Kaip vyksta atleidimas. Bauda už atleidimo tvarkos pažeidimus sumažinti darbuotojų skaičių

Šalyje dėl politinės situacijos kilusi krizė daugelį darbdavių paskatino mažinti išlaidas personalui. Ir dėl to – į pačių darbuotojų mažinimą. Šioje situacijoje visada kyla klausimų, susijusių su dokumentų įforminimu, mokėjimo terminais ir įstatymų nustatytų reikalavimų laikymusi.

Kaip turėtų vykti sumažinimo procedūra ir kokios yra sumažinto darbuotojo teisės?

Ką apie atleidimus sako Rusijos Federacijos darbo kodeksas?

Teisę nustatyti darbuotojų skaičių turi išimtinai darbdavys. Be to, sprendimo pagrįstumas pagal įstatymą nėra darbdavio pareiga.
Tačiau privaloma laikytis formalios procedūros (Rusijos Federacijos darbo kodekso 82, 179, 180 ir 373 pastabos).

Kokiu atveju sumažinimas yra neteisėtas?

Realaus sumažinimo pagrindo nebuvimas (apytiksliai „įsivaizduojamas sumažinimas“).
Atleidimas iš darbo nesilaikant nustatytos tvarkos arba netinkamai laikantis tvarkos.

Kas neturi teisės būti pjaustomas?

Atliekant sumažinimo procedūrą, tam tikrų kategorijų darbuotojai turi pirmumo teisę – būti atleisti paskutiniai (DK 179 str.).

Darbuotojai, kurie pagal įstatymą privalo likti darbe mažinant darbuotojų skaičių, yra šie:

Darbuotojai, turintys 2 (ar daugiau) išlaikytinių (apie darbuotojo išlaikomus šeimos narius).
Darbuotojai, kurių šeimos neturi kitų pajamų šaltinių.
Darbuotojai, kurie dirbdami tam tikram darbdaviui patyrė traumą darbe arba susirgo profesine / liga.
Antrojo pasaulinio karo invalidai.
Darbuotojai, kurie tobulesnius mokymus vykdo darbdavio nurodymu neatsiejamai nuo savo darbo.
Darbuotojai, kurie atostogauja – nepriklausomai nuo atostogų rūšies (darbo sutartis gali būti nutraukta tik 1-ą darbuotojo grįžimo į darbą dieną).
Būsimos mamos.
Motinos, auginančios kūdikius iki 3 metų.
Laikinai nedarbingi darbuotojai (darbo sutartis gali būti nutraukta tik 1-ą darbuotojo grįžimo į darbą dieną).
Vienišos mamos (neįgalus vaikas iki 18 metų arba vaikas iki 14 metų).
Darbuotojai, auginantys vaikus be motinos (neįgalų vaiką iki 18 metų arba vaiką iki 14 metų), yra globėjai.
Darbuotojai iki 18 metų (nesant globos institucijų sutikimo).

Esant situacijai, kai darbdavys atleidžia būsimą mamą ar vienišą motiną, nežinodamas šių faktų, atleidimas iš darbo pripažįstamas neteisėtu per teismą.

Organizacijos darbuotojo etato mažinimo priežastys ir pagrindai

Iš pagrindinių galimo darbuotojų mažinimo priežasčių išryškinti įmonės likvidavimą, veiklos pobūdžio pasikeitimą, finansinius sunkumus ir kt.

Iki šiol svarbiausia priežastis - finansiniai sunkumai (priežastis – politinė situacija pasaulyje, ekonominiai sunkumai). Sumažinimas daugeliui įmonių tampa vienintele galimybe „išlikti“ ir išvengti bankroto.

Rusijos Federacijos darbo kodeksas aiškiai apibrėžia atleidimo iš darbo pagrindus:

Įmonės likvidavimas.
Įmonės (organizacijos) IP veiklos nutraukimas.
Darbuotojų skaičiaus/darbuotojų skaičiaus mažinimas. Ši sąlyga galioja tik tuo atveju, jei darbuotojo pareigybė yra likviduojama.
Darbuotojų, turinčių aukštesnę kvalifikaciją, darbo našumą ir kt., buvimas (kvalifikaciją įrodantys dokumentai turi būti patvirtinti atitinkamais dokumentais).

Pažymėtina, kad įsakyme mažinti etatus turėtų būti nurodytas tikrasis mažinimo pagrindas, pagal kurį jis vykdomas.

Kaip vykdomas darbuotojo mažinimas?

Visa mažinimo procedūra suskirstyta į kelis etapus:

Įsakymo sumažinti etatus ir pakeisti etatų lentelę išdavimas

Jame apibrėžiamas pareigybių, kurios gali būti išbrauktos iš darbuotojų sąrašo, sąrašas su atitinkamomis datomis, taip pat sąrašas asmenų, kurie bus atsakingi už sumažinimo procedūrą (pranešimą darbuotojams ir pan.).

Kompetentingų specialistų komisijos sukūrimas

Ji turėtų spręsti etatų mažinimo klausimus ir kiekvienam procedūros etapui nustatyti terminus.

Pranešimas

Jos formos su visa informacija apie etatų mažinimą parengimas, darbuotojų, atleidžiamų iš darbo, supažindinimas su pranešimais pasirašytinai likus 2 mėnesiams iki numatytos sutarties nutraukimo datos. Jau šio įspėjimo rengimo metu darbdavys turi žinoti apie darbuotojo pirmumo teisės buvimą / nebuvimą.

Darbai

Darbdavys siūlo atleisti darbuotojus visas jų kvalifikaciją ir sveikatos būklę atitinkančias pareigas, kurios yra toje srityje, kurioje darbuotojas atlieka savo darbo pareigas. Darbdavys gali pasiūlyti nemokamą laisvą darbo vietą kitoje vietovėje (maždaug už gyvenvietės / punkto ribų) tik tuo atveju, kai tai yra numatyta darbo sutartyje.

Pažymėtina, kad darbuotojo atleidimas iš darbo mažinant darbuotojų skaičių leidžiamas tik tuo atveju, jeigu šio darbuotojo perkėlimas į kitą darbdaviui prieinamą darbą (ir tik gavus paties darbuotojo rašytinį sutikimą) yra neįmanomas (DK 82 str. Rusijos Federacijos). Darbuotojui turi būti pasiūlytos visos turimos laisvos darbo vietos tiek įteikus įspėjimą apie sumažinimą, tiek iki sutarties nutraukimo momento). Nesuteikus laisvų darbo vietų, taip pat nesiėmus priemonių darbuotojo tolesniam įdarbinimui, atleidimas iš darbo bus laikomas neteisėtu, o pats darbuotojas turi būti grąžintas į pradinę vietą.

Užimtumo centras

Darbdavys įpareigotas likus 2 mėnesiams iki darbo sutarties su darbuotoju nutraukimo (mažiausiai) pranešti apie atitinkamų pareigybių sumažinimą užimtumo centrui. Sumažinant masę - 3 mėnesius (mažiausiai).

Šiame pranešime CZN turi būti pateikti visi reikalingi duomenys apie atleistus darbuotojus, įskaitant apmokėjimo už darbą sąlygas (profesiją ir specialybę, užimamas pareigas, kvalifikacijos reikalavimus ir kt.).

Pastaba: nepranešimas centriniam sveikatos centrui apie darbuotojo atleidimą yra neteisėtas, taip pat pažymos nebuvimas centriniame sveikatos centre gautame pranešime (tai yra, pranešimas išsiųstas centriniam sveikatos centrui, tačiau darbdavys apie tai neturi žymos).

sąjunga

Profesinių sąjungų organizacijos išrinktas organas informuojamas apie būsimą darbuotojų mažinimą likus 2 mėnesiams iki nustatytos sutarčių nutraukimo datos. Masinio atleidimo atveju – 3 mėn.

Atleidimas iš darbo

Atitinkamas įsakymas turėtų būti paskelbtas pasibaigus įspėjimo dėl būsimo sumažinimo terminui, vėliau įforminant visus reikiamus dokumentus ir supažindinant darbuotoją su jais jo parašu ir išimtinai per įstatymų nustatytus terminus.

Po to darbuotojui išduodama darbo knygelė, visi kiti reikalingi dokumentai, pilnai atsiskaitoma (laiku).

išeitinė išmoka

Kompensaciją darbdavys moka po sutarties nutraukimo, taip pat griežtai įstatymų nustatytais terminais.

Pranešimų ar įspėjimų pavyzdžiai ir formos

Pagal Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 str , darbuotojo informavimas apie būsimą sumažinimą vykdomas perduodant atitinkamą dokumentą su įsakymo kopija asmeniškai arba paštu likus 2 mėnesiams iki neatidėliotino atleidimo iš darbo ir su privalomu kitų laisvų darbo vietų pasiūlymu visam laikotarpiui iki atleidimas iš darbo.

Pranešimo pavyzdys:

OOO "Petrovas ir K"
Ekspeditorius Ivanovas A.V.
Data_____

PRANEŠIMAS.

Gerbiamas ________ (darbuotojo vardas, pavardė), informuojame, kad metų (data) "__" _____ buvo nuspręsta sumažinti mūsų įmonės darbuotojų skaičių dėl ______________ (sumažinimo priežastis) ____ įsakymo Nr. „__“ ______ metai (data). Vadovaudamasi Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsniu, Petrov ir K LLC įspėja jus apie būsimą atleidimą iš darbo metų (data) „__“ ___________ _____ 2 straipsnio 2 dalies pagrindu. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis (_____________ darbuotojų mažinimo priežastis). Dėl artėjančio atleidimo Petrov ir K LLC siūlo jums perkelti į kitą darbą į šias pareigas:

____________ (pozicija) _______ patrinti. (atlyginimas)
____________ (pozicija) _______ patrinti. (atlyginimas)

Jei nesutinkate su perkėlimu, būsite atleistas „__“ __________ _____ metų (data). Atleidžiant iš darbo, jums bus suteikta kompensacija, nustatyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnyje ir kitose galiojančių Rusijos Federacijos teisės aktų normose.

Generalinis direktorius M.A. Kliujevas.

Pranešimą ir darbo pasiūlymus perskaičiau perkėlimo į kitas pareigas tvarka ir gavau 2 egzempliorių.
________ (darbuotojo parašas) "___"________ ____ (data)
_____________________ (darbuotojo nuomonė apie perkėlimą į kitas pareigas)

Kokių kompensacijų, pašalpų ir išmokų galima tikėtis buvusiems įmonės darbuotojams?

Išmokų mokėjimo grafikas ir jų dydžiai reglamentuojami Rusijos Federacijos darbo kodekso 27 skyrius , kuriame nurodomos darbuotojams priklausančios garantijos ir kompensacijos mažinant darbuotojų skaičių, taip pat piliečių, turinčių pirmumo teisę likti darbe, kai mažinamas darbuotojų skaičius, kategorijos.

oficiali atleidimo iš darbo diena Tai paskutinė darbuotojo darbo diena. Darbdavys, nepriklausomai nuo sumažinimo priežasties, privalo išmokėti darbuotojui piniginę kompensaciją už nepanaudotas atostogas (ar atostogas), išeitinę kompensaciją ir kitas pinigines skolas, jei tokių yra.

Kalbant apie vidutinį darbo užmokestį, jis apskaičiuojamas atsižvelgiant į darbuotojui jau priskaičiuotą darbo užmokestį, taip pat į faktiškai dirbtą laiką, įskaitant sumažinimo dieną.

Kiek reikia mokėti sumažinus, kokios kompensacijos darbuotojas turėtų tikėtis sumažinus?

Remiantis galiojančiu Rusijos Federacijos darbo kodeksu, sumažinimo atveju darbuotojas turi teisę:

išeitinė išmoka. Dydis – vidutinis mėnesinis uždarbis. 2 savaičių uždarbis – darbuotojui, dirbančiam sezoninį darbą.
Vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio taupymas, kol darbuotojas įsikurs naują darbą (ribotą iki tam tikro laikotarpio).
Kitos išmokos ir kompensacijos, pagal darbo sutartį.

Kiek mėnesių ar atlyginimų mokamos išeitinės išmokos?

