Hogyan lehet elbocsátani egy munkavállalót a munkáltató kérésére. Hogyan rúgjunk ki egy nyugdíjast a vágya nélkül

A felmondási eljárás három okból következhet be: az adminisztráció kezdeményezésére vagy a szerzõdõ felek érdekkörén kívül álló körülmények miatt. A munkaügyi jogszabályok az egyes számítási típusokat a foglalkoztatás helyétől szabályozzák. A megállapított szabályok betartása mindkét fél számára kötelező, ellenkező esetben bírósági felülvizsgálatot igénylő viták merülnek fel.

Különös megfontolást igényel az a kérdés, hogy hogyan lehet elbocsátani egy alkalmazottat akarata nélkül, és betartani a törvényt. Minden ilyen helyzetben fennáll a felek konfliktusa, ezért jogi szempontból maximális műveltségre van szükség.

Az elbocsátás okai a vezetőség utasítására

A munkaügyi kapcsolatoknak az adminisztráció akarata alapján történő megszüntetése az esetek túlnyomó többségében a munkaügyi szabályok vagy a vállalkozás helyi szabályozásának megsértésével, a betöltött pozícióval való következetlenséggel és egyéb jogsértésekkel jár.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke szerint a szerződés felbontásának okait törvényesen állapítják meg, amelyek lehetővé teszik a munkavállaló kiszámítását anélkül, hogy figyelembe vennék az érdekeit.

A lista nem zárt, azaz adott helyzetben bővíthető. Ugyanakkor a vezetésnek okirati bizonyítékot kell szolgáltatnia álláspontjáról, ha az ügyet a felügyeleti vagy igazságügyi hatóságok tárgyalják.

Az elbocsátási okok fő listája az adminisztráció akarata szerint a következő helyzetekre rendelkezik:

• záró vagy . Egyéni vállalkozó alkalmazásában a munkáltató tevékenységének hivatalos megszüntetése az elbocsátás lehetőségévé válik;
• az alkalmazottak számának növekedése vagy csökkenése. Mindkét eljárást a megállapított szabályok betartásával és eljárási jogsértések nélkül kell végrehajtani;
• a munkavállaló nem igazolta át, nem tudta igazolni a munkakörében betöltött szakmai alkalmasságát;
• hatósági büntetés és fegyelmi felelősségre vonás mellett. A kötbér időtartama az első és az azt követő büntetés kiszabásától számított éves időszakra vonatkozik. A vonatkozó cikk szerinti elbocsátást általában végső megoldásként alkalmazzák, többszöri hivatali kötelességszegést követően;
• egyszeri rendsértés esetén, amely súlyos következményekkel járt és jelentős anyagi kárt okozott a tulajdonosnak. Felmentést büntetésként alkalmaznak, ha az elkövetők munkaidőben elkövetett jogsértő magatartása következtében testi egészségkárosodást szenvedtek, vagy más munkavállaló halálát okozták. Mindenekelőtt a biztonsági óvintézkedéseket súlyosan megsértő állampolgárok elveszítik állásukat;
• a műszak több mint felében betöltött pozícióból való egyszeri hiányzás vagy hiányzás alapos ok nélkül. A megalapozott indokok közé tartozik a fennálló veszélyhelyzetről való értesítés bizonyított lehetetlensége, valamint a munkavállaló ártatlanságát igazoló igazolások és bizonyítékok rendelkezésre bocsátása;
• dokumentált ittas állapot vagy egyéb nem megfelelő magatartás munkaidőben;
• ha a bíróságon vagy a lopás tényének adminisztratív vizsgálata után a vállalkozások vagy más munkavállalók bizonyítják. Az eljárási cselekmények végéig az adminisztrációnak nincs joga a munkavállalót a vonatkozó cikk alapján elbocsátani;
• államtitok vagy belső titkos információ nyilvánosságra hozatala, ideértve más munkavállalók szakmai tevékenységét is;
• büntetőeljárás megindításakor anyagilag felelős személyek ellen, akik megfelelő személyes szerződést kötöttek vagy kollektív szerződést írtak alá;
• a vállalkozás műszaki eszközeinek vagy járműveinek személyes célokra történő használata a vezetőség hozzájárulása nélkül;
• a bizalom megfosztása, ha az anyagi értékekkel kapcsolatban álló alkalmazottat tisztességtelen hozzáálláson kapják a számvitelhez vagy önző célok szándékos kitermeléséhez;
• Felfedezése, hogy munkaviszony során valótlan adatszolgáltatás történt személyes adatokról, végzettségről vagy szakmai bizonyítványról.

A bűnös cselekmények listája jelzi a konfliktushelyzet főbb jellemzőit. Az a kérdés, hogy a törvény szerint hogyan lehet elbocsátani egy munkavállalót a kívánsága nélkül, mindenekelőtt a bemutatott indokokat tartalmazza. Az esetek túlnyomó többségében a vezetés indokolatlan vágya, hogy nyilvánvaló ok nélkül elváljon a munkavállalótól, bíróságon megtámadható, és ugyanoda visszahelyezhető.

A vállalkozás vezetésével kapcsolatban további okok is vannak a munkaviszony megszüntetésére a személyes kezdeményezés figyelembevétele nélkül.

Ide tartoznak a következő okok:

• jogosulatlan és tisztán személyes döntés, amely jelentős anyagi kárhoz vezetett;
• tulajdonosváltás, amikor az új tulajdonos újra kialakítja a létszámtáblázatot;
• a hatósági előírások és hatósági kötelezettségek egyszeri durva megsértése.

A szövetségi és regionális szervezetek alkalmazottai, köztisztviselői számára további feltételeket határoznak meg a kényszerű elbocsátáshoz. Ide tartozik a hibás jövedelembevallás adóhivatalhoz történő benyújtása, a közalkalmazotti etika be nem tartása a jelentkező állampolgárokkal kapcsolatban, a külföldi vagyon jelenléte, hatáskörének túllépése.

