Zašto im je uskraćen posao? Kako osporiti neopravdano odbijanje zaposlenja

Danas svako ima pravo na rad. Skoro svako je iskusio proceduru dobijanja novog posla. Ali ne čekaju svi koji žele da se zaposle pozitivan rezultat, mnogima je odbijen prijem. Svi treba da budu informisani u ovoj oblasti kako bi znali šta da rade u slučaju odbijanja, kako da pravilno reaguju i šta da rade.

Zakonska regulativa

Pored Ustava, koji garantuje svakome pravo na rad, postoji i niz drugih pravnih akata kojima se uređuju radni odnosi. Glavna i najdetaljnija regulativa radnih odnosa je Zakon o radu Rusije.

Kod je vrlo detaljan:

  • proces zapošljavanja;
  • postupak zaključenja, sve procedure za promjenu i prestanak radnog odnosa;
  • sva pitanja vezana za regulativu rada itd.

Konkretno, član 64. Kodeksa navodi da je nemoguće odbiti zaključivanje ugovora o radu ako za to ne postoje zakonski razlozi.

Pored radnog zakonodavstva, postoji puno zakonskih akata koji su više eksplanatorne prirode odredbi Zakona o radu, pa čim se javi želja da se službeno zaposlite, prvo morate proučiti zakonodavstvo.

Obrazložena odluka o odbijanju

U skladu sa gore navedenim propisima, svaka donesena odluka o odbijanju mora biti obrazložena. Odstupanje u prijemu mora biti opravdano odredbama važećeg zakonodavstva. Poslodavac treba da bude pažljiv na ovo pitanje, jer njegova odluka može biti priznata kao nezakonita, pa se zbog toga može uložiti žalba.

Glavni razlozi negativne odluke prilikom prijave za posao su:

  • dostavljanje nepotpunih potrebnih dokumenata;
  • otežani uslovi rada, a licu je iz zdravstvenih razloga zabranjeno bavljenje ovom vrstom detalja;
  • lica mlađa od 18 godina ne smiju obavljati poslove u teškim uslovima;
  • strani državljani i lica bez državljanstva ne mogu biti uključeni u obavljanje određene kategorije poslova;
  • prisustvo nepoznavanja državnog jezika kod lica koje konkuriše za radno mjesto državnog službenika.

Navedeni slučajevi su direktno predviđeni zakonom, ali poslodavac ima mogućnost da odbije po drugom osnovu, ali motivisano.

Na primjer, budući zaposlenik nema potrebno radno iskustvo, koje je prije svega potrebno u ovoj vrsti djelatnosti. Posebno možete obratiti pažnju i na znanja, vještine i sposobnosti koje kandidat karakteriše. Treba napomenuti da je u specijalizovanim vrstama posla to od fundamentalnog značaja.

Kada se ne možete zaposliti?

Zakonodavstvom u oblasti radnih odnosa utvrđen je krug radnika kojima se ne može uskratiti radni odnos, jer u suprotnom može prijeti sudskom odgovornošću za poslodavca. Na primjer, ovaj krug uključuje:

  • građani koji su dobili pismeni lični poziv (na primjer, kandidat za poziciju ima);
  • žene koje imaju dijete i žene koje čekaju dijete (trudnice).

Nerazumno odbijanje

Svako može naići na poteškoće u procesu zapošljavanja, ali ne znaju svi koji su razlozi za odbijanje legitimni, a koji ne.

Bez obzira na sve, ako se odbijanjem krši Ustavom predviđena mogućnost rada, to je nezakonito.

Danas je u praksi jasno da su rasne, nacionalne i vjerske karakteristike glavni razlozi za nezakonitost donesenih odluka.

Najčešće pogrešni razlozi za odbijanje u zapošljavanju:

  • kandidat za poziciju je blizu starosne dobi za penzionisanje;
  • nepoznavanje državnog jezika (tj. ruskog);
  • lice je predstavnik određene nacionalnosti;
  • rukovodstvo organizacije ne pozdravlja religioznost osobe ili određene religije;
  • kandidat ima djecu ili trudnoću;
  • odsustvo registracije ruskog državljanina na lokaciji poslodavca;
  • prisustvo HIV infekcije;
  • ostalo.

Ovaj video opisuje glavne moguće razloge za dobijanje negativnog odgovora od potencijalnog poslodavca. Posebna pažnja posvećena je tome kako saznati razlog odbijanja i u koje svrhe to treba učiniti.

Ukoliko je, po mišljenju kandidata, poslodavac nemotivisano odbio, onda treba preduzeti sve potrebne mjere i dokazati činjenicu nezakonitosti njegovih radnji. Preporučljivo je kontaktirati profesionalne advokate ili specijalizovane kancelarije. Stručnjaci uskog profila moći će predložiti koje mjere treba poduzeti, a koje radnje je bolje poduzeti.

Koliki je rizik poslodavca sa nemotivisanim odbijanjem?

Donošenje nemotivisane odluke takođe može negativno uticati na poslodavca. Zakonodavstvo predviđa različite vrste za ovu vrstu nezakonitog čina. Diferencijacija kažnjavanja je prilično velika: od disciplinske do krivične kazne.

Osim toga, upravno zakonodavstvo predviđa posljedice za nepoštovanje normi radnog zakonodavstva i drugih akata koji uređuju zaštićena prava. Glavna norma je član 5.27 Zakona o upravnim prekršajima Rusije.

Ako je prekršilac prvi put prešao granicu zakona, može se izreći i opomena. Sankcije opisane u ovom članku predviđaju i novčane kazne:

  • od 1.000 do 5.000 rubalja. osobi koja je odbila;
  • od 1.000 do 5.000 rubalja. za propalog individualnog preduzetnika;
  • od 30.000 do 50.000 rubalja. propalom pravnom licu.

U slučaju ponovljene povrede navedenog prekršaja, dolazi do povećanja odgovornosti i povećanja novčane kazne.

Neophodno je znati da se službenom licu, pored kazni, može izreći i nova vrsta kazne, kao što je diskvalifikacija.

Najteži oblik odgovornosti je krivična. Nezakonite radnje mogu se zaustaviti novčanom kaznom u visini plate za godinu i po.

Sankcije posebno predviđaju kaznu u vidu obaveznog rada u korist javnosti.

U svakom konkretnom slučaju, vrsta i visina izrečene kazne variraju na različite načine prema nahođenju sudskog organa koji je dozvolio kršenje.

Kako odbiti posao?

Nerazuman negativan odgovor može dovesti do prilično ozbiljnih pravnih posljedica.

Poslodavcu je najčešće i zgodnije da donese odluku ne u korist budućeg radnika zbog neispunjavanja određenih uslova od strane podnosioca zahtjeva. To mogu biti, na primjer, poslovni kvaliteti.

Poslodavac, da bi ove osnove prihvatio kao osnovni uzrok, mora ih odobriti posebnim aktom koji ima pravnu snagu. Najčešće je takav dokument opis posla ili propis.

Pisani obrazac za odbijanje

Često se osoba o odluci donesenoj nakon intervjua informiše usmeno, ponekad čak i telefonom. Po pravilu, ovaj oblik prijavljivanja nije nezakonit, ali da li je ispravan? Da li poslodavac krši radna prava osobe?

Potpuni odgovor na ovo pitanje daje radno zakonodavstvo. Prema normama člana 64. Zakona o radu, ako zaključak izvedemo iz sadržaja zakona, onda nije potrebno odmah pismeno obavijestiti osobu o negativnom rezultatu razgovora.

Da bi dobio odbijanje u pisanoj formi, aplikant se mora prijaviti uz prijavu, ali i pismeno.