Vidutinio mėnesinio atlyginimo taupymas darbuotojui iki įsidarbinimo ribojamas 2 mėnesių laikotarpiu (ypatingomis sąlygomis – iki 3-6 mėn.).

Mokėjimo tvarka:

1 mėnesio išmoka: mokėjimas atliekamas kartu su apskaičiavimu iš karto atleidžiant. Tai yra išeitinė išmoka „iš anksto“ už 1 mėn.
2 mėnesio išmoka: apmokama pasibaigus 2 mėnesiui po to, kai darbuotojas pateikia darbo knygelę be darbo įrašų už praėjusį laikotarpį. Kai darbuotojas įsidarbina, pavyzdžiui, 2 mėnesio viduryje, išmoka mokama pagal laikotarpį, kurį darbuotojas nebuvo įdarbintas.
3 mėnesio išmoka: apmokama tik tuo atveju, kai darbuotojas per pastaruosius 3 mėnesius po atleidimo nerado darbo, jeigu per 2 savaites po atleidimo kreipėsi į EPC (pažyma registracijos vietoje) ir buvo registruotas m. šis EPC. Tokiu atveju EPC darbuotojui išduoda atitinkamą pažymą, kurią pateikia darbdaviui, norint gauti išmokas už 3 mėn.
Privalumai 3-6 mėnesiams: mokama tik tuo atveju, jei darbuotojas dirbo Tolimojoje Šiaurėje. Išmokų mokėjimą šios kategorijos darbuotojams tvarko (nuo 4 mėn.) EPC.

Sumažinimo metu neišmokėjo nei viso atlyginimo, nei nedarbingumo, nei atostogų išmokos – ką daryti?

Visos išmokos (išskyrus išmokas, mokamas po atleidimo) turi būti sumokėtos tą dieną, kai darbuotojas palieka įmonę. Mokėjimų sulaikymas yra neteisėtas. Visi mokėjimai atliekami pagal darbo sutartį ir Rusijos Federacijos įstatymus.

Jei mokėjimai nebuvo atlikti (arba buvo atlikti nevisiškai), darbuotojas turi teisę kreiptis į teismą dėl nesumokėto darbo užmokesčio (jei jis turėtų būti mokamas) išieškojimo, taip pat kompensacija už...

Nepanaudotos atostogos.
Neapmokamos nedarbingumo atostogos.
Moralinė žala.

Ir darbuotojas turi teisę reikalauti per teismą...

Teisinių išlaidų kompensavimas.
Delspinigiai.
Kompensacija už prarastą uždarbį dėl darbo knygos vėlavimo, dėl neteisingo atleidimo priežasties įrašymo į ją, dėl neteisėto atleidimo / perkėlimo.

Taip pat galite kreiptis į prokuratūrą su pareiškimu (kartu su pareiškimu teismui). Jeigu išsigandęs darbdavys vis tiek sumoka atlyginimą (ir kitą deramą kompensaciją), tuomet ieškinio galima tiesiog atsisakyti. O pareiga dėl darbo ginčų tenka darbdaviui.

Tokio pareiškimo senaties terminas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 392 straipsnis) yra 3 mėnesiai nuo atleidimo iš darbo dienos.

Pastaboje:

Visos išmokos ir kompensacijos kaupiamos pagal pareiginį atlyginimą. Tai yra, nėra prasmės skaičiuoti vidutinę mėnesinę 30 tūkstančių rublių išeitinę išmoką, jei jūsų „baltasis“ atlyginimas yra 7000 rublių, o likusi dalis mokama „vokelyje“.

Ko prašyti darbdavio dėl atleidimo iš darbo – naudingi patarimai

Turi būti laikomasi dokumentų išdavimo atleidžiamam darbuotojui tvarkos, taip pat sumažinimo tvarkos - griežtai ir aiškiai, nepriklausomai nuo pareigų ir atleidimo priežasties. Teisės aktų nustatyta dokumentavimo tvarka taikoma ir darbuotojo asmens kortelės teisingam įforminimui, taip pat apskaitos žurnalų tvarkymui.

Kokius dokumentus darbuotojas turi teisę išduoti? (sąraše yra tie dokumentai, kurių darbuotojui gali prireikti ateityje)?

Darbo knygelė (su tinkamu jos įforminimu) – net jei ji išduodama darbdavio lėšomis.
Darbo sutartis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 67 straipsnis) + visos prie jos pridėtų / sutarčių kopijos.
Studento sutartis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 200 straipsnis).
Pensijos pažymėjimas.
Medicinos knyga.
Išsilavinimo dokumentas (su atitinkamu susitarimu pagal šį dokumentą).
Informacija apie sumokėtus mokesčius.
Pažyma apie sukauptas/sumokėtas draudimo įmokas.
Informacija apie laikinos negalios laikotarpius.
Pajamų pažymą pateikti įdarbinimo tarnybai.
Įsakymų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 62 str., 84.1 str.) dėl priėmimo į darbą, atleidimo iš darbo, perkėlimo į kitą darbą ir kitų įsakymų kopijos (dėl papildomo darbo, darbo savaitgaliais, dėl atestavimo ir kt.). Galima gauti darbuotojo pageidavimu. Įsakymo atleisti iš darbo kopija išduodama be jokios abejonės atleidimo iš darbo dieną (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 straipsnis).
Informacija apie darbo su darbdaviu laikotarpį.
Darbo užmokesčio lapeliai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 136 straipsnis).
Dokumentas apie papildomas draudimo įmokas prie kaupiamosios pensijos dalies + apie darbdavio įmokas apdraustųjų naudai (jei mokama). Išduodamas kartu su atlyginimo lapeliu (9 str. FZ-56 2008-04-30).
Pagalba 2-NDFL (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 230 straipsnis). Pateikiama darbuotojo pageidavimu.
Pažyma apie paskutinių 3 mėnesių vidutinį darbo užmokestį (91-04-19 įstatymo Nr. 1032-1 2 p. 3 str.). Jums jo prireiks įdarbinimo biure.
Pažyma apie 2 metų darbo užmokesčio sumą, buvusią prieš darbo nutraukimo metus arba metus, kuriais buvo kreiptasi dėl šio pažymėjimo (2006-12-29 Federalinio įstatymo-255 4.1 ir 4.3 straipsniai). Reikės skaičiuoti laikinojo neįgalumo išmokas, nėštumo ir gimdymo atostogas, vaiko priežiūrą ir kt.
Personalizuotos buhalterinės apskaitos dokumentai, asmens/informacija, taip pat informacija apie stažą (darbo, draudimo). Išduodamas darbuotojo prašymu nustatyti pensiją.
Charakteristika.

Personalo mažinimas- tvarka, kuri reikalauja laikytis tam tikrų taisyklių ir atlikti reikiamus mokėjimus iš darbdavio. Kokia atleidimo iš darbo dėl atleidimo tvarka, kokius dokumentus reikia išduoti, kam negalima mažinti, kokias kompensacijas ir išmokas darbdavys turėtų mokėti mažindamas darbuotoją? Šie klausimai bus aptarti toliau pateiktame straipsnyje.

Darbuotojo atleidimo iš darbo tvarka

Jei organizacija nusprendžia sumažinti personalo vienetus ar visą personalą, tai šis procesas turi būti tinkamai įformintas, atleidžiant iš darbo turi būti taikomos tam tikros taisyklės, darbuotojui turi būti išmokėta nemažai kompensacijų. Visų pirma, verta paminėti, kad darbuotojų skaičiaus mažinimas reiškia, kad sumažėja vienos ar kelių pareigybių skaičius, o darbuotojų mažinimas yra visiškas pareigybės pašalinimas iš darbuotojų kolektyvo. Pavyzdžiui, personalo lentelėje nurodoma, kad organizacija turi buhalterio etatą 5 žmonių vienetų skaičiuje, darbuotojų sumažinimas reikš visišką buhalterio etato pašalinimą, tai yra, organizacija lieka be buhalterių. Jei sumažinamas tik skaičius, pavyzdžiui, 2 personalo vienetais, tai reiškia tik 5 buhalterių sumažėjimą iki 3.

Darbuotojai, kurių negalima atleisti

Atliekant atleidimo procedūrą reikia atsiminti, kad yra darbuotojų kategorijų, kurių negalima atleisti sumažinant. Jie apima:

Nėščia;
Moterys su vaikais iki 3 metų;
Vienišos mamos, auginančios vaikus iki 14 metų (jei vaikas neįgalus, tada iki 18 metų);
Kiti asmenys, auginantys vaiką be motinos;
Vienintelis maitintojas šeimoje, kurioje auga neįgalus vaikas iki 18 metų;
Vieninteliai maitintojai daugiavaikėje šeimoje (3 ir daugiau mažamečių vaikų), auginančios vaiką iki 3 metų.

Darbdavio prašymu minėti asmenys negali būti atleisti iš darbo. Tai aiškiai išdėstyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnyje. Kaip vyksta atleidimo procesas?

Atleidimo iš darbo dėl etatų mažinimo tvarka

Darbuotojų mažinimo procedūra pradedama likus 2 mėnesiams iki numatomos atleidimo iš darbo datos.

Pirmiausia išleidžiamas įsakymas sumažinti darbuotojų skaičių ar skaičių. Įsakymas nustato pareigybes, kurios turi būti mažinamos, štabo vienetų, kuriuos reikia atleisti, skaičius.

Kartu su aukščiau nurodytais įsakymais sukuriamas Pranešimas apie darbo sutarties nutraukimą, susijusį su atleidimu iš darbo sumažinimui. Šiame dokumente turėtų būti atleidžiamų darbuotojų pavardžių sąrašas. Visi atleisti darbuotojai privalo perskaityti Pranešimą. Prieš savo pavardę kiekvienas turi pasirašyti.

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsniu, darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojams, atleidžiamiems dėl atleidimo, kitas laisvas pareigas, jei tokių yra. Be to, galima siūlyti pareigas, kurios bus žemesnės už tą, kurią jis užėmė iki sumažinimo, tačiau darbdavys neprivalo siūlyti aukštesnės nei užimtos.

Taip pat turi būti įformintas pasiūlymas darbuotojui užimti laisvas pareigas, dėl kurių išduodamas Pranešimas, nurodantis turimas laisvas darbo vietas. Darbuotojas privalo susipažinti su šiuo dokumentu ir pasirašyti kaip sutikimą arba atsisakyti siūlomų pareigų taip pat raštu Pranešime.

Kitas darbdavio žingsnis sumažinimo procedūroje bus įspėjimas įdarbinimo tarnybai. Pranešimo formą galima rasti 1993 m. vasario 5 d. potvarkio Nr. 99 priede Nr. 2. Taip pat turite pranešti įdarbinimo tarnybai prieš 2 mėnesius iki atleidimo iš darbo dienos.

Atkreipiame dėmesį, kad straipsnyje buvo nurodyta, kad reikiami dokumentai ir pranešimai turi būti išduoti likus 2 mėnesiams iki siūlomo atleidimo iš darbo sumažinimui. Bet jei planuojama masiškai mažinti darbuotojų skaičių ar darbuotojų skaičių, laikotarpis pailgėja iki 3 mėnesių.

Darbdaviui geriau laikytis straipsnyje nurodytos darbuotojų mažinimo tvarkos. Su klaidomis šioje procedūroje (dėl nežinojimo ar tyčia) labai dažnai kompetentingi darbuotojai pradeda ginti savo teises per teismą ir tokius ginčus paprastai laimi.