A törvény meghatározza az iratok listáját, amelyeket az elbocsátott személy kérésére adnak ki:

• a munkaviszony során megkötött munkaszerződés másolata;
• adminisztratív végzés az együttműködés megszüntetésére;
• igazolás az alapokba történő átutalásokról a foglalkoztatás során;
• igazolás a foglalkoztatás időtartamáról, az első és az utolsó munkanap megjelölésével.

Maga az ok az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének megfelelő cikkével együtt szerepel a volt alkalmazott munkakönyvében.

Munkáltatói megfelelőség

A végrehajtás során maradéktalanul figyelembe veszik az állampolgárokkal való további együttműködés megtagadásának jogi indokait a következő előfeltételek:

• a helyzetre vonatkozó jelzés jelenléte az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében;
• a felmondás teljes eljárási menetének következetes végrehajtása, a szabályzatsértések hiánya és a munkavállaló értesítési rendje.

Elbocsátás esetén a munkavállalót a várható esemény előtt két hónappal értesíteni kell, ami lehetőséget ad új munkahely keresésére. Konfliktusok esetén, amikor a megrendelés megismerése alól kikerülnek, az iratot ajánlott levélben küldik el a lakóhelyre. Lehetőség van aktus készítésére, ha a munkavállaló megtagadja a határozat megismerését, a dokumentumot tanúk és a közigazgatás képviselői írják alá.

Ha a munkavégzés az adminisztráció akaratából következik be, amikor az elbocsátás megtörténik, akkor magyarázó megjegyzés szükséges. Az elkövetőnek két műszakon belül magyarázatot kell adnia vétségére, ezt követően az ügy elbírálása a szakszervezethez vagy a munkaügyi vitabizottsághoz kerül.

E testületek egyetértése és pozitív döntése után lehetséges a fegyelmi vétségért vétkes személy kiszámítása. Megjegyzendő, hogy a jogsértés elkövetését és rögzítését követő egy hónap elteltével már nem lehet elbocsátani és betudni a bűnösséget.

Büntetőjogi vagy közigazgatási felelősségre vonáshoz vezető kötelességszegés esetén az állampolgár az illetékes hatóságok döntéséig nem bocsátható el. De ebben a csalással, hamisítással vagy hivatali visszaéléssel járó helyzetben a munkavállalót olyan helyre helyezik át, amely nem teszi lehetővé az ilyen műveletek megismétlését.

A vezetőségi határozattal történő felmentés lehetősége

A munkaszerződést megszüntető határozattal való egyet nem értés ellen a munkaügyi felügyelőségen, a felügyeleti hatóságnál, azaz az ügyészségnél lehet fellebbezni, vagy bírósághoz fordulni. A bírósághoz fordulás előtt ajánlatos a bizottság határozatát bevonni, amely jelzi a munkáltató által elkövetett jogsértést.

Ha az ellenőrzés döntése a vezetőséget nem érintette, akkor az ügyészséghez vagy a bírósághoz fordulhat. Az ügyészség vizsgálatot kezdeményez a vállalkozásnál a munkavállaló akarata nélküli elbocsátásának indoklásának jogszerűségére vonatkozóan. A felperes számára kedvező bírósági határozat lehetővé teszi számára, hogy elveszett helyén felépüljön, és kártérítést kapjon a kényszerű távolmaradásért és.

Hogyan lehet elbocsátani egy alkalmazottat a beleegyezése nélkül

• Hogyan rúgjunk ki egy embert, ha nem akarja otthagyni a munkáját
• Az elbocsátások leggyakoribb okai
• Elbocsátás hiányzás miatt
• Munkahelyi hiányzás - elbocsátás oka
• Hogyan lehet elbocsátani egy várandós alkalmazottat
• Munkahelyi következetlenség

Hogyan rúgjunk ki egy embert, ha nem akarjatávozni munkából

Időről időre a munkaadók egy meglehetősen nehezen megválaszolható kérdéssel szembesülnek - hogyan rúghatnak ki egy munkavállalót a vágya nélkül. Egy ilyen kérdésre adott helyes válaszhoz alaposan tanulmányozni kell a jogi keretet, meg kell ismerkedni a gyakorlatban nehéz esetekkel. A munkajogot számos különböző jogi aktus képviseli, amelyek különösen viszonylag sok előnyt és kiváltságot biztosítanak a munkavállalók számára. Jogaik maximálisan védve vannak a beavatkozásokkal és az illegális jogsértésekkel szemben. Éppen ezért a munkavállalók beleegyezése nélküli elbocsátásának kérdése nem egyszerű, és a legnagyobb odafigyelést követeli meg a főnöktől.

Az alkalmazotti vágy nélküli elbocsátás jogalapja

A nemzeti jogalkotás fő jogi aktusa, amely képes megoldani az alanyok közötti ilyen vitákat, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Tartalmazza a cikkek alkalmazására vonatkozó kulcsfogalmakat és szabályokat, finomítva és a szakrendeletekben szélesebb körben közzétéve.

Először is ajánlatos nyugodtan megbeszélni ezt a kérdést a munkavállalóval. Lehetővé válik tehát, hogy rávegyék arra, hogy önszántából írjon felmondólevelet, valamint elkerülje a sok időigényes iratokkal és ügyvédi eljárást. Ha nem sikerült megállapodásra jutni, válaszoljon a „Hogyan lehet törvényesen elbocsátani egy alkalmazottat?” kérdésre. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke segít Önnek. Részletesen leírja, hogyan kell végrehajtani egy ilyen műveletet. Az Orosz Föderáció valamennyi munkaügyi jogszabálya a munkavállalók jogainak maximális védelmét célozza, és a legtöbb vita az ő javukra történő megoldását célozza.

