Certifikacija osoblja - vrste i postupak. Certifikacija: šta je to, postupak za provođenje

Sertifikacija zaposlenih, prije svega, ima za cilj identifikaciju potencijalnih sposobnosti kadrova, po potrebi upućivanje zaposlenih na dodatnu obuku, uz novčane podsticaje, motivaciju najiskusnijih i najkompetentnijih zaposlenih.

U ovom članku ćete pročitati:

  • Kako pripremiti i provesti ocjenu osoblja
  • Glavne faze sertifikacije osoblja
  • Vrste ocjenjivanja i sertifikacije osoblja

Sertifikacija osoblja jedan je od najvažnijih elemenata u organizaciji kadrovskog rada, koji se sastoji u periodičnom pregledu zaposlenih određene kategorije na profesionalnu podobnost, usklađenost sa radnim mjestom. Sastav osoblja za sertifikaciju u svakoj industriji utvrđuje se u skladu sa spiskom pozicija menadžera, stručnjaka i drugih zaposlenih.

Ocenjivanje osoblja je pravni osnov za napredovanje, premeštaj, nagrade, određivanje plate, degradaciju ili otpuštanje zaposlenih.

Sertifikacija kadrova bila je usmjerena na poboljšanje kvalitativnog sastava osoblja, uz utvrđivanje stepena opterećenosti zaposlenih, uključivanje službenika po specijalnosti, unapređenje metoda i stila upravljanja osobljem u organizaciji. Svrha sertifikacije kadrova je iznalaženje rezervi za povećanje, povećanje produktivnosti rada, interesa zaposlenih za rezultate ličnog rada i organizacije u cjelini, što bolje iskorištavanje društvenih garancija i poticaja, stvaranje uslova za sveobuhvatno i najviše dinamičan razvoj pojedinca.

4 vrste sertifikacije osoblja:

    Još jedan sertifikat- obavezan za sve, održava se najmanje jednom u 2 godine za menadžment i najmanje svake 3 godine za specijaliste i druge zaposlene.

    Sertifikacija nakon probnog roka- da razvije razumne preporuke o korišćenju zaposlenog na osnovu rezultata njegove radne adaptacije na novom mestu.

    Ocjene osoblja za unapređenja- utvrditi stepen stručne osposobljenosti i sposobnost zaposlenog da zauzme višu poziciju, uzimajući u obzir zahtjeve novog radnog mjesta i nove odgovornosti.

    Ovjera pri prelasku u drugu strukturnu jedinicu- potrebno za slučajeve kada je došlo do značajne promjene radnih obaveza i zahtjeva na novom radnom mjestu.

Evaluacija i certificiranje osoblja se vrši redovno u svim odjelima organizacije. Listu radnih mjesta koja podliježu certifikaciji, kao i vrijeme njenog sprovođenja, utvrđuje rukovodilac kompanije.

Faze sertifikacije osoblja

U većini preduzeća procena i sertifikacija kadrova se vrši „metodom od 360 stepeni“, kada se zaposleni karakteriše, ocenjuju ga i njegov neposredni rukovodilac, podređeni i kolege.

Faza 1. Priprema za certifikaciju

  • Učesnici: sertifikovani radnik, neposredni rukovodilac, podređeni, kolege.
  • Zadaci: izrada obrazaca u kojima će učesnici u postupku davati bodove zaposlenima koji se certificiraju, uz ocjenu svakog profesionalnog kvaliteta - slanjem svih učesnika u postupku listova ocjenjivanja putem e-maila, prikupljaće se listovi ocjenjivanja, materijali biti prebačen na ocjenu članovima atestacione komisije, uz određivanje datuma održavanja sjednice komisije.
  • Rokovi: deset radnih dana za izradu dokumenta.

Za svaku kategoriju ocjenjivača potrebno je izraditi poseban evaluacijski list:

1. List za procjenu koji popunjavaju podređeni i kolege. Trebalo bi da se uključite u kolonu u kojoj su navedene profesionalne vještine zaposlenih, kolone za ocjene u bodovima, kolone za navođenje snaga i slabosti zaposlenika.

2. Obrazac ocjenjivanja koji popunjava šef ovlaštenog radnika. Dodatno, sadrži kolone za opisivanje radnih ciljeva zaposlenog za naredni period, sa prikazom perspektiva za posao i profesionalni razvoj, uz naznaku da li je obuka neophodna.

3. List za samoocenjivanje - sadrži dodatne kolone u kojima zaposleni može da naznači koje kvalitete planira da razvija, koju obuku smatra odgovarajućom za sebe, u kojim projektima bi želeo da učestvuje.

Faza 2. Ocjena

  • Odgovorni: kadrovska služba
  • Učesnici: generalni direktor, zamenici, šef kadrovske službe, šef ocenjivanog radnika, ovlašćeni radnik
  • Zadaci: saznati kako zaposlenik vidi svoje izglede za karijeru u kompaniji, koje poteškoće nastaju u radu, zaposleniku se daje konstruktivna procjena, postavljaju mu se ciljevi za blisku budućnost, uz identifikaciju kandidata za kadrovsku rezervu , donošenje kadrovskih odluka na osnovu rezultata sertifikacije (sa promjenom plate, pozicije ili otpuštanja).
  • Vrijeme: 30 minuta - 1 sat za jedan razgovor.

Faza 3. Registracija prihvaćenih kadrovskih odluka

  • Odgovorno za ovu fazu: kadrovska služba
  • Učesnici sertifikacije: šef kadrovske službe, sertifikovani radnik
  • Poslovi: registracija odluka donesenih po nalogu, upoznavanje radnika sa istim, unošenje izmjena u knjigovodstvenu dokumentaciju
  • Rokovi: izvršenje svih odluka na dan ovjere

Na osnovu rezultata sve tri faze sertifikacije kadrova, komisija daje preporuke o napredovanju sertifikovanog radnika na višu poziciju, podsticaj za uspeh, rast plata, prelazak na drugo radno mesto, otpuštanje i dr. a zaključci dobijeni od strane certifikacijske komisije će se primijeniti u formiranju kadrovske politike kadrovske službe upravljanja i administracije organizacije.

