Podrobnosti o vrstah disciplinskih sankcij, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije. Vpis delovne knjižice ob napovedi opombe ali opomina

M.G. Sukhovskaya, odvetnica

Izrekamo pripombo ali opomin

Kako pravilno uporabiti te disciplinske sankcije za zaposlenega

Na malomarne zaposlene je seveda treba vplivati. Predvsem s pomočjo disciplinskih sankcij, ki so le tri Umetnost. 192 delovnega zakonika Ruske federacije:

• komentar;
• graja;
• razrešitev (v primerih, ki jih strogo določa zakon).

Druge kazni ne in ne more biti. Strogih opominov in ukorov z vpisom v osebni spis ni.

Pozor

zadaj en prekršek se lahko uporablja samo ena kazen Umetnost. 193 delovnega zakonika Ruske federacije.

Če zaposlenemu izrečete neobstoječo kazen in ga nato odpustite zaradi ponavljajočih se kršitev 5. odstavek čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije, lahko sodišče odpoved prizna kot nezakonito samo na podlagi tega, ker prvotno naložena kazen ni predvidena v delovnem zakoniku. glej na primer kasacijsko sodbo sodnega kolegija za civilne zadeve okrožnega sodišča v Orenburgu z dne 05.10.2011 št. 33-6209/2011..

Še več, globe za zaposlene ni mogoče uporabiti kot kazen. glej na primer odločbo moskovskega mestnega sodišča z dne 17. junija 2010 št. 33-18087, degradacija, prenos dopusta in podobno. Kar zadeva odtegljaj tako imenovane disciplinske kazni od plače delavca, bo moral delodajalec v primeru pritožbe na takšno kazen delavcu plačati ves zadržani denar skupaj z obrestmi za zamudo pri izplačilu plače. . Umetnost. 236 delovnega zakonika Ruske federacije.

Na primer, za javne uslužbence je to opozorilo o nepopolni skladnosti delovnih mest in str 3 ure 1 umetnost. 57 zakona z dne 27. julija 2004 št. 79-FZ. Podobna kazen je predvidena za uslužbence carinske službe in organov za notranje zadeve, lahko pa se jim izreče tudi strogi opomin. Umetnost. 29 zakona z dne 21. julija 1997 št. 114-FZ; 1. del, čl. 50 zakona z dne 30. novembra 2011 št. 342-FZ.

OPOZORILO UPRAVNIKA

Če inšpektorat za delo ugotovi dejstvo, da je delavcu naložena kazen, ki ni navedena v delovnem zakoniku Ruske federacije, delodajalcu grozi kazen 1. del, čl. 5.27 Zakonika o upravnih prekrških Ruske federacije:

• za podjetje - 30.000-50.000 rubljev;
• za glavo - 1000-5000 rubljev.

Odredba za takšno kazen bo dolžna preklicati. In če se to ne stori, potem lahko družbo in njene direktorje ponovno kaznujejo zaradi neupoštevanja pravnega reda regulativnega organa. 1. del, čl. 19.5 Upravni zakonik Ruske federacije.

V članku bomo obravnavali postopek izdaje takih kazni, kot sta opomba in opomin. Toda najprej vas želimo spomniti na to. Delodajalec ima pravico uporabiti disciplinsko sankcijo v primeru neizpolnjevanja ali nepravilnega opravljanja svojih nalog s strani zaposlenega. Umetnost. 192 delovnega zakonika Ruske federacije. Toda te obveznosti morajo biti dokumentirane - v pogodbi o zaposlitvi, opisu delovnega mesta ali lokalnem regulativnem aktu (na primer v notranjih delovnih predpisih), zaposleni pa mora biti z njimi seznanjen pod podpisom. Umetnost. 68 delovnega zakonika Ruske federacije. Z drugimi besedami, tukaj velja pravilo: če delodajalec delavca ni seznanil z dokumentom, v katerem so določene njegove naloge, je delavec oproščen odgovornosti za njihovo neizpolnjevanje. glej na primer Odločitev okrožnega sodišča Samara z dne 30. julija 2012 št. 33-6996.

Roki za uporabo kazni

Delodajalec ima 1 mesec od dneva odkritja disciplinske kršitve Umetnost. 193 delovnega zakonika Ruske federacije, to je od dneva, ko je za kršitev izvedel neposredni vodja uslužbenca kršitelja (na primer vodja oddelka a).

Mesečni termin 34. člen Odloka plenuma vrhovnega sodišča z dne 17. marca 2004 št. 2:

• je podaljšan v času bolezni zaposlenega ali njegovega dopusta (plačanega letnega, dodatnega, izobraževalnega, na lastne stroške itd.);
• ni obnovljeno na dneve, ko je bil delavec odsoten z dela iz drugega razloga, na primer na dodatne proste dneve.

POVEDANJE UPRAVNIKU

Tudi če je očitno Kaj je določeni delavec storil disciplinski prekršek, zunaj zastaranja disciplinskega ukrepa mu ni mogoče izreči opomina ali opomina.

Ob tem ne bo mogoče izreči pripombe ali opomina, če 6 mesecev Umetnost. 193 delovnega zakonika Ruske federacije. Šestmesečno obdobje se podaljša na 2 leti, če je bila kršitev ugotovljena med revizijo ali revizijo (na primer med popisom je bilo ugotovljeno pomanjkanje blaga in materiala po krivdi skladiščnika).

Navedeni pogoji so za delodajalca omejevalni in niso izterljive. Njihova opustitev izključuje možnost uporabe disciplinske sankcije zoper zaposlenega glej na primer pritožbene odločbe okrožnega sodišča v Novgorodu z dne 11. decembra 2013 št. 2-5088-33-2076; Okrajno sodišče v Omsku z dne 08.07.2013 št. 33-5026/2013.

Postopek za disciplinske ukrepe

KORAK 1. Ugotavljamo prisotnost določenih okoliščin, ki jih je kasneje mogoče opredeliti kot kršitev zaposlenega. To lahko storite tako, da sestavite:

• memorandum ali dopis, naslovljen na generalnega direktorja;
• dejanje;
• odločitve komisije (na primer na podlagi rezultatov preiskave o dejstvu povzročitve škode delodajalcu).

Upoštevajte, da je akt najbolj optimalen dokument, saj bo dejstva, ki so v njem navedena, priča več ljudi (običajno trije).

Če gre delavec na sodišče zaradi izrečene kazni, so lahko te osebe priče s strani delodajalca.

Tukaj je vzorec akta o odsotnosti z delovnega mesta.

Potrdilo o odsotnosti z dela

z dne 25. avgusta 2014 št. 2

Mi, spodaj podpisani:
N.L. Zotova - vodja kadrovske službe,
K.D. Bushueva - računovodja,
IN. Klintsova - vodja oddelka za distribucijo, -
je sestavil ta akt, v katerem je navedeno, da je bila sekretarka Natalija Mihajlovna Petrova 25. avgusta 2014 odsotna na delovnem mestu ves delovni dan, od 10.00 do 19.00, in z njo ni bilo mogoče vzpostaviti stika po telefonu.

