Mokykliniai konfliktai: rūšys, sprendimai, būdai ir pavyzdžiai. Psichologinės ir pedagoginės sąlygos konfliktų prevencijai ir sprendimui švietimo organizacijoje

Komanda (iš lot. collectivus - kolektyvas) – tai grupė, žmonių, dirbančių vienoje organizacijoje, vienoje įmonėje, visuma, kurią vienija bendra veikla organizacijos viduje, tikslas. Pagal veiklos rūšis išskiriamos darbo, švietimo, karinės, sporto, mėgėjų meno ir kitos grupės. Platesne prasme – žmonės, kuriuos vienija bendros idėjos, interesai, poreikiai.

Konfliktas kolektyve gali pasireikšti atvirai (diskusijos, ginčo, santykių aiškinimosi forma) arba slaptai (be žodinių ir efektyvių apraiškų), tuomet jis labiau jaučiamas skausmingoje atmosferoje. Paslėptas konfliktas prisideda prie blogo psichologinio mikroklimato kolektyve, nuvertinimo, tarpusavio nepasitikėjimo, priešiškumo, agresyvumo, nepasitenkinimo savimi. Konflikto pradžios priežastis gali būti ir objektyvi (priimti ar nepriimti, pavyzdžiui, tą ar kitą darbuotoją, nes kitaip matote jo darbo rezultatą savo komandoje), ir subjektyvi (grimuotis ar nepriimti). ne), kadangi tai neturi įtakos darbo rezultatui, tai tik jūsų asmeniniai pageidavimai. Pirmoji labiau būdinga vyriškoms komandoms, antroji – mišrioms ir moteriškoms.

Dažniausiai organizacijoje kyla konfliktai tarp viršininko ir pavaldinių, kurie įvyksta prieš atsirandant visoms konfliktinėms situacijoms. Tai ne tik dažniausias, bet ir pavojingiausias lyderio konflikto tipas, nes kiti žiūri į situacijos raidą ir tikrina savo viršininko įtaką, autoritetą, veiksmus, visi jo veiksmai ir žodžiai perduodami per besivystanti įtempta situacija. Konfliktas turi būti išspręstas, kitaip skaudi atmosfera užsitęs ir paveiks visos komandos darbo rezultatus.

Norint išspręsti konfliktą, pirmiausia reikia nustatyti konflikto priežastį, iš pažiūros situacija gali atrodyti visiškai kitaip. Norėdami tai padaryti, vadovas, jei tarp pavaldinių kilo ginčas, geriau išklausyti abi puses ir pabandyti suprasti nesutarimo šaltinį. Jei darbuotojai nuolat ginčijasi, kas paėmė ne tą įrankį, tikrina, ar jiems užtenka įrankių, gali būti, kad jiems tiesiog neužtenka ir jie arba nedrįsta su jumis susisiekti, arba nepagalvojo. Tuomet situacijos sprendimas tik pakels Jūsų, kaip lyderio, autoritetą, o darbuotojai, matydami Jūsų susidomėjimą savo darbu, gaus papildomos motyvacijos. Arba, pavyzdžiui, jūsų buhalteris nuolat vėluoja ir dėl to ryte su juo susimušate. Konflikto priežastis gali būti visai ne jo neorganizuotume, o, pavyzdžiui, tame, kad kitu atveju ji negali leisti vaiko į darželį, tuomet vaiko perkėlimas ar darbo grafiko pakeitimas išspręs konfliktą ir vėl pridėkite „taškų“ savo santykiuose su komanda.

Pagrindinis dalykas kilus konfliktui – nedaryti skubotų išvadų ir nesiimti skubių priemonių, o sustoti ir pabandyti tai išsiaiškinti, pažvelgus į situaciją iš kelių pusių. Nes konstruktyvus konflikto sprendimas paskatins komandos formavimą, pasitikėjimo augimą, pagerins kolegų sąveikos procesą, pagerins įmonės valdymo kultūrą. Užgesinus konfliktą, jis pereina į „rukimo stadiją“, kuri gali trukti ne vienerius metus, o tai baigiasi nepagrįstais atleidimais, prastos nuotaikos ir darbingumo, dažnų darbuotojų ligų, nepasitenkinimo priežastimi. Todėl atviras konfliktas jau naudingas tuo, kad leidžia atskleisti ir išreikšti prieštaravimus ir galiausiai gali lemti visišką jo išsprendimą prie derybų stalo. Kita vertus, organizacijos egzistavimas be konfliktų gali byloti apie darbuotojų inerciją ir abejingumą, tobulėjimo stoką, idėjų stoką, savarankiškumą priimant sprendimus, nenorą emociškai darbe atiduoti viską, kas geriausia, formalų savo pareigų atlikimą.

Pagrindinių elgesio konflikte strategijų charakteristikos:

1. Prievarta (kova, konkurencija). Tas, kuris pasirenka tokią elgesio strategiją, visų pirma remiasi tuo, kad asmeniniai interesai konflikte vertinami kaip aukšti, o oponento – žemi. Prievartos strategijos pasirinkimas galiausiai priklauso nuo pasirinkimo: arba kovos interesas, arba santykiai.

Pasirinkimas kovos naudai išsiskiria elgesio stiliumi, būdingu destruktyviam modeliui. Esant tokiai strategijai, aktyviai naudojama galia, įstatymo galia, ryšiai, autoritetas ir kt.. Tai tikslinga ir efektyvu dviem atvejais. Pirma, ginant bylos interesus nuo konfliktuojančios asmenybės kėsinimosi į juos. Pavyzdžiui, nekontroliuojamo tipo konfliktinė asmenybė dažnai atsisako atlikti nepatrauklias užduotis, „perkelia“ savo darbą kitiems ir pan. Ir antra, kai kyla grėsmė organizacijos ar komandos egzistavimui. Šiuo atveju yra situacija „Kas laimi...“. Ypač dažnai tai kyla pertvarkant įmones ir įstaigas. Dažnai reformuojant įmonės (įstaigos) organizacinę ir personalo struktūrą, tariamas vienų padalinių „perliejimas“ į kitus yra nepagrįstas. Ir tokiais atvejais tokių padalinių interesus ginantis asmuo turi užimti griežtą poziciją.

2. Priežiūra. Pasitraukimo strategijai būdingas noras pabėgti nuo konflikto. Jai būdingas mažas dėmesys asmeniniams ir priešininko interesams ir yra abipusis. Iš esmės tai yra duoti ir imti.

Analizuojant šią strategiją svarbu atsižvelgti į dvi jos pasireiškimo galimybes:

a) kai konflikto objektas nėra reikšmingas nė vienam iš subjektų ir tinkamai atsispindi konfliktinės situacijos vaizdiniuose;

b) kai ginčo objektas yra reikšmingas vienai ar abiem šalims, tačiau konfliktinės situacijos vaizduose yra neįvertinamas, tai yra konflikto subjektai suvokia konflikto dalyką kaip nereikšmingą. Pirmuoju atveju konfliktą išsekina pasitraukimo strategija, o antruoju atveju jis gali turėti atkrytį.

Tarpasmeniniai santykiai renkantis šią strategiją didelių pokyčių nepatiria.

3. Koncesija. Šios strategijos besilaikantis žmogus, kaip ir ankstesniu atveju, siekia pabėgti nuo konflikto. Tačiau „išėjimo“ priežastys šiuo atveju yra skirtingos. Čia mažas dėmesys asmeniniams interesams, aukštas oponento interesų įvertinimas. Kitaip tariant, asmuo, kuris priima koncesijos strategiją, aukoja asmeninius interesus varžovo interesų naudai.

Koncesijos strategija turi tam tikrų panašumų su prievartos strategija. Šis panašumas slypi pasirinkime tarp konflikto dalyko vertės ir tarpasmeninių santykių vertės. Skirtingai nuo kovos strategijos, nuolaidos strategijoje pirmenybė teikiama tarpasmeniniams santykiams.

Analizuojant šią strategiją reikia atsižvelgti į kai kuriuos dalykus.

Kartais tokia strategija atspindi lemiamos kovos dėl pergalės taktiką. Nuolaida čia gali pasirodyti tik taktinis žingsnis siekiant pagrindinio strateginio tikslo.

Nuolaida gali sukelti netinkamą konflikto dalyko įvertinimą (jo vertės sau neįvertinimą). Šiuo atveju priimta strategija yra saviapgaulė ir nepriveda prie konfliktų sprendimo.

Ši strategija žmogui gali būti dominuojanti dėl jo individualių psichologinių savybių. Tai ypač būdinga konformistinei asmenybei, konfliktinei „be konflikto“ asmenybei. Dėl šios priežasties nuolaidos strategija gali suteikti konstruktyviam konfliktui destruktyvią kryptį.

Atsižvelgiant į visas išryškintas koncesijos strategijos ypatybes, svarbu nepamiršti, kad ji yra pagrįsta tais atvejais, kai nėra subrendusios sąlygos išspręsti konfliktą. Ir šiuo atveju tai veda į laikinas „paliaubas“, yra svarbus žingsnis konstruktyvaus konfliktinės situacijos sprendimo link.

4. Kompromisas. Kompromisinė elgesio strategija pasižymi konfliktuojančių šalių interesų pusiausvyra viduriniame lygyje. Priešingu atveju tai galima pavadinti abipusės nuolaidos strategija. Kompromisų strategija nesugadina tarpasmeninių santykių. Be to, tai prisideda prie teigiamo jų vystymosi. Analizuojant šią strategiją svarbu nepamiršti kelių svarbių dalykų.

Kompromisas neturėtų būti vertinamas kaip būdas išspręsti konfliktą. Pasidavimas dažnai yra žingsnis ieškant priimtino problemos sprendimo.

Kartais kompromisas gali išsekinti konfliktinę situaciją. Taip atsitinka, kai pasikeičia aplinkybės, sukėlusios įtampą. Pavyzdžiui, į tas pačias pareigas pretendavo du darbuotojai, kurios turėtų būti atlaisvintos po šešių mėnesių. Bet po trijų mėnesių jis buvo nupjautas. Konflikto tema dingo.

Kompromisas gali turėti aktyvias ir pasyvias formas. Aktyvi kompromiso forma gali pasireikšti aiškių susitarimų sudarymu, kai kurių įsipareigojimų prisiėmimu ir pan. Pasyvus kompromisas yra ne kas kita, kaip atsisakymas imtis kokių nors aktyvių veiksmų, siekiant tam tikromis sąlygomis pasiekti tam tikrų abipusių nuolaidų. Kitaip tariant, konkrečiomis sąlygomis paliaubas gali užtikrinti konfliktinės sąveikos subjektų pasyvumas. Ankstesniame pavyzdyje kompromisas tarp dviejų darbuotojų buvo toks, kad nė vienas iš jų nesiėmė jokių tiesioginių ar netiesioginių aktyvių veiksmų vienas kito atžvilgiu. Po trijų mėnesių pareigos, į kurias jie pretendavo, buvo sumažintos, kiekvienas išliko savo interesais, o nereikalingų „mūšių“ nebuvimas leido palaikyti normalius tarpusavio santykius.

Analizuojant kompromiso strategiją, reikia turėti omenyje, kad kompromiso sąlygos gali būti įsivaizduojamos, kai konfliktinės sąveikos subjektai yra pasiekę kompromisą, paremtą neadekvačiais konfliktinės situacijos vaizdiniais. „Kompromiso“ sąvoka savo turiniu artima sąvokai „konsensusas“. Jų panašumas slypi tame, kad ir kompromisas, ir sutarimas savo esme atspindi abipuses socialinės sąveikos subjektų nuolaidas. Todėl analizuojant ir pagrindžiant kompromisinę strategiją, svarbu remtis taisyklėmis ir mechanizmais, kaip pasiekti sutarimą socialinėje praktikoje.

5. Bendradarbiavimas. Bendradarbiavimo strategijai būdingas didelis dėmesys tiek savo, tiek oponento interesams. Ši strategija sukurta ne tik interesų pusiausvyros pagrindu, bet ir tarpasmeninių santykių vertės pripažinimu.

Analizuojant bendradarbiavimo konfliktinėje sąveikoje strategiją, reikėtų atsižvelgti į kai kurias aplinkybes.

Ypatingą vietą šios strategijos pasirinkime užima konflikto tema. Jei konflikto objektas yra gyvybiškai svarbus vienam ar abiem konflikto sąveikos subjektams, tada bendradarbiavimas yra iš piršto laužtas. Šiuo atveju galimas tik kovos, konkurencijos pasirinkimas. Bendradarbiauti galima tik tada, kai sudėtinga konflikto tema leidžia laviruoti kariaujančių šalių interesus, užtikrinant jų sambūvį iškilusios problemos rėmuose ir įvykių raidą palankia linkme.

