Erfahren Sie mehr über die Arten von Disziplinarstrafen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehen sind. Erstellen eines Arbeitsbuchs bei Bekanntgabe eines Verweises oder einer Rüge

M.G. Suchowskaja, Rechtsanwältin

Wir kündigen eine Rüge oder einen Verweis an

So verhängen Sie diese Disziplinarstrafen richtig gegen einen Mitarbeiter

Natürlich ist es notwendig, fahrlässige Mitarbeiter zu beeinflussen. Insbesondere mit Hilfe von Disziplinarstrafen, von denen es nur drei gibt Kunst. 192 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation:

  • Kommentar;
  • Tadel;
  • Entlassung (in gesetzlich streng vorgeschriebenen Fällen).

Andere Strafen nein und kann nicht sein. In Ihrer Personalakte sind keine schwerwiegenden Verweise oder Verweise eingetragen.

Aufmerksamkeit

Hinter ein Disziplinarvergehen kann nur angewendet werden eine Strafe Kunst. 193 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Wenn Sie einem Mitarbeiter eine nicht vorhandene Strafe auferlegen und ihn dann wegen wiederholten Fehlverhaltens entlassen Klausel 5 Kunst. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, kann das Gericht die Kündigung nur mit der Begründung für rechtswidrig erklären, dass die ursprünglich verhängte Strafe nicht im Arbeitsgesetzbuch vorgesehen ist. siehe beispielsweise das Kassationsurteil des Justizkollegiums für Zivilsachen des Bezirksgerichts Orenburg vom 5. Oktober 2011 Nr. 33-6209/2011.

Und noch mehr: Bußgelder dürfen nicht als Strafe gegen Arbeitnehmer verhängt werden. siehe zum Beispiel die Entscheidung des Moskauer Stadtgerichts vom 17. Juni 2010 Nr. 33-18087, Degradierung, Urlaubsverschiebung und dergleichen. Was den Abzug einer sogenannten Disziplinarstrafe vom Gehalt eines Arbeitnehmers betrifft, so muss der Arbeitgeber im Falle einer Berufung gegen eine solche Strafe dem Arbeitnehmer den gesamten einbehaltenen Betrag zuzüglich Zinsen für die verspätete Lohnzahlung zurückzahlen. Kunst. 236 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Für Beamte ist dies beispielsweise eine Warnung vor unvollständiger Auftragserfüllung und Klausel 3, Teil 1, Kunst. 57 des Gesetzes vom 27. Juli 2004 Nr. 79-FZ. Für Mitarbeiter des Zolldienstes und der Organe für innere Angelegenheiten gelten ähnliche Strafen, auch gegen sie kann ein strenger Verweis verhängt werden. Kunst. 29 des Gesetzes vom 21. Juli 1997 Nr. 114-FZ; Teil 1 Kunst. 50 des Gesetzes vom 30. November 2011 Nr. 342-FZ.

Wir warnen den Manager

Wenn die Arbeitsaufsichtsbehörde dies verrät die Tatsache, dass gegen einen Arbeitnehmer eine Strafe verhängt wird, die nicht im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegt ist, Dem Arbeitgeber droht ein Bußgeld Teil 1 Kunst. 5.27 Ordnungswidrigkeitengesetz der Russischen Föderation:

  • für ein Unternehmen - 30.000-50.000 Rubel;
  • pro Manager - 1000-5000 Rubel.

Die Anordnung selbst bezüglich einer solchen Strafe muss aufgehoben werden. Und wenn dies nicht geschieht, kann das Unternehmen und seine Direktoren erneut mit einer Geldstrafe belegt werden, weil sie einer gesetzlichen Anordnung der Regulierungsbehörde nicht nachgekommen sind. Teil 1 Kunst. 19.5 Ordnungswidrigkeitengesetz der Russischen Föderation.

In diesem Artikel befassen wir uns mit dem Verfahren zur Verhängung von Strafen wie Verweisen und Verweisen. Aber zunächst möchten wir Sie daran erinnern. Das Antragsrecht liegt beim Arbeitgeber Disziplinarmaßnahmen bei Nichterfüllung bzw unsachgemäße Leistung Mitarbeiter seiner Pflichten Kunst. 192 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Diese Pflichten müssen jedoch dokumentiert werden – im Arbeitsvertrag, Arbeitsbeschreibung oder ein örtliches Regulierungsgesetz (z. B. in der Betriebsordnung) vorliegen und dem Arbeitnehmer gegen Unterschrift bekannt gemacht werden Kunst. 68 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Mit anderen Worten gilt hier die Regel: Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht mit dem Dokument vertraut gemacht, in dem seine Pflichten dargelegt sind, ist der Arbeitnehmer von der Haftung für die Nichterfüllung dieser Pflichten befreit. siehe zum Beispiel die Entscheidung des Regionalgerichts Samara vom 30. Juli 2012 Nr. 33-6996.

Fristen für die Verhängung von Strafen

Um einen Arbeitnehmer zu rügen oder zu rügen bzw. eine entsprechende Anordnung zu erlassen, muss der Arbeitgeber 1 Monat ab dem Tag der Entdeckung des Disziplinarvergehens Kunst. 193 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, also ab dem Tag, an dem der Verstoß dem unmittelbaren Vorgesetzten des säumigen Mitarbeiters (zum Beispiel dem Leiter der Abteilung a) bekannt wurde.

Monatliche Laufzeit Klausel 34 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs vom 17. März 2004 Nr. 2:

  • erweitert für die Dauer der Krankheit eines Arbeitnehmers oder während seines Urlaubs (bezahlter Jahresurlaub, zusätzlicher Urlaub, Bildungsurlaub, auf eigene Kosten usw.);
  • nicht erneuert für Tage, an denen der Arbeitnehmer aus einem anderen Grund von der Arbeit abwesend war, beispielsweise an zusätzlichen freien Tagen.

WIR SAGEN ES DEM MANAGER

Auch wenn es offensichtlich ist Was konkreter Mitarbeiter ein Disziplinarvergehen begangen hat, er kann außerhalb der Verjährungsfrist nicht gerügt oder gerügt werden, weil er disziplinarisch zur Verantwortung gezogen wird.

Gleichzeitig ist eine Rüge oder Rüge ab dem Tag der Beauftragung nicht mehr möglich Disziplinarvergehen bestanden 6 Monate Kunst. 193 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Die Frist von sechs Monaten verlängert sich auf 2 Jahre, wenn das Fehlverhalten durch eine Prüfung oder Prüfung aufgedeckt wird (z. B. wurde bei der Inventur ein Mangel an Waren und Materialien durch Verschulden des Lagerhalters festgestellt).

Die genannten Fristen sind für den Arbeitgeber und die Arbeitgeberin einschränkend kann nicht wiederhergestellt werden. Bei Unterlassung ist die Möglichkeit der Verhängung disziplinarischer Sanktionen gegen den Arbeitnehmer ausgeschlossen siehe beispielsweise Berufungsurteile des Bezirksgerichts Nowgorod vom 11. Dezember 2013 Nr. 2-5088-33-2076; Bezirksgericht Omsk vom 08.07.2013 Nr. 33-5026/2013.

Disziplinarverfahren

SCHRITT 1. Wir erfassen das Vorliegen bestimmter Umstände, die später als Fehlverhalten eines Mitarbeiters eingestuft werden können. Dies kann durch Verfassen erfolgen:

  • Bericht oder Memo adressiert an Generaldirektor;
  • Akt;
  • Entscheidungen der Kommission (z. B. auf der Grundlage der Ergebnisse einer Untersuchung der Tatsache, dass dem Arbeitgeber ein Schaden entstanden ist).

Beachten Sie, dass die Akte das optimalste Dokument ist, da die darin dargelegten Tatsachen von mehreren Personen (normalerweise drei) bezeugt werden.

Geht ein Arbeitnehmer wegen einer verhängten Strafe vor Gericht, können diese Personen als Zeugen seitens des Arbeitgebers auftreten.

Hier finden Sie eine Musterbescheinigung über die Abwesenheit vom Arbeitsplatz.

Bescheinigung über die Abwesenheit vom Arbeitsplatz

vom 25. August 2014 Nr. 2

Wir, die Unterzeichner:
N.L. Zotova – Leiterin der Personalabteilung,
K.D. Bushueva - Buchhalterin,
IN. Klintsova - Leiterin der Vertriebsabteilung, -
Sie verfassten diesen Bericht und stellten fest, dass die Sekretärin Natalja Michailowna Petrowa am 25. August 2014 während des gesamten Arbeitstages, von 10.00 bis 19.00 Uhr, von ihrem Arbeitsplatz abwesend war und es nicht möglich war, sie telefonisch zu erreichen.

SCHRITT 2. Wir fordern schriftliche Erklärung vom Arbeitnehmer unter Übermittlung einer entsprechenden Mitteilung.