Tek nakon podnošenja takve molbe poslodavac ima obavezu da odgovori na ovu žalbu.

Zakon utvrđuje stroge vremenske okvire tokom kojih osoba mora odgovoriti na žalbu. Rok je ne duži od 7 radnih dana. Usklađivanje za radne dane znači da subota i nedelja (vikendi) nisu uključeni u ovaj period. Na primjer, ako je prijava napisana u ponedjeljak, onda odgovor treba očekivati ​​u sljedećem utorku.

Kako izdati pismeno odustajanje?

Da bi negativna odluka o prijemu u radni odnos bila pravilno izvršena, ona obavezno mora sadržavati sljedeće podatke:

  • puni naziv organizacije- rješenje je poželjno otkucati na memorandumu firme, gdje su navedeni svi njeni podaci, adrese i sl.;
  • prisustvo potpisa- ovaj dokument može potpisati i neposredno rukovodilac organizacije i lice odgovorno za rad sa osobljem (šef kadrovske službe, dodijeljeni kadrovski specijalista, koji nadgleda zamjenika rukovodioca organizacije);
  • sve mora biti ovjereno pečatom organizacije- i obavezno pečat, a ne za pakete ili na neki drugi način, možete koristiti i pečat kadrovske službe, ako je dokument potpisao zaposlenik odgovoran za ovu aktivnost, a ne šef organizacije;
  • razlog odbijanja- ako ne navedete razlog, onda će svi napori za sastavljanje dokumenta biti uzaludni.

U nedostatku razloga, dokument se priznaje od strane suda kao nezakonit.

Štaviše, kada se formuliše razlog, treba biti veoma pažljiv i pažljiv. Upotreba diskriminacije u bilo kom obliku i po bilo kom osnovu je strogo zabranjena. Preporučljivo je koristiti reference na norme važećeg zakonodavstva u ovoj industriji, da se pozivate na pravilnik o radu i uputstva. Naglasak treba staviti na jedinstvenost posla koji se obavlja i na potrebu da radnik ima visoke kvalifikacije.

Ako poslodavac na bilo koji način nije u mogućnosti dati takav pismeni odgovor, onda se njegove radnje za donošenje negativne odluke mogu smatrati nezakonitim. Posljedice sudskog spora ne moraju uvijek biti pozitivne za poslodavca.

Pored pečata i farbanja, potrebno je da se navedeni odgovor evidentira u posebnom dnevniku odlazne korespondencije. U zakonu ne postoji obavezan zahtjev za registraciju pisma, ali kadrovska služba mora biti na oprezu i ne zaboraviti na ovo pravilo. Oznaka u posebnom dnevniku pomoći će, u slučaju suđenja, da se dokaže da su rokovi od sedam dana ispoštovani, da je osoba namjerno primila pismo ili je poslano poštom, zatim prijem poštanske pošiljke a obavijest o prijemu (po mogućnosti sa inventarom) će se čuvati. Ovo će biti glavni dokaz na sudu.

Sudski proces odbijanja

Nakon što je poslodavac ipak donio i poslao svoju negativnu odluku, osoba koja je tražila zamjenu upražnjenog radnog mjesta imala je mogućnost žalbe na svoju odluku.

Preporučljivo je ići na sud samo ako osoba smatra da je potpuno u pravu i da je sigurna u ishod slučaja.

Osoba u svojoj žalbi sudu može zahtijevati da se sa njim zaključi ugovor o radu, kao i da zahtijeva naknadu moralne štete za nastalu štetu. Osoba mora sve svoje argumente potkrijepiti pred sudom, inače će sudski organ prihvatiti obrazloženo odbijanje.

Za poslodavca u ovoj kategoriji slučajeva najvažnije je:

  • obrazložiti odluku i navesti konkretan teški obrazložen razlog;
  • dati tačan pismeni odgovor;
  • ispoštovati zakonske rokove;
  • sjetite se kategorije osoba za koje je nemoguće donijeti negativnu odluku.

Prateći ove savjete, poslodavac može izbjeći mnogo nepotrebnih problema za sebe. A podnosiocu zahtjeva se može savjetovati da temeljito prouči radno zakonodavstvo u ovoj industriji, kako bi, kada se suoči sa nezakonitim odbijanjem zapošljavanja, mogao braniti svoja prava.

Po kojim osnovama rukovodilac može odbiti da primi kandidata na konkurs po zakonu, a koji ga krše? Ovo pitanje zabrinjava većinu kandidata kojima je odbijen posao ili koji samo žele ići na intervju, ali se boje odbijanja.

Razlozi za nezapošljavanje

Postoje zakoniti i nezakoniti razlozi za uskraćivanje prijema u državu. Poslodavac ima zakonski osnov da odbije prijavu za posao ako kandidat:

  • nizak nivo profesionalnih vještina i obrazovanja;
  • starost - do 16 godina ili odlazak u penziju, ako je posao težak, sa stalnim opterećenjima;
  • neprikladni fizički parametri - na primjer, raditi kao zaštitar ili utovarivač;
  • nezadovoljavajuće zdravstveno stanje - relevantno za vaspitače, prodavce prehrambenih proizvoda i sl.;
  • oznaku u radu o otpuštanju sa prethodnog mjesta rada, uz ograničenje radne djelatnosti.

Nezakoniti razlozi za odbijanje zaposlenja:

  • starost - penzija ili maloljetnik;
  • izgled - ako posao nije vezan za reprezentativnu djelatnost;
  • prisustvo kaznenog dosijea - ako posao nije vezan za provođenje zakona, ili finansijsko izvještavanje;
  • trudnoća;
  • prisustvo bankovnog kredita - ako je dug veliki, onda neka velika preduzeća ne zapošljavaju;
  • prisustvo preduzeća prije zapošljavanja je legalno ako posao posluje, u drugim slučajevima nije;
  • ograničene fizičke sposobnosti (invaliditet) - osim kada je rad težak ili štetan i štetan po zdravlje.

Posljednja lista uključuje, dijelom, nepotpunu listu dokumenata potrebnih za zapošljavanje (potpuno dato u članku kao referencu). U tom slučaju poslodavac mora obavijestiti zaposlenog o tome koje su druge potvrde i potvrde potrebne.

Nerazumno je odbijanje poslodavca da zaposli

Neopravdano ne zaposliti osobu znači ograničiti njeno pravo na rad. Razlog za odbijanje zaposlenja mora biti zakonit, inače građanin ima pravo tužiti poslodavca i vratiti pravdu.

Odbijanje zahtjeva za prijem u radni odnos zbog godina, izgleda, rase, pola i vjerske pripadnosti i drugih faktora koji nisu vezani za profesionalnu djelatnost predstavlja povredu ustavnih sloboda čovjeka.

Obrazloženo odbijanje

Poslodavac je dužan da motiviše odbijanje kandidata, u skladu sa zakonom. Na primjer, menadžer ima razloga da odbije molbu za posao ako:

  • kandidat nema dokumenta;
  • kriterijumi za rad na radnom mestu su štetni ili opasni - poslodavac ima pravo da odbije da zaposli maloletno lice, trudnicu ili invalidno lice;
  • građanin koji nije položio ljekarski pregled;
  • stranci (ne u svim organizacijama).

Prodavac

Razlozi negativnog odgovora na slobodno mjesto prodavatelju mogu biti povezani sa zdravstvenim stanjem, nespremnošću da se podvrgne liječničkom pregledu. U suprotnom, ako zaposleni odgovara slobodnom radnom mjestu prodavca u smislu profesionalnih kvaliteta, menadžer nema pravo odbiti.

