Munkavállaló áthelyezése másik szerkezeti egységhez. Munkavállaló áthelyezése más munkakörbe: indokok, eljárás

Szergej Krikunov, vezető jogtanácsos
Forrás: Munka és fizetés

A gyakorlatban gyakran előfordulnak olyan helyzetek, amikor egy alkalmazottat áthelyeznek egy másik munkakörbe ugyanazon a szervezeten belül. Az áthelyezés okai különbözőek lehetnek: a termelési igényektől a szakmai és

A gyakorlatban gyakran előfordulnak olyan helyzetek, amikor egy alkalmazottat áthelyeznek egy másik munkakörbe ugyanazon a szervezeten belül. Az áthelyezés okai különbözőek lehetnek: a termelési igényektől a szervezet alkalmazottainak szakmai és karrier-növekedéséig. Tekintsük az alkalmazottak szervezeten belüli állandó munkahelyre történő áthelyezésének vagy mozgásának jellemzőit.

A munkavállaló szervezeten belüli áthelyezésének és mozgatásának mechanizmusát az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: Munka Törvénykönyve) szabályozza. A munkakörben vagy a munkaszerződés lényeges feltételeiben történő ilyen változtatás (a Munka Törvénykönyve 72. cikke szerint) csak a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával megengedett. Egy ilyen fordítás végrehajtása több szakaszból áll, és a következőképpen nézhet ki.

Az első szakaszban a munkavállaló áthelyezése és mozgása a szervezeteken belül az érdekelt felek - maga a munkavállaló, a szerkezeti egység vezetője és a szervezet vezetője - közötti tárgyalások útján történik. A megállapodás megkötésekor a munkavállalónak áthelyezési kérelmet kell írnia a szervezet vezetőjének címezve, amely az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének fent említett cikkében előírt áthelyezéshez való hozzájárulásnak tekinthető.

A személyzeti osztályok egyes alkalmazottai az áthelyezési megbízás megismerésekor aláírását a munkavállaló írásbeli hozzájárulásának tekintik. De ez utóbbi egyáltalán nem jelenti a munkavállaló beleegyezését - elvégre írásban is kifejezheti egyet nem értését. Abban az esetben, ha a munkavállaló a megbízás elolvasása után az „ismert, egyetért” szavakkal írja alá, a Ptk. A Munka Törvénykönyve 72. §-át formálisan be kell tartani. A leghelyesebbnek azonban az tűnik, ha a munkavállaló beleegyezését a megbízás kiadása előtt szerezzük be, és nem az aláírást követően.

A második szakasz a munkavállaló munkaszerződésének módosítását jelenti. Az Art. A Munka Törvénykönyve 57. §-a értelmében a munkavállaló áthelyezése munkaköri megváltozásával vagy a munkaszerződés lényeges feltételeinek megváltozásával jár, és a felek írásbeli megállapodása alapján megismételhető. Egyes szervezetekben a munkavállaló más pozícióba vagy más szerkezeti egységbe történő áthelyezése esetén a jelenlegi munkaszerződés megszűnik, és újat kötnek. Az ilyen cselekedetek nem nevezhetők helyesnek, hiszen a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszony egy másik állandó munkakörbe való áthelyezés esetén nem szakad meg, csak a munkaszerződés néhány lényeges feltétele változik meg.

A munkaszerződés módosítását mindkét félnek (munkavállalónak és munkáltatónak) alá kell írnia. Ez a dokumentum szolgál alapul az átutalásról szóló megbízás (utasítás) kiadásához.

A harmadik szakasz a megfelelő megrendelés elkészítése és közzététele. Az Orosz Föderáció Állami Statisztikai Bizottságának 2004. január 5-i 1. számú határozata jóváhagyta az átutalási megbízás T-5 számú egységes nyomtatványát. Az ilyen megbízás a munkavállalónak a szervezetben egy másik munkahelyre történő áthelyezésének regisztrálására és rögzítésére szolgál. A személyzeti szolgálat munkatársa tölti ki, a szervezet vezetője vagy az általa megbízott személy aláírja, átvétele ellenében bejelenti a munkavállalónak. Kívánatos, hogy mielőtt a megbízás tervezetét aláírásra benyújtanák a vezetőnek, azt minden érdekelt tisztviselő (a szervezeti egység vezetői, személyzeti tisztviselő, ügyvéd, ha rendelkezésre áll a szervezetben) jóváhagytassa. A vízumok a rendelettervezet hátoldalán találhatók.

A munkavállaló kérésére vagy írásos kérelmére a másik munkakörbe történő áthelyezési megbízás hiteles másolatát a kezébe adják.
A negyedik lépés a munkavállaló számviteli bizonylatainak megfelelő módosítása.

A megbízás hiteles másolatai alapján a munkaidő-nyilvántartásban és a munkavállaló személyi számlájában módosítások, valamint a munkavállaló személyi aktájában tárolt személyi nyilvántartó lapon túlmenően az átutalással kapcsolatos információk is megtörténnek. A gyakorlatban előfordul, hogy a személyzeti tisztek nem egy mellékletet vezetnek a személyi ívhez, hanem a megbízások másolatait személyes aktába rögzítik. Ebben az esetben az átutalási megbízás másolatát a személyzeti szolgálat munkatársa aláírásával hitelesíti (ebben az esetben a pecsét elhagyható).

Az áthelyezéssel kapcsolatos információk a munkavállaló személyi igazolványának (T-2 számú nyomtatvány) III. Végezetül, a megfelelő áthelyezési rekord megjelenik a munkavállaló munkakönyvében. Emlékezzünk vissza, hogy a munkafüzetek kitöltési utasítását az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériumának 2003. október 10-i 69. számú rendelete hagyta jóvá.

A munkavállaló egyik szerkezeti egységből a másikba való áthelyezésekor a nyilvántartásba vétel eljárása hasonló a tárgyalthoz. Az áthelyezési tárgyalásokon nem csak a munkavállaló és a vállalkozás vezetője, hanem két szervezeti részleg (honnan és hova helyezik át a munkavállalót) vezetői is szükségszerűen részt vesznek.

A megrendelésben meg kell jelölni a munkavállaló korábbi munkahelyén lévő beosztást és szerkezeti egységet, majd az új munkahelyen beosztását, a szerkezeti egységet és a hozzárendelt bért (tarifakulcsot). Parancsra vízumot adtak ki a strukturális osztályok vezetőinek a korábbi és az új munkahelyeken. A munkavállaló másik munkakörbe történő áthelyezésére vonatkozó megbízás hiteles másolatát mindkét szerkezeti egységnek megküldik.

