Vrste povreda radne discipline. Nepoštivanje rasporeda rada

Takve radnje mogu uključivati, između ostalog:

  • nagrada za dobar rad;
  • primjena disciplinskih sankcija za nedolično ponašanje.

Radna disciplina i zakonodavstvo Zakonodavna osnova za norme o radnoj disciplini koncentrisana je u Zakonu o radu Ruske Federacije. Kodeks sadrži posebno poglavlje o radnoj disciplini (poglavlje 30). Njime su definisani osnovni zahtjevi za mjere podsticanja zaposlenih, vrste disciplinskih sankcija, postupak primjene i otklanjanja disciplinske kazne u odnosu na različite kategorije radnika. Osim toga, norme kodeksa opisuju takve povrede radne discipline, koje mogu biti praćene otpuštanjem, kao i postupak dokumentovanja ovih povreda. Osobine primjene zahtjeva Zakona o radu komentirao je Vrhovni sud Ruske Federacije u rezoluciji plenuma "O primjeni Zakona o radu od strane sudova Ruske Federacije" od 17. marta 2004. br. 2.

Kršenje radne discipline u Zakonu o radu Ruske Federacije: primjeri i posljedice

Referenca U najopštijem obliku, PWTR obično uključuje:

  1. opšti postupak prijema, premještanja na novo mjesto i otpuštanja radnika;
  2. prava i obaveze zaposlenih i poslodavaca u odnosu jedni prema drugima i ostalim članovima tima;
  3. postupak poslovanja preduzeća i njegovih pojedinačnih odjeljenja;
  4. način rada i odmora različitih kategorija zaposlenih u kompaniji;
  5. postupak primene kazni i podsticaja koji se primenjuju u organizaciji;
  6. druga pitanja kojima se uređuju pravila za obavljanje radnih aktivnosti u preduzeću.

Tekst izrađenog dokumenta odobrava rukovodilac preduzeća na propisan način. Ako u organizaciji postoji sindikat, on mora odobriti i nacrt dokumenta.

Radna disciplina i odgovornost za njeno kršenje

Vrste povreda radne discipline U zavisnosti od normi radnog procesa, razlikuju se tri vrste povreda radne discipline od strane zaposlenog:

  • tehnološki (kršenje tehnoloških standarda);
  • kršenje subordinacije i koordinacije u procesu upravljanja radom (kršenje standarda upravljanja);
  • kršenje režima radnog vremena i vremena odmora (kršenje režimskih normi).

Stoga će puštanje neispravnih proizvoda krivnjom bilo kojeg zaposlenika biti tehnološki disciplinski prekršaj, a, na primjer, izostanak se može smatrati kršenjem standarda režima. U zavisnosti od vrste prekršaja, istražuju se uzroci incidenta i prikupljaju potrebni dokumenti.

Kršenja radne discipline

Uz sistematska kašnjenja, Ivanov A.A. opomena se može izreći, ali zakon ne dozvoljava ukor odmah nakon prvog prekršaja. Ukor može rezultirati, na primjer, neispunjavanjem svojih službenih dužnosti od strane upravnika skladišta V. V. Petrova, što je dovelo do finansijskih gubitaka za preduzeće u vidu nepotpisivanja ugovora sa dobavljačima. Zaposlenom se može izreći redovna ili teža opomena (po nahođenju poslodavca).
Jednokratni prekršaj, koji podrazumijeva otpuštanje, može biti pojavljivanje zaposlenog na radnom mjestu u alkoholiziranom stanju, krađa službene imovine ili radnje koje su izazvale nesreću ili nesreću na radu. Na svaku odluku o disciplinskom postupku zaposleni se može žaliti sudu. Tada će biti relevantna pomoć profesionalnog pravnika nadležnog za pitanja radnog zakonodavstva Ruske Federacije.

Kršenje radne discipline

Ako je zaposlenik dostavio objašnjenje, uz njega se prilaže akt o prekršaju i memorandum neposrednog rukovodioca zaposlenog. Ovaj paket dokumenata se dostavlja višem rukovodstvu radi donošenja odluke o povratu. Naredba o izricanju kazne Nakon proučavanja okolnosti počinjenog disciplinskog prestupa i uvida u svu dokumentaciju, rukovodilac preduzeća izdaje naredbu o povredi radne discipline.


Ne postoji standardni obrazac za takav nalog (osim naloga za otpuštanje, koji je sastavljen prema obrascima br. T-8 i br. T-8a, odobrenim Uredbom Državnog komiteta za statistiku Rusije od 05.01. plaćanje"), ali dokument mora odražavati disciplinski prekršaj, vrijeme i datum njegovog izvršenja, vrstu kazne i navesti regulatorna dokumenta.

Disciplinski prekršaj

  • izostanak;
  • sistematsko kašnjenje nakon pauze za ručak ili na početak radnog dana;
  • neprihvatljiv izgled - prisustvo na radnom mjestu u stanju intoksikacije (alkohol, narkotik ili otrovan);
  • zanemarivanje pravila zaštite i sigurnosti na radu, što je dovelo do nesreće ili nesreće;
  • slučajevi krađe imovine preduzeća, njeno oštećenje;
  • neodgovarajući nivo izvršenih obaveza (nizak kvalitet, neusklađenost sa utvrđenim zahtjevima);
  • odavanje poslovne tajne organizacije;
  • nepoštovanje subordinacije (nepoštivanje naredbi viših zaposlenih, zanemarivanje hijerarhije koja je uspostavljena u kompaniji);
  • činjenje nemoralnog čina.

Nakon utvrđivanja činjenice nepoštivanja pravila, sastavlja se akt o povredi radne discipline.

Radna disciplina ili šta raditi sa prekršiocima

Pažnja

Oduzimanje bonusa kao kazna za povredu radne discipline Poslodavac koji razmatra disciplinsku sankciju za povredu radne discipline za zaposlenog treba da ima u vidu da se oduzimanje bonusa ne smatra takvim po važećem zakonodavstvu. To znači da organizacijama nije zabranjeno primjenjivati ​​ovu vrstu sankcija prema zaposlenima koji su počinili ovaj ili onaj prekršaj. Međutim, to je moguće samo ako je takva mjera direktno predviđena propisom o naknadama ili bonusima koji je na snazi ​​u organizaciji.


U našem materijalu saznajte koje je riječi bolje koristiti u ove svrhe. Pomoć Izricanje disciplinske sankcije Konkretnu vrstu sankcije za povredu radne discipline utvrđuje poslodavac na osnovu karakteristika konkretne situacije i mogućih negativnih posledica dela zaposlenog po organizaciju.

Prilikom izricanja disciplinske sankcije mora se uzeti u obzir težina učinjenog prekršaja i okolnosti pod kojima je učinjen. Disciplinska kazna se može izreći na osnovu dopisa. Ako poslodavac to smatra nedostatnim razlogom, onda može pokrenuti disciplinski postupak uz učešće radnog kolektiva.

Rezultat sjednice komisije biće akt sa odlukom o vrsti disciplinske kazne. Praksa poznaje mnoge primjere kršenja radne discipline. Većina njih se odnosi na prekršaje koji nisu grubi i često su ograničeni na verbalne primjedbe.
Na primjer, radnik Ivanov. AA. prekršio raspored rada jer se bez opravdanog razloga pojavio na poslu sat vremena kasnije od predviđenog. U tom slučaju poslodavac se može ograničiti na usmeno upozorenje, koje se sastavlja u obliku akta o disciplinskom prekršaju.

Primjer povrede radne discipline i posljedice

Dokument sastavlja neposredni rukovodilac zaposlenog u prisustvu dva svedoka u dva primerka (jedan neposredni rukovodilac se prenosi u vrh uprave radi donošenja odluke o naplati, drugi primerak se prenosi na zaposlenog). Obrazac akta i zaposleni odgovorni za izradu akta moraju biti odobreni internim pravilnikom o radu preduzeća. Objašnjenja zaposlenog Zaposleni je dužan dati pismena objašnjenja u vezi sa učinjenim disciplinskim prestupom (preporučljivo je tražiti objašnjenje u pisanoj formi kako bi se ta činjenica evidentirala).