Norėdami optimizuoti darbuotojų skaičių įmonėje, darbdaviai naudoja tokį įrankį kaip samdinių gaunamos išmokos sutarties nutraukimo metu ir po jos, finansiškai suteikia jas vėlesnio įdarbinimo metu. Siekiant nepažeisti darbuotojų teisių, svarbu tiksliai apskaičiuoti pervestų lėšų sumą. Šis straipsnis padės tinkamai organizuoti darbuotojų mažinimą įmonės vadovui, o darbuotojams – ginant savo interesus.

koncepcija

Krizės, esminės veiklos pertvarkos, likvidavimo ir bankroto metu įmonė priversta keisti darbuotojų skaičių. Formaliai ši procedūra vadinama „sumažinimu“. Išmokos, kurių gali reikalauti atleistas darbuotojas, yra skirtos darbuotojų teisėms apsaugoti, jas užtikrinti vėlesnio įsidarbinimo metu. Darbdavys negali atsisakyti skirti tokias lėšas atleidžiamam asmeniui – neteisingas sumos apskaičiavimas ar nenoras vykdyti savo įsipareigojimus teikti materialinę paramą samdiniams gali tapti priežastimi pastariesiems kreiptis į teismą.

Nepaisant valdžios institucijų skirtų išeitinių kompensacijų ir darbo užmokesčio, kai kuriems asmenims mažinti draudžiama. Tai taikoma socialiai pažeidžiamoms gyventojų grupėms, kurios susiduria su tam tikrais sunkumais įsidarbindamos.

Priežastys

Rusijos Federacijos įstatymai nereikalauja, kad darbdavys turėtų aiškių motyvų, kad sumažintų darbuotojų skaičių. Išmokos, kurias darbuotojai gauna tokiu būdu nutraukdami darbo sutartį, gina jų teises ir paramą

Pagal teismų praktiką darbdaviui leidžiama savo nuožiūra pertvarkyti personalo struktūrą, veiklos grafiką, atrinkti personalą, keisti darbuotojų skaičių. Taigi tai gali pagerinti gamybos efektyvumą, padaryti įmonės valdymą efektyvesnį ir racionalesnį. Būtina sąlyga yra tai, kad negalima pažeisti darbuotojų teisių, numatytų Rusijos darbo kodekse.

Sumažėjimo etapai

Darbuotojų skaičius mažinamas pagal tam tikras taisykles:

Darbdavys išduoda įsakymą pakeisti darbuotojų skaičių ar etatą. Dokumente turi būti nurodyta informacija apie mažinamas pareigybes, sutarties nutraukimo laiką ir asmenis, atsakingus už pašalinimo procesą.
Pranešimo samdiniams rengimas ir įteikimas, kuriame turėtų būti visa reikalinga informacija apie atleidimo procedūrą. Tokiu atveju dokumento perdavimas darbuotojui turi įvykti ne vėliau kaip likus 2 mėnesiams iki pašalinimo dienos. Tokiu atveju pastarasis turi palikti parašą, patvirtinantį, kad yra susipažinęs su pranešimo tekstu.
Sumažėjusiam asmeniui turi būti pasiūlytos kitos pareigos, jei darbdavyje ar kitose įmonėse, su kuriomis jis yra pasirašęs, yra darbuotojo kvalifikaciją atitinkančių laisvų darbo vietų. Šis etapas yra privalomas, nes nesilaikant šios sąlygos, sutarties nutraukimas laikomas neteisėtu.
Likus keliems mėnesiams iki atleidimo iš darbo, Užimtumo centras ir profesinė sąjunga turi būti informuoti apie numatomą mažinimą. Centriniam biurui būtina surašyti pranešimą, kuriame turi būti nurodyta ši informacija: pareigos ir reikalavimai darbuotojams, apmokėjimo už jų veiklą sąlygos.
Be to, darbdavys privalo skelbti atskirus darbuotojus, kuriems buvo sumažintas darbuotojų skaičius. Mokėjimai turi būti sumokėti iki Rusijos Federacijos įstatymuose nustatytų terminų pabaigos. Samdiniai gauna darbo knygelę su atitinkamu įrašu.

Kada sumažinti negalima?

Su kai kuriomis asmenų grupėmis, keičiant valstybės darbuotojų skaičių, sutarties nutraukti neįmanoma. Jie apima:

darbuotojai, kurie sumažinimo metu atostogauja;
samdiniai, kurie atleidimo metu yra pripažinti neįgaliais;
nėščia moteris;
vaikų iki trejų metų motinos;
moterys, vienos auginančios vaiką iki 14 metų arba neįgalų asmenį iki 18 metų;
piliečių, auginančių minėtus vaikus, kurie neturi motinos.

Pirmumo teisė likti darbe

Prieš siųsdami pranešimą darbuotojui, turite išsiaiškinti, ar jis visų pirma priklauso asmenų, galinčių likti savo vietoje, kategorijai. Tokia konkurencija atsiranda, kai keliems panašias pareigas užimantiems asmenims gresia būti atleisti. Tuo pačiu pranašumą turi tie, kurie turi aukščiausią kvalifikaciją ir produktyvumą. Jei šie rodikliai darbuotojams yra vienodi, tada pirmiausia išlieka pozicija:

darbuotojas, kuris yra išlaikomas dviejų ar daugiau neįgalių šeimos narių;
darbuotojas, kuris vienintelis savo šeimoje gauna pajamų;
neįgalieji Didžiojo Tėvynės karo veteranai ir kovinės operacijos ginant Tėvynę;
samdiniai, kurie šiuo metu tobulina savo įgūdžius;
asmenys, kurie buvo sužeisti eidami pareigas.

Kai mažinamas darbuotojų skaičius (o išmokos dar nepervestos), atleisti darbuotojai teisme gali pateikti įrodymus, kad jie buvo labiau kvalifikuoti ar produktyvesni, todėl sutarties nutraukimas yra neteisėtas.

Sąjungos nariai

Galimi sumažinimai, darbo užmokestis ir išeitinės išmokos, nepaisant to, ar profesinė sąjunga su tuo sutiko. Tai netaikoma tais atvejais, kai darbuotojai, su kuriais darbdavys nori nutraukti sutartį, yra jo kolegialiuose organuose ir struktūriniuose padaliniuose (cecho lygiu ir aukščiau), derindami šią veiklą su pagrindine darbo vieta.

Tokiais atvejais būtina gauti profesinės sąjungos leidimą atleisti šiuos asmenis. Jei darbdavys atleido tokį darbuotoją be organizacijos leidimo, asmuo gali grįžti į pareigas kreipdamasis į teismą.

Kai kurių veidų sumažinimo ypatybės

Savavališkas darbuotojo iki 18 metų atleidimas neleidžiamas pagal Rusijos Federacijos įstatymus. Norint nutraukti darbo sutartį su tokiais asmenimis, būtina gauti nepilnamečių komisijos ir darbo inspekcijos susitarimą. Išimties tvarka pasitaiko atvejų, kai įmonė likviduojama arba verslininkas nustoja veikti, visiškai atleisdamas visą komandą.

Kai mažėja darbuotojų, išmokos pensininkams turi tam tikrų ypatybių. Atleidimo tvarka nesikeičia ir vykdoma bendrais pagrindais, tai yra, jie ne visada turi teisę į pašalpas, išlaikydami savo vietą. Tačiau yra keletas skirtumų, susijusių su šios kategorijos mokėjimu. Jei pensininkas laiku kreipėsi į įdarbinimo tarnybą, lėšų jis gali gauti ne du, o tris mėnesius.

popierizmas

Keičiant samdinių skaičių, organizacijos vadovas turi parengti šiuos dokumentus:

sumažinimo įsakymas;
įspėjimas užimtumo centrui ir profesinei sąjungai;
įspėjimai darbuotojams.

Dokumentų negali pasirašyti kiti asmenys, išskyrus darbdavį, jeigu jis nėra perdavęs atitinkamų įgaliojimų trečiajai šaliai. Tokiu atveju jo teisę atleisti darbuotojus būtina patvirtinti įgaliojimu ar kitais dokumentais. Tačiau pagal galiojančias taisykles mokėjimus darbuotojų mažinimo atveju (2015–2016 m.) gali atlikti buhalteris ar kitas asmuo.

Sutartis gali būti nutraukta praėjus dviem mėnesiams po įspėjimo darbuotojui. Darbuotojui sutikus, galimas ankstyvas atleidimas iš darbo, sumažinus darbuotojų skaičių. Mokėjimai atliekami ne vėliau kaip iki mokėjimo termino. Įvairių rūšių įkaitams šis laikotarpis skiriasi. Samdiniai turi teisę gauti visų aukščiau paminėtų dokumentų kopijas.

išeitinė išmoka

Į išeitines išmokas įeina išeitinė išmoka. Šios sumos dydis negali būti mažesnis už vidutinį samdinio darbo užmokestį už mėnesio darbą. Nepaisant to, pastaruoju metu aprašytos išmokos gali būti padidintos, jei, pavyzdžiui, darbo sutartyje konkrečiai numatyta situacija, kai mažinamas darbuotojų skaičius.

Išeitinė išmoka išmokama iškart po sutarties nutraukimo. Teisingai sumai apskaičiuoti darbdavys turi vadovautis atitinkamu Vyriausybės patvirtintu reglamentu (Nr. 922).

Už kokias dar išmokas mažinant 2015–2016 m. gali pretenduoti

Asmeniui, kuris buvo atleistas, į išmokas įskaičiuojamas ir darbo užmokestis. Šis laikotarpis negali viršyti dviejų, o kai kuriais atvejais ir trijų mėnesių. Kai kurios asmenų grupės, kurios kreipėsi į užimtumo centrą per dvi savaites nuo atleidimo iš darbo dienos, gali prašyti pratęsti lėšų išdavimo laikotarpį.

Iš karto po sutarties nutraukimo mokamos išeitinės išmokos ir darbo užmokestis už kitą mėnesį. Kitas 60 dienų žmogus ieško naujo darbo. Tik šiam terminui pasibaigus, jis gali kreiptis į savo vadovus, kad gautų atlyginimą už antrą darbo mėnesį. Jeigu žmogus, pavyzdžiui, naujas pareigas pradeda eiti po savaitės, lėšų jis gauna tik nurodytam laikotarpiui. Tuo atveju, kai asmuo gavo leidimą dirbti trims mėnesiams, praėjus šiam laikotarpiui, jis privalo iš užimtumo centro pasiimti pažymą ir pateikti ją darbdaviui.

gyventojų pajamų mokesčio ir vieningo socialinio mokesčio

Pagal Mokesčių kodeksą, išmoka iš darbo nėra apmokestinama gyventojų pajamų mokesčiu, taip pat taikoma ir darbo užmokesčiui, kurį samdinys gauna už du ar tris mėnesius įsidarbinimo metu.

Tačiau tai netaikoma visoms lėšoms, pervestoms asmeniui, kuris buvo atleistas iš darbo. Rusijos Federacijos darbo kodeksas (išeitinės kompensacijos išmokėjimas, 178 str.) numato galimybę padidinti gaunamą sumą. Tokiu atveju papildomos lėšos ir kompensacijos yra apmokestinamos.

Kiti mokėjimai

Dažnai konsultantai, kalbėdami apie tai, kokias išeitines išmokas turi teisę gauti darbuotojai, pamiršta apie lėšas, į kurias darbuotojai gali pretenduoti, nepaisant sutarties nutraukimo priežasties. Tai apima atlyginimą ir kompensaciją už nepanaudotas atostogų dienas.

Ši suma apskaičiuojama individualiai, proporcingai dirbtam laikotarpiui. Vidutiniškai darbuotojas turi teisę į 28 atostogų dienas per metus. Asmuo gali susigrąžinti pinigus už kiekvieną nepanaudotą poilsio dieną. Taip pat darbuotojas gauna atlyginimą už visą darbo veiklos laikotarpį.

Jei asmuo atleidžiamas iš darbo anksčiau laiko (prieš 2 mėnesius nuo pranešimo gavimo), jis gali iš darbdavio sužinoti, kokios išmokos jam priklauso kaip kompensacija atleidimo atveju.

Pakartotinis pareigybės įvedimas

Pasitaiko atvejų, kai darbdaviai sąmoningai paskelbia apie atleidimą, siekdami atleisti darbuotoją be Rusijos Federacijos įstatymuose numatytų pagrindų. Tokiais atvejais jie pašalina pareigas, o paskui vėl įveda įdarbindami kitą asmenį. Tokie veiksmai laikomi neteisėtais ir gali būti skundžiami teisme, o sumažinimas pripažįstamas apsimestiniu. Saugumo dėlei darbdaviai neplanuoja atitinkamų pareigų trims mėnesiams, tačiau norint įsitikinti, patartina palaukti ilgiau.

