Soglasje k odpuščanju. Kaj pravi delovna zakonodaja o zmanjševanju števila oziroma kadra zaposlenih

Želite biti odpuščeni, kajne? Tukaj je vodnik po korakih. In ne pozabite, da je delavec v primeru odpovedi zaradi zmanjšanja števila zaposlenih upravičen do odpravnine.

Navodila po korakih za odpuščanje zaradi zmanjšanja števila zaposlenih

Korak 1. Izdamo nalog za prihajajoče zmanjšanje števila zaposlenih

Odredba se izda na podlagi katerega koli primarnega dokumenta:

    odločitev lastnikov podjetja o optimizaciji kadrovanja;

    naročilo višje organizacije ali glavnega podjetja itd.

    ime in število osebja, ki se zmanjša;

    pogoji za izvedbo in pogoji za pripravo potrebnih dokumentov;

    odgovorne osebe za organizacijo in pripravo dokumentacije.

Naročilo mora biti pripravljeno vsaj 2 meseca pred predvidenim znižanjem. Če lahko z zmanjšanjem števila zaposlenih sledijo množična odpuščanja, potem vsaj 3 mesece vnaprej.

Kot primer določanja množičnega odpuščanja lahko vzamemo naslednje številke (točka 1 Uredbe, odobrene z Resolucijo Sveta ministrov Ruske federacije z dne 05.02.1993 št. 99):

    50 ali več ljudi v 30 koledarskih dneh;

    200 ali več v 60 koledarskih dneh;

    500 ali več v 90 koledarskih dneh;

Ali odpustitev 1 odstotka skupnega števila osebja v 30 koledarskih dneh v regijah s skupnim številom zaposlenih manj kot 5 tisoč ljudi.

Vzorec odredbe o organizaciji organizacijskih in kadrovskih dogodkov

Korak 2. Obveščamo organe sindikata in zaposlovanja

1. Sindikat.

Če je v organizaciji sindikat, je potrebno poslati obvestilo o predvidenem znižanju. Odpovedni rok je najmanj 2 meseca pred predvideno odpovedjo. Če lahko zmanjšanje povzroči množična odpuščanja - ne manj kot 3 mesece.

2. Javni zavod za zaposlovanje.

To organizacijo je treba nujno obvestiti, če se pogodbe o zaposlitvi z zaposlenimi prekinejo z zmanjšanjem števila zaposlenih. Če se znižujejo samo delovna mesta v kadrovski razpredelnici in nihče ne odhaja, obvestilo ni potrebno. Roki za oddajo so enaki kot za sindikat (za samostojne podjetnike je odpovedni rok 2 tedna, ne glede na število odpuščenih).

Vzorec obvestila sindikata

Vzorec obvestila organov za zaposlovanje

3. korak. Določite krog oseb, ki imajo prednostno pravico ostati na delu

Če se v organizaciji zmanjša eno od dveh enakih delovnih mest, je delodajalec pred izbiro, katerega od zaposlenih bo obdržal. V skladu s členom 179 delovnega zakonika Ruske federacije imajo zaposleni z višjo produktivnostjo dela in kvalifikacijami prednost, da ostanejo na delu. Pod enakimi pogoji imajo prednostno pravico:

    družinski zaposleni z 2 ali več vzdrževanimi družinskimi člani;

    edini hranilec v družini, ne glede na prisotnost otrok;

    delavci, ki so med delom pri tem delodajalcu prejeli poklicno bolezen ali poškodbo;

    žrtve Černobila;

    zaposleni, priznani kot državna skrivnost;

    vojaški zakonci itd.

Delodajalec lahko ta seznam razširi z vključitvijo drugih kategorij delavcev v kolektivno pogodbo.

Korak 4. Zaposlene pisno obvestimo o prihajajočem odpuščanju

Delodajalec je dolžan vsakega zaposlenega, ki se zmanjšuje, pisno obvestiti o prihajajoči odpustitvi vsaj 2 meseca pred njegovo odpovedjo.

Vzorčno obvestilo

Dejstvo opozorila mora biti potrjeno s podpisom zaposlenega. Če delodajalec nima pisnega potrdila, bo delavec naknadno ponovno sprejet na delo.

Če je delavec dejansko odsoten z dela, mu mora delodajalec poslati obvestilo priporočeno po pošti s povratnico. Hkrati je treba zapomniti, da morajo biti zaposleni seznanjeni z dejstvom odpuščanja vsaj 2 meseca vnaprej, zato je treba pri pošiljanju pisma upoštevati čas dostave.

5. korak. Zaposlenim pisno ponudimo druga prosta delovna mesta

Delodajalec je dolžan vsem zmanjšanim delavcem ponuditi prosta delovna mesta, ki jih ima in zanje niso kontraindicirana iz zdravstvenih razlogov. Hkrati, če delodajalec v obdobju znižanja sprosti prosta delovna mesta, jih je treba tudi ponuditi. Če tega ne stori, bo delavec ponovno sprejet na delo.

Dejstvo ponudbe prostih delovnih mest mora biti pisno evidentirano.

Če delavec ponudbo zavrne, mora svojo zavrnitev tudi pisno zabeležiti.

Če noče podpisati, sestavite akt, v prihodnosti ga boste morda potrebovali na sodišču.

Vzorec obvestila o prostih delovnih mestih

6. korak. Pridobimo mnenje sindikata o znižanju delavca, ki je član tega sindikata.

Če ima podjetje sindikat, mora delodajalec upoštevati njegovo mnenje v skladu s členom 373 delovnega zakonika Ruske federacije (glej 2. korak). Neupoštevanje te zahteve pomeni vrnitev na delo delavca, ki je član sindikata.

Skupaj ima sindikat 7 dni časa, da oblikuje svoje stališče do problematike odpuščenega delavca. V tem času mora delodajalec prejeti obrazloženo mnenje sindikata, sicer ga lahko ignorira.

Če se bo sindikat strinjal s prihajajočimi rezi, bo tako tudi zapisal.

V primeru nestrinjanja sindikata z odločitvijo delodajalca o zmanjšanju števila delavcev, se mora delodajalec v treh dneh posvetovati s sindikatom, da se poišče kompromisna rešitev. Ta pogajanja je treba dokumentirati v minutah.

V splošnem je mnenje sindikata svetovalne narave, končne odločitve ostanejo pri delodajalcu, če pa se mnenje sindikata ne upošteva, se je mogoče obrniti bodisi na inšpektorat za delo bodisi neposredno na sodišče.

Sodišča se pogosto postavijo na stran zaposlenega, zato je zelo pomembno, da to fazo izvedete v strogem skladu z zakonskimi normami in v določenem roku, da se izognete sodni odločitvi o vrnitvi zaposlenega na delo zaradi postopkovna napaka med organizacijskimi in kadrovskimi aktivnostmi.

Korak 7. Sestavimo odpoved pogodbe o zaposlitvi

Ukaz o odpustitvi zaposlenega zaradi zmanjšanja števila zaposlenih izda.

Kot razlog za odpuščanje je navedena 2. točka 1. dela 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije.

Koga ne morejo odpustiti zaradi presežka delavcev

Seznam delavcev, ki jih ni mogoče odpustiti zaradi zmanjšanja števila zaposlenih, je določen v členu 261 delovnega zakonika Ruske federacije:

    nosečnica;

    ženske, ki vzgajajo otroke, mlajše od 3 let;

    samohranilec, ki vzgaja invalidnega otroka, mlajšega od 18 let, ali otroka, mlajšega od 14 let;

    edini hranilec invalidnega otroka, mlajšega od 18 let, ali otroka, mlajšega od 3 let, v družini s tremi ali več majhnimi otroki.