Info

Ako zaposleni odbije da da objašnjenja, to treba da se odrazi u aktu. Zaposlenom se daje dva dana za davanje objašnjenja. Vrijedi napomenuti da odbijanje da se napiše objašnjenje neće spasiti zaposlenika od izricanja kazne.

  • pridržavati se radne discipline;
  • pridržavati se utvrđenih radnih standarda;
  • pridržavati se zahtjeva za zaštitu rada i obezbjeđivanje sigurnosti na radu;
  • starati se o imovini poslodavca (uključujući imovinu trećih lica koju drži poslodavac, ako je poslodavac odgovoran za sigurnost ove imovine) i drugih zaposlenih;
  • odmah obavijestiti poslodavca ili neposrednog rukovodioca o nastanku situacije koja predstavlja opasnost po život i zdravlje ljudi, sigurnost imovine poslodavca (uključujući imovinu trećih lica u posjedu poslodavca, ako je poslodavac odgovoran radi sigurnosti ove imovine)”.

Pored osnovnih zahtjeva, pravila radne discipline mogu naznačiti i druge dužnosti zaposlenih u vezi sa specifičnostima rada svake organizacije.
Odgovornost za kršenje radne discipline Prema radnom zakonodavstvu, svaki zaposleni je odgovoran za poštovanje radne discipline u preduzeću i svaki zaposleni mora biti upoznat sa internim pravilnikom o radu, dokumentima o zaštiti rada, opisima poslova i drugim dokumentima koji regulišu njegovu radnu aktivnost, uz potpis . U slučaju povrede radne discipline od strane zaposlenog, poslodavac ima pravo da primeni kazne po sopstvenom nahođenju, u zavisnosti od težine prekršaja. Redosled povraćaja za disciplinski prestup. Kaznu za povredu radne discipline utvrđuje rukovodilac preduzeća na osnovu zakonskih normi i dostupnih informacija.
Akt o izvršenju disciplinskog prestupa Kada zaposleni učini disciplinski prestup, sastavlja se odgovarajući akt.
O Ustavnom sudu Ruske Federacije” od 21. jula 1994. br. 1-FKZ, sudija Ustavnog suda može biti podvrgnut disciplinskoj kazni u vidu:

  • upozorenja;
  • prestanak ovlasti.

Zakon o radu Ruske Federacije zabranjuje primjenu disciplinskih sankcija koje nisu predviđene zakonima, poveljama ili propisima. Kršenje propisa o radu i disciplinska odgovornost u vidu otkaza Najznačajnija kazna koja se primjenjuje u slučaju povrede radne discipline je otkaz „po čl. Činjenica je da se u radnu knjižicu upisuje oznaka disciplinske sankcije u vidu otkaza, a otkaz zbog povrede radne discipline može trajno upropastiti profesionalnu biografiju. Međutim, otkaz je moguć samo ako je, uz izrečenu disciplinsku sankciju (primedba ili ukor), ponovo učinjen prekršaj.

Naučićeš:

  • U kojim slučajevima je predviđena disciplinska odgovornost za povredu radne discipline.
  • Koje su mjere odgovornosti predviđene za povredu radne discipline.
  • Koje greške rukovodstvo čine prilikom primjene disciplinske odgovornosti za povredu radne discipline.

Radna disciplina i odgovornost za njeno kršenje

Radna disciplina je skup pravila određene kompanije, koja su obavezujuća za svakog zaposlenog, bez obzira na njegovu poziciju. Ograničenja koja nameću ova pravila mogu se odnositi na korporativnu etiku, interne propise i odnose se na pitanja zaštite na radu.

Zakon o radu Ruske Federacije obavezuje zaposlenog da:

  • pridržavati se pravila koja je utvrdila kompanija;
  • obavljaju svoje dužnosti u dobroj namjeri;
  • ne krši pravila zaštite rada i interne radne propise;
  • ne krši pravila utvrđena u regulatornoj dokumentaciji kompanije i ne otkriva poslovne tajne;
  • brine o opremi i drugoj imovini preduzeća;
  • u slučaju situacije koja ugrožava zdravlje i život ljudi, odmah prijaviti ovu činjenicu upravi.

Nepoštivanje gore navedenih tačaka predstavlja kršenje radne discipline.

  • Odgovornost zaposlenog: organizacija i naplata

Koje vrste povreda radne discipline podliježu disciplinskoj odgovornosti

Zaposleni u kompaniji mogu na razne načine kršiti radnu disciplinu. Mogu se razlikovati sljedeći kriteriji za kršenje:

  • mjesto;
  • vrijeme i datumi;
  • obrazac;
  • predmet;
  • način;
  • volumen.

Same povrede radne discipline mogu biti tri vrste:

  1. Tehnološki, kada zaposleni krši utvrđena pravila i norme u procesnoj tehnologiji.
  2. Režim u kojem se krši režim rada i odmora.
  3. Upravljački, kada postoji povreda podređenosti ili koordinacije aktivnosti upravljanja.

Potrebno je razlikovati vrste kršenja radne discipline jedna od druge. Na primjer, ako zaposlenik loše obavlja svoje dužnosti, što dovodi do puštanja u promet neispravnih proizvoda, tada se takvo ponašanje smatra tehnološkim disciplinskim prekršajem. Ako je zaposlenik bio odsutan neko vrijeme, onda je to kršenje režima. Kako bi otkrili razloge kršenja radne discipline, kompanije sprovode interne istrage, prikupljajući potrebnu dokumentaciju.

Sa stanovišta zakona, povrede radne discipline se razlikuju po predmetima. Glavni prekršaji su sljedeći:

  1. Redovna kašnjenja kako na početku radnog dana tako i nakon pauze za ručak. Napuštanje radnog mjesta prije kraja radnog vremena.
  2. Ignoriranje standarda zaštite rada, što je dovelo (ili može dovesti) do nesreće ili nezgode.
  3. Pojava na radnom mestu u stanju alkoholne, narkotičke ili toksične intoksikacije.
  4. izostanak sa posla.
  5. Otpad, krađa ili oštećenje opreme kompanije i druge imovine.
  6. Nepošteno obavljanje dužnosti.
  7. Odbijanje da se podvrgnu medicinskim pregledima ili obuci za poboljšanje kvalifikacija.
  8. Odavanje poslovne tajne.
  9. nemoralni postupci.
  10. Kršenje subordinacije, posebno potpuno nepoštivanje naredbi načelnika.
  11. Namjerno nepoštovanje naredbi ili zahtjeva opisa poslova.
  12. Učešće u aktivnostima koje narušavaju kredibilitet kompanije.
  13. Davanje lažnih dokumenata prilikom konkurisanja za posao. U ovom slučaju, otpuštanje zaposlenog možete smatrati kaznom. Međutim, ako je zaposlenik dostavio lažni dokument o obrazovanju, ali istovremeno njegove glavne dužnosti ne zahtijevaju ovaj nivo obrazovanja, onda je otpuštanje takvog zaposlenika nemoguće.
  • 9 grešaka u upravljanju ljudskim resursima koje imaju vrlo loše posljedice

Primjer

N. je dobio otkaz zbog činjenice da je prilikom zaposlenja predočio lažnu diplomu. N. se nije složio sa ovom odlukom i obratio se sudu, tražeći vraćanje na posao, kao i isplatu naknade moralne štete i platnog spiska za prinudni izostanak. Sud ne samo da nije udovoljio tužbenom zahtevu, već je pokrenuo i krivični postupak, jer se ispostavilo da N. nije dobio diplomu, o čemu ga je univerzitet obavestio relevantnom potvrdom.

Odvojeno, vrijedi dotaknuti neke vrste grubog kršenja radne discipline. Riječ je o sistematskom izostanku radnih dana, krađi imovine preduzeća, falsifikovanju dokumenata i pojavljivanju u alkoholiziranom stanju.

