Действия на работодателя при уволнение по споразумение на страните. Трябва ли при уволнението да се избягва формулировката „уволнение по съгласие на страните“?

Уволнението поради намаляване на персонала (броя) на служителите (клауза 2 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) е сложна процедура. Работодателят трябва предварително да предупреди служителите, да им предложи друга работа, да определи тези, които имат преференциално право да останат, да докладва намалението на службата по заетостта и да изплати обезщетение на съкратените.

Трудовото законодателство също така предвижда по-прости начини за раздяла със служителите, по-специално уволнение по споразумение на страните (клауза 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация). Важно е да се отбележи, че уволнението на това основание изключва всякакъв натиск или принуда за прекратяване на трудовото правоотношение. Ако служителят не е съгласен да напусне, този метод на прекратяване на трудовия договор не може да се приложи.

Нормата на чл.78 от Кодекса на труда гласи, че трудовият договор може да бъде прекратен по всяко време по споразумение на страните. Какво следва от това? Трудовото законодателство не посочва директно на какви условия трябва да отговарят работодателят и служителят. Ще се опитаме да ги определим въз основа на съдържанието на други членове от раздел III от Кодекса на труда.

Документооборот при уволнение по споразумение на страните

От изискванията на член 67, част 1 и член 72 от Кодекса на труда следва, че както самият трудов договор, така и споразумението за промяна на условията му се съставят писмено в два екземпляра. По същия начин те съставят споразумение за уволнение. Но преди да бъде сключено, страните трябва да се споразумеят. Обмислете всички етапи на процедурата за уволнение по споразумение на страните.

Работодател - инициатор на уволнението

Да предположим, че работодателят е инициатор на прекратяването на трудовия договор. Той трябва да изрази намерението си в писмо до служителя (вижте примера по-долу). Документът трябва да посочва причината за уволнението (по споразумение на страните) и очакваната му дата.

Примерно писмо от работодателя за прекратяване на трудовия договор

Служителят не е съгласен

Ако служителят не е съгласен да прекрати трудовия договор при условията, предложени от работодателя, той има право да съобщи това в писмо за отговор и да предложи свои собствени условия (вижте примера по-долу).

За да избегнете дълга кореспонденция, е по-ефективно да седнете на масата за преговори и да обсъдите всички нюанси на прекратяването на трудовия договор.

Примерно писмо за отговор от служител

Преговори между служител и работодател

По правило, ако е необходимо да се уволнят значителен брой служители, преговорите се провеждат не с всеки отделен, а по време на общо събрание на заинтересованите страни. Преговорите (срещите) могат да се водят не само от генералния директор, но и от всеки упълномощен от администрацията служител, например специалист в отдела по персонала. Желателно е по време на преговорите страните да постигнат пълно разбирателство.

Въз основа на резултатите от преговорите се изготвя текстът на споразумението за уволнение. Моля, обърнете внимание: дори ако преговорите са проведени под формата на среща и условията за прекратяване на трудовия договор за всички уволнени са приети еднакво, споразумението за уволнение се съставя за всеки служител поотделно. Ръководителят на организацията подписва документите, а не служителят, който е упълномощен да преговаря.

Изготвяме споразумение за прекратяване на трудовия договор

След преговори, след като стигнаха до взаимноизгодно решение, страните трябва да го фиксират в споразумение за прекратяване на трудовия договор (вижте примера по-долу). В този документ е необходимо да се предпишат основанията за уволнение (съгласие на страните), условията, размера на обезщетението, ако има споразумение за изплащането му. Съветваме Ви допълнително да обсъдите факта, че размерът на обезщетението е окончателен, не подлежи на промяна или добавяне и страните нямат взаимни претенции една към друга.

Споразумението се съставя в два екземпляра, както и трудовият договор. В случай на мащабни уволнения препоръчваме да присвоите пореден номер на споразуменията, който след това се посочва в текста на заповедта за уволнение в колоната „Основен документ“.

Заповед за уволнение

След като страните подпишат споразумение за прекратяване на трудовия договор, специалистът по човешки ресурси ще трябва да изготви заповед за прекратяване (прекратяване) на трудовия договор (вижте примера по-долу). Унифицираните форми на заповедта (№ Т-8 и Т-8а) са одобрени с постановление на Държавния комитет по статистика на Русия от 05.01.2004 г. № 1. Формулировката на основанието за уволнение ще бъде както следва : прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните (клауза 1, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация), като основният документ е споразумение за прекратяване на трудовия договор.

Примерно споразумение за прекратяване на трудов договор

Вписване в трудовата книжка

В трудовата книжка трябва да се направи запис: „Трудовият договор е прекратен по споразумение на страните, клауза 1 на част 1 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.“ След като направи протокол за уволнение, служителят трябва да се запознае с него и да се подпише в трудовата книжка. Можете да го помолите да направи запис „Запознат“ и да постави подпис под подписа на служителя по персонала или просто да подпише. След получаване на трудовата книжка служителят също трябва да се подпише в книгата за отчитане на трудовите книжки и вложките към тях по образеца, одобрен в Приложение № 3 към Указ № 69, и на последната страница на личната карта (унифициран формуляр № Т-2, одобрен с постановление на Държавния комитет по статистика на Русия от 05.01.2004 г. № 1).

Примерен запис в трудовата книжка

Плащания на уволнен служител и тяхното данъчно облагане

Плащания при уволнение по споразумение на страните

Заплата. При уволнение по споразумение на страните служителят е длъжен да изплати заплатите, начислени включително в последния работен ден.

. Това плащане е гарантирано от трудовото законодателство (част 1 на член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация). Изчислява се по обичайния начин съгласно разпоредбите на членове 127 и 139 от Кодекса на труда.

При уволнение по споразумение на страните служителят има право да вземе отпуск с последващо уволнение (част 2 на член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация). Припомняме, че предоставянето на такъв отпуск не е задължение на работодателя, а негово право. Съответно, ако на уволнения служител бъде предоставен пълен отпуск, като се вземат предвид всички предишни неизползвани дни, обезщетение за неизползван отпуск няма да се налага да се изплаща. Вместо това ще бъде изплатен отпуск.

Условието за предоставяне на отпуск с последващо уволнение може да бъде записано в споразумението за прекратяване на трудовия договор (вижте примера по-долу).

Отстъпление.В допълнение към заплатите страните могат да предвидят изплащане на обезщетение (част 4 от член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация), тоест обезщетение. Процедурата за изчисляване на това плащане трябва да бъде предвидена в колективния, трудовия договор, наредбата за възнаграждението или фиксирана в споразумението за прекратяване на трудовия договор, ако те не са предвидени от системата за възнаграждение.

Фрагмент от споразумението за прекратяване на трудовия договор

Данъчно облагане на плащания на служител при уволнение по споразумение на страните

данък върху доходите на физическите лица.При прекратяване на трудовото правоотношение преди изтичането на календарния месец, датата на действително получаване на дохода под формата на заплати е последният работен ден, за който е начислен доходът (клауза 2 на член 223 от Данъчния кодекс на Руската федерация). ).

Данъкът върху доходите на физическите лица от доходите на напускащ служител трябва да бъде внесен в бюджета:

Не по-късно от деня на получаване на средствата от банката или деня на превеждане на парите по сметката му;

Не по-късно от деня, следващ деня на уволнението, ако изчислението се извършва за сметка на постъпленията, получени от касата (клауза 6, член 226 от Данъчния кодекс на Руската федерация).

Обърнете внимание, че размерът на обезщетението се облага с данък върху доходите на физическите лица по общия начин като доход, получен от източник в Руската федерация (алинея 10, параграф 1, член 208 от Данъчния кодекс на Руската федерация).

данък общ доход. По отношение на размера на заплатите се прилагат разпоредбите на член 255, параграфи 1, 2 и 3 от Данъчния кодекс. Плащанията, начислени в съответствие с тези норми, напълно намаляват облагаемата основа за данък върху доходите.

Обезщетение за неизползван отпускпризнати в разходите за труд, които намаляват данъчната основа за данък върху дохода, въз основа на параграф 8 от член 255 от Данъчния кодекс.

ОТ компенсациявъпросът е по-сложен. Ако това плащане не е предвидено от системата за възнаграждение на предприятието и не е гарантирано от трудов договор, то не намалява облагаемата данъчна основа върху дохода (клауза 21, член 270 от Данъчния кодекс на Руската федерация).

Ако размерът на обезщетението е установен с колективен (трудов) договор и е включен в системата за възнаграждение на предприятието, той се признава като част от разходите за труд, които намаляват облагаемата данъчна основа върху дохода въз основа на член 255, параграф 25 от Данъчния кодекс. . Но неговият размер трябва да отговаря на критерия за икономическа осъществимост на разходите в съответствие с параграф 1 на член 252 от Данъчния кодекс. Как да докажа, че разходите за изплащане на обезщетение са икономически обосновани? Според нас е достатъчно да се намали размерът на това плащане в сравнение с гарантираното от трудовото законодателство обезщетение при уволнение поради съкращаване на персонала (част 1 от член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация).

UST, пенсионни вноски. Плащанията, предвидени в трудови (колективни) договори, които намаляват данъчната основа за данък върху доходите, се облагат с UST (клауза 1, член 236 от Данъчния кодекс на Руската федерация) и пенсионни вноски (клауза 2, член 10 от Федералния закон на 15 декември 2001 г. № 167-FZ).

В случай, че плащането не намалява данъчната основа за данък върху дохода (компенсация извън системата на заплатите), то не подлежи на UST (клауза 3 на член 236 от Данъчния кодекс на Руската федерация) и пенсионни вноски. Обезщетението за неизползван отпуск не подлежи на UST (подточка 2, клауза 1, член 238 от Данъчния кодекс на Руската федерация).

Вноски за наранявания. Вноските за злополука не подлежат на начисляване в полза на служителя, недвусмислено посочени в Списъка на плащанията, за които не се начисляват застрахователни премии към Фонда за социално осигуряване на Руската федерация (одобрен с постановление на правителството на Руската федерация от 07.07. 99 № 765).

В параграф 1 от този документ от горните плащания е посочено само парично обезщетение за неизползван отпуск. За размера на заплатите (включително всички негови компоненти) и размера на обезщетението (независимо от източника) трябва да се начисляват вноски за наранявания (клауза 3 от Правилата за изчисляване, отчитане и изразходване на средства за изпълнение на задължителни социални застраховка срещу трудови злополуки и професионални заболявания, одобрена с постановление на правителството на Руската федерация от 2 март 2000 г. № 184).

Разваляне на споразумението за прекратяване на трудовия договор

Ако намеренията на страните са се променили: работодателят е намерил възможност да напусне служителя или последният е намерил убедителен аргумент да не го уволнява, разваляне на споразумението може да стане само при постигане на взаимно съгласие. В този случай инициаторът на анулирането трябва да уведоми писмено другата страна за това.

Образец на писмо за отказ от споразумение

Ако другата страна е съгласна с това предложение, както споразумението за прекратяване на трудовия договор, така и заповедта за уволнение трябва да бъдат отменени. Примерна заповед за анулиране, която се издава във всякаква форма, е дадена по-долу.

Примерен договор

Примерно писмо за отказ, писмо за напускане

Без съгласие. Ако другата страна не е съгласна, уволнението остава в сила и не може да бъде отменено. Това е посочено в параграф 20 от решението на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“: „Отмяна на споразумение относно срока и основанието за уволнение е възможно само по взаимно съгласие на работодателя и служителя.“

Но може да възникне ситуация, когато напуснал човек започне да нарушава трудовата дисциплина. Тук няма да завиждате на работодателя - той вече няма да има право да уволнява нарушителя на друго основание.

