Kako nagrajevanje zaposlenih vpliva na delovno disciplino? Pravilno besedilo bonusov zaposlenih: za kaj je lahko nagrajen zaposleni? Seznam razlogov za plačilo.

Usposobljeni delodajalci znajo spodbuditi zaposlene. Uporabljajo se tako tradicionalne metode, kot so pohvale, priznanja, kot ne preveč običajne - loterija, resničnostna igra, masaža in parkiranje na licu mesta za direktorjev avto. povzete zanimive možnosti.

1. "Oskar" za zaposlene

Nagrajevanje zaposlenih deluje odlično. Evo, kaj je rekla Lilia Kikhtenko, vodja kadrovske službe skupine podjetij Scanex:

»Lani smo izvedli obsežno anonimno glasovanje, na katerem so zaposleni izbirali najboljše med najboljšimi med sodelavci (in nominacije so se nanašale tako na poklicne uspehe kot osebnostne lastnosti ljudi). Zmagovalce glasovanja smo razglasili na novoletnem Takšno vsesplošno priznanje, osebna zahvala vodilnih in spominska simbolična darila so prispevali k motivaciji posameznih posameznikov in njihovih sodelavcev.«

2. Parkiranje na lokaciji direktorjevega avtomobila

Povedal nam je o njej Alexander Levitas, marketinški strokovnjak in poslovni coach pri Alex Levitas Consulting:

»Prestižna motivacija je, ko najboljši zaposleni dobi kakšno značko, ki je nima nihče drug: najboljši prodajalec ima pravico parkirati avto na direktorjevem parkirišču, najboljši kuhar pa pravico, da v službo nosi rdeče Crocse.

Alexander je opozoril tudi na učinkovitost motivacije za svobodo, ko se "najboljši prodajalec znebi dnevnih poročil, najboljši programer preide na prost urnik, oblikovalec pa ne sme upoštevati kodeksa oblačenja in nosi svojo najljubšo majico" in dopustniška motivacija, ko "zaposleni, ki preseže plan, ne dobi bonusa, in dni dopusta. In potem je tu še motivacija z ugledom, motivacija s pozornostjo, motivacija s čakalno vrsto, motivacija s sprejemom in številne druge tehnologije."

3. Igrifikacija z nagradami in loterijo

Beseda vodji oddelka za zaposlovanje podjetja Biplan Olgi Nikitini:"Pri zaposlenih poskušamo oblikovati pozitivno razmišljanje in pozornost do nedelovnih procesov v podjetju. Za prvi del je zaslužna igrifikacija z nagradami. Zmagovalci lahko en dan delajo od doma, gredo v restavracijo na stroške podjetja ali prejmejo denar nagrada."

In tedenska loterija, po Olga, povzroča "veliko veselih čustev in v proces vključuje vse zaposlene v podjetju."

4. Resničnostna igra

Beseda Anna Chumak, direktorica komunikacij, Center zdravja Alfa, v prtljagi katere je izvajanje zdravstvene resničnostne igre "Pravilna prehrana" (ki je sklop dogodkov za vse osebje organizacije):

"Resničnostna igra je nenavaden način za vključitev odraslih na igriv in tekmovalen način v spreminjanje njihovega življenjskega sloga."

Delodajalec lahko s tem načinom motiviranja »podpre splošni koncept zdravega načina življenja in posledično poveča učinkovitost zaposlenih« –govori Anna. Po njenih besedah so orodja za dobro počutje začela postajati priljubljena med ruskimi delodajalci.

5. Preimenujte položaj

Dobro motivira tudi prijazno zveneč uradniški status: spomnimo se primera čistilke in »vodje čistilke«.

"Preimenovanje delovnega mesta v bolj odmevno se obnese tudi s čisto simboličnim dvigom plače ali pa sploh brez njega," je dejal. Elena Litvinova, poslovna trenerka, svetovalka, specialistka za fasilitacijo.

Elena omenil še eno zanimivo možnost, ki je obravnavana v naslednjem odstavku.

6. Osebno urejanje urnika

Lepo je, da zaposleni dobi v roke upravljanje razporejanja od mikro do makro nivoja – »od prilagodljivosti dnevnega urnika do izbire terminov za dopust«, pravi Elena Litvinova.

Opozorila je tudi na možnost izbire začetka delovnega časa: ob 8., 9. ali 10. uri zjutraj.

Podan je bil praktičen primer Yulia Saiganova, strokovnjakinja za zaposlovanje pri BDO Unicon Outsourcing:

»Zaposlenim smo dali možnost, da ohranijo ravnotežje med življenjem in delom: lahko si izberejo najugodnejši urnik, da na primer odpeljejo otroke v vrtec ali šolo in pridejo ponje, mati bolnega otroka lahko dela od doma za nekaj dni, zaposleni, ki odidejo v dekret, a ne želijo za dalj časa izpasti iz delovnega procesa, pa lahko delajo na daljavo (če informacijsko varnostna politika podjetja to dovoljuje).«

7. Masaža na stroške delodajalca

Odlično orodje in sobe za masažo in manikuro na ozemlju poslovnega centra. Omenjeno je bilo Yulia Saiganova, strokovnjakinja za zaposlovanje, BDO Unicon Outsourcing: "To zaposlenim, ki želijo dobro izgledati in skrbijo za svoje zdravje, omogoča prihranek časa."

Spregovorila je o privabljanju zaposlenih k sodelovanju pri strateških projektih podjetja Ekaterina Redina, vodja skupine za odnose z mediji GC "Dixie":

"Tako pisarne mreže dnevno gostijo degustacije izdelkov, ki naj bi bili izdani pod lastnimi blagovnimi znamkami. Med "slepimi" testi zaposleni primerjajo potencialni izdelek "D" z vodilnimi izdelki v kategoriji. Izdelek bo obstal na polico pod logotip omrežja le, če bo prejela večino glasov podpore.«

9. Strokovno priznanje

In če zaposlenemu daste "možnost, da deli svoje strokovno mnenje - organizira spletne seminarje ali seminarje", mu bo to omogočilo dodatno priznanje, ugotavlja Yana Fomina, vodja oddelka za odnose z javnostmi, Mosgortour.

10. Govorec v pisarni

Govoril je o tem, da bo ekipa dobila zanimivega predavatelja Alexander Federov, generalni direktor podjetja "Quick Judgements":

11. Velik bonus

Da bi finančne spodbude delovale na motivacijo, vam ni treba napačno izračunati njihove velikosti, pravi Fedor Spiridonov, poslovodni partner skupine podjetij SRG. Po njegovem mnenju bi moral biti "bonusni del plače za zaposlenega otipljiv":

"Ustrezen motivacijski sistem, oblikovan za izboljšanje učinkovitosti dela zaposlenih, bi moral združevati tri komponente: materialne, nematerialne spodbude in socialno politiko," je prepričan.

12. Strokovna literatura

Povedal nam je o tej promociji Petr Markov, vodja marketinga za Rusijo in CIS Ivideon, pri čemer ugotavlja, da "na splošno motivacija ni le "dobrote", ampak tudi kakovosten odnos do ljudi."

A Anton Gaydienko, vodja "Korporativne knjižnice" Mybook, govori o rešitvi, kot je poslovna elektronska knjižnica:»Omogoča vam dostop do skupne baze znanja, ki se nenehno posodablja z novo poslovno literaturo, za vsakega zaposlenega, ne glede na njegovo geografsko lokacijo. Nedvomna prednost je, da uporaba knjižnice ne krade delovnega časa zaposlenega – ljudje običajno branje na cesti ali Hiše«.

13. Kot darilo - občutek zmage

Za zaposlenega ni lepšega kot izkusiti skupno izkušnjo timskega dela – ko je skupni rezultat »dodeljen«, tako verjame Nadežda Safjan, psihologinja, poslovna trenerka, kadrovska svetovalka pri Gestalt Consulting:

"Mehanizem prisvajanja nam omogoča, da uresničimo naše dosežke, da dosežene rezultate, izkušnje uspešnega samostojnega ali timskega reševanja kompleksnih vprašanj usmerimo lastno energijo (namesto da jo razpršimo)."

14. Podpora za hobije

Kot rečeno Irina Chirva, ustanoviteljica podjetja Tonus Club, "če ima eden od zaposlenih določeno vrsto hobija, ga poskušamo podpreti na vse možne načine: bodisi zagotoviti nekaj literature, bodisi dodeliti proste dneve ali podariti darila, povezana z njegovim hobijem."

15. Sodelovanje v globalnih projektih

Govori o tem Sergej Kučmij, vodja kadrovske službe pri Virtuozzo: "Nenavadno je, da občutek pripadnosti globalnim odprtim projektom, na katerih delajo najboljši programerji z vsega sveta, dobro deluje. Dajemo priložnost za opazne spremembe odprtokodnih projektov: Linux, OpenStack, Docker in drugi; priložnost, da govorite na specializiranih konferencah in zaslužite denar za svoje ime v odprtokodni skupnosti«.

16. Obljuba

Ko je na splošno govoril o motivaciji, je Vadim Bozhnik, direktor mednarodnega združenja poslovodnih računovodij CIMA za Rusijo, spomnil na britanske študije »nudge theory«: »Po mojem mnenju zaposlene najbolj motivirajo njihovi sodelavci. Eden najpomembnejših« dregnjenja« je sklicevanje na dejstvo, da je nekdo drug že izvedel želeno dejanje.

Po njegovih besedah so takšni "natikači" kot obljuba spodbude ali nakazana rešitev.

Namesto zaključka

Če ste obljubo res uporabili kot nagrado, je ne pozabite držati. In ekipa vas bo še naprej razveseljevala z uspešnostjo in zvestobo.

