Hogyan zajlik a csökkentési folyamat? Utolsó munkanap

A vállalkozás egy vagy több alkalmazottjának elbocsátásának oka néha nem a munkáltató vagy a munkavállaló döntése, hanem objektív szükségszerűség. A helyzet összefügghet az új (automatizált) termelési szintre való átállással, vagy azzal, hogy a szervezetnek már nincs szüksége ugyanannyi alkalmazottra. Ilyen esetekben az alkalmazottak létszámának vagy létszámának csökkentése történik.

A munkáltató számára ez jogi eszközzé válik a személyzet összetételének és a személyzeti struktúra optimalizálására. Egy ilyen technika használata azonban számos árnyalattal jár, és számos szabály betartását igényli.

Alapfogalmak és kifejezések

Annak érdekében, hogy megértsük a téma bonyodalmait, és megértsük, hogy ki, hogyan és milyen körülmények között rúgható ki létszámcsökkentés esetén, dönteni kell a főbb fogalmakról:

1. Az alkalmazottak száma a vállalkozás összes alkalmazottjának száma, vagyis a bérszámfejtés. Ha ugyanazon szakma több, hasonló feladatot ellátó képviselőjének elbocsátásáról beszélünk, miközben megtartjuk a pozíciót a létszámlistán, akkor ez a létszámcsökkentés. Példa erre ötből három építész elbocsátása.
2. A személyzet abszolút minden pozícióban képviselteti magát a cégben (menedzsment, adminisztratív, dolgozók és mások). Listájuk egy létszámtáblázat, amelynek megfelelően alakul ki a szervezet személyi összetétele.
3. A létszám csökkentésére azért lehet szükség, hogy kizárják az egymást ismétlődő, vagy egy személyi egységbe összevonható álláshelyeket. Ez a koncepció is magában foglalja az egység megszüntetését célzó intézkedéseket.

Ez azt jelenti, hogy a létszámleépítés nemcsak az azonos feladatkörrel rendelkezők számának csökkenésével jár együtt, hanem az összes meghatározott munkaköri feladatot ellátó munkavállaló elbocsátásával is. Visszatérve a fenti példához, a létszám leépítésével mind az öt építészt elbocsátják. Talán kifizetődőbb a vállalkozás számára, ha ezeket az alkalmazottakat nem a állományban tartja, hanem időnként felveszi őket egy-egy külön feladat ellátására (outsourcing).

Leépítés miatti elbocsátási törvény

A munkaerő-struktúra változása miatti munkaügyi kapcsolatok megszakadásával járó jogi szempontokat az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szabályozza. A létszámcsökkentést (a szervezet felszámolása vagy tulajdonosváltása miatt) a 81. cikk tárgyalja. Ide soroljuk a munkavállalókkal kötött szerződések munkáltató kezdeményezésére történő felmondásával kapcsolatos egyéb gyakori helyzeteket is.

Ez a cikk többek között az alkalmazottak elbocsátásának eljárását írja elő:

Akit el lehet mondani

Azt a döntést, amelytől függ a létszám- vagy létszámcsökkentés, a munkáltató hozza meg, ugyanakkor figyelembe kell vennie az egyes kedvezményeket élvező munkavállalók jogait.

A vezető az elbocsátandó munkavállalói jelöltek mérlegelésekor köteles betartani a Ptk. 179 TK. Kimondja, hogy a létszámleépítésnek a legalacsonyabb munkaerő-termelékenységi rátával rendelkező, legalacsonyabb képzettségű személyzet kárára kell történnie. Ennek a szabálynak a gyakorlati végrehajtása gyakran az alkalmazottak tapasztalatának és szolgálati idejének felméréséhez kapcsolódik. Feltételezhető, hogy közülük, akik a közelmúltban dolgoztak a vállalatnál, azok jelentik a legkevésbé értéket a csapat számára.

Egy munkavállaló jelentőségének megítéléséhez nagy jelentőséggel bír a minősítő vizsga eredménye, végzettsége és az előző időszak teljesítményének szintje is. Ez azt jelenti, hogy két azonos pozíciót betöltő munkavállaló összehasonlításakor a felsőfokú végzettséggel rendelkező személy részesül előnyben. Középfokú gyógypedagógiai végzettséget szerzett kollégáit valószínűleg elbocsátják.

A létszámleépítés miatti elbocsátással nem érintett személyzeti kategóriák

A létszámcsökkentés a következő kategóriákat nem érinti:

• Fogyatékkal élő gyermekek szülei.
• Egyedül gyermeket nevelő anyák és apák (egyedülállók).
• Nagycsaládosok szülei a legkisebb gyermek 14 éves koráig.
• Azok a polgárok, akik családjuk egyedüli ellátói.
• Azok a munkavállalók, akik megsérültek vagy megbetegedtek a vállalatnál való foglalkoztatásuk következtében.
• Fogyatékkal élők, akik háborúk, csernobili katasztrófa vagy szemipalatyinszki tesztek következtében szenvedtek.
• A vállalat kitüntetésekkel (a Szovjetunió hőse, a Dicsőségrend birtokosa) vagy feltalálói címmel rendelkező alkalmazottak.
• Olyan alkalmazottak, akik munkavégzési feladataik ellátását képzéssel kombinálják.

Az elbocsátás nem érinti azokat a munkavállalókat, akik szakszervezeti tagok, vagy a munkacsoport választott képviselőjeként járnak el, és tárgyalásokon vesznek részt a társaság vezetésével.

Nem bocsáthatók el a vállalkozás betegszabadságon, rendszeres vagy szülési szabadságon lévő alkalmazottai sem. Igaz, ez megtehető írásbeli hozzájárulásukkal vagy a cég teljes felszámolásával.

Hogyan csökkenthető a nyugdíjasok és a részmunkaidős munkavállalók száma

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (3. cikk) tiltja az életkor szerinti diszkrimináció munkáltató általi megnyilvánulását. Ez leggyakrabban azokra a munkavállalókra vonatkozik, akik betöltötték a nyugdíjkorhatárt, és továbbra is ellátják munkaköri feladataikat. Ha szükséges, elbocsátások is érintik őket, de törvénybe ütközik, hogy társadalmi helyzetüket felmondási indokként használják fel.

Ellenkezőleg, a nyugdíjasok tapasztalatát és képzettségét figyelembe véve a kedvezményes jogú munkavállalók definíciója alá tartoznak. Abból kiindulva, hogy ők lehetnek a vállalkozás egyik leghasznosabb alkalmazottja, ők az utolsók, akiket elbocsátanak.

A két pozíciót kombináló munkavállaló elbocsátásának tervezésekor a munkáltató szinte minden szokásos műveletet végrehajt. Az egyetlen különbség az, hogy a jogszabályok nem írják elő, hogy fel kell-e fizetnie az ilyen munkavállalót.

Valójában a végkielégítésre van szükség azoknak, akik elveszítik bevételi forrásukat. A részmunkaidős munkavállaló azonban a cégnél maradva továbbra is bért kap. Itt a kifizetésekről és azok mértékéről a munkáltató dönt.

Miért folyamodnak elbocsátáshoz a munkaadók?

Az állam lehetővé teszi a vállalkozások vezetői számára, hogy önállóan döntsenek a létszámcsökkentés szükségességéről vagy a létszámcsökkentésről. Viták esetén azonban ezen intézkedések gazdasági megvalósíthatóságát az igazságügyi hatóságok ellenőrizhetik.

Ez a feltétel arra kötelezi a munkáltatót, hogy tájékoztassa beosztottait arról, hogy miért hajtják végre a létszámleépítést. Ezek az információk a megfelelő sorrendben vannak feltüntetve, és a következő tényezőkhöz kapcsolhatók:

• Alacsony jövedelmezőséggel. A profit hiánya nem teszi lehetővé, hogy a vezetőség megfelelő szinten fizesse a korábbi létszámú alkalmazottak munkáját. A munkaerőköltségek csökkentésével a szervezet pénzt takaríthat meg adósságainak törlesztésére vagy új anyagok vásárlására.
• Nem hatékony államstruktúra. Ha a szervezet pozíciói között vannak olyanok, amelyek megduplázzák egymást, vagy üzleti szempontból nem értékesek, akkor azok megszüntetése indokolt.
• Új technológiák vagy berendezések bevezetése. Amikor a termelés automatizáltabbá válik, és nem igényli a korábbi létszámú alkalmazottak részvételét, a létszámcsökkentés jelentősen csökkentheti a költségeket és növelheti a jövedelmezőséget.