Bendradarbiavimo strategija apima visas kitas strategijas (pasitraukimo, nuolaidos, kompromiso, konfrontacijos). Tuo pačiu metu kitos strategijos sudėtingame bendradarbiavimo procese atlieka antraeilį vaidmenį, jos yra labiau psichologiniai veiksniai plėtojant santykius tarp konflikto subjektų. Pavyzdžiui, konfrontaciją vienas iš konflikto dalyvių gali panaudoti kaip savo principinės pozicijos demonstravimą adekvačioje situacijoje.

Būdama viena sudėtingiausių strategijų, bendradarbiavimo strategija atspindi kariaujančių šalių norą bendromis pastangomis išspręsti problemą.

Mobingas yra naujas darbo jėgos žinomo reiškinio – darbuotojo priekabiavimo komandoje – apibrėžimas. Pastaruoju metu, kai bijoma prarasti darbą, mobingo problema tapo ypač aktuali. Mobingas remiasi noru bet kokia kaina padaryti karjerą.

Išvada dėl trečiojo klausimo:

Taigi konfliktai komandoje yra būtina sąlyga jos vystymuisi. Svarbiausia išsiaiškinti konflikto priežastį, nedaryti skubotų išvadų, paversti konfliktą atvira dialogo forma, nes konstruktyvus konflikto sprendimas paskatins komandos formavimąsi, pasitikėjimo augimą, pagerins kolegų sąveikos procesą, pagerins įmonės valdymo kultūrą.

Simonova N. M.,
1239 mokyklos direktorius

Žinoma, kad konfliktas – tai priešingai nukreiptų interesų, pozicijų, nuomonių ar oponentų pažiūrų susidūrimas. Dažnai konfliktas suprantamas kaip tiesioginės tiesioginės sąveikos įtampos situacija.

Tokios įtampos, žinoma, kyla bet kokiose komandose ir organizacijose. Švietimo organizacijose papildomos prielaidos konfliktams yra

• ryškus emocinis mokytojo profesijos komponentas,
• didelė komanda,
• poreikis reguliuoti santykius tarp skirtingų pedagoginio proceso dalyvių (administracijos, mokytojų, tėvų, mokinių).

Konfliktai ypač aštrūs, jei šalys neturi partnerystės bendravimo įgūdžių. Bendravimo stiliaus pasirinkimas daugiausia lemia oponentų gebėjimą suprasti vieni kitus. Taip pat konfliktą apsunkina nekonstruktyvūs pokalbio vedimo būdai, išorinė neigiamų išgyvenimų išraiška, pyktis, susierzinimas.
Švietimo organizacijos vadovas pats gali būti konflikto dalyvis, bet dar dažniau yra tokio, kurio užduotis – konfliktų valdymas. Konfliktų valdymas – tai sąmoninga su juo susijusi veikla, vykdoma visuose jo atsiradimo, vystymosi ir užbaigimo etapuose. Vadovas turi turėti įgūdžių numatyti konfliktus; destruktyvaus konflikto pavertimas konstruktyviu; susidūrimų nutraukimas ir slopinimas; atsiskaitymas naudojant šiuolaikinius metodus, ypač tarpininkaujant.
Konfliktų valdymo technologija – tai kryptingas, etapinis lyderio darbas su situacija. Algoritmas konfliktų valdymas apima kelis etapus.

Pirmas lygmuo. Konfliktinės situacijos tyrimas
Bet kokio konflikto sprendimas turi prasidėti nuo to, kas vyksta, analizės. Vadovas susipažįsta su konflikto esme, jo atsiradimo aplinkybėmis, priežastimis ir priežastimis, išklausydamas konfliktuojančias šalis, stebėdamas situaciją. Dažnai tai, kas yra paviršiuje, atidžiau apžiūrėjus ir ištyrus detales, atrodo kitaip. Be to, svarbu atskirti tikrąsias konflikto priežastis ir jo atsiradimo priežastis.
Jei šalių konfrontacija glaudžiai susijusi su ekonominiais, teisiniais, teisiniais klausimais, iš vadovo gali būti pareikalauta išstudijuoti specialią dokumentaciją, literatūrą ta tema.
Norint suprasti pavaldinių (tėvų, mokinių) ginčą, reikės atidžiai išklausyti abi puses, stengtis suprasti nesutarimų šaltinį. Jie gali būti labai proziški, lengvai pašalinami.
Svarbiausia nedaryti skubotų išvadų ir, jei įmanoma, nesiimti skubių priemonių, o nuodugniai suprasti situaciją.

Antrasis etapas. Renkantis strategiją
Kai šalys išklausytos ir situacija išanalizuota, metas rinktis strategiją. Prieš eidamas vienokiu ar kitokiu problemos sprendimo keliu, lyderiui pageidautina susieti konflikto situaciją ir galimą jo sprendimą su savo tikslais ir uždaviniais, numatoma nauda organizacijai ir komandai, ugdymo etika. aplinka ir galiausiai jų profesinės bei psichologinės galimybės.
Žinoma, pati problemos esmė, situacija, kurioje kilo konfliktas, turi įtakos ir konflikto sprendimo strategijos pasirinkimui. Tradiciškai yra penki elgesio konflikte stiliai, taikomi tiek tiesioginiams konflikto dalyviams, tiek lyderiui, siekiančiam tokį konfliktą išspręsti:

• varzybos,
• bendradarbiavimas,
• kompromisas,
• išsisukinėjimas,
• armatūra.

Elgesio stilius	Kas ir kodėl jį naudoja	Kokiais atvejais jis veiksmingas?
Konkurencija (dominavimas, konkurencija)	Lyderis, turintis stiprią valią, turintis pakankamai autoritetų, galių, nelabai suinteresuotas bendradarbiauti su kuria nors puse ir visų pirma siekiantis tenkinti savo interesus. Tačiau reikia nepamiršti, kad šis stilius nėra naudojamas artimuose asmeniniuose santykiuose, nes, be susvetimėjimo, jis negali sukelti nieko kito. Taip pat netikslinga jį naudoti situacijoje, kai vadovas neturi pakankamai galių, o jo požiūris į probleminį klausimą skiriasi nuo aukštesnio vadovo požiūrio.	lyderiui labai svarbi konflikto baigtis, jis daug lažinasi dėl savo kilusios problemos sprendimo; turėdamas pakankamai galių ir įgaliojimų, vadovas siūlomą sprendimą vertina kaip geriausią; vadovas neturi kitos išeities; turėdamas pakankamai autoriteto, vadovas yra priverstas priimti nepopuliarų sprendimą su komanda; sąveikos su pavaldiniais sistemos esmė yra autoritarinis stilius.
Bendradarbiavimas (bendradarbiavimas, integracija)	Gindamas savo interesus, lyderis yra priverstas atsižvelgti į antrosios pusės poreikius ir norus. Šis stilius yra pats sunkiausias, nes reikalauja daug laiko ir įgūdžių. Tai apima ilgalaikio abiem pusėms naudingo sprendimo kūrimą, reikalauja, kad vadovas ir kiti konflikto dalyviai gebėtų paaiškinti savo norus, įsiklausyti vienas į kitą, tramdyti emocijas.	būtina rasti bendrą sprendimą, o kiekvienas iš požiūrių yra svarbus ir neleidžia priimti kompromisinių sprendimų; vadovas sukūrė ilgalaikius, tarpusavyje susijusius santykius su komanda; šalys geba išklausyti viena kitą ir išdėstyti savo interesų esmę, geba integruoti požiūrius; būtina derinti skirtingus požiūrius ir didinti darbuotojų įsitraukimą į veiklą.
Kompromisas	Šalys nesutarimus siekia išspręsti abipusėmis nuolaidomis. Tai primena bendradarbiavimo stilių, tačiau taikomas paviršutiniškesniu lygmeniu, nes šalys kažkaip prastesnės viena už kitą.	abi šalys turi įtikinamų argumentų ir lygias pozicijas galios ir valdžios atžvilgiu; tas ar kitas konflikto sprendimas lyderiui nėra labai svarbus; pasirenkamas laikinas sprendimas; kompromisas leis vadovui vietoj didelių nuostolių gauti bent šiek tiek naudos.
Vengimas (pasitraukimas, vengimas, ignoravimas)	Vadovui problema nėra per daug svarbi, ir jis nėra linkęs skirti laiko ir pastangų jai spręsti. Šis stilius įgyvendinamas ir tais atvejais, kai viena iš šalių turi daugiau galių arba supranta, kad klysta, arba mano, kad nėra rimtų priežasčių tęsti kontaktus. Nereikėtų manyti, kad toks stilius visada yra pabėgimas nuo problemos ar atsakomybės vengimas. Tai gali būti efektyvu, jei vadovas supranta, kad problema gali išsispręsti per tam tikrą laikotarpį arba šalys gali ją spręsti vėliau, kai turės pakankamai informacijos.	nesutarimų šaltinis šalims yra nereikšmingas, palyginti su kitomis svarbesnėmis užduotimis, todėl vadovas mano, kad šiai problemai neverta eikvoti energijos; prieš priimant bet kokį sprendimą būtina skirti laiko situacijai ištirti ir gauti papildomos informacijos; pavojinga bandyti nedelsiant išspręsti problemą, nes atvira diskusija gali pabloginti santykius; lyderis neturi pakankamai įgaliojimų išspręsti problemą taip, kaip jis nori ir/ar jo naudai; konfliktuojančios šalys gali išsiversti be lyderio dalyvavimo.
Prisitaikymas (atitikimas)	lyderis, veikdamas kartu su antrąja puse, nesistengia ginti savo interesų, siekdamas išlyginti ir atkurti normalią atmosferą. Šis stilius efektyviausias, kai bylos baigtis yra svarbi antrajai pusei, o nelabai reikšminga tai, kurioje yra lyderis, arba kai pastarasis aukoja savo interesus kitos pusės naudai.	svarbiausias uždavinys – atkurti ramybę ir stabilumą, o ne išspręsti konfliktą; vadovui nesutarimo tema nėra svarbi, svarbiau palaikyti gerus santykius; vadovo pozicija yra klaidinga; vadovas suvokia, kad neturi pakankamai jėgų ar galimybių laimėti.

Trečias etapas. Konfliktų sprendimo būdų parinkimas ir įgyvendinimas
Vadovas, atsižvelgdamas į specifiką, konflikto temą ir tinkamą strategiją, pasirenka tiesioginius konflikto valdymo būdus. Tai gali būti reikalinga ir veiksminga administracinius metodus . Tai apima, pavyzdžiui:

• galios panaudojimas
• užsakymas su paruoštu klausimo sprendimu,
• sankcijos konflikto dalyviams,
• pareigybių perskirstymas, pareigos konfliktuoja.

Vadovas tikrai turi teisę į tokius metodus, o kai kuriais atvejais tik jie padės susitvarkyti su situacija ir parodyti autoritetą. Tačiau dažniausiai pageidaujami metodai nėra tiesioginiai sprendimai, o būtent konfliktų sprendimas, atsižvelgiant į abiejų šalių pozicijas. O tai visų pirma derybos ir tarpininkavimas.
Derybos – tai problemos aptarimas, kuriame konfliktuojančios šalys iš tikrųjų tampa ne oponentais, o partneriais, stengiantis išspręsti situaciją. Derybos prasideda kaip konflikto tęsinys, tačiau idealiu atveju turėtų baigtis jo išsprendimu. Veiksmingos derybos vyksta taip:

• Paruošimas
• preliminarus dalyvių pareigybių atranka ir dalyvių pareiškimai apie jas;
• rasti abi puses tenkinantį sprendimą;
• užbaigimas kaip išeitis iš konflikto.

Kartais derybos vyksta dalyvaujant trečiajai šaliai – neutraliam tarpininkui, tarpininkui.
Tarpininkavimas - Šiuolaikinės konfliktų sprendimo technologijos, pagalba ieškant susitarimo ginčytinoje situacijoje. Mediatoriaus užduotis – organizuoti derybų procesą taip, kad šalys veiktų efektyviai siekdamos savo interesų, pažeistų dėl kilusio konflikto. Tačiau atsakomybė už rezultatus, susitarimą, kurį šalys priima, visiškai priklauso konflikto šalims.
Mediacija ypač efektyvi tais atvejais, kai reikia atkurti santykius tarp žmonių, kurių sąveika turi būti išsaugota ir ateityje, o tai kaip tik svarbu sprendžiant konfliktą pedagoginiame kolektyve, švietimo organizacijoje. Svarbu laikytis mediacijos principų:

• tarpininkavimas vykdomas savanoriško sutikimo dėl trečiojo asmens dalyvavimo pagrindu;
• tarpininkas įsipareigoja laikytis konfidencialumo, neišnešti iš viešumos nešvarių baltinių;
• tarpininkas neišreiškia savo nuomonės, nestoja į pusę, net kai jis teikia pirmenybę vienai iš šalių.

