Analiza sistema nagrajevanja na primeru gradbenega podjetja LLC "PKF stroymontazh". preoprema, racionalizacija delovnih mest med rekonstrukcijo proizvodnih procesov

Sistem nagrajevanja, plačne stopnje, plače in različne vrste dodatnih plačil zaposlenim v tovarni ZhBI-2 LLC so določeni v skladu s "Pravilniki o sistemu nagrajevanja zaposlenih v podjetju", ki jih odobri delodajalec v soglasju z sindikalni odbor.

Ta določba je bila razvita ob upoštevanju zahtev zakonika o delu Ruske federacije, splošnega sporazuma ter industrijskih in teritorialnih (tarifnih) sporazumov.

Obračunavanje dela in dodelitev kvalifikacij zaposlenim v podjetju se izvaja v skladu z ETKS del in poklicev delavcev ter imenikom kvalifikacij delovnih mest vodij, strokovnjakov in uslužbencev. V proučevanem podjetju so bile razvite 18-mestne tarifne lestvice na podlagi tarifne stopnje prve kategorije, ob upoštevanju popolne izpolnitve norme delovnega časa 7800 rubljev za vse oddelke podjetja. Tarifna lestvica z urnimi tarifnimi postavkami za delovne oddelke obrata po stopnji 1. kategorije je 7800 rubljev.

Velikost tarifnih postavk, odvisno od kategorije (zapletenosti) opravljenega dela, se določi s tarifnim koeficientom. Tarifni koeficient prve kategorije je enak 1. Tarifni količniki naslednjih kategorij kažejo, kolikokrat je zahtevnejše delo plačano višje v primerjavi z delom delavca prve kategorije. Tarifni koeficienti, uporabljeni za izračun ZhBI-2 Plant LLC, so predstavljeni v tabeli 2.

Tabela 2. Tarifna lestvica, ki se uporablja v ZhBI-2 Plant LLC

	Tarifni koeficient

Glede na vrsto dela se uporabljajo 3 skupine plač.

V prvo skupino vrst del sodijo naslednje specialnosti: operater na centrali, transporter, čuvaj, strojnik pralnice, štukater, mizar, čistilec, zidar, oblikovalec, menzilec, finišer betonske galanterije, sestavljalec okvirjev, rezkalec strugar, nakladalec, voznik. a / žerjavist, voznik avtomobila, voznik buldožerja, voznik čelnega nakladalnika, avtoserviser, strojevodja dizel lokomotive, monter tirov, sestavljalec kotlovnice operaterja, vodovodar, serviser.

V drugo skupino vrst del spadajo: parnik, elektro- in plinski varilec, prekladalec, varilec mrež in okvirjev, stropar, ročno kovač.

V tretjo skupino vrst del spadajo: žerjavisti.

Seznam poklicev delavcev, ki jim je mogoče določiti mesečne plače:

skladiščnik,

operater računalnika.

Plačilo visokokvalificiranih delavcev na zahtevo uprave trgovin, sklepa glavnih strokovnjakov in sklepa direktorja podjetja se lahko določi individualno na podlagi pogodbe.

Določeno je, da mesečna plača zaposlenega, ki je za to obdobje delal normo delovnega časa in izpolnil delovne standarde (delovne obveznosti), ne more biti nižja od minimalne plače, določene z veljavno zakonodajo.

Z analizo porabe sredstev za plače je treba ugotoviti neracionalna izplačila, dejavnike in vire ekonomske učinkovitosti, ki so načrtovani za uveljavitev v procesu načrtovanja plačnega sklada in plačnega sklada.

Tabela 3. Analiza sklada plač

Plačilne skupine	Zavrnitev 2009/	Zavrnitev 2010/

1. Plačajte za opravljene ure
1.1. Plača po tarifnih postavkah
Nadaljevanje tabele 3.
1.2. Plačila nadomestil, povezana z režimom
1.3. Stimulativni dodatki in dodatki k tarifi. Stavka
1.4. Nagrade in priznanja
1.5 Druga plačila za opravljene ure
2. Plačilo za neopravljene ure
2.1. letni dopust
2.2. plačilo študijskega dopusta
2.3. plačilo za izpade, ki niso posledica krivde zaposlenih
2.4. plačilo bolniških dni
2.5 Druga plačila za neopravljene ure
Nadaljevanje tabele 3.
3. Enkratne spodbude in druga plačila
4. Plačilo hrane, prenočišča in goriva
5. Socialna plačila
5.1 odpravnine za presežne delavce in upokojitve
5.2 Ugodnosti žensk za varstvo otrok
5.3 Plačilo za otroke v vrtcu
5.4 Stroški usposabljanja
5.5 Finančna pomoč

Glede na to tabelo največji delež plač predstavljajo izplačane ure dela. V letu 2008 se je ta kazalnik povečal za 2,16 % in nadaljnja rast v letu 2009 za 8,42 %. Hkrati se je v letu 2009 povečalo število opravljenih dni zaposlenih in skupni fond delovnega časa. Na splošno lahko ta trend kaže na premalo fleksibilen sistem nagrajevanja, vezanega na opravljene ure. Uredba o prejemkih podjetja vključuje "Plačilo za delo v primeru neizpolnjevanja delovnih standardov (uradnih dolžnosti)" in "Plačilo za prosti čas". Neupoštevanje delovnih standardov in izpadi brez krivde zaposlenega pa niso plačani v celoti, kar kaže na nezadostno socialno naravnanost plačnega sistema.

Drugi člen plačilne liste so plače za neopravljene ure, ki se vztrajno znižujejo. Kaj se zgodi predvsem zaradi močnega zmanjšanja plačila za izpade brez krivde zaposlenih in plačila za dneve zaradi bolezni, čeprav hkrati podjetje doživlja povečanje teh kazalnikov in zmanjšanje skupnega števila zaposlenih.

Tretji člen plačilne liste so enkratne stimulacije in druga plačila, ki se povečujejo skozi celotno obravnavano obdobje. Ta del plačilne liste v analiziranem podjetju je normativno najbolj razvit, vendar ne presega 10% plačne liste.

Upoštevajte variabilni in fiksni del plačilne liste v letu 2008 četrtletno, predstavljen v tabeli 4.

Tabela 4. Analiza variabilnega in konstantnega dela plače

Plačilne skupine	Odstopanje 2009/2008, %	Odstopanje 2010/2009, %

1. Skupne plače brez regresa
Nadaljevanje tabele 4.
1.1 Variabilni del dodatkov in prejemkov
1.2. Fiksni del plačilne liste
1.3. Predplačilo po tarifi
1.4. Druga plačila
2. Plačilo za dopust
3. Splošna plačilna lista
4. Delež v skupni plači, %: 4.1.variabilni del
4.2. stalni del

Kot je razvidno, največji delež v podjetju zavzema fiksni del plačilne liste - več kot 89%, variabilni del, bonusi in prejemki - ne več kot 23%.

Regionalni količnik znaša 25 % na podlagi sklepa o uvedbi povišanega regionalnega količnika k plačam v regiji.

Organizacijo plač v podjetju izvaja oddelek za delo in plače (OTiZ).

Družba ima Uredbo o nagrajevanju delavcev (Priloga 2), Uredbo o nagrajevanju delavcev (Priloga 3).

Materialne spodbude za zaposlene v podjetju

Spodbudna plačila vključujejo:

dodatki za opravljanje neprivlačnega dela;

bonusi za strokovne sposobnosti;

dodatki za zahtevnost, intenzivnost in visoko kakovost dela;

razredni bonusi;

dodatki za intenzivnost, nujnost dela;

osebni dodatki;

nagrade, nagrade;

dodatni variabilni del plače.

Delavcem, ki so dosegli visoko strokovno usposobljenost, se izplača dodatek za strokovno usposobljenost k tarifni stopnji na način, določen v posebni določbi.

Nagrade za opravljanje neprivlačnega dela, za zahtevnost, napetost in visoko kakovost dela, za intenzivnost, nujnost dela, osebne olajšave se zaposlenim določijo individualno na podlagi odredb.

Izplačilo nagrad in nagrad se izvaja v skladu z veljavnimi predpisi.

Dodatni variabilni del prejemkov se obračuna glede na rezultate dela strukturne enote v okviru sklada plač enote, oblikovanega v skladu s sprejetimi predpisi za te enote.

Odškodninska plačila vključujejo:

za združevanje poklicev (pozicij), širitev območij storitev, povečanje obsega opravljenega dela in opravljanje nalog začasno odsotnega delavca brez oprostitve dela, določenega v pogodbi o zaposlitvi;

za delo ob vikendih in dela prostih dnevih,

za delo s škodljivimi in (ali) nevarnimi in drugimi posebnimi delovnimi pogoji;

za razdelitev delovnega dne na dele;

za vodstvo brigade, povezava;

Dodatna plačila zaposlenim, ki opravljajo težka dela, delo s škodljivimi in (ali) nevarnimi delovnimi pogoji, se izvedejo v skladu z Dodatkom 4.

Konkretni zneski dodatnih plačil za združevanje poklicev (delov), ki opravljajo naloge začasno odsotnega zaposlenega, za delo z manjšim številom se določijo s soglasjem strank, odvisno od obsega dela, z odredbo direktorja obrata.

Zaposleni, ki stalno delajo v večizmenskem načinu, prejmejo dodatno plačilo za vsako uro nočnega časa v višini 40% tarifne stopnje.

Nočni čas je od 22.00 do 6.00.

Dodatno plačilo delovodjem izmed delavcev, ki niso odpuščeni od glavnega dela za vodenje brigade:

do 10 oseb - 5% tarife,

10-15 oseb - 10% - "-

15-20 oseb - 15% - "-

nad 20 oseb - 20% - "-

Dodatno plačilo za vodstvo povezave je določeno v višini 50% bonusa za vodjo, če je število povezave več kot 5 ljudi.

Dodatek za vodenje brigade ali povezave se izplača pod pogojem, da brigada (veza) izpolnjuje zastavljene proizvodne cilje in kakovostne izdelke.

Dodatek v zvezi z delitvijo delovne izmene na dele je določen v višini 30% tarifne stopnje.

Izplačila dodatkov na obresti delavcem, ki so sprejeti v državno skrivnost, se izvajajo v skladu z veljavno zakonodajo na podlagi odredbe direktorja obrata.

Glede na finančno stanje podjetja se lahko proizvajajo:

Enkratne spodbude ob obletnicah, državnih praznikih in drugih dogodkih;

Izplačilo dodatka za pospeševanje implementacije avtorskega izuma.

Postopek in znesek obračunavanja se določi z odredbo obrata.

V skladu s členom 112 delovnega zakonika Ruske federacije so delavci na akord in čas dela prosti prazniki (1., 2., 3., 4., 5., 7. januar, 23. februar, 8. marec, 1. maj, 9. maj, junij 12, 4. novembra), ki niso bili vključeni v delo, se izplača dodatno plačilo v višini dnevnih tarifnih postavk dodeljene kategorije.

Pravilnik o izplačilu plačila delavcem obrata za delovne rezultate po rezultatih dela in plačila za delovno dobo. Dejstvo plačila, višina, postopek in čas plačila plačila se določijo z odredbo obrata ob upoštevanju mnenja sindikalnega odbora.

Sistem bonusov v tem podjetju je tradicionalen in je sestavljen iz dejstva, da zaposleni za doseganje določenih rezultatov dodatno prejme znesek v višini določenega odstotka obračunanih plač v skladu s Pravilnikom o plačilu osebnih prejemkov. Tako je višina variabilnih plačil še vedno odvisna od velikosti osnove (tarifne stopnje, plače). To vodi do slabosti sistema bonusov:

Tarifne stopnje in plače so praviloma določene glede na uveljavljene delovne kategorije ali položaje. Hkrati, višja kot je tarifna stopnja (plača), višji je bonus. Hkrati takšni sistemi nagrajevanja in bonusov pomenijo obstoj enakega plačila: zaposleni v isti kategoriji (ki zasedajo položaje enakega ranga) so enako nagrajeni. To vodi v zmanjšanje stimulativne vloge bonusov;

Tarifne stopnje (plače) in s tem bonusi, ki so odvisni od njih, se pogosto samodejno zvišujejo z višanjem življenjskih stroškov (z višanjem minimalne plače). Hkrati pa ni "zagotovljena" le določena raven plač, ampak tudi bonusi. Zaposleni morajo preprosto opravljati svoje osnovne naloge; pobuda se ne spodbuja. Obenem avtomatsko rastejo stroški dela delodajalca;

Tarifne stopnje (plače) so določene glede na rezultate, ki jih je podjetje doseglo v preteklosti. Posledično je višina premij v veliki meri odvisna od preteklih rezultatov in ne od doseženih v obračunskem obdobju;

Dvig ravni izobrazbe ali kvalifikacij, pridobivanje novih znanj in spretnosti ne pomeni samodejnega zvišanja tarifnih postavk (plač), odvisno od kategorije (položaja) zaposlenega, ki pa so določene z njegovimi prejšnjimi dosežki (prejšnje izkušnje, raven produktivnosti itd.). Pravzaprav se plačilo izvaja za prejšnje zasluge in delovno dobo in ne za trenutno produktivnost dela. Pridobivanje dodatnega izobraževanja, izpopolnjevanje ni stimulirano.

Poleg tega je višina bonusov zaposlenim določena po presoji vodje. Razmerje med doseženimi rezultati pri delu in nagrajevanjem ni očitno, kar zmanjšuje motiviranost zaposlenih.

Ministrstvo za izobraževanje in znanost Ukrajine

Katedra za ekonomiko podjetja

TEČAJNO DELO

Disciplina: Analiza gospodarskih in finančnih dejavnosti podjetja

Tema: Analiza plačnega sistema v podjetju št. 1

Dokončano:

sv. gr.

možnost št.

Preverjeno:

UVOD

Plačilo dela zavzema posebno mesto v strukturi socialno-delovne sfere in prioritetah socialne politike. To je razloženo z njegovim pomenom za zagotavljanje človekovega življenja in posebnimi funkcijami, ki jih opravlja v razvoju družbe in gospodarstva.

Vendar pa se je trenutno nakopičilo veliko akutnih problemov in pomanjkljivosti pri plačilu in njegovi organizaciji. Poleg tega je iz povsem očitnih razlogov brez njihove odprave nemogoče učinkovito izvesti ključne socialno-ekonomske reforme - pokojninsko reformo, posodobitev stanovanjskih in komunalnih storitev, davčni sistem itd.

Navajamo največje in najbolj pereče probleme na področju plač, ki pa so lahko viri in vzroki za vrsto drugih negativnih posledic in pomanjkljivosti:

Zamude pri izplačilu plač;

Nizka reprodukcijska funkcija plač;

Močan padec spodbujevalne vloge plač pri razvoju gospodarstva države, obsegu proizvodnje v podjetjih ter uresničevanju fizičnih in intelektualnih sposobnosti delavcev;

Zmanjšanje deleža dela v celotnem dohodku zaposlenega, kar kaže na povečanje apatije do dela, zmanjšanje njegovega ugleda z vsemi posledicami za družbo;

Prevelika, nerazumno visoka diferenciacija v plačah.

Namen te naloge je analizirati sistem plač v podjetju №1. Doseganje tega cilja je vnaprej določilo oblikovanje in rešitev naslednjih nalog:

Razkriti bistvo in osnovna načela organizacije nagrajevanja;

Ugotoviti vire in mehanizme za oblikovanje plačnega sklada podjetij;

Ocenite sestavo in strukturo plačnega sklada v podjetju;

Oceni analizo učinkovite porabe plačnega sklada;

Ugotoviti vpliv sodobnih gospodarskih trendov na organizacijo plač.

Predmet študije je proizvodna in gospodarska dejavnost podjetja št.

Predmet proučevanja je organizacija nagrajevanja in kazalniki učinkovite porabe sklada plač omenjenega predmeta proučevanja.

Študija je bila izvedena s splošnimi znanstvenimi metodami, kot so metoda verižnih substitucij, absolutne razlike, posplošitev, primerjava itd.

Tečajno delo je sestavljeno iz uvoda, treh sklopov, zaključka, seznama uporabljenih virov.

ODDELEK 1.

TEORETIČNE OSNOVE ZA ANALIZO PLAČILNEGA SISTEMA

1.1 Pojem in bistvo plače

Plačilo je denarni izraz vrednosti in cene dela, ki je izplačan zaposlenemu za opravljeno delo ali storitev in je namenjen motiviranju za doseganje želene stopnje produktivnosti dela.

Plačilo je pomembno tako za zaposlene, za večino predstavlja glavni vir dohodka, kot za podjetje, saj je delež plač v dodani vrednosti precej velik, stroški dela v celotnih proizvodnih stroških pa so precejšnji.

Plača zaposlenega, ne glede na vrsto podjetja, je določena z njegovim osebnim delovnim prispevkom, odvisna je od končnih rezultatov podjetja, je urejena z davki in ni omejena na najvišje velikosti.

Velikost, postopek obračunavanja in izplačila plač urejajo veljavna zakonodaja Ukrajine, ustrezni odloki in resolucije, panožna navodila.

Podjetja samostojno določijo oblike, sisteme in višino plačila ter druge vrste dohodkov zaposlenih v skladu z veljavno zakonodajo.

Podjetja lahko uporabljajo tarifne lestvice in lestvice razmerij uradnih plač, ki jih določajo panožni sporazumi kot smernice za diferenciacijo plač glede na poklic, kvalifikacije zaposlenih, zahtevnost in pogoje dela.

Kot socialno-ekonomska kategorija je plača glavno sredstvo za zadovoljevanje osebnih potreb delavcev, ekonomski vzvod, ki spodbuja razvoj družbene proizvodnje, rast produktivnosti dela, zniževanje proizvodnih stroškov in je sredstvo za prerazporeditev. osebja v sektorjih nacionalnega gospodarstva.

Prehod na tržne odnose pri nas je temeljito spremenil ekonomsko naravo plač. Plača je glavni del plačila za delo, ki ima materialno obliko (denarna ali stvarna) in ima večjo (osnovna plača) ali manjšo (dodatne plače) stalnost. Plače so bile in ostajajo za večino članov družbe osnova njihove blaginje. Zaradi nje v državah s tržnim gospodarstvom delavec in člani njegove družine zadovoljijo večino svojih potreb po hrani, obleki, stanovanju itd. V nasprotju s splošnim prepričanjem delež osebnih prejemkov v celotnem dohodku državljanov visoko razvitih držav zadnja leta nenehno narašča, dohodki od lastnine pa padajo.

Plače, ki tvorijo učinkovito povpraševanje prebivalstva, v veliki meri določajo dinamiko gospodarstva države. Ker je neločljivo povezan z ekonomsko aktivnostjo prebivalstva, ima pomembnejši vpliv na razvoj gospodarstva v primerjavi z drugimi vrstami dohodkov. Najprej spodbuja proizvodnjo potrošnih dobrin. Upoštevati je treba tudi, da visoke plače spodbujajo vodje podjetja k racionalni uporabi osebja in aktivni menjavi nove opreme in sodobnih tehnologij.

Celotna plača odraža ceno delovne sile in stroške njene reprodukcije ter povpraševanje in ponudbo delovne sile določene kakovosti. Poleg tega je znesek plačila neposredno povezan s številnimi kvantitativnimi in kvalitativnimi značilnostmi, ki odražajo tako stroške (na primer število opravljenih ur) kot rezultate dela (zlasti proizvodnjo). V tržnem gospodarstvu na plače vplivajo številni tržni in netržni dejavniki, ki jih je treba obravnavati vsaj na dveh ravneh.

V vsaki regiji se oblikuje določena raven plač, ki odraža ceno delovne sile (delovne storitve), ki jo zaposleni zagotavlja delodajalcu. Tržna cena delovne sile (delovne storitve) je denarna nagrada, ki jo je delodajalec pripravljen plačati, zaposleni pa se zavezuje, da jo bo prejel za uporabo za določen čas in z določeno intenzivnostjo svoje delovne sposobnosti v podjetju.

Obstajajo tudi dejavniki, ki delujejo na ravni podjetja, kjer dejansko poteka neposredna in skoraj stalna interakcija med zaposlenimi in delodajalci. Tu se oblikujejo glavne značilnosti delovnih procesov, ki vplivajo na njihovo učinkovitost in predvsem na učinkovitost dela. Da bi se uresničile sposobnosti delavcev in da bi bilo njihovo delo učinkovito, je treba vzpostaviti določeno razmerje med ceno dela in kazalci, ki označujejo učinkovitost delavca. Vzpostavitev slednjega je predmet organizacije plač v podjetju.

Za delodajalca je plača element proizvodnih stroškov in cene blaga. Na njegovo velikost pomembno vplivajo stroški delovne sile, ki so vsota potrošniških sredstev, potrebnih za reprodukcijo delovne sile s posebnimi značilnostmi na določeni stopnji gospodarskega razvoja regije. Iz te definicije je razvidno, da se njegova vrednost oblikuje pod neposrednim vplivom trga blaga in storitev.

Tesnejše je razmerje med plačo in ceno dela, ki je običajno izražena v denarju in običajno ne ustreza strošku dela. Dejansko na ceno delovne sile hkrati vpliva veliko dejavnikov, zaradi katerih se spreminja tako v smeri cene delovne sile kot stran od nje. V prvi vrsti na njegovo vrednost vpliva stanje na trgu dela. Pri tem zaposleni praviloma težijo k dvigovanju cene delovne sile glede na njeno vrednost, medtem ko jo podjetnik, nasprotno, skuša znižati. Posledično se specifična cena delovne sile oblikuje kot posledica interakcije obeh strani tržnih odnosov: prodajalcev in kupcev.

Potreba po upoštevanju stanja na trgu potrošniških dobrin zahteva razlikovanje med nominalnimi in realnimi plačami. Realne plače so določene s količino blaga in storitev, ki jih je mogoče kupiti z višino nominalne plače.

Absolutno višino plač je treba oceniti po njeni realni vrednosti. Ob tem je pomembna tudi ocena relativne velikosti plač (ki jo lahko naredimo tako na podlagi nominalnih kot realnih plač). Opozoriti je treba, da je relativna višina plač glavni dejavnik družbenega statusa in vrednosti delavca v družbi. Z vidika podjetnikov so visoki stroški dela pomemben znak konkurenčnosti podjetja in njegove strateške perspektive.

Glavna naloga plačne organizacije je, da plačo postavi v odvisnost od kolektiva in kakovosti delovnega prispevka vsakega zaposlenega ter s tem poveča stimulativno funkcijo prispevka vsakega. Organizacija plač vključuje:

a) določitev oblik in sistemov nagrajevanja zaposlenih v podjetju;

b) razvoj meril in določitev višine dodatnih plačil za posamezne dosežke zaposlenih in strokovnjakov podjetja;

c) razvoj sistema uradnih plač za zaposlene in strokovnjake;

d) utemeljitev kazalnikov in sistem nagrajevanja zaposlenih.

Plače so tesno povezane s produktivnostjo dela. Produktivnost dela - najpomembnejši kazalnik učinkovitosti delovnega procesa je sposobnost določenega dela, da proizvede določeno količino proizvodnje na časovno enoto.

1.2. Funkcije obračuna plač

Glavne funkcije plač:

1 Reprodukcijska funkcija plače je v tem, da zagotavlja normalno reprodukcijo delovne sile ustreznih kvalifikacij.

2 Spodbudna funkcija predvideva oblikovanje plač, ki bi zaposlene spodbujale k večji produktivnosti dela in doseganju boljših rezultatov na delovnem mestu.

3 Regulativna funkcija plač uresničuje načelo diferenciacije višine plač glede na kvalifikacije, zahtevnost dela, intenzivnost nalog, specializacijo.

4 Socialna funkcija plače je usmerjena v zagotavljanje enakega plačila za enako delo, to je uresničevanje načela socialne pravičnosti glede na prejete dohodke.

Plačna struktura vključuje naslednje sestavine: osnovno plačo, dodatno plačo, druge stimulacije in nadomestila, udeležbo pri dobičku in deleže.

Osnovna plača je plačilo za opravljeno delo v skladu z uveljavljenimi standardi dela (časovni standardi, proizvodnja, storitve, delovne obveznosti). Osnovna plača je določena v obliki tarifnih stopenj in kosovnih postavk za delavce ter uradnih plač za vodje, strokovnjake, tehnične uslužbence; obresti ali provizije glede na obseg dohodka (dobička), prejetega od prodaje proizvodov (del, storitev), v primerih, ko so osnova plače.

Dodatne plače so plačilo za delo nad predpisanimi normami, za delovne uspehe in posebne delovne pogoje. Višina dodatnih plač je v večini primerov odvisna od končnih rezultatov dela podjetij.

Sklad dodatnih plač vključuje: dodatke in dodatke k tarifnim postavam in uradniškim plačam, dodatke za proizvodne rezultate, plačilo (odstotne dodatke) za delovno dobo in delovno dobo, plačilo za delo ob vikendih, praznikih in nadure, izplačilo letnega dopusta. , denarno nadomestilo za neizkoriščen dopust.

Druge spodbude in nadomestila vključujejo: plačilo za čas izpada brez krivde zaposlenega, plačilo na podlagi rezultatov dela za leto, plačilo za odkritja, izume in predloge racionalizacije, bonuse za ustvarjanje, organizacijo proizvodnje in izdelavo novih izdelkov. .

1.3 Oblike in sistemi nagrajevanja

Sistem nagrajevanja se razume kot določeno razmerje med kazalniki, ki označujejo mero (stopnjo) dela in mero njegovega plačila v okviru in nad standardi dela, ki zagotavlja zaposlenemu prejemanje plače v skladu z dejanskimi rezultati dela (relativni na normo) in ceno, dogovorjeno med delodajalcem in zaposlenim njegovo delovno silo.

Oblika plače je ena ali druga vrsta plačilnih sistemov, razvrščenih glede na glavni kazalnik obračunavanja rezultatov dela pri ocenjevanju dela, ki ga opravi zaposleni, da bi ga plačal.

Najbolj razširjena v podjetjih sta prejela dve obliki plačila: akord in čas.

Plače na akord temeljijo na določitvi akordnih postavk ob upoštevanju kategorije opravljenega dela in tarifne stopnje prve kategorije.

Kosovna oblika plačila se praviloma uporablja pod naslednjimi pogoji:

1. Prisotnost kvantitativnih kazalnikov uspešnosti, ki so neposredno odvisni od določenega zaposlenega ali ekipe.

2. Možnost natančnega obračunavanja količin (število opravljenega dela).

3. Priložnost za delavce na posameznem področju, da povečajo proizvodnjo oziroma količino opravljenega dela.

4. Potreba po stimulaciji delavcev na določenem proizvodnem mestu za nadaljnje povečanje proizvodnje izdelkov ali obsega opravljenega dela.

5. Možnost tehnične ureditve dela (uporaba tehnično utemeljenih delovnih standardov).

Plače po kosu niso priporočljive, če njihova uporaba povzroči poslabšanje kakovosti izdelka; kršitev tehnoloških režimov; slabše vzdrževanje opreme; kršitev varnostnih zahtev; odpadki surovin in zalog.

Koderna oblika nagrajevanja je razdeljena na sisteme glede na metode:

Definicije kosnih obremenitev (direktne, posredne, progresivne, kosne, pogodbene);

Poravnave z zaposlenimi (individualne ali kolektivne);

Finančne spodbude (z ali brez bonusov).

Pri neposrednem individualnem akordnem sistemu plače delavca določa naslednja formula

Kje RFP pis- skupni zaslužek delavca, rub.; P - cena kosov, rub.; Q- število predelanih proizvodov, narava. enote

Kje m- urna tarifna postavka kategorije opravljenega dela, rub.;

N vr, N ekstrudiranje- časovne norme za obdelavo enote proizvodnje in proizvodnje za določeno časovno obdobje.

V sistemu neposrednega kolektivnega dela se zaslužek delavcev določi na podoben način z uporabo kolektivnega dela in celotnega obsega proizvodnje (opravljenega dela) brigade kot celote.

Po sistemu delno-bonitetnega sistema se delavcu-komercu ali kolektivu izplača nagrada za izpolnjevanje in preseganje ugotovljenih kvantitativnih in kakovostnih kazalnikov, ki jih določa uredba o nagrajevanju. Zaslužek delavca po akordskem sistemu ( RFP sp) se določi z naslednjo formulo

Kje R- znesek dodatka v odstotku od tarifne stopnje za izpolnjevanje določenih kazalnikov in pogojev bonusa; Za- višina dodatka za vsak odstotek preseganja določenih kazalnikov in pogojev bonusa, %; n- odstotek prekoračitve uveljavljenih kazalnikov in bonusnih pogojev.

Bonusi za delavce se lahko izvajajo tako iz sklada plač kot iz sklada materialnih spodbud na podlagi naslednjih kazalnikov:

Povečanje produktivnosti dela in povečanje obsega proizvodnje, zlasti izpolnjevanje in preseganje proizvodnih ciljev in osebnih načrtov, tehnično utemeljenih proizvodnih standardov in zmanjšanje normirane delovne intenzivnosti;

Izboljšanje kakovosti izdelkov in izboljšanje kakovosti dela, na primer povečanje proizvodnje izdelkov vrhunske kakovosti, povečanje kakovosti izdelkov itd.;

Varčevanje s surovinami, materiali, orodji in drugimi materialnimi sredstvi.

Sistem bonusov in velikost bonusov določajo cilji izboljšanja dejavnosti podjetja, pomen in vloga tega proizvodnega mesta, narava norm, obseg in kompleksnost načrtovanih ciljev. Učinkovito plačilo bonusa sistema nagrajevanja po delih je odvisno predvsem od pravilne izbire kazalnikov in pogojev bonusa, ki bi morali biti neposredno odvisni od rezultatov dela tega zaposlenega. Pomembno je tudi natančno evidentiranje uresničevanja postavljenih kazalnikov.

