Tömeginterjúk. Mi az a csoportos interjú és hogyan működik? A csoportos interjú lépésről lépésre történő leírása

A csoportos interjúknak két típusa van:
1. Egy interjúkészítő kommunikál a jelöltek egy csoportjával;
2. A cég több munkatársa interjút készít egy jelentkezővel (ez az ún. panelinterjú).

Először is vegyük figyelembe a csoportos interjú első típusát, amikor a vállalat egyik alkalmazottja beszélgetést folytat a jelöltek csoportjával.

Az a tény, hogy az interjú, amelyre a jelentkezőt meghívják, egy csoportos, lehet, hogy előzetesen (legjobb esetben) figyelmeztetik, vagy nem. Ebben az esetben eljössz az interjúra, és meglepetéssel (vagy félelemmel) tapasztalod, hogy ráakadtál csoportos interjú. Ha megtörtént, hogy interjúra jött, és egy 5-15 fős, vagy akár több versenyzőből álló csoportban találta magát, ne rohanjon távozni, feladva a kívánt pozíciót. Az interjú ezen formája sok jelentkezőt elriaszt, mert kételyeket ébreszt bennük az egyes résztvevők megfelelő értékelését illetően a toborzó részéről. De meg kell jegyezni, hogy a szakértők szerint csoportos interjú lényegében nem különbözik túlságosan a hagyományostól. Egyébként ugyanezeket a kérdéseket teszik fel a jelentkezőknek.

Nem szabad azt gondolni csoportos interjú készítése- Ez tiszteletlenség a jelölt személyiségével szemben. Ennek csak okai vannak.

A csoportos interjú okai:

Gyakran egy olyan üresedés bezárására szolgál, amely nem elég magas a személyes megbeszélések megtartásához.

Olyan helyzetekben használják, amikor a jelöltnek rendelkeznie kell a szabad kommunikáció készségeivel. csoportos interjú kereskedőkre, futárokra, számlavezetőkre, ügyfélszolgálati szakemberekre, banki területen - inkasszókra, üzletekben dolgozó hiteltanácsadókra számíthatnak. csoportos interjú olyan tömeges megüresedett állások esetén is alkalmazzák, amelyek nem igényelnek komoly szakmai felkészültséget a jelentkezőktől.

Időt spórolni. Például, ha naponta körülbelül 50 jelentkezőt kell fogadnia, és mindegyikkel külön kell beszélnie.

csoportos interjú kiváló lehetőséget ad arra, hogy megnézze, hogyan viselkedik a jelölt csapatban, tudja-e irányítani magát, értékelni viselkedését stresszhelyzetekben. Sokan kezdenek ideges lenni, agressziót vagy ingerültséget mutatnak, és az emberekkel való kommunikációt igénylő pozíciókban ez elfogadhatatlan.

Tovább csoportos interjú szinte lehetetlen minden jelöltet egyénileg értékelni. De általában nem ez a fő feladat. Gyakrabban csak olyan jelentkezőket akarnak kiszűrni, akik egyáltalán nem alkalmasak erre a pozícióra.

csoportos interjú mindig követi a forgatókönyvet. Először a kérdező beszél a cégről, válaszol a jelöltek kérdéseire, megkérdezi, mit tudnak a jelentkezők a szervezetről, és miért szeretnének abban dolgozni. Ezt követően beszél a megüresedett állásról, amelyre pályáznak, és a munka pszichológiai tényezőiről. A toborzó ezután megkérhet minden jelentkezőt, hogy röviden magyarázza el, miért gondolja, hogy őt kellene felvenni a nyitott pozícióra.

Alatt csoportos interjú a jelölteket általában több csapatra osztják, és felajánlják bizonyos feladatok elvégzésére. Maguk a feladatok meglehetősen egyszerűek – ez csak egy tréning, amely során a kérdező megfigyeli a jelentkezőket, felméri szociabilitásukat és aktivitásukat, csapatmunkára való képességüket, stressztűrő képességüket és szokatlan környezetben való cselekvési képességüket.

Után csoportos interjú kigyomlálja, mint általában, a kérelmezők legalább egynegyedét. Ha jobban támaszkodik az intelligenciára, mint a kommunikációra, és nehezen boldogul az emberekkel, valószínűleg nem lesz szerencséje ebben a küzdelemben. A toborzó elfogultsága magyarázza azt a tényt, hogy egyszerűen nem volt lehetősége teljes mértékben átlátni az Ön érdemeit.

Ha jól dolgozol egyedül, de csapatban nem túl sikeresen, ha problémáid vannak az emberekkel való kommunikációban, akkor jobb, ha megtagadod a látogatást csoportos interjúk.

A csoportos interjú hátrányai:

Ez az interjú meglehetősen hosszadalmas (2,5-2 óráig is tarthat).
- Stresszes helyzetek lehetségesek (a jelölt értékelése valószínűleg nem lesz objektív, mert egy aggódó személy a megszokottól eltérően viselkedik).
- A kérdezőbiztosnak nincs lehetősége meglátni a jelölt azon jellemvonásait, amelyek szükségszerűen megjelennének egy egyéni beszélgetés során. Egyrészt azonnal látható, hogy ki az, aki aktívan küzd a megüresedett helyért, és ki az, aki passzív. De ezeknek a jelentkezőknek az indítékai nem ismertek. Lehet, hogy a passzív jelölt szerényebb, az aktív pedig hisztis? Ennek eredményeképpen egy csendes jelöltet nem vesznek fel - mert ő "semmi". Az „aktív” mellett pedig csak a próbaidő alatt válik világossá, hogy itt teljes hiányzik a professzionalizmus és csak a „meztelen” ambíció ...

A csoportos interjú előnyei:

A toborzó figyelmének hiánya. De itt is van egy fogás. Sok ember között felmerül az az illúzió, hogy a kérdező egyáltalán nem néz rád. Az eredmény zavartság és ellazulás. Ne feledje – a toborzó mindent lát!
- Lehetőség van a csapatmunkára való képesség bizonyítására.
- Szerezzen értékes tapasztalatokat az interjúkészítésben.

Legyen udvarias és korrekt a többi jelölttel szemben.
- Mutasson kezdeményezőkészséget, kínáljon saját megoldásokat a problémákra.
Bármilyen ijesztő is, légy önmagad. Mutasd meg a személyiségedet. Ha arra kérik, hogy jellemezze magát, ne másolja le az előző jelentkező viselkedését. Csináld a magad módján.
- Még ha úgy tűnik is, hogy gyengébbnek tűnsz a versenytársakhoz képest, ne ess kétségbe - nem tudni, hogy végül milyen szempontok alapján történik a kiválasztás.

Vegyünk egy csoportos interjút, amikor a cég több munkatársa készít interjút egy jelentkezővel.

Az előző lehetőségtől eltérően a vállalati alkalmazottaknak lehetőségük van objektíven és minden oldalról tanulmányozni a jelentkezőt, teljes mértékben értékelni mind személyes, mind szakmai tulajdonságait. Ráadásul ebben az esetben időt takarít meg a jelentkező és a munkáltató is.

csoportos interjú abban az esetben kerül lebonyolításra, ha a szabad állás betöltéséhez olyan magas szakmai tudás megléte szükséges, amelyet a személyzeti osztály egy alkalmazottja nem tud felmérni. Egy másik ok a tartásra csoportos interjú kétséges lehet magának a személyzeti tisztnek a hozzáértése, aki például nemrégiben foglalta el ezt a pozíciót.

Annak érdekében, hogy megbizonyosodjon arról, hogy a jelölt rendelkezik a szükséges szakmai ismeretekkel és ismeretekkel, meghívják annak az osztálynak a szakembereit, ahol a pályázó dolgozni fog. Ezek a szakemberek arra a szűk területre vonatkozóan tesznek fel kérdéseket, amelyekért felelősek, és egyszerre több szempont szerint is értékelik a jelöltet. A jelölt szakmai kvalitásai mellett személyes tulajdonságait is felmérik, és ennek eredményeként holisztikus portrét készítenek, aminek következtében csökken annak a helyzetnek a kockázata, amikor a jelentkező „nem illeszkedik” az új csapatba. .

Jó hírű cégeknél általában a holdingról panelinterjú, a jelöltet előre figyelmeztetik, hogy legalább ráhangolódhasson, mi vár rá. Azok a pályázók, akik egyszerre több kérdezővel kénytelenek beszélgetést folytatni, eltérően viselkednek: vannak, akik igyekeznek nem aggódni a félelmek miatt, és higgadtan válaszolnak a kérdésekre; mások (és többségük) a keresztkérdések alatt a vádlott szerepében érzik magukat, és emiatt természetesen idegesek.

Gyakran meglehetősen nehéz az összes kérdezővel egy időben teljes kapcsolatot létesíteni. A pályázónak nem könnyű megértenie a cég alkalmazottainak a válaszaikra adott teljesen eltérő reakcióit. Az interjúztatók nemcsak beszédmódjukban, hangulatukban és temperamentumukban különböznek egymástól. Gyakran előre elosztják a szerepeket, amelyeket egy csoportos interjú során betöltenek: az egyik a „kedves”, a másik a „gonosz”, a harmadik a jelölt reakcióidejét ellenőrzi, csak néha rövid kérdéseket tüzel fel stb. Egyetértek, ez könnyű hogy itt a saját szavaiddal elveszítsd az irányítást és kifújd a felesleget.

csoportos interjú lehetővé teszi a jelölt szakmai és személyes tulajdonságainak pontosabb felmérését. Nem fenyeget a szubjektív tényezők befolyása a döntéshozatalra. Ezt az interjútípust általában a végső szakaszban alkalmazzák, amikor ki kell választani a „legjobbak közül a legjobbat”.

Kevésbé megterhelő a jelentkező számára az a helyzet, amikor a beszélgetést valamelyik szakember vezeti, a többiek pedig szükség szerint kapcsolódnak a beszélgetéshez. A jelölt számára kényelmesebb az a helyzet, amikor a panelinterjút több egyéni interjúra osztják, és a jelölt mindegyiket egymás után végigmegy.

csoportos interjú meglehetősen gyakran használják a vállalatoknál. A helyzet az, hogy ha több kérdező is jelen van az interjún, akkor egyszerre több feladatot is megoldanak:
- Egyszerre több oldalról is lehet értékelni a pályázót, a közvetlen felettesét - szakmai oldalról (a jelölt kompetenciáját tekintve ebben a szakmában), a HR vezetőt - pszichológiai oldalról (infundálás szempontjából). új alkalmazott a csapatba) stb.
- Kiváló stressz-ellenállási teszt van a jelöltről (a stresszállapot a kérdezők számával egyenes arányban növekszik).

Csoportos interjú során kövesse az alábbi szabályokat:

Emlékezzen (vagy írja le) az egyes kérdezőbiztosok nevét, bármilyen nehéz is legyen. Hiszen a kérdezők különböző emberek, saját véleményükkel. Ezért minden embert személyesen kell megszólítani, és a szemébe nézni. Még ha úgy tűnik is, hogy az egyik kérdező ellenséges Önnel szemben - ne aggódjon, és ne idegesítsen. Talán csak ilyen szerepe van. A végső döntést pedig az általános vélemény alapján hozzák meg. Mutasson tiszteletet minden interjúalany iránt.

Feltétlenül válaszoljon minden kérdezőnek.

Próbáld meg meghatározni, hogy ki a felelős, és ki hozza meg a döntést. Gyakrabban vegye fel a kapcsolatot ezzel a személlyel. Egyébként nem feltétlenül az a fő, aki a legtöbb kérdést teszi fel.

Szigorúan tartsa be az egyik viselkedési vonalat. Ne rohanjon a válaszadásra, gondolja át alaposan a válaszait.

Ha nem hallotta vagy nem értette a kérdést, ne habozzon pontosítani az információt. Használja a következő kifejezéseket: "Jól értem, hogy ..."

Bármilyen interjútípust is választ a munkáltató, ne feledje: a lényeg a pozitív hozzáállás és az önbizalom! Sok szerencsét!

