Outstaffing je efikasno rješenje za probleme sa ograničenjem osoblja kompanije. Šta je outstaffing

Glavni problem nedovoljne popularnosti outsourcinga među ruskim poduzećima leži u površnom proučavanju ove poslovne tehnologije (kao fenomena općenito) i nedovoljnom proučavanju svakog konkretnog prijedloga outsourcinga koji kompanija dobije. Uvijek je lakše odbiti, vodeći se samo riječima "ne sviđa mi se" ili "ne vjerujem", nego savjesno - uz brojke i konsultacije specijalizovanih stručnjaka - analizirati sve prednosti i nedostatke eksternih menadžment.

Zašto se menadžment plaši da neke od svojih funkcija prepusti vanjskim izvršiteljima?

1. Pre svega, vlasnik/menadžer ne želi da izgubi kontrolu nad određenim poslovnim procesom, a samim tim i da oslabi svoj uticaj na aktivnosti preduzeća u celini.
2. Postoji sumnja u kvalifikacije outsourcing kompanija, odnosno njihovih zaposlenih, kao i u pristojnost lidera. Osim toga, plaše se mogućeg curenja informacija.
3. Vlasnik/top menadžer ne razumije ko će biti odgovoran za eventualnu grešku outsourcing kompanije.

Čak ni gvozdeni argument – smanjenje troškova organizacije pri prenošenju nekih funkcija na eksterno upravljanje – ne pokriva strahove i sumnje koje menadžeri doživljavaju pre korišćenja eksternog menadžmenta.

Vrijedi napomenuti da prilikom upoređivanja troškova rada neke vrste vlastite usluge i troškova njenog outsourcinga, menadžer uzima u obzir samo dva pokazatelja - iznos ugovora s outsourcing organizacijom i platni spisak njegove jedinice. Druga cifra često izgleda privlačnije. Međutim, na ovaj način rukovodilac u startu dovodi sebe u zabludu, jer često ni porezi na platni spisak ne ulaze u obračun, a da ne govorimo o drugim troškovima vezanim za rad jedinice. Da biste rekli čvrsto "ne" outsourcingu, ipak vrijedi "do peni" izračunati troškove koje vam donosi ova ili ona jedinica.

Zajednički problem svih kompanija koje se bave outstaffingom je odsustvo koncepta "outstaffing" u ruskom zakonodavstvu.

Zapadne kompanije imaju dugu istoriju iznajmljivanja osoblja, outsourcinga i outstaffinga.

1997. godine, na 85. sjednici Međunarodne organizacije rada, usvojene su Konvencija br. 181 i Preporuka br. 188 o privatnim agencijama za zapošljavanje. Između ostalog, Konvencija br. 181 dozvoljavala je kao legitimnu uslugu takve agencije „unajmljivanje radnika posebno u svrhu pružanja njegovog rada trećim licima (fizičkim ili pravnim) koja direktno organiziraju i koriste rad ovih radnika u sopstvenim interesima. Do danas je Konvenciju br. 181 ratificiralo 14 država članica Međunarodne organizacije rada.

Osim toga, korisniku nedostaju informacije o samoj usluzi, principima rada sa ponuđačem, standardima usluge korisnicima, troškovima usluge, pogodnostima i mogućnostima.

Sve to izaziva glasine i formira pogrešno mišljenje o outstaffingu.

Postoji nekoliko mitova o outstaffingu među potencijalnim korisnicima usluga.

1. Koncept outstaffinga nije definisan u ruskom zakonodavstvu, ali nije zabranjen.

Ugovor o pružanju osoblja (outstaffing ugovor) nije predviđen Građanskim zakonikom Ruske Federacije, međutim njegovo sklapanje nije zabranjeno važećim zakonodavstvom. Građanski zakonik Ruske Federacije dozvoljava stranama da sklapaju ugovore, kako predviđene tako i one koje nisu predviđene zakonom i drugim regulatornim pravnim aktima (klauzula 2, član 421).

Ovi ugovori se klasifikuju kao ugovori o pružanju usluga uz naknadu, primenjujući na njih norme Poglavlja 39 Građanskog zakonika Ruske Federacije „Plaćene usluge“, budući da predmet takvog sporazuma nisu sami zaposleni (pod uslovom osoblje), ali usluge za pružanje osoblja.

2. Transakcija se može priznati kao nevažeća, a ugovor - ne zaključen.

Prilikom sklapanja ugovora sa Provajderom potrebno je ispoštovati 2 uslova: jasno formulisati Predmet ugovora i navesti sve bitne uslove ugovora. U ovom slučaju rizik priznavanja transakcije kao nevažeće (ugovor nije zaključen) jednak je nuli.

Predmet ugovora mora obavezno sadržavati podatke o broju zaposlenih i njihovim pozicijama (specijalnosti). Ukoliko navedeni broj zaposlenih ne dozvoljava navođenje ovih podataka u tekstu ugovora, potrebno je dogovoriti aneks ugovora i napraviti link ka njemu u odeljku „Predmet ugovora“.

Pored predmeta ugovora, ugovor mora sadržavati saglasnost stranaka pod sljedećim uslovima:

- rok za pružanje usluga;
- Cijena ugovora (troškovi usluga);
- Uslovi i red plaćanja.
3. Outstaffing pogoršava uslove rada i prava zaposlenih.
4. Prema ugovoru o outstaffingu, Provajder se obavezuje da:
1. Da evidentira zaposlene u skladu sa normama radnog zakonodavstva;
2. Registrovati strane radnike, poštujući sva pravila i zahtjeve važećeg zakonodavstva;
3. Obračun i plaćanje poreza na zarade na vrijeme;
4. Zaposlenom obezbijediti sve socijalne garancije;
5. Isplaćivati plate na vrijeme;
6. Na zahtjev Kupca, Provajder održava socijalne i kompenzacijske pakete ili ih proširuje.

Dakle, prava zaposlenih i njihovi uslovi rada se ne pogoršavaju.

5. Outstaffing je skup, zašto ga plaćati ako sve možete sami.
6. Cijena outstaffing usluge uključuje više od 7 funkcija, uključujući:
1. Prijem, premeštanje, otpuštanje zaposlenih;
2. Potpuna evidencija u skladu sa važećim zakonom;
3. Obavještavanje nadležnih državnih organizacija o prijemu stranih radnika;
4. Obračun i isplata zarada zaposlenima;
5. Plaćanje poreza predviđenih važećim poreskim zakonodavstvom;
6. Računovodstvo i izvještavanje o naplaćenim porezima i doprinosima u IFTS i vanbudžetske fondove;
7. Učešće u radnim sporovima, rješavanje teških situacija i još mnogo toga.
7. Nije jasno šta se dešava sa Provajderom, kako se vrše obračuni i obračuni.

Na mjesečnom nivou, Provajder šalje Kupcu izvještaj u kojem se navode svi odbici u korist Zaposlenih, plaćeni porezi i druga plaćanja, sa njihovom potpunom strukturom.

8. Zaposleni nikada neće pristati na prelazak u osoblje Provajdera.

Registracija u osoblju Provajdera se ne razlikuje od registracije u osoblju stvarnog Poslodavca. Pružalac je dužan da izvrši prijavu Zaposlenih u skladu sa normama važećeg radnog zakonodavstva, obračuna i isplati zarade. Pružalac je u obavezi da Zaposlenom obezbedi godišnji odmor, bolovanje, službena putovanja i sl. A Pružalac zadržava sve uslove socijalnog paketa.

9. Kompanija i dalje mora imati službenika za kadrove za razmjenu informacija sa Provajderom.

Za interakciju sa Provajderom, Kupcu nije potreban kvalifikovani stručnjak za ljudske resurse, budući da Provajder preuzima sve funkcije kadrovskog računovodstva i obračuna plata. Odgovorno lice od strane Naručioca može biti imenovano, na primer, sekretar, administrativni rukovodilac, pomoćnik rukovodioca.

10. Zaposleni koji su prebačeni kod Provajdera mogu biti otpušteni istog dana bez navođenja razloga i plaćanja naknade.

Zaposleni kod Provajdera imaju ista prava kao i ostali zaposleni kod Kupca. Stoga je potrebno obrazložiti razloge za otkaz i poštovati otkazne rokove prilikom otkaza.

Strana riječ "outstaffing", koja je, uz mnoge druge neologizme, ušla u vokabular kadrovskih menadžera, zapravo znači prilično poznatu radnju - uklanjanje zaposlenika iz osoblja organizacije.

Takvo „povlačenje za kadar“ može biti službeno premještanje zaposlenog na rad kod drugog poslodavca uz nastavak rada kod prethodnog. Druga opcija outstaffinga je prelazak na građanskopravne odnose nakon prestanka ugovora o radu. Razmotrite različite opcije za uklanjanje zaposlenih sa liste osoblja, u zavisnosti od vrste promene odnosa sa poslodavcem.

