Személyzeti motiváció: főbb típusok és módszerek. A személyzet motivációs rendszere
A személyzet belső motivációja az új munkahelyhez való alkalmazkodás szakaszában
BEVEZETÉS
1. fejezet
1.1 A pszichológiai munkára való motiváció fogalma
1.2 Az új munkahelyhez való alkalmazkodás pszichológiai jellemzői
1.3 A munkavállalói motiváció jellemzői az alkalmazkodás szakaszában
2. fejezet A SZEMÉLYZET MOTIVÁCIÓJÁNAK KÍSÉRLETI VIZSGÁLATA AZ ADAPTÁCIÓS SZAKASZBAN
2.1 A vizsgálat céljai, hipotézisei és célkitűzései
2.2 A vizsgálat diagnosztikai eszközei
2.3 A vizsgálat eredményei és pszichológiai elemzésük
KÖVETKEZTETÉS
BIBLIOGRÁFIA
FÜGGELÉK
BEVEZETÉS
Napjainkban a szervezet hatékony működéséhez felelősségteljes, proaktív, magasan szervezett, az egyén munkaügyi önmegvalósítására törekvő munkatársakra van szükség. Csak az számíthat magas eredményre, aki tisztában van tevékenysége értelmével, és törekszik a szervezet céljainak megvalósítására.
Minden szervezetnek megvannak a maga céljai és célkitűzései, amelyek között a központi a termékek előállítása, az anyagi és szellemi előnyök előállítása, a szolgáltatások nyújtása. Ezekkel összhangban a szervezet fejleszti társadalmi értékeit és normáit.
Az új munkavállaló általában az új munkakörbe lépés első óráiban értékeli azt a céget, amelyben dolgoznia kell, ennek megfelelően alakul ki belső motivációja, amely a munkavállaló magatartására, alkalmazkodásának folyamatára hat. egész. Minél sikeresebb lesz az alkalmazkodás, minél jobban elfogadja a csapat normáit és értékeit az új munkatárs, annál jobban és hamarabb fogadja el, asszimilálja társadalmi szerepeit. minél jobban megfelel a vállalkozás a munkavállaló igényeinek és követelményeinek (O.S. Vikhansky, A.I. Naumov, V. M. Shepel stb.).
Az alkalmazottak motivációja az adaptáció szakaszában a személyzeti menedzsment egyik központi helye, hiszen ez a viselkedésük közvetlen oka. Az alkalmazottak orientációja a szervezet céljainak elérésére az új munkakörnyezetbe való belépés szakaszában alapvetően a személyzeti menedzsment fő feladata. A modern pszichológiai irodalomban nagyon sokféle elmélet és módszer létezik az új munkatársak motivációjának alakítására, de nem veszik figyelembe belső motivációjukat, amely a szervezetben végzett munka első pillanataiban kialakul. Nem veszik figyelembe, hogy egy vállalkozásba való belépéskor az embernek bizonyos céljai, szükségletei, értékei, normái, viselkedési attitűdjei vannak. Ezekkel összhangban a munkavállaló elvárásokat támaszt a szervezettel szemben: munkakörülmények, fizetés, fenntartás, növekedési lehetőség, társadalmi környezet.
A munka relevanciája, hogy a szakirodalomban jelenleg gyakorlatilag nem tanulmányozzák az ember belső motivációjának kérdését az új munkahelyhez való alkalmazkodás időszakában. Jelenleg nincsenek olyan tanulmányok, amelyek ezt a problémát mélyrehatóan tanulmányoznák, csak a problémával kapcsolatos, vagy véletlenül megemlítő munkák vannak.
A relevanciával összefüggésben meghatározásra kerül a kurzusmunka célja, amely a munkatársak motivációjának jellemzőinek tanulmányozása az adaptáció szakaszában.
Tárgy: a motiváció jellemzői az adaptáció szakaszában.
Tárgy: az új munkahelyhez való alkalmazkodás szakaszában lévő személyzet.
Hipotézis: tegyük fel, hogy az új munkahelyhez való alkalmazkodás szakaszában van a személyzet motivációjának valamilyen sajátossága, amely a társadalmi kapcsolatok kialakításának vágyában és a teljesítménymotiváció magas szintjében fejeződik ki.
Irodalmi források elemzése a munkatársak motivációjának problémájáról az adaptáció időszakában
A személyzet motivációjának diagnózisa az adaptációs időszak alatt
Az alkalmazkodás időszakára jellemző motivációs jellemzők azonosítása
Kutatási módszerek: irodalom elméleti elemzése, tesztelés, eredmények matematikai feldolgozása.
Kutatási módszerek:
A teljesítménymotiváció mérése (A. Mehrabian);
Jóváhagyási motivációs skála;
A végértékek kérdőíve Senin I.G.
A személyiség orientáció orientációs kérdőíve (B. Bass)
A kurzusmunka elméleti jelentősége a probléma elméleti anyagának általánosításában és rendszerezésében, feltárva a munkavállalók belső motivációjának jellemzőit az új munkához való alkalmazkodás szakaszában.
A munka gyakorlati jelentősége abban rejlik, hogy a vizsgálat eredményei hasznosak lehetnek pszichológusok, személyzeti vezetők és vezetők számára.
1. fejezet
1.1 A pszichológiai munkára való motiváció fogalma
A motiváció az a folyamat, amikor egy személyt intraperszonális és külső tényezők segítségével bizonyos tevékenységre késztetnek.
A motivációnak számos elmélete létezik. H. Scholz osztályozása szempontjából célszerűnek tűnik ezeket - az elemzés tárgyától függően - három fő területre osztani:
Az emberi munkásról alkotott sajátos képen alapuló elméletek.
intraperszonális elméletek.
eljáráselméletek. Az első irány elméletei a munkásról, szükségleteiről és indítékairól alkotott bizonyos képből indulnak ki; a második - elemzi az egyén szükségleteinek és motívumainak szerkezetét és azok megnyilvánulását; harmadik - túlmutat az egyénen, és tanulmányozza a különböző környezeti tényezők motivációra gyakorolt hatását.
A munkamotiváció legegyszerűbb és legáltalánosabb (klasszikus) elméletei közé tartozik, amelyek egy konkrét személyképen alapulnak, D. McGregor koncepciója, az úgynevezett "XY - elmélet", amely két ellentétes elméletet tartalmaz: az elméletet " X" és az "Y" elmélet.
Az "X" elmélet, amely nagyrészt W. Taylor fő nézeteit tükrözi, abból a tényből indul ki, hogy:
Az átlagember lusta és hajlamos kerülni a munkát;
Az alkalmazottak nem túl ambiciózusak, félnek a felelősségtől, és azt akarják, hogy vezessék őket;
A vállalkozás céljainak elérése érdekében a munkavállalókat szankciókkal fenyegető munkára kell kényszeríteni, miközben nem szabad megfeledkezni a javadalmazásról;
A szigorú vezetés és ellenőrzés a vezetés fő módszerei;
A biztonság iránti vágy uralja az alkalmazottak viselkedését.
E posztulátumok szerint ezen elmélet szerint az következik, hogy a vezető tevékenységét a beosztottak negatív motivációjának kell uralnia, amely a büntetéstől való félelemen alapul.
Az "Y" elmélet, amely az "X" elmélet kiegészítése, ellentétes elveken alapul, és a következő posztulátumokat tartalmazza:
A munka iránti hajlandóság nem a dolgozó veleszületett tulajdonsága, hanem a rossz munkakörülmények következménye, amelyek elnyomják a veleszületett munkaszeretetet;
A kedvező, sikeres múlttal rendelkező munkavállalók hajlamosak felelősséget vállalni;
A szervezeti célok elérésének legjobb eszköze a jutalmazás és a személyes fejlődés;
Megfelelő feltételek megléte esetén az alkalmazottak megtanulják a szervezet céljait, olyan tulajdonságokat alakítanak ki, mint az önfegyelem és az önkontroll;
A munkavállalók munkaerő-potenciálja magasabb, mint azt általában gondolják. A modern gyártásban kreatív lehetőségeiket csak részben használják ki.
Az "Y" elméletének fő gyakorlati következtetése a következő: nagyobb szabadságot kell biztosítani az alkalmazottaknak a függetlenség, a kezdeményezés, a kreativitás kimutatására, és ehhez kedvező feltételeket kell teremteni.
E. Mayo, Roethlisberger és mások emberi kapcsolatok elmélete orientációjában meglehetősen közel áll az "Y" elméletéhez. Az elmélet a következő alapvető gondolatokon alapul:
A munkamotivációt elsősorban a szervezetben meglévő társadalmi normák határozzák meg, nem pedig az élettani szükségletek és az anyagi ösztönzők;
A magas teljesítmény legfontosabb motívuma a munkával való elégedettség, amely magában foglalja a jó fizetést, a karrier-növekedés (karrier) lehetőségét, a vezetők munkavállalói orientációját, a munka érdekes tartalmát és változását, a progresszív munkaszervezési módszereket;
A produktív munka motivációja szempontjából fontos a szociális biztonság és az egyes személyekről való gondoskodás, a dolgozók tájékoztatása a szervezet életéről, a szervezet hierarchikus szintjei közötti kommunikáció fejlesztése, i. vezetők minden szinten és beosztottak.
Az emberi kapcsolatok elmélete széles körben elterjedt, az elmélet számos gondolata széles körben használatos napjainkban.
Általánosságban elmondható, hogy a motivációelméletek, amelyek általános képet adnak az emberről - a munkavállalóról, kreatívan alkalmazva fontos iránymutatásul szolgálnak a munkamotiváció területén végzett gyakorlati tevékenységekhez. Az egyéni motívumok szerkezetére, összefüggéseire, helyzetfüggőségére vonatkozó részletesebb, mélyreható hipotézisek és következtetések intraperszonális és procedurális motivációs elméleteket tartalmaznak.
A motiváció alapvető, klasszikus intraperszonális elméletei közé tartozik az A. Maslow által kidolgozott szükségletek hierarchiájának elmélete. Az elmélet szerzője abból indul ki, hogy minden ember folyamatosan érez valamilyen szükségletet, amely cselekvésre készteti. Az embert kifejezett szükségletek egész komplexuma befolyásolja, amelyek több csoportba kombinálhatók, a hierarchia elve szerint rendezve őket.
Maslow az emberi szükségletek öt fő csoportját azonosítja. :
élettani szükségletek. Ide tartozik az élelem, ruházat, menedék, alvás, pihenés, szex stb. iránti igény.
biztonsági szükségletek. Ide tartozik a fizikai (egészségügyi, munkahelyi biztonság) és a gazdasági biztonság (pénzbeli jövedelem, munkahelyi biztonság, öregségi és betegségbiztosítás) egyaránt.
Társadalmi igények. A kommunikációra és a másokkal való érzelmi kapcsolatokra összpontosítanak: barátságra, szerelemre, egy csoporthoz tartozásra és az általa való elfogadásra.
Megbecsülési szükségletek (személyes szükségletek): Ide tartoznak mind az önbecsülés, mind a mások iránti tisztelet iránti igények, beleértve a presztízs, tekintély, hatalom, előléptetés iránti igényt.
Az önmegvalósítás (önkifejezés) szükségletei. Ide tartoznak a kreativitás iránti igények, a saját elképzelések megvalósítása, az egyéni képességek megvalósítása, a személyiség fejlesztése, ezen belül a kognitív, esztétikai stb. Igények.
Maslow modellje szerint minden szükségletcsoport között hierarchia van. Az emberi viselkedés motiválásában a kielégítetlen alacsonyabb szükségletek (fiziológiai, biztonsági stb.) élveznek elsőbbséget. A magasabb igények csak az alacsonyabb szükségletek kielégítése után aktualizálódnak, válnak a fő igényekké és határozzák meg a munkavállaló viselkedését. A munkavállalói elégedettség akkor érhető el, ha a szükségletek kielégítési foka megfelel az elvárásoknak. Ellenkező esetben az elégedetlenség érzése támad, ami gátolja a magasabb igények érvényesülését.
K. Alderfera kísérletet tett a maslowi szükséglethierarchia elméletének tisztázására és kreatív fejlesztésére, nem öt, hanem három szükségletosztályt (csoportot) emelt ki:
A létszükségletek, amelyekhez az alapvető élettani szükségleteket, valamint a biztonság iránti igényeket tulajdonította.
Társadalmi szükségletek, beleértve a kommunikáció, a csoporthoz tartozás és mások tiszteletének szükségleteit (Maslow osztályozása szerint ezek társadalmi szükségletek és tiszteletszükségletek).
Személyes növekedési igények, pl. önmegvalósítási igények, beleértve a menedzsmentben való részvételt.
Ellentétben Maslow-val, aki csak alulról felfelé haladva engedte meg a szükségletek motiváló hatását, i.e. az alacsonyabb szükségletről a magasabbra való átmenet során Alderfer azt állítja, hogy ez a hatás mindkét irányban érvényesülhet.
D. McClelland elmélete a motivációs szükségletekről jelentős mértékben hozzájárul a munkaerő-magatartás motivációjának problémájának kialakulásához. Anélkül, hogy tagadta volna a korábbi elméletek jelentőségét és következtetéseiket a biológiai és egyéb „alapvető” szükségletek fontosságáról a dolgozók viselkedésének motiválásában, McClelland megpróbálta azonosítani a „másodlagos szükségletek” közül a legfontosabbakat, amelyek megfelelő anyagi feltételek mellett valósulnak meg. Biztonság. Azt állítja, hogy bármely szervezet lehetőséget biztosít egy alkalmazottnak három magasabb szintű szükséglet kielégítésére: a hatalom, a siker és az összetartozás. Ezek alapján egy negyedik igény is felmerül, mégpedig a baj elkerülésének igénye, i.e. akadályok vagy ellenlépések a három megnevezett szükséglet megvalósításában. Azonban a különböző emberekben ezek a szükségletek különböző módon fejeződnek ki, vagy bizonyos kombinációkban léteznek. Ezek kombinációja a veleszületett tulajdonságokon kívül az ember személyes tapasztalatától, helyzetétől és kultúrájától is függ.
A hatalom iránti igény a más emberek befolyásolására, viselkedésük irányítására irányuló vágyban, valamint a másokért való felelősségre való hajlandóságban fejeződik ki. Ez az igény a vezetői pozíció iránti vágyban fejeződik ki. Pozitív hatással van a vezetés hatékonyságára. Éppen ezért a vezetői posztokra kifejezetten erős hatalomigényű embereket célszerű kiválasztani. Az ilyen emberek magas önkontrollal rendelkeznek. Elkötelezettebbek a szervezetük iránt, szenvedélyesen foglalkoznak azzal, amit csinálnak, és idő nélkül dolgoznak.
Az összetartozás igénye nagy hatással van az emberek viselkedésére egy szervezetben. Ez abban nyilvánul meg, hogy szeretne kommunikálni és barátságos kapcsolatokat kialakítani másokkal. Az erős összetartozási igényű munkavállalók elsőként olyan feladatokban érnek el magas teljesítményt, amelyek magas szintű szociális interakciót és jó interperszonális kapcsolatokat igényelnek.
McClelland elmélete értékét empirikusan, mindenekelőtt kifejezetten erre kifejlesztett tesztekkel próbálta bizonyítani. Elmélete azonban nem kapott teljes empirikus megerősítést.
A személyzet motivációjának tanulmányozását széles társadalmi kontextusban, amely túlmutat az egyéni igényeken, olyan tudósok végzik, akik a motiváció eljárási elméleteit dolgozzák ki. Ennek a csoportnak az egyik korai elmélete D. Atkinson munkamotiváció elmélete. Elemez néhány új szempontot a munkavállalók hatékony munkavégzésre motiválásában, és mindenekelőtt a helyzetet is beépíti ebbe a folyamatba.
Atkinson elmélete abból indul ki, hogy a munkavállaló viselkedése az egyén és a szituáció egyéni tulajdonságainak kölcsönhatásának, észlelésének eredménye. Mindenki a sikerre törekszik, elkerüli a kudarcot, és két megfelelő indítéka van: a siker motívuma - Mu és a kudarc elkerülésére ösztönző - Mn. Ezek a motívumok meglehetősen stabilak, és a tanulás és a munka során alakulnak ki. Kinyilvánítják az ember vágyát a szükségletek kielégítésének bizonyos szintjéig.
Yu.D. Krasovsky anélkül, hogy kutatását külön elméletbe formálná, azt javasolja, hogy vegyék figyelembe a szervezetben lévő személy különféle típusú belső motivációit:
A kreatív önmegvalósítás vágya (a munkavállaló nagyra értékeli a lehetőséget, hogy kiaknázza munkájában rejlő lehetőségeit, felfedje magát, hogy elégedettséget szerezzen a szakmai fejlődésből). Az ilyen emberek számára fontos szakmai sikereik társadalmi elismerése. Az elismerés hiányában csalódás jön.
A munka iránti kötelességtudat. A munkavállaló mindent belead, de ha a vezető nem értékeli odaadását, akkor keserű csalódás érheti.
A jólét biztosítása. Pénzért dolgozik. pragmatikus megközelítés. Ha alábecsülik és alulfizetik, jogai védelmében "megszólalhat". "Jó" pénzért néha még megaláztatást is kész elviselni.
Karrier. Karrierért dolgozni. A cég, mint a karrierépítés feltétele és lehetősége. Ha nem sikerül, akkor mindent „kiprésel” a munkából, ami szükséges. Nem túl érzékeny a becslésekre, mert fontos számára, hogy egy ideig a szervezetben maradjon, hogy szakmai tapasztalatot szerezzen.
A modern pszichológusok szerint a posztindusztriális társadalom egy új motivációs rendszer, az emberi viselkedést meghatározó új irányvonalak kialakulásának tanúja. A high-tech szervezetekben a hagyományos munkaösztönzések kezdték elveszíteni korábbi fontosságukat. Az emberek egyre nagyobb hányada szívesebben dolgozna egy céggel, nem pedig alkalmazottként. A készpénzjövedelem növekedése pedig már nem olyan hatással van a dolgozókra, mint korábban.
Tehát arra a következtetésre jutottunk, hogy a motiváció az emberi viselkedés kulcsa. Nemcsak a külső környezet és a helyzet határozza meg az egyén állapotát, hanem nagyobb mértékben a belső okai is.
1.2 A munkavállaló új munkahelyhez való alkalmazkodásának időszakának pszichológiai jellemzői
Az alkalmazkodás az a folyamat, amikor egy személy aktív alkalmazkodást végez a megváltozott környezethez különféle társadalmi eszközök segítségével. Az alkalmazkodás fő módja az új társadalmi környezet (csoport, csapat, szervezet, régió, amely magában foglalja az egyént) normáinak és értékeinek átvétele, az itt kialakult társadalmi interakció formái (formális és informális kapcsolatok, vezetési stílus, családi és szomszédi kapcsolatok), valamint a tantárgyi tevékenység formái és módjai (például a szakmai munkavégzés módja, vagy a családi kötelezettségek).
V.V. Muzychenko különféle jelektől függően azonosítja az alkalmazkodás típusait:
Az "alany-objektum" kapcsolat szerint:
Aktív - amikor a vizsgázó a környezet megváltoztatására törekszik (beleértve azokat a normákat, értékeket, szabályokat, interakciós formákat és tevékenységeket, amelyeket el kell sajátítania);
Passzív – amikor ilyen hatásra és változásra törekszik.
A munkavállalóra gyakorolt hatás szempontjából:
Progresszív - kedvezően befolyásolja a munkavállalót;
Regresszív - hátrányosan érinti a munkavállalót.
Szintek szerint:
Elsődleges - amikor a jelölt először megy dolgozni egy adott céghez;
Másodlagos - a vállalaton belüli későbbi munkaváltással, és ez a munkavállaló új pozícióba való alkalmazkodására és a munkavállaló lefokozáshoz való alkalmazkodására oszlik.
