Мотивация на персонала: основни видове и методи. Система за мотивация на персонала
Вътрешна мотивация на персонала на етапа на адаптация към ново работно място
ВЪВЕДЕНИЕ
Глава 1
1.1 Концепцията за мотивация за работа в психологията
1.2 Психологически характеристики на адаптацията към ново работно място
1.3 Характеристики на мотивацията на служителите на етапа на адаптация
Глава 2. ЕКСПЕРИМЕНТАЛНО ИЗСЛЕДВАНЕ НА МОТИВАЦИЯТА НА ПЕРСОНАЛА НА ЕТАП НА АДАПТАЦИЯ
2.1 Цели, хипотеза и задачи на изследването
2.2 Диагностични инструменти на изследването
2.3 Резултати от изследването и техния психологически анализ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ
ВЪВЕДЕНИЕ
Днес за ефективната работа на организацията са необходими отговорни и инициативни служители, високо организирани и стремящи се към трудова самореализация на личността. Само онези хора, които осъзнават смисъла на своята дейност и се стремят да постигнат целите на организацията, могат да очакват високи резултати.
Всяка организация има свои собствени цели и задачи, централните сред които са производството на продукти, производството на материални и духовни блага, предоставянето на услуги. В съответствие с тях организацията развива своите социални ценности и норми.
Нов служител обикновено оценява компанията, в която ще трябва да работи в първите часове на постъпване на нова работа, в съответствие с това се формира вътрешната му мотивация, която влияе върху поведението на служителя и процеса на неговата адаптация като цяло. Адаптацията ще бъде толкова по-успешна, колкото повече нормите и ценностите на екипа се приемат от новия служител, толкова по-добре и по-бързо той приема, усвоява социалните си роли. толкова повече предприятието отговаря на нуждите и изискванията на служителя (O.S. Vikhansky, AI Naumov, V.M. Shepel и др.).
Мотивацията на служителите на етапа на адаптация е едно от централните места в управлението на персонала, тъй като тя е пряката причина за тяхното поведение. Ориентирането на служителите към постигане на целите на организацията на етапа на навлизането им в нова работна среда е по същество основната задача на управлението на персонала. В съвременната психологическа литература има много различни теории и методи за формиране на мотивацията на новите служители, но не се взема предвид тяхната вътрешна мотивация, която се формира в първите моменти на работа в организацията. Не се отчита, че при влизане в предприятие човек има определени цели, потребности, ценности, норми, нагласи на поведение. В съответствие с тях служителят предявява изисквания към организацията: условия на труд, заплащане, издръжка, възможности за растеж и социална среда.
Уместността на работата е, че в литературата понастоящем въпросът за вътрешната мотивация на човек по време на адаптацията му към ново работно място практически не се изучава. В момента няма проучвания, които да изучават този проблем в дълбочина, има само работи, свързани с проблема или небрежно споменаващи го.
Във връзка с уместността се определя целта на курсовата работа, която е да се проучат характеристиките на мотивацията на персонала на етапа на адаптация.
Предмет: характеристики на мотивацията на етапа на адаптация.
Обект: персонал на етапа на адаптация към ново работно място.
Хипотеза: да предположим, че има някаква особеност на мотивацията на персонала на етапа на адаптация към нова работа, която се изразява в желанието за установяване на социални контакти и високо ниво на мотивация за постижения.
Анализирайте литературни източници по проблема с мотивацията на персонала по време на периода на адаптация
Извършете диагностика на мотивацията на персонала по време на периода на адаптация
Да се идентифицират характеристиките на мотивацията, характерни за периода на адаптация
Методи на изследване: теоретичен анализ на литературата, тестване, математическа обработка на резултатите.
Изследователски методи:
Измерване на мотивацията за постижения (A. Mehrabian);
Скала за мотивация на одобрението;
Въпросник за терминални стойности Senin I.G.
Ориентационен въпросник за ориентация на личността (B. Bass)
Теоретичната значимост на курсовата работа в обобщаването и систематизирането на теоретичен материал по проблема, разкриващ характеристиките на вътрешната мотивация на служителите на етапа на адаптация към нова работа.
Практическото значение на работата е, че резултатите от изследването могат да бъдат полезни за психолози, мениджъри по персонала и мениджъри.
Глава 1
1.1 Концепцията за мотивация за работа в психологията
Мотивацията е процес на подтикване на човек към определена дейност с помощта на вътреличностни и външни фактори.
Има много теории за мотивацията. От гледна точка на класификацията на Х. Шолц изглежда уместно те да бъдат разделени - в зависимост от предмета на анализ - в три основни области:
Теории, базирани на конкретна картина на човешки работник.
интраперсонални теории.
процедурни теории. Теориите на първото направление изхождат от определен образ на работника, неговите потребности и мотиви; вторият - анализира структурата на потребностите и мотивите на индивида и тяхното проявление; трето - надхвърлят индивида и изучават влиянието върху мотивацията на различните фактори на средата.
Сред най-простите и често срещани (класически) теории за трудовата мотивация, които се основават на конкретна картина на човек, е концепцията на Д. Макгрегър, наречена "XY - теория", която включва две противоположни теории: теорията " X" и теорията "Y".
Теорията "X", до голяма степен отразяваща основните възгледи на У. Тейлър, изхожда от факта, че:
Обикновеният човек е мързелив и е склонен да избягва работа;
Служителите не са много амбициозни, страхуват се от отговорност и искат да бъдат водени;
За постигане на целите на предприятието е необходимо служителите да бъдат принудени да работят под заплахата от санкции, като същевременно не забравяме за възнаграждението;
Строгото ръководство и контрол са основните методи на управление;
Желанието за безопасност доминира в поведението на служителите.
Според тези постулати, според тази теория, следва, че дейностите на лидера трябва да бъдат доминирани от негативната мотивация на подчинените, основана на страха от наказание.
Теорията "Y", която е допълнение към теорията "X", се основава на противоположни принципи и включва следните постулати:
Нежеланието за работа не е вродено качество на работника, а следствие от лоши условия на труд, които потискат вродената любов към труда;
С благоприятен, успешен минал опит служителите са склонни да поемат отговорност;
Най-добрите средства за постигане на организационните цели са наградите и личностното развитие;
При наличието на подходящи условия служителите научават целите на организацията, формират в себе си такива качества като самодисциплина и самоконтрол;
Трудовият потенциал на работниците е по-висок, отколкото се смята. В съвременното производство творческите им възможности се използват само частично.
Основният практически извод от теорията на "Y" е следният: необходимо е да се предостави на служителите повече свобода да проявяват независимост, инициативност, креативност и да се създадат благоприятни условия за това.
Теорията за човешките отношения на Е. Мейо, Рьотлисбергер и други е доста близка до теорията на "Y" по своята ориентация.Теорията се основава на следните основни идеи:
Мотивацията на труда се определя предимно от социалните норми, съществуващи в организацията, а не от физиологичните нужди и материални стимули;
Най-важният мотив за високо представяне е удовлетворението от работата, което включва добро заплащане, възможност за кариерно израстване (кариера), ориентация на мениджърите към служителите, интересно съдържание и промяна на работата, прогресивни методи за организиране на работа;
Важни за мотивацията за продуктивна работа са социалната сигурност и грижата за всеки човек, информирането на служителите за живота на организацията, развитието на комуникацията между йерархичните нива на организацията, т.е. ръководители на всички нива и подчинени.
Теорията за човешките отношения стана широко разпространена, много идеи на теорията се използват широко днес.
Като цяло теориите за мотивацията, които дават обща картина на човек - служител, когато се използват творчески, служат като важни насоки за практически дейности в областта на трудовата мотивация. По-подробни, задълбочени хипотези и изводи за структурата и връзката на индивидуалните мотиви, тяхната зависимост от ситуацията съдържат вътреличностни и процесуални теории за мотивацията.
Сред основните, класически вътреличностни теории за мотивацията е теорията за йерархията на потребностите, разработена от А. Маслоу. Авторът на теорията изхожда от факта, че всички хора постоянно изпитват някакви нужди, които ги подтикват да действат. Човек се влияе от цял комплекс от ясно изразени потребности, които могат да бъдат обединени в няколко групи, подреждайки ги според принципа на йерархията.
Маслоу идентифицира пет основни групи човешки потребности. :
физиологични нужди. Те включват нуждите от храна, облекло, подслон, сън, почивка, секс и т.н.
нужди за сигурност. Те включват както физическа (здраве, безопасност на работното място), така и икономическа сигурност (парични доходи, сигурност на работното място, застраховка за старост и болест).
Социални потребности. Те се фокусират върху комуникацията и емоционалните връзки с другите: приятелство, любов, принадлежност към група и приемане от нея.
Потребности от уважение (лични потребности).Те включват нужди както от самоуважение, така и от уважение от другите, включително нужда от престиж, авторитет, власт, повишение.
Потребности от самореализация (себеизразяване). Те включват потребностите от творчество, от реализиране на собствени идеи, от реализация на индивидуални способности, от развитие на личността, включително познавателно, естетическо и др. потребности.
Според модела на Маслоу съществува йерархия между всички групи потребности. При мотивирането на човешкото поведение превес имат незадоволените низши потребности (физиологични, безопасност и др.). По-високите потребности се актуализират, стават основни и определят поведението на служителя едва след задоволяване на по-ниските потребности. Удовлетворението на служителя се постига, когато степента на задоволяване на потребността отговаря на неговите очаквания. В противен случай възниква чувство на неудовлетвореност, което блокира актуализацията на висшите потребности.
К. Алдерфера направи опит да изясни и творчески развие теорията за йерархията на нуждите на Маслоу, той отдели не пет, а три класа (групи) потребности:
Потребностите на съществуване, към които той приписва основните физиологични нужди, както и потребностите от сигурност.
Социални нужди, включително нуждите от общуване, принадлежност към група и уважение от другите (според класификацията на Маслоу това са социални нужди и потребности от уважение).
Нуждите от личен растеж, т.е. потребности от самореализация, включително участие в управлението.
За разлика от Маслоу, който допуска мотивиращия ефект на потребностите само при движение отдолу нагоре, т.е. при прехода от по-ниска нужда към по-висока, Алдерфер твърди, че такова въздействие може да върви и в двете посоки.
Значителен принос в развитието на проблема за мотивацията на трудовото поведение има теорията на Д. МакКлеланд за мотивационните потребности. Без да отрича значението на предишните теории и техните изводи за значението на биологичните и други „основни“ потребности за мотивиране на поведението на работниците, МакКлеланд се опита да идентифицира най-важните сред „вторичните потребности“, които се актуализират при условие на достатъчно материал сигурност. Той твърди, че всяка организация предоставя на служителя възможността да задоволи три нужди от по-високо ниво: власт, успех и принадлежност. Въз основа на тях възниква и четвърта потребност, а именно необходимостта от избягване на неприятности, т.е. пречки или противодействия при реализацията на трите посочени потребности. При различните хора обаче тези нужди се изразяват по различен начин или съществуват в определени комбинации. Как се съчетават зависи освен от вродените качества и от личния опит, ситуацията и културата на човека.
Потребността от власт се изразява в желанието да се влияе на другите хора, да се контролира тяхното поведение, както и в желанието да се носи отговорност за другите. Тази потребност се изразява в желанието за лидерска позиция. Има положителен ефект върху ефективността на лидерството. Ето защо е препоръчително за ръководни позиции да се избират хора с изявена потребност от власт. Такива хора имат висок самоконтрол. Те са по-ангажирани с организацията си, страстни са за това, което правят, и работят без оглед на времето.
Нуждата от принадлежност има голямо влияние върху поведението на хората в една организация. Проявява се в желанието за общуване и приятелски отношения с други хора. Служителите със силна нужда от принадлежност постигат високи резултати първо в задачи, които изискват високо ниво на социално взаимодействие и добри междуличностни отношения.
Макклеланд се опита да докаже стойността на своята теория емпирично и преди всичко с помощта на специално създадени за това тестове. Неговата теория обаче не е получила пълно емпирично потвърждение.
Изследването на мотивацията на персонала в широк социален контекст, който надхвърля индивидуалните нужди, се извършва от учени, които разработват процедурни теории за мотивацията. Една от ранните теории на тази група е теорията за трудовата мотивация на Д. Аткинсън. Той анализира някои нови аспекти на мотивирането на служителите да работят ефективно, като на първо място в този процес е включена ситуацията.
Теорията на Аткинсън изхожда от факта, че поведението на служителя е резултат от взаимодействието на индивидуалните качества на индивида и ситуацията, нейното възприемане. Всеки човек се стреми към успех, избягва неуспехите и има два съответни мотива: мотивът за успех - Му и мотивът, който насърчава избягването на провал - Мн. Тези мотиви са доста стабилни и се формират в процеса на учене и работа. Те проявяват стремежа на човек към определено ниво на задоволяване на нуждите.
Ю.Д. Красовски, без да формализира изследването си в отделна теория, предлага да се разгледат различни видове вътрешни мотивации на човек в организация:
Желанието за творческа самореализация (служителят оценява възможността да реализира потенциала си в работата си, да се разкрие, да получи удовлетворение от професионалното израстване). За такива хора е важно социалното признание за професионалния им успех. При липса на признание идва разочарование.
Чувство за дълг към работата. Служителят дава всичко от себе си, но ако мениджърът не оцени неговата преданост, тогава може да възникне горчиво разочарование.
Осигуряване на просперитет. Работи за пари. прагматичен подход. Ако е подценен и недоплатен, той може да се „изказа“ в защита на правата си. За „добри“ пари понякога е готов да понесе дори унижение.
кариера. Работа за кариера. Фирмата като условие и възможност за изграждане на кариера. Ако не се получи, тогава той ще „изстиска“ от работата всичко, което е необходимо за себе си. Не е много чувствителен към оценките, защото за него е важно да остане известно време в организацията, за да натрупа професионален опит.
Според съвременните психолози постиндустриалното общество е свидетел на формирането на нова мотивационна система, нови насоки, които определят човешкото поведение. Във високотехнологичните организации традиционните стимули за работа започнаха да губят предишното си значение. Все по-голяма част от хората предпочитат да работят с компания, вместо да работят за нея като служители. И увеличаването на паричните доходи вече няма същото въздействие върху работниците, както преди.
И така, стигнахме до извода, че мотивацията е ключът към човешкото поведение. Не само външната среда и ситуацията определят състоянието на индивида, но в по-голяма степен неговите вътрешни причини.
1.2 Психологически характеристики на периода на адаптация на служителя към ново работно място
Адаптацията е процес на активно приспособяване на човек към променена среда с помощта на различни социални средства. Основният начин за адаптация е възприемането на нормите и ценностите на новата социална среда (група, екип, организация, регион, който включва индивида), формите на социално взаимодействие, които са се развили тук (формални и неформални връзки, стил на лидерство, семейни и съседски отношения), както и форми и начини на предметна дейност (например начини за професионално изпълнение на работата или семейни задължения).
В.В. Музиченко идентифицира видовете адаптация в зависимост от различни признаци:
Според отношението "субект-обект":
Активен - когато кандидатът се стреми да повлияе на средата, за да я промени (включително онези норми, ценности, правила, форми на взаимодействие и дейности, които трябва да овладее);
Пасивен – когато се стреми към такова въздействие и промяна.
По отношение на въздействието върху работника:
Прогресивен – влияе благоприятно на служителя;
Регресивен - влияе неблагоприятно на служителя.
По ниво:
Първичен - когато кандидатът за първи път постъпи на работа в определена компания;
Вторичен - с последваща промяна на работата в рамките на компанията и се разделя на адаптиране на служителя на нова позиция и адаптиране на служителя към понижаване.
