Apstrakt: Konflikti i konfliktne situacije u obrazovnom procesu. Školski sukobi: vrste, rješenja, tehnike i primjeri

Obrazovno okruženje je ukupnost svih mogućnosti za obrazovanje, vaspitanje i lični razvoj. Sadrži veliki broj učesnika: učenika, njihovih roditelja, nastavnog osoblja, administracije obrazovne organizacije. Svakog od njih karakterizira svoje mišljenje, vlastita slika svijeta, svoje želje i potrebe, što može biti osnova za nastanak sporova, svađa, konfliktnih situacija, sukoba u obrazovnoj organizaciji.

Jedan od faktora uspješnog učenja je zdrava i pozitivna socio-psihološka klima u timu, koju je teško održati stalnim svađama i konfliktnim situacijama.

Konflikt, bez obzira na njegovu prirodu, specifičan sadržaj i vrstu, nužno sadrži trenutak konfrontacije, sukob suprotstavljenih ili nespojivih interesa, pozicija, namjera. Ova konfrontacija strana koja nastaje u toku rešavanja konfliktne situacije predstavlja „smetnju“ obrazovnom procesu, što posledično utiče na ishode učenja i psihičko blagostanje učenika.

Konfliktne situacije među učesnicima obrazovnog procesa najčešće nastaju iz sljedećih razloga: razlike u vrijednostima, ciljevima, načinima postizanja cilja, nezadovoljavajućoj komunikaciji, raspodjeli resursa, međuzavisnosti, razlikama u psihološkim karakteristikama. Ovi uzroci se manifestuju u različitim vrstama sukoba: ličnim, interpersonalnim, međugrupnim i unutargrupnim.

Upravljanje konfliktom je ciljani uticaj da se eliminišu (minimiziraju) uzroci koji su doveli do sukoba, ili da se koriguje ponašanje učesnika u sukobu.

Za rješavanje sukoba važno je poznavati sve njegove skrivene i očigledne uzroke, analizirati različite pozicije i interese strana i fokusirati se na interese, jer oni su rješenje problema. Važan je fer odnos prema pokretaču sukoba, smanjenje broja potraživanja, svijest i kontrola vođe svojih postupaka.

Rješavanje sukoba je proces pronalaženja obostrano prihvatljivog rješenja problema koji je od ličnog značaja za učesnike sukoba i na osnovu toga usklađivanje njihovih odnosa.

Ne postoje univerzalni načini za prevazilaženje sukoba. Za njegovo "rješenje" jedino moguće je potpuna uključenost u situaciju. Samo „naviknutim“ na trenutnu situaciju u obrazovnoj ustanovi može se proučiti problem konflikta i dati preporuke o optimalnoj strategiji ponašanja i metodama prevazilaženja, koje lider treba da poznaje.

Skinuti:

Pregled:

Strategije i metode

Relevantnost projekta za obrazovnu organizaciju

Jedan od faktora uspješnog učenja je zdrava i pozitivna socio-psihološka klima u timu, koju je teško održati stalnim svađama i konfliktnim situacijama.

Upravljanje konfliktom je ciljani uticaj da se eliminišu (minimiziraju) uzroci koji su doveli do sukoba, ili da se koriguje ponašanje učesnika u sukobu.

Rješavanje sukoba je proces pronalaženja obostrano prihvatljivog rješenja problema koji je od ličnog značaja za učesnike sukoba i na osnovu toga usklađivanje njihovih odnosa.

Strategije i metode za rješavanje konflikata

u obrazovnoj organizaciji

Strategije rješavanje sukoba u obrazovnoj organizaciji

Metode rješavanje sukoba u obrazovnoj organizaciji

Strategija prevencije sukoba je usmjerena na implementaciju raznih mjera za stvaranje situacije u kojoj, u principu, ne bi trebalo da nastane. Istovremeno, menadžeri posebnu pažnju posvećuju organizaciji procesa proizvodnje i procesa upravljanja kako bi unaprijed predvidjeli kontroverzna pitanja i otklonili moguće uzroke konflikata izazvanih procesom rada.

Strategija rješavanja sukoba usmjerena je na otklanjanje već nastalih problema koji su doveli do sukoba među ljudima i vraćanje normalnih odnosa u timu. Rješavanje sukoba uključuje dijagnozu sukoba, izbor načina i metoda njegovog rješavanja i usmjeravanje praktičnih aktivnosti na njegovom otklanjanju.

U procesu izvođenja transformacija preporučljivo je koristiti obje ove strategije, ali to otežava inherentna kontradikcija između stabilnosti i promjene. Čini se da je strategija izbjegavanja sukoba nespojiva sa promjenom, budući da je velika vjerovatnoća da će sama promjena izazvati sukob. Ipak, kada planirate promjene u organizacijama, to ipak možete i trebate imati na umu.

Da bi planirao i implementirao strategiju za sprečavanje sukoba u procesu promjene, direktor škole treba:

Znati, razumjeti i biti svjestan mogućnosti sukoba u procesu promjene;

Predvidjeti probleme koji će se neizbježno ili vrlo vjerovatno pojaviti tokom specifičnih transformacija i koji mogu izazvati sukob;

Uzeti u obzir podatke o zaposlenima i odjeljenjima čiji će interesi biti narušeni u procesu i kao rezultat planiranih promjena, što može dovesti do otpora promjenama i sukobima;

Izvršiti pripremne radove sa osobljem organizacije - informisati, razjasniti nejasne tačke, podržati zaposlene kojima je to potrebno;

Planirajte implementaciju promjena na način da zaposleni u njima učestvuju i percipiraju ih bez stresa – određenim redoslijedom poznatim zaposlenima, bez preterane žurbe i hitnih radova koji pogoršavaju ionako tešku situaciju.

1. Organizacione i strukturne metode rešavanja sukoba povezane su sa uspostavljanjem reda u radu organizacije, uključujući i samu organizacionu strukturu i podelu rada između zaposlenih. To uključuje:

Jasna formulacija, konsolidacija u relevantnim organizacionim i administrativnim dokumentima i objašnjenje zaposlenima njihovih zadataka, prava, ovlašćenja i odgovornosti. U slučaju sukoba, kontradikcije se otklanjaju na osnovu upotrebe normi sadržanih u ovim dokumentima. Pored toga, to je efikasan metod za sprečavanje mogućih sudara u budućnosti;

Korišćenje mehanizama koordinacije koji postoje u organizaciji - radne grupe koje rade na transformaciji; specijalizovane integracijske službe, čiji je zadatak povezivanje ciljeva različitih odjela (međufunkcionalne grupe, radne grupe, sastanci metodičkih udruženja itd.);

Oslanjanje na korporativne ciljeve, zajedničke vrijednosti koje ujedinjuju zaposlenike i stvaraju kohezivan tim. Vjerojatnost razvoja sukoba u prisustvu dobro poznatih ciljeva i vrijednosti značajno je smanjena. Povećanje kohezije tima i njegove „harmonije“ doprinosi svesti svih zaposlenih o strategiji, politici i perspektivama razvoja organizacije i njenih divizija;

Korišćenje podsticajne strukture koja eliminiše sukob interesa različitih zaposlenih i odeljenja.

2. Administrativne metode upravljanja konfliktom uključuju direktnu intervenciju u njegov proces. Na primjer, da bi se odvojile konfliktne podjele organizacije, koriste se administrativne mjere - razmnožavanje resursima (ciljevi, sredstva). Ova grupa metoda uključuje i rješavanje sukoba na osnovu naloga vođe ili sudske odluke.

3. Interpersonalne metode upravljanja konfliktima uključuju metode upravljanja konfliktima kao što su izbjegavanje, „izbjegavanje sukoba“; konfrontacija; konkurencija; fixture; rješavanje sukoba putem kompromisa; rješavanje sukoba kroz saradnju.

Izbjegavanje, "izbjegavanje sukoba" podrazumijeva da osoba pokušava da bude neutralna, da se kloni sukoba, kako ne bi bila pod stresom.

Konfrontacija, nadmetanje je pokušaj da se po svaku cijenu prisili da prihvati svoje gledište, ne uzimajući u obzir mišljenje drugih učesnika u sukobu.

Pristajanje zapravo znači potiskivanje ili izglađivanje sukoba. U ovom slučaju, vođa odbija priznati postojanje sukoba i pokušava po svaku cijenu održati dobre odnose u timu. Trudi se da ne ispušta znakove napetosti kroz pozive i ubeđivanja tipa "ne ljuti se, nije bitno, svi smo jedan tim". Istovremeno se pretvara da je sve u redu i nastavlja da se ponaša kao da se ništa ne dešava. Rezultat može biti mir, ali problem koji je izazvao sukob ostaje neriješen. Emocije se potiskuju iznutra, ali one žive i akumuliraju se, a to na kraju može dovesti do eksplozije.

Kompromisno rješavanje sukoba podrazumijeva takvo ponašanje kada se umjereno vodi računa o interesima svake od strana, tj. za svaku od strana, odluka neće biti gubitnička.

Rješavanje sukoba kroz saradnju znači uvažavanje razlika u mišljenjima i spremnost učiti sa drugih stajališta kako bi se razumjeli uzroci sukoba i pronašlo rješenje prihvatljivo za sve strane.

Sistem mjera za konstruktivno rješavanje konflikata u obrazovnoj organizaciji

Sprečavanje sukoba je mnogo lakše nego njihovo konstruktivno rješavanje. Prevencija konflikata se sastoji u organizovanju života zaposlenih na način koji isključuje ili minimizira mogućnost sukoba među njima. Prevencija sukoba je njihova prevencija u širem smislu te riječi. Njen zadatak jestvaranje takvih uslova za aktivnost i interakciju ljudi koji bi minimizirali vjerovatnoću nastanka ili destruktivnog razvoja suprotnosti među njima.Prevencija sukoba nije ništa manje važna od sposobnosti da se oni konstruktivno riješe. To zahtijeva manje truda, novca i vremena i sprječava čak i one minimalne destruktivne posljedice koje svaki konstruktivno riješen sukob ima.

obezbeđivanje povoljnih uslova za život zaposlenih u organizaciji;
pravedna i transparentna raspodjela organizacionih resursa;
razvoj regulatornih procedura za rješavanje tipičnih situacija prije sukoba;
stvaranje rekreativnog radnog okruženja, profesionalna psihološka selekcija, obuka kompetentnih menadžera.