Útvonal:
Termelés;
nem gyártás.
ÉS ÉN. Kibanov az alkalmazkodás típusainak kiterjesztett sémáját kínálja a befolyásoló tényezők függvényében (1. melléklet).
Szakmai adaptáció A.Ya szerint. Kibanovnak aktívan elsajátítania a szakmát, annak finomságait, sajátosságait, a szükséges készségeket, technikákat, a döntéshozatali módszereket a szokásos helyzetekben. A szakmai alkalmazkodás összetettsége a tevékenységek szélességétől és változatosságától, az iránta való érdeklődéstől, a munka tartalmától, a szakmai környezet hatásától és az egyén egyéni pszichológiai tulajdonságaitól függ.
Pszichofiziológiai adaptáció - alkalmazkodás a munkatevékenységhez a munkavállaló testének egészének szintjén, ami kisebb változásokat eredményez funkcionális állapotában (kevesebb fáradtság, alkalmazkodás a nagy fizikai megterheléshez stb.). A pszichofiziológiai alkalmazkodás nem jelent különösebb nehézséget, meglehetősen gyorsan lezajlik, és nagymértékben függ az ember egészségétől, természetes reakcióitól és maguktól az állapotok jellemzőitől.
A személy szociálpszichológiai alkalmazkodása a termelési tevékenységekhez - alkalmazkodás a csapat közvetlen társadalmi környezetéhez, a csapat hagyományaihoz és íratlan normáihoz, a menedzserek munkastílusához, az interperszonális kapcsolatok sajátosságaihoz, amelyek a csapatban kialakultak. csapat. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló egyenrangúként kerül be a csapatba, amelyet annak minden tagja elfogad. Jelentős nehézségekkel hozható összefüggésbe, amelyek között szerepel a gyors siker megtévesztett várakozása, a nehézségek alábecsülése, az élő emberi kommunikáció, a gyakorlati tapasztalatok fontossága, valamint az elméleti tudás és instrukciók értékének túlértékelése miatt.
A gazdasági a jövedelemszerzés szintjéhez és módszereihez való alkalmazkodás.
A szervezeti és adminisztratív adaptáció azon alapul, hogy az új alkalmazott megérti és elfogadja szervezeti státuszát, szervezeti felépítését és meglévő irányítási mechanizmusait.
Az alkalmazkodási folyamat 4 szakaszra osztható:
1. szakasz. Értékelés - a jelölt felkészültségi szintjének meghatározása. Ha egy alkalmazott nemcsak speciális képzettséggel rendelkezik, hanem más vállalatok hasonló részlegeiben szerzett tapasztalattal is rendelkezik, akkor az alkalmazkodási időszak minimális lesz. Nem szabad azonban elfelejteni, hogy a szervezetnek még ezekben az esetekben is szokatlan lehetőségei lehetnek a már ismert problémák megoldására.
2. szakasz: Orientáció - egy új alkalmazott gyakorlati megismertetése a szervezet által rá rótt felelősségekkel és követelményekkel. Ezzel egyidejűleg általában olyan képzési programokat vezetnek be a gyakorlatba, mint a "Reális megismerkedés a jövőbeli munkával", "A szervezet története", "Bevezetés a szakmába".
3. szakasz. Hatékony alkalmazkodás, amely abból áll, hogy a kezdő alkalmazkodik a státuszához, és nagymértékben meghatározza a kollégákkal való interperszonális kapcsolatokba való bevonását.
4. szakasz. Működés. Ez a szakasz az alkalmazkodás folyamatát fejezi be, a termelési és interperszonális problémák fokozatos leküzdése, a stabil munkára való átállás jellemzi. Általában az adaptációs folyamat spontán fejlődésével ez a szakasz 1-1,5 év munka után következik be. Ha az alkalmazkodási folyamat szabályozott, akkor a hatékony működés szakasza néhány hónapon belül megkezdődhet. Az alkalmazkodási időszak ilyen lerövidítése jelentős anyagi haszonnal járhat, különösen, ha a szervezet nagy létszámú személyzetet vonz.
A fokozatváltás nehézségeket okoz, úgynevezett „alkalmazkodási kríziseket”, hiszen a társadalmi környezet hatása általában drámaian megnő. Ennek eredményeként a munkavállalóban szorongás, ellenállás, stressz, kiútkeresési állapot alakul ki, felmerül az igény az eddig ismeretlenek aktívabb fejlesztésére.
Az alkalmazkodás mértéke sok tényezőtől függ. Átlagosan ez az a minimális időtartam, amely alatt az adminisztráció meggyőződik a munkavállaló szakmai felkészültségéről, követelményeinek való megfeleléséről, és ő - az elvárások tartalmának, feltételeinek, díjazásának megfelelően. A különböző munkavállalói kategóriák esetében a szokásos alkalmazkodási időszak 1-6 hónap és 3 év között van.
Az alkalmazkodás sikere számos előfeltételtől és tényezőtől függ.
A munkaerő-adaptációs tényezők olyan feltételek, amelyek befolyásolják e folyamat lefolyását, időzítését, ütemét és eredményeit. Mivel az alkalmazkodás kétirányú folyamat a személyiség és a termelési környezet között, amelyben szerepel, a munkaerő-adaptáció minden tényezője két csoportra osztható - személyes és termelési.
A termelési tényezők lényegében a termelési környezet minden elemét magukban foglalják. A munkavállalók minden kategóriája esetében a termelési tényezőket a csoport munkájának sajátosságai szerint módosítják. Így a berendezések állapota és a munkaszervezés formái különösen fontosak a dolgozók számára.
Az alkalmazkodás sajátos tényezője a munkaszervezési formák. A brigádos munkaszervezés körülményei között a dolgozók alkalmazkodási szintje általában magasabb, mint egy egyéni szervezetnél.
A személyes tényezők pedig szocio-demográfiai, társadalmilag meghatározott, pszichológiai és szociológiai csoportokba sorolhatók. Az olyan demográfiai jellemzők, mint a nem, az életkor, a családi állapot, a nemzetiség, önmagukban nem társadalmiak, de jelentős hatást gyakorolnak a társadalmi folyamatok lefolyására, társadalmi jelentőséget kapnak, az alkalmazkodási folyamattal összefüggenek és kölcsönösen függenek.
Az életkor aktívan tükröződik az alkalmazkodásban – ez a legfontosabb a társadalmi-demográfiai tényezők befolyásának mértéke szempontjából. A munkavállaló minőségi jellemzőihez kapcsolódik - munkatapasztalata, végzettsége, családi állapota.
A családi állapot jelentős nyomot hagy a munkavállalóban, valóságfelfogásában. A férj (feleség), a gyermekek jelenléte a munkavállalót egy kis szociálpszichológiai csoport képviselőjévé teszi, amely saját érdekeivel, normáival rendelkezik, és arra kényszeríti, hogy viselkedését a csoporthoz való tartozásának megfelelően alakítsa. Hiányuk befolyásolja a tevékenységet, a munkavállaló magatartása nem egyértelmű. Egyrészt többet tud a szakmai és társadalmi tevékenységnek szentelni magát. Másrészt megfosztják az életegyensúly szükséges összetevőitől, ami csökkenti az élettel való általános elégedettséget. Mindez pedig képes negatívan befolyásolni szakmai és társadalmi tevékenységét.
A munkatapasztalat, mint az alkalmazkodás egyik tényezője, szorosan összefügg az életkorral. A munkavállaló és a vállalkozás közötti kapcsolat erősödését vagy megszakítását befolyásoló egyéb tényezők között központi szerepet játszik.
Az iskolai végzettség, mint alkalmazkodási tényező hatása olyan mértékű, hogy a magasabb iskolai végzettségű fiatalok alkalmazkodnak a legkevésbé a munkahelyhez.
A követelések szintje iskolai végzettségből, társadalmi származásból adódik. Minél magasabb a követelések szintje, annál nehezebb alkalmazkodni.
Az önészlelés a munkavállaló énképe. Az alkalmazkodás szempontjából ez egy ötlet arról, hogy mely képességei a legértékesebbek és legfontosabbak.
Fontos, az alkalmazkodás szempontjából különösen jelentős személyes tényező a munkavállaló készsége az új észlelésére. Ezt a felkészültséget iskolai végzettsége és képzettsége határozza meg. Összefügg azzal, hogy az oktatási rendszer fókuszában az egyén önálló tudásszerzési képességének kialakítása, azok folyamatos pótlásának igénye áll.
Így a munkavállaló új munkahelyhez való alkalmazkodása a munkakörülményekhez való alkalmazkodás folyamata, beleértve a vállalati szabályok, normák, szabványok kialakítását, a munka feltételeinek és tartalmának megismerését, új szociálpszichológiai kapcsolatok kialakítását. . Az alkalmazkodás folyamata sokrétű, és az embert befolyásoló külső tényezők és belső tényezők egymásra utalnak, amelyek közül az egyik a motiváció jellemzői.
1.3 A munkavállalói motiváció jellemzői az alkalmazkodás szakaszában
Az A.I. tevékenységelmélete szerint Leontyev személy motivációs szférája, más pszichológiai jellemzőihez hasonlóan, a gyakorlati tevékenységekből ered. Magában a tevékenységben megtalálhatók azok a komponensek, amelyek megfelelnek a motivációs szféra elemeinek, funkcionálisan és genetikailag kapcsolódnak hozzájuk. A viselkedés általában megfelel a személy szükségleteinek; a tevékenység rendszere, amelyből áll - különféle motívumok; a tevékenységet alkotó cselekvések halmazához - a célok rendezett halmazához.
Leontyev elméletének ezek a fogalmi rendelkezései tükrözik a kapcsolatot a személy szakmai tevékenységben való motivációja és magának a szakmai tevékenységnek a jellemzői között. Ez a kapcsolat az egyén új munkahelyhez való alkalmazkodásának szakaszában jön létre, amikor a személy személyiségének belső tényezői korrelálnak az új szervezetben végzett szakmai tevékenység jellemzőivel.
A külső tényezők között szerepelhet: szervezeti és vállalati kultúra, személyi adaptáció rendszere, jutalmazási és büntetési rendszer, informális vezetők befolyása a jövevényre;
Belső tényezők: munkavállalói motiváció és orientáció, értékek, személyes problématerhelés, családi helyzet, korábbi munkatapasztalat, élet- és vezetői tapasztalat.
Így a munkavállaló, aki eljön a céghez a „hogyan kellene” elképzeléseivel, szembesül a valósággal, és kezdi megérteni, hogyan is mennek a dolgok valójában a cégben: mennyire veszik észre és értékelik egy új munkavállaló hozzájárulását, hogyan kezelik a kezdeményezéseket és a lelkesedést, hogyan tekintenek a menedzserek és a régiek az újoncokra. Az új alkalmazott gyorsan rájön a különbségre a bejelentett és a valós szabályok között. És értékeik, sztereotípiáik és a vállalat belső légköre alapján elkezdenek alkalmazkodni a szervezethez, kialakítva saját viselkedési motivációjukat.
Az alkalmazkodás időszakában a munkavállalói motiváció sajátosságairól eltérő álláspontok vannak. A legtöbb szerző a munkavállalók motivációját a külső tényezők, azok optimalizálása, alkalmazkodási intézkedései stb. szempontjából veszi figyelembe. A pszichológiában gyakorlatilag nincs tanulmány a munkavállalók belső motivációjának jellemzőiről az adaptáció szakaszában. Egyes szerzők csak mellékesen említik az ember belső motivációját ebben a nehéz időszakban.
Például Selye G., az alkalmazkodást fontolgatva, beleértve az új munkahelyhez való alkalmazkodást, egy stresszes helyzetet. Ugyanakkor megjegyezte, hogy az érzelmi stressz hatására történő adaptáció során nehéz a motiváció megvalósítása, néha a frusztráció következtében a motivált viselkedés általában blokkol.
K. Yakovleva az új munkavállalók motivációját az alkalmazkodási időszak különböző szempontjainak összesítésében veszi figyelembe.
A pszichofiziológiai alkalmazkodás, a munkavállaló alkalmazkodása az új fizikai és pszichológiai stresszhez, fiziológiai munkakörülményekhez gyorsabb, ha a munkavállaló motivált azon nehézségek leküzdésére, amelyek minden olyan körülmény összességének elsajátításával járnak, amelyek a munkavállalóra munka közben eltérő pszichofiziológiai hatással bírnak. A leghatékonyabb pszichofiziológiai adaptáció azokban a szervezetekben valósul meg, ahol nincsenek szigorú követelmények a munkahely típusára vonatkozóan. Ha egy alkalmazottnak lehetősége van a saját módján elrendezni (rendezze el a szükséges tárgyakat, papírokat úgy, hogy kényelmes legyen velük dolgozni, naptárakat rögzítsen a falakhoz, fényképeket tegyen az asztalra stb.), akkor a pszichofiziológiai alkalmazkodás megtörténik. legyen gyors és fájdalommentes.
A szociálpszichés adaptáció, mint új viselkedési normák, kapcsolatok átvétele egy adott szervezetben, alkalmazkodás egy új társadalomhoz, a szervezet értékeinek, vállalati kultúrájának elfogadása és megosztása magában foglalja az együttműködési motiváció meglétét, új alkalmazottak közötti interakció. A gyors alkalmazkodás érdekében motivált a kollégákkal való interperszonális és üzleti kapcsolatok kialakítása, a vállalati kapcsolatok elfogadása.
A szociális és mentális alkalmazkodás nagyon nehéz lehet, különösen a munka első hónapjában, amely a leginkább megterhelő. A stressz mértéke függ a szervezet sajátosságaitól, és természetesen az új munkatárs tulajdonságaitól, nagyobb mértékben a motivációjától.
A szociálpszichológiai akadály leküzdésében egy új munkahelyen a munkavállalót a személyzeti szolgálat képviselőjének kell segítenie, aki bemutatja a csapatnak, beszél a szervezetben meglévő hagyományokról, világosan meghatározza a kampány küldetése, "súlya" a piacon.
Az új alkalmazottnak pedig mindent meg kell tennie annak érdekében, hogy a szociálpszichológiai alkalmazkodás a legsikeresebb legyen - társaságkedvelőnek, barátságosnak kell lennie, hajlandóságot kell mutatnia a tanácsok meghallgatására stb.
Szervezeti adaptáció – szervezeti státuszának, szervezeti felépítésének és meglévő irányítási mechanizmusainak megértése és elfogadása egy új alkalmazott által. Az ilyen alkalmazkodási problémák elkerülése érdekében szükséges az új munkatársak megismertetése a szervezet kialakult vállalati kultúrájával, az alkalmazottak közötti szolgáltatási kapcsolatokkal, a szervezet dokumentumkezelési rendszerével. El kell mondani neki a fejlődés történetét, a szervezet küldetését és a munkavállaló személyes küldetését, az ügyfelekről és a partnerekről, hadd ismerkedjen meg a vállalkozás szervezeti felépítésével és az osztályon betöltött pozícióval. , munkaköri leírás. De a munkavállalót a maga részéről motiválni kell, hogy minél többet megtudjon a szervezetről, az új munkahelyről, a feladatairól, a munkarend sajátosságairól stb. Az új információk észlelésére irányuló alacsony motiváció esetén a munkavállalónak problémái lehetnek az alkalmazkodással.
A.F. Dzhumagulova pontosítja a munkavállalók belső motivációjának jellemzőit az alkalmazkodási szakaszban. Úgy véli, hogy a szakmai munkamotiváció fejlesztése az új munkahelyen végzett munka kezdetén a személyes indítékok előnyeiből a szubjektív motívumok kialakulásáig a folyamat során következik be. a professzionalizáció a szervezetben. A professzionalizálódás előrehaladtával a motivációs struktúra és a motívumok kölcsönhatásának mértéke változik. A személyiség szintjén a motívumok homogénebbek és összekapcsoltabbak, a szubjektum szintjén a motívumok individualizáltabbak és függetlenebbek.
Az A.F. Dzhumagulova, az alkalmazkodási időszakban lévő alkalmazottak tapasztaltabb kollégáikkal összehasonlítva: magas motivációval rendelkeznek a siker elérésében, magas általános elégedettséggel, a teljesítmény, a biztonság és a függetlenség értékeinek kiemelt fontosságával, magas szintű szociálpszichológiai alkalmazkodással. , a cselekvés feletti magas kontroll, a vezetésre való orientáció, a stabilitás és az emberek kiszolgálása, a legfontosabb cél az önmegvalósítás egy új helyen.
Az új munkahelyhez való alkalmazkodás, A.F. Dzsamagulov magas önelfogadáshoz, a munkahelyi érzelmi kényelemhez, a felelősségvállalás képességéhez és a kollégák elfogadásához kapcsolódik. A szervezetben hosszú ideje dolgozó alkalmazottak a következő mutatókkal rendelkeznek: magas motiváció a kudarcok elkerülésére, a biztonság, a kedvesség és az eredményesség értékeinek fontossága, a motivációs tényezőkkel való magas elégedettség és a higiéniai tényezőkkel való alacsony elégedettség. F. Herzberg, alacsony kontroll a cselekvés felett.
A.F. Dzhumagulova a munkaerő-motiváció kialakulását az alkalmazkodás időszakától kezdve a professzionalizmus megszerzésének tekinti. A szerző szerint a munkavégzés motivációját a szakembernek való igény, a szakmai tevékenység elsajátításának igénye határozza meg. A professzionalizációval a fő igény az, hogy értelmet adjunk a szakmai tevékenységnek.
Így a motivációt az adaptáció szakaszában az Avorok két oldalról vizsgálják. Leggyakrabban a motivációt az alkalmazkodás időszakában a külső tényezők hatásának oldaláról veszik figyelembe. Figyelembe veszi az alkalmazkodási intézkedések befolyását, a munkaügyi tevékenységbe való beilleszkedés jellemzőit, a vállalati kultúrát stb. A személy belső motivációjának jellemzőit az alkalmazkodás szakaszában gyakorlatilag nem vizsgálják. Az ezzel a problémával foglalkozó munkákban megjegyzik, hogy a munkavállalók motivációját az alkalmazkodási időszakban a sikervágy, a belső kontroll, a kommunikáció és az interakció vágya különbözteti meg.
A szakirodalom elméleti elemzése a következő következtetések levonását tette lehetővé.
A motiváció cselekvésre késztetés. A szakirodalomban számos motivációs elmélet található, köztük a szakmai tevékenység motivációja is. A motiváció megértésében a koncepcionális nézetek eltérősége ellenére a szerzők egyetértenek abban, hogy nemcsak a külső környezet és helyzet határozza meg az egyén állapotát, hanem nagyobb mértékben a belső okai is, vagyis a motiváció az emberi viselkedés kulcsa.
A munkavállalók új munkahelyhez való alkalmazkodása a munkavállalók alkalmazkodása a munka tartalmához és feltételeihez, valamint a közvetlen társadalmi környezethez. Az alkalmazkodás fő módja az új társadalmi környezet normáinak és értékeinek átvétele, az itt kialakult társadalmi interakció formái, valamint az objektív tevékenység formái és módszerei. A szerzők azonosítják az alkalmazkodás időszakait, annak formáit és hatástényezőit. Véleményük ugyanakkor megegyezik abban, hogy az adaptáció során mind a külső (szervezeti), mind a belső (egyéni, az ember birtokában lévő) tényezők kölcsönhatásba lépnek.
Az egyéni tényezők között, amelyek nagy hatással vannak a tanfolyamra és az adaptációs időszak általános kimenetelére, az új munkavállaló motivációjának jellemzői. Ennek a problémának a kutatása két irányban zajlik, amelyek közül a legfontosabbak az új munkavállalók motivációjának kialakulásának jellemzői. Néhány tanulmányban az alkalmazottak belső motivációjának problémájáról az adaptáció szakaszában, a motiváció jellemzői között magas szintű a kommunikáció és az interakció iránti vágy, a teljesítménymotiváció jelenléte, a felelősség iránti vágy, az intervallumkontroll.
