Tarifų tinklelis. Tarifinė darbo apmokėjimo sistema komerciniame ir viešajame sektoriuje
Atlyginimas skaičiuojamas už laiko vienetą (valandą, dieną, mėnesį). Skaičiuojant naudojamas specialus rodiklis - tarifo norma, kuri priklauso nuo darbuotojo ir pramonės profesionalumo lygio.
Apibrėžimas
Tarifas yra grynųjų pinigų išmokėjimas darbuotojui už tam tikro sudėtingumo užduočių atlikimą per nustatytą laikotarpį. Šis dydis yra fiksuotas darbo sutartyje ir yra minimalus garantuotas darbo užmokestis, kurio mažesnis darbuotojas negali gauti, jei atliekamos visos pareigos. Įmonė gali sudaryti darbo užmokesčio tarifines normas, tarifų skales ir etatus, pagal kuriuos nustatomas darbuotojo atlyginimas. Taisyklės, pagal kurias atliekamas skaičiavimas, pateiktos darbo teisės aktuose.
Kaip apskaičiuoti savo atlyginimą?
Pirmiausia turite susipažinti su konkrečios pramonės šakos tarifų kvalifikaciniu katalogu, kad sužinotumėte tarifo dydį, pateiktų kategorijų skaičių ir papildomų mokėjimų prieinamumą. Skaičiavimo formulė yra tokia:
- Norma = 1 kategorijos norma x Didėjimo koeficientas.
Skaičiuojant mėnesiniai įkainiai naudojami tik tuo atveju, jei faktinis darbo užmokestis sutampa su normatyvais, dienos įkainiai - jei faktinio darbo dienų skaičius per savaitę skiriasi nuo 5. Apskaičiuojant darbo užmokestį būtinai naudojamas darbuotojo valandinis atlygis. mokėjimas:
- pavojingomis, sunkiomis ir kenksmingomis sąlygomis;
- už perteklinę gamybą;
- naktinėse pamainose;
- savaitgaliais.
Jis apskaičiuojamas darbo užmokestį padalijus iš dirbtų valandų skaičiaus per mėnesį (arba vidutinio mėnesio darbo valandų skaičiaus per metus). Tikslus skaičiavimo algoritmas yra nurodytas Kolektyvinėje sutartyje.
Mokėjimo schemos
Apmokėjimo sistema – tai darbo ir atlygio už jį mato santykis. Tai taip pat apima skatinamųjų išmokų ir premijų apskaičiavimo sąlygas ir tvarką. Patvirtinta sistema fiksuojama Kolektyvinėje sutartyje.
laiko sistema
Laikantis grįstos sistemos, kuriami normatyviniai uždaviniai, nustatomas jų įgyvendinimui reikalingas laiko kiekis. Norint apskaičiuoti uždarbį, dirbtų valandų skaičius turėtų būti padaugintas iš normos. Tai gali būti kas valandą arba kas mėnesį.
1 pavyzdys
Darbuotojo valandinis tarifas yra 75 rubliai. Per mėnesį jis dirbo 160 valandų 168 valandų tarifu. Darbuotojo atlyginimas yra: 75 x 160 = 12 tūkstančių rublių.
Informacija skaičiavimams paimama iš „Laiko žiniaraščio“ ir darbuotojo asmeninės kortelės. Dažniausiai skaičiuojant pramonės darbuotojų darbo užmokestį naudojamas valandinis atlygis, specialistams ir vadovams nustatomi mėnesiniai atlyginimai.
2 pavyzdys
Buhalteris organizacijoje turi 15 000 rublių atlyginimą. Mėnesį jis dirbo 17 dienų iš 20. Jo atlyginimas: 15 000: 20 X 17 \u003d 12,75 tūkst.
Nustatomos mokėjimo formos:
- Paprastas pagal laiką – numato apmokėjimą už užduočiai sugaištą laiką.
- Laiko premijos sistema – suteikia papildomų mokėjimų už produkto kokybę.
vienetinio darbo užmokesčio sistema
Atlyginimo dydis gali priklausyti nuo pagamintų gaminių skaičiaus. Šiuo atveju normos nustatomos normą padauginus iš kategorijos ir gamybos normos. Išsamiau panagrinėkime darbo užmokesčio formas.
Tiesioginis gabalų darbas
Šioje sistemoje atlyginimas yra tiesiogiai proporcingas pagamintos produkcijos skaičiui pagal nustatytas kainas. Skaičiavimo procedūra priklausys nuo normos tipo.
3 pavyzdys
Šaltkalvio tarifas yra 180 rublių per valandą, kai gamybos norma yra 3 vienetai per valandą. Per mėnesį pagaminta 480 dalių. Atlyginimas: 180: 3 x 480 = 28,8 tūkst.
4 pavyzdys
Tekomojo tarifo tarifas yra 100 rublių per valandą, 1 valanda už vienetą. Per mėnesį pagaminta 150 dalių. Atlyginimas: (100: 1) x 150 = 15 tūkstančių rublių.
Panašios apmokėjimo schemos gali būti taikomos ne tik konkrečiam darbuotojui, bet ir visai komandai.
5 pavyzdys
Komanda, kurią sudaro trys darbuotojai, nurodytą darbų kiekį atliko per 360 valandų. Pagal sutarties sąlygas ji turi teisę į 16 tūkstančių rublių išmoką. Komandos narių tarifų įkainiai ir faktiškai praleistas laikas pateikiami lentelėje.
1. Tarifinių atlyginimų (rubliais) apskaičiavimas:
Aleksandrovas: 60 x 100 = 6000.
Varnos: 45 x 120 = 5400.
Karpovas: 45 x 140 = 6300.
Visos brigados tarifinis uždarbis yra 17,7 tūkst.
2. Raskite pasiskirstymo koeficientą:
16: 17,6 = 0,91.
3. Faktinis darbuotojų atlyginimas parodytas šioje lentelėje.
gabalų premijų sistema
Ši schema numato priedus už produkciją, viršijančią nustatytą normą. Tokie papildomi mokesčiai laikomi faktinio uždarbio dalimi ir nustatomi atsižvelgiant į atlyginimą.
6 pavyzdys
Normą darbuotojas įvykdė 110 proc. Remiantis vienetiniais skaičiavimais, jo atlyginimas yra 6 tūkstančiai rublių. Premijų reglamentas numato 10% atlyginimo dydžio pervargimą. Skaičiavimas bus toks:
6000 x 0,1 \u003d 600 rublių. - premija.
6000 + 600 = 6600 rublių - priskaičiuotas atlyginimas.
Įrangą aptarnaujančių darbuotojų atlyginimas skaičiuojamas netiesioginiais vienetiniais įkainiais ir priklauso nuo pagamintos produkcijos kiekio.
Akordų sistema
Šiuo atveju numatomas darbų komplekso įgyvendinimo laikas. Atlyginimo dydis priklauso nuo kiekvienos darbo rūšies apskaičiavimo ir bendros išmokų sumos. Sistema suteikia premijas už ankstyvą užduoties atlikimą. Jis naudojamas apskaičiuojant atlyginimus darbuotojams, patekusiems į nelaimingų atsitikimų padarinius ir atliekant kitas neatidėliotinas užduotis.