Smanjenje broja zaposlenih

Outstaffing počinje kao jednostavno smanjenje veličine ili osoblja organizacije. Odnosno, izdaje se naredba o predstojećim promenama u kadrovskom rasporedu, zatim zaposlenima na koje će promene uticati, u skladu sa 2. delom čl. 180. Zakona o radu Ruske Federacije izdaju obavijesti lično pod potpisom najmanje dva mjeseca prije predstojećeg otpuštanja. Takođe se mora imati na umu da je smanjenje broja zaposlenih potrebno prijaviti izabranom tijelu primarne sindikalne organizacije. A ako odluka o smanjenju broja ili broja zaposlenih može dovesti do masovnog otpuštanja zaposlenih, onda je najkasnije tri mjeseca prije početka relevantnih mjera potrebno o tome obavijestiti službu za zapošljavanje.

Prema članovima 180, 81 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan zaposleniku ponuditi drugo slobodno radno mjesto, upražnjeno radno mjesto koje poslodavac ima i koje odgovara kvalifikacijama zaposlenog, kao i njegovom zdravstvenom stanju. Istovremeno, može se ponuditi i ekvivalentna pozicija i niža (manje plaćena) pozicija. Pretpostavimo da ovaj poslodavac nema drugo ekvivalentno ili niže radno mjesto za zaposlenog, što znači da nakon isteka roka opomene radniku prestaje ugovor o radu prema čl. 2. dio 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Zaposleni će dobiti konačnu isplatu (sve isplate dospjele do dana otkaza, uključujući otpremnine), a prosječna plata (do tri mjeseca) će biti zadržana za vrijeme trajanja radnog odnosa.

U slučaju outstaffinga, poslodavac može zaposlenom ponuditi posao u drugoj organizaciji (treće strane). Istina, u Zakonu o radu Ruske Federacije ovo pravilo nije sadržano u obliku obaveze prema zaposleniku. To znači da nije uspostavljena procedura za nuđenje takvog posla. Ovo je lična inicijativa poslodavca. Posao u drugoj kompaniji možete ponuditi i prije isteka dvomjesečnog roka, i nakon toga.

Otpuštanje premještajem

„Van kadrovski“ podrazumeva rad na istom mestu, ali se službeno zaposleni prebacuje na rad kod drugog poslodavca.

Jedan od najlakših načina outstaffinga je otpuštanje prema članu 77. stav 5. Zakona o radu Ruske Federacije - premještanje zaposlenika na njegov zahtjev ili uz njegovu saglasnost da radi kod drugog poslodavca. Uz zajednički dogovor dva poslodavca, zaposleni se poziva da službeno promijeni mjesto rada uz nastavak rada na svom radnom mjestu i po svom uobičajenom rasporedu. A obezbjeđivanje posla za "opće" kadrove sada bi trebalo da se vrši zajedničkim dogovorom i formalizacijom odnosa između starih i novih poslodavaca.

Umjesto ugovora o radu

Još jedan prilično čest tip outstaffinga je prelazak dijela osoblja u građanskopravne odnose. Po pravilu, stručnjaci pravnog odjela ili kadrovskog odjela trebaju unaprijed pripremiti građanskopravne ugovore, a šefovi odjela trebaju obaviti pripremne poslove među osobljem. Neophodno je objasniti razlog ovog outstaffinga (teška finansijska situacija preduzeća, nedostatak posla i sl.). Najbolje je ponuditi nove građanskopravne ugovore u zamjenu za ostavke. Dakle, ako svi pristanu da mirno pređu na GPA, poslodavac će uštedjeti kako na smanjenju osoblja na početku reformi, tako i na socijalnim davanjima i garancijama u budućnosti. Pa, ako neko ne želi, nema šta da se radi, morat ćete provesti proceduru smanjenja osoblja ili tražiti druge načine za uštedu, na primjer, smanjenje plata zbog smanjenja obima posla ili prelazak na radnu sedmicu sa nepunim radnim vremenom.

Studije slučaja

Otišao kod izvođača radova

Budući da outstaffing jednostavno znači izbacivanje osoblja iz tabele, to znači da će osoblje nastaviti raditi u korist svog bivšeg poslodavca. Dakle, nakon što su službeno prešli na posao u kompaniju izvođača - Tekhmontazh LLC, završni radnici SU-2 nastavili su raditi kao i prije na gradilištima svog, ali sada bivšeg, građevinskog odjela. Novi poslodavac je jednostavno postao odgovoran za isplatu plata, bolovanja i godišnjih odmora, kao i za obezbjeđivanje odjeće i opreme.

Radite na vrijeme

Organizacije često zahtijevaju radnike za vrijeme trajanja određenih projekata. I ne zna se unaprijed hoće li biti potrebni nakon završetka svakog projekta. Stoga bi u većini ovih slučajeva bilo sasvim prikladno ozvaničiti građanskopravne odnose sa zaposlenima. Ali ne razmišljaju svi poslodavci o tome, odmah se obraćaju državi. Ali, osim što su to plate i odbici, to su i obaveze prema zaposlenima: nakon završetka projekta mora im se obezbijediti neki drugi posao i plata. Ovdje će, naravno, pomoći outstaffing. Glavna stvar je ispravno potkrijepiti da rad na projektu nije samo privremen, već se u svim aspektima uklapa upravo u građansko pravo, a ne u radne odnose. Pa, onda, ili smanjenjem broja ili kadrova, ili na drugi legalan način, povući zaposlene iz države, tj. outstaffing.

Postoji mogućnost uštede vremena i novca, kao i povećanja efikasnosti poslovanja kroz outstaffing osoblja, kada kompanija uzima zaposlene koji su joj potrebni na neko vrijeme, bez proširenja osoblja i bez opterećivanja kadrovskih službenika i računovodstva nepotrebnim brige. U tom slučaju zaposlene prima druga kompanija po ugovoru o radu - agencija za zapošljavanje (prema zakonu "privatna agencija za zapošljavanje") - i iznajmljuje ih drugim kompanijama.

Šta je outstaffing?
Outstaffing (od engleskog out “outside”, staff - “osoblje”) je povlačenje osoblja iz osoblja kompanije i njegova registracija u osoblje kompanije za outstaffing. Preuzima punu odgovornost za kadrovska pitanja, obezbjeđuje zaposlenima potrebne kvalifikacije i snosi punu odgovornost za kvalitet njihovog rada.

Nekoliko je razloga zašto je za kompaniju korisno koristiti rad "iznajmljenih" radnika:

Smanjenje opterećenja računovodstva i kadrovske službe

Agencija za zapošljavanje se bavi obračunom plata, isplatom poreza na "plate", obračunom i isplatom beneficija i godišnjih odmora, izradom i podnošenjem izvještaja o "plati" Federalnoj poreznoj inspekciji, Fondu socijalnog osiguranja i Penzionog fonda Ruske Federacije. Ono će, u slučaju prekršaja, platiti kazne i novčane kazne, kao i sve dodatne naknade. Sama kompanija će ostati po strani od svih ovih problema.

Kompanije ne moraju u to uključiti računovođe i kadrovske službenike. Ona jednostavno plaća fiksni iznos za svakog radnika.

Zamjena radnika nije problem

Prilikom outstaffinga, agencija se bavi odabirom i zamjenom kadrova (za vrijeme odmora ili bolesti „iznajmljenog“ zaposlenika). Nećete morati rješavati probleme sa prijemom i otpuštanjem zaposlenih u kompaniji.

Riješeno pitanje zapošljavanja stranaca

Stranci se zapošljavaju prema posebnim pravilima (više o tome u članku “Kako prijaviti stranog radnika: uputstva korak po korak”), ako se prekrše, mogu biti značajne novčane kazne. Prema ugovoru o outstaffingu, agencija će provjeravati dokumenta stranaca i obavještavati Ministarstvo unutrašnjih poslova o zapošljavanju službenika iz inostranstva.

Manje provjera rada i potraživanja

U agenciji će se vršiti provjere rada zaposlenih na određeno vrijeme, s obzirom da se sa njom sastavljaju ugovori o radu radnika koji rade na vanstaffing uslovima. To znači da će se sva pitanja vezana za registraciju radnih odnosa obraćati agenciji, a ona će na zahtjev Trudovika morati dostaviti dokumenta i objašnjenja.

Smanjuje rizik od pozivanja na poreznu proviziju

Otpuštanje osoblja je zabranjeno, ali se može koristiti

Zakon o radu do 2016. godine nije sadržavao tako nešto kao „kontingentni rad“, stoga na zakonodavnom nivou to nije bilo ni na koji način regulisano, a radnici van osoblja bili su otvoreno obespravljena kategorija radnika. Na primjer, primatelj je mogao u svakom trenutku odbiti zaposlenog na ovaj način – bez objašnjenja razloga i otpremnine. Istovremeno, sam zaposlenik, zaposlen po ugovoru o outstaffingu, našao se u veoma suspendiranoj poziciji: zaposlila ga je jedna organizacija, a radi u drugoj. U ovom slučaju stvarni poslodavac ne snosi nikakvu odgovornost.

