos Federacijos Vyriausybės 2003-04-16 dekreto N 225 41 punktas). Neformuota darbo knyga taip pat gali būti darbuotojo atkūrimo priežastis.

Žinoma, darbdavys turi surašyti daugybę kitų dokumentų: asmens kortelę, pažymą-apskaičiavimą, draudimo įmokų pažymas į Rusijos Federacijos socialinio draudimo fondą ir pensijų fondą. Tačiau neužpildžius šių dokumentų, darbuotojas nebus grąžintas į darbą.

Darbdavys taip pat privalo sumokėti darbuotojui atitinkamas išmokas, susijusias su atleidimu iš darbo dėl darbuotojų mažinimo. Atleidimo iš darbo dieną darbdavys privalo sumokėti darbo užmokestį už einamąjį mėnesį, kompensaciją už nepanaudotas atostogas, taip pat vieno vidutinio uždarbio dydžio pašalpą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnis). Be to, darbuotojas turi teisę gauti kitą vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio pašalpą po antrojo mėnesio po atleidimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnis), jei jis nerado darbo, taip pat po trečio mėnesio, jei yra nepildyta darbo knyga ir tarnybinis sprendimas įdarbinimas. Tačiau mokėjimų pažeidimai, kaip rodo teismų praktika, nėra grąžinami į darbą.

Draudžiama kopijuoti ir apdoroti medžiagą iš svetainės

Kiekvienas verslo savininkas įvairiais būdais stengiasi optimizuoti savo įmonės darbą, o tai padidina darbo našumą, kiekvieno darbuotojo efektyvumą ir mažina išlaidas, o tai užtikrina pelno didėjimą. Krizinėmis situacijomis ar kitais sunkiais atvejais dažnai reikia atleisti iš darbo. Kiekvienam dirbančiam piliečiui toks procesas yra stresinė situacija, nes tenka susidurti su patrauklaus ir gerai apmokamo darbo praradimu. Todėl turėtumėte žinoti, kokias teises turi pilietis, taip pat kokias pareigas turi darbdaviai.

Teisinis reguliavimas

Specialistų darbo mažinimas turėtų būti atliekamas tik atsižvelgiant į daugybę įstatymo reikalavimų. Šis procesas sumažina įmonės išlaidas ir dažnai padidina našumą. Tačiau kvalifikuoto ir patyrusio specialisto netektis įmonei dažnai sukelia pražūtingų rezultatų.

Dažnai organizacijos, kurių finansinė būklė pablogėjo, naudoja atleidimus iš darbo. Visų piliečių, kuriems atliekama ši procedūra, teisės yra nurodytos 1 str. 180 TK. Šiame teisės akte nurodyta, kad procedūra gali būti atliekama tik iš anksto suformavus atitinkamą įsakymą. Jame nurodomas specialistų mažinimo pagrindas, jų pareigos ir vardai bei pavardės, taip pat atleidimo data.

Sumažinimo priežastys

Šią procedūrą naudoja daugelis verslo savininkų. Dažniausios to priežastys yra šios:

• įmonės uždarymas, o šiuo atveju visi įmonėje oficialiai dirbantys specialistai atleidžiami iš darbo;
• įmonės reorganizavimas, todėl pradedama dirbti nauja linkme, dėl ko reikia samdyti naujus specialistus, tačiau buvę darbuotojai tampa nebereikalingi;
• įmonė turi finansinių sunkumų, todėl yra ant bankroto slenksčio ir situacijai gerinti būtina mažinti kaštus, o tai galima padaryti mažinant darbo sąnaudas.

Kai kurioms įmonėms tam tikro skaičiaus darbuotojų atleidimas yra vienintelė galimybė išvengti bankroto procedūrų, nes dėl didelio personalo darbo sąnaudos yra didelės.

Darbdavys turi surašyti įsakymą, nes jo pagrindu daromas sumažinimas. Šiame dokumente turėtų būti nurodytos tikrosios priežastys, kodėl naudojamas šis darbo santykių nutraukimo su konkrečiais specialistais būdas.