Trudna - odbijanje prema Zakonu o radu Ruske Federacije

Ustav Ruske Federacije garantuje rodnu ravnopravnost i štiti prava i žena i muškaraca. Trudnice su posebna kategorija koju treba zaštititi. Ako se zahtjev za zapošljavanje odbije na osnovu odredbe, to je kršenje zakona. Poslodavac je dužan platiti kaznu - iznos uplate je do dvije stotine tr. Prilikom polaganja intervjua, žena može odmah obavijestiti poslodavca da čeka dijete ili sačekati do 30 sedmica, nakon upisa u državu. Menadžer nema pravo da otpusti radnicu zbog trudnoće.

Razlozi za odbijanje trudnice:

  • nizak stepen profesionalnih vještina;
  • prisustvo kontraindikacija za zdravlje;
  • štetnim uslovima rada.

I drugi razlozi vezani za kvalitet radne aktivnosti. Ako šef nije prihvatio jer zaposleni čeka dijete, može tužiti i žaliti se na ovu odluku.

Invalid - razlozi za odbijanje

Odbijanje da se zaposli osoba sa invaliditetom je uobičajeno, a često nije opravdano.

Građanin sa invaliditetom nije dužan da unapred obavesti poslodavca o svom zdravstvenom stanju. Kada se invalid uputi na zapošljavanje iz službe za zapošljavanje po kvoti, ne može mu se odbiti. U slučaju samozapošljavanja, poslodavac ima pravo odbiti prijavu za prijem na radno mjesto ako se stepen stručne podobnosti ne podudara. Ali ne zato što je osoba invalid.

Ukoliko odbijanje prihvatanja posla nije opravdano, građanin ima pravo da se obrati sudskim organima sa tužbom za povredu prava. U ovom slučaju, zakon je u potpunosti na strani podnositelja zahtjeva, ako radna aktivnost u organizaciji ne šteti njegovom zdravlju. Sudskom odlukom poslodavac je dužan da zaposlenog sa invaliditetom primi službeno u državu i da mu isplati novčanu kaznu u visini propuštene zarade. Ovdje pročitajte šta učiniti ako zaposlenik nije prošao periodični ljekarski pregled.

Prema godinama

Postoje zakonski razlozi za odbijanje zaposlenja na osnovu godina starosti. Na primjer, prema čl. 265 Zakona o radu Ruske Federacije - zabranjeno je zapošljavanje 3 osobe mlađe od 18 godina ako su uvjeti štetni, povezani sa rizikom po zdravlje, prodaja alkohola i duhanskih proizvoda, kao i drugih toksičnih supstanci.

Odnosno, ako je aktivnost povezana s negativnim utjecajem na fizički i moralni razvoj maloljetnika. U suprotnom, poslodavac ne može odbiti kandidata čak ni ako je stariji od 50 godina, ako je po profesionalnim parametrima pogodan za tu poziciju.

Odbijanje zaposlenja - uzorak 2018

Prema članu 64, dio 5 Zakona o radu Ruske Federacije, šef mora pismeno obavijestiti podnosioca zahtjeva o odbijanju zahtjeva za zapošljavanje. Dokument nema jasno utvrđen uzorak, napisan je na memorandumu preduzeća. U dokumentu se navodi razlog za odbijanje prijave za zapošljavanje. Potpis poslodavca i datum izrade obrasca su obavezni.

Zakon nema ni jedan uzorak dokumenta. Svako preduzeće sastavlja obrazac u slobodnoj formi, prema internim propisima.

Šta dokument treba da sadrži:

  • Ime kompanije;
  • broj sastava i serijski broj obrasca;
  • razlozi za odbijanje kandidata prema članu 64. Zakona o radu Ruske Federacije;
  • viza rukovodioca ili odgovornog lica;
  • pečat kompanije.

Žalba na odbijanje - dokumenti

Ako je molba za zapošljavanje neopravdano odbijena, možete se žaliti na tu odluku na sudu. Osnov za podnošenje zahtjeva sudu je pismeno odbijanje zapošljavanja, u kojem se navodi razlog zašto osoba nije primljena u državu.

Kandidat mora dostaviti dokaze o osposobljenosti – uvjerenja, uvjerenja o stručnoj spremi i druga dokumenta koja potvrđuju kvalifikacije. Šef ima pravo da na sudu pokaže rezultate položenih testova na intervjuu, kao i kriterijume za odabir kandidata za preduzeće, u skladu sa propisima.

Jedno od glavnih pitanja sa kojima se suočavaju kadrovski službenici je uskraćivanje zaposlenja zaposlenima. Istovremeno, važeći zakon predviđa odgovornost poslodavca za neopravdano odbijanje sklapanja radnog odnosa, stoga je neophodno razumjeti standarde i proceduru za obavljanje ovog postupka kako za samog poslodavca tako i za njegovo osoblje. specijaliste. Kako odbiti zaposlenje bez posljedica za poslodavca, može se izvijestiti po važećem zakonodavstvu.

Pravna regulativa odbijanja zapošljavanja

Glavni regulatorni dokument koji osigurava pravno uređenje radnih odnosa u Ruskoj Federaciji je Zakon o radu. Ovaj kodeks rješava većinu mogućih pitanja vezanih za zapošljavanje i kadrovsku politiku preduzeća, kao i osigurava zaštitu prava svih strana uključenih u radne odnose. Različiti članovi Zakona o radu Ruske Federacije direktno su posvećeni pitanjima zapošljavanja i odbijanja rada, ali glavni su:

  • Član 2. Zakona o radu Ruske Federacije. Ovaj član garantuje pravo na rad i slobodu rada, i iako ne sadrži direktne zakonske instrumente, predviđa određene standarde koji se odnose, između ostalog, na pitanja zapošljavanja.
  • Član 3 Zakona o radu Ruske Federacije. Ovaj član predviđa potpunu zabranu diskriminacije lica u postupku ostvarivanja radnih odnosa, uključujući i poslove zapošljavanja.
  • Član 64. Zakona o radu Ruske Federacije. Ovaj član sadrži direktnu zabranu neopravdanog odbijanja zapošljavanja radnika.
  • Član 67. Zakona o radu Ruske Federacije. Razmatra pitanja registracije radnih odnosa koja su se već desila, a nisu potvrđena zaključenjem ugovora.
  • Član 381. Zakona o radu Ruske Federacije. Njena pravila uključuju sporove o odbijanju zaključivanja ugovora o radu u kategoriji individualnih radnih sporova.
  • Član 391. Zakona o radu Ruske Federacije. Norme ovog člana predviđaju mogućnost da zaposleni pred sudom ospori neopravdano odbijanje zaposlenja.

Shodno tome, sa stanovišta zakonodavstva, odbijanje zapošljavanja mora nužno biti opravdano, ne sadrži nikakvu diskriminaciju, a neprihvatljivo je i u nizu drugih slučajeva. Za takvo neopravdano odbijanje, preduzeće i njegovi službenici mogu biti pozvani administrativno, au nekim slučajevima čak i krivično odgovorni. Međutim, uz pravi pristup, gotovo svaki poslodavac ima mogućnost da odbije da zaposli gotovo svakog zaposlenika bez ikakvih negativnih posljedica.

