Povzetek: Konflikti in konfliktne situacije v izobraževalnem procesu. Šolski konflikti: vrste, rešitve, tehnike in primeri

Izobraževalno okolje je celota vseh možnosti za izobraževanje, vzgojo in osebni razvoj. Vsebuje veliko število udeležencev: študente, njihove starše, pedagoško osebje, upravo izobraževalne organizacije. Za vsakega od njih je značilno svoje mnenje, lastna slika sveta, njegove želje in potrebe, ki so lahko osnova za nastanek sporov, prepirov, konfliktnih situacij, konfliktov v izobraževalni organizaciji.

Eden od dejavnikov uspešnega učenja je zdrava in pozitivna socialno-psihološka klima v kolektivu, ki jo je težko vzdrževati z nenehnimi prepiri in konfliktnimi situacijami.

Konflikt, ne glede na svojo naravo, specifično vsebino in vrsto, nujno vsebuje trenutek soočenja, trka nasprotujočih si ali nezdružljivih interesov, stališč, namenov. To soočenje strani, ki nastane pri reševanju konfliktne situacije, je »ovira« za izobraževalni proces, kar posledično vpliva na učne rezultate in psihično počutje učencev.

Najpogosteje pride do konfliktnih situacij med udeleženci izobraževalnega procesa zaradi naslednjih razlogov: razlike v vrednotah, ciljih, načinih doseganja cilja, nezadovoljivi komunikaciji, porazdelitvi virov, soodvisnosti, razlikah v psiholoških značilnostih. Ti vzroki se kažejo v različnih vrstah konfliktov: osebnih, medosebnih, medskupinskih in znotrajskupinskih.

Upravljanje konfliktov je ciljno usmerjen vpliv na odpravo (minimiziranje) vzrokov, ki so povzročili konflikt, ali na popravljanje vedenja udeležencev v konfliktu.

Za rešitev konflikta je pomembno poznati vse njegove skrite in očitne vzroke, analizirati različna stališča in interese strani ter se osredotočiti na interese, saj so rešitev problema. Pomemben je pošten odnos do pobudnika konflikta, zmanjšanje števila zahtevkov, zavedanje in nadzor vodje nad njegovimi dejanji.

Reševanje konfliktov je proces iskanja obojestransko sprejemljive rešitve problema, ki je osebno pomemben za udeležence v konfliktu, in na tej podlagi uskladitev njihovih odnosov.

Univerzalnih načinov za premagovanje konfliktov ni. Za njegovo "rešitev" je edina možna popolna vključenost v situacijo. Šele s "privajanjem" na trenutno situacijo v izobraževalni ustanovi je mogoče preučiti problem konflikta in dati priporočila o optimalni strategiji vedenja in metodah za njegovo premagovanje, ki jih mora vodja poznati.

Prenesi:

Predogled:

Strategije in metode

Pomen projekta za izobraževalno organizacijo

Eden od dejavnikov uspešnega učenja je zdrava in pozitivna socialno-psihološka klima v kolektivu, ki jo je težko vzdrževati z nenehnimi prepiri in konfliktnimi situacijami.

Upravljanje konfliktov je ciljno usmerjen vpliv na odpravo (minimiziranje) vzrokov, ki so povzročili konflikt, ali na popravljanje vedenja udeležencev v konfliktu.

Reševanje konfliktov je proces iskanja obojestransko sprejemljive rešitve problema, ki je osebno pomemben za udeležence v konfliktu, in na tej podlagi uskladitev njihovih odnosov.

Strategije in metode za reševanje konfliktov

v izobraževalni organizaciji

strategije reševanje konfliktov v izobraževalni organizaciji

Metode reševanje konfliktov v izobraževalni organizaciji

Strategija preprečevanja konfliktov je usmerjena v izvajanje različnih ukrepov za ustvarjanje situacije, v kateri do njih načeloma ne bi smelo prihajati. Hkrati vodje posebno pozornost namenjajo organizaciji proizvodnega procesa in procesu upravljanja, da bi vnaprej predvideli sporna vprašanja in odpravili možne vzroke konfliktov, ki jih povzroča delovni proces.

Strategija reševanja konfliktov je namenjena odpravi že nastalih težav, ki so privedle do konflikta med ljudmi, in ponovni vzpostavitvi normalnih odnosov v ekipi. Reševanje konfliktov vključuje diagnozo konflikta, izbiro načinov in metod njegovega reševanja ter neposredne praktične dejavnosti za njegovo odpravo.

V procesu izvajanja transformacij je priporočljivo uporabiti obe strategiji, vendar to ovira inherentno protislovje med stabilnostjo in spremembo. Zdi se, da je strategija izogibanja konfliktom nezdružljiva s spremembo, saj je zelo verjetno, da bo sprememba sama povzročila konflikt. Kljub temu pa se pri načrtovanju sprememb v organizacijah še vedno lahko in morate tega zavedati.

Za načrtovanje in izvajanje strategije za preprečevanje konfliktov v procesu sprememb mora ravnatelj:

Vedeti, razumeti in se zavedati možnosti konfliktov v procesu sprememb;

Predvidite težave, ki se bodo neizogibno ali zelo verjetno pojavile med določenimi transformacijami in lahko povzročijo konflikt;

Upoštevati informacije o zaposlenih in oddelkih, katerih interesi bodo v procesu in zaradi načrtovanih sprememb posegani, kar lahko privede do odpora do sprememb in konfliktov;

Izvedite pripravljalno delo z osebjem organizacije - obveščajte, razjasnite nejasne točke, podprite zaposlene, ki to potrebujejo;

Uvajanje sprememb načrtujte tako, da bodo zaposleni vanje lahko sodelovali in jih dojemali brez stresa – po določenem vrstnem redu, ki ga zaposleni poznajo, brez pretiranega hitenja in nujnega dela, ki poslabšuje že tako težko situacijo.

1. Organizacijske in strukturne metode reševanja konfliktov so povezane z vzpostavitvijo reda v delu organizacije, tudi v sami organizacijski strukturi in pri delitvi dela med zaposlenimi. Tej vključujejo:

Jasna formulacija, konsolidacija v ustreznih organizacijskih in upravnih dokumentih ter razlaga zaposlenim njihovih nalog, pravic, pooblastil in odgovornosti. V primeru konflikta se protislovja odpravijo na podlagi uporabe norm, ki so zapisane v teh dokumentih. Poleg tega je to učinkovita metoda za preprečevanje morebitnih trkov v prihodnosti;

Uporaba koordinacijskih mehanizmov, ki obstajajo v organizaciji - delovne skupine, ki delajo na transformaciji; specializirane integracijske službe, katerih naloga je povezovanje ciljev različnih oddelkov (medfunkcionalne skupine, delovne skupine, srečanja metodoloških združenj ipd.);

Zanašanje na korporativne cilje, skupne vrednote, ki združujejo zaposlene in ustvarjajo kohezivno ekipo. Verjetnost nastanka konfliktov v prisotnosti dobro znanih ciljev in vrednot se bistveno zmanjša. Povečanje kohezije tima in njegove »harmonije« prispeva k ozaveščenosti vseh zaposlenih o strategiji, politiki in perspektivah razvoja organizacije in njenih oddelkov;

Uporaba strukture spodbud, ki odpravlja navzkrižje interesov različnih zaposlenih in oddelkov.

2. Administrativne metode upravljanja konflikta vključujejo neposredno posredovanje v njegovem procesu. Na primer, za ločevanje nasprotujočih si delov organizacije se uporabljajo upravni ukrepi - razmnoževanje po virih (cilji, sredstva). V to skupino metod spada tudi reševanje konfliktov na podlagi ukaza vodje ali sodne odločbe.

3. Medosebne metode obvladovanja konfliktov vključujejo takšne metode obvladovanja konfliktov, kot so izogibanje, "izogibanje konfliktu"; soočenje; tekmovanje; napeljava; reševanje konfliktov s kompromisom; reševanje konfliktov s sodelovanjem.

Izogibanje, "izogibanje konfliktu" pomeni, da oseba poskuša biti nevtralna, se izogibati konfliktu, da ne bi bila pod stresom.

Konfrontacija, tekmovanje je poskus, da se za vsako ceno prisili, da sprejme svoje stališče, ne da bi upošteval mnenje drugih udeležencev v konfliktu.

Ugoditi se dejansko pomeni potlačiti ali zgladiti konflikt. V tem primeru vodja noče priznati obstoja konflikta in skuša za vsako ceno ohraniti dobre odnose v ekipi. Znakov napetosti skuša ne izpuščati s klici in prepričevanjem »ne jezi se, saj ni veliko, vsi smo ena ekipa«. Hkrati se pretvarja, da je vse v redu, in se še naprej obnaša, kot da se nič ne dogaja. Rezultat je lahko mir, vendar problem, ki je povzročil konflikt, ostaja nerešen. Čustva so poganjana v notranjosti, a živijo in se kopičijo, kar na koncu lahko pripelje do eksplozije.

Rešitev konflikta s kompromisom pomeni takšno ravnanje, ko se zmerno upoštevajo interesi vsake od strani, tj. za vsako od strani odločitev ne bo izgubljena.

Reševanje konflikta s sodelovanjem pomeni priznavanje razlik v mnenjih in pripravljenost učiti se z drugih zornih kotov, da bi razumeli vzroke konflikta in našli rešitev, sprejemljivo za vse strani.

Sistem ukrepov za konstruktivno reševanje konfliktov v izobraževalni organizaciji

Preprečevanje konfliktov je veliko lažje kot njihovo konstruktivno reševanje. Preprečevanje konfliktov je organiziranje življenja zaposlenih na način, ki izključuje ali zmanjšuje verjetnost konfliktov med njimi. Preprečevanje konfliktov je njihovo preprečevanje v širšem pomenu besede. Njena naloga jeustvarjanje takšnih pogojev za delovanje in interakcijo ljudi, ki bi zmanjšali verjetnost nastanka ali uničujočega razvoja nasprotij med njimi.Preprečevanje konfliktov ni nič manj pomembno kot sposobnost njihovega konstruktivnega reševanja. Zahteva manj truda, denarja in časa ter preprečuje tudi tiste minimalne destruktivne posledice, ki jih ima vsak konstruktivno rešen konflikt.

zagotavljanje ugodnih pogojev za življenje zaposlenih v organizaciji;
poštena in pregledna porazdelitev organizacijskih virov;
razvoj regulativnih postopkov za reševanje tipičnih predkonfliktnih situacij;
ustvarjanje rekreacijskega delovnega okolja, strokovna psihološka selekcija, usposabljanje kompetentnih vodij.

