Algoritam za upravljanje konfliktima u obrazovnoj organizaciji. Vrste i uzroci sukoba u obrazovnoj ustanovi

Obrazovno okruženje je ukupnost svih mogućnosti za obrazovanje, vaspitanje i lični razvoj. Sadrži veliki broj učesnika: učenika, njihovih roditelja, nastavnog osoblja, administracije obrazovne organizacije. Svakog od njih karakterizira svoje mišljenje, vlastita slika svijeta, svoje želje i potrebe, što može biti osnova za nastanak sporova, svađa, konfliktnih situacija, sukoba u obrazovnoj organizaciji.

Jedan od faktora uspješnog učenja je zdrava i pozitivna socio-psihološka klima u timu, koju je teško održati stalnim svađama i konfliktnim situacijama.

Konflikt, bez obzira na njegovu prirodu, specifičan sadržaj i vrstu, nužno sadrži trenutak konfrontacije, sukob suprotstavljenih ili nespojivih interesa, pozicija, namjera. Ova konfrontacija strana koja nastaje u toku rešavanja konfliktne situacije predstavlja „smetnju“ obrazovnom procesu, što posledično utiče na ishode učenja i psihičko blagostanje učenika.

Konfliktne situacije među učesnicima obrazovnog procesa najčešće nastaju iz sljedećih razloga: razlike u vrijednostima, ciljevima, načinima postizanja cilja, nezadovoljavajućoj komunikaciji, raspodjeli resursa, međuzavisnosti, razlikama u psihološkim karakteristikama. Ovi uzroci se manifestuju u različitim vrstama sukoba: ličnim, interpersonalnim, međugrupnim i unutargrupnim.

Upravljanje konfliktom je ciljani uticaj da se eliminišu (minimiziraju) uzroci koji su doveli do sukoba, ili da se koriguje ponašanje učesnika u sukobu.

Za rješavanje sukoba važno je poznavati sve njegove skrivene i očigledne uzroke, analizirati različite pozicije i interese strana i fokusirati se na interese, jer oni su rješenje problema. Važan je fer odnos prema pokretaču sukoba, smanjenje broja potraživanja, svijest i kontrola vođe svojih postupaka.

Rješavanje sukoba je proces pronalaženja obostrano prihvatljivog rješenja problema koji je od ličnog značaja za učesnike sukoba i na osnovu toga usklađivanje njihovih odnosa.

Ne postoje univerzalni načini za prevazilaženje sukoba. Za njegovo "rješenje" jedino moguće je potpuna uključenost u situaciju. Samo „naviknutim“ na trenutnu situaciju u obrazovnoj ustanovi može se proučiti problem konflikta i dati preporuke o optimalnoj strategiji ponašanja i metodama prevazilaženja, koje lider treba da poznaje.

Skinuti:

Pregled:

Strategije i metode

Relevantnost projekta za obrazovnu organizaciju

Jedan od faktora uspješnog učenja je zdrava i pozitivna socio-psihološka klima u timu, koju je teško održati stalnim svađama i konfliktnim situacijama.

Upravljanje konfliktom je ciljani uticaj da se eliminišu (minimiziraju) uzroci koji su doveli do sukoba, ili da se koriguje ponašanje učesnika u sukobu.

Rješavanje sukoba je proces pronalaženja obostrano prihvatljivog rješenja problema koji je od ličnog značaja za učesnike sukoba i na osnovu toga usklađivanje njihovih odnosa.

Strategije i metode za rješavanje konflikata

u obrazovnoj organizaciji

Strategije rješavanje sukoba u obrazovnoj organizaciji

Metode rješavanje sukoba u obrazovnoj organizaciji

Strategija prevencije sukoba je usmjerena na implementaciju raznih mjera za stvaranje situacije u kojoj, u principu, ne bi trebalo da nastane. Istovremeno, menadžeri posebnu pažnju posvećuju organizaciji procesa proizvodnje i procesa upravljanja kako bi unaprijed predvidjeli kontroverzna pitanja i otklonili moguće uzroke konflikata izazvanih procesom rada.

Strategija rješavanja sukoba usmjerena je na otklanjanje već nastalih problema koji su doveli do sukoba među ljudima i vraćanje normalnih odnosa u timu. Rješavanje sukoba uključuje dijagnozu sukoba, izbor načina i metoda njegovog rješavanja i usmjeravanje praktičnih aktivnosti na njegovom otklanjanju.

U procesu izvođenja transformacija preporučljivo je koristiti obje ove strategije, ali to otežava inherentna kontradikcija između stabilnosti i promjene. Čini se da je strategija izbjegavanja sukoba nespojiva sa promjenom, budući da je velika vjerovatnoća da će sama promjena izazvati sukob. Ipak, kada planirate promjene u organizacijama, to ipak možete i trebate imati na umu.

Da bi planirao i implementirao strategiju za sprečavanje sukoba u procesu promjene, direktor škole treba:

Znati, razumjeti i biti svjestan mogućnosti sukoba u procesu promjene;

Predvidjeti probleme koji će se neizbježno ili vrlo vjerovatno pojaviti tokom specifičnih transformacija i koji mogu izazvati sukob;

Uzeti u obzir podatke o zaposlenima i odjeljenjima čiji će interesi biti narušeni u procesu i kao rezultat planiranih promjena, što može dovesti do otpora promjenama i sukobima;

Izvršiti pripremne radove sa osobljem organizacije - informisati, razjasniti nejasne tačke, podržati zaposlene kojima je to potrebno;

Planirajte implementaciju promjena na način da zaposleni u njima učestvuju i percipiraju ih bez stresa – određenim redoslijedom poznatim zaposlenima, bez preterane žurbe i hitnih radova koji pogoršavaju ionako tešku situaciju.

1. Organizacione i strukturne metode rešavanja sukoba povezane su sa uspostavljanjem reda u radu organizacije, uključujući i samu organizacionu strukturu i podelu rada između zaposlenih. To uključuje:

Jasna formulacija, konsolidacija u relevantnim organizacionim i administrativnim dokumentima i objašnjenje zaposlenima njihovih zadataka, prava, ovlašćenja i odgovornosti. U slučaju sukoba, kontradikcije se otklanjaju na osnovu upotrebe normi sadržanih u ovim dokumentima. Pored toga, to je efikasan metod za sprečavanje mogućih sudara u budućnosti;

Korišćenje mehanizama koordinacije koji postoje u organizaciji - radne grupe koje rade na transformaciji; specijalizovane integracijske službe, čiji je zadatak povezivanje ciljeva različitih odjela (međufunkcionalne grupe, radne grupe, sastanci metodičkih udruženja itd.);

Oslanjanje na korporativne ciljeve, zajedničke vrijednosti koje ujedinjuju zaposlenike i stvaraju kohezivan tim. Vjerojatnost razvoja sukoba u prisustvu dobro poznatih ciljeva i vrijednosti značajno je smanjena. Povećanje kohezije tima i njegove „harmonije“ doprinosi svesti svih zaposlenih o strategiji, politici i perspektivama razvoja organizacije i njenih divizija;

Korišćenje podsticajne strukture koja eliminiše sukob interesa različitih zaposlenih i odeljenja.

2. Administrativne metode upravljanja konfliktom uključuju direktnu intervenciju u njegov proces. Na primjer, da bi se odvojile konfliktne podjele organizacije, koriste se administrativne mjere - razmnožavanje resursima (ciljevi, sredstva). Ova grupa metoda uključuje i rješavanje sukoba na osnovu naloga vođe ili sudske odluke.

3. Interpersonalne metode upravljanja konfliktima uključuju metode upravljanja konfliktima kao što su izbjegavanje, „izbjegavanje sukoba“; konfrontacija; konkurencija; fixture; rješavanje sukoba putem kompromisa; rješavanje sukoba kroz saradnju.

Izbjegavanje, "izbjegavanje sukoba" podrazumijeva da osoba pokušava da bude neutralna, da se kloni sukoba, kako ne bi bila pod stresom.

Konfrontacija, nadmetanje je pokušaj da se po svaku cijenu prisili da prihvati svoje gledište, ne uzimajući u obzir mišljenje drugih učesnika u sukobu.

Pristajanje zapravo znači potiskivanje ili izglađivanje sukoba. U ovom slučaju, vođa odbija priznati postojanje sukoba i pokušava po svaku cijenu održati dobre odnose u timu. Trudi se da ne ispušta znakove napetosti kroz pozive i ubeđivanja tipa "ne ljuti se, nije bitno, svi smo jedan tim". Istovremeno se pretvara da je sve u redu i nastavlja da se ponaša kao da se ništa ne dešava. Rezultat može biti mir, ali problem koji je izazvao sukob ostaje neriješen. Emocije se potiskuju iznutra, ali one žive i akumuliraju se, a to na kraju može dovesti do eksplozije.

Kompromisno rješavanje sukoba podrazumijeva takvo ponašanje kada se umjereno vodi računa o interesima svake od strana, tj. za svaku od strana, odluka neće biti gubitnička.

Rješavanje sukoba kroz saradnju znači uvažavanje razlika u mišljenjima i spremnost učiti sa drugih stajališta kako bi se razumjeli uzroci sukoba i pronašlo rješenje prihvatljivo za sve strane.

Sistem mjera za konstruktivno rješavanje konflikata u obrazovnoj organizaciji

Sprečavanje sukoba je mnogo lakše nego njihovo konstruktivno rješavanje. Prevencija konflikata se sastoji u organizovanju života zaposlenih na način koji isključuje ili minimizira mogućnost sukoba među njima. Prevencija sukoba je njihova prevencija u širem smislu te riječi. Njen zadatak jestvaranje takvih uslova za aktivnost i interakciju ljudi koji bi minimizirali vjerovatnoću nastanka ili destruktivnog razvoja suprotnosti među njima.Prevencija sukoba nije ništa manje važna od sposobnosti da se oni konstruktivno riješe. To zahtijeva manje truda, novca i vremena i sprječava čak i one minimalne destruktivne posljedice koje svaki konstruktivno riješen sukob ima.

obezbeđivanje povoljnih uslova za život zaposlenih u organizaciji;
pravedna i transparentna raspodjela organizacionih resursa;
razvoj regulatornih procedura za rješavanje tipičnih situacija prije sukoba;
stvaranje rekreativnog radnog okruženja, profesionalna psihološka selekcija, obuka kompetentnih menadžera.

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod

Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.

Hostirano na http://www.allbest.ru

Ministarstvo kulture Ruske Federacije

FSBEI HPE "Kemerovski državni univerzitet za kulturu i umjetnost"

u disciplini "Teorija i praksa obrazovnog sistema"

Upravljanje konfliktima u obrazovnoj ustanovi

Kemerovo 2014

Uvod

Poglavlje 1. Sukobi u obrazovnoj ustanovi i problem upravljanja njima

Poglavlje 2. Pristupi upravljanju konfliktima u obrazovnoj ustanovi

Zaključak

Bibliografija

Prijave

UVOD

Problem konflikata, teorijsko razumijevanje njegove suštine, preporuke za praktičan rad sa konfliktima važni su za administraciju svake obrazovne ustanove. Priroda i sadržaj kontradikcija koje institucija doživljava određuju njen konstruktivni ili destruktivni scenario djelovanja i služe kao temeljna osnova za eksplanatorne modele upravljanja konfliktima.

Konflikti su svojstveni svim oblastima ljudskog života. Oni su sastavni dio ljudskih odnosa i stoga postoje sve dok postoji osoba. Moderna nauka smatra sukobe neizbježnim fenomenom društvenog života, koji proizlazi iz svojstava ljudske prirode. Među naukama koje otkrivaju probleme sukoba, menadžment zauzima jednu od vodećih pozicija. Ipak, razvila se određena neujednačenost u menadžmentu u proučavanju različitih vrsta sukoba u organizaciji.

Konflikt se smatra dominantnim elementom društvenih odnosa. I glavno pitanje, dakle, nije vratiti se u stanje bez sukoba, već naučiti kako konstruktivno živjeti s konfliktom, biti svjestan njegovog stimulativnog efekta u onim slučajevima kada se razvija u određenim granicama, i shvativši njegovu destruktivnu prirodu. , kada preraste ove granice. Danas su teoretičari i praktičari menadžmenta sve skloniji stajalištu da su neki sukobi, čak i u najefikasnijoj organizaciji s najboljim odnosima, ne samo mogući, već i poželjni. Važno je naučiti kako upravljati konfliktnom interakcijom.

Relevantnost ovog broja odredila je temu eseja: „Upravljanje konfliktom u obrazovnoj ustanovi“.

Predmet istraživanja su konflikti.

Predmet istraživanja su načini upravljanja konfliktima u obrazovnoj ustanovi.

Svrha studije: identificirati načine upravljanja konfliktima u modernoj obrazovnoj ustanovi.

Na osnovu svrhe studije definisani su njeni zadaci:

1. Izvršiti teorijsku analizu problema koji se proučava, razjasniti konceptualni aparat studije.

2. Utvrditi uzroke sukoba u obrazovnoj ustanovi.

3. Razmotrite tehnologije upravljanja konfliktima u organizaciji.

4. Opišite oblike upravljanja konfliktima u obrazovnoj ustanovi.

Teorijska i metodološka osnova studije bili su radovi sljedećih naučnika: A. V. Dmitriev, Yu. H. Shakurov i drugi.