Tájékoztatás a jelentkezőnek (álláskeresőknek): Tegye fel önéletrajzát, hogy a munkáltató megtalálhassa: hagyja az önéletrajzát a oldalon | önéletrajz készítése álláskereséshez

Megjegyzés a munkáltatónak: Az állás követelményeinek megfelelő jelöltek felkutatásának hatékonyságának javítása érdekében feltétlenül tegye meg álláshirdetés: állást elhelyezni az interneten | ingyenes álláshirdetés feladása és megtekintése

Kiadás: Interjú és kérdőív: űrlapok, eljárások, eredmények

Előszó

A folyamatosan változó világban a vállalkozásoknak naprakész információkkal kell rendelkezniük, amelyek lehetővé teszik számukra, hogy ellenőrizzék a piaci helyzetet. Különféle adatforrások léteznek, de gyakran van szükség fogyasztói felmérésre. A megfigyelési és kísérleti technikák általában sok információt szolgáltatnak. Alkalmazása azonban a kutatásban interjú vagy kérdőíveket(kérdőívek) a legrugalmasabb módszertan; ez egy kiemelt piackutatási eszköz.

Az ilyen típusú kutatások elvégzéséhez széles körű kompetencia szükséges. Mindenekelőtt fontos a marketing alapfogalmak alapos ismerete; nélkülözhetetlen, hiszen a tanulmány hasznossága elsősorban az alapját képező kérdések relevanciájától függ. Ismerni kell a kutatás módszertanát és ismerni a statisztikákat is (minták, adatfeldolgozás stb.). A fogalmi és statisztikai szempontokat általában a kezdők helyezik előtérbe, mert véleményük szerint a felmérés egy viszonylag egyszerű művelet, amelyben elég betartani néhány szabályt. Ez egy téves vélemény. A piackutató szakemberek egyöntetűen elismerik az adatgyűjtési szakasz fontosságát, a munka során felmerülő számos nehézség jelenlétét. Ezért készülnek a témában tankönyvek és oktatási segédanyagok. Ez a munka odaadó kizárólag tanítás felmérési technikák. Ő képviseli Alapszabályok, elemzi a felmérés pszichoszociális vonatkozásait, és rávilágít a különféle torzításokra, amelyek torzíthatják az adatgyűjtést. Az ebben a cikkben található magyarázatokat és ajánlásokat számos példa illusztrálja.

Az olvasók figyelmébe ajánljuk a felmérések különféle formáit, de mindenekelőtt a kvalitatív kutatásban alkalmazott technikákat interjú, melynek fő célja a jelenségek legteljesebb leírása és a viselkedés értelmezésére szolgáló különféle „vázlatok” biztosítása. Ezután - szavazások segítségével kérdőíveket kvantitatív dominánssal, amelyek a statisztikai elemzést lehetővé tevő szabványos adatok gyűjtésére szolgálnak.

Az első két fejezetet az interjúknak szenteljük. Elsőként az egyéni interjúk klasszikus módszereit mutatjuk be (I. fejezet); a végrehajtásukhoz szükséges összes elemet figyelembe veszik. A II. fejezet a csoportos interjúkkal foglalkozik; két további piackutatási technikát is bemutat.

Az utolsó három fejezet lépésről lépésre leírja a kérdőíves felmérés elvégzéséhez szükséges lépéseket. A III. fejezetben (a gyűjtendő információk meghatározása, a kérdőív kitöltésének módjának megválasztása, a kérdések formátumának megválasztása) a III. A IV. fejezet a kérdések megfogalmazásának van szentelve. Elemezzük azokat a főbb torzulásokat, amelyeket a helytelen megfogalmazás okozhat, és jelzi, mit kell tenni ezen torzítások elkerülése érdekében. Az V. fejezet tájékoztat arról, hogy milyen sorrendben kell a kérdéseket kiosztani, mi a kérdőív tesztelésének menete.

fejezet II

Csoportos technikák és egyéb alapvető interjúformák alkalmazása

Az interjúk történhetnek csoportos beszélgetés formájában is, amelyben minden résztvevő felszólalási lehetőséget kap. Ennek a technikának megvannak a maga sajátosságai, mivel a csoporttalálkozókon összegyűjtött információ nagymértékben függ a résztvevők közötti interakciótól. A tapasztalat azt mutatja, hogy egyéni vagy kollektív kérdésfeltevéssel egyenlőtlen eredményeket kapunk. Így a társadalomtudományok kutatói és gyakorlói által kidolgozott interjúk különféle formái léteznek. Ezek közül kettőt fogunk megvizsgálni: a Kelly szerinti triádok módszerét és a névleges csoportok technikáját.

I. Csoportinterjú

A csoportos (kollektív) interjúknak vannak jellegzetes vonásai, aminek következtében csak bizonyos típusú kutatásokban alkalmazzák őket; felkészülésüknek és magatartásuknak is megvannak a sajátosságai.

1. A csoportos interjúk jellemzői

Ennek a technikának az előnyei és hátrányai egyaránt a következők csoportos jelenségek. Akárcsak az egyéni interjúk esetében, itt is különféle lehetőségek állnak rendelkezésre, amelyeket a használt fókusz foka szerint osztályoznak.
A csoportdinamika és a csoportinterjúk jellemzői

Az ilyen típusú interjú jellemzői a csoport dinamika. Ez a dinamika az egyének csoportosítása során fellépő pozitív és negatív feszültségek eredménye. Pozitív feszültség akkor jelentkezik, amikor egyes egyének előadják elképzeléseiket, megpróbálnak egyesíteni másokat, és megpróbálnak koherenciát hozni a csoportba azáltal, hogy felvállalják a vezető szerepét. Negatív tendenciák akkor fordulnak elő, amikor a vezetők szembehelyezkednek egymással, és nem hajlandók elfogadni a csoporton belül általában kialakuló kollektív normákat. A dinamika konzisztensnek felel meg alkalmazkodás, amelyet az egyének kénytelenek gyakorolni, hogy ellenálljanak ennek a feszültségnek. Ha ez a folyamat kielégítően megy végbe, többé-kevésbé stabil egyensúlyhoz vezet, ami tompítja az ellentétet, és elviselhetővé teszi azt a csoport különböző tagjai számára. Még mindig vannak eltérések, de az egyéneknek számos közös hivatkozási pontja van. A csoportos interjúk lehetővé teszik annak elemzését, hogy a vélemények és a viselkedés hogyan változik az egyének interakciói során. Értékes eszközt nyújtanak a hatás tanulmányozásához kollektív normák.
A csoportos interjúk előnyei és hátrányai

Ez a technika nemcsak abban különbözik, hogy lehetővé teszi a kollektív jelenségek tanulmányozását, hanem ellentmondásos jellemzői is vannak, amelyeket elemezni kell, ha azt akarjuk eldönteni, hogy az egyéneket kollektíven vagy egyénileg kérdezzük meg. A csoportos interjúnak fontos előnyei vannak, és számos módon megkönnyíti a kutatást:

• a többi csoporttag jelenléte és befolyása jótékony hatású, megszólalásra ösztönzi az embereket. Ha az interjú fájdalmas (szomorú) témákat dolgoz fel (amelyek félelmet, magányos érzést keltenek: betegség, halál stb.), akkor a hasonló érzésektől eluralkodó más emberek jelenléte megnyugtatóan hat, elősegíti a kifejezésmódot. Más emberek helyzete ráadásul serkenti az egyének reakcióit;
• a kollektív interjúk lehetővé teszik, hogy gyorsan és a legalacsonyabb áron szerezzen információkat. Egy 2-3 órás megbeszélés során tucatnyi ember nyilatkozatát gyűjtheti össze. Természetesen sokkal tovább tartana, ha ezeket a személyeket külön kérdeznék meg.

A csoportos interjú technikájának vannak hátrányai és korlátai is:

• minden résztvevőnek csak korlátozott ideje van beszélni. Az információ, amelyet sikerül átadnia, kevésbé gazdag, mintha szemtől szemben állna a kérdezővel;
• amikor nyilvánosan beszélnek, az egyének nagyobb valószínűséggel alkalmazkodnak. Vannak, akik „elbújnak” a domináns kijelentések mögé, hogy „megmentsék az arcukat”, vagy elkerüljék a kérdéseket (vádakat) másoktól;
• a bizonytalan egyének egy csoportban nagyon keveset beszélnek. Az ilyen emberekben, amikor szembeszállnak az ellentétes hiedelmeket védelmező vezetőkkel, gátlási folyamatok lépnek életbe;
• az interjúalanyok többsége fél megemlíteni a csoportban, hogy mi érinti személyes életét vagy intim szféráját (testhigiénia stb.);
• csoportos interjúk lefolytatásához elég nagy helyiségre van szüksége, amely mindennel fel van szerelve, ami a videó rögzítéséhez szükséges. Az ilyen típusú interjúknál nem elegendő a magnó használata; szükséges olyan non-verbális információk rögzítése is, amelyek lehetővé teszik a csoport dinamikájának (testtartások, gesztusok, arckifejezések stb.) működésének elemzését. Ha ez nem lehetséges, egy megfigyelő segítségét veszik igénybe, aki kissé mögötte helyezkedik el, olyan helyen, ahol minden résztvevőt láthat. A megfigyelő csendben marad, és csak jegyzeteket készít. A találkozó megkezdése előtt a kérdező bemutatja azt a résztvevőknek, megjelölve a funkcióját;
• a csoportos interjúk során szerzett információk elemzése meglehetősen bonyolult. Ha az összegyűjtött anyagot teljes mértékben ki akarjuk használni, akkor nem szorítkozhatunk a csoportban szereplő állítások általános tanulmányozására, hanem külön is figyelembe kell venni az egyes résztvevők állításait, és azonosítani kell a különböző egyének állításai közötti kölcsönhatásokat. . A diskurzuselemzést ki kell egészíteni a foglalkozás során gyűjtött non-verbális információk tanulmányozásával (ezeket az információkat csak pszichológiai végzettséggel rendelkező szakemberek tudják megfejteni).

Irányítottság és irányítatlanság
csoportos interjúkban

A csoportos interjúkban, valamint az egyéni interjúkban a kérdező (moderátor) többé-kevésbé irányadó pozíciót foglalhat el. Nem irányított technikákat alkalmazunk, ha a kutatási probléma a kollektív jelenségek összességének vizsgálatát igényli.

A leggyakrabban alkalmazott technika a csoportos félig irányított interjú ( fókuszcsoportok). Ebben az esetben a kérdező a kézikönyvre hivatkozik, amely megjelöli azokat a témákat, amelyek a csoporton belüli megbeszéléshez szükségesek. Az ilyen típusú interjúkban a fókusz nemcsak a kutatási igazgatót érdeklő témákhoz irányítja a résztvevőket; a csoport működését is hivatott szabályozni. A kérdező beavatkozik, hogy elkerülje a szükségtelenül hosszú beszédeket, blokkolásokat, ügyeljen arra, hogy a vezetők ne zavarják a többi résztvevő beszédét, és ügyeljen arra, hogy a szó a csoporton belül egyik résztvevőről a másikra kerüljön. A kollektív interjúk egyes változatai irányított megközelítésen alapulnak: a kérdező nem elégszik meg a szabályozó szereppel, utasításokat is ad a résztvevőknek.

Az ilyen típusú interjúkban az embereket csak a többi csoporttag ötletei befolyásolják, viselkedésük nem. Ezek a technikák lehetővé teszik a résztvevők véleményének kölcsönhatásának feltárását, elkerülve a vezetők jelenlétében megnyilvánuló negatív hatásokat.

2. Csoportinterjúk készítése, lebonyolítása

Az egyéni technikákhoz hasonlóan ismernünk kell azt a környezetet, amelyben az interjú zajlik. Az előző fejezetben felvázolt alapelvek többsége itt is érvényes. Vannak azonban olyan jellemzők, amelyek elsősorban az emberi kontextushoz kapcsolódnak, amelyben a kollektív interjúk kialakulnak. A fő nehézséget a csoportok méretének és összetételének meghatározása jelenti.

A csoport mérete és összetétele

A csoportok kicsik legyenek, átlagosan 10 fősek (a legtöbb esetben 6-12 fő). Ez kettős előnyt jelent. Először is, az elegendő adat gyűjtéséhez szükséges résztvevők száma. Másodszor, alacsony a blokkolási kockázat (ahhoz, hogy 10 fős csoport előtt beszélhessen, nem szükséges nyilvános beszédben szerzett tapasztalat). Amikor a kérdező több emberrel szeretne interjút készíteni, párhuzamosan több csoportot szerveznek.

