Atsakomybės už drausmės pažeidimą priemonės. Darbo drausmės pažeidimo rūšys

Darbo drausmė(darbo drausmė) – privalomas visų darbuotojų paklusimas pagal įstatymus nustatytoms elgesio taisyklėms, darbo sutartis, vidaus taisykles darbo grafikas ir kitus organizacijos aktus. Darbdavys privalo sudaryti sąlygas, reikalingas darbuotojams laikytis darbo drausmės.

Už pažeidimą darbo drausmė, išreikštas drausminio nusižengimo padarymu, tai yra darbuotojo nevykdymu ar netinkamu atlikimu dėl jam priskirtos jo kaltės. darbo pareigas, darbdavys, atsižvelgdamas į padarytą nusižengimą, turi teisę taikyti šias drausmines nuobaudas:

 pastaba;

 papeikimas;

 atleidimas iš darbo dėl tinkamų priežasčių.

Vadovaujantis str. DK 193 str., prieš taikydamas drausminę nuobaudą, darbdavys privalo raštu pareikalauti darbuotojo pasiaiškinimo. Jei darbuotojas atsisako duoti nurodytą paaiškinimą, surašomas atitinkamas aktas. Darbuotojo atsisakymas duoti pasiaiškinimą nėra kliūtis kreiptis drausminė nuobauda.

Drausminės nuobaudos taikymas įforminamas darbdavio įsakymu (nurodymu), kuris darbuotojui paskelbiamas gavus per tris darbo dienas nuo jo išdavimo dienos. Jei darbuotojas atsisako pasirašyti nurodytą įsakymą (instrukciją), surašomas atitinkamas aktas.

Drausminė nuobauda taikoma ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo nusižengimo paaiškėjimo dienos, neskaičiuojant laiko, kai darbuotojas sirgo, išėjo atostogų, o remiantis audito, finansinės ir ūkinės veiklos audito ar audito rezultatais, nėra. vėliau nei dveji metai nuo jo įteikimo dienos.

Už kiekvieną drausmės pažeidimą – tik vieną drausminė nuobauda.

Informacija apie kolekcijas darbo knyga neįtraukti, nebent drausminė nuobauda yra atleidimas iš darbo (DK 66 str.).

Bet kokios paraiškos sąlygos pažeidimas drausminė nuobauda yra jos panaikinimo darbuotojo prašymu pagrindas.

Jeigu per metus nuo kreipimosi dienos drausminė nuobauda(pastabos ar papeikimas) darbuotojui nebus taikomas naujas drausminė nuobauda, tada laikoma, kad ji neturi drausminė nuobauda. Darbdavys iki vienerių metų nuo prašymo pateikimo dienos drausminė nuobauda turi teisę jį pašalinti iš darbuotojo savo iniciatyva, paties darbuotojo prašymu, jo tiesioginio prašymu.

45. Darbuotojų atsakomybė

Rusijos Federacijos darbo kodeksas darbuotojo atsakomybę apibrėžia kaip jo pareigą atlyginti darbdaviui jam padarytą tiesioginę faktinę žalą.

Darbuotojo patraukimo atsakomybės sąlygos

Rusijos Federacijos darbo kodeksas nustato šiuos dalykus darbuotojo materialinės atsakomybės atsiradimo sąlygos(bent vieno iš jų nebuvimas atima atsakomybę):

    tiesioginės faktinės žalos buvimas - darbdavio turto sumažėjimas arba šio turto būklės pablogėjimas (įskaitant darbdavio turimą trečiųjų asmenų turtą, jei už šio turto saugą atsako darbdavys), taip pat kaip būtinybė darbdaviui patirti išlaidas arba per didelius mokėjimus įsigyjant ar atkuriant turtą;

    neteisėtas elgesys;

    įrodyta darbuotojo kaltė;

    priežastinio ryšio tarp neteisėto darbuotojo elgesio (veikimo ar neveikimo) ir padarytos žalos buvimas.

Darbuotojas atsako tiek už tiesioginę realią žalą, kurią jis tiesiogiai padarė darbdaviui, tiek už žalą, kurią darbdavys patyrė dėl nuostolių atlyginimo kitiems asmenims (pavyzdžiui, nuomojamos įrangos sugadinimas).

Kartu su materialine atsakomybe darbuotojui gali būti taikoma drausminė, administracinė ar baudžiamoji atsakomybė.

Patraukimo atsakomybėn terminas – ne vėliau kaip per mėnesį nuo padarytos žalos dydžio nustatymo.

Darbuotojo atsakomybės dydis ir apribojimai

Už padarytą žalą darbuotojas atsako savo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio ribose. Be to, Darbo kodekse numatyta ir visa materialinė atsakomybė, pagal kurią darbuotojas privalo visiškai atlyginti darbdaviui padarytą tiesioginę faktinę žalą.

Darbuotojai iki aštuoniolikos metų yra visiškai finansiškai atsakingi tik už žalą, padarytą dėl:

    tyčia

    esant alkoholiniam, narkotiniam ar kitokiam toksiniam apsinuodijimui,

    dėl nusikaltimo ar administracinio teisės pažeidimo.

Atsakomybė viso darbdaviui padarytos žalos dydžiu gali būti nustatyta DK 23 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 243 straipsnis.

Darbų ir darbuotojų, su kuriais galima sudaryti visiškos atsakomybės sutartis, sąrašai, taip pat standartinės šių sutarčių formos tvirtinamos Rusijos Federacijos Vyriausybės nustatyta tvarka. Taip pat reikia atsiminti, kad su darbuotoju iki 18 metų visiškos atsakomybės sutartis negali būti sudaroma.

Atsakomybės rūšys

Darbo kodeksas nustato šias atsakomybės rūšis:

- Ribotas(Rusijos Federacijos darbo kodekso 241 straipsnis). Atsiranda nepriklausomai nuo to, ar materialinės atsakomybės sutartis sudaryta, ar ne, darbdaviui padarius tiesioginę faktinę žalą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 241 straipsnis apriboja tokią atsakomybę darbuotojo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio ribose.

– Užbaigta(Rusijos Federacijos darbo kodekso 242 straipsnis). Tai vyksta griežtai įstatymų nustatytais atvejais sudarytos atsakomybės sutarties pagrindu ir apima visišką darbdaviui padarytos žalos atlyginimą.

– Individualus(Rusijos Federacijos darbo kodekso 244 straipsnis). Darbuotojas, sudaręs individualios atsakomybės sutartį su organizacija, yra visiškai atsakingas už turto, kurį jis asmeniškai gavo pagal ataskaitinį dokumentą, saugą (net jei kartais kiti asmenys gali patekti į šį turtą).

– Kolektyvinis(Rusijos Federacijos darbo kodekso 245 straipsnis). Tuo atveju, kai komanda (pavyzdžiui, brigada) atlieka su inventoriaus saugojimu ir naudojimu susijusius darbus, taip pat jei neįmanoma nubrėžti kiekvieno iš darbuotojų atsakomybės ribų, gali būti taikoma kolektyvinė (komandos) atsakomybė. pristatė.

Patraukimo atsakomybėn tvarka

Darbdaviui padarytos žalos dydis turto praradimo ir sugadinimo (sugadinimo) atveju nustatomas pagal faktinius nuostolius, apskaičiuojamus pagal žalos padarymo dieną toje vietovėje galiojusias rinkos kainas, bet ne mažesnius už vertę. turto pagal apskaitos duomenis, atsižvelgiant į šio turto nusidėvėjimo laipsnį.

Darbuotojo patraukimo atsakomybėn tvarka:

1. Nustatyti žalos dydį;

2. Nustatyti darbuotojo atsakomybės laipsnį;

3. Sudaryti komisiją priežastims nustatyti;

4. Gauti kalto darbuotojo aiškinamąjį raštą;

5. Surašyti aktą dėl vidinio tyrimo rezultatų;

6. Supažindinti darbuotoją su audito medžiaga;

7. Išduoti įsakymą išieškoti iš darbuotojo padarytos žalos dydį;

8. Užregistruoti užsakymą;

9. Supažindinkite darbuotoją su įsakymu.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 247 straipsnis nustato, kad darbdavys prieš priimant sprendimą dėl darbuotojo (darbuotojų) padarytos žalos atlyginimo privalo atlikti inventoriaus patikrinimą. Tokio patikrinimo tikslas – nustatyti žalos padarymo faktą, nustatyti žalos dydį ir išsiaiškinti jos atsiradimo priežastis.

Iš kalto darbuotojo padarytos žalos dydžio, neviršijančio vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio, išieškojimas vykdomas darbdavio nurodymu. Įsakymas gali būti priimtas ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo tos dienos, kai darbdavys galutinai nustatė darbuotojo padarytos žalos dydį.

Jeigu darbuotojas pripažįsta savo kaltę ir yra pasirengęs savo noru atlyginti darbdaviui padarytą žalą, darbo sutarties šalys gali sudaryti susitarimą dėl žalos atlyginimo mokant išsimokėtinai.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 138 straipsnyje nustatyta taisyklė, pagal kurią, jei darbuotojas sutiko savo noru atlyginti žalą, iš jo negalima išskaičiuoti daugiau nei 20% uždarbio.

Padarytos žalos atlyginimo būdai gali būti įvairūs: lėšų išmokėjimas, išskaitymas iš atlyginimo, sugadinto turto remontas, pakeitimas lygiaverčiu ir kt.

Darbdavys turi teisę sumažinti netesybų dydį už darbuotojo padarytą žalą arba visiškai atsisakyti atlyginti.

Darbuotojų ir darbdavių sąveikos procese iškyla daug prieštaringų klausimų. Teisės aktuose yra daug taisyklių, reglamentuojančių tokias situacijas. Jame nustatyta darbuotojo, padariusio darbo drausmės pažeidimą, atsakomybė ir nuobaudų skyrimo tvarka. Pajamų lygis ir įmonės funkcionavimas tiesiogiai priklauso nuo veiklos organizavimo kokybės, o teisinė forma neturi reikšmės.