Struktura sažetka odražava sadržaj i rezultate studije. Rad se sastoji od uvoda, dva poglavlja, zaključka, liste literature koja sadrži opis 24 publikacije.

POGLAVLJE 1. KONFLIKTI U OBRAZOVNOJ USTANOVI I PROBLEM NJIHOVOG UPRAVLJANJA

1.1 Konflikt: pojam, suština, pristupi definiciji

Konflikti nastaju u procesu interakcije između pojedinaca i karakteristični su za sve sfere ljudskog života. Moderna nauka smatra sukobe neizbježnim fenomenom društvenog života, koji proizlazi iz svojstava ljudske prirode. Budući da su sukobi sastavni dio ljudskih odnosa, možemo zaključiti da oni postoje koliko i povijest čovječanstva.

Problemi sukoba i konfliktnih situacija oduvijek su zanimali naučnike, filozofe i javne ličnosti. Dosta radova je posvećeno razmatranju interakcije sukoba: od tehničkog pravca (teorija katastrofa) do socio-filozofskog. Bilo koja filozofija, svjetske religije operišu konceptima sukoba između sila dobra i zla, reda i haosa. Povjesničari pokušavaju identificirati uzroke uspona i pada država, dubokih kriza i dugotrajnog procvata u životu pojedinih naroda. Uprkos velikom interesovanju i dugoj istoriji, do sada ne postoji opšteprihvaćena teorija sukoba i jedinstvena definicija pojma „konflikt“.

HE. Gromova, A.V. Dmitriev, S.M. Emelyanov i drugi opisuju istoriju društvenih sukoba. Prvi pokušaji da se racionalno shvati priroda sukoba pripadaju drevnim grčkim filozofima. Anaksimandar (610-547 pne) je tvrdio da stvari proizlaze iz njihovog stalnog kretanja "apeirona" - jednog materijalnog principa, koji vodi do odvajanja suprotnosti od njega. Heraklit (530-470 pne) je tvrdio da se sve na svijetu rađa iz neprijateljstva i svađe, a jedini zakon koji vlada u Kosmosu je rat - otac svega i kralj svega.

U srednjem vijeku, Toma Akvinski (1225-1274), razvijajući ideju da su ratovi dozvoljeni u životu društva, odredio je još jedan uslov za pravedan rat: mora se dati državna sankcija. Tokom renesanse, poznati humanisti (T. More, E. Rotterdam, F. Rabelais, F. Bacon) istupili su sa oštrom osudom društvenih sukoba i društvenih sukoba. Erazmo Roterdamski (1469-1536) ukazao je na prisustvo sopstvene logike započetog sukoba, koji je rastao kao lančana reakcija, uvlačeći sve više snaga, slojeva stanovništva i država u orbitu svog uticaja. Francis Bacon (1561-1626) je po prvi put podvrgao temeljnoj teorijskoj analizi ukupnost uzroka društvenih sukoba unutar zemlje, detaljno ispitao materijalne, političke i psihološke uslove društvenih nemira, kao i moguće načine prevazilaženja. njima.

U osamnaestom - devetnaestom vijeku. Oružane sukobe oštro su kritizirali engleski demokrati (D. Priestley i drugi), francuski prosvjetitelji (D. Diderot, J.-J. Rousseau, Voltaire) i njemački filozofi (I. Kant, G. Hegel). Immanuel Kant (1724-1804) smatrao je da stanje mira među ljudima koji žive u susjedstvu nije prirodno, već su navikli na, ako ne stalna neprijateljska djelovanja, onda na njihovu stalnu prijetnju, koja zahtijeva napore da se uspostavi mir. Prema Georgu Hegelu (1770-1831), glavni uzrok sukoba leži u društvenoj polarizaciji između akumuliranog bogatstva s jedne strane i klase vezane za rad s druge strane; smatrao je da država treba da zastupa interese čitavog društva i tako reguliše sukobe.

Njemački sociolog Georg Simmel (1858-1918) uveo je u naučnu cirkulaciju termin "sociologija sukoba" i iznio teorijska opravdanja. Glavne odredbe njegove teorije su sljedeće:

što su sukobi unutar grupe jači i što su češći sukobi među grupama, to je manja vjerovatnoća da će granice između grupa nestati;

što je jača oštrina sukoba, što je grupa manje integrisana, veća je verovatnoća despotske centralizacije konfliktnih grupa,

što je sukob oštriji, to je jača unutrašnja kohezija sukobljenih grupa;

što je konflikt manje akutan, što se društvena cjelina više zasniva na funkcionalnoj međuzavisnosti, to je vjerovatnije da sukob ima integrativne posljedice za društvenu cjelinu;

što su sukobi češći i što su manje akutni, članovi podređenih grupa bolje mogu da se oslobode neprijateljstva, da se osećaju gospodarima svoje sudbine, da podrže integraciju sistema;

što su sukobi manje akutni i što su češći, veća je vjerovatnoća da će se stvoriti norme za regulisanje sukoba;

Što su sukobi između grupa sa različitim stepenom moći duži i manje akutni, veća je vjerovatnoća da će prilagoditi svoj odnos moći.

Odredbe koje je predložio G. Simmel su prilično koherentna teorija koja je objasnila fenomene društvenog života, pokazala pozitivno što sukob može dati u društvenoj sferi, uključujući organizacije. Veliko interesovanje među konfliktolozima kon. XIX - rani. XX vijeka izazvala je sociološku teoriju Karla Marxa (1818-1883), gdje se smatralo da je moguće u budućnosti, nakon uništenja privatnog vlasništva nad sredstvima za proizvodnju, stvoriti uslove za eliminaciju antagonističkih odnosa kao osnove društvenih sukoba, a kao rezultat revolucionarnih promjena trebalo bi stvoriti društvo bez sukoba. Dakle, na prijelazu iz XIX - XX vijeka. izraženo interesovanje za teoriju sukoba.

Na osnovu teorije G. Simmela nastao je naučni pravac - konfliktologija, koja je razvila metode za rešavanje realističkih konflikata zasnovanih na pronalaženju zajedničkog vrednosnog konsenzusa, ravnoteže.

Glavne moderne ideje o suštini sukoba su sljedeće:

konflikt je normalna društvena pojava, priroda same osobe ima biološke, psihološke, socijalne i druge faktore koji neminovno dovode do brojnih i raznovrsnih konfliktnih situacija;

konflikt vrši pozitivne funkcije u procesu društvenog razvoja, osigurava napredak društvenog života, doprinosi uspostavljanju opšte značajnih društvenih normi i vrijednosti;

opozicija između vladajuće manjine i vladajuće većine je neizbežna pojava koja izaziva sve vrste trvenja, sukoba, sukoba;

postoji veza između promjena u ekonomskim, političkim, duhovnim aspektima društva i konfliktnih situacija koje nastaju kao rezultat ovih promjena.

U modernoj konfliktološkoj literaturi postoje različite definicije konflikta. Tako je među stranim istraživačima široko rasprostranjen koncept sukoba koji je formulirao poznati američki teoretičar L. Coser. Pod njim razumije borbu za vrijednosti i polaže pravo na određeni status, moć i resurse, u kojima su ciljevi neprijatelja neutralizirati, oštetiti ili eliminirati rivala. Ova definicija u većoj mjeri otkriva sukob sa sociološke tačke gledišta, jer je njegova suština, prema autoru, sukob vrijednosti i interesa različitih društvenih grupa.

U naučnoj literaturi je rasprostranjen pristup koji se sastoji u definisanju konflikta kroz kontradikciju kao opštiji pojam i, pre svega, kroz društvenu kontradikciju. N. V. Grishina napominje da je razvoj svakog društva složen proces koji se odvija na temelju pojave, razmještaja i rješavanja objektivnih suprotnosti. O. N. Gromova s pravom primjećuje da je u ruskoj književnosti razvijen problem kontradikcija, što se ne može reći za teoriju sukoba; ona je u suštini bila ignorisana. U međuvremenu, kontradikcije i konflikt, s jedne strane, ne mogu se smatrati sinonimima, as druge strane, ne mogu se suprotstavljati. Kontradikcije, suprotnosti, razlike su neophodni, ali ne i dovoljni uslovi za sukob. Suprotnosti i kontradikcije se pretvaraju u sukob kada sile koje su njihovi nosioci počnu da interaguju. Dakle, sukob je manifestacija objektivnih ili subjektivnih kontradikcija, izraženih u sukobu strana.

Istraživači, razmatrajući konflikt u različitim aspektima, ovaj koncept tumače dvosmisleno. U tabeli 1 prikazane su definicije ovog koncepta, dostupne u savremenim sociološkim, psihološkim istraživanjima problema konflikata.

Tabela 1 - Definicije pojma "konflikt"


	Antsupov A. Ya.	Najoštriji način da se razriješe značajne kontradikcije koje nastaju u procesu interakcije, a obično su praćene negativnim emocijama
	Babosov E. M.	Ekstremni slučaj pogoršanja društvenih kontradikcija, izraženih u različitim oblicima borbe između pojedinaca i različitih društvenih zajednica, usmjerenih na postizanje ekonomskih, društvenih, političkih, duhovnih interesa i ciljeva, neutraliziranje ili eliminiranje stvarnog ili imaginarnog suparnika i ne dozvoljavajući mu da postigne ostvarivanje njegovih interesa
	Vishnyakova	Pojava nerešivih kontradikcija, sukob suprotstavljenih interesa na bazi rivalstva, nedostatak međusobnog razumijevanja o raznim pitanjima vezanim za akutna emocionalna iskustva
	Dmitriev A.V.	Vrsta konfrontacije u kojoj strane nastoje da zauzmu teritoriju ili resurse, prijete suprotstavljenim pojedincima ili grupama, njihovoj imovini ili kulturi na takav način da borba poprima oblik napada ili odbrane
	Zaprudsky	Eksplicitno ili latentno stanje konfrontacije između objektivno divergentnih interesa, ciljeva i trendova u razvoju društvenih objekata, direktan i indirektan sukob društvenih snaga na bazi suprotstavljanja postojećem društvenom poretku, poseban oblik istorijskog kretanja ka novom društvenog jedinstva
	zdrav razum	Najvažnija strana interakcije ljudi u društvu, svojevrsna ćelija društvenog života. Ovo je oblik odnosa između potencijalnih i stvarnih subjekata društvenog djelovanja, čija je motivacija posljedica suprotstavljenih vrijednosti i normi, interesa i potreba.
	Svetlov V. A. .	Nasilni međuljudski sukob povezan sa svjesnim narušavanjem moralnog dostojanstva i potreba partnera
		Interakcija poslovnih ljudi, koja se zasniva na različitim vrstama stvarnih i iluzornih (izmišljenih) objektivnih ili subjektivnih, u različitom stepenu, uočenih kontradikcija među ljudima. Vrlo često su pokušaji njihovog rješavanja praćeni manifestacijama različitih emocija.

Uprkos svim prednostima izraženim u fiksiranju različitih atributa društvenog sukoba, gornji primjeri ne uključuju intrapersonalni sukob. Ovdje je riječ samo o stranama u sukobu, počevši od borbe pojedinaca pa naviše. Ali postoji i borba na nivou pojedinca, konfrontacija između elemenata unutrašnje strukture ličnosti, koja svoj izraz nalazi u intrapersonalnom sukobu. Ovaj sukob je manifestacija kontradikcija ne na nivou društvenih grupa ili čitavih naroda, već na ličnom nivou, ali to ga ne čini manje relevantnim.

Trenutna situacija se objašnjava činjenicom da, prema nekim autorima, intrapersonalni konflikt ne spada u društveni, već samo predstavlja psihološki konflikt koji nije obuhvaćen predmetom pojma „društveno“ i nema direktnu vezu sa društvenim konfliktom. Ali A. Ya. Kibanov misli drugačije: „Ličnost je stabilan sistem društveno značajnih osobina određenih sistemom društvenih odnosa, kulture i bioloških karakteristika pojedinca. Intrapersonalni sukob uključuje interakciju dvije ili više strana. U jednoj osobi može istovremeno postojati više međusobno isključivih potreba, ciljeva, vrijednosti, interesa. Svi su oni društveno determinisani, čak i ako su čisto biološke prirode, jer je njihovo zadovoljstvo povezano sa čitavim sistemom određenih društvenih odnosa. Dakle, intrapersonalni sukob je i sukob.

Svaki sukob je određena kvaliteta interakcije među ljudima, koja se izražava u sukobu njegovih različitih strana. Takve strane interakcije mogu biti pojedinci, društvene grupe, zajednice i države. U slučaju kada se sučeljavanje stranaka odvija na nivou pojedinca, takve stranke su različiti motivi ličnosti koji čine njenu unutrašnju strukturu. U svakom sukobu ljudi teže određenim ciljevima i bore se da ostvare svoje interese, a ova borba je obično praćena negativnim emocijama. Svi sukobi imaju zajedničke elemente i zajedničke obrasce razvoja, a proučavanje ovih zajedničkih elemenata može predstaviti fenomen sukoba u bilo kojoj od njegovih specifičnih manifestacija.