Miben különbözik az átvitel az átadástól? Az Art. utolsó része szerint 72. §-a szerint, ha a munkavállaló szervezeten belüli mozgása nem vonja maga után a munkavégzési funkció és a munkaszerződés lényeges feltételeinek változását, akkor az nem minősül másik állandó munkakörbe történő áthelyezésnek. Egy ilyen áthelyezéssel a munkavállaló másik szerkezeti egységhez költözik, ugyanakkor beosztása, munkaköri feladatai, fizetése (tarifakulcs) és a munkaszerződés egyéb lényeges feltételei nem változnak.

Ebben az esetben egy árnyalat fontos. A lényeg az, hogy az Art. 57. §-a szerint a munkaszerződés egyéb lényeges feltételei mellett meg kell jelölni a munkavégzés helyét és a szerkezeti egységet. Ez azt jelenti, hogy a szerkezeti egység a munkaszerződés elengedhetetlen feltétele, és ha megváltozik, akkor a munkaszerződés lényeges feltételei megváltoznak, ehhez viszont a felek írásbeli megállapodása szükséges. A fennálló ellentmondást az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának 2004. március 17-i 2. számú, „Az Orosz Föderáció bíróságai által az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelemről” szóló rendelete oldotta fel. Különösen rögzíti, hogy a munkavégzés helyének ugyanazon szervezeten belüli megváltoztatásához a munkavégzési funkció megváltoztatása nélkül csak akkor szükséges a munkavállaló írásbeli hozzájárulása, ha a munkavállaló munkavégzési helye a munkaszerződésben meghatározott szerkezeti egység megjelölésével került meghatározásra, és az a költözés folyamata. A szervezet strukturális felosztása alatt a fióktelepeket és a képviseleti irodákat, valamint az osztályokat, műhelyeket, részlegeket stb. kell érteni. A munkavállaló áthelyezésének nyilvántartásba vétele megegyezik az áthelyezéssel.

A gyakorlatban az áthelyezésekkel kapcsolatban vannak olyan helyzetek, amelyek a személyzeti tisztek és a vezetők hibás tevékenységéhez vezetnek. Ilyen például egy részmunkaidőben felvett alkalmazott regisztrációja, aki egy idő után ebbe a szervezetbe szeretett volna költözni, így ez lett a fő munkahelye. Sok személyzeti tiszt úgy véli, hogy az ilyen átmenetet áthelyezéssel lehet megtenni, a fő munkahelyen kiadott megbízással. Azonban nem minden olyan egyszerű. Előfordulhat, hogy a munkavállalónak nincs bejegyzése a munkakönyvben az ebben a szervezetben végzett munkáról. A részmunkaidős munkavégzés nyilvántartása a fő munkahelyen csak a munkavállaló kérésére készül. A fenti helyzetben a regisztráció menete a következő: a munkavállaló a fő munkahelyén és részmunkaidőben távozik, majd ismét „jön” abba a szervezetbe, ahol korábban részmunkaidőben dolgozott, de már úgy tekintve, mint fő munkahely. Új munkaszerződés megkötése, megbízás kiadása, a T-2 számú személyi igazolvány és a személyi állományra vonatkozó teljes dokumentumcsomag kiadása, a személyzeti referens bejegyzést tesz a munkakönyvbe.

Ha a munkavállaló átmegy egy olyan munkakörbe, amely a főállása lesz, de ugyanakkor továbbra is részmunkaidőben dolgozik ugyanabban a szervezetben (ún. belső részmunkaidős állás), akkor csak a fő munkahelyéről távozik. munka. Ezenkívül megfelelően formalizálni kell a felvételét a szervezet fő munkahelyére, ahol most belső részmunkaidős lesz.

Egy másik nehézséget okozó helyzet az egyik szervezetből a másikba való áthelyezéshez kapcsolódik az üzemen belül. Sajnos a nem túl gyakorlott személyzeti tiszteknek sikerül áthelyezési megbízással ilyen jellegű személyzeti vándorlást kiadni egyik szervezetből a másikba, döntésüket azzal motiválva, hogy a munkavállaló munkavégzési funkciója nem változott. Sőt, az ilyen áthelyezések során gyakran még a helyiség és a munkahely sem változik. Mindazonáltal az ilyen érvelés és cselekvés alapvetően helytelen, és bizonyos problémákat okoz a munkavállaló számára a jövőben. Így például a nyugdíj igénylésekor világossá válik, hogy az egyik szervezet neve a munkavállaló munkakönyvének tetején szerepel a felvételkor, és a sajtó elhagyásakor teljesen más. Ebben az esetben a munkavállalót először el kell bocsátani, majd egy másik szervezethez kell vinni.

Így egy egyszerű szabály érvényes: az átruházás csak a szervezeten belül (egy jogi személy) történik. Ha egy alkalmazott az egyik szervezetből a másikba költözik (két különböző jogi személy), ezt elbocsátásnak nevezik.

Az utolsó problémás helyzet pedig egy alkalmazott áthelyezése fióktelepről központi irodába és fordítva. Az Art. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 55. §-a szerint a fióktelepek és a képviseleti irodák egy jogi személy (szervezet) különálló részlegei, de minden egyes esetben nem lesz felesleges az ügyvéddel vagy a szervezet vezetőjével konzultálni a fordítás elkészítésekor. . Ha a fióktelep saját fejlécekkel és pecséttel rendelkezik, és a fiókvezetőnek joga van munkaszerződéseket kötni az alkalmazottakkal és megbízásokat adni a személyzet számára, akkor gondosan elemeznie kell a munkavállaló munkakönyvének bejegyzéseit, hogy ne károsítsa. neki a nyugdíjtapasztalat kiszámításakor. Például a felvételi végzést a kirendeltség vezetője állította ki és írta alá, a felvételi jegyzőkönyv pedig úgy készült, hogy a szervezet nevében a fiók neve szerepeljen. Ebben az esetben a munkavállalót el kell bocsátani és vissza kell vinni a központi irodába. Mert a szervezetből való végső elbocsátáskor a munkavállaló elhagyja a központi irodát, és a központi iroda pecsétje a fiók neve nélkül jelenik meg. Ez eltérést eredményez a felvételi szervezet neve és a sajtóban szereplő szervezet neve között, és a munkavállalónak igazolásokat kell gyűjtenie.