Šiame straipsnyje pateiktos nuoseklios atleidimo iš darbo, siekiant sumažinti personalo, instrukcijose kalbama apie darbuotojų mažinimo tvarką, apie tai, kaip teisiškai teisingai sumažinti darbuotojų skaičių 2017 m. Iš šio nuoseklaus etatų mažinimo vadovo sužinosite, kas gali ir kas negali būti atleistas, kuriems darbuotojams atleidimo procedūroje teikiama pirmenybė, kokius formalumus būtina atlikti ir gausite atsakymus į kitus klausimus.

Organizacijos etatų mažinimas – gana sudėtinga procedūra, užtikrinanti griežtą įstatyminių darbuotojų teisių laikymąsi ir reikalaujanti aiškios valdymo veiksmų sekos. Šis straipsnis, žingsnis po žingsnio aprašantis mažinimo procedūrą ir aprašantis svarbiausius dalykus, į kuriuos turėtumėte atkreipti ypatingą dėmesį, padės tiek darbdaviams, tiek darbuotojams išvengti konfliktų, klaidų ir kitų problemų. Kilus ginčams, kreipkitės į darbo teisininką.

Žingsnis po žingsnio sumažinimo instrukcijos

Taigi darbdavys nusprendė sumažinti organizacijos skaičių arba personalą. Kaip pradėti mažinimo procesą?

1 žingsnis. Naujos personalo lentelės patvirtinimas

Sumažinti darbuotoją galima tik išbraukus jo pareigas iš etatų sąrašo. Todėl darbdavys pirmiausia turi pakeisti esamą, arba parengti naują etatų lentelę, patvirtindamas ją atitinkamu įsakymu. Įsakymas pateikiamas likus ne mažiau kaip 2 mėnesiams iki numatytos atleidimo iš darbo pradžios datos, o masinių atleidimų atveju – prieš 3 mėnesius Šiame įsakyme turi būti motyvuotai paaiškinama mažinimo būtinybė, mažinimo priemonių laikas, taip pat kaip naujai paskelbto tvarkaraščio įsigaliojimo data.

Užsakymas turi būti užregistruotas veikiantis (atitinkamoje registracijos knygelėje) ir supažindintas su darbuotojais.

2 žingsnis. Pranešimas įdarbinimo tarnybos institucijoms

Pagal galiojančius teisės aktus darbdavys privalo raštu pranešti įdarbinimo institucijoms apie būsimą darbuotojų mažinimą. Juridiniam asmeniui maksimalūs terminai yra 2 mėnesiai, individualiam verslininkui - 2 savaitės iki atleidimo iš darbo pradžios. Tuo atveju, kai sumažinimas yra didžiulis, įdarbinimo tarnybai reikia pranešti ne vėliau kaip prieš 3 mėnesius iki atleidimo iš darbo pradžios. Išsiųstas pranešimas turi būti užregistruotas siunčiamų dokumentų žurnale.

3 veiksmas: pranešimas profesinės sąjungos organizacijai

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsniu, darbdavys privalo informuoti profesinės sąjungos organą apie planuojamą sumažinimą - 2 mėnesius (ar anksčiau) iki atleidimo iš darbo pradžios. Masinių pjūvių atveju – 3 mėn. Tam profesinei sąjungai išsiunčiamas įsakymo projektas ir tokio sprendimo priėmimo pagrindų dokumentais pagrįstos kopijos. Profesinė sąjunga per 7 darbo dienas nuo pranešimo gavimo dienos turi atsakyti pateikdama motyvuotą nuomonę rašytiniu profesinės sąjungos susirinkimo protokolu.

Jeigu kompromiso pasiekti nepavyksta, darbdavys turi teisę priimti savarankišką sprendimą, kuris vėliau gali būti skundžiamas.

Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatyta kitokia profesinės sąjungos organo dalyvavimo mažinimo procedūroje tvarka.

4 žingsnis. Kas gali ir kas negali būti atleistas dėl sumažinimo?

Darbdavys turi nuspręsti, kurias pareigas ir kuriuos darbuotojus būtų tikslinga mažinti. Kartu svarbu atsižvelgti į tai, kad yra keletas „neliečiamų“ darbuotojų kategorijų (žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 str.), kurių atleidimą draudžia įstatymai, taip pat darbuotojai. kurie turi pirmumo teisę likti darbe (žr. DK 179 str.). Darbuotojai turėtų susipažinti ne tik su šiais Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsniais, bet ir su organizacijos patvirtinta kolektyvine sutartimi, nes joje gali būti numatytos papildomos darbuotojų kategorijos, turinčios pirmumo teisę likti darbe.

Šios darbuotojų teisės laikymąsi turi turėti dokumentiniai įrodymai – suvestinė Palyginimo lentelė arba komisijos sprendimo sumažinti skaičių ir darbuotojų skaičių protokolas.

5 veiksmas. Įspėkite darbuotojus

Apie būsimą sumažinimą būtina raštu įspėti kiekvieną atleidžiamą darbuotoją pasirašytinai:

likus ne mažiau kaip 2 mėnesiams iki atleidimo – darbuotojams, priimtiems į darbą pagal neterminuotą darbo sutartį;
ne vėliau kaip prieš 7 dienas – sezoniniai darbuotojai;
ne vėliau kaip prieš 3 dienas – darbuotojams, dirbantiems pagal terminuotą darbo sutartį, kurios trukmė neviršija 2 mėnesių.

Pranešimas surašomas 2 egzemplioriais ir turi būti registruojamas įprasta tvarka.

Tiek darbuotojas, tiek darbdavys gali nutraukti darbo santykius nepasibaigus įspėjimo apie nutraukimą terminui, sutikus kitai sutarties šaliai.

6 žingsnis. Alternatyvių laisvų darbo vietų pasiūlymas

Vadovybė privalo darbuotojui pasiūlyti visas laisvas darbo vietas, kurios yra toje srityje ir atitinkančios jo kvalifikaciją bei sveikatos būklę. Pasiūlymas surašomas 2 egzemplioriais, nurodant terminą, per kurį darbuotojas turi priimti sprendimą ir įrašomas į atitinkamą registracijos žurnalą. Vienas egzempliorius lieka darbuotojui. Antrame egzemplioriuje sumažintas asmuo pasirašo, kad gautų.

Iki atleidimo iš darbo datos darbuotojui turėtų būti pasiūlytos naujos laisvos darbo vietos, jei jos atsirastų ar atleistų. Jei darbdavys negali pasiūlyti alternatyvios laisvos darbo vietos, rekomenduojama surašyti pranešimą apie laisvų darbo vietų nebuvimą ir negalėjimą perkelti ir atnešti darbuotojui pasirašytinai. Po to galite pereiti prie atleidimo iš darbo procedūros.

7 žingsnis. Įsakymo atleisti iš darbo išdavimas

Įsakymo nutraukti darbo santykius paskelbimas, registravimas ir darbuotojo supažindinimas su juo vyksta įprasta tvarka. Darbdavys turi atsižvelgti į tai, kad darbuotojo nedarbingumo ar atostogų metu sumažinti negalima (išskyrus įmonės likvidavimo tvarką).

8 žingsnis. Atsiskaitymai su darbuotojais, mokėjimai ir kompensacijos

Paskutinę darbo dieną su atleistu darbuotoju galutinai atsiskaitoma sumokant darbo užmokestį, piniginę kompensaciją už nepanaudotas atostogas, išeitinę išmoką, papildomą kompensaciją (priešlaikinio atleidimo atveju). (Tam tikroms darbuotojų kategorijoms gali būti numatytos ir kitokio dydžio išmokos).

Darbuotojui suteikiama teisė gauti vidutinį mėnesinį darbo užmokestį už darbo laiką, bet ne ilgiau kaip 2 mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos, atsižvelgiant į išeitinę kompensaciją (per 3 mėnesius – užimtumo tarnybos sprendimu).

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 140 straipsniu, jei atleidžiamo darbuotojo atleidimo dieną nebuvo, mokėtinos sumos sumokamos ne vėliau kaip kitą dieną nuo pareikalavimo pateikti skaičiavimus.

9 žingsnis. Darbo knygos registravimas ir pristatymas

Personalo skyrius surašo atleidimo įrašus darbo knygose ir atleistų darbuotojų asmeninėse kortelėse: „atleistas dėl darbuotojų mažinimo, Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 punktas“.

Dokumentai, įskaitant pažymas apie vidutinį darbo užmokestį ir 2 gyventojų pajamų mokestį, kiekvienam darbuotojui išduodami pasirašytinai gavimo metu – atleidimo dieną.

Tikimės, kad atleidimai mažės. Žingsnis po žingsnio instrukcijos, kurias mes atskleidėme, bus veiksmingos ir neskausmingos.

Medžiaga parengta advokatų kontoros „Dominium“ užsakymu

Atleidimas dėl etatų mažinimo 2017 m

Darbo ministerijos duomenimis, su pramone susijusiose įmonėse 2016 metais gerokai sumažėjo darbo vietų. Dėl to išaugo bedarbių skaičius.

Pakeitimai įvyko Rusijos Federacijos darbo kodekse – dabar rusai turi pirmenybę samdant, palyginti su darbo migrantais iš Artimojo užsienio šalių.

Šiandieniniame mūsų straipsnyje apžvelgsime, kam gali turėti įtakos atleidimai, kurių negalima atleisti, taip pat išsiaiškinsime, kokia yra kompensacija už atleidimus dėl atleidimo 2017 m.

Sumažinti 2017 m.: kas gali būti paveiktas?

2017 metais biudžetinėms organizacijoms yra numatytas finansavimo mažinimas, o tai reiškia, kad viešojo sektoriaus darbuotojams gali kilti pavojus. Jie apima:

mokytojai;
bibliotekininkai;
Federalinės bausmių vykdymo tarnybos darbuotojai;
Mosgostrans darbuotojai;
telekomunikacijų darbuotojai.

Be minėtų grupių, atleidimai iš darbo 2017 m. gali turėti įtakos:

ofiso darbuotojai;
statybininkai;
pensininkai ir kitos piliečių kategorijos.

Sudėtinga padėtis susidarė šalies automobilių pramonėje ir bankų sektoriuje. VAZ vadovybė padarė pareiškimą apie galimą darbuotojų skaičiaus mažinimą.

Pažymėtina, kad gana sudėtinga darbo padėtis pastebima ne tik Rusijos Federaciją sudarančiose institucijose, bet ir sostinėje - Maskvoje. Tikėtina, kad šiais metais nedarbo lygis sieks 6,4 proc., o tai yra didesnis nei 2008 m.

Darbdavio iniciatyva, vadovaudamasis 2005 m. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, atleisti darbuotoją sumažinti darbuotojų skaičių galima dviem atvejais:

1. Darbdavys turi teisę nutraukti sutartį, jei organizacija visiškai nutraukia savo veiklą dėl likvidavimo. Tokiu atveju atleidžiami visi darbuotojai, net ir tie, kurie įtraukti į lengvatinių kategorijų, kurioms netaikomas mažinimas, sąrašą.

2. Mažėja darbuotojų skaičius arba darbuotojų skaičius.

Kas negali būti sumažintas įstatymu?

Atleidimas siekiant sumažinti darbuotojų skaičių turėtų būti vykdomas pagal galiojančių teisės aktų normas.

Šios kategorijos negali būti atleistos:

darbuotojai, kurių šeimos neturi kito pajamų šaltinio;
darbuotojai, kurie buvo sužaloti įmonėje;
darbuotojai, turintys du ar daugiau išlaikytinių;
darbuotojai, kurie atostogauja;
motinos su vaikais iki trejų metų;
vienišos motinos;
nėščia moteris;
darbuotojai, kuriems nėra sukakę aštuoniolika metų;
darbuotojai, baigiantys kvalifikacijos kėlimą;
laikinai neįgalūs darbuotojai;
Antrojo pasaulinio karo invalidai.

Jei nesilaikoma Rusijos Federacijos darbo kodekso normų, darbuotojų mažinimas laikomas neteisėtu.

