Mindent az elbocsátásokról. ✔ Kismama vagy terhes
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint a munkavállaló munkáltató által kezdeményezett elbocsátásának oka lehet a létszám vagy az alkalmazottak számának csökkentése.
A létszámleépítés azt jelenti, hogy egy bizonyos pozíciót megszüntetnek, és az azt betöltő összes alkalmazottat elbocsátják. A létszámcsökkentés az, hogy a pozíció megmarad, de az azt elfoglaló létszám csökken. Mind az első, mind a második esetben a csökkentési eljárásnak az előírt módon, a munkavállaló jogainak sérelme nélkül kell megtörténnie.
Csökkentési megjegyzés
A várható leépítésről szóló döntést követően a munkáltató legalább két hónappal az elbocsátások megkezdése előtt írásban köteles erről a munkavállalót személyesen értesíteni. Azt a tényt, hogy a munkavállalót szabályszerűen értesítették a csökkentésről, aláírása igazolja a levélen.
Azt, hogy a vállalkozás létszámcsökkentésre készül, nemcsak az elbocsátottaknak kell jelentenie, hanem a szakszervezeti szervezetnek és a munkaügyi szolgálatnak is. A szakszervezeti elsődleges szervezet választott testületének bejelentési határideje megegyezik a munkavállalóéval, azaz. legkésőbb két hónappal a vágások megkezdése előtt, tömeges elbocsátások esetén pedig - három hónap.
A szakszervezeti tagok létszámcsökkentéssel összefüggésben történő elbocsátására csak a szakszervezeti szervezet hozzájárulásával van lehetőség. A foglalkoztatási szolgálatoknak a jövőbeli leépítésről szóló értesítésének határideje ugyanaz – két hónappal a munkavállalók elbocsátására irányuló intézkedések kezdete előtt.
Az egyéni vállalkozóként dolgozó munkáltatók esetében ez az időszak két hét. A fenti szervekhez intézett fellebbezésében a munkáltatónak teljes körű tájékoztatást kell adnia minden elbocsátott munkavállaló beosztásáról, képzettségéről és munkakörülményeiről.
Garanciák az elbocsátott munkavállalók számára
A törvény szerint az alkalmazottak vagy a létszám csökkentése, a munkáltatónak más pozíciót kell felajánlania az elbocsátott munkavállalóknak ennél a vállalkozásnál.
Ugyanakkor a javasolt pozíciónak meg kell felelnie a munkavállaló képzettségének, egészségi állapotának, de lehet alacsonyabb és alacsonyabb fizetésű is. Leépítés esetén a munkavállaló jogosult arra, hogy a munkáltatótól adatot kapjon minden olyan üres álláshelyről, amely az adott területen, vagy ha a kollektív szerződés rendelkezik, azon kívül van.
És csak azzal a feltétellel, hogy a munkáltató nem tudja teljesíteni a munkavállalóval szembeni kötelezettségeit, hogy ingyenes üresedést biztosítson számára, vagy a munkavállaló megtagadta írásbeli hozzájárulását a javasolt munkakörhöz, csökkentés hajtható végre.
Ha a felek megállapodtak, nem kell megvárni a két hónapos határidő lejártát a munkaszerződés megszüntetésére.
Létszámleépítés esetén a munkában maradás elsőbbsége
A jogszabály által az elbocsátott munkavállalók számára meghatározott garanciák közé tartozik a munkahelyen hagyás esetére csökkenés esetén az elővásárlási jog is. Ez a jog abban rejlik, hogy a munkáltatónak el kell hagynia a vállalkozásnál azt a munkavállalót, akinek a képzettsége magasabb, és a munka minősége jobb, mint másoké.
Ha több ilyen munkavállaló van, akkor a jogszabályok szerint a következő kategóriák jogosultak pozíciójuk megtartására:
- - két vagy több fogyatékkal élő családtagot ellátó munkavállalók;
- - olyan munkavállalók, akiknek a keresete az egyetlen bevételi forrás az egész család számára;
- - az alkalmazottak, akik a vállalkozásnál végzett munka során sérülést vagy foglalkozási megbetegedést szenvedtek;
- - a Nagy Honvédő Háború rokkantjai és az állam védelmét szolgáló katonai műveletekben részt vevő rokkantok;
- - a munkavégzés helyén készségeiket a munkáltató irányába fejlesztõ munkavállalók.
A kollektív szerződés, amelyet a vállalkozásnál vagy szervezetnél hoznak létre, kiterjesztett listát tartalmazhat azon munkavállalói kategóriákról, akiknek elbocsátás esetén elsőbbségi joguk van a munkában maradni.
Ezenkívül az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve véd az összehúzódástól várandós nők, három éven aluli gyermeket nevelő anyák, tizennégy év alatti gyermeket egyedül nevelő anyák, tizennyolc év alatti fogyatékos gyermeket nevelő anyák, valamint azok, akik a felsorolt gyermekkategóriákat nevelik.
Ezt egy hónapon belül kell megtenni attól a naptól számított egy hónapon belül, amikor a munkavállaló megkapta az elbocsátási végzés másolatát, vagy attól a pillanattól kezdve, hogy a munkakönyvet kiállították. Ellenkező esetben bíróság előtt kell visszaállítania az elmulasztott időszakot. A polgári perrendtartás szerint a visszahelyezés kérdésében az ügyésznek kell véleményt nyilvánítania, a bírósági döntés ellen fellebbezéssel is élhet.
A munkavállaló végkielégítéshez való joga
Az a munkavállaló, akivel a munkaszerződés létszám- vagy létszámleépítés miatt szűnt meg, jogosult a munkáltatótól végkielégítésre. A juttatás összegének meg kell egyeznie a vállalkozásnál vagy szervezetnél töltött időszak alatti havi átlagkeresettel.