Упътвания:
производство;
непроизводствени.
И АЗ. Кибанов предлага разширена схема на видовете адаптация в зависимост от факторите на влияние (Приложение 1).
Професионална адаптация според A.Ya. Кибанов е активно да овладява професията, нейните тънкости, специфики, необходими умения, техники, методи за вземане на решения, като се започне от стандартни ситуации. Сложността на професионалната адаптация зависи от широчината и разнообразието на дейностите, интереса към нея, съдържанието на работата, влиянието на професионалната среда и индивидуалните психологически свойства на индивида.
Психофизиологична адаптация - адаптиране към трудова дейност на нивото на тялото на служителя като цяло, което води до по-малки промени в неговото функционално състояние (по-малко умора, адаптиране към високи физически натоварвания и др.). Психофизиологичната адаптация не представлява особени затруднения, протича доста бързо и до голяма степен зависи от здравословното състояние на човека, неговите естествени реакции и характеристиките на самите тези състояния.
Социално-психологическа адаптация на човек към производствени дейности - адаптиране към непосредствената социална среда в екипа, към традициите и неписаните норми на екипа, към стила на работа на мениджърите, към особеностите на междуличностните отношения, които са се развили в екип. Това означава включването на служителя в екипа като равноправен, приет от всички негови членове. То може да бъде свързано със значителни трудности, които включват излъгани очаквания за бърз успех, поради подценяване на трудностите, значението на живото човешко общуване, практически опит и надценяване на стойността на теоретичните знания и инструкции.
Икономическият е адаптация към нивото и методите за получаване на доход.
Организационно-административната адаптация се основава на разбирането и приемането от новия служител на неговия организационен статус, организационна структура и съществуващи механизми за управление.
Процесът на адаптация може да бъде разделен на 4 етапа:
Етап 1. Оценка – определяне нивото на подготвеност на кандидата. Ако служителят има не само специално обучение, но и опит в подобни отдели на други компании, периодът на неговата адаптация ще бъде минимален. Все пак трябва да се помни, че дори и в тези случаи организацията може да има необичайни възможности за решаване на вече известни проблеми.
Етап 2. Ориентация - практическо запознаване на нов служител с отговорностите и изискванията, които са му наложени от организацията. В същото време обикновено се въвеждат в практиката програми за обучение като "Реалистично запознаване с бъдещата работа", "История на организацията", "Въведение в професията".
Етап 3. Ефективна адаптация, състояща се в адаптирането на начинаещия към неговия статус и до голяма степен определяща включването му в междуличностните отношения с колегите.
Етап 4. Функциониране. Този етап завършва процеса на адаптация, характеризира се с постепенно преодоляване на производствени и междуличностни проблеми и преход към стабилна работа. Като правило, със спонтанното развитие на процеса на адаптация, този етап настъпва след 1-1,5 години работа. Ако процесът на адаптация е регулиран, тогава етапът на ефективно функциониране може да започне след няколко месеца. Подобно намаляване на периода на адаптация може да донесе значителни финансови ползи, особено ако организацията привлече голям брой персонал.
Промяната на етапите причинява трудности, наречени „адаптационни кризи“, тъй като въздействието на социалната среда обикновено се увеличава драстично. В резултат на това служителят има състояние на тревожност, съпротива, стрес, търсене на изход, възникване на необходимост от по-активно развитие на непознатото досега
Скоростта на адаптация зависи от много фактори. Но средно това е минималният период, през който администрацията се убеждава в професионалната квалификация на служителя, в съответствие с неговите изисквания, а той – в съответствие със съдържанието, условията, възнаграждението на очакванията си. Нормалният период на адаптация за различните категории работници е от 1-6 месеца до 3 години.
Успехът на адаптацията зависи от редица предпоставки и фактори.
Факторите за трудова адаптация са условия, които влияят на хода, времето, темпото и резултатите от този процес. Тъй като адаптацията е двустранен процес между личността и производствената среда, в която е включена, всички фактори на трудовата адаптация могат да бъдат разделени на две групи - лични и производствени.
Производствените фактори по същество включват всички елементи на производствената среда. За всяка категория работници производствените фактори се модифицират в съответствие със спецификата на работата на тази група. По този начин състоянието на оборудването и формите на организация на труда са от особено значение за работниците.
Специфичен фактор на адаптация са формите на организация на труда. В условията на бригадна организация на труда нивото на адаптация на работниците като правило е по-високо, отколкото при индивидуална организация.
Личните фактори от своя страна могат да се класифицират на социално-демографски, социално обусловени, психологически, социологически. Такива демографски характеристики като пол, възраст, семейно положение, националност сами по себе си не са социални, но оказвайки значително влияние върху хода на социалните процеси, те придобиват социална значимост, взаимосвързани са и взаимозависими с процеса на адаптация.
Възрастта се отразява активно в адаптацията - най-важният по степен на влияние сред социално-демографските фактори. Свързва се с качествените характеристики на служителя – неговия трудов стаж, образование, семейно положение.
Семейното положение оставя значителен отпечатък върху служителя, неговото възприемане на реалността. Наличието на съпруг (съпруга), деца прави служителя представител на малка социално-психологическа група със собствени интереси, норми, принуждава го да коригира поведението си в съответствие с принадлежността си към тази група. Липсата им се отразява на дейността, поведението на служителя е двусмислено. От една страна, той може да се посвети повече на професионални и социални дейности. От друга страна, той е лишен от необходимите компоненти на жизнения баланс, което намалява общата удовлетвореност от живота. Всичко това от своя страна е в състояние да повлияе негативно на неговата професионална и социална дейност.
Трудовият опит като фактор за адаптация е тясно свързан с възрастта. Той е централен сред другите фактори, влияещи върху укрепването или разрушаването на връзката между служителя и предприятието.
Ефектът от образованието като фактор за адаптация е такъв, че младите хора с по-високо ниво на образование са най-малко адаптирани към работното място.
Нивото на претенциите се извлича от образованието, социалния произход. Колкото по-високо е нивото на претенциите, толкова по-трудно е адаптирането.
Самовъзприятието е образът на служителя за себе си. От гледна точка на адаптацията, това е представа за това кои са неговите способности най-ценни и важни.
Важен личен фактор, особено важен за адаптацията, е готовността на служителя да възприема новото. Тази готовност се определя от нивото на неговото образование и квалификация. Това е свързано с фокуса на образователната система върху формирането на способността на човек да придобива самостоятелно знания, необходимостта от тяхното постоянно попълване.
По този начин адаптацията на служител към ново работно място е процес на адаптиране към условията на работа, включително разработването на корпоративни правила, норми, стандарти, запознаване с условията и съдържанието на работа, установяването на нови социално-психологически отношения. . Процесът на адаптация е многостранен и има взаимозависимост на външните фактори, които влияят на човека, и неговите вътрешни фактори, един от които е особеностите на неговата мотивация.
1.3 Характеристики на мотивацията на служителите на етапа на адаптация
Според теорията за дейността на A.I. Мотивационната сфера на човека на Леонтиев, както и другите му психологически характеристики, има своите източници в практическата дейност. В самата дейност могат да се намерят онези компоненти, които съответстват на елементите на мотивационната сфера, функционално и генетично са свързани с тях. Поведението като цяло съответства на потребностите на човека; системата на дейност, от която е съставен – разнообразие от мотиви; към набора от действия, които формират дейността – подреден набор от цели.
Тези концептуални разпоредби на теорията на Леонтиев отразяват връзката между мотивацията на човека в професионалната дейност и характеристиките на самата професионална дейност. Тази връзка се формира на етапа на адаптация на човек към ново място на работа, когато вътрешните фактори на личността на човека се съотнасят с характеристиките на професионалната дейност в нова организация.
Сред външните фактори могат да бъдат: организационната и корпоративната култура, системата за адаптиране на персонала, системата за награди и наказания, влиянието на неформалните лидери върху новодошлия;
Вътрешни фактори: мотивация и ориентация на служителите, ценности, лично натоварване с проблеми, семейна ситуация, предишен трудов опит, житейски и лидерски опит.
По този начин служител, дошъл в компанията с идеите си за това „как трябва да бъде“, се сблъсква с реалността и започва да разбира как наистина стоят нещата в компанията: доколко приносът на нов служител е забелязан и оценен, как се третират инициативите и усърдието как мениджърите и старите хора гледат на новодошлия. Нов служител бързо улавя разликата между декларирани и реални правила. И въз основа на своите ценности, стереотипи и вътрешен климат в компанията, те започват да се адаптират към организацията, като формират собствена мотивация за поведение.
Съществуват различни гледни точки относно особеностите на мотивацията на служителите в периода на адаптация. Повечето автори разглеждат мотивацията на служителите от гледна точка на външни фактори, тяхната оптимизация, мерки за адаптация и др. Практически няма изследвания на характеристиките на вътрешната мотивация на служителите на етапа на адаптация в психологията. Някои автори само случайно споменават вътрешната мотивация на човек през този труден период.
Например, G. Selye, като се има предвид адаптацията, включително на ново място на работа, стресова ситуация. В същото време той отбеляза, че по време на адаптацията в резултат на емоционален стрес е трудно да се приложи мотивация, понякога в резултат на фрустрация мотивираното поведение обикновено се блокира.
К. Яковлева разглежда мотивацията на новите служители в съвкупността от различни аспекти на периода на адаптация.
Психофизиологичната адаптация, адаптирането на служител към нов физически и психологически стрес, физиологични условия на труд е по-бърза, ако служителят е мотивиран да преодолее трудностите, свързани с овладяването на съвкупността от всички условия, които имат различни психофизиологични ефекти върху служителя по време на работа. Най-ефективната психофизиологична адаптация се осъществява в такива организации, където няма строги изисквания за вида на работното място. Ако служителят има възможност да го подреди по свой начин (подредете необходимите предмети, документи, така че да е удобно да работите с тях, да прикрепите календари към стените, да поставите снимки на масата и т.н.), тогава психофизиологичната адаптация ще бъде бързо и безболезнено.
Социално-психическата адаптация, като приемане на нови норми на поведение, взаимоотношения в дадена организация, адаптиране към ново общество, приемане и споделяне на ценностите на организацията, нейната корпоративна култура, предполага наличието на мотивация за сътрудничество и взаимодействие между новите служители. За по-бърза адаптация те са мотивирани да установяват междуличностни и бизнес отношения с колеги, да възприемат корпоративни.
Социалната и психическа адаптация може да бъде много трудна, особено в първия месец на работа, който е най-стресиращ. Нивото на стрес зависи от характеристиките на организацията и, разбира се, от характеристиките на новия служител, в по-голяма степен от неговата мотивация.
При преодоляването на социално-психологическата бариера на ново място на работа служителят трябва да бъде подпомогнат от представител на службата за персонал, който ще го запознае с екипа, ще говори за традициите, които съществуват в организацията, ще даде ясно определение на мисията на кампанията, нейната "тежест" на пазара.
Новият служител от своя страна трябва да положи всички усилия, така че социално-психологическата адаптация да бъде максимално успешна - той трябва да бъде общителен, приятелски настроен, да демонстрира готовност да се вслушва в съвети и т.н.
Организационна адаптация - разбиране и приемане от нов служител на неговия организационен статус, организационна структура и съществуващи механизми за управление. За да се избегнат подобни проблеми с адаптацията, е необходимо новите служители да бъдат запознати с установената корпоративна култура на организацията, служебните взаимоотношения между служителите и системата за управление на документи на организацията. Необходимо е да му разкажете за историята на развитието, мисията на организацията и личната мисия на служителя, за клиенти и партньори, нека се запознае с позицията на организационната структура на предприятието и позицията на отдела , описание на работата. Но служителят от своя страна трябва да бъде мотивиран да научи колкото се може повече за организацията, за новото място на работа, за задълженията си, за особеностите на работния график и т.н. При ниска мотивация за възприемане на нова информация служителят може да има проблеми с адаптацията.
А.Ф. Джумагулова уточнява особеностите на вътрешната мотивация на служителите на етапа на адаптация, като смята, че развитието на професионалната трудова мотивация идва от предимството на личните мотиви в началото на трудовата дейност на ново работно място пред развитието на субективните мотиви в процеса. на професионализацията в организацията. С напредването на професионализацията мотивационната структура и степента на взаимодействие на мотивите се променят. На ниво личност мотивите са по-хомогенни и взаимосвързани, на ниво субект мотивите са по-индивидуализирани и независими.
Според A.F. Джумагулова, служителите в период на адаптация, в сравнение с по-опитните си колеги, имат: висока мотивация за постигане на успех, висока обща удовлетвореност, висока значимост на ценностите на постиженията, сигурност и независимост, високо ниво на социално-психологическа адаптация , висок контрол върху действието, ориентация към управление, стабилност и обслужване на хората, основната цел е да се реализираш на ново място.
Адаптация към ново работно място, според A.F. Джамагулов се свързва с високо себеприемане, емоционален комфорт в работата, със способността за поемане на отговорност и приемане на колегите. Служителите, които работят в организацията от дълго време, имат следните показатели: висока мотивация за избягване на неуспехи, висока значимост на ценностите сигурност, доброта и постижения, висока удовлетвореност от мотивационни фактори и ниска удовлетвореност от хигиенни фактори според Ф. Херцберг, нисък контрол върху действието.
А.Ф. Джумагулова разглежда формирането на трудовата мотивация от периода на адаптация и като придобиване на професионализъм. Според автора мотивацията в трудовата дейност се определя от необходимостта да бъдеш професионалист, необходимостта да овладееш професионалната дейност. При професионализацията основната необходимост е осмислянето на професионалната дейност.
Така мотивацията на етапа на адаптация се разглежда от Аворс от две страни. Най-често мотивацията в периода на адаптация се разглежда от страна на влиянието на външни фактори. Той отчита влиянието на мерките за адаптация, характеристиките на включване в трудовата дейност, корпоративната култура и др. Характеристиките на вътрешната мотивация на човека на етапа на адаптация практически не се изучават. В трудовете по този проблем се отбелязва, че мотивацията на служителите по време на периода на адаптация се отличава с желание за успех, вътрешен контрол, желание за комуникация и взаимодействие.
Теоретичният анализ на литературата позволи да се направят следните изводи.
Мотивацията е подтик към действие. В литературата има много теории за мотивацията, включително мотивацията на професионалната дейност. Въпреки разликата в концептуалните възгледи за разбирането на мотивацията, авторите са съгласни, че не само външната среда и ситуация определят състоянието на индивида, но в по-голяма степен неговите вътрешни причини, т.е. именно мотивацията е ключът към човешкото поведение.
Адаптирането на служителите към ново работно място е адаптирането на служителите към съдържанието и условията на работа и непосредствената социална среда. Основният начин за адаптация е възприемането на нормите и ценностите на новата социална среда, формите на социално взаимодействие, които са се развили тук, както и формите и методите на обективна дейност. Авторите идентифицират периоди на адаптация, нейните форми и фактори на влияние. В същото време мненията им са съгласни, че по време на адаптацията си взаимодействат както външни фактори (организационни), така и вътрешни (индивидуални, които човек притежава).
Сред индивидуалните фактори, които оказват огромно влияние върху хода и цялостния резултат от периода на адаптация, са характеристиките на мотивацията на нов служител. Изследванията по този проблем се провеждат в две посоки, основните от които са характеристиките на формирането на мотивация сред новите служители. В няколко изследвания върху проблема с вътрешната мотивация на служителите на етапа на адаптация, сред характеристиките на мотивацията има високо ниво на желание за комуникация и взаимодействие, наличие на мотивация за постижения, желание за отговорност, интервален контрол.
