Wegen Gehen entlassen. Wichtige Voraussetzungen für die Anerkennung von Fehlzeiten

22Apr

Guten Tag. In diesem Artikel werden wir darüber sprechen, was Fehlzeiten sind und wie man sie richtig regelt.

Heute lernst du:

1. Was ist Schwänzen?
2. Was sind die triftigen und respektlosen Gründe für das Überspringen der Arbeit?
3. So bestätigen Sie richtig, dass ein Mitarbeiter nicht zur Arbeit gekommen ist.

Was ist ein Spaziergang

Gehen bei der Arbeit - Dies ist die Abwesenheit eines Untergebenen von der Arbeit für mehr als 4 Stunden.

Wenn der Mitarbeiter gegen die Bedingungen verstoßen hat, treffen Sie keine voreilige Entscheidung und entlassen Sie ihn nicht. Die Hauptsache ist, den Grund herauszufinden.

Zu beachten ist, dass es Ausnahmen gibt. Wenn ein Mitarbeiter am Vortag den Chef angerufen und am Telefon mitgeteilt hat, warum er nicht zur Arbeit gehen kann, gilt dies nicht als Fehlzeiten ohne triftigen Grund.

Aber nicht alles ist so einfach. Im Streitfall muss bestätigt werden, dass der Vorgesetzte benachrichtigt wurde. In diesem Fall helfen nur Zeugen oder eine Aufzeichnung eines Telefongesprächs.

Es ist auch zu bedenken, dass die Verantwortlichkeiten der Mitarbeiter unterschiedlich sind, und wenn das Fehlen eines Mitarbeiters möglicherweise nicht einmal durch viele ersetzt wird, kann das Fehlen eines anderen den Gewinn des gesamten Unternehmens beeinträchtigen.

Beispiel: wenn Sie eine gewöhnliche Sekretärin sind, aber während Ihrer Abwesenheit im Unternehmen nichts Schlimmes passieren wird. Aber wenn Sie der Chefingenieur sind, der den ganzen Tag für das Starten der Ausrüstung und das Starten des Derivats verantwortlich ist, können die Verluste enorm sein.

Gründe für Fehlzeiten

Wenn Sie das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation sorgfältig studieren, können wir zu dem Schluss kommen, dass das Gesetz nicht festlegt, welche Gründe gültig sind und welche nicht. Aber wie bestimmen? Alles ist sehr einfach und der Chef wird als Richter fungieren. Er ist es nach dem Gesetz, der die richtige Entscheidung treffen und die Strafe für seinen Untergebenen bestimmen kann.

In der Praxis kann es zu kurzfristigen und langfristigen Fehlzeiten kommen. Was den zweiten Fall betrifft, kann jeder Bürger für mehrere Tage verschwinden und nicht ans Telefon gehen.

Manchmal kann der Chef nicht herausfinden, wo sein Untergebener ist. Wenn das lange so weitergeht, dann ist der Mitarbeiter einfach, denn das Unternehmen braucht keine verantwortungslosen Menschen.

Bei kurzfristigen Fehlzeiten können wir hier unterscheiden:

• Fernbleiben von der Arbeit ohne Angabe von Gründen auf eigenen Wunsch;
• Wenn Sie einen freien Tag für sich selbst vereinbaren möchten;
• Unbefugte Nutzung des freien Tages auf Kosten zukünftiger Ferien;
• Aufenthalt in einer medizinischen Ausnüchterungsstation;
• Wenn Sie die Arbeit früher verlassen haben, um rechtzeitig zu sein.

Während der Mitarbeiter von der Arbeit abwesend ist, behebt der Chef die Abwesenheit und zahlt nicht für die Arbeitszeit. Einen solchen Mitarbeiter entlassen oder Strafen verhängen – das entscheidet jeder Arbeitgeber eigenständig. Selbst wenn der Untergebene verlassen wird, muss er verstehen, dass es äußerst schwierig sein wird, Vertrauen zu gewinnen.

Bedingungen für die Anerkennung von Fehlzeiten

Jeder Arbeitgeber sollte wissen, wie er Dokumente ordnungsgemäß erstellt, wenn ein Mitarbeiter nicht zur Arbeit erscheint. Die Sache ist die, wenn Sie dieses Thema auf später verschieben, auf den Mitarbeiter warten und alles rückwirkend arrangieren, können Sie bestraft werden.

In der Gerichtspraxis gibt es Prozesse, in denen ein Bürger seiner Hauptbeschäftigung beraubt wurde und er den Fall gewann, was beweist, dass es Verstöße bei der Registrierung von Fehlzeiten gab. Gleichzeitig erhielt der Bürger noch eine Barzahlung als Entschädigung. Es kommt vor, und in letzter Zeit häufiger. Fazit – der Arbeitgeber muss nicht nur alles richtig, sondern auch pünktlich machen.

Unter welchen Bedingungen kann der Chef Fehlzeiten als Fehlzeiten betrachten:

• Wenn ein Untergebener während der gesamten Arbeitsschicht weniger als 4 Stunden abwesend war. Es gibt eine wichtige Nuance, die berücksichtigt werden sollte. Die Sache ist, dass einigen Mitarbeitern ein Arbeitsplatz fest zugeordnet ist, anderen nicht. Und wenn ein Arbeitnehmer, dem der Platz nicht zugewiesen ist, gekommen ist, sich aber nicht an seinem Arbeitsplatz, sondern auf dem Territorium des Arbeitgebers befand, wird dies nicht als Abwesenheit anerkannt. Es spielt keine Rolle, ob er jemand anderem geholfen hat oder sich nur entspannt und Kaffee getrunken hat.
• Wenn ein Untergebener mehr als 4 Stunden zu spät kommt. In diesem Fall gibt es auch eine kleine Nuance, wonach es nicht als Fehlzeiten gilt, wenn der Arbeitnehmer genau 4 Stunden zu spät kommt. Wie sie sagen, er kam genau und keine Minute länger.
• Wenn der Untergebene den ganzen Tag nicht zur Arbeit kam und keine Bestätigung gab. Hier, wie sie sagen, "gibt es keine Vergebung" und die Strafe ist wohlverdient.

Abwesenheit aus triftigem Grund

1. Abwesenheit wegen Krankheit.

Niemand ist immun gegen Krankheiten und Verletzungen, und oft geht ein Bürger wegen Krankheit nicht zur Arbeit. Natürlich können Sie zu einer medizinischen Einrichtung gehen und sich krankschreiben lassen, aber das ist nicht immer möglich. Obwohl einige einfach nach einem Dokument fragen, das bestätigt, dass sie in der Arztpraxis waren.

Bei Verletzungen können Sie hier Brüche berücksichtigen, die Sie für mehrere Tage arbeitsunfähig machen können, oder Prellungen und Verstauchungen.

Neben der eigenen Erkrankung ist zu bedenken, dass ein Kind oder ein naher Angehöriger erkranken kann. In diesem Fall ist ein ärztliches Attest erforderlich.

1. Durchführung einer ärztlichen Untersuchung.

Es gibt einen Job, den man erst nach Bestehen antreten kann. Dies wird von Kindergärten, der Gastronomie und vielen anderen gefordert. Infolgedessen kann der Arbeitgeber verbindlich vorschreiben, dass sich sein Untergebener während des Jahres ein- oder zweimal einer Prüfung unterziehen muss.

Es stellt sich heraus, dass es nicht als Abwesenheit gilt, wenn ein Bürger aufgrund einer ärztlichen Untersuchung nicht an seinem Arbeitsplatz geblieben ist. Aber vergessen Sie nicht, dass ein Untergebener keine persönliche Entscheidung treffen kann, wann er sich einer Untersuchung unterzieht, diese Maßnahme muss mit den Behörden und am besten schriftlich vereinbart werden.

1. Teilnahme an der Verhandlung.

Laut Gesetz kann jeder als Opfer oder Zeuge vor Gericht geladen werden. In diesem Fall gilt das Nichterscheinen als erzwungene Abwesenheit, die nicht strafbar ist.

1. Versorgungsunfall.

Es kann jederzeit ein Versorgungsunfall passieren, bei dem Sie nicht zur Arbeit gehen können: Ihre Nachbarn wurden überflutet, ein Rohr platzte, es gab ein Gasleck oder ein Feuer brach aus.