Za socijalnu zaštitu certificiranih radnika, kako bi se izbjegla subjektivnost mišljenja sertifikacione komisije, trebalo bi uzeti u obzir težinu zaključaka i ocjena za zaposlenog.

Rukovodilac organizacije uzima u obzir preporuke komisija za sertifikaciju, podstičući zaposlene na propisan način. U roku ne dužem od 2 mjeseca od momenta certifikacije, može odlučiti da se zaposleni premjesti na drugo radno mjesto uz njegovu saglasnost. Ako to nije moguće, menadžer može raskinuti ugovor sa zaposlenim u skladu sa važećim zakonodavstvom zemlje.

Certificiranje osoblja po metodi Jack Welcha

"Life Curve" - ​​to je termin koji GE naziva metodologijom za procjenu i ocjenjivanje osoblja. Pretpostavlja se da svaki rukovodilac jedinice daje podređene ocjene kako bi se utvrdilo ko se u timu može pripisati najboljem (20%), kome prosječnom (70%), kome najgorem (preostalih 10%).

Takve procjene nisu dovoljno lake, ne može se uvijek govoriti o njihovoj tačnosti. Vjerovatno će nedostajati čak i neke "zvijezde" i zaposlenici, čiji će se potencijal otkriti naknadno. Istovremeno, kriva održivosti je efikasna metoda koja vam omogućava da povećate šanse za izgradnju idealnog tima. Ovaj postupak podrazumijeva podjelu radnika u klase A, B i C.

Klasa A - entuzijasti, aktivni radnici, uvijek spremni da prihvate ideje iz bilo kojeg izvora. Njihov trud daje povjerenje u zanimljiv i produktivan rad. Imaju principe koji su u General Electricu poznati kao "četiri E": visoki nivoi energije, sposobnost da energiziraju druge ljude za postizanje zajedničkih ciljeva, sposobnost donošenja teških odluka i sposobnost da stalno održavaju pravi posao i svoja obećanja. .

Klasa B je srce kompanije. Zaposleni ove klase su sastavni faktor uspjeha kompanije. Svrha menadžera je da pomognu radnicima da pređu iz klase B direktno u klasu C.

Klasa C - zaposleni koji se ne snalaze u svom poslu. Njihova aktivnost obeshrabruje ostale, pa se poslodavac mora rastati od njih.

Za sve ove klase sistem nagrađivanja će se razlikovati. Konkretno, radnicima klase A treba platiti 2-3 puta više od plate radnika klase B. Radnicima klase B treba dati značajno povećanje plate svake godine kao priznanje za njihov doprinos ukupnom uspjehu. Nema potrebe za povećanjem plate zaposlenima C.

Ovaj sistem ocjenjivanja i certificiranja osoblja također podrazumijeva određene nedostatke. Definirati radnike klase A je lijepo, ali je teško nositi se sa strancima. Pogotovo 2-3 godine nakon uvođenja njihovog pristupa - uostalom, najgori do tog perioda su već napustili kompaniju.

Neki smatraju da je otpuštanje donjih 10% preoštra mjera. No, prema Jack Welchu, najteža situacija je kada poslodavac odugovlači, prijavljujući lošu podobnost tek u kasnijim fazama svoje karijere, kada već imaju mnogo finansijskih obaveza, ali malo drugih alternativa za pristojno zaposlenje.

Sertifikacija osoblja organizacija- glavna karika menadžmenta - postupak utvrđivanja kvalifikacija, nivoa znanja, praktičnih vještina, poslovnih i ličnih kvaliteta zaposlenih, kvaliteta rada i njegovih rezultata i utvrđivanje njihove usklađenosti (neusklađenosti) sa radnim mjestom. Svrha sertifikacije je racionalno raspoređivanje kadrova i njihova efektivna upotreba.

Zadaci potvrde:

utvrđuje i vrednuje znanja, veštine i kvalitete zaposlenog;

istaći, procijeniti i razviti snage zaposlenika;

identificirati slabosti zaposlenika i zajedno raditi na njihovom otklanjanju;

· identifikovati potrebe za obukom, potencijalne pritužbe, probleme sa disciplinom i izglede za napredovanje u ranoj fazi;

Procijenite zdravlje osoblja.

Ciljevi ocjenjivanje osoblja

1. Administrativni: povećanje transfera na niži nivo raskid ugovora o radu (popuna radnog mesta zaposlenima koji su pokazali svoje sposobnosti, zadovoljenje želje za uspehom Sticanje novog iskustva od strane zaposlenog Ukoliko uprava smatra da je raskid ugovora o radu sa zaposlenim je neprikladan, s obzirom na njegov radni staž i zasluge u prošlosti Smanjenje osoblja)

2. Informativni (Informisanje zaposlenih o njihovim kvalifikacijama, kvalitetu i rezultatima rada. Informisanje o kvalitativnom sastavu osoblja organizacije, stepenu opterećenosti zaposlenih i njihovoj upotrebi u svojoj specijalnosti, unapređenje stila i metoda upravljanja osobljem u organizaciji )

3. Motivacioni (Nagrada zahvalnošću, plata, unapređenje zaposlenih. Pronalaženje rezervi za povećanje produktivnosti rada. Interes zaposlenih za rezultate svog rada i cele organizacije)

Faze certifikacije.

Certifikacija se odvija u četiri faze: pripremna faza, faza ocjenjivanja zaposlenog i njegovog rada, faza certifikacije, faza donošenja odluke o rezultatima certifikacije.

1. U pripremnoj fazi izdaje se nalog za provođenje certifikacije i odobrava sastav komisije za certifikaciju, izrađuje se propis o certifikaciji; sastavlja se spisak zaposlenih koji podliježu certificiranju; pripremaju se recenzije-karakteristike (ocjenjivački listovi) i atestni listovi za one koji se certificiraju; radni kolektiv se informiše o vremenu, ciljevima, karakteristikama i proceduri za sertifikaciju.