2. KORAK Od delavca zahtevamo pisno pojasnilo in mu izročimo ustrezno obvestilo.

Družba z omejeno odgovornostjo "Character"

Tajnik N.M. Petrova

Obvestilo
o potrebi po predložitvi pisnih pojasnil

Moskva

Sporočam vam, da znotraj 2 delovna dneva Za oddajo pojasnil ima zaposleni 2 polna delovna dneva Umetnost. 193 delovnega zakonika Ruske federacije, ki se štejejo od datuma, ki sledi dnevu, ko mu je bila predložena ustrezna zahteva. Skrajšanje tega obdobja je kršitev pravic zaposlenega in močan argument za sodišče v prid preklicu kazni Odločitev Moskovskega mestnega sodišča z dne 06.07.2010 št. 33-19977 od datuma prejema tega obvestila mi morate predložiti pisna pojasnila Delodajalec je dolžan od delavca, ki stori prekršek, pisno zahtevati pisno pojasnilo Umetnost. 193 delovnega zakonika Ruske federacije. Če tega ne stori, bo kršen postopek izreka disciplinske sankcije in kazen, ki je bila izrečena delavcu, se bo štela za nezakonito. glej na primer odločbo mestnega sodišča v Sankt Peterburgu z dne 03.10.2013 št. 33-15303/2013 o razlogih vaše odsotnosti z delovnega mesta dne 25. avgusta 2014 ves delovni dan od 10.00 do 19.00 ure.

POVEDANJE UPRAVNIKU

Dejstvo, da je delavec ni podal pisne obrazložitve svojega ravnanja, delodajalcu ne preprečuje, da ga privede do disciplinske odgovornosti in Umetnost. 193 delovnega zakonika Ruske federacije. In če je zaradi neprimernega ravnanja delodajalcu povzročena materialna škoda, potem materialna odgovornost in členi 192, 248 zakonika o delu Ruske federacije.

Nadaljnji ukrepi delodajalca so odvisni od naslednjega:

• <если>zaposleni je predložil pojasnilo - vodja mora odločiti, ali je razlog za kršitev utemeljen. Če je razlog nespoštljiv - ali je treba zaposlenega kaznovati in (če je tako), kakšno kazen zanj uporabiti;
• <если>zaposleni ni dal nobene razlage - treba je sestaviti akt o nepredložitvi ali zavrnitvi pojasnila v kakršni koli obliki Umetnost. 193 delovnega zakonika Ruske federacije. In nato odločite o vprašanju privedbe kršitelja pred sodišče.

Če je zaposleni takoj zavrnil kakršno koli razlago za svoje nepravilno ravnanje, ne hitite s sestavo akta o zavrnitvi in ​​izdajte odredbo o naložitvi kazni na dan, ko je zahtevana razlaga. Bolje je počakati 2 delovna dneva, ki ju določa zakon. Tako delavcu odvzamete možnost, da bi kasneje na sodišču izjavil, da mu ni bila dana možnost, da bi si premislil in dal pojasnilo.

Čeprav nekatera sodišča ne vidijo nič nezakonitega v tem, da delavca, ki se ni želel "pojasniti", privedejo do disciplinske odgovornosti prav na dan, ko so ga prosili za pojasnila. glej na primer pritožbeno sodbo okrožnega sodišča Altai z dne 9. julija 2013 št. 33-5006-13; Odločitev mestnega sodišča v Sankt Peterburgu z dne 08.09.2010 št. 12408.

3. KORAK. V poljubni obliki sestavimo sklep o izreku pripombe ali opomina. V njem naj bo na kratko opisan prekršek (t. i. ugotovitveni del odredbe) in navedena vsa v zvezi s tem sestavljena gradiva.

Družba z omejeno odgovornostjo "Character"

Naročilo št. 11

Moskva

Glede opomina

Zaradi odsotnosti sekretarke Natalije Mihajlovne Petrove 25. avgusta 2014 na delovnem mestu od 10.00 do 19.00 brez utemeljenega razloga na podlagi členov 192, 193 delovnega zakonika Ruske federacije.

NAROČAM:

Zaradi kršitve delovne discipline (točka 3.4 notranjih delovnih predpisov Character LLC) razglasite N.M. Petrov opomin.

Aplikacije:
1) potrdilo o odsotnosti z delovnega mesta z dne 25. avgusta 2014 št. 2;
2) pojasnilo N.M. Petrova z dne 27.08.2014.

Seznanjen z naročilom Delavec mora biti z odredbo seznanjen proti podpisu v roku 3 delovni dnevi od objave. Če je bil zaposleni iz nekega razloga odsoten z dela (bil je začasno onemogočen, je bil na službenem potovanju itd.), Potem obdobje njegove odsotnosti zamrzne potek tega obdobja. V primeru, da se zaposleni noče seznaniti z odredbo, je treba o tem sestaviti akt v kateri koli obliki. Umetnost. 193 delovnega zakonika Ruske federacije

sekretar

Opomin kot disciplinska sankcijaki ga določa čl. 192 zakonika o delu Ruske federacije. Ta članek bo razpravljal o tem, kakšen postopek mora delodajalec upoštevati pri uporabi te vrste kazni, pa tudi o tem, kako se lahko zaposleni pritoži na takšna dejanja..

Disciplinski ukrep v obliki opomina

Kot je bilo že omenjeno, je kazen v obliki opomina predvidena v 1. čl. 192 delovnega zakonika se nanaša tudi na takšne vrste disciplinske odgovornosti, kot sta opomin in razrešitev. Poleg tega lahko ustrezni predpisi za nekatere posebne kategorije delavcev določajo druge vrste disciplinske odgovornosti.

Ob izreku opomina kot disciplinske sankcije delodajalec izda ustrezno odredbo. Obenem lahko glede na zaporedje disciplinskih sankcij, ki jih je določil zakonodajalec, sklepamo, da je opomin vrsta odgovornosti, ki je strožja od opombe, a blažja od odpovedi. Čeprav se, kot kaže praksa, v resnici pripomba in opomin ne razlikujeta veliko (in posledice za zaposlenega so skoraj enake).

Delodajalec ima zakonodajno pravico, da izbere eno ali drugo vrsto disciplinske sankcije glede na resnost kršitve, ki jo je storil delavec. Tako se sklep nakazuje sam: opomin se v nasprotju z opombo izreče, kadar delavec stori hujšo kršitev. Ta kazen bo pomembna, pod pogojem, da bo v prihodnosti za zaposlenega uporabljena druga kazen v obliki opomina in se bo pojavilo vprašanje njegove odpustitve.

Prenesite naročilnico

To pomeni, da v splošnem primeru opomin za zaposlenega ne povzroča posebnih težav, vendar obstajajo nekatere možne posledice, o katerih bomo razpravljali v nadaljevanju.

Posledice izreka opomina kot disciplinske sankcije

V skladu z določbami delovnega zakonika se podatki o izrečenih opominih delavcu ne vpisujejo več v delovno knjižico, kot je bilo to storjeno prej; hkrati pa jih hrani delodajalec eno leto od naslednjega dne po izreku opomina. Če delavec v tem času stori drugo dejanje, ki zahteva disciplinske ukrepe zoper njega, in jih delodajalec uporabi, ima slednji možnost odpustiti delavca zaradi ponovne kršitve delovne discipline (to izhaja iz določb 81. delovni zakonik Ruske federacije).

Če ste pozorni na trenutno prakso kazenskega pregona, to kaže, da sodišča ne prekličejo odločitev vodstva o odpuščanju zaposlenih v zvezi z njihovo ponavljajočo se disciplinsko odgovornostjo (na primer, če sta 2 opomina ali 2 komentarja).

Poleg tega lahko disciplinska odgovornost udari po žepu kršitelja. Vendar se to lahko zgodi le, če organizacija zagotovi različna spodbujevalna plačila in bonuse. Če je delavec disciplinsko kaznovan, ima delodajalec pravico, da mu ta plačila odvzame - v celoti ali delno.