7 pavyzdys
Normą darbuotojas įvykdė 110 proc. Remiantis vienetiniais skaičiavimais, jo atlyginimas yra 6 tūkstančiai rublių. Pagal „Premijų nuostatus“ už pervargimą numatytas 150% atlyginimo atlygis. Skaičiavimas:
(6 x (1,1-1): 1) x 1,5 \u003d 0,9 tūkst. rublių. - premija.
6 + 0,9 = 6,9 tūkstančio rublių - priskaičiuotas atlyginimas.
Kombinuotos sistemos
Nagrinėjamos atlygio sistemos priklauso nuo pagamintos produkcijos kiekio. Bet pagal darbo teisės aktų reikalavimus atlyginimas turėtų priklausyti ir nuo atliekamo darbo kokybės. Todėl praktikoje nagrinėjamos darbo apmokėjimo sistemos yra diferencijuojamos priklausomai nuo pagamintos produkcijos kokybės, tai yra, naudojamos kombinuotos sistemos. Pavyzdžiui, tarifo tarifas skaičiuojamas pagal tiesioginio vienetinio darbo sistemą, o kai dirbama viršijant normatyvą, mokami priedai. Diferencijuotų sistemų atlyginimams apskaičiuoti naudojami šie:
- Profesijų tarifų žinynai.
- Kvalifikacinės savybės.
- Darbo įvertinimo ataskaita.
- Tarifo tarifas.
- Tarifinis tinklas.
- Premijų išmokėjimo koeficientai.
„Vieningas kvalifikacinis pareigybių ir atlyginimų žinynas“
Tarifinis atlyginimo tarifas valstybės institucijose priklauso nuo tarifų sertifikavimo iš „Vieningo pareigybių žinyno“ (CEN) rezultatų. Jame pateikiami pareigybių aprašymai ir kvalifikacijos reikalavimai. Jis naudojamas darbui įvertinti ir darbuotojams priskirti rangus.
Kataloge pateikiami tarifų tarifai už laiko vienetą, priklausomai nuo darbuotojo kategorijos.
1-os kategorijos įkainis yra žemiausios kvalifikacijos darbo užmokestis. Jo dydis negali būti mažesnis už minimalų atlyginimą, o didėjantis koeficientas yra „1“. 2 kategorijos tarifo tarifas apskaičiuojamas 1 kategorijos tarifą dauginant iš atitinkamo koeficiento ir kt. Visi šie rodikliai, papildyti regioniniais priemokų ir lengvatų koeficientais, yra sugrupuoti į tarifų skalę.
skatinamosios išmokos
Priemoka – tai piniginė kompensacija už nestandartinį darbo grafiką, darbo sąlygas ir darbo intensyvumą. Pašalpa – tai išmoka, skatinanti darbuotoją kelti kvalifikaciją ir įgūdžių lygį. Įstatymai numato šias skatinamųjų išmokų rūšis:
- už darbą poilsio dieną;
- viršvalandžiai ir naktinis darbas;
- kelių pamainų režimas;
- pozicijų derinys;
- darbo apimties didinimas ir kt.
Kiekvienam papildomų išmokų tipui apskaičiuoti turėtų būti sukurtas faktinių darbo sąlygų nukrypimų nuo standartinių nustatymo algoritmas. Tai yra, reikia darbo sutartyje numatyti darbo naktį režimą, kiekvieno darbuotojo nurodymus ir pan.. Tada, palyginus faktines darbo sąlygas su normatyvinėmis, apskaičiuoti pašalpos dydį ir atlikti mokėjimus.
Naujas leidimas Art. 143 Rusijos Federacijos darbo kodeksas
Tarifinės darbo užmokesčio sistemos – darbo užmokesčio sistemos, pagrįstos įvairių kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio diferencijavimo tarifų sistema.
Įvairių kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio diferencijavimo tarifų sistema apima: tarifų tarifus, atlyginimus (pareiginius atlyginimus), tarifų skalę ir tarifų koeficientus.
Tarifų skalė - darbo tarifinių kategorijų (profesijų, pareigybių) visuma, nustatoma priklausomai nuo darbo sudėtingumo ir darbuotojų kvalifikacijos reikalavimų, naudojant tarifinius koeficientus.
Darbo užmokesčio kategorija – reikšmė, atspindinti darbo sudėtingumą ir darbuotojo kvalifikacijos lygį.
Kvalifikacinė kategorija – vertė, atspindinti darbuotojo profesinio pasirengimo lygį.
Darbo tarifikavimas – darbo rūšių priskyrimas tarifinėms arba kvalifikacinėms kategorijoms, priklausomai nuo darbo sudėtingumo.
Atliekamų darbų sudėtingumas nustatomas pagal jų atsiskaitymą.
Darbo tarifikavimas ir tarifų kategorijų priskyrimas darbuotojams vykdomas atsižvelgiant į vieningą darbo ir darbuotojų profesijų tarifų ir kvalifikacijų žinyną, vieningą vadovų, specialistų ir darbuotojų pareigybių kvalifikacijų žinyną arba atsižvelgiant į profesinius standartus. . Šie žinynai ir jų taikymo tvarka tvirtinami Rusijos Federacijos Vyriausybės nustatyta tvarka.
Tarifinės darbo užmokesčio sistemos nustatomos kolektyvinėmis sutartimis, sutartimis, vietiniais teisės aktais vadovaujantis darbo teisės aktais ir kitais norminiais teisės aktais, kuriuose yra darbo teisės normų. Darbo apmokėjimo tarifų sistemos nustatomos atsižvelgiant į suvienodintą darbų ir darbuotojų profesijų tarifų-kvalifikacinį žinyną, vieningą vadovų, specialistų ir darbuotojų pareigybių kvalifikacijų žinyną ar profesijos standartus, taip pat į valstybės garantijas už darbo užmokestį. darbo užmokesčio.
Rusijos Federacijos darbo kodekso 143 straipsnio komentaras
Kaip minėjome aukščiau, darbuotojo darbo apmokėjimas nustatomas atsižvelgiant į jo kvalifikaciją, atliekamo darbo sudėtingumą, kiekį, kokybę ir sąlygas. Darbo užmokesčio diferencijavimas pagal šiuos rodiklius, kaip taisyklė, numatytas remiantis tarifine darbo apmokėjimo sistema.
Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 143 straipsniu, darbo užmokesčio tarifų sistema apima:
tarifų tarifai;
atlyginimai (pareigūnai);
tarifų skalė;
Tarifų koeficientai.
Pagrindinis darbo užmokesčio tarifinės sistemos elementas yra tarifai. Tarifinis tarifas - fiksuoto dydžio darbuotojo atlyginimas už tam tikro sudėtingumo (kvalifikacijos) darbo normos įvykdymą per laiko vienetą, neatsižvelgiant į kompensacines, skatinamąsias ir socialines išmokas.
1-osios kategorijos tarifinis tarifas nustato minimalų darbo užmokestį už nekvalifikuotą darbą už laiko vienetą. Tarifų skalė – tai darbo tarifinių kategorijų (profesijų, pareigybių) visuma, nustatoma atsižvelgiant į darbo sudėtingumą ir darbuotojų kvalifikacijos reikalavimus naudojant tarifinius koeficientus.