Kako bi se popravilo stanje i zaštitili interesi "posuđenih" radnika, Zakon o radu Ruske Federacije je dopunjen članom 56.1, koji definiše agencijski rad - to je rad po nalogu poslodavca u interesu i pod vodstvom drugu kompaniju - i zabranio njegovu upotrebu (Savezni zakon od 05.05.2014. br. 116-FZ). Ali novi član nije uveo nedvosmislenu zabranu zapošljavanja osoblja.

Mogućnost slanja radnika kod drugog poslodavca je i dalje dostupna. Ali za to je potrebno poštovati niz uslova koji su propisani u poglavlju 53.1 Zakona o radu Ruske Federacije.

Privremeno osoblje: ko i u kojim slučajevima?

Upućivanje radnika drugom poslodavcu može biti samo privremeno - na period ne duži od 9 mjeseci. Dozvoljeno samo ako:

Svesno privremeni rad povezan sa proširenjem proizvodnje ili obima usluga.
Zamjena privremeno odsutnog člana osoblja.
Usluga i pomoć u održavanju domaćinstva građanima.

Osim toga, agencija za zapošljavanje može zaključiti ugovor o radu sa odredbom na određeno vrijeme za one koji ne planiraju stalno raditi. Ovo:

redovni studenti;
samohrani i veliki roditelji koji odgajaju maloljetnu djecu;
lica puštena iz kazneno-popravnih ustanova.

Dozvoljeno je slanje u kompaniju domaćina u slučajevima kada se, prema Zakonu o radu, može zaključiti ugovor o radu na određeno vrijeme.

Zapošljavanje privremenog osoblja je strogo zabranjeno ako:

zamjena radnika u štrajku;
obavljanje poslova u slučaju zastoja, sprovođenje stečajnih postupaka, uvođenje režima rada sa nepunim radnim vremenom u cilju očuvanja radnih mesta u slučaju opasnosti od masovnog otpuštanja zaposlenih;
zamjena radnika koji odbijaju da obavljaju poslove, uključujući i zbog kašnjenja plata više od 15 dana;
obavljanje određenih vrsta radova na objektima I i II klase opasnosti (spisak takvih radova je odobren Naredbom Ministarstva rada Rusije br. 858n, Rostekhnadzor br. 455 od 11.11.2015.);
obavljanje poslova na terenu čiji su uslovi rada klasifikovani kao 3. ili 4. stepen štetnosti ili posebno opasni uslovi rada;
zamjena onih radnika čije je prisustvo uslov za dobijanje licence, uslov za članstvo u SRO ili izdavanje potvrde o prijemu na određenu vrstu posla;
obavljanje poslova članova posade pomorskih plovila i brodova mješovite (rijeka – more) plovidbe.

Kao što vidite, moguće je unajmiti freelancera, ali uz brojna ograničenja.

Istovremeno, postojali su strogi zahtjevi za same kompanije koje obezbjeđuju osoblje.

Ko može da obezbedi radnike

Ne može se svaka kompanija baviti outstaffingom. Po zakonu, samo privatne agencije koje su prošle posebnu akreditaciju u Rostrudu i ispunjavaju sledeće uslove mogu davati osoblje za iznajmljivanje:

odobreni kapital - ne manje od 1 milion rubalja;
nema dugovanja za poreze i doprinose;
rukovodstvo agencije ima visoko obrazovanje i radno iskustvo u oblasti zapošljavanja najmanje 2 godine u protekle 3 godine;
rukovodilac nema krivičnu evidenciju za izvršenje krivičnih dela protiv ličnosti ili iz oblasti privrede;
plaćanje poreza po opštem sistemu oporezivanja (jer su za njih zabranjeni posebni režimi).

Spisak akreditovanih agencija postavljen je na sajtu Rostruda u rubrici „Otvoreni podaci“ > „Registar akreditovanih privatnih agencija za zapošljavanje“.

Pored agencija za zapošljavanje, neke organizacije mogu obezbijediti privremeno osoblje. Na primjer, matična organizacija podružnice ili kompanije koja je strana u dioničarskom ugovoru - jedni drugima.

Ko je odgovoran za osoblje

Budući da je glavni razlog za izmjene i dopune Zakona o radu Ruske Federacije bio zaštita interesa zaposlenih, kompanija koja prihvata iznajmljeno osoblje postala je odgovornija za to:

Sa zaposlenim je potrebno zaključiti poseban dodatni ugovor uz njegov glavni ugovor o radu u kojem se navode svi podaci primaoca (do 2016. godine nije postojao takav zahtjev).
Zaposleni u “Foster” treba da primaju ne manje nego stalno zaposlene na sličnoj poziciji i kvalifikacijama. Uprkos činjenici da platu isplaćuje agencija, a ne domaćin, plata direktno utiče na trošak obezbeđenog radnika, tako da ušteda na plaći vanslužbenog osoblja neće uspeti.
Ako se osoblje bavi štetnim i opasnim poslovima, onda će i doprinosi biti veći, što znači da će agencija ove doprinose „ugraditi“ u trošak obezbeđenog radnika.
Nesreće na radu istražuje stvarni poslodavac, a ne agencija.
Odgovornost za neisplatu plata "iznajmljenim" radnicima snose oba poslodavca - i direktni i agencijski. Njihov “primarni” poslodavac im po defaultu duguje platu. Ali ako iz nekog razloga ne može platiti zaposlenima, oni mogu tražiti isplatu od kompanije u kojoj su direktno radili.

Očigledno je da je nakon usvajanja izmjena i dopuna Zakona o radu postalo mnogo teže sklapati ugovore o vanposlovnom radu. A neke kompanije su bile prisiljene da ih potpuno napuste.

Razlike između outstaffinga i outsourcinga

U nekim slučajevima, preporučljivo je sastaviti ugovor o outsourcingu umjesto ugovora o outstaffingu. Iako se outstaffing često miješa sa outsourcingom, to su potpuno različiti koncepti. A outsourcing u našoj zemlji još nije bio podvrgnut tako oštrom progonu.

Outsourcing je proces prenošenja dijela proizvodnih ili poslovnih procesa od strane kompanije na drugu kompaniju čiji su stručnjaci stručnjaci u određenoj oblasti.

Outstaffing je iznajmljivanje zaposlenih, a outsourcing je pružanje specifičnih usluga.

Uzmimo jednostavan primjer da bolje razumijemo razliku. Preduzeće nema računovođu sa punim radnim vremenom. A agencija je obezbijedila radnika za ovu poziciju. U ovom slučaju govorimo o outstaffingu. Međutim, takav računovođa će moći raditi najviše 9 mjeseci.

Outsourcing je druga stvar - to jest, ako kompanija prenosi knjigovodstvo u cjelini ili njegove pojedinačne dijelove, na primjer, platni spisak, na treću profesionalnu organizaciju. Istovremeno se zaključuje redovan ugovor o pružanju usluga na koji se primjenjuju norme građanskog, a ne radnog prava.

Dakle, koja je razlika između HR outsourcinga i outstaffinga? Za bolje razumijevanje sličnosti i razlika, predstavljamo malu tabelu.

Obratite se stručnjaku

Uslovi	Outsourcing	Outstaffing
Predmet saradnje	Prenos funkcija na specijalizovanu kompaniju	Transfer zaposlenog u zakup uz njegovu registraciju u osoblju izvođača
Vrijeme ugovora	Bez ograničenja	Ne više od 9 mjeseci
Uslovi plaćanja za rad	Po dogovoru stranaka	Ništa lošije od stalno zaposlenih na sličnoj poziciji
Dokumentovanje	Ugovor o pružanju usluga	Dopunski ugovor uz ugovor o radu, upis u radnu knjižicu zaposlenog
Nesreće sa vanosobnim osobljem	Izvršna kompanija istražuje

U posljednje vrijeme često se mogu susresti prijedlozi raznih agencija za zapošljavanje da se smanje troškovi organizacije za održavanje zaposlenih, uključujući troškove vezane za formiranje fonda plata, troškove vezane za plaćanje poreza i druge odbitke na račun poslodavca, prebacivanjem zaposlenih u kategoriju agencijskih radnika. Prema brojnim stručnjacima, korištenje agencijskog rada je ekonomski isplativo, jer oslobađa od problema povezanih ne samo s odabirom, raspoređivanjem, korištenjem i otpuštanjem radnika, već i s provođenjem drugih procedura utvrđenih radnim zakonodavstvom pri radu. sa osobljem. U kojoj mjeri to odgovara modernom ruskom radnom zakonodavstvu? Da li je korištenje rada tuđeg osoblja samo prednost za kompaniju? O kojim problemima ovog oblika rada pristalice agencijskog rada radije šute? I što je najvažnije - kako formalizirati takve odnose sa pravne tačke gledišta?