O postopku za privedbo do disciplinske odgovornosti

Opomin kot disciplinska sankcija se lahko izreče delavcem na način, ki ga določa 1. 193 TK. V skladu s to pravno normo se potrebna dejanja v tem primeru izvajajo v naslednjem zaporedju:

1. Od zaposlenega se pridobi pojasnilo o dejstvu kršitve. Zaposleni bo nato imel na voljo 2 delovna dneva, da poda tako pojasnilo. Če noče pojasniti ali zanemari za to predvidenih rokov, delodajalec sestavi ustrezen akt.
2. Po prejemu pojasnila ali sestavi akta delodajalec izda odredbo o uvedbi odgovornosti delavca v obliki opomina. Pomembno je omeniti, da ima delodajalec 3 dni časa od izdaje odredbe, da zaposlenega seznani z njo. Seznanitev se izvede pod podpisom, če se delavec noče seznaniti z nalogom, morajo pooblaščeni predstavniki delodajalca to dejstvo zabeležiti s sestavo ustreznega akta.

Kakšni so roki za disciplinske ukrepe? Delodajalec ima pravico, da zaposlenega vključi v takšno kaznivo dejanje v enem mesecu od trenutka, ko je bila odkrita kršitev. Če se to dejstvo ugotovi pozneje kot po 6 mesecih, je delavec oproščen odgovornosti. Če se med revizijo ali revizijo gospodarskih in finančnih dejavnosti odkrije dejstvo prekrška, se zastaralni rok poveča na 2 leti.

O možnosti odprave disciplinske kazni

Treba je razumeti, da disciplinska odgovornost sploh ne pomeni, da bodo škodljive posledice opomina za zaposlenega trajale neomejeno dolgo, vse do trenutka njegove odpovedi. Delovni zakonik Ruske federacije v čl. 194 predvideva možnost odprave disciplinske sankcije v obliki opomina v nekaterih primerih:

1. Najpogostejša v praksi je »samodejna« odprava kazni po enem letu od trenutka, ko je bil delavec priveden k tovrstni odgovornosti. Odstrani se le, če v tem času delavec ni več storil disciplinskih kršitev in ni bil odgovoren.
2. Prav tako je dovoljeno predčasno umakniti kazen na pobudo delodajalca ali druge odgovorne osebe, ki ima potrebna pooblastila (na primer neposrednega vodje odgovornega zaposlenega). Če delodajalec samostojno sprejme takšno odločitev (na primer, ker se je delavec popravil), mora izdati ustrezen nalog. Če pride do umika na zahtevo drugih odgovornih oseb, se takšno obvestilo predloži vodji z zahtevo za odpravo kazni, in če je zahtevo izpolnjeno, delodajalec izda ustrezen nalog.
3. Možno je, da bo kazen odpravljena na pobudo predstavniškega organa delavcev. Postopek v tem primeru bo podoben zgoraj opisanemu.
4. Odstranitev je dopustna in na pobudo zaposlenega samega. V tem primeru se mora samostojno obrniti na delodajalca z zahtevo za odpravo kazni zaradi dejstva, da je naložena kazen po njegovem mnenju dosegla cilj in se popolnoma zaveda svoje krivde. Delodajalec, če je odločitev pozitivna, izda tudi ustrezno odredbo.

O pravici zaposlenega do pritožbe zoper izrečene disciplinske sankcije

Kljub dejstvu, da ima delodajalec po zakonu pravico, da zaposlene privede do disciplinske odgovornosti, imajo slednji možnost pritožbe zoper odločitev delodajalca, če menijo, da je nepravična.

Delavec ima sprva pravico izraziti svoje stališče pri pisanju obrazložitve z navedbo dokazov o lastni nedolžnosti za obravnavano kršitev. Če delodajalec s temi pojasnili ni zadovoljen in je delavca kljub temu odgovarjal, se lahko le-ta pritoži na že izrečeni opomin.

Zoper opomin se pritoži z ustrezno vlogo:

• teritorialnemu organu inšpektorata za delo;
• komisija za delovne spore;
• sodišča.

Z inšpektoratom za delo je vse bolj ali manj jasno, saj se je zagotovo vsak zaposleni kdaj srečal z dejavnostmi te organizacije. Ta državni organ je pooblaščen za izvajanje nadzornih in nadzornih dejavnosti na določenih ozemljih v skladu z normami, ki jih določa delovna zakonodaja in drugi regulativni pravni akti, ki vsebujejo delovnopravne norme. Naloge inšpekcije so, da sprejema vloge občanov v obravnavo in jim da obrazložene odgovore najpozneje v 30 dneh od dneva vloge.

Komisije za delovne spore se ustanovijo lokalno na pobudo delodajalca ali delavcev in so sestavljene iz enakega števila predstavnikov obeh strani. V pristojnost tega organa je obravnava individualnih delovnih sporov, ki nastanejo med vodstvom in delavci, če se stranki ne moreta sporazumeti. Komisija mora v skladu z delovnim zakonikom obravnavati spor, ki ga je navedel delavec, najpozneje v 10 dneh od datuma vložitve vloge. Obdobje se začne računati naslednji dan po dnevu vložitve vloge, pri čemer se upoštevajo koledarski (in ne delovni!) dnevi. Opozoriti je treba, da delovna zakonodaja opredeljuje tudi krog sporov, ki jih delovne komisije ne morejo obravnavati.

No, zadnji na seznamu (a sploh ne po pomembnosti in učinkovitosti) je način zaščite svojih delavskih pravic, ki se izraža v sodnem postopku. Postopek prijave določajo določbe Zakonika o civilnem postopku Ruske federacije. V tem primeru mora delavec, ki se pritožuje zoper disciplinsko odgovornost, pri sodišču vložiti tožbo, v kateri navede vse dejanske okoliščine primera in priložiti dokaze, ki jih ima o nezakonitosti opomina. Poleg dokazov je tožbi priložen dokument, ki potrjuje plačilo državne dajatve s strani tožnika.

V primeru pozitivne sodne odločbe bo zaposleni lahko ne samo preklical opomin, ki mu je bil najavljen, ampak tudi od delodajalca zahteval povrnitev stroškov, nastalih za plačilo državne dajatve in plačilo storitev zastopnika (v če išče pravno pomoč). Poleg tega, če je bil delavec zaradi disciplinske odgovornosti prikrajšan za izplačila spodbud in bonusov, mu je delodajalec dolžan plačati zapadle zneske. Če sodišče ugotovi, da je odškodninska odgovornost delavca utemeljena, se delavcu ne povrne pravdnih stroškov, izrečeni opomin pa ostane v veljavi do preklica na način, ki ga določa zakon.

Če je delavec kriv, vendar ne dovolj, da bi bil odpuščen, to ne pomeni, da mora njegova kršitev ostati nekaznovana. Obstaja posebna oblika odgovornosti - disciplinska, katere funkcija je, da človek razmišlja o svoji kršitvi in ​​popravi svoj pristop k delu v prihodnosti. Kako pravilno vplivati ​​na kršitelje delovne discipline, kakšni ukrepi se uporabljajo za to, kakšen je postopek za uporabo disciplinskih sankcij, preberite v spodnjem članku.

Kazen za napako

Če se je vodja odločil, da delavca prestopnika ne bo odpustil, mu zakon omogoča le dva dovoljena vzvoda vpliva:

• komentar- najmanj stroga oblika;
• ukor- oblika kazni pred odpovedjo.