1. Lohnverzögerung.

Der Auftrag wird dem Mitarbeiter schriftlich mitgeteilt. Nach der Unterzeichnung werden alle Unterlagen in einer Personalakte abgelegt.

Vergessen Sie nicht, dass jeder Chef bei der Einstellung eines Untergebenen klar erklären muss, welche Strafe für die Verletzung des Arbeitsvertrags verhängt wird.

So arrangieren Sie Fehlzeiten ohne Kündigung

Es ist gut, wenn der Manager beschließt, den Mitarbeiter zu verlassen, aber Fehlzeiten ohne Kündigung werden gemäß allen festgelegten Regeln erstellt.

Werfen wir einen Blick auf das Verfahren:

1. Ausarbeitung einer Handlung.

Es ist zwingend erforderlich, ein Gesetz zu erstellen, in dem alle personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers, der gegen die Vertragsbedingungen verstoßen hat, vorgeschrieben sind. Außerdem werden die Angaben des Arbeitgebers und zweier Zeugen angegeben.

Alle Personen, die in der Tat auftreten, müssen es unterschreiben - das ist wichtig. Danach wird detailliert beschrieben, wann und wie lange der Untergebene freiwillig vom Arbeitsplatz abwesend war. Nun, Sie müssen die Handlung abschließen, indem Sie eine Entscheidung treffen - was der Mitarbeiter für seine Fahrlässigkeit erhält.

1. Berichtshinweis.

Dies ist das zweite obligatorische Dokument, das auch den Grund für den Verstoß und den Zeitpunkt der unbefugten Abwesenheit angibt. Der Notiz wird ein Gesetz beigefügt und an den Leiter der Gesellschaft übertragen.

1. Befehl.

Erst wenn ein autorisierter Mitarbeiter alle Unterlagen erhält, bereitet er eine Bestellung vor. Der erste, der den Befehl unterschreibt und studiert, ist der Leiter, wonach er zum Übertreter des Arbeitsvertrags gebracht wird.

Für die Auftragsvorbereitung und Einarbeitung sind laut Gesetz 3 Tage vorgesehen. Wenn der Mitarbeiter mit der Entscheidung nicht einverstanden ist und die Unterschrift verweigert, wird ein Gesetz ausgearbeitet. Sie bereiten in Anwesenheit von Zeugen eine Akte vor, in der festgehalten wird, dass der Arbeiter sich geweigert hat, das Dokument zu unterzeichnen.

So beantragen Sie Abwesenheit mit Entlassung

Wie bereits erwähnt, entscheidet der Chef selbst über die Strafe. Wenn ein Mitarbeiter kommt und nichts erklären will, wird er in der Praxis einfach wegen Fehlzeiten entlassen.

Um alles richtig zu arrangieren, sollten Sie:

• Beweisen Sie, dass der Mitarbeiter zum angegebenen Zeitpunkt tatsächlich nicht bei der Arbeit war. Hier können Sie Zeugen gewinnen oder die Aufzeichnung verwenden, wenn Überwachungskameras installiert sind;
• Bitten Sie ihn, eine Erklärung zu schreiben, sobald er bei der Arbeit auftaucht.

Wir weisen noch einmal darauf hin, da dies gemäß dem Gesetz äußerst wichtig ist, ist eine Erläuterung das Hauptdokument, das bei der Entlassung eines Untergebenen erforderlich ist. Wenn der Arbeitnehmer es nicht innerhalb von 2 Tagen vorlegt, werden ein entsprechendes Gesetz und ein Kündigungsbescheid erstellt.

Die Abwesenheitsurkunde wird gemäß den Regeln der Organisation auf einem offiziellen Briefkopf erstellt. Die Form des Dokuments kann beliebig sein. In dem Dokument müssen neben der Unterschrift des Leiters die Unterschriften von Zeugen vorhanden sein. Das Gesetz muss alle personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers, die genaue Abwesenheitszeit und die Situation angeben, aufgrund derer der Verstoß aufgetreten ist.

Sobald alle Unterlagen vorbereitet sind, wird eine Kündigungsverfügung erstellt. Laut Gesetz kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer innerhalb eines Monats nach Feststellung des Verstoßes kündigen. Natürlich kann er nach der festgelegten Zeit das Arbeitsverhältnis auch beenden, allerdings aus einem anderen Grund.

Die wirtschaftlichen Bedingungen der Aktivitäten von Unternehmen erfordern die Einstellung der optimalen Anzahl von Mitarbeitern. Dies impliziert, dass es keine Duplizierung von Pflichten und Funktionen gibt. Daher kann die Abwesenheit auch nur eines Mitarbeiters von der Arbeit zu einer Stresssituation führen. Leider sind solche Phänomene keine Seltenheit und fügen dem Unternehmen erheblichen Schaden zu.

Eine unzuverlässige Person, die ohne Grund gehen kann oder überhaupt nicht zur Arbeit kommt, verursacht unerwartete Störungen in den Aktivitäten des Unternehmens, und manchmal führen solche Handlungen zu direkten materiellen Verlusten.

Unternehmer versuchen, solche „Arbeiter“ mit allen Mitteln „loszuwerden“. Wenn es nicht möglich ist, einen solchen Mitarbeiter friedlich zu „verlassen“, müssen Sie ihn wegen Abwesenheit entlassen. Eine solche Aktion ist für den Arbeitgeber keine leichte Aufgabe und für den Arbeitnehmer ein großes Ärgernis. Denn bei der Suche nach einer neuen Stelle verhindert ein solcher Eintrag im Arbeitsbuch nicht nur den Anspruch auf ein angemessenes Gehalt, sondern stellt auch den Erhalt einer neuen Stelle in Frage. Daher gehen sehr oft "gemäß dem Artikel" entlassene "Arbeiter" vor Gericht, in der Hoffnung, diesen Eintrag zu stornieren oder zu ändern. Das gelingt ihnen nur, wenn der Arbeitgeber einen Fehler gemacht hat.

Einen Schulschwänzer loszuwerden, aber gleichzeitig das Verfahren zur Kündigung wegen Fehlzeiten einzuhalten, ist nicht so einfach, wie es auf den ersten Blick scheint. Bereits kleine Abweichungen und Ungenauigkeiten bei der Einhaltung des Verfahrens zur Kündigung wegen Fehlzeiten können dazu führen, dass ein fahrlässiger Mitarbeiter aus formellen Gründen wieder eingestellt werden muss. Dies führt dazu, dass erhebliche Beträge für erzwungene Fehlzeiten gezahlt werden müssen. Daher obliegt die Kenntnis eines solchen Verfahrens sowohl Personalverantwortlichen als auch Führungskräften auf allen Ebenen.

Der Gesetzgeber interpretiert den Begriff „Schwänzen“ als Abwesenheit eines Arbeitnehmers von der Arbeitsstätte für mehr als vier Stunden an einem Tag ohne triftigen Grund. Beachten Sie, dass der Schlüsselsatz hier der zweite Teil der Definition ist. Dies bedeutet, dass beispielsweise der Mitarbeiter mehrere Tage lang nicht gesehen wurde (er ging nicht ans Telefon, öffnete die Wohnungstür nicht usw.) und nach der Entlassung bewies, dass er aus triftigem Grund abwesend war. dann wird ihn das Gericht wieder am Arbeitsplatz einsetzen. Bei Arbeitskämpfen kommt es vor allem auf die Einhaltung des Verfahrens an. Betrachten Sie die Umsetzung des Entlassungsverfahrens bei Fehlzeiten (Schritt-für-Schritt-Diagramm).

Dokument fehlt

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation beantwortet richtig die Frage, wie wegen Abwesenheit gekündigt werden kann. Aber nicht alles, was im Leben passiert, lässt sich rechtlich beschreiben. Der Anwendungsbereich des Gesetzes bestimmt jedoch die Reihenfolge der Maßnahmen. Was soll getan werden? Zunächst muss die Abwesenheit des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz während der gesetzlich festgelegten Zeit (siehe oben) festgestellt und nachgewiesen werden. Folgende Umstände sind zu beachten. Erstens, auch wenn der Arbeitnehmer morgens eine Stunde lang vom Arbeitsplatz abwesend war und dann dreieinhalb Stunden vor Ende der Arbeitsschicht willkürlich die Arbeit verließ, dann fällt dies unter die Definition von „Schulschwänzen“. Dies liegt daran, dass 1 + 3,5 = 4,5 ist, dh die Gesamtfehlzeit pro Tag beträgt mehr als vier Stunden. Zweitens sind die dem Arbeitnehmer zurechenbaren Tatsachen zu dokumentieren.