V skladu s progresivnim sistemom dela se delo delavca v mejah izpolnjevanja norm plača po neposrednih kosnih postavkah, pri delu, ki presega te začetne norme, pa po povišanih postavkah. Meja izpolnjevanja normativov proizvodnje, nad katero se delo plača po povišanih stopnjah, je praviloma določena na ravni dejanske izpolnitve normativov za zadnje tri mesece, vendar ne nižje od veljavnih normativov. Velikost povečanja kosovnih postavk, odvisno od stopnje prekoračitve prvotne osnove, se v vsakem posameznem primeru določi s posebno lestvico. Glavne zahteve za uporabo kosovno-progresivnega sistema vključujejo: pravilno vzpostavitev začetne osnove; razvoj učinkovitih lestvic zvišanja cen; natančno obračunavanje proizvodnje in dejansko opravljenega časa vsakega delavca. Uporaba tega plačnega sistema je v praksi upravičena le na "ozkih" področjih proizvodnje, kjer je treba spodbujati pospešeno proizvodnjo.

Pri posrednem akordnem sistemu je višina delavčeve plače neposredno odvisna od rezultatov dela akordnih delavcev, ki jih dela. Ta sistem se običajno uporablja za plačevanje podpornih delavcev.

Plača delavca se v tem primeru določi po naslednji formuli:

Kje R ks- posredna kosna postavka; Q glavni- obseg proizvedenih proizvodov (opravljenega dela) glavnih delavcev, ki jih oskrbuje ta pomožni delavec.

Kje m sonce- tarifna stopnja pomožnega delavca, rub.; H glavni- stopnjo proizvodnje glavnih delavcev, ki jih oskrbuje ta pomožni delavec.

Pavšalni sistem plače je sistem, pri katerem se plača delavca (skupine delavcev) določi za celoten obseg kakovostno opravljenega dela. Višina plačila na akord se določi na podlagi trenutnih norm časa (proizvodnje) in stopenj, če jih ni, pa na podlagi norm in cen za podobno delo. Običajno se delavcem izplača bonus za pravočasno opravljeno nalogo z visoko kakovostnim delom. Takšen sistem nagrajevanja se običajno uporablja za enkratna in pogodbena dela, praviloma popravila, dodelave.

na podlagi časa Imenuje se ta oblika plačila, pri kateri se zaslužek zaposlenega obračuna po uveljavljeni tarifni stopnji ali plači za čas, ki ga je dejansko opravil.

Po tem sistemu je višina plačila za določen čas odvisna le od vrste zahtev, ki jih ima zaposleni na tem delovnem mestu. Ob tem se predpostavlja, da delavec med delovnim časom v povprečju dosega normalne rezultate.

Plače za čas se uporabljajo predvsem tam, kjer:

Stroški ugotavljanja načrtovane in obračunavanja proizvedene količine proizvodov so razmeroma visoki;

Kvantitativni rezultat dela je že določen s potekom delovnega procesa (na primer delo na tekočem traku z danim ritmom gibanja);

Kvantitativni rezultat dela ni merljiv in ni odločilen;

Kakovost dela je pomembnejša od njegove količine;

Delo je nevarno;

Delo je heterogene narave in neenakomerne obremenitve.

Pri uporabi časovne plače je treba izpolniti številne zahteve. Najpogostejši med njimi so:

1. strogo obračunavanje in nadzor nad dejansko opravljenim časom vsakega zaposlenega;

2. pravilno razporejanje plačnih razredov časovnim delavcem (oziroma plač v primerih, ko je njihovo delo plačano po mesečnih plačah) strogo v skladu z njihovo usposobljenostjo in ob upoštevanju dejanske zahtevnosti dela, ki ga opravljajo, ter razporejanje uradniških plač strokovnjaki in zaposleni v strogem skladu z uradnimi nalogami, ki jih dejansko opravljajo, in ob upoštevanju osebnih poslovnih lastnosti vsakega zaposlenega;

3. razvoj in pravilna uporaba razumnih standardov storitev, normaliziranih nalog in standardov števila zaposlenih za vsako kategorijo delavcev, ki izključujejo drugačno stopnjo delovne obremenitve in posledično drugačno raven stroškov dela med delovnim dnem;

4. optimalno organizacijo dela na vsakem delovnem mestu, ki zagotavlja učinkovito izrabo delovnega časa.

Grafični prikaz časovnih plač je prikazan na sliki 1.

Slika 1 Plača za čas

Iz slike je razvidno, da pri časovnih plačah višina plače (WRP) ni odvisna od produktivnosti dela (PT), temveč se bodo specifične plače na enoto proizvoda (Y) z naraščanjem produktivnosti dela zmanjševale. Iz tega sledi zelo pomemben zaključek: v pogojih uporabe časovnih plač z nizko produktivnostjo dela ima podjetje tveganje povečanja stroškov.

Časovna oblika nagrajevanja ima dve različici: preprosto časovno in časovno nagrajevanje.

S preprostim časovnim sistemom se plača zaposlenega obračuna po tarifni stopnji, ki mu je dodeljena, ali plača za dejansko opravljen čas in se izračuna po formuli:

Kje m- urna (dnevna) tarifna postavka delavca ustrezne kategorije, rub.; T je dejansko opravljeni čas v proizvodnji, ure (dnevi).

Glede na način izračuna plače je ta sistem razdeljen na tri vrste: urni, dnevni, mesečni. V primeru urnega plačila se izračun plače izvede iz urne tarifne postavke delavca in dejanskega števila opravljenih ur za obračunsko obdobje. Pri dnevnici se plača delavca izračuna na podlagi dnevne postavke delavca in dejanskega števila opravljenih dni (izmen). Z mesečnim plačilom se obračun plače izvede na podlagi fiksnih mesečnih plač (stopenj), števila delovnih dni, predvidenih z razporedom dela za določen mesec, in števila delovnih dni, ki jih zaposleni dejansko opravi v določenem mesecu.

V okviru sistema časovnih bonusov se delavcem poleg plačila za opravljene ure po tarifnih stopnjah določi dodatek za zagotavljanje določenih kvantitativnih in kakovostnih kazalnikov. Plača zaposlenega po sistemu nagrajevanja časa ( ZP pvp) se določi z naslednjo formulo:

Učinkovita uporaba bonusov je možna s strogim razporejanjem delovnega časa na opremo, delovna mesta, s pravilno izbiro indikatorjev bonusov.

Sistem nagrajevanja mora biti fleksibilen, spodbujati rast produktivnosti dela in imeti zadosten motivacijski učinek. Rast plač ne sme prehitevati stopenj rasti produktivnosti in učinkovitosti. Fleksibilnost sistema nagrajevanja je v tem, da je določen del zaslužka odvisen od splošne učinkovitosti podjetja.

Na začetku gospodarske reforme se je veliko podjetij znašlo v neugodnem položaju za organizacijo učinkovitega plačilnega sistema. S sprostitvijo cen se je zmanjšala motivacija zaposlenega za izboljšanje individualnega rezultata dela in motivacija podjetnika za povečevanje dobička. K temu pripomore tudi davčni mehanizem, skupaj z mehanizmom oblikovanja zunajproračunskih skladov.

Najprej si je treba prizadevati za tarife in, če je mogoče, vse plače uskladiti z zvišanji cen, če ne 1:1, pa v razmerju, ki ga dopušča največje povpraševanje po izdelkih podjetja ob rasti cen. Zaostajanje rasti plač za rastjo cen vodi predvsem v krčenje povpraševanja potrošnikov in nadaljnje zmanjševanje obsega proizvodnje, kar se kompenzira z novimi podražitvami. Indeksacija plač, ki v največji možni meri kompenzira rast cen, omogoča ohranjanje stimulativne vloge plač.

Hkrati pa je treba ob vseh ukrepih za ohranitev stimulativne funkcije plač storiti vse, da se tudi najmanjša izključenost zaposlenega iz delovnega procesa nadomesti ne v obliki plače, ampak v obliki garancijskih in odškodninskih plačil, ki so praviloma nižja od tarifnega plačila.

Vsako zmanjšanje individualnega rezultata dela mora spremljati znižanje plače. Garancije in nadomestila lahko v določenih mejah nadomestijo to zmanjšanje, če do njega ni prišlo po krivdi zaposlenih. Za podjetja vseh oblik lastništva je značilen zanemarljiv odnos do delitve plač na sredstva, izplačana za delo, in sredstva, izplačana v obliki garancij in nadomestil. Razlage za to so različne: nepripravljenost izdelave dodatne papirologije, razumevanja vzrokov in povzročiteljev izplačil garancij, pomanjkanje vsakršne želje po teh izplačilih, pomanjkanje kvalificiranih delavcev v vodstvenem aparatu in številne druge. V takšnih razmerah se za zaposlenega denar, ki ga prejme, kaže kot plačilo za delo. Ker kriza v gospodarstvu traja že več kot eno leto, je višina izplačil nadomestil v dejanskih plačah zaposlenih toliko večja, kolikor večji je njihov delež, slabše je stanje v podjetju. Če delavci ta sredstva obravnavajo kot plačana za svoje delo, lahko to v prihodnosti povzroči, da bodo zahtevali polno dodatno plačilo za vsako povečanje učinkovitosti svojega dela. Če so sredstva, ki jih prejme delavec, jasno razdeljena na izplačana za delo in izplačana kot nadomestilo, potem lahko z izboljšanjem položaja in izboljšanjem delovne uspešnosti zaposleni uveljavlja dodatno plačilo v višini razlike med plačilom za delo. in plačilo za nadomestna nadomestila.

V administrativno-komandnem modelu gospodarstva so plače prihajale predvsem iz centralno reguliranih sredstev (fond plač in sklad materialnih spodbud). Neučinkovitost takšnega mehanizma se je kazala zlasti v tem, da je povečanje enega ali drugega plačnega sklada postalo samo sebi namen, plačilo zaposlenega v skladu z njegovim delovnim prispevkom pa je postalo odvisno od prejetega sklada. To je omalovaževalo pomen individualnega pristopa k ocenjevanju dela vsakega, porajalo različne oblike kolektivne sebičnosti, neodgovornosti in subjektivizma.

V tržnem modelu je plačni sklad sestavljen iz posameznih plač in je določen z oblikami in sistemi plačil ter celoto rezultatov dela vsakega zaposlenega. Plačni sklad izraža skupne stroške podjetja za nagrajevanje zaposlenih. Poslovodstvo podjetja, ki ga zastopa lastnik oziroma delodajalec, ima pravico odločati o tem, kakšen sklad plač lahko omogoči ob upoštevanju razmer na trgu, cene dela na trgu dela, zagotavljanja konkurenčnosti proizvodov na trgu blaga, inflacija in številni drugi dejavniki.

Prestrukturiranje gospodarstva za tržne odnose kot nepogrešljiv pogoj postavlja krepitev socialne zaščite delavcev. Pri plačah se to izraža predvsem v tem, da višina plačila zagotavlja normalno reprodukcijo delovne sile ustreznih kvalifikacij. In rast dobička ne bi smela biti posledica pretirane intenzivnosti dela delavca, temveč z racionalno organizacijo proizvodnega procesa in povečanjem njegove tehnične ravni, kar olajša delo. Socialna varnost v tržnem gospodarstvu je tudi v tem, da so zagotovljene vse možnosti za rast individualnih plač s povečevanjem osebnih rezultatov dela, ob upoštevanju jamstev, doseženih v sistemu socialnega partnerstva na področju plač. Tega drugega kazalnika zaščite zaposlenih pri plačah še zdaleč ne morejo doseči vsa podjetja. V tržnem gospodarstvu ji pogosto nasprotuje druga razsežnost socialne zaščite: ohranitev delovnih mest. Ob upadu proizvodnje, ki ga večina gospodarstvenikov obravnava kot začasen (čeprav dolgoročen pojav), mnogi delodajalci ubirajo pot ohranjanja delovnih mest kot glavnega pokazatelja socialne varnosti v škodo celo zagotavljanja normalne reprodukcije. delovne sile in ustvarjanje pogojev za uresničevanje delovnega potenciala delavcev, upoštevajte, da dolgoročno vztrajanje takšnega stanja vodi v popolno izgubo funkcij plače.

Izkušnje držav s tržnim gospodarstvom kažejo, da zdaj ni mogoče pravilno organizirati plač v podjetju brez njegovega glavnega elementa - racionalizacije dela. Omogoča vam vzpostavitev ujemanja med obsegom stroškov dela in zneskom njegovega plačila v posebnih organizacijskih in tehničnih pogojih. Toda na začetku reforme, ko je bilo treba izvesti korenite spremembe v organizaciji plač, so problemu racionalizacije začeli posvečati veliko manj pozornosti tako s strani gospodarskih organov upravljanja kot praktikov. Prevladovalo je prepričanje, da s prehodom na tržna razmerja norme izgubljajo svoj pomen, saj opravljajo predvsem funkcijo regulacije plač.

Trg dela, ki se trenutno oblikuje, neodvisnost podjetij pri urejanju in določanju tarifnih stopenj in plač ustvarjajo resnične predpogoje za odpravo prej uveljavljene negativne prakse uporabe delovnih standardov za uravnavanje višine plač. Zato obstaja objektivna potreba po izboljšanju racioniranja, rednem izvajanju celovite analize ravni in odpravljanju tistih napak, ki so bile storjene s centralno določenimi tarifami, ki so privedle do deformacije časovnih standardov, tj. njihovo precenjevanje. Vse delo za izboljšanje racionalizacije dela v tržnem gospodarstvu je dodeljeno delodajalcu, ker je najprej zainteresiran za racionalno uporabo delovne sile, ki jo najame. Vendar se je treba zavedati, da so zaposleni zainteresirani tudi za objektivno oceno njihovega dela s strani delodajalca. Odsotnost zanesljivega regulativnega okvira vodi v navzkrižje interesov obeh strani, do kršitve družbene mikroklime. Gospodarska kriza in upad proizvodnje še vedno ohranjata negativen odnos do izboljšanja racionalizacije dela v podjetjih vseh oblik lastništva in dejavnosti. Toda kriza bo minila in podjetja bodo potrebovala zanesljive norme. Do takrat bi moralo obstajati potrebno osebje za določanje cen in potreben regulativni okvir. Tako bi se moralo ob upoštevanju možnosti delo na racionalizaciji dela v podjetju nadaljevati nenehno, čeprav se morda ne bo v celoti odražalo v praktičnih ukrepih uprave v smislu racionalne porabe dela in sredstev, namenjenih za plače.

Delo za izboljšanje zakonodaje dela v novih razmerah naj bo v največji možni meri usmerjeno v izboljšanje kakovosti normativov, predvsem pa v zagotavljanje enake intenzivnosti normativov za vse vrste dela (ročno, mehanizirano, strojno itd.). ) in za vse skupine delavk (delavke, specialistke, vodje).

Enako intenzivnost normativov na različnih proizvodnih področjih se doseže bodisi z določitvijo enakih ali številčno podobnih koeficientov intenzivnosti za posamezne elemente delovnega procesa (sprejem, operacija itd.) ali vrste dela bodisi z upoštevanjem določene stopnje intenzivnosti dela. v normativih.

Koeficiente napetosti lahko določimo na različne načine:

a) iz razmerja norm, ki veljajo v podjetju, in norm, sprejetih kot standard, ki jih je mogoče določiti na podlagi raziskav in urejanja določenega dela v pogojih njegovega najbolj produktivnega delovanja ali z matematičnimi metodami. statistika;

b) kot recipročna vrednost višine stroškov dela (odstotek upoštevanja normativov).

Enako intenzivnost norm je mogoče oceniti na podlagi njihove primerjave s podatki, pridobljenimi s kronometričnimi opazovanji o najpomembnejših ali pogosto ponavljajočih se vrstah dela (operacije). Odstopanja znotraj +/- 10 % veljajo za normalna. Pri tem, pa tudi pri določanju stresnih koeficientov, je pomembno, da se pri vrednotenju normativov upošteva stopnja skladnosti obstoječih organizacijskih in tehničnih pogojev na posameznih delovnih mestih z normativi.

Če dejanski organizacijsko-tehnični pogoji odstopajo od tistih, ki so določeni v delovnih standardih, se bo tehnični pregled stroškov dela posameznih delavcev bistveno povečal ali, nasprotno, zmanjšal, kar bo povzročilo videz "dobičkonosnih" in "nerentabilnih" delovna mesta za plačo. Organizacijsko-tehnične pogoje na takšnih delovnih mestih je treba uskladiti z normativom ali normativ popraviti.

Sistemi bonusov, razviti v podjetjih, so lahko usmerjeni v spodbujanje rasti proizvodnje ali omejevanje te rasti (regresivni sistemi bonusov). V vsakem primeru pa je treba zaposlenim izplačati bonuse, ko dosežejo ali presežejo uveljavljeni standard dela z visoko stopnjo dela.

Izboljšanje normiranja dela delavcev se izvaja na podlagi celovite analize njegovega stanja po delavnicah, oddelkih in drugih oddelkih, po vrstah dela, poklicih itd. V tem primeru se je treba zanašati na podatke iz analize stopnje izpolnjevanja normativov, fotografije delovnega dne in meritve časa.

Za delavce na akord je glavni kazalnik, s katerim se uravnava višina plač, odstotek standardov uspešnosti. Višji kazalnik omogoča zagotavljanje višjih plač pri enakih tarifnih stopnjah, pa tudi povečanje izplačil bonusov, če je kazalnik bonusov raven skladnosti z normami. Zato je eno glavnih področij analize in določanja enako obremenjenih normativov ugotavljanje stopnje izpolnjevanja normativov v glavni in pomožni proizvodnji; po strukturnih oddelkih podjetja (delavnica, lokacija itd.); po vrstah dela, poklicih; po kategoriji dela; na delu z normalnimi pogoji ter na delu s težkimi in nevarnimi delovnimi pogoji.

Posebno pozornost je treba nameniti racionalizaciji dela delavcev, strokovnjakov in uslužbencev. Treba je opozoriti, da uporaba sistemov nominalnih plač, ki temeljijo na metodološki podlagi racionalizacije, kaže, da je izplačilo plač odvisno od strogega izpolnjevanja določenega obsega dela ali izdaje določene količine izdelkov zahtevane kakovosti. Zato lahko izboljšanje kakovosti normativov stroškov dela za te kategorije delavcev poteka po enakih smernicah kot za delavce na akord. Izboljšanje normiranja dela za strokovnjake in zaposlene ter nekatere kategorije delavcev je treba izvesti na podlagi analize stopnje njihove delovne obremenitve in racionalne porazdelitve nalog, izboljšanja vodstvene strukture in uvedbe sodobnega tehnična sredstva. Treba je opraviti dela za zmanjšanje in racionalizacijo nepotrebnih vodstvenih povezav, zmanjšanje števila pomožnega, vzdrževalnega in vodstvenega osebja. Vsak specialist mora določiti urnik dela, ki zagotavlja njegovo polno dnevno obremenitev skozi vse leto. Določbe predpisov morajo biti specifične, odražati posebnosti dela strokovnjaka na določenem delovnem mestu, v določenem položaju in v ustrezni kvalifikacijski kategoriji. Kot rezultat dela za določitev nove strukture podjetja in njegovih sistemov upravljanja, za določitev imen delovnih mest zaposlenih glede na funkcije, ki jih dejansko opravljajo, število vodij, strokovnjakov in zaposlenih, potrebnih za sestavo kadrovske tabele. je določena.

Da bi bilo delo za doseganje enake stopnje napetosti delovnih standardov učinkovito in socialno pravično, je pomembno, da glavno sredstvo za doseganje enake napetosti norm ne bi bilo njihovo samodejno zaostrovanje v primerjavi s prejšnjim obdobjem, temveč izvajanje določenih organizacijskih in tehničnih ukrepov za povečanje produktivnosti in kakovosti dela, izboljšanje vzdrževanja delovnega mesta in njegove opreme. Pri izboljšanju racionalizacije dela je smiselno upoštevati mnenja in izkušnje kvalificiranih delavcev, tehnologov, strokovnjakov za organizacijo proizvodnje in upravljanja.

V vsakem podjetju je treba določiti oblike nadomestila za povečane standarde dela. Lahko so:

Rast tarifnih postavk (plač) v skladu s sistemom postavk in plač podjetja, sprejetim v kolektivni pogodbi; ta najracionalnejša oblika nadomestila omogoča zajetje vseh delavcev, ki jih revizija normativov prizadene;

Povečanje velikosti dodatkov za delo pod intenzivnimi delovnimi standardi, če zvišanje tarifnih stopenj ne zadostuje za polno nadomestilo, medtem ko je dovoljeno določiti začetno osnovo bonusov pod stopnjo izvajanja nove norme;

Vzpostavitev individualnih dodatnih plačil za posamezne zaposlene za delo pod intenzivnimi delovnimi standardi, ki v celoti nadomestijo izgubo plač

Obstajajo tri glavne možnosti za izboljšanje nagrajevanja delavcev in uslužbencev:

Na podlagi znatnega povečanja spodbujevalnega učinka tarifnih plačil;

Na podlagi povečanja stimulativnega učinka nadtarifnih izplačil (bonije, plačilo za preseganje normativov, dodatki, delitev nadtarifnega dela zbirnega sklada plač po KTU);

Na podlagi krepitve spodbujevalne vloge mehanizma za oblikovanje in porazdelitev sredstev plač med oddelki podjetja.

Izbira plačilnega sistema je v celoti v pristojnosti delodajalca. Uprava podjetja na podlagi obsega proizvodnje, njene kakovosti in roka dobave, zmožnosti zaposlenih, da vplivajo na izvajanje proizvodnih rezerv, ob upoštevanju njihovih fizičnih, poklicnih, kvalifikacijskih in drugih značilnosti, razvija posebne plačilne sisteme in prinaša ustreznim skupinam delavcev v rokih, ki jih določa zakon. Sindikat lahko ne soglaša s predlaganimi sistemi le, če zahtevajo preveliko delovno intenzivnost in lahko škodijo zdravju delavca ali ne temeljijo na plačilnih pogojih, določenih s kolektivno pogodbo.

Pogoji, ki zagotavljajo primernost uporabe akordnih plač, so dobro znani, to so: 1) prisotnost kvantitativnih kazalnikov proizvodnje ali dela, ki pravilno odražajo stroške dela zaposlenega; 2) dejstvo, da imajo delavci resnično možnost povečati proizvodnjo ali količino dela v primerjavi z uveljavljeno normo v realnih tehničnih in organizacijskih pogojih proizvodnje; 3) potreba po spodbujanju rasti proizvodnje, povečanju obsega dela ali zmanjšanju števila zaposlenih zaradi intenzifikacije dela delavcev; 4) možnost in ekonomska izvedljivost razvoja delovnih standardov in obračunavanja proizvodnje zaposlenih; 5) odsotnost negativnega vpliva plačila po kosu na raven kakovosti izdelka (dela), stopnjo skladnosti s tehnološkimi režimi in varnostnimi zahtevami, racionalnost porabe surovin, materialov in energije. Če teh pogojev ni, je priporočljivo uporabiti časovno obliko nagrajevanja.

Med prehodom na trg se lahko številna podjetja nagibajo k zamenjavi plačila na kos s časovnim plačilom. V tem primeru je treba sprejeti vse ukrepe, da uporaba časovnih plač ne povzroči zmanjšanja delovne učinkovitosti. To je zaradi možne konkurence na trgu blaga in dela zelo nezaželeno. Med temi ukrepi je v prvi vrsti ohranitev in vzdrževanje visoke ravni racionalizacije dela s časovno obliko plačila. Tarifna stopnja za časovnega delavca, pa tudi za delavca na kosi, mora biti plačana strogo za izpolnjevanje delovne norme. Hkrati pa se racionalizacija dela delovnega časa ne sme omejiti le na določitev njihovega števila na podlagi standardov storitev ali standardov prebivalstva. Če so te norme upoštevane, kazalniki ustrezne povezave, oddelka, delavnice itd. je lahko nizka. Zato je treba delo delavcev s časovno plačo normirati in ovrednotiti na podlagi drugih kazalnikov, ki upoštevajo rezultate njihovega dela.

Ti indikatorji so lahko:

Prvič, standardizirana (proizvodna) opravila, ki določajo količino dela za vsakega delavca na izmeno, teden ali mesec. Te kazalnike je priporočljivo uporabljati za ročno in strojno-ročno delo, pa tudi v prekinjeni in včasih neprekinjeni proizvodnji opreme, kjer ostaja neposreden vpliv delavcev na proizvodnjo;

drugič, načrtovane norme ali naloge za proizvodnjo izdelkov po brigadi (povezava), oddelku, trgovini. Takšni kazalniki so primerni zlasti za delavce, ki servisirajo proizvodne in tekoče linije, strojne sisteme, enote in naprave, kjer se ne upošteva zmogljivost vsakega in niso določene individualne stopnje proizvodnje (normalizirane naloge);

v teh se lahko delovni standardi za delovne čase pripravijo in upoštevajo v obliki stopnje izvajanja tehnoloških parametrov in načinov: stopnje porabe surovin, materialov in drugih proizvodnih virov, urniki za opravljanje določenih vrst dela, itd. Takšne kazalnike je priporočljivo uporabljati v strogo regulirani stalni proizvodnji, pa tudi pri številnih delih, ki jih opravljajo pomožni delavci. Pomemben pogoj za učinkovito uporabo časovne plače za vse kategorije delavcev je razvoj tako imenovanih standardov možnih dosežkov v podjetjih. Nastavijo se lahko za skoraj vse kazalnike proizvodnih in gospodarskih dejavnosti povezav, skupin, delavnic, mest, enot, industrij itd., In jih sporočijo delavcem, katerih število je določeno v skladu s standardi v obliki določenih normaliziranih nalog. Sorazmerno s stopnjo izpolnjenosti teh nalog je treba izplačevati plače. Zavedati se je treba tudi, da široka uporaba časovnih plač zahteva visoko organizacijsko podporo (surovine, materiali, polizdelki, orodja, energija, transport, prilagoditve, popravila itd.) tehničnih in proizvodnih služb podjetja. podjetje. Pri prehodu na tržne odnose zahteva organizacija kolektivnih plačnih sistemov, zlasti pogodbenega in najemninskega, zelo diferenciran pristop. To je posledica dejstva, da je bila v letih enajste in dvanajste petletke usmerjena k povečanemu uvajanju tovrstnih oblik plačila. V številnih primerih so bile kolektivne oblike uvedene pod administrativnim pritiskom, včasih kot poklon modnemu trendu. Še zdaleč niso vsa podjetja potrdila vitalnosti in učinkovitosti kolektivnih oblik nagrajevanja, zato si ni treba prizadevati za njihovo umetno ohranjanje. Pri tem je treba upoštevati pogoje, ki vnaprej določajo smotrnost in nujnost kolektivnih oblik organiziranja in nagrajevanja. Še posebej so smotrni tam, kjer je povezovanje v delovni kolektiv tehnološko pogojeno, to je, da so potrebna skupna prizadevanja delavcev za dokončanje enega tehnološkega kompleksa. In končni rezultati proizvodnje so neposredni rezultat dela teh delavcev.

Obstajajo tri glavne skupine del, ki izpolnjujejo te zahteve. Prvič, delo na skupnem vzdrževanju aparatov, enot, velike opreme, montaža in namestitev velikih predmetov (izdelkov), pa tudi številne težke operacije, ki jih posamezniki ne morejo opraviti. To je takšno tehnološko zaporedje posameznih operacij splošnega tehnološkega procesa, pri katerem je zaradi različne delovne intenzivnosti določenih vrst dela nemogoče enakomerno obremeniti delavce med izmeno samo po njihovi specialnosti. Drugič, to so tekoča dela, kjer doseganje končnega rezultata zahteva od vsakega zaposlenega jasno, dobro usklajeno, časovno sinhronizirano izvajanje njegovega dela, zaostanki na delovnih mestih (po potrebi) niso dovoljeni. Tukaj vsak neprekinjeno predstavlja paravan za delo drugih, količina dela vsakega naslednjega zaposlenega je v celoti odvisna od uspešnosti dela prejšnjega. Stroški dela vsakega delavca se odražajo neposredno v končnih rezultatih proizvodnje in se lahko merijo s številom proizvedenih končnih izdelkov. Tretjič, to so dela na vzdrževanju in nadzoru nad potekom tehnološkega procesa. Takšnega dela ni mogoče določiti s kazalci individualne proizvodnje posameznih delavcev, vendar pa ti delavci vplivajo na količinsko proizvodnjo izdelkov, ki presegajo uveljavljene norme. Zato je kolektivno plačilo po rezultatih povsem upravičeno z združevanjem delovnih funkcij delavcev oziroma s popolno delitvijo dela.

Uporaba kolektivnega akordnega plačila za druga dela, ki niso vključena v te skupine, bo vodila do izgube povezave med plačo in njenim rezultatom ter na koncu do oslabitve materialnega interesa delavcev za rezultate njihovega dela.

ODDELEK 2

METODOLOGIJA ZA ANALIZO PLAČILNEGA SKLADA

Analiza porabe sredstev za plače v posameznem podjetju je zelo pomembna. Pri tem je potrebno izvajati sistematično spremljanje porabe plačnega sklada, ugotavljati možnosti za varčevanje s povečanjem produktivnosti dela in zmanjševanjem delovne intenzivnosti izdelkov.

Obstajata dva pristopa:

1. Splošna analiza, ki ne predvideva delitve sklada plač na fiksni in variabilni del.

2. Analiza na podlagi razdelitve sklada plač na fiksno in variabilno sestavino.

Za analizo plač bomo uporabili drugi pristop, ki nam omogoča popolnejšo analizo in natančnejšo določitev načinov in ukrepov za učinkovito porabo sklada plač.