Ez a felvételi jegyzőkönyvkészítési mód nemcsak a munkavállalónak, hanem a munkáltatónak is gondot okoz, ezért a második, korrektebb és racionálisabb megoldást kell javasolni, amikor a kirendeltség neve kerül a szerkezeti egység neveként. . Ha a felvételkor a fiók neve szerepel a felvételi nyilvántartásban, akkor ebben az esetben elegendő egy átutalási megbízás: ez alapján történik bejegyzés a munkakönyvbe.


Így a munkavállaló áthelyezése és mozgása ugyanazon szervezeten belül az Art. követelményeinek megfelelően történik. 72. §-a bizonyos feltételek mellett. Az áthelyezési (költöztetési) eljárás több szakaszból áll, amelyek mindegyikében készülnek a vonatkozó dokumentumok.

A munkavállaló saját kérelmére áthelyezhető más munkáltatóhoz állandó munkakörbe. Az ilyen áthelyezés az egyik munkáltató kezdeményezésére történhet. Mind az első, mind a második helyzetben feltétlenül be kell szerezni magának a munkavállalónak a beleegyezését. A munkavállaló másik szervezetbe való áthelyezésére azt követően kerül sor, hogy a munkavállaló írásos felmondólevelet nyújtott be megfontolásra, mivel az egyik szervezetet egy másikra kívánja cserélni. Ugyanakkor a jelenlegi munkáltatónak nincs vele szemben követelése, és elengedi.

Munkavállalói áthelyezési eljárás

Sokan tévesen azt hiszik, hogy az áthelyezést tervező munkavállalónak sokkal könnyebb lesz felmondani és újra elhelyezkedni. Hogy lássuk, mennyire igaz ez az állítás, el tudunk képzelni egy ilyen helyzetet. Tegyük fel, hogy a cég alkalmazottja egy lehetséges leendő munkaadóval folytatott előzetes beszélgetés után sietett felmondani a munkahelyén. Ekkor azonban bekövetkezett a váratlan: néhány körülmény megváltozott, amivel kapcsolatban az új cég meggondolta magát, és nem volt hajlandó felvenni őt. Ahelyett, hogy egy új, ígéretes pozíciót kapna egy új helyen, az ember teljesen munka nélkül maradhat.

Az ilyen helyzeteket elkerülheti, ha betartja a Munka Törvénykönyvét, amely valódi lehetőséget ad az állampolgároknak arra, hogy megvédjék magukat. Ehhez tudnia kell, hogy a leendő munkáltató csak írásban hívja meg más munkára.

A munkavállalónak hivatali feladatait a másik munkahelye elhagyásától számított egy hónapon belül kell megkezdenie. Ez feljogosítja a munkavállalót arra, hogy az elbocsátás után azonnal munkaszerződést kössön, ami egyszerű felmondás esetén nem fordulhat elő.

A munkavállaló másik szervezetből történő áthelyezése esetén az új vezetőknek nincs joguk próbaidőt megállapítani. Ha egy állampolgár egyszerűen felmond, és munkát keres, akkor próbaidőt lehet kijelölni.

Hogyan zajlik az áthelyezés egy másik szervezethez

A munkavállaló a jelenlegi és a jövőbeni munkáltatók közös megegyezése alapján átléphet másik céghez vagy másik vállalkozáshoz. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint az áthelyezés kezdeményezője lehet a munkáltató és maga a munkavállaló is. A munkavállaló áthelyezési eljárása az elbocsátási eljárás bejegyzésével kezdődik a jelenlegi munkahelyén, mivel abban a szervezetben, ahol költözik, munkaszerződést kötnek vele. Ugyanakkor fontos helyet kap az írásbeli megállapodás annak a szervezetnek a vezetése között, ahol a munkavállaló jelenleg dolgozik, és az áthelyezni kívánt szervezet vezetője között.

Ebben a szakaszban a következő történik.

  1. Annak a szervezetnek a vezetője nevében, ahol a munkavállaló dolgozni fog, külön kérvényt készítenek. Fel kell tüntetni a munkavállaló új beosztását és azt a várható időpontot, amikor a munkavállaló új munkahelyen kezd dolgozni.
  2. Kérdőlevelet küldenek annak a szervezetnek, ahol az állampolgár jelenleg dolgozik.
  3. E felszólító levél kézhezvételét követően a munkavállaló jelenlegi munkahelye szerinti szervezet vezetőjének meg kell állapodnia a munkavállalóval az áthelyezés lehetőségéről.
  4. Abban az esetben, ha a munkavállaló beleegyezik az áthelyezésbe, nyilatkozatot kell írnia, amelyben jeleznie kell, hogy az áthelyezéssel kapcsolatban felmond. A munkavállaló kérelméhez egy felszólító levelet csatolunk.
  5. A munkavállaló jelenlegi munkahelye szerinti szervezet vezetője viszont megerősítő levelet küld a munkavállaló áthelyezéséről szóló szervezetnek.
  6. Ezután az alkalmazottat elbocsátják, majd egy új szervezetben kap munkát.

Az elbocsátással kapcsolatos intézkedések egy alkalmazott másik szervezethez való áthelyezése esetén

  1. Az áthelyezéssel összefüggésben végzés kerül kiadásra, amely alapján a munkaszerződés megszűnik (T-8 számú nyomtatvány).
  2. A munkavállaló személyi igazolványát hibátlanul le kell zárni (T-2 számú nyomtatvány).
  3. A munkafüzetbe a következő bejegyzés kerül: „Elbocsátott(ok) a (szervezet neve)-hez történő áthelyezés sorrendjében a munkavállaló beleegyezésével.”

Dokumentumokkal kapcsolatos műveletek az új szervezetben:

  1. Munkaszerződést kötnek egy állampolgárral.
  2. Megrendelés kerül kiadásra, amely alapján új munkavállalót vesznek fel a szervezetbe (T-1 számú nyomtatvány).
  3. Az új munkavállaló személyi igazolványt (T-2 számú nyomtatvány) kap.
  4. A munkafüzetbe bejegyzés történik a következő tartalommal: Elfogadva (a szervezeti egység megnevezése) a munkakörbe (munkakör megnevezése) az áthelyezés sorrendjében (szervezet neve).