Gesellschaft mit beschränkter Haftung „Charakter“

Sekretär N.M. Petrova

Benachrichtigung
die Notwendigkeit, schriftliche Erklärungen abzugeben

Moskau

Ich informiere Sie darüber innerhalb 2 Werktage Der Mitarbeiter hat 2 volle Arbeitstage Zeit, um Erklärungen abzugeben Kunst. 193 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, die ab dem Tag gezählt werden, der auf den Tag folgt, an dem ihm die entsprechende Forderung vorgelegt wurde. Die Verkürzung dieser Frist stellt einen Verstoß gegen die Rechte des Arbeitnehmers dar und ist für das Gericht ein starkes Argument für die Aufhebung der Strafe Beschluss des Moskauer Stadtgerichts vom 6. Juli 2010 Nr. 33-19977 Ab dem Datum des Erhalts dieser Mitteilung müssen Sie sie mir vorlegen schriftliche Erläuterungen Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den säumigen Arbeitnehmer schriftlich um eine schriftliche Erklärung zu bitten. Kunst. 193 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Geschieht dies nicht, wird gegen das Verfahren zur Verhängung einer Disziplinarstrafe verstoßen und die gegen den Arbeitnehmer verhängte Strafe gilt als rechtswidrig. siehe zum Beispiel die Entscheidung des Stadtgerichts St. Petersburg vom 3. Oktober 2013 Nr. 33-15303/2013über die Gründe Ihrer Abwesenheit vom Arbeitsplatz am 25. August 2014 während des gesamten Arbeitstages, von 10.00 bis 19.00 Uhr.

WIR SAGEN ES DEM MANAGER

Die Tatsache, dass der Arbeitnehmer hat sein Fehlverhalten nicht schriftlich begründet, hindert den Arbeitgeber nicht daran, ihn disziplinarisch zur Verantwortung zu ziehen und Kunst. 193 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Und wenn dem Arbeitgeber durch das Fehlverhalten ein materieller Schaden entsteht, wird er auch finanziell haftbar gemacht. Artikel 192, 248 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Weitere Maßnahmen des Arbeitgebers hängen von Folgendem ab:

  • <если>Der Mitarbeiter hat eine Begründung abgegeben – die Führungskraft muss entscheiden, ob der Grund für das Fehlverhalten stichhaltig ist. Wenn der Grund respektlos ist, sollte der Mitarbeiter bestraft werden und (falls ja) welche Strafe sollte gegen ihn verhängt werden?
  • <если>der Arbeitnehmer hat keine Erklärungen abgegeben – es ist erforderlich, eine Akte über die Unterlassung oder Verweigerung einer Erklärung in irgendeiner Form zu erstellen Kunst. 193 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Und dann entscheiden Sie über die Frage, ob der Täter vor Gericht gestellt werden soll.

Wenn der Arbeitnehmer sich sofort weigert, eine Erklärung für sein Fehlverhalten abzugeben, besteht kein Grund, noch am Tag der Aufforderung zur Erklärung überstürzt eine Verweigerungsurkunde auszuarbeiten und eine Anordnung zur Verhängung eines Bußgeldanspruchs zu erlassen. Es ist besser, die gesetzlich vorgesehenen zwei Werktage abzuwarten. Auf diese Weise nehmen Sie dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, später vor Gericht geltend zu machen, dass ihm keine Gelegenheit gegeben wurde, seine Meinung zu ändern und eine Erklärung abzugeben.

Allerdings sehen einige Gerichte es nicht als rechtswidrig an, einen Mitarbeiter, der sich weigerte, sich zu „erklären“, gleich am Tag, an dem er um eine Erklärung gebeten wurde, disziplinarisch zu bestrafen siehe beispielsweise Berufungsurteil des Regionalgerichts Altai vom 07.09.2013 Nr. 33-5006-13; Beschluss des Stadtgerichts St. Petersburg vom 09.08.2010 Nr. 12408.

SCHRITT 3. Zur Bekanntgabe einer Rüge oder Abmahnung erteilen wir in jeglicher Form eine Anordnung. Darin sollte die Tat kurz beschrieben werden (sog. Anordnungsteil) und auf alle in diesem Zusammenhang erstellten Unterlagen verwiesen werden.

Gesellschaft mit beschränkter Haftung „Charakter“

Bestellnummer 11

Moskau

Über Verweis

Aufgrund der Abwesenheit der Sekretärin Natalya Mikhailovna Petrova vom Arbeitsplatz am 25. August 2014 von 10.00 bis 19.00 Uhr ohne triftigen Grund auf der Grundlage der Artikel 192, 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation

ICH BESTELLE:

Wegen Verstoßes Arbeitsdisziplin(Ziffer 3.4 der internen Arbeitsvorschriften von Character LLC) geben N.M. bekannt. Petrovas Verweis.

Anwendungen:
1) Abwesenheitsbescheinigung vom 25.08.2014 Nr. 2;
2) Erläuterung von N.M. Petrova vom 27.08.2014.

Ich habe die Bestellung gelesen Der Auftrag ist dem Arbeitnehmer gegen Unterschrift innerhalb bekannt zu geben 3 Werktage seit seiner Veröffentlichung. War ein Arbeitnehmer aus irgendeinem Grund von der Arbeit abwesend (vorübergehend arbeitsunfähig, war auf Geschäftsreise etc.), so friert der Zeitraum seiner Abwesenheit den Ablauf dieses Zeitraums ein. Für den Fall, dass ein Mitarbeiter sich weigert, sich mit der Bestellung vertraut zu machen, muss hierüber ein Bericht in freier Form erstellt werden. Kunst. 193 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation

Sekretär

Verweis als Disziplinarstrafevorgesehen in Art. 192 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. In diesem Artikel wir werden reden darüber, welches Verfahren ein Arbeitgeber bei der Verhängung einer solchen Strafe befolgen sollte und wie ein Arbeitnehmer gegen solche Maßnahmen Berufung einlegen kann.

Disziplinarmaßnahme in Form eines Verweises

Wie bereits erwähnt, ist eine Bestrafung in Form eines Verweises in Art. In Art. 192 des Arbeitsgesetzbuches geht es auch um Disziplinarmaßnahmen wie Verweis und Entlassung. Abgesehen davon für einige Sonderkategorien Arbeitnehmer können in den einschlägigen Vorschriften weitere Arten der disziplinarischen Haftung vorgesehen werden.

Bei der Erklärung eines Verweises als Disziplinarstrafe erlässt der Arbeitgeber eine entsprechende Anordnung. Gleichzeitig können wir unter Bezugnahme auf die Reihenfolge der vom Gesetzgeber verhängten Disziplinarstrafen den Schluss ziehen, dass es sich bei einem Verweis um eine Art von Verantwortung handelt, die strenger als ein Verweis, aber milder als eine Entlassung ist. Allerdings unterscheiden sich Rüge und Rüge, wie die Praxis zeigt, in Wirklichkeit kaum voneinander (und die Konsequenzen für den Arbeitnehmer sind nahezu gleich).

Gesetzlich ist dem Arbeitgeber das Recht eingeräumt, je nach Schwere des Vergehens des Arbeitnehmers die eine oder andere Art der Disziplinarstrafe zu wählen. Daraus ergibt sich die Schlussfolgerung: Ein Verweis wird im Gegensatz zu einem Verweis ausgesprochen, wenn ein Arbeitnehmer schwerwiegendere Straftaten begeht. Diese Strafe wird wichtig sein, sofern in Zukunft eine weitere Strafe in Form eines Verweises gegen den Arbeitnehmer verhängt wird und sich die Frage seiner Entlassung stellt.

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Das ist im Allgemeinen kein Verweis besondere Probleme hat für den Arbeitnehmer keine Konsequenzen, es sind jedoch einige Konsequenzen möglich, auf die wir im Folgenden eingehen.

Folgen eines Verweises als Disziplinarstrafe

Gemäß den Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs werden Informationen über gegenüber einem Arbeitnehmer ausgesprochene Verweise nicht mehr wie bisher in das Arbeitsbuch eingetragen; Sie werden jedoch vom Arbeitgeber ein Jahr lang aufbewahrt, beginnend mit dem Tag, der auf den Tag der Rüge folgt. Wenn der Arbeitnehmer während dieser Zeit eine andere Handlung begeht, die die Anwendung von Disziplinarmaßnahmen gegen ihn erfordert und diese vom Arbeitgeber verhängt werden, hat dieser die Möglichkeit, den Arbeitnehmer wegen wiederholter Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin zu entlassen (dies ergibt sich aus den Bestimmungen von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Wenn Sie auf die bestehende Strafverfolgungspraxis achten, zeigt dies, dass die Gerichte Entscheidungen des Managements zur Entlassung von Mitarbeitern im Zusammenhang mit wiederholten Disziplinarmaßnahmen (z. B. bei Vorliegen von 2 Verweisen oder 2 Kommentaren) nicht aufheben.

Darüber hinaus können disziplinarische Maßnahmen zu Lasten des Täters gehen. Dies kann jedoch nur geschehen, wenn die Organisation verschiedene Anreizzahlungen und Boni bereitstellt. Wenn gegen einen Arbeitnehmer eine Disziplinarstrafe verhängt wird, hat der Arbeitgeber das Recht, ihm die festgelegten Zahlungen ganz oder teilweise zu entziehen.

