Защо им се отказва работа? Как да оспорите необоснован отказ за работа

Днес всеки има право на труд. Почти всеки е преживявал процедурата за намиране на нова работа. Но не всеки, който иска да си намери работа, чака положителен резултат, на много от тях е отказан прием. Всеки трябва да бъде информиран в тази област, за да знае какво да прави, ако получи отказ, как да реагира правилно и какво да прави.

Законодателна уредба

Освен Конституцията, която гарантира правото на всеки на труд, съществуват редица други правни актове, регулиращи трудовите отношения. Основното и най-подробно регулиране на трудовите отношения е Кодексът на труда на Русия.

Кодът е много подробен:

процесът на набиране на персонал;
реда за сключване, всички процедури за изменение и прекратяване на трудови правоотношения;
всички въпроси, свързани с регулирането на труда и др.

По-специално член 64 от Кодекса гласи, че е невъзможно да се откаже сключването на трудов договор, ако няма законови основания.

В допълнение към трудовото законодателство има много правни актове, които имат по-скоро разяснителен характер на разпоредбите на Кодекса на труда, така че веднага щом има желание да получите официална работа, първо трябва да проучите законодателството.

Мотивирано решение за отказ

В съответствие с горепосочените разпоредби всяко взето решение за отказ трябва да бъде безусловно обосновано. Отклонението при допускане трябва да бъде обосновано с разпоредбите на действащото законодателство. Работодателят трябва да обърне внимание на този въпрос, тъй като решението му може да бъде признато за незаконно и следователно обжалвано.

Основните причини за отрицателно решение при кандидатстване за работа са:

предоставяне на непълни изискуеми документи;
трудни условия на труд и по здравословни причини на човек е забранено да се занимава с този вид детайли;

лица под 18-годишна възраст нямат право да извършват работа при трудни условия;

чужди граждани и лица без гражданство не могат да участват в извършването на определена категория работа;

наличието на незнание на държавния език от лице, кандидатстващо за длъжност на държавен служител.

Горните случаи са пряко предвидени в закона, но работодателят има възможност да откаже на друго основание, но мотивирано.

Например, бъдещият служител няма необходимия трудов стаж, който е необходим преди всичко в този вид дейност. Отделно можете да обърнете внимание и на знанията, уменията и способностите, които самият кандидат характеризира. Трябва да се отбележи, че при специализирани видове работа това е от основно значение.

Кога не можете да бъдете нает?

Законодателството в областта на трудовите отношения определи кръга от работници, на които не може да бъде отказано наемане на работа, в противен случай това може да заплаши работодателя да носи отговорност в съда. Например този кръг включва:

граждани, които са получили писмена лична покана (например кандидат за длъжност има);
жени, които имат дете и жени, които очакват дете (бременни жени).

Необоснован отказ

Всеки може да срещне трудности в процеса на наемане на работа, но не всеки знае кои основания за отказ са законни и кои не.

Без значение какво, ако отказът нарушава предоставената от Конституцията възможност за работа, той е незаконосъобразен.

Днес на практика е ясно, че расови, национални и религиозни характеристики са основните причини за незаконосъобразност на взетите решения.

Най-често грешни причини за отказпри набиране на персонал:

кандидатът за позицията е в близка до пенсионна възраст;
незнание на държавния език (т.е. руски);
лицето е представител на определена националност;
религиозността на дадено лице или определена религия не се приветства от ръководството на организацията;
кандидатката има деца или бременност;
липсата на регистрация на руски гражданин по местонахождението на работодателя;
наличието на HIV инфекция;
друго.

Това видео описва основните възможни причини за получаване на отрицателен отговор от потенциален работодател. Отделно внимание се обръща на това как да разберете причината за отказа и за какви цели трябва да се направи това.

Ако, според кандидата, работодателят е отказал немотивирано, тогава трябва да се вземат всички необходими мерки и да се докаже фактът на незаконността на действията му. Препоръчително е да се свържете с професионални адвокати или специализирани кантори. Специалисти от тесен профил ще могат да предложат какви мерки трябва да се предприемат и какви действия е по-добре да се предприемат.

Какъв е рискът от работодател с немотивиран отказ?

Вземането на немотивирано решение също може да повлияе негативно на работодателя. Законодателството предвижда различни видове за този вид незаконни действия. Диференциацията на наказанието е доста голяма: от дисциплинарно до наказателно наказание.

Освен това административното законодателство предвижда последиците за неспазване на нормите на трудовото законодателство и други актове, които регулират защитени права. Основната норма е член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Русия.

Ако нарушителят е прекрачил границата на закона за първи път, може да бъде наложено и предупреждение. Санкциите, описани в тази статия, предвиждат и парични глоби:

от 1000 до 5000 рубли. на лицето, което е отказало;
от 1000 до 5000 рубли. за неуспешен индивидуален предприемач;
от 30 000 до 50 000 рубли. на фалиралото юридическо лице.

При повторно нарушение на посоченото нарушение следва засилване на отговорността и увеличаване на паричната санкция.

Необходимо е да се знае, че освен наказания, на длъжностно лице може да бъде наложено и нов вид наказание, като дисквалификация.

Най-тежката форма на отговорност е наказателната. Незаконните действия могат да бъдат спрени с глоба в размер на заплатите за година и половина.

В санкциите изрично е предвидено наказание под формата на задължителен труд в обществена полза.

Във всеки отделен случай видът и размерът на наложеното наказание варират по различни начини по преценка на съдебния орган, разрешаващ нарушението.

Как да откажа работа?

Неоснователният отрицателен отговор може да доведе до доста сериозни правни последици.

Най-често и по-удобно е работодателят да вземе решение не в полза на бъдещия служител поради неспазване на определени изисквания от кандидата. Такива могат да бъдат например бизнес качествата.

Работодателят, за да приеме тези основания като първопричини, трябва да ги утвърди със специален акт, който има законова сила. Най-често такъв документ е длъжностна характеристика или правилник.

Формуляр за писмен отказ

Много често човек се информира за взетото решение след интервюто устно, понякога дори по телефона. Като общо правило тази форма на докладване не е незаконна, но правилна ли е? Работодателят нарушава ли трудовите права на лицето?