Предимства на уволнението по споразумение на страните

Както можете да видите, уволнението по споразумение на страните в съвременните условия е от полза за работодателя. Нека обобщим казаното.

Всеки може да поеме инициативата. Прекратяването на трудовия договор може да бъде по инициатива на всяка от страните: както от служителя, така и от работодателя. Такова уволнение устройва и двете страни, това е вид компромис.

причина.Инициаторът на прекратяването на трудовия договор не е длъжен да обяснява причината и да я посочва в никакви документи.

Периодът на предупреждение не е определен. При уволнение по споразумение на страните не е необходимо да се спазват условията на предизвестието за уволнение, както се изисква например при уволнение поради намаляване на персонала. Страните сами се договарят за датата на последния работен ден. Например може да е на следващия работен ден.

Не се взема предвид становището на синдиката. Не е необходимо работодателят да взема предвид становището на синдикалната организация, а при уволнение на непълнолетен служител не се изисква съгласието на съответната държавна инспекция по труда и комисията за непълнолетните и защитата на техните права, тъй като изискванията 269 от КТ се прилагат само за уволнения по инициатива на работодателя.

Пробацията не е пречка. Трудовият договор може да бъде прекратен по споразумение на страните както по време на изпитателния срок на служителя, така и при сключване на срочен трудов договор.

Всякакви условия. При уволнение по споразумение на страните могат да се определят специални условия за прекратяване на трудовия договор, да се договорят условията, размерът и редът за изплащане на компенсации (обезщетение или обезщетение) и други обстоятелства.

Проста процедура. Страните могат да се договорят устно и да съставят един документ. Много активни служители, без да чакат срока на уволнение за съкращаване и не искат да имат запис на намалението в трудовата книжка, вземат обезщетение и започват да търсят нова работа. Записът за уволнение по споразумение на страните не разваля трудовата книжка. Такава формулировка в трудовата книжка не предизвиква негативна реакция от бъдещия работодател и по време на криза характеризира кандидата от положителна страна като способен да прави компромиси, а не да влиза в конфликт с работодателя.

повече обезщетения за безработица. В случай на уволнение по споразумение на страните, а не по собствено желание или за нарушение на трудовата дисциплина, служителят може да получи по-голямо обезщетение. Обезщетенията за безработица за уволнените по споразумение на страните се определят като процент от средните доходи, изчислени през последните три месеца на последното място на работа (клауза 1, член 30 от Закона на Руската федерация от 19 април 1991 г. № 1032-1 "За заетостта в Руската федерация"). Имайте предвид, че служителите, уволнени по собствено желание или за виновни действия, могат да разчитат на обезщетение за безработица, изчислено като кратно на минималната му стойност. За 2009 г. минималното обезщетение за безработица е 850 рубли, максималното е 4900 рубли. (Постановление на правителството на Руската федерация от 8 декември 2008 г. № 915).

Уволненият няма да се върне. Разваляне на споразумение относно срока и основанието за уволнение е възможно само по взаимно съгласие на работодателя и служителя. Нито съдът, нито инспекцията по труда ще го подкрепят при жалби от бивш служител.

Обезщетение. При уволнение по споразумение на страните размерът на обезщетението се определя по взаимно съгласие.

Всеки 2 гражданин на Руската федерация премина през процедурата за прекратяване на трудовите отношения. В повечето случаи уволнението става по споразумение на страните. Работодателят и подчиненият могат да прекратят трудовото правоотношение по взаимно съгласие. Всяка страна трябва да има представа как правилно да оформи прекратяването на трудовия договор.

Следните фактори могат да послужат като основания за анулиране на трудов договор по споразумение на страните:

Получаване на парично обезщетение от предприятието под формата на плащания при уволнение.
Нарушение на задължения по трудов договор. Когато гражданин сериозно наруши правилата на трудовата дисциплина, това може да заплаши с принудително уволнение. За да не развали репутацията, ръководителят на организацията може да направи отстъпки и да прекрати отношенията по взаимно съгласие.
Възможност за работодателя да уволнява категории лица, които няма право да уволнява при други обстоятелства (жени в отпуск по майчинство или бременни жени).

Най-често работодателят е първият, който поема инициативата при уволнение, тъй като за него е изгодно да се отърве например от безскрупулен служител или да наеме негов познат за позицията. Ако нещо не устройва служителя, той може да напусне по собствено желание.

Плюсове и минуси за служител при прекратяване на бизнес отношения по споразумение

Прекратяването на трудовия договор по споразумение на двете страни може да бъде от полза както за работодателя, така и за служителя. Както при всички ситуации, има плюсове и минуси.

Положителни страни

Уволнението на служител по споразумение на страните е от полза за него поради следните причини:

както работникът, така и работодателят могат да предложат напускане;
държавен служител има право да не посочва в заявлението причината за напускане на работа;
кандидатът не е длъжен да работи 14 дни преди пълното напускане на работното място;
ако работодателят е първият, който е поел инициативата, тогава кандидатът има право да поиска парично обезщетение под формата на обезщетение при уволнение и да договори неговия размер и условия на плащане;
запис в книжката на служителя няма да развали по никакъв начин репутацията на служителя;
ако бъдат помолени да напуснат поради нарушение, прекратяването на трудовото правоотношение по споразумение на страните е изгодна опция;
след този вид уволнение човек все още ще има опит за един месец;
напускането на работа по споразумение на страните ще даде на гражданина правото да бъде регистриран на борсата на труда и да получава добри обезщетения за безработица.

Минуси за ремонтираните

В този случай има някои недостатъци за служителя:

в тази ситуация работодателят може да уволни дори в случаите, забранени от закона;
синдикалните организации не могат да контролират законността на процедурата;
директорът на предприятието може да откаже изплащане на парично обезщетение;
ако заявлението вече е одобрено и подписано от мениджъра, служителят няма да може да промени решението си и да отмени заявлението;
в тази ситуация мениджърът почти винаги е прав, а съдилищата са на страната на работодателя.

Полезна ли е тази процедура за работодателя?

Уволнението по споразумение на страните може да бъде удобно за ръководителя в следните случаи:

Работодателят не е доволен от това как подчиненият изпълнява задълженията си и иска да го уволни по добър начин.
Уволнението по взаимно съгласие е удобно за директора в случай, че няма желание и възможност за провеждане на процедурата за намаляване на персонала.
Работодателят може да прибегне до тази процедура, когато иска да се отърве от лице, което няма право да уволни по друг начин.

Най-често ръководителят е инициатор за прекратяване на трудовото правоотношение по взаимно съгласие.

важно!Никоя от страните по този въпрос няма право да оказва натиск върху другата в собствен интерес.

Кое е по-добре: да се споразумеят помежду си или просто лично желание?

Определен вид уволнение от предприятието може да бъде от полза както за служителя, така и за мениджъра. За първите най-често е изгодно да напуснат по собствено желание, а за работодателя - по споразумение. И в първия, и във втория случай има предимства и недостатъци.

Основните предимства на уволнението по споразумение:

Служителят има право да определи датата на уволнението. Това е от полза за гражданин, когато търси нова работа, но все още не знае точно кога трябва да я започне. В този случай, на старото място, самият човек регулира условията за уволнение, но в съгласие с главата.
Когато един гражданин напусне работното си място по този начин, той може да отиде на трудовата борса, да се регистрира за безработни и да получи достойно заплащане за това. Тази опция е валидна, когато инициаторът на прекратяването на отношенията е ръководителят на предприятието.
Ако уволнението е преди всичко желание на мениджъра, тогава служителят винаги има право да разчита на парично обезщетение.
Стажът продължава 30 дни след прекратяване на трудовото правоотношение.

Сред недостатъците на този метод са следните:

Ако служителят и работодателят са се съгласили и обсъдили всичко, заявлението е подписано от двете страни, тогава напускащият гражданин вече няма да може да промени решението си. Уволнението в тази ситуация ще се случи във всеки случай.
Уволнението по споразумение не предвижда никакви обезщетения и плащания по закон, всичко се случва по споразумение на страните. Ако попадне недобросъвестен работодател, може и стотинка да не плати на гражданина.
Никой няма право едностранно да отменя молба за уволнение по споразумение на страните.
При кандидатстване за нова работа директорът може да поиска обяснение за причината за уволнението си от предишното място.
Работодателят може дори да уволни бременна жена или жена в отпуск по майчинство, използвайки този метод.

Доброволното уволнение има следните предимства:

Този метод на уволнение дава на гражданите големи гаранции. Винаги при такъв развой на събитията напускащият получава обезщетение.
При напускане по лична инициатива човек получава стандартен запис в трудовата книжка, който не предизвиква въпроси от следните работодатели.
След като е изразил лично желание да напусне предприятието, служителят може да промени решението си и да остане да работи.

Сред недостатъците на този вид уволнение са следните:

След личното искане на гражданина за уволнение, той все още е длъжен да участва в работния процес в продължение на 14 дни.
Уволнението винаги се съгласува със синдикалните организации.
Обезщетенията за безработица ще бъдат минимални.
Опитът се прекратява незабавно.

Директорът на компанията и служителят имат право самостоятелно да изберат най-изгодния начин за уволнение за себе си, след като претеглят всички плюсове и минуси.

Намаление или споразумение?

Когато се очаква намаляване на персонала в предприятието, някои мениджъри предлагат на своите подчинени различно подреждане - да напуснат позицията си по споразумение на страните. Какво е по-полезно за служителя и работодателя?

За мениджърите това може да бъде от полза в следните ситуации:

Не е необходимо да предупреждавате подчинения предварително за уволнението, споразумение за прекратяване на трудовото правоотношение може да бъде съставено по всяко време, удобно за страните.
Малко вероятно е служител да започне дело поради напускане на работа и да го спечели.

За служителя в тази ситуация основното е финансовата страна на въпроса. Ако за мениджъра е по-изгодно да уволни гражданина по споразумение на страните, тогава той ще трябва да му предложи добро финансово възнаграждение.

Няма законодателни актове, уреждащи финансовата страна на въпроса, когато отношенията се прекратяват по споразумение на страните, така че работодателят и служителят могат да стигнат до общ знаменател по въпросите на обезщетението. Ако директорът на компанията предложи на подчинен възнаграждение в размер на 3-5 заплати, тогава организирането на грижи със съгласието на лицата може да бъде от полза и за двамата.

Друго предимство на прекратяването на договора по споразумение на страните е перспективата за по-нататъшна работа. При намаляване на персонала служителят няма да може веднага да си намери нова работа. Той не трябва да работи 2 месеца, ако иска да се регистрира за безработица и да получава обезщетение за това. След уволнение по споразумение на лица, бивш служител на организацията може да формализира нови работни отношения.

Възможно ли е да се извърши процедурата без писмено съгласие?

При уволнение на служители по взаимно съгласие винаги се предвижда неговото изпълнение. Препоръчва се това да стане писмено, но в Кодекса на труда няма резерви в това отношение.

Ако инициаторът е ръководителят на компанията, тогава той изпраща писмено писмо до гражданина, като посочва причината и времето. Когато работникът не е съгласен с правилата за прекратяване на бизнес отношенията, предложени от работодателя, той може да изрази своята гледна точка и писмено.

Ако работодателят трябва да уволни няколко служители наведнъж, тогава той трябва да свика общо събрание и да проведе преговори, в които всеки да изрази мнението си. Ако по време на преговорите всички служители са съгласни с лидера, тогава се изготвя писмо за съгласие за всеки поотделно. Споразумението за уволнение по взаимно съгласие на страните винаги се съставя в 2 екземпляра.