Lassen Sie uns nun herausfinden, was ein Arbeitsplatz ist. Die Anwesenheit eines Buchhalters auf dem Territorium des Unternehmens (z. B. in einer Garage) während des gesamten Arbeitstages ist seine Abwesenheit vom Arbeitsplatz oder nicht? Ja und nein. Wenn aus der Stellenbeschreibung des Buchhalters hervorgeht, dass sein Arbeitsplatz die Buchhaltung ist, dann ja. Fehlt dieser Eintrag in der Anleitung, dann nein.

Der Arbeitnehmer war also nicht länger als vier Stunden am Arbeitsplatz oder er war einen Tag oder mehrere Tage von der Arbeit abwesend. Wie erfolgt in diesem Fall die Kündigung wegen Fehlzeiten? Die richtigste Handlung wäre, ein Gesetz auszuarbeiten. Der Akt zur Feststellung des Verstoßes muss von mindestens zwei Zeugen unterzeichnet werden. Hier ist ein Beispiel für eine solche Handlung.

OOO "Diamantinstrument"

Nowosibirsk, Straße ХХХХХХХХХХХ

Der Prozentsatz der Wiederherstellung eines Arbeitnehmers an seinem früheren Arbeitsplatz nach einer Entlassung wegen Fehlzeiten ist hoch. In den meisten Fällen ist dies auf einen Verstoß gegen das Kündigungsverfahren zurückzuführen. Die gerichtliche Praxis und die gesammelten Erfahrungen der Unternehmen werden dazu beitragen, die „weißen Flecken“ der Gesetzgebung zu beseitigen.

Kündigungsgründe

Das Recht des Arbeitgebers, einen Arbeitnehmer im Falle einer einzigen groben Verletzung der Arbeitspflichten, auch aufgrund von Fehlzeiten, zu entlassen, ist in Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation verankert. Der Artikel definiert Fehlzeiten als „unbegründete Abwesenheit vom Arbeitsplatz während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von ihrer Dauer, sowie im Falle der Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als vier Stunden am Stück während des Arbeitstages (Schicht) ".

Zusätzliche Erklärungen finden sich in der Rechtspraxis, insbesondere kann ein Mitarbeiter in solchen Fällen entlassen werden (Absatz 39 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2):

• Abwesenheit von der Arbeit ohne triftigen Grund, d. h. Abwesenheit von der Arbeit während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von der Länge des Arbeitstages (Schicht);
• die Anwesenheit eines Arbeitnehmers ohne triftigen Grund für mehr als vier Stunden am Stück während des Arbeitstages außerhalb des Arbeitsplatzes;
• Verlassen der Arbeit ohne triftigen Grund durch einen Arbeitnehmer mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag, ohne den Arbeitgeber über die Beendigung des Vertrags zu informieren;
• Verlassen der Arbeit ohne triftigen Grund durch eine Person, die einen befristeten Arbeitsvertrag vor Ablauf des Vertrags abgeschlossen hat;
• unbefugte Inanspruchnahme von Freizeit oder Urlaub (grundlegend, zusätzlich).

Die Feststellung der Abwesenheit eines Arbeitnehmers von der Arbeit und die Gültigkeit der Gründe für eine solche Abwesenheit sind besonders problematische Momente für den Arbeitgeber. Die Frage, ob Essenspausen in die vierstündige Fehlzeit einzubeziehen sind, können daher weder Gerichte noch Arbeitsrechtler eindeutig beantworten. Zu diesem Thema gibt es zwei Standpunkte.

Stelle 1. Die Mittagspause ist in die 4-stündige Fehlzeit einzurechnen. Geschieht dies nicht, ist es fast unmöglich, einen Mitarbeiter wegen Abwesenheit zu entlassen. Tatsache ist, dass das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation einen Arbeitstag nicht als Arbeitszeit vor und nach dem Mittagessen definiert. Das bedeutet, dass die Mittagspause den in Art. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation (Unterabsatz „a“, Absatz 6 von Teil I).

Stelle 2. Die Mittagspause wird nicht in die 4-stündige Fehlzeit eingerechnet. Artikel 106 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation stuft eine Essenspause als Ruhezeit ein. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt von der Erfüllung seiner Arbeitspflichten frei ist. Die Abwesenheit vom Arbeitsplatz zu diesem Zeitpunkt kann dem Arbeitnehmer nicht angelastet werden und zieht eine disziplinarische Haftung nach sich.

Die zweite Sichtweise ist in der Gerichtspraxis üblicher, die endgültige Entscheidung bleibt jedoch beim Arbeitgeber.

Der nächste umstrittene Punkt ist die Gültigkeit der Gründe für Fehlzeiten. Da das Gesetz keine Liste solcher Gründe enthält, trifft die Entscheidung der Arbeitgeber, wodurch die Möglichkeit realisiert wird, die Gültigkeit der Anerkennung des Abwesenheitsgrundes im Falle eines Streits mit dem Arbeitnehmer vor Gericht zu überprüfen. Es ist zu beachten, dass die Gerichte in solchen Fällen die Schwere des Fehlverhaltens des Arbeitnehmers, die Einstellung zur Arbeit, die Auswirkungen der Abwesenheit des Arbeitnehmers auf den Arbeitsprozess und die Umstände des Fehlverhaltens berücksichtigen. Als respektvoll werteten die Richter folgende Gründe für die Abwesenheit eines Mitarbeiters:

• Teilnahme an Gerichtsverfahren;
• unbezahlter Urlaub, der dem Arbeitnehmer gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation zusteht;
• Abwesenheit von der Arbeit nach Ablauf von zwei Wochen ab dem Datum der schriftlichen Abmahnung des Arbeitgebers über den Kündigungswunsch;
• Unwohlsein (dokumentiert);
• die Krankheit des Kindes, die durch ein ärztliches Attest bestätigt wird, Auszüge aus der Krankenakte (auch wenn der Krankenstand erst am nächsten Tag offen ist);
• Durchführung von Notreparaturen in der Wohnung des Mitarbeiters (bestätigt durch eine Bescheinigung der HOA, des Wohnungsamtes usw.);
• Suche nach einem Mitarbeiter auf dem Weg zum Studienort und zurück;
• Aussetzung der Arbeit aufgrund einer Verzögerung der Lohnzahlung durch den Arbeitgeber von mehr als 15 Tagen (gemäß Artikel 142 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), auch wenn die Schuld teilweise zurückgezahlt wird;
• Verbüßung einer Verwaltungsstrafe durch einen Arbeitnehmer (Verwaltungshaft).

Kommt es zu Streitigkeiten über die Rechtmäßigkeit der Kündigung, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Abwesenheit zu beweisen. Daher ist es sinnvoll, nur dann auf eine Kündigung wegen Abwesenheit zurückzugreifen, wenn unbestreitbare Beweise für die Nichteinhaltung der Gründe für die Abwesenheit vom Arbeitsplatz sowie dokumentierte Informationen über die Abwesenheit des Arbeitnehmers innerhalb eines Zeitraums von 4 Stunden vorliegen .

Wichtig! Die Entlassung eines Arbeitnehmers wegen Abwesenheit während einer vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit, des Urlaubs des Arbeitnehmers sowie während der Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin ist rechtswidrig (Teil 6 von Artikel 81 und Teil 1 von Artikel 261 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation Föderation).

Algorithmus für die Entlassung wegen Fehlzeiten

Sie sollten einen Arbeitnehmer nicht wegen Abwesenheit entlassen, bevor er zur Arbeit erscheint, da der Grund für die Abwesenheit gültig sein kann und der Arbeitnehmer den Arbeitgeber nicht darüber informieren konnte. Nun werden wir das Verfahren zur Entlassung wegen Fehlzeiten schrittweise betrachten, um mögliche Gründe für die Entstehung eines Arbeitskampfes mit einem Arbeitnehmer auszuschließen.

Schritt 1. Identifizieren Sie die Abwesenheit eines Mitarbeiters. Das Gesetz gibt hierzu keine konkreten Empfehlungen. Jeder Mitarbeiter des Unternehmens kann feststellen, dass ein Mitarbeiter abwesend ist: Zeitnehmer, direkter Vorgesetzter, Kollege. Liegen keine Informationen über den Aufenthaltsort des Mitarbeiters oder die Gründe für die Abwesenheit vor, benachrichtigt einer der genannten Mitarbeiter die Unternehmensleitung schriftlich.