Izplačila ob odpuščanju v primeru zmanjšanja števila zaposlenih

Znesek nadomestila za odpust zaradi zmanjšanja števila zaposlenih se izračuna na splošen način, ki ga določa člen 139 delovnega zakonika Ruske federacije. Kot dodatno nadomestilo za odpoved ob znižanju je lahko plačilo, ki pripada delavcu v primeru njegovega pisnega soglasja za odpoved pogodbe o zaposlitvi pred iztekom odpovednega roka za prihajajočo odpoved.

Primer izračuna izplačila denarnega nadomestila v letu 2016 za zmanjšanje števila zaposlenih

Za izračun zneska nadomestila za odpuščanje zaradi zmanjšanja števila zaposlenih se upoštevajo vse vrste denarnih plačil, ki jih predvideva sistem nagrajevanja, ki se uporablja v organizaciji.

Na dan odpovedi (ne glede na razlog odpovedi) je delodajalec dolžan delavcu nakazati vsa sredstva, ki mu pripadajo, vključno z nadomestilom za neizrabljene dni plačanega letnega dopusta.

Velikost tega zneska v konkretnem primeru ni pomembna, lahko je karkoli, recimo temu X.

Znesek plačila X je vključen v izračun povprečne mesečne plače zaposlenega, na podlagi katere bo delavec prejel nadomestilo iz naslova znižanja, recimo temu Y.

Tako zaposleni zadnji dan svojega dela prejme denarno plačilo v višini X + Y.

Naslednji mesec bo zaposleni prejel še eno plačilo v vrednosti Y, če ni zaposlen (delodajalec pred obračunom zahteva predložitev originalne delovne knjižice).

Nadalje, če se je oseba v dveh tednih od datuma odpusta prijavila pri organu za zaposlovanje in ni bila zaposlena pri njem, organ za zaposlovanje pa se je odločil, da je treba obračunati tretje nadomestilo, bo zaposleni prejel drugo plačilo v znesku Y.

Če je bilo delovno razmerje odpovedano pred iztekom dvomesečnega odpovednega roka za prihajajočo odpoved na pobudo organizacije in je bila oseba odpuščena z njenim pisnim soglasjem, mu delodajalec nadomestilo za neopravljen čas z denarnim plačilom v znesek povprečnega zaslužka (izračun se izvede v skladu s členom 139 delovnega zakonika Ruske federacije). Pravzaprav to omogoča, da človek začne čim prej iskati novo zaposlitev, ne da bi pri tem kaj finančno izgubil.

Kazen za kršitve reda odpuščanja za zmanjšanje števila zaposlenih

Za neupoštevanje zgornjih pravil je lahko delodajalec upravno odgovoren v skladu s členom 5.27 Zakonika o upravnih prekrških Ruske federacije in kaznovan z globo do 50 tisoč rubljev za vsakega nezakonito odpuščenega delavca.

V primeru ponavljajoče se kršitve lahko globa znaša do 70 tisoč rubljev za vsakega zaposlenega.

Poleg tega bo moral delodajalec vsakokrat nezakonito odpuščenemu delavcu povrniti zaslužek, ki ga ni prejel za ves čas prisilne odsotnosti.

Poleg tega bo delodajalec povrnil tudi pravne stroške.

Za delodajalce in funkcionarje je pomembno tudi poznavanje sodne prakse v zvezi s tem. Enega od zanimivih primerov je obravnavalo Vrhovno sodišče Ruske federacije. Iz spisa izhaja, da je GIT prejela več prijav zaradi kršitev delodajalca pri zmanjševanju števila zaposlenih. Na podlagi tega sta bila opravljena 2 nenačrtovana inšpekcijska pregleda in v zvezi z ugotavljanjem kršitev sta bili izdani 2 različni sklepi o privedbi uradnika delodajalca na upravno odgovornost po 1. delu čl. 5.27 zakonika o upravnih prekrških.

Vendar je Vrhovno sodišče Ruske federacije s sklepom št. 41-AD18-21 z dne 1. oktobra 2019 preklicalo eno od glob. Po mnenju sodnikov v tem primeru ni šlo za dve različni kaznivi dejanji, zato je možno pregon le enkrat. Sklep tudi navaja, da se rezultati več inšpekcijskih pregledov lahko združijo v en sklep o upravnem odgovoru, če se odkrijejo enake kršitve, kot je bilo v tem primeru.

Izrazite svoje mnenje o članku ali zastavite vprašanje strokovnjakom, da dobite odgovor

Pravnik in ekonomist, direktor "CPC "Dialogue Consulting" LLC, član Nacionalne zveze kadrovskih uradnikov Rusije, strokovni recenzent SPS "ConsultantPlus".

Seminarji M.V. Cherenkova priporočamo predvsem vodjem oddelkov za upravljanje kadrov (HR), vodjem, strokovnjakom strukturnih oddelkov, ki sodelujejo pri razvoju kolektivnih pogodb, lokalnih predpisov, organizacijskih in upravnih dokumentov, plačnih sistemov in pri reševanju delovnih sporov.

izobraževanje

  • 1986-1991 — Novosibirski inštitut za sovjetsko zadružno trgovino; specialnost: "Ekonomika trgovine";
  • 1992-1993 — Mednarodna šola managerjev (Moskva); specialnost: "Tunja gospodarska dejavnost";
  • 1997-2002 — Pravni inštitut Krasnojarske državne univerze (trenutno JI SFU) z odliko; posebnost: "Pravoda".

Najbolj množičen predavateljski seminar je bil aprila lani v Novosibirsku (298 ljudi) na temo: »Zadnje spremembe delovne zakonodaje Ruske federacije: pregled novosti, analiza prakse«.

Najbolj priljubljena delavnica 2015: "Učinkovita pogodba: ključne točke prehodnega obdobja" - organizatorji: CJSC "Quadro Plus" (Kemerovo), LLC "Center za korporativno usposabljanje" (Kemerovo), UMC "Union of Industrialists" (Barnaul), ANO DPO "STsPR" (Krasnoyarsk), LLC "CPC "Dialogue Consulting" (Krasnoyarsk) ).

Za 15 let dela na področju delovnega prava je M.V. Čerenkova je pripravila 35 programov usposabljanja, ki se jih je udeležilo več kot 10.000 ljudi v različnih mestih države (Krasnojarsk, Lesosibirsk, Minusinsk, Šaripovo, Kansk, Ačinsk, Arhangelsk, Velsk, Severodvinsk, Vologda, Perm, Irkutsk, Sankt Peterburg, Novosibirsk , Kemerovo, Novokuznetsk , Barnaul itd.).

Leta 2014 je izšla prva knjiga M.V. Cherenkova "Zaposlitvena knjiga: kompleksna vprašanja upravljanja" (založba "Misel", Novosibirsk, naklada 5000 izvodov).

Trenutno se nadaljuje delo na drugi knjigi z delovnim naslovom: "Kadrovski dokumenti organizacije: pravilno sestavljamo."

Zmanjšanje osebja- postopek, ki od delodajalca zahteva upoštevanje določenih pravil in izvajanje potrebnih plačil. Kakšen je postopek odpuščanja zaradi presežka delavcev, katere dokumente je treba izdati, koga ni mogoče zmanjšati, kakšna nadomestila in plačila mora delodajalec plačati ob zmanjšanju zaposlenega? Ta vprašanja bodo obravnavana v spodnjem članku.

