Metode raziskovanja motivacije za delovno aktivnost. Znanstveni pristopi in metode za preučevanje procesov motivacije in stimulacije poroda
1.2. Metode za preučevanje motivacije vodstvenega osebja
Poznavanje metod preučevanja motivacije in njihova kompetentna uporaba ne bosta le povečala donosnosti vodstvenega osebja, temveč bosta tudi priložnost za boljše razumevanje ljudi, ki upravljajo podjetje. Pet najpogosteje uporabljenih metod za preučevanje motivacije je:
testiranje;
Strokovne ocene;
opazovanje. 9
Oglejmo si podrobneje bistvo teh metod.
Anketa oziroma vprašalnik je ena izmed najbolj razširjenih metod za ocenjevanje motivacije zaposlenih. Omogoča vam, da v kratkem času pridobite pomembne informacije o motivaciji pomembnega števila zaposlenih. Anketa lahko zajema zaposlene v enem ali več oddelkih podjetja ali določeno kategorijo zaposlenih ali vse zaposlene v podjetju. Anketa vam omogoča, da ugotovite značilnosti motivacije različnih kategorij osebja (posebne poklicne, delovne skupine, skupine različnih starosti, spola, ravni izobrazbe itd.), Kot tudi ocenite dejavnike, ki vplivajo na njihovo delovno motivacijo.
Za izvedbo ankete se razvija vprašalnik z vprašanji, v kolikšni meri organizacija zadovoljuje najpomembnejše potrebe zaposlenih, v kolikšni meri so zaposleni zadovoljni z najpomembnejšimi vidiki svojega dela.
Spraševanje ima vrsto prednosti: informacije se pridobijo hitro, anketa ne zahteva velikih finančnih stroškov. Vendar je ta metoda odprta za možna izkrivljanja informacij, tako zavestna (družbeno zaželeni odzivi) kot nenamerna. Lahko pride tudi do napak pri razvoju vprašalnika, napačnih izračunov v samem postopku priprave in izvedbe ankete, kar vodi do nizke zanesljivosti prejetih informacij. Zato je priporočljivo kombinirati vprašalnike z drugimi metodami zbiranja informacij (analiza dokumentov, opazovanje, anketiranje strokovnjakov), ki lahko potrdijo dobljene rezultate.
Pri analizi dobljenih rezultatov lahko upoštevamo tako kazalnike zadovoljstva zaposlenih z določenimi vidiki dela kot skupni indeks zadovoljstva, ki ga dobimo s seštevanjem vseh ocen njihovega zadovoljstva z različnimi vidiki delovne situacije.
Če se študija izvaja v različnih oddelkih organizacije in zajema zaposlene različnih poklicnih skupin, to vodij pridobi izjemno pomembne informacije, ki jim omogočajo, da na podlagi dobljenih rezultatov pravočasno sprejmejo ukrepe za izboljšanje zadovoljstva pri delu zaposlenih v določenih oddelkih in določenih poklicih. skupine. deset
Analiza rezultatov raziskav, namenjenih ocenjevanju zadovoljstva zaposlenih z delom v organizaciji, je praviloma omejena na izračun in primerjavo povprečnih vrednosti zadovoljstva različnih kategorij zaposlenih in odstotkov. Uporaba faktorske ali korelacijske analize lahko poda natančnejšo oceno motivacije zaposlenih in dejavnikov, ki nanjo vplivajo.
Rezultate ankete je treba sporočiti ne le vodstvu, ampak tudi tistim zaposlenim v organizaciji, ki so v njej sodelovali. Da bodo zaposleni še naprej pripravljeni aktivno sodelovati v anketah, morajo biti obveščeni o pridobljenih rezultatih in se na lastne oči prepričati o resnični koristi že od samega sodelovanja v anketi. To predvideva, da bodo po izvedbi ankete izvedeni naslednji koraki:
Hitro posredovanje informacij zaposlenim na podlagi rezultatov ankete;
Sporočanje zaposlenim mnenja vodstva o rezultatih ankete;
Priprava načrta dela na podlagi rezultatov anketiranja in njegova kasnejša izvedba.
Upoštevajte takšno metodo preučevanja motivacije kot testiranje. Pod testi razumemo standardizirane teste za ugotavljanje ali vrednotenje določenih psiholoških lastnosti osebe. Razvijajo se testi za določitev značilnosti motivacije določene osebe in stopnje resnosti ene ali druge njene značilnosti. enajst
Testno gradivo običajno vključuje knjižice z vprašanji in ločene liste za odgovore. Pri uporabi projektivnih metod, torej metod posrednega ocenjevanja motivacije, se lahko predstavijo nedokončani stavki, nizi fotografij, risb ali slik. S tolmačenjem po določenih pravilih vrednotenja predstavljenega gradiva, ki pomeni več interpretacij, se sklepa o značilnostih testirančeve motivacije. Uporaba standardnih obrazcev omogoča kandidatom, da svoje odgovore označijo s svinčnikom ali pisalom, pole za odgovore pa lahko obdelamo s skenerjem. Testiranje je mogoče opraviti na računalniku. Na podlagi rezultatov testiranja je mogoče narediti razumne zaključke le s sodelovanjem usposobljenih psihologov.
Metoda strokovnih ocen izhaja iz dejstva, da lahko le ljudje, ki jih dobro poznajo, natančno ocenijo motivacijo zaposlenih. Najprej so to vodje in sodelavci. Včasih so kot strokovnjaki vključeni poslovni partnerji ali stranke. Strokovna ocena motivacije je praviloma eden od elementov celovite ocene zaposlenega.
Glavno orodje strokovnjaka pri ocenjevanju motivacije zaposlenih je posebej pripravljen vprašalnik. Od kakovosti tega vprašalnika je v veliki meri odvisna natančnost ocene motivacije zaposlenih. 12
Za uporabo metode izvedenskih ocen je treba jasno določiti, katere zahteve morajo izpolnjevati osebe, vključene v sestavo izvedencev. V vsakem primeru so strokovnjakom naložene naslednje zahteve:
Zavedanje. Ocenjevalec mora dobro poznati najpomembnejše vidike poklicnega delovanja in delovnega vedenja ocenjevanega zaposlenega.
Objektivnost. Izvedenca ne bi smeli zanimati rezultati ocenjevanja določenega zaposlenega.
Moralne in etične lastnosti. Pri izbiri strokovnjaka ne sme voditi le njegovo znanje, temveč tudi poštenost in usmerjenost v interese podjetja.
Predhodna priprava. Ocenjevalec bi se moral predhodno usposobiti za metode in postopke ocenjevanja, da bi odpravil napake, ki lahko vplivajo na točnost zaključkov.
Poleg izbire strokovnjakov je treba rešiti tudi vprašanje orodja, s katerim bodo strokovnjaki ocenjevali določene značilnosti motivacije zaposlenih. Najpogosteje uporabljeni vprašalniki.
Pogovor je eno najpreprostejših in najbolj zanesljivih orodij za ocenjevanje značilnosti motivacije podrejenih. Po pogovoru s človekom lahko skoraj vedno dobite predstavo o njegovem odnosu do zadeve, o tem, kaj določa moč njegove motivacije.
Med pogovorom s podrejenim vodja s pomočjo vprašanj prejme vse potrebne informacije. Ločimo naslednje vrste vprašanj: - zaprta, odprta, posredna, sugestivna, refleksivna
Opazovanje je najbolj dostopna metoda za ocenjevanje motivacije podrejenih, ki jo vodja lahko uporabi. Da bi z opazovanjem pridobili natančno razumevanje značilnosti motivacije zaposlenih, je treba jasno razumeti, kaj točno je treba upoštevati kot opazne znake motivacije. Da bi razvili svojo sposobnost opazovanja in svojo sposobnost zdravega presojanja, morate razlikovati opazne znake motivacije od mnenj in sodb.
Primeri opaznih znakov motivacije so lahko:
število predlogov zaposlenih za leto za izboljšanje dela.
obnašanje zaposlenih v izrednih razmerah.
število ljudi, ki so v zadnjem mesecu zamujali na delo.
Primeri ocenjevalnih značilnosti so lahko:
zanimanje zaposlenega za opravljeno delo.
visoka stopnja avtonomije delavcev.
odgovoren odnos zaposlenega do dela. 13
Upoštevati je treba, da je glede na tako objektivne kazalnike, kot sta odsotnost z dela iz različnih razlogov in fluktuacija osebja, težko nedvoumno sklepati o stanju delovne motivacije, saj je pogosto nemogoče ločiti odsotnost z dela ali fluktuacijo, ki jo povzročajo zunanji razlogi, od tiste, ki nastanejo zaradi odnosa do dela zaposlenega.
Z opazovanjem za oceno motivacije zaposlenih lahko izberete najučinkovitejše metode vplivanja na njihovo motivacijo. V praksi se je nemogoče omejiti na uporabo le ene od obravnavanih metod. Uporaba več metod hkrati poveča zanesljivost prejetih informacij in izboljša kakovost odločitev na njihovi podlagi. štirinajst
Na podlagi rezultatov zgoraj navedenega lahko sklepamo, da študija motivacije omogoča ugotavljanje potreb zaposlenih v podjetju in njihov vpliv na učinkovitost vsakodnevnih dejavnosti, ki v veliki meri določajo stanje v podjetju.
1.3. Metodologija upravljanja sistema motivacije kadrov
Ker je motivacija dinamična, je treba več truda vložiti v obvladovanje motivacije. Izkušnje kažejo, da je ta strategija bolj uspešna. V zadnjih letih je bilo objavljenih ogromno raziskav, ki dokazujejo, da je motivacijo zaposlenih mogoče uspešno upravljati in s tem doseči pomembne izboljšave pri njihovem delu.
Cilj upravljanja motivacije je pridobiti največji donos od uporabe razpoložljivih delovnih virov, kar izboljša splošno uspešnost in donosnost podjetja. petnajst
Glavne naloge upravljanja motivacije zaposlenih so:
spodbujanje zaposlenih za doseganje najboljših rezultatov pri doseganju ciljev v skladu s strategijo podjetja;
izboljšanje osebne in timske uspešnosti zaposlenih;
vzpostavitev neposredne odvisnosti osebnih prejemkov in drugih prejemkov zaposlenih od doseganja določenih rezultatov zaposlenih v skladu s sprejetimi delovnimi načrti;
pritegniti in obdržati zaposlene, ki jih potrebuje podjetje;
pozicioniranje podjetja kot "najboljšega delodajalca".
Za razumevanje delovnega vedenja podrejenih in izgradnjo učinkovitega sistema vplivanja na njihovo motivacijo je treba upoštevati ključna načela, ki določajo razmerje med delovno motivacijo in delovnim vedenjem človeka. To so naslednja načela:
Polimotivacija delovnega vedenja;
Hierarhična organizacija motivov;
Kompenzatorna razmerja med motivi;
Načelo pravičnosti;
Načelo ojačitve;
Dinamičnost motivacije. 16
Številne raziskave zaposlenih v različnih ruskih organizacijah so omogočile sestavo seznama najpogosteje omenjenih potreb, katerih želja po zadovoljevanju ne določa le izbire delovnega mesta, ampak tudi oblikuje pripravljenost za delo z visokimi donosi. To so naslednje potrebe:
Dostojne plače;
Dobri delovni pogoji;
Privlačne karierne možnosti;
Dobro vzdušje v delovnem timu;
Dober odnos z vodstvom;
Zanimivo delo;
Možnosti pokazati pobudo in neodvisnost;
Možnosti učenja in strokovnega razvoja;
Zaupanje v prihodnost / varnost zaposlitve;
Dobra raven socialne zaščite.
Celostni pristop k upravljanju motivacije zaposlenih vključuje uporabo čim širšega nabora sredstev za vplivanje na motivacijo zaposlenih. V tabeli. 1.5 vsebuje kratek pregled glavnih načinov vplivanja na motivacijo zaposlenih, ki jih je mogoče uporabiti ob upoštevanju specifičnih razmer v različnih podjetjih.
Tabela 1.5
Sredstva vpliva na motivacijo zaposlenih
Sredstva vpliva na motivacijo | Glavne komponente |
Organizacija dela | Različne spretnosti, potrebne za opravljanje dela; dokončanje opravljenih nalog; pomen in odgovornost dela; podelitev neodvisnosti delavcu; pravočasne povratne informacije o skladnosti dela z uveljavljenimi zahtevami |
Konec mize. 1.5
Najpomembnejša oblika stimulacije dela je plača - eno od orodij za vplivanje na učinkovitost delavca. To je vrhunec sistema nagrajevanja zaposlenih v podjetju. Plačilo v širšem smislu je takšna ali drugačna oblika plačila za določeno količino in kakovost opravljenega dela.
Trenutno se razlikujejo naslednja motivacijska načela nagrajevanja:
Višina zaslužka vsakega delavca naj bi bila določena predvsem z osebnim delovnim prispevkom h končnemu rezultatu kolektivnega dela;
Krepitev diferenciacije plač glede na njeno kompleksnost in kakovost, potrošniške lastnosti izdelkov;
Širitev stimulativnega plačnega območja z vzpostavitvijo optimalnih razmerij med družbeno zajamčeno minimalno plačo, ki zagotavlja reprodukcijo usposobljene delovne sile, in najvišjimi možnimi prejemki;
Spreminjanje funkcije in vloge sistemov spodbud, ki trenutno slabo stimulirajo delovno aktivnost, saj se uporabljajo predvsem za izvajanje oblastnih funkcij uprave, ne pa kot spodbuda. 17
V zadnjem času se je v praksi upravljanja osebja v ruskih podjetjih pojavilo več trendov v smeri nematerialne motivacije zaposlenih, ki jih lahko imenujemo inovativne ali celo inovativne. Med njimi izstopajo štirje trendi:
Spolni pristop k motivaciji zaposlenih;
Gojenje dobrega dela kot posebnega človekovega dostojanstva;
Študij geneze motivacije;
Upravljanje vrednosti kot element upravljanja s človeškimi viri.
Pri ustvarjanju sistema upravljanja motivacije v organizaciji ali njegovi prenovi je treba upoštevati različno stopnjo občutljivosti različnih kategorij osebja na iste spodbude. Učinkovit motivacijski sistem mora selektivno vzpostaviti načela spodbujanja dela različnih kategorij osebja.
Vsak vodja se sooča s spremenljivostjo motivacije: tisto, kar je zaposlenemu včeraj ustrezalo, ga preneha motivirati. Ljudje postajajo starejši, izkušenejši, spreminja se njihov zakonski status, izobražujejo se – vse to ima posledice in spremembe v motivacijsko-potrebni sferi. Nove so zahteve, nove zahteve, nova pričakovanja; reševanje starih problemov postane nezanimivo. osemnajst
Pomen določenega motiva in njegovo mesto v hierarhiji se lahko spreminjata ne le skozi čas, ampak tudi od situacije do situacije. Sam nabor potreb, ki jih ljudje želijo zadovoljiti pri delu, se lahko razlikuje glede na poklicno skupino, zunanje pogoje (tržne razmere, konkurenca, vladna ureditev), stopnjo kariere in druge dejavnike. Zelo pomembna je tudi situacija v državi, na trgu dela. Če sta do nedavnega zaupanje v prihodnost in socialna zaščita zasedala najvišja mesta v hierarhiji delovne motivacije ruskega prebivalstva, je danes vsebina dela ter možnost poklicne in karierne rasti že začela prihajati v ospredje.
Kot kažejo rezultati raziskav, izvedenih v različnih ruskih podjetjih, se hierarhija najpomembnejših potreb (in ustreznih delovnih motivov) navadnih zaposlenih močno razlikuje od podobne hierarhije srednjih menedžerjev, čeprav obstajajo nekatere podobnosti (tabela 1.6). 19
Tabela 1.6
Hierarhija potreb za različne kategorije delavcev
Navadni delavci | Srednji menedžerji |
1. Dostojno plačilo | 1. Dostojno plačilo |
2. Dobri delovni pogoji | |
Nabor potreb, ki si jih ljudje prizadevajo zadovoljiti pri delu, se lahko spreminja ne le glede na poklicno skupino, zunanje pogoje, ampak tudi glede na starost zaposlenega, njegov zakonski status, stopnjo kariere. Če na prvi stopnji dela v organizaciji za zaposlenega pridejo v ospredje motivi, povezani z usmerjanjem v delo, z navezovanjem osebnih stikov s sodelavci, potem kasneje, ko novinec to popolnoma obvlada, pomen motivi, povezani s potrebo po službeni in strokovni rasti. Na enak način lahko povečanje plač in izboljšanje socialnih razmer pomembno vplivata na hierarhijo delovnih motivov delavcev. Primerjava potreb delavcev na začetku in na sredini kariere je podana v tabeli. 1.7. dvajset
Tabela 1.7
Potrebe zaposlenih na začetku in na sredini kariere
Kaj zanima zaposlenega na začetku kariere | Kaj zanima zaposlenega na sredini kariere |
Watson-Wyatt, vodilno svetovalno podjetje za nadomestila, je različne skupine zaposlenih povprašalo o ugodnostih, ki jih imajo najraje. Rezultati so predstavljeni v tabeli. 1.8. 21
Tabela 1.8
Rezultati Watson-Wyattove ankete o prednostnih ugodnostih
Prednostne ugodnosti (prvih pet mest) |
|||||
Skupni dohodek nadpovprečen | Plača nadpovprečna | Razvoj mojstrstva | Priložnosti za poklicno rast | Skupinske ugodnosti |
|
Kot je razvidno iz zgornjih podatkov, je pri starejših od 50 let na prvem mestu skupni dohodek (plača plus bonus), ki presega povprečno raven. Tisti, mlajši od 30 let, nadvse cenijo priložnosti za poklicno rast, razvoj spretnosti in prilagodljiv delovni čas. Vidimo lahko, da se te preference sčasoma spreminjajo, pa tudi glede na ekonomske in osebne okoliščine delavcev.
Če povzamemo zgoraj navedeno, upravljanje motivacije osebja temelji na celovitem upoštevanju psiholoških principov motivacijskega procesa individualnih in skupinskih dejavnosti ter učinkovitih načinov motiviranja privlačnosti, zadrževanja in učinkovitega dela. Sistemski pristop vključuje upravljanje motivacije zaposlenih na vseh ravneh z uporabo vseh vrst motivacije: materialne in nematerialne, denarne in nedenarne.
Sklepi k 1. poglavju
Motivacija kot orodje upravljanja s kadri je proces ustvarjanja sistema pogojev ali motivov, ki vplivajo na človekovo vedenje, ga usmerjajo v smer, ki je potrebna za organizacijo, uravnavajo njegovo intenzivnost, meje, spodbujajo vestnost, vztrajnost, marljivost pri doseganju ciljev.
Treba je namensko in zavestno vplivati na motivacijo vseh kategorij osebja, jasno predstaviti posebnosti motivacije v vsakem posameznem primeru in tako doseči potrebne rezultate oziroma potreben odnos do zadeve.
Trenutno je v Rusiji osnova motivacije višina plač in zadovoljevanje socialnih potreb. Višja stopnja motivacije je odkrito in javno priznavanje dosežkov posameznih zaposlenih, ki daje priložnost za njihovo samoizražanje.
Načini učinkovitega spodbujanja so odvisni od kategorij delavcev. Najpomembnejši motivacijski dejavniki za vodje so napredovanje, vrsta dela, ki ga opravljajo, priložnost, da so ponosni na svoje podjetje. Dejavnikom, kot so plača, ugodnosti in delovni pogoji, vodje dajejo dokaj nizke ocene. Posledično denar na koncu ni glavna motivacijska spodbuda za vodilne.