Razvil Iskandarova A.A.
Projekt številka 9.
"Strategije in metode reševanja konfliktov v izobraževalni organizaciji."
Konflikt v timu se lahko manifestira odkrito (v obliki razprave, spora, razjasnitve odnosov) ali prikrito (brez verbalnih in učinkovitih manifestacij), potem se bolj verjetno čuti v bolečem ozračju. Skriti konflikt prispeva k slabi psihološki mikroklimi v ekipi, podcenjevanju, medsebojnemu nezaupanju, sovražnosti, agresivnosti, nezadovoljstvu s samim seboj. Razlog za začetek konflikta je lahko tako objektiven (sprejeti ali ne sprejeti npr. tega ali onega zaposlenega, saj drugače vidite rezultat njegovega dela v vaši ekipi) kot subjektiven (naličiti oz. ne), saj to ne vpliva na rezultat dela, gre le za vaše osebne želje. Prvi je bolj značilen za moške ekipe, drugi - mešane in ženske. To je razlog za relevantnost projekta.
Najpogosteje se v organizaciji pojavljajo konflikti med šefom in podrejenimi, ki se pojavijo še preden pride do vseh konfliktnih situacij. To ni le najpogostejša, ampak tudi najnevarnejša vrsta konflikta za vodjo, saj drugi gledajo na razvoj situacije in preverjajo vpliv, avtoriteto, dejanja svojega šefa, vsa njegova dejanja in besede prenašajo skozi razvoj napetih razmer. Konflikt je treba rešiti, sicer se bo mučno vzdušje zavleklo in vplivalo na rezultate dela celotne ekipe.
Za rešitev konflikta je najprej treba ugotoviti vzrok konflikta, na površini je lahko situacija popolnoma drugačna. Če želite to narediti, vodja, če je prišlo do spora med podrejenimi, je bolje poslušati obe strani in poskušati razumeti vir nesoglasja. Če se zaposleni ves čas prepirajo, kdo je vzel napačno orodje, preverite, ali imajo dovolj orodja, možno je, da ga preprosto nimajo dovolj in si ne upajo stopiti v stik z vami ali pa na to niso pomislili. Potem bo rešitev situacije samo dvignila vašo avtoriteto kot vodje, zaposleni pa bodo, ko vidijo vaš interes za svoje delo, prejeli dodatno motivacijo. Ali pa na primer vaš računovodja nenehno zamuja in imate zaradi tega jutranje prepire z njim. Razlog za konflikt morda sploh ni v njegovi neorganiziranosti, ampak na primer v dejstvu, da drugače ne more poslati otroka v vrtec, potem bo premestitev otroka ali premik njenega delovnega urnika rešil konflikt in znova dodal "točke" ” vam v vašem odnosu z ekipo.
Glavna stvar, ko pride do konflikta, je, da ne naredite prenagljenih zaključkov in ne sprejmete nujnih ukrepov, ampak se ustavite in poskusite ugotoviti, tako da na situacijo pogledate z več strani. Ker bo konstruktivna rešitev konflikta vodila do izgradnje ekipe, rasti zaupanja, izboljšanja procesa interakcije med sodelavci, izboljšanja kulture upravljanja podjetja.
Strategije reševanja konfliktov v izobraževalni organizaciji Metode reševanja konfliktov v izobraževalni organizaciji
Strategija preprečevanja konfliktov je usmerjena v izvajanje različnih ukrepov za ustvarjanje situacije, v kateri do njih načeloma ne bi smelo prihajati. Hkrati vodje posebno pozornost namenjajo organizaciji proizvodnega procesa in procesu upravljanja, da bi vnaprej predvideli sporna vprašanja in odpravili možne vzroke konfliktov, ki jih povzroča delovni proces.
Strategija reševanja konfliktov je namenjena odpravi že nastalih težav, ki so privedle do konflikta med ljudmi, in ponovni vzpostavitvi normalnih odnosov v ekipi. Reševanje konfliktov vključuje diagnozo konflikta, izbiro načinov in metod njegovega reševanja ter neposredne praktične dejavnosti za njegovo odpravo.
1. Organizacijske in strukturne metode reševanja konfliktov so povezane z vzpostavitvijo reda v delu organizacije, tudi v sami organizacijski strukturi in pri delitvi dela med zaposlenimi. Tej vključujejo:
jasna formulacija, utrjevanje v ustreznih organizacijskih in upravnih dokumentih ter razlaga zaposlenih o njihovih nalogah, pravicah, pooblastilih in odgovornostih. V primeru konflikta se protislovja odpravijo na podlagi uporabe norm, ki so zapisane v teh dokumentih. Poleg tega je to učinkovita metoda za preprečevanje morebitnih trkov v prihodnosti;
uporaba obstoječih koordinacijskih mehanizmov v organizaciji - delovne skupine, ki delajo na transformaciji; specializirane integracijske službe, katerih naloga je povezovanje ciljev različnih oddelkov (medfunkcionalne skupine, delovne skupine, medoddelčna srečanja ipd.);
zanašanje na korporativne cilje, skupne vrednote, ki združujejo zaposlene in ustvarjajo kohezivno ekipo. Verjetnost nastanka konfliktov v prisotnosti dobro znanih ciljev in vrednot se bistveno zmanjša. Povečanje kohezije tima in njegove »harmonije« prispeva k ozaveščenosti vseh zaposlenih o strategiji, politiki in perspektivah razvoja organizacije in njenih oddelkov;
uporaba strukture spodbud, ki izključuje navzkrižje interesov različnih zaposlenih in oddelkov.
2. Administrativne metode upravljanja konflikta vključujejo neposredno posredovanje v njegovem procesu. Na primer, za ločevanje nasprotujočih si delov organizacije se uporabljajo upravni ukrepi - razmnoževanje po virih (cilji, sredstva). V to skupino metod spada tudi reševanje konfliktov na podlagi ukaza vodje ali sodne odločbe.
3. Medosebne metode obvladovanja konfliktov vključujejo takšne metode obvladovanja konfliktov, kot so izogibanje, "izogibanje konfliktu"; soočenje; tekmovanje; napeljava; reševanje konfliktov s kompromisom; reševanje konfliktov s sodelovanjem.
Izogibanje, "izogibanje konfliktu" pomeni, da oseba poskuša biti nevtralna, se izogibati konfliktu, da ne bi bila pod stresom.
V primeru takšnega obnašanja vodje se konflikt še naprej razvija, občutki razdraženosti nasprotnikov pa se povečujejo, saj se njihovo nestrinjanje s stanjem stvari ignorira. S tem pristopom obe strani izgubita v konfliktu. Kljub temu je lahko izogibanje, izogibanje konfliktu povsem razumen korak, če konflikt ne vpliva na neposredne interese "odhajajočega" zaposlenega in s svojim poudarjenim nesodelovanjem ne prispeva k povečanju napetosti. Izogibanje konfliktu se v praksi lahko kaže v naslednjih oblikah: molk, kljubovalna odstranitev, skrita jeza, depresija, ignoriranje storilca, jedke pripombe o "njihovih" za "njihovim" hrbtom; prehod na "čisto poslovne odnose", popolno zavračanje prijateljskih ali poslovnih odnosov s kršiteljem.
Konfrontacija, tekmovanje je poskus, da se za vsako ceno prisili, da sprejme svoje stališče, ne da bi upošteval mnenje drugih udeležencev v konfliktu.
Kot primer tega načina vedenja lahko navedemo naslednje tehnike: zahtevanje brezpogojne poslušnosti, uporaba fizičnega nasilja, poskušanje prelisičiti nasprotnike, kričanje nanje, zahtevanje privolitve druge strani v imenu ohranjanja dobrih odnosov itd. Oseba, ki uporablja ta slog obnašanja, se običajno obnaša agresivno. Posledično ena stran, vpletena v konflikt, zmaga, druga pa izgubi. Slabost tega stila vedenja je, da duši pobudo, kar ustvarja možnost, da ne bodo upoštevani vsi pomembni dejavniki, saj se upošteva le eno stališče. Takšno vedenje osebe v konfliktni situaciji ustvarja neugoden vtis o njem v ekipi.
Hkrati lahko ta način reševanja konfliktov prinese pozitivne rezultate. Na primer, ko mora določena oseba s pomembno močjo vzpostaviti red zaradi splošne blaginje. Vendar pa soočenje redko prinese dolgoročne rezultate. Poražena stran morda ne bo podprla odločitve, sprejete proti njeni volji, ali pa jo bo celo poskušala sabotirati. Tisti, ki je izgubil danes, lahko jutri zavrne sodelovanje.
Ugoditi se dejansko pomeni potlačiti ali zgladiti konflikt. V tem primeru vodja noče priznati obstoja konflikta in skuša za vsako ceno ohraniti dobre odnose v ekipi. Znakov napetosti skuša ne izpuščati s klici in prepričevanjem »ne jezi se, saj ni veliko, vsi smo ena ekipa«. Hkrati se pretvarja, da je vse v redu, in se še naprej obnaša, kot da se nič ne dogaja. Rezultat je lahko mir, vendar problem, ki je povzročil konflikt, ostaja nerešen. Čustva so poganjana v notranjosti, a živijo in se kopičijo, kar na koncu lahko pripelje do eksplozije.
Zatiranje konfliktov je lahko smiselna taktika, če so protislovja manjša in morda nimajo daljnosežnih posledic. Zgodi se, da je situacijo res bolje zgladiti, da ne bi prišlo do napetosti v odnosih v ekipi. Ista taktika je primerna v primeru, če nasprotniki iz nekega razloga trenutno niso pripravljeni na miren, konstruktiven dialog ali če je zaželeno ohraniti dobre odnose za vsako ceno. V prid temu slogu je dejstvo, da se konflikti včasih rešujejo sami od sebe le zaradi dejstva, da ljudje še naprej ohranjajo dobre odnose.
Rešitev konflikta s kompromisom pomeni takšno ravnanje, ko se zmerno upoštevajo interesi vsake od strani, tj. za vsako od strani odločitev ne bo izgubljena.
Sposobnost sklepanja kompromisov je dragocena lastnost, ki zmanjšuje slabo voljo in pogosto omogoča hitro rešitev konflikta. Če pa pride do kompromisa prehitro in preprosto, lahko to vpliva na kakovost odločitve, saj najverjetneje problem ni razdelan do potankosti. Rešuje se kot aritmetični problem: nekaj enakomerno razdeliti, »po pravici«. Vendar pa ni opravljena nobena temeljita analiza drugih možnih rešitev. In čeprav je to seveda že dosežek pri reševanju konfliktne situacije, vendar za vsako od strani "enako" morda ni najboljša možnost.
Reševanje konflikta s sodelovanjem pomeni priznavanje razlik v mnenjih in pripravljenost učiti se z drugih zornih kotov, da bi razumeli vzroke konflikta in našli rešitev, sprejemljivo za vse strani.
V mnogih primerih lahko vsak udeleženec v konfliktu pridobi nekaj pomembnega zanj in ne v škodo drugi strani. Tukaj namesto izjave: "Moram zmagati in zato ti moram preprečiti zmago," velja druga izjava: "Želim zmagati in želim, da tudi ti zmagaš." Ta metoda zahteva več časa in truda kot vse prejšnje, vendar je veliko bolj učinkovita od njih. Samo s takšnim ravnanjem je mogoče konflikt zares rešiti.
Sistem ukrepov, ki po našem mnenju omogočajo konstruktivno reševanje konfliktov v izobraževalni organizaciji:
Za načrtovanje in izvajanje strategije za preprečevanje konfliktov v procesu transformacije mora vodja:
poznati, razumeti in se zavedati možnosti konflikta v procesu uvajanja sprememb;
napovedati probleme, ki se bodo neizogibno ali zelo verjetno pojavili med določenimi transformacijami in lahko povzročijo konflikt;
upoštevati informacije o zaposlenih in oddelkih, katerih interesi bodo v procesu in zaradi načrtovanih sprememb kršeni, kar lahko povzroči odpor do sprememb in konflikte;
izvajati pripravljalno delo z osebjem organizacije - obveščati, pojasnjevati nejasne točke, podpirati zaposlene, ki to potrebujejo;
uvajanje sprememb načrtovati tako, da bodo zaposleni vanje lahko sodelovali in jih dojemali brez stresa – po določenem vrstnem redu, ki ga zaposleni poznajo, brez pretiranega hitenja in nujnega dela, ki poslabšuje že tako težko situacijo.
Na splošno je treba zapomniti, da več časa kot je porabljenega za preprečevanje konfliktnih situacij, lažje bo sprememba prešla in se uveljavila, saj so vsa zgornja priporočila namenjena podrobni izdelavi in pravilni organizaciji transformacijskih dejavnosti.

Dokončano: Ardyntsov A.A., namestnik direktorja za upravljanje vodnih virov, MBU DO CYSS pos. Svetly, okrožje Svetlinsky, regija Orenburg.

Projekt številka 2."Strategije in metode reševanja konfliktov v izobraževalni organizaciji."

Projektne zahteve:

Utemeljiti pomen projekta za izobraževalno organizacijo;

Oblikujte strategije in metode za reševanje konfliktov v izobraževalni organizaciji, jih postavite v tabelo:

Razviti sistem ukrepov za konstruktivno reševanje konfliktov v izobraževalni organizaciji.

Konflikt v timu se lahko manifestira odkrito (v obliki razprave, spora, razjasnitve odnosov) ali prikrito (brez verbalnih in učinkovitih manifestacij), potem se bolj verjetno čuti v bolečem ozračju. Skriti konflikt prispeva k slabi psihološki mikroklimi v ekipi, podcenjevanju, medsebojnemu nezaupanju, sovražnosti, agresivnosti, nezadovoljstvu s samim seboj. Razlog za začetek konflikta je lahko tako objektiven (sprejeti ali ne sprejeti npr. tega ali onega zaposlenega, saj drugače vidite rezultat njegovega dela v vaši ekipi) kot subjektiven (naličiti oz. ne), saj to ne vpliva na rezultat dela, gre le za vaše osebne želje. Prvi je bolj značilen za moške ekipe, drugi - mešane in ženske. To je razlog za relevantnost projekta.

