Darbo drausmės pažeidimų rūšys. Darbo grafiko nesilaikymas

Tokie veiksmai, be kita ko, gali apimti:

• atlygis už gerą darbą;
• drausminių nuobaudų taikymas už tarnybinį nusižengimą.

Darbo drausmė ir teisės aktai Darbo drausmės normų įstatyminis pagrindas yra sutelktas Rusijos Federacijos darbo kodekse. Kodekse yra atskiras skyrius apie darbo drausmę (30 skyrius). Jame apibrėžiami pagrindiniai darbuotojų skatinimo priemonių reikalavimai, drausminių nuobaudų rūšys, drausminės nuobaudos taikymo ir panaikinimo tvarka skirtingų kategorijų darbuotojams. Be to, kodekso normose aprašomi tokie darbo drausmės pažeidimai, po kurių gali būti atleidžiamas iš darbo, taip pat šių pažeidimų įforminimo tvarka. Darbo kodekso reikalavimų taikymo ypatumus komentavo Rusijos Federacijos Aukščiausiasis Teismas 2004 m. kovo 17 d. plenumo nutarime „Dėl Darbo kodekso taikymo Rusijos Federacijos teismuose“. Nr. 2.

Darbo drausmės pažeidimas Rusijos Federacijos darbo kodekse: pavyzdžiai ir pasekmės

Nuoroda Bendriausia forma PWTR paprastai apima:

1. bendra darbuotojų priėmimo į darbą, perkėlimo į naują vietą ir atleidimo iš darbo tvarka;
2. darbuotojų ir darbdavių teisės ir pareigos vienas kito ir kitų kolektyvo narių atžvilgiu;
3. bendrovės ir atskirų jos padalinių veiklos tvarka;
4. įvairių kategorijų įmonės darbuotojų darbo ir poilsio režimas;
5. organizacijoje taikomų nuobaudų ir paskatinimų taikymo tvarka;
6. kiti klausimai, reglamentuojantys darbo veiklos vykdymo įmonėje taisykles.

Parengto dokumento tekstas nustatyta tvarka tvirtinamas įmonės vadovo. Jei organizacijoje yra profesinė sąjunga, ji taip pat turi patvirtinti dokumento projektą.

Darbo drausmė ir atsakomybė už jos pažeidimą

Darbo drausmės pažeidimų rūšys Atsižvelgiant į darbo proceso normas, išskiriami trys darbuotojo darbo drausmės pažeidimų tipai:

• technologinis (technologinių standartų pažeidimas);
• pavaldumo ir koordinavimo pažeidimas darbo valdymo procese (vadybos standartų pažeidimai);
• darbo ir poilsio laiko režimo pažeidimas (režimo normų pažeidimas).

Taigi nekokybiškų gaminių išleidimas dėl bet kurio darbuotojo kaltės bus technologinis drausminis nusižengimas, o, pavyzdžiui, pravaikštos gali būti laikomos režimo standartų pažeidimu. Atsižvelgiant į pažeidimo rūšį, tiriamos įvykio priežastys ir surenkami reikalingi dokumentai.

Darbo drausmės pažeidimai

Sistemingai vėluodamas, Ivanovas A.A. gali būti skiriamas papeikimas, tačiau įstatymas neleidžia papeikti iš karto po pirmojo nusižengimo. Papeikimas gali būti sukeltas, pavyzdžiui, dėl to, kad sandėlio vadovas V. V. Petrovas nevykdė savo tarnybinių pareigų, dėl ko įmonė patyrė finansinių nuostolių dėl sutarties su tiekėjais nepasirašymo. Darbuotojui gali būti skiriamas eilinis arba griežtas papeikimas (darbdavio nuožiūra).
Vienkartinis pažeidimas, užtraukiantis atleidimą iš darbo, gali būti darbuotojo pasirodymas darbo vietoje neblaivus, tarnybinio turto vagystė arba veiksmai, iššaukę nelaimingą atsitikimą ar nelaimingą atsitikimą darbe. Bet kokį sprendimą dėl drausminės nuobaudos darbuotojas gali apskųsti teismui. Tuomet bus aktuali profesionalaus teisininko, kompetentingo Rusijos Federacijos darbo įstatymų klausimais, pagalba.

Darbo drausmės pažeidimas

Jei darbuotojas pateikė aiškinamąjį raštą, prie jo pridedamas pažeidimo aktas ir tiesioginio darbuotojo vadovo pažyma. Šis dokumentų paketas pateikiamas vyresniajai vadovybei, kad būtų priimtas sprendimas dėl išieškojimo. Įsakymas skirti nuobaudą Išnagrinėjęs padaryto drausminio nusižengimo aplinkybes ir išnagrinėjęs visus dokumentus, įmonės vadovas priima įsakymą dėl darbo drausmės pažeidimo.

Nėra standartinės tokio įsakymo formos (išskyrus įsakymą atleisti iš darbo, kuris surašytas pagal formas Nr. T-8 ir Nr. T-8a, patvirtintas Rusijos valstybinio statistikos komiteto sausio 5 d. dekretu , 2004 Nr. 1 „Dėl darbo ir jo apmokėjimo pirminės apskaitos dokumentų vieningų formų patvirtinimo“), tačiau dokumente turi būti nurodytas drausminis nusižengimas, jo padarymo laikas ir data, nuobaudos rūšis ir nurodytas norminis aktas. dokumentus.

Drausminis nusižengimas

• neatvykimas į darbą;
• sistemingas vėlavimas po pietų pertraukos arba į darbo dienos pradžią;
• nepriimtina išvaizda - buvimas darbo vietoje apsvaigęs (alkoholinis, narkotinis ar toksinis);
• darbo apsaugos ir saugos taisyklių nepaisymas, dėl kurio įvyko nelaimingas atsitikimas ar nelaimingas atsitikimas;
• įmonės turto vagystės, jo sugadinimo atvejai;
• netinkamas įvykdytų įsipareigojimų lygis (žema kokybė, nustatytų reikalavimų nesilaikymas);
• organizacijos komercinių paslapčių atskleidimas;
• pavaldumo nesilaikymas (nepaklusnumas aukštesniųjų darbuotojų įsakymams, įmonėje nusistovėjusios hierarchijos nepaisymas);
• padaręs amoralų poelgį.

Nustačius taisyklių nesilaikymo faktą, surašomas darbo drausmės pažeidimo aktas.

Darbo drausmė arba ką daryti su pažeidėjais

Dėmesio

Premijos atėmimas kaip nuobauda už darbo drausmės pažeidimą Darbdavys, svarstantis skirti darbuotojui drausminę nuobaudą už darbo drausmės pažeidimą, turėtų nepamiršti, kad priemokos atėmimas pagal galiojančius teisės aktus tokiu nelaikomas. Tai reiškia, kad organizacijoms nėra draudžiama taikyti tokio pobūdžio sankcijas darbuotojams, padariusiems vieną ar kitą nusižengimą. Tačiau tai įmanoma tik tuo atveju, jei tokią priemonę tiesiogiai numato organizacijoje galiojantis darbo apmokėjimo ar priedų reglamentas.

Sužinokite, kokią formuluotę geriau naudoti šiais tikslais mūsų medžiagoje. Pagalba Skiriant drausminę nuobaudą Konkrečią nuobaudos rūšį už darbo drausmės pažeidimą nustato darbdavys, atsižvelgdamas į konkrečios situacijos ypatybes ir galimas neigiamas darbuotojo poelgio pasekmes organizacijai.

Skiriant drausminę nuobaudą, turi būti atsižvelgiama į padaryto nusižengimo sunkumą ir aplinkybes, kuriomis jis buvo padarytas. Drausminė nuobauda gali būti skiriama remiantis pažyma. Jei darbdavys mano, kad tai yra nepakankama priežastis, jis gali pradėti drausminę bylą, dalyvaujant darbo kolektyvui.

Komisijos posėdžio rezultatas bus aktas su sprendimu dėl drausminės nuobaudos rūšies. Praktika žino daugybę darbo drausmės pažeidimų pavyzdžių. Dauguma jų yra susiję su nesunkiais nusikaltimais ir dažnai apsiriboja žodinėmis pastabomis.
Pavyzdžiui, darbininkas Ivanovas. A.A. pažeidė darbo grafiką, nes be svarbios priežasties į darbą atvyko valanda vėliau nei numatytas laikas. Tokiu atveju darbdavys gali apsiriboti žodiniu įspėjimu, kuris surašomas kaip aktas dėl drausmės pažeidimo.