Az állását vesztett munkavállalónak a havi átlagkeresetet meg kell tartania az elhelyezkedés teljes idejére, de legfeljebb az elbocsátástól számított két hónapig. A végkielégítést a felmondást követő harmadik hónapban is ki lehet fizetni, de csak akkor, ha a csökkentés után a munkavállaló bejelentkezett a munkaügyi szolgálatnál, és két hétig nem tudtak neki új állást találni.
A munkaviszony vagy a kollektív szerződés megemelt összeget írhat elő, amelyet leépítés esetén a munkavállalóknak fizetnek. A távol-északon vagy azzal azonos státusú területeken dolgozók számára a munkaügyi jogszabályok hosszabb futamidőt határoznak meg a végkielégítés kifizetésére csökkentés esetén.
A kidolgozatlan napokra elbocsátások miatti szabadság, bérből levonás nem megengedett.
Amint látható, az állam megvédi a polgárokat az indokolatlan elbocsátásoktól, kompenzációt állapít meg munkahely elvesztése esetén, és lehetőséget ad az állampolgároknak az elbocsátás megtámadására.
Mi a teendő az elbocsátási értesítés kézhezvétele után?
Ne csinálj semmit az első percekben, sőt órákban is. Minden jogi dokumentumot nyugodt lélekkel kell figyelembe venni.
- Olvassa el figyelmesen a kedvezményre vonatkozó értesítést. Ügyeljen a dátumokra, banki adatokra, a vezető aláírására.
- Olvassa el azon állások listáját, amelyekre csökkentés esetén jelentkezhet. Ezt a vállalkozás vezetőjének aláírásával is igazolnia kell.
- Tudja meg, hogy a szakszervezeti bizottság beleegyezett-e a csökkentésbe.
- Írja alá a dokumentumokat és dolgozzon csendben több mint 2 hónapig, ha egyetért, és nem tartozik az alábbi állampolgári kategóriák egyikéhez:
- terhes nő;
- 3 év alatti gyermeket nevelő nő (vagy más személy);
- egyedülálló szülő (vagy más személy), aki 14 év alatti gyermeket nevel, vagy ha a gyermek fogyatékos, 18 éves korig;
- egyedüli eltartó egy 3 vagy több gyermekes családban.
Az adminisztráció idő előtti felmondási javaslatával írásban egyetérthet. Ebben az esetben a hátralévő időszak átlagbérét és a csökkentés miatti összes többi pénzt megkapja.
Nem írhatok alá egy felmondást?
Igen tudsz. A visszaszámlálás csak attól a pillanattól kezdődik, amikor Ön aláírja a kedvezményről szóló értesítést. Ha az irat nem tartalmazza a vezető aláírását vagy a megismerkedés dátumát, az nem írható alá.
Továbbá, ha Ön nem ért egyet a vezetőség intézkedéseivel, vagy a fent felsorolt állampolgári kategóriák valamelyikébe tartozik, akkor a munkaügyi vitabizottsághoz pert indíthat anélkül, hogy aláírná a dokumentumot.
A munkáltató kérheti, hogy írásban adja meg a dokumentumok aláírásának megtagadásának indokait. Írja meg a magyarázatokat két példányban, hitelesítse másolatát a titkárnál. Ez a dokumentum a bíróság előtt is tanúskodhat, mind az Ön, mind a vállalkozás vezetője javára.
De leiratkozhat ezekről a műveletekről. Ha ismételten nem ért egyet, az adminisztrációnak joga van tanúk jelenlétében okiratot készíteni, amely tükrözi a csökkentésre való figyelmeztetés tényét és az Ön aláírásának megtagadását.
Ha a munkaügyi vitabizottság úgy dönt, hogy az ügy nem az Ön javára, a 2 hónapos felülvizsgálat visszaszámlálása a törvény megalkotásának napjától kezdődik. Továbbá a munkavállalónak joga van népbírósághoz fordulni ( Művészet. 201 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve).
Egy nő teherbe esik, miután aláírta az elbocsátási értesítést
Az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályaiban egyértelműen jelzi, hogy terhes nővel a munkaszerződés felmondása nem megengedett, kivéve a szervezet teljes felszámolását. Ugyanezek a jogok illetik meg azt a nőt, aki már aláírta a leépítési nyilatkozatot, és ezt követően tudta meg, hogy gyermeket vár.
Létszámleépítés esetén semmiféle kedvezményes jogról szó sem lehet, kirúgni egyáltalán nem lehet. Egy nő csak akkor jogosult erre, ha az elbocsátás előtt (két hónapon belül) benyújtja a terhességről szóló orvosi igazolást.
Nyilatkozatot kell írnia, amelyben megjelöli, hogy miért kéri a csökkentési határozat felfüggesztését, és az okirat (orvosi igazolás) másolatát mellékelje.
A pályázat két példányban készült. Az egyiket az asztalon tálalják fejhez, a másikat a titkár igazolja, és Ön tartja meg.
Ha a munkáltató nem járul hozzá az elbocsátási végzés visszavonásához, az igazolt nyilatkozat lesz a bizonyítéka a bíróságon, hogy tájékoztatást nyújtson az adminisztrációnak a terhességről.
Emlékeztetni kell arra, hogy annak a munkavállalónak, aki tudomást szerzett jogainak megsértéséről, a bírósághoz kell fordulnia az elbocsátás napjától (nem az elbocsátási végzés aláírásának napjától), vagy a munkakönyv átadásától (aláírás ellenében) számított egy hónapon belül. ).
a munkáltatónak joga van önállóan meghatározni. De a törvényes elbocsátáshoz nem elegendő egy ilyen alapot meghatározni a csökkentő végzésben. Olvassa el a cikket, hogy mi lehet a csökkentés oka.