Sistem nagrajevanja in kaznovanja zaposlenih je nepogrešljiv vidik vodenja dela podjetja katere koli smeri. Stimulacija velja za vidik razvoja podjetja, v veliki meri določa produktivnost delovnega procesa, ustvarja vzdušje v trgovinah in pisarnah. Kadroviki govorijo o splošnih pravilih in načelih nagrajevanja zaposlenih. Z njihovo uporabo lahko učinkovito stimulirate zaposlene in vsakega zaposlenega čim bolj zainteresirate za svoje delo.

splošne informacije

Spodbude za zaposlene na Ministrstvu za notranje zadeve, policijskih upravah, zaposlenih v gospodarskih družbah, malih zasebnih podjetjih in velikih industrijskih kompleksih so orodje politike, s katerim se spodbuja delovni proces. Zasluge osebja, ki se v nečem odlikuje, so uradno priznane, to dejstvo se zapiše v interno dokumentacijo in oseba prejme kakšen bonus. Morda moralna ali materialna spodbuda, kakšna nagrada - lahko podelijo nagrado ali podelijo diplomo, dodelijo kakšen častni naziv, status, izdajo uradni list, ki potrjuje delovne dosežke.

Neposredni vodja praviloma pošlje zahtevo višjim uradnikom za nagrajevanje zaposlenega, ki je izpolnil vse standarde delovnega procesa ali se je najbolje izkazal. Glavni cilj promocije je narediti potek dela v podjetju učinkovitejši. Notranja dokumentacija, sprejeta v podjetju, mora jasno in podrobno opisati možnosti spodbud, uporabljene metode. Pomembno je, da je to v skladu z veljavno zakonodajo. Kot podlago za sestavo notranjega dokumenta lahko uporabite seznam, naveden v delovnem zakoniku naše države (191. člen). Pri oblikovanju izčrpnega seznama možnosti spodbude za določeno podjetje je treba preučiti različna besedila kolektivnih pogodb, oceniti nianse urnika dela in preučiti drugo regulativno dokumentacijo.

Vse je uradno

Po vzorcih, sprejetih v podjetju, se stimulacije za zaposlene izdajo z ukazi, ki jih podpiše direktor podjetja. Ta naročila lahko dodelijo le takšne možnosti spodbude, ki so navedene v predpisih, ki podrejajo nianse dela podjetja. Če neka odredba vsebuje ukrepe, ki niso vključeni v ta seznam, je ni mogoče udejanjiti, ni je mogoče izvršiti. Včasih uradna spodbuda ni izdana z odredbo, ampak z odredbo, ki jo podpiše tudi glavni upravitelj.

Na kakšen način, s kakšnimi ukrepi se bodo spodbujali delavci MNZ, MNZ, javnih in zasebnih organizacij, podjetij in zavodov, je del odgovornosti delodajalca. Pravna oseba je tista, ki uvaja sistem spodbud in ga tudi izvaja v praksi, izvaja na določen način, ki je za zavod najbolj koristen. Delavec nima pravice zahtevati, da se mu dodelijo spodbude ali nagrade.

Če pride do spora v zvezi z stimulativnimi ukrepi za zaposlene, ne gre za delovni spor. Za izvajanje tovrstnih ukrepov delodajalec ni odgovoren. Spodbude so le dodatna pravica.

Kako deluje?

Za spodbujanje dela osebja se v podjetju izvaja sistem nagrajevanja zaposlenih. Največjo učinkovitost lahko dosežete, če se spomnite splošno sprejetih pravil. Predvsem najučinkovitejša je sistematična uporaba spodbud na način, da vsak zaposleni razume, da mu je sodelovanje v tem programu na voljo. Vsak zaposleni v podjetju bi moral jasno razumeti rezultate svojega dela, pa tudi pogoje, pod katerimi se bodo zanj uporabljale spodbude. Kot kaže praksa kadrovskega upravljanja, najboljše rezultate ne prinašajo posamezni ukrepi, temveč dobro usklajen kompleks.

Smiselno je uporabljati samo tiste vrste spodbud zaposlenih, ki so pomembne za zaposlene. Izbrati morate ukrepe, ki imajo prestiž in so priljubljeni v določenem podjetju. Da bi implementirani sistem pokazal želeni rezultat, je treba upoštevati prioritete osebja. Te podatke je treba upoštevati v fazi oblikovanja spodbudne kadrovske politike.

Vse ima svoje mesto

Pri izdajanju ukazov za spodbujanje zaposlenih, oblikovanju značilnosti notranjega sistema in nianse njegove uporabe je treba posebno pozornost nameniti najnaprednejšim metodam in metodam. Najbolj razumna in poštena možnost je uporaba naslednjega: boljši kot so rezultati, večja je nagrada zanje. Pomembno je sprejeti zaposlenim razumljiv sistem ukrepov in jih transparentno izvajati. Pri kateri koli metodi mora biti vrnitev kratkoročna ali temeljiti na povprečnem roku, to je, da se spodbuda plača 1-4 tedne od trenutka, ko oseba doseže uspeh.

Če poskušate uporabiti sistematične spodbude za zaposlene v organih za notranje zadeve, komercialnih podjetjih, vladnih agencijah, načrtovanju za daljša obdobja, je malo verjetno, da bodo takšni ukrepi pokazali želeni rezultat: preprosto ne bodo pritegnili ljudi. Da bi bil sistem nagrajevanja učinkovit, se je treba spomniti ne le na razumne čakalne dobe in izračune ljudi, temveč tudi na željo vsakega, da je nagrajen pred celotno ekipo. Spodbude naj bodo odprte, spodbude pa naj bodo najavljene kolektivu, da vsi izvejo za uspeh sodelavca. S tem se dvigujeta prestiž in status, kar je dodatna moralna nagrada.

Učinkovitost

Da bi bili ukrepi za spodbujanje zaposlenih v oddelku za notranje zadeve, trgovskem ali gradbenem podjetju, državni instituciji čim bolj učinkoviti, je smiselno zapomniti splošna načela za oblikovanje sistema spodbud. Jasno mora spoštovati zakone, biti odprta in poštena, grajena tudi po pravilu razumnega sorazmerja.

Kaj pa več podrobnosti?

Legitimnost spodbud za zaposlene (policija, trgovsko podjetje, trgovina, knjižnica in katera koli druga institucija) temelji na ideji uporabe zakonskih spodbud. To postanejo, če se evidentirajo v interni dokumentaciji, kvantitativno, kvalitativno izmerijo in se to uradno zapiše. Za vsak ukrep je treba takoj določiti pogoje in način uporabe.

Javnost pomeni možnost dostopa do informacij o sistemu nagrajevanja za vsakega zaposlenega. Vsak se mora zavedati sodelavcev, ki so bili podvrženi takšnim ukrepom. Glasnost nekateri strokovnjaki za kadrovsko politiko imenujejo odprtost. Oba izraza sta v tej aplikaciji enakovredna.

Pravičnost - načelo uporabe ukrepov za spodbujanje zaposlenih v organih za notranje zadeve, komercialnih podjetjih, proračunskih institucijah, ob predpostavki objektivnosti v računovodstvu in analizi prispevka vsakega zaposlenega. Hkrati upoštevajo, kakšen je bil končni rezultat vlaganja prizadevanj različnih zaposlenih, in izolirajo, kako je skupni rezultat odvisen od vsakega udeleženca.

Pomembni vidiki

Pravične stimulacije za policiste, šole, trgovine in drugod zahtevajo neodvisno individualno presojo dela osebe. Samo na ta način je mogoče razkriti, kako velik je prispevek s strani posamezne osebe, kakšen je povračilni dobiček.

Spodbujevalni ukrepi naj bodo ne samo materialni, ampak tudi moralni, pri čemer naj bodo uporabljeni v takšnem razmerju, da lahko govorimo o racionalnosti spodbud. Vsaka od metod spodbujanja ima svoje nianse, je pomembna in pomembna, ni je mogoče zanemariti. Večja kot je uporabljena spodbuda, večja je odgovornost delavca; v tem pogledu je tudi povratna informacija.

Podlaga za uporabo sistema nagrajevanja

Temelj stimulacije so rezultati delovnega procesa. Človek se lahko zgledno spopada z nalogami, ki so mu dodeljene, je zelo discipliniran, izpolnjuje vse kazalnike v skladu z načrtom in ga presega. Podlaga za uporabo ukrepov za spodbujanje zaposlenih je lahko na primer kakšen predlog v zvezi z uvajanjem novosti ali racionalizacijo delovnega procesa. Res je, pomembno je oceniti, kako izvajanje predlaganega res naredi delo učinkovitejše in boljše. Pomembno je analizirati, kako bo predlagani pristop vplival na organizacijo poteka dela, produkcijski vidik, vsebino in druge poslovne procese.

Zaposleni, ki na primer že dolgo dela v podjetju in se redno izpopolnjuje, lahko računa na napredovanje, kar vpliva na rezultate njegovega dela. Smiselno je uporabiti spodbujevalne programe za tiste, ki predlagajo in izvajajo projekte, ki omogočajo, da postanejo storitve, izdelki podjetja boljši in privlačnejši za stranko od izdelkov konkurence.

Splošno in posebno

Od zgornjih razlogov za spodbujanje zaposlenih lahko prva dva imenujemo najpomembnejša, splošne, druge pa veljajo za posebne in se izvajajo le v nekaterih podjetjih. Stimulacija po posebnih podlagah je mogoča le ob upoštevanju splošnih. Torej, ne glede na to, kako dober je zaposleni, ne glede na projekte, ki jih promovira, ne glede na to, kako dolgo dela v podjetju, če ne spoštuje discipline, mu ni mogoče uporabiti nobenih spodbud.

Da bi človeka spodbudili, je potrebno, da vodstvo opazi njegove zasluge. Delodajalec je lahko pozoren nanje, vendar obstaja še ena možnost: ekipa ali nekateri zaposleni lahko napišejo peticijo, pri čemer so pozorni na uspeh in zasluge svojega sodelavca. Pristojni sprejmejo pobudo in odločijo o uveljavljanju spodbude, pri čemer ocenijo nekatere posebne zasluge.

