Анотация: Конфликти и конфликтни ситуации в образователния процес. Училищни конфликти: видове, решения, техники и примери

Образователната среда е съвкупността от всички възможности за образование, възпитание и личностно развитие. Съдържа голям брой участници: ученици, техните родители, преподавателски състав, администрация на учебната организация. Всеки от тях се характеризира със собствено мнение, собствена картина на света, своите желания и нужди, които могат да бъдат в основата на възникването на спорове, кавги, конфликтни ситуации, конфликти в образователна организация.

Един от факторите за успешно учене е здравословният и положителен социално-психологически климат в екипа, който е трудно да се поддържа с постоянни кавги и конфликтни ситуации.

Конфликтът, независимо от неговия характер, конкретно съдържание и вид, задължително съдържа момент на конфронтация, сблъсък на противоречиви или несъвместими интереси, позиции, намерения. Тази конфронтация на страните, която възниква в хода на разрешаване на конфликтна ситуация, е „пречка“ за образователния процес, което впоследствие се отразява на резултатите от обучението и психологическото благополучие на учениците.

Най-често конфликтните ситуации между участниците в образователния процес възникват по следните причини: различия в ценностите, целите, начините за постигане на целта, незадоволителни комуникации, разпределение на ресурсите, взаимозависимост, различия в психологическите характеристики. Тези причини се проявяват в различни видове конфликти: лични, междуличностни, междугрупови и вътрешногрупови.

Управлението на конфликта е целенасочено въздействие за премахване (минимизиране) на причините, довели до конфликта, или за коригиране на поведението на участниците в конфликта.

За разрешаването на конфликта е важно да се знаят всичките му скрити и очевидни причини, да се анализират различните позиции и интереси на страните и да се съсредоточи върху интересите, т.к. те са решението на проблема. Важното е справедливо отношение към инициатора на конфликта, намаляване на броя на претенциите, осъзнаване и контрол на действията на лидера.

Разрешаването на конфликт е процес на намиране на взаимно приемливо решение на проблем, който е от лично значение за участниците в конфликта, и на тази основа хармонизиране на техните отношения.

Няма универсални начини за преодоляване на конфликта. За неговото "разрешение" единственото възможно е пълното въвличане в ситуацията. Само чрез „свикване“ с настоящата ситуация в образователната институция може да се проучи проблемът с конфликта и да се дадат препоръки за оптималната стратегия на поведение и методите за преодоляването му, които лидерът трябва да знае.

Изтегли:

Преглед:

Стратегии и методи

Уместност на проекта за образователна организация

Стратегии и методи за разрешаване на конфликти

в образователна организация

Стратегии разрешаване на конфликти в образователна организация

Методи разрешаване на конфликти в образователна организация

Стратегията за предотвратяване на конфликти е насочена към прилагане на различни мерки за създаване на ситуация, в която те по принцип не трябва да възникват. В същото време мениджърите обръщат специално внимание на организацията на производствения процес и процеса на управление, за да предвидят предварително противоречиви въпроси и да премахнат възможните причини за конфликти, породени от трудовия процес.

Стратегията за разрешаване на конфликти е насочена към премахване на вече възникнали проблеми, довели до конфронтация между хората и възстановяване на нормалните взаимоотношения в екипа. Разрешаването на конфликти включва диагностицирането на конфликта, избора на начини и методи за неговото разрешаване и насочване на практическите действия за отстраняването му.

В процеса на извършване на трансформации е препоръчително да се използват и двете стратегии, но това е възпрепятствано от присъщото противоречие между стабилност и промяна. Изглежда, че стратегията за избягване на конфликти е несъвместима с промяната, тъй като самата промяна е много вероятно да предизвика конфликт. Въпреки това, когато планирате промени в организациите, все още можете и трябва да го имате предвид.

За да планира и приложи стратегия за предотвратяване на конфликти в процеса на промяна, директорът на училището трябва:

Познавайте, разбирайте и осъзнавайте възможността за конфликт в процеса на промяна;

Предвиждайте проблеми, които неизбежно ще възникнат или е много вероятно да възникнат по време на конкретни трансформации и могат да провокират конфликт;

Вземете под внимание информация за служители и отдели, чиито интереси ще бъдат засегнати в процеса и в резултат на планираните промени, което може да доведе до съпротива срещу промени и конфликти;

Извършете подготвителна работа с персонала на организацията - информирайте, изяснете неясни точки, подкрепете служители, които се нуждаят от това;

Планирайте внедряването на промените по такъв начин, че служителите да могат да участват в тях и да ги възприемат без стрес – в определен ред, известен на служителите, без излишно бързане и спешна работа, които утежняват и без това трудната ситуация.

1. Организационните и структурни методи за разрешаване на конфликти са свързани с установяването на ред в работата на организацията, включително в самата организационна структура и в разделението на труда между служителите. Те включват:

Ясна формулировка, консолидиране в съответните организационни и разпоредителни документи и разясняване на служителите на техните задачи, права, правомощия и отговорности. В случай на конфликт, противоречията се отстраняват въз основа на използването на нормите, залегнали в тези документи. В допълнение, това е ефективен метод за предотвратяване на възможни сблъсъци в бъдеще;

Използването на координиращи механизми, съществуващи в организацията - работни групи, работещи по трансформацията; специализирани интеграционни услуги, чиято задача е да свързват целите на различни отдели (междуфункционални групи, работни групи, срещи на методически обединения и др.);

Разчитане на корпоративни цели, общи ценности, които обединяват служителите и създават сплотен екип. Вероятността от възникване на конфликти в присъствието на добре известни цели и ценности е значително намалена. Повишаването на сплотеността на екипа и неговата "хармония" допринася за информираността на всички служители относно стратегията, политиката и перспективите за развитие на организацията и нейните подразделения;

Използване на структура на стимулиране, която елиминира сблъсъка на интереси на различни служители и отдели.

2. Административните методи за управление на конфликта включват пряка намеса в неговия процес. Например, за разделяне на конфликтните подразделения на организацията се използват административни мерки - развъждане по ресурси (цели, средства). Тази група методи включва и разрешаване на конфликти въз основа на заповед на лидера или съдебно решение.

3. Междуличностните методи за управление на конфликти включват такива методи за управление на конфликти като избягване, "избягване на конфликта"; конфронтация; конкуренция; приспособление; разрешаване на конфликти чрез компромис; разрешаване на конфликти чрез сътрудничество.

Избягването, "избягването на конфликта" предполага, че човек се опитва да бъде неутрален, да стои далеч от конфликта, за да не бъде стресиран.

Конфронтацията, конкуренцията е опит да се принуди човек да приеме своята гледна точка на всяка цена, без да се взема предвид мнението на другите участници в конфликта.

Приспособяването всъщност означава потискане или изглаждане на конфликта. В този случай лидерът отказва да признае наличието на конфликт и се опитва да поддържа добрите отношения в екипа на всяка цена. Опитва се да не издава признаците на напрежение чрез обаждания и увещания като „не се ядосвай, няма голямо значение, всички сме един отбор“. В същото време той се преструва, че всичко е наред и продължава да се държи така, сякаш нищо не се случва. Резултатът може да е мир, но проблемът, който е причинил конфликта, остава неразрешен. Емоциите се задвижват вътре, но те живеят и се натрупват и в крайна сметка това може да доведе до експлозия.

Разрешаването на конфликта чрез компромис означава такова поведение, когато интересите на всяка от страните се вземат предвид умерено, т. за всяка от страните решението няма да е губещо.

Разрешаването на конфликт чрез сътрудничество означава признаване на различията в мненията и готовност да се учим от други гледни точки, за да разберем причините за конфликта и да намерим решение, приемливо за всички страни.

Система от мерки за конструктивно разрешаване на конфликти в образователна организация

Предотвратяването на конфликти е много по-лесно, отколкото конструктивното им разрешаване. Предотвратяването на конфликти се състои в организиране на живота на служителите по такъв начин, че да се изключи или сведе до минимум вероятността от конфликти между тях. Предотвратяването на конфликти е тяхното предотвратяване в широкия смисъл на думата. Нейната задача есъздаване на такива условия за дейността и взаимодействието на хората, които биха свели до минимум вероятността от възникване или разрушително развитие на противоречия между тях.Предотвратяването на конфликти е не по-малко важно от способността за тяхното конструктивно разрешаване. Изисква по-малко усилия, пари и време и предотвратява дори онези минимални разрушителни последици, които има всеки конструктивно разрешен конфликт.

осигуряване на благоприятни условия за живот на служителите в организацията;
справедливо и прозрачно разпределение на организационните ресурси;
разработване на регулаторни процедури за разрешаване на типични предконфликтни ситуации;
създаване на работна среда за отдих, професионален психологически подбор, обучение на компетентни мениджъри.