Elbocsátás hiányzás miatt

A Munka Törvénykönyve 81. cikke (6) bekezdésének a) pontja szerint a távollét a munkavállaló által a munkaszerződésből eredő kötelezettségeinek durva megsértésének minősül. A bemutatott cikk szövegének elemzése alapján hiányzásnak tekinthető a munkavállaló teljes távolléte a munkahelyről a munkanap/műszak alatt, annak teljes időtartamától függetlenül. A beosztottnak dokumentálnia kell a távolmaradás érvényes okát. Ellenkező esetben a munkáltató mérlegelheti, hogyan rúgja ki a munkavállalót távollét miatt.

A bírói gyakorlatot, nevezetesen az Ukrán Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i határozatát követve konkrét helyzetek különíthetők el, amelyek hivatalosan hiányzásnak minősülnek. Ide tartoznak különösen:

• egy munkanap kihagyása alapos ok nélkül;
• a szabadság vagy a szabadnapok jogosulatlan felhasználása a főnök figyelmeztetése nélkül;
• külön ok nélkül, több mint 4 órán át egymás után távol lenni a munkahelyétől;
• számos egyéb, e szabályozási aktusban meghatározott ok.

Hogyan rúgjunk ki egy nyugdíjast vágya nélkül

A nyugdíjas elbocsátása nem biztosít semmilyen juttatást és további feltételeket a munkavállaló számára. Ha követi a gyakorlatot, a nyugdíjas hozzájárulása nélkül jogerősen elbocsátható ilyen esetekben:

• jelentős létszámleépítések;
• életkor vagy egészségi okok miatti be nem tartása a pozíciónak;
• a benyújtott munka elvégzésének egészségügyi és számos egyéb ok miatti lehetetlensége.

A munkából való elbocsátás mindenki számára akut, és nem csak a munkavállaló, hanem a munkáltató számára is problémát jelent. Hogyan és miért rúghatok ki egy alkalmazottat? Melyik munkajogi cikkek hivatkozhatok rá? És melyek a leggyakoribbak az elbocsátások okai munkáltató használja?

Az Európai Coaching Association (ECA) elnöke, Konstantin Chamber elmondta, mely alkalmazottak állnak az első helyen az elbocsátási listán.

Gyakran jár betegszabadságra. Folyamatosan kérje, hogy betegség miatt hazavihesse a munkát. Közben kényszerleállásban vagy, vagy valaki dolgozik neked, és mindenféle fizetés-kiegészítés nélkül holtteher.

Az ilyen alkalmazott először irritációt okoz, majd őszinte vágyat, hogy ledobja a ballasztot. Természetesen az ilyen magatartás nem tartozik a Munka Törvénykönyve hatálya alá, de a munkáltató mindig tud önnek ajánlatot tenni a felmondásra úgy, hogy ne utasítsa vissza.

A második helyen a fegyelem krónikus megsértői állnak, akik késnek a munkából, megbeszéléseket és találkozókat terveznek. Egy másik ok az, hogy a munkavállaló nem hajlandó készségszintjét javítani. A munkáltató jövedelmezőbb a munkavállaló számára, aki több profitot hoz. Ezért előnyben részesítik azokat a jelölteket, akik szeretnének fejlődni, tanulni.

"Ha potenciális elbocsátási jelölt lett, akkor időben meg kell értenie egyrészt azt, hogy hogyan rúghat ki, másrészt milyen időkereten belül, harmadszor pedig, milyen következményekkel jár rád nézve. Gyorsan és fizetés nélkül is elbocsáthatsz bármilyen - bármilyen kompenzáció abban az esetben, ha a munkaszerződése ezt lehetővé teszi, vagy ha olyan embereknek dolgozik, akiknek alapvetően nem érdeke, hogy idegesítsen. Ha egy modern szerződés szabályai szerint alkalmazzák, akkor a spontán, ellenszolgáltatás nélküli elbocsátás csak rendkívül nehéz esetekben lehetséges, amelyek durva törvénysértéssel járnak” – kommentálja Constantin Chamber, az Európai Coaching Association (ECA) elnöke Kínában.

Hogyan és milyen cikk alapján történik az elbocsátás?

Minden elbocsátás elvileg az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének egyik vagy másik cikke alapján történik, de a Munka Törvénykönyvének egyes cikkei hátrányosan befolyásolhatják a munkavállaló további foglalkoztatását. Munka Törvénykönyve 81. cikk világosan megfogalmazott okok, amelyek miatt a munkáltató elbocsáthatja a munkavállalót.

E cikk (4) bekezdése kimondja, hogy a vezető, helyettesei és a főkönyvelő elbocsátható, ha a szervezet tulajdonosa megváltozik. Ebben a helyzetben csak a fenti személyeket lehet elbocsátani. Az új tulajdonosnak nincs joga a rendes alkalmazottak elbocsátására e cikk értelmében.

Ha egy szervezetet felszámolnak, mindenkit elbocsátanak, ez még a terhes nőket és a fiatal anyákat is érinti.

A létszám vagy az állam csökkentésekor több olyan csoport van, akik kizárólagos jogot élveznek arra, hogy ne veszítsék el állásukat. Ide tartoznak a családfenntartók és az adott vállalkozásnál, intézménynél, szervezetnél hosszú, folyamatos munkatapasztalattal rendelkezők.

Eltérés…

A felmondás másik okát az Art. (3) bekezdése határozza meg. A Munka Törvénykönyve 81. §-a: "A munkavállalónak a betöltött beosztásával vagy végzett munkájával való összeegyeztethetetlensége elégtelen képzettség miatt, amelyet az igazolás eredménye igazol."

A munkavállaló alkalmatlanságának azonosítására speciális tanúsító bizottságot kell létrehozni, amely általában magában foglalja a szervezet igazgatóhelyettesét, a személyzeti osztály képviselőjét és a tárgy közvetlen felettesét. Ennek végrehajtására külön megrendelést adnak ki. Az alany olyan feladatot kap, amely nem lépi túl a beosztásának megfelelő munkaköri leírás kereteit. Még akkor is, ha a bizottság tagjai valahogy megegyeznek egymás között, és a feladat nyilvánvalóan ellehetetlenülhet, például időarányosan, panaszt írhat a munkaügyi felügyelőségnek, és bíróságon támadhatja meg az igazolás eredményét. A tanúsítás eredményéről zárójelentés készül.