A csoportok összetételét két ellentmondás közötti kompromisszum határozza meg. Először is gondoskodni kell arról, hogy a csoport ne legyen túl heterogén. Ha az emberek úgy érzik, hogy jelentős társadalmi korlátok választják el őket, akkor nem beszélnek szabadon, és részt vesznek a csoportok kialakításában. Ugyanakkor kerülni kell a túlzott homogenitást: ellentmondásokra és feszültségekre van szükség a csoportdinamika bekapcsolásához. A vizsgálati igazgató általában mindkét feltételnek megfelel az alábbiak szerint. Mindenekelőtt azokat a differenciálódási tényezőket kell kiemelni, amelyek elzáródással fenyegetnek. Ezután kiválasztják azokat a kritériumokat, amelyek lehetővé teszik a gyümölcsöző heterogenitás bevezetését az egyes csoportokba. Ezek a kritériumok gyakran szocio-demográfiai típusra vonatkoznak (életkor, nem, társadalmi-szakmai kategória stb.).

Példa. Az egyik piackutatásban mind a terméket használó, mind a soha nem vásárolt fogyasztókat meg kellett kérdezni. Ugyanakkor a vezetők úgy ítélték meg, hogy ennek a két kategóriának nagyon eltérő elképzelései vannak erről a témáról, és ha mindkét kategóriát egyidejűleg vizsgálnák, akkor a vita rövid lenne, ezért két csoportot szerveztek: egyet - a terméket fogyasztókból. , a másik - azoktól, akik soha nem vették meg. A terméket fogyasztók csoportjába férfiak és nők egyaránt tartoznak, valamint a főbb korosztályok. A második csoport összetételét ugyanez az elv határozza meg.

Fókuszcsoportok lebonyolítása

A kérdező (moderátor) a csoportos interjút azzal kezdi, hogy bemutatkozik, és mond néhány szót a vizsgálat előnyeiről. Felidézi az ilyen típusú összejövetelek szabályait (szólásszabadság, mindenkinek szót kell adni), röviden bemutatkozásra kéri a résztvevőket. Gyakran arra kéri őket, hogy csak a keresztnevüket adják meg, mivel ez nyugodt légkört teremt, és azt mutatja, hogy tiszteletben tartják az anonimitás feltételét. Ezután a kérdező felolvassa az instrukciókat, mint az egyéni interjúknál, majd átadja a szót a csoporttagoknak.

A kollektív interjú során általában három klasszikus szakaszt különböztetnek meg (sztereotip beszéd, állításkeresés és ismételt beszéd). Ezek az interjúk különleges módon kezdődnek és végződnek. A kollektív interjú kezdetét egy olyan időszak jellemzi, amikor az egyének őrködnek, és figyelik a többieket, hogy lássák, kivel van dolguk. A csoportos interjú végén a kérdező gyakran részletes szintézist készít: beszél mindegyikük hozzájárulásáról, tiszteletben tartva a különbségeket; kiemeli azokat a pontokat is, amelyek konszenzus tárgyát képezték, hogy megbizonyosodjon arról, hogy valóban így észlelték-e (ezt a kikérdezést általában a megbeszélés során végrehajtott több részleges általánosítás előzi meg). Ezenkívül egy ilyen interjú során az újjászületés és az aktivitás csökkenésének időszakai váltakoznak - a már említett csoportdinamika megnyilvánulásai.

A kérdező a munkamenetet a jóváhagyott interjú irányelveinek megfelelően vezeti. Ez a dokumentum olykor meglehetősen hosszú listát tartalmaz azon témákról és altételekről, amelyekről a Tanulmányi Igazgató szeretné megtudni a résztvevők véleményét. A csoportos interjúk során a kérdező gyakran különböző témákat javasol megvitatásra a csoportnak, az előre meghatározott sorrend szerint. Ezzel elkerülhető a kaotikus véleménycsere. A kérdező azonban némi rugalmasságot is tanúsíthat. Ha a résztvevők újra át akarják tekinteni a korábban elhangzottakat, vagy olyan témát szeretnének megvitatni, amely nem szerepel az interjú útmutatójában, de az aktuális vizsgálat szempontjából érdekes, a kérdezőbiztos megengedheti nekik, hogy ezt megtegyék. Néha ez lehetővé teszi, hogy érdekes adatokhoz jusson.

Amikor a csoporttagok a felméréshez kapcsolódó témáról vitatkoznak, a kérdező nem irányító attitűdöt alkalmaz: igyekszik nem befolyásolni a megbeszélés tartalmát. A nem irányítottság azonban különleges formát ölt az ilyen típusú interjúkban, mivel a résztvevőkre nyomást gyakorolnak a többi csoporttag, hogy kérdéseket tegyenek fel és válaszoljanak meg.

Bár az instrukciók azt írják, hogy a kérdező ne vegyen részt a beszélgetésben, semmiképpen sem hallgatásra van ítélve. Használhatja például az újrakoncentrációs technikát, ha úgy érzi, hogy a csoport eltért a témától. Ő is felszólalhat, hogy segítsen valakinek kifejteni gondolatait. Amikor a kérdező személyesen szólítja meg a résztvevőt, az egyéni interjúknál alkalmazottakkal azonos beavatkozási technikákat alkalmaz (visszhang, speciális kérdés stb.). A kérdező a csoport működésének irányítása érdekében is beavatkozhat. A kollektív, félig irányított interjú során bizonyos egyenlőséget kell garantálnia a résztvevők között. Ennek eléréséhez gyakran fel kell hívnia a félénk résztvevőket, hogy beszéljenek, kérdéseket tesz fel nekik (a kérdező félbeszakítja a vezetőt vagy a beszédjogot monopolizáló személyt, emlékezteti az elhangzottakat, és kérdést tesz fel a nem hallható személynek ). BAN BEN fókuszcsoportok a kérdezőnek is mindent meg kell tennie, hogy a feszültség ne csapódjon át dugulásba. Ennek az eredménynek az eléréséhez javasolhatja a meddő konfliktusba zárt személyeknek, hogy bővítsék elemzésük horizontját, igyekezzenek nem az ellentmondásokra koncentrálni; kérje meg azokat, akik semlegesek maradtak, hogy emeljék ki a pozitív elemeket és az ellentétes álláspontok közös pontjait.

II. A piackutatásban használt egyéb főbb interjúformák

Az alábbiakban két további kutatási módszert veszünk figyelembe. Módszer triád kelly- egyéni irányított interjú speciális esete. Névleges csoporttechnika a kollektív interjú egy formája.

1. Kelly-módszer

Kelly amerikai pszichológus az 1950-es években fejlesztette ki. olyan technika, amely lehetővé teszi az élő és élettelen tárgyak észlelésének módját meghatározó mentális struktúrák ("konstrukciók") elkülönítését és elemzését.

A Kelly-módszerben az első lépés a „konstrukciók” azonosítása. Kezdjük az objektumok kombinálásával, majd külön-külön meginterjúvolunk néhány embert, a következőképpen járunk el: a kérdező véletlenszerűen kiválaszt három tárgyat, bemutatja őket az interjúalanynak, és ennek során megkéri, hogy jelezze, miért tűnik kettő közülük hasonlónak, és mire. különbözteti meg őket a harmadiktól. A válasz lehetővé teszi egy „konstrukció” kijelölését, amely két elem oppozícióján alapul: a „konstrukció pólusa”, amely megfelel annak, ami két közelinek értékelt objektumban hasonlónak tűnik, és az „ellentétes pólus”. amely a harmadik tárgy különbségét fejezi ki. A személy ezután egy új triádot mutat be. A folyamatot elméletileg addig kell folytatni, amíg az összes triádot figyelembe nem vettük; a gyakorlatban akkor ér véget, amikor a válaszadó már nem tud új "konstrukciókat" azonosítani. Amikor minden résztvevővel interjút készítenek, szintézist hajtanak végre, és kiemelik a gyakran emlegetett konstrukciókat.

Példa. Marketingkutatást végeznek annak kiderítésére, hogy a sportruházat vásárlói hogyan értékelik a különböző cégek termékeit. Pontosabban, a felmérésnek lehetővé kell tennie az általuk használt értékelési szempontok kiemelését; a Kelly-módszert használják ezen kritériumok kiemelésére. A felmérés során a következő főbb „konstrukciókat” különböztetjük meg:

Amikor az első szakasz befejeződött, Kelly azt javasolja, hogy lépjen tovább a másodikra ​​- az információgyűjtésre: a résztvevőket arra kérik, hogy értékeljék az objektumokat előre kiválasztott "konstrukciók" segítségével. Az így nyert adatok elemzésével azután lehetőség nyílik a „konstrukciók” közötti asszociációk elkülönítésére és a különféle kognitív struktúrák azonosítására.

Amikor kérdőíves felmérést készítünk, az első szakaszra szorítkozhatunk. Ebben az esetben a Kelly-hármasokat arra használjuk, hogy azonosítsák azokat a főbb kategóriákat, amelyek strukturálják azoknak az embereknek a felfogását, akiket kérdőívekkel szeretnénk megkérdezni; így cselekedve elkerüljük a tőlük idegen észlelési rendszer rákényszerítését.

Kelly módszerét meglehetősen nehéz használni, de lehetővé teszi a mentális szintű szisztematikus tanulmányozást. Léteznek egyszerűbb technikák: páros összehasonlítás (nem pedig hármasban) és a rúdmódszer, amely során a válaszadókat arra kérik, hogy vegyék alapul az egyik tárgyat, és hasonlítsák össze az összes többivel (ebben a technikában minden tárgyat, mindegyiket fordulat, „rúdként” használják).

2. A névleges csoportok technikája

Névleges csoporttechnika egy olyan módszer, amely lehetővé teszi az emberek elképzeléseinek vagy véleményének azonosítását egy adott témával kapcsolatban. Olyan irányított eljáráson alapul, amely meghatározza a csoport által az egyénekre gyakorolt ​​befolyást, miközben elkerüli a vezetés jelenségeit és az azokat kísérő negatív hatásokat. A technika alkalmazása hat lépésből áll:

1. a kérdező megkéri a csoport minden tagját, hogy csendesen gondolkodjanak el egy bizonyos témáról, jegyzeteket készítsenek papírra;
2. a kérdező felkéri az egyik résztvevőt, hogy fogalmazzon meg egy gondolatot, amely utóbbi szerint a legérdekesebb. A kérdező felírja ezt az ötletet a táblára, majd véletlenszerűen felhív egy másik személyt, és ugyanezt kéri. Ezt a műveletet addig ismétli, amíg a résztvevők által megjelölt összes gondolat fel nem kerül a táblára. A résztvevők megismerkednek a csoportban megjelent ötletek összességével is. De az ötleteknek nincs szerzői joguk, mert nincsenek meghatározott sorrendben bemutatva. Senki sem mondhatja magáról, hogy vezető szerepet tölt be azzal, hogy ötleteinek egy blokkját rákényszeríti a csoportra;
3. a kérdező felmérést végez a résztvevők körében, hogy megbizonyosodjon arról, hogy mindenki ugyanazokat a megragadott gondolatokat érti. Az ötleteket a hasonlóság elve szerint csoportosítja. Ebben a szakaszban a résztvevőket arra kérik, hogy magyarázzák el, hogyan értik a különböző gondolatokat, de ne kritizálják azokat. Ezzel elkerülhető, hogy a lehetséges hatóságok nyomást gyakoroljanak a résztvevőkre;
4. A résztvevőknek fel kell írniuk a táblára írt gondolatok fontosságát. Ez egyfajta szavazás az ötletek fontosságáról. A kérdező összegyűjti a résztvevők által adott pontszámokat anélkül, hogy megosztaná azokat másokkal, majd kiszámítja az egyes ötletek átlagos pontszámát, és tájékoztatja a csoportot. A résztvevők így megtanulják, milyen fontosságot tulajdonítanak együttesen az egyes ötleteknek. Itt jön be igazán a csoportjelenség: az osztályozás során az embereket befolyásolják a többi résztvevő megjegyzései, de viselkedésük nem befolyásolja őket, mivel a kérdező által alkalmazott technika nem teszi lehetővé sem a nyomást, sem a meggyőzés;
5. a kérdező új beszélgetést szervez, felkérve mindenkit, hogy jelezze, hogyan érti a csoport szavazásának eredményét. Korlátozott beszédidőt biztosít a résztvevőknek a viták elkerülése és a vezetők jóváhagyásának elkerülése érdekében;
6. végül a kérdező zárószavazást szervez az ötletek fontosságáról, és elemzi a válaszokat. A szavazás előtt emlékeztet arra, hogy a résztvevők szabadon dönthetnek arról, hogy megtartják vagy módosítják a korábbi értékelést. Az új szavazás eredményeit megvizsgálva rávilágíthatunk arra, hogy milyen ötletek inspiráltak a csoport az álláspontok ütköztetése után.