Пълният отговор на този въпрос дава трудовото законодателство. Съгласно нормите на чл. 64 от Кодекса на труда, ако направим извод от съдържанието на закона, тогава не е необходимо лицето да се уведомява незабавно писмено за отрицателния резултат от интервюто.

За да получи писмен отказ, кандидатът трябва да кандидатства със заявление и също писмено.

Едва след подаване на такова заявление работодателят е длъжен да отговори на това обжалване.

Законът установява строги срокове, през които лицето трябва да отговори на жалба. Срокът е не повече от 7 работни дни. Корекцията за работни дни означава, че събота и неделя (почивните дни) не се включват в този период. Например, ако заявлението е написано в понеделник, тогава отговор трябва да се очаква в рамките на следващия вторник.

Как да издадем писмен отказ?

За да бъде правилно изпълнено отрицателното решение за наемане на работа, то задължително трябва да съдържа следните данни:

пълно име на организацията- желателно е решението да се напише на бланка на фирмата, където са посочени всички нейни данни, адреси и др.;
наличие на подпис- този документ може да бъде подписан както директно от ръководителя на организацията, така и от лицето, отговорно за работата с персонала (ръководител на отдела по персонала, назначен специалист по персонала, ръководещ заместник-ръководителя на организацията);
всичко трябва да бъде заверено с печата на организацията- и задължително подпечатан, а не за пакети или по друг начин, можете да използвате и печата на отдела за персонал, ако документът е подписан от служителя, отговорен за тази дейност, а не от ръководителя на организацията;
причина за отказ- ако не посочите причината, тогава всички усилия за съставяне на документа ще бъдат напразни.

При липса на причина документът се признава от съда за незаконосъобразен.

Освен това, когато се формулира причината, човек трябва да бъде много внимателен и внимателен. Използването на дискриминация под каквато и да е форма и на какъвто и да е признак е строго забранено. Препоръчително е да се използват препратки към нормите на действащото законодателство в тази индустрия, да се позовават на трудови наредби и инструкции. Трябва да се акцентира върху уникалността на извършваната работа и необходимостта работникът да има висока квалификация.

Ако по някакъв начин работодателят не е в състояние да предостави такъв писмен отговор, тогава неговите действия за вземане на отрицателно решение могат да се считат за незаконни. Последствията от съдебния спор не винаги могат да бъдат положителни за работодателя.

В допълнение към печатите и боядисването е необходимо посоченият отговор да бъде регистриран в специален дневник за изходяща кореспонденция. В закона няма задължително изискване за регистрация на писмо, но службата за персонал трябва да бъде бдителна и да не забравя за това правило. Маркировката в специален дневник ще помогне в случай на съдебен процес да докаже, че са спазени седемдневните срокове, че лицето е получило писмото нарочно или е изпратено по пощата, след това получаването на пощенската пратка и известието за получаване (за предпочитане с опис) ще се съхранява. Това ще бъде основното доказателство в съда.

Процес на съдебен отказ

След като работодателят все пак издаде и изпрати отрицателното си решение, претендиращият за замяна на свободното работно място имаше възможност да обжалва решението си.

Препоръчително е да се обърнете към съда само ако лицето смята, че е абсолютно прав и уверен в изхода на делото.

Лице в жалбата си до съда може да поиска да сключи трудов договор с него, както и да поиска обезщетение за морални вреди за причинените вреди. Човек трябва да обоснове всичките си аргументи пред съда, в противен случай съдебният орган ще приеме мотивиран отказ.

За работодателя в тази категория случаи основното е:

обосновете решението и посочете конкретна сериозна мотивирана причина;
дайте верен писмен отговор;
спазване на законовите срокове;
помнете за категорията лица, за които е невъзможно да се вземе отрицателно решение.

Следвайки тези съвети, работодателят може да избегне много ненужни проблеми за себе си. И кандидатът може да бъде посъветван да проучи задълбочено трудовото законодателство в тази индустрия, така че когато се сблъска с незаконен отказ за наемане, той може да защити правата си.

На какви основания управителят може да откаже да приеме кандидат за свободна длъжност съгласно закона и кои го нарушават? Този въпрос тревожи повечето кандидати, на които е отказана работа или просто искат да отидат на интервю, но се страхуват от отказ.

Причини да не бъдете наети

Има законни и незаконни причини за отказ за приемане в щата. Работодателят има правно основание да откаже кандидатстване за работа, ако кандидатът:

ниско ниво на професионални умения и образование;
възраст - до 16 години или пенсиониране, ако работата е тежка, с постоянни натоварвания;
неподходящи физически параметри - например да работите като охранител или товарач;
незадоволително здравословно състояние - актуално за възпитатели, продавачи на хранителни магазини и др.;
бележка в труда за уволнение от предишното място на работа, с ограничение на трудовата дейност.

Незаконни причини за отказ на работа:

възраст - пенсионна или непълнолетна;
външен вид - ако работата не е свързана с представителна дейност;
наличието на криминално досие - ако работата не е свързана с правоприлагане или финансово отчитане;
бременност;
наличието на банков заем - ако дългът е голям, тогава някои големи предприятия не наемат;
наличието на бизнес преди наемане на работа е законно, ако бизнесът работи, в други случаи не е;
ограничени физически възможности (инвалидност) - освен когато работата е тежка или вредна и вредна за здравето.

Последният списък включва отчасти непълен списък на документите, необходими за наемане на работа (изцяло даден в статията чрез препратка). В този случай работодателят трябва да информира служителя какви други сертификати и сертификати са необходими.

Отказът на работодателя да наеме неразумно

Неоснователното ненаемане на човек означава ограничаване на правото му на труд. Причината за отказ на работа трябва да е законна, в противен случай гражданинът има право да съди работодателя и да възстанови справедливостта.

Отхвърлянето на искане за работа поради възраст, външен вид, раса, пол и религиозна принадлежност и други фактори, несвързани с професионалната дейност, е нарушение на конституционните свободи на лицето.

Мотивиран отказ

Работодателят е длъжен да мотивира отказа на кандидата в съответствие със закона. Например, мениджърът има основание да отхвърли кандидатура за работа, ако:

кандидатът няма документи;
критериите за работа на работното място са вредни или опасни - работодателят има право да откаже да наеме непълнолетно лице, бременна жена или лице с увреждане;
гражданин, който не е преминал медицински преглед;
чужденци (не във всички организации).