Razvio Iskandarova A.A.
Projekat broj 9.
"Strategije i metode za rješavanje konflikata u obrazovnoj organizaciji."
Konflikt u timu se može manifestirati otvoreno (u obliku rasprave, spora, razjašnjenja odnosa) ili prikriveno (bez verbalnih i djelotvornih manifestacija), tada je vjerojatnije da će se osjetiti u bolnoj atmosferi. Skriveni konflikt doprinosi lošoj psihičkoj mikroklimi u timu, potcjenjivanju, međusobnom nepovjerenju, neprijateljstvu, agresivnosti, nezadovoljstvu samim sobom. Razlog za početak sukoba može biti kako objektivan (prihvatati ili ne prihvatiti npr. ovog ili onog zaposlenika, jer drugačije vidite rezultat njegovog rada u svom timu), tako i subjektivan (šminkanje ili ne), budući da to ne utiče na rezultat rada, to su samo vaše lične preferencije. Prvi je karakterističniji za muške ekipe, drugi - mješoviti i ženski. To je razlog za relevantnost projekta.
Najčešće u organizaciji nastaju sukobi između šefa i podređenih, koji nastaju prije svih konfliktnih situacija. Ovo je ne samo najčešći, već i najopasniji tip sukoba za lidera, jer drugi gledaju na razvoj situacije i provjeravaju utjecaj, autoritet, postupke svog šefa, svi njegovi postupci i riječi prolaze kroz razvija napetu situaciju. Konflikt se mora riješiti, inače će se bolna atmosfera odugovlačiti i utjecati na rezultate rada cijelog tima.
Za rješavanje sukoba, prije svega, potrebno je utvrditi uzrok sukoba, na površini situacija može izgledati potpuno drugačije. Da biste to učinili, vođa, ako je došlo do spora između podređenih, bolje je saslušati obje strane i pokušati razumjeti izvor neslaganja. Ako se zaposleni stalno svađaju ko je uzeo pogrešan alat, provjerite da li imaju dovoljno alata, moguće je da jednostavno nemaju dovoljno, pa se ili ne usude kontaktirati s vama ili nisu razmišljali o tome. Tada će rješavanje situacije samo podići vaš autoritet kao lidera, a zaposleni će, uvidjevši vaše interesovanje za njihov posao, dobiti dodatnu motivaciju. Ili, na primjer, vaš računovođa stalno kasni i zbog toga imate jutarnje okršaje s njim. Razlog sukoba možda uopće nije u njegovoj neorganiziranosti, već, na primjer, u činjenici da inače ne može poslati dijete u vrtić, onda će prebacivanje djeteta ili pomjeranje radnog rasporeda riješiti sukob i opet dodati „bodove ” vama u vašem odnosu sa timom.
Glavna stvar kada dođe do sukoba je ne donositi ishitrene zaključke i ne poduzimati hitne mjere, već stati i pokušati ga riješiti, sagledavajući situaciju sa više strana. Zato što će konstruktivno rješavanje konflikta dovesti do izgradnje tima, rasta povjerenja, poboljšanja procesa interakcije među kolegama, poboljšanja kulture upravljanja preduzećem.
Strategije za rešavanje konflikata u obrazovnoj organizaciji Metode za rešavanje konflikata u obrazovnoj organizaciji
Strategija prevencije sukoba je usmjerena na implementaciju raznih mjera za stvaranje situacije u kojoj, u principu, ne bi trebalo da nastane. Istovremeno, menadžeri posebnu pažnju posvećuju organizaciji procesa proizvodnje i procesa upravljanja kako bi unaprijed predvidjeli kontroverzna pitanja i otklonili moguće uzroke konflikata izazvanih procesom rada.
Strategija rješavanja sukoba usmjerena je na otklanjanje već nastalih problema koji su doveli do sukoba među ljudima i vraćanje normalnih odnosa u timu. Rješavanje sukoba uključuje dijagnozu sukoba, izbor načina i metoda njegovog rješavanja i usmjeravanje praktičnih aktivnosti na njegovom otklanjanju.
1. Organizacione i strukturne metode rešavanja sukoba povezane su sa uspostavljanjem reda u radu organizacije, uključujući i samu organizacionu strukturu i podelu rada između zaposlenih. To uključuje:
jasna formulacija, konsolidacija u relevantnim organizacionim i administrativnim dokumentima i objašnjenje zaposlenima njihovih zadataka, prava, ovlašćenja i odgovornosti. U slučaju sukoba, kontradikcije se otklanjaju na osnovu upotrebe normi sadržanih u ovim dokumentima. Pored toga, to je efikasan metod za sprečavanje mogućih sudara u budućnosti;
korištenje postojećih mehanizama koordinacije u organizaciji - radne grupe koje rade na transformaciji; specijalizirane integracijske službe, čiji je zadatak povezivanje ciljeva različitih odjela (međufunkcionalne grupe, radne grupe, međuresorni sastanci itd.);
oslanjanje na korporativne ciljeve, zajedničke vrijednosti koje ujedinjuju zaposlenike i stvaraju kohezivan tim. Vjerojatnost razvoja sukoba u prisustvu dobro poznatih ciljeva i vrijednosti značajno je smanjena. Povećanje kohezije tima i njegove „harmonije“ doprinosi svesti svih zaposlenih o strategiji, politici i perspektivama razvoja organizacije i njenih divizija;
korištenje strukture poticaja koja isključuje sukob interesa različitih zaposlenih i odjela.
2. Administrativne metode upravljanja konfliktom uključuju direktnu intervenciju u njegov proces. Na primjer, da bi se odvojile konfliktne podjele organizacije, koriste se administrativne mjere - razmnožavanje resursima (ciljevi, sredstva). Ova grupa metoda uključuje i rješavanje sukoba na osnovu naloga vođe ili sudske odluke.
3. Interpersonalne metode upravljanja konfliktima uključuju metode upravljanja konfliktima kao što su izbjegavanje, „izbjegavanje sukoba“; konfrontacija; konkurencija; fixture; rješavanje sukoba putem kompromisa; rješavanje sukoba kroz saradnju.
Izbjegavanje, "izbjegavanje sukoba" podrazumijeva da osoba pokušava da bude neutralna, da se kloni sukoba, kako ne bi bila pod stresom.
U slučaju ovakvog ponašanja vođe, sukob se nastavlja razvijati, a osjećaj iritacije protivnika se povećava, jer se ignorira njihovo neslaganje sa stanjem stvari. Ovakvim pristupom obje strane gube u sukobu. Ipak, izbjegavanje, izbjegavanje sukoba može biti sasvim razuman korak, ako sukob ne zadire u direktne interese "odlazećeg" radnika i svojim naglašenim neučešćem ne doprinosi povećanju napetosti. Izbjegavanje sukoba u praksi se može manifestovati u sljedećim oblicima: ćutanje, prkosno uklanjanje, skrivena ljutnja, depresija, ignoriranje počinitelja, zajedljive opaske o „svojim“ iza „njihovih“ leđa; prelazak na "čisto poslovne odnose", potpuno odbacivanje prijateljskih ili poslovnih odnosa sa uvredljivom stranom.
Konfrontacija, nadmetanje je pokušaj da se po svaku cijenu prisili da prihvati svoje gledište, ne uzimajući u obzir mišljenje drugih učesnika u sukobu.
Kao primjer ovakvog načina ponašanja mogu se navesti sljedeće tehnike: zahtijevanje bezuvjetne poslušnosti, korištenje fizičkog nasilja, pokušaj nadmudrivanja protivnika, uzvikivanje, traženje pristanka druge strane u ime održavanja dobrih odnosa itd. Osoba koja koristi ovaj stil ponašanja obično se ponaša agresivno. Kao rezultat toga, jedna strana uključena u sukob pobjeđuje, a druga gubi. Nedostatak ovakvog stila ponašanja je što guši inicijativu, stvarajući mogućnost da se neće uzeti u obzir svi važni faktori, jer se uzima u obzir samo jedno gledište. Takvo ponašanje osobe u konfliktnoj situaciji stvara nepovoljan utisak o njoj u timu.
Istovremeno, ovakav način rješavanja sukoba može donijeti pozitivne rezultate. Na primjer, kada određena osoba sa značajnom moći mora uspostaviti red zarad opšteg blagostanja. Međutim, konfrontacija rijetko daje dugoročne rezultate. Strana koja gubi možda neće podržati odluku donesenu protiv njene volje, ili čak pokušati da je sabotira. Onaj ko je danas izgubio može sutra odbiti saradnju.
Pristajanje zapravo znači potiskivanje ili izglađivanje sukoba. U ovom slučaju, vođa odbija priznati postojanje sukoba i pokušava po svaku cijenu održati dobre odnose u timu. Trudi se da ne ispušta znakove napetosti kroz pozive i ubeđivanja tipa "ne ljuti se, nije bitno, svi smo jedan tim". Istovremeno se pretvara da je sve u redu i nastavlja da se ponaša kao da se ništa ne dešava. Rezultat može biti mir, ali problem koji je izazvao sukob ostaje neriješen. Emocije se potiskuju iznutra, ali one žive i akumuliraju se, a to na kraju može dovesti do eksplozije.
Suzbijanje sukoba može biti razumna taktika ako su kontradikcije male i ne moraju imati dalekosežne posljedice. Dešava se da je situaciju zaista bolje izgladiti, kako ne bi unosili napetost u odnose u timu. Ista taktika prikladna je i za slučaj ako protivnici u ovom trenutku iz nekog razloga nisu spremni na miran, konstruktivan dijalog ili ako je po svaku cijenu poželjno održati dobre odnose. U prilog ovom stilu ide i činjenica da se konflikti ponekad sami rješavaju samo zbog činjenice da ljudi i dalje održavaju dobre odnose.
Kompromisno rješavanje sukoba podrazumijeva takvo ponašanje kada se umjereno vodi računa o interesima svake od strana, tj. za svaku od strana, odluka neće biti gubitnička.
Sposobnost kompromisa je vrijedan kvalitet koji minimizira zlu volju i često omogućava brzo rješavanje sukoba. Ali ako do kompromisa dođe prebrzo i jednostavno, to može uticati na kvalitet odluke, jer najvjerovatnije problem nije detaljno razrađen. Rešava se kao aritmetički problem: podeliti nešto na jednake delove, "pravično". Međutim, nije provedena detaljna analiza drugih mogućih rješenja. I iako je ovo, naravno, već dostignuće u rješavanju konfliktne situacije, ali za svaku od strana "jednako" možda nije najbolja opcija.
Rješavanje sukoba kroz saradnju znači uvažavanje razlika u mišljenjima i spremnost učiti sa drugih stajališta kako bi se razumjeli uzroci sukoba i pronašlo rješenje prihvatljivo za sve strane.
U mnogim slučajevima svaki učesnik u sukobu može dobiti nešto važno za njega, a ne štetno za drugu stranu. Ovdje, umjesto izjave: "Moram pobijediti, pa stoga moram spriječiti tebe da pobijediš", na snazi je druga izjava: "Ja želim pobijediti i želim da i ti pobijediš." Ova metoda zahtijeva više vremena i truda od svih prethodnih, ali je mnogo efikasnija od njih. Samo se takvim djelovanjem može istinski riješiti konflikt.
Sistem mjera koji nam, po našem mišljenju, omogućavaju konstruktivno rješavanje sukoba u obrazovnoj organizaciji:
Da bi planirao i implementirao strategiju za sprečavanje sukoba u procesu transformacije, lider treba:
znati, razumjeti i biti svjestan mogućnosti sukoba u procesu donošenja promjena;
predvidjeti probleme koji će se neizbježno ili vrlo vjerovatno pojaviti tokom specifičnih transformacija i koji mogu izazvati sukob;
uzeti u obzir podatke o zaposlenima i odjeljenjima čiji će interesi biti narušeni u procesu i kao rezultat planiranih promjena, što može dovesti do otpora promjenama i sukobima;
da izvrši pripremni rad sa osobljem organizacije - da informiše, razjasni nejasne tačke, podrži zaposlene kojima je to potrebno;
planirati implementaciju promjena na način da zaposleni u njima učestvuju i percipiraju ih bez stresa – određenim redoslijedom poznatim zaposlenima, bez krajnje žurbe i hitnih radova koji pogoršavaju ionako tešku situaciju.
Općenito, treba imati na umu da što se više vremena troši na prevenciju konfliktnih situacija, to će promjena lakše proći i ukorijeniti se, budući da su sve gore navedene preporuke usmjerene na detaljnu razradu i pravilnu organizaciju transformacijskih aktivnosti.

Završeno: Ardyntsov A.A., zamjenik direktora za upravljanje vodnim resursima, MBU DO CYSS pos. Svetly, okrug Svetlinski, oblast Orenburg.

Projekat broj 2."Strategije i metode za rješavanje konflikata u obrazovnoj organizaciji."

Zahtjevi projekta:

Obrazložiti relevantnost projekta za obrazovnu organizaciju;

Formulirajte strategije i metode za rješavanje konflikata u obrazovnoj organizaciji, složite ih u tabelu:

Razviti sistem mjera za konstruktivno rješavanje konflikata u obrazovnoj organizaciji.

Konflikt u timu se može manifestirati otvoreno (u obliku rasprave, spora, razjašnjenja odnosa) ili prikriveno (bez verbalnih i djelotvornih manifestacija), tada je vjerojatnije da će se osjetiti u bolnoj atmosferi. Skriveni konflikt doprinosi lošoj psihičkoj mikroklimi u timu, potcjenjivanju, međusobnom nepovjerenju, neprijateljstvu, agresivnosti, nezadovoljstvu samim sobom. Razlog za početak sukoba može biti kako objektivan (prihvatati ili ne prihvatiti npr. ovog ili onog zaposlenika, jer drugačije vidite rezultat njegovog rada u svom timu), tako i subjektivan (šminkanje ili ne), budući da to ne utiče na rezultat rada, to su samo vaše lične preferencije. Prvi je karakterističniji za muške ekipe, drugi - mješoviti i ženski. To je razlog za relevantnost projekta.

Najčešće u organizaciji nastaju sukobi između šefa i podređenih, koji nastaju prije svih konfliktnih situacija. Ovo je ne samo najčešći, već i najopasniji tip sukoba za lidera, jer drugi gledaju na razvoj situacije i provjeravaju utjecaj, autoritet, postupke svog šefa, svi njegovi postupci i riječi prolaze kroz razvija napetu situaciju. Konflikt se mora riješiti, inače će se bolna atmosfera odugovlačiti i utjecati na rezultate rada cijelog tima.