Konflikt se javlja samo kada je njegov objekt prisutan. Sukob između pojedinaca ili društvenih grupa nije neosnovan, već nastaje samo ako njegovi učesnici ne mogu nešto da „podijele“ među sobom. To „nešto“, zbog čega subjekti sukoba ulaze u sukob, mogu biti različite materijalne i duhovne vrijednosti: imovina, moć, resursi, status, ideja itd. Ta vrijednost, oko koje dolazi do sukoba interesa zaraćenih strana, prema A. G. Zdravomyslovu, naziva se predmetom sukoba. U opštem smislu, objektom sukoba se može nazvati onaj dio stvarnosti koji je uključen u interakciju sa subjektima sukoba. Nasuprot tome, predmet sukoba su one protivrečnosti koje nastaju između strana u interakciji i koje one pokušavaju da razreše sukobom.

Dakle, analiza literature omogućila je da se zaključi da je za rješavanje problema upravljanja konfliktima važno istaknuti sljedeće:

Konflikti nastaju oko bilo kojeg objekta, ali njihova suština je izražena u subjektu sukoba. Stoga je rješavanje ili rješavanje sukoba prvenstveno povezano s eliminacijom ne njegovog objekta, već njegovog subjekta. Iako to ne isključuje mogućnost da se oboje mogu pojaviti istovremeno. Štaviše, dešava se i da objekat sukoba više ne postoji, ali kontradikcija između subjekata sukoba ostaje;

Predmet sukoba može biti i istinit, stvaran, i potencijalni, lažni, iluzorni. Ljudi ulaze u borbu ne samo za stvarna materijalna dobra i resurse, već i za afirmaciju i odbranu iluzornih ideala i ideja. Ali predmet sukoba je uvijek stvaran i uvijek relevantan; borba je takođe stvarna, što je izraz kontradikcije između protivnika, čak i kada se brane utopijske ideje;

Predmet sukoba može biti eksplicitan ili latentan (skriven). Ali predmet sukoba - kontradikcija između njegovih protivnika - uvijek se jasno manifestira.

1.2 Vrste i uzroci sukoba u obrazovnoj ustanovi

Konflikti, koji su složena socio-psihološka pojava, veoma su raznoliki i mogu se klasifikovati prema različitim kriterijumima. S praktične tačke gledišta, klasifikacija sukoba je važna, jer vam omogućava da se krećete u njihovim specifičnim manifestacijama i, stoga, pomaže u procjeni mogućih načina za njihovo rješavanje.

U konfliktologiji, pedagogiji, psihologiji postoje multivarijantne tipologije sukoba u zavisnosti od kriterijuma koji se uzimaju kao osnova. Po prirodi uzroka, sukobi se dijele na objektivne i subjektivne; prema obimu njihovog rješavanja - na poslovnom ili lično-emocionalnom. Prema smjeru, sukobi se dijele na horizontalne, vertikalne i mješovite. U odnosu na pojedinačni subjekt, sukobi su unutrašnji i eksterni; prvi uključuju intrapersonalni; do drugog - interpersonalni, između pojedinca i grupe, međugrupni. Prema značaju za tim, sukobi se dijele na konstruktivne (kreativne) i destruktivne (destruktivne). Prema dužini trajanja kursa, sukobi se mogu podijeliti na kratkoročne i dugotrajne. Rasporedite konflikte prema stepenu njihove reakcije na ono što se dešava: brzo; akutna duga; blagi trom; slabo izražena brzoprotočna. Poznavajući uzroke i uslove sukoba u obrazovnoj ustanovi, može se bolje razumjeti priroda samog konflikta, a samim tim i odrediti metode utjecaja na njega ili modele ponašanja u ovoj situaciji (slika 1).

Jedna od najširih i najočiglednijih osnova za klasifikaciju sukoba je njihova podjela na subjekte, odnosno strane u sukobu. Sa ove tačke gledišta, sukobi se dijele na: intrapersonalne, interpersonalne, između pojedinca i grupe, međugrupne, međudržavne (ili između koalicija država).

Sadržaj intrapersonalnog sukoba izražen je u akutnim negativnim iskustvima pojedinca, generisanim njenim konfliktnim težnjama. Ovi sukobi po svojoj prirodi i sadržaju su u velikoj mjeri psihološki i uzrokovani su kontradikcijama u motivima, interesima, vrijednostima i samoprocjenama pojedinca te su praćeni emocionalnim stresom i negativnim iskustvima trenutne situacije. U opštem obliku, intrapersonalni konflikt se može formulisati kao problem između stvarnosti i mogućnosti, stvarnog i potencijalnog. Po svom sadržaju i obliku, sam intrapersonalni sukob nije istog tipa. Može se zasnivati na različitim intrapersonalnim razlozima, na primjer: sukob potreba; kontradikcija između unutrašnje potrebe i društvene norme; kontradikcija između različitih uloga pojedinca; poteškoće u izboru između različitih uloga ponašanja.

Slika 1. - Klasifikacija konflikata u organizaciji

Interpersonalni sukob je sukob između pojedinaca u procesu njihove socijalne i psihološke interakcije. Konflikti ovog tipa nastaju na svakom koraku i iz raznih razloga. Primjeri takvih sukoba su: sukob između učenika zbog uticaja u grupi; kontradikcija između vođe i podređenog zbog visine plate; između putnika javnog prevoza. Takve konfrontacije se mogu odvijati u različitim sferama javnog života: domaćim, ekonomskim i političkim. Razlozi koji su doveli do pojave međuljudskih sukoba takođe mogu biti veoma različiti: objektivni i subjektivni; materijal i idealan; privremeni i stalni. Kako se V.N. i karakterne osobine, tako i različiti ljudi u istim situacijama ponašaju različito. U međuljudskom sukobu od posebnog su značaja lični kvaliteti ljudi, njihove socio-psihološke i moralne karakteristike. U tom smislu se često govori o interpersonalnoj kompatibilnosti ili nekompatibilnosti ljudi koji igraju ključnu ulogu u međuljudskoj komunikaciji.

Konflikt između pojedinca i grupe – ova vrsta sukoba ima mnogo zajedničkog sa interpersonalnim, međutim, višestruka je. Grupa obuhvata čitav sistem odnosa, organizovana je na određeni način, obično ima formalnog i/ili neformalnog vođu, koordinirajuće i podređene strukture itd. Pored intrapersonalnih i interpersonalnih uzroka sukoba, postoje i razlozi zbog grupne organizacije. Sukobi između pojedinca i grupe uglavnom nastaju zbog neslaganja između individualnih i grupnih normi ponašanja. Zbog činjenice da proizvodne grupe postavljaju standarde ponašanja i učinka, dešava se da su očekivanja grupe u suprotnosti sa očekivanjima pojedinaca, te u tom slučaju dolazi do sukoba. Sukob između grupe i pojedinca može nastati kada vođa donosi namjerno nepopularne, teške, iznuđene odluke.

Međugrupni sukob se izražava u sukobu interesa različitih grupa. Organizacije se sastoje od mnogih formalnih i neformalnih grupa. Čak iu najboljim organizacijama može doći do sukoba između njih. Međugrupni sukobi nastaju zbog razlika u pogledima i interesima. Konflikti mogu nastati u interakciji stabilno postojećih mikro-grupa unutar date grupe. Takve grupe, po pravilu, postoje u okviru bilo koje male društvene zajednice, njihov broj varira od dvije do 6-8 osoba, dok se najčešće pojavljuju mini grupe od 3 osobe. Veće podgrupe obično nisu vrlo stabilne. Mini-grupe igraju veliku ulogu u životu grupe u cjelini. Njihov odnos utiče na ukupnu klimu u grupi, na produktivnost aktivnosti. Vođa u svojim aktivnostima treba da djeluje i s pogledom na reakciju mini grupa, posebno onih koje zauzimaju dominantnu poziciju.

Uzroci sukoba u obrazovnoj ustanovi su različiti. Ponekad možete vidjeti nekoliko razloga odjednom, na primjer, početak sukoba je uzrokovan jednim razlogom, a drugi mu je dao dugotrajan karakter. Učitelj u svom profesionalnom djelovanju gradi međuljudske odnose ne samo sa djecom, već i sa odraslima (kolege, administracija itd.).

Uzroci međuljudskih sukoba mogu biti:

- "dijeljenje zajedničkog predmeta potraživanja" (osporavanje materijalnog bogatstva, vodeće pozicije, priznanja slave, popularnosti, prioriteta); narušavanje samopoštovanja; izvor sukoba često nije potvrda očekivanja uloge;

Odsustvo zanimljivog posla, perspektive, što pojačava neprijateljstvo i prikriva sebičnost, nespremnost da se obračuna sa drugovima, kolegama;

Predmetno-poslovne nesuglasice, s jedne strane, često doprinose zajedničkim aktivnostima, traženju mogućih načina zbližavanja gledišta, ali s druge strane mogu poslužiti kao „kamuflaža“, vanjska ljuska;

Divergencija normi komunikacije i ponašanja; takav razlog može izazvati sukobe između pojedinca i grupe, predstavnika različitih etničkih grupa;

Relativna psihološka nekompatibilnost ljudi koji su zbog okolnosti prisiljeni da svakodnevno kontaktiraju jedni s drugima;

Nedosljednost vrijednosti.

Ali postoje specifični uzroci pedagoških sukoba:

Konflikti u vezi sa organizacijom rada nastavnika;

Konflikti koji proizlaze iz stila vođenja;

Konflikti zbog pristrasne procjene znanja i ponašanja učenika od strane nastavnika.

Sukob "učitelj-administrator" je uobičajen i najteže ga je prevazići. Njegovi specifični razlozi su: nedovoljno jasno razgraničenje sfere menadžerskog uticaja između školskih administratora, što često dovodi do „dvostruke“ subordinacije nastavnika; stroga regulativa školskog života, evaluativno-imperativna priroda primjene zahtjeva; prebacivanje na nastavnika "stranih" dužnosti; neplanirani (neočekivani) oblici kontrole nad aktivnostima nastavnika; neadekvatnost stila vođenja tima nivou njegovog društvenog razvoja; česta promjena rukovodstva; potcjenjivanje profesionalne ambicije nastavnika od strane rukovodioca; kršenje principa moralnog i materijalnog podsticaja za rad nastavnika; neujednačeno opterećenje nastavnika javnim zadacima; kršenje principa individualnog pristupa ličnosti nastavnika; pristrasan odnos nastavnika prema učenicima; sistematsko potcjenjivanje procjena; neovlašćeno utvrđivanje od strane nastavnika broja i oblika provjere znanja učenika koji nisu predviđeni programom i naglo premašuju normativno nastavno opterećenje djece.

Za nastavnike najveće psihičko opterećenje imaju okolnosti kao što su mogućnost lične i profesionalne samorealizacije i zadovoljstvo stilom vođenja nastavnog osoblja. Jedan od razloga nezadovoljstva osoblja obrazovne ustanove stilom upravljanja je nedostatak liderskog iskustva većine direktora škola. Sa prilično velikim iskustvom u nastavi, mnogi od njih nemaju praktično iskustvo u menadžerskim aktivnostima. Kako pokazuje istraživanje R. Kh. Shakurova, direktori škola primjećuju da razvijaju prijateljske odnose sa članovima nastavnih timova. Nastavnici, pak, primjećuju da su ti odnosi samo formalni. Ovakva disproporcija u odgovorima (37,9% i 73,4%) ukazuje na to da mnogi direktori škola nemaju objektivnu predstavu o stvarnom odnosu između sebe i nastavnog osoblja. Studija je pokazala da direktori škola imaju vrlo ograničen arsenal alata za upravljanje konfliktima.

R. Kh. Shakurov je otkrio da nastavnici u dobi od 40 do 50 godina često doživljavaju kontrolu nad svojim aktivnostima kao izazov koji ugrožava njihov autoritet; nakon 50. godine, nastavnici doživljavaju stalnu anksioznost, koja se često manifestira u jakoj iritaciji, emocionalnim slomovima, što dovodi do sukoba. Prisustvo kriznih perioda razvoja ličnosti (na primjer, kriza srednjih godina) također pogoršava mogućnost konfliktnih situacija. Svaki peti nastavnik smatra da je situacija u nastavnom kadru prilično teška. Većina direktora smatra da postojeći sukobi ne destabilizuju rad tima. Ovo još jednom potvrđuje potcjenjivanje od strane čelnika škola postojećeg problema sukoba u nastavnom osoblju.

Konflikt „učitelj-učitelj“ takođe nije neuobičajen; njegovi specifični razlozi:

Karakteristike odnosa subjekata: između mladih nastavnika i nastavnika sa radnim iskustvom; između nastavnika koji predaju različite predmete (na primjer, između fizičara i filologa); između nastavnika koji predaju isti predmet; između nastavnika koji imaju zvanje, službeni status (nastavnik najviše kategorije, rukovodilac metodičkog društva) i onih koji ih nemaju; između nastavnika osnovnih i srednjih škola. Specifični uzroci sukoba između nastavnika čija djeca uče u školi mogu biti: nezadovoljstvo nastavnika odnosom kolega prema vlastitom djetetu; nedovoljna pomoć i kontrola nad sopstvenom decom od strane učiteljica-majki zbog velikog stručnog zaposlenja; posebnost položaja učiteljevog djeteta u školskom društvu (uvijek "na vidiku") i iskustvo majke-učiteljice o tome, stvarajući oko sebe stalno "polje napetosti"; nedovoljno česti apel nastavnika na kolege čija djeca uče u školi sa zahtjevima, komentarima, pritužbama na ponašanje i učenje njihovog djeteta.