Разработено от Искандарова А.А.
Проект номер 9.
„Стратегии и методи за разрешаване на конфликти в образователна организация“.
Конфликтът в екипа може да се прояви открито (под формата на дискусия, спор, изясняване на отношения) или скрито (без словесни и ефективни прояви), тогава е по-вероятно да се усети в болезнена атмосфера. Скритият конфликт допринася за лош психологически микроклимат в екипа, подценяване, взаимно недоверие, враждебност, агресивност, недоволство от себе си. Причината за началото на конфликта може да бъде както обективна (да приемете или да не приемете, например, този или онзи служител, тъй като виждате резултата от работата му във вашия екип по различен начин), така и субективна (да се гримирате или не), тъй като това не влияе на резултата от работата, това са само вашите лични предпочитания. Първият е по-характерен за мъжките отбори, вторият - смесени и женски. Това е причината за актуалността на проекта.
Най-често в организацията възникват конфликти между шефа и подчинените, които възникват преди възникването на всички конфликтни ситуации. Това е не само най-често срещаният, но и най-опасният тип конфликт за лидера, тъй като другите гледат развитието на ситуацията и проверяват влиянието, авторитета, действията на шефа си, всички негови действия и думи се предават през развитие на напрегната ситуация. Конфликтът трябва да бъде разрешен, в противен случай болезнената атмосфера ще се проточи и ще се отрази на резултатите от работата на целия екип.
За да разрешите конфликта, на първо място е необходимо да установите причината за конфликта, на повърхността ситуацията може да изглежда съвсем различно. За да направите това, лидерът, ако възникне спор между подчинени, по-добре е да изслушате и двете страни и да се опитате да разберете източника на несъгласието. Ако служителите постоянно се карат кой е взел грешен инструмент, проверете дали имат достатъчно инструменти, възможно е просто да нямат достатъчно и или да не смеят да се свържат с вас, или да не са помислили за това. Тогава разрешаването на ситуацията само ще повиши вашия авторитет като лидер, а служителите, виждайки интереса ви към тяхната работа, ще получат допълнителна мотивация. Или, например, вашият счетоводител постоянно закъснява и поради това имате сутрешни престрелки с него. Причината за конфликта може изобщо да не е в неговата дезорганизация, а например във факта, че в противен случай тя не може да изпрати детето на детска градина, тогава преместването на детето или изместването на работния й график ще разреши конфликта и отново ще добави „точки ” към вас в отношенията ви с екипа.
Основното нещо, когато възникне конфликт, е да не правите прибързани заключения и да не предприемате спешни мерки, а да спрете и да се опитате да го разберете, като разгледате ситуацията от няколко страни. Тъй като конструктивното разрешаване на конфликта ще доведе до изграждане на екип, нарастване на доверието, подобряване на процеса на взаимодействие между колегите, подобряване на културата на управление на предприятието.
Стратегии за разрешаване на конфликти в образователна организация Методи за разрешаване на конфликти в образователна организация
Стратегията за предотвратяване на конфликти е насочена към прилагане на различни мерки за създаване на ситуация, в която те по принцип не трябва да възникват. В същото време мениджърите обръщат специално внимание на организацията на производствения процес и процеса на управление, за да предвидят предварително противоречиви въпроси и да премахнат възможните причини за конфликти, породени от трудовия процес.
Стратегията за разрешаване на конфликти е насочена към премахване на вече възникнали проблеми, довели до конфронтация между хората и възстановяване на нормалните взаимоотношения в екипа. Разрешаването на конфликти включва диагностицирането на конфликта, избора на начини и методи за неговото разрешаване и насочване на практическите действия за отстраняването му.
1. Организационните и структурни методи за разрешаване на конфликти са свързани с установяването на ред в работата на организацията, включително в самата организационна структура и в разделението на труда между служителите. Те включват:
ясно формулиране, консолидиране в съответните организационни и разпоредителни документи и разясняване на служителите на техните задачи, права, правомощия и отговорности. В случай на конфликт, противоречията се отстраняват въз основа на използването на нормите, залегнали в тези документи. В допълнение, това е ефективен метод за предотвратяване на възможни сблъсъци в бъдеще;
използването на съществуващи координационни механизми в организацията - работни групи, работещи по трансформацията; специализирани интеграционни услуги, чиято задача е да свързват целите на различни отдели (междуфункционални групи, работни групи, междуведомствени срещи и др.);
разчитане на корпоративни цели, общи ценности, които обединяват служителите и създават сплотен екип. Вероятността от възникване на конфликти в присъствието на добре известни цели и ценности е значително намалена. Повишаването на сплотеността на екипа и неговата "хармония" допринася за информираността на всички служители относно стратегията, политиката и перспективите за развитие на организацията и нейните подразделения;
използването на структура на стимулиране, която изключва сблъсъка на интереси на различни служители и отдели.
2. Административните методи за управление на конфликта включват пряка намеса в неговия процес. Например, за разделяне на конфликтните подразделения на организацията се използват административни мерки - развъждане по ресурси (цели, средства). Тази група методи включва и разрешаване на конфликти въз основа на заповед на лидера или съдебно решение.
3. Междуличностните методи за управление на конфликти включват такива методи за управление на конфликти като избягване, "избягване на конфликта"; конфронтация; конкуренция; приспособление; разрешаване на конфликти чрез компромис; разрешаване на конфликти чрез сътрудничество.
Избягването, "избягването на конфликта" предполага, че човек се опитва да бъде неутрален, да стои далеч от конфликта, за да не бъде стресиран.
В случай на такова поведение на лидера, конфликтът продължава да се развива и чувството на раздразнение на опонентите се увеличава, тъй като тяхното несъгласие със състоянието на нещата се игнорира. При този подход и двете страни губят в конфликт. Въпреки това избягването, избягването на конфликта може да бъде доста разумна стъпка, ако конфликтът не засяга преките интереси на „напускащия“ служител и с подчертаното си неучастие той не допринася за увеличаване на напрежението. Избягването на конфликта на практика може да се прояви в следните форми: мълчание, предизвикателно отстраняване, скрит гняв, депресия, игнориране на нарушителя, язвителни забележки за „своите“ зад „техния“ гръб; преход към "чисто бизнес отношения", пълно отхвърляне на приятелски или бизнес отношения с нарушилата страна.
Конфронтацията, конкуренцията е опит да се принуди човек да приеме своята гледна точка на всяка цена, без да се взема предвид мнението на другите участници в конфликта.
Като пример за този начин на поведение могат да се посочат следните техники: изискване на безусловно подчинение, използване на физическо насилие, опит да надхитрите опонентите си, надвикване, искане на съгласието на другата страна в името на поддържането на добри отношения и др. Човек, използващ този стил на поведение, обикновено се държи агресивно. В резултат на това едната страна, участваща в конфликта, печели, а другата губи. Недостатъкът на този стил на поведение е, че той задушава инициативата, създавайки възможността да не бъдат взети предвид всички важни фактори, тъй като се взема предвид само една гледна точка. Подобно поведение на човек в конфликтна ситуация създава неблагоприятно впечатление за него в екипа.
В същото време този стил на разрешаване на конфликти може да доведе до положителни резултати. Например, когато определено лице със значителна власт трябва да възстанови реда в името на общото благополучие. Конфронтацията обаче рядко води до дългосрочни резултати. Загубилата страна може да не подкрепи решение, взето против волята й, или дори да се опита да го саботира. Този, който загуби днес, утре може да откаже да сътрудничи.
Приспособяването всъщност означава потискане или изглаждане на конфликта. В този случай лидерът отказва да признае наличието на конфликт и се опитва да поддържа добрите отношения в екипа на всяка цена. Опитва се да не издава признаците на напрежение чрез обаждания и увещания като „не се ядосвай, няма голямо значение, всички сме един отбор“. В същото време той се преструва, че всичко е наред и продължава да се държи така, сякаш нищо не се случва. Резултатът може да е мир, но проблемът, който е причинил конфликта, остава неразрешен. Емоциите се задвижват вътре, но те живеят и се натрупват и в крайна сметка това може да доведе до експлозия.
Потушаването на конфликта може да бъде разумна тактика, ако противоречията са незначителни и може да нямат далечни последици. Случва се ситуацията наистина да е по-добре да се изглади, за да не се внася напрежение в отношенията в екипа. Същата тактика е подходяща в случая, ако опонентите не са готови за спокоен, конструктивен диалог по някаква причина в този момент или ако е желателно да се поддържат добри отношения на всяка цена. В полза на този стил е фактът, че понякога конфликтите се разрешават от само себе си само поради факта, че хората продължават да поддържат добри отношения.
Разрешаването на конфликта чрез компромис означава такова поведение, когато интересите на всяка от страните се вземат предвид умерено, т. за всяка от страните решението няма да е губещо.
Способността за компромис е ценно качество, което свежда до минимум недоброжелателността и често прави възможно бързото разрешаване на конфликта. Но ако компромисът се случи твърде бързо и просто, това може да повлияе на качеството на решението, защото най-вероятно проблемът не е разработен в детайли. Решава се като аритметична задача: да се раздели нещо по равно, "по справедливост". Не е извършен обаче задълбочен анализ на други възможни решения. И въпреки че това, разбира се, вече е постижение при разрешаването на конфликтната ситуация, но за всяка от страните „еднакво“ може да не е най-добрият вариант.
Разрешаването на конфликт чрез сътрудничество означава признаване на различията в мненията и готовност да се учим от други гледни точки, за да разберем причините за конфликта и да намерим решение, приемливо за всички страни.
В много случаи всеки участник в конфликта може да спечели нещо важно за него, а не в ущърб на другата страна. Тук вместо твърдението: „Трябва да спечеля и следователно трябва да ти попреча да спечелиш“ е в сила друго твърдение: „Искам да спечеля и искам и ти да спечелиш“. Този метод изисква повече време и усилия от всички предишни, но е много по-ефективен от тях. Само като се действа по този начин, конфликтът може да бъде наистина разрешен.
Системата от мерки, които според нас ни позволяват конструктивно да разрешаваме конфликти в образователна организация:
За да планира и приложи стратегия за предотвратяване на конфликти в процеса на трансформация, лидерът трябва:
познават, разбират и са наясно с възможността за конфликт в процеса на извършване на промени;
предвиждат проблеми, които неизбежно или е много вероятно да възникнат по време на конкретни трансформации и могат да провокират конфликт;
взема предвид информация за служители и отдели, чиито интереси ще бъдат нарушени в процеса и в резултат на планираните промени, което може да доведе до съпротива срещу промени и конфликти;
извършване на подготвителна работа с персонала на организацията - информиране, изясняване на неясни точки, подкрепа на служители, които се нуждаят от това;
планирайте изпълнението на промените по такъв начин, че служителите да могат да участват в тях и да ги възприемат без стрес - в определен ред, известен на служителите, без прекомерно бързане и спешна работа, които утежняват и без това трудната ситуация.
Като цяло трябва да се помни, че колкото повече време се отделя за предотвратяване на конфликтни ситуации, толкова по-лесно ще премине промяната и ще се вкорени, тъй като всички горепосочени препоръки са насочени към подробно разработване и правилно организиране на трансформационните дейности.

Завършено:Ардинцов А.А., заместник-директор по управление на водните ресурси, MBU DO CYSS поз. Светли, Светлински район, Оренбургска област.

Проект номер 2.„Стратегии и методи за разрешаване на конфликти в образователна организация“.

Изисквания към проекта:

Обосновете уместността на проекта за образователна организация;

Формулирайте стратегии и методи за разрешаване на конфликти в образователна организация, поставете ги в таблица:

Разработете система от мерки за конструктивно разрешаване на конфликти в образователна организация.

Конфликтът в екипа може да се прояви открито (под формата на дискусия, спор, изясняване на отношения) или скрито (без словесни и ефективни прояви), тогава е по-вероятно да се усети в болезнена атмосфера. Скритият конфликт допринася за лош психологически микроклимат в екипа, подценяване, взаимно недоверие, враждебност, агресивност, недоволство от себе си. Причината за началото на конфликта може да бъде както обективна (да приемете или да не приемете, например, този или онзи служител, тъй като виждате резултата от работата му във вашия екип по различен начин), така и субективна (да се гримирате или не), тъй като това не влияе на резултата от работата, това са само вашите лични предпочитания. Първият е по-характерен за мъжките отбори, вторият - смесени и женски. Това е причината за актуалността на проекта.

Най-често в организацията възникват конфликти между шефа и подчинените, които възникват преди възникването на всички конфликтни ситуации. Това е не само най-често срещаният, но и най-опасният тип конфликт за лидера, тъй като другите гледат развитието на ситуацията и проверяват влиянието, авторитета, действията на шефа си, всички негови действия и думи се предават през развитие на напрегната ситуация. Конфликтът трябва да бъде разрешен, в противен случай болезнената атмосфера ще се проточи и ще се отрази на резултатите от работата на целия екип.