Za učinkovito upravljanje motivacije zaposlenih jo je treba raziskati in ovrednotiti. Hkrati je merjenje motivacije kompleksen metodološki problem. Članek obravnava metode njenega proučevanja, predlaga pa tudi avtorjev model proučevanja motivacije, v katerem ločimo tri ravni njene manifestacije. Parametri so tako ocene zaposlenih kot konkretni merljivi rezultati v zvezi z delovnim vedenjem in delovno učinkovitostjo.
Rezultati, ki jih ljudje dosegajo v procesu dela, niso odvisni le od znanja, veščin in sposobnosti teh ljudi, učinkovito delovanje je možno le, če imajo zaposleni ustrezno motivacijo, to je željo po delu.
Organiziran in nadzorovan proces spodbujanja zaposlenega k delu določa njegovo delovno vedenje, produktivna raba človeških virov pa v veliki meri določa konkurenčne prednosti podjetja.
Z vprašanji oblikovanja motivacije za delo se ukvarjajo strokovnjaki s področja ekonomije, sociologije, psihologije itd., O čemer priča predvsem nastanek številnih teorij. Vendar pa nas skupna prizadevanja raziskovalcev spominjajo na prispodobo o treh slepcih, ki niso mogli priti do skupnega mnenja o tem, kakšna žival je bila pred njimi. Hkrati so popolnoma pravilno opisali slona, otipali njegove različne dele.
Hkrati pa vsak od pristopov nakazuje, da je za obvladovanje motivacije potrebno le-to raziskati in ovrednotiti. Kljub teoretičnim raziskavam je merjenje motivacije kompleksen metodološki problem. Praktiki so prisiljeni priznati, da merijo »neizmerljivo«. . V strukturi osebnosti so teoretiki identificirali stabilne "generalizirane motive", to so te spremenljivke - kako so težnje diagnosticirane in upoštevane pri razvoju motivacijskih dejavnosti. V resnici motivov ni. »Prvič, motivov ni mogoče neposredno opaziti in jih v tem smislu ni mogoče predstaviti kot dejstva realnosti. Drugič, niso dejstva v smislu resničnih predmetov, ki so dostopni našemu neposrednemu opazovanju. So pogojni, razumevalni, pomožni konstrukti našega mišljenja ali, v jeziku empirizma, hipotetični konstrukti.
Razmislite o metodah za preučevanje motivacije, ki so ponujene vodjem za analizo teh stabilnih osebnostnih lastnosti, "generaliziranih motivov":
Ankete- uporablja se za oceno stopnje zadovoljstva zaposlenih. Oblike anketiranja so lahko različne: intervju, vprašalnik. Praviloma se od subjekta zahteva, da iz predlaganega seznama motivov, interesov, potreb izbere (in oceni) tiste, ki ga najbolj natančno opisujejo, postavljajo se relativno neposredna vprašanja o tem, koliko je zaposlenemu všeč samo delo, njegovi pogoji, odnosi. v ekipi, stil vodenja itd. .P.
Diagnostični intervju zahteva veliko časa in truda, zato se uporablja za oceno stopnje motivacije vodij. Poleg tega je na podlagi mnenja vodij oddelkov mogoče sestaviti splošen opis stanja po oddelkih, pri čemer se oceni splošna stopnja motivacije zaposlenih.
Z očitno dostopnostjo te metode ima slabosti: niso vsi motivi zavestni, saj razumevanje kompleksnih globokih motivacijskih formacij zahteva razvito refleksijo; odgovori so pogosto neiskreni zaradi dejavnika »socialne zaželenosti« (želja po najboljšem videzu, doseganju določenih družbenih »norm« in »standardov«). Kljub temu vam ankete omogočajo hitro zbiranje množičnega gradiva, ugotovite, kako oseba dojema svoja dejanja in dejanja, kaj izjavi "svetu".
Psihološki testi. Testni vprašalnik vsebuje vrsto vprašanj, katerih odgovori se uporabljajo za presojo psiholoških lastnosti subjekta. Preizkusna naloga je posebna vrsta testa, katerega rezultati določajo prisotnost ali odsotnost in stopnjo razvoja karakteroloških lastnosti (osebnostnih lastnosti), na primer - usmerjenost v uspeh.
S pomočjo standardiziranih testov se pridobijo kvantitativne ocene, s katerimi je mogoče primerjati resnost psiholoških lastnosti posameznika z njihovo resnostjo v popularizaciji.
Pomanjkljivost standardiziranih testov je določena možnost vpliva subjekta na rezultate testa v skladu s potrjenimi osebnostnimi lastnostmi. Te možnosti se povečajo, če testiranci poznajo vsebino testa oziroma merila za vrednotenje preučevanih vedenjskih in osebnostnih lastnosti.
Projektivne metode. Glavni poudarek je na diagnostiki skrite motivacije zaposlenega in prikrite tudi za zaposlenega samega. Projektivne metode pogosto vključujejo kombinacije vseh vrst metod - primerov (situacij), specifičnih nalog, intervjujev, ki vključujejo vprašanja, ki na prvi pogled za anketiranca niso relevantna (na primer "Zakaj po vašem mnenju ljudje dobro delajo v v enem podjetju, v drugem pa ne tako dobro?" poskušam?"). Predpostavlja se, da subjekt identificira ključne kazalnike zanj.
Informacije, pridobljene s takimi metodami, so manj strukturirane in standardizirane, težje jih je obdelati. Te metode zahtevajo usposobljeno interpretacijo zbranih podatkov.
Poznavanje motivacijskih komponent vodji omogoča izdelavo »motivacijskega zemljevida« zaposlenega. Podatke o prepoznanih motivih in potrebah zaposlenega uporabimo pri razvoju nabora ukrepov za motiviranje zaposlenih.
Pogosto pa motivacijski programi v organizacijah vodijo le do kratkoročnih sprememb in nimajo skoraj nobenega vpliva na proizvodno in finančno uspešnost. Razlog je v tem, da so "posplošeni motivi" predmet diagnostike - dinamične tvorbe, ki se posodabljajo pod vplivom situacijskih determinant, "situacijske determinante" pa so potencialno lahko ogromno spremenljivk v realni situaciji, zato jih je nemogoče upoštevati. račun in jih vse izmerite.
Vodje s poudarkom na subjektivni oceni motivov zaposlenih in »posplošenih motivih« (brez upoštevanja »situacijskih determinant«) uporabljajo nabor stimulativnih vplivov, ki kljub svoji privlačnosti praktično ne vpliva na poslovni uspeh.
Pogosto se obravnavane aktivnosti izvajajo v okviru razvoja sistema nagrajevanja oziroma zadovoljevanja prepoznanih motivacijskih dejavnikov. Nekateri od teh programov so osredotočeni na analizo doseženega: primerjava zadovoljstva zaposlenih pred in po izvedbi motivacijskega projekta.
Vodje pozdravljajo takšne pobude v svojih podjetjih, saj verjamejo, da jim bo njihova »pravilna« implementacija zagotovo omogočila doseganje učinkovitosti. Vsi ti programi temeljijo na bistveno zmotni logiki, ki temelji na prepričanju vodij, da če primerjate subjektivno oceno zaposlenih pred in po uvedbi motivacijskega programa, potem ste lahko v primeru pozitivnih sprememb prepričani, da bo prodaja povečati in kakovost izdelkov se bo izboljšala.
Svetovalci in kadroviki aktivno podpirajo mit, da vam v tem primeru ni treba skrbeti za rast kazalnikov, saj so rezultati optimizirani "sami". Posledično so najvišji menedžerji trdno prepričani, da se bodo čez nekaj časa ti programi obrestovali in da so se pravilno odločili.
Ker pa ni jasne povezave med subjektivne ocene zaposleni in delovna učinkovitost – izboljšave so redke.
Poleg tega niso utemeljene navedbe o spremembi stopnje motivacije, ki temeljijo zgolj na samooceni zaposlenih. Da bi dobili ustrezno sliko, je treba upoštevati delovno vedenje, v katerem se odraža. Opozoriti je treba, da v domači in tuji literaturi obstajajo številni znanstveni podatki, ki govorijo o pomembnem vplivu motivacije na uspešnost in učinkovitost posamezne dejavnosti, zato je pomembno upoštevati tudi rezultate za podjetje. , za kar so se pravzaprav začeli izvajati spodbujevalni ukrepi.
Predlagali smo motivacijski model, v katerem ločimo tri ravni manifestacije motivacije. Parametri so tako ocene zaposlenih kot doseganje konkretnih merljivih rezultatov, povezanih z delovnim vedenjem in povečevanjem delovne učinkovitosti.
Podobne informacije.
Uvod
Relevantnost raziskav. Motivacija kot kompleksen, večplasten pojav je nujen element sistema upravljanja s kadri. Ustvarjanje pogojev za motivacijo delavcev in njegovo praktično izvajanje omogočata doseganje ciljev organizacije. Usmerjenost zaposlenih k doseganju ciljev organizacije je v bistvu glavna naloga kadrovskega managementa. Zaradi sprememb v vsebini dela v kontekstu znanstvenega in tehnološkega napredka, obsežne avtomatizacije in informatizacije proizvodnje, kot posledica dviga izobrazbene ravni in družbenih pričakovanj zaposlenih, se je povečal pomen motivacije pri upravljanju kadrov. še več, zapletla se je vsebina tovrstne dejavnosti upravljanja.
Spremembe v načelih upravljanja s kadri so usmerjene predvsem v izvajanje politike motivacije, v oblikovanje in razvoj motivacijske strukture osebe.
Vodje so vedno priznavali potrebo po spodbujanju ljudi, da delajo za organizacijo. Verjeli pa so, da je za to dovolj preprosta materialna nagrada. Trenutno problem motivacije zaposlenih zahteva kombinirane pristope in metode, ki temeljijo na poznavanju in uporabi tradicionalnih teorij motivacije in najnovejših dosežkov vedenjskih znanosti.
Poleg tega je treba v sodobnih razmerah glavno pozornost menedžerjev usmeriti v krepitev motivov človeških dejanj, ki so zaželeni za subjekt motivacije, in oslabitev tistih motivov, ki ovirajo učinkovito upravljanje. Ta vrsta motivacije zahteva veliko truda, znanja in sposobnosti za njeno izvajanje, vendar uporaba v praksi pripomore k uspešnejšemu in učinkovitejšemu vodenju članov organizacije.
Sistem motivacije je eden izmed glavnih elementov sistema vodenja podjetja, ki vpliva na zaposlene pri doseganju glavnega cilja podjetja. V praksi se sistem motiviranja izvaja z motivacijskimi programi, ki vključujejo različne načine motiviranja zaposlenih.
Pomembnosti problemov motivacije ne oporeka niti znanost niti praksa, saj ne le povečanje socialne in ustvarjalne aktivnosti določenega zaposlenega (vodje, delavca), temveč tudi končni rezultati dejavnosti podjetij različnih organizacijskih oblik. in pravne oblike so odvisne od jasnega razvoja učinkovitega motivacijskega sistema lastnine, proizvodnje in neproizvodnih sfer dejavnosti.
^ Namen tečaja je preučiti težave, povezane z izgradnjo učinkovitega sistema metod motivacije v podjetju in razvojem možnih načinov za njihovo rešitev.
Cilj je dosežen z reševanjem naslednjega naloge:
Preučevanje osnovnih konceptov in vidikov motivacije zaposlenih v podjetju;
Analiza izkušenj znanstvenikov, ki preučujejo probleme motivacije osebja
podjetja;
analiza kadrovskega statusa proučevanega predmeta predmetnega dela;
analiza in vrednotenje sistema metod vodenja;
predlog ukrepov za izboljšanje načinov upravljanja motivacije zaposlenih na predmetu študija;
^ Raziskovalne metode motivacijski sistemi v podjetju, ki se uporabljajo pri predmetu: opazovanje, analiza dokumentacije, anketa, anketiranje med zaposlenimi v proučevanem podjetju, pa tudi analitični, statistični, grafični.
Pri pisanju te naloge je bila proučena posebna literatura in periodika o oblikovanju učinkovitega sistema metod za motiviranje dejavnosti zaposlenih v podjetju.
^ teoretična osnova raziskave so dela znanstvenikov in praktikov, ki se ukvarjajo z znanstvenimi in znanstveno-praktičnimi raziskavami na področju motivacije kadrov: E. A. Utkin, A. Ya. Kibanov, A. Maslow, O.S. Bi-saisky, A.I. Naumov, V. V. Travin, V. A. Djatlov, A. P. Egoršin, S. A. Surkov, Z. P. Popov, N. Kitaeva, I. Vardanyan et al.
^ Struktura dela. Tečajno delo je sestavljeno iz uvoda, treh poglavij, zaključka, seznama literature (23 naslovov), vsebuje 2 sliki, 2 tabeli.
^
1 Teoretične osnove motivacije v sistemu vodenja
1.1 Motivacija: bistvo, vsebina, osnovni pojmi
Vsaka človeška dejavnost (fizična ali duševna) je namenjena zadovoljevanju potrebe, doseganju določenega cilja, stanja, in na to usmeritev in stopnjo aktivnosti človekove dejavnosti vpliva motivacijski sistem.
Prevedeno iz latinščine "motivacija" - "movere" - pomeni motivacijo. V managementu obstaja veliko definicij pojma "motivacija". Oglejmo si jih nekaj. Motivacija je torej:
»je proces spodbujanja (ali napeljevanja) sebe in drugih k
aktivnosti za doseganje individualnih in splošnih ciljev organizacije” ;
"to je kombinacija notranjih in zunanjih gonilnih sil, ki spodbujajo človeka k dejavnosti, postavljajo meje in oblike dejavnosti ter tej dejavnosti dajejo usmeritev, usmerjeno v doseganje določenih ciljev" (po našem mnenju najbolj zanimiva in pravilna definicija);
"stanje posameznika, ki določa stopnjo aktivnosti in usmeritev človekovih dejanj v določeni situaciji";
"to je želja zaposlenega, da zadovolji potrebe (da prejme določene ugodnosti) z delovno dejavnostjo";
Motivacija je pojav notranjega generiranja motivacije za določena dejanja in rezultate. Človek se lahko sam odloči, ali bo motiviran ali ne. Ljudje se pogosto upirajo motivaciji na delovnem mestu, razen v primerih, ko je v njihovem delu naravno prisoten kontinuiran dejavnik motivacije.
Skupek gonilnih sil je zunaj in znotraj človeka in ga prisilijo, da zavestno ali nezavedno izvaja določena dejanja. Hkrati je povezava med posameznimi silami in človeškimi dejanji posredovana z zelo zapletenim sistemom interakcij, zaradi česar se lahko različni ljudje popolnoma različno odzovejo na isti vpliv istih sil. Poleg tega lahko vedenje osebe, dejanja, ki jih izvaja, posledično vplivajo tudi na njegov odziv na vplive, zaradi česar se lahko spremenita tako stopnja vpliva vpliva kot smer vedenja, ki ga ta vpliv povzroča. .
Motivacija je skupek notranjih in zunanjih gonilnih sil, ki človeka spodbujajo k dejavnosti, postavljajo meje in oblike dejavnosti ter tej dejavnosti dajejo usmeritev, usmerjeno v doseganje določenih ciljev. Vpliv motivacije na človeško vedenje je odvisen od številnih dejavnikov, individualno in se lahko spreminja pod vplivom povratnih informacij iz človekove dejavnosti.
Pri konceptu motivacije so še posebej pomembni naslednji vidiki:
ugotovitev, da je človeška dejavnost neposredno odvisna od motivacijskega vpliva;
ugotavljanje razmerja notranjih in zunanjih sil;
korelacijo z rezultati človekove dejavnosti.
Mehanizem motivacije je precej zapleten. Da bi celovito razkrili bistvo motivacije, se posvetimo razumevanju pomena osnovnih pojmov in psiholoških pojavov, ki so v sistemski interakciji drug z drugim - to je motiv, potrebe, motivacija, cilj, zahteve, pričakovanja, interes, spodbuda.
Osrednji del teorije motivacije je seveda pojem "motiv".
V skladu z razlagalnim slovarjem S.I. Ozhegova je »motiv motivacijski razlog, razlog za neko dejanje; argument za nekaj."
Motiv je pretežno zavestna notranja motivacija osebe za določeno vedenje, namenjeno zadovoljevanju določenih potreb.
Motiv označuje predvsem voljno stran vedenja, tj. je neločljivo povezana s človekovo voljo. Lahko rečemo, da je motiv vzgib in vzrok človekove dejavnosti. Gre predvsem za zavestno željo. Kljub temu, da številni motivi izvirajo iz podzavesti, pa postanejo gibalo, determinanta vedenja šele, ko so bolj ali manj zavestni.
Potrebe so občutek fiziološkega ali psihološkega pomanjkanja nečesa, to je nekaj, kar se pojavi in je v človeku, kar je povsem običajno za različne ljudi, hkrati pa ima pri vsaki osebi določeno individualno manifestacijo. Nazadnje je to tisto, česar se človek skuša osvoboditi, saj dokler obstaja potreba, se ta čuti in »zahteva« svojo odpravo.
V psihologiji ločimo organske potrebe in osebnostne potrebe. Organska potreba - potreba telesa po nečem, pomanjkanje nečesa. Potreba posameznika je izkušeno stanje notranje napetosti, ki nastane kot posledica refleksije v umu potrebe (potrebe, želje po nečem) in spodbuja miselno aktivnost, povezano s postavljanjem ciljev.
Na splošno lahko vse potrebe razdelimo na dve vrsti: primarne in sekundarne.
Primarne potrebe so fiziološke narave, kot so potreba po dihanju, spanju, hrani, vodi. So prirojene, genetsko določene.
Sekundarne potrebe - psihološke, na primer potrebe po uspehu, spoštovanju, moči, pripadnosti nečemu ali nekomu so pridobljene, uresničene z izkušnjami.
Vedenjska manifestacija potrebe je - motivacija. Motivacija je želja, namen delovanja, energijski naboj. Motivacija je potreba, ki ima določeno smer, cilj.
Pri izvajanju motivacijskih aktivnosti se je treba zavedati, da čeprav so potrebe večine ljudi enake, jih le-te zadovoljujejo na različne načine, saj vedenja posameznika v različnih situacijah ni mogoče določiti in prevzeti zunanjih vplivov.
Prav tako je treba opozoriti, da pogosto motiv ne izraža ene, ampak več potreb hkrati. Na primer, motiv za pridobivanje materialnih dobrin, ki temelji na potrebi po spoštovanju in družbenem priznanju; o potrebah 5 po varnosti in zaščiti v prihodnosti; na fiziološke potrebe.
Resnične, povezane z okoljem, oblike manifestacije potreb so trditve in pričakovanja (pričakovanja). So tako rekoč naslednja povezava v mehanizmu motivacije po potrebi. Zahtevki so običajna raven zadovoljevanja potreb, ki določa človeško vedenje. Na podlagi iste potrebe se lahko oblikujejo različne trditve in pričakovanja.
V procesu motivacije je pomembno upoštevati različne ravni trditev in pričakovanj zaposlenih. Torej, za enega delavca, ki je navajen na skromen zaslužek, bo vzpostavitev mesečne plače v višini, na primer 300 dolarjev, učinkovita spodbuda, ki motivira za vestno delo. Za drugega, prej visoko plačanega zaposlenega, bo takšna plača povzročila nezadovoljstvo in postala demotivacijski dejavnik.