- "isprovociran" (češće nenamjerno) od strane uprave obrazovne ustanove u slučaju: pristrasne ili neravnomjerne raspodjele resursa (npr. učionice, nastavna sredstva); neuspješan odabir nastavnika u jednoj paraleli u smislu njihove psihološke kompatibilnosti; indirektno „guranje“ nastavnika (poređenje časova u pogledu akademskog uspeha, discipline rada, uzdizanja jednog nastavnika na račun ponižavanja drugog ili poređenje sa nekim drugim).

Svaki sukob ima svoje razloge. Razmotrite, na primjer, moguće uzroke sukoba između specijaliste početnika i nastavnika s dugim školskim iskustvom. Nerazumijevanje uloge životnog iskustva u procjeni okoline, posebno ponašanja i odnosa prema nastavničkom zvanju mladih nastavnika, često dovodi do toga da nastavnik stariji od pedeset godina sve češće usmjerava pažnju na negativne aspekte današnje omladine. . S jedne strane, kanonizacija vlastitog iskustva, suprotstavljanje moralnog i estetskog ukusa generacija od strane nastavnika sa iskustvom, s druge strane, naduvano samopoštovanje, profesionalne greške mladih nastavnika mogu uzrokovati sukobe među njima. Dublje proučavanje uzroka sukoba tipa "učitelj-učitelj" jedno je od obećavajućih područja za proučavanje sukoba u obrazovnoj ustanovi.

Konflikt, kao posljedica međuljudskih odnosa, obavlja različite funkcije, pozitivne i negativne (Tabela 2).

Tabela 2 – Funkcije sukoba

Pozitivno	Negativno
Detant između sukobljenih strana	Veliki materijalni, emocionalni troškovi učešća u sukobu
Dobijanje novih informacija o protivniku	Otpuštanje zaposlenih, smanjena disciplina, pogoršanje socio-psihološke klime u timu
Ujedinjavanje tima organizacije u obračunu sa spoljnim neprijateljem	Koncepcija poraženih grupa kao neprijatelja
Stimuliranje promjena i razvoja	Pretjerani entuzijazam za proces konfliktne interakcije na štetu posla
Uklanjanje sindroma pokornosti kod podređenih	Nakon završetka sukoba - smanjenje stepena saradnje između dijela zaposlenih
Dijagnostikovanje mogućnosti protivnika	Težak poslovni oporavak

Čini se važnim označiti strukturu uzroka koji izazivaju ispoljavanje konfliktnog stanja kako ličnosti učenika ili nastavnika, tako i samog školskog društva. Poznavanje ovih uzroka omogućava objektivno utvrđivanje uslova koji dovode do njih. I stoga je, utječući na ove uvjete, moguće ciljano utjecati na ispoljavanje stvarnih uzročno-posljedičnih veza, odnosno onoga što uzrokuje nastanak sukoba i prirodu njegovih posljedica.

Dakle, možemo zaključiti da se razmatrana tipologija sukoba prema njihovim subjektima čini najvažnijom, jer upravo subjekti sukoba koji ulaze u sukob uglavnom određuju prirodu sukoba, njegov sadržaj i dinamiku. Među brojnim socio-psihološkim problemima vezanim za unapređenje aktivnosti radnih kolektiva, posebno mjesto zauzima problem regulisanja međuljudskih sukoba.

POGLAVLJE 2. PRISTUPI UPRAVLJANJU KONFLIKTIMA U OBRAZOVNOJ USTANOVI

2.1 Tehnologija upravljanja konfliktima u organizaciji

Upravljanje konfliktima se može posmatrati u dva aspekta: internom i eksternom. Prvi od njih je upravljanje vlastitim ponašanjem u konfliktnoj interakciji. Eksterni aspekt upravljanja konfliktima odražava organizacione i tehnološke aspekte ovog složenog procesa, u kojem subjekt upravljanja može biti lider (menadžer), vođa ili posrednik (medijator). Koncept "menadžmenta" ima veoma širok opseg: "upravljanje samoorganizujućim sistemima", "upravljanje tehničkim sistemima", "upravljanje društvom" itd. Što se tiče društvenih sistema, menadžment je svrsishodan proces optimizacije ovih sistema. sistema u skladu sa objektivnim zakonima. Kao što S. M. Emelyanov ispravno primjećuje, upravljanje konfliktom je svrsishodan utjecaj na njegovu dinamiku određen objektivnim zakonima u interesu razvoja ili uništenja društvenog sistema na koji je ovaj sukob povezan. Glavni cilj upravljanja konfliktima je spriječiti destruktivne sukobe i promovirati adekvatno rješavanje konstruktivnih.

Tehnologija (od drugog - grčkog - umjetnost, vještina, vještina; - misao, razum; tehnika, način proizvodnje) - u širem smislu - skup metoda, procesa i materijala koji se koriste u bilo kojoj grani djelatnosti, kao i naučni opis o metodama tehničke proizvodnje; u užem smislu – skup organizacionih mjera, operacija i tehnika usmjerenih na proizvodnju, održavanje, popravku i/ili rad proizvoda sa nominalnim kvalitetom i optimalnim troškovima, a zbog trenutnog nivoa razvoja nauke, tehnologije i društva kao cijeli. Tehnologija je jasno i nedvosmisleno znanje (obično u obliku skupa pravila ili algoritma) koje omogućava postizanje željenog krajnjeg rezultata iz početnih komponenti.

U zavisnosti od toga koliko je tehnologija upravljanja efikasna, posljedice sukoba će postati funkcionalne ili nefunkcionalne. Zauzvrat, ovo određuje vjerovatnoću naknadnih sukoba. Uz efikasno upravljanje konfliktom, njegove posljedice igraju pozitivnu ulogu, tj. doprinose daljem ostvarivanju ciljeva organizacije.

A.M. Bandurka, S.P. Bocharov razlikuje strukturalne (organizacijske) i interpersonalne metode upravljanja konfliktima. Smatraju da upravljanje konfliktom treba početi analizom njegovih uzroka, strukture i dinamike. Tehnologija korištenja strukturnih metoda upravljanja konfliktima uključuje sljedeće oblasti.

1. Jasna izjava o zahtjevima. Prisustvo jasno i nedvosmisleno formulisanih prava i obaveza, pravila za obavljanje poslova.

2. Upotreba mehanizama za koordinaciju. Striktno poštovanje principa jedinstva komandovanja olakšava upravljanje velikom grupom konfliktnih situacija, jer podređeni znaju čija naređenja moraju slijediti.

3. Uspostavljanje zajedničkih ciljeva, formiranje zajedničkih vrijednosti. To je omogućeno informisanjem svih zaposlenih o politici, strategiji i perspektivama organizacije, kao i njihovom svešću o stanju stvari u različitim odeljenjima.

4. Sistem nagrađivanja. To je uspostavljanje takvih kriterija uspješnosti koji isključuju sukob interesa različitih odjela i zaposlenih.

Rad sa konfliktima, naravno, nije ograničen na navedene metode. Druge efikasne strukturalne metode upravljanja konfliktima mogu se naći u zavisnosti od situacije. V. Smolkov identifikuje nekoliko faza sukoba za analizu.

1. Situacija koja je prethodila sukobu je odlučujuća za otkrivanje njegovih uzroka.

2. Jedna od uključenih strana pokreće sukob tako što postavlja niz zahtjeva ili tvrdnji kako bi postigla ustupke ili pozitivnu reakciju. Odnosno, sukob uvijek počinje sa jasno definisanim izazovom.

3. Početna reakcija na izazov. Može biti defanzivna, izbjegavajuća ili ofanzivna.

5. Rješavanje sukoba.

6. Početak završetka debrifinga.

Po našem mišljenju, možemo dodati još jednu sedmu fazu – postkonfliktnu fazu.

A.M. Bandurka i S.P. Bocharov identificira 4 faze u razvoju konfliktne situacije:

Faza 1 - pojava konfliktne situacije.

Faza 2 – svijest o situaciji kao konfliktu, barem jednog od njegovih učesnika.

Faza 3 u razvoju sukoba je faza konfliktnog ponašanja ili interakcije, koja se obično shvata kao sistem međusobno usmjerenih, emocionalno obojenih radnji koje otežavaju postizanje ciljeva suprotne strane i time olakšavaju implementaciju nečijeg. sopstvene namere.

Faza 4 u dinamici sukoba je ishod, odnosno rješenje sukoba, koje je unaprijed određeno prirodom interakcije.

Ishod se često posmatra kao sažetak primljenih nagrada i nastalih gubitaka. Može se reći da su moguće dvije vrste ishoda sukoba: obostrani dobitak i jednostrani dobitak, koji je povezan sa mnogo većim potencijalnim rizikom i, u većini slučajeva, uključuje otvaranje sukoba između strana. J. G. Scott predlaže korištenje racionalno-intuitivne metode rješavanja sukoba, vjerujući da ova metoda od samog početka uključuje našu svijest i intuiciju u implementaciji izbora pravca djelovanja u konfliktnoj situaciji, te jedan od prvih koraka u rješavanju sukoba. je potiskivanje urođenih emocija na suprotnim stranama.

Da bi opisao tipove ponašanja ljudi u konfliktima, K. Thomas razmatra primjenjivi dvodimenzionalni model upravljanja konfliktima, čije su fundamentalne promjene saradnja povezana s pažnjom osobe i interesima drugih ljudi uključenih u situaciju, te asertivnost, koju karakteriše isticanje sopstvenih interesa. Prema ove dvije glavne dimenzije (saradnja i asertivnost).

1. Konkurencija (takmičenje) - želja za ostvarivanjem sopstvenih interesa na štetu drugih.

2. Adaptacija – žrtvovanje sopstvenih interesa za interese drugih.

3. Kompromis - sporazum zasnovan na obostranim ustupcima, pretpostavka varijante koja otklanja nastalu kontradikciju.

4. Izbjegavanje – nedostatak želje za saradnjom i nedostatak težnje za postizanjem vlastitih ciljeva.

5. Saradnja – učesnici u situaciji dolaze do alternative koja u potpunosti zadovoljava interese obe strane.

K. Thomas smatra da izbjegavanjem sukoba nijedna strana ne postiže uspjeh (slika 2). Kod oblika ponašanja kao što su nadmetanje, prilagođavanje i kompromis, jedan od učesnika pobeđuje, drugi gubi, ili kompromisom gube obojica, a samo u situaciji saradnje dobijaju obe strane.

Prilikom analize sukoba na osnovu modela koji se razmatra, važno je zapamtiti da nivo fokusa na sopstvene interese ili interese protivnika zavisi od tri okolnosti:

2) vrednosti međuljudskih odnosa;

3) individualne psihološke karakteristike osobe.

Rice. 2 - Dvodimenzionalni model strategija ponašanja u konfliktu K. Thomas

Posebno mjesto u procjeni modela i strategija ponašanja osobe u sukobu zauzima za nju vrijednost međuljudskih odnosa sa suprotstavljenom stranom. Ako za jednog od suparnika međuljudski odnosi sa drugim (prijateljstvo, ljubav, drugarstvo, partnerstvo itd.) nemaju nikakvu vrijednost, tada će se njegovo ponašanje u sukobu odlikovati destruktivnim sadržajem ili ekstremnim pozicijama u strategiji (prinuda, borba, rivalstvo). I obrnuto, vrijednost međuljudskih odnosa za subjekta konfliktne interakcije, po pravilu, predstavlja značajan razlog za konstruktivno ponašanje u sukobu ili usmjerenost takvog ponašanja na kompromis, saradnju, povlačenje ili ustupak.

Na osnovu navedenog, čini se mogućim dopuniti dvodimenzionalni model trećom dimenzijom – vrijednošću međuljudskih odnosa (IL). Šematski je to prikazano na slici 3.

Slika 3. Trodimenzionalni model strategija ponašanja u konfliktu

U realnoj praksi upravljanja konfliktima važno je voditi računa o preduvjetima, oblicima i metodama njihovog rješavanja.

Preduvjeti za rješavanje sukoba:

* dovoljna zrelost sukoba;

* potreba subjekata sukoba u njegovom rješavanju;

* Dostupnost potrebnih sredstava i resursa za rješavanje sukoba.

Obrasci dozvola:

* uništenje ili potpuno potčinjavanje jedne od strana (koncesija);

* koordinacija interesa i stavova sukobljenih strana na novoj osnovi (kompromis, konsenzus);

* Međusobno pomirenje sukobljenih strana (odlazak);

* prenošenje borbe u mejnstrim saradnje u zajedničkom prevazilaženju suprotnosti (saradnja).

Metode rješavanja:

* administrativni (razrješenje, premještanje na drugo radno mjesto, sudska odluka i sl.);

* pedagoški (razgovor, uvjeravanje, molba, pojašnjenje, itd.).