Variabilni del sklada plač je tisti del, ki se spreminja sorazmerno z obsegom proizvodnje. To so plače delavcev po kosih, dodatki delavcem in vodstvenemu osebju za proizvodne rezultate ter znesek regresa, ki ustreza deležu variabilnih plač.

Variabilni del plačilne liste, kot je prikazano na sl. 2.1, odvisno od obsega proizvodnje, njene strukture, specifične delovne intenzivnosti in višine povprečne urne plače.

riž. 2. Strukturno-logični model faktorskega sistema variabilnega sklada plač.

Za določitev vpliva teh dejavnikov na absolutni in relativni odklon sklada plač se izvedejo številni izračuni, na podlagi katerih je mogoče ugotoviti, do katerih posledic je prišlo do sprememb, in sklepati, kako se iz njih izogniti. te situacije.

Analizirati je treba tudi razloge za spremembo konstantnega dela sklada plač, ki se ne spreminja s povečanjem ali zmanjšanjem obsega proizvodnje. Vključuje: plačo delavcev, uslužbencev, zaposlenih v vrtcih, klubih, sanatorijih itd., Pa tudi vse vrste dodatnih plačil. Plačni sklad teh kategorij delavcev je odvisen od njihovega povprečnega števila in povprečne plače za ustrezno obdobje. Povprečna letna plača časovnih delavcev je poleg tega odvisna tudi od števila povprečno opravljenih dni enega delavca na leto, povprečne dolžine delovne izmene in povprečne urne postavke.

Glede na sl. 2 se lahko za deterministično faktorsko analizo absolutnega odklona za časovni fond plač uporabijo naslednji modeli:

FOT = CR GZP

kjer je FOT sklad plač;

CH - povprečno število;

GZP - povprečna letna plača enega delavca

FOT = CR D DZP

kjer je D število dni, ki jih en delavec v povprečju opravi na leto;

DZP - povprečna dnevna plača delavca.

FOT = CR D P FZP

kjer je P povprečno trajanje izmene;

NWP je povprečna urna plača na delavca.

riž. 3 Deterministični faktorski sistem plačnega sklada za časovne delavce

Za oceno učinkovitosti porabe sredstev za plače je treba uporabiti kazalnike, kot so obseg proizvodnje v tekočih cenah, prihodek, znesek bruto, neto, kapitalski dobiček na grivno plačo itd. V procesu analize , je treba preučiti dinamiko teh kazalnikov, izvajanje načrta glede na njihovo raven. Analizo je mogoče poglobiti s podrobnostjo vsakega dejavnika tega modela.

Kot rezultat analize postanejo vidne glavne smeri iskanja rezerv za povečanje učinkovitosti porabe sredstev za plače.

Absolutna sprememba sklada plač DFZP abs se določi tako, da se primerjajo dejansko porabljena sredstva za plače mase plač f z načrtovanim skladom plač mase pl kot celote za podjetje, proizvodne enote in kategorije zaposlenih:

Relativna sprememba sklada plač DFZP rel je izračunana kot razlika med dejansko obračunanim zneskom plač in načrtovanim skladom, korigiranim za koeficient izpolnitve plana proizvodnje. Pri tem je treba upoštevati, da se usklajuje le variabilni del plače. Variabilni del plačnega sklada FZP pasu je tisti del mase plač, ki se spreminja sorazmerno z obsegom proizvodnje.

Relativno spremembo sklada plač ob upoštevanju realizacije proizvodnega načrta lahko določimo s formulo

kjer je FZP sk načrtovani sklad plač, popravljen za koeficient izpolnitve plana proizvodnje;

FZP pl.per, FZP pl.post - spremenljiva oziroma konstantna višina načrtovanega sklada plač;

To vp - koeficient izvajanja načrta za proizvodnjo izdelkov.

Faktorski model, ki se uporablja za analizo variabilnega dela plačilne liste, je:

kjer je VVP skupaj skupni obseg proizvodnje, kosov;

UD i je delež i-te vrste proizvoda v obsegu proizvodnje (struktura proizvoda);

UTE i - specifična delovna intenzivnost i-te vrste izdelka, standardne ure;

OD i - raven urnih postavk, UAH.

Faktorski model za analizo konstantnega dela fonda plač delovnega časa ima obliko

kjer je H povprečno število delavcev, ljudi;

D - povprečno število delovnih dni, ki jih opravi en delavec na leto (število delovnih dni v letu), dni;

T - povprečno število opravljenih ur na dan enega delavca (dolžina delovnega dne), ur;

NWRP – povprečna urna postavka, UAH/h.

– revizija proizvodnih standardov;

- revizija cen;

– sprememba kategorij dela;

– revizija tarifnih stopenj;

ODDELEK 3. ANALIZA PLAČILNEGA SKLADA PODJETJA št. 1

3.1. Kratek opis podjetja in njegovih tehničnih in ekonomskih kazalcev

Danes je podjetje št. 1 trajnostno podjetje. Proizvaja edinstveno in visoko zmogljivo opremo.

Najbolj jasna predstava o dejavnosti podjetja je podana z analizo njegovih glavnih tehničnih in ekonomskih kazalnikov (tabela 3.1).

Tabela 3.1

Tehnični in ekonomski kazalniki podjetja

Prodaja se je povečala za 400.000 UAH, kar kaže na konkurenčnost izdelkov. To potrjuje tudi rast deleža izvoza komercialnih izdelkov c60 na 62 %, tudi v države zunaj CIS. Obenem se rast obsega strojnih proizvodov za 10,3% dogaja z manj izrazito hitrostjo.

Povečanje povprečne mesečne plače 1 delavca za 19,0% je posledica dejstva, da se s povečanjem obsega prodaje povprečno število zaposlenih zmanjša za 2%, kar ustvarja nekaj rezerve za povečanje plač zaradi povečanja kazalnikov produktivnosti. Rast investicij za 89,2 % nakazuje, da je položaj družbe dovolj stabilen, da lahko sredstva namenimo za investicijski razvoj.

Treba je opozoriti na rast čistega dobička za 5,7%, pa tudi, čeprav ni pomembno, zmanjšanje stroškov na 1 grivno tržnih izdelkov po polni ceni za 3,1%, kar kaže na povečanje učinkovitosti podjetja. Povečanje dobička je delno posledica širjenja deleža izvoza na trge izven CIS, kjer je raven cen izdelkov družbe višja. Težnja po povečanju deleža izvoza v tržnih izdelkih pa je posledica agresivne trženjske strategije ter nenehnega dela za izboljšanje kakovosti in konkurenčnosti proizvedenih izdelkov.

3.2 Analiza plač

Uporabo delovnih virov je treba obravnavati v tesni povezavi s plačami.

V ekonomski literaturi ni splošno sprejete razlage plače. Tukaj je nekaj definicij plač.

Plača je del nacionalnega dohodka, namenjen zadovoljevanju osebnih potreb delavcev, ki se izplača v denarju glede na količino in kakovost opravljenega dela.

Plača je denarni izraz vrednosti in cene dela, ki nastopa v obliki zaslužka, ki ga lastnik podjetja plača delavcu za opravljeno delo.

Plača je nagrada za delo.

Plače so del stroškov proizvodnje in prodaje izdelkov, ki se porabijo za plačilo zaposlenih v podjetju.

V skladu s 1. členom zakona Ukrajine "O prejemkih" z dne 24. marca 1995, št. 108/95 - VR, je "plača plačilo, izračunano praviloma v denarni obliki, ki je v skladu z zaposlitvijo pogodbe, jih lastnik ali pooblaščenec plača delavcu za opravljeno delo oziroma storitev.

Vse plače zaposlenih so razdeljene na nominalne in realne.

Nominalna plača je znesek sredstev, ki jih zaposleni prejme za svoje delo v obračunskem obdobju (dan, mesec, leto).

Realne plače so količina blaga in storitev, ki jih je mogoče kupiti z nominalnimi plačami. Z drugimi besedami, realne plače so kupna moč nominalnih plač. Realne plače so tesno povezane z nominalnimi in cenami blaga in storitev.

Višina plače je odvisna od zahtevnosti in pogojev dela, poklicnih in poslovnih lastnosti zaposlenega, rezultatov njegovega dela in končnih rezultatov gospodarske dejavnosti podjetja. Plača je urejena z davki, njena najvišja velikost pa ni omejena.

Struktura plače vključuje naslednje komponente:

- Osnovna plača

- dodatna plača;

– druge stimulacije in nadomestila;

– udeležba pri dobičku in vplačila z delnicami.

Dodatne plače so plačilo za delo nad predpisanimi normami, za delovne uspehe in posebne delovne pogoje. Višina dodatnih plač je v večini primerov odvisna od končnih rezultatov podjetja.

Dodatna plačilna lista vključuje:

1 Dodatki in dodatki k tarifnim stopnjam in uradnim plačam:

- kvalificirani delavci, ki opravljajo posebej odgovorna dela, za visoko usposobljenost;

- mojstrom iz vrst delavcev, ki niso odpuščeni od glavnega dela, za vodenje ekip;

- osebne olajšave;

– za združevanje poklicev (delov), širitev storitvenih območij;

– za delo v težkih, nevarnih razmerah, za delo v večizmenski in neprekinjeni proizvodnji;

- vodje, strokovnjaki, tehnični delavci za visoke dosežke pri delu.

2 nagradi za uspešnost:

– izpolnjevanje in preseganje proizvodnih ciljev;

- pravočasno dokončanje akordnih nalog;

– povečanje produktivnosti dela;

- varčevanje s surovinami, materiali, orodji;

– zmanjšanje izpadov opreme.

3 Plačilo (odstotni dodatki) za delovno dobo in delovno dobo.

4 Plačilo za delo ob vikendih, praznikih in nadure.

5 Izplačilo letnega dopusta, denarno nadomestilo za neizkoriščen dopust.

Druge spodbude in nadomestila vključujejo:

1 Plačilo za izpade brez krivde zaposlenega.

2 Prejemki glede na uspešnost v letu.

3 Nagrade za odkritja, izume in predloge racionalizacije.

4 Nagrade za ustvarjanje, organizacijo proizvodnje in izdelavo novih izdelkov.

5 Enkratne spodbude, kot so obletnice in nepozabni datumi v naravi in v denarju.

6 Zneski delovnih in socialnih prejemkov, ki jih podjetje zagotavlja zaposlenim:

– enkratne pomoči delavcem, ki se upokojijo;

– doplačila in dodatki k državni pokojnini za zaposlene upokojence;

- stroški bonov za zdravljenje in počitek.

Višina dodatne plače ne sme presegati 50 % osnovne plače delavca.

Plača vsakega delavca je urejena z davki. V skladu z zakonom Ukrajine "O dohodnini" je bila od 1. januarja 2004 uvedena enotna davčna stopnja za posameznike v višini 13%.

Posebno mesto v sistemu nagrajevanja zavzema minimalna plača - to je zakonsko določena višina plače za preprosta, nekvalificirana dela, pod katero ni mogoče izplačati mesečne urne postavke dela zaposlenih. Minimalna raven plače ustreza prvi kategoriji tarifnih lestvic. Bolj kvalificirana delovna sila (dela višjih kategorij) se plača na podlagi tarifnih koeficientov, navedenih v tarifnih lestvicah, določenih z razmerjem ravni plačil te in prve kategorije.

Sklad plač po veljavnih navodilih statističnih organov ne vključuje le sklada plač, temveč tudi izplačila iz skladov socialne varnosti in čisti dobiček, ki ostane v razpolaganju podjetja.

Največji delež v sestavi sredstev, porabljenih za potrošnjo, zavzema sklad plač, ki se všteva v stroške proizvajanja.

Pri analizi porabe sklada plač, vključenih v proizvodne stroške, najprej izračunamo absolutno in relativno odstopanje njegove dejanske vrednosti od načrtovane.

Pri tem ločimo absolutne in relativne spremembe v skladu plač.

Ker je absolutni odklon določen brez upoštevanja stopnje izpolnjenosti proizvodnega plana, z njim ne moremo soditi o prihrankih ali presežkih v skladu za plače.

Relativna sprememba sklada plač se izračuna kot razlika med dejansko višino plač in načrtovanim skladom, korigiranim za koeficient izpolnitve plana proizvodnje. Pri tem je treba upoštevati, da se usklajuje le variabilni del plače. Variabilni del plačnega sklada FZP pasu je tisti del mase plač, ki se spreminja sorazmerno z obsegom proizvodnje.

FZP na vključuje:

- plače delavcev po kosnih postavkah;

– nagrade delavcem in vodstvenemu osebju za proizvodne rezultate;

- znesek regresa, ki ustreza deležu variabilne plače.

Konstantni del plačilne liste delovnega mesta plače se ne spreminja s povečanjem ali zmanjšanjem obsega proizvodnje.

Delovno mesto FZP vključuje:

- plače delavcev po tarifnih stopnjah;

- plače vodij, strokovnjakov, tehničnih delavcev na plače;

- vse vrste doplačil;

- nagrajevanje delavcev v neindustrijskih dejavnostih;

- znesek regresa v deležu redne plače.

Najpomembnejši dejavnik v faktorskem modelu plač je višina urnih postavk (na 1 delovno uro) ali povprečna urna postavka, ki je odvisna od:

– raven usposobljenosti zaposlenih;

- intenzivnost dela (v procesu analize se upošteva možnost zmanjšanja intenzivnosti dela izdelkov);

– revizija proizvodnih standardov;

- revizija cen;

– sprememba kategorij dela;

– revizija tarifnih stopenj;

- obseg različnih dodatnih plačil in bonusov (dodatki za delovne izkušnje, nadure, izpadi zaradi krivde podjetja).

V procesu analize bomo podrobneje obravnavali sestavo sklada plač v okviru kategorij delavcev in vrst plač. Ti podatki omogočajo presojo strukture plačnega sklada po kategorijah zaposlenih in vrstah izplačil. V tabeli. 3.2 prikazuje začetne podatke za to vrsto analize.

Definiramo absolutni odklon sklada plač:

8250000-7400000 = 850000 UAH

Iz izračunov je razvidno, da je prišlo do povečanja celotnega sklada plač.

Tabela 3.2

Izhodiščni podatki za analizo sklada plač

Način plačila	Znesek plače, tisoč UAH.
Način plačila	2007	2008	Odstopanje
1	2	3	4
1 Variabilni del plače delavcev 1.1 Cena za kos 1.2 Bonusi za uspešnost
2 Stalni del plače delavcev 2.1 Delovne plače po tarifnih postavkah 2.2 Doplačila
3 Skupno izplačilo delavcev brez regresa (str. 1 + str. 2)	6650	7430	+780
4 Regres za delavce 4.1 V zvezi z variabilnim delom 4.2 Nanaša se na stalni del
5 Prejemki tehničnih delavcev	1	3	+2
6 Splošna plačilna lista (3. člen + 4. člen + 5. člen) Vključno z: 6.1 - variabilni del (klavzula 1+klavzula 4.1) 6.2 - stalni del (klavzula 2+klavzula 4.2+klavzula 5)
7 Delež v skupnem skladu plač, %: - variabilni del - stalni del

Razmislite o primeru analize časovnega sklada plač za dve sosednji leti (tabela 3.3).

Tabela 3.3

Izhodiščni podatki za analizo časovnega fonda

plače

Kazalo	2007	2008	Odstopanje
1 Povprečno število delovno aktivnih (H), os.	55	60	+5
2 Število dni dela enega delavcev povprečno na leto (D), dni.	200	205	+5
3 Povprečno trajanje delovne izmene (T), h.	7,5	8,0	+0,5
4 Časovni sklad plač, t UAH.	1851	1973	+122
5 Povprečna letna plača delovnega časa (GZP), t UAH. (postavka 4: postavka 1)
6 Povprečna dnevna plača delovnega časa (DZP), UAH. (klavzula 4: (klavzula 1 · klavzula 2))
7 Povprečna urna plača delovnega časa (AW), UAH. (klavzula 4: (klavzula 1 · klavzula 2 · klavzula 3))

Vpliv teh dejavnikov je mogoče izračunati z metodo absolutnih razlik:

= (60 - 55) * 200 * 7,5 * 22,44 \u003d 168300 UAH. - prekoračitev plač.

60*(205-200)*7,5*22,44==50490 UAH - prekoračitev plač.

60 * 205 * (8–7,5) * 22,44 \u003d \u003d 138006 UAH. - prekoračitev plač.

60 * 205 * 8 * (20.05 - 22.44) \u003d \u003d -235176 UAH. - Prihranki pri plačilu.

Preverjanje stanja: ΔFZP = 1973-1851 = 122 t UAH.

ΔFZP = 168300+50490+138006 – 235176 = 121620 UAH

122 t UAH. ≈ 121,62 t UAH. - izračun je pravilen.

Iz opravljene analize vidimo, da so prihranki v skladu za plače 235176 UAH. v letu 2008 glede na leto 2007 le zaradi znižanja povprečne urne postavke delavcev. Drugi dejavniki so povzročili prekomerno porabo plač. Povečanje števila delavcev v povprečju na leto v letu 2008 za 5 ljudi v primerjavi z letom 2007 je povzročilo prekomerno porabo mase plač za 168.300 UAH. Zaradi povečanja povprečnega trajanja delovne izmene za 0,5 ure, prekoračitev plače za 138.006 UAH. To je tudi dejavnik, ki je povzročil prekomerno porabo mase plač za 50.490 UAH. je povečanje števila opravljenih dni enega delavca v povprečju na leto za 1 dan v letu 2008 v primerjavi z letom 2007. Kombinacija teh dejavnikov je povzročila skupno prekoračitev plačnega sklada v letu 2008 v primerjavi z letom 2007 za 121.620 UAH.

ZAKLJUČEK

Namen te naloge je analizirati sklad plač podjetja št. 1 za obdobje 2007-2008 in razviti metode za izboljšanje plačnih sistemov in iskanje novih oblik plač, ki bi najbolje vplivale na uspešnost podjetja.

V prvem in drugem delu so obravnavana vprašanja ocenjevanja plač kot ekonomske kategorije, njene vloge v življenju družbe, obravnavana so osnovna načela organizacije plač v podjetjih, pa tudi vrste in oblike izplačila plač.

V tretjem delu so podane značilnosti proučevanega podjetja in njegove enote, izvedena je analiza oblik in sistemov nagrajevanja, obravnavana je struktura sklada plač za delavce in analiza porabe. sklada plač in povprečne plače. Študija je bila izvedena z uporabo različnih metod ekonomske analize.

SEZNAM LITERATURNI VIRI

1. Ekonomska analiza / Ed. F. F. Butintsya. - Žitomir: PP "Ruta", 2003. - 680s.

2. Ekonomska analiza / Ed. M. G. Čumačenko. - K.: KNEU, 2001. - 540s.

3. Kostenko T.D., Pidgora E.O., Rizhikov V.S., Pankov V.A., Gerasimov A.A., Rovenska V.V. Ekonomska analiza in diagnostika tekočega poslovanja: vodnik po naslovih. - Kijev: Center za primarno literaturo, 2005 - 400 str.

4. Mnih E.V. Ekonomska analiza: Pdručnik. - Kijev: Center za primarno literaturo, 2003. - 412 str.

5. Rizhikov V.S., Pankov V.A., Rovenska V.V. to v. Ekonomika poslovanja. - K .: Vidavnichiy Dim "Word", 2004. - 272 str.

6. Savitskaya G.V. Analiza gospodarske dejavnosti podjetja. - Minsk: Novo znanje, 2003. - 704 str.

7. Tarasenko N.V. Ekonomska analiza: Primarni vodnik.-4. vrsta.

8. Sivkova A.I., Fradkina E.K. Delavnica o analizi finančne in gospodarske dejavnosti za študente ekonomskih in trgovsko-ekonomskih višjih in visokih šol: Testi, naloge, poslovne igre, situacije. - Rostov n / a: Založba "Phoenix", 2001. - 448 str.

9. Strategija in taktika protikriznega upravljanja podjetja / Ed. izd. A.P. Gradov in B.I. bratranec. - Sankt Peterburg: Posebna literatura, 1996. - 510p.

10. Teorija ekonomske analize / Ed. N.P. Ljubušina. - M .: Jurist, 2002. - 480s.

11. Finančno upravljanje. Teorija in praksa: učbenik / ur. E.S. Stojanova. - 3. izd., revidirano. in dodatno – M.: Prospect, 1999. – 574 str.

12. Čučalov E.A., Bessonov N.N. Metode ekonomske analize. - M.: Finance in statistika, 1988. - 76p.

13. Shvidanenko G.O., Oleksyuk O.I. Sodobna tehnologija diagnostike finančnih in gospodarskih dejavnosti podjetja. - K.: KNEU, 2002. - 192 str.

14. Ekonomska analiza / Ed. L. G. Gilyarovskaya. - M.: UNITI-DANA, 2002. - 610s.

15. Prykina L.V. Ekonomska analiza podjetja. - M.: UNITY-DANA, 2003. - 407 str.

16. Pyastolov S.M. Ekonomska analiza dejavnosti podjetij. - M .: Akademski projekt, 2002. - 573 str.

V skladu s Pravilnikom o nagrajevanju v CJSC Technosila je organizacija nagrajevanja izvedena na naslednji način:

1. Plačilo delavcev.

Plače se obračunavajo za opravljeno delo (opravljene ure) po kosih, tarifnih postavkah, uradnih plačah. Plačilo akordnih delavcev (predvsem nakladalcev) se določi po kosnih postavkah, izračunanih na podlagi njihove tarifne stopnje za ustrezno kategorijo opravljenega dela, ob upoštevanju dodatnih plačil za posebej škodljive pogoje dela (za težke in škodljive pogoje dela).

Pri akordnih plačah se cene določijo na podlagi uveljavljenih kategorij dela, tarifnih postavk in proizvodnih standardov. Kosna postavka se določi tako, da se dnevna stopnja plače, ki ustreza kategoriji opravljenega dela, deli z dnevno stopnjo proizvodnje. Lahko se določi tudi tako, da se urna ali dnevna postavka, ki ustreza kategoriji opravljenega dela, pomnoži z določeno normo časa v urah ali dnevih.

Vzpostavitev normativov dela se izvaja na podlagi študije stroškov delovnega časa za posamezno delo in v skladu z enotnimi in standardi (medsektorski, področni standardi).

Uvedbo, zamenjavo in revizijo delovnih standardov izvaja uprava obrata v soglasju s sindikalnim odborom. O uvedbi novih standardov dela so delavci obveščeni najpozneje dva meseca vnaprej. Delovni standardi so predmet obvezne zamenjave z novimi, saj se izvaja certificiranje in racionalizacija delovnih mest, uvedba nove opreme, tehnologije ter organizacijskih in tehničnih ukrepov, ki zagotavljajo rast produktivnosti dela.

Doseganje visoke stopnje razvoja izdelkov s strani posameznih delavcev, tima z uporabo novih metod dela in najboljših praks na lastno pobudo, izboljšanje lastnih delovnih mest ni podlaga za revizijo normativov.

2. Plačilo v brigadah (zaposleni za popravilo prostorov trgovine).

Plače, obračunane po delnih postavkah, so razdeljene glede na dejanski prispevek vsakega člana ekipe k skupnim rezultatom dela na stopnji delovne udeležbe (LTU).

Z enakomerno porazdelitvijo tega sklada med vse člane brigade se koeficient delovne udeležbe vsakega od njih pogojno vzame kot ena.

KTU nad eno določijo tisti delavci, ki so prevzeli pobudo za izboljšanje učinkovitosti brigade, dosegli večjo produktivnost dela in kakovost dela v primerjavi z ostalimi člani brigade.

KTU manj kot ena določijo delavci, ki so delali manj produktivno in učinkovito. Postopek za določitev in uporabo KTU določi skupščina brigade.

Dejanska vrednost KTU za vsakega člana brigade se določi s sklepom sveta brigade na podlagi rezultatov dela za mesec, ob upoštevanju naraščajočih in padajočih faktorjev dela v tekočem mesecu, in je dokumentirana v zapisnik seje Brigadnega sveta, v katerem naj bodo navedeni razlogi za povečanje in znižanje koeficientov.

Plača vsakega člana brigade ne more biti nižja od minimalnega zneska, ki ga država določi za polno delovno normo časa, razen v primerih neizpolnjevanja proizvodnih standardov, izdelave izdelkov, ki so se izkazali za pomanjkljive, izpad zaradi krivde zaposlenega.

3. Postopek plačila v primeru neizpolnjevanja proizvodnih standardov.

V primeru neizpolnjevanja proizvodnih standardov brez krivde zaposlenega se plača za dejansko opravljeno delo, mesečna plača v tem primeru ne sme biti nižja od dveh tretjin tarifne stopnje kategorije, določene zanj. V primeru neizpolnjevanja proizvodnih standardov po krivdi delavca se plačilo izvede v skladu z opravljenim delom.

4. Plačilo zaposlenih na podlagi tarifnih postavk (vodje prodaje itd.).

Plačilo delavcev se izvaja na podlagi tarifnih postavk (plač), ki jih potrdi direktor.

Razvrščanje opravljenega dela v določene tarifne kategorije in dodelitev kvalifikacijskih kategorij delavcem opravi tarifna in kvalifikacijska komisija obrata v soglasju s sindikalnim odborom v skladu s tarifno in kvalifikacijsko knjigo.

Kvalifikacijske stopnje dvigujejo predvsem delavci, ki uspešno opravljajo svoje delovne naloge.

Pravico do povišanja v naziv imajo delavci, ki najmanj tri mesece uspešno opravljajo delo višje kategorije in imajo opravljen strokovni izpit.

Za hudo kršitev tehnološke discipline in druge resne kršitve, ki so povzročile poslabšanje kakovosti blaga, se lahko delavcu zniža kvalifikacija za eno kategorijo.

Izcedek se obnovi na splošen način, vendar ne prej kot tri mesece po njegovem zmanjšanju.

Za časovne delavce, ki delajo v brigadah, se delitev zaslužka po KTU porazdeli kot za delavce na komad.

5. Seznam posameznih poklicev časovnih delavcev, ki imajo določene mesečne plače.

Tehtalec, garderober, razkuževalec, skladiščnik, višji skladiščnik, garderober, čistilec ozemlja, čistilec prostorov.

8. Nagrajevanje vodij in strokovnjakov.

Plačilo vodij in strokovnjakov se izvede na podlagi uradnih plač, odobrenih v seznamu osebja. Uradne plače določi uprava podjetja v skladu s položajem in kvalifikacijami zaposlenega.

Pravilnik o izplačilu bonusov delavcem, vodjem in strokovnjakom CJSC Technosila.

Bonusi za delavce so narejeni za brigadne in osebne rezultate.

Bonitetni pogoji, v primeru neizpolnjevanja katerih se višina bonusa zniža na 50%, po oddelkih in delovnih mestih (glej prilogo A).

Postopek obračunavanja in izplačila bonusov:

1. Glavni kazalnik bonusov je dobiček podjetja.
2. Bonusi za zaposlene za dodatne kazalnike za glavno proizvodno dejavnost, v skladu s Pravilnikom o bonusih, so izdelani glede na dejansko mesečno oceno kakovosti dela in so določeni v skladu z naslednjo lestvico, ki se odraža v tabeli 1.3. .

Obračunavanje dejanske ocene kakovosti dela na deloviščih izvaja delovodja za vsakega delavca posebej v dnevniku za ocenjevanje kakovosti dela delavcev, ki so naredili opustitve pri delu.

Tabela 1.3

Lestvica za ocenjevanje dela zaposlenih

V tej tabeli 1.3 obračunavanje dejanske ocene kakovosti dela na deloviščih izvaja delovodja za vsakega delavca posebej v dnevniku za ocenjevanje kakovosti dela delavcev, ki so naredili opustitve pri delu.

Za vodje in strokovnjake računovodstvo vodi vodja oddelka, delavnice, oddelka, glavni inženir, generalni direktor.

Znižanje ocene kakovosti dela delavcev se izvede samo v primeru, da je do opustitve ali nekvalitetne izvedbe dela prišlo po osebni krivdi posameznega izvajalca in ne more biti nižje od 50 %.

Izračuna se v odstotkih od mesečnega tarifnega sklada z upoštevanjem dodatkov in doplačil za dejansko opravljene ure.

Seznam doplačil in dodatkov k tarifnim stopnjam, plače, na katere se obračunava bonus:

- kombinacija poklicev (delov);
- za razširitev storitvenih površin ali povečanje obsega dela;
- za opravljanje nalog začasno odsotnega delavca;
- za delo s težkimi in škodljivimi delovnimi pogoji;
- za delo ponoči;
- za delo po urniku z razdelitvijo dneva na dele z odmorom med njimi najmanj 2 uri;
- za opravljanje posebej pomembnega dela za čas njegovega izvajanja.

Znesek dodatka se lahko zmanjša in ne izplača v celoti ekipi in posameznim zaposlenim za proizvodne opustitve in kršitve delovne discipline za obračunsko obdobje, v katerem je bila storjena tatvina.

Kršitve, za katere se po uredbi zaposlenim odvzamejo nagrade v celoti, so:

- odsotnost z dela brez utemeljenega razloga;
- primeri kraj proizvedenih izdelkov;
- biti na delovnem mestu in na ozemlju podjetja v stanju alkoholiziranosti;
- huda kršitev tehnoloških navodil in druge regulativne in tehnološke dokumentacije, ki vodi do nepopravljive poroke izdelkov, surovin in materialov;
- huda kršitev pravil in predpisov o varnosti, varstvu pri delu, industrijski sanitariji, veterinarskem režimu;
- nezadovoljivo sanitarno stanje;
- uporaba gospodarskih sankcij s strani državnega inšpektorata, prepoved sprostitve izdelkov v prodajo, kazni potrošniških podjetij.