Mi az a csoportos interjú? Válaszoljunk erre a gyakran feltett kérdésre.

A csapat- vagy csoportinterjú a személyzet kiválasztásának olyan módszere, amelyben a jelentkező nincs reflektorfényben.

Mellette ugyanabban a szerepben többen is. Kivétel: olyan helyzetek, amikor egy személy több személyt kérdez ki.

A módszer abban az esetben releváns:

• az üresedés alacsony jelentősége;
• nagy számú jelentkező;
• létszámhiány;
• többlépcsős kiválasztás, amelyben az egyes tesztek eredményeit összegzik;
• pozíció sajátosságai.

Típusok és célok

3 típusa van:

• 1 kérdező dolgozik a csoporttal;
• a szervezet több képviselője dolgozik a csoporttal;
• többen interjút készítenek 1 jelentkezővel.

Céljaik ugyanazok:

• jelölje be ;
• tanulmányozza a jelentkező viselkedését a csapatban;
• értékelje a kommunikációs készségeket;
• annak meghatározása, hogy egy személy rendelkezik-e a szükséges tulajdonsággal.

Előnyök és hátrányok

A kijelentés nagyon ellentmondásos, tekintve, hogy a csoportos interjú után általában egyéni interjút készítenek. Ez csak a kiválasztás egyik szakasza, leggyakrabban.

Nem fog sok időt nyerni, ezt a munkáltatónak meg kell értenie.

A kérelmező esetében megtakarításról szó sincs. Egy interjú 2-3 órát is igénybe vehet.

A jelöltnek koncentrálnia kell, az üzleti etikettnek megfelelően kell viselkednie, úgy kell tennie, mintha nem fáradna vagy idegesítené a többi jelentkező monoton válasza. Az a kötelessége, hogy mindennek ellenére tökéletes legyen, beleértve az időt is.

Ha a jelentkező rossz lépést tesz, kikapcsolja az általános beszélgetést, szorongani kezd, ezt a toborzó észreveszi. Íme, a módszer első előnye. Lehetővé teszi a zárt, agresszív és türelmetlen személyiségek azonosítását.

Ez azonban csak akkor lehetséges, ha a cég képviselője okos és figyelmes.

A hamis biztonságérzet az 1. számú ellenség. Nem lazíthat az interjú alatt, hivatkozva arra, hogy a toborzó egy másik személlyel beszél.

Ilyen körülmények között lehetetlen egy személyt teljes mértékben értékelni, ilyen cél nincs kitűzve. Általában egy kritériumot választanak. Például, ha a pozíció az ügyfelekkel való folyamatos kommunikációt foglalja magában, akkor a kommunikációs készségek állnak az élen. Feldolgozásuk folyamatban van.

Ennek eredményeként az ellenőr átfogó tájékoztatást kap, de csak az egyik irányba. A jelentkező számára hasznos a csoportos interjú. Megismerheti majd versenytársait.

Ő tudni fogja:

• miben különbözik másoktól jó és rossz értelemben;
• milyen az ellenfelek szintje;
• hogyan mutatják be magukat a tapasztalt szakemberek;
• min dolgozzon, milyen irányba haladjon.

Hogyan kell költeni?

A HR-ben sok embert érdekel, hogyan kell csoportos interjút készíteni. Tekintsük ezt a témát részletesebben.

Tehát egy csoportos állásinterjú kérdései és lebonyolítási módszerei. Különféle módszerek léteznek. Népszerű háromlépcsős lehetőség:

1. Cégbemutató, sztori a megüresedésről és a jelentkezők felmérése érdeklődésük, tudásszintjük meghatározása érdekében.
2. Csoportjáték, melynek során kiderül a vezető.
3. Interjú (5-10 perc áll minden jelölt számára).

A sorrend nem szigorú. A szakaszok könnyen helyettesíthetők másokkal. Például játék helyett tesztelést végeznek. Általában olyan kérdésekből áll, amelyek nem igényelnek speciális ismereteket. Ezek logikai, vagy figyelmességi feladatok.

Egyes szervezetek más álláspontot képviselnek. Azt akarják látni a jelöltekben, hogy ne éles elmét, találékonyságot, képességet a kereteken kívüli gondolkodásra és a kérdés különböző oldalról való megközelítésére. Számukra egy tulajdonság vagy készség számít.

Így például a könyvelői állásra jelentkezők kaphatnak egy matematikai problémákkal tarkított lapot. És nem számít, hogy ennek a szakembernek a szakmai tevékenysége nem kapcsolódik közvetlenül a logaritmusok megoldásához. Ha nem képes hosszas, fáradságos munkára a számokkal, nem fog mindent beleadni a munkába. Kitartás és szorgalom - ezek a jellemzők, amelyek a munkáltatót érdeklik ebben az esetben, és nem 10-ből 10 helyes válasz.

Ha minden többé-kevésbé világos az interjúval és a prezentációval, akkor a játék kérdéseket vet fel. Erről külön érdemes beszélni.

A folyamat fizikai összetevőjét nem szabad hangsúlyozni. Egy egyszerű játék szükséges, nem bonyolult, gyorsan elkészül, feltéve, hogy többen vesznek részt és dolgoznak együtt. Például egy nagy mozaik alkalmas.

Az egyes darabok mérete legalább 20-25 cm legyen.Ez nagyon fontos.

Az interjú résztvevőit 2 csoportra osztják, és elkezdik a feladat végrehajtását. Ugyanakkor biztosan lesz valaki, aki vezetni fogja a folyamatot. Ez magától történik, a jelenlévők személyes jellemzői miatt.

A csapatok kialakítása a toborzó vállára esik. Ellenkező esetben a folyamat túl sokáig tart. A csoportokra való gyors felosztáshoz használhatjuk a betűrendes módszert (egyik oldalon A-M, másik oldalon H-Z), vagy a foglalt helyek szerinti szűrést. A nemek szerinti elkülönítés nem megfelelő.

A szerepjáték is zajlik. Lehetséges lehetőségek:

• a cég szakembere állandó ügyfél;
• a cég szakembere elégedetlen ügyfél;
• céges szakember - jelentkező.

Amint látja, a csoportos interjú elkészítése nem olyan nehéz feladat.

Hogyan lehet eljutni?

A csoportos vagy csoportos interjúban való munkára való kiválasztás igazi próbatétel lehet, nem meglepő, hogy a legtöbb jelentkezőben felmerül a kérdés: hogyan viselkedjen a csoportos interjún?

Néhány tipp:

• tanulmányozza a cég történetét, gyűjtsön a lehető legtöbb információt róla;
• határozza meg, ki a felelős az interjúkészítő csapatban;
• ne féljen gyengének tűnni a többi résztvevő hátterében;
• vigyázzon megjelenésére, részesítse előnyben a klasszikus stílusú ruhákat;
• ne félj újra feltenni, a releváns kérdések segítenek felhívni a figyelmet;
• ne térjen ki az útjából, a túlzott tevékenység a semmiből a kudarcok gyakori oka;
• vázolja fel, mi történik, a toborzó szavait;
• kerülje a vitákat;
• siettesd a dolgokat - árts magadnak, emlékezz erre;
• legyen aktív, próbáljon kitűnni készségeinek, képességeinek köszönhetően;
• összpontosítson egy probléma megoldására, ne próbáljon meg mindent egyszerre lefedni;
• egyszerű nyelven fogalmazza meg gondolatait, a díszes beszédet hagyja későbbre;
• sietség, egyik gondolatról a másikra ugrás nem megengedett;
• ne diktáljon feltételeket, átdolgozásuk elfogadhatatlan;
• ne feledje, hogy csapatmunkát várnak el Öntől;
• hallgassa meg a beszélgetőpartnert a szerepjátékban a végéig;
• ne feledje, hogy az agresszivitás, a makacsság, a céggel vagy más jelöltekkel szembeni becsmérlő magatartás kudarchoz vezet.

A HR igazgatótól és a jelöltektől egyaránt elvárás a korrektség és a figyelmesség. Ha mindkét fél a jobb oldalról közelíti meg az interjút, az eredményes lesz. Az előnyök felülmúlják a hátrányokat, kiderül, hogy talál egy embert, aki méltó a pozíció betöltésére.

Reméljük, hogy cikkünknek köszönhetően most már egyértelműen tudja, hogyan kell csoportos interjút készíteni két vagy több emberrel, hogyan kell viselkedni benne, és mi ez - kollektív vagy tömeges interjú.

Nézze meg a videót: a csoportos interjú szakaszai.

Értékelő interjú

Az értékelő interjú a toborzók fő elsődleges eszköze.

A legnépszerűbb értékelési módszerek a tesztelés (személyes és szakmai), a strukturált interjúk, valamint a drágább értékelő központok, amelyek lehetővé teszik a potenciális munkavállaló számára a szükséges kompetenciák átfogó felmérését.

A legtöbb szakmai területen az önéletrajzok száma ma már meghaladja a betöltetlen állások számát, ezért a toborzók jelentős mennyiségű elsődleges munkát kénytelenek elvégezni a kapott önéletrajzokon. Ezért most a toborzók sokkal több szűrőt használnak. Különböző okok miatt meglehetősen sok csökkentett szakember van a piacon, ezért a munkáltatók a következő jelölt értékelésénél a kockázatok csökkentése érdekében fokozottan figyelnek az előző munkahely elhagyásának okaira.

A kiválasztási folyamat az elmúlt években meghosszabbodott. Ez annak köszönhető, hogy a munkaadóknak nem olyan emberekre van szükségük, akik sikeresen átmennek az interjúkon, hanem jó munkavállalókra. Ezért a jelöltek értékelését, különösen a kulcspozíciók esetében, nagyszámú munkaerő-felvételi döntéshozó végzi. További értékeléseket, teszteket, ajánlásokat ellenőriznek, vagyis mindent megtesznek, ami lehetővé teszi a legjobb jelölt azonosítását.

Mindenekelőtt az értékelési szempont a szükséges munkatapasztalat. Ezenkívül a következő személyes jellemzők fontosak:

Kezdeményezési szint;

A felelősség szintje;

A motiváció uralkodó típusa: összpontosítás az eredmények elérésére, a kockázatok csökkentésére és a kudarcok megelőzésére való törekvés, a másoktól kapott pozitív visszajelzések összpontosítása,

Az alapértékrendszer;

Az önszerveződés szintje.

A csoportos interjút a toborzási szakaszban általában három esetben alkalmazzák:

Alacsonyan képzett személyzet tömeges toborzása;

Átfogó értékelés szakemberjelöltek számára;

Nyílt verseny a felsővezetők kiválasztására.

Sokkal több a jelölt, mint a toborzó

Ha egy cégnek egyszerre sok embert kell toboroznia, akiktől sem nagy munkatapasztalat, sem alapfokú végzettség nem szükséges, akkor a csoportos interjú nagyon hatékony eszköz. Bár a pincér, pénztáros, promóciós vagy bolti tanácsadó állásokra vonatkozó interjúkat gyakran személyesen készítik el, ha ezekre a pozíciókra jelentkezik, készüljön fel arra, hogy találkozzon versenytársaival (vagy leendő kollégáival).