Postopek odpuščanja zaposlenega

Če se organizacija odloči zmanjšati enote osebja ali celotno osebje, mora biti ta postopek ustrezno formaliziran, za odpuščanje morajo veljati določena pravila in zaposlenemu je treba izplačati številna nadomestila. Najprej je treba opozoriti, da zmanjšanje števila zaposlenih pomeni zmanjšanje števila zaposlenih na enem ali več delovnih mestih, zmanjšanje števila osebja pa je popolna izključitev delovnega mesta iz osebja zaposlenih. Na primer, kadrovska tabela navaja, da ima organizacija položaj računovodje v številu osebja 5 oseb, zmanjšanje števila osebja bo pomenilo popolno izključitev položaja računovodje, kar pomeni, da organizacija ostane brez računovodij. Če se zmanjša samo število, na primer za 2 kadrovski enoti, potem to pomeni samo zmanjšanje 5 računovodij na 3.

Zaposleni, ki jih ni mogoče odpustiti

Pri izvajanju postopka odpuščanja je treba upoštevati, da obstajajo kategorije zaposlenih, ki jih ni mogoče odpustiti z zmanjšanjem. Tej vključujejo:

  • Noseča;
  • Ženske z otroki, mlajšimi od 3 let;
  • Matere samohranilke, ki vzgajajo otroke, mlajše od 14 let (če je otrok invalid, potem do 18 let);
  • Druge osebe, ki vzgajajo otroka brez matere;
  • Edini hranilec v družini z invalidnim otrokom, mlajšim od 18 let;
  • Edini hranilec velike družine (3 ali več majhnih otrok) z otrokom, mlajšim od 3 let.

Navedenim osebam ni dovoljeno odpuščati na zahtevo delodajalca. To je jasno določeno v členu 261 delovnega zakonika Ruske federacije. Kako poteka postopek odpuščanja?

Postopek za odpuščanje zaradi zmanjšanja števila zaposlenih

Postopek zmanjševanja števila zaposlenih se začne 2 meseca pred predvidenim datumom odpuščanja.

Najprej se izda ukaz o zmanjšanju osebja ali števila zaposlenih. Odredba predpisuje delovna mesta, ki se zmanjšajo, število kadrovskih enot, ki jih je treba odpustiti.

Hkrati z zgornjimi ukazi se oblikuje Obvestilo o odpovedi pogodbe o zaposlitvi v zvezi z odpovedjo zaradi zmanjšanja. Ta dokument mora vsebovati seznam priimkov zaposlenih, ki jih je treba odpustiti. Vsi zaposleni, ki so bili odpuščeni, morajo prebrati Obvestilo. Pred svojim priimkom se mora vsak podpisati.

Po čl. 180 zakonika o delu Ruske federacije je delodajalec dolžan zaposlenim, ki so odpuščeni zaradi odpuščanja, ponuditi drugo prosto delovno mesto, če obstaja. Poleg tega je možno ponuditi delovno mesto, ki bo nižje od tistega, ki ga je zasedal pred znižanjem, vendar delodajalec ni dolžan ponuditi višjega delovnega mesta od zasedenega.

Ponudba delavcu prostih delovnih mest mora biti tudi dokumentirana, za kar se izda Obvestilo z navedbo prostih delovnih mest. Zaposleni se mora seznaniti s tem dokumentom in se podpisati kot znak soglasja ali zavrniti predlagana delovna mesta tudi pisno v obvestilu.

Naslednji korak delodajalca v postopku zmanjševanja števila delavcev bo odjava obvestila zavodu za zaposlovanje. Obrazec za obvestilo je v prilogi št. 2 k Odloku št. 99 z dne 5. februarja 1993. Prav tako morate 2 meseca pred datumom odpovedi obvestiti zavod za zaposlovanje.

Upoštevajte, da je v članku navedeno, da je treba potrebne dokumente in obvestila izdati 2 meseca pred predlagano odpustitvijo zaradi zmanjšanja. Če pa je zmanjšanje števila ali osebja zaposlenih načrtovano v velikem obsegu, se obdobje poveča na 3 mesece.

Za delodajalca je bolje, da sledi postopku za zmanjšanje števila zaposlenih, ki je določen v členu. Z napakami v tem postopku (zaradi nevednosti ali namerno) zelo pogosto pristojni zaposleni začnejo braniti svoje pravice na sodiščih in v takih sporih praviloma zmagajo.

Ta način odpovedi pogodbe o zaposlitvi se od ostalih še posebej razlikuje. Upravičeno ga lahko imenujemo eden najbolj varujočih pravic zaposlenega, ne delodajalca. Čeprav je ta možnost najbolj naporna.

Kaj pravi zakon

Jasna izjava o razlikah med zmanjševanje in zmanjšanje števila zaposlenih zakon ne.

V praksi obstaja le ena razlika: ob zmanjšanju števila se delovno mesto ne izloči iz kadrovskega seznama, spremeni se le število oseb, ki ga zasedajo (bilo je 5 vodij, 2 bosta ostala).

In če se osebje zmanjša, se delovno mesto na splošno odstrani iz urnika (na primer položaj računovodje za materiale je izključen, njegove naloge bo opravljal računovodja za obračun plač).

Spremembe kadrovske tabele

Zmanjšanje števila zaposlenih je možno le, če delovnega mesta že ni na seznamu zaposlenih. Tako lahko spremenite že obstoječi urnik ali razvijete drugega, pri čemer upoštevate vse spremembe.

Nova različica urnika je odobrena z ustreznim ukazom, ki tudi pojasnjuje, zakaj se je pojavila potreba po zmanjšanju, v katerem obdobju bo izvedeno.

S tem ukazom morajo biti seznanjeni vsi zaposleni v podjetju ali podjetju.

Kategorije oseb, ki jih ni mogoče zmanjšati

Zmanjšanje števila zaposlenih oziroma osebja - To je v celoti pobuda vodstva družbe ali podjetja. Vendar pa obstajajo ugodnosti za nekatere kategorije zaposlenih. Več o tem bo govora v nadaljevanju.

Na splošno pri zmanjševanju velja določeno pravilo, ki se odraža v zakonodaji: najprej se odpustijo tisti zaposleni, ki so manj usposobljeni in imajo nizke kazalnike delovne učinkovitosti. V praksi so to največkrat zaposleni z najmanj delovnimi izkušnjami.

Prednost ostajanja na delovnem mestu uživajo naslednji zaposleni:

  1. Starši otrok s posebnimi potrebami;
  2. matere samohranilke;
  3. očetje samohranilci;
  4. Biti edini hranilec v družini;
  5. Poškodovani oziroma prof. bolezni na tem delovnem mestu;
  6. Osebe, ki so bile invalidne v vojnah;
  7. Heroji Rusije in Sovjetske zveze;
  8. Žrtve černobilske katastrofe;
  9. Žrtve sojenj v Semipalatinsku;
  10. Opravljajo usposabljanje, za katerega jih je določila organizacija;
  11. Zaposleni, ki so patentirali izume (tu velja zakonodaja ZSSR);
  12. Vodje sindikalnih organizacij;
  13. Z glasovanjem izvoljeni predstavniki ekipe, ki sodelujejo pri reševanju konfliktnih situacij z vodstvom.