Za rješavanje sukoba, prije svega, potrebno je utvrditi uzrok sukoba, na površini situacija može izgledati potpuno drugačije. Da biste to učinili, vođa, ako je došlo do spora između podređenih, bolje je saslušati obje strane i pokušati razumjeti izvor neslaganja. Ako se zaposleni stalno svađaju ko je uzeo pogrešan alat, provjerite da li imaju dovoljno alata, moguće je da jednostavno nemaju dovoljno, pa se ili ne usude kontaktirati s vama ili nisu razmišljali o tome. Tada će rješavanje situacije samo podići vaš autoritet kao lidera, a zaposleni će, uvidjevši vaše interesovanje za njihov posao, dobiti dodatnu motivaciju. Ili, na primjer, vaš računovođa stalno kasni i zbog toga imate jutarnje okršaje s njim. Razlog sukoba možda uopće nije u njegovoj neorganiziranosti, već, na primjer, u činjenici da inače ne može poslati dijete u vrtić, onda će prebacivanje djeteta ili pomjeranje radnog rasporeda riješiti sukob i opet dodati „bodove ” vama u vašem odnosu sa timom.

Glavna stvar kada dođe do sukoba je ne donositi ishitrene zaključke i ne poduzimati hitne mjere, već stati i pokušati ga riješiti, sagledavajući situaciju sa više strana. Zato što će konstruktivno rješavanje konflikta dovesti do izgradnje tima, rasta povjerenja, poboljšanja procesa interakcije među kolegama, poboljšanja kulture upravljanja preduzećem.

Strategije i metode za rješavanje konflikata u obrazovnoj organizaciji.

Strategije

Metoderješavanje sukoba u obrazovnoj organizaciji

1. Strategija prinude svodi se na izbor: ili interes borbe, ili odnos. Strategija borbe je karakteristična za destruktivni model. Ovdje se aktivno koriste moć, sila zakona i veze. Autoritet. Djelotvoran je u zaštiti interesa predmeta od zadiranja u njih od strane konfliktne ličnosti iu slučaju prijetnje opstanku organizacije, tima.

Sve metode rješavanja sukoba mogu se uvjetno podijeliti u dvije grupe:

1) negativan, uključujući sve vrste borbe, u cilju postizanja pobjede jedne strane nad drugom:

Rivalstvo (opozicija), tj. želja da ostvare zadovoljenje svojih interesa na štetu drugih ljudi. Ona pretpostavlja maksimalno uvažavanje nečijih interesa i tada se primenjuje. Kada trebate brzo riješiti problem u svoju korist;

Adaptacija - žrtvovanje sopstvenih interesa zarad drugih:

izbjegavanje. Ovu metodu karakteriše i odsustvo želje za saradnjom i odsustvo težnji za postizanjem sopstvenih ciljeva;

Metoda skrivenih akcija se koristi u organizacijama fokusiranim na kolektivne metode interakcije. Metoda je prikazana u slučajevima neznatnih odstupanja interesa u uslovima uobičajenih obrazaca ponašanja ljudi.

2) pozitivni, kada se koriste, pretpostavlja se da će se očuvati osnova odnosa između subjekata sukoba:

Saradnja, kada strane u sukobu dođu do alternative koja u potpunosti zadovoljava interese obe strane;

Kompromis se ostvaruje u privatnom ostvarivanju ciljeva partnera radi uslovne jednakosti. Ovo je otvorena diskusija mišljenja koja ima za cilj pronalaženje najpogodnijeg rješenja za obje strane;

Pregovori su zajednička diskusija sukobljenih strana uz moguće uključivanje posrednika u spornim pitanjima u cilju postizanja sporazuma. One djeluju kao neka vrsta nastavka sukoba i istovremeno služe kao sredstvo za njegovo prevazilaženje;

Debata je metoda rješavanja sukoba, osmišljena za međusobne ustupke.

2. Izlazna strategija - karakteriše je želja da se pobegne iz konflikta.Karakteriše se niskim nivoom fokusiranosti na lične interese i interese protivnika i obostrana je. Ova strategija ima dvije razvojne opcije:

Predmet spora nije značajan ni za jedan od subjekata i adekvatno se odražava u slikama konfliktne situacije;

Tema sukoba je značajna za jednu ili obje strane, ali je potcijenjena u slikama konfliktne situacije. Odnosno, subjekti konfliktne interakcije doživljavaju subjekt sukoba kao beznačajan. U prvom slučaju, konflikt se iscrpljuje izlaznom strategijom, au drugom slučaju dolazi do recidiva.

3. Koncesija. Odabirom ove strategije, osoba žrtvuje lične interese u korist interesa protivnika. Međutim, ustupak može odražavati taktiku odlučne borbe za pobjedu. To može dovesti do privremenog "primirja", a zatim može postati važan korak ka konstruktivnom rješavanju konfliktne situacije.

4. Kompromisnu strategiju ponašanja karakteriše ravnoteža interesa sukobljenih strana na srednjem nivou. Inače, to se može nazvati strategijom međusobnog popuštanja. Strategija kompromisa ne kvari međuljudske odnose. Kompromis može imati aktivne i pasivne oblike. U prvom slučaju se manifestuje u jasnim radnjama: sklapanju ugovora. Prihvatanje određenih obaveza itd. U drugom slučaju, to je odbijanje bilo kakvih aktivnih nastojanja da se pod određenim uslovima postižu određeni ustupci. Akcija.

5. Saradnju karakteriše visok stepen fokusiranosti, kako na sopstvene interese, tako i na interese protivnika. Saradnja je moguća samo kada složeni predmet sukoba dozvoljava manevar interesa zaraćenih strana, osiguravajući njihovu egzistenciju u okviru nastalog problema i razvoj događaja u povoljnom pravcu.

Konflikti, koji su složena socio-psihološka pojava, veoma su raznoliki i mogu se klasifikovati prema različitim kriterijumima. S praktične tačke gledišta, klasifikacija sukoba je važna, jer vam omogućava da se krećete u njihovim specifičnim manifestacijama i, stoga, pomaže u procjeni mogućih načina za njihovo rješavanje.

U konfliktologiji, pedagogiji, psihologiji postoje multivarijantne tipologije sukoba u zavisnosti od kriterijuma koji se uzimaju kao osnova. Po prirodi uzroka, sukobi se dijele na objektivne i subjektivne; prema obimu njihovog rješavanja - na poslovnom ili lično-emocionalnom. Prema smjeru, sukobi se dijele na horizontalne, vertikalne i mješovite. U odnosu na pojedinačni subjekt, sukobi su unutrašnji i eksterni; prvi uključuju intrapersonalni; do drugog - interpersonalni, između pojedinca i grupe, međugrupni. Prema značaju za tim, sukobi se dijele na konstruktivne (kreativne) i destruktivne (destruktivne). Prema dužini trajanja kursa, sukobi se mogu podijeliti na kratkoročne i dugotrajne. Rasporedite konflikte prema stepenu njihove reakcije na ono što se dešava: brzo; akutna duga; blagi trom; slabo izražena brzoprotočna. Poznavajući uzroke i uslove sukoba u obrazovnoj ustanovi, može se bolje razumjeti priroda samog konflikta, a samim tim i odrediti metode utjecaja na njega ili modele ponašanja u ovoj situaciji (slika 1).

Jedna od najširih i najočiglednijih osnova za klasifikaciju sukoba je njihova podjela na subjekte, odnosno strane u sukobu. Sa ove tačke gledišta, sukobi se dijele na: intrapersonalne, interpersonalne, između pojedinca i grupe, međugrupne, međudržavne (ili između koalicija država).

Sadržaj intrapersonalnog sukoba izražen je u akutnim negativnim iskustvima pojedinca, generisanim njenim konfliktnim težnjama. Ovi sukobi po svojoj prirodi i sadržaju su u velikoj mjeri psihološki i uzrokovani su kontradikcijama u motivima, interesima, vrijednostima i samoprocjenama pojedinca te su praćeni emocionalnim stresom i negativnim iskustvima trenutne situacije. U opštem obliku, intrapersonalni konflikt se može formulisati kao problem između stvarnosti i mogućnosti, stvarnog i potencijalnog. Po svom sadržaju i obliku, sam intrapersonalni sukob nije istog tipa. Može se zasnivati na različitim intrapersonalnim razlozima, na primjer: sukob potreba; kontradikcija između unutrašnje potrebe i društvene norme; kontradikcija između različitih uloga pojedinca; poteškoće u izboru između različitih uloga ponašanja.

Slika 1. - Klasifikacija konflikata u organizaciji

Interpersonalni sukob je sukob između pojedinaca u procesu njihove socijalne i psihološke interakcije. Konflikti ovog tipa nastaju na svakom koraku i iz raznih razloga. Primjeri takvih sukoba su: sukob između učenika zbog uticaja u grupi; kontradikcija između vođe i podređenog zbog visine plate; između putnika javnog prevoza. Takve konfrontacije se mogu odvijati u različitim sferama javnog života: domaćim, ekonomskim i političkim. Razlozi koji su doveli do pojave međuljudskih sukoba takođe mogu biti veoma različiti: objektivni i subjektivni; materijal i idealan; privremeni i stalni. Kako se V.N. i karakterne osobine, tako i različiti ljudi u istim situacijama ponašaju različito. U međuljudskom sukobu od posebnog su značaja lični kvaliteti ljudi, njihove socio-psihološke i moralne karakteristike. U tom smislu se često govori o interpersonalnoj kompatibilnosti ili nekompatibilnosti ljudi koji igraju ključnu ulogu u međuljudskoj komunikaciji.

Konflikt između pojedinca i grupe – ova vrsta sukoba ima mnogo zajedničkog sa interpersonalnim, međutim, višestruka je. Grupa obuhvata čitav sistem odnosa, organizovana je na određeni način, obično ima formalnog i/ili neformalnog vođu, koordinirajuće i podređene strukture itd. Pored intrapersonalnih i interpersonalnih uzroka sukoba, postoje i razlozi zbog grupne organizacije. Sukobi između pojedinca i grupe uglavnom nastaju zbog neslaganja između individualnih i grupnih normi ponašanja. Zbog činjenice da proizvodne grupe postavljaju standarde ponašanja i učinka, dešava se da su očekivanja grupe u suprotnosti sa očekivanjima pojedinaca, te u tom slučaju dolazi do sukoba. Sukob između grupe i pojedinca može nastati kada vođa donosi namjerno nepopularne, teške, iznuđene odluke.

Međugrupni sukob se izražava u sukobu interesa različitih grupa. Organizacije se sastoje od mnogih formalnih i neformalnih grupa. Čak iu najboljim organizacijama može doći do sukoba između njih. Međugrupni sukobi nastaju zbog razlika u pogledima i interesima. Konflikti mogu nastati u interakciji stabilno postojećih mikro-grupa unutar date grupe. Takve grupe, po pravilu, postoje u okviru bilo koje male društvene zajednice, njihov broj varira od dvije do 6-8 osoba, dok se najčešće pojavljuju mini grupe od 3 osobe. Veće podgrupe obično nisu vrlo stabilne. Mini-grupe igraju veliku ulogu u životu grupe u cjelini. Njihov odnos utiče na ukupnu klimu u grupi, na produktivnost aktivnosti. Vođa u svojim aktivnostima treba da djeluje i s pogledom na reakciju mini grupa, posebno onih koje zauzimaju dominantnu poziciju.

Uzroci sukoba u obrazovnoj ustanovi su različiti. Ponekad možete vidjeti nekoliko razloga odjednom, na primjer, početak sukoba je uzrokovan jednim razlogom, a drugi mu je dao dugotrajan karakter. Učitelj u svom profesionalnom djelovanju gradi međuljudske odnose ne samo sa djecom, već i sa odraslima (kolege, administracija itd.).