Sorte

Spodbujanje zaposlenih je možno izvajati z različnimi ukrepi. Vsako spodbudo lahko pripišemo skupini moralnih, povezanih z materialnimi dobrinami ali človekovimi pravicami. Vsaka od metod dobro deluje v določenih pogojih. Preden premišljene ukrepe uvedemo v prakso, je smiselno predvideti, kaj bo dalo najboljši rezultat in kaj bo osebje obravnavalo le kot formalnost.

Najenostavnejša in najbolj uporabna vrsta spodbud zaposlenih je finančna. Zaposlenega lahko nagradite ali mu podarite darilo. Včasih se uporabijo najbolj nenavadne in impresivne spodbude. Tako je precej netipična možnost, da najučinkovitejšemu zaposlenemu ob koncu poročevalskega obdobja podarimo udoben in moderen stol.

Pravna spodbuda je povezana z disciplino. Torej, če oseba pokaže odlične rezultate, mu lahko ponudite urnik, ki je bolj primeren zanj osebno - na primer, začnite pozneje kot drugi ali delajte na daljavo, si vzemite dodaten dan dopusta.

Moralno spodbujanje zaposlenih je vrsta možnosti za počastitev. Lahko izdate diplome, razglasite na primer najboljšega zaposlenega meseca, postavite njegovo fotografijo na častno listo itd.

Celoten seznam uporabljenih spodbud je določen glede na značilnosti posameznega delovnega mesta. Na policijski upravi lahko izdate nominalno orožje ali predčasno dodelite novo rang, medtem ko so v gospodarskih podjetjih materialne nagrade pogostejše.

Uradnost: vse je popravljeno

Da se spodbuda uradno uporabi, mora biti nagrada osebe dokumentirana. Notranji predpisi, sprejeti v podjetju, morajo podrobno opisati, kako in v kakšnem vrstnem redu, v kakšnem vrstnem redu se uporabljajo spodbujevalni ukrepi. Tematske informacije so določene v kolektivni pogodbi, predpisih in pravilnikih, sprejetih v podjetju. V dokumentaciji je navedeno, katere metode spodbujanja so možne, pod kakšnimi pogoji se uporabljajo, kakšne so prednostne naloge za imenovanje, pa tudi razlogi za uporabo ene ali druge spodbude za zaposlenega. Ko je sprejeta odločitev o uporabi promocije, se oblikuje tematski vrstni red. Osnova zanj je lahko pripravljena predstavitev ali pritožba, memorandum neposredno nadrejenega uglednega uslužbenca.

Vsa dokumentacija se pošlje glavnemu direktorju podjetja. V spremnih dokumentih je treba podrobneje navesti, zakaj je nastala ideja, zakaj je uporaba spodbude upravičena. Treba je navesti vse dosežke osebe, oceniti njegovo dejavnost v okviru delovnega procesa. Takšna dokumentacija se sestavi za vsakega zaposlenega posebej. Prijavitelj mora navesti, kakšno spodbudo je v tem primeru smiselno uporabiti, v kakšni obliki jo izvajati, kakšen status dodeliti uglednemu članu ekipe.

Oblikovalske nianse

Oddaja spodbude spada v kategorijo opomb.

Zaporedje registracije postopka določajo birokratske nianse, ki so značilne za podjetje, pa tudi izbrana vrsta spodbude. Zlasti, če govorimo o bonusu ali darilu, morate najprej pridobiti dovoljenje glavnega računovodje, šele nato poslati predlog v obravnavo direktorju. Nekatera podjetja zahtevajo odobritev kadrovske službe, ki preverja podatke o zaposlenem – to pomaga odpraviti napačno nagrajevanje.

Pravzaprav je oblikovanje promocije odgovornost zaposlenega v kadrovski službi. Predstavnik te službe je oseba, na ramenih katere je zaupana naloga prenosa sporočila vodji podjetja. Na podlagi rezultatov usklajevanja z osebo, ki je višja v notranji hierarhiji, se izbere datum napredovanja, obravnavajo se nianse postopka.

Dobro delo je dobra nagrada

Če oseba dela v dobri veri, je lahko za to nagrajena z upoštevanjem priporočil iz 191. člena veljavne zakonodaje z vidika delovnih razmerij. Iz členov tega zakona je razvidno, da ima vsak, ki dela vestno, ob upoštevanju vseh nalog, ki so mu naložene, subjektivno pravico do enkratne spodbude. Res je, da se morate spomniti: zakoni kažejo na pravico delodajalca, ne pa tudi na obveznost, zato v vsakem posameznem primeru vse ostane po presoji vodstva. Samo delodajalec se odloči, ali bo spodbudo uveljavljal in na kakšen način. Če je bilo odločeno, da se uporabi enkratna spodbuda, je treba ukrepe nagrajevanja uskladiti s sindikalno organizacijo - to zahtevajo določbe člena, objavljenega pod 132. številko, določeno v delovnem zakoniku.

Strogo upoštevanje uradnih postopkov omogoča izključitev subjektivnih odločitev, zaposlene pa razumno, pravočasno in pravično nagrajujemo. Morda preprosta nagrada ali v kombinaciji s posebnimi ukrepi. Podlaga za napredovanje zaradi vestnega izpolnjevanja določenih obveznosti so lahko delovni uspehi ali posebne zasluge, povezane z delovnim procesom.

Kaj pravijo zakoni?

Trenutna zakonodaja navaja: plačilo za delo zaposlenega je sestavljeno iz dveh glavnih členov - glavnega in motivacijskega. Prvi je niz nagrad za opravljene naloge, drugi je bonus. Osnovna plačila morajo biti plačana brez izjeme, strogo v dogovorjenem roku, če zaposleni izpolnjuje delovne standarde, določene v pogodbi, sklenjeni z njim. Dodatne spodbude so namenjene spodbujanju osebe, da doseže velik uspeh, da preseže standarde. Uporaba spodbud lahko znatno poveča končni znesek, ki ga oseba prejme - vse je odvisno od tega, kako pomembne so zasluge.

Delo je smiselno odpraviti tako, da je plačilo, ki ga prejme osebje, v skladu z dosežki posameznikov. Bonusi in dodatki lahko učinkovito stimulirajo ljudi, še posebej, če se uporabljajo redno. Bonusi se praviloma izplačujejo mesečno. V kolektivni pogodbi lahko predpišete izplačilo plače ob prazniku, pomembnem dogodku v zgodovini podjetja ali osebnem življenju zaposlenega. Upravičeni bonusi bodo le, če bo oseba res pomembno prispevala k delu podjetja. Podatke o različnih bonitetah različnih vrst je mogoče zapisati v delovno knjižico. V ta namen je v dokument vključen poseben razdelek. Bonusi, ki se redno izplačujejo, se tukaj ne bi smeli izplačevati.

Uradni vidiki

Nianse imenovanja spodbud so navedene v ustavi, ki velja v naši državi, pa tudi v zakonikih, zvezni zakonodaji in vladnih odlokih, predsedniških odlokih. Poleg tega vlada, ki jo predstavljajo zvezni organi, sprejema tudi pravne akte, ki vsebujejo določene zakonske regulativne spodbude za osebje. Največ koristnih informacij je seveda mogoče izluščiti iz 191. člena delovnega zakonika, a ne gre zanemariti tudi drugih virov.

Interni dokument komercialne ustanove, ki predpisuje pravila spodbude, mora biti dogovorjen s predstavniki sindikata, zaposlenimi v podjetju. Če je akt sestavljen in sprejet brez upoštevanja mnenj osebja, se lahko zaposleni pritožijo na sodišče.

Če se bonitete izplačujejo redno, bi bilo treba sprejeti posebno določbo, ki bi bila namenjena izključno stimulacijam, v njej pa bi morali biti določeni uradni postopek postopka, dokumentacija, ki spremlja postopek, ter pravila za izbiro oblike in velikosti stimulacije. biti predpisan.

Mnoga podjetja uporabljajo sisteme kaznovanja za boj proti slabi kakovosti dela. Vendar pa so strokovnjaki že dokazali nizko učinkovitost takšnih ukrepov: po mnenju psihologov je človekov spomin bolj nagnjen k fiksiranju pozitivnih spominov kot negativnih. Povsem drugače pa je s takšnimi praksami, kot je spodbujanje zaposlenih: tu je želeni učinek dosežen pri 89 ljudeh od 100. Poglejte podrobneje, kako vaši zaposleni opravljajo svoje naloge. Morda bi le prosili lenega lenuha, da zapusti vaše podjetje, in pogosteje spodbujajte najbolj odgovorne strokovnjake.

Kakšno vlogo ima nagrajevanje zaposlenih v kozmetičnem salonu?

Spodbujanje je metoda motivacije, ki temelji na moralno-psihološkem vplivu, se izraža v nagrajevanju osebe, ki vestno opravlja svoje delo.

Pogosto se spodbude za zaposlene uporabljajo, ko je treba utrditi želeni model vedenja ali odnosa do katere koli dejavnosti. Motivacijski učinek je dosežen zaradi minimalne časovne vrzeli med dejanjem zaposlenega in njegovo nagrado. Poleg tega ima glavno vlogo pri promociji psiho-čustvena spodbuda in ne vrednost bonusov. Določitev pravega trenutka spodbude, učinka presenečenja ali posebej ustvarjenega okolja lahko okrepi čustveni odziv opogumljenega in s tem poveča učinkovitost tega ukrepa.

Vodja bo dosegel večje rezultate pri nagrajevanju zaposlenega, če bo natančno vedel, kaj ta oseba danes potrebuje oziroma kaj ima rada. Sam proces podeljevanja nagrade mora biti poln spoštovanja in hvaležnosti do častnega strokovnjaka.

Spodbude za zaposlene motivira ne le vsakega človeka posebej. Ta vrsta spodbude pomaga oblikovati vesten odnos do dela med celotno ekipo in v njem vzpostavlja pravilno proizvodno disciplino.