Sastav komisije za sertifikaciju odobrava rukovodilac organizacije na predlog rukovodioca službe za upravljanje kadrovima. Atestacionom komisijom rukovodi predsjednik (šef odjeljenja ili organizacije). Zamjenik predsjednika komisije je zamjenik šefa kadrova ili rukovodilac službe za upravljanje kadrovima. Sekretar komisije je vodeći službenik službe za upravljanje kadrovima. Članovi atestacione komisije imenuju se iz reda zaposlenih u odeljenjima organizacije.


Sekretar komisije priprema atestne listove, a recenzije-karakteristike onih koji se ovjeravaju su njihovi neposredni rukovodioci. Pripremna faza završava se dvije sedmice prije početka sertifikacije, kako bi se članovi komisije unaprijed upoznali sa dokumentima za kandidate.

2. U fazi evaluacije zaposlenog i njegovu radnu djelatnost i odjeljenja u kojima rade ovlaštena lica, formiraju se stručne grupe. Oni uključuju: neposrednog rukovodioca osobe koja se certificira, višeg rukovodioca, jednog ili dva stručnjaka ove jedinice, zaposlenika (zaposlenih) službe za upravljanje kadrovima. Stručna grupa, prema odgovarajućoj metodologiji, ocjenjuje pokazatelje nivoa znanja, vještina, kvaliteta i rezultata rada lica koje se certificira.

3. Faza certifikacije sastoji se od sjednice atestacione komisije na koju se pozivaju ispitanici i njihovi neposredni rukovodioci; razmatranje svih materijala dostavljenih na certifikaciju; saslušani i njihove vođe; rasprava o sertifikacionim materijalima, izjavama pozvanih, formiranje zaključaka i preporuka o sertifikaciji zaposlenih.

Komisija za atestiranje, uzimajući u obzir rasprave, u odsustvu lica koje se ovjerava, otvorenim glasanjem daje jednu od sljedećih ocjena: odgovara poziciji; odgovara radnoj poziciji, podložna unapređenju rada, sprovođenju preporuka sertifikacione komisije i recertifikacije za godinu dana; ne odgovara poziciji.

U evaluacijski list unose se ocjena aktivnosti zaposlenog koji je prošao certificiranje, te preporuke komisije. List za ocjenu aktivnosti i ličnih kvaliteta popunjava neposredni rukovodilac lica koje se certificira i predstavnik službe za upravljanje kadrovima. Ovlašćeno lice se upoznaje sa sadržajem lista najkasnije dvije sedmice prije ovjere.

Ukoliko se certificirano lice iz opravdanih razloga ne pojavi na sjednici atestacione komisije, preporučuje se odlaganje. Ako se lice koje se certificira bez opravdanog razloga ne pojavi na sjednici komisije za ovjeru, komisija će izvršiti ovjeru u njegovom odsustvu. U tom slučaju na pitanja članova komisije mora odgovarati direktno rukovodilac lica koje se certificira.

Rezultati atestiranja se upisuju u atestni list i saopštavaju licu koje se atestira odmah nakon glasanja. Sastanak atestacione komisije sačinjava se protokolom koji potpisuju predsednik i sekretar komisije. Za sve atestirane, popunjava se protokol sjednice komisije, kat. saslušani su tokom jednog sastanka.

4. U fazi donošenja odluka na osnovu rezultata certifikacije formulira se zaključak uzimajući u obzir:

Zaključci i prijedlozi izneseni u pregledu rukovodioca lica koje se ovjerava;

Procjene aktivnosti osobe koja se certificira, rasta njegovih kvalifikacija;

Procjena poslovnih, ličnih i drugih kvaliteta njihove ovjerene usklađenosti sa zahtjevima radnog mjesta;

Mišljenja svakog člana komisije izražena tokom rasprave o aktivnostima lica koje se certificira;

Poređenje materijala prethodne certifikacije sa podacima u trenutku certifikacije i prirodom promjena podataka;

Mišljenja najuvjerljivijih o njegovom radu, o realizaciji njegovih potencijala.

Rukovodilac organizacije, uzimajući u obzir preporuke komisija za sertifikaciju, podstiče ili kažnjava zaposlene na propisan način. U roku ne dužem od dva mjeseca od dana certifikacije, može donijeti odluku o premještaju zaposlenog koji je prema rezultatima certifikacije prepoznat kao neodgovarajući za obavljanje poslova, uz njegovu saglasnost, na drugo radno mjesto. Ako to nije moguće, rukovodilac organizacije može u istom roku, na propisan način, raskinuti ugovor sa takvim zaposlenikom u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije. Nakon isteka navedenog roka nije dozvoljeno premještanje zaposlenog na drugo radno mjesto ili raskid ugovora o radu sa njim na osnovu rezultata ove ovjere.

Vrste:

Razlikovati četiri vrste atestiranje zaposlenih (rukovodilaca, specijalista i drugih zaposlenih): redovno atestiranje, atestiranje nakon probnog rada, atestiranje u toku napredovanja i atestiranje prilikom prelaska u drugu strukturnu jedinicu.

1. Drugi Atestiranje je obavezno za sve i provodi se najmanje jednom u dvije godine za rukovodstvo i najmanje jednom u tri godine za specijaliste i druge zaposlene.

2. Sertifikacija nakon probnog roka provodi se u cilju izrade razumnih preporuka za korištenje certificiranog radnika na osnovu rezultata njegove radne adaptacije na novom radnom mjestu.

3. Certifikacija ili promocija treba da identifikuje potencijal zaposlenog i nivo njegove stručne osposobljenosti da zauzme višu poziciju, uzimajući u obzir zahteve novog radnog mesta i nove odgovornosti.

4. Ovjera pri prelasku u drugu strukturnu jedinicu sprovodi se u slučajevima kada dođe do značajne promene radnih obaveza i uslova za novo radno mesto. Spisak pozicija koje podležu certifikaciji, kao i rokove njenog sprovođenja utvrđuje rukovodilac organizacije u svim sektorima organizacije.