Продавач

Причините за отрицателен отговор на свободното място на продавача могат да бъдат свързани със здравословното състояние, нежеланието да се подложи на медицински преглед. В противен случай, ако служителят отговаря на свободната позиция на продавача по отношение на професионалните качества, мениджърът няма право да откаже.

Бременна - отказ съгласно Кодекса на труда на Руската федерация

Конституцията на Руската федерация гарантира равенството между половете и защитава правата както на жените, така и на мъжете. Бременните жени са специална категория, която трябва да бъде защитена. Ако молбата за работа бъде отхвърлена въз основа на разпоредба, това е нарушение на закона. Работодателят е длъжен да плати глоба - размерът на плащането е до двеста тр. При преминаване на интервю жената може незабавно да уведоми работодателя, че очаква дете или да изчака период от 30 седмици, след като се запише в държавата. Управителят няма право да уволнява служител поради бременност.

Основания за отказ на бременна жена:

ниска степен на професионални умения;
наличието на противопоказания за здравето;
вредни условия на труд.

И други причини, свързани с качеството на трудовата дейност. Ако шефът не е приел, защото служителката очаква дете, тя може да съди и да обжалва това решение.

Инвалид - причини за отказ

Отказът за наемане на лице с увреждания е често срещан и често не е обоснован.

Гражданин с увреждания не е длъжен да уведомява работодателя предварително за здравословното си състояние. Когато човек с увреждания е изпратен на работа от службата по заетостта по квота, той не може да получи отказ. В случай на самостоятелна заетост, работодателят има право да отхвърли заявление за приемане на длъжност, ако нивото на професионална пригодност не съвпада. Но не защото човекът е инвалид.

Ако отказът за приемане на работа не е обоснован, тогава гражданинът има право да се обърне към съдебните органи с иск за нарушаване на права. В този случай законът е изцяло на страната на кандидата, ако трудовата дейност в организацията не уврежда здравето му. По решение на съда работодателят е длъжен да приеме служител с увреждане официално в държавата и да му плати парична санкция в размер на пропуснатите заплати. Тук трябва да прочетете какво да правите, ако служителят не е преминал периодичния медицински преглед.

Според възрастта

Налице са законови основания за отказ на работа поради възраст. Така например, съгласно чл. 265 от Кодекса на труда на Руската федерация - забранява се наемането на работа на 3 лица на възраст под 18 години, ако условията са вредни, свързани с риск за здравето, продажбата на алкохол и тютюневи изделия, както и други токсични вещества.

Тоест, ако дейността е свързана с отрицателно въздействие върху физическото и моралното развитие на непълнолетно лице. Иначе работодателят не може да откаже на кандидат дори и да е над 50 години, ако е подходящ за длъжността по професионални параметри.

Отказ от наемане на работа - образец 2018г

Съгласно член 64, част 5 от Кодекса на труда на Руската федерация, шефът трябва да уведоми писмено кандидата за отхвърлянето на искането за работа. Документът няма ясно установен образец, той е написан на бланката на предприятието. В документа се посочва причината за отхвърляне на заявлението за работа. Изискват се подпис на работодателя и дата на изготвяне на формуляра.

Законът няма нито един образец на документ. Всяко предприятие изготвя формуляр в свободна форма, съгласно вътрешния правилник.

Какво трябва да съдържа документът:

Име на фирмата;
номер на съставяне и пореден номер на формуляра;
основания за отказ на кандидат съгласно член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация;
виза на ръководителя или отговорното лице;
фирмен печат.

Обжалване на отказ - документи

Ако молбата за работа е била неправомерно отхвърлена, тогава можете да се обърнете към съда, за да обжалвате решението. Основанието за кандидатстване в съда е писмен отказ за наемане, който посочва причината, поради която лицето не е прието в държавата.

Кандидатът трябва да представи доказателства за правоспособност – удостоверения, свидетелства за образование и други документи, потвърждаващи квалификацията. Шефът има право да покаже в съда резултатите от тестовете, преминати на интервюто, и критериите за подбор на кандидати за предприятието, в съответствие с разпоредбите.

Един от основните проблеми, пред които са изправени служителите по персонала, е предоставянето на отказ за работа на служителите. В същото време действащото законодателство предвижда отговорност на работодателя за неоснователен отказ да влезе в трудово правоотношение, следователно е необходимо да се разберат стандартите и процедурата за извършване на тази процедура както за самия работодател, така и за неговия персонал специалисти. Как да откажете работа без последствия за работодателя може да се отчете от действащото законодателство.

Правна уредба на отказа от наемане на работа

Основният регулаторен документ, който осигурява правното регулиране на трудовите отношения в Руската федерация, е Кодексът на труда. Този кодекс разглежда повечето от възможните въпроси, свързани със заетостта и кадровата политика на предприятието, както и гарантира защитата на правата на всички страни, участващи в трудовите отношения. Различни членове от Кодекса на труда на Руската федерация са пряко посветени на въпросите за наемане и отказ от работа, но основните са:

Член 2 от Кодекса на труда на Руската федерация.Този член закрепва правото на труд и свободата на труда и въпреки че не съдържа преки правни инструменти, той предвижда определени стандарти, свързани, наред с други неща, с въпросите на заетостта.
Член 3 от Кодекса на труда на Руската федерация.Този член предвижда пълна забрана на дискриминацията на лицата в процеса на осъществяване на трудови правоотношения, включително по въпросите на заетостта.
Член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация.Този член съдържа пряка забрана за неоснователен отказ за наемане на служители.
Член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация.Той разглежда въпросите за регистрация на трудови отношения, които вече са се случили, но не са потвърдени от сключването на договора.
Член 381 от Кодекса на труда на Руската федерация.Правилата му включват спорове за отказ от сключване на трудов договор в категорията на индивидуалните трудови спорове.
Член 391 от Кодекса на труда на Руската федерация.Нормите на този член предвиждат възможността служител да оспори в съда неоснователен отказ от работа.

Съответно, от гледна точка на законодателството, отказът от наемане на работа трябва задължително да бъде обоснован, да не съдържа никаква дискриминация, а също така е неприемлив в редица други случаи. За такъв необоснован отказ предприятието и неговите служители могат да бъдат подведени под административна, а в някои случаи дори и наказателна отговорност. Въпреки това, с правилния подход, почти всеки работодател има възможност да откаже да наеме почти всеки служител без никакви негативни последици.