Na prvi pogled, korištenje agencijskog rada omogućava poslodavcima da slobodno, po svom nahođenju, mijenjaju broj osoblja. Istovremeno, oslobođeni nepotrebnih zaposlenih (uključujući i „nepoželjne“), oslobađaju se obaveza davanja garancija, plaćanja naknada u vezi sa otpuštanjem zaposlenih radi smanjenja broja (osoblja).

Konkretno, zakon ne predviđa isplatu otpremnina agencijskim radnicima u slučaju, na primjer, smanjenja naloga (količina posla koji treba obaviti prema uslovima ugovora koje je poslodavac zaključio sa trećim licima). organizacije). Zakon takođe ne predviđa očuvanje njegove prosječne zarade za vrijeme radnog odnosa u skladu sa zahtjevima čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije.

Dakle, garancije utvrđene za zaposlene koji obavljaju poslove po osnovu ugovora o radu poslodavac ne može dati u slučaju agencijskog rada.

Uz to, primamljivo je i izbjeći primjenu niza radno intenzivnih procedura utvrđenih radnim zakonodavstvom:
– izmjena bitnih uslova ugovora o radu;
- prelazak na drugo radno mjesto u slučajevima i na način propisan Zakonom o radu Ruske Federacije;
- obračunavanje prava prečeg ostavljanja zaposlenog na radu u slučaju odluke o promeni brojčanog ili kvalitativnog sastava osoblja i sl.

Time se, po mišljenju organizacije korisnika, značajno smanjuje rizik od primjene pravne odgovornosti utvrđene za kršenje zakona o radu.

I konačno, realna mogućnost jačanja moći gospodara je vrlo privlačna. Bez sumnje, poslodavac je, po pravilu, zainteresovan za autoritarno uspostavljanje uslova rada, upravljanje radom. Vjerovatno nije moguće često sresti menadžera koji bi želio organizirati i upravljati radom zajedno sa timom radnika i njegovim predstavnicima. Štaviše, pravna odgovornost je direktno na rukovodiocu organizacije. Javne organizacije, uključujući i sindikate, ne dijele zakonsku odgovornost sa čelnikom organizacije u slučaju nezakonitih odluka, čak i kada su prekršaji počinjeni kao rezultat nerazumne odluke uz učešće predstavnika radnika (sindikata).

Trenutno je pravo poslodavca da uspostavlja nove (kao i mijenja postojeće) uslove rada ograničeno radnim zakonodavstvom. Posebno, u jednom broju slučajeva, poslodavac ima pravo da preduzima određene radnje na organizaciji i vođenju rada samo uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika.

Na primjer, prema čl. 8. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac donosi lokalne propise koji sadrže norme radnog prava, u okviru svoje nadležnosti, u skladu sa zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima, kolektivnim ugovorom, ugovorima. U slučajevima predviđenim radnim zakonodavstvom, poslodavac, prilikom donošenja lokalnih propisa koji sadrže norme radnog prava, uzima u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih.

U skladu sa čl. 82 Zakona o radu Ruske Federacije prilikom odlučivanja o smanjenju broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji i mogućem raskidu ugovora o radu sa zaposlenima prema stavu 2 čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan da pismeno obavijesti izabrani sindikalni organ ove organizacije; osim toga, mora se obavijestiti najkasnije dva mjeseca prije početka relevantnih događaja, a ako odluka o smanjenju broja ili broja zaposlenih u organizaciji može dovesti do masovnog otpuštanja zaposlenih, najkasnije tri mjeseca prije početka relevantne događaje. Otpuštanje radnika koji su članovi sindikata, prema stavu 2. tač. „b“, stav 3 i stav 5 čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije donosi se uzimajući u obzir obrazloženo mišljenje izabranog sindikalnog organa ove organizacije u skladu sa čl. 373 Zakona o radu Ruske Federacije.

Prilikom sprovođenja certifikacije, koja može poslužiti kao osnov za otpuštanje radnika iz tač. „b“, stav 3 čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, član komisije iz odgovarajućeg izabranog sindikalnog organa mora biti uključen u komisiju za atestiranje. Prema dijelu 3 čl. 99 Zakona o radu Ruske Federacije, uključenje u prekovremeni rad dozvoljeno je uz pismenu saglasnost zaposlenika i uzimajući u obzir mišljenje izabranog sindikalnog tijela ove organizacije. Prilikom sastavljanja rasporeda smjena, poslodavac, na osnovu čl. 3. čl. 103. Zakona o radu Ruske Federacije mora uzeti u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika. Ova lista se može nastaviti.

Radno zakonodavstvo definiše glavne oblike učešća zaposlenih u upravljanju organizacijom. Konkretno, u skladu sa čl. 53 Zakona o radu Ruske Federacije takvi oblici su:
- uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, kolektivnim ugovorom;
- obavljanje konsultacija sa poslodavcem od strane predstavničkih tijela zaposlenih o donošenju lokalnih propisa koji sadrže norme radnog prava;
– dobijanje informacija od poslodavca o pitanjima koja se direktno tiču interesa zaposlenih;
– razgovor sa poslodavcem o pitanjima o radu organizacije, davanje predloga za njegovo unapređenje;
– učešće u izradi i donošenju kolektivnih ugovora;
- drugi oblici definisani Zakonom o radu Ruske Federacije, osnivačkim dokumentima organizacije, kolektivnim ugovorom ili lokalnim regulatornim aktom organizacije.

Agencijski obrasci

Agencijski rad, koji se u sadašnjoj fazi široko koristi, kao i odnosi koji proizilaze iz njegove primjene su izvan pravne sfere. Oni nisu predviđeni zakonom, pa bi se ponašanje učesnika u takvim odnosima u najmanju ruku trebalo smatrati neformalnim (nepravnim).

Može li se poslodavac, koristeći agencijski rad, zaista zaštititi od problema?Da li postoji razlog da se ponašanje poslodavca koji koristi agencijski rad (što se još naziva i „iznajmljivanje osoblja“) prepozna kao nezakonito i da li je takvo ponašanje klasifikovano kao prekršaj od strane sa stanovišta prava?

Rusko zakonodavstvo ne sadrži zakonsku definiciju pojmova „kontingentni rad“, „iznajmljivanje osoblja“, „outsourcing“, „outstaffing“ i druge pojmove, koji se, ipak, često nalaze u stručnoj literaturi o zapošljavanju i zapošljavanju. problemi. Šta je agencijski rad u Rusiji - može se samo nagađati, analizirajući nestandardne, kako ih nazivaju, oblike zapošljavanja stanovništva, koji su postali rašireni u nedostatku zakonske regulative.

Agencijski rad u nizu zapadnih zemalja naziva se "iznajmljivanje osoblja". To je praćeno pojavom specijalizovanih privatnih agencija različitih naziva – „agencije za zapošljavanje“, „agencije za lizing“, „agencije za privremeni rad“, koje angažuju radnike isključivo u svrhu davanja u najam firmama kupcima (korisnicima). ) za različite rokove. Stoga je, očigledno, glavna svrha rada ovakvih privatnih agencija za zapošljavanje primanje prihoda od posredničkih aktivnosti za transfer radnika na nadoknadivoj osnovi na „upotrebu“ organizacije.

U praksi se najčešće susreću sljedeća dva oblika agencijskog rada:
1) outstaffing (outstaffing) - vrsta lizinga osoblja, oblik agencijskog rada, povezan sa prelaskom dijela osoblja u drugu organizaciju, na primjer, u kadrovsku (leasing) agenciju; istovremeno, zaposleni se otpuštaju iz osoblja otpuštanjem po redosledu prelaska u kadrovsku (leasing) agenciju, koja sa njima zaključuje ugovore o radu i na taj način djeluje kao formalni (lažni) poslodavac dok zaposleni nastavljaju radni odnos sa organizacijom - bivšim poslodavcem;
2) outsourcing (outsourcing) - oblik agencijskog posla, u kojem organizacija prebacuje svoje zaposlene u drugu kompaniju radi obavljanja određenih poslova (pružanja određenih usluga) predviđenih građanskopravnim ugovorom, na primjer, ugovorom o radu (član 702. Građanskog zakonika Ruske Federacije), ugovor o izgradnji (član 704 Građanskog zakonika Ruske Federacije), ugovor o izvođenju projektantskih i geodetskih radova (član 758 Građanskog zakonika Ruske Federacije), a ugovor o pružanju usluga uz naknadu (član 779 Građanskog zakonika Ruske Federacije).

Outstaffing: za i protiv

Outstaffing kao oblik agencijskog rada relativno je nov za našu zemlju. Budući da je posuđen iz zapadnih zemalja, ne samo da nije predviđen ruskim zakonodavstvom, već i nema analoga. Ovo je najatraktivniji oblik agencijskog rada. Ona je ta koja im, prema tvrdnjama poslodavaca, omogućava da se oslobode tereta dodatnih troškova i upravljačkih odluka, koje su gore spomenute. Ovaj obrazac omogućava poslodavcu da povuče zaposlene na neodređeno vrijeme koji će mu biti podređeni, obavljati radne obaveze, ali istovremeno poslodavac neće biti u obavezi da uplaćuje plaće, porezne olakšice u budžet, kao ni rješavanje kadrovskih pitanja vezanih za prelazak. , preseljenje, promena bitnih uslova.ugovor o radu, otpuštanje radnika.