Az elbocsátás akkor megengedett, ha a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával a munkáltató rendelkezésére álló másik munkakörbe nem helyezhető át. Ez lehet a munkavállaló képzettségének megfelelő betöltetlen munkakör vagy munka, vagy olyan betöltetlen alacsonyabb beosztás, vagy alacsonyabb fizetésű munka, amelyet a munkavállaló egészségi állapotának figyelembevételével végezhet. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani mindazon, a meghatározott követelményeknek megfelelő állásokat, amelyekkel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha azt a kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés előírja.
Abban az esetben, ha a munkavállaló a neki tett összes javaslatot írásban visszautasítja, a munkáltató elbocsáthatja őt.

Kudarc…

A munkavállaló hivatali kötelezettségének elmulasztása miatt is elbocsátható. Tehát az Art. (5) bekezdése szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének megfelelően az elbocsátás oka lehet: "A munkavállaló ismételt elmulasztása a munkaköri kötelezettségek alapos indoka nélkül, ha fegyelmi szankciót szabtak ki".

A munkavállaló mulasztását alapos ok nélkül ismételni kell. Sőt, már fegyelmi büntetést is ki kell róni a munkavállalóra.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke szerint a fegyelmi cselekmény a munkavállaló által a rábízott munkavégzési kötelezettségek elmulasztása vagy nem megfelelő teljesítése. A fegyelmi eljárás csak a következő formában megengedett:

• megjegyzések;
• megrovás;
• megfelelő indokok alapján történő elbocsátások.

(5) bekezdése alapján munkavállaló elbocsátására. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. §-a szerint a munkaköri kötelezettségeinek elmulasztása a következők:

a) ismételt;

b) alapos ok nélkül.

Ha alapos indokok vannak, akkor azt a munkavállalónak írásban kell közölnie. És ugyanakkor a munkavállalónak már rendelkeznie kell megfelelően végrehajtott fegyelmi büntetéssel.

Ivanov, megint késő!

Az Art. (6) bekezdésében foglalt másik felmondási ok. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke szerint „A munkavállaló egyetlen súlyos megsértése a munkakörben”.

Távollétnek minősül a munkahelyről alapos indok nélküli távollét a teljes munkanap (műszak) időtartama alatt, függetlenül annak időtartamától. A legfontosabb érvényes ok a betegszabadság. Ha a munkába való visszatérés után nem biztosít betegszabadságot, akkor a munkáltató távollétre helyezheti.

Ha egyéb érvényes körülményei voltak, azokat írásban kell közölni. A vezetőség dönti el, hogy az Ön indokai érvényesek-e.

Ha távol kell maradnia a munkából, írjon nyilatkozatot két példányban, amelyre vezetősége ráírja a „nincs kifogás” állásfoglalását, dátumát és aláírását. Az első példány a hatóságoknál van, a második az Ön számára.

A késések különbözőek. "Egyetlen súlyos szabálysértés is a munkahelyről alapos indok nélkül való távolmaradásnak minősül a munkanapon (műszakban) egymást követő négy óránál hosszabb ideig." Vagyis ha egy órát késik a munkából, akkor ezen a ponton nem lehet elbocsátani. Ismételt késedelem esetén azonban fegyelmi szankció szabható ki, majd utólag elbocsátható az Art. (5) bekezdése alapján. 81. §-a szerint, ha a munkavállaló ismételten nem teljesíti munkaköri kötelességeit alapos indok nélkül.

Lopás és sikkasztás

Az elbocsátások talán legvitathatatlanabb oka a D. albekezdés 6. bekezdése. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. §-a "Munkahelyen más tulajdonának eltulajdonítása (beleértve a kis mennyiséget is), sikkasztás, szándékos megsemmisítés vagy károkozás, amelyet jogerőre lépett bírósági ítélet vagy bírói határozat állapít meg , közigazgatási szabálysértési ügyek elbírálására jogosult szerv, tisztviselő."

Már a törvényszövegből is kiderül, hogy a munkavállaló ilyen alapon történő elbocsátásához bírósági határozat vagy felhatalmazott tisztségviselő határozata szükséges, azaz vizsgálatot kell lefolytatni. A gyakorlatban azonban előfordulhat, hogy a munkavállalót csendben, „saját akaratából” távozásra kérik, nehogy felhajtást csináljon, ami különböző körülmények között mind a munkavállaló hírnevét befolyásolhatja (még ha nem is ő a hibás). bármire), és magának a szervezetnek a hírnevét. És itt a választás a tiéd.

Alkalmatlanság

A szakmai alkalmatlanság a betöltött pozícióban dolgozó alkalmazott szakmai tulajdonságai közötti eltérés. Más szóval, ha a munkavállaló nem, vagy az átlagosan megállapított szint alatt teljesíti a feladatát, akkor az adott munkavállaló szakmailag alkalmatlan lehet erre a pozícióra. Mi a teendő, ha alkalmatlanság miatt kirúgtak?

Légy óvatos!

Valójában sokkal több oka van egy alkalmazott elbocsátásának, mint amennyit fent felsorolunk. Az elbocsátási okok teljes listája tartalmazza az Art. 81. §-a alapján, amit fejből kell tudni.

A Munka Törvénykönyve arról is rendelkezik, hogy a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésére a szervezet vezetőjével és a szervezet kollegiális végrehajtó szervének tagjaival kötött munkaszerződésben meghatározott egyéb esetekben is sor kerülhet. És minden esetben ellenőrizni kell az elbocsátás jogszerűségét. Ezért a munkaszerződés aláírása előtt alaposan tanulmányozza át, hogy ne érjen váratlan "meglepetés".

Ami tollal van írva...