Darbo drausmės pažeidimo pavyzdys ir pasekmės

Dokumentą surašo tiesioginis darbuotojo vadovas, dalyvaujant dviem liudytojams, dviem egzemplioriais (vienas tiesioginis vadovas perduodamas aukščiausiajai vadovybei sprendimui dėl išieškojimo priimti, kitas egzempliorius perduodamas darbuotojui). Akto forma ir darbuotojai, atsakingi už akto surašymą, turi būti patvirtinti įmonės vidaus darbo reglamentu. Darbuotojo paaiškinimai Darbuotojas privalo pateikti rašytinius paaiškinimus dėl jo padaryto drausminio nusižengimo (rekomenduojama reikalauti pasiaiškinimo raštu, kad šis faktas būtų užfiksuotas).

Informacija

Jei darbuotojas atsisako duoti paaiškinimus, tai turi būti nurodyta akte. Darbuotojui suteikiamos dvi dienos paaiškinimams pateikti. Verta paminėti, kad atsisakymas rašyti aiškinamąjį raštą darbuotojo nuo nuobaudos skyrimo neišgelbės.

• laikytis darbo drausmės;
• laikytis nustatytų darbo standartų;
• laikytis darbo apsaugos ir darbo saugos užtikrinimo reikalavimų;
• rūpintis darbdavio turtu (įskaitant darbdavio turimą trečiųjų asmenų turtą, jeigu už šio turto saugą atsako darbdavys) ir kitų darbuotojų;
• nedelsiant informuoti darbdavį ar tiesioginį vadovą apie susidariusią situaciją, kuri kelia grėsmę žmonių gyvybei ir sveikatai, darbdavio turto saugai (įskaitant darbdavio turimą trečiųjų asmenų turtą, jeigu atsako darbdavys). dėl šio turto saugumo)“.

Darbo drausmės taisyklėse, be pagrindinių reikalavimų, gali būti nurodytos ir kitos darbuotojų pareigos, susijusios su kiekvienos organizacijos darbo specifika.
Atsakomybė už darbo drausmės pažeidimą Pagal darbo įstatymus kiekvienas darbuotojas yra atsakingas už darbo drausmės laikymąsi įmonėje ir kiekvienas darbuotojas turi būti pasirašytinai supažindintas su vidaus darbo nuostatais, darbo apsaugos dokumentais, pareigybių aprašymais ir kitais jo darbo veiklą reglamentuojančiais dokumentais. . Jei darbuotojas pažeidė darbo drausmę, darbdavys turi teisę savo nuožiūra taikyti nuobaudas, priklausomai nuo nusižengimo sunkumo. Išieškojimo už drausminį nusižengimą tvarką Bausmę už darbo drausmės pažeidimą nustato įmonės vadovas, remdamasis teisės aktų normomis ir turima informacija.
Drausmės pažeidimo padarymo aktas Darbuotojui padarius drausminį nusižengimą, surašomas atitinkamas aktas.
Dėl Rusijos Federacijos Konstitucinio Teismo“ 1994 m. liepos 21 d. Nr. 1-FKZ, Konstitucinio Teismo teisėjui gali būti skirta drausminė nuobauda:

• įspėjimai;
• įgaliojimų nutraukimas.

Rusijos Federacijos darbo kodeksas draudžia taikyti drausmines nuobaudas, kurios nenumatytos įstatymuose, chartijose ar teisės aktuose. Darbo taisyklių pažeidimas ir drausminė atsakomybė – atleidimas iš darbo Didžiausia bausmė, taikoma už darbo drausmės pažeidimą, yra atleidimas iš darbo „pagal straipsnį“. Faktas yra tas, kad drausminės nuobaudos atleidimo forma įrašoma į darbo knygą, o atleidimas iš darbo už darbo drausmės pažeidimą gali visam laikui sugadinti profesinę biografiją. Tačiau atleisti už darbo nusižengimą galima tik tuo atveju, jei, esant paskirtai drausminei nuobaudai (pastabai ar papeikimui), pažeidimas vėl padaromas.

Tu išmoksi:

• Kokiais atvejais už darbo drausmės pažeidimą numatyta drausminė atsakomybė.
• Kokios atsakomybės priemonės numatytos už darbo drausmės pažeidimą.
• Kokias klaidas daro vadovai, taikydami drausminę atsakomybę už darbo drausmės pažeidimą.

Darbo drausmė ir atsakomybė už jos pažeidimą

Darbo drausmė – tai konkrečios įmonės taisyklių rinkinys, privalomas kiekvienam darbuotojui, nepaisant jo pareigų. Šių taisyklių nustatyti apribojimai gali būti susiję su įmonės etika, vidaus reglamentais ir darbo apsaugos klausimais.

Rusijos Federacijos darbo kodeksas įpareigoja darbuotoją:

• laikytis įmonės nustatytų taisyklių;
• sąžiningai atlikti savo pareigas;
• nepažeisti darbo apsaugos taisyklių ir vidaus darbo taisyklių;
• nepažeisti įmonės norminėje dokumentacijoje nustatytų taisyklių ir neatskleisti komercinių paslapčių;
• rūpintis įranga ir kitu įmonės turtu;
• susidarius situacijai, kuri kelia grėsmę žmonių sveikatai ir gyvybei, nedelsiant apie tai pranešti vadovybei.

Minėtų punktų nesilaikymas yra darbo drausmės pažeidimas.

• Darbuotojo atsakomybė: organizavimas ir surinkimas

Už kokių darbo drausmės pažeidimų rūšis taikoma drausminė atsakomybė

Įmonės darbuotojai darbo drausmę gali pažeisti įvairiais būdais. Galima išskirti šiuos pažeidimo kriterijus:

• vieta;
• laikas ir datos;
• forma;
• tema;
• būdas;
• apimtis.

Patys darbo drausmės pažeidimai gali būti trijų tipų:

1. Technologinis, kai darbuotojas pažeidžia procesų technologijoje nustatytas taisykles ir normas.
2. Režimas, kai pažeidžiamas darbo ir poilsio režimas.
3. Vadovaujantis, kai yra pažeidžiamas pavaldumo ar valdymo veiklos koordinavimas.

Būtina atskirti darbo drausmės pažeidimų rūšis vieną nuo kitos. Pavyzdžiui, jei darbuotojas prastai atlieka savo pareigas, dėl ko išleidžiami nekokybiški gaminiai, toks elgesys laikomas technologiniu drausminiu nusižengimu. Jei darbuotojas kurį laiką nebuvo darbe, tai yra režimo pažeidimas. Siekdamos išsiaiškinti darbo drausmės pažeidimo priežastis, įmonės atlieka vidinius tyrimus, surenka reikalingą dokumentaciją.

Įstatymo požiūriu darbo drausmės pažeidimai skiriasi pagal objektus. Pagrindiniai pažeidimai yra šie:

1. Reguliarūs vėlavimai tiek darbo dienos pradžioje, tiek po pietų pertraukos. Išeiti iš darbo vietos nepasibaigus darbo laikui.
2. Darbo apsaugos standartų nepaisymas, dėl kurio įvyko (arba gali sukelti) nelaimingas atsitikimas ar nelaimingas atsitikimas.
3. Atsiradimas darbo vietoje apsvaigęs nuo alkoholio, narkotinių ar toksinių medžiagų.
4. pravaikštos.
5. Įmonės įrangos ir kito turto atliekos, vagystės ar sugadinimas.
6. Nesąžiningas pareigų vykdymas.
7. Atsisakymas atlikti medicininę apžiūrą ar mokymą kvalifikacijai kelti.
8. Komercinių paslapčių atskleidimas.
9. amoralūs poelgiai.
10. Pavaldumo pažeidimas, ypač visiškas viršininko įsakymų nepaisymas.
11. Sąmoningas įsakymų ar pareigybių aprašymų reikalavimų nevykdymas.
12. Dalyvavimas veikloje, kuri menkina įmonės patikimumą.
13. Suklastotų dokumentų pateikimas kreipiantis dėl darbo. Tokiu atveju darbuotojo atleidimą galite laikyti bausme. Tačiau jei darbuotojas pateikė suklastotą išsilavinimo dokumentą, tačiau kartu jo pagrindinėms pareigoms tokio išsilavinimo nereikia, tokio darbuotojo atleidimas iš darbo neįmanomas.

• 9 žmogiškųjų išteklių valdymo klaidos, kurios turi labai blogų pasekmių

Pavyzdys

N. buvo atleistas dėl to, kad darbo metu pateikė netikrą diplomą. N. su šiuo sprendimu nesutiko ir kreipėsi į teismą, reikalaudamas grąžinti į pareigas, taip pat sumokėti moralinės žalos atlyginimą ir darbo užmokestį už priverstinę pravaikštą. Teismas ne tik netenkino ieškinio, bet ir iškėlė baudžiamąją bylą, nes paaiškėjo, kad N. negavo diplomo, apie kurį universitetas jam pranešė su atitinkama pažyma.