За да разрешите конфликта, на първо място е необходимо да установите причината за конфликта, на повърхността ситуацията може да изглежда съвсем различно. За да направите това, лидерът, ако възникне спор между подчинени, по-добре е да изслушате и двете страни и да се опитате да разберете източника на несъгласието. Ако служителите постоянно се карат кой е взел грешен инструмент, проверете дали имат достатъчно инструменти, възможно е просто да нямат достатъчно и или да не смеят да се свържат с вас, или да не са помислили за това. Тогава разрешаването на ситуацията само ще повиши вашия авторитет като лидер, а служителите, виждайки интереса ви към тяхната работа, ще получат допълнителна мотивация. Или, например, вашият счетоводител постоянно закъснява и поради това имате сутрешни престрелки с него. Причината за конфликта може изобщо да не е в неговата дезорганизация, а например във факта, че в противен случай тя не може да изпрати детето на детска градина, тогава преместването на детето или изместването на работния й график ще разреши конфликта и отново ще добави „точки ” към вас в отношенията ви с екипа.

Основното нещо, когато възникне конфликт, е да не правите прибързани заключения и да не предприемате спешни мерки, а да спрете и да се опитате да го разберете, като разгледате ситуацията от няколко страни. Тъй като конструктивното разрешаване на конфликта ще доведе до изграждане на екип, нарастване на доверието, подобряване на процеса на взаимодействие между колегите, подобряване на културата на управление на предприятието.

Стратегии и методи за разрешаване на конфликти в образователна организация.

Стратегии

Методиразрешаване на конфликти в образователна организация

1. Стратегията на принудата се свежда до избор: или интересът на борбата, или връзката. Борбената стратегия е характерна за деструктивния модел. Тук активно се използва властта, силата на закона и връзките. Власт. Той е ефективен при защита на интересите на делото от посегателство върху тях от конфликтна личност и в случай на заплаха за съществуването на организацията, екипа.

Всички методи за разрешаване на конфликти могат условно да бъдат разделени на две групи:

1) отрицателни, включително всички видове борба, преследващи целта за постигане на победа на едната страна над другата:

Съперничество (противопоставяне), т.е. желанието да постигнат задоволяване на своите интереси в ущърб на други хора. Той предполага максимално съобразяване с интересите и тогава се прилага. Когато трябва бързо да разрешите проблема във ваша полза;

Адаптиране - жертване на собствените интереси в името на друг:

избягване. Този метод се характеризира както с липсата на желание за сътрудничество, така и с липсата на склонност към постигане на собствени цели;

Методът на скритите действия се използва в организации, фокусирани върху колективни методи на взаимодействие. Методът е показан в случаи на незначителни несъответствия на интересите в условията на обичайните модели на поведение на хората.

2) положителни, когато се използват, се предполага, че ще се запази основата на връзката между субектите на конфликта:

Сътрудничество, когато страните в конфликта стигнат до алтернатива, която напълно удовлетворява интересите и на двете страни;

Компромисът се реализира в частното постигане на целите на партньорите в името на условното равенство. Това е открита дискусия на мнения с цел намиране на най-удобното решение и за двете страни;

Преговорите са съвместно обсъждане на конфликтните страни с евентуално участие на медиатор на спорни въпроси с цел постигане на споразумение. Те действат като своеобразно продължение на конфликта и същевременно служат като средство за преодоляването му;

Дебатът е метод за разрешаване на конфликти, предназначен за взаимни отстъпки.

2. Стратегия за излизане - характеризира се с желанието да се измъкне от конфликта.Характеризира се с ниска степен на фокусиране върху личните интереси и интересите на опонента и е взаимна. Тази стратегия има два варианта за развитие:

Предметът на спора не е значим за нито един от субектите и е адекватно отразен в образите на конфликтната ситуация;

Предметът на конфликта е значим за едната или и за двете страни, но се подценява в изображенията на конфликтната ситуация. Тоест, субектите на конфликтно взаимодействие възприемат предмета на конфликта като незначителен. В първия случай конфликтът се изчерпва със стратегията за изход, а във втория има рецидив.

3. Концесия. Избирайки тази стратегия, човек жертва личните си интереси в полза на интересите на противника. Отстъпката обаче може да отразява тактиката на решителна борба за победа. То може да доведе до временно „примирие“ и след това да се превърне във важна стъпка към конструктивно разрешаване на конфликтната ситуация.

4. Компромисната стратегия на поведение се характеризира с баланс на интересите на конфликтните страни на средно ниво. Иначе може да се нарече стратегия на взаимна отстъпка. Стратегията на компромиса не разваля междуличностните отношения. Компромисът може да приеме активна и пасивна форма. В първия случай се проявява в ясни действия: сключване на договори. Поемане на определени задължения и др. Във втория случай това е отказ от всякакви активни усилия за постигане на определени отстъпки при определени условия. Действие.

5. Сътрудничеството се характеризира с високо ниво на фокусиране, както върху собствените интереси, така и върху интересите на противника. Сътрудничеството е възможно само когато сложният предмет на конфликта позволява маневриране на интересите на враждуващите страни, осигурявайки тяхното съществуване в рамките на възникналия проблем и развитието на събитията в благоприятна посока.

Конфликтите, които са сложно социално-психологическо явление, са много разнообразни и могат да бъдат класифицирани по различни критерии. От практическа гледна точка класификацията на конфликтите е важна, тъй като ви позволява да се ориентирате в техните специфични прояви и следователно помага да се оценят възможните начини за разрешаването им.

В конфликтологията, педагогиката, психологията има многовариантни типологии на конфликта, в зависимост от критериите, които са взети за основа. По естеството на причините конфликтите се делят на обективни и субективни; според обхвата на разрешаването им - делови или лично-емоционални. По посока конфликтите се делят на хоризонтални, вертикални и смесени. По отношение на отделен субект конфликтите са вътрешни и външни; първите включват вътрешноличностни; към втория - междуличностен, между индивида и групата, междугрупов. Според значимостта си за колектива конфликтите се делят на градивни (творчески) и деструктивни (деструктивни). Според продължителността на курса конфликтите могат да бъдат разделени на краткосрочни и продължителни. Разпределете конфликтите според степента на реакцията им към случващото се: бързо; остър дълъг; лека бавност; слабо изразен бързо течащ. Познавайки причините и условията на конфликти в образователна институция, човек може по-добре да разбере естеството на самия конфликт и следователно да определи методите за повлияване или модели на поведение в тази ситуация (Фигура 1).

Едно от най-широките и очевидни основания за класифициране на конфликтите е разделянето им на субекти или страни в конфликта. От тази гледна точка конфликтите се делят на: вътрешноличностни, междуличностни, между индивид и група, междугрупови, междудържавни (или между коалиции от държави).

Съдържанието на вътреличностния конфликт се изразява в остри негативни преживявания на индивида, породени от неговите противоречиви стремежи. Тези конфликти по своя характер и съдържание са до голяма степен психологически и са причинени от противоречия в мотивите, интересите, ценностите и самооценките на индивида и са придружени от емоционален стрес и негативни преживявания от текущата ситуация. В общ вид вътреличностният конфликт може да се формулира като проблем между реалност и възможност, действително и потенциално. По своето съдържание и форма самият вътрешноличностен конфликт не е еднотипен. Може да се основава на различни вътрешноличностни причини, например: конфликт на нужди; противоречие между вътрешна потребност и социална норма; противоречието между различните роли на индивида; трудност при избор между различни роли на поведение.

Фигура 1. - Класификация на конфликтите в организацията

Междуличностният конфликт е сблъсък между индивиди в процеса на тяхното социално и психологическо взаимодействие. Конфликти от този тип възникват на всяка стъпка и по различни причини. Примери за такива конфликти са: конфронтация между ученици поради влияние в групата; противоречието между лидера и подчинения поради размера на заплатата; между пътниците в градския транспорт. Такива конфронтации могат да се случат в различни сфери на обществения живот: битови, икономически и политически. Причините, довели до възникването на междуличностния конфликт, също могат да бъдат най-различни: обективни и субективни; материално и идеално; временно и постоянно. Като В. Н. и черти на характера, и различните хора в едни и същи ситуации се държат по различен начин. В междуличностния конфликт личните качества на хората, техните социално-психологически и морални характеристики са от особено значение. В тази връзка хората често говорят за междуличностна съвместимост или несъвместимост на хора, които играят решаваща роля в междуличностната комуникация.

Конфликтът между индивида и групата - този тип конфликт има много общо с междуличностния, но е по-многостранен. Групата включва цяла система от отношения, тя е организирана по определен начин, обикновено има формален и / или неформален лидер, координиращи и подчинени структури и др. В допълнение към вътрешноличностните и междуличностните причини за конфликти има и причини, дължащи се на групова организация. Конфликтите между индивида и групата се дължат главно на несъответствието между индивидуалните и груповите норми на поведение. Поради факта, че производствените групи определят стандарти за поведение и представяне, се случва очакванията на групата да са в конфликт с очакванията на индивидите и в този случай възниква конфликт. Конфликт между група и индивид може да възникне, когато лидерът умишлено взема непопулярни, трудни, принудителни решения.

Междугруповият конфликт се изразява в сблъсъка на интересите на различни групи. Организациите са съставени от много формални и неформални групи. Дори в най-добрите организации могат да възникнат конфликти между тях. Междугруповите конфликти се генерират от различията във възгледите и интересите. Конфликти могат да възникнат при взаимодействието на стабилно съществуващи микрогрупи в дадена група. Такива групи, като правило, съществуват в рамките на всяка малка социална общност, техният брой варира от двама до 6-8 души, докато най-често се появяват мини групи от 3 души. По-големите подгрупи обикновено не са много стабилни. Мини-групите играят голяма роля в живота на групата като цяло. Тяхната връзка влияе върху цялостния климат в групата, производителността на дейността. Лидерът в своите дейности също трябва да действа с око на реакцията на мини-групите, особено тези от тях, които заемат доминираща позиция.

Причините за конфликти в една образователна институция са различни. Понякога можете да видите няколко причини наведнъж, например началото на конфликта е причинено от една причина, а друга му придава продължителен характер. Учителят в своята професионална дейност изгражда междуличностни отношения не само с децата, но и с възрастните (колеги, администрация и др.).