Rimtas darbuotojų požiūris į savo pareigas garantuoja ne tik įvairių nuobaudų nebuvimą, bet ir paskatinimus, kuriuos dažniausiai nustato darbdaviai. Darbo kodeksas (toliau straipsnyje - Kodeksas) įpareigoja įmones patvirtinti specialias taisykles, kurios reglamentuotų vidaus taisykles. Jie turėtų atspindėti pagrindinius darbo proceso aspektus. Darbuotojo veiklos vykdymo tvarkos dokumentinis patvirtinimas leis, nesilaikant šių reikalavimų, taikyti reikiamas poveikio priemones.

Kas yra darbo drausmė?

Kiekviena įmonė yra sudėtingas mechanizmas, kurio geras veikimas priklauso nuo kiekvienos sudedamosios dalies darbo kokybės. Prieš pradėdami diskusiją apie pažeidimus, išsiaiškinkime, kas yra darbo drausmė. Tai gali būti apibrėžta kaip įmonėje priimtų taisyklių rinkinys, privalomas visiems darbuotojams (nuo eilinių iki vadovų). Jų sąraše yra:

  • darbo apsaugos taisyklės;
  • vidaus nuostatai;
  • įmonės etika.

Šiuos dokumentus (kodai, atmintinės ir kt.) rengia ir tvirtina darbdaviai. Jiems taip pat patikėta vykdyti vykdymo priežiūrą ir sudaryti palankias sąlygas reikalavimams vykdyti. Nuobaudų taikymas yra teisėtas darbuotojui pažeidus įstatymų nustatytas pareigas. Kodekso 21 straipsnyje nustatytas jų sąrašas. Tarp pareigų:

  • sąžiningai vykdo darbo sutarties sąlygas;
  • darbo drausmės laikymasis;
  • darbo apsaugos ir saugos reikalavimų laikymasis;
  • atsakingas požiūris į darbdavio, kitų darbuotojų ir trečiųjų asmenų turtą (už turto, už kurio saugą atsako darbdavys), turtą;
  • nustatytų darbo standartų įvykdymas;
  • laiku pranešti apie ekstremalią situaciją, kuri kelia grėsmę darbuotojų gyvybei ar darbdavio turtui.

Esamos darbo drausmės pažeidimų rūšys

Jei darbuotojas nesilaiko taisyklių, imamasi reikiamų priemonių įvykio priežasčiai nustatyti. Daugeliu atvejų pažeidimus galima suskirstyti į tris dideles grupes. Jie yra rūšys. Tarp jų yra:

  • valdymo standartų pažeidimai - nustatytos darbuotojų pavaldumo ir sąveikos sistemos (pavaldumo) nesilaikymas;
  • technologinių normų pažeidimai (pavyzdžiui, nekokybiškos prekių partijos išleidimas dėl darbuotojo kaltės);
  • režimo normų pažeidimai – darbo grafikas (poilsio ir darbo laikas, pvz., pravaikštos).

Periodiškai nesilaikant nustatytų normų ir nusižengimo sunkumo, išskiriami šiurkštūs pažeidimai. Tai sistemingos pravaikštos, vėlavimas, netinkamos formos pasirodymas darbo vietoje (alkoholis, apsvaigimas nuo narkotikų), dokumentų klastojimas ir kiti panašūs veiksmai, sukeliantys rimtų neigiamų pasekmių. Papildomi netinkamo pareigų vykdymo charakterizuojantys parametrai, pagal kuriuos bus vertinama jo žala organizacijai, gali būti:

  • atlikimo vieta;
  • vykdymo laikas ir data;
  • vykdymo apimtis;
  • vykdymo forma ir būdas;
  • egzekucijos dalykas.

Veiksmai, pažeidžiantys įmonėje nustatytas darbo taisykles, vadinami drausminiais nusižengimais. Jiems taikomos tam tikros nuobaudos. Tarp dažniausiai pasitaikančių darbo drausmės pažeidimų yra:

  • neatvykimas į darbą;
  • sistemingas vėlavimas po pietų pertraukos arba į darbo dienos pradžią;
  • nepriimtina išvaizda - buvimas darbo vietoje apsvaigęs (alkoholinis, narkotinis ar toksinis);
  • darbo apsaugos ir saugos taisyklių nepaisymas, dėl kurio įvyko nelaimingas atsitikimas ar nelaimingas atsitikimas;
  • įmonės turto vagystės, jo sugadinimo atvejai;
  • netinkamas įvykdytų įsipareigojimų lygis (žema kokybė, nustatytų reikalavimų nesilaikymas);
  • organizacijos komercinių paslapčių atskleidimas;
  • pavaldumo nesilaikymas (nepaklusnumas aukštesniųjų darbuotojų įsakymams, įmonėje nusistovėjusios hierarchijos nepaisymas);
  • padaręs amoralų poelgį.

Nustačius taisyklių nesilaikymo faktą, surašomas darbo drausmės pažeidimo aktas. Ją tvarko tiesioginis darbuotojo vadovas. Surašymo metu turi dalyvauti du liudytojai. Jis sudaromas dviem egzemplioriais: darbuotojui ir perdavimui vadovybei, kuri spręs dėl nuobaudos rūšies ir dydžio. Vidaus nuostatuose turi būti patvirtinta akto forma ir už jo parengimą atsakingi asmenys.

Eksperto nuomonė

Marija Bogdanova

Darbo kodeksas neatspindi pagrįstų ar nepagarbių darbuotojų netinkamo elgesio priežasčių, todėl labai sunku numatyti jų pasekmes. Todėl šiuo klausimu valdymas grindžiamas darbuotojo pateiktais argumentais (DK 193 str.).

Jei asmuo neatvyko arba pavėlavo į darbą, gali būti laikomos svarbios to priežastys:

  • problemos su viešuoju transportu;
  • buvimas teisme ar kitose teisėsaugos institucijose;
  • liga;
  • skubi giminaičio hospitalizacija,
  • P gaisrai, potvyniai ir kitos ekstremalios situacijos.

Tuo pačiu darbuotojas privalo raštu argumentuoti neatvykimo priežastį ir tai įrodyti dokumentiškai: pažyma, šaukimu, nedarbingumo atostogomis ir pan.

Kokios nuobaudos gali būti taikomos darbuotojui?

Pažeidus nustatytas darbo taisykles, darbuotojas atsako įstatymų nustatyta tvarka. Kodekso 192 straipsnyje pateiktas galimų drausminių nuobaudų, kurios jam gali būti taikomos, sąrašas. Darbdavys turi teisę juos naudoti atsižvelgdamas į pažeidimo sunkumą ir padarytą žalą. Sąraše yra trys galiojantys:

  • pastaba – pati nereikšmingiausia nuobauda, ​​kuri negresia rimtomis pasekmėmis; paprastai surašo pažeidimo aktą ir pataiso gautą pastabą; sistemingais komentarais parenkama efektyvesnė bausmės priemonė;
  • papeikimas - nuobauda, ​​taikoma padarius tarnybinį nusižengimą (drausminė nuobauda); turi dvi formas - griežtą ir įprastą; įrašytas į užsakymą; darbe nustatoma tik atleidžiant iš darbo už netinkamą darbą arba sistemingai pažeidus;
  • atleidimas iš darbo yra radikaliausia priemonė, taikoma padarius šiurkščius sisteminius pažeidimus, padariusius materialinę ar moralinę žalą.

Organizacijos vadovybė turi teisę atimti iš darbuotojo priedą, jei šis faktas yra nurodytas vidaus dokumentuose. Tam tikroms darbuotojų kategorijoms gali būti taikomos kitos nuobaudos, nurodytos atitinkamuose federaliniuose įstatymuose. Pažeidimų registravimui numatyta bendra tvarka, kuri galioja daugumoje įmonių. Vidaus nuostatai paprastai nustato pagrindinius akto surašymui reikalingų dokumentų eigos ir turinio reikalavimus.

Nuobaudos už pažeidimą skyrimo tvarka

Sudarant vidaus reglamentus būtina numatyti punktus, kuriuose atsispindės nuobaudos skyrimo tvarka. Dažniausiai pakanka sudaryti darbo drausmės pažeidimų ir atitinkamų nuobaudų sąrašą, nurodyti už aktų surašymą atsakingus asmenis ir pateikti įforminimui reikalingus dokumentus. Po to į šią informaciją atkreipiamas darbuotojų dėmesys. Jie turi pasirašyti susipažinimo aktą. Surinkimo procesas susideda iš šių žingsnių:

  • akto surašymas - atsakingi darbuotojai, dalyvaujant dviem liudytojams, surašo pažeidimo aktą;
  • paaiškinimų gavimas - raštu nusižengęs darbuotojas nurodo savo netinkamo elgesio priežastį; atsisakius duoti parodymus, užsakyme daroma žyma; prie akto pridedamas raštelis su paaiškinimais;
  • įsakymo dėl darbo drausmės pažeidimo priėmimas - vadovybė, remdamasi gautais dokumentais, priima sprendimą dėl to, kas įvyko; patvirtintos formos nėra, tačiau nurodoma privaloma informacija - nusižengimo turinys, padarymo data ir laikas, nuobaudos rūšis, vadovybės veiksmus reglamentuojantys dokumentai.

Darbuotojas turi būti supažindintas su įsakymu per tris dienas (pasirašyti). Jo kopija įtraukiama į darbuotojo asmens bylą. Skiriant nuobaudą turi būti atsižvelgiama į pažeidimo sunkumą. Jie turi būti proporcingi. Sunkiausiais atvejais, kai kartojasi netinkamo darbo elgesio faktai, vienintelė galima bausmė gali būti atleidimas iš darbo už darbo drausmės pažeidimą.

Eksperto nuomonė

Marija Bogdanova

Daugiau nei 6 metų patirtis. Specializacija: sutarčių teisė, darbo teisė, socialinio draudimo teisė, intelektinės nuosavybės teisė, civilinis procesas, nepilnamečių teisių apsauga, teisės psichologija

Kitas svarbus veiksnys renkantis bausmę atleidimo forma gali būti šiurkštus darbuotojo darbo grafiko ar darbo proceso taisyklių pažeidimas, net jei tai įvyko pirmą kartą.

Apskritai, atleidžiant iš darbo už darbo drausmės pažeidimą, dažnai daromos trys klaidos:

  • pasibaigus nuobaudos skyrimo terminui,
  • neteisėtas įvedimas,
  • sutikimo atleisti iš darbo inspekcijos nebuvimas, kai kalbama apie nepilnametį darbuotoją.