Registracija odbijanja zapošljavanja prema Zakonu o radu Ruske Federacije - zakonodavni postupak

Sa stanovišta ruskog zakonodavstva, registracija odbijanja zapošljavanja prema Zakonu o radu Ruske Federacije prilično je loše regulirano pitanje, kao i cijeli proces direktnog zapošljavanja u cjelini. Zakonodavstvo ne razmatra takve aspekte procesa rada kao što su sastavljanje, dizajniranje i pregled životopisa, vođenje intervjua i odabir kandidata općenito. Stoga, u mnogim aspektima, kadrovski stručnjaci ne znaju kako tačno treba izvršiti odbijanje kandidata za zapošljavanje.

Standardi predviđeni zakonom zahtijevaju odgovarajuću registraciju odbijanja zapošljavanja. Takvo odbijanje se podnosiocu zahtjeva mora izdati u pisanoj formi na njegov zahtjev uz obavezno navođenje razloga za odbijanje. Shodno tome, potrebno je znati kako pravilno sastaviti ovaj dokument iu kojem roku bi trebao biti izdat.

Poslodavac je dužan da odbije pismeno samo na zahtjev tražioca posla. Ukoliko podnosilac zahtjeva nije dostavio takav zahtjev, koji mora biti i obavezan u pisanoj formi, onda odluka o izdavanju pismene odbijanja zapošljavanja ostaje na samom poslodavcu.

Ne postoji zakonski obrazac za odbijanje kandidata za posao. Stoga je ovaj dokument sastavljen u proizvoljnom obliku. Međutim, mora sadržavati sljedeće informacije:

  • Postavljanje podataka o poslodavcu i licu koje potpisuje odbijenicu.
  • Datum povlačenja.
  • Tačna formulacija razloga za odbijanje.

Odbijanje mora biti dostavljeno podnosiocu zahtjeva lično ili poštom u roku od sedam dana od dana podnošenja pismene prijave za potrebu primanja takvog odbijanja. Treba napomenuti da vrijeme u kojem podnosilac zahtjeva može osporiti nezakonito odbijanje nije regulisano, pa se takva tužba može podnijeti sudu duže vrijeme od momenta direktnog odbijanja zaposlenja.

Teret dokazivanja je na licu koje podnosi tužbu sudu. Istovremeno, podnosilac zahtjeva mora samostalno sastaviti dokaze i dostaviti ih sudu, a sud će u postupku razmatrati i dokumentaciju poslodavca. Međutim, podnosilac zahtjeva nema pravo zahtijevati od poslodavca dodatne dokumente.


Ako zaposleni ne zahtijeva pismeno odbijanje zaposlenja, onda se poslodavac ni na koji način ne može smatrati odgovornim za takvo odbijanje. Stoga se u većini slučajeva u radnoj praksi odbijanje izdaje jednostavno usmeno, ili poslodavac jednostavno ne obavještava podnosioce zahtjeva o činjenici odbijanja ako njihova kandidatura iz nekog razloga nije odgovarala poslovnom subjektu.

Odgovornost za neopravdano odbijanje zapošljavanja i kada je to nemoguće odbiti

Kao što je već spomenuto, nerazumno odbijanje zapošljavanja je neprihvatljivo i za sobom povlači odgovornost poslodavca i njegovih službenika. Istovremeno, uskraćivanje zaposlenja samo po sebi nije kažnjivo – poslodavac ima pravo da izabere najoptimalnije zaposlene za svoje preduzeće, na osnovu njihovih profesionalnih i ličnih kvaliteta. Zakonom izričito zabranjeni razlozi za odbijanje su:

  • Trudnoća kandidata. Odbijanje zapošljavanja trudnice zbog trudnoće je neprihvatljivo i kažnjivo je po krivičnom postupku u skladu sa odredbama člana 145. Krivičnog zakona Ruske Federacije.
  • Diskriminacija na osnovu rase, starosti, pola, vjere, jezika, nacionalnosti i državljanstva. Takva diskriminacija je neprihvatljiva i u slučaju odbijanja iz takvih razloga, poslodavac će odgovarati.
  • Transfer na posao po pozivu. Ako je radnik pozvan u preduzeće uz prethodni dogovor sa drugim privrednim subjektom, neprihvatljivo je odbiti radni odnos nakon otpuštanja.
  • Odbijanje formalizacije odnosa, ako ga ima, u stvari. Ako je radnik primljen na osnovu usmenog dogovora i počeo da obavlja svoje poslove, ne može mu se uskratiti radni odnos.
  • Kada je sudska odluka o prinudnom radu. Ako je poslodavac odlukom suda dužan da sa licem zaključi ugovor o radu, on nema pravo da odbije da ozvaniči takav radni odnos.

Administrativna odgovornost za neopravdano odbijanje zapošljavanja predviđena je odredbama člana 5.27 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije. U slučajevima neopravdanog odbijanja iz diskriminatornih razloga, administrativna odgovornost se preuzima i za činjenicu objavljivanja konkursa koji sadrži takvu diskriminaciju. Ovaj prekršaj se razmatra u članu 13.11.1 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije.

Ako posao predviđa ograničenje zaposlenih prema starosti, polu, orijentaciji, državljanstvu ili medicinskim pokazateljima u okviru važećeg zakonodavstva, onda se u ovom slučaju odbijanje ne može smatrati diskriminatornim, kao ni naznaka relevantnih zahtjeva i ograničenja u samog upražnjenog mjesta.

Pored krivične i administrativne odgovornosti, prvo treba napomenuti da poslodavac ima i građanskopravnu odgovornost. U slučaju nezakonitog odbijanja zaposlenja, ukoliko sud naknadno stane na stranu tužioca, poslodavac će biti u obavezi da ga zaposli od momenta podnošenja prijave, isplati sva sredstva za prinudni izostanak u skladu sa službenim licem podnosioca zahteva. platu, a također ima pravo zahtijevati naknadu za moralnu štetu koja mu je nanesena.

Kako opravdati odbijanje zapošljavanja kandidata za posao

Od velikog značaja u slučaju odbijanja zaposlenja je obrazloženje i postupanje člana osoblja ili poslodavca. Stoga je moguće izbjeći eventualne probleme kada zaposleniku bude odbijen prijem u državu u fazi prvih kontakata s njim. Konkretno, ako je kandidat nedvosmisleno nepodoban za posao zbog nedosljednosti radnog mjesta za koje se prijavljuje, što se ogleda u životopisu, dobar korak bi bio da se takav apel ne zanemaruje, već da ga se sa zahvalnošću obavijesti o pokazana pažnja i, možda mu ponuditi odgovarajuća slobodna radna mjesta.

U slučaju kada je broj životopisa izuzetno velik, možete sastaviti standardno pismo odgovora sa šablonom kojim bi se izrazila zahvalnost za iskazani interes u kompaniji, što će svakako smanjiti negativne emocije kandidata u slučaju odbijanja.

Ako se odbijanje dogodi već u fazi intervjua, tradicionalna meka formulacija za to je fraza „pozvaćemo vas ponovo“. Međutim, trenutni trendovi pokazuju da je efikasnije direktno komunicirati da zaposlenik nije prikladan jednostavnim preporukama i objašnjenjima šta je tačno uzrokovalo odbijanje.

U situacijama kada su direktni razlozi odbijanja subjektivni, a nastaju zbog jednostavne nespremnosti kadrovskog specijaliste da prihvati kandidata za posao zbog određenih njegovih ličnih karakteristika, uključujući nacionalnost, godine, spol ili izgled, bolje je da se ponašaju obrnuto - a ne pokazuju na njih.

Alarmantan trenutak za bilo kog stručnjaka za kadrove trebao bi biti zahtjev da dostavi pismeno odbijanje zapošljavanja. U ovom slučaju, ovaj zahtjev sam po sebi može biti signal mogućeg sudskog spora sa podnosiocem zahtjeva kasnije. S obzirom na predviđeni rok od sedam dana, kadrovski službenik ili sam poslodavac imat će dovoljno vremena da bez negativnih posljedica pripremi obrazloženo odbijanje zapošljavanja.