Dakle, upravljanje konfliktom je svrsishodan uticaj na njegovu dinamiku određen objektivnim zakonima u interesu razvoja ili uništenja društvenog sistema na koji je ovaj sukob vezan. Glavni cilj upravljanja konfliktima je spriječiti destruktivne sukobe i promovirati adekvatno rješavanje konstruktivnih. Tehnologija upravljanja konfliktima je skup organizacionih mjera, operacija i tehnika usmjerenih na sprječavanje i konstruktivno rješavanje sukoba u organizaciji.

2.2 Oblici upravljanja konfliktima u obrazovnoj ustanovi

upravljanje konfliktnim obrazovanjem

U tržišnoj ekonomiji uspjeh lidera je određen stepenom razvijenosti njegovih poslovnih i ličnih kvaliteta, sposobnošću postizanja kompromisa i izbjegavanja međuljudskih sukoba. . Prema V.E. Shcherbaku, upravljanje konfliktom je sposobnost lidera da vidi konfliktnu situaciju, shvati je i preduzme smjernice za njeno rješavanje. On tvrdi da upravljanje konfliktima kao sfera upravljačke aktivnosti ima sledeće različite faze: 1) percepciju konflikta i početnu procenu situacije; 2) proučavanje sukoba i traženje njegovih uzroka; 3) traženje načina za rješavanje sukoba; 4) sprovođenje organizacionih mjera.

U modernoj konfliktologiji postoje dvije glavne vrste rješavanja sukoba u organizacijama:

1. Autoritarni tip - rješavanje sukoba korištenjem moći. Njegove glavne karakteristike su sledeće: vođa vidi i čuje samo sebe. Smatra da su zaposleni dužni poslušati, sumnje u ispravnost njegovih odluka su neprihvatljive; lider veruje da mora „pobediti“ po svaku cenu; na sukobe se gleda kao na ljudske slabosti; upravljanje konfliktnom situacijom se dešava u interesu organizacije, u sumnjivim slučajevima treba da se okreću šefovi. Ova vrsta rješavanja sukoba koristi sljedeće metode:

a) uvjeravanje i sugestija. Oni su praktično nerazdvojni. Vođa pokušava da iskoristi svoju lidersku poziciju, autoritet, prava i diktatom svoje volje da snagom logike, činjenica i primera utiče na svest, aktivnosti sukobljenih strana;

b) pokušaj pomirenja nepomirljivih interesa jedan je od metoda zbližavanja između sukobljenih strana, omogućava vam da postignete međusobno prihvatljiv uravnotežen razgovor, ublažavajući napetost u odnosima;

c) metod "igre", kada jedna od strana nastoji da pridobije, na primjer, vodstvo organizacije, a druga strana - sindikate.

Glavna prednost autoritarnog tipa rješavanja sukoba je to što lideri vjeruju da štedi vrijeme. Njegov glavni nedostatak je to što se sukob ne rješava, spolja potiskuje i što je njegov povratak moguć.

2. Partnerski tip rješavanja sukoba - rješavanje sukoba korištenjem konstruktivnih metoda. Njegove glavne karakteristike su da se odvija: a) konstruktivna interakcija lidera sa sukobljenim stranama. Da bi argumenti šefa organizacije bili prihvaćeni ili barem saslušani, rukovodilac treba da uliva poverenje u sebe, eliminiše negativna osećanja, poštuje bonton, korektnost u obraćanju; b) percepcija argumenata suprotne strane; c) spremnost na kompromis, međusobno traženje rješenja; razvoj obostrano prihvatljivih alternativa; d) želja za kombinovanjem ličnih i organizacionih faktora; e) percepcija kao normalan faktor aktivnosti. Tip partnera do stvarnog rješenja problema, omogućava vam da pronađete ujedinjujuće faktore, tj. zadovoljiti (možda ne uvijek u potpunosti) interese strana.

M. Meskon, M. Albert, F. Hedouri dijele efikasne načine upravljanja konfliktnom situacijom u dvije kategorije: strukturalne i interpersonalne. Ističu da pri upravljanju konfliktima menadžer treba početi od analize stvarnih uzroka, a zatim koristiti odgovarajuću metodologiju. Identificirali su četiri strukturne metode rješavanja konflikata u organizaciji: pojašnjavanje zahtjeva posla; korištenje mehanizama koordinacije i integracije, uspostavljanje sveobuhvatnih korporativnih ciljeva i korištenje sistema nagrađivanja.

Pojašnjenje zahtjeva posla – metoda upravljanja koja sprječava disfunkcionalni konflikt – pojašnjenje rezultata koji se očekuju od svakog zaposlenika ili jedinice. Ovdje su važni parametri: nivo rezultata koji se želi postići, ko ih pruža i ko prima različite informacije, sistem ovlaštenja i odgovornosti, kao i jasno definisane politike, procedure i pravila.

Mehanizmi koordinacije i integracije. Jedan od najčešćih mehanizama je komandni lanac. Kao što su primetili M. Werderber i predstavnici administrativne škole, uspostavljanje hijerarhije autoriteta pojednostavljuje interakciju ljudi, donošenje odluka i tokove informacija unutar organizacija. Ako dva ili više podređenih imaju nesuglasice po nekom pitanju, sukob se može izbjeći kontaktiranjem njihovog zajedničkog šefa, pozivajući ga da donese odluku. Princip jedinstva komandovanja olakšava upotrebu hijerarhije za upravljanje konfliktnom situacijom, budući da podređeni zna čije odluke treba da poštuje.

Integrisani ciljevi na nivou cijele organizacije zahtijevaju zajedničke napore zaposlenih, grupa ili odjela da usmjere napore svih učesnika ka zajedničkom cilju. Nagrada se koristi kao metoda upravljanja konfliktima utjecanjem na ponašanje ljudi kako bi se izbjegle disfunkcionalne posljedice. Pojedinci koji doprinose postizanju sveobuhvatnih korporativnih ciljeva, pomažu drugim grupama i pokušavaju da pristupe problemu na integrisan način treba da budu nagrađeni pohvalama, bonusima, priznanjem ili unapređenjima.

D.P. Zerkin identificira sljedeće oblike upravljanja konfliktima:

Prevencija sukoba je aktivnost koja ima za cilj sprečavanje njegovog nastanka i destruktivnog uticaja na jednu ili drugu stranu, jedan ili drugi element društvenog sistema. Takva aktivnost je aktivna intervencija kontrolnog subjekta (jedne ili obje strane navodnog sukoba) u stvarni proces društvenih odnosa među ljudima. U tom slučaju spontani tok procesa može biti prekinut, uz razumnu intervenciju, svrsishodnu sa stanovišta interesa društvenih snaga.

Prevencija sukoba uključuje njegovo predviđanje. Prognoza je prikaz budućeg sukoba sa određenom vjerovatnoćom naznake mjesta i vremena njegovog nastanka. Naučna i praktična vrijednost prognoze određena je nivoom njene valjanosti i pouzdanosti. Među glavnim metodama predviđanja su: ekstrapolacija date situacije na buduće stanje sistema (podsistema); modeliranje moguće konfliktne situacije, statička metoda, anketa stručnjaka. Predviđanje sukoba je samo preduslov za njegovu prevenciju. Takođe treba uzeti u obzir nemogućnost sprečavanja bilo kakvog sukoba.

Strategija prevencije sukoba uključuje sistem aktivnosti, skup faza i metoda za upravljanje specifičnim procesom konfliktnih odnosa između društvenih aktera. Postoje faze djelomične i potpune prevencije sukoba, ranog upozoravanja i proaktivnog rješavanja. Djelomična prevencija postaje moguća ako se blokira jedan od uzroka ovog sukoba i ograniči njegov negativan uticaj na interese zaraćenih strana. Strategija potpune prevencije podrazumijeva neutralizaciju djelovanja cjelokupnog kompleksa faktora koji određuju konflikt, što omogućava usmjeravanje interakcije subjekata u pravcu njihove saradnje u ime ostvarivanja podudarnih interesa. Proaktivno rješavanje sukoba, kao i njegovo ranije sprječavanje, ne znači ništa drugo do ostvarivanje koordinacije pozicija i interesa sukobljenih subjekata u prostoru njihovog društvenog jedinstva, dogovora o važnijim pitanjima javnog života.

Koordinacija interesa nije uvijek moguća, stoga se koriste i drugi modeli sprječavanja sukoba interesa: određena njihova kombinacija, podređivanje neprimarnih interesa glavnim, privremenih trajnim, aktuelnih perspektivnim. nisu isključeni elementi interesa oba subjekta u interakciji. Konačno, taktika razvodnjavanja sukobljenih interesa je svrsishodna. U slučaju žestokog sukoba između poslodavca i radnog kolektiva, predmet spora mogu biti brojni interesi obje strane. Optimalna varijanta prevencije kolizije je da se pronađe mjera kombinacije ovih interesa koja zadovoljava sve, a u kojoj se nijedan interes ne narušava. Kada je takva opcija isključena, potrebno je tražiti druge prihvatljive oblike interakcije suprotstavljenih interesa. Ovo omogućava pronalaženje kompromisa i izglađivanje napetosti.Strategija prevencije sukoba predviđa implementaciju principa kao što su blagovremenost postupanja za sprečavanje mogućih sukoba, efikasnost i javnost.

Slični dokumenti

Pojam i suština inovacije u obrazovanju. Osobine metodičkog rada u predškolskoj obrazovnoj ustanovi. Model organizacije metodičkog rada u MDOU vrtiću br. 4 u Kartalyju. Podučavanje djece sa fonetskom i fonemskom nerazvijenošću govora.

rad, dodato 08.11.2013

Koncept kvaliteta obrazovanja. Specifičnosti rada specijalizovane vaspitno-popravne ustanove. Praktična analiza upravljanja kvalitetom obrazovanja u obrazovnoj ustanovi. Formativne i kontrolne faze eksperimentalnog rada.

seminarski rad, dodan 21.11.2015

Mjesto zdravstveno-štedljivih tehnologija u obrazovnom okruženju predškolske obrazovne ustanove. Opća pitanja vođenja procesa zdravstvene štednje u predškolskoj obrazovnoj ustanovi „Centar za razvoj djeteta – vrtić br. 6 „Rodnichok“.

seminarski rad, dodan 02.09.2014

Definicija prirode i opis modela sukoba u obrazovnoj ustanovi. Razotkrivanje specifičnosti sukoba među školarcima. Diskriminacija, netaktičnost nastavnika i neadekvatni kriterijumi vršnjačke ocjene kao uzroci učeničkih sukoba.

seminarski rad, dodan 26.02.2015

Karakteristike Državne obrazovne ustanove srednjeg stručnog obrazovanja „Automobilska tehnička škola Miass“. Opis konfliktne situacije i metode njenog rješavanja. Organizacija i provođenje dijagnostičkih istraživanja.

seminarski rad, dodan 28.09.2011

Stvaranje predmetno-razvojnog okruženja za organizovanje rada na razvoju konstruktivnih aktivnosti u predškolskoj obrazovnoj ustanovi. Metodičke preporuke i uputstva za realizaciju konstruktivnih aktivnosti u predškolskom uzrastu.

seminarski rad, dodan 24.01.2013

Pedagoški uslovi za organizovanje rada na fizičkoj kulturi dece predškolskog uzrasta u predškolskoj obrazovnoj ustanovi. Razvoj djetetovih sposobnosti u procesu obrazovanja i osposobljavanja. Unapređenje fizičkog vaspitanja u detinjstvu.

disertacije, dodato 22.08.2012

Osobine pravnog uređenja sfere predškolskog vaspitanja i obrazovanja. Glavni pravci rada na ostvarivanju prava djeteta u predškolskoj obrazovnoj ustanovi. Model pravilnika o predškolskoj obrazovnoj ustanovi i program njenog razvoja.

teze, dodato 19.01.2012

Programski zahtjevi za metodiku nastave matematike predškolaca u savremenoj predškolskoj obrazovnoj ustanovi. Utjecaj igre na formiranje elementarnih matematičkih sposobnosti. Upotreba matematičkih takmičenja i slobodnih aktivnosti.

sažetak, dodan 21.12.2017

Stanje metodičke službe u predškolskoj obrazovnoj ustanovi. Upravljanje metodičkim radom u uslovima lično orijentisanog pristupa. Uloga temperamenta u profesionalnoj aktivnosti. Dijagnostika organizacije metodičkog rada u predškolskim obrazovnim ustanovama.

Završeno: Ardyntsov A.A., zamjenik direktora za upravljanje vodnim resursima, MBU DO CYSS pos. Svetly, okrug Svetlinski, oblast Orenburg.

Projekat broj 2."Strategije i metode za rješavanje konflikata u obrazovnoj organizaciji."

Zahtjevi projekta:

Obrazložiti relevantnost projekta za obrazovnu organizaciju;

Formulirajte strategije i metode za rješavanje konflikata u obrazovnoj organizaciji, složite ih u tabelu:

Razviti sistem mjera za konstruktivno rješavanje konflikata u obrazovnoj organizaciji.