Глава 2. ЕКСПЕРИМЕНТАЛНО ИЗСЛЕДВАНЕ НА МОТИВАЦИЯТА НА ПЕРСОНАЛА НА ЕТАП НА АДАПТАЦИЯ
2.1 Цели, хипотези и задачи на изследването
Целта на пилотното проучване е да се проучат характеристиките на мотивацията за работа сред персонала на етапа на адаптация към ново място на работа.
По време на изследването беше изложена следната хипотеза: да предположим, че има някаква особеност на мотивацията на персонала на етапа на адаптация към нова работа, която се изразява в желанието за установяване на социални контакти и високо ниво на мотивация за постижения.
В съответствие с целта и хипотезата бяха определени следните задачи:
Извършване на диагностика на мотивацията на персонала;
Да идентифицира характеристиките на мотивацията, характерни за периода на адаптация;
Предмет: изследване: мотивация на персонала.
Обект: служители в етап на адаптация.
Характеристики на извадката. Общо извадката се състоеше от 30 души, 15 от които работеха в тази организация за един месец (те бяха наети чрез допълнителен набор в новооткрития отдел). Останалите 15 души избрани на случаен принцип от служители, които са работили в тази организация от 3 или повече години.
Тук трябва да се отбележи, че мениджърът по човешки ресурси не е предприел адаптационни мерки с новоназначените служители. Ръководителят на отдела, който е работил в тази организация от около 10 години, запозна служителите с особеностите на дейността на организацията, отделите, целите и задачите на организацията. Самият той участва в подбора на служители в новосформирания отдел, самостоятелно ги актуализира, разяснява техните задължения и провежда обучение.
По този начин, чрез сравняване на показателите за мотивация на служителите на етапа на адаптация и служителите, които работят в тази организация от дълго време, се предполага, че се идентифицират характеристиките на мотивацията на служителите, които са в период на адаптация към нова работа.
2.2 Диагностични инструменти на изследването
Диагностичните инструменти на изследването са избрани в съответствие с предложената цел и задачи.
Основната причина за недостатъците, характерни за съществуващите теории и практики за оценка на нивото на умствена адаптация и развитие на личността, е липсата или недостатъчното използване на систематичен подход и инструментални техники.
Средства за стимулиране на персонала в организацията. Формиране на мотивация за работа и професионална мотивация. Характеристики на етапите на професионалното развитие на субекта. Методи и методи на управленски дейности за повишаване на мотивацията на служителите.
Психодиагностика на персонала: етапи и методологични основи на теста. Етапи на психологическата диагностика. Експертно мнение. Основни понятия на психодиагностиката. Концепцията за личността като основа на структурата на теста.
Теоретико-методологически основи на социалните отношения в трудовия колектив. Разработване на стратегии за поведение на членовете на трудовия колектив като фактор за оптимизиране на социалните отношения в трудовия колектив. Препоръки за подобрение.
Психологическа същност и механизъм на формиране на мотивационната сфера на човека. Ориентация в психологическата структура на личността. Емпирично изследване на връзката между трудовата мотивация и ориентацията на личността на служителите в автокъщата.
Проучване на същността на мотивационната сфера - набор от фактори, които организират и насочват човешкото поведение. Теория на йерархията на нуждите на Маслоу. Компоненти на професионалната мотивация на персонала: потребност от успех, от финансови награди.
Основните цели и елементи на адаптацията на новите служители в организацията, нейните направления и аспекти. Етапи на процеса на адаптация: оценка на нивото на готовност, ориентация, ефективна адаптация, функциониране. Ролята на адаптацията в дейността на организацията.
Обобщаване на методите за адаптиране на нови работници в предприятието и повишаване на производителността на тяхната работа. Разговор с нов служител за историята и традициите на предприятието. Запознаване на служителите с правилата и изискванията на вътрешния трудов ред.
Преглед на литературата по проблемите на професионалната кариера, трудовата мотивация. Провеждане на емпирично изследване, насочено към идентифициране на връзката между представите на субектите за професионална кариера и характеристиките на трудовата мотивация и анализ на резултатите.
Управленска структура и персонал. Адаптиране на човек към специфична работна среда. Психофизиологична адаптация. Социометрично изследване на служителите. Представяне на нормите на професионално поведение. Схема за одит на персонала.
Разработване на систематичен подход към изследването на проблемите на вземане на решения, стратегии за решаване на професионални проблеми. Диагностика на характеристиките на психологическия контакт на персонала, спецификата на психологическата готовност на мениджърите, организационна идентификация.
Мотивацията е това, което кара човек да действа и да се стреми към постигане на определени цели. Това е може би най-мощният фактор за ефективността на човешката дейност.
Тема: ВЪТРЕШНА МОТИВАЦИЯ НА ПЕРСОНАЛА НА ЕТАП НА АДАПТАЦИЯ КЪМ НОВА РАБОТА
ВЪВЕДЕНИЕ
Глава 1
1.1 Концепцията за мотивация за работа в психологията
1.2 Психологически характеристики на адаптацията към ново работно място
1.3 Характеристики на мотивацията на служителите на етапа на адаптация
Глава 2. ЕКСПЕРИМЕНТАЛНО ИЗСЛЕДВАНЕ НА МОТИВАЦИЯТА НА ПЕРСОНАЛА НА ЕТАП НА АДАПТАЦИЯ
2.1 Цели, хипотеза и задачи на изследването
2.2 Диагностични инструменти на изследването
2.3 Резултати от изследването и техния психологически анализ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ
ВЪВЕДЕНИЕ
Днес за ефективната работа на организацията са необходими отговорни и инициативни служители, високо организирани и стремящи се към трудова самореализация на личността. Само онези хора, които осъзнават смисъла на своята дейност и се стремят да постигнат целите на организацията, могат да очакват високи резултати.
Всяка организация има свои собствени цели и задачи, централните сред които са производството на продукти, производството на материални и духовни блага, предоставянето на услуги. В съответствие с тях организацията развива своите социални ценности и норми.
Нов служител обикновено оценява компанията, в която ще трябва да работи в първите часове на постъпване на нова работа, в съответствие с това се формира вътрешната му мотивация, която влияе върху поведението на служителя и процеса на неговата адаптация като цяло. Адаптацията ще бъде толкова по-успешна, колкото повече нормите и ценностите на екипа се приемат от новия служител, толкова по-добре и по-бързо той приема, усвоява социалните си роли. толкова повече предприятието отговаря на нуждите и изискванията на служителя (O.S. Vikhansky, AI Naumov, V.M. Shepel и др.).
Мотивацията на служителите на етапа на адаптация е едно от централните места в управлението на персонала, тъй като тя е пряката причина за тяхното поведение. Ориентирането на служителите към постигане на целите на организацията на етапа на навлизането им в нова работна среда е по същество основната задача на управлението на персонала. В съвременната психологическа литература има много различни теории и методи за формиране на мотивацията на новите служители, но не се взема предвид тяхната вътрешна мотивация, която се формира в първите моменти на работа в организацията. Не се отчита, че при влизане в предприятие човек има определени цели, потребности, ценности, норми, нагласи на поведение. В съответствие с тях служителят предявява изисквания към организацията: условия на труд, заплащане, издръжка, възможности за растеж и социална среда.
Уместността на работата е, че в литературата понастоящем въпросът за вътрешната мотивация на човек по време на адаптацията му към ново работно място практически не се изучава. В момента няма проучвания, които да изучават този проблем в дълбочина, има само работи, свързани с проблема или небрежно споменаващи го.
Във връзка с уместността се определя целта на курсовата работа, която е да се проучат характеристиките на мотивацията на персонала на етапа на адаптация.
Предмет: характеристики на мотивацията на етапа на адаптация.
Обект: персонал на етапа на адаптация към ново работно място.
Хипотеза: да предположим, че има някаква особеност на мотивацията на персонала на етапа на адаптация към нова работа, която се изразява в желанието за установяване на социални контакти и високо ниво на мотивация за постижения.
1. Анализирайте литературни източници по проблема с мотивацията на персонала по време на периода на адаптация
2. Провеждане на диагностика на мотивацията на персонала по време на периода на адаптация
3. Разкрийте характеристиките на мотивацията, характерни за периода на адаптация
Методи на изследване: теоретичен анализ на литературата, тестване, математическа обработка на резултатите.
Изследователски методи:
1. Измерване на мотивацията за постижения (A. Mehrabian);
2. Мотивационна скала на одобрението;
3. Въпросник за крайни стойности Senin I.G.
4. Въпросник за ориентация на ориентацията на личността (B. Bass)
Теоретичната значимост на курсовата работа в обобщаването и систематизирането на теоретичен материал по проблема, разкриващ характеристиките на вътрешната мотивация на служителите на етапа на адаптация към нова работа.
Практическото значение на работата е, че резултатите от изследването могат да бъдат полезни за психолози, мениджъри по персонала и мениджъри.
Глава 1. ТЕОРЕТИЧНА АСПЕКТ НА ПРОБЛЕМА ЗА МОТИВАЦИЯ НА ПЕРСОНАЛА НА ЕТАПА НА АДАПТАЦИЯ КЪМ НОВА РАБОТА
1.1 Концепцията за мотивация за работа в психологията
Мотивацията е процес на подтикване на човек към определена дейност с помощта на вътреличностни и външни фактори.
Има много теории за мотивацията. От гледна точка на класификацията на Х. Шолц изглежда уместно те да бъдат разделени - в зависимост от предмета на анализ - в три основни области:
1. Теории, базирани на конкретна картина на човешки работник.
2. Интраперсонални теории.
3. Процесни теории. Теориите на първото направление изхождат от определен образ на работника, неговите потребности и мотиви; вторият - анализира структурата на потребностите и мотивите на индивида и тяхното проявление; трето - надхвърлят индивида и изучават влиянието върху мотивацията на различните фактори на средата.
Сред най-простите и широко разпространени (класически) теории за трудовата мотивация, които се основават на конкретна картина на човек, принадлежи концепцията на Д. Макгрегър, наречена "XY-теория", която включва две противоположни теории: теорията "X" и теорията "Y".
Теорията "X", до голяма степен отразяваща основните възгледи на У. Тейлър, изхожда от факта, че:
1. Средният човек е мързелив и е склонен да избягва работа;
2. Служителите не са много амбициозни, страхуват се от отговорност и искат да бъдат водени;
3. За постигане на целите на предприятието е необходимо служителите да бъдат принудени да работят под заплахата от санкции, като същевременно не забравяме за възнаграждението;
4. Строгото ръководство и контрол са основните методи на управление;
5. Желанието за безопасност доминира в поведението на служителите.
Според тези постулати, според тази теория, следва, че дейностите на лидера трябва да бъдат доминирани от негативната мотивация на подчинените, основана на страха от наказание.
Теорията "Y", която е допълнение към теорията "X", се основава на противоположни принципи и включва следните постулати:
1. Нежеланието за работа не е вродено качество на работника, а следствие от лоши условия на труд, които потискат вродената любов към труда;
2. С благоприятен, успешен минал опит служителите са склонни да поемат отговорност;
3. Най-доброто средство за постигане на целите на организацията – възнаграждение и личностно развитие;
4. При наличие на подходящи условия служителите научават целите на организацията, формират в себе си такива качества като самодисциплина и самоконтрол;
5. Трудовият потенциал на работниците е по-висок, отколкото се смята. В съвременното производство творческите им възможности се използват само частично.
Основният практически извод от теорията на "Y" е следният: необходимо е да се предостави на служителите повече свобода да проявяват независимост, инициативност, креативност и да се създадат благоприятни условия за това.
Теорията за човешките отношения на Е. Мейо, Рьотлисбергер и други е доста близка до теорията на "Y" по своята ориентация.Теорията се основава на следните основни идеи:
1. Трудовата мотивация се определя предимно от социалните норми, съществуващи в организацията, а не от физиологичните нужди и материални стимули;
2. Най-важният мотив за високо представяне е удовлетворението от работата, което предполага добро заплащане, възможност за кариерно израстване (кариера), ориентацията на мениджърите към служителите, интересно съдържание и промяна на работата, прогресивни методи за организиране на работа;
3. Важни за мотивацията за продуктивна работа са социалната сигурност и грижата за всеки човек, информирането на служителите за живота на организацията, развитието на комуникацията между йерархичните нива на организацията, т.е. ръководители на всички нива и подчинени.
Теорията за човешките отношения стана широко разпространена, много идеи на теорията се използват широко днес.
Като цяло теориите за мотивацията, които дават обща картина на човек - служител, когато се използват творчески, служат като важни насоки за практически дейности в областта на трудовата мотивация. По-подробни, задълбочени хипотези и изводи за структурата и връзката на индивидуалните мотиви, тяхната зависимост от ситуацията съдържат вътреличностни и процесуални теории за мотивацията.
Сред основните, класически вътреличностни теории за мотивацията е теорията за йерархията на потребностите, разработена от А. Маслоу. Авторът на теорията изхожда от факта, че всички хора постоянно изпитват някакви нужди, които ги подтикват да действат. Човек се влияе от цял комплекс от ясно изразени потребности, които могат да бъдат обединени в няколко групи, подреждайки ги според принципа на йерархията.
Маслоу идентифицира пет основни групи човешки потребности. :
1. Физиологични нужди. Те включват нуждите от храна, облекло, подслон, сън, почивка, секс и т.н.
2. Нужди за сигурност. Те включват както физическа (здраве, безопасност на работното място), така и икономическа сигурност (парични доходи, сигурност на работното място, застраховка за старост и болест).
3. Социални потребности. Те се фокусират върху комуникацията и емоционалните връзки с другите: приятелство, любов, принадлежност към група и приемане от нея.
Според теорията за дейността на A.I. Мотивационната сфера на човека на Леонтиев, както и другите му психологически характеристики, има своите източници в практическата дейност. В самата дейност могат да се намерят онези компоненти, които съответстват на елементите на мотивационната сфера, функционално и генетично са свързани с тях. Поведението като цяло съответства на потребностите на човека; системата на дейност, от която е съставен – разнообразие от мотиви; към набора от действия, които формират дейността – подреден набор от цели.
Тези концептуални разпоредби на теорията на Леонтиев отразяват връзката между мотивацията на човека в професионалната дейност и характеристиките на самата професионална дейност. Тази връзка се формира на етапа на адаптация на човек към ново място на работа, когато вътрешните фактори на личността на човека се съотнасят с характеристиките на професионалната дейност в нова организация.
Външните фактори могат да включват: относноорганизационна и корпоративна култура, система за адаптиране на персонала, система от награди и наказания, влияние на неформалните лидери върху новодошлия;
Вътрешни фактори:мотивация и ориентация на служителите, ценности, личен проблем, натоварване, семейно положение, предишен трудов опит, житейски и лидерски опит.
По този начин служител, дошъл в компанията с идеите си за това „как трябва да бъде“, се сблъсква с реалността и започва да разбира как наистина стоят нещата в компанията: доколко приносът на нов служител е забелязан и оценен, как се третират инициативите и усърдието как мениджърите и старите хора гледат на новодошлия. Нов служител бързо улавя разликата между декларирани и реални правила. И въз основа на своите ценности, стереотипи и вътрешен климат в компанията, те започват да се адаптират към организацията, като формират собствена мотивация за поведение.
Съществуват различни гледни точки относно особеностите на мотивацията на служителите в периода на адаптация. Повечето автори разглеждат мотивацията на служителите от гледна точка на външни фактори, тяхната оптимизация, мерки за адаптация и др. Практически няма изследвания на характеристиките на вътрешната мотивация на служителите на етапа на адаптация в психологията. Някои автори само случайно споменават вътрешната мотивация на човек през този труден период.