A csökkentés realitása, mint a felmondás jogszerűségének feltétele
A munkavállaló elbocsátása az Art. 1. részének 2. bekezdése alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke (a létszámcsökkentés) csak akkor lesz jogszerű, ha a létszámcsökkentés vagy a munkavállalók számának (vagy mindkettőnek) tényleges csökkentése megtörtént. Magyarázzuk el a „leépítés” és a „leépítés” fogalmát:
Nem a vállalkozás szervezeti felépítésében bekövetkezett változás az alapja a dolgozók leépítésre történő elbocsátásának, mivel ez nem vezethet létszám- vagy létszámcsökkentéshez (például átnevezés, beosztások egyik egységből a másikba). A létszámleépítés tényét a létszámtáblázat megfelelő módosításával kell megerősíteni, azaz egyértelművé kell tenni, hogy bizonyos beosztásokhoz vagy meghatározott beosztásokhoz tartozó állományi egységeket kizártak.
A létszámleépítés tényleges alapja: mit lehet a megrendelésben feltüntetni
A munkaügyi jogszabályok nem határozzák meg a létszám- vagy létszámleépítés céljait és indokait, és nem kötelezik a munkáltatót a leépítési döntésének indokolására.
Valójában a munkáltatónak joga van eldönteni, hogy miként helyezi el a személyzetet a vállalkozásban a kívánt gazdasági hatás elérése érdekében. A csökkentés során a legfontosabb az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által az elbocsátott munkavállalókra vonatkozóan előírt garanciák betartása. Ezt a bírói gyakorlat is megerősíti (az Orosz Föderáció Alkotmánybíróságának 2007. december 18-i 867-O-O sz. határozata, az Amur Regionális Bíróság 2011. június 1-i kassációs ítélete a 33-2509 / 11. sz. ügyben) .
Sok oka lehet annak, ha egy munkáltató elbocsát. Soroljunk fel néhányat:
- gazdasági - az árutermelés volumenének csökkentése, a munkavégzés vagy a szolgáltatásnyújtás, a tevékenységek felfüggesztése, az adók emelése;
- strukturális - irányítási rendszer, szervezeti struktúra változása (például nem hatékony egységek azonosítása miatt), átszervezés;
- technológiai - gyártás automatizálása, berendezések cseréje fejlettebbre, innovatív technológiák bevezetése.
A fentiek nem jelentik azt, hogy a vonatkozó intézkedések indokait ne kelljen feltüntetni a csökkentési utasításban. Ellenkezőleg, pontosítani kell. Ugyanakkor az, hogy a munkavállaló nem ért egyet a csökkentés indokával (kiegészítő érvek nélkül), nem elegendő a felmondás jogellenesnek való elismeréséhez. De ha olyan tények derülnek ki, amelyek a fiktív leépítésre utalnak, a bíróság visszahelyezi a munkavállalót a munkahelyére.
A fiktív csökkentés jelei: bírói gyakorlat
A munkáltatók gyakran elbocsátásokat alkalmaznak, hogy megszabaduljanak a kifogásolható munkavállalóktól, vagy egyszerűen nem követik az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által meghatározott elbocsátási eljárást. Tekintsünk több olyan helyzetet, amely a csökkentési szabályok figyelmen kívül hagyása vagy a munkáltató által a törvény megkerülésére tett kísérlete miatt adódhat:
- A pozíció leépítésre került, ugyanakkor új, hasonló feladatkörű beosztás került bevezetésre. Ilyen feltételek mellett nagyon nagy a valószínűsége annak, hogy a tényleges létszámleépítés hiánya miatt az elbocsátást jogellenesnek ismerjék el (a Csuvas Köztársaság Legfelsőbb Bíróságának 2016. április 18-i határozata a 3-1840/2016. sz. ügyben, a Kurgan Regionális Bíróság 2014. augusztus 14-i fellebbezési határozata a sz. ügyben).
- A beosztás csökkent, míg egy új beosztással bővült, amely a hasonló feladatokon túl továbbiakat is biztosít. Egyes bíróságok (általában fellebbviteli és azt követő bíróságok) szerint bizonyos munkavégzés szükségességének és a munkaköri feladatok bővítésének fenntartása mellett indokolt a munkaszerződés feltételeinek módosítása, de csökkentése nem. Ezért az ilyen esetekben az elbocsátást gyakran jogellenesnek ismerik el (a Kurgan Regionális Bíróság 2014. augusztus 14-i fellebbviteli ítélete a 33-2429/2014. sz. ügyben).
- A munkavállaló elbocsátásakor a beosztása továbbra sincs kizárva a létszámlistáról. Ebben a helyzetben a munkavállaló bíróság általi munkahelyi visszahelyezése a munkaügyi vita legvalószínűbb eredménye. Ezért fontos, hogy időben módosítsuk a létszámtáblázatot (a Moszkvai Regionális Bíróság 2014. február 26-i fellebbezési határozata a 33-2832 / 14. sz. ügyben).
A létszámcsökkentésről szóló végzés tartalma
| Megrendelőlap letöltése |
A munkáltató elbocsátásra vonatkozó döntését dokumentálni kell. A szervezetekben a csökkentés kérdéseit az alapszabály az egyszemélyes vagy kollégiumi vezető testület hatáskörébe rendelheti. Az első esetben parancsot adnak ki, a másodikban - jegyzőkönyvet. Az egyéni vállalkozók a létszámleépítést megbízással dolgozzák ki.
A csökkentési megbízásnak tartalmaznia kell:
- a preambulum csökkentésének okának megjelölése;
- az egyes pozíciókon belül kizárandó pozíciók és/vagy kizárandó pozíciók konkrét száma;
- konkrét utasítások - új létszámtáblázat készítéséről, a munkahelyen maradás előnyeit megállapító bizottság létrehozásáról, az elbocsátások bejelentéséről, a szakszervezetről, a munkaügyi felügyelőségről, valamint az állásajánlatokról. -levált dolgozók.
A cikkből kiderül, hogy a munkáltató által a csökkentési végzésben megjelölt konkrét indokok nem bírnak jelentőséggel a felmondás jogszerűsége szempontjából. A releváns tevékenységek végzése során a munkáltatónak nagyobb figyelmet kell fordítania a csökkentés valóságának megerősítésére.