Pravila in načela sistema nagrajevanja zaposlenih

Pravila učinkovitosti nagrad

je vredno nagraditi zaposlene v podjetju za dejstvo vsake manifestacije aktivne dejavnosti s pozitivnim rezultatom;
v plačo ni treba vključevati stimulacije, veliko večji učinek ima presenečenje in nepredvidljivost nagrade;
v praksi uporabiti različne oblike nagrajevanja. Vsi bi morali imeti določeno vrednost, ki dviguje status dobro opravljenega dela;
hitrejša kot je nagrada za delo, večja je njegova produktivnost. Strinjam se, če zaposleni ve, da ga napredovanje čaka šele čez pet let, potem ga to verjetno ne bo spodbudilo k delovnim podvigom;
javnost nagrade. Ni potrebe po spodbujanju specialista v tête-à-tête okolju. Nekateri ljudje ne cenijo veliko bolj materialnih dobrin, temveč lastno podobo med sodelavci in spoštovanje do svoje osebe;
priložnost za nagrajevanje bi morala biti na voljo zaposlenim vseh stopenj strokovnosti, tako začetnikom kot izkušenim obrtnikom.

Strokovnjake je treba spodbujati ob vmesnih dosežkih in ne le ob zaključku velikega projekta. Pozitivna motivacija po kratkih obdobjih je vedno pomembna, če obstaja možnost doseganja pomembnega uspeha. Za uvedbo vmesnega sistema nagrajevanja je treba eno splošno nalogo razdeliti na faze dela, od katerih je izvajanje vsake mogoče ustrezno nagraditi.

Pomembno je, da se zaposleni počutijo samozavestne, tako se bo kdo od njih lažje uveljavil. Ko je človek enkrat dosegel uspeh, ga bo želel izkusiti znova.

Posebej dragoceni bonusi so najmanj učinkoviti. Njihov prejem lahko v ekipi povzroči negativna čustva, na primer zavist, sum, obrekovanje in ogovarjanje. Nasprotno pa imajo majhni in pogosti znaki pozornosti pozitivne povratne informacije in jih nagrajenci bolj ustrezno zaznavajo. Velikost in pogostost nagrad nista vse. Pomembna je tudi druga točka - ne smete dajati daril istemu zaposlenemu brez očitnih razlogov, v drugem trenutku lahko preskočite podelitev aktivista, da ohranite močno in povezano ekipo.

Osnovna načela bonusov

Zakonitost. Spodbujevalni ukrepi za zaposlene sami po sebi niso v nasprotju z veljavno zakonodajo. Kvalitativne in kvantitativne značilnosti nagrad ter čas njihovega izplačila je treba odražati v dokumentih podjetja.
Publiciteta. Bistvo tega načela je, da mora biti ekipa seznanjena s sistemom spodbud. Objaviti je treba tudi rezultate opravljenih razprav.
pravičnost. Višina bonusa se izračuna na podlagi ujemanja med delovnim prispevkom zaposlenega in njegovim vračilom podjetju.
Razmerje. To načelo pravi, da je pomembno uravnotežiti ravnotežje med materialnimi in moralnimi spodbudami. Višja kot je raven plačila, bolj odgovorno se mora zaposleni lotiti naloge.

Za organizatorje sistema spodbud je pomembno, da razumejo, da se ta ukrep interakcije z ekipo ne izvaja z namenom dvigovanja lastnega statusa vodij pred celotno državo, temveč je namenjen povečanju produktivnosti z maksimalno motivacijo tako posameznih zaposlenih kot vseh zaposlenih kot celote.

Jasen primer dejstva, da je prejem kakršne koli spodbude (denarne ali moralne) resničen in dostopen za enega zaposlenega, daje zagon za povečanje aktivnosti drugih.

K oblikovanju takšnega občutka pri specialistih prispeva nagrada, ki prinaša materialno ali čustveno zadovoljstvo, kot je npr. predanost delu v tem podjetju in v tej ekipi.

Predanost lahko imenujemo ne le predanost ali zvestoba temu podjetju, temveč tudi popolno psihološko poenotenje zavestnega "jaz" zaposlenega z interesi podjetja. Resnična predanost strokovnjakov delu nastopi, ko se interesi delodajalca dojemajo kot njihovi osebni interesi.

Vsak uspeh, rast podjetja privrženci dojemajo kot lastne dosežke. Prizadeven delavec se ob vsaki novi nalogi potrudi, poln entuziazma in skuša dati čim večji doprinos podjetju.

Vzpostavitev predanosti delu ni stvar enega dne. Uporaba pretiranih, pogostih spodbud za ta namen ni primerna, saj pripomore k zmanjšanju motivacije za delo. Pri tem pomembnem vprašanju zmagajo le tisti menedžerji, ki pravilno izračunajo višino stimulacije, njeno pravočasnost in usklajenost nagrajevanja z interesi podjetja.

Kdaj je treba uporabiti stimulacijo zaposlenih?

Spodbude so primerne, če:

specialist je pokazal osebno pobudo, ustvarjalno pristopil k izvajanju skupne naloge ali je bil posebej odgovoren;
zaposleni je izkazal svojo strokovnost ali visoko usposobljenost pri reševanju zapletene naloge;
zaposleni je predlagal izjemen pristop k doseganju skupnega cilja, katerega bistvo je rast podjetja in povečanje njegove dobičkonosnosti;
mojster je zmagal na strokovnem tekmovanju;
so bili doseženi visoki rezultati pri poklicnem usposabljanju ali drugih dejavnostih, namenjenih izboljšanju spretnosti;
dejavnost strokovnjaka je postala razlog za varčevanje s finančnimi sredstvi delodajalske organizacije;
opravljanje funkcionalnih nalog zaposlenega poteka v pogojih zglednega vzdrževanja delovnega mesta, posebne opreme in drugih materialnih sredstev, ki so vključena v področje njegove odgovornosti;
strokovnjak je aktiven pri usposabljanju/izobraževanju mladih strokovnjakov;
zaposleni je bil proaktiven pri iskanju novih strank/partnerjev;
zaposleni je privabil vrhunske strokovnjake za delo v tej organizaciji;
zaposleni nenehno dokazuje, kako je mogoče brezhibno izpolnjevati navodila za pomoč uporabnikom, ki jih je razvilo vodstvo podjetja;
zaposleni vodi zdrav način življenja. Ne pozabite, da odsotnost slabih navad, kot je kajenje, poveča čas, ki ga zaposleni preživi na delovnem mestu. Za opustitev slabe navade med delovno izmeno so dodatni dnevi za naslednji dopust kot nalašč kot spodbuda. Možno je tudi nagraditi odsotnost bolniškega staleža, vendar lahko takšne spodbude prispevajo k dejstvu, da bodo nekateri ljudje trpeli zaradi bolezni "na nogah", bolan specialist pa podjetju verjetno ne bo prinesel koristi.

Vrste stimulacij zaposlenih

Vse vrste spodbud za zaposlene lahko razdelimo na dve vrsti:

redni - občasni bonusi celotnemu osebju zaposlenih, zahvala zaposlenemu za izvajanje načrtov itd .;
enkratno - nagrada, podeljena celotni ekipi v čast pomembnega datuma za podjetje, darilo kateremu koli zaposlenemu za dosežke na strokovnem tekmovanju itd.

Informacije o stalnih vrstah spodbud za osebje in pogojih za njihovo prejemanje morajo biti navedene v pogodbah o delovnih razmerjih in v notranjih predpisih podjetja.

Enkratna spodbuda je dokumentirana s predlogom za plačilo ali memorandumom, podatki o nagradi se vnesejo v delovno knjižico zaposlenega (66. člen delovnega zakonika Ruske federacije).

spodbujevalni ukrepi, ki veljajo za zaposlene, so lahko drugačne. Nagrade delimo na materialne, pravne in moralne. Katera metoda je učinkovitejša, je odvisno od okoliščin.

Ukrepi finančne spodbude pogosto predstavljajo denarni bonus ali dragoceno darilo. Če boste pozorni na dejanske potrebe zaposlenega, bo učinek nagrade pomemben. Darilo je bolje povezano z neposredno dejavnostjo osebe. Na primer, najbolj aktivnega menedžerja meseca lahko nagradimo z udobnim stolom.

Metode pravne spodbude- to je v bistvu ublažitev zahtev urnika dela. Tako ima delavec, ki se je odlikoval, pravico do dodatnega dneva za naslednji dopust ali skrajšanja dolžine delovnika na določen dan v tednu itd.

TO moralne spodbude vključujejo podelitev diplom, zahvalnih pisem, ugotavljanje podatkov o aktivistu na častnem seznamu ipd.

Možni načini motiviranja zaposlenih z nagradami se med seboj razlikujejo v podjetjih različnih usmeritev.

Materialni načini spodbujanja zaposlenih

Materialne oblike stimulacije osebja so lahko v obliki:

bonusi;
dragoceno darilo;
dodatne ugodnosti k socialnemu paketu zaposlenega;
bonuse po akumulativnem sistemu nagrajevanja.

Poglejmo si torej podrobneje, katere vrste materialnih nagrad zares motivirajo zaposlene in jih ne dojemamo kot zgolj formalnost.

Nagrada- najpogostejši način nagrajevanja zaposlenih za delovne dosežke. Njegov vpliv na kazalnike produktivnosti in dela je pogosteje pozitiven.

Bonus je prejem dodatnega denarja poleg plače. Za prejemanje teh plačil se mora zaposleni premakniti na višjo raven uspešnosti od povprečja v tem podjetju.

Vodja lahko razmisli o uvedbi sistema bonusov kot dodatnega ukrepa za ohranitev visokokvalificiranih delavcev.

Nagrada poteka po naslednjih načelih:

nagrada je dodeljena enemu strokovnjaku kot spodbuda za osebno sodelovanje pri dosežkih podjetja;
prejemanje dodatka in plače morata biti med seboj ločena (časovno, dokumentacijsko);
denarni znesek doplačila mora biti ekonomsko utemeljen;
nagrada je dodeljena za opravljanje določenih dejanj ali rešitev določenih nalog.