Potrebno je razumjeti razliku između odgovornosti i disciplinskog prekršaja. Odgovornost može nastati ili nastaviti čak i nakon otpuštanja zaposlenog, ako su njegove radnje tokom obavljanja radnih obaveza prouzrokovale štetu organizaciji.

Sljedeće situacije se ne odnose na kršenje discipline:

  1. Odbijanje zaposlenog da izvrši naloge koji nisu u vezi sa njegovim radnim obavezama i nisu proizvodna potreba (ako je zaposleni odbio da ide u berbu krompira, to nije kršenje radne discipline).
  2. Odbijanje rada vikendom i praznicima, osim u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije.
  3. Odbijanje prekovremenog rada.
  4. Odbijanje javnih radova u vršenju neposrednih poslova.

Kršenje radne discipline bit će samo takve situacije u kojima je krivica u potpunosti na zaposleniku kompanije. Ako radne obaveze nisu obavljane iz razloga koji su van kontrole zaposlenog (ili iz dobrih razloga), na primjer, zbog loše organizacije rada, loših uslova rada, zbog niske kvalifikacije, onda krivica zaposlenog nije tu.

Mjere odgovornosti za povredu radne discipline

Zakon o radu Ruske Federacije obavezuje zaposlene u preduzećima da poštuju radnu disciplinu, a poslodavca - da unaprijed upozna zaposlene sa pravilima radne discipline, prije početka obavljanja svojih neposrednih dužnosti, uz potpis. Shodno tome, zaposleni odgovara za povredu radne discipline, čiju vrstu bira poslodavac, u zavisnosti od težine učinjenog prekršaja.

Da bi zaposleni odgovarao za povredu radne discipline, moraju postojati sljedeći uslovi:

  1. Prije svega, takva situacija u kojoj je zaposlenik kriv smatrat će se kršenjem radne discipline. U suprotnom, ako zaposleni nije kriv, onda ne može snositi nikakvu odgovornost. Na primjer, ako je prodavac prodao laptop i kupac je na njemu otkrio skriveni nedostatak, onda bi kazna koju je prodavcu izrekao administrator trgovine bila nezakonita, jer on nije mogao znati za skrivene nedostatke na robi.
  2. Drugi preduslov za nastanak odgovornosti je činjenica neizvršavanja ili nepravilnog izvršavanja svojih dužnosti od strane zaposlenog. Riječ je o dužnostima koje su propisane ugovorom o radu i internim aktima organizacije.

U nedostatku nekog od ovih uslova, ne može se smatrati da je zaposleni prekršio radnu disciplinu.

Ako je zaposlenik preskočio dio ili cijeli radni dan, tu činjenicu treba iskazati u radnom listu.

Radno zakonodavstvo predviđa dvije vrste disciplinske odgovornosti za povredu radne discipline:

  1. Općenito, što je određeno odredbama Zakona o radu Ruske Federacije i dokumentacijom o internim propisima organizacije.
  2. Posebna, koja je utvrđena odredbama o radnoj disciplini posebnih grupa radnika.

Odgovornost za kršenje radne discipline prema članu 192. Zakona o radu Ruske Federacije je sljedeća:

  • komentar;
  • ukor;
  • otpuštanje po određenim osnovama.

Komentar neće izazvati ozbiljne posledice po zaposlenog. Ali u slučaju ponovljenog lošeg ponašanja, rukovodstvo može smatrati da su takva kršenja sistematska.

Ukor- Ovo je teži oblik kazne za povredu radne discipline.

Za pravilno izvršenje primjedbe za povredu radne discipline potrebno je sastaviti akt. U ovom dokumentu je opisan prekršaj koji je nastao, priloženo je objašnjenje uposlenog i sama primjedba.

Kao takva, primjedba ne utiče ni na šta, ali se uzima u obzir prilikom činjenja drugih prekršaja. U slučaju ponovnog kršenja radne discipline nakon primljene primjedbe, biće moguće pokrenuti pitanje sistematskog kršenja. A za takav prekršaj odgovornost je mnogo ozbiljnija.

1. korak: sastaviti akt o izvršenju disciplinskog prekršaja.

Akt je obavezan dokument za otklanjanje nedoličnog ponašanja, a sastavlja se u dva primjerka. Neposredni rukovodilac prekršioca sastavlja akt, a potrebno je prisustvo dva svjedoka. Jedan primjerak akta predaje se zaposleniku, drugi primjerak ide upravi preduzeća koja će odlučiti o stepenu odgovornosti prekršioca. Odgovorni za izradu akta i njegov oblik moraju biti propisani u regulatornoj dokumentaciji društva.

Korak 2: Zahtevamo objašnjenje od zaposlenog.

Okrivljeni radnik je dužan dati objašnjenje za svoj prekršaj. U ovom slučaju, objašnjenja se daju u pisanoj formi. Ako zaposleni odbije da objasni, to se mora evidentirati u aktu. Vrijedi reći da zaposlenik nije dužan odmah dati objašnjenja, već to mora učiniti u roku od dva dana.

Također je potrebno zapamtiti da odbijanje davanja objašnjenja ne oslobađa odgovornosti za prekršaj. Akt, obrazloženje i izvještaj o činjenici prekršaja od neposrednog rukovodioca prekršioca prosljeđuju se upravi preduzeća koja će odlučiti o kazni.

Korak 3: Izdajemo nalog za izricanje kazne.

Uprava preduzeća mora pažljivo proučiti okolnosti prekršaja, pregledati svu dostavljenu dokumentaciju i nakon ovih radnji izdati nalog o povredi radne discipline. Ne postoji jedinstven uzorak za takav nalog, ali postoje uzorci za prijavu povrede radne discipline. Dokument se sastavlja na obrascu broj T-8 i T-8a. Obavezno uključite informacije o prekršaju i kazni. Pored toga, uz nalog je priložena kopija važećih propisa.

Naredbu o odabranoj mjeri odgovornosti potvrđuje rukovodstvo organizacije, rukovodilac kadrovske službe i neposredni rukovodilac prekršioca. Zakon o radu Ruske Federacije ne dozvoljava upisivanje u radnu knjižicu o činjenici kršenja discipline, osim ako je zaposlenik otpušten iz tog razloga. Kopija naloga čuva se u ličnom dosijeu zaposlenog. Zaposleni mora biti upoznat sa naredbom o mjeri odgovornosti uz potpis u roku od tri dana od dana njenog donošenja.

  • Komunikacija između lidera i podređenih: etika poslovnih odnosa

5 pravila za primjenu disciplinske odgovornosti

Izostanak sa posla ili pojavljivanje na poslu u pijanom stanju- grubo kršenje radne discipline, za koje može nastupiti odgovornost u vidu otkaza. Međutim, to ne znači da nije potrebno dokumentovati ovu povredu. Ako ne popravite svaku fazu privođenja odgovornosti za pijanstvo na radnom mjestu, otpušteni radnik ima sve šanse da vrati posao preko suda. Otprilike jedna od tri pritužbe zaposlenika odnosi se na otpuštanje.

Pravilo 1: Nemojte otpuštati zaposlenog ako je na bolovanju ili godišnjem odmoru.

Zaposleni u preduzeću STM-Service je u 17 časova uzeo pauzu sa posla i otpušten je od strane pretpostavljenih, ali je tri sata kasnije, na kraju radne smene, viđen na teritoriji preduzeća u stanju intoksikacija. Sedam radnika preduzeća potvrdilo je da je radnik imao nesiguran hod, nekoordiniran govor i jak miris alkohola. Jedan od očevidaca je rekao da je pijani radnik u ruci držao korpu piva u limenci. Utvrđeno je da nadređeni službenika nisu puštali, već su ga suspendovali sa posla, jer je od ručka pio alkohol. U proizvodnom prostoru u kojem je radnik radio pronađeno je devet praznih i dvije pune flaše votke, a ostali zaposleni su potvrdili da je njihov kolega ranije viđen da pije alkohol tokom radnog vremena. Kao rezultat toga, poslodavac je odlučio da otpusti prekršioca. Sljedećeg dana, zaposlenik je uzeo neplaćeno odsustvo i istog dana ga je uprava kompanije otpustila u skladu sa podstavom "b" stava 6. dijela 1. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Otpušteni radnik se obratio sudu, koji je presudio da je dokazana činjenica da je poslodavac bio u alkoholisanom stanju, ali je otkaz izvršen mimo zakona, jer je radnik bio na godišnjem odmoru. Kompanija je morala da vrati nesavesnog zaposlenog na njegovo radno mesto i plati odštetu u iznosu od 54 hiljade rubalja za vreme prinudnog odsustva (žalbena odluka Sverdlovskog regionalnog suda od 08.09.2016. u predmetu br. 33-13370/2016. ).