Darbuotojų atleidimo, sumažinus etatą, tvarka

Darbuotojo atleidimo iš darbo, siekiant sumažinti darbuotojų skaičių, tvarka yra tokia:

Taip pat skaitykite: Darbo traumos ir profesinės ligos

1. Įsakymas nutraukti darbo sutartį.
2. Dokumentų ruošimas.
3. Atsiskaitymai su darbuotoju.

Darbo kodeksas etapais aprašo privalomus organizacijos, nusprendusios sumažinti darbuotojų skaičių, veiksmus:

įsakymo išdavimas;
darbuotojai, įspėję apie sumažinimą ne vėliau kaip prieš du mėnesius;
įdarbinimo centro organizacijos (profesinės sąjungos) pranešimas;
darbuotojo atleidimo iš darbo dėl etato mažinimo tvarka.

Atkreipiame dėmesį, kad 2017 m. įsakyme dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo turi būti nurodytos sumažinimo sąlygos ir data.

Atleisti darbuotojai privalo atidžiai perskaityti dokumentą ir pasirašyti. Pranešime apie atleidimą gali būti pateiktas pasiūlymas pereiti į sutrumpintą darbo grafiką arba į kitas pareigas.

Sumažinimas – kompensacija 2017 m

Atleidus iš darbo dėl atleidimo, darbuotojas turi teisę gauti išeitinę kompensaciją. Be to, kai kuriose situacijose organizacija turi teikti finansinę paramą darbuotojui, kol jis įsidarbins.

Teisės aktai numato išmokų, sumažinus darbuotojų skaičių, apskaičiavimo tvarką.

Darbo kodekso pirmoje dalyje nurodyta, kad išeitinė išmoka darbuotojui negali būti mažesnė už vidutinį darbo užmokestį (per mėnesį).

Organizacija privalo sumokėti kompensaciją atleistam darbuotojui už du mėnesius iki buvusio darbuotojo įdarbinimo organizacijoje ar įmonėje.

Norėdami gauti kompensaciją, darbuotojas turi užsiregistruoti Užimtumo centre per dvi savaites. Kompensacija priklauso tiems darbuotojams, kurie per šį laikotarpį negalėjo gauti kito darbo.

Darbuotojams Tolimojoje Šiaurėje kompensacijų gavimo taisyklės skiriasi. Jie turi teisę tris mėnesius nesiregistruoti Užimtumo centre ir gauti kompensaciją. Jei tokie darbuotojai EPC registruojami per mėnesį, tai artimiausius tris mėnesius jie gauna materialinę paramą iš organizacijos.

Reikėtų nepamiršti, kad mokant vidutinį mėnesinį darbo užmokestį, būtina išskaičiuoti darbuotojo atleidžiant iš darbo gautą išeitinę kompensaciją.

Kaip skaičiuojama išeitinė išmoka?

Organizacijai išdavus įsakymą, būtina sukaupti išeitinės kompensacijos sumą. Tokiu atveju dokumentas turi būti surašytas labai kruopščiai ir be klaidų.

Įsakyme turi būti aiškiai paaiškintos darbo sutarties su darbuotoju nutraukimo priežastys. Būtinai nurodykite Darbo kodekso straipsnio numerį.
Atleidus iš darbo, kitą dieną po darbo sutarties nutraukimo darbuotojas gauna išeitinę išmoką.

Jei yra darbuotojo pretenzijų, jis turi teisę kreiptis į teismą. Būtent todėl labai svarbu susitarti dėl sumos, kuri tiktų ir darbuotojui, ir organizacijai.

Jei darbdavys pažeidžia lėšų mokėjimo sąlygas, jis privalo sumokėti buvusiam darbuotojui kompensaciją. Už kiekvieną uždelstą dieną skaičiuojami delspinigiai (mažiausiai /300 Rusijos Federacijos centrinio banko normos).

Jei darbdavys nesumoka mokėtinų lėšų, buvęs darbuotojas turi teisę paduoti jam ieškinį, o teisme pareikšti ieškinį dėl papildomos kompensacijos, be delspinigių už pavėluotą mokėjimą:

legalūs mokesčiai.

Kaip apskaičiuoti išeitinę išmoką?

Remiantis Darbo kodekso 139 trečiąja dalimi, organizacijos buhalterija apskaičiuoja vidutinį darbuotojo atlyginimą.

Taigi, norint apskaičiuoti išeitinės kompensacijos dydį, reikia padalyti darbuotojo atlyginimo sumą iš dienų, kurias darbuotojas turėjo dirbti organizacijoje, skaičiaus (pagal metų atlyginimą). Gauta suma turi būti padauginta iš dienų, kurias darbuotojas dirbo kitą mėnesį po atleidimo iš darbo, skaičiaus.

Remiantis Rusijos Federacijos mokesčių kodekso normomis, išeitinė kompensacija nėra apmokestinama gyventojų pajamų mokesčiu. Darbdavys neturi teisės mokėti išmokų ir draudimo įmokų bei išmokų.
Pažymėtina, kad daugelis įmonių ir organizacijų siekia atleisti darbuotojus savo noru. Esant tokiai situacijai, kompensacijos buvusiam darbuotojui mokėti nereikės.

Be darbuotojų atleidimo iš darbo tvarkos, Rusijos Federacijos darbo kodekse yra kompensacijų, mokamų atleidžiant iš darbo dėl atleidimo, sąrašas:

1. Gauti atlyginimą už visą dirbtą mėnesį.
2. Kompensacija už nepanaudotas atostogas.
3. Išeitinė išmoka.
4. Vidutinis darbo užmokestis (už darbuotojo ir įmonės bendradarbiavimo laikotarpį).

Atkreipkite dėmesį, kad kode yra taisyklė, pagal kurią organizacija ar įmonė gali atlikti mokėjimus skirtingu laiku.

Pensininkų mažinimas

Statistikos duomenimis, 2016 metais toliau dirbo daugiau nei 38% pensinio amžiaus piliečių. Prisiminkite, kad moterų pensinis amžius yra 55 metai, o vyrų – 60 metų. Pensininkams taip pat priskiriami neįgalūs arba maitintojo netekę asmenys.

Rusijos Federacijos darbo kodekse (27 skyrius) pateikiama išsami informacija apie mokėjimų atleidimo atveju tvarką. Tuo pačiu, pagal įstatymą, nėra skirtumo tarp darbuotojo ir išėjusio į pensiją. Todėl labai dažnai ši darbuotojų kategorija patenka į sumažinimą.

Pastaraisiais metais labai dažnai patenkama į teismą, kai pensininkas ginčija savo atleidimo iš pareigų dėl amžiaus teisėtumą.

Kompensacija ir apskaičiavimas atleidžiant iš darbo dėl etatų mažinimo 2017 m

Jei organizacija dėl svarbių priežasčių nutraukia savo veiklą arba darbdaviui reikia sumažinti darbuotojų skaičių, jis turi teisę savo iniciatyva atleisti darbuotoją iš darbo.

Tokiu atveju jis turi griežtai laikytis atleidimo iš darbo taisyklių ir nuostatų. Taip pat darbdavys privalo sumokėti darbuotojui visą finansinę kompensaciją už įstatymo nustatytą sumažinimą.

Šiais sunkiais krizės 2017 metais ši tema kaip niekad aktuali. Tiek darbdaviams, tiek darbuotojams, kurie turi žinoti, ko jie ir jų šeimos gali tikėtis, jei nebus atleisti savo iniciatyva.

Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatos dėl atleidimo iš darbo 2017 m

Įstatymas numato įvairias darbuotojų atleidimo darbdavio iniciatyva priežastis.

Ši situacija yra tiesiogiai susijusi tik su pirmomis dviem Rusijos Federacijos darbo kodekso 1 str. 81:

Darbdavys turi teisę nutraukti sutartį, jei organizacija visiškai nutraukia savo veiklą dėl likvidavimo.
Mažėja darbuotojų arba darbuotojų skaičius.

Visi darbuotojai be išimties patenka į pirmąjį punktą, net iš privilegijų turinčių darbuotojų sąrašo, nes įmonė nustoja egzistuoti kaip visuma.

Sužinokite apie Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatas dėl atleidimo iš darbo iš vaizdo įrašo.

Kaip tinkamai sumažinti etatus ir skaičiavimas 2017 m

Mažinant etatus reikia suprasti, kad mažinamas darbuotojų skaičius arba etatų skaičius.

Kaip pareigybių mažinimas suprantamas, pavyzdžiui, vadovo atleidimas iš įmonės, kurioje dirba inžinierius, rinkodaros specialistas, vadybininkas ir pardavėjas.

Jei organizacijoje dirba du inžinieriai, trys marketingo specialistai ir penki pardavėjai, o po sumažinimo lieka tik inžinierius, rinkodaros specialistas ir trys pardavėjai, šioje situacijoje kalbame apie darbuotojų mažinimą.

Iš pirmo žvilgsnio viskas paprasta: įstatymai sako, kad darbdavys turi teisę atleisti darbuotojus, jei jam to reikia, tereikia pasirinkti žmones ar pareigas.

Tačiau praktikoje mažinant personalą reikia laikytis daugybės taisyklių.

Sužinokime daugiau apie juos.

Sumažinimas

Pati mažinimo procedūra atrodo taip:

Darbuotojui pamainomis pranešama, kad jis atleidžiamas iš darbo.
Organizacija išleido įsakymą atleisti iš darbo.
Paskutinę darbo dieną sumažintas darbuotojas gauna visą darbo užmokestį.

Viskas daroma maždaug pagal tuos pačius principus, kaip ir darbo sutarties nutraukimas dėl bet kokios kitos priežasties.

Priežastis palikti darbuotoją

Nepaisant sunkių laikų, savininkas negali bet kurią dieną tiesiog atleisti savo darbuotojų. Norint teisėtai sumažinti sumažinimą, būtina turėti normalų pagrindimą, kuris įtikintų darbo komisiją.

Pavyzdžiui, reikia įrodymų, kad pramonė, kurioje atleidžiama iš darbo, yra labai nuostolinga ir savininkas neturi kito pasirinkimo, kaip uždaryti šią poziciją.

Kur pradėti

Pradžiai galima pasitikrinti tuščias laisvas darbo vietas, dažnai pasitaiko, kad pagal dokumentus, pavyzdžiui, organizacijoje dirba 4 ekonomistai, o iš tikrųjų jų yra tik 2. Atleisti gal ir nereikės, bet tokia tvarka lėšų irgi nepridės.

Jei atleidote iš darbo, pirmiausia turite pradėti:

iš darbuotojų, kurie jau išėjo į pensiją;
darbuotojai, turintys nedidelę patirtį ir stažą;
tie, kurie organizacijai yra mažiau naudingi.

Tačiau viskas turi būti taktiška ir kruopšti, kad darbuotojas neturėtų pagrindo jūsų paduoti į teismą.

Kurio negalima atleisti

nepilnamečių darbuotojų;

pareigas užimantys darbuotojai;

moterys, turinčios vaiką iki trejų metų;

darbuotojų, vieni auginančių vaiką iki 12 metų.

Perkelkite į kitą poziciją

Prieš nutraukiant sutartį, darbuotojui būtina pasiūlyti kitas laisvas darbo vietas įmonėje su bet kokiu atlyginimu ir lygiu, net jei tai būtų valytoja. Nereikia teikti laisvų darbo vietų su aukštesne kvalifikacija nei šis darbuotojas.

Taip pat skaitykite: Darbo sutartis su direktoriaus pavaduotoju – pavyzdys

Budrus

Likus dviem mėnesiams iki sumažinimo, darbuotojas turi būti įspėtas raštu apie būsimą įvykį. Tuo pat metu turite apie tai pranešti įdarbinimo tarnybai ir profesinės sąjungos komitetui.

Vienu pranešimu dešimčiai darbuotojų problemos išspręsti neįmanoma, kiekvienas turi susipažinti su sprendimu individualiai, pasirašytinai. Beje, darbuotojui net nereikia rašyti atsistatydinimo laiško, nes iniciatyva ateina iš kitos pusės.