Kumulativni bonus predstavlja nabiranje točk za delovno uspešnost, ki ob doseganju določene skupne vrednosti daje delavcu pravico do materialnega plačila. Ko zbere potrebno število točk, lahko oseba prejme gospodinjski električni aparat, pohištvo, turistični paket itd. Hkrati lahko blago prejmete za nepopolno število točk, ker. ostali naj bodo začetek za novo motivacijo. Takšne materialne spodbude za zaposlene povečujejo stopnjo njihove zvestobe delovnemu mestu.

Materialna pomoč. To je eden glavnih in pogosto uporabljenih načinov nagrajevanja zaposlenih. Bistvo te vrste motivacije je, da ima delavec za delovne zasluge pravico do brezplačne materialne pomoči kozmetičnega salona v težkih življenjskih situacijah. Vodja bo deležen najvišje ocene osebja in brezmejne hvaležnosti podrejenega, če ponudi finančno podporo, preden se potrebni obrnejo nanj. Odločitev o izdaji materialne pomoči določi izključno edini izvršni organ družbe, njen znesek pa je v poslovnem načrtu organizacije naveden kot "nepredvideni stroški".

Rojstni dnevi zaposlenih. Vodstvo organizacije ima pravico določiti pravilo, da strokovnjakom plača plačilo na njihov rojstni dan. Spodbuda za pomemben datum je lahko naslednja:

denarno nagrado. Znesek plačila mora biti vnaprej napovedan in mora biti enak za vse zaposlene v kozmetičnem salonu, tudi za nekvalificirano osebje. Cenovni koridor te promocije se pogosto uporablja od 500 do 1000 rubljev;
darilo ekipe. Denar se zbira od vseh zaposlenih. Odgovornosti za zbiranje sredstev je najbolje zaupati skrbniku salona. Znesek, ki ga prispevajo delavci, naj bo enak za vse;
osebno darilo upravitelja. Ugibanje s presenečenjem je precej težko. Edino, kar mora vodja upoštevati, je, da morata biti vrednost darila in izraz spoštovanja enaka za vse podrejene. Nakup predstavitve se izvede iz lastnih sredstev šefa.

Zavarovanje zaposlenih. Učinkovit ukrep za spodbujanje zaposlenih, ki ne vključuje velikih finančnih vložkov. Najpogostejša vrsta zavarovanja je nezgodno zavarovanje. Znesek odškodnine za škodo je pogosto 2000-3000 $, tak znesek zavarovanja bo podjetje stal precej poceni.

Sistem delovne dobe. Ta oblika nagrajevanja zaposlenih je razširjena v deželi vzhajajočega sonca, vendar je v Rusiji dobila svoje priznanje. Ta sistem motivacije vključuje periodično nagrajevanje zaposlenih, ki so zbrali določeno delovno dobo v organizaciji. Obstajajo spodbude, kot so:

dvig plač za 3-5%;
povišanje regresa (presega zakonske meje);
zagotovitev dodatnih dni za naslednji dopust;
pridobitev socialnih prejemkov (delno plačilo kozmetičnega salona za vrtec, zavarovanje družinskih članov ipd.);
pravica do brezobrestnega posojila v kozmetičnem salonu;
možnost udeležbe na strokovnih tekmovanjih ali usposabljanja na specialnosti na stroške podjetja;
druge vrste spodbud.

Prednostni krediti za zaposlene. Prvič so ga razvili vodje ameriških podjetij in je učinkovita metoda materialnih spodbud za osebje. Sistem ne le motivira, ampak tudi "obdrži" strokovnjaka v podjetju tudi v trenutkih nesoglasij in konfliktov. Hkrati je za podrejenega koristno, da prejme kreditna sredstva za najdaljše možno obdobje.

Nematerialne spodbude

Zdi se, da dodatna sredstva, ki presegajo uveljavljene plače, lahko zadostijo potrebam osebja. Vendar pa je dodatna materialna motivacija zanimiva le za nizko ali srednje plačane strokovnjake, na primer nižje zdravstvene delavce ali upravitelje javnih organizacij. Ko človeka obvladuje edina naloga - nahraniti sebe in svoje otroke - o visokih in abstraktnih dosežkih preprosto ne more biti govora. Ta kategorija zaposlenih je zadovoljna s svojimi zaslužki, ki ustrezajo poklicni ravni in jih dopolnjujejo občasni bonusi. Z vsem spoštovanjem do takšnih izvajalcev upravitelju ni treba razvijati dodatnih ukrepov nematerialnih spodbud.

Drugače je pri specialistih, ki prejemajo dostojnejše plače. Visoka stopnja osebne odgovornosti, določena stopnja strokovnosti in druge individualne lastnosti oblikujejo povečano samopodobo takih zaposlenih. Plačilo dojemajo kot ustrezno nagrado za prvovrstne kvalifikacije in osebne sposobnosti in ne kot posebno ugodnost. Če se pojavi možnost za drugo delovno mesto z boljšo plačo in posledično veliko poklicno perspektivo, jo bo zaposleni brez oklevanja zamenjal.

Nematerialne spodbude za zaposlene so koristne, ker predstavljajo določeno vrednost in privlačnost za strokovnjaka, jih motivirajo za učinkovito delo in oblikujejo prepoznavnost svoje osebe.

Razlogi za uporabo nedenarnih oblik spodbud

Dopolnitev pravičnega sistema nagrajevanja. Zgodi se, ko je v očeh zaposlenih objektivnost nagrajevanja pod vprašajem. V takšni situaciji mora vodja najprej narediti ustrezne prilagoditve, šele nato obvestiti ekipo o novih nalogah in jih motivirati za njihovo reševanje z nematerialnimi nagradami.
Zagotavljanje javne prepoznavnosti pomembnih rezultatov pri delu. Ena od glavnih značilnosti nedenarnih oblik nagrajevanja je družbeno priznanje osebe. Na takšne odlikovanja ste lahko ponosni, če jih pokažete sorodnikom in prijateljem, saj so materialne in so za druge bolj oprijemljive kot finančni bonusi. Takšna hvaležnost se pove, ko ni želje razpravljati o prejeti denarni nagradi.
Učinkovitost za večino kategorij zaposlenih. Poseben učinek imajo v neprodajnih oddelkih podjetja (prodaja, servis ali tehnična podpora). Njihovo uvedbo je mogoče kombinirati z drugimi oblikami stimulacije zaposlenih, razen s akordnimi plačami.

Nematerialne oblike stimulacije zaposlenih

zahvala - ima uradni značaj, izda se po naročilu vodstva kozmetičnega salona in se javno objavi za določene delovne uspehe;
pohvala - lahko je podana neformalno v obliki osebne ali javne spodbude, ko zaposleni doseže določeno nalogo ali prehodi fazo v skupnem cilju;
odobritev - neformalen pozitiven pregled zadev zaposlenega med njegovim delom;
podpora - zasebno spodbujanje pri delu zaposlenega v trenutkih dvoma o njegovi izbiri naloge, cilja, dejanja ali metode vedenja;
tudi odprava predhodno izrečene kazni delavcu ima lahko značaj nagrade.

Spodbujanje zaposlenih mora vedno potekati po zaslugah, sorazmerno z opravljenimi nalogami in obvezno. Kršitev obljub o bonusih s strani vodstva podjetja vodi v demotivacijo zaposlenih in bistveno zmanjša avtoriteto šefa.

Da bi bile spodbude učinkovite, mora podjetnik izpolnjevati naslednje pogoje

osebju sporočiti pogoje za prejemanje moralnih spodbud;
uvesti različne oblike nedenarne motivacije, ki prispeva k oblikovanju ustvarjalnega pristopa do dela med zaposlenimi;
zamenjati ali kombinirati nematerialno nagrajevanje z oblikami denarnih spodbud, izboljšati njihovo komplementarnost ob upoštevanju značilnosti in pogojev za izvajanje novih nalog;
spodbujati široko obveščanje javnosti o vsaki popolni moralni spodbudi;
podeliti uradne nagrade v slovesnem vzdušju;
pravočasno moralno spodbujanje zaposlenih, takoj po njihovih poklicnih dosežkih;
dodelite bonuse izključno za dejavnost, v kateri dela specialist;
analizirati učinkovitost sprejetih spodbujevalnih ukrepov;
redno izvajati moralno spodbujanje zaposlenih ob upoštevanju pravilnega postopka izdaje delovnih knjižic.

Strokovnjak za mnenje

Elena Bratushka, generalna direktorica podjetja "Maximus" (kozmetični salon "Antik"), Sankt Peterburg

V našem kozmetičnem salonu smo izvedli naslednjo anketo. 15 ljudi je izpolnilo vprašalnike z odgovori na vprašanja o tem, kaj jih poleg plače ohranja na tem delovnem mestu. Naše osebje je anonimno odgovorilo na naslednja vprašanja:

1. Kaj je za vas pomembno? (Izbrati morate 1 odgovor).

Plačilo police prostovoljnega zdravstvenega zavarovanja.
Nadomestilo za plačilo pri nakupu turističnih paketov.
Nadomestilo plačila pri nakupu turističnih aranžmajev za otroke.
Povračilo plačila za nakup orodja/materiala.
Nadomestilo za plačilo pri nakupu turističnih aranžmajev v tujini z namenom obiska strokovnih razstav.

2. Katere dejavnosti bi izbrali za izboljšanje lastne strokovnosti ali dvig nivoja salona, če bi jih plačalo podjetje? (Navesti morate 1 odgovor.)

Sodeloval na strokovnih tekmovanjih na tematskih razstavah.
Potek programov usposabljanja na poklicnem profilu v tujih izobraževalnih ustanovah.
Potek programov usposabljanja na poklicnem profilu v ruskih izobraževalnih ustanovah.
Potovanja v tujino na strokovne razstave.
Drugo (navedite, kaj je za vas pomembno).

