Motivacija osoblja: glavne vrste i metode. Sistem motivacije osoblja

Interna motivacija osoblja u fazi adaptacije na novo radno mjesto

UVOD

Poglavlje 1

1.1 Koncept motivacije za rad u psihologiji

1.2 Psihološke karakteristike adaptacije na novo radno mjesto

1.3 Osobine motivacije zaposlenih u fazi adaptacije

Poglavlje 2. EKSPERIMENTALNO PROUČAVANJE MOTIVACIJE OSOBLJA U FAZI ADAPTACIJE

2.1 Ciljevi, hipoteza i zadaci studije

2.2 Dijagnostički alati studije

2.3 Rezultati studije i njihova psihološka analiza

ZAKLJUČAK

BIBLIOGRAFIJA

PRIMJENA

UVOD

Danas su za efikasno funkcionisanje organizacije potrebni odgovorni i proaktivni zaposleni, visoko organizovani i koji teže radnoj samorealizaciji pojedinca. Samo oni ljudi koji su svjesni značenja svojih aktivnosti i teže ostvarenju ciljeva organizacije mogu očekivati visoke rezultate.

Svaka organizacija ima svoje ciljeve i ciljeve, među kojima su centralni proizvodnja proizvoda, proizvodnja materijalnih i duhovnih koristi, pružanje usluga. U skladu s njima, organizacija razvija svoje društvene vrijednosti i norme.

Novozaposleni obično ocjenjuje kompaniju u kojoj će morati da radi već u prvim satima stupanja na novi posao, u skladu s tim se formira njegova interna motivacija koja utiče na ponašanje zaposlenog i proces njegove adaptacije kao cijeli. Adaptacija će biti uspješnija, što su norme i vrijednosti tima više prihvaćene od strane novog zaposlenika, to će bolje i prije prihvatiti, asimilirati svoje društvene uloge. što više preduzeće ispunjava potrebe i zahtjeve zaposlenika (O.S. Vikhansky, A.I. Naumov, V.M. Shepel, itd.).

Motivacija zaposlenih u fazi adaptacije je jedno od centralnih mjesta u upravljanju kadrovima, jer je direktan uzrok njihovog ponašanja. Orijentacija zaposlenih na postizanje ciljeva organizacije u fazi njihovog ulaska u novo radno okruženje u suštini je glavni zadatak upravljanja osobljem. U savremenoj psihološkoj literaturi postoji veliki broj različitih teorija i metoda za oblikovanje motivacije novozaposlenih, ali se ne uzima u obzir njihova unutrašnja motivacija koja se formira u prvim trenucima rada u organizaciji. Ne uzima se u obzir da prilikom ulaska u preduzeće osoba ima određene ciljeve, potrebe, vrijednosti, norme, stavove ponašanja. U skladu sa njima, zaposleni postavlja zahteve prema organizaciji: uslove rada, platu, održavanje, mogućnosti rasta i društveno okruženje.

Relevantnost rada je da se u literaturi trenutno pitanje unutrašnje motivacije osobe tokom perioda adaptacije na novo radno mjesto praktično ne proučava. Trenutno ne postoje studije koje detaljno proučavaju ovaj problem, postoje samo radovi koji se odnose na problem ili ga usputno spominju.

U vezi sa relevantnošću, utvrđuje se svrha nastavnog rada, a to je proučavanje karakteristika motivacije osoblja u fazi adaptacije.

Predmet: karakteristike motivacije u fazi adaptacije.

Predmet: osoblje u fazi adaptacije na novo radno mjesto.

Hipoteza: pretpostavimo da postoji neka posebnost motivacije osoblja u fazi adaptacije na novi posao, koja se izražava u želji za uspostavljanjem društvenih kontakata i visokom stepenu motivacije za postignuće.

Analizirati književne izvore o problemu motivacije osoblja u periodu adaptacije

Provesti dijagnozu motivacije osoblja tokom perioda adaptacije

Identifikovati karakteristike motivacije karakteristične za period adaptacije

Metode istraživanja: teorijska analiza literature, testiranje, matematička obrada rezultata.

Metode istraživanja:

Mjerenje motivacije za postignuće (A. Mehrabian);

Skala motivacije odobravanja;

Upitnik terminalnih vrijednosti Senin I.G.

Orijentacijski upitnik orijentacije ličnosti (B. Bass)

Teorijski značaj nastavnog rada u generalizaciji i sistematizaciji teorijskog materijala o problemu, otkrivanju karakteristika unutrašnje motivacije zaposlenih u fazi adaptacije na novi posao.

Praktični značaj rada je da rezultati studije mogu biti korisni psiholozima, kadrovskim menadžerima i menadžerima.

Poglavlje 1

1.1 Koncept motivacije za rad u psihologiji

Motivacija je proces navođenja osobe na određenu aktivnost uz pomoć intrapersonalnih i vanjskih faktora.

Postoji mnogo teorija motivacije. Sa stanovišta klasifikacije H. Scholza, čini se prikladnim podijeliti ih - ovisno o predmetu analize - u tri glavna područja:

Teorije zasnovane na specifičnoj slici ljudskog radnika.

intrapersonalne teorije.

proceduralne teorije. Teorije prvog smjera polaze od određene slike radnika, njegovih potreba i motiva; drugi - analizira strukturu potreba i motiva pojedinca i njihovo ispoljavanje; treće - izaći iz okvira pojedinca i proučavati uticaj na motivaciju različitih faktora sredine.

Među najjednostavnijim i najčešćim (klasičnim) teorijama motivacije rada, koje se zasnivaju na specifičnoj slici osobe, je koncept D. McGregora, nazvan "XY - teorija", koji uključuje dvije suprotne teorije: teoriju " X" i teorija "Y".

Teorija "X", koja u velikoj mjeri odražava glavne stavove W. Taylora, polazi od činjenice da:

Prosječna osoba je lijena i sklona je izbjegavanju posla;

Zaposleni nisu previše ambiciozni, plaše se odgovornosti i žele da budu vođeni;

Da bi se postigli ciljevi preduzeća, potrebno je prisiliti zaposlene da rade pod prijetnjom sankcija, ne zaboravljajući pritom na nadoknadu;

Strogo vođstvo i kontrola su glavne metode upravljanja;

Želja za sigurnošću dominira ponašanjem zaposlenih.

Prema ovim postulatima, prema ovoj teoriji, proizilazi da u aktivnostima vođe treba da dominira negativna motivacija podređenih, zasnovana na strahu od kazne.