Die Dokumente: Memorandum; Arbeitszeitblatt (mit der Markierung "НН" - Abwesenheit aus ungeklärten Gründen).

Schritt 2. Erstellen Sie ein Gesetz über die Abwesenheit des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz. Hier ist es wichtig, die Abwesenheitszeit richtig festzulegen. Das Gesetz wird am selben Tag erstellt, an dem die Abwesenheit des Arbeitnehmers festgestellt wird, andernfalls erkennt das Gericht die Zuverlässigkeit der Beweise nicht an. In der Akte vermerken: die Tatsache der Abwesenheit, die Abwesenheitszeit, die Zeit der Erstellung der Akte, die Unterschriften von mindestens 3 Personen der Mitarbeiter einholen, die sich in der Nähe des Arbeitsplatzes befinden und die Möglichkeit haben, den Ort der Abwesenheit zu beobachten. Bitte beachten Sie, dass bei Abwesenheit eines Mitarbeiters von mehr als einem Tag täglich Akten erstellt werden müssen.

Die Dokumente: eine Abwesenheit eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz. Es ist ratsam, zwei Dokumente zu erstellen - bis zur Mitte und bis zum Ende des Arbeitstages.

Schritt 3: Fragen Sie den Mitarbeiter nach einer Erklärung. Dies kann auch mündlich erfolgen, wenn der Mitarbeiter unverzüglich eine Erklärung abgegeben hat. Andernfalls formulieren Sie den Antrag schriftlich und übergeben ihn dem Mitarbeiter unter eigenhändiger Unterschrift. Lehnt der Arbeitnehmer die Forderung ab, erstellen Sie eine formlose Ablehnungsurkunde mit den Unterschriften von mindestens drei Arbeitnehmern des Unternehmens, die die Tatsache der Ablehnung belegen.

Wenn der Mitarbeiter längere Zeit nicht am Arbeitsplatz erscheint, senden Sie ihm eine Anfrage per Post mit Rückschein, aus der das Datum hervorgehen muss, an dem der Mitarbeiter das Dokument erhalten hat.

Die Dokumente: das Erfordernis einer schriftlichen Erklärung; ein Akt der Weigerung, eine Forderung zu erhalten.

Schritt 4. Holen Sie die Erklärungen des Mitarbeiters ein oder notieren Sie die Ablehnung von Erklärungen. Nach dem Absenden des Antrags auf schriftliche Erklärung hat der Arbeitnehmer zwei Tage Zeit, um seine Abwesenheit zu erklären. Der Countdown der Tage beginnt mit dem Tag nach dem Tag der Anforderungsübertragung. Innerhalb der gleichen Frist kann der Arbeitnehmer triftige Gründe für die Abwesenheit nachweisen. Die Begründung erfolgt schriftlich. Erklärt sich der Arbeitnehmer nach zwei Tagen nicht, ist eine Erklärungsverweigerungsakte zu verfassen. Die Handlung wird durch die Unterschrift von mindestens drei Mitarbeitern beglaubigt.

Die Dokumente: Erklärung des Arbeitnehmers (Begründung); eine Erklärungsverweigerung.

Schritt 5. Interne Untersuchung. Es wird verwendet, wenn nicht bekannt ist, ob der Grund für die Abwesenheit gültig war, oder wenn sich der Mitarbeiter nicht meldet. Wenn nicht klar ist, ob der Mitarbeiter ein Verschulden trifft, dann ist es besser, eine Untersuchungskommission zu bilden. Die Kommission wird einen Akt einer internen Untersuchung erstellen, in dem die Umstände angegeben sind, die festgestellt wurden.

Die Dokumente: eine Anordnung zur Einsetzung einer Kommission zur Durchführung einer internen Untersuchung, ein Akt der internen Untersuchung.

Schritt 6Entscheidung über den Umfang der Verantwortung. Die Kündigung stellt eine Maßnahme der disziplinarischen Verantwortung dar, der Arbeitgeber ist jedoch keineswegs verpflichtet, einen solchen Arbeitnehmer zu entlassen. Sie können andere Disziplinarmaßnahmen anwenden - eine Bemerkung oder einen Verweis. Jede Entscheidung trifft der Arbeitgeber.

Die Dokumente: die Idee, zur Rechenschaft gezogen zu werden.

Schritt 7Entlassung. In der Regel kann eine Disziplinarstrafe vom Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem Tag der Entdeckung des Fehlverhaltens und spätestens sechs Monate nach dem Tag der Begehung verhängt werden. Ein Verstoß gegen diese Bedingungen begründet die Anerkennung der Kündigung als rechtswidrig.

Wenn also die Kündigungsentscheidung getroffen wurde, empfiehlt es sich, die Gründe und die Dauer der Abwesenheit erneut zu überprüfen. Nachdem Sie die oben genannten Dokumente überprüft, Beweise gesammelt und ausgefüllt haben, können Sie eine Kündigungsverfügung erlassen. Machen Sie den Mitarbeiter mit diesem unterschriebenen Dokument vertraut - dafür sind 3 Tage ab dem Zeitpunkt der Auftragserteilung vorgesehen, die Abwesenheit des Mitarbeiters nicht mitgerechnet. Im Falle einer Unterzeichnungsverweigerung erstellen Sie ein Gesetz. Geben Sie dem Arbeitnehmer am Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags ein Arbeitsbuch und führen Sie eine Berechnung durch (am Tag, an dem der Arbeitnehmer zur Arbeit erscheint).

Beachten Sie, dass das Gesetz keine Haftung für die Diskrepanz zwischen dem letzten Arbeitstag und dem Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags vorsieht. Der letzte Tag des Arbeitsvertrags ist der Tag vor dem ersten Fehltag, er ist der letzte Arbeitstag des Arbeitnehmers.

Im Artikel lesen Sie, wie legal und richtig fristlose Kündigung, und die auch bei Fehlzeiten nicht ohne triftigen Grund entlassen werden können.

Was kann als Schwänzen angesehen werden

Die Definition von Fehlzeiten ist geregelt. "a", Absatz 6, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Absentismus ist also die ganztägige Abwesenheit eines Mitarbeiters an seinem Arbeitsplatz ohne triftigen Grund. Oder Abwesenheit vom Arbeitsplatz für mehr als 4 aufeinanderfolgende Stunden während des Arbeitstages.

Das erste, was Aufmerksamkeit verdient, ist der Grund für die Abwesenheit eines Mitarbeiters am Arbeitsplatz. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation legt fest, dass unentschuldigtes Fehlen als Fehlzeiten gilt. Gleichzeitig gibt es keine klare Klassifizierung dessen, was als triftiger oder respektloser Grund gilt.

Als Gründe gelten Fälle, in denen die Arbeitsunfähigkeit einer Person dokumentiert ist: Arztbesuch, Pflege eines kranken Angehörigen, Verkehrsunfall usw. Gleichzeitig ist es wünschenswert, dass der Mitarbeiter die Gründe für die Abwesenheit dokumentiert.

Die zweite zu berücksichtigende Nuance ist die Abwesenheit eines Mitarbeiters an seiner Stelle. Daher muss festgelegt werden, was als sein Arbeitsplatz angesehen wird. In der Praxis ist meist vorgesehen, dass als Arbeitsplatz für Mitarbeiter die tatsächliche Adresse angegeben wird, eine konkrete Werkstatt- oder Raumnummer aber nicht angegeben wird. Wenn sich der Arbeitnehmer auf dem Gebiet des Arbeitgebers befand, wenn auch nicht an seiner Stelle, kann die Situation dementsprechend nicht als Abwesenheit eingestuft werden.

Arbeitsunfähigkeitsgründe, die von Gerichten als gültig anerkannt werden

1. Tatsachen des Besuchs eines Anwalts zur Beratung über die Tatsache der Verletzung von Arbeitsrechten.
2. Unbezahlter Urlaub, wenn der Arbeitnehmer gesetzlich Anspruch auf diesen Urlaub hat.
3. Vorladung zur Gerichtsverhandlung.
4. Krankheit eines Arbeitnehmers, einschließlich des Fehlens eines Behindertenausweises.
5. Fälle von Kurzschluss, Feuer, Naturkatastrophen und Notfällen.