Регистрация на отказ за наемане съгласно Кодекса на труда на Руската федерация - законодателна процедура

От гледна точка на руското законодателство регистрацията на отказ за наемане съгласно Кодекса на труда на Руската федерация е доста слабо регулиран въпрос, както и целият процес на пряка заетост като цяло. Законодателството не разглежда такива аспекти на трудовия процес като съставяне, проектиране и разглеждане на автобиографии, провеждане на интервюта и подбор на кандидати като цяло. Следователно в много отношения специалистите по персонала не знаят как точно трябва да се извърши отказът на кандидати за работа.

Предвидените от закона стандарти изискват подходяща регистрация на отказ за наемане. Такъв отказ трябва да бъде издаден на заявителя в писмен вид по негово искане със задължително посочване на причината за отказа. Съответно е необходимо да знаете как правилно да съставите този документ и в какъв срок трябва да бъде издаден.

Работодателят е длъжен да издаде писмен отказ само по искане на търсещото работа лице. Ако кандидатът не е предоставил такова изискване, което също трябва да бъде задължително в писмен вид, тогава решението по въпроса за издаване на писмен отказ за работа остава на самия работодател.

Няма нормативна форма за отказ на кандидат за работа. Следователно този документ е съставен в произволна форма. Той обаче трябва да включва следната информация:

Данни за настройка на работодателя и лицето, подписало отказа за работа.
Дата на теглене.
Точната формулировка на причината за отказа.

Отказът трябва да бъде връчен на заявителя лично или по пощата в седемдневен срок от датата на подаване на писмено заявление за необходимостта от получаване на такъв отказ. Трябва да се отбележи, че времето, през което кандидатът може да оспори незаконния отказ, не е регламентирано, поради което такова дело може да бъде заведено в съда дълго време от момента на директния отказ за работа.

Тежестта на доказване е на лицето, което завежда иска пред съда. В същото време заявителят трябва самостоятелно да изготви доказателства и да ги предостави на съда, докато съдът ще разгледа и документите на работодателя в процеса. Кандидатът обаче няма право да изисква допълнителни документи от работодателя.

Ако служителят не изисква писмен отказ за наемане на работа, тогава работодателят не може да носи никаква отговорност за такъв отказ. Следователно в повечето случаи в трудовата практика отказът се издава просто устно или работодателят просто не информира кандидатите за факта на отказа, ако кандидатурата им по някаква причина не отговаря на стопанския субект.

Отговорност за необоснован отказ за наемане и когато е невъзможно да се откаже такова

Както бе споменато по-горе, неоснователният отказ за наемане е неприемлив и води до отговорност на работодателя и неговите служители. В същото време отказът от работа сам по себе си не е наказуем - работодателят има право да избере най-оптималните служители за своето предприятие въз основа на техните професионални и лични качества. Изрично забранените от закона причини за отказ са:

Бременност на кандидата.Отказът от наемане на работа на бременна кандидатка поради нейната бременност е неприемлив и се наказва по наказателен ред в съответствие с разпоредбите на член 145 от Наказателния кодекс на Руската федерация.
Дискриминация, основана на раса, възраст, пол, религия, език, националност и гражданство. Подобна дискриминация е недопустима и при отказ по такива причини работодателят ще носи отговорност.
Преместване на работа с покана.Ако служител е поканен в предприятието по предварително споразумение с друг стопански субект, отказът на работа след уволнение е неприемлив.
Отказ да се формализира връзката, ако има такава, всъщност.Ако служителят е бил нает въз основа на устно споразумение и е започнал да изпълнява задълженията си, не може да му бъде отказано трудово правоотношение.
При съдебно решение за принудителна работа.Ако работодателят е длъжен да сключи трудов договор с лице по силата на съдебно решение, той няма право да откаже да официализира такова трудово правоотношение.

Административната отговорност за необосновани откази при наемане на работа е предвидена в разпоредбите на член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация. При необоснован отказ по дискриминационни причини се носи административна отговорност дори за факта на публикуване на свободни позиции, съдържащи такава дискриминация. Това нарушение се разглежда в член 13.11.1 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация.

Ако работата предвижда ограничаване на служителите по възраст, пол, ориентация, гражданство или медицински показания в рамките на действащото законодателство, тогава в този случай отказът не може да се счита за дискриминационен, както и посочване на съответните изисквания и ограничения в самото свободно място.

Освен наказателна и административнонаказателна отговорност, първо трябва да се отбележи, че работодателят носи и гражданска отговорност. В случай на неправомерен отказ за работа, ако впоследствие съдът вземе страната на ищеца, работодателят ще бъде длъжен да го наеме от момента, в който кандидатът подаде заявление, да заплати всички средства за принудително отсъствие в съответствие с длъжностното лице на кандидата заплата, а също така има право да иска обезщетение за причинени му морални вреди.

Как да обосновете отказ за наемане на кандидат за работа

От голямо значение при отказ за наемане на работа е обяснението и действията на служителя или работодателя. Следователно е възможно да се избегнат възможни проблеми, когато на служител бъде отказан прием в държавата на етапа на първите контакти с него. По-специално, ако кандидатът е недвусмислено неподходящ за работа поради несъответствието на позицията, за която кандидатства, отразена в автобиографията, добра стъпка би била да не пренебрегвате такова обжалване, а да го уведомите с благодарност за проявеното внимание и, може би предлагайки му подходящи свободни позиции.

В случай, че броят на автобиографиите е изключително голям, можете да съставите стандартно писмо за отговор с шаблон, който да изрази благодарност за проявения интерес към компанията, което определено ще намали негативните емоции на кандидатите в случай на отказ.

Ако отказът се случи още на етапа на интервюто, традиционната мека формулировка за него е фразата „ще ви се обадим“. Съвременните тенденции обаче показват, че е по-ефективно да се съобщи директно, че служителят не е подходящ с прости препоръки и обяснения какво точно е причинило отказа.