Teorija "Y", koja je dodatak teoriji "X", zasniva se na suprotnim principima i uključuje sljedeće postulate:

Nespremnost za rad nije urođena osobina radnika, već posljedica loših uslova rada koji potiskuju urođenu ljubav prema poslu;

Uz povoljno, uspješno prošlo iskustvo, zaposleni su skloni preuzimanju odgovornosti;

Najbolji načini za postizanje organizacionih ciljeva su nagrade i lični razvoj;

U prisustvu odgovarajućih uslova, zaposleni uče ciljeve organizacije, formiraju u sebi takve kvalitete kao što su samodisciplina i samokontrola;

Radni potencijal radnika je veći nego što se smatra. U savremenoj produkciji njihove kreativne mogućnosti se koriste samo djelimično.

Glavni praktični zaključak teorije "Y" je sljedeći: zaposlenima je potrebno omogućiti više slobode da pokažu samostalnost, inicijativu, kreativnost i stvoriti povoljne uslove za to.

Teorija međuljudskih odnosa E. Mayoa, Roethlisbergera i drugih je po svojoj orijentaciji prilično bliska teoriji "Y". Teorija se zasniva na sljedećim fundamentalnim idejama:

Motivaciju rada određuju prvenstveno društvene norme koje postoje u organizaciji, a ne fiziološke potrebe i materijalni podsticaji;

Najvažniji motiv za visoke rezultate je zadovoljstvo poslom, koje podrazumeva dobru platu, mogućnost karijernog rasta (karijere), orijentaciju menadžera na zaposlene, zanimljiv sadržaj i promenu posla, progresivne metode organizacije rada;

Za motivaciju produktivnog rada važni su socijalna sigurnost i briga o svakoj osobi, informisanje zaposlenih o životu organizacije, razvijanje komunikacije između hijerarhijskih nivoa organizacije, tj. vođe na svim nivoima i podređene.

Teorija međuljudskih odnosa je postala široko rasprostranjena, mnoge ideje teorije se danas široko koriste.

Uopšteno govoreći, teorije motivacije, koje daju opštu sliku čoveka – zaposlenog, kada se kreativno koriste, služe kao važne smernice za praktične aktivnosti u oblasti motivacije rada. Detaljnije, dublje hipoteze i zaključci o strukturi i korelaciji pojedinačnih motiva, njihovoj zavisnosti od situacije sadrže intrapersonalne i proceduralne teorije motivacije.

Među fundamentalne, klasične intrapersonalne teorije motivacije je teorija hijerarhije potreba koju je razvio A. Maslow. Autor teorije polazi od činjenice da svi ljudi stalno osjećaju neku vrstu potreba koje ih podstiču na djelovanje. Na osobu utiče čitav kompleks izraženih potreba, koje se mogu kombinovati u nekoliko grupa, raspoređujući ih po principu hijerarhije.

Maslow identificira pet glavnih grupa ljudskih potreba. :

fiziološke potrebe. To uključuje potrebe za hranom, odjećom, skloništem, spavanjem, odmorom, seksom i tako dalje.

sigurnosne potrebe. To uključuje i fizičku (zdravlje, sigurnost na radnom mjestu) i ekonomsku sigurnost (novčani prihod, sigurnost posla, osiguranje za starost i bolest).

Društvene potrebe. Fokusiraju se na komunikaciju i emocionalne veze s drugima: prijateljstvo, ljubav, pripadnost grupi i prihvaćanje od nje.

Potrebe za poštovanjem (lične potrebe).One uključuju potrebe za samopoštovanjem i poštovanjem drugih, uključujući potrebu za prestižem, autoritetom, moći, unapređenjem.

Potrebe za samoostvarenjem (samoizražavanjem). Uključuju potrebe za kreativnošću, za ostvarivanjem vlastitih ideja, za ostvarivanjem individualnih sposobnosti, za razvojem ličnosti, uključujući kognitivni, estetski itd. Potrebe.

Prema Maslowovom modelu, postoji hijerarhija između svih grupa potreba. U motiviranju ljudskog ponašanja prednost imaju nezadovoljene niže potrebe (fiziološke, sigurnosne, itd.). Više potrebe se aktuelizuju, postaju glavne i određuju ponašanje zaposlenog tek nakon što se zadovolje niže potrebe. Zadovoljstvo zaposlenog se postiže kada stepen zadovoljenja potrebe zadovolji njegova očekivanja. U suprotnom, javlja se osjećaj nezadovoljstva, koji blokira aktualizaciju viših potreba.

K. Alderfera je pokušao da razjasni i kreativno razvije teoriju Maslowove hijerarhije potreba, izdvojio je ne pet, već tri klase (grupe) potreba:

Potrebe egzistencije, kojima je pripisivao temeljne fiziološke potrebe, kao i potrebe za sigurnošću.

Društvene potrebe, uključujući potrebe komunikacije, pripadnosti grupi i poštovanja drugih (kako ih je klasifikovao Maslow, to su društvene potrebe i potrebe poštovanja).

Potrebe ličnog rasta, tj. potrebe za samorealizacijom, uključujući učešće u upravljanju.

Za razliku od Maslowa, koji je dopustio motivirajuće djelovanje potreba samo pri kretanju odozdo prema gore, tj. u prelasku sa niže potrebe na višu, Alderfer tvrdi da takav uticaj može ići u oba smjera.

Teorija motivacionih potreba D. McClellanda daje značajan doprinos razvoju problema motivacije radnog ponašanja. Ne poričući značaj dosadašnjih teorija i njihovih zaključaka o važnosti bioloških i drugih "osnovnih" potreba u motiviranju ponašanja radnika, McClelland je pokušao identificirati najvažnije među "sekundarnim potrebama" koje se aktualiziraju pod uvjetom dovoljnog materijala. sigurnost. On tvrdi da svaka organizacija pruža zaposleniku priliku da ispuni tri potrebe višeg nivoa: moć, uspjeh i pripadnost. Na osnovu njih se javlja i četvrta potreba, odnosno potreba za izbjegavanjem nevolja, tj. prepreke ili kontraakcije u realizaciji tri navedene potrebe. Međutim, kod različitih ljudi ove potrebe su izražene na različite načine ili postoje u određenim kombinacijama. Kako se kombinuju zavisi, pored urođenih kvaliteta, i od ličnog iskustva, situacije i kulture osobe.

Potreba za moći izražava se u želji da se utiče na druge ljude, kontroliše njihovo ponašanje, kao i u spremnosti da se odgovara za druge. Ova potreba se izražava u želji za liderskom pozicijom. Ima pozitivan efekat na efikasnost liderstva. Zato je za rukovodeće pozicije preporučljivo odabrati ljude sa izraženom potrebom za moći. Takvi ljudi imaju visoku samokontrolu. Više su posvećeni svojoj organizaciji, strastveni su u onome što rade i rade bez obzira na vrijeme.