Sužinokite apie išmokas darbuotojui atleidimo atveju mūsų svetainėje.

Straipsnyje apie kario atleidimą dėl sveikatos priežasčių. Klausimo teisinė pusė, mokėjimai ir kompensacijos, atleidimo iš Vidaus reikalų ministerijos dėl sveikatos priežasčių tvarka.

Čia rasite vidaus darbo taisyklių pavyzdį.

Kokios kompensacijos, išmokos ir išmokos turi būti mokamos atleidžiant iš darbo dėl 2017 m

Paskutinė darbo diena yra sumažinimo diena, po kurios verslininkas privalo sumokėti tam tikras kompensacijas:

atostogų kompensacija už nepanaudotą atostogų laiką:
išeitinė išmoka;
bet kokios esamos skolos jau buvusiam darbuotojui.

Vidutinis darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal vidutinį darbo užmokestį ir laiką, kurį darbuotojas dirbo šioje organizacijoje.

Pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą, sumažinus, darbuotojas gali tikėtis šių išmokų:

Išeitinė išmoka (lygios mėnesinės algos dydžio).
Kompensacija už laiką, kol darbuotojas susiras naują darbą (terminas).
Tam tikrose situacijose numatyta kompensacija.

Prieš pradėdamas dirbti naują darbą, jis turi teisę gauti mėnesinį atlyginimą iš buvusio darbdavio.

Paprastai terminas ribojamas iki dviejų mėnesių, retai pasitaiko atvejų, kai terminas pratęsiamas iki šešių mėnesių.

Jei verslininkas delsia ar iš dalies išmoka kompensaciją, jo veiksmai yra neteisėti. Be to, jei lėšos visai nesusikaupia, buvęs darbuotojas gali paduoti į teismą aplaidų verslininką.

Ir netgi gauti papildomą kompensaciją:

už moralinės žalos padarymą;
procentas už pavėluotus mokėjimus;
kompensacija už advokato paslaugas ir kt.

Atsiskaitymo laikotarpis dėl etatų mažinimo

Atleidžiant darbuotojus nebūtina visko mokėti tą pačią dieną.

Tiesą sakant, sumažinimo dieną darbuotojas turi gauti galutinį skaičiavimą:

atlyginimas;
atostogų išmoka;
išeitinę išmoką už vieną mėnesį.

Mėnesio po sumažinimo pabaigoje atleistas darbuotojas nebeturi teisės į privalomas išmokas.

Antrojo mėnesio pabaigoje, jeigu atleistas darbuotojas pateikia darbdaviui darbo stažą be naujų darbo stažų ir pateikia prašymą, darbdavys turi išmokėti kompensaciją už kitą mėnesį.

Jeigu atleistam darbuotojui pavyko įsidarbinti, tarkime, nuo antro mėnesio 15 dienos, pašalpa skaičiuojama tik už laiką, kai darbuotojas buvo bedarbis, tai yra už pirmąsias 15 dienų.

Pasibaigus trečiajam mėnesiui, kompensacija ir toliau mokama tik kai kuriais atvejais.

Darbdaviui nebūtina mokėti kompensacijų už antrą ir trečią mėnesius tomis dienomis, kurios sutampa su dirbančių darbuotojų atlyginimų mokėjimu, nes ši išmoka nebėra darbo užmokestis.

Mokėti galima bet kuriomis dienomis, kurios pirmiausia turi būti suderintos su atleidžiamu darbuotoju.

Kaip atleisti pensininkus ir išmokėti jiems kompensaciją

Darbuotojai, kurie yra pensininkai, atleidžiami standartiškai. Pensininko sumažinimo tvarka nesiskiria nuo paprasto darbuotojo iki pensinio amžiaus.

Skirtumas tik tas, kad pensinio amžiaus darbuotojas, kreipęsis į užimtumo centrą ir neradęs darbo, gali reikalauti, kad darbdavys trečią mėnesį nuo atleidimo dienos išlaikytų uždarbį atleistam darbuotojui.

Darbuotojas į šią įstaigą turi kreiptis per artimiausias dvi savaites po sumažinimo, tik tokiu atveju jis gali tikėtis papildomo užmokesčio.

Šis klausimas sprendžiamas per teismą, o vienareikšmiško teismo sprendimo nėra, viskas yra individualu. Kai kuriuose regionuose net svarstomas kompensacijų mokėjimo už ketvirtą, penktą ar net šeštą mėnesį klausimas.

Turite žinoti savo teises ir jas ginti. Ši formuluotė vienodai tinka tiek verslininkui, tiek darbuotojui.

Darbuotojo atleidimo iš darbo, susijusių su organizacijos likvidavimu ar darbuotojų skaičiaus mažinimu, ypatybes galite rasti vaizdo įraše.

Atleidimo iš darbo tvarka siekiant sumažinti skaičių ar personalą

Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis numato darbdavio teisę įforminti darbuotojų atleidimą sumažėjus darbuotojų skaičiui. Šiuo atveju svarbiausia šioje situacijoje visiškai įvykdyti visą užsakymą. Priešingu atveju už teisės pažeidimus gali grėsti įvairios nuobaudos.

Atsisiųskite Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio tekstą

Atleidimas iš darbo sumažinti personalą žingsnis po žingsnio instrukcijos 2017 m

Šiemet atleidimo tvarka sumažėjus darbuotojų skaičiui iš esmės nepasikeitė.

Atleidimo iš darbo tvarka siekiant sumažinti skaičių ar personalą :

Įsakymo dėl planuojamo etatų skaičiaus mažinimo išdavimas.
Visų darbuotojų supažindinimas su tvarka.
Pranešimas apie profesines sąjungas, įdarbinimo tarnybas.
Sutarties nutraukimas.

Susipažinęs su įsakymu darbuotojas gali sutikti su kitomis vadovybės pasiūlytomis pareigomis, tada jam vyks perkėlimo tvarka. Be to, kai kurie darbuotojai gali išeiti anksčiau laiko ir per tą laiką gauti kompensaciją.

Labai svarbu nesupainioti įsakymų skirtinguose nustatytose procedūros etapuose. Numatyta tam tikra dokumentų išdavimo tvarka: iš pradžių turėtų būti priimtas įsakymas, kuriame nurodoma, kad pradėtas įmonės darbuotojų skaičiaus mažinimas. Be to, kiekvienam darbuotojui paskutiniame etape išduodamas antras įsakymas nutraukti su juo darbo santykius.

Kaip pateikti pranešimą apie atleidimą iš darbo?

Jei reikia sumažinti darbuotojų skaičių, reikia laikytis tam tikros tvarkos. Šiuo atveju yra papildomų niuansų, į kuriuos reikia atsižvelgti, kad būtų išvengta procedūros pažeidimų:

svarbu derinti darbuotojų skaičiaus mažinimą su profesinėmis sąjungomis;
tvarka numato, kad yra svarbi priežastis sumažinti darbuotojų skaičių įmonėje;
kai planuojama likviduoti konkrečias pareigybes, tai jei yra alternatyva, darbdavys būtinai turi pasiūlyti darbuotojui kitas pareigas. Jei su tuo nesutinka, tada seka atleidimas iš darbo, jei sutinka, rašomas prašymas perkelti darbuotoją į laisvas pareigas;
reikia griežtai atsižvelgti į momentą, kad dalis darbuotojų negali būti mažinami, tik įmonės likvidavimo atveju.

Prieš kiek laiko reikia įspėti darbuotojus apie atleidimus dėl atleidimo?

Jeigu planuojama mažinti darbuotojų skaičių, tai tvarka numato vadovo pareigą artimiausiu metu iš anksto pranešti apie artėjantį darbuotojų atleidimą. Priėmus sprendimą atlikti sumažinimą, būtina priimti įsakymą. Su juo būtina supažindinti visus savo darbuotojus prieš parašą. Apie tai turi būti pranešta ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius. iki užsakyme nurodytos datos.

Kas negali būti atleistas dėl atleidimo?

Ne kiekvienas darbuotojas gali būti atleistas dėl etatų mažinimo. Įstatymas aiškiai apibrėžia darbuotojų kategorijas, kurių organizacija negali atleisti dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo. Tokį darbuotoją galima sumažinti, jei įmonė staiga visiškai likviduojama.

Taigi, atleidimas iš darbo dėl etatų mažinimo negali būti taikomas šių kategorijų darbuotojams :

nėščios ir motinystės atostogose esančios moterys;
vienišos motinos;
neįgaliųjų motinos;
žmonės su negalia;
vieninteliai maitintojai;
darbuotojų, kurie įmonėje baigia privalomus mokymus, pavyzdžiui, paskirstant po studijų.

Tokius darbuotojus darbdavys ir toliau gali atleisti – šalių susitarimu. Instrukcijoje numatyta tam tikra mažinimo prioritetų tvarka. Pavyzdžiui, galite atleisti žemesnės kvalifikacijos darbuotoją arba tą, kuris įmonėje dirbo mažiau laiko, jei kalbame apie darbuotojus, kurie abu neturi papildomų išmokų.

Mokėjimai atleidžiant iš darbo dėl etatų mažinimo 2017 m

Darbo kodeksas numato darbuotojo teisę gauti tam tikras išmokas. Štai kodėl svarbu, kad darbo knygelėje būtų padarytas teisingas įrašas – nuo to priklausys pašalpų mokėjimas.

Taigi, jie nusprendė apkarpyti darbuotoją – jis gali gauti vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išmoką . Be to, gali tapti į biržą, gauti pašalpas 2 mėn - 2 vidutinius atlyginimuss . Po to mokama tik bendra tvarka, jei žmogus nespėjo susirasti naujo darbo.

Kaip ir bet kuris Rusijos Federacijos pilietis, darbuotojas gauna atleidimo dieną, kompensaciją už nepanaudotą atostogų laiką, einamojo mėnesio atlyginimą proporcingas dirbtų dienų skaičiui.

Ar atleidus iš darbo mokama papildoma kompensacija?

Be standartinės išeitinės kompensacijos, tvarka numato teisę gauti papildoma kompensacija, jei sutartis nutraukiama anksčiau laiko . Instrukcijoje rašoma, kad apie būsimą sumažinimą vadovas turi įspėti iš anksto. Tada darbuotojas gali dirbti likusius 2 mėnesius arba iš karto išeiti iš darbo, gaudamas papildomą užmokestį už visą būsimą laikotarpį - 2 vidutiniai atlyginimai . Visi kiti mokėjimai taip pat atliekami įprasta tvarka.

Atsistatydinimo dėl atleidimo iš darbo pavyzdys 2017 m

Instrukcija numato tam tikrą pavedimų surašymo tvarką. Geriausia rasti tipo pavyzdį ir į jį įvesti savo duomenis, nes jame turi būti esminės sąlygos.

Bendrą mažinimo tvarką sudaro:

data, kada darbuotojai turėtų būti atleisti;
mažinamų pareigybių sąrašas;
priežastis;
pagrindinė informacija apie įmonę;
siūlomų alternatyvių darbų.

Įsakyme dėl vieno darbuotojo turi būti:

atleidimo iš darbo pagrindas Art. 81 ;
santykių nutraukimo data;
pareigas ir pagrindinius darbuotojo duomenis.

Darbdavys pasilieka teisę pabrėžti, kad pats darbuotojas atsisakė pasiūlytos alternatyvios laisvos darbo vietos.

Yra daug priežasčių, kodėl darbdavys gali atleisti darbuotoją. Šiandien atleidimai dėl darbuotojų mažinimo yra dažna priežastis. Tokiu atveju įmonė neprivalo visiškai nutraukti savo veiklos, sumažinimų priežastis gali būti sunki įmonės finansinė būklė, jos perprofiliavimas ar įmonės perkėlimas į kitą vietovę.

Kadangi darbdavys turi visas teises savarankiškai nustatyti maksimalų organizacinės struktūros skaičių ir ypatybes, jis bet kada gali nuspręsti, kurių ir kiek darbuotojų jam pakanka dirbti.

Kas yra mažinimas?