Причините за междуличностните конфликти могат да бъдат:

- "споделяне на общия обект на претенции" (оспорване на материално богатство, лидерска позиция, признание за слава, популярност, приоритет); нарушение на самочувствието; източникът на конфликта често не е потвърждаването на ролевите очаквания;

Липсата на интересен бизнес, перспективи, което засилва враждебността и прикрива егоизма, нежеланието да се съобразявате с другари, колеги;

Предметно-бизнес разногласията, от една страна, те често допринасят за съвместни дейности, търсенето на възможни начини за сближаване на гледните точки, но от друга страна, те могат да служат като "камуфлаж", външна обвивка;

Разминаване в нормите на общуване и поведение; такава причина може да предизвика конфликти между индивида и групата, представители на различни етнически групи;

Относителната психологическа несъвместимост на хора, които поради обстоятелства са принудени да контактуват всеки ден;

Несъответствие на стойността.

Но има конкретни причини за педагогически конфликти:

Конфликти, свързани с организацията на работата на учителите;

Конфликти, произтичащи от стила на лидерство;

Конфликти поради необективната оценка на знанията и поведението на учениците от учителите.

Конфликтът "Учител-администратор" е често срещан и най-трудно преодолим. Конкретните му причини са: недостатъчно ясното разграничаване между училищните администратори на сферата на управленско влияние, което често води до „двойно” подчинение на учителя; строга регламентация на училищния живот, оценъчно-императивен характер на прилагане на изискванията; прехвърляне на "чужди" задължения на учителя; непланирани (неочаквани) форми на контрол върху дейността на учителя; несъответствие на стила на ръководство на екипа с нивото на неговото социално развитие; честа смяна на ръководството; подценяване на професионалните амбиции на учителя от ръководителя; нарушаване на принципите на моралното и материалното стимулиране на работата на учителя; неравномерна натовареност на учителите с обществени задължения; нарушаване на принципа на индивидуалния подход към личността на учителя; предубедено отношение на учителя към учениците; систематично подценяване на оценките; неразрешено установяване от учителя на броя и формите за проверка на знанията на учениците, които не са предвидени в програмата и рязко надвишават нормативната учебна натовареност на децата.

За учителите такива обстоятелства като възможността за лична и професионална самореализация и удовлетворение от стила на ръководство на преподавателския състав имат най-голяма психологическа тежест. Една от причините за недоволството на персонала на учебното заведение от стила на управление е липсата на лидерски опит у мнозинството от директорите на училищата. С доста голям опит в преподаването, много от тях нямат практически опит в управленските дейности. Както показват изследванията на Р. Х. Шакуров, директорите на училища отбелязват, че развиват приятелски отношения с членовете на учителските екипи. Учителите от своя страна отбелязват, че тези отношения са само формални. Такава диспропорция в отговорите (37,9% и 73,4%) предполага, че голяма част от директорите на училища нямат обективна представа за реалните взаимоотношения между тях и учителския колектив. Проучването показа, че училищните директори разполагат с много ограничен арсенал от инструменти за управление на конфликти.

Р. Х. Шакуров установи, че учителите на възраст от 40 до 50 години често възприемат контрола върху дейността си като предизвикателство, което застрашава авторитета им; след 50-годишна възраст учителите изпитват постоянна тревожност, която често се изразява в силно раздразнение, емоционални сривове, водещи до конфликти. Наличието на кризисни периоди на развитие на личността (например криза на средната възраст) също изостря възможността за конфликтни ситуации. Всеки пети учител смята ситуацията в учителския колектив за доста трудна. Повечето директори смятат, че съществуващите конфликти не дестабилизират работата на екипа. Това още веднъж потвърждава подценяването от училищните ръководители на съществуващия проблем с конфликтите в учителския колектив.

Конфликтът "Учител-учител" също не е рядкост; неговите конкретни причини:

Характеристики на взаимоотношенията на предметите: между млади учители и учители с трудов стаж; между учители, преподаващи различни предмети (например между физици и филолози); между учители, преподаващи един и същи предмет; между учители, които имат звание, служебен статут (учител от най-висока категория, ръководител на методическо обединение) и такива, които нямат такива; между началните и средните учители. Конкретни причини за конфликти между учители, чиито деца учат в училище, могат да бъдат: недоволството на учителите от отношението на техните колеги към собственото им дете; недостатъчна помощ и контрол върху собствените деца от страна на учителите-майки поради голямата професионална заетост; особеността на позицията на детето на учителя в училищното общество (винаги "в очите") и опита на майката-учител за това, създавайки постоянно "поле на напрежение" около нея; прекалено честото обръщение на учители към колеги, чиито деца учат в училище с искания, коментари, оплаквания относно поведението и обучението на детето им.

- "провокирани" (по-често неволно) от администрацията на учебното заведение при: необективно или неравномерно разпределение на ресурсите (например класни стаи, учебни помагала); неуспешен подбор на учители в един паралел по отношение на тяхната психологическа съвместимост; косвено "натискане" на учителите (сравняване на класове по отношение на академичното представяне, изпълнителска дисциплина, превъзнасяне на един учител за сметка на унижение на друг или сравнение с някой друг).

Всеки конфликт има своите причини. Помислете например за възможните причини за конфликти между начинаещ специалист и учител с дълъг училищен опит. Неразбирането на ролята на житейския опит при оценката на средата, особено на поведението и отношението към учителската професия на младите учители, често води до факта, че учител над петдесет години по-често фокусира вниманието си върху негативните аспекти на днешната младеж. . От една страна, канонизирането на собствения опит, противопоставянето на моралните и естетическите вкусове на поколенията от учители с опит, от друга страна, повишеното самочувствие, професионалните грешки на младите учители могат да предизвикат конфликти между тях. По-задълбочено изследване на причините за конфликти тип "учител-учител" е една от обещаващите области за изследване на конфликтите в образователна институция.

Конфликтът, като следствие от взаимоотношенията на хората, изпълнява различни функции, както положителни, така и отрицателни (Таблица 2).

Таблица 2 – Конфликтни функции

положителен	Отрицателна
Разведряване между конфликтните страни	Големи материални, емоционални разходи за участие в конфликта
Получаване на нова информация за противника	Уволнение на служители, намалена дисциплина, влошаване на социално-психологическия климат в екипа
Обединяване на екипа на организацията в конфронтацията с външен враг	Концепцията за победените групи като врагове
Стимулиране на промяна и развитие	Прекомерен ентусиазъм за процеса на конфликтно взаимодействие в ущърб на работата
Премахване на синдрома на подчинение у подчинените	След края на конфликта - намаляване на степента на сътрудничество между част от служителите
Диагностициране на възможностите на опонентите	Трудно възстановяване на бизнеса

Изглежда важно да се посочи структурата на причините, провокиращи проявата на конфликтогенно състояние както на личността на ученик или учител, така и на самото училищно общество. Познаването на тези причини позволява обективно да се определят условията, които ги пораждат. И следователно, като се повлияе на тези условия, е възможно целенасочено да се повлияе върху проявата на реални причинно-следствени връзки, тоест какво причинява възникването на конфликт и естеството на неговите последствия.

По този начин можем да заключим, че разглежданата типология на конфликтите според техните субекти изглежда най-важна, тъй като именно субектите на конфликта, които влизат в конфронтация, определят главно характера на конфликта, неговото съдържание и динамика. Сред многото социално-психологически проблеми, свързани с подобряването на дейността на трудовите колективи, специално място заема проблемът за регулиране на междуличностните конфликти.

"Конфликти в образователна институция"

Въведение.

В моменти на социални катаклизми всички забелязваме нарастване на огорчението, завистта и нетърпимостта един към друг. Това се дължи на изчезването в резултат на така нареченото преустройство на системата от забрани, образование, стриктно спазване на законите, което води до проява на долни инстинкти и (от което се страхува Достоевски) - до всепозволеност, агресивност.

Агресията е пречка за формирането на взаимоотношения, морал, социална дейност на хората. Административните мерки няма да решат този проблем.

Сега, повече от всякога, е важно от детството да възпитаваме децата на внимателно отношение към другите, да ги подготвим за доброжелателно отношение към хората, да ги научим да си сътрудничат.

За да направите това, учителят трябва да овладее уменията и способностите за добро предотвратяване и разрешаване на конфликтни ситуации, тъй като проблемът с взаимодействието между участниците в педагогическия процес става все по-остър за съвременното училище.

Многобройни публикации по проблемите на съвременното училище често отбелязват, че основният му проблем е липсата на интерес на учителя към личността на детето, нежеланието и неспособността да опознае неговия вътрешен свят, оттук и конфликтите между учители и ученици, училище и семейство. Това преди всичко проявява не толкова нежеланието на учителите, колкото тяхната неспособност, безпомощност при разрешаването на много конфликти.

Тази статия се опитва да разгледа основните видове педагогически конфликти и възможните начини за тяхното разрешаване.

1. Структурата на конфликта.

1.1. Определение за конфликт.

Подобно на много понятия в теорията на управлението, конфликтът има много дефиниции. В психологията конфликтът се разбира като "сблъсък на противоположно насочени цели, интереси, позиции, мнения или възгледи на опоненти или субекти на взаимодействие". В тази връзка е възможно да се определи конфликтът като една от формите на човешкото взаимодействие, която се основава на различни видове реални или илюзорни, обективни и субективни, в различна степен възприемани противоречия между хората, с опити за разрешаването им срещу фон на проявлението на емоциите.

Това показва, че в основата на конфликтните ситуации в група между индивиди стои сблъсък между противоположни интереси, мнения, цели и различни идеи за тяхното постигане.

Западните социолози и философи признават конфликтите като най-важните фактори в общественото развитие. Английският философ и социолог Г. Спенсър () смята конфликта за „неизбежно явление в историята на човешкото общество и стимул за социално развитие“.

Конфликтът най-често се свързва с агресия, заплахи, спорове, враждебност. В резултат на това съществува мнението, че конфликтът винаги е нежелателен, че трябва да се избягва, доколкото е възможно, и че трябва да се разрешава незабавно, веднага щом възникне. Това отношение често се забелязва в писанията на Уорд, Веблен, Рос, Смол, Люин, автори, принадлежащи към училището за научно управление, административното училище и споделящи концепцията за бюрокрацията според Вебер. Смята се, че ефективността на организацията се основава повече на дефинирането на задачи, процедури, правила, взаимодействието на длъжностните лица и развитието на рационална организационна структура. Такива механизми обикновено премахват благоприятните условия за конфликт и могат да се използват за разрешаване на възникващи проблеми. Германският философ-идеалист и социолог Г. Зимел, наричайки конфликта "спор", го смята за психологически обусловено явление и една от формите на социализация.

Писателите, принадлежащи към школата на "човешките отношения", също бяха склонни да вярват, че конфликтът може и трябва да бъде избегнат. Те признаха възможността за противоречия между различни групи лидери. Въпреки това, те като цяло разглеждат конфликта като знак за организационна неефективност и лошо управление. Според тях добрите отношения в една организация могат да предотвратят възникването на конфликт.