Например, G. Selye, като се има предвид адаптацията, включително на ново място на работа, стресова ситуация. В същото време той отбеляза, че по време на адаптацията в резултат на емоционален стрес е трудно да се приложи мотивация, понякога в резултат на фрустрация мотивираното поведение обикновено се блокира. .
К. Яковлева разглежда мотивацията на новите служители в съвкупността от различни аспекти на периода на адаптация.
Психофизиологичната адаптация, адаптирането на служител към нов физически и психологически стрес, физиологични условия на труд е по-бърза, ако служителят е мотивиран да преодолее трудностите, свързани с овладяването на съвкупността от всички условия, които имат различни психофизиологични ефекти върху служителя по време на работа. Най-ефективната психофизиологична адаптация се осъществява в такива организации, където няма строги изисквания за вида на работното място. Ако служителят има възможност да го подреди по свой начин (подредете необходимите предмети, документи, така че да е удобно да работите с тях, да прикрепите календари към стените, да поставите снимки на масата и т.н.), тогава психофизиологичната адаптация ще бъде бързо и безболезнено.
Социално-психическата адаптация, като приемане на нови норми на поведение, взаимоотношения в дадена организация, адаптиране към ново общество, приемане и споделяне на ценностите на организацията, нейната корпоративна култура, предполага наличието на мотивация за сътрудничество и взаимодействие между новите служители. За по-бърза адаптация те са мотивирани да установяват междуличностни и бизнес отношения с колеги, да възприемат корпоративни.
Социалната и психическа адаптация може да бъде много трудна, особено в първия месец на работа, който е най-стресиращ. Нивото на стрес зависи от характеристиките на организацията и, разбира се, от характеристиките на новия служител, в по-голяма степен от неговата мотивация.
При преодоляването на социално-психологическата бариера на ново място на работа служителят трябва да бъде подпомогнат от представител на службата за персонал, който ще го запознае с екипа, ще говори за традициите, които съществуват в организацията, ще даде ясно определение на мисията на кампанията, нейната "тежест" на пазара.
Новият служител от своя страна трябва да положи всички усилия, така че социално-психологическата адаптация да бъде максимално успешна - той трябва да бъде общителен, приятелски настроен, да демонстрира готовност да се вслушва в съвети и т.н.
Организационна адаптация - разбиране и приемане от нов служител на неговия организационен статус, организационна структура и съществуващи механизми за управление. За да се избегнат подобни проблеми с адаптацията, е необходимо новите служители да бъдат запознати с установената корпоративна култура на организацията, служебните взаимоотношения между служителите и системата за управление на документи на организацията. Необходимо е да му разкажете за историята на развитието, мисията на организацията и личната мисия на служителя, за клиенти и партньори, нека се запознае с позицията на организационната структура на предприятието и позицията на отдела , описание на работата. Но служителят от своя страна трябва да бъде мотивиран да научи колкото се може повече за организацията, за новото място на работа, за задълженията си, за особеностите на работния график и т.н. При ниска мотивация за възприемане на нова информация служителят може да има проблеми с адаптацията.
А.Ф. Джумагулова уточнява особеностите на вътрешната мотивация на служителите на етапа на адаптация, като смята, че развитието на професионалната трудова мотивация идва от предимството на личните мотиви в началото на трудовата дейност на ново работно място пред развитието на субективните мотиви в процеса. на професионализацията в организацията. С напредването на професионализацията мотивационната структура и степента на взаимодействие на мотивите се променят. На ниво личност мотивите са по-хомогенни и взаимосвързани, на ниво субект мотивите са по-индивидуализирани и независими.
Според A.F. Джумагулова, служителите в период на адаптация, в сравнение с по-опитните си колеги, имат: висока мотивация за постигане на успех, висока обща удовлетвореност, висока значимост на ценностите на постиженията, сигурност и независимост, високо ниво на социално-психологическа адаптация , висок контрол върху действието, ориентация към управление, стабилност и обслужване на хората, основната цел е да се реализираш на ново място.
Адаптация към ново работно място, според A.F. Джамагулов се свързва с високо себеприемане, емоционален комфорт в работата, със способността за поемане на отговорност и приемане на колегите. Служителите, които работят в организацията от дълго време, имат следните показатели: висока мотивация за избягване на неуспехи, висока значимост на ценностите сигурност, доброта и постижения, висока удовлетвореност от мотивационни фактори и ниска удовлетвореност от хигиенни фактори според Ф. Херцберг, нисък контрол върху действието.
А.Ф. Джумагулова разглежда формирането на трудовата мотивация от периода на адаптация и като придобиване на професионализъм. Според автора мотивацията в трудовата дейност се определя от необходимостта да бъдеш професионалист, необходимостта да овладееш професионалната дейност. При професионализацията основната необходимост е осмислянето на професионалната дейност.
Така мотивацията на етапа на адаптация се разглежда от Аворс от две страни. Най-често мотивацията в периода на адаптация се разглежда от страна на влиянието на външни фактори. Той отчита влиянието на мерките за адаптация, характеристиките на включване в трудовата дейност, корпоративната култура и др. Характеристиките на вътрешната мотивация на човека на етапа на адаптация практически не се изучават. В трудовете по този проблем се отбелязва, че мотивацията на служителите по време на периода на адаптация се отличава с желание за успех, вътрешен контрол, желание за комуникация и взаимодействие.
Теоретичният анализ на литературата позволи да се направят следните изводи.
1. Мотивацията е импулс за действие. В литературата има много теории за мотивацията, включително мотивацията на професионалната дейност. Въпреки разликата в концептуалните възгледи за разбирането на мотивацията, авторите са съгласни, че не само външната среда и ситуация определят състоянието на индивида, но в по-голяма степен неговите вътрешни причини, т.е. именно мотивацията е ключът към човешкото поведение.
2. Адаптирането на служителите към ново работно място е адаптирането на служителите към съдържанието и условията на работа и непосредствената социална среда. Основният начин за адаптация е възприемането на нормите и ценностите на новата социална среда, формите на социално взаимодействие, които са се развили тук, както и формите и методите на обективна дейност. Авторите идентифицират периоди на адаптация, нейните форми и фактори на влияние. В същото време мненията им са съгласни, че по време на адаптацията си взаимодействат както външни фактори (организационни), така и вътрешни (индивидуални, които човек притежава).
3. Сред отделните фактори, които оказват огромно влияние върху протичането и цялостния резултат от адаптационния период, са характеристиките на мотивацията на нов служител. Изследванията по този проблем се провеждат в две посоки, основните от които са характеристиките на формирането на мотивация сред новите служители. В няколко изследвания върху проблема с вътрешната мотивация на служителите на етапа на адаптация, сред характеристиките на мотивацията има високо ниво на желание за комуникация и взаимодействие, наличие на мотивация за постижения, желание за отговорност, интервален контрол.
Тема:ВЪТРЕШНА МОТИВАЦИЯ НА ПЕРСОНАЛА НА ЕТАП НА АДАПТАЦИЯ КЪМ НОВА РАБОТА
ВЪВЕДЕНИЕ
Глава 1
1.1 Концепцията за мотивация за работа в психологията
1.2 Психологически характеристики на адаптацията към ново работно място
1.3 Характеристики на мотивацията на служителите на етапа на адаптация
2.1 Цели, хипотеза и задачи на изследването
2.3 Резултати от изследването и техния психологически анализ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ
ВЪВЕДЕНИЕ
Днес за ефективната работа на организацията са необходими отговорни и инициативни служители, високо организирани и стремящи се към трудова самореализация на личността. Само онези хора, които осъзнават смисъла на своята дейност и се стремят да постигнат целите на организацията, могат да очакват високи резултати.
Всяка организация има свои собствени цели и задачи, централните сред които са производството на продукти, производството на материални и духовни блага, предоставянето на услуги. В съответствие с тях организацията развива своите социални ценности и норми.
Нов служител обикновено оценява компанията, в която ще трябва да работи в първите часове на постъпване на нова работа, в съответствие с това се формира вътрешната му мотивация, която влияе върху поведението на служителя и процеса на неговата адаптация като цяло. Адаптацията ще бъде толкова по-успешна, колкото повече нормите и ценностите на екипа се приемат от новия служител, толкова по-добре и по-бързо той приема, усвоява социалните си роли. толкова повече предприятието отговаря на нуждите и изискванията на служителя (O.S. Vikhansky, AI Naumov, V.M. Shepel и др.).
Мотивацията на служителите на етапа на адаптация е едно от централните места в управлението на персонала, тъй като тя е пряката причина за тяхното поведение. Ориентирането на служителите към постигане на целите на организацията на етапа на навлизането им в нова работна среда е по същество основната задача на управлението на персонала. В съвременната психологическа литература има много различни теории и методи за формиране на мотивацията на новите служители, но не се взема предвид тяхната вътрешна мотивация, която се формира в първите моменти на работа в организацията. Не се отчита, че при влизане в предприятие човек има определени цели, потребности, ценности, норми, нагласи на поведение. В съответствие с тях служителят предявява изисквания към организацията: условия на труд, заплащане, издръжка, възможности за растеж и социална среда.
Уместността на работата е, че в литературата понастоящем въпросът за вътрешната мотивация на човек по време на адаптацията му към ново работно място практически не се изучава. В момента няма проучвания, които да изучават този проблем в дълбочина, има само работи, свързани с проблема или небрежно споменаващи го.
Във връзка с уместността се определя целта на курсовата работа, която е да се проучат характеристиките на мотивацията на персонала на етапа на адаптация.
Предмет: характеристики на мотивацията на етапа на адаптация.
Обект: персонал на етапа на адаптация към ново работно място.
Хипотеза: да предположим, че има някаква особеност на мотивацията на персонала на етапа на адаптация към нова работа, която се изразява в желанието за установяване на социални контакти и високо ниво на мотивация за постижения.
1. Анализирайте литературни източници по проблема с мотивацията на персонала по време на периода на адаптация
2. Провеждане на диагностика на мотивацията на персонала по време на периода на адаптация
3. Разкрийте характеристиките на мотивацията, характерни за периода на адаптация
Методи на изследване: теоретичен анализ на литературата, тестване, математическа обработка на резултатите.
Изследователски методи:
1. Измерване на мотивацията за постижения (A. Mehrabian);
2. Мотивационна скала на одобрението;
3. Въпросник за крайни стойности Senin I.G.
4. Въпросник за ориентация на ориентацията на личността (B. Bass)
Теоретичната значимост на курсовата работа в обобщаването и систематизирането на теоретичен материал по проблема, разкриващ характеристиките на вътрешната мотивация на служителите на етапа на адаптация към нова работа.
Практическото значение на работата е, че резултатите от изследването могат да бъдат полезни за психолози, мениджъри по персонала и мениджъри.
Глава 1. ТЕОРЕТИЧНААСПЕКТ НА ПРОБЛЕМА ЗА МОТИВАЦИЯ НА ПЕРСОНАЛА НА ЕТАПА НА АДАПТАЦИЯ КЪМ НОВА РАБОТА
1.1 Концепцията за мотивация за работа в психологията
Мотивацията е процес на подтикване на човек към определена дейност с помощта на вътреличностни и външни фактори.
Има много теории за мотивацията. От гледна точка на класификацията на Х. Шолц изглежда уместно те да бъдат разделени - в зависимост от предмета на анализ - в три основни области:
1. Теории, базирани на конкретна картина на човешки работник.
2. Интраперсонални теории.
3. Процесни теории. Теориите на първото направление изхождат от определен образ на работника, неговите потребности и мотиви; вторият - анализира структурата на потребностите и мотивите на индивида и тяхното проявление; трето - надхвърлят индивида и изучават влиянието върху мотивацията на различните фактори на средата.
Сред най-простите и често срещани (класически) теории за трудовата мотивация, които се основават на конкретна картина на човек, е концепцията на Д. Макгрегър, наречена "XY - теория", която включва две противоположни теории: теорията " X" и теорията "Y".
Теорията "X", до голяма степен отразяваща основните възгледи на У. Тейлър, изхожда от факта, че:
1. Средният човек е мързелив и е склонен да избягва работа;
2. Служителите не са много амбициозни, страхуват се от отговорност и искат да бъдат водени;
3. За постигане на целите на предприятието е необходимо служителите да бъдат принудени да работят под заплахата от санкции, като същевременно не забравяме за възнаграждението;
4. Строгото ръководство и контрол са основните методи на управление;
5. Желанието за безопасност доминира в поведението на служителите.
Според тези постулати, според тази теория, следва, че дейностите на лидера трябва да бъдат доминирани от негативната мотивация на подчинените, основана на страха от наказание.
Теорията "Y", която е допълнение към теорията "X", се основава на противоположни принципи и включва следните постулати:
1. Нежеланието за работа не е вродено качество на работника, а следствие от лоши условия на труд, които потискат вродената любов към труда;
2. С благоприятен, успешен минал опит служителите са склонни да поемат отговорност;
3. Най-доброто средство за постигане на целите на организацията – възнаграждение и личностно развитие;
4. При наличие на подходящи условия служителите научават целите на организацията, формират в себе си такива качества като самодисциплина и самоконтрол;
5. Трудовият потенциал на работниците е по-висок, отколкото се смята. В съвременното производство творческите им възможности се използват само частично.
Основният практически извод от теорията на "Y" е следният: необходимо е да се предостави на служителите повече свобода да проявяват независимост, инициативност, креативност и да се създадат благоприятни условия за това.
Теорията за човешките отношения на Е. Мейо, Рьотлисбергер и други е доста близка до теорията на "Y" по своята ориентация.Теорията се основава на следните основни идеи:
1. Трудовата мотивация се определя предимно от социалните норми, съществуващи в организацията, а не от физиологичните нужди и материални стимули;
2. Най-важният мотив за високо представяне е удовлетворението от работата, което предполага добро заплащане, възможност за кариерно израстване (кариера), ориентацията на мениджърите към служителите, интересно съдържание и промяна на работата, прогресивни методи за организиране на работа;
3. Важни за мотивацията за продуктивна работа са социалната сигурност и грижата за всеки човек, информирането на служителите за живота на организацията, развитието на комуникацията между йерархичните нива на организацията, т.е. ръководители на всички нива и подчинени.
Теорията за човешките отношения стана широко разпространена, много идеи на теорията се използват широко днес.
Като цяло теориите за мотивацията, които дават обща картина на човек - служител, когато се използват творчески, служат като важни насоки за практически дейности в областта на трудовата мотивация. По-подробни, задълбочени хипотези и изводи за структурата и връзката на индивидуалните мотиви, тяхната зависимост от ситуацията съдържат вътреличностни и процесуални теории за мотивацията.
Сред основните, класически вътреличностни теории за мотивацията е теорията за йерархията на потребностите, разработена от А. Маслоу. Авторът на теорията изхожда от факта, че всички хора постоянно изпитват някакви нужди, които ги подтикват да действат. Човек се влияе от цял комплекс от ясно изразени потребности, които могат да бъдат обединени в няколко групи, подреждайки ги според принципа на йерархията.
Маслоу идентифицира пет основни групи човешки потребности. :
1. Физиологични нужди. Те включват нуждите от храна, облекло, подслон, сън, почивка, секс и т.н.
2. Нужди за сигурност. Те включват както физическа (здраве, безопасност на работното място), така и икономическа сигурност (парични доходи, сигурност на работното място, застраховка за старост и болест).
3. Социални потребности. Те се фокусират върху комуникацията и емоционалните връзки с другите: приятелство, любов, принадлежност към група и приемане от нея.