Atlikite tarpininkavimą taip:

1. dalyvių supažindinimas su tarpininku;
2. derybų taisyklių informavimas;
3. suteikiant dalyviams galimybę išsakyti savo konflikto viziją;
4. kvietimas šalims aptarti tai, ką išgirdo, ir įvardinti jausmus, kuriuos tuo pačiu metu patiria; pagrindinis uždavinys šiame etape – pasiekti, kad šalys būtų bendrai priimtos problemų formuluotės;
5. šalių pasiūlymų rengimas ir aptarimas (tarpininkas apibendrina sėkmingiausius, konstruktyvius pasiūlymus);
6. susitarimo parengimas ir priemonių, kurių galima imtis pažeidus susitarimą, aptarimas.

Tarpininkas darbe išklauso, kartoja tai, ką išgirdo, nepertraukia, išsiaiškina ginčytinus dalykus, skatina dalyvius plėsti informaciją, siūlo sprendimus, susitaria, neieško teisingo, o ieško veiksmingo sprendimo.

Ketvirtasis etapas. Sprendimų priėmimas
Baigęs darbą su situacija, naudodamas įvairias strategijas ir metodus, vadovas apibendrina konfliktą, įvertina jo išsekimo laipsnį ir priima papildomus sprendimus, jei to reikalauja situacija.

Konfliktų prevencija
Konfliktų prevenciją galima apibūdinti kaip nulinį, bet ne mažiau svarbų konfliktų valdymo etapą. Kuo atidžiau vadovas organizuoja darbo eigą, numato ginčytinus klausimus ir galimas konfliktų priežastis, tuo mažesnė tikimybė, kad bus tiesioginės konfrontacijos. Konfliktų prevencijos priemonės apima:

• reikalavimų ir užduočių aiškumas, visų ugdymo proceso dalyvių supažindinimas su jais,
• teigiamo mikroklimato kūrimas kolektyve;
• numatant problemas, kurios neišvengiamai arba su didele tikimybe gali išprovokuoti konfliktą;
• iš anksto sukurta ir organizuota informavimo, prieštaringų ugdymo proceso klausimų išsiaiškinimo, diskusijų, probleminių situacijų analizės su kolegomis, tėvais, mokiniais sistema;
• užsiėmimai ir mokymai, skirti ugdyti sąveikos konfliktinėse situacijose įgūdžius ir gebėjimus.

Apskritai reikia atminti, kad kuo daugiau laiko skirsite konfliktinių situacijų prevencijai, tuo rečiau kils patys konfliktai. O neišvengiamų ginčų ir konfrontacijų sąlygomis juos valdyti bus lengviau dėl gerai paruoštos dirvos: tinkamo konflikto dalyvių suvokimo, psichologinio raštingumo, pasirengimo visapusiškam problemos aptarimui ir bendros veiklos organizavimo. situacijai įveikti.

Naudotos literatūros sąrašas

1. Antsupovas A.Ya. Konfliktologija: vadovėlis universitetams / A. Ya. Antsupov, A. I. Shipilov. – 3 leidimas. - Sankt Peterburgas: Petras, 2008. - 490 p.
2. Besemer, Christoph Mediation. Tarpininkavimas konfliktuose./Vertimas iš vokiečių kalbos. N.V. Malovoy - Kaluga: Dvasinės žinios, 2005 - 176 p.
3. Grishina N.V. Konflikto psichologija / Grishina N.A. - 2-asis leidimas, pataisytas ir papildomas. - Sankt Peterburgas ir kt.: Petras, 2008. - 538 p.
4. Osipova E., Chumenko E. Konfliktai ir jų įveikimo būdai. Socialinis-psichologinis mokymas. - M.: Chistye prudy, 2007 - 32 p.

Konfliktų valdymas ugdymo įstaigoje

1.2 Konfliktų ugdymo įstaigoje rūšys ir priežastys

Konfliktai, kurie yra sudėtingas socialinis ir psichologinis reiškinys, yra labai įvairūs ir gali būti klasifikuojami pagal įvairius kriterijus. Praktiniu požiūriu konfliktų klasifikacija yra svarbi, nes leidžia orientuotis konkrečiose jų apraiškose, todėl padeda įvertinti galimus jų sprendimo būdus.

Konfliktologijoje, pedagogikoje, psichologijoje yra daugiamatės konfliktų tipologijos, priklausomai nuo kriterijų, kuriais remiamasi. Pagal priežasčių pobūdį konfliktai skirstomi į objektyvius ir subjektyvius; pagal savo sprendimo apimtį – dalykiniais ar asmeniniais-emociniais. Pagal kryptį konfliktai skirstomi į horizontalius, vertikalius ir mišrius. Atskiro subjekto atžvilgiu konfliktai yra vidiniai ir išoriniai; pirmieji apima intrapersonalinius; į antrąjį – tarpasmeninis, tarp individo ir grupės, tarpgrupinis. Pagal reikšmę komandai konfliktai skirstomi į konstruktyvius (kūrybinius) ir destruktyvius (destruktyvius). Pagal kurso trukmę konfliktai gali būti skirstomi į trumpalaikius ir užsitęsusius. Konfliktus paskirstykite pagal jų reakcijos į tai, kas vyksta, laipsnį: greitai besitęsiančius; ūminis ilgas; lengvas vangus; silpnai išreikštas greitai tekantis. Žinant konfliktų priežastis ir sąlygas ugdymo įstaigoje, galima geriau suprasti paties konflikto pobūdį, todėl galima nustatyti jam įtakos būdus ar elgesio modelius šioje situacijoje (1 pav.).

Vienas iš plačiausių ir akivaizdžiausių konfliktų klasifikavimo pagrindų yra jų skirstymas į subjektus arba konflikto šalis. Šiuo požiūriu konfliktai skirstomi į: intrapersonalinius, tarpasmeninius, tarp individo ir grupės, tarpgrupinius, tarpvalstybinius (arba tarp valstybių koalicijų).

Intraasmeninio konflikto turinys išreiškiamas aštriais neigiamais individo išgyvenimais, kuriuos sukelia prieštaringi jos siekiai. Šie konfliktai pagal savo pobūdį ir turinį daugiausia yra psichologiniai ir atsiranda dėl motyvų, interesų, vertybių ir individo savęs vertinimo prieštaravimų, juos lydi emocinė įtampa ir neigiami esamos situacijos išgyvenimai. Bendrąja forma intrapersonalinis konfliktas gali būti suformuluotas kaip problema tarp tikrovės ir galimybės, esamos ir potencialios. Pats intraasmeninis konfliktas savo turiniu ir forma nėra to paties tipo. Jis gali būti pagrįstas įvairiomis intraasmeninėmis priežastimis, pavyzdžiui: poreikių konfliktu; prieštaravimas tarp vidinio poreikio ir socialinės normos; prieštaravimas tarp įvairių individo vaidmenų; sunkumų pasirenkant tarp skirtingų elgesio vaidmenų.

1 pav. – Organizacijos konfliktų klasifikacija

Tarpasmeninis konfliktas yra susidūrimas tarp individų jų socialinės ir psichologinės sąveikos procese. Šio tipo konfliktai kyla kiekviename žingsnyje ir dėl įvairių priežasčių. Tokių konfliktų pavyzdžiai: konfrontacija tarp mokinių dėl įtakos grupėje; prieštaravimas tarp vadovo ir pavaldinio dėl atlyginimo dydžio; tarp viešojo transporto keleivių. Tokios konfrontacijos gali vykti įvairiose visuomenės gyvenimo srityse: buitinėje, ekonominėje ir politinėje. Priežastys, lėmusios tarpasmeninio konflikto atsiradimą, taip pat gali būti labai įvairios: objektyvios ir subjektyvios; materialus ir idealus; laikinas ir nuolatinis. Kaip V. N. ir charakterio bruožai, ir skirtingi žmonės tose pačiose situacijose elgiasi skirtingai. Tarpasmeniniame konflikte ypač svarbios asmeninės žmonių savybės, jų socialinės-psichologinės ir moralinės savybės. Šiuo atžvilgiu žmonės dažnai kalba apie tarpasmeninį suderinamumą arba žmonių, vaidinančių lemiamą vaidmenį tarpasmeniniame bendravime, nesuderinamumą.

Konfliktas tarp individo ir grupės – šio tipo konfliktai turi daug bendro su tarpasmeniniu, tačiau yra daugialypiškesni. Grupė apima ištisą santykių sistemą, ji yra organizuota tam tikru būdu, dažniausiai turi formalų ir/ar neformalų vadovą, koordinuojančias ir pavaldžias struktūras ir kt. Be intraasmeninių ir tarpasmeninių konfliktų priežasčių, taip pat yra priežasčių, susijusių su grupės organizavimu. Konfliktai tarp individo ir grupės daugiausia kyla dėl individualių ir grupinių elgesio normų neatitikimo. Dėl to, kad gamybinės grupės nustato elgesio ir veiklos standartus, pasitaiko, kad grupės lūkesčiai prieštarauja individų lūkesčiams ir tokiu atveju kyla konfliktas. Konfliktas tarp grupės ir individo gali kilti, kai lyderis sąmoningai priima nepopuliarius, griežtus, priverstinius sprendimus.

Tarpgrupinis konfliktas išreiškiamas skirtingų grupių interesų susidūrimu. Organizacijos susideda iš daugybės formalių ir neformalių grupių. Net ir geriausiose organizacijose tarp jų gali kilti konfliktų. Tarpgrupiniai konfliktai kyla dėl pažiūrų ir interesų skirtumų. Konfliktai gali kilti stabiliai egzistuojančių mikrogrupių sąveikoje tam tikroje grupėje. Tokios grupės, kaip taisyklė, egzistuoja bet kurios mažos socialinės bendruomenės rėmuose, jų skaičius svyruoja nuo dviejų iki 6-8 žmonių, o dažniausiai atsiranda 3 žmonių mini grupės. Didesni pogrupiai nėra labai stabilūs. Mini grupės vaidina didelį vaidmenį visos grupės gyvenime. Jų santykiai turi įtakos bendram grupės klimatui, veiklos produktyvumui. Vadovas savo veikloje taip pat turėtų atkreipti dėmesį į mini grupių, ypač tų, kurios užima dominuojančią padėtį, reakciją.

Konfliktų ugdymo įstaigoje priežastys yra įvairios. Kartais galite pamatyti kelias priežastis vienu metu, pavyzdžiui, konflikto pradžią lėmė viena priežastis, o kita suteikė užsitęsusį pobūdį. Mokytojas savo profesinėje veikloje kuria tarpasmeninius santykius ne tik su vaikais, bet ir su suaugusiaisiais (kolegomis, administracija ir kt.).

Tarpasmeninių konfliktų priežastys gali būti:

- „dalijimasis bendru pretenzijų objektu“ (ginčytis dėl materialinės gerovės, vadovaujančios padėties, šlovės pripažinimo, populiarumo, prioriteto); savigarbos pažeidimas; konflikto šaltinis dažnai nėra vaidmens lūkesčių patvirtinimas;

Įdomaus verslo, perspektyvų nebuvimas, kuris didina priešiškumą ir užmaskuoja savanaudiškumą, nenorą atsiskaityti su bendražygiais, kolegomis;

Subjektiniai-verslo nesutarimai, viena vertus, dažnai prisideda prie bendros veiklos, galimų požiūrių suartėjimo būdų paieškos, tačiau, kita vertus, gali pasitarnauti kaip „kamufliažas“, išorinis apvalkalas;

Bendravimo ir elgesio normų divergencija; tokia priežastis gali sukelti konfliktus tarp individo ir grupės, įvairių etninių grupių atstovų;

Santykinis psichologinis nesuderinamumas žmonių, kurie dėl aplinkybių yra priversti kasdien bendrauti vienas su kitu;

Vertės neatitikimas.

Tačiau yra specifinių pedagoginių konfliktų priežasčių:

Konfliktai, susiję su mokytojų darbo organizavimu;

Konfliktai, kylantys dėl vadovavimo stiliaus;

Konfliktai dėl mokytojų neobjektyvaus mokinių žinių ir elgesio vertinimo.