Torej je nesprejemljivo zavrniti z zmanjšanjem:

  1. Osebe, ;
  2. Zaposleni, ki ima bolniški stalež;
  3. Ženske, ki imajo otroke, mlajše od 3 let.

Ta seznam ni izčrpen; celoten seznam je naveden v zakonodaji.

Razlogi za odpuščanje

Zakon neposredno ne določa razlogov za odpuščanje. Pravica delodajalca je do znižanja, če to zahtevajo gospodarske razmere. Če pa pride do spora, ima sodišče pravico preveriti, kako dobri so bili razlogi, ali je bilo znižanje razumno izvedeno.

Običajno resne okoliščine vključujejo:

  • Nezmožnost izplačevanja plač velikemu številu delavcev;
  • Obstajajo položaji v državi, ki trenutno niso potrebni;
  • Tehnologija proizvodnje se spreminja, zaradi česar nekateri zaposleni ne bodo iskani.

Pogoji za razrešitev

Njihovo upoštevanje zadeva predvsem delodajalca, če ne želi nezakonito odpuščenim delavcem v prihodnje plačevati kazni in odškodnin.

  • Postopek zmanjšanja je treba dosledno upoštevati. Vsako odstopanje od njega bo imelo veliko negativnih posledic;
  • Odpoved mora biti utemeljena in sodišče ima pravico to preveriti;
  • Obvestiti je treba zavod za zaposlovanje. Delodajalci, ki ignorirajo ta pogoj, morajo pogosto plačati prisilno odsotnost odpuščenim delavcem, in to že s sodno odredbo.

Vrstni red in postopek zmanjšanja

Odpuščanje z zmanjšanjem se izvede v naslednjem vrstnem redu:

  1. Vodstvo družbe izda odredbo, da se namerava zmanjšati. In ne manj kot 2 meseca pred odpustitvijo zaposlenih. Vsak delavec je na to osebno opozorjen in se z nalogom seznani proti podpisu;
  2. Zaposlenim, ki bodo odpuščeni, je treba ponuditi druga delovna mesta, ki ustrezajo njihovim kvalifikacijam. Upoštevati je treba, da se to ne naredi enkrat, ampak skozi celotno obdobje do odpovedi;
  3. Sindikalna organizacija mora biti obveščena, če deluje v podjetju. Če bodo odpuščanja množična, potem obvestilo o znižanju poslano sindikatu za 3 mesece, kot zahteva v svoji odločitvi ustavno sodišče Ruske federacije;
  4. Poleg sindikalne organizacije delodajalec opozarja tudi zavod za zaposlovanje;
  5. Če se zaposleni ne strinja z nobenim od predlaganih prostih delovnih mest, se izda ukaz o zmanjšanju števila zaposlenih. Zavrnitev zaposlenega mora biti pisna in podpisana s strani zaposlenega;
  6. S soglasjem delavca je lahko razrešen pred potekom dvomesečnega roka.

Pravice delavca v primeru zmanjšanja števila delavcev

Mnogi ljudje so slabo seznanjeni z zakonskimi normami, kar včasih postane priročno za brezvestne delodajalce. Izkoriščajo to situacijo, pogosto kršijo pravice zaposlenih in ne izplačajo vseh zapadlih plačil. Da se to ne bi zgodilo, je vredno podrobneje razmisliti o tej točki.

Kakšne pravice ima delavec, ki mu jih zagotavlja zakon:

  • odpravnina v višini povprečne mesečne plače;
  • Za ohranitev tega zaslužka, dokler se ne najde nova zaposlitev (čas je določen);
  • O nadomestilu, določenem z zaposlitvijo ali kolektivno pogodbo.

Iz zgornjih primerov je razvidno, da država ščiti državljane pred odpuščanji po volji vodstva, omogoča izpodbijanje odpovedi na sodišču, če je nezakonita.

Kako potekajo odpravnine?

Tabela 1. Postopek plačila

Kaj storiti, če plačila niso izvršena v celoti

Pomembna informacija : vsaka zamuda pri plačilih je kršitev zakona!

Če je bil ta ukaz kršen, se lahko vsak zaposleni obrne na sodišče in zahteva:

  • Nadomestilo za neizkoriščen dopust;
  • Za bolniško odsotnost, ki ni bila plačana;
  • Za moralne izkušnje;
  • Nadomestilo za stroške stika z odvetnikom;
  • Vsi %, ki so zapadli zaradi zamud pri plačilih.

Hkrati se lahko obrnete na tožilstvo. Ponavadi prestrašeni delodajalci plačajo vse. Če je temu tako, lahko vaš zahtevek zavržemo.

Zastaralni rok za prijavo na te organe je 3 mesece od datuma razrešitve.

V vsakem primeru morate natančno preučiti svoje pravice in se naučiti, kako jih zaščititi.

Kako prenehati bolj donosno: z zmanjšanjem ali po dogovoru strank

Izvedli bomo majhno primerjalno analizo obeh vrst odpuščanja. Ker zaposleni pogosto postavljajo takšno vprašanje strokovnjakom, je vredno biti pozoren na njegovo obravnavo. In rezultati so predstavljeni v obliki tabele.

tabela 2.Primerjalna analiza vrst odpuščanja

Kako donosno je prenehati, se vsak odloči sam. Lahko se zanesete na merila, navedena v tabeli, ne morete jih upoštevati. V vsakem primeru se morate osredotočiti na situacijo, ki se je razvila za določeno osebo.

Napake delodajalca

  • Pritisk na zaposlenega, da ga prisili k odpovedi po lastni volji. Običajno narekuje nepripravljenost plačila, ki ga zahteva zakon;
  • Odpustitev zaposlenega, ki je vključen v prednostno kategorijo (kategorije so obravnavane zgoraj);
  • Neusklajenost postopka znižanja s sindikatom (če obstaja);
  • Znižanje brez pisnega obvestila.

Ta seznam vsebuje najbolj značilne in pogoste napake. Nekatere med njimi zakonodajalec razlaga kot nezakonito odpoved in ima za neodgovornega delodajalca hude pravne posledice.

Zaključek

Če povzamemo, lahko rečemo, da lahko odpuščanja zaradi presežnih delavcev prizadenejo vsako osebo. Nihče ni imun pred tem, še posebej, če je po državi težka gospodarska situacija.

V takšni situaciji je pomembno poznati svoje pravice in se prepričati, da niso kršene. In če obstajajo določene težave, poiščite pomoč pri pristojnih strokovnjakih.

Zmanjšanje je dokaj legalno orodje, h kateremu se delodajalec zateče z namenom »optimizacije« kadra. To pa lahko delodajalcu povzroči številne težave in dodatno finančno breme, zato se pogosto zateče k triku - "odpuščen si, napiši izjavo sam - ta formulacija je boljša." Vse je med drugim odvisno od pobudnika postopka.

Seveda vsa dejanja odpuščanje presežnih delavcev je treba upoštevati v skladu z zakonodajo in odstopanja od nje lahko povzročijo težave organizaciji. Zato je v interesu delodajalca, da naredi vse prav, da delavec ne gre na sodišče.

Postopek odpuščanja zaradi zmanjšanja števila zaposlenih ali zaposlenih: razlika

Zaposlenega lahko odpustite tako, da zmanjšate njegovo delovno mesto ali število zaposlenih (odstavek 2, del 1, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije). Znižanje obsega zmanjševanje položaja kot takega. Zmanjšanje obsega pomeni zmanjšanje števila kadrovskih enot za isto delovno mesto. Ob tem se delovno mesto ohranja, le na njem bo delalo manjše število zaposlenih.