Kako odbiti posao bez posljedica

Prilikom zapošljavanja poslodavac ima pravo da bira kandidate na osnovu njihovih profesionalnih i ličnih kvaliteta, birajući najpogodnije zaposlene za svoj kadar. Zato se odbijanje zaposlenja smatra nezakonitim samo ako nije imalo činjenično opravdanje – ako postoji, odbijanje bilo kog zaposlenog iz bilo koje kategorije kandidata pravo je svakog poslodavca. A upravo je opravdanje odbijanja ključno u kasnijim pitanjima osporavanja ovog postupka.

Dakle, ni u kom slučaju službeni razlog za odbijanje zaposlenja ne smije biti diskriminatorski jezik ili odbijanje zbog trudnoće ili drugih okolnosti koje isključuju mogućnost odbijanja. Međutim, broj mogućih formulacija je izuzetno velik, a sud prilikom razmatranja tužbi za odbijanje obraća pažnju i na interne dokumente preduzeća. S obzirom na sve ove karakteristike, poslodavac gotovo uvijek može odbiti tražioca posla, bez obzira na prave razloge za takvo odbijanje, pozivajući se na apsolutno zakonske razloge. To uključuje:

  • Zatvaranje radnog mjesta. U slučaju kada je potrebno odbiti zaposlenog, potreba preduzeća u kojem je minimalna, a nerazumno odbijanje može dovesti do negativnih posljedica, a sam podnositelj zahtjeva je jasno postavljen na parnicu, moguće je jednostavno zatvoriti upražnjeno radno mjesto. i obrazložiti odbijanje kao takvo.
  • Neusklađenost. Ako kandidat ne ispunjava uslove utvrđene u konkursu, poslodavac ima puno pravo da mu odbije zaposlenje. Zahtjevi se mogu odnositi i na profesionalne vještine i na lične kvalitete, ali ne bi trebali biti neadekvatno visoki. Utvrđeni zahtjevi uključuju kako radno iskustvo ili prisustvo određenog obrazovanja, tako i potrebne karakteristike ličnosti. Konkretno, jedan od najjednostavnijih zahtjeva je indikacija nekonfliktnosti zaposlenog – ako podnese tužbu sudu, sama činjenica podnošenja takve tužbe može postati jak dokaz za sud da podnosilac zahtjeva ne radi. ispunjavaju uslove poslodavca. Međutim, ako zaposleni zaista ispunjava sve navedene zahtjeve, treba voditi računa da naznači ovaj razlog za odbijanje.
  • Odabir drugog kandidata. Zapošljavanje drugog kandidata je dovoljan razlog za odbijanje zaposlenja. Međutim, takvo odbijanje se može osporiti ako je drugi izabrani kandidat bio manje kvalifikovan i manje u skladu sa zahtjevima koje je utvrdio poslodavac.
  • Odbijanje prolaska probnog roka po prijemu. Poslodavac ima pravo da odredi probni rad za kandidate, sa izuzetkom određenih kategorija takvih lica. U ovom slučaju, probni rad se utvrđuje sporazumom između poslodavca i zaposlenog.
  • Neusklađenost dostavljenih informacija sa stvarnošću. Ako zaposleni nije dostavio dokaze o svom iskustvu ili kvalifikacijama, ili je dao lažne podatke, na primjer, o odsustvu kaznene evidencije u njenom stvarnom prisustvu, odbijanje može sadržavati takvu formulaciju.

Općenito, lista mogućih razloga za odbijanje je prilično široka. Ipak, najbolje je da, prije zapošljavanja novih radnika i objavljivanja slobodnih radnih mjesta, interni pravilnik preduzeća sadrži niz informacija koje se kasnije mogu koristiti u odbranu poslodavca. Konkretno, takve informacije mogu uključivati ​​opise poslova za novozaposlene, proceduru za vođenje intervjua i lica odgovorna za prijem kandidata, pravila za odabir kandidata i druge standarde preduzeća.

Postupanje u slučaju odbijanja zaposlenja tokom parnice

Ako podnosilac zahtjeva već osporava radnje poslodavca da odbije zaposlenje na sudu, onda poslodavac ima mnogo različitih mehanizama da dokaže svoj slučaj. Strategiju postupanja na sudu u ovom slučaju treba unaprijed razmotriti i uzeti u obzir posebnosti zapošljavanja svakog pojedinačnog kandidata. Najčešći načini osporavanja potraživanja su sljedeći:

  • Osporavanje činjenice zainteresovanosti kandidata za posao. Ako podnosilac predstavke nije dostavio sudu dokumentaciju ili dokaze svedoka o svojoj nameri da se zaposli kod tuženog, onda tuženi ima pravo da zahteva da se tužbeni zahtevi tužioca priznaju kao nezakoniti zbog nepostojanja činjenice namere da naći posao. Istovremeno, za pozitivnu odluku u pravcu poslodavca biće dovoljno da se podnosilac prijave ne prijavi za zapošljavanje ili ne priloži barem jedan od dokumenata potrebnih za zapošljavanje.
  • Osporavanje činjenice traženja novih radnika. Ako konkurs nije objavljen uz pomoć zvaničnih organizacija, kao što je centar za zapošljavanje, onda na sudu postoji mogućnost da se ospori činjenica ove objave ako tužitelj nema mogućnost da dokaže učešće poslodavca u takvoj publikaciji .
  • Izdavanje otkaza od strane nekvalifikovanog radnika. Ovo je najčešći i najsigurniji način da se dokaže nevinost poslodavca. Ako je pravo na zapošljavanje i odbijanje, prema internim dokumentima, utvrđeno za pojedine konkretne radnike, onda izdavanje službenog odbijanja od strane drugog zaposlenika, uključujući i radnika kadrovske službe, ne povlači nikakve negativne posljedice, jer takav zaposlenik jednostavno nije imao pravo na ove radnje.
  • Ignorisanje žalbi podnosioca predstavke i osporavanje činjenice da je podneo odbijanje. Podnosilac zahtjeva je dužan da dokaže sudu da je poslodavcu uputio zahtjev za odbijanje zaposlenja u pisanoj formi. U ovom slučaju, cijeli teret dokazivanja je na podnosiocu zahtjeva - on treba da dokaže ne samo činjenicu slanja naznačenog zahtjeva, već i činjenicu da ga poslodavac prihvata.

Kao što pokazuje sudska praksa, u Rusiji postoji dosta tužbi za neopravdano odbijanje zapošljavanja. Neki kandidati se zapravo neće ni prijaviti za posao, već samo pokušavaju da nađu posao kako bi dobili odbijenicu i naknadno osporavanje na sudu sa zahtjevom za nadoknadu. Međutim, sudska praksa pokazuje da je zaposlenom praktično nemoguće dokazati krivicu poslodavca uz dovoljno pravno znanje i pripremu potonjeg, što znači da je poslodavca nemoguće pozvati na odgovornost.

Razmotrite glavne argumente za odbijanje zapošljavanja, koje su sudovi prepoznali kao legitimne.