Pred oblikovanjem sistema, kako najbolje izvajati nematerialno stimulacijo zaposlenih, sem opravil pogovor z ekipo, na katerem so bili obravnavani rezultati anonimne ankete. Da bi zadovoljili lastne interese, so se mnogi odločili plačati VHI. Štirje zaposleni bi bili zainteresirani za del plačila potnih bonov zase ali za svoje otroke, dva zaposlena pa za nadomestilo za nakup vstopnic za tuje razstave. Ena zaposlena se je odločila za sklenitev prostovoljnega zdravstvenega zavarovanja za svojega otroka.

Rezultati odgovorov na drugo vprašanje so bili naslednji. Deset mojstrov kozmetičnega salona se je odločilo za sodelovanje na strokovnih tekmovanjih na tujih razstavah na stroške podjetja. Štirje so izbrali poklicno izobraževanje v tujih šolah, eden je izbral rusko izobraževanje.

10 pravil za nematerialno stimulacijo zaposlenih za delo v kozmetičnem salonu

Se vam zdi fraza »denar ne kupi sreče« arhaična in je danes popolnoma izgubila pomen? Motite se: danes je zelo pomembno, še posebej, ko je treba ekipo napolniti z novim ustvarjalnim zanosom, in v ozadju krize je podjetju težko zadovoljiti zaposlene z denarjem. Kako lahko vodstvo kozmetičnega salona razveseli podrejene brez posebnih finančnih vložkov?

Prijazen odnos, podpora in pozornost, za katere ne boste porabili niti centa, v določenih primerih človek pri svojem delu potrebuje več kot denarni bonus.

1. Hvala vam. To je najlažje začeti. Včasih je šefu težko najti resen razlog za hvaležnost. Poskusite reči "hvala" za nekaj majhnega. Vsekakor pa besede hvaležnosti ne bodo ostale neopažene.

2. Bodite pozorni. Ko zaposleni sliši besede hvaležnosti od svojega šefa, je to dobro. Ko se zaradi pozornosti vodje počuti osebno vpletenega v dosežke kozmetičnega salona, je dvakrat zadovoljen. Odpočijte si od vsakdanjih poslovnih skrbi in zberite vodilne strokovnjake ustanove za pogovor. V priložnostnem pogovoru lahko v celoti razkrijete mnenje vseh o tem, katere metode so najboljše za privabljanje novih strank in ohranjanje starih, katere nove novosti lepotne industrije je treba uvesti v cenik vašega kozmetičnega salona, ali je vredno spremeniti cenovno politiko. , in tako naprej. Dajte sogovornikom priložnost, da začutijo sodelovanje pri skupni stvari in težo stališča vsakega. opazili boste, kako se bo dvignila morala vodilnih strokovnjakov, če bodo sodelovali pri oblikovanju načrtov podjetja za prihodnost.

3. Pomislite na družinsko življenje zaposlenih. Pogosto izmena navadnega mojstra kozmetičnega salona traja 12 ur, na predvečer praznikov pa je delovna obremenitev še večja. Hkrati si vsak normalen človek želi posvetiti pozornost družini, otrokom in domu. Vodja, kot nihče drug, lahko pomaga svojim zaposlenim pri tem, na primer prihrani čas pri nakupu hrane. Tega sploh ni težko urediti z organiziranjem manjših nabavnih zadrug. Določite odgovorno osebo (na primer skrbnika), ki bo zbirala naročila, kaj in kdo mora danes kupiti. Nato vključite tretje osebe k nakupu na tržnici ali v majhni veleprodajni trgovini. Zaposlene bodo do konca delovnega dne čakali paketi z izdelki, kupljenimi nekoliko ceneje, in ura ali dve prihranjenega časa na prost dan. Denar za nakupe se zbira po dogodku ali pa se odtegne od bodoče plače. Zaposleni bodo cenili tudi skrb vodje pri nakupu šolskih potrebščin / učbenikov, vstopnic za kino in pri reševanju drugih družinskih opravil.

4. Investirajte v prihodnost. Sistem spodbud za zaposlene v smislu zagotavljanja možnosti rasti kot kvalificirani strokovnjak ne samo poveča produktivnost dela, ampak tudi pomaga obdržati mojstra v tem kozmetičnem salonu. Oglejte si trenutna usposabljanja ali osvežitvene tečaje, ki bodo morda potrebni za strokovnjake. Delno ali v celoti financirati usposabljanje tistih, ki to želijo.

Ta promocija ima slabo stran. Če pa je namera zamenjave delovnega mesta katerega od usposobljenih delavcev resna, zakonodaja ne predvideva povračila delodajalcu za opravljeno usposabljanje.

5. Presenečenje!Če je ekipa kozmetičnega salona majhna, bo spodbujanje že enega od zaposlenih zelo učinkovito. Obstajajo primeri, ko se vodje kozmetičnih centrov in specializiranih trgovskih podjetij med seboj dogovorijo: darilni bon za storitve v kozmetičnem salonu zamenjajo za predmet enake vrednosti. Predmet takšne izmenjave so lahko čaj, kava, kaviar in drugi izdelki, ki bodo prijetno in nepričakovano darilo za vašega zaposlenega. Povedati je treba, da podjetnik s takšnim pridobivanjem presenečenj prihrani pomemben del sredstev. Tretjina stroškov certifikata gre za plačilo dela mojstra, majhen del gre za sorodni potrošni material, ostalo je prihranek. Poleg tega se blago pogosto izmenjuje po veleprodajnih cenah, kar je tudi koristno.

6. Dajte priložnost, da prevzamete pobudo. Vodje kozmetičnih salonov pogosto ne pozdravljajo posebej pobude svojih podrejenih. V dobro vseh lahko podjetniški duh zaposlenih usmerimo v različna strokovna tekmovanja. Prav tako ni odveč poslušati mnenja mojstrov na področju dolgoročnega načrtovanja kozmetičnega salona (lahko ponudijo ideje za oglaševanje in storitve za stranke). Razmislite o tem, da bi pilotni projekt zaupali skupini zaposlenih. Za uspeh dogodka bodo zainteresirani tako šefi kot osebje kozmetičnega salona.

7. Takoj nagradite posamezne dosežke. Materialne spodbude za zaposlene za delovne dosežke so učinkovitejše, čim hitreje jih prejmejo aktivisti. Obstaja tako koristna praksa: vodje kozmetičnih salonov dodelijo 1-2% plačnega sklada za nagrade najboljšim mojstrom. Bonusi se lahko dodelijo na dan posebnega truda zaposlenega. Strinjam se, majhen znesek ne bo posebej vplival na finančno rezervo kozmetičnega salona, vendar prejem denarja s strani zaposlenega za "žepne stroške" odlično motivira tako njega kot druge člane ekipe.

8. Vključite zaposlene v odločanje. Uporaba trivialne škatle za predloge je še vedno tako uporabna za podjetja, kot je bila pred mnogimi leti. Ne pozabite se zahvaliti entuziastom, četudi ideje nekaterih niso posebej navdihujoče.

9. Pri nagrajevanju uporabite timski pristop. Pohvalne pohvale so prijetne tako od vodje kot od predstavnikov ekipe. Nekoč je vodja ameriškega podjetja Eved (področje delovanja je organizacija svečanih dogodkov) Talia Mashiach uvedla naslednji sistem nagrajevanja: vsak dosežek zaposlenih je bil zabeležen z zvezdico v timski mreži, glede na rezultate četrtletju je eden od 27 zaposlenih z največ zvezdicami prejel povabilo, da gre z vodstvom v restavracijo.

V današnji Rusiji je obedovanje z nadrejenimi dvomljivo veselje, a pomen sistema nagrajevanja je jasen. Nagrado je vedno mogoče nadomestiti, na primer, s sodelovanjem zaposlenega skupaj s svojo drugo polovico v razburljivem iskanju.

10. Naj bo zabavno, ne drago. Nekateri kozmetični saloni imajo tradicijo praznovanja poslovnih praznikov, vključno s silvestrovanjem, 8. marcem ali rojstnimi dnevi zaposlenih. Delovna obremenitev na predvečer praznikov tega ne dopušča, a naslednji dan po praznovanju si lahko uredite skupen prost dan.

Tipične napake menedžerjev, ki uporabljajo metode spodbujanja zaposlenih

Pomanjkanje spoštovanja pri komunikaciji s podrejenimi (povišan ton v pogovoru, grajanje, javno obsojanje, skrivanje pomembnih informacij pred zaposlenimi itd.).
Pomanjkanje partnerstva (izkazovanje strokovnega nezaupanja, odvzem možnosti samostojnega odločanja na področju dela kozmetičnega salona).
Brezupnost (pomanjkanje karierne rasti).
Neustrezen sistem kaznovanja za napačne korake (ko je zaposleni, ki naredi manjšo napako, kaznovan z visoko denarno kaznijo).
Prisotnost nepoštenega odnosa nadrejenih do podrejenih (pristranskost, uporaba dvomljivega sistema nagrajevanja / kazni, pomanjkanje pojasnil ali opozoril o sprejetih ukrepih).
Neuravnotežen sistem nagrajevanja/kaznovanja (neuravnoteženost uporabe nematerialnih in materialnih nagrad/kazni).

- Katere metode spodbujanja uporabljate za motiviranje zaposlenih in zakaj je to pomembno za podjetje?

Povzeli smo odgovore strokovnjakov in sestavili blok 10 najboljših načinov za spodbujanje zaposlenih, ki so bili preizkušeni v praksi in se dejansko uporabljajo v ruskih podjetjih.