Glavni razlogi za zmanjšanje

Zakon neposredno ne določa, v katerih primerih ima delodajalec pravico zmanjšati število ali število zaposlenih. Ustavno sodišče Ruske federacije je v svoji odločitvi št. 867-O-O z dne 18. decembra 2007 ugotovilo, da je to pravica delodajalca v primerih, ko to zahteva gospodarska potreba. Vendar pa je Vrhovno sodišče Ruske federacije s sodbo št. 19-В07-34 z dne 03.12.2007 uvedlo pravilo, da ima sodišče v primeru spora pravico preveriti nujnost in veljavnost zmanjšanje.

Tako mora delodajalec, ki želi sprejeti takšne ukrepe, v nalogu za zmanjšanje dela navesti, iz katerih razlogov se odpušča.

Praviloma so razlogi, ki prisilijo zaposlene k odpuščanju:

  1. Nizek dobiček podjetja in nezmožnost izplačila plač nekdanjemu osebju.
  2. Nizka učinkovitost nekdanjega osebja in prisotnost nepotrebnih položajev.
  3. Sprememba tehnologije ali organizacije proizvodnje, pri kateri je del delavcev nezahtevan.

Pravice zaposlenih

Ni dovolj samo vzeti in odpustiti osebo, motivirati svojo odločitev s finančnimi težavami. Zakon zavezuje pobudnika k spoštovanju vseh pravic delovnega državljana v skladu z normami delovne zakonodaje. Zaposleni državljani, ki so prejeli kopijo odredbe o prihajajočem znižanju, imajo pravico do:

  • prejmejo odpravnino v višini mesečne plače;
  • prejemanje nadomestila za neizkoriščen dopust;
  • prejemati plačo za opravljeno obdobje v zadnjem mesecu;
  • če delavcu ni bilo ponujeno nadomestno delovno mesto in po prijavi na zavod za zaposlovanje ni mogel najti zaposlitve, v dveh mesecih prejeti nadomestilo v višini plače, ki jo je imel delavec ob odpovedi.

Številne pravice in jamstva so predvidena v čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Tu se delodajalec zavezuje, da bo zaposlenemu, ki spada pod zmanjšanje, ponudil drugo prosto delovno mesto v podjetju (če obstaja). Če ima podjetje podružnice ali oddelke, tudi v drugih mestih, se lahko zaposlenemu ponudi zaposlitev tam.

Delavec lahko koristi drugo pravico (179. člen), če se mu je uspelo zaposliti pred potekom 2-mesečnega roka. Tu ga lahko v dogovoru z delodajalcem in na podlagi pisne vloge prej odpustijo, vendar se mu izplača dodatek v višini povprečne mesečne plače.

Poleg tega so osebe ob tovrstni odpovedi upravičene do odpravnine v višini dveh povprečnih mesečnih plač in pomoči zavoda za brezposelnost 2 meseca (178. člen).

Odpuščanje zaradi zmanjšanja: navodila po korakih 2018

Poglejmo, kako bo razrešitev zaradi zmanjšanja števila zaposlenih. Navodila po korakih za leto 2018 zagotavljajo:

Dodatne informacije Zadnja faza postopka zmanjševanja števila zaposlenih je izdaja sklepa o odpuščanju delavcev. Naročila se običajno izdajo v enotnem obrazcu št. T-8. V stolpcu "razlog" je treba navesti povezavo do odredbe o izvedbi ukrepov za zmanjšanje števila zaposlenih, obvestilo o zmanjšanju, če obstaja, do podrobnosti dokumenta, v katerem je zaposleni napisal soglasje za odpoved delovno razmerje pred potekom opozorilne dobe. Zaposleni morajo to odredbo prebrati in tam pustiti svoj podpis.

  1. Zmanjševanja ni mogoče samovoljno. Za spremembo kadrovske razporeditve je potreben ukaz z navedbo delovnih mest, ki bodo izločena.
  2. V nadaljevanju se obveščajo zainteresirani: sindikalna organizacija, če obstaja. Obvestilo se pošlje najmanj dva meseca pred razrešitvijo.
  3. Prav tako se vsaj dva meseca pred znižanjem obvesti Zavod za zaposlovanje. Pošlje se seznam oseb z navedbo položajev in poklicev. V primeru zmanjšanja mase je potrebno EPC obvestiti 3 mesece prej.
  4. Zaposleni so obveščeni tudi dva meseca vnaprej. Obvestilo mora biti pisno, delavci se z njim seznanijo proti podpisu. Odpuščanje zaposlenega zaradi zmanjšanja števila zaposlenih in pred potekom odpovednega roka za znižanje je možno na pisno vlogo delavca. Nadomestilo se obračuna za preostalo obdobje do izteka dvomesečnega obdobja.
  5. Prisotnost prostih delovnih mest v organizaciji zavezuje delodajalca, da ta mesta ponudi odpuščenim delavcem. Prosta delovna mesta se lahko pojavijo v dveh mesecih od dneva obvestila, ta prosta delovna mesta pa morajo biti ponujena tudi odpuščenim delavcem. Prosta delovna mesta morajo ustrezati kvalifikacijam in zdravstvenemu stanju zaposlenih, ponujen pa je celoten seznam. Postopek je sestavljen v pisni obliki, če delavec zavrne predlagano prosto delovno mesto, se na obrazcu za predloge naredi ustrezen vnos in podpiše. Če se delavec strinja s predlaganim prostim delovnim mestom, se izda nalog za premestitev.
  6. Po preteku roka dveh mesecev se izda odredba o odpovedi pogodbe o zaposlitvi, s katero je treba seznaniti odpuščene delavce.
  7. Zadnji dan dela je dan odpusta, delavec prejme delovno knjižico, izračun in potrdila o povprečni plači. Na zahtevo delavca je delodajalec dolžan izdati tudi druge dokumente v zvezi z njegovim delom. V delovno knjižico se vpiše podlaga za odpoved - odpoved zaradi zmanjšanja števila zaposlenih, 2. odst., 1. del.

Podrobnosti o odpuščanju med zmanjševanjem števila zaposlenih v tem videu:

Splošni postopek za odpuščanje zaradi zmanjšanja števila zaposlenih

Na splošno je znižanje naslednje.

Odločanje

Vsako dejanje mora biti vedno ustrezno dokumentirano podprto. Odločba o znižanju mora biti izdana v obliki odredbe ali navodila delodajalca. Če tega ukaza ni podpisala oseba, katere pristojnost vključuje odločanje o sprejemu in odpuščanju podrejenih, se lahko zmanjšanje razglasi za nezakonito.

Če predpis ali listina organizacije določa, da direktor (vodja glavnega direktorata, vodja) zaposluje in odpušča z dela, potem mora samo on podpisati ukaz o začetku postopka zmanjšanja. Sprejetje takšne odločitve s strani poslanca bo nezakonito in ga bo mogoče izpodbijati na sodišču. Če je trenutno delovno mesto prosto ali je šef na dolgem dopustu ali bolniškem dopustu, morate najprej dodeliti naloge enemu od namestnikov (v bazi navesti na primer »Zaradi potrebe po delu«) in šele nato podpišite nalog za znižanje.