Zanimanje - posebna pozornost do nečesa, želja po poglabljanju v bistvo, učenju, razumevanju; zabava, pomen; potrebe, potrebe; benefit, dobiček.
Zanimanje (lat. "interes" - zadeve, pomembno) - oblika manifestacije kognitivne potrebe posameznika, usmerjene v en ali drug predmet, odnos do predmeta kot nečesa dragocenega, pomembnega, privlačnega zanjo (osebnost). Vsebina in narava zanimanja sta povezana tako s strukturo in dinamiko motivov, potreb posameznika kot z naravo oblik in sredstev za obvladovanje resničnosti. Interesi posameznika so zelo raznoliki, glavna stvar v tem konceptu je, da lahko oseba, ki je pokazala zanimanje za kateri koli predmet, to zanimanje spremeni v sredstvo za doseganje svojih ciljev. Določite neposredni interes, ki ga povzroča privlačnost predmeta za posameznika, in posredni interes kot sredstvo za doseganje ciljev dejavnosti.
Naslednji pomemben koncept teorije motivacije je spodbuda. Splošno prepričanje je, da je spodbuda nagrada. To ni povsem pravilno, saj beseda izhaja iz latinskega "stimulus" - koničasta palica, s katero so v areni zbadali živali in gladiatorje ter jih silili v boj, in ima ravno nasprotni pomen - prisilo. Zato je pravilneje reči, da je dražljaj spodbuda za delovanje ali razlog za človekovo vedenje. Obstajajo štiri glavne oblike spodbud:
Prisilnost. Zgodovina priča o najrazličnejših oblikah prisile, od usmrtitev, mučenja in fizičnega kaznovanja do odvzema lastnine, državljanstva in naslova. V demokratični družbi podjetje uporablja administrativne metode prisile: opomin, opomin, premestitev na drugo delovno mesto (z znižanjem), strogi opomin, odložitev dopusta, odpuščanje z dela.
Finančna spodbuda. To vključuje finančne spodbude
materialni obliki: plače, nagrade za rezultate, dodatki iz dobička podjetja, nadomestila, boni, posojila za nakup avtomobila, pohištva, posojila za gradnjo stanovanj in drugo.
moralna spodbuda. Spodbude, namenjene zadovoljevanju duhovnih in moralnih potreb osebe: zahvala, častna listina, častna tabla, častni naziv, akademska stopnja, diploma, objave v tisku, državne nagrade in drugo.
Samouveljavljanje. Notranje gonilne sile človeka, ki motivirajo
doseči cilje brez neposredne zunanje spodbude. Na primer pisanje diplomske naloge, izdaja knjige, avtorjev izum, snemanje filma, pridobitev druge izobrazbe in drugo. To je najmočnejši dražljaj, vendar se kaže le pri najrazvitejših članih družbe.
Opredelitev motivacije v smislu spodbud (in obratno) je med menedžerji zelo pogosta. Če upoštevamo še dejstvo, da se za marsikoga spodbuda istoveti s plačo, dobimo pri tem vidiku upravljanja s kadri povsem zmedeno sliko.
Za razliko od dražljaja je motiv po mnenju profesorja O.S. Vikhansky - znotraj človeka. Z drugimi besedami, motiv je idealna podoba v notranji ravni človekove zavesti. Drugič, to ni le idealna predstavitev, ampak energijsko nasičena podoba potrebnega, za potrebe pomembnega predmeta. Potrebe so vir gibalne moči. Kot je pravilno ugotovil klasik psihologije dejavnosti A. N. Leontiev: "... šele kot rezultat srečanja potrebe s predmetom, ki ga izpolnjuje, prvič postane sposoben usmerjati in urejati dejavnost. Srečanje potrebe s predmetom je dejanje objektivizacije potrebe - napolnitev z vsebino, ki je črpana iz okoliškega sveta. To prevede potrebo na dejansko psihološko raven, torej na motiv. Torej oblikovanje motivov temelji na sistemu človeških potreb, z drugimi besedami, prihaja od znotraj.
Sistem delovnih motivov in spodbud mora temeljiti na določeni osnovi - normativni ravni delovne dejavnosti. Že samo dejstvo, da delavec sklene delovno razmerje, pomeni, da mora opravljati določeno vrsto nalog za vnaprej dogovorjeno plačilo. V tej situaciji še vedno ni prostora za spodbude. Tukaj je področje nadzorovane dejavnosti, kjer delujejo motivi izogibanja, povezani s strahom pred kaznovanjem zaradi neizpolnjevanja zahtev.
Zaposleni mora vedeti, kakšne zahteve so mu naložene, kakšno plačilo bo prejel, če jih bo dosledno upošteval, kakšne sankcije bodo sledile v primeru njihove kršitve. Disciplina vedno nosi elemente prisile, ki omejuje svobodo izbire možnosti vedenja. Vendar pa je meja med nadzorovanim in motiviranim vedenjem pogojna in premična, saj ima zaposleni z močno delovno motivacijo samodisciplino, navado vestno izpolnjevati zahteve in jih obravnavati kot lastna merila obnašanja.
^
1.2 Osnovne teorije in modeli motivacije
Sodobne teorije motivacije, ki so se razvile v zadnjih 40 letih in temeljijo na rezultatih socialno-psiholoških raziskav, lahko razdelimo v dve kategoriji: vsebinsko in procesno.
^ Vsebinske teorije motivacije temeljijo na določanju notranjih motivov (potreb) osebe, zaradi katerih deluje na določen način.
^ Procesne teorije motivacije osredotočajo se na analizo in razlago procesov napeljevanja osebe k določenemu vedenju in njegovega utrjevanja.
Opredelitev potreb kot gibalne sile vedenja je predmet proučevanja vsebinskih teorij motivacije.
Tabela 1 (Dodatek) na kratko formulira glavne postulate teorij A. Maslowa. A- McClelland, F. Herzberg, D. McGregor, I.P. Pavlova; P. Jung.
Vsebinske teorije motivacije temeljijo na potrebah in z njimi povezanih dejavnikih, ki določajo vedenje ljudi. Te teorije analizirajo, kako oseba porazdeli prizadevanja za doseganje različnih ciljev in kako se določena vrsta vedenja odpravi. Procesne teorije ne oporekajo obstoju potreb, ampak temeljijo na dejstvu, da je vedenje ljudi toliko odvisno od potreb, kolikor je funkcija zaznav in pričakovanj, povezanih s situacijo in možnimi posledicami izbranega vedenja.
Obstajajo trije glavni procesni modeli teorije motivacije: teorija pričakovanj, teorija pravičnosti in kompleksni model Porter-Lawlerja.
^ Teorija pričakovanj (B. Vroomm) temelji na dejstvu, da prisotnost aktivne potrebe ni edini nujni pogoj za motivacijo osebe za dosego določenega cilja. Človek mora upati, da bo vedenje, ki ga je izbral, dejansko vodilo do zadovoljstva ali pridobitve želenega. Motivacija je odvisna od naslednjih odnosov:
Motiv \u003d (3 - P) x (P - B) x gred,
Kje, 3 - stroški dela; R - rezultati; B - nagrada; Shaft - valenca, pričakovana vrednost nagrade.
Ker imamo ljudje različne sposobnosti in različne potrebe, različno vrednotimo določeno nagrado. Pomemben dejavnik pri tem je valenca- stopnjo zadovoljevanja potreb, ki jo delavec prevzame zaradi pričakovanega plačila. Zato mora vodstvo organizacije pričakovano plačilo primerjati s potrebami zaposlenih in jih uskladiti (pričakovanje »rezultati – plačilo« (P – B).
Vodje morajo postaviti visoko, a realno raven uspešnosti, ki jo pričakujejo od podrejenih, in jim vcepiti, da jih lahko dosežejo, če se potrudijo. Način, kako zaposleni ocenjujejo svoje moči, je v veliki meri odvisen od tega, kaj vodstvo od njih pričakuje (pričakovanje »stroški dela - rezultati« (3 - P).
Zaposleni bodo lahko dosegli raven uspešnosti, ki je potrebna za prejem dragocenih nagrad, če bodo raven pooblastil, ki jim je dodeljena, njihove strokovne sposobnosti dovolj visoke za dokončanje naloge.
^ Teorija pravičnosti (D. Adams). Teorija pravi, da ljudje subjektivno ocenjujejo razmerje med prejeto nagrado in vloženim trudom in jo povezujejo z nagrado drugih ljudi, ki opravljajo podobno delo. Če primerjava kaže na nepravičnost, če oseba meni, da je njegov sodelavec za enako delo prejel višjo nagrado, razvije psihični stres. V tem primeru je treba popraviti situacijo in motivirati tega zaposlenega. Dokler ljudje ne začnejo verjeti, da za rezultate svojega dela prejmejo pošteno nagrado, si bodo na vse možne načine prizadevali popraviti svoje vedenje na naslednje načine:
zmanjšanje rezultatov;
spremeniti odnos do dela;
spremenite standard primerjave;
spremeniti situacijo (odpovedati, preiti na drug oddelek itd.);
zmanjšajte intenzivnost ali količino napora.
Vrednost nagrade (valentnost)
Sposobnosti in lastnosti zaposlenega
Ocena pravičnosti
Notranja nagrada
Prizadevanje (dejanje)
rezultate
Zadovoljstvo
Zunanja nagrada
Ocena verjetnosti (delo - nagrada, pričakovanje)
Ocena vloge zaposlenega (priznanje)
Slika 1 Celovita procesna teorija motivacije
Glavna ugotovitev modela je, da je uspešnost vzrok zadovoljstva pri delu in ne njegova posledica.
^
1.3 Metode motiviranja v managementu
Osrednjo vlogo pri stimuliranju zaposlenih ima sistem nagrajevanja, pri čemer je v večini primerov konstantni del plače, plače (plača) precej manjši od njenega variabilnega dela (nagrade za delovne rezultate). V sodobnih razmerah je sistem nagrajevanja odločilen argument v prid izboljšanju učinkovitosti zaposlenih.
Materialne spodbude ne vključujejo le plač, temveč tudi različne ugodnosti in spodbude, ki imajo materialno obliko: brezplačna kosila, možnost nakupa izdelkov podjetja po lastni ceni, službena vozila, plačilo potnih listin, plačilo zdravljenja in zdravstvenega zavarovanja itd. Te oblike Nagrajevanje ne nosi le bremena materialnih spodbud, ampak se nanaša tudi na načine za zadovoljevanje potreb višjega reda - priznanje zaslug, lastništva, ponosa itd.
Denarna plačila zaposlenih so po eni strani univerzalna, ne le zadovoljujejo potrebe nižjih ravni, ampak zagotavljajo tudi proces zadovoljevanja višjih potreb, po drugi strani pa se višje potrebe v veliki meri zadovoljujejo s sredstvi višjega reda - ustvarjalna dejavnost, strokovna komunikacija itd. Da bi bila plača učinkovita spodbuda, mora upoštevati rezultat dejavnosti (produktivnost dela) in biti sestavljena iz treh delov:
Prvi je vezan na položaj (konstanten in enak na ravni istih položajev);
drugi je povezan z delovno dobo (lahko se prilagodi enaka vrednost za vse z enako delovno dobo);
tretji je odvisen od rezultatov dela.
Poleg tega je zelo pomemben sistem dodatnih ugodnosti, ki lahko vključuje: sheme udeležbe pri dobičku, kapital (delnice), regres za dopust in bolniško odsotnost, različne vrste zavarovanj, pokojnine, prehranski sistem, študentska posojila in tečajnine, otroške dodatke. , pravne storitve, stanovanjske ugodnosti, krediti, razne individualne ugodnosti.
Možno je, da vodstvo organizacije "kavarna" pripravi ugodnosti z razvrščanjem in določi specifično težo posamezne ugodnosti ter podeli osebju pravico do izbire teh ugodnosti na podlagi točk (točk), pridobljenih po različnih kriterijih za ocenjevanje uspešnosti zaposlenih.
Socialne potrebe:
dati zaposlenim delo, ki bi jim omogočalo komunikacijo;
ustvarite timski duh na delovnem mestu;
imeti redne sestanke s podrejenimi;
ne poskušajte uničiti nastajajočih neformalnih skupin, če jih
ne povzročajo dejanske škode delu;
ustvarjati pogoje za družbeno dejavnost zaposlenih izven svojega okvira.
ponuditi podrejenim bolj smiselno delo;
posredovati jim pozitivne povratne informacije o doseženih rezultatih;
Cenite in spodbujajte rezultate, ki jih dosegajo podrejeni;
vključiti podrejene v oblikovanje ciljev in odločanje;
prenesti dodatne pravice in pooblastila na podrejene;
napredovati podrejene po vrstah;
zagotoviti usposabljanje in prekvalifikacijo, ki izboljšuje
pristojnosti.
podrejenim omogočiti priložnosti za učenje in razvoj,
kar bi omogočilo izkoriščanje njihovega polnega potenciala;
dati podrejenim težko in pomembno delo, ki od njih zahteva
popolna vrnitev;
Spodbujajte in razvijajte ustvarjalne sposobnosti pri podrejenih.
1) Z večanjem kohezije skupin in krepitvijo timskega duha se povečuje pomen skupinske motivacije, individualne motive delavcev pa delno nadomestijo skupinski. To se odraža v izboljšanju psihološke klime v oddelku in organizaciji, povečanju delovne učinkovitosti in poenostavitvi vodenja skupine. Delovati začnejo vzvodi in metode skupinske regulacije in nadzora dejavnosti, skupina postane samoupravna.
2) V ruskih razmerah je mogoče zaslediti preobrazbo sodobnega modela motivacije. Nizke plače so namenjene predvsem zadovoljevanju primarnih potreb. Veliko vlogo pri zadovoljevanju višjih potreb – po priznanju, spoštovanju, pripadnosti, uspešnosti, komunikaciji – igra skupina, ki ji zaposleni pripada, zato je pomen učinkovitega vodenja tako formalnih kot neformalnih skupin velik. Tu je mogoče oblikovati »idealno« delovno skupino, za katero so značilni naslednji kazalniki: odprtost znotraj in zunaj skupine; prilagodljivost; ravnovesje individualnih, skupinskih in organizacijskih interesov; skrben odnos skupine do posameznih zaposlenih; zavedanje odgovornosti; pobudo.
3) Metode psihološkega vpliva so zelo pomembne za sodobno upravljanje malih in srednje velikih podjetij. A zaradi tradicionalne nagnjenosti mnogih vodij k močnim metodam vodenja je treba manipulativne psihološke igrice v svetu dela, če je le mogoče, izključiti iz vsakodnevne prakse ter gojiti neposredne in poštene načine komuniciranja.
Priporočljivo je vzpostaviti redne povratne informacije in izpostaviti osebni prispevek vsakega zaposlenega k celotni uspešnosti ter s tem višino nagrajevanja za osebni prispevek.
Zagotavljanje ozračja medsebojnega zaupanja, spoštovanja in podpore v oddelku.
7) Vzpostavitev jasnih ciljev in poštenih proizvodnih standardov.
Zagotavljanje enakih možnosti za vse pri zaposlovanju, certificiranju,
ocenjevanje zgolj na podlagi sposobnosti zaposlenih, njihove uspešnosti in nabranih izkušenj.
Oblikovanje takih standardov vedenja, ki bi sodelavce spodbujali k enotnosti, iskrenosti in poštenosti.
Če želite oceniti in pravično razdeliti prejemke v ekipi, lahko uporabite načela "pravično nadomestilo" oblikoval Shapley - Arrow.
Razporeditev deleža, stopnja udeležbe vsakega v skupnih rezultatih (personalizacija truda).
Odsotnost diktature vodje, ko zaposleni opravlja prejete naloge (ne vmešavajte se!).
Pomanjkanje zavisti. Vodja mora zaposlenim zagotoviti ustrezne in potrebne informacije. Zavist nastane, ko se premalo zavedamo kakršnih koli privilegijev, pravic in nagrad
so le posledice povečane produktivnosti, intenzivnosti,
zahtevnost in odgovornost dela.
Plačilo - glede na delo (glede na stopnjo udeležbe v skupnih rezultatih).
Brez možnosti stranskih plačil (prihodkov), t.j. enaki pogoji plačila.
doseženi rezultati dela (ekonomska učinkovitost);
stopnja usklajenosti dejanj v skupinskem delu, kohezija
(socialna učinkovitost);
stopnja zadovoljstva z rezultati dejavnosti in odnosi v procesu doseganja teh rezultatov.
^ 2.1 Splošne značilnosti podjetja
Polno ime raziskovalnega predmeta: Družba z omejeno odgovornostjo "OrenChay". Potrdilo o državni registraciji z dne 11. marca 2003 št. 149322. Ustanovitelj je Gafarova Alfiya Ibragimovna. Velikost odobrenega kapitala je 10.000 rubljev.
Glavne dejavnosti podjetja so:
trgovsko nabavne dejavnosti z odpiranjem prodajaln in trgovino
ček katere koli vrste;
trgovina na debelo in drobno.
komercialne, posredniške, komisijske dejavnosti;
trgovina z živili;
pridelava, odkup, skladiščenje, predelava in prodaja kmetijskih pridelkov;
proizvodnja in prodaja prehrambenih izdelkov;
dejavnosti oskrbe in trženja;
proizvodnja in prodaja pekovskih, slaščičarskih in
polizdelki;
organizacija javne prehrane s pravico do odprtja kavarn, menz,
bari, restavracije itd.;
proizvodnja posod in embalaže;
dobrodelnost.
OrenChay LLC je distributer, tj. posrednik, ki opravlja veleprodajne posle z izdelki - znanih blagovnih znamk čaja in kave. OrenChay LLC ni lastnik izdelkov, deluje v tujem imenu in na lastne stroške. V skladu z distribucijsko pogodbo proizvajalec (dobavitelj) distributerju podeli pravico do prodaje svojih izdelkov na določenem ozemlju (Orenburg in Orenburška regija) in za določeno obdobje.
Najvišji organ OrenChay LLC je skupščina njegovih udeležencev. Odločitve o vprašanjih, povezanih s pristojnostjo skupščine udeležencev, sprejema udeleženec družbe posamično in so sestavljene v pisni obliki.
V LLC "OrenChay" se vsaki dve leti izvoli izvršni organ - direktor.
Glavne funkcije direktorja: vodi tekoče dejavnosti družbe na podlagi enotnega poveljevanja v mejah, določenih z listino, sklepi skupščine; upravlja s premoženjem in sredstvi družbe, odpira poravnalne in druge račune pri bankah; deluje v imenu družbe brez pooblastila, vključno z zastopanjem njenih interesov in sklepanjem poslov; izdaja pooblastila za zastopanje v imenu družbe, vključno s pooblastili za zastopanje; imenuje uradnike in jih razrešuje, določa uradne plače, uporablja spodbudne ukrepe in izreka disciplinske sankcije, potrjuje državne strukture; izdaje odredbe in navodila, ki so zavezujoča za vse zaposlene v podjetju; nosi osebno odgovornost za varnost kadrovskih dokumentov; odloča o uveljavljanju terjatev, tožb zoper pravne in fizične osebe v imenu podjetja.