Najpogosteje se v organizaciji pojavljajo konflikti med šefom in podrejenimi, ki se pojavijo še preden pride do vseh konfliktnih situacij. To ni le najpogostejša, ampak tudi najnevarnejša vrsta konflikta za vodjo, saj drugi gledajo na razvoj situacije in preverjajo vpliv, avtoriteto, dejanja svojega šefa, vsa njegova dejanja in besede prenašajo skozi razvoj napetih razmer. Konflikt je treba rešiti, sicer se bo mučno vzdušje zavleklo in vplivalo na rezultate dela celotne ekipe.

Za rešitev konflikta je najprej treba ugotoviti vzrok konflikta, na površini je lahko situacija popolnoma drugačna. Če želite to narediti, vodja, če je prišlo do spora med podrejenimi, je bolje poslušati obe strani in poskušati razumeti vir nesoglasja. Če se zaposleni ves čas prepirajo, kdo je vzel napačno orodje, preverite, ali imajo dovolj orodja, možno je, da ga preprosto nimajo dovolj in si ne upajo stopiti v stik z vami ali pa na to niso pomislili. Potem bo rešitev situacije samo dvignila vašo avtoriteto kot vodje, zaposleni pa bodo, ko vidijo vaš interes za svoje delo, prejeli dodatno motivacijo. Ali pa na primer vaš računovodja nenehno zamuja in imate zaradi tega jutranje prepire z njim. Razlog za konflikt morda sploh ni v njegovi neorganiziranosti, ampak na primer v dejstvu, da drugače ne more poslati otroka v vrtec, potem bo premestitev otroka ali premik njenega delovnega urnika rešil konflikt in znova dodal "točke" ” vam v vašem odnosu z ekipo.

Glavna stvar, ko pride do konflikta, je, da ne naredite prenagljenih zaključkov in ne sprejmete nujnih ukrepov, ampak se ustavite in poskusite ugotoviti, tako da na situacijo pogledate z več strani. Ker bo konstruktivna rešitev konflikta vodila do izgradnje ekipe, rasti zaupanja, izboljšanja procesa interakcije med sodelavci, izboljšanja kulture upravljanja podjetja.

Strategije in metode reševanja konfliktov v izobraževalni organizaciji.

strategije

Metodereševanje konfliktov v izobraževalni organizaciji

1. Strategija prisile je reducirana na izbiro: ali interes boja ali odnos. Strategija boja je značilna za destruktivni model. Tu se aktivno uporabljajo moč, sila zakona in povezave. Avtoriteta. Učinkovit je pri zaščiti interesov primera pred posegi vanje s strani konfliktne osebnosti in v primeru grožnje obstoju organizacije, ekipe.

Vse metode reševanja konfliktov lahko pogojno razdelimo v dve skupini:

1) negativno, vključno z vsemi vrstami boja, ki zasledujejo cilj zmage ene strani nad drugo:

Rivalstvo (nasprotovanje), t.j. želja po doseganju zadovoljstva svojih interesov v škodo drugih ljudi. Predpostavlja največje upoštevanje lastnih interesov in se takrat uporablja. Ko morate hitro rešiti težavo v svojo korist;

Prilagajanje - žrtvovanje lastnih interesov zaradi drugega:

izogibanje. Za to metodo je značilna tako odsotnost želje po sodelovanju kot odsotnost teženj po doseganju lastnih ciljev;

Metoda skritih dejanj se uporablja v organizacijah, ki se osredotočajo na kolektivne metode interakcije. Metoda je prikazana v primerih nepomembnih neskladij interesov v pogojih običajnih vzorcev vedenja ljudi.

2) pozitivno, pri njihovi uporabi se predpostavlja, da bo ohranjena osnova odnosa med subjekti konflikta:

Sodelovanje, ko strani v konfliktu pridejo do alternative, ki v celoti zadovoljuje interese obeh strani;

Kompromis se uresničuje v zasebnem doseganju ciljev partnerjev zaradi pogojne enakosti. Gre za odprto razpravo mnenj, katere cilj je najti najugodnejšo rešitev za obe strani;

Pogajanja so skupno obravnavanje sprtih strani z morebitno vključitvijo mediatorja spornih vprašanj z namenom doseganja sporazuma. Delujejo kot neke vrste nadaljevanje konflikta in hkrati služijo kot sredstvo za njegovo premagovanje;

Debata je metoda reševanja konfliktov, namenjena medsebojnim popuščanjem.

2. Izhodna strategija - zanjo je značilna želja po pobegu iz konflikta.Zanjo je značilna nizka stopnja osredotočenosti na osebne interese in interese nasprotnika ter je obojestranska. Ta strategija ima dve možnosti razvoja:

Predmet spora ni pomemben za nobenega od subjektov in se ustrezno odraža v slikah konfliktne situacije;

Predmet konflikta je pomemben za eno ali obe strani, vendar je v slikah konfliktne situacije podcenjen. To pomeni, da subjekti konfliktne interakcije dojemajo predmet konflikta kot nepomemben. V prvem primeru je konflikt izčrpan z izhodno strategijo, v drugem primeru pa se ponovi.

3. Koncesija. Z izbiro te strategije oseba žrtvuje osebne interese v korist interesov nasprotnika. Lahko pa popuščanje odraža taktiko odločnega boja za zmago. Lahko vodi do začasnega "premirja" in nato postane pomemben korak h konstruktivni rešitvi konfliktne situacije.

4. Za kompromisno strategijo vedenja je značilno ravnovesje interesov sprtih strani na srednji ravni. Sicer lahko temu rečemo strategija medsebojnega popuščanja. Strategija kompromisa ne kvari medčloveških odnosov. Kompromis je lahko v aktivni in pasivni obliki. V prvem primeru se kaže v jasnih dejanjih: sklepanje pogodb. Sprejemanje določenih obveznosti ipd. V drugem primeru gre za zavračanje kakršnega koli aktivnega prizadevanja za doseganje določenih koncesij pod določenimi pogoji. Akcija.

5. Za sodelovanje je značilna visoka stopnja osredotočenosti, tako na lastne interese kot na interese nasprotnika. Sodelovanje je možno le, če zapleten predmet konflikta omogoča manever interesov sprtih strani, zagotavlja njihov obstoj v okviru nastalega problema in razvoj dogodkov v ugodni smeri.

Konflikti, ki so kompleksen socialno-psihološki pojav, so zelo raznoliki in jih je mogoče razvrstiti po različnih kriterijih. S praktičnega vidika je klasifikacija konfliktov pomembna, saj vam omogoča navigacijo v njihovih specifičnih manifestacijah in s tem pomaga oceniti možne načine za njihovo rešitev.

V konfliktologiji, pedagogiki, psihologiji obstajajo večvariantne tipologije konflikta, odvisno od kriterijev, ki so vzeti kot osnova. Po naravi vzrokov se konflikti delijo na objektivne in subjektivne; glede na obseg njihovega reševanja - na poslovno ali osebno-čustveno. Po smeri se konflikti delijo na horizontalne, vertikalne in mešane. V odnosu do posameznega subjekta so konflikti notranji in zunanji; prve vključujejo intrapersonalne; na drugo - medosebno, med posameznikom in skupino, medskupino. Glede na njihov pomen za tim se konflikti delijo na konstruktivne (kreativne) in destruktivne (destruktivne). Glede na trajanje tečaja lahko konflikte razdelimo na kratkotrajne in dolgotrajne. Dodelite konflikte glede na stopnjo njihove reakcije na dogajanje: hitro; akutno dolgo; blago počasno; šibko izražena hitro tekoča. Če poznamo vzroke in pogoje konfliktov v izobraževalni ustanovi, lahko bolje razumemo naravo samega konflikta in s tem določimo načine vplivanja nanj ali modele vedenja v tej situaciji (slika 1).

Ena najširših in najočitnejših podlag za razvrščanje konfliktov je njihova delitev na subjekte oziroma strani v konfliktu. S tega vidika delimo konflikte na: znotrajosebne, medosebne, med posameznikom in skupino, medskupinske, meddržavne (ali med koalicijami držav).

Vsebina intrapersonalnega konflikta se izraža v akutnih negativnih izkušnjah posameznika, ki jih povzročajo njene nasprotujoče si težnje. Ti konflikti so po svoji naravi in vsebini v veliki meri psihološki in jih povzročajo nasprotja v motivih, interesih, vrednotah in samooceni posameznika ter jih spremljajo čustveni stres in negativne izkušnje trenutne situacije. V splošni obliki lahko intrapersonalni konflikt formuliramo kot problem med realnostjo in možnostjo, dejanskim in potencialnim. Intrapersonalni konflikt sam po svoji vsebini in obliki ni iste vrste. Lahko temelji na različnih intrapersonalnih razlogih, na primer: konflikt potreb; protislovje med notranjo potrebo in družbeno normo; protislovje med različnimi vlogami posameznika; težave pri izbiri med različnimi vlogami obnašanja.

Slika 1. - Klasifikacija konfliktov v organizaciji

Medosebni konflikt je spopad med posamezniki v procesu njihove socialne in psihološke interakcije. Tovrstni konflikti se pojavljajo na vsakem koraku in iz različnih razlogov. Primeri takih konfliktov so: konfrontacija med učenci zaradi vpliva v skupini; protislovje med vodjo in podrejenim zaradi velikosti plače; med potniki v javnem prometu. Takšna soočenja lahko potekajo na različnih področjih javnega življenja: domačem, gospodarskem in političnem. Tudi razlogi, ki so privedli do nastanka medosebnega konflikta, so lahko zelo različni: objektivni in subjektivni; materialno in idealno; začasne in trajne. Kot V. N. in značajske lastnosti, se različni ljudje v enakih situacijah obnašajo različno. V medosebnem konfliktu so posebnega pomena osebne lastnosti ljudi, njihove socialno-psihološke in moralne značilnosti. V zvezi s tem se pogosto govori o medosebni združljivosti ali nekompatibilnosti ljudi, ki igrajo ključno vlogo v medčloveški komunikaciji.

Konflikt med posameznikom in skupino - ta vrsta konflikta ima veliko skupnega z medosebnimi, vendar je bolj večplastna. Skupina vključuje celoten sistem odnosov, organizirana je na določen način, običajno ima formalnega in / ali neformalnega vodjo, koordinacijske in podrejene strukture itd. Poleg intrapersonalnih in medosebnih vzrokov konflikta obstajajo tudi razlogi zaradi organiziranosti skupine. Konflikti med posameznikom in skupino so predvsem posledica neskladja med individualnimi in skupinskimi normami vedenja. Ker produkcijske skupine postavljajo standarde obnašanja in delovanja, se zgodi, da so pričakovanja skupine v nasprotju s pričakovanji posameznikov in v tem primeru nastane konflikt. Konflikt med skupino in posameznikom lahko nastane, ko vodja namerno sprejema nepriljubljene, stroge, vsiljene odločitve.

Medskupinski konflikt se izraža v spopadu interesov različnih skupin. Organizacije so sestavljene iz številnih formalnih in neformalnih skupin. Tudi v najboljših organizacijah lahko pride do konfliktov med njimi. Medskupinske konflikte povzročajo razlike v pogledih in interesih. Konflikti lahko nastanejo v interakciji stabilno obstoječih mikroskupin znotraj določene skupine. Takšne skupine praviloma obstajajo v okviru katere koli majhne družbene skupnosti, njihovo število se giblje od dveh do 6-8 ljudi, najpogosteje pa se pojavljajo mini skupine treh ljudi. Večje podskupine običajno niso zelo stabilne. Mini skupine igrajo veliko vlogo v življenju skupine kot celote. Njihov odnos vpliva na splošno klimo v skupini, na produktivnost dejavnosti. Vodja bi moral pri svojih dejavnostih paziti tudi na reakcijo mini skupin, zlasti tistih, ki zasedajo prevladujoč položaj.

Vzroki za konflikte v izobraževalni ustanovi so različni. Včasih lahko vidite več razlogov hkrati, na primer, začetek konflikta je povzročil en razlog, drugi pa mu je dal dolgotrajen značaj. Učitelj v svoji poklicni dejavnosti gradi medosebne odnose ne le z otroki, ampak tudi z odraslimi (sodelavci, administracija itd.).