Otpuštanje zaposlenog u njegovom odsustvu moguće je samo ako on ode svojom voljom. U takvoj situaciji, danom otkaza smatrat će se datum naveden u njegovoj prijavi, čak i ako je radnik tog dana bio na bolovanju. Ako inicijativa dolazi od kompanije, onda je otpuštanje za vrijeme bolovanja ili odmora nemoguće (dio 6. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Zaposlenog možete otpustiti tek nakon što se pojavi na radnom mjestu.

Pravilo 2: zahtijevajte objašnjenje od zaposlenika koji je povrijedio.

Glavna računovođa Interunity-a nije se pojavila na svom radnom mjestu. Pokušaji tokom dana da kontaktirate uposlenika nisu doveli do ničega, nakon čega je uprava sastavila akt o odsustvu s radnog mjesta, a nekoliko sedmica kasnije glavni računovođa je otpušten zbog izostanka. Otpuštena službenica se obratila sudu sa zahtjevom da se razlog za otkaz promijeni u „svojom voljom“ i da mu isplati naknadu nematerijalne štete. Sud je udovoljio tužbenim zahtjevima tužioca, navodeći da je poslodavac prekršio postupak primjene disciplinske sankcije – nije uzeto obrazloženje. Pokušaji da se dođe do zaposlenog ne mogu se smatrati objašnjenjima (žalbena odluka Moskovskog gradskog suda od 06.09.2016. u predmetu br. 33-34562/2016).

Prije primjene disciplinske mjere od zaposlenika se mora uzeti pismeno objašnjenje (član 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Zahtjev za davanje napomene s obrazloženjem također mora biti napisan u pisanoj formi. Ako u roku od dva dana od zaposlenog ne dobije obrazloženje, mora se sastaviti odgovarajući akt o odbijanju. I tek nakon ovog postupka možete pristupiti otpuštanju zaposlenika. Ako zaposlenik dostavi objašnjenje, potrebno je uzeti u obzir razloge koji su u njemu navedeni. Valjani razlozi su: bolest samog zaposlenog, bolest ili smrt njegovih bliskih srodnika, nezgode, nezgode na komunalnim mrežama.

Pravilo 3: dokazati da je zaposlenik bio na poslu u vrijeme prekršaja.

Zaposlenik KVS International-a radio je kao operater na rotacionoj osnovi. Vraćajući se iz smjene, zaposleni je konzumirao alkoholna pića i kažnjen je zbog alkoholiziranog stanja na aerodromu. Saznavši za to, rukovodstvo kompanije je odlučilo da ga otpusti "po članu", smatrajući da je takvim postupkom zaposlenik prekršio interne propise organizacije. Ovim propisom se navodi da je nedopustivo da zaposleni u kompaniji budu u alkoholisanom stanju na putu do i sa radnog mesta, kao i u prevozu preduzeća, aerodromima i železničkim stanicama. Međutim, sud nije smatrao takva pravila bitnim. Za zaposlenog je dan odlaska kući bio neradni dan, a aerodrom nije bio radno mjesto. Interni propisi organizacije ne mogu zamijeniti zakonodavstvo. Kao rezultat toga, otpušteni zaposlenik je vraćen na posao i dobio je naknadu za prisilni izostanak i moralnu štetu (odluka Moskovskog gradskog suda od 1. decembra 2016. br. 4g-13409/2016).

Otpuštanje zaposlenog je moguće samo ako konzumira alkohol tokom radnog vremena i istovremeno se nalazi na teritoriji poslodavca. Ovo uključuje i ona mjesta koja su povezana sa radnom aktivnošću zaposlenog, bilo da je to kancelarija, službeno putovanje ili bilo koje drugo mjesto gdje zaposleni obavlja svoje radne funkcije. Ali mjesta putovanja na posao i s posla, kao i na poslovnom putu i nazad, ne rade.

Pravilo 4: dokazati da je zaposlenik počinio prekršaj u toku radnog vremena.

Kompanija Uralski montažno-remontni kompleks poslala je dva zaposlena (montera i zavarivača elektro i gasa) na službeni put u fabriku Mayskoye na servis. Po završetku smjene, oba radnika su pila u fabričkom domu, gdje su i otkriveni. Uprava fabrike je insistirala na medicinskom pregledu, koji je utvrdio da su obojica u alkoholisanom stanju. Ova informacija stigla je do poslodavca upućenih radnika, koji ih je otpustio kada su se vratili. Oba službenika su se obratila sudu, ne negirajući da su konzumirali alkohol, ali nakon radne smjene. Ljekarski pregled kod svakog od njih konstatovao je intoksikaciju u 22:14, odnosno u 22:17 sati.

Sud je pojasnio da su zaposleni tokom praznika oslobođeni radnih obaveza, a ovo vrijeme im se daje po vlastitom nahođenju. Radnici su vraćeni na posao i dobili su nadoknadu za prinudni izostanak (žalbena odluka Sverdlovskog regionalnog suda od 19. oktobra 2016. u predmetu br. 33-18514/2016).

Nije dovoljno dokazati činjenicu opijanja, potrebno je dokazati i da je zaposlenik bio u ovom stanju tokom rada. Ako je vrijeme bilo neradno, onda poslodavac nema pravo primjenjivati ​​mjere odgovornosti prema zaposlenom. Na primjer, jedan zaposlenik se pojavio pijan nakon svoje smjene. Neophodno je sačiniti akt o alkoholisanju u kojem će biti naznačeno vreme i datum, kao i opisani znaci alkoholizma. Akt potpisuju najmanje dvije osobe, na primjer, kadrovski službenik i neposredni rukovodilac zaposlenog. Zaposlenik je pod potpisom upoznat sa ovim aktom, a ako to odbije, mora se sastaviti akt o odbijanju. Nakon toga, zaposleniku se može ponuditi da se podvrgne ljekarskom pregledu.

Pravilo 5: Ne propustite dozvoljeni rok za otpuštanje.

Zaposleni u kompaniji "T and K Products", na poziciji vozača, nije se pojavio na poslu nakon godišnjeg odmora. Tri dana kasnije, uprava ga je suspendovala sa posla. Pošto se vozač dva mjeseca nije pojavljivao na poslu, više mu nije primao platu. Nakon toga, zaposlenik se obratio inspekciji rada, a poslodavac je pismeno obaviješten da neće raditi dok ne dobije novac. Inspekcija je naložila kompaniji da vrati dug. Poslodavac je vozaču isplatio dospjeli novac, a kada je otišao na posao, bio je dužan da objasni dvomjesečno odsustvo. Kada je zaposlenik odbio da objasni, dobio je otkaz zbog izostanka.

Vozač se žalio sudu, a on je stao na njegovu stranu. Stvar je u tome da je naredba o otkazu izdata tri mjeseca nakon izostanka, a pored toga poslodavac nije preduzeo mjere da utvrdi razloge izostanka svog radnika. Prvi zahtjevi za objašnjenjem postavljeni su tek nakon što je vozač počeo sa radom. Kao rezultat toga, kompanija je morala da vrati zaposlenog na njegovo radno mjesto i isplati mu platu za vrijeme prisilnog odsustva i nadoknadu (žalbena odluka Moskovskog gradskog suda od 12. maja 2015. u predmetu br. 33-14303 / 2015.) .