Kartu tarifo kategorija yra vertė, atspindinti darbo sudėtingumą ir darbuotojo kvalifikacijos lygį, o kvalifikacinė kategorija – tai vertė, atspindinti darbuotojo profesinio pasirengimo lygį.
Tarifinis koeficientas nustato šios kategorijos tarifo ir pirmosios kategorijos tarifo normos santykį. Kitaip tariant, tarifo koeficientas parodo, kiek kartų tam tikros kategorijos tarifas yra didesnis už pirmosios kategorijos tarifą. Pirmos kategorijos tarifo tarifo ir atitinkamų tarifų koeficientų pagalba nustatomi likusių kategorijų tarifai. Pavyzdžiui, jei pirmosios kategorijos tarifas yra 1100 rublių (šiandien tai yra minimalus darbo užmokestis), tada, žinant, tarkime, dešimtos kategorijos tarifo koeficientą (tarkime - 2,047), lengva apskaičiuoti tarifą. dešimtosios kategorijos tarifas, padauginus pirmosios kategorijos tarifo tarifą iš atitinkamo tarifo koeficiento - 2251,7 rublio.
Taigi tarifų skalė – tai skalė, kuri nustato darbo užmokesčio santykį atliekant įvairios kvalifikacijos darbus. Šiuolaikiniai darbo teisės aktai orientuoti į sutartinį ir vietinį darbo užmokesčio reguliavimą. Rūšį, darbo apmokėjimo sistemą, tarifų dydį, atlyginimus, priedus, kitus skatinamuosius mokėjimus, organizacijos nustato savarankiškai kolektyvinėse sutartyse ir vietos aktuose. Skirtingos organizacijos gali nustatyti skirtingas tarifų skales, kurios skiriasi kategorijų skaičiumi ir tarifų koeficientų didinimo laipsniu. Tuo pačiu metu atlyginimai viešajame sektoriuje nustatomi centralizuotai, remiantis vadinamąja Unified Tariff Scale (UTS).
Viešojo sektoriaus darbuotojų darbo apmokėjimo tarifų sistema yra pagrįsta Vieninga tarifų skale, patvirtinta 1992 m. spalio 14 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretu N 785 „Dėl viešojo sektoriaus darbuotojų atlyginimų diferencijavimo“. Vieningos tarifų skalės pagrindu“. Vieninga tarifų skalė (UTS) – tai vieninga darbuotojų ir darbuotojų darbo apmokėjimo tarifų skalė. Ji apima visas įstaigų, organizacijų ir įmonių darbuotojų grupes, kurios yra finansuojamos iš biudžeto (išskyrus atstovaujamąsias ir vykdomąsias institucijas). Jame yra 18 bitų. Anksčiau šios tarifų skalės tarifų kategorijų santykis buvo nustatytas 1:10,07, t.y. aukščiausios XVIII kategorijos darbo užmokestis 10,07 karto viršijo pirmosios (žemiausios) kategorijos darbo užmokestį. Tačiau nuo 2001 m. gruodžio 1 d. Viešojo sektoriaus organizacijų darbuotojų darbo apmokėjimo Vieningosios tarifų skalės pirmosios ir aštuonioliktos kategorijų tarifų (atlyginimų) santykis nustatytas nuo 1 iki 4,5.
1 kategorijos tarifo dydį nustato Rusijos Federacijos Vyriausybė ir jis negali būti mažesnis už minimalų atlyginimą. Padidinus minimalų atlyginimą (minimalų atlyginimą), Rusijos Federacijos Vyriausybė išleidžia atitinkamą dekretą dėl UTS tarifų padidinimo.
Kiekviena tinklo kategorija atitinka tarifo koeficientą, kuris parodo, kiek kartų antros ir vėlesnių kategorijų darbuotojų tarifai yra didesni už pirmosios kategorijos darbuotojų tarifus. Šie koeficientai didėja didėjant tarifų kategorijai (nuo 1 iki 4,5). Šiuo metu federalinių valstybės institucijų darbuotojų darbo užmokesčio apskaičiavimo tarifų koeficientai yra nustatyti Rusijos Federacijos Vyriausybės 2006 m. balandžio 29 d. dekretu N 256 „Dėl pirmosios kategorijos tarifo normos (atlyginimo) dydžio ir 2006 m. federalinių valstybinių institucijų darbuotojų darbo apmokėjimo vieningos tarifų skalės tarpženkliai tarifų koeficientai“.
UTS darbo užmokesčio kategorijos atspindi atliekamo darbo sudėtingumą. Darbo užmokesčio priklausomybę nuo darbo sąlygų užtikrina įvairios papildomos išmokos ir kompensacijos (už darbą sunkiomis ar kenksmingomis darbo sąlygomis sunkiomis klimato sąlygomis, naktį ir kt.).
Įvairių darbų, profesijų, specialybių įkaininimas, atsižvelgiant į jų sudėtingumą, atliekamas remiantis tarifų kvalifikaciniais žinynais. Tarifų ir kvalifikacijos vadovas nustato reikalavimus, kuriuos turi atitikti darbuotojas, t.y. kokių žinių, įgūdžių ir gebėjimų jis turi turėti, kad galėtų atlikti konkretų darbą, priklausomai nuo jo sudėtingumo. Šiuo metu galioja Bendrasis darbų ir darbuotojų profesijų tarifų ir kvalifikacijų žinynas (UTS), kurio tvirtinimo tvarka nurodyta Rusijos Federacijos Vyriausybės 2002 m. spalio 31 d. dekrete N 787.
UTS nustato darbo profesijų tarifus ir kvalifikacines charakteristikas darbo ypatybių (kurios apima šis darbas) ir būtinų darbuotojo žinių ("turėtų žinoti") forma.
Kvalifikacijų žinynas vadovų, specialistų ir kitų darbuotojų pareigoms užimti patvirtintas 1998 m. rugpjūčio 21 d. Rusijos darbo ministerijos potvarkiu N 37. Šiame kvalifikacijų žinyne yra trys skyriai: „Darbo pareigos“, „Privalai žinoti“ ir „Kvalifikaciniai reikalavimai“. Skyriuje „Pareigos“ surašytos darbo funkcijos, kurias turi atlikti šias pareigas einantis asmuo. Skyriuje „Privalai žinoti“ pateikiami reikalavimai žinioms, reikalingoms darbuotojui atlikti savo darbo pareigas. Skyriuje „Kvalifikaciniai reikalavimai“ numatytas minimalus šiam darbui atlikti reikalingas bendrojo ir specialiojo pasirengimo lygis (išsilavinimo lygis ir profilis, darbo patirtis).
Darbuotojų sąskaitos išrašomos pagal aštuonias kategorijas (nuo I iki VIII). Tačiau pagal pirmiau minėtą Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretą „Dėl viešojo sektoriaus darbuotojų atlyginimų diferencijavimo pagal vieningą tarifų skalę“ 1992 m. spalio 14 d. N 785, įstaigų vadovai, organizacijoms ir įmonėms, kurios yra finansuojamos iš biudžeto, suteikiama teisė kai kuriems aukštesnės kvalifikacijos darbuotojams nustatyti mėnesinius įkainius ir atlyginimus. Taigi aukštos kvalifikacijos darbuotojams, dirbantiems svarbų ir atsakingą darbą pagal Rusijos Federacijos ministerijų ir departamentų patvirtintus sąrašus, mėnesiniai įkainiai ir atlyginimai gali būti nustatomi pagal ATLPS IX ir X kategorijas, o ypač svarbiems. ir ypač atsakingas darbas pagal Rusijos Federacijos darbo ministerijos (dabar – Rusijos Federacijos sveikatos ir socialinės plėtros ministerija) patvirtintą sąrašą, remiantis Vieningos tarifų skalės XI ir XII kategorijomis.