Darbuotojas gali būti atleistas už darbo drausmės pažeidimą tokiomis aplinkybėmis: nesant svarbios priežasties, nepašalinus ankstesnės nuobaudos pakartotinio pažeidimo metu. Ši nuobauda turi teisinį pagrindą, nes yra popieriuje išdėstytas veikos paaiškinimas.

Darbuotojo atleidimas iš darbo yra drausminė nuobauda, ​​todėl turi būti vykdoma laikantis visų Rusijos darbo kodekso 193 straipsnyje įtvirtintų taisyklių. Visada verta atsiminti, kad prieš pradedant darbuotojo atleidimo iš darbo procedūrą, būtina iš jo pasiaiškinti raštu. Atsisakius rašyti pasiaiškinimą, dalyvaujant 2-3 asmenims, turi būti surašytas aktas, kuriame tai užfiksuota. Po to išduodamas įsakymas atleisti iš darbo, su kuriuo atleistas darbuotojas turi susipažinti tą pačią dieną.


Jei darbuotojas atsisakė pasirašyti įsakymą, vėl surašomas aktas, kuriame tai atsispindi. Ir tik tada darbo knygelėje daroma žyma apie atleidimą.

Teksto pavyzdys

Nuobaudai skirti yra nustatytas ribotas terminas, lygus vienam mėnesiui nuo pažeidimo padarymo dienos. Po šešių mėnesių nuobauda negali būti taikoma. Išimtis – pažeidimai, kurių faktas buvo nustatytas patikrinimo metu, tuomet terminas pratęsiamas iki dvejų metų. Svarbu pažymėti, kad nusidėvėjimas netaikomas baudoms, nes priemoka yra skatinimo priemonė. Baudos už darbo drausmės pažeidimą yra būtina priemonė, prisidedanti prie atsakingesnio darbuotojo požiūrio į savo tarnybines pareigas.Iki 1 metų, jei yra kažkieno iniciatyva, paremta vadovybės sprendimu. Iniciatyvą gali parodyti pats darbuotojas, jo tiesioginis vadovas arba darbo kolektyvas.

Pažyma apie nuobaudos panaikinimą, taip pat jos paskyrimą, įrašomas į darbuotojo asmens kortelę.

Ką dar reikia prisiminti?

Nuobaudos už darbo drausmės pažeidimą nusižengusiam darbuotojui taikomos griežtai laikantis galiojančių įstatymų. Kiekviena įmonė turi parengti taisykles, reglamentuojančias įmonės vidaus taisykles. Jie paaiškina pagrindinius darbo eigos dalykus. Darbuotojai turi būti su jais supažindinti po parašu.

Už darbo drausmės pažeidimą darbuotojai prisiima visą atsakomybę. Pasirašydami sutartį bendradarbiavimo pradžioje, jie sutinka su jiems keliamais reikalavimais ir įsipareigojimais. Nustačius susitarimų (sutarties sąlygų ar įmonės vidaus taisyklių) nesilaikymo faktą, surašomas protokolas.

Būtina nuodugniai ištirti situacijos aplinkybes. Tam tikrais atvejais darbuotojas yra priverstas pažeisti nustatytus reikalavimus, siekdamas išvengti rimtesnių pasekmių įmonei. Būtent dėl ​​šios priežasties vadovybė turi rimtai žiūrėti į kiekvieną užfiksuotą faktą. Tinkamas darbo organizavimas, įskaitant „apdovanojimų – bausmių“ sistemą, sumažins galimus konfliktus veiklos eigoje ir padės didinti darbuotojų produktyvumą, o atitinkamai – ir įmonės pelną.

Vaizdo įrašas – „Įvadinis instruktažas apie darbo apsaugą“

Už darbo drausmės pažeidimą teisės aktai numato drausminę atsakomybę. Tačiau ne kiekvienas darbuotojo pažeidimas yra drausminis nusižengimas. Apsvarstykite, ką tiksliai galima priskirti tokiam nusižengimui.

Ką jie gali nubausti?

Nuobauda gali būti skiriama, jei darbuotojas padarė drausminį nusižengimą. Įstatymų leidėjas tokį nusikaltimą nurodo kaip:

  • darbo pareigų nevykdymas dėl darbuotojo kaltės;
  • netinkamas darbo pareigų atlikimas (kaltas turi būti ir darbuotojo).

Ne drausminis nusižengimas:

  • bet kokie darbuotojo pažeidimai, nesusiję su jo darbo pareigomis;
  • jeigu dėl susidariusių neigiamų aplinkybių nėra darbuotojo kaltės;
  • jeigu tarp darbuotojo pareigų pažeidimo ir kilusių neigiamų padarinių nėra priežastinio ryšio.

Darbo drausmės pažeidimas

Darbo drausmė – tai organizacijoje nustatytos bendrosios taisyklės ir reikalavimai. Tokios taisyklės ir įsipareigojimai yra fiksuoti įmonės nuostatuose, pavyzdžiui, darbo teisės aktuose.

Drausmė užtikrinama sukuriant ūkines ir organizacines sąlygas, kurios būtinos normaliam aukšto lygio darbui.

Tam, kad darbdavys ir darbuotojas aiškiai suprastų, kas už ką atsakingas, turi būti detaliai aprašytos visų darbuotojų darbo pareigos. Visi samdantys asmenys turi būti su jais susipažinę. Darbo prievolės nustatomos darbo sutartyje. Išsamiau jie gali atsispindėti individualiame pareigybės aprašyme.

Kokių priemonių galima imtis?

Drausminė atsakomybė darbo teisėje numato šias nuobaudų rūšis:

  • pastaba (švelniausia bausmė);
  • priekaištauti;
  • atleidimas iš darbo (griežčiausia bausmė).

Kai kuriems darbuotojams teisės aktai gali numatyti kitokias bausmių rūšis. Pavyzdžiui, muitinės pareigūnams gali būti taikomas griežtas papeikimas, o prokuratūros darbuotojams – ženklo atėmimas, pažeminimas klasės rangu.

Kaip pasirinkti konkrečią priemonę?

Įstatymų leidėjas nepateikė konkretaus sąrašo pažeidimų, už kuriuos darbdavys turi teisę pasirinkti konkrečią nuobaudą. Išvardijami tik atleidimo iš darbo pagrindai, kai darbo santykių nutraukimas siejamas su darbuotojo pareigų pažeidimu.

Renkantis bausmę, darbdavys turi laikytis šių taisyklių:

  • būtina atsižvelgti į pažeidimo pasekmes, jo sunkumą ir kitas objektyvias aplinkybes;
  • už nedidelius pažeidimus gali būti taikoma švelniausia nuobauda;
  • už kiekvieną drausminį nusižengimą gali būti taikoma tik viena nuobauda (pvz., negalima skelbti ir pastabos, ir papeikimo);

Atsakomybė nėra drausminė nuobauda. Dėl to darbdavys, patraukdamas darbuotoją atsakomybėn, turi teisę kartu taikyti atitinkamą vieną nuobaudą.

Baudos taikymas

Prieš darbdaviui imantis veiksmų prieš pažeidimą padariusį darbuotoją, darbuotojui turi būti suteikta galimybė pasiaiškinti. Darbdavys turi reikalauti, kad darbuotojas parašytų aiškinamąjį raštą. Jei darbuotojas atsisako paaiškinti, po dviejų dienų vadovybė turi teisę surašyti aktą. Vadovybė, remdamasi pasiaiškinimo ar nepaaiškinimo aktu, turi priimti įsakymą dėl savo pasirinktos drausminės nuobaudos taikymo. Šis įsakymas turi būti paskelbtas pažeidėjui pasirašytinai per tris darbo dienas. Į šias dienas neįeina darbuotojo nebuvimas. Jei darbuotojas atsisako susipažinti su įsakymu ir ant jo parašo, vadovybė turėtų surašyti aktą.

Norint pritaikyti darbuotojui tą ar kitą nuobaudą, būtina nustatyti, kuris iš darbo drausmės pažeidimų gali būti priskirtas jo netinkamam elgesiui. Straipsnyje išsamiai aptarsime darbo drausmės pažeidimų rūšis, taip pat surinkimo už pažeidimus tvarką.

Darbo drausmės pažeidimas

Darbo drausmė suprantama kaip elgesio taisyklės, kurių privalo laikytis absoliučiai visi organizacijos darbuotojai, įskaitant jos vadovą. Darbo drausmė apima tokias taisykles kaip vidaus darbo taisyklės, darbo apsauga, įmonių etika ir kt.

Svarbu! Darbo drausmės turi laikytis visi įmonės darbuotojai, įskaitant vadovą ir paprastus darbuotojus.

Kiekviena įmonė kuria savo taisykles. Pavyzdžiui, pagal darbo grafiką jie apima drausmės ir paties darbo proceso ypatybes, apima darbo pradžios laiką, jo pabaigą, premijas ir kitus klausimus, tai yra, jie yra nurodymai darbuotojams dėl darbo proceso. Juos kuria darbdavys, po to patvirtina ir užtikrina jų įgyvendinimą.

Darbo drausmės pažeidimų rūšys

Priklausomai nuo to, kokios darbo proceso normos yra nustatytos organizacijoje, yra pažeidimai: vadybinės, technologinės ir režimo normos.

Valdymo normų pažeidimas suprantamas kaip pavaldumo pažeidimas, technologinis – gamybos proceso pažeidimas, o saugumo normų pažeidimas – darbo ar poilsio režimo pažeidimas. Pavyzdžiui, technologiniu pažeidimu bus pripažintas nekokybiškų gaminių išleidimas dėl darbuotojo kaltės, o režimo pažeidimas – darbuotojo pravaikštos, sistemingas vėlavimas į darbą ar išėjimas iš darbo anksčiau nei nustatytas laikas. Pavaldumo pažeidimas reiškia darbuotojo nepaklusimą tiesioginiam vadovui arba atsisakymą vykdyti rašytinius įmonės vadovo įsakymus.

Kartu nereikėtų painioti dviejų tokių sąvokų kaip atsakomybė ir drausmės pažeidimas. Darbuotojo materialinė atsakomybė gali atsirasti ne tik darbo santykių metu, bet ir jiems pasibaigus, jeigu ji buvo kilusi darbo metu.