Organizacijska struktura uprave LLC "OrenChay" je divizijska, njena konstrukcija poteka po linearno-funkcionalnem principu in je oblikovana glede na proizvodno in teritorialno osnovo (Dodatek B).
Takšna struktura omogoča prenos obsežnih pooblastil s strani najvišjega vodstva (direktorja) za upravljanje dejavnosti, povezanih s prodajo določenega izdelka ali palete izdelkov (»Splošna cena« in »Maheev«).
Prednosti te strukture so: relativno velika neodvisnost vodij produktnih skupin (nadzornikov); prihranek stroškov, dosežen z lokalizacijo komercialnih dejavnosti podjetja; večja usklajenost dejanj; čim širša uporaba individualnih sposobnosti in specialnih znanj osebja; ker je bližje kupcem, ima prodajno osebje možnost preučiti njihove potrebe, tržne preference in ugotoviti, katera tržna strategija bo imela največ možnosti za uspeh; Odgovornost za ustvarjanje dobička nosijo predvsem vodje oddelkov (produktni vodje), ki si odgovornost za ustvarjanje dobička delijo z drugimi podobno organiziranimi skupinami, kar daje top managerju možnost, da oceni prispevek vsakega k celotnemu dobičku podjetja. .
Slabosti te strukture vključujejo:
razmeroma visoki stroški koordinacije zaradi decentralizacije;
podvajanje funkcij (nadzorniki, trgovci, prodajni zastopniki so dodeljeni ozemljem - okrožjem mesta: "Stepnoy", "Center + South", "Vostochny" in "Mayak" in opravljajo iste funkcije)
^ 2.2 Analiza in vrednotenje metod upravljanja motivacije
Metode upravljanja motivacije zaposlenih so usmerjene v spreminjanje vedenja zaposlenih v delovnem procesu na način, da lahko dosežejo največje rezultate. Namen analize metod upravljanja motivacije in vedenja zaposlenih v podjetju Orenchay LLC v procesu delovne dejavnosti je ustvariti predstavo o njegovih pomanjkljivostih, pa tudi o možnostih njegovega namenskega popravka in celostnega oblikovanja - od razvoja motivacijska politika za določanje metod, ki vključuje sebe: materialne metode; moralne in psihološke metode; kultura podjetja; metode socialne podpore; metode ocenjevanja in nadzora osebja (priloga 3).
Na materialne oblike stimulacije LLC "OrenChay" vključuje plače in prodajo izdelkov zaposlenim v podjetju po veleprodajnih cenah.
Razmislimo o sistemu metod za upravljanje motivacije osebja OrenChay LLC. Plačilo zaposlenih je sestavljeno iz več delov:
stalni del – uradniška plača, katere vrednost temelji
na enotni tarifni lestvici in je odvisen od položaja;
variabilni del (za prodajno osebje):
B) povračilo stroškov prevoza;
C) nadomestilo za mobilne storitve;
D) bonusi za izvajanje načrta po vrsti izdelka;
D) bonusi za izpolnjevanje ciljev akcije meseca
Za začasno zamenjavo;
Uralski koeficient.
Med materialne spodbude sodijo tudi darila prodajnemu osebju (mali gospodinjski aparati) za izpolnjevanje prodajnih pogojev za posebne akcije.
Vendar pa, kot je pokazala raziskava zaposlenih v podjetju, trenutno niso zadovoljni z višino plač.
Metode moralne in psihološke stimulacije se v OrenChay LLC praktično ne uporabljajo, najpogosteje uporabljene metode upravljanja so odredbe, navodila, globe in drugi organizacijski in upravni ukrepi.
Načrtovanje kariere lahko pripišemo moralnim in psihološkim metodam motivacije. Kariera v podjetju OrenChay LLC je možnost prehoda iz nižjega statusa trgovca v tradicionalnega prodajnega predstavnika, v mrežnega prodajnega predstavnika, nato v nadzornika, komercialnega direktorja ali regionalnega vodjo. Možnosti za vse delavce v trgovini so enake, vse je odvisno od njihove uspešnosti. Možna je tudi nadaljnja rast, vendar izven podjetja – na regionalni ravni.
V podjetju OrenChay LLC obstaja sistem vrednotnih usmeritev in norm, ki so skupne vsem zaposlenim v podjetju.
Korporativna kultura podjetja se razvija v več smereh:
uporaba franšize pri prodaji (enoten pogled na blagovne znamke
blago);
korporativni prazniki, ki vključujejo: trgovalni dan; obletnica (večkratnik petih let od datuma ustanovitve podjetja); mednarodni dan žena; Novo leto.
organiziranje izletov zaposlenih z družinami na rekreacijska območja,
obisk kulturnih in zabavnih krajev, če je mogoče, z denarnim nadomestilom do 50% vseh stroškov.
V LLC "OrenChay" so v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije zaposlenim zagotovljene naslednje vrste počitnic: letni; brez varčevanja plač; skrbeti za otroka, dokler ne dopolni enega leta in pol do treh let; porodniški dopust; dopust za začasno invalidnost.
Plačani letni dopust lahko zaposleni izrabijo med letom v obrokih.
Na področju socialne politike OrenChay LLC zagotavlja:
varnost zaposlenih med delovanjem zgradb, objektov, opreme, izvajanjem tehnoloških procesov;
delovne pogoje na vsakem delovnem mestu, ki ustrezajo državnim;
sanitarne storitve za zaposlene;
zagotavljanje plačanega socialnega dopusta zaposlenim v naslednjih primerih: poroke otrok; rojstvo otroka; lastna poroka; odhod v vojsko; smrt zakoncev, družinskih članov (otroci, starši, bratje in sestre);
izdaja novoletnih daril otrokom, mlajšim od 14 let;
zdravstveno in pokojninsko zavarovanje.
Ocena potenciala zaposlenega, (strokovna znanja in veščine,
izkušnje, poslovne, moralne in psihološke lastnosti), zdravje in delovna sposobnost, raven splošne kulture;
Vrednotenje posameznega prispevka – omogoča nastavitev kakovosti,
Kompleksnost in učinkovitost dela določenega zaposlenega ter njegova skladnost z zasedenim mestom;
Kadrovsko certificiranje - upošteva potencial in individualni prispevek zaposlenega h končnemu rezultatu.
Kadrovski nadzor - analizo uporabe kadrov in s tem doseženih rezultatov, izvajajo direktor, komercialni direktor in nadzorniki. Poleg tega se za neizpolnitev določenih ciljev odštejejo bonusi. Prav tako se globe zaračunavajo prodajnemu osebju za zapadle terjatve (več kot 16 dni) in zamujanje na jutranji sestanek, od skladiščnih delavcev - za pomanjkanje ali poškodbo blaga v skladišču.
Tako sistem motivacije osebja proučevanega podjetja ne vključuje dovolj raznolikega arzenala metod in sredstev. Kot pri večini malih podjetij se moralne, psihološke in socialne metode uporabljajo minimalno. Poleg tega, če se motivacija začne tam, kjer se učinek naročila konča, potem lahko rečemo, da je stopnja motivacije zaposlenih v OrenChay LLC nizka.
^
3 Izboljšanje metod upravljanja motivacije OrenChay LLC
Na podlagi rezultatov analize dejavnosti OrenChay LLC, študije motivacije osebja, lahko sklepamo, da je motivacijski sistem kot celota neučinkovit, nima ciljne usmerjenosti, obstajajo le osnovne spodbude, ki je mogoče najti v katerem koli podjetju. Slabo organizirana motivacija ne omogoča povečanja učinkovitosti dela zaposlenih v proučevanem podjetju.
Analiza je pokazala, da ima podjetje velike možnosti za izboljšanje sistema materialnih spodbud. Prvi korak, ki ga mora podjetje narediti v smislu izboljšanja sistema motivacije in stimulacije dela. - to je izdelava uradnega dokumenta, ki bo vseboval ves razvoj in izboljšave motivacijskega sistema. Prednosti razvoja takega dokumenta v podjetju so očitne. Prvič, zaposleni si bodo lahko jasneje predstavljali spodbude, ki jim jih ponuja podjetje, da bodo bolj občutili povezavo med svojo produktivnostjo in plačilom, ki ga prejemajo.
Drugič, menedžerji podjetja bodo imeli priložnost primerjati obstoječi sistem motivacije v podjetju s sistemi motivacije v drugih podjetjih, primerjati in uvesti nove vrste spodbud, ki bodo pomagale obdržati zaposlene v podjetju.
Tretjič, ta dokument bo pomagal podjetju na področju odnosov z javnostmi, saj bo dober dokumentarni dokaz skrbi za zaposlene.
Kasneje je treba ta dokument redno pregledovati, zaposleni v podjetju pa morajo sami aktivno sodelovati pri njegovi pripravi.
Rezultati ankete kažejo na nujnost uvedbe sistema več
Različne spodbude, pa tudi sprememba prioritet pri materialnih spodbudah.
Ena od novosti, ki pomagajo zmanjšati celotno fluktuacijo osebja, je lahko uvedba dodatkov za delovno dobo.
Podjetje mora razviti kratkoročni program materialnih spodbud, povezanih z zmanjšanjem stroškov prodaje izdelkov. Program bi moral biti sestavljen iz dejstva, da je bil vsak pododdelek pozvan, naj najde načine za zmanjšanje stroškov prodaje izdelkov in dodeli del prihranjenih sredstev za bonuse na podlagi rezultatov opravljenega dela. Ta dogodek bo koristen v vseh pogledih. Zlasti zaposleni v podjetju bodo imeli priložnost ne samo zaslužiti dodaten denar, ampak tudi dokazati pri iskanju načinov za povečanje učinkovitosti prodaje.
Na podlagi rezultatov študije motivacije osebja OrenChay LLC je mogoče opaziti veliko zanimanje zaposlenih za dobro vzdušje v ekipi in stabilnost delovnega mesta.
Za zaposlene je pomembno tudi, da jih vodstvo obravnava pošteno. To se kaže v vsem: razdelitvi bonusov za delo, dodeljevanju del in nalog. Zaupanje v pošten odnos vodstva zaposlene spodbuja k bolj produktivnemu delu, saj se zavedajo, da bo njihov trud pošteno cenjen.
Zaposleni zelo cenijo tudi možnost napredovanja, pa tudi odnose s sodelavci.
Visoka stopnja zanimanja zaposlenih za dober zaslužek odraža razporeditev prioritet anketiranih zaposlenih. Več kot polovica delavcev se raje odloči za slabo plačana in slabo zanimiva dela, kot pa za kreativno delo, ki je bolj zanimivo, a ne prinaša zadostnega dohodka. Vodstvo bi moralo to upoštevati in delavcem popestriti delo, pa čeprav z večjo samostojnostjo in ustvarjalnostjo dela ter možnostjo samoiniciativnosti pri delu.
Narava odnosov z vodji v veliki meri oblikuje notranje vedenje zaposlenih.
Na obnašanje osebja znotraj organizacije nedvomno vpliva tudi to, v kolikšni meri organizacija omogoča zaposlenemu doseganje njegovih osebnih ciljev. Zato bi si moralo vodstvo podjetja v procesu dela prizadevati čim več izvedeti o željah zaposlenih in jim pomagati pri doseganju njihovih želja in ciljev prav v procesu dela v podjetju. Pri tem imajo veliko vlogo neposredni vodje, ki jim morajo v procesu vodenja svojih podrejenih zaupati delo, ki najbolj ustreza njihovim željam.
Danes, ko je zaradi težkih gospodarskih razmer težko zagotoviti visoke plače, je treba posebno pozornost nameniti moralni in psihološki stimulaciji s strani managerja, t.j. vodja ne bi smel ukazovati svojim podrejenim, ampak usmerjati njihova prizadevanja, pomagati razkriti njihove sposobnosti, oblikovati skupino podobno mislečih ljudi okoli sebe. Zaposlenim je treba vzbuditi občutek predanosti podjetju. Ukrepi moralne in psihološke stimulacije vključujejo: programe za obogatitev dela in kroženje kadrov; vzpostavitev "feedback" sistema; spodbujanje delovnega rivalstva in spoštovanje delovne discipline; neformalno komuniciranje v ekipi.
Problem strokovnega napredovanja specializantov je treba reševati s pomočjo znanstveno utemeljenega sistema napredovanja, ko se gibanje specializantov izvaja v različnih oblikah ob upoštevanju njihovega individualnega prispevka ter ob upoštevanju potreb, pripravljenosti in pripravljenosti strokovnjakov. delavci sami.
Karierna rast vključuje rotacijo – mehanizem za načrtovanje kariere in poklicni razvoj, premestitev delovnega mesta ali pomembno spremembo delovnih obveznosti zaposlenega.
Zaposlenega, ki nima kršitev delovne discipline, je treba spodbujati z dodatnim dnevom počitka, ki sovpada z glavnim dopustom. To zaposlene spodbuja k trdemu delu, izboljšanju svojih veščin in upoštevanju opisov delovnih mest.
Potrebno je organizirati različne kolektivne dogodke, redna neformalna srečanja ekipe izven dela - skupne izlete v naravo, organizacijo večerov počitka, tekmovanj itd. To združuje zaposlene in omogoča ustvarjanje ugodne klime v podjetju, povečuje prestiž formalnega vodje.
Potrebe se nenehno spreminjajo, zato ne morete pričakovati, da bo motivacija, ki je nekoč delovala, učinkovita tudi v prihodnje. Z razvojem osebnosti se širijo možnosti in potrebe po samoizražanju. Tako je proces motiviranja z zadovoljevanjem potreb neskončen.
Zaključek
Nobena organizacija ne bo uspešna, če ne bo imela dobro modeliranega in razvitega motivacijskega sistema, saj je motivacija tista, ki spodbuja določeno osebo in skupine ljudi k aktivnemu in produktivnemu delu za doseganje ciljev.
Motivi, ki človeka spodbujajo k aktivnosti, so precej kompleksni. Sem spadajo poleg materialnega nagrajevanja tudi delovni pogoji in vsebina dela, možnost strokovne rasti, občutek zadovoljstva ob doseženih rezultatih, povečana odgovornost, samostojnost in možnost prevzemanja pobude, odnosi v timu itd. Vodje bi morali vedeti, kateri dejavniki so glavni za izboljšanje uspešnosti izvajalcev.
Vse teorije motivacije temeljijo na definiciji in razumevanju temeljnih pojmov: motivacija, stimulacija, motiv, spodbuda, potrebe, interesi in nagrade.
V teoretičnem delu dela so obravnavana različna stališča avtorjev o bistvu motivacije. Za popolnejše razkritje motivacije so upoštevani osnovni koncepti, na katerih temelji.
Po analizi strukture motivacijskega kompleksa ekipe OrenChay LLC lahko sklepamo naslednje:
Opaženo je optimalno razmerje motivacijskih komponent
le pri pisarniških delavcih to povzroči njihovo relativno večjo učinkovitost;
kljub visoki skupinski oceni pisarniških delavcev
notranji motivi (»zadovoljstvo z dobro opravljenim delom«, »družbena koristnost dela«), ocena zunanjih pozitivnih motivov (»denarni zaslužek«, »želja po napredovanju«, »usmerjenost k ugledu in spoštovanju«) ni veliko večja. kot ocena zunanjih negativnih motivov ("želja, da bi se izognili kritikam menedžerjev, kolegov", "želja, da bi se izognili kazni ali težavam"). To lahko kaže na zmanjšanje motivacije za nadaljnji razvoj, nekaj "stagnacije" in stagnacije te kategorije delavcev;
med prodajalci in skladiščniki prevladujejo pozitivni
neka zunanja motivacija lahko pomeni njihovo nezadovoljstvo s plačami, kadrovsko politiko podjetja itd.
izboljšati metode materialnih spodbud za osebje - uvedba dodatkov za delovno dobo; razvoj kratkoročnega programa materialnih spodbud, povezanih z zmanjšanjem stroškov prodaje izdelkov;
izboljšati metode moralne in psihološke stimulacije osebja: izvajanje letnega certificiranja osebja; vzpostavitev "feedback" sistema; spodbujanje delovne tekmovalnosti; spodbujanje delavcev, ki nimajo kršitev delovne discipline; razvoj neformalnih komunikacij v ekipi;
izboljšati metode ocenjevanja dejavnosti prodajnega osebja.
Seznam uporabljene literature
Arestova, O.N. Vpliv motivacije na strukturo postavljanja ciljev [Besedilo]. ON. Arestova // Bilten Moskovske univerze. - 2005. - št. 4. - S.23-27.
Vardanyan, I.S. Raziskava sistema upravljanja motivacije osebja [Besedilo] / I. S. Vardanyan // Upravljanje osebja. 2005. - št. 15 (121). – str.58-63.
Vesnin, V.R. Osnove managementa [Besedilo]: učbenik / V.R. Teža-nič. - M.: "Triada LTD", 1997. - 107 str.
Veršigora, E.E. Management [Besedilo]: učbenik / E. E. Vershigora. - M: INFRA - M, 2000. -283s.
Vikhansky, O.S. Management [Besedilo]: učbenik / O.S. Vihan-
nebo, A.I. Naumov. - M.: Gardarika, 1998. - 528 str.
Gibson J., Ivaptsevich D. M., Donnelly D. X. Organizacije: vedenje, struktura, procesi / Per. iz angleščine. - M.: 2000.
Egorshin, A.P. Kadrovski management: učbenik za univerze [Besedilo] /
A.P. Egorshin - 4. izd., popravljeno. - N. Novgorod.: NIMB, 2003. - 720 str.
Iljin, E.P. Motivacija in motivi: učbenik [Besedilo] / E.P. Ilyin.
- Sankt Peterburg: Peter, 2002.-512 str.
Kibanov, A.Ya. Upravljanje osebja: izobraževalni in praktični vodnik
za študente ekonomskih univerz in fakultet [Besedilo] / A.Ya. Kibanov, L. V. Ivanovskaya. - M .: "Založba PRIOR", 1999. - 352 str.
Komarov, M.A. Management [Besedilo]: učbenik / M.A. Komarov.
- M .: UNITI, 2005. - 263 str.
Marketing [Besedilo]: učbenik za univerze / G. L. Bagiev, V. M. Tarasevich,
H.Ann; pod splošnim urednikom G. L. Bagieva. - M .: Ekonomija, 2004. - 703 str.
Maslow, A. Motivacija in osebnost: učbenik [Besedilo] / A. Mas-
nizko, T. Gutman, N. Mukhina in drugi - St. Petersburg: Piter, 2006. - 351 str.
Meskon, M.Kh. Osnove managementa [Besedilo]: učbenik. - Prevod iz
Angleščina / M.Kh. Mescon, M. Albert, F. Hedouri. - M.: Delo, 2006. - 704 str.
Pugačev, V.P. Organizacijsko kadrovsko upravljanje [Besedilo]: izobraževanje
dodatek / V.P. Pugačev. - M .: Aspect Press, 2006. - 279 str.
Salomatin, N.A. Organizacijski management [Besedilo] / N.A. Salomatin, Z.P. Rumjancev. - M.: INFRA, 2005. - 286 str.
Surkov, S.A. Vzorci motivacije osebja [Besedilo] / S.A.
Surkov - //Upravljanje osebja.-2008. - št. 1.-e. 11-15.
Travin, V.V. Osnove upravljanja osebja [Besedilo]: študijski vodnik / V.V. Travin, V.A. Djatlov. - M.: Delo, 2005. - 398 str.
Upravljanje osebja v organizaciji [Besedilo]: učbenik / Ed. A. Ya. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2007. - 509s.