Как се прекратява действието на трудов договор със съгласието на лицата?

Прекратяването на договора и регистрацията на всички необходими документи става в няколко стъпки:

Писмено съгласие на двете страни.
Изготвяне на заповед за уволнение на работодателя.
Запознаване с документите на работника.
Въвеждане на данни в личното досие на служителя.
Отразяване на изискваното от закона вписване в трудовата книжка.
Изготвяне на разплащателни документи и запознаване на служителя с тях.
Изплащане на всички дължими обезщетения, обезщетения, бонуси на служителя.
Дайте на служителя документите, които му се полагат.
Ако има нужда, информирайте навреме военните власти за уволнението на служител.

Всеки елемент има свои собствени нюанси и изисква подробно разглеждане и изясняване.

Издаване на писмено съгласие

последният ден, в който гражданин ще работи в това предприятие;
право на платен отпуск преди уволнението;
законоустановено обезщетение на служителя;
правила за прехвърляне.

внимание!Никоя от страните не може да протестира срещу условията на договора и да откаже да ги спазва. Промяната на някои клаузи от договора е възможна само по взаимно съгласие.

Съставяне на поръчка

Основният документ, който е основание за прекратяване на трудовия договор, е заповед, съставена от работодателя. Този документ се регистрира под индивидуален номер от секретаря на предприятието в дневника за поръчки.

В заповедта не се посочва конкретната причина за уволнението, но се поставя вписването „по споразумение на страните“. Също така не са посочени условията за уволнение, предвидени в споразумението.

Запознаване на служителя с документацията

Уволненият служител трябва задължително да се запознае с изготвената заповед за уволнение. В потвърждение, че служителят е запознат с документа, той поставя своя подпис върху него.

Служителят, ако желае, може да поиска копия от необходимите документи, а ръководителят на компанията не трябва да отказва искането.

Когато работодателят няма възможност да запознае уволненото лице с документа, така че да постави своя подпис, тогава в заповедта се прави съответен запис за невъзможността за запознаване. Същото се прави, ако служителят откаже да подпише този документ.

Вписване в лично дело

При приемане на служител на длъжност във фирма се отваря лично досие на служителя. По време на процедурата за уволнение от предприятието в личното досие се поставя и определена маркировка, която посочва номера на заповедта и датата, на която служителят е спрял да работи. Служителят трябва да е запознат със записа в личната карта и да постави своя подпис. Ако подаващият оставката не иска да подпише този документ или няма възможност да го направи, тогава служителят на отдела за персонал и работодателят подписват документа със собствената си ръка и съставят подходящ акт.

Маркирайте в работната тетрадка

В книгата на служителя се прави бележка, че служителят е уволнен в съответствие със заповедта (посочва се номерът на заповедта и датата, на която е съставена). Записът ще има следното съдържание: „Уволнен по взаимно решение“ и е посочена връзка към член 77, част 1 от Кодекса на труда на Руската федерация. Причината за прекратяване на отношенията в трудовата книжка не е посочена.

Отговорността за вписване на информация в трудовата книжка е изцяло на ръководителя на организацията и той ще бъде наказан и ще върне парично обезщетение на служителя в случай на неправилна формулировка или незаконно уволнение.

Изготвяне на документи за сетълмент

Документът за сетълмент се съставя, за да се вземат предвид всички необходими обезщетения в парично изражение на служителя при уволнение. Такова обезщетение може да включва неизползван отпуск, плащане за болнични, неплатени дни, отработени преди уволнението, и други плащания.

Службите за персонал участват в подготовката и изпълнението на документите за сетълмент, а счетоводителите са отговорни за изчисляването на всички плащания.

Първата страница съдържа обща информация за компанията и служителя, също така отбелязва колко дни служителят не е използвал като отпуск. На втората страница се извършва пълно изчисление на всички средства, посочват се всички начисления и данъчни удръжки, в резултат на което има сума, която трябва да бъде получена в брой.

Пълно изчисляване на плащанията

При уволнение работодателят е длъжен да издаде всички натрупани средства, дължими на служителя.

Те включват:

заплащане на дните, отработени от служителя до датата на прекратяване на участието му в работния процес на предприятието;
заплащане на неизползваните дни годишен отпуск;
изплащане на обезщетение при уволнение, ако такова е предвидено в договора.

Издаването на всички дължими средства се извършва в деня, който ще бъде последен за работа в това предприятие. Ако това не е възможно поради отсъствието на служителя на работното място, тогава мениджърът е длъжен да извърши всички плащания не по-късно от един ден след датата, на която служителят е подал заявление за плащане.

Кодексът на труда на Руската федерация предвижда изплащане на обезщетения във връзка с уволнението на служител със съгласието на ръководителя. В съответствие с член 181, част 1 от Кодекса на труда на Руската федерация, такава надбавка не може да бъде изплатена на служител, който е трябвало да бъде уволнен поради нарушение на трудовите разпоредби. Кодексът на труда предвижда и определено обезщетение при уволнение по споразумение на страните за определени категории служители. Тези категории включват ръководители, техните преки заместници, както и счетоводен персонал.

Издаване на документация на служителя

В последния ден от участието на служителя в работния процес директорът на фирмата трябва да предаде необходимите документи:

Трудова книжка със съответно вписване за уволнението на служителя в съответствие със заповедта. Служителят трябва да се подпише за получаване на труда.
Справка за заплати за последните 24 месеца.
Удостоверение за осигурителни вноски за целия трудов стаж.
Удостоверение за средна заплата (издава се, ако служителят планира да се регистрира за безработица след уволнение).
Удостоверение за трудова книжка.
Други документи, които служителят има право да изисква.

Всички документи трябва да бъдат издадени на служителя в деня на уволнението. Ако това не е възможно, то в рамките на 3 работни дни.

Уведомление до военните власти за уволнението на служител

Ако уволненият служител е военнослужещ, работодателят е длъжен да докладва за уволнението му на съответните органи в 14-дневен срок.

Какви спорове могат да възникнат?

Често при уволнение мненията на страните по всеки въпрос се разминават. Например, работодателят не иска да се занимава с процедурата по съкращаване, тъй като това изисква повече време и сериозни разходи. Необходимо е служителят да бъде уведомен за планираното намаление 60 дни преди очакваната дата.

Уволнението по споразумение на страните в този случай ще бъде от полза за мениджъра, тъй като не е необходимо служителят да се задържа на длъжност за дълго време, а директорът може също да се освободи с малко обезщетение при уволнение по споразумение на партии. Този подход се използва от мениджъри, които трябва бързо да се отърват от служител, за да наемат свой приятел или роднина.

Понякога споровете могат да бъдат започнати от служител. Например, той трябваше да разсрочи малко уволнението си. В този случай трябва да започнете отново цялата процедура по подаване на документи. Проведете разговор с управителя и ако той е съгласен да се отложи датата, се съставя нов договор и се пише нова декларация. Ако страните стигнат до взаимно мнение, тогава старите документи се анулират и се съставят нови.

заключения

Така че уволнението по споразумение на страните може да бъде удобно както за служителя, така и за работодателя. Ползата на служителя тук основно зависи от надеждността и добросъвестността на лидера. Дори в случай на намаляване на персонала, уволнението по взаимно съгласие може да бъде по-изгодно, ако мениджърът възнагради добре подчинения за посрещането.

Служителят и мениджърът трябва да обсъдят всичко в детайли, за да няма спорове по-късно. Ако гражданинът и работодателят успеят да се споразумеят по добър начин, директорът от своя страна ще плати добро обезщетение, а служителят няма да предявява високи изисквания за уволнение, тогава страните ще могат да прекратят трудовите си отношения на положителна бележка.

Въпреки факта, че Кодексът на труда на Руската федерация (Кодексът на труда на Руската федерация) е в сила повече от 4 години, той съдържа правни норми, които на пръв поглед изглеждат незабележителни и доста лесни за прилагане. Въпреки това, при по-внимателно проучване и анализ на техния текст, прилагането на предписаните в тях разпоредби създава значителни затруднения. Така член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация, който урежда уволнението по споразумение на страните, по краткост уверено държи дланта сред своите „съседи“ по Кодекса на труда. Процедурата за прекратяване на трудов договор на тази основа не е посочена в нито един нормативен документ, така че нашите практически препоръки относно документирането трябва да са полезни.

Характеристики на уволнението по споразумение на страните

Уволнение по споразумение на странитеима свои собствени характеристики.

първо, вв съответствие с член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация трудовият договор може да бъде прекратен на това основание по всяко време.Това означава, че член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация позволява уволни служители по време на отпуска, както и по време на временната му неработоспособност, което не може да се направи при прекратяване на договора по инициатива на работодателя (с изключение на случаите на ликвидация на организацията или прекратяване на дейността на работодателя-физическо лице). В същото време синдикалните организации не осигуряват никакъв контрол върху уволнението на работници на тази основа.

Второ, такива начин не само трудовият договор, но и договорът на студента може да бъде прекратен,който в съответствие с член 208 от Кодекса на труда на Руската федерация се прекратява на основанията, предвидени за прекратяване на трудовия договор.

Техника за прекратяване на договора по споразумение на страните

Обърнете внимание на следващата точка. Член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация урежда уволнението по споразумение на страните. Но Инструкцията за попълване на трудова книжка изисква в този случай препратка към член 77, параграф 1 от Кодекса на труда на Руската федерация. Тъй като основата за вписване в трудовата книжка е заповед, тогава тя трябва да съдържа и препратка към параграф 1 от чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. По същата причина посочваме тази статия във всички възможни документи, предхождащи издаването на заповедта.

Сега ще се опитаме да обясним самата процедура за извършване на такова уволнение. Преди да прекрати трудовия договор по този начин, една от страните (служител или работодател) трябва да предложи да го направи.

Иницииращ документ

Нека първо си представим, че това служителката изявила желаниечаст по взаимно съгласие. В такъв случай той трябва да изпрати едностранна офертана работодателя за прекратяване на договорас него трудови отношения, казано от гражданскоправна гледна точка, оферта , които могат да бъдат приети („одобрени“) от работодателя или не. Предложението се изпраща под формата на заявление.

Тук възникват проблемите с писането на текста на документа. Доста често срещана грешка е използването на следната формулировка:

Какви партита? Четейки такова изявление, вие си мислите, че тайно от служителя, работодателят ще бъде принуден да го освободи на четирите страни само след сключване на споразумение с някаква мистериозна трета страна.

Изглежда, че би било по-правилно да съставите текста на изявлението по един от следните начини:

Обърнете внимание на следващата точка. Да се прекратява трудовия договор по споразумение на страните, искането на служителя трябва да бъде изразено по един от горните начини (Примери 2 и 3). Ако служителят е написал изявление с исканеуволнение по собствено желание, дори ако работодателят изрази съгласие, то не се превръща автоматично в споразумение между страните.

Пример за правилно приложение е представен в Пример 4.

Ако инициаторът прекратяване на договора е работодателтогава той ще трябва да изпрати оферта на „нещастния“ работник. При изготвянето на текста на този документ трябва да се помни, че работодателят не е длъжен да мотивира предложението си по никакъв начин.

Предложение за прекратяване на трудовия договорможе да изглежда като този, показан в пример 5.

Споразумение и заповед за прекратяване на трудовия договор

След като страните постигнат консенсус, е необходимо да се състави a споразумение за прекратяване на трудовия договор.