4. Потребности от уважение (лични нужди). Те включват потребности както от самоуважение, така и от уважение от другите, включително нужда от престиж, авторитет, власт, повишение.
5. Потребности от самореализация (себеизразяване). Те включват потребностите от творчество, от реализиране на собствени идеи, от реализация на индивидуални способности, от развитие на личността, включително познавателно, естетическо и др. потребности.
Според модела на Маслоу съществува йерархия между всички групи потребности. При мотивирането на човешкото поведение превес имат незадоволените низши потребности (физиологични, безопасност и др.). По-високите потребности се актуализират, стават основни и определят поведението на служителя едва след задоволяване на по-ниските потребности. Удовлетворението на служителя се постига, когато степента на задоволяване на потребността отговаря на неговите очаквания. В противен случай възниква чувство на неудовлетвореност, което блокира актуализацията на висшите потребности.
К. Алдерфера направи опит да изясни и творчески развие теорията за йерархията на нуждите на Маслоу, той отдели не пет, а три класа (групи) потребности:
1. Потребностите на съществуване, към които той приписва основните физиологични нужди, както и потребностите от сигурност.
2. Социални потребности, включително потребностите от общуване, групова принадлежност и уважение от другите (според класификацията на Маслоу това са социални потребности и потребности от уважение).
3. Потребности от личностно израстване, т.е. потребности от самореализация, включително участие в управлението.
За разлика от Маслоу, който допуска мотивиращия ефект на потребностите само при движение отдолу нагоре, т.е. при прехода от по-ниска нужда към по-висока, Алдерфер твърди, че такова въздействие може да върви и в двете посоки.
Значителен принос в развитието на проблема за мотивацията на трудовото поведение има теорията на Д. МакКлеланд за мотивационните потребности. Без да отрича значението на предишните теории и техните изводи за значението на биологичните и други „основни“ потребности за мотивиране на поведението на работниците, МакКлеланд се опита да идентифицира най-важните сред „вторичните потребности“, които се актуализират при условие на достатъчно материал сигурност. Той твърди, че всяка организация предоставя на служителя възможността да задоволи три нужди от по-високо ниво: власт, успех и принадлежност. Въз основа на тях възниква и четвърта потребност, а именно необходимостта от избягване на неприятности, т.е. пречки или противодействия при реализацията на трите посочени потребности. При различните хора обаче тези нужди се изразяват по различен начин или съществуват в определени комбинации. Как се съчетават зависи освен от вродените качества и от личния опит, ситуацията и културата на човека.
Потребността от власт се изразява в желанието да се влияе на другите хора, да се контролира тяхното поведение, както и в желанието да се носи отговорност за другите. Тази потребност се изразява в желанието за лидерска позиция. Има положителен ефект върху ефективността на лидерството. Ето защо е препоръчително за ръководни позиции да се избират хора с изявена потребност от власт. Такива хора имат висок самоконтрол. Те са по-ангажирани с организацията си, страстни са за това, което правят, и работят без оглед на времето.
Нуждата от принадлежност има голямо влияние върху поведението на хората в една организация. Проявява се в желанието за общуване и приятелски отношения с други хора. Служителите със силна нужда от принадлежност постигат високи резултати първо в задачи, които изискват високо ниво на социално взаимодействие и добри междуличностни отношения.
Макклеланд се опита да докаже стойността на своята теория емпирично и преди всичко с помощта на специално създадени за това тестове. Неговата теория обаче не е получила пълно емпирично потвърждение.
Изследването на мотивацията на персонала в широк социален контекст, който надхвърля индивидуалните нужди, се извършва от учени, които разработват процедурни теории за мотивацията. Една от ранните теории на тази група е теорията за трудовата мотивация на Д. Аткинсън. Той анализира някои нови аспекти на мотивирането на служителите да работят ефективно, като на първо място в този процес е включена ситуацията.
Теорията на Аткинсън изхожда от факта, че поведението на служителя е резултат от взаимодействието на индивидуалните качества на индивида и ситуацията, нейното възприемане. Всеки човек се стреми към успех, избягва неуспехите и има два съответни мотива: мотивът за успех - Му и мотивът, който насърчава избягването на провал - Мн. Тези мотиви са доста стабилни и се формират в процеса на учене и работа. Те проявяват стремежа на човек към определено ниво на задоволяване на нуждите.
Ю.Д. Красовски, без да формализира изследването си в отделна теория, предлага да се разгледат различни видове вътрешни мотивации на човек в организация:
1. Желанието за творческа самореализация (служителят оценява възможността да реализира потенциала си в работата си, да се разкрие, да получи удовлетворение от професионалното израстване). За такива хора е важно социалното признание за професионалния им успех. При липса на признание идва разочарование.
2. Чувство за дълг към работата. Служителят дава всичко от себе си, но ако мениджърът не оцени неговата преданост, тогава може да възникне горчиво разочарование.
3. Осигуряване на просперитет. Работи за пари. прагматичен подход. Ако е подценен и недоплатен, той може да се „изказа“ в защита на правата си. За „добри“ пари понякога е готов да понесе дори унижение.
4. Кариера. Работа за кариера. Фирмата като условие и възможност за изграждане на кариера. Ако не се получи, тогава той ще „изстиска“ от работата всичко, което е необходимо за себе си. Не е много чувствителен към оценките, защото за него е важно да остане известно време в организацията, за да натрупа професионален опит.
Според съвременните психолози постиндустриалното общество е свидетел на формирането на нова мотивационна система, нови насоки, които определят човешкото поведение. Във високотехнологичните организации традиционните стимули за работа започнаха да губят предишното си значение. Все по-голяма част от хората предпочитат да работят с компания, вместо да работят за нея като служители. И увеличаването на паричните доходи вече няма същото въздействие върху работниците, както преди.
И така, стигнахме до извода, че мотивацията е ключът към човешкото поведение. Не само външната среда и ситуацията определят състоянието на индивида, но в по-голяма степен неговите вътрешни причини.
1.2 Психологически характеристики на периода на адаптация на служителя към ново работно място
Адаптацията е процес на активно приспособяване на човек към променена среда с помощта на различни социални средства. Основният начин за адаптация е възприемането на нормите и ценностите на новата социална среда (група, екип, организация, регион, който включва индивида), формите на социално взаимодействие, които са се развили тук (формални и неформални връзки, стил на лидерство, семейни и съседски отношения), както и форми и начини на предметна дейност (например начини за професионално изпълнение на работата или семейни задължения).
В.В. Музиченко идентифицира видовете адаптация в зависимост от различни признаци:
Според отношението "субект-обект":
Активен - когато кандидатът се стреми да повлияе на средата, за да я промени (включително онези норми, ценности, правила, форми на взаимодействие и дейности, които трябва да овладее);
Пасивен – когато се стреми към такова въздействие и промяна.
По отношение на въздействието върху работника:
Прогресивен – влияе благоприятно на служителя;
Регресивен - влияе неблагоприятно на служителя.
По ниво:
Първичен - когато кандидатът за първи път постъпи на работа в определена компания;
Вторичен - с последваща промяна на работата в рамките на компанията и се разделя на адаптиране на служителя на нова позиция и адаптиране на служителя към понижаване.
Упътвания:
производство;
Непроизводствени.
И АЗ. Кибанов предлага разширена схема на видовете адаптация в зависимост от факторите на влияние (Приложение 1).
Професионална адаптация според A.Ya. Кибанов е активно да овладява професията, нейните тънкости, специфики, необходими умения, техники, методи за вземане на решения, като се започне от стандартни ситуации. Сложността на професионалната адаптация зависи от широчината и разнообразието на дейностите, интереса към нея, съдържанието на работата, влиянието на професионалната среда и индивидуалните психологически свойства на индивида.
Психофизиологична адаптация - адаптиране към трудова дейност на нивото на тялото на служителя като цяло, което води до по-малки промени в неговото функционално състояние (по-малко умора, адаптиране към високи физически натоварвания и др.). Психофизиологичната адаптация не представлява особени затруднения, протича доста бързо и до голяма степен зависи от здравословното състояние на човека, неговите естествени реакции и характеристиките на самите тези състояния.
Социално-психологическа адаптация на човек към производствени дейности - адаптиране към непосредствената социална среда в екипа, към традициите и неписаните норми на екипа, към стила на работа на мениджърите, към особеностите на междуличностните отношения, които са се развили в екип. Това означава включването на служителя в екипа като равноправен, приет от всички негови членове. То може да бъде свързано със значителни трудности, които включват излъгани очаквания за бърз успех, поради подценяване на трудностите, значението на живото човешко общуване, практически опит и надценяване на стойността на теоретичните знания и инструкции.
Икономическият е адаптация към нивото и методите за получаване на доход.
Организационно-административната адаптация се основава на разбирането и приемането от новия служител на неговия организационен статус, организационна структура и съществуващи механизми за управление.
Процесът на адаптация може да бъде разделен на 4 етапа:
Етап 1. Оценка – определяне нивото на подготвеност на кандидата. Ако служителят има не само специално обучение, но и опит в подобни отдели на други компании, периодът на неговата адаптация ще бъде минимален. Все пак трябва да се помни, че дори и в тези случаи организацията може да има необичайни възможности за решаване на вече известни проблеми.
Етап 2. Ориентация - практическо запознаване на нов служител с отговорностите и изискванията, които са му наложени от организацията. В същото време обикновено се въвеждат в практиката програми за обучение като "Реалистично запознаване с бъдещата работа", "История на организацията", "Въведение в професията".
Етап 3. Ефективна адаптация, състояща се в адаптирането на начинаещия към неговия статус и до голяма степен определяща включването му в междуличностните отношения с колегите.
Етап 4. Функциониране. Този етап завършва процеса на адаптация, характеризира се с постепенно преодоляване на производствени и междуличностни проблеми и преход към стабилна работа. Като правило, със спонтанното развитие на процеса на адаптация, този етап настъпва след 1-1,5 години работа. Ако процесът на адаптация е регулиран, тогава етапът на ефективно функциониране може да започне след няколко месеца. Подобно намаляване на периода на адаптация може да донесе значителни финансови ползи, особено ако организацията привлече голям брой персонал.
Промяната на етапите причинява трудности, наречени „адаптационни кризи“, тъй като въздействието на социалната среда обикновено се увеличава драстично. В резултат на това служителят има състояние на тревожност, съпротива, стрес, търсене на изход, възникване на необходимост от по-активно развитие на непознатото досега
Скоростта на адаптация зависи от много фактори. Но средно това е минималният период, през който администрацията се убеждава в професионалната квалификация на служителя, в съответствие с неговите изисквания, а той – в съответствие със съдържанието, условията, възнаграждението на очакванията си. Нормалният период на адаптация за различните категории работници е от 1-6 месеца до 3 години.
Успехът на адаптацията зависи от редица предпоставки и фактори.
Факторите за трудова адаптация са условия, които влияят на хода, времето, темпото и резултатите от този процес. Тъй като адаптацията е двустранен процес между личността и производствената среда, в която е включена, всички фактори на трудовата адаптация могат да бъдат разделени на две групи - лични и производствени.
Да се производствените фактори по същество включват всички елементи на производствената среда. За всяка категория работници производствените фактори се модифицират в съответствие със спецификата на работата на тази група. По този начин състоянието на оборудването и формите на организация на труда са от особено значение за работниците.
специфичен адаптационен фактор саформи на организация на труда. В условията на бригадна организация на труда нивото на адаптация на работниците като правило е по-високо, отколкото при индивидуална организация.
Личните фактори от своя страна могат да се класифицират на социално-демографски, социално обусловени, психологически, социологически. Такива демографски характеристики като пол, възраст, семейно положение, националност сами по себе си не са социални, но оказвайки значително влияние върху хода на социалните процеси, те придобиват социална значимост, взаимосвързани са и взаимозависими с процеса на адаптация.
Възрастта се отразява активно в адаптацията - най-важният по степен на влияние сред социално-демографските фактори. Свързва се с качествените характеристики на служителя – неговия трудов стаж, образование, семейно положение.
Семейното положение оставя значителен отпечатък върху служителя, неговото възприемане на реалността. Наличието на съпруг (съпруга), деца прави служителя представител на малка социално-психологическа група със собствени интереси, норми, принуждава го да коригира поведението си в съответствие с принадлежността си към тази група. Липсата им се отразява на дейността, поведението на служителя е двусмислено. От една страна, той може да се посвети повече на професионални и социални дейности. От друга страна, той е лишен от необходимите компоненти на жизнения баланс, което намалява общата удовлетвореност от живота. Всичко това от своя страна е в състояние да повлияе негативно на неговата професионална и социална дейност.
Трудовият опит като фактор за адаптация е тясно свързан с възрастта. Той е централен сред другите фактори, влияещи върху укрепването или разрушаването на връзката между служителя и предприятието.
Действие образованиекато фактори на адаптация е такава, че младите хора с по-високо ниво на образование са най-слабо адаптирани на работното място.
Нивото на претенциите се извлича от образованието, социалния произход. Колкото по-високо е нивото на претенциите, толкова по-трудно е адаптирането.
Самовъзприятието е образът на служителя за себе си. От гледна точка на адаптацията, това е представа за това кои са неговите способности най-ценни и важни.
Важен личен фактор, особено важен за адаптацията, е готовността на служителя да възприема новото. Тази готовност се определя от нивото на неговото образование и квалификация. Това е свързано с фокуса на образователната система върху формирането на способността на човек да придобива самостоятелно знания, необходимостта от тяхното постоянно попълване.
По този начин адаптацията на служител към ново работно място е процес на адаптиране към условията на работа, включително разработването на корпоративни правила, норми, стандарти, запознаване с условията и съдържанието на работа, установяването на нови социално-психологически отношения. . Процесът на адаптация е многостранен и има взаимозависимост на външните фактори, които влияят на човека, и неговите вътрешни фактори, един от които е особеностите на неговата мотивация.
1.3 Характеристики на мотивацията на служителите на етапа на адаптация
Според теорията за дейността на A.I. Мотивационната сфера на човека на Леонтиев, както и другите му психологически характеристики, има своите източници в практическата дейност. В самата дейност могат да се намерят онези компоненти, които съответстват на елементите на мотивационната сфера, функционално и генетично са свързани с тях. Поведението като цяло съответства на потребностите на човека; системата на дейност, от която е съставен – разнообразие от мотиви; към набора от действия, които формират дейността – подреден набор от цели.
Тези концептуални разпоредби на теорията на Леонтиев отразяват връзката между мотивацията на човека в професионалната дейност и характеристиките на самата професионална дейност. Тази връзка се формира на етапа на адаптация на човек към ново място на работа, когато вътрешните фактори на личността на човека се съотнасят с характеристиките на професионалната дейност в нова организация.
Външните фактори могат да включват: относноорганизационна и корпоративна култура, система за адаптиране на персонала, система от награди и наказания, влияние на неформалните лидери върху новодошлия;
Вътрешни фактори:мотивация и ориентация на служителите, ценности, личен проблем, натоварване, семейно положение, предишен трудов опит, житейски и лидерски опит.
По този начин служител, дошъл в компанията с идеите си за това „как трябва да бъде“, се сблъсква с реалността и започва да разбира как наистина стоят нещата в компанията: доколко приносът на нов служител е забелязан и оценен, как се третират инициативите и усърдието как мениджърите и старите хора гледат на новодошлия. Нов служител бързо улавя разликата между декларирани и реални правила. И въз основа на своите ценности, стереотипи и вътрешен климат в компанията, те започват да се адаптират към организацията, като формират собствена мотивация за поведение.