A munkaszerződés munkáltatói kezdeményezésre történő megszüntetésének egyik indoka a társaság alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentése. Mielőtt folytatná magát az eljárást, tisztázni kell, hogy ez a szám vagy ennek ellenére az állapot csökkenése lesz-e (). A munkajogban nincs hivatalos magyarázat ezekre a fogalmakra. Véleményünk szerint a fő különbség a következő. A létszám csökkentésével az adott pozícióhoz tartozó személyzeti egységek száma csökken, bár magát a pozíciót nem szüntetik meg. De a létszám csökkentésével egy bizonyos pozíciót teljesen kizárnak az alkalmazottak listájáról.
A munkavállaló elbocsátásának algoritmusa mind a létszámcsökkentéssel, mind a létszámcsökkentéssel általános - lépésről lépésre elemezzük.
1. lépés: Adjon ki parancsot a létszám vagy a létszám csökkentésére
A létszám vagy létszámcsökkentés mellett a szervezet vezetőjének megfelelő utasítást kell kiadnia. A törvény külön megrendelési formát nem ír elő. A lényeg az, hogy tükrözze benne a közelgő leépítés okát és időpontját, valamint feljegyezze a csökkentett pozíciókat. Ugyanazon vagy külön megrendeléssel kell jóváhagyni az új létszámtáblázatot.
2. lépés: Vegye figyelembe a munkában maradáshoz való elsőbbségi jogot
Az alkalmazottak létszámának vagy létszámának csökkentésével járó munkahelyi szabadság kedvezményes jogát azok a munkavállalók kapják, akiknek a munkatermelékenysége és képzettsége magasabb, mint a többieké ().
Egyenlő munkatermelékenység és képzettség mellett előnyben részesítik:
- családos munkavállalók - ha két vagy több eltartottjuk van;
- olyan személyek, akiknek a családjában nincs más önálló vállalkozó;
- az alkalmazottak, akik munkahelyi sérülést vagy foglalkozási megbetegedést szenvedtek, miközben ebben a szervezetben dolgoztak;
- a Nagy Honvédő Háború rokkantjai és a Haza védelmét szolgáló katonai műveletek rokkantjai;
- olyan munkavállalók, akik a munkahelyükön a munkáltató irányába fejlesztik készségeiket.
Ezen túlmenően a várandós munkavállalók, a három éven aluli gyermeket nevelő nők, a 14 éven aluli gyermeket nevelő egyedülálló anyák / 18 év alatti fogyatékos gyermeket () nem lehet létszámcsökkentésre elbocsátani.
3. lépés: Értesítse a munkavállalót a csökkentésről
A munkavállaló létszám- vagy létszámleépítése miatti közelgő elbocsátást legalább két hónappal a felmondás előtt személyesen és aláírás ellenében kell figyelmeztetni (). Ez alól több kivétel is van - például a legfeljebb két hónapra szóló munkaszerződést kötött munkavállalót legalább három naptári nappal, az idénymunkában foglalkoztatottakat pedig legalább hét naptári nappal korábban figyelmeztetni kell a felmondásra. naptári nappal előre (,). A munkaszerződés a felmondási idő lejárta előtt is felmondható - a munkavállaló írásos hozzájárulásával ().
Ha a munkavállaló megtagadja az értesítés kézhezvételének megjelölését, legalább két tanú jelenlétében megfelelő cselekményt kell készíteni - ez a dokumentum megerősíti azt a tényt, hogy a munkavállalót értesítették az elbocsátásról.
4. lépés: Ajánljon fel az alkalmazottnak üresedéseket
A csökkentett munkavállalónak fel kell ajánlani a munkáltató által meghirdetett állásokat, amelyekre áthelyezhető (). Felsorolhatja mind a kedvezményes értesítésben, mind egy külön dokumentumban.
A megüresedett állásokról a munkavállalót ismételten értesíteni kell - a személyzeti osztály köteles minden, a cégnél megjelenő megfelelő megüresedett pozíciót az utolsó munkanapig felajánlani.
Ugyanakkor a megüresedett állásnak nem kell feltétlenül a munkavállaló képzettségének megfelelő munkát biztosítani - szabad alacsonyabb pozíciót vagy alacsonyabb fizetésű állást is kínálni (). Ezen túlmenően a munkáltatónak joga van felajánlani az elbocsátott munkavállalónak, hogy ideiglenesen elfoglalja a szülői szabadságon lévő munkavállaló pozícióját ().
Ha beleegyezik valamelyik megüresedett állásba, áthelyezik egy másik pozícióba (,). Az elbocsátás ebben az esetben nem történik meg.
5. lépés: Értesítse a szakszervezetet és a foglalkoztatási szolgálatot a közelgő csökkentésről
A munkáltatónak legkésőbb két hónappal az elbocsátás előtt írásban tájékoztatnia kell a szakszervezetet, valamint a foglalkoztatási szolgálatot az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentéséről (az Orosz Föderáció törvényének 25. cikkének 2. szakasza). 1991. április 19-i 1032-1 ""). Ha az elbocsátásról szóló döntés tömeges elbocsátáshoz vezethet, ezt legkésőbb három hónapon belül meg kell tenni.
A szakszervezetnek megküldött értesítésben feltüntetik a csökkentendő munkavállalók teljes nevét, valamint szakmáik, beosztásaik vagy szakterületeik megnevezését.
A munkaügyi szolgálathoz benyújtott fellebbezésben meg kell jelölnie az elbocsátott munkavállalók beosztását, szakmáját, szakmáját és képesítési követelményeit, valamint munkájuk díjazásának feltételeit.
Minden értesítéshez csatolni kell:
- a szervezet alkalmazotti létszámának (létszámának) csökkentéséről szóló végzés másolata;
- rendelettervezet a szervezet alkalmazottainak elbocsátásáról;
- szervezeti létszámterv.