Uzroci međuljudskih sukoba mogu biti:

- "dijeljenje zajedničkog predmeta potraživanja" (osporavanje materijalnog bogatstva, vodeće pozicije, priznanja slave, popularnosti, prioriteta); narušavanje samopoštovanja; izvor sukoba često nije potvrda očekivanja uloge;

Odsustvo zanimljivog posla, perspektive, što pojačava neprijateljstvo i prikriva sebičnost, nespremnost da se obračuna sa drugovima, kolegama;

Predmetno-poslovne nesuglasice, s jedne strane, često doprinose zajedničkim aktivnostima, traženju mogućih načina zbližavanja gledišta, ali s druge strane mogu poslužiti kao „kamuflaža“, vanjska ljuska;

Divergencija normi komunikacije i ponašanja; takav razlog može izazvati sukobe između pojedinca i grupe, predstavnika različitih etničkih grupa;

Relativna psihološka nekompatibilnost ljudi koji su zbog okolnosti prisiljeni da svakodnevno kontaktiraju jedni s drugima;

Nedosljednost vrijednosti.

Ali postoje specifični uzroci pedagoških sukoba:

Konflikti u vezi sa organizacijom rada nastavnika;

Konflikti koji proizlaze iz stila vođenja;

Konflikti zbog pristrasne procjene znanja i ponašanja učenika od strane nastavnika.

Sukob "učitelj-administrator" je uobičajen i najteže ga je prevazići. Njegovi specifični razlozi su: nedovoljno jasno razgraničenje sfere menadžerskog uticaja između školskih administratora, što često dovodi do „dvostruke“ subordinacije nastavnika; stroga regulativa školskog života, evaluativno-imperativna priroda primjene zahtjeva; prebacivanje na nastavnika "stranih" dužnosti; neplanirani (neočekivani) oblici kontrole nad aktivnostima nastavnika; neadekvatnost stila vođenja tima nivou njegovog društvenog razvoja; česta promjena rukovodstva; potcjenjivanje profesionalne ambicije nastavnika od strane rukovodioca; kršenje principa moralnog i materijalnog podsticaja za rad nastavnika; neujednačeno opterećenje nastavnika javnim zadacima; kršenje principa individualnog pristupa ličnosti nastavnika; pristrasan odnos nastavnika prema učenicima; sistematsko potcjenjivanje procjena; neovlašćeno utvrđivanje od strane nastavnika broja i oblika provjere znanja učenika koji nisu predviđeni programom i naglo premašuju normativno nastavno opterećenje djece.

Za nastavnike najveće psihičko opterećenje imaju okolnosti kao što su mogućnost lične i profesionalne samorealizacije i zadovoljstvo stilom vođenja nastavnog osoblja. Jedan od razloga nezadovoljstva osoblja obrazovne ustanove stilom upravljanja je nedostatak liderskog iskustva većine direktora škola. Sa prilično velikim iskustvom u nastavi, mnogi od njih nemaju praktično iskustvo u menadžerskim aktivnostima. Kako pokazuje istraživanje R. Kh. Shakurova, direktori škola primjećuju da razvijaju prijateljske odnose sa članovima nastavnih timova. Nastavnici, pak, primjećuju da su ti odnosi samo formalni. Ovakva disproporcija u odgovorima (37,9% i 73,4%) ukazuje na to da mnogi direktori škola nemaju objektivnu predstavu o stvarnom odnosu između sebe i nastavnog osoblja. Studija je pokazala da direktori škola imaju vrlo ograničen arsenal alata za upravljanje konfliktima.

R. Kh. Shakurov je otkrio da nastavnici u dobi od 40 do 50 godina često doživljavaju kontrolu nad svojim aktivnostima kao izazov koji ugrožava njihov autoritet; nakon 50. godine, nastavnici doživljavaju stalnu anksioznost, koja se često manifestira u jakoj iritaciji, emocionalnim slomovima, što dovodi do sukoba. Prisustvo kriznih perioda razvoja ličnosti (na primjer, kriza srednjih godina) također pogoršava mogućnost konfliktnih situacija. Svaki peti nastavnik smatra da je situacija u nastavnom kadru prilično teška. Većina direktora smatra da postojeći sukobi ne destabilizuju rad tima. Ovo još jednom potvrđuje potcjenjivanje od strane čelnika škola postojećeg problema sukoba u nastavnom osoblju.

Konflikt „učitelj-učitelj“ takođe nije neuobičajen; njegovi specifični razlozi:

Karakteristike odnosa subjekata: između mladih nastavnika i nastavnika sa radnim iskustvom; između nastavnika koji predaju različite predmete (na primjer, između fizičara i filologa); između nastavnika koji predaju isti predmet; između nastavnika koji imaju zvanje, službeni status (nastavnik najviše kategorije, rukovodilac metodičkog društva) i onih koji ih nemaju; između nastavnika osnovnih i srednjih škola. Specifični uzroci sukoba između nastavnika čija djeca uče u školi mogu biti: nezadovoljstvo nastavnika odnosom kolega prema vlastitom djetetu; nedovoljna pomoć i kontrola nad sopstvenom decom od strane učiteljica-majki zbog velikog stručnog zaposlenja; posebnost položaja učiteljevog djeteta u školskom društvu (uvijek "na vidiku") i iskustvo majke-učiteljice o tome, stvarajući oko sebe stalno "polje napetosti"; nedovoljno česti apel nastavnika na kolege čija djeca uče u školi sa zahtjevima, komentarima, pritužbama na ponašanje i učenje njihovog djeteta.

- "isprovociran" (češće nenamjerno) od strane uprave obrazovne ustanove u slučaju: pristrasne ili neravnomjerne raspodjele resursa (npr. učionice, nastavna sredstva); neuspješan odabir nastavnika u jednoj paraleli u smislu njihove psihološke kompatibilnosti; indirektno „guranje“ nastavnika (poređenje časova u pogledu akademskog uspeha, discipline rada, uzdizanja jednog nastavnika na račun ponižavanja drugog ili poređenje sa nekim drugim).

Svaki sukob ima svoje razloge. Razmotrite, na primjer, moguće uzroke sukoba između specijaliste početnika i nastavnika s dugim školskim iskustvom. Nerazumijevanje uloge životnog iskustva u procjeni okoline, posebno ponašanja i odnosa prema nastavničkom zvanju mladih nastavnika, često dovodi do toga da nastavnik stariji od pedeset godina sve češće usmjerava pažnju na negativne aspekte današnje omladine. . S jedne strane, kanonizacija vlastitog iskustva, suprotstavljanje moralnog i estetskog ukusa generacija od strane nastavnika sa iskustvom, s druge strane, naduvano samopoštovanje, profesionalne greške mladih nastavnika mogu uzrokovati sukobe među njima. Dublje proučavanje uzroka sukoba tipa "učitelj-učitelj" jedno je od obećavajućih područja za proučavanje sukoba u obrazovnoj ustanovi.

Konflikt, kao posljedica međuljudskih odnosa, obavlja različite funkcije, pozitivne i negativne (Tabela 2).

Tabela 2 – Funkcije sukoba

Pozitivno	Negativno
Detant između sukobljenih strana	Veliki materijalni, emocionalni troškovi učešća u sukobu
Dobijanje novih informacija o protivniku	Otpuštanje zaposlenih, smanjena disciplina, pogoršanje socio-psihološke klime u timu
Ujedinjavanje tima organizacije u obračunu sa spoljnim neprijateljem	Koncepcija poraženih grupa kao neprijatelja
Stimuliranje promjena i razvoja	Pretjerani entuzijazam za proces konfliktne interakcije na štetu posla
Uklanjanje sindroma pokornosti kod podređenih	Nakon završetka sukoba - smanjenje stepena saradnje između dijela zaposlenih
Dijagnostikovanje mogućnosti protivnika	Težak poslovni oporavak

Čini se važnim označiti strukturu uzroka koji izazivaju ispoljavanje konfliktnog stanja kako ličnosti učenika ili nastavnika, tako i samog školskog društva. Poznavanje ovih uzroka omogućava objektivno utvrđivanje uslova koji dovode do njih. I stoga je, utječući na ove uvjete, moguće ciljano utjecati na ispoljavanje stvarnih uzročno-posljedičnih veza, odnosno onoga što uzrokuje nastanak sukoba i prirodu njegovih posljedica.

Dakle, možemo zaključiti da se razmatrana tipologija sukoba prema njihovim subjektima čini najvažnijom, jer upravo subjekti sukoba koji ulaze u sukob uglavnom određuju prirodu sukoba, njegov sadržaj i dinamiku. Među brojnim socio-psihološkim problemima vezanim za unapređenje aktivnosti radnih kolektiva, posebno mjesto zauzima problem regulisanja međuljudskih sukoba.

"Sukobi u obrazovnoj ustanovi"

Uvod.

U trenucima društvenih kataklizmi svi primjećujemo porast gorčine, zavisti i netrpeljivosti jedni prema drugima. To je zbog nestanka kao rezultat takozvanog restrukturiranja sistema zabrana, obrazovanja, strogog poštovanja zakona, što dovodi do ispoljavanja niskih nagona i (čega se Dostojevski plašio) - do dopuštenosti, agresivnosti.

Agresija je smetnja u formiranju odnosa, morala, društvenih aktivnosti ljudi. Administrativne mjere neće riješiti ovaj problem.

Sada, više nego ikad, važno je od djetinjstva odgajati djecu u pažnjivom odnosu prema drugima, pripremati ih za dobronamjeran odnos prema ljudima, učiti ih saradnji.

Da bi se to postiglo, nastavnik treba da ovlada vještinama i sposobnostima za dobro prevenciju i rješavanje konfliktnih situacija, jer problem interakcije između učesnika u pedagoškom procesu postaje sve akutniji za savremenu školu.

U brojnim publikacijama o problemima savremene škole često se napominje da je njen glavni problem nezainteresovanost nastavnika za ličnost djeteta, nespremnost i nesposobnost da upozna njegov unutrašnji svijet, pa otuda i sukobi između nastavnika i učenika, škole i porodice. To se prvenstveno manifestuje ne toliko nespremnošću nastavnika koliko njihovom nesposobnošću, nemoći u rješavanju mnogih konflikata.

Ovaj rad pokušava razmotriti glavne vrste pedagoških konflikata i moguće načine za njihovo rješavanje.

1. Struktura sukoba.

1.1. Definicija konflikta.

Kao i mnogi koncepti u teoriji upravljanja, konflikt ima mnogo definicija. U psihologiji se konflikt shvata kao "sudar suprotno usmjerenih ciljeva, interesa, pozicija, mišljenja ili pogleda protivnika ili subjekata interakcije". S tim u vezi, moguće je definisati konflikt kao jedan od oblika ljudske interakcije, koji se zasniva na različitim vrstama stvarnih ili iluzornih, objektivnih i subjektivnih, u različitom stepenu, percipiranih kontradikcija među ljudima, sa pokušajima da se one razriješe protiv pozadinu ispoljavanja emocija.

Ovo pokazuje da je osnova konfliktnih situacija u grupi između pojedinaca sukob suprotstavljenih interesa, mišljenja, ciljeva i različitih ideja o tome kako ih postići.

Zapadni sociolozi i filozofi prepoznaju sukobe kao najvažnije faktore društvenog razvoja. Engleski filozof i sociolog G. Spencer () smatrao je sukob „neizbežnim fenomenom u istoriji ljudskog društva i podsticajem društvenog razvoja“.

Konflikt se najčešće povezuje sa agresijom, prijetnjama, sporovima, neprijateljstvom. Kao rezultat toga, postoji mišljenje da je sukob uvijek nepoželjan, da ga treba izbjegavati koliko god je to moguće i da ga treba riješiti odmah čim se pojavi. Ovaj stav se često može vidjeti u radovima Warda, Veblena, Rossa, Smalla, Lewina, autora koji pripadaju školi naučnog menadžmenta, administrativnoj školi i koji dijele koncept birokratije prema Weberu. Smatralo se da se efikasnost organizacije više zasniva na definisanju zadataka, procedura, pravila, interakciji službenika i razvoju racionalne organizacione strukture. Takvi mehanizmi uglavnom uklanjaju uslove koji pogoduju sukobu i mogu se koristiti za rješavanje problema koji se pojave. Njemački idealistički filozof i sociolog G. Simmel, nazivajući sukob "sporom", smatrao ga je psihološki uslovljenom pojavom i jednim od oblika socijalizacije.

I pisci koji pripadaju školi "ljudskih odnosa" bili su skloni vjerovanju da se sukob može i treba izbjeći. Prepoznali su mogućnost kontradikcija između različitih grupa lidera. Međutim, oni su generalno posmatrali konflikt kao znak organizacione neefikasnosti i lošeg upravljanja. Po njihovom mišljenju, dobri odnosi unutar organizacije mogu spriječiti nastanak sukoba.