Sokan azért szerveznek ilyen erőpróbát leendő munkatársaik számára, mert fizikailag lehetetlen mindegyikükre időt szánni az első interjún, különösen, ha tömeges toborzás várható (például call center operátorok). Tekintettel arra, hogy a jelentkezők egy része az első forduló után önállóan kiesik, és valaki nem lesz alkalmas a szakmai tudására, a legérdemesebbek további egyéni interjúra kapnak meghívást.

Ha meghívtak egy csoportos interjúra, ez nem jelenti azt, hogy a cég rossz vagy hanyag az emberekkel szemben. Talán éppen ellenkezőleg, a személyzeti menedzsment magas szintre van állítva, és a toborzók "megették a kutyát" a munkavállalók tömeges kiválasztásakor.

A csoportos interjúkat a hálózati és biztosítótársaságok aktívan használják, és esetenként nem csak a toborzás, hanem a cég bemutatása is a céljuk, általában ezzel indul az esemény, ami aztán vagy interaktívvá válik, vagy kérdőíveket töltenek ki az érdeklődők, ill. szerződéseket írjon alá.

Azzal, hogy felkínál egy jelöltet csoportos interjúra, a cég egyszerre több célt is elér: egyrészt csak azok maradnak, akik valóban érdeklődnek a cégben való munka iránt, másrészt ez egy bizonyos szintű kitartást jelez, amelyre az értékesítési vezetőknek minden bizonnyal szükségük van. Harmadszor, a jelöltek stressztűrő képességét tesztelik. A jelöltek reakciója a versenytársak körében való bemutatkozás igényére megmutatja, hogyan birkóznak meg az emberek áramlásával való kommunikáció igényével, figyelmüket az értékesített terméken tartva.

A toborzók a csoportos interjúk során számos jellemzőre figyelnek, különös tekintettel a következőkre.

1. Látható feszültség hiánya a jelölt testtartásában. Fiziológiailag normálisnak tekinthető, ha 20-30 percen belül többször is pozíciót váltanak, például prezentációjuk során más jelöltek felé fordulnak.

3. A más pályázókkal való interakció képessége: például indokolt megállapodás / kiegészítés valaki más véleményéhez, vagy fordítva, az ellenkező álláspont kinyilvánítása. Ez nemcsak a jelentkező kifejezett vezetői tulajdonságait jelzi, hanem a szakmaiságukba vetett bizalmat is.

Az a tény, hogy a csoportos interjúkat gyakran használják hálózati marketing céljára, kétségtelenül negatívan befolyásolta hírnevét. Gyakran az ilyen munkaadókkal való kapcsolat az, ami elriasztja az álláskeresőket, és arra kényszeríti őket, hogy olyan cégeket keressenek, amelyek hagyományosabb toborzási módszereket alkalmaznak.

A legtöbb jelentkező kész beleegyezni egy csoportos interjúba, feltéve, hogy már az elején egyértelmű tájékoztatást kap a munkakörülményekről. De a HR vezetők gyakran a beszélgetés legvégén jelentik be ezeket az adatokat, amikor néhány jelöltnek sikerült visszavonulnia. Ez negatív hatással van a cég imázsára, mivel azok, akik úgy érzik, hogy becsapták, aktívan megosztják benyomásaikat az interneten erre szakosodott fórumokon.

Egy jelöltet egy egész csapat értékel

Egy ilyen csoportos interjút ritkán készítenek azonnal egy jelölttel - hirtelen alkalmatlan lesz. Ezért, hogy ne pazarolja a cég alkalmazottainak idejét, először a toborzó a szokásos módon kommunikál a jelentkezővel. A többi ellenféllel a pályázó a kezdeti beszélgetés után ismerkedik meg: vagy legközelebb, vagy a HR-menedzser felhívására minden érdeklődő azonnal összegyűlik, hogy értékelje őt. Ha a toborzó azt mondta, hogy most egy egész csapat fogja értékelni a jelöltségét, lehetőség szerint kérdezze meg, hogy kivel fog találkozni: mi a neve a szakembereknek, milyen beosztást töltenek be a cégnél, milyen projekteken dolgoznak.

A kérelmező elleni ilyen masszív támadás fő célja a kérelmező megfelelő értékelése. Ha egy szakembert a vállalat több képviselője egyszerre értékel, pontosabb és elfogulatlanabb értékelést kaphat - elvégre gyakran a munkavállalót személyes tetszés és nemtetszés alapján választják ki, nem pedig a vállalati követelmények alapján. Átfogó értékeléssel minimális a hibakockázat. Amit valaki kihagy, azt a másik biztosan észreveszi. Ebben az esetben a jelöltről szóló általánosan elfogadott döntés pontosabb és megfelelőbb lesz, mint egy személy véleménye.

Egy ilyen csoportos interjú során szinte azonnal tisztázódnak a pályázó kulcskompetenciái, stressztűrő képessége, humorérzéke, csapatmunkára való kedve és készsége, kommunikatív tehetsége, illetve annak a munkáltatói elvárásoknak való megfelelése. .

Jobb, ha minden kérdezőnek külön válaszol, és nem egyszerre válaszol. A találkozó elején próbáljon megjegyezni a beszélgetőpartnerek nevét, majd mindegyikhez személyesen szóljon. Próbáld meg azonosítani, melyik kérdező a felelős, és ne hagyd figyelmen kívül, még akkor sem, ha csak egy kérdést tesz fel neked. Tartsa a kapcsolatot az összes kérdezővel, és függetlenül attól, hogy ki tette fel a kérdést, válaszadás közben mindenkivel tartson szemkontaktust.

A pályázó számára a fő nehézséget mindenekelőtt az jelenti, hogy jelöltségét olyan személyek értékeljék, akiknek jelentős súlya van a társaságban. Szinte mindenki aggódik - a helyzet stresszes, csak az államvizsgákhoz hasonlítható. Nem mindenki tudja, hogyan kell „ökölbe” gyűjteni akaratát és fenntartani az önuralmát ilyen helyzetekben. Sok jelentkező pózolni kezd, és nyíltan arra törekszik, hogy mindenki kedvében járjon, aki természetellenesen néz ki. Mások elkábulnak, elpirulnak és elsápadnak, és homályosan válaszolnak a kérdésekre. A kérdezőbiztosok pedig a helyzet kihasználása érdekében „blitz-felmérést” szerveznek: sok kérdést tesznek fel gyors ütemben, gyakran nem kapcsolódnak egymáshoz, különböző területekről - szakmai tapasztalat, életszemlélet stb. Kevés idő összpontosítani . Ugyanakkor előfordulhatnak az irodában olyanok, akik nem érintkeznek a jelölttel, de gondosan figyelik a testtartását, gesztusait, mozdulatait - sokan emiatt kellemetlenül érzik magukat. A fő szabály ebben az esetben az, hogy ne tévedj el, válaszolj egyértelműen és maradj önmagad.

Néha az interjú - akárcsak a banditákról és kémekről szóló filmekben - a "jó zsaru és rossz zsaru" forgatókönyve szerint zajlik. Az egyik kérdező a durva és szerénytelen beszélgetőtárs szerepét veszi fel, provokálja a jelöltet, kellemetlen kérdéseket tesz fel, a másik pedig maga az udvariasság. A „jó zsaru” igyekszik megnyerni a jelöltet, jóízűen beszél, megértően bólogat. De ez egyáltalán nem jelenti azt, hogy nem követi figyelmesen az ellenfelet, és nem próbálja lebuktatni. Rendkívül nehéz megőrizni a nyugalmát egy ilyen „kihallgatás” során, de semmi sem lehetetlen. Először is, ne engedjen a provokációnak, és kerülje a konfliktusokat, amelyeket a „rossz zsaruk” szeretnek provokálni. Uralkodj magadon. Az olyan szokásos technikák, mint az auto-edzés, segíthetnek az izgalom (legalább ismételd el magadban a tankönyvet: „Minden rendben, nyugodt vagyok”) és a lassú légzés ellen a megjegyzéseid közötti szünetekben. Ha túl nagy nyomás nehezedik rád, a légkör végletekig feszült, és ez a rendőr túl dühös, gondold át, szeretnél-e ennél a cégnél dolgozni. Talán ez nem egy stresszes interjú, hanem a kommunikáció módja ebben a csapatban.

A csoportos interjú célja

• Kiszűrjük a nyilvánvalóan alkalmatlan jelölteket.
• Ellenőrizze a jelentkezők stressz-ellenállását (sokan egy ilyen interjú során idegessé válnak, agressziót és irritációt mutatnak, ami elfogadhatatlan az emberekkel való közvetlen kommunikációt igénylő helyzetben).
• Tanulmányozni a pályázó viselkedését a csapatban (a csoportos interjú valaki számára zavaró lehet, míg a karizmatikus, vezetői hajlamú egyének megpróbálnak kitűnni a többi jelentkező közül).
• Mérje fel a kommunikációs készségeket.

Mikor lesz a csoportinterjú?

Csoportos interjúkat tartanak:

• az üresedés alacsony jelentősége;
• nagy számú jelentkező;
• magas szakmai felkészültséget nem igénylő tömeges állások felvétele;
• a személyzet több lépcsőben történő kiválasztása, amelynek összesített eredményeit figyelembe veszi a munkáltató a végső döntés meghozatalakor;
• felvétel bizonyos pozíciókra (eladókról, futárokról, call-centeres szakemberekről, ügyfélszolgálati vezetőkről beszélünk).

A csoportos (kollektív) interjú előnyei

A csoportos interjúnak megvannak a maga előnyei és hátrányai, amelyek közül a legfontosabbakat a következőkben tárgyaljuk.

• Takarítson meg munkaadói időt különösen, ha sürgősen alkalmazottat kell felvennie.

• Lehetőség a munkáltató számára objektíven összehasonlítani több álláspályázót, valamint a visszahúzódó, ingerlékeny és türelmetlen személyiségek azonosítására.

• A kérelmező számára a kollektív interjú hasznos, mivel lehetővé teszi, hogy megértse erősségeit és gyengeségeit a többi jelentkező hátterében, felmérni az ellenfelek szintjét, nézze meg, hogyan viselkednek a tapasztaltabb szakemberek, és vonja le a következtetést, hogy min kell dolgozni ahhoz, hogy legközelebb felkészültebbnek és összeszedettebbnek tűnjön, ami növeli az elhelyezkedés esélyeit.

A csoportos (kollektív) interjú hátrányai

• Képtelenség kellő figyelmet fordítani minden jelentkezőre. Emiatt előfordulhat, hogy a munkáltató figyelmen kívül hagyja azokat a jellemvonásait, amelyek az egyéni interjú során megjelennének. Például egy passzív jelölt lehet jó szakember, de egyben szerény ember is, míg az aktív jelentkezőből magabiztos és beképzelt lusta és felkapott lesz, akit később már próbaidőn elbúcsúznak.

• Egy csoportos interjú 2-3 órát is igénybe vehet, ami hátrányt jelent a jelentkező számára.

• A toborzó figyelmének hiánya, aminek következtében a jelentkezőnek az a téves véleménye, hogy nem őt nézik. Eredmény: ellazulás, figyelmetlenség, a jelölt összeszerelésének hiánya. Ne feledje: a toborzó résen van, ezért az Ön számára legkellemetlenebb pillanatban feltehet olyan kérdést, amely nyugtalanít!

Hogyan zajlik a csoportos interjú?

Ha van elképzelése a csoportos interjú menetéről, a lehető leghatékonyabban készülhet rá, ami önbizalmat ad, és növeli esélyeit a kívánt állás betöltésére.

A cég bemutatása

A kérdező ebben a szakaszban röviden magáról a vállalatról beszél. És itt nagyon fontos, hogy a jelentkező ne csak figyelmesen hallgasson, hanem kérdéseket is tegyen fel, amelyekre a válaszok segítenek megérteni, hogy elsajátítja-e ezt az üresedést. Hiszen gyakran vannak olyan helyzetek, amikor a vállalat belső kultúrája vonz és teljesen megfelel, miközben a munkafolyamat a tapasztalat és a professzionalizmus hiánya miatt nem alakítható ki.

Kérdőív interjúhoz

A kérdezősködés a legegyszerűbb és legelterjedtebb módja annak, hogy ne csak „megismerkedjen” a potenciális jelentkezőkkel, hanem ne „elvessze” a csoportos interjúra meghívottakat. Ez az interjúformátum lehetővé teszi, hogy csak azokat az információkat adja meg, amelyeket szükségesnek tart.