Zakon ne zahtijeva zapošljavanje

Postoje slučajevi kada je zaposlenje zagarantovano zakonom i poslodavac ne može odbiti da zaposli kandidata i zaključi ugovor o radu. Takve situacije uključuju:

  • poziv u redoslijedu premještaja od drugog poslodavca (dio 4. člana 64. Zakona o radu Ruske Federacije);
  • raspoređivanje na rad na teret utvrđene kvote poslova (član 13. Zakona od 19. aprila 1991. br. 1032-1 „O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji“);
  • izbor na funkciju (članovi 16, 17 Zakona o radu Ruske Federacije);
  • izbor po konkursu za popunjavanje odgovarajućeg položaja (članovi 16, 18, 332 Zakona o radu Ruske Federacije).

Ovdje je diskreciono pravo poslodavca u pogledu izbora kandidata ograničeno. Nijedan dokaz ne može opravdati odbijanje. Ako je poslodavac odbio podnosioca zahtjeva da zaključi ugovor o radu, onda podnosilac zahtjeva ima pravo zahtijevati naknadu za izgubljenu zaradu.

Član 234. Zakona o radu obavezuje poslodavca da zaposlenom nadoknadi zaradu koju nije ostvario u svim slučajevima protivpravnog lišenja mogućnosti za rad. Lista koju sadrži nije konačna. Kršenje zakonske zabrane odbijanja zaposlenja od strane poslodavca, smatramo, može se smatrati nezakonitim lišavanjem zaposlenog mogućnosti za rad.

Ako podnosilac zahtjeva ne pripada nijednoj od kategorija za koje se daje dodatna garancija u vidu zabrane odbijanja zapošljavanja, tada u slučaju nezakonitog odbijanja zapošljavanja može računati samo na naknadu moralne štete. Sud nema pravo prisiljavati poslodavca da sa svima zaključi ugovor o radu. Međutim, s obzirom na to da je prilično uobičajeno da kompanije budu uskraćene za zapošljavanje, priznanje takvih odbijanja kao nezakonitih povlači za poslodavca ozbiljne finansijske posljedice.

Ako se dokaže da radnja ili nečinjenje poslodavca nije u skladu sa zakonom i povredi prava zaposlenog, pretpostavlja se nanošenje moralne štete potonjem takvim radnjama (nečinjenjem) (stav 63. Rešenja Z Plenum Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2; u daljem tekstu - Rezolucija br. 2). Sud samo treba da odredi iznos naknade za nematerijalnu štetu (član 237. Zakona o radu Ruske Federacije). Čak i ako zaposleniku na njegov zahtjev ne kažete razloge odbijanja u pisanoj formi, možete se obratiti sudu sa zahtjevom za povrat moralne štete od poslodavca, uključujući i kada se odbijanje prizna kao opravdano. Stoga poslodavac mora sa svom odgovornošću pristupiti pitanju obrazloženja i formalizacije odbijanja zaključivanja ugovora o radu.

Nije bilo javnih oglasa za slobodna radna mjesta

Kao što znate, poslodavac samostalno i na vlastitu odgovornost donosi kadrovske odluke. Stavom 10. Uredbe br. 2 pojašnjava se da u cilju optimalnog usaglašavanja interesa poslodavca i lica koje želi da zaključi ugovor o radu, a uzimajući u obzir nepostojanje normi u Zakonu o radu koje bi obavezale poslodavca da popuni upražnjena radna mjesta odmah kada se pojave, sudovi moraju provjeriti da li poslodavac ima ponudu slobodnih radnih mjesta. Ponuda za posao se može dati usmeno i pismeno: dostaviti službi za zapošljavanje, objaviti u novinama, objaviti na radiju, objaviti tokom obraćanja svršenim studentima obrazovnih ustanova, postaviti na oglasnu ploču.

Nastanak radnog odnosa kroz zaključivanje ugovora o radu zasniva se na dobrovoljnom iskazivanju volje obe strane – i tražioca posla i poslodavca. To znači da u nedostatku ponude poslodavca o slobodnim radnim mjestima koje ima, čak i da ih ima, nema osnova vjerovati da je odbijanje zapošljavanja učinjeno neopravdano (žalbena presuda Vrhovnog suda Republike Udmurtske Republike od 29. maja 2012. godine u predmetu br. 33-1656 / 2012).

Prije donošenja kadrovske odluke, poslodavac može obaviti razgovore, upitnike, stupiti u korespondenciju ili voditi usmene pregovore, na drugi način istraživati ​​tržište rada, međutim, takve radnje same po sebi ne ukazuju na odluku o popunjavanju kadrovske jedinice (kasaciono rješenje Vrhovni sud Republike Mordovije od 24.05.2011. godine u predmetu br. 33-968/13).

Dakle, samo ponuda slobodnih radnih mjesta u organizaciji omogućava podnosiocu zahtjeva da insistira na zaključivanju ugovora o radu na osnovu rezultata prijave. U nedostatku poruke, kada podnosilac prijave dođe samoinicijativno, kompanija nema obavezu da ga odmah zaposli, čak i ako je prošao intervju i po svojim poslovnim kvalitetima odgovara poslodavcu. Kompanija ga, na primjer, može uključiti u kadrovsku rezervu i imati na umu prilikom donošenja odluke o popunjavanju određene kadrovske jedinice u budućnosti.

Ako u kompaniji uopće nije bilo otvorenih radnih mjesta, onda poslodavac odbija zaposliti građanina koji se prijavio organizaciji za zapošljavanje upravo u vezi s ovom okolnošću. Nije potrebno tražiti druge razloge i motive za odbijanje zaposlenja. Dovoljan razlog je odsustvo u državi relevantne jedinice za koju se podnosilac prijavljuje, ili već planirano isključenje radnog mjesta sa kadrovske liste, na primjer, zbog smanjenja broja ili broja zaposlenih. Uostalom, ako poslodavac nema upražnjeno radno mjesto, podnositelj zahtjeva jednostavno nema gdje naći posao.

Podnosilac zahtjeva mora dokazati neosnovanost odbijanja zapošljavanja

Obraćanje poslodavcu sa zahtjevom za priznanje nezakonitog odbijanja zapošljavanja u skladu sa čl. 56 Zakonika o građanskom postupku Ruske Federacije, zaposlenik mora dokazati da se činjenica obraćanja poslodavcu po pitanju zapošljavanja zaista dogodila. To se može potvrditi pisanom molbom poslodavcu za zapošljavanje, izjavom u kojoj se objašnjavaju razlozi odbijanja zapošljavanja, drugim prihvatljivim i pouzdanim dokazima. Prijave poslate poslodavcu moraju biti označene kao primljene. U slučaju slanja prijave poštom potrebno je dostaviti inventar priloga sa otiskom poštanskog žiga o slanju, obavještenje o prijemu. Okolnosti kao što je, na primjer, činjenica da se podnosilac zahtjeva nalazi na teritoriji poslodavca, posjećuje kadrovsku službu, ima privremenu propusnicu koju je izdao poslodavac, itd., same po sebi još ne ukazuju na prisustvo podnosioca zahtjeva. volja za zaključenje ugovora o radu, o postizanju relevantnih sporazuma sa poslodavcem, dobijanjem odbijanja zapošljavanja (kasaciono rešenje Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 07.07.2011. godine u predmetu br. 33-10366).

Arbitražna praksa. Građani su se prijavili organizaciji sa zahtjevima za zapošljavanje. Prijavili su se za poslove u strukama koje su poslodavcu bile potrebne na početku grejne sezone. Međutim, u trenutku kada su se prijavili, već je bilo prijavljenih za sva upražnjena radna mjesta koji su bili spremni za početak rada s početkom grijne sezone. Nije bilo potrebe za pronalaženjem novih radnika. Ovu okolnost su potvrdili iskazi budućih radnika organizacije, saslušani kao svjedoci. Građani kojima je odbijen radni odnos nisu pružili dovoljno dokaza da su se ranije od ostalih obratili organizaciji sa prijedlozima za sklapanje ugovora o radu. Stoga, sud nije udovoljio njihovim zahtevima da se poništi odbijanje zaključenja ugovora o radu (kasaciono rešenje Okružnog suda u Jaroslavlju od 23. januara 2012. godine u predmetu br. 33-293).