Atskirai verta paminėti kai kuriuos šiurkščius darbo drausmės pažeidimus. Kalbame apie sistemingas pravaikštas darbo dienomis, įmonės turto vagystę, dokumentų klastojimą ir pasirodymą neblaiviam.

Būtina suprasti skirtumą tarp atsakomybės ir drausminio nusižengimo. Atsakomybė gali atsirasti arba tęstis net ir atleidus darbuotoją iš darbo, jeigu jo veiksmai atliekant darbo pareigas padarė žalą organizacijai.

Šios situacijos netaikomos drausmės pažeidimui:

1. Darbuotojo atsisakymas vykdyti įsakymus, nesusijusius su jo darbo pareigomis ir nėra gamybinė būtinybė (jei darbuotojas atsisakė eiti nuimti bulvių, tai nėra darbo drausmės pažeidimas).
2. Atsisakymas dirbti savaitgaliais ir švenčių dienomis, išskyrus Rusijos Federacijos darbo kodekse numatytus atvejus.
3. Atsisakymas dirbti viršvalandžius.
4. Atsisakymas atlikti viešuosius darbus vykdant tiesiogines pareigas.

Darbo drausmės pažeidimas bus tik tos situacijos, kai kaltas yra tik įmonės darbuotojas. Jeigu darbo pareigos nebuvo vykdomos dėl nuo darbuotojo nepriklausančių (arba dėl svarbių priežasčių), pavyzdžiui, dėl prasto darbo organizavimo, prastų darbo sąlygų, dėl žemos kvalifikacijos, tai darbuotojo kaltė čia ne.

Atsakomybės už darbo drausmės pažeidimą priemonės

Rusijos Federacijos darbo kodeksas įpareigoja įmonių darbuotojus laikytis darbo drausmės, o darbdavys - iš anksto pasirašytinai supažindinti darbuotojus su darbo drausmės taisyklėmis prieš pradedant eiti tiesiogines pareigas. Atitinkamai darbuotojas atsako už darbo drausmės pažeidimą, kurio rūšį pasirenka darbdavys, atsižvelgdamas į padaryto nusižengimo sunkumą.

Kad darbuotojas būtų atsakingas už darbo drausmės pažeidimą, turi būti šios sąlygos:

1. Pirmiausia tokia situacija, kai kaltas darbuotojas, bus laikoma darbo drausmės pažeidimu. Priešingu atveju, jei darbuotojas nėra kaltas, jis negali prisiimti jokios atsakomybės. Pavyzdžiui, jeigu pardavėjas pardavė nešiojamąjį kompiuterį, o pirkėjas jame rastų paslėptą trūkumą, tai parduotuvės administratoriaus skirta nuobauda pardavėjui būtų neteisėta, nes jis negalėjo žinoti apie paslėptus prekės trūkumus.
2. Antroji atsakomybės atsiradimo sąlyga yra darbuotojo pareigų nevykdymo arba netinkamo vykdymo faktas. Kalbame apie pareigas, kurios yra išdėstytos darbo sutartyje ir organizacijos vidaus nuostatuose.

Nesant kurios nors iš šių sąlygų, negali būti laikoma, kad darbuotojas pažeidė darbo drausmę.

Jei darbuotojas praleido dalį ar visą darbo dieną, tai turi būti nurodyta darbo laiko apskaitos žiniaraštyje.

Darbo įstatymai numato drausminę atsakomybę už dviejų rūšių darbo drausmės pažeidimus:

1. Bendra, kurią nustato Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatos ir dokumentai apie organizacijos vidaus taisykles.
2. Specialusis, kurį nustato specialių darbuotojų grupių darbo drausmės nuostatos.

Atsakomybė už darbo drausmės pažeidimą pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnį yra tokia:

• komentaras;
• priekaištauti;
• atleidimas iš darbo tam tikrais pagrindais.

komentuoti nesukels darbuotojui rimtų pasekmių. Tačiau pakartotinio nusižengimo atveju vadovybė tokius pažeidimus gali laikyti sistemingais.

Priekaištas– Tai sunkesnė bausmė už darbo drausmės pažeidimą.

Norint teisingai įvykdyti pastabą dėl darbo drausmės pažeidimo, reikia surašyti aktą. Šiame dokumente aprašomas įvykęs pažeidimas, pridedamas darbuotojo paaiškinimas ir pati pastaba.

Iš esmės pastaba nieko neįtakoja, tačiau į ją atsižvelgiama darant kitus nusikaltimus. Po gautos pastabos pakartotinai pažeidus darbo drausmę, bus galima kelti sistemingų pažeidimų klausimą. O už tokį nusižengimą atsakomybė daug rimtesnė.

1 žingsnis: surašyti aktą dėl drausminio nusižengimo padarymo.

Aktas yra privalomas dokumentas nusižengimui nustatyti ir surašomas dviem egzemplioriais. Tiesioginis pažeidėjo vadovas surašo aktą, būtinas dviejų liudytojų dalyvavimas. Vienas akto egzempliorius perduodamas darbuotojui, kitas – įmonės vadovybei, kuri spręs dėl pažeidėjo atsakomybės laipsnio. Atsakingas už akto surašymą ir jo forma turi būti nustatyta įmonės norminiuose dokumentuose.

2 veiksmas: reikalaujame darbuotojo paaiškinimo.

Kaltas darbuotojas privalo pasiaiškinti dėl savo pažeidimo. Tokiu atveju paaiškinimai pateikiami raštu. Jei darbuotojas atsisako paaiškinti, tai turi būti užfiksuota akte. Verta pasakyti, kad darbuotojas neprivalo duoti paaiškinimų iš karto, bet jis turi tai padaryti per dvi dienas.

Taip pat būtina atsiminti, kad atsisakymas duoti paaiškinimus neatleidžia nuo atsakomybės už pažeidimą. Tiesioginio pažeidėjo vadovo aktas, paaiškinimas ir pranešimas apie pažeidimo faktą perduodamas įmonės vadovybei, kuri spręs dėl nuobaudos.

3 veiksmas: išduodame nurodymą skirti nuobaudą.

Įmonės vadovybė turi atidžiai išnagrinėti pažeidimo aplinkybes, peržiūrėti visus pateiktus dokumentus ir po šių operacijų priimti įsakymą dėl darbo drausmės pažeidimo. Vieno pavyzdžio tokiam įsakymui nėra, tačiau yra pavyzdžiai, skirti pranešimui apie darbo drausmės pažeidimą. Dokumentas surašomas blankais Nr.T-8 ir T-8a. Būtinai įtraukite informaciją apie pažeidimą ir nuobaudą. Be to, prie įsakymo pridedama galiojančių nuostatų kopija.

Įsakymą dėl pasirinktos atsakomybės priemonės tvirtina organizacijos vadovybė, personalo skyriaus vedėjas ir tiesioginis pažeidėjo vadovas. Rusijos Federacijos darbo kodeksas neleidžia darbo knygelėje daryti įrašo apie drausmės pažeidimo faktą, nebent darbuotojas dėl šios priežasties buvo atleistas. Įsakymo kopija saugoma darbuotojo asmens byloje. Su įsakymu dėl atsakomybės priemonės darbuotojas turi būti supažindintas pasirašytinai per tris dienas nuo jo išdavimo.

• Vadovo ir pavaldinių bendravimas: dalykinių santykių etika

5 drausminės atsakomybės taikymo taisyklės

Neatvykimas į darbą arba atvykimas į darbą neblaivus- šiurkštus darbo drausmės pažeidimas, už kurį gali kilti atsakomybė – atleidimas iš darbo. Tačiau tai nereiškia, kad šio pažeidimo dokumentuoti nereikia. Jei nefiksuosite kiekvieno patraukimo atsakomybėn už girtumą darbo vietoje etapo, atleistas darbuotojas turi visas galimybes grąžinti savo darbą per teismą. Maždaug vienas iš trijų darbuotojų skundų yra susijęs su atleidimu iš darbo.

1 taisyklė: neatleiskite darbuotojo, jei jis yra nedarbingumo atostogose arba atostogauja.