Upravljanje s človeškimi viri. Enciklopedija / ur.
M. Pula. - M.: - Sankt Peterburg: 2002. - str.21
Shekshnya, S.V. Kadrovski management sodobne organizacije [Besedilo]: Izobraževalni in praktični vodnik / SV. Shekshnya. - M .: CJSC Poslovna šola "Intel-Sintez", 2004. - 352 str.
Shibalkin, Yu.A. Osnove upravljanja osebja [Besedilo]: študijski vodnik / Yu.A. Šibalkin. - M.: MGIU, 2007. - 87 str.
Shaughnessy, O. J. Načela organizacije upravljanja podjetja [Besedilo]. O. Shaughnessy J. - M .: Napredek, 2003.
Internetni viri: http://markus.spb.ru/ - Upravljanje motivacije v podjetju
9. Metode za preučevanje motivacije poklicne dejavnosti "
"Diferencialno diagnostični vprašalnik" (DDO)
Tehniko je razvil E. A. Klimov in je zasnovan za prepoznavanje nagnjenosti k določeni vrsti poklica v skladu s klasifikacijo tipov, ki jo je razvil.
Navodilo
Recimo, da boste po ustreznem usposabljanju sposobni opravljati katero koli delo. Če pa bi morali izbirati samo med dvema možnostma, katero bi izbrali?
Pri vsakem od 20 parov predlaganih dejavnosti izberite samo eno vrsto (a ali b), na listu za odgovore poiščite okence z ustrezno številko (npr.: 6a, 106) in zraven postavite znak »+«.
List za odgovore vsebuje 5 stolpcev. Vsak stolpec ustreza določeni vrsti poklica in vsebuje številke na vprašalniku, ki se nanašajo na to vrsto.
Ime vrst poklicev po stolpcih
»Človek – narava« – vsi poklici, povezani s pridelavo poljščin, živinorejo in gozdarstvom.
»Človek – tehnika« – vsi tehnični poklici.
"Človek - človek" - vsi poklici, povezani s služenjem ljudem, s komunikacijo. "Človek je znak" - vsi poklici, povezani z izračuni, digitalnimi in abecednimi znaki, vključno z glasbenimi posebnostmi. "Človek - umetniška podoba" - vse ustvarjalne posebnosti.
Besedilo vprašalnika
E. P. Iljin. "Motivacija in motivi"
E. P. Iljin. "Motivacija in motivi"
List za odgovore
E. P. Iljin. "Motivacija in motivi"
Obdelava rezultatov
Za vsak znak "+" se odpiše 1 točka. Za vsak stolpec pole za odgovore se ocene seštejejo.
Število doseženih točk v stolpcih določa nagnjenost k določeni vrsti poklica.
Metodologija "Raziskovanje kognitivnih interesov v povezavi z nalogami poklicne orientacije"38
Za študijo se uporablja zemljevid interesov - vprašalnik, ki odraža usmeritev interesov na 29 področjih dejavnosti, in obrazec za odgovore, ki je matrika 6 vrstic in 29 stolpcev. Vsak stolpec ustreza enemu od področij zanimanja.
List za odgovore lahko izpolnite individualno ali skupinsko.
Navodilo
Za določitev vaših glavnih interesov vam ponujamo seznam vprašanj. Preden odgovorite na posamezno vprašanje, premislite in poskušajte podati čim bolj natančen odgovor. Če ste prepričani, da vam je vsebina vprašanja zelo všeč, potem na listu za odgovore v celico pod isto številko vstavite dva znaka plus (»+ +«), če vam je le všeč.
- en “plus” (“+”), če ne veš, dvomiš - nič, če ti ni všeč - en znak minus (“-”), in če ti res ni všeč - dva "minusa" ("-"). Odgovorite na vprašanja, ne da bi katerega koli preskočili. Za izpolnjevanje obrazca ni časovne omejitve.
Besedilo vprašalnika (zemljevid interesov39)
Ti je všeč? Ti je všeč? Hočeš?
1. Spoznajte življenje rastlin in živali.
2. Pouk geografije, branje knjig o geografiji.
38 Rogov E. I. Priročnik praktičnega psihologa v izobraževanju. - M., 1996. S. 237–244.
39 Nekatera vprašanja v metodiki so spremenjena zaradi neusklajenosti z današnjo realnostjo in zaradi dejstva, da šolarji še ne opravljajo poklicne dejavnosti na delovnem mestu. - Opomba. E.I.
E. P. Iljin. "Motivacija in motivi"
4. Lekcije in učbeniki o človeški anatomiji in fiziologiji.
5. Pouk gospodinjstva ali domače naloge gospodinjstva.
in radijsko tehniko.
10. Spoznajte različne kovine in njihove lastnosti.
11. Spoznajte različne vrste lesa in njihovo praktično uporabo.
12. Pozanimajte se o dosežkih na področju gradbeništva.
15. Seznanite se z vojaško opremo.
19. Pogovarjajte se o aktualnih zadevah in dogodkih v razredu, šoli, mestu, državi.
22. Poskrbite za red stvari, lep videz sobe, v kateri živite, študirate
24. Študij ekonomske geografije.
25. Pouk tujih jezikov.
26. Seznaniti se z življenjem izjemnih umetnikov, z zgodovino umetnosti.
27. Da se seznanite z življenjem izjemnih umetnikov, jih srečate, zberete njihove fotografije.
28. Seznaniti se z življenjem in delom izjemnih glasbenikov, z vprašanji glasbene teorije.
30. Študij biologije, botanike, zoologije.
31. Spoznajte različne države skozi knjige in televizijske oddaje.
34. Obiščite podjetja lahke industrije z izleti.
36. Izvajajte kemijske poskuse, preučujte kemijske pojave v naravi.
37. Seznanite se z najnovejšimi dosežki tehnologije (berite članke v revijah, glejte televizijske oddaje).
38. Obiskujte radiotehnične krožke, zanimajte se za delo električarja.
39. Seznanite se z različnimi merilnimi orodji, ki se uporabljajo pri obdelavi kovin in delate z njimi.
40. Nadzor nad izdelavo lesenih izdelkov (pohištvo).
41. Spoznajte gradbenike, opazujte njihovo delo.
E. P. Iljin. "Motivacija in motivi"
45. Pogovarjajte se o aktualnih političnih dogodkih doma in v tujini.
47. Poslušajte radio, glejte TV novice in tematske TV oddaje.
48. Spoznajte dogodke, ki se odvijajo v mestu, republiki, državi.
49. Pojasnite tovarišem, kako naj opravijo vadbeno nalogo, če je ne zmorejo sami.
50. Pošteno je soditi dejanje prijatelja, znanca ali literarnega junaka.
51. Poskrbite za hrano za družino, organizirajte obroke za vse med
53. Zanimajo me ekonomski TV programi.
55. Bodite član uredniškega odbora stenskega časopisa, sodelujte pri njegovi dekoraciji.
56. Pojdi v gledališče.
57. Poslušajte operno ali simfonično glasbo.
58. Udeležite se športnih tekmovanj, poslušajte in glejte športne prenose.
59. Obiskujte tečaj biologije.
60. Sodelujte v geografskem krožku.
61. Zberite zbirko mineralov.
62. Preučiti funkcije človeškega telesa, vzroke bolezni, metode njihovega zdravljenja.
63. Skuhajte večerjo doma.
64. Izvedite fizikalne poskuse.
65. Pomagajte učitelju kemije postaviti poskuse v učilnico.
66. Razstavite in popravite različne mehanizme (ure, železo itd.).
67. Izvajati različne meritve v električnih omrežjih z instrumenti (voltmeter, ampermeter).
68. Izdelujte različne predmete in detajle iz kovine.
69. Umetniško obdelati drevo (razrezati, rezati, žgati).
70. Narišite skice ali izdelajte risbe različnih zgradb.
71. Udeležite se krožka mladih železničarjev, avtomobilistov.
72. Sodelujte v oddelku padalstva, v krožku letalskih modelarjev, v letalskem klubu.
73. Sodelujte v strelskem oddelku.
74. Preučiti zgodovino nastanka različnih ljudstev in držav.
75. Pišite eseje o literaturi.
76. Opazujte vedenje, življenje drugih ljudi.
77. Opravljati družbeno delo, organizirati tovariše za vsak posel.
78. Preživljati čas z majhnimi otroki, jim brati knjige, jim pomagati, se z njimi igrati
79. Vzpostavite disciplino med vrstniki in mladinci.
80. Igrajte se prodajalca, kuharja, natakarja (za starejše - v preteklosti).
81. Sodelujte pri pouku matematike.
82. Oglejte si ekonomske ocene v časopisih in priljubljenih revijah.
E. P. Iljin. "Motivacija in motivi"
83. Poslušajte radijske oddaje v tujih jezikih in poskušajte uganiti, iz katere države prihaja prenos.
84. Obiščite muzeje, umetniške razstave.
85. Nastopite na odru pred občinstvom.
86. Zaigrajte na glasbilo.
87. Udeležite se športnih tekmovanj.
88. Opazujte rast in razvoj živali, rastlin, vodite evidenco opazovanj.
89. Zbirajte knjige o geografiji, atlase.
90. Obiščite geološki ali lokalni zgodovinski muzej z ustrezno razstavo
91. Poglobiti se v delo zdravnika, farmacevta.
92. Obiščite krožek krojenja in šivanja, šivajte sami.
93. Vključite se v fizikalni krožek ali obiskujte izbirni pouk fizike.
94. Vključite se v kemijski krožek, obiskujte izbirne predmete iz kemije.
95. Vključite se v tehnični krožek.
96. Seznanite se z napravo električne opreme, jo popravite, sestavite in popravite predvajalnike, sprejemnike, magnetofone.
97. Sodelujte v tečajih ključavničarstva.
98. Vključite se v mizarski krožek.
99. Spremljajte potek gradnje, zaključna dela, pomoč doma pri popravilu stanovanja.
100. Pomagaj policiji pri delu s pešci po prometnih pravilih.
101. Sodelujte pri veslanju in jahtni klubi.
102. Sodelujte v vojaških igrah.
103. Obiščite zgodovinske muzeje, se seznanite z zgodovinskimi kraji.
104. Vključite se v literarni krožek.
105. Preučiti način vodenja oddaj televizijskih novinarjev.
106. V razredu spregovorite o dogodkih doma in v tujini.
107. Vodite skupino za mlajše učence.
108. Odkrijte skrite razloge za dejanja in obnašanje ljudi.
109. Zagotavljanje storitev drugim ljudem. VKLOP. Rešite zapletene matematične probleme
111. Natančno spremljajte svoje stroške.
112. Vključite se v tečaj tujega jezika ali plačano
113. Vključite se v likovni krožek.
114. Sodelujte na ljubiteljskih likovnih prireditvah.
115. Pojte v zboru ali obiskujte glasbeno šolo.
116. Sodelujte v katerem koli športnem oddelku.
117. Sodelujte na bioloških olimpijadah ali pripravite razstave rastlin ali živali.
118. Potovanje.
119. Sodelujte v geološki ekspediciji.
120. Poskrbite za bolne, olajšajte njihovo stanje.
121. Udeležite se kulinaričnih razstav.
122. Sodelujte na fizikalnih olimpijadah.
123. Sodelujte na kemijskih olimpijadah, rešujte zapletene kemijske probleme.
124. Razumejte tehnične diagrame in risbe, narišite jih sami.
125. Razumeti kompleksna radijska vezja.
E. P. Iljin. "Motivacija in motivi"
126. Obiščite industrijska podjetja z ekskurzijami, se seznanite z novo opremo, opazujte delovanje obdelovalnih strojev.
127. Naredi nekaj iz lesa z lastnimi rokami.
128. Pomoč pri gradbenih delih.
129. Sodelujte pri vzdrževanju in popravilu vozila.
130. Sanjajte o solo letenju.
131. Živite v skladu s strogo ustaljenim režimom, strogo upoštevajte dnevno rutino.
132. Sodelujte v zgodovinskem krožku, pripravite predstavitve o zgodovinskih temah.
133. Delajte z literarnimi viri, vodite dnevnik vtisov o branju
134. Sodelujte v debatah in bralskih konferencah.
135. Pripravite in vodite sestanke.
136. Pogovarjajte se o vprašanjih, povezanih z vzgojo otrok in mladostnikov.
137. Pomagajte policistom.
138. Nenehno komunicirajte z različnimi ljudmi.
139. Sodelujte na matematičnih olimpijadah.
140. Poskusite razumeti vprašanja cen, plač.
141. Pogovarjajte se s prijatelji v tujem jeziku.
142. Sodelujte na razstavah otroške umetnosti.
143. Sodelujte v gledališki skupini.
144. Sodelujte na glasbenih tekmovanjih.
145. Sodelujte v športnih tekmovanjih.
146. Gojite rastline na vrtu, na vrtu ali doma, skrbite za hišne ljubljenčke.
147. Izvedite topografsko raziskavo območja.
148. Naredite dolge in težke pohode.
149. Bodite zainteresirani za delo znanih zdravnikov.
150. Šivanje, krojenje, izdelava modelov oblačil.
151. Rešite zapletene fizikalne probleme.
152. Obiščite kemična podjetja z izleti.
153. Sodelujte na razstavah tehnične ustvarjalnosti.
154. Zbirajte radijske sprejemnike.
155. Na stroju izdelujte različne dele in izdelke.
156. Izvedite tesarska dela po risbah.
157. Delo v mladinskih kampih na gradbišču.
158. Naučite se cestnih pravil za voznike.
159. Naučite se pomorskega poslovanja.
161. Pojdite na pohod po zgodovinskih krajih vaše domovine.
162. Pišite poezijo, pišite zgodbe.
163. Napišite zapiske ali eseje v stenski časopis razreda, šole.
164. Izpolnite javne naloge.
165. Organizirajte igre ali zabave za otroke.
166. Preučite zakonodajne dokumente, preučite civilno pravo v šoli.
167. Zagotovite ljudem različne storitve.
168. Izvedite matematične operacije z uporabo formul.
169. Bodite zainteresirani za probleme gospodarstva nacionalnega gospodarstva.
170. Sodelujte na olimpijadah v tujih jezikih.
171. Obiščite umetnostne muzeje, umetniške galerije, razstave.
E. P. Iljin. "Motivacija in motivi"
172. Igrajte na odru v predstavah, igrajte v filmih.
173. Poslušajte klasično glasbo na radiu, glejte televizijske oddaje o glasbi in glasbenikih.
174. Pomagajte učitelju športne vzgoje pri izvedbi pouka.
Obdelava rezultatov
Za vsak znak "+" na listu za odgovore se doda +1 točka, za vsak znak "-" -1 točka, za odgovor nič - 0 točk. V vsakem od 29 stolpcev se šteje število pozitivnih in negativnih odgovorov (točk).
Več kot je pozitivnih odgovorov v katerem koli stolpcu, bolj je izraženo zanimanje dijaka za ta poklic. Treba je biti pozoren ne le na vodilne interese, ampak tudi na tiste vrste poklicev, za katere ni zanimanja, torej tam, kjer je največ "minusov".
Ocena stopnje izraženosti interesov ima pet stopenj: "najvišja stopnja zanikanja" - od -12 do -6 točk, "interes je zavrnjen" - od -5 do -1, "interes je šibko izražen" - od +1 do +4, "izraženo zanimanje" - od +5 do +7 in "izrazito zanimanje" - od +8 do +12 točk.
Metodologija "Struktura delovne motivacije"
Tehniko je razvil K. Zamfir. Struktura delovne motivacije vključuje tri komponente: intrinzično motivacijo (IM), ekstrinzično pozitivno motivacijo (EPM) in ekstrinzično negativno motivacijo (VOM). V skladu s tem vprašalnik vsebuje 7 položajev, povezanih s temi komponentami.
Navodilo
Poskusite ovrednotiti različne vrste motivov v naslednjih štirih primerih:
1) Kako bi ocenili te motive, če bi bili vodja?
2) Kako jih ocenjuje vaš vodja?
3) Kako jih ocenjujete pri svojem delu?
4) Kako jih ocenjujejo vaši kolegi?
Za odgovor uporabite naslednjo lestvico.
E. P. Iljin. "Motivacija in motivi"
Izračunajte VM, RPM in PTO na naslednji način:
E. P. Iljin. "Motivacija in motivi"
Rezultate vpiši v tabelo
Primerjamo resnost različnih tipov motivacije. Razmerje je optimalno: VM > VPM > PTO. Večji kot je premik vrednot v desno, slabši je odnos posameznika do opravljenega dela, manjša je spodbujevalna sila motivacijskega kompleksa.
Metodologija “Opredelitev “deloholika””40
Tehnika (test) je namenjena ugotavljanju stopnje "deloholizma", to je potrebe po delu, ki postane manija.
Navodilo
Odgovorite na zastavljena vprašanja. Če je odgovor pritrdilen, postavite znak "+" na list za odgovore, če je odgovor negativen - znak "-".
Besedilo vprašalnika
1. Nosite delo s seboj domov ali ko greste na dopust?
2. Ali pogosto razmišljate o službi, na primer, ko ne morete spati?
3. Delaš hitro?
4. Ali se v pogovorih izogibate omembi, koliko delate?
5. Ali čutite neustavljivo željo, da se ne oddaljite od začetega dela in delate, dokler ne boste imeli dovolj moči?
6. ali uporabljaš kakšen izgovor za razlago njihove nagnjenosti k delu brez mere?
7. Ste nagnjeni k temu, da druge ocenjujete po njihovem delovnem prispevku?
8. Ali se občasno poskušate prisiliti, da ne delate?
40 Tehnika je drugi mini test iz testa "Stres pridnosti", objavljenega v knjigi: Rogov E. I. Učitelj kot predmet psihološkega raziskovanja. - M., 1998.
E. P. Iljin. "Motivacija in motivi"
9. Ali ste nagnjeni k kesanju in se nenehno počutite krive do ljubljenih zaradi obremenjenosti?
10. Ste že poskusili hoditi v službo, kjer je delovni čas strogo urejen?
11. Ali svoj celoten življenjski slog prilagajate potrebam svojega dela?
12. Ste opazili, da izgubljate zanimanje za ljudi, ki niso povezani z vašim delom?
13. Se smilite sami sebi zaradi prezaposlenosti?
14. Opažate željo po »zalogi« z delom?
15. Ali pogosto delate zvečer?
16. Ste že kdaj delali neprekinjeno, dobesedno dan in noč?
Obdelava rezultatov
Šteje se število pozitivnih odgovorov subjektov.
Če je anketiranec dal pet pozitivnih odgovorov, potem ga je že zadel "deloholizem". Pozitivni odgovori na deset ali več vprašanj kažejo, da je oseba postala žrtev »deloholizma«.
Metodologija "Identifikacija odnosa" delo-denar "
To je del že tako razdrobljene metodologije O. F. Potemkine.
Navodilo
Pozorno preberite predlagana vprašanja in na list za odgovore odgovorite z »da« ali »ne«.