Odluku o svim ovim pitanjima, prema poslodavcu, preuzima privatna agencija za zapošljavanje (agencija za zapošljavanje, leasing agencija) uz određenu naknadu koju mu isplaćuje poslodavac. Međutim, to nije slučaj.

Predmet ugovora koji zaključuje agencija za zapošljavanje (leasing) sa organizacijom-kupcem (korisnikom) je davanje osoblja agencije na korištenje organizaciji. Tačnije, predmet ovakvog sporazuma je obezbjeđivanje na naplativoj osnovi od strane jedne organizacije za korištenje druge organizacije radne sposobnosti zaposlenih.

U međuvremenu, ovo ne samo da nije u skladu sa radnim zakonodavstvom, već mu je i u suprotnosti. Stoga je primjena takvog ugovora rizičan posao. Pravnu odgovornost za korištenje takvog oblika agencijskog rada kao što je outstaffing snosi ne privatna agencija za zapošljavanje koja djeluje kao posrednik između radnika i organizacije korisnika, već stvarni poslodavac je organizacija korisnika.

Prevođenjem stalno zaposlenih radnika u kategoriju nepredviđenih, premještajem u privatnu agenciju za zapošljavanje i raskidom ugovora o radu s njima, a zapravo nastavljajući radni odnos s njima, poslodavac smatra da se na taj način oslobađa obaveza koje mu nameće. nego po radnom zakonodavstvu. I nije u pravu!

Praksa primjene zakonodavstva ukazuje na niz negativnih posljedica u vezi sa ovakvim postupcima.

Sudovi opšte nadležnosti, prilikom razmatranja radnih predmeta u nedostatku zakonske regulative agencijskog rada, često priznaju radne odnose koji su nastali direktno između agencijskog radnika i organizacije korisnika (uprkos postojanju ugovora o radu sa privatnom agencijom za zapošljavanje i nepostojanju ugovora o radu sa organizacijom korisnika), sa svim posljedicama. U ovom slučaju, sudovi se rukovode dijelom 2. čl. 16. Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem radni odnos između zaposlenog i poslodavca nastaje kao rezultat stvarnog prijema zaposlenika na rad sa znanjem ili u ime poslodavca ili njegovog predstavnika. Činjenicu da ugovor o radu nije uredno sklopljen, sudovi ne uzimaju u obzir (ne pridaju tome značaj). Dakle, pri razmatranju radnih predmeta, sudovi opšte nadležnosti polaze od odredaba propisanih radnim zakonodavstvom.

Rizik pravne odgovornosti organizacije korisnika je veoma visok. Konkretno, utvrđivanje sudskom odlukom činjenice o radnim odnosima između zaposlenog i organizacije korisnika povlači posljedice kao što je priznanje od strane poslodavca. Priznajući organizaciju kao pravog tuženog, sudovi je obavezuju da povrati sva povrijeđena prava zaposlenog koja je on izjavio u tužbi.

Tako je R. podneo tužbu za vraćanje na posao u DD “N” uz obrazloženje da je u radnom odnosu u akcionarskom društvu od 14. marta 1993. do 3. marta 2004. godine. Radio je kao glavni specijalista odeljenja za informisanje i automatizacija.

U februaru 2004. godine održana je sjednica službenika odjela za informiranje i automatizaciju na kojoj je šef organizacije najavio smanjenje radnih mjesta zbog ukidanja odjela za informiranje i automatizaciju. Istovremeno, zaposlenima je pri zapošljavanju ponuđen sličan posao u lizing agenciji uz očuvanje istih uslova rada, uključujući plate. Čelnik organizacije je objasnio da lizing agencija na osnovu ugovora preuzima teret poreskih troškova.

Saglasni sa prijedlogom poslodavca, svi zaposleni u ukinutom odjeljenju otpušteni su sa radnih mjesta. R. je otpušten 03.03.2004.godine i narednog dana, 04.03.2004.godine, primljen je u lizing agenciju zaključenjem ugovora o radu na određeno vrijeme na tri mjeseca sa nastavkom rada u akcionarskom društvu. pod istim uslovima.

Od maja 2004. godine lizing agencija je prestala da isplaćuje plate, a 5. juna 2004. godine otkazan je ugovor o radu zbog njegovog isteka.

Smatrajući da je odnos sa lizing agencijom nevažećim, jer je ugovor o radu zaključen sa njom bio fiktivan, kao i da je nastavljen stvarni radni odnos u akcionarskom društvu, a posebno radna funkcija, uslovi naknade i mjesto rada R. nije promijenjeno, tužilac je tražio od suda da prizna otkaz ugovora o radu sa AD "N" fiktivnim, njegov otkaz - nezakonitim i vrati ga na posao, naplativši od AD naknadu u visini prosječne zarade za cijelo vrijeme prinudnog izostajanja.

Razmatrajući ovaj radni slučaj, sud je priznao zahtjeve R. kao opravdane i podložne namirenje.

Tokom suđenja je utvrđeno da je organizaciju i upravljanje radom vršio AO. Pored toga, R. je poštovao interne propise o radu koje je utvrdio AO, izvršavao naredbe rukovodstva AO i obavljao svoje radne funkcije u istoj prostoriji, sa istom opremom koju mu je obezbedio AO. Ove okolnosti potvrdio je i zastupnik tuženog.

Pod ovim okolnostima, sud je utvrdio da je AO “N” stvarni poslodavac, uprkos izdavanju naloga da se R. otpusti iz AO i zaposli u lizing agenciji. Argumenti okrivljenog (zastupnika AD) da R. nije njegov radnik, da je sa njim raskinut radni odnos na osnovu lične izjave R., sud nije uzeo u obzir. Sud je poništio tvrdnju da R. od 4. marta 2004. godine nije bio u osoblju, ali je radio po uslovima agencijskog rada, zbog činjenice da agencijski rad nije predviđen ruskim zakonodavstvom, a prijava analogije zakona Zakona o radu Ruske Federacije ne predviđa.

Treba napomenuti da organizacija korisnika, stvarni poslodavac, u takvim okolnostima nema adekvatnu zaštitu, čak nema pravo ni regresno nadoknaditi gubitke koji su joj nastali kao rezultat sklapanja ugovora sa privatnom agencijom za zapošljavanje. (leasing agencija) o korištenju agencijskog rada, što zbog nedostatka zakonske osnove.

S obzirom na navedeno, poslodavac treba ozbiljno razmisliti prije nego što koristi takav vid agencijskog posla kao što je outstaffing. Ovdje može djelovati poslovica „Škrtac plaća dvaput“.

Outsourcing - novo ili zaboravljeno staro?

Za razliku od razmatranog oblika agencijskog rada, outsourcing ne predstavlja uvijek takvu opasnost za poslodavca. Ovaj oblik je odavno poznat u Rusiji, a u praksi njegova primjena obično nije izazivala poteškoće, jer se uglavnom temelji na normama predviđenim ruskim zakonodavstvom. Nov je, možda, samo naziv pozajmljen iz zakonodavstva zapadnih zemalja, kao i sadržaj građanskopravnog ugovora, zaključenog u nizu slučajeva nedavno.

Pozadina

Korištenje ovakvog oblika agencijskog posla kao što je outsourcing, u starim vremenima, u pravilu je bilo dozvoljeno prilikom izvođenja građevinskih, montažnih, popravnih, istraživačkih i projektantskih radova na osnovu bilateralnog ugovora zaključenog između dva pravna lica. To je obično bilo prije

ugovorni ugovor, regulisan normama građanskog prava. Prema uslovima ugovora u skladu sa čl. 350 Građanskog zakonika RSFSR-a, jedna strana (izvođač) je preuzela obavezu da izvede određene radove na sopstvenu odgovornost po nalogu druge strane (kupca), a naručilac je morao da prihvati i plati izvršeni posao.

U sadašnjoj fazi, uz ugovor se koristi i ugovor o pružanju usluga. Posebno se koriste takve metode registracije odnosa:
– obnoviti računovodstvo koje vodi revizorska kuća;
– kada advokatsko društvo pruža pravne usluge, kadrovsku reviziju;
- u izgradnji i sanaciji stambenih zgrada i nestambenih prostorija.

Istovremeno, između dva pravna lica zaključuje se i ugovor o pružanju usluga ili ugovor o djelu.