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Es ist notwendig, die Tatsache des Fehlverhaltens zu beweisen und jede Phase des Verfahrens zur Erhebung der disziplinarischen Verantwortung zu dokumentieren. Andernfalls können sogar notorische Schulschwänzer und Trinker ihren Arbeitsplatz durch die Gerichte wiederherstellen.

Die Redaktion des Magazins "CEO" identifizierte fünf Fehler von Unternehmen, aufgrund derer sie skrupellose Mitarbeiter zurücknehmen mussten.

Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Entlassung eines Mitarbeiters wegen Abwesenheit

Schritt 1. Erfassen Sie die Abwesenheit eines Mitarbeiters am Arbeitsplatz. Die Fixierung von Fehlzeiten am Arbeitsplatz kann durch einen Arbeitszeitnachweis dargestellt werden. Zur Ergänzung der Bestätigung der Abwesenheit eines Arbeitnehmers an seinem Arbeitsplatz soll es ein Gesetz über die Abwesenheit eines Arbeitnehmers bei der Arbeit ausarbeiten, mit der Vorlage von Vermerken der Arbeitnehmer, die die Abwesenheit eines Kollegen festgestellt haben. Vergessen Sie nicht, die Handlung in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise zu registrieren.

Schritt 2. Prüfen Sie, ob der Arbeitnehmer zu der Kategorie gehört, die das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation auf Initiative des Arbeitgebers nicht kündigen darf. Artikel 261 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sieht vor, dass ein Arbeitgeber nicht berechtigt ist, einen Arbeitsvertrag mit schwangeren Frauen aus eigener Initiative zu kündigen. Einzige Ausnahme ist die Liquidation des Vereins.

Schritt 3. Überprüfen Sie die Fristen für Disziplinarmaßnahmen. Der Arbeitgeber hat das Recht, spätestens einen Monat nach Feststellung des Fehlverhaltens eine Disziplinarstrafe zu verhängen, wobei die Zeit, in der der Arbeitnehmer krankgeschrieben oder im Urlaub war, nicht mitgerechnet wird. Es berücksichtigt auch nicht die Zeit, die erforderlich ist, um die Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung zu berücksichtigen. Eine Disziplinarstrafe, die später als sechs Monate nach dem Fehlverhalten erfolgt, wird nicht verhängt. Die Verfahrensdauer in einem Strafverfahren ist in diesen Bedingungen nicht enthalten.

Schritt Nummer 4. Fordern Sie eine schriftliche Erklärung des Arbeitnehmers bezüglich der Abwesenheit von der Arbeit an. Der Arbeitgeber erstellt eine schriftliche Mitteilung über die Notwendigkeit, dem Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung über die Abwesenheit vom Arbeitsplatz zu geben. Die Benachrichtigung wird in zweifacher Ausfertigung (eine für jede Partei) mit Registrierung in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise erstellt. Bei Abgabe einer schriftlichen Erklärung des Arbeitnehmers wird diese vom Arbeitgeber mit Eintragung in das entsprechende Betriebsbuch berücksichtigt.

Wenn nach zwei Werktagen keine angemessene Erklärung vorliegt, muss ein entsprechendes Gesetz ausgearbeitet werden. Wenn Sie ein Verfahren zur Registrierung von Vermögenswerten in einem speziellen Journal haben, ist die Registrierung einer unterzeichneten Handlung in diesem Journal erforderlich.

Wenn ein Mitarbeiter keine angemessene Erklärung abgibt, wird dies nicht zu einem Hindernis für disziplinarische Maßnahmen. In diesem Fall ist ein Dokument erforderlich

Schritt 5. Berücksichtigen Sie alle Umstände der Abwesenheit:

• Verschulden des Mitarbeiters bei Fehlverhalten;
• die Schwere der begangenen Straftat;
• das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers;
• die Umstände der Straftat;
• Arbeitseinstellung des Mitarbeiters.

Prüfen Sie, ob der Mitarbeiter einen guten Grund hat. Die Entlassung eines Arbeitnehmers ist nur zulässig, wenn keine triftigen Gründe für die Abwesenheit des Arbeitnehmers vorliegen. Außerdem können Sie sich statt einer Kündigung auf einen Verweis beschränken.

Schritt 6. Wir erteilen eine Anordnung zur Kündigung (Beendigung) des Arbeitsvertrags mit dem Arbeitnehmer. Es ist wichtig, sich daran zu erinnern, dass es gemäß Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation unmöglich ist, eine Person zu entlassen, die sich im Urlaub oder während einer vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit befindet. Eine Ausnahme bildet die Liquidation einer Organisation.

Schritt 7. Registrieren Sie die Anordnung zur Beendigung des Arbeitsvertrags in der vorgeschriebenen Weise.

Schritt 8. Machen Sie den Arbeitnehmer mit der Anordnung des Arbeitgebers vertraut, den Arbeitsvertrag unter Unterschrift zu kündigen. Wenn es unmöglich ist, den Mitarbeiter auf die Bestellung aufmerksam zu machen, oder der Mitarbeiter sich weigert, sich mit dem Dokument gegen Unterschrift vertraut zu machen, ist ein entsprechender Eintrag in der Bestellung erforderlich (Teil 2 von Artikel 84.1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation Föderation).

Wenn sich der Arbeitnehmer weigert, sich mit der Anordnung vertraut zu machen, ist eine Handlung erforderlich (Artikel 193 Teil 6 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Diese Handlung wird in der vorgeschriebenen Weise im entsprechenden Registrierungsprotokoll registriert.

Schritt 9. Erstellen einer Notizberechnung bei Beendigung des Arbeitsvertrags mit dem Arbeitnehmer.

Schritt 10. Berechnung des Arbeiters. Alle Beträge sind am Austrittstag des Mitarbeiters zu zahlen. Wenn der Arbeitnehmer am Tag der Entlassung nicht gearbeitet hat, ist die Zahlung der entsprechenden Mittel spätestens am nächsten Tag nach dem Zeitpunkt erforderlich, an dem der Arbeitnehmer die Zahlung beantragt. Im Streitfall über die Höhe der geschuldeten Beträge muss der Arbeitgeber den unstrittigen Betrag innerhalb der in Art. 140 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Dem Arbeitnehmer muss für ungenutzte Urlaubstage eine finanzielle Entschädigung gezahlt werden - geregelt in Artikel 127 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation.

Schritt 11. Aufzeichnung der Beendigung des Arbeitsvertrags im Arbeitsbuch und in der Personalkarte. Der Mitarbeiter beglaubigt diese Aufzeichnungen mit seiner Unterschrift in der vorgeschriebenen Weise. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer gegen Unterschrift in einer persönlichen Karte mit jeder Änderung im Arbeitsbuch vertraut machen - einer Aufzeichnung der geleisteten Arbeit, Entlassung oder Versetzung an einen anderen festen Arbeitsplatz.

Schritt 12. Stellen Sie sicher, dass Sie eine Kopie des Arbeitsbuchs des entlassenen Mitarbeiters für das Archiv erstellen.

Schritt 13. Ausgabe eines Arbeitsbuchs an einen Mitarbeiter. Wenn es unmöglich ist, einem Arbeitnehmer am Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags ein Arbeitsbuch auszustellen, weil der Arbeitnehmer abwesend ist oder es verweigert, es zu erhalten, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Benachrichtigung über die Notwendigkeit zusenden, zur Arbeit zu kommen Buch oder stimme zu, es per Post zu erhalten. Der Erhalt eines Arbeitsbuchs wird vom Mitarbeiter im Buchhaltungsbuch für die Bewegung von Arbeitsbüchern und Beilagen darin bestätigt.

Schritt 14. Ausstellung einer Bescheinigung über die Höhe des Einkommens (Abschnitt 3, Teil 2, Artikel 4.1 des Bundesgesetzes vom 29. Dezember 2006 N 255-ФЗ „Über die obligatorische Sozialversicherung bei vorübergehender Invalidität und im Zusammenhang mit der Mutterschaft“) ).

Wie man einen Mitarbeiter feuert, wenn er sein Bestes gibt, um zu bleiben

In diesem Fall helfen die Anordnung in der Personaldokumentation und die Einhaltung der erforderlichen Verfahren dem Arbeitgeber, sich in diesem Fall zu schützen. Denken Sie daran, dass selbst geringfügige Verstöße während des Personalabbauverfahrens die Grundlage für die Wiedereinstellung eines Mitarbeiters in eine Position mit Zahlung des Durchschnittsverdienstes während der erzwungenen Abwesenheit sein können. Die Redaktion des "Generaldirektors" überlegte, wie der Arbeitgeber in verschiedenen Situationen im Zusammenhang mit Entlassungen handeln sollte, wenn die Angelegenheit vor Gericht ginge.