Vzroki medosebnih konfliktov so lahko:

- »deljenje skupnega predmeta terjatev« (izpodbijanje materialnega bogastva, vodilnega položaja, priznanja slave, priljubljenosti, prioritete); kršitev samospoštovanja; vir konflikta pogosto ni potrditev pričakovanj vloge;

Odsotnost zanimivega posla, možnosti, ki povečujejo sovražnost in prikrivajo sebičnost, nepripravljenost računati s tovariši, kolegi;

Predmetno-poslovna nesoglasja po eni strani pogosto prispevajo k skupnim dejavnostim, iskanju možnih načinov zbliževanja stališč, po drugi strani pa lahko služijo kot "kamuflaža", zunanja lupina;

Razhajanje norm komunikacije in vedenja; tak razlog lahko povzroči konflikte med posameznikom in skupino, predstavniki različnih etničnih skupin;

Relativna psihološka nezdružljivost ljudi, ki so zaradi okoliščin prisiljeni v vsakodnevni stik;

Nedoslednost vrednosti.

Vendar pa obstajajo posebni vzroki za pedagoške konflikte:

Konflikti v zvezi z organizacijo dela učiteljev;

Konflikti, ki izhajajo iz stila vodenja;

Konflikti zaradi pristranskega ocenjevanja znanja in vedenja učencev s strani učiteljev.

Konflikt "Učitelj-Administrator" je pogost in ga je najtežje premagati. Posebni razlogi zanj so: premalo jasna razmejitev sfere upravljavskega vpliva med šolskimi administratorji, ki pogosto vodi v »dvojno« podrejenost učitelja; stroga ureditev šolskega življenja, ocenjevalno-imperativna narava uporabe zahtev; prehod na učiteljeve "tuje" dolžnosti; nenačrtovane (nepričakovane) oblike nadzora nad dejavnostmi učitelja; neustreznost stila vodenja ekipe ravni njenega socialnega razvoja; pogosta menjava vodstva; podcenjevanje poklicnih ambicij učitelja s strani ravnatelja; kršitev načel moralne in materialne spodbude za delo učitelja; neenakomerna obremenitev učiteljev z javnimi nalogami; kršitev načela individualnega pristopa k osebnosti učitelja; pristranski odnos učitelja do učencev; sistematično podcenjevanje ocen; učitelj nepooblaščeno določi število in oblike preverjanja znanja učencev, ki niso predvideni s programom in močno presegajo normativno učno obremenitev otrok.

Za učitelje imajo največjo psihološko obremenitev okoliščine, kot so možnost osebne in poklicne samouresničitve ter zadovoljstvo s stilom vodenja učiteljskega zbora. Eden od razlogov za nezadovoljstvo osebja izobraževalne ustanove s stilom vodenja je pomanjkanje vodstvenih izkušenj večine ravnateljev šol. Z dokaj velikimi izkušnjami pri poučevanju mnogi od njih nimajo praktičnih izkušenj z vodstvenimi dejavnostmi. Kot kaže raziskava R. Kh. Shakurova, ravnatelji šol ugotavljajo, da razvijajo prijateljske odnose s člani učnih skupin. Učitelji pa ugotavljajo, da so ti odnosi le formalni. Tako nesorazmerje v odgovorih (37,9 % in 73,4 %) kaže na to, da veliko ravnateljev šol nima objektivne predstave o dejanskem odnosu med njimi in učiteljskim zborom. Študija je pokazala, da imajo ravnatelji šol zelo omejen nabor orodij za obvladovanje konfliktov.

R. K. Šakurov je ugotovil, da učitelji, stari od 40 do 50 let, nadzor nad svojimi dejavnostmi pogosto dojemajo kot izziv, ki ogroža njihovo avtoriteto; po 50. letu starosti učitelji doživljajo stalno tesnobo, ki se pogosto kaže v hudi razdraženosti, čustvenih zlomih, ki vodijo v konflikte. Prisotnost kriznih obdobij osebnostnega razvoja (na primer kriza srednjih let) prav tako poveča možnost konfliktnih situacij. Vsak peti učitelj meni, da je stanje v učiteljskem kadru precej težko. Večina direktorjev meni, da obstoječi konflikti ne destabilizirajo dela ekipe. To ponovno potrjuje podcenjevanje obstoječe problematike konfliktov v pedagoškem kadru s strani vodstev šol.

Tudi konflikt "Učitelj-učitelj" ni redek; njegovi posebni razlogi:

Značilnosti odnosov predmetov: med mladimi učitelji in učitelji z delovnimi izkušnjami; med učitelji, ki poučujejo različne predmete (na primer med fiziki in filologi); med učitelji, ki poučujejo isti predmet; med učitelji, ki imajo naziv, uradniški status (učitelj najvišje kategorije, vodja metodološkega združenja) in tistimi, ki jih nimajo; med osnovnošolskimi in srednješolskimi učitelji. Posebni vzroki za konflikte med učitelji, katerih otroci se šolajo v šoli, so lahko: nezadovoljstvo učiteljev z odnosom svojih kolegov do lastnega otroka; nezadostna pomoč in nadzor nad lastnimi otroki s strani učiteljic – mater zaradi velike poklicne zaposlenosti; posebnost položaja učiteljičinega otroka v šolski družbi (vedno »na očeh«) in izkušnje matere učiteljice o tem, ki okoli nje ustvarja nenehno »napeto polje«; prepovedano pogosta pritožba učiteljev kolegom, katerih otroci študirajo v šoli, s prošnjami, pripombami, pritožbami glede vedenja in študija njihovega otroka.

- »izzvano« (pogosteje nenamerno) s strani uprave izobraževalne ustanove v primeru: pristranske ali neenakomerne porazdelitve virov (na primer učilnice, učni pripomočki); neuspešna izbira učiteljev v eni vzporednici glede na njihovo psihološko združljivost; posredno »pritiskanje« učiteljev (primerjanje razredov glede na učno uspešnost, izvajalsko disciplino, povzdigovanje enega učitelja na račun poniževanja drugega ali primerjanje z nekom drugim).

Vsak konflikt ima svoje razloge. Razmislite na primer o možnih vzrokih za konflikte med začetnikom in učiteljem z dolgoletnimi šolskimi izkušnjami. Nerazumevanje vloge življenjskih izkušenj pri presoji okolja, predvsem vedenja in odnosa do učiteljskega poklica mladih učiteljev, pogosto privede do tega, da učitelj, starejši od petdeset let, pogosteje usmerja svojo pozornost na negativne vidike današnje mladine. . Po eni strani lahko kanonizacija lastnih izkušenj, nasprotovanje moralnih in estetskih okusov generacij s strani učiteljev z izkušnjami, po drugi strani pa napihnjena samozavest, strokovne napake mladih učiteljev povzročijo konflikte med njimi. Poglobljena študija vzrokov za konflikte tipa "učitelj-učitelj" je eno od obetavnih področij za preučevanje konfliktov v izobraževalni ustanovi.

Konflikt kot posledica medsebojnih odnosov opravlja različne funkcije, tako pozitivne kot negativne (tabela 2).

Tabela 2 - Konfliktne funkcije

pozitivno	Negativno
Popuščanje napetosti med sprtimi stranmi	Veliki materialni, čustveni stroški sodelovanja v konfliktu
Pridobivanje novih informacij o nasprotniku	Odpuščanje zaposlenih, zmanjšana disciplina, poslabšanje socialno-psihološkega ozračja v ekipi
Združevanje ekipe organizacije v spopadu z zunanjim sovražnikom	Koncept poraženih skupin kot sovražnikov
Spodbujanje sprememb in razvoja	Prekomerno navdušenje nad procesom konfliktne interakcije v škodo dela
Odstranjevanje sindroma podložnosti pri podrejenih	Po koncu konflikta - zmanjšanje stopnje sodelovanja med delom zaposlenih
Diagnosticiranje nasprotnikovih priložnosti	Težko okrevanje poslovanja

Zdi se pomembno določiti strukturo vzrokov, ki izzovejo manifestacijo konfliktnega stanja tako osebnosti učenca ali učitelja kot same šolske družbe. Poznavanje teh vzrokov omogoča objektivno določitev pogojev, ki jih povzročajo. In zato je z vplivanjem na te pogoje mogoče namenoma vplivati na manifestacijo resničnih vzročno-posledičnih odnosov, torej na tisto, kar povzroča nastanek konflikta in naravo njegovih posledic.

Tako lahko sklepamo, da se obravnavana tipologija konfliktov glede na njihove subjekte zdi najpomembnejša, saj prav subjekti konflikta, ki vstopajo v konfrontacijo, določajo predvsem naravo konflikta, njegovo vsebino in dinamiko. Med številnimi socialno-psihološkimi problemi, povezanimi z izboljšanjem dejavnosti delovnih kolektivov, posebno mesto zavzema problem urejanja medosebnih konfliktov.

"Konflikti v izobraževalni ustanovi"

Uvod.

V trenutkih družbenih kataklizm vsi opažamo porast zagrenjenosti, zavisti in nestrpnosti drug do drugega. To je posledica izginotja zaradi tako imenovanega prestrukturiranja sistema prepovedi, izobraževanja, strogega spoštovanja zakonov, kar vodi do manifestacije nizkih nagonov in (česar se je Dostojevski bal) - do permisivnosti, agresivnosti.

Agresija je ovira pri oblikovanju odnosov, morale, družbenih aktivnosti ljudi. Administrativni ukrepi tega problema ne bodo rešili.

Zdaj je bolj kot kdaj koli prej pomembno, da otroke že od otroštva vzgajamo v pozoren odnos do drugih, jih pripravljamo na dobrohoten odnos do ljudi, jih učimo sodelovanja.

Za to mora učitelj obvladati veščine in sposobnosti za dobro preprečevanje in reševanje konfliktnih situacij, saj postaja problem interakcije med udeleženci pedagoškega procesa za sodobno šolo vse bolj pereč.

Številne publikacije o problemih sodobne šole pogosto ugotavljajo, da je njen glavni problem nezanimanje učitelja za otrokovo osebnost, nepripravljenost in nezmožnost spoznavanja njegovega notranjega sveta, zato konflikti med učitelji in učenci, šolo in družino. To se kaže predvsem ne toliko v nepripravljenosti učiteljev kot v njihovi nezmožnosti, nemoči pri reševanju številnih konfliktov.

Ta članek poskuša obravnavati glavne vrste pedagoških konfliktov in možne načine za njihovo reševanje.

1. Struktura konflikta.

1.1. Opredelitev konflikta.

Tako kot mnogi pojmi v teoriji managementa ima konflikt veliko definicij. V psihologiji konflikt razumemo kot »trčenje nasprotno usmerjenih ciljev, interesov, stališč, mnenj ali pogledov nasprotnikov ali subjektov interakcije«. V zvezi s tem je mogoče opredeliti konflikt kot eno od oblik človeške interakcije, ki temelji na različnih vrstah resničnih ali iluzornih, objektivnih in subjektivnih, v različni meri zaznanih nasprotij med ljudmi, s poskusi njihovega razreševanja proti ozadje manifestacije čustev.

To kaže, da je osnova konfliktnih situacij v skupini med posamezniki spopad med nasprotujočimi si interesi, mnenji, cilji in različnimi idejami o tem, kako jih doseči.

Zahodni sociologi in filozofi prepoznavajo konflikte kot najpomembnejše dejavnike družbenega razvoja. Angleški filozof in sociolog G. Spencer () je menil, da je konflikt "neizbežen pojav v zgodovini človeške družbe in spodbuda za družbeni razvoj."

Konflikt je najpogosteje povezan z agresijo, grožnjami, spori, sovražnostjo. Posledično obstaja mnenje, da je konflikt vedno nezaželen, da se mu je treba čim bolj izogibati in ga rešiti takoj, ko nastane. Ta odnos je pogosto viden v spisih Warda, Veblena, Rossa, Smalla, Lewina, avtorjev, ki pripadajo šoli znanstvenega managementa, administrativni šoli in si delijo koncept birokracije po Webru. Veljalo je, da učinkovitost organizacije bolj temelji na opredelitvi nalog, postopkov, pravil, interakciji uradnikov in razvoju racionalne organizacijske strukture. Takšni mehanizmi na splošno odpravijo pogoje, ki spodbujajo konflikte, in jih je mogoče uporabiti za reševanje nastalih problemov. Nemški idealistični filozof in sociolog G. Simmel, ki je konflikt imenoval "spor", ga je štel za psihološko pogojen pojav in eno od oblik socializacije.

Tudi pisci, ki so pripadali šoli »človeških odnosov«, so bili nagnjeni k prepričanju, da se je konfliktu mogoče in treba izogniti. Prepoznali so možnost protislovij med različnimi skupinami voditeljev. Vendar pa so na splošno gledali na konflikt kot na znak organizacijske neučinkovitosti in slabega upravljanja. Po njihovem mnenju lahko dobri odnosi v organizaciji preprečijo nastanek konfliktov.