Hogyan történik az áthelyezési folyamat, ha a kezdeményezés magától a munkavállalótól származik

Abban az esetben, ha a munkavállaló maga az áthelyezés kezdeményezője, az áthelyezés szakaszai a következők:

  1. Az áthelyezéssel kapcsolatban a munkavállaló írásbeli nyilatkozatot ír.
  2. Annak a szervezetnek a vezetője, amelyben a munkavállaló jelenleg dolgozik, munkavállalója áthelyezési szándékáról írásban tájékoztatja annak a szervezetnek a vezetőjét, ahol a munkavállaló áthelyezési szándékát kifejezte, és megkapja a jóváhagyását.
  3. A teljes felvételi és elbocsátási eljárás az általános szabályok szerint történik. A kilépő munkavállaló munkakönyvében feltétlenül rögzíteni kell az elbocsátást, jelezve, hogy a munkavállalót saját kérésére helyezték át.

Aktuális kérdések egy alkalmazott másik szervezethez való áthelyezésével kapcsolatban

  • Egy munkavállaló másik szervezetből történő áthelyezésekor nem lehet vele munkaszerződést kötni?

Nem. pontjában megállapított szabályoknak megfelelően. Az Orosz Föderáció jelenlegi Munka Törvénykönyve 64. cikke értelmében a tilalom csak egy hónapig érvényes attól a pillanattól számítva, amikor az állampolgár felmondott korábbi munkahelyén.

Ha ennek ellenére nem kötnek munkaszerződést, akkor ez azt jelenti, hogy a szervezet vezetője, az áthelyezés helye megsérti a munkajogot. A fenti szabálysértésért a következő büntetés jár:

  1. A szervezet vezetői számára, akik figyelmen kívül hagyták a munkaügyi jogszabályokat, 1000-5000 rubel pénzbírság. (Ha egy ilyen szabálysértés megismétlődik, 1-3 évre szóló eltiltás következik).
  2. Magát a szervezetet 30 000 és 50 000 rubel közötti pénzbírsággal sújtják.

Ha az új munkáltató megtagadja a munkavállaló foglalkoztatását, akkor ez nem érintheti a korábbi munkáltatót. A munkavállaló gyakorolhatja törvényes jogát, és bírósághoz fordulhat a munkaviszony megtagadása ellen, továbbá kérheti, hogy helyezzék vissza abba a munkahelyére, ahonnan elbocsátották. Ugyanakkor a korábbi munkahelyen a visszahelyezett munkavállaló teljes fizetést kap arra az időre, amikor kényszerült munkavégzésre, átlagkereset erejéig.

A peres eljárás során olyan döntés születhet, amelyben a szervezetnek meg kell térítenie a jogellenesen elbocsátott munkavállaló erkölcsi kárát. A munkavállalónak okozott erkölcsi kár jellegét és a szervezet bűnösségének mértékét a bíróság határozza meg.

  • Mi a teendő, ha a munkavállaló korábbi munkahelyéről való elbocsátását jogellenesnek ismerik el?

Ebben a helyzetben, amikor az elbocsátást jogellenesnek ismerik el, megfelelő végzést adnak ki, amely alapján a munkavállalót visszahelyezik. Ezt tükrözi a munkafüzetbe beírandó bejegyzés. Például: "A ___ szám alatti bejegyzés érvénytelen, visszaállt a korábbi pozíciójába." A munkafüzet e bejegyzéssel szembeni 4. oszlopába a munkavállaló visszahelyezésének végzési adatait kell beírni.

  • Ha egy másik szervezetnél állandó jelleggel munkába áll át, az új munkáltató törvényesen állapíthat meg próbaidőt?

Semmiképpen. Ebben a helyzetben az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve értelmében nem írnak elő próbaidőt a munkavállaló áthelyezésére, ezért nem állapítható meg.

Ha a munkavállalót a munkaügyi jogszabályok ellenére próbaidőre helyezik, az szankciókat von maga után:

  1. A szervezet vezetőinek 1000-5000 rubelt kell fizetniük. (Ismételt megsértés esetén a szervezet tisztségviselői kizárásra kerülnek).
  2. A szervezet bírsága 30 000-50 000 rubel lesz.
  • Ha egy alkalmazottat új szervezetbe helyeznek át, megengedett-e a bércsökkentés a korábban kapott bérhez képest?

A munkavállaló fizetése csökkenthető. Mivel a munkavállaló áthelyezése egy másik szervezetbe csak az ő beleegyezésével történik, ez azt jelenti, hogy nem kifogásolja a bérek szintjének csökkenését az előző munkahelyhez képest. A munkaügyi jogszabályokban nincsenek garanciák arra, hogy az egyik szervezetből a másikba való áthelyezéskor állandó fizetési szintet tartsanak be.

A munkavállaló másik szervezetbe történő áthelyezésének jellemzői

A munkavállaló másik munkáltatóhoz való áthelyezése esetén a munkaszerződés megszüntetésére irányuló végzés tervezetének elkészítése csak pozitív döntéssel lehetséges. A munkavállaló felmondásának a határozatban meghatározott időpontjának meg kell egyeznie a munkavállaló írásbeli kérelmében, valamint a hivatalos átadási levélben megjelölt időponttal. Ha a munkáltató az áthelyezés sorrendjében tiltakozik a munkavállaló felmondása ellen, vagy nem elégedett a kérelemben megjelölt felmondás időpontjával, akkor mindezt határozatban (speciális megtagadási nyomtatvány) kell bemutatni.

A szervezet vezetője a munkavállaló felmondásának időpontját egyoldalúan nem változtathatja meg, és az nem térhet el a munkavállaló kérelmében és az átadó levélben megjelölt időponttól.

Az elbocsátási eljárás minden szakaszának befejezése után a következő műveleteket hajtják végre:

  1. A megbízást a T-8 nyomtatványon adják ki.
  2. A munkavállaló személyi igazolványa zárva van.
  3. A munkavállaló átutalással történő elbocsátásáról bejegyzés készül a munkakönyvben.
  4. A Munka Törvénykönyve 77. cikke a munkáról szóló tájékoztatásban fel van tüntetve, a felelős személy aláírása és a pecsét szerepel.
  5. A felmondó alkalmazottat megillető összes pénzt a könyvelő fizeti.

A munkavállaló új helyen kap munkát

  1. Miután megkapta a munkakönyvet a kezében, az alkalmazott nyilatkozatot ír.
  2. Az igazgató a T-1 formanyomtatványnak megfelelően parancsot ad ki.
  3. A munkavállalóval a munkaszerződés általános alapon jön létre (törvény nem ír elő próbaidőt).

Az orosz munka törvénykönyvének bármilyen megsértése súlyos szankciókat von maga után, mivel a törvényt megszegő vezetőket és szervezeteket adminisztratív felelősségre vonják.