Zakonodavstvo daje mjesec dana za primjenu disciplinske sankcije od trenutka kada se otkrije kršenje radne discipline (dio 3, član 193 Zakona o radu Ruske Federacije). Ovaj period se može povećati samo ako je zaposlenik na bolovanju ili godišnjem odmoru. Stoga je u interesu poslodavca da što prije sazna razlog izostanka radnika.

Koje greške čine rukovodioci u primjeni disciplinske odgovornosti za povredu radne discipline u odnosu na zaposlene

Koristeći otpuštanje kao mjeru odgovornosti, menadžeri ponekad prave greške, koje ćemo u nastavku navesti.

  1. Nedostatak ili netačna službena dokumentacija (dopisi, akti, naredbe). Otpušteni radnik je lišen mogućnosti da se upozna sa dokumentima ili je sa njima upoznat kasnije od potrebnog roka.
  2. Otkaz na inicijativu poslodavca dogodio se u vrijeme kada je otpušteni radnik bio na godišnjem odmoru ili bolovanju. Takvo otpuštanje je nezakonito, jer je u suprotnosti s normama navedenim u članu 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Izuzetak su samo slučajevi kada je preduzeće likvidirano ili samostalni preduzetnik prestaje sa radom.
  3. Na dan otpuštanja zaposlenik nije dobio radnu knjižicu, što predstavlja kršenje člana 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije.
  4. Otpuštanje trudne radnice. Takva radnja je nezakonita, jer je zabranjeno otpuštanje trudnica u skladu sa članom 261. Zakona o radu Ruske Federacije, osim u slučajevima likvidacije preduzeća ili prestanka rada individualnog preduzetnika.
  5. U postupku otpuštanja zaposlenom nije isplaćena naknada za neiskorišćeni godišnji odmor ili drugi iznos koji mu pripada.
  6. U slučaju otpuštanja zbog povrede radne discipline nisu sastavljani službeni akti kojima se utvrđuju prekršaji. Prema normama opisanim u članku 81. Zakona o radu Ruske Federacije, za svaki ukor ili primjedbu mora se sastaviti nalog. Ako takvih naredbi nije bilo, sud priznaje otkaz nezakonitim i pored memoranduma i obrazloženja.
  7. U slučaju otpuštanja zbog povrede radne discipline u vidu izostanka ili neispunjavanja radnih obaveza, menadžment nije razmatrao razloge za takve povrede. Ako je zaposlenik imao valjane razloge, onda sud priznaje otkaz kao nezakonit.
  8. Zaposlenik je bio podvrgnut dvije kazne odjednom, na primjer, ukoren i otpušten.
  • Kako kritikovati zaposlene i čuti "hvala" kao odgovor

Odgovornost za povredu radne discipline u sudskoj praksi

Primjer 1: otpuštanje radnika zbog izostajanja s posla donijelo je gubitke organizaciji.

Suština spora je bila da je akcionarsko društvo podnijelo tužbu protiv direktora DD sa zahtjevom za naknadu štete. Tužilac je smatrao da je isplata beneficija otpuštenim radnicima gubitak. Jedan broj zaposlenih koji su otpušteni i zbog izostanaka su dobili beneficije. Akcionar je smatrao da je organizovanje ovakvih beneficija od strane direktora nezakonito i da je prouzrokovalo materijalnu štetu društvu.

Prvostepeni sud je delimično udovoljio tužbenom zahtevu tužioca i naložio direktoru da akcionaru nadoknadi gubitke. Ostale zahtjeve sud nije ispunio. Međutim, Apelacioni sud je poništio odluku prvostepenog suda, a isto je učinio i Arbitražni sud. Dakle, tužba akcionara prema direktoru nije udovoljena.

Primjer 2: Dobrovoljno otpuštanje isključuje otpuštanje zbog izostanka.

U ovoj situaciji, zaposlenik je tužio direktora lokalnog državnog jedinstvenog preduzeća. Rukovodilac ovog preduzeća otpustio je tužioca zbog izostanka. Međutim, ranije otpušteni zaposlenik je svojom voljom napisao pismo o ostavci, koje je prebačeno u kadrovsku službu organizacije. Nakon podnošenja prijave, zaposleni je otišao na bolovanje. Uprkos tome, menadžer je sastavio akt o izostanku, tražio je objašnjenje od zaposlenog, a nakon što je zaposlenik odbio da objasni, otpustio ga je zbog izostanka. Uposlenik je na sudu tražio da mu isplati platu za period prinudnog invaliditeta, da promijeni formulaciju razloga za otkaz i isplati naknadu za moralnu štetu.

Prvostepeni sud je tužbu odbio, ali je Arbitražni sud tužbu usvojio.

Primjer 3: Poslodavac mora pouzdano voditi evidenciju o radnom vremenu svojih zaposlenih.

Ako organizacija ima sistem za praćenje radnog vremena, onda podaci primljeni iz ovog sistema ne mogu biti u suprotnosti sa informacijama u vremenskom listu. Ako se podaci razlikuju, onda uprava nema pravo otpustiti zaposlenog, jer ne može objektivno dokazati činjenicu izostanka.

Jedna od moskovskih obrazovnih organizacija smijenila je šefa odjela na osnovu člana 81. Zakona o radu. Rukovodilac je smatrao da je njegov podređeni odsutan više dana na radnom mjestu od 12 do 18 sati. To su potvrdili i podaci iz sistema automatizovanog pristupa i rektorske beleške. Međutim, otpušteni se izjasnio da nije kriv i otišao na sud.

Prezidijum Moskovskog gradskog suda razmotrio je materijale slučaja i vratio ga na ponovno razmatranje prvostepenom sudu. Utvrđeno je da u dane koje je tužilac navodno preskočio nije funkcionisao sistem kontrole prolaza, dok je u radnom listu bilo vidljivo prisustvo otpuštenog radnika na radnom mestu. Ovaj izvještaj je potpisao ne samo otpušteno lice, već i druga odgovorna lica. Sud je ove činjenice prihvatio kao jak dokaz.

U procesu interakcije između zaposlenih i poslodavaca javljaju se mnoga kontroverzna pitanja. Zakonodavstvo sadrži niz pravila koja regulišu takve situacije. Njime se utvrđuje odgovornost i postupak za izricanje kazni za zaposlenog koji je počinio povredu radne discipline. Nivo prihoda i funkcionisanje preduzeća direktno zavise od kvaliteta organizacije delatnosti, a pravna forma nije bitna.

Ozbiljan odnos zaposlenih prema svojim obavezama garantuje ne samo odsustvo raznih vrsta kazni, već i podsticaje koje obično postavljaju poslodavci. Zakon o radu (u daljem tekstu – Kodeks) obavezuje preduzeća da donesu posebna pravila koja bi regulisala interne propise. Oni treba da odražavaju glavne aspekte procesa rada. Dokumentarna potvrda procedure za obavljanje aktivnosti od strane zaposlenog omogućit će, u slučaju nepoštivanja ovih zahtjeva, primjenu potrebnih mjera uticaja.

Šta je radna disciplina?

Svako preduzeće je složen mehanizam čije dobro funkcionisanje zavisi od kvaliteta rada svakog sastavnog dela. Prije nego što pređemo na raspravu o kršenjima, hajde da shvatimo šta je radna disciplina. Može se definisati kao skup pravila koja su obavezujuća za sve zaposlene (od običnih do menadžera), a koja su usvojena u preduzeću. Njihova lista uključuje:

  • pravila zaštite na radu;
  • interni propisi;
  • korporativna etika.