Rövid önbemutató

Ez a csoportinterjú szerves része, amely feltételezi, hogy minden jelentkező röviden mesél magáról (pontosabban, feltűnés nélkül hirdeti magát, szakmai képességeit). De mi a teendő, ha szó szerint lebénult félelem a nyilvános beszédtől?

• Előzetesen készítse elő és beszélje meg előadását otthon.

• előjön valamivel rövid pozitív kijelentés hogy segítsen felkészülni az előadására. Például: "Sikerülni fog!", "Remek szónok vagyok!".

• Lélegezz rendesen, mert a légzés szorosan összefügg bármely érzelmünkkel. A megnyugtatás érdekében lassan és mélyen lélegezzen a hasába. Hasznos lehet az a légzéstechnika, amelyben 6 másodpercig belélegzik és 6 másodpercig kilélegzik.

• Énekelj magadnak egy dalt ami segít megnyugodni.

• Fogadja el a vezető álláspontját: egyenesítsd ki a hátad, vedd hátra a vállaid, nézd a horizont vonalát, tedd szét a lábaidat vállszélességben, közben a zoknit kissé kifelé fordítsd, térd egyenesen. Ez a testhelyzet önbizalmat ad, az ember optimizmusáról és céltudatosságáról beszél.

Ha a fenti technikák egyike sem segít, a legjobb, ha mosolyog, és elmondja, amit érzel. A munkáltató értékelni fogja az őszinteségét. De jobb, ha nem használja ezt a technikát többször.

Csoportos állásinterjúk

Csoportos interjú lebonyolítása során a jelentkezőket csoportokra lehet osztani, és egy konkrét feladat elvégzésére kérhetik fel őket. Ezek lehetnek logikai feladatok, egy konkrét szituáció színpadra állítása, vagy egy játékos kommunikációs forma. Minden csoportnak legyen egy vezetője, akit a toborzó maga választhat, de leggyakrabban az informális vezető érezteti magát.

Az ilyen feladatok segítenek megérteni, hogy a pályázó tud-e csapatban dolgozni, mennyire kreatív, társaságkedvelő és türelmes, van-e vezetői hajlama, és képes-e ésszerűen megvédeni személyes véleményét.

Ebben a szakaszban a jelentkezők mintegy negyedét szűri át a munkáltató, a többi jelentkező egyéni vagy panelinterjúra vár.

Panelinterjú

A panelinterjú feltételezi, hogy a vállalat több alkalmazottja egyszerre beszél egy jelentkezővel. Ez a megközelítés lehetővé teszi a jelölt személyes és szakmai jellemzőinek alapos tanulmányozását anélkül, hogy fontos részleteket kihagyna. Panelinterjúra akkor kerül sor, ha egy magasan specializálódott iparágban lévő jelölt kompetenciáját kell ellenőrizni.

A panelinterjú jellemzői

• Minden kérdező aktívan részt vehet az interjúban, vagy figyelmes hallgatóként viselkedhet és jegyzeteket készíthet.
• Minden toborzó egyénileg értékeli a jelentkezőt a saját kritériumai szerint.
• Lehetőség van szándékosan stresszes forgatókönyvek szimulálására, amelyek a kérdezők eltérő viselkedését sugallják: valaki elhallgat, valaki félbeszakítja a kollégákat és magát a jelentkezőt, valaki folyamatosan kérdéseket tesz fel.
• Egy ilyen interjú során rendkívül nehéz kapcsolatot teremteni az összes toborzóval, és megjósolni az interjú alakulását és kimenetelét.
• A panelinterjú több egyéni interjúra bontható, ami kétségtelenül előnyösebb a jelentkező számára.

A jó hírnévvel rendelkező, jó hírű cégek figyelmeztetnek a panelinterjúra, hogy a pozícióra pályázó előre ráhangolódjon egy ilyen interjú sajátosságaira, és ki tudja mutatni legjobb tulajdonságait, nehogy eltévedjen és ideges legyen a toborzók előtt, úgy érzi, hogy keresztkérdéseket végeznek.

A toborzók megnyeréséhez egy panelinterjún kövesse az alábbi irányelveket:

• Mutasson jó modort, figyelmességet és tiszteletet a kérdezőbiztosok iránt azáltal, hogy mindegyikre a kereszt- és középső nevükön hivatkozik (ha tudja, hogy nem emlékszik minden toborzó nevére, akkor jobb, ha megfelelő jegyzeteket készít egy füzetbe).
• Minden kérdezőnek személyesen válaszoljon, a szemébe nézve.
• Ne haragudj, ne bosszankodj vagy idegeskedj, ha az egyik toborzó keményen viselkedik veled (valószínűleg az egyik feladata az interjún az, hogy kibillentsék a jelentkezőt az egyensúlyból).
• Próbálja azonosítani a vezető kérdezőt a jelenlévők közül, és gyakrabban szólítsa meg mind szóban, mind vizuálisan. De ne feledje, hogy nem mindig az a fő kérdés, aki a legtöbb kérdést teszi fel.
• Szánjon időt a válaszokra, és ne próbáljon mindenkivel egyszerre beszélgetést folytatni.
• Az interjú végén vegye fel a szemkontaktust minden kérdezővel, és köszönje meg figyelmüket és idejét.

Hogyan adjunk át egy csoportos interjút?

A csoportos interjú igazi stresszt jelent a jelentkező számára, amelyet az alábbi egyszerű szabályok betartásával biztonságosan túlélhet.

• Ha nem figyelmeztették előre, hogy az interjú csoportos lesz, ne félj és ne menj el. Még ha nem is jut el az interjú következő szakaszába, ez egy jó tapasztalat lesz, amely hasznos lehet a jövőben.

• Ne félj kezdeményezni csoportos interjún: ajánlja fel saját módszereit a feladatok megoldására, védje meg álláspontját, ugyanakkor tartsa tiszteletben a többi jelentkező véleményét. Ne feledje, hogy egy ilyen interjún a fő cél az, hogy kitűnjön a többi jelentkező közül.

• Ne lazíts: szorosan kövesse az interjút, még akkor is, ha a toborzó nem kommunikál közvetlenül Önnel, mert egy hamis biztonságérzet egy ilyen helyzetben kegyetlen tréfát játszhat rajtad.

• Ne felejtsd el az üzleti etikettet: még ha unalmasnak, érdektelennek és monotonnak is tűnik számodra a pozícióra jelentkezők válaszai, figyelmesen hallgasd meg őket ásítás és félbeszakítás nélkül.

• Amikor bírálja versenytársait, legyen udvarias és ésszerű. Érvelje a nézőpontját, amely konstruktív megoldást kínál egy adott problémára. És itt van egy indokolatlan mondat, amit eldobtak: "Micsoda hülyeség!" vagy "Én nem tenném!" tapintatlanságról és mások véleménye iránti tisztelet hiányáról beszél.

• Ne fukarkodjon egy másik jelölt helyeslő bólogatásával vagy dicséretével, ha úgy gondolja, hogy megérdemli: hidd el, a munkáltató ezt biztosan értékelni fogja barátságosság és udvariasság tanúsítása a versenyzővel szemben.

• Tartsd észben, hogy mosoly, kedvesség és vidámságés sok ajtót kinyit. Ezenkívül nem tudja, hogy ebben a szakaszban milyen szempontok alapján történik a jelöltek kiválasztása. Lehetséges, hogy nyitottsága növeli a kívánt állás megüresedésének esélyét.

• Őrizze meg egyéniségétÉs ne ragadjon bele a falka mentalitásba. Azt mondd, amit gondolsz és érzel, ne azt, amit a többség gondol. Mindig ragaszkodjon személyes tájékozott álláspontjához, és ne vezessen más jelentkezők válaszaitól.

• Ne csalj és ne csalj főleg, ha nem tudod, hogyan kell csinálni. Hülyén és szakszerűtlenül néz ki, így a tapasztalt toborzók ezt azonnal észreveszik, ami nullára csökkenti az áhított állás megszerzésének esélyét. Ráadásul az informatika korában könnyen ellenőrizhető a munkahelyi tevékenységével kapcsolatos információk.
• Legyen nyugodt Spartan, még akkor is, ha mindenféle provokatív kérdésekkel vagy tettekkel próbálnak kibillenteni az egyensúlyodból. Ha úgy gondolja, hogy a toborzó kérdése helytelen, mondja ki közvetlenül, ezzel is kifejezve önbecsülését. De semmi esetre se mutasson konfliktust vagy durvaságot.

• Nem fogadható el, hogy felemelje a hangját az interjú során, és ez vonatkozik mind a jelentkezőre, mind a toborzóra.

• Ha nem hallotta vagy nem értette teljesen a kérdező kérdését, bátran kérdezz vagy pontosíts információt. Ebben az esetben nem ajánlott a "nem értettem" vagy a "nem hallok jól" kifejezések használata. Inkább módosítsa a megfogalmazást: "Jól értettem."

Ha nem sikerült sikeresen átmennie egy csoportos interjún, elemezze válaszait, objektíven értékelje önbemutatóját és viselkedését, hasonlítsa össze magát a versenytársakkal, és dolgozzon a hibáin. A történteket ne személyes vereségnek vedd, hanem új élményként az életedben.

stressz interjú

Bizonyos pozíciókra jelentkezők számára az interjú megterhelő lehet, ami lehetővé teszi tesztelje a jelölt stressztűrő képességét és önkontroll-képességét a körülményektől függetlenül. Fontolja meg az ilyen interjú lebonyolításának jellemzőit és a magatartási szabályokat, amelyek segítenek méltó módon teljesíteni.

De először beszéljünk arról, hogy melyik személyzet felvétele stresszinterjú.

Veszélyben vannak:

• a bankszektor alkalmazottai;
• értékesítési vezetők;
• reklámmenedzserek;
• vezetők, különösen, ha a munka a szolgáltatási szektorhoz kapcsolódik;
• Biztosítási ügynökök;
• olyan alkalmazottak, akiknek szakmai tevékenysége nagy pszichológiai és érzelmi stresszel jár (mentők, a Sürgősségi Helyzetek Minisztériumának alkalmazottai, tűzoltók, rendőrök);
• riporterek és újságírók;
• szolgáltató dolgozók.

Fontos! Stresszinterjúk készíthetők hétköznapi alkalmazottak és felsővezetők számára egyaránt. Az első esetben egy ilyen interjú célja, hogy próbára tegye a jelölt türelmét, visszafogottságát, tapintatát és konfliktusmegoldó képességét. A másodikban - a kérelmező azon képességének azonosítása, hogy tájékozott és helyes döntéseket hozzon nem szabványos helyzetekben, amelyek maximális nyugalmat igényelnek.

stresszinterjú példák

Lehetetlen megjósolni, hogy pontosan milyen lesz egy stresszes interjú. Fontolja meg a munkáltatók által használt legnépszerűbb technikákat, amelyek segítenek a jelentkezőnek abban, hogy mentálisan ráhangolódjon, és ne vesszen el egy ilyen formátumú interjún.

Végül is a cég nem mindig figyelmeztet arra, hogy az interjút nem szabványos formában tartják, hogy meglepje a jelöltet (és itt érdemes elgondolkodni azon, hogy olyan cégben akar-e dolgozni, ahol az alkalmazottak „erőpróbák” vannak "ilyen helytelen módon).

Végtelen várakozás az interjúra

A jelöltet meghatározott időpontban interjúra hívják. De X órában a titkár (vagy maga a toborzó) megkéri a jelentkezőt, hogy várjon egy kicsit. Egy ilyen „kicsit” 10-15 percig is elhúzódhat, utána ismét 10-15 perccel eltolódik az interjú, és a toborzó pont ekkor tud szépen beszélgetni a kollégákkal, vagy nyugodtan sétálni az irodában. Készüljön fel arra, hogy az interjúra való várakozás akár egy óráig is eltarthat.

Hogyan megszakítani a hosszú várakozást az interjúra? A kérdésre adott válasz nagyban függ attól, hogy milyen pozícióra jelentkezik.