A munkavállaló áthelyezése egy másik szervezetbe különféle okok miatt történhet. Például termelési szükséglet, egy személy munkájának ösztönzése és képzettségének javítása, egy üres állás betöltésének szükségessége, a munkavállaló elégedetlensége a munkáltató kívánságaival és még sok más.

Másik szervezetbe való áthelyezés a munkavállaló és a munkáltató kezdeményezésére is végrehajtható. A fő feltétel az a személyzet írásbeli hozzájárulása ehhez a művelethez. A külső transzfer abban különbözik a többi típusú transzfertől, hogy az első szervezet vezetésével a munkaügyi kapcsolatok megszakadnak, a második vezetésével pedig létrejönnek.

Egy másik szervezet lehet bármilyen munkáltatói forma: magánszemély vagy jogi személy, állami vagy magánvállalkozás. Ezeknek a szervezeteknek lehet egy vagy több alapítója, egy vagy több osztálya. Nincs hatással a fordítási eljárásra. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a vállalkozás fióktelepei és egyéb részlegei nem egy másik szervezet, így az egyik fiókból a másikba történő áthelyezés nem minősül áthelyezésnek egy másik szervezethez.

Fordítási eljárás

A másik céghez való áthelyezés kezdeményezője lehet a munkavállaló és a munkáltatója is. De mindkét helyzetben meg kell szakítani egyet, és helyette újat kell kötni. Ebben az esetben további megállapodás nem megengedett. Ez azzal magyarázható, hogy ebben az eljárásban nem két személy vesz részt, hanem három személy: egy munkavállaló, a jelenlegi és a potenciális munkáltatók.

Tehát az átutaláshoz az ilyen résztvevők írásbeli hozzájárulása szükséges:

  • munkavállaló
  • a munkáltató, akinek jelenleg dolgozik;
  • egy munkáltató, aki fel akarja venni ezt a személyt.

A fordítás szakaszai:

  • A fordítást megelőző első szakasz a levelezés. Ez a szervezet, amelyben az illető dolgozik, és az alkalmazottat fogadni kívánó cég között halad át. A második vállalkozás megkéri az elsőt, hogy adja át hozzájuk a személyt. Ebben a szakaszban a legfontosabb dokumentum a meghívólevél, amelyben átutalási kérelem szerepel. Ez a dokumentum azt mutatja, hogy a meghívó fél vállalja a munkavállaló fogadását.
  • A második szakaszban meg kell szerezni magának a keretnek a hozzájárulását. Itt a fő tényező az, hogy ki kezdeményezte az áthelyezést – a munkáltató vagy a munkavállaló. Ha a munkáltató, akkor feltétlenül írásos megállapodást kell írnia a munkavállalónak. A beleegyezés a következő módokon fejezhető ki:
    • A munkáltató áthelyezési javaslatán a felirat: „Egyetértek az áthelyezéssel”;
    • Külön megállapodás.

    Hozzájárulásként figyelembe vehető egy felmondólevél is, amelynek oka egy másik szervezethez való áthelyezés. A pályázathoz csatolható az új cég meghívólevele. Beleegyezésnek minősül a munkáltató és a munkavállaló közötti áthelyezésről szóló általános megállapodás is, amelyet a munkaszerződés megszűnése igazol.

  • A harmadik szakasz az áthelyezéshez való hozzájárulás beszerzése a jelenlegi munkáltatótól. Az a szervezet, amelyben az illető dolgozik, adhat beleegyezést, de jogában áll ezt nem megadni. Előfordulhat, hogy a munkáltató nem engedi el az értékes személyzetet, ezzel megakadályozva, hogy versenytársakhoz menjen dolgozni.
    A gyakorlatban azonban az a cég, amely jelenleg munkát ad, nem tudja megváltoztatni az ember áthelyezési döntését. Az alkalmazottak saját kezdeményezésükre egyszerűen felmondólevelet írnak, vagy kéthetes betegszabadságot vesznek ki. Ha a szervezet ennek ellenére beleegyezését adja, akkor azt az elbocsátási végzéssel meg kell erősíteni.
  • Ez a szakasz azt jelenti, hogy a munkavállalót meg kell ismerni a rendelettel, és alá kell írnia, hogy elolvasta ezt a dokumentumot.
  • Ezt követően az elbocsátási végzést regisztrálni kell.
  • Továbbá az áthelyezett munkavállaló megfelelő bejegyzést kap a munkakönyvbe.
  • Az utolsó lépés a számítás és a munkafüzet kiadása.

A munkavállalónak munkabér formájában pénzbeli ellentételezést is kell kapnia a munkavégzés idejére. Leszámolni vele a tényleges felmondás napján. Ha valaki valamilyen oknál fogva nem kaphatta meg a pénzt a törvényben meghatározott határidőn belül, akkor legkésőbb másnap eljöhet a számításra, miután bejelentette a szükséges kártérítést.

Ha az átutalással történő elbocsátás a betegség idején történik, akkor a szervezet vezetésének ki kell fizetnie a betegnek a betegszabadságként járó teljes összeget. Ha a cégnek nincs pénze, akkor ez nem ok arra, hogy ne fizessen neki anyagi kártérítést.

Kinek a kezdeményezésére megtörténhet az átutalás

  • Ha az átadás kezdeményezője az munkás, akkor írásos nyilatkozat szükséges tőle. Annak érdekében, hogy bizonyos garanciákat kapjon, kérhet egy meghívót egy potenciális munkáltatótól. Így egy hónapon belül lehetősége nyílik új munkaszerződés megkötésére, és fizetésre is számíthat egy másik területen található szervezetbe való átköltözéséért.
    A munkavállaló vágyát be kell jelenteni annak a cégnek a hatóságainál, ahol el kíván helyezkedni. A munkakönyvben fel kell tüntetni, hogy az átutalás a munkavállaló kérésére történt. Az új cégnek nincs joga megtagadni az áthelyezett személlyel munkaszerződés megkötését. Ha ezt a feltételt megszegik, pénzbírságot szabnak ki. Az áthelyezett személy számára próbaidő megállapítása sem lehetséges.
    Az áthelyezésnek ebben a változatában a jelenlegi vezetés megkövetelheti a munkatársaktól a törvényben meghatározott időtartam ledolgozását, amely nem haladhatja meg a két hetet. Erre azért van szükség, hogy a vezetőség a megüresedett pozícióra megfelelő szakembert tudjon találni.
  • Lehet az áthelyezés oka megállapodás két szervezet között. Ez akkor fordul elő, amikor egy vállalkozás bezárás előtt áll, és annak érdekében, hogy munkatársait új munkahelyekhez jussa, más cégekkel tárgyal az üresedésekről.
    Az ilyen átruházáshoz három fél beleegyezése szükséges. Mindenekelőtt annak a cégnek a vezetője, amelyben az áthelyezendő személy dolgozik, kérőlevelet küld egy másik cégnek, amelyben új szakember felvételét kéri. Egy levélben kérheti egy vagy több személy fordítását. A levél kézhezvétele és elolvasása után az új társaság vezetése megírja állásfoglalását. A beleegyezés megszerzése esetén a korábbi vezetőség felmondó határozatot állít ki.