„Mokytojo-administratoriaus“ konfliktas yra dažnas ir sunkiausiai įveikiamas. Konkrečios jo priežastys: nepakankamai aiškus mokyklų administratorių atskyrimas vadybinės įtakos sferoje, dažnai lemiantis „dvigubą“ mokytojo pavaldumą; griežtas mokyklos gyvenimo reglamentavimas, vertinamasis-imperatyvus reikalavimų taikymo pobūdis; perėjimas prie mokytojo „užsienio“ pareigų; neplanuotos (netikėtos) mokytojo veiklos kontrolės formos; komandos vadovavimo stiliaus neatitikimas jos socialinio išsivystymo lygiui; dažnas vadovų pasikeitimas; vadovas nuvertina mokytojo profesines ambicijas; moralinio ir materialinio skatinimo už mokytojo darbą principų pažeidimas; netolygus viešąsias užduotis atliekančių mokytojų darbo krūvis; individualaus požiūrio į mokytojo asmenybę principo pažeidimas; šališkas mokytojo požiūris į mokinius; sistemingas sąmatų neįvertinimas; mokytojo neteisėtas mokinių žinių patikrinimo skaičius ir formos, kurios nenumatytos programoje ir smarkiai viršija norminį vaikų mokymo krūvį.

Mokytojams didžiausią psichologinį krūvį turi tokios aplinkybės kaip asmeninės ir profesinės savirealizacijos galimybė bei pasitenkinimas dėstytojų vadovavimo stiliumi. Viena iš ugdymo įstaigos darbuotojų nepasitenkinimo valdymo stiliumi priežasčių – daugumos mokyklų vadovų vadovavimo patirties stoka. Turėdami gana didelę mokymo patirtį, daugelis jų neturi praktinės vadovo veiklos patirties. Kaip rodo R. Kh. Šakurovo tyrimai, mokyklų vadovai pastebi, kad su mokytojų komandų nariais jie užmezga draugiškus santykius. Mokytojai savo ruožtu pastebi, kad šie santykiai yra tik formalūs. Tokia disproporcija atsakymuose (37,9% ir 73,4%) rodo, kad daugelis mokyklų direktorių neturi objektyvaus supratimo apie tikrąjį ryšį tarp jų ir pedagogų kolektyvo. Tyrimas parodė, kad mokyklų vadovai turi labai ribotą konfliktų valdymo priemonių arsenalą.

R. Kh. Šakurovas nustatė, kad mokytojai nuo 40 iki 50 metų savo veiklos kontrolę dažnai suvokia kaip iššūkį, keliantį grėsmę jų autoritetui; sulaukus 50 metų mokytojai patiria nuolatinį nerimą, kuris dažnai pasireiškia stipriu susierzinimu, emociniais lūžiais, vedančiais į konfliktus. Kriziniai asmenybės raidos laikotarpiai (pavyzdžiui, vidutinio amžiaus krizė) taip pat padidina konfliktinių situacijų tikimybę. Kas penktas mokytojas situaciją dėstytojų kolektyve laiko gana sunkia. Dauguma režisierių mano, kad esami konfliktai nedestabilizuoja komandos darbo. Tai dar kartą patvirtina, kad mokyklų vadovai neįvertina esamos pedagogų darbuotojų konfliktų problemos.

Konfliktas „Mokytojas-mokytojas“ taip pat neretas; jo konkrečios priežastys:

Dalykų santykių ypatumai: tarp jaunų mokytojų ir mokytojų, turinčių darbo patirties; tarp mokytojų, dėstančių skirtingus dalykus (pavyzdžiui, tarp fizikų ir filologų); tarp mokytojų, mokančių tą patį dalyką; tarp mokytojų, turinčių vardą, tarnybinį statusą (aukščiausios kategorijos mokytojas, metodinės asociacijos vadovas) ir jų neturinčių; tarp pradinių ir vidurinių mokyklų mokytojų. Konkrečios konfliktų priežastys tarp mokytojų, kurių vaikai mokosi mokykloje, gali būti: mokytojų nepasitenkinimas kolegų požiūriu į savo vaiką; nepakankama mokytojų-mamų pagalba ir kontrolė savo vaikams dėl didžiulio profesinio užimtumo; mokytojo vaiko padėties mokyklos visuomenėje ypatumas (visada „akyje“) ir mamos-mokytojos patirtis apie tai, kuriant aplinkui nuolatinį „įtampos lauką“; pernelyg dažnas mokytojų kreipimasis į kolegas, kurių vaikai mokosi mokykloje, su prašymais, pastabomis, skundais dėl savo vaiko elgesio ir mokymosi.

- „išprovokuoti“ (dažniau netyčia) ugdymo įstaigos administracijos, kai: šališkas ar netolygus išteklių paskirstymas (pavyzdžiui, kabinetai, mokymo priemonės); nesėkminga mokytojų atranka vienoje paralelėje pagal jų psichologinį suderinamumą; netiesioginis mokytojų „stumdymas“ (klasių palyginimas pagal akademinius rezultatus, veiklos discipliną, vieno mokytojo išaukštinimas kito pažeminimo ar palyginimo su kitu sąskaita).

Kiekvienas konfliktas turi savo priežastis. Apsvarstykite, pavyzdžiui, galimas pradedančiojo specialisto ir ilgą mokykloje patirtį turinčio mokytojo konfliktų priežastis. Nesuvokimas gyvenimiškos patirties vaidmens vertinant aplinką, ypač jaunų mokytojų elgesį ir požiūrį į mokytojo profesiją, dažnai lemia tai, kad vyresnis nei penkiasdešimties metų mokytojas dažniau kreipia dėmesį į neigiamus šiuolaikinio jaunimo aspektus. . Viena vertus, savos patirties kanonizavimas, patirties turinčių mokytojų kartų moralinio ir estetinio skonio priešprieša, kita vertus, išpūsta savivertė, jaunų mokytojų profesinės klaidos gali sukelti konfliktus tarp jų. Nuodugnesnis „mokytojo-mokytojo“ tipo konfliktų priežasčių tyrimas yra viena iš perspektyvių konfliktų ugdymo įstaigoje tyrimo krypčių.

Konfliktas, būdamas žmonių santykių pasekmė, atlieka įvairias funkcijas – ir teigiamas, ir neigiamas (2 lentelė).

2 lentelė – Konflikto funkcijos

Teigiamas	Neigiamas
Détente tarp konfliktuojančių šalių	Didelės materialinės, emocinės dalyvavimo konflikte išlaidos
Naujos informacijos apie priešininką gavimas	Darbuotojų atleidimas, sumažėjusi drausmė, pablogėjęs socialinis-psichologinis klimatas kolektyve
Organizacijos komandos suvienijimas akistatoje su išoriniu priešu	Nugalėtų grupių kaip priešų samprata
Skatina pokyčius ir vystymąsi	Per didelis entuziazmas konfliktinės sąveikos procesui, kenkiantis darbui
Pavaldinių pavaldumo sindromo pašalinimas	Pasibaigus konfliktui – dalies darbuotojų bendradarbiavimo laipsnio sumažėjimas
Priešininkų galimybių diagnozavimas	Sunkus verslo atsigavimas

Atrodo svarbu įvardyti priežasčių, provokuojančių konfliktogeninės būsenos pasireiškimą tiek mokinio ar mokytojo asmenybėje, tiek pačios mokyklos visuomenės atžvilgiu, struktūrą. Šių priežasčių žinojimas leidžia objektyviai nustatyti jas sukeliančias sąlygas. Ir todėl, darant įtaką šioms sąlygoms, galima kryptingai paveikti realių priežasties-pasekmės santykių pasireiškimą, tai yra, kas lemia konflikto atsiradimą ir jo pasekmių pobūdį.

Taigi galima daryti išvadą, kad svarstyta konfliktų tipologija pagal jų subjektus atrodo pati svarbiausia, nes būtent konflikto subjektai, kurie patenka į konfrontaciją, daugiausia lemia konflikto pobūdį, turinį ir dinamiką. Tarp daugybės socialinių ir psichologinių problemų, susijusių su darbo kolektyvų veiklos gerinimu, ypatingą vietą užima tarpasmeninių konfliktų reguliavimo problema.

Sverdlovsko srities profesinės pedagoginės kolegijos veiklos analizė

Pamokos analizė Nr. 1 Data 2011 11 01 Ždanova Oksana Aleksandrovna 315 Programinė įranga PR Programinė įranga ir TVR Tikslas: Matricinis plaukų dažymas Užduotis: ištirti matricos dažymo technologiją Pamokos eiga: Nr p / n Pamokos etapai ...

Žaidimo kaip pedagoginės priemonės edukacinis potencialas

Kaip pastebi raidos psichologai, pagrindinė ikimokyklinio amžiaus vaiko veikla yra žaidimas. Tačiau, priklausomai nuo vaiko amžiaus, žaidimo veiksmai palaipsniui tampa sudėtingesni, vaikai įgyja naujų įgūdžių ir gebėjimų. Žaidimo metu...

Dėstytojų pasirengimas naujovėms

Sąvoka „inovacija“ lotyniškai reiškia „atnaujinimas, naujovė ar pasikeitimas“. Ši sąvoka pirmą kartą pasirodė tyrime XIX amžiuje ir reiškė kai kurių vienos kultūros elementų įvedimą į kitą ...

Ikimokyklinio ugdymo įstaiga

I. Bendrosios nuostatos 1. Šis pavyzdinis reglamentas reglamentuoja visų tipų valstybinių ir savivaldybių ikimokyklinių ugdymo įstaigų veiklą. 2...

Konfliktas kaip pedagoginė problema

Švietimo sistema kaip socialinė institucija sąveikauja su visomis visuomeninio gyvenimo sferomis. Todėl makro lygmeniu tarp švietimo sistemos ir visuomenės kyla prieštaravimai ir konfliktai socialiniame-pedagoginiame procese...

Psichologinis ir pedagoginis darbas su mažais vaikais pasivaikščiojimo metu

Pasivaikščiojimas yra privaloma ikimokyklinio ugdymo įstaigos (DOE) dienos rutinos dalis. Siekiant apsaugoti vaikų gyvybę ir sveikatą, auklėtojas ir jaunesnysis auklėtojas, pradedant darbo dieną (prieš priimant vaikus)...

Socialinės-psichologinės pedagoginio personalo vadovavimo problemos

Vieno iš darbo bendradarbiavimo komandos narių pažeidė. Dauguma konfliktų yra susiję su dalykinės sąveikos normų pažeidimu, t.y. dėl funkcinių priežasčių: nesąžiningumo, nedrausmingumo ...

Konfliktų valdymas ugdymo įstaigoje

konfliktų edukacinis valdymas Rinkos ekonomikoje lyderio sėkmę lemia jo verslo ir asmeninių savybių išsivystymo laipsnis, gebėjimas siekti kompromisų, vengti tarpasmeninių konfliktų. . Pasak V. E...

Kūno kultūra mokykloje

Kūno kultūra mokykloje vyksta arba specialiai įrengtoje sporto salėje, arba gatvėje, taip pat specialiai įrengtoje aikštelėje. Tiek sporto salėje, tiek aikštelėje sukuriamos tam tikros sąlygos pagal valstybinius reglamentus ...

Vyresniojo ikimokyklinio amžiaus vaikų auklėtojo pasirengimo spręsti konfliktus formavimas

auklėtojas ikimokyklinis pedagoginis konfliktas Nuomonių, jėgų konfliktas (iš lot. konfliktus - šalių susidūrimas); aukščiausias žmonių, socialinių grupių, socialinių reiškinių, visos visuomenės santykių sistemos prieštaravimų vystymosi etapas ...

Mokyklos muziejus kaip edukacinio darbo forma

Tikslas: Supažindinimas su konfliktų rūšimis, jų signalais, priežastimis, funkcijomis. Gebėjimo analizuoti konfliktines situacijas, nustatyti jų atsiradimo priežastis, formavimas. Žodis „konfliktas“ išverstas kaip „susidūrimas“ - tai situacija ...

Konfliktai ir konfliktinės situacijos ugdymo procese
Turinys

Įvadas .................................................. ................................................ .. ...... 3

1. Konflikto esmė, pagrindinės konfliktų rūšys ir jų priežastys ................................. ................................................................ .............................................................. ........ 4

1.1. Pagrindinės konfliktų rūšys ir rūšys ................................................ ...................................... 5

1.2. Konflikto priežastys organizacijoje .................................. 7

2. Konfliktų valdymas.................................................. .............................................. 13

3. Konfliktai ir konfliktinės situacijos ugdymo procese....... 18

3.1. „Pedagoginio konflikto“ samprata pedagoginėje literatūroje 18

3.2. Tinkamo pedagoginio bendravimo stiliaus pasirinkimas ................................ 20

Išvada................................................ .................................................. 23

Bibliografija................................................................ .............. 24

Įvadas

Šiuolaikinės visuomenės atsinaujinimo procese švietimo funkciją vis labiau lemia socialinė santvarka. Ugdymo įstaigos nebėra uždara informacinė aplinka, žinių įgijimo dėl žinių vieta, o tampa pasiruošimo veiklai ateities pasaulyje priemone.