Milyen szabályokat kell betartania a munkáltatónak az alkalmazottak elbocsátásakor?

A kényszer-elbocsátási eljárás jelentősen befolyásolhatja az elbocsátott munkavállalók közérzetét. Nem mindig van lehetőségük ugyanolyan feltételekkel munkát találni, mint ebben a vállalkozásban. Emiatt az állam bizonyos feltételeket diktál a vezetőknek, amelyek betartása bizonyos mértékig védi az elbocsátott munkavállalók érdekeit:

Abban az esetben, ha a cég vezetése „elfelejti” szándékáról a munkaügyi szolgálatot tájékoztatni, a bíróság a pénzbírságon túl a kényszerű távolmaradás miatti munkabér kifizetésére is kötelezheti őket.

Hogyan történik a leépítés: lépésről lépésre

A vállalat vagy szervezet bármely vezetőjének a létszámcsökkentési intézkedések tervezése és végrehajtása során ismernie kell és be kell tartania az összes jogszabályi normát és követelményt. Egy vagy több szabály figyelmen kívül hagyása vagy nem szándékos megszegése meglehetősen súlyos következményekkel járhat: pénzbírsággal vagy tárgyalással.

Ennek alapján a munkáltató érdekelt a létszám fokozatos csökkentésében (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve meghatározza a szükséges dokumentumok és eljárások listáját):

Abban az esetben, ha a munkavállaló nem járul hozzá az átruházáshoz és a vállalattal való együttműködés folytatásához, a szükséges dokumentumok listáján az utolsó az elbocsátási végzés. A T-8 egységes formanyomtatványt tekintik általánosnak ebben a dokumentumban.

Hogyan végződik a felmondás: szabadság, végkielégítés

Az időben értesített és a felajánlott állásokat megtagadó alkalmazott elbocsátása az összes szükséges pénzeszköz kifizetésével egyidejűleg történik.

A munkakönyvvel együtt a volt alkalmazott megkapja:

• Az utolsó ledolgozott időszakra felhalmozott fizetés.
• Kártérítés a fel nem használt szabadságért (ha van).
• Különleges kifizetések létszámleépítésért (végkielégítés). Méretük gyakran megegyezik az átlagbérrel, de magasabb is lehet, ha ezt a kollektív szerződés előírja.

A cég további két hónapig végkielégítést fizet a munkavállalónak, ha be van jelentkezve a munkaerőpiacra, de nem talál munkát. Nagysága az átlagkereset szintjén van meghatározva, de nem veszi figyelembe a már kiadott összeget.

Abban az esetben, ha a munkavállaló a munkáltató által megszabott határidőnél korábban kíván felmondani, a be nem fejezett időre felhalmozott pénzt ki kell fizetni. Vagyis mindenesetre a csökkentés bejelentése és az eljárás kitűzésének időpontja között két hónapos fizetést kap.

Fizetések bizonyos kategóriájú személyzet számára

Egyes munkavállalók leépítésének eljárása kissé eltér a fent vázolttól. Ennek oka munkafeladataik nem szabványos jellege vagy különleges körülményei:

1. Azon munkavállalók esetében, akiknek a feladatait szezonálisnak tekintik, a végkielégítés összege megegyezik a kéthetes átlagbérrel.
2. A távol-északon található szervezetek alkalmazottai egyszeri végkielégítést és három hónapos átlagkeresetet kapnak (ha korábban nem dolgoztak).

Mi lesz feltüntetve a munkafüzetben

Az Art. 81. §-a alapján a munkaszerződés megszüntetésének alapjaként a létszámleépítés szerepel a munkavállaló munkakönyvében. Az elbocsátás napján adják ki a felhalmozott pénzösszeggel együtt. Beérkezésükkor a vállalkozás volt alkalmazottja aláír több dokumentumot (személyi igazolvány, munkakönyvek mozgásának elszámolási könyve, betét).

A munkaszerződés megszűnéséről szóló jegyzőkönyvet a személyzeti osztály dolgozója (aki munkakönyveket vezet) és maga az elbocsátott munkavállaló aláírása, valamint a vezető pecsétje igazolja.

Milyen legyen a munkavállaló magatartása a csökkentés során

Amikor egy személy értesítést kap arról, hogy elbocsátják, a következő lépéseket kell tennie:

1. Érdeklődjön az elbocsátásra nem jogosult személyek listájáról, és derítse ki, hogy ebbe a kategóriába tartozik-e. Abban az esetben, ha olyan tényezőt fedeznek fel, amely előjogokat vagy előnyöket biztosít számukra, ezt levélben kell közölni, és át kell adni a vezetőnek. A legjobb megoldás, ha levelet ír két példányban. Az egyiket átadják a vezetőségnek azzal a kéréssel, hogy a másodikon jelöljék meg a nyugtát. Ez hasznos bizonyíték lesz a munkavállaló javára, ha az ügy bíróság elé kerül.
2. Tegyen igényt egy alternatív munkahelyre ebben a vállalkozásban. A munkavállalónak nem kell beleegyeznie az ajánlatba, de a munkáltató írásbeli megtagadása is lehet a csökkentő határozat visszavonásának alapja.
3. A kiegészítő kifizetések megszerzéséhez a létszámleépítést követő legfeljebb két héten belül jelentkeznie kell a foglalkoztatási szolgálatnál. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve meghatározza ezt az időszakot. Ezután a munkavállaló kéthavi pótlékra (átlagbérre) jogosult, ha nem talál új állást.

A legfontosabb szempont, hogy a munkavállaló ne írjon maga felmondólevelet, miután tudomást szerzett a közelgő csökkentésről.

Ezenkívül ne engedjen a főnök meggyőzésének és a kompromisszumnak, mert a felek megállapodása alapján történő elbocsátás nem írja elő a végkielégítés kifizetését.

Veszélyben lévő szakmák

A nehéz gazdasági helyzetre való tekintettel a megszorítások a cégek és szervezetek meglehetősen széles körét érinthetik. Lehet, hogy az orvosok és tanárok nem féltik a munkájukat, de sok céget még át kell szervezni.

A költségvetési vállalkozások alkalmazottai körében a következő szakmák finanszírozása korlátozható:

• A távközlési ágazatban dolgozó alkalmazottak.
• Könyvtárosok.
• Postai alkalmazottak.
• A Mosgostrans alkalmazottai.
• A Belügyminisztérium létszámának csökkentése.

Emellett az állami és kereskedelmi bankok egyes alkalmazottainak új állás után kell nézniük.

A szakértők szerint egy ilyen kiábrándító helyzet hátterében és béremelések hiányában sok magasan képzett személyzet saját kezdeményezésére távozik. Anélkül, hogy megvárnák a csökkentést, új releváns szakmákat sajátítanak el, vagy más országokban keresnek alkalmazást tehetségeiknek.

Ez az utasítás meghatározza a létszám vagy a létszám csökkentésére irányuló elbocsátási eljárás lefolytatásának eljárását.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 2. szakasza írja elő a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentésére irányuló elbocsátást.

Az alábbiakban felsorolt ​​összes tevékenységet a vállalkozás optimális létszámának kiszámítása és meghatározása után kell elvégezni.

ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK

A létszámleépítés egy vagy több állományi egység előírt módon történő megszüntetését jelenti az érintett beosztásoknál.

Ahhoz, hogy az ezen az alapon történő felmondás jogszerű legyen, a következő törvényi előírásokat kell betartani:

1. a létszámleépítés tényének valóban meg kellene történnie;
2. a létszámleépítés miatt elbocsátott munkavállalók kiválasztását a munkában maradásra vonatkozó elővásárlási jog figyelembevételével kell végrehajtani;
3. személyes figyelmeztetés a közelgő elbocsátásról;
4. a munkavállaló esetleges áthelyezése (foglalkoztatás);
5. az állami hivatal értesítése foglalkoztatási kérdésekben;
6. a szakszervezeti testület hozzájárulása;
7. végkielégítés kifizetése.