Ist es erforderlich, die Abwesenheitszeit in der Reihenfolge der Entlassung anzugeben?

Gesetzlich besteht keine Verpflichtung für den Arbeitgeber, die Dauer der Abwesenheit in der Kündigungsverfügung anzugeben. Die Gerichtspraxis spricht jedoch von der Notwendigkeit, in der Anordnung eine detaillierte Darstellung der Tatsachen und Umstände des Fehlverhaltens, des Verlaufs der gerichtlichen Untersuchung und des früheren Verhaltens des Arbeitnehmers anzugeben.

Wenn ein Mitarbeiter vermisst wird

Seitens des Arbeitgebers müssen alle Maßnahmen ergriffen werden, um nach dem Arbeitnehmer zu suchen, einschließlich Befragung seiner Angehörigen, Bewerbung um eine Stelle, Befragung von Bekannten, Anrufe in Krankenhäusern usw. 6 Stunden nach dem ersten Artikel. 83 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation: "Der Tod eines Arbeitnehmers oder Arbeitgebers - einer Person sowie die gerichtliche Anerkennung eines Arbeitnehmers oder Arbeitgebers - einer Person als tot oder vermisst."

Wenn länger als ein Jahr keine Nachricht von dem vermissten Mitarbeiter eintraf, hat der Arbeitgeber das Recht, ihn vor Gericht als vermisst anzuerkennen. Kann der Tag der letzten Information über den Arbeitnehmer vor seinem Verschwinden nicht ermittelt werden, gilt dieser Tag als erster Tag des Monats, der auf das Datum folgt, an dem die letzte Information eingegangen ist. Kann der Monat nicht bestimmt werden, wird ab dem 1. Januar des Folgejahres gerechnet.

Bei Vorliegen der genannten Voraussetzungen für die Anerkennung des vermissten Arbeitnehmers als vermisst hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, den Arbeitsvertrag zu kündigen.

10 typische Fehler bei der Kündigung wegen Fehlzeiten

1. Arbeitgeber sollten einige Merkmale der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs kennen. So können minderjährige Arbeitnehmer nur dann getrennt werden, wenn die zuständige Landesarbeitsinspektion der Entscheidung zustimmt. Darüber hinaus ist es nicht möglich, eine Person zu entlassen, die sich wegen Abwesenheit im gesetzlichen Urlaub befindet und der Arbeitnehmer vorübergehend arbeitsunfähig ist. Ein Arbeitsverhältnis mit schwangeren Frauen kann nur beendet werden, wenn das Unternehmen liquidiert wird (bei Abwesenheitskündigung ist ein solches Verfahren mit der Initiative des Leiters verbunden).

2. Spezialisten der Personalabteilung haben häufig Schwierigkeiten, den Tag der Entlassung wegen Abwesenheit zu bestimmen. In einigen Fällen wird eine Kündigung wegen Fehlzeiten ausgesprochen, wenn eine Person zur Arbeit geht und eine Erläuterung schreibt. Wenn wir über lange Fehlzeiten sprechen, ist nicht immer klar, unter welcher Nummer eine Kündigung ausgesprochen werden soll. Um das Datum richtig zu bestimmen, ist zu beachten, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß Artikel 84.1 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuchs am letzten Tag erfolgt, an dem die Person gearbeitet hat. Es gibt Ausnahmen, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich keine Arbeitstätigkeit ausübt, ihm die Position jedoch rechtlich zugewiesen wurde.

Wenn eine Person längere Zeit weg war und es keinen triftigen Grund dafür gab und der Arbeitnehmer nach Ablauf der festgelegten Frist nicht zu arbeiten begann, ist das Datum der Entlassung der letzte Tag, an dem er vor der Abwesenheit gearbeitet hat (Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs). Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation). Die Daten der Erteilung von Anordnungen und der Entlassung wegen Fehlzeiten dürfen nicht übereinstimmen. Dieser Zustand ist normal. Darüber hinaus ist der Kopf auf der Grundlage von Teil 84.1 der Kunst. Das Arbeitsgesetzbuch ist finanziell nicht dafür verantwortlich, dass das Arbeitsbuch verspätet ausgestellt wurde, wenn der letzte Arbeitstag und der Tag der Entlassung wegen Fehlzeiten im Falle von Fehlzeiten nicht zusammenfielen.

Daran sollte man sich erinnern! Sie können einen Arbeitsvertrag wegen Fehlzeiten spätestens innerhalb eines Monats nach Feststellung des Fehlverhaltens kündigen (Krankheits- und Urlaubszeiten sowie die Zeit, die erforderlich ist, um die Stellungnahme der Gewerkschaft zu berücksichtigen, zählen nicht) und spätestens 6 Monate nach dem Fehlverhalten der Person (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

3. Ein weiterer typischer Fehler ist die Kündigung wegen Fehlzeiten, wenn der Arbeitnehmer dafür einen triftigen Grund hat. Je nach den Umständen kann nur ein Gericht die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses für rechtmäßig oder unrechtmäßig erklären. Triftige Gründe sind wetterbedingte Verspätung von einer Geschäftsreise oder Urlaubszeit, Warten auf einen Krankenwagen wegen Krankheit eines Angehörigen, Unfall mit einem Fahrzeug und andere. Häufig werden dieselben Gründe angesichts unterschiedlicher Umstände von der Justiz sowohl als gültig als auch als respektlos angesehen. Beispielsweise wurde eine Person nicht eingewiesen und hat sich nicht mit Sicherheitsvorkehrungen vertraut gemacht. Es ist wichtig, Dokumente, die belegen, dass ein Disziplinarvergehen, insbesondere Fehlzeiten, stattgefunden hat, korrekt auszuführen.

4. Manchmal schickt ein unerfahrener Personalspezialist einen Brief an die Person, die ein Disziplinarvergehen begangen hat, an eine Privatadresse und bittet um eine Erklärung für die Abwesenheit, wobei er eine Quittung über den Versand des Briefes aufbewahrt (um die Strafe später zu verhängen). Geht der Arbeitnehmer, mit dem der Arbeitsvertrag gekündigt wurde, vor Gericht und klagt gegen die Kündigung wegen Fehlzeiten, ist eine Wiedereinstellung möglich. Die Versandbestätigung enthält keine Informationen darüber, dass es sich bei dem Schreiben um eine Erklärung der Fehlzeiten handelte, und die Mitarbeiter des Unternehmens können nicht bestätigen, dass sich dieses spezielle Dokument im Umschlag befand.

5. Enthält die Kündigungsverfügung keinen Hinweis darauf, dass die Person sich geweigert hat, sich gegen Unterschrift mit ihr bekannt zu machen, oder dass es unmöglich ist, dem Arbeitnehmer das Dokument bekannt zu machen, kann die Person auch die Wiedereinstellung beantragen.

6. Es ist verantwortungsvoll, lokale Regelungen (z. B. Betriebsordnungen, Arbeitsverträge, Anordnungen zur Einführung flexibler Arbeitszeiten) zu erstellen. Wenn die Festlegung von Arbeitszeit und -ort des Arbeitnehmers in keinem Dokument enthalten ist, ist eine Kündigung wegen Abwesenheit nahezu unrealistisch.

7. Wenn der Arbeitgeber den Vertrag gemäß Artikel 81 Teil 1 Unterabsatz A Absatz 6 des Arbeitsgesetzbuchs für die Tatsache kündigt, dass die Person 3 Stunden 58 Minuten oder 3 Stunden morgens und 2 Stunden abends abwesend war, Die Person wird wieder am Arbeitsplatz eingestellt, denn auch hier gilt: Abwesenheit ist die Abwesenheit eines Mitarbeiters für mehr als 4 aufeinanderfolgende Stunden während einer Schicht oder eines Tages.