Frazė „sumažinimas“ reiškia tokias situacijas:

Sumažinimas- bendras darbuotojų skaičius įmonėje mažėja (pavyzdžiui, vietoje 5 valytojų liko tik 3). Toks likimas gali ištikti ne tik privačių įmonių darbuotojus, bet vykdant valdžios organų reformą bus atleisti ir valstybės tarnautojai;
Sumažinimas- kai kurios pareigybės išbraukiamos iš įmonės darbuotojų sąrašo, tačiau bendras darbuotojų skaičius gali išlikti toks pat. Pavyzdžiui, buvo panaikintas epidemiologo etatas, bet įvestas vaikų ir paauglių higienos gydytojo pareigas.

Dažnai paaiškėja, kad darbuotojų skaičius mažinamas nemažinant, tiksliau, be realaus darbuotojų atleidimo. Šiuo atveju laisvų darbo vietų mažinimas vykdomas praktiškai nedarant įtakos darbuotojams. Tam tikrais atvejais, norint išlaikyti darbuotojus, būtina keisti įmonės struktūrą.

Pavyzdžiui, veikė personalo skyrius, kurį sudarė viršininkas ir penkios laisvos personalo inspektorių vietos, o šiuo metu yra laisvos dvi laisvos vietos. Norėdamas sumažinti darbuotojų skaičių, darbdavys gali padalinį paversti sektoriumi, sumažindamas dvi laisvas darbo vietas. Tikrasis skaičius išliks toks pat.

Galima ir priešinga situacija, kai mažėja darbuotojų, o pasienio skaičius net didėja.

Pavyzdžiui, siejant su įmonės perprofiliavimu, mažinamos trys inžinierių pareigybės, tačiau vienu metu įvedama 10 montuotojų etatų. Dėl to faktiškai gali būti atleisti trys žmonės, tačiau įmonės darbuotojų skaičius padidėja septyniais vienetais.

Ar reikia įrodinėti sumažinimų tikslingumą?

Kartais atleisti darbuotojai kreipiasi į teismą, apeliuoja, kad buvo atleisti neteisėtai. Darbuotojas turi atsiminti, kad darbdavys neprivalo su niekuo diskutuoti dėl sprendimo tinkamumo, todėl grąžinti jį į darbą, įrodant, kad nebuvo prasmės mažinti. Galite ginčyti sumažinimo nurodymą arba įrodyti, kad šis darbuotojas pateko į saugomos kategorijos sąvoką.

Dėl šios priežasties labai svarbu, atleidžiant darbuotoją dėl etato mažinimo, visapusiškai laikytis įstatymų nustatytos tvarkos. Norėdami tai padaryti, savininkas turi:

atsižvelgti į draudimą mažinti tam tikrų kategorijų darbuotojus ir lengvatinę teisę likti darbe;
gauti profesinės sąjungos sutikimą;
pasiūlyti kitą darbą
teisinga tvarka;
išmokėti darbuotojui kompensaciją.

Bendra sumažinimo tvarka

Apskritai sumažinimas yra toks.

Sprendimų priėmimas

Bet koks veiksmas visada turi turėti atitinkamą dokumentinį pagrindą. Sprendimas sumažinti turi būti priimtas darbdavio įsakymu arba nurodymu. Jei šį įsakymą pasirašė ne asmuo, kurio įgaliojimai apima sprendimą dėl pavaldinių priėmimo ir atleidimo, sumažinimas gali būti pripažintas neteisėtu.

Jei organizacijos nuostatuose ar įstatuose nurodyta, kad direktorius (pagrindinės direkcijos vadovas, vadovas) priima į darbą ir atleidžia iš darbo, įsakymą dėl sumažinimo turėtų pasirašyti tik jis. Tokio pavaduotojo sprendimo priėmimas bus neteisėtas ir gali būti skundžiamas teisme. Jei šiuo metu vieta yra laisva arba viršininkas yra ilgų atostogų ar nedarbingumo atostogų, pirmiausia turėtumėte paskirti pareigas vienam iš pavaduotojų (pavyzdžiui, „Dėl darbo poreikio“ bazėje) ir tik tada pasirašo įsakymą sumažinti.

Sąjungos įspėjimas

Rusijos Federacijos darbo kodekso (toliau – Rusijos Federacijos darbo kodeksas) 82 straipsnis numato, kad sumažinus darbuotojų skaičių, darbdavys privalo apie tai raštu informuoti profesinę sąjungą.

Laikas priklauso nuo darbuotojų, kurie gali būti atleisti, skaičiaus:

3 mėnesiai - masinio atleidimo atveju;
2 mėnesiai – visais kitais atvejais.

Praktikoje dažnai iškyla klausimas, kas yra masinis darbuotojų atleidimas. Atsakymo į jį reikia ieškoti poįstatyminiuose teisės aktuose, o būtent Darbo organizavimo, skatinančio užimtumą masinio atleidimo sąlygomis, nuostatuose, patvirtintuose 1993-02-05. masinio pobūdžio samprata priklauso nuo pradinio ribinio įmonės skaičiaus ir laikotarpio, per kurį planuojama atlikti mažinimą.

Taigi, pavyzdžiui, gamyklos, kurioje dirba keli šimtai ar tūkstančiai darbuotojų iš 50 žmonių, sumažinimas per vieną mėnesį bus laikomas didžiuliu. Tų pačių 50 žmonių sumažinimas per šešis mėnesius nebebus laikomas masiniu. Retai apgyvendintuose regionuose šie skaičiai skiriasi. Taip pat verta apsvarstyti pramonės susitarimą, jei jis buvo patvirtintas, ir vadovautis šiuo norminiu aktu, jei toks yra.

Pažymėtina, kad kodeksas reikalauja būtent įspėti profesinę sąjungą, o ne gauti jos sutikimą.

Į ką atkreipti dėmesį?

Paprastai vienas iš darbuotojų yra pirminės profesinių sąjungų organizacijos vadovas. Apie artėjančius atleidimus jis dažniausiai žino dar prieš raštišką įspėjimą. Bet ir šiuo atveju negalima ignoruoti šio darbuotojo, kaip profesinės sąjungos vadovo, rašytinio įspėjimo. Norėdami tai padaryti, verta darbdavio vardu parašyti laišką profesinės sąjungos vadovui, informuojant apie artėjančius pokyčius, laiką ir galimų atleisti darbuotojų skaičių.

Pakeisti personalo lentelę

Kitas žingsnis turėtų būti įsakymo dėl personalo lentelės pakeitimo išdavimas. Šis užsakymas turi būti užregistruotas kaip pagrindinės veiklos užsakymas. Jame turi būti aprašytos priežastys, kodėl mažinamas etatas (jei tokia priežastis buvo norminio teisės akto priėmimas, tai irgi reikėtų paminėti), taip pat nurodyti, kokios pareigybės mažinamos.

Atsižvelgiant į tai, kad darbuotojai, vadovaudamiesi 2014 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 str., įspėti ne vėliau kaip prieš du mėnesius, tuomet patartina tokį nurodymą priimti likus maždaug 2,5 mėnesio iki sumažinimo.

Sužinokite, ar yra „saugomų kategorijų“

Darbdavys turi atsiminti, kad jis jokiomis aplinkybėmis neturi teisės atleisti kai kurių kategorijų darbuotojų. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, saugomos kategorijos sąvoka apima:

darbuotojai, esantys nedarbingumo atostogose iki jos uždarymo (81 straipsnis);
atostogaujantys darbuotojai (81 str.). Atostogų rūšis įstatyme nenurodyta, o tai reiškia, kad reikia turėti omenyje visas įstatyme numatytas atmainas;
darbuotojai, esantys vaiko priežiūros atostogose (motinystės atostogose) (256 straipsnis). Atminkite, kad motinystės atostogose gali būti ne tik mamos, bet ir tėčiai, močiutės, seneliai, globėjai ir kiti giminaičiai;
nėščioms moterims, neatsižvelgiant į nėštumo amžių (261 str.). Čia gali būti užgautas. Darbuotoja gali nekalbėti apie nėštumą iki paskutinio, bet tiesiogine prasme išvakarėse ar net atleidimo dieną atsinešti pažymą iš ginekologo. Net jei pažymoje nurodytas vienos savaitės laikotarpis, darbdavys neturi teisės atleisti tokio darbuotojo iš darbo;
vienišos motinos, auginančios vaiką neįgalų ar vaiką iki 14 metų, moterys su vaikais iki 3 metų, asmenys, auginantys vaiką, kuris liko be motinos (261 straipsnis);
kolektyvinio ginčo sprendimo dalyvis iki jo pabaigos (405 straipsnis);
darbuotojai, priklausantys profesinių sąjungų organizacijoms ir neatleisti nuo pagrindinio darbo be aukštesnio profesinės sąjungos organo sutikimo (374 straipsnis).

Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalį, 1 dalį, darbdavys negali atleisti šių kategorijų darbuotojų, net jei darbuotojas sutinka būti atleistas dėl atleidimo. Įstatymų leidėjas, įtraukdamas šiuos asmenis į „saugomos kategorijos“ sąrašą, siekė apginti šių darbuotojų interesus, tačiau praktiškai draudimas atleisti iš darbo pasirodo esąs meškos paslauga patiems darbuotojams. Jei visi kiti darbuotojai gali tikėtis gauti išeitines kompensacijas, tai norint išeiti iš darbo, jiems patiems reikia parašyti atsistatydinimo laišką. Atitinkamai iš jų atimama teisė į išeitinę kompensaciją ir lengvatinės registracijos įdarbinimo centruose sąlygos.

Šiuo metu šis teisinis konfliktas nėra išspręstas. Tiesioginio draudimo atleisti iš darbo buvimas reiškia, kad šie darbuotojai iš esmės negali būti atleisti iš darbo.

Pirmumo teisė likti darbe

Mažinant pirmenybę reikėtų teikti tiems, kurie turi didesnį darbo našumą arba aukštesnę kvalifikaciją. Pirmuoju atveju būtina atsižvelgti į visų darbuotojų atestavimo rezultatus, taip pat atsižvelgti į kiekvieno darbuotojo individualius rezultatus. Pavyzdžiui, prasminga palikti darbuotoją, kurio santuokos procentas yra mažesnis.

Šiuo metu nėra tikslių kriterijų, pagal kuriuos turėtų būti nustatomas darbo našumas, todėl pagrindinis veiksnys yra subjektyvi darbdavio nuomonė. Siekiant išvengti konfliktinių situacijų ir kaltinimų šališkumu, įmonėje prasminga sudaryti komisiją, kuri priims kolegialų sprendimą dėl kiekvieno darbuotojo produktyvumo lygio.

Antruoju atveju įstatymų leidėjas turėjo omenyje, kad jeigu reikalaujama sumažinti vieną iš dviejų tas pačias pareigas einančių, bet skirtingos kvalifikacijos darbuotojų, tai žemesnės kvalifikacijos darbuotojas turėtų būti atleistas. Pavyzdžiui, padalinyje yra du buhalteriai. Vienas turi aukštąjį universitetinį išsilavinimą, o kitas baigė koledžą. Darbuotojas, turintis aukštąjį išsilavinimą, turi būti paliktas darbe.

Jei darbuotojų kvalifikacija ir produktyvumas yra vienodi, pirmenybė turėtų būti teikiama:

turinčiam bent du neįgalius šeimos narius, kuriems darbuotojo pajamos yra pagrindinis pragyvenimo šaltinis;
darbuotojas, kurio šeimoje nebėra individualią veiklą vykdančių asmenų, pavyzdžiui, darbuotojas, turintis neįgalią mamą, su kuria kartu gyvena;
darbuotojai, kurie šioje įmonėje susirgo profesine liga ar buvo sužaloti;
karinių operacijų invalidai, gauti ginant Tėvynę;
darbuotojų, kurie be pertraukų darbe kelia savo kvalifikaciją darbdavio kryptimi.

Pirmenybinės teisės išeiti į darbą pagrindų paminėjimo seka str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnis nevaidina jokio vaidmens ir neturi jokios teisinės reikšmės.