U ovoj situaciji, sadržaj takvih sporazuma je od velike važnosti. Dakle, ako je sadržaj ugovora o radu u potpunosti u skladu sa zahtjevima pogl. 37 Građanskog zakonika Ruske Federacije, tada, u pravilu, organizacija kupaca nema nikakvih problema. Slično, postoji situacija kada odnosi nastaju na osnovu ugovora o pružanju usluga uz naknadu, koji su strane zaključile u strogom skladu sa zahtjevima predviđenim u č. 39 Građanskog zakonika Ruske Federacije.

Čini se da odnose koji ovdje nastaju teško u punom smislu riječi treba klasifikovati kao agencijski rad iz sljedećih razloga.

Prvo, u ovom slučaju se formiraju dvije vrste pravnih odnosa: odnosi uređeni radnim pravom i odnosi uređeni građanskim pravom.

Dakle, između izvođača ili izvođača (u zavisnosti od vrste ugovora), s jedne strane, i organizacije u čiju korist organizacija poslodavca mora obavljati određene poslove ili pružati usluge (izvode se određene radnje ili određene aktivnosti), - kupac, sa druge strane, postoje građanskopravni odnosi. Uz to, izvođač ili izvođač u odnosu na zaposlene koji obavljaju poslove u skladu sa građanskim ugovorom o radu ili plaćenim uslugama, nastupa kao poslodavac. S tim u vezi, među njima nastaju radni odnosi na osnovu ugovora o radu, prema kojem se zaposleni i poslodavac obavezuju da će ispunjavati obaveze utvrđene sporazumom stranaka u skladu sa čl. 56 i 57 Zakona o radu Ruske Federacije. Zaposleni se prijavljuju poslodavcu, a ne ugovornoj organizaciji. Uslovi građanskog ugovora za zaposlene nisu bitni. Organizacija je preuzela obaveze po ugovoru, a obavezuje se da radove (usluge) izvrši na vrijeme i pod uslovima predviđenim ugovorom.

Drugo, prava i obaveze stranaka u radnom odnosu, kao iu građanskom odnosu, jasno su definisani uslovima ugovora i važećim zakonodavstvom, pa im nije potrebna dodatna regulacija.

Zaposleni prema uslovima ugovora o radu, kao subjekti radnog odnosa, obavljaju poslove utvrđene ugovorom o radu, po nalogu poslodavca, često van sjedišta poslodavca. U obavljanju svojih radnih obaveza poštuju naredbe (uputstva) poslodavca, ali ne i organizacije kupaca.

Ispunjenje obaveza koje je organizacija poslodavca preuzela prema trećem licu, predviđenih odredbama građanskopravnog ugovora, mora obezbijediti organizacija poslodavca. Ona ima ovlasti da raspoređuje posao među zaposlenima i organizuje njihov rad. Dužan je upravljati njihovim radom, plaćati rad zaposlenih, kao i osigurati poštovanje prava zaposlenih u obavljanju njihovih radnih obaveza. Zaposleni su, pak, dužni da obavljaju radnu funkciju predviđenu ugovorom o radu, da se pridržavaju uputstava poslodavca i da poštuju pravila internog pravilnika o radu.

Čini se neodrživim tvrditi da u ovom slučaju zaposleni, ostajući u osoblju organizacije poslodavca, zapravo obavljaju poslove u drugoj organizaciji, poštuju njene zahtjeve i posebno propisana pravila. Štaviše, netačna je tvrdnja da u ovoj situaciji kontrolu nad njihovim aktivnostima sprovode dvije organizacije odjednom.

Istovremeno, nema razloga da se tvrdi da prilikom obavljanja poslova predviđenih ugovorom o radu zaposleni podleže internim propisima o radu organizacije kupaca samo zato što se posao obavlja „u objektu“, na lokaciji organizacija korisnika. Čini se da u ovoj situaciji i ovi zaposleni podliježu internom radnom pravilniku koji je za njih utvrdio poslodavac.

Ugovorni organ nema pravo da se meša u upravljanje radom zaposlenih u organizaciji poslodavca. Ona ima pravo da izrazi (iznese) sve zahtjeve predstavniku organizacije poslodavca, zahtijeva od njega da otkloni utvrđene nedostatke rada (usluge). Poslodavačka organizacija je dužna da obezbijedi otklanjanje ovih nedostataka, da za to organizuje rad zaposlenih koji su sa njom u radnom odnosu.

Ako je takav rad (ili usluge) predviđen statutom organizacije, onda poslodavac, u skladu sa čl. 58 Zakona o radu Ruske Federacije ima pravo zaključiti ugovor o radu sa zaposlenim na neodređeno vrijeme (pod uslovom da nema osnova za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme, predviđeno članom 59. Zakona o radu od Ruska Federacija).

Ako posao (usluge), čije obavljanje radna organizacija preuzima na osnovu građanskopravnog ugovora, nije predviđen statutarnim aktivnostima organizacije za zapošljavanje, onda u skladu sa čl. 59 Zakona o radu Ruske Federacije, sa zaposlenima se može zaključiti ugovor o radu na određeno vrijeme, jer je rad privremen. U tom slučaju poslodavac ima pravo da zaključi ugovor o radu na određeno vrijeme sa licima koja stupaju na posao radi obavljanja određenog posla (u skladu sa uslovima građanskopravnog ugovora). U smislu čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu podliježe raskidu po završetku ovog posla. Dakle, osnov za raskid ugovora o radu sa takvim zaposlenima je bilateralni akt o prijemu i predaji posla koji potpisuje, s jedne strane, organizacija poslodavaca, as druge strane organizacija kupaca.

Treće, u situaciji koja se razmatra, predmet građanskopravnog ugovora je obavljanje određenog posla (pružanje određenih usluga) od strane jedne organizacije u korist druge, ali ne i davanje osoblja na korištenje.

Istovremeno, u posljednje vrijeme postoji praksa sklapanja ugovora o djelu ili plaćenih usluga, čiji sadržaj odstupa od zahtjeva predviđenih građanskim pravom. Konkretno, sadržaj takvih ugovora karakteriše postojanje uslova prema kojima zaposleni u organizaciji (izvođač ili izvođač) podležu nalozima organizacije kupaca, koja nije njihov poslodavac. Osim toga, takvi ugovori, na primjer, sadrže uslove pod kojima zaposleni preuzimaju obavezu da se pridržavaju i internih propisa o radu, drugih lokalnih regulatornih pravnih akata organizacije korisnika.

Dakle, za vrijeme obavljanja poslova po građanskopravnom ugovoru zaključenom između dva pravna lica, stvarni izvršioci poslova predviđenih njegovim uslovima, na neko vrijeme kao da postaju podređeni organizaciji koja postaje njihov stvarni poslodavac, utvrđivanje pravila ponašanja za čitav period važenja ugovora. U ovom slučaju, predmet ugovora nije izvođenje radova ili pružanje usluga; ovdje možemo vidjeti obezbjeđenje osoblja za obavljanje određenih poslova dogovorenih između strana u građanskom ugovoru. Ova situacija nije regulisana zakonom, što može povući gore navedene pravne posljedice.

Inače, da kažem...

Američki biznis prolazi kroz fundamentalnu promjenu u upravljanju ljudskim resursima, a uspon PEO (Professional Employer Organization) kompanija za zapošljavanje radnika je odgovor na zahtjeve tržišta. Nekoliko faktora doprinosi rastu ove industrije. Prije svega, u posljednje dvije decenije u Sjedinjenim Državama došlo je do značajnog povećanja broja državnih, regionalnih i lokalnih zakona i propisa koji regulišu najamne radne odnose. Istovremeno, znanje i iskustvo mnogih poslodavaca-preduzetnika ponekad ne odgovaraju kompetenciji koja je potrebna za upravljanje malim i srednjim preduzećima.

Osim toga, zaposleni Amerikanci zahtijevaju zdravstveno osiguranje, penzije i drugu socijalnu sigurnost za sebe i svoju djecu.

Rijetko kada male kompanije mogu sebi priuštiti stalno zaposlenje računovođe, kadrovskog službenika, HR menadžera, pravnika, stručnjaka za informacione sisteme. U međuvremenu, REO pružaju takve usluge nudeći svojim klijentima znanje i iskustvo odjela ljudskih resursa u okviru velike korporacije i na taj način im omogućavaju da se fokusiraju na svoj osnovni posao.

Harvard Business Review prepoznao je REO kao najbrže rastući američki biznis u 1990-ima. 700 REO industrijskih organizacija u 50 država pružaju usluge u vrijednosti od 51 milijardu dolara svake godine i rastu po stopi od 20% godišnje.

Usluge ove vrste poslovanja koriste brojni profesionalci - doktori, agenti nekretnina, automehaničari, inženjeri, stomatolozi... REO može da nastupa kao partner kompanijama do 500 zaposlenih i više, jer obavljaju pregled kadrovskih službi i imaju HR tehnologije (u ovom slučaju ako rade zajedno sa HR odjelima). U prosjeku, broj zaposlenih u firmama klijenata REO je 17 ljudi.