Удобно, ако първоначално условия за прекратяване на трудов договорна тази основа бяха въведени в текста на раздела от трудовия договор,предоставяне на основание за неговото прекратяване. Фрагмент от трудов договор в този случай може да изглежда така:

2.1.2. В случай на получаване на предложение от Работодателя за уволнение по споразумение на страните, работникът или служителят поема следното задължение: не по-късно от пет календарни дни да даде писмен отговор на Работодателя относно предложението на последния за прекратяване на настоящия Трудов договор в по начина, предвиден в член 77, параграф 1 от Кодекса на труда на Руската федерация (по споразумение на страните).

2 .1.2.2. В този случай, ако бъде получено съгласието на Служителя, Работодателят се задължава да изплати на последния парично обезщетение в размер на една средна месечна заплата.

2.1.3. В случай на получаване на предложение от Служителя за уволнение по съгласие на страните, Работодателят поема следното задължение: не по-късно от пет календарни дни да даде писмен отговор на Служителя относно предложението на последния за прекратяване на настоящия Трудов договор в по начина, предвиден в член 77, параграф 1 от Кодекса на труда на Руската федерация (по споразумение на страните).

Процедура за прекратяванена това основание може да се предвиди и в колективен трудов договор между работниците и служителите и работодателя.

Когато съставяте споразумение, можете да използвате езика, представен в Пример 7.

Трябва да се отбележи, че текстът на член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация не споменава необходимостта от писмена форма споразумение на странитепри прекратяване на трудовия договор. Поради тази причина често работодателят и служителят, без да имат претенции един към друг и не се интересуват един от друг, не изготвят това „споразумение“ в писмен вид. Според автора на статията обаче това не е съвсем вярно. Във всеки случай трябва да се изготви споразумение. Въз основа на него се издава заповед. Попълнен формуляр заповед за уволнение по споразумение на странитепоказано в Пример 8.

„Плюсове“ на уволнение по параграф 1 от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация

Както служителят, така и работодателят имат своите предимства от прилагането на параграф 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

„Плюсовете“ за служителя в този случай са следните:

непрекъснатият стаж се запазва за един месец след уволнението, а не за три седмици, както при прекратяване на трудов договор по собствено желание без основателна причина;
в случай, че човек се регистрира в службата по заетостта, ще му се изплащат обезщетения в много по-голям размер и за по-дълъг период от време, отколкото ако е бил уволнен по собствено желание без основателна причина.

Ползи за работодателя:

не се изисква съгласуване на уволнението със синдикалния орган, а в случаите на служители под осемнадесет години - с държавната инспекция по труда и комисията за непълнолетни;
не се предвижда обезщетение или други гаранции прекратяване на трудовото правоотношение със служителя(освен ако не е изрично посочено в трудовия или колективния договор).

Работодателят по своя инициатива има право да уволни служител само в случаите, изрично посочени в Кодекса на труда на Руската федерация (Кодекс на труда на Руската федерация). Списъкът на основанията за уволнение по инициатива на работодателя е определен в чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Уволнението на служител без правно основание или в нарушение на установените правила води до възстановяване на това лице на работа с заплащане за принудително отсъствие. Трудовият договор обаче може да бъде прекратен по всяко време на основания като съгласие на страните. В същото време съответната правна норма е от общ характер и не служи като отговор на много практически въпроси. Нека разгледаме препоръките относно документирането и облагането на плащанията при уволнение по споразумение на страните, въз основа на нормите на трудовото и данъчното законодателство, писма от официални органи и заключенията на арбитражната практика, както и някои трудни ситуации, които възникват на практика.

На кого и кога е изгодно...

Трудовото законодателство задължава работодателя да изплати на служителя обезщетение при прекратяване на трудовия договор по редица причини. В някои случаи обаче трудовите отношения със служителите се прекратяват чрез сключване на взаимно споразумение за прекратяване на трудовия договор, докато такова споразумение предвижда еднократни компенсационни плащания на служителите. В този случай работодателите са изправени пред въпроси как да определят размера на еднократното обезщетение, дали сумите на тези плащания трябва да бъдат включени в разходите при изчисляване на данъка върху дохода, дали тези плащания подлежат на застрахователни премии и накрая, дали ще бъде от полза за работодателя и служителя.

Основанията за уволнение "по споразумение на страните" са предвидени в клауза 1 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, а съответната процедура за прекратяване на трудов договор е посочена в чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Инициатор за прекратяване на договора на това основание може да бъде както работникът или служителят, така и работодателят.

За прилагането на това основание не е необходимо да се обясняват причините, наложили такова решение. В тази връзка уволнението по споразумение на страните може да удовлетвори в по-голяма степен както работодателя, така и служителя.

С други думи, служителят може по всяко време да напусне място, което вече не му е удобно, а работодателят има право незабавно да прекрати трудовия договор на това основание, като прекрати трудовото правоотношение със служителя поради редица обстоятелства, причини, за които не е необходимо документално потвърждение.

Освен това при уволнение по споразумение на страните не е необходимо да се взема предвид становището на синдикалната организация. Въз основа на това служителят може да бъде уволнен както по време на изпитателния срок, така и при наличие на срочен трудов договор. Ако преди уволнението служителят промени решението си и реши да остане в организацията, тогава той няма да може да направи това едностранно. Отмяната на заповедта за уволнение и самото споразумение за прекратяване на трудовия договор е възможно само с взаимното съгласие на страните, подписали споразумението - служителя и работодателя (параграф 20 от резолюцията на Пленума на Въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 04 N 2). В същото време наличието на писмо за напускане на служител не е задължителен документ.

Съгласно част 3 на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако при сключването на трудовия договор в него не са включени условия, те могат да бъдат определени чрез отделно приложение към трудовия договор или чрез отделно писмено споразумение на страните. Следователно изпълнението на взаимно споразумение на страните при уволнение може да бъде неразделна част от трудовия договор, дори ако самият трудов договор е сключен по-рано.

Забележка! При тази форма на прекратяване на трудовия договор, в допълнение към законово установените гаранции и обезщетения, на служителя по правило се изплаща допълнително обезщетение, установено по споразумение на страните.

И така, предимствата на уволнението по споразумение на страните са следните:

трудовото правоотношение със служителя може да бъде прекратено в деня на постигане на такова споразумение;

не важат законоустановените срокове за уведомяване за уволнение, както от страна на работника или служителя, така и от страна на работодателя;

не е необходимо да се взема предвид мнението на синдикалната организация;

при прекратяване на трудов договор с непълнолетен служител не се изисква съгласието на държавната инспекция по труда (изискванията на член 269 от Кодекса на труда на Руската федерация се прилагат само за уволнения по инициатива на работодателя);

проста процедура за регистриране на уволнение чрез подписване на споразумение;

уволненият служител не може да промени решението си и да се върне на работното място, тъй като анулирането на споразумението за прекратяване на договора е възможно само с взаимното съгласие на служителя и работодателя.

По този начин уволнението на служител по споразумение на страните може да бъде от полза както за работодателя, така и за служителя: първият получава възможност да избегне трудови спорове, а вторият може да напусне, без да работи и да получи допълнително обезщетение.

Оформяме правилно

Споразумението на страните се формализира чрез изготвяне на отделен документ - споразумение за прекратяване на трудовия договор. Няма правна норма, която да установява задължителни условия за споразумение, като например за трудов договор. Няма и унифицирана форма на споразумение. Съответно всеки работодател е свободен да избере формата на този документ.

Задължителни условия на споразумението са основанието за прекратяване на трудовия договор и деня на уволнението на служителя. Освен това споразумението може да съдържа следните условия:

относно изплащането на допълнително обезщетение във връзка с прекратяването на трудовия договор по споразумение на страните (като се посочва неговият размер);

относно извършването от страна на служителя на определени действия преди уволнението (например прехвърляне на дела на друг служител или завършване на проект); всички други условия, за които служителят и работодателят се споразумеят, трябва да се вземат предвид, че те не трябва да влошават положението на служителя в сравнение с действащото законодателство.

По аналогия с трудовия договор трябва да се изготвят два екземпляра: единият за служителя, другият за работодателя. Всеки от тях трябва да бъде подписан и от двете страни по трудовото правоотношение. Имайте предвид, че получаването от служителя на копие от споразумението трябва да бъде записано, за което служителят лично поставя бележка върху копието на работодателя, че е получил копие от споразумението за прекратяване на трудовия договор, датата и личния подпис.

Максималният размер на обезщетението при напускане, включително допълнително по споразумение на страните, в чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация не е установен. Следователно страните имат право да определят произволна сума в трудовия договор.

Въз основа на споразумението за уволнение се издава заповед във формуляр T-8 (ако организацията използва унифицирани форми за отчитане). Не забравяйте да запознаете служителя с такава заповед срещу подпис.

Заповедта за прекратяване на трудовия договор ще стане основа за издаване на бележка-изчисление във формуляр T-61 и вписване в личната карта (формуляр T-2) и трудовата книжка.

Забележка! Необходимо е да се формулира запис в трудовата книжка с позоваване на параграф 1 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, а не на чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация (клауза 5.2 от Указ на Министерството на труда на Русия от 10.10.03 г. N 69 „За одобряване на Инструкциите за попълване на трудови книжки“). Следователно вписването в трудовата книжка ще изглежда така: „Трудовият договор е прекратен по споразумение на страните въз основа на клауза 1 от част 1 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.“

По искане на служителя всички ваканции, които не са използвани до момента на уволнението, могат да му бъдат предоставени с последващо уволнение. Това правило важи и за уволнение по споразумение на страните. Не забравяйте, че в случай на предоставяне на отпуск с последващо уволнение, особеността на прекратяването на трудовите правоотношения е, че денят на уволнението е последният ден на ваканцията, а не последният работен ден (чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация, писмо от Rostrud от 24 декември 07 N 5277-6-1, Определение на Конституционния съд на Руската федерация от 25 януари 2007 г. N 131-O-O). С други думи, работодателят трябва да извърши окончателното споразумение със служителя и да изготви всички документи за уволнение в последния работен ден преди началото на ваканцията.

Честа грешка! На практика често се случва след подписване на споразумението или служителят да промени решението си за напускане, или работодателят - да се раздели със служителя, като в този случай работодателят просто ликвидира документа. Въпреки това, ако споразумението вече е регистрирано, тогава неговото анулиране, разбира се, е възможно, но за това не е достатъчно да унищожите документа или просто да го отмените. Пленумът на въоръжените сили на Руската федерация в Резолюция № 2 от 17 март 2004 г. „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“ обясни, че анулирането на споразумение относно срока и основание за уволнение е възможно само при взаимно съгласие на работодателя и служителя, т.е. само чрез сключване на друг договор (в писмена форма).

Би било полезно да припомним, че при уволнение служителят трябва да подпише следните документи:

в заповедта за уволнение (формуляр N T-8, ако организацията използва унифицирани формуляри въз основа на член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация);

в трудовата книжка след записа за уволнение (клауза 35 от Правилата, одобрени с Указ на правителството на Руската федерация от 16 април 03 N 225);

в лична карта по образец N T-2;

в книгата за отчитане на движението на трудовите книжки и вложките към тях (клауза 41 от посочените правила, Приложение 3 към Постановление на Министерството на труда на Русия N 69);

във ведомостта за заплати под формата на N T-49 или във ведомостта за заплати под формата на N T-53, ако парите се изплащат в брой;

върху копия от издадена му информация за начислени и платени застрахователни премии към Пенсионния фонд на Руската федерация (клауза 4, член 11 от Федералния закон от 1 април 1996 г. N 27-FZ);

в документите, съставени по време на описа за прехвърляне на материални активи, ако уволненото лице е материално отговорно лице (член 11 от Федералния закон от 6 декември 11 г. N 402-FZ, клауза 2.10 от Указанията, одобрени със заповед на Министерството на финансите на Русия от 13 юни 1995 г. N 49).