Atsižvelgiant į drausmės pažeidimo rūšį, atliekamas jo priežasties tyrimas, taip pat renkami pažeidimui patvirtinti reikalingi dokumentai.

Darbo drausmės pažeidimai apima:

  • Darbuotojo, apsvaigusio nuo alkoholio (narkotikų), pasirodymas darbo vietoje;
  • Darbuotojo darbo apsaugos pažeidimas, dėl kurio įvyko nelaimingas atsitikimas ar nelaimingas atsitikimas;
  • Pravaikštas;
  • Darbdavio turto (įskaitant įrangą) sugadinimas, jo iššvaistymas ar vagystė;
  • Pakartotinis darbuotojo vėlavimas tiek į pamainos pradžią, tiek po pietų pertraukos arba išėjimas iš darbo nepasibaigus darbo dienai ar pietums;
  • Darbuotojo komercinės paslapties atskleidimas;
  • Darbuotojo pareigų nevykdymas ar netinkamas vykdymas pagal įmonėje nustatytus kokybės reikalavimus;
  • Darbuotojo atsisakymas pasitikrinti ar apmokyti, jei būtina atlikti darbo pareigas;
  • Subordinacijos pažeidimas grubiu pavidalu;
  • Amoralaus poelgio padarymas;
  • Sąmoningas vadovybės įsakymų ar nurodymų ignoravimas;
  • Sąmoningas įmonės taisyklių ir nurodymų nevykdymas.

Tokie nusižengimai kaip darbuotojo pasirodymas darbe neblaivaus, vagystės, daugybinės pravaikštos yra šiurkštūs darbo drausmės pažeidimai.

Darbuotojo atsakomybė pažeidus darbo drausmę

Darbo drausmės organizacijoje privalo laikytis kiekvienas darbuotojas, nepriklausomai nuo pareigų. Priimdamas į darbą naują darbuotoją, jis turi būti supažindintas su visomis jo darbo veiklą reglamentuojančiomis taisyklėmis, būtent su savo parašu esančiais vidaus darbo nuostatais, pareigybių aprašymais, darbo apsaugos taisyklėmis ir kt.

Apsvarstykite, kokios nuobaudos gali būti taikomos darbuotojams (Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis):

  • Komentuoti;
  • Papeikimas, taip pat priedo atėmimas iš darbuotojo, jei tai numatyta vietos organizacijos aktuose;
  • Atleidimas iš darbo.

Pastaba darbuotojui negresia bėdų, ji išrašoma, jeigu darbuotojui padarytas nusižengimas buvo pirmasis jo darbinėje veikloje, o pažeidimas nekvalifikuotinas kaip šiurkštus ir nesukėlė įmonei rimtų pasekmių. Jei darbuotojas netrukus padarys dar vieną tokį nusižengimą, tai jau parodys sistemingą jo darbo drausmės pažeidimą.

Svarbu! Už vieną nerimtą darbo drausmės pažeidimą darbuotojui gresia tik pastaba. Sistemingai nusižengus ar šiurkščiai pažeidus, jam gresia papeikimas arba atleidimas iš darbo.

Papeikimas išskiriamas griežtas ir įprastas. Jis neįrašytas į darbo knygą, bet turi būti sutvarkytas pagal užsakymą. Darbo papeikimas galimas tik tuo atveju, jei dėl sistemingų darbo drausmės pažeidimų buvo atleistas darbuotojas.

Atleidimas iš darbo yra kraštutinė nuobaudos priemonė, ji taikoma, kai padaromas šiurkštus drausmės pažeidimas arba darbuotojas sistemingai pažeidinėja darbo drausmę ir nevykdo savo darbo pareigų. Pavyzdžiui, mokymo įstaigos mokytojas gali būti atleistas už amoralų poelgį.

Surinkimo procedūra

Remdamasis teisės aktais ir vadovo gauta informacija apie darbo drausmės pažeidimą, jis priima sprendimą dėl nuobaudos. Kartu pažeidimas turi būti pateisinamas, o nuobauda proporcinga darbuotojo padarytam nusižengimui.

Surinkę reikiamą informaciją, jie surašo darbuotojo drausminio nusižengimo aktą. Tokį aktą surašo organizacijos vadovas arba tiesioginis darbuotojo vadovas, dalyvaujant 2 = x liudytojams. Jis sudarytas dviem egzemplioriais. Tokio akto forma turi būti patvirtinta įmonės vidaus nuostatuose. Taip pat taisyklėse yra patvirtinti asmenys, atsakingi už šio akto parengimą.

Darbuotojas privalo raštu pasiaiškinti dėl jo padaryto drausminio nusižengimo. Jei darbuotojas atsisako duoti reikiamus paaiškinimus, šis faktas fiksuojamas specialiuose aktuose.

Prie pažeidimo akto pridedami darbuotojo paaiškinimai, jo surašyti raštu, o darbuotojo vadovo atmintinė perduodama įmonės vadovui priimti sprendimą dėl nuobaudų.

Svarbu! Vadovas, susipažinęs su pažeidimo padarymo aplinkybėmis, turimais dokumentais, nusprendžia dėl nuobaudos rūšies ir priima įsakymą skirti nuobaudą.

Įsakyme turi būti nurodytas drausminio nusižengimo aprašymas, jo padarymo data ir laikas, taip pat nuobaudos rūšis. Be to, dokumente nurodomas dokumentas, reglamentuojantis taikytinos nuobaudos skyrimo tvarką. Įsakymą pasirašo organizacijos vadovas, darbuotojo, kuris buvo nubaustas, vadovas, taip pat personalo tarnybos vadovas. Darbuotojas ne vėliau kaip per tris dienas nuo įsakymo išdavimo turi su juo susipažinti savo parašu. Įsakymo kopija įvedama į darbuotojo asmens bylą.

Įstatymas sako, kokia atsakomybė tenka darbuotojui už darbo drausmės pažeidimą ir kokios šiuo atveju numatytos nuobaudos. Panagrinėkime šį klausimą išsamiau.

Tu išmoksi:

  • Kokios darbo drausmės pažeidimų rūšys yra numatytos teisės aktuose.
  • Kokia tvarka skiriama nuobauda už darbo drausmės pažeidimą.
  • Kaip rašomas papeikimas už darbo drausmės pažeidimą?
  • Už kokius darbo drausmės pažeidimus negalima atleisti darbuotojo.

Ką reiškia darbo drausmės pažeidimas?

Darbuotojo darbo drausmės pažeidimai yra skirtingi, tačiau sąlygiškai juos galima suskirstyti į dvi pagrindines grupes:

  • nepilnametis pažeidimai, kurių pasekmės neturi didelės įtakos normaliai įmonės veiklai ir jos veiklos rezultatams. Į šią kategoriją įeina, pavyzdžiui, nedidelis vienkartinis vėlavimas į darbą;
  • grubus darbuotojo darbo drausmės pažeidimai, kurie net ir vienu atveju gali sukelti didelių neigiamų pasekmių įmonei. Čia galima kalbėti apie saugos priemonių nesilaikymą ir darbuotojo sužalojimą.

Atsisiųsti darbo drausmės pažeidimo aktą (pavyzdį)

Dažnai sunku atskirti šias sąvokas. Dažnai net smulkūs pažeidimai gali sukelti neigiamų pasekmių įmonei, jei jie kartojami reguliariai.

Atsisiųskite papeikimo už darbo drausmės pažeidimą pavyzdį įsakymo forma

Rusijos Federacijos darbo kodeksas nenurodo, kokios drausmės pažeidimo priežastys pripažįstamos pagrįstomis. Neįmanoma numatyti, kas gali nutikti, todėl vadovas turi apsvarstyti šį klausimą atsižvelgdamas į darbuotojo pateiktus argumentus (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis).

Pagrįstos priežastys, pavyzdžiui:

  • viešojo transporto trukdžiai ir kamščiai pakeliui į darbą;
  • šaukimas į teisėsaugos institucijas ir teismą;
  • darbuotojo liga;
  • artimojo, kuriam reikia skubios pagalbos, skubi hospitalizacija;
  • ekstremalios situacijos: gaisrai, stichinės nelaimės, dėl kurių darbuotojas negalėjo laiku atvykti į darbą.

Kartu darbuotojas privalo ne tik raštu pagrįsti neatvykimo priežastį, bet ir pateikti rašytinius įrodymus, patvirtinančius svarbių priežasčių buvimą. Dokumentiniai įrodymai yra pažymos, aktai, šaukimai, nedarbingumo lapai ir kt.

Pagrindinės darbo drausmės pažeidimų rūšys

Darbo drausmė – elgesio taisyklių rinkinys, kurio privalo laikytis visi įmonės darbuotojai – tiek vadovas, tiek žemesnės grandies darbuotojai. Darbo drausmė apima:

  • vidaus darbo reglamentai;
  • darbo apsaugos taisyklės;
  • įmonės etika ir kt.

Pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą kiekviena įmonė privalo sudaryti vidinės darbo drausmės taisykles su visų darbo grafiko ir darbo proceso niuansų aprašymu: įmonė nurodo, kuriuo metu prasideda ir baigiasi darbo diena. , kaip apskaičiuojami ir išduodami premijos, kaip saugomos komercinės paslaptys.

Darbuotojo darbo drausmės pažeidimai gali būti kitokio pobūdžio. Taigi darbuotojas gali pažeisti:

  • valdymo normos - pavaldumas ir koordinavimas valdant darbo procesą;
  • technologiniai standartai;
  • darbo ir poilsio laiko režimo normas.

Tai yra, jei darbuotojas yra kaltas pagaminęs nekokybiškas prekes, tada pagal tokią klasifikaciją jis pripažįsta technologinį drausminį nusižengimą; jei praleidžia darbą ar gerokai vėluoja, pažeidžia režimo normas. Visais atvejais darbuotojas atsako už darbo drausmės pažeidimą.

Jei darbuotojas pažeidė drausmę, jis atitinkamai padarė drausminį nusižengimą. Pastaba: yra didelis skirtumas tarp darbuotojo materialinės ir drausminės atsakomybės. Darbuotojas gali atsakyti ir pasibaigus darbo santykiams, jeigu įmonė patyrė materialinės žalos per laikotarpį, kai jis oficialiai dirbo joje.