Įmonės „STM-Service“ darbuotojas iš darbo išėjo 17 val., jį viršininkai paleido, tačiau po trijų valandų, pasibaigus darbo pamainai, jis buvo pastebėtas įmonės teritorijoje, jo būklės. apsvaigimas. Septyni įmonės darbuotojai patvirtino, kad minėto darbuotojo eisena netvirta, kalba nerišli, sklido stiprus alkoholio kvapas. Vienas iš liudininkų pasakojo, kad girtas darbuotojas rankoje laikė krepšį alaus skardinių. Nustatyta, kad darbuotojo viršininkai nepaleido, o nušalino nuo darbo, nes jis nuo pietų vartojo alkoholį. Gamybos teritorijoje, kurioje dirbo darbuotoja, rasti devyni tušti ir du pilni degtinės buteliai, kiti darbuotojai patvirtino, kad jų kolega anksčiau buvo matyta darbo valandomis vartodama alkoholį. Dėl to darbdavys nusprendė atleisti pažeidėją. Kitą dieną darbuotojas išėjo nemokamų atostogų ir tą pačią dieną buvo atleistas bendrovės vadovybės pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalies 6 punkto "b" papunktį. Atleistas darbuotojas kreipėsi į teismą, kuris nusprendė, kad darbdavio neblaivus faktas įrodytas, tačiau atleidimas buvo atliktas pažeidžiant įstatymus, nes darbuotojas atostogavo. Įmonė turėjo grąžinti į pareigas aplaidų darbuotoją ir sumokėti 54 tūkst. rublių kompensaciją už priverstinės pravaikštos laiką (Sverdlovsko apygardos teismo 2016-09-08 apeliacinė nutartis byloje Nr. 33-13370/2016). ).

Atleisti darbuotoją iš darbo jam nesant galima tik jam išėjus savo noru. Esant tokiai situacijai, atleidimo iš darbo diena bus laikoma jo prašyme nurodyta data, net jei darbuotojas tą dieną buvo nedarbingumo atostogose. Jei iniciatyva kyla iš įmonės, atleisti iš darbo nedarbingumo ar atostogų metu neįmanoma (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 6 dalis). Atleisti darbuotoją galima tik jam pasirodžius darbo vietoje.

2 taisyklė: reikalaukite pasiaiškinimo iš nusižengusio darbuotojo.

„Interunity“ vyriausioji buhalterė savo darbovietėje nepasirodė. Bandymai per dieną susisiekti su darbuotoja nieko nedavė, po to vadovybė surašė neatvykimo į darbo vietą aktą, o po poros savaičių vyriausioji buhalterė buvo atleista už pravaikštas. Atleista darbuotoja kreipėsi į teismą su reikalavimu pakeisti atleidimo priežastį į „savo noru“ ir atlyginti neturtinę žalą. Teismas tenkino ieškovės reikalavimus, motyvuodamas tuo, kad darbdavys pažeidė drausminės nuobaudos panaudojimo tvarką – nebuvo paimtas aiškinamasis raštas. Bandymai patekti į darbuotoją negali būti laikomi aiškinamaisiais (Maskvos miesto teismo 2016-06-09 apeliacinė nutartis byloje Nr. 33-34562/2016).

Prieš taikant drausminę nuobaudą, darbuotojas turi gauti raštišką paaiškinimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis). Reikalavimas pateikti aiškinamąjį raštą taip pat turi būti pateiktas raštu. Jei per dvi dienas iš darbuotojo negaunamas aiškinamasis raštas, turi būti surašytas atitinkamas atsisakymo aktas. Ir tik po šios procedūros galite pereiti prie darbuotojo atleidimo. Jei darbuotojas pateikia aiškinamąjį raštą, būtina atsižvelgti į jame nurodytas priežastis. Pagrįstos priežastys yra: paties darbuotojo liga, jo artimų giminaičių liga ar mirtis, nelaimingi atsitikimai, nelaimingi atsitikimai inžineriniuose tinkluose.

3 taisyklė: įrodyti, kad darbuotojas nusižengimo metu buvo darbe.

„KVS International“ darbuotojas rotacijos principu dirbo operatoriumi. Grįžęs iš pamainos darbuotojas vartojo alkoholinius gėrimus ir buvo nubaustas už tai, kad buvo neblaivus oro uoste. Apie tai sužinojusi įmonės vadovybė nusprendė jį atleisti „pagal straipsnį“, manydama, kad tokiu savo poelgiu darbuotojas pažeidė organizacijos vidaus nuostatus. Šiame reglamente rašoma, kad įmonės darbuotojams nepriimtina būti neblaiviam pakeliui į darbo vietą ir iš jos, taip pat įmonės transporte, oro uostuose ir geležinkelio stotyse. Tačiau teismas tokių taisyklių nelaikė esminėmis. Darbuotojui grįžimo namo diena buvo nedarbo diena, o oro uostas – ne darbo vieta. Organizacijos vidaus nuostatai negali pakeisti teisės aktų. Dėl to atleistas darbuotojas buvo grąžintas į darbą ir jam buvo atlyginta priverstinės pravaikštos bei moralinės žalos atlyginimas (Maskvos miesto teismo 2016 m. gruodžio 1 d. nutartis Nr. 4g-13409/2016).

Darbuotoją atleisti iš darbo galima tik tuo atveju, jei jis darbo valandomis vartoja alkoholį ir tuo pat metu yra darbdavio teritorijoje. Tai taip pat apima tas vietas, kurios yra susijusios su darbuotojo darbo veikla, nesvarbu, ar tai būtų biuras, komandiruotė ar bet kuri kita vieta, kurioje darbuotojas atlieka savo darbo funkcijas. Tačiau kelionės į darbą ir atgal, taip pat komandiruotės ir atgal vietos neveikia.

4 taisyklė: įrodyti, kad darbuotojas pažeidimą padarė darbo valandomis.

Uralo surinkimo ir remonto komplekso įmonė išsiuntė du darbuotojus (remontininką ir elektros bei dujų suvirintoją) į komandiruotę į Mayskoje gamyklą aptarnauti. Baigę pamainą abu darbininkai išgėrė gamyklos bendrabutyje, kur buvo aptikti. Gamyklos vadovybė primygtinai reikalavo atlikti medicininę apžiūrą, kuri nustatė, kad jie abu yra neblaivūs. Ši informacija pasiekė komandiruotų darbuotojų darbdavį, kuris grįžusius juos atleido. Abu darbuotojai į teismą kreipėsi neneigdami, kad vartojo alkoholį, tačiau po darbo pamainos. Kiekvienam iš jų medicininė apžiūra neblaivumą užfiksavo atitinkamai 22.14 ir 22.17 val.

Teismas išaiškino, kad poilsio metu darbuotojai yra atleisti nuo darbo įsipareigojimų, o šis laikas suteikiamas jų nuožiūra. Darbuotojai buvo grąžinti į darbą ir gavo kompensaciją už priverstinę pravaikštą (Sverdlovsko apygardos teismo 2016 m. spalio 19 d. apeliacinė nutartis byloje Nr. 33-18514/2016).

Neužtenka įrodyti neblaivumo fakto, reikia įrodyti ir tai, kad darbuotojas darbo metu buvo tokios būsenos. Jeigu laikas buvo nedirbamas, tai darbdavys neturi teisės darbuotojui taikyti jokių atsakomybės priemonių. Pavyzdžiui, darbuotojas po pamainos pasirodė girtas. Būtina surašyti neblaivumo aktą, kuriame bus nurodytas laikas ir data, taip pat aprašyti neblaivumo požymiai. Aktą pasirašo ne mažiau kaip du asmenys, pavyzdžiui, personalo pareigūnas ir tiesioginis darbuotojo vadovas. Darbuotojas su šiuo aktu supažindinamas pasirašytinai, o jei jis atsisako tai padaryti, turi būti surašytas atsisakymo aktas. Po to darbuotojui gali būti pasiūlyta atlikti medicininę apžiūrą.

5 taisyklė: nepraleiskite leistino atleidimo termino.

Vairuotojo pareigas einantis bendrovės „T and K Products“ darbuotojas po atostogų darbe nepasirodė. Po trijų dienų vadovybė jį nušalino nuo darbo. Kadangi vairuotojas du mėnesius nepasirodė darbe, jam nebebuvo mokama. Po to darbuotojas kreipėsi į darbo inspekciją, o darbdaviui buvo raštu pranešta, kad kol nebus gauti mokėtini pinigai, jis nedirbs. Patikrinimas įpareigojo bendrovę grąžinti skolą. Darbdavys sumokėjo vairuotojui priklausančius pinigus, o jam išėjus į darbą privalėjo pasiaiškinti dėl dviejų mėnesių pravaikštos. Darbuotojui atsisakius pasiaiškinti, jis buvo atleistas iš darbo dėl pravaikštų.

Vairuotojas kreipėsi į teismą, jis stojo į savo pusę. Reikalas tas, kad įsakymas atleisti iš darbo buvo išduotas praėjus trims mėnesiams po pravaikštos, be to, darbdavys nesiėmė priemonių išsiaiškinti savo darbuotojo pravaikštų priežasčių. Pirmieji reikalavimai pasiaiškinti buvo pareikšti tik vairuotojui pradėjus dirbti. Dėl to įmonė turėjo grąžinti darbuotoją į pareigas ir mokėti jam atlyginimą už priverstinės pravaikštos laiką ir kompensaciją (Maskvos miesto teismo 2015 m. gegužės 12 d. apeliacinė nutartis byloje Nr. 33-14303 / 2015) .