Konflikt kao društvena akcija daje, nesumnjivo, dobro poznat negativan efekat jarkih boja. Ali obavlja važnu pozitivnu funkciju. Sukob služi kao izraz nezadovoljstva ili protesta, obavještavajući sukobljene strane o njihovim interesima i potrebama. U određenim situacijama, kada su negativni odnosi među ljudima kontrolirani, a barem jedna od strana brani ne samo lične, već i organizacione interese općenito, sukobi pomažu ujedinjavanju drugih, mobiliziraju volju, um za rješavanje fundamentalno važnih pitanja, poboljšavaju moral i moral, psihološka klima u timu. Štaviše, postoje situacije kada je poželjan sukob članova tima, otvoren i principijelan spor: bolje je na vrijeme upozoriti na pogrešno ponašanje kolege nego ga tolerisati, ne reagirati iz straha da ne pokvari odnos. Kako je rekao M. Weber, "konflikt čisti". Takav konflikt pozitivno utiče na strukturu, dinamiku i efektivnost socio-psiholoških procesa i služi kao izvor samousavršavanja i samorazvoja pojedinca. Dakle, konflikt može dovesti do povećanja efikasnosti organizacije, poboljšanja odnosa unutar tima, rješavanja sporova.

1.2. Uzroci sukoba.

U srcu svakog sukoba leži kontradikcija, koja obično vodi ili do konstruktivnih (na primjer, do jačanja grupne dinamike, razvoja tima) ili do destruktivnih (na primjer, do kolapsa tima) posljedica.

Otvoreni sukob, u kojem se neslaganja odnose na područje proizvodnje i izražavaju, na primjer, različite puteve koji vode ka istom cilju, relativno je bezopasan. Možete razgovarati i na ovaj ili onaj način doći do zajedničke odluke.

Otvoreni sukobi se najčešće odvijaju na poslovnoj osnovi. Skriveni, tinjajući sukob - ljudski odnosi. Mnogi naizgled „poslovni“ sukobi su zapravo sukobi zasnovani na osjećajima i odnosima. Rezultat: napetost nije eliminisana; ako je poslovni dio besprijekorno uređen, prenosi se na drugo "pozorište rata".

Vrlo je važno utvrditi uzroke sukoba, jer je, poznavajući uzroke određene konfliktne pojave, lakše poduzeti konkretne korake kako bi se blokiralo njihovo djelovanje i na taj način spriječio negativan učinak koji izazivaju.

Razmotrite listu uzroka sukoba.

Uobičajeno, može se predstaviti u obliku tri glavne grupe uzroka: prvo, uzroci uzrokovani procesom rada; drugo, razlozi uzrokovani psihološkim karakteristikama ljudskih odnosa; treće, ukorijenjena u ličnom identitetu članova tima. S obzirom da se u ovom predmetu razmatraju konflikti u institucijama, razmotrićemo uzroke sukoba koje stvara proces rada.

Grupa uzroka generiranih procesom rada.

Za mnoge radne kolektive oni su glavni izvor konfliktnih situacija.

Prvo, sukobe izazivaju faktori koji sprečavaju ljude da ostvare glavni cilj radne aktivnosti - dobijanje određenih proizvoda. Ovi faktori mogu biti:

a) direktna tehnološka povezanost radnika, kada radnje jednog od njih utiču (u ovom slučaju negativno) na efektivnost radnji drugog (na primjer, pri radu na transporteru);

b) prebacivanje problema čije je rješavanje trebalo biti vertikalno, na horizontalni nivo odnosa (nedostatak opreme, alata često dovodi do sukoba između običnih radnika, iako ovaj problem ne bi trebali rješavati oni, već njihovi rukovodioci );

c) neispunjavanje funkcionalnih dužnosti u sistemu „liderstvo-potčinjenost“ (na primjer, vođa ne obezbjeđuje odgovarajuće uslove za uspješno djelovanje podređenih, ili, obrnuto, podređeni ne ispunjavaju relevantne zahtjeve vođa).

Drugo, sukobe na radnom mjestu uzrokuju faktori koji onemogućavaju ljude da ostvare sekundarne ciljeve radne aktivnosti – dovoljno visoke plate, povoljne uslove rada i rekreacije. Ova grupa faktora uključuje:

a) opet, odnos ljudi, u kojem postizanje ciljeva jednog od njih zavisi od ostalih članova tima;

b) neodlučnost niza organizacionih pitanja „po vertikali“ (tj. upravljanja), što može rezultirati zaoštravanjem odnosa između ljudi koji se nalaze na organizacijskoj horizontali;

c) funkcionalne povrede u sistemu "liderstvo-potčinjenost" koje onemogućavaju postizanje ličnih ciljeva kako od strane vođe tako i od strane podređenih.

Treće, sukobi koji nastaju u procesu provedbe radne aktivnosti često su generirani neskladom između postupaka osobe i normi i životnih vrijednosti prihvaćenih u njegovom timu. Ili još jedan sličan konfliktogeni razlog: nedosljednosti uloga u sistemu odnosa “liderstvo-podređenost”, kada, na primjer, postoji nesklad između očekivanja uobičajenih u timu u pogledu ponašanja ljudi koji obnašaju određene službene funkcije sa njihovim stvarnim postupcima.

Potonji razlog je uglavnom zbog lošeg opisa poslova osoblja u mnogim našim institucijama. Kao rezultat toga, ljudi imaju zabludu o tome ko je za šta odgovoran i šta radi.

Ne postoji iscrpna lista razloga koji izazivaju sukobe, uključujući i radnu aktivnost. A upravo navedenim razlozima može se dodati još mnogo drugih proizašlih iz organizacijske prakse.

Navodimo i druge uzroke sukoba:

µ uzrokovano psihološkim karakteristikama ljudskih odnosa;

µ ukorijenjena u ličnom identitetu članova tima;

µ razlike u idejama i vrijednostima;

µ loša komunikacija;

µ razlike u ponašanju i životnom iskustvu;

µ nedostatak poštovanja prema menadžmentu;

µ nedostatak motivacije, itd.

1.3. Vrste sukoba.

U socijalnoj psihologiji postoji multivarijantna tipologija sukoba u zavisnosti od kriterijuma koji se uzimaju kao osnova.

Postoje dva oblika sukoba koji se svakodnevno javljaju na radnom mjestu. Suštinski sukob je fundamentalno neslaganje oko ciljeva ili ciljeva, kao i sredstava za njihovo postizanje. Rasprava s menadžerom oko plana za napredak je primjer značajnog sukoba. Kada ljudi rade zajedno iz dana u dan, sasvim je prirodno da imaju različita gledišta o širokom spektru osnovnih radnih pitanja. Ponekad postoje neslaganja oko grupnih ili organizacionih ciljeva, alokacije resursa, raspodjele nagrada, politika i procedura.

Emocionalni sukob uključuje međuljudske probleme koji proizlaze iz osjećaja ljutnje, nepovjerenja, neprijateljstva, straha, ogorčenosti, itd. Takav sukob je „sukob karaktera“. Emocionalni sukobi troše energiju ljudi; odvlače im pažnju od važnih radnih zadataka. Emocionalni sukobi mogu nastati u najrazličitijim situacijama, u odnosima kako između kolega, tako i između šefa i podređenih. Posljednja vrsta sukoba je možda najteži organizacijski sukob za osobu koja ga doživljava.

Govoreći o nivoima konflikta, treba napomenuti da ljudi na poslu mogu iskusiti interpersonalni sukob ili se suočiti sa sukobima na međugrupnom ili međuorganizacijskom nivou.

Intrapersonalni sukobi su sukob unutar ličnosti jednakih po snazi, ali suprotno usmjerenih motiva, potreba, interesa. Konflikt pristupa i pristupa nastaje kada osoba mora napraviti izbor između dvije pozitivne i podjednako privlačne alternative. Primjer bi bio izbor između dobivanja više pozicije u vlastitoj organizaciji ili novog posla u drugoj. Konflikt izbjegavanja i izbjegavanja nastaje kada osoba mora birati između dvije negativne i jednako neprivlačne alternative. Primjer je situacija u kojoj osoba mora ili pristati, protiv svoje volje, sa premještajem na posao u drugi grad, ili napustiti posao. Konflikt pristupa i izbjegavanja nastaje kada osoba mora odlučiti učiniti nešto što ima i pozitivne i negativne posljedice. Primjer bi bila ponuda bolje plaćenog posla koji zahtijeva više ličnog vremena.

Interpersonalni sukob – javlja se između dvije ili više pojedinaca koji su međusobno suprotstavljeni. Može biti značajno, emocionalno ili oboje. Dvoje ljudi koji se ogorčeno međusobno raspravljaju oko prednosti zapošljavanja kandidata za posao primjer je značajnog međuljudskog sukoba. Dvoje ljudi u stalnom neslaganju oko toga koju odjeću nositi na poslu ilustracija je emocionalnog međuljudskog sukoba.

Interpersonalni sukob se može manifestovati i kao sukob ličnosti.

Konflikt između pojedinca i grupe može nastati ako ovaj pojedinac zauzme stav koji se razlikuje od stava grupe.

Međugrupni sukob. Organizacije se sastoje od mnogih formalnih i neformalnih grupa. Čak iu najboljim organizacijama može doći do sukoba između takvih grupa. Neformalne grupe koje smatraju da ih menadžer tretira nepravedno mogu se čvršće okupiti i pokušati "isplatiti" smanjenjem produktivnosti. Upečatljiv primjer međugrupnog sukoba je sukob između sindikata i administracije.

Međuorganizacijski sukobi se najbolje posmatraju u smislu konkurencije i rivalstva koji karakterišu aktivnosti firmi na istom tržištu. Ali međuorganizacijski sukob može biti mnogo dublji od tržišne konkurencije. Na primjer, nesuglasice između sindikata i organizacija koje zapošljavaju svoje članove; između vladinih agencija i organizacija pod njihovim nadzorom.

Klasifikacija sukoba zavisi od niza faktora: načina na koji se rešavaju, prirode njihovog nastanka, posledica po učesnike, stepena ozbiljnosti, broja učesnika.

Antagonistički sukobi predstavljaju rješavanje kontradikcije u vidu razaranja struktura svih sukobljenih strana ili odbijanja svih strana, osim jedne, da učestvuju u sukobu. Ova strana pobjeđuje: rat do pobjede, potpuni poraz neprijatelja u sporu.

Kompromisni sukobi omogućavaju nekoliko opcija za njihovo rješavanje međusobnom promjenom ciljeva učesnika u sukobu, vremena i uslova interakcije.

Prema svom pravcu, sukobi se dijele na "horizontalne", "vertikalne" i "mješovite". Karakteristična karakteristika vertikalnih i horizontalnih sukoba je količina moći koju protivnici imaju u trenutku početka sukoba. Vertikalno - pretpostavite vertikalnu raspodelu moći od vrha do dna, što određuje različite početne uslove za učesnike u sukobu: šef je podređeni, viša organizacija je preduzeće, malo preduzeće je osnivač. Kod horizontalnih sukoba pretpostavlja se da je interakcija jednaka u smislu količine moći ili hijerarhijskog nivoa subjekata: menadžeri istog nivoa, stručnjaci među sobom, dobavljači - potrošači.

Otvorene sukobe karakteriše izražen sukob protivnika: svađe, sporovi, vojni sukobi. Interakcija je regulisana normama koje odgovaraju situaciji i nivou učesnika u sukobu: međunarodnim (u međudržavnim sukobima), pravnim, društvenim i etičkim.

U skrivenom sukobu nema vanjskih agresivnih akcija između sukobljenih strana, već se koriste indirektne metode utjecaja. To se dešava pod uslovom da se jedan od učesnika u konfliktnoj interakciji boji drugog, ili da nema dovoljno snage i snage za otvorenu borbu.

Najčešći sukobi su vertikalni i mješoviti. Oni u prosjeku 70-80% svih ostalih. Oni su i najnepoželjniji za lidera, jer je u njima on, takoreći, „vezan za ruku i radnju lidera svi zaposleni posmatraju kroz prizmu ovog sukoba. Podjela konflikata na tipove je prilično proizvoljna, ne postoji čvrsta granica između različitih tipova, a u praksi nastaju sukobi: organizacijski vertikalni interpersonalni, horizontalno otvoreni međugrupni itd.

Konflikti se razlikuju i po značaju za organizaciju, kao i po načinu na koji se rješavaju. Postoje konstruktivni i destruktivni sukobi.