8. Es gibt Fälle, in denen Arbeitgeber Arbeitnehmer aufgrund von Fehlzeiten entlassen. Mit dem Arbeitnehmer wurde eine TD abgeschlossen, die Person war jedoch am ersten Tag nicht bei der Arbeit anwesend. Hier ist es logischer, den Arbeitsvertrag zu kündigen und den Arbeitnehmer nicht wegen Abwesenheit zu entlassen (auf der Grundlage von Artikel 61 Teil 4 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

9. Sie sollten die Beendigung des Arbeitsvertrags vorsichtig angehen, wenn länger als 15 Tage keine Lohnzahlung erfolgt. Hier kann der Arbeitnehmer gemäß Artikel 142 des Arbeitsgesetzbuchs die Arbeit für den gesamten Zeitraum bis zum Zeitpunkt der Zahlung des verspäteten Betrags verweigern. Zwar ist er verpflichtet, den Arbeitgeber schriftlich über die Einstellung der Tätigkeit zu informieren. Wird dem Arbeitnehmer in Anbetracht dieser Umstände dennoch wegen Fehlzeiten gekündigt, erklärt das Gericht die Rechtswidrigkeit einer solchen Entscheidung.

10. Es ist hervorzuheben, dass das Vorliegen einer Fehlzeit (Disziplinarstraftat) dem Arbeitgeber nicht das Recht gibt, zuerst einen Verweis und dann eine Kündigung auszusprechen. Es ist illegal, zwei Strafen für ein Vergehen anzuwenden.

Praktiker erzählt

Larisa Naumenko, Stellvertretende Direktorin des Legal Service Center, Moskau

Die Abteilungsleiterin hat ihre Arbeit nach Ablauf ihrer Elternzeit aufgenommen. Sie bemerkte, dass der Arbeitsplatz nicht mehr mit einem Computer ausgestattet war. Damit der Tag nicht untätig blieb, besuchte die Frau Kunden und schickte das Dokument in Form eines Berichts über erfüllte Verpflichtungen an den Leiter der Personalabteilung. Aber der Kopf des Berichtsdokuments wurde nicht akzeptiert. Die Frau wurde wegen Fehlzeiten entlassen.

Wo ist die Organisation schief gelaufen? Der Abteilungsleiter musste zu den Einzelhandelsgeschäften reisen, um zu analysieren, wie effektiv die Arbeit mit dem Kundenstamm war. So erfüllte die Frau, nachdem sie die Arbeit verlassen hatte, ihre Pflichten. Sie informierte im Voraus über die Folgen des Erlasses und bat auch darum, ihr einen ausgestatteten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Die Frau konnte wegen des Fehlers des Managers nicht bei der Arbeit bleiben. Demnach ist eine Kündigung wegen Fehlzeiten rechtswidrig.

Was ist das Ergebnis? Es stellte sich heraus, dass die Wahrheit auf der Seite des Mitarbeiters lag, und die Kündigung wegen Fehlzeiten wurde für rechtswidrig erklärt. Die Arbeitnehmerin bat um eine Eintragung in das Arbeitsbuch über das Verlassen aus eigener Initiative, und das Gericht erfüllte diese Anforderung (Fall Nr. 33 vom 8. Oktober 2015, Landgericht Nowosibirsk).

Was passiert, wenn der Arbeitgeber gegen das Kündigungsverfahren wegen Abwesenheit verstößt?

Wenn das Gericht die Entlassung eines Arbeitnehmers als rechtswidrig beurteilt, ist der Arbeitgeber gemäß Artikel 394 des Arbeitsgesetzbuchs verpflichtet, die Person an ihrem früheren Arbeitsplatz wieder einzustellen. Wenn die Justizbehörde, nachdem die Entlassung wegen Fehlzeiten als rechtswidrig angesehen wurde, beschließt, den Spezialisten nicht wieder einzustellen, sondern den Wortlaut der Gründe für die Beendigung des Verhältnisses zu ändern, kann das Datum der Entlassung auf eine vom Gericht festgelegte Nummer geändert werden.

Das Gesetz kann eine Reihe von Ausnahmen festlegen, für die eine Wiederaufnahme der Arbeit unmöglich ist. Hier sprechen wir über den Wunsch des Arbeitnehmers, die Arbeit zu verlassen, die Unmöglichkeit der Wiederherstellung aufgrund der Liquidation des Unternehmens, den Ablauf der Vertragslaufzeit.

Gemäß der Gerichtsentscheidung erhält der entlassene Arbeitnehmer:

• ein Eintrag im Arbeitsbuch über die Restaurierung (wenn der Mitarbeiter möchte, erhält er ein Duplikat des Buches, wenn keine Entlassungsunterlagen vorhanden sind);
• Wiederherstellung der für den Erhalt des Urlaubs erforderlichen Dienstzeit;
• Entschädigung für die Zeit der unfreiwilligen Invalidität;
• Zahlung einer vorläufigen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab Arbeitsbeginn.

Wenn die Entlassung wegen Fehlzeiten ohne gesetzliche Grundlage erfolgt oder gegen das gesetzlich festgelegte Verfahren zur Beendigung der Arbeitspflicht verstoßen wird, kann die Justizbehörde auf Antrag des Arbeitnehmers entscheiden, dass der Arbeitnehmer eine finanzielle Entschädigung für immaterielle Schäden gemäß Artikel 394 erhalten soll des Arbeitsgesetzbuches.

Die Justizbehörde kann zugunsten eines Mitarbeiters der Organisation entscheiden, ihm Geld für immaterielle Schäden zu zahlen, die der Arbeitgeber durch eine rechtswidrige Handlung oder Unterlassung verursacht hat.

Nach Erhalt eines gerichtlichen Beschlusses muss der Arbeitgeber für den Erlass einer Anordnung zur Aufhebung der missbräuchlichen Kündigung sorgen. Wenn der Arbeitnehmer tatsächlich zur Erfüllung der Arbeitspflichten zugelassen wird, gilt die gerichtliche Entscheidung als vollstreckt.

Ein neuer Kurs an der "Schule des Generaldirektors"

Was kann eine Kündigung wegen Fehlzeiten ersetzen?

Die härteste Strafe für Fehlzeiten ist gerade die Kündigung bei Fehlzeiten. Aber manchmal kann der Chef, wenn er sich an die vergangenen Verdienste einer Person erinnert, eine weniger strenge Strafe verhängen und sich beispielsweise auf einen Verweis beschränken.

Das Verfahren, in dem ein Verweis ausgesprochen werden muss, ähnelt im Allgemeinen dem Verfahren bei einer Kündigung wegen Fehlzeiten und ist in Art. 193 beschrieben. TC.

Die Abwesenheit eines Mitarbeiters am Arbeitsplatz kann verschiedene Ursachen haben: von Krankheit, Austritt oder Unfall bis hin zu banalen Fehlzeiten. Manchmal vergessen Bürger, die ihren Arbeitsplatz verlassen oder gewechselt haben, den Arbeitgeber darüber zu informieren, ohne auch nur ihr Arbeitsbuch aus der Personalabteilung zu nehmen. Wenn der Grund für die Abwesenheit unbekannt ist, sollte der Arbeitgeber die Anforderungen gewissenhaft einhalten Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation Beschreibung des Verfahrens zur Beendigung eines Arbeitsvertrags mit einem solchen Mitarbeiter, um einen eventuellen Rechtsstreit nicht zu verlieren.

Was ist schwänzen

Absentismus ist die Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund von 4 Stunden am Stück bis zum ganzen Arbeitstag oder der Schicht. Fernbleiben von der Arbeit gilt als Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin, da es den Arbeitsprozess behindert oder völlig undurchführbar macht.

Nach geltendem Recht ( Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation) gelten die folgenden Situationen als Fehlzeiten:

• Abwesenheit ohne triftigen Grund, wenn der Arbeitgeber nicht im Voraus benachrichtigt wurde;
• die Verspätung ohne wichtigen Grund vier Stunden überschritt.

Es gibt einige Faktoren, nach denen die Abwesenheit eines Bürgers bei der Arbeit kein grober Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin ist:

• der Arbeitnehmer die notwendige Erste Hilfe oder medizinische Versorgung erhalten hat;
• der Arbeitnehmer hat sich für oder ein anderes behindertes Familienmitglied krankgeschrieben;
• der Bürger wurde zur Aussage gezwungen, nahm am Prozess teil, wurde Beteiligter oder Zeuge eines Verkehrsunfalls.

WICHTIG! Liegt ein triftiger Grund für die Nichtteilnahme vor, muss der Arbeitnehmer einen Nachweis erbringen.