Ove firme sada zapošljavaju 2-3 miliona Amerikanaca, a taj broj raste fenomenalno brzo. Prosječna plata zaposlenih za iznajmljivanje iznosi 25.000 dolara godišnje.

U situaciji koja se razmatra, sud može priznati kao stvarnog poslodavca organizaciju kojoj je zaposlenik zapravo podređen, čije poslove obavlja tokom trajanja ugovora. Treba napomenuti da je rok trajanja ugovora o pružanju usluga, ugovora o djelu često prilično dug.

Da biste uklonili takve negativne točke, treba imati na umu sljedeće.

Ugovor koji zaključuju organizacija naručioca i organizacija izvođača (organizacija izvršilac) moraju sadržati posebne uslove za izvođenje radova. Prvo, prema uslovima ugovora, ugovorna organizacija (izvršilac) mora odrediti svog predstavnika, sa kojim ugovorni organ mora voditi sve pregovore o uslovima zadatka. Drugo, potrebno je utvrditi postupak prenosa obavljenog posla (učinjene usluge), uključujući i postupak izdavanja potvrde o primopredaji (navesti odgovarajuće predstavnike ugovornih strana).

Treće, zaposleni u organizaciji izvođača (izvršitelja) koji su sa njom u radnom odnosu ne bi trebali biti predmet ugovora. Ne treba ih pominjati kao stvarne izvršioce, a još više biti dužni da se povinuju nalogu organizacije naručioca, koja za njih nije ugovorna strana i za koju nisu ugovorna strana u građanskom ugovoru zaključenom sa ugovorna organizacija (izvršilac).

Istovremeno, uslove za obavljanje poslova ugovorne organizacije (izvođača) treba odrediti na način da odgovaraju uslovima za obavljanje radne funkcije od strane zaposlenog koji je u osoblju ove organizacije. , utvrđeno ugovorom o radu. Prije svega, moraju se pridržavati internih propisa o radu organizacije poslodavca.

Čini se važnim uzeti u obzir legitimne interese učesnika u pravnim odnosima koji nastaju u situaciji koja se razmatra.

Dakle, interesi izvođača (izvršioca u ugovoru o pružanju usluga uz naknadu) u ugovoru o djelu su da dobije naknadu za blagovremeno i kvalitetno izvršenje posla (usluge) predviđene građanskim ugovorom.

Interesi organizacije klijenta su:
- u sticanju rezultata rada predviđenog na način i pod uslovima utvrđenim građanskim ugovorom;
- u naplatu rezultata obavljenog posla, kada se rad može platiti nakon njegovog završetka i prijema na osnovu bilateralnog akta o prijemu i ustupanju.

Osim toga, ovdje je važno da organizacija kupaca, prije svega, nije u obavezi da organizuje uslove rada lica koja obavljaju posao; drugo, u nužnim slučajevima, ima pravo zahtijevati otklanjanje utvrđenih nedostataka u rokovima koje je odredio ili čak jednostrano odbiti dalje obavljanje poslova ako su ispunjeni uslovi predviđeni ugovorom; treće, ima pravo da zaštiti svoja prava povratom štete, kao i kazne, na primjer, u vezi sa neblagovremenim ili nekvalitetnim radom, od izvođača.

Kako mi razumijemo, organizacija kupaca nema pravo nadoknaditi gubitke od zaposlenih niti zahtijevati od njih da sami otklone utvrđene nedostatke o svom trošku.

U ovoj situaciji, prvo, zaposleni imaju pravo da slobodno raspolažu svojim radnim sposobnostima, birajući jednu ili drugu vrstu djelatnosti sa definicijom radne funkcije prilikom zaključivanja ugovora o radu; drugo, podliježu garancijama predviđenim radnim zakonodavstvom, uključujući i rad u štetnim i opasnim radnim uslovima; treće, posjeduju prava predviđena radnim zakonodavstvom, koja imaju realnu priliku da ostvare; četvrto, imaju pravo na zaštitu, uključujući i sudsku zaštitu, svojih prava – vraćanjem povrijeđenih prava, uklanjanjem prepreka za ostvarivanje njihovih prava i legitimnih interesa.

Advokatske firme koje zaključuju građanskopravne ugovore o pružanju usluga uz naknadu u skladu sa zahtjevima iz č. 39 Građanskog zakonika Ruske Federacije (drugi dio), također nemaju nikakvih poteškoća, jer su svi odnosi legalizirani.

Slično, odnosi koji nastaju između biroa za sigurnost i organizacije kojoj je potrebna zaštita, između organizacije koja čisti industrijske prostore pod uslovima građanskopravnog ugovora, ne mogu se pripisati tzv. neformalnim odnosima koji su izvan okvira tzv. zakonska regulativa. Štaviše, ako se posebnosti takvih odnosa mogu uzeti u obzir u okviru radnog zakonodavstva, onda građansko zakonodavstvo uopće ne treba reformirati.

Sve veće poteškoće u otpuštanju, problemi s otpuštanjem lošeg radnika i razlozi za plaćanje "zlatnih padobrana": na konferenciji Pravo.ru o radnom pravu razgovarali su o tome kako se mijenja položaj sudova u radnim sporovima, u čemu je tajna efikasne interakcije između kadrovskog službenika i advokata i koja će pomoći kompaniji da odbrani svoj stav u sporu.

Smanjenja, otpuštanja, upražnjenja: pogled iz sudnice

Smanjenja i otpuštanja – u ovim slučajevima postoji opasnost da spor između poslodavca i zaposlenog dođe do suda. Međutim, nije lako predvideti šta svaku od strana čeka na kraju sastanka: praksa se stalno menja. Marina Ryzhkova, partner, šef ruske radne prakse, skrenula je pažnju na promjene. Jedan od trendova odnosi se i na sporove zbog otpuštanja zaposlenog: mnogo je više slučajeva kada zaposleni uspe da se vrati na posao na osnovu toga što je dokumente potpisalo neovlašćeno lice. Prije potpisivanja provjerite ko bi to trebao učiniti prema statutu kompanije - generalni direktor ili upravni odbor, upozorila je Ryzhkova i savjetovala da se igra na sigurno: na primjer, dobijete odobrenje upravnog odbora i stavite potreban potpis tek nakon da, jer nakon toga više nije moguće dobiti saglasnost - osoba ima ovlaštenje mora biti u trenutku donošenja odluke.

Drugi trend je zahtjev od strane sudova da odrede pravo prvenstva, napomenula je Ryzhkova: danas već postoji nekoliko sudskih odluka u kojima sud zahtijeva takav pristup. Vjeruje se da pravo preče kupovine ima onaj ko ima veću produktivnost i kvalifikacije - a neki sudovi sindikal "I" shvataju doslovno, zahtijevajući da izabrani radnik ima bolja oba pokazatelja. To stvara poteškoće ako želite da se riješite neefikasnog zaposlenika, jer se njegovo obrazovanje zapravo može pokazati boljim od efikasnijeg kolege. Na sudu možete tražiti nesklad u poslovnim kvalitetama: oni uključuju i zdravstveno stanje, tako da će poslodavac imati za šta da se uhvati ako je nesavjesni zaposlenik također dugo i često bio bolestan.

Drugi problem radnog prava je odnos prema slobodnim radnim mjestima. U različitim regijama postoji dvosmislen stav o tome da li je moguće ponuditi radna mjesta na dugim praznicima kao slobodna radna mjesta. A ako se u Moskvi to ne smatra slobodnim mjestom, onda se u regijama ovo dešava: „Bolje je da poslodavac provjeri praksu regije, jer se zaposlenik može obratiti sudu u mjestu prebivališta, a ako druga instanca regiona se pridržava tako čudnog gledišta, to se mora uzeti u obzir", - preporučuje Ryzhkova. Vrijedi obratiti pažnju na praksu moskovskih sudova, koji su priznali slobodna mjesta na kojima drugi zaposlenici rade skraćeno radno vrijeme, upozorila je Ryzhkova na druge "neobičnosti" sudova. Još jedan sumnjiv trend je da se pogleda da li se ugovori o građanskom pravu sklapaju prilikom smanjenja osoblja. „To je značilo da postoji posao koji se može ponuditi zaposlenom koji je otpušten“, kaže Rižkova o logici takvih odluka.

Kako pucati bez problema

Otpuštanje radnika nosi mnoge rizike za poslodavca. Popularno pitanje je šta učiniti ako je zaposlenik bolestan na dan otpuštanja. Optimalni scenario je da se datum pomeri na prvi dan njegovog povratka, smatra Marina Ryžkova. Ako je zaposlenik nestao, lakše je odgoditi otkaz nego kasnije rješavati probleme na sudu.

Što se tiče otkaza zbog višekratnog neispunjavanja dužnosti od strane zaposlenog, poslodavac treba zapamtiti da je nemoguće otpustiti "jednog dana" zbog kombinacije prekršaja. "Prema potpuno ustaljenoj praksi, otkaz dolazi za posljednji prekršaj. Ne možete prvo primijeniti kaznu, a zatim otpustiti radnika. Zaposleni koji već ima kaznu mora ponovo učiniti prekršaj: tada će postojati osnov za njegov otkaz, “ Rižkova je rekla o praksi Vrhovnog suda, koji je zatvorio rupu za poslodavce.