POMEMBNO! Nobenih omilitvenih ali strožjih oblik disciplinskega ukrepa, kot so: »opomin z opominom«, »opomin z vpisom v osebni spis« ipd., zakonodaja ne dovoljuje.

Izjema od tega pravila so nekatera delovna mesta, za katera obstajajo dodatne kazni, ki niso opisane v delovnem zakoniku. Javni uslužbenci, na primer, lahko prejmejo opozorilo, da ne ustrezajo v celoti položaju, cariniki in uslužbenci organov za notranje zadeve pa poleg tega tvegajo stroge opomine.

Če želite strožje ukrepe

Nesprejemljivo je uporabljati alternativne ukrepe vpliva na delavce prestopnike, ki niso predvideni v delovnem zakoniku Ruske federacije. Za kršitve discipline zaposlenih ni dovoljeno:

• degradirati;
• predmet globe;
• preložijo ali odpovejo svoj dopust;
• zadrži del plače itd.

Če inšpektorat za delo po inšpekcijskem nadzoru ali ovadbi ugotovi kakršno koli kaznovanje za disciplinski prekršek, razen opombe ali opomina, bo delodajalec prejel visoko denarno kazen, naloženo kazen pa bo moral delavec odpraviti. .

POZOR! Če je delavcu kot kazen nezakonito odtegnjen denar, ga delodajalec na podlagi pritožbe ne bo le dolžan vrniti, ampak tudi plačati kazen za zamudo pri plačah.

Edina strožja oblika kaznovanja od opombe in opomina je odpoved delavcu kršitelju, če je za to zadosten razlog.

Kaj lahko rečemo za?

Kazen (disciplinska odgovornost) delodajalec izbere ustrezno kršitev. Obstajajo določene uradne dolžnosti, ki jih je treba pravilno opraviti, za kršitev pa se šteje neizpolnitev ali neizpolnitev v celoti in kakovostno. Neukrepanje je kaznivo tudi, kadar je dejavnost predvidena z delovno funkcijo. Kršitev bo tudi nespoštovanje pravil notranje delovne discipline in rutine. Prav te oblike vedenja so mišljene kot disciplinski prekršek (člen 192 delovnega zakonika Ruske federacije).

Tista pravila, katerih kršitev lahko povzroči odgovornost, morajo biti dokumentirana v opisu delovnega mesta, pogodbi o zaposlitvi ali notranjih predpisih.

ZA TVOJE INFORMACIJE! Pravila, zapisana v navedenih dokumentih, so zavezujoča le, če je bil opravljen postopek seznanitve delavca z njimi, kar potrdi s svojim podpisom.

Na primer, če oseba zamuja na svojo izmeno, medtem ko je urnik dela objavljen v preddverju, se to uradno ne more šteti za kršitev, ker nihče ni zavezal zaposlenih, da se seznanijo z gradivi, objavljenimi na stenah. Če pa se je delavec podpisal pod besedo »Z urnikom sem seznanjen«, bo nastala odgovornost upravičena.

Razlogi za opomin:

• zamujanje na delo ali po odmoru;
• absentizem;
• zavrnitev varnostnega usposabljanja ali zdravniškega pregleda;
• videz v nedostojnem stanju;
• poneverba, poškodovanje, kraja premoženja podjetja ali delodajalca;
• neupoštevanje navodil vodstva;
• kršitev delovnih funkcij.

Sedem težav - en odgovor?

Ena kršitev – en disciplinski ukrep. Delavec ne more dobiti dveh kazni za isto kršitev, na primer opomin pred odpovedjo.

Če je kršitev spremljala škoda na premoženju podjetja ali drugo dejanje, za katero je naložena odgovornost, se lahko poleg tega uporabi tudi opomin (kot tudi razrešitev).

Disciplinska in materialna odgovornost sta dve sferi, ki se ne sekata.

Čas je za disciplinsko kaznovanje kršitelja

Delodajalec ima na voljo mesec dni od dneva, ko je bil o kršitvi obveščen delodajalca, da se odloči, ali so nekateri ukrepi potrebni.

Če storilec v tem mesecu zboli ali gre na kakršen koli dopust, se ti dnevi prištejejo k roku, določenemu za disciplinske ukrepe. Če pa država zagotovi dodatne dni počitka, na primer praznike ali vikende, se mesečno obdobje za ta čas ne podaljša.

Če neposredni vodja ni izvedel za kršitev več kot šest mesecev, ne glede na okoliščine, ki se bodo pojavile v prihodnosti, se šteje, da je zastaranje in krivca ni več mogoče grajati.

POMEMBNO! Rok za odkrivanje kršitev se podaljša na 2 leti, če je bila kršitev ugotovljena na podlagi revizije ali revizije.

Kako se izreče opomin?

Za odpravo morebitnih težav, povezanih z nestrinjanjem kaznovanega delavca, se mora delodajalec dosledno držati zakonskega postopka.

OPOMBA! Če je opomin prejet nezakonito, v nasprotju s postopkom, nato pa je zaradi naslednje kršitve delavec odpuščen, kot to dovoljuje delovni zakonik, je mogoče uspešno izpodbijati zakonitost odpovedi.

5 korakov do opomina

1. Ugotavljanje okoliščin kršitve. Napisano mora biti: akt, storitev ali poročilo, sklep posebne komisije. Podpisi pod temi dokumenti pričajo, da se je navedeno dejstvo dejansko zgodilo.
2. Pojasnilna zahteva. Da bi ugotovili, da je neko dejstvo vredno opomina, je treba od storilca zahtevati pojasnilo za njegovo ravnanje. Da bi to naredil, mu je izročena pisna zahteva, da je treba v 2 dneh napisati pojasnilo. Nadaljnji koraki delodajalca so odvisni od odziva zaposlenega na to zahtevo.
3. A) Zaposleni je napisal pojasnilo. Na podlagi njegovih rezultatov se delodajalec odloči, ali si krivec zasluži opomin ali drugo kazen.
   B) Delavec ni hotel pojasniti ali ga ni zagotovil po 2 dneh čakanja. V tem primeru se sestavi akt z 2 podpisoma, ki nakazujeta zavrnitev dajanja pojasnil. Poleg tega je zakonito naložiti kazen.

   NASVET! Če je zaposleni takoj zavrnil pisanje pojasnila, je bolje počakati z opominom dva predpisana dneva: storilec si lahko premisli, in če mu je bila ta pravica odvzeta s takojšnjo izterjavo, lahko to priča proti delodajalcu v sodni postopki.

4. Izdaja. Oblika je poljubna, obvezno pa mora vsebovati opis kršitve in sklicevanja na vse pripadajoče dokumente (akt ali memorandum, pojasnilo ali njegova odsotnost).
5. Na pobudo delodajalca zapisnik o opominu se vpiše v osebni karton zaposleni. V mnogih organizacijah v ustreznih lokalnih aktih obstaja določba o odvisnosti izplačila bonusov od tega, ali ima zaposleni kazen.

OPOMBA! Podatki o opominih se ne smejo vnesti v delovno knjižico (člen 66 delovnega zakonika Ruske federacije).

Pokesan, popravljen

Če je minilo eno leto in ni bila dodana nova evidenca kazni, se težko breme kazni samodejno odstrani.

POMEMBNO! Če še ni minilo 365 dni in je delovna disciplina ponovno kršena, je to lahko pravna podlaga za odpuščanje.