ELJÁRÁS A LEBOCSÁTÁSHOZ A SZÁM VAGY SZEMÉLY CSÖKKENTÉSÉHEZ

1. A létszámleépítés ténye

A létszámcsökkentés a szervezet munkáját javító intézkedések egyike. A létszámleépítés mind a dolgozók leépítésével, mind a megüresedett állások megszüntetésével történhet.

A létszámleépítés tényének megerősítése:

1.1. Megfelelő változtatások végrehajtása a vállalkozás létszámában.

Az új létszámtáblázatnak valódi létszámleépítést kell biztosítania (lehetetlen, hogy egyidejűleg új beosztás kerüljön be a létszámtáblázatba a csökkentett pozíció helyett, amelyre új alkalmazottat vettek fel).

1.2. Az új létszámtábla jóváhagyásáról szóló végzés kiadása.

Az új létszámtábla jóváhagyása előtt a felmondási eljárás nem hajtható végre.

1.3. A csökkentési eljárásra bizottság megalakítása.

A bizottság összetételének tartalmaznia kell a személyzeti igazgatót, egy ügyvédet, a szakszervezeti bizottság képviselőjét. A bizottság létszáma _____ fő.

1.4. Parancsok kiadása: létszámleépítésről (a létszámleépítési igény indokolásának alkalmazásával); a bizottság megalakításáról.

1.5. Cselekvési terv kialakítása és jóváhagyása a vállalkozás személyzetének tájékoztatására a tervezett és folyamatban lévő eseményekről a médiában, írásban vagy szóban (beleértve a csoport közgyűlését, faliújságot, újságot stb.)

2. A munkahelyen maradásra vonatkozó elővásárlási jog elszámolása

A létszámleépítés miatt elbocsátott munkavállalók kiválasztását a munkában maradásra vonatkozó elővásárlási jog figyelembevételével kell végrehajtani (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke).

2.1. A munkában maradás elsőbbségi joga a magasabb munkatermelékenységgel és képzettséggel rendelkező munkavállalókat illeti meg.

A magasabb munkatermelékenység bizonyítékaként olyan mutatókat használnak, mint a többi alkalmazotthoz képest lényegesen nagyobb mennyiségű munka elvégzése, prémiumok és ösztönzők igénybevétele stb. Egyenlő munkatermelékenység mellett azokat a munkavállalókat emelik ki, akik magasabb képzettséggel (képzettségi szinttel és egy adott munkavállalói kategóriára vonatkozó képesítési követelményeknek való megfeleléssel) rendelkeznek.

2.2. Egyenlő munkatermelékenység és képzettség mellett előnyben részesítik:

• olyan személyek, akiknek a családjában nincs más önálló vállalkozó;
• olyan alkalmazottak, akik munkahelyi sérülést vagy foglalkozási megbetegedést szenvedtek ebben a szervezetben;
• a Nagy Honvédő Háború rokkantjai és a Haza védelmét szolgáló katonai műveletek rokkantjai;
• olyan munkavállalók, akik munkájuk során fejlesztik készségeiket a munkáltató irányába;
• család - ha két vagy több eltartott van (fogyatékos családtagok, akiket a munkavállaló teljes mértékben eltart, vagy tőle segítséget kapnak, ami számukra állandó vagy fő megélhetési forrás.). A családtagnak (eltartottnak) nyújtott tartós segély igazolása lehet élettársi kapcsolat vagy pénzeszközátutalási dokumentum.

2.3. A kollektív szerződés előírhatja a szervezet más munkavállalói kategóriáit is, amelyek előnyben részesítik a munkában maradást, egyenlő munkatermelékenységgel és képzettséggel.

2.4. Az alkalmazottak elbocsátása nem megengedett:

• átmeneti keresőképtelensége és szabadsága alatt;
• terhes nők, valamint három éven aluli gyermeket nevelő nők, egyedülálló anyák, akik 14 év alatti gyermeket nevelnek (fogyatékos gyermeket - 18 éves korig), más személyek, akik ezeket a gyermekeket anya nélkül nevelik (Munka Törvénykönyve 261. az Orosz Föderáció);
• 18 éven aluliak csak az illetékes állami hatóságok beleegyezésével (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 269. cikke).

2.5. Figyelembe kell venni a megnövekedett garanciákat azon munkavállalók számára, akik szelektív szakszervezeti testületek tagjai (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 374. cikke; 375. cikk; 405. cikk).

2.6. A munkahelyi szabadsághoz való kedvezményes jog elemzése oklevelek, munkakönyvek, a munkaügyi normák végrehajtására vonatkozó adatok, bizonyítványok és a munka minőségét igazoló egyéb okirati bizonyítékok alapján történik.

Minden elbocsátandó jelöltről kivonat (személyi akta) készül a fent felsorolt ​​dokumentumok alapján.

2.7. A létszámcsökkentési bizottság megvizsgálja az egyes felmentésre jelentkezőkről benyújtott információkat, és határozatot hoz a munkában maradás elővásárlási jogáról, amelyet írásban (Jegyzőkönyv, határozat stb.) készít.

3. Személyes figyelmeztetés a közelgő elbocsátásról

A létszámleépítés miatti közelgő elbocsátásról a munkáltató személyesen és átvételi elismervény ellenében figyelmezteti a szervezet alkalmazottait legalább két hónappal az elbocsátás előtt (Munka Törvénykönyve 180. cikk).

3.1. A munkáltató a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával (kérelmével) jogosult a vele kötött munkaszerződést két hónapra felmondás nélkül felmondani, egyidejűleg kéthavi átlagkereset összegű pótlék fizetésével.

(Ebben az esetben a „többlet” a munkajog által megállapított végkielégítésen felül értendő).

Kötelező felmondási kérelem benyújtása dátummal és az elbocsátott munkavállaló személyes aláírásával.

3.2. Dokumentálni kell a közelgő felmondásra való figyelmeztetés idejét, valamint a munkavállaló beleegyezését, hogy a vele kötött munkaszerződést felmondási figyelmeztetés nélkül felmondja.

Minden elbocsátott munkavállaló aláírása a tervezett leépítésről szóló általános végzésen vagy az erre a munkavállalóra kiadott külön végzésen kell, hogy legyen.

4. Az elbocsátott munkavállaló foglalkoztatása (áthelyezés)

A munkavállaló elbocsátása létszámleépítéssel vagy létszámleépítéssel összefüggésben megengedett, ha a munkavállaló beleegyezésével más munkakörbe nem helyezhető át (Mt. 73. és 180. §).

4.1. A létszám- vagy létszámcsökkentési intézkedések végrehajtása során a munkáltató köteles a munkavállalónak írásban felajánlani egy másik szabad munkakört (üres álláshelyet) ugyanabban a szervezetben, amely megfelel a munkavállaló képzettségének (és nem csak a végzettség figyelembevételével történik). .

4.2. Ilyen munka hiányában - betöltetlen alacsonyabb beosztás vagy alacsonyabb fizetésű munka, amelyet a munkavállaló végezhet, figyelembe véve képzettségét és egészségi állapotát.

4.3. Ilyen munka hiányában (a létszámtáblázat alapján), valamint abban az esetben, ha a munkavállaló megtagadja a javasolt munkát, az adott munkavállalóval kötött munkaszerződés megszűnik.

Az elbocsátott munkavállaló más munkakörbe való áthelyezésére vonatkozó írásbeli megtagadása (megtagadási aktusa) kötelező az elbocsátott munkavállaló személyes aláírásával.

5. A szakszervezeti testület hozzájárulása

A munkavállalók létszám- vagy létszámcsökkentés céljából történő elbocsátásakor a munkáltató köteles legkésőbb 2 hónappal a rendezvény kezdete előtt írásban tájékoztatni a vállalkozás választott szakszervezeti testületét a közelgő leépítésről. Tömeges elbocsátások esetén (a tömeges elbocsátások kritériumait az ipari és (vagy) területi megállapodások határozzák meg) - legkésőbb 3 hónappal az események kezdete előtt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 1. része, 82. cikk).

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 373. cikke szabályozza a szakszervezeti szerv indokolással ellátott véleményének figyelembevételét a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésekor.

5.1. A tervezett létszámcsökkentési intézkedésekről az adminisztráció értesítőt (levelet) küld a szakszervezeti szervezetnek, valamint a vállalkozás létszámleépítéséről szóló határozat másolatát, valamint azokról az okiratokról, amelyek e határozat meghozatalának alapját képező (személyzeti) dokumentumokat átvételi elismervény ellenében adják át.