Visuomenės ir profesinių struktūrų reikalavimai šiuo metu žmogui: ne tik „įgyti“ tam tikrą žinių kiekį, bet ir turintis pakankamai aukštą asmeninį potencialą, t.y. turėti įgūdžių dirbti stresinėse situacijose, ypač gebantis spręsti konfliktines situacijas

Gebėjimas produktyviai spręsti konfliktines situacijas šiuo metu mūsų šalyje yra labai svarbus, nes gyvenimas gerokai lenkia naujas ekonomines ir socialines realijas reglamentuojančių teisės aktų, taip pat naujų jų sprendimo mechanizmų kūrimą.

1. Konflikto esmė, pagrindinės konfliktų rūšys ir jų atsiradimo priežastys

Konfliktas yra svarbiausia žmonių sąveikos visuomenėje pusė, savotiška socialinio gyvenimo ląstelė. Tai yra potencialių ar esamų socialinio veiksmo subjektų santykių forma, kurios motyvaciją lemia priešingos vertybės ir normos, interesai ir poreikiai. Esminė socialinio konflikto pusė yra ta, kad šie subjektai veikia tam tikros platesnės ryšių sistemos rėmuose, kuri konflikto įtakoje yra modifikuojama (sustiprinama arba sunaikinama).

Konflikto sociologija kyla iš to, kad konfliktas yra normalus socialinio gyvenimo reiškinys; konflikto kaip visumos nustatymas ir plėtojimas yra naudingas ir reikalingas dalykas. Neklaidinkite žmonių visuotinės interesų harmonijos mitu. Visuomenė savo veiksmuose pasieks veiksmingesnių rezultatų, jei neužmerks akių į konfliktus, o laikysis tam tikrų taisyklių, skirtų konfliktams reguliuoti. Šių taisyklių reikšmė šiuolaikiniame pasaulyje yra tokia:

Venkite smurto kaip konfliktų sprendimo būdo;

· ieškoti išeičių iš aklavietės tais atvejais, kai smurtiniai veiksmai vis dėlto vyko ir tapo konfliktų gilinimo priemone;

Siekti tarpusavio supratimo tarp konflikto priešingų šalių.

Kadangi bet kuri organizacija yra savotiškas žmonių susivienijimas bendrai veiklai, vystant jų vidinius santykius pastebimi tam tikri bendri bruožai ar ženklai, kurių supratimas yra be galo svarbus. Vienas iš šių bendrų bruožų yra tai, kad kiekviena organizacija savo raidoje išgyvena daugybę vidinių konfliktų, ji negali egzistuoti be vidinės įtampos ir be susikirtimų tarp tam tikrų joje atstovaujamų pozicijų, tarp žmonių grupių, tarp vadinamųjų klikų.

Yra įvairių konflikto apibrėžimų, tačiau jie visi pabrėžia prieštaravimo buvimą, kuris pasireiškia nesutarimu, kai kalbama apie žmonių sąveiką. Konfliktai gali būti paslėpti arba atviri, tačiau jie visada yra pagrįsti susitarimo trūkumu. Todėl konfliktą apibrėžiame kaip subjektų, asmenų ar grupių sąveikos procesą dėl jų interesų skirtumo.

Sutarimo trūkumas atsiranda dėl įvairių nuomonių, požiūrių, idėjų, interesų, požiūrių ir kt. Tačiau tai ne visada išreiškiama aiškaus susidūrimo forma. Taip nutinka tik tada, kai esami prieštaravimai, nesutarimai sutrikdo normalią žmonių sąveiką, trukdo siekti tikslų. Tokiu atveju žmonės tiesiog priversti kažkaip įveikti skirtumus ir užmegzti atvirą konfliktinę sąveiką. Konflikto sąveikos procese jo dalyviai gauna galimybę išsakyti skirtingas nuomones, identifikuoti daugiau alternatyvų priimant sprendimus, o būtent tai ir yra svarbi teigiama konflikto prasmė. Tai, žinoma, nereiškia, kad konfliktas visada yra teigiamas.

Yra keturi pagrindiniai konfliktų tipai: intraasmeniniai, tarpasmeniniai, tarp individo ir grupės, tarpgrupiniai.

Šio tipo konfliktai nevisiškai atitinka mūsų apibrėžimą. Čia dalyvauja ne žmonės, o įvairūs psichologiniai individo vidinio pasaulio veiksniai, dažnai atrodo ar yra nesuderinami: poreikiai, motyvai, vertybės, jausmai ir kt. Kartais gyvenime, nedrįsdami rinktis, nesugebėdami išspręsti tarpasmeninių konfliktų, tampame kaip Buridano asilas.

Intraasmeniniai konfliktai, susiję su darbu organizacijoje, gali būti įvairių formų. Vienas dažniausių – vaidmenų konfliktas, kai skirtingi žmogaus vaidmenys kelia jam prieštaringus reikalavimus. Darbo vietoje gali kilti vidiniai konfliktai dėl darbo perkrovos arba, atvirkščiai, dėl darbo trūkumo, jei reikia būti darbo vietoje.

Tarpasmeninis konfliktas yra viena iš labiausiai paplitusių konfliktų rūšių. Organizacijose ji pasireiškia įvairiai. Daugelis lyderių mano, kad vienintelė to priežastis – charakterių nepanašumas. Išties yra žmonių, kuriems dėl charakterių, požiūrių ir elgesio skirtumų labai sunku sugyventi. Tačiau gilesnė analizė rodo, kad tokie konfliktai, kaip taisyklė, yra pagrįsti objektyviomis priežastimis. Konfliktai kyla tarp vadovo ir pavaldinio, pavyzdžiui, kai pavaldinys yra įsitikinęs, kad vadovas jam kelia pernelyg didelius reikalavimus, o vadovas mano, kad pavaldinys nenori dirbti visa jėga.

Pagal subjektyvų požymį kiekvienos organizacijos vidiniame gyvenime galima išskirti tokius tarpasmeninių konfliktų tipus:

a) konfliktai tarp vadovų ir vadovaujamo tam tikroje organizacijoje bei konfliktai tarp vadovo ir paprasto atlikėjo labai skirsis nuo konfliktų tarp lyderio iš pirmų rankų ir žemesnio lygio vadovų;

b) konfliktai tarp paprastų darbuotojų;

c) konfliktai vadovų lygmenyje, t.y. konfliktai tarp to paties rango lyderių.

Konfliktas tarp individo ir grupės. Yra žinoma, kad neformalios grupės nustato savo elgesio ir bendravimo normas. Kiekvienas tokios grupės narys privalo jų laikytis. Nukrypimą nuo priimtų normų grupė vertina kaip neigiamą reiškinį, tarp individo ir grupės kyla konfliktas.

Tarpgrupinis konfliktas. Organizacija susideda iš daugybės formalių ir neformalių grupių, tarp kurių gali kilti konfliktų. Pavyzdžiui, tarp vadovybės ir vykdytojų, tarp įvairių skyrių darbuotojų, tarp neformalių grupių padaliniuose, tarp administracijos ir profesinės sąjungos.

Visas konfliktų kompleksas, persmelkiantis tam tikras organizacijas, yra kažkaip susijęs su jo valdymo metodais. Mat valdymas yra ne kas kita, kaip konfliktų sprendimo veikla vardan tų tikslų ir uždavinių, kurie lemia organizacijos esmę. Vadovas raginamas spręsti privačius konfliktus, kylančius tarp organizacijos padalinių, tarp vadovų ir darbuotojų, tarp gaminių gamintojų ir vartotojų, gamintojų ir žaliavų tiekėjų vardan bendresnių organizacijos interesų, kuriuos jis laiko. kaip jo valdymo veiklos tikslai.

Taigi, bendrai kalbant, kilus konfliktams galima išskirti dvi puses – objektyviąją ir subjektyviąją. Objektyvus konfliktų atsiradimo principas yra susijęs su sudėtinga, prieštaringa situacija, kurioje žmonės atsiduria. Prastos darbo sąlygos, neaiškus funkcijų ir pareigų pasiskirstymas – tokios problemos yra tarp galimai konfliktuojančių, t.y. objektyviai jie yra galimas pagrindas, ant kurio lengvai kyla įtemptos situacijos. Jeigu žmonės patenka į tokias sąlygas, tai nepaisant jų nuotaikos, charakterių, esamų santykių kolektyve ir mūsų raginimų abipusiam supratimui ir santūrumui, konfliktų tikimybė yra gana didelė. Taigi, pavyzdžiui, vienoje organizacijoje susidūrėme su nepakankamu daugelio cechų techninės kontrolės skyrių darbuotojų teisių tikrumu. Tai sukėlė nuolatinę įtampą tarp parduotuvių darbuotojų ir OTK darbuotojų, kuriems buvo daromas sistemingas spaudimas. Pastebėtina, kad jų santykių reguliavimo stoka užsitęsė ilgus metus, o konfliktai buvo tokie pat užsitęsę. Šios konfliktinės situacijos objektyvumą dar kartą patvirtino faktas, kad techninės kontrolės skyriaus darbuotojai, kaip ir parduotuvėse dirbantys darbuotojai bėgant metams keitėsi, tačiau konfliktas išliko. Nepriklausomai nuo specifinių jame dalyvaujančių žmonių savybių, konflikto esmę visiškai nulėmė prieštaringa situacija, kurioje atsidūrė jo dalyviai. Reikia pasakyti, kad situacijų, kai objektyvi konfliktų kilmė aiškiai išryškėja realioje pramonės praktikoje, nėra taip jau mažai. Atostogų skirstymas vykdomas nepakankamai viešai, pažeidžiamas jų skirstymo grafikas – kyla konfliktai. Nebuvo apgalvotas kolektyvo perkėlimas į brigadines darbo formas, buvo pažeisti jų principai - lengvai kyla konfliktai ir komplikacijos su vadovybe ir net darbuotojų tarpusavio santykiuose.

Dėl tokių priežasčių kilusius konfliktus pašalinti galima tik pakeitus objektyvią situaciją. Tokiais atvejais konfliktai atlieka savotišką signalinę funkciją, nurodant bėdas komandos gyvenime.

Konflikto problemą organizacijoje, kaip taisyklė, apsunkina tai, kad pati organizacijos vadovo ar vadovo pozicija pasirodo labai sudėtinga ir tam tikru mastu miglota, prieštaringa. Viena vertus, tai veikia kaip svarbus privalumas ir kaip sėkmės gyvenime rodiklis, bet, kita vertus, tai yra ir kitoms, aukštesnėms instancijoms pavaldžios pareigos šios organizacijos valdymo sistemoje. Tai reiškia, kad vadovas turi tarsi integruoti visus šios organizacijos vidinius impulsus ir problemas, žinoti jos stipriąsias ir silpnąsias puses, nuolat turėti visą informaciją apie reikalų būklę labiausiai įtemptuose taškuose ir tuo pačiu metu. , jis privalo kiekvieną akimirką atstovauti šios organizacijos interesams prieš jos vadovus, direktorių tarybą ar išorės struktūras. Natūralu, kad pavaldinių akyse lyderis, net ir pats demokratiškiausias, turi vieną įvaizdį, o viršininkų – kitokį. Taip yra ne dėl moralinio asmenybės defekto ar jos veidmainystės, o dėl skirtingų funkcijų, kurias vadovas atlieka valdymo hierarchijoje. Reikalavimai, kurie jam keliami iš viršaus, nesutampa su reikalavimais, kurie keliami iš apačios.

Vienas iš svarbiausių aspektų bet kurios organizacijos veikloje yra santykis tarp formalios, oficialios šios organizacijos struktūros ir neformalių, niekur neužfiksuotų realių santykių tarp žmonių toje pačioje organizacijoje. Atliekant bendrą darbą, vyksta spontaniškas autoritetų pasiskirstymas ir pagarba vienas kitam, o tai turi didelę reikšmę organizacijos efektyvumo požiūriu.

Dėl to kuo labiau sutampa formalios ir neformalios struktūros, tuo palankesnė aplinka organizacijos efektyvumui. Ir atvirkščiai, neatitikimas arba atviras konfliktas tarp struktūrų blokuoja organizacijos veiklą. Vadovo užduotis – gerai pažinti ir jausti šį vidinės įtampos šaltinį bei vykdyti verslą taip, kad suartintų formalias ir neformalias organizacijos struktūras.

Yra keletas pagrindinių konfliktų organizacijose priežasčių.

Išteklių paskirstymas. Net didžiausiose ir turtingiausiose organizacijose ištekliai visada yra riboti. Būtinybė juos platinti beveik neišvengiamai sukelia konfliktus. Žmonės visada nori gauti ne mažiau, o daugiau, o jų pačių poreikiai visada atrodo labiau pateisinami.