Potreba za pripadanjem ima veliki uticaj na ponašanje ljudi u organizaciji. Manifestuje se u želji za komunikacijom i prijateljskim odnosima sa drugim ljudima. Zaposleni sa jakom potrebom za pripadanjem postižu visoke performanse prvo u zadacima koji zahtijevaju visok nivo društvene interakcije i dobre međuljudske odnose.

McClelland je pokušao dokazati vrijednost svoje teorije empirijski, a prije svega koristeći testove posebno dizajnirane za to. Međutim, njegova teorija nije dobila punu empirijsku potvrdu.

Proučavanje motivacije osoblja u širokom društvenom kontekstu koji nadilazi individualne potrebe provode naučnici koji razvijaju proceduralne teorije motivacije. Jedna od ranih teorija ove grupe je teorija motivacije rada D. Atkinsona. Analiziraju se neki novi aspekti motivacije zaposlenih za efikasan rad, a prije svega se u ovaj proces uključuje situacija.

Atkinsonova teorija polazi od činjenice da je ponašanje zaposlenika rezultat interakcije individualnih kvaliteta pojedinca i situacije, njene percepcije. Svaka osoba teži uspjehu, izbjegava neuspjehe i ima dva odgovarajuća motiva: motiv uspjeha - Mu i motiv koji podstiče izbjegavanje neuspjeha - Mn. Ovi motivi su prilično stabilni i formiraju se u procesu učenja i rada. Ispoljavaju želju osobe do određenog nivoa zadovoljenja potreba.

Yu.D. Krasovski, bez formalizovanja svog istraživanja u posebnu teoriju, predlaže da se razmotre različite vrste unutrašnjih motivacija osobe u organizaciji:

Želja za kreativnom samorealizacijom (zaposlenik cijeni priliku da u svom poslu ostvari svoj potencijal, da se otkrije, da dobije zadovoljstvo od profesionalnog rasta). Za takve ljude važno je društveno priznanje njihovog profesionalnog uspjeha. U nedostatku priznanja dolazi razočarenje.

Osećaj dužnosti prema poslu. Zaposlenik daje sve od sebe, ali ako menadžer ne cijeni njegovu predanost, može nastati gorko razočaranje.

Osiguravanje prosperiteta. Radi za novac. pragmatičan pristup. Ako je potcijenjen i plaćen, može "progovoriti" u odbrani svojih prava. Za "dobar" novac ponekad je spreman da izdrži i poniženje.

Karijera. Radim za karijeru. Firma kao uslov i prilika za izgradnju karijere. Ako ne uspije, onda će "iscijediti" iz posla sve što je potrebno za sebe. Nije baš osjetljiv na procjene, jer važno mu je da ostane u organizaciji neko vrijeme kako bi stekao profesionalno iskustvo.

Prema modernim psiholozima, postindustrijsko društvo svjedoči formiranju novog motivacionog sistema, novih smjernica koje određuju ljudsko ponašanje. U visokotehnološkim organizacijama tradicionalni poticaji za rad počeli su gubiti nekadašnji značaj. Sve veći broj ljudi radije radi u kompaniji nego da radi za nju kao zaposleni. A povećanje novčanih prihoda više nema isti uticaj na radnike kao prije.

Dakle, došli smo do zaključka da je motivacija ključ ljudskog ponašanja. Ne samo spoljašnje okruženje i situacija određuju stanje pojedinca, već u većoj meri i njegove unutrašnje uzroke.

1.2 Psihološke karakteristike perioda adaptacije zaposlenog na novo radno mjesto

Adaptacija je proces aktivne adaptacije osobe na promijenjenu sredinu uz pomoć različitih društvenih sredstava. Glavni način adaptacije je usvajanje normi i vrijednosti novog društvenog okruženja (grupe, tima, organizacije, regije, što uključuje pojedinca), oblika društvene interakcije koji su se ovdje razvili (formalne i neformalne veze, stil rukovođenja, porodični i komšijski odnosi), kao i oblici i načini subjektivnog djelovanja (npr. načini profesionalnog obavljanja posla, odnosno porodične obaveze).

V.V. Muzychenko identificira vrste adaptacije ovisno o različitim znakovima:

Prema odnosu "subjekt-objekat":

Aktivan – kada kandidat nastoji da utiče na okruženje kako bi ga promenio (uključujući one norme, vrednosti, pravila, oblike interakcije i aktivnosti kojima mora da ovlada);

Pasivan - kada teži takvom uticaju i promeni.

U smislu uticaja na radnika:

Progresivna - povoljno utiče na zaposlenog;

Regresivna - negativno utiče na zaposlenog.

Po nivou:

Primarni – kada kandidat prvi put odlazi na posao u određeno preduzeće;

Sekundarni - sa naknadnom promjenom rada unutar kompanije, a dijeli se na adaptaciju zaposlenog na novo radno mjesto i prilagođavanje zaposlenog na degradaciju.

Upute:

proizvodnja;

neproizvodni.

I JA. Kibanov nudi proširenu šemu tipova adaptacije u zavisnosti od faktora uticaja (Prilog 1).

Profesionalna adaptacija prema A.Ya. Kibanov je aktivno savladavanje profesije, njenih suptilnosti, specifičnosti, potrebnih vještina, tehnika, metoda donošenja odluka za početak u standardnim situacijama. Složenost profesionalne adaptacije zavisi od širine i raznovrsnosti aktivnosti, interesovanja za nju, sadržaja rada, uticaja profesionalnog okruženja i individualnih psiholoških osobina pojedinca.

Psihofiziološka adaptacija - adaptacija na radnu aktivnost na nivou organizma zaposlenog u cjelini, što rezultira manjim promjenama u njegovom funkcionalnom stanju (manji umor, adaptacija na velike fizičke napore i sl.). Psihofiziološka adaptacija ne predstavlja posebne poteškoće, odvija se prilično brzo i u velikoj mjeri ovisi o zdravstvenom stanju osobe, njenim prirodnim reakcijama i karakteristikama samih ovih stanja.

Socio-psihološka adaptacija osobe na proizvodne aktivnosti - prilagođavanje neposrednom društvenom okruženju u timu, tradiciji i nepisanim normama tima, stilu rada menadžera, posebnostima međuljudskih odnosa koji su se razvili u tim. To znači uključivanje zaposlenog u tim kao ravnopravnog, prihvaćenog od svih njegovih članova. Može se povezati sa značajnim poteškoćama, koje uključuju prevarena očekivanja brzog uspjeha, zbog podcjenjivanja poteškoća, važnosti žive ljudske komunikacije, praktičnog iskustva i precjenjivanja vrijednosti teorijskih znanja i uputstava.