Opozorilo sindikata

Pri zniževanju je treba dati prednost tistim, ki imajo višjo produktivnost dela ali višjo kvalifikacijo. V prvem primeru je treba upoštevati rezultate certificiranja vseh zaposlenih in upoštevati tudi individualno uspešnost vsakega zaposlenega. Na primer, smiselno je zapustiti zaposlenega, ki ima nižji odstotek zakonske zveze.

Trenutno ni natančnih kriterijev, po katerih bi se določala produktivnost dela, zato je glavni dejavnik subjektivno mnenje delodajalca. Da bi se izognili konfliktnim situacijam in obtožbam o pristranskosti, je smiselno v podjetju ustvariti komisijo, ki bo kolegialno odločala o stopnji produktivnosti vsakega zaposlenega.

V drugem primeru je zakonodajalec upošteval, da če je treba zmanjšati enega od dveh zaposlenih na enakih delovnih mestih, vendar z različnimi kvalifikacijami, je treba odpustiti zaposlenega z nižjo kvalifikacijo. Na primer, oddelek ima dva računovodja. Eden ima visokošolsko izobrazbo, drugi pa višjo šolo. Zaposlenega z višjo izobrazbo je treba pustiti na delu.

Če sta kvalifikacija in produktivnost delavcev enaki, je treba dati prednost:

  • nekomu, ki ima vsaj dva invalidna družinska člana, ki mu dohodek zaposlenega predstavlja glavno sredstvo za preživljanje;
  • zaposleni, čigar družina nima več samozaposlenih, na primer zaposleni, ki ima mamo invalidno, s katero živi skupaj;
  • zaposleni, ki so v tem podjetju prejeli poklicno bolezen ali poškodbo;
  • invalidi vojaških operacij, prejeti v obrambo domovine;
  • zaposleni, ki brez prekinitve dela izpopolnjujejo svoje kvalifikacije v smeri delodajalca.

Vrstni red navajanja razlogov za prednostno pravico do dopusta z dela v 3. čl. 179 zakonika o delu Ruske federacije ne igra nobene vloge in nima pravnega pomena.

Opozorite zavod za zaposlovanje o prihodnjih odpuščanjih

Nekateri delodajalci to fazo ignorirajo in trdijo, da če to ni navedeno v delovnem zakoniku Ruske federacije, ni treba opozoriti službe za zaposlovanje. Toda taka določba je v čl. 25 zakona Ruske federacije "O zaposlovanju v Ruski federaciji", zato ga ni mogoče prezreti.

Opozorilno obdobje je odvisno od tega, koliko zaposlenih je načrtovano odpustiti:

  • za 3 mesece - v primeru množičnega odpuščanja;
  • za 2 meseca - v drugih primerih.

Masovnost se izračuna enako kot pri opominu sindikata.

Opozorilo mora biti pisno. Vsebovati mora podatke o poklicu, položaju, specialnosti, kvalifikacijah, plači vsakega zaposlenega, ki je predmet znižanja. Večina regij ima svojo obliko obrazca, zato je bolje, da to vprašanje razjasnite pri uslužbencu zavoda za zaposlovanje.

Obveščanje ne bi smelo biti o spremembah samih, temveč o morebitnem odpuščanju zaposlenih. Tudi če se je zaposleni strinjal s predlaganim delovnim mestom ali se ne namerava prijaviti na zavodu za zaposlovanje, je treba podatke o njem vključiti v poročilo.

Neupoštevanje tega postopka lahko povzroči ponovno zaposlitev zaposlenega na delovnem mestu in plačilo kazni za čas prisilne odsotnosti. Sodni precedensi so že bili, zato je bolje, da porabite malo časa in vložite to poročilo.

Opozorite zaposlene

Po čl. 180 zakonika o delu Ruske federacije je delodajalec dolžan zaposlenega pisno obvestiti proti podpisu o zmanjšanju in ponuditi preostala prosta delovna mesta. Upoštevajte, da zakon zahteva obvezno upoštevanje pisnega opozorila in izdajo le-tega vsakemu zaposlenemu posebej. Odobreni vzorec obvestila o zmanjšanju števila zaposlenih, kar je najpomembneje, je v skladu s pisno obliko in naslovite opozorilo na vsakega zaposlenega posebej.

V praksi se zgodi, da delavec opozorila noče prebrati. V tem primeru je treba sestaviti akt, v katerem je navedeno, da je bilo opozorilo zaposlenemu prebrano na glas, in ta dokument podpisati skupaj s pričami.

Opozorilo lahko pošljete tudi po pošti s potrdilom o prejemu in opisom priloge. Bodite prepričani, da obdržite hrbtenico, da imate potrditev, da je zaposleni dejansko prejel opozorilo.

Ker zakon določa »najmanj dva meseca«, je možno delavca opozoriti tako 2,5 kot 3 mesece vnaprej. Glavna stvar je upoštevati minimalni časovni okvir.

V samem opozorilu je v izogib sporom priporočljivo navesti točen datum znižanja.

Opozorilno obdobje se ne odloži za čas trajanja bolniške odsotnosti, zato ni smiselno "zboleti" takoj po prejemu ustreznega dokumenta.

Besedilo opozorila praviloma že vsebuje podatke o predlaganih položajih. V tem primeru ima delodajalec pravico ponuditi:

  • delovna mesta, ki ustrezajo kvalifikacijam zaposlenega. Na primer, ekonomistu lahko ponudijo položaj revizorja. V tem primeru je lahko znesek plačila nižji ali višji;
  • delovna mesta, ki so za zaposlenega primerna iz zdravstvenih razlogov. Slabovidni osebi ni treba ponuditi položaja, v katerem se pričakuje delo z velikim številom majhnih detajlov, saj to verjetno prepoveduje zdravstvena dokumentacija;
  • delo na istem področju. V nekaterih primerih lahko delodajalec zaobide to določbo zakona. Na primer, podjetje je ena pravna oseba, vendar ima v svoji strukturi veliko teritorialnih delitev. Če je v kolektivni pogodbi ali drugi dokumentaciji natančno določeno delovno mesto za posamezno delovno mesto, lahko delodajalec ponudi delovno mesto v drugi regiji, formalno ne da bi kar koli kršil.

V preostalem obdobju do odpusta zaposlenega mora lastnik zaposlenega obvestiti o vseh prostih delovnih mestih. Bolje je, da to storite pisno, da boste imeli ustrezno potrditev.

Vzorec obvestila o zmanjšanju števila delavcev

Če ob sestavi obvestila v organizaciji ni bilo prostih delovnih mest, je treba to dejstvo odražati.

OOO Avtozapchasti
Prodajalec-blagajnik Ivanova I.I.
Obvestilo
o prihajajočem znižanju
01.02.2015

Draga Irina Ivanovna!

V zvezi z organizacijskimi in kadrovskimi spremembami v družbi Avtozapchasti LLC je bila sprejeta odločitev o zmanjšanju osebja (odlok št. 602 z dne 29. 1. 2015), obveščamo vas, da ste polni delovni čas prodajalca-blagajnika zamenjava se zmanjša.

V skladu z zahtevami 3. dela 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije vas obveščamo o prostih delovnih mestih od 1. februarja 2015:

  1. Blagajnik s plačo 20.000 rubljev.
  2. Strokovnjak za nabavo s plačo 25.000 rubljev.

Če vam zgornja delovna mesta ne ustrezajo, se lahko po 2 mesecih od datuma prejema tega obvestila pogodba o zaposlitvi odpove zaradi zmanjšanja števila zaposlenih (odstavek 2, del 1, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije). .
Pravico imate do odpovedi pogodbe o zaposlitvi pred potekom dveh mesecev od dneva prejema tega obvestila.
Ob odpustu v skladu z 2. odstavkom 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije vam bodo zagotovljena jamstva in nadomestila, ki jih določa delovna zakonodaja.