Zaposleni, ki so delali manj kot polni mesec v zvezi z vpoklicem na služenje v oboroženih silah Ruske federacije, premestitvijo na drugo delovno mesto, vpisom v izobraževalne ustanove, upokojitvijo zaradi starosti, odpustitvijo zaradi presežka delavcev, se izplačajo bonusi. za dejansko opravljen čas.

Tisti, ki so odšli pred iztekom meseca iz drugih razlogov - se bonus ne izplača.

Novozaposleni lahko prejmejo bonus za prvi mesec dela po presoji ekipe, članov ekipe in vodje.

Svet brigade, vodja oddelka, pododdelka ima pravico povečati ali zmanjšati znesek bonusov za posamezne zaposlene ob upoštevanju prispevka dela k rezultatom dela.

Odvzem ali zmanjšanje odstotka dodatka je dokumentirano v protokolu sklepa sveta brigade in je vključeno v odredbo generalnega direktorja z navedbo razlogov.

Tako lahko, če upoštevamo organizacijo bonusov za zaposlene v CJSC Technosila, ki se izvajajo v skladu s pravilnikom o plačah, sklepamo, da je podjetje razvilo učinkovit sistem bonusov, ki zaposlene spodbuja k izboljšanju njihove uspešnosti. Plačilo delavcev in uslužbencev se izvaja v skladu s tarifnimi stopnjami, uradnimi plačami in kosi. V uredbi o bonusih je bil razvit sistem kazalnikov, v skladu s katerimi se velikost bonusa poveča ali zmanjša. Določena so bila pooblastila različnih vodij in sveta brigade v zadevah nabiranja bonusov, reševanja sporov. To pomeni, da ima podjetje jasno organizacijo nagrajevanja, ki jo je potrebno le redno revidirati zaradi sprememb delovnih pogojev, da se poveča motivacija zaposlenih. Vendar je treba opozoriti, da materialne spodbude za zaposlene v podjetju vplivajo predvsem na interese vodstvenega osebja, medtem ko delavci, uslužbenci in strokovnjaki ne prejmejo potrebnih standardov bonusov, kar negativno vpliva na finančne rezultate podjetja.

Na podlagi navedenih dejavnikov mora družba reorganizirati obstoječo Uredbo o nagrajevanju in preiti na enotno tarifno lestvico, ki bo omogočila oceno kakovosti dela vseh zaposlenih glede na njegovo učinkovitost.

Plačni sistem v podjetju je organiziran v skladu s strukturo podjetja. Obstaja fiksna tabela osebja, ki jo odobri vodja podjetja. Je podlaga za zaposlitev.

Dinamika glavnih kazalnikov dela Technosila CJSC za 2010-2012 predstavljeno v tabeli 1.4.

Tabela 1.4

Dinamika ključnih kazalnikov dela

Vidimo torej, da je stopnja rasti prihodkov od prodaje precej visoka in prehiteva stopnjo rasti števila zaposlenih, ki se je v letu 2012 zmanjšala še za 1,5 %, kar kaže na učinkovito organizacijo dela. Toda stopnja rasti delavskih plač je trikrat hitrejša od stopnje rasti produktivnosti dela v letu 2012. Tudi stopnja rasti plač v letu 2012 prehiteva rast prihodkov od prodaje, kar je tudi ob upoštevanju stopnje inflacije v državi zaskrbljujoče in kaže na neučinkovito organizacijo plač v podjetju.

Porazdelitev sklada plač po oblikah v CJSC "Technosila" je predstavljena v tabeli 1.5.

Tabela 1.5

Razporeditev sklada plač po oblikah

Iz podatkov v tabeli 1.5 je razvidno, da se je delež akordskega plačnega sistema v letu 2011 zmanjšal s 45,4 % na 41,8 %, zmanjšalo pa se je tudi število delovno aktivnih po časovnem sistemu s 37,1 % na 32,5 %. Povečal pa se je delež tarifnega plačnega sistema s 17,5 % na 25,7 %.

V letu 2011 so kardinalne spremembe v sistemu nagrajevanja. Delež plačila na akord se je močno povečal z 41,8 % v letu 2012 na 58,8 %. Ob tem se je ustrezno zmanjšal delež tarifnega in časovnega dela plače. Povečanje deleža akordnih plač kaže pravo smer razvoja oblik nagrajevanja v podjetju. Delavce bo zanimalo doseganje končnega rezultata proizvodne dejavnosti, pri čemer se finančno spodbujajo možnosti za doseganje individualnih rekordov izpolnjevanja standardov proizvodnje.

Porazdelitev sklada plač po vrstah bonusov v CJSC Tekhnosila je predstavljena v tabeli 1.6.

Tabela 1.6

Porazdelitev sklada plač po vrstah nagrad

Vrsta nagrade	Znesek nagrade (tisoč rubljev)


Bonus delavec
Bonus za zaposlene na delovnem času
Nagrada iz sklada mag
Premija za znižanje proizvodni stroški
Premija na mesečno tarifo

Iz tabele 1.6 vidimo, da se je v letu 2011 premija delavcem na akord povečala z 41,6 % na 44,3 %, premija delavcem na čas pa se je znižala s 25,8 % na 19,9 %. Hkrati se je povečal delež premij na tarifne plače s 13,8 % na 15,1 %. Zaskrbljujoč je podatek, da se je delež premij iz krovnega sklada povečal s 15,1 % na 18,3 %. Ta vrsta nagrade se deli subjektivno, po osebni odločitvi vodje in ne sme biti neposredno odvisna od dejanskega prispevka zaposlenega k skupnemu rezultatu. Poleg tega je ta del dodatnih plač zelo pomemben v skupni masi plač.

Zmanjšal se je tudi delež premije za znižanje proizvodnih stroškov, tj. materialne spodbude za ta način zniževanja proizvodnih stroškov so postale manj opazne.

V letu 2012 se je stanje pri premiji kapitalskega sklada izboljšalo: znižala se je z 18,3 % na 15,4 %. To je pozitiven rezultat. Seveda se je povečala premija delavcem na akord s 44,3 % na 48,2 %, povečal se je tudi tarifni del premije s 15,1 % na 21,6 %. Premija za zniževanje stroškov se je v letu 2012 ponovno znižala – negativen dejavnik.

Tabela 1.7

Iz tabele 1.7 vidimo, da se je delež plač delavcev v letu 2011 zmanjšal za 2,1 %. Pri približno enakem številu dve leti je to zaskrbljujoč simptom. Povečanje deleža plač vodij in strokovnjakov kaže na hitrejšo rast prejemkov vodilnega kadra.

V letu 2012 se je delež plač delavcev ponovno znižal, bistveno manj kot v letih 2010–2011. V letu 2011 so bile plače delavcev 0,97-krat nižje kot v letu 2010. V letu 2012 so bile plače 0,99-krat nižje kot v letu 2011. Zmanjšanje števila delavcev je posledica povečanja produktivnosti dela.

Po drugi strani pa je rast plač vodilnih delavcev, vključno z vodji, strokovnjaki in zaposlenimi, v letu 2012 glede na leto 2011 znašala 1,06; medtem ko je razmerje 2011 do 2010 znašalo 1,12 (najdemo ga kot razmerje med celotnim plačilnim listom strokovnjakov, vodij in zaposlenih enega leta in skupnim zneskom prejšnjega leta):

2012 do 2011: (5,6+12,7+0,7) / (4,8+11,6+0,5)=1,12
2011 do 2010: (6,2+13,1+0,8) / (5,6+12,7+0,7)=1,06

Fakulteta za ekonomijo in management

Oddelek za upravljanje s kadri, storitve in turizem

TEČAJNO DELO

v disciplini "Upravljanje človeških virov"

Izboljšanje sistema nagrajevanja osebja (na primeru podjetja "OKO")

opomba

Tema te naloge je "Izboljšanje sistema nagrajevanja osebja." Delo obsega 48 strani, 10 tabel, 2 grafiki, 26 uporabljenih virov.

Teoretični del vsebuje informacije o organizaciji in ureditvi sistemov nagrajevanja, o oblikah in tradicionalnih sistemih nagrajevanja ter o motivaciji in stimulaciji osebja organizacije.

V drugem poglavju dela je na primeru podjetja OKO izvedena analiza plač, ki vključuje organizacijske in ekonomske značilnosti organizacije, trenutno stanje plač, analizo plač po kategorijah zaposlenih in glavne pomanjkljivosti sedanjih plačnih sistemov v podjetju.

Uvod

2 Analiza organizacije in ureditve plač na primeru podjetja "OKO"

3 Izboljšanje sistema nagrajevanja družbe

3. 3 Izračun ekonomske učinkovitosti predlaganega ukrepa

Zaključek

Priloga A

Uvod

V tržnem gospodarstvu plače izražajo neposredni interes zaposlenih, delodajalcev in države ter imajo ekonomski in socialni namen. Ekonomski namen plače je spodbujanje razvoja proizvodnje, povečanje njene učinkovitosti. Njen družbeni namen je zagotavljanje blaginje ljudi v tesni povezavi z rastjo učinkovitosti proizvodnje in njeno širitvijo.

Trenutna delovna zakonodaja izraz "plačilo" obravnava ne le kot višino plače, ki je določena za zaposlenega, ampak tudi kot celoten sistem odnosov, ki so povezani z zagotavljanjem vzpostavitve in izvajanja plačil delodajalca zaposlenim za njihovo delo v v skladu z zakoni, drugimi podzakonskimi pravnimi akti, kolektivnimi pogodbami, sporazumi, lokalnimi predpisi in pogodbami o zaposlitvi. Plače - eno od glavnih sredstev zanimanja delavcev za rezultate njihovega dela, njegovo produktivnost, povečanje obsega izdelkov, izboljšanje njegove kakovosti.

Plača je znesek plačila v denarju ali naravi, ki ga zaposleni prejme za dejansko opravljeno delo, pa tudi za tista obdobja, ki so vključena v delovni čas. Plače so na eni strani glavni vir dohodka in izboljšujejo življenjski standard delavcev, na drugi strani pa sredstvo materialne spodbude za rast učinkovitosti proizvodnje. Ker so plače glavni vir dohodka delavcev, je treba plačni sistem nenehno izboljševati tako, da bo v celoti zagotavljal reprodukcijo delovne sile ob upoštevanju pogojev in rezultatov dela, spodbujal izboljšanje usposobljenosti, produktivnosti, kakovost izdelkov, racionalna raba in varčevanje z vsemi vrstami virov.

Dohodek od dela vsakega zaposlenega je določen z njegovim osebnim prispevkom ob upoštevanju končnih rezultatov podjetja, urejen z davki in ni omejen na najvišje zneske. Minimalna plača za zaposlene vseh organizacijsko-pravnih oblik je določena z zakonom.

Uprava podjetja samostojno izbira in uporablja različne sisteme nagrajevanja zaposlenih. Na tem področju delovanja se uprava opira na strokovnjake svojega kadrovskega oddelka ali kadrovske vodje, katerih strokovne sposobnosti so pogosto omejene in ne ustrezajo sodobnim zahtevam.

Pogosto uporabljene oblike organizacije plač so neučinkovite, delavcem dajejo malo spodbude za delo.

v polnem obsegu svojih zmožnosti, kar lahko negativno vpliva na konkurenčnost organizacije.

Ta tema je pomembna, saj so plače eden glavnih dejavnikov družbeno-ekonomskega življenja države, delovne sile in posameznika.

Ta tema se odraža v delih naslednjih avtorjev: K. S. Azizyan, N. A. Veshunova, L. A. Fomina, Yu. A. Babaev in drugi. Predmet študije je podjetje "OKO", ki je specializirano za proizvodnjo in montažo plastičnih oken.

Namen tega dela je celovita analiza problematike nagrajevanja v podjetju in predlog učinkovitih načinov za izboljšanje nagrajevanja v organizaciji. V skladu s ciljem se rešujejo naslednje naloge:

Določitev bistva plačila in postopek njegovega oblikovanja;

Proučevanje elementov organizacije nagrajevanja na primeru podjetja;

Upoštevanje možnosti uporabe drugih, sodobnih plačnih sistemov:

Preučitev učinkovitosti uporabe novih oblik in elementov nagrajevanja.

1 Teoretične osnove sistema plač v podjetju

1. 1 Temeljna načela organizacije in urejanja plač

Plačilo za delo je sistem odnosov, ki so povezani z zagotavljanjem oblikovanja in izvajanja plačil s strani delodajalca vsem zaposlenim za njihovo delo v skladu z zakoni, drugimi regulativnimi pravnimi akti, sporazumi, kolektivnimi pogodbami, lokalnimi predpisi in pogodbami o delu.

Plača temelji na ceni dela kot produkcijskega faktorja, ki je reducirana na svojo mejno produktivnost. Po teoriji mejne produktivnosti mora delavec proizvesti izdelek, ki povrne njegovo plačo, zato so plače neposredno odvisne od učinkovitosti dela delavcev.

Poznamo dve obliki nagrajevanja - denarno in nedenarno. Denarna oblika je glavna, ker je to posledica vloge denarja kot univerzalnega ekvivalenta v blagovno-denarnih odnosih tržnih subjektov.

Prav tako je plačilo lahko v naravi ali v obliki dodatnega plačanega dopusta. Če podjetje nima gotovine, lahko plača zaposlene s proizvedenimi izdelki, ki jih bodo neposredno porabili, zamenjali za drugo blago ali prodali. Za prosti čas je plačano. Ta oblika je namenjena spodbujanju kakovostnega in intenzivnega dela in omogoča zaposlenemu, da ta čas izkoristi za rekreacijo, dodaten zaslužek ali študij.

Pomembno posebnost predstavljajo oblike nagrajevanja dela ustvarjalcev (literatura, umetnost, znanost), ki prejemajo avtorski honorar za dela, ki jih naročijo - njihovo ustvarjanje, izvedbo in distribucijo s praktično uporabo ali javnim izvajanjem v skladu z trenutni regulativni dokumenti.

Plača je znesek denarnih plačil in vrednost plačila v naravi za opravljeno delo po pogodbi o zaposlitvi (pogodbi).

Glavne funkcije plač:

1) reproduktivni;

2) merjenje;

3) stimulativno;

4) regulativni;

5) socialni.

Reproduktivna funkcija zagotavlja delavcu takšen obseg materialnih dobrin in storitev na ravni, ki zadošča za normalno reprodukcijo delovne sile in večanje intelektualnega potenciala v skladu s spreminjajočimi se tehničnimi in družbenimi dejavniki proizvodnje. Z vidika celotnih stroškov reprodukcije delovne sile njeni stroški vključujejo vidike življenja zaposlenega, kot so stroški zadovoljevanja potreb po hrani, stanovanju, izobraževanju, zdravstveni oskrbi itd., in morajo ustrezati na ali preseči stroške "potrošniške košarice".

Merilna funkcija - ocenjeni kazalnik prispevka dela vsakega zaposlenega in stroškov dela pri proizvodnji proizvoda dela. S pomočjo različnih elementov plače se merijo stroški dela različne kakovosti in količine. Učinkovitost te funkcije je odvisna od spoštovanja načela diferenciacije plač.

Spodbujevalna funkcija je materialna spodbuda za zanimanje za delo ter povečanje produktivnosti dela in kakovosti dela. Izvajanje te funkcije je zagotovljeno z združevanjem delovnih standardov, tarifnih in bonusnih sistemov v posebne plačne sisteme, ki zagotavljajo spremembo višine plačila glede na individualne in skupne rezultate dela delavcev.

Regulativna funkcija ima vlogo uravnoteženja interesov delavcev in delodajalcev. Uravnava povpraševanje po izdelkih in storitvah podjetja ter delovno silo na trgu dela. Osnova za izvajanje regulatorne funkcije je diferenciacija plač po skupinah zaposlenih, glede na prioriteto dejavnosti ali druge posebnosti. Tako se razvije določena politika za določitev ravni plač za različne kategorije delavcev v specifičnih proizvodnih razmerah.

Socialna funkcija vzpostavlja razlike v višini plač. Ta razlika bi morala biti dovolj velika, da bi zagotovila interes za izpopolnjevanje, pa tudi za razlikovanje višine plačila glede na težo in odgovornost dela. Vendar bi morala stopnja takšne diferenciacije ustrezati predstavam o pravičnosti v višini plač med družbenimi skupinami, ki delajo tako v danem podjetju kot v dani regiji.

Plača je cena delovne sile, ki ustreza stroškom blaga in storitev, ki zagotavljajo reprodukcijo delovne sile, zadovoljevanje fizičnih in duhovnih potreb delavca in njegovih družinskih članov. Razlikovati med nominalnimi in realnimi plačami.

Nominalna plača se nanaša na znesek denarja, ki ga delavec prejme za svoje delo. Po vrednosti nominalne plače lahko presojamo višino zaslužka, dohodka, ne pa tudi ravni potrošnje in blaginje človeka. Obstajata dve vrsti nominalnih plač: obračunane (skupni zapadli znesek) in plačane (brez davkov).

Realne plače - količina materialnih dobrin in storitev, ki jih je mogoče kupiti za nominalne plače pri dani ravni cen blaga in storitev. Realne plače odražajo dejansko kupno moč nominalnih plač. Razmerje med temi količinami je izraženo s formulo:

Lv. h. n. = un. h. n./Pak., kjer je Ur. h. p je indeks realnih plač; Un. h. n je indeks nominalnih plač; UP je indeks cen blaga in storitev.

V tržnem gospodarstvu plače odražajo glavni in neposredni interes delodajalcev, delojemalcev in države kot celote.

Eden od pogojev za učinkovito organizacijo nagrajevanja je najti ustrezen mehanizem za izvajanje in upoštevanje potrebnega ravnovesja interesov omenjenega tripartitnega partnerstva.

Skupna raven plačila v podjetju je lahko odvisna od naslednjih glavnih dejavnikov:

1) rezultati gospodarske dejavnosti podjetja, njegova donosnost;

2) kadrovska politika podjetja;

3) stopnja brezposelnosti v regiji in regiji;

4) državna ureditev plač in delovanja sindikatov;

5) konkurenca na trgu dela, stanje ponudbe in povpraševanja po delavcih ustreznih specialnosti.

V razmerah tržnih odnosov je organizacija plač v podjetju namenjena reševanju dveh težav:

Zagotoviti plačilo delavcu v skladu z rezultati njegovega dela in ceno dela na trgu dela;

Zagotoviti, da delodajalec v proizvodnem procesu doseže tak rezultat, ki mu bo omogočil povrnitev stroškov in dobiček.

Organizacija dela temelji na naslednjih načelih:

1 Izvedba plač glede na količino in kakovost;

2 Diferenciacija plač glede na usposobljenost zaposlenega in delovne pogoje;

3 Največja kombinacija individualnega in kolektivnega interesa za končne rezultate dela;

4 Krepitev socialne zaščite, to je sistematično povečevanje realnih plač;

5 Preseganje stopnje rasti produktivnosti dela nad stopnjo rasti povprečnih plač;

6 Uporaba različnih priložnosti podjetij za zaslužek za plače;

7 Pravočasnost nagrajevanja;

8 Izvajanje enotne državne politike na področju urejanja plač .

Organizacija nagrajevanja temelji na uporabi štirih sestavnih elementov:

1 Tehnična ureditev dela - vzpostavitev razumnih delovnih standardov (norme časa, proizvodnje, vzdrževanja, delovnega časa, števila osebja), potrebnih za objektivno kvantitativno oceno stroškov dela za opravljanje določenega dela. Normativi se uporabljajo pri določanju višine plače na enoto dela.

2 Tarifni sistem, ki ga sestavljajo tarifne stopnje, tarifne lestvice, imeniki tarif in kvalifikacij, uradne plače zaposlenih, dodatki in dodatki k tarifnim plačam, regionalni koeficienti. Trg dela preko zakonov ponudbe in povpraševanja vpliva predvsem na višino tarifnih postavk in uradnih plač. Namen doplačil in dodatkov je popolnejša ocena značilnosti dela - njegove resnosti, intenzivnosti, pomembnosti, dela v neugodnih razmerah, nujnosti in drugih.

3 Oblike in sistemi nagrajevanja, ki združujejo načine uporabe delovnih standardov in tarifni sistem za izračun plač delavcev ob upoštevanju značilnosti njihovega dela.

4 Mehanizem za oblikovanje sklada plač, ki se kaže v določanju vira sredstev in utemeljevanju zneska, namenjenega za plače in stimulacije.

Izračun normativnega sklada plač v podjetju se izvaja z inkrementalnimi in analitičnimi metodami. V prvem primeru izhajajo iz osnovnega sklada in povečanja obsega proizvodnje; v drugem - na podlagi zahtevnosti proizvodnega programa.

Pri analitičnem načrtovanju normativnega sklada plač se lahko uporabljata dve metodi: neposredni - izračun na podlagi normativov intenzivnosti plač proizvodov (storitev) in faz dela; posredno: izračun v sorazmerju z objektivnimi organizacijsko-tehničnimi lastnostmi proizvodne enote.

Spodbujevalni sklad, ki se oblikuje za spodbujanje učinkovitosti in dobičkonosnosti podjetja, se oblikuje iz dejanskega dohodka, prejetega po odbitku obveznih prispevkov v regulativni sklad plač na osnovi preostanka, tehničnega razvoja, socialnega razvoja in dividendnega sklada.

Tarifni sistem je tradicionalno osnova za organizacijo plač delavcev in je zgrajen glede na delovne pogoje, kvalifikacije delavcev, oblike plačila in pomen te panoge v nacionalnem gospodarstvu.

Tarifni sistem je niz standardov, s pomočjo katerih se razlikujejo plače delavcev različnih kategorij. Z njegovo pomočjo se pod enakimi gospodarskimi pogoji zagotavlja enotnost mere dela in njegovega plačila, enako plačilo za enako delo, diferenciacija glavnega dela plače glede na dejavnike, ki označujejo kakovost dela. Tako je njegova plača sestavljena iz vsote ocen njegovega delovnega prispevka in je v manjši meri odvisna od končnih rezultatov dela posamezne enote, v kateri dela, in podjetja kot celote.

Oglejmo si podrobneje glavne elemente tarifnega sistema. Tarifni in kvalifikacijski vodnik je regulativni dokument, ki je namenjen kvalifikaciji dela, dodelitvi kvalifikacijskih kategorij delavcem, pa tudi pripravi programov za usposabljanje in izpopolnjevanje delavcev v sistemu poklicnega izobraževanja in neposredno v izdelavi. Vsebuje potrebne kvalifikacijske lastnosti in zahteve, ki veljajo za delavce, ki opravljajo različne po vsebini, stopnji zahtevnosti in natančnosti, profilu dela, glede na proizvodne sposobnosti, pridobljeno znanje in tudi ob upoštevanju narave odgovornosti zaposlenega za pravilno opravljanje dela.

Za zagotovitev medsektorske enotnosti pri izvajanju ocen dela je bil razvit Enotni tarifni in kvalifikacijski referenčni zbornik del in poklicev delavcev (ETKS), ki ohranja vlogo regulativnega dokumenta v zadevah ocenjevanja dela. Poleg tega je bilo razvitih še 72 tarifno-kvalifikacijskih navodil za različne panoge in vrste del, ki upoštevajo njihove panožne posebnosti. V ETKS 6195 se obračunavajo poklici delavcev. Na podlagi teh vodnikov:

1) ime poklica je določeno;

2) določijo se kategorije dela ali se delo razporedi v eno ali drugo skupino glede na plačilo, odvisno od zahtevnosti, narave in posebnih delovnih pogojev, v katerih se opravlja, ter kvalifikacij, ki se zahtevajo od zaposlenih;

3) dodeljena je kvalifikacijska kategorija, od katere je odvisna velikost plače delavca;

4) pripravljajo se učni načrti in programi za usposabljanje, prekvalifikacijo in izpopolnjevanje delavcev v vseh panogah gospodarstva;

5) pripravljajo se seznami delovnih mest in poklicev za prednostno pokojninsko zavarovanje itd.

V tarifno-usposobitvenem priročniku so za vsak poklic in kategorijo trije razdelki: »Lastnosti dela«, »Mora vedeti«, »Primeri dela«. Karakteristika označuje kompleksnost dela, organizacijske in tehnične pogoje proizvodnje, tehnološko opremo, zahtevano stopnjo neodvisnosti pri opravljanju te vrste dela. Podani so najbolj tipični primeri dela za ustrezno tarifno kategorijo za vsako posebnost.

Ker se odločitev o povečanju plač, uvedbi (ukinitvi) dodatkov za vodje, strokovnjake in zaposlene sprejme na podlagi certificiranja vsaj enkrat na tri leta, se njihove delovne lastnosti najprej določijo na podlagi zahtev priročnika o kvalifikacijah. .

Tarifna stopnja (plača) izraža absolutni znesek plače različnih skupin in kategorij delavcev na enoto delovnega časa. Izhodišče za določitev tarifnih postavk po kategorijah je tarifna postavka I. kategorije, ki določa višino plačila za najpreprostejša dela. S pomočjo tarifnih stopenj se izvaja medsektorska regulacija plač. Vključuje vzpostavitev višjih tarifnih stopenj v vodilnih sektorjih gospodarstva. Najvišje stopnje so določene za delavce v ekstraktivnih panogah, ki določajo znanstveni in tehnološki napredek. V podjetjih v nedržavni lasti je vrednost tarifnih stopenj odvisna predvsem od finančnega stanja podjetja in jo določajo neodvisno. Obstajajo urne, dnevne in mesečne tarife. Določeni so za vsako kategorijo kvalifikacij.

Slika 1 - Oblikovanje tarifne stopnje

Tarifna kategorija je vrednost, ki odraža zahtevnost dela in kvalifikacije zaposlenega.

Kvalifikacijska kategorija - vrednost, ki kaže stopnjo strokovne usposobljenosti zaposlenega.

Tarifna lestvica - niz tarifnih kategorij dela (poklici, položaji), ki se določijo glede na zahtevnost dela in kvalifikacijske značilnosti zaposlenih z uporabo tarifnih koeficientov. Razmerje med urno postavko ustrezne kategorije in urno postavko 1. kategorije se imenuje tarifni koeficient in kaže, kolikokrat raven plačila za delo (delo) te kategorije presega raven plačila za delo 1. kategorija. V tem primeru se predpostavlja, da je tarifni koeficient prve kategorije enak eni.

Tabela 1 - Primer tarifne lestvice

Tarifa

koeficient

Tarifne lestvice imajo naslednje značilnosti: razpon tarifne lestvice, število mest, tarifne koeficiente, absolutno in relativno povečanje tarifnih količnikov.

Število plačnih kategorij v najpogostejši mreži delavcev je 6, v enotni plačni lestvici zaposlenih v proračunskih organizacijah - 18.

Absolutno povečanje tarifnih količnikov je razlika med tarifnimi količniki sosednjih kategorij. Relativno povečanje koeficientov je razmerje med večjim koeficientom in manjšim minus ena, izraženo v odstotkih.

Tabela 2 - Vrste tarifnih lestvic

Razmerje skrajnih kategorij tarifne lestvice se imenuje njen razpon. Določa razmerje v zahtevnosti in plačilu delavcev višje in nižje kvalifikacije.

Okrajni plačni koeficienti odražajo spremembo plač glede na lokacijo podjetja in so sredstvo za njegovo medokrožno regulacijo. Potrebo po takšni ureditvi pojasnjujejo teritorialne razlike v ravni maloprodajnih cen za pomemben del potrošniškega blaga, razlike v materialni sestavi potrošnje zaradi naravnih in podnebnih značilnosti regij, pa tudi neenake stopnje razvoja proizvodnja in razmerje med potrebo po delovni sili in možnostjo njenega zadovoljevanja na račun lokalne delovne sile na različnih območjih. Regionalni koeficient se izračuna na plače zaposlenih brez omejitev glede njegove najvišje velikosti. Okrožni koeficienti ne tvorijo uradniških plač in novih tarifnih postavk.

Tako se plačilo oblikuje kot strošek (cena) delovne sile, ki zagotavlja normalno reprodukcijo delovne sile, motivira zaposlene za učinkovito delo na svojem delovnem mestu. Njeno minimalno višino ureja država ob upoštevanju svoje gospodarske razvitosti z določitvijo: višine minimalne plače in tarifne stopnje I. kategorije; pogoji za določitev dela dohodka podjetja, namenjenega plačam; pogoji in zneski plačila v proračunskih organizacijah in ustanovah; mehanizem za indeksiranje.

1.2 Oblike in tradicionalni plačni sistemi

Nujni elementi organizacije plač so oblike in sistemi nagrajevanja, ki vzpostavljajo razmerje med višino zaslužka, kakovostjo in količino dela, ki določajo določen postopek njegovega izračuna, odvisno od organizacijskih pogojev proizvodnje in dela. rezultate.

Plačni sistemi označujejo izračun razmerja med elementi plače: tarifnim delom, dodatki, dodatki, bonusi.

Glede na način merjenja količine dela so plačilni sistemi razvrščeni:

Na akord (količina dela se meri s količino izdelkov, ki jih izdela zaposleni, ali opravljenim delom);

Časovno zasnovan (količina dela se meri s količino časa, ki ga dela zaposleni);

Akord (količina dela se meri z določeno količino dela).

Glede na oblike izražanja in vrednotenja rezultatov dela so plačilni sistemi razdeljeni na:

Kolektivno (na podlagi ocene kolektivnega dela);

Individualni (na podlagi ocene rezultatov dela vsakega posameznega zaposlenega).