Zum Verfahren zur disziplinarischen Haftung

Verweise als Disziplinarstrafen können gegen Arbeitnehmer in der in Art. vorgeschriebenen Weise verhängt werden. 193 TK. Nach dieser Rechtsnorm werden die in diesem Fall erforderlichen Maßnahmen in folgender Reihenfolge durchgeführt:

  1. Vom Mitarbeiter wird eine Erklärung zum festgestellten Verstoß eingeholt. Der Arbeitnehmer hat für die Abgabe einer solchen Erklärung zwei Arbeitstage Zeit. Verweigert er die Erklärung oder versäumt er die dafür vorgesehenen Fristen, erlässt der Arbeitgeber ein entsprechendes Gesetz.
  2. Nach Erhalt einer Erklärung oder Erstellung eines Berichts erlässt der Arbeitgeber eine Anordnung, den Arbeitnehmer in Form einer Abmahnung zur Rechenschaft zu ziehen. Es ist wichtig zu beachten, dass der Arbeitgeber ab dem Datum der Erteilung der Anordnung drei Tage Zeit hat, um den Arbeitnehmer damit vertraut zu machen. Die Einweisung erfolgt gegen Unterschrift; verweigert der Arbeitnehmer die Einsichtnahme in die Anordnung, müssen die bevollmächtigten Vertreter des Arbeitgebers diesen Umstand durch Ausarbeitung eines entsprechenden Gesetzes festhalten.

Welche Fristen gelten für die Einleitung von Disziplinarmaßnahmen? Der Arbeitgeber hat das Recht, den Arbeitnehmer innerhalb eines Monats nach Feststellung des Fehlverhaltens einzustellen. Wird diese Tatsache später als 6 Monate bekannt, ist der Arbeitnehmer von der Haftung befreit. Wird bei einer Prüfung oder Kontrolle der Wirtschafts- und Finanztätigkeit ein Fehlverhalten festgestellt, erhöht sich die Verjährungsfrist auf 2 Jahre.

Zur Möglichkeit der Aufhebung einer Disziplinarstrafe

Es ist wichtig zu verstehen, dass dies nicht bedeutet, disziplinarisch zur Verantwortung gezogen zu werden nachteilige Folgen Rügen gelten für den Arbeitnehmer unbegrenzt bis zu seiner Entlassung. Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation in der Kunst. 194 sieht in bestimmten Fällen die Möglichkeit vor, eine Disziplinarstrafe in Form eines Verweises aufzuheben:

  1. Die in der Praxis am weitesten verbreitete Praxis ist die „automatische“ Aufhebung der Strafen ein Jahr nach Inanspruchnahme dieser Art von Haftung für den Arbeitnehmer. Sie wird nur entfernt, wenn der Arbeitnehmer in diesem Zeitraum keine Disziplinarvergehen mehr begangen hat und nicht vor Gericht gestellt wurde.
  2. Eine vorzeitige Rücknahme von Strafen ist auch auf Initiative des Arbeitgebers oder einer anderen Person zulässig Verantwortliche Personen, mit den erforderlichen Befugnissen ausgestattet (z. B. der unmittelbare Vorgesetzte eines zur Rechenschaft gezogenen Mitarbeiters). Trifft der Arbeitgeber eine solche Entscheidung eigenständig (z. B. aufgrund der Umstellung des Arbeitnehmers), so muss er eine entsprechende Anordnung erlassen. Erfolgt die Absetzung auf Antrag anderer Verantwortlicher, übermitteln diese dem Vorgesetzten ein Memo mit der Aufforderung, die Strafe aufzuheben, und wird dem Antrag stattgegeben, erlässt der Arbeitgeber eine entsprechende Anordnung.
  3. Es besteht die Möglichkeit, dass die Strafe auf Initiative der Arbeitnehmervertretung aufgehoben wird. Verfahren in in diesem Fall wird dem oben beschriebenen ähnlich sein.
  4. Ein Rücktritt ist auch auf Initiative des Arbeitnehmers selbst zulässig. In diesem Fall muss er sich selbstständig an den Arbeitgeber mit der Bitte um Aufhebung der Strafe wenden, da die erlittene Strafe seiner Meinung nach das Ziel erreicht hat und er sich seiner Schuld voll bewusst ist. Der Arbeitgeber, sofern akzeptiert positive Entscheidung erteilt ebenfalls eine entsprechende Anordnung.

Auf das Recht des Arbeitnehmers, Berufung einzulegen, gelten disziplinarische Sanktionen

Obwohl der Arbeitgeber laut Gesetz das Recht hat, Arbeitnehmer disziplinarisch zur Verantwortung zu ziehen, haben diese die Möglichkeit, gegen die Entscheidung des Arbeitgebers Berufung einzulegen, wenn sie diese für ungerecht halten.

Der Arbeitnehmer hat zunächst das Recht, in einer Erklärung seinen Standpunkt darzulegen und dabei die ihm vorliegenden Beweise für seine eigene Unschuld an der betreffenden Straftat vorzulegen. Gibt sich der Arbeitgeber mit diesen Erläuterungen nicht zufrieden und zieht den Arbeitnehmer dennoch zur Rechenschaft, kann dieser gegen die bereits ausgesprochene Abmahnung Berufung einlegen.

Gegen einen Verweis kann mit einem entsprechenden Antrag Berufung eingelegt werden:

  • an die örtliche Arbeitsaufsichtsbehörde;
  • Arbeitsstreitkommission;
  • Gerichte.

MIT Arbeitsinspektion Alles ist mehr oder weniger klar, da wahrscheinlich jeder, der arbeitet, jemals mit den Aktivitäten dieser Organisation in Berührung gekommen ist. Diese Regierungsbehörde ist mit der Befugnis ausgestattet, in bestimmten Gebieten Überwachungs- und Kontrolltätigkeiten zur Einhaltung der in der Arbeitsgesetzgebung und anderen arbeitsrechtlichen Rechtsakten festgelegten Standards durchzuführen Rechtsnormen. Zu den Aufgaben der Aufsichtsbehörde gehört es, Anträge von Bürgern zur Prüfung entgegenzunehmen und ihnen spätestens 30 Tage nach dem Datum der Antragstellung eine begründete Antwort zukommen zu lassen.

Arbeitskonfliktkommissionen werden auf Initiative des Arbeitgebers oder der Arbeitnehmer vor Ort gebildet und bestehen aus einer paritätischen Anzahl von Vertretern beider Parteien. Die Zuständigkeit dieses Gremiums umfasst die Behandlung individueller Arbeitskonflikte zwischen Management und Mitarbeitern, wenn sich die Parteien nicht einigen können. Die Kommission muss gemäß dem Arbeitsgesetzbuch den vom Arbeitnehmer gemeldeten Streit spätestens 10 Tage nach Einreichung des Antrags prüfen. Die Berechnung der Frist beginnt mit dem auf den Tag der Antragstellung folgenden Tag unter Berücksichtigung der Kalendertage (keine Werktage). Beachten Sie, dass Arbeitsrecht bestimmt auch den Umfang der Streitigkeiten, die von Arbeitskommissionen nicht berücksichtigt werden können.

Nun, als letztes auf der Liste (aber überhaupt nicht in Bezug auf Wichtigkeit und Wirksamkeit) steht eine Möglichkeit, Sie zu schützen Arbeitsrechte, äußerte sich vor Gericht. Das Behandlungsverfahren richtet sich nach den Bestimmungen der Zivilprozessordnung der Russischen Föderation. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer, der gegen die Disziplinarmaßnahme Berufung einlegt, eine Klage einreichen Anspruchserklärung, in dem alle tatsächlichen Umstände des Falles aufgeführt sind, und fügen Sie die ihm vorliegenden Beweise für die Rechtswidrigkeit des Verweises bei. Zusätzlich zu den Beweisen ist der Klage ein Dokument beigefügt, das bestätigt, dass der Kläger die staatliche Abgabe entrichtet hat.

Im Falle eines positiven Gerichtsurteil Der Arbeitnehmer kann nicht nur die ihm erteilte Abmahnung widerrufen, sondern auch vom Arbeitgeber die Kosten für die Zahlung staatlicher Abgaben und die Bezahlung der Dienste eines Vertreters (sofern er dies beantragt) zurückerhalten Rechtsberatung) Ausgaben. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm die geschuldeten Beträge zu zahlen, wenn einem Arbeitnehmer aufgrund einer Disziplinarmaßnahme Anreizzahlungen und Prämien entzogen wurden. Wenn das Gericht feststellt, dass die Haftung des Arbeitnehmers gerechtfertigt ist, werden die Prozesskosten des Arbeitnehmers nicht erstattet und die Abmahnung bleibt in Kraft, bis sie gemäß dem gesetzlich festgelegten Verfahren aufgehoben wird.

Wenn ein Mitarbeiter schuldig ist, aber nicht genug, um entlassen zu werden, bedeutet das nicht, dass sein Fehlverhalten ungestraft bleiben sollte. Existiert besondere Form Verantwortung ist disziplinarischer Natur und hat die Funktion, eine Person über ihren Verstoß nachzudenken und ihre Arbeitsweise in der Zukunft zu korrigieren. Wie man Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin richtig beeinflusst, welche Maßnahmen dafür eingesetzt werden und wie Disziplinarstrafen verhängt werden, lesen Sie im folgenden Artikel.

Strafe für Fehlverhalten

Entscheidet sich der Vorgesetzte, den säumigen Mitarbeiter nicht zu entlassen, stehen ihm laut Gesetz nur zwei zulässige Einflussmöglichkeiten zur Verfügung:

  • Kommentar– die am wenigsten strenge Form;
  • Tadel– eine Form der Disziplinierung vor der Entlassung.