Darbo drausmės pažeidimas, kaip jau minėta, yra kitoks. Atsižvelgiant į pažeidimo rūšį, tiriamos įvykio priežastys ir surenkami reikiami popieriai.

Darbuotojas laikomas pažeidusiu darbo drausmę, jeigu:

  • pasirodė darbe būdamas alkoholinio, narkotinio ar kitokio apsvaigimo;
  • pažeidė darbo apsaugos taisykles, dėl kurių įvyko nelaimingas atsitikimas ar nelaimingas atsitikimas;
  • praleistas darbas;
  • padarė vagystę, pasisavinimą, sugadino įrangą ar kitą įmonės turtą;
  • pakartotinai vėlavo į pamainos pradžią ir po pietų pertraukos per pietų pertrauką arba darbo dienos pabaigoje anksčiau laiko išvyko iš darbo vietos;
  • atskleidė įmonės komercinę paslaptį;
  • pilnai neatliko savo darbo pareigų arba jas atliko prastai, tai yra neatitiko įmonės priimtų kokybės kriterijų;
  • atsisakė treniruotis ar atlikti medicininę apžiūrą, jei tai būtina norint profesionaliai ir kokybiškai atlikti darbo pareigas;
  • grubiai pažeistas pavaldumas organizacijoje;
  • padarė amoralų veiksmą darbo vietoje;
  • tiesiogiai ignoravo rašytinius vadovybės nurodymus ir įsakymus;
  • tyčia nesilaikė įmonėje galiojančių instrukcijų ir taisyklių reikalavimų.

Jeigu darbuotojas darbe pasirodė neblaivus, įvykdė teisme įrodytą vagystę, amoralią veiką ar suklastotus dokumentus, teismas tai vertina kaip šiurkštų darbo drausmės pažeidimą.

Vadovai nedirba gerai: tai tinginystė ar perdegimas? Patikrinkite su testais

Norėdami, kad perdegimas būtų naudingas verslui, pirmiausia nustatykite žurnalo „Komercijos direktorius“ redaktorių testus. , kokioje profesinio nusidėvėjimo stadijoje yra darbuotojas. Tai priklausys nuo „gydymo“ metodų.

Kokia nuobauda gali būti taikoma už darbo drausmės pažeidimą

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, visi darbuotojai privalo laikytis darbo drausmės ir įmonės vidaus tvarkos taisyklių, laikytis pareigybių aprašymų, išmanyti darbo apsaugos dokumentų turinį ir darbo tvarką. Visuose dokumentuose, kuriuos darbuotojas perskaitė, jis turi pasirašyti. Jei jis pažeidžia darbo drausmę, darbdavys turi teisę skirti nuobaudą savo nuožiūra. Nuobaudos rūšis priklauso nuo darbuotojo padaryto darbo drausmės pažeidimo sunkumo.

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnyje nurodytos nuobaudos, kurias darbdavys turi teisę taikyti darbuotojui:

  • priekaištauti;
  • komentaras;
  • atleidimas iš darbo už darbo drausmės pažeidimą (Rusijos Federacijos darbo kodeksas).

Taip pat darbdavys turi teisę atimti iš aplaidaus darbuotojo priedus (kaip papeikimo dalį, jei tai leidžia organizacijos vidaus dokumentai).

Tam tikroms darbuotojų grupėms, kurių darbo funkcijas reglamentuoja atskiri federaliniai įstatymai, už darbo drausmės pažeidimą numatytos ir kitos nuobaudos.

  • Pastaba dėl darbo drausmės pažeidimo.

Jei darbuotojas padaro tarnybinį nusižengimą, surašomas darbo drausmės pažeidimo aktas. Akte atsispindi koks buvo nusižengimas, yra darbuotojo paaiškinimai ir gauta pastaba. Tiesioginė pastaba darbuotojui negali tapti kažkuo rimtu ir sukelti didelių rūpesčių. Tačiau jei šis asmuo vėl pažeis darbo drausmę, bus galima drąsiai kalbėti apie sistemingą rutinos pažeidimą.

  • Papeikimas už darbo drausmės pažeidimą.

Paprastai papeikimas skiriamas už pripažintą drausmės pažeidimą. Atskirkite įprastus ir griežtus priekaištus. Darbo knygelėje papeikimas ne įrašomas, o įrašomas į įsakymą. Knygoje informacija apie papeikimą numatyta tik tuo atveju, jei darbuotojas atleidžiamas iš darbo už netinkamą darbo pareigų atlikimą ir nuolatinį darbo grafiko pažeidimą.

  • Darbuotojo atleidimas iš darbo už darbo drausmės pažeidimą.

Atleidimas iš darbo yra pati griežčiausia bausmė. Darbuotojas gali būti atleistas, jei jis sistemingai pažeidžia darbo drausmę, nevykdo darbo pareigų, taip pat padaro šiurkštų drausminį nusižengimą.

Pavyzdžiui, švietimo organizacijos turi teisę nutraukti darbo santykius su amoraliai pasielgusiu darbuotoju.

Praktikas pasakoja

Suteikia papildomo darbo

Aleksandras Jelinas,

Maskvos audito įmonės „Audito akademija“ generalinis direktorius

Nepaisant to, kad įmonės pozicijoje minimos tam tikros nuobaudos, taikomos už darbo drausmės pažeidimą, stengiamės jų praktiškai nenaudoti. Norėdamas paveikti darbo drausmę pažeidusį darbuotoją, darau taip: siūlau tokiam darbuotojui atlikti užduotį, kuri yra daug svarbesnė už tas, kurias jis atliko anksčiau. Paprastai tai duoda teigiamų rezultatų: sėkmingai atlikus užduotį darbuotojo savivertė pakyla, jis jaučiasi reikšmingesnis ir pradeda daryti viską, kas nuo jo priklauso, kad ateityje nepažeistų drausmės įmonėje. .

Dažniausiai baudas ar papeikimus skiriame darbuotojams, kurie pakartotinai pažeidžia grafiką, taip pat tiems darbuotojams, dėl kurių netinkamo elgesio įmonė patyrė finansinių nuostolių.

  • Atleidimas pagal straipsnį: kaip taikyti griežtas priemones kaltiesiems

Kokia išieškojimo tvarka už darbo drausmės pažeidimą

  1. Drausminio nusižengimo padarymas.

Jei darbuotojas padaro drausminį nusižengimą, surašomas darbo drausmės pažeidimo aktas. Šį dokumentą sudaro jo tiesioginis vadovas, dalyvaujant dviem liudytojams.

Reikalingi du akto egzemplioriai: vienas tiesioginis darbuotojo vadovas perduoda jį aukštesnėms institucijoms, kad šis priimtų sprendimą dėl išieškojimo, o darbuotojas gauna kitą egzempliorių. Dokumento forma ir už jo rengimą atsakingi asmenys turi būti nurodyti įmonės vidaus darbo reglamente.

  1. Darbuotojo paaiškinimas.

Darbuotojas privalo raštu paaiškinti, kodėl padarė nusižengimą. Pastaba: norint ištaisyti šį faktą, geriau reikalauti paaiškinimo raštu. Jei darbuotojas atsisako paaiškinti, kodėl padarė darbo drausmės pažeidimą, apie tai nurodoma akte.

Darbuotojui suteikiamas terminas pasiaiškinti – dvi dienos. Darbuotojo atsisakymas surašyti aiškinamąjį raštą neatleidžia jo nuo nuobaudos skyrimo.

Prie darbuotojo aiškinamojo rašto pridedamas aktas, aprašantis darbo drausmės pažeidimą; taip pat turi būti pateikta tiesioginio darbuotojo vadovo atmintinė. Šis dokumentų rinkinys perduodamas aukščiausiajai vadovybei, kuri savo ruožtu sprendžia dėl nuobaudų.

  1. Įsakymas dėl darbo drausmės pažeidimo.

Įmonės vadovas, išnagrinėjęs visas darbuotojo darbo drausmės pažeidimo aplinkybes ir visus reikiamus dokumentus, išduoda atitinkamą įsakymą.

Standartinės įsakymo formos nėra (išimtis yra įsakymas atleisti iš darbo, parengtas pagal formas Nr. T-8 ir Nr. T-8a, patvirtintas Rusijos Federacijos valstybinio statistikos komiteto sausio mėn. 5, 2004 Nr. 1 „Dėl darbo apskaitos ir jos apmokėjimo pirminės apskaitos dokumentų vieningų formų patvirtinimo“). Tačiau tuo pačiu dokumente reikia paaiškinti, kokį drausminį pažeidimą darbuotojas padarė, kada jis įvyko (data ir laikas) ir kokia nuobauda numatyta už tokį pažeidimą. Taip pat būtina išvardyti norminius dokumentus. Prie vykdomojo rašto išieškoti turi būti pritvirtintos įmonės vadovo, struktūrinio padalinio vadovo (arba tiesioginio darbuotojo vadovo), taip pat personalo skyriaus direktoriaus vizos.

Rusijos Federacijos darbo kodeksas dėl darbo drausmės pažeidimo sako, kad toks įsakymas nėra įrašytas į darbuotojo darbo knygą. Išimtis yra atleidimas iš darbo už darbo drausmės pažeidimą – tai reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Įsakymo kopiją galima pateikti kartu su darbuotojo asmens byla. Privalomo darbuotojo supažindinimo su išieškojimo tvarka laikotarpis yra trys dienos. Susipažinęs darbuotojas pasirašo dokumentą.

Bausmės priemonė turi būti pagrįsta, o jos griežtumas turi atitikti pažeidimo sunkumą.

  1. Nutartis panaikinti drausminę nuobaudą.

Įmonės vadovybei priėmus atitinkamą sprendimą, drausminė nuobauda už darbo drausmės pažeidimą darbuotojui gali būti panaikinta per vienerius kalendorinius metus. Šis sprendimas patvirtintas atitinkamu įsakymu. Dokumente nurodomas nuobaudos panaikinimo pagrindas ir priežastis. Darbuotojas su įsakymu panaikinti nuobaudą supažindinamas taip pat, kaip ir su įsakymu skirti nuobaudą.