Sumažinimo procesas

Iš pradžių reikėtų priimti sprendimą atleisti darbą. Į darbuotojo teises turi atsižvelgti kiekvienas darbdavys, nes jas pažeidžiant, piliečiai gali kreiptis į darbo inspekciją, kad gautų kompensaciją arba atšauktų sumažinimą.

Pati procedūra yra padalinta į nuoseklius etapus:

• priimamas vadovų komandos sprendimas, kurio pagrindu pašalinamos kai kurios pareigybės arba tiesiog pakeičiami specialistai;
• surašomas įsakymas, kuris turi būti priimtas likus dviem mėnesiams iki tiesioginio sumažinimo;
• šiame dokumente pateikiama informacija apie visus piliečius, su kuriais bus nutraukta sutartis;
• jei tikimasi didelio darbo sumažinimo, apie tai reikia įspėti darbuotojus likus trims mėnesiams iki tiesioginio sutarčių nutraukimo;
• sudaroma ir tvirtinama nauja etatų lentelė;
• apie būsimą procesą būtina informuoti įdarbinimo tarnybą, kuri nurodyta 2 str. 24 FZ Nr. 1032-1;
• atskleidžiama, kurie darbuotojai turėtų būti atleisti pirmiausia, o kurie dėl kokių nors priežasčių negali būti atleisti;
• visi piliečiai, su kuriais bus nutraukti darbo santykiai, apie būsimą įvykį įspėjami prieš du ar tris mėnesius ir privalo pasirašyti pranešimo dokumentą;
• nustatant, kas tiksliai bus atleistas, atsižvelgiama į pirmumo teisę likti darbe sumažinus įvairių specialistų skaičių;
• sutartys nutraukiamos nustatytu laiku, piliečiams išmokamos priklausančios lėšos, jiems išduodami reikalingi dokumentai.

Taigi procedūra laikoma gana sudėtinga ir ją būtinai kontroliuoja įdarbinimo tarnybos darbuotojai.

Kas pirmas atleidžiamas?

Pirmiausia iš darbo atleidžiami šie darbuotojai, siekiant sumažinti:

• piliečiai, gaunantys darbo pensiją, bet toliau oficialiai dirbantys;
• darbuotojai, kurie neturi reikšmingos patirties, todėl jų vertė nelaikoma per aukšta;
• žmonės, kurie darbo metu parodė prastą darbo našumo rodiklį;
• piliečiai, turintys daug pastabų dėl darbo ar darbo drausmės.

Vadovybės atleisti darbuotojai negali atsisakyti būti atleisti, tačiau nemenkas išmokas gauna net ir pasibaigus darbo sutartims, todėl neretai po kelių mėnesių atleidimo neranda naujo darbo. Taip pat, jei jų teises pažeidžia darbdavys, toks sprendimas gali būti skundžiamas teisminiu keliu.

Siūloma alternatyva

Dažnai įmonėje yra laisvų darbo vietų, todėl įmonės vadovas, prieš atleisdamas darbuotojus, turi pasiūlyti jiems galimybę šias pareigas užimti.

Jei jie atsisako pasiūlymų, atsisakymas turi būti užfiksuotas raštu.

Neleidžiama atleisti piliečių, kurie atostogauja arba yra nedarbingumo atostogose pagal str. 81 TK.

Darbdavio įsipareigojimai

Bet kurios įmonės valdymas yra sunkus darbas. Atleidimas paprastai yra priverstinė procedūra, kurios imasi vadovai, susidūrę su rimtomis įmonės finansinėmis problemomis. Tačiau tuo pačiu verslininkas turi tam tikrų įsipareigojimų. Ir į juos reikėtų atsižvelgti atleidžiant darbuotojus. Jie apima:

• str. Darbo kodekso 181 straipsnyje nurodyta, kad darbuotojams turi būti siūlomos kitos jų specialybę ir patirtį atitinkančios pareigos, jei įmonėje yra laisvų darbo vietų;
• visi piliečiai apie sumažinimą turi būti įspėti likus dviem mėnesiams iki proceso, o patys darbuotojai tikrai pasirašys specialiame pranešime;
• darbdavio veiksmai turi būti derinami su profesinės sąjungos komitetu, o šios organizacijos nariams turi būti pateikti darbuotojų, kurie bus mažinami, sąrašai;
• be to, reikia pranešti įdarbinimo tarnybai apie visas naudojamas priemones, kurių pagrindu tikimasi tam tikro darbuotojų skaičiaus atleidimo ir toks pranešimas išsiunčiamas likus dviem mėnesiams iki neatidėliotino proceso.

Art. DK 81 straipsnyje nurodyta, kad bet kurio darbuotojo sumažinimas reiškia darbo sutarties nutraukimą. Šio proceso iniciatorius yra pats darbdavys.

Proceso niuansai

Esant rimtai krizinei situacijai įmonėje, dažnai taikomi atleidimai iš darbo. Paties darbuotojo teisės yra skirtinguose taškuose:

• jam apie valdymo darbuotojų ketinimus pranešama specialiu rašytiniu pranešimu, ant kurio jis pasirašo;
• leidžiama pareikšti savo nuomonę šiuo klausimu;
• leidžiama pereiti į kitas pareigas, kurios įmonėje sumažinimo metu yra laisvos;
• vadovas privalo pasiūlyti keletą įdarbinimo variantų, todėl pilietis pats pasirenka pareigas ir darbo ypatybes, o jei nėra tinkamų variantų, surašomas sumažinimas;
• Neleidžiama atleisti darbuotojo iš darbo be išankstinio įspėjimo prieš du mėnesius.

Nustačius pažeidimus iš įmonės vadovybės, darbuotojas gali pateikti skundą darbo inspekcijai.

Kas negali būti atleistas?

Kai kurie darbuotojai turi teisę į lengvatinį išlaikymą darbe sumažinus darbuotojų skaičių. Jie išeina paskutiniai. Jie apima:

• aukštą kvalifikaciją turintys žmonės, todėl jų darbo našumo rodiklis yra daug didesnis už šią reikšmę kitiems įmonės darbuotojams;
• nėščios moterys, taip pat asmenys, esantys vaiko priežiūros atostogose;
• piliečiai, kurie yra vieninteliai šeimos maitintojai;
• asmenys, turintys išlaikytinių iš dviejų pripažintų neveiksniais piliečių, jiems gali atstovauti neįgalieji, nepilnamečiai ar pagyvenę asmenys;
• darbuotojai, dirbdami susirgę profesine liga arba susižaloję;
• piliečiai, kurie tobulina savo įgūdžius atsižvelgdami į įmonės kryptį.

Jei per du mėnesius po atleidimo žmogus neranda darbo, jam iš paskutinės darbo vietos gaunama vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija. Norėdami tai padaryti, per mėnesį nuo sutarties nutraukimo privaloma užsiregistruoti įdarbinimo tarnyboje.

Kodėl reikalingas profesinių sąjungų dalyvavimas?

Prie daugelio įmonių vis dar steigiamos profesinės sąjungos, kurių pagrindinis tikslas – ginti piliečių teises. Todėl visi į juos įtraukti žmonės atlieka šiuos veiksmus:

• kontroliuoti, ar teisingai įgyvendina įvairią darbdavio veiklą, kurios pagrindinis tikslas – darbuotojų mažinimas;
• teikti įvairius pasiūlymus, kurių pagrindu keičiama mažinimo tvarka;
• siūlo galimybes užkirsti kelią darbuotojų atleidimams.

Jei pilietis įsitikinęs, kad darbdavys pažeidžia jo teises, jis gali kreiptis į darbo inspekciją ar profesinę sąjungą, kad gautų nemokamą patyrusio teisininko patarimą.

Kokias garantijas jie siūlo?