Ekonomski je prilagođavanje nivou i načinu sticanja prihoda.

Organizaciona i administrativna adaptacija zasniva se na razumijevanju i prihvaćanju novog zaposlenika njegovog organizacijskog statusa, organizacijske strukture i postojećih mehanizama upravljanja.

Proces adaptacije se može podijeliti u 4 faze:

Faza 1. Evaluacija – utvrđivanje stepena pripremljenosti kandidata. Ako zaposlenik ima ne samo posebnu obuku, već i iskustvo u sličnim odjelima drugih kompanija, period njegove adaptacije bit će minimalan. Međutim, treba imati na umu da čak iu ovim slučajevima organizacija može imati neobične opcije za rješavanje problema koji su joj već poznati.

Faza 2. Orijentacija - praktično upoznavanje novog zaposlenika sa odgovornostima i zahtjevima koje mu nameće organizacija. Istovremeno, u praksu se obično uvode programi obuke kao što su "Realno upoznavanje sa budućim radom", "Istorija organizacije", "Uvod u profesiju".

Faza 3. Efikasna adaptacija, koja se sastoji u prilagođavanju početnika svom statusu i u velikoj mjeri determinišući njegovo uključivanje u međuljudske odnose sa kolegama.

Faza 4. Funkcionisanje. Ova faza zaokružuje proces adaptacije, karakteriše je postepeno prevazilaženje proizvodnih i interpersonalnih problema i prelazak na stabilan rad. U pravilu, sa spontanim razvojem procesa adaptacije, ova faza se javlja nakon 1-1,5 godina rada. Ako je proces adaptacije reguliran, tada faza efektivnog funkcioniranja može započeti za nekoliko mjeseci. Takvo smanjenje perioda adaptacije može donijeti značajne finansijske koristi, posebno ako organizacija privlači veliki broj osoblja.

Promjena faza izaziva poteškoće, nazvane "krize adaptacije", budući da se utjecaj društvenog okruženja obično dramatično povećava. Kao rezultat toga, zaposlenik ima stanje anksioznosti, otpora, stresa, traženja izlaza, javlja se potreba za aktivnijim razvojem do sada nepoznatog

Brzina adaptacije ovisi o mnogim faktorima. Ali, u prosjeku, to je minimalni period tokom kojeg se uprava uvjerava u stručne kvalifikacije zaposlenog, usklađenost sa njegovim zahtjevima, a on - u skladu sa sadržajem, uslovima, nadoknadom svojih očekivanja. Uobičajeni period adaptacije za različite kategorije radnika je od 1-6 mjeseci do 3 godine.

Uspjeh adaptacije ovisi o nizu preduslova i faktora.

Faktori adaptacije na rad su uslovi koji utiču na tok, vreme, tempo i rezultate ovog procesa. Budući da je adaptacija dvosmjeran proces između ličnosti i proizvodnog okruženja u koji je uključena, svi faktori radne adaptacije mogu se podijeliti u dvije grupe – lične i proizvodne.

Proizvodni faktori, u suštini, obuhvataju sve elemente proizvodnog okruženja. Za svaku kategoriju radnika modificiraju se proizvodni faktori u skladu sa specifičnostima rada ove grupe. Dakle, stanje opreme i oblici organizacije rada su od posebnog značaja za radnike.

Specifičan faktor prilagođavanja su oblici organizacije rada. U uslovima brigadne organizacije rada, stepen adaptacije radnika je po pravilu veći nego kod individualne organizacije.

Lični faktori se, pak, mogu klasifikovati na sociodemografske, socijalno determinisane, psihološke, sociološke. Demografske karakteristike kao što su pol, starost, bračni status, nacionalnost nisu same po sebi društvene, ali imaju značajan uticaj na tok društvenih procesa, dobijaju društveni značaj, međusobno su povezane i međuzavisne sa procesom adaptacije.

Starost se aktivno ogleda u adaptaciji – najvažnijoj po stepenu uticaja među socio-demografskim faktorima. Povezan je sa kvalitativnim karakteristikama zaposlenog - njegovim radnim iskustvom, obrazovanjem, bračnim statusom.

Bračni status ostavlja značajan pečat na zaposlenog, njegovu percepciju stvarnosti. Prisustvo muža (supruge), djece čini zaposlenog predstavnikom male socio-psihološke grupe sa svojim interesima, normama, tjera ga da prilagodi svoje ponašanje u skladu sa svojom pripadnosti ovoj grupi. Njihovo odsustvo utiče na aktivnost, ponašanje zaposlenog je dvosmisleno. S jedne strane, može se više posvetiti profesionalnim i društvenim aktivnostima. S druge strane, on je lišen neophodnih komponenti životnog balansa, što smanjuje ukupno zadovoljstvo životom. Sve to, pak, može negativno utjecati na njegove profesionalne i društvene aktivnosti.

Radno iskustvo kao faktor adaptacije usko je povezano sa godinama. On je centralni među ostalim faktorima koji utiču na jačanje ili narušavanje odnosa između zaposlenog i preduzeća.

Efekat obrazovanja kao faktora prilagođavanja je takav da su mladi ljudi sa višim stepenom obrazovanja najmanje prilagođeni radnom mestu.

Visina potraživanja proizilazi iz obrazovanja, socijalnog porijekla. Što je viši nivo potraživanja, to je teže prilagoditi se.

Samopercepcija je slika o sebi zaposlenog. Sa stanovišta adaptacije, ovo je ideja o tome koje su njegove sposobnosti najvrednije i najvažnije.

Važan lični faktor, posebno značajan za adaptaciju, jeste spremnost zaposlenog da sagleda novo. Ova spremnost je određena stepenom njegovog obrazovanja i kvalifikacija. Povezan je sa fokusom obrazovnog sistema na formiranje sposobnosti osobe za samostalno sticanje znanja, potrebu za njihovim stalnim nadopunjavanjem.

Dakle, adaptacija zaposlenog na novo radno mesto je proces prilagođavanja uslovima rada, uključujući izradu korporativnih pravila, normi, standarda, upoznavanje sa uslovima i sadržajem rada, uspostavljanje novih socio-psiholoških odnosa. . Proces adaptacije je višeslojan i postoji međuzavisnost spoljašnjih faktora koji utiču na osobu i njenih unutrašnjih faktora, od kojih su jedna od karakteristika njegove motivacije.