Če je delodajalec pred iztekom enoletnega roka ugotovil, da se je delavec popravil (ne glede na to, ali se je sam tako odločil ali je kaznovani sam za to zahteval), se lahko opomin predčasno umakne. Če želite to narediti, je dovolj izdati ustrezno odredbo. Po njegovi uveljavitvi se šteje, da delavec ni disciplinsko kaznovan.

Mine brez konflikta. Vendar se vsi ne rešijo mirno. V celotni paleti odnosov med delodajalcem in zaposlenim je vprašanje discipline najpomembnejše. Posebej pomembne pri njegovi rešitvi so osebne lastnosti udeležencev v sporu. Hkrati pa so potrebni tudi mehanizmi, ki bodo stanje ohranili v okvirih pravnih norm.

Splošna pravila

Če obstaja razlog, lahko delodajalec delavcu izreče disciplinsko kazen. Delovni zakonik Ruske federacije predvideva več odgovornosti za zaposlene. Delodajalec jih lahko uporablja v poljubnem vrstnem redu. Vzpostavljeni ukrepi so pripomba, opazka in odpuščanje. Slednje velja za hujše kršitve. V praksi vodje najprej naložijo najblažje disciplinski ukrep. Delovni zakonik Ruske federacije določa določen postopek za uporabo ukrepov odgovornosti. Treba je povedati, da mnogi izrazi, ki so bili uporabljeni prej, niso predvideni v veljavni zakonodaji. Še posebej to velja za koncept, kot je "strog opomin". Nekateri voditelji medtem še naprej grozijo z njegovo uporabo. Delavci se morajo zavedati, da »strogega opomina« ni. Dejstvo odpusta se vpiše v delovno knjižico. Uporaba drugih sankcij se evidentira v osebnem kartonu delavca.

Normativna osnova

Umetnost. 192 zakonika o delu Ruske federacije se uporablja v primeru, da zaposleni nepravilno opravlja svoje naloge, določene v kodeksu, pogodbi, notranjih predpisih in drugih predpisih. Pri sklenitvi pogodbe se mora zaposleni seznaniti z lokalnimi dokumenti, ki določajo njegove naloge in odgovornosti, proti podpisu. Umetnost. 192 delovnega zakonika Ruske federacije določa pravico delodajalca do odgovornosti delavcev. V praksi se je razvil določen vrstni red uporabe ukrepov.

Opomin kot disciplinska sankcija

Kodeks ne določa jasnega seznama kršitev, za katere se uporablja ta ukrep. Vendar se v praksi lahko zaračuna za resne, ponavljajoče se ali sistematične kršitve. Na primer:

Postopek prijave

Praviloma sledi po izreku najmilejše sankcije. To ima določen praktični pomen. Vodja, ki najprej uporabi pripombo, zasleduje dva glavna cilja. Najprej je zaposlenemu dana možnost, da se izboljša. Hkrati se delodajalec razbremeni tveganj kasnejših sodnih sporov. Treba je povedati, da zakonik prepoveduje uporabo dveh sankcij za isto kršitev. To pomeni, da če je imel delavec pripombo, se mu opomin ne pripiše.

Pomembna točka

V okviru sodnega postopka se najprej razjasni vprašanje uporabe milejših ukrepov za zaposlenega. Če delodajalec kot toženec ne more predložiti dokazov, da je opomin sledil opominu, bo odsotnost dejstev pričala v prid tožnika - zaposlenega, ki brani svoje pravice. Sodišče lahko meni, da so dejanja vodje, ki je uporabil ukrep odgovornosti, nesorazmerna s kršitvijo.

Odpravljanje kršitve

Pred objavo opomin, je treba upoštevati določen vrstni red. Najprej je treba evidentirati kršitev, za katero se zaračunava sankcija. Da bi to naredil, mora neposredni vodja zaposlenega vodstvu podjetja predložiti memorandum (dopis). Opisuje dejstvo neizpolnjevanja zahtev. V zaznamku so navedene okoliščine, datum dogodka, konkretne osebe, ki so v njem vpletene. Poleg tega mora dokument vsebovati besedno zvezo te vrste: "V skladu z zgoraj navedenim prosim za disciplinske ukrepe zoper ...". Neposredno nadrejeni kršitelja lahko izrazi svoje mnenje o dogajanju, vendar v domnevni formulaciji.

dejanje

Vredno je povedati, da če obstaja memorandum, lahko vodja začne postopek za naložitev sankcije. Toda za večjo legitimnost je priporočljivo izdati akt o kršitvi. Ta dokument velja za bolj ugodnega v pravnem smislu, saj mora vsebovati vsaj tri imena zaposlenih, ki so v isti enoti. Če pride do sporov, bodo povabljeni kot priče.

Funkcije kompilacije

Akt je sestavljen poljubno. Navaja iste podatke kot v memorandumu, vendar brez pripomb. Besedilo se začne s stavkom "Spodnji podpisniki ... smo sestavili akt, ki ...". Dokument mora vsebovati besedno zvezo, da se od kršitelja zahteva pisno pojasnilo o dogodku. Treba je opozoriti, da je ime storilca nujno prisotno med drugimi osebami, ki podpisujejo akt. Hkrati je nemogoče zahtevati podpis od zaposlenega. Lahko samo predlagate. Zaposleni ima pravico zavrniti podpis dokumenta. V tem primeru se poleg njegovega priimka postavi ustrezna oznaka.

Obvestilo

Kot rečeno, je treba kršitelja pozvati na pisno pojasnilo. Tako kot pri podpisu akta je nemogoče od zaposlenega zahtevati pojasnila. To je pravica zaposlenega. Lahko ga uporabi ali pa tudi ne. Pravico delodajalca, da od delavca zahteva pojasnilo, določata 192., 193. člen delovnega zakonika. Ta pravila urejajo dejanja vodje. Zahteva delavca za pisno pojasnilo je navedena v obvestilu. V podpis se prinese storilcu. Nato se mora v dveh dneh pisno odzvati tudi kršitelj. Če delavec obvestila ni podpisal, se o tem sestavi akt.

Zavrnitev pojasnila

Po 2 dneh, če se kršitelj ne odzove, se sestavi akt. Navedeno obdobje je določeno v 193. členu zakonika. Akt o zavrnitvi pisne razlage ne bi smel biti sestavljen prej kot 2 dni od datuma seznanitve z obvestilom. V nasprotnem primeru lahko to dejanje prispeva k odločitvi v korist storilca, če se postopek nadaljuje na sodišču. Po prejemu pojasnila in obravnavi lahko sestavite nalog za opomin. Omeniti velja, da bo ta dokument sestavljen tudi v primeru zavrnitve pojasnil s strani zaposlenega. Glavno je, da se držimo rokov.

Opomin: vzorec lokalnega akta

Dokument je sestavljen tudi v kateri koli obliki. Vendar je treba upoštevati številna pravila. Lokalni zakon o izrekanju sankcij pravi:

1. Serijska številka dokumenta.
2. Datum.
3. Podatki o vodji in zaposlenem.
4. Razlog, zaradi katerega je delavec dobil opomin. Lokalni akt je sestavljen tako, da je nedvoumno jasno, zakaj je bila uslužbencu uporabljena sankcija. Dokument opisuje prekršek, ne da bi se spuščal v vse podrobnosti.