Konflikt u timu se može manifestirati otvoreno (u obliku rasprave, spora, razjašnjenja odnosa) ili prikriveno (bez verbalnih i djelotvornih manifestacija), tada je vjerojatnije da će se osjetiti u bolnoj atmosferi. Skriveni konflikt doprinosi lošoj psihičkoj mikroklimi u timu, potcjenjivanju, međusobnom nepovjerenju, neprijateljstvu, agresivnosti, nezadovoljstvu samim sobom. Razlog za početak sukoba može biti kako objektivan (prihvatati ili ne prihvatiti npr. ovog ili onog zaposlenika, jer drugačije vidite rezultat njegovog rada u svom timu), tako i subjektivan (šminkanje ili ne), budući da to ne utiče na rezultat rada, to su samo vaše lične preferencije. Prvi je karakterističniji za muške ekipe, drugi - mješoviti i ženski. To je razlog za relevantnost projekta.

Najčešće u organizaciji nastaju sukobi između šefa i podređenih, koji nastaju prije svih konfliktnih situacija. Ovo je ne samo najčešći, već i najopasniji tip sukoba za lidera, jer drugi gledaju na razvoj situacije i provjeravaju utjecaj, autoritet, postupke svog šefa, svi njegovi postupci i riječi prolaze kroz razvija napetu situaciju. Konflikt se mora riješiti, inače će se bolna atmosfera odugovlačiti i utjecati na rezultate rada cijelog tima.

Za rješavanje sukoba, prije svega, potrebno je utvrditi uzrok sukoba, na površini situacija može izgledati potpuno drugačije. Da biste to učinili, vođa, ako je došlo do spora između podređenih, bolje je saslušati obje strane i pokušati razumjeti izvor neslaganja. Ako se zaposleni stalno svađaju ko je uzeo pogrešan alat, provjerite da li imaju dovoljno alata, moguće je da jednostavno nemaju dovoljno, pa se ili ne usude kontaktirati s vama ili nisu razmišljali o tome. Tada će rješavanje situacije samo podići vaš autoritet kao lidera, a zaposleni će, uvidjevši vaše interesovanje za njihov posao, dobiti dodatnu motivaciju. Ili, na primjer, vaš računovođa stalno kasni i zbog toga imate jutarnje okršaje s njim. Razlog sukoba možda uopće nije u njegovoj neorganiziranosti, već, na primjer, u činjenici da inače ne može poslati dijete u vrtić, onda će prebacivanje djeteta ili pomjeranje radnog rasporeda riješiti sukob i opet dodati „bodove ” vama u vašem odnosu sa timom.

Glavna stvar kada dođe do sukoba je ne donositi ishitrene zaključke i ne poduzimati hitne mjere, već stati i pokušati ga riješiti, sagledavajući situaciju sa više strana. Zato što će konstruktivno rješavanje konflikta dovesti do izgradnje tima, rasta povjerenja, poboljšanja procesa interakcije među kolegama, poboljšanja kulture upravljanja preduzećem.

Strategije i metode za rješavanje konflikata u obrazovnoj organizaciji.

Strategije

Metoderješavanje sukoba u obrazovnoj organizaciji

1. Strategija prinude svodi se na izbor: ili interes borbe, ili odnos. Strategija borbe je karakteristična za destruktivni model. Ovdje se aktivno koriste moć, sila zakona i veze. Autoritet. Djelotvoran je u zaštiti interesa predmeta od zadiranja u njih od strane konfliktne ličnosti iu slučaju prijetnje opstanku organizacije, tima.

Sve metode rješavanja sukoba mogu se uvjetno podijeliti u dvije grupe:

1) negativan, uključujući sve vrste borbe, u cilju postizanja pobjede jedne strane nad drugom:

Rivalstvo (opozicija), tj. želja da ostvare zadovoljenje svojih interesa na štetu drugih ljudi. Ona pretpostavlja maksimalno uvažavanje nečijih interesa i tada se primenjuje. Kada trebate brzo riješiti problem u svoju korist;

Adaptacija - žrtvovanje sopstvenih interesa zarad drugih:

izbjegavanje. Ovu metodu karakteriše i odsustvo želje za saradnjom i odsustvo težnji za postizanjem sopstvenih ciljeva;

Metoda skrivenih akcija se koristi u organizacijama fokusiranim na kolektivne metode interakcije. Metoda je prikazana u slučajevima neznatnih odstupanja interesa u uslovima uobičajenih obrazaca ponašanja ljudi.

2) pozitivni, kada se koriste, pretpostavlja se da će se očuvati osnova odnosa između subjekata sukoba:

Saradnja, kada strane u sukobu dođu do alternative koja u potpunosti zadovoljava interese obe strane;

Kompromis se ostvaruje u privatnom ostvarivanju ciljeva partnera radi uslovne jednakosti. Ovo je otvorena diskusija mišljenja koja ima za cilj pronalaženje najpogodnijeg rješenja za obje strane;

Pregovori su zajednička diskusija sukobljenih strana uz moguće uključivanje posrednika u spornim pitanjima u cilju postizanja sporazuma. One djeluju kao neka vrsta nastavka sukoba i istovremeno služe kao sredstvo za njegovo prevazilaženje;

Debata je metoda rješavanja sukoba, osmišljena za međusobne ustupke.

2. Izlazna strategija – karakteriše je želja da se pobegne iz konflikta.Karakteriše se niskim nivoom fokusiranosti na lične interese i interese protivnika i obostrana je. Ova strategija ima dvije razvojne opcije:

Predmet spora nije značajan ni za jedan od subjekata i adekvatno se odražava u slikama konfliktne situacije;

Tema sukoba je značajna za jednu ili obje strane, ali je potcijenjena u slikama konfliktne situacije. Odnosno, subjekti konfliktne interakcije doživljavaju subjekt sukoba kao beznačajan. U prvom slučaju, konflikt se iscrpljuje izlaznom strategijom, au drugom slučaju dolazi do recidiva.

3. Koncesija. Odabirom ove strategije, osoba žrtvuje lične interese u korist interesa protivnika. Međutim, ustupak može odražavati taktiku odlučne borbe za pobjedu. To može dovesti do privremenog "primirja", a zatim može postati važan korak ka konstruktivnom rješavanju konfliktne situacije.

4. Kompromisnu strategiju ponašanja karakteriše ravnoteža interesa sukobljenih strana na srednjem nivou. Inače, to se može nazvati strategijom međusobnog popuštanja. Strategija kompromisa ne kvari međuljudske odnose. Kompromis može imati aktivne i pasivne oblike. U prvom slučaju se manifestuje u jasnim radnjama: sklapanju ugovora. Prihvatanje određenih obaveza itd. U drugom slučaju, to je odbijanje bilo kakvih aktivnih nastojanja da se pod određenim uslovima postižu određeni ustupci. Akcija.

5. Saradnju karakteriše visok stepen fokusiranosti, kako na sopstvene interese, tako i na interese protivnika. Saradnja je moguća samo kada složeni predmet sukoba dozvoljava manevar interesa zaraćenih strana, osiguravajući njihovu egzistenciju u okviru nastalog problema i razvoj događaja u povoljnom pravcu.

Radionica

"Sukobi u obrazovnim institucijama: rješenja"

Cilj: pružajući priliku učesnicima da steknu iskustvo u konstruktivnom rješavanju sukoba.

Zadaci:

upoznati se sa metodama pronalaženja rješenja u konfliktnim situacijama;

analizirati konflikt sa stanovišta pozitivnog i negativnog uticaja na međuljudske odnose i na odnos prema sebi u studentskom timu;

pokazati glavne faktore koji određuju ponašanje u sukobu;

pokazati važnost emocionalne sfere učenika i njen uticaj na komunikaciju tokom sukoba;

pomoći učenicima da prilagode svoje ponašanje u pravcu smanjenja njegovog konfliktnog potencijala (naučiti vještinama sposobnosti sprječavanja konfliktne situacije u obrazovnom okruženju).

Vrijeme : 1 h 30 min

Koncepti koje treba savladati: konflikt, konfliktna situacija, incident, predmet i predmet sukoba, eskalacija sukoba, kompromis.

Podrška resursima: multimedijalna oprema, flip chart, bijeli papir A-3, A-4, flomasteri (flomasteri), sveske (papir) za pojedinačne bilješke, olovke, kartice sa zadacima, ljepljiva traka, materijali za praktičan rad.

1 . Poznanik "Upoznaj me". Učesnici se udružuju i govore jedni drugima tri značajne stvari o sebi (šta volite, šta volite ili neke lične kvalitete, itd.), od kojih su dvije istinite, a jedna fikcija. Diskusija traje 3 minuta. Sagovornik publici priča tri verzije koje je čuo, a zadatak učesnika je da utvrde šta je istina, a šta fikcija.

Facilitator sumira vježbu, usmjeravajući učesnike na ono što je vrlo važno u prevenciji konfliktnih situacija, slušanje i slušanje sagovornika i razlikovanje važnih informacija od fikcije. Ako je potrebno, pojasnite da li sam ispravno razumio informacije koje sam čuo tokom komunikacije.

2 . Usvajanje pravila časa sa elementima obuke

1.Ovdje i sada - predmet razgovora može biti samo

emocije, misli, osećanja koja se dešavaju u ovom trenutku.

2.Jedan u eteru - Poštujte mišljenje drugih. Samo govori

sam, slušam u ovom trenutku.

3. princip "ja" - svi iskazi su izgrađeni pomoću ličnih zamjenica - “čini mi se”, “mislim”.

4. "Pravilo" Stop "- ako rasprava o nekom ličnom iskustvu učesnika postane neprijatna ili nesigurna, onaj o čijem se iskustvu raspravlja,

može zatvoriti temu govoreći "stop".

5. "Privatnost" - sve što se kaže u grupi mora ostati unutar grupe

6. Princip "dobrovoljnost" - učesnici, koji imaju interni interes, iznose svoje mišljenje.

7. uzajamno poštovanje - prijateljski odnos prema mišljenju drugih i sposobnost da se čuje i sluša.

8. Ponude učesnika ……..

3. Vježba "Priča o trojci"

Svrha vježbe: razvijanje vještine donošenja grupne odluke, strategije i taktike za izvršenje zadatka. Doprinijeti grupnoj koheziji i produbiti procese samootkrivanja.

Učesnici se udružuju da igraju po troje. Svaki igrač dodjeljuje oznakuA ili IN ili WITH.

Situaciju komplikuje činjenica da je svaki igrač zakinutjedan kanal percepcije

Ponudite povez za oči, zatvorite uši i mirno sjedite

A je osoba koja ne vidi, ali čuje i govori.

B je osoba koja ne čuje, ali može vidjeti i kretati se.

C - osoba koja sve vidi i sve čuje, ali ne može da se kreće

Zatim voditelj izvještava o zadatku: trio mora izraditi zajedničko rješenje -kojom bojom obojiti ogradu .

pitanja:

1. Koliko je vremena trebalo trojkama da razviju zajedničko

rješenja?

2. Šta vam je pomoglo da završite zadatak?

3. Koju strategiju su učesnici odabrali za postizanje cilja?

4. Koja osećanja ste doživeli?

5. Šta se promijenilo u ovom trenutku?

6. Zašto ste odabrali ovo rješenje?

7. Koje ste komunikacijske alate koristili?

4 . Vježba "Pišemo syncwines"

cinquain - poetski oblik koji vam omogućava da sumirate stvarni ili asocijativni materijal o nekoj temi.

cinquain sastoji se od pet linija i izgrađen je na sljedeći način:

red 1 – definisan koncept;

red 2 - dva pridjeva uz njega;

red 3 - tri glagola na njega;

red 4 - fraza od četiri do pet riječi;

red 5 - zaključak (generalizovani pojam, sinonim itd.)

Na primjer: SPOR

1. Oblik aktivnosti.

2.Pojedinačno, grupno.

3. Takmičite se, pokažite, glumite.

4. Osobine ponašanja, generalizacije i mentaliteta.

5. Životni stil.

Evo sljedećih pojmova: spor, sukob, konfliktna situacija, incident. Pokušajte definirati ove riječi i njihovo značenje.

Nakon što učesnici treninga iznesu svoje mišljenje, voditelj iznosi teorijske definicije.

SPOR - verbalno nadmetanje, rasprava o nečemu između dvije ili više osoba, u kojoj svaka od strana brani svoje mišljenje, svoju ispravnost.

KONFLIKTNA SITUACIJA - oprečni stavovi strana u bilo kojoj prilici.

INCIDENT - slučaj, incident (obično neprijatan), nesporazum, sudar.

KONFLIKT - ovo je sukob suprotno usmjerenih, međusobno nespojivih mišljenja povezanih s akutnim negativnim emocionalnim iskustvima.

Na osnovu analize velikog broja domaćih i stranih radova, N.V. Grishina predlaže da se socio-psihološki konflikt definiše kao kolizija koja nastaje i traje u oblasti komunikacije, uzrokovana suprotstavljenim ciljevima, načinima ponašanja, stavovima ljudi, u uslovima njihove želje da ostvare bilo kakve ciljeve.

Uzroci sukoba

Uzroci sukoba su neslaganja:

znanja, vještine, navike, osobine ličnosti;

funkcije upravljanja;

emocionalna, mentalna i druga stanja;

ekonomski procesi;

zadaci, sredstva i metode djelovanja;

motivi, potrebe, vrednosne orijentacije;

stavovi i uvjerenja;

razumijevanje, tumačenje informacija;

očekivanja, pozicije;

procjene i samoprocjene.