Besedilo vprašalnika
1. Se strinjate, da je najpomembnejše v življenju biti mojster svoje obrti?
2. Se strinjate, da ljudje, ki ne znajo služiti denarja, niso vredni spoštovanja?
3. Je ustvarjalno delo vaše glavno veselje v življenju?
4. So vaši prijatelji premožni ljudje?
5. Ali si prizadevate, da bi bili vsi okoli vas vključeni v razburljiv posel?
6. Ste prepričani, da se vse da kupiti z denarjem?
7. Ali raje kontaktirate ljudi s poslovnimi kvalitetami?
8. Je denar veliko bolj zanesljiv kot moč in svoboda?
9. Vam je brez najljubše službe neznosno dolgčas?
10. Se strinjate, da je bolje imeti visoko plačo kot zanimivo službo?
11. Ali ste bolj zadovoljni z uspehom pri svojem delu kot z materialnimi ugodnostmi, prejetimi zanj?
12. Je zaslužek zate najpomembnejša stvar v življenju?
13. Bi ostali v svoji najljubši službi, če bi vam ponudili drugo, bolje plačano, a ne tako zanimivo?
14. Se strinjate, da denar "ne diši" in ne glede na to, kako ga človek dobi?
15. Tudi ko ste na dopustu, ne morete nehati delati?
16. Se težko omejite v gotovini?
17. Kaj je za vas najpomembnejše, da ocenite sebe kot strokovnjaka?
18. Radi varčujete?
19. Je delo za vas največja vrednota?
20. Vam pomanjkanje denarja povzroča najmočnejšo izkušnjo?
List za odgovore
E. P. Iljin. "Motivacija in motivi"
Obdelava rezultatov
Za vsak pozitiven odgovor anketiranec prejme 1 točko. Točke se seštevajo ločeno za odgovore na soda in liho vprašanja.
Seštevek točk za odgovore na liha vprašanja označuje usmerjenost k delovnemu procesu, seštevek točk za odgovore na soda vprašanja pa za usmerjenost k služenju denarja.
Metodologija "Vprašalnik poklicne pripravljenosti"
Vprašalnik (metodo) je razvila L. N. Kabardova. Poklicna pripravljenost je opredeljena kot subjektivno stanje posameznika, kar pomeni željo in sposobnost za opravljanje te vrste poklicne dejavnosti. Vprašalnik temelji na posameznikovi samooceni svojih nagnjenj in zmožnosti.
Navodilo
Pozorno preberite vseh 50 trditev v vprašalniku. Ko preberete vsako trditev, odgovorite na spodnja tri vprašanja in svoje odgovore ocenite s točkami (od 0 do 2):
1. Kako dobro znate narediti, kar piše v izjavi? Praviloma mi gre dobro - 2 točki; Delam srednje - 1 točka; Slabo mi gre, sploh ne vem, kako - 0 točk.
2. Kakšne občutke ste imeli, ko ste to storili? pozitivno (prijetno, zanimivo, enostavno) - 2 točki; nevtralen (vseeno) - 1 točka; negativno (neprijetno, nezanimivo, težko) - 0 točk.
3. Ali želite, da se dejanje, opisano v izjavi, vključi v vaše prihodnje delo?
da - 2 točki; vseeno - 1 točka; ne - 0 točk.
Svoje rezultate vnesite v "Tabelo odgovorov" (številka celice v tabeli ustreza številki izjave). V vsaki celici morate dati točke, ki ustrezajo vašim odgovorom na vsa tri vprašanja. Za vsako izjavo najprej ocenite svojo sposobnost (y), nato svoj odnos (o), nato svojo željo (g). V enakem zaporedju vpisujete ocenjevalne točke.
Če še nikoli niste storili tega, kar je zapisano v izjavi, potem namesto točk postavite pomišljaje v celico za prvi dve vprašanji (y in o) in poskusite odgovoriti le na tretje.
Ko berete izjave, bodite pozorni na besede "pogosto", "enostavno", "sistematično" itd. Vaš odgovor mora upoštevati pomen teh besed.
Če lahko izvedete samo eno od dejanj, navedenih v vprašanju, potem ocenjujete to dejanje.
Besedilo vprašalnika
E. P. Iljin. "Motivacija in motivi"
1. Iz različnih besedil naredite izrezke, izrezke in jih združite po določeni lastnosti.
2. Opravljati praktične naloge pri laboratorijskem delu fizike (zbrati in sestaviti diagrame, odpraviti težave, razumeti princip delovanja naprave itd.).
3. Dolgo časa (več kot eno leto) samostojno opravljajte vsa dela, ki zagotavljajo rast in razvoj rastlin (zalivanje, gnojenje, presajanje itd.).
4. Sestavite pesmi, zgodbe, zapiske, pišite eseje, ki jih mnogi priznavajo kot zanimive, vredne pozornosti.
5. Zadržujte se, ne "razlijte" svoje razdraženosti, jeze, zamere, slabega razpoloženja na druge.
6. Iz besedila izberi glavne misli in na podlagi njih sestavi kratek povzetek, načrt, novo besedilo.
7. Razumevanje fizikalnih procesov in vzorcev, reševanje problemov v fiziki.
8. Redno spremljajte rastlino v razvoju in beležite podatke opazovanja v poseben dnevnik.
9. Naredite čudovite izdelke iz lesa, blaga, kovine, posušenih rastlin,
10. Potrpežljivo, brez razdraženosti razloži nikomur nerazumljivega, tudi če ga moraš večkrat ponoviti.
11. V pisnih delih o ruskem jeziku in književnosti je enostavno najti napake.
12. Razumevanje kemijskih procesov, lastnosti kemijskih elementov, reševanje kemijskih nalog.
13. Razumeti razvojne značilnosti in zunanje značilnosti številnih rastlinskih vrst.
14. Ustvari končna dela slikarstva, grafike, kiparstva.
15. Veliko in pogosto komunicirajte z različnimi ljudmi, ne da bi se tega naveličali.
16. Pri pouku tujega jezika odgovarjati na vprašanja in jih postavljati, obnavljati besedila in sestavljati zgodbe na dano temo.
17. Odpravite kakršne koli mehanizme (kolo, motor), popravite električne naprave (sesalnik, likalnik, svetilka).
18. Svoj prosti čas namenite predvsem negi in opazovanju katere koli živali.
19. Sestavi glasbo, pesmi, ki so uspešne pri vrstnikih in odraslih.
20. Pozorno, potrpežljivo, brez prekinjanja poslušajte ljudi.
21. Pri opravljanju nalog v tujem jeziku delajte brez večjih težav
z besedili.
22. Nastavite in popravite elektronsko opremo (sprejemnik, magnetofon, TV, diskoteka).
23. Redno, brez opominjanja odraslih, skrbite za živali: hranite, čistite (žival in kletko), zdravite, trenirajte.
24. Javno, za mnoge gledalce, igrati vloge, upodabljati kdorkoli, recitira poezijo, prozo.
25. Očarati s poslom, igro, zgodbo majhnih otrok.
26. Izvajajte naloge iz matematike, kemije, v katerih je potrebno sestaviti logično verigo dejanj z uporabo različnih formul, zakonov, izrekov.
27. Popravilo ključavnic, pip, pohištva, igrač.
28. Razumeti pasme in vrste živali (konji, ptice, ribe, žuželke itd.), poznati njihove značilne zunanje znake in navade.
E. P. Iljin. "Motivacija in motivi"
29. Vedno jasno vidi, kaj dela pisatelj, dramatik, umetnik, režiser, igralec s talentom in kaj ne, in znaj to ustno ali pisno utemeljiti.
30. Organizirajte ljudi za kateri koli posel ali dejavnost.
31. Izvajajte naloge iz matematike, ki zahtevajo dobro poznavanje formul, zakonov
in sposobnost njihove pravilne uporabe pri odločanju.
32. Izvajajte dejanja, ki zahtevajo dobro koordinacijo gibov in ročne spretnosti: delo na stroju, električni šivalni stroj, sestavljanje izdelkov iz majhnih delov.
33. Takoj opazite najmanjše spremembe v vedenju živali ali videzu rastline.
34. Igrajte glasbila, javno izvajajte pesmi, plešite
35. Opravljajte delo, ki zahteva obvezne stike z različnimi
36. Izvedite kvantitativne izračune, izračune podatkov (po formulah in brez njih), na podlagi tega izpeljite različne vzorce, ugotovite posledice.
37. Od standardnih delov, namenjenih za sestavljanje določenih modelov, izdelkov, oblikovanja novih, izumljenih neodvisno.
38. Posebej se ukvarjajte s poglobljenim študijem biologije, botanike, zoologije - preberite znanstveno literaturo, poslušajte predavanja, znanstvena poročila.
39. Ustvarite nove, zanimive modele (oblačila, pričeske, nakit), interierje, dizajne izdelkov na papirju in v originalu.
40. Vplivati na ljudi, prepričevati, preprečevati konflikte, reševati prepire, reševati spore.
41. Delo s simbolnimi informacijami: sestavite in narišite diagrame, zemljevide,
42. Izvedite naloge, pri katerih morate mentalno predstaviti lokacijo predmetov ali figur v prostoru.
43. Že dolgo se ukvarjam z raziskovalnim delom v bioloških krožkih, na bioloških postajah, v živalskih vrtovih in vrtcih.
44. Hitreje in pogosteje kot drugi opazimo nenavadno, neverjetno, lepo v običajnem.
45. Sočustvujte z ljudmi (tudi ne zelo blizu), razumejte njihove težave, nudite vso možno pomoč.
46. Natančno in natančno opravljajte "papirnato" delo: napišite, izpišite, preverite, preštejte.
47. Izberite najbolj racionalen (preprost, kratek) način za rešitev problema: tehnični, logični, matematični.
48. Delati z rastlinami ali živalmi, opravljati težka fizična dela, prenašati neugodne vremenske razmere, umazanijo in specifičen vonj.
49. Vztrajno, potrpežljivo stremeti k popolnosti ustvarjenega ali izvedenega dela (na katerem koli področju ustvarjalnosti).
50. govoriti, obveščati karkoli, izrazite svoje misli na glas.
Obdelava rezultatov in zaključki
Ugotavljanje nagnjenosti (največje naklonjenosti) kateremu koli strokovnemu področju poteka na podlagi primerjave seštevkov točk (navpično za vsak stolpec tabele) na treh lestvicah (spretnosti, stališča, želje). Ničelni kazalniki se ne upoštevajo in se lahko upoštevajo le v kvalitativni analizi. Pozitivno je ocenjena kombinacija, pri kateri so visoke ocene pri odgovorih na vprašanja o in f v korelaciji z dejanskimi veščinami subjekta, tj. z visoko oceno na
E. P. Iljin. "Motivacija in motivi"
prva lestvica (y). Na primer, razmerje treh ocen tipa 10-12 - 11 je ugodnejše od razmerja 3 - 18-12, saj so v prvem primeru ocene bolj utemeljene s prisotnostjo ustreznih izkušenj na tem področju dejavnosti. .
Obvezno se analizirajo trditve, ki jih je preiskovanec ocenil z najvišjo oceno, to je 2-2 - 2, ter izjave, v katerih sta dve najvišji oceni združeni s povprečno, to je 2-2 - 1 ali 1-2 - 2. To je potrebno, prvič, za zožitev poklicnega področja na nekatere posebne specialitete (na primer nagnjenost k delu na področju "sistema človek-znak": filolog, zgodovinar, urednik, prevajalec, novinar itd.) , drugič, da bi presegli eno sfero do poklicev, ki zasedajo vmesni položaj med različnimi sferami (na primer učitelj matematike - "človek je znak", modni oblikovalec - "umetniška podoba je oseba").
Tabela odgovorov
Oznake: Ch-3 - "človek - znak", Ch-T - "človek - tehnologija", Ch-P - "človek - narava", Ch-X - "človek - umetniška podoba", Ch-Ch - "človek - človek"; y - ocena spretnosti, o - ocena odnosa, g - ocena želje.
Metodologija "Vprašalnik kaskadne samoocene gospodarskega menedžerja"
To tehniko je razvil E. S. Zharikov in je namenjen ugotavljanju preferenc (nagnjenj) za eno od vrst dejavnosti upravljanja. Na voljo je skrajšana različica.
Izvajanje poskusa
Metodologija je predstavljena v obliki anketnega vprašalnika (vprašalnika) z 61 trditvami, ki se nadaljujejo na trditev »Rad bi ...« Preiskovanci naj na obrazcih za odgovore na 11. obrazcu ocenijo moč svoje želje po ukvarjanju z navedenimi deli. -točkovna lestvica (od 0 do 10). Poleg tega prva izjava - "Rad bi bil vodja" razkriva statusno privlačnost vodstvenega dela za subjekt. Naslednjih 60 trditev služi za ugotavljanje nagnjenosti k različnim vrstam vodstvenih del, ki jih zaradi priročnosti pogojno imenujemo: »mislec«, »štabni delavec«, »organizator«, »kadrovnik«, »vzgojitelj«, »nabavnik« , »družbeni aktivist«, »inovator«, »kontrolor«, »diplomat«.
Pregled s to tehniko traja približno 30 minut.
Besedilo vprašalnika
Naslednje izjave so nadaljevanje izjave "Rad bi..."
1. Bodi vodja.
2. Rešite težave z upravljanjem.
3. Delo z upravnimi dokumenti.
4. Organizirajte podrejene za dokončanje nalog.
5. Delo z osebjem.
6. Usposabljajte delavce.
E. P. Iljin. "Motivacija in motivi"
7. Izvajati oskrbovalne dejavnosti.
8. Sodelujte kot moderator na sestankih in konferencah.
9. Sodelujte pri izvedbi znanstvenih in tehnoloških dosežkov v proizvodnjo.
10. Delajte tako, da zagotovite proizvodnjo visokokakovostnih izdelkov.
11. Upravljajte odnose z drugimi podjetji in institucijami.
12. Ukvarjajte se z identifikacijo in oblikovanjem managerskih problemov (nasprotja med nalogami in priložnostmi).
13. Načrtujte.
14. Dodelite naloge podrejenim.
15. Ukvarjajte se z zaposlovanjem.
16. Naredite prednostne sezname težav.
17. Organizirajte storitev logistika.
18. Organizirajte srečanja in srečanja.
19. Sprejmite predstavnike drugih organizacij in podjetij.
20. Ugotovite dejavnike, ki prispevajo k proizvodnji visokokakovostnih izdelkov.
21. Bodite na službenem potovanju.
22. Vodite sestanke in konference.
23. Vzpostavite ali izboljšajte sistem nadzora kakovosti izdelkov.
24. Sodelujte pri odločitvi socialne in domače težave delavcev.
25. Pripravite naročila.
26. Imeti "svoje" ljudi v drugih organizacijah.
27. Poiščite učinkovite metode reševanja težav.
28. Iskanje znanstvene in tehnične inovacije za izvajanje.
29. Inštruirajte izvajalce.
30. Organizirajte izpopolnjevanje zaposlenih za pridobitev veščin dela brez napak.
31. Neposredno obravnavati vprašanja "vezave" novih izdelkov na pogoje proizvodnje.
32. Dajte ukaze in navodila.
33. Vzpostavite poslovne stike s predstavniki drugih ustanov in organizacij
34. Izdelati sezname potrebnih izumov in predloge za racionalizacijo
35. »Pridobite« tisto, kar je potrebno za dokončanje proizvodnih nalog.
36. Zaposlenim razložite pomen in pomen političnih dokumentov.
37. Izvedite socialno načrtovanje za razvoj ekipe.
38. Neposredno sodelovati pri razpravi in reševanju managerskih problemov.
39. Zastopajte svojo organizacijo na srečanjih drugih organizacij in ustanov
40. Razviti interes zaposlenih za izboljšanje kakovosti izdelkov.
41. Prepričajte se o koristnosti novosti.
42. Svetujte podrejenim.
43. Razvijte navodila.
44. Vzpostavite trajnostne odnose z dobavitelji.
45. Obravnavajte (rešujte) konflikte.
46. Nadzor nad izvajanjem nalog.
47. Naredite govore na sestankih, sestankih, sestankih.
49. Pišite poročila.
50. Spodbujajte zaposlene.
E. P. Iljin. "Motivacija in motivi"
51. ukvarjajo z distribucijo materialna in tehnična sredstva.
52. Sodelujte pri vzpostavljanju trajnih odnosov z zaposlenimi v drugih organizacijah
in podjetja.
53. Ukvarjajte se z iskanjem in nevtralizacijo dejavnikov, ki ovirajo proizvodnjo kakovostnih izdelkov.
54. Delajte tako, da zagotovite, da člani ekipe postanejo podporniki inovacij
55. Delo v predsedstvih sej.
56. Razviti racionalne (ekonomične) načine porabe virov.
57. Vključite se v izobraževalno delo med člani tima.
58. Vključite navadne zaposlene v upravljanje.
59. Kaznovati za malomarnost.
60. Izvajati poslovno korespondenco.
61. Odločajte se o težavah.
Obdelava rezultatov in zaključki. Ključ do dešifriranja odgovorov
Za »misleca« so značilni pritrdilni odgovori na naslednja stališča (str.)
vprašalnik: 2, 12,27,34,48,53; "štabni delavec" - po odstavkih: 3, 13, 32, 43, 50, 61; "organizator" - po odstavkih: 4, 18, 22, 30, 42, 58; "HR" - v skladu z odstavki: 5, 15, 25, 38, 49, 60; »vzgojitelj« – po st. 6, 29, 36, 45, 48, 57; "Dobavitelj" - v skladu z odst. 7, 17, 21, 35, 44, 51, 56; »javna osebnost« – po st. 8.14, 24, 37, 47, 55, "inovator" - po odstavkih. 9, 16, 28, 31, 41, 54; »kontrolor« – po st. 10, 20, 23, 40, 46,59; "diplomat" - po odst. 11, 19, 26, 33, 39, 52.
Prva trditev - "Rad bi bil vodja" razkriva statusno privlačnost vodstvenega dela za anketiranca. Glede na naslednjih 10 trditev je izračunana povprečna ocena, ki na splošno odraža moč želje anketiranca po opravljanju vodstvenega dela, ki vključuje različne vrste vodstvenih dejavnosti. Nagnjenost k določeni vrsti vodstvenega dela je treba presojati po doseženem številu točk na posamezni lestvici.
Metodologija "Motiv moči"
Navodilo
Za vsako trditev vprašalnika izberite enega od odgovorov, ki vam ustreza, in ga označite na listu za odgovore.
Besedilo vprašalnika
1. Pri izbiri področja dela me vodi predvsem možnost:
a) sprejemajo samostojne odločitve, b) bolj uresničujejo svoje potenciale, c) upravljajo ljudi.
2. Za partnerja lahko vzamem osebo, ki ima enako avtoriteto kot jaz,
a) prihraniti čas, b) deliti breme odgovornosti, c) imeti se s kom posvetovati.
3. Ali sprejemate nasvete podrejenih: a) da, b) dvomim, c) ne.
4. Ali menite, da imate pravico upravljati druge ljudi in sprejemati odločitve namesto njih: a) da, b) verjetno, da, c) ne.
5. Ali veste, kako upravljati vedenje ljudi, da ne bodo čutili vašega pritiska:
a) da, b) ne vem, c) ne.
6. Kakšen odnos podrejenih do vas bi radi videli več: a) spoštovanje, b) strah, c) priznanje avtoritete.
E. P. Iljin. "Motivacija in motivi"
7. Ali bi drugim zaupali naloge, za katere menite, da so vaša pravica kot nosilec moči:
a) ne, b) ne vem, c) da.
8. Ali bi se o svojih dejanjih posvetovali s svojim namestnikom:
a) ne, b) ne vem, c) da.
9. Ali menite, da je potrebno obvestiti podrejene o nameri sprejemanja določene odločitve:
a) da, b) ne, c) ne vem.