Praksa i teorija upravljanja kadrovima smatra sertifikaciju kadrovske rezerve i procjenu kadrova kao mehanizme koji omogućavaju povećanje produktivnosti rada i lične efektivnosti zaposlenih. Takođe vam omogućava da formirate jak tim i poboljšate organizaciju rada. Efektivno ocjenjivanje i certificiranje osoblja po pravilu se provodi na sveobuhvatan način i maksimalno uzima u obzir sve nijanse aktivnosti zaposlenih.

Koncept i ciljevi ocjenjivanja i sertifikacije osoblja

Specijalista kadrovske službe mora jasno razlikovati koncepte ocjenjivanja i certificiranja osoblja. Prvi postupak je neformalni i određen je politikama i procedurama kompanije, a drugi je regulisan zakonima o radu.

U procesu evaluacije, menadžer vidi kako zaposleni ispunjava profesionalna očekivanja i ima potencijal za razvoj. Mnoge kompanije koriste proceduru procene kadrova kao metod razvoja zaposlenih, mehanizam za formiranje kadrovske rezerve i davanje povratne informacije zaposlenom o njegovom napredovanju u karijeri. Za neka preduzeća rezultati procene osoblja mogu biti direktno povezani sa sistemom materijalne motivacije.

Poslovna procjena osoblja otkriva kvalifikacije, znanje, kompetentnost i učinak. Evaluacija se vrši u svim fazama upravljanja timom u različite svrhe:

  • izbor kandidata za upražnjeno radno mjesto;
  • dodatna provjera usklađenosti zaposlenog sa radnim mjestom, stepena adaptacije u timu tokom probnog roka;
  • utvrđivanje aktuelnog znanja zaposlenog o proizvodu kompanije, potreba za daljim usavršavanjem, bonusi za rezultate rada;
  • spremnost zaposlenog za prelazak i obavljanje drugih poslova;
  • lični potencijal kadrova u stvaranju kadrovske rezerve;
  • otkaz – postupkom se utvrđuje nestručnost zaposlenog.

Uravnotežen rezultat ocjenjivanja osoblja u velikoj mjeri se postiže integriranom upotrebom kvalitativnih i kvantitativnih metoda procjene u postupku certifikacije.

Besplatni katalog politika i procedura za procjenu i certifikaciju osoblja

Ocjenjivanje kao metoda procjene osoblja

Sertifikacija osoblja je strukturirani kadrovski događaj, tokom kojeg menadžment ocjenjuje stepen razvijenosti radne, lične i radne usklađenosti zaposlenih. Formalne procedure ocjenjivanja zaposlenika imaju sljedeće ciljeve:

  • administrativni - za podizanje, prenos, smanjenje ili raskid ugovora o radu;
  • informativno – utvrđivanje kvalitativnog sastava preduzeća, obima posla zaposlenih, procena kvaliteta upravljanja metodama upravljanja;
  • motivacioni – koriste se ekonomski podsticaji i socijalne garancije, stimuliše se dinamika razvoja preduzeća.

Glavni kriterijum po kome se sprovode postupci atestiranja je objektivnost ocene zaposlenog. To vam omogućava da radne resurse uskladite sa kadrovskom tabelom i sistemom ocjena i kategorija koji postoje u preduzeću.

Ciljevi certifikacije

Sertifikacija osoblja utvrđuje spremnost zaposlenih da ispunjavaju uslove posla u skladu sa ugovorom o radu, uputstvima, kvalifikacionim priručnikom, kategorijama plata u delatnosti. Glavni ciljevi certifikacijskih akcija:

  • ocjenjivanje usklađenosti zaposlenog sa trenutnim položajem, raspodjela po razredima za reviziju zarada;
  • kontrola stepena ostvarenih ciljeva osoblja prema poslednjoj sertifikaciji;
  • izbor metoda za razvoj zaposlenih;
  • potreba za kadrovskim promjenama - plata, transfer, smanjenje ili povećanje.

Učestalost atestiranja utvrđuje se zakonom u skladu sa djelatnošću lica. Procedura je redovna i vanredna. Redovno atestiranje i ocjenjivanje kadrova vrši se jednom u 3-5 godina, a vanredno - kao mjera kontrole kvaliteta državnih službenika.

Procedura procjene i certifikacije osoblja

Sertifikacija osoblja je obavezna za državna, industrijska preduzeća, obrazovne institucije. Postupak se odvija u fazama i uključuje sljedeće korake:

  1. Priprema. U toku je izrada projekta i kriterijuma evaluacije za sertifikaciju osoblja. Zaposlenik kadrovske službe priprema prezentaciju rukovodiocu sa detaljnim obrazloženjem potrebe za radnjama atestiranja.
  2. Dovođenje metoda i pravila u jedan format. U pripremi je paket prateće dokumentacije. Omogućava menadžeru da koristi efikasne metode za evaluaciju zaposlenih.
  3. Lokalizacija propisa. Svaka kompanija razvija interne korporativne propise o sertifikaciji. Oni ukazuju na učestalost, tehnologiju, red i podjele. Formalizacija vam omogućava da uzmete u obzir sve nijanse certifikacije.
  4. Testiranje predloženog postupka. Odjeljci odabranih metoda se provjeravaju i finaliziraju.
  5. Konsultantski rad. Izvode ga kompetentni stručnjaci odjela upravljanja 14 dana prije zahvata. Kriterijumi ocjenjivanja, potrebna pitanja za pripremu se objavljuju zaposlenima.
  6. Certifikat. Proces certifikacije uključuje korištenje odabranih pravila i metoda ocjenjivanja.
  7. Završni rad. Rukovodilac preduzeća daje na raspravu rezultate koje je dala komisija za sertifikaciju.
  8. Na kraju ocjenjivanja, rezultati procjene se saopštavaju zaposlenima.

Efikasnost organizacije sertifikacije zavisi od informisanosti zaposlenih, urednosti procedure, kvalifikacije sertifikacione komisije, principa koji se u nju uključuju i kadrovske politike.

Evaluacija rezultata sertifikacije osoblja

Rezultat evaluacije je certifikacijski list, koji se zaposleniku daje po završetku postupka. U dokumentu se navodi po kojim kriterijumima je izvršena procjena rada, rezultati certifikacije i koraci nakon događaja.