В ситуации, когато преките причини за отказа са субективни и се дължат на простото нежелание на специалист по персонала да приеме кандидат за работа поради определени негови лични характеристики, включително националност, възраст, пол или външен вид, по-добре да действа обратното - и да не ги сочи.

Тревожен момент за всеки специалист по персонала трябва да бъде изискването за предоставяне на писмен отказ за наемане. В този случай това изискване само по себе си може да е сигнал за възможен съдебен спор със заявителя по-късно. Като се има предвид определения седемдневен срок, служителят по персонала или самият работодател ще имат достатъчно време да изготвят мотивиран отказ за наемане на служителя без никакви отрицателни последици.

Как да откажем работа без последствия

При наемане на работа работодателят има право да подбира кандидати въз основа на техните професионални и личностни качества, като избира най-подходящите служители за своя персонал. Ето защо отказът от наемане на работа се счита за незаконен само ако няма фактическа обосновка - ако има такова, отказът на всеки служител от всяка категория кандидати е право на всеки работодател. И именно обосновката на отказа е ключова в последващите въпроси по оспорването на тази процедура.

Така в никакъв случай официалната причина за отказ на работа не трябва да бъде дискриминационен език или отказ поради бременност или други обстоятелства, които изключват възможността за отказ. Броят на възможните формулировки обаче е изключително голям и съдът, когато разглежда искове за отказ, обръща внимание и на вътрешните документи на предприятието. Като се имат предвид всички тези характеристики, почти винаги работодателят може да откаже на търсещия работа, независимо от истинските причини за такъв отказ, като се позовава на абсолютно законни причини. Те включват:

Закриване на вакантно място. В случай, че е необходимо да се откаже служител, нуждата на предприятието, в което е минимална, и неразумният отказ може да доведе до негативни последици, а самият кандидат е ясно насочен към съдебни спорове, възможно е просто да затворите свободното място и да обясни отказа като такъв.
Несъответствие. Ако кандидатът не отговаря на изискванията, установени в свободното място, тогава работодателят има пълното право да му откаже работа. Изискванията могат да се отнасят както до професионални умения, така и до лични качества, но те не трябва да бъдат недостатъчно високи. Установените изисквания включват както трудов стаж или наличие на определено образование, така и необходимите личностни характеристики. По-специално, едно от най-простите изисквания е индикация за неконфликтност на служителя - ако той заведе дело в съда, самият факт на завеждане на такова дело може да се превърне в убедително доказателство за съда, че жалбоподателят не отговарят на изискванията на работодателя. Въпреки това, ако служителят действително отговаря на всички посочени изисквания, трябва да се внимава да се посочи тази причина за отказ.
Избор на друг кандидат. Наемането на друг кандидат е достатъчно основание за отказ на работа. Такъв отказ обаче може да бъде оспорен, ако друг избран кандидат е бил по-малко квалифициран и по-малко съвместим с изискванията, установени от работодателя.
Отказ за преминаване на изпитателен срок при постъпване. Работодателят има право да установи изпитателен срок за кандидатите, с изключение на определени категории такива лица. В този случай изпитателният срок се определя по споразумение между работодателя и служителя.
Несъответствие на предоставената информация с действителността.Ако служителят не е предоставил доказателства за своя опит или квалификация или е предоставил невярна информация, например за липсата на криминално досие в действителното му присъствие, отказът може да съдържа такава формулировка.

Като цяло списъкът с възможни причини за отказ е доста широк. Въпреки това, най-добре е, ако преди наемането на нови служители и публикуването на свободни работни места, вътрешните правила на предприятието ще съдържат редица информация, която по-късно може да се използва в защита на работодателя. По-специално, такава информация може да включва длъжностни характеристики за нови служители, процедурата за провеждане на интервюта и лицата, отговорни за приемането на кандидати, правилата за подбор на кандидати и други стандарти на предприятието.

Действия при отказ от работа по време на съдебен процес

Ако кандидатът вече оспорва действията на работодателя за отказ на работа в съда, тогава работодателят има много различни механизми, за да докаже своя случай. Стратегията на действията в съда в този случай трябва да се обмисли предварително и да се вземат предвид особеностите на заетостта на всеки отделен кандидат. Най-често срещаните начини за оспорване на искове са следните:

Оспорване на интереса на кандидата към работата. Ако жалбоподателят не е предоставил на съда документални или свидетелски доказателства за намерението си да си намери работа при ответника, тогава ответникът има право да поиска исковете на ищеца да бъдат признати за незаконни поради липсата на факт на намерение за намери си работа. В същото време ще бъде достатъчно за положително решение по посока на работодателя кандидатът да не кандидатства за работа или да не предостави поне един от документите, необходими за работа.
Оспорване на факта за търсене на нови служители. Ако свободното място не е публикувано с помощта на официални организации, като център по заетостта, тогава в съда има възможност да оспорите факта на тази публикация, ако ищецът няма възможност да докаже участието на работодателя в такава публикация .
Издаване на отказ от неподходящ служител. Това е най-честият и сигурен начин за доказване на невинността на работодателя. Ако правото на работа и отказ, съгласно вътрешни документи, е определено за отделни конкретни служители, тогава издаването на официален отказ от друг служител, включително служител на отдела за персонал, не води до никакви отрицателни последици, тъй като такъв служител просто не са имали право на тези действия.
Игнориране на жалбите на жалбоподателя и оспорване на факта на искане на отказ. Кандидатът е длъжен да докаже пред съда, че е изпратил до работодателя писмено искане за отказ от работа. В този случай цялата тежест на доказване е на кандидата - той трябва да докаже не само факта на изпращане на посоченото изискване, но и факта на приемането му от работодателя.

Както показва съдебната практика, в Русия има доста съдебни дела за необосновани откази на работа. Някои кандидати дори няма да кандидатстват за позиция, а само се опитват да си намерят работа, за да получат отказ и последващото му оспорване в съда с иск за обезщетение. Съдебната практика обаче показва, че е практически невъзможно да се докаже на служител вината на работодателя с достатъчно правни познания и подготовка на последния, което означава, че е невъзможно да се търси отговорност от работодателя.

Помислете за основните аргументи за отказ на работа, които бяха признати от съдилищата за законни.