Obdelava rezultatov
Za odgovore na pozicijah vprašalnika 1c, 2a, 3v, 4a, 5c, 66, 7a, 8a, 96 se podelijo 3 točke; za odgovore - 1a, 2c, 36, 46, 56, 6c, 76, 86, 9c, se dodelita 2 točki; za odgovore - 16, 26, Za, 4c, 5a, 6a, 7c, 8c, 9a, se dodeli 1 točka. Določi se skupni rezultat.
Več točk kot anketiranec doseže, močnejša je njegova želja po moči.
Metodologija "Samoocenjevanje stila vodenja"41
Navodilo
Za vsako postavko vprašalnika odgovorite, ne da bi dolgo razmišljali, z "da" ali "ne", odvisno od tega, ali se strinjate s trditvijo v njem, in si zabeležite na list za odgovore.
Besedilo vprašalnika
1. Pri delu z ljudmi imam najraje, da brezpogojno izpolnjujejo moja naročila.
2. V težkih situacijah, ko se odločam, vedno pomislim na druge, nato pa nase.
3. Jezi me, ko nekdo prevzame preveč pobude.
4. Praviloma se ne zanašam na pomočnike.
5. Lahko objektivno ocenim svoje podrejene in med njimi izpostavim močne in
6. Pred odgovornim ukazom se pogosto posvetujem s svojimi pomočniki.
7. Redko vztrajam pri svojem, da ne bi povzročil razdraženosti podrejenih.
8. Od svojih podrejenih vedno zahtevam dosledno upoštevanje mojih ukazov.
9. Lažje delam sam kot voditi nekoga.
10. Ignoriram kolektivno vodstvo, da bi zagotovil učinkovitost enega samega
11. Da ne bi spodkopal svoje avtoritete, svojih napak ne priznam.
12. Na nevljudnost podrejenega se poskušam odzvati tako, da ne povzročim zlorabe.
13. Delam vse, da podrejeni voljno izvajajo moje ukaze.
14. Vedno si prizadevam biti prvi v vseh podvigih ekipe.
41 Metodologijo, podano v knjigi: Agrashenkov A.V. Psihologija za vsak dan (M., 1997), sem nekoliko spremenil, da bi zmanjšal število postavk vprašalnika (namesto 60 je ostalo 33) in izključil tiste iz vprašalnika. ki so zelo oddaljeni od diagnosticiranih stilov.
E. P. Iljin. "Motivacija in motivi"
15. Lažje se prilagodim mnenju večine ekipe, kot pa se oglasim
proti njemu.
16. Pogosteje moram vprašati kot zahtevati.
17. Dobrim strokovnjakom dajem veliko svobode pri reševanju zapletenih problemov, v resnici jih ne kontroliram.
18. S podrejenimi rad razpravljam in analiziram timske probleme.
19. Moji pomočniki se spopadajo ne le s svojimi, ampak tudi z mojimi nalogami.
20. Lažje se izognem konfliktu z višjim vodstvom kot s podrejenimi, ki jih je vedno mogoče »postaviti na svoje mesto«.
21. Svoja naročila vedno opravim, tudi v nasprotnem primeru.
22. Da bi bolje razumel svoje podrejene, se poskušam postaviti v njihovo kožo.
23. Najtežje se mi zdi vmešavati se v potek dela ljudi, od njih zahtevati dodatne napore.
24. Bolj me skrbijo lastne težave kot težave podrejenih.
25. Menim, da bi moralo biti upravljanje ljudi fleksibilno: niti železne neprilagodljivosti niti domačnosti ni mogoče uporabiti.
26. Vodenje ljudi si predstavljam kot boleč poklic.
27. V ekipi poskušam razvijati sodelovanje in medsebojno pomoč.
28. Hvaležen sem za nasvete in predloge podrejenih.
29. Včasih se mi zdi, da sem ekstra oseba v ekipi.
30. Učinkovitost vodenja je dosežena, ko so podrejeni samo izvajalci odločitev šefa.
31. Najbolje je dati ekipi popolno neodvisnost in se ne vmešavati v nič.
32. Pogosto mi očitajo, da sem premehak do podrejenih.
33. Glavna stvar pri vodenju je spretno porazdeliti svoje odgovornosti med pomočnike.
Obdelava rezultatov in zaključki
Za vsak pritrdilen odgovor se dodeli 1 točka.
Ključ za dešifriranje podatkov
O nagnjenost k demokratičnemu slogu vodenja izkazujejo pritrdilni
jasni odgovori na točke 2, 5, 6, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 27, 28.
O nagnjenja k liberalnemu (permisivnemu) stilu vodenja dokazujejo pritrdilni odgovori na točke 7, 9, 16, 17, 20, 23, 26, 29, 31, 32, 33.
Izračuna se vsota doseženih točk na posamezni lestvici (za vsak stil). Resnost vsakega sloga: 0-3 točke - šibka, 4-7 točk - srednja, 8-11 točk - visoka. Če so ocene nizke na vseh lestvicah, potem slog ni oblikovan, če so visoke, potem lahko govorimo o mešanem slogu vodenja. Prevlada ocen na eni od lestvic za 3 ali več točk kaže na večjo nagnjenost k slogu, ki ga označuje ta lestvica.
Metodologija "Nagnjenost k določenemu slogu vodenja"
Avtor E. P. Ilyin. Tehnika je vprašalnik, s katerim lahko ugotovite nagnjenost subjekta k določenemu slogu vodenja. V tem primeru pa je treba upoštevati, da lahko človek s pravim vodenjem uporablja drugačen slog.
E. P. Iljin. "Motivacija in motivi"
Navodilo
Predstavljajte si, da vodite ekipo. Odgovoriti morate, kako bi izvajali te smernice v situacijah, opisanih v vprašalniku. Pri vsaki točki vprašalnika med tremi možnostmi odgovorov (a, b, c) izberite tisto, ki najbolje označuje vaše vedenje kot voditelja, in obkrožite črko, ki ustreza odgovoru.
Besedilo vprašalnika
1. Pri sprejemanju pomembnih odločitev se boste: a) posvetovali z ekipo;
b) poskušajte ne prevzeti odgovornosti za odločitev; c) odločiti se sam.
2. Ko organizirate nalogo:
a) dajte članom ekipe svobodo pri izbiri načina dokončanja naloge; za seboj pušča le splošni nadzor;
b) ne boste se vmešavali v potek naloge, saj verjamete, da bo ekipa sama naredila vse v redu;
c) regulirali boste dejavnosti članov ekipe in natančno določili, kako to storiti.
3. Pri izvajanju nadzora nad dejavnostmi podrejenih: a) vsakega od njih boste strogo nadzorovali; b) zaupanje nadzora podrejenim samim; c) menijo, da nadzor ni potreben.
4. V ekstremni situaciji za ekipo: a) se boste posvetovali z ekipo; b) prevzame vse vodenje;
c) Popolnoma se zanašajte na vodje ekipe.
5. Vzpostavljanje odnosov s člani tima: a) sami boste aktivni v komunikaciji;
b) komunicirali boste, predvsem če vas bodo kontaktirali; c) ohraniti svobodo komunikacije med vami in vašimi podrejenimi.
6. Pri vodenju ekipe:
a) bo pomagal podrejenim pri njihovih osebnih zadevah; b) menijo, da se ni treba "vmešavati" v osebne zadeve podrejenih;
c) se bo zanimal za osebne zadeve podrejenih bolj iz vljudnosti. 7. V odnosih s člani ekipe:
a) trudili se boste ohraniti dobre osebne odnose tudi na račun poslovnih; b) vzdržuje samo poslovne odnose; c) bo poskušal ohraniti osebne in poslovne odnose v enaki meri
8. V zvezi s komentarji ekipe: a) ne dovolite komentarjev, naslovljenih na vas; b) poslušati in upoštevati pripombe; c) pripombe obravnavajte brezbrižno.
9. Ob ohranjanju discipline:
a) prizadevali si boste za brezpogojno poslušnost podrejenih; b) biti sposoben vzdrževati disciplino, ne da bi opomnil podrejene na to;
c) ne pozabite, da vzdrževanje discipline ni vaš "konj" in ne boste "izvajali pritiska" na podrejene.
10. Glede tega, kaj si bo ekipa mislila o vas:
E. P. Iljin. "Motivacija in motivi"
a) vseeno ti je b) vedno se boste trudili biti dobri za svoje podrejene, ne boste šli do poslabšanj;
c) prilagodite svoje vedenje, če je ocena negativna.
11. Po razdelitvi pooblastil med seboj in svojimi podrejenimi: a) zahtevali boste, da ste obveščeni o vseh podrobnostih; b) zanašate se na uspešnost podrejenih; c) bo izvajal samo splošni nadzor.
12. Če naletite na težave pri odločanju: a) poiščite nasvet pri podrejenih;
b) ne boste se posvetovali s podrejenimi, saj morate še vedno biti odgovorni za vse
c) sprejmite nasvete podrejenih, tudi če jih niste vprašali. 13. Nadzor nad delom podrejenih:
a) nastopajoče boste pohvalili, označili njihove pozitivne rezultate; b) najprej boste iskali pomanjkljivosti, ki jih je treba popraviti; c) nadzor boste izvajali od primera do primera (zakaj bi se vmešavali?). 14. Nadzorovanje podrejenih:
a) znali boste naročiti tako, da bodo naloge nedvomno opravljene; b) uporabljal bo predvsem zahtevo, ne naročila; c) sploh ne znate naročiti.
15. S pomanjkanjem znanja za odločitev: a) odločili se boste sami - navsezadnje ste vodja;
b) ne bojte se prositi za pomoč podrejenih; c) poskusite odložiti odločitev: morda se bo vse izšlo samo od sebe.
16. Če sebe ocenjujete kot vodjo, lahko domnevate, da:
a) bodite strogi, celo izbirčni; b) biti zahteven, a pravičen;
c) žal ne boste zelo zahtevni. 17. V zvezi z inovacijami:
a) precej konservativni boste (ne glede na to, kaj se zgodi); b) če so koristni, jih voljno podpreti;
c) če so uporabni, boste njihovo izvedbo dosegli z naročilom. 18. Ali menite, da v normalni ekipi:
a) podrejeni morajo biti sposobni delati samostojno, brez stalnega in strogega nadzora vodje;
b) izvajati je treba strog in stalen nadzor, saj ni treba računati na vest podrejenih;
c) izvajalci so lahko prepuščeni sami sebi.
Obdelava rezultatov
Za vsako izbiro se dodeli 1 točka.
Ključ do diagnoze
E. P. Iljin. "Motivacija in motivi"
Opomba. V tabeli (ključ) so sprejete naslednje oznake: A - avtokratski slog vodenja, D - demokratični slog, L - liberalni (permisivni) slog.
Točke se seštejejo posebej za vsak slog (A, D, L) vodnika.
Ker v »čisti« obliki praktično ni nagnjenja k enemu od stilov vodenja, lahko govorimo o mešanih stilih vodenja s težnjo k enemu od njih. Anketiranci najpogosteje izbirajo odgovore, ki označujejo demokratičen stil vodenja. Če je takih odgovorov več kot 12, lahko govorimo o težnji po demokratičnem slogu; če manj in hkrati volitve A prevladajo za 3 točke nad L, lahko govorimo o nagnjenosti k avtoritarno-demokratičnemu slogu, če pa volitve L nad A prevladajo za 3 točke, o nagnjenosti k liberalno-demokratičnemu slogu.
Metodologija "Diagnostika strukture motivov delovne dejavnosti"
Metodologijo je razvil T. L. Badoev in je namenjena preučevanju zadovoljstva pri delu.
Izvajanje ankete
Anketiranci svoj odnos do različnih dejavnikov, ki vplivajo na zadovoljstvo pri delu, ocenjujejo na sedemstopenjski lestvici: »zelo zadovoljen« (+3 točke), »večinoma zadovoljen« (+2), »precej zadovoljen« (+1); “zadovoljen in nezadovoljen” (0); »precej nezadovoljen« (-1); »večinoma nezadovoljen« (-2); "popolnoma nezadovoljen" (-3).
Ocenjeni dejavniki
1. Pomen poklica.
2. prestiž poklica.
3. Vrsta delovne dejavnosti.
4. Organizacija dela.
5. Sanitarno in higiensko pogoji.
6. Višina plače.
7. Možnost izpopolnjevanja.
8. Odnos uprave do dela, počitka in življenja delavcev.
9. Odnosi s sodelavci.
10. Potreba po komunikaciji in timskem delu.
11. Potreba po izvajanju posameznih funkcij.
12. Možnost kreativnosti v procesu dela.
13. Zadovoljstvo z delom na splošno.
Obdelava rezultatov in zaključki
E. P. Iljin. "Motivacija in motivi"
Kazalnik splošnega zadovoljstva je seštevek doseženih točk (upoštevaje njihov predznak).
Metodologija "Orientacija na vrsto inženirske dejavnosti"
Metodologijo je razvil O. B. Godlinik in upošteva značilne elemente 4 glavnih vrst inženirskih dejavnosti:
1. Raziskovanje dejavnost.
2. Oblikovanje in inženiring dejavnost.
3. Proizvodna (operativna) dejavnost.
4. Organizacijska dejavnost.
Navodilo
Katere od naslednjih vrst inženirskih dejavnosti so za vas bolj privlačne, prednostne, bolj v skladu z vašimi nagnjenji in interesi? Primerjajte v parih. Iz vsakega para izberite bolj privlačno vrsto dejavnosti in na list za odgovore poleg številke primerjanega para vpišite črko, ki ji ustreza.
Besedilo vprašalnika
E. P. Iljin. "Motivacija in motivi"
Metodologija "Motivi za izbiro dejavnosti učitelja"
Avtor E. P. Ilyin. Tehnika je namenjena učiteljevi kvalitativni analizi motivacijske strukture njegove pedagoške dejavnosti, da bi ugotovili najpomembnejše razloge za izbiro poklica učitelja.
Navodilo
Besedilo vprašalnika
1. Zavest o koristnosti svojega delovanja, pomembnosti usposabljanja in izobraževanja mladih
2. Zanimanje za pedagoške dejavnosti.
3. Želja komunicirati z mladimi, biti vedno z mladimi.
4. Želja po prenosu svojega znanja, izkušenj, pridobljenih med proizvodno ali znanstveno dejavnostjo.
5. Želja po samopotrditvi, izboljšanju statusa, prestiža.
6. Želja po samoizražanju, po ustvarjalnem delu.
7. Želja biti v okolju intelektualcev, izobražencev.
8. Priložnost za znanstveno delo, pridobitev diplome, naziva.
9. Sposobnost zadovoljiti svojo željo po moči.
10. Primoran zaradi okoliščin.
11. Imeti dolge počitnice.
12. Ni vam treba biti v službi od klica do klica.
Po stopnji pomembnosti posameznega motiva, izraženi v točkah, se presoja, kako izrazita je učiteljeva pedagoška poklicanost (točke 1-4, 6) in koliko so pri njem izraženi spremljevalni in stranski interesi (točki 5, 7 -12).
Metodologija "Ocena poklicne usmerjenosti učiteljeve osebnosti" 42
Tehnika omogoča razkrivanje pomena za učitelja nekaterih vidikov pedagoške dejavnosti (nagnjenost k organizacijski dejavnosti, osredotočenost na predmet), njegove potrebe po komunikaciji, odobravanju, pa tudi pomen inteligence njegovega vedenja.
Navodilo
V tem vprašalniku so navedene lastnosti, ki so vam lahko v večji ali manjši meri lastne. Na to sta možna dva odgovora:
a) »res, opisana lastnost je značilna za moje vedenje ali mi je v večji meri lastna«;
b) "napačno, opisana lastnost je netipična za moje vedenje ali mi je lastna v minimalni meri."
Ko trditev preberete in izberete enega od odgovorov, jo označite na listu za odgovore tako, da prečrtate ustrezno črko.
Besedilo vprašalnika
42 Tehnika je vzeta iz knjige: Rogov E.I. Učitelj kot predmet psiholoških raziskav. - M., 1998.
E. P. Iljin. "Motivacija in motivi"
1. Lahko bi živel sam, stran od ljudi (a, b).
2. Pogosto druge prevzamem s svojo samozavestjo (a, b).
3. Solidno znanje mojega predmeta lahko človeku zelo olajša življenje
4. Ljudje bi se morali bolj kot zdaj držati zakonov morale (a, b).
5. Vsako knjigo natančno preberem, preden jo vrnem v knjižnico (a, b).
6. Moje idealno delovno okolje je mirna soba z mizo (a, b).
7. Ljudje pravijo, da rad počnem stvari na svoj izviren način (a, b).
8. Med mojimi ideali so vidne osebnosti znanstvenikov, ki so veliko prispevali k disciplini, ki jo poučujem (a, b).
9. Drugi menijo, da preprosto nisem sposoben nesramnosti (a, b).
10. Vedno skrbno spremljam, kako sem oblečen (a, b).
11. Zgodi se, da celo jutro ne želim govoriti z nikomer (a, b).
12. Zame je pomembno, da v vsem, kar me obdaja, ni nereda (a, b).
13. Večina mojih prijateljev je ljudi, katerih interesi imajo veliko skupnega z mojim poklicem (a, b).
14. Dolgo analiziram svoje vedenje (a, b).
15. Doma se za mizo obnašam enako kot v restavraciji (a, b).
16. V družbi drugim dam priložnost, da se šalijo in pripovedujejo najrazličnejše zgodbe (a, b).
17. Jezijo me ljudje, ki se ne morejo hitro odločiti (a, b).
18. Če imam kaj prostega časa, potem raje preberem kaj iz svoje stroke (a, b).
19. Neprijetno se norčujem v družbi, tudi če to počnejo drugi (a, b).
20. Včasih rada ogovarjam tiste, ki so odsotni (a, b).
21. Zelo rada povabim goste in jih pogostim (a, b).
22. Redko govorim proti mnenju ekipe (a, b).
23. Najraje imam ljudi, ki dobro poznajo svoj poklic, ne glede na njihove osebnostne lastnosti (a, b).
24. Ne morem biti ravnodušen do težav drugih (a, b).
25. Vedno z veseljem priznam svoje napake (a, b).
26. Najhujša kazen zame je osamljenost (a, b).
27. Trud, porabljen za izdelavo načrtov, ni vreden (a, b).
28. V šolskih letih sem svoje znanje dopolnjeval z branjem strokovne literature (a, b).
29. Ne obsojam osebe, ki zavaja tiste, ki se pustijo zavajati (a, b).
30. Nimam internega protesta, ko me prosijo za storitev (a, b).
31. Verjetno nekateri mislijo, da preveč govorim (a, b).
32. Izogibam se socialnemu delu in z njim povezanim odgovornostim (a, b).
33. Znanost je tisto, kar me v življenju najbolj zanima (a, b).
34. Ljudje okoli mene menijo, da je moja družina inteligentna (a, b).
35. Pred daljšim potovanjem vedno dobro premislim, kaj naj vzamem s seboj (ah,
36. Živim za danes bolj kot drugi ljudje (a, b).
37. Če bi lahko izbiral, bi raje organiziral obšolsko dejavnost, kot pa povedal učencem nekaj na temo (a, b).