Užduočių tarpusavio priklausomybė. Konflikto galimybė egzistuoja visur, kur vienas asmuo (arba grupė) priklauso nuo kito asmens (ar grupės) užduočiai atlikti. Pavyzdžiui, gamybinio padalinio vadovas žemą savo pavaldinių darbo našumą gali sieti su remonto tarnybos nesugebėjimu greitai ir efektyviai suremontuoti įrangą. Remonto vadovas savo ruožtu gali kaltinti žmogiškųjų išteklių skyrių, kad jis nesamdo naujų darbuotojų, kurių remontininkams taip labai reikia.

Skirtumai pagal paskirtį. Šių konfliktų tikimybė organizacijose didėja didėjant organizacijai, kai ji suskaidoma į specializuotus padalinius. Pavyzdžiui, pardavimų skyrius gali reikalauti gaminti įvairesnių produktų, atsižvelgiant į paklausą (rinkos poreikius); tuo pačiu gamybiniai padaliniai yra suinteresuoti minimaliomis sąnaudomis padidinti produkcijos apimtį, kurią užtikrina paprastų vienarūšių gaminių gamyba. Taip pat žinoma, kad pavieniai darbuotojai siekia savo tikslų, kurie nesutampa su kitų tikslais.

Tikslų pasiekimo skirtumai. Vadovai ir tiesioginiai vykdytojai gali turėti skirtingą požiūrį į bendrų tikslų siekimo būdus ir priemones, t.y. be prieštaringų interesų. Net jei visi nori padidinti produktyvumą, padaryti darbą įdomesnį – žmonės gali turėti labai skirtingų idėjų, kaip tai padaryti. Problema gali būti išspręsta įvairiais būdais, ir kiekvienas tiki, kad jo sprendimas yra geriausias.

Prastas bendravimas. Konfliktai organizacijose labai dažnai siejami su prasta komunikacija. Neišsamus ar netikslus informacijos perdavimas arba išvis reikalingos informacijos nebuvimas yra ne tik konflikto priežastis, bet ir disfunkcinė pasekmė. Prastas bendravimas trukdo valdyti konfliktus.

Psichologinių savybių skirtumai. Tai dar viena konfliktų priežastis. Kaip jau minėta, jo nereikėtų laikyti pagrindine ir pagrindine, tačiau negalima ignoruoti ir psichologinių savybių vaidmens. Kiekvienas normalus žmogus turi tam tikrą temperamentą, charakterį, poreikius, nuostatas, įpročius ir t.t. Kiekvienas žmogus yra originalus ir unikalus.

Kartais psichologiniai skirtumai tarp bendros veiklos dalyvių būna tokie dideli, kad trukdo ją įgyvendinti, padidina visų tipų ir tipų konfliktų tikimybę. Šiuo atveju galime kalbėti apie psichologinį nesuderinamumą. Būtent todėl dabar vadovai vis daugiau dėmesio skiria „gerai koordinuotų komandų“ atrankai ir formavimui.

Šių konfliktų šaltinių arba priežasčių buvimas padidina jų kilimo tikimybę, tačiau net ir esant didelei konflikto tikimybei šalys gali nenorėti įsitraukti į konflikto sąveiką. Kartais potenciali dalyvavimo konflikte nauda nėra verta išlaidų. Įstojusi į konfliktą, kaip taisyklė, kiekviena pusė daro viską, kad jos požiūris būtų priimtas, tikslas būtų pasiektas ir trukdytų kitai pusei to padaryti. Čia atsiranda konfliktų valdymas. Priklausomai nuo to, kiek jis efektyvus, konflikto pasekmės taps funkcinės arba disfunkcinės. Tai savo ruožtu turės įtakos vėlesnių konfliktų tikimybei.

. Konfliktų valdymas

Efektyviai valdant konfliktą, jo pasekmės gali vaidinti teigiamą vaidmenį, t.y. būti funkcionalus, prisidėti prie tolesnio organizacijos tikslų siekimo.

Yra struktūriniai (organizaciniai) ir tarpasmeniniai konfliktų sąveikos valdymo būdai.

Valdymo darbai, ypač ankstyvieji, akcentavo darnaus organizacijos funkcionavimo svarbą. Administracinės krypties atstovai tikėjo, kad jei bus rasta gera valdymo formulė, organizacija veiktų kaip gerai suteptas mechanizmas. Šios krypties rėmuose buvo sukurti struktūriniai konfliktų „valdymo“ metodai.

1. Aiškus reikalavimo pareiškimas. Vienas geriausių valdymo metodų, užkertančių kelią disfunkciniams konfliktams, yra išaiškinti kiekvieno darbuotojo ir viso padalinio darbo rezultatams keliamus reikalavimus; aiškiai ir nedviprasmiškai suformuluotų teisių ir pareigų, darbų atlikimo taisyklių buvimas.

2. Koordinavimo mechanizmų naudojimas. Griežtas vieno žmogaus vadovavimo principo laikymasis palengvina didelių „konfliktinių situacijų“ grupių valdymą, nes pavaldinys žino, kieno įsakymus jis turi vykdyti. Jei darbuotojai nesutaria kokiu nors gamybos klausimu, jie gali kreiptis į „arbitrą“ – savo bendrą viršininką. Kai kuriose sudėtingose ​​organizacijose kuriamos specialios integracijos tarnybos, kurių užduotis – susieti įvairių padalinių tikslus. Šiuo atveju būtent ši paslauga bus labiausiai linkusi į konfliktus.

3. Bendrų tikslų kėlimas, bendrų vertybių formavimas. Tai palengvina visų darbuotojų informuotumas apie organizacijos politiką, strategiją ir perspektyvas, taip pat informuotumas apie įvairių padalinių padėtį. Labai efektyvu organizacijos tikslus suformuluoti visuomenės tikslų lygmeniu. Bendrų tikslų buvimas leidžia žmonėms suprasti, kaip jie turėtų elgtis konflikte, paverčiant juos funkciniais.

4. Atlygio sistema. Tokių veiklos kriterijų, kurie pašalina įvairių padalinių ir darbuotojų interesų susidūrimą, nustatymas. Pavyzdžiui, jei apdovanosite saugos personalą už nustatytų saugos pažeidimų skaičių, tai sukels begalinį disfunkcinį konfliktą su gamybos ir priežiūros paslaugomis. Jei visi darbuotojai bus skatinami pašalinti nustatytus pažeidimus, tai sumažins konfliktų skaičių ir padidins saugumą.

Darbas su konfliktais, žinoma, neapsiriboja išvardytais metodais. Atsižvelgiant į situaciją, galima rasti ir kitų efektyvių organizacinių metodų konfliktų sąveikai valdyti.

Yra penkios pagrindinės elgesio konfliktinėse situacijose strategijos.

Atkaklumas (prievarta). Kiekvienas, kuris laikosi šios strategijos, bet kokia kaina bando priversti juos priimti savo požiūrį: jų nedomina kitų nuomonė ir interesai. Tuo pačiu jis arba ignoruoja santykių su partneriu „kainą“, kuri bus sumokėta dėl jo veiksmų, arba tiesiog apie tai negalvoja. Visuotinai priimta, kad kuo daugiau ilgalaikių santykių sieja sąveikos dalyvius (pavyzdžiui, šeimoje ar organizacijoje), tuo tikslingiau rūpintis ne tik momentine nauda, ​​bet ir santykių palaikymu. Šis stilius siejamas su agresyviu elgesiu, naudojant prievartą ir tradicinę galią daryti įtaką kitiems žmonėms.

Šis stilius gali būti efektyvus, kai naudojamas situacijoje, kuri kelia grėsmę organizacijos egzistavimui – kartais jis tiesiog turi būti atkaklus. Reikšmingas šios strategijos trūkumas – pavaldinių iniciatyvos slopinimas ir pasikartojančių konfliktų protrūkių galimybė dėl santykių pablogėjimo.

Priežiūra (vengimas). Asmuo, kuris laikosi šios strategijos, siekia pabėgti nuo konflikto. Toks elgesys gali būti tinkamas, jei nesutarimo objektas žmogui nėra labai vertingas, jei situacija gali būti išspręsta savaime (taip nutinka retai, bet vis tiek nutinka), jei dabar nėra sąlygų produktyviai „spręsti“ konfliktas, bet po kurio laiko jie pasirodys . Ši strategija veiksminga ir nerealių konfliktų atveju.

Prisitaikymas (atitikimas) suponuoja žmogaus atsisakymą nuo savo interesų, pasirengimą juos paaukoti kitam, pasitikti jį pusiaukelėje. Šią strategiją galima pripažinti racionalia, kai nesutarimo objektas žmogui yra mažiau vertingas nei santykiai su priešinga puse, kai „taktinio praradimo“ atveju „strateginis laimėjimas“ nėra garantuotas. Jei ši strategija taps dominuojančia vadovui, greičiausiai jis negalės efektyviai valdyti pavaldinių.

Kompromisas. Šiam stiliui būdingas kitos pusės požiūrio laikymasis, tačiau tik tam tikru mastu. Priimtino sprendimo paieška vykdoma abipusėmis nuolaidomis.

Gebėjimas eiti į kompromisus vadovaujančiose situacijose yra labai vertinamas, nes mažina blogą valią ir leidžia palyginti greitai įveikti konfliktą. Tačiau po kurio laiko gali pasirodyti ir disfunkcinės kompromisinio sprendimo pasekmės, pavyzdžiui, nepasitenkinimas „pusiaukelės sprendimais“. Be to, vėl gali kilti šiek tiek pakeistos formos konfliktas, nes jį sukėlusi problema nebuvo iki galo išspręsta.

Bendradarbiavimas (problemų sprendimas). Šis stilius grindžiamas konflikto dalyvių įsitikinimu, kad požiūrių išsiskyrimas yra neišvengiamas to, kad protingi žmonės turi savo nuomonę, kas yra teisinga, o kas ne, rezultatas. Taikydami tokią strategiją dalyviai pripažįsta vienas kito teisę į savo nuomonę ir yra pasirengę ją priimti, o tai suteikia galimybę analizuoti nesutarimų priežastis ir rasti visiems priimtiną išeitį. Tas, kuris remiasi bendradarbiavimu, nebando siekti savo tikslo kitų sąskaita, o ieško problemos sprendimo. Trumpai tariant, bendradarbiavimo nuostata paprastai formuluojama taip: „Ne tu prieš mane, bet mes kartu prieš problemą“.

Atsižvelgdamas į situaciją, atsižvelgdamas į individualias konflikto dalyvių psichologines ypatybes, vadovas turi taikyti įvairius tarpasmeninius konfliktų sprendimo būdus, tačiau bendradarbiavimo strategija turėtų būti pagrindinė, nes būtent ši strategija dažniausiai yra padaro konfliktą funkcionalų.

Tačiau reikia atminti, kad universalių būdų konfliktui įveikti nėra. Konfliktui „išspręsti“ galima tik visapusiškai įsitraukti į situaciją. Tik atsakę į visus šiuos klausimus, supratę šios organizacijos esmę, „pripratę“ prie esamos situacijos įmonėje, galite diagnozuoti konfliktą, ištirti jo pobūdį ir pateikti rekomendacijas dėl optimalios elgesio strategijos bei būdų jį įveikti.

Strateginę intervenciją lemia keli žingsniai, tai yra pagrindiniai konfliktų sprendimo etapai. Šiuos žingsnius laikysime savotiškais taškais, kur reikėtų nustatyti ir priimti reikšmingus sprendimus – dėl intervencijų tikslingumo, jų rūšių.

Konflikto šalys turėtų siekti teigiamo konflikto sprendimo ir atitinkamai elgtis su konsultanto pagalba. Todėl labai svarbu užmegzti gerus santykius su abiem pusėmis, neteikiant pirmenybės nė vienai iš jų, nes tokiu atveju jo veikla nebus efektyvi:

ankstyvoje stadijoje užmegzti santykius su abiem šalimis;

Paaiškinkite savo ketinimus dėl šios konfliktinės situacijos;

Suteikite sau paramą.

Būtina aiškiai įsivaizduoti šalių – konflikto dalyvių – struktūrą.

Neaiškus vadovavimas, vidinė kova dėl valdžios, aštri konkurencija gali tapti reikšminga kliūtimi sprendžiant konfliktus. Labai svarbu pažinti neformalius lyderius ir žinoti ne tik jų nuomonę, bet ir pasirengimo aktyviai dalyvauti konfliktų sprendimo procese laipsnį.

.Konfliktai ir konfliktinės situacijos ugdymo procese

Norint nustatyti būdus, kaip pašalinti destruktyvųjį komponentą ir panaudoti konstruktyvų konfliktų potencialą ugdymo procese, būtina atsižvelgti į pedagoginėje literatūroje egzistuojančią „pedagoginio konflikto“ sąvoką. Šiuo klausimu dėstytojų teoretikų ir praktikų požiūriai išsiskiria.