Mi a teendő, ha véleménye szerint illegális belépés jelent meg a munkaerőben? Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 394. §-a szerint a jogalap nélküli elbocsátás vagy az elbocsátásra megállapított eljárás megsértése vagy más munkahelyre történő illegális áthelyezés esetén a bíróság a munkavállaló kérésére dönthet a visszatérítésről. a munkavállaló javára az e cselekményekkel neki okozott erkölcsi kár pénzbeli megtérítése.

Ezen túlmenően, ha a bíróság az elbocsátást jogellenesnek ismeri el, a munkavállalónak joga van kérni a bíróságtól, hogy változtassa meg az elbocsátási okok megfogalmazását saját akaratából történő elbocsátásra. Az Orosz Föderáció kormányának 2003. április 16-i N 225 számú rendeletével jóváhagyott, a munkakönyvek karbantartására és tárolására, az üres munkafüzetek készítésére és a munkáltatók részére történő átadására vonatkozó szabályok 33. pontjával összhangban, ha van bejegyzés a munkakönyv az érvénytelennek nyilvánított elbocsátásról vagy más munkakörbe való áthelyezésről, a munkavállaló írásbeli kérelmére az utolsó munkahelyén kiállítja a munkakönyv másodpéldányát, amelybe a munkakönyvbe tett összes bejegyzés átkerül. az érvénytelennek nyilvánított bejegyzés kivételével.

Iratkozzon fel a "webhely" csatornáira T amTam vagy csatlakozz

Számos oka van annak, hogy a munkáltató felmondhatja a munkavállalóval kötött munkaszerződést. Mindegyiket részletezi az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Azt azonban nem írják ki kifejezetten, hogy melyik alkalmazottat rúghatják ki a beleegyezése nélkül.

Az együttműködés megszüntetésének minden indoka az alábbiak szerint osztályozható:

• Munkás kezdeményezése.
• Vezetői kezdeményezés.
• Vannak olyan körülmények, amelyeket egyik fél sem tud befolyásolni.

Nem minden munkáltató tudja, miért rúghatják ki azt a munkavállalót, aki ezzel nem ért egyet. Az eljárás néhány tény jelenléte miatt megvalósítható:

• A szükséges készségek és képesítések hiánya.
• Alacsony teljesítmény, inkonzisztencia a betöltött pozícióval (bizonyítvány igazolja).
• A megállapított fegyelem munkavállaló általi megsértése.
• A vezetőség által előírt kötelezettségek szisztematikus elmulasztása.
• Munkahelyről való távolmaradás a vezetőséggel való előzetes egyeztetés nélkül (hiányzás) legalább 4 órán keresztül.
• Egy munkavállaló jelenléte a munkahelyen alkoholos vagy kábítószer-mérgezésben.
• Adminisztratív úton bizonyított lopás, valaki más tulajdonának megrongálása vagy sikkasztása.
• Bármelyik munkatárs hivatalos vagy személyes adatainak nyilvánosságra hozatala.
• Hamis okmányok bemutatása munkaviszony során.
• Ha az anyagi értékekhez hozzáférő munkavállaló bármilyen jogellenes cselekményt követett el. Az ilyen munkavállalóba vetett bizalom elvesztése is elegendő indok a munkaszerződés felmondásához.

A következő helyzetek tekinthetők vis maior körülménynek:

1. A létszámcsökkentés kényszere.
2. A vállalkozás felszámolása (IP bezárása).

A felsorolt ​​elbocsátási okokat az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szabályozza (81. cikk). Ezeken kívül van még néhány tény, amely lehetővé teszi a munkaszerződés egyoldalú felmondását. Ezek tartalmazzák:

• A vállalkozás vezetőjének vagy tulajdonosának változása.
• A munkaköri leírás durva megsértése a vezetőség vagy helyettese részéről.
• Hibás döntés meghozatala, amely a szervezet vagyonában bekövetkezett kárt, vagy azzal visszaélést okozott.

Ezen tények bármelyikének megléte (vagy egyszerre) lehetővé teszi a vállalkozás vezetőjének (további iroda, fióktelep), helyettesének vagy főkönyvelőjének elbocsátását az ő beleegyezésük nélkül.

Felsõbb hatóságok kezdeményezésére a közszolgálatban dolgozó bármely alkalmazottat el lehet távolítani posztjáról. Ez akkor történik meg, ha a munkavállalók nem tartják be a korrupcióellenes normák által meghatározott bizonyos korlátozásokat és tilalmakat, valamint az imputált hatáskörök túllépése esetén.

Szükséges papírok

Az elbocsátáskor a munkavállalónak jogában áll kérni a munkáltatótól a következő dokumentumokat:

• A munkaszerződés fénymásolata.
• Elbocsátási végzés.
• A szükséges hozzájárulások megtörténtét igazoló igazolások fénymásolata (az Orosz Föderáció Nyugdíjalapjához és más szervezetekhez).
• Egy olyan papír eredetije, amely megerősíti egy adott szervezetben egy alkalmazott meghatározott pozícióban végzett munkáját. Ebben az esetben fel kell tüntetni azt az időtartamot, amely alatt ez az interakció megvalósult.

Ha a munkavállalótól megtagadják bármely dokumentum rendelkezésre bocsátását, az a munka törvénykönyve megsértésének tekinthető. Ebben az esetben az elbocsátott személynek joga van bírósághoz fordulni.

Nüanszok, amelyek fokozott figyelmet igényelnek

Annak érdekében, hogy a munkavállaló elbocsátása a törvénynek megfelelően történjen, a vezetőnek két kötelező feltétel teljesítésére kell összpontosítania:

• A munkavállaló beleegyezése nélküli elbocsátás valódi okainak megfeleltetése az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által előírtakkal.
• Az összes szükséges eljárás szigorú betartása.

Ha valamelyik kritérium nem teljesül, a munkavállaló megtámadhatja az elbocsátását. A vállalkozás felszámolása esetén minden munkavállalót előzetesen (legalább 60 nappal korábban) értesíteni kell a szerződés megszűnéséről. Ugyanez vonatkozik a szervezet leépítésének eseteire is.