Generalni direktor _______________ Petrov P.P.
______________ Ivanova I.I. se je seznanila z obvestilom.

Izdaj naročilo

Ukaz o odpustitvi je pomemben akt, brez katerega je zmanjšanje zaposlenega nemogoče. To vprašanje je treba jemati z vso odgovornostjo, saj je to vprašanje, ki ga kasneje odpuščeni zaposleni pogosto sporijo na sodišču.

Odredba mora vsebovati ne le osnovo in datum odpusta, temveč tudi število dni dopusta, ki jih je treba nadomestiti. Po čl. 127 zakonika o delu Ruske federacije lahko zaposleni napiše prošnjo in najprej vzame dopust. V tem primeru bo dan odpusta zadnji dan dopusta.

Nalog je praviloma izdan na obrazcu T-8 ali T-8A, vendar zakon ne prepoveduje odstopanja od standardnega obrazca, če so izpolnjeni vsi potrebni podatki.

Vpis v osebni karton, delovno knjižico, izračun

Po podpisu odredbe je potrebno narediti ustrezen vpis v osebno izkaznico in delovno knjižico zaposlenega. Vnos mora podvajati besedilo odredbe, obstajati mora povezava do ustreznega člena delovnega zakonika Ruske federacije.

Pri izpolnjevanju vpisa v delovno knjižico mora biti naveden eden od razlogov za zmanjšanje števila delavcev ali v zvezi z zmanjšanjem števila delavcev.

Vnos delovnega mesta je lahko videti takole: "odpuščen zaradi zmanjšanja števila zaposlenih v organizaciji, 2. odstavek 1. dela 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije."

Zaposleni se proti podpisu seznani z odredbo, vpisom v osebni karton, delovno knjižico in se podpiše tudi v evidenčno knjigo delovne knjige, s čimer potrdi, da mu je bila knjiga dana v roke. Po tem podjetje opravi končni obračun.

Po čl. 178 zakonika o delu Ruske federacije je delodajalec dolžan plačati odpravnino v višini povprečne mesečne plače. Kolektivna pogodba lahko predvideva višja izplačila ob odpovedi zaradi zmanjšanja števila zaposlenih.

Izdaja drugih obveznih dokumentov

Preden nekdanji zaposleni zapusti podjetje, mora prejeti naslednje obvezne dokumente:

  1. Zaposlitvena zgodovina. Kadrovski delavec ga mora predati v roke osebi, ki odhaja zadnji dan dela. Pri tem se v register gibanja knjig vpiše, da je bila listina izdana, odstopnik pa s svojim podpisom potrdi prejem. V primeru, da predaja ni mogoča – na primer delavec zboli ali se ne strinja z znižanjem in noče prejeti knjige, mora o tem pisno obvestiti. Vsebovati mora prošnjo, da pridete po knjigo ali podati dovoljenje za pošiljanje po pošti. S posredovanjem takega obvestila se kadrovski delavec razbremeni odgovornosti za neizdajo delovnega dovoljenja v predpisanem roku.
  2. Potrdilo o zneskih plač v obrazcu 182n, ki so bili obračunani za dve leti, prejšnje leto odpusta. Sestavljen je po obrazcu, ki ga pripravi Ministrstvo za finance.
  3. Potrdilo o prispevkih v pokojninski sklad, ki so bili obračunani in preneseni med delom. Sestavljen je v obliki, odobreni v PF.
  4. Zaposleni ima pravico pisno zahtevati kopije ali izvlečke iz notranjih aktov podjetja, ki vplivajo na njegovo delo. To so lahko odredbe za sprejem, premestitev na drugo delovno mesto, napredovanje itd.
  5. Potrdilo o povprečni plači za organe zaposlovanja. Izdati ga je treba v treh dneh od dneva, ko je nekdanji zaposleni vložil pisno zahtevo. Ministrstvo za delo ponuja priporočeno obliko reference, vendar lahko podjetje razvije lastno, bolj primerno za značilnosti svoje dejavnosti.
  6. Potrdilo o delovni dobi zaposlenega v obliki SZV-STAZH. Če delodajalec tega potrdila ni izdal, se lahko kaznuje z globo do 50 tisoč rubljev.

Čas in višina odškodnine

Ob odpustu se z delavcem opravi popolni obračun, pri čemer mu ne bodo le izdali zahtevanih potrdil, delovne knjižice in odpovedali pogodbe o zaposlitvi, temveč bo opravil tudi popolni denarni obračun. Znesek, ki ga dobi odpuščena oseba, mora vključevati vsa plačila, ki mu pripadajo. Med njimi bodo:

  1. Višina odpravnine v višini povprečne plače za 1 mesec.
  2. Znesek povprečnega zaslužka, izplačanega v času iskanja zaposlitve (2 meseca, včasih 3).
  3. Višina dodatnega nadomestila (še 2 povprečni mesečni plači).
  4. Nadomestilo v denarnem smislu za vse neizkoriščene počitnice.
  5. Plačila za vse neplačane bolniške in službena potovanja.
  6. Plača za opravljene ure (izplačan je tudi dan obračuna).

Če so bili plačani, a neizkoriščeni dnevi dopusta, se denar ne vrne.

Za začasne delavce zneski temeljijo na dvotedenskem zaslužku.

Nadomestilo za neizkoriščen dopust

Če delavec pred odpovedjo ni imel časa izkoristiti naslednjega dopusta, čeprav ima do tega pravico, mu je treba denarno nadomestiti. Nadomestilo v tem primeru je enako znesku natečenega plačila za dopust. Poleg tega boste morali napisati vlogo za prenos počitnic iz tekočega leta v naslednje.

Izplačilo 13. plače v primeru znižanja

Tak bonus, kot je 13. plača, je na voljo v številnih podjetjih. Zaposleni, ki ne poznajo dobro svojih pravic, se včasih niti ne zavedajo, da mora delodajalec ob odpuščanju to nagrado izplačati odpuščeni osebi. Tudi če pride do znižanja poleti. Res je, to je mogoče le, če je oseba v podjetju zaposlena vsaj eno leto.

Zavrnitev plačila odpravnine s strani delodajalca

Ko je delavec odpuščen zaradi presežka, se v delovno knjižico vnese vpis, ki odraža odpoved ravno zaradi zmanjšanja (števila ali osebja), tj. str 2 h 1 umetnost. 82 zakonika o delu Ruske federacije. Pogosto pride do situacij, ko delodajalec ponudi odpoved po lastni volji ali po dogovoru strank, s čimer zmanjša svojo odgovornost za plačilo odpravnine, in v tem primeru se v delovno razmerje vnese še en vpis, ki ne zagotavlja izplačila odpravnine in delavec ne bo mogel povrniti zneska regresa.

Če v delovni knjižici odpust prihaja od delodajalca za 2 uri 1. čl. 82 zakonika o delu Ruske federacije, potem lahko zaposleni zadnji dan dela računa na plačo za opravljene ure, nadomestilo za dopust in odpravnino za 1 mesec.