Nemažai autorių pedagoginio konflikto fenomeną vertina siaurąja prasme, tai yra tiesioginiu mokytojo ir mokinio konfliktu. Taigi, pavyzdžiui, M. M. Rybakova, apibendrindama pedagoginių konfliktų ypatybes, tarp jų pažymi: skirtingą konfliktuojamojo socialinę padėtį, amžių ir gyvenimo patirtį; skirtinga skiautinė, atsakomybė už jos sprendimo klaidas; mokytojo poreikis atsižvelgti į kitų mokinių buvimą konflikte; Mokytojo profesinė pareiga – pirmenybę teikti mokinio interesams. Tuo pačiu metu konfliktai laikomi neigiamu reiškiniu, o tarp visų jų sprendimo strategijų pirmenybė teikiama slopinimui pradiniame etape.

V.I.Žuravlevas pedagoginių konfliktų ištakas įžvelgia „pačios pedagoginės veiklos prieštaringame pobūdyje, kuriame tarpusavyje yra susieti žmonės, turintys nevienalyčių savybių, asmeninių savybių, patirties ir pan.“. Tačiau analizuodamas pagrindines vidurinės mokyklos ir universiteto vyresniųjų klasių konflikto priežastis, V.I.Žuravlevas taip pat neperžengia „mokytojo-studento“ tipo santykių ribų, konfliktus įvardydamas kaip destruktyvų reiškinį.

Neretai šie konfliktai sąlyginai skirstomi į tris grupes: konfliktai, kylantys dėl pedagoginių pedagogų klaidų, pedagoginio vertinimo, mokinių žinių ir mokytojų netaktiškumo.

Pirmoji priežasčių grupė apima mokslinį siaurumą ir dalyko dėstymo erudicijos stoką; nesugebėjimas paruošti studentų baigimo ir stojamiesiems egzaminams; nesidomėjimas dėstomąja medžiaga ar apskritai dalyku ir jo dėstymu; išlaikyti seną santykių su mokiniais stilių, nepaisant jų pilnametystės; netinkamų pedagoginio poveikio metodų naudojimas; mokinių bauginimas ir kt.

Antrajai konfliktų priežasčių grupei priskiriami šie tipiški nesusipratimai: vertinimo funkcijų pakeitimas (kaip bausmė už elgesį); mokytojų šališkumas ir nesąžiningumas vertinant pažymius; taškų neįvertinimas; manipuliavimas sąmatomis; klasifikavimas pagal inerciją; įtaka mokytojo simpatijų/nepatinkamų dalykų ar jo momentinės nuotaikos vertinimui; mokytojo žinių patikrinimo technikos iškraipymas; polinkis į staigų valdymą ir kt.

Trečioji priežasčių, dėl kurių kyla konfliktai tarp mokytojų ir gimnazistų, yra šios: pedagoginės faux pas apraiškos; įžeidinėti aukštųjų mokyklų mokinius; įsiveržimas į asmeninių berniukų ir mergaičių santykių pasaulį; vertinimų ir reikalavimų reiškimas šaukimo, keiksmažodžių, grasinimų forma; piktnaudžiavimas mokinių atvirumu.

Autoriai nustato apie dešimt tokių konfliktų atsiradimo priežasčių, kai kurios iš jų yra panašios į aukščiau aptartas, nenukrypdami nuo neigiamo požiūrio į jas. Jie pastebi tokius pedagoginius konfliktus kaip;

1) konfliktai su mokytojais dėl mokinio žinių vertinimo ir įsivertinimo neatitikimų, pažymių nuvertinimo, žinių vertinimo kriterijų pakeitimo vertinant pamokų lankomumą, mokytojo simpatijų ir antipatijų įtakos mokinių vertinimui. ' žinios;

2) mokytojo savo dalyko neišmanymas, pasenę mokymo metodai;

3) mokymo sudėtingumas ir kai kurių universitetinių disciplinų nenaudingumas būsimai profesinei veiklai;

4) per didelis savarankiškų namų užduočių kiekis ir griežti reikalavimai šabloniniams žinių modeliams;

5) prastas ugdymo proceso organizavimas; mokytojų vėlavimas ir neatvykimas į pamokas;

6) mokytojų netaktiškumas;

7) perkūnija, gąsdinimas artėjančiais egzaminais;

Pedagoginio bendravimo (vadybos) stilius dažniausiai suprantamas kaip mokytojo ir mokinio sąveikos ypatybės: mokytojo komunikacinių gebėjimų ypatumai, pasiektas mokytojo ir mokinių santykių lygis, kaip mokytojo ir mokinio sąveikos ypatumai. kūrybinė mokytojo individualybė. Individualų mokytojo stilių nulemia teorinių žinių derinys, metodų ir technikų sistema, atspindėta per asmens talento, įgūdžių ir kūrybinių savybių prizmę.

Stiliaus, kaip valdymo metodo, apibrėžimas leidžia klasifikuoti stilius, priklausomai nuo šių užduočių uždavinių apibrėžtų mokymosi tikslų bei konceptualių požiūrių į mokymą ir ugdymą. Yra įvairių stilių, pedagoginio bendravimo klasifikacijos. Labiausiai paplitęs yra autoritarinio, liberalaus ir demokratinio stilių paskirstymas.

Nemažai autorių (A. A. Aleksejevas, A. I. Ščerbakovas), laikydamiesi tradicinės bendravimo stilių klasifikacijos, ją detalizuoja, išryškindami autokratinį (autokratinį, autoritarinį (galingą), demokratinį (pasitikėjimas komanda ir: skatinantis mokinių savarankiškumą), nenuoseklus (situacinis santykių su studentais sistemos pobūdis) ir ignoruojantis: (praktinis pašalinimas iš studentų veiklos valdymo, formalaus pareigų vykdymo).

Liberalusis stilius – tai nusiteikimo stilius, kai mokytojas savo reikalavimus sumažina iki žemiau nustatytos normos lygio. Liberalus stilius dažnai išreiškia neutralumo poziciją, palaipsniui peraugdamas į abejingumą. Liberalaus mokytojo pareigos turi tokias galimas prielaidas konfliktui. Pirma, studentų žinių lygis tampa žymiai žemesnis nei jų kolegų studentų žinių lygis. Antra, egzaminų komisijos pažymiai neatitiks studentų lūkesčių lygio.

Galiausiai demokratinis stilius yra optimalus valdymo stilius, apimantis bendrą užduočių sprendimą. Tai bendradarbiavimo ir bendro kūrimo stilius. Demokratas mokytojas savo reikalavimus išsako ramiai, atkreipdamas dėmesį į tolygią darbo eigą, o ne į jo tempą. Žinodamas viską, kas vyksta komandoje, toks mokytojas dažniau jaus kančią santykiuose, sunkumus, kylančius bendraujant su mokiniais ir, pasinaudodamas grupės pagarba bei pasitikėjimu, nesunkiai užkirs kelią įsivyravusiam konfliktui. ikikonfliktinis jos vystymosi etapas.

Renkantis komandos valdymo stilių, mokytojas turėtų vadovautis šios komandos savybėmis. Galima pastebėti, kad ankstesnė darbo patirtis visada turi įtakos bendravimo stiliaus pasirinkimui.

Individualų mokytojo stilių lemia ne tik komandos, į kurią jis ateina, ypatumai, bet, visų pirma, charakterio bruožai. Pasirinktas pedagoginio bendravimo stilius turi atitikti mokytojo asmenybę. Siekdamas suformuoti optimalų bendravimo stilių, mokytojas turi atidžiai išanalizuoti savo elgesį ir pašalinti trūkumus – tiek elgesio, tiek charakterio.

Tačiau kalbant apie komandos valdymo stilius, reikia pastebėti, kad kiekvienas mokytojas retai atitinka kurį nors vieną bendravimo stilių. Atvirkščiai, kiekvieno mokytojo elgesyje vyrauja tam tikras stilius kartu su kitų stilių elementais. Todėl mokytojo elgesys, kuris daugiausia naudoja vieną, įskaitant demokratinį bendravimo stilių, pats savaime gali sukelti konfliktą.

Išvada

Konfliktas yra viena iš labiausiai paplitusių organizacinės sąveikos formų ir visų kitų žmonių santykių. Skaičiuojama, kad konfliktams ir jų išgyvenimams tenka apie 15% darbuotojų darbo laiko. Lyderiai dar daugiau laiko praleidžia spręsdami ir valdydami konfliktus – kai kuriose organizacijose iki pusės laiko.

Rusijoje vykdomos ekonominės reformos gerokai pakeitė švietimo įstaigos statusą. Rinka yra iš esmės naujas santykis tarp valstybinių organizacijų. Šiuo atžvilgiu kinta santykiai tarp visų ugdymo proceso dalyvių.

Apsvarstę teorines konflikto panaudojimo ugdymo procese prielaidas, stengėmės atskleisti pedagoginio konflikto, kaip kompleksinio proceso, užimančio tam tikrą vietą žmonių santykių sistemoje, specifiką.

Galimybė pagrįsti įvairias elgesio konflikte strategijas ir pasirinkti optimalią strategiją kiekvienu konkrečiu atveju, taip pat galimybė ir būtinybė to mokyti, leidžia konfliktą laikyti pedagoginiu reiškiniu.

Konflikto galimybė egzistuoja visose veiklos srityse. Pedagoginiai konfliktai, kylantys dėl prieštaringo ugdomosios veiklos pobūdžio, siejančio daugybę nevienalyčių individualių savybių turinčių žmonių, užima ypatingą vietą dėl savo specifikos.

Bibliografija

1. Woodcock M., Fresis D. Išlaisvintas vadovas. - M.: Delo, 2004 m.

2. Vygotsky L.S. Pedagoginė psichologija. - M .: Pedagogika, 2004 m.

3. Župlevas A.V. Lyderis ir komanda. - Stavropolis: princas. leidykla, 2003 m.

4. Zdravomyslovas A.G. Konfliktų sociologija. - M .: Pedagogika, 2004 m.

5. Kibanovas A.Ya. Organizacijų personalo valdymas. - M.: INFRA-M, 2007 m.

6. Mastenbrook U. Konfliktinių situacijų valdymas ir organizacijos plėtra. - M.: Infra-M, 2006 m.

7. Meskon M., Albert M., Hedouri F. Vadybos pagrindai. per. iš anglų kalbos. - M.: Delo, 2002 m.

8. Utkin E.A. Personalo valdymas smulkiame ir vidutiniame versle. – M.: AKALIS, 2006.

9. Zeinovas V.P. Konfliktai mūsų gyvenime ir jų sprendimas. M.: Amalfeja, 2006 m.

10. Shekshnya S.V. Šiuolaikinės organizacijos personalo valdymas. - M.: Verslo mokykla „Intel-sintez“, 2006 m.

Vykdydamas profesinę veiklą, mokytojas, be savo tiesioginių pareigų, susijusių su jaunosios kartos ugdymu ir ugdymu, turi bendrauti su kolegomis, mokiniais, jų tėvais.

Vargu ar įmanoma apsieiti be konfliktinių situacijų kasdieniniame bendraujant. Ir ar reikia? Juk teisingai išsprendus įtemptą momentą lengva pasiekti gerų konstruktyvių rezultatų, suburti žmones, padėti suprasti vieniems kitus, daryti pažangą edukaciniais aspektais.

Konflikto apibrėžimas. Destruktyvūs ir konstruktyvūs konfliktinių situacijų sprendimo būdai

Kas yra konfliktas?Šios sąvokos apibrėžimus galima suskirstyti į dvi grupes. Visuomenėje konfliktas dažniausiai yra priešiškos, neigiamos žmonių konfrontacijos dėl interesų, elgesio normų, tikslų nesuderinamumo sinonimas.

Tačiau egzistuoja ir kitoks konflikto kaip absoliučiai natūralaus visuomenės gyvenimo reiškinio supratimas, kuris nebūtinai sukelia neigiamas pasekmes. Priešingai, parenkant tinkamą jo srauto kanalą, jis yra svarbus visuomenės vystymosi komponentas.

Atsižvelgiant į konflikto sprendimo rezultatus, jie gali būti įvardijami kaip destruktyvus arba konstruktyvus. Apatinė eilutė destruktyvus susidūrimas – tai vienos ar abiejų šalių nepasitenkinimas susidūrimo rezultatu, santykių griovimas, pasipiktinimas, nesusipratimas.

Konstruktyvus yra konfliktas, kurio sprendimas jame dalyvavusioms šalims pasidarė naudingas, jeigu jame statė, įsigijo ką nors sau vertingo, buvo patenkintas jo rezultatu.