1.3 Osobine motivacije zaposlenih u fazi adaptacije

Prema teoriji aktivnosti A.I. Leontijevljeva motivaciona sfera osobe, kao i druge njegove psihološke karakteristike, ima svoje izvore u praktičnim aktivnostima. U samoj aktivnosti mogu se pronaći one komponente koje odgovaraju elementima motivacijske sfere, funkcionalno i genetski su povezane s njima. Ponašanje općenito odgovara potrebama osobe; sistem aktivnosti od kojeg se sastoji - razni motivi; na skup radnji koje formiraju aktivnost – uređeni skup ciljeva.

Ove konceptualne odredbe Leontijevske teorije odražavaju odnos između motivacije osobe u profesionalnoj aktivnosti i karakteristika same profesionalne aktivnosti. Ovaj odnos se formira u fazi adaptacije osobe na novo radno mjesto, kada su unutrašnji faktori ličnosti osobe u korelaciji sa karakteristikama profesionalne aktivnosti u novoj organizaciji.

Među eksternim faktorima mogu biti: organizaciona i korporativna kultura, sistem prilagođavanja kadrova, sistem nagrađivanja i kazni, uticaj neformalnih lidera na pridošlicu;

Interni faktori: motivacija i orijentacija zaposlenika, vrijednosti, lični problemski obim posla, porodična situacija, prethodno radno iskustvo, životno i lidersko iskustvo.

Tako se zaposlenik, koji je došao u kompaniju sa svojim idejama „kako bi trebalo da bude“, suočen sa realnošću i počinje da shvata kako stvari zaista stoje u kompaniji: koliki je doprinos novog zaposlenog primećen i procenjen, kako se tretiraju inicijative i revnost kako menadžeri i oldtajmeri gledaju na pridošlicu. Novi zaposlenik brzo uviđa razliku između deklariranih i stvarnih pravila. I na osnovu svojih vrijednosti, stereotipa i interne klime u kompaniji, počinju se prilagođavati organizaciji, formirajući vlastitu motivaciju za ponašanje.

Različita su gledišta o posebnostima motivacije zaposlenih u periodu adaptacije. Većina autora motivaciju zaposlenih razmatra u smislu eksternih faktora, njihove optimizacije, mera adaptacije itd. U psihologiji praktično ne postoje studije o karakteristikama unutrašnje motivacije zaposlenih u fazi adaptacije. Neki autori samo usputno spominju unutrašnju motivaciju osobe u ovom teškom periodu.

Na primjer, G. Selye, s obzirom na adaptaciju, uključujući i na novo mjesto rada, stresnu situaciju. Istovremeno je napomenuo da je tokom adaptacije kao rezultat emocionalnog stresa teško implementirati motivaciju, ponekad je kao rezultat frustracije motivirano ponašanje općenito blokirano.

K. Yakovleva razmatra motivaciju novozaposlenih u zbiru različitih aspekata perioda adaptacije.

Psihofiziološka adaptacija, adaptacija zaposlenog na novi fizički i psihički stres, fiziološke uslove rada je brža ako je zaposleni motivisan da prevaziđe teškoće povezane sa savladavanjem ukupnosti svih uslova koji imaju različite psihofiziološke efekte na zaposlenog tokom rada. Najefikasnija psihofiziološka adaptacija se odvija u takvim organizacijama u kojima ne postoje strogi zahtjevi za vrstu radnog mjesta. Ako zaposleni ima priliku to urediti na svoj način (složiti potrebne predmete, papire tako da je zgodno raditi s njima, pričvrstiti kalendare na zidove, staviti fotografije na sto, itd.), tada će psihofiziološka adaptacija budi brz i bezbolan.

Socio-psihička adaptacija, kao usvajanje novih normi ponašanja, odnosa u datoj organizaciji, prilagođavanje novom društvu, prihvatanje i deljenje vrednosti organizacije, njene korporativne kulture, podrazumeva prisustvo motivacije za saradnju i interakcija među novim zaposlenima. Za brzu adaptaciju motivisani su da uspostave međuljudske i poslovne odnose sa kolegama, da usvoje korporativne.

Socijalna i mentalna adaptacija može biti veoma teška, posebno u prvom mesecu rada, koji je najstresniji. Nivo stresa zavisi od karakteristika organizacije, a naravno i od karakteristika novozaposlenog, u većoj meri od njegove motivacije.

U prevladavanju socio-psihološke barijere na novom radnom mjestu, zaposleniku mora pomoći predstavnik kadrovske službe, koji će ga upoznati sa timom, govoriti o tradicijama koje postoje u organizaciji, dati jasnu definiciju misija kampanje, njena "težina" na tržištu.

Novi zaposlenik, zauzvrat, mora uložiti sve napore kako bi socio-psihološka adaptacija bila što uspješnija - mora biti društven, druželjubiv, pokazati spremnost da sluša savjete itd.

Organizaciona adaptacija - razumevanje i prihvatanje od strane novog zaposlenog njegovog organizacionog statusa, organizacione strukture i postojećih mehanizama upravljanja. Kako bi se izbjegli ovakvi problemi prilagođavanja, potrebno je nove zaposlenike upoznati sa uspostavljenom korporativnom kulturom organizacije, uslužnim odnosima između zaposlenih i sistemom upravljanja dokumentima organizacije. Potrebno mu je ispričati o istoriji razvoja, misiji organizacije i ličnoj misiji zaposlenog, o klijentima i partnerima, neka se upozna sa stavom o organizacionoj strukturi preduzeća i položajem u odjelu. , opis posla. Ali zaposleni sa svoje strane mora biti motivisan da sazna što je više moguće o organizaciji, o novom radnom mestu, o svojim obavezama, o posebnostima radnog rasporeda itd. Uz nisku motivaciju da percipira nove informacije, zaposlenik može imati problema s adaptacijom.

A.F. Džumagulova precizira karakteristike unutrašnje motivacije zaposlenih u fazi adaptacije i smatra da razvoj profesionalne radne motivacije dolazi od prednosti ličnih motiva na početku radne aktivnosti na novom radnom mestu do razvoja subjektivnih motiva u procesu. profesionalizacije u organizaciji. Kako profesionalizacija napreduje, motivaciona struktura i mjera interakcije motiva se mijenjaju. Na nivou ličnosti motivi su homogeniji i međusobno povezani, a na nivou subjekta motivi su individualizovaniji i nezavisniji.

Prema A.F. Džumagulova, zaposleni u periodu adaptacije, u poređenju sa svojim iskusnijim kolegama, imaju: visoku motivaciju za postizanje uspeha, visoko opšte zadovoljstvo, visok značaj vrednosti postignuća, sigurnost i samostalnost, visok stepen socio-psihološke adaptacije , visoka kontrola nad djelovanjem, orijentacija na upravljanje, stabilnost i služenje ljudima, ključni cilj je ostvariti se na novom mjestu.