Ha egy hétköznapi alkalmazott pozíciójára jött a céghez, türelmesnek kell lennie, és meg kell várnia az interjúra való meghívást. Ugyanakkor a várakozási időt saját és imázsa javára lehet és kell is felhasználni. Hogyan kell csinálni? Olvass el egy könyvet (előre mindenképpen szerezd be) vagy a titkárnő által felajánlott folyóiratot. Így nemcsak teljes nyugalmat és önuralmat tanúsíthat, hanem művelt és olvasott embernek is bizonyul, aki tudja, hogyan használja szabadidejét jó hasznára.

Ha azt tervezi, hogy vezető pozíciót tölt be egy vállalatnál, ne feledje, hogy ebben az esetben a késés nem haladhatja meg a 15 percet, majd kérdezze meg a titkárt vagy a toborzót, hogy miért tolódott el az interjú ideje. Ha a késés okait nem lehet egyértelműen elmagyarázni Önnek, nyugodtan tudassa velük, hogy nem tudja tovább várni az interjút, udvariasan elköszön, és távozik a cég falai közül.

Vezetőként tisztelni kell, ezért az önbecsülés megőrzése egy ilyen helyzetben rendkívül fontos, nem beszélve arról, hogy tettével megmutatja a konfliktushelyzetek tapintatos megoldásának képességét. Az ilyen távozást leggyakrabban a cég felhívása követi, és javaslatot tesz a találkozó átütemezésére, méghozzá a jelentkező számára legkényelmesebb időpontban.

Ismétlődő profil

Ez a technika abból áll, hogy a kérelmezőnek felajánlják egy kérdőív kitöltését vagy egy teszt elvégzését. Sőt, ezt a "rutinmunkát" többször is el kell végezni, mert például a munkáltató nem fogja megérteni az Ön kézírását, vagy hibákat vagy foltokat lát. Ezenkívül a kérdőívben vagy tesztben ugyanazok a kérdések többször is feltehetők. Hasonló módon tesztelik a jelölt jellemének olyan tulajdonságait, mint a kitartás, a türelem, valamint a monoton és rutinszerű munka nyugodt elvégzésének képessége.

Néha ezt a fajta ellenőrzést megnehezítheti, hogy a kérelmezőnek nincs helye a kérdőív kitöltésére. Ebben az esetben nem szabad szerénynek lenni, és térden ülve megbirkózni a feladattal. Meg kell mutatnia, hogy tiszteli magát, ezért ebben a helyzetben tájékozódjon arról, hogy hol tud kényelmes és kényelmes körülmények között kitölteni a kérdőívet.

Durva viselkedés egy interjúban

Az interjúkészítési taktika neve önmagáért beszél. Tehát a toborzó folyamatosan félbeszakíthatja a jelöltet, durva lehet, kritizálhatja, sőt szemrehányást tehet neki az alkalmatlanságért, átválthat a „te”-re. A munkáltató ilyen magatartása ki kell mozdítania a jelentkezőt a komfortzónájából, idegessé kell tennie, hibáznia, dühösnek kell lennie és kifogásokat kell keresnie.

Hogyan kell eljárni egy ilyen helyzetben?

• Koncentrálj a kérdésekreés nem a toborzó csúnya megjegyzéseire.

• Ne keress kifogásokat ha úgy gondolja, hogy a munkáltató vádja vagy szemrehányása igazságtalan. Vagy mondjon ellenérveket, vagy válaszoljon arra, hogy az interjúra azért jött, hogy elhelyezkedjen, miközben az előző munkahelyen elkövetett hibákat egyedül végezte el.

• Ne engedje át az „Ön”-re a munkáltató Önnel való kommunikációjában (emlékezzen az önbecsülési és üzleti etikett szabályaira). Ha ennek ellenére ilyen fellebbezést nyújtottak be, udvariasan tájékoztassa a toborzót, hogy az ilyen fellebbezés elfogadhatatlan az interjú formátumában.

Keretek egy interjúhoz

Ez egy meglehetősen kellemetlen és helytelen munkamódszer a jelentkezővel, ami abból áll, hogy a toborzó sok kényelmetlen kérdést tesz fel, amelyek befolyásolják a jelölt családi vagy szexuális életét, vallási vagy politikai nézeteit.

A kérdező ugyanakkor kommentálhatja válaszait, és folytathatja a téma fejlesztését, azzal érvelve, hogy így akarja felszabadítani és lecsillapítani az izgalmait. Hazugság! A cél az, hogy feldühítsék, feldühítsék a jelentkezőt, és próbára tegye azt is, hogy nem csak egy stresszes helyzettel birkózik meg, hanem a visszavágó képességét is, beleértve a feletteseit is.

Fontos! Ne feledje, hogy a politika, a szex és a vallás tiltott témája az interjúban, így az ezekkel kapcsolatos kérdéseket kényesen meg lehet és kell is megválaszolatlanul hagyni, arra hivatkozva, hogy ezeknek az információknak semmi köze az Ön szakmai képességeihez általában és a cégnél különös.

Pokolba egy interjún

Egy ilyen kemény formátumú, stresszes interjút szerencsére nem szoktak gyakorolni, mert az nagyon tönkreteheti a jelentkező idegrendszerét. Egy ilyen "pokol" egy kis, félhomályos helyiségben van elrendezve, törött bútorokkal: ingatag lábú szék, egy régi asztal, amelyen egy lámpa van, amelynek fénye közvetlenül a jelentkező arcába ütközik - mindez egy ilyen interjú attribútuma. .

A munkáltató fő feladata ebben az esetben a jelölt önbecsülésének és türelmének felmérése.

Tanács! Ne várd meg alázatosan egy ilyen interjú végét. Ellenkezőleg, azonnal kérnie kell a kényelmetlenséget okozó tárgyak (például vakító lámpa vagy törött szék) cseréjét vagy eltávolítását, a helyiség szellőztetését (ha füstös). Általában a jelentkező ilyen kérése után gyorsan rendbe teszik az irodát, vagy az interjút átteszik egy másik helyiségbe.

Jó és rossz zsaru az interjún

A több toborzóval való interjú már sok álláskereső számára megterhelő, és ha az interjú is stresszes, akkor rendkívül nehéz ilyen környezetben koncentrálni. Főleg, ha az egyik kérdező a „rossz zsaru” szerepét játssza, nagyszámú provokatív és nem mindig tapintatos kérdést tesz fel. Ezzel párhuzamosan a második „jó” kérdező a jelölt szakmai területéhez kapcsolódó, kiszámítható kérdéseket tesz fel.

Ennek az interjúnak a célja:

• ellenőrizze a jelölt őszinteségét, mivel stresszes körülmények között nagyon nehéz gyorsan és hihetően hazudni;
• ellenőrizze a jelentkező reakciósebességét és koncentrációs képességét.

Tanács! Ne essen pánikba, és adjon megbízható válaszokat a toborzóknak, mert előbb-utóbb, ha hazudik, tiszta vízhez kerül. És ne felejtse el, hogy a helytelen kérdéseket megválaszolatlanul hagyhatja.

Áldozat a munkáért

Ez a technika abból áll, hogy a toborzó felajánlhatja a jelöltnek, hogy változtassa meg a hajvágást vagy a hajszínt, hogy pozíciót kapjon a cégben. Vagy megkérdezheti, milyen áldozatokat hozhat a munka érdekében? Egy ilyen kérdést annak felmérésére tesznek fel, hogy egy leendő alkalmazott képes-e diplomatikusan reagálni az ügyfelek vagy a vezetők felfújt vágyaira és követelményeire.

Tanács! Egy könnyed poén ebben a témában segít enyhíteni a helyzetet (például azt válaszolhatod, hogy nem válsz meg gyönyörű hajadtól, de szükség esetén feláldozhatsz egy ebédszünetet kedvenc munkádra). Udvariasan vissza is utasíthatja az ilyen javaslatokat, elmagyarázva, hogy a munka az Ön számára nemcsak az anyagi jólét forrása, hanem az erkölcsi öröm is, ezért nem tartja helyénvalónak az „áldozat” fogalmát ebben az összefüggésben.

De ha elfogadja a munkáltató ajánlatát, akkor nem kockázatos kalandornak, hanem puha és rugalmas embernek fogja mutatni magát, aki nem tudja megvédeni személyes érdekeit.

sokkinterjú

Egy igazán megdöbbentő és megalázó módszer, amikor egy pohár vizet öntenek a jelöltre. És ebben az esetben a kérelmező számára a legfontosabb az, hogy karaktert mutasson, és ne legyen csendben. Ez nem azt jelenti, hogy ökölbe kell dobnia az elkövetőt, és nem hízelgő megjegyzéseket kell kiabálnia rá. Nem!

Tanács! A lehető legnyugodtan és visszafogottabban kérje meg a tettest, hogy kérjen bocsánatot. Ha nem kap bocsánatkérést, emelt fővel hagyja el az interjút.

Hogyan lehet átmenni egy stresszinterjún?

Íme néhány univerzális tipp, amelyek segítenek egy stresszes interjún minimális kockázattal.

• Mutasson türelmet és önmérsékletet, függetlenül attól, hogy ki és hogyan provokál.

• Ha biztos vagy a képességeidben (és nem csak a professzionalizmusról beszélünk, hanem az önkontroll képességéről is), játszhatsz egy kicsit a toborzóval. Vagy azonnal jelezze, hogy kitalálta az interjú stresszes formátumát.

• A humorérzék nagyszerű segítőtárs minden helyzetben, beleértve a stresszes interjúkat is. Egy jó vicc nemcsak a helyzet enyhítésében segít, hanem megnyeri a beszélgetőpartnereket is.

• Kényelmetlen és alattomos kérdések megválaszolásakor használd a találékonyságot és a találékonyságot, ami segít a nem triviális válaszadásban.

• Ne mutasson zavarodottságot, zavartságot, félelmet és agressziót.

• Ne legyél udvariatlan és ne válaszolj udvariatlannak, mert ezt várják el tőled egy ilyen interjún.

És még valami: ne feledje, hogy szakmai tudását értékelni kell és értékelni kell, és ha nem ebben, akkor egy másik cégben biztosan. Ezen túlmenően, ha egy cég a személyzet toborzásakor ilyen interjúkhoz folyamodik, nincs garancia arra, hogy még a felvétel után sem fog állandó nyomás alatt dolgozni, és a vállalati kultúrát nem betartó vezetés nyomása alatt.

Milyen kérdéseket tesznek fel egy interjúban?

Az interjú sikeres letételéhez nemcsak a szakmai ismeretek birtoklása fontos, hanem az is, hogy a kérdező előtt kedvező színben tudjon megjelenni, kérdéseire méltósággal válaszoljon. Beszéljünk a leggyakoribb interjúkérdésekről.

Mondj valamit magadról?

Ennek a kérdésnek a lényege nem csak az, hogy tájékozódjunk egy személyről, hanem azonnal értékelje beszédének műveltségét, a fő és a másodlagos megkülönböztetés képessége, fontossági sorrend.

A történetnek csak a jövőbeni munkához közvetlenül kapcsolódó munkavégzési eredményekről kell tartalmaznia. Ne mondd újra az önéletrajzodat, mert már megismerkedtél vele.

Tanács! Pontosan határozza meg, hogy a kérdező mit szeretne hallani. Ez nem csak abban segít, hogy pontosabb választ adjon, hanem időt nyerjen az izgalmakkal való megbirkózásra és a gondolatok összegyűjtésére.

Mondja el a toborzónak a következőket:

• közelmúltbeli szakmai eredmények;
• profiloktatás és továbbképzési tanfolyamok;
• személyes tulajdonságok, amelyek segítik a munkát;
• karrier célok;
• tényezők, amelyek elhozták Önt ehhez a céghez.

Fontos! Adjon a fent felsorolt ​​kategóriáknak körülbelül 30 másodpercet, így 2-3 perc alatt bemutatkozhat.

És ne feledje, hogy vannak tabutémák az interjúkban nevezetesen a családi és pénzügyi problémák, a politika, a vallás és az intimitás. Még ha provokált is, próbáljon meg kecsesen kikerülni az ilyen kérdéseket, ezáltal lojális hozzáállást fog mutatni az emberekhez, függetlenül az életszemléletüktől.