2. fejezet A SZEMÉLYZET MOTIVÁCIÓJÁNAK KÍSÉRLETI VIZSGÁLATA AZ ADAPTÁCIÓS SZAKASZBAN
2.1 Célok, hipotézisek és kutatási célok
A kísérleti tanulmány célja az új munkahelyhez való alkalmazkodás szakaszában lévő alkalmazottak munkamotivációjának jellemzőinek vizsgálata.
A vizsgálat során a következő hipotézist állítottuk fel: tegyük fel, hogy az új munkakörhöz való alkalmazkodás szakaszában van a munkatársak motivációjának valamilyen sajátossága, ami a társadalmi kapcsolatok kialakításának vágyában és a teljesítménymotiváció magas szintjében fejeződik ki.
A célnak és a hipotézisnek megfelelően a következő feladatok kerültek meghatározásra:
A személyzet motivációjának diagnosztizálása;
Az alkalmazkodás időszakára jellemző motivációs jellemzők azonosítása;
Tárgy: kutatás: munkatársak motivációja.
Tárgy: alkalmazottak az alkalmazkodás szakaszában.
A minta jellemzői. A minta összesen 30 főből állt, akik közül 15-en dolgoztak egy hónapig ebben a szervezetben (az újonnan megnyílt osztályon további toborzás útján vették fel őket). A maradék 15 ember véletlenszerűen kiválasztott olyan alkalmazottak közül, akik legalább 3 éve dolgoznak ebben a szervezetben.
Itt kell megjegyezni, hogy a HR vezető semmilyen adaptációs intézkedést nem végzett az újonnan felvett munkatársakkal. A mintegy 10 évet ebben a szervezetben dolgozó osztályvezető ismertette a dolgozókkal a szervezet tevékenységének sajátosságait, osztályait, céljait és célkitűzéseit. Ő maga is részt vett az újonnan alakult osztályon a dolgozók kiválasztásában, önállóan naprakészen vezette őket, ismertette feladataikat és képzést tartott.
Így az alkalmazkodási szakaszban lévő munkavállalók és a hosszú ideje ebben a szervezetben dolgozó munkavállalók motivációs mutatóinak összehasonlításával azonosítani kell a munkavállalók motivációjának jellemzőit, akik az alkalmazkodás időszakában vannak. új Munka.
2.2 A vizsgálat diagnosztikai eszközei
A vizsgálat diagnosztikai eszközeit a javasolt célnak és feladatoknak megfelelően választjuk ki.
A mentális alkalmazkodás és a személyiségfejlődés szintjének felmérésére vonatkozó meglévő elméletekre és gyakorlatra jellemző hiányosságok fő oka a szisztematikus megközelítés és a műszeres technikák használatának hiánya vagy elégtelen alkalmazása.
A személyzet ösztönzésének eszközei a szervezetben. Munkamotiváció és szakmai motiváció kialakítása. A tantárgy szakmai fejlődésének szakaszainak jellemzői. A vezetői tevékenység módszerei és módszerei a dolgozók motivációjának növelésére.
Személyzeti pszichodiagnosztika: a teszt szakaszai és módszertani alapjai. A pszichológiai diagnózis szakaszai. Szakértői vélemény. A pszichodiagnosztika alapfogalmai. A személyiség fogalma, mint a teszt felépítésének alapja.
A társadalmi kapcsolatok elméleti és módszertani alapjai a munkaközösségben. Stratégiák kidolgozása a munkaközösség tagjainak viselkedésére, mint a kollektív társadalmi kapcsolatok optimalizálásának tényezőjére. Javaslatok a javításhoz.
Az ember motivációs szférájának pszichológiai lényege és kialakulásának mechanizmusa. Tájékozódás a személyiség pszichológiai struktúrájában. Az autókereskedésben dolgozók munkamotivációja és a személyiség orientációja közötti kapcsolat empirikus vizsgálata.
A motivációs szféra lényegének tanulmányozása - olyan tényezők összessége, amelyek szervezik és irányítják az emberi viselkedést. Maslow szükséglet-hierarchiája elmélete. A munkatársak szakmai motivációjának összetevői: a siker, az anyagi jutalom igénye.
Az új munkatársak szervezeti adaptációjának fő céljai, elemei, annak irányai, szempontjai. Az adaptációs folyamat szakaszai: felkészültségi szint felmérése, tájékozódás, hatékony alkalmazkodás, működés. Az alkalmazkodás szerepe a szervezet tevékenységében.
Az új munkavállalók vállalati alkalmazkodási módszereinek általánosítása és munkájuk termelékenységének növelése. Beszélgetés egy új munkatárssal a vállalkozás történetéről és hagyományairól. A munkavállalók megismertetése a belső munkaügyi szabályzat szabályaival, követelményeivel.
Szakirodalmi áttekintés a szakmai karrier, a munkamotiváció problémáiról. Az alanyok szakmai karrierről alkotott elképzelései és a munkamotiváció jellemzői közötti kapcsolat feltárását és az eredmények elemzését célzó empirikus vizsgálat lefolytatása.
Vezetési struktúra és személyzet. Egy személy alkalmazkodása egy adott munkakörnyezethez. Pszichofiziológiai adaptáció. A munkavállalók szociometriai felmérése. A szakmai magatartás normáinak ábrázolása. A személyzeti audit rendszere.
A döntéshozatali problémák vizsgálatának szisztematikus megközelítésének kialakítása, a szakmai problémák megoldásának stratégiái. A személyzet pszichológiai kontaktusának sajátosságainak diagnosztikája, a vezetők pszichológiai felkészültségének sajátosságai, szervezeti azonosítás.
A motiváció az, ami arra készteti az embert, hogy cselekedjen és törekedjen bizonyos célok elérésére. Talán ez a legerőteljesebb tényező az emberi tevékenység hatékonyságában.
Téma: A MUNKATÁRSAK BELSŐ MOTIVÁLÁSA AZ ÚJ MUNKÁHOZ VALÓ ALKALMAZÁS SZAKASZÁBAN
BEVEZETÉS
1. fejezet
1.1 A pszichológiai munkára való motiváció fogalma
1.2 Az új munkahelyhez való alkalmazkodás pszichológiai jellemzői
1.3 A munkavállalói motiváció jellemzői az alkalmazkodás szakaszában
2. fejezet A SZEMÉLYZET MOTIVÁCIÓJÁNAK KÍSÉRLETI VIZSGÁLATA AZ ADAPTÁCIÓS SZAKASZBAN
2.1 A vizsgálat céljai, hipotézisei és célkitűzései
2.2 A vizsgálat diagnosztikai eszközei
2.3 A vizsgálat eredményei és pszichológiai elemzésük
KÖVETKEZTETÉS
BIBLIOGRÁFIA
FÜGGELÉK
BEVEZETÉS
Napjainkban a szervezet hatékony működéséhez felelősségteljes, proaktív, magasan szervezett, az egyén munkaügyi önmegvalósítására törekvő munkatársakra van szükség. Csak az számíthat magas eredményre, aki tisztában van tevékenysége értelmével, és törekszik a szervezet céljainak megvalósítására.
Minden szervezetnek megvannak a maga céljai és célkitűzései, amelyek között a központi a termékek előállítása, az anyagi és szellemi előnyök előállítása, a szolgáltatások nyújtása. Ezekkel összhangban a szervezet fejleszti társadalmi értékeit és normáit.
Az új munkavállaló általában az új munkakörbe lépés első óráiban értékeli azt a céget, amelyben dolgoznia kell, ennek megfelelően alakul ki belső motivációja, amely a munkavállaló magatartására, alkalmazkodásának folyamatára hat. egész. Minél sikeresebb lesz az alkalmazkodás, minél jobban elfogadja a csapat normáit és értékeit az új munkatárs, annál jobban és hamarabb fogadja el, asszimilálja társadalmi szerepeit. minél jobban megfelel a vállalkozás a munkavállaló igényeinek és követelményeinek (O.S. Vikhansky, A.I. Naumov, V. M. Shepel stb.).
Az alkalmazottak motivációja az adaptáció szakaszában a személyzeti menedzsment egyik központi helye, hiszen ez a viselkedésük közvetlen oka. Az alkalmazottak orientációja a szervezet céljainak elérésére az új munkakörnyezetbe való belépés szakaszában alapvetően a személyzeti menedzsment fő feladata. A modern pszichológiai irodalomban nagyon sokféle elmélet és módszer létezik az új munkatársak motivációjának alakítására, de nem veszik figyelembe belső motivációjukat, amely a szervezetben végzett munka első pillanataiban kialakul. Nem veszik figyelembe, hogy egy vállalkozásba való belépéskor az embernek bizonyos céljai, szükségletei, értékei, normái, viselkedési attitűdjei vannak. Ezekkel összhangban a munkavállaló elvárásokat támaszt a szervezettel szemben: munkakörülmények, fizetés, fenntartás, növekedési lehetőség, társadalmi környezet.
A munka relevanciája, hogy a szakirodalomban jelenleg gyakorlatilag nem tanulmányozzák az ember belső motivációjának kérdését az új munkahelyhez való alkalmazkodás időszakában. Jelenleg nincsenek olyan tanulmányok, amelyek ezt a problémát mélyrehatóan tanulmányoznák, csak a problémával kapcsolatos, vagy véletlenül megemlítő munkák vannak.
A relevanciával összefüggésben meghatározásra kerül a kurzusmunka célja, amely a munkatársak motivációjának jellemzőinek tanulmányozása az adaptáció szakaszában.
Tárgy: a motiváció jellemzői az adaptáció szakaszában.
Tárgy: az új munkahelyhez való alkalmazkodás szakaszában lévő személyzet.
Hipotézis: tegyük fel, hogy az új munkahelyhez való alkalmazkodás szakaszában van a személyzet motivációjának valamilyen sajátossága, amely a társadalmi kapcsolatok kialakításának vágyában és a teljesítménymotiváció magas szintjében fejeződik ki.
1. Irodalmi források elemzése a munkatársak motivációjának problémájáról az adaptáció időszakában
2. A személyzet motivációjának diagnosztizálása az adaptációs időszak alatt
3. Mutassa be az alkalmazkodás időszakára jellemző motivációs jellemzőket!
Kutatási módszerek: irodalom elméleti elemzése, tesztelés, eredmények matematikai feldolgozása.
Kutatási módszerek:
1. A teljesítménymotiváció mérése (A. Mehrabian);
2. Jóváhagyási motivációs skála;
3. Terminális értékek kérdőíve Senin I.G.
4. A személyiség orientáció orientációs kérdőíve (B. Bass)
A kurzusmunka elméleti jelentősége a probléma elméleti anyagának általánosításában és rendszerezésében, feltárva a munkavállalók belső motivációjának jellemzőit az új munkához való alkalmazkodás szakaszában.
A munka gyakorlati jelentősége abban rejlik, hogy a vizsgálat eredményei hasznosak lehetnek pszichológusok, személyzeti vezetők és vezetők számára.
1. fejezet ELMÉLETI A SZEMÉLYZET MOTIVÁCIÓS PROBLÉMÁJÁNAK SZEMPONTJA AZ ÚJ ÁLLÁSHOZ VALÓ ALKALMAZÁS SZAKASZÁBAN
1.1 A pszichológiai munkára való motiváció fogalma
A motiváció az a folyamat, amikor egy személyt intraperszonális és külső tényezők segítségével bizonyos tevékenységre késztetnek.
A motivációnak számos elmélete létezik. H. Scholz osztályozása szempontjából célszerűnek tűnik ezeket - az elemzés tárgyától függően - három fő területre osztani:
1. Egy emberi munkásról alkotott sajátos képen alapuló elméletek.
2. Intraperszonális elméletek.
3. Folyamatelméletek. Az első irány elméletei a munkásról, szükségleteiről és indítékairól alkotott bizonyos képből indulnak ki; a második - elemzi az egyén szükségleteinek és motívumainak szerkezetét és azok megnyilvánulását; harmadik - túlmutat az egyénen, és tanulmányozza a különböző környezeti tényezők motivációra gyakorolt hatását.
A munkamotiváció legegyszerűbb és legelterjedtebb (klasszikus) elméletei közé tartozik, amelyek egy konkrét személyképen alapulnak, D. McGregor „XY-elméletnek” nevezett koncepciójához, amely két ellentétes elméletet foglal magában: az elméletet. "X" és az "Y" elmélet.
Az "X" elmélet, amely nagyrészt W. Taylor fő nézeteit tükrözi, abból a tényből indul ki, hogy:
1. Az átlagember lusta és hajlamos kerülni a munkát;
2. Az alkalmazottak nem túl ambiciózusak, félnek a felelősségvállalástól, vezetésre vágynak;
3. A vállalkozás céljainak elérése érdekében a munkavállalókat szankciókkal fenyegető munkára kell kényszeríteni, nem feledkezve meg a javadalmazásról sem;
4. A szigorú irányítás és ellenőrzés az irányítás fő módszerei;
5. A biztonság iránti vágy uralja a munkavállalók viselkedését.
E posztulátumok szerint ezen elmélet szerint az következik, hogy a vezető tevékenységét a beosztottak negatív motivációjának kell uralnia, amely a büntetéstől való félelemen alapul.
Az "Y" elmélet, amely az "X" elmélet kiegészítése, ellentétes elveken alapul, és a következő posztulátumokat tartalmazza:
1. A munka iránti hajlandóság nem veleszületett tulajdonsága a dolgozónak, hanem a rossz munkakörülmények következménye, amelyek elnyomják a veleszületett munkaszeretetet;
2. A kedvező, sikeres múlttal rendelkező munkavállalók hajlamosak felelősséget vállalni;
3. A szervezet céljainak elérésének legjobb eszköze - jutalmazás és személyes fejlődés;
4. Megfelelő feltételek megléte esetén az alkalmazottak megismerik a szervezet céljait, olyan tulajdonságokat alakítanak ki önmagukban, mint az önfegyelem és az önuralom;
5. A munkások munkaerő-potenciálja magasabb, mint azt általában hiszik. A modern gyártásban kreatív lehetőségeiket csak részben használják ki.
Az "Y" elméletének fő gyakorlati következtetése a következő: nagyobb szabadságot kell biztosítani az alkalmazottaknak a függetlenség, a kezdeményezés, a kreativitás kimutatására, és ehhez kedvező feltételeket kell teremteni.
E. Mayo, Roethlisberger és mások emberi kapcsolatok elmélete orientációjában meglehetősen közel áll az "Y" elméletéhez. Az elmélet a következő alapvető gondolatokon alapul:
1. A munkamotivációt elsősorban a szervezetben meglévő társadalmi normák határozzák meg, nem pedig az élettani szükségletek és az anyagi ösztönzők;
2. A magas teljesítmény legfontosabb motívuma a munkával való elégedettség, amely magában foglalja a jó fizetést, a karrier növekedés (karrier) lehetőségét, a vezetők munkavállalói orientációját, a munka érdekes tartalmát és változását, a progresszív munkaszervezési módszereket;
3. A produktív munka motiválása szempontjából fontos a társadalombiztosítás és az egyénről való gondoskodás, a dolgozók tájékoztatása a szervezet életéről, a szervezet hierarchikus szintjei közötti kommunikáció fejlesztése, i. vezetők minden szinten és beosztottak.
Az emberi kapcsolatok elmélete széles körben elterjedt, az elmélet számos gondolata széles körben használatos napjainkban.
Általánosságban elmondható, hogy a motivációelméletek, amelyek általános képet adnak az emberről - a munkavállalóról, kreatívan alkalmazva fontos iránymutatásul szolgálnak a munkamotiváció területén végzett gyakorlati tevékenységekhez. Az egyéni motívumok szerkezetére, összefüggéseire, helyzetfüggőségére vonatkozó részletesebb, mélyreható hipotézisek és következtetések intraperszonális és procedurális motivációs elméleteket tartalmaznak.
A motiváció alapvető, klasszikus intraperszonális elméletei közé tartozik az A. Maslow által kidolgozott szükségletek hierarchiájának elmélete. Az elmélet szerzője abból indul ki, hogy minden ember folyamatosan érez valamilyen szükségletet, amely cselekvésre készteti. Az embert kifejezett szükségletek egész komplexuma befolyásolja, amelyek több csoportba kombinálhatók, a hierarchia elve szerint rendezve őket.
Maslow az emberi szükségletek öt fő csoportját azonosítja. :
1. Fiziológiai szükségletek. Ide tartozik az élelem, ruházat, menedék, alvás, pihenés, szex stb. iránti igény.
2. Biztonsági igények. Ide tartozik a fizikai (egészségügyi, munkahelyi biztonság) és a gazdasági biztonság (pénzbeli jövedelem, munkahelyi biztonság, öregségi és betegségbiztosítás) egyaránt.
3. Társadalmi szükségletek. A kommunikációra és a másokkal való érzelmi kapcsolatokra összpontosítanak: barátságra, szerelemre, egy csoporthoz tartozásra és az általa való elfogadásra.
Az A.I. tevékenységelmélete szerint Leontyev személy motivációs szférája, más pszichológiai jellemzőihez hasonlóan, a gyakorlati tevékenységekből ered. Magában a tevékenységben megtalálhatók azok a komponensek, amelyek megfelelnek a motivációs szféra elemeinek, funkcionálisan és genetikailag kapcsolódnak hozzájuk. A viselkedés általában megfelel a személy szükségleteinek; a tevékenység rendszere, amelyből áll - különféle motívumok; a tevékenységet alkotó cselekvések halmazához - a célok rendezett halmazához.
Leontyev elméletének ezek a fogalmi rendelkezései tükrözik a kapcsolatot a személy szakmai tevékenységben való motivációja és magának a szakmai tevékenységnek a jellemzői között. Ez a kapcsolat az egyén új munkahelyhez való alkalmazkodásának szakaszában jön létre, amikor a személy személyiségének belső tényezői korrelálnak az új szervezetben végzett szakmai tevékenység jellemzőivel.
A külső tényezők a következők lehetnek: ról ről szervezeti és vállalati kultúra, személyi adaptációs rendszer, jutalmazási és büntetés-rendszer, informális vezetők befolyása az újoncra;
Belső tényezők: alkalmazottak motivációja és orientációja, értékrendje, személyes problématerhelése, családi helyzete, korábbi munkatapasztalata, élet- és vezetői tapasztalata.
Így a munkavállaló, aki eljön a céghez a „hogyan kellene” elképzeléseivel, szembesül a valósággal, és kezdi megérteni, hogyan is mennek a dolgok valójában a cégben: mennyire veszik észre és értékelik egy új munkavállaló hozzájárulását, hogyan kezelik a kezdeményezéseket és a lelkesedést, hogyan tekintenek a menedzserek és a régiek az újoncokra. Az új alkalmazott gyorsan rájön a különbségre a bejelentett és a valós szabályok között. És értékeik, sztereotípiáik és a vállalat belső légköre alapján elkezdenek alkalmazkodni a szervezethez, kialakítva saját viselkedési motivációjukat.
Az alkalmazkodás időszakában a munkavállalói motiváció sajátosságairól eltérő álláspontok vannak. A legtöbb szerző a munkavállalók motivációját a külső tényezők, azok optimalizálása, alkalmazkodási intézkedései stb. szempontjából veszi figyelembe. A pszichológiában gyakorlatilag nincs tanulmány a munkavállalók belső motivációjának jellemzőiről az adaptáció szakaszában. Egyes szerzők csak mellékesen említik az ember belső motivációját ebben a nehéz időszakban.