Ebben a videóban többet megtudhat arról, hogyan költözik másik munkára:

Az eljárás előnyei és hátrányai

A munkavállaló áthelyezésének előnyei a következők:

  • Garantált foglalkoztatás;
  • Nincs próbaidő.

A lényeg az, hogy ahhoz, hogy ezek a garanciák működjenek, fel kell vennie a kapcsolatot a munkáltatóval legkésőbb egy hónappal az előző munkahelyről való elbocsátás után.

A fordítás hátrányai:

  • Az új munkáltató saját maga állapíthatja meg fizetését, amely alacsonyabb lesz, mint a korábbi.

Megállapítható, hogy az új munkahelyre áthelyezésnek megfontolt döntésnek kell lennie. Mérlegelni kell az új helyen végzett munka minden előnyét és hátrányát, hogy később ne bánja meg döntését. Hiszen egy új munkáltató nemcsak a fizetését állapíthatja meg, hanem új alkalmazottját is elbocsáthatja.

A másik pozícióba vagy munkahelyre való áthelyezés okai teljesen eltérőek lehetnek, és jelentősen eltérhetnek egymástól. Ilyen változásokat idézhet elő a munkavállaló munkahelyváltási vágya, a szervezeti politikában vagy jelentősebb munkakörülményekben bekövetkezett változások, magasabb pozícióba való előléptetés, vagy rossz teljesítmény miatti „leereszkedés” a karrierlétrán. Fontos tényező a dokumentáció szakszerű elkészítése, hogy a munkavállaló másik munkahelyre történő áthelyezése ne legyen ok a munkaügyi felügyelőség bevonására vagy a vita bírósági megoldására.

Más munkakörbe vagy beosztásba való áthelyezés a munkavállaló munkavégzési funkcióinak tartós vagy átmeneti változása. Előállítható mind a szervezeten belül, mind másik településre és más vezetőnek.

Ez az intézkedés a szerződésben rögzített munkafeltételek jelentős megváltoztatását vonja maga után.

A típustól és feltételektől függően a fordítást az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 4 cikke szabályozza:

  • Művészet. 72.1 - általános szabályok;
  • Művészet. 72,2 - egy bizonyos ideig;
  • Művészet. 73 - egy személy egészségi állapota miatti kényszeráthelyezést szabályozza;
  • Művészet. 74 - termelési szükséglet.

Jegyzet! Ezek a normák nemcsak az áthelyezést, hanem a munkavállaló mozgását is szabályozzák, és sokan összekeverik ezeket a fogalmakat. Az áthelyezés nem vonja maga után a munkaszerződés feltételeinek megváltoztatását, nem szükséges a munkavállaló hozzájárulása. Vagyis a költözés alatt szekrény, mechanizmus stb cserét jelentenek.

Általános szabályok

Jogilag a következő típusú munkavállalói áthelyezések különböztethetők meg:

1. A vállalkozáson belül (a munkáltató ugyanaz marad), ami viszont lehet:

  • ideiglenes;
  • állandó.

2. Külső - másik munkáltatóhoz.

Az átutalás az állampolgár írásbeli hozzájárulásával történik. A következő tényezők kizártak:

  • minden olyan körülmény, amely veszélyezteti a lakosság normális életkörülményeit (természeti katasztrófák, katasztrófák stb.);
  • termelési leállás.

Nincs szükség a munkavállaló írásbeli hozzájárulására azokban az esetekben, amikor a munkáltató áthelyezi őt egy másik munkahelyre vagy más szerkezeti egységbe (vagyis a munkavégzés helye mint olyan nem változik, és a munkaszerződés feltételei továbbra is azonos).

3. Orvosi okokból történő fordítás:

  • munkakörülmények megváltoztatása vagy egyéb munkavégzés legfeljebb 4 hónapig;
  • több mint 4 hónapig vagy állandó jelleggel;
  • terhesség fordítás.

Abban az esetben, ha valaki az ideiglenes áthelyezést egészségügyi okokból megtagadja, vagy a munkáltató nem tud megfelelő munkakörülményeket biztosítani, a munkavállalót a munkavégzés helyének megőrzésével távolítják el. A munkabért nem számítják fel. Ha állandó fordításra van szükség, ezekben az esetekben a munkaszerződés megszűnik.

Fontos! A munkavállalót nem lehet áthelyezni vagy áthelyezni más munkakörbe, ha azt orvosilag tiltják.

A belső és a külső fordítás közötti különbségek

A belső átvitel a következő módokon hajtható végre:

  • a munkavállaló munkavégzési funkciója megváltozik, ami nem felel meg a munkaszerződésben meghatározott beosztásnak;
  • az áthelyezés más szerkezeti egységbe történik;
  • a munkatevékenységet más településen végzik, feltéve, hogy a munkáltató ugyanaz marad.

A külső a következőket tartalmazza:

  • munkahelyváltás;
  • munkáltatóváltás;
  • a munkaszerződés feltételeinek megváltoztatása.

A külső áthelyezés végrehajtásához nemcsak a munkavállaló, hanem a jelenlegi és leendő munkáltatók engedélye is szükséges.

A másik pozícióba való belső áthelyezés okai

Több ilyen is van.

1. A munkavállaló kezdeményezésére.

Gyakorlatilag a munkavállalótól származik a kezdeményezés olyan esetekben, amikor a munkakörülmények megváltoztatását igénylő orvosi jelentés, vagy a munkavállalónak minden oka megvan azt hinni, hogy életveszély áll fenn.