5.2. A szakszervezeti szerv az értesítés (okiratok) kézhezvételétől számított hét napon belül köteles ezt a kérdést megvizsgálni, és indokolással ellátott véleményét írásban megküldeni az ügyintézőnek.

5.3. A szakszervezeti testület hét napon belül nem benyújtott véleményét, illetve indokolatlan véleményt (a munkavállaló elbocsátásával kapcsolatos indokolatlan álláspont) a munkáltató nem veszi figyelembe.

5.4. A szakszervezeti testület hozzájárulását a munkáltató által a szakszervezeti testülethez benyújtott fellebbezésben ismertetett indokokkal és a csökkentési végzést jegyzőkönyvben (törvényben) kell rögzíteni.

5.5. Amennyiben a szakszervezeti testület nem ért egyet az adminisztrációs határozati javaslattal, három munkanapon belül egyeztetésre kerül sor, amelyet nézeteltérési jegyzőkönyvben rögzítenek.

5.6. Ha az értesítésnek a szakszervezeti szervhez történő megküldésétől számított 10 napon belül nincs általános egyetértés a konzultációk eredményéről, a munkáltatónak jogában áll végleges határozatot hozni, amely fellebbezéssel az illetékes állami szervekhez fordulhat (373. cikk). az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve).

5.7. A munkáltatónak joga van a munkaszerződést legkésőbb egy hónapon belül felmondani a választott szakszervezeti testület indokolással ellátott véleményének kézhezvételétől számítva (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 373. cikke).

5.8. A kollektív szerződés eltérő eljárást írhat elő a szakszervezeti testület kötelező részvételére a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésével kapcsolatos kérdések megvitatásában (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 82. cikkének 4. része). ).

6. A foglalkoztatásért felelős állami hivatal értesítése

Az 1996. április 20-án módosított 36-FZ (25. cikk) az Orosz Föderációban történő foglalkoztatásról szóló törvény (25. cikk) kötelezi a munkáltatókat, hogy időben, legkésőbb 3 hónappal korábban tájékoztassák a területi hatóságokat a foglalkoztatási kérdésekről.

6.1. A munkáltató köteles írásban (tájékoztató levélben) tájékoztatást adni a munkaügyi hatóságnak:

• a munkavállalók lehetséges tömeges elbocsátása;
• az általuk érintett munkavállalók száma és kategóriái;
• a vonatkozó tevékenységek végrehajtásának ütemezése.

6.2. A tömeges elbocsátások fogalmát és kritériumait ágazati vagy területi megállapodásokban kell meghatározni (Mt. 73. cikk). A mai napig az Orosz Föderáció kormányának 1993. február 5-i 99. számú, „A tömeges szabadulás körüli foglalkoztatást elősegítő munka megszervezéséről” szóló rendeletének normái vezérlik őket, amelyek szerint a fő kritériumok tömeges megjelenés a következők:

• az elbocsátott munkavállalók számának mutatói;
• vagy a szám egy bizonyos naptári időszakra történő csökkentése.

6.3. A munkáltató a munkavállalók tömeges elbocsátása esetén minden elbocsátott munkavállalóról írásban (jegyzékben) tájékoztatást készít és nyújt be a munkaügyi hatóságoknak:

• szakmák;
• specialitások;
• képesítések;
• bérek.

7. Az elbocsátás ténye

7.1. Az elbocsátási végzés kiadása (a választott szakszervezeti testületekhez benyújtott előzetes fellebbezés után), amelyet minden elbocsátott munkavállaló aláír.

7.2. Megfelelő bejegyzés készítése a munkakönyvben - "Elbocsátva a 2. pont szerinti létszámcsökkentés miatt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke."

8. Végkielégítés kifizetése

A szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentésével kapcsolatos végkielégítés kifizetését (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 2. része) az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke szabályozza.

8.1. A munkaszerződés létszám- vagy létszámleépítés miatti megszűnésekor az elbocsátott munkavállalónak a havi átlagkereset összegének megfelelő végkielégítés jár, valamint a munkaviszony időtartamára a havi átlagbére is megmarad, de legfeljebb az elbocsátástól számított 2 hónapnál (a végkielégítés beszámításával).

Kivételes esetekben az elbocsátott munkavállaló a havi átlagkeresetet az elbocsátástól számított harmadik hónapig megtartja (a munkaügyi hatóság határozatával - igazolás, amely megerősíti, hogy a munkavállaló még nem állt munkaviszonyban). Ha a munkavállaló az elbocsátást követő két héten belül nem jelentkezett a foglalkoztatási szolgálatnál, akkor a 3. rész rendelkezése. A Munka Törvénykönyve 178. §-a nem alkalmazható, mivel ehhez a munkaügyi hatóság döntése szükséges.

8.2. Kéthavi átlagkereset összegű kiegészítő kompenzáció (azaz a munkajog által megállapított végkielégítésen felül) jár, ha a munkáltató a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával két hónapos felmondás nélkül felmondja vele a munkaszerződést. előre;

8.3. A munkaszerződés és a kollektív szerződés a végkielégítés egyéb eseteiről is rendelkezhet, valamint emelt összegű végkielégítést állapíthat meg.

8.4. A végkielégítés elhatárolása és kifizetése a munkavállaló elbocsátását követően, az elbocsátott személy kötelező aláírásával ellátott fizetési bizonylatok alapján történik.

8.5. Ha az elbocsátott munkavállaló nem kapja meg a neki járó kifizetéseket, akkor a neki járó kifizetésekről írásbeli értesítést kell küldeni (az okirat másolatát a munkáltatónak meg kell őriznie). Ha lehetséges, szerezze be a tanúk írásos vallomását, amely megerősíti, hogy az adminisztráció értesítése ellenére úgy tűnik, hogy az elbocsátott személy nem kapta meg a megfelelő kifizetéseket (peres esetekben ilyen dokumentumokra van szükség).

A CSÖKKENTÉSI ELJÁRÁS DOKUMENTÁCIÓJA

A létszámcsökkentési eljárásnak dokumentált bizonyítékot kell tartalmaznia az elvégzett eljárásokról (intézkedésekről):

1. Új létszám.

2. Parancs az új létszámtábla jóváhagyásáról.

3. Elrendeli a létszámcsökkentést.

4. Cselekvési terv a vállalkozás személyzetének tájékoztatására a folyamatban lévő tevékenységekről.

5. Kivonat (személyi akta) minden elbocsátandó jelöltről.

6. A bizottság jegyzőkönyve (határozata) a munkahelyi szabadság elővásárlási jogának elemzése alapján.

7. Aláírások a létszámleépítésről szóló végzés alá, a megismerkedés időpontjának megjelölésével (2 hónappal előre).

8. A munkavállaló személyes aláírással ellátott jelentkezése (a munkavállaló jelen utasítás 3.1. pontja szerinti felmondása esetén).

9. Az a cselekmény, amikor a munkavállalónak másik munkát (beosztást) ajánlanak fel.

10. Az elbocsátott munkavállaló megtagadása egy másik munka ajánlatától (az elbocsátott munkavállaló dátumának és aláírásának feltüntetésével) - nézeteltérés esetén.

11. A javasolt munkával való megegyezésről szóló okirat (az elbocsátott munkavállaló dátumának és aláírásának feltüntetésével) - hozzájárulás esetén.

12. Értesítő levél a szakszervezeti szervnek a létszámleépítést célzó intézkedések végrehajtásáról, + a döntés alapjául szolgáló dokumentumok másolata (létszám, leépítési elrendelés stb.).

13. A szakszervezeti szerv egyetértése vagy egyet nem értése az adminisztráció által ismertetett indokokkal.

14. A nézeteltérések jegyzőkönyve (a szakszervezettel való további egyeztetés esetén).

15. Törvény a szakszervezet indokolt véleményének hiányáról (jelen utasítás 5.3. pontja esetén).

16. Értesítő levél az állami munkaközvetítőknek (3 hónappal előre).

17. A jelen utasítás 6.3. pontja szerint a foglalkoztatási szolgálat részére biztosított minden munkavállalóra vonatkozó tájékoztatás.