Jei praėjo metai ir nuobauda nebuvo panaikinta, net jei per šį laikotarpį darbuotojas niekada nepažeidė darbo drausmės, nuobauda jam automatiškai pašalinama. Panaikinus nuobaudą, laikoma, kad darbuotojas jos niekada anksčiau nebuvo gavęs.

Vadovybė, svarstydama nuobaudos už drausminį nusižengimą taikymo klausimą, turi atsižvelgti į terminus, numatytus LR BK str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis:

  • nuobaudos taikymo laikotarpis gali būti lygus vienam mėnesiui nuo to momento, kai darbdavys nustato pažeidimą. Tuo pačiu į nurodytą laikotarpį neįskaitomas laikas, kurį darbuotojas buvo atostogų ir nedarbingumo atostogų, taip pat laikotarpis, per kurį atsižvelgiama į profesinės sąjungos nuomonę;
  • drausminė nuobauda darbuotojui gali būti taikoma tik tuo atveju, jei nuo faktinio jo padaryto darbo drausmės pažeidimo nepraėjo šeši mėnesiai. Tuo pačiu metu dėl tarnybinio audito nustatytų pažeidimų šis laikotarpis pailgėja iki dvejų metų.

Tai yra, net jei pažeidimas buvo nustatytas prieš porą savaičių, tačiau nuo komisijos padarymo praėjo daugiau nei šeši mėnesiai, nuobauda negali būti taikoma.

Praktikas pasakoja

Kaip tinkamai nubausti darbuotojus, pažeidusius darbo drausmę

Elena Karsetskaya,

teisininkas, vadovaujantis Personalo sistemos ekspertas

Jei ketinate atleisti darbuotoją už sistemingą darbo drausmės pažeidimą, pasirūpinkite, kad jo pažeistos darbo pareigos būtų nurodytos sutartyje.

Iš darbuotojo gali būti reikalaujama atlikti tik tas funkcijas, kurios nurodytos jo darbo sutartyje, pareigybės aprašyme ar vietiniuose aktuose. Tuo pačiu metu, susipažinęs, darbuotojas privalo pasirašyti šiuos dokumentus - jie pateikiami asmeniui studijuoti, kai jis priimamas į darbą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 10 dalis, 2 dalis, 22 straipsnis).

Jei ši sąlyga neįvykdyta, teismas gali laikyti, kad darbuotojas atleistas iš darbo dėl pakartotinio darbo įsipareigojimų nevykdymo neteisėtai (Briansko apygardos teismo 2015 m. sausio 20 d. apeliacinė nutartis byloje Nr. 33-90 / 2015, 33-4441). / 2014).

Įmonėse, kuriose darbo drausmę pažeidę darbuotojai nebarami, o vadovai nekreipia deramo dėmesio į smulkius nusižengimus, prastėja darbo kokybė. Ateityje vis daugiau darbuotojų pradeda sistemingai pažeidinėti drausmę, nes žino, kad bausmės nebus. Visa tai kartu mažina pelningumą ir blogina įmonės reputaciją.

Jei darbuotojams už darbo drausmės pažeidimą skiriama drausminė nuobauda, ​​papeikimas turi būti skiriamas kiekvienam pažeidimą padariusiam asmeniui, o ne vienam. Jei vadovas elgiasi kitaip, psichologinis klimatas komandoje pablogėja. Darbuotojai tampa mažiau lojalūs įmonei, jų motyvacija mažėja, bet didėja. Tai, žinoma, atsispindi visos įmonės veikloje.

  • Įmonės standartų pavyzdžiai ir patarimai, kaip juos kurti

Kaip skirti papeikimą už darbo drausmės pažeidimą

Prieš skirdama drausminę nuobaudą papeikimo forma, įmonė privalo fiksuoti pažeidimą ir įrodyti, kad darbuotojas tikrai kaltas. Vadovas privalo pareikalauti, kad darbuotojas raštu paaiškintų, kas atsitiko, nustatytų svarbios priežasties buvimą ar nebuvimą (jeigu yra, nuobauda bus švelnesnė). Per dvi dienas nuo akto surašymo darbuotojas atsako į jam pateiktus reikalavimus raštu.

Įsakymo skirti nuobaudą pastabos ar papeikimo forma priėmimo pagrindas yra rašytinis darbuotojo paaiškinimas. Nuobauda netaikoma, jeigu neįmanoma nustatyti drausminio nusižengimo fakto arba paaiškėjus aplinkybės, lėmusios darbuotojo pažeidimą.

Jei darbuotojas yra kaltas padaręs įmonei materialinę žalą, jis ją visiškai atlygina - savo noru arba per teismą. Esant tokiai situacijai, jie ne visada formuoja vykdomąjį raštą išieškoti pastabos forma, nes darbdaviai dažnai nusprendžia nutraukti darbo santykius su tokiais darbuotojais pagal straipsnį.

Darbdavys turi teisę per mėnesį nuo pažeidimo nustatymo dienos pateikti darbuotojui papeikimą. Jei pažeidimą padėjo nustatyti reviziją arba auditas, tada papeikimas taikomas šešiems mėnesiams. Kartu darbdavys neturi teisės taikyti skirtingų nuobaudų už tą patį nusižengimą.

Įsakymas dėl nuobaudos papeikimo forma sudaromas tik tuo atveju, jei darbuotojas ir toliau dirba įmonėje. Jūs negalite padaryti įrašo darbo knygoje, tačiau tuo pačiu metu jis įrašomas į darbuotojo asmens kortelę. Papeikimo galiojimo laikas yra vieneri metai nuo įsakymo išdavimo dienos.

Kai kuriais atvejais leidžiama anksti atšaukti bausmę, būtent:

  • jei darbuotojas raštu pateikia atitinkamą prašymą;
  • jei darbdavys priima atitinkamą sprendimą;
  • jeigu to raštu prašo skyriaus, kuriame dirba drausmę pažeidęs darbuotojas, vadovas;
  • jei profesinė sąjunga to prašo raštu (jei ji organizacijoje yra).

Jeigu įsakymas taikyti drausminę nuobaudą buvo parengtas mažiau nei prieš metus ir tuo pat metu darbuotojas vėl padarė darbo drausmės pažeidimą, darbdavys turi teisę nutraukti su juo darbo santykius ir tai nurodyti savo darbo knygelėje. . Pastaba: tai yra ekstremalios nuobaudos ir vadovybei nėra labai protinga jas taikyti retų specialybių atstovams ar aukštos kvalifikacijos personalui. Įstatymas leidžia atleisti iš darbo už darbo drausmės pažeidimą (Rusijos Federacijos darbo kodeksas), tačiau šis žingsnis nėra privalomas.

Praktikas pasakoja

Jei darbo drausmės pažeidimas tapo įpročiu

Natalija Volkova,

Biysk technologijos instituto Verslumo ekonomikos katedros docentas, AltSTU (Bijskas)

Apsvarstykite situaciją, susijusią su reguliariu darbo drausmės pažeidimu, naudodami konkretų pavyzdį. Sergejus N. vadovauja nedidelei įmonei „M“, kuri daugiau nei 15 metų tiekia įmonei gamybinę įrangą. Darbo aktyvumo laikotarpiu įmonės kolektyve susidarė gana palanki atmosfera. Nuo pat jos įkūrimo įmonėje dirba daug specialistų, tarp jų ir vyriausioji buhalterė Marija L., kuri po kelerių metų išeis į pensiją. Tačiau vadovė ėmė pastebėti, kad Marija L. pažeidė drausmę: vėlavo, vėlavo iš pietų pertraukos, dažnai iš darbo išeidavo anksčiau nei numatyta. Sergejus N. jai atkreipė dėmesį į drausminius nusižengimus ir kartą net nemokėjo priedų, tačiau tai nepasiteisino.

Vadovas nenorėjo veikti radikaliai, tai yra atleisti vertingą darbuotoją. Tuo pat metu Maria L. ir toliau pažeidinėjo drausmę. Dėl to Sergejus tiesiog nustojo pastebėti netinkamą darbuotojo elgesį. Tačiau kiti kolektyvo nariai nesuprato, kodėl vyriausioji buhalterė pažeidžia drausmę, o vadovybė į tai niekaip nereaguoja. Ir kažkas tyliai sutriko, o kažkas atvirai pasmerkė lyderio veiksmus.

  • Kaip tokioje situacijoje turėtų elgtis viršininkas?

Rekomenduočiau Sergejui pasikalbėti su Marija ir suprasti, kodėl ji leidžia pažeidimus. Gali būti, kad ji turi svarių priežasčių: pavyzdžiui, niekas, išskyrus ją, negali pasiimti anūko iš darželio. Žinoma, tai nėra rimta priežastis darbuotojui pažeisti darbo drausmę, tačiau Marija taip pat gali būti atleista, mano nuomone, tik jei ji nesusitvarko su savo darbo funkcijomis. Jei ji visas užduotis išsprendžia laiku, tikslinga jai įvesti lankstesnį grafiką.

  • Kaip galite paveikti Maria L., neatleisdami iš darbo?

Sukurti personalo rezervą ir personalo rotacijos sistemą. Tai padės padidinti Sergejaus autoritetą tarp darbuotojų, kurie žinos apie karjeros perspektyvas. Be to, tai paskatins pagrindines pareigas einančius darbuotojus, įskaitant Mariją, atsakingiau atlikti savo pareigas. Bet reikia dirbti su rezervu. Būtent todėl Marijos L. darbo funkcijų sąraše turėtų būti įtrauktas rezervistų ugdymas vyriausiojo buhalterio pareigoms užimti. Jai atsisakius, kuopa gali apmokyti trečiosios šalies atsargos karį. Jei Marija ir toliau darys pažeidimus, rezervistas laikinai eis vyriausiosios buhalterės pareigas, kol moteris atostogaus ar nedarbingumo atostogose.

Tuo pačiu vadovas Marijai turėtų aiškiai pasakyti, kad, gavus kitos atestacijos rezultatus, jei atsargos kariui pasiseks, vyriausiasis buhalteris bus pakeistas. Tikėtina, kad moteris pradės atsakingiau eiti savo pareigas, tikėdamasi be problemų užbaigti laiką, likusį iki pensijos.