Също така би било полезно да се провери наличието на подпис на служителя върху документите, които той трябваше да подпише по време на работа, по-специално върху:

копие от трудов договор и длъжностна характеристика (ако има такава);

всички поръчки, свързани с този служител;

всички местни разпоредби на организацията, свързани с трудовите задължения на служителя (член 22 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Данъчно облагане на доходите на служителите

При прекратяване на служителя се заплаща:

начислени заплати, включително за последния работен ден;

обезщетение за неизползван отпуск (част 1 от член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Редът за изплащане на законово установените обезщетения на служител във връзка с прекратяване на трудов договор (обезщетения при прекратяване на трудов договор) е уреден в чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Трябва да се отбележи, че задължението за изплащане на обезщетение при прекратяване на трудов договор по споразумение на страните не е законово установено. В същото време, в съответствие с част 4 на чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация, въз основа на трудов или колективен договор могат да бъдат предвидени други случаи на изплащане на обезщетение при прекратяване на работа, както и техните увеличени размери.

Във всеки случай, при прекратяване на трудовия договор, изплащането на всички суми, дължими на служителя от работодателя, се извършва в деня на уволнението на служителя (част 1 от член 140 от Кодекса на труда на Руската федерация).

При прекратяване на трудов договор по споразумение между работника или служителя и работодателя инициативата е и на двете страни. Ето защо в такава ситуация се съставя допълнително споразумение към трудовия договор, като освен срока за прекратяване на договора и други условия, може да определи и условията за изплащане на "обезщетение" (понякога се наричат възнаграждение, допълнително обезщетение при уволнение, допълнително обезщетение при уволнение).

Тъй като споразумението става неразделна част от трудовия договор, плащането на "обезщетение" ще отговаря на критериите на чл. 252 и 255 от Данъчния кодекс на Руската федерация и могат да бъдат взети предвид при изчисляване на данъка върху дохода.

С други думи, ако разходите за изплащане на възнаграждение при уволнение на служител са установени с допълнително споразумение към трудовия договор, тогава такива суми могат да бъдат взети предвид в разходите при определяне на данък върху дохода (писма на Министерството на финансите на Русия от 10.06.13 г. N 03-03-06 / 1 / 21465, от 24 януари 2012 г. N 03-03-06/1/29).

Министерството на финансите на Русия също така пояснява, че обезщетението при прекратяване на работа, за което страните просто се „споразумяха“, не може да бъде взето предвид при определяне на основата за данък върху дохода, тъй като изплащането на „компенсация“ трябва да бъде осигурено от труда ( колективен) договор или допълнително споразумение към трудовия договор (писма от 03/14/11 N 03-03-06/2/40, от 01/24/12 N 03-03-06/1/29).

Препоръки. За да се елиминират данъчните рискове при прекратяване на трудовия договор, работодателят и служителят следва да сключат допълнително споразумение като приложение към трудовия договор, като в него определят размера на паричното обезщетение, изплащано на служителя.

Нека разгледаме, като използваме конкретни примери, противоречиви и нееднозначни ситуации, свързани с процедурата за облагане на парични суми, изплатени на служител при уволнение по споразумение на страните.

Ситуация 1. На служител, уволнен по споразумение на страните, е изплатено парично обезщетение в размер на четири заплати, от които е удържан данък върху доходите на физическите лица. Служителят се обърна към организацията с молба за връщане на прекомерно удържания данък върху доходите на физическите лица в размер на три заплати. Отговорна ли е организацията за възстановяване на данъци?

Плащанията, извършени на служител при уволнение (включително размера на обезщетението и средната месечна заплата за периода на работа), са освободени от данък върху доходите на физическите лица в размер, който не надвишава общо три пъти средната месечна заплата или шест пъти средната месечна заплата за служители, уволнени от организации, разположени в районите на Далечния север и приравнените към тях райони (клауза 3 от член 217 от Данъчния кодекс на Руската федерация).

Обезщетението при уволнение по споразумение на страните, предвидено в споразумението към трудовия договор, действително се изплаща в съответствие с чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация, следователно е освободен от данък върху доходите на физическите лица. Сумите, надвишаващи трикратния размер (шесткратния размер) на средната месечна заплата, се облагат с данък върху доходите на физическите лица по установения начин. В същото време разпоредбите на параграф 3 на чл. 217 от Данъчния кодекс на Руската федерация се прилага независимо от длъжността, заемана от служителя на организацията. Това заключение се потвърждава и от писмата на Министерството на финансите на Русия от 21 август 2012 г. N 03-04-05 / 1-982, от 19 септември 2012 г. N 03-04-06 / 6-283.

По този начин днес, в рамките на установения лимит, данъкът върху доходите на физическите лица не се облага с (включително) обезщетение при уволнение, изплатено при уволнение на служител по споразумение на страните, въпреки че такава основа за изплащане на обезщетения не е пряко предвидена от Кодекса на труда ( Член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В писмо от 7 юни 2013 г. N 03-04-05 / 21250 Министерството на финансите на Русия посочи, че в случай, че данъчният агент е удържал данък върху доходите на физическите лица от цялата сума на обезщетението, изплатено при прекратяване на трудовия договор, размерът на данъка, изчислен в рамките на необлагаемия лимит, е над задържан. На основание алинея 1 на чл. 231 от Данъчния кодекс на Руската федерация, той подлежи на връщане на данъкоплатеца. Ако данъчният агент откаже да върне сумите на прекомерно удържания данък върху доходите на физическите лица, бившият служител има право да се обърне към съда, за да защити правата си.

И така, по отношение на обезщетенията при напускане (или допълнителни обезщетения), изплащани на служителите при прекратяване на трудов договор по споразумение на страните, законодателят установи освобождаване от данък върху доходите на физическите лица: обезщетението се облага с данък върху доходите на физическите лица само в размер над три пъти средната месечна печалба (параграфи 1, 6, 8, клауза 3 на чл. 217 от Данъчния кодекс на Руската федерация). Изключение е изплащането на обезщетения при прекратяване на работа в районите на Далечния север. В този случай необлагаемата сума е шест пъти средната месечна заплата.

Забележка! По-различно е положението с начисляването и плащането на застрахователни премии.

Ситуация 2. Обезщетението, изплатено на служител в размер на две официални заплати, подлежи ли на застрахователни премии в случай на прекратяване на трудовото правоотношение по споразумение на страните?

Изчерпателен списък на плащанията, които не подлежат на застрахователни премии, е установен в чл. 9 от Федералния закон от 24 юли 2009 г. N 212-FZ (наричан по-долу - Закон N 212-FZ).

Компенсационните плащания, свързани с уволнението на служители (с изключение на обезщетението за неизползван отпуск), не подлежат на застрахователни премии, ако са установени от законодателството на Руската федерация и се изплащат в границите, установени от законодателството.

Обезщетението на служител при уволнение, изплатено над нормите, установени от Кодекса на труда на Руската федерация, се извършва в рамките на трудовите отношения. Следователно, той подлежи на застрахователни премии (част 1 на член 7 от Закон N 212-FZ).

С други думи, размерът на обезщетението, изплатено на служител при уволнение по споразумение на страните, зависи от застрахователните премии към извънбюджетните фондове и застрахователните премии срещу злополуки и професионални заболявания.

Нека обобщим казаното. За целите на данъчното счетоводство данъчната основа на облагаемия доход се намалява с размера на обезщетението като част от разходите за труд (клауза 9, член 255 от Данъчния кодекс на Руската федерация).

При уволнение на служители изплащането на обезщетения може да се извърши както в съответствие със законово установените гаранции и компенсации, така и допълнително по споразумение между работодателя и уволнения служител. В първия случай чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда гаранции и обезщетения, установени със закон, свързани с прекратяването на трудов договор, например обезщетение в размер на средната месечна заплата в случай на ликвидация на организация, намаляване на брой или персонал на служителите; обезщетение в размер на две седмици средна заплата във връзка с отказа на служителя да се прехвърли на друга работа и от преместване на работа в друго населено място, признаване на служителя за неработоспособен в съответствие с медицинско заключение и др. Тези плащания не се облагат с данък общ доход и осигурителни вноски.

При уволнение по взаимно съгласие на страните изплащането на обезщетение не се отнася за законово гарантираните плащания, следователно върху изплатените суми се начисляват застрахователни премии и се удържа данък върху дохода.

Трябва да се има предвид, че е установено освобождаване от данък върху доходите на физическите лица, според което обезщетението, изплатено на служител, включително по споразумение на страните, не се облага с данък в установените граници.

С други думи, както размерът на обезщетението, изплатено от организацията при уволнение на служител по споразумение на страните, така и размерът на застрахователните премии се вземат предвид като разходи при изчисляване на данъка върху дохода (клаузи 1, 45, клауза 1 на член 264 , клауза 1, клауза 7, член 272 от Данъчния кодекс на Руската федерация).

Анализ на практически ситуации

Често споровете за съкращения възникват само поради заблудите на уволнения служител. В много случаи служителят погрешно смята, че както при уволнение по собствена воля, той може да „промени решението си“ навреме и да направи уволнението невалидно. Това обаче може да стане само по същия начин – по споразумение на страните. Фактът, че спорната ситуация априори се основава на непознаване на процедурата за уволнение, не намалява проблемите както за работодателя, така и за служителя.

Сравнителните данни ясно показват основните разлики между двете основания за уволнение: по собствено желание и по споразумение на страните (виж таблицата).

Сравнителни данни за две основания за уволнение: по желание и по споразумение на страните

Характеристика	Уволнение по собствено желание	Уволнение по споразумение на страните

Основания за уволнение	Становището на работодателя не се взема предвид от трудовото законодателство в този случай и не засяга правата на служителя, предоставени му от Кодекса на труда на Руската федерация	Инициатор на споразумението може да бъде както работодателят, така и служителят. Служителят може или да се съгласи, или да откаже да бъде уволнен на това основание.
Форма на основата	Лично писмено изявление на служителя	Формално формата на споразумението на Кодекса на труда на Руската федерация не е установена. За да се избегнат рисковете, се препоръчва изготвянето на допълнително споразумение в писмен вид като неразделно приложение към трудовия договор.
Заповед за уволнение	Задължително Публикувано	Задължително Публикувано
Възможност за отмяна на желанието за прекратяване на трудовия договор	Има възможност едностранно да "промените решението си" и да не се откажете	Едностранно страната по трудовото правоотношение няма право да си "размисли" - само по взаимно съгласие на страните.

Въпреки това мениджърите не винаги спазват всички „формалности“, когато документират прекратяването на договора по споразумение на страните. Така на практика често се среща следната ситуация.

Ситуация 3. Мениджърът реши да прекрати трудовия договор със служителя по споразумение на страните въз основа на устно споразумение. Служителят не възразява, подлежи на изплащане на допълнително обезщетение под формата на "компенсация". Необходимо ли е съставянето на писмени документи за доказване на такова взаимно решение или е достатъчно устно споразумение?

Всъщност трудовото законодателство не съдържа указание за формата на споразумението за прекратяване на трудовия договор. Следователно такова споразумение може да бъде устно. Така от касационното решение на Градския съд на Санкт Петербург от 2 септември 2010 г. N 33-12215 следва, че споразумението се счита за постигнато дори при липса на отделен двустранен документ.