18. A felmondás végzése (minden elbocsátott munkavállaló dátumával és aláírásával).

19. Az elbocsátott munkavállaló aláírásával ellátott fizetési bizonylatok, amelyek a jogszabályoknak megfelelően kifizetésben részesülnek.

Ez egy hosszú és nagyon felelősségteljes folyamat minden munkáltató számára. Mert ez magában foglalja a csökkentendő személyek értesítését a végrehajtás időpontja előtt két hónappal, valamint az esedékes teljes összeg kifizetését, amelyet a foglalkoztatás utolsó napján kell kiállítani. Ezen túlmenően a munkáltatónak fel kell ajánlania a beosztottak ebbe a kategóriába tartozó szabad álláshelyeket, és meg kell akadályoznia új emberek felvételét.

Vágásra készül

A létszámcsökkentés érdekében végzett elbocsátások végrehajtása előtt a munkáltatónak több feltételt is teljesítenie kell:

Változtassa meg a meglévő létszámtáblázatot, vagy hagyjon jóvá egy újat, amely azt mutatná, hogy a létszám az abban meghatározott beosztásokon túl nem bővíthető;

Erről a beosztottakat 2 hónappal előre értesíteni;

Felajánljon a dolgozóknak más, a szervezetben rendelkezésre álló állásokat;

A törvényben meghatározott határidőn belül értesítse a munkaügyi hatóságot.

Ha egy állampolgár már előre tudja, hogy csökkent a munkahelye, és ez alá esik, akkor azonnal megbeszélheti ezt a kérdést a vezetővel. Végül is megkaphatja az összes szükséges kifizetést egy két hónapos időszak előtt, és gyorsan új üresedést találhat, kivéve, ha természetesen nem maradhat a régiben.

Az elbocsátások költségesek

Valójában a létszámleépítések miatti elbocsátás nemcsak hosszú, de nem is túl olcsó eljárás. Ugyanakkor a főnöknek nemcsak a béreket és a fel nem használt szabadságért járó kompenzációt kell fizetnie az embereknek, hanem két havi végkielégítést is. Ezen túlmenően, ha egy állampolgár a csökkentés után, legkésőbb az elbocsátásától számított tíz napon belül nem áll munkaviszonyban, akkor ebben az esetben harmadik hónapig pénzbeli juttatást kap a volt vezetőtől. Ezért sok munkáltató saját akaratából próbálja elbocsátani beosztottjait. Akkor nem kell annyi pénzt fizetni nekik.

Abban az esetben, ha csökkent a munka, de a főnök ennek ellenére szabad akaratából távozásra kényszerítette a kifogásolható munkavállalót, az ilyen elbocsátás ellen bíróságon keresztül lehet fellebbezni. Csak ehhez lesz szükség tanúvallomásra és okirati bizonyítékokra. Ellenkező esetben egyszerűen lehetetlen, hogy egy beosztott helyreálljon a munkahelyén, és megkapja az összes esedékes pénzt.

Értesítés

A vezető 2 hónappal előre figyelmezteti a munkavállalót a közelgő csökkentésről. A bejelentést írásban kell megtenni, és aláírás ellenében át kell adni a személynek. Ellenkező esetben a munkavállaló nem ismeri a közelgő elbocsátást, ami a későbbiekben nagy gondot okozhat a főnökének, akár peres eljárásig is.

Egy olyan helyzetben, amikor a munkavégzés csökken, a munkavállaló jogait a főnöke nem sértheti. Utóbbi köteles az előbbinek felajánlani minden, magában a hirdetményben megjelölhető szabad állást.

A vágási értesítés így néz ki:

00.00.00 _______________

Kedves __________________ (az alkalmazott teljes neve)!

Tájékoztatjuk, hogy állása létszámleépítése miatt ___________________-val csökkenteni kell (a létszám, figyelembe véve a bejelentés meghatározott időpontjától számított két hónapot).

Válogatást kínálunk a szabad álláshelyek közül __________________ (a megüresedett állások neve). Amennyiben más munkakörben vállalja a munkát, kérjük, a bejelentés kézhezvételétől számított két hónap lejárta előtt írásban tájékoztassa a szervezet Humánpolitikai Osztályát (név) Emberi Erőforrás Szakértő.

Üdvözlettel, az LLC ________________ igazgatója (aláírási átirat).

Attól a pillanattól kezdve, hogy a beosztottat értesítették a közelgő csökkentésről, egy két hónapos időszak kezdődik le, amely után az őt megillető összes kifizetéssel együtt elbocsátják, kivéve, ha természetesen egy másik javasolt megüresedéssel jár.

Kifizetések

Ha egy személyt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke 1. részének (2) bekezdése alapján bocsátanak el, a vezetőnek teljes összeget kell fizetnie neki, és fizetnie kell:

Fizetés minden munkaóráért.

Nyaralás kompenzációja, ha nem használták fel. Ha a munkavállaló már szabadságon volt, de az időszakot nem dolgozták ki teljesen, akkor a fizetéséből való levonások csökkentésével erre nem kerül sor.

Két havi kereset erejéig. Abban az esetben, ha a munkavállaló az elbocsátást követően a munkaügyi hatósághoz fordult, de nem állt munkaviszonyban, ezt a keresetet a 3. hónapig megtartja. Ugyanakkor át kell adnia a volt vezetőségnek a munkakönyvét vagy a munkaügyi központ igazolását arról, hogy náluk van regisztrálva.

A munkavállalóval való teljes elszámolást a munkavégzés utolsó napján kell megtenni, ellenkező esetben a Munka Törvénykönyve 140. cikkének megsértését jelenti.

Munkahely megtartásának joga

Munkahely-csökkentés esetén csak a legmagasabb munkatermelékenységgel és képzettséggel rendelkező személyeknek van elsőbbségi joguk munkahelyük megtartására.

Abban az esetben, ha minden alkalmazott egyforma termelékenységű és magas képzettségű, előnyben kell részesíteni azt a munkavállalót, aki:

Két vagy több eltartottja van, akik számára ennek a személynek a fizetése jelenti a fő megélhetési forrást;

a család egyedüli eltartója, ha a család másik tagja nem rendelkezik munkával vagy egyéb jövedelemmel;

Betegséget kapott a gyakorlat során vagy más súlyos sérülést ebben a szervezetben;

a Nagy Honvédő Háború fogyatékos veteránja vagy rokkant személy, aki a haza védelme során megsérült;

Munkavégzés megszakítása nélkül emeli iskolai végzettségét a menedzsment irányába.

Papírmunka

Az elbocsátással kapcsolatos, a létszámcsökkentés érdekében tett összes intézkedés után eljön az a pillanat, amikor a munkavállalónak át kell adni a munkakönyvet és az összes esedékes kifizetést. Ezt követően alá kell írnia ezt a tényt megerősítő megbízást.

A megrendelés elkészítésekor a szervezet személyzeti szakemberének fel kell tüntetnie benne a felmondás okának pontos megfogalmazását, megjelölve a Munka Törvénykönyve bekezdését, részét és cikkét. Ezt követően tölts ki egy munkafüzetet, tedd bele aláírásodat és igazold mindezt a szervezet pecsétjével. A munkaügyi bejegyzés a következő legyen: „Elbocsátás miatt elbocsátva az 1. rész (2) bekezdése alapján. Más megfogalmazás azért nem használatos, mert az állampolgárt elbocsátás miatt bocsátják el a munkából, és nem más okból.

Az elbocsátás napján a munkavállalónak ki kell adni minden olyan dokumentumot, amely egy személy munkaügyi tevékenységének végrehajtásával kapcsolatos, valamint az őt megillető összes pénzeszközt.

Érvénytelen pillanatok

Egy olyan időszakban, amikor csökken a munka, elfogadhatatlan új emberek felvétele a meglévő üresedésekre. Ez súlyos jogsértés lesz a vezető részéről, mivel ezeket a megüresedett pozíciókat csak olyan személyeknek kell felajánlania, akiket emiatt elbocsátás fenyeget. Az alkalmazottak iskolai végzettsége ebben az esetben nem számít.

Elfogadhatatlan a végső pénzügyi elszámolásban, hogy a munkavállaló fizetéséből levonják a már kiadott éves szabadságot, ha ezzel egyidejűleg 12 hónapot nem dolgoztak ki teljesen.