Például Selye G., az alkalmazkodást fontolgatva, beleértve az új munkahelyhez való alkalmazkodást, egy stresszes helyzetet. Ugyanakkor megjegyezte, hogy az érzelmi stressz hatására történő adaptáció során nehéz a motiváció megvalósítása, néha a frusztráció következtében a motivált viselkedés általában blokkol. .
K. Yakovleva az új munkavállalók motivációját az alkalmazkodási időszak különböző szempontjainak összesítésében veszi figyelembe.
A pszichofiziológiai alkalmazkodás, a munkavállaló alkalmazkodása az új fizikai és pszichológiai stresszhez, fiziológiai munkakörülményekhez gyorsabb, ha a munkavállaló motivált azon nehézségek leküzdésére, amelyek minden olyan körülmény összességének elsajátításával járnak, amelyek a munkavállalóra munka közben eltérő pszichofiziológiai hatással bírnak. A leghatékonyabb pszichofiziológiai adaptáció azokban a szervezetekben valósul meg, ahol nincsenek szigorú követelmények a munkahely típusára vonatkozóan. Ha egy alkalmazottnak lehetősége van a saját módján elrendezni (rendezze el a szükséges tárgyakat, papírokat úgy, hogy kényelmes legyen velük dolgozni, naptárakat rögzítsen a falakhoz, fényképeket tegyen az asztalra stb.), akkor a pszichofiziológiai alkalmazkodás megtörténik. legyen gyors és fájdalommentes.
A szociálpszichés adaptáció, mint új viselkedési normák, kapcsolatok átvétele egy adott szervezetben, alkalmazkodás egy új társadalomhoz, a szervezet értékeinek, vállalati kultúrájának elfogadása és megosztása magában foglalja az együttműködési motiváció meglétét, új alkalmazottak közötti interakció. A gyors alkalmazkodás érdekében motivált a kollégákkal való interperszonális és üzleti kapcsolatok kialakítása, a vállalati kapcsolatok elfogadása.
A szociális és mentális alkalmazkodás nagyon nehéz lehet, különösen a munka első hónapjában, amely a leginkább megterhelő. A stressz mértéke függ a szervezet sajátosságaitól, és természetesen az új munkatárs tulajdonságaitól, nagyobb mértékben a motivációjától.
A szociálpszichológiai akadály leküzdésében egy új munkahelyen a munkavállalót a személyzeti szolgálat képviselőjének kell segítenie, aki bemutatja a csapatnak, beszél a szervezetben meglévő hagyományokról, világosan meghatározza a kampány küldetése, "súlya" a piacon.
Az új alkalmazottnak pedig mindent meg kell tennie annak érdekében, hogy a szociálpszichológiai alkalmazkodás a legsikeresebb legyen - társaságkedvelőnek, barátságosnak kell lennie, hajlandóságot kell mutatnia a tanácsok meghallgatására stb.
Szervezeti adaptáció – szervezeti státuszának, szervezeti felépítésének és meglévő irányítási mechanizmusainak megértése és elfogadása egy új alkalmazott által. Az ilyen alkalmazkodási problémák elkerülése érdekében szükséges az új munkatársak megismertetése a szervezet kialakult vállalati kultúrájával, az alkalmazottak közötti szolgáltatási kapcsolatokkal, a szervezet dokumentumkezelési rendszerével. El kell mondani neki a fejlődés történetét, a szervezet küldetését és a munkavállaló személyes küldetését, az ügyfelekről és a partnerekről, hadd ismerkedjen meg a vállalkozás szervezeti felépítésével és az osztályon betöltött pozícióval. , munkaköri leírás. De a munkavállalót a maga részéről motiválni kell, hogy minél többet megtudjon a szervezetről, az új munkahelyről, a feladatairól, a munkarend sajátosságairól stb. Az új információk észlelésére irányuló alacsony motiváció esetén a munkavállalónak problémái lehetnek az alkalmazkodással.
A.F. Dzhumagulova pontosítja a munkavállalók belső motivációjának jellemzőit az alkalmazkodási szakaszban. Úgy véli, hogy a szakmai munkamotiváció fejlesztése az új munkahelyen végzett munka kezdetén a személyes indítékok előnyeiből a szubjektív motívumok kialakulásáig a folyamat során következik be. a professzionalizáció a szervezetben. A professzionalizálódás előrehaladtával a motivációs struktúra és a motívumok kölcsönhatásának mértéke változik. A személyiség szintjén a motívumok homogénebbek és összekapcsoltabbak, a szubjektum szintjén a motívumok individualizáltabbak és függetlenebbek.
Az A.F. Dzhumagulova, az alkalmazkodási időszakban lévő alkalmazottak tapasztaltabb kollégáikkal összehasonlítva: magas motivációval rendelkeznek a siker elérésében, magas általános elégedettséggel, a teljesítmény, a biztonság és a függetlenség értékeinek kiemelt fontosságával, magas szintű szociálpszichológiai alkalmazkodással. , a cselekvés feletti magas kontroll, a vezetésre való orientáció, a stabilitás és az emberek kiszolgálása, a legfontosabb cél az önmegvalósítás egy új helyen.
Az új munkahelyhez való alkalmazkodás, A.F. Dzsamagulov magas önelfogadáshoz, a munkahelyi érzelmi kényelemhez, a felelősségvállalás képességéhez és a kollégák elfogadásához kapcsolódik. A szervezetben hosszú ideje dolgozó alkalmazottak a következő mutatókkal rendelkeznek: magas motiváció a kudarcok elkerülésére, a biztonság, a kedvesség és az eredményesség értékeinek fontossága, a motivációs tényezőkkel való magas elégedettség és a higiéniai tényezőkkel való alacsony elégedettség. F. Herzberg, alacsony kontroll a cselekvés felett.
A.F. Dzhumagulova a munkaerő-motiváció kialakulását az alkalmazkodás időszakától kezdve a professzionalizmus megszerzésének tekinti. A szerző szerint a munkavégzés motivációját a szakembernek való igény, a szakmai tevékenység elsajátításának igénye határozza meg. A professzionalizációval a fő igény az, hogy értelmet adjunk a szakmai tevékenységnek.
Így a motivációt az adaptáció szakaszában az Avorok két oldalról vizsgálják. Leggyakrabban a motivációt az alkalmazkodás időszakában a külső tényezők hatásának oldaláról veszik figyelembe. Figyelembe veszi az alkalmazkodási intézkedések befolyását, a munkaügyi tevékenységbe való beilleszkedés jellemzőit, a vállalati kultúrát stb. A személy belső motivációjának jellemzőit az alkalmazkodás szakaszában gyakorlatilag nem vizsgálják. Az ezzel a problémával foglalkozó munkákban megjegyzik, hogy a munkavállalók motivációját az alkalmazkodási időszakban a sikervágy, a belső kontroll, a kommunikáció és az interakció vágya különbözteti meg.
A szakirodalom elméleti elemzése a következő következtetések levonását tette lehetővé.
1. A motiváció cselekvési késztetés. A szakirodalomban számos motivációs elmélet található, köztük a szakmai tevékenység motivációja is. A motiváció megértésében a koncepcionális nézetek eltérősége ellenére a szerzők egyetértenek abban, hogy nemcsak a külső környezet és helyzet határozza meg az egyén állapotát, hanem nagyobb mértékben a belső okai is, vagyis a motiváció az emberi viselkedés kulcsa.
2. A munkavállalók új munkahelyhez való alkalmazkodása a munkavállalók alkalmazkodása a munka tartalmához és feltételeihez, valamint a közvetlen társadalmi környezethez. Az alkalmazkodás fő módja az új társadalmi környezet normáinak és értékeinek átvétele, az itt kialakult társadalmi interakció formái, valamint az objektív tevékenység formái és módszerei. A szerzők azonosítják az alkalmazkodás időszakait, annak formáit és hatástényezőit. Véleményük ugyanakkor megegyezik abban, hogy az adaptáció során mind a külső (szervezeti), mind a belső (egyéni, az ember birtokában lévő) tényezők kölcsönhatásba lépnek.
3. Az adaptációs időszak lefolyását és általános kimenetelét nagymértékben befolyásoló egyéni tényezők között szerepel az új munkavállaló motivációjának jellemzői. Ennek a problémának a kutatása két irányban zajlik, amelyek közül a legfontosabbak az új munkavállalók motivációjának kialakulásának jellemzői. Néhány tanulmányban az alkalmazottak belső motivációjának problémájáról az adaptáció szakaszában, a motiváció jellemzői között magas szintű a kommunikáció és az interakció iránti vágy, a teljesítménymotiváció jelenléte, a felelősség iránti vágy, az intervallumkontroll.
Téma:A MUNKATÁRSAK BELSŐ MOTIVÁLÁSA AZ ÚJ MUNKÁHOZ VALÓ ALKALMAZÁS SZAKASZÁBAN
BEVEZETÉS
1. fejezet
1.1 A pszichológiai munkára való motiváció fogalma
1.2 Az új munkahelyhez való alkalmazkodás pszichológiai jellemzői
1.3 A munkavállalói motiváció jellemzői az alkalmazkodás szakaszában
2.1 A vizsgálat céljai, hipotézisei és célkitűzései
2.3 A vizsgálat eredményei és pszichológiai elemzésük
KÖVETKEZTETÉS
BIBLIOGRÁFIA
FÜGGELÉK
BEVEZETÉS
Napjainkban a szervezet hatékony működéséhez felelősségteljes, proaktív, magasan szervezett, az egyén munkaügyi önmegvalósítására törekvő munkatársakra van szükség. Csak az számíthat magas eredményre, aki tisztában van tevékenysége értelmével, és törekszik a szervezet céljainak megvalósítására.
Minden szervezetnek megvannak a maga céljai és célkitűzései, amelyek között a központi a termékek előállítása, az anyagi és szellemi előnyök előállítása, a szolgáltatások nyújtása. Ezekkel összhangban a szervezet fejleszti társadalmi értékeit és normáit.
Az új munkavállaló általában az új munkakörbe lépés első óráiban értékeli azt a céget, amelyben dolgoznia kell, ennek megfelelően alakul ki belső motivációja, amely a munkavállaló magatartására, alkalmazkodásának folyamatára hat. egész. Minél sikeresebb lesz az alkalmazkodás, minél jobban elfogadja a csapat normáit és értékeit az új munkatárs, annál jobban és hamarabb fogadja el, asszimilálja társadalmi szerepeit. minél jobban megfelel a vállalkozás a munkavállaló igényeinek és követelményeinek (O.S. Vikhansky, A.I. Naumov, V. M. Shepel stb.).
Az alkalmazottak motivációja az adaptáció szakaszában a személyzeti menedzsment egyik központi helye, hiszen ez a viselkedésük közvetlen oka. Az alkalmazottak orientációja a szervezet céljainak elérésére az új munkakörnyezetbe való belépés szakaszában alapvetően a személyzeti menedzsment fő feladata. A modern pszichológiai irodalomban nagyon sokféle elmélet és módszer létezik az új munkatársak motivációjának alakítására, de nem veszik figyelembe belső motivációjukat, amely a szervezetben végzett munka első pillanataiban kialakul. Nem veszik figyelembe, hogy egy vállalkozásba való belépéskor az embernek bizonyos céljai, szükségletei, értékei, normái, viselkedési attitűdjei vannak. Ezekkel összhangban a munkavállaló elvárásokat támaszt a szervezettel szemben: munkakörülmények, fizetés, fenntartás, növekedési lehetőség, társadalmi környezet.
A munka relevanciája, hogy a szakirodalomban jelenleg gyakorlatilag nem tanulmányozzák az ember belső motivációjának kérdését az új munkahelyhez való alkalmazkodás időszakában. Jelenleg nincsenek olyan tanulmányok, amelyek ezt a problémát mélyrehatóan tanulmányoznák, csak a problémával kapcsolatos, vagy véletlenül megemlítő munkák vannak.
A relevanciával összefüggésben meghatározásra kerül a kurzusmunka célja, amely a munkatársak motivációjának jellemzőinek tanulmányozása az adaptáció szakaszában.
Tárgy: a motiváció jellemzői az adaptáció szakaszában.
Tárgy: az új munkahelyhez való alkalmazkodás szakaszában lévő személyzet.
Hipotézis: tegyük fel, hogy az új munkahelyhez való alkalmazkodás szakaszában van a személyzet motivációjának valamilyen sajátossága, amely a társadalmi kapcsolatok kialakításának vágyában és a teljesítménymotiváció magas szintjében fejeződik ki.
1. Irodalmi források elemzése a munkatársak motivációjának problémájáról az adaptáció időszakában
2. A személyzet motivációjának diagnosztizálása az adaptációs időszak alatt
3. Mutassa be az alkalmazkodás időszakára jellemző motivációs jellemzőket!
Kutatási módszerek: irodalom elméleti elemzése, tesztelés, eredmények matematikai feldolgozása.
Kutatási módszerek:
1. A teljesítménymotiváció mérése (A. Mehrabian);
2. Jóváhagyási motivációs skála;
3. Terminális értékek kérdőíve Senin I.G.
4. A személyiség orientáció orientációs kérdőíve (B. Bass)
A kurzusmunka elméleti jelentősége a probléma elméleti anyagának általánosításában és rendszerezésében, feltárva a munkavállalók belső motivációjának jellemzőit az új munkához való alkalmazkodás szakaszában.
A munka gyakorlati jelentősége abban rejlik, hogy a vizsgálat eredményei hasznosak lehetnek pszichológusok, személyzeti vezetők és vezetők számára.
1. fejezet ELMÉLETIA SZEMÉLYZET MOTIVÁCIÓS PROBLÉMÁJÁNAK SZEMPONTJA AZ ÚJ ÁLLÁSHOZ VALÓ ALKALMAZÁS SZAKASZÁBAN
1.1 A pszichológiai munkára való motiváció fogalma
A motiváció az a folyamat, amikor egy személyt intraperszonális és külső tényezők segítségével bizonyos tevékenységre késztetnek.
A motivációnak számos elmélete létezik. H. Scholz osztályozása szempontjából célszerűnek tűnik ezeket - az elemzés tárgyától függően - három fő területre osztani:
1. Egy emberi munkásról alkotott sajátos képen alapuló elméletek.
2. Intraperszonális elméletek.
3. Folyamatelméletek. Az első irány elméletei a munkásról, szükségleteiről és indítékairól alkotott bizonyos képből indulnak ki; a második - elemzi az egyén szükségleteinek és motívumainak szerkezetét és azok megnyilvánulását; harmadik - túlmutat az egyénen, és tanulmányozza a különböző környezeti tényezők motivációra gyakorolt hatását.
A munkamotiváció legegyszerűbb és legáltalánosabb (klasszikus) elméletei közé tartozik, amelyek egy konkrét személyképen alapulnak, D. McGregor koncepciója, az úgynevezett "XY - elmélet", amely két ellentétes elméletet tartalmaz: az elméletet " X" és az "Y" elmélet.
Az "X" elmélet, amely nagyrészt W. Taylor fő nézeteit tükrözi, abból a tényből indul ki, hogy:
1. Az átlagember lusta és hajlamos kerülni a munkát;
2. Az alkalmazottak nem túl ambiciózusak, félnek a felelősségvállalástól, vezetésre vágynak;
3. A vállalkozás céljainak elérése érdekében a munkavállalókat szankciókkal fenyegető munkára kell kényszeríteni, nem feledkezve meg a javadalmazásról sem;
4. A szigorú irányítás és ellenőrzés az irányítás fő módszerei;
5. A biztonság iránti vágy uralja a munkavállalók viselkedését.
E posztulátumok szerint ezen elmélet szerint az következik, hogy a vezető tevékenységét a beosztottak negatív motivációjának kell uralnia, amely a büntetéstől való félelemen alapul.
Az "Y" elmélet, amely az "X" elmélet kiegészítése, ellentétes elveken alapul, és a következő posztulátumokat tartalmazza:
1. A munka iránti hajlandóság nem veleszületett tulajdonsága a dolgozónak, hanem a rossz munkakörülmények következménye, amelyek elnyomják a veleszületett munkaszeretetet;
2. A kedvező, sikeres múlttal rendelkező munkavállalók hajlamosak felelősséget vállalni;
3. A szervezet céljainak elérésének legjobb eszköze - jutalmazás és személyes fejlődés;
4. Megfelelő feltételek megléte esetén az alkalmazottak megismerik a szervezet céljait, olyan tulajdonságokat alakítanak ki önmagukban, mint az önfegyelem és az önuralom;
5. A munkások munkaerő-potenciálja magasabb, mint azt általában hiszik. A modern gyártásban kreatív lehetőségeiket csak részben használják ki.
Az "Y" elméletének fő gyakorlati következtetése a következő: nagyobb szabadságot kell biztosítani az alkalmazottaknak a függetlenség, a kezdeményezés, a kreativitás kimutatására, és ehhez kedvező feltételeket kell teremteni.
E. Mayo, Roethlisberger és mások emberi kapcsolatok elmélete orientációjában meglehetősen közel áll az "Y" elméletéhez. Az elmélet a következő alapvető gondolatokon alapul:
1. A munkamotivációt elsősorban a szervezetben meglévő társadalmi normák határozzák meg, nem pedig az élettani szükségletek és az anyagi ösztönzők;
2. A magas teljesítmény legfontosabb motívuma a munkával való elégedettség, amely magában foglalja a jó fizetést, a karrier növekedés (karrier) lehetőségét, a vezetők munkavállalói orientációját, a munka érdekes tartalmát és változását, a progresszív munkaszervezési módszereket;
3. A produktív munka motiválása szempontjából fontos a társadalombiztosítás és az egyénről való gondoskodás, a dolgozók tájékoztatása a szervezet életéről, a szervezet hierarchikus szintjei közötti kommunikáció fejlesztése, i. vezetők minden szinten és beosztottak.
Az emberi kapcsolatok elmélete széles körben elterjedt, az elmélet számos gondolata széles körben használatos napjainkban.
Általánosságban elmondható, hogy a motivációelméletek, amelyek általános képet adnak az emberről - a munkavállalóról, kreatívan alkalmazva fontos iránymutatásul szolgálnak a munkamotiváció területén végzett gyakorlati tevékenységekhez. Az egyéni motívumok szerkezetére, összefüggéseire, helyzetfüggőségére vonatkozó részletesebb, mélyreható hipotézisek és következtetések intraperszonális és procedurális motivációs elméleteket tartalmaznak.
A motiváció alapvető, klasszikus intraperszonális elméletei közé tartozik az A. Maslow által kidolgozott szükségletek hierarchiájának elmélete. Az elmélet szerzője abból indul ki, hogy minden ember folyamatosan érez valamilyen szükségletet, amely cselekvésre készteti. Az embert kifejezett szükségletek egész komplexuma befolyásolja, amelyek több csoportba kombinálhatók, a hierarchia elve szerint rendezve őket.
Maslow az emberi szükségletek öt fő csoportját azonosítja. :
1. Fiziológiai szükségletek. Ide tartozik az élelem, ruházat, menedék, alvás, pihenés, szex stb. iránti igény.
2. Biztonsági igények. Ide tartozik a fizikai (egészségügyi, munkahelyi biztonság) és a gazdasági biztonság (pénzbeli jövedelem, munkahelyi biztonság, öregségi és betegségbiztosítás) egyaránt.
3. Társadalmi szükségletek. A kommunikációra és a másokkal való érzelmi kapcsolatokra összpontosítanak: barátságra, szerelemre, egy csoporthoz tartozásra és az általa való elfogadásra.
4. Tisztelet iránti igények (személyes szükségletek). Ezek magukban foglalják mind az önbecsülés, mind a mások iránti tisztelet iránti igényt, beleértve a presztízs, tekintély, hatalom és előléptetés iránti igényt.
5. Az önmegvalósítás (önkifejezés) szükségletei. Ide tartoznak a kreativitás iránti igények, a saját elképzelések megvalósítása, az egyéni képességek megvalósítása, a személyiség fejlesztése, ezen belül a kognitív, esztétikai stb. Igények.