Več o oblikovanju

Naslov dokumenta mora vsebovati ime podjetja. Spodaj je številka naročila. Določi se v skladu z internim dokumentarnim tokom. Po tem je navedeno ime dokumenta - Odredba za opomin ... (tukaj je ime kršitelja navedeno v celoti). Kaznivo dejanje je na kratko opisano spodaj. Na primer, "Naložiti kazen v obliki opomina zaradi neizpolnjevanja funkcionalnih dolžnosti, določenih v pogodbi o zaposlitvi, brez utemeljenega razloga." Besedilo je odvisno od narave kršitve. Odredba lahko vsebuje različne razloge za izrek sankcije. Na primer, če je opomin objavljen v zvezi s sistematičnimi zamudami zaposlenega, so navedena dejanja, ki to kažejo. Ti dokumenti morajo vsebovati natančne datume in ure. Odražate lahko tudi informacije o prisotnosti / odsotnosti pisne razlage. Na koncu dokumenta podpišeta direktor organizacije in zaposleni, ki je storil kršitev. Datum izdaje je določen.

Posledice

Dejstvo izdaje opomina se odraža v osebni kartici zaposlenega (obrazec T-2). Informacije o tej sankciji niso na voljo nikjer drugje. Negativno pa vpliva na višino premij, bonusov in drugih dodatnih spodbud. Vendar pa lahko zaposleni tudi po izrečeni sankciji popravi situacijo. Če v enem letu po prejemu ne krši pravil, bo samodejno odstranjen. Poleg tega se lahko ukor kot disciplinska sankcija predčasno odpravi. To bo zahtevalo peticijo zaposlenega in njegovega neposrednega nadrejenega. Pri tem je treba opozoriti, da je taka situacija možna le, če je storilec zvest notranji preiskavi dogajanja in če ne zavrača dajanja pojasnil in podpisa aktov.

Nianse

Številne delodajalce zanima, ali je treba v delovno knjižico vnesti dejstvo sistematične uporabe opomina enemu zaposlenemu? Kot je navedeno zgoraj, se v skladu s splošnimi pravili v ta dokument vnesejo le podatki o odpuščanju. Vendar pa v praksi, če je vodja zaradi objektivnih razlogov prisiljen nenehno grajati zaposlenega, se lahko ti podatki vključijo tudi v delovno knjižico. Če je bila sankcija uporabljena enkrat, dokument ostane "čist".

Izzivalno

V primeru nestrinjanja z ukrepom odgovornosti se lahko zaposleni pritoži na odločitev vodstva na sodišču. Za to zakonodaja namenja 3 mesece. Zaposleni sestavi ustrezno izjavo, v kateri navede bistvo dogodka, navede, s čim natančno se ne strinja. Vodja podjetja mora domnevati, da bo zaposleni naredil tak korak. Vendar, kot kaže praksa, se opomin, za razliko od odpovedi, praktično ne izpodbija na sodišču. V vsakem primeru bo verjetnost izpolnitve zahtevka zaposlenega čim manjša, če obstajajo dokumentarni dokazi o dejanjih delodajalca.

Nezakonitost sankcije

Če je bil opomin izdan nezakonito in je to dokazano na sodišču, se vodstvo organizacije sooča z upravno odgovornostjo. Določeno je s členom 5.27 zakonika o upravnih prekrških. V normi so sankcije predvidene tako za podjetje kot celoto kot za določeno osebo. Posamezniki so lahko kaznovani z globo do 5 tisoč rubljev, pravne osebe - do 50 tisoč rubljev.

Dodatno

Seveda mora vodja organizacije sprejeti ukrepe za zagotovitev pravilne skladnosti z notranjimi predpisi v podjetju. Z uporabo diplomacije to ni vedno mogoče. Hkrati mora vodja ohranjati ravnotežje med sankcijami in spodbudami ter ne sme brez razloga uporabljati zakona. Takšni primeri neupoštevanja internih predpisov, kot so enkratna zamuda, neizpolnitev proizvodne naloge v predvidenem času, malomarnost, storjena po naključju med poklicnimi dejavnostmi, nimajo pomembnega vpliva na potek proces v celotnem podjetju. Zato takšne kršitve ne bi smeli vedno takoj prevesti v razlog za naložitev resnih sankcij. V večini primerov se delavec dobro zaveda svoje napake. Nihče ne želi biti stisnjen v kot. Toda ob uporabi mehanizma uradne izterjave se bo to zagotovo zgodilo. Vodja podjetja si mora prizadevati za upoštevanje "zlate sredine". V vsakem primeru je treba zbrati pojasnila za storjene kršitve ali sestaviti akt v primeru zavrnitve njihove predložitve. Ob kopičenju več kot treh takih situacij bo že povsem legitimno uporabiti kazen. Vendar bi moral v tem primeru zaposleni opraviti tudi pogovor. Med pogovorom vodja razloži motive za svoja dejanja in odločitve. Seveda pa to ne sme izgledati kot izgovor. Vendar pa bo kratek povzetek situacije z nadaljnjo možnostjo odprave sankcije bolj razveselil kršitelja kot členi kodeksa, ki omogočajo preklic kazni.

Zaključek

Po izrečenem opominu ima vodja samo en ukrep kazni - razrešitev. Zaposleni pa mora razmisliti o svojem vedenju, oceniti prihodnje možnosti. Opomin se lahko šteje za zadnji argument, način, kako delavca uskladiti z navodili. Zato je uporaba tega ukrepa upravičena le, če zaposleni neposredno in odkrito krši norme, določene s kodeksom in drugimi pravnimi dokumenti. Iz vsega navedenega je mogoče sklepati naslednje. Če gre za situacijo, v kateri kršitev ni tako resna, da bi jo kaznovali, je treba izhajati iz zdrave pameti in ne pripisati sankcij. Če se je izkazalo, da je zaposleni imun na pogovore in nadaljuje s kršitvijo, je treba uporabiti pravne mehanizme.

Za storitev disciplinskega prekrška, t.j. za krivdno neizpolnjevanje ali nepravilno opravljanje delovnih obveznosti s strani zaposlenega se lahko uporabijo tri vrste kazni (člen 192 delovnega zakonika Ruske federacije):

Opomba (blažja mera odgovornosti);

Opomin (strožji ukrep odgovornosti);

Odpuščanje.

Zvezni zakoni, listine in disciplinski predpisi, ki veljajo za nekatere kategorije zaposlenih (na primer državne in občinske uslužbence, carino in tožilce), lahko predvidevajo tudi druge disciplinske sankcije (člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije).

Za običajne organizacije je seznam teh kazni izčrpen, zato delodajalec nima pravice uporabiti drugih vrst kazni za zaposlene (globe, odvzem bonusov itd.). Če zvezni inšpektorat za delo razkrije takšna dejstva, je lahko organizacija upravno odgovorna po čl. 5.27 Zakonika o upravnih prekrških Ruske federacije za kršitev delovne zakonodaje.

Kazni, navedene v čl. 192 zakonika o delu Ruske federacije, se lahko uporabljajo ne le v vrstnem redu, v katerem so navedeni v zakoniku o delu Ruske federacije. Torej ob upoštevanju teže storjenega prekrška, njegovih posledic, osebnosti storilca ipd. delodajalec lahko delavca nemudoma opomni (namesto opombe) ali celo odpusti (če za to obstajajo zadostni razlogi). Toda za vsako kršitev se lahko uporabi samo ena kazen (člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije), tj. za odsotnost z dela, daljšo od štirih ur, delavcu ni mogoče izreči opomina in odpovedi hkrati. Hkrati pa odgovarjanje zaposlenega za določeno kaznivo dejanje (na primer za škodo na premoženju organizacije) delodajalcu ne odvzame možnosti, da istočasno uporabi disciplinsko sankcijo. Ta sklep izhaja iz čl. Umetnost. 192 in 248 zakonika o delu Ruske federacije, v skladu s katerima odgovornost ni disciplinska sankcija.