Glede na število kazalnikov, ki se upoštevajo pri ocenjevanju delovnega prispevka zaposlenih, se plačilni sistemi delijo na:

1) enofaktorski ali preprost (preprosto delo na komad, preprosto časovno);

2) večfaktorski ali bonusi (boniteta na kos, pavšalna boniteta, časovna boniteta, progresivna na kos in druge).

Glede na naravo vpliva zaposlenega na rezultat dela se plačilni sistemi delijo na neposredne in posredne.

Časovne plače so takšne plače, pri katerih se plače zaposlenim obračunajo po določeni tarifni stopnji ali plači za dejansko opravljen čas v proizvodnji.

Na podlagi mehanizma plačevanja časovna oblika spodbuja predvsem izboljšanje kvalifikacij delavcev in krepitev delovne discipline.

Tabela 3 - Oblike in sistemi nagrajevanja

Časovna oblika plačila se uporablja v primerih, ko:

Delavec ne more neposredno vplivati na povečanje proizvodnje, ki je določena s produktivnostjo strojev, aparatov ali enot;

Ni kvantitativnih kazalnikov proizvodnje, ki so potrebni za določitev kosovne stopnje;

Na delovnih mestih in lokacijah, kjer je zagotavljanje visoke kakovosti izdelkov in dela glavni pokazatelj dela;

Na delovnih mestih, kjer sta obračunavanje in razporeditev dela draga in ekonomsko nesmiselna, pa tudi kjer dela zaposlenega ni mogoče natančno razporediti;

Pri izvajanju vzdrževalnih del opreme, pa tudi na tekočih trakovih z reguliranim ritmom.

Koderna oblika nagrajevanja je oblika, pri kateri se delavcem obračunavajo plače po vnaprej določenih zneskih za vsako enoto opravljenega dela ali proizvedenih izdelkov.

Cene se izračunajo na podlagi tarifne stopnje, ki ustreza kategoriji te vrste dela in uveljavljene norme časa (proizvodnje):

Ps \u003d Ts * Hvr,

kjer Rs - kos, r.; Тс - urna (dnevna) tarifna postavka, rub.; Nvr - norma časa.

Ps \u003d Ts / Nvyr,

kjer Rs - kos, r.; Тс - urna (dnevna) tarifna postavka, rub.; Nvyr - stopnja proizvodnje.

Stopnje dela niso odvisne od tega, kdaj je bilo ocenjeno delo opravljeno - popoldan, zvečer ali ponoči, pa tudi od nadurnega dela (obstajajo posebne vrste dodatnih plačil, ki upoštevajo te dejavnike dela). Če se delovni standardi ali tarifne stopnje spremenijo, to povzroči preračun posameznih stopenj.

Kosirna oblika plačila spodbuja predvsem izboljšanje volumetričnih, kvantitativnih kazalcev dela, zato se uporablja v proizvodnih območjih s prevlado ročnega ali strojno-ročnega dela. Pod temi pogoji je mogoče upoštevati količino in kakovost proizvedenih izdelkov, zagotoviti povečanje obsega proizvodnje in veljavnost uveljavljenih delovnih standardov.

Koderna oblika plače je najprimernejša za uporabo, kadar:

Prisotnost kvantitativnih kazalnikov dela, ki so neposredno odvisni od delavca ali njegove ekipe;

Možnosti delavcev za povečanje proizvodnje ali količine opravljenega dela;

Možnosti natančnega obračunavanja količine (obsega) opravljenega dela;

Potreba na tem področju po stimuliranju delavcev za nadaljnje povečanje proizvodnje izdelkov oziroma obsega opravljenega dela;

Uporaba razumnih delovnih standardov;

Odsotnost negativnega vpliva akordnega plačila na raven kakovosti izdelka (dela), stopnjo skladnosti s tehnološkimi varnostnimi zahtevami in režimi, racionalno uporabo surovin, energije in materialov.

Kordno obliko nagrajevanja delimo na neposredno akordno, akordno progresivno, akordno, akordno, posredno akordno delo, odvisno od načina obračunavanja učinka in vrste uporabljenih dodatnih spodbud (bonitete, višje cene).

Glede na to, kako se določa prejemek zaposlenega – z individualnimi ali skupinskimi kazalniki uspešnosti – je lahko vsak od sistemov individualni ali kolektivni.

Pri neposrednem individualnem akordnem plačnem sistemu se lahko zaslužek delavca določi po formuli:

3=Z P iqi,

kjer je P i - cena za i-to vrsto izdelka ali dela, p .; q i - število predelanih izdelkov i-te vrste.

Pri neposrednem kolektivnem akordnem sistemu se plače delavcev lahko določijo na podoben način z uporabo individualnih in kolektivnih akordnih postavk ter skupnega učinka (opravljenega dela) kolektiva kot celote.

Plačilo po posameznih kosih za končne rezultate dela ekipe se uporablja v primerih, ko timsko delo zahteva strogo delitev dela delavcev, ki so med seboj tehnološko povezani. Za vsak poklic v brigadi so določene individualne kosi, ki temeljijo na tarifnih stopnjah in skupni stopnji proizvodnje brigade.

Kolektivne akordne postavke se pogosteje uporabljajo v integriranih timih, kjer splošni delavci delajo brez jasno določene delitve dela po principu zamenljivosti.

V skladu s progresivnim akordnim plačnim sistemom se delo delavca v mejah izpolnjevanja norme plača po neposrednih kosnih postavkah, pri delu, ki presega te začetne norme, pa po povišanih postavkah.

Glavne zahteve za uporabo progresivnega sistema po delih morajo vključevati pravilno določitev začetne osnove, razvoj učinkovitih lestvic za zvišanje cen, natančno obračunavanje proizvodnje in dejansko opravljenega časa vsakega delavca.

Po sistemu akordne bonifikacije se delavcu-koderantu ali ekipi delavcev poleg zaslužka po neposrednih koresnih postavkah izplača še nagrada za izpolnjevanje ali preseganje ugotovljenih količinskih in kakovostnih kazalnikov, ki jih določa uredba o bonusi.

Pri sistemu plač po delih se stopnja ne določi za posamezno operacijo, temveč za celotno količino dela. Višina plačila na akord se določi na podlagi trenutnih norm časa (proizvodnje) in stopenj, če jih ni, pa na podlagi norm in stopenj za podobno delo. Običajno so s pavšalnimi plačili delavci nagrajeni za skrajšanje rokov za opravljanje nalog, kar krepi stimulativno vlogo tega sistema pri rasti produktivnosti dela.

Po posrednem akordnem sistemu plač, ki se uporablja predvsem za plače pomožnih delavcev, ki neposredno opravljajo storitve glavnih delavcev, se določajo posredni akordi.

Uporaba ene ali druge oblike plačila je odvisna od proizvodnih pogojev. V vsakem posameznem primeru je treba uporabiti tisto obliko plačila, ki najbolj ustreza organizacijskim in tehničnim pogojem proizvodnje in s tem prispeva k izboljšanju rezultatov delovne dejavnosti.

Trenutni trend vztrajnega zmanjševanja obsega akordne oblike plače (v njeni čisti obliki) v kontekstu novih tehnologij in tržnih odnosov zahteva uporabo plačnih sistemov, ki temeljijo na časovni obliki s potrebnimi ekonomska upravičenost delovnega časa po merilih produktivnosti, učinkovitosti ali donosnosti dela, odvisno od funkcij in del, ki jih delavec opravlja. Hkrati je tarifna stopnja plače za 1 standardno uro dela določene stopnje zahtevnosti v zvezi z različnimi vrstami dejavnosti in kategorijami delavcev lahko enotno merilo ravni plačila.

1. 3 Motivacija in stimulacija zaposlenih kot del politike nagrajevanja

Individualizacija plač vključuje materialno plačilo dela, nadomestilo za škodljive vplive delovnih pogojev, privabljanje delavcev na območja z neugodnimi delovnimi pogoji, plačilo za dodatne delovne rezultate in ekonomsko oceno izboljšanega dela.

Obstajajo naslednje glavne smeri stimulacije (motivacije) dela zaposlenih v organizaciji:

1) plače po tarifi, ki označujejo oceno prispevka zaposlenega k rezultatu dejavnosti organizacije (absolutna vrednost in razmerje s stopnjo plačila drugih zaposlenih v podjetju).

2) sistem dodatnih plačil in dodatkov, ki zavzema vmesni položaj med tarifnim sistemom in bonusi. Dodatki in dodatki najpogosteje označujejo posebne delovne pogoje posameznega zaposlenega.

Višine in pogoje njihovega izplačila določajo kolektivne pogodbe. Posebnost stimulativnih izplačil (dodatkov in dodatkov) je, da nadomestijo dodatne stroške energije oziroma obremenitev zaposlenega med delovnim dnem.

Vse vrste doplačil lahko pogojno razdelimo v naslednje skupine:

Dodatna plačila v zvezi s posebnostjo opravljenega dela (nadurno delo, delo ob praznikih in vikendih, izmensko delo in potujoča narava dela);

Dodatki in dodatki za pogoje dela, ki odstopajo od običajnih (težki pogoji dela, intenzivnost na tekočem traku, delo ponoči, pod zemljo, v izrednih razmerah);

Dodatki in dodatki za dodatne rezultate dela (za združevanje poklicev, širitev storitvenih področij, vodenje kolektiva, za strokovno odličnost, dosežke pri delu, nujna dela).

3) sistem bonusov za zaposlene. Bonitete se razumejo kot izplačilo denarnih zneskov zaposlenim, ki presegajo osnovni zaslužek, da bi jih spodbudili k doseganju določenih rezultatov, izpolnjevanju obveznosti, pa tudi za spodbujanje njihovega nadaljnjega (obveznosti, rezultatov) povečevanja. Tako lahko bonuse obravnavamo kot neke vrste stimulativna dodatna plačila in dodatke.

4) sistemi ugodnosti znotraj podjetja za zaposlene v podjetju vključujejo:

Subvencioniranje in preferencialne prehrane, namestitev avtomatov za tople napitke in prigrizke v podjetju;

Povračilo stroškov za plačilo stanovanja, stanovanjskih in komunalnih storitev;

Plačilo za usposabljanje in izpopolnjevanje;

Prodaja izdelkov podjetja svojim zaposlenim s popustom (10% ali več);

Popolno ali delno plačilo stroškov za potovanje zaposlenega do in z mesta dela;

Zagotavljanje brezobrestnih ali nizkoobrestnih posojil vašim zaposlenim;

Podelitev pravice do uporabe prevoza podjetja, zagotavljanje stanovanja;

Plačilo bolniških odsotnosti nad določeno stopnjo, zdravstveno zavarovanje zaposlenih na stroške podjetja, zagotavljanje prednostnih bonov v sanatorijih.

Ti ukrepi omogočajo večjo socialno varnost zaposlenih v podjetju in delovno motivacijo za njihovo visoko učinkovito dejavnost.

5) nematerialne (neekonomske koristi) in privilegiji za osebje vključujejo:

Podelitev pravice do drsnega, fleksibilnega urnika dela;

Zagotavljanje dopusta, povečanje trajanja plačanega dopusta za določene dosežke in uspehe pri delu;

Predčasna upokojitev in drugo.

Izkoriščanje možnosti za zagotavljanje dodatnega prostega časa, diferenciacija počitnic in prerazporeditev delovnega časa vodijo do zmanjšanja neproizvodnih stroškov časa, povečanja zanimanja zaposlenih za izboljšanje kakovosti izdelkov in posledično do zmanjšanja izguba delovnega časa.

6) moralna spodbuda zaposlenih vključuje: napredovanje; načrtovanje kariere; vsa dragocena darila; čast in hvala.

Učinkovitost upravljanja s kadri, ki se kaže v doseženih rezultatih, je odvisna od stopnje učinkovitosti sprejetih ukrepov, med katerimi ima najpomembnejšo vlogo nagrajevanje.

Postopek določanja materialnega nagrajevanja zaposlenega naj bi po eni strani upošteval aktivnosti zaposlenega, po drugi strani pa ga motiviral za doseganje želene stopnje aktivnosti.

Prejemki osebja se nanašajo na vse stroške, ki jih ima delodajalec na podlagi pogodbe o zaposlitvi.

Čeprav ima materialna nagrada pri motivaciji vodilno vlogo, brez upoštevanja drugih dejavnikov ne dosega svojih ciljev. Združiti ga je treba s socialno-psihološkimi in organizacijsko-administrativnimi dejavniki: prepoznavnost ekipe, sodelovanje pri upravljavskem odločanju, moč, privilegiji, zanimivo delo, napredovanje, udobni delovni pogoji ipd.

Materialna motivacija se obravnava kot sredstvo za zadovoljevanje ne le fizioloških potreb, ampak tudi potrebe po varnosti. Višino plačila lahko razumemo tudi kot odraz stopnje spoštovanja in položaja. Če njegova rast odraža zasluge zaposlenega, potem je to pokazatelj visoke ocene zaposlenega s strani vodstva, prestiža in posebnega statusa. Nekateri avtorji nagrajevanje obravnavajo kot sredstvo za zadovoljitev potrebe po samospoštovanju. Nagrada je vse, kar se človeku zdi vredno zase. Pojmi o vrednosti pri ljudeh so specifični, zato so tudi ocene plačila glede na njegovo vrednost različne.

Neučinkovit sistem nagrajevanja lahko povzroči nezadovoljstvo zaposlenih in povzroči negativne posledice za organizacijo v obliki demotivacije zaposlenih, stagnacije ali zmanjšanja produktivnosti, velike fluktuacije kadrov, napetosti v odnosih med zaposlenimi. Nezadovoljni zaposleni lahko pridejo v odkrit konflikt z vodstvom organizacije, prekinejo delo, organizirajo stavko ali v celoti zapustijo organizacijo.

Učinkovit sistem nagrajevanja povečuje produktivnost zaposlenih, usmerja njihove aktivnosti v pravo smer za organizacijo.

Vse spremembe na področju nagrajevanja morajo biti dobro premišljene in ustrezno pripravljene, saj gre za izjemno občutljivo področje, ki neposredno posega v materialne interese zaposlenih, pri čemer je cena napake izjemno visoka. Vrednost nagrajevanja je, da spodbuja vedenje zaposlenih, jih usmerja k doseganju strateških ciljev in povezuje materialne interese zaposlenih s strateškimi cilji organizacije.

Ta ključna nastavitev določa naslednje cilje sistema nagrajevanja:

1 Privabljanje osebja v organizacijo. Organizacije med seboj tekmujejo na trgu dela in skušajo privabiti talente, ki jih potrebujejo za doseganje strateških ciljev. V tem smislu mora biti sistem nagrajevanja konkurenčen glede na kategorijo zaposlenih, ki jih organizacija potrebuje.

2 Ohranjanje zaposlenih v organizaciji. Ko plačilo v organizaciji ni v skladu s ponudbo na trgu dela, jo lahko zaposleni začnejo zapuščati. Da bi preprečili izgubo zaposlenih, za strokovno usposabljanje in razvoj katerih je organizacija porabila določena sredstva, morajo vodje zagotoviti konkurenčnost sistema nagrajevanja.

3 Spodbujanje proizvodnega vedenja. Plačilo mora usmerjati zaposlene k tistim dejanjem, ki so potrebna za organizacijo. S sistemom nagrajevanja je treba spodbujati produktivnost, ustvarjalnost, izkušnje, predanost organizaciji.

4 Nadzor nad stroški dela. Ker so stroški dela velik strošek za večino današnjih organizacij, je njihovo učinkovito upravljanje ključnega pomena za splošni uspeh organizacije. Dobro definiran sistem nadomestil omogoča organizaciji, da nadzoruje stroške dela, hkrati pa zagotavlja, da so na voljo pravi ljudje. Nerazumno visoki stroški plač so privedli do bankrota mnogih organizacij.

5 Učinkovitost in enostavnost. Sistem nagrajevanja bi moral dobro razumeti vsak zaposleni v organizaciji (sicer lahko povzroči neustrezen odziv osebja in povzroči napačna dejanja, ki jih je nameraval spodbuditi), in tudi ne zahteva znatnih materialnih sredstev za zagotovitev njegovega delovanja.

6 Skladnost z zakonskimi zahtevami. V vseh državah je nagrajevanje zaposlenih do neke mere urejeno z državno zakonodajo, neupoštevanje katere lahko vodi do sodnih in upravnih sankcij proti organizaciji, kar je povezano z znatnimi materialnimi in moralnimi stroški. Zgornji cilji sistema nagrajevanja so lahko med seboj v nasprotju (na primer obvladovanje stroškov in privabljanje kvalificiranega osebja). Vodstvo organizacije mora najti optimalno razmerje med stopnjami reševanja teh problemov (svoje za vsako organizacijo na vsaki stopnji njenega razvoja). In v trenutku ustanovitve novega podjetja je naloga zmanjšanja stroškov dela praviloma žrtvovana nalogi privabljanja kvalificiranega osebja. V času gospodarske stiske organizacije pogosto odložijo zaposlovanje novih delavcev in se osredotočijo na zmanjševanje stroškov plač.

Glavni namen nagrajevanja je torej zagotavljanje uresničevanja strateških ciljev organizacije s privabljanjem, ohranjanjem in stimuliranjem kadrov.

Vsaka organizacija uporablja svoj sistem nagrajevanja zaposlenih, ki odraža cilje, s katerimi se sooča, filozofijo upravljanja njenih vodij, tradicijo in tudi ob upoštevanju virov, ki jih ima na voljo. V zvezi s tem je težko dati univerzalna priporočila, kako zgraditi ta sistem. Samo vodstvo organizacije (včasih s pomočjo strokovne pomoči) lahko določi, kateri načini nagrajevanja so zanje najbolj primerni. Študije pa so pokazale, da so v organizacijah, ki delujejo v dokaj stabilnem zunanjem okolju, učinkovitejše tradicionalne metode nagrajevanja, medtem ko v podjetjih, ki delujejo v razmerah visoke nestabilnosti in nepredvidljivosti, uspešneje delujejo netradicionalni sistemi. Ta trditev velja tudi za notranje organizacijske strukture: v togih hierarhičnih organizacijah je bolj učinkovito uporabljati tradicionalne; metode, v organizacijah s hitro spreminjajočo se ali zamegljeno strukturo pa bolje delujejo netradicionalne metode.

Praksa je razvila sedem splošnih pravil za materialne spodbude za osebje, ki temeljijo na enotnosti materialnih in moralnih spodbud s prevlado materialnih:

Sistemi materialnih spodbud morajo biti enostavni in razumljivi vsakemu zaposlenemu;

Sistemi morajo biti prilagodljivi, omogočati takojšnje nagrajevanje za vsako pozitivno uspešnost;

Količina spodbujanja naj bo ekonomsko in psihološko upravičena (več in manj; pogosteje, a manj);

Spodbujanje kadrov je pomembno organizirati po kazalnikih, ki se vsem zdijo pravilni;

Sistemi spodbud naj bi med zaposlenimi oblikovali občutek za pravičnost materialnega nagrajevanja;

Sistemi spodbud naj bi pripomogli k povečanju interesa zaposlenih za izboljšanje ne le individualnega dela, ampak tudi dela v »poslovnih odnosih« z drugimi zaposlenimi;

Zaposleni morajo videti jasno povezavo med rezultati svojega dela in aktivnostmi podjetja (kaj lahko vodijo napake zaposlenih in kaj vodijo uspehi vsakega od njih).

Pravilnik se uporablja za oblikovanje sistema materialnega spodbujanja zaposlenih. Zelo pomembno je določiti, kolikokrat (tedensko, mesečno, trimesečno, dvakrat ali enkrat letno) bodo poleg plače izplačani denarni prejemki in v kakšnih zneskih. Splošna shema združuje plačilo individualnega dela z razdelitvijo odstotka dobička med delavce v enakih deležih, zaradi česar so zainteresirani za uspeh skupne stvari. Ta kombinacija postavlja materialne temelje za identifikacijo vseh zaposlenih s cilji organizacije.

Spodbude za delo so učinkovite, če so oblasti sposobne doseči in ohraniti raven dela, za katero so plačane. Namen spodbud ni spodbujati človeka k delu nasploh, temveč ga spodbujati, da dela bolje (več), kar mu pripada iz delovnega razmerja. Ta cilj je mogoče doseči le s sistematičnim pristopom in stimulacijo poroda.

Sistem moralnih in materialnih spodbud za delo vključuje niz ukrepov, namenjenih povečanju poslovne aktivnosti zaposlenih in posledično povečanju učinkovitosti dela in njegove kakovosti. Toda hkrati mora zaposleni vedeti, kakšne zahteve so mu naložene, kakšno plačilo bo prejel, če jih bo dosledno upošteval, kakšne sankcije bodo sledile v primeru njihove kršitve.

Vendar pa je meja med nadzorovanim in motiviranim vedenjem pogojna in gibljiva, saj ima zaposleni z močno delovno motivacijo samodisciplino, navado vestno izpolnjevati zahteve in jih obravnavati, pa tudi lastne standarde vedenja.

Učinkovitost nagrajevanja ni odvisna samo od njihove vrste, ampak tudi od časa in pogostosti. Nagrajevanje tako nima skoraj nobenega učinka na zaposlene, če dlje časa odstopa od obdobja dosežkov. V kolektivu je pomembno ustvariti takšno vzdušje, v katerem je vsak zaposleni prepričan, da bo njegovo plačilo ustrezalo vloženemu trudu in doseženim rezultatom v primerjavi z rezultati drugih zaposlenih.

Pri oblikovanju materialnih nagrad je treba upoštevati naslednja splošna določila:

Spodbujati materialne delavce k trdemu delu v organizaciji;

Izvajati bonitete ali moralne spodbude dovolj hitro, da zaposleni ne izgubi povezave med svojim dodatnim prispevkom in prejetim priznanjem uprave;

Ne plačajte za trud, ampak za rezultate, predvsem za tiste, ki vplivajo na dobiček;

Če je mogoče, plačilo v skladu z dosežki zaposlenega na njegovem področju odgovornosti;

Plačajte več, ko gre podjetju dobro, in znižajte plačo, če rezultati niso dovolj dobri;

Da bi obdržali prave zaposlene v organizaciji, zagotovite izplačilo dela zneskov, obračunanih v danem letu, v naslednjih letih, pod pogojem, da zaposleni še naprej sodeluje z organizacijo. Te zneske (v celoti ali delno) izgubi v primeru odhoda;

Izvajati materialno nagrajevanje v oblikah, ki so za zaposlenega najbolj sprejemljive in privlačne.

Ti ukrepi za povečanje delovne motivacije omogočajo učinkovitejšo uporabo delovnega potenciala podjetja in povečujejo njegovo konkurenčnost na trgu.

2. Analiza organizacije in ureditve plač na primeru podjetja "OKO"

2. 1 Organizacijske in ekonomske značilnosti podjetja

Podjetje OKO je bilo ustanovljeno leta 2007 v mestu Meleuz v Republiki Baškortostan. V preteklih letih si je pridobila bogate izkušnje brezhibne in odgovorne storitve, ki se izraža pri številnih strankah. Podjetje zagotavlja individualni pristop do vsake stranke, kvalificirano svetovanje, natančen izračun stroškov naročila, pomoč pri pravilni izbiri izdelkov.

Podjetje OKO je zanesljivo, aktivno razvijajoče se podjetje, ki se ukvarja z razvojem, proizvodnjo in montažo visokokakovostnih kovinsko-plastičnih izdelkov z uporabo elitnega, okolju prijaznega, certificiranega profila PROPLEX (Avstrija), ki deluje v skladu z zahtevami evropskega okoljskega okolja. program "Odgovornost za jutri".

Poslanstvo podjetja je z razvojem in proizvodnjo okenskih sistemov, integrirano dobavo komponent in zagotavljanjem celovite strokovne storitve potrošniku zagotoviti kakovostna PVC okna, ki zagotavljajo zaščito in udobje.

Glavne dejavnosti podjetja OKO so trenutno:

Plastična okna in vrata profilnega sistema PROPLEX;

Plastična okna in vrata profilnega sistema REHAU (Nemčija);

Dokončanje balkonov in lož;

Zasteklitev podeželskih hiš;

Plastični drsni sistem Slidors (Rusija);

Aluminijasti drsni sistem Provedal (Rusija).

Podjetje uporablja predvsem plastični profil Proplex, ki se proizvaja v Rusiji po avstrijski tehnologiji.

Sistem plastičnih profilov Proplex je zasnovan za izdelavo vrat in oken za vse prostore in je posebej prilagojen ruskim delovnim pogojem. Sistem izpolnjuje vse ruske zahteve za toplotno izolacijo, kot tudi vse glavne mednarodne standarde.

Za končnega uporabnika je korist tako širokega nabora izdelkov očitna. Ob naročilu okna ima kupec možnost izbrati točno tisti sistem, ki v največji meri ustreza njegovim potrebam in seveda ustreza njegovim finančnim zmožnostim. Poleg tega obstaja vrsta prednosti za proizvajalca PVC konstrukcij pri uporabi več sistemov PROPLEX. Prvič, ponuja možnost dela v več segmentih potrošnikov, da bi ponudili širši izbor izdelkov. Drugič, vsi profilni sistemi PROPLEX so zasnovani tako, da minimizirajo nevšečnosti, ki so lahko povezane z menjavo opreme pri prehodu iz enega sistema v drugega.

Podjetje vedno stremi k zagotavljanju le najboljših in kakovostnih izdelkov, pri čemer upošteva vse zahteve in želje kupcev.

Podjetje uporablja linearno-funkcionalno strukturo upravljanja. Vsak oddelek vodi en vodja, v čigar rokah so skoncentrirane vse vodstvene funkcije. Izvaja edini nadzor nad zaposlenimi v podjetju, ki so mu podrejeni. Ukazi, ki jih daje, so zavezujoči za nižje ravni. Vsak vodja po vrsti poroča direktorju podjetja. Strukturo podjetja OKO sestavljajo administrativno in vodstveno osebje, proizvodno osebje, vzdrževalci in pomožno osebje.

Osebje podjetja je 27 ljudi: generalni direktor - 1 oseba, glavni računovodja - 1 oseba, računovodja - 3 osebe, vodja proizvodnje - 1 oseba, tržnik - 2 osebi, vodja prodaje - 2 osebi, monter - steklar - 5 oseb, inštalaterji - 5 oseb, dobavitelj - 1 oseba, pomočnik - 2 osebi, voznik - 2 osebi, čistilec - 2 osebi.

Slika 2 - Organizacijska struktura podjetja "OKO"

Odgovornosti in funkcije nekaterih zaposlenih v podjetju:

Generalni direktor vodi finančne in gospodarske dejavnosti družbe, zagotavlja izpolnjevanje nalog in funkcij, ki so mu dodeljene, organizira delo in učinkovito interakcijo vseh strukturnih oddelkov družbe, zagotavlja skladnost z zakonom pri dejavnostih družbe, organizira skrbi za zagotavljanje usposobljenosti družbe s kadri, racionalno uporabo njihovega strokovnega znanja ter izkušenj in spretnosti, certificiranje in usposabljanje delavcev, opravlja druge izvršilne in upravne naloge v zvezi s poslovno in gospodarsko dejavnostjo družbe.

Računovodje so odgovorni za oblikovanje zanesljivih in popolnih podatkov o dejavnostih podjetja in njegovem premoženjskem stanju, ki so potrebni za uporabnike računovodskih izkazov: poslovodne delavce, organizatorje, udeležence in lastnike premoženja podjetja, pa tudi zunanje: vlagatelje, upnike. in drugi uporabniki računovodskih izkazov. Naloge računovodij vključujejo tudi zagotavljanje informacij, ki so potrebne notranjim in zunanjim uporabnikom računovodskih izkazov za spremljanje skladnosti z zakonodajo Ruske federacije pri opravljanju dejavnosti podjetja, obstoj in gibanje premoženja in pogodb, uporabo materialna, delovna in finančna sredstva glede na odobrene normative in standarde ter ocene. Poleg tega takšne naloge vključujejo odpravo negativnih rezultatov gospodarske dejavnosti podjetja in zagotavljanje njegove finančne stabilnosti.

Vodja proizvodnje je neposredno podrejen generalnemu direktorju. Ukvarja se z načrtovanjem tehnične izboljšave proizvodnega procesa, organiziranjem dela in pripravo vseh potrebnih sredstev za izvedbo proizvodnega procesa. Vodja proizvodnje tudi izvaja popoln nadzor nad procesom izvajanja, dostave in dokumentiranja rezultatov proizvodnih dejavnosti podjetja. Vodi evidenco proizvodnih aktivnosti, porabe materiala ter pripravlja potrebno dokumentacijo za poročanje višjemu vodstvu. Nadzoruje kakovost proizvodnje.

Vodja trženja poroča neposredno direktorju. To je strokovnjak, ki zagotavlja najučinkovitejše delovanje podjetja OKO, povečuje donosnost svojih dejavnosti s pomočjo celotnega marketinškega spleta. Tržnik se ukvarja z razvojem načrtov za promocijo in prodajo izdelkov, analizo ciljne publike in trga, napovedovanjem sprememb v ponudbi in povpraševanju, organizacijo promocij, dogodkov, raziskav, oblikovanjem asortimana, oblikovanjem cen.

Vodja prodaje zagotavlja in promovira oglaševalske storitve, sklepa pogodbe, išče nove stranke, sprejema nova naročila, svetuje strankam, izpolnjuje račune v skladu z zahtevami računovodstva, sklepa obojestransko koristne posle, opravlja posamezne službene naloge neposrednega vodje. , upošteva delovnopravne predpise, sprejete v podjetju.