Ove dokumente (šifre, dopise, itd.) razvijaju i odobravaju poslodavci. Povjeren im je i nadzor nad izvršenjem i obezbjeđivanje povoljnih uslova za ispunjavanje zahtjeva. Primjena kazni je zakonita u slučaju povrede dužnosti utvrđenih zakonom od strane zaposlenog. Kodeks definiše njihovu listu u članu broj 21. Među dužnostima:

  • savjesno ispunjavanje uslova iz ugovora o radu;
  • poštovanje radne discipline;
  • usklađenost sa zahtjevima zaštite na radu i sigurnosti;
  • odgovoran odnos prema imovini poslodavca, drugih zaposlenih i trećih lica (za sigurnost imovine za koju je odgovoran poslodavac);
  • ispunjenje utvrđenih standarda rada;
  • blagovremeno obavještavanje o vanrednoj situaciji koja ugrožava život zaposlenih ili imovinu poslodavca.

Postojeće vrste povreda radne discipline

Ukoliko se zaposleni ne pridržava pravila, preduzimaju se potrebne mjere za utvrđivanje uzroka incidenta. U većini slučajeva, prekršaji se mogu podijeliti u tri velike grupe. One su vrste. Među njima su:

  • kršenje standarda upravljanja - nepoštovanje uspostavljenog sistema subordinacije i interakcije zaposlenih (subordinacija);
  • kršenja tehnoloških standarda (na primjer, puštanje neispravne serije robe krivnjom zaposlenika);
  • kršenja režimskih normi - raspored rada (vrijeme odmora i rada, na primjer, izostanak).

U slučaju periodičnog nepoštivanja utvrđenih normi i težine prekršaja, razlikuju se gruba kršenja. To uključuje sistematski izostanak, kašnjenje, pojavljivanje na radnom mjestu u neprimjerenom obliku (alkohol, opijenost drogom), falsifikovanje dokumenata i druge slične radnje koje dovode do ozbiljnih negativnih posljedica. Dodatni karakterizirajući parametri nepravilnog obavljanja dužnosti, po kojima će se ocijeniti njegova šteta za organizaciju, mogu biti:

  • mjesto izvođenja;
  • vrijeme i datum izvršenja;
  • obim izvršenja;
  • oblik i način izvršenja;
  • predmet izvršenja.

Radnje kojima se krše pravila o radu ustanovljena u preduzeću nazivaju se disciplinskim prestupima. Podliježu određenim kaznama. Među najčešćim kršenjima radne discipline su:

  • izostanak;
  • sistematsko kašnjenje nakon pauze za ručak ili na početak radnog dana;
  • neprihvatljiv izgled - prisustvo na radnom mjestu u stanju intoksikacije (alkohol, narkotik ili otrovan);
  • zanemarivanje pravila zaštite i sigurnosti na radu, što je dovelo do nesreće ili nesreće;
  • slučajevi krađe imovine preduzeća, njeno oštećenje;
  • neodgovarajući nivo izvršenih obaveza (nizak kvalitet, neusklađenost sa utvrđenim zahtjevima);
  • odavanje poslovne tajne organizacije;
  • nepoštovanje subordinacije (nepoštivanje naredbi viših zaposlenih, zanemarivanje hijerarhije koja je uspostavljena u kompaniji);
  • činjenje nemoralnog čina.

Nakon utvrđivanja činjenice nepoštivanja pravila, sastavlja se akt o povredi radne discipline. Njime se bavi neposredni rukovodilac zaposlenog. Sastavljanju moraju biti prisutna dva svjedoka. Izrađuje se u dva primjerka: za zaposlenog i za prijenos na upravu, koja će odlučiti o vrsti i visini kazne. Obrazac akta i lica odgovorna za njegovu izradu moraju biti odobrena internim aktima.

Stručno mišljenje

Maria Bogdanova

Zakon o radu ne odražava valjane ili nepoštovanje razloga za nedolično ponašanje zaposlenih, pa je vrlo teško predvidjeti njihove posljedice. Dakle, u ovoj stvari, menadžment se zasniva na argumentima koje je dao zaposleni (član 193. Zakona o radu).

Ako se osoba nije pojavila ili je zakasnila na posao, valjani razlozi za to se mogu smatrati:

  • problemi sa javnim prevozom;
  • biti na sudu ili drugim agencijama za sprovođenje zakona;
  • bolest;
  • hitna hospitalizacija srodnika,
  • P požare, poplave i druge vanredne situacije.

Istovremeno, zaposleni mora pismeno obrazložiti razlog odsustva i to dokumentarno dokazati: potvrdom, pozivom, bolovanjem itd.

Koje kazne se mogu primijeniti na zaposlenog?

U slučaju kršenja utvrđenih pravila rada, zaposleni odgovara u skladu sa zakonom. Član 192. Kodeksa sadrži listu mogućih disciplinskih sankcija koje mu se mogu primijeniti. Poslodavac ima pravo da ih koristi u skladu sa ozbiljnošću povrede i štetom koja je prouzrokovana. Lista sadrži tri važeća:

  • primjedba - najbeznačajnija kazna, koja ne prijeti ozbiljnim posljedicama; obično sačini akt o prekršaju i popravi primljenu primjedbu; uz sistematske komentare bira se efikasnija mjera kazne;
  • opomena - kazna koja se primjenjuje za prekršaj (disciplinska); ima dva oblika - strogi i obični; upisan u nalogu; u radu se utvrđuje samo u slučaju otpuštanja zbog nepravilnog rada ili u slučaju sistematskog kršenja;
  • otpuštanje je najradikalnija mjera koja se primjenjuje u slučaju ozbiljnih sistematskih prekršaja koji su prouzrokovali materijalnu ili moralnu štetu.

Uprava organizacije ima pravo oduzeti zaposleniku bonus ako je ta činjenica navedena u internim dokumentima. Za određene kategorije zaposlenih mogu se primijeniti i druge kazne koje su određene relevantnim saveznim zakonima. Za registraciju prekršaja predviđena je opšta procedura koja se primjenjuje u većini preduzeća. Interni propisi obično propisuju osnovne uslove za postupak i sadržaj dokumenata neophodnih za sastavljanje akta.

Postupak za izricanje kazne za prekršaj

Prilikom izrade internih akata potrebno je predvidjeti klauzule koje će odražavati postupak izricanja kazne. U većini slučajeva dovoljno je napraviti spisak povreda radne discipline i odgovarajućih kazni, navesti osobe odgovorne za sastavljanje akata i dostaviti dokumente potrebne za izvršenje. Nakon toga, ove informacije se dostavljaju zaposlenima. Oni moraju potpisati akt o upoznavanju. Proces prikupljanja se sastoji od sljedećih koraka:

  • sastavljanje akta - odgovorni radnici, u prisustvu dva svjedoka, popunjavaju akt o prekršaju;
  • pribavljanje objašnjenja - u pisanoj formi zaposleni koji je prekršio naznači razlog svog nedoličnog ponašanja; u slučaju odbijanja svjedočenja, u nalogu se stavlja oznaka; aktu se prilaže napomena sa objašnjenjima;
  • izdavanje naredbe o povredi radne discipline - rukovodstvo, na osnovu primljene dokumentacije, donosi odluku o tome šta se dogodilo; nema odobrenog formulara, ali su naznačeni obavezni podaci - sadržaj prekršaja, datum i vrijeme izvršenja, vrsta kazne, dokumenti koji regulišu postupanje uprave.

Zaposleni mora biti upoznat sa nalogom u roku od tri dana (pod potpisom). Kopija se nalazi u ličnom dosijeu zaposlenog. Prilikom izricanja kazne mora se uzeti u obzir težina prekršaja. Moraju biti proporcionalni. U najtežim slučajevima, gdje se ponavljaju činjenice o neprimjerenom radnom ponašanju, jedina moguća kazna može biti otkaz zbog povrede radne discipline.

Stručno mišljenje

Maria Bogdanova

Više od 6 godina iskustva. Uža specijalnost: ugovorno pravo, radno pravo, pravo socijalnog osiguranja, pravo intelektualne svojine, parnični postupak, zaštita prava maloljetnika, pravna psihologija

Drugi važan faktor u odabiru kazne u vidu otkaza može biti grubo kršenje pravila radnog rasporeda ili radnog procesa od strane zaposlenika, čak i ako se to dogodilo prvi put.