WICHTIG! Die Gesetzgebung erlaubt keine milderen oder verschärften Formen von Disziplinarmaßnahmen, wie z. B. „Abmahnung“, „Eintrag in die Personalakte“ usw.

Eine Ausnahme von dieser Regel bilden einige Positionen, für die zusätzliche Strafen gelten, die nicht im Arbeitsgesetzbuch beschrieben sind. Beispielsweise kann es vorkommen, dass Beamte im öffentlichen Dienst verwarnt werden, dass sie ihrem Amt nicht vollständig nachkommen, und Zollbeamte und Beamte für innere Angelegenheiten drohen darüber hinaus eine strenge Abmahnung.

Wenn Sie strengere Maßnahmen wünschen

Alternative Maßnahmen zur Einflussnahme auf säumige Arbeitnehmer, die im Arbeitsgesetzbuch nicht vorgesehen sind Russische Föderation, es ist inakzeptabel zu verwenden. Bei Verstößen gegen die Mitarbeiterdisziplin ist es nicht gestattet:

  • degradieren;
  • eine Strafe auflegen;
  • ihren Urlaub verschieben oder stornieren;
  • einen Teil des Gehalts einbehalten usw.

Wenn die Arbeitsaufsichtsbehörde aufgrund einer Inspektion oder Beschwerde eine andere Form der Bestrafung eines Disziplinarvergehens als einen Verweis oder eine Rüge aufdeckt, wird dem Arbeitgeber eine schwere Geldstrafe auferlegt und die gegen den Arbeitnehmer verhängte Strafe verhängt müssen entfernt werden.

AUFMERKSAMKEIT! Wird einem Arbeitnehmer zur Strafe rechtswidrig Geld vorenthalten, ist der Arbeitgeber im Berufungsverfahren nicht nur zur Rückgabe verpflichtet, sondern auch zur Zahlung einer Vertragsstrafe für die verspätete Lohnzahlung.

Die einzige Form mehr strenge Bestrafung als eine Abmahnung und eine Abmahnung ist die Entlassung des säumigen Arbeitnehmers, wenn hierfür ein ausreichender Grund vorliegt.

Wofür kann man „zurechtweisen“?

Der Arbeitgeber wählt eine dem Vergehen angemessene Strafe (Disziplinarhaftung). Es gibt bestimmte berufliche Verantwortung, die ordnungsgemäß durchgeführt werden muss, gilt ein Verstoß als Nichterfüllung oder nicht vollständige und qualitative Ausführung. Untätigkeit ist auch dann strafbar, wenn die berufliche Tätigkeit Aktivität erfordert. Ein Verstoß ist auch die Missachtung der Regeln der internen Arbeitsdisziplin und -routine. Es sind diese Verhaltensweisen, die unter einem Disziplinarvergehen verstanden werden (Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Diejenigen Regeln, deren Verstoß eine Haftung nach sich ziehen kann, müssen in der Stellenbeschreibung, im Arbeitsvertrag oder intern dokumentiert werden Vorschriften.

ZU IHRER INFORMATION! Die in den aufgeführten Dokumenten niedergelegten Regeln sind nur dann verbindlich, wenn das Verfahren zur Bekanntmachung des Mitarbeiters mit ihnen durchgeführt wurde, was durch seine Unterschrift bestätigt wird.

Wenn beispielsweise eine Person zu spät zu ihrer Schicht kommt, während der Arbeitsplan in der Lobby ausgehängt ist, kann dies nicht offiziell als Verstoß anerkannt werden, da niemand die Mitarbeiter verpflichtet, sich mit den an den Wänden ausgehängten Materialien vertraut zu machen. Wenn der Arbeitnehmer jedoch die Worte „Ich habe den Zeitplan gelesen“ unterschrieben hat, ist die daraus resultierende Haftung legitim.

Gründe für den Verweis:

  • zu spät zum Arbeitsbeginn oder nach einer Pause kommen;
  • Abwesenheit vor Ort;
  • Weigerung, Sicherheitsschulungen oder medizinische Untersuchungen zu erhalten;
  • in einem unanständigen Zustand erscheinen;
  • Unterschlagung, Beschädigung, Diebstahl von Firmen- oder Arbeitgebereigentum;
  • Nichteinhaltung von Managementanweisungen;
  • Verletzung von Arbeitsfunktionen.

Sieben Probleme – eine Antwort?

Ein Verstoß – eine Disziplinarstrafe. Ein Arbeitnehmer kann nicht zwei Strafen für dasselbe Vergehen erleiden, beispielsweise vor der Entlassung einen Verweis erhalten.

Wenn mit dem Verstoß eine Beschädigung des Unternehmenseigentums oder eine andere Handlung einherging, für die eine finanzielle Haftung besteht, kann zusätzlich ein Verweis (sowie eine Entlassung) verhängt werden.

Disziplinarische und materielle Verantwortung sind zwei nicht überschneidende Bereiche.

Zeit, den Täter zu disziplinieren

Der Arbeitgeber hat ab dem Tag, an dem ihm der Verstoß gemeldet wurde, einen Monat Zeit, um zu entscheiden, ob bestimmte Maßnahmen erforderlich sind.

Erkrankt der Täter in diesem Monat oder geht er in den Urlaub, so werden diese Tage auf die für Disziplinarmaßnahmen vorgesehene Frist angerechnet. Aber wenn zusätzliche Tage Ruhezeiten werden vom Staat gewährt, zum Beispiel an Feiertagen oder Wochenenden; der Monatszeitraum wird um diese Zeit nicht verlängert.

Hat der unmittelbare Vorgesetzte mehr als sechs Monate lang keine Kenntnis von dem Fehlverhalten erhalten, gilt die Verjährungsfrist unabhängig von künftigen Umständen als abgelaufen und der Täter kann nicht mehr gerügt werden.

WICHTIG! Die Frist zur Feststellung eines Verstoßes verlängert sich auf 2 Jahre, wenn der Verstoß im Rahmen einer Prüfung oder Prüfung festgestellt wurde.

Wie erfolgt eine Abmahnung?

Um auszuschließen mögliche Probleme Im Zusammenhang mit der Meinungsverschiedenheit des bestraften Arbeitnehmers sollte sich der Arbeitgeber strikt an das gesetzliche Verfahren halten.

BEACHTEN SIE! Wenn eine Abmahnung rechtswidrig und unter Verstoß gegen das Verfahren erfolgt und der Arbeitnehmer dann infolge des nächsten Verstoßes entlassen wird, wie es das Arbeitsgesetzbuch vorsieht, kann die Rechtmäßigkeit der Entlassung erfolgreich angefochten werden.

5 Schritte zur Abmahnung

  1. Aufzeichnung der Umstände der Straftat. Es muss geschrieben werden: eine Handlung, ein Beamter oder ein Bericht, eine Schlussfolgerung einer Sonderkommission. Die Unterschriften unter diesen Dokumenten weisen darauf hin, dass die angegebene Tatsache tatsächlich stattgefunden hat.
  2. Erklärungsbedarf. Um einen Sachverhalt als tadelwürdig einzustufen, müssen Sie vom Täter eine Erklärung für sein Verhalten verlangen. Dazu erhält er eine schriftliche Aufforderung zur Schreibpflicht Erläuterungen binnen 2 Tagen. Die weiteren Schritte des Arbeitgebers hängen von der Reaktion des Arbeitnehmers auf diese Anforderung ab.
  3. A) Der Mitarbeiter verfasste eine Erläuterung. Auf der Grundlage seiner Ergebnisse entscheidet der Arbeitgeber, ob der Täter einen Verweis oder eine andere Strafe verdient.
    B) Der Mitarbeiter verweigerte eine Erklärung oder es nach 2 Tagen Wartezeit nicht bereitgestellt. In diesem Fall wird ein Gesetz mit 2 Unterschriften erstellt, das die Verweigerung von Erklärungen anzeigt. Darüber hinaus ist es rechtmäßig, eine Strafe zu verhängen.

    BERATUNG! Wenn sich ein Arbeitnehmer sofort weigert, eine Begründung zu verfassen, ist es besser, die erforderlichen zwei Tage abzuwarten, um einen Verweis auszusprechen: Der Täter kann seine Meinung ändern, und wenn ihm dieses Recht durch sofortige Bestrafung entzogen wird, kann dies gegen den Arbeitgeber aussagen im Gerichtsverfahren.

  4. Auflage. Das Formular ist willkürlich, es ist jedoch obligatorisch, eine Beschreibung der Straftat und Links zu allen Begleitpapieren (Handlung oder Bericht, Erläuterung oder deren Fehlen) beizufügen.
  5. Auf Initiative des Arbeitgebers ein Protokoll über den Verweis wird in die Personalkarte eingetragen Mitarbeiter. In vielen Organisationen sehen die einschlägigen örtlichen Gesetze vor, dass die Zahlung von Prämien davon abhängt, ob dem Mitarbeiter Strafen entstehen.

BEACHTEN SIE! Informationen über Verweise müssen nicht in das Arbeitsbuch aufgenommen werden (Artikel 66 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Bereut, verbessert

Wenn ein Jahr vergangen ist und keine neuen Strafaufzeichnungen hinzugefügt wurden, entfällt automatisch die schwere Straflast.

WICHTIG! Wenn 365 Tage noch nicht vergangen sind und erneut gegen die Arbeitsdisziplin verstoßen wird, kann dies passieren rechtliche Grundlage zur Entlassung.