Трябва обаче да се има предвид, че в случай на трудов спор работодателят може да се наложи да докаже, че уволнението е извършено точно по споразумение на страните (ако служителят настоява за липсата на съгласие от негова страна) и не по инициатива на работодателя. Решението на Върховния съд на Руската федерация от 14 май 2010 г. N 45-B10-7 гласи: фактът, че работодателят не е предоставил доказателства за съгласието на служителя за предстоящото прекратяване на трудовия договор, е от съществено значение за разрешаване на спора. .

Препоръки. За да избегнете спорове и конфликтни ситуации със служителите при прекратяване на договора по споразумение на страните, препоръчваме да съставите и подпишете писмено споразумение за прекратяване на трудовия договор.

Ситуация 4. Организацията и служителят сключиха допълнително споразумение към трудовия договор за прекратяване на трудовото правоотношение по споразумение на страните, което предвижда изплащане на обезщетение (обезщетение) в размер на 300 000 рубли. В деня на уволнението на служителя организацията не може да изплати сумата на обезщетението поради липса на пари в текущата сметка. Служителят иска да му се издаде удостоверение за дълг. Задължена ли е организацията да издаде такъв документ?

Сертификатът за дълг е документ, свързан с работата, и организацията е длъжна да го издаде (членове 62, 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако удостоверението не е издадено по искане на служителя, той има право да подаде жалба до инспекцията по труда поради факта, че не му е изплатена навреме парите при уволнение. Организацията и нейното ръководство могат да бъдат глобени за нарушаване на трудовото законодателство в съответствие с част 1 на чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация. Лихва се начислява и върху забавените суми в размер на 1/300 от ставката на рефинансиране на Банката на Русия за всеки ден закъснение (член 236 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Честа грешка! Често на практика поради финансови затруднения организацията не може да изплати сумата, установена от споразумението в деня на уволнението. Следователно текстът на споразумението за прекратяване на трудовия договор включва условието, че изплащането на парично обезщетение за прекратяване на договора ще бъде извършено от работодателя не в деня на уволнението, а в рамките на три месеца след уволнението.

Както бе посочено, съгласно чл. 140 от Кодекса на труда на Руската федерация при прекратяване на трудовия договор изплащането на всички суми, дължими на служителя от работодателя, се извършва в деня на уволнението на служителя. Тези суми включват всички плащания, дължими на служителя, включително плащането на обезщетение, установено по споразумение на страните. Арбитражната практика потвърждава това заключение, например градският съд на Санкт Петербург в своето решение от 16 февруари 2011 г. N 2119 отбеляза, че споразумението за прекратяване на договора по отношение на установения тримесечен срок за изплащане на обезщетение противоречи на изискванията на чл. 140 от Кодекса на труда на Руската федерация. Следователно включването в писмения текст на споразумението за прекратяване на трудовия договор на условието, че изплащането на парично обезщетение за прекратяване на договора се извършва от работодателя не в деня на уволнението, а в рамките на три месеца след това. не отговарят на действащото трудово законодателство.

Ситуация 5. Трудов договор с генералния директор на LLC "Стройсервис" е сключен за период до 31 януари 2014 г. През декември 2013 г. новият собственик на компанията реши да откаже услугите на споменатия генерален директор и го уволни на 20 декември 2013 г. по споразумение на страните. Необходимо ли е да се компенсира служител за внезапна загуба на статус и как да го направите правилно?

Ако бъде взето решение за прекратяване на трудовото правоотношение с директора при липса на виновни действия (бездействие) на ръководителя, му се изплаща обезщетение (член 279 от Кодекса на труда на Руската федерация). Размерът на обезщетението се определя от трудовия договор. Размерът на обезщетението обаче не може да бъде по-малък от три пъти средната месечна заплата на служителя.

Страните по трудовия договор следва да определят размера на обезщетението към момента на сключването на договора. Ако това не се случи, тази сума може да бъде определена и фиксирана по-късно в допълнително споразумение. Уволнението на ръководител без заплащане на обезщетение, ако той не е извършил виновни действия, които са основание за освобождаването му, е нарушение на реда за освобождаване. Съдът може да реши да възстанови уволненото лице (клауза 4.3 от решението на Конституционния съд на Руската федерация от 15 март 2005 г. N 3-P).

Така съгласно чл. 279 от Кодекса на труда на Руската федерация, при уволнение на ръководителя му се изплаща парично обезщетение, определено по споразумение на страните, но не по-малко от три пъти средната месечна заплата.

Заключение. Споразумението на страните се използва като основание за уволнение, когато работодателят и служителят правилно преценят времето и финансовите разходи, които може да доведе до уволнение на други основания, особено ако причините за това са много прозрачни.

В някои случаи уволнението по споразумение на страните е най-добрият вариант за прекратяване на трудов договор. Първо, позволява на страните да постигнат компромис и да останат доволни една от друга и размера на допълнителното обезщетение за уволнение; второ, това е най-простият дизайн; трето, анулирането на споразумението за прекратяване на договора е възможно само с взаимното съгласие на служителя и работодателя.

Уволнението по споразумение на страните предвижда, че служителят, неговият работодател е съгласен с настоящата ситуация. Понякога самите служители искат да впишат такава опция за прекратяване на споразумението в трудовата книжка. Преди да вземете окончателно решение, изяснете плюсовете и минусите на този вид уволнение.

Уволнението на служител от компанията на това основание означава, че ръководството се е съгласило с неговото решение. За разлика от напускането по собствено желание, когато интересите на предприятието остават на второстепенно място.

Инициатор на такова прекратяване на договора може да бъде организацията или самите служители. Основното предимство на тази опция е, че след постигане на взаимно съгласие страните могат да прекратят отношенията си по всяко време. Трудовият договор, допълненията към него се съставят в два екземпляра, след което заявлението на уволненото лице трябва да бъде в два екземпляра.

Въпреки че законодателството не съдържа образец на такова споразумение, то не изисква допълнителна подготовка. Професионалистите препоръчват освобождаване на служители по споразумение на страните само след подписването му.

Кодексът на труда не урежда конкретната форма на такова споразумение, но трябва да съдържа следната информация:

данни, показващи съгласието на страните, благодарение на което са постигнали споразумение;
подробности за действащия трудов договор;
датата, след която компанията трябва да уволни служителя;
финансови нюанси относно размера на обезщетението, ако има такова, предвидено от закона в тази ситуация.

Плюсове и минуси на уволнение по споразумение на страните.

Проучвайки член 78 от Кодекса на труда, ще откриете много предимства при постигането на споразумение с вашия работодател:

Можете да напуснете работното място веднага след като мениджърът се съгласи да ви уволни. Не е нужно да работите, освен това оставайте на мястото си.
Когато служител бъде уволнен по споразумение на страните, регистриран в службата по заетостта, той ще може да получава плащания по-дълго, в по-голям размер.
Тази опция за уволнение ви позволява да получите по-високо ниво на компенсация, отколкото при намаляване на персонала.
Запис в трудовата с посочване на 78 чл. TC прави служителя по-привлекателен в очите на бъдещите работодатели, тъй като показва неговата лоялност. Това ще даде предимство на служителя при последващо търсене на работа.

В допълнение към предимствата, тази опция за уволнение крие значителни недостатъци:

Уволнението, което е придружено от споразумение между страните, не се регулира от синдикати или други контролиращи организации. Например, ако бременна жена е уволнена по споразумение на страните, това потвърждава нейното доброволно съгласие и не подлежи на обжалване.
Всички компенсации, обезщетения при напускане, дължими на персонала при този вид прекратяване на трудовото правоотношение, трябва да бъдат посочени в колективния / трудовия договор.

Инструкция стъпка по стъпка.

Действията в тази ситуация се различават малко от алгоритъма за уволнение по собствена воля:

веднага след като служителят е подал молба за прекратяване на трудовия договор, постигнати са споразумения, изготвя се заповед за предприятието;
напускащият се запознава срещу подпис с издадения документ;
в личната карта на служителя се прави съответен запис;
в деня на уволнението се вписва идентичен запис в трудовата книжка;
служителят се подписва в дневника за получаване на трудови книжки за издадения документ;
на този ден се извършва пълно уреждане със служителя, издаването на всички останали документи.

Коя опция да изберете, когато планирате да напуснете?

Нека да разгледаме опциите за изход:

за съкращаване;
по споразумение на страните;
по желание.

Ако мислите за планираното търсене на работа в бъдеще, тогава уволнението по споразумение на страните е най-добрият вариант за прекъсване на трудовите отношения.

От една страна, това показва служителя като човек, който е лоялен към компанията си. Той не остави мълчаливо молбата на масата, а влезе в диалог с работодателя и намери компромис.

От друга страна изглежда като специалист, професионалист в своята област, когото ръководството не изпрати на свободен хляб при първото съкращаване на персонала.

Получете безплатна правна консултация сега! Напишете въпроса си в полето по-долу.

Уволнение по споразумение на страните, плащания, постъпване на работа и други нюанси

На уволнението по споразумение на страните е посветен един член от трудовото законодателство - чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация. В него се казва малко: трудовият договор може да бъде прекратен по взаимно съгласие.

Всъщност нито служителите, нито работодателят разбират същността на такова прекратяване и последиците от него. В тази връзка възникват много въпроси: как протича процесът, дали служителят има право на някакви плащания, какви биха могли да бъдат причините, които са накарали служителя и работодателя да вземат такова решение.

Характеристики на уволнение по споразумение

Има две характеристики на уволнението по съответната причина:

служителят може да напусне, когато пожелае (на почивка, по време на болест);
на това основание можете да прекратите студентския договор.

Има някакъв нюанс в тази основа - не можете да изработите определения 2-седмичен период, който е задължителен в случай на уволнение по собствено желание.

Плюсове и минуси за служителя

Тук можете да подчертаете плюсовете и минусите на такова уволнение за служителя. Плюсовете включват:

инициативата за прекратяване на договора може да бъде както от работника, така и от работодателя;
причината за уволнението може да не бъде посочена в заявлението;
няма ограничение във времето за подаване на заявление;
Можете да прекратите трудовия договор по всяко време, дори и в случаите, които са забранени от закона;
можете да се „пазарите“ с работодателя - обсъдете с него условията, размера на обезщетението и т.н.;
записът за уволнение по споразумение не „разваля“ трудовата книжка;
може да бъде алтернатива на уволнението, ако служителят е виновен;
с тази формулировка на уволнението непрекъснатостта на опита продължава още 1 календарен месец;
ако след това се регистрирате в центъра по заетостта на мястото на регистрация, тогава обезщетението за безработица ще бъде малко по-високо.

Но има и недостатъци. Те се отнасят до недостатъците за служителя. То:

работодателят може да прекрати договора по всяко време, дори и в случаите, забранени от закона;
няма контрол върху законността на уволнението от страна на синдиката;
работодателят не е длъжен да изплаща на служителя обезщетение, освен ако това не е предвидено в колективния трудов договор, в допълнителното споразумение или друг местен регулаторен акт;
невъзможно е едностранно да промените решението си и да оттеглите писмото за напускане, ако споразумението вече е подписано;
съдебната практика в такива случаи е оскъдна, тъй като е почти невъзможно да се оспорят действията на работодателя.