Adaptacija na novo radno mjesto, prema A.F. Džamagulov se povezuje sa visokim samoprihvaćanjem, emocionalnom udobnošću na poslu, sa sposobnošću preuzimanja odgovornosti i prihvatanja svojih kolega. Zaposleni koji dugo rade u organizaciji imaju sljedeće pokazatelje: visoku motivaciju za izbjegavanje neuspjeha, visok značaj vrijednosti sigurnosti, ljubaznosti i postignuća, visoko zadovoljstvo motivacionim faktorima i nisko zadovoljstvo faktorima higijene prema F. Herzberg, niska kontrola nad akcijom.

A.F. Džumagulova smatra formiranje radne motivacije počevši od perioda adaptacije i kao sticanje profesionalizma. Prema autoru, motivaciju u radnoj aktivnosti određuje potreba da se bude profesionalac, potreba za ovladavanjem profesionalnom djelatnošću. Kod profesionalizacije, glavna potreba je da se profesionalnoj aktivnosti da smisao.

Dakle, motivaciju u fazi adaptacije Avori razmatraju sa dvije strane. Najčešće se motivacija u periodu adaptacije posmatra sa strane uticaja spoljašnjih faktora. Uzima u obzir utjecaj mjera prilagođavanja, karakteristike uključivanja u radnu aktivnost, korporativnu kulturu itd. Osobine unutrašnje motivacije osobe u fazi adaptacije se praktički ne proučavaju. U radovima koji se bave ovim problemom, napominje se da motivaciju zaposlenih u periodu adaptacije odlikuje želja za uspjehom, interna kontrola, želja za komunikacijom i interakcijom.

Teorijska analiza literature omogućila je da se izvuku sljedeći zaključci.

Motivacija je nagon na akciju. U literaturi postoji mnogo teorija motivacije, uključujući i motivaciju profesionalne aktivnosti. Unatoč razlikama u konceptualnim pogledima na razumijevanje motivacije, autori se slažu da stanje pojedinca ne određuju samo vanjsko okruženje i situacija, već u većoj mjeri i njeni unutrašnji uzroci, odnosno motivacija je ključ ljudskog ponašanja.

Adaptacija zaposlenih na novo radno mesto je prilagođavanje zaposlenih sadržaju i uslovima rada i neposrednom društvenom okruženju. Glavni način adaptacije je usvajanje normi i vrijednosti novog društvenog okruženja, oblika društvene interakcije koji su se ovdje razvili, kao i oblika i metoda objektivne aktivnosti. Autori identifikuju periode adaptacije, njene oblike i faktore uticaja. Istovremeno, njihova mišljenja se slažu da tokom adaptacije djeluju i vanjski faktori (organizacijski) i unutrašnji (pojedinac, koji osoba posjeduje).

Među pojedinačnim faktorima koji imaju veliki uticaj na tok i ukupan ishod adaptacionog perioda su karakteristike motivacije novozaposlenog. Istraživanje ovog problema odvija se u dva pravca, od kojih su glavne karakteristike formiranja motivacije kod novozaposlenih. U nekoliko studija o problemu interne motivacije zaposlenih u fazi adaptacije, među osobinama motivacije, ističe se visok nivo želje za komunikacijom i interakcijom, prisustvo motivacije postignućem, želja za odgovornošću, kontrola intervala.

Poglavlje 2. EKSPERIMENTALNO PROUČAVANJE MOTIVACIJE OSOBLJA U FAZI ADAPTACIJE

2.1 Ciljevi, hipoteze i ciljevi istraživanja

Svrha pilot studije je proučavanje karakteristika motivacije za rad među osobljem u fazi adaptacije na novo radno mjesto.

Tokom istraživanja postavljena je sljedeća hipoteza: pretpostavimo da postoji neka posebnost motivacije osoblja u fazi adaptacije na novi posao, koja se izražava u želji za uspostavljanjem društvenih kontakata i visokom nivou motivacije za postignuće.

U skladu sa ciljem i hipotezom definisani su sljedeći zadaci:

Provesti dijagnozu motivacije osoblja;

Identificirati karakteristike motivacije karakteristične za period adaptacije;

Predmet: istraživanje: motivacija osoblja.

Predmet: zaposleni u fazi adaptacije.

Karakteristike uzorka. Ukupno je uzorak činilo 30 ljudi, od kojih je 15 radilo u ovoj organizaciji mjesec dana (zaposleni su dodatnim zapošljavanjem u novootvorenom odjeljenju). Preostalih 15 ljudi nasumično odabran od zaposlenih koji su radili u ovoj organizaciji 3 ili više godina.

Ovdje treba napomenuti da menadžer ljudskih resursa nije sprovodio nikakve mjere adaptacije sa novoprimljenim zaposlenima. Šef odeljenja, koji je u ovoj organizaciji radio oko 10 godina, upoznao je zaposlene sa posebnostima aktivnosti organizacije, odeljenja, ciljevima i zadacima. I sam je učestvovao u odabiru zaposlenih u novoformiranom odjeljenju, samostalno ih upoznavao, objašnjavao njihove dužnosti i provodio obuku.

Dakle, poređenjem indikatora motivacije zaposlenih u fazi adaptacije i zaposlenih koji već duže vreme rade u ovoj organizaciji, trebalo bi da se identifikuju karakteristike motivacije zaposlenih koji su u periodu adaptacije na novi posao.

2.2 Dijagnostički alati studije

Dijagnostički alati studije biraju se u skladu s predloženim ciljem i zadacima.

Osnovni razlog za nedostatke karakteristične za postojeće teorije i praksu procene nivoa mentalne adaptacije i razvoja ličnosti je nekorišćenje ili nedovoljno korišćenje sistematskog pristupa i instrumentalnih tehnika.

Sredstva za stimulisanje osoblja u organizaciji. Formiranje motivacije za rad i profesionalne motivacije. Karakteristike faza profesionalnog razvoja subjekta. Metode i metode upravljanja aktivnostima za povećanje motivacije zaposlenih.

Kadrovska psihodijagnostika: faze i metodološke osnove testa. Faze psihološke dijagnoze. Stručno mišljenje. Osnovni koncepti psihodijagnostike. Koncept ličnosti kao osnova strukture testa.

Teorijsko-metodološke osnove društvenih odnosa u radnom kolektivu. Izrada strategija ponašanja članova radnog kolektiva kao faktor optimizacije društvenih odnosa u radnom kolektivu. Preporuke za poboljšanje.