Wenn der Arbeitgeber vor Ablauf der Jahresfrist entschieden hat, dass der Arbeitnehmer eine Besserung vorgenommen hat (unabhängig davon, ob er selbst eine solche Entscheidung getroffen hat oder ob der Bestrafte dies beantragt hat), kann der Verweis vorzeitig aufgehoben werden. Hierzu genügt die Erteilung einer entsprechenden Anordnung. Nach Inkrafttreten wird davon ausgegangen, dass gegen den Arbeitnehmer keine disziplinarischen Sanktionen verhängt werden.

Verläuft ohne Konflikte. Allerdings werden nicht alle davon friedlich gelöst. Im gesamten Spektrum der Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wird die Frage der Disziplin als die wichtigste angesehen. Bei der Entscheidung kommt den persönlichen Eigenschaften der Streitparteien eine besondere Bedeutung zu. In der Zwischenzeit sind auch Mechanismen erforderlich, um die Situation im Rahmen der gesetzlichen Normen zu halten.

Allgemeine Regeln

Bei Vorliegen von Gründen kann der Arbeitgeber disziplinarische Sanktionen gegen den Arbeitnehmer verhängen. Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation bietet verschiedene Maßstäbe für die Verantwortung der Mitarbeiter. Der Arbeitgeber kann sie in beliebiger Reihenfolge anwenden. Die festgelegten Maßnahmen sind Bemerkung, Tadel und Entlassung. Letzteres kommt bei schwerwiegenden Verstößen zum Einsatz. In der Praxis setzen Manager zuerst die weichsten Maßnahmen durch Disziplinarmaßnahmen. Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation Sätze bestimmte Reihenfolge Anwendung von Haftungsmaßnahmen. Es ist erwähnenswert, dass viele früher verwendete Begriffe in der aktuellen Gesetzgebung nicht vorgesehen sind. Dies gilt insbesondere für den Begriff „schwerer Verweis“. Unterdessen drohen einige Führer weiterhin mit seinem Einsatz. Den Mitarbeitern sollte bewusst sein, dass es keine „schwere Rüge“ gibt. Die Tatsache der Entlassung wird im Arbeitsbuch vermerkt. Die Anwendung anderer Sanktionen wird im Personalausweis des Arbeitnehmers vermerkt.

Normative Basis

Kunst. 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird angewendet, wenn ein Arbeitnehmer seine im Gesetzbuch, Vertrag, internen Vorschriften und anderen Vorschriften festgelegten Aufgaben nicht ordnungsgemäß erfüllt. Bei Vertragsabschluss muss sich der Arbeitnehmer damit vertraut machen lokale Dokumente unter Festlegung seiner Pflichten und Verantwortlichkeiten gegen Unterschrift. Kunst. 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation legt das Recht des Arbeitgebers fest, Arbeitnehmer zur Rechenschaft zu ziehen. In der Praxis hat sich ein bestimmtes Verfahren zur Anwendung von Maßnahmen entwickelt.

Verweis als Disziplinarstrafe

Der Kodex erstellt keine klare Liste der Verstöße, bei denen diese Maßnahme angewendet wird. In der Praxis können jedoch schwerwiegende, wiederholte oder systematische Verstöße angeklagt werden. Zum Beispiel:

Bewerbungsverfahren

Sie erfolgt in der Regel nach der Verhängung der mildesten Sanktion. Das hat eine gewisse praktische Bedeutung. Indem der Leiter zunächst die Beobachtung anwendet, verfolgt er zwei Hauptziele. Zunächst wird dem Mitarbeiter die Chance gegeben, sich zu verbessern. Gleichzeitig entlastet sich der Arbeitgeber von den Risiken eines späteren Rechtsstreits. Es sollte gesagt werden, dass der Kodex die Anwendung zweier Sanktionen für denselben Verstoß verbietet. Das heißt, wenn ein Mitarbeiter eine Bemerkung gemacht hat, wird er nicht gerügt.

Wichtiger Punkt

Im Rahmen des Gerichtsverfahrens wird zunächst die Frage der Anwendung milderer Maßnahmen gegenüber dem Arbeitnehmer geklärt. Wenn der Arbeitgeber als Beklagter nicht nachweisen kann, dass der Verweis auf die Bemerkung folgte, spricht das Fehlen von Tatsachen zugunsten des Klägers, eines Arbeitnehmers, der seine Rechte verteidigt. Das Gericht kann die Handlungen des Managers, der die Haftungsmaßnahme angewandt hat, als unverhältnismäßig im Verhältnis zum Verstoß ansehen.

Aufzeichnung eines Verstoßes

Bevor Sie veröffentlichen Abmahnungsanordnung, muss eine bestimmte Reihenfolge eingehalten werden. Zunächst muss der Verstoß erfasst werden, für den eine Sanktion verhängt wird. Hierzu muss der unmittelbare Vorgesetzte des Arbeitnehmers der Unternehmensleitung eine Mitteilung zukommen lassen. Es beschreibt die Tatsache der Nichteinhaltung der Anforderungen. In der Notiz werden die Umstände, das Datum der Veranstaltung und die konkreten Personen aufgeführt, die daran teilgenommen haben. Darüber hinaus muss das Dokument einen Satz dieser Art enthalten: „Gemäß den vorstehenden Ausführungen bitte ich Sie, sich zu bewerben.“ Disziplinarmaßnahmen...“ Der unmittelbare Vorgesetzte des Täters kann seine eigene Meinung zu dem Vorfall äußern, jedoch in einer mutmaßlichen Formulierung.

Akt

Es ist erwähnenswert, dass der Manager bei Vorliegen eines Memos mit dem Verfahren zur Verhängung von Sanktionen beginnen kann. Für eine größere Legitimität ist es jedoch ratsam, eine Verletzungshandlung auszusprechen. Dieses Dokument wird aus rechtlicher Sicht als vorteilhafter angesehen, da es mindestens drei Namen von Mitarbeitern derselben Abteilung enthalten muss. Kommt es zu Streitigkeiten, werden sie als Zeugen geladen.

Merkmale der Kompilierung

Das Gesetz ist willkürlich ausgearbeitet. Es enthält die gleichen Informationen wie im Memo, jedoch ohne Kommentare. Der Text beginnt mit dem Satz „Wir, die wir unten unterzeichnet haben ... haben ein Gesetz ausgearbeitet, das besagt, dass …“. Das Dokument muss einen Vermerk enthalten, aus dem hervorgeht, dass der Täter aufgefordert wurde, eine schriftliche Erklärung des Vorfalls abzugeben. Dabei ist der Name des Täters zu berücksichtigen obligatorisch ist neben anderen Unterzeichnern des Gesetzes anwesend. Gleichzeitig ist es nicht möglich, vom Arbeitnehmer eine Unterschrift zu verlangen. Wir können nur empfehlen. Ein Mitarbeiter hat das Recht, die Unterzeichnung eines Dokuments zu verweigern. In diesem Fall wird seinem Nachnamen ein entsprechendes Zeichen gegenübergestellt.

Benachrichtigung

Wie oben erwähnt, sollte der Täter um eine schriftliche Erklärung gebeten werden. Ebenso wie bei der Unterzeichnung des Gesetzes ist es nicht möglich, vom Arbeitnehmer Erklärungen zu verlangen. Dies ist das Recht eines Arbeitnehmers. Er darf es nicht benutzen. Das Recht des Arbeitgebers, von einem Arbeitnehmer eine Erklärung zu verlangen, ist in den Artikeln 192 und 193 des Arbeitsgesetzbuchs verankert. Diese Normen regeln das Handeln des Managers. Die Aufforderung an den Arbeitnehmer, eine schriftliche Erklärung abzugeben, ist in der Kündigung festgelegt. Es wird dem Täter gegen Unterschrift ausgehändigt. Danach muss sich der Zuwiderhandelnde ebenfalls innerhalb von zwei Tagen schriftlich äußern. Unterschreibt der Arbeitnehmer die Meldung nicht, wird darüber ein Bericht erstellt.

Weigerung, es zu erklären

Erfolgt nach 2 Tagen keine Reaktion des Täters, wird ein Bericht erstellt. Der festgelegte Zeitraum ist in Artikel 193 des Kodex festgelegt. Eine Verweigerung einer schriftlichen Erklärung sollte nicht früher als 2 Tage nach Kenntnisnahme der Mitteilung erfolgen. Andernfalls kann diese Klage zu einer Entscheidung zugunsten des Täters beitragen, wenn das Verfahren vor Gericht fortgesetzt wird. Nachdem Sie eine Erklärung erhalten und geprüft haben, können Sie eine Abmahnung verfassen. Es ist erwähnenswert, dass dieses Dokument auch dann erstellt wird, wenn der Mitarbeiter die Abgabe von Erklärungen verweigert. Die Hauptsache ist, die Fristen einzuhalten.

Verweis: Muster lokaler Akt

Das Dokument wird auch in beliebiger Form erstellt. Allerdings müssen einige Regeln beachtet werden. Im örtlichen Gesetz zur Verhängung einer Sanktion heißt es:

  1. Seriennummer des Dokuments.
  2. Datum von.
  3. Informationen zum Vorgesetzten und Mitarbeiter.
  4. Der Grund, warum der Mitarbeiter gerügt wurde. Das örtliche Gesetz ist so abgefasst, dass klar ersichtlich ist, warum die Sanktion gegen den Arbeitnehmer verhängt wurde. Das Dokument beschreibt die Straftat, ohne auf alle Einzelheiten einzugehen.