Augant darbuotojo kvalifikacijai (rangai), didėja ir jo tarifas. Kategorijų priskyrimas viešojo sektoriaus darbuotojams vykdomas pagal atestacijos rezultatus. Viešojo sektoriaus darbuotojų atestacija vykdoma vadovaujantis Rusijos Federacijos darbo ministerijos ir Teisingumo ministerijos potvarkiu patvirtintomis Įstaigų, organizacijų ir įmonių, finansuojamų iš biudžeto, darbuotojų atestavimo tvarkos pagrindinėmis nuostatomis. Rusijos Federacijos 1992 m. spalio 23 d. NN 27, 8/196. Pagal šias pagrindines nuostatas kiekvienam atestuojamam darbuotojui ne vėliau kaip likus dviem savaitėms iki atestavimo pradžios jo tiesioginis vadovas parengia teikimą, kuriame visapusiškai įvertinama: darbuotojo profesinio pasirengimo atitiktis kvalifikaciniams reikalavimams. pareigas ir jo darbo užmokesčio kategoriją; jo profesinė kompetencija; požiūris į darbą ir tarnybinių pareigų atlikimas; rodikliai; praėjusio laikotarpio veiklos rodiklius. Atestuotas darbuotojas turi būti supažindintas su pateikta medžiaga iš anksto, ne vėliau kaip prieš dvi savaites iki atestavimo. Atestavimo komisiją sudaro komisijos pirmininkas (paprastai įstaigos, organizacijos, įmonės vadovo pavaduotojas), sekretorius ir komisijos nariai. Atestavimo komisiją sudaro padalinių vadovai, aukštos kvalifikacijos specialistai, profesinių sąjungų organizacijų atstovai. Atestavimo komisija svarsto teikimą, išklauso atestuojamą asmenį ir skyriaus, kuriame jis dirba, vadovą. Įstaigų, organizacijų, įmonių vadovai atestuojami aukštesnių institucijų organizuojamose komisijose pagal pavaldumą. Darbuotojo veiklos vertinimas ir komisijos rekomendacijos priimamos atviru balsavimu balsų dauguma. Organizacijos vadovas, atsižvelgdamas į atestacinės komisijos rekomendacijas, per mėnesį priima sprendimą dėl atitinkamų darbuotojų darbo užmokesčio kategorijų nustatymo. Atestacijos rezultatai, juos patvirtinus vadovui, įrašomi į darbuotojo darbo knygą, nurodant apmokėjimo kategoriją pagal ETC.
Tarifinės darbo užmokesčio sistemos nustatomos kolektyvinėmis sutartimis, sutartimis, vietiniais teisės aktais vadovaujantis darbo teisės aktais ir kitais norminiais teisės aktais, kuriuose yra darbo teisės normų. Darbo apmokėjimo tarifų sistemos nustatomos atsižvelgiant į suvienodintą darbų ir darbuotojų profesijų tarifų-kvalifikacijų žinyną, vieningą vadovų, specialistų ir darbuotojų pareigybių kvalifikacijų žinyną, taip pat į valstybės garantijas darbo užmokesčiui.
Kitas komentaras apie str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 143 straipsnis
1. str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 143 straipsnyje pateikiamas teisinis „atlyginimo tarifų sistemos“ sąvokos ir jos elementų apibrėžimas, kuris anksčiau buvo įtvirtintas 1999 m. Darbo kodekso 129 str., nustatyta darbo apmokestinimo ir tarifų kategorijų priskyrimo darbuotojams tvarka, taip pat darbdavio tarifų sistemos nustatymo tvarka.
Darbo apmokėjimo tarifinė sistema – tai norminiuose teisės aktuose, kolektyvinėse sutartyse ir sutartyse įtvirtintų taisyklių visuma, skirta darbo užmokesčio turiniui, sudėtingumui ir darbo sąlygoms, darbuotojų kvalifikacijai, gamybos ypatumams ir jos gamtinei bei klimatinei aplinkai atspindėti. Tai leidžia diferencijuoti darbo užmokesčio dydį priklausomai nuo jo kiekio ir kokybės, darbuotojo kvalifikacijos ir atliekamo darbo sudėtingumo, t.y. įgyvendinti str. reikalavimus. Rusijos Federacijos darbo kodekso 132 straipsnis.
2. Vadovaujantis 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 143 straipsniu, tarifų sistemos struktūra apima tarifų tarifus (atlyginimus, pareiginius atlyginimus), tarifų skalę ir tarifų koeficientus. Praktiniam tarifų sistemos taikymui reikalingi ir tarifų kvalifikaciniai žinynai.
Tarifinis tarifas – fiksuoto dydžio darbuotojo atlyginimas už tam tikro sudėtingumo (kvalifikacijos) darbo normos (darbo pareigų) įvykdymą per laiko vienetą. Priklausomai nuo pasirinkto laiko vieneto, taikomi valandiniai, dienos ir mėnesio tarifai. Tarifas nustatomas atsižvelgiant į sudėtingumą, intensyvumą, darbo sąlygas, taip pat į ekonominę ir socialinę reikšmę. Pagrindinė skaičiuojama vertė – pirmos kategorijos tarifo norma, kuri nustato minimalų atlyginimą už paprasčiausią darbą. Pirmos kategorijos mėnesio tarifo norma negali būti mažesnė už valstybės nustatytą minimalų atlyginimą.
Atlyginimas – tai fiksuoto dydžio mėnesinis darbo užmokestis, kuris nustatomas vadovams, specialistams ir darbuotojams, taip pat tiems darbuotojams, kurių darbas negali būti normuojamas. Mėnesinės algos dydis negali būti mažesnis už nustatytą minimalų atlyginimą.
Norint nustatyti antrosios ir vėlesnių kategorijų tarifo dydį, taikoma tarifų skalė. Jame nustatomas darbo užmokesčio santykis, priklausantis nuo darbo sudėtingumo ir darbuotojų kvalifikacijos. Tarifų skalės parametrai yra šie: tarifų kategorijų skaičius, tarifų koeficientai, tarifų skalės diapazonas. Pirmoji kategorija atitinka paprasčiausią darbą, paskutinė – sunkiausią.
Labiausiai paplitusi pagal skaitmenų skaičių yra 6 skaitmenų tarifų skalė. Sudėtingesnėse pramonės šakose 7 bitų (naftos ir dujų gavyba, valcavimo ir vamzdžių gamyba juodosios metalurgijos, geležinkelių transporto ir kt.) ir 8 bitų (šaltkalvio, šaltkalvio ir surinkimo bei suvirinimo darbai, aukštakrosnių ir plieno gamyba, laivų statyba) ir laivų remontas ir kt.) tinklelis.
3. Darbo sąskaitų išrašymas – tai darbo rūšių priskyrimas darbo užmokesčio kategorijoms arba kvalifikacinėms kategorijoms, priklausomai nuo darbo sudėtingumo.