Съществуват различни гледни точки относно особеностите на мотивацията на служителите в периода на адаптация. Повечето автори разглеждат мотивацията на служителите от гледна точка на външни фактори, тяхната оптимизация, мерки за адаптация и др. Практически няма изследвания на характеристиките на вътрешната мотивация на служителите на етапа на адаптация в психологията. Някои автори само случайно споменават вътрешната мотивация на човек през този труден период.
Например, G. Selye, като се има предвид адаптацията, включително на ново място на работа, стресова ситуация. В същото време той отбеляза, че по време на адаптацията в резултат на емоционален стрес е трудно да се приложи мотивация, понякога в резултат на фрустрация мотивираното поведение обикновено се блокира. .
К. Яковлева разглежда мотивацията на новите служители в съвкупността от различни аспекти на периода на адаптация.
Психофизиологичната адаптация, адаптирането на служител към нов физически и психологически стрес, физиологични условия на труд е по-бърза, ако служителят е мотивиран да преодолее трудностите, свързани с овладяването на съвкупността от всички условия, които имат различни психофизиологични ефекти върху служителя по време на работа. Най-ефективната психофизиологична адаптация се осъществява в такива организации, където няма строги изисквания за вида на работното място. Ако служителят има възможност да го подреди по свой начин (подредете необходимите предмети, документи, така че да е удобно да работите с тях, да прикрепите календари към стените, да поставите снимки на масата и т.н.), тогава психофизиологичната адаптация ще бъде бързо и безболезнено.
Социално-психическата адаптация, като приемане на нови норми на поведение, взаимоотношения в дадена организация, адаптиране към ново общество, приемане и споделяне на ценностите на организацията, нейната корпоративна култура, предполага наличието на мотивация за сътрудничество и взаимодействие между новите служители. За по-бърза адаптация те са мотивирани да установяват междуличностни и бизнес отношения с колеги, да възприемат корпоративни.
Социалната и психическа адаптация може да бъде много трудна, особено в първия месец на работа, който е най-стресиращ. Нивото на стрес зависи от характеристиките на организацията и, разбира се, от характеристиките на новия служител, в по-голяма степен от неговата мотивация.
При преодоляването на социално-психологическата бариера на ново място на работа служителят трябва да бъде подпомогнат от представител на службата за персонал, който ще го запознае с екипа, ще говори за традициите, които съществуват в организацията, ще даде ясно определение на мисията на кампанията, нейната "тежест" на пазара.
Новият служител от своя страна трябва да положи всички усилия, така че социално-психологическата адаптация да бъде максимално успешна - той трябва да бъде общителен, приятелски настроен, да демонстрира готовност да се вслушва в съвети и т.н.
Организационна адаптация - разбиране и приемане от нов служител на неговия организационен статус, организационна структура и съществуващи механизми за управление. За да се избегнат подобни проблеми с адаптацията, е необходимо новите служители да бъдат запознати с установената корпоративна култура на организацията, служебните взаимоотношения между служителите и системата за управление на документи на организацията. Необходимо е да му разкажете за историята на развитието, мисията на организацията и личната мисия на служителя, за клиенти и партньори, нека се запознае с позицията на организационната структура на предприятието и позицията на отдела , описание на работата. Но служителят от своя страна трябва да бъде мотивиран да научи колкото се може повече за организацията, за новото място на работа, за задълженията си, за особеностите на работния график и т.н. При ниска мотивация за възприемане на нова информация служителят може да има проблеми с адаптацията.
А.Ф. Джумагулова уточнява особеностите на вътрешната мотивация на служителите на етапа на адаптация, като смята, че развитието на професионалната трудова мотивация идва от предимството на личните мотиви в началото на трудовата дейност на ново работно място пред развитието на субективните мотиви в процеса. на професионализацията в организацията. С напредването на професионализацията мотивационната структура и степента на взаимодействие на мотивите се променят. На ниво личност мотивите са по-хомогенни и взаимосвързани, на ниво субект мотивите са по-индивидуализирани и независими.
Според A.F. Джумагулова, служителите в период на адаптация, в сравнение с по-опитните си колеги, имат: висока мотивация за постигане на успех, висока обща удовлетвореност, висока значимост на ценностите на постиженията, сигурност и независимост, високо ниво на социално-психологическа адаптация , висок контрол върху действието, ориентация към управление, стабилност и обслужване на хората, основната цел е да се реализираш на ново място.
Адаптация към ново работно място, според A.F. Джамагулов се свързва с високо себеприемане, емоционален комфорт в работата, със способността за поемане на отговорност и приемане на колегите. Служителите, които работят в организацията от дълго време, имат следните показатели: висока мотивация за избягване на неуспехи, висока значимост на ценностите сигурност, доброта и постижения, висока удовлетвореност от мотивационни фактори и ниска удовлетвореност от хигиенни фактори според Ф. Херцберг, нисък контрол върху действието.
А.Ф. Джумагулова разглежда формирането на трудовата мотивация от периода на адаптация и като придобиване на професионализъм. Според автора мотивацията в трудовата дейност се определя от необходимостта да бъдеш професионалист, необходимостта да овладееш професионалната дейност. При професионализацията основната необходимост е осмислянето на професионалната дейност.
Така мотивацията на етапа на адаптация се разглежда от Аворс от две страни. Най-често мотивацията в периода на адаптация се разглежда от страна на влиянието на външни фактори. Той отчита влиянието на мерките за адаптация, характеристиките на включване в трудовата дейност, корпоративната култура и др. Характеристиките на вътрешната мотивация на човека на етапа на адаптация практически не се изучават. В трудовете по този проблем се отбелязва, че мотивацията на служителите по време на периода на адаптация се отличава с желание за успех, вътрешен контрол, желание за комуникация и взаимодействие.
Теоретичният анализ на литературата позволи да се направят следните изводи.
1. Мотивацията е импулс за действие. В литературата има много теории за мотивацията, включително мотивацията на професионалната дейност. Въпреки разликата в концептуалните възгледи за разбирането на мотивацията, авторите са съгласни, че не само външната среда и ситуация определят състоянието на индивида, но в по-голяма степен неговите вътрешни причини, т.е. именно мотивацията е ключът към човешкото поведение.
2. Адаптирането на служителите към ново работно място е адаптирането на служителите към съдържанието и условията на работа и непосредствената социална среда. Основният начин за адаптация е възприемането на нормите и ценностите на новата социална среда, формите на социално взаимодействие, които са се развили тук, както и формите и методите на обективна дейност. Авторите идентифицират периоди на адаптация, нейните форми и фактори на влияние. В същото време мненията им са съгласни, че по време на адаптацията си взаимодействат както външни фактори (организационни), така и вътрешни (индивидуални, които човек притежава).
3. Сред отделните фактори, които оказват огромно влияние върху протичането и цялостния резултат от адаптационния период, са характеристиките на мотивацията на нов служител. Изследванията по този проблем се провеждат в две посоки, основните от които са характеристиките на формирането на мотивация сред новите служители. В няколко изследвания върху проблема с вътрешната мотивация на служителите на етапа на адаптация, сред характеристиките на мотивацията има високо ниво на желание за комуникация и взаимодействие, наличие на мотивация за постижения, желание за отговорност, интервален контрол.
Глава 2. ЕКСПЕРИМЕНТАЛНО ИЗСЛЕДВАНЕ НА МОТИВАЦИЯТА НА ПЕРСОНАЛА НА ЕТАП НА АДАПТАЦИЯ
2.1 Цели, хипотези и задачи на изследването
Целта на пилотното проучване е да се проучат характеристиките на мотивацията за работа сред персонала на етапа на адаптация към ново място на работа.
По време на изследването беше изложена следната хипотеза: да предположим, че има някаква особеност на мотивацията на персонала на етапа на адаптация към нова работа, която се изразява в желанието за установяване на социални контакти и високо ниво на мотивация за постижения.
В съответствие с целта и хипотезата бяха определени следните задачи:
1. Провеждане на диагностика на мотивацията на персонала;
2. Да се идентифицират характеристиките на мотивацията, характерни за периода на адаптация;
Предмет: изследване: мотивация на персонала.
Обект: служители в етап на адаптация.
Характеристики на извадката. Общо извадката се състоеше от 30 души, 15 от които работеха в тази организация за един месец (те бяха наети чрез допълнителен набор в новооткрития отдел). Останалите 15 души избрани на случаен принцип от служители, които са работили в тази организация от 3 или повече години.
Тук трябва да се отбележи, че мениджърът по човешки ресурси не е предприел адаптационни мерки с новоназначените служители. Ръководителят на отдела, който е работил в тази организация от около 10 години, запозна служителите с особеностите на дейността на организацията, отделите, целите и задачите на организацията. Самият той участва в подбора на служители в новосформирания отдел, самостоятелно ги актуализира, разяснява техните задължения и провежда обучение.
По този начин, чрез сравняване на показателите за мотивация на служителите на етапа на адаптация и служителите, които работят в тази организация от дълго време, се предполага, че се идентифицират характеристиките на мотивацията на служителите, които са в период на адаптация към нова работа.
2.2 Диагностични инструменти на изследването
Диагностичните инструменти на изследването са избрани в съответствие с предложената цел и задачи.
1. Измерване на мотивацията за постижения (A. Mehrabian) (Приложение 2).
Модификация на тест-въпросника на A. Mekhrabian за измерване на мотивацията за постижения (AMD), предложена от M.Sh. Магомед-Еминов. TMD е предназначен да диагностицира два обобщени стабилни мотива на личността: мотивът за стремеж към успех и мотивът за избягване на провал. В този случай се преценява кой от тези два мотива доминира в субекта.
Техниката се използва за изследователски цели при диагностика на мотивацията за постижения при по-големи ученици и студенти. Тестът представлява въпросник, който има две форми – мъжка (форма А) и женска (форма Б).
Въз основа на изчисляването на общия резултат се определя коя мотивационна тенденция доминира в субекта. Резултатите от цялата извадка от субекти, участващи в експеримента, класират и разграничават две контрастни групи: горните 27% от извадката се характеризират с мотива за стремеж към успех, а долните 27% се характеризират с мотива за избягване на провал.
2. Мотивационна скала за одобрение от Д. Краун и Д. Марлоу (Приложение 3).
За разлика от мотивацията за постижения, нивото на мотивация за одобрение - желанието да спечелите одобрението на значими околни хора - много по-малко определя успеха в делата и постиженията, а понякога дори е пречка за тях. Той обаче има много съществен ефект върху нещо друго, също много важно - върху качеството на взаимоотношенията с другите хора като цяло и с бъдещия ви партньор в живота в частност.
Скалата се състои от 19 преценки, на които са възможни два възможни отговора - "да" или "не". Отговорите, отговарящи на ключа, се кодират до 1 точка. Общата сума (min == 0, max = 20) показва тежестта на мотивацията за одобрение.
3. Въпросник за крайни стойности Senin I.G. (Приложение 4).
Цел: изследване на ценностните ориентации (водещи мотиви).
Този въпросник се основава на две предположения: първо, че сферите на живота, до известна степен представени в живота на всеки човек, имат различна степен на значимост за различните хора, и второ, че във всяка от тях се реализират различни желания за всеки. човек.и стремежи, които са един от компонентите на ориентацията на неговата личност.
Реалният живот на човек е много разнороден. Едно и също лице трябва да изпълнява различни функции, различни по съдържание дейности, да реализира в тях определени социални роли. Но поради сходството си всички тези характеристики се комбинират в определени сфери на живота. Въпросникът предлага да се разграничат най-типичните сфери на живот за повечето индивиди, но в нашето изследване ще разгледаме тежестта на терминалните ценности в професионалната сфера, тъй като те, като водещи мотиви, се проявяват до известна степен във всички сфери на живот.
Списъкът с терминални стойности, диагностицирани в този въпросник, включва 8 елемента.
1. Собствен престиж, т.е. спечелване на тяхното признание в обществото чрез следване на определени социални изисквания. Субектите, които имат висок резултат по този показател, често се интересуват много от мнението на другите за себе си, тъй като се нуждаят от социално одобрение на поведението си.
2. Високо финансово положение, т.е. апел към факторите на материалното благополучие като основен смисъл на съществуването. Високият резултат по този показател отразява желанието на човек за възможно най-високо ниво на материалното си благосъстояние. Такива хора често са убедени, че материалното богатство е основното условие за благополучие в живота. Високото ниво на материално благосъстояние за такива хора често се оказва основа за развитие на чувство за самоуважение и повишено самочувствие.
3. Творчество, т.е. реализация на творческите си възможности, желанието да променят заобикалящата реалност. Високият резултат по този показател отразява желанието на човек да реализира своя творчески потенциал, да направи различни промени във всички области на живота си. Субектите с висок резултат по този показател са склонни да избягват стереотипите във всичко и да разнообразяват живота си. Такива хора обикновено бързо се уморяват от премерения ход на живота си и винаги се опитват да внесат нещо ново в него.
4. Активни социални контакти, т.е. установяване на благоприятни отношения в различни области на социално взаимодействие, разширяване на междуличностните им отношения, осъзнаване на тяхната социална роля. Висок резултат по този показател показва желанието на човек да установи благоприятни отношения. сдруги хора. За такива хора, като правило, всички аспекти на човешките взаимоотношения са много важни, те често са убедени, че най-ценното нещо в живота е възможността да общуват и взаимодействат с други хора.
5. Развитие на себе си, т.е. познаване на техните индивидуални характеристики. непрекъснато развитие на техните способности и други личностни характеристики. Високият резултат по този показател отразява интереса на човек към обективна информация за неговите черти на характера, неговите способности и други характеристики на неговата личност. Такива хора като правило се стремят към самоусъвършенстване, вярвайки, че потенциалните възможности на човек са почти неограничени и че на първо място в живота е необходимо да се постигне тяхната най-пълна реализация.
6. Постижение, т.е. поставяне и решаване на определени жизнени задачи като основни жизнени фактори. Високият резултат по този показател показва желанието на човек да постигне конкретни и осезаеми резултати в различни периоди от живота. Такива хора като правило внимателно планират живота си, като си поставят конкретни цели на всеки етап от него и вярват, че най-важното е постигането на тези цели. Освен това често голям брой постижения служат като основа за високо самочувствие на такива хора.
7. Духовно удовлетворение, т.е. ръководство на моралните принципи, преобладаването на духовните потребности над материалните. Високият резултат по този показател отразява желанието на човек да получи морално удовлетворение във всички области на живота си. Такива хора, като правило, вярват, че основното е да се прави само това, което е интересно и което носи вътрешно удовлетворение.
8. Запазване на собствената индивидуалност, т.е. преобладаването на собствените мнения, възгледи, вярвания над общоприетите, защитата на собствената оригиналност и независимост. Високият резултат по този показател показва желанието на човек за независимост от другите хора. Такива хора, като правило, вярват, че най-важното нещо в живота е да запазят уникалността и оригиналността на своята личност, своите възгледи, своя начин на живот, опитвайки се да се поддадат на влиянието на масовите тенденции възможно най-малко.
Тълкуване на изразителността на ценностите в скалата на професионалния живот.
собствения престиж. Изразява се в желанието на човек да има работа или професия, която е високо ценена в обществото. Субект, който има висок резултат по този показател, обикновено се интересува много от мненията на другите хора за тяхната работа или професия и търси признание в обществото, като избира най-социално одобрената работа или професия.
Високо финансово състояние. Изразява се в желанието да имате работа или професия, която гарантира висока заплата, други видове материални придобивки. Субектите с висок резултат по този показател често са склонни да променят специалността си, ако това не носи желаното ниво на материално благополучие.