Įstatymai numato mėnesį nuo darbo drausmės pažeidimo nustatymo dienos drausminei nuobaudai taikyti (Rusijos Federacijos darbo kodekso 3 dalis, 193 straipsnis). Šis laikotarpis gali būti pratęstas tik tuo atveju, jei darbuotojas yra nedarbingumo atostogų arba atostogauja. Todėl darbdavys suinteresuotas kuo greičiau išsiaiškinti darbuotojo neatvykimo priežastį.

Kokias klaidas daro vadovai, taikydami drausminę atsakomybę už darbo drausmės pažeidimą darbuotojų atžvilgiu

Naudodami atleidimą iš darbo kaip atsakomybės matą, vadovai kartais daro klaidų, kurias pateiksime toliau.

1. Oficialių dokumentų (atmintinių, aktų, įsakymų) nebuvimas arba neteisingi dokumentai. Iš darbo atleistam darbuotojui buvo atimta galimybė susipažinti su dokumentais arba su jais buvo supažindintas vėliau nei reikalaujama laiko.
2. Atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva įvyko tuo metu, kai atleistas darbuotojas atostogavo arba buvo nedarbingumo atostogose. Toks atleidimas iš darbo yra neteisėtas, nes prieštarauja normoms, nustatytoms Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnyje. Vienintelės išimtys yra atvejai, kai įmonė likviduojama arba individualus verslininkas nustoja veikti.
3. Atleidimo iš darbo dieną darbuotojui nebuvo išduota darbo knyga, o tai yra Rusijos Federacijos darbo kodekso 84 straipsnio 1 dalies pažeidimas.
4. Nėščios darbuotojos atleidimas. Toks veiksmas yra neteisėtas, nes draudžiama atleisti nėščias moteris pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnį, išskyrus įmonės likvidavimo ar individualaus verslininko veiklos nutraukimo atvejus.
5. Atleidimo procese darbuotojui nebuvo išmokėta kompensacija už nepanaudotas atostogas ar kita jam priklausanti suma.
6. Byloje dėl atleidimo iš darbo už darbo drausmės pažeidimą tarnybiniai aktai, fiksuojantys pažeidimus, nebuvo surašyti. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnyje aprašytomis normomis, už kiekvieną papeikimą ar pastabą turi būti surašytas įsakymas. Jeigu tokių įsakymų nebūtų, teismas atleidimą iš darbo pripažįsta neteisėtu, net nepaisydamas memorandumų ir aiškinamųjų raštų.
7. Atleidus iš darbo už darbo drausmės pažeidimą pravaikštų ar darbo įsipareigojimų nevykdymo forma, vadovybė nesvarstė tokių pažeidimų priežasčių. Jei darbuotojas turėjo svarbių priežasčių, teismas atleidimą iš darbo pripažįsta neteisėtu.
8. Darbuotojui buvo skirtos iš karto dvi nuobaudos, pavyzdžiui, papeikimas ir atleidimas iš darbo.

• Kaip kritikuoti darbuotojus ir išgirsti atsakymą „ačiū“.

Atsakomybė už darbo drausmės pažeidimą teismų praktikoje

1 pavyzdys: darbuotojų atleidimas už pravaikštas organizacijai atnešė nuostolių.

Ginčo esmė buvo ta, kad bendrovė akcininkė pareiškė ieškinį UAB vadovui su reikalavimu atlyginti žalą. Ieškovas laikė, kad išmokų išmokėjimas atleistiems darbuotojams buvo nuostolis. Nemažai darbuotojų, kurie buvo atleisti iš darbo ir dėl pravaikštų, gavo išmokas. Akcininkas manė, kad direktoriaus vykdomas tokių išmokų organizavimas yra neteisėtas ir dėl to bendrovei buvo padaryta materialinė žala.

Pirmosios instancijos teismas ieškovo ieškinį tenkino iš dalies ir įpareigojo direktorių atlyginti akcininkei patirtus nuostolius. Kitų reikalavimų teismas netenkino. Tačiau Apeliacinis teismas pirmosios instancijos teismo sprendimą panaikino, o Arbitražo teismas padarė tą patį. Taigi akcininkų ieškinys direktoriui nebuvo patenkintas.

2 pavyzdys: atleidimas iš darbo savo noru neapima atleidimo iš darbo dėl pravaikštų.

Esant tokiai situacijai, darbuotojas padavė į teismą vietos valstybinės unitarinės įmonės vadovą. Šios įmonės vadovas atleido ieškovę dėl pravaikštų. Tačiau anksčiau atleistas darbuotojas savo noru parašė atsistatydinimo laišką, kuris buvo perduotas organizacijos personalo skyriui. Pateikusi prašymą, darbuotoja išėjo į nedarbingumo atostogas. Nepaisant to, vadovas surašė pravaikštos aktą, pareikalavo iš darbuotojo pasiaiškinti, o darbuotojui atsisakius pasiaiškinti, atleido už pravaikštą. Teisme darbuotojas pareikalavo išmokėti jam darbo užmokestį už priverstinio neįgalumo laikotarpį, pakeisti atleidimo priežasties formuluotę ir atlyginti moralinę žalą.

Pirmosios instancijos teismas ieškinį atmetė, tačiau Arbitražo teismas ieškinį patenkino.

3 pavyzdys: darbdavys privalo patikimai registruoti savo darbuotojų darbo valandas.

Jeigu organizacija turi laiko sekimo sistemą, tai iš šios sistemos gauti duomenys negali prieštarauti darbo laiko apskaitos žiniaraštyje nurodytai informacijai. Jei duomenys skiriasi, vadovybė neturi teisės atleisti darbuotojo, nes negali objektyviai įrodyti pravaikštos fakto.

Viena iš Maskvos švietimo organizacijų skyriaus vedėją atleido remdamasi Darbo kodekso 81 straipsniu. Vadovas svarstė, kad jo pavaldinio darbo vietoje nebuvo kelias dienas nuo 12 iki 18 valandų. Tai patvirtino automatinės prieigos sistemos duomenys ir rektoriaus atmintinės. Tačiau atleistas vyras savo kaltės nepripažino ir kreipėsi į teismą.

Maskvos miesto teismo prezidiumas išnagrinėjo bylos medžiagą ir grąžino ją nagrinėti iš naujo pirmosios instancijos teismui. Nustatyta, kad tomis dienomis, kurias ieškovas tariamai praleido, praėjimo kontrolės sistema neveikė, o darbo laiko apskaitos žiniaraštyje buvo matyti atleisto darbuotojo buvimas darbo vietoje. Šią pažymą pasirašė ne tik atleistas, bet ir kiti atsakingi asmenys. Šias aplinkybes teismas pripažino tvirtais įrodymais.

Darbuotojų ir darbdavių sąveikos procese iškyla daug prieštaringų klausimų. Teisės aktuose yra daug taisyklių, reglamentuojančių tokias situacijas. Jame nustatyta darbuotojo, padariusio darbo drausmės pažeidimą, atsakomybė ir nuobaudų skyrimo tvarka. Pajamų lygis ir įmonės funkcionavimas tiesiogiai priklauso nuo veiklos organizavimo kokybės, o teisinė forma neturi reikšmės.

Rimtas darbuotojų požiūris į savo pareigas garantuoja ne tik įvairių nuobaudų nebuvimą, bet ir paskatinimus, kuriuos dažniausiai nustato darbdaviai. Darbo kodeksas (toliau straipsnyje - Kodeksas) įpareigoja įmones patvirtinti specialias taisykles, kurios reglamentuotų vidaus taisykles. Jie turėtų atspindėti pagrindinius darbo proceso aspektus. Darbuotojo veiklos vykdymo tvarkos dokumentinis patvirtinimas leis, nesilaikant šių reikalavimų, taikyti reikiamas poveikio priemones.

Kas yra darbo drausmė?

Kiekviena įmonė yra sudėtingas mechanizmas, kurio geras veikimas priklauso nuo kiekvienos sudedamosios dalies darbo kokybės. Prieš pradėdami diskusiją apie pažeidimus, išsiaiškinkime, kas yra darbo drausmė. Tai gali būti apibrėžta kaip įmonėje priimtų taisyklių rinkinys, privalomas visiems darbuotojams (nuo eilinių iki vadovų). Jų sąraše yra:

• darbo apsaugos taisyklės;
• vidaus nuostatai;
• įmonės etika.