Konflikt kot družbeno dejanje daje nedvomno dobro znan, živo obarvan negativni učinek. Vendar pa opravlja pomembno pozitivno funkcijo. Konflikt služi kot izraz nezadovoljstva ali protesta, obveščanje sprtih strani o njihovih interesih in potrebah. V določenih situacijah, ko so negativni odnosi med ljudmi nadzorovani in vsaj ena od strani brani ne le osebne, ampak tudi organizacijske interese na splošno, konflikti pomagajo združiti druge, mobilizirajo voljo, um za reševanje bistveno pomembnih vprašanj, izboljšajo moralo. in morala Psihična klima v timu. Poleg tega obstajajo situacije, ko je zaželen spopad med člani ekipe, odkrit in načelen spor: bolje je pravočasno opozoriti na napačno vedenje sodelavca, kot pa ga opravičiti, ne reagirati, ker se bojijo, da bi pokvaril delo. odnos. Kot je rekel M. Weber, "konflikt čisti." Takšen konflikt pozitivno vpliva na strukturo, dinamiko in učinkovitost socialno-psiholoških procesov in služi kot vir samoizboljševanja in samorazvoja posameznika. Tako lahko konflikt vodi do povečanja učinkovitosti organizacije, izboljšanja odnosov v timu, reševanja sporov.

1.2. Vzroki za konflikte.

V središču vsakega konflikta je protislovje, ki običajno vodi do konstruktivnih (na primer krepitve skupinske dinamike, razvoja tima) ali destruktivnih (na primer razpada tima) posledic.

Odprt konflikt, v katerem so nesoglasja povezana s proizvodnim področjem in izražajo na primer različne poti, ki vodijo do istega cilja, je relativno neškodljiv. Lahko razpravljate in tako ali drugače pridete do skupne odločitve.

Odprti konflikt se najpogosteje odvija na poslovni osnovi. Skriti, tleči konflikt – človeški odnosi. Mnogi na videz »poslovni« konflikti so v resnici konflikti, ki temeljijo na čustvih in odnosih. Rezultat: napetost ni odpravljena; če je poslovni del brezhibno urejen, se prenese na drugo »bojišče«.

Zelo pomembno je ugotoviti vzroke konflikta, saj je, če poznamo vzroke določenega konfliktnega pojava, lažje sprejeti posebne ukrepe za blokiranje njihovega delovanja in s tem preprečiti negativne posledice, ki jih povzročajo.

Razmislite o seznamu vzrokov za konflikt.

Običajno ga lahko predstavimo v obliki treh glavnih skupin vzrokov: prvič, vzroki, ki jih povzroča proces dela; drugič, razlogi, ki jih povzročajo psihološke značilnosti človeških odnosov; tretjič, zakoreninjena v osebni identiteti članov kolektiva. Ker to delo obravnava konflikte v institucijah, bomo obravnavali vzroke za konflikte, ki jih povzroča delovni proces.

Skupina vzrokov, ki jih povzroča proces dela.

Za številne delovne kolektive so glavni vir konfliktnih situacij.

Prvič, konflikte povzročajo dejavniki, ki ljudem preprečujejo doseganje glavnega cilja delovne dejavnosti - pridobivanje določenih izdelkov. Ti dejavniki so lahko:

a) neposredna tehnološka povezava delavcev, ko dejanja enega od njih vplivajo (v tem primeru negativno) na učinkovitost dejanj drugega (na primer pri delu na tekočem traku);

b) prenos problemov, katerih reševanje bi moralo biti vertikalno, na horizontalno raven odnosov (pomanjkanje opreme, orodij pogosto vodi v konflikte med navadnimi delavci, čeprav tega problema ne bi smeli reševati sami, temveč njihovi vodje );

c) neizpolnjevanje funkcionalnih nalog v sistemu "vodenje-podrejanje" (na primer vodja ne zagotavlja ustreznih pogojev za uspešno delovanje podrejenih ali, nasprotno, podrejeni ne izpolnjujejo ustreznih zahtev vodja).

Drugič, konflikte na delovnem mestu povzročajo dejavniki, ki ljudem preprečujejo doseganje sekundarnih ciljev delovne dejavnosti - dovolj visoke plače, ugodnih delovnih pogojev in rekreacije. Ta skupina dejavnikov vključuje:

a) spet odnos med ljudmi, v katerem je doseganje ciljev enega od njih odvisno od drugih članov ekipe;

b) neodločenost številnih organizacijskih vprašanj "po vertikali" (tj. Vodenje), kar lahko povzroči zaostrovanje odnosov med ljudmi, ki se nahajajo na organizacijski horizontali;

c) funkcionalne kršitve v sistemu "vodenje-podrejenost", ki preprečujejo doseganje osebnih ciljev tako vodji kot podrejenim.

Tretjič, konflikti, ki nastanejo v procesu izvajanja delovne dejavnosti, so pogosto posledica neskladja med dejanji osebe in normami in življenjskimi vrednotami, sprejetimi v njegovi ekipi. Ali drug podoben konfliktogeni razlog: neskladje vlog v sistemu odnosov "vodenje-podrejanje", ko na primer obstaja neskladje med skupnimi pričakovanji v ekipi glede vedenja ljudi na določenih uradnih položajih z njihovimi resničnimi dejanji.

Slednji razlog je predvsem posledica slabih opisov delovnih mest zaposlenih v številnih naših institucijah. Posledično imajo ljudje napačno predstavo o tem, kdo je za kaj odgovoren in kaj dela.

Ni izčrpnega seznama razlogov, ki povzročajo konflikte, tudi v delovni dejavnosti. Pravkar naštetim razlogom pa lahko dodamo še mnoge druge, ki jih generira organizacijska praksa.

Navajamo tudi druge vzroke konfliktov:

µ, ki jih povzročajo psihološke značilnosti človeških odnosov;

µ zakoreninjena v osebni identiteti članov ekipe;

µ razlike v idejah in vrednotah;

µ slaba komunikacija;

µ razlike v vedenju in življenjskih izkušnjah;

µ pomanjkanje spoštovanja do vodstva;

µ pomanjkanje motivacije itd.

1.3. Vrste konfliktov.

V socialni psihologiji obstaja večvariantna tipologija konflikta, odvisno od kriterijev, ki so vzeti za osnovo.

Na delovnem mestu se vsak dan pojavljata dve obliki konfliktov. Velik konflikt je temeljno nesoglasje glede ciljev ali ciljev, pa tudi sredstev za njihovo doseganje. Prepir z vodjo o načrtu za naprej je primer pomembnega konflikta. Ko ljudje dan za dnem delajo skupaj, je povsem naravno, da imajo različne poglede na širok nabor temeljnih delovnih vprašanj. Včasih pride do nesoglasij glede ciljev skupine ali organizacije, dodeljevanja virov, razdeljevanja nagrad, politik in postopkov.

Čustveni konflikt vključuje medosebne težave, ki izhajajo iz občutkov jeze, nezaupanja, sovražnosti, strahu, zamere itd. Takšen konflikt je »spopad značajev«. Čustveni konflikti ljudem jemljejo energijo; jih odvrnejo od pomembnih delovnih nalog. Čustveni konflikti se lahko pojavijo v najrazličnejših situacijah, tako v odnosih med sodelavci kot med šefom in podrejenimi. Zadnja vrsta konflikta je morda najtežji organizacijski konflikt za osebo, ki jo doživlja.

Ko govorimo o stopnjah konflikta, je treba opozoriti, da lahko ljudje na delovnem mestu doživljajo medosebne konflikte ali se soočajo s konflikti na medskupinski ali medorganizacijski ravni.

Intrapersonalni konflikti so spopad znotraj osebnosti enakih po moči, a nasprotno usmerjenih motivov, potreb, interesov. Konflikt pristop-pristop se pojavi, ko mora oseba izbrati med dvema pozitivnima in enako privlačnima alternativama. Primer bi bila izbira med pridobitvijo višjega položaja v lastni organizaciji ali novo službo v drugi. Do konflikta med izogibanjem in izogibanjem pride, ko mora oseba izbrati med dvema negativnima in enako neprivlačnima alternativama. Primer je situacija, ko se mora oseba proti svoji volji strinjati s premestitvijo na delo v drugo mesto ali zapustiti delo. Konflikt pristop-izogibanje se pojavi, ko se mora oseba odločiti narediti nekaj, kar ima tako pozitivne kot negativne posledice. Primer bi bila ponudba bolje plačane službe, ki zahteva več osebnega časa.

Medosebni konflikt – nastane med dvema ali več posamezniki, ki so si v nasprotju. Lahko je bistveno, čustveno ali oboje. Dva človeka, ki se ostro prepirata o prednostih zaposlitve kandidata, je primer pomembnega medosebnega konflikta. Dva človeka v nenehnem nestrinjanju glede tega, kakšna oblačila nositi v službi, je ilustracija čustvenega medosebnega konflikta.

Medosebni konflikt se lahko kaže tudi kot trk osebnosti.

Konflikt med posameznikom in skupino lahko nastane, če ta zavzame stališče, ki se razlikuje od stališča skupine.

Medskupinski konflikt. Organizacije so sestavljene iz številnih formalnih in neformalnih skupin. Tudi v najboljših organizacijah lahko pride do konfliktov med takimi skupinami. Neformalne skupine, ki menijo, da jih vodja obravnava nepravično, se lahko strnejo in poskušajo "odplačati" z zmanjšanjem produktivnosti. Osupljiv primer medskupinskega konflikta je konflikt med sindikatom in upravo.

Medorganizacijske konflikte je najbolje videti z vidika konkurence in rivalstva, ki sta značilna za dejavnosti podjetij na istem trgu. Toda medorganizacijski konflikt je lahko veliko globlji od tržne konkurence. Na primer nesoglasja med sindikati in organizacijami, ki zaposlujejo svoje člane; med vladnimi agencijami in organizacijami pod njihovim nadzorom.

Razvrstitev konfliktov je odvisna od številnih dejavnikov: načina njihovega reševanja, narave njihovega pojava, posledic za udeležence, stopnje resnosti, števila udeležencev.

Antagonistični konflikti predstavljajo rešitev protislovja v obliki uničenja struktur vseh sprtih strani ali zavrnitve vseh strani, razen ene, da sodelujejo v konfliktu. Ta ena stran zmaga: vojna do zmage, popoln poraz sovražnika v sporu.

Kompromisni konflikti omogočajo več možnosti za njihovo reševanje z medsebojnim spreminjanjem ciljev udeležencev v konfliktu, časa in pogojev interakcije.

Glede na smer se konflikti delijo na "horizontalne", "vertikalne" in "mešane". Značilnost vertikalnih in horizontalnih konfliktov je količina moči, ki jo imajo nasprotniki v času začetka konfliktnih interakcij. Navpično - predpostavimo porazdelitev moči navpično od zgoraj navzdol, kar določa različne izhodiščne pogoje za udeležence v konfliktu: šef je podrejeni, višja organizacija je podjetje, majhno podjetje je ustanovitelj. Pri horizontalnih konfliktih se predpostavlja, da je interakcija enaka glede na količino moči ali hierarhično raven subjektov: menedžerji iste ravni, strokovnjaki med seboj, dobavitelji - potrošniki.

Za odprte konflikte je značilen izrazit spopad nasprotnikov: prepiri, spori, vojaški spopadi. Interakcija je urejena z normami, ki ustrezajo situaciji in ravni udeležencev v konfliktu: mednarodne (v meddržavnih spopadih), pravne, socialne in etične.

V skritem konfliktu med sprtimi stranmi ni zunanjih agresivnih dejanj, ampak se uporabljajo posredne metode vpliva. To se zgodi pod pogojem, da se eden od udeležencev konfliktne interakcije boji drugega ali pa nima dovolj moči in moči za odprt boj.

Najpogostejši konflikti so vertikalni in mešani. V povprečju predstavljajo 70-80% vseh ostalih. Za vodjo so tudi najbolj nezaželeni, saj je v njih tako rekoč »zvezan z roko v roki in delovanje vodje vsi zaposleni obravnavajo skozi prizmo tega konflikta. Delitev konfliktov na vrste je precej poljubna, med različnimi vrstami ni toge meje in v praksi nastajajo konflikti: organizacijski vertikalni medosebni, horizontalni odprti medskupinski itd.