2. A munkáltató kezdeményezésére:

  • magasabb pozícióba való átállás a munkavállaló szakmai fejlődésével és a termelésben elért eredményeivel összefüggésben;
  • pozíció lefokozása alkalmatlanság miatti kötelességteljesítés elmulasztása esetén;
  • áthelyezés más szerkezeti egységbe vagy fióktelepre;
  • egy teljesen új pozícióba a vállalkozásnál, amely egybeesik a tevékenységi területtel;
  • a munkavállaló egészségi állapotának megromlásával összefüggésben;
  • vészhelyzetekben (nem szükséges beleegyezés).

Ideiglenes átmenet

Három típusa van:

  • a munkahelyet megtartó másik munkavállaló helyettesítése;
  • a munkáltató semmilyen pozícióra nem talál szakembert, pl. az áthelyezésre új munkavállaló foglalkoztatása előtt kerül sor;
  • sürgős esetekben (legfeljebb 1 hónap).

Az ideiglenes áthelyezés általában nem tart 1 évnél tovább. Kivételt képez az első bekezdésből az a helyzet, amikor egy olyan munkavállaló számára van fenntartva egy hely, aki átmenetileg nem látja el feladatait.

A rendkívüli helyzetek kivételével az ilyen átutalást végrehajtó személynek írásos beleegyező nyilatkozatot kell készítenie. Ha a munkáltató áthelyezést ajánl alacsonyabb fizetésű pozícióba, az állampolgárnak joga van megtagadni.

A másik munkakörbe vagy pozícióba való átmeneti átmenet jellemzői:

  • a munka ugyanazon a területen folytatódik;
  • a munkáltató ugyanaz marad.

Az üzleti utak nem vonatkoznak az ideiglenes áthelyezésre. A munkavállalót lényegesen új feladatok nem hárítják, csak valamilyen hatósági megbízást lát el, ami a munkaszerződés feltételeinek változását nem vonja maga után.

Áthelyezés a munkavállaló beleegyezésével

A sürgősségi esetek kivételével szinte minden fordítási módot csak az állampolgár írásbeli hozzájárulásával vagy akár az ő kezdeményezésére végeznek.

Az átutaláshoz a munkavállalónak közvetlenül a munkáltatóhoz kell fordulnia egy kérelem kitöltésével. Általában minden szervezetnek megvan a saját formája az ilyen megállapodásokhoz. Ha nincs, a polgár maga is elkészítheti.

Az alkalmazás fejlécében ez áll:

  • akinek a nevében a megállapodást benyújtják (teljes név, a szervezet vezetőjének beosztása);
  • kitől (a munkavállaló neve, beosztása, elérhetősége).

Ha az áthelyezés a munkavállaló saját kezdeményezésére történik, áthelyezését a kérelem fő részében indokolnia kell. Az előadás legyen tömör és lényegre törő.

Figyelem! A fő részben az új munkakörülmények megismerésének tényét is jelezni kell.

Fontos megjegyezni, hogy egy másik munkáltatóhoz való áthelyezéshez magának a munkáltatónak a beleegyezése szükséges.

Ha az áthelyezés a szervezeten belül a munkáltató fenntartása mellett és az ő kezdeményezésére történik, elegendő, ha a munkavállaló kitölti az áthelyezéshez való hozzájárulásról szóló szabványos dokumentumot.

Áthelyezés esetei a munkavállaló beleegyezése nélkül

Mint korábban említettük, az ilyen átmenetet kivételes esetekben hajtják végre. Az alább felsorolt ​​helyzetek átmenetiek. Az átutalás legfeljebb 1 hónapra szól. Az ideiglenesen megváltozott feltételek melletti termelésért fizetett összeg nem lehet alacsonyabb, mint az előző munkáért fizetett átlagos összeg.

1. Vészhelyzetek:

  • ember okozta katasztrófák és természeti katasztrófák;
  • a természeti katasztrófák;
  • járványok, járványok és éhínség;
  • ipari balesetek és balesetek.

2. Egyéb kivételes körülmények:

  • leállás a termelésben a gazdasági, szervezeti stb. okok;
  • megakadályozza a megsemmisülést vagy az anyagi károkat.

A gyártási igényekhez szükséges fordítást külön kell figyelembe venni (74. cikk).

Amikor a technológiai vagy szervezeti munkakörülmények megváltoznak vagy megváltoznak. Csak a munkavállaló munkavégzési funkciója nem változtatható meg.

A változást a munkáltatónak 2 hónappal azok bekövetkezte előtt értesítenie kell. Az értesítési űrlap meg van írva.

A munkavállaló hozzájárulása nélküli változtatásokkal kapcsolatban csak két esetben lehet átcsoportosítani:

  • egyik szerkezeti egységről a másikra;
  • másik helységre.

Transzfer másik településre

A munkáltatóval együtt történő végleges áthelyezés típusára vonatkozik.

Egy másik területen, a PPVS 2. számú „Az Orosz Föderáció bíróságainak kérelméről az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve” szerint, azt a területet értik, amely azon település határain kívül esik, ahol a munkavállaló a munkavégzést végezte. tevékenységek.

Ezt a fajta áthelyezést meg kell különböztetni a másik szerkezeti egységbe, fióktelepre vagy képviseleti irodába való átmenettől. Az Art. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 55. cikke értelmében a fióktelepek és a képviseleti irodák nem különálló jogi személyek.

A shift módszer szintén nem egy másik területre költözés, mert. az ilyen jellegű munkavégzést a munkaszerződésnek előre meg kell határoznia.

A munkáltatónak előzetesen tájékoztatnia kell a szervezet más helyre történő áthelyezésének tényét. A pontos kifejezést nem törvény határozza meg, hanem gyakorlati szempontból az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikke, azaz legkésőbb 2 hónap. A közleményben a munkáltatónak fel kell tüntetnie:

  • a szervezet új címe;
  • a munkavállalóknak az áthelyezéshez való hozzájárulás megadására adott időszak;
  • a szervezet új helyen történő megnyitásának dátuma;
  • garanciák és a fordítással kapcsolatos költségek megtérítése.

Ha a munkavállaló nem ért egyet az új feltételekkel, a szerződés megszűnik.

A szükséges dokumentáció összeállítása, kivitelezése

1. lépés: Attól függően, hogy kinek a kezdeményezésére történik az áthelyezés, az első dokumentum a munkavállaló indokolással ellátott nyilatkozata vagy a munkáltató értesítése (új helyre való áthelyezésről, a munkakörülmények változásáról stb.).

2. lépés: Ha a kezdeményezés a munkáltatótól származik, az állampolgár aláírja a hozzájárulást.