Šiuos dokumentus (kodai, atmintinės ir kt.) rengia ir tvirtina darbdaviai. Jiems taip pat patikėta vykdyti vykdymo priežiūrą ir sudaryti palankias sąlygas reikalavimams vykdyti. Nuobaudų taikymas yra teisėtas darbuotojui pažeidus įstatymų nustatytas pareigas. Kodekso 21 straipsnyje nustatytas jų sąrašas. Tarp pareigų:

• sąžiningai vykdo darbo sutarties sąlygas;
• darbo drausmės laikymasis;
• darbo apsaugos ir saugos reikalavimų laikymasis;
• atsakingas požiūris į darbdavio, kitų darbuotojų ir trečiųjų asmenų turtą (už turto, už kurio saugą atsako darbdavys), turtą;
• nustatytų darbo standartų įvykdymas;
• laiku pranešti apie ekstremalią situaciją, kuri kelia grėsmę darbuotojų gyvybei ar darbdavio turtui.

Esamos darbo drausmės pažeidimų rūšys

Jei darbuotojas nesilaiko taisyklių, imamasi reikiamų priemonių įvykio priežasčiai nustatyti. Daugeliu atvejų pažeidimus galima suskirstyti į tris dideles grupes. Jie yra rūšys. Tarp jų yra:

• valdymo standartų pažeidimai - nustatytos darbuotojų pavaldumo ir sąveikos sistemos (pavaldumo) nesilaikymas;
• technologinių normų pažeidimai (pavyzdžiui, nekokybiškos prekių partijos išleidimas dėl darbuotojo kaltės);
• režimo normų pažeidimai – darbo grafikas (poilsio ir darbo laikas, pvz., pravaikštos).

Periodiškai nesilaikant nustatytų normų ir nusižengimo sunkumo, išskiriami šiurkštūs pažeidimai. Tai sistemingos pravaikštos, vėlavimas, netinkamos formos pasirodymas darbo vietoje (alkoholis, apsvaigimas nuo narkotikų), dokumentų klastojimas ir kiti panašūs veiksmai, sukeliantys rimtų neigiamų pasekmių. Papildomi netinkamo pareigų vykdymo charakterizuojantys parametrai, pagal kuriuos bus vertinama jo žala organizacijai, gali būti:

• atlikimo vieta;
• vykdymo laikas ir data;
• vykdymo apimtis;
• vykdymo forma ir būdas;
• egzekucijos dalykas.

Veiksmai, pažeidžiantys įmonėje nustatytas darbo taisykles, vadinami drausminiais nusižengimais. Jiems taikomos tam tikros nuobaudos. Tarp dažniausiai pasitaikančių darbo drausmės pažeidimų yra:

• neatvykimas į darbą;
• sistemingas vėlavimas po pietų pertraukos arba į darbo dienos pradžią;
• nepriimtina išvaizda - buvimas darbo vietoje apsvaigęs (alkoholinis, narkotinis ar toksinis);
• darbo apsaugos ir saugos taisyklių nepaisymas, dėl kurio įvyko nelaimingas atsitikimas ar nelaimingas atsitikimas;
• įmonės turto vagystės, jo sugadinimo atvejai;
• netinkamas įvykdytų įsipareigojimų lygis (žema kokybė, nustatytų reikalavimų nesilaikymas);
• organizacijos komercinių paslapčių atskleidimas;
• pavaldumo nesilaikymas (nepaklusnumas aukštesniųjų darbuotojų įsakymams, įmonėje nusistovėjusios hierarchijos nepaisymas);
• padaręs amoralų poelgį.

Nustačius taisyklių nesilaikymo faktą, surašomas darbo drausmės pažeidimo aktas. Ją tvarko tiesioginis darbuotojo vadovas. Surašymo metu turi dalyvauti du liudytojai. Jis sudaromas dviem egzemplioriais: darbuotojui ir perdavimui vadovybei, kuri spręs dėl nuobaudos rūšies ir dydžio. Vidaus nuostatuose turi būti patvirtinta akto forma ir už jo parengimą atsakingi asmenys.

Eksperto nuomonė

Marija Bogdanova

Darbo kodeksas neatspindi pagrįstų ar nepagarbių darbuotojų netinkamo elgesio priežasčių, todėl labai sunku numatyti jų pasekmes. Todėl šiuo klausimu valdymas grindžiamas darbuotojo pateiktais argumentais (DK 193 str.).

Jei asmuo neatvyko arba pavėlavo į darbą, gali būti laikomos svarbios to priežastys:

• problemos su viešuoju transportu;
• buvimas teisme ar kitose teisėsaugos institucijose;
• liga;
• skubi giminaičio hospitalizacija,
• P gaisrai, potvyniai ir kitos ekstremalios situacijos.

Tuo pačiu darbuotojas privalo raštu argumentuoti neatvykimo priežastį ir tai įrodyti dokumentiškai: pažyma, šaukimu, nedarbingumo atostogomis ir pan.

Kokios nuobaudos gali būti taikomos darbuotojui?

Pažeidus nustatytas darbo taisykles, darbuotojas atsako įstatymų nustatyta tvarka. Kodekso 192 straipsnyje pateiktas galimų drausminių nuobaudų, kurios jam gali būti taikomos, sąrašas. Darbdavys turi teisę juos naudoti atsižvelgdamas į pažeidimo sunkumą ir padarytą žalą. Sąraše yra trys galiojantys:

• pastaba – pati nereikšmingiausia nuobauda, ​​kuri negresia rimtomis pasekmėmis; paprastai surašo pažeidimo aktą ir pataiso gautą pastabą; sistemingais komentarais parenkama efektyvesnė bausmės priemonė;
• papeikimas - nuobauda, ​​taikoma padarius tarnybinį nusižengimą (drausminė nuobauda); turi dvi formas - griežtą ir įprastą; įrašytas į užsakymą; darbe nustatoma tik atleidžiant iš darbo už netinkamą darbą arba sistemingai pažeidus;
• atleidimas iš darbo yra radikaliausia priemonė, taikoma padarius šiurkščius sisteminius pažeidimus, padariusius materialinę ar moralinę žalą.

Organizacijos vadovybė turi teisę atimti iš darbuotojo priedą, jei šis faktas yra nurodytas vidaus dokumentuose. Tam tikroms darbuotojų kategorijoms gali būti taikomos kitos nuobaudos, nurodytos atitinkamuose federaliniuose įstatymuose. Pažeidimų registravimui numatyta bendra tvarka, kuri galioja daugumoje įmonių. Vidaus nuostatai paprastai nustato pagrindinius akto surašymui reikalingų dokumentų eigos ir turinio reikalavimus.

Nuobaudos už pažeidimą skyrimo tvarka

Sudarant vidaus reglamentus būtina numatyti punktus, kuriuose atsispindės nuobaudos skyrimo tvarka. Dažniausiai pakanka sudaryti darbo drausmės pažeidimų ir atitinkamų nuobaudų sąrašą, nurodyti už aktų surašymą atsakingus asmenis ir pateikti įforminimui reikalingus dokumentus. Po to į šią informaciją atkreipiamas darbuotojų dėmesys. Jie turi pasirašyti susipažinimo aktą. Surinkimo procesas susideda iš šių žingsnių:

• akto surašymas - atsakingi darbuotojai, dalyvaujant dviem liudytojams, surašo pažeidimo aktą;
• paaiškinimų gavimas - raštu nusižengęs darbuotojas nurodo savo netinkamo elgesio priežastį; atsisakius duoti parodymus, užsakyme daroma žyma; prie akto pridedamas raštelis su paaiškinimais;
• įsakymo dėl darbo drausmės pažeidimo priėmimas - vadovybė, remdamasi gautais dokumentais, priima sprendimą dėl to, kas įvyko; patvirtintos formos nėra, tačiau nurodoma privaloma informacija - nusižengimo turinys, padarymo data ir laikas, nuobaudos rūšis, vadovybės veiksmus reglamentuojantys dokumentai.

Darbuotojas turi būti supažindintas su įsakymu per tris dienas (pasirašyti). Jo kopija įtraukiama į darbuotojo asmens bylą. Skiriant nuobaudą turi būti atsižvelgiama į pažeidimo sunkumą. Jie turi būti proporcingi. Sunkiausiais atvejais, kai kartojasi netinkamo darbo elgesio faktai, vienintelė galima bausmė gali būti atleidimas iš darbo už darbo drausmės pažeidimą.

Eksperto nuomonė

Marija Bogdanova

Daugiau nei 6 metų patirtis. Specializacija: sutarčių teisė, darbo teisė, socialinio draudimo teisė, intelektinės nuosavybės teisė, civilinis procesas, nepilnamečių teisių apsauga, teisės psichologija

Kitas svarbus veiksnys renkantis bausmę atleidimo forma gali būti šiurkštus darbuotojo darbo grafiko ar darbo proceso taisyklių pažeidimas, net jei tai įvyko pirmą kartą.