Sumažinant atsižvelgiama į įvairias garantijas, kurios turėtų būti pasiūlytos darbuotojams. Tai apima:

• jei asmuo turi teisę likti darbe sumažinimo metu, tada jis negali būti atleistas, jei yra darbuotojų, kurie neturi šios teisės;
• kiekvienam sumažintam darbuotojui išmokama vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka;
• asmeniui du ar tris mėnesius po atleidimo išsaugomas vidutinis darbo užmokestis, suteikiamas nemokamam darbo paieškai, tačiau svarbu būti registruotam įdarbinimo tarnyboje kaip bedarbiui;
• pilietis iš anksto įspėjamas apie atleidimą.

Jei šios garantijos pažeidžiamos, tai yra esminis pažeidimas iš įmonės vadovų pusės, todėl direktoriui galima taikyti įvairias nuobaudas iš darbo inspekcijos ar teismo.

Kokie mokėjimai atliekami?

Dažnai žmonės išvyksta dėl atleidimo iš darbo. Tokiu atveju mokėjimus darbdavys skiria šiomis formomis:

• atlyginimą už visas dirbtas dienas;
• kompensacija, jei yra nepanaudotų atostogų dienų;
• išeitinė išmoka, kuri lygi vidutiniam darbo užmokesčiui įmonėje;
• jei pilietis dirbo įmonėje, kurioje darbas yra sezoninis, tada jo pašalpa lygi dviejų savaičių darbo užmokesčiui.

Išeitinė išmoka apskaičiuojama atsižvelgiant į piliečio dvejus metus gautą atlyginimą. Jei per artimiausius du mėnesius atleistas specialistas neranda optimalios darbo vietos, buvęs darbdavys jam privalo išmokėti lėšas, lygias jo vidutiniam uždarbiui dirbant įmonėje.

Atlyginimas vietoj įspėjimo

Jei darbdavys neturėjo laiko pranešti darbuotojui apie jo sutrumpinimą, jis gali sumokėti kompensaciją. Jis skaičiuojamas kaip dviejų mėnesių vidutinis įmonės specialisto atlyginimas, jei iš viso nėra pranešimo.

Jei dokumentas pateikiamas pavėluotai, apskaičiuojant šią išmoką, atsižvelgiama į faktines dienas, likusias iki tiesioginės piliečio atleidimo iš darbo dienos.

Šios kompensacijos pervedimas nėra pagrindas atleisti darbdavį nuo išeitinės kompensacijos mokėjimo. Taip pat patys darbuotojai sprendžia, ar jie pritars šiam pasiūlymui, ar ne.

Ką daryti neteisėto sumažinimo atveju?

Jei šio proceso metu pažeidžiamos Darbo kodekso sąlygos, darbuotojai gali pateikti skundą darbo inspekcijai. Remiantis šiuo dokumentu, darbdaviai traukiami administracinėn atsakomybėn, išreikšta būtinybe sumokėti baudas. Jų dydis priklauso nuo nustatytų pažeidimų.

Sumažinimą leidžiama skųsti per teismą, o ieškinys turi būti paduotas per vieną mėnesį nuo atleidimo. Ieškinys tenkinamas, jei yra oficialių įrodymų apie neteisėtus darbdavio veiksmus.

Taigi bet kurio darbuotojo mažinimas yra specifinė procedūra, kuri turi būti atliekama teisinga veiksmų seka. Šiuo atveju reikia atsižvelgti į visas piliečių teises. Jei jie pažeidžiami, darbdaviai traukiami administracinėn atsakomybėn. Pranešimo sąlygų pažeidimai gali būti kompensuojami teisingai apskaičiuota kompensacija. Tuo pačiu metu darbuotojai gali ginčyti jų sumažinimą, jei yra įrodymų apie neteisėtus įmonės vadovybės veiksmus.

Šiais laikais teisiškai reikia išmanyti įvairius klausimus, ypač kai kalbama apie darbo santykius. Ką svarbu žinoti, jei nuspręsite mesti ar atleisti iš darbo? apie tai su Socialinių ir darbo teisių centro teisinės krypties vadovas Sergejus Saurinas.