  • Ką Sergejus turėtų daryti, kad išlaikytų vertingą darbuotoją ir pagerintų atmosferą komandoje?

Nepamirškite to, kad Marija įmonėje dirba nuo pat jos įkūrimo ir tikriausiai mano, kad vadovybė to nevertina. Todėl Sergejus, kaip bosas, turėtų dažniau sakyti, kad komandos stabilumas yra labai svarbus ir vertingas. Pravartu būtų įvesti lengvatas ar papildomus mokėjimus už stažą, lankstų darbo grafiką, apie kurį buvo kalbama anksčiau. Bet kartu tokiais metodais turėtų būti skatinama ne tik Marija. Motyvavimo sistema turėtų turėti įtakos visiems darbuotojams. Pagrindinės išmokų ar papildomų išmokų gavimo sąlygos turėtų būti skaidrumas ir prieinamumas.

Kokiu atveju darbuotojas gali būti atleistas iš darbo už pakartotinį darbo drausmės pažeidimą

Pagal įstatymą darbdavys gali nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva šiais pagrindais: „atleidimas iš darbo už pakartotinį darbo pareigų neatlikimą be svarbios priežasties, jeigu darbuotojui jau yra skirta drausminė nuobauda“. Kokių sunkumų tikisi darbdavys prieš darydamas įrašą „atleistas pagal 5 punkto 1 dalį, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis? Kaip interpretuojamas pakartotinis darbo drausmės pažeidimas? Kokius įrodymus galima pateikti?

Neteisingas teisės normų aiškinimas dažnai sukelia ginčus, kada šiuo pagrindu galima nutraukti darbo santykius, o kada – ne. Panagrinėkime šį klausimą išsamiau.

Atleidimas, kurį turime omenyje, yra leistinas tik esant tam tikroms sąlygoms:

  • darbuotojas nevykdo savo darbo funkcijos;
  • jam to trūksta gerų priežasčių;
  • Jis pakartotinai leidžia pažeidimus;
  • pažeidimų faktas patvirtina drausminės nuobaudos;
  • pažeidimuose kaltas darbuotojas tiesiogiai.

Apsvarstykite darbuotojo darbo drausmės pažeidimų pavyzdžius:

  1. Darbuotojas nėra darbe ar darbo vietoje. Darbo sutartyje su juo ar įmonės vidaus akte (įsakyme, grafike ir pan.) konkreti darbo vieta negali būti nurodyta, tai yra, kilus ginčui dėl to, kur darbuotojas turi atlikti darbo pareigas, galioja 2012 m. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 209 str. Remiantis šio straipsnio 6 dalimi, „darbo vieta yra vieta, kurioje darbuotojas turi būti arba kur jis turi atvykti dėl savo darbo ir kurią tiesiogiai ar netiesiogiai kontroliuoja darbdavys“.
  2. Darbuotojas atsisako atlikti savo darbo funkcijas remiantis teisėtu darbo standartų pakeitimu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 162 straipsnis). Šią situaciją reikia skirti nuo atvejų, kai darbuotojas atsisako eiti pareigas, nes tam tikros šalys pakeitė darbo sutarties sąlygas. Darbuotojo darbo drausmės pažeidimo nėra.

Pavyzdys. Bendrovė „Onyx“ visada taikė laiku pagrįstą darbo užmokesčio sistemą. UAB vadovas (Petrov R. L.) atsižvelgė į darbuotojų prašymus ir nusprendė perkelti įmonę į vienetinio darbo užmokesčio sistemą. Apie naujų darbo standartų įvedimą darbuotojai buvo informuoti prieš du mėnesius (Rusijos Federacijos darbo kodekso 162 straipsnis). Bet praėjo du mėnesiai, įmonė jau perėjo į naują darbo režimą, o staklių operatorius Ivanovas L. R. pasakė, kad įvestos taisyklės jam netiko ir jis „net arti neprieis prie mašinos“. Parduotuvės vadovas T. D. Petrovas surašė darbo drausmės pažeidimo protokolą, kurio pagrindu L. R. Ivanovui buvo skirtas papeikimas dėl atsisakymo eiti pareigas, susijusias su pasikeitusiomis normomis. Kadangi Ivanovui L. R. jau buvo skirta drausminė nuobauda – papeikimas už nuolatinį vėlavimą, jis buvo atleistas pagal DK 1 dalies 5 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.

Pavyzdys. Tekstilės gamykloje „Silko“ pakeistas gamybos vadovas. Nauju vadovu tapo L.P.Sidorovas, kuris, susipažinęs su visomis gamybos proceso subtilybėmis, nusprendė įsigyti naują įrangą, kurią valdyti galima tik turint tam tikrų įgūdžių ir žinių. Sidorovas, kaip reikalauja teisės aktai, apie numatomus pokyčius darbuotojus informavo prieš du mėnesius ir pasiūlė persikvalifikuoti. Visi darbuotojai sutiko, išskyrus montuotoją Borisov L. S. Tris kartus Borisov L. S. buvo pasiūlytas kitas darbas toje pačioje įmonėje, tačiau jis tris kartus atsisakė, todėl sutartis su juo buvo nutraukta remiantis DK 1 dalies 7 punktu. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis.

  1. Darbuotojas atsisako arba vengia atlikti medicininę apžiūrą(tačiau to reikalauja jo specializacija), taip pat nenori lankyti specialių mokymų ir išlaikyti darbo apsaugos, atsargumo priemonių ir eksploatavimo taisyklių egzaminų darbo valandomis, jei tai yra būtina jo priėmimo į darbą sąlyga.
  2. Darbuotojas atsisako sudaryti visiškos atsakomybės sutartį dėl turto saugumo, jeigu įstatymo pagrindu su juo galima sudaryti tokią sutartį (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio 2004 m. kovo 17 d. sprendimo Nr. 2 36 punktas).

Neteisėti darbuotojo veiksmai yra veiksmai (arba neveikimas), kurie neatitinka galiojančio Rusijos Federacijos darbo kodekso normų arba joms prieštarauja. Jeigu darbuotojas elgėsi teisėtai, darbo drausmės pažeidimo iš jo pusės nebuvo. Pavyzdžiui, jei darbuotojas nesilaikė pažeidžiant įstatymus sukurto įsakymo arba neatvyko į darbą dėl ligos, tai teismas, nagrinėdamas tokią situaciją, jo veiksmus pripažins teisėtais.

Jei darbuotojas pakartotinai neatlieka savo darbo pareigų, tai yra kartojo darbo drausmės pažeidimas, kas patvirtina drausminė nuobauda. Pakartotinis darbo drausmės pažeidimas - tai drausminiai nusižengimai, kuriuos darbuotojas, turėdamas esamą nuobaudą, vėl padarė toje pačioje darbo vietoje per vienerius metus. Neatsižvelgiama į drausmines nuobaudas, skirtas dirbant ne visą darbo dieną arba ankstesnėje darbo vietoje.

Tai yra, vadovas turi teisę atleisti darbuotoją iš darbo už pakartotinį darbo pareigų neatlikimą pakartotinai pažeidus drausmę, jeigu iki tol, kol jis pakartotinai neatliko darbo funkcijų, nesant svarbių priežasčių, drausminė nuobauda. sankcija nebuvo panaikinta ir panaikinta.

Remiantis Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumu, už tęstinį darbo drausmės pažeidimą darbuotojui taip pat leidžiama taikyti naują drausminę nuobaudą, įskaitant jo atleidimą iš darbo dėl tiriamų priežasčių. Tai yra, darbuotojas ir toliau nevykdo arba netinkamai atlieka savo darbo pareigas, nepaisant to, kad jam jau buvo skirta nuobauda.

Darbdavys gali taikyti drausminę nuobaudą už darbo drausmės pažeidimą, net jei darbuotojas savo noru kreipėsi dėl atleidimo iš darbo dar prieš pažeidimo padarymą. Tai leistina, nes darbo santykiai nutrūksta tik pasibaigus įspėjimo apie atleidimą terminui.

Pavyzdys . Įmonės „Investstroyug“ buhalterė O. Rodionova, kuriai anksčiau buvo skirta drausminė nuobauda, ​​atsisakė taisyti avanso ataskaitoje esančias klaidas, kurias vadovas jai nurodė. Tai yra, darbuotojas be svarbios priežasties neįvykdė jo įsakymo.

Kitą dieną buhalterė savo noru parašė atsistatydinimo laišką, tačiau vadovas ją atleido remdamasis DK 1 dalies 5 punktu. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., ir tai buvo visiškai teisėta iš jo pusės, nes darbo santykiai šiuo atveju tęsiasi iki įspėjimo apie atleidimą galiojimo pabaigos. Buvo įvykdytos visos sąlygos, reikalingos darbo santykiams nutraukti vadovo iniciatyva.

Darbuotojas gali būti atleistas tik tuo atveju, jei jis neatlieka darbo pareigų dėl savo kaltės tai yra darbo drausmės pažeidimas ar neveikimas, jis leidžia tyčia ar dėl neatsargumo. Jei darbuotojas neatliko darbo funkcijų dėl nuo jo nepriklausančių aplinkybių, tai čia nėra jokio pažeidimo. Tokiu atveju galime kalbėti, pavyzdžiui, apie būtinų darbo sąlygų trūkumą.

Drausminė nuobauda taikoma ne vėliau kaip po vienas mėnesis nuo darbuotojo darbo drausmės pažeidimo nustatymo momento. Kaip nustatė Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenuma, nusižengimo paaiškėjimo diena yra diena, kai tiesioginis darbuotojo vadovas sužinojo apie pažeidimą (2004 m. kovo 17 d. nutarimo Nr. 2 34 punktas). .

Per vieno mėnesio laikotarpį, per kurį turi būti pritaikyta drausminė nuobauda, nesiskaito darbuotojo buvimo nedarbingumo atostogų, atostogų laikotarpis, taip pat laikas, per kurį turi būti atsižvelgta į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio 3 dalis).

Į atostogas, pertraukiančias mėnesio eigą, turi būti įskaitytos visos atostogos, kurias darbdavys suteikia pagal galiojančius įstatymus. Į juos taip pat įeina kasmetinių (pagrindinių ir papildomų) atostogų laikotarpiai, atostogos, susijusios su mokymu švietimo įstaigose, atostogos nemokamos. Darbuotojo nebuvimas darbe dėl kitų aplinkybių, net jei jis naudojasi poilsio dienomis (laisvomis dienomis), nepaisant jų trukmės (pavyzdžiui, jei darbas organizuojamas rotacijos principu), nepertraukia nurodyto laikotarpio eiga.