Kündigungsgründe wegen Fehlzeiten

Bei Abwesenheit von der Arbeit ohne vernünftigen Grund ist die strengste Disziplinarstrafe vorgesehen - die Entlassung wegen Abwesenheit Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Wenn wir über eine lange Abwesenheit sprechen, Abwesenheit für eine Woche, mehrere Wochen, einen Monat usw. Es wird eine strenge Strafe angewendet - Beendigung des Arbeitsvertrags gemäß Unterabsatz "a" von Absatz 6 des ersten Teils des Artikels des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation Nr. 81, d.h. auf Initiative des Unternehmens.

Bei klassischen (kurzfristigen) Fehlzeiten weiß das Management meist nicht, wo sich der Mitarbeiter befindet. Das passiert zum Beispiel, wenn ein Bürger einen Tag versäumt hat, dann aber trotzdem zur Arbeit erschienen ist, oder wenn er nicht zur Arbeit erschienen ist, aber Kontakt hatte und telefonisch, durch Verwandte oder Kollegen erklären konnte, was vor sich ging .

In diesem Fall muss er, wie angegeben, eine schriftliche Erklärung verfassen Artikel des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation Nr. 193. Wenn 2 Werktage vergangen sind und kein erläuternder Hinweis bereitgestellt wurde, ist ein Rechtsakt erforderlich, der diese Situation behebt.

Die Weigerung, Erklärungen über die Tatsache der Abwesenheit von der Arbeit abzugeben, muss in einem Akt mit den Unterschriften derjenigen festgehalten werden, die bei der Arbeit waren. Es ist auch notwendig, andere Beweise für die grundlose Abwesenheit des Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz zu sammeln: Dies können Beweise von Zeugen, ein Memorandum seines Vorgesetzten, Auszüge aus dem Logbuch am Kontrollpunkt sein.

Wenn die vom Arbeitnehmer in einer schriftlichen Erklärung dargelegten Gründe für die Abwesenheit dem Arbeitgeber nicht erheblich erscheinen oder der Schulschwänzer die Erklärung verweigert, hat der Vorgesetzte jedes Recht, über die Kündigung zu entscheiden. Sie wird durch eine Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe erlassen.

Der Arbeitnehmer muss das Dokument als Zeichen seiner Kenntnisnahme spätestens innerhalb von drei Werktagen ab dem Datum der Auftragserteilung unterzeichnen, wobei die Zeit seiner Abwesenheit vom Arbeitsplatz nicht mitgerechnet wird. Die Verweigerung der Einweisung wird auch durch das entsprechende Gesetz dokumentiert.

Wenn sich der Mitarbeiter nicht meldet, Anrufe nicht entgegennimmt und es schwierig ist, von ihm eine Erklärung für seine Abwesenheit von der Arbeit zu erhalten, gilt dies als lange Abwesenheit. In solchen Fällen hat der Arbeitgeber das Recht, vom Arbeitnehmer eine Erklärung zu verlangen, indem er ihm ein Schreiben oder ein Telegramm an die Adresse der Registrierung oder des tatsächlichen Wohnsitzes (wie im Arbeitsvertrag angegeben) sendet.

Es wird empfohlen, einen wertvollen Brief mit einer Liste der Anlagen und einer Empfangsbestätigung zu senden. Die Erklärungszeit wird ab Eingang des Schreibens gerechnet, jedoch sollte diese Frist um einige Tage verlängert werden, damit der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, ein erläuterndes Antwortschreiben zu übermitteln.

RAT! Wenn mehr als zwei Arbeitstage vergangen sind und keine schriftliche Erklärung eingegangen ist, muss eine Erklärung über den Nichterhalt von Erklärungen des Arbeitnehmers erstellt werden. Es wird vom Personaldienst, dem unmittelbaren Vorgesetzten des Schulverweigerers sowie seinen am Arbeitsplatz anwesenden Kollegen unterschrieben.

Abwesenheitsakten vom Arbeitsplatz werden täglich erstellt, andernfalls wird im Falle von Arbeitskämpfen das Fehlen solcher Papiere vom Arbeitgeber als Verstoß anerkannt und die Entlassung als rechtswidrig angesehen.

Wenn der Arbeitnehmer einen Brief erhalten hat (nach dem Hinweis auf der Benachrichtigung zu urteilen), aber nicht am Arbeitsplatz erschienen ist und den Grund für die Abwesenheit nicht erläutert hat, wird über die Entlassung entschieden. Dann werden die Kündigungsbedingungen festgelegt und der Arbeitsvertrag beendet. In diesem Fall wird dem Täter eine schriftliche Kündigung zugestellt. Gleichzeitig behält er das Recht auf Gehaltszahlung für die geleistete Arbeitszeit und eine Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub.

In welchen Fällen kann nicht gefeuert werden

Geleitet von den Artikeln des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und der allgemein anerkannten Praxis der Personalakten werden die folgenden gültigen Gründe für die Abwesenheit vom Arbeitsplatz unterschieden:

• Behinderung;
• das Vorhandensein öffentlicher Aufgaben, die dem Arbeitnehmer von einer Behörde übertragen wurden;
• Spende;
• Festnahme;
• Wetternotfall;
• nicht rechtzeitige Lohnzahlung für einen Zeitraum von mehr als 15 Tagen bei Vorliegen einer schriftlichen Ablehnung des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber;
• schlagen.

Alle diese Tatsachen müssen durch die entsprechenden Dokumente festgehalten werden:

• Bescheinigung über die Blutspende als Spender;
• Gerichtsvorladung oder Haftbescheinigung;
• eine Bescheinigung der Verkehrspolizei;
• Kommentar;
• Tadel.

AUFMERKSAMKEIT! Basierend auf dem Artikel Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation 261 Die Entlassung schwangerer Frauen ist verboten. In diesem Fall müssen Sie folgen Artikel 192, der für diese Kategorie von Arbeitnehmern zulässige Disziplinarmaßnahmen vorsieht.

Die Tatsache, dass eine schwangere Frau nicht wegen Fehlzeiten entlassen werden kann, negiert nicht ihre Einhaltung der internen Arbeitsvorschriften und das Auftreten von Konsequenzen infolge eines Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin. Bei wiederholter längerer Abwesenheit werden die Fristen für den Abbruch der Arbeitsbeziehungen auf verschoben.

Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Entlassung eines Mitarbeiters wegen Abwesenheit

Das Verfahren zur Kündigung wegen Fehlzeiten sollte in mehreren Schritten durchgeführt werden. Die korrekte Fehlzeitenerfassung schützt den Arbeitgeber vor möglichen Ansprüchen des Schulschwänzers, der Gewerkschaft und anderer Behörden, die die Rechte der Arbeitnehmer schützen, sowie im Falle eines Rechtsstreits.

Akt-Vorbereitung

Wenn eine Entscheidung getroffen wird, einen Mitarbeiter zu entlassen, muss die Abwesenheit am Arbeitsplatz dokumentiert und ordnungsgemäß ausgeführt werden. Die unterstützenden Fakten sind:

• Stundenzettel;
• eine von anderen Mitarbeitern und Diensten unterzeichnete Abwesenheitsbescheinigung;
• schriftliche Mahnung zur Wiederaufnahme der Arbeit.

Der Text des Gesetzes, das die Abwesenheit einer Person von der Arbeit festlegt, muss das Datum, die Uhrzeit und den genauen Zeitraum der Abwesenheit enthalten, als Zusicherung werden die Unterschriften von mindestens drei Zeugen gesetzt. Für 1 Abwesenheit - 1 Akt, d.h. In Abwesenheit eines Mitarbeiters für mehrere Tage wird täglich ein Gesetz erstellt. Wenn es nach einer Weile ausgestellt wird, wird das Dokument ungültig.

Nachdem der Mitarbeiter in das Unternehmen zurückgekehrt ist, muss er seine Abwesenheit innerhalb von zwei Tagen mit Dokumenten begründen. Wenn diese Bedingung nicht erfüllt ist, wird ein Gesetz über das Fehlen schriftlicher Erklärungen erstellt. Im Namen des Leiters wird ein Memorandum erstellt, dem eine Erläuterung beigefügt werden sollte.

Beispielbestellung

Um eine Anordnung zur Kündigung eines Arbeitsvertrags zu erteilen, können Sie die einheitliche Form der Anordnung über die Abwesenheit eines Arbeitnehmers zugrunde legen. Die folgenden Informationen spiegeln sich in der Kündigungsverfügung wider.