Mi a családi állapotod?

Amikor felteszi ezt a kérdést, a munkáltató több szempontot szeretne megtudni:

• szükség esetén tud-e dolgozni, azaz túlórázni;
• sürgős és hosszú üzleti utakra menni;
• Vannak-e kisgyermekei, akik gyakran betegek, és akiket el kell vinni az óvodából és az iskolából?

Tanács! Válaszoljon erre a kérdésre a lehető legőszintén, ne hazudjon vagy játsszon, hanem helyesen magyarázza el, hogy családi állapota és gyermekek jelenléte semmilyen módon nem befolyásolja az elvégzett munka minőségét és sebességét. Ezt követően, ha felelősségteljes és professzionális alkalmazottként bizonyít, kivételes vis maior helyzetekben mindenképpen engedményeket fog tenni.

Miért hagyta el az előző munkahelyét?

Fontos, hogy a munkáltató ne csak azt tudja, miért döntött a cégváltás mellett, hanem azt is, hogy képes-e vállalni a felelősséget és beismerni a hibáit.

Tanács! Ne szidd a főnökeidet, kollégáidat, ne panaszkodj, hogy kevés fizetést kaptál, ebéd és szabadnapok nélkül kellett dolgozni, nem értékelték a közös ügyhöz való hozzájárulásodat. A munkáltató azonnal kivetíti magára a helyzetet, és megérti, hogy ha úgy dönt, hogy felmond, kellemetlen dolgokat kezd el mesélni a cégéről, ami árt annak hírnevének.

Jobb azt válaszolni, hogy bizonyos személyes jellegű nehézségei voltak, nem volt karrieremelkedés, úgy döntött, hogy foglalkozást vált, és készségeit és tudását egy kicsit más területen alkalmazza. Helyénvaló lenne hivatkozni a korábbi munkahely területi távolságára az otthontól, vagy az Ön számára már nem megfelelő beosztásra.

De nem szabad hazudni, mert ha szükséges, a munkáltató bármikor felhívhatja a régi munkahelyét, és megtudhatja az elbocsátás valódi okait.

Miért nem találtál munkát sokáig?

Ez a kérdés különösen akkor aktuális, ha hosszú szünet volt az elbocsátás és a munkavállalás időpontja között.

Tanács! Ne mondd, hogy az összes korábban felkínált állás méltatlan volt hozzád, és nem felelt meg magas követelményeinek, mert ezt túlzott önbizalomnak és ambíciónak tartják. Ráadásul nem szabad arra válaszolnia, hogy sokszor próbált elhelyezkedni, de ismeretlen okokból mindenhol elutasították. A munkáltató nem filantróp, ezért érdeklődik az értékes és képzett munkavállalók iránt, és nem valószínű, hogy a szakterületükön dolgozó szakembereket 20 cégtől megtagadják egymás után.

Fontos! A hosszú munkaszünetet azzal magyarázza, hogy önfejlesztéssel foglalkozott, tanfolyamokon, tréningeken vett részt. Ha családi problémák váltak az elhúzódó „kényszervakáció” okaivá, akkor szóljon erről a toborzónak, de egyúttal hozzáteszi, hogy ma már teljesen megoldotta az összes problémát, és ezért készen áll a teljes kapacitással dolgozni.

Miért szeretne cégünknél dolgozni?

Ezzel a kérdéssel teszteljük az adott vállalatra való összpontosítást, annak érdekében, hogy tisztában legyenek a tevékenységeivel.

Minden munkáltató számára fontos, hogy munkatársa ne csak gépiesen végezze a munkáját, hanem érdekelt legyen a cég növekedésében, jólétében, fejlődésében. Ezért, ha jó benyomást szeretne kelteni az interjún, tanulmányozza előre a cég tevékenységét, eredményeit és piaci pozícióját. És ne felejtse el mindezt hangoztatni válaszában, hangsúlyozva, hogy mindig is szeretett volna egy ilyen ígéretes cégnél dolgozni, főleg, hogy Ön is hozzájárulhat a fejlődéséhez.

Tanács! Egy toborzónak nem szabad tudnia, hogy esetleg most jelent meg Önnek ez az állás, vagy még nem találta meg a mai nap legjobb megoldását, egyszerűen elégedett a fizetésével, vagy az iroda a ház közelében található. Ezen túlmenően a kérelmező pénzügyi problémáin alapuló magyarázatot negatívan értékelik: kölcsönök, beteg hozzátartozók, lakhatási költségek stb. Mutatnia kell, hogy nem csak pénzt keresni, hanem a cég fejlesztésében is részt venni. .

Milyen pozitív és negatív tulajdonságait tudná megnevezni egy volt főnöknek?

A toborzónak, aki felteszi ezt a kérdést, több célja is van. Először is ellenőrzi, mennyire vagy tapintatos. Másodszor, összehasonlítja a kérelmező főnökének ideálját a cégükben elfogadott elvekkel.

Ezért, ha az egykori főnököt engedelmesnek és kedvesnek írta le, és ebben a társaságban fontos a fegyelem és a pragmatizmus, akkor nem valószínű, hogy megkapja az áhított pozíciót. Ráadásul a korábbi főnök dicséretével egy ideális főnök képét kényszeríted rá az új főnökre.

De a volt vezetést nem érdemes szidni, amin áll a világ, képtelennek és gyerekesnek tűnik.

Tanács! Az ideális válasz általános kifejezések, konkrétumok nélkül. Például: "a főnököm profi volt a maga területén, de nem mindig tudott lépést tartani a korral." Kibújhat a válasz elől, ha arra hivatkozik, hogy minden embernek vannak előnyei és hátrányai, amelyeket nem tart helyesnek megvitatni.

Szakemberként mik az eredményei és kudarcai?

Ezt a kérdést az őszinteség és a tévedések beismerésének próbára teszik.

Tanács! Jobb a számokkal operálni, még ha százalékban is. Pl. ennyi százalékkal nőtt az eladás, ennyivel csökkent a megtérülés szintje stb. Három-öt eredmény elég lesz a kedvező imázs kialakításához.

A hiányosságokat is meg kell említeni, de mindenképpen magyarázza el az okukat, és tisztázza, hogy az elkövetett hibákból vont le következtetéseket, vagy később ki tudta javítani azokat. Egy (legfeljebb kettő) példa elég lesz ahhoz, hogy bebizonyítsa, mennyire képes kritikus lenni önmagával szemben.

Mik az erősségeid és gyengeségeid?

A toborzó feladata, hogy kiderítse, mennyire önkritikus és igényes az ember önmagával szemben.

Tanács! Az öt felsorolt ​​előny bőven elég: szorgalom, felelősségvállalás, fegyelem, a kritika megfelelő érzékelésének képessége, konfliktusmentesség.

Ne felejtsd el megemlíteni a hiányosságaidat, mert ideális emberek nem léteznek, de fontos, hogy helyesen mutasd be őket. Ez lehet komikus forma is (például: "Olyan lusta vagyok, hogy igyekszem hatékonyan és gyorsan elvégezni a vázolt munkafrontot, hogy időben el tudjak menni a munkából, és ne túlórázzam"). Jelezheti, hogy sikeresen küzd a mínuszaival, ezért azok semmilyen módon nem akadályozzák szakmai feladatait.

Milyen fizetési szint felel meg Önnek?

A munkáltató azt szeretné ellenőrizni, hogy a leendő munkavállaló elsősorban az anyagi haszonra koncentrál-e, vagy készen áll-e a jövőért dolgozni, hogy idővel többet kereshessen. Ugyanakkor ez a kérdés elmondhatja a jelentkező önbecsülésének szintjét.

Tanács! Közvetlenül az interjú előtt tanulmányozza át a munkaerőpiacot, amely segít felmérni képesítését, és meghatározni az Ön számára legelfogadhatóbb fizetést. Kb. 10%-kal magasabb összeget ajánlatos megnevezni: ha sikeres a cég, és lehet kamatoztatni, akkor valószínű, hogy a kért összeg teljesül. Ha pedig nem, akkor biztosan azt a fizetési szintet kapod, amit a kezdetektől vártál.

Milyen gyorsan tudsz dolgozni?

Ez egy trükkös kérdés: a toborzó nem csak azt akarja tudni, hogy milyen gyorsan válik a vállalat hasznára, hanem azt is ellenőrzi, hogy tisztességesen és felelősségteljesen.

Tanács! Ne mondd, hogy ha kell, akár holnap is elkezdhetsz dolgozni (még rosszabb, ha elkezded azt mondani, hogy most veszel betegszabadságot, vagy angolul búcsú nélkül otthagyod az előző munkahelyedet). Ezt mindenképp negatívan fogja értékelni egy új munkáltató, hiszen jól tudja, hogy te is így távozhatsz tőle.

Jobb, ha arra koncentrálsz, hogy ügyeidet, befejezetlen tárgyaidat először át kell adnod a kollégáidnak, és ha az előző munkahely hatóságai korábban elengednek, akkor szívesen kezdesz korábban, mint 2 hét múlva. .

Meddig tervez velünk dolgozni?

A kérdező ezzel a kérdéssel azt próbálja megtudni, hogy mik a pályázó céljai, motívumai, kész-e a jövőért dolgozni, vagy „tranzitpontot” jelent-e számára az ebben a cégben végzett munka.

Tanács! Ha nem biztos abban, hogy legalább néhány évig ennél a cégnél fog dolgozni, akkor jobb, ha azt mondja, hogy legalább egy kicsit dolgozzon, hogy megértse, megfelel-e a cég, és megfelel-e neki, tetszik-e a csapat , megbirkózik-e a feladatokkal. És ha minden mindenkinek megfelel, akkor minden erőfeszítést megtesz annak érdekében, hogy a vállalattal való együttműködés hosszú, kölcsönösen előnyös és eredményes legyen.

Hol látod magad 3-5 év céges munka után?

Céltudatos és ambiciózus munkatársakra minden cégnek szüksége van, mert ők a motorja. Tehát nyugodtan beszéljen a szakmai előmenetelről. DE! Ne vigyük túlzásba! Nem szabad azt mondani, hogy 5 év múlva látja magát a cég vagy legalább az egyik fióktelep vezetői székében.

Tanács! Ne feledje, hogy a szerénység díszíti az embert. Ezért válaszát építse arra, hogy Ön mindenekelőtt tapasztalt szakembernek tekinti magát felsővezetői pozícióban, aki nem áll meg itt, ezért a céggel együtt fejlődik és növekszik.

Milyen jutalmat részesítene előnyben egy jól végzett munkáért?

Ez a kérdés nem csak az Ön értékrendszerének megértésében segíti a munkáltatót, hanem azokat a jutalmakat is, amelyek a későbbiekben jobb munkavégzésre motiválják.

Tanács! Legyen őszinte azzal kapcsolatban, hogy mi motivál: bónuszok, extra szabadnapok, a cégnek nyújtott szolgáltatásainak hivatalos elismerése. De nem érdemes beszélni arról, hogy nem jutalomért és ösztönzésért dolgozol, nem valószínű, hogy a toborzó hinni fog az önzetlenségedben.

Mit tud mondani az élet- és munkafilozófiájáról?

Ez az egyszerűnek tűnő kérdés sok jelentkezőt zsákutcába juttat. Mit mesélj magadról? A tulajdonságaidról?

Tanács! Ne filozofálj! Igen igen. Ne feledje, hogy a rövidség a tehetség testvére, még akkor is, ha filozófiai kategóriákról van szó. Meséljen nekünk arról, hogyan küzdi le a felmerülő nehézségeket, hogyan birkózik meg a nagy munkaterheléssel és hogyan szervezi meg az idejét. Említse meg, mi inspirál, és segít feltölteni testi és szellemi erejét.

De azok a történetek, amelyek szerint megállítod a lovat menet közben, és belépsz az égő kunyhóba, az utolsó inget pedig egy barátodnak adod, hagyd magadnál, és ne kérj bókot.

És ne feledje a legfontosabb dolgot: ne játsszon semmilyen szerepet, hanem legyen olyan nyitott és őszinte, amennyire csak lehetséges, akkor biztosan a csapat tagjaként akarnak látni az új társaságban.