Законът не изисква работа

Има случаи, когато заетостта е гарантирана от закона и работодателят не може да откаже да наеме кандидат и да сключи трудов договор. Такива ситуации включват:

покана по реда на прехвърляне от друг работодател (част 4 от член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация);
назначаване на работа за сметка на установената квота от работни места (член 13 от Закона от 19 април 1991 г. № 1032-1 „За заетостта в Руската федерация“);
избор на длъжност (членове 16, 17 от Кодекса на труда на Руската федерация);
избор чрез конкурс за заемане на съответната длъжност (членове 16, 18, 332 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Тук преценката на работодателя при избора на кандидат е ограничена. Никакви доказателства не могат да оправдаят отказ. Ако работодателят откаже на кандидата да сключи трудов договор, тогава кандидатът има право да поиска обезщетение за загубени доходи.

Член 234 от Кодекса на труда задължава работодателя да обезщети работника или служителя за доходите, които не е получил, във всички случаи на незаконно лишаване от възможността да работи. Списъкът, който съдържа, не е изчерпателен. Нарушаването от страна на работодателя на законовата забрана за отказ на работа според нас може да се счита за незаконно лишаване на служителя от възможността да работи.

Ако кандидатът не принадлежи към нито една от категориите, които са снабдени с допълнителна гаранция под формата на забрана за отказ от работа, тогава в случай на незаконен отказ за наемане, той може да разчита само на обезщетение за морални щети. Съдът няма право да принуждава работодателя да сключва трудов договор с всички. Като се има предвид обаче, че е доста често срещано явление компаниите да получават откази за работа, признаването на подобни откази за незаконни ще доведе до сериозни финансови последици за работодателя.

Ако се докаже, че действията или бездействието на работодателя не са в съответствие със закона и нарушават правата на служителя, се предполага, че причиняването на морална вреда на последния от такива действия (бездействие) се предполага (параграф 63 от Резолюцията на Пленум на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2; по-нататък - Резолюция № 2). Съдът трябва само да определи размера на обезщетението за неимуществени вреди (част 2 на член 237 от Кодекса на труда на Руската федерация). Дори липсата на писмено съобщаване на служителя по негово искане на причините за отказа ви позволява да се обърнете към съда с иск за възстановяване на морални вреди от работодателя, включително когато отказът е признат за основателен. Следователно работодателят трябва да подходи с цялата отговорност към въпроса за обосноваване и формализиране на отказа за сключване на трудов договор.

Нямаше публични обяви за свободни позиции

Както знаете, работодателят взема кадрови решения самостоятелно и на своя отговорност. Параграф 10 от Наредба № 2 пояснява, че с цел оптимално съчетаване на интересите на работодателя и лицето, което желае да сключи трудов договор, и предвид липсата в Кодекса на труда на норми, които да задължават работодателя да заема свободни длъжности веднага щом възникнат, съдилищата трябва да проверят дали работодателят има оферта за свободни работни места. Предложението за работа може да бъде направено както устно, така и писмено: подадено до службата по заетостта, публикувано във вестник, обявено по радиото, обявено по време на речи пред възпитаници на образователни институции, публикувано на таблото за обяви.

Възникването на трудовото правоотношение чрез сключването на трудов договор се основава на доброволното волеизявление на двете страни – както на търсещия работа, така и на работодателя. Това означава, че при липса на предложение от работодателя за свободните работни места, които има, дори и да има такива, няма основания да се смята, че отказът за наемане е направен неоснователно (решение на Върховния съд на Удмуртската република от 29 май 2012 г. по дело № 33-1656 / 2012 г.).

Преди да вземе решение за персонала, работодателят може да проведе интервюта, въпросници, да влезе в кореспонденция или да проведе устни преговори, по друг начин да проучи пазара на труда, но такива действия сами по себе си не означават решение за попълване на единица персонал (касационно решение на Върховният съд на Република Мордовия от 24.05.2011 г. по дело № 33-968/13).

По този начин само предлагането на свободни работни места в организацията дава възможност на кандидата да настоява за сключване на трудов договор въз основа на резултатите от заявлението. При липса на съобщение, когато кандидатът дойде по собствена инициатива, компанията няма задължение да го наеме незабавно, дори ако той е преминал интервюто и е подходящ за работодателя по отношение на своите бизнес качества. Компанията може например да го включи в кадровия резерв и да го има предвид, когато взема решение за попълване на определена щатна единица в бъдеще.

Ако в компанията изобщо не е имало свободни работни места, тогава работодателят отказва да наеме гражданин, който е кандидатствал в организацията за работа именно във връзка с това обстоятелство. Не е необходимо да се търсят други причини и мотиви за отказ на работа. Достатъчна причина е липсата в щата на съответното звено, за което кандидатства, или вече планираното изключване на длъжността от щатния списък, например поради намаляване на броя или персонала на служителите. В крайна сметка, ако работодателят няма свободна позиция, кандидатът просто няма къде да си намери работа.

Кандидатът трябва да докаже неоснователността на отказа за работа

Обръщайки се към работодателя с иск за признаване на незаконосъобразен отказ за наемане в съответствие с чл. 56 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, служителят трябва да докаже, че фактът на кандидатстване пред работодателя по въпроса за наемане на работа действително се е случил. Това може да бъде потвърдено с писмено заявление до работодателя за работа, изявление, обясняващо причините за отказ за наемане, други приемливи и надеждни доказателства. Заявленията, изпратени до работодателя, трябва да бъдат отбелязани като получени. В случай на изпращане на заявление по пощата е необходимо да се представи опис на прикачения файл с отпечатък на пощенско клеймо за изпращане, известие за получаване. Обстоятелства като например фактът, че кандидатът е на територията на работодателя, посещава отдела по персонала, има временен пропуск, издаден от работодателя и т.н., сами по себе си все още не показват наличието на воля за сключване на трудов договор, при постигане на съответните споразумения с работодателя, получаване на отказ за наемане (касационно решение на Градския съд в Санкт Петербург от 07.07.2011 г. по дело № 33-10366).