Maslow modellje szerint minden szükségletcsoport között hierarchia van. Az emberi viselkedés motiválásában a kielégítetlen alacsonyabb szükségletek (fiziológiai, biztonsági stb.) élveznek elsőbbséget. A magasabb igények csak az alacsonyabb szükségletek kielégítése után aktualizálódnak, válnak a fő igényekké és határozzák meg a munkavállaló viselkedését. A munkavállalói elégedettség akkor érhető el, ha a szükségletek kielégítési foka megfelel az elvárásoknak. Ellenkező esetben az elégedetlenség érzése támad, ami gátolja a magasabb igények érvényesülését.
K. Alderfera kísérletet tett a maslowi szükséglethierarchia elméletének tisztázására és kreatív fejlesztésére, nem öt, hanem három szükségletosztályt (csoportot) emelt ki:
1. A létszükségletek, amelyekhez az alapvető élettani szükségleteket, valamint a biztonság iránti igényeket tulajdonította.
2. Társadalmi szükségletek, ideértve a kommunikáció, a csoporthoz tartozás és mások iránti tisztelet szükségleteit (Maslow osztályozása szerint ezek társadalmi szükségletek és tiszteletszükségletek).
3. Személyes növekedési igények, i.e. önmegvalósítási igények, beleértve a menedzsmentben való részvételt.
Ellentétben Maslow-val, aki csak alulról felfelé haladva engedte meg a szükségletek motiváló hatását, i.e. az alacsonyabb szükségletről a magasabbra való átmenet során Alderfer azt állítja, hogy ez a hatás mindkét irányban érvényesülhet.
D. McClelland elmélete a motivációs szükségletekről jelentős mértékben hozzájárul a munkaerő-magatartás motivációjának problémájának kialakulásához. Anélkül, hogy tagadta volna a korábbi elméletek jelentőségét és következtetéseiket a biológiai és egyéb „alapvető” szükségletek fontosságáról a dolgozók viselkedésének motiválásában, McClelland megpróbálta azonosítani a „másodlagos szükségletek” közül a legfontosabbakat, amelyek megfelelő anyagi feltételek mellett valósulnak meg. Biztonság. Azt állítja, hogy bármely szervezet lehetőséget biztosít egy alkalmazottnak három magasabb szintű szükséglet kielégítésére: a hatalom, a siker és az összetartozás. Ezek alapján egy negyedik igény is felmerül, mégpedig a baj elkerülésének igénye, i.e. akadályok vagy ellenlépések a három megnevezett szükséglet megvalósításában. Azonban a különböző emberekben ezek a szükségletek különböző módon fejeződnek ki, vagy bizonyos kombinációkban léteznek. Ezek kombinációja a veleszületett tulajdonságokon kívül az ember személyes tapasztalatától, helyzetétől és kultúrájától is függ.
A hatalom iránti igény a más emberek befolyásolására, viselkedésük irányítására irányuló vágyban, valamint a másokért való felelősségre való hajlandóságban fejeződik ki. Ez az igény a vezetői pozíció iránti vágyban fejeződik ki. Pozitív hatással van a vezetés hatékonyságára. Éppen ezért a vezetői posztokra kifejezetten erős hatalomigényű embereket célszerű kiválasztani. Az ilyen emberek magas önkontrollal rendelkeznek. Elkötelezettebbek a szervezetük iránt, szenvedélyesen foglalkoznak azzal, amit csinálnak, és idő nélkül dolgoznak.
Az összetartozás igénye nagy hatással van az emberek viselkedésére egy szervezetben. Ez abban nyilvánul meg, hogy szeretne kommunikálni és barátságos kapcsolatokat kialakítani másokkal. Az erős összetartozási igényű munkavállalók elsőként olyan feladatokban érnek el magas teljesítményt, amelyek magas szintű szociális interakciót és jó interperszonális kapcsolatokat igényelnek.
McClelland elmélete értékét empirikusan, mindenekelőtt kifejezetten erre kifejlesztett tesztekkel próbálta bizonyítani. Elmélete azonban nem kapott teljes empirikus megerősítést.
A személyzet motivációjának tanulmányozását széles társadalmi kontextusban, amely túlmutat az egyéni igényeken, olyan tudósok végzik, akik a motiváció eljárási elméleteit dolgozzák ki. Ennek a csoportnak az egyik korai elmélete D. Atkinson munkamotiváció elmélete. Elemez néhány új szempontot a munkavállalók hatékony munkavégzésre motiválásában, és mindenekelőtt a helyzetet is beépíti ebbe a folyamatba.
Atkinson elmélete abból indul ki, hogy a munkavállaló viselkedése az egyén és a szituáció egyéni tulajdonságainak kölcsönhatásának, észlelésének eredménye. Mindenki a sikerre törekszik, elkerüli a kudarcot, és két megfelelő indítéka van: a siker motívuma - Mu és a kudarc elkerülésére ösztönző - Mn. Ezek a motívumok meglehetősen stabilak, és a tanulás és a munka során alakulnak ki. Kinyilvánítják az ember vágyát a szükségletek kielégítésének bizonyos szintjéig.
Yu.D. Krasovsky anélkül, hogy kutatását külön elméletbe formálná, azt javasolja, hogy vegyék figyelembe a szervezetben lévő személy különféle típusú belső motivációit:
1. A kreatív önmegvalósítás iránti vágy (a munkavállaló nagyra értékeli a lehetőséget, hogy kiaknázza a munkájában rejlő lehetőségeket, felfedje magát, hogy elégedettséget szerezzen a szakmai fejlődésből). Az ilyen emberek számára fontos szakmai sikereik társadalmi elismerése. Az elismerés hiányában csalódás jön.
2. A munka iránti kötelességtudat. A munkavállaló mindent belead, de ha a vezető nem értékeli odaadását, akkor keserű csalódás érheti.
3. A jólét biztosítása. Pénzért dolgozik. pragmatikus megközelítés. Ha alábecsülik és alulfizetik, jogai védelmében "megszólalhat". "Jó" pénzért néha még megaláztatást is kész elviselni.
4. Karrier. Karrierért dolgozni. A cég, mint a karrierépítés feltétele és lehetősége. Ha nem sikerül, akkor mindent „kiprésel” a munkából, ami szükséges. Nem túl érzékeny a becslésekre, mert fontos számára, hogy egy ideig a szervezetben maradjon, hogy szakmai tapasztalatot szerezzen.
A modern pszichológusok szerint a posztindusztriális társadalom egy új motivációs rendszer, az emberi viselkedést meghatározó új irányvonalak kialakulásának tanúja. A high-tech szervezetekben a hagyományos munkaösztönzések kezdték elveszíteni korábbi fontosságukat. Az emberek egyre nagyobb hányada szívesebben dolgozna egy céggel, nem pedig alkalmazottként. A készpénzjövedelem növekedése pedig már nem olyan hatással van a dolgozókra, mint korábban.
Tehát arra a következtetésre jutottunk, hogy a motiváció az emberi viselkedés kulcsa. Nemcsak a külső környezet és a helyzet határozza meg az egyén állapotát, hanem nagyobb mértékben a belső okai is.
1.2 A munkavállaló új munkahelyhez való alkalmazkodásának időszakának pszichológiai jellemzői
Az alkalmazkodás az a folyamat, amikor egy személy aktív alkalmazkodást végez a megváltozott környezethez különféle társadalmi eszközök segítségével. Az alkalmazkodás fő módja az új társadalmi környezet (csoport, csapat, szervezet, régió, amely magában foglalja az egyént) normáinak és értékeinek átvétele, az itt kialakult társadalmi interakció formái (formális és informális kapcsolatok, vezetési stílus, családi és szomszédi kapcsolatok), valamint a tantárgyi tevékenység formái és módjai (például a szakmai munkavégzés módja, vagy a családi kötelezettségek).
V.V. Muzychenko különféle jelektől függően azonosítja az alkalmazkodás típusait:
Az "alany-objektum" kapcsolat szerint:
Aktív - amikor a vizsgázó a környezet megváltoztatására törekszik (beleértve azokat a normákat, értékeket, szabályokat, interakciós formákat és tevékenységeket, amelyeket el kell sajátítania);
Passzív – amikor ilyen hatásra és változásra törekszik.
A munkavállalóra gyakorolt hatás szempontjából:
Progresszív - kedvezően befolyásolja a munkavállalót;
Regresszív - hátrányosan érinti a munkavállalót.
Szintek szerint:
Elsődleges - amikor a jelölt először megy dolgozni egy adott céghez;
Másodlagos - a vállalaton belüli későbbi munkaváltással, és ez a munkavállaló új pozícióba való alkalmazkodására és a munkavállaló lefokozáshoz való alkalmazkodására oszlik.
Útvonal:
Termelés;
Nem gyártás.
ÉS ÉN. Kibanov az alkalmazkodás típusainak kiterjesztett sémáját kínálja a befolyásoló tényezők függvényében (1. melléklet).
Szakmai adaptáció A.Ya szerint. Kibanovnak aktívan elsajátítania a szakmát, annak finomságait, sajátosságait, a szükséges készségeket, technikákat, a döntéshozatali módszereket a szokásos helyzetekben. A szakmai alkalmazkodás összetettsége a tevékenységek szélességétől és változatosságától, az iránta való érdeklődéstől, a munka tartalmától, a szakmai környezet hatásától és az egyén egyéni pszichológiai tulajdonságaitól függ.
Pszichofiziológiai adaptáció - alkalmazkodás a munkatevékenységhez a munkavállaló testének egészének szintjén, ami kisebb változásokat eredményez funkcionális állapotában (kevesebb fáradtság, alkalmazkodás a nagy fizikai megterheléshez stb.). A pszichofiziológiai alkalmazkodás nem jelent különösebb nehézséget, meglehetősen gyorsan lezajlik, és nagymértékben függ az ember egészségétől, természetes reakcióitól és maguktól az állapotok jellemzőitől.
A személy szociálpszichológiai alkalmazkodása a termelési tevékenységekhez - alkalmazkodás a csapat közvetlen társadalmi környezetéhez, a csapat hagyományaihoz és íratlan normáihoz, a menedzserek munkastílusához, az interperszonális kapcsolatok sajátosságaihoz, amelyek a csapatban kialakultak. csapat. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló egyenrangúként kerül be a csapatba, amelyet annak minden tagja elfogad. Jelentős nehézségekkel hozható összefüggésbe, amelyek között szerepel a gyors siker megtévesztett várakozása, a nehézségek alábecsülése, az élő emberi kommunikáció, a gyakorlati tapasztalatok fontossága, valamint az elméleti tudás és instrukciók értékének túlértékelése miatt.
A gazdasági a jövedelemszerzés szintjéhez és módszereihez való alkalmazkodás.
A szervezeti és adminisztratív adaptáció azon alapul, hogy az új alkalmazott megérti és elfogadja szervezeti státuszát, szervezeti felépítését és meglévő irányítási mechanizmusait.
Az alkalmazkodási folyamat 4 szakaszra osztható:
1. szakasz. Értékelés - a jelölt felkészültségi szintjének meghatározása. Ha egy alkalmazott nemcsak speciális képzettséggel rendelkezik, hanem más vállalatok hasonló részlegeiben szerzett tapasztalattal is rendelkezik, akkor az alkalmazkodási időszak minimális lesz. Nem szabad azonban elfelejteni, hogy a szervezetnek még ezekben az esetekben is szokatlan lehetőségei lehetnek a már ismert problémák megoldására.
2. szakasz: Orientáció - egy új alkalmazott gyakorlati megismertetése a szervezet által rá rótt felelősségekkel és követelményekkel. Ezzel egyidejűleg általában olyan képzési programokat vezetnek be a gyakorlatba, mint a "Reális megismerkedés a jövőbeli munkával", "A szervezet története", "Bevezetés a szakmába".
3. szakasz. Hatékony alkalmazkodás, amely abból áll, hogy a kezdő alkalmazkodik a státuszához, és nagymértékben meghatározza a kollégákkal való interperszonális kapcsolatokba való bevonását.
4. szakasz. Működés. Ez a szakasz az alkalmazkodás folyamatát fejezi be, a termelési és interperszonális problémák fokozatos leküzdése, a stabil munkára való átállás jellemzi. Általában az adaptációs folyamat spontán fejlődésével ez a szakasz 1-1,5 év munka után következik be. Ha az alkalmazkodási folyamat szabályozott, akkor a hatékony működés szakasza néhány hónapon belül megkezdődhet. Az alkalmazkodási időszak ilyen lerövidítése jelentős anyagi haszonnal járhat, különösen, ha a szervezet nagy létszámú személyzetet vonz.
A fokozatváltás nehézségeket okoz, úgynevezett „alkalmazkodási kríziseket”, hiszen a társadalmi környezet hatása általában drámaian megnő. Ennek eredményeként a munkavállalóban szorongás, ellenállás, stressz, kiútkeresési állapot alakul ki, felmerül az igény az eddig ismeretlenek aktívabb fejlesztésére.
Az alkalmazkodás mértéke sok tényezőtől függ. Átlagosan ez az a minimális időtartam, amely alatt az adminisztráció meggyőződik a munkavállaló szakmai felkészültségéről, követelményeinek való megfeleléséről, és ő - az elvárások tartalmának, feltételeinek, díjazásának megfelelően. A különböző munkavállalói kategóriák esetében a szokásos alkalmazkodási időszak 1-6 hónap és 3 év között van.
Az alkalmazkodás sikere számos előfeltételtől és tényezőtől függ.
A munkaerő-adaptációs tényezők olyan feltételek, amelyek befolyásolják e folyamat lefolyását, időzítését, ütemét és eredményeit. Mivel az alkalmazkodás kétirányú folyamat a személyiség és a termelési környezet között, amelyben szerepel, a munkaerő-adaptáció minden tényezője két csoportra osztható - személyes és termelési.
Nak nek a termelési tényezők lényegében a termelési környezet minden elemét magukban foglalják. A munkavállalók minden kategóriája esetében a termelési tényezőket a csoport munkájának sajátosságai szerint módosítják. Így a berendezések állapota és a munkaszervezés formái különösen fontosak a dolgozók számára.
specifikus alkalmazkodási tényező vannak munkaszervezési formák. A brigádos munkaszervezés körülményei között a dolgozók alkalmazkodási szintje általában magasabb, mint egy egyéni szervezetnél.
A személyes tényezők pedig szocio-demográfiai, társadalmilag meghatározott, pszichológiai és szociológiai csoportokba sorolhatók. Az olyan demográfiai jellemzők, mint a nem, az életkor, a családi állapot, a nemzetiség, önmagukban nem társadalmiak, de jelentős hatást gyakorolnak a társadalmi folyamatok lefolyására, társadalmi jelentőséget kapnak, az alkalmazkodási folyamattal összefüggenek és kölcsönösen függenek.
Az életkor aktívan tükröződik az alkalmazkodásban – ez a legfontosabb a társadalmi-demográfiai tényezők befolyásának mértéke szempontjából. A munkavállaló minőségi jellemzőihez kapcsolódik - munkatapasztalata, végzettsége, családi állapota.
A családi állapot jelentős nyomot hagy a munkavállalóban, valóságfelfogásában. A férj (feleség), a gyermekek jelenléte a munkavállalót egy kis szociálpszichológiai csoport képviselőjévé teszi, amely saját érdekeivel, normáival rendelkezik, és arra kényszeríti, hogy viselkedését a csoporthoz való tartozásának megfelelően alakítsa. Hiányuk befolyásolja a tevékenységet, a munkavállaló magatartása nem egyértelmű. Egyrészt többet tud a szakmai és társadalmi tevékenységnek szentelni magát. Másrészt megfosztják az életegyensúly szükséges összetevőitől, ami csökkenti az élettel való általános elégedettséget. Mindez pedig képes negatívan befolyásolni szakmai és társadalmi tevékenységét.
A munkatapasztalat, mint az alkalmazkodás egyik tényezője, szorosan összefügg az életkorral. A munkavállaló és a vállalkozás közötti kapcsolat erősödését vagy megszakítását befolyásoló egyéb tényezők között központi szerepet játszik.
Akció oktatás mivel az alkalmazkodás olyan tényezői, hogy a magasabb iskolai végzettségű fiatalok a legkevésbé alkalmazkodnak a munkahelyen.
A követelések szintje iskolai végzettségből, társadalmi származásból adódik. Minél magasabb a követelések szintje, annál nehezebb alkalmazkodni.
Az önészlelés a munkavállaló énképe. Az alkalmazkodás szempontjából ez egy ötlet arról, hogy mely képességei a legértékesebbek és legfontosabbak.
Fontos, az alkalmazkodás szempontjából különösen jelentős személyes tényező a munkavállaló készsége az új észlelésére. Ezt a felkészültséget iskolai végzettsége és képzettsége határozza meg. Összefügg azzal, hogy az oktatási rendszer fókuszában az egyén önálló tudásszerzési képességének kialakítása, azok folyamatos pótlásának igénye áll.
Így a munkavállaló új munkahelyhez való alkalmazkodása a munkakörülményekhez való alkalmazkodás folyamata, beleértve a vállalati szabályok, normák, szabványok kialakítását, a munka feltételeinek és tartalmának megismerését, új szociálpszichológiai kapcsolatok kialakítását. . Az alkalmazkodás folyamata sokrétű, és az embert befolyásoló külső tényezők és belső tényezők egymásra utalnak, amelyek közül az egyik a motiváció jellemzői.
1.3 A munkavállalói motiváció jellemzői az alkalmazkodás szakaszában
Az A.I. tevékenységelmélete szerint Leontyev személy motivációs szférája, más pszichológiai jellemzőihez hasonlóan, a gyakorlati tevékenységekből ered. Magában a tevékenységben megtalálhatók azok a komponensek, amelyek megfelelnek a motivációs szféra elemeinek, funkcionálisan és genetikailag kapcsolódnak hozzájuk. A viselkedés általában megfelel a személy szükségleteinek; a tevékenység rendszere, amelyből áll - különféle motívumok; a tevékenységet alkotó cselekvések halmazához - a célok rendezett halmazához.
Leontyev elméletének ezek a fogalmi rendelkezései tükrözik a kapcsolatot a személy szakmai tevékenységben való motivációja és magának a szakmai tevékenységnek a jellemzői között. Ez a kapcsolat az egyén új munkahelyhez való alkalmazkodásának szakaszában jön létre, amikor a személy személyiségének belső tényezői korrelálnak az új szervezetben végzett szakmai tevékenység jellemzőivel.
A külső tényezők a következők lehetnek: ról ről szervezeti és vállalati kultúra, személyi adaptációs rendszer, jutalmazási és büntetés-rendszer, informális vezetők befolyása az újoncra;
Belső tényezők: alkalmazottak motivációja és orientációja, értékrendje, személyes problématerhelése, családi helyzete, korábbi munkatapasztalata, élet- és vezetői tapasztalata.
Így a munkavállaló, aki eljön a céghez a „hogyan kellene” elképzeléseivel, szembesül a valósággal, és kezdi megérteni, hogyan is mennek a dolgok valójában a cégben: mennyire veszik észre és értékelik egy új munkavállaló hozzájárulását, hogyan kezelik a kezdeményezéseket és a lelkesedést, hogyan tekintenek a menedzserek és a régiek az újoncokra. Az új alkalmazott gyorsan rájön a különbségre a bejelentett és a valós szabályok között. És értékeik, sztereotípiáik és a vállalat belső légköre alapján elkezdenek alkalmazkodni a szervezethez, kialakítva saját viselkedési motivációjukat.
Az alkalmazkodás időszakában a munkavállalói motiváció sajátosságairól eltérő álláspontok vannak. A legtöbb szerző a munkavállalók motivációját a külső tényezők, azok optimalizálása, alkalmazkodási intézkedései stb. szempontjából veszi figyelembe. A pszichológiában gyakorlatilag nincs tanulmány a munkavállalók belső motivációjának jellemzőiről az adaptáció szakaszában. Egyes szerzők csak mellékesen említik az ember belső motivációját ebben a nehéz időszakban.