Конфликтът като социално действие без съмнение дава добре познат ярко оцветен негативен ефект. Но изпълнява важна положителна функция. Конфликтът служи като израз на недоволство или протест, като информира конфликтните страни за техните интереси и нужди. В определени ситуации, когато негативните отношения между хората са контролирани и поне една от страните защитава не само лични, но и организационни интереси като цяло, конфликтите спомагат за обединяването на другите, мобилизират волята, ума за решаване на фундаментално важни въпроси, подобряват морала и морал.психологически климат в колектива. Освен това има ситуации, когато сблъсък между членовете на екипа, открит и принципен спор е желателен: по-добре е да предупредите неправилното поведение на колега от работата навреме, отколкото да го одобрявате, да не реагирате, от страх да не развалите връзка. Както се изрази М. Вебер, „конфликтът изчиства“. Такъв конфликт има положителен ефект върху структурата, динамиката и ефективността на социално-психологическите процеси и служи като източник на самоусъвършенстване и саморазвитие на индивида. По този начин конфликтът може да доведе до повишаване на ефективността на организацията, подобряване на отношенията в екипа, разрешаване на спорове.

1.2. Причини за конфликти.

В основата на всеки конфликт лежи противоречие, което обикновено води или до конструктивни (например засилване на груповата динамика, развитие на екипа), или до разрушителни (например до разпадане на екипа) последствия.

Откритият конфликт, при който разногласията са свързани с производствената област и изразяват например различни пътища, водещи до една и съща цел, е относително безвреден. Можете да обсъдите и по един или друг начин да стигнете до общо решение.

Откритият конфликт най-често се разгръща на бизнес основа. Скрит, тлеещ конфликт – човешки взаимоотношения. Много привидно „бизнес“ конфликти всъщност са конфликти, основани на чувства и взаимоотношения. Резултат: напрежението не се елиминира; ако бизнес частта е безупречно уредена, тя се прехвърля на друг "театър на военни действия".

Много е важно да се определят причините за конфликта, тъй като, знаейки причините за конкретно конфликтно явление, е по-лесно да се предприемат конкретни стъпки за блокиране на тяхното действие, като по този начин се предотврати негативният ефект, който причиняват.

Обмислете списъка с причините за конфликта.

Условно тя може да бъде представена под формата на три основни групи причини: първо, причините, породени от трудовия процес; второ, причините, причинени от психологическите характеристики на човешките взаимоотношения; трето, вкоренено в личната идентичност на членовете на екипа. Тъй като тази курсова работа разглежда конфликтите в институциите, ще разгледаме причините за конфликтите, породени от трудовия процес.

Група от причини, породени от трудовия процес.

За много трудови колективи те са основният източник на конфликтни ситуации.

Първо, конфликтите са причинени от фактори, които пречат на хората да постигнат основната цел на трудовата дейност - получаването на определени продукти. Тези фактори могат да бъдат:

а) пряка технологична връзка на работниците, когато действията на един от тях влияят (в този случай отрицателно) върху ефективността на действията на другия (например при работа на конвейер);

б) прехвърляне на проблеми, чието решение трябваше да бъде вертикално, на хоризонтално ниво на отношения (липса на оборудване, инструменти често води до конфликти между обикновените работници, въпреки че този проблем не трябва да се решава от тях, а от техните лидери );

в) неизпълнение на функционални задължения в системата "ръководство-подчинение" (например лидерът не осигурява подходящи условия за успешната дейност на подчинените или, обратно, подчинените не спазват съответните изисквания на лидер).

На второ място, конфликтите на работното място са причинени от фактори, които пречат на хората да постигнат второстепенните цели на трудовата дейност - достатъчно висока заплата, благоприятни условия на труд и отдих. Тази група фактори включва:

а) отново връзката между хората, при която постигането на целите от един от тях зависи от други членове на екипа;

б) нерешаването на редица организационни въпроси "по вертикалата" (т.е. управление), което може да доведе до влошаване на отношенията между хората, разположени на организационния хоризонтал;

в) функционални нарушения в системата "ръководство-подчинение", които пречат на постигането на лични цели както от лидера, така и от подчинените.

Трето, конфликтите, които възникват в процеса на изпълнение на трудовата дейност, често се генерират от несъответствие между действията на човек и нормите и житейските ценности, приети в неговия екип. Или друга подобна конфликтогенна причина: ролеви несъответствия в системата на отношенията „ръководство-подчинение“, когато например има разминаване между обичайните в екипа очаквания по отношение на поведението на хората, заемащи определени длъжности, с техните реални действия.

Последната причина се дължи основно на лошите длъжностни характеристики на служителите в много от нашите институции. В резултат на това хората имат погрешна представа кой за какво е отговорен и какво прави.

Няма изчерпателен списък на причините, предизвикващи конфликти, включително в трудовата дейност. А към току-що изброените причини могат да се добавят още много други, породени от организационната практика.

Изброяваме и други причини за конфликти:

µ причинени от психологическите характеристики на човешките отношения;

µ вкоренени в личната идентичност на членовете на екипа;

µ различия в идеите и ценностите;

µ лоша комуникация;

µ различия в поведението и житейския опит;

µ липса на уважение към ръководството;

µ липса на мотивация и др.

1.3. Видове конфликти.

В социалната психология съществува многовариантна типология на конфликта, в зависимост от критериите, които се вземат за основа.

Има две форми на конфликти, които възникват ежедневно на работното място. Същественият конфликт е фундаментално несъгласие относно целите или задачите, както и средствата за постигането им. Спор с мениджър относно план за напредък е пример за значителен конфликт. Когато хората работят заедно ден след ден, съвсем естествено е да имат различни гледни точки по широк кръг от фундаментални работни въпроси. Понякога има разногласия относно групови или организационни цели, разпределение на ресурси, разпределение на награди, политики и процедури.

Емоционалният конфликт включва междуличностни проблеми, произтичащи от чувства на гняв, недоверие, враждебност, страх, негодувание и т.н. Такъв конфликт е "сблъсък на характери". Емоционалните конфликти поглъщат енергията на хората; те ги разсейват от важни работни задачи. Емоционалните конфликти могат да възникнат в най-различни ситуации, както в отношенията между колеги, така и между шефа и подчинените. Последният тип конфликт е може би най-трудният организационен конфликт за човека, който го преживява.

Говорейки за нивата на конфликт, трябва да се отбележи, че хората на работа могат да изпитат междуличностни конфликти или да се сблъскат с конфликти на междугрупово или междуорганизационно ниво.

Вътрешноличностните конфликти са сблъсък в личността на еднакви по сила, но противоположно насочени мотиви, потребности, интереси. Конфликтът подход-подход възниква, когато човек трябва да направи избор между две положителни и еднакво привлекателни алтернативи. Пример за това е изборът между получаване на по-висока позиция в собствената организация или нова работа в друга. Конфликтът избягване-избягване възниква, когато човек трябва да избира между две отрицателни и еднакво непривлекателни алтернативи. Пример е ситуация, при която човек трябва или да се съгласи, против собствената си воля, с прехвърляне на работа в друг град, или да напусне работа. Конфликт подход-избягване възниква, когато човек трябва да реши да направи нещо, което има както положителни, така и отрицателни последици. Пример за това е предложението за по-добре платена работа, която изисква повече лично време.

Междуличностен конфликт – възниква между двама или повече индивида, които са в опозиция един на друг. Тя може да бъде съществена, емоционална или и двете. Двама души, които спорят ожесточено помежду си относно ползите от наемането на кандидат за работа, е пример за значителен междуличностен конфликт. Двама души в постоянно несъгласие какви дрехи да носят на работа е илюстрация на емоционален междуличностен конфликт.

Междуличностният конфликт може да се прояви и като сблъсък на личности.

Конфликт между индивид и група може да възникне, ако този индивид заеме позиция, различна от позицията на групата.

Междугрупов конфликт. Организациите са съставени от много формални и неформални групи. Дори в най-добрите организации могат да възникнат конфликти между такива групи. Неформалните групи, които смятат, че мениджърът ги третира несправедливо, могат да се сплотят по-плътно и да се опитат да се „разплатят“ с намаляване на производителността. Ярък пример за междугрупов конфликт е конфликтът между синдиката и администрацията.

Междуорганизационните конфликти се разглеждат най-добре от гледна точка на конкуренция и съперничество, които характеризират дейността на фирмите на един и същи пазар. Но междуорганизационният конфликт може да бъде много по-дълбок от пазарната конкуренция. Например разногласия между профсъюзи и организации, които наемат техни членове; между държавни агенции и организации под техен надзор.

Класификацията на конфликтите зависи от редица фактори: начина на тяхното разрешаване, характера на възникването им, последствията за участниците, степента на острота, броя на участниците.

Антагонистичните конфликти представляват разрешаване на противоречие под формата на разрушаване на структурите на всички конфликтни страни или отказ на всички страни, с изключение на една, да участват в конфликта. Тази една страна печели: войната до победа, пълното поражение на врага в спора.

Компромисните конфликти позволяват няколко варианта за разрешаването им чрез взаимна промяна на целите на участниците в конфликта, времето и условията на взаимодействие.

Според насочеността си конфликтите се делят на "хоризонтални", "вертикални" и "смесени". Характерна особеност на вертикалните и хоризонталните конфликти е количеството сила, която опонентите имат в момента на започване на конфликтните взаимодействия. Вертикални - предполагат разпределението на властта вертикално отгоре надолу, което определя различните изходни условия за участниците в конфликта: шефът е подчинен, по-висшата организация е предприятието, малкото предприятие е основателят. При хоризонтални конфликти се приема, че взаимодействието е равнопоставено по отношение на силата или йерархичното ниво на субектите: мениджъри от едно и също ниво, специалисти помежду си, доставчици - потребители.

Откритите конфликти се характеризират с ясно изразен сблъсък на опоненти: кавги, спорове, военни сблъсъци. Взаимодействието се регулира от норми, които съответстват на ситуацията и нивото на участниците в конфликта: международни (в междудържавни сблъсъци), правни, социални и етични.

При скрит конфликт няма външни агресивни действия между конфликтните страни, а се използват косвени методи на въздействие. Това се случва при условие, че един от участниците в конфликтното взаимодействие се страхува от другия или няма достатъчно сила и сила за открита борба.

Най-честите конфликти са вертикални и смесени. Те са средно 70-80% от всички останали. Те са и най-нежеланите за лидера, тъй като в тях той е сякаш „вързан ръка за ръка и действието на лидера се разглежда от всички служители през призмата на този конфликт. Разделянето на конфликтите по видове е доста произволно, няма твърда граница между различните видове и на практика възникват конфликти: организационни вертикални междуличностни, хоризонтални отворени междугрупови и др.

Конфликтите се отличават и по значимостта им за организацията, както и по начина, по който се разрешават. Има градивни и деструктивни конфликти.