Konflikte ločimo tudi po pomenu za organizacijo, pa tudi po načinu reševanja. Obstajajo konstruktivni in destruktivni konflikti.

Funkcionalni ali konstruktivni konflikt vodi do pozitivnih rezultatov za posameznike, skupine ali organizacije. Pozitivno je, da lahko konflikt razkrije obstoj problema in to omogoči njegovo rešitev. Skozi konflikt je mogoče vse možne rešitve problema pregledati in ponovno pregledati, da se zagotovi, da je načrt natančno izveden. Konflikt lahko poveča količino informacij, ki se uporabljajo za sprejemanje odločitev. Poleg tega ponuja nove možnosti za kreativno opravljanje dela posameznika, skupine ljudi ali celotne organizacije kot celote. Seveda je učinkovit manager sposoben spodbuditi konstruktiven konflikt v situacijah, kjer občutek zadovoljstva s statusom quo zavira potrebne spremembe in razvoj.

Disfunkcionalni ali destruktivni konflikt vodi do izgub na ravni posameznika, skupine ali organizacije. Trati energijo, moti skupinsko kohezijo, ustvarja sovraštvo med ljudmi in ustvarja splošno negativno delovno okolje. To se zgodi na primer, ko dva zaposlena ne moreta delati drug ob drugem zaradi medosebnih razlik (destruktivni čustveni konflikt) ali ko ne moreta ukrepati, ker se ne moreta strinjati o ciljih svoje skupine (destruktivni bistveni konflikt). Destruktivni konflikti te vrste lahko zmanjšajo produktivnost in zadovoljstvo pri delu, povečajo odsotnost z dela in fluktuacijo osebja.

1.4. Posledice konfliktov.

Funkcionalne posledice konflikta.

1. Problem je mogoče rešiti na način, ki je sprejemljiv za vse strani, posledično pa bodo ljudje čutili svojo vključenost v reševanje problema, kar je motivacijski dejavnik. To bo pomagalo odpraviti ali zmanjšati težave pri izvajanju odločitev.

2. Strani bodo v prihodnjih situacijah, polnih konfliktov, bolj pripravljeni sodelovati kot nasprotovati.

3. Konflikt lahko zmanjša možnost sindroma submisivnosti, ko podrejeni ne izražajo idej, za katere menijo, da so v nasprotju z mnenjem šefa. Posledica tega je izboljšano odločanje.

4. S konfliktom lahko člani skupine obravnavajo morebitne težave z zmogljivostjo, preden se rešitev izvede.

Disfunkcionalne posledice konflikta.

1. Nezadovoljstvo, slaba morala, povečana fluktuacija zaposlenih in zmanjšana produktivnost.

2. Manj sodelovanja v prihodnosti.

3. Močna predanost svoji skupini in bolj neproduktivna

tekmovanje z drugimi skupinami.

4. Predstavitev druge strani kot »sovražnika«; dojemanje lastnih ciljev kot pozitivnih, ciljev nasprotne strani pa kot negativnih.

5. Omejitev interakcije in komunikacije med konfliktnimi

stranke.

6. Povečanje sovražnosti med sprtimi stranmi, ko se interakcija in komunikacija zmanjšata.

7. Premik v poudarku: pripisovanje večjega pomena »zmagi« v konfliktu kot rešitvi pravega problema.

Pravilno obvladovanje konfliktov vodi do funkcionalnih posledic, če pa ne najdemo učinkovitega načina za obvladovanje konflikta, lahko nastanejo disfunkcionalne posledice, torej stanja, ki ovirajo doseganje ciljev.

2. Konflikti v šoli.

2.1. Konflikti med učenci.

V splošni šoli so postavljeni temelji človekovega vedenja v prihodnosti v predkonfliktnih in konfliktnih situacijah.

Da bi se ukvarjali s preprečevanjem konfliktov, je potrebno imeti vsaj splošno predstavo o tem, kako nastanejo, se razvijajo in končajo v šolskih skupinah, kakšne so njihove značilnosti in vzroki.

Kot za vsako socialno institucijo je tudi za splošno šolo značilna vrsta konfliktov. Pedagoška dejavnost je usmerjena v namensko oblikovanje osebnosti, njen cilj je prenesti določeno družbeno izkušnjo na šolarje, da bi to izkušnjo bolj obvladali. Zato je v šoli potrebno ustvariti ugodne socialno-psihološke pogoje, ki učitelju, učencu in staršem zagotavljajo duhovno udobje.

Značilnosti konfliktov med šolarji.

V splošnoizobraževalni ustanovi lahko ločimo štiri glavne subjekte dejavnosti: učenca, učitelja, starše in skrbnika. Glede na to, kateri subjekti medsebojno delujejo, so konflikti razdeljeni na naslednje vrste: študent-študent; študent-učitelj; dijaki-starši; študentski administrator; učiteljica-učiteljica; učitelji-starši; učitelj administrator; starši-starši; skrbnik starši; admin-admin.

Konflikti v mladosti so značilni za vse čase in ljudstva, pa naj gre za burso v delih N. Pomjalovskega ali aristokratsko šolo 19. stoletja, ki jo opisuje R. Kipling, ali skupino fantov, ki so se brez odraslih znašli v puščavi. otok, iz knjige “Lord of the Flies” angleškega pisatelja U .Goldinga.

Kot ugotavljamo v pripravljenem pregledu šolskih konfliktov, so med učenci najpogostejši vodstveni konflikti, ki odražajo boj dveh ali treh voditeljev in njihovih skupin za primat v razredu. V srednjih razredih je pogosto konflikt med skupino fantov in skupino deklet. Lahko pride do konflikta med tremi ali štirimi najstniki s celim razredom ali do konfliktnega spopada med enim učencem in razredom. Po opažanjih psihologov (O. Sitkovskaya, O. Mikhailova) je pot do vodstva, zlasti med mladostniki, povezana z izkazovanjem večvrednosti, cinizma, krutosti in neusmiljenosti. Otroška okrutnost je dobro znan pojav. Eden od paradoksov svetovne pedagogike je, da je otrok v večji meri kot odrasel podvržen občutku črede, nagnjen k nemotivirani krutosti in preganjanju svoje vrste.

Geneza agresivnega vedenja šolarjev je povezana z napakami v socializaciji posameznika. Tako je bilo ugotovljeno pozitivno razmerje med številom agresivnih dejanj pri predšolskih otrocih in pogostostjo njihovega kaznovanja s strani staršev. Poleg tega je bilo potrjeno, da so konfliktne fante praviloma vzgajali starši, ki so nad njimi izvajali fizično nasilje. Zato številni raziskovalci menijo, da je kaznovanje model konfliktnega vedenja osebe.

V zgodnjih fazah socializacije se lahko agresija pojavi tudi naključno, če pa je cilj uspešno dosežen na agresiven način, se lahko pojavi želja po ponovni uporabi agresije za izhod iz različnih težkih situacij. Če obstaja ustrezna osebna osnova, postane pomembna ne agresija kot način doseganja, ampak agresija kot cilj sama po sebi, postane neodvisen motiv vedenja, ki povzroča sovražnost do drugih z nizko stopnjo samokontrole.

Poleg tega so mladostniški konflikti v odnosih s sošolci posledica posebnosti starosti - oblikovanja moralnih in etičnih meril za ocenjevanje vrstnika in s tem povezanih zahtev za njegovo vedenje.

Opozoriti je treba, da učitelji, psihologi, sociologi in predstavniki drugih znanosti niso dovolj proučevali konfliktov v šolskih skupinah, zato ni celostnega razumevanja njihovih vzrokov in značilnosti. O tem priča dejstvo, da doslej praktično ni del, namenjenih učiteljem in ravnateljem, ki bi vsebovala razumljiva in preverjena priporočila za preprečevanje in konstruktivno reševanje medosebnih konfliktov v šoli. Toda, da bi obvladali konflikte, jih morate, tako kot vsak drug pojav, najprej temeljito preučiti, da bi razumeli gonilne sile njihovega razvoja. So pa določeni napori v tej smeri že bili in se izvajajo.

Od vseh vrst konfliktov v šolskih skupinah so najbolj podrobno raziskani konflikti med učiteljem in učencem. V manjšem obsegu so preučeni konflikti v odnosih študentov. Še manj je del o problemu urejanja konfliktov, ki nastajajo med učitelji. To je razumljivo: konflikti med učitelji so najbolj zapleteni.

V pedagoški konfliktologiji so že identificirani glavni dejavniki, ki določajo značilnosti konfliktov med študenti.

Prvič, specifičnost konfliktov med šolarji določa razvojna psihologija. Starost učencev pomembno vpliva tako na vzroke konfliktov kot na značilnosti njihovega razvoja in načine zaključka.

Starost je določena, kakovostno edinstvena, časovno omejena stopnja posameznikovega razvoja. Razlikujemo lahko naslednja glavna starostna obdobja: dojenček (do 1 leta), zgodnje otroštvo (1-3 leta), predšolska starost (3 leta - 6-7 let), osnovnošolska starost (6-7 - 10-11 let). ), adolescenca (10-11 - 15 let), višja šolska starost (15-18 let), pozna mladost (18-23 let), zrela starost (do 60 let), starost (do 75 let). stara), senilna (nad 75 let).

Znano je, da je obdobje študija v šoli stopnja najintenzivnejšega razvoja človeka. Šola zajema pomemben del otroštva, vso mladost in zgodnjo mladost. Konflikti pri šolarjih se bistveno razlikujejo od konfliktov pri odraslih. Pomembne razlike so tudi v konfliktih, ki se dogajajo v nižji, nedokončani srednji in srednji šoli. Glavni konfliktogeni dejavnik, ki določa značilnosti konfliktov med študenti, je proces socializacije študentov. Socializacija je proces in rezultat posameznikove asimilacije in aktivne reprodukcije socialnih izkušenj, ki se kaže v komunikaciji in dejavnosti. Socializacija šolarjev poteka naravno v vsakdanjem življenju in dejavnostih, pa tudi namensko - kot posledica pedagoškega vpliva na učence v šoli. Eden od načinov in manifestacij socializacije med šolarji je medosebni konflikt. Med konflikti z drugimi se otrok, najstnik, mladenič, dekle zaveda, kako je mogoče in kako ne ravnati v odnosu do vrstnikov, učiteljev, staršev.

Drugič, značilnosti konfliktov med šolarji so določene z naravo njihovih dejavnosti v šoli, katerih glavna vsebina je študij. V psihologiji se je razvil koncept dejavnosti mediacije medosebnih odnosov. Poudarja odločilen vpliv vsebine, ciljev in vrednot skupnega delovanja na sistem medsebojnih odnosov v skupini in timu. Medsebojni odnosi v dijaških in pedagoških kolektivih se izrazito razlikujejo od odnosov v kolektivih in skupinah drugih vrst. Te razlike so v veliki meri posledica specifike pedagoškega procesa v srednji šoli.

Tretjič, specifičnost konfliktov med podeželskimi šolarji v sodobnih razmerah določa zunanji način življenja na podeželju, socialno-ekonomski položaj, ki se je danes razvil na podeželju. Podeželska šola je sestavni in pomemben strukturni element podeželske družbe. Vpliva na življenje na vasi. Toda razmere na podeželju nasploh in v posamezni vasi še posebej pomembno vplivajo na stanje v podeželski šoli. Odnosi oziroma konflikti v kolektivih podeželskih šol odražajo vsa glavna protislovja in probleme, s katerimi je danes nasičeno življenje na podeželju. V komunikaciji s starši učenci spoznajo glavne težave, s katerimi se soočajo odrasli. Tako ali drugače se šolarji zavedajo številnih problemov vaškega življenja, jih doživljajo na svoj način in te probleme prelivajo v odnose z vrstniki in učitelji.

Študija, izvedena pod nadzorom šol v moskovski regiji, je omogočila identifikacijo nekaterih značilnosti lokalnih konfliktov in s tem povezanih pojavov v odnosih med učenci.

Konflikti študent-študent nastanejo v takih situacijah:

v zaradi žalitev, ogovarjanja, zavisti, obtožb - 11%;

v v zvezi z bojem za vodstvo - 7%;

v zaradi nasprotovanja študentove osebnosti ekipi - 7%;

v za dekleta - zaradi fanta - 5%.

11 % meni, da med učenci ni bilo konfliktov, 61 % šolarjev je doživljalo sovraštvo do sošolcev.

Ti podatki kažejo, da v odnosu med sošolci v šoli ni vse varno.