10 idej in primerov za spodbujanje zaposlenih

1. Organizacija nogometne navijaške cone.
2. Pravna podpora zaposlenim.
3. Zagotavljanje brezplačnih izobraževanj, usposabljanj, tečajev. Certifikati za trening "hobi", treninge za osebno rast, gradnjo kariere, osebno učinkovitost.
4. Intelektualne igre (brain ring, "kaj? kje? kdaj?", možganske zbadljivke itd.)
5. Neformalni sestanki in pogovori z vodstvom podjetja.
6. Navzkrižno trženje z dobavitelji, izvajalci in drugimi organizacijami. Darilne bančne kartice, potrdila trgovskih verig, kartice za popuste, kartice za mobilno plačevanje, promocijski spominki.
7. Natečaji za najučinkovitejšega zaposlenega glede na rezultate leta, inovativni razvoj, kreativni kreativci.
8. Točke ali interna "valuta" podjetja, ki se lahko zamenja za blago, nagrade, darila ali denar.
9. Personalizirana darila zaposlenim (ure, značke iz plemenitih kovin, spominki).
10. Zabavne igre, naloge med delom ali po delu po izbiri zaposlenih.

10 primerov sistemov nagrajevanja zaposlenih s strani podjetij

Vladimir Stupnikov, predsednik skupine za komuniciranje in svetovanje iMARS.

Svoje zaposlene zelo cenimo in jim za opravljeno delo vedno nudimo veliko nagrad, kar samo po sebi povečuje entuziazem vseh zaposlenih.
Seveda je uporaba materialnih sredstev kot spodbuda za mnoge boljša. Toda ta izjava velja bolj za navadne zaposlene kot za najvišje menedžerje in vodje. Vendar je to na prvi pogled, saj za povišanje plače ali izplačilo dodatka zaposleni potrebuje neko javno priznanje. In to so nefinančni instrumenti: nov položaj, povečanje števila podrejenih, razširitev funkcionalnosti.

V praksi našega podjetja je za spodbudo bolj čustvena komponenta. Za ekipo se trudimo organizirati izobraževalne seminarje, ki prispevajo k strokovnemu razvoju. A ne gre za dolgočasno zgodbo, kjer vsi sanjajo o čimprejšnjem odhodu domov, temveč za komunikacijo med seboj, ki vključuje elemente vaje in igralne stranpoti.

Poleg tega je zdaj obdobje svetovnega prvenstva in številni navijači ne morejo gledati tekem, ker. padejo med službenim časom. Zato smo se odločili, da lahko tisti zaposleni, ki dobro opravljajo svoje delo, izpolnjujejo vse obveznosti, odidejo v ločeno sejno sobo, kjer organizirali smo lastno mini fun cono in uživali v tem nacionalnem dogodku.

Kmalu tudi mi želimo organizirati brain-ring med oddelki našega podjetja. Navsezadnje je to odlična priložnost za urjenje spretnosti hitrega razmišljanja, in kar je najpomembnejše, je prijeten čas s sodelavci.

Takšne nefinančne spodbude so najbolj optimalne za ekipo, saj vam omogočajo ohranjanje zdravega vzdušja, kar na koncu pozitivno vpliva na delovno sposobnost.

Alexander, generalni direktor King Gifts LLC

Naše podjetje je specializirano za motivacijske rešitve vezane na darila za pravne osebe, seveda pa imamo naše podjetje tudi motivacijske programe.
Poseben del je spodbuda prodajne službe. Dejansko brez dodatnega bonusa našim prodajalcem ne bi imeli rezultata, ki ga imamo zdaj.

Imamo lastno osebje in zastopnike po vsej Rusiji. Ki ob sklenitvi posla s stranko prejmejo bonuse. V bistvu za priporočeno stranko damo določen odstotek, ki ga lahko zamenjamo za različne nagrade, kot so: darilne bančne kartice (MyGift, Daru), potrdila trgovske verige, kartice za mobilno plačevanje, promocijski spominki in še mnogo več. Za več povpraševanj prodajne ekipe smo naše rešitve za darila popestrili tako, da je vsak zadovoljen in izbere tisto, kar resnično potrebuje.

Naše izdelke zdaj uporabljajo skoraj vsa velika podjetja, število naročil pa vsak dan narašča. Konec koncev je motivacija, spodbujanje zastopnikov, strank, zaposlenih, sestavni del poslovanja. In brez tega bodo vaši konkurenti veliko korakov naprej in bolj aktivno osvajali trg. Hvala za pozornost, dajte darila!

Dmitrij Esipov, TPH Rusklimat.

Prvič v trgovsko-proizvodnem holdingu "Rusclimat" izžrebali avtomobile Mercedes in Toyota za najučinkovitejše zaposlene. V boju za vodstvo so sodelovali vsi zaposleni v prodajnem segmentu centrale in celotne poslovne mreže. Finaliste je določilo preseganje prodajnih ciljev za leto 2017. Določeni so bili trije zmagovalci, ki so prejeli mercedes razreda E za prvo mesto, toyoto corollo za drugo in tretje mesto.

Zolotukhin Vyacheslav, ideolog in ustanovitelj pametnega sistema za upravljanje nalog s funkcijo motiviranja zaposlenih na tehnologiji Blockchain EvoDesk.ru, vodilni strokovnjak za publikacije RBC, Invest Foresight, BitCryptoNews, coach o upravljanju lastnega časa in izboljšanju učinkovitosti zaposlenih v velikih podjetja (Uralsib in poslovni obrat Synergy).

Trenutno implementiramo naše korporativne uprave v velike korporacije in usposabljamo kadrovsko službo za iskanje zaposlenih s pomočjo točkovanja družbenih omrežij - najnovejše in najučinkovitejše metode.

Če govorimo o motivaciji, potem se zahvaljujoč naši platformi to zgodi z dveh strani hkrati: tako prek zaposlenega kot prek vodje.

Zaposleni ima možnost pridobiti posebne točke, ki jih lahko kasneje porabi v naši interni trgovini za blago/storitve ali celo dvigne v denar (v kateri koli valuti), šef pa ima možnost videti, kdo in koliko nalog opravlja: kdo jih ima preveč, nekaterim ni dovolj, kako poteka delovni proces.

Tako lahko kar se da hitro in preprosto delegira določene delovne procese, s čimer poveča učinkovitost in vidi njegov dejanski rezultat ter poveča svoj bonus.

Kadrovsko vprašanje je eden od sestavnih delov takšnega globalnega sistema, kot je ekonomska varnost podjetja, in je ena njegovih ključnih točk. Ni čudno, da obstaja izraz: kadri odločajo o vsem.

Strokovni, ustrezno motivirani zaposleni delajo za razvoj podjetja in njegovo blaginjo, nesposobni in nemotivirani zaposleni pa, nasprotno, vodijo v degradacijo in propad.

Zato bo moder vodja kadrovskemu vprašanju vedno posvetil veliko pozornosti. Da bi motivirali zaposlene, da obdržijo svoje delovno mesto, da svoje naloge opravljajo učinkovito in pravočasno, bi moral biti vsak na svoji ravni vodja vseh ravni upravljanja: od neposrednega vodje do generalnega direktorja.

Enotno strategijo motiviranja zaposlenih mora odobriti generalni direktor podjetja, zasebne metode pa so že razvite na ravni direktorjev oddelkov in oddelkov. In bolj zanimivo in produktivno motivacijo ima vodja, manjša je fluktuacija osebja v njegovem oddelku.

Če želite izbrati pravo metodo in vrsto motivacije, morate upoštevati več glavnih dejavnikov, kot so: obseg podjetja; povprečna starost zaposlenih v oddelku (oddelku); skupni interesi zaposlenih v oddelku. V pogostem vprašanju mora vodja vedeti, kaj diha vsak od zaposlenih, kakšne probleme ali življenjske težave ima.

Občasno komuniciranje z zaposlenimi, pogovori iz srca do srca zaposlenim dajo vedeti, da jih vodja zanima, živi po njihovih skrbeh in željah. To ima tudi vlogo pri motiviranju zaposlenih, da dobro opravljajo delo.

Denarne nagrade, majhna darila za rojstne dneve zaposlenih in njihovih otrok, vstopnice za božično drevo in darila dedka Mraza za novo leto, ne glede na to, kako banalno se sliši, igrajo tudi pomembno vlogo pri motivaciji.

Ustvarjalne igre vključujejo skupne razvedrilne igre po delu po izbiri zaposlenih.
Za večjo motivacijo lahko ponudimo naslednjo možnost: ob koncu poslovnega leta, če dobiček podjetja zagotavljajo zaposleni na načrtovanem visokem nivoju, potem v času novoletnih praznikov napotimo zaposlene na skupni dopust v katero koli državo. (mesto v Rusiji, odvisno od proračuna podjetja).

Toda pri vsakem delu vodje pri motiviranju zaposlenih se je treba držati naslednjih načel: zaposleni morajo razumeti, da do vodstva niso brezbrižni; Spodbujevalne akcije naj maksimalno združujejo kolektiv, razvijajo v njem načela medsebojne pomoči, "rame tovariša" in izkoreninjajo načela "človek je človeku volk".
In potem lahko pričakujemo, da bo taka ekipa svoje delo opravljala učinkovito, pravočasno in v korist blaginje podjetja.

Marianna Popova-Ivanova, strokovnjakinja za človeške vire, Event Consult LLC.

Sistem materialne in nematerialne motivacije zaposlenih, pomemben in pomemben instrument kadrovske politike. Za učinkovitost sistema je najprej potrebno izvesti ukrepe za prepoznavanje potreb osebja. Pri uvajanju sistema motiviranja je treba upoštevati panogo, v kateri so zaposleni zaposleni, sestavo podjetja, položaj podjetja na trgu dela, glede na višino plač.

Učinkovita možnost spodbude na primeru enega od podjetij: gradbeništvo, urnik dela je neenakomeren, število zaposlenih je 800 (od tega 120 višje in srednje vodstvo, 680 delovno osebje), starost zaposlenih je 25-55 let.

Glede na rezultate raziskave je bilo ugotovljenih več dejavnikov nezadovoljstva med zaposlenimi:

1) večina zaposlenih ne mara korporativnih dogodkov in jih smatra za izgubo časa;
2) zaposleni nimajo dovolj časa za družino in ljubljene;
3) ni povezanosti ekipe.