Функционален или конструктивен конфликт води до положителни резултати за индивиди, групи или организации. От положителна страна, конфликтът може да разкрие съществуването на проблем и това прави възможно разрешаването му. Чрез конфликта всички възможни решения на даден проблем могат да бъдат проверени и преразгледани, за да се гарантира, че планът се изпълнява точно. Конфликтът може да увеличи количеството информация, използвана за вземане на решение. Освен това предлага нови възможности за творческо извършване на работа от индивид, група хора или цялата организация като цяло. Разбира се, ефективният мениджър е в състояние да насърчи конструктивен конфликт в ситуации, в които чувството на удовлетворение от статуквото възпрепятства необходимата промяна и еволюция.

Дисфункционален или деструктивен конфликт води до загуби на ниво индивид, група или организация. То губи енергия, нарушава груповата сплотеност, създава враждебност между хората и създава обща негативна работна среда. Това се случва например, когато двама служители не могат да работят един до друг поради междуличностни различия (деструктивен емоционален конфликт) или когато не са в състояние да действат, защото не могат да постигнат съгласие относно целите на своята група (деструктивен съществен конфликт). Деструктивните конфликти от този тип могат да намалят производителността и удовлетворението от работата, да увеличат отсъствията от работа и текучеството на персонала.

1.4. Последици от конфликти.

Функционални последици от конфликта.

1. Проблемът може да бъде решен по начин, който е приемлив за всички страни и в резултат на това хората ще почувстват своето участие в решаването на проблема, което е мотивиращ фактор. Това ще помогне за премахване или минимизиране на трудностите при прилагането на решенията.

2. Страните ще бъдат по-склонни да си сътрудничат, вместо да се противопоставят в бъдещи ситуации, изпълнени с конфликти.

3. Конфликтът може да намали възможността за синдром на подчинение, когато подчинените не изразяват идеи, които смятат, че са в противоречие с мнението на шефа. Това води до подобрено вземане на решения.

4. Чрез конфликт членовете на групата могат да преодолеят възможни проблеми с производителността, преди решението да бъде приложено.

Дисфункционални последици от конфликта.

1. Недоволство, лош морал, повишено текучество на служители и намалена производителност.

2. По-малко сътрудничество в бъдеще.

3. Силна преданост към собствената група и по-непродуктивни

конкуренция с други групи.

4. Представяне на другата страна като „враг”; възприемане на собствените си цели като положителни, а целите на отсрещната страна като отрицателни.

5. Ограничаване на взаимодействието и комуникацията между конфликтните

партии.

6. Увеличаване на враждебността между конфликтните страни, тъй като взаимодействието и комуникацията намаляват.

7. Изместване на акцента: придаване на по-голямо значение на "спечелването" на конфликта, отколкото на решаването на истинския проблем.

Правилното управление на конфликта води до функционални последици и ако не се намери ефективен начин за управление на конфликта, могат да се образуват дисфункционални последици, тоест условия, които пречат на постигането на целите.

2. Конфликти в училище.

2.1. Конфликти между учениците.

Именно в общообразователното училище се полагат основите на човешкото поведение в бъдеще в предконфликтни и конфликтни ситуации.

За да се занимаваме с превенция на конфликти, е необходимо да имаме поне обща представа за това как те възникват, развиват се и завършват в училищните групи, какви са техните характеристики и причини.

Както всяка социална институция, общообразователното училище се характеризира с различни конфликти. Педагогическата дейност е насочена към целенасочено формиране на личността, нейната цел е да прехвърли определен социален опит на учениците, да овладее по-пълно този опит. Следователно в училище е необходимо да се създадат благоприятни социално-психологически условия, които осигуряват духовен комфорт на учителя, ученика и родителите.

Характеристики на конфликти между ученици.

В общообразователната институция могат да се разграничат четири основни субекта на дейност: ученик, учител, родители и администратор. В зависимост от това кои субекти си взаимодействат, конфликтите се разделят на следните видове: ученик-ученик; ученик-учител; ученици-родители; студентски администратор; учител-учител; учители-родители; администратор учител; родители-родители; администратор родители; админ-админ.

Конфликтите в юношеството са характерни за всички времена и народи, независимо дали става въпрос за бурсата в произведенията на Н. Помяловски или аристократичната школа от 19 век, описана от Р. Киплинг, или група момчета, които се оказаха без възрастни в пустиня остров, от книгата “Повелителят на мухите” на английския писател Ю. Голдинг.

Както се отбелязва в изготвения преглед на училищните конфликти, най-често срещаните сред учениците са лидерските конфликти, които отразяват борбата на двама или трима лидери и техните групи за надмощие в класната стая. В средните класи често има конфликт между група момчета и група момичета. Може да има конфликт между трима или четирима тийнейджъри с цял клас или конфликтна конфронтация между един ученик и клас. Според наблюденията на психолозите (О. Ситковская, О. Михайлова) пътят към лидерството, особено сред подрастващите, е свързан с демонстрация на превъзходство, цинизъм, жестокост и безпощадност. Детската жестокост е добре известно явление. Един от парадоксите на световната педагогика е, че детето в по-голяма степен от възрастния е подвластно на чувството за стадо, склонно към немотивирана жестокост и преследване на себеподобните.

Генезисът на агресивното поведение на учениците е свързан с дефекти в социализацията на индивида. По този начин е установена положителна връзка между броя на агресивните действия при децата в предучилищна възраст и честотата на тяхното наказание от родителите. Освен това беше потвърдено, че конфликтните момчета по правило са отглеждани от родители, които са упражнявали физическо насилие срещу тях. Ето защо редица изследователи смятат наказанието за модел на конфликтно поведение на човек.

В ранните етапи на социализацията агресията може да възникне и случайно, но ако целта е успешно постигната по агресивен начин, може да възникне желание за повторно използване на агресия за излизане от различни трудни ситуации. Ако има подходяща лична основа, става важна не агресията като начин за постигане, а агресията като самоцел, тя се превръща в независим мотив на поведение, предизвиквайки враждебност към другите с ниско ниво на самоконтрол.

В допълнение, юношеските конфликти в отношенията със съучениците се дължат на особеностите на възрастта - формирането на морални и етични критерии за оценка на връстник и свързаните с тях изисквания към неговото поведение.

Трябва да се отбележи, че конфликтите в училищните групи не са достатъчно проучени от учители, психолози, социолози и представители на други науки, поради което няма цялостно разбиране на техните причини и характеристики. Това се доказва от факта, че досега практически няма произведения, предназначени за учители и директори, които да съдържат разбираеми и доказани препоръки за превенция и конструктивно разрешаване на междуличностни конфликти в училище. Но за да управлявате конфликтите, като всяко друго явление, първо трябва да ги изучите задълбочено, за да разберете движещите сили на тяхното развитие. Но определени усилия в тази насока вече са положени и се правят.

От всички видове конфликти в училищните групи най-подробно са изследвани сблъсъците между учител и ученик. В по-малка степен са изследвани конфликтите в отношенията на учениците. Още по-малко са произведенията по проблема за регулиране на конфликтите, които възникват между учителите. Това е разбираемо: конфликтите между учителите са най-сложни.

В педагогическата конфликтология вече са идентифицирани основните фактори, които определят характеристиките на конфликтите между учениците.

Първо, спецификата на конфликтите между учениците се определя от психологията на развитието. Възрастта на учениците оказва значително влияние както върху причините за конфликтите, така и върху особеностите на тяхното развитие и начините за прекратяване.

Възрастта е определен, качествено уникален, ограничен във времето етап от развитието на индивида. Могат да се разграничат следните основни възрастови периоди: бебе (до 1 година), ранно детство (1-3 години), предучилищна възраст (3 години - 6-7 години), начална училищна възраст (6-7 - 10-11 години). ), юношество (10-11 - 15 години), старша училищна възраст (15-18 години), късна младост (18-23 години), зряла възраст (до 60 години), напреднала възраст (до 75 години стар), сенилен (над 75 години).

Известно е, че периодът на обучение в училище е етапът на най-интензивното развитие на човек. Училището обхваща значителна част от детството, цялото юношество и ранна младост. Конфликтите при учениците се различават значително от конфликтите при възрастните. Съществуват и значителни разлики в конфликтите, които се случват в прогимназията, непълната гимназия и гимназията. Основният конфликтогенен фактор, който определя характеристиките на конфликтите между учениците, е процесът на социализация на учениците. Социализацията е процес и резултат от усвояването и активното възпроизвеждане от индивида на социалния опит, проявяващ се в общуването и дейността. Социализацията на учениците се осъществява естествено в ежедневието и дейността, както и целенасочено - в резултат на педагогическото въздействие върху учениците в училище. Един от начините и проявите на социализация сред учениците е междуличностният конфликт. В хода на конфликти с другите дете, тийнейджър, младеж, момиче осъзнава как е възможно и как да не действа по отношение на връстници, учители, родители.

Второ, характеристиките на конфликтите между учениците се определят от естеството на техните дейности в училище, чието основно съдържание е обучението. В психологията е разработена концепцията за дейностно посредничество на междуличностните отношения. Той подчертава определящото влияние на съдържанието, целите и ценностите на съвместната дейност върху системата на междуличностните отношения в група и екип. Междуличностните отношения в студентските и педагогическите колективи се различават значително от отношенията в колективи и групи от друг тип. Тези различия до голяма степен се дължат на спецификата на педагогическия процес в средното училище.

Трето, спецификата на конфликтите между селските ученици в съвременните условия се определя от външния начин на живот в провинцията, социално-икономическата ситуация, която се е развила в селските райони днес. Селското училище е неразделен и важен структурен елемент на селското общество. Влияе на живота в селото. Но ситуацията в провинцията като цяло и в конкретно село в частност оказва значително влияние върху състоянието на нещата в селското училище. Взаимоотношенията и конфликтите в колективите на селските училища, съответно, отразяват всички основни противоречия и проблеми, с които е наситен животът в провинцията днес. Общувайки с родителите, учениците научават за основните трудности, пред които са изправени възрастните. По един или друг начин учениците са наясно с много проблеми на селския живот, преживяват ги по свой начин и трансформират тези проблеми във взаимоотношения с връстници и учители.

Проучването, проведено под наблюдението на училища в района на Москва, позволи да се идентифицират някои характеристики на местните конфликти и свързаните с тях явления в отношенията между учениците.

Конфликтите студент-студент възникват в такива ситуации:

v заради обиди, клюки, завист, доноси - 11%;

v във връзка с борбата за лидерство - 7%;

v поради противопоставянето на личността на ученика на колектива - 7%;

v за момичета - заради момче - 5%.

11% смятат, че не е имало конфликти между учениците, 61% от учениците изпитват чувство на омраза към съучениците си.

Тези данни показват, че в отношенията на съучениците в училище не всичко е безопасно.