Például Selye G., az alkalmazkodást fontolgatva, beleértve az új munkahelyhez való alkalmazkodást, egy stresszes helyzetet. Ugyanakkor megjegyezte, hogy az érzelmi stressz hatására történő adaptáció során nehéz a motiváció megvalósítása, néha a frusztráció következtében a motivált viselkedés általában blokkol. .
K. Yakovleva az új munkavállalók motivációját az alkalmazkodási időszak különböző szempontjainak összesítésében veszi figyelembe.
A pszichofiziológiai alkalmazkodás, a munkavállaló alkalmazkodása az új fizikai és pszichológiai stresszhez, fiziológiai munkakörülményekhez gyorsabb, ha a munkavállaló motivált azon nehézségek leküzdésére, amelyek minden olyan körülmény összességének elsajátításával járnak, amelyek a munkavállalóra munka közben eltérő pszichofiziológiai hatással bírnak. A leghatékonyabb pszichofiziológiai adaptáció azokban a szervezetekben valósul meg, ahol nincsenek szigorú követelmények a munkahely típusára vonatkozóan. Ha egy alkalmazottnak lehetősége van a saját módján elrendezni (rendezze el a szükséges tárgyakat, papírokat úgy, hogy kényelmes legyen velük dolgozni, naptárakat rögzítsen a falakhoz, fényképeket tegyen az asztalra stb.), akkor a pszichofiziológiai alkalmazkodás megtörténik. legyen gyors és fájdalommentes.
A szociálpszichés adaptáció, mint új viselkedési normák, kapcsolatok átvétele egy adott szervezetben, alkalmazkodás egy új társadalomhoz, a szervezet értékeinek, vállalati kultúrájának elfogadása és megosztása magában foglalja az együttműködési motiváció meglétét, új alkalmazottak közötti interakció. A gyors alkalmazkodás érdekében motivált a kollégákkal való interperszonális és üzleti kapcsolatok kialakítása, a vállalati kapcsolatok elfogadása.
A szociális és mentális alkalmazkodás nagyon nehéz lehet, különösen a munka első hónapjában, amely a leginkább megterhelő. A stressz mértéke függ a szervezet sajátosságaitól, és természetesen az új munkatárs tulajdonságaitól, nagyobb mértékben a motivációjától.
A szociálpszichológiai akadály leküzdésében egy új munkahelyen a munkavállalót a személyzeti szolgálat képviselőjének kell segítenie, aki bemutatja a csapatnak, beszél a szervezetben meglévő hagyományokról, világosan meghatározza a kampány küldetése, "súlya" a piacon.
Az új alkalmazottnak pedig mindent meg kell tennie annak érdekében, hogy a szociálpszichológiai alkalmazkodás a legsikeresebb legyen - társaságkedvelőnek, barátságosnak kell lennie, hajlandóságot kell mutatnia a tanácsok meghallgatására stb.
Szervezeti adaptáció – szervezeti státuszának, szervezeti felépítésének és meglévő irányítási mechanizmusainak megértése és elfogadása egy új alkalmazott által. Az ilyen alkalmazkodási problémák elkerülése érdekében szükséges az új munkatársak megismertetése a szervezet kialakult vállalati kultúrájával, az alkalmazottak közötti szolgáltatási kapcsolatokkal, a szervezet dokumentumkezelési rendszerével. El kell mondani neki a fejlődés történetét, a szervezet küldetését és a munkavállaló személyes küldetését, az ügyfelekről és a partnerekről, hadd ismerkedjen meg a vállalkozás szervezeti felépítésével és az osztályon betöltött pozícióval. , munkaköri leírás. De a munkavállalót a maga részéről motiválni kell, hogy minél többet megtudjon a szervezetről, az új munkahelyről, a feladatairól, a munkarend sajátosságairól stb. Az új információk észlelésére irányuló alacsony motiváció esetén a munkavállalónak problémái lehetnek az alkalmazkodással.
A.F. Dzhumagulova pontosítja a munkavállalók belső motivációjának jellemzőit az alkalmazkodási szakaszban. Úgy véli, hogy a szakmai munkamotiváció fejlesztése az új munkahelyen végzett munka kezdetén a személyes indítékok előnyeiből a szubjektív motívumok kialakulásáig a folyamat során következik be. a professzionalizáció a szervezetben. A professzionalizálódás előrehaladtával a motivációs struktúra és a motívumok kölcsönhatásának mértéke változik. A személyiség szintjén a motívumok homogénebbek és összekapcsoltabbak, a szubjektum szintjén a motívumok individualizáltabbak és függetlenebbek.
Az A.F. Dzhumagulova, az alkalmazkodási időszakban lévő alkalmazottak tapasztaltabb kollégáikkal összehasonlítva: magas motivációval rendelkeznek a siker elérésében, magas általános elégedettséggel, a teljesítmény, a biztonság és a függetlenség értékeinek kiemelt fontosságával, magas szintű szociálpszichológiai alkalmazkodással. , a cselekvés feletti magas kontroll, a vezetésre való orientáció, a stabilitás és az emberek kiszolgálása, a legfontosabb cél az önmegvalósítás egy új helyen.
Az új munkahelyhez való alkalmazkodás, A.F. Dzsamagulov magas önelfogadáshoz, a munkahelyi érzelmi kényelemhez, a felelősségvállalás képességéhez és a kollégák elfogadásához kapcsolódik. A szervezetben hosszú ideje dolgozó alkalmazottak a következő mutatókkal rendelkeznek: magas motiváció a kudarcok elkerülésére, a biztonság, a kedvesség és az eredményesség értékeinek fontossága, a motivációs tényezőkkel való magas elégedettség és a higiéniai tényezőkkel való alacsony elégedettség. F. Herzberg, alacsony kontroll a cselekvés felett.
A.F. Dzhumagulova a munkaerő-motiváció kialakulását az alkalmazkodás időszakától kezdve a professzionalizmus megszerzésének tekinti. A szerző szerint a munkavégzés motivációját a szakembernek való igény, a szakmai tevékenység elsajátításának igénye határozza meg. A professzionalizációval a fő igény az, hogy értelmet adjunk a szakmai tevékenységnek.
Így a motivációt az adaptáció szakaszában az Avorok két oldalról vizsgálják. Leggyakrabban a motivációt az alkalmazkodás időszakában a külső tényezők hatásának oldaláról veszik figyelembe. Figyelembe veszi az alkalmazkodási intézkedések befolyását, a munkaügyi tevékenységbe való beilleszkedés jellemzőit, a vállalati kultúrát stb. A személy belső motivációjának jellemzőit az alkalmazkodás szakaszában gyakorlatilag nem vizsgálják. Az ezzel a problémával foglalkozó munkákban megjegyzik, hogy a munkavállalók motivációját az alkalmazkodási időszakban a sikervágy, a belső kontroll, a kommunikáció és az interakció vágya különbözteti meg.
A szakirodalom elméleti elemzése a következő következtetések levonását tette lehetővé.
1. A motiváció cselekvési késztetés. A szakirodalomban számos motivációs elmélet található, köztük a szakmai tevékenység motivációja is. A motiváció megértésében a koncepcionális nézetek eltérősége ellenére a szerzők egyetértenek abban, hogy nemcsak a külső környezet és helyzet határozza meg az egyén állapotát, hanem nagyobb mértékben a belső okai is, vagyis a motiváció az emberi viselkedés kulcsa.
2. A munkavállalók új munkahelyhez való alkalmazkodása a munkavállalók alkalmazkodása a munka tartalmához és feltételeihez, valamint a közvetlen társadalmi környezethez. Az alkalmazkodás fő módja az új társadalmi környezet normáinak és értékeinek átvétele, az itt kialakult társadalmi interakció formái, valamint az objektív tevékenység formái és módszerei. A szerzők azonosítják az alkalmazkodás időszakait, annak formáit és hatástényezőit. Véleményük ugyanakkor megegyezik abban, hogy az adaptáció során mind a külső (szervezeti), mind a belső (egyéni, az ember birtokában lévő) tényezők kölcsönhatásba lépnek.
3. Az adaptációs időszak lefolyását és általános kimenetelét nagymértékben befolyásoló egyéni tényezők között szerepel az új munkavállaló motivációjának jellemzői. Ennek a problémának a kutatása két irányban zajlik, amelyek közül a legfontosabbak az új munkavállalók motivációjának kialakulásának jellemzői. Néhány tanulmányban az alkalmazottak belső motivációjának problémájáról az adaptáció szakaszában, a motiváció jellemzői között magas szintű a kommunikáció és az interakció iránti vágy, a teljesítménymotiváció jelenléte, a felelősség iránti vágy, az intervallumkontroll.
2. fejezet A SZEMÉLYZET MOTIVÁCIÓJÁNAK KÍSÉRLETI VIZSGÁLATA AZ ADAPTÁCIÓS SZAKASZBAN
2.1 Célok, hipotézisek és kutatási célok
A kísérleti tanulmány célja az új munkahelyhez való alkalmazkodás szakaszában lévő alkalmazottak munkamotivációjának jellemzőinek vizsgálata.
A vizsgálat során a következő hipotézist állítottuk fel: tegyük fel, hogy az új munkakörhöz való alkalmazkodás szakaszában van a munkatársak motivációjának valamilyen sajátossága, ami a társadalmi kapcsolatok kialakításának vágyában és a teljesítménymotiváció magas szintjében fejeződik ki.
A célnak és a hipotézisnek megfelelően a következő feladatok kerültek meghatározásra:
1. A személyzet motivációjának diagnosztizálása;
2. Az alkalmazkodás időszakára jellemző motivációs jellemzők azonosítása;
Tárgy: kutatás: munkatársak motivációja.
Tárgy: alkalmazottak az alkalmazkodás szakaszában.
A minta jellemzői. A minta összesen 30 főből állt, akik közül 15-en dolgoztak egy hónapig ebben a szervezetben (az újonnan megnyílt osztályon további toborzás útján vették fel őket). A maradék 15 ember véletlenszerűen kiválasztott olyan alkalmazottak közül, akik legalább 3 éve dolgoznak ebben a szervezetben.
Itt kell megjegyezni, hogy a HR vezető semmilyen adaptációs intézkedést nem végzett az újonnan felvett munkatársakkal. A mintegy 10 évet ebben a szervezetben dolgozó osztályvezető ismertette a dolgozókkal a szervezet tevékenységének sajátosságait, osztályait, céljait és célkitűzéseit. Ő maga is részt vett az újonnan alakult osztályon a dolgozók kiválasztásában, önállóan naprakészen vezette őket, ismertette feladataikat és képzést tartott.
Így az alkalmazkodási szakaszban lévő munkavállalók és a hosszú ideje ebben a szervezetben dolgozó munkavállalók motivációs mutatóinak összehasonlításával azonosítani kell a munkavállalók motivációjának jellemzőit, akik az alkalmazkodás időszakában vannak. új Munka.
2.2 A vizsgálat diagnosztikai eszközei
A vizsgálat diagnosztikai eszközeit a javasolt célnak és feladatoknak megfelelően választjuk ki.
1. A teljesítménymotiváció mérése (A. Mehrabian) (2. melléklet).
A. Mekhrabian tesztkérdőívének a teljesítménymotiváció (AMD) mérésére M.Sh. Magomed-Eminov. A TMD két általános, stabil személyiségmotívum diagnosztizálására szolgál: a sikerre való törekvés és a kudarc elkerülésének motívuma. Ebben az esetben felmérik, hogy e két motívum közül melyik dominál a témában.
A technikát kutatási célokra használják idősebb iskolások és diákok teljesítménymotivációjának diagnosztizálására. A teszt egy kérdőív, amelynek két formája van - férfi (A forma) és nő (B forma).
Az összpontszám számítása alapján megállapítható, hogy az alanyban melyik motivációs tendencia dominál. A kísérletben részt vevő alanyok teljes mintájának pontszámai két ellentétes csoportot rangsorolnak és különböztetnek meg: a minta felső 27%-át a sikerre való törekvés, az alsó 27%-ot pedig a kudarc elkerülésének motívuma jellemzi.
2. D. Crown és D. Marlow jóváhagyási motivációs skála (3. melléklet).
A teljesítménymotivációval ellentétben a jóváhagyási motiváció szintje – a jelentős környező emberek tetszésének kivívásának vágya – sokkal kevésbé határozza meg a tettek és teljesítmények sikerét, sőt néha még akadályt is jelent. Ugyanakkor nagyon jelentős hatással van valami másra is, ami szintén nagyon fontos - általában a másokkal és különösen a jövőbeli élettársával való kapcsolatok minőségére.
A skála 19 ítéletből áll, amelyekre két válasz adható - "igen" vagy "nem". A kulcsnak megfelelő válaszok 1 pontra vannak kódolva. A teljes összeg (min == 0, max = 20) jelzi a jóváhagyási motiváció súlyosságát.
3. Terminális értékek kérdőíve Senin I.G. (4. melléklet).
Cél: értékorientációk (vezérmotívumok) vizsgálata.
Ez a kérdőív két feltevésen alapul: egyrészt, hogy az élet szférái, amelyek bizonyos mértékig képviseltetik magukat az egyes emberek életében, más-más fokú jelentőséggel bírnak különböző emberek számára, másrészt, hogy mindegyikben más-más vágy valósul meg. személy.és törekvései, amelyek személyisége orientációjának egyik összetevője.
Az ember valós élete nagyon heterogén. Ugyanannak a személynek különféle funkciókat, tartalmilag különböző típusú tevékenységeket kell ellátnia, bizonyos társadalmi szerepeket megvalósítani benne. De hasonlóságuk miatt mindezen jellemzők egyesülnek az élet bizonyos szféráiban. A kérdőív a legtöbb egyén számára legjellemzőbb életszférák megkülönböztetését javasolja, de tanulmányunkban figyelembe vesszük a szakmai szféra terminális értékeinek súlyosságát, mivel ezek, mint vezérmotívumok, bizonyos mértékig az élet minden területén megnyilvánulnak. élet.
A kérdőívben diagnosztizált terminális értékek listája 8 elemet tartalmaz.
1. Saját presztízs, i.e. bizonyos társadalmi követelmények betartásával vívják ki elismerésüket a társadalomban. Azokat az alanyokat, akik ezen a mutatón magas pontszámot érnek el, gyakran nagyon érdeklik mások véleményét magukról, mivel szükségük van viselkedésük társadalmi jóváhagyására.
2. Magas anyagi helyzet, i.e. az anyagi jólét tényezőire apellálni, mint a létezés fő értelmére. Ezen a mutatón elért magas pontszám azt tükrözi, hogy az ember az anyagi jólét lehető legmagasabb szintjére vágyik. Az ilyen emberek gyakran meg vannak győződve arról, hogy az anyagi gazdagság az élet jólétének fő feltétele. Az ilyen emberek anyagi jólétének magas szintje gyakran az önértékelés és a megnövekedett önbecsülés alapja.
3. Kreativitás, i.e. kreatív lehetőségeik megvalósítása, a környező valóság megváltoztatásának vágya. Ezen a mutatón elért magas pontszám azt tükrözi, hogy az ember arra vágyik, hogy megvalósítsa kreatív potenciálját, hogy különféle változtatásokat hajtson végre élete minden területén. Az ezen a mutatón magas pontszámot elért alanyok hajlamosak mindenben elkerülni a sztereotípiákat, és változatossá teszik életüket. Az ilyen emberek általában hamar belefáradnak életük kimért menetébe, és mindig próbálnak valami újat vinni bele.
4. Aktív társas kapcsolatok, pl. kedvező kapcsolatok kialakítása a társadalmi interakció különböző területein, személyközi kapcsolataik bővítése, társadalmi szerepük megvalósítása. Ennek a mutatónak a magas pontszáma azt jelzi, hogy egy személy kívánja a kedvező kapcsolatokat. Val vel más emberek. Az ilyen emberek számára általában az emberi kapcsolatok minden aspektusa nagyon jelentős, gyakran meg vannak győződve arról, hogy az életben a legértékesebb dolog a kommunikáció és a másokkal való interakció lehetősége.
5. Önmagunk fejlesztése, i.e. egyéni jellemzőik ismerete. képességeik és egyéb személyes jellemzőik folyamatos fejlesztése. Ezen a mutatón elért magas pontszám azt tükrözi, hogy az ember mennyire érdekli az objektív információkat a jellemvonásairól, képességeiről és személyiségének egyéb jellemzőiről. Az ilyen emberek általában önfejlesztésre törekednek, hisz abban, hogy az ember potenciális lehetőségei szinte korlátlanok, és mindenekelőtt az életben kell elérni a legteljesebb megvalósításukat.
6. Eredmény, i.e. egyes életfeladatok meghatározása és megoldása, mint fő élettényezők. A mutató magas pontszáma azt jelzi, hogy az ember konkrét és kézzelfogható eredményeket kíván elérni az élet különböző időszakaiban. Az ilyen emberek általában gondosan megtervezik életüket, konkrét célokat tűznek ki minden szakaszában, és azt hiszik, hogy a legfontosabb ezeknek a céloknak az elérése. Ezenkívül gyakran nagyszámú teljesítmény szolgál az ilyen emberek magas önbecsülésének alapjául.
7. Lelki elégedettség, i.e. erkölcsi elvek irányítása, a lelki szükségletek túlsúlya az anyagiakkal szemben. Ezen a mutatón elért magas pontszám az ember azon vágyát tükrözi, hogy élete minden területén erkölcsi elégedettséget szerezzen. Az ilyen emberek általában úgy vélik, hogy a lényeg az, hogy csak azt csinálják, ami érdekes és ami belső elégedettséget hoz.
8. A saját egyéniség megőrzése, i.e. a saját vélemények, nézetek, hiedelmek túlsúlya az általánosan elfogadottakkal szemben, az eredetiség és a függetlenség védelme. Ennek a mutatónak a magas pontszáma azt jelzi, hogy egy személy függetlenségre vágyik más emberektől. Az ilyen emberek általában úgy vélik, hogy az életben a legfontosabb dolog az, hogy megőrizzék személyiségük egyediségét és eredetiségét, nézeteiket, életmódjukat, és igyekeznek a lehető legkevésbé engedni a tömegtrendek befolyásának.
Az értékek kifejezőképességének értelmezése a szakmai élet skáláján.
saját presztízse. Ez abban fejeződik ki, hogy az embernek olyan munkája vagy szakmája legyen, amelyet nagyra értékelnek a társadalomban. Az ezen a mutatón magas pontszámot elérő alany általában nagyon érdeklődik mások véleményére a munkájukról vagy szakmájukról, és a társadalmilag leginkább elfogadott munka vagy szakma kiválasztásával keresi a társadalmi elismerést.
Magas pénzügyi helyzet. A magas fizetést, egyéb anyagi juttatásokat garantáló munka vagy szakma iránti vágyban fejeződik ki. Az ezen a mutatón magas pontszámot elért alanyok gyakran hajlanak arra, hogy szakterületüket váltsák, ha az nem hozza meg az anyagi jólét kívánt szintjét.
Kreativitás. Ez abban a vágyban fejeződik ki, hogy a kreativitás egy elemét bevezesse a szakmai tevékenységi körbe. Az ezen a mutatón magas pontszámot elért alanyok hamar megunják a szokásos munkaszervezési módokat és lebonyolítási módszereket, ezért jellemző rájuk az állandó vágy, hogy különféle változtatásokat, fejlesztéseket hajtsanak végre a munkán.