Darbuotojų darbo užmokesčio kategorijų priskyrimas atliekamas siekiant įvertinti darbuotojo kvalifikaciją ir jo atliekamo darbo sudėtingumą, o kvalifikacinės kategorijos - siekiant įvertinti darbuotojo profesinio pasirengimo lygį.
Darbo tarifikavimas ir tarifų kategorijų priskyrimas darbuotojams vykdomas remiantis tarifų ir kvalifikacijų žinynais. Tarifinės kvalifikacijos žinynai apima darbuotojų darbų ir profesijų tarifinės kvalifikacijos žinynus ir vieningą vadovų, specialistų ir darbuotojų pareigybių kvalifikacijos žinyną. Žinynų tvirtinimo tvarka nustatyta Rusijos Federacijos Vyriausybės 2002 m. spalio 31 d. dekretu N 787 (su pakeitimais, padarytais 2003 m. gruodžio 20 d.) „Dėl Darbų ir profesijų vieningo tarifinio kvalifikacinio vadovo patvirtinimo tvarkos. , vieningą kvalifikacijų žinyną vadovų, specialistų ir darbuotojų pareigoms užimti“ , o žinynų naudojimo tvarka – Rusijos Federacijos darbo ir socialinės plėtros ministerijos 2004 m. vasario 9 d. potvarkiu N 9 (BNA. 2004. N 14).
Vieningą darbų ir darbuotojų profesijų tarifų ir kvalifikacijų žinyną sudaro tarifų ir kvalifikacijos charakteristikos, kuriose pateikiamos pagrindinių darbo rūšių charakteristikos pagal darbuotojų profesijas, atsižvelgiant į jų sudėtingumą ir atitinkamas tarifų kategorijas, taip pat profesinių žinių reikalavimai. ir darbuotojų įgūdžiai; Vieningą vadovų, specialistų ir darbuotojų pareigybių kvalifikacijų žinyną sudaro vadovų, specialistų ir darbuotojų pareigybių kvalifikacinės charakteristikos, kuriose nurodytos darbo pareigos ir reikalavimai vadovų, specialistų ir darbuotojų žinių ir kvalifikacijos lygiui.
Dar visai neseniai nustatyta tvarka patvirtinti tarifų kvalifikavimo vadovai buvo privalomi. Šiuo metu jie rekomenduojami.
SSRS valstybinio darbo komiteto ir SSRS centrinės profesinių sąjungų tarybos sekretoriato dekretu 1983 m. patvirtintas šiuo metu naudojamas Darbininkų darbų ir profesijų vieningas tarifų ir kvalifikacijos vadovas. Rusijos darbo ministerijos 1992 m. gegužės 12 d. N 15a (BMT RF. 1992. N 7 - 8) šis vadovas naudojamas visose organizacijose, esančiose Rusijos Federacijos teritorijoje, o būtinus jo pakeitimus ir papildymus atlieka iki Rusijos Federacijos darbo ir socialinės plėtros ministerija.
Vadovų, specialistų ir kitų darbuotojų pareigybių kvalifikacinis žinynas patvirtintas 1998 m. rugpjūčio 21 d. Rusijos Federacijos darbo ir socialinės plėtros ministerijos dekretu N 37. Jame yra du skyriai: darbuotojų pareigybių kvalifikacinės charakteristikos pramonės mastu. dirbančių įmonėse, įstaigose ir organizacijose (vadovų, specialistų ir kitų darbuotojų pareigybės), ir mokslo įstaigose, projektavimo, technologinių, projektavimo ir tyrimų organizacijose dirbančių darbuotojų kvalifikacinės charakteristikos (bendros mokslo institucijoms vadovaujančių, mokslo ir inžinerinių darbuotojų pareigybės, projektavimo, technologinių, projektavimo ir apžiūrų organizacijos; projektavimo, technologinių, projektavimo ir tyrimo organizacijų vadovų ir inžinerinių bei techninių darbuotojų pareigybės; redakcinių ir leidybos skyrių darbuotojų pareigybės). Kiekvieną kvalifikacijos charakteristiką sudaro trys skyriai: „Darbo pareigos“, „Privalai žinoti“, „Kvalifikaciniai reikalavimai“.
4. Pagrindinis tarifinio darbo apmokėjimo reguliavimo principas yra tas, kad visų darbo apmokėjimo sąlygų, įskaitant tarifinių dydžių ir pareiginių atlyginimų nustatymą bei jų diferencijavimą pagal kategorijas, profesinės kvalifikacijos grupes ir pareigas, plėtra vykdoma vietos lygmeniu. Tarifinė darbo užmokesčio sistema organizacijose (išskyrus finansuojamas iš biudžeto) įvedama kolektyvinės sutarties, šiai organizacijai taikomų sutarčių, taip pat vietinių norminių aktų pagrindu. Tuo pačiu metu turi būti laikomasi valstybės garantijų darbo užmokesčiui (žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 130 straipsnį ir jo komentarą).
5. Priėmus 2007 m. balandžio 20 d. federalinį įstatymą N 54-FZ „Dėl federalinio įstatymo pakeitimų“ dėl minimalaus darbo užmokesčio „ir kitus Rusijos Federacijos teisės aktus“, tarifų normų, atlyginimų sumažinimą ( pareiginės algos) neleidžiama , darbo užmokesčio dydžiai, taip pat kompensacinės išmokos (papildomos išmokos ir kompensacinio pobūdžio pašalpos, įskaitant už darbą nukrypstančiomis nuo įprastomis sąlygomis, darbą ypatingomis klimato sąlygomis ir teritorijose, kuriose yra radioaktyvioji tarša, ir kitos kompensacijos mokėjimai), nustatyti iki jo įsigaliojimo dienos (Įstatymas įsigalioja 2007 m. rugsėjo 1 d.).
- Aukštyn
Bet kuri įmonė, nepriklausomai nuo valdymo formos, savo darbuotojams moka skirtingai, kaip nurodyta personalo lentelėje, tačiau darbuotojų atlyginimų santykis įmonėje yra fiksuotas tarifų skalėje.
Tai yra vienas iš darbo užmokesčio apskaičiavimo įmonėje būdų, kuris formuojamas remiantis vietiniais ar teisės aktais, būtent ji nustato minimalaus darbo užmokesčio dauginimo koeficientą, priklausomai nuo specialisto kvalifikacijos ir kitų susijusių.
Sudarant tarifų skalę atsižvelgiama į:
- Darbo krūvio intensyvumas;
- Gamybos kenksmingumas ir pavojus;
- Darbuotojo darbo laiko trukmė ir stažas vienoje pareigoje;
- Gamybos šaka, nes kiekvienai gamybos rūšiai naudojami savi koeficientai;
- Darbuotojo kvalifikacija;
- Klimato sąlygų ypatumai.
Svarbu: tarifų skalėje visada remiamasi darbuotojo darbo valandos kaina.
Galima atsižvelgti į jo atliekamo darbo kiekį per pamainą, o vėliau jis vis tiek skirstomas pagal valandų skaičių pamainoje arba darbo dieną. Tai leidžia apskaičiuoti darbuotojo valandinį atlyginimą bet kurioje gamyboje.