Psihološka suština i mehanizam formiranja motivacione sfere osobe. Orijentacija u psihološkoj strukturi ličnosti. Empirijsko proučavanje odnosa radne motivacije i orijentacije ličnosti zaposlenih u autokući.

Proučavanje suštine motivacijske sfere - skup faktora koji organiziraju i usmjeravaju ljudsko ponašanje. Maslowova teorija hijerarhije potreba. Komponente profesionalne motivacije osoblja: potreba za uspjehom, za financijskim nagradama.

Glavni ciljevi i elementi adaptacije novozaposlenih u organizaciji, njeni pravci i aspekti. Faze procesa adaptacije: procjena stepena spremnosti, orijentacija, efektivna adaptacija, funkcionisanje. Uloga adaptacije u aktivnostima organizacije.

Generalizacija metoda adaptacije novih radnika u preduzeću i povećanje produktivnosti njihovog rada. Razgovor sa novim zaposlenim o istoriji i tradiciji preduzeća. Upoznavanje zaposlenih sa pravilima i zahtevima internog pravilnika o radu.

Pregled literature o problemima profesionalne karijere, radne motivacije. Provođenje empirijskog istraživanja u cilju utvrđivanja odnosa između ideja ispitanika o profesionalnoj karijeri i karakteristika radne motivacije, te analiziranje rezultata.

Upravljačka struktura i osoblje. Prilagođavanje osobe specifičnoj radnoj sredini. Psihofiziološka adaptacija. Sociometrijsko istraživanje zaposlenih. Zastupljenost normi profesionalnog ponašanja. Šema revizije osoblja.

Razvoj sistemskog pristupa proučavanju problema odlučivanja, strategija za rješavanje profesionalnih problema. Dijagnostika osobina psihološkog kontakta osoblja, specifičnosti psihološke spremnosti menadžera, organizaciona identifikacija.

Motivacija je ono što osobu tjera da djeluje i teži ostvarivanju određenih ciljeva. To je možda najmoćniji faktor u djelotvornosti ljudske aktivnosti.

Predmet: UNUTRAŠNJA MOTIVACIJA OSOBLJA U FAZI ADAPTACIJE NA NOV POSAO

UVOD

Poglavlje 1

1.1 Koncept motivacije za rad u psihologiji

1.2 Psihološke karakteristike adaptacije na novo radno mjesto

1.3 Osobine motivacije zaposlenih u fazi adaptacije

Poglavlje 2. EKSPERIMENTALNO PROUČAVANJE MOTIVACIJE OSOBLJA U FAZI ADAPTACIJE

2.1 Ciljevi, hipoteza i zadaci studije

2.2 Dijagnostički alati studije

2.3 Rezultati studije i njihova psihološka analiza

ZAKLJUČAK

BIBLIOGRAFIJA

PRIMJENA

UVOD

U vezi sa relevantnošću, utvrđuje se svrha nastavnog rada, a to je proučavanje karakteristika motivacije osoblja u fazi adaptacije.

Predmet: karakteristike motivacije u fazi adaptacije.

Predmet: osoblje u fazi adaptacije na novo radno mjesto.

1. Analizirati izvore literature o problemu motivacije osoblja u periodu adaptacije

2. Provesti dijagnozu motivacije osoblja tokom perioda adaptacije

3. Otkriti karakteristike motivacije karakteristične za period adaptacije

Metode istraživanja: teorijska analiza literature, testiranje, matematička obrada rezultata.

Metode istraživanja:

1. Mjerenje motivacije za postignuće (A. Mehrabian);

2. Skala motivacije odobravanja;

3. Upitnik terminalnih vrijednosti Senin I.G.

4. Orijentacijski upitnik orijentacije ličnosti (B. Bass)

Teorijski značaj nastavnog rada u generalizaciji i sistematizaciji teorijskog materijala o problemu, otkrivanju karakteristika unutrašnje motivacije zaposlenih u fazi adaptacije na novi posao.

Praktični značaj rada je da rezultati studije mogu biti korisni psiholozima, kadrovskim menadžerima i menadžerima.

Poglavlje 1. TEORIJSKI ASPEKT PROBLEMA MOTIVACIJE OSOBLJA U FAZI ADAPTACIJE NA NOV POSAO

1.1 Koncept motivacije za rad u psihologiji

Motivacija je proces navođenja osobe na određenu aktivnost uz pomoć intrapersonalnih i vanjskih faktora.

Postoji mnogo teorija motivacije. Sa stanovišta klasifikacije H. Scholza, čini se prikladnim podijeliti ih - ovisno o predmetu analize - u tri glavna područja:

1. Teorije zasnovane na specifičnoj slici ljudskog radnika.

2. Intrapersonalne teorije.

3. Teorije procesa. Teorije prvog smjera polaze od određene slike radnika, njegovih potreba i motiva; drugi - analizira strukturu potreba i motiva pojedinca i njihovo ispoljavanje; treće - izaći iz okvira pojedinca i proučavati uticaj na motivaciju različitih faktora sredine.

Među najjednostavnijim i najraširenijim (klasičnim) teorijama motivacije rada, koje se zasnivaju na specifičnoj slici osobe, spada koncept D. McGregora, nazvan "XY-teorija", koji uključuje dvije suprotne teorije: teoriju "X" i teorija "Y".

Teorija "X", koja u velikoj mjeri odražava glavne stavove W. Taylora, polazi od činjenice da:

1. Prosječna osoba je lijena i sklona izbjegavanju posla;

2. Zaposleni nisu previše ambiciozni, plaše se odgovornosti i žele da budu vođeni;

3. Za postizanje ciljeva preduzeća potrebno je prisiljavati zaposlene da rade pod prijetnjom sankcija, ne zaboravljajući pritom na naknade;

4. Strogo vođenje i kontrola su glavne metode upravljanja;

5. Želja za sigurnošću dominira ponašanjem zaposlenih.

Prema ovim postulatima, prema ovoj teoriji, proizilazi da u aktivnostima vođe treba da dominira negativna motivacija podređenih, zasnovana na strahu od kazne.

Teorija "Y", koja je dodatak teoriji "X", zasniva se na suprotnim principima i uključuje sljedeće postulate:

1. Nespremnost za rad nije urođena osobina radnika, već posljedica loših uslova rada koji potiskuju urođenu ljubav prema poslu;

2. Uz povoljno, uspješno prošlo iskustvo, zaposleni su skloni preuzimanju odgovornosti;

3. Najbolje sredstvo za postizanje ciljeva organizacije - nagrada i lični razvoj;

4. U prisustvu odgovarajućih uslova, zaposleni uče ciljeve organizacije, formiraju u sebi takve kvalitete kao što su samodisciplina i samokontrola;

5. Radni potencijal radnika je veći nego što se uobičajeno vjeruje. U savremenoj produkciji njihove kreativne mogućnosti se koriste samo djelimično.