Za več informacij o prevzemanju odgovornosti glejte "Vodnik po kadrovskih vprašanjih. Materialna odgovornost zaposlenega".

Kršitve, za katere se lahko uporabijo kazni

Disciplinske sankcije se uporabljajo v primeru neizpolnjevanja ali nepravilnega opravljanja dolžnosti s strani zaposlenega (člen 192 delovnega zakonika Ruske federacije). Hkrati morajo biti te obveznosti določene v pogodbi o zaposlitvi, opisu delovnega mesta ali v lokalnih predpisih delodajalca. To pomeni, da se morate pred začetkom postopka za odgovarjanje zaposlenega prepričati, ali je bil zaposleni seznanjen z dokumentom, katerega določbe je kršil. Seznanitev zaposlenega s temi dokumenti se zabeleži z njegovim podpisom (z datumom) na ustreznem dokumentu.

Tako je možna uporaba kazni:

Če delavec stori dejanja, ki so izrecno prepovedana s pogodbo o zaposlitvi, opisom delovnega mesta, lokalnim aktom;

Za neizvajanje potrebnih dejanj, ki so izrecno predvidena v teh dokumentih;

Za dejanja, ki niso prepovedana s pogodbo o zaposlitvi, vendar izhajajo iz pomena spoštovanja delovne discipline.

Primeri takih dejanj so lahko:

Neopravljanje delovne funkcije;

Neupoštevanje navodil vodje;

Kršitev delovne discipline (zamujanje, odsotnost z delovnega mesta brez utemeljenega razloga, zavrnitev zdravniškega pregleda, zavrnitev poučevanja osnov varstva pri delu, biti na delovnem mestu v alkoholiziranem stanju itd.);

Storitev krivdnih dejanj (kraja, poneverba, škoda itd.) V zvezi s premoženjem delodajalca, ugotovljena s pravnomočno sodbo ali odločbo sodnika, organa, uradnika, pooblaščenega za obravnavanje primerov upravnih prekrškov (klavzula "d" 6. del 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Situacija iz prakse

Ali je mogoče uveljaviti disciplinsko sankcijo za zaposlenega, ki zamuja na delo za eno uro, tako da zamenja uro začetka izmene, ki je določena z urnikom izmene?

Kazen se lahko uporabi le, če je zaposleni pravilno seznanjen z urnikom izmene.

V skladu s 4. delom čl. 103 zakonika o delu Ruske federacije so razporedi izmen zaposleni seznanjeni najpozneje en mesec pred začetkom veljavnosti. V tem primeru je prodajalec lahko odgovoren le, če je seznanjen z urnikom izmene en mesec pred njegovo uveljavitvijo proti podpisu. V primeru, da je urnik objavljen na odprtem mestu (brez podpisa zaposlenih o seznanitvi z njim), prodajalec ne more biti odgovoren.

Torej, če je delodajalec zaposlenega seznanil z urnikom v rokih, ki jih določa zakon, je uporaba kazni zakonita.

Registracija dejstva, da je delavec storil disciplinsko kršitev

Prva stvar, ki jo je treba storiti za pravilno uporabo kazni za zaposlenega, je dokumentiranje kršitve (dejanja ali neukrepanja), ki je kršitev delovnih dolžnosti ali discipline in za katero je načrtovana uporaba kazni. V praksi (odvisno od vrste kršitve, ki jo je delavec storil) je to dejstvo običajno dokumentirano z naslednjimi dokumenti:

Memorandum (na primer, če delavec ne opravi dodeljene naloge ali ko se viri delodajalca (internet, fotokopirni stroj itd.) uporabljajo za osebne namene);

Zakon (na primer v odsotnosti delovnega mesta ali v primeru zavrnitve zdravniškega pregleda);

Z odločitvijo komisije (na podlagi rezultatov preiskave dejstva škode delodajalcu ali dejstva razkritja zaupnih podatkov).

Našteti dokumenti lahko potrjujejo kršitev tako posamezno (na primer odločitev komisije) kot skupaj (na primer, v primeru odsotnosti zaposlenega na delovnem mestu med delovnim dnem se praviloma sestavi memorandum najprej, nato pa dejanje). Delovni zakonik Ruske federacije ne določa obveznosti seznanitve zaposlenega s temi dokumenti.

Pridobivanje pojasnil od uslužbenca, ki je storil kršitev

Pred izdajo odredbe o uporabi disciplinske sankcije je treba od zaposlenega zahtevati pisno pojasnilo (člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije). Tako ima delavec možnost, da navede utemeljene razloge za svoje nepravilno ravnanje. Delovni zakonik Ruske federacije ne določa, v kakšni obliki mora delodajalec zahtevati to pojasnilo. Torej, če je zaposleni pripravljen predložiti pojasnilo, pisne zahteve ni mogoče sestaviti. Če je situacija očitno konfliktne narave, je bolje, da to zahtevo izdate pisno in jo izročite zaposlenemu proti podpisu. Če delavec noče podpisati zahteve, je treba sestaviti ustrezen akt.

Delovni zakonik Ruske federacije daje zaposlenemu dva delovna dneva za predložitev pojasnil, ki se štejejo od datuma, ki sledi dnevu vložitve zahtevka. Če po tem obdobju zaposleni ni dal pojasnila, se sestavi ustrezen akt (člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije). Če obstaja tak akt in dokument, ki nakazuje, da je bilo od zaposlenega zahtevano pojasnilo, se lahko disciplinska sankcija uporabi brez pojasnila zaposlenega (člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije).

Situacija iz prakse

Kdaj je treba sestaviti akt, v katerem je navedeno, da zaposleni ni dal pojasnila za kršitev discipline?

Akt o zavrnitvi dajanja pojasnil je treba sestaviti po dveh delovnih dneh od datuma predložitve ustrezne zahteve zaposlenemu.

Po čl. 193 zakonika o delu Ruske federacije se akt, ki navaja, da zaposleni ni dal pojasnila o storjeni kršitvi discipline, sestavi po dveh delovnih dneh od datuma predložitve te zahteve. V skladu s tem, če je zahtevek vložen v ponedeljek, bo prvi dan torek, drugi dan pa sreda. Hkrati mora na podlagi določene norme poteči drugi dan. Če torej v sredo pred 24 urami ni bilo prejetih nobenih pojasnil, se lahko v četrtek sestavi ustrezen akt. Če delavec predloži pojasnilo, so nadaljnji ukrepi delodajalca odvisni od razlogov za kršitev, navedenih v njem. Če delodajalec meni, da so spoštljivi, se disciplinski ukrepi ne uporabijo. V nasprotnem primeru postane pojasnilo eden od razlogov za izrek pripombe ali opomina.

Izvršitev naloga za uporabo kazni

Po prejemu pojasnila ali sestavi akta, v katerem je navedeno, da po dveh delovnih dneh zaposleni ni dal pojasnila, se lahko izda ukaz o uporabi opomina ali opombe. V tem primeru delodajalec samostojno odloči o tem, kakšno kazen uporabiti v tem primeru. V takem primeru je treba upoštevati okoliščine kršitve, njene posledice, razloge, ki jih navaja delavec itd.