6. lépés: Elbocsátási végzés kiadása (T-8 vagy T-8a számú nyomtatvány)
Ha a munkavállaló a meghirdetett állások egyikéhez sem értett egyet, munkavégzése utolsó napján a személyzeti osztály végzést ad ki a munkaszerződés megszüntetésére (vagy). A felmondás okának megfogalmazása a következő lehet: „A szervezet alkalmazotti létszámának (létszámának) csökkentése,”.
Ezt a megbízást a munkavállalónak az elbocsátás napján aláírás ellenében meg kell ismerni ().
7. lépés: állítson ki igazolást az elbocsátást megelőző két naptári év keresetének összegéről
A munkavállaló utolsó munkanapjáig a számviteli osztálynak igazolást kell kiállítania a felmondást megelőző két naptári év keresete összegéről. Megfelelő jóváhagyva.
8. lépés: Készítsen egy dokumentumot, amely tartalmazza a FIU-nak elküldött információkat a munkavállaló munkaidejére vonatkozóan
A munkavégzés utolsó napján a számviteli osztály egy dokumentumot is kiállít a munkavállalónak, amely a FIU-nak küldött információkat tartalmaz a munkavállaló munkaidejére vonatkozóan (1996. április 1-i szövetségi törvény 11. cikkének 2-2.3 pontja). . 27-FZ "").
Nincsenek speciális formanyomtatványok az ilyen információknak az alkalmazottaknak történő továbbítására, ezért a FIU által jóváhagyott űrlapokra kell összpontosítania a vonatkozó információk osztálynak történő benyújtására. Például az SZV-M nyomtatvány (), az RSV-1 PFR () űrlap 6. szakasza stb.
9. lépés: Tegyen bejegyzést egy személyes kártyára (T-2 számú nyomtatvány)
Az alkalmazott elbocsátása előtt a személyzeti osztály megfelelő bejegyzést készít a személyes kártyáján ().
A „Munkaszerződés megszűnésének (elbocsátás) alapja”-ban elő kell írni az elbocsátás okát: „A szervezet alkalmazottainak (személyi állományának) csökkentése,”.
Az "Elbocsátás dátuma" sorban - jelölje meg az utolsó munkanapot.
Ezután meg kell adnia a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó végzés adatait - dátumát és számát.
Ezt követően a munkavállaló és a személyzeti osztály dolgozója aláírásukkal igazolja az elbocsátásról szóló tájékoztatást.
10. lépés: A munkavállalóval kötött munkaszerződés (szerződés) felmondásáról jegyzet-kalkuláció kiállítása (T-61 számú nyomtatvány)
Az utolsó munkanapon a személyzeti osztály a számviteli részleggel együtt jegyzet-kalkulációt tölt ki a munkavállalóval kötött munkaszerződés megszűnéséről (). Az elülső oldalon a személyzeti osztály alkalmazottja általános információkat közöl a munkavállalóról, valamint az elbocsátással és a munkaszerződés megszűnésének tényével kapcsolatos információkat. A hátoldalon pedig a könyvelő kiszámítja a munkavállalót megillető kifizetés összegét.
A munkáltató nem köteles a munkavállalót megismertetni a jegyzet-kalkulációval.
11. lépés: Egyezzen meg a munkavállalóval
A könyvelő az utolsó munkanapon köteles kifizetni a munkavállalónak a ledolgozott idő után járó munkabért, a fel nem használt szabadságért térítést, ha arra jogosult, és egyéb kifizetéseket (,). A munkavállalónak a havi átlagkereset () összegű végkielégítést is ki kell fizetni. Ezen túlmenően a munkavállaló megtartja a havi átlagbérét a foglalkoztatás időtartama alatt, de legfeljebb az elbocsátástól számított két hónapig. És ha egy alkalmazott elhagyja a Távol-Észak egyik régiójában található szervezetet - legfeljebb három hónapig ().
Ha a munkaszerződést a munkavállalóval kötött megállapodással a felmondási idő lejárta előtt szüntetik meg, a meghatározott időszak lejárta előtt hátralévő idővel arányosan kiszámított átlagkereset összegű kiegészítő kompenzációt kap ().
Abban az esetben, ha a munkavállaló az elbocsátás napján nem dolgozott, a megfelelő összegeket legkésőbb a fizetési kérelem benyújtását követő napon kell kifizetni neki.
12. lépés: Írjon bejegyzést a munkafüzetbe, és adja ki
A munkakönyvet a munkavállalónak a munkavégzés utolsó napján is kiállítják ().
13. lépés: Készítse el és állítsa ki a munkavállaló kérésére a munkavégzéssel kapcsolatos egyéb dokumentumok hiteles másolatát
A munkáltató a munkavállaló írásbeli kérelmére köteles a munkavégzéssel kapcsolatos okiratok () megfelelően hitelesített másolatát kiadni számára, pl.: munkavégzési megbízás, más munkakörbe áthelyezési megbízás másolata, munkakönyvi kivonat, szerinti fizetési igazolások és az elmúlt három havi átlagkeresetről szóló igazolás, amely a megszerzéséhez szükséges stb. ().
Jekaterina Dobrikova
,
portál szakértő szerkesztője
Dokumentáció
Az alkalmazottak létszámleépítés miatti elbocsátása teljesen legális és egyszerű módja annak, hogy a létszámot a kívántra optimalizáljuk. De ebben a helyzetben a legproblémásabb hely a munkaszerződés felmondása, amelyet a felvétel során kötnek meg. Cikkünkben elemezzük, hogyan kell helyesen és következetesen elvégezni az egész eljárást, milyen rejtett problémáktól kell tartania.