Aktív társadalmi kapcsolatok. A munka iránti vágyban és kollegiálisságban fejeződnek ki, kedvező kapcsolatok kialakításában a munkahelyi kollégákkal. Ezen a mutatón magas pontszámot elért alanyoknál a csapat szociális és pszichológiai légkörének tényezői, a bizalom és a kölcsönös segítségnyújtás légköre a kollégák között jelentős.
Önfejlesztés. Ez abban nyilvánul meg, hogy az egyén a szakmai élet területén a képességei legteljesebb kiaknázására és a szakmai képzettség javítására törekszik. Az ezen a mutatón magas pontszámot elért alanyokat a szakmai képességeikről és fejlődésük lehetőségeiről szóló információk iránti különleges érdeklődés jellemzi.
Eredmények. Abban a vágyban fejeződnek ki, hogy szakmai tevékenységükben konkrét és kézzelfogható eredményeket érjenek el, gyakran az önbecsülés növelése érdekében. Az ezen a mutatón magas pontszámot elért alanyok általában elégedettebbek munkájuk eredményével, mint annak folyamatával. Emellett minden munka gondos tervezése is jellemző rájuk.
Lelki elégedettség. Ez abban nyilvánul meg, hogy egy érdekes, tartalmas munkára vagy szakmára vágyik. Az ezen a mutatón magas pontszámot elért alanyokra jellemző az a vágy, hogy munkájuk tárgyát a lehető legmélyebben ismerjék, általában magából a munkafolyamatból érzik a legnagyobb elégedettséget, és kevésbé koncentrálnak annak eredményeire.
A saját egyéniség megőrzése. Ez abban a vágyban fejeződik ki, hogy szakmai tevékenységükön keresztül valamilyen módon „kitűnjenek a tömegből”. Az ezen a mutatón magas pontszámot elért alanyok általában olyan munkát vagy szakmát keresnek, amely hangsúlyozhatja személyiségük egyéni eredetiségét és egyediségét (például szokatlan, ritka, ritkább szakmát választanak).
4. Orientációs kérdőív B. Bass személyiségének orientációjáról (5. melléklet).
A kérdőívet először B. Bass tette közzé 1967-ben. A kérdőív 27 pont-értékelésből áll, amelyek mindegyikére három-háromféle személyiségorientációnak megfelelő válaszlehetőség van. A válaszadónak egy olyan választ kell választania, amely leginkább kifejezi véleményét vagy megfelel a valóságnak, és egy másikat, amely éppen ellenkezőleg, a legtávolabb áll a véleményétől, vagy a legkevésbé felel meg a valóságnak. A "legtöbb" válasz 2 pontot kap, a "legkevesebb" - O, a ki nem választott - 1 pont. A mind a 27 tételre elért pontokat tájékozódási típusonként külön-külön összesítjük.
A módszertan segítségével a következő irányok derülnek ki:
1. Összpontosítson önmagára (I) - összpontosítson a közvetlen jutalmazásra és elégedettségre, munkától és alkalmazottaktól függetlenül, agresszivitás a státusz megszerzésében, dominancia, versenyre való hajlam, ingerlékenység, szorongás, zárkózottság.
2. Fókuszban a kommunikáció (O) - az emberekkel való kapcsolatok fenntartásának vágya bármilyen körülmények között, a közös tevékenységekre való összpontosítás, de gyakran konkrét feladatok elvégzésének vagy az embereknek való őszinte segítségnyújtás rovására, a társadalmi jóváhagyásra összpontosítva, egy csoporttól való függőségre , az emberekkel való szeretet és érzelmi kapcsolatok iránti igény.
3. Összpontosítás az üzletre (D) - érdeklődés az üzleti problémák megoldásában, a munka lehető legjobb elvégzése, az üzleti együttműködésre való összpontosítás, a saját vélemény megvédésének képessége az ügy érdekében, ami hasznos a közös cél eléréséhez .
Így egy vizsgálatot végeztek négy módszerrel, amelyek a motiváció fő szempontjait tükrözik. Az alkalmazkodás stádiumában lévő munkavállalók és a hosszú távú munkavállalók motivációs mutatóinak összehasonlításával a szervezetben nemrégiben dolgozók és adaptációs időszak alatt állók motivációjának sajátosságai kerülnek kiemelésre.
2.3 A tanulmány megállapításai
A vizsgálat eredményeit mind a négy módszerre összefoglaló táblázatban mutatjuk be (6. melléklet).
A tanulmányban az első az A. Mekhrabian teljesítménymotivációjának tanulmányozásának módszertana volt. Ez a módszertan nem tartalmaz szintmutatókat, csak a mintán belüli motiváció súlyosságának összehasonlítását javasoljuk. Ezért a teljesítmény és az elkerülő motiváció súlyosságának összehasonlításához kiszámítottuk a motiváció súlyosságának átlagos mutatóit az adaptáció szakaszában lévő, és hosszú ideje ebben a szervezetben dolgozó alanycsoportokban (1. táblázat).
1. táblázat - A teljesítménymotiváció átlagos mutatói az alkalmazkodás stádiumában lévő és a hosszú távú munkavállalók körében (pontokban)
A teljesítménymotiváció átlagos mutatója az adaptáció szakaszában lévő munkavállalók csoportjában 150 pont, a szervezetben hosszú ideje dolgozó munkavállalók esetében pedig 112 pont.
Az alkalmazkodás stádiumában lévő munkavállalók egyértelműen a teljesítménymotiváció túlsúlyát mutatják, szemben azokkal a munkavállalókkal, akik több mint három éve dolgoznak ebben a szervezetben. Ez annak köszönhető, hogy az új munkatársak igyekeznek bekapcsolódni a munkába, próbálnak új dolgokat megérteni, sikereket szeretnének elérni a munkájukban.
Ezzel szemben a több mint három éve szervezetben dolgozó munkavállalók motivációs mutatói eltérőek. Alapvetően egy meghatározatlan zónában vannak, ezért nem lehet határozottan a kudarcok elérésére vagy elkerülésére irányuló motiváció túlsúlyáról beszélni.
Ezt követően a jóváhagyás motivációjának tanulmányozására szolgáló módszertan készült. A módszertan nem ír elő szintmutatókat, csak a mutatók magasságának összehasonlítását javasolja, és minél magasabb a mutató, annál hangsúlyosabb a jóváhagyás motivációja. Ezért az átlagos mutatókat az adaptáció stádiumában lévő alanyok csoportjaiban számítottuk ki, akik már régóta ebben a szervezetben dolgoztak (2. táblázat).
2. táblázat - A jóváhagyási motiváció súlyosságának átlagos mutatói az adaptáció szakaszában lévő és a hosszú távú munkavállalók körében (pontokban)
A jóváhagyási motiváció súlyosságának átlagos pontszáma az alkalmazkodási időszakban az alkalmazottak esetében 14,26 pont, az ebben a szervezetben gyakorlattal rendelkező munkavállalók esetében pedig 10,73 pont.
Az adaptációs szakaszban lévő munkavállalók és a több mint három éve a szervezetben dolgozó munkavállalók jóváhagyási motivációjának átlagos mutatóinak összehasonlítása azt mutatta, hogy az adaptációs szakaszban lévők jóváhagyási motivációs mutatóinak súlyossága sokkal erősebb, mint azoknál akik már régóta dolgoznak ebben a szervezetben.
Az eredmény azt jelzi, hogy a szervezetben végzett munka kezdeti szakaszában az alkalmazottak jóváhagyást kérnek másoktól, elvárják tevékenységük pozitív értékelését, és igyekeznek dicséretet kiérdemelni. Ráadásul az alkalmazkodási időszakban szinte minden alkalmazott esetében a jóváhagyási motiváció mutatói meglehetősen magasak.
Ezzel szemben a szervezetben hosszú ideje dolgozó alkalmazottak eredményei heterogének. Vannak elég alacsony árak is, pl.
Az alkalmazottak már nem mások jóváhagyását várják, tk. tisztán ismerik feladataikat és magabiztosan végzik azokat. Ebben a csoportban vannak olyanok is, akik mások jóváhagyását kérik.
Általában azonban a jóváhagyási motiváció átlagos mutatója lényegesen alacsonyabb, mint azon alkalmazottak csoportjában, akik nemrégiben dolgoztak ebben a szervezetben.
3. táblázat - A végső értékek súlyosságának átlagos mutatói a szakmai tevékenységekben az alkalmazkodási szakaszban lévő munkavállalók és a hosszú távú munkavállalók körében (pontokban)
A saját presztízsük átlagos mutatóinak súlyossága az alkalmazkodási szakaszban lévő munkavállalók körében átlagosan 7 pont, a szervezetben több mint három éve dolgozó munkavállalók esetében pedig 5,6 pont.
A magas anyagi helyzet jelentőségének átlagos mutatója a munkavállalók esetében az alkalmazkodás szakaszában 6,9, a tartósan foglalkoztatottak esetében 6,8 pont.
A kreativitás átlagos értéke az alkalmazkodó munkavállalóknál 5 pont, a hosszú távú munkavállalóknál 6,6 pont.
Az aktív társadalmi kapcsolatok átlagosan 7,6 ponttal értékesek az alkalmazottak alkalmazkodóképessége szempontjából, és a több mint három éve ebben a szervezetben dolgozó alkalmazottak esetében - 4,4 pont.
Az önfejlesztés, mint a szakmai tevékenység motívuma átlagos mutatója a munkavállalók körében az adaptáció szakaszában 4,5 pont, a szervezetben több mint három éve dolgozók esetében pedig 7,7 pont.
A teljesítménymotívum átlagosan 7,5 ponttal fejeződik ki a munkavállalók alkalmazkodásában, a tartós alkalmazottak esetében pedig 6,2 pontban.
Az alkalmazottak lelki elégedettségének átlagos mutatója az alkalmazkodás szakaszában 3,9, a hosszú távú munkavállalók esetében pedig 4,5 pont.
A saját egyéniség megőrzése mutató átlagértéke az alkalmazkodó munkavállalók esetében 3,9 pont, a három évnél hosszabb munkatapasztalattal rendelkező munkavállalók esetében pedig 6,9 pontban fejeződik ki.
A terminális értékek súlyosságának átlagos értékei, mint a szakmai tevékenység vezérmotívumai, az alkalmazkodási szakaszban lévő munkavállalók és az ebben a szervezetben több mint három éves munkatapasztalattal rendelkező munkavállalók körében.
A jelenleg alkalmazkodási időszak alatt lévő munkavállalók a több mint három éve a szervezetben dolgozó kollégáikkal összehasonlítva kifejezettebb saját presztízssel, aktív társadalmi kapcsolatokkal és eredményekkel rendelkeznek.
Ez abban nyilvánul meg, hogy az új munkakörhöz való alkalmazkodás szakaszában lévő munkavállalók érdeklődnek mások véleményére az új munkahelyükről, társadalmi jóváhagyásra vágynak, szeretnék, ha mások tekintélyesnek tekintenék új munkahelyüket. Ezzel szemben a több mint három éve a szervezetben dolgozó alkalmazottakat lényegesen kevésbé foglalkoztatja mások véleménye a munkájukról, és ebből a szempontból kevésbé aggódik saját presztízsük miatt.
Az alkalmazkodás szakaszában az alkalmazottakban kifejezett vágy van a társadalmi kapcsolatokra. Ebben a szakaszban igyekeznek kedvező kapcsolatokat kialakítani a munkahelyi kollégákkal, kiemelten fontos számukra a csapat szociálpszichológiai légköre, a bizalom és a kölcsönös segítségnyújtás légköre a kollégák között. Ezzel szemben azoknál a munkavállalóknál, akik több mint három éve dolgoznak a szervezetben, ez az indíték sokkal kevésbé fontos.
Az alkalmazkodás szakaszában az eredmények motívuma sokkal hangsúlyosabb. Az új munkatársak konkrét és kézzelfogható eredményeket szeretnének elérni szakmai tevékenységükben, elégedettebbek munkájuk eredményével, mint annak folyamatával. Emellett minden munka gondos tervezése is jellemző rájuk. Ezzel szemben a hosszabb ideje ebben a szervezetben dolgozó munkavállalóknál ez a motívum jóval alacsonyabb, vagyis ezeknél a munkavállalóknál fontosabb lehet a munka folyamata, mint annak eredménye, nem törekednek önbecsülésük növelésére. eredményeken keresztül.
Azok az alkalmazottak, akik több mint három éve dolgoznak ebben a szervezetben, a kreativitás, a lelki elégedettség, az önfejlesztés és a saját egyéniségük megőrzésének motivációi a legkifejezettebbek.
Azok az alkalmazottak, akik több mint három éve dolgoznak a szervezetnél, kreatívabbak, mint az újonnan felvett munkavállalók. törekednek a kreativitás egy elemének beiktatására szakmai tevékenységük szférájába, megunják a megszokott munkaszervezési módokat, lebonyolítási módszereket, ezért jellemző rájuk a folyamatos vágy, hogy munkájukat változatos változtatásokkal, fejlesztésekkel hajtsák végre.
Ebben a tekintetben a szervezetben munkatapasztalattal rendelkező alkalmazottak kifejezettebb motivációval rendelkeznek az önfejlesztésre, ami abban nyilvánul meg, hogy a szakmai élet területén képességeik legteljesebb megvalósítására és szakmai készségeik fejlesztésére törekszenek.
Szakmai tevékenységükben a lelki megelégedettség motívuma abban nyilvánul meg, hogy a munkájuk tárgyát a lehető legmélyebben ismerik, általában a munkafolyamattól érzik a legnagyobb elégedettséget, és kevésbé koncentrálnak annak eredményeire.
A saját egyéniség megőrzése abban a vágyban fejeződik ki, hogy szakmai tevékenysége révén valamilyen módon „ki kell tűnni a tömegből”, hangsúlyozni az egyén egyéni eredetiségét, egyediségét.
A magas anyagi helyzet iránti motiváció mindkét munkavállalói csoportban azonos módon fejeződik ki. Mind az alkalmazkodó, mind a hosszú távú munkavállalók garantáltan magas fizetést szeretnének.
Így az alkalmazottak motivációja az alkalmazkodás szakaszában sajátos jellemzőkkel rendelkezik, összehasonlítva azon alkalmazottak motivációjával, akik több mint három éve dolgoznak ebben a szervezetben.
A tanulmány utolsó része pedig egy kérdőív volt B. Bass személyiségének orientációjáról. A kérdőív három mutatót tartalmaz: önmagunkra való összpontosítás (I), fókusz az interakcióra ˚ és fókusz a feladatra (D). Ebben a tanulmányban azt hasonlítottuk össze, hogy a személyiség egyik vagy másik motivációs orientációja túlsúlyban van-e az adaptáció szakaszában lévő munkavállalók és az ebben a szervezetben munkatapasztalattal rendelkező munkavállalók körében. A személyiségorientáció átlagos mutatóit mindkét munkavállalói csoportban a táblázat mutatja be. négy.
4. táblázat - A munkavállalók személyiségének motivációs orientációjának átlagos mutatói az adaptáció szakaszában és a hosszú távú munkavállalók (pontokban)
Az önmagunkra való motivációs fókusz átlagos mutatóinak súlyossága az alkalmazkodó munkavállalók csoportjában 7 pont, a szervezetben munkatapasztalattal rendelkező munkavállalók csoportjában pedig 8,5 pont.
Az alkalmazottak közötti kommunikációra való motivációs fókusz átlagos mutatója az adaptáció szakaszában 11,7 pont, azoknál az alkalmazottaknál, akik három éve vagy többet dolgoztak ebben a szervezetben - 7,7 pont.
A feladatra való motivációs összpontosítás mutatójának súlyosságának átlagos értéke az alkalmazkodás időszakában az alkalmazottak körében 8,3 pont, az ebben a szervezetben három évnél hosszabb munkatapasztalattal rendelkező munkavállalók esetében pedig 10,8 pont.
Az önmagunkra, a kommunikációra és a feladatra való összpontosítás átlagos mutatóit mindkét munkavállalói csoportban az ábra mutatja. egy.
Rizs. 1 - Az alkalmazkodási szakaszban lévő és a szervezetben munkatapasztalattal rendelkező alkalmazottak személyiségének motivációs orientációjának átlagos mutatói
A munkavállalók motivációs orientációja az alkalmazkodás szakaszában az interakciós kommunikációra, a több mint három éve a szervezetben dolgozó alkalmazottakra pedig a feladatra összpontosít.
Ez abban nyilvánul meg, hogy az új alkalmazottak szakmai tevékenységük ezen szakaszában törekednek az emberekkel való kapcsolat fenntartására, közös tevékenységekre koncentrálnak, gyakran konkrét feladatok elvégzésének rovására, a társadalmi jóváhagyásra összpontosítanak, jobban függenek a csoporttól. , szükségét érzi a szeretet és érzelmi kapcsolatok iránt a kollégákkal.
Az ebben a szervezetben munkatapasztalattal rendelkező munkavállalók körében a feladatorientáció túlsúlya hozzájárul az üzleti problémák megoldása iránti fokozott érdeklődéshez, az üzleti együttműködésre való orientációhoz, a saját véleményük megvédésének képességéhez az üzleti érdekek érdekében, ami hasznos a közös cél eléréséhez. . Ugyanakkor ezek az alkalmazottak az új alkalmazottakhoz képest jobban összpontosítanak önmagukra. Ami a közvetlen jutalmazásra és elégedettségre való orientációban fejezhető ki, munkától és alkalmazottaktól függetlenül gyakrabban mutatnak agresszivitást a státusz elérésében, dominancia, versenyre való hajlam, ingerlékenység, szorongás, zárkózottság.
Így az elvégzett kísérleti vizsgálat lehetővé tette a munkavállalók motivációjának megkülönböztető jegyeinek azonosítását az alkalmazkodás szakaszában. A vizsgálat eredményeihez kapcsolódva ajánlásokat dolgoztak ki a HR vezető számára, hogy az alkalmazkodás szakaszában alakítsa ki a munkavállalók munkamotivációját.
Ahogy a gyakorlat azt mutatja, az első munkanapok egy új helyen nagyon fontosak, hiszen ebben az időszakban rakódnak le az új munkavállaló cég iránti lojalitásának „szemcséi”.
Az első napokban nem szabad túlterhelni az új munkatársakat a különböző részlegekről szóló információkkal, elég munkahelyet biztosítani, bemutatni őket a kollégáknak, egyeztetni a vezetővel a szükséges eligazításról, és úgy megtervezni a dolgozó első hetét, hogy megismerkedhet a vállalat összes szolgáltatásával, amellyel további együttműködést tervez .
Az alkalmazkodás szakaszában fontos beszélni a cég valódi magatartási szabályairól, és csak akkor kapsz igazán alkalmazkodó munkatársat.
Emellett az egyértelmű vállalati kultúrával rendelkező cégeknél fontos, hogy az új munkavállaló felé közvetítsék a cégben elfogadott magatartási normákat, figyelmeztessenek minden meglévő tabura (munkahelyi telefonról történő személyes hívás tilalma stb.). Jelentősen leegyszerűsíti a vállalati kódex vagy a munkaszabványok adaptálását.
Minden új alkalmazottnak, és még inkább, ha egy részleget teljesen új alkalmazottakból hoznak létre, át kell esnie egy adaptációs tanfolyamon ill kezdő edzésprogram.
A HR vezetőnek a következő információkat kell megadnia:
Szervezet:
1. A vállalat küldetése (feltéve, hogy van küldetés, és minden alkalmazott egyértelműen követi azt).
2. A vállalat felépítése, vezetése és legfontosabb alkalmazottai.
3. Személyzeti politika és eljárások.
4. Képzés és fejlesztés.
5. Funkcionális felelősségek.
Az új munkatárs feladatai:
1. Az osztály feladatai.
2. Szakmai feladatok és felelősségek.
3. Szükséges készségek.
4. Szükséges ismeretek.
5. Karrier lehetőségek.
Bármilyen szintű kezdő számára nagyon fontos tényező a közvetlen felettestől és a HR vezetőtől kapott időben történő visszajelzés. Ezenkívül az alkalmazkodási időszak természetes befejezése a munkavállaló teljesítményének értékelése kell, hogy legyen.