Kriterijumi ocjenjivanja

Izbor kriterijuma prepušten je diskreciji kompanije ili je određen propisima razvijenim za industriju. Najčešće se odjel za ljudske resurse fokusira na sljedeće faktore:

  • količina rada - obim, intenzitet, efektivnost, korišćenje radnog vremena;
  • kvalitet rada - utvrđuje se broj grešaka u ovoj oblasti, provjerava usklađenost proizvoda i usluga sa prihvaćenim međunarodnim i državnim standardima kvaliteta;
  • odnos prema poslu - zaposleni se ocjenjuje u smislu inicijative, otpornosti na stresne situacije i brzine adaptacije;
  • temeljitost organizacije procesa rada - provjerava se radno mjesto, potrošnja materijala, kontrolira se nivo materijalnih troškova;
  • spremnost za radnu interakciju - razmatra učešće zaposlenog u zajedničkim aktivnostima, njegovo mesto u timu i reakciju na komentare u vezi sa procesom rada.

Procjena predviđa lokalno sastavljanje skale prema kriterijima kvantiteta, kvaliteta rada, odnosa prema službenim dužnostima.

Principi ocjenjivanja

Metode za procjenu kvaliteta kadrovskog rada nisu efikasne bez poštovanja 6 ključnih principa.

  1. Objektivnost. Kadrovska služba uzima u obzir pouzdane informacije i dokumentarne pokazatelje o aktivnostima zaposlenika. Fokus na radno iskustvo, poziciju, dinamiku rezultata.
  2. Publicitet. Od osoblja se traži da se upozna sa metodama ocjenjivanja i rezultatima sertifikacije.
  3. Efikasnost. Radovi sertifikacije se izvode blagovremeno, u predviđenom roku.
  4. Demokratija. Komisija za certifikaciju treba da uključuje predstavnike različitih odjela kompanije. Odluke o rezultatima certifikacije treba donositi kolektivno, uzimajući u obzir sve stavove i mišljenja.
  5. Jedinstvo kriterijuma evaluacije za iste grupe osoblja.
  6. Efikasnost. Mere korelacije na osnovu rezultata atestiranja treba preduzeti odmah.

Mogućnosti rezultata procjene

Rezultati profesionalne sertifikacije omogućavaju menadžeru da proceni nivo kompetentnosti svojih ljudskih resursa. Rezultati sertifikacije mogu pomoći menadžmentu:

  • poboljšati pozicioniranje osoblja odabirom uposlenika prikladnih za određenu poziciju;
  • poboljšati usluge i kretanje kvalifikacija osoblja;
  • utvrđivanje pravca stručnog usavršavanja zaposlenih;
  • stimulisati organizaciju rada osiguravajući da plate budu vezane za rezultate;
  • formirati sistem motivacije rada.

Evaluacija efikasnosti sertifikacije osoblja

Učinkovitost ocjenjivanja kao metode procjene osoblja može se pratiti pomoću nekoliko indikatora:

  • procenat zaposlenih koji ispunjavaju uslove za kvalifikaciju
  • broj pokretanja radnih mjesta koja su pokrenuta kao rezultat procjene osoblja
  • procenat zaposlenih sa lošim rezultatima ocenjivanja koji podležu korektivnim radnjama
  • povratne informacije od zaposlenih o tome kako je organizovan proces ocjenjivanja i komuniciranje rezultata ocjenjivanja.
  • broj pritužbi i pritužbi zaposlenih na kršenje zakona ili objektivnost prilikom organizacije sertifikacije.

Nivoi ocjenjivanja

Atestacijsko ocjenjivanje zaposlenog daje se prema obimu studije i ima više nivoa.

  1. Profesionalna ocjena rada osoblja. Glavni metod sprovođenja je anketa jednom u 7 dana ili razgovor sa supervizorom o rezultatima rada. Donosi se odluka o jakim i slabim profesionalnim kvalitetima.
  2. Periodično ocjenjivanje rada. Evaluacija metodom ispitivanja, diskusije, intervjua vrši se 1 put u 6 mjeseci ili 1 put godišnje. Rezultat je izbor poslovnih perspektiva i zajedničko planiranje korporativnih ciljeva.
  3. Procjena potencijala zaposlenika. Jednokratno ili trajno testiranje je neophodno za kadrovsko predviđanje, upravljanje karijerom.

Sveobuhvatna sertifikacija i evaluacija zaposlenih prvenstveno treba da služi zadacima razvoja kadrova u skladu sa ciljevima kompanije.

Poboljšanje procjene i sertifikacije osoblja

Poboljšanje upravljanja procesima ocjenjivanja i atestiranja je korištenje novih metoda ocjenjivanja:

  • automatizacija procesa sertifikacije, kada zaposlenik, menadžer i sertifikacioni odbor mogu većinu posla obaviti online, bez popunjavanja ogromnog broja obrazaca i dokumenata;
  • široko uvođenje metoda samoocenjivanja i ocenjivanja zaposlenih na nivou kolega;
  • korištenje sposobnosti umjetne inteligencije i velikih podataka za poboljšanje tačnosti i objektivnosti rezultata procjene.

Zanimljivi materijali na temu procjene osoblja:

Vladimir Starkov Dok kompanije izmišljaju nove načine da zadrže vredne talente, tehnološki napredak menja način na koji ljudi koji traže posao razmišljaju. Kao rezultat toga, tradicionalni principi radnih odnosa - hijerarhija, postojanost, propisi, uključenost - bivaju narušeni. Razvoj...

Vitalij Nesis Postoji tako stabilan izraz: "Neophodnost je majka svih izuma." To se odnosi i na naše poslovanje. Polymetal je 1998. godine kreirao moj brat Aleksandar Nesis. Kompanija je zamišljena kao tehnokratska, odnosno pristupamo rešavanju problema...

Još jedna decenija se bliži kraju. Koje promjene možemo očekivati ​​u praksi upravljanja učinkom i ocjenjivanju učinka? Jedan od glavnih aktuelnih trendova u upravljanju performansama je pomeranje fokusa...