Dobavitelj spada v kategorijo tehničnih izvajalcev. Sestavlja dokumentacijo za prejeto in poslano blago, opravlja nenačrtovane nakupe materiala, spremlja blago na poti, skrbi za njegovo varnost in omogoča sodobno dostavo, preverja stanje blaga, določa način njegovega transporta, izvaja ukrepe za izboljšanje učinkovitosti. izkoriščanja materialnih virov z zmanjšanjem stroškov, povezanih z njihovim nakupom, dostavo in skladiščenjem.

Podjetje trenutno deluje na dveh področjih: proizvodnja in montaža plastičnih oken in vrat. Izdelajmo predvideno vrednotenje družbe za leto 2013.

Tu bodo uporabljeni razpoložljivi računovodski izkazi za 2011-2012. Glavne vrstične postavke tega poročanja bodo primerjane z obsegom prodaje. Za obdobje napovedi je bilo izbrano leto 2013.

Pri napovedovanju vrednosti parametrov so bile narejene naslednje vodilne predpostavke:

Stopnja rasti prodaje bo ob ugodnih makroekonomskih gibanjih 10-odstotna;

Zaradi dviga cen energije in plač se bo delež stroškov v ceni povečal s 75 % na 80 %;

Korespondenca med prodajo in obratnimi sredstvi bo ostala približno enaka kot doslej;

Efektivna dohodninska stopnja se bo zvišala z 8 % na 12 %;

Višina administrativnih stroškov bo ostala na enaki ravni;

Stopnja amortizacije bo ostala enaka kot doslej;

Zaradi izboljšanja gospodarskih razmer v državi se bo raven terjatev znižala za 6 %;

Obveznosti do dobaviteljev zaradi povečanja prodaje in povečanja dobička družbe se bodo zmanjšale za 8 % (glej tabelo 2).

Tabela 4 - napoved parametrov modela za leto 2013, %.

2. 2 Trenutno stanje nagrajevanja v družbi in analiza plač za nekatere kategorije zaposlenih

Družba je določila plačilo za zaposlene v skladu s sklenjenimi pogodbami po sprejetih tarifnih postavkah (službenih plačah) in uredbo o dodatkih v organizaciji, če njihova usposobljenost ustreza konkretnim rezultatom opravljenega dela. Ta se izvaja na podlagi sklenjene kolektivne pogodbe.

Delodajalec delavcu zagotavlja plačilo, ki ni nižje od minimalne plače. Njegova dolžnost je tudi zagotoviti varnost zdravja in življenja delavcev v procesu delovne dejavnosti. Za to je odgovoren v skladu z zakonodajo Ruske federacije.

Direktor organizacije se zavezuje, da bo ob prisotnosti sredstev zagotovil materialno pomoč, kot so:

Socialna plačila ob rojstvu otroka;

Plačila lastne poroke in porok otrok;

Plačila v zvezi s smrtjo družinskih članov in zagotavljanje potrebnega prevoza.

Izplačilo plače po sklenjeni kolektivni pogodbi se izvrši pravočasno, najkasneje do 25. dne v naslednjem mesecu. V izjemnih primerih se lahko posamezni delavec izplača nenačrtovano akontacijo plače, vendar ne več kot znesek mesečne plače.

Delavcem je v skladu z delovnopravno zakonodajo zagotovljen čas počitka. Poleg tega je v takih primerih zagotovljen čas počitka brez plačila:

Sprejem lastnih otrok v vojsko (ne več kot dva dni);

Poroka otrok (ne več kot tri dni).

Prav tako predvideva dopust brez plačila na podlagi pisne vloge zaposlenega (člen 128 delovnega zakonika Ruske federacije):

Delovni starostni upokojenci (ne več kot 14 koledarskih dni na leto);

Žene in starši vojaškega osebja, ki so umrli zaradi poškodbe ali poškodbe, prejete med opravljanjem dolžnosti v vojaški službi, pa tudi zaradi bolezni, prejete v vojaški službi - ne več kot 14 koledarskih dni);

V primeru registracije zakonske zveze ali rojstva otroka, smrti sorodnikov - do 5 koledarskih dni.

Organizacija vodi časovni list za spremljanje skladnosti z urnikom dela in beleženje delovnega časa. Časovni list redno odraža čas, ko je vsak zaposleni prišel na delo in odšel z dela, trajanje njegovega delovnega časa, pa tudi izpade, odsotnosti ali zamude na delo.

Obračunavanje porabe delovnega časa in prisotnosti na delu se izvaja po metodi neprekinjenega evidentiranja, to je, da se zabeležijo vsi delavci, ki prihajajo, zamujajo in so iz kakršnega koli razloga odsotni.

Tabela 5 - Obračun plač po delovnih mestih

Naziv delovnega mesta	Število kadrovskih enot	Uradno	plačljivo	Povprečna mesečna plača, rub.
direktor
Glavni računovodja
šef proizvodnja
Tržnik
Vodja prodaje
računovodja
steklar
Monterji
Pomočniki
Dobavitelj
Skladiščnik
Čistilka

Tabela prikazuje podatke za leto 2012. To podjetje uporablja sistem nagrajevanja, ki temelji na uradnih plačah. Na splošno je število zaposlenih 25 ljudi, povprečna mesečna plača pa je približno 13.880 rubljev. Vsak zaposleni prejme določeno plačo glede na položaj, ki ga zaseda. Dodatna denarna sredstva, to je v obliki bonitet in dodatkov, prejemajo zaposleni v višini 20 % lastne plače.

Tabela 6 - Sklad plač za določene kategorije zaposlenih "OKO"

delavcev	Plačni sklad, tisoč rubljev
delavcev		Stopnja rasti, %
direktor
Glavni računovodja
šef proizvodnja
Tržnik
Vodja prodaje
računovodja
Nabiralec-steklar
Monterji
Pomočniki
Dobavitelj
Skladiščnik
Čistilka
Skupna plačilna lista

Na podlagi teh izračunov je mogoče sklepati, da tržniki predstavljajo velik delež povprečne plače na plačilni listi. V povprečju je bila rast plač tržnikov med letoma 2011 in 2012 17,1-odstotna. Plača generalnega direktorja se je zvišala za 12,1 %, glavnega računovodje - za 13 %, vodje proizvodnje za 7 %, vodje prodaje - za 8 %, računovodje - za 10,9 %, monterjev-steklarjev in inštalaterjev. - za 7,3 %, za pomočnike - za 6,2 %, za dobavitelja - za 7,7 %, za skladiščnike - za 7,8 % in za čistilke - za 5,7 % v letu 2012 glede na leto 2011. Celotna povprečna rast plač za vse kategorije delavcev v obdobju 2011–2012 znašala 9,2 %.

Višina plače delavcev in uslužbencev je določena z uporabo mesečnih uradnih plač. Na enak način se zaposlenim izplača nagrada, to je izplačila denarnih zneskov, ki presegajo osnovno plačo. Glavni namen nagrajevanja je spodbujanje za dosežene rezultate in uspešnost pri delu ter stimulacija zaposlenih za uspešno opravljanje nadaljnjega dela. Prav tako zaposleni v organizaciji prejmejo bonus na podlagi končnih rezultatov podjetja. Dodatek na podlagi rezultatov celotnega dela za leto se izplača, ko se seštejejo rezultati proizvodnih in finančnih dejavnosti. Izplača se vsem delavcem, odvisno od prispevka vsakega od njih k doseganju ciljev in rezultatov družbe, in se izplača enkrat letno.

Organizacija letno izračuna proračun delovnega časa. Trajanje delovnega časa se določi po naslednji formuli: Trv = (Tk-Tv-Tprz-To-Tb-Tu-Tg-Tpr) x Psm-(Tkm + Tp + Ts), kjer je Trv trajanje delovnega časa. ;

Tk - število koledarskih dni v letu;

TV - število prostih dni v letu;

Tprz - število praznikov v letu;

Do - trajanje rednih in dodatnih počitnic, dni;

Tb - odsotnost z dela zaradi poroda in bolezni, dni;

Tu - trajanje študijskih počitnic, dni;

Tg - čas za opravljanje javnih in državnih nalog, dnevi;

Tpr - druge odsotnosti, ki jih dovoljuje zakon, dnevi;

Psm - trajanje delovne izmene, ure;

Tkm - izguba delovnega časa zaradi skrajšanja dolžine delovnega dne za doječe matere, ure;

Tp - izguba delovnega časa zaradi skrajšanja dolžine delovnega dne za mladostnike, ure;

Тс - izguba delovnega časa zaradi skrajšanega delovnika ob praznikih, ur.

Izračun časovnega proračuna za leto (z 8-urnim delovnim tednom) je prikazan v tabeli.

Tabela 7 - Predračun delovnega časa za leto


Nazivna
Absentizem
Vključno z:
a) naslednji in dodatno
b) bolezen in porod
c) študijski dopust

e) druge odsotnosti, dovoljeno
Izguba delovnega časa med delovnim dnem zaradi utemeljenih razlogov
Vključno z:
a) odmori za hranjenje otrok
b) skrajšani delovni čas za mladostnike
Načrtovano učinkovit sklad
delovni čas

Tabela 8 - Načrtovani in poročevalski časovni proračuni za enega delavca

	Načrtovano leto		Leto poročanja
		delavec		V % delovnega časa
koledarski fond
Vikend
Nominalni sklad
Absentizem
Vključno z:
a) bolan
b) še en dopust
c) porodniški dopust
d) izpolnjevanje državnih in javnih nalog
e) študentski dopust
e) absentizem spoštljivo razlogov
Uporabni (realni) fond delovnega časa
Odmori znotraj delovnega dne, ura
Povprečni delovni dan, ura
Proračun delovnih dni za leto, ura

2. 3 Slabosti obstoječih plačnih sistemov v organizaciji

V družbi so za obstoječe plačne sisteme značilne nekatere pomanjkljivosti. Ena glavnih pomanjkljivosti je, da včasih plače ne ustrezajo v celoti ali celo ne ustrezajo končnim rezultatom dela. Poleg tega bonusi ne ustrezajo vedno rezultatom opravljenega dela. V organizaciji obstajajo situacije, ko vodja sam deli bonuse in obstaja možnost, da je bonus odvisen od subjektivnosti vodstvene ocene. Rezultati dela so lahko kolektivni, plačilo po rezultatih pa individualno. Zato se pred organizacijo postavlja vprašanje, ali je nujno, da so rezultati individualni ali je treba uvesti kolektivne plače?

Po mojem mnenju, če ločimo rezultate dela od kolektivne komponente, potem bo prišlo do izgube stabilnosti in kolektivnega poenotenja. Veliko je primerov, ko so se podjetja ozirala na zasebne interese, nato pa poskušala ustanoviti določene oblike združevanja. Skoraj vsi obstoječi sistemi ne usmerjajo svoje pozornosti na kolektivno sodelovanje in s tem v zvezi prihaja do neenotnosti delavcev oziroma menedžerjev in menedžerjev. Zato se postavlja drugo vprašanje: kako spodbuditi rast produktivnosti in kakovosti dela? Kaj je treba uporabiti za to? Za sodobno gospodarstvo je značilno, da so mu primerni plačni sistemi, ki temeljijo na delitvi dobička in razdelitvi dohodka. Prednosti fleksibilnega plačnega sistema, imenovanega udeležba pri dobičku, so v tem, da se vnaprej določi delež dobička in se iz njega oblikuje bonitetni sklad, iz katerega bodo zaposleni prejemali redna izplačila. Višina dobička je določena z višino dobička in skupnimi rezultati trgovske in industrijske dejavnosti. V nekaterih primerih tak sistem vključuje plačilo v celoti ali delno v obliki delnic. V sistemu "Deljenje dobička" se bonusi izplačujejo za uspeh in doseganje kakršnih koli posebnih rezultatov proizvodnih dejavnosti organizacije. Bonusi se obračunajo sorazmerno s plačo ob upoštevanju delovnih in osebnih lastnosti zaposlenega: odsotnosti in zamude, delovnih izkušenj, dejavnosti racionalizacije, zvestobe podjetju itd. Toda ta sistem ima tudi številne pomanjkljivosti. Višina premij bo odvisna od številnih zunanjih dejavnikov, ki vplivajo na višino dobička, ki ga prejme podjetje. Ti dejavniki niso neposredno odvisni od zaposlenih v organizaciji. Pri uporabi takega sistema je treba upoštevati, da je lahko povečanje dobička odvisno od tržnih dejavnikov in je kratkoročne narave. In zato profitna marža podjetja ne bo vedno najboljša osnova za dvig plač. V takem sistemu obstaja tveganje, da bo podjetje utrpelo izgubo, saj bo na podjetje vplivalo veliko dejavnikov, na katere ni mogoče vplivati.

Sistem razdelitve dohodka predvideva, da bodo bonusi odvisni od kazalnikov, kot so kakovost in ekonomičnost materialov, produktivnost dela in zanesljivost opravljenega dela. Posledično bo zaposleni čutil tesno povezavo med stopnjo dobička in rezultati svojega dela.

Prvi zgoraj navedeni sistem pozitivno vpliva na zmanjševanje fluktuacije kadrov in pridobivanje novih sodelavcev. Drugi sistem vpliva predvsem na spodbujanje dviga kakovosti, povečevanja produktivnosti in zniževanja morebitnih stroškov. Po analizi teh podatkov vidimo, da ima sistem delitve dohodka večjo prednost. Lahko sklepamo, da so pomanjkljivosti obstoječega sistema posledica njegovih individualnih značilnosti. In če jih premagamo, se bo sam sistem korenito spremenil.

3 Izboljšanje sistema nagrajevanja v podjetju

3. 1 Faze izbire optimalnega plačnega sistema

Vsako podjetje raje izbere plačni sistem, ki temelji na njegovih potrebah. Obstaja nekaj pravil, ki bodo podjetju koristila pri izbiri sistema nagrajevanja. In da bi se podjetje "OKO" aktivno in plodno razvijalo, je treba uporabiti te osnovne metode. Sistem nagrajevanja je običajno izbran, preden se uradna dejavnost organizacije še začne, če pa podjetje že uradno deluje in je prej vzpostavljeni sistem nagrajevanja neučinkovit, ga je mogoče spremeniti.

Pri izbiri plačnega sistema obstajajo naslednje glavne faze:

1 Treba je oblikovati delovno skupino, ki bo morala oceniti učinkovitost plačnih sistemov za vse kategorije delavcev, ki so vključeni v organizacijo. To bo pomagalo preprečiti subjektivno mnenje v nasprotju s situacijami, ko je za oceno odgovoren en specialist.

2 Vse osebje podjetja je treba razdeliti v skupine, za katere bo vzpostavljen sistem nagrajevanja. Hkrati se je treba odločiti, ali bo organizacija uporabljala enoten sistem nagrajevanja ali pa bo potekala po kategorijah zaposlenih, zanje pa bodo vzpostavljeni različni sistemi. Če je izbrana druga možnost, bo treba zaposlene v organizaciji razdeliti v skupine. V eno skupino bodo padli tisti zaposleni, ki izkazujejo enak vpliv na rezultate podjetja. Osebje lahko upoštevate tudi ne po skupinah, temveč po oddelkih in oddelkih.

3 Navedeno je področje odgovornosti za vsako skupino zaposlenih. Na tej stopnji se mora vodstvo podjetja odločiti, za katere kazalnike je lahko odgovorna posamezna skupina zaposlenih - za stroške, dobiček, prihodke in še veliko več.

4 Podjetje izbere nekaj sprejemljivih plačilnih sistemov za vsako skupino, odvisno od področja odgovornosti. Zaposleni so lahko na primer odgovorni za višino prihodkov in prihodkov. Ta ocenjuje uporabo plačnega sistema kot sistema bonusov ali na podlagi provizije. Če so za skupine določeni določeni kazalniki, se lahko uvede sistem nagrajevanja z bonusi ob doseganju določene ravni izbranih kazalnikov.

5 Za vsakega od izbranih plačnih sistemov je treba oceniti kazalnike kakovosti. Na primer, kako bo računovodji bolj priročno izračunati plače in v kakšnem sistemu nagrajevanja bo jasno, od česa je odvisna višina plačil zaposlenim.

6 Na petstopenjski lestvici ovrednotite plačne sisteme, ki so bili izbrani za vsako skupino delavcev. Vsak od sistemov nagrajevanja bo analiziran z vidika njegove skladnosti z vplivnim področjem, specifiko dela in kazalniki kakovosti.

7 Izbrati je treba takšne plačne sisteme, ki so najbolje ocenjeni. Če več sistemov dosega enake ocene, mora vodstvo določiti, v katerem sistemu bo upravljanje osebja najbolj učinkovito.

8 Plačni sistemi, ki bodo na koncu izbrani, morajo biti fiksirani v posebnih dokumentih: pravilnikih, kolektivnih ali delovnih pogodbah. Nato morate vsakega zaposlenega seznaniti s sistemom nagrajevanja, ki je izbran zanj.

Dodatek A prikazuje tabelo prednosti in slabosti obstoječih plačnih sistemov, ki bo v pomoč pri izbiri pravega sistema za organizacijo.

3. 2 Glavne usmeritve za izboljšanje notranjega sistema nagrajevanja

Glede na vse pomanjkljivosti je treba določiti smer razvoja za izhod iz plačne krize. Treba je ponovno vzpostaviti plače kot realno, učinkovito delujočo ekonomsko kategorijo tržnega gospodarstva.

Prva prioriteta podjetja je realne plače približati stroškom dela. Plača ni samo ekonomska, ampak tudi socialna kategorija, saj človeku zagotavlja določen družbeni status. Stroški povračila cene delovne sile ne morejo ne zagotavljati socialnih potreb zaposlenega, razen stroškov, ki povrnejo stroške prehrane, obleke, vzdrževanja stanovanja, izobraževanja in zdravstvene oskrbe. Ugotovimo lahko, da se je za rešitev vprašanja višine minimalne in povprečne plače treba osredotočiti na minimalni potrošniški proračun, ki se za vsako kategorijo delavcev in vrsto proizvodnje izračuna drugače.

Za premostitev plačne krize je treba postopno odpraviti visoko diferenciacijo na področju dela za vse kategorije delavcev ter ponovno vzpostaviti pomembno funkcijo - stimulacijo delovne sile. Razlike v plačah se stopnjujejo, zato je treba najti načine za vzpostavitev in ohranjanje racionalnih razmerij plačila za zahtevno in preprosto delo.

Sistemi, vzpostavljeni v OKO, bi morali biti zasnovani tako, da združujejo ljudi znotraj organizacije, namesto da jih ločujejo, in spodbujajo sodelovanje, ne pa konfliktov med delavci. V novih plačnih sistemih je treba znižati višino osnovne plače, ki je določena z delovno dobo, in zvišati višino plače, ki je sorazmerna s plačo.

Poudarek celotnega podjetja mora biti na produktivnosti in kakovosti izdelkov. Oblikovati in opredeliti je treba učinkovite zahteve za organizacijo proizvodnje: naloge in odgovornosti vsakega zaposlenega morajo biti opravljene v roku ali pred rokom; kakovost izdelkov mora biti na prvem mestu; poskušajte opraviti vsa dela z najnižjimi stroški za podjetje; potrebna je uporaba najsodobnejših in najučinkovitejših orodij, metod in tehnologij. Kadrovska politika mora prispevati k stabilnosti osebja, možnostim za njihov nadaljnji razvoj, pa tudi k ugodni socialno-psihološki klimi v kolektivu.

Načrtuje se uvedba sistema materialnega interesa, ki je grajen kot sistem vlaganja zaposlenih in je usmerjen v visoko učinkovitost objektivno, po kriterijih ocenjevanja, ki jih je uvedla organizacija in primerjavo stroškov in rezultatov dela. Treba je uvesti pristop, kjer plača prevzame funkcijo investicije kot delovne sile, saj so investicije veliko širše od klasičnih plač, niso omejene nanje in se nanje ne reducirajo. Njihov glavni vir je končni dohodek. Sistem materialnih spodbud za zaposlene bi se moral osredotočati na stopnjo usposobljenosti opravljenega dela in ne na kvalifikacijo, ki je bila pridobljena z diplomo. Spodbujanje ustvarjalnosti in iniciativnosti zaposlenih naj bo predstavljeno kot plačilo za »osebni prispevek« in »uslugo organizaciji«. Družba sama vzpostavi določen nabor kriterijev, po katerih se ugotavlja osebni prispevek in zasluge. Pod zaslugami in prispevki je mišljena manifestacija osebnih lastnosti zaposlenega, njegovo delovno mesto, ocena rezultatov njegovih dejavnosti. Čeprav je plačilo za osebni prispevek zaposlenega v nasprotju s kolektivno naravo dela, je vseeno mogoče uporabiti za oceno usposobljenosti zaposlenega ob upoštevanju celotnega prispevka. Kolektivizem bi moral biti načelo oblikovanja in spodbujanja dela.

V podjetju "OKO" lahko uporabite tak sistem nagrajevanja, ki se imenuje "lebdeče plače". To je v tem, da se zaposlenim v organizaciji vsak mesec določijo nove plače, plače za naslednji mesec pa se določijo na podlagi rezultatov dela zaposlenih za prejšnji mesec. Na primer, za vsak odstotek znižanja ali povečanja produktivnosti dela pri opravljanju določenih nalog se višina plač zniža ali poveča. Ali pa se plače zaposlenih oblikujejo na račun dejanskega dobička.

Eden od pomembnih problemov v podjetju so zamude, ki kršijo delovno disciplino. In da bi se jim izognili, je treba uvesti sistem glob, ki bo zmanjšal odstotek zamud, kršitev discipline in povečal učinkovitost podjetja. Kazenski sistem lahko vključuje več metod.

1 Kazni - denarni odtegljaj, amortizacija.

2 Prakse.

3 Poročilo o prihodkih. V tem primeru je ob prisotnosti določene opreme čas prihoda in odhoda na delo določen. Pomanjkljivost je, da je ta metoda zelo draga in zahteva velike finančne naložbe.

4 »Tabla sramote« - informativna tabla, na kateri so objavljeni seznami zamudnikov. Ta metoda bo učinkovita le, če delavec, ki zamudi, meni, da je to težava. Glavna pomanjkljivost te metode je, da se lahko spremeni v povod za šale s kolegi.

5 Pogovor. Pojasnjevalno delo vodstva z zamudo podrejenih, ustna opozorila.

6 Opomini in opozorila.

7 Odpust. Ekstremna metoda vplivanja na zaposlene v primeru, da zgornje metode ne delujejo.

3. 3 Izračun ekonomske učinkovitosti dogodka

Izračunajmo pričakovano ekonomsko učinkovitost za enega od predlaganih ukrepov. Takšen dogodek je uvedba sistema glob v podjetju. S tem ukrepom se bo zmanjšala izguba delovnega časa po krivdi zaposlenih.

Tabela 9 - Izhodiščni podatki za izračun ekonomske učinkovitosti

1) Opredelitev časovnega prihranka:

Evr \u003d (Prv * Chokhv * Fvr) / 60,

Evr \u003d (59 * 10 * 165) / 60 \u003d 1622, 5 ur

2) Določitev prihrankov v številkah:

Ech \u003d Eur / Fch,

Ech \u003d 1622, 5/1320 \u003d 1, 22 ljudi.

3) Ugotavljanje sprememb v produktivnosti dela zaposlenih, ki jih dogodek zajema:

Ppt \u003d (Ech * 100) / (chohv-Ech);

Ppt \u003d (1, 22 * 100) / (10-1, 22) \u003d 122 / 8, 78 \u003d 13,9%, to pomeni, da se bo produktivnost dela delavcev, zajetih v dogodku, povečala za 13,9%

4) Določitev sprememb produktivnosti dela zaposlenih, na splošno za organizacijo:

Ppt \u003d (Ech * 100) / (Chtotal-Ech);

Ppt=(1, 22*100)/(27-1, 22)= 122/25, 78=4, 73

5) Določitev povečanja obsega proizvodnje:

Ppr \u003d (Evr * 100) / (Fch * Chokhv);

Ppr \u003d (1622,5 * 100) / (1320 * 10) \u003d 162250 / 13200 \u003d 12,3%, to pomeni, da se bo obseg proizvodnje povečal za 12,3%.

6) Opredelitev prihrankov pri plačah:

Ez / p \u003d Ech * Fsr,

Ez / n \u003d 1, 22 * 1617, 12 \u003d 1972, 8864 rubljev.

7) Ugotavljanje prihrankov pri odtegljajih v zunajproračunske sklade: Evn. f. \u003d Ez / p * K,

Evn. f=1972, 8864*0, 36=710, 2391 rubljev

8) Opredelitev prihrankov zaradi zmanjšanja stroškov:

Esn. seb. \u003d Ez / p + Evn. f

Esn. seb. = 1972, 8864 + 710, 2391 = 2683, 1255 rubljev.

9) Ugotavljanje letnega ekonomskega učinka:

Npr.=Esn. seb. -En*Zed,

Npr.=2683, 1255-0, 15*0=2683, 1255.

Tako lahko sklepamo, da je predlagana možnost za izboljšanje organizacije plač (odprava izgub delovnega časa po krivdi zaposlenega) ekonomsko izvedljiva, saj je pričakovana ekonomska učinkovitost, pridobljena z izračunom, pozitivna.

Zaključek

V kontekstu prehoda v tržno gospodarstvo organizacije iščejo nove modele nagrajevanja, ki dajejo prostor za razvoj osebnega materialnega interesa.

V procesu dela na seminarski nalogi in preučevanju literature o tej problematiki se je izkazalo, da so plače neposredno povezane s trgom dela. Plača je najpomembnejši element dohodka zaposlenega, oblika ekonomskega uresničevanja lastninske pravice do sredstev delovne dejavnosti, ki mu pripadajo.

Država posredno vpliva na višino prejemkov, tako za posameznega zaposlenega kot tudi na velikost plačnega sklada organizacije z davčnim sistemom in določitvijo minimalne plače.

Narava družbenega dela je raznolika in njegovih rezultatov ni mogoče upoštevati na podlagi enega samega kriterija za določitev višine plačila delavca. Zato se uporabljajo različne metode za ugotavljanje odvisnosti višine plačila od njegovega rezultata. Sistem nagrajevanja je način merjenja višine plačila za delo z njegovimi rezultati oziroma stroški.

Sistem nagrajevanja na primeru obravnavanega podjetja ni idealen, kršenje pravic zaposlenih pa ne daje učinka motivacije in zadovoljevanja potrebe po nagrajevanju lastnega dela.

Sistem nagrajevanja mora spodbujati dvig produktivnosti dela in imeti zadosten motivacijski učinek. Rast plač ne sme prehiteti rasti produktivnosti.

Glavna smer izboljšanja celotnega sistema organiziranja plač je zagotoviti neposredno in togo odvisnost plač od končnih rezultatov gospodarske dejavnosti ekipe. Pri reševanju tega problema ima pomembno vlogo pravilna izbira in racionalna uporaba oblik in sistemov plač.

Obračunavanje dela in njegovo plačilo mora zagotoviti:

Nadzor produktivnosti dela; količina in kakovost dela; izraba delovnega časa; sklad plač;

Izvajanje sodobnega in pravilnega obračunavanja plač;

Pridobivanje podatkov o delu in njegovem plačilu za načrtovanje in obratovalno ureditev;

Pravočasna priprava računovodskih in statističnih poročil o delu in njegovem plačilu.

Rešitev problema je lahko le izbira ustreznejšega, sodobnega sistema nagrajevanja, ki upošteva razmere v podjetju.

Poleg plače organizacija svojim zaposlenim zagotavlja različne dodatne ugodnosti. Danes so ugodnosti, kot so plačani dopust, bolniška nadomestila, zdravstveno in življenjsko zavarovanje ter pokojnine, sestavni del vsake zaposlitve s polnim delovnim časom. Zaznana vrednost dodatnih ugodnosti je odvisna od dejavnikov, kot so starost, zakonski stan, velikost družine itd. Na primer, ljudje z velikimi družinami so ponavadi zelo zaskrbljeni glede višine zdravstvenih ugodnosti in življenjskega zavarovanja, starejši pa glede ugodnosti ob izstopu. upokojitev, mladi delavci - takoj gotovina. Raziskave kažejo, da nagrade vplivajo na odločitve ljudi o pridružitvi, absentizmu, koliko naj proizvedejo, kdaj in ali sploh zapustijo organizacijo. Številne raziskave so pokazale, da je število odsotnosti z dela in fluktuacija zaposlenih neposredno povezana z zadovoljstvom s prejetimi plačili.

Za spodbujanje zaposlenih v podjetju k še večjim dosežkom je treba razviti učinkovit sistem dodatnega nagrajevanja, npr.

1) plačilo dodatkov za opravljanje posebej pomembnega dela;

2) dodelitev dodatkov za dosežke pri delu;

3) povečanje nagrad za rezultate dela;

4) povečanje plače za delovno dobo;

5) zahvaljevanje najboljšim zaposlenim;

6) organiziranje neformalnih dogodkov in srečanj ekipe za zagotovitev psihološkega stanja v ekipi;

7) določitev povečanja odstotka zaslužka, ko zaposleni doseže določen znesek denarja v celotnem dobičku organizacije;

8) izvajanje tekmovanj med zaposlenimi.

Ti ukrepi so namenjeni povečanju stopnje produktivnosti, izboljšanju kakovosti dela in znižanju stroškov, pravočasnemu doseganju proizvodnih ciljev, upoštevanju urnikov dela, izboljšanju organizacije dela in spodbujanju zaposlenih k delu.

Seznam uporabljenih virov

1 Aleksandrova A. B. Plača v sodobnem podjetju. - M.: Knizhny Mir, 2009. - 424 str.

2 Androsova L. A. Ekonomika dela: učbenik. - Penza: Penz. država unt, 2009. - 160 str.

3 Babaev B. D., Karyakin A. M., Terekhova N. R. Plačilo dela v podjetju: vprašanja teorije in prakse. - Ivanovo: Ivan. država energija un-t, 2011. - 266 str.