A munkáltató a munkavállaló kezdeményezésére pozitív határozattal kifejezi hozzájárulását. Magán az átutalási kérelemben szerepel.

Más munkáltatóhoz való áthelyezéskor - írásos hozzájárulása.

3. lépés: A munkaszerződéshez kiegészítő megállapodás jön létre.

A Humán Erőforrás Osztály alkotja. A kiegészítő megállapodás új munkafeltételeket tartalmaz, a nem relevánsakat pedig kizárja.

4. lépés: Megbízás kiadása egy személy másik munkakörbe való áthelyezésére.

5. lépés: Bejegyzés készítése a munkafüzetbe.

A személyzeti osztály dolgozói a nevével vagy más munkakörbe történő áthelyezéssel kapcsolatos információkat adnak meg. Fel kell tüntetni a rendelési számot, melynek formája alább található.

A munkavállaló új munkakörbe történő áthelyezéséről szóló t-5 megrendelőlap kitöltése

Űrlap minta:

A következő információkat kell megadni:

  • OKUD és OKPO kódok;
  • cégnév;
  • a nyomtatvány elkészítésének időpontja és a munkavállaló áthelyezésének időpontja;
  • az átruházás befejezési dátuma (ideiglenes áthelyezés esetén);
  • információk az átadó munkavállalóról;
  • a fordítás típusa;
  • az előző munkahelyre vonatkozó adatok (beosztás, szerkezeti egység stb.);
  • információk az új munkahelyről;
  • a fizetés összege pótlékokkal, ha vannak;
  • információk a munkaszerződésről;
  • a munkavállaló személyes aláírása és a megismerkedés dátuma.

A HR osztály az alapadatokon túl az alábbi adatokat jogosult feltüntetni a nyomtatvány hátoldalán:

  • dokumentumok, amelyeket az állampolgárnak az előírt határidőn belül be kell nyújtania;
  • a szervezet azon tulajdona, amelyért a munkavállaló felelős, és amelyet át kell adnia.

A helyzettől és a munkavállaló és a munkáltató konkrét kívánságától függően az áthelyezés a szervezeten belül és azon kívül is végrehajtható.

Fontos, hogy az alkalmazottak ne felejtsék el, hogy vágyuk nélkül senki sem léphet át más pozícióba vagy más helyre. Az írásbeli hozzájárulást nem igénylő kivételes esetek sem adnak jogot a munkáltatónak arra, hogy valakit munkára kényszerítsen. Egyet nem értés esetén a munkaszerződés megszűnik.

Személyi változtatások szükségessége a munkaviszony során bármikor felmerülhet. A másik pozícióba való áthelyezés oka eltérő lehet. Ezek lehetnek a cég szervezeti változásai, illetve egészségügyi okokból kifolyólag szükséges munkavállaló.

Áthelyezés másik pozícióba

A másik pozícióba való áthelyezés elválaszthatatlanul összefügg a munkafunkciók változásával. Ha a kiosztott munkakör típusa nem változik, és a változások csak a munkakör megnevezésére vagy a munkavállaló munkaköri kötelezettségeinek pontosítására vonatkoznak, az ilyen változtatások nem minősülnek áthelyezésnek.

Az áthelyezés a munkaviszonyban részt vevő mindegyik fél kezdeményezésére lehetséges. Lehet átmeneti vagy állandó.

A másik pozícióba való áthelyezés okai

Ha a munkavállaló áthelyezése a munkáltató kezdeményezése, akkor az áthelyezés előtt a kezdeményezőnek be kell szereznie a munkavállaló írásos hozzájárulását.

Azokat az eseteket, amikor az áthelyezés a munkavállaló beleegyezése nélkül is megtehető, az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72.2.

A munkáltató a munkavállaló beleegyezése nélkül legfeljebb egy hónapig más munkakörbe helyezheti át az alábbi esetekben:

  • ember okozta vagy természeti katasztrófák;
  • munkahelyi baleset;
  • ipari baleset;
  • árvíz, járvány vagy járvány, éhínség, tűzvész, földrengés és egyéb olyan kivételes körülmények, amelyek a normális életkörülményeket, vagy akár a teljes lakosság vagy annak egy részének életét veszélyeztetik.

Vannak olyan esetek is, amikor a munkáltató egyszerűen köteles a munkavállalót másik munkakörbe áthelyezni, függetlenül a munkavállaló hozzájárulásától. Például a munkáltató köteles egy várandós munkavállalót másik munkahelyre áthelyezni, ha ezt egészségügyi okok okozzák (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 254. cikke). Ha a munkáltatónak nincs olyan munkája, amelyet a várandós munkavállaló egészségének károsodása nélkül végezhet, akkor az átlagkereset megtartása mellett fel kell függeszteni a munkavégzés alól. Az átlagkereset a felfüggesztés idejére megmarad. Korábbi munkahelyére csak a szülés után (szülési szabadság) vagy az orvosi jelentésben meghatározott más időpontban térhet vissza.

A fordítás regisztrációja megrendelés alapján. Az átutalás oka az átutalási megbízásban

Az átruházás feldolgozásának első szakasza a munkavállaló hozzájárulásának beszerzése vagy kérelmének kézhezvétele tőle, ha az átadás az utóbbi kezdeményezésére történik. A munkavállaló beleegyezésével a munkaszerződéshez kiegészítő megállapodás jön létre. Miután a felek aláírták az ilyen megállapodást, a vezetőnek megfelelő utasítást kell kiadnia.

A megbízásban fel kell tüntetni a munkavállaló más munkakörbe való áthelyezésének okát. Függetlenül attól, hogy kinek a kezdeményezésére hajtanak végre ilyen változtatásokat. Például alapként megadhatja:

  • orvosi vélemény;
  • munkavállalói nyilatkozat;
  • a munkakörülmények szervezeti változásai;
  • a létszámtáblázat szakmai normákkal vagy osztályozási kézikönyvvel való összhangba hozása.

A szervezeti munkakörülmények változása a leggyakoribb ok a másik pozícióba való áthelyezésre. A megrendelésnek részletesen le kell írnia, hogy mi okozta az ilyen változásokat. A helyzet az, hogy a munkáltató a munkavállaló beleegyezése nélkül is végrehajthat ilyen változtatásokat, amelyek vonakodhatnak az új munkahelyen való munkavégzéstől. Ennek megfelelően az ilyen vitákat gyakran bíróságokon oldják meg. A jogszabály pedig előírja, hogy a munkáltatónak kell megmagyaráznia az ilyen változtatások szükségességét.