Draudžiama taikyti drausminę nuobaudą vėliau nei šeši mėnesiai nuo darbo drausmės pažeidimo padarymo dienos. Jeigu buvo atliktas auditas, įmonės finansinės ir ūkinės veiklos auditas ar auditas, drausminė nuobauda pagal šios veiklos rezultatus negali būti taikoma praėjus dvejiems metams nuo nusižengimo padarymo dienos. Į nurodytą laiką neįskaičiuota baudžiamojo proceso trukmė. (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio 4 dalis).

Praktikas pasakoja

Atleidimas iš darbo už pakartotinį darbuotojo, kuris yra profesinės sąjungos narys, drausmės pažeidimą

Jurijus Pelešenko,

Rusijos nepriklausomų profesinių sąjungų federacijos biuro Teisės skyriaus vadovas

Jei darbdavys nusprendžia atleisti darbuotoją, kuris yra profesinės sąjungos narys, pakartotinai be pateisinamos priežasties neatlikęs darbo funkcijų, jis privalo iš anksto nusiųsti įsakymo dėl atleidimo projektą kartu su dokumentų dėl drausminės nuobaudos taikymo kopijomis. profesinė sąjunga (Rusijos Federacijos darbo kodekso 373 straipsnio 1 dalis). Priešingu atveju, jei įvyks teismo posėdis, darbuotojas bus grąžintas į darbą.

Profesinės sąjungos organas, gavęs įsakymo projektą ir dokumentų kopijas, per septynias darbo dienas turės išnagrinėti šį klausimą ir raštu išsiųsti savo motyvuotą nuomonę administracijai.

Reikia suprasti, kad į per septynias dienas nepateiktą nuomonę darbdavys neatsižvelgia.

Jeigu profesinė sąjunga nesutinka su vadovybės planuojamu sprendimu, per tris darbo dienas turi būti surengtos papildomos konsultacijos, kurių rezultatai bus atspindėti protokole.

Jeigu nepavyko pasiekti kompromiso, tai po 10 darbo dienų nuo dokumentų išsiuntimo profesinei sąjungai dienos administracija turi teisę priimti galutinį sprendimą, kuris gali būti skundžiamas darbo inspekcijai (DK 373 str. Rusijos Federacijos darbo kodeksas).

Jei jūs, kaip darbdavys, atleidžiate darbuotoją savo iniciatyva, pirmiausia turėtumėte viską atidžiai išstudijuoti ir apgalvoti. Net jei esate visiškai tikri, kad darbuotojui buvo skirta nuobauda už darbo drausmės pažeidimą, patikrinkite, ar ji buvo nuimta nustatytu laiku. Pabrėžiame, kad Rusijos teisės aktai nesako, kad darbdavys privalo panaikinti nuobaudą nuo pažeidimą padariusio darbuotojo, tačiau jis turi teisę tai padaryti. Jeigu praeis metai nuo nuobaudos paskyrimo momento ir per tą laiką darbuotojui nauja nuobauda nebus taikoma, laikoma, kad jam drausminė nuobauda nėra skirta (Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 straipsnio 1 dalis).

Kilus ginčui dėl to, ar darbuotojui už darbo drausmės pažeidimą teisėtai buvo paskirta drausminė nuobauda, ​​šią situaciją nagrinėjanti institucija turi teisę darbdavio sprendimu arba pritarti, arba panaikinti. Drausminė nuobauda nėra poveikio mechanizmas, nenumatytas drausminės atsakomybės teisės aktuose ir LR DK 13 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 str. (pavyzdžiui, priemokos už darbo drausmės pažeidimą atėmimas, griežtas įspėjimas, baudos skyrimas darbuotojui arba perkėlimas į mažiau apmokamas pareigas).

Jei jūsų įmonė atleis darbuotojus, pažeidusius darbo drausmę, ne pagal įstatymą, rizikuojate susidurti su rimtomis problemomis. Jei paaiškės, kad pažeidžiamos buvusio darbuotojo teisės, jis kreipsis į teismą, kuris priims darbuotojo pareigas. Tokiu atveju asmuo įrodys savo atleidimo iš darbo neteisėtumą, o darbdavys turės patirti didelių finansinių nuostolių, visų pirma mokėti darbuotojui vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką (DK 394 str. 2 d.). Rusijos Federacijos). Be to, teismas, remdamasis darbuotojo ieškiniu, nustatys, kad darbuotojui priklauso piniginė kompensacija už padarytą moralinę žalą. Išvada: kad nekiltų problemų su teismu, nustatyta tvarka nutraukite darbo santykius su darbuotoju.

  • Nuobaudos pardavimų vadybininkams: už ką reikia bausti

Už kokius darbo drausmės pažeidimus darbuotojas negali būti atleistas

Yra situacijų, kai darbo drausmės ar tarnybinių pareigų pažeidimai nepatenka į „drausminių priemonių pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą“ apibūdinimą. Pvz.:

  • jei darbuotojas, dirbantis su materialinėmis vertybėmis, padaro nusikaltimą, dėl kurio sumažėja atsakomybės laipsnis, būdamas ne darbo vietoje (Rusijos Federacijos darbo kodekso 7 punktas, 81 straipsnis);
  • jeigu darbuotojas eina pareigas, susijusias su auklėjamąja veikla ir padaro amoralią (nesuderinamą su moralės normomis) poelgį už įmonės ribų, teismas nepriskiria to pažeidimui, už kurį turi būti skirta nuobauda (DK 81 str. 8 d.). Rusijos Federacijos kodeksas).

Pagal 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsniu, šios priežastys negali būti laikomos baigtinėmis, norint nutraukti darbo sutartį, nes būtina įrodyti, kad darbuotojas iš tikrųjų padarė šiuos pažeidimus ir būtent jie lėmė neįvykdymą arba prastą. -kokybiškas tiesioginių darbo pareigų atlikimas.

Aukščiau išvardyti pagrindai gali būti priskirti „darbo bausmės“ grupei, nes tai patvirtina teismų praktika. Tačiau teisminiam procesui reikia atsižvelgti į tam tikrus veiksnius, kuriems taikomos drausminės priemonės:

  • atitinkamo pažeidimo laikas;
  • darbuotojo elgesys;
  • jo požiūris į pažeidimą.

Nepaisant nurodytų reikalavimų, teismas niekaip konkrečiai nenurodo, kaip galima vadovautis vertinant šias aplinkybes. Darbo teisės standartai yra nurodyti Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekse: 4 str. 1 reglamentuoja procedūrinių taisyklių taikymą, o 5 str. 11 - medžiaga. Atsižvelgiant į tai, išvardintas aplinkybes būtina vertinti remiantis galiojančiomis procedūrinėmis ir materialiosiomis nestandartinių situacijų vertinimo taisyklėmis.

Galima daryti tokią išvadą: jeigu 2009 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu (7 ir 8 punktai), būtina griežtai laikytis nuobaudos skyrimo taisyklių. Be to, nurodytos nuobaudos turėtų būti taikomos specialios drausminės atsakomybės atveju.

Darbuotojai, kuriems taikomas svarstomas (ypatingas) pagrindas, paprastai turi daugiau galių, palyginti su eiliniu įmonės personalu. Atsižvelgiant į tai, būtina juos nušalinti nuo pareigų arba atleisti iš pareigų dėl nusižengimų, kurie nepatenka į drausminių bausmių kategoriją. Tai yra, šios grupės darbuotojams gali būti skiriamos specialios drausminės nuobaudos.

Remiantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsniu (3 dalis), priemonės, kurios nėra įtrauktos į valstybinio standarto, chartijos ir drausminės nuostatos siūlomus sąrašus, negali būti naudojamos kaip nuobauda. Pažeidus šį straipsnį, nubaustas darbuotojas pripažįstamas darbuotoju, kuriam už darbo drausmės pažeidimą nebuvo taikyta drausminė nuobauda.

Vadinasi, drausminės nuobaudos priemonė už tarnybinį nusižengimą turi būti nurodyta norminiuose ir teisiniuose dokumentuose. Taigi pažeidimą padariusiam darbuotojui gali būti atsisakyta mokėti priedą, pakeisti eilės numerį gyvenamojo ploto gavimo eilėje ir pan.

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnyje (1 dalis) pateikiamas nuobaudų, kurios gali būti taikomos darbuotojams, pažeidusiems darbo drausmę įmonėje, sąrašas.

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 (2 dalis), remiantis valstybės įstatymais, taisyklėmis, aktais ir chartijomis, reglamentuojančiais darbo grafiką, teigiama, kad yra ir kitų priemonių, kurias leidžiama naudoti kaip bausmė pažeidėjams. disciplinos. Atitinkamai šio straipsnio 1 dalyje nurodytas sąrašas gali būti išplėstas, jį papildant specialiomis drausminėmis nuobaudomis. Tačiau šios pataisos neturi prieštarauti esamiems įstatymams.

Plėsdami nuobaudų už darbuotojo darbo drausmės pažeidimus sąrašą, būtinai atsižvelkite į teisės aktų reikalavimus. Pavyzdžiui, 3 str. Rusijos Federacijos Konstitucijos 55 straipsnyje teigiama, kad asmens teisės į laisvę ir darbą ribojimas leidžiamas tik pagal galiojančius teisės aktus, o vėliau tik siekiant Konstitucijoje nurodytų tikslų.

Jei vadovas savo nuožiūra nustato nuobaudas kaip specialius pagrindus, dėl kurių darbuotojas gali būti atleistas ar nušalintas nuo pareigų, jis taip pažeidžia Rusijos Federacijos Konstituciją, nes joje yra ribojama asmens teisė dirbti.

Atitinkamai tokia nuobauda kaip „ypatingieji pagrindai“ gali būti įvesta tik valstybės lygiu atitinkamuose įstatymuose, siekiant apsaugoti konstitucinės santvarkos pagrindus, piliečių sveikatą ir teises, taip pat užtikrinti šalies saugumą.