Apskritai, atleidžiant iš darbo už darbo drausmės pažeidimą, dažnai daromos trys klaidos:

• pasibaigus nuobaudos skyrimo terminui,
• neteisėtas įvedimas,
• sutikimo atleisti iš darbo inspekcijos nebuvimas, kai kalbama apie nepilnametį darbuotoją.

Darbuotojas gali būti atleistas už darbo drausmės pažeidimą tokiomis aplinkybėmis: nesant svarbios priežasties, nepašalinus ankstesnės nuobaudos pakartotinio pažeidimo metu. Ši nuobauda turi teisinį pagrindą, nes yra popieriuje išdėstytas veikos paaiškinimas.

Darbuotojo atleidimas iš darbo yra drausminė nuobauda, ​​todėl turi būti vykdoma laikantis visų Rusijos darbo kodekso 193 straipsnyje įtvirtintų taisyklių. Visada verta atsiminti, kad prieš pradedant darbuotojo atleidimo iš darbo procedūrą, būtina iš jo pasiaiškinti raštu. Atsisakius rašyti pasiaiškinimą, dalyvaujant 2-3 asmenims, turi būti surašytas aktas, kuriame tai užfiksuota. Po to išduodamas įsakymas atleisti iš darbo, su kuriuo atleistas darbuotojas turi susipažinti tą pačią dieną.

Jei darbuotojas atsisakė pasirašyti įsakymą, vėl surašomas aktas, kuriame tai atsispindi. Ir tik tada darbo knygelėje daroma žyma apie atleidimą.

Teksto pavyzdys

Nuobaudai skirti yra nustatytas ribotas terminas, lygus vienam mėnesiui nuo pažeidimo padarymo dienos. Po šešių mėnesių nuobauda negali būti taikoma. Išimtis – pažeidimai, kurių faktas buvo nustatytas patikrinimo metu, tuomet terminas pratęsiamas iki dvejų metų. Svarbu pažymėti, kad nusidėvėjimas netaikomas baudoms, nes priemoka yra skatinimo priemonė. Nuobaudos už darbo drausmės pažeidimą yra būtina priemonė, prisidedanti prie atsakingesnio darbuotojo požiūrio į savo tarnybines pareigas.Iki 1 metų, jei yra kieno nors iniciatyva, paremta vadovybės sprendimu. Iniciatyvą gali parodyti pats darbuotojas, jo tiesioginis vadovas arba darbo kolektyvas.

Pažyma apie nuobaudos panaikinimą, taip pat jos paskyrimą, įrašomas į darbuotojo asmens kortelę.

Ką dar reikia prisiminti?

Nuobaudos už darbo drausmės pažeidimą nusižengusiam darbuotojui taikomos griežtai laikantis galiojančių įstatymų. Kiekviena įmonė turi parengti taisykles, reglamentuojančias įmonės vidaus taisykles. Jie paaiškina pagrindinius darbo eigos dalykus. Darbuotojai turi būti su jais supažindinti po parašu.

Už darbo drausmės pažeidimą darbuotojai prisiima visą atsakomybę. Pasirašydami sutartį bendradarbiavimo pradžioje, jie sutinka su jiems keliamais reikalavimais ir įsipareigojimais. Nustačius susitarimų (sutarties sąlygų ar įmonės vidaus taisyklių) nesilaikymo faktą, surašomas protokolas.

Būtina nuodugniai ištirti situacijos aplinkybes. Tam tikrais atvejais darbuotojas yra priverstas pažeisti nustatytus reikalavimus, siekdamas išvengti rimtesnių pasekmių įmonei. Būtent dėl ​​šios priežasties vadovybė turi rimtai žiūrėti į kiekvieną užfiksuotą faktą. Tinkamas darbo organizavimas, įskaitant „apdovanojimų – bausmių“ sistemą, sumažins galimus konfliktus vykdant veiklą ir padės padidinti darbuotojų produktyvumą, o atitinkamai ir įmonės pelną.

Vaizdo įrašas – „Įvadinis instruktažas apie darbo apsaugą“

Tam, kad būtų galima taikyti nuobaudas darbuotojui už darbo drausmės pažeidimą, būtina tiksliai žinoti, kas yra toks pažeidimas ir kokiai darbo drausmės pažeidimo rūšiai priskiriamas nusižengimas.

Iš straipsnio sužinosite:

Darbo drausmė – elgesio taisyklių rinkinys, kurio privalo laikytis visi organizacijos darbuotojai – nuo ​​vadovo iki žemiausio lygio. Tai apima įmonės:

• vidaus darbo taisyklės,
• darbo apsaugos taisyklės,
• įmonės etika ir pan.

Atsisiųskite susijusius dokumentus:

Kokie yra darbo drausmės pažeidimai

Atsižvelgiant į nustatytas darbo proceso normas, išskiriami šie darbuotojo darbo drausmės pažeidimų tipai:

• valdymo normų pažeidimas - pavaldumas ir koordinavimas valdant darbo procesą;
• technologinių standartų pažeidimas;
• režimo normų pažeidimas – darbo laiko ir poilsio laiko režimas.

Remiantis šia gradacija, nekokybiškų gaminių išleidimas dėl darbuotojo kaltės laikomas technologiniu drausminiu nusižengimu, o pravaikštos ar didelis vėlavimas yra režimo normų pažeidimas.

Taip pat skaitykite tema:

• Šiurkštus elgesys su klientu gali būti laikomas drausmės pažeidimu
• Darbo teisės teisės normos: ko neturėtų pažeisti darbdavys

Atsakomybė už darbo drausmės pažeidimą

Pagal Rusijos Federacijos darbo įstatymus kiekvienas darbuotojas yra atsakingas už darbo drausmės laikymąsi įmonėje. Priimdamas į darbą, naujokas prieš parašą susipažįsta su vidaus darbo nuostatais, pareigybių aprašymais, darbo apsaugos dokumentais ir kitomis jo darbo veiklą reglamentuojančiomis taisyklėmis.

Jei darbuotojas pažeidžia darbo drausmę, vadovas savo nuožiūra gali skirti jam nuobaudas, priklausomai nuo nusižengimo sunkumo.

Kokios nuobaudos gali būti skiriamos už darbo drausmės pažeidimą

Pagal 192 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, darbdavys turi teisę darbuotojui taikyti šias nuobaudas:

• komentaras;
• priekaištauti;

Tuo pačiu metu, kaip papeikimo dalį, darbdavys turi teisę atimti iš darbuotojo priedą, jei tokia galimybė yra numatyta organizacijos vidaus dokumentuose.

Pranešimas už pažeidimą darbo drausmė išrašomas, jei drausminis nusižengimas buvo padarytas pirmą kartą darbuotojo darbinėje veikloje, o pats pažeidimas nėra šiurkštus ir nesukėlė įmonei sunkių pasekmių.

Pastaba pati savaime specialistui ypatingų bėdų negresia, darbuotojui artimiausiu metu padarius dar vieną drausminį nusižengimą, bus galima kalbėti apie sistemingą darbo drausmės pažeidimą.

Papeikimas skiriamas už padarytą drausminį nusižengimą (nusižengimą) ir gali būti paprastasis arba griežtas. Papeikimas neįrašomas į darbo knygelę, o įrašomas į įmonės užsakymą. Darbuotojo darbo knygelėje šis veiksmas pažymimas tik tuo atveju, jei dėl netinkamo darbo pareigų atlikimo ar sistemingo darbo drausmės pažeidimo jis atleidžiamas iš darbo.

Atleidimas iš darbo už pažeidimas darbo drausmė yra kraštutinė bausmės priemonė. Jis gali būti taikomas darbuotojui sistemingai pažeidus darbo drausmę ir nevykdant savo pareigų, taip pat padarius šiurkštų drausminį nusižengimą. Pavyzdžiui, mokymo įstaigos gali atleisti pedagoginį personalą, padariusį amoralų poelgį.

Kokia nuobaudos skyrimo tvarka už drausminį nusižengimą

Bausmę už darbo drausmės pažeidimą skiria įmonės vadovas, remdamasis teisės aktais ir turima informacija. Tačiau nuobauda turi būti pagrįsta, o bausmės griežtumas turi būti proporcingas padarytam pažeidimui.

Surašyti aktą dėl drausminio nusižengimo padarymo. Dokumentą dviem egzemplioriais surašo tiesioginis darbuotojo vadovas, dalyvaujant dviem liudytojams. Akto forma ir už jo parengimą atsakingi darbuotojai turi patvirtinti organizacijos vidaus darbo reglamentą.

Paprašykite darbuotojo paaiškinimų raštu dėl jo padaryto drausminio nusižengimo. Atsisakymas duoti paaiškinimus turėtų būti atspindėtas specialiame akte.

Jei darbuotojas pateikė pasiaiškinimą, kartu su pažeidimo aktu ir darbuotojo tiesioginio vadovo pažyma, dokumentas pateikiamas įmonės vadovybei priimti sprendimą skirti nuobaudą.