Šiame vaizdo įraše aptariami tarifų sistemos ir skirtumai:
Svarbu: tarifai ir padidinti atlyginimai gali nepriklausyti nuo kategorijų. Tarifų skalė formuojama pagal kategorijas, dažniausiai ją formuojant naudojamos 6 kategorijos, tokia sistema daugiausia naudojama biudžetinėms įstaigoms.
Jei įmonė užsiima gamyba ir yra gana sudėtinga, naudojamas didesnis skaitmenų skaičius iki 23, tačiau taikomi tie patys koeficientai kaip ir viešajame sektoriuje.
Kiekvieno darbuotojo atlyginimas priklauso nuo naudojamų koeficientų.
Tarifų skalės taikymas organizacijose
Darbo užmokestis gamyboje formuojamas vadovaujantis teisės aktais, reglamentuojančiais 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 143–145 straipsniai ir naudojant tarifų ir kvalifikacijos žinynus.
Rusijos Federacijos darbo kodekso 143 straipsnis. Darbo apmokėjimo tarifų sistemos
Tarifinės darbo užmokesčio sistemos – darbo užmokesčio sistemos, pagrįstos įvairių kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio diferencijavimo tarifų sistema.
Įvairių kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio diferencijavimo tarifų sistema apima: tarifų tarifus, atlyginimus (pareiginius atlyginimus), tarifų skalę ir tarifų koeficientus.
Tarifų skalė - darbo tarifinių kategorijų (profesijų, pareigybių) visuma, nustatoma priklausomai nuo darbo sudėtingumo ir darbuotojų kvalifikacijos reikalavimų, naudojant tarifinius koeficientus.
Tarifų kategorija – tai vertė, atspindinti darbo sudėtingumą ir darbuotojo kvalifikacijos lygį.
Kvalifikacinė kategorija – vertė, atspindinti darbuotojo profesinio pasirengimo lygį.
Darbo tarifikavimas – darbo rūšių priskyrimas tarifinėms arba kvalifikacinėms kategorijoms, priklausomai nuo darbo sudėtingumo.
Atliekamų darbų sudėtingumas nustatomas pagal jų atsiskaitymą.
Darbo tarifikavimas ir tarifų kategorijų priskyrimas darbuotojams vykdomas atsižvelgiant į vieningą darbo ir darbuotojų profesijų tarifų ir kvalifikacijų žinyną, vieningą vadovų, specialistų ir darbuotojų pareigybių kvalifikacijų žinyną arba atsižvelgiant į profesinius standartus. . Šie žinynai ir jų taikymo tvarka tvirtinami Rusijos Federacijos Vyriausybės nustatyta tvarka.
Tarifinės darbo užmokesčio sistemos nustatomos kolektyvinėmis sutartimis, sutartimis, vietiniais teisės aktais vadovaujantis darbo teisės aktais ir kitais norminiais teisės aktais, kuriuose yra darbo teisės normų. Darbo apmokėjimo tarifų sistemos nustatomos atsižvelgiant į suvienodintą darbų ir darbuotojų profesijų tarifų-kvalifikacinį žinyną, vieningą vadovų, specialistų ir darbuotojų pareigybių kvalifikacijų žinyną ar profesijos standartus, taip pat į valstybės garantijas už darbo užmokestį. darbo užmokesčio.
Šie žinynai – tai veiklos ir įvairių profesijų, kurias galima rasti įmonėse ir įstaigose, sąrašas. Juose pilnai pateikiamos charakteristikos ir kvalifikacijos duomenys, taip pat visų tipų profesijų sudėtingumas. Be to, jie nurodo reikalavimus darbuotojų įgūdžiams ir patirčiai, nustato jų atsakomybės laipsnį.
Svarbu: žinynas skirtas kiekvienam darbuotojui nustatyti ir priskirti rangą.
Žinoma, įmonėje vadovybė turi teisę parengti savo tarifų kvalifikavimo vadovą, atsižvelgdama į organizacijos veiklos ypatybes.
Svarbu: tokiu atveju neturi būti pažeidžiamos darbuotojo garantijos ir teisės, ypač už darbą mokama mažiau nei minimali alga.
Klasifikacija pagal naujus standartus
Klasifikavimas tarifų skalėje vyksta pagal kelis komponentus:
- Industrija;
- Valstybinės ir komercinės organizacijos;
- padalinys įmonės viduje.
Pavyzdžiui, apskaičiuojant medicinos darbuotojų išmokas, dalyvauja jų kategorijos, bazinis atlyginimas ir minimalaus atlyginimo dydis.
Be to, įkainiai pagrįsti:
- Centralizuotas valdžios institucijų aktas;
- Sutarties pagrindas yra kolektyvinė sutartis.
Kartu taikoma nauja darbo užmokesčio sistema, tačiau atsižvelgiant į senus pagrindus.
Mokėjimo laipsniai ir koeficientai. Reitingo šansai ir atlyginimo tarifai
Naudojami koeficientai gali skirtis priklausomai nuo taikymo srities, tačiau tuo pat metu biudžetinėms organizacijoms beveik bet kurioje srityje naudojami fiksuoti rodikliai.
Pavyzdžiui, medicinos biudžetinėms organizacijoms taikomi šie skaičiai:
| 1 | 1 | 1 100 |
| 2 | 1,04 | 1 144 |
| 3 | 1,09 | 1 199 |
| 4 | 1,142 | 1 256,2 |
| 5 | 1,268 | 1 394,8 |
| 6 | 1,407 | 1 547,7 |
| 7 | 1,546 | 1 700,6 |
| 8 | 1,699 | 1 868,9 |
| 9 | 1,866 | 2 052,6 |
| 10 | 2,047 | 2 251,7 |
| 11 | 2,242 | 2 466,2 |
| 12 | 2,423 | 2 665,3 |
| 13 | 2,618 | 2 879,8 |
| 14 | 2,813 | 3 094,3 |
| 15 | 3,036 | 3 339,6 |
| 16 | 3,259 | 3 584,9 |
| 17 | 3,510 | 3 861 |
| 18 | 4,500 | 4 950 |
Svarbu: tuo pačiu, jei darbuotojas dirba kaimo vietovėje, tada prie jo atlyginimo pridedami 25% bazinio atlyginimo.
Jei tai yra pavaduotojas, jo atlyginimas yra 10–20% mažesnis nei vadovo, atsižvelgiant į kvalifikaciją, laipsnius, garbės vardus.
Jei tarifų tarpsektorinėje žinyne specialybė nenurodyta, tai tokiam specialistui apmokama pagal vieningą tarifų ir kvalifikacijos žinyną.
Mokėjimo skaičiavimo pavyzdžiai
Jei naudojamas valandinis atlygis, tai dirbtų valandų skaičius tiesiog dauginamas iš valandinio tarifo.
Darbuotojas dirbo 150 valandų per mėnesį, jo įkainis už valandą yra 134 rubliai, vadinasi, jis uždirbo:
150 * 134 = 20 100 rublių per mėnesį.
Kadangi planą įvykdė, pagal kolektyvinę sutartį jam priklauso 20% priedas nuo darbo užmokesčio, tai yra:
- 20 100 * 0,2 = 4 020 rublių premija. Sužinosite, pagal kokias taisykles darbuotojams skaičiuojamas mėnesinis priedas.