Delavec lahko zaprosi za odpravnino za drugi mesec, če se prijavi na zavodu za zaposlovanje v 2 tednih od dneva odpovedi in se v 2 mesecih ne zaposli. V tem primeru se mora delavec prijaviti prejšnjemu delodajalcu z zahtevkom za izplačilo in podlago zanj ter priložiti delovno knjižico, kjer ni evidence o zaposlitvi. Zahtevek za izplačilo se vloži v 2 izvodih in oba označena z oznako o sprejemu zahtevka. Na podlagi podpisane vloge predstojnik izda plačilni nalog. Če je plačilo zavrnjeno, lahko vlogi na sodišču priložite vlogo z datumom registracije. V skladu z zakonikom o delu Ruske federacije ni rokov za oddajo vloge za plačilo za drugi mesec.

Izplačila za tretji mesec odpravnine lahko prejmete tudi pri delodajalcu, vendar ne na lastno željo, temveč na podlagi odločbe inšpektorja zavoda za zaposlovanje. Tak dokument je obvezen, vendar čas plačila za tretji mesec ni določen.

Ali lahko predčasno pustim službo

Pogosto se pojavijo situacije, ko zaposleni takoj po prejemu opozorila o znižanju začne iskati delo in ga najde. Kaj storiti v tem primeru, saj lahko pred iztekom dvomesečnega roka prosto mesto zasede drug kandidat?

V tem primeru lahko delavec uveljavlja pravico do predčasne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Zaposleni mora napisati ustrezno vlogo, v kateri navede točen datum prenehanja pravnega razmerja, delodajalec pa jo mora izpolniti. Besedilo izjave mora biti dvoumno:

  1. Zahteva mora biti jasna in podrobna.
  2. Datum odpovedi mora biti jasno naveden in da je delavec seznanjen s postopkom odpovedi.
  3. Navedite, katera prosta delovna mesta so bila ponujena.
  4. Navedite, da želi delavec prej odpovedati in ne zahteva odškodnine, ki mu pripada.

Če delavec odide pred iztekom odpovednega roka, mu je treba poleg plače in nadomestila za dopust izplačati tudi plačo za vsak delovni dan, ki ga ni opravil pred iztekom odpovednega roka.

Kaj storiti, če so bili kršeni delovni standardi

Omeniti velja eno pomembno točko - odpuščanje presežnih delavcev največkrat vodi v kršitev različnih delovnih standardov. To je posledica velike zapletenosti postopka za delodajalca, potrebe po plačilu zaposlenim, ki so že bili suspendirani z dela, in nekaterih značilnosti delovnega zakonika ali same pogodbe.

Pojavijo se tri najpogostejše kršitve:

  • delodajalec je odpustil nosečnico ali mamo z majhnim otrokom;
  • delodajalec je zadržal plačo, nadomestilo, bonus;
  • delodajalec je zavrnil izplačilo naknadnega nadomestila v dveh mesecih.

Pri tem pa ni pomembno, kateri normativi so bili kršeni, saj je način boja proti krivicam vedno enak – stik z inšpektoratom za delo. Inšpektorat za delo je glavni nadzorni organ, ki skrbi za spoštovanje delovnih standardov pri delodajalcih in delavcih. Če se torej soočite s kakšno kršitvijo, se je vredno obrniti na to storitev.

Če želite vložiti zahtevek pri inšpektoratu za delo, lahko:

  • izpolnite obrazec na uradni spletni strani;
  • pripraviti pritožbo in jo vložiti osebno;
  • napišite zahtevek in ga pošljite v obliki pisma.

Ko porodnica prejme pritožbo, bo opravljen pregled. Če se kršitev dejansko ugotovi, bo inšpektor izdal sklep in prisilil delodajalca, da ukrepa v skladu z zakonom. Če delodajalec ne izpolnjuje zahtev, ga lahko z odločbo inšpektorata za delo tožite.

Pritožba na dejanja zaposlenega na sodišču

V primeru kršitve ima delavec pravico do tožbe in pritožbe na odločitev. Če želite to narediti, v enem mesecu od dneva prejema kopije odredbe o odpustu (ali prejema dela ali od dneva zavrnitve prejema odredbe ali dela v skladu s členom 392, del 1 delovnega zakonika), potrebno je vložiti vlogo pri okrožnem sodišču za priznanje takšne odpovedi kot nezakonite in tudi izterjavo od delodajalca med njegovo odsotnostjo zneska povprečnega zaslužka.

Po odločitvi sodišča se lahko delavec vrne na prejšnje delovno mesto in lahko v svojo korist zahteva tudi znesek nadomestila za čas odsotnosti. Zlasti lahko spremenijo besedilo, v skladu s katerim je bil delavec odpuščen v odpust po lastni volji (3. in 4. del 394. člena delovnega zakonika), pa tudi dodelijo moralno odškodnino.

Postopek odpuščanja z zmanjšanjem: napake delodajalcev

Odpuščanje osebja zaradi zmanjšanja števila zaposlenih je strogo urejen postopek, zato mora delodajalec pred začetkom postopka upoštevati vse nianse. Pogoste napake, s katerimi se srečujejo neizkušeni pobudniki zmanjšanja:

  1. Pritisk na osebje. Zavedajoč se, da ima zaposleni, ki je predmet zmanjšanja, seznam jamstev, vodje poskušajo na vse načine prisiliti osebo, da napiše pismo o prostovoljnem odstopu. Pogosto se uporabljajo metode, kot sta grožnja in psihični pritisk.
  2. Vključitev na seznam državljana, ki spada v prednostno kategorijo. Kot že omenjeno, vsi zaposleni niso predmet zmanjšanja in delodajalec mora to upoštevati.
  3. Nedoslednost. Morebitni ukrepi odpuščanja morajo biti usklajeni s sindikatom. To je neposredno navedeno v delovnem zakoniku Ruske federacije.
  4. brez pisnega obvestila. Za pisno obveščanje občanov, uvrščenih na seznam znižanj, je zadolžen pobudnik.

Seznam ni izčrpen, saj je vsak postopek redukcije individualen. V nekaterih primerih so spori materialne narave: delavcu niso pravilno izplačane denarne nagrade, odpravnine itd.

Hkrati delodajalci, ki razumejo bistvo svojih dejanj, ne gredo na soočenje, ampak izberejo bolj zvit pristop: zaposlenemu obljubijo, da bo plača ali bonus kmalu napisan, prosijo, da se srečajo z vodstvom na pol poti. , pravijo, podjetju grozi popoln stečaj. Na splošno je celotna politika usmerjena v zavlačevanje postopka.

Kako pravilno odpustiti delovno mesto: odgovori na pogosta vprašanja

Vprašanje 1

Ali se presežnemu delavcu izplača odpravnina, če dela s krajšim delovnim časom v drugi organizaciji?

V tem primeru bo delavec še naprej delal s krajšim delovnim časom, to je, da je zaposlen, vendar delavec obdrži pravico do odpravnine ob odpovedi (povprečna mesečna plača za prvi mesec od dneva znižanja). Če delavec še naprej dela s krajšim delovnim časom, se mu povprečna mesečna plača za drugi mesec po znižanju ne bi smela izplačati.

Vprašanje #2

Ali je ob odpuščanju delavcev potrebno izplačilo upokojencem?

Upokojenec je enak delavec kot drugi, zato mu je delodajalec prvi in ​​drugi mesec po odpovedi zaradi znižanja dolžan ohraniti povprečno plačo. Za tretji mesec se upošteva, da upokojenec prejema dohodek v obliki pokojnine, zato izplačil ne bo.

Na videoposnetku o vrstnem redu zmanjšanja