Nepostojanje upražnjenog radnog mjesta potvrđuje se kadrovskom tabelom, potvrdom koju je izradio poslodavac u kojoj se navodi da su sva postojeća radna mjesta popunjena, objašnjenjima predstavnika poslodavca, kao i svjedočenjima.

Napominjemo da se ne smatra slobodnim radnim mjestom koje je upražnio radnik koji je dao otkaz, o čemu je poslodavac obavijestio službu za zapošljavanje, a koje je naknadno ostalo na istom licu. Takva situacija može nastati ako je zaposlenik koji je podnio ostavku poslodavcu potom povukao svoju prijavu (odluka Regionalnog suda u Nižnjem Novgorodu od 24. avgusta 2010. u predmetu br. 33-7333 / 2010).

Odbijanje zaposlenja zbog osobina ličnosti

U situaciji kada postoji slobodno radno mjesto, a poslodavac je dao ponudu za slobodno radno mjesto, osnov za odbijanje zaključenja ugovora o radu može biti neusklađenost poslovnih kvaliteta kandidata sa zahtjevima za predloženo radno mjesto. Prema stavu 10 Rezolucije br. 2, poslovne kvalitete zaposlenog treba posebno shvatiti kao sposobnost pojedinca da obavlja određenu radnu funkciju, uzimajući u obzir sljedeće:

  • profesionalni i kvalifikacijski kvaliteti (na primjer, prisustvo određene profesije, specijalnosti, kvalifikacije);
  • lične kvalitete zaposlenika (na primjer, zdravstveno stanje, prisustvo određenog nivoa obrazovanja, radno iskustvo u ovoj specijalnosti, u ovoj industriji).

Osim toga, poslodavac ima pravo da licu koje se prijavljuje na upražnjeno radno mjesto predoči i druge uslove koji su obavezni za zaključivanje ugovora o radu na osnovu neposrednog propisa saveznog zakona, ili koji su neophodni pored tipične ili tipične stručne spreme. zahtjevi zbog specifičnosti određenog posla (npr. poznavanje jednog ili više stranih jezika, sposobnost rada na računaru).

Bilo bi opravdano i opravdano odbiti angažovanje podnosioca predstavke zbog njegovog nedostatka posebnih znanja u relevantnoj oblasti delatnosti (rešenje Okružnog suda u Kalugi od 04.09.2012. u predmetu br. 33-754/2012).

Prilikom zasnivanja radnog odnosa vrednuje se i radno iskustvo na radnom mestu za koje se kandidat prijavljuje. Ako potrebno radno iskustvo nije dostupno, odbijanje će se takođe priznati kao zakonito (rešenje Okružnog suda u Samari od 16. maja 2011. godine u predmetu br. 33-4896). U nekim slučajevima, sudovi su priznali opravdanim odbijanje zapošljavanja, motivisano nespremnošću podnosioca predstavke da se podvrgne sistematskoj obuci za naprednu obuku (žalbena odluka Okružnog suda u Lipecku od 21. maja 2012. u predmetu br. 33-1141 / 2012. ).

Prilikom intervjuisanja kandidata, zaposlenik kadrovske službe, pored profesionalnih i kvalifikacionih kvaliteta, ocjenjuje i lične kvalitete kandidata, jer će morati da radi u uspostavljenom timu. Nedosljednost ličnih kvaliteta kandidata može biti u nedostatku mekoće i fleksibilnosti u komunikaciji, što stvara moguće poteškoće u pronalaženju kompromisa sa klijentima, složenosti rada u timu i podređenosti menadžmentu. Regionalni sud u Lipecku je skrenuo pažnju na ovo u gore navedenoj presudi po žalbi od 21. maja 2012. godine u predmetu br. 33-1141/2012. Prilikom intervjuisanja kandidata, ocjenjivanja njegovih ličnih kvaliteta, poslodavac može uzeti u obzir sve druge okolnosti vrijedne pažnje, a posebno vrlo kratko vrijeme rada u različitim institucijama i preduzećima i česte promjene zaposlenja (odluka Moskovskog gradskog suda od 04.08.2011. u predmetu br. 33-24594).

Takođe napominjemo da prilikom provjere osnovanosti odbijanja za traženje posla sud ne odlučuje da li bi podnosilac zahtjeva mogao obavljati posao za postojeće radno mjesto. Sud samo provjerava motive odbijanja. Ako je odbijanje motivisano upravo poslovnim kvalitetima, onda se priznaje kao zakonito.

Razlog odbijanja može biti zdravstveno stanje

Rezolucija Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 odnosi se na zdravstveno stanje zaposlenog na njegove poslovne kvalitete. Osobe koje ulaze u radnu snagu po pravilu ne moraju da prolaze lekarski pregled. Međutim, u interesu zaštite zdravlja i utvrđivanja podobnosti radnika iz zdravstvenih razloga za obavljanje poslova sa posebnim uslovima rada, određenim kategorijama radnika obezbjeđuje se obavezan ljekarski pregled. U ove kategorije spadaju mladi mlađi od 18 godina, radnici zaposleni u opasnim industrijama, poslovima povezanim sa saobraćajem, poslovima u oblasti javnog ugostiteljstva i trgovine, u medicinsko-preventivnim i dečijim ustanovama i nekim drugim poslovima (član 213 TK RF) .

Međutim, u slučaju odbijanja zapošljavanja iz zdravstvenih razloga, poslodavac će morati dokazati da su takvi zahtjevi utvrđeni propisima i predstavljeni upravo za radno mjesto za koje je kandidat konkurisao.

Odbijanje zaposlenja zbog pola ili starosti kandidata je nezakonito

Oglasi za posao često sadrže naznake spola i starosti potencijalnih tražitelja posla. Trenutno se objavljivanje ovakvog saopštenja ne smatra kršenjem zakona. Činjenica je da sama činjenica postavljanja oglasa sa naznakom polnih ili starosnih karakteristika traženog radnika ne ukazuje da je bilo diskriminacije u oblasti rada pri zapošljavanju. Uostalom, diskriminacija se smatra kršenjem prava određene osobe (član 3. Zakona o radu Ruske Federacije). Odbijanje zaposlenja na osnovu pola ili starosti može biti diskriminatorno. Ako se građanin, uprkos željama u oglasu za radno mjesto, ipak obratio poslodavcu i on je odbio da zaključi ugovor o radu na osnovu spola ili godina, onda je takvo odbijanje nezakonito. Ako nije bilo žalbe po pitanju zapošljavanja ili je odbijanje, na kraju, ne zbog pola ili godina podnosioca prijave, već zbog njegovih poslovnih kvaliteta, onda će sud najvjerovatnije stati na stranu poslodavca (žalbeni odluka Moskovskog gradskog suda od 22. januara 2013. br. 11-1463 / 2013). Imajte na umu da u budućnosti, širenje informacija o slobodnim radnim mjestima (pozicijama), koje sadrže ograničenja u pogledu spola, starosti, mjesta stanovanja i drugih sličnih okolnosti, može postati administrativno kažnjivo djelo. Ministarstvo rada Rusije pripremilo je odgovarajući zakon. Istina, dokument još nije ni dostavljen Državnoj dumi.