Творчество. Изразява се в желанието да се въведе елемент на творчество в сферата на професионалната дейност. Субектите с висок резултат по този показател бързо се отегчават от обичайните начини за организиране на работа и методи за нейното провеждане, така че те се характеризират с постоянно желание да правят различни промени и подобрения в работата.
Активни социални контакти. Те се изразяват в желание и колегиалност в работата, установяване на благоприятни взаимоотношения с колеги в работата. За участниците с висок резултат по този показател факторите на социалния и психологическия климат на екипа, атмосферата на доверие и взаимопомощ между колегите са значими.
Саморазвитие. Изразява се в желанието за най-пълна реализация на способностите в сферата на професионалния живот и повишаване на професионалната квалификация. Субектите с висок резултат по този показател се характеризират с особен интерес към информация за техните професионални способности и възможности за тяхното развитие.
постижения. Те се изразяват в желание за постигане на конкретни и осезаеми резултати в професионалната си дейност, често за повишаване на самочувствието. Субектите с висок резултат по този показател, като правило, изпитват по-голямо удовлетворение от резултатите от работата си, отколкото от нейния процес. Те също така се характеризират с внимателно планиране на цялата работа.
Духовно удовлетворение. Изразява се в желанието да имате интересна, смислена работа или професия. За субектите с висок резултат по този показател е характерно желанието да опознаят предмета на своята работа възможно най-дълбоко; те като правило изпитват най-голямо удовлетворение от самия процес на работа и са по-малко фокусирани върху неговите резултати.
Запазване на собствената индивидуалност. Изразява се в желанието по някакъв начин да се "откроят от тълпата" чрез професионалните си дейности. Субектите с висок резултат по този показател, като правило, се опитват да имат работа или професия, която би могла да подчертае индивидуалната оригиналност и уникалността на тяхната личност (например, изберете необичайна, рядка, по-рядко срещана професия).
4. Въпросник за ориентация на ориентацията на личността на Б. Бас (Приложение 5).
Въпросникът е публикуван за първи път от Б. Бас през 1967 г. Въпросникът се състои от 27 точки-преценки, за всяка от които има три възможни отговора, съответстващи на три типа ориентация на личността. Анкетираният трябва да избере един отговор, който най-много изразява неговото мнение или отговаря на действителността, и още един, който, напротив, е най-далеч от неговото мнение или най-малко отговаря на действителността. Отговорът "най-много" получава 2 точки, "най-малко" - О, останал неизбран - 1 точка. Набраните точки за всичките 27 елемента се сумират за всеки тип ориентация поотделно.
С помощта на методологията се разкриват следните направления:
1. Фокус върху себе си (I) - фокус върху директно възнаграждение и удовлетворение, независимо от работата и служителите, агресивност при постигане на статус, доминиране, склонност към конкуренция, раздразнителност, тревожност, интровертност.
2. Фокус върху комуникацията (O) - желанието да се поддържат отношения с хората при всякакви условия, фокус върху съвместни дейности, но често в ущърб на изпълнението на конкретни задачи или предоставянето на искрена помощ на хората, фокус върху социалното одобрение, зависимостта от група , нуждата от обич и емоционални отношения с хората.
3. Фокус върху бизнеса (D) - интерес към решаване на бизнес проблеми, вършене на работата възможно най-добре, фокусиране върху бизнес сътрудничество, способност да защитава собственото си мнение в интерес на делото, което е полезно за постигане на обща цел .
По този начин беше проведено проучване с помощта на четири метода, които отразяват основните аспекти на мотивацията. Чрез сравняване на показателите за мотивация на служителите на етапа на адаптация и дългосрочните служители се подчертават характеристиките на мотивацията на тези, които наскоро са работили в организацията и са в период на адаптация.
2.3 Резултати от изследването
Резултатите от изследването и за четирите метода са представени в обобщена таблица (Приложение 6).
Първата в изследването е методологията за изследване на мотивацията за постижения на А. Мехрабиан. Тази методология не предвижда индикатори за ниво, предлага се само сравняване на тежестта на мотивацията в извадката. Ето защо, за да сравним тежестта на постиженията и мотивацията за избягване, изчислихме средните показатели за тежестта на мотивацията в групи субекти, които са на етапа на адаптация и работят в тази организация дълго време (Таблица 1).
Таблица 1 - Средни показатели за мотивация за постижения сред служителите на етапа на адаптация и дългосрочните служители (в точки)
Средният показател за мотивация за постижения в групата служители, които са в етап на адаптация, е 150 точки, а за служителите, които работят в организацията от дълго време - 112 точки).
Служителите, които са в етап на адаптация, показват ясно преобладаване на мотивацията за постижения в сравнение с онези служители, които са работили в тази организация повече от три години. Това се дължи на факта, че новите служители се стремят да се включат в работата, опитват се да разберат нови неща, искат да постигнат успех в работата си.
За разлика от тях показателите за мотивация при служителите, работили в организации повече от три години, са различни. По принцип те са в неопределена зона, поради което е невъзможно да се говори със сигурност за преобладаването на мотивацията за постигане или избягване на неуспехи.
След това беше проведена методика за изследване на мотивацията на одобрението. Методиката не предвижда индикатори за ниво, предлага се само сравняване на височината на индикаторите и колкото по-висок е индикаторът, толкова по-изразена е мотивацията за одобрение. Следователно средните показатели бяха изчислени в групите субекти, които бяха на етапа на адаптация и работеха в тази организация дълго време (Таблица 2).
Таблица 2 - Средни показатели за тежестта на мотивацията за одобрение сред служителите на етапа на адаптация и дългосрочните служители (в точки)
Средната оценка за тежестта на мотивацията на одобрение за служителите през периода на адаптация е 14,26 точки, а за служителите с трудов стаж в тази организация - 10,73 точки.
Сравнението на средните показатели за мотивация за одобрение сред служителите на етапа на адаптация и онези служители, които са работили в организацията повече от три години, показа, че тежестта на показателите за мотивация за одобрение за тези, които са на етапа на адаптация, е много по-силна в сравнение с тези които работят в тази организация от дълго време.
Резултатът показва, че в началния етап на работа в организацията служителите търсят одобрение от другите, очакват положителна оценка за дейността си и се опитват да спечелят похвала. Освен това показателите за мотивация за одобрение за почти всички служители в периода на адаптация са доста високи.
За разлика от тях резултатите на служителите, които са работили дълго време в организацията, са разнородни. Има и доста ниски ставки, т.е.
Служителите вече не търсят одобрение от другите, т.к. ясно познават задълженията си и ги изпълняват уверено. В тази група има и такива, които търсят одобрението на другите.
Но като цяло средният показател за мотивация за одобрение е значително по-нисък, отколкото в групата служители, които наскоро са дошли да работят в тази организация.
Таблица 3 - Средни показатели за тежестта на терминалните стойности в професионалните дейности сред служителите на етапа на адаптация и дългосрочните служители (в точки)
Тежестта на средните показатели за собствения им престиж сред служителите на етапа на адаптация е средна стойност от 7 точки, а за служителите, които работят в организацията повече от три години, 5,6 точки.
Средният показател за значимост на високото финансово положение за служителите в етап на адаптация е 6,9, а за дългогодишните служители 6,8 точки.
Средната стойност на креативност за адаптиращи се служители е 5 точки, а за дългосрочни служители е 6,6 точки.
Активните социални контакти са средно ценни за адаптирането на служителите на ниво 7,6 точки, а за служителите, които работят в тази организация повече от три години - 4,4 точки.
Средният показател за саморазвитие като мотив за професионална дейност сред служителите на етапа на адаптация е 4,5 точки, а за тези, които са работили в организацията повече от три години - 7,7 точки.
Мотивът за постижение се изразява средно чрез адаптиране на служителите на ниво 7,5 точки, а за дългогодишни служители на ниво 6,2 точки.
Средният показател за духовна удовлетвореност сред служителите на етапа на адаптация е 3,9, а за дългогодишните служители - 4,5 точки.
Средната стойност на показателя за запазване на собствената индивидуалност за адаптиране на служителите се изразява на ниво от 3,9 пункта, а за служители с повече от три години трудов стаж - на ниво от 6,9 пункта.
Средните стойности на тежестта на терминалните стойности, като водещи мотиви за професионална дейност, сред служителите, които са в етап на адаптация, и сред служителите с повече от три години трудов стаж в тази организация.
Служителите, които в момента са в период на адаптация, в сравнение с техните колеги, работили в организацията повече от три години, имат по-изявен собствен престиж, активни социални контакти и постижения.
Това се изразява във факта, че служителите на етапа на адаптация към нова работа се интересуват от мнението на другите хора относно новата си работа, търсят социално одобрение, искат другите да възприемат новата им работа като престижна. За разлика от тях, служителите, които са работили в организацията повече от три години, са значително по-малко загрижени за мнението на другите за тяхната работа и в тази връзка са по-малко загрижени за собствения си престиж.
На етапа на адаптация служителите имат подчертано желание за социални контакти. На този етап те се стремят да установят благоприятни взаимоотношения с колегите по време на работа, социално-психологическият климат в екипа, атмосферата на доверие и взаимопомощ между колегите са от голямо значение за тях. За разлика от това, за служителите, които работят в организацията повече от три години, този мотив е много по-малко важен.
На етапа на адаптация мотивът за постижения е много по-изразен. Новите служители искат да постигнат конкретни и осезаеми резултати в професионалната си дейност, те са по-удовлетворени от резултатите от работата си, отколкото от нейния процес. Те също така се характеризират с внимателно планиране на цялата работа. Обратно, за служителите, които работят в тази организация от дълго време, този мотив е много по-нисък, т.е. За тези служители процесът на работа може да бъде по-важен от неговия резултат, те не се стремят да повишат самочувствието си чрез постижения.
Служителите, които работят в тази организация повече от три години, имат най-силно изразени мотиви за творчество, духовно удовлетворение, саморазвитие и запазване на собствената си индивидуалност.
Служителите, които работят в организацията повече от три години, са по-креативни от новоназначените. стремят се да въведат елемент на творчество в сферата на професионалната си дейност, те се отегчават от обичайните начини за организиране на работа и методи за нейното провеждане, поради което се характеризират с постоянно желание да правят различни промени и подобрения в работата си.
В тази връзка служителите с трудов стаж в тази организация имат по-изразен мотив за саморазвитие, който се изразява в желанието за най-пълна реализация на способностите им в областта на професионалния живот и за подобряване на професионалните им умения.
Мотивът за духовно удовлетворение от професионалната им дейност се изразява в желанието им да опознаят предмета на своята работа възможно най-дълбоко; те като правило изпитват най-голямо удовлетворение от самия процес на работа и са по-малко фокусирани върху резултатите от нея.
Запазването на собствената индивидуалност се изразява в желанието чрез професионалната си дейност по някакъв начин да се „изпъкне от тълпата“, да се подчертае индивидуалната оригиналност и уникалност на индивида.
Мотивацията за високо финансово положение се изразява и при двете групи служители по един и същи начин. И адаптиращите се, и дългогодишните служители биха искали да имат гарантирано високо заплащане.
По този начин мотивацията на служителите на етапа на адаптация има свои отличителни черти в сравнение с мотивацията на служителите, които са работили в тази организация повече от три години.
И последният в изследването беше въпросник за ориентацията на личността на Б. Бас. Въпросникът предвижда три показателя: фокус върху себе си (I), фокус върху взаимодействие ˚ и фокус върху задачата (D). В това изследване беше направено сравнение на преобладаването на една или друга мотивационна ориентация на личността сред служителите на етапа на адаптация и служителите с трудов стаж в тази организация. Средните показатели за ориентация на личността и в двете групи служители са представени в табл. четири.
Таблица 4 - Средни показатели за мотивационната ориентация на личността на служителите на етапа на адаптация и дългосрочните служители (в точки)
Тежестта на средните показатели за мотивационна насоченост към себе си в групата на адаптиращите се служители е 7 точки, а в групата на служителите с трудов стаж в организацията - 8,5 точки.
Средният показател за мотивационен фокус върху комуникацията между служителите на етапа на адаптация е 11,7 точки, а за служителите, които са работили в тази организация три или повече години - 7,7 точки.
Средната стойност на тежестта на показателя за мотивационна насоченост към задачата сред служителите в периода на адаптация е 8,3 точки, а за служителите с повече от три години трудов стаж в тази организация - 10,8 точки.
Средните показатели за мотивационен фокус върху себе си, върху комуникацията и върху задачата в двете групи служители са показани на фиг. един.
Ориз. 1 - Средни показатели за мотивационната ориентация на личността на служителите на етапа на адаптация и с трудов стаж в организацията
Преобладаващата мотивационна ориентация на служителите на етапа на адаптация е фокусът върху комуникацията на взаимодействието, а за служителите, които работят в организацията повече от три години - върху задачата.
Това се изразява във факта, че новите служители на този етап от професионалната си дейност се стремят да поддържат връзки с хората, фокусирани са върху съвместни дейности, често в ущърб на изпълнението на конкретни задачи, фокусирани са върху социалното одобрение, са по-зависими от групата , изпитват нужда от обич и емоционални отношения с колегите.
Преобладаването на ориентацията към задачи сред служителите с трудов стаж в тази организация допринася за по-изразен интерес към решаване на бизнес проблеми, ориентация към бизнес сътрудничество, способност да защитават собственото си мнение в интерес на бизнеса, което е полезно за постигане на обща цел . Но в същото време тези служители, в сравнение с новите служители, имат по-развит фокус върху себе си. Това, което може да се изрази в ориентацията към директно възнаграждение и удовлетворение, независимо от работата и служителите, те по-често проявяват агресивност в постигането на статус, доминиране, склонност към конкуренция, раздразнителност, тревожност и интровертност.
По този начин проведеното експериментално изследване даде възможност да се идентифицират отличителните черти на мотивацията на служителите на етапа на адаптация. Във връзка с резултатите от проучването бяха разработени препоръки към мениджъра по човешки ресурси за формиране на мотивация за работа сред служителите на етапа на адаптация.
Както показва практиката, първи дни на работана ново място са много важни, тъй като през този период се полагат "зърната" на лоялността на новия служител към компанията.
В първите дни новите служители не трябва да бъдат претоварени с информация за различни отдели, достатъчно е да им осигурите работно място, да ги запознаете с колеги, да се договорите с мениджъра за необходимия брифинг и да планирате първата седмица от работата на служителя, така че да могат да се запознаят с всички услуги на компанията, с които планират да взаимодействат по-нататък.
На етапа на адаптация е важно да говорите за истинските правила на поведение в компанията и само тогава ще получите наистина адаптиран служител.
Освен това в компании с ясна корпоративна култура е важно да се предадат на новия служител нормите на поведение, приети в компанията, да се предупреждават за всички съществуващи табута (забрана за лични разговори от работни телефони и др.). Значително опростява адаптирането на корпоративния кодекс или работните стандарти.
Всеки нов служител и още повече, когато отделът е създаден изцяло от нови служители, трябва да премине курс за адаптация или програма за обучение на начинаещи.
Мениджърът по човешки ресурси трябва да предостави следната информация:
Организация:
1. Мисията на компанията (при условие, че има мисия и всички служители я следват ясно).
2. Структура, ръководство и най-важните служители на фирмата.
3. Кадрова политика и процедури.
4. Обучение и развитие.
5. Функционални отговорности.
Отговорности на новия служител:
1. Задачи на катедрата.
2. Професионални задължения и отговорности.
3. Необходими умения.
4. Необходими знания.
5. Кариерни възможности.
Много важен фактор за начинаещ от всяко ниво е навременната обратна връзка от непосредствения ръководител и мениджъра по човешки ресурси. В допълнение, естественото завършване на периода на адаптация трябва да бъде оценка на работата на служителя.