Įvairūs mokyklos konfliktai. Priežastys ir sprendimai

Konfliktas mokykloje yra daugialypis reiškinys. Bendraudamas su mokyklos gyvenimo dalyviais, mokytojas turi būti ir psichologas. Šis susidūrimų su kiekviena dalyvių grupe „aprašymas“ gali tapti mokytojo „apgaudinėjimo lapeliu“ egzaminuose iš dalyko „Mokyklinis konfliktas“.

Studentų ir studentų konfliktas

Nesutarimai tarp vaikų yra dažnas reiškinys, taip pat ir mokyklos gyvenime. Šiuo atveju mokytojas nėra konfliktuojanti šalis, tačiau kartais tenka dalyvauti mokinių ginče.

Konfliktų tarp mokinių priežastys

• kova dėl valdžios
• konkurencija
• apgaulė, apkalbos
• įžeidinėjimų
• apmaudas
• priešiškumas mokytojo mėgstamiems mokiniams
• asmeninė nemeilė žmogui
• meilė be abipusiškumo
• kovoti už mergaitę (berniuką)

Mokinių konfliktų sprendimo būdai

Kaip konstruktyviai spręsti tokius nesutarimus? Labai dažnai vaikai konfliktinę situaciją gali išspręsti patys, be suaugusiojo pagalbos. Jei reikia mokytojo įsikišimo, svarbu tai daryti ramiai. Geriau apsieiti be spaudimo vaikui, be viešų atsiprašymų, apsiribojant užuomina. Geriau, jei studentas pats suras šios problemos sprendimo algoritmą. Konstruktyvus konfliktas papildys vaiko patirtį socialiniais įgūdžiais, kurie padės bendrauti su bendraamžiais, išmokys spręsti problemas, o tai jam pravers suaugus.

Išsprendus konfliktinę situaciją, svarbus dialogas tarp mokytojo ir vaiko. Mokinį gera vadinti vardu, svarbu, kad jaustų pasitikėjimo ir geranoriškumo atmosferą. Galite pasakyti maždaug taip: „Dima, konfliktas nėra priežastis nerimauti. Tokių nesutarimų jūsų gyvenime bus dar daug, ir tai nėra blogai. Svarbu tai išspręsti teisingai, be abipusių priekaištų ir įžeidinėjimų, padaryti išvadas, ištaisyti kai kurias klaidas. Toks konfliktas būtų naudingas“.

Vaikas dažnai ginčijasi, demonstruoja agresiją, jei neturi draugų ir pomėgių. Tokiu atveju mokytojas gali bandyti taisyti situaciją kalbėdamas su mokinio tėvais, rekomenduodamas vaiką įrašyti į būrelį ar sporto skyrių pagal jo pomėgius. Nauja veikla nepaliks laiko intrigoms ir apkalboms, suteiks įdomų ir naudingą laiko praleidimą, naujas pažintis.

Konfliktas „Mokytojas – mokinio tėvas“

Tokius konfliktinius veiksmus gali išprovokuoti ir mokytojas, ir tėvai. Nepasitenkinimas gali būti abipusis.

Konflikto tarp mokytojo ir tėvų priežastys

• skirtingos šalių idėjos apie auklėjimo priemones
• tėvų nepasitenkinimas mokytojo mokymo metodais
• asmeninis priešiškumas
• tėvų nuomonę apie nepagrįstą vaiko pažymių nuvertinimą

Konflikto su mokinio tėvais sprendimo būdai

Kaip galima konstruktyviai išspręsti tokias nuoskaudas ir sulaužyti suklupimo akmenis? Iškilus konfliktinei situacijai mokykloje, svarbu ją suprasti ramiai, realistiškai, neiškraipant, pažvelgti į dalykus. Dažniausiai viskas nutinka kitaip: konfliktuojantis žmogus užsimerkia prieš savo klaidas, kartu jų ieškodamas priešininko elgesyje.

Blaiviai įvertinus situaciją ir nubrėžus problemą, mokytojui lengviau rasti tikrąją priežastį, įvertinti abiejų pusių veiksmų teisingumą, nubrėžti kelią į konstruktyvų nemalonaus momento sprendimą.

Kitas žingsnis susitarimo kelyje bus atviras dialogas tarp mokytojo ir tėvų, kur šalys yra lygios. Situacijos analizė padės mokytojui išsakyti savo mintis ir idėjas apie problemą tėvui, parodyti supratimą, išsiaiškinti bendrą tikslą ir kartu rasti išeitį iš esamos situacijos.

Išsprendus konfliktą, padarytos išvados, kas buvo padaryta ne taip ir kaip elgtis, kad neateitų įtemptas momentas, padės išvengti panašių situacijų ateityje.

Pavyzdys

Antonas yra savimi pasitikintis vidurinės mokyklos moksleivis, neturintis išskirtinių sugebėjimų. Santykiai su klasės vaikinais šaunūs, mokyklos draugų nėra.

Namuose berniukas vaikinus apibūdina iš neigiamos pusės, nurodydamas jų trūkumus, fiktyvius ar perdėtus, rodo nepasitenkinimą mokytojais, pažymi, kad daugelis mokytojų neįvertina jo pažymių.

Mama besąlygiškai tiki savo sūnumi, pritaria jam, o tai dar labiau gadina berniuko santykius su klasės draugais, sukelia negatyvą mokytojų atžvilgiu.

Konfliktas įsiplieskia, kai vienas iš tėvų ateina į mokyklą supykęs ir skundžiasi mokytojais bei mokyklos administracija. Jokie įtikinėjimai ar įtikinėjimai jai nedaro vėsinamo poveikio. Konfliktas nesiliauja, kol vaikas nebaigia mokyklos. Akivaizdu, kad ši situacija yra destruktyvi.

Koks galėtų būti konstruktyvus požiūris į skubios problemos sprendimą?

Remdamiesi aukščiau pateiktomis rekomendacijomis, galime daryti prielaidą, kad Antano klasės auklėtoja esamą situaciją galėtų analizuoti maždaug taip: „Antonas išprovokavo konfliktą tarp mamos ir mokyklos mokytojų. Tai byloja apie vidinį berniuko nepasitenkinimą santykiais su klasės vaikinais. Mama įpylė žibalo į ugnį nesupratusi situacijos, didindama sūnaus priešiškumą ir nepasitikėjimą jį supančiais žmonėmis mokykloje. Kas lėmė sugrįžimą, kurį išreiškė šaunus vaikinų požiūris į Antoną.

Bendras tėvų ir mokytojų tikslas galėtų būti noras suburti Antono santykius su klase.

Gerą rezultatą gali duoti mokytojo dialogas su Antonu ir jo mama, kuris parodytų klasės auklėtojos noras padėti berniukui. Svarbu, kad Antonas nori pasikeisti. Gera pasikalbėti su klasės vaikinais, kad jie persvarstytų savo požiūrį į vaikiną, patikėtų jiems bendrą atsakingą darbą, organizuotų popamokinę veiklą, prisidedančią prie vaikinų susibūrimo.

Konfliktas „Mokytojas – mokinys“

Tokie konfliktai bene dažniausi, nes mokiniai ir mokytojai kartu su vaikais praleidžia beveik mažiau laiko nei tėvai.

Konflikto tarp mokytojo ir mokinių priežastys

• vienybės trūkumas mokytojų reikalavimuose
• per dideli reikalavimai studentui
• mokytojo reikalavimų nenuoseklumas
• mokytojo nesilaikymas
• mokinys jaučiasi neįvertintas
• mokytojas negali susitaikyti su mokinio trūkumais
• asmeninės mokytojo ar mokinio savybės (dirglumas, bejėgiškumas, grubumas)

Konfliktų sprendimas tarp mokytojo ir mokinio

Įtemptą situaciją geriau sušvelninti, neįvedant jos į konfliktą. Norėdami tai padaryti, galite naudoti kai kuriuos psichologinius metodus.

Natūrali reakcija į dirglumą ir balso pakėlimas yra panašūs veiksmai.. Pokalbio pakeltu tonu pasekmė bus konflikto paaštrėjimas. Todėl teisingas mokytojo veiksmas bus ramus, draugiškas, pasitikintis savimi, reaguojant į smurtinę mokinio reakciją. Netrukus vaikas bus „užkrėstas“ mokytojo ramybe.

Nepasitenkinimas ir irzlumas dažniausiai kyla dėl atsiliekančių mokinių, kurie nesąžiningai atlieka mokyklos pareigas. Įkvėpti studentą sėkmingai studijuoti ir padėti jam pamiršti nepasitenkinimą galite patikėdami jam atsakingą užduotį ir išreikšdami pasitikėjimą, kad jis tai padarys gerai.

Draugiškas ir teisingas požiūris į mokinius bus raktas į sveiką atmosferą klasėje ir leis lengvai įgyvendinti siūlomas rekomendacijas.

Verta paminėti, kad dialoge tarp mokytojo ir mokinio svarbu atsižvelgti į tam tikrus dalykus. Tam verta pasiruošti iš anksto, kad žinotum, ką pasakyti vaikui. Kaip pasakyti – ne mažiau svarbus komponentas. Ramus tonas ir neigiamų emocijų nebuvimas yra tai, ko jums reikia norint gauti gerą rezultatą. O įsakingą toną, kurį dažnai naudoja mokytojai – priekaištus ir grasinimus, geriau pamiršti. Jūs turite mokėti klausytis ir išgirsti vaiką.

Jei bausmė yra būtina, verta ją apsvarstyti taip, kad būtų išvengta mokinio pažeminimo, požiūrio į jį pasikeitimo.

Pavyzdys

Šeštos klasės mokinei Oksanai mokslai sekasi prastai, bendraudama su mokytoja yra irzli, šiurkšti. Vienoje iš pamokų mergina neleido kitiems vaikams atlikti užduočių, apmėtė vaikus popieriais, nereagavo į mokytoją net po kelių jai skirtų pastabų. Į mokytojos prašymą išeiti iš klasės Oksana taip pat nereagavo, liko sėdėti. Mokytojo susierzinimas paskatino jį nustoti mokytis, o po skambučio po pamokų palikti visą klasę. Tai, žinoma, sukėlė vaikinų nepasitenkinimą.

Toks konflikto sprendimas lėmė destruktyvius mokinio ir mokytojo tarpusavio supratimo pokyčius.

Konstruktyvus problemos sprendimas galėtų atrodyti taip. Po to, kai Oksana nepaisė mokytojos prašymo liautis kištis į vaikus, mokytoja galėjo išsisukti iš situacijos pasijuokusi, su ironiška šypsena merginai pasakyti, pavyzdžiui: „Oksana šiandien valgė mažai košės, jos metimo nuotolis ir tikslumas nukenčia, paskutinis popieriaus lapas nepasiekė adresato. Po to ramiai veskite pamoką toliau.

Po pamokos būtų galima pabandyti pasikalbėti su mergina, parodyti jai savo geranorišką požiūrį, supratimą, norą padėti. Vertėtų pasikalbėti su mergaitės tėvais ir išsiaiškinti galimą tokio elgesio priežastį. Daugiau dėmesio skirti mergaitei, pasitikėti atsakingais pavedimais, padėti atlikti užduotis, paskatinti jos veiksmus pagyrimais – visa tai pravers konflikto link konstruktyvios baigties procese.

Vienas algoritmas bet kokiam mokyklos konfliktui išspręsti

Išnagrinėjus aukščiau pateiktas rekomendacijas kiekvienam konfliktui mokykloje, galima atsekti jų konstruktyvaus sprendimo panašumą. Pažymėkime dar kartą.

• Pirmas dalykas, kuris bus naudingas, kai problema bus subrendusi ramybė.
• Antras punktas – situacijos analizė be peripetijų.
• Trečias svarbus punktas yra atviras dialogas tarp konfliktuojančių pusių, gebėjimas išklausyti pašnekovą, ramiai išsakyti savo požiūrį į konflikto problemą.
• Ketvirtas dalykas, kuris padės pasiekti norimą konstruktyvų rezultatą bendro tikslo nustatymas, problemos sprendimo būdai, leidžiantys pasiekti šį tikslą.
• Paskutinis, penktas taškas bus išvadas, kuris padės išvengti bendravimo ir sąveikos klaidų ateityje.

Taigi, kas yra konfliktas? Gėris ar blogis? Atsakymai į šiuos klausimus slypi tame, kaip elgiatės stresinėse situacijose. Konfliktų nebuvimas mokykloje yra beveik neįmanomas reiškinys.. Ir juos vis tiek reikia spręsti. Konstruktyvus sprendimas atneša pasitikėjimo kupinus santykius ir ramybę klasėje, destruktyvus – kaupia apmaudą ir susierzinimą. Stabtelėjimas ir mąstymas tuo momentu, kai užplūsta susierzinimas ir pyktis, yra svarbus momentas renkantis savo konfliktinių situacijų sprendimo būdą.

Nuotrauka: Jekaterina Afanasičeva.