Figyelmeztetni tudja a munkavállalókat személyesen (a megfelelő okirat bemutatásával), valamint a lakóhelyre küldött ajánlott levélben (amennyiben a munkavállaló távollétének oka indokolt). Azoknak, akiknek a kezükben a figyelmeztetést kiadták, alá kell írniuk annak átvételét.

Néha a munkavállaló szándékosan megpróbálja elkerülni a megadott papír elolvasását. Ebben az esetben az ő jelenlétében felolvassák a figyelmeztetés szövegét. Ezután készítsen egy okiratot, amely megtagadja az információk megismerését. A figyelmeztetést elolvasó személynek hitelesítenie kell a papírt.

Az alkalmazottak hozzá nem értése

Néha a munkavállaló képzettsége és készségei nem felelnek meg az általa betöltött pozíciónak. Annak érdekében, hogy az elbocsátást jogszerűnek lehessen tekinteni, a szervezet vezetése köteles tanúsítani a csapatot. Ha a bizottság úgy ítéli meg, hogy a dolgozó munkája nem elég kompetens, lehetőség van a munkavállalóval kötött TD felmondására. A szakszervezeti testület indokolt véleményének beszerzése és figyelembe vétele azonban továbbra is szükséges lesz.

A kötelességek elkerülése

Elbocsátással fenyegeti azokat is, akik rendszeresen nem tesznek eleget a vezetőség által kitűzött feladatoknak, és erre már megrovásuk, megjegyzésük van. Ebben az esetben fegyelmi intézkedésről van szó. A kép teljessé tételéhez panaszokra, magyarázó megjegyzésekre, jelentésekre és egyéb bizonyítékokra van szükség.

Mielőtt elbocsáthatnák, fel kell mérnie az elkövetett kötelességszegést. A munkavállalónak 2 munkanapon belül írásban magyarázó megjegyzést kell adnia. Figyelem: a határidő lejárta előtt nem lehet lemondani. E feltétel teljesítését az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (192. és 193. cikk) szabályozza. A dolgozat írásának megtagadása esetén ezt a tényt megfelelő okirattal dokumentálni kell.

A munkavállalót nem lehet fegyelmezni, ha:

• A bűncselekményt több mint egy hónapja fedezték fel.
• A bűncselekményt több mint hat hónapja követték el.

A vállalkozás vezetésének nincs joga önállóan elismerni bármely alkalmazottat bűnösnek mások dolgainak megrongálásában vagy eltulajdonításában. E tény alapján az elbocsátásra a megfelelő bírósági ítélet meghozatala, illetve a közigazgatási szerv határozatának kézhezvétele után van lehetőség. Ugyanez vonatkozik arra a helyzetre is, amikor a munkavállaló hamis okmányokat szolgáltat.

Ha a munkáltató úgy dönt, hogy felmondja a szerződést valakivel a csapatból, be kell tartania néhány szabályt:

1. Dokumentálja a feltárt kötelességszegést.
2. Mérje fel az azonosított jogsértés súlyosságát.
3. Tartsa be a büntetés alkalmazásához szükséges határidőket.

A vezetői intézkedéseknek az elfogadott szabályoknak való megfelelése minimálisra csökkenti a jogtalan elbocsátás és ennek eredményeként a későbbi peres eljárások kockázatát.

Mennyire jogszerű az elbocsátás?

Az Állami Munkaügyi Főfelügyelőség időszakonként ellenőrzi, hogy a munkaszerződés felmondása milyen mértékben valósult meg a jogszabályok szerint. Ez történhet:

• Az illetékes hatóságokhoz intézett elutasított fellebbezés eredményeként.
• Az ügyész kérelmére.
• A vállalkozás tervezett auditjának részeként.

Ha az ellenőrzés eredménye szerint kiderül, hogy a munkavállalót jogellenesen bocsátották el, akkor bizonyos szankciókat alkalmaznak a munkáltatóval szemben. Gyakran közigazgatási bírságot szabnak ki a szervezetre és annak vezetőségére. Ezen túlmenően a munkáltató köteles lesz visszahelyezni a munkavállalót a pozíciójába, és megtéríteni a munkahelytől való ideiglenes távollétét. Néha a bíróság további pénzbeli kártérítést rendel a munkavállaló számára nem vagyoni kár megtérítéseként.

Kérjük, vegye figyelembe: a menedzsment adminisztratív bírsága 1-5 ezer rubel, egy vállalkozás esetében pedig akár 50 ezer rubel. Szisztematikus jogsértés esetén a munkáltató legfeljebb 3 évre elmozdítható a pozíciójából.

Miután úgy döntött, hogy a munkavállaló beleegyezése nélkül elbocsátja, a munkáltatónak figyelembe kell vennie az eljárás formalizálásának minden árnyalatát. Ellenkező esetben a munkavállaló bizonyítani tudja az elbocsátás jogellenességét.

Az elbocsátás nem a munkavállalóval való kapcsolat drámai befejezése, hanem mindenekelőtt jogi eljárás. Ezért ezt az eljárást hozzáértően és az összes törvény betartásával kell végrehajtani. Számos oka van annak, hogy miért lehet legálisan elbocsátani egy alkalmazottat.

1. számú ok. A vállalkozás felszámolása vagy létszámleépítés

Ezekben az esetekben elkerülhetetlen az elbocsátás vagy más munkakörbe való áthelyezés. És maga az ilyen objektív okok miatti elbocsátás ténye aligha támadható bíróság előtt. A legfontosabb dolog az összes jogi finomság figyelembevétele. Először két hónappal a javasolt felmondás előtt a munkáltatónak írásban értesítenie kell erről a munkavállalót. Másodszor, az elbocsátott munkavállalónak kéthavi fizetésének megfelelő pótlékot kell fizetni. Az összeg megegyezés szerint három-öt fizetés és több is lehet. A felsővezetők néha akár tizenkét fizetést is kapnak kompenzációként.