Funkcionalni ili konstruktivni konflikt dovodi do pozitivnih ishoda za pojedince, grupe ili organizacije. S pozitivne strane, konflikt može otkriti postojanje problema, a to omogućava njegovo rješavanje. Kroz konflikt, sva moguća rješenja problema mogu se pažljivo ispitati i preispitati kako bi se osiguralo da se plan tačno provodi. Konflikt može povećati količinu informacija koje se koriste za donošenje odluke. Štaviše, nudi nove mogućnosti za kreativno obavljanje posla od strane pojedinca, grupe ljudi ili cijele organizacije u cjelini. Naravno, efikasan menadžer je u stanju da podstakne konstruktivni sukob u situacijama kada osećaj zadovoljstva statusom quo inhibira neophodne promene i evoluciju.

Disfunkcionalni ili destruktivni konflikt dovodi do gubitaka na nivou pojedinca, grupe ili organizacije. Rasipa energiju, narušava grupnu koheziju, stvara neprijateljstvo među ljudima i stvara općenito negativno radno okruženje. To se događa, na primjer, kada dvoje zaposlenika ne mogu raditi rame uz rame zbog međuljudskih razlika (destruktivni emocionalni sukob) ili kada nisu u stanju djelovati jer se ne mogu složiti oko ciljeva svoje grupe (destruktivni suštinski). konflikt). Destruktivni sukobi ovog tipa mogu smanjiti produktivnost i zadovoljstvo poslom, povećati izostanak i fluktuaciju osoblja.

1.4. Posljedice sukoba.

Funkcionalne posljedice sukoba.

1. Problem se može riješiti na način koji je prihvatljiv za sve strane, a kao rezultat toga, ljudi će osjetiti svoju uključenost u rješavanje problema, što je motivirajući faktor. To će pomoći da se eliminišu ili minimiziraju poteškoće u provođenju odluka.

2. Strane će biti spremnije da sarađuju radije nego da se antagoniziraju u budućim situacijama prepunim sukoba.

3. Konflikt može smanjiti mogućnost sindroma submisivnosti, kada podređeni ne iznose ideje za koje smatraju da su suprotne mišljenju šefa. Ovo rezultira poboljšanim donošenjem odluka.

4. Putem sukoba, članovi grupe mogu raditi na mogućim problemima učinka prije nego što se rješenje implementira.

Disfunkcionalne posljedice sukoba.

1. Nezadovoljstvo, loš moral, povećana fluktuacija zaposlenih i smanjena produktivnost.

2. Manje saradnje u budućnosti.

3. Jaka odanost svojoj grupi i neproduktivnija

takmičenje sa drugim grupama.

4. Predstavljanje druge strane kao „neprijatelja“; percepcija vlastitih ciljeva kao pozitivnih, a ciljeva druge strane kao negativnih.

5. Ograničavanje interakcije i komunikacije između sukobljenih

stranke.

6. Povećanje neprijateljstva između sukobljenih strana kako se smanjuje interakcija i komunikacija.

7. Promjena naglaska: pridavanje veće važnosti "pobjedi" u sukobu nego rješavanju stvarnog problema.

Pravilno upravljanje konfliktom dovodi do funkcionalnih posljedica, a ako se ne pronađe efikasan način upravljanja konfliktom, mogu nastati disfunkcionalne posljedice, odnosno uslovi koji ometaju postizanje ciljeva.

2. Sukobi u školi.

2.1. Sukobi između učenika.

Upravo u općeobrazovnoj školi postavljaju se temelji ljudskog ponašanja u budućnosti u predkonfliktnim i konfliktnim situacijama.

Da bismo se bavili prevencijom sukoba, potrebno je imati barem opću predstavu o tome kako oni nastaju, razvijaju se i završavaju u školskim grupama, koje su njihove karakteristike i uzroci.

Kao i svaku društvenu instituciju, srednju školu karakterišu različiti konflikti. Pedagoška aktivnost usmjerena je na svrsishodno formiranje ličnosti, njen cilj je prenošenje određenog društvenog iskustva na školarce, potpunije savladavanje ovog iskustva. Stoga je u školi potrebno stvoriti povoljne socio-psihološke uslove koji pružaju duhovnu udobnost nastavniku, učeniku i roditeljima.

Karakteristike sukoba među školarcima.

U općeobrazovnoj ustanovi mogu se razlikovati četiri glavna subjekta aktivnosti: učenik, nastavnik, roditelji i administrator. U zavisnosti od toga koji subjekti imaju interakciju, sukobi se dijele na sljedeće vrste: učenik-učenik; učenik-nastavnik; učenici-roditelji; student administrator; nastavnik-nastavnik; nastavnici-roditelji; administrator nastavnik; roditelji-roditelji; roditelji administratori; admin-admin.

Sukobi u adolescenciji karakteristični su za sva vremena i narode, bilo da se radi o burzi u delima N. Pomjalovskog ili o aristokratskoj školi 19. veka koju opisuje R. Kipling, ili o grupi dečaka koji su se bez odraslih našli u pustinji. ostrvo, iz knjige “Gospodar muva” engleskog pisca U .Goldinga.

Kao što je navedeno u pregledu školskih sukoba koji je pripremljen, među učenicima su najčešći sukobi liderstva, koji odražavaju borbu dva ili tri lidera i njihovih grupa za primat u učionici. U srednjoj klasi često dolazi do sukoba između grupe dječaka i grupe djevojčica. Može doći do sukoba između tri ili četiri tinejdžera sa cijelim razredom ili sukoba između jednog učenika i odjeljenja. Prema zapažanjima psihologa (O. Sitkovskaya, O. Mikhailova), put do liderstva, posebno među adolescentima, povezan je sa demonstracijom superiornosti, cinizma, okrutnosti i nemilosrdnosti. Okrutnost nad djecom je dobro poznata pojava. Jedan od paradoksa svjetske pedagogije je da je dijete, u većoj mjeri nego odrasla osoba, podložno osjećaju stada, sklono nemotiviranoj okrutnosti i progonu svoje vrste.

Geneza agresivnog ponašanja školaraca povezana je s defektima u socijalizaciji pojedinca. Tako je utvrđena pozitivna veza između broja agresivnih radnji kod djece predškolskog uzrasta i učestalosti njihovog kažnjavanja od strane roditelja. Osim toga, potvrđeno je da su dječake iz sukoba, po pravilu, odgajali roditelji koji su prema njima primjenjivali fizičko nasilje. Stoga jedan broj istraživača kažnjavanje smatra modelom konfliktnog ponašanja osobe.

U ranim fazama socijalizacije agresija se može javiti i slučajno, ali ako se cilj uspješno postigne na agresivan način, može se javiti želja za ponovnim korištenjem agresije za izlazak iz različitih teških situacija. Ako postoji odgovarajuća lična osnova, postaje važna ne agresija kao način postizanja, već agresija kao cilj sama po sebi, postaje samostalan motiv ponašanja, izazivajući neprijateljstvo prema drugima sa niskim nivoom samokontrole.

Osim toga, adolescentski sukobi u odnosima sa kolegama iz razreda nastaju zbog posebnosti dobi - formiranja moralnih i etičkih kriterija za ocjenjivanje vršnjaka i srodnih zahtjeva za njegovo ponašanje.

Treba napomenuti da sukobi u školskim grupama nisu dovoljno proučavani od strane nastavnika, psihologa, sociologa i predstavnika drugih nauka, te stoga ne postoji holističko razumijevanje njihovih uzroka i karakteristika. O tome svjedoči i činjenica da do sada praktično nema radova namijenjenih nastavnicima i direktorima koji bi sadržavali razumljive i provjerene preporuke za prevenciju i konstruktivno rješavanje međuljudskih sukoba u školi. Ali da biste upravljali konfliktima, kao i svakim drugim fenomenom, prvo ih morate temeljito proučiti kako biste razumjeli pokretačke snage njihovog razvoja. Međutim, određeni napori u tom pravcu su već učinjeni i čine se.

Od svih vrsta konflikata u školskim grupama, najdetaljnije su proučavane kolizije između nastavnika i učenika. U manjoj mjeri proučavani su konflikti u odnosima učenika. Još je manje radova o problemu regulisanja sukoba koji nastaju između nastavnika. To je razumljivo: sukobi između nastavnika su najsloženiji.

U pedagoškoj konfliktologiji već su identifikovani glavni faktori koji određuju karakteristike sukoba među učenicima.

Prvo, specifičnost sukoba među školarcima određena je razvojnom psihologijom. Starost učenika ima značajan uticaj kako na uzroke sukoba, tako i na karakteristike njihovog razvoja i načine okončanja.

Starost je određena, kvalitativno jedinstvena, vremenski ograničena faza razvoja pojedinca. Mogu se razlikovati sljedeći glavni dobni periodi: dojenčad (do 1 godine), rano djetinjstvo (1-3 godine), predškolski uzrast (3 godine - 6-7 godina), osnovnoškolski uzrast (6-7 - 10-11 godina ), adolescencija (10-11 - 15 godina), viši školski uzrast (15-18 godina), kasna mladost (18-23 godine), zrela dob (do 60 godina), starije osobe (do 75 godina star), senilan (preko 75 godina).

Poznato je da je period učenja u školi faza najintenzivnijeg razvoja osobe. Škola obuhvata značajan dio djetinjstva, čitavu adolescenciju i ranu mladost. Konflikti kod školaraca se značajno razlikuju od konflikata kod odraslih. Postoje i značajne razlike u sukobima koji se dešavaju u nižim, nepotpunim srednjim i srednjim školama. Glavni konfliktogeni faktor koji određuje karakteristike sukoba među učenicima je proces socijalizacije učenika. Socijalizacija je proces i rezultat asimilacije i aktivne reprodukcije društvenog iskustva od strane pojedinca, manifestiranog u komunikaciji i aktivnosti. Socijalizacija školaraca se odvija prirodno u svakodnevnom životu i aktivnostima, kao i svrsishodno – kao rezultat pedagoškog uticaja na učenike u školi. Jedan od načina i manifestacija socijalizacije među školarcima je međuljudski sukob. U sukobima sa drugima, dete, tinejdžer, mladić, devojka shvata kako je moguće i kako ne postupati u odnosu na vršnjake, nastavnike, roditelje.

Drugo, karakteristike sukoba između učenika određene su prirodom njihovih aktivnosti u školi, čiji je glavni sadržaj učenje. U psihologiji je razvijen koncept aktivnosti posredovanja međuljudskih odnosa. Ističe odlučujući uticaj sadržaja, ciljeva i vrednosti zajedničkih aktivnosti na sistem međuljudskih odnosa u grupi i timu. Međuljudski odnosi u studentskim i pedagoškim kolektivima značajno se razlikuju od odnosa u kolektivima i grupama drugih vrsta. Ove razlike su u velikoj mjeri posljedica specifičnosti pedagoškog procesa u srednjoj školi.

Treće, specifičnost sukoba učenika seoskih škola u savremenim uslovima određena je spoljašnjim načinom života na selu, socio-ekonomskom situacijom koja se danas razvila u ruralnim područjima. Seoska škola je sastavni i važan strukturni element ruralnog društva. To utiče na život u selu. Ali situacija na selu uopšte, a posebno u konkretnom selu ima značajan uticaj na stanje u seoskoj školi. Odnosi i sukobi u kolektivima seoskih škola, odnosno, odražavaju sve glavne kontradikcije i probleme kojima je život na selu danas zasićen. U komunikaciji sa roditeljima učenici uče o glavnim poteškoćama sa kojima se odrasli suočavaju. Ovako ili onako, školarci su svjesni mnogih problema seoskog života, doživljavaju ih na svoj način i transformišu te probleme u odnose sa vršnjacima i nastavnicima.

Istraživanje, sprovedeno pod nadzorom škola u Moskovskoj regiji, omogućilo je da se identifikuju neke karakteristike lokalnih sukoba i srodnih pojava u odnosima učenika.

Konflikti student-učenik nastaju u takvim situacijama:

v zbog uvreda, ogovaranja, zavisti, prozivki - 11%;

v u vezi sa borbom za liderstvo - 7%;

v zbog suprotstavljanja ličnosti učenika timu - 7%;

v za djevojke - zbog momka - 5%.

11% smatra da nije bilo sukoba među učenicima, 61% školaraca je iskusilo osjećaj mržnje prema kolegama iz razreda.