Jei darbdavys atsisako pasirašyti atsistatydinimo laišką

Vadovas neturi teisės kištis. Galite bet kada nuspręsti išeiti iš darbo ir jums nereikia susitarti dėl išėjimo su darbdaviu. Vienintelis apribojimas yra tas, kad pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 straipsnį apie išvykimą turite raštu pranešti vadovybei ne vėliau kaip prieš dvi savaites. Atsistatydinimo raštas tėra įspėjimo forma, o jums svarbu turėti savo rankose įrodymą, kad darbdavys jį gavo. Norėdami tai padaryti, galite paprašyti, kad asmuo, įgaliotas gauti dokumentus, pasirašytų jūsų prašymo kvite ant šio prašymo kopijos (kopiją pasiliekate jūs). Jei dėl kokių nors priežasčių jums atsisakoma pasirašyti gavus prašymą, galite nusiųsti darbdaviui telegramą su gavimo patvirtinimu – tai taip pat bus tinkamos formos pranešimas apie atsistatydinimą.

Pasibaigus dviejų savaičių įspėjimo terminui, turėsite teisę neiti į darbą ir reikalauti atleidimo. Sutarus su darbdaviu, darbo sutartį galite nutraukti net nepasibaigus dviejų savaičių terminui.

Kaip panaudoti likusias atostogas atleidžiant iš darbo

Šiuo metu galiojančio Darbo kodekso 127 straipsnyje yra numatytos dvi galimybės pasinaudoti atostogomis atleidžiant iš darbo:

Jei tavęs "paklaustų"

Atleidimas savo noru, pagal galiojantį Darbo kodeksą, nereiškia, kad darbuotojui reikia mokėti jokios kompensacijos. Tačiau tokioje situacijoje, kai apskritai neprieštaraujate nutraukti darbo sutartį, bet nenorite rašyti pareiškimo savo noru, galite pasiūlyti darbdaviui išduoti atleidimą iš darbo šalių susitarimu. Tiesą sakant, tai yra tas pats „be konfliktų“ atleidimo pagrindas, tačiau čia galite derėtis. Įstatymai jūsų neriboja renkantis galimas sutarties dėl atleidimo iš darbo sąlygas, viskas priklauso tik nuo jūsų derybinių galimybių. Galite pabandyti įtikinti darbdavį sumokėti jums tam tikrą piniginę kompensaciją arba paprašyti „kompensacijos“ kitokia forma (pavyzdžiui, geros rekomendacijos).

Susitarimas dėl darbo sutarties nutraukimo turi būti surašytas dviem egzemplioriais. Dažnai jis sudaromas kaip papildomas susitarimas prie nutrauktos darbo sutarties. Nuo to momento, kai jį pasirašo šalys, jis yra privalomas tiek darbuotojui, tiek darbdaviui.

Jūs buvote atleistas iš darbo, bet jūs su tuo nesutinkate

Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnis numato, kad darbuotojai, turintys aukštesnį darbo našumą ir aukštesnę kvalifikaciją, turi pirmumo teisę būti palikti darbe atleidimo priemonių metu. Visi kiti galimi kriterijai (taip pat ir darbo stažas) taikomi tik esant vienodam darbo našumui ir darbuotojų kvalifikacijai.

Jei turite pagrindo manyti, kad darbdavys jus pasirinko nepagrįstai, turėtumėte apskųsti atleidimą teisme. Deja, nebus galima apskųsti darbdavio veiksmų prieš atleidimą (atleidimą ar perkėlimą, priklausomai nuo laisvų darbo vietų), nes pranešimas apie sumažinimą pats savaime nepažeidžia jūsų teisių.

Teisme turite įrodyti, kad jūsų produktyvumas ir kvalifikacija buvo aukštesnė nei kolegų, einančių šias pareigas (arba turėjote pirmumo teisę pagal kitus kriterijus, atsižvelgiant į našumo ir kvalifikacijos lygybę). Kaip įrodymas gali būti naudojami dokumentai, parodymai ar bet kokie kiti poziciją patvirtinantys įrodymai. Įrodymams geriau pradėti ruoštis iš anksto, net prieš sumažinimą.