Įspėkite įdarbinimo tarnybą apie būsimus atleidimus

Kai kurie darbdaviai nepaiso šio etapo, teigdami, kad jei tai nenurodyta Rusijos Federacijos darbo kodekse, nereikia įspėti įdarbinimo tarnybos. Tačiau tokia nuostata yra 2 str. Rusijos Federacijos įstatymo „Dėl užimtumo Rusijos Federacijoje“ 25 str., todėl jo negalima ignoruoti.

Įspėjimo laikotarpis priklauso nuo to, kiek darbuotojų planuojama atleisti:

3 mėnesiams - masinio atleidimo atveju;
2 mėnesiams – kitais atvejais.

Masės požymis apskaičiuojamas taip pat, kaip ir perspėjant profesinę sąjungą.

Įspėjimas turi būti rašytinis. Jame turėtų būti informacija apie kiekvieno darbuotojo, kuriam taikomas sumažinimas, profesiją, pareigas, specialybę, kvalifikaciją, atlyginimą.

Dauguma regionų turi savo formos formą, todėl geriau šį klausimą išsiaiškinti su įdarbinimo tarnybos darbuotoju.

Informuoti reikėtų ne apie pačius pokyčius, o apie galimą darbuotojų atleidimą. Net jei darbuotojas sutiko su siūlomomis pareigomis arba neplanuoja registruotis įdarbinimo centre, informacija apie jį turi būti įtraukta į ataskaitą.

Nesilaikant šios tvarkos, darbuotojas gali būti grąžinamas į pareigas ir sumokama bauda už priverstinės pravaikštos laiką. Teismo precedentų jau buvo, todėl geriau skirti šiek tiek laiko ir pateikti šią ataskaitą.

Įspėti darbuotojus

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsniu, darbdavys privalo pasirašytinai pranešti darbuotojui apie sumažinimą ir pasiūlyti likusias laisvas darbo vietas. Atkreipiame dėmesį, kad įstatymai reikalauja privalomo rašytinio įspėjimo laikymosi ir įteikimo kiekvienam darbuotojui atskirai. Patvirtintas įspėjimo apie darbuotojų skaičiaus mažinimą pavyzdys, svarbiausia, kad atitiktų rašytinę formą ir įspėjimas būtų adresuotas kiekvienam darbuotojui individualiai.

Praktikoje darbuotojas kartais atsisako perskaityti įspėjimą. Tokiu atveju būtina surašyti aktą, kuriame nurodoma, kad įspėjimas darbuotojui perskaitytas balsu, ir šį dokumentą pasirašyti kartu su liudytojais.

Taip pat galite išsiųsti įspėjimą paštu su kvito kvitu ir priedo aprašymu. Būtinai išsaugokite stuburą, kad būtų patvirtinta, jog darbuotojas tikrai gavo įspėjimą.

Kadangi įstatyme nurodyta „ne mažiau kaip du mėnesiai“, tai galima įspėti darbuotoją ir prieš 2,5, ir prieš 3 mėnesius. Svarbiausia laikytis minimalaus laiko tarpo.

Pačiame įspėjime, siekiant išvengti ginčų, patartina nurodyti tikslią sumažinimo datą.

Įspėjimo laikotarpis nėra atidėtas nedarbingumo atostogų laikotarpiui, todėl nėra prasmės „susirgti“ iš karto gavus atitinkamą dokumentą.

Paprastai įspėjimo tekste jau yra informacija apie siūlomas pareigas. Tokiu atveju darbdavys turi teisę pasiūlyti:

darbuotojo kvalifikaciją atitinkančias pareigas. Pavyzdžiui, ekonomistui gali būti pasiūlyta užimti auditoriaus pareigas. Tokiu atveju mokėjimo suma gali būti mažesnė arba didesnė;
pareigas, tinkamas darbuotojui dėl sveikatos. Regėjimo negalią turinčiam žmogui nebūtina siūlyti pareigų, kuriose tikimasi darbo su daugybe smulkių detalių, nes tai tikriausiai draudžia medicininiai dokumentai;
dirbti toje pačioje srityje. Kai kuriais atvejais darbdavys gali apeiti šią įstatymo nuostatą. Pavyzdžiui, įmonė yra vienas juridinis asmuo, tačiau jos struktūroje yra daug teritorinių padalinių. Jei kolektyvinėje sutartyje ar kituose dokumentuose tiksliai yra kiekvienos pareigybės darbo vieta, darbdavys gali pasiūlyti darbo vietą kitame regione, formaliai nieko nepažeisdamas.

Per laikotarpį, likusį iki darbuotojo atleidimo, savininkas privalo informuoti darbuotoją apie visas laisvas darbo vietas. Geriau tai padaryti raštu, kad gautumėte atitinkamą patvirtinimą.

Pranešimo apie sumažinimą pavyzdys

Jei rengiant pranešimą organizacijoje nebuvo laisvų darbo vietų, šis faktas turėtų būti atspindėtas.

UAB "Avtozapchasti"
Pardavėja-kasininkė Ivanova I.I.
Pranešimas
apie būsimą sumažinimą
01.02.2015

Miela Irina Ivanovna!

Dėl Avtozapchasti LLC atliktų organizacinių ir personalo pakeitimų, buvo priimtas sprendimas sumažinti darbuotojų skaičių (2015-01-29 įsakymas Nr. 602), informuojame, kad Jūs esate pardavėjo-kasininko etatas. pakeitimas mažinamas.

Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 dalies reikalavimus informuojame apie laisvas darbo vietas nuo 2015 m. vasario 1 d.:

Kasininkė su 20 000 rublių atlyginimu.
Pirkimų specialistas, kurio atlyginimas 25 000 rublių.

Jei aukščiau nurodytos pareigos jums netinka, po 2 mėnesių nuo šio įspėjimo gavimo dienos darbo sutartis gali būti nutraukta dėl darbuotojų skaičiaus sumažinimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalis, 1 dalis) .
Jūs turite teisę nutraukti darbo sutartį nepraėjus dviem mėnesiams nuo šio įspėjimo gavimo dienos.
Atleidus iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalį, jums bus suteiktos darbo teisės aktuose numatytos garantijos ir kompensacijos.

Generalinis direktorius _______________ Petrovas P.P.
__________________ Ivanova I. I. susipažino su pranešimu.

Išduokite užsakymą

Įsakymas atleisti iš darbo yra svarbus veiksmas, be kurio neįmanoma sumažinti darbuotojo. Į šį klausimą reikėtų žiūrėti visapusiškai, nes būtent šį klausimą vėliau gana dažnai atleidžiami darbuotojai ginčija teisme.

Įsakyme turi būti nurodytas ne tik atleidimo pagrindas ir data, bet ir kompensuotinų atostogų dienų skaičius. Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 127 straipsniu, darbuotojas gali parašyti prašymą ir pirmiausia išeiti atostogų. Tokiu atveju atleidimo iš darbo diena bus paskutinė atostogų diena.

Paprastai įsakymas išduodamas T-8 arba T-8A forma, nors įstatymai nedraudžia nukrypti nuo standartinės formos, jei yra įvykdyti visi reikalingi duomenys.

Padarykite įrašą asmeninėje kortelėje, darbo knygelėje, paskaičiuokite

Pasirašius įsakymą, būtina padaryti atitinkamą įrašą darbuotojo asmens kortelėje ir darbo knygelėje. Įrašas turi dubliuoti įsakymo tekstą, turi būti nuoroda į atitinkamą Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnį.

Pildant įrašą darbo knygelėje, turi būti nurodytas vienas iš darbuotojų skaičiaus mažinimo pagrindų arba dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo.

Darbo įrašas gali atrodyti taip: „atleistas dėl organizacijos darbuotojų sumažinimo, Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalies 2 punktas“.

Darbuotojas, prieš parašą, susipažįsta su įsakymu, įrašu asmens kortelėje, darbo knygelėje, taip pat pasirašo darbo knygelėje, patvirtindamas, kad knyga jam buvo atiduota į rankas. Po to įmonė atlieka galutinį atsiskaitymą.

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsniu, darbdavys privalo mokėti vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką. Kolektyvinėje sutartyje gali būti numatytos didesnės išmokos atleidžiant iš darbo dėl darbuotojų mažinimo.

Ar galiu anksti mesti darbą?

Dažnai pasitaiko situacijų, kad iškart gavęs įspėjimą apie sumažinimą darbuotojas pradeda ieškoti darbo ir jį randa. Ką daryti tokiu atveju, nes nepasibaigus dviejų mėnesių terminui į laisvą vietą gali užimti kitas kandidatas?

Tokiu atveju darbuotojas gali pasinaudoti teise nutraukti darbo sutartį anksčiau laiko. Darbuotojas turi parašyti atitinkamą prašymą, kuriame nurodo tikslią teisinių santykių pasibaigimo datą, o darbdavys turi jį tenkinti. Pareiškimo tekstas turi būti dviprasmiškas:

Prašymas turi būti aiškus ir išsamus.
Turi būti aiškiai nurodyta darbo sutarties nutraukimo data ir tai, kad darbuotojas yra susipažinęs su atleidimo tvarka.
Nurodykite, kurios laisvos vietos buvo pasiūlytos.
Nurodykite, kad darbuotojas nori išeiti iš darbo anksčiau ir nereikalauja jam priklausančių kompensacijų.

Jei darbuotojas išeina anksčiau nei įspėjimo terminas, jam, be darbo užmokesčio ir kompensacijos už ne atostogas, turi būti mokamas darbo užmokestis už kiekvieną darbo dieną, kurios jis nebaigė iki įspėjimo pabaigos.

Išeitinės išmokos apskaičiavimas

Mokėjimus atleidžiant iš darbo, siekiant sumažinti darbuotojų skaičių ar darbuotojų skaičių, darbdavys moka atleidimo dieną, tai yra paskutinę darbo dieną:

Atlyginimas už išdirbtas dienas atleidimo mėnesį.
Kompensacija už nepanaudotas atostogas (už kiekvieną dieną), pasitaiko atvejų, kai darbuotojas atostogas išnaudojo iš anksto, tada atliekamas perskaičiavimas ir sumokant galutinį paskaičiavimą išskaitoma permokėta atostogų išmoka.
Atleidžiamam iš darbo asmeniui išrašoma 1 vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė kompensacija, o dar 1 vidutinis mėnesinis darbo užmokestis gali būti mokamas, jeigu darbuotojas nėra iš karto įdarbinamas naujame darbe, bet ne ilgiau kaip po 2 mėnesių nuo atleidimo iš darbo dienos.

Išimtis yra atvejai, kai vidutinį mėnesinį darbo užmokestį atleistas darbuotojas gali gauti per 3 mėnesius nuo atleidimo dienos – tai tik Užimtumo centro (užimtumo centro) sprendimu, jeigu jis kreipiasi į centrą per 2 savaites po atleidimo. ir neranda darbo.

Šios išmokos mokamos iki faktinio įsidarbinimo momento, pavyzdžiui, jei darbuotojas gavo naują darbą praėjus 20 dienų po atleidimo iš darbo, tada jis turi teisę gauti išmoką tik už 20 dienų.

Gyventojai, gyvenantys Tolimosios Šiaurės regionuose (ir jiems prilygintose apylinkėse), gali išlaikyti savo vidutinį uždarbį 2 ir 3 mėnesius, jei darbuotojas nerado darbo, ir nuo 4 iki 6 mėnesių įdarbinimo tarnybos nurodymu, jei per per mėnesį buvo registruotas ir nedirbo.

Nutraukus darbo sutartį dėl sezoninio darbo, darbuotojui išmokama tik 2 savaičių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.

Dokumentai, išduoti po atleidimo

Atleidžiant iš darbo, be darbo knygos, darbuotojo raštišku prašymu per 3 dienas jam turi būti pateikti šie dokumentai:

įsakymų dėl atleidimo ir įdarbinimo kopijas,
pažymėjimas 2-NDFL ir vidutinis paskutinių kalendorinių metų atlyginimas,
informaciją apie sukauptas ir sumokėtas draudimo įmokas,
laikinojo nedarbingumo atveju išduodama pažyma apie paskutinių 2 metų uždarbio dydį.