Abban a helyzetben, amikor munkahelyi elbocsátás következik be, a munkavállaló jogai semmilyen esetben sem sérülhetnek a vezetés részéről. Ez elsősorban az időben történő kifizetésekre vonatkozik, ellenkező esetben az elbocsátott személy védelemért fordulhat az igazságügyi hatóságokhoz.

Kapcsolatfelvétel a munkaügyi hatóságokkal

Miután a munkavállalóval kötött munkaszerződés leépítés miatt megszűnt, az állampolgárnak minden joga megvan, sőt köteles is a számításától számított 10 napon belül a munkaügyi hatóságokhoz fordulni. Ebben az esetben a harmadik hónapban megtartja az átlagkeresetet.

A munkaügyi szolgálatnak pedig segítenie kell a munkanélkülieknek, hogy megtalálják az őt érdeklő állást. Általános szabály, hogy azok, akik dolgozni akarnak, elég gyorsan találnak egy jó és megfelelő állást. Az elbocsátás alapjául szolgáló létszámleépítés semmilyen módon nem érinti a későbbi munkatevékenységet, ugyanakkor lehetővé teszi, hogy a munkaügyi hatóságnál nyilvántartott személy maximális összegű munkanélküli segélyben részesüljön.

Munkakeresés

De előfordul, hogy a foglalkoztatási szolgálat nem kínál vonzó állásokat, ezért magának kell keresnie őket. Ugyanakkor sok erőfeszítést kell költenie egy igazán érdekes és fizetett pozíció megtalálásához.

Megfelelő üresedést találni erkölcsileg mindig nehéz. Ez különösen nehéz abban az esetben, ha az elbocsátott személy leépítésen ment keresztül. Az álláskeresést ebben a helyzetben tovább nehezíti, hogy nehéz tisztességes fizetéssel helyet találni. Éppen ezért sok elbocsátott állampolgár igyekszik ugyanott maradni, még ha más pozícióban és alacsonyabb fizetéssel is. Ez jobb, mint később munkanélkülinek lenni, és egy kis segélyt kapni a munkaügyi központtól.

A leépítés után egy jó állást valószínűleg olyan valaki kaphat, aki nagy tapasztalattal rendelkezik a szakmájában, és keményen dolgozik, új állást keres.

Illegális csökkentés

A gyakorlatban vannak olyan esetek, amikor a munkáltatók bármilyen módon megpróbálnak megszabadulni a bosszantó beosztottaktól. Ugyanakkor olyan módszereket is alkalmaznak, mint az illegális vagy „képzelt” csökkentés. Ebben az esetben a vezető semmilyen, az elbocsátásra való felkészülésre utaló tevékenységet nem végez. A munkavállalót egyszerűen szóban figyelmeztetik, hogy pozícióját csökkentik, és két hónapot kapnak arra, hogy másik állást keressen.

Jogellenes csökkentés esetén a munkabér kivételével semmilyen kifizetést nem folyósítanak az állampolgárnak, bár azt papírra írják. Az igazságszolgáltatáshoz ugyanakkor kevesen fordulnak jogvédelemért, pedig elég gyakoriak az ilyen esetek.

Arbitrázs gyakorlat

A beosztott és a munkáltatója közötti bírósági tárgyalások nem ritkák a modern igazságszolgáltatásban. Ugyanakkor a törvény szinte mindig a munkavállaló oldalán áll, és nem a főnöke.

Mondjunk egy példát a bírói gyakorlatból, illusztrálva a helyzetet.

A polgár művezetőként dolgozott egy gyárban. A menedzserváltás után problémákba ütközött a munkahelyén. Az új főnök másik embert szeretett volna beszervezni erre a posztra, de nem tudta elbocsátani az alkalmazottat, nem volt oka. Ezután a személyzeti szakember azt tanácsolta a vezetőségnek, hogy hajtsák végre a „képzelt” csökkentés eljárását, amelyről 2 hónappal korábban értesítsék a művezetőt. Utóbbinak ugyanakkor más betöltetlen pozíciót nem ajánlottak fel, ezért elbocsátották. És gyorsan egy másik embert vittek erre a helyre. A volt beosztott erről tudomást szerezve pert indított a főnök ellen.

A bírósági határozatból az következik, hogy munkahelyi létszámleépítés esetén az arra kötelezett állampolgárnak másik szabad pozíciót kell felajánlani. Jelen esetben ez nem történt meg. Ráadásul nem volt létszámlista, ami ennek a szakmának a csökkenését jelezte. Az igazságügyi hatóság e tekintetben az utóbbi keresetét kielégítette, és visszahelyezte a munkahelyére, emellett a munkáltatótól pénzösszeget követelt be nem vagyoni kár megtérítésére.

A munkajog normáinak megsértése esetén az illegálisan elbocsátott személynek joga van a munkahelyi visszahelyezéshez. A munkaviszony csökkentését és utólagos megszüntetését ebben az esetben az igazságügyi hatóságokon keresztül mindig lehet fellebbezni.

SZEMÉLYZET BEÁLLÍTÁSA

Mindenekelőtt leépítési tervet kell kidolgoznia és megrendelést kell készítenie egy építőipari cég létszámának módosítására.

A JOGSZABÁLYOK GARANCIA

A vonatkozó dokumentumok elkészítésekor nem szabad megfeledkezni arról, hogy egyes munkavállalói kategóriák létszámcsökkentéskor elsőbbséget élveznek a munkában maradásra, és vannak olyanok, amelyek elvileg nem csökkenthetők.

Elsőbbséget élveznek a magasabb munkatermelékenységgel és képzettséggel rendelkező munkavállalók. Ezt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke határozza meg.
Egyenlő munkatermelékenység és képzettség mellett előnyben részesítik:
- család - két vagy több eltartott jelenlétében;
- olyan személyek, akiknek a családjában nincs más önálló keresettel rendelkező munkavállaló;
- az alkalmazottak, akik munkahelyi sérülést vagy foglalkozási megbetegedést szenvedtek a vállalatnál végzett munka során;
- a Nagy Honvédő Háború rokkantjai és a harci rokkantok;
- olyan munkavállalók, akik a munkahelyükön fejlesztik készségeiket a munkáltató irányába;
- a munkavállalók egyéb kategóriái, akiknek elővásárlási jogát a kollektív szerződés határozza meg.

Akit nem lehet vágni. A munkaadó kezdeményezésére nem lehet felmondani a szerződést a következő alkalmazottak létszámának vagy létszámának csökkentésével kapcsolatban (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke):
- várandós nők (lehetőség van a várandós munkavállaló elbocsátására, ha egy távollévő munkavállaló szolgálati idejére vették fel, és nincs mód megüresedett munkakörbe történő áthelyezésére);
- három éven aluli gyermeket nevelő nők;
- tizennégy év alatti gyermeket nevelő egyedülálló anyák (fogyatékos gyermek - tizennyolc éves korig);
- más alkalmazottak, akik ezeket a gyerekeket anya nélkül nevelik.
Lehetetlen az alkalmazottak csökkentése betegség és szabadság idején (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke).
A gyakorlatban gyakran felmerül a kérdés: lehet-e csökkenteni a próbaidőn lévő személyt? Igen tudsz. Végtére is, az ilyen munkavállalókra minden munkajogi rendelkezés vonatkozik a rendes teljes munkaidőben foglalkoztatottakra vonatkozóan.