Ovi podaci ukazuju da u odnosu drugova iz razreda u školi nije sve bezbedno.

Glavni razlozi mržnje prema vršnjacima:

podlost i izdaja - 30%;

ü podličnost, postojanje "lažnih" odličnih učenika i miljenika nastavnika - 27%;

ü lična ogorčenost - 15%;

ü laž i arogancija - 12%;

ü rivalstvo između drugova iz razreda - 9%.

Na sukobe učenika značajno utiču njihove individualne psihološke karakteristike, posebno agresivnost. Prisustvo agresivnih učenika u razredu povećava vjerovatnoću sukoba ne samo sa njihovim učešćem, već i bez njih – između ostalih članova odeljenskog tima.

Mišljenja školaraca o uzrocima agresije, nastanku sukoba su sljedeća:

Uzrok agresije: želja za izdvajanjem među vršnjacima - 12%;

Izvor agresije: bezdušnost i okrutnost odraslih - 11%;

Sve zavisi od odnosa u razredu - 9,5%;

Porodica je kriva za agresivnost učenika - 8%;

Agresivna školska djeca - djeca sa mentalnim smetnjama - 4%;

Agresivnost je starosna pojava povezana sa viškom energije - 1%;

Agresivnost je loša karakterna osobina - 1%;

U razredu je bilo agresivnih učenika - 12%;

U razredu nije bilo agresivnih učenika – 34,5%.

Do sukoba učenika u školi dolazi, između ostalog, zbog nedoličnog ponašanja, kršenja opšteprihvaćenih normi u ponašanju učenika. Norme ponašanja učenika u školi razvijaju se u interesu svih učenika i nastavnika. Ako se poštuju, znači da se kontradikcije u školskim grupama svedu na minimum. Kršenje ovih normi, po pravilu, dovodi do povrede nečijih interesa. Sukob interesa je osnova za sukob.

Učenici, prema vlastitom mišljenju, najčešće krše sljedeće norme ponašanja u školi:

§ pušenje - 50%;

§ konzumacija alkoholnih pića - 44%;

§ grubost, grubost u komunikaciji - 31%;

§ upotreba nepristojnih izraza u govoru - 26,5%;

§ laž - 15%;

§ međusobno nepoštovanje učenika - 13%;

§ promiskuitet u seksualnom životu - 10%;

§ sitne krađe - 10%; tuče-10%;

§ huliganizam - 10%;

§ narkomanija - 6%;

§ maltretiranje mlađih i slabih - 6%;

§ kockanje (za novac) - 3%.

Osobine sukoba među školarcima određene su, prije svega, specifičnostima razvojne psihologije djece, adolescenata i mladića (djevojčica). Priroda obrazovnog procesa, njegova organizacija u pojedinoj opšteobrazovnoj ustanovi, ima značajan uticaj na nastanak, razvoj i okončanje sukoba. Treći faktor koji utiče na konflikte u odnosima učenika je način života i postojeća socio-ekonomska situacija.

2.2. Sukobi između nastavnika i učenika.

Proces obuke i obrazovanja, kao i svaki razvoj, nemoguć je bez kontradikcija i konflikata. Suočavanje sa djecom, čiji se uslovi života danas ne mogu nazvati povoljnim, uobičajena je pojava. Prema M. Rybakova, sukobi između nastavnika i učenika mogu se klasificirati na sljedeći način:

o radnje koje se odnose na napredovanje učenika, ispunjavanje vannastavnih zadataka;

o ponašanje (dela) nastavnika kao reakcija na učenikovo kršenje pravila ponašanja u školi i van nje;

o odnosi koji nastaju u sferi emocionalnih i ličnih odnosa između učenika i nastavnika.

Konflikti aktivnosti.

Oni nastaju između nastavnika i učenika i manifestuju se u učenikovom odbijanju da izvrši obrazovno-vaspitni zadatak ili u njegovom lošem izvođenju. To se može dogoditi iz različitih razloga: umor, teškoće u savladavanju nastavnog materijala, a ponekad i neuspješna primjedba nastavnika umjesto konkretne pomoći učeniku. Ovakvi konflikti se često javljaju kod učenika koji imaju poteškoća u učenju gradiva, a takođe i kada nastavnik kratko predaje u učionici i odnos između njega i učenika je ograničen na akademski rad. Manje je ovakvih konflikata na časovima odeljenskih starešina i u osnovnim razredima, kada je komunikacija na času određena prirodom odnosa koji su se razvili sa učenicima u drugačijem okruženju. U posljednje vrijeme došlo je do porasta školskih sukoba zbog činjenice da nastavnik često postavlja pretjerane zahtjeve prema učenicima, a koristi ocjene kao sredstvo kažnjavanja onih koji krše disciplinu. Ove situacije često uzrokuju da sposobni, samostalni učenici napuste školu, dok ostali imaju smanjen interes za učenje općenito.

Sukobi akcija.

Pedagoška situacija može dovesti do sukoba ako je nastavnik pogriješio kada je analizirao postupak učenika, nije otkrio njegove motive ili je donio nerazuman zaključak. Uostalom, isti čin može biti diktiran različitim motivima. Nastavnik nastoji da koriguje ponašanje učenika, prilagođavajući njihove postupke nedovoljnim informacijama o razlozima koji su ih izazvali. Ponekad samo nagađa o motivima postupaka, ne ulazi u odnose među djecom, u takvim slučajevima moguće su greške u procjeni ponašanja. Kao posljedica toga, sasvim opravdano neslaganje studenata sa takvom situacijom.

Konflikti u odnosima često nastaju kao rezultat nastavnikovog nesposobnog rješavanja problemskih situacija i po pravilu su dugotrajne prirode. Ovi sukobi dobijaju ličnu obojenost, izazivaju dugotrajnu nesklonost učenika prema nastavniku i remete njihovu interakciju na duže vreme.

Uzroci i komponente pedagoških konflikata:

Nedovoljna odgovornost nastavnika za pedagoški ispravno rješavanje problemskih situacija, jer je škola model društva u kojem učenici uče norme odnosa među ljudima;

Učesnici u sukobu imaju različit društveni status (nastavnik – učenik), što određuje njihovo ponašanje u konfliktu;

Razlika u životnom iskustvu učesnika određuje i različit stepen odgovornosti za greške u rešavanju sukoba;

Različito poimanje događaja i njihovih uzroka (sukob „očima nastavnika“ i „očima učenika“ različito se vidi), pa nastavnik nije uvijek u mogućnosti da razumije djetetova iskustva, a učenik ne može da se nosi sa emocijama;

Prisustvo drugih učenika ih od posmatrača pretvara u učesnike, a sukob i za njih dobija vaspitno značenje; nastavnik to uvek mora da zapamti;

Profesionalna pozicija nastavnika u konfliktu obavezuje ga da preuzme inicijativu u njegovom rješavanju, jer interesi učenika kao ličnosti u nastajanju uvijek ostaju prioritet;

Greška nastavnika u rješavanju konflikta dovodi do novih problema i sukoba, koji uključuju i druge učenike;

Sukob u pedagoškoj djelatnosti lakše je spriječiti nego riješiti.

Trenutna situacija u državi, loš položaj škole, nedovoljna obučenost nastavnika, posebno mladih, za konstruktivno rješavanje sukoba sa učenicima dovode do značajnih destruktivnih posljedica. Prema psihološkim istraživanjima iz 1996. godine, 35-40% dječjih neuroza su didaktogene prirode. Istraživanja takođe pokazuju da u interpersonalnom sukobu između nastavnika i učenika postoji visok udeo negativnih posledica (83%) u odnosu na pozitivne uticaje.

Važno je da nastavnik zna kako pravilno odrediti svoju poziciju u sukobu, a ako je razredni tim na njegovoj strani, onda mu je lakše pronaći najbolji izlaz iz ove situacije. Ako se razred počne zabavljati s prekršiocem discipline ili zauzme ambivalentnu poziciju, to je preplavljeno negativnim posljedicama (na primjer, sukobi mogu postati kronična pojava).

Za konstruktivan izlaz iz konflikta važan je odnos između nastavnika i roditelja tinejdžera.

Često se komunikacija nastavnika sa zrelim učenicima zasniva na istim principima kao i sa učenicima osnovne škole. Ova vrsta odnosa ne odgovara starosnim karakteristikama tinejdžera, prvenstveno njegovoj slici o sebi – želji da zauzme ravnopravan položaj u odnosu na odrasle. Uspješno rješavanje sukoba nemoguće je bez psihološke spremnosti nastavnika da pređe na novi tip odnosa sa djecom koja sazrijevaju. Inicijator izgradnje takvih odnosa trebao bi biti punoljetna osoba.

Istraživanje među školarcima, sprovedeno pod vodstvom profesora, pokazalo je da oko 80% učenika osjeća mržnju prema pojedinim nastavnicima. Studenti kao glavne razloge za ovakav stav navode sljedeće:

₰ nastavnici ne vole djecu - 70%;

₰ negativni lični kvaliteti nastavnika - 56%;

₰ nepravedna procena znanja nastavnika - 28%;

₰ Nastavnik slabo poznaje svoju specijalnost - 12%.

Nije neuobičajeno da se negativan stav učenika prema nastavniku prenese na predmet koji predaje. Dakle, 11% školaraca kaže da mrzi određene discipline koje se uče u školi. U središtu konfliktnih odnosa između učenika i nastavnika često je negativna ocjena učenika o profesionalnim ili ličnim kvalitetama nastavnika. Što učenik više ocjenjuje profesionalnost i ličnost nastavnika, što je on za njega autoritativniji, među njima se rjeđe javljaju sukobi. Često dobar kontakt sa učenicima mogu uspostaviti nastavnici osnovnih razreda. Učenici starijih razreda, prisjećajući se školovanja u osnovnim razredima, svoje nastavnike, koji su radili bez konflikta, ocjenjuju na sljedeći način:

ℓ prvi učitelj je bio savršen;

ℓ ona je model, učiteljica koju pamtite cijeli život;

ℓ nema mana, moj prvi učitelj je idealan;

ℓ izuzetno iskusan nastavnik, majstor svog zanata;

ℓ za četiri godine zamijenjeno je sedam nastavnika, svi su bili divni ljudi;

ℓ Ne mogu reći ništa negativno o učiteljici u osnovnoj školi;

ℓ učiteljica nam je bila kao majka, bila je jako voljena;

ℓ Nije bilo sukoba, naš nastavnik je bio neosporan autoritet ne samo za učenike, već i za njihove roditelje.

Adolescenti (10-15 godina), a još više dječaci i djevojčice (16-18 godina) su kritičniji u ocjenjivanju svojih nastavnika nego mlađi učenici. Međutim, obučen i vješt nastavnik uvijek može uspostaviti dobre odnose sa srednjoškolcima. U ovom slučaju, sukobi između nastavnika i učenika su rijetki ili potpuno isključeni. Ocjenjujući predmetne nastavnike, srednjoškolci često izražavaju svoj stav prema njima na sljedeći način:

1. Dobro poznaje svoju temu, zna da je predstavi, svestrano razvijena osoba - 75%.

2. Primjenjuje novu metodiku nastave, individualno pristupa svakom učeniku - 13%.

4. Nema favorita - 1%.

5. Ne poznaje dobro svoj predmet, nema pedagoške sposobnosti - 79%.

6. Pokazuje grubost prema studentima - 31%.

7. Ne voli svoju profesiju, djeca - 9%.

8. Ne može voditi učionicu - 7%.

9. Ne postoji koherentnost u nastavnom kadru, jer su uglavnom nastavnici žene - 16%.

10. Školi je potrebno više mladih nastavnika, uključujući muškarce - 11%.