Програма за адаптиране на служителите, която помага да се създаде положителна мотивация за работа в тази организация, може да изглежда така:
Програмата се състои от две части- общ и индивидуален и е предназначен за тримесечен период (целия пробен период).
обща частвключва формирането на обща представа за компанията, нейната посока на дейност, организационни характеристики, особености на взаимоотношенията между компанията и служителя, условията на труд и др. Извършва се през първата седмица от работата на служителя работа в компанията и се състои от пет етапа.
Етап 1- изготвяне на всички необходими документи за наемане на работа.
Етап 2- лично запознаване с фирмата и служителите, лично запознаване със служителите, разглеждане на основните помещения на офиса. Когато приемаме служители в регионалните поделения, ние се стараем в централата да идват нови хора и да се запознават лично с представителите на администрацията.
Етап 3- запознаване с работното място: работен плот, оборудване, места за съхранение на документи, методическа литература и други работни материали за общо ползване, инструктаж за използване на технически средства, инструктаж за използване на служебен автомобил.
Етап 4- компанията отвътре: история на развитие, подразделения на компанията и съдържанието на тяхната дейност, управление на компанията, разграничаване на правомощията, вземане на решения, вътрешни комуникации на компанията.
Етап 5- предоставяне на информация за компанията на пазара: силните страни на компанията в сравнение с конкурентите, основния кръг от конкуренти, основния кръг от клиенти, форми и методи на работа, общата позиция на компанията на пазара, непосредствени и дългосрочни планове и цели, видове и характеристики на продаваните продукти.
Горната информация се предоставя от непосредствения ръководител както устно, така и с помощта на методически материали.
Индивидуална часте предназначен за целия период на адаптация и се записва в документ, наречен "Индивидуален работен план за пробен период". Индивидуалната част е разделена на два етапа: влизане в позиция и работа на позиция.
План за влизанеизчислено за първия месец работа. Съставя се в края на първата работна седмица от прекия ръководител и се довежда до знанието на служителя срещу подпис. Този план предполага пълното навлизане на нов служител в позицията, т.е. пълното развитие на служебните му задължения, добра ориентация в структурата и дейността на компанията.
План за оценка на работатаизчислено за оставащия период на адаптация. Служителят самостоятелно изготвя месечен работен план, съгласува го с прекия ръководител. Оценката за изпълнението на плана се записва във формуляра "Индивидуален план за преминаване на изпитателния срок". На този етап се оценява съответствието на служителя със заеманата длъжност, неговите професионални знания.
В края на периода на адаптация прекият ръководител попълва формуляр за оценка на специалист.
Такава програма ще помогне да се определи дали даден служител на компанията е подходящ или не (това може да се види ясно от плановете и докладите както на непосредствения ръководител, така и на самия служител). Освен това самият служител разбира дали може да работи в тази компания.
По този начин е необходимо да се даде ясно на нов служител, че компанията е отворена за него, мениджърът по човешки ресурси и мениджърът се опитват да му помогнат, но от своя страна те оценяват и изискват отговорност още на първите етапи на работа в търговско дружество. В този случай адаптацията се превръща в начален етап в процеса на идентифициране на целите на служителя и компанията, първата стъпка към спечелването на неговата лоялност към компанията и коригирането на мотивационните предпочитания.
Проведеното експериментално изследване ни позволи да направим следните изводи.
1. Диагностиката на мотивацията за постижения разкри ясно преобладаване на мотивацията за постижения над мотивацията за избягване при новоназначените служители. Освен това тези служители не разкриват преобладаването на мотивацията за избягване. За разлика от тях колегите им, които са работили в организацията три или повече години, имат по-ниска мотивация за постижения и са по-разнообразни в степента на изява. Сред тях има служители с изразена мотивация за постижения, а има и такива, чиято мотивация е по-близка до избягване на провал.
2. Диагностиката на мотивацията за одобрение показа, че служителите по време на периода на адаптация търсят одобрение, искат да бъдат отбелязани за своите заслуги. За разлика от тях служителите с повече от три години трудов стаж в организацията не изразяват мотивация за одобрение.
3. Сред крайните ценности, като водещи мотиви на професионалната дейност, служителите на етапа на адаптация са доминирани от желанието за престиж и поддържане на социални контакти. Те искат новата им работа да изглежда престижна за другите, стремят се да установят отношения в новия екип, зависими са от мнението на колегите. Мотивите за творчество, духовно удовлетворение и запазване на собствената индивидуалност не са изразени сред новите служители на този етап.
4. Диагностиката на мотивационната ориентация на личността потвърди, че акцентът върху взаимодействието и комуникацията преобладава сред служителите на етапа на адаптация. Служителите в този момент са зависими от мнението на групата, за тях психологическият климат в екипа е от голямо значение. На този етап тяхната мотивационна насоченост към задачата не е достатъчно развита.
5. Във връзка с получените резултати бяха разработени практически препоръки за мениджъра по човешки ресурси и ръководителя на отдела за формиране на мотивация за работа сред служителите на етапа на адаптация. Основното внимание тук се обръща на открито доверително отношение към нов служител, обяснение на всички характеристики на работата в тази организация, цели и задачи. Адаптирането на нови служители трябва да се извършва съвместно от мениджъра по персонала и ръководителя на новосъздадения отдел.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Като част от курсовата работа беше направено проучване на особеностите на мотивацията на служителите на етапа на адаптация към нова работа. По време на обучението всички задачи бяха решени.
1. Анализът на психологическата литература доведе до извода, че мотивацията е процес на емоционално-сензорно сравнение на образа на собствената потребност с образа на външен обект. В литературата има много теории за мотивацията, разглеждат се нейните механизми. Също така, проблемът с адаптацията на човека е дълбоко разкрит, по-специално адаптирането към ново работно място. Но мотивацията на служителите на етапа на адаптация се разглежда от съвременните изследователи главно от гледна точка на нейното формиране с помощта на процедури и методи за адаптация. В тези няколко работи, засягащи проблема с вътрешната мотивация на нов служител, се отбелязва, че етапът на адаптация се характеризира с повишено ниво на мотивация за постижения и подчертано желание за установяване на социални контакти.
2. Проведено е експериментално изследване на особеностите на вътрешната мотивация на новите служители, характерна за тях в периода на адаптация. Проучването е проведено чрез сравняване на показателите за мотивация на служителите на етапа на адаптация със служители, които имат трудов стаж в това предприятие.
3. Разкриват се особеностите на мотивацията на служителите на етапа на адаптация. Основният сред тях е подчертано желание за комуникация и взаимодействие, за установяване на приятелски отношения, има известна зависимост от мнението на групата, разчитане на групово мнение, търсене на социална подкрепа, одобрение, което може да показва известна несигурност. Но в същото време през този период показателите за мотивация за постижения, стремеж към успех са много високи, но мотивационният фокус върху изпълнението на трудовите задачи все още не е достатъчно формиран.
4. Във връзка с получените резултати бяха разработени препоръки за мениджъра по човешки ресурси и ръководителя за формиране на мотивационен фокус върху задачите на организацията сред служителите на етапа на адаптация към ново работно място.
По този начин всички задачи, поставени в началото на изследването, са решени, целта е постигната, хипотезата е потвърдена, всъщност основните характеристики на мотивацията на служителите на етапа на адаптация са желанието за комуникация и взаимодействие и желанието за постигане на успех.
БИБЛИОГРАФИЯ
1. Веснин В.Р. Управление на персонала. Теория и практика: учебник. - М .: TK Velby, издателство Prospekt, 2008 г.
2. Вихански О.С., Наумов А.И. Управление: личност, стратегия, организация, процес. - М.: Прогрес, 1996.
3. Gibson J.L., Ivantsevich J., Donelly D.H. организации. Поведение. Структура. процеси. - М .: Инфра-М, 2000.
4. Грачев М.В. Суперперсонал: управление на човешките ресурси и международни корпорации. - М .: Инфра - М, 2007.
5. Джумагулова А.Ф. Характеристики на професионалната мотивация на младите специалисти (на примера на работниците от металургичните предприятия). Резюме за конкурса. Научната степен на кандидат психо. науки. - Санкт Петербург, 2010 г.
6. Ермаков В. П., Макиев З. Г. Управление. Учебник за студенти. - Ростов-н-Д.: Феникс, 2005.
7. Занюк С.С.Психология на мотивацията. – К.: Елга-Н; Център Ника, 2001г.
8. Илин Е.П. Мотивация и мотиви. - Санкт Петербург: Питър, 2000.
9. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационно поведение. - М.: Инфра-М, 2001.
10. Кибанов А.Я. Основи на управлението на персонала. Учебник. - М.: Инфра-М, 2007.
11. Кокорев В.П. Мотивация в управлението. - Барнаул, 1997 г.
12. Коханов Е. Ф. Подбор и въвеждане на персонал. - М.: GAU, 1996.
13. Кравченко А.И. История на управлението. Учебник за студенти. - М .: Академичен проект: Tricksta, 2000.
14. Лутенс Ф. Организационно поведение. - М.: Инфра-М, 1999.
15. Мол. напр. Управление: организационно поведение. - М .: Финанси и статистика, 2000.
16. Пугачов В.П. Управление на персонала на организацията: Учебник. – М.: Аспект Прес, 2001. – 279 с. - (Поредица "Управление на персонала").
17. Семенов Ю.Г. Ролята на мотивацията в процесите на индустриална адаптация в контекста на прехода към пазарна икономика: Дис. ... канд. социологически науки. - Киев, 1999.
18. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г.Мотивация на трудовата дейност на персонала // Управление на персонала. - M .: LLC "Списание за управление на персонала, 2005 г.
19. Сирникова Н.А., Ковальов В.И. Мотивация на труда и адаптация на работещите. // Психологически журнал. - 1985 - № 6. стр. 49-59.
20. Шекшня С.В. Управление на персонала на съвременна организация. Учебно-практическо ръководство. Изд. 3-та ревизия и допълнителни - М .: CJSC Business School "Intel-Sintez", 2000 - 352 с.
21. Удалцова М.В., Авчиренко Л.К. Социология и психология на управлението - М .: INFRA-M; Новосибирск: Сибирско споразумение, 1999 г.
22. Управление на организацията / Изд. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатина, А.Я. Кибанова. - М., 1999.
23. Управление на персонала на организацията: Учебник / Изд. И АЗ. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 512 с.
24. Управление на персонала. Лекции: Учебник за студенти. по-висок учебник институции / V.V. Музиченко. - М .: Издателски център "Академия", 2003 г.
25. Hackman J.R., Oldham G., Jenson R., Pady K.Нова стратегия за обогатяване на работата // Бари М. Стоу.Антология по организационна психология. - М.: Вершина, 2005.
26. Шекшня С.В. Управление на персонала на съвременна организация. - М.: Бизнес училище, 2004.
27. Яковлева К. Проблеми на адаптирането на новите служители в големи организации // Финансов вестник. - 2007. - № 2.
Приложение
Видове адаптация
Обучение
Нуждаете се от помощ при изучаването на тема?
Нашите експерти ще съветват или предоставят услуги за обучение по теми, които ви интересуват.
Подайте заявлениепосочване на темата точно сега, за да разберете за възможността за получаване на консултация.
Раздел 6. Адаптация и мотивация на персонала.
Критерии за адаптация на персонала.
Разработване на програма за адаптиране на персонала.
Мотиви, стимули, потребности на персонала. Връзката на понятията мотивация.
Система за мотивация на работниците.
Глава 1. Критерии за адаптация на персонала.
За новоназначения персонал на организацията стават актуални мерки за адаптиране на индивида с неговите лични и бизнес характеристики към организационната култура на новата за него среда. Трябва да мине определен период от време, преди да се присъедини към нов отбор. През този период работникът изгражда определено отношение към новата за него работа, т.е. протича социална адаптация. Трябва да се заеме активна позиция от ръководителите на отдела, в който е приет новият служител, за да се организира ефективната му адаптация в екипа. Този процес е изключително важен и службата за персонал на организацията трябва да го управлява.
Адаптацията се определя 1 като процес на усвояване на идеологията на организацията, като процес на разбиране на основните дейности и начини за постигане на целите, възприети в организацията или в нейното звено. Следователно социално-психологическата адаптация на работника може да бъде представена като адаптация на индивида към работното място и работната сила. Основните компоненти на социално-психологическата адаптация са:
Придобиване и затвърждаване на интерес към работата;
Натрупване на трудов стаж;
Установяване на бизнес и лични контакти с екипа;
Включване в социални дейности;
Повишаване на интереса не само към личните постижения, но и към постиженията на екипа.
Има следните форми на адаптация на персонала:
Въведение в длъжността мениджър. Тази форма на адаптация се изпълнява като програма за една година, когато новоназначеният ръководител изучава вътрешните нормативни документи на подчинените служители и стратегията за развитие на предприятието, за да придобие необходимите управленски умения;
Наставничеството и консултирането като форма на управление на процеса на адаптация на млади работници и специалисти от опитни мениджъри с изявени педагогически умения;
Развитието на човешките ресурси като форма на цялостно развитие на личността на служител на организация през целия период на работа до пенсиониране.
Системата за социална и психологическа адаптация включва и информацията, която служителят получава директно в екипа. Това е информация, в резултат на която служителят научава неписаните правила на организацията, кой притежава реалната власт, какви са шансовете за нарастване на заплатите, повишение и др. Тази информация също трябва да се управлява от отдела по персонала. Известно е, че нормите и ценностите, възприети в неформалните групи, трябва да съответстват на официалните цели и насоки на организацията.
Индикатор за успешен процес на адаптация на персонала, подбор на кандидати и въвеждането им в длъжност е успешното завършване на работата. Анализът на ефективността на мерките за адаптация позволява да се идентифицират слабостите в системата за подбор на персонала на предприятието. Анализът може да се извърши чрез сравняване на дисциплината и компетентността на служителя, предвидени в процеса на подбор на персонала, с неговата действителна производителност на труда на етапа на адаптация по редица прости критерии.
Критериите за адаптиране на управленския персонал могат да бъдат:
изпълнение на длъжностни инструкции;
качеството на извършената работа;
спазване на времеви стандарти (норми за време и обслужване);
впечатлението, направено на хората;
способност за вписване в екип;
интерес към работата;
интерес към професионално развитие и професионално развитие.
Критериите за адаптиране на работниците могат да бъдат следните:
изпълнение на стандартите за производство;
изпълнение на сменно-дневни задачи;
овладяване на работното място (машина, оборудване и др.) в съответствие с техническите спецификации;
качество на работа - процентът на дефектните продукти в рамките на приемливите стандарти на предприятието;
спазване на трудовата дисциплина;
способност за вписване в екипа.
Първите три до шест месеца на нова работа са най-трудни и голяма част от новодошлите напускат новата си работа през този период. Това се случва поради редица причини, най-честите от които са:
несъвместимост с други служители;
неудовлетвореност от стила на лидерство;
неоправдани представи за работата на организацията;
загуба на "илюзии" за организацията;
неразбиране от страна на служителя на наложените му изисквания; висока интензивност и тежки условия на труд на новото работно място;
несъответствие между очакваните и действителните заплати.
За да се неутрализират тези фактори, е необходимо да се направи всичко възможно служителите да свикнат на ново място възможно най-бързо. Те трябва да са наясно какво се очаква от тях и че винаги ще получават съвети и подкрепа, както и възможности за учене. Необходимо е да се следи редовно работата на новоназначените служители, за да се чувстват необходими, т.к. загубата на служител на този етап ще означава, че времето и парите, изразходвани за набиране и подбор, ще бъдат загубени.