ÉRTESÍTÉS A KÖVETKEZŐ CSÖKKENTÉSRŐL

A cég nemcsak a munkavállalókat, hanem a foglalkoztatási szolgálatot is köteles értesíteni a közelgő csökkentésről.
A közelgő elbocsátásról az alkalmazottakat személyesen és átvételi elismervény ellenében legalább két hónappal az elbocsátás várható időpontja előtt figyelmeztetni kell (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 180. cikke). Hivatalosan az ilyen bejelentés nyomtatványát nem hagyták jóvá, így az bármilyen formában elkészíthető.
Ugyanakkor a cégnek joga van a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával akár korábban is - a két hónapos határidő lejárta előtt - felmondani vele a munkaszerződést. Ebben az esetben azonban a munkavállalónak az átlagkereset összegében további kompenzációt kell fizetnie, amelyet a futamidő végéig hátralévő idő arányában kell kiszámítani.
Figyelem: az értesítési idők változhatnak.
Így a legfeljebb két hónapra szóló határozott idejű munkaszerződést kötött munkavállalókat legalább három naptári nappal, az idénymunkában foglalkoztatottakat pedig hét naptári nappal előre figyelmeztetni kell a csökkentésről (Mt. 292., 296. §). Az Orosz Föderáció kódexe).
A közelgő elbocsátásról a cégnek legkésőbb két hónappal korábban értesítenie kell a munkaügyi szolgálatot. És ha tömeges elbocsátásokról beszélünk - három hónap múlva. Ezt az eljárást az 1991. április 19-i törvény 25. cikkének (2) bekezdése írja elő.
No. 1032-1 "Az Orosz Föderációban történő foglalkoztatásról" és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 82. cikke.
Ebben az esetben ki kell töltenie:
- „Tájékoztatás a munkavállalók tömeges elbocsátásáról”;
- „Tájékoztatás a felszabadított munkásokról”.
A nyomtatványok formanyomtatványait a Minisztertanács - az Orosz Föderáció kormánya február 5-i rendeletével jóváhagyott, tömeges szabadon bocsátás melletti foglalkoztatást elősegítő munkaszervezésről szóló rendelet 1. és 2. számú melléklete tartalmazza. , 1993. 99. sz.

ELÉRHETŐ ÜRESSÉG KÍNÁLATA

Fontos megjegyezni, hogy a létszámleépítés miatti elbocsátások csak akkor tekinthetők legálisnak, ha a cég nem tud más, a szervezetben elérhető munkát biztosítani az embereknek. Ezenkívül figyelembe veszik az üresedéseket mind a csökkentett munkavállaló képzettségének megfelelő, mind pedig alacsonyabb (vagy alacsonyabb fizetésű) állásokat. A lényeg, hogy a munkavállaló írásban hozzájáruljon az áthelyezéshez (ha egészségi állapotára tekintettel más munkát is végezhet).
Ugyanakkor a munkáltató köteles az elbocsátottnak felajánlani mindazon, a vonatkozó követelményeknek megfelelő állásokat, amelyekkel az adott területen rendelkezik. Más területeken csak abban az esetben szabad munkát ajánlani, ha ezt a lehetőséget kollektív vagy munkaszerződés biztosítja (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke).
Az üres álláshelyekre vonatkozó ajánlati űrlap szintén nincs hivatalosan jóváhagyva, így bármilyen formában elkészíthető.

A TÖMEGES ELBOCSÁTÁS KRITÉRIUMAI

Ezeket ágazati vagy területi megállapodások határozzák meg. Az építkezéshez nincs ilyen dokumentum. A 99. rendelettel jóváhagyott Szabályzat (1) és (2) bekezdésében meghatározott általános szabályokat kell tehát követni. A tömeges elbocsátások fő kritériumai a szervezetek felszámolása vagy a szervezet felszámolása miatt elbocsátott létszám mutatói. az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentése egy bizonyos naptári időszakra. Ezek tartalmazzák:
a) bármely szervezeti és jogi formájú, legalább 15 fős szervezet felszámolása;
b) a szervezet alkalmazotti létszámának vagy létszámának csökkentése:
- 50 vagy több fő 30 naptári napon belül;
- 200 vagy több fő 60 naptári napon belül;
- 500 vagy több fő 90 naptári napon belül;
c) összegű alkalmazottak elbocsátása
Az 5000 fő alatti összlétszámú régiókban a szervezet felszámolásával, illetve 30 naptári napon belüli létszám- vagy létszámleépítéssel összefüggésben a teljes létszám 1 százaléka.
A gazdaság fejlettségének területi és ágazati sajátosságaitól, valamint a régió munkanélküliségi szintjétől függően más, a tömeges elbocsátásokat értékelő szervezetek alkalmazottainak szociális védelmét fokozó kritériumok is megállapíthatók, amelyeket a köztársaságok állami hatóságai határoznak meg. az Orosz Föderáció, területek, régiók, autonóm entitások, városok és régiók.
KOORDINÁCIÓ A SZAKSZERVEZETTEL

A munkáltató az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 82. cikkének első részével összhangban megfelelő döntés meghozatalakor köteles
erről legkésőbb két (tömeges létszámleépítés esetén három) hónappal a munkavállalókkal kötött munkaszerződés felmondásának kezdete előtt írásban tájékoztatja a szakszervezeti elsődleges szervezet választott szervét.
Ebben az esetben figyelembe kell venni az Orosz Föderáció Alkotmánybíróságának álláspontját, amelyet a 2008. január 15-i határozatban foglaltak ki.
201-O-P. A bíróság hangsúlyozta, hogy ennek a normának az a célja, hogy a szakszervezeti szervezet számára elegendő időt biztosítson a munkavállalók szociális és munkajogainak, valamint érdekeinek védelmére a velük kötött munkaszerződés megszűnése esetén, de semmiképpen sem. korlátozza a munkáltatót a hatékony gazdasági tevékenység megvalósításához szükséges személyi döntések önálló meghozatalára. Ez a következtetés a munkavállalók jogainak és érdekeinek tisztességes összeegyeztetésének alkotmányos követelményein alapul a munkáltatók jogaival és érdekeivel, mint munkaszerződésben részt vevő felek és a szociális partnerség résztvevői.
Vagyis a csökkentéshez nem kell a választott testület hozzájárulása, elegendő azt írásban bejelenteni.
A szakszervezethez tartozó munkavállalók elbocsátásakor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 373. cikkének megfelelően figyelembe kell venni az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének indokolással ellátott véleményét.

ELBOCSÁTÁS

A felmondás kézbesítésétől számított két hónap elteltével a munkáltatónak jogában áll elrendelni a munkavállalót. Miután a munkavállaló megismerkedett a rendeléssel (átvételkor), az elbocsátásról jegyzőkönyv készül a munkakönyvében.
A végzést az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság 2004. január 5-i 1. számú rendelete által jóváhagyott T-8 formanyomtatványon adják ki.
Az orosz munkaügyi minisztérium 2003. október 10-i 69. számú rendeletével jóváhagyott utasítás 5. szakasza ismerteti a munkakönyv kiadásának csökkentését. Tehát a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő felmondásakor, beleértve a létszámcsökkentést is, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének megfelelő bekezdésére hivatkozva bejegyzést kell tenni a munkakönyvbe az elbocsátásról (a munkaszerződés felmondásáról). Például: "Elbocsátva a szervezet létszámának csökkentése miatt, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének (2) bekezdése."
A könyvbe tett bejegyzés szövegének meg kell egyeznie az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve a bejegyzés alapjaként megjelölt bekezdésének (cikkének) szövegével. A rövidítések sem a szövegben, sem a hivatkozásokban nem megengedettek: nem írhat "transz". a "fordított" helyett "p." a "pont" helyett az "Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve" helyett az "Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve", "pr." "megrendelés" stb. helyett (az Útmutató 1.1. pontja). Erre az esetleges eltérések kiküszöbölése érdekében van szükség.

Kifizetések leépítése

Az elbocsátott munkavállalókat munkavégzésük utolsó napján kell kifizetni. Ha valaki az elbocsátás napján nem dolgozott, akkor a pénzt az igénylése után következő napon fizetik ki neki.
Ezt az eljárást az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 140. cikke határozza meg.

MILYEN KIFIZETÉSEK ESEDÉSEK A ALKALMAZOTT

Létszám- vagy létszámcsökkentés miatti elbocsátás esetén a munkavállalónak a következőket kell fizetnie:
- végkielégítés a havi átlagkereset összegében;
- átlagkereset a munkaviszony időtartamára, de legfeljebb az elbocsátástól számított két hónapra (beleértve a végkielégítést is).
Ezt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke írja elő.
Kivételes esetekben a havi átlagkeresetet a csökkentett alkalmazott az elbocsátástól számított harmadik hónapig megtartja.
De ehhez a munkaügyi hatóság határozata kell (akkor adható ki, ha az elbocsátás után két héten belül jelentkezett, és nem volt munkaviszonyban).
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 318. cikke további előnyöket ír elő a Távol-Észak régióiban és azzal egyenértékű területeken található szervezetekben dolgozó építők számára.
Így a munkaviszony időtartama alatt a havi átlagkereset fenntartásának maximális időtartama az elbocsátástól számított három hónap.
Kivételes esetekben pedig a foglalkoztatási szerv döntése alapján a negyedik, ötödik és hatodik hónapra is megtakarítható a havi átlagbér (ha egy hónapon belül jelentkezett, és nem állt munkaviszonyban).
Ezen túlmenően, amint azt fentebb megjegyeztük, ha a munkaszerződést a határidő előtt (az értesítéstől számított két hónapos időszak lejárta előtt, a munkavállaló írásos hozzájárulásával) szüntetik meg, további kártérítés jár. A kompenzáció összege megegyezik az átlagos keresettel, amelyet az elbocsátási felszólítás lejártáig hátralévő idő arányában számítanak ki (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 180. cikke).
És természetesen az elbocsátott munkavállalónak kártérítést kell fizetni a fel nem használt szabadságért (beleértve a továbbiakat is).
Kérjük, vegye figyelembe: külföldi építők elbocsátása esetén a kvóták lejártakor (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 83. cikkének (12) bekezdése alapján) nem fizetnek végkielégítést. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke ebben az esetben nem írja elő a fizetést. És egy ilyen elbocsátás nem számít csökkentésnek.