- 20 100 + 4 020 = 24 120 rublių uždarbis.
Be to, jis turi 5 kategoriją, o tai reiškia, kad naudojamas koeficientas 1,268, kuris rodo darbuotojo pajamas per tam tikrą mėnesį - 30 584,16 rublių.
Svarbu: jei darbuotojas neįvykdė plano, darbdavys turi teisę atimti iš jo pašalpą.
Išvada
Darbo užmokesčio skalė yra didelis privalumas, jei ji naudojama atsižvelgiant į naujoves ir, visų pirma, įvertinama darbuotojo vertė, jo patirtis ir gamybos proceso sudėtingumas, o vadovaujančios pareigos rangas jau yra Kitas žingsnis.
Kaip sukurti efektyvią darbo užmokesčio sistemą įmonėje – žiūrėkite čia:
Mažiausia kategorija ir didėjantys koeficientai nustatomi valstybiniu lygiu (pramonės sutartimis, regioniniais reglamentais). Komercinė organizacija gali pati sukurti savo tarifų skalę, atsižvelgdama į kolektyvinę, profesinių sąjungų nuomonę. Svarbu tik atsižvelgti į tai, kad žemiausias tarifas negali būti mažesnis, 2019 m. jo dydis buvo 11 280 rublių.
Regioniniai minimalūs atlyginimai gali būti didesni nei federaliniai (Sankt Peterburge minimali minimali alga nuo 2019-01-01 yra 18 000 rublių, Maskvoje nuo 2018-01-10 - 18 781), o verslo lyderiai turėtų orientuotis būtent į rodiklius. savo regionų.
Vieninga tarifų skalė
Vieninga tarifų sistema, kaip valstybės priemonė piliečių pajamoms valdyti, nuo 2008 metų nuėjo į užmarštį. Ją pakeitė nauja valstybės tarnautojų darbo apmokėjimo sistema (NSOT) (Vyriausybės 2008-08-05 nutarimas Nr. 583). Taip pat apibrėžiama didinimo koeficientų sistema (pareigai, kvalifikacijai, darbo stažui, darbo intensyvumui ir pan.), tačiau ji galioja vienerius kalendorinius metus, o kitąmet gali būti tikslinama.
Tačiau vieno tarifo mokėjimo analogų galima rasti didelėse komercinėse įmonėse ir pramonės šakose, kurios pačios kuria tarifų sistemą ir laiko ją lanksčiu valdymo mechanizmu, leidžiančiu greitai ir tiksliai išspręsti personalo užduotis, tokias kaip darbuotojų atranka ir išdėstymas. darbuotojų, sertifikavimo, mokymo, tobulinimo ir personalo motyvavimo.
Mokėjimų skalė
Tarifų nustatymo pagrindas kyla iš supratimo, kad kuo aukštesnė darbuotojo kvalifikacija, kuo sunkesnį ir atsakingesnį darbą jis atlieka, tuo didesnis turėtų būti jo atlyginimas.
Kurdami savo tarifų sistemą, personalo specialistai kartu su padalinių vadovais nustato:
- kiekvienos profesijos ir specialybės kvalifikacijos lygių skaičius;
- maksimalus kiekvienos specialybės aukščiausios kategorijos koeficientas;
- tarpiniai rodikliai (jie augs tolygiai arba progresyviai).
Dėl to susidaro tarifų lentelė, leidžianti įvertinti (įtarifuoti) kiekvieno darbuotojo ir darbuotojo darbą bei paskirti teisingą atlyginimą, atspindintį jo žinių ir įgūdžių vertę įmonei.
Tarifų skalė komerciniame sektoriuje
Jei sunku savarankiškai sukurti 2019 metų vieningos tarifų skalės tarifų koeficientus, pramonės sutartyse iki 2019 metų galite „pasiskolinti“ pavyzdžius - specializuotų darbdavių asociacijų sukurtus ir atitinkamų profesinių sąjungų patvirtintus dokumentus.
Yra 13 transporto darbuotojų kvalifikacijos lygių; tramvajaus ir troleibuso vairuotojo tarifo kategorija - 6 arba 7 (priklausomai nuo traukinio ilgio); 13 kategorijai didžiausias koeficientas – 4,13, tačiau yra numatyta šakutė (nuo 3,90 iki 4,13). Beje, tokiu būdu yra įgyvendinamas ir Rusijos Federacijos Vyriausybės 2016 m. gruodžio 10 d. potvarkis Nr. 1339, kuris (aktualus valstybės ir savivaldybių institucijoms).
Pavyzdys, kaip koeficientas virsta atlyginimu
Skaičiavimo pavyzdys tramvajaus vairuotojui Sankt Peterburge.
Įgūdžių lygis – 5. Šakės koeficientas - 1,63-2,06.
Minimalus atlyginimas Sankt Peterburge (atlyginimas 1 kategorijai) = 18 000.
1 kategorijos (minimalaus darbo užmokesčio) tarifinį tarifą dauginame iš koeficiento: gauname vairuotojo atlyginimą: 29 340-37 080 (be priedų ir kompensacijų).
Tarifų skalė valstybės tarnautojams
Apibrėžkime pagrindinius viešojo sektoriaus darbuotojų tarifų skalės nustatymo pagrindus. Taigi valstybės ir savivaldybių institucijoms darbo apmokėjimo sistemą lemia tarpsektorinė situacija. Paprastais žodžiais tariant, aukštesnių ministerijų ir departamentų atstovai mažina jau paruoštus standartus ir taisykles savo pavaldžioms institucijoms.
Tuos pačius reikalavimus atitinka ir valstybės tarnautojų darbo apmokėjimo struktūra. Taigi, visų pirma, tarifų sistemai nustatomas bazinis atlyginimas. Tai yra minimalus darbo užmokesčio vienetas, kuriam bus taikomi didėjantys tarifų koeficientai. Pavyzdžiui, stažo koeficientas, priedas už kvalifikaciją, papildomas apmokėjimas už perdirbimą ir pan.
Mokymo įstaigos tarifų sistemos pavyzdys.
Be to, baziniam atlyginimui taikoma tokia priklausomybė - kvalifikacijos prieinamumas. Sektorinis reglamentas gali paprastai nustatyti priemokos koeficientą prie bazinio atlyginimo. Pavyzdžiui, už kvalifikacijos buvimą atlyginimas padidėja tam tikru procentu. Atitinkamai, jei darbuotojas nepatvirtino savo kvalifikacijos lygio, jis neturi teisės gauti šios kategorijos priedų.
Tačiau galima naudoti ir sudėtingą formą. Pavyzdžiui, kai vienos pareigybės darbuotojai gali gauti kelių kvalifikacijos lygių, akademinius laipsnius, nuopelnus, apdovanojimus ir kitus skiriamuosius ženklus.
Be bazinio atlyginimo, gali būti taikomos ir kitų rūšių priemokos. Pavyzdžiui, stažo koeficientas bendram darbo stažui, priedas už stažą konkrečioje įmonėje, teritoriniai priedai ir kiti veiksniai, lemiantys darbuotojo veiklos rūšį.