Generalno, prilikom otpuštanja zbog kršenja radne discipline, često se prave tri greške:

  • protekom roka za izricanje kazne,
  • nezakonito nametanje,
  • nedostatak saglasnosti za otpuštanje iz inspekcije rada kada je u pitanju maloljetni radnik.

Otpuštanje zaposlenog može nastupiti zbog povrede radne discipline pod sljedećim okolnostima: nepostojanje valjanog razloga, neukidanje prethodne kazne u vrijeme ponovljenog prekršaja. Ova kazna ima pravni osnov, jer postoji obrazloženje djela, izneseno na papiru.

Otpuštanje zaposlenog je disciplinska sankcija, stoga se mora izvršiti u skladu sa svim pravilima sadržanim u članu 193. Zakona o radu Rusije. Uvijek je vrijedno zapamtiti da je prije nego što nastavite s postupkom otpuštanja zaposlenika neophodno uzeti pismeno objašnjenje od njega. U slučaju odbijanja da se napiše objašnjenje, u prisustvu 2-3 osobe, mora se sastaviti akt u kojem se to evidentira. Nakon toga se izdaje nalog o otkazu sa kojim se otpušteni radnik mora upoznati istog dana.


Ako je zaposlenik odbio da potpiše nalog, onda se ponovo sastavlja akt u kojem se to odražava. I tek tada se u radnu knjižicu stavlja oznaka o otkazu.

Primer teksta

Postoji ograničen period za izricanje kazne, koji je jednak mjesecu od dana prekršaja. Nakon šest mjeseci kazna se ne može primijeniti. Izuzetak su prekršaji čija je činjenica utvrđena tokom procesa provjere, a zatim se rok produžava na dvije godine. Važno je napomenuti da se amortizacija ne odnosi na novčane kazne, jer je premija sredstvo ohrabrenja. Kazne za povredu radne discipline je neophodna mera koja doprinosi odgovornijem odnosu zaposlenog prema službenim dužnostima.Do isteka 1 godine, ako postoji nečija inicijativa, podržana odlukom uprave. Inicijativu može pokazati sam zaposleni, njegov neposredni rukovodilac ili radni kolektiv.

Na ličnom kartonu zaposlenog upisuje se napomena o ukidanju kazne, kao io njenom izricanju.

Šta još treba zapamtiti?

Primjena kazni za povredu radne discipline prema uposleniku koji je prekršio se vrši strogo u skladu sa važećim zakonom. Svako preduzeće mora izraditi pravila koja regulišu interne propise kompanije. Oni navode osnovne tačke toka posla. Zaposleni moraju biti upoznati sa njima pod potpisom.

Zaposleni snose punu odgovornost za kršenje radne discipline. Potpisivanjem ugovora na početku saradnje saglasni su sa zahtjevima i obavezama koje su im utvrđene. Ako se otkrije činjenica nepoštovanja sporazuma (uslova ugovora ili internih pravila kompanije), izdaje se izvještaj

Temeljno proučavanje okolnosti situacije je od suštinskog značaja. U nekim slučajevima, zaposleni je primoran da krši utvrđene zahtjeve kako bi izbjegao teže posljedice za kompaniju. Upravo iz tog razloga menadžment treba ozbiljno shvatiti svaku zabilježenu činjenicu. Pravilna organizacija rada, uključujući sistem "nagrada - kazni", smanjit će moguće sukobe u procesu aktivnosti i pomoći u povećanju produktivnosti zaposlenih, a samim tim i profita kompanije.

Video - "Uvodni brifing o zaštiti rada"

Da bi se zaposlenima mogle izreći kazne za povredu radne discipline, potrebno je tačno znati šta je to povreda radne discipline i kojoj vrsti povrede radne discipline pripada.

Iz članka ćete naučiti:

Radna disciplina je skup pravila ponašanja kojih se moraju pridržavati svi zaposleni u organizaciji, od rukovodioca do najnižeg nivoa. Ovo uključuje kompanije:

  • interni pravilnik o radu,
  • pravila zaštite rada,
  • korporativna etika i tako dalje.

Preuzmite povezane dokumente:

Koje su povrede radne discipline

Ovisno o utvrđenim normama radnog procesa, razlikuju se sljedeće vrste kršenja radne discipline od strane zaposlenika:

  • kršenje normi upravljanja - subordinacija i koordinacija u upravljanju procesom rada;
  • kršenje tehnoloških standarda;
  • kršenje režimskih normi - režima radnog vremena i vremena odmora.

Na osnovu ove gradacije, puštanje neispravnih proizvoda krivnjom zaposlenog smatra se tehnološkim disciplinskim prekršajem, a izostanak ili značajno kašnjenje predstavlja kršenje standarda režima.

Pročitajte i na temu:

  • Biti nepristojan prema mušteriji može se smatrati kršenjem discipline
  • Pravne norme radnog prava: šta poslodavac ne bi trebalo da krši

Odgovornost za povredu radne discipline

Prema radnom zakonodavstvu Ruske Federacije, svaki zaposlenik je odgovoran za poštovanje radne discipline u preduzeću. Pri prijemu u radni odnos novopridošlica se uz potpis upoznaje sa pravilnikom o internom radu, opisima poslova, ispravama o zaštiti na radu i drugim propisima koji uređuju njegovu radnu djelatnost.

Ako zaposleni prekrši radnu disciplinu, rukovodilac mu može, po svom nahođenju, izreći kazne u zavisnosti od težine prekršaja.

Koje kazne se mogu izreći za kršenje radne discipline

Prema 192 čl. Zakonom o radu Ruske Federacije, poslodavac ima pravo primijeniti sljedeće kazne za zaposlenog:

  • komentar;
  • ukor;

Istovremeno, kao dio opomene, poslodavac ima pravo oduzeti zaposleniku bonus, ako je takva mogućnost predviđena internim dokumentima organizacije.

Obaveštenje za prekršaj radna disciplina izriče se ako je disciplinski prestup bio prvi u radnoj aktivnosti zaposlenog, a sam prekršaj nije grub i nije za sobom povukao teške posljedice po preduzeće.

Primjedba sama po sebi ne prijeti specijalistu nekim posebnim nevoljama, ako zaposlenik u bliskoj budućnosti počini još jedan disciplinski prekršaj, moći će se govoriti o sistematskom kršenju radne discipline.

Opomena se izriče za učinjeni disciplinski prekršaj (prekršaj) i može biti obična ili teža. Ukor se ne upisuje u radnu knjižicu, već se upisuje u nalog za preduzeće. U radnoj knjižici zaposlenog ova radnja se bilježi samo ako je otpušten zbog nepravilnog obavljanja radnih obaveza ili sistematskog kršenja radne discipline.

Otpuštanje za kršenje radna disciplina je ekstremna mjera kazne. Može se primeniti u slučaju sistematskog kršenja radne discipline od strane zaposlenog i neispunjavanja dužnosti, kao i prilikom činjenja teškog disciplinskog prestupa. Na primjer, obrazovne institucije mogu otpustiti člana nastavnog osoblja koji je počinio nemoralan čin.

Kakva je procedura za izricanje kazne za disciplinski prestup

Kaznu za povredu radne discipline utvrđuje rukovodilac preduzeća na osnovu zakona i dostupnih informacija. Međutim, kazna mora biti opravdana, a težina kazne mora biti srazmjerna počinjenom prekršaju.

Sačiniti akt o izvršenju disciplinskog prestupa. Dokument u duplikatu sastavlja neposredni rukovodilac zaposlenog u prisustvu dva svjedoka. Obrazac akta i zaposleni odgovorni za njegovu izradu moraju da budu odobreni internim pravilnikom o radu organizacije.

Zatražite od zaposlenog pismena objašnjenja o disciplinskom prekršaju koji je počinio. Odbijanje davanja objašnjenja treba da se odrazi u posebnom aktu.

Ako je zaposleni dao obrazloženje, zajedno sa aktom o prekršaju i memorandumom neposrednog rukovodioca zaposlenog, dokument se dostavlja upravi preduzeća na odluku o izricanju kazne.