Арбитражна практика.Граждани са се обръщали към организацията с молби за наемане на работа. Те кандидатстваха за работа по професии, необходими на работодателя в началото на отоплителния сезон. Докато кандидатстваха обаче, за всички свободни места вече имаше кандидати, които бяха готови да започнат работа с началото на отоплителния сезон. Нямаше нужда да намира нови служители. Това обстоятелство се потвърждава от показанията на бъдещи служители на организацията, разпитани като свидетели. Гражданите, на които е отказана работа, не са предоставили достатъчно доказателства, че са се обърнали към организацията с предложения за сключване на трудов договор по-рано от останалите. Поради това съдът не удовлетвори исканията им за анулиране на отказа за сключване на трудов договор (касационно решение на Ярославския окръжен съд от 23 януари 2012 г. по дело № 33-293).

Липсата на свободна длъжност се потвърждава от щатното разписание, удостоверение, изготвено от работодателя, че всички съществуващи позиции са заети, обяснения от представители на работодателя, както и свидетелски показания.

Имайте предвид, че не се счита за свободна позиция, освободена от напускащ служител, за която работодателят е уведомил службата по заетостта, но впоследствие е останала заета от същото лице. Такава ситуация може да възникне, ако служител, който е подал писмо за напускане до работодателя, след това е оттеглил заявлението си (решение на Областния съд в Нижни Новгород от 24 август 2010 г. по дело № 33-7333 / 2010).

Отказ от работа поради личностни черти

В ситуация, в която има свободно работно място и работодателят е направил предложение за свободно работно място, основанието за отказ от сключване на трудов договор може да бъде несъответствието на бизнес качествата на кандидата с изискванията за предложеното свободно място. Съгласно параграф 10 от Резолюция № 2 бизнес качествата на служителя трябва по-специално да се разбират като способността на дадено лице да изпълнява определена трудова функция, като се има предвид следното:

професионални и квалификационни качества (например наличие на определена професия, специалност, квалификация);
личните качества на служителя (например здравословно състояние, наличие на определено ниво на образование, трудов стаж по тази специалност, в тази индустрия).

В допълнение, работодателят има право да представи на лице, кандидатстващо за свободна позиция, други изисквания, които са задължителни за сключване на трудов договор по силата на пряко предписание на федералния закон или които са необходими в допълнение към типичната или типичната професионална квалификация изисквания, дължащи се на спецификата на конкретната работа (например владеене на един или повече чужди езици, умение за работа с компютър).

Би било оправдано и оправдано да се откаже наемането на кандидат поради липсата му на специални познания в съответната област на дейност (определение на Калужкия окръжен съд от 09.04.2012 г. по дело № 33-754 / 2012 г.).

При постъпване на работа се оценява и трудовият стаж на позицията, за която кандидатства. При липса на необходимия трудов стаж отказът също ще бъде признат за законосъобразен (определение на Самарския окръжен съд от 16 май 2011 г. по дело № 33-4896). В някои случаи съдилищата признават за оправдан отказа за наемане, мотивиран от нежеланието на кандидата да премине системно обучение за повишаване на квалификацията (обжалващо решение на Липецкия окръжен съд от 21 май 2012 г. по дело № 33-1141 / 2012 г. ).

При интервюиране на кандидат служител на отдела по персонала, в допълнение към професионалните и квалификационните качества, оценява и личните качества на кандидата, тъй като той ще трябва да работи в утвърден екип. Несъответствието на личните качества на кандидата може да се крие в липсата му на мекота и гъвкавост в комуникацията, което създава възможни трудности при намирането на компромис с клиентите, сложността на работата в екип и подчиняването на ръководството. Липецкият окръжен съд обърна внимание на това в горепосоченото решение за обжалване от 21 май 2012 г. по дело № 33-1141/2012. Когато интервюира кандидат, оценявайки личните му качества, работодателят може да вземе предвид всякакви други обстоятелства, които заслужават внимание, по-специално много кратко време на работа в различни институции и предприятия и честа смяна на работа (определение на Московския градски съд от 04.08.2011 г. по дело № 33-24594).

Също така отбелязваме, че при проверка на валидността на отказа за намиране на работа съдът не решава дали кандидатът може да изпълнява работа за съществуващата свободна позиция. Съдът проверява само мотивите за отказ. Ако отказът е мотивиран именно от бизнес качества, тогава той се признава за законен.

Причината за отказа може да е здравословно състояние

Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 отнася здравословното състояние на служител към неговите бизнес качества. По правило лицата, които постъпват на работа, не трябва да преминават медицински преглед. Въпреки това, в интерес на опазването на здравето и определянето на годността на работниците по здравословни причини да извършват работа със специални условия на труд, някои категории работници се подлагат на задължителен медицински преглед. Тези категории включват младежи на възраст под 18 години, работници, заети в опасни производства, работа, свързана с трафика, работа в областта на общественото хранене и търговията, в лечебно-профилактични и детски заведения и друга работа (член 213 TC RF) .

Въпреки това, в случай на отказ за наемане по здравословни причини, работодателят ще трябва да докаже, че тези изисквания са определени от наредби и са представени точно за позицията, за която кандидатът е кандидатствал.

Отказът от наемане на работа поради пол или възраст на кандидата е незаконен

Обявите за работа често съдържат указания за пола и възрастта на кандидатите за работа. В момента публикуването на такова съобщение не се счита за нарушение на закона. Факт е, че самият факт на пускане на обява с посочване на характеристиките на пола или възрастта на търсения служител не означава, че е налице дискриминация в областта на труда при набиране на персонал. В крайна сметка дискриминацията се счита за нарушение на правата на конкретно лице (член 3 от Кодекса на труда на Руската федерация). Отказът от наемане на работа въз основа на пол или възраст може да бъде дискриминационен. Ако гражданин, въпреки желанията в обявата за свободно работно място, все пак се обърна към работодателя и той отказа да сключи трудов договор въз основа на пол или възраст, тогава такъв отказ е незаконен. Ако не е имало обжалване по въпроса за заетостта или отказът в крайна сметка се дължи не на пола или възрастта на кандидата, а на неговите бизнес качества, тогава съдът най-вероятно ще вземе страната на работодателя (жалба решение на Московския градски съд от 22 януари 2013 г. № 11-1463 / 2013). Имайте предвид, че в бъдеще разпространението на информация за свободни работни места (позиции), съдържащи ограничения по пол, възраст, местоживеене и други подобни обстоятелства, може да се превърне в административно наказуемо деяние. Министерството на труда на Русия е подготвило съответен законопроект. Вярно е, че документът дори още не е внесен в Държавната дума.