Основните причини за омраза към връстниците:

подлост и предателство - 30%;

ü подлизурство, наличие на „фалшиви“ отличници и любимци на учителите – 27%;

ü лична обида - 15%;

ü лъжа и арогантност - 12%;

ü съперничество между съученици - 9%.

Конфликтите на учениците са значително повлияни от техните индивидуални психологически характеристики, по-специално от агресивността. Наличието на агресивни ученици в класа увеличава вероятността от конфликти не само с тяхно участие, но и без тях - между други членове на класния екип.

Мненията на учениците за причините за агресията, възникването на конфликти са следните:

Причина за агресия: желание за изпъкване сред връстниците - 12%;

Източник на агресия: бездушието и жестокостта на възрастните - 11%;

Всичко зависи от взаимоотношенията в класа - 9,5%;

Семейството е виновно за агресивността на ученика – 8%;

Агресивни ученици - деца с умствени увреждания - 4%;

Агресивността е свързано с възрастта явление, свързано с излишък на енергия - 1%;

Агресията е лоша черта на характера – 1%;

В класа имаше агресивни ученици – 12%;

В класа няма агресивни ученици – 34,5%.

Възникват конфликти между учениците в училище, включително поради лошо поведение, нарушения на общоприетите норми в поведението на учениците. Нормите на поведение на учениците в училището се разработват в интерес на всички ученици и учители. Ако се спазват, има за цел да се сведат до минимум противоречията в училищните групи. Нарушаването на тези норми, като правило, води до нарушаване на нечии интереси. Конфликтът на интереси е основа за конфликт.

Според тях учениците най-често извършват следните нарушения на нормите на поведение в училище:

§ тютюнопушене - 50%;

§ консумация на алкохолни напитки - 44%;

§ грубост, грубост в общуването - 31%;

§ използване на нецензурни изрази в речта - 26,5%;

§ лъжа - 15%;

§ неуважението на учениците един към друг - 13%;

§ промискуитет в половия живот - 10%;

§ дребни кражби - 10%; битки-10%;

§ хулиганство - 10%;

§ наркомании - 6%;

§ тормоз над по-малките и слабите - 6%;

§ хазарт (за пари) - 3%.

Характеристиките на конфликтите между учениците се определят преди всичко от спецификата на психологията на развитието на деца, юноши и млади мъже (момичета). Естеството на образователния процес, неговата организация в конкретна общообразователна институция оказва значително влияние върху възникването, развитието и края на конфликтите. Третият фактор, влияещ върху конфликтите в отношенията на учениците, е начинът на живот и съществуващата социално-икономическа ситуация.

2.2. Конфликти между учители и ученици.

Процесът на обучение и възпитание, както всяко развитие, е невъзможен без противоречия и конфликти. Конфронтацията с деца, чиито условия на живот днес не могат да се нарекат благоприятни, е често срещано явление. Според М. Рибакова конфликтите между учител и ученик могат да се класифицират, както следва:

o действия, свързани с напредъка на ученика, изпълнението на извънкласни задачи;

o поведението (постъпките) на учителя като реакция на нарушаване от ученика на правилата за поведение в и извън училище;

o взаимоотношения, които възникват в сферата на емоционалните и лични отношения между ученици и учители.

Дейностни конфликти.

Те възникват между учител и ученик и се изразяват в отказа на ученика да изпълни учебната задача или в лошото й изпълнение. Това може да се случи по различни причини: умора, затруднено усвояване на учебния материал, а понякога и неуспешна забележка на учителя вместо конкретна помощ на ученика. Такива конфликти често възникват при ученици, които трудно усвояват учебния материал, а също и когато учителят преподава в класната стая за кратко време и отношенията между него и учениците са ограничени до академична работа. По-малко такива конфликти има в уроците на класните ръководители и в началните класове, когато комуникацията в урока се определя от естеството на отношенията, които са се развили с учениците в различна среда. Напоследък се наблюдава увеличаване на училищните конфликти поради факта, че учителят често предявява прекомерни изисквания към учениците и използва оценките като средство за наказание за тези, които нарушават дисциплината. Тези ситуации често карат способни, независими ученици да напуснат училището, докато останалите имат намален интерес към ученето като цяло.

Конфликти на действие.

Педагогическата ситуация може да доведе до конфликт, ако учителят е допуснал грешка, когато е анализирал постъпката на ученика, не е разбрал мотивите му или е направил неразумно заключение. В крайна сметка едно и също действие може да бъде продиктувано от различни мотиви. Учителят се опитва да коригира поведението на учениците, като адаптира действията им с недостатъчна информация за причините, които са ги предизвикали. Понякога той само гадае за мотивите на действията, не се впуска в отношенията между децата, в такива случаи са възможни грешки при оценката на поведението. Като следствие, съвсем оправдано несъгласие на студентите с такава ситуация.

Конфликтите в отношенията често възникват в резултат на неумелото разрешаване на проблемни ситуации от страна на учителя и като правило имат продължителен характер. Тези конфликти придобиват лично оцветяване, пораждат дългосрочна неприязън на ученика към учителя и нарушават тяхното взаимодействие за дълго време.

Причини и компоненти на педагогически конфликти:

Недостатъчна отговорност на учителя за педагогически правилното разрешаване на проблемни ситуации, тъй като училището е модел на общество, където учениците усвояват нормите на отношенията между хората;

Участниците в конфликти имат различен социален статус (учител – ученик), което определя тяхното поведение в конфликта;

Разликата в житейския опит на участниците определя и различната степен на отговорност за грешки при разрешаване на конфликти;

Различно разбиране на събитията и техните причини (конфликтът „през очите на учителя“ и „очите на ученика“ се вижда по различен начин), така че учителят не винаги е в състояние да разбере преживяванията на детето, а ученикът не е в състояние да се справят с емоциите;

Присъствието на други ученици ги превръща от наблюдатели в участници, а конфликтът придобива и възпитателен смисъл за тях; учителят винаги трябва да помни това;

Професионалната позиция на учителя в конфликта го задължава да поеме инициативата при разрешаването му, тъй като интересите на ученика като формираща се личност винаги остават приоритетни;

Грешката на учителя при разрешаването на конфликта поражда нови проблеми и конфликти, които включват и други ученици;

Конфликтът в педагогическата дейност е по-лесен за предотвратяване, отколкото за разрешаване.

Сегашната ситуация в страната, тежкото положение на училището, недостатъчната подготовка на учителите, особено на младите, за конструктивно разрешаване на конфликти с учениците водят до значителни разрушителни последици. Според психологически изследвания от 1996 г. 35-40% от детските неврози имат дидактогенен характер. Проучванията показват също, че в междуличностния конфликт между учител и ученик има висок дял на негативните последици (83%) в сравнение с положителните влияния.

Важно е учителят да знае как правилно да определи позицията си в конфликта и ако екипът на класа е на негова страна, тогава за него е по-лесно да намери най-добрия изход от тази ситуация. Ако класът започне да се забавлява с нарушителя на дисциплината или заема амбивалентна позиция, това е изпълнено с негативни последици (например конфликтите могат да станат хронично явление).

За конструктивен изход от конфликта е важна връзката между учителя и родителите на тийнейджър.

Често общуването на учителя със зрелите ученици се основава на същите принципи, както при учениците от началното училище. Този тип връзка не съответства на възрастовите характеристики на тийнейджъра, преди всичко на неговия образ за себе си - желанието да заеме равнопоставена позиция по отношение на възрастните. Успешното разрешаване на конфликти е невъзможно без психологическата готовност на учителя да премине към нов тип взаимоотношения с порасналите деца. Инициаторът на изграждането на такива взаимоотношения трябва да бъде възрастен.

Проучване сред ученици, проведено под ръководството на професор, показа, че около 80% от учениците изпитват омраза към определени учители. Студентите посочват следните основни причини за това отношение:

₰ учителите не харесват деца - 70%;

₰ отрицателни личностни качества на учител - 56%;

₰ несправедлива оценка на знанията от учителя - 28%;

₰ Учителят владее слабо специалността си - 12%.

Не са редки случаите, когато негативното отношение на ученика към учителя се пренася и върху предмета, който преподава. И така, 11% от учениците казват, че мразят определени дисциплини, изучавани в училище. В основата на конфликтните отношения между ученик и учител често е отрицателна оценка от ученика на професионалните или личните качества на учителя. Колкото по-високо ученикът оценява професионализма и личността на учителя, толкова по-авторитетен е той за него, толкова по-рядко възникват конфликти между тях. Често добър контакт с учениците могат да установят учителите от началните класове. Старшите ученици, припомняйки си образованието в началните класове, оцениха своите учители, които работеха без конфликт, както следва:

ℓ първият учител беше перфектен;

ℓ тя е модел, учител, който помните цял живот;

ℓ без недостатъци, първият ми учител е идеал;

ℓ изключително опитен учител, майстор на занаята си;

ℓ за четири години смениха седем учители, всички бяха прекрасни хора;

ℓ Не мога да кажа нищо негативно за началния учител;

ℓ учителката беше като майка за нас, беше много обичана;

ℓ Нямаше конфликти, нашият учител беше безспорен авторитет не само за учениците, но и за техните родители.

Юношите (10-15 години) и още повече момчетата и момичетата (16-18 години) са по-критични в оценката на своите учители, отколкото по-малките ученици. Обучен и умел учител обаче винаги може да установи добри отношения с гимназистите. В този случай конфликтите между учителя и учениците са редки или напълно изключени. Оценявайки учителите по предмети, гимназистите често изразяват отношението си към тях по следния начин:

1. Познава добре предмета си, знае как да го представи, всестранно развит човек - 75%.

2. Прилага нова методика на обучение, индивидуален подход към всеки ученик – 13%.

4. Няма любими - 1%.

5. Не познава добре предмета си, няма педагогически умения - 79%.

6. Проявява грубост към учениците – 31%.

7. Не харесва професията си, децата - 9%.

8. Не може да води класна стая - 7%.

9. Няма сплотеност в учителския състав, тъй като учителите са предимно жени - 16%.

10. Училището се нуждае от повече млади учители, включително мъже - 11%.

11. Недостатъчна подготовка на преподавателите в университета - 6%.

Анализът на оценките за учителите по предмети от гимназистите показва, че почти половината от тях са изградили повече негативно, отколкото положително мнение за учителите. Ако това състояние беше доказано в резултат на по-мащабно изследване, тогава би могло да се заключи, че отношенията между гимназисти и учители в училищата са неблагоприятни. Дадените данни са получени въз основа на местно проучване в училищата в Московска област и не могат да бъдат разширени за цялото общообразователно училище. Въпреки това е очевидно, че при това състояние на нещата в един регион има голяма вероятност от конфликти между учители и ученици. Много преди възникването на конфликтологията като наука умните хора, базирайки се на ежедневния опит, формулират правилото: „Когато двама души са в конфликт, по-умният греши“. Smart трябва да може да защитава своите интереси и интересите на каузата без конфликт. Въз основа на това при конфликти между ученици и учители последните най-често грешат. Ежедневният опит на ученика, обемът на неговите знания, мироглед, умения за общуване с външния свят е много по-малък от този на учителя. Учителят трябва да се научи да стои над конфликта и да разрешава естествените и неизбежни проблеми в отношенията с учениците без отрицателни емоции (по-добре - с хумор).