Izdajte nalog za ovrhu. Nakon proučavanja okolnosti disciplinskog prekršaja, dokumentacije koja je dostupna u predmetu, donošenja odluke o vrsti kazne, rukovodilac preduzeća izdaje nalog o povredi radne discipline.

Dokument mora odražavati disciplinski prekršaj, vrijeme i datum njegovog izvršenja, vrstu izrečene kazne i specificirati regulatorna dokumenta. Naredbu mora potvrditi rukovodilac preduzeća, neposredni rukovodilac radnika koji je prekršio i šef kadrovske službe. Zaposleni mora biti upoznat sa nalogom za povrat uz potpis u roku od 3 dana. Kopija naloga čuva se u ličnom dosijeu radnika.

Svaka institucija radi u skladu sa pravilima internog pravilnika o radu - to je navedeno u radnom zakonodavstvu. Zakon pridaje veliki značaj disciplini. Kršenje radne discipline povlači ozbiljne posljedice kojih svaki zaposleni mora biti svjestan. U ovom članku ćemo razmotriti sve vrste prekršaja u radu, kazne za njih, kao i primjere nepoštivanja discipline.

Radna disciplina - šta treba da znate?

Proizvodna disciplina podrazumeva poštovanje pravila i propisa od strane svih zaposlenih u organizaciji: od najnižeg nivoa do menadžmenta. Zauzvrat, ove norme moraju biti odobrene i moraju se obezbijediti uslovi za ispunjavanje obaveza od strane tima (Zakon o radu Ruske Federacije, član 190). Ukoliko se to ne uradi na vrijeme, odgovornost za nepoštivanje radne discipline pada na ramena poslodavca, a ne radnika.

Proizvodna disciplina podrazumeva poštovanje pravila i propisa od strane svih zaposlenih u organizaciji: od najnižeg nivoa do menadžmenta.

Koncept radne discipline uključuje sljedeće obaveze zaposlenih, utvrđene Zakonom o radu Ruske Federacije (član 189. Zakona o radu Ruske Federacije):

  • Ispunjavanje standarda rada utvrđenih od strane institucije.
  • brižan odnos prema.
  • Kvalitetan rad.
  • između vođa i podređenih.
  • Obavještenje generalnog direktora preduzeća o hitnom slučaju.
  • Usklađenost sa pravilima i zahtjevima propisa koje donosi menadžment preduzeća.

Nepoštivanje ovih tačaka se odnosi na kršenje radne discipline i vodi kažnjavanju.

Kršenje radne discipline i njene vrste

Postoji nekoliko vrsta kršenja industrijske discipline. Razvrstavaju se u skladu sa standardima utvrđenim na radnom mjestu: kršenje upravljačkih, režimskih i tehnoloških normi.

Povrede discipline se klasifikuju u skladu sa standardima utvrđenim na radnom mestu.

Nepoštovanje režima sa disciplinom može uključivati ​​ignorisanje režima rada i potrebu za odmorom od strane zaposlenog. Tehnološki prekršaji odgovorni su za puštanje proizvoda i njihovo odbacivanje, a rukovodstvo - za nepoštivanje subordinacije i pogrešnu koordinaciju radne snage preduzeća.

Neizvršavanje službene dužnosti dijeli se prema mjestu, načinu, roku, obliku i obimu vršenja.

Glavna kršenja radne discipline uključuju:

  • Prekršaji u vezi sa zaštitom na radu koji su doveli do vanrednih posljedica.
  • Neispunjavanje službenih dužnosti u potpunosti.
  • Ignorisanje naređenja nadređenih.
  • Pojava zaposlenog u preduzeću u stanju intoksikacije (alkohol, droge, druge psihotropne supstance) i druge nemoralne radnje.
  • Odsustvo ili neblagovremeni odlazak sa radnog mjesta.
  • Odbijanje da se podvrgne obuci za poboljšanje kvalifikacija zaposlenog.
  • Kasni lekarski pregled.
  • na radno mesto.
  • Namjerno nepoštovanje pravila i normi radne discipline.
  • Krađa imovine organizacije, njena šteta.

Sistematsko nepoštovanje pravila smatra se grubim kršenjem organizacije rada i prijeti otpuštanjem.

Kazne za kršenje discipline

Kazne za nedolično ponašanje uključuju primedbu, ukor i (Zakon o radu Ruske Federacije, član 192).

Primjedba ne povlači značajne posljedice, međutim, o samom činu, vođa mora sastaviti dokument. Uzorak nedoličnog ponašanja odražava suštinu nedoličnog ponašanja, objašnjenje radnika i preduzete mjere.

Kazne za nedolično ponašanje uključuju ukor, ukor i otpuštanje.

Opomena je obična i stroga. I jedni i drugi nisu upisani u radnu knjižicu, ali je njihovo fiksiranje u redoslijedu obavezno. Dobivanje dvije ili više opomena može rezultirati smjenom.

Otpuštanje je primjereno i u slučaju redovnog nepoštivanja pravila organizacije rada i učinjenja grubog prekršaja. Odgovarajuća odluka se donosi na osnovu odredbi dokumenata preduzeća.

Za povredu radne discipline odgovoran je zaposleni u ustanovi. U potonjem slučaju, menadžer može primijeniti kazne po svom nahođenju, vodeći računa o težini prekršaja.

Za privilegovanu klasu radnika (, trudnice sa nepunim radnim vremenom) predviđene su posebne kazne.

Sastavljanje prekršajnog akta

Dva primjerka normativnog akta se sastavljaju ako postoje dva ili više očevidaca. Obrazac za podnošenje dokumenta odobrava se u skladu sa pravilnikom o radu organizacije.

Izjava o obrazloženju zaposlenog

Obrazloženje se daje u pisanoj formi. Obično daju 2 dana da to napišu. Ako zaposleni odbije da napiše objašnjenje, ta činjenica se evidentira u nalogu.

Izdavanje naredbe za primenu kazne

Ne postoji konkretan uzorak ovog naloga (samo se naredba o otpuštanju odobrava u jasnom obliku). Ali u aktu osnivač je dužan navesti suštinu prekršaja, njegovu vrstu, datum i vrijeme počinjenja, kao i navesti dokumente koji regulišu kažnjavanje zaposlenog. Nalog moraju potpisati direktor preduzeća, kadrovski službenik i rukovodilac proizvodnje zaposlenog.

Ovaj normativni akt nije prikazan u radnoj knjižici.

Daju se tri dana da se zaposlenik upozna sa nalogom pod potpisom.

Sastavljanje akta o ukidanju kazne

Ako zaposleni nije počinio nedolično ponašanje tokom godine, kazna se ukida. Ako rukovodstvo organizacije odluči da prijevremeno otkloni kaznu od zaposlenog, sastavlja se odgovarajući akt. Ovdje treba navesti razloge za ukidanje kazne.

Ako zaposleni nije počinio nedolično ponašanje tokom godine, kazna se ukida.

Vrijeme za izricanje kazni je ograničeno na 1 mjesec. Ako je u reviziji utvrđen prekršaj, period primjene kazne se povećava na 2 godine.

Primjer nepoštivanja pravila u proizvodnji

Najčešća povreda radne discipline je kašnjenje na posao. U isto vrijeme, menadžer ne bi trebao žuriti s izricanjem kazni zaposleniku, već prvo razumjeti razlog kašnjenja. Jednokratni prekršaj može ostati bez kazne, jer razlozi možda ne ovise o zaposleniku.

Sistematsko kašnjenje na posao može se kazniti novčanom kaznom, strogom ukorom, a u slučaju kašnjenja od 4 i više sati, otkazom.

Svaki zaposleni u preduzeću je dužan da jasno zna svoja prava i obaveze, kao i kazne za činjenje nedoličnog ponašanja. Kazne za kršenje radne discipline moraju imati dobar razlog. Nemotivisane kazne ili kazne izrečene van utvrđene procedure (na primjer, u odsustvu svjedoka prekršaja) mogu biti osporene od strane sindikata, a menadžeri se već smatraju odgovornim.