Tarifų skalė- tai yra darbuotojo kvalifikacijų, išreikštų per jo kvalifikacijos kategoriją, tarifų koeficientų - daugiklių, taikomų pirmosios kategorijos darbuotojo darbo užmokesčio tarifinei vertei, atitikimo lentelė.Iš esmės įmonės naudoja šešiaženklį tinklelį, kur pirmoji kategorija atitinka pačius paprasčiausius darbus, tai yra mažiausią uždarbį, o šeštoji – didžiausią. Tačiau tokia gradacija nėra iš anksto nustatyta, yra tarifų skalės su daug didesniu skaitmenų skaičiumi.
Tarifų tinkleliai gali būti taikomas ne tik įvairių specialybių darbuotojams. Pavyzdžiui, Rusijos Federacijoje viešojo sektoriaus darbuotojų atlyginimams taikoma viena tarifų skalė. Šiuo atveju atsiranda eilės, o tai iš esmės yra tas pats. Vieningoje Rusijos Federacijos tarifų skalėje yra 18 kategorijų. 18 rango bitų koeficientas, palyginti su pirmuoju, yra 4,5.
Tarifų skalė nustato šios tarifų skalės grupės įvairios kvalifikacijos darbuotojų darbo apmokėjimo taisykles. Įmonė gali taikyti kelias tarifų skales vienu metu. Pavyzdžiui, įprastas ir „karštas“ – taip vadinama darbo užmokesčio sistema darbuotojams, kurių gamybos sąlygos yra sunkios, šiuo atveju dirbtuvėse, kuriose darbo vietoje yra aukšta temperatūra.
Tarpskaitmenų koeficientai- tai yra koeficientai, kurie apskaičiuojami ankstesnės kategorijos atžvilgiu, siekiant nustatyti darbo užmokesčio augimo lygį, kvalifikacijai padidėjus viena kategorija. Paprastai kelių tarpskaitmenų koeficientai yra artimi vienas kitam.
Tarifų skalės pavyzdys
| Iškrovimas | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| Iškrovos santykis | 1,0 | 1,1 | 1,35 | 1,5 | 1,7 | 2,0 |
| Tarpskaitmenų koeficientas | - | 1,1 | 1,23 | 1,11 | 1,13 | 1,18 |
Kaip matyti iš pavyzdžio, darbo užmokesčio skirtumas tarp pirmos ir šeštos kategorijos pagal kategorijų koeficientus skiriasi du kartus.
Atkreipkite dėmesį, kad trečiasis ir šeštas skaitmenys tarpskaitmenų koeficientų tinkle yra „išmušti“ iš serijos. Dažnai taip yra dėl vietinių priežasčių. Pavyzdžiui, dauguma šios įmonės darbuotojų turi trečiąją kategoriją, o šeštos kategorijos darbuotojų nėra pakankamai.
Atlyginimo tarifinė sistema Darbo kodekso prasme
|
96 straipsnis | Tarifų mokėjimo sistema Apmokėjimo už darbą organizavimo pagrindas yra apmokėjimo už darbą tarifų sistema, nes ji apima tarifų tinklus, tarifų tarifus, žemės atlyginimo schemas ir tarifines kvalifikacines charakteristikas (dovidnikus). | 96 straipsnis Tarifinė darbo užmokesčio sistema Darbo apmokėjimo organizavimo pagrindas yra tarifinė darbo apmokėjimo sistema, apimanti tarifų skales, tarifų tarifus, pareiginės algos schemas ir tarifines bei kvalifikacines charakteristikas (žinynus). |
Tarifų skalės privalumai ir trūkumai
Pagrindinis privalumas taikant tarifų skalę – darbuotojo kvalifikacijos ir gaunamo atlygio atitikimas. Atlyginimo santykis išreiškiamas aiškiomis, įmonės darbuotojams suprantamomis taisyklėmis, todėl pats materialinio atlygio principas klausimų nekelia.
Aprašytas pranašumas yra ir svarbiausias trūkumas. Tai pirmiausia susiję su buitiniu mentalitetu. Darbo užmokesčio skalėje daroma prielaida, kad darbuotojai dirba su tuo pačiu stresu ir atlieka panašų darbą. Tačiau šio darbo užmokesčio taikymo praktikoje šių eilučių autorius ne kartą yra pastebėjęs, kad iš tikrųjų vyksta „išlyginimas“, kai meistro, pamainos meistro ir cecho meistro, kaip vadovo (tai yra vadovo, ir cecho brigadininko kvalifikacija, kvalifikacija) ne ta žodžio prasme, kuri paprastai vartojama) palieka daug norimų rezultatų. Todėl darbuotojai, turintys „lumpenizuotą“ motyvacijos tipą, greitai suvokia, kad pagal darbo teisės aktus jiems vis tiek „privaloma“ mokėti tam tikrą darbo užmokestį. Jų darbo intensyvumas smarkiai sumažėja, o tai savo ruožtu demotyvuoja kolegas kitomis vidinės motyvacijos rūšimis. Šiuo atžvilgiu, kartu su tarifų skale, įmonės naudoja įvairias skatinimo sistemas premijų už įvairius veiksmus forma.
Tiesą sakant, tarifų skalė, viena vertus, iš anksto nustato maksimalų galimą darbo užmokestį, kita vertus, darbo teisės aktai riboja minimalų lygį – prastovos darbuotojui garantuojama 2/3 atlyginimo. Be to, ši mokėjimo sistema adresuskaito darbo kiekį, bet neatsižvelgia į jo kokybę. Tai reiškia, kad du tos pačios kategorijos darbuotojai po tam tikro laiko turėtų gauti tą patį atlyginimą, jei pagal dabartinę darbo užmokesčio skalę turi tą pačią kategoriją. Paprastai kvalifikacinė kategorija lemia darbo įgūdžius ir kvalifikaciją. Tačiau darbo įgūdžių ir kvalifikacijos buvimas negarantuoja tinkamos darbo kokybės. Todėl įmonės, siekdamos diferencijuoti darbuotojų pastangas, įvertinti jų darbo kokybę, be darbo užmokesčio skalių ir kvalifikacinių kategorijų, taiko kompleksines papildomų apmokėjimo ir skatinimo sistemas.
Tokia situacija ne tik apsunkina darbo apmokėjimo sistemą įmonėje, bet ir sąmoningai lemia, kad valandinis atlygis pagal darbo užmokesčio skales yra sąmoningai išlaikomas kuo mažesniame lygyje. Tiesa, tam yra ir kita priežastis.
Periodiškai įstatymais didinamas minimalus atlyginimas. Tačiau čia nėra nieko blogo, tačiau neapgalvotai tarifų skalėmis „pasitikėjusiai“ įmonei situacija gali virsti rimtu gamybos sąnaudų padidėjimu ir finansinėmis problemomis. Tai vyksta pagal tokį algoritmą – minimalus atlyginimas paverčiamas minimaliomis darbo valandos sąnaudomis. Paprastai sąjungą turinti įmonė taip pat turi „tarpšakinį susitarimą“, kad šiam skaičiui taikomas koeficientas 1,2. Gautas skaičius lyginamas su pirmosios kategorijos valandiniu tarifu. Jei naujas darbo užmokesčio lygis yra didesnis, valandinis atlygis būtinai turi būti padidintas. Kas negerai? Tai paprasta – tarifų koeficientai įsigalioja! Dėl to visos įmonės darbo užmokestis išauga ženkliai.
0