Elbocsátás az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve személyzetének csökkentésére - lépésről lépésre
Annak érdekében, hogy az elbocsátás az összes szabálynak és előírásnak megfelelően történjen, kövesse ezt az egyszerű utasítást:
A dolgozók létszámcsökkentéséről szóló rendelet kiadása
Annak érdekében, hogy minden cselekedete jogszerű legyen, először parancsot kell kiadnia. Azokat, akik távol állnak ettől a témától, emlékeztetjük, hogy az elbocsátási végzés és a létszámleépítésre vonatkozó végzés teljesen különböző dolgok, és eltérő módon készülnek. A végzés formájának nincs konkrét, jogszabályban meghatározott, egyértelmű formája, ennek ellenére a megírásához teljes felelősséggel kell hozzáállni. A dokumentumban fel kell tüntetni a dátumot és a létszámtáblázaton végrehajtott összes változtatást. Ugyanakkor a létszámtáblázatnak új jóváhagyásra van szüksége.
Az alkalmazottak értesítése elbocsátásról, egyéb pozíciók felkínálásáról vagy megüresedésről, ha van ilyen
Az Orosz Föderáció jogszabályai szerint a vezetőnek figyelmeztetnie kell a munkavállaló állásának elvesztését 2 hónappal a létszámleépítés vagy a vállalkozás felszámolása előtt. Ilyen feltételek mellett új létszámtáblázat jön létre, és a megrendelést minden munka nélkül maradó alkalmazottnak alá kell írnia.
A vállalkozás átszervezése vagy létszámleépítése esetén a vállalat vezetésének fel kell ajánlania az elbocsátott munkavállalónak a vállalatnál jelenleg lévő összes betöltetlen állást, amely megfelel azon iparágak végzettségének vagy végzettségének, amelyben a munkavállaló munkatapasztalattal rendelkezik. .
Valójában azonban sok vezető megfeledkezik erről, és az alkalmazottak egyszerűen nem ismerik a jogaikat. Nemcsak a felmondás időpontjában betöltetlen álláshelyeket kínálnak fel, hanem olyan helyekre is, amelyek további 2 hónapig jelennek meg, egészen a munkavállaló tényleges elbocsátásáig.
Ha ajánlatot kap egy másik állásra való áthelyezésre, elfogadhatja vagy elutasíthatja azt. Az első esetben egyszerűen áthelyezésről van szó egy másik pozícióba, a másodikban pedig elbocsátásról. De ha rendelkezésre állt egy másik pozíció, de soha nem ajánlották fel Önnek, akkor az elbocsátást bíróságon lehet megtámadni, és a visszahelyezés elérhető.
Értesítenie kell a szakszervezetet és a munkaügyi központot
A közelgő létszámleépítésről a szakszervezeti szervezetet, ha van a vállalkozásnál, 2 hónappal, ha tömeges lesz, akkor 3 hónappal korábban értesíteni kell.
A szakszervezetnek 7 napon belül el kell küldenie válaszát, ellenkező esetben azt nem fogadják el és nem veszik figyelembe. Ugyanezen algoritmus szerint értesítenie kell a munkaügyi szolgálatot.
Az alkalmazottak elbocsátására vonatkozó végzés elkészítése
Az alkalmazottak elbocsátásának végleges inicializálása érdekében meg kell írnia és ki kell adnia egy megrendelést, amely megfelel a T-8 űrlapnak. Az "Elbocsátás oka" sorban meg kell adni a "cég létszámának csökkentését". Az ilyen utasítást a vállalkozás vezetőjének és minden elbocsátott munkavállalónak alá kell írnia. Végezze el a megfelelő bejegyzéseket az alkalmazottak munkakönyvében.
A munkafüzetben bejegyzést kell tennie az elbocsátás motiválásához Oroszország Munka Törvénykönyve szerint. Például ebben az esetben „Elbocsátás a vállalkozás létszámának az Art. 1. részének (2) bekezdése értelmében. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.
Tegyen bejegyzést a munkakönyvi nyilvántartási könyvbe és az egyéni munkavállalói kártyákra.
Végkielégítések kifizetése
A munkavállalónak a vállalkozás létszámának leépítése miatti elbocsátásával kapcsolatban a munkavállaló kifizetésre jogosult. A munkavállaló annak érdekében, hogy ne fizesse ki őket, minden lehetséges módon igyekszik meggyőzni, befolyásolni, vagy akár megfélemlíteni a munkavállalót, hogy szabad akaratából írjon nyilatkozatot, mert ebben az esetben nem kap anyagi segítséget.
Ha egy alkalmazottat létszámleépítés miatt bocsátottak el, akkor évi egy átlagbérnek megfelelő végkielégítést kell fizetni. Emellett a havi átlagbér kifizetése a következő munkaviszonyig, de legfeljebb 2 hónapig jár.
A csökkentett munkavállaló jogai és kötelezettségei
A munkavállalónak még csökkentéssel is sok mindenhez joga van, amiről előre tudnia kell, és ki kell használnia a lehetőségeit. Ezek tartalmazzák:
De a jogokon kívül a munkavállalónak bizonyos kötelezettségei is vannak. Még akkor is, ha már tudja, hogy néhány hónapon belül elveszíti az állását, tisztán, időben és korrektül kell ellátnia munkaköri feladatait. Ellenkező esetben a vezetőségnek továbbra is jogában áll megbírságolni. Jobb, ha a szabadidejét új állás keresésével tölti.
Elbocsátás elbocsátás miatt - kártérítés
Miután a vezetőség rendeletet adott ki a dolgozók létszámcsökkentéséről, amelyben szó esik a „végkielégítés folyósításával” a munka nélkül maradt alkalmazottaknak, pénzbeli kompenzációt kell fizetniük. Ugyanakkor magát a végzést teljesen helyesen kell elkészíteni, megjelölve a csökkentés teljes okát és az Orosz Föderáció cikkét, amely alapján Ön eljár.
A végkielégítést azért fizetik, hogy a korábbi munkavállalót az új álláskeresés következő időszakára támogassák.