Glavni praktični zaključak teorije "Y" je sljedeći: zaposlenima je potrebno omogućiti više slobode da pokažu samostalnost, inicijativu, kreativnost i stvoriti povoljne uslove za to.

Teorija međuljudskih odnosa E. Mayoa, Roethlisbergera i drugih je po svojoj orijentaciji prilično bliska teoriji "Y". Teorija se zasniva na sljedećim fundamentalnim idejama:

1. Motivaciju rada određuju prvenstveno društvene norme koje postoje u organizaciji, a ne fiziološke potrebe i materijalni podsticaji;

2. Najvažniji motiv za visok učinak je zadovoljstvo poslom, koje podrazumijeva dobru platu, mogućnost karijernog rasta (karijere), orijentaciju menadžera na zaposlene, zanimljiv sadržaj i promjenu posla, progresivne metode organizacije rada;

3. Za motivaciju produktivnog rada važni su socijalna sigurnost i briga o svakoj osobi, informisanje zaposlenih o životu organizacije, razvijanje komunikacije između hijerarhijskih nivoa organizacije, tj. vođe na svim nivoima i podređene.

Teorija međuljudskih odnosa je postala široko rasprostranjena, mnoge ideje teorije se danas široko koriste.

Maslow identificira pet glavnih grupa ljudskih potreba. :

1. Fiziološke potrebe. To uključuje potrebe za hranom, odjećom, skloništem, spavanjem, odmorom, seksom i tako dalje.

2. Sigurnosne potrebe. To uključuje i fizičku (zdravlje, sigurnost na radnom mjestu) i ekonomsku sigurnost (novčani prihod, sigurnost posla, osiguranje za starost i bolest).

3. Socijalne potrebe. Fokusiraju se na komunikaciju i emocionalne veze s drugima: prijateljstvo, ljubav, pripadnost grupi i prihvaćanje od nje.

Vanjski faktori mogu uključivati: O organizaciona i korporativna kultura, sistem prilagođavanja kadrova, sistem nagrađivanja i kazni, uticaj neformalnih lidera na pridošlicu;

Unutrašnji faktori: motivacija i orijentacija zaposlenika, vrijednosti, lični problemski obim posla, porodična situacija, prethodno radno iskustvo, životno i lidersko iskustvo.

K. Yakovleva razmatra motivaciju novozaposlenih u zbiru različitih aspekata perioda adaptacije.

Novi zaposlenik, zauzvrat, mora uložiti sve napore kako bi socio-psihološka adaptacija bila što uspješnija - mora biti društven, druželjubiv, pokazati spremnost da sluša savjete itd.

Teorijska analiza literature omogućila je da se izvuku sljedeći zaključci.

1. Motivacija je impuls za djelovanje. U literaturi postoji mnogo teorija motivacije, uključujući i motivaciju profesionalne aktivnosti. Unatoč razlikama u konceptualnim pogledima na razumijevanje motivacije, autori se slažu da stanje pojedinca ne određuju samo vanjsko okruženje i situacija, već u većoj mjeri i njeni unutrašnji uzroci, odnosno motivacija je ključ ljudskog ponašanja.

2. Adaptacija zaposlenih na novo radno mesto je prilagođavanje zaposlenih sadržaju i uslovima rada i neposrednom društvenom okruženju. Glavni način adaptacije je usvajanje normi i vrijednosti novog društvenog okruženja, oblika društvene interakcije koji su se ovdje razvili, kao i oblika i metoda objektivne aktivnosti. Autori identifikuju periode adaptacije, njene oblike i faktore uticaja. Istovremeno, njihova mišljenja se slažu da tokom adaptacije djeluju i vanjski faktori (organizacijski) i unutrašnji (pojedinac, koji osoba posjeduje).

3. Među pojedinačnim faktorima koji imaju veliki uticaj na tok i ukupan ishod adaptacionog perioda su karakteristike motivacije novozaposlenog. Istraživanje ovog problema odvija se u dva pravca, od kojih su glavne karakteristike formiranja motivacije kod novozaposlenih. U nekoliko studija o problemu interne motivacije zaposlenih u fazi adaptacije, među osobinama motivacije, ističe se visok nivo želje za komunikacijom i interakcijom, prisustvo motivacije postignućem, želja za odgovornošću, kontrola intervala.

Predmet:UNUTRAŠNJA MOTIVACIJA OSOBLJA U FAZI ADAPTACIJE NA NOV POSAO

UVOD

Poglavlje 1

1.1 Koncept motivacije za rad u psihologiji

1.2 Psihološke karakteristike adaptacije na novo radno mjesto

1.3 Osobine motivacije zaposlenih u fazi adaptacije

2.1 Ciljevi, hipoteza i zadaci studije

2.3 Rezultati studije i njihova psihološka analiza

ZAKLJUČAK

BIBLIOGRAFIJA

PRIMJENA

UVOD

U vezi sa relevantnošću, utvrđuje se svrha nastavnog rada, a to je proučavanje karakteristika motivacije osoblja u fazi adaptacije.

Predmet: karakteristike motivacije u fazi adaptacije.

Predmet: osoblje u fazi adaptacije na novo radno mjesto.

1. Analizirati izvore literature o problemu motivacije osoblja u periodu adaptacije

2. Provesti dijagnozu motivacije osoblja tokom perioda adaptacije

3. Otkriti karakteristike motivacije karakteristične za period adaptacije

Metode istraživanja: teorijska analiza literature, testiranje, matematička obrada rezultata.

Metode istraživanja:

1. Mjerenje motivacije za postignuće (A. Mehrabian);

2. Skala motivacije odobravanja;

3. Upitnik terminalnih vrijednosti Senin I.G.

4. Orijentacijski upitnik orijentacije ličnosti (B. Bass)

Teorijski značaj nastavnog rada u generalizaciji i sistematizaciji teorijskog materijala o problemu, otkrivanju karakteristika unutrašnje motivacije zaposlenih u fazi adaptacije na novi posao.

Praktični značaj rada je da rezultati studije mogu biti korisni psiholozima, kadrovskim menadžerima i menadžerima.

Poglavlje 1. TEORIJSKIASPEKT PROBLEMA MOTIVACIJE OSOBLJA U FAZI ADAPTACIJE NA NOV POSAO