Objektivna procjena kancelarijskog osoblja je važan alat u rukama menadžmenta tima i za stimulisanje zaposlenih, a time i za razvoj poslovanja. Ovaj članak daje različite metode i daje analizu efikasnosti metoda procjene osoblja....

Koja je korist od certifikacije socijalnog radnika? Koje su karakteristike certifikacije medicinskih radnika za neku kategoriju? Šta reguliše propis o certificiranju za usaglašenost sa radnim mjestom?

Dolaskom na posao saznat ćete da je u timu došlo do kadrovskih promjena! Glavni ekonomist Marija Ivanovna hitno je htjela da se povuče. Viša računovođa Natalija blista od sreće - sada je zamjenica glavnog računovođe. Ali vodeći ekonomista Ljudočka je u suzama - od danas je samo ekonomista.

Razlog tome je certificiranje radnika, čemu prije dvije sedmice niko nije pridavao veliki značaj. Kao što vidite, uzalud!

Kako ne biste upali u nevolje i bili potpuno naoružani, da biste znali sve prednosti i nedostatke ovog postupka, ja, Alla Prosyukova, pripremila sam za vas novi članak na temu procjene osoblja!

Kao i uvijek, na kraju publikacije - korisni savjeti i pregled pouzdanih kompanija koje nude usluge sertifikacije osoblja!

1. Šta je certifikacija zaposlenih i zašto se provodi?

Svake godine poslovni lideri i vlasnici preduzeća posvećuju sve više pažnje osoblju kompanije. Popularni izraz "Kadrovi odlučuju o svemu!" konačno počeo da dobija praktični značaj.

Da bi ostala konkurentna, kompanije moraju imati visoko profesionalnu radnu snagu, čiji nivo obuke odgovara njihovoj veličini.

Kako pravilno odrediti ovaj nivo? Veoma je lako dobiti sertifikat!

Ovo je periodična provera osoblja za profesionalnu podobnost i usaglašenost sa radnim mjestom.

Svrha ovog događaja je drugačija. Neke od njih smo predstavili u našem dijagramu.

Zakonski je predviđena učestalost aktivnosti atestiranja najmanje 1 put u 3 godine. Na osnovu toga, svaka kompanija samostalno odobrava uslove prihvatljive za nju. Oni su fiksirani u lokalnom aktu koji reguliše ovaj proces, razvijen i odobren u okviru kompanije.

Trebali biste znati koje kategorije radnika nisu certificirane:

  • rad u organizaciji manje od godinu dana;
  • zaposleni stariji od 60 godina;
  • zaposleni koji čekaju dijete;
  • radnici-radnici na odmoru za trudnoću i porođaj;
  • žene koje su uzele odsustvo radi nege deteta do 3 godine.

Sada je certifikacija postala popularna u području socijalnog rada. Ispitivanje profesionalizma socijalnih radnika omogućava formiranje kadra od visoko kvalifikovanih stručnjaka, što pozitivno utiče na kvalitet usluga koje pružaju.

Također je važno zapamtiti posebnosti sertifikacije određenih vrsta zaposlenih. Na primjer, certificiranje medicinskih radnika za kategoriju. Ovi zaposleni imaju pravo da samostalno pokrenu ispit za dodjelu kategorije. Dobrovoljnost testa je njegova prepoznatljiva karakteristika.

Preglede ove vrste sprovodi stručna grupa posebno formirane komisije.

2. Koji su oblici sertifikacije zaposlenih - 3 oblika vođenja

Ovisno o ciljevima, odabire se i način certificiranja. Najpoznatija 3 oblika ove procedure. U praksi ih je mnogo više, jer često dolazi do miješanja i kao rezultat dobiva se kombinirani format.

U okviru ove publikacije predlažem da razmotrimo samo glavne: dva usmena (individualni i kolegijalni intervjui) i pismeno testiranje.

Obrazac 1. Usmeni u vidu individualnog intervjua

Individualni razgovor vodi, po pravilu, šef odjeljenja u kojem zaposleni radi. Rezultati služe kao osnova za sastavljanje pregledne karakteristike.

U procesu se razjašnjava odnos certificirane osobe prema poslu. Utvrđuju se problemi koje zaposleni ima u obavljanju radnih obaveza.

Obrazac 2. Usmeni u formi kolegijalnog intervjua

Kolegijalni razgovor vodi komisija odobrena za ovu svrhu. Prvo slušaju izvještaj samog subjekta o njegovim dužnostima u okviru pozicije, pozitivnim i negativnim aspektima rada. Ako je potrebno, postavljaju se pojašnjavajuća pitanja.

Tokom razgovora utvrđuje se stepen stručne spreme specijaliste i njegova usklađenost sa pozicijom.

Obrazac 3. Napisan u obliku testova

Testiranje se smatra najobjektivnijim oblikom. Certifikacijsko testiranje zahtijeva ozbiljnu pripremu.

Prvo, potrebno je formirati i odobriti testna pitanja. Moraju u potpunosti odgovarati specijalnosti i kvalifikacijama certificiranih radnika.

Drugo, postotak tačnih odgovora treba unaprijed odrediti kako bi se utvrdio uspjeh testa.

4. Ko pruža usluge procene zaposlenih – pregled TOP-3 kompanije

Imate li poteškoća s postupkom ocjenjivanja osoblja i ne znate odakle da počnete? Predlažem da se obratite profesionalcima.

Odabrali smo kompanije koje će brzo i efikasno izvršiti sertifikaciju zaposlenih u bilo kojoj oblasti, uključujući obrazovanje, medicinu, državne i socijalne službe.

"HR-praktika" je kompanija iz Sankt Peterburga koja već više od 20 godina posluje širom Ruske Federacije u oblasti upravljanja kadrovima. Tokom ovog perioda, kompanija je postala ekspert u oblasti svojih profesionalnih interesa.

Kompanija pruža usluge iz oblasti upravljanja kadrovima u sledećim oblastima:

  • revizija;
  • outsourcing;
  • obrazovanje;
  • konsultacije;
  • dizajnerski rad.