В същото време би било напълно погрешно да се прехвърля цялата отговорност за конфликтите между ученика и учителя върху последния.

Първо, днешните ученици са забележимо различни от тези, които са ходили на училище през 1982 г. Освен това, често не към по-добро. Преди двадесет години, в един кошмар, беше невъзможно да си представим, че ситуацията с употребата на алкохол, наркотици и токсични вещества ще се влоши толкова много в училище. И сега е реалност.

Второ, социално-икономическата ситуация в самото училище значително се влоши, което от своя страна допринася за възникването на конфликти между ученици и учители.

Трето, качеството на подготовката на учителите очевидно е спаднало. В едно от училищата в Новониколаевски район на Волгоградска област през пролетта на 2001 г. възникна конфликт между ученик и учител по руски език поради факта, че учителят демонстрира недостатъчно познаване на граматическите правила и след като написа дума с грешка, настоя, че е права.

Четвърто, ниският стандарт на живот провокира напрежение в отношенията между ученици и учители. Стресът при учителите, причинен от трудностите на живота, стресът при учениците, който е следствие от материални проблеми в техните семейства, предизвиква повишена агресивност и у двамата.

2.3. Характеристики на конфликтите между учителите.

Междуличностните конфликти в учителските взаимоотношения са изследвани в по-малка степен в сравнение с други видове конфликти в училищните групи. Това се дължи на факта, че конфликтите между учителите са много по-сложни и разнообразни от конфликтите с участието на ученици.

Нека разгледаме не само конфликти, включващи обикновени учители, но и учители с директора или главния учител на училището, т.е. конфликти "вертикално". Това са два различни типа конфликти, въпреки че възникват в един и същи преподавателски състав и често са взаимосвързани, така че могат да бъдат подложени на сравнителен анализ.

Характеристиките на конфликтите в отношенията между учителите се дължат на различни фактори.

Първо, по самото съдържание и характер на педагогическата дейност. Преподавателите зависят от резултатите от работата на другия много по-малко, отколкото работниците на поточната линия или инженерите, проектиращи една машина. Тяхната взаимозависимост обаче е много по-голяма от тази на учениците. Ако учителят по математика си върши работата лошо, това значително ще повлияе на качеството на уроците на учителя по физика. Ако класният ръководител не обръща необходимото внимание на дисциплината на учениците, това се отразява на професионалната дейност на всички учители, работещи в този клас.

Второ, спецификата на конфликтите между учителите се дължи на факта, че преподавателският състав е предимно женски. Престижът на преподавателската работа и нейното заплащане са такива, че от няколко десетилетия се наблюдава устойчива тенденция на „отмиване“ на мъжете от този най-важен, държавообразуващ вид дейност. Към 2011 г. 82% от учителите в общообразователните училища са жени. Жените са 59% от директорите на общообразователните училища.

В условията на огромна доминация на жените в учителския състав на училищата, възникването, развитието и краят на конфликтите между учителите са значително повлияни от характеристиките на женската психология. Известно е, че жените са по-емоционални в оценките и действията си от мъжете. Те са по-чувствителни към промените от колегите, реагират по-остро на погрешни изчисления и грешки на другите. Експериментално е доказано, че конфликтите между жените са по-често от лично естество, докато мъжете обикновено влизат в конфликт поради противоречия, които възникват в процеса на съвместна дейност.

Трето, факторът, който определя особеностите на конфликтите в отношенията между учителите, е съвременният начин на живот в провинцията, съществуващата социално-икономическа ситуация. Трябва да се каже, че този фактор също влияе върху характеристиките на конфликтите между учениците. Въпреки това учителите в много по-голяма степен от учениците са подложени на социално-икономически натиск от околната среда. Учениците са до голяма степен защитени от трудности и трудности от попечителството на техните родители. Освен това, поради особеностите на детската психика, те обикновено виждат бъдещето в цвят на дъгата, бързо забравят минали оплаквания и по-лесно понасят трудностите. За учителите, от друга страна, нестабилната ситуация в провинцията, непрекъснатите, често неоправдани и неразбираеми реформи и вълната от трудни за решаване проблеми предизвикват продължителен и продължителен стрес. Оценката на постоянната тревожност на 586 учители, извършена с помощта на специален тест, показа, че нито един от тях няма ниска тревожност. Нормална тревожност е открита при 13% от учителите, висока - при 87%. Очевидно при такова високо ниво на лична тревожност учителите понякога реагират неадекватно на обичайните конфликти на интереси между колеги, което често е изпълнено с конфликти.

Анализът на реални конфликтни ситуации в отношенията между учителите показва, че има широк кръг от проблеми, които учителите не могат да разрешат без конфликти.

Нека дадем няколко примера.

За всички гимназисти беше неудобно да гледат как директорът на училището се кара на учителя в тяхно присъствие. Тя не знаеше как да се държи, беше смутена и се изчерви.

Учителят се отнасяше с пренебрежение към колегите си. Трябва да кажа, че тя беше доста силен учител по предмет и методист. И в същото време си позволи да говори с пренебрежение за учителите пред учениците си.

Класният ръководител откровено разказа на гимназистите за конфликти, кавги и други събития в живота на учителите.

Взаимната неприязън на двете учителки рефлектирала в дъщерята на една от тях, която редовно била подценявана от учителката, с която майка й била в конфликт.

Учителите в присъствието на ученици се карат в коридора, защото и двамата искат да проведат урок в класната стая. Те говорят на повишени тонове, активно жестикулират.

Учителят често нарича учениците с думите „хаме“, „идиоти в чорапи“, което предизвиква възмущение на ученици и други учители (учител по физика например каза, че това е грубо и учениците ще бъдат „дъбове“). В коридора на училището тези две учителки се скараха публично.

Директорът на училището в присъствието на ученици от гимназията говорел грубо с по-възрастна от него учителка.

Уреждайки лични сметки с колеги, учителят говори в клас за проблеми в учителския колектив, давайки негативни оценки на тези, с които е в обтегнати отношения.

Анализът на данните, представени в таблицата, ни позволява да направим определени изводи.

Първо, колкото по-дълъг е трудовият стаж на учителя, толкова по-рядко той влиза в конфликт с колеги и училищно ръководство. Това се дължи на адаптацията на учителите към педагогическата дейност и екипа. Опитен учител разбира разрушителните последици от конфликтите, освен това има умения за безконфликтно разрешаване на проблеми както с учители, така и с директор, директор.

Честотата на конфликтите в зависимост от причините за тях и трудовия стаж на учителя

Причини за конфликта	Работен опит
До 3 години	до 10 години	до 20 години	до 30 години	над 30 години


Неудобен график на часовете
Значително време, изразходвано за неща, които не са пряко свързани с обучението и възпитанието на учениците

Разпределение на жилищата
Раздаване на ваучери за почивни станции, санаториуми
Преподаване на неспециализирани предмети

Второ, най-често причината за конфликти между учителите е неудобният график на уроците и значителното време, изразходвано за неща, които не са пряко свързани с образованието и възпитанието на учениците. Често има конфликти, свързани с натоварването или на базата на лична враждебност.

На трето място, особено важно е колко често възникват конфликти между учителите - това зависи от професионалните и индивидуалните качества на учителя. По този начин конфликтите около графика на часовете намаляват с увеличаване на учителския стаж - от 3 до 30 години с 1,4 пъти. А конфликтите, дължащи се на увеличаване на учебното натоварване, възникват по-рядко 2 пъти.

Отстраняването на тези причини до голяма степен зависи от директора и главния учител на училището.

Естеството и характеристиките на конфликтите между учителите се определят от това кои от околните интереси се сблъскват или възникват противоречия. Бяха разкрити следните мнения на учители 1 за това кой е по-често техен опонент в конфликта:

⌂ администрация - учител - 35,5%;

⌂ администрация - обслужващ персонал - 7,5%;

⌂ конфликт между учители по предмет - 15%;

⌂ млади учители - учители с опит - 7,5%;

⌂ учител - ученик - 24,8%;

⌂ учител - родител - 14,3%.

Резултатите от проучването показват, че според учителите най-често всички конфликти имат с училищната администрация. Тези данни потвърждават резултатите, получени от автора при изследване на повече от 1000 конфликта в отношенията между държавните служители. Вертикалните сблъсъци, т.е. конфликтите между началници и подчинени, обикновено съставляват около 78% от общия брой конфликти в екипа. Най-често интересите на учителите се сблъскват с интересите на директора и главния учител. Естествено е. В крайна сметка учителят обикновено решава въпроси, които са важни за него, с директора и главния учител. Следователно именно за такива конфликти учителят трябва да е готов на първо място.

Отговаряйки на въпроса: „Какво е основното във вашата работа?“ много от 586 учители също идентифицираха връзки с други

▓ материална подкрепа - 54%;

▓ свобода, независимост в професионалната дейност - 36%;

▓ уважение към другите - 31,5%;

▓ дълга ваканция - 19,5%;

▓ добри отношения с администрация, колеги, ученици, родители - 65,3%;

▓ възможност за саморазвитие, самореализация - 22,5%.

Тези данни показват, че учителите почти 2 пъти по-често посочват като основни добрите отношения с другите и уважението от тяхна страна (общо 96,8%), отколкото материалната подкрепа (54%). И това не е изненадващо: здравословният социално-психологически климат в училищния екип е не по-малко важен за учителя от добрата заплата. Учителите имат негативно отношение към конфликтите, опитват се да се справят без тях, ако е възможно, оценяват конфликта като разрушително явление в живота на училището. Това е нормална оценка на нормалните хора, които разбират, че конфликтите по-често пречат на бизнеса, отколкото помагат. Изразеното негативно отношение към конфликтите обаче не е пречка за междуличностните сблъсъци между учителите.

Особеностите на конфликтите в училищните колективи се определят от причините, които са ги предизвикали. Без познаване на причините е трудно да се разберат механизмите на развитие и край на конфликтите и най-важното - да се ангажират с тяхното предотвратяване. В крайна сметка превенцията е премахването на условията и факторите, които причиняват конфликти, управлението на причините, които ги пораждат.

Анотация: Конфликти и конфликтни ситуации в образователния процес. Училищни конфликти: видове, решения, техники и примери

Изтегли:

Преглед:

Последен

Трябва да се знае