Hkrati so bili ugotovljeni dejavniki zadovoljstva:

1) višina plač;
2) poklicna izpolnitev;
3) dolgoletne delovne izkušnje v podjetju.

Na podlagi pridobljenih podatkov je bil izdelan in implementiran sistem individualnega spodbujanja zaposlenih, ki upošteva osebne lastnosti vsakega zaposlenega in zagotavlja:

1) družinske vstopnice za gledališče/razstavo/živalski vrt;
2) fitnes abonma;
3) usposabljanja/seminarji "o interesih";
4) potrdila za poučevanje »hobi«;
5) incentive potovanja za zaposlene in njihove družine.

Hkrati je družba popolnoma opustila izvedbo korporativnih počitnic in jih nadomestila s sistemom nagrajevanja »najboljših v poklicih« ter uvedla sistem izvajanja team-building treningov med delovnim časom.

Nadežda Aleksandrovna Muravyova, vodja New Height Personality Resource Center.

New Height Personality Resource Center sodeluje s podjetji v Moskvi, letos pa smo začeli z izvajanjem projekta "Usposabljanje kot darilo". Bistvo projekta je, da lahko delodajalec zaposlenim (vendar tako naročnikom kot partnerjem) omogoči poljubno izobraževanje: od osebnega razvoja (zdravje, ljubezen, družina, otroci) do razvoja poklicnih kompetenc (vodenje, team building, prodaja, mreženje itd.).

Projekt šele dobiva zagon, a že obstajajo pozitivne kritike tako s strani ljudi, ki so usposabljanje prejeli kot darilo, kot s strani vodij podjetij, ki Odločili smo se, da s tako nenavadnim darilom spodbudimo zaposlene.

V svoji karieri sem se srečeval z različnimi spodbudami za zaposlene. Najbolj nepozabno: značke podjetja (enostavne in zlate značke v obliki logotipa), vstopnice za koncert skupine Modern Talking in gledališče, dodatni prosti dnevi kadar koli v letu, vključitev v tiskani foto album ob obletnici podjetja, dopust boni, komične nagrade, kot bi sedel na šefovskem stolčku.

Na splošno je iz prakse ugotovljeno, da zaposlenega najlažje nagradimo tako, da se mu za opravljeno delo takoj po opravljenem rečemo »hvala«. V ruskih podjetjih je to vse.

Radario ima lokalno valuto - radarje. Ta sistem nematerialne motivacije je bil izumljen takoj po ustanovitvi podjetja. Zaenkrat je uspešna.

Za kaj lahko zamenjam denar znotraj podjetja? Vse je odvisno od števila zbranih točk. Seznam nagrad se začne s knjigo in konča z iPhonom.

Prvi radarji padejo na račun zaposlenega takoj po zaposlitvi. Lep bonus dobrodošlice. Nagrajeni so tudi za sodelovanje na konferencah, osebne in skupinske dosežke.

V podjetje je pripeljal vrednega strokovnjaka - obdrži radarje, predlagal zanimivo idejo in jo uspešno izvedel - ujemi več. Spodbuja se tudi recikliranje.
Zaposleni poskušajo zbirati točke do najvišjega ekvivalenta in porabiti za nekaj globalnega. Na primer VHI, nov iPhone ali potovalni paket.

Z tečaji joge, masažnimi sobami, sobami z igralnimi konzolami, še bolj pa z zdravstvenim zavarovanjem ne boste nikogar presenetili. V Intercompu smo ugotavljali, kako na konkurenčnem trgu izstopati med drugimi delodajalci ter kako privabiti in obdržati najboljše kadre.

V paket korporativnih nadomestil smo vključili 24-urno pravno podporo za zaposlene!

Zdaj lahko vsak zaposleni uporablja predloge pravnih dokumentov v svojem osebnem računu, se seznani s knjižnico znanja in če ima kakršna koli vprašanja, lahko poišče pisni ali ustni nasvet od trenutnih odvetnikov podjetja.

Zakaj pravna podpora?

Tako kot kupci vrtalnika pravzaprav ne potrebujejo vrtalnika, ampak luknjo v zidu, tako zaposleni ne potrebujejo zavarovanja ali kondicije - potrebujejo zdravje, dobro voljo, ravnotežje med poklicnim in zasebnim življenjem.

Rahlo brskanje po angleško govorečem delu interneta dokazuje, da številna tuja podjetja v odškodninski paket vključujejo možnost brezplačnega posvetovanja z odvetniki o osebnih zadevah. Zaposleni, ki se ukvarja z bližajočim se sodnim sporom, težavami z vračilom nekakovostnega blaga ali možnostjo preživeti poletje brez dopusta zaradi nepravične prepovedi potovanja v tujino, verjetno ne bo 100-odstotno dal v službi, kipi od idej za poslovni razvoj. in presega proizvodne cilje.

Zakaj bi delodajalec?
Obstaja mnenje, da je Rusija po produktivnosti dela pred samo Mehiko. Zdaj pa si predstavljajte zaposlene iz prejšnjega odstavka. Kako to storiti: doseči, da ljudje pozabijo na osebne stiske v službi ali jim omogočiti, da svoje težave rešujejo med delovnim časom, v upanju, da bodo tako v povprečju delali bolj učinkovito? Obstaja nekaj zanimivih statističnih podatkov o tej temi.

Leta 2012 je portal superjob.ru izvedel anketo med obiskovalci, v kateri so spraševali, ali se produktivnost zaposlenih poveča, če jim je dana možnost reševanja osebnih težav na delovnem mestu. Več kot polovica (56 %) vprašanih je menila, da se bo produktivnost povečala, nadaljnjih 32 % jih je dvomilo. Najbolj zanimivo pa je, da se je pri izboru odgovorov kadrovikov iz splošnega vzorca izkazalo, da so kadroviki v povprečju še bolj zvesti reševanju osebnih vprašanj v službi kot zaposleni: 60 %!

Zdi se, da je še vedno treba pustiti zaposlenim, da osebna vprašanja rešujejo na delovnem mestu. Kako narediti tako, da se za to porabi najmanj časa, pozitivni učinek pa je največji?

Obrniti se na odvetnike pri nas še ni zelo pogosto. Morda je to "dediščina" preteklosti, ko poklic odvetnika ni veljal za najbolj spoštovanega in prestižnega. Večina ljudi ne ve, po kakšnih merilih izbrati odvetnika ali odvetnika (mimogrede, ali veste, kakšna je razlika?), mnogi poskušajo sami najti rešitev na brezplačnih svetovalnih mestih in pogosto pridejo do kritičnega trenutka, ko situacija zahteva vključitev dragih strokovnjakov in osebno prisotnost - seveda na račun dela.

Zdi se, da obstaja veliko pravnih storitev za prebivalstvo - strani, kjer lahko dobite odgovor na vprašanje, odvetniške pisarne so skoraj v vsakem domu. Preučili smo številne priljubljene vire in ugotovili, da:
Ta spletna mesta so slaba glede zasebnosti. Šifriranje se ne uporablja, podatki so v javni domeni, zahteve so vidne vsem obiskovalcem, zasebne korespondence pogosto ni.
Usposobljenost odvetnika potrjuje le ocena zvezdic - ni jasno, od kod prihajajo in kdo jih postavlja.
Članki in priporočila, ki so objavljeni na teh straneh, niso posodobljeni (zakonodaja in sodna praksa se medtem spreminjata).
Brezplačna pravna svetovanja lajačev na ulici delujejo po preprostem principu: namesto da bi problem rešili v začetni fazi, ga pripeljejo na sodišče, nato pa stranko za sodni postopek zaračunajo maksimalno.

V Ameriki pridejo štirje "civilni" pravniki na tisoč ljudi. V Rusiji - eden od dva tisoč. Hkrati postajajo naši rojaki vse bolj pravno pismeni in vse bolj pripravljeni braniti svoje pravice.

Verjamemo, da jim z možnostjo brezplačnega posvetovanja s profesionalnimi odvetniki pomagamo hitro rešiti njihove osebne težave, preden se spremenijo v res resne težave, ki jih prisilijo v odsotnost z dela, branje pravnih forumov med delovnim časom in ostati tudi v stresu, kar lahko privede do slabega zdravja, bolezni in izostanka z dela.

Preprečevanje teh težav je bolj pametno kot kasnejša uporaba zdravstvenega zavarovanja, dodatnih prostih dni in ugodnejših kreditnih pogojev.

Prejeli smo veliko zahval in pozitivnih povratnih informacij osebja. S pravno podporo zaposlenim jim na eni strani dajemo možnost, da med delovnim časom rešijo svoje osebne težave – vsaj del teh težav. Po drugi strani pa minimiziramo čas, ki ga zaposleni porabijo za iskanje rešitve. win-win.

Dmitrij Kotov, direktor kadrovske službe v podjetju Navicon IT.

Poleg splošno sprejetih praks nagrajevanja zaposlenih, V Naviconu je običajno, da članom ekipe, ki so v podjetju delali 10 let, podarijo ure. To se dogaja vsake pol leta na »infosestankih« – skupščinah vseh zaposlenih, kjer se vodstvo pogovarja o rezultatih in načrtih podjetja. Zanimivo je, da je ta tradicija zrasla iz druge - podarjati ure zaposlenim, ki zapustijo podjetje. Tako izražamo svojo hvaležnost tistim, ki z nami delajo z ramo ob rami vrsto let.

Poleg tega namenjamo sredstva za različne natečaje ustvarjalnih skupin. Od nedavnih natečajev, ki smo jih izvedli, sta bila še posebej dobro sprejeta natečaj Video Contest in Chatbot Contest. Video posnetke so posnele ekipe oddelkov za poslovno zabavo ob 15. obletnici podjetja.

Da bi podprli interakcijo med oddelki, smo izvedli tekmovanje v chat botu: »mešane« ekipe so morale v enem mesecu razviti lastnega chat bota, ki bi olajšal dostop do internih storitev podjetja.