Jelentős számú dokumentumot kell kiállítania a személyzeti tisztnek, ha a szervezet létszám- vagy létszámcsökkentési eljárás alatt áll. Ugyanakkor vannak olyan dokumentumok, amelyeket mindenképpen ki kell állítania, és vannak olyanok, amelyeket csak bizonyos helyzetekben, de meglehetősen gyakran készítenek.

A dokumentumok fő tartalma

Ahogy a színház fogassal kezdődik, úgy a „szervezési” akciók is egy utasítással kezdődnek, amely alapján megtörténik a csökkentés és a szükséges dokumentumok elkészítése. A csökkentési utasításnak (és/vagy létszámleépítésnek) tartalmaznia kell a javasolt csökkentés időpontját, mivel a munkáltató köteles legalább két hónappal korábban értesíteni a munkavállalókat, akiket ez érint. Megvizsgálva az Állami Statisztikai Bizottság 2004.05.01. 1. számú, „A munkaerő elszámolására és annak kifizetésére vonatkozó elsődleges számviteli bizonylatok egységes formáinak jóváhagyásáról” szóló határozatát, és megbizonyosodtunk arról, hogy az ilyen megrendeléshez nincs szabványos formanyomtatvány. , bármilyen formában elkészítjük (lásd 1. példa).

Olvassa el a leépítési eljárást a bírák szemével a "Szervezeti létszámcsökkentés eljárása: bírói gyakorlat" című cikkben.

jegyzet

Show összecsukása

A leépítés és a létszámcsökkentés két különböző dolog. A létszám leépítésével a beosztás vagy a szakma (például sofőr) kikerül a létszámlistából. A létszámcsökkentéssel a személyzeti tiszt csak az adott pozíciót betöltő (vagy szakma szerint dolgozó) állományi egységek számát csökkenti. Ugyanakkor maga a pozíció (szakma) megmarad (például öt sofőr volt, a létszámcsökkentés után kettő maradt).

Ezért a gyakorlatban előfordulhatnak:

• leépítés és leépítés;
• létszámleépítés (amikor csak az üresedéseket zárják ki a létszámlistáról);
• létszámleépítés.

1. példa

Show összecsukása

A következő lépés az alkalmazottak (lásd a 2. példát) és a foglalkoztatási szolgálat (lásd a 3. példát) értesítésének elkészítése a közelgő csökkentésről. A munkavállalókat írásban és személyes aláírással értesíteni kell legkésőbb két hónappal a munkaszerződés tervezett felmondása előtt; ha az elbocsátás tömeges, akkor legalább három hónappal korábban (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 180. cikke).

A munkaügyi szolgálat értesítése az Art. (2) bekezdése szerint. Az Orosz Föderáció 1991. április 19-i, 1032-1 számú, „Az Orosz Föderációban történő foglalkoztatásról” szóló törvényének 25. cikke. Ezt is legkésőbb a leépítés megkezdése előtt két hónappal (tömeges elbocsátás esetén legalább három hónappal) meg kell tenni, megjelölve a beosztást, a szakmát, a szakot, a képesítési követelményeket és a munkavállalók javadalmazási feltételeit. A tömeges elbocsátások kritériumait ipari és (vagy) területi megállapodások határozzák meg. Ha ezek nem szerepelnek a vonatkozó megállapodásokban, akkor az Orosz Föderáció kormányának 1993. február 5-i 99. számú, „A tömeges szabadulás körülményei között történő foglalkoztatás elősegítésére irányuló munka megszervezéséről” szóló rendeletét kell követni.

A törvény nem határozza meg, hogy melyik területi szervet kell értesíteni - az elbocsátott munkavállalók nyilvántartásba vételének helyén vagy a munkáltató telephelyén. A Moszkvai Városi Statisztikai Bizottság 1997. május 26-i 4. számú, „A regionális állami statisztikai megfigyelés formájának jóváhagyásáról” szóló rendelete azonban jóváhagyta azt a nyomtatványt, amely szerint a leépítés (a szervezet felszámolása) folyamatában elbocsátott munkavállalókra vonatkozó információk ) kell benyújtani a szervezet bejegyzési helye szerinti foglalkoztatási szolgálathoz. Az űrlap kitöltéséhez lásd a 3. példát Más régiókban a helyi statisztikai ellenőrző szervek által jóváhagyott űrlapok érvényesek. Ha nincs jóváhagyott forma, a bejelentés bármilyen formában elkészíthető (lásd a 4. példát).

2. példa

Show összecsukása

4. példa

Show összecsukása

Mivel az elbocsátott munkavállaló munkanélküli segélyét az elmúlt három hónapban megszerzett átlagkeresete alapján számítják ki, a munkaügyi szolgálat megköveteli a munkavégzés helye szerinti igazolás bemutatását. Példaként elkészítheti az átlagkeresetről szóló igazolást, amelyet Moszkva város UGSZN 2007. augusztus 10-i 172. számú rendelete hagyott jóvá.

A munkaerő-közvetítő ügynökségek átlagbér-igazolásának elkészítéséről a 2012. évi 9. számú folyóirat 44. oldalán található "A munkaügyi szolgálat igazolásának kiállítása" című cikkben olvashat bővebben.

Az utolsó munkanapon (más néven az elbocsátás napján) a személyzeti tiszt kitölti az elbocsátási parancsot a létszám és/vagy a létszám csökkentésére a T-8 számú nyomtatványon, amelyet az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság rendelete hagy jóvá. 2004.01.05. keltezésű 1. sz. (5. példa), és bejegyzést tesz a munkafüzetbe (6. példa). Az elbocsátás napján neki járó bérek és egyéb kifizetések végső elszámolása a munkavállalóval történik (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.1 cikkének 4. része).

5. példa

Show összecsukása

6. példa

Show összecsukása

Mire lehet még szükség

Milyen egyéb dokumentumokat kell bizonyos esetekben kiállítania a személyzeti tisztnek a csökkentés során? Tehát, ha a munkavállaló megtagadja a csökkentési nyilatkozat aláírását, okiratot kell készíteni (lásd a 7. példát). Ez a papír két tanú jelenlétében készült, és bizonyítja, hogy a munkavállalót értesítették a közelgő elbocsátásról.

Ezen túlmenően, ha egy szervezetnél van egy elsődleges szakszervezeti szervezet (a továbbiakban: PSZ) választott testülete, akkor azt is jogszabály írja elő (8. példa). Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 82. cikkének megfelelően ezt is meg kell tenni legkésőbb két hónappal (a munkavállalók tömeges elbocsátása esetén - legalább három hónappal) a javasolt elbocsátás előtt.

Ha az elbocsátott munkavállaló szakszervezeti tag, úgy az értesítést a végzés kibocsátása előtt meg kell küldeni a PPO választott testületének, és indokolással ellátott véleményt kell kérni a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 373.

Olyan körülmények között, amikor a munkavállaló egyidejűleg a PPO választott testületi testületének, egy vállalkozás szerkezeti egysége szakszervezeti szervezetének választott testületi testületének (az üzlethelyiségnél nem alacsonyabb és ezekkel egyenértékű) választott testületi testülete egyidejűleg , csak az illetékes magasabb választott szakszervezeti testület előzetes beleegyezésével lehet elbocsátani (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 374. cikke).