4 Bogatko A. N. Osnove ekonomske analize gospodarskega subjekta. -M .: Finance in statistika, 2009.

5 Volgin N. A. Plače: proizvodne, socialne. sfera, država storitev. (Analiza, težave, rešitve) / N. A. Volgin. - M .: Izpit, 2011. - 222 str.

6 Vorobieva E. V. Plača ob upoštevanju zahtev davčnih organov: Praktična priporočila za računovodjo. - M .: "AKDI Ekonomija in življenje", 2011. - 592 str.

7 Vyazgin V. A., Luchinkina L. Ya. Racioniranje dela: procesni pristop // Raziskano v Rusiji. - 2008. - 23 str.

8 Genkin BM Ekonomija in sociologija dela: učbenik za univerze. - 5. izd., dod. - M.: NORMA, 2009. - 416 str. - ISBN 5-89123-779-2

9 Gubanov S. Sistem organizacije in spodbujanja dela (izkušnje metodološkega razvoja). //Ekonomist. 2008. - št. 3.

10 Kibanov A. Ya., Ivanovskaya L. V., Batkaeva I. A. Ekonomika in sociologija dela Grif MO RF M.: Infra-M, 2010. - 592 str.

11 Minin EB., Ščerbakov V. I. "Vprašanja in odgovori o plačah", Referenčni in metodološki priročnik - Moskva: Profizd, 2009 - 160 str.;

12 Organizacija, ureditev in plačilo dela v podjetju industrije: Izobraževalna in metodološka gradiva / Avtor.-komp. S. A. Kordyukova. - M .: MIEMP, 2007. - 84 str.

13 Organizacija in plače v podjetju: Referenčni priročnik / A. I. Rofe, A. M. Šunikov, N. V. Yasakova. - M.: Profizdat, 2010. - 144 str.

14 Organizacija plač. Izkušnje, težave, priporočila / L. F. Alekseenko, AN. Zaikin, V. G. Loktev in drugi; Ed. V. I. Matusevich - Minsk: Raziskovalni inštitut za delo, 2009. - 400 str.

15 Panfilova N. Yu., Medvedeva Yu. N., Markov M. V. Album vizualnih pripomočkov v disciplini "Organizacija, ureditev in plačilo dela." - Jekaterinburg: GOU VPO USTU-UPI, 2005. - 75 str.

16 Pashuto V.P. Organizacija, racionalizacija in plače v podjetju: priročnik za usposabljanje. - M.: KNORUS, 2005. - 320 str. - ISBN 5-85971119-0.

17 Politika dohodkov in plač: učbenik / ur. P. V. Savchenko in Yu. P. Kokina. Moskva: Pravnik, 2011

18 Posherstnik N. V., Meiksin M. S. Plača v sodobnih razmerah (12. izd.). - Sankt Peterburg: Založba Gerd, 2010. - 768 str. - ISBN 5-94125-049-5.

19 Salikova, N. M. Plače v Ruski federaciji. Pravne raziskave: monografija. - Jekaterinburg: Založba UrGUA, 208. - 364 str.

20 Sklyarenko V. K., V. N. Prudnikov. Ekonomika podjetja: učbenik / ur. V. M. Prudnikova - Moskva. INFRA-M 2010.

21 Trenenkov E.M. "Organizacija plač delavcev in uslužbencev", Priročnik za sindikalne aktiviste - M .: Profizd, 2008 -176 str;

22 Shchadilova S. M. Praktični vodnik "Obračun plač v podjetjih vseh oblik lastništva". Novosibirsk - M.: 2008

24 Shestak O. N. Optimizacija porabe sredstev za plače v podjetjih. // Računovodstvo in analiza, št. 11, 2008. - Str. 43-45

25 Šepelenko ST. "Organizacija, ureditev in plačilo dela v podjetju-M: ICC "Mart";, Rostov n / D, 2010 -160 str.;

26 Yakovlev R. Plačna reforma je dolgotrajen proces. // Človek in delo, št. 10, 2009. - S. 18-26

Priloga A

Tabela 10 - Prednosti in slabosti obstoječih plačnih sistemov

Plačni sistem		Prednosti	Napake

Čas		Enostavnost obračunavanja plač, obsežne plače in opravljene ure	Plača ni odvisna od uspešnosti
Do takrat premija		Enostavnost izračuna, pri razdeljevanju bonusov se lahko upošteva uspešnost	Velikost bonusov ni vedno odvisna od rezultatov dela. Bonuse deli upravitelj, zato obstaja možnost subjektivne ocene
delo na akord		Višina plač je očitno odvisna od količine proizvedenih proizvodov, očiten je interes zaposlenih za povečanje produktivnosti dela	Pri tem se ne upošteva kakovost proizvedenih izdelkov, ampak le količina
premija	Za zaposlene, katerih rezultate dela je mogoče oceniti fizično	Enako kot akordni sistem plače. Poleg tega, če so določene premije za kakovost izdelkov, je zaposleni zainteresiran za proizvodnjo več izdelkov brez ogrožanja njihove kakovosti.	Enako kot akordni sistem plače, pod pogojem, da bonusi niso povezani s kakovostjo proizvedenih izdelkov
Bonus	Za zaposlene, ki neposredno vplivajo na višino dobička ali prihodkov organizacije	Zaposleni so neposredno zainteresirani za povečanje prihodkov ali dobička organizacije	Ni vedno rast prihodkov in dobička neposredno odvisna od zaposlenega
Plačati delo provizija	Za zaposlene, ki so neposredno odvisni od dohodka organizacije	Enako kot bonus sistem nagrajevanja. Višji kot je prejeti dohodek, višja je plača. Zaposleni lahko sam približno izračuna svojo plačo	Enako kot bonus sistem nagrajevanja


Brez tarife	Za strokovnjake, ki delajo v skupini in opravljajo podobne funkcije	Člani skupine so zainteresirani za dvig plač, kar pomeni, da kolektivno delo postane učinkovitejše	Težko je oceniti prispevek vsakega člana skupine. Lahko pride do "izenačenja"
Sistem skupinskega nagrajevanja	Za strokovnjake, ki delajo v skupini, združeni za izvedbo določenega projekta	Enako kot breztarifni plačni sistem. Strokovnjaki bodo bolj pripravljeni sodelovati pri novem projektu in si pomagati, da ga čim prej zaključimo	Enako kot breztarifni plačni sistem
Nagrajevanje z dodatki za znanje in usposobljenost	Za strokovnjake, katerih delo zahteva posebna znanja, veščine in visoko strokovnost	Strokovnjaki so materialno zainteresirani za strokovni razvoj	Usposobljenost in znanje ne sovpadata vedno z učinkovitim delom

Pošljite svoje dobro delo v bazo znanja je preprosto. Uporabite spodnji obrazec

Študenti, podiplomski študenti, mladi znanstveniki, ki bazo znanja uporabljajo pri študiju in delu, vam bodo zelo hvaležni.

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

Esej

Tečajna naloga obsega 57 strani, 6 formul, 16 tabel, 34 uporabljenih virov.

Plača, sistem nagrajevanja, oblika nagrajevanja, kadri, plačna funkcija, bonus, dodatek, stopnja, dodatno plačilo, produktivnost dela, delovna sredstva.

Predmet študije je VKM-Steel LLC.

Namen dela je raziskati sistem nagrajevanja v VKM-Steel LLC in oblikovati glavne smeri za njegovo izboljšanje v tem podjetju.

Raziskovalne metode - anketna, anketna, analitična, ekonomsko-statistična in primerjalna metoda.

Stopnja izvedbe je delna.

Področje uporabe - v praksi upravljanja osebja VKM-Steel LLC.

Uvod

1. Teoretične osnove sistema plač v podjetju

1.1 Bistvo in funkcije plač

1.2 Oblike in sistemi nagrajevanja

1.3 Tuje izkušnje pri uporabi sodobnih oblik in sistemov

plače

2. Analiza plačnega sistema v podjetju na primeru VKM-Stal LLC

2.1 Študija trenutnega stanja delovne sile

v podjetju

2.2 Analiza obstoječega plačnega sistema v podjetju

2.3 Ocena učinkovitosti sistema nagrajevanja v podjetju

3. Izboljšanje plačnega sistema v VKM-Stal LLC

Zaključek

Seznam uporabljenih virov

Uvod

V sodobni Rusiji številna domača industrijska podjetja uvajajo nove mehanizme upravljanja, da bi zagotovila zahtevano raven učinkovitosti. V razmerah svetovne finančne krize se vodje podjetij soočajo z nalogo, da ustvarijo takšne mehanizme upravljanja, ki bodo lahko zagotovili največjo učinkovitost poslovanja kot celote. Nedvomno je ta naloga zapletena in za njeno rešitev je potrebno izvesti vrsto ukrepov, namenjenih optimizaciji vseh upravljavskih in gospodarskih procesov delovanja podjetij.

Po eni strani je praksa protikriznih ukrepov pokazala, da so procesi in sistemi upravljanja s človeškimi viri, predvsem sistem nagrajevanja in stimulacije zaposlenih, postali primarni predmet optimizacije. In to ni nerazumno: prejemki zaposlenih so ena najpomembnejših stroškovnih postavk katerega koli podjetja, katerega lastniki želijo dobiti orodje za upravljanje tega člena, razumeti, kje so vzvodi možne optimizacije in vpliva na uspešnost zaposlenih.

Po drugi strani pa načela in pravila za urejanje plačil in spodbud za delo, ki so se v številnih industrijskih podjetjih ohranila od sovjetskih časov, ne ustrezajo zahtevam spreminjajočega se trga in poslovnih potreb v današnji realnosti, zlasti v razmerah gospodarske krize, zaradi česar obstaja objektivna potreba po izboljšanju nagrajevanja in stimulacije dela.

Glede na prakso zadnjih let lahko sklepamo, da je ključni cilj sistema nagrajevanja in stimuliranja kadrov postopno reševanje glavnih nalog »trikotnika poslovanja« na področju nagrajevanja in stimuliranja, in sicer: na delež delničarjev - to je zagotoviti čim večjo donosnost naložb v osebje v smislu plačnega sklada; s strani menedžerjev - zagotavljanje povezave rezultatov delovne dejavnosti zaposlenih z višino prejetega dohodka; s strani osebja - iskanje zaposlitve, ki zadovoljuje ključne potrebe in ustreza glavnim motivatorjem delovne dejavnosti. Uspešnost ukrepov v okviru izgradnje različnih modelov sistema nagrajevanja in stimulacije dela je odvisna od tega, kako pravilno so opredeljeni cilji in usmeritve za izboljšanje nagrajevanja in stimulacije dela.

Pomen reševanja zgornjih problemov za rusko gospodarstvo je določil temo tečaja.

Namen te naloge je raziskati sistem plač v VKM-Steel LLC in oblikovati glavne smeri za njegovo izboljšanje v tem podjetju.

Za dosego tega cilja so bile rešene naslednje naloge:

Razkriti bistvo in funkcije plače;

Razmislite o oblikah in sistemih nagrajevanja;

Preučiti tuje izkušnje pri uporabi sodobnih oblik in sistemov nagrajevanja;

Izvedite študijo trenutnega stanja delovnih virov v VKM-Steel LLC;

Analizirajte trenutni sistem plač v VKM-Steel LLC;

Ocenite učinkovitost plačnega sistema v VKM-Steel LLC;

Predlagajte najnaprednejši sistem nagrajevanja v VKM-Stal LLC.

Predmet študije v delu je VKM-Steel LLC.

Teoretična in metodološka osnova za pisanje seminarske naloge so bila dela in publikacije ruskih in tujih strokovnjakov o obravnavani problematiki.

1. Teoretične osnove plačnega sistema v podjetju

1.1 Bistvo in funkcije plače

Plače so glavni del sredstev, namenjen potrošnji, ki je delež dohodka (neto proizvodnja), ki je odvisen od končnih rezultatov dela kolektiva in se porazdeli med zaposlene v skladu s količino in kakovostjo vloženega dela, realni delovni prispevek vsakega in znesek vloženega kapitala.

V ekonomski teoriji obstajata dva glavna koncepta za določanje narave plač:

a) plača je cena dela. Njegova vrednost in dinamika se oblikujeta pod vplivom tržnih dejavnikov in predvsem ponudbe in povpraševanja;

b) mezde so denarni izraz vrednosti blaga "delovna sila" ali "pretvorjena oblika vrednosti blaga delovna sila". Njeno vrednost določajo proizvodni pogoji in tržni dejavniki – ponudba in povpraševanje, pod vplivom katerih plača odstopa od cene dela.

Na trgu dela so prodajalci delavci določene kvalifikacije, specialnosti, kupci pa podjetja in podjetja. Cena delovne sile je osnovna zajamčena plača v obliki plač, tarif, akordnih oblik in urnih postavk. Povpraševanje in ponudba delovne sile se razlikuje glede na njeno strokovno usposobljenost, ob upoštevanju povpraševanja njenih specifičnih potrošnikov in ponudbe njenih lastnikov, to je, da se oblikuje sistem trgov za posamezne vrste.

Nakup in prodaja dela potekata na podlagi pogodb o delu (pogodb), ki so glavni dokumenti, ki urejajo delovna razmerja med delodajalcem in zaposlenim.

Najpomembnejši pogoj za organizacijo družbene proizvodnje in spodbujanje visoko učinkovite delovne dejavnosti je vzpostavitev mere dela in mere njegovega plačila. Merilo plačila je plačilo ali plača, ki jo prejmejo delavci za opravljeno delo. V praksi je lahko plača ali dohodek določenega zaposlenega v obliki različnih denarnih plačil: mesečne plače, urne postavke, bonusi, osebni prejemki, honorarji, nadomestila itd.

Bistvo plače je v tem, da predstavlja delež delavcev, izražen v denarju, v tistem delu nacionalnega dohodka, ki je usmerjen v osebno potrošnjo in razdelitev glede na količino in kakovost vloženega dela vsakega delavca v družbeni dejavnosti. proizvodnja.

Plača opravlja več funkcij. Reprodukcijska funkcija je zagotavljanje možnosti reprodukcije delovne sile na družbeno normalni stopnji potrošnje, to je v določanju takšne absolutne višine plače, ki omogoča uresničevanje pogojev za normalno reprodukcijo delovne sile, z drugimi besedami, ohranjanje in celo izboljšanje življenjskih pogojev zaposlenega, ki naj bi bil sposoben normalno živeti (plačati stanovanje, hrano, obleko, t.j. osnovne potrebščine), ki naj bi imel resnično možnost počitka od dela, da si povrne potrebne moči. za delo. Prav tako mora biti zaposleni sposoben vzgajati in izobraževati otroke, bodoče vire dela. Od tod izvirni pomen te funkcije, njena odločilna vloga v odnosu do drugih. V primeru, ko plača na glavnem delovnem mestu zaposlenemu in njegovim družinskim članom ne zagotavlja normalne reprodukcije, se pojavi problem dodatnega zaslužka. Delo na dveh ali treh frontah je preobremenjeno z izčrpavanjem delovnega potenciala, zmanjšanjem strokovnosti, poslabšanjem delovne in proizvodne discipline itd.

Socialno funkcijo včasih ločimo od reproduktivne, čeprav je nadaljevanje in dopolnitev prve. Plača kot eden glavnih virov dohodka ne bi smela prispevati le k reprodukciji delovne sile kot take, temveč bi morala človeku omogočiti izkoriščanje nabora socialnih ugodnosti - zdravstvenih storitev, kakovostne rekreacije, izobraževanja, vzgoje otrok. v sistemu predšolske vzgoje itd. In poleg tega zagotoviti udoben obstoj osebe, ki dela v upokojitveni starosti.

Spodbujevalna funkcija je pomembna z vidika upravljanja podjetja: zaposlenega je treba spodbuditi k delovni aktivnosti, povečati donose in povečati učinkovitost dela. Temu cilju služi tako, da se višina zaslužka določi glede na rezultate dela, ki jih doseže vsak. Ločevanje plače od osebnih delovnih prizadevanj delavcev spodkopava delovno osnovo plače, vodi v oslabitev stimulativne funkcije plače, njeno preoblikovanje v potrošniško funkcijo in uničuje pobudo in delovna prizadevanja osebe.

Zaposleni bi moral biti zainteresiran za izboljšanje svojih kvalifikacij, da bi prejel več zaslužka, ker. višje kvalifikacije plačajo več. Podjetja so zainteresirana za več visoko usposobljenega osebja za povečanje produktivnosti dela in izboljšanje kakovosti izdelkov. Izvajanje stimulativne funkcije izvaja vodstvo podjetja s posebnimi sistemi nagrajevanja, ki temeljijo na oceni delovnih rezultatov in razmerju med velikostjo sklada plač (PLA) in učinkovitostjo podjetja.

Glavna usmeritev izboljšanja celotnega sistema organiziranja plač je zagotoviti neposredno in togo odvisnost plač od končnih rezultatov gospodarske dejavnosti delovnih kolektivov. Pri reševanju tega problema ima pomembno vlogo pravilna izbira in racionalna uporaba oblik in sistemov plač, o katerih bomo govorili v nadaljevanju.

Statusna funkcija plače pomeni, da status, določen z višino plače, ustreza delovnemu statusu zaposlenega. Status se nanaša na položaj osebe v določenem sistemu družbenih odnosov in povezav. Zaposlitveni status je položaj določenega zaposlenega v odnosu do drugih zaposlenih tako vertikalno kot horizontalno. Zato je višina plačila za delo eden glavnih pokazateljev tega statusa, njena primerjava z lastnim delovnim trudom pa omogoča presojo o pravičnosti plačila. To zahteva javni razvoj sistema meril za nagrajevanje določenih skupin, kategorij osebja ob upoštevanju posebnosti podjetja, kar bi se moralo odražati v kolektivni pogodbi (pogodbah). Statusna funkcija je pomembna predvsem za delavce same, v višini njihovih zahtevkov do plače, ki jo imajo delavci ustreznih poklicev v drugih podjetjih, in usmerjenosti osebja k višji ravni materialne blaginje. . Za izvajanje te funkcije je potrebna tudi materialna podlaga, ki je utelešena v ustrezni učinkovitosti dela in dejavnosti podjetja kot celote.

Regulativna funkcija je regulacija trga dela in dobičkonosnosti podjetja. Seveda bo zaposlenega, ceteris paribus, najelo podjetje, kjer bodo plačali več. Res pa je tudi nekaj drugega - podjetju je nedonosno plačati preveč, sicer se njegova donosnost zmanjša. Podjetja najemajo delavce, delavci pa svoje delo ponujajo na trgu dela. Kot vsak trg ima tudi trg dela svoje zakonitosti oblikovanja cene dela.

Proizvodno-deležna funkcija plač določa stopnjo udeležbe živega dela (preko mezde) pri oblikovanju cen dobrin (proizvodov, storitev), njegov delež v skupnih proizvodnih stroških in stroških dela. Ta delež vam omogoča, da ugotovite stopnjo poceni (visokih stroškov) dela, njegovo konkurenčnost na trgu dela, saj samo živo delo sproži utelešeno delo, kar pomeni, da zahteva obvezno upoštevanje spodnjih meja stroškov dela. in določene omejitve glede povišanja plač. Ta funkcija uteleša izvajanje prejšnjih funkcij s sistemom tarifnih stopenj (plač) in mrež, dodatnih plačil in dodatkov, bonusov, postopka njihovega izračuna in odvisnosti od plačilne liste.

Funkcija delitve proizvodnje ni pomembna le za delodajalce, ampak tudi za zaposlene. Nekateri breztarifni plačni sistemi in drugi sistemi predvidevajo tesno odvisnost individualnih plač od sklada plač in osebnega prispevka zaposlenega. Na podobni odvisnosti (preko delovnega prispevnega koeficienta (KTV) ali kako drugače) se lahko znotraj podjetja gradi sklad plač posameznih enot.

Rešitev dvostranskega problema je povezana z organizacijo plač v podjetju:

Zagotoviti plačilo za vsakega zaposlenega v skladu z rezultati njegovega dela in ceno dela na trgu dela;

Poskrbeti, da bo delodajalec v proizvodnem procesu dosegel tak rezultat, ki mu bo omogočal (po prodaji izdelkov na blagovnem trgu) povrnitev stroškov in ustvarjanje dobička.

Tako se z organizacijo plač doseže potreben kompromis med interesi delodajalca in delojemalca ter prispeva k razvoju odnosov socialnega partnerstva med obema gonilnima silama tržnega gospodarstva.

Ekonomski namen plače je zagotavljanje pogojev za človekovo življenje. Zaradi tega oseba oddaja svoje storitve. Ni presenetljivo, da si delavci prizadevajo za visoke plače, da bi bolje zadovoljili svoje potrebe. Poleg tega lahko visoka raven plač ugodno vpliva na gospodarstvo države kot celote, saj zagotavlja veliko povpraševanje po blagu in storitvah.

Tako so glavne zahteve za organizacijo plač v podjetju, ki izpolnjujejo tako interese zaposlenega kot interese delodajalca, zagotoviti potrebno rast plač; hkrati znižuje svoje stroške na enoto proizvodnje; jamstvo za povečanje plač za vsakega zaposlenega, saj raste učinkovitost podjetja kot celote.

1.2 Oblike in sistemi nagrajevanja

Podjetja samostojno razvijajo in potrjujejo oblike in sisteme nagrajevanja. Tarifne stopnje in plače v podjetjih se lahko uporabljajo kot smernice za diferenciacijo plač glede na poklic, kvalifikacije delavcev in zapletenost pogojev njihovega dela.

Plačilni sistem je določeno razmerje med kazalniki, ki označujejo mero (normo) dela in mero njegovega plačila v okviru in nad standardi dela, ki zagotavlja zaposlenemu prejemanje plače v skladu z dejanskimi rezultati dela (glede na normo ) in ceno, dogovorjeno med zaposlenim in delodajalcem.

V praksi organiziranja plač obstajata dve vrsti racionalizacije dela: tarifa (določanje standardov za kakovost dela) in organizacijsko-tehnična (določanje norm za količino dela pod obstoječimi organizacijskimi in tehničnimi pogoji za njegovo izvajanje). V Ruski federaciji podjetja najpogosteje uporabljajo sistem tarifne regulacije, ki je bil vzpostavljen v prejšnjem gospodarskem sistemu.

Organizacijsko in tehnično ureditev zagotavlja vsako podjetje neodvisno, vendar mora biti njegova metodologija skupna, sicer bo načelo enakega plačila za enako delo zagotovljeno le v podjetju, ne pa v celotni družbi.

Osnova nagrajevanja je tarifni sistem, ki je niz standardov, s pomočjo katerih se izvaja diferenciacija in ureditev plač glede na zahtevnost opravljenega dela; delovne razmere (normalne, težke, škodljive, posebno težke in posebno škodljive); naravne in podnebne razmere za opravljanje dela; intenzivnost in narava dela.

Tarifni sistem vključuje naslednje elemente: tarifno stopnjo; tarifna lestvica; tarifnih količnikov in tarifno-kvalifikacijskih priročnikov.

Tarifna lestvica je tabela z urnimi ali dnevnimi tarifnimi postavkami, začenši s prvo, najnižjo stopnjo. Trenutno se uporabljajo predvsem šestmestne tarifne lestvice, diferencirane glede na pogoje dela. V vsaki mreži so predvidene tarifne stopnje za plačilo dela delavcev na akord in časovnih delavcev.

Tarifna stopnja je znesek plačila za delo določene kompleksnosti, proizvedeno na časovno enoto (uro, dan, mesec). Tarifna stopnja je vedno izražena v denarju, njena velikost pa se povečuje z večanjem kategorije.

Kategorija je pokazatelj zahtevnosti opravljenega dela in stopnje usposobljenosti delavca. Razmerje med velikostmi tarifnih postavk glede na kategorijo opravljenega dela se določi s tarifnim koeficientom, ki je naveden v tarifni lestvici za vsako kategorijo. Z množenjem ustreznega tarifnega koeficienta s stopnjo (plačo) prve kategorije, ki je osnova, se določi plača za posamezno kategorijo. Tarifni koeficient prve kategorije je enak ena. Od drugega razreda se tarifni koeficient poveča in doseže največjo vrednost za najvišji razred, ki ga določa tarifna lestvica.

UTC se lahko priporoči nedržavnim podjetjem kot glavni. Kar zadeva neproračunska podjetja, lahko samostojno, odvisno od njihovega finančnega položaja in zmožnosti, razvijejo tarifno lestvico, določijo število njenih kategorij, velikost progresivnega absolutnega in relativnega povečanja tarifnih koeficientov znotraj omrežja.

Kategorije, dodeljene delavcem, posebne uradne plače, ki jih določijo zaposleni, so navedene v pogodbah, sporazumih ali v naročilih za podjetje ali organizacijo. Te dokumente je treba predložiti računovodstvu, saj so skupaj z dokumenti o razvoju zaposlenega ali časovnim listom osnova za izračun plač.

Prednost tarifnega sistema nagrajevanja je v tem, da, prvič, pri določanju višine plačila za delo omogoča upoštevanje njegove zahtevnosti in pogojev za opravljanje dela; drugič, zagotavlja individualizacijo nagrajevanja ob upoštevanju delovnih izkušenj, strokovnih znanj, neprekinjenih delovnih izkušenj v organizaciji; tretjič, omogoča upoštevanje dejavnikov povečane delovne intenzivnosti in opravljanje dela v pogojih, ki odstopajo od običajnih. Obračunavanje teh dejavnikov pri prejemkih se izvaja z dodatki in dodatki k tarifnim postavam in plačam.

Breztarifni sistem nagrajevanja postavlja zaslužek zaposlenega v popolno odvisnost od končnih rezultatov dela kolektiva, ki mu zaposleni pripada. Po tem sistemu ni fiksne plače ali tarifne stopnje. Uporaba takega sistema je priporočljiva le v tistih situacijah, kjer obstaja resnična možnost, da se upoštevajo rezultati dela zaposlenega v splošnem interesu in odgovornosti vsake ekipe.

Vsi plačni sistemi, odvisno od tega, kateri glavni kazalnik se uporablja za določanje rezultatov dela, so običajno razdeljeni v dve veliki skupini, imenovani oblike plač.

Oblika plače je ena ali druga vrsta plačnih sistemov, razvrščenih glede na glavni kazalnik upoštevanja rezultatov dela pri ocenjevanju dela, ki ga zaposleni opravi, da bi ga plačal.

Obstajata dve glavni obliki plače: urna in akordna.

Časovno zasnovano - oblika nagrajevanja, pri kateri se plača zaposlenemu obračuna po fiksni stopnji ali plači za dejansko opravljeni čas.

Kosi - oblika plačila za dejansko opravljeno količino dela (proizvedenih izdelkov) na podlagi trenutnih cen na enoto dela.

Časovne in akordne oblike plač imajo svoje sorte, ki se običajno imenujejo sistemi.

Obstaja več sistemov časovne oblike nagrajevanja: enostavni časovni, časovni bonus, časovni bonus z normirano nalogo, "drseče plače" itd.

Plače po preprostem časovnem sistemu se izračunajo po tarifni stopnji zaposlenega te kategorije za dejansko opravljen čas. Nastavite lahko urno, dnevno, mesečno tarifo.

Plača zaposlenega za mesec (Zpm) po ustaljeni urni tarifi zaposlenega te kategorije (Tch) se določi po formuli:

Zp.m. = Tch ChChf, (1.1)

kjer je Chf število dejansko opravljenih ur v mesecu.

Na podoben način se določi tudi mesečna plača delavca po dnevni tarifi.

Pri mesečnem plačilu se obračun plače izvede na podlagi fiksnih mesečnih plač (stopenj), števila delovnih dni, ki jih je delavec dejansko opravil v določenem mesecu, ter načrtovanega števila delovnih dni glede na delo. urnik za določen mesec.

Časovno-bonitetni plačni sistem - je kombinacija enostavne časovne plače z dodatki za izpolnjevanje kvantitativnih in kvalitativnih kazalnikov po posebnih določbah o nagrajevanju zaposlenih.

V skladu s plačnim sistemom se plače ne izplačujejo po tarifnih stopnjah, temveč po ugotovljenih mesečnih uradnih plačah. Uradniški sistem plač se uporablja za vodstvene delavce, strokovnjake in uslužbence. Uradna mesečna plača - absolutni znesek plače, določen glede na položaj, ki ga opravlja. Plačni sistem lahko vključuje elemente bonusov za kvantitativne in kvalitativne kazalnike.

Variabilni del plače vključuje elemente, kot so dodatki in dodatki. Po naravi so blizu prav temu delu plače, po pogostosti pa se razlikujejo od uradne plače oziroma tarifne postavke. Vsak element plače opravlja svoje funkcije. Dodatna plačila in dodatki so običajno povezani s posebnimi delovnimi pogoji. So razmeroma stabilni in personalizirani, torej nastavljeni za določeno osebo.

Številna dodatna plačila in dodatki so obvezni za podjetja vseh oblik lastništva. Njihovo plačilo zagotavlja država in določa delovni zakonik Ruske federacije. Na določenih področjih uporabe dela se uporabljajo drugi dodatki in dodatki. V večini primerov so ta doplačila tudi obvezna, vendar se o njihovih konkretnih zneskih pogajajo neposredno v podjetju samem.

Po naravi plačila so dodatki in dodatki razdeljeni na kompenzacijske (za delo zvečer in ponoči; za nadurno delo; za delo ob vikendih in praznikih itd.) In stimulativne (za visoko usposobljenost (strokovnjaki); za strokovno znanje (delavci ) za delo z manjšim številom zaposlenih ipd.).