11. Nedovoljna obučenost nastavnika na univerzitetu - 6%.

Analiza evaluacija predmetnih nastavnika od strane srednjoškolaca pokazuje da gotovo polovina njih o nastavnicima formira više negativno nego pozitivno mišljenje. Da je ovakvo stanje dokazano kao rezultat većeg istraživanja, onda bi se moglo zaključiti da je odnos srednjoškolaca i nastavnika u školama nepovoljan. Navedeni podaci su dobijeni na osnovu lokalnog istraživanja u školama u Podmoskovlju i ne mogu se proširiti na cijelu općeobrazovnu školu. Ipak, očigledno je da sa ovakvim stanjem u jednom regionu postoji velika verovatnoća sukoba između nastavnika i učenika. Mnogo prije nastanka konfliktologije kao nauke, pametni ljudi, na osnovu svakodnevnog iskustva, formulisali su pravilo: „Kada su dvoje ljudi u sukobu, onaj koji je pametniji nije u pravu“. Pametni treba da budu u stanju da zaštite svoje interese i interese cilja bez sukoba. Na osnovu toga, u sukobima između učenika i nastavnika, ovi drugi najčešće griješe. Svakodnevno iskustvo učenika, količina njegovog znanja, pogleda na svijet, vještina komunikacije sa vanjskim svijetom mnogo je manja nego kod nastavnika. Nastavnik mora naučiti da ostane iznad konflikta i rješava prirodne i neizbježne probleme u odnosima sa učenicima bez negativnih emocija (bolje - sa humorom).

Istovremeno, bilo bi potpuno pogrešno svu odgovornost za sukobe između učenika i nastavnika svaljivati na potonjeg.

Prvo, današnji školarci se primjetno razlikuju od onih koji su se školovali 1982. Štaviše, često ne na bolje. Prije dvadeset godina, u noćnoj mori, bilo je nemoguće zamisliti da će se situacija s upotrebom alkohola, droga i toksičnih supstanci toliko zaoštriti u školi. A sada je to stvarnost.

Drugo, socio-ekonomska situacija u samoj školi značajno se pogoršala, što, zauzvrat, doprinosi nastanku sukoba između učenika i nastavnika.

Treće, kvalitet obuke nastavnika je očigledno opao. U jednoj od škola u Novonikolajevskom okrugu Volgogradske oblasti u proleće 2001. došlo je do sukoba između učenika i nastavnika ruskog jezika zbog činjenice da je nastavnik pokazao nedovoljno poznavanje gramatičkih pravila i da je napisao reč sa greškom, insistirala je da je u pravu.

Četvrto, nizak životni standard izaziva napetost u odnosu učenika i nastavnika. Stres kod nastavnika, uzrokovan životnim nedaćama, stres kod školaraca, koji je posljedica materijalnih problema u njihovim porodicama, uzrokuje povećanu agresivnost i kod jednog i od drugog.

2.3. Karakteristike sukoba između nastavnika.

Interpersonalni sukobi u odnosima nastavnika proučavani su u manjoj mjeri u odnosu na druge vrste sukoba u školskim grupama. To je zbog činjenice da su sukobi između nastavnika mnogo složeniji i raznovrsniji od sukoba u kojima su uključeni školarci.

Razmotrimo ne samo sukobe u kojima su uključeni obični učitelji, već i nastavnike sa direktorom ili direktorom škole, odnosno sukobe "vertikalno". To su dvije različite vrste sukoba, iako se javljaju u istom nastavnom osoblju i često su međusobno povezane, pa se mogu podvrgnuti komparativnoj analizi.

Karakteristike sukoba u odnosima nastavnika uzrokovane su različitim faktorima.

Prvo, samim sadržajem i prirodom pedagoške djelatnosti. Nastavnici mnogo manje zavise od rezultata rada jedni drugih nego radnici na montažnoj traci ili inženjeri koji dizajniraju jednu mašinu. Međutim, njihova međuzavisnost je mnogo veća od one među učenicima. Ako nastavnik matematike loše radi, to će značajno uticati na kvalitet nastave fizike. Ukoliko razredni starešina ne obraća dužnu pažnju na disciplinu učenika, to utiče na profesionalne aktivnosti svih nastavnika koji rade u ovom razredu.

Drugo, specifičnost sukoba među nastavnicima je zbog činjenice da je nastavno osoblje pretežno žensko. Prestiž nastavničkog rada i njegova plaća su toliki da već nekoliko decenija postoji stabilan trend "ispiranja" muškaraca iz ove najvažnije, državotvorne vrste djelatnosti. Od 2011. godine, 82% nastavnika u školama opšteg obrazovanja bile su žene. Žene čine 59% direktora opšteobrazovnih škola.

U uslovima preovlađujuće dominacije žena u nastavnom kadru škola, na pojavu, razvoj i prestanak sukoba među nastavnicima značajno utiču karakteristike ženske psihologije. Poznato je da su žene emotivnije u svojim procjenama i postupcima od muškaraca. Osetljiviji su na promene od strane kolega, oštrije reaguju na pogrešne procene i greške drugih. Eksperimentalno je dokazano da su sukobi između žena češće lične prirode, dok se muškarci najčešće sukobljavaju zbog kontradikcija koje nastaju u procesu zajedničkih aktivnosti.

Treće, faktor koji određuje posebnosti sukoba u odnosima među nastavnicima je savremeni način života na selu, postojeća socio-ekonomska situacija. Treba reći da ovaj faktor utiče i na karakteristike sukoba među školarcima. Međutim, nastavnici su, u mnogo većoj mjeri nego učenici, podložni socio-ekonomskim pritiscima okoline. Učenici su u velikoj mjeri zaštićeni od nedaća i nedaća starateljstvom roditelja. Osim toga, zbog posebnosti djetetove psihe, ona budućnost obično vide u duginoj boji, brzo zaboravljaju prošle pritužbe i lakše podnose poteškoće. Za nastavnike, s druge strane, nestabilna situacija na selu, kontinuirane, često neopravdane i neshvatljive reforme, te talas teško rješivih problema izazivaju dugotrajan i trajni stres. Evaluacija perzistentne anksioznosti 586 nastavnika, sprovedena posebnim testom, pokazala je da nijedan od njih nije imao nisku anksioznost. Normalna anksioznost nađena je kod 13% nastavnika, visoka - kod 87%. Očigledno, uz tako visok nivo lične anksioznosti, nastavnici ponekad neadekvatno reaguju na uobičajene sukobe interesa među kolegama, što je često ispunjeno konfliktima.

Analiza stvarnih konfliktnih situacija u odnosima nastavnika pokazuje da postoji širok spektar problema koje nastavnici ne mogu riješiti bez sukoba.

Navedimo nekoliko primjera.

Svim srednjoškolcima je bilo neprijatno gledati kako direktor škole grdi profesoricu u njihovom prisustvu. Nije znala kako da se ponaša, bila je posramljena i pocrvenjela.

Učiteljica se prema svojim kolegama odnosila s prezirom. Moram reći da je bila prilično jak predmetni nastavnik i metodičar. A istovremeno je dozvolila sebi da pred svojim učenicima govori o nastavnicima.

Odeljenjski starešina je srednjoškolcima iskreno pričao o sukobima, svađama i drugim događajima u životu nastavnika.

Međusobna nesklonost ove dvije učiteljice odrazila se na kćerku jednog od njih, koju je učiteljica sa kojom je njena majka bila u sukobu redovno potcjenjivala.

Nastavnici se u prisustvu učenika svađaju u hodniku jer oboje žele da drže čas u učionici. Govore povišenim tonovima, aktivno gestikuliraju.

Učiteljica često naziva školarce riječima “hame”, “idioti u čarapama”, što izaziva ogorčenje učenika i drugih nastavnika (nastavnik fizike je, na primjer, rekao da će to bezobrazno i učenici biti “hrastovi”). U hodniku škole ove dvije profesorice su se javno posvađale.

Direktor škole je, u prisustvu srednjoškolaca, grubo razgovarao sa učiteljicom koja je godinama bila starija od njega.

Sračunavajući lične račune sa kolegama, nastavnik je na času pričao o problemima u nastavnom osoblju, dajući negativne ocjene onima sa kojima je bio u zategnutim odnosima.

Analiza podataka prikazanih u tabeli omogućava nam da izvučemo određene zaključke.

Prvo, što je duže radno iskustvo nastavnika, to rjeđe dolazi u sukob sa kolegama i rukovodstvom škole. To je zbog prilagođavanja nastavnika pedagoškoj aktivnosti i timu. Iskusan nastavnik razumije destruktivne posljedice konflikata, štaviše, posjeduje vještine nekonfliktnog rješavanja problema kako sa nastavnicima tako i sa direktorom, direktorom.

Učestalost sukoba zavisi od uzroka i dužine radnog staža nastavnika

Uzroci sukoba	Radno iskustvo
Do 3 godine	do 10 godina	do 20 godine	do 30 godina	preko 30 godina


Nezgodan raspored časova
Značajno vrijeme utrošeno na stvari koje nisu direktno vezane za obrazovanje i odgoj školaraca

Distribucija stanova
Distribucija vaučera u odmarališta, sanatorije
Nastava nespecijalističkih predmeta

Drugo, najčešći uzrok sukoba među nastavnicima je nezgodan raspored časova i značajno vrijeme potrošeno na stvari koje nisu direktno vezane za obrazovanje i odgoj školaraca. Često dolazi do sukoba vezanih za opterećenje posla ili na osnovu ličnog neprijateljstva.

Treće, posebno je važno koliko često dolazi do sukoba između nastavnika – to zavisi od profesionalnih i individualnih kvaliteta nastavnika. Tako se sukobi oko rasporeda časova smanjuju kako se nastavničko iskustvo povećava – sa 3 na 30 godina za 1,4 puta. A sukobi zbog povećanja nastavnog opterećenja javljaju se 2 puta rjeđe.

Otklanjanje ovih uzroka u velikoj mjeri zavisi od direktora i direktora škole.

Priroda i karakteristike sukoba među nastavnicima određuju se koji od okolnih interesa se sukobljavaju ili nastaju kontradikcije. Otkrivena su sljedeća mišljenja nastavnika 1 o tome ko im je češće protivnik u sukobu:

⌂ administracija - nastavnik - 35,5%;

⌂ administracija - uslužno osoblje - 7,5%;

⌂ sukob između predmetnih nastavnika - 15%;

⌂ mladi nastavnici - nastavnici sa iskustvom - 7,5%;

⌂ nastavnik - učenik - 24,8%;

⌂ nastavnik - roditelj - 14,3%.

Rezultati istraživanja pokazuju da su, prema riječima nastavnika, najčešće svi sukobi koji imaju sa školskom upravom. Ovi podaci potvrđuju rezultate do kojih je autor došao u istraživanju više od 1000 sukoba u odnosima državnih službenika. Vertikalni sukobi, odnosno sukobi između nadređenih i podređenih, obično čine oko 78% ukupnog broja sukoba u timu. Najčešće se interesi nastavnika sukobljavaju sa interesima direktora i direktora. To je prirodno. Uostalom, upravo sa direktorom i direktorom učitelj obično rješava pitanja koja su mu važna. Dakle, upravo za takve sukobe nastavnik treba da bude spreman pre svega.

Odgovarajući na pitanje: „Šta je glavna stvar u vašem poslu?“ mnogi od 586 nastavnika su takođe identifikovali odnose sa drugima

▓ materijalna podrška - 54%;

▓ sloboda, samostalnost u profesionalnoj delatnosti - 36%;

▓ poštovanje drugih - 31,5%;

▓ dugi odmor - 19,5%;

▓ dobri odnosi sa administracijom, kolegama, učenicima, roditeljima - 65,3%;

▓ mogućnost samorazvoja, samorealizacije - 22,5%.

Ovi podaci pokazuju da nastavnici gotovo 2 puta češće navode dobre odnose sa drugima i poštovanje sa njihove strane kao glavne (ukupno 96,8%) nego materijalnu podršku (54%). I to nije iznenađujuće: zdrava socio-psihološka klima u školskom timu nije ništa manje važna za nastavnika od dobre plate. Nastavnici imaju negativan stav prema konfliktima, pokušavaju da bez njih po mogućnosti, ocjenjuju sukob kao destruktivnu pojavu u životu škole. Ovo je normalna procjena normalnih ljudi koji razumiju da sukobi češće ometaju poslovanje nego pomažu. Izražen negativan stav prema sukobima, međutim, nije prepreka međuljudskim sukobima nastavnika.

Posebnosti sukoba u školskim kolektivima određuju razlozi koji su ih izazvali. Bez poznavanja uzroka, teško je razumjeti mehanizme razvoja i okončanja sukoba, i što je najvažnije, uključiti se u njihovu prevenciju. Na kraju krajeva, prevencija je eliminacija uslova i faktora koji izazivaju sukobe, upravljanje uzrocima koji ih izazivaju.

Apstrakt: Konflikti i konfliktne situacije u obrazovnom procesu. Školski sukobi: vrste, rješenja, tehnike i primjeri

Skinuti:

Pregled:

Najnoviji

To se mora znati