38. Glavna naloga učitelja je prenesti študentu znanje o predmetu (a, b).
39. Rada berem knjige in članke na temo morala, morala, etika (a, b).
40. Včasih mi gredo na živce ljudje, ki pridejo k meni z vprašanji (a, b).
E. P. Iljin. "Motivacija in motivi"
41. Večina ljudi, s katerimi sem v družbi, me je nedvomno vesela (a, b).
42. Mislim, da bi si želel službo, povezano z odgovorno upravo aktivna gospodarska dejavnost (a. b).
43. Malo verjetno je, da bom razburjen, če bom moral počitnice preživeti ob izobraževanju na nadaljevalnih tečajih (a, b).
44. Moja vljudnost pogosto ni všeč drugim ljudem (a, b).
45. Včasih sem zavidal srečo drugim (a, b).
46. Če jaz je nekdo nesramen, potem lahko na to hitro pozabim (a, b).
47. Drugi praviloma poslušajo moje predloge (a, b).
48. Če bi se mi uspelo za kratek čas prenesti v prihodnost, bi najprej zbiral knjige o svoji temi (a, b).
49. Kažem veliko zanimanje za usodo drugih (a, b).
50. Nikoli nisem rekel neprijetnih stvari z nasmehom (a, b).
Obdelava rezultatov
Vsak odgovor je vreden 1 točko. Glede na smer pedagoške dejavnosti so vse trditve vprašalnika (ob upoštevanju možnega odgovora - a ali b) razdeljene v skupine (lestvice). Na vsaki lestvici je možno doseči največ 10 točk. Lestvice in njim pripadajoče postavke vprašalnika so navedene spodaj.
"Organizacija" - 2a, 7a, 12a, 17a, 226, 276, 326, 37a, 42a, 47a. "Orientacija na objekt" - Za, 8a, 13a, 18a, 23a, 28a, 33a, 39a, 43a, 48a. "Komunikator" - 16, 66, 116, 166, 21a, 26a, 31a, 36a, 41a, 46a. "Motivacija odobritve" - 5a, 10a, 15a, 206, 25a, 30a, 35a, 406, 456, 50a. "Inteligenca" - 4a, 9a, 14a, 19a, 24a, 296, 34a, 39a, 44a, 49a.
Lestvica, po kateri anketiranec doseže več kot 7 točk, označuje izrazito usmerjenost pedagoške dejavnosti.
Metodologija "Raziskava zadovoljstva učiteljev s poklicem in delom"
Metodologijo sta razvila N. V. Zhurin in E. P. Ilyin za ugotavljanje stopnje zadovoljstva učiteljev s svojim poklicem in različnimi vidiki poklicne dejavnosti.
Navodilo
Prosimo vas, da se seznanite s tem vprašalnikom (vprašalnikom) in odgovorite na vprašanja, ki jih vsebuje; izberite eno izmed možnosti odgovora ("da", "ne vem", "ne"), ki ustreza vašemu mnenju, in pod njo postavite znak "+".
Besedilo vprašalnika
E. P. Iljin. "Motivacija in motivi"
Obdelava rezultatov
Za odgovor "da" se dodeli + 1 točka, za odgovor "ne vem" - 0 točk, za odgovor "ne" - 1 točka. Vse ocene se seštejejo ob upoštevanju njihovega predznaka.
Stopnja zadovoljstva z delom (za vseh 17 delovnih mest) je ocenjena kot visoka, če subjekt pridobi + 11 točk in več, povprečno - če pridobite od + 6 do + 10 točk, nizko - od + 1 do + 5 točk. Stopnja nezadovoljstva z delovnim mestom je ocenjena kot nizka, če subjekt doseže od -1 do -5 točk, srednja, če doseže od -6 do -10 točk, in visoka - pri -11 točk in več.
Metodologija "Motivacija za izbiro zdravniškega poklica"
Metoda je modifikacija Hanningovega preizkusa motivov za študij, ki ga je naredila A.P. Vasilkova.
Testiranje
Anketiranec mora primerjati 9 trditev, zapisanih v parih na ločenih kartončkih (skupaj 36 parov) in dati prednost eni trditvi v vsakem paru.
Besedilo vprašalnika
Kaj vas je spodbudilo k izbiri medicinske specialnosti?
1. Želja po zdravljenju ljudi.
2. Želja po lajšanju trpljenja hudo bolnih, starejših in otrok.
3. Priložnost, da poskrbite za zdravje svojih najdražjih.
4. Prestiž poklica in družinske tradicije.
5. Želja po reševanju znanstvenih medicinskih problemov.
6. Priložnost, da poskrbite za svoje zdravje.
7. Sposobnost vplivanja na druge ljudi.
8. Razpoložljivost zdravil.
9. materialni interes.
Obdelava rezultatov
E. P. Iljin. "Motivacija in motivi"
Preizkuševalec oceni stopnjo preference za eno od obeh trditev z 1 do 3 točkami. Točke se seštejejo za iste trditve, ki jih vsebujejo vse kartice.
Več izbire ene ali druge izjave in točk, doseženih na njej, večji je pomen za anketiranca tega ali onega razloga pri izbiri medicinske specialnosti.
Metodologija "Diagnoza stopnje čustvene izgorelosti"
V predlagani različici metodologije V. V. Boyko sem pustil le tiste lestvice, ki so povezane z motivacijo delovne dejavnosti.
Čustvena izgorelost med strokovnjaki je eden od zaščitnih mehanizmov, izražen v določenem čustvenem odnosu do njihovih poklicnih dejavnosti. Povezana je z duševno utrujenostjo osebe, ki že dolgo opravlja isto delo, kar vodi do zmanjšanja moči motiva in manjše čustvene reakcije na različne delovne situacije (tj. do brezbrižnosti).
Navodilo
Na voljo vam je vrsta izjav, za vsako izrazite svoje mnenje. Če se s trditvijo strinjate, postavite znak »+« (»da«) poleg ustrezne številke na listu za odgovore, če se ne strinjate, pa znak »-« (»ne«).
Besedilo vprašalnika
1. Danes sem s svojim poklicem zadovoljen nič manj kot na začetku kariere.
2. Naredil sem napako pri izbiri poklica ali profila dejavnosti (vzemim napačno mesto).
3. Ko se počutim utrujeno ali pod stresom, skušam zadevo na hitro »zviti«.
4. Moje delo duši čustva.
5. Iskreno sem utrujen od težav, s katerimi se moram ukvarjati v službi.
6. Delo mi prinaša vedno manj zadovoljstva.
7. Zamenjal bi službo, če bi imel priložnost.
8. zaradi utrujenost ali napetost, svojim zadevam posvečam manj pozornosti kot
9. Trditve nadrejenih in sodelavcev v službi dojemam mirno.
10. Komunikacija s sodelavci v službi me spodbuja, da se izogibam ljudem.
11. Vse težje navezujem in vzdržujem stike s sodelavci.
12. Stanje v službi se mi zdi zelo težko, težko.
13. So dnevi, ko moje čustveno stanje slabo vpliva na rezultate
14. Zelo sem zaskrbljen zaradi svojega dela.
15. Kolegom v službi posvečam več pozornosti, kot je prejmem od njih.
16. Pogosto se razveselim, ko vidim, da moje delo koristi ljudem.
17. Zadnje čase imam težave v službi.
18. Običajno pokažem zanimanje za sodelavce in poleg tega, kar zadeva primer.
19. Včasih se ujamem, da mislim, da delam avtomatsko, brez duše.
20. Pri delu srečaš tako neprijetne ljudi, da si jih nehote želiš nekaj slabega.
21. Uspeh pri delu me navdihuje.
22. Situacija v službi, v kateri sem se znašla, se zdi skoraj brezizhodna.
23. Pogosto delam na silo.
24. Pri delu z ljudmi me vodi načelo: ne izgubljajte živcev, poskrbite za svoje zdravje.
E. P. Iljin. "Motivacija in motivi"
25. Včasih grem v službo s težkim občutkom: kako je vse utrujeno, nikogar ne bi videl
inne slišati.
26. Včasih se mi zdi, da rezultati mojega dela niso vredni vloženega truda.
27. Če bi imel srečo pri svojem delu, bi bil bolj srečen.
28. Običajno prehitevam čas: želim si, da bi se delovni dan končal prej.
29. Pri delu z ljudmi si ponavadi postavim zaslon, ki ščiti pred trpljenjem in negativnimi čustvi drugih ljudi.
30. Moje delo je zelo razočaranje.
31. Moje zahteve za opravljeno delo so višje od tistih, ki jih dosegam zaradi okoliščin.
32. Moja kariera je bila uspešna.
33. Če je priložnost, se delu manj posvečam, a tako, da tega nihče ne opazi.
34. Izgubil sem zanimanje za vse, kar se dogaja v službi.
35. Moje delo je slabo vplivalo name – razjezilo me je, otoplilo čustva, delalo živčnega.
Obdelava podatkov
Znaki, vključeni v enega ali drugega simptoma "izgorelosti", imajo različne pomene pri določanju njegove resnosti. Zato so v procesu razvoja testa najvišjo oceno - 10 točk - prejeli od pristojnih sodnikov tisti znaki, ki najbolj kažejo na simptom.
Spodaj je podan "ključ" metodologije - navedeni so simptomi in število izjav (znakov), ki jim ustrezajo. Znak pred številko pomeni odgovor "da" (+) ali "ne" (-); v oklepaju so točke, dodeljene za ta odgovor.
V skladu s »ključem« se določi vsota točk za vsak simptom »izgorelosti«, nato pa vsota vseh simptomov, tj. njen končni indikator.
Simptom "Nezadovoljstvo s seboj":
– 1 (3), + 6 (2), + 11 (2), – 16 (10), – 21 (5), + 26 (5), + 31 (3)
Simptom "v kletki":
+ 2 (10), + 7 (5), + 12 (2), + 17 (2), + 22 (5), + 27 (1), – 32 (5)
Simptom "Zmanjšanje poklicnih dolžnosti":
+ 3 (5), + 8 (5), + 13 (2), – 18 (2), + 26 (3), + 28 (3), + 33 (10)
Simptom "čustvena odmaknjenost":
+ 4 (2), + 9 (3), – 14 (2), + 19 (3), + 24 (5), + 29 (5), + 34 (10)
Simptom "osebna odmaknjenost (depersonalizacija)":
+ 5 (5), + 10 (3), + 15 (3), + 20 (2), + 25 (5), + 30 (2), + 35 (10)
Vsota točk za vsak simptom se razlaga na naslednji način: 9 ali manj točk - nerazvit simptom, 10-15 točk - razvijajoči se simptom, 16 ali več točk - uveljavljen simptom.
V skladu s tem vsota točk za vse simptome, enaka 45 ali manj, kaže na odsotnost "izgorelosti", vsota točk od 50 do 75 - o začetku "izgorelosti", vsota 80 točk in več - približno obstoječo »izgorelost«.
E. P. Iljin. "Motivacija in motivi"
MBI vprašalnik o izgorelosti
Avtorja te tehnike (vprašalnika) sta ameriška psihologa K. Maslach in S. Jackson. Zasnovan je za merjenje stopnje "izgorelosti" v poklicih, kot je "od osebe do osebe". To različico je prilagodila N. E. Vodopyanova.
Navodilo
Odgovorite, kako pogosto v vprašalniku doživljate spodaj navedene občutke. To storite tako, da na listu za odgovore za vsako postavko označite položaj, ki ustreza pogostosti vaših misli in izkušenj: »nikoli«, »zelo redko«, »včasih«, »pogosto«, »zelo pogosto«, »vsak dan«.
Besedilo vprašalnika
1. Počutim se čustveno prazno.
2. Po službi se počutim kot stisnjena limona.
3. Zjutraj se počutim utrujeno in ne želim iti v službo.
4. Dobro razumem, kako se počutijo moji podrejeni in sodelavci, in poskušam to upoštevati v interesu primera.
5. Čutim, da z nekaterimi podrejenimi in sodelavci komuniciram kot s predmeti (brez topline in naklonjenosti do njih).
6. Po službi se za nekaj časa želim umakniti od vseh in vsega.
7. Znam najti pravo rešitev v konfliktnih situacijah, ki nastanejo pri komunikaciji s sodelavci.
8. Počutim se depresivno in apatično.
9. Prepričan sem, da ljudje potrebujejo moje delo.
10. Zadnje čase sem postal bolj »trdosrčen« do tistih, s katerimi delam.
11. Opažam, da me delo utrjuje.
12. Za prihodnost imam veliko načrtov in verjamem v njihovo uresničitev.
13. Moje delo postaja vse bolj frustrirajoče.
14. Počutim se, kot da preveč delam.
15. Zgodi se, da mi je res vseeno, kaj se dogaja nekaterim mojim podrejenim in sodelavcem.
16. Želim se upokojiti in si vzeti odmor od vsega in vseh.
17. Z lahkoto ustvarim vzdušje dobre volje in sodelovanja v ekipi.
18. Med delom čutim prijetno poživitev.
19. Zahvaljujoč svojemu delu sem v življenju naredil že veliko res dragocenih stvari.
20. Čutim brezbrižnost in izgubo zanimanja za mnoge stvari, ki so me v življenju osrečevale.
21. V službi se mirno spopadam s čustvenimi težavami.
22. V zadnjem času se mi zdi, da sodelavci in podrejeni vse bolj prelagajo breme svojih težav in odgovornosti name.
Obdelava rezultatov
Vprašalnik ima tri lestvice: »čustvena izčrpanost« (9 trditev), »depersonalizacija« (5 trditev) in »zmanjšanje osebnih dosežkov« (8 trditev). Odgovori subjekta so ovrednoteni: 0 točk - "nikoli", 1 točka - "zelo redko", 3 točke - "včasih", 4 točke - "pogosto", 5 točk - "zelo pogosto", 6 točk - "vsak dan".
Ključ do vprašalnika
Lestvice in pripadajoče postavke vprašalnika so navedene spodaj.
Študija motivacije zaposlenih med srednjimi menedžerji v različnih državah je razkrila tri najpomembnejše dejavnike motivacije:
1. Želja po delu v znanem, uspešnem in prestižnem podjetju, torej privlačnost podjetja kot blagovne znamke.
2. Delo samo po sebi, delo kot zanimiva, vznemirljiva dejavnost za vodjo, ki jo opravlja z veseljem, kar daje priložnost za samouresničitev.
3. Plače in druge vrste materialne motivacije.
Pomembna je izdelava sistema za ocenjevanje in oblikovanje motivacije za delovno aktivnost zaposlenih v podjetju, v katerem bo sistem nagrajevanja prevzel svoje mesto kot eno od sredstev motivacije za delo.
Razvoj integriranega sistema za upravljanje motivacije za delovno aktivnost zaposlenih v podjetju je treba izvajati po stopnjah. Glavne stopnje takšnega razvoja bi morale vključevati naslednje dejavnosti:
Organizacija in spremljanje resnične motivacije za delo zaposlenih v različnih oddelkih podjetja na podlagi posebej razvitih metod za diagnosticiranje latentne in prikrite motivacije.
Ocena notranjih in zunanjih dejavnikov delovne motivacije, vključno s potrebami osebnosti zaposlenih, organizacijo upravljanja, spodbudami in sistemom nagrajevanja, značilnostmi delovnih pogojev, delovnimi odnosi, kadrovskim delom, socialno infrastrukturo podjetja.
Določitev vpliva delovne motivacije na različne kazalnike delovne aktivnosti, vključno s produktivnostjo, kakovostjo in varnostjo dela, delovno disciplino, fluktuacijo osebja, obolevnostjo, kvalifikacijami, odgovornostjo, iniciativnostjo, ustvarjalnostjo, kolektivizmom delavcev.
Razvoj in uvedba sistema organizacijskih, kadrovskih in socialno-psiholoških ukrepov, namenjenih povečanju motivacije za delovno aktivnost in zadovoljstva z delom različnih skupin zaposlenih.
Določitev načel in optimizacija sistema nagrajevanja, njegovo usklajevanje s cilji in normativi podjetja, rezultati dela podjetja, oddelkov in zaposlenih itd. da bi povečali delovno motivacijo.
Vrednotenje in nadzor učinkovitosti sistema upravljanja za motivacijo zaposlenih v podjetju z uporabo objektivnih meril za delovno aktivnost in kazalnikov resnične motivacije osebja.
15. Tipologija delavcev o delovnem vedenju in njen pomen za motivacijo delavcev.
V skladu s to tipologijo lahko v splošnem človeškem vedenju, ki je predstavljeno v obliki osmerokotnika, ločimo in upoštevamo naslednje vrste (oblike) delovnega vedenja.
1. delujoč delovno vedenje - opravljanje delovnih obveznosti.
2. Ciljno gospodarsko vedenje - želja po doseganju določene stopnje ekonomske blaginje. Vprašanje: Kako? Odgovor: na različne načine (glej sliko 8). In to različno ciljno ekonomsko obnašanje opisujejo različne formule.
3. Reaktivno porodno vedenje - regulirano vedenje kot odziv na sistem spodbud, regulativne dokumente, zahteve vodstva ali ekipe.
4. Razslojevalno vedenje- želja po spremembi statusa, stratuma. Oseba načrtuje svojo kariero, poklicni razvoj in rast, premestitev delovnih mest v organizaciji.
5. Inovativno vedenje - iskanje nestandardnih rešitev, načinov za izboljšanje izdelka ali storitve; področja diverzifikacije, vsebine, organizacije in delovnih pogojev itd. To vedenje zagotavlja napredek in prihodnost organizacije, zato je v organizaciji najpomembnejše.
Študije so pokazale, da so v sovjetskih raziskovalnih inštitutih ustvarjalci idej (inovatorji) predstavljali 3%, aktivni znanstveniki - 10%, obrtniki - 87%.
6. Prilagodljivo vedenje. V novi situaciji in v situaciji spremembe je človek lahko konformist, tj. ravnajte in razmišljajte tako, kot večina skupine ali šef misli, da je prav. Ali pa bi lahko bil konvencionalist- ravnati po dogovoru; oz nekonformist- delovati v nasprotju s stališčem ali mnenjem skupine, šefa.
7. Ceremonialno-podrejeno vedenje - obnašanje v skladu s sprejetimi obredi, obredi in obstoječo podrejenostjo . To vedenje reproducira kulturo organizacije, njene značilnosti.
8.karakterološko vedenje- obnašanje v skladu s svojim značajem in razpoloženjem, všečnostmi in antipatijami, željami in odpori. Delavci s takim vedenjem veljajo za "težavne". Voditelji se morajo pri delu z njimi zelo potruditi. M. Woodcock in D. Francis, svetovalca na področju menedžmenta, sta na podlagi ankete skupine menedžerjev sestavila nekakšno tipologijo tovrstnih »težkih«: leni, jezni, nemočni, čustveni, nemoralni, obrambni, zagrenjeni ("nošenje" s starimi zamerami), evasive, unfeeling(drugi se jih ne »dotaknejo«), neumen, samozavesten(pogosto se imajo za nezmotljive) prestrašeni(omejujejo njihov potencial).
16. Načini vplivanja na delovno vedenje, njihovo bistvo in mesto v mehanizmu delovne motivacije.
Delovno vedenje- gre za individualne in skupinske akcije, ki kažejo smer in intenzivnost uveljavljanja človeškega faktorja v proizvodni organizaciji. To je zavestno reguliran niz dejanj in dejanj zaposlenega, povezanih s sovpadanjem poklicnih sposobnosti in interesov, z dejavnostmi proizvodne organizacije proizvodnega procesa. To je proces samoprilagoditve, samoregulacije, ki zagotavlja določeno raven osebne identifikacije.