5. Vježba "Za i protiv sukoba"

Konflikt, kao vjerovatno, i svaki fenomen stvarnosti možete sagledati iz različitih uglova i pronaći svoje pluse i minuse.

Učesnici ostaju u grupama (u trojkama). Prvi tim će morati da zapiše što više pozitivnih posljedica konfliktnih situacija u modusu brainstorminga, drugi tim će morati opisati negativne posljedice sukoba.

WITH Na našoj web stranici možete se upoznati sa konstruktivnim i destruktivnim stranama sukoba. Informacije su predstavljene u informativnoj brošuri "Zaobilaženje oštrih uglova".

N.V. Klyueva nudi opis sukoba:

Konstruktivne strane sukoba:

Konflikt otkriva „slabu kariku“ u organizaciji, u odnosima (dijagnostička funkcija konflikta).

Konflikt pruža priliku da vidite skrivene odnose.

Konflikt omogućava izbacivanje negativnih emocija, ublažavanje napetosti.

Konflikt je podsticaj za preispitivanje, za razvijanje svojih pogleda na poznato.

Potreba za rješavanjem konflikta određuje razvoj organizacije.

Sukob doprinosi okupljanju tima u obračunu sa vanjskim neprijateljem.

Destruktivne strane sukoba:

Negativna emocionalna iskustva koja mogu dovesti do raznih bolesti.

Kršenje poslovnih i ličnih odnosa među ljudima, smanjena disciplina. Općenito, socio-psihološka klima se pogoršava.

Pogoršanje kvaliteta rada. Težak oporavak poslovnih odnosa.

Ideja o pobjednicima ili pobijeđenim kao neprijateljima.

privremeni gubitak. Za jedan minut sukoba, postoji 12 minuta postkonfliktnih iskustava.

Koliko god mi to željeli, teško je zamisliti, a još više provesti potpuno beskonfliktnu interakciju među ljudima.

Ponekad je još važnije ne izbjeći sukob, već pravilno odabrati strategiju ponašanja u konfliktnoj situaciji i dovesti strane do konstruktivnog dogovora.

Bilo koja od strategija koje je predstavio Thomas može biti efikasna u različitim situacijama, jer ima i pozitivne i negativne strane.

Vrste ponašanja u konfliktnoj situaciji (prema Tomasu): smještaj, kompromis, saradnja, neznanje, rivalstvo i nadmetanje.

K. Thomas identificira pet načina za izlazak iz konfliktne situacije.

Vrste interakcija u sukobima prema Thomas-Kilmanu

Konkurencija(konkurencija) podrazumeva fokusiranje samo na sopstvene interese, potpuno ignorisanje interesa partnera.

Izbjegavanje (izbjegavanje) karakterizira nedostatak pažnje kako na vlastite interese tako i na interese partnera.

Kompromispredstavlja postizanje "pola" koristi svake strane.

fixtureuključuje povećanu pažnju prema interesima druge osobe, dok se njihovi vlastiti interesi povlače u drugi plan.

Saradnjaje strategija koja uzima u obzir interese obe strane.

"ajkule" češće koriste konkurenciju;

"kornjače" - izbjegavanje;

"Munci" - adaptacija;

"lisice" - kompromis;

"sove" - saradnja.

U pedagoškoj praksi postoji mišljenje da su najefikasniji načini izlaska iz konflikta saradnja i kompromis.

6. Test vježbe "30 poslovica"

Upute za testiranje:

“Zamislite da ste ispitivač, procijenitedonoseći dole predložene presude na način daocjenjuju se oni koji vas lično zadovoljavajurang ili dvojka, a poklapa se sa vašim ličnim mišljenjem ili mu je blizu - 4 ili 5.

Ocjenu 3 uopće ne treba koristiti.

Svaka presuda se vrednuje bez posebnog razmatranja.bez razmišljanja, kako se ne bi odugovlačila procedura "examena". Ne preporučujem vam da se obratite za savjetodređuje se prema vašem položaju kao ispitivača - ocjene se daju prema prvom jasnom utisku nasuprot brojevima presuda u tabeli ispod.

Poštovani stručnjaci, napominjemo da odgovori u većoj mjeri zavise od iskrenosti i otvorenosti prilikom polaganja testa.

Nakon što učesnici procijene sve poslovice,oni mogu postići kolone.

Test "30 poslovica"

Loš mir je bolji od dobre svađe.

Ako ne možete da naterate nekoga da misli šta želite, naterajte ga učini to.

Meko raširen, ali teško zaspati.

Ruka pere ruku.

Um je dobar, ali dvoje je bolje.

Od njih dvoje koji se svađaju pametniji je onaj koji ćuti.

U pravu je ko je jači.

Ako ga ne obučeš, nećeš ići.

Od crne ovce, bar čuperak vune.

Istina je ono što pametni znaju, a ne ono o čemu svi pričaju.

Ko udari i pobjegne hrabar je da se bori bar svaki dan.

Riječ "pobjeda" jasno je ispisana samo na leđima neprijatelja.

Ubijajte neprijatelje svojom dobrotom.

Pošten dogovor ne izaziva svađu.

Niko nema potpun odgovor, ali svako ima nešto da doda.

Borite se duže, ali steknite više uma.

Bitku dobijaju oni koji veruju u pobedu.

Dobra riječ će pobijediti.

Ti - meni, ja - tebi.

To može samo onaj ko se odrekne svog monopola na istinuimati koristi od istine koju drugi imaju.

Ko se svađa - ne vredi ni penija.

Ko se ne povlači - pušta u bijeg.

Umiljato tele siše dvije matice.

Ko daje - pravi prijatelje.

Iznesite svoje brige na svjetlo i poslušajte savjete s drugima.

Najbolji način za rješavanje sukoba je izbjegavanje.

Sedam puta izmjerite jednom rezu.

Krotkost pobjeđuje zlo.

Ptica u ruci vredi dva u grmu.

Iskrenost, čast i povjerenje pomjeraće planine.

Test obrazac "30 poslovica"

III

Interpretacija

I tip - "kornjača". Ljudi ovog tipa imaju veliku želju da se sakrijusakrijte se od problema ispod "ljuske". Ovo su predstavnici pozitivne konservatizma, oni su vrijedni jer nikada ne gube svoju svrhu. U mirusituacijama je osoba ovog tipa uz vas u svim pitanjima, ali u složenoj situacijimože da te prevari.

II -th tip - "ajkula". Za ljude ovog tipa, glavni je njihov cilj, njihov rad.Nije ih briga za stav kolega („Tvoja ljubav mi ne koristi“). Umdobar vođa poštuje svrsishodnost "ajkule" - samo trebatepovredila njene tvrdnje. Ako se tim sastoji od "kornjača", možekako bi se osiguralo da "ajkule" ne bujaju. "Ajkule" su veoma važne zatim, jer, krećući se ka sopstvenom golu, mogu da iznesutim iz teške situacije.

III -th tip - "medvjediću". Ljudi ovog tipa pokušavaju da izgladeotvoreni uglovi tako da se svi u timu vole. Poznavajući brige i interesovanja svih, poslužiće čaj na vreme, pokloniti cveće na rođendanniya, saosjećaj, podrška u teškim trenucima. Ali u isto vrijeme mogupotpuno zaboraviti krajnji cilj svojih aktivnosti, jer zaNajvažniji od njih su ljudski odnosi.

IV -th tip - "lisica". Ljudi ovog tipa uvijek nastoje postićiobećanje. Oni ne žele samo da svi budu sretni, oni to i postajubiti aktivni učesnici u bilo kojoj aktivnosti. Ali u vezi saLjudi "lisice" mogu odstupiti od glavnih zapovijedi (koriste princip "Ako ne prevariš, nećeš živjeti"). Ljudi ovog tipa su čestorazumiju zašto ih drugi ne cijene.

V -th tip - "sova". Ovo su pošteni i otvoreni ljudi. Predstavnici ovogatip nikada neće izmicati, pobjeći iz borbe, mogužrtvovati dobre odnose u ime izabranog cilja. Oni imajustrategija poštene i otvorene borbe, pošten i otvoren cilj.

tehnologija rješavanja sukoba

Gdje počinje?

Sa utvrđivanjem uzroka sukoba.

Poteškoća je u tome što su pravi razlozi često maskirani, jer mogu karakterizirati pokretača sukoba ne s najbolje strane.

Osim toga, dugotrajni sukob uvlači sve više učesnika u svoju orbitu, proširujući listu suprotstavljenih interesa, što objektivno otežava pronalaženje glavnih uzroka.

Iskustvo rješavanja sukoba pokazalo je da je u tome od velike pomoći poznavanje formula sukoba.

Prva formula sukoba

Sukob + Incident = Sukob

Razmotrite suštinu komponenti uključenih u formulu.

Konfliktna situacija - to su nagomilane kontradikcije koje sadrže pravi uzrok sukoba.

Incident - radi se o spletu okolnosti koje su uzrok sukoba.

Sukob - ovo je otvorena konfrontacija koja je rezultat međusobno isključivih interesa i pozicija.

Iz formule se vidi da su konfliktna situacija i incident nezavisni jedan od drugog, odnosno da nijedan od njih nije posljedica ili manifestacija drugog.

Rješavanje konflikta znači:

* eliminisati konflikt

* okončati incident.

Mnogo je slučajeva u životu kada se konfliktna situacija ne može otkloniti iz objektivnih razloga. Formula konflikta pokazuje da kako bi se izbjegao sukob, treba biti maksimalno oprezan, a ne stvarati incident.

Naravno, prvo je teže izvodljivo, ali i važnije.

Nažalost, u praksi se u većini slučajeva stvar svodi samo na iscrpljivanje incidenta.

Slučaj iz prakse.

Nije bilo odnosa između dvoje zaposlenih. U međusobnom razgovoru jedan je upotrijebio neke nesretne riječi. Drugi se uvrijedio, zalupio vratima i napisao pritužbu na prvog. Nadređeni je pozvao počinioca i natjerao ga da se izvini. "Incident je završen", zadovoljno je rekao vođa, što znači da je sukob riješen. je li tako?

Okrenimo se formuli konflikta.Ovdje je sukob prigovor ; konfliktna situacija - nesređeni odnosi među zaposlenima; incident - slučajno izgovorene loše riječi.Iznudivši se izvinjenje, supervizor je zaista iscrpio incident.

Šta je sa konfliktnom situacijom? Ona ne samo da je ostala, već se i pogoršala. Zaista, počinilac se nije smatrao krivim, već je morao da se izvini, što je samo povećalo njegovu antipatiju prema žrtvi. A on, zauzvrat, shvativši lažnost izvinjenja, nije popravio svoj odnos prema počiniocu.

Vizuelna analogija. Sukob između ljudi može se uporediti sa korovom u bašti: konfliktna situacija je koren korova, a incident je deo koji je na površini.

Jasno je da ćemo odsijecanjem vrhova korova, ali ne dodirivanjem korijena, samo intenzivirati njegov rad na izvlačenju hranjivih tvari iz tla, koje su toliko neophodne za uzgojne biljke. Da, i pronalaženje korijena nakon toga je teže. Isto je i sa konfliktom: bez otklanjanja konfliktne situacije stvaramo uslove za produbljivanje konflikta.

Tako menadžer svojim formalnim postupcima nije riješio konflikt, već je samo pojačao konfliktnu situaciju (neuspješne odnose) i time povećao vjerovatnoću novih sukoba između ovih zaposlenika.

Šta je trebalo učiniti?

Pozovite zaposlene. Sjednite u krug. Dajte objema stranama priliku da slušaju jedni druge. Jedna osoba sluša stav druge i obrnuto. Utvrdite uzrok sukoba. I ponudite da zajedno odlučimo kako da se izvučemo iz ove situacije.

Metoda posredovanja

7. Vježba "Dostojan odgovor"

Target : Vježbanje vještine konstruktivnog izlazakonfliktne situacije.

Sadržaj : Svi učesnici sjede u krugu. Svi primaju odvođenje kartice koja sadrži neku napomenu o izgledu ili ponašanju nekogučesnika.

Svi slušaoci u krugu (zauzvrat) izgovaraju frazu napisanu na kartici - generator sukoba, gledajući u oči susjedadesno, čiji je zadatak da adekvatno odgovori i izgovori riječi koje smanjuju emocionalni intenzitet između protivnika. Učesnik koji odgovara tada se okrećesvom komšiji sa desne strane i pročitaj frazu iz njegovognjene karte. Kada svi završe zadatak, tjće posjetiti i kao "naprijed" i kao“žrtve”, vježba se završava i grupaide na diskusiju.

Koje riječi znate koje smanjuju emocionalni intenzitet?

Verbalizacija vlastitog stanja ima dvojaku ulogu – s jedne strane obavještava partnera o našim osjećajima i smanjuje njegovu napetost, a s druge strane pomaže u regulaciji vlastitog emocionalnog stanja.

Fraze koje mogu riješiti konflikt:

Hajde da razmislimo kako da rešimo problem?

Prestanimo da se svađamo

ok razumijem te

Pogledajmo to iz drugog ugla

Pomozi mi da te razumem / Objasni mi ponovo šta misliš

Čuo sam te

Razumijem da te ovo nervira...

Da u pravu si...