Glavni razlogi za sovraštvo do vrstnikov:

podlost in izdaja - 30%;

ü sikofanija, obstoj "lažnih" odličnih učencev in priljubljenih učiteljev - 27%;

ü osebna zamera - 15%;

ü laž in arogantnost - 12%;

ü rivalstvo med sošolci - 9%.

Na konflikte študentov pomembno vplivajo njihove individualne psihološke značilnosti, zlasti agresivnost. Prisotnost agresivnih učencev v razredu povečuje verjetnost konfliktov ne le z njihovo udeležbo, ampak tudi brez njih - med drugimi člani razredne ekipe.

Mnenja šolarjev o vzrokih agresije, nastanku konfliktov so naslednja:

Vzrok agresije: želja po izstopanju med vrstniki - 12%;

Vir agresije: brezsrčnost in krutost odraslih - 11%;

Vse je odvisno od odnosov v razredu - 9,5 %;

Za učenčevo agresivnost je kriva družina - 8 %;

Agresivni šolarji - otroci z motnjami v duševnem razvoju - 4 %;

Agresivnost je s starostjo povezan pojav, povezan s presežkom energije - 1%;

Agresivnost je slaba značajska lastnost - 1 %;

V razredu je bilo agresivnih učencev - 12 %;

V razredu ni bilo agresivnih učencev – 34,5 %.

Med učenci v šoli se pojavljajo konflikti, tudi zaradi neprimernega vedenja, kršitev splošno sprejetih norm v vedenju šolarjev. Norme vedenja učencev v šoli se razvijajo v interesu vseh učencev in učiteljev. Če jih upoštevamo, naj bi zmanjšali nasprotja v šolskih skupinah na minimum. Kršitev teh norm praviloma vodi v poseg v interese nekoga. Konflikt interesov je osnova za konflikt.

Učenci po lastnem mnenju najpogosteje zagrešijo naslednje kršitve norm vedenja v šoli:

§ kajenje - 50%;

§ uživanje alkoholnih pijač - 44 %;

§ nesramnost, nesramnost v komunikaciji - 31 %;

§ uporaba nespodobnih izrazov v govoru - 26,5 %;

§ laž - 15%;

§ nespoštovanje učencev drug do drugega - 13 %;

§ promiskuiteta v spolnem življenju - 10%;

§ majhne tatvine - 10 %; bori-10%;

§ huliganstvo - 10%;

§ zasvojenost z drogami - 6%;

§ trpinčenje mlajših in šibkejših - 6 %;

§ igre na srečo (za denar) - 3%.

Značilnosti konfliktov med šolarji so določene predvsem s posebnostmi razvojne psihologije otrok, mladostnikov in mladih moških (deklet). Na nastanek, razvoj in konec konfliktov opazno vpliva narava izobraževalnega procesa, njegova organizacija v določeni splošni izobraževalni ustanovi. Tretji dejavnik, ki vpliva na konflikte v medsebojnih odnosih študentov, je način življenja in obstoječa socialno-ekonomska situacija.

2.2. Konflikti med učitelji in učenci.

Proces usposabljanja in izobraževanja, tako kot vsak razvoj, ni mogoč brez protislovij in konfliktov. Soočenje z otroki, katerih življenjskih razmer danes ne moremo imenovati ugodnimi, je pogost pojav. Po mnenju M. Rybakove lahko konflikte med učiteljem in učencem razvrstimo na naslednji način:

o dejanja v zvezi z napredovanjem dijaka, izpolnjevanjem obšolskih nalog;

o obnašanje (dejanje) učitelja kot reakcija na učenčevo kršitev pravil obnašanja v šoli in izven nje;

o odnosi, ki nastajajo na področju čustvenih in osebnih odnosov med učenci in učitelji.

Konflikti dejavnosti.

Nastanejo med učiteljem in učencem in se kažejo v dijakovem zavračanju učne naloge ali njeni slabi izvedbi. To se lahko zgodi iz različnih razlogov: utrujenost, težave pri obvladovanju učne snovi, včasih pa tudi neuspešna pripomba učitelja namesto posebne pomoči študentu. Takšni konflikti se pogosto pojavljajo pri učencih, ki se težko učijo snovi, pa tudi takrat, ko učitelj krajši čas poučuje v razredu in je odnos med njim in učenci omejen na učno delo. Manj je tovrstnih konfliktov pri pouku razrednikov in v osnovnih razredih, ko komunikacijo pri pouku določa narava odnosov, ki so se razvili z učenci v drugem okolju. V zadnjem času se je povečalo število šolskih konfliktov zaradi dejstva, da učitelj pogosto postavlja pretirane zahteve do učencev in uporablja ocene kot sredstvo za kaznovanje tistih, ki kršijo disciplino. Te situacije pogosto povzročijo, da sposobni, samostojni učenci zapustijo šolo, ostali pa imajo zmanjšan interes za učenje nasploh.

Akcijski konflikti.

Pedagoška situacija lahko privede do konflikta, če je učitelj naredil napako pri analizi učenčevega dejanja, ni ugotovil njegovih motivov ali naredil nerazumen sklep. Navsezadnje lahko isto dejanje narekujejo različni motivi. Učitelj poskuša popraviti vedenje učencev, prilagajanje njihovih dejanj z nezadostnimi informacijami o razlogih, ki so jih povzročili. Včasih le ugiba o motivih dejanj, ne poglablja se v odnos med otroki, v takih primerih so možne napake pri ocenjevanju vedenja. Posledično povsem upravičeno nestrinjanje študentov s takšno situacijo.

Konflikti v odnosih pogosto nastanejo kot posledica učiteljevega nesposobnega reševanja problemskih situacij in so praviloma dolgotrajne narave. Ti konflikti pridobijo osebno obarvanost, povzročijo dolgoročno odpor učenca do učitelja in dolgo časa motijo njuno interakcijo.

Vzroki in sestavine pedagoških konfliktov:

Nezadostna odgovornost učitelja za pedagoško pravilno reševanje problemskih situacij, saj je šola model družbe, kjer učenci spoznavajo norme odnosov med ljudmi;

Udeleženci v konfliktih imajo različen socialni status (učitelj – učenec), ki določa njihovo vedenje v konfliktu;

Razlika v življenjskih izkušnjah udeležencev določa tudi različno stopnjo odgovornosti za napake pri reševanju konfliktov;

Drugačno razumevanje dogodkov in njihovih vzrokov (konflikt »skozi oči učitelja« in »oči učenca« se vidi drugače), zato učitelj ne more vedno razumeti otrokovih izkušenj, učenec pa ne obvladati čustva;

Prisotnost drugih učencev jih spremeni iz opazovalcev v udeležence, konflikt pa zanje pridobi tudi vzgojni pomen; učitelj se mora tega vedno spomniti;

Profesionalni položaj učitelja v konfliktu ga zavezuje, da prevzame pobudo pri njegovem reševanju, saj interesi študenta kot nastajajoče osebnosti vedno ostajajo prednostna naloga;

Učiteljeva napaka pri reševanju konflikta poraja nove probleme in konflikte, v katere se vključujejo tudi drugi učenci;

Konflikt v pedagoški dejavnosti je lažje preprečiti kot rešiti.

Trenutne razmere v državi, stiska šole, nezadostna usposobljenost učiteljev, zlasti mladih, za konstruktivno reševanje konfliktov z učenci vodijo do pomembnih destruktivnih posledic. Po psiholoških raziskavah iz leta 1996 je 35-40% otroških nevroz didaktogene narave. Študije tudi kažejo, da je v medosebnem konfliktu med učiteljem in učencem visok delež negativnih posledic (83 %) v primerjavi s pozitivnimi vplivi.

Pomembno je, da zna učitelj pravilno določiti svoj položaj v konfliktu, in če je razredni tim na njegovi strani, potem lažje najde najboljši izhod iz te situacije. Če se razred začne zabavati s kršiteljem discipline ali zavzame ambivalenten položaj, je to preobremenjeno z negativnimi posledicami (na primer, konflikti lahko postanejo kroničen pojav).

Za konstruktiven izhod iz konflikta je pomemben odnos med učiteljem in starši najstnika.

Pogosto učiteljeva komunikacija z zrelimi učenci temelji na enakih načelih kot z osnovnošolci. Ta vrsta odnosa ne ustreza starostnim značilnostim najstnika, predvsem njegovi samopodobi - želji po enakovrednem položaju v odnosu do odraslih. Uspešno reševanje konfliktov je nemogoče brez psihološke pripravljenosti učitelja, da preide na novo vrsto odnosa z odraščajočimi otroki. Pobudnik gradnje takih odnosov bi morala biti odrasla oseba.

Anketa med šolarji, ki so jo izvedli pod vodstvom profesorja, je pokazala, da približno 80 % dijakov čuti sovraštvo do določenih učiteljev. Dijaki kot glavne razloge za takšen odnos navajajo naslednje:

₰ učitelji ne marajo otrok - 70 %;

₰ negativne osebne lastnosti učitelja - 56 %;

₰ učiteljeva nepravična ocena znanja - 28 %;

₰ Učitelj slabo obvlada svojo specialnost - 12 %.

Neredko se učenčeva negativna naravnanost do učitelja prenese tudi na predmet, ki ga poučuje. Tako 11% šolarjev pravi, da sovražijo nekatere discipline, ki se učijo v šoli. V središču konfliktnih odnosov med študentom in učiteljem je pogosto negativna ocena poklicnih ali osebnih lastnosti učitelja s strani študenta. Višje kot študent ocenjuje strokovnost in osebnost učitelja, bolj avtoritativen je zanj, manj pogosto pride do konfliktov med njimi. Pogosto lahko dober stik z učenci vzpostavijo učitelji osnovnih razredov. Starejši šolarji, ki so se spominjali svojega izobraževanja v osnovnih razredih, so svoje učitelje, ki so delali brez konfliktov, ocenili takole:

ℓ prvi učitelj je bil popoln;

ℓ je model, učiteljica, ki se je spominjate vse življenje;

ℓ brez napak, moj prvi učitelj je ideal;

ℓ izjemno izkušen učitelj, mojster svoje obrti;

ℓ v štirih letih se je zamenjalo sedem učiteljev, vsi so bili čudoviti ljudje;

ℓ O učiteljici osnovne šole ne morem reči nič negativnega;

ℓ učiteljica nam je bila kot mati, bila je zelo ljubljena;

ℓ Konfliktov ni bilo, naša učiteljica je bila nesporna avtoriteta ne le za učence, ampak tudi za njihove starše.

Mladostniki (10-15 let), še bolj pa fantje in dekleta (16-18 let) so pri ocenjevanju učiteljev bolj kritični kot mlajši učenci. Izurjen in spreten učitelj pa lahko vedno vzpostavi dobre odnose z dijaki. V tem primeru so konflikti med učiteljem in učenci redki ali popolnoma izključeni. Pri ocenjevanju predmetnih učiteljev srednješolci svoj odnos do njih pogosto izražajo na naslednji način:

1. Dobro pozna svojo temo, zna jo predstaviti, vsestransko razvita oseba - 75%.

2. Uporablja novo metodologijo poučevanja, individualno pristopa k vsakemu študentu - 13%.

4. Nima priljubljenih - 1%.

5. Ne pozna dobro svojega predmeta, nima pedagoških sposobnosti - 79%.

6. Izkazuje nesramnost do učencev - 31 %.

7. Ne mara svojega poklica, otrok - 9%.

8. Ne more voditi učilnice - 7%.

9. V pedagoškem kadru ni usklajenosti, saj so učiteljice večinoma ženske – 16 %.

10. Šola potrebuje več mladih učiteljev, vključno z moškimi - 11%.

11. Nezadostna usposobljenost učiteljev na univerzi - 6%.

Analiza ocenjevanja predmetnih učiteljev s strani srednješolcev kaže, da si jih je skoraj polovica o učiteljih ustvarila bolj negativno kot pozitivno mnenje. Če bi to stanje dokazali z večjo raziskavo, bi lahko sklepali, da so razmerja med dijaki in učitelji v šolah neugodna. Navedeni podatki so bili pridobljeni na podlagi lokalne študije v šolah v moskovski regiji in jih ni mogoče razširiti na celotno splošno šolo. Kljub temu je očitno, da ob takšnem stanju v eni regiji obstaja velika verjetnost konfliktov med učitelji in učenci. Veliko pred nastankom konfliktologije kot vede so pametni ljudje na podlagi vsakdanjih izkušenj oblikovali pravilo: »Ko sta v sporu dva človeka, se moti tisti, ki je pametnejši.« Smart mora biti sposoben zaščititi svoje interese in interese zadeve brez konflikta. Na podlagi tega se v konfliktih med učenci in učitelji največkrat zmotijo slednji. Vsakodnevne izkušnje študenta, količina njegovega znanja, pogled na svet, komunikacijske veščine z zunanjim svetom so veliko manjši od učiteljevih. Učitelj se mora naučiti ostati nad konfliktom in reševati naravne in neizogibne težave v odnosih z učenci brez negativnih čustev (še bolje - s humorjem).