Menadžeri i vlasnici preduzeća, kandidati i zaposlenici kompanija, stručnjaci za ljudske resurse - svi će pronaći korisne informacije na korporativnom Internet resursu kompanije HR-praktika. Inicijalnu konsultaciju možete dobiti telefonom ili ostavljanjem zahtjeva na web stranici.

Hermes je licencirani centar iz Moskve, osnovan 2006. godine. Preduzeće poseduje sve potrebne sertifikate i licence za obavljanje deklarisanih delatnosti.

Usluge Germes doo:

  • certifikacija upravljanja kvalitetom;
  • licenciranje;
  • SRO dozvole;
  • tečajevi obuke i prekvalifikacije raznih vrsta;
  • certifikacija: osoblje,;
  • prodaja gotovih firmi sa licencom Ministarstva za vanredne situacije i KGIOP-a.

Započevši svoju aktivnost daleke 2006. godine kao podjela holdinga, kompanija "Kadry is!" postala posebna poslovna jedinica sa širokom mrežom specijalizovanih agencija.

Usluge zapošljavanja i konsaltinga su glavne aktivnosti firme. Najpopularnije među kupcima bile su certifikacije osoblja i.

Rezultati događaja održanih od strane visokokvalificiranih stručnjaka Kadry Is! dozvoliti kupcima:

  • identifikovati uzroke neefikasnog rada osoblja;
  • utvrditi pravce za optimizaciju kadrovskog i organizacionog rada;
  • razviti mjere koje povećavaju motivaciju i produktivnost;
  • preispitati radne obaveze i plate;
  • preraspodijeliti opterećenje među stručnjacima.

5. Kako doći do objektivnih rezultata ocjenjivanja zaposlenih - 3 korisna savjeta

Objektivnost je važna komponenta atestacionog ispita osoblja.

Naš savjet će vam pomoći da izbjegnete probleme po ovom pitanju.

Kao što sam već napisao, broj učesnika atestacijske komisije nije ograničen. Uključite onoliko specijalista koliko je potrebno za kvalitetnu proceduru.

Glavni uslov: svi članovi komisije moraju imati autoritet, biti kompetentni u stručnim specijalizacijama onih koji se certificiraju. Takav sastav će inspirirati više povjerenja i smanjiti rizik od sukoba.

Primjer

Tokom procesa certifikacije u Albatros LLC-u, došlo je do konfliktne situacije prilikom procjene profesionalnih kompetencija sistem administratora Fedora Kuzkina.

Komisija je odlučila da smanji Kuz'kinovu kategoriju. Fedor je napisao žalbu upućenu direktoru kompanije, u kojoj je skrenuo pažnju na nekompetentnost članova komisije u pitanjima administracije sistema.

Zaista, komisija nije imala nijednog stručnjaka u ovoj oblasti, pa stoga nisu mogli pravilno procijeniti profesionalne kvalitete sistem administratora Fedora.

Direktor Albatros doo se složio sa Kuzkinovim argumentima, a preporuke atestne komisije nisu prihvaćene.

Savjet 2. Sertifikaciju vršite samo u prisustvu zaposlenog

Uprkos činjenici da zakon predviđa slučajeve certifikacije u odsutnosti zaposlenog (neopravdano odsustvo, nespremnost da se podvrgne pregledu), bolje je to provesti u njegovom prisustvu.

Tako smanjujete rizik od sukoba i osporavanja rezultata od strane procijenjenog zaposlenika.

Savjet 3. Vjerujte sertifikaciji treće strane

Ako želite dobiti stvarno kvalitetne rezultate certificiranja i riješiti se glavobolje oko toga, preporučujem da naručite ovaj događaj u specijaliziranim kompanijama.

Takvim kompanijama može se povjeriti ne samo certifikacija osoblja, već i, na primjer, posebna procjena uslova rada ().

Trebate više informacija o nekoj temi? Pogledajte video!

6. Zaključak

Sertifikacija zaposlenih je korisna i neophodna procedura za sve kompanije, bez obzira na obim i vrste delatnosti.

Kvalitativna procjena omogućit će kompaniji rješavanje mnogih problema: povećanje interesa zaposlenih, optimizacija proizvodnje, stvaranje talenta itd.

Pitanje za čitaoce

Da li ste ikada imali ocjenu učinka u vašoj fabrici? I ako jeste, u kom obliku je to bilo?

Govorio sam o glavnim tačkama ovog procesa. Ako vas zanima tema atestiranja, pročitajte ostale članke iz ove serije na web stranici projekta.

Najbolje želje tebi! Napišite recenzije o članku, komentirajte, postavljajte pitanja! Biološko ispitivanje - 7 osnovnih faza forenzičkog biološkog ispitivanja + stručni savjet o žalbi na rezultate ispitivanja

U savremenom svijetu ljudi nastoje dobiti više od života, od slobodnog vremena, od posla itd., baš kao i poslodavci. Primjenom različitih vrsta sertifikacije osoblja, menadžment je u mogućnosti da efikasno upravlja svojim poslovanjem. Poslodavci će biti u mogućnosti da maksimalno iskoriste mogući ljudski potencijal, iskoriste ga za svoje potrebe za povećanje efikasnosti preduzeća i povećanje profita. Za postizanje cilja važno je pratiti rad zaposlenih i pravilno ga vrednovati.

Jedan od osnovnih oblika procene nivoa znanja, veština, sposobnosti i ukupnog potencijala kadrova je njihova sertifikacija. To može biti obavezno za neka preduzeća, au tom slučaju je predviđeno na zakonodavnom nivou. Ili može biti neobavezno i ​​provodi se prema nahođenju rukovodstva, kako bi se utvrdilo usklađenost zaposlenika sa dužnostima na radnom mjestu.