A munka törvénykönyve határozza meg azokat az elveket, amelyek alapján a létszámleépítést meg kell valósítani. Két képzettség és munkatermelékenység szempontjából azonos munkavállaló közül azt kell a cégnél hagyni, akinek a családjában két vagy több eltartott van, vagy azt, aki a család egyetlen dolgozó tagja. Előnyben részesülnek azok a munkavállalók is, akik munkahelyi sérülést vagy foglalkozási megbetegedést szenvedtek el. Ha egy csökkentett alkalmazottnak felajánlja egy másik pozícióba való áthelyezést, akkor ennek a pozíciónak egyenértékűnek kell lennie. Minden nézeteltérést és vitát a legkönnyebb kártérítés fizetésével rendezni.

Egy munkavállaló számára nincs rosszabb, mint egy olyan helyzet, amikor minden nap azon gondolkodik, hogy elbocsátják-e vagy sem. Ezért a létszámleépítéseket gyorsan kell végrehajtani. És ami a legfontosabb - egyértelműen azonosítani az elbocsátott alkalmazottak kiválasztásának okait, hogy a csapatnak ne legyenek kétségei a hatóságok objektivitását illetően. A leépítendőknek célszerű erkölcsi támogatást nyújtani - pszichológust hívni egy beszélgetésre, egyeztetni a HR vezetővel a további foglalkoztatásról.

Alena Alferova, az ANCOR toborzó cég munkaerő-toborzási igazgatóhelyettese: „Az elbocsátást törvényes eszközökkel kell végrehajtani. A felmondás jelentős oka lehet a munkarend be nem tartása vagy a munkaköri leírás be nem tartása, de csak akkor, ha a munkaügyi szabályzat, munkaköri leírás valóban létezik a szervezetben. Gyakori helyzet, amikor létszámleépítés miatt kirúgnak egy alkalmazottat, ugyanakkor becsületesen kell eljárni, és valóban le kell zárni az elbocsátott alkalmazotti arányt.

2. számú ok. Önkéntes felmondás

Ideális esetben minden olyan elbocsátási esetet, amely nem szerepel az első bekezdésben, a második bekezdés hatálya alá kell vonni. Az önkéntes felmondás vagy hasonló, a felek megállapodása alapján történő elbocsátás számos előnnyel jár. Először is, a szabad akaratból történő elbocsátás esetei nem fellebbezhetők a bíróságon, és Önt nem fenyegeti a munkavállaló visszahelyezése és a kártérítés kifizetése. Másodszor, a felek beleegyezésével a saját szabad akaratból történő elbocsátás néhány napon belül végrehajtható.

Annak érdekében, hogy egy alkalmazottat rávegyen arra, hogy saját akaratából lemondjon, meg kell mutatnia neki ennek az útnak az előnyeit - ígérje meg, hogy ajánlást ír egy új munkára, és fizet kompenzációt. Ha ezek a javaslatok nem tetszenek a munkavállalónak, érdemes beszélni vele kezelhetetlenségének lehetséges negatív következményeiről. Fenyegetőzik, hogy egy "rossz" cikk miatt - a munkaköri leírásban foglaltak elmulasztása, fegyelmi megsértése miatt - kirúgja. Ezek a fenyegetések azonban nem lehetnek alaptalanok – bizonyítékokkal kell rendelkeznie a munkavállaló hanyagságáról, például a munkaköri kötelezettségek elmulasztásáról. Az ilyen cselekmények begyűjtése időbe telik, de csaknem száz százalékos biztosítás az alkalmazott bírósági úton történő visszaállítása ellen.

3. számú ok. Munkaügyi kötelezettségek nem teljesítése vagy a munkafegyelem megsértése

Mindkettőt dokumentálni kell. A munkavégzés elmulasztása miatt csak abban az esetben lehet elbocsátani, ha a munkavállaló a felvételkor aláírásával a munkaköri feladatok közé helyezi. Ha a listán szereplő egyes tételek nem teljesülnek, meg kell fedni a munkavállalót, és jogi aktust kell készíteni. Ha a munkavállaló nem hajlandó aláírni, akkor be kell szereznie két tanú aláírását, akik megerősítik a kötelezettségek nem teljesítését.

Fontos figyelembe venni, hogy például a késés nem ok a felmondásra. Csak abban az esetben szolgálhatnak indokul, ha az elbocsátott személyen kívül senki nem késik, vagy ha az ilyen jellegű munkáról való késés elfogadhatatlan. Más esetekben, ha a munkavállaló bírósághoz fordul, az elbocsátást túl szigorú büntetésként ismerik el a késés miatt, és a munkavállalót visszahelyezik.

Julia Belova, az SVsoft Novoszibirszk HR osztályának vezetője: „A jogviszony már a felvételkor létrejön, ezért a szerződésnek, a munkaköri leírásnak és a belső szabályzatnak tartalmaznia kell a munkavállaló tevékenységére vonatkozó összes főbb rendelkezést. Ennek megfelelően a munkáltatónak objektív okokkal kell felmondania a munkavállalót, vagy meg kell várnia a szerződés lejártát, és előzetesen figyelmeztetnie kell a munkavállalót a szerződés megújításának elmaradásáról. Egy alkalmazott elbocsátásakor a vele folytatott beszélgetés során meg kell magyaráznia az elbocsátás okait, amelyeknek világosnak, érthetőnek és egyértelműnek kell lenniük. Nem szabad elfelejtenünk, hogy mindenki másképp reagál a kirúgásra, így az emberek egy része továbbra is igazságtalannak tartja a helyzetet.”

Más a helyzet a hiányzásokkal – akár egyetlen munkahelyi hiányzás esetén is elbocsáthat egy alkalmazottat. Egyes szakmákban az elbocsátás oka gyakran lopás. Az alkalmazottat elbocsáthatják, ha 100 rubelnél többet lopott el, és a bíróság megerősítette a lopás tényét.