Nagyon fontos a csökkentés összegének helyes meghatározása. Ehhez ki kell vennie a teljes fizetést, amelyet a munkavállaló az elmúlt évben kapott. És oszd el az év munkanapjainak számával. Tehát 1 munkanapon belül megkapja a bevételt. Ezután szorozza meg a napi keresetet a munkavállaló elbocsátását követő hónap napjainak számával. Ezen kívül a társaság fedezi a biztosítási kifizetéseket és a garanciákat. Sok munkáltató saját pénzének megtakarítása és a felelősség alóli mentesítés érdekében próbálja meggyőzni a munkavállalókat, hogy saját akaratukból írjanak felmondólevelet. Ebben az esetben sem kártérítést, sem biztosítást nem fizetnek Önnek.
Ezen túlmenően az elbocsátandó munkavállaló a következő kifizetésekre jogosult:
- Fizetés abban a hónapban, amelyet az elbocsátás előtt dolgozott.
- Ha a munkavállaló az aktuális ódában nem volt szabadságon, akkor kártérítésre jogosult.
- Végkielégítés, amit minden esetben kifizetnek.
- Átlagbér a szervezetben eltöltött utolsó évre.
A papírmunka jellemzői
De gyakran vannak olyan helyzetek, amikor egy szabványos dokumentumcsomag végrehajtása nem elegendő, néhány vitatott helyzet adódik.
Nézzünk néhány példát.
- Ha a csökkentés alá eső munkavállaló megtagadja a végzés aláírását, akkor okiratot kell készíteni. Két tanú jelenlétében írják, akik aláírásukkal igazolják, hogy a munkavállalót értesítették a közelgő csökkentésről.
- Ha a csökkentés alá eső munkavállaló szakszervezeti szervezetben van, akkor a csökkentésről már a végzés megírása előtt figyelmeztetni kell. Ugyanakkor ki kell kérnie tájékozott véleményüket a helyzetről.
- Ha elbocsátásra kerül az a munkavállaló, aki egyidejűleg a szakszervezet vezetői (vagy helyettesi) pozícióját tölti be, akkor csak közvetlen felettesei hozzájárulásával lehet elbocsátani.
- Ha van megfelelő hely egy elbocsátott munkavállaló számára, akkor felajánlania kell neki az áthelyezést egy másik pozícióba. Ha a vezető ezt nem teszi meg, akkor a csökkentett munkavállalónak jogában áll megtámadni a munkahelye csökkentéséről és erőszakos visszaadásáról szóló határozatot.
Kapcsolatban áll
Olvasóink megkérdezték, mi történik, ha egy alkalmazottat elbocsátanak. Kit és milyen esetekben lehet elbocsátani? Mire köteles a munkáltató, és mikor kell értesítenie a közelgő személyi "tisztogatást"? Mennyi a kártérítés összege? Mi válaszolunk.
Kapcsolódó anyagok:
A munkavállalók jogszerű leépítése
Az orosz munka törvénykönyve (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve) egyértelműen meghatározza a munkavállaló elbocsátásának jogi indokait mind a munkáltató, mind a munkavállaló részéről.
Munkáltatói okok:
- Létszám- vagy létszámcsökkentés (azaz a beosztások állományi listáról való kizárása vagy a létszám csökkentése).
- A vállalkozás felszámolásával vagy egyéni vállalkozó tevékenységének megszüntetésével összefüggésben.
A szükséges létszám vagy létszám meghatározásának joga a munkáltatót illeti meg.
A törvény nem kötelezi a munkáltatót a csökkentési döntés megindoklására. A lényeg az, hogy a formális eljárást betartsák (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 82., 179., 180. és 373. cikkét).
A munkavállaló elbocsátása létszámcsökkentés céljából csak akkor lehetséges, ha az általa betöltött pozíciót felszámolják.
Helytelen csökkentés
A képzeletbeli leépítés a létszámleépítés (ilyenkor még mindig nem döntenek a felszámolásról), aminek nincs valós oka. Ez a csökkentés jogellenes.
Alapvetően ily módon, fáradságossága ellenére, akkor alkalmazzák a munkáltatók, ha nagyon nagy a vágy, hogy megszabaduljanak egy kifogásolható munkavállalótól, és nincs ok az elbocsátására.
Az elbocsátások okainak elismerésével kapcsolatos bírói gyakorlat hazánkban nem egyértelmű, mert. elég nehéz elítélni egy volt munkaadót.
Szintén jogellenes leépítésnek minősül a szabálytalanság vagy az eljárás helytelen betartása esetén történő elbocsátás.
Csökkentési eljárás
1. lépés. A létszámleépítést létszám- vagy létszámleépítési végzéssel és új létszámtáblázattal kell igazolni. Az új létszámtáblázatot a csökkentési tevékenységek megkezdése előtt jóvá kell hagyni.
Ha a munkavállaló pozíciója megmarad az új létszámtáblázatban, a létszámleépítés miatt nem lehet elbocsátani.
2. lépés A munkáltató a csökkentésről szóló döntés meghozatalakor köteles erről a szakszervezeti elsődleges szervezet választott szervét (ha van ilyen) legkésőbb az érintett rendezvények megkezdése előtt két hónappal írásban tájékoztatni, pl. a munkavállalókkal kötött munkaszerződések megszüntetésének kezdete előtt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 82. cikke, az Alkotmánybíróság 2008.01.15-i határozata, N 201-O-P).
3. lépés A munkavállalók elbocsátásáról legkésőbb két hónappal a leépítés megkezdése előtt értesítse a munkaügyi hatóságot, az egyes munkavállalók beosztásának, szakmának, szakmának és végzettségének megjelölésével.
3. lépés ½. Ha a létszám- vagy létszámleépítésről szóló döntés tömeges elbocsátáshoz vezethet, a munkaügyi hatóságot és e szervezet választott szakszervezeti testületét legkésőbb három hónappal az érintett tevékenység megkezdése előtt értesíteni kell.
4. lépés Két hónappal az elbocsátás előtt értesítse a munkavállalót az elbocsátásról az átvételkor. Ha a munkavállaló nem hajlandó aláírni az elbocsátásra vonatkozó figyelmeztetést, megfelelő aktus készül.