Интервю с неупълномощено лице

В много компании процесът на набиране на персонал се състои от няколко етапа. Интервютата с кандидатите се провеждат от няколко служители. Отказ от по-нататъшни договорености за работа може да се случи на всеки етап. В същото време прекратяването на контактите с кандидата относно сключването на трудов договор се счита за отказ за наемане, само ако инициаторът на отказа е лице, упълномощено да сключва трудови договори. За да се предотвратят възможни спорове, работодателят следва да издаде местен нормативен акт, в който да определи списъка на длъжностните лица, упълномощени да наемат граждани на работа и да извършват дейности по наемане на търсещи работа лица.

Липсата на виза на съответните лица в заявлението за наемане на работа на търсещия работа може да се разглежда от съда като липса на доказателства за обжалване пред работодателя по въпроса за наемане на работа по начина, предписан от закона (определение на регионалния Перм). Съд от 16 април 2012 г. по дело № 33-3102). Работодателят не е длъжен да сключва трудов договор с кандидата, ако заявлението за наемане на работа е написано от кандидата на името на лице, което не е упълномощено да наема, както и визата, положена към такова заявление, е издадена от неупълномощено лице (определение на Върховния съд на Република Хакасия от 23 юни 2011 г. по дело № 33-13962011).

При преговори с кандидат от упълномощено длъжностно лице, както лично, така и по телефона, работодателят трябва да действа разумно, като избягва изрази, които позволяват поведението му да се оцени като недвусмислено допускане на кандидата до съответната свободна позиция, ако не са извършени процедури за наемане на работа. все още е завършен. Кандидатът може да прибегне до аудио или видеозапис и да използва тези материали в бъдеще като доказателство в случай на признаване на отказа за работа като неоснователен. Не бива да се забравя обаче, че чл. 77 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, лице, което предоставя аудио и (или) видеозаписи на електронен или друг носител или кандидатства за тяхното възстановяване, е длъжно да посочи кога, от кого и при какви условия са направени тези записи. .

Ако участник в процеса не може да посочи посочените обстоятелства, съдът има право да не удовлетвори искането за прикачване на аудио и (или) видеозапис към делото като доказателство. В противен случай такива записи се приемат от съда като доказателство, включително при спорове за отказ за сключване на трудов договор (определение на Градския съд на Санкт Петербург от 29 януари 2013 г. № 964).

Когато отказва да приеме работа, работодателят трябва да бъде готов да предостави мотивиран отговор, съдържащ причините за такъв отказ и обосновката за невъзможността да наеме кандидата за позицията. Кодексът на труда на Руската федерация, като дава свобода на работодателя при кадрови решения, в същото време силно ограничава последния в правните основания за отказ на кандидат. Правото на отказ може да се основава само на бизнес качествата на кандидата, както и на изискванията, определени от закона за кандидата и извършената работа (част 2 на член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация). По никакъв начин мотивите за отказ не трябва да са дискриминационни по пол, възраст, религия, наличие на деца и др.

Отказ на работодателя да наеме

Правоприлагащата практика е формулирала правен подход за решаване на кадровия въпрос - самостоятелно и на собствена отговорност. Следователно за работодателя сключването на трудов договор е право, а не задължение (част 2, клауза 10 от Указ на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2).

Въз основа на това работодателят има право и може да откаже да наеме кандидата. Причините могат да бъдат различни, но всички те са обединени от несъответствието на кандидата по отношение на бизнес качествата с изискванията, които организацията налага на бъдещия служител. Такива причини могат да бъдат невъзможността на кандидата да изпълнява определена работа поради полученото образование и / или специалност, трудов стаж, по здравословни причини (част 6, клауза 10 от Указа на Пленума на Въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2).

За заявителя това означава, че в случай на несъгласие с причините за отказа, ако съдът установи, че работодателят е отказал да наеме по причини, свързани с бизнес качествата, такъв отказ се признава за основателен и съдът отказва да удовлетвори исковете на заявителя .

В тази връзка, за да се сведе до минимум възникването на спорове между кандидата и работодателя и да се предотврати дискриминацията на кандидатите, служителят по човешки ресурси трябва да посочи подробни квалификационни изисквания за позицията, нивото на образование на кандидата, неговия опит и др. .в обявата за свободна позиция.

Липсата на заслуги на кандидата не е единствената законна причина за отказ на работа. Отказът от наемане на работа ще бъде законен и мотивиран:

ако на работодателя не бъдат представени необходимите документи за трудоустрояване съгласно списъка по чл. 65 от Кодекса на труда на Руската федерация;
ако кандидатът не е навършил възрастта за започване на работа (член 63 от Кодекса на труда на Руската федерация);
ако свободно работно място със сменен режим на работа е представено от жена с деца под тригодишна възраст (или бременна жена), или от лице, което има противопоказания за работа, или от лице под 18 години (част 5 от член 282, член 298 от Кодекса на труда на Руската федерация);
ще бъде законно да се откаже на жена в случай на наемане на работа, свързана с повдигане и ръчно преместване на тежести, които надвишават максимално допустимите норми за нея (част 2 на член 253 от Кодекса на труда на Руската федерация);
за работа, свързана с прякото поддържане / използване на парични, стокови ценности и изискваща сключване на споразумение за пълна отговорност, не може да бъде прието лице на възраст под 18 години (част 1 от член 244 от Кодекса на труда на Руската федерация). федерация);
на други основания, изрично предвидени в закон.

по пол, възраст, имотно или семейно положение, религия, националност, наличие или липса на регистрация по местоживеене, наличие на деца или бременност и др. Всички тези мотиви са обединени от признак на дискриминация срещу кандидат (част 2 и 3 на член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация);
отказ на служител, поканен чрез прехвърляне (част 4 от член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация);
неизпълнение на влязло в сила съдебно решение, което задължава работодателя да сключи трудов договор с кандидата (параграф 6, част 2, член 16, член 391 от Кодекса на труда на Руската федерация);
на други основания, предвидени в закон.

Този списък от причини не е изчерпателен. За заявителя това означава, че в случай на несъгласие с мотивите за отказа, той има право да се обърне към съда. В този случай съдът е длъжен да проучи и оцени съответствието на отказа със закона и наличието или липсата на дискриминационни основания (