Kada je riječ o otkazu zbog grubog prekršaja, najčešći od njih je izostanak. Ali i ovdje postoje zamke. Ako zaposleni ima promjenjivi raspored, potrebno je saznati da se on nosi zaposleniku pod potpisom, a ne samo da se izvisi da ga svi vide u hodniku. Vrijedno je voditi računa o definiciji koncepta "radnog mjesta" u dokumentima kompanije. Treba imati na umu - ako je osoba bila u kancelariji, ali nije radila, nemoguće je dokazati izostanak.

Ukoliko se zaposlenik nije pojavio na licu mjesta, ali je ponio potvrdu, sudeći po sudskoj praksi, neće ići otkaz. “Sudovi prepoznaju posjetu ljekaru kao dobar razlog, uprkos razumnom pitanju zašto je zaposlenik odlučio da ode kod ljekara radnim danom. Sve što se može učiniti je da se ovo vrijeme ne plati.” Ako govorimo o trudnici, bolje je zaboraviti na otpuštanje: zaštita je gotovo apsolutna.

Problem isplate

Preduzeće se može suočiti i sa problemima kada su u pitanju isplate po otkazu ugovora o radu sporazumno. Aleksej Dikov, direktor organizacionog razvoja u Etalon Grupi, naveo je zamke takvih isplata: potrebu da se dokaže ekonomska izvodljivost isplate zaposlenom; prisustvo "sigurnog koridora" u određivanju iznosa plaćanja; kriterijumi koji se mogu uzeti u obzir pri određivanju visine otpremnine.

Sudovi su pokazali veliko interesovanje za sporove u vezi sa "padobranima" prilikom otkaza ugovora o radu. Dykov je naveo praksu i zaključio da danas ne postoji pretpostavka o ekonomskoj isplativosti plaćanja zaposlenom - to će se morati dokazati u svakom konkretnom slučaju. Pored toga, značajan iznos ovog iznosa i njegova očigledna neusklađenost sa okolnostima koje karakterišu radnu aktivnost zaposlenog zahtevaju od poreskog obveznika da opravda prirodu izvršene uplate i njenu ekonomsku opravdanost. Štaviše, ova obaveza nije ukinuta zbog stupanja na snagu 1. januara 2015. godine nove redakcije stava 9. čl. 255 Poreskog zakona, prema kojem su otpremnine počele da se vezuju za troškove rada, istakao je Dikov.

Naime, sud smatra da kompanija na ovaj način pokušava – pripisivanjem značajnih plaćanja na troškove rada – smanjiti porez na dohodak, iako to ponekad zvuči apsurdno, napomenuo je govornik. "Da li arbitraža u poreskom sporu uopšte treba da se bavi takvim zloupotrebama?" retorički je upitao publiku. Bilo kako bilo, ako je riječ o značajnim iznosima, bolje je prikupiti argumente za porez unaprijed, napomenuo je Dykov.

Kontroverzni outsourcing

Vladimir Koposov, šef pravnog odjela Kelly Services, govorio je o radnim sporovima u pružanju radne snage i outsourcingu osoblja.

Prema njegovim riječima, jedan od najčešćih osnova za spor je trajanje ugovora o radu i njegov raskid. Da bi se rizici sveli na najmanju moguću meru, rok trajanja ugovora treba da bude jednak roku zahteva naručioca za izvođenje radova, upozorio je Koposov. U slučaju spora, vanjski radnik ima velike šanse da bude vraćen - i to trajno za osoblje kupca. Takvi rizici nastaju ako kompanija odbije ne uslugu, već određenog zaposlenika, usluga nije izdata sa zahtjevom ili je prekinuta prije vremena bez odgovarajuće registracije.

Morate se baviti i sporovima vezanim za prijevremeni raskid ugovora o radu. Rizici nastaju kada korisnik usluge potpiše prijavu zaposlenog, obezbedi mu dobrovoljno zdravstveno osiguranje, obeća bonuse i omogući pristup korporativnoj pošti - ili pokrene otpuštanje.

Rizici nastaju i ponovnim pregovaranjem o ugovorima o radu na određeno vrijeme. U potonjem slučaju, Koposov je preporučio pravljenje pauza između ugovora o radu, promjenu položaja i funkcija zaposlenih i dokumentovanje novog angažmana zaposlenog u pružanju usluga.

Pokušajte dokazati

Kristina Timošenko, partner u radnoj praksi, govorila je o opštim principima dokazivanja u radnim sporovima i pravilima za pripremu dokaza za sud. Uzimajući u obzir činjenicu da se poslodavac tradicionalno smatra jačom stranom u radnim odnosima - budući da je on taj koji kreira i čuva dokumente zaposlenih i ima određena administrativna prava - Kristina Timošenko preporučila je poslodavcima da zauzmu proaktivan stav u radnim sporovima i ne odgađanje pružanja dokaza i prigovora u predmetu. Također je podijelila sa učesnicima praktične savjete o pravilima za pripremu i organiziranje pismenih dokaza. Što se tiče svjedočenja, Timošenko je podsjetila na potrebu za preliminarnom pripremom svjedoka za učešće na sudu, čiji je zadatak da minimizira rizik od negativnih manifestacija stresne situacije u kojoj se može naći svjedok nepripremljen za ispitivanje. Na kraju, Timošenko je napomenula da je preporučljivo da poslodavac vodi računa o pitanjima dokaza čak iu fazi donošenja kadrovskih odluka i registracije bilo kakvih kadrovskih procesa ili događaja, jer se mnoge stvari ne mogu ispraviti ili dovršiti nakon što se zaposlenik prijavio sud.

Ivan Berdinskikh, direktor Odjeljenja za pravnu podršku i kontrolu u Manpower Group, govorio je o tome sa čime se u praksi suočava u rješavanju sporova u vezi sa poštivanjem zakona o zaštiti rada. Istaknuo je pitanje sudske prakse o višestrukim kaznama i savjetovao ih da ih ospore: "Možda ima sreće, a možda i ne". Druga kategorija slučajeva su lekarski pregledi vozača, a ne govorimo o profesionalnim prevoznicima, već o onima kojima je automobil potreban za posao i kojima je dozvoljeno da upravljaju vozilima.

Inspektorat rada smatra da su čak i takvim zaposlenima potrebni pregledi prije putovanja, podsjeća Berdinsky, međutim, sudovi su ranije ukazivali da ne može biti govora o kaznama zbog nedostatka ljekarskog pregleda ako svrha rada zaposlenika nije prijevoz . Istovremeno, 2016. godine, Vrhovni sud je izneo drugačiji stav: saglasan sa novčanom kaznom inspekcije kada je u pitanju trgovački predstavnik bez lekarskog pregleda. "Dakle, ako odlučite da je medicinski pregled težak, imajte na umu da se automobili i potreba za pravima kategorije B ne pojavljuju u dokumentima o aktivnostima zaposlenika", upozorio je Berdinsky.

HR i advokat: rade u tandemu

Mihail Popov, potpredsjednik, direktor imovinsko-pravnog odjela Hals-Developmenta, i Mihail Sivak, potpredsjednik, direktor Administrativnog odjela Hals-Developmenta, govorili su o tome kako efikasno organizovati rad dva odjeljenja. Na pitanje ko je odgovorniji za zaposlene, obojica su se složili: glavno je da se međusobno nadopunjuju, a ako pitanja metodologije ostaju na pravnoj službi, onda je praksa stvar kadrovske službe. Rezultat je uvijek rezultat simbioze dvije divizije, čija je svrha sprječavanje rizika za kompaniju.

Razgovaralo se o radu u teškim slučajevima otpuštanja radnika. "Ako poslodavac želi da ode, on će to ipak učiniti, a zaposleniku je bolje prenijeti da je problem već riješen. Ovo razumijevanje će značajno poboljšati pregovore. A izgledi za spor najbolje se objašnjavaju na primjeru sudske prakse”, savjetovao je Popov.

Uopšteno govoreći, govornici su istakli važnost faze zapošljavanja, u kojoj se adekvatnost pokazuje kao ništa manje značajan faktor od profesionalizma: „Možeš podučavati, ali ne možeš to učiniti adekvatnim“. Ako shvatite da je osoba otrovna, odnosno da je napravljena greška prilikom odabira, bolje je da ga se riješite što je prije moguće: prije ili kasnije broj problema će nadmašiti moguće koristi, siguran je Popov. Mihail Sivak je također istakao da nema spisak prekršaja zbog kojih će zaposlenik sigurno biti otpušten: "Pitanje je kakvu ćemo ulogu mi sami naći za osobu, čak i ako smo prvobitno pogriješili sa predloženim zadacima."