Išduoti įsakymą dėl turto arešto. Išnagrinėjęs drausminio nusižengimo aplinkybes, byloje turimus dokumentus, priimdamas sprendimą dėl nuobaudos rūšies, įmonės vadovas priima įsakymą dėl darbo drausmės pažeidimo.

Dokumente turi būti nurodytas drausminis nusižengimas, jo padarymo laikas ir data, paskirtos nuobaudos rūšis, nurodyti norminiai dokumentai. Įsakymą turi patvirtinti įmonės vadovas, tiesioginis nusižengusio darbuotojo vadovas ir personalo skyriaus vadovas. Su vykdomuoju raštu išieškojimu darbuotojas turi būti supažindintas pasirašytinai per 3 dienas. Įsakymo kopija įvedama į darbuotojo asmens bylą.

Kiekviena įstaiga dirba pagal darbo vidaus taisyklių taisykles – tai nurodo darbo teisės aktai. Įstatymas teikia didelę reikšmę drausmei. Darbo drausmės pažeidimas sukelia rimtų pasekmių, apie kurias turėtų žinoti kiekvienas darbuotojas. Šiame straipsnyje apžvelgsime visų rūšių darbo pažeidimus, bausmes už juos, taip pat drausmės nesilaikymo pavyzdžius.

Darbo drausmė – ką reikia žinoti?

Gamybos disciplina apima visų organizacijos darbuotojų taisyklių ir nuostatų laikymąsi: nuo žemiausio lygio iki vadovybės. Savo ruožtu šios normos turi būti patvirtintos, turi būti numatytos sąlygos kolektyvui vykdyti įsipareigojimus (Rusijos Federacijos darbo kodeksas, 190 str.). Jei tai nebus padaryta laiku, atsakomybė už darbo drausmės nesilaikymą krenta ant darbdavio, o ne darbuotojų pečių.

Gamybos disciplina apima visų organizacijos darbuotojų taisyklių ir nuostatų laikymąsi: nuo žemiausio lygio iki vadovybės.

Darbo drausmės sąvoka apima šias darbuotojų pareigas, nustatytas Rusijos Federacijos darbo kodekse (Rusijos Federacijos darbo kodekso 189 straipsnis):

• Įstaigos nustatytų darbo normų vykdymas.
• rūpestingas požiūris į.
• Kokybiškas darbo atlikimas.
• tarp vadovų ir pavaldinių.
• Įmonės generalinio direktoriaus pranešimas apie ekstremalią situaciją.
• Įmonės vadovybės priimtų taisyklių ir norminių aktų reikalavimų laikymasis.

Šių punktų nesilaikymas reiškia darbo drausmės pažeidimą ir užtraukia bausmę.

Darbo drausmės pažeidimas ir jo rūšys

Yra keletas pramonės drausmės pažeidimų rūšių. Jie klasifikuojami pagal darbo vietoje nustatytus standartus: vadybos, režimo ir technologinių normų pažeidimas.

Drausmės pažeidimai klasifikuojami pagal darbo vietoje nustatytus standartus.

Režimo nesilaikymas drausmės gali apimti darbo režimo ignoravimą ir darbuotojo poreikį pailsėti. Technologiniai nusižengimai atsako už produkcijos išleidimą ir jų atmetimą, o už vadovo nusižengimą - už pavaldumo nesilaikymą ir netinkamą įmonės darbo jėgos koordinavimą.

Tarnybinių pareigų neatlikimas skirstomas pagal atlikimo vietą, būdą, terminą, formą ir apimtį.

Pagrindiniai darbo drausmės pažeidimai yra šie:

• Su darbo apsauga susiję nusižengimai, sukėlę avarines pasekmes.
• Tarnybinių pareigų nevykdymas iki galo.
• Viršininkų įsakymų nepaisymas.
• Darbuotojo pasirodymas įmonėje neblaivaus (alkoholio, narkotikų, kitų psichotropinių medžiagų) ir kiti amoralūs veiksmai.
• Nebuvimas darbo vietoje arba nesavalaikis išvykimas iš darbo.
• Atsisakymas mokytis darbuotojo kvalifikacijai kelti.
• Pavėluota medicininė apžiūra.
• į darbo vietą.
• Sąmoningas darbo drausmės taisyklių ir normų nepaisymas.
• Organizacijos turto vagystė, jo sugadinimas.

Sistemingas taisyklių nepaisymas yra vertinamas kaip šiurkštus darbo organizavimo pažeidimas ir gresia atleidimas iš darbo.

Baudos už drausmės pažeidimą

Už netinkamą elgesį skiriamos nuobaudos – pastaba, papeikimas ir (Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 str.).

Pastaba nesukelia reikšmingų pasekmių, tačiau apie veikos faktą vadovas privalo surašyti dokumentą. Netinkamo elgesio akto pavyzdys atspindi nusižengimo esmę, darbuotojo paaiškinimą ir priemones, kurių buvo imtasi.

Baudos už netinkamą elgesį yra papeikimas, papeikimas ir atleidimas iš darbo.

Papeikimas įprastas ir griežtas. Abu jie neįtraukti į darbo knygelę, tačiau jų fiksavimas užsakyme yra privalomas. Gavus du ar daugiau papeikimų gali būti atleistas.

Atleidimas iš darbo taip pat tinkamas nuolatinio darbo organizavimo taisyklių nepaisymo ir šiurkštaus nusižengimo atveju. Atitinkamas sprendimas priimamas remiantis įmonės dokumentų nuostatomis.

Už darbo drausmės pažeidimą atsako bet kuris įstaigos darbuotojas. Pastaruoju atveju vadovas gali taikyti nuobaudas savo nuožiūra, atkreipdamas dėmesį į pažeidimo sunkumą.

Privilegijuotai darbuotojų grupei (nėščioms moterims, dirbančioms ne visą darbo dieną) numatytos specialios nuobaudos.

Tarnybinio nusižengimo akto surašymas

Kai yra du ar daugiau liudininkų, norminis aktas surašomas dviem egzemplioriais. Dokumento pateikimo forma tvirtinama vadovaujantis organizacijos darbo reglamentu.

Darbuotojo paaiškinimo pareiškimas

Paaiškinimas pateikiamas raštu. Paprastai jie duoda 2 dienas parašyti. Jei darbuotojas atsisako rašyti pasiaiškinimą, šis faktas įrašomas įsakyme.

Įsakymo dėl bausmės taikymo išdavimas

Konkretaus šio įsakymo pavyzdžio nėra (tik įsakymas dėl atleidimo patvirtinamas aiškia forma). Tačiau akte steigėjas privalo nurodyti nusižengimo esmę, rūšį, padarymo datą ir laiką, taip pat išvardinti darbuotojo nubaudimą reglamentuojančius dokumentus. Įsakymą turi pasirašyti įmonės direktorius, personalo darbuotojas ir darbuotojo gamybos vadovas.

Šis norminis aktas darbo knygelėje nerodomas.

Supažindinti darbuotoją su pasirašytu įsakymu suteikiamos trys dienos.

Akto dėl bausmės panaikinimo surašymas

Jei darbuotojas per metus nepadarė nusižengimų, nuobauda likviduojama. Jei organizacijos vadovybė nusprendžia per anksti panaikinti nuobaudą darbuotojui, surašomas atitinkamas aktas. Čia turėtų atsispindėti bausmės panaikinimo priežastys.

Jei darbuotojas per metus nepadarė nusižengimų, nuobauda likviduojama.

Nuobaudų skyrimo laikas ribojamas iki 1 mėnesio. Jei audito metu buvo nustatytas pažeidimas, nuobaudos taikymo laikas pailgėja iki 2 metų.

Gamybos taisyklių nesilaikymo pavyzdys

Dažniausias darbo drausmės pažeidimas – vėlavimas į darbą. Tuo pačiu vadovas turėtų neskubėti darbuotojui skirti nuobaudų, o pirmiausia suprasti vėlavimo priežastį. Vienkartinis pažeidimas gali būti paliktas be nuobaudos, nes priežastys gali priklausyti nuo darbuotojo.

Sistemingas vėlavimas į darbą gali būti baudžiamas bauda, ​​griežtu papeikimu, o vėluojant 4 ir daugiau valandų – atleidimu iš darbo.

Kiekvienas įmonės darbuotojas privalo aiškiai žinoti savo teises ir pareigas, taip pat nuobaudas už nusižengimų padarymą. Baudos už darbo drausmės pažeidimą turi turėti svarią priežastį. Nemotyvuotas ar ne nustatyta tvarka paskirtas bausmes (pavyzdžiui, nesant pažeidimo liudytojams) profesinė sąjunga gali apskųsti, o vadovai jau patraukti atsakomybėn.