Hajde da napravimo pauzu i razmislimo
i doneti odluku

Diskusija:

da li im je bilo lakouraditi zadatak,

da li su se približiliprokleto nelaskava primedba o sebi

Da li je bilo poteškoća u smanjenju konfliktogena

kakva ste osećanja doživjeli kada je konfliktogen smanjen

I kakva osećanja, kada je govorio konfliktogen.

Po pravilu,Shatels kažu da im nepristojne primjedbe ne prijajunovali jer ih nisu doživljavali kaousmjerene posebno protiv njih samih. Onda sve prijepostaviti različite opcije za konstruktivno pretraživanjeka, što će pomoći u stvarnim životnim uslovimawiah također percipira negativne informacijeod komunikacijskih partnera.

TO. Lakše je spriječiti sukob nego ga kasnije okončati.

Previše mislite o sebi.

Ponašaš se kao da si glavni ovde.

Nikad nikome ne pomažeš

Kada te sretnem, želim da pređem ulicu.

Ne znaš kako se dobro obući.

Zašto sve gledaš kao vuk?

Nije vam dozvoljeno da imate bilo kakav poslovni odnos.

Vi niste sa ovog sveta

Imaš tako zastrašujući izgled.

Beskorisno je pregovarati o bilo čemu s tobom.

Ionako ćeš sve zaboraviti.

Pogledaj na koga ličiš!

Pričaš previše gluposti.

Zašto uvijek vičeš na sve?

Nemate apsolutno nikakav smisao za humor.

Previše ste loše vaspitani.

8. Vježba "S vama smo ujedinjeni"

Cilj: popsdaje povoljan emocionalni i energetskipozadinu iobnavljanje odnosa nakon sukoba (povratne informacije)

Ova vježba izvodi u krugu sakoristeći loptu.Prvi igrač je onaj koji ima loptu u rukama, baci je nekom od svojih kolega u grupi, završavajasna fraza: „Ujedinjeni smo s vama...” (na primjer, „...ljubav prema putovanju” ili „... činjenica da oboje radije rješavamo sukobe pregovorima” ili „... horoskopski znak ”). Onaj s kim su se udružili hvata loptu; ako pristaneuz rečeno, kaže: "Da, hvala"; ako je rečenobio je iznenađen: "Hvala, razmisliću o tome." I sjedinjuje se sasledeći igrač, ponovo završavajući frazu: „S vama smo ujedinjuje..."

Rezime: knjiga "Mudrost"

Cilj: primanje povratnih informacija.

Stvarajući recept za beskonfliktnu komunikaciju, dopunjavamo knjigu „Mudrost“ svojim životnim iskustvom.

Korištene knjige :

G.B. Monina, E.K. Lutova-Roberts "Komunikativni trening", S-P "Govor" 2007.

I. Avidon, O. Gončarova "Trening interakcije u konfliktu", S-P "Rech" 2008.

I.A. Ageeva"Uspješan nastavnik: programi obuke i popravne", S-P "Rech" 2007.

V. Sheinov"Sukobi u našim životima, nastanak, razvoj i rješavanje sukoba", online članak.

PREVENCIJA KONFLIKTA
PEDAGOŠKI SUKOB
SARADNJA
INTERPERSONALNI KONFLIKT
USLOVI ZA SPREČAVANJE I RJEŠAVANJE KONFLIKTA
RJEŠAVANJE SUKOBA

Članak otkriva glavne uzroke sukoba u obrazovnoj organizaciji i načine za njihovo prevazilaženje. Navedene su faze rješavanja sukoba u međuljudskoj interakciji. Dat je skup psiholoških i pedagoških uslova neophodnih za prevenciju i konstruktivno rješavanje konflikata u obrazovnoj organizaciji vezano za stvaranje atmosfere saradnje, uspostavljanje dobronamjerne međuljudske interakcije; korištenje savremenih metoda, sredstava i oblika obuke i edukacije koji doprinose razvoju vještina refleksije, formiranju komunikacijskih vještina, vještina rješavanja konflikata, te smanjenju negativnih emocija.

Uloga roditelja u oblikovanju zdravog načina života djeteta
Problemi formiranja patriotske svijesti kod mlađe generacije
Anketna analiza interaktivnih nastavnih programa geografije
Empatija kao profesionalno važan kvalitet ličnosti nastavnika
Algoritam za određivanje dostupnosti robe pri razvoju baze podataka u MS Access-u

Posebnost modernog informacijskog društva je formiranje fundamentalno novih društvenih veza, koje karakterizira rast izolacije i otuđenja u odnosima među ljudima, što često dovodi do konfrontacije. U obrazovnom prostoru ovi trendovi se pogoršavaju, što dovodi do porasta konfliktnih odnosa između subjekata obrazovnog procesa. U ovim uslovima, problem pronalaženja metoda upravljanja konfliktima u obrazovnoj organizaciji postaje posebno aktuelan.

Problem sukoba i načini njegovog rješavanja u obrazovnim organizacijama razmatran je u radovima V.M. Afonkova, A.S. Belkina, A.A. Bodaleva, A.R. Georgijan, A.A. Ershova, B.P. Zhiznevsky, Ya.L. Kolominski, Z.K. Malieva, E.Ya. Melibruda, R.Kh. Šakurova i drugi.

Mnogi autori uzroke sukoba u pedagoškoj djelatnosti objašnjavaju samom prirodom odnosa koji postoje u obrazovnoj organizaciji i povezuju ljude s različitim interesima, potrebama, karakterima, kvalitetima, iskustvima, ciljevima.

Istraživači koji su se bavili problemom upravljanja pedagoškim konfliktima u obrazovnoj organizaciji ponudili su različite načine za njegovo rješavanje. Dakle, prema B.A. Takhokhov, jedan od načina za rješavanje sukoba je komunikacija, dijalog koji vam omogućava da izrazite svoje misli, osjećaje, namjere, želje, volju, osiguravajući provedbu interakcije u društvu.

L.A. Petrovskaja smatra da je "rješenje sukoba moguće, prvo, transformacijom najobjektivnije konfliktne situacije, a drugo, transformacijom slike situacije koju imaju strane". Štaviše, potpuno i delimično rešavanje sukoba moguće je na objektivnom ili subjektivnom nivou.

Istražujući problem konflikta u međuljudskoj interakciji, V.I. Andreev identificira sljedeće faze njegovog rješavanja:

Identifikacija stvarnih subjekata konfliktne situacije.
Utvrđivanje motiva, ciljeva, interesa, karakternih osobina, učesnika u konfliktnoj situaciji.
Utvrđivanje već postojećih odnosa između strana u sukobu.
Istraga pravog uzroka sukoba.
Identifikacija spremnosti i ideja subjekata konfliktne situacije o načinu njenog rješavanja.
Utvrđivanje stavova prema sukobu osoba koje u njemu ne učestvuju, ali su zainteresovane za njegovo pozitivno rešavanje.
Traženje i korištenje optimalnih metoda za rješavanje sukoba, koji bi odgovarali prirodi njegovih uzroka, uzimaju u obzir karakteristike učesnika u sukobu i budu konstruktivni.

Učesnici u sukobima u obrazovnoj organizaciji mogu biti nastavnici i učenici, nastavnici i roditelji, te sami učenici. Glavna uloga u upravljanju ovim konfliktima i njihovom efikasnom rješavanju pripada nastavniku. Od profesionalizma nastavnika, njegovih moralnih kvaliteta, njegove kulture, takta, komunikativnih i refleksivnih sposobnosti, psihološko-pedagoške erudicije, razvijenog interesovanja za sudbinu učenika i njihove obrazovne aktivnosti, uspjeh izlaska iz konfliktne situacije u velikoj mjeri zavisi.

Treba napomenuti da rješavanje sukoba ne mora nužno uslijediti nakon incidenta. Konfliktna situacija se može prevazići u bilo kojoj fazi, bez dovođenja u konfliktne radnje. To je zbog činjenice da je trajanje bilo koje faze sukoba neograničeno i da neke faze mogu ispasti.

Neophodni uslovi za prevenciju i konstruktivno rešavanje konflikata u obrazovnoj organizaciji su:

svjesno prekidanje konfliktne interakcije, utvrđivanje zajedničkih, objedinjujućih interesa i ciljeva;
saradnja, otvorenost i povjerenje između učesnika u obrazovnom procesu, utvrđivanje uzroka sukoba;
korištenje savremenih obrazovnih tehnologija koje doprinose slabljenju negativnih iskustava i lošeg raspoloženja učenika;
korištenje metoda, sredstava i oblika obuke i obrazovanja koji doprinose formiranju vještina samostalnog kritičkog mišljenja, sposobnosti razumijevanja, promišljanja, konstruktivne komunikacije, koncentriranja na glavno.
uspostavljanje dobronamjerne međuljudske interakcije, nepristrasne diskusije, kolektivne analize i odabira najbolje strategije za rješavanje problemske situacije;
stvaranje pozitivne socio-psihološke klime u nastavnom kadru, koja je ključna za formiranje kod svakog nastavnika osjećaja dužnosti i odgovornosti za izvršavanje svojih profesionalnih dužnosti;
stvaranje za svakog učenika svestranije obrazovne sredine sa sopstvenim predmetno-prostornim i moralno-socijalnim kvalitetima koji im omogućavaju da se izraze, zadovolje svoju potrebu za samoostvarenjem.
obuka u tehnikama i metodama reagovanja u pedagoškim konfliktima; povećanje psihološke pismenosti, kompetencije i kulture svih subjekata obrazovnog sistema;
formiranje stava nastavnika prema formiranju njihovih društvenih i ličnih i profesionalnih kompetencija.

Dakle, prevencija i rješavanje konflikata u obrazovnoj organizaciji ostvaruje se kao rezultat sistematske pedagoške aktivnosti usmjerene na uspostavljanje prijateljske međuljudske interakcije; stvaranje atmosfere saradnje, otvorenosti i poverenja; korištenje savremenih metoda, sredstava i oblika obuke i edukacije koji doprinose formiranju komunikacijskih vještina, vještina rješavanja konfliktnih situacija, smanjenju negativnih emocija, razvijanju sposobnosti refleksije.

Bibliografija

Ambalova S.A. Ličnost i njeno uvođenje u društveni svijet // Azimut znanstvenog istraživanja: pedagogija i psihologija. 2016. V. 5. br. 1 (14). str. 9-11.
Andreev V.I. Konfliktologija: umjetnost spora, pregovaranja, rješavanja sukoba. - M.: Infra-M, 2005. 142 str.
Bekoeva M.I. Problem formiranja sposobnosti ličnosti za samospoznaju u filozofskom, psihološkom i pedagoškom aspektu // Vektor znanosti Državnog univerziteta Togliatti. Serija: Pedagogija, psihologija. 2015. br. 1 (20). str. 25-28.
Georgijan A.R. Psihološki i pedagoški uslovi za prevenciju i konstruktivno rješavanje konfliktnih situacija u sistemu odnosa "nastavnik-učenik". Diss… cand. ped. nauke. - Vladikavkaz, 2008. - 192 str.
Kochisov V.K., Gogitsaeva O.U. Psihološki i pedagoški aspekti socijalizacije ličnosti djeteta // Vektor nauke Državnog univerziteta Togliatti. Serija: Pedagogija, psihologija. 2013. br. 4 (15). str. 101-103.
Kulaeva Z.S., Kargieva Z.K. Društveno okruženje kao faktor estetskog obrazovanja // Vector of Science of Togliatti State University. Serija: Pedagogija, psihologija. 2015. br. 1 (20). str. 98-100.
Malieva Z.K. Upotreba savremenih obrazovnih tehnologija u prevenciji moralnog otuđenja studenata // Visoko obrazovanje u Rusiji. 2015. br. 10. str. 126-132.
Malieva Z.K. Osmišljavanje obrazovnog i razvojnog okruženja sveučilišta kao uvjet za prevenciju i korekciju moralnog otuđenja studenata // Azimut znanstvenog istraživanja: pedagogija i psihologija. 2015. br. 4 (13). str. 67-70.
Malieva Z.K. Uloga modernih obrazovnih tehnologija u rješavanju problema moralnog otuđenja pojedinca // Moderni problemi nauke i obrazovanja. 2014. br. 6. str. 769.
Petrovskaya LA O konceptualnoj shemi socio-psihološke analize sukoba / Teorijski i metodološki problemi socijalne psihologije. - M.: MGU, 1977. - S. 126-143.
Takhokhov B.A. Dijalog u obrazovnom procesu modernog visokog obrazovanja. - Vladikavkaz: izdavačka kuća SOGU, 2014. - 180 str.
Khadikova I.M. Uvjeti za razvoj psihološke kulture studentske ličnosti // Vektor nauke Državnog univerziteta Togliatti. Serija: Pedagogija, psihologija. 2014. br. 4 (19). str. 180-182.

Algoritam za upravljanje konfliktima u obrazovnoj organizaciji. Vrste i uzroci sukoba u obrazovnoj ustanovi

Skinuti:

Pregled:

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod

Slični dokumenti

tehnologija rješavanja sukoba

Gdje počinje?

Sa utvrđivanjem uzroka sukoba.

Poteškoća je u tome što su pravi razlozi često maskirani, jer mogu karakterizirati pokretača sukoba ne s najbolje strane.

Bibliografija

Najnoviji

To se mora znati