Sertifikacija osoblja je ključni alat za identifikaciju kvaliteta zaposlenog, njegovih radnih, poslovnih i ličnih pokazatelja, koji se mogu koristiti za poboljšanje kvaliteta rada. Također, sertifikacija osoblja može se provoditi u različite svrhe:

  1. Upravljanje kompanijom, njen dalji razvoj. Kako bi proširili svoje poslovanje, mnogi menadžeri u početku procjenjuju svoje osoblje kako bi vidjeli da li postoji prilika za ulazak na nova tržišta, razvoj asortimana roba i usluga itd. sa ovim specijalistima koji će moći da zauzmu liderske pozicije u novoj oblasti delatnosti.
  2. Studija mikroklime preduzeća. U slučajevima proučavanja fluidnog rada zaposlenih identifikovati ponašanje i raspoloženje osoblja, koje utiče na ispunjavanje obaveza. Unaprijediti sistem napredovanja i napredovanja, obuke i razvoja vlastitih kadrova.
  3. Formiranje dodatne motivacije zaposlenih. Povećani zahtevi za rad, uz formiranje novog socijalnog paketa ili sistema naplaćivanja bonusa. Podsticanje stručnjaka daće podsticaj razvoju kadrova i radiće na dobrobit cele kompanije.

Nekoliko vrsta sertifikacije za osoblje

Kako bi se pojednostavila procjena osoblja, preporuča se izraditi vlastiti „Pravilnik o sertifikaciji osoblja“. Ovaj interni dokument utvrđuje potrebna pravila, učestalost, vrstu postupka i njegovu ocjenu. Postoje sljedeće vrste:

  1. Još jedan sertifikat. Obavezno je i održava se jednom u 5 godina. Svrha ovakvog certificiranja osoblja je dobivanje informacija o profesionalnosti zaposlenog, njegovim postignućima i ulozi u opštem radnom kolektivu.
  2. Izvanredno. Često se provodi, ako je potrebno, procjena kvaliteta rada kadrova kako bi se formirala baza podataka onih zaposlenika koji mogu ići na napredovanje, obuku i zauzeti kombinovana radna mjesta.
  3. Za promociju. U ovom slučaju, certifikacija uzima u obzir potrebu premještanja zaposlenika na novu poziciju ili radno područje. Za odabir kandidata evidentiraju se potrebni kvaliteti i vještine, sposobnost razvoja i učenja, kao i ponašanje u stresnim situacijama i donošenje vlastitih odluka za dobrobit poduzeća.
  4. Ponovljeno. Ova vrsta se koristi nakon posljednje certifikacije, što je rezultiralo nezadovoljavajućim rezultatima. Da bi se oni eliminisali, sprovodi se upravo prevrednovanje kadrova.
  5. Nakon isteka probnog roka. Koriste se za potvrdu zapošljavanja nove osobe, procjenu njegovih profesionalnih karakteristika i donošenje daljnje odluke.

Najčešći metodi ocjenjivanja osoblja

Evaluacija zaposlenih može se vršiti različitim metodama, a može se birati samostalno u svom čistom obliku ili u kombinaciji sa drugim.

Nakon utvrđivanja svrhe certifikacije, važno je odrediti metodu koja će najšire otkriti zadatak. Prema svrsi studije, metode procjene osoblja mogu se podijeliti na one koje uključuju proučavanje znanja i kvalifikacija zaposlenog i one koje analiziraju ljudske kvalitete. Od toga postoji nekoliko standardnih metoda: metoda recenzije, ispitivanje, simulacija radne situacije, kvalifikacioni rad, intervju, testiranje.

Peer review podrazumijeva da će svakog zaposlenog ocijeniti stručnjak ili grupa stručnjaka prema određenim utvrđenim kriterijima. Nakon toga se prikazuje prosječna vrijednost datih ocjena, koja se može koristiti za analizu predviđanja rezultata rada osoblja.

Ispit služi za provjeru profesionalnih kvaliteta i znanja. Osposobljenost osoblja se ocjenjuje usmeno ili pismeno, daju se bodovi.

Simulacija radne situacije se koristi za utvrđivanje sposobnosti osobe da se izvuče iz teških situacija, uz zadovoljavanje klijenta i interesa kompanije. Za ovu metodu biraju se situacije koje su po značenju bliske radu zaposlenog.

Kvalifikacioni rad je vrsta razvoja samostalnog zadatka, može biti rešenje specifičnog problema kompanije, modifikacija tehnologija, smanjenje troškova ili bilo šta drugo što je direktno vezano za radno mesto i može potvrditi kompetentnost.

Intervju se vodi usmeno. Tokom dijaloga mogu se pokrenuti teme uslova rada, zadovoljstva zaposlenih i njihovih želja.

Testiranje se često provodi radi procjene znanja osoblja, ličnih kvaliteta, intelektualnog razvoja itd.

Red ponašanja

Certifikacija osoblja se vrši prema sljedećoj shemi: priprema, evaluacija i analiza rezultata. Priprema se sastoji u utvrđivanju svrhe i ciljeva sertifikacije, formiranju komisije za sertifikaciju, koja uključuje predstavnike uprave, kompetentne službenike, a mogu biti i psiholozi. Izrada potrebne metodologije, aparata za evaluaciju i dokumenta za fiksiranje podataka (certifikacijski list).

Zatim slijedi direktna sertifikacija osoblja prema utvrđenoj metodologiji. Na osnovu njegovih rezultata izrađuju se izvještaji, mogu postojati karakteristike. Prikupljeni podaci o svim zaposlenima i analizirani. Nakon toga, rezultati se sumiraju. Moguće je nekoliko scenarija za analizu obrađenih podataka:

  1. Obezbeđuje identifikaciju zaposlenih koji, prema ovim metodama procene kadrova, ne ispunjavaju standardne uslove radnog mesta.
  2. Zaposleni su u skladu sa svojim poslom.
  3. Pretpostavlja da zaposlenik ima mnogo veći potencijal od standardnih zahtjeva.

Nakon sumiranja rezultata komisije za sertifikaciju, svi prikupljeni podaci se prenose u kadrovsku službu, a rezultati se šalju menadžmentu na donošenje odluka.

Bez obzira na oblik sertifikacije, njegova implementacija je neophodna, posebno za velika preduzeća, jer vam omogućava da identifikujete neefikasna područja rada koja su povezana sa ljudskim faktorom, odnosno neznanjem, nezadovoljstvom ili nerazumevanjem pozicije.