Weitere Details zum Design

Der Name des Unternehmens muss in der Kopfzeile des Dokuments enthalten sein. Unten finden Sie die Bestellnummer. Sie wird entsprechend dem internen Dokumentenfluss bestimmt. Danach wird der Name des Dokuments angegeben - Anordnung zur Erteilung eines Verweises ... (hier wird der vollständige Name des Täters angegeben). Im Folgenden wird die Straftat kurz beschrieben. Zum Beispiel: „Verhängen Sie eine Strafe in Form eines Verweises wegen Nichteinhaltung.“ funktionale Verantwortlichkeiten im Arbeitsvertrag festgelegt, ohne triftigen Grund.“ Die Formulierung richtet sich nach der Art des Verstoßes. darauf hinweisende Handlungen sind anzugeben bestimmte Termine, Zeit. Sie können auch Informationen über das Vorhandensein/Fehlen einer schriftlichen Erklärung angeben. Am Ende des Dokuments wird die Unterschrift des Direktors der Organisation sowie des Mitarbeiters, der die Straftat begangen hat, unterzeichnet. Der Anmeldetermin steht fest.

Folgen

Die Tatsache eines Verweises wird in der Personalkarte des Arbeitnehmers (Formular T-2) widergespiegelt. Informationen zu dieser Sanktion gibt es nirgendwo anders. Dies wirkt sich jedoch negativ auf die Höhe der Prämien, Prämien und anderer zusätzlicher Anreize aus. Aber auch nach der Verhängung einer Sanktion kann der Arbeitnehmer Abhilfe schaffen. Wenn er nicht innerhalb eines Jahres nach Erhalt gegen die Regeln verstößt, wird es automatisch entfernt. Darüber hinaus kann ein Verweis als Disziplinarstrafe vorzeitig beendet werden. Hierzu ist ein Antrag des Arbeitnehmers und seines direkten Vorgesetzten erforderlich. Es ist zu beachten, dass eine solche Situation nur möglich ist, wenn der Täter der internen Untersuchung des Vorfalls treu bleibt und er sich nicht weigert, eine Erklärung abzugeben und Taten zu unterzeichnen.

Nuancen

Viele Arbeitgeber interessieren sich dafür, ob es notwendig ist, die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer systematisch gerügt wird, in das Arbeitsbuch einzutragen? Wie oben gesagt, laut Allgemeine Regeln, dieses Dokument enthält nur Informationen zur Entlassung. In der Praxis jedoch, wenn objektive Gründe der Vorgesetzte ist gezwungen, den Mitarbeiter ständig zu rügen; diese Informationen können in das Arbeitsbuch aufgenommen werden. Wenn die Sanktion einmal verhängt wurde, bleibt das Dokument „sauber“.

Herausfordernd

Im Falle einer Uneinigkeit mit dem angewandten Maß an Verantwortung kann der Mitarbeiter die Entscheidung der Geschäftsführung vor Gericht anfechten. Der Gesetzgeber sieht hierfür eine Frist von 3 Monaten vor. Der Mitarbeiter erstellt eine entsprechende Stellungnahme, die den Kern des Vorfalls darlegt und angibt, womit er genau nicht einverstanden ist. Der Unternehmensleiter muss davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer einen solchen Schritt unternehmen wird. Wie die Praxis zeigt, wird ein Verweis jedoch im Gegensatz zu einer Kündigung praktisch nicht vor Gericht angefochten. In jedem Fall wird die Wahrscheinlichkeit, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers befriedigt wird, minimiert, wenn urkundliche Beweise dafür vorliegen ergriffene Maßnahmen Arbeitgeber.

Rechtswidrigkeit der Sanktion

Wenn der Verweis rechtswidrig ausgesprochen wurde und dies vor Gericht nachgewiesen wird, droht der Geschäftsführung der Organisation eine Verwaltungshaftung. Es wird durch Artikel 5.27 des Verwaltungsgesetzbuchs festgelegt. Normalerweise sind Sanktionen sowohl für das Unternehmen als Ganzes als auch für eine bestimmte Einzelperson vorgesehen. Einzelpersonen können mit einer Geldstrafe von bis zu 5.000 Rubel belegt werden, juristische Personen von bis zu 50.000 Rubel.

Zusätzlich

Selbstverständlich muss der Leiter der Organisation Maßnahmen ergreifen, um die ordnungsgemäße Einhaltung der internen Regeln des Unternehmens sicherzustellen. Dies ist mit Diplomatie nicht immer möglich. Gleichzeitig muss der Anführer ein Gleichgewicht zwischen Sanktionen und Belohnungen wahren und darf das Gesetz nicht ohne Grund anwenden. Solche Fälle der Nichteinhaltung interner Vorschriften, wie z. B. einmalige Verzögerung, Nichterfüllung einer Produktionsaufgabe innerhalb der vorgegebenen Zeit, versehentliche Fahrlässigkeit bei der Umsetzung Professionelle Aktivität haben keinen wesentlichen Einfluss auf den Prozessfortschritt im gesamten Unternehmen. Dementsprechend sollte ein solches Fehlverhalten nicht immer sofort Anlass für die Verhängung schwerwiegender Sanktionen sein. In den meisten Fällen ist sich der Mitarbeiter seines Fehlers durchaus bewusst. Niemand möchte in die Enge getrieben werden. Aber bei der Nutzung des offiziellen Inkassomechanismus wird dies sicherlich passieren. Der Leiter eines Unternehmens muss danach streben, die „goldene Mitte“ einzuhalten. In jedem Fall sollten Sie Erklärungen zu den begangenen Verstößen einholen oder im Falle einer Ablehnung einen Bericht erstellen. Wenn sich mehr als drei solcher Situationen häufen, ist die Verhängung von Strafen völlig legal. Allerdings sollte in diesem Fall ein Gespräch mit dem Arbeitnehmer geführt werden. Im Gespräch erläutert der Leiter die Beweggründe für sein Handeln und Entscheidungen getroffen. Natürlich sollte dies nicht wie eine Ausrede aussehen. Jedoch Zusammenfassung Situationen mit einer weiteren Aussicht auf Aufhebung der Sanktion werden dem Täter mehr gefallen als Artikel des Kodex, die eine Aufhebung der Strafe ermöglichen.

Abschluss

Nach einem Verweis steht dem Manager nur noch eine Form der Bestrafung zur Verfügung: die Entlassung. Der Mitarbeiter wiederum muss über sein Verhalten nachdenken und Zukunftsaussichten bewerten. Ein Verweis kann als letztes Argument angesehen werden, als eine Möglichkeit, das Handeln des Mitarbeiters mit den Vorschriften in Einklang zu bringen. Daher ist der Einsatz dieser Maßnahme nur dann gerechtfertigt, wenn ein Mitarbeiter direkt und offen gegen die im Kodex und anderen festgelegten Standards verstößt legale Dokumente. Aus all dem oben Gesagten kann die folgende Schlussfolgerung gezogen werden. Tritt eine Situation ein, in der die Straftat nicht schwerwiegend genug ist, um eine Strafe zu verhängen, müssen Sie Ihren gesunden Menschenverstand walten lassen und dürfen keine Sanktion verhängen. Wenn sich herausstellt, dass der Mitarbeiter gegenüber Gesprächen nicht aufgeschlossen ist und weiterhin verstößt, müssen rechtliche Mechanismen eingesetzt werden.

Für die Begehung eines Disziplinarvergehens, d.h. wegen schuldhafter Unterlassung oder nicht ordnungsgemäßer Leistung eines seiner Mitarbeiter Arbeitsverantwortung Es können drei Arten von Strafen verhängt werden (Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation):

Bemerkung (weniger strenges Haftungsmaß);

Verweis (ein strengeres Maß an Verantwortung);

Entlassung.

Bundesgesetze, Satzungen und Disziplinarvorschriften, die für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern gelten (z. B. für Staats- und Kommunalbedienstete, Zoll- und Staatsanwaltschaftsbedienstete), können auch andere Disziplinarstrafen vorsehen (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). .

Für gewöhnliche Organisationen ist die Liste dieser Strafen erschöpfend, daher hat der Arbeitgeber nicht das Recht, andere Arten von Strafen gegen Arbeitnehmer zu verhängen (Geldstrafen, Entzug von Prämien usw.). Wenn solche Tatsachen von der Bundesarbeitsinspektion aufgedeckt werden, kann die Organisation gemäß Art. 5.27 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation wegen Verstoßes gegen das Arbeitsrecht.

Die in Art. aufgeführten Strafen 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation können nicht nur in der Reihenfolge angewendet werden, in der sie im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation angegeben sind. Daher unter Berücksichtigung der Schwere der begangenen Straftat, ihrer Folgen, der Identität des Täters usw. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer sofort rügen (nicht rügen) oder ihn sogar entlassen (bei Vorliegen ausreichender Gründe). Für jeden Verstoß kann jedoch nur eine Strafe verhängt werden (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), d. h. Bei einer Abwesenheit vom Arbeitsplatz von mehr als vier Stunden kann einem Arbeitnehmer weder ein Verweis noch eine Kündigung auferlegt werden. Gleichzeitig nimmt die finanzielle Haftung eines Arbeitnehmers für ein bestimmtes Vergehen (z. B. Beschädigung des Eigentums der Organisation) dem Arbeitgeber nicht die Möglichkeit, gleichzeitig disziplinarische Sanktionen zu verhängen. Diese Schlussfolgerung ergibt sich aus Art. Kunst. 192 und 248 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, wonach die Übernahme finanzieller Verantwortung keine Disziplinarstrafe darstellt.