5. lépés A munkavállalónak fel kell ajánlani az összes betöltetlen állást egy adott szervezetben, ahol dolgozhat, figyelembe véve képzettségét és egészségi állapotát. Ha a felmondási idő alatt üresedés jelenik meg, azt a munkáltatónak fel kell ajánlania a munkavállalónak.
5. lépés ½. A munkáltatónak joga van felmondás nélkül felajánlani a munkavállalónak a felmondást, amely esetben a munkavállaló átlagkeresetének megfelelő, a felmondási idő lejártáig hátralévő idő arányában számított kártérítést fizet. A kártérítés folyósítása nem mentesíti a munkáltatót a munkaviszony időtartamára vonatkozó végkielégítés és felhalmozott kereset fizetési kötelezettsége alól. A munkavállaló előzetes értesítés nélküli felmondáshoz való hozzájárulását írásban kell kifejezni.
6. lépés A munkavállaló elbocsátásáról végzést adnak ki, megjelölve az elbocsátás dátumát és szövegét. A munkavállalót átvételi elismervény ellenében meg kell ismertetni a megbízással. Ha a munkavállaló megtagadja aláírását a megbízás alá, megfelelő okiratot kell készíteni.
7. lépés Az utolsó munkanapon megtörténik a végső elszámolás a munkavállalóval, beleértve az összes fel nem használt szabadság kompenzációját, és kiadják az elbocsátást tartalmazó munkakönyvet.
A szakszervezeti tag munkavállalók elbocsátása a szakszervezeti szervezet indokolással ellátott véleményének figyelembevételével történik (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81., 82. és 373. cikke). A felmondás legkésőbb az illetékes szakszervezeti szerv indokolással ellátott véleményének vagy hozzájárulásának kézhezvételétől számított egy hónapon belül történhet.
A 18 éven aluli alkalmazottak létszámának vagy létszámának csökkentésével kapcsolatos felmondás az általános eljáráson túl csak az illetékes állami munkaügyi felügyelőség, valamint a kiskorúakkal és jogaik védelmével foglalkozó bizottság hozzájárulásával lehetséges.
Kinek van elsőbbségi joga a munkahely megtartására?
Csökkentéskor létezik az elővásárlási jog fogalma - ez a munkavállalók bizonyos kategóriájának joga, hogy a létszám vagy a személyzet csökkentése esetén a munkahelyen maradjanak (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke). Kirúgni csak végső esetben lehet.
A jogot az elvégzett munka minőségének elve szerint osztják szét, vagy szociális alapon.
A munka minőségét tekintve, egyéb szempontok változatlansága mellett, a magasabb munkatermelékenységgel és képzettséggel rendelkező munkavállalók élveznek elsőbbséget. Ebbe a kategóriába tartozik: végzettség és munkatapasztalat a szakterületen. A képesítés igazolását az oktatásról, továbbképzésről, átképzésről szóló dokumentumok, a képesítési kategóriák (rangsorok) kiosztásáról szóló bizottsági jegyzőkönyvek kivonatai stb.
Egyenlő munkatermelékenység és képzettség mellett a munkában maradást részesítik előnyben
A munkahely megtartásához való elsőbbségi jog szociális indokai:
- Egy munkavállaló két vagy több eltartottját tart el (ún. családi körülmények).
- Azok az alkalmazottak, akiknek a családjában nincs rajta kívül senki, önálló keresettel.
- Azok a munkavállalók, akik munkahelyi sérülést vagy foglalkozási megbetegedést szenvedtek el egy adott munkáltatónál (a csökkentést végrehajtónál) való foglalkoztatásuk során.
- Fogyatékkal élő harci műveletek a haza védelmében.
- Azok az alkalmazottak, akik munkájuk során fejlesztik készségeiket a munkáltató irányába.
A kollektív szerződés más munkavállalói kategóriákat is előírhat, akik egyenlő munkatermelékenységgel és képzettséggel élhetnek a munkában maradás elsőbbségi jogával.
Kit nem lehet megvágni?
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke szerint a létszámcsökkentés kizárja a szülési szabadságon lévő munkavállalók elbocsátásának lehetőségét. Nem bocsátható el várandós, három éven aluli gyermeket nevelő nő, egyedülálló anya, valamint 14 éven aluli gyermeket vagy fogyatékkal élő (18 év alatti) gyermeket nevelő gyám.
Kivételt képez a cég felszámolása vagy az egyéni vállalkozó tevékenységének megszüntetése.
Lehetetlen csökkenteni a munkavállalót, amíg betegszabadságon vagy szabadságon van.
Kártérítés és végkielégítés
Kártérítés- a munkavállaló beleegyezésével történő felmondás esetén fizetendő. A kártérítés mértéke a munkavállaló átlagkeresetének összege, a felmondási idő lejártáig hátralévő idő arányában számítva. Ez a kompenzáció kiegészítő.
végkielégítés- a csökkentett munkavállalónak a havi fizetése összegében fizetik ki, amelyet az elbocsátás időpontjától számított következő két hónapig megtart (beleértve a végkielégítést is), amely idő alatt új állást keres (178. cikk).
Ha a létszámleépítés miatt elbocsátott munkavállaló két héten belül jelentkezik a foglalkoztatási szolgálatnál, úgy határozat alapján a fizetést a harmadik hónapig visszatartják, ha a szolgálat nem tud segíteni az elhelyezkedésében.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 27. fejezete „A munkaszerződés megszűnésével járó garanciák és kártérítések az alkalmazottaknak” szabályozza a végkielégítés kifizetésének ütemezését és annak összegét, jelzi, milyen garanciákat és kompenzációkat kell fizetni a munkavállalóknak a szervezet felszámolása esetén. vagy csökkentése, valamint a polgárok számos kategóriája számára elővásárlási jogot biztosít a munkahelyi megőrzéshez, számuk csökkentésével.