Регистрация на уволнение

Необходимо е да се състави действителното споразумение за прекратяване на трудовия договор (инициатор може да бъде както организацията, така и служителят). Изкуство. 67 от Кодекса на труда на Руската федерация установява необходимостта от писмено сключване на трудов договор, поради което е по-целесъобразно да се състави споразумение на хартия, а не с думи. Документът е съставен в 2 екземпляра, има всички необходими реквизити.

Образец и съдържание на договора

Той трябва да съдържа следната информация:

взаимно съдържание на страните;
данни за трудовия договор, който се прекратява;
датата на прекратяване на трудовото правоотношение, тоест датата на последния работен ден;
размера и условията за плащане на парично обезщетение на служителя, ако е предвидено;
дата и място на сключването му. Без тази информация документът ще се счита за невалиден;
длъжност и трите имена на служителя;
пълно име на работодателя с посочване на организационната и правната форма;
длъжност и трите имена на лицето, което представлява интересите на работодателя и има право да подписва документи;
паспортни данни на уволнения служител;
TIN на работодателя;
Подписи с преписи.

Споразумението се подписва от двете страни. Документът може да предвижда парично изплащане на обезщетение на служителя за прекратяване на договора (обезщетението при уволнение по споразумение изобщо не е предпоставка за такова прекратяване на договора).

Плащания при уволнение

На основание чл. 140 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да заплати на служителя в деня на уволнението. Сумата, изплатена на служител, включва:

заплата за отработени часове;
обезщетение за неизползван отпуск;
обезщетение при прекратяване на договора, ако такова е предвидено в договора.

Какво обезщетение да искам

Размерът на обезщетението не е посочен в закона. Тя може да бъде всяка! Размерът му може да бъде посочен в колективния договор или местния регулаторен акт.
Основното условие е работникът и работодателят да могат да преговарят. По правило размерът на обезщетението е не по-малък от този при уволнение поради съкращаване - максимум 3 средни заплати на служителя. Така показва практиката. Работникът има право да иска повече, работодателят има право да предлага по-малко.

Работодателят е длъжен да изплаща обезщетение само ако това е предвидено в правилника на предприятието. Във всички останали случаи си е негово право!
Размерът на обезщетението се определя в споразумението, което се подписва от двете страни. Само в този случай служителят ще може да съди, ако работодателят наруши условията за прекратяване на трудовия договор, съгласно този документ.

Такова споразумение не може да бъде прекратено от една от страните; анулирането му изисква желанието на двама участници в трудовите отношения: служител (служител) и работодател - клауза 20 от Постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 2 от 17.03.04г.

Споразумение за обезщетение

Във всеки случай служителят пише изявление. Той трябва да съдържа следната информация:

длъжност и име на работодателя или лицето. упълномощени от него да подписват заявления;
длъжност и трите имена на служителя;
искане за прекратяване на договора;
препратка към параграф 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация или чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация;
номер и дата на действащия трудов договор;
датата, на която договорът трябва да бъде прекратен;
искане за плащане на обезщетение, посочено в споразумението;
дата на кандидатстване;
подпис на заявителя с препис.

Споразумението е приложение към договора. Може да бъде съставен както от служителя, така и от работодателя. Работодателят има право да не подписва заявлението, докато страните не постигнат консенсус.
Периодът на обсъждане на условията може да се забави до известна степен.Всички обсъждани от страните въпроси се записват в протокола за разногласия. Когато се постигне взаимно разбирателство, е необходимо да се състави нов текст на споразумението или да се направят корекции в стария документ, като се направи препратка към протокола за разногласия.

Уволнението се формализира със заповед, в която се посочва клауза 1 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Заповедта се подписва от служителя или се прави бележка за невъзможността да се запознае с документа (в случай на отсъствие или нежелание).

В трудовата книжка на уволнения служител се прави подходящо вписване, което показва, че договорът е прекратен по взаимно съгласие.

Вписване в трудовата книжка

Записът се прави от служител по персонала.
Има 2 варианта как трябва да изглежда запис в трудовата книжка на служител при уволнение по такава причина.

посочва се номер на запис;
датата, на която е направено;
в колона 3 е написано: „уволнен по споразумение на страните, клауза 1 от част 1 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация“
дата и номер на поръчката.

колони 1, 2 и 4 показват същата информация като в първия случай;
в колона 3 можете да напишете: „трудовият договор е прекратен по споразумение на страните, клауза 1 от част 1 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация“ И двете записи имат еднаква правна сила.

Копие от заповедта и трудовата книжка се връчват на служителя в деня на уволнението.

Повече информация в нашата инфографика

Причини за уволнение и предимства на тези основания за уволнение

Причини служител да напусне работодател:

според статията (например отсъствие);
вероятността да получите "компенсация" от работодателя (от полза за жени, които са в неплатен "детски" отпуск);
необходимостта да отидете на друга работа, но няма време да отработите крайния срок.

Причини работодателят да уволни служител:

необходимостта от прекратяване на трудово правоотношение с нежелателен служител;
необходимостта от уволнение на служители, които не могат да бъдат уволнени по други причини (бременни жени в отпуск по болест, студенти, служители на почивка).

Ползи за работодателя:

не е необходимо да се консултирате и да уведомявате синдиката за предложеното уволнение;
служителят, с когото е съставено споразумението, може да бъде уволнен във всеки случай, тъй като промяната на решението от страна на самия служител не е възможна без съгласието на организацията.

При сключване на споразумение трябва да се има предвид, че служителят има право да го оспори в съда, аргументирайки позицията си с натиск от страна на работодателя, особено когато става въпрос за служители от най-уязвимите категории, уволнени без парично обезщетение.

Плащания на борсата на труда

В рамките на 2 седмици след уволнението служителят има право да се регистрира в центъра по заетостта по местоживеене. Това изисква следните документи:

паспорта;
документ за образование;
История на заетостта;
копие от споразумението на страните за уволнение;
удостоверение за доходите на кандидата за последните 3 месеца работа;
заявление по установения образец.

През 2018 г. само:

дееспособни граждани;
които са навършили 16 години;
непенсионери и студенти редовно обучение;
не се занимават с предприемаческа дейност;
не заемат длъжността учредители на предприятия и фирми;
осъдени на поправителен труд или лишаване от свобода.

Размерът на обезщетението зависи от средните доходи на безработния за последните 3 месеца на последното място на работа. Средните доходи се определят въз основа на данните, представени в удостоверението от последното място на работа.
През първите 3 месеца на безработица кандидатът ще получи 75% от средната си заплата. През следващите 4 месеца - 60%, а след това - 45%.

Помощта се начислява и изплаща само за 12 месеца в рамките на 1,5 години. Ако безработният не е могъл да си намери работа в продължение на една година по негова вина, тогава обезщетението ще се изплаща още 1 година. Размерът му ще бъде равен на минималната надбавка за региона.
Кандидатът получава статут на безработен на 11-ия ден от датата на подаване на всички документи. В първите 10 дни служителите на центъра по заетостта му предлагат всички налични свободни работни места, които го устройват като квалификация.

Ако кандидатът има "непопулярна" специалност, ще му бъде предложено обучение или преквалификация. Ако в рамките на 10 дни не намери подходяща работа или място на регистрация, на 11-ия ден ще получи статут на безработен и от този ден ще получава обезщетение за безработица.

Ако кандидатът получи работа с помощта на борсата или сам, той се дерегистрира и престава да получава обезщетения. Също така той не се отписва, ако е отказал предложените свободни работни места 2 пъти или е отказал да премине преквалификация в посока от центъра.

Инструкция стъпка по стъпка

Работодателят предлага прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие? За да сте сигурни, че вашите права като служител не са нарушени, трябва да използвате инструкциите:

това споразумение е задължително. И двете страни трябва да участват. Служителят има пълното право да създаде свои собствени условия за последващо уволнение. Може да предложи да му плати обезщетение, да посочи размера му и т.н. Струва си да се вземе предвид чл. 349.3 от Кодекса на труда на Руската федерация, който посочва категориите работници, които нямат право на обезщетение. Споразумението се съставя в 2 екземпляра;
регистрация на споразумението. Това се извършва от секретаря или деловодителя по начина, който има работодателят. Например в дневника на споразумението;
предаване на втория екземпляр на служителя. Доставката се потвърждава от подписа на служителя върху копието на работодателя. Експертите препоръчват да напишете „Получих копие от споразумението“;
служителят пише изявление в съответствие със споразумението между служителя и работодателя;
работодателят издава заповед, а служителят се запознава с него, т.е. поставя своя подпис;
счетоводният отдел извършва пълен разчет със служителя;
служителят по персонала прави подходящо вписване в трудовата книжка и го предава на служителя;
служителят потвърждава факта на издаване на трудова книжка с подписа си;
получаване на необходимата информация в счетоводния отдел.

Подобни видеа

Изтегли

Можете да изтеглите образец на писмо за напускане по споразумение във формат .doc
от тази връзка

Как е уволнението по споразумение на страните

Страните във всички случаи на прекратяване на трудовите отношения могат да определят условията на това събитие в споразумението. Този метод отразява един от основните принципи на правото - свободата на договаряне. Контрагентите не са ограничени от нищо, включително трудови стандарти, с изключение на общите изисквания на Гражданския закон за договорите (правилата за недействителност и недействителност). В този случай е необходимо да се спазва процедурата за писмена регистрация на такава сделка.

Нормативна уредба и основни понятия

В чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, въпросният метод е предвиден в първия параграф.Това показва важността на принципа, характерен за цялата правна система - свободата на договаряне. Нищо не може да ограничи субектите при установяване на техните условия, освен закона.

Задължителната писмена форма е предвидена в чл. 161 GK. Също така е важно да се спазват други норми на този кодекс: по отношение на формата (членове 158 - 163 от Гражданския кодекс), отлагателни условия и съгласие (членове 157 и 157.1 от Гражданския кодекс), недействителност и недействителност (член 166 от Гражданския кодекс). код) и други по отношение на транзакции.

На практика не е необходимо специално проучване на закона: за да се извърши сделката, е необходимо само да се съгласуват всички условия, да се изготвят писмено, да се поставят дати и подписи, както и печат на предприятието. По-долу описваме основните нюанси.

Принципи

Има само два основни принципа: липса на принуда (равенство, доброволност) и спазване на гражданското право.

Събитието не може да бъде организирано по принуда или в резултат на изнудване на работодателя (служител може да направи това в много редки случаи).

В процеса всеки контрагент има свой интерес.На практика, разбира се, ситуацията е малко по-различна: работодателят, като правило, винаги има предимство, а служителят зависи от него. Основното тук е да не се използва това обстоятелство при проектирането на процедурата. Или го използвайте така, че да не се забелязва.

Редът на сделката

Трябва да се подчертае, че споразумението не е единственият необходим документ в тази процедура. Служителят трябва да напише въз основа на него писмо за напускане по параграф 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

По-долу екратка бележка под формата на таблица, след като прочетете, можете бързо да се задълбочите в практическите аспекти на въпроса:

Поръчката трябва да съдържа детайлите на договора.

Уволнение по споразумение на страните: съдържание и примерен документ

Стандартен в документът включва параграфиотносно следното:

дати на прекратяване на трудовото правоотношение;
време за обработка. Възможно е да се предвиди по-дълъг срок от посочения в Кодекса на труда или изобщо да се премахне. Допуска се и напускане на служителя в деня на лишаването от свобода;
компенсации и плащания: можете да зададете всякакви условия по този въпрос по свое усмотрение, включително дори пълното им отсъствие;
как и кога да се прехвърлят делата;
липса или наличие на рекламации;
всякакви други клаузи, които страните считат за необходимо да предвидят.