Enotne oblike takega naročila ni, zato ga organizacija razvija samostojno. Naročilo mora vsebovati naslednje podatke:

Priimek, ime, patronim zaposlenega;

Položaj zaposlenega, za katerega se uporablja kazen;

Strukturna enota, v kateri delavec dela;

Nepravilno ravnanje, ki ga je storil zaposleni, s sklicevanjem na kršene določbe pogodbe ali opisa delovnega mesta in dokumente, ki potrjujejo to kršitev;

Okoliščine kršitve, stopnja njene resnosti in krivda zaposlenega;

Vrsta izrečene disciplinske kazni (opomba ali opomin).

Kot podlaga za izdajo odredbe so navedeni podatki o aktu, memorandumu ali drugem dokumentu, ki določa kršitev, pojasnilo zaposlenega ali akt o zavrnitvi pojasnil.

Odredba se obvesti delavca proti podpisu v treh delovnih dneh od dneva izdaje, ne da bi se upošteval čas, ko je bil delavec odsoten z dela. Če zaposleni noče prebrati dokumenta, se sestavi ustrezen akt.

Ukaz o uporabi disciplinske sankcije je mogoče izdati le, če od dneva, ko je bil prekršek storjen, ni minilo več kot šest mesecev in od dneva, ko je bil odkrit, ni minil več kot en mesec (193. člen delovnega zakonika). Ruske federacije). V tem primeru je dan odkritja kršitve dan, ko je za to kršitev izvedel neposredni vodja delavca. In ni pomembno, ali ima ta vodja pravico uporabiti opomin ali pripombo (34. odstavek Odloka plenuma oboroženih sil Ruske federacije z dne 17. marca 2004 N 2).

Ti roki se podaljšajo v naslednjih primerih:

Če se kršitev odkrije na podlagi revizije, revizije finančnih in gospodarskih dejavnosti ali revizije, se obdobje, ki se šteje od trenutka, ko je bila storjena kršitev, poveča na dve leti (člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije);

Če je kršitev delavca postala podlaga za uvedbo kazenske zadeve, se čas postopka o njej ne upošteva pri izračunu obdobja, ki je preteklo od storitve kršitve (člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije);

Če je bil delavec bolan, je bil na dopustu, se čas, ko je bil delavec bolan, na dopustu, pa tudi čas, potreben za upoštevanje mnenja sindikalne organizacije, ne upošteva pri izračunu mesečne dobe. od trenutka, ko je bila kršitev odkrita (člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije).

Vpis delovne knjižice ob napovedi opombe ali opomina

Vpis o disciplinski sankciji se ne vnese v delovno knjižico (člen 66 delovnega zakonika Ruske federacije), razen v primerih, ko je odpuščanje disciplinska sankcija.

Vpis osebnega kartona ob napovedi opombe ali opomina

Zapis disciplinske kazni v osebni karton ni potreben. Če pa je potrebno (za zagotovitev notranjega računovodstva), se lahko te informacije odražajo v razdelku 10 "Dodatne informacije".

Posledice kaznovanja delavca

Če ima delavec disciplinsko kaznovano (ne glede na to, ali gre za pripombo ali opomin), ima delodajalec pravico:

Ne izplačati stimulativnih plačil zaposlenemu v celoti ali delno, če lokalni predpisi določajo, da se ta plačila ne izvršijo ob prisotnosti neporavnanih disciplinskih sankcij;

V primeru ponavljajoče se (v enem letu) kršitve delovne discipline odpustite zaposlenega (5. del 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Za več informacij o odpuščanju zaradi ponavljajočega se neizpolnjevanja delovnih obveznosti glejte razdelek »Odpuščanje zaradi ponavljajočega se neizpolnjevanja delovnih obveznosti« tega gradiva.

Odgovornost delodajalca za kršitev postopka za uporabo kazni

Če se med inšpekcijskim pregledom (vključno s tistimi, ki se izvajajo na podlagi pritožbe zaposlenega (člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije)) izkaže, da je delodajalec kršil postopek za uporabo disciplinske sankcije ali je uporabil sankcijo brez Zvezni inšpektorat za delo lahko privede organizacijo do upravne odgovornosti po čl. 5.27 Zakonika o upravnih prekrških Ruske federacije. Poleg tega bo uporabljena kazen priznana kot nezakonita. V skladu s tem, če delavcu zaradi te kazni niso bili izplačani zneski, mu jih bo treba plačati z obrestmi (denarno nadomestilo) za zamudo pri plačilu (člen 236 delovnega zakonika Ruske federacije).

Odprava kazni

Odprava disciplinskega ukrepa pomeni, da se šteje, da delavec nima disciplinskega postopka. Do take odpovedi lahko pride samodejno ali na pobudo delodajalca.

1. Samodejni umik kazni

Kazen, uporabljena za zaposlenega (ukor ali opomba), se samodejno odstrani po enem letu, pod pogojem, da v tem letu delavcu ni bila izrečena nova disciplinska sankcija (člen 194 delovnega zakonika Ruske federacije). Hkrati delodajalec ne bi smel sestaviti nobenih dokumentov, saj delovni zakonik Ruske federacije tega ne zahteva.

Če delavec med letom stori novo kršitev, za katero mu je izrečena nova kazen, se rok za odpravo kazni začne znova šteti od trenutka izdaje odredbe o uporabi kazni za novo kršitev. V skladu s tem se bo po enem letu, če zaposleni ne stori nove kršitve, obravnaval brez kazni.

Situacija iz prakse

Ali se kršitev delovne discipline šteje za ponavljajočo se, če je bil delavec pred drugo kršitvijo premeščen na drugo delovno mesto?

V skladu s 1. delom čl. 194 zakonika o delu Ruske federacije, če v enem letu od datuma uporabe disciplinske sankcije delavcu ni izrečena nova disciplinska sankcija, se šteje, da nima disciplinske sankcije. Delodajalec ima tudi pravico na lastno pobudo, da delavcu pred iztekom leta odstrani predhodno izrečeno disciplinsko sankcijo (2. del 194. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Delovni zakonik Ruske federacije ne določa, da se premestitev na drugo delovno mesto, drugo delovno mesto pri istem delodajalcu šteje za okoliščino, ki delavca oprosti predhodno izrečenih disciplinskih sankcij. V skladu s tem, če od uporabe prve disciplinske sankcije ni minilo 12 mesecev in v istem obdobju delavec ponovno krši delovno disciplino, se taka kršitev šteje za ponovljeno. Delodajalec bo imel vse razloge za odpustitev takega delavca zaradi ponavljajočega se neizpolnjevanja delovnih obveznosti brez utemeljenega razloga (5. odstavek 1. člena 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

2. Prijava odstranitve kazni pred rokom na pobudo delodajalca

Delodajalec ima pravico, da delavcu odstrani kazen pred potekom enega leta od datuma njene uporabe, in to lahko stori tako na lastno pobudo kot na zahtevo zaposlenega samega, njegovega neposrednega vodje ali predstavnika. organ zaposlenih (člen 194 delovnega zakonika Ruske federacije).

Odstranitev kazni se izda z odredbo. Enotne oblike tega naročila ni, zato ga organizacija razvija samostojno. V naročilu mora biti navedeno:

Priimek, ime, patronim zaposlenega;

Položaj zaposlenega in strukturne enote;

Razlogi za odpravo disciplinske sankcije;

Datum umika bremenitve.

Zaposlenega je treba seznaniti z nalogom proti podpisu.