Weitere Informationen zur Geltendmachung einer finanziellen Haftung finden Sie im „Leitfaden zu Personalfragen. Materielle Haftung des Arbeitnehmers.“

Verstöße, für die Strafen verhängt werden können

Disziplinarstrafen werden verhängt, wenn ein Arbeitnehmer seine Pflichten nicht oder nicht ordnungsgemäß erfüllt (Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). In diesem Fall müssen diese Pflichten im Arbeitsvertrag, in der Stellenbeschreibung oder in den örtlichen Vorschriften des Arbeitgebers festgehalten werden. Das bedeutet, dass Sie vor Beginn des Verfahrens zur Rechenschaftspflicht eines Mitarbeiters sicherstellen müssen, dass der Mitarbeiter mit dem Dokument vertraut ist, gegen dessen Bestimmungen er verstoßen hat. Die Einarbeitung des Mitarbeiters in diese Dokumente wird durch seine Unterschrift (mit Angabe des Datums) auf dem entsprechenden Dokument dokumentiert.

Somit ist die Verhängung von Strafen möglich:

Für einen Mitarbeiter, der Handlungen begeht, die ausdrücklich verboten sind Arbeitsvertrag, Stellenbeschreibung, örtlicher Akt;

Wegen Nichteinhaltung notwendige Maßnahmen in diesen Dokumenten ausdrücklich vorgesehen;

Für die Durchführung von Handlungen, die nicht durch den Arbeitsvertrag verboten sind, sich aber aus der Bedeutung der Einhaltung der Arbeitsdisziplin ergeben.

Beispiele für solche Aktionen können sein:

Nichterfüllung einer Arbeitsfunktion;

Nichtbeachtung der Anweisungen des Managers;

Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin (Verspätung, Abwesenheit von der Arbeit ohne gute Gründe, Weigerung zu bestehen medizinische Untersuchung, Weigerung, die Grundlagen des Arbeitsschutzes zu erlernen, Trunkenheit am Arbeitsplatz usw.);

Begehung schuldiger Handlungen (Diebstahl, Unterschlagung, Beschädigung usw.) in Bezug auf das Eigentum des Arbeitgebers, festgestellt durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder eine Entscheidung eines Richters, einer Behörde oder eines Beamten, der zur Prüfung von Fällen befugt ist Ordnungswidrigkeiten(Absatz „g“, Teil 6, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Situation aus der Praxis

Ist es möglich, disziplinarische Maßnahmen gegen einen Mitarbeiter zu ergreifen, der eine Stunde zu spät zur Arbeit kommt, indem er die Startzeit der Schicht verwechselt? festgelegter Zeitplan Verschiebungen?

Eine Strafe kann nur verhängt werden, wenn der Arbeitnehmer mit dem Schichtplan ordnungsgemäß vertraut ist.

Gemäß Teil 4 der Kunst. 103 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation werden Schichtpläne den Arbeitnehmern spätestens einen Monat vor ihrem Inkrafttreten zur Kenntnis gebracht. In diesem Fall ist eine Haftung des Verkäufers nur dann möglich, wenn ihm der Schichtplan einen Monat vor Inkrafttreten durch Unterschrift bekannt ist. Für den Fall, dass der Zeitplan an offener Stelle ausgehängt wird (ohne die Unterschrift der Mitarbeiter, um sich damit vertraut zu machen), kann der Verkäufer nicht haftbar gemacht werden.

Wenn also der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit dem Zeitplan vertraut gemacht hat gesetzlich festgelegt Bedingungen, dann ist die Verhängung von Strafen rechtmäßig.

Registrierung der Tatsache, dass ein Mitarbeiter ein Disziplinarvergehen begangen hat

Das erste, was Sie tun müssen richtige Anwendung Strafen gegen einen Mitarbeiter – Dokumentieren Sie die Straftat (Handlung oder Unterlassung), die einen Verstoß gegen Arbeitspflichten oder Disziplin darstellt und für die eine Strafe verhängt werden soll. In der Praxis (je nachdem, welche Art von Verstoß der Arbeitnehmer begangen hat) wird dieser Umstand in der Regel in folgenden Dokumenten dokumentiert:

Ein Memo (z. B. wenn ein Mitarbeiter eine Aufgabe nicht erledigt oder die Ressourcen des Arbeitgebers (Internet, Kopiergerät usw.) für persönliche Zwecke nutzt);

Gesetz (z. B. bei Abwesenheit vom Arbeitsplatz oder Verweigerung einer ärztlichen Untersuchung);

Entscheidung der Kommission (basierend auf den Ergebnissen einer Untersuchung des Sachverhalts eines Schadens für den Arbeitgeber oder des Sachverhalts der Offenlegung vertraulicher Informationen).

Die aufgeführten Dokumente können die Begehung einer Straftat sowohl einzeln (z. B. eine Entscheidung einer Kommission) als auch in ihrer Gesamtheit (z. B. wenn ein Arbeitnehmer während des Arbeitstages nicht am Arbeitsplatz ist) bestätigen, zunächst in der Regel a es wird ein Memorandum erstellt und dann ein Gesetz). Die Verpflichtung, den Arbeitnehmer mit diesen Dokumenten vertraut zu machen, ist im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation nicht verankert.

Einholung von Erklärungen des Mitarbeiters, der den Verstoß begangen hat

Bevor eine Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe erlassen wird, muss der Arbeitnehmer um eine schriftliche Erklärung gebeten werden (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Dem Arbeitnehmer wird somit die Möglichkeit gegeben, stichhaltige Gründe für sein Fehlverhalten darzulegen. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation legt nicht fest, in welcher Form der Arbeitgeber diese Erklärung anfordern muss. Wenn der Arbeitnehmer also zur Abgabe einer Erläuterung bereit ist, bedarf es keiner schriftlichen Aufforderung. Wenn die Situation eindeutig konflikthafter Natur ist, ist es besser, diese Anforderung schriftlich zu formalisieren und dem Mitarbeiter gegen Unterschrift auszuhändigen. Lehnt der Arbeitnehmer die Unterzeichnung des Antrags ab, ist die Ausarbeitung eines entsprechenden Gesetzes erforderlich.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation gibt dem Arbeitnehmer zwei Werktage Zeit, um Erklärungen abzugeben, die ab dem Datum gezählt werden, das auf den Tag der Antragstellung folgt. Wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf dieser Frist keine Erklärung abgegeben hat, wird ein entsprechendes Gesetz erstellt (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Liegt eine solche Handlung und ein Dokument vor, aus dem hervorgeht, dass vom Arbeitnehmer eine Erklärung verlangt wurde, kann eine Disziplinarstrafe ohne eine Erläuterung des Arbeitnehmers verhängt werden (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Situation aus der Praxis

Wann muss ein Bericht erstellt werden, aus dem hervorgeht, dass ein Mitarbeiter keine Erklärung für einen Disziplinarverstoß abgegeben hat?

Eine Erklärungsverweigerungserklärung muss innerhalb von zwei Arbeitstagen ab dem Tag der Vorlage der entsprechenden Aufforderung an den Arbeitnehmer erstellt werden.

Gemäß Art. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird zwei Arbeitstage nach dem Datum der Vorlage ein Gesetz erstellt, das besagt, dass der Arbeitnehmer keine Erklärung für den Verstoß gegen die Disziplinarpflicht abgegeben hat diese Anforderung. Wenn der Antrag am Montag eingereicht wird, ist der erste Tag der Dienstag und der zweite der Mittwoch. In diesem Fall muss aufgrund der vorgegebenen Norm der zweite Tag ablaufen. Liegen also bis Mittwoch 24 Stunden keine Erklärungen vor, kann am Donnerstag ein entsprechendes Gesetz erlassen werden. Reicht der Arbeitnehmer eine Begründung ein, richtet sich das weitere Vorgehen des Arbeitgebers nach den darin genannten Gründen für das Fehlverhalten. Wenn der Arbeitgeber sie für gültig hält, werden keine Disziplinarmaßnahmen ergriffen. Andernfalls wird die Begründung zu einem der Gründe für die Verhängung einer Rüge oder eines Verweises.

Ausarbeitung einer Anordnung zur Verhängung einer Strafe

Nachdem Sie eine Begründung erhalten oder einen Bericht erstellt haben, aus dem hervorgeht, dass der Arbeitnehmer nach zwei Werktagen keine Erklärung abgegeben hat, können Sie einen Verweis oder eine Rüge anordnen. In diesem Fall entscheidet der Arbeitgeber selbstständig, welche Strafe in diesem Fall anzuwenden ist. In einer solchen Situation müssen die Umstände des Fehlverhaltens, seine Folgen, die vom Arbeitnehmer angeführten Gründe usw. berücksichtigt werden.