A munkavállaló azonnal elbocsátható azután is, hogy alkoholos vagy kábítószeres ittas állapotban érkezett munkába. Ehhez azonban igazolást kell szereznie egy narkológustól, aki megerősíti a mérgezés állapotát. A probléma az, hogy a szabálysértő egyszerűen megtagadhatja az orvosi vizsgálatot, és a törvény szerint nem kényszeríthető. Ilyen helyzetekben a munkáltatók egy része rámegy a trükkre és kivizsgálásra hívja a mentőket, például egy alkalmazott képzeletbeli mérgezése miatt. Illetve, ha egy alkalmazott nem megfelelően viselkedik, dulakodik, huligános, hívhatja a rendőrséget, és máris vizsgálatot végeznek. A személy beleegyezése nélkül is orvosi vizsgálatra kerül sor, ha mentális zavara van, és veszélyt jelent másokra.

A felmentés alapja lehet az igazolási bizottságnak a betöltött munkakör nem megfelelőségére vonatkozó következtetése. Az igazolás azonban költséges eljárás, és elég nehéz bizonyítani, hogy minden szabálynak megfelelően történt. Ezen túlmenően a minősítést nem teljesítő munkatársak nem bocsáthatók el, csak más pozíciót ajánlhatnak fel nekik. Ha az ajánlat nem felel meg nekik, kiléphetnek.

Amikor nincs ok

Az elbocsátás egyes indokai nem szerepelnek a munka törvénykönyvében. A munkáltató számára nyilvánvaló lehet, hogy a munkavállaló például nem fogadja el a cég vállalati kultúráját, hűtlen vele szemben, de a felmondásnak nincs formai oka. Vannak olyan helyzetek is, amikor a főnök személyes ellenszenvet érez egy alkalmazott iránt, vagy egy másik jelölt jelent meg helyette. Így vagy úgy, valódi kompromittáló bizonyítékokat gyűjtenek a kifogásolható ellen. A kollégák minden kisebb késését, hibáját rögzítik, aztán szinte lehetetlen bebizonyítani, hogy nem dolgoztál olyan rosszul.

Jevgenyij Danilicsev, a Business Advocate ügyvédi iroda ügyvédje: „Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve viszonylag nemrégiben vezetett be egy olyan elbocsátási okot, mint a „munkaszerződés megkötésekor a munkavállaló hamis dokumentumok benyújtása a munkáltatónak”. Az álláskereső hajlamos a képességeit szépíteni, a munkavállalók egy része pedig a valóságnak nem megfelelő, azaz hamisított dokumentumokat mutat be a munkáltatónak.

Van még egy ok: „a törvény által védett (állami, kereskedelmi, hivatali és egyéb) titkok nyilvánosságra hozatala, amelyek a munkavállaló számára a munkaköri feladatai ellátása során jutottak tudomásul, ideértve más munkavállaló személyes adatainak nyilvánosságra hozatalát is”. Ugyanakkor a munkavállaló személyes adatainak fogalma meglehetősen tág, és elméletileg kirúghatnak egy alkalmazottat, ha valakinek megmondja egy másik alkalmazott lakcímét. Ha ezek az információk továbbra is szerepelnek a vállalkozás „üzleti titkainak” listáján, akkor nagyon nagy az esélye annak, hogy a beszédes alkalmazottat nem helyezik vissza a bíróság elé.

Néha egy kis civilizált módszerrel garantálják az alkalmazottak fájdalommentes elbocsátását. Már állásra jelentkezéskor kérik az embert, hogy írjon felmondólevelet nyitott dátummal. Ebben az esetben a munkáltató egyszerűen beállítja a kívánt dátumot, és elbocsátja a munkavállalót. El lehet képzelni, mennyire szótlanul és az élettől sarokba szorított személyzet beleegyezik az ilyen feltételekbe.

Az alkalmazottakra gyakorolt ​​nyomás másik módja az, ha azzal fenyegetőzik, hogy a megbízólevelét átadják a katonai nyilvántartási és besorozási hivatalnak. Egyes munkaadók még csak ezt sem vetik meg fiatal férfi alkalmazottakkal, akik nem akarnak felmondani.

Kinek van igaza, kinek nincs igaza

Ezt minden helyzetben másképp határozzák meg. A munkáltató nem jótékonysági szervezet, és nem fizethet fizetést pusztán szíve jóságából. Ezért az alkalmatlan alkalmazottakat el kell bocsátani. Ugyanakkor fontos, hogy előre kiválasszuk a helyettesítőt, valamint gondosan kidolgozzuk a kérdés jogi oldalát. Ideális esetben konzultáljon egy munkajogi szakértővel.

Mostanra egyre több olyan alkalmazott van, aki érti a joggyakorlatot, és képes észrevenni a legapróbb jogsértéseket is az elbocsátási eljárás során. Ha bírósághoz fordulnak, és a bíróság bebizonyítja igazukat, akkor a munkáltatónak bért kell fizetnie az állásidőért, de csak akkor, ha a munkavállaló „fehér” fizetést kapott az elbocsátás előtt. Az erkölcsi károkért is kártérítést kell fizetnie, és vissza kell helyeznie a munkavállalót. Az esetek körülbelül felében a bíróság a munkavállaló oldalára áll, és a munkáltató pénzt veszít. Ezért ma a legtöbb munkaadó kártérítést fizet, és a felek megállapodása alapján készíti el az elbocsátást.

Jogszabályi szempontból a munkavállalót még a munkáltatónál is nagyobb mértékben védik. Alacsony jogi ismereteink és a peres eljárások magas költségei miatt azonban a legtöbb elbocsátott munkavállaló még azt sem kockáztatja meg, hogy bírósághoz forduljon. A munkáltatóknak nem szabad élniük büntetlenségükkel, és erkölcsi szempontból tisztességtelen elbocsátási lehetőségeket választaniuk. A munka törvénykönyvének betartása közben ne feledkezzen meg a becsületkódexről.

Irina Kurivchak