Egy alkalmazotti adaptációs program, amely segít pozitív motivációt teremteni a szervezetben végzett munkához, így nézhet ki:
A program két részből áll- általános és egyéni, és három hónapos időszakra (a teljes próbaidőre) készült.
közös rész magában foglalja a vállalat általános elképzelésének kialakítását, tevékenységi irányát, szervezeti jellemzőit, a vállalat és a munkavállaló közötti kapcsolat jellemzőit, a munkakörülményeket stb. dolgozik a vállalatnál, és öt szakaszból áll.
1. szakasz- az alkalmazáshoz szükséges összes dokumentum elkészítése.
2. szakasz- személyes ismerkedés a céggel és a dolgozókkal, személyes bemutatkozás a dolgozókkal, bejárás az iroda fő helyiségeiben. A regionális részlegek munkatársainak fogadásakor igyekszünk biztosítani, hogy új emberek jöjjenek a székhelyre, és személyesen is megismerjék a közigazgatás képviselőit.
3. szakasz- a munkahely megismertetése: asztal, felszerelések, dokumentumok tárolóhelyei, módszertani irodalom és egyéb általános felhasználású munkaanyagok, eligazítás a technikai eszközök használatáról, tájékoztató a cégautó használatáról.
4. szakasz- a vállalat belülről: fejlődéstörténet, a társaság felosztása és tevékenységük tartalma, cégvezetés, hatáskör-meghatározás, döntéshozatal, a társaság belső kommunikációja.
5. szakasz- információnyújtás a cégről a piacon: a cég erősségei a versenytársakhoz képest, a versenytársak fő köre, a fő vásárlói kör, a munkavégzés formái és módszerei, a cég általános piaci helyzete, azonnali ill. hosszú távú tervek és célok, az értékesített termékek típusai és jellemzői.
A fenti tájékoztatást a közvetlen vezető szóban és módszertani anyagok segítségével is megadja.
Egyedi rész az alkalmazkodás teljes időszakára készült, és az „Egyéni munkaterv próbaidőre” elnevezésű dokumentumban rögzítésre kerül. Az egyéni rész két szakaszra oszlik: a pozícióba lépésre és a pozícióban való munkavégzésre.
Belépési terv a munka első hónapjára számítva. Ezt az első munkahét végén a közvetlen vezető állítja össze, és aláírás ellenében a munkavállaló tudomására hozza. Ez a terv feltételezi egy új munkavállaló teljes belépését a pozícióba, azaz munkaköri feladatainak teljes körű kibontakoztatását, a vállalat felépítésében és tevékenységében való jó tájékozódást.
Munkakör értékelési terv az alkalmazkodás hátralévő időszakára számítva. A munkavállaló önállóan havi munkatervet készít, egyezteti a közvetlen felettesével. A terv végrehajtásának értékelése „Egyéni terv a próbaidő teljesítésére” formában kerül rögzítésre. Ebben a szakaszban értékelik a munkavállaló megfelelését a betöltött pozíciónak, szakmai tudását.
Az alkalmazkodási időszak végén a közvetlen felettes kitölti a szakértői értékelő lapot.
Egy ilyen program segít meghatározni, hogy a vállalat alkalmazottja alkalmas-e vagy sem (ez jól látható mind a közvetlen felettes, mind a munkavállaló terveiből és beszámolóiból). És maga az alkalmazott is megérti, hogy dolgozhat-e ebben a cégben.
Így egy új munkatárs számára világossá kell tenni, hogy a cég nyitva áll előtte, a HR-vezető és a vezető próbál segíteni neki, viszont már a munka első szakaszaiban értékelik és felelősséget követelnek. vállalat. Ebben az esetben az alkalmazkodás a kezdeti szakasz a munkavállaló és a vállalat céljainak meghatározásának folyamatában, az első lépés a vállalat iránti lojalitás elnyerése és a motivációs preferenciák igazítása felé.
Az elvégzett kísérleti vizsgálat a következő következtetéseket tette lehetővé.
1. A teljesítménymotiváció diagnosztikája azt mutatta ki, hogy az újonnan felvett alkalmazottaknál a teljesítménymotiváció egyértelműen túlsúlyban van az elkerülő motivációval szemben. Ráadásul ezek az alkalmazottak nem mutatták ki az elkerülő motiváció túlsúlyát. Ezzel szemben azoknak a kollégáiknak, akik legalább három éve dolgoznak a szervezetben, alacsonyabb a teljesítménymotivációjuk és változatosabb a megnyilvánulási szintjük. Közöttük vannak kifejezett teljesítménymotivációjú munkavállalók, és vannak, akiknek a motivációja közelebb áll a kudarc elkerüléséhez.
2. A jóváhagyási motiváció diagnosztikája azt mutatta, hogy az alkalmazkodás időszakában a munkavállalók jóváhagyást kérnek, érdemeikért szeretnének elismertetni őket. Ezzel szemben a három évnél hosszabb munkatapasztalattal rendelkező munkavállalók nem fejezik ki a jóváhagyás motivációját.
3. A végső értékek, mint a szakmai tevékenység vezérmotívumai közül az alkalmazkodási szakaszban lévő munkavállalókban a presztízsvágy és a társadalmi kapcsolatok fenntartása dominál. Szeretnék, ha az új munkahelyük rangosnak tűnhet mások számára, az új csapatban törekednek kapcsolatok kialakítására, a kollégák véleményére vannak utalva. A kreativitás, a lelki megelégedettség és a saját egyéniség megőrzésének motívumai ebben a szakaszban nem fejeződnek ki az új munkatársak körében.
4. A személyiség motivációs orientációjának diagnosztikája megerősítette, hogy az interakció és a kommunikáció középpontjában a munkavállalók alkalmazkodási szakaszában érvényesülnek. Az alkalmazottak jelenleg a csoport véleményétől függenek, számukra nagyon fontos a csapat pszichológiai légköre. Ebben a szakaszban a feladatra való motivációs fókuszuk nem kellően fejlett.
5. A kapott eredményekhez kapcsolódóan gyakorlati ajánlásokat dolgoztunk ki a HR vezető és az osztályvezető számára a munkavállalók munkamotivációjának kialakítására az adaptáció szakaszában. Itt a fő figyelem az új munkavállalóval szembeni nyitott bizalomra, a munka minden jellemzőjének magyarázatára, a célokra és célkitűzésekre irányul. Az új munkatársak adaptációját a személyzeti vezetőnek és az újonnan létrehozott osztályvezetőnek közösen kell elvégeznie.
KÖVETKEZTETÉS
A tanfolyami munka részeként tanulmány készült a munkavállalók motivációjának sajátosságairól az új munkakörhöz való alkalmazkodás szakaszában. A tanulás során minden feladatot megoldottak.
1. A pszichológiai szakirodalom elemzése arra a következtetésre jutott, hogy a motiváció az egyén szükségletéről alkotott kép érzelmi-érzéki összehasonlításának folyamata egy külső tárgy képével. A motivációnak számos elmélete található a szakirodalomban, ennek mechanizmusait vizsgálják. Az emberi alkalmazkodás problémája is mélyen feltárt, különösen az új munkahelyhez való alkalmazkodás. De a munkavállalók adaptációs szakaszában lévő motivációját a modern kutatók elsősorban az adaptációs eljárások és módszerek segítségével történő kialakítása szempontjából vizsgálják. Az új alkalmazottak belső motivációjának problémájával foglalkozó néhány munkában megjegyzik, hogy az alkalmazkodás szakaszát a teljesítménymotiváció megnövekedett szintje és a társadalmi kapcsolatok kialakítására irányuló kifejezett vágy jellemzi.
2. Kísérleti vizsgálat készült az új munkatársak belső motivációjának sajátosságairól, ami jellemző rájuk az alkalmazkodás időszakában. A vizsgálatot az alkalmazkodási szakaszban lévő alkalmazottak motivációs mutatóinak összehasonlításával végezték az ennél a vállalkozásnál munkatapasztalattal rendelkező munkavállalókkal.
3. Feltárulnak a munkavállalók motivációjának sajátosságai az adaptáció szakaszában. A fő közülük a kifejezett vágy a kommunikációra és interakcióra, a baráti kapcsolatok kialakítására, van némi függés a csoport véleményétől, a csoport véleményére való támaszkodás, a társadalmi támogatás, jóváhagyás keresése, ami bizonyos bizonytalanságra utalhat. Ugyanakkor ebben az időszakban a teljesítménymotiváció, a sikerre való törekvés mutatói nagyon magasak, de a munkaügyi feladatok ellátására irányuló motivációs fókusz még nem alakult ki kellően.
4. A kapott eredményekhez kapcsolódóan ajánlásokat dolgoztunk ki a HR vezető és a vezető számára a szervezet feladataira vonatkozó motivációs fókusz kialakítására a munkavállalók körében az új munkahelyhez való alkalmazkodás szakaszában.
Így a vizsgálat elején kitűzött összes feladat megoldódott, a cél megvalósult, a hipotézis beigazolódott, sőt, a munkavállalói motiváció fő jellemzői az adaptációs szakaszban a kommunikáció és interakció iránti vágy, valamint a vágy. sikert elérni.
BIBLIOGRÁFIA
1. Vesnin V.R. Személyzeti menedzsment. Elmélet és gyakorlat: tankönyv. - M.: TK Velby, Prospekt kiadó, 2008.
2. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Menedzsment: személy, stratégia, szervezet, folyamat. - M.: Haladás, 1996.
3. Gibson J.L., Ivantsevich J., Donelly D.H. Szervezetek. Viselkedés. Szerkezet. Folyamatok. - M.: Infra-M, 2000.
4. Gracsev M.V. Szuperszemélyzet: Humánerőforrás-menedzsment és nemzetközi vállalatok. - M .: Infra - M, 2007.
5. Dzhumagulova A.F. A fiatal szakemberek szakmai motivációjának jellemzői (kohászati vállalkozások dolgozóinak példáján). Absztrakt a versenyhez. A pszicho-jelölt tudományos fokozata. Tudományok. - Szentpétervár, 2010.
6. Ermakov V.P., Makiev Z.G. Menedzsment. Tankönyv egyetemistáknak. - Rostov-n-D.: Főnix, 2005.
7. Zanyuk S.S. A motiváció pszichológiája. - K.: Elga-N; Nika Center, 2001.
8. Iljin E.P. Motiváció és indítékok. - Szentpétervár: Péter, 2000.
9. Kartashova L.V., Nikonova T.V., Solomanidina T.O. Szervezeti működés. - M.: Infra-M, 2001.
10. Kibanov A.Ya. A személyzeti menedzsment alapjai. Tankönyv. - M.: Infra-M, 2007.
11. Kokorev V.P. Motiváció a menedzsmentben. - Barnaul, 1997.
12. Kokhanov E. F. Személyzet kiválasztása és beiktatása. - M.: GAU, 1996.
13. Kravchenko A.I. A menedzsment története. Tankönyv egyetemistáknak. - M.: Akadémiai Projekt: Tricksta, 2000.
14. Lutens F. Szervezeti magatartás. - M.: Infra-M, 1999.
15. Mall. PÉLDÁUL. Menedzsment: szervezeti magatartás. - M.: Pénzügy és statisztika, 2000.
16. Pugacsov V.P. A szervezet személyzeti menedzsmentje: Tankönyv. – M.: Aspect Press, 2001. – 279 p. - ("Személyzeti menedzsment" sorozat).
17. Semenov Yu.G. A motiváció szerepe az ipari alkalmazkodás folyamataiban a piacgazdaságra való átállás kontextusában: Dis. ... cand. szociológiai Tudományok. - Kijev, 1999.
18. Solomanidina T.O., Solomanidin V.G. A személyzet munkatevékenységének motivációja // Személyzetmenedzsment. - M .: LLC "Személyzeti menedzsment folyóirat, 2005.
19. Syrnikova N.A., Kovalev V.I. A munkaerő motiválása és a dolgozók alkalmazkodása. // Pszichológiai folyóirat. - 1985 - 6. sz. 49-59.
20. Shekshnya S.V. Egy modern szervezet személyzeti menedzsmentje. Oktatási és gyakorlati útmutató. Szerk. 3. revízió és további - M .: CJSC Business School "Intel-Sintez", 2000 - 352 p.
21. Udalcova M.V., Avcsirenko L.K. Menedzsment szociológia és pszichológia - M .: INFRA-M; Novoszibirszk: Szibériai megállapodás, 1999.
22. A szervezet vezetése / Szerk. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Salomatina, A.Ya. Kibanova. - M., 1999.
23. A szervezet személyzeti menedzsmentje: Tankönyv / Szerk. ÉS ÉN. Kibanova. – M.: INFRA-M, 1999. – 512 p.
24. Személyzeti menedzsment. Előadások: Tankönyv diákoknak. magasabb tankönyv intézmények / V.V. Muzychenko. - M .: "Akadémia" Kiadói Központ, 2003.
25. Hackman J. R., Oldham G., Jenson R., Pady K.Új munkagazdagítási stratégia // Barry M. Stowe. Szervezetpszichológiai antológia. - M.: Vershina, 2005.
26. Shekshnya S.V. Egy modern szervezet személyzeti menedzsmentje. - M.: Üzleti iskola, 2004.
27. Yakovleva K. Az új alkalmazottak alkalmazkodásának problémái nagy szervezetekben // Pénzügyi újság. - 2007. - 2. sz.
Alkalmazás
Az alkalmazkodás típusai
Korrepetálás
Segítségre van szüksége egy téma tanulásához?
Szakértőink tanácsot adnak vagy oktatói szolgáltatásokat nyújtanak az Önt érdeklő témákban.
Jelentkezés benyújtása a téma megjelölésével, hogy tájékozódjon a konzultáció lehetőségéről.
6. szakasz: A személyzet alkalmazkodása és motiválása.
A személyzet alkalmazkodásának kritériumai.
Személyzeti adaptációs program kidolgozása.
A személyzet indítékai, ösztönzői, igényei. A motiváció fogalmainak kapcsolata.
Munkavállalói motivációs rendszer.
1. fejezet A személyzet alkalmazkodásának kritériumai.
A szervezet újonnan felvett személyzete számára aktuálissá válnak azok az intézkedések, amelyek az egyént személyes és üzleti jellemzőivel a számára új környezet szervezeti kultúrájához igazítják. Egy bizonyos időnek el kell telnie, mielőtt új csapathoz csatlakozik. Ebben az időszakban a dolgozóban kialakul egy bizonyos attitűd a számára új munkához, pl. társadalmi alkalmazkodás megy végbe. Aktív pozíciót kell betölteniük annak az osztálynak a vezetőinek, ahol az új alkalmazottat felvették, hogy megszervezze hatékony alkalmazkodását a csapatban. Ez a folyamat rendkívül fontos, a szervezet személyzeti szolgálatának kell irányítania.
Az alkalmazkodást 1 úgy határozzuk meg, mint a szervezet ideológiájának elsajátításának folyamatát, a szervezetben vagy egységében elfogadott fő tevékenységek és a célok elérésének módjainak megértésének folyamatát. A munkavállaló szociálpszichológiai adaptációja tehát az egyén munkahelyhez és munkaerőhöz való alkalmazkodásaként ábrázolható. A szociálpszichológiai adaptáció fő összetevői:
A munka iránti érdeklődés megszerzése és megszilárdítása;
Munkatapasztalat megszerzése;
Üzleti és személyes kapcsolatok kialakítása a csapattal;
Bevonás a társadalmi tevékenységekbe;
Növekvő érdeklődés nemcsak a személyes, hanem a csapat eredményei iránt is.
A személyzet adaptációjának a következő formái vannak:
Bevezetés a vezetői pozícióba. Az alkalmazkodás ezen formája egy éves programként valósul meg, amikor is az újonnan kinevezett vezető áttanulmányozza a beosztott alkalmazottak belső szabályozó dokumentumait és a vállalkozásfejlesztési stratégiát, hogy megszerezze a szükséges vezetői ismereteket;
Mentorálás és tanácsadás, mint a fiatal munkavállalók és szakemberek alkalmazkodási folyamatának menedzselése tapasztalt vezetők által, akik kifejezett pedagógiai képességekkel rendelkeznek;
Az emberi erőforrások fejlesztése, mint egy szervezet alkalmazottja személyiségének átfogó fejlesztésének formája a teljes munkaidőben a nyugdíjazásig.
A szociális és pszichológiai alkalmazkodás rendszerébe beletartoznak azok az információk is, amelyeket a munkavállaló közvetlenül a csapatban kap. Ez egy olyan információ, amelynek eredményeként a munkavállaló megismeri a szervezet íratlan szabályait, kié a valódi hatalom, milyen esélyei vannak a béremelésnek, előléptetésnek stb. Ezeket az információkat is a személyzeti osztálynak kell kezelnie. Ismeretes, hogy az informális csoportokban elfogadott normáknak és értékeknek meg kell felelniük a szervezet hivatalos céljainak és irányelveinek.
A személyzet adaptációjának, a jelöltek kiválasztásának és a pozícióba való bevezetésének sikeres folyamatának mutatója a munka sikeres elvégzése. Az alkalmazkodási intézkedések hatékonyságának elemzése lehetővé teszi a vállalati munkaerő-kiválasztási rendszer gyenge pontjainak azonosítását. Az elemzés úgy végezhető el, hogy számos egyszerű kritérium alapján összevetjük a munkavállaló személyi kiválasztás során megjósolt teljesítményfegyelmét és kompetenciáját az adaptáció szakaszában lévő tényleges munkatermelékenységével.
A vezetői alkalmazottak alkalmazkodási kritériumai a következők lehetnek:
munkautasítások végrehajtása;
az elvégzett munka minősége;
az időszabványok (idő- és szolgáltatási normák) betartása;
az emberekre gyakorolt benyomás;
a csapatba való beilleszkedés képessége;
érdeklődés a munka iránt;
a szakmai fejlődés és a szakmai fejlődés iránti érdeklődés.
A munkavállalók alkalmazkodási kritériumai a következők lehetnek:
a gyártási szabványok teljesítése;
műszakos napi feladatok ellátása;
a munkahely (gép, berendezés stb.) elsajátítása a műszaki előírásoknak megfelelően;
a munka minősége - a hibás termékek százalékos aránya a vállalkozás elfogadható normáin belül;
a munkafegyelem betartása;
a csapatba való beilleszkedés képessége.
Az új munkakörben eltöltött első három-hat hónap a legnehezebb, és ebben az időszakban az újonnan érkezők nagy része elhagyja új munkahelyét. Ennek számos oka lehet, amelyek közül a leggyakoribbak a következők:
összeférhetetlenség más alkalmazottakkal;
elégedetlenség a vezetési stílussal;
indokolatlan elképzelések a szervezet munkájáról;
a szervezettel kapcsolatos "illúziók" elvesztése;
ha a munkavállaló félreérti a vele szemben támasztott követelményeket; magas intenzitás és nehéz munkakörülmények az új munkahelyen;
eltérés a várható és a tényleges bérek között.
Ezen tényezők semlegesítése érdekében mindent meg kell tenni annak érdekében, hogy a munkavállalók a lehető leggyorsabban hozzászokjanak egy új helyhez. Tisztában kell lenniük azzal, hogy mit várnak el tőlük, és hogy mindig kapnak tanácsot és támogatást, valamint tanulási lehetőségeket. Az újonnan felvett munkatársak munkáját rendszeresen figyelemmel kell kísérni, hogy szükségük legyen rájuk, mert. egy alkalmazott elvesztése ebben a szakaszban azt jelenti, hogy a toborzásra és a kiválasztásra fordított idő és pénz elpazarolódik.