Intervju sa neovlašćenom osobom

U mnogim kompanijama proces zapošljavanja se sastoji od nekoliko faza. Razgovore sa kandidatima vodi nekoliko službenika. Odbijanje daljeg zapošljavanja može se desiti u bilo kojoj fazi. Istovremeno, prekid kontakata sa podnosiocem zahtjeva u vezi sa zaključenjem ugovora o radu smatra se odbijanjem zapošljavanja, samo ako je inicijator odbijanja bilo lice ovlašteno za zaključivanje ugovora o radu. Kako bi se spriječili eventualni sporovi, poslodavac treba da donese lokalni podzakonski akt, u kojem će utvrditi spisak službenika ovlaštenih za zapošljavanje građana na rad i obavljanje poslova zapošljavanja lica koja traže posao.

Nepostojanje vize relevantnih lica na molbi tražioca posla za zapošljavanje može se od strane suda smatrati odsustvom dokaza o žalbi poslodavcu po pitanju zapošljavanja na način propisan zakonom (odluka Permske regionalne Sud od 16. aprila 2012. godine u predmetu br. 33-3102). Poslodavac nema obavezu da sa podnosiocem zahteva sačini ugovor o radu ako je prijavu za prijem u radni odnos sastavio podnosilac na ime lica koje nije ovlašćeno za zapošljavanje, kao i da je viza priložena uz takav zahtev popunjena od strane neovlašćeno lice (odluka Vrhovnog suda Republike Hakasije od 23. juna 2011. godine u predmetu br. 33-13962011).

Prilikom pregovaranja sa kandidatom od strane ovlaštene službene osobe, lično i telefonom, poslodavac mora postupati oprezno, izbjegavajući izraze koji dozvoljavaju da se njegovo ponašanje ocijeni nedvosmislenim prijemom kandidata na odgovarajuće radno mjesto, ako nijedna procedura zapošljavanja nije uspjela. još završeno. Podnosilac zahtjeva može pribjeći audio ili video snimku, te ubuduće koristiti ove materijale kao dokaz u slučaju priznavanja odbijanja zaposlenja kao neopravdanog. Ne treba, međutim, zaboraviti da je čl. 77 Zakonika o građanskom postupku Ruske Federacije, osoba koja dostavlja audio i (ili) video snimke na elektronskim ili drugim medijima, ili podnosi zahtjev za njihovu reklamaciju, dužna je navesti kada, ko i pod kojim uslovima su ti snimci napravljeni. .

Ako učesnik u postupku ne može navesti navedene okolnosti, sud ima pravo da ne udovolji zahtjevu za prilaganje tonskog i (ili) video zapisa u spis predmeta kao dokaz. Inače, takve evidencije sud prihvata kao dokaz, uključujući i sporove o odbijanju zaključivanja ugovora o radu (odluka Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 29. januara 2013. br. 964).

Prilikom odbijanja da prihvati posao, poslodavac mora biti spreman dati obrazložen odgovor koji sadrži razloge za takvo odbijanje i obrazloženje nemogućnosti zapošljavanja kandidata za radno mjesto. Zakon o radu Ruske Federacije, iako poslodavcu daje slobodu u donošenju kadrovskih odluka, u isto vrijeme ozbiljno ograničava potonje u pravnim osnovama za odbijanje kandidata. Pravo na odbijanje može se zasnivati ​​samo na poslovnim kvalitetama podnosioca prijave, kao i na zahtjevima propisanim zakonom za kandidata i obavljeni posao (dio 2. člana 64. Zakona o radu Ruske Federacije). Ni na koji način razlozi za odbijanje ne bi trebali biti diskriminatorni prema spolu, godinama, vjeri, prisustvu djece itd.

Poslodavac odbija da zaposli

Praksa za sprovođenje zakona formulisala je pravni pristup rešavanju kadrovskog pitanja - samostalno i na sopstvenu odgovornost. Dakle, za poslodavca je zaključivanje ugovora o radu pravo, a ne obaveza (dio 2, klauzula 10 Uredbe Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2).

Na osnovu toga, poslodavac ima pravo i može odbiti da zaposli podnosioca zahtjeva. Razlozi mogu biti različiti, ali sve ih objedinjuje nedosljednost kandidata u pogledu poslovnih kvaliteta sa zahtjevima koje organizacija nameće budućem zaposleniku. Takvi razlozi mogu biti nemogućnost kandidata da obavlja određeni posao zbog stečenog obrazovanja i/ili specijalnosti, radnog iskustva, iz zdravstvenih razloga (dio 6. tačka 10. Uredbe Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2).

Za podnosioca prijave to znači da se u slučaju neslaganja sa razlozima odbijanja, ukoliko sud utvrdi da je poslodavac odbio zapošljavanje iz razloga vezanih za poslovne kvalitete, takvo odbijanje priznaje kao opravdano i sud odbija da udovolji zahtjevima podnosioca zahtjeva. .

S tim u vezi, kako bi se sveo na najmanju moguću mjeru pojava sporova između podnosioca prijave i poslodavca i spriječila diskriminacija kandidata, kadrovski radnik treba da navede detaljne kvalifikacione uslove za radno mjesto, stepen stručne spreme kandidata, njegovo iskustvo itd. u oglasu za radno mjesto.

Nesposobnost kandidata nije jedini legitimni razlog za odbijanje posla. Odbijanje zapošljavanja će biti zakonito i motivisano:

  • ako se poslodavcu ne predoče dokumenti potrebni za zasnivanje radnog odnosa u skladu sa spiskom iz čl. 65 Zakona o radu Ruske Federacije;
  • ako kandidat nije navršio godine za početak rada (član 63 Zakona o radu Ruske Federacije);
  • ako konkurs sa smjenskim načinom rada prijavljuje žena sa djecom mlađom od tri godine (ili trudnica), ili lice koje ima kontraindikacije za rad, ili lice mlađe od 18 godina (dio 5. član 282, član 298 Zakona o radu Ruske Federacije);
  • zakonito će odbiti ženu u slučaju zaposlenja za rad koji se odnosi na podizanje i ručno pomicanje utega koji premašuju maksimalno dozvoljene norme za nju (dio 2. člana 253. Zakona o radu Ruske Federacije);
  • za posao koji se odnosi na direktno održavanje / korištenje novčanih, robnih vrijednosti i zahtijeva zaključivanje sporazuma o punoj odgovornosti, osoba mlađa od 18 godina ne može biti prihvaćena (dio 1. člana 244. Zakona o radu Ruske Federacije). Federacija);
  • po drugim osnovama izričito predviđenim zakonom.
  • po polu, godinama, imovinskom ili bračnom statusu, vjeri, nacionalnosti, prisustvu ili odsustvu prijave u mjestu prebivališta, prisutnosti djece ili trudnoće itd. Svi ovi motivi objedinjeni su znakom diskriminacije kandidata (delovi 2 i 3 člana 64 Zakona o radu Ruske Federacije);
  • odbijanje zaposlenog pozvanog putem premještaja (dio 4. člana 64. Zakona o radu Ruske Federacije);
  • neizvršenje sudske odluke koja je stupila na snagu i obavezuje poslodavca da zaključi ugovor o radu sa kandidatom (stav 6, dio 2, član 16, član 391 Zakona o radu Ruske Federacije);
  • po drugim osnovama predviđenim zakonom.

Ova lista razloga nije konačna. Za podnosioca predstavke to znači da u slučaju neslaganja sa razlozima za odbijanje, ima pravo da se obrati sudu. U ovom slučaju, sud je dužan istražiti i ocijeniti usklađenost odbijanja sa zakonom i postojanje ili odsustvo diskriminatornih osnova (