Tako se posebnosti dela odražajo v doplačilih in dodatkih, katerih seznam podjetje določi neodvisno, ne da bi kršilo državna jamstva za njihove kompenzacijske vrste. Dodatki in dodatki so lahko določeni v odstotkih od stalnega dela plače ali v absolutnih zneskih.

Podjetja katere koli oblike lastništva morajo imeti kadrovske tabele, ki jih odobri vodstvo podjetja, v katerih so navedena delovna mesta zaposlenih in mesečne plače, ki ustrezajo tem uradnikom.

Mesečna plača za vsako kategorijo delavcev se lahko razlikuje glede na stopnjo kvalifikacije, akademski naziv, diplomo itd. v skladu s predpisom o poklicu (delovnem mestu).

Vodstveni, inženirski in tehnični delavci ter zaposleni za rezultate finančne in gospodarske dejavnosti so lahko nagrajeni iz dobička podjetja v skladu z določbami, ki jih odobri podjetje.

Plačilo vodij podjetij v državni lasti mora biti določeno v pogodbi o zaposlitvi (pogodbi), zato se imenuje pogodbeno.

Koderni sistem plač se uporablja, kadar je mogoče upoštevati kvantitativne kazalnike rezultata dela in jih prilagoditi z določitvijo proizvodnih standardov, časovnih standardov in normalizirane proizvodne naloge. V skladu s sistemom nagrajevanja delavcev se plačilo izvaja po kosih v skladu s količino proizvedenih izdelkov. Osnova akordne plače je akord na enoto izdelkov, del, storitev, ki se določi po formuli:

Ed \u003d Tst / Nchvyr, (1.2)

kjer je Tst - urna tarifna postavka opravljenega dela, rub.;

Nchvyr, - stopnja proizvodnje na uro dela;

Rdeča - stopnja.

Kosna postavka in s tem tudi kosna oblika nagrajevanja sta lahko individualna in kolektivna.

Glede na način izračuna zaslužka pri akordnem plačilu obstaja več oblik plačila.

Neposredni akordni plačni sistem - ko se delo zaposlenih plača po kosnih postavkah neposredno za število proizvedenih proizvodov (operacij) po naslednji formuli:

Zed = RedCV, (1,3)

kjer je Zed - akordni zaslužek, rub;

Rdeča - cena;

B je število proizvedenih izdelkov.

Uporablja se lahko tam, kjer je povečanje proizvodnje odvisno predvsem od delavca, kjer je delo izvajalca racionalizirano, kjer je v ospredju potreba po širitvi proizvodnje izdelkov in storitev. Ta sistem ne spodbuja dovolj delavca k izboljšanju kakovosti izdelkov in gospodarni rabi proizvodnih virov.

Piecework-bonus - ko plače vključujejo bonuse za preseganje proizvodnih standardov, doseganje določenih kazalnikov kakovosti: dostava dela od prve predstavitve, odsotnost zakonske zveze, pritožbe, varčevanje z materiali. Služi kot osnova za motiviranje zaposlenih za izboljšanje tako kvantitativnih kot kvalitativnih rezultatov dela.

Posredno akordno delo se uporablja za plačilo dela pomožnih delavcev (napravljavcev, komisionircev itd.). Znesek njihovega zaslužka se določi kot odstotek zaslužka glavnih delavcev, katerih delo opravljajo:

Pri posrednem akordnem plačilu se stopnja določi glede na tarifno postavko normiranega predmeta glavnega dela, ki ga opravlja posredni akordni delavec:

kjer je Pk posredna cena na kos, rub. in policaj;

Ts - tarifna stopnja, rub. in policaj;

Q je normirani obseg glavnega dela posrednega delavca, ki ga opravlja posredni delavec.

Ta sistem motivira interes zaposlenih za izboljšanje vzdrževanja proizvodnih procesov, racionalno uporabo virov itd.

Akord - ko se skupni zaslužek določi za opravljanje posameznih faz dela ali za celoten obseg opravljenega dela. Različica oblike dela je plačilo delavcev, ki niso zaposleni v podjetju in opravljajo delo po sklenjenih pogodbah civilnega prava. Pavšalno nagrajevanje stimulira opravljanje celotnega obsega dela z manjšim številom zaposlenih in v krajšem času.

Pri posamezni obliki plačila se določijo akordi po formuli:

S kolektivno obliko dela po formuli:

kjer je Rak kos, rub. in policaj;

Pi - cena i-te vrste dela, rub. in policaj;

gi - obseg i-te vrste dela v fizičnih enotah;

Q - skupna količina dela na končnem rezultatu, v fizičnem smislu.

Za skrajšanje rokov za dokončanje delne naloge s kakovostno izvedbo dela se delavcem izplača dodatek. Potem se bo sistem imenoval accord-bonus.

Med drugimi oblikami plačila je treba opozoriti na breztarifni model, ki je namenjen izboljšanju organizacije in spodbujanja dela. Sintetizira glavne prednosti časovnega in akordnega plačevanja ter omogoča fleksibilno povezovanje plač z uspešnostjo podjetja in posameznih zaposlenih. Temelji na popolni odvisnosti plače zaposlenega od končnih rezultatov dela delovnega kolektiva in ocene dela delavca. Njegovo bistvo je v tem, da je vsakemu zaposlenemu v ekipi dodeljena določena raven kvalifikacije, ki ne tvori plače. Ta model je mogoče uporabiti:

Na podlagi konstantnega koeficienta stopnje usposobljenosti zaposlenega;

Na podlagi stalnih in trenutnih koeficientov ravni spretnosti.

V prvem primeru se za zaposlenega določi en konstanten koeficient stopnje kvalifikacije, ki odraža njegov prispevek k rezultatu dela ekipe. V drugem primeru je stalni koeficient nastavljen v skladu z glavnimi rezultati dela delavca, ob upoštevanju njegovih kvalifikacij, produktivnosti dela, odnosa do dela, trenutni koeficient pa upošteva značilnosti dela v določenem obdobju. čas.

Tako v praksi organiziranja plač obstajata dve vrsti plačnih sistemov: tarifni in netarifni. Razlikujejo se tudi naslednje glavne oblike plače: časovna, akordna in akordna.

1.3 Tuje izkušnje pri uporabi sodobnih oblik in sistemov nagrajevanja

V tujini so si nabrali bogate izkušnje z uporabo najrazličnejših plačnih sistemov. Za sisteme posameznih držav so značilne posebnosti: Švedska - solidarnostne plače, Japonska - plačilo za izkušnje in inovativnost, Nemčija - spodbujanje rasti produktivnosti, ZDA - plačilo za kvalifikacije, Velika Britanija - plačilo po individualnih pogodbah, v Franciji - individualizacija. plač, Italija - izplačilo kolektivnih in individualnih dodatkov k panožni tarifi in dodatkov zaradi rasti življenjskih stroškov. Hkrati je splošna usmerjenost plačnih sistemov v povečevanje učinkovitosti proizvodnje.

V državah z razvitim tržnim gospodarstvom postopoma opuščajo tradicionalne oblike plač v odvisnosti od proizvodnje posameznika. To je posledica dejstva, da je v pogojih znanstvenega in tehničnega napredka vse težje izmeriti osebni prispevek posameznega delavca k celotnemu proizvodnemu procesu na eni strani in na drugi strani naloge spodbujanja sodelovanja. v delovnem kolektivu pridejo do izraza sposobnost članov za prestrukturiranje in zaznavanje novosti ter čut odgovornosti za zanesljivost in kakovost izdelkov. Od tod usmeritev k časovnim oblikam nagrajevanja, ki temeljijo predvsem na stopnji izkoriščenosti strojev, prihrankih pri surovinah in energiji, prizadevnosti pri delu itd., t.j. kazalci uspešnosti na ravni skupine (tima) in tima podjetja kot celote. Neto časovne plače pa ne veljajo. Vsi sistemi časovne oblike nagrajevanja temeljijo na normativni podlagi, kar povečuje njihovo učinkovitost. Tam, kjer je ohranjena akordna oblika, je splošno znižanje variabilnega dela plače.

Na Švedskem se je povečal variabilni del plače, vezan na splošno uspešnost, tradicionalne oblike dela na akord so izgubile pomen, poudarek pa je na sistemih bonusov in spodbujanju dobre uspešnosti na ravni skupine.

V Nemčiji poleg fleksibilnih oblik organizacije dela veliko pozornosti namenjajo tudi nagrajevanju združevanja poklicev in prevzemanju dodatne odgovornosti. V skladu s tem struktura plač upošteva dejavnike, kot so psihološki stres in odgovornost za organizacijo dela, za njegovo kakovost, za zagotavljanje delovanja opreme.

Sistem zaslug se uporablja tudi v politiki plač. Sistem "ocenjevanja zaslug" je zasnovan tako, da določa plače za zaposlene z enakimi kvalifikacijami, vendar z različnimi kazalniki kakovosti dela. Dejavniki, po katerih se ocenjujejo zaposleni, so lahko proizvodni (skladnost s standardi, stopnja zakonske zveze, izraba delovnega časa itd.) in osebni (iniciativnost, delovna in ustvarjalna aktivnost, prevzemanje odgovornosti za odločitve v proizvodnji, sposobnost dela v ekipa itd.). Metode ocenjevanja zaslug zaposlenih so različne - točkovanje, spraševanje, strokovno ocenjevanje, razvrščanje zaposlenih v skupine po rezultatih ocenjevanja njihovega dela. Ocenjevanje zaslug se najbolj uporablja v Združenih državah.

Različne oblike finančne udeležbe zaposlenih prispevajo k poglabljanju zanimanja zaposlenih za zadeve podjetja, spodbujajo zaposlene k visoko učinkovitemu delu, kar se na koncu odrazi v povečanju dobička in produktivnosti dela.

Spodbujanje izboljševanja kakovosti delovne sile (razvoj kadrov) je namenjeno:

Zaposlovanje in izbor osebja ob zaposlitvi;

Sistematično certificiranje osebja;

Konsolidacija osebja v podjetjih;

Ustvarjanje ustreznih organizacijskih, tehničnih in socialno-ekonomskih pogojev za delo v podjetjih;

Materialne spodbude za stalno rast strokovne in kvalifikacijske ravni zaposlenih.

Mehanizem razvoja kadrov se izvaja v posebnih sistemih nagrajevanja, dodatkov in dodatkov. Posebno pomembno vlogo igrajo dodatne stopnje dohodka, ki jih zaposleni prejme od podjetja.

1) Sistem privabljanja zaposlenih v podjetje lahko na primer mladim zagotovi dovolj visoke začetne plače, ki ne zahtevajo materialnih spodbud. Na Japonskem je za mlade zagotovljen poseben družinski dodatek, katerega velikost se zmanjšuje s starostjo in delovno dobo hkrati s povečanjem osnovne plače, kar odraža povečanje poklicne in kvalifikacijske ravni zaposlenega.

2) V tujini se pogosto uporabljajo različne metode certificiranja. Najbolj znana metoda je ocena zaslug zaposlenega. Bistvo tega ocenjevanja je v tem, da lahko zaposleni z enakimi kvalifikacijami in na enakih položajih zaradi svojih sposobnosti, izkušenj, ciljev dosegajo različne rezultate. Vrednotenje zaslug v podjetjih se lahko uporablja za odločanje o napredovanju, povečanju (znižanju) plač, poklicnem usposabljanju (preusposabljanju), podaljšanju (odpovedi) pogodbe, odpuščanju z dela.

Vrednotenje poslovnih, osebnih lastnosti zaposlenih je pomembno orodje za povečevanje njihove konkurenčnosti na trgu dela znotraj podjetja.

3) Zadrževanje osebja v podjetju poteka prek obstoječih sistemov plač, socialnih prejemkov, dividend na delnice podjetja itd. Najbolj zanimive izkušnje z zadrževanjem osebja s pomočjo plačnega sistema ima Japonska, kjer so plače za prvič zaposlene 3,5–4-krat nižje kot za tiste, ki že končujejo kariero v tem podjetju. Sistem »doživljenjske zaposlitve« predvideva samodejno povišanje plače glede na starost delavca. Pred kratkim pa je bil ta sistem dopolnjen z nagradami za dosežke. Kot del same plače so tudi »dodatki za življenje«, ki vključujejo stanovanjske, prevozne in podobne dodatke za različne življenjske potrebe. Skupni znesek teh dodatkov je 9-10% tarifnega zaslužka zaposlenega, v skupnem znesku zaslužka pa je to nepomemben znesek. Kljub temu se zdi, da delodajalcu nobena vitalna težnja delavca ne uide. Razvijanju občutka skupnosti zaposlenih s podjetjem služijo dodatne socialne ugodnosti, ugodnosti in storitve, ki jih zaposleni izvajajo na »prostovoljni« osnovi poleg obveznih, ki jih določa državni sistem socialne varnosti. Med njimi so tudi medpodjetniške pokojnine, ki so bile pretvorjene iz nekdanjih sredstev za odpravnine. Približno 10 % podjetij na Japonskem ima pokojninske sklade. Ta sredstva so zagotovljena z davčnimi spodbudami, kar daje podjetjem dodatno spodbudo za zadrževanje kadrov.

4) Ustvarjanje ustrezne ravni organizacijskih in tehničnih pogojev v podjetjih se kaže v sistematičnem obnavljanju opreme in tehnologije, izboljšanju delovnih pogojev, kar ob drugih enakih pogojih pomaga pritegniti in zadržati osebje. Visoka organizacijska in tehnična raven proizvodnje povzroča povečanje produktivnosti dela, vodi do povečanja kakovosti izdelkov in zmanjšanja izgube delovnega časa. Ti pogoji vključujejo tudi organizacijo in ureditev dela - slednja je element organizacije plače in zato vpliva na njeno velikost in diferenciacijo. Družbeno-ekonomski pogoji dela so načini njegovega materialnega in moralnega nagrajevanja. Med njimi imajo pomembno vlogo načini določanja in urejanja stopenj in plač: enotne plačne stopnje, samodejno zvišanje plačnih postavk, spreminjanje stopenj na podlagi rezultatov ocenjevanja zaslug. To nam omogoča, da upoštevamo specifike posameznih panog in skupin delavcev.

5) Spodbujanje nenehnega izboljševanja ravni kvalifikacij je zagotovljeno z uporabo plačilnih sistemov za znanje, kvalifikacije, kombinacijo poklicev itd. Bistvo plačila za znanje je v tem, da je zaposleni plačan ne le za to, kar naredi na delovnem mestu, ampak tudi za to, kar lahko potencialno naredi, saj ima za to dovolj znanja. Ta sistem je učinkovit v pogojih hitre posodobitve proizvodnje, prehoda na proizvodnjo novih izdelkov.

Največjo pozornost si zaslužijo izkušnje tujih držav, tako imenovanega klasičnega trga (na primer Francija, Nemčija, Švedska, Japonska itd.). Glavne oblike regulacije plač so:

državna ureditev - določitev minimalne plače, največja velikost njene rasti med inflacijo, davčna politika;

ureditev kolektivnih pogajanj na nacionalni in sektorski ravni - na pogodbeni podlagi med vlado, voditelji industrije in sindikati, splošni postopek indeksiranja dohodkov, oblike in sistemi plač, velikost enkratnih povečanj njegove ravni, socialna plačila in nadomestila (vključno z nadomestili za brezposelnost) so določena;

podjetniške kolektivne pogodbe - podjetja določajo višino tarifnih postavk in plač, dodatkov in dodatkov, odobrijo sistem delitve dobička itd.;

trg dela – določa povprečno plačo itd.

Vse te oblike so tesno povezane, medsebojno delujejo in vplivajo druga na drugo ter ustvarjajo enoten mehanizem za regulacijo plač. Oglejmo si podrobneje značilnosti in posebna orodja za urejanje in organizacijo plač na primeru Francije.

Državna regulacija plač se izvaja v treh smereh: z davčnim sistemom, zakonodajo in delovnimi pogodbami ter ugotavljanjem odvisnosti rasti plačnega sklada od dinamike inflacije. Eden od elementov, ki so osnova za izračun lokalnih dajatev, je sklad plač (18 % njegove vrednosti). S skladom plač so povezana tudi nekatera druga plačila davkov podjetij. Tako se 2,6% sredstev prenese na državne organizacije, ki se ukvarjajo s prekvalifikacijo osebja (če podjetje nima takšnega centra), in 1% na specializirane organizacije, ki gradijo stanovanja (če ni lastne gradnje). To pomeni, da lahko že majhno povečanje plač povzroči opazno zmanjšanje čistega dohodka, ki ostane na razpolago podjetju. Tem izgubam se je mogoče izogniti z izboljšanjem uporabe razpoložljivih delovnih virov, uvajanjem napredne tehnologije, sodobnih metod organizacije in vodenja proizvodnje.

Osrednji člen pri urejanju rasti sklada plač je delovnopravni zakonik in pogodbena razmerja o plačnih vprašanjih med sindikati, ministrstvi, podjetji in posameznimi delavci. Delovni zakonik, ki ga je sprejel DZ, določa osnovna socialna jamstva za delavce: minimalno plačo, pogoje za dodelitev nadomestila za primer brezposelnosti, višino pokojnine in potrebne delovne izkušnje za njeno prejemanje, trajanje plačanega dopusta, načela zaposlovanja in se na njegovi podlagi rešujejo druga vprašanja, ki neposredno ali posredno vplivajo na oblikovanje sklada plač in socialnih izdatkov.

V sporazumih med panožnimi sindikati in ministrstvi (nacionalne pogodbe o delu) so določeni tarifni sistemi, ki so enotni za sektorje gospodarstva z dokaj širokim razponom plač znotraj posamezne kategorije. Nacionalne pogodbe o delu določajo tudi delovno dobo za povečanje plače. Na primer, po dveh letih se lahko plača zaposlenega poveča za 2% stopnje, pod pogojem letnega pozitivnega potrdila.

Dogovori o plačilu dela, sklenjeni na ravni podjetij, so formalizirani v obliki kolektivnih pogodb in pogodb o delu. Kolektivno pogodbo sklepajo podjetja in delavci v soglasju z območnim sindikatom. Pogodba določa velikost tarifnih stopenj in plač, ki veljajo v podjetju, ter druge pogoje za plačilo (plačilo za dopust, letno plačilo, različne vrste dodatnih plačil).

Med zaposlenim in upravo podjetja se sklene pogodba o zaposlitvi (pogodba). Določa določeno višino plače in druge pogoje plačila.

Glede na kakovost in učinkovitost dela v mnogih podjetjih zaposlenim izplačajo letni dodatek (trinajsto plačo). Enkrat v treh letih se jim na podlagi posebnega dogovora o obrestovanju dohodka izplača premija na prejeti dohodek praviloma največ v višini 1,5 tarifne stopnje. Letna plača se zaposlenim izplačuje v rokah petih let. V tem času se znesek plačila nakaže na poseben bančni račun, katerega obresti niso obdavčene, kar ustvarja interes za delo v podjetju.

V Franciji obstaja tudi mehanizem za regulacijo plačnega sklada glede na inflacijo. Konfederacije podjetij in finančna uprava se dogovorijo in določijo višino sklada plač za prihodnje leto, vendar pa rast sklada plač ne sme prehitevati rasti inflacije.

Na koncu je treba opozoriti, da francoskih ali kakršnih koli drugih izkušenj ni mogoče mehanično prenašati v naše gospodarstvo. Vendar je njegova analiza koristna. Pomagal bo intenzivnejše iskanje novih pristopov in modelov organizacije in regulacije plač v sodobnih razmerah. A ne samo v tujini, razvijajo in uveljavljajo nove modele nagrajevanja. V naši državi so bile pridobljene izkušnje z uvedbo tako izvirnega in obetavnega sistema nagrajevanja kot "brez tarife".

plače podjetja

2. Analiza plačnega sistema v podjetju na primeru VKM-Stal LLC

2.1 Študija trenutnega stanja delovne sile v podjetju

Družba z omejeno odgovornostjo "VKM-Steel" je bila ustanovljena na podlagi sklepa ustanovitelja (Sklep ustanovitelja št. 1 z dne 12. maja 2005) in v skladu z Zveznim zakonom št. 14-FZ z dne 08.02.98 "O Družbe z omejeno odgovornostjo".

Glavni cilji LLC "VKM-Steel" so:

Širitev prodajnih trgov z razvojem novih vrst izdelkov in povečanjem konkurenčnosti proizvedenih izdelkov ob upoštevanju izvoznega potenciala;

Razvoj novih sodobnih mehanizmov financiranja investicijskih projektov s kombinacijo lastnih in izposojenih sredstev investitorjev ter državne podpore;

Zagotavljanje družbenega in komercialnega učinka z občutnim povečanjem obsega proizvodnje, povečanjem števila delovnih mest in rastjo plač.

Glavne dejavnosti VKM-Stal LLC so:

Proizvodnja jeklenih ulitkov za tovorne železniške vagone;

Razvoj, proizvodnja in prodaja kemičnih, plinskih, naftnih in drugih

Oprema, specializirana avtomobilska oprema in rezervni deli, tovorna tirna vozila za železniški promet;

Razvoj in integracija najnovejših vrst tehnologij, ki povečujejo funkcionalne in potrošniške lastnosti industrijskih izdelkov in potrošnega blaga;

Izvajanje zunanje gospodarske dejavnosti;

Svetovanje in strokovno znanje o gospodarskih, pravnih in finančnih dejavnostih;

Izvajanje lizinške dejavnosti;

Nudenje storitev prevoza blaga po železnici;

Privabljanje izposojenih sredstev in naložb v državi in tujini v vseh oblikah, ki se uporabljajo v poslovni praksi, vključno s prodajo in nakupom delnic, obveznic, menic in drugih vrednostnih papirjev;

Nudenje svetovalnih storitev na področju upravljanja organizacij;

Organizacija in vodenje komercialnih poslov na trgu vrednostnih papirjev.

Vse osebje podjetja je razdeljeno na osebje glavne dejavnosti (industrijsko in proizvodno) in osebje organizacij, ki so v bilanci stanja podjetja (neindustrijsko, stransko osebje).

Zagotovljenost podjetja z delovnimi sredstvi je predstavljena v tabeli 2.1.

Tabela 2.1 - Varnost podjetja "VKM-Stal" LLC z delovnimi sredstvi za 2010-2012

	Število, os.	Odstopanje 2012 do 2010 (+,-)


Povprečno število zaposlenih
Skupaj delavcev
Vključno z: Nujni delavci; Pomožni delavci

Skupni RFP

Konec leta 2012 je bilo število zaposlenih 2058 oseb (leta 2011 - 2028 oseb, leta 2010 - 1884), od tega 494 oseb zaposlenih v pomožni proizvodnji, 1473 oseb neposredno v glavni proizvodnji, 91 oseb v upravi. .

Najpomembnejša faza pri analizi oskrbe podjetja z delovno silo je preučevanje njenega gibanja. Za karakterizacijo gibanja delovne sile v VKM-Steel LLC analiziramo tabelo 2.2.

Tabela 2.2 - Informacije za analizo gibanja delovne sile VKM-Stal LLC za 2010-2012

Kazalo	Odstopanje 2012 od 2010	Rast 2012 do 2010, %

Sestavljajo zaposleni na začetku obdobja, os.
Skupaj sprejeto, os.
Skupno izpadli ljudje, vključno z:
Na lastno željo;
Preneseno v druga podjetja
Odpuščen zaradi kršitve delovne discipline;
Pri zmanjševanju
Sestavljajo zaposleni ob koncu obdobja, os.
Povprečno število zaposlenih, oseb.
Število zaposlenih, ki so delali eno leto, os.
Koeficient obrata vnosa, % (str. 2: str. 9)
Koeficient fluktuacije upokojencev, % (str.3:str.9)
Koeficient celotnega prometa, % [(vrstica 2+vrstica 3): vrstica 9]
Stopnja fluktuacije osebja, % [(str.4+str.6):str.9]
Stopnja zadrževanja okvirja, % (str.10:str.9)

Iz podatkov v tabeli 2.2 je razvidno, da je v proučevanem podjetju količnik skupnega prihodka od prodaje za obdobje 2010-2012. zmanjšal za 31 %. Stopnja fluktuacije za sprejem v letu 2012 je nižja od stopnje upokojitve.

Veliko pozornosti se posveča disciplini v podjetju, zato se je število ljudi, odpuščenih zaradi kršitve delovne discipline (odsotnost, zamude itd.), Zmanjšalo za 2-krat. Po drugi strani pa je leta 2012 po lastni volji odšlo 14 oseb manj - 276 oseb (vključno z delavci za določen čas).

Delež zaposlenih delavcev se je zmanjšal za 42 %. Povečalo se je tudi število zaposlenih, ki so v podjetju delali skozi vse leto. Sklepamo lahko, da so delavci zadovoljni s pogoji dela in višino plače.

Tabela 2.3 - Uporaba delovnih virov v VKM-Steel LLC za 2010-2012

Kazalo				Odstopanje 2012 do 2010 +/-

Povprečno število delavcev (HR)
Na leto dela en delavec:

ure (H)
Povprečni delovni dan (P), ur
Fond delovnega časa, h.

Podatki v tabeli 2.3 nam omogočajo ugotoviti, da se je v analiziranem podjetju dejanski fond delovnega časa v študijskem obdobju 2010–2012 povečal. za 4.318.83,3 ur Razpoložljivi delovni viri OOO VKM-Steel niso v celoti izkoriščeni. V povprečju je en delavec delal 237,2 dneva namesto 238,2 dneva, pri čemer je znašal zunajnačrtovani celodnevni izpad delovnega časa 1 dan na delavca oziroma 1682 dni za vse.

Za ugotavljanje vzrokov za celodnevne in medizmenske izgube delovnega časa se primerjajo podatki dejanskega in načrtovanega ravnovesja delovnega časa (tabela 2.4).

Tabela 2.4 - Bilanca delovnega časa na enega povprečnega delavca VKM-Stal LLC

seminarska naloga, dodana 08.08.2011

Teoretični vidiki organizacije plač. Pojem, bistvo, elementi, funkcije in vrste plač. Tarifni sistem plač. Sodobni sistemi v Rusiji. Analiza trenutnega sistema plač v podjetju, izboljšanje njegove učinkovitosti.

diplomsko delo, dodano 16.01.2012

Teoretične osnove plač v sodobnih razmerah. Bistvo in funkcije plače, njene oblike, sistemi in metode vrednotenja. Analiza oblikovanja in uporabe sklada plač v podjetju, ekonomska učinkovitost njegove uporabe.

seminarska naloga, dodana 18.02.2013

Socialno-ekonomsko bistvo plače in osnova njene organizacije. Analiza sistema nagrajevanja v podjetju Food Combine AMSU. Učinkovitost uporabe plačnega sistema in ukrepi za njegovo izboljšanje v analiziranem podjetju.

seminarska naloga, dodana 13.04.2008

Bistvo, funkcije in vrednost plače; oblike in sistemi nagrajevanja; domače in tuje izkušnje. Analiza organizacije dela in oblike njegovega plačila v OAO OOMZ "Transprogress", sistem bonusov in spodbud za zaposlene, višina plačila.

diplomsko delo, dodano 6.3.2014

Teoretične osnove plač: sodobne transformacije na tem področju, glavne oblike in sistemi plač. Značilnosti trženjskih raziskav stimulacije dela v tujini. Ocena učinkovitosti porabe sredstev za plače.

diplomsko delo, dodano 25.05.2010

Analiza stopnje produktivnosti dela, dinamike in strukture delovnih virov podjetja. Bistvo in funkcije plače, postopek njenega izračuna, ocena učinkovitosti uporabe. Oblike in sistemi nagrajevanja ter pogoji za njihovo uporabo v organizaciji.

seminarska naloga, dodana 16.06.2014

Ekonomska vsebina plače in njena organizacija. Oblike in sistemi plač. Ocena finančnega stanja LLC "M. Egorova", analiza dela in plač v podjetju. Načini za izboljšanje plačila in motivacije za delo v podjetju.

Kazalo	Dejstvo odstopanja. 2012, +/-	Dejstvo rasti. 2012, %
		od dejstva 2010	iz plana 2012	pravzaprav 2010.	po planu za leto 2012

Koledarski fond časa, vklj.
Praznično
Vikend
Nominalni fond delovnega časa, dni
Odsotnosti z dela, dnevi, vključno z:
Letne počitnice



Udeležbeni fond delovnega časa, dni
Trajanje delovnega dne, ura.
Proračun delovnega časa, ura
Predpraznični skrajšani dnevi, ura.
Izpadi med izmeno, ura
Fond koristnega delovnega časa, ura

Analiza sistema nagrajevanja na primeru gradbenega podjetja LLC "PKF stroymontazh". preoprema, racionalizacija delovnih mest med rekonstrukcijo proizvodnih procesov

opomba

Uvod

1 Teoretične osnove sistema plač v podjetju

1. 1 Temeljna načela organizacije in urejanja plač

1.2 Oblike in tradicionalni plačni sistemi

1. 3 Motivacija in stimulacija zaposlenih kot del politike nagrajevanja

2. Analiza organizacije in ureditve plač na primeru podjetja "OKO"

2. 1 Organizacijske in ekonomske značilnosti podjetja

2. 2 Trenutno stanje nagrajevanja v družbi in analiza plač za nekatere kategorije zaposlenih

2. 3 Slabosti obstoječih plačnih sistemov v organizaciji

3 Izboljšanje sistema nagrajevanja v podjetju

3. 1 Faze izbire optimalnega plačnega sistema

3. 2 Glavne usmeritve za izboljšanje notranjega sistema nagrajevanja

3. 3 Izračun ekonomske učinkovitosti dogodka

Zaključek

Seznam uporabljenih virov

Priloga A

Pošljite svoje dobro delo v bazo znanja je preprosto. Uporabite spodnji obrazec

Zadnje

Treba je vedeti