Kaip mokama sumažinimo pašalpa?

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsniu apie būsimą atleidimą iš darbo dėl organizacijos darbuotojų skaičiaus ar personalo sumažėjimo, darbdavys įspėja darbuotojus asmeniškai ir pasirašytinai ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo. Šiuos du mėnesius darbuotojas toliau dirba ir gauna darbo užmokestį bendra tvarka.

Po dviejų mėnesių, jau iš karto po atleidimo, pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnį darbdavys privalo išmokėti vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką. Ši išmoka laikoma darbuotojo uždarbio išsaugojimu pirmą mėnesį po atleidimo.

Jei atleistasis darbuotojas per pirmą mėnesį po atleidimo neįsidarbina, darbdavys turi pareigą antrą mėnesį po atleidimo iš darbo pasilikti jo vidutinį darbo užmokestį. Antrą mėnesį darbuotojui mokamas vidutinis darbo užmokestis už antrąjį mėnesį (nes atleidžiant nežinia, kada atleistas darbuotojas galės įsidarbinti). Be to, jei darbuotojas įsidarbina antrojo mėnesio viduryje po atleidimo, tai senasis darbdavys jam moka vidutinį atlyginimą tik už tą antrojo mėnesio dalį, kurią darbuotojas nedirbo.

Jei darbuotojas per dvi savaites po atleidimo iš darbo užregistruojamas darbo užmokesčio sumažinimui ir, nepaisant to, per du mėnesius po atleidimo negalėjo gauti naujo darbo, senasis darbdavys išlaiko jo vidutinį darbo užmokestį trečią mėnesį po atleidimo iš darbo. atleidimas iš darbo (mokėjimo taisyklės tokios pat kaip ir už antrą mėnesį).

Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnis numato galimybę darbdaviui ir darbuotojui susitarti nutraukti darbo sutartį dėl sumažinimo nepasibaigus dviejų mėnesių įspėjimo terminui. Tokiu atveju darbdavys privalo išmokėti darbuotojui vienkartinę išmoką (atleidžiant iš darbo) vidutinio darbo užmokesčio dydžio sumą už visą laikotarpį, likusį iki dviejų mėnesių laikotarpio pabaigos, pridėjus 2011 m. vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio. Pajamų taupymas antrą ir trečią mėnesius po atleidimo šiuo atveju vyksta pagal bendrą taisyklę.

Ar galima kreiptis į Užimtumo centrą tik užsiregistravus?

Pagal Rusijos Federacijos įstatymo „Dėl užimtumo Rusijos Federacijoje“ 31 straipsnį sprendimas skirti bedarbio pašalpą priimamas kartu su sprendimu pripažinti pilietį bedarbiu. Pagal Užimtumo įstatymo 3 straipsnio 2 dalį sprendimą pripažinti bedarbiu užsiregistravusį pilietį tam, kad susirastų tinkamą darbą, priima piliečio gyvenamosios vietos įdarbinimo tarnyba.

Kalbame konkrečiai apie gyvenamąją vietą, o ne apie registracijos (įsiregistravimo) vietą, todėl atsisakymo atveju turite teisę reikalauti, kad atsisakymas būtų išduotas raštu ir apskųsti jį teisme arba aukštesnė institucija (Rusijos Federaciją sudarančio subjekto užimtumo departamentas).

Atkreipkite dėmesį, kad registracija buvimo ir gyvenamojoje vietoje yra tik federaliniame įstatyme numatytas piliečių registravimo Rusijos Federacijoje būdas, kuris yra pranešimo pobūdžio ir atspindi tai, kad pilietis yra buvimo ar gyvenamojoje vietoje, kurie negali būti piliečių teisių ir laisvių apribojimo pagrindas ar sąlyga .