Ob tem bi bilo povsem napačno vso odgovornost za konflikte med učencem in učiteljem prevaliti na slednjega.

Prvič, današnji šolarji so opazno drugačni od tistih, ki so hodili v šolo leta 1982. Še več, pogosto ne na bolje. Pred dvajsetimi leti si v nočni mori ni bilo mogoče predstavljati, da se bodo razmere z uživanjem alkohola, mamil in strupenih substanc v šoli tako zaostrile. In zdaj je to realnost.

Drugič, socialno-ekonomske razmere v sami šoli so se opazno poslabšale, kar posledično prispeva k nastanku konfliktov med učenci in učitelji.

Tretjič, kakovost usposabljanja učiteljev je očitno padla. V eni od šol v okrožju Novonikolaevsky v regiji Volgograd je spomladi 2001 prišlo do spora med učencem in učiteljem ruskega jezika, ker je učitelj pokazal nezadostno poznavanje slovničnih pravil in je napisal beseda z napako, je vztrajala, da ima prav.

Četrtič, nizek življenjski standard povzroča napetosti v odnosih med učenci in učitelji. Stres pri učiteljih, ki ga povzročajo življenjske stiske, stres pri šolarjih, ki je posledica materialnih težav v njihovih družinah, pri obeh povzroča povečano agresivnost.

2.3. Značilnosti konfliktov med učitelji.

Medosebni konflikti v učiteljskih odnosih so bili raziskani v manjšem obsegu v primerjavi z drugimi vrstami konfliktov v šolskih skupinah. To je posledica dejstva, da so konflikti med učitelji veliko bolj zapleteni in raznoliki kot konflikti, ki vključujejo šolarje.

Ne upoštevajmo le konfliktov, ki vključujejo navadne učitelje, ampak tudi učitelje z direktorjem ali ravnateljem šole, to je konflikte "navpično". Gre za dve različni vrsti konfliktov, ki pa se pojavljata v istem pedagoškem zboru in sta pogosto medsebojno povezana, zato ju je mogoče primerjalno analizirati.

Značilnosti konfliktov v odnosih med učitelji so posledica različnih dejavnikov.

Prvič, po sami vsebini in naravi pedagoške dejavnosti. Pedagogi so veliko manj odvisni od rezultatov dela drug drugega kot delavci na tekočem traku ali inženirji, ki načrtujejo en stroj. Vendar je njihova medsebojna odvisnost veliko večja kot pri učencih. Če učitelj matematike svoje delo opravi slabo, bo to opazno vplivalo na kakovost pouka učitelja fizike. Če razrednik ne posveča ustrezne pozornosti disciplini učencev, to vpliva na poklicno delovanje vseh učiteljev, ki delajo v tem razredu.

Drugič, specifičnost konfliktov med učitelji je posledica dejstva, da je učiteljsko osebje pretežno žensko. Prestiž pedagoškega dela in njegovo plačilo sta tolikšna, da že več desetletij obstaja stalen trend "izpiranja" moških iz te najpomembnejše, državotvorne vrste dejavnosti. Od leta 2011 je bilo 82 % učiteljev v splošnoizobraževalnih šolah žensk. Med direktorji splošnoizobraževalnih šol je 59 % žensk.

V razmerah velike prevlade žensk v pedagoškem osebju šol na nastanek, razvoj in konec konfliktov med učitelji pomembno vplivajo značilnosti ženske psihologije. Znano je, da so ženske v svojih ocenah in dejanjih bolj čustvene kot moški. Bolj so občutljivi na spremembe sodelavcev, ostreje se odzivajo na napačne izračune in napake drugih. Eksperimentalno je bilo dokazano, da so konflikti med ženskami pogosteje osebne narave, moški pa se običajno spopadejo zaradi nasprotij, ki nastanejo v procesu skupnih dejavnosti.

Tretjič, dejavnik, ki določa posebnosti konfliktov v odnosih med učitelji, je sodoben način življenja na podeželju, obstoječe socialno-ekonomske razmere. Treba je povedati, da ta dejavnik vpliva tudi na značilnosti konfliktov med šolarji. Vendar pa so učitelji v veliko večji meri kot učenci podvrženi socialno-ekonomskim pritiskom okolja. Učence pred stiskami in stiskami v veliki meri varuje skrbništvo staršev. Poleg tega zaradi posebnosti otroške psihe prihodnost običajno vidijo v mavrični barvi, hitro pozabijo pretekle zamere in lažje prenašajo težave. Za učitelje pa nestabilne razmere na podeželju, nenehne, pogosto neupravičene in nerazumljive reforme ter val težko rešljivih problemov povzročajo dolgotrajen in dolgotrajen stres. Vrednotenje vztrajne anksioznosti 586 učiteljev, opravljeno s posebnim testom, je pokazalo, da nihče od njih ni imel nizke anksioznosti. Normalna anksioznost je bila ugotovljena pri 13% učiteljev, visoka - pri 87%. Očitno je, da se učitelji ob tako visoki osebni anksioznosti včasih neustrezno odzivajo na običajna navzkrižja interesov med kolegi, ki so pogosto polna konfliktov.

Analiza realnih konfliktnih situacij v odnosih med učitelji pokaže, da obstaja široka paleta problemov, ki jih učitelji ne morejo rešiti brez konfliktov.

Naj navedemo nekaj primerov.

Vsem srednješolcem je bilo nerodno gledati, kako je ravnateljica šole grajala učiteljico v njihovi prisotnosti. Ni vedela, kako naj se obnaša, bilo ji je nerodno in je zardela.

Učiteljica je do svojih kolegov ravnala prezirljivo. Moram reči, da je bila dokaj močna predmetna učiteljica in metodičarka. In hkrati si je dovolila, da je pred svojimi učenci omalovaževala učitelje.

Razrednik je srednješolcem odkrito pripovedoval o konfliktih, prepirih in drugih dogodkih v življenju učiteljev.

Medsebojna nenaklonjenost obeh učiteljic se je odražala pri hčerki ene od njiju, ki jo je učiteljica, s katero je bila njena mama v sporu, redno podcenjevala.

Učitelji se v prisotnosti učencev prepirajo na hodniku, ker oba želita voditi pouk v učilnici. Govorijo povišano, aktivno gestikulirajo.

Učitelj šolarje pogosto imenuje "hame", "idioti v nogavicah", kar povzroča ogorčenje učencev in drugih učiteljev (učitelj fizike je na primer rekel, da je to nesramno, učenci pa bi bili "hrastovi"). Na hodniku šole sta se ta dva učitelja javno sprla.

Ravnatelj šole je v prisotnosti srednješolcev nesramno govoril z učiteljico, ki je bila po starosti starejša od njega.

Ob osebnem obračunavanju s kolegi je učitelj v razredu govoril o težavah v učiteljskem kadru, pri čemer je dajal negativne ocene tistim, s katerimi je imel napete odnose.

Analiza podatkov, predstavljenih v tabeli, nam omogoča, da naredimo določene zaključke.

Prvič, daljše kot ima učitelj delovne izkušnje, manj pogosto pride v konflikt s kolegi in vodstvom šole. To je posledica prilagajanja učiteljev pedagoški dejavnosti in kolektivu. Izkušen učitelj razume uničujoče posledice konfliktov, poleg tega ima veščine nekonfliktnega reševanja težav tako z učitelji kot z ravnateljem, direktorjem.

Pogostost konfliktov glede na njihove vzroke in delovno dobo učitelja

Vzroki konflikta	Delovne izkušnje
Do 3 leta	do 10 let	do 20 leta	do 30 let	več kot 30 let


Neprijeten urnik pouka
Precej časa se porabi za stvari, ki niso neposredno povezane z izobraževanjem in vzgojo šolarjev

Razporeditev stanovanj
Distribucija bonov v počitniške domove, sanatorije
Poučevanje nestrokovnih predmetov

Drugič, najpogosteje je vzrok za konflikte med učitelji neprijeten urnik pouka in veliko časa, porabljenega za stvari, ki niso neposredno povezane z izobraževanjem in vzgojo šolarjev. Pogosto pride do konfliktov, povezanih z delovno obremenitvijo ali na podlagi osebne sovražnosti.

Tretjič, še posebej pomembno je, kako pogosto prihaja do konfliktov med učitelji - odvisno je od poklicnih in individualnih lastnosti učitelja. Tako se konflikti glede urnika pouka zmanjšajo, ko se učiteljske izkušnje povečajo - s 3 na 30 let za 1,4-krat. In konflikti zaradi povečanja učne obremenitve se pojavljajo manj pogosto za 2-krat.

Odprava teh vzrokov je v veliki meri odvisna od direktorja in ravnatelja šole.

Narava in značilnosti konfliktov med učitelji so določene s tem, kateri od okoliških interesov trčijo ali se pojavijo protislovja. Razkrita so naslednja mnenja učiteljev 1 o tem, kdo je pogosteje njihov nasprotnik v konfliktu:

⌂ administracija - učitelj - 35,5 %;

⌂ administracija - strežno osebje - 7,5 %;

⌂ konflikt med predmetnimi učitelji - 15 %;

⌂ mladi učitelji - učitelji z izkušnjami - 7,5 %;

⌂ učitelj - učenec - 24,8 %;

⌂ učitelj - starš - 14,3 %.

Rezultati študije kažejo, da imajo po mnenju učiteljev najpogosteje vse konflikte s šolsko upravo. Ti podatki potrjujejo rezultate, ki jih je avtor pridobil v raziskavi več kot 1000 konfliktov v odnosih javnih uslužbencev. Vertikalni trki, to je konflikti med nadrejenimi in podrejenimi, običajno predstavljajo okoli 78 % celotnega števila konfliktov v timu. Največkrat se interesi učiteljev srečajo z interesi ravnatelja in ravnatelja. To je naravno. Navsezadnje učitelj običajno rešuje vprašanja, ki so zanj pomembna, z direktorjem in ravnateljem. Zato bi moral biti učitelj v prvi vrsti pripravljen prav na takšne konflikte.

Odgovor na vprašanje: "Kaj je glavna stvar v vašem delu?" veliko od 586 učiteljev je identificiralo tudi odnose z drugimi

▓ materialna podpora - 54 %;

▓ svoboda, neodvisnost v poklicni dejavnosti - 36%;

▓ spoštovanje drugih - 31,5 %;

▓ dolge počitnice - 19,5 %;

▓ dobri odnosi z upravo, sodelavci, študenti, starši - 65,3 %;

▓ možnost samorazvoja, samouresničitve - 22,5%.

Ti podatki kažejo, da učitelji skoraj 2-krat pogosteje kot glavna navajajo dobre odnose z drugimi in spoštovanje z njihove strani (skupaj 96,8 %) kot materialno podporo (54 %). In to ni presenetljivo: zdravo socialno-psihološko ozračje v šolskem kolektivu za učitelja ni nič manj pomembno kot dobra plača. Učitelji imajo negativen odnos do konfliktov, poskušajo brez njih, če je mogoče, ocenjujejo konflikt kot uničujoč pojav v življenju šole. To je normalna ocena normalnih ljudi, ki razumejo, da konflikti pogosteje ovirajo posel kot pomagajo. Izrazit negativen odnos do konfliktov pa ni ovira za medosebne spopade med učitelji.

Posebnosti konfliktov v šolskih kolektivih so določene z razlogi, ki so jih povzročili. Brez poznavanja vzrokov je težko razumeti mehanizme razvoja in konca konfliktov, predvsem pa se ukvarjati z njihovim preprečevanjem. Navsezadnje je preventiva odpravljanje pogojev in dejavnikov, ki povzročajo konflikte, obvladovanje vzrokov, ki jih povzročajo.

Povzetek: Konflikti in konfliktne situacije v izobraževalnem procesu. Šolski konflikti: vrste, rešitve, tehnike in primeri

Prenesi:

Predogled:

Zadnje

Treba je vedeti