Es gibt keine einheitliche Form für eine solche Anordnung, daher entwickelt die Organisation sie unabhängig. Die Bestellung muss folgende Angaben enthalten:

Name, Vorname, Vatersname des Mitarbeiters;

Die Position des Arbeitnehmers, gegen den die Strafe verhängt wird;

Die Struktureinheit, in der der Mitarbeiter arbeitet;

Die vom Arbeitnehmer begangene Straftat mit Hinweisen auf die verletzten Vertrags- oder Stellenbeschreibungsklauseln und auf Dokumente, die diesen Verstoß bestätigen;

Die Umstände der Begehung der Straftat, der Grad ihrer Schwere und die Schuld des Arbeitnehmers;

Art der verhängten Disziplinarstrafe (Maßnahme oder Verweis).

Als Grundlage für die Erteilung einer Anordnung werden die Einzelheiten der Handlung, des Memorandums oder eines anderen Dokuments, in dem das Fehlverhalten festgehalten wird, die Begründung des Arbeitnehmers oder die Erklärungsverweigerung angegeben.

Die Anordnung wird dem Arbeitnehmer gegen Unterschrift innerhalb von drei Werktagen ab dem Datum ihrer Veröffentlichung bekannt gegeben, wobei die Abwesenheitszeit des Arbeitnehmers von der Arbeit nicht mitgerechnet wird. Verweigert der Arbeitnehmer die Einsichtnahme in das Dokument, wird ein entsprechendes Gesetz erlassen.

Eine Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe kann nur erlassen werden, wenn seit der Begehung der Straftat nicht mehr als sechs Monate und seit der Entdeckung der Straftat nicht mehr als ein Monat vergangen sind (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Russische Föderation). Als Tag der Feststellung des Fehlverhaltens gilt in diesem Fall der Tag, an dem der unmittelbare Vorgesetzte des Arbeitnehmers von diesem Fehlverhalten Kenntnis erlangt hat. Dabei spielt es keine Rolle, ob dieser Manager das Recht hat, einen Verweis oder einen Verweis anzuwenden (Artikel 34 des Beschlusses des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2).

Diese Fristen verlängern sich in folgenden Fällen:

Wird bei einer Prüfung, Inspektion der Finanz- und Wirtschaftstätigkeit oder einer Prüfung ein Verstoß festgestellt, verlängert sich die Frist ab dem Zeitpunkt der Begehung der Straftat auf zwei Jahre (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

Wenn das Fehlverhalten eines Arbeitnehmers zur Grundlage für die Einleitung eines Strafverfahrens geworden ist, wird der Zeitpunkt des diesbezüglichen Verfahrens bei der Berechnung des seit der Begehung der Straftat verstrichenen Zeitraums nicht berücksichtigt (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). );

War der Arbeitnehmer krank oder im Urlaub, so werden bei der Berechnung der Zeitpunkt der Krankheit des Arbeitnehmers, sein Urlaubsaufenthalt sowie die Zeit, die zur Berücksichtigung der Meinung der Gewerkschaftsorganisation erforderlich ist, nicht berücksichtigt Monatszeitraum, gezählt ab dem Zeitpunkt der Entdeckung der Straftat (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Erstellen eines Arbeitsbuchs bei Bekanntgabe eines Verweises oder einer Rüge

Ein Eintrag über eine Disziplinarstrafe erfolgt nicht im Arbeitsbuch (Artikel 66 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), außer in Fällen, in denen die Disziplinarstrafe eine Entlassung ist.

Erstellen einer persönlichen Karte bei Bekanntgabe eines Verweises oder einer Rüge

Es ist nicht erforderlich, eine Disziplinarstrafe auf Ihrem Personalausweis zu vermerken. Aber ggf. (zur Sicherstellung der internen Buchhaltung) diese Information können in Abschnitt 10 „Zusätzliche Informationen“ widergespiegelt werden.

Folgen der Verhängung einer Strafe gegen einen Arbeitnehmer

Wenn gegen einen Arbeitnehmer eine Disziplinarstrafe verhängt wird (unabhängig davon, ob es sich um einen Verweis oder einen Verweis handelt), hat der Arbeitgeber das Recht:

Zahlen Sie dem Mitarbeiter weder ganz noch teilweise Anreizzahlungen, wenn örtliche Vorschriften vorschreiben, dass diese Zahlungen bei Vorliegen ausstehender Disziplinarstrafen nicht geleistet werden;

Im Falle eines wiederholten Verstoßes (innerhalb eines Jahres) gegen die Arbeitsdisziplin ist der Arbeitnehmer zu entlassen (Artikel 81 Teil 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Weitere Informationen zur Kündigung wegen wiederholter Nichterfüllung von Arbeitspflichten finden Sie im Abschnitt „Entlassung wegen wiederholter Nichterfüllung von Arbeitspflichten“ dieses Materials.

Verantwortung des Arbeitgebers bei Verstößen gegen das Verfahren zur Verhängung von Strafen

Wenn bei einer Inspektion (einschließlich einer, die aufgrund einer Beschwerde eines Arbeitnehmers durchgeführt wird (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation)) festgestellt wird, dass der Arbeitgeber gegen das Verfahren zur Verhängung einer Disziplinarstrafe verstoßen oder eine Strafe ohne Begründung verhängt hat , kann die Bundesarbeitsinspektion die Organisation gemäß Art. 5.27 Ordnungswidrigkeitengesetz der Russischen Föderation. Darüber hinaus wird die verhängte Strafe als rechtswidrig angesehen. Wenn dem Arbeitnehmer aufgrund dieser Strafe keine Beträge ausgezahlt wurden, müssen diese ihm daher mit Zinsen ausgezahlt werden ( Entschädigungszahlung) wegen Zahlungsverzugs (Artikel 236 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Aufhebung der Zwangsvollstreckung

Die Aufhebung einer Strafe bedeutet, dass davon ausgegangen wird, dass gegen den Arbeitnehmer keine disziplinarischen Sanktionen verhängt werden. Ein solcher Rückzug kann automatisch oder auf Initiative des Arbeitgebers erfolgen.

1. Automatische Aufhebung der Zwangsvollstreckung

Eine gegen einen Arbeitnehmer verhängte Strafe (Maßnahme oder Verweis) wird nach einem Jahr automatisch aufgehoben, sofern gegen den Arbeitnehmer in diesem Jahr keine neue Disziplinarstrafe verhängt wurde (Artikel 194 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Der Arbeitgeber muss in diesem Fall keine Unterlagen vorbereiten, da das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation dies nicht vorschreibt.

Begeht ein Arbeitnehmer im Laufe des Jahres eine neue Straftat, für die gegen ihn eine neue Strafe verhängt wird, so beginnt die Frist für die Aufhebung der Strafe ab dem Zeitpunkt der Anordnung der Strafe für die neue Straftat von neuem zu laufen. Wenn der Arbeitnehmer also nach einem Jahr keine neuen Straftaten begeht, wird davon ausgegangen, dass er keine Strafe verhängt hat.

Situation aus der Praxis

Gilt ein Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin als wiederholt, wenn der Arbeitnehmer vor der Begehung des zweiten Verstoßes auf eine andere Stelle versetzt wurde?

Gemäß Teil 1 der Kunst. Gemäß Artikel 194 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation gilt, dass gegen den Arbeitnehmer keine neue Disziplinarstrafe verhängt wurde, wenn innerhalb eines Jahres ab dem Datum der Anwendung der Disziplinarstrafe keine Disziplinarstrafe gegen ihn verhängt wurde. Der Arbeitgeber hat auch das Recht, aus eigener Initiative eine zuvor verhängte Disziplinarstrafe gegen einen Arbeitnehmer vor Jahresende aufzuheben (Artikel 194 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation sieht nicht vor, dass eine Versetzung auf eine andere Position oder einen anderen Arbeitsplatz beim selben Arbeitgeber als Umstand gilt, der einen Arbeitnehmer von einer zuvor verhängten Disziplinarstrafe befreit. Wenn seit der Verhängung der ersten Disziplinarstrafe keine 12 Monate vergangen sind und der Arbeitnehmer im gleichen Zeitraum erneut gegen die Arbeitsdisziplin verstößt, gilt ein solcher Verstoß als wiederholt. Der Arbeitgeber hat allen Grund, einen solchen Arbeitnehmer zu entlassen wiederholte Nichteinhaltung ein Arbeitnehmer ohne triftigen Grund für die Ausübung von Arbeitspflichten (Absatz 5, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

2. Registrierung der vorzeitigen Rücknahme von Strafen auf Initiative des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber hat das Recht, dem Arbeitnehmer die Strafe auch vor Ablauf eines Jahres ab dem Datum ihrer Beantragung zu entziehen, und zwar entweder bis zum Eigeninitiative und auf Antrag des Arbeitnehmers selbst, seines unmittelbaren Vorgesetzten oder einer Arbeitnehmervertretung (Artikel 194 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Die Aufhebung der Strafe wird per Beschluss formalisiert. Einheitliches Formular dieser Ordnung Nein, die Organisation entwickelt es also unabhängig. Die Bestellung muss Folgendes enthalten:

Name, Vorname, Vatersname des Mitarbeiters;

Mitarbeiterposition und Struktureinheit;

Gründe für die Aufhebung einer Disziplinarstrafe;

Datum der Aufhebung der Zwangsvollstreckung.

Die Bestellung muss dem Mitarbeiter gegen Unterschrift bekannt gegeben werden.