Не е задължително посочването на основанието за прекратяване на трудовото правоотношение.Има и прости шаблони, в които почти няма изисквания - тогава всички въпроси се решават по подразбиране, както са записани в трудовия договор.

Видео: Правни съвети

Изявление

Заявлението от служителя трябва да е задължително, в противен случай цялата процедура ще бъде невалидна.

В допълнение към подписването на всички документи, служителят трябва да напише и писмо за напускане по споразумение.В него се посочва причината за събитието по ал.1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Можете също така да посочите подробностите на договора (неговия номер и дата на регистрация в офиса на предприятието).

Всичко в Кодекса на труда на Руската федерация от 2018 г. е за уволнение. Прочетете повече тук.

Въпроси, свързани с изплащането на обезщетения и обезщетения

Сумите се определят по преценка на страните.Ако няма специални конфликти между властите и работника, тогава те като правило не са по-малко от минимума, установен в Кодекса на труда на Руската федерация в глава. 27.

Стандартните плащания са както следва: заплата за действително отработена работа, компенсация за отпуск, обезщетение. В повечето случаи се увеличава или намалява последната сума. Но също така е възможно всички тези плащания да се заменят с една сума - този въпрос може да се обсъди както искате.

Изпълнителите имат право да определят датата на плащане.

Важно е да се вземе предвид един нюанс: често служителят подава само писмо за напускане по споразумение, докато то не се изпълнява. В този случай по подразбиране той има право на гаранции и плащания, установени от Кодекса на труда на Руската федерация.

Плюсове и минуси за служител и работодател

Ще разкрием таблицата с всички плюсове и минуси на този метод:

Характеристики от практиката

Описаният метод се използва на практика и за „маскиране“ на други причини за уволнение.Нека опишем няколко примера.

Често срещан случай: гражданин е заплашен с експулсиране "по статията". Както знаете, тази процедура не е много полезна и за двете страни: за работодателя отнема много време, тъй като е необходимо да се документира такова нарушение.

В случай на нарушения е необходимо да съставите актове, да предупредите писмено небрежния служител, да го заведете на медицински преглед (в случай на интоксикация), да поискате обяснение от него (например при отсъствие), да го разгледате и да определите дали причините за отсъствието са важни и да извърши други подобни действия.

Но можете да се съгласите и да се разпръснете приятелски.Така работодателят бързо ще се отърве от нежелания служител, без излишни конфликти и формалности, а трудовата книжка на нарушителя ще бъде чиста от неприятни записи.

Също така по този начин можете да освободите свободни места по време на намаление, което е доста трудоемък процес: необходимо е да се спазват всички права на бенефициентите, да им се предложи прехвърляне и т.н.

Специално трябва да се спомене освобождаването на определени категории по този метод.Това важи особено за бременни жени, родилки, самотни жени с деца. Но, използвайки този метод, е желателно да се осигури адекватно обезщетение в документите, тъй като гражданинът се отказва от своите много важни права.

Ако подобна сделка бъде оспорена в съда, липсата на адекватно обезщетение може да засили съмненията относно нейната доброволност.

И ако се предоставят други доказателства, че сделката не е сключена доброволно, използвайки зависимото положение на служителя и т.н., тогава това може да бъде изпълнено със сериозни последици за работодателя.

Относно споразумението за мястото на пребиваване на детето по време на развод. Научете повече.

Каква е давността за разделяне на имущество след развод? Отговорът е тук.

От една страна, описаният метод позволява на служителя да изисква по-високи плащания от работодателя и други неща в замяна, например за отказ от привилегии (например за преференциално задържане на свободни работни места). От друга страна дава възможност на ръководството да извърши процедурата по най-бързия и безболезнен начин.

Уволнение по споразумение на страните

Когато една от страните по трудовия договор реши да го прекрати, идеално би било това да стане без да влизате в конфликти и спорове с другата. В този случай е желателно да сключите споразумение помежду си, така че и служителят, и работодателят да могат да се споразумеят. На практика това е доста рядко и се нарича уволнение по споразумение на страните.

Процедура за уволнение

Уволнението по споразумение на страните е предвидено от действащото законодателство. Инициаторите за прекратяване на трудовия договор могат да бъдат както служител на предприятието, така и стопански субект.

След като реши да прекрати тази връзка, едната страна трябва да го обсъди с другата. Възможно е прекратяването на договора по споразумение на страните само със съгласието на всяка от тях, така че те трябва да стигнат до това. Често, ако работодателят е инициатор, на служителя се предлагат обезщетения при напускане по споразумение на страните в замяна на неговия положителен отговор.

Ако прекратяването е по инициатива на служител, тогава в замяна на съгласието на администрацията той може да помогне при избора и обучението на бъдещ кандидат или да работи за определен период и т.н.

Ако прекратяването настъпи с тази формулировка, тогава основата не е изявлението на служителя, а изготвеното споразумение. Заявление за уволнение по споразумение на страните се изготвя от служител само ако той е инициаторът. В този случай това е основание за сключване на споразумение.

Тук не важат задължителните срокове за взаимно уведомяване. Кодексът на труда на Руската федерация установява, че прекратяването по споразумение може да стане по всяко време, посочено в изготвения документ.

Уволнение по споразумение на страните, плюсове и минуси за служителя и работодателя

Това уволнение може да бъде от полза за всяка страна, тъй като ви позволява да прекратите отношенията, които са станали ненужни, с минимални загуби.

За служител

Основният положителен момент за служител от този вид прекратяване на договора е възможността да не изработи четиринадесетте дни, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, а да напусне по-рано. Той също така може да получи доста голямо обезщетение и други плащания при уволнение.

Понякога при извършване на дисциплинарно нарушение служител, който се е съгласил да бъде уволнен по споразумение на страните, може да избегне отрицателен запис в трудовата книжка.

Въпреки това, служителят трябва да помни, че като направи споразумение за прекратяване на договора, той губи правото да откаже предстоящото уволнение.

За работодателя

Администрацията на организацията често отива на този вид уволнение, така че да има възможност да прекрати трудовото правоотношение по всяко време, включително по време на ваканция или отпуск по болест.

Често тази формулировка е маскирана като съкращаване. Уволнението по инициатива на работодателя в този случай изисква от него да плаща обезщетения в определен размер и по споразумение той има възможност да намали тези разходи, основното е да се постигне споразумение с уволнения служител.

Освен това този вид прекратяване на договора дава увереност на компанията, че служителят няма да промени решението си.

От друга страна, не всички видове уволнения по инициатива на работодателя изискват допълнителни обезщетения на служителите. А за да се постигне споразумение и да прекрати трудовото правоотношение с немарлив служител, компанията ще трябва да му осигури обезщетение, което при нормални условия не би платила.

Разликата между уволнение по собствено желание и по споразумение на страните

Уволнението по собствено желание (по инициатива на служителя) се различава от уволнението по споразумение на страните по това, че се извършва по искане на служителя, а второто е по споразумение, постигнато в писмена форма.

Прекратяването на договора по споразумението става в сроковете, установени в него, които могат да бъдат всякакви, така че двуседмичното предизвестие за уволнение не се прилага тук.

Служителят не може при уволнение по споразумение да го откаже без съгласието на работодателя. Това право му се предоставя в четиринадесетдневен срок, ако подаде заявление по собствено желание.

Обезщетение при уволнение по споразумение на страните

Както е предвидено в трудовото законодателство, при уволнение служителят има право да разчита само на установени плащания, например за неизползвана ваканция. На практика обаче работодателят, при прекратяване на договора по споразумение на страните, често изплаща допълнително обезщетение.

В същото време неговият размер и задължението за издаването му на законодателно ниво не са фиксирани никъде. Следователно, ако компанията се съгласи да извърши такова плащане, неговият обем и условия за получаване трябва да бъдат фиксирани в споразумението за прекратяване на договора.

Най-често размерът на обезщетението се определя от:

Като фиксирана сума;
Като кратно на официалната заплата (например тройна заплата);
Като средна печалба за определен период след уволнението (например в размер на средната заплата за следващите три месеца).

Инструкции стъпка по стъпка за уволнение

Стъпка 1. Изготвяне на споразумение

Споразумението е потвърждение на споразумението между служителя и работодателя за прекратяване на трудовия договор. Съставя се в произволна форма, в писмена форма, в два екземпляра - по един за всеки участник. Въпреки факта, че законодателството не установява задължителния характер на това действие, все още е необходимо да се извърши. В противен случай, в случай на съдебен спор, ще бъде невъзможно да се докаже постигнатото споразумение или размерът на обезщетението.

Този документ определя всички съществени условия на постигнатото споразумение - последния работен ден, наличието или липсата на компенсация, отговорността на служителя и работодателя и други съществени обстоятелства. Плащането на каквито и да било допълнителни средства не е фиксирано със закон, поради което размерът и плащането на обезщетението се определят от страните и се предписват в писмен вид.

Трябва да се помни, че размерът на обезщетението за определени видове работници е ограничен от Кодекса на труда на Руската федерация.

След подписването му споразумението трябва да бъде регистрирано по начина, установен от предприятието. Например в дневника за регистрация на споразумения. Вторият екземпляр се връчва на служителя, след което той поставя личен подпис върху копието на работодателя, потвърждавайки, че е получил документа.

Стъпка 2. Изготвяне на заповед за уволнение

Въз основа на подписаното споразумение отделът по персонала изготвя заповед за уволнение във формуляр T-8. В него е необходимо да посочите необходимите данни - трите имена. служител, неговата длъжност, дата на уволнение. Причината за прекратяване на договора е „Уволнение по съгласие на страните, параграф 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. В реда "Основание" в този случай трябва да запишете подробностите за сключения договор - неговата дата и номер.

Служителят трябва да прочете заповедта и да я подпише. При отказ да се направи това се съставя акт.

Заповедта за уволнение трябва да бъде записана от инспектора по персонала в регистъра на заповедите.

Стъпка 3. Окончателно уреждане

Счетоводителят изчислява плащанията, дължими на служителя, като съставя бележка-изчисление във формуляра T-61. Те включват заплата за действително отработеното време преди уволнението, компенсация за неизползвана почивка и други договорени плащания.

Плащането на всички суми става в последния работен ден в предприятието. Ако служителят по някаква причина не е работил в този ден, той трябва да бъде изплатен не по-късно от следващия ден след получаване на искането за плащане. Когато възникне спор между служителя и дружеството относно размера на сумата, която трябва да бъде изплатена, работодателят трябва да изплати неоспорената част в определения срок.

Стъпка 4. Издаване на трудова книжка

Служител на отдела по персонала вписва в трудовата книжка информация, че уволнението е извършено по споразумение на страните. Той задължително трябва да съдържа споменаване на основанията за такова действие - параграф 1 от чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Служителят трябва да постави визата си в потвърждение, че е прочел въведените данни.

В същото време е необходимо да се направи запис в личната карта T-2, където се дублира информация от трудовата книжка. В него е необходимо и служителят да се подпише.

Трудовата книжка се предава в последния работен ден. След като го получи в дневника за регистрация на движението на трудовите книжки, служителят поставя личен подпис в потвърждение на този факт.

Инструкции стъпка по стъпка за уволнение по споразумение на страните

Какво означава уволнение по споразумение?

Вътрешното законодателство не разкрива тази концепция по никакъв начин и освен това не установява никакви правила за уволнение по споразумение на страните, но в компании с чуждестранно управление този въпрос се подхожда предпазливо. Факт е, че нашите западни партньори използват подобна формулировка в случаите, когато не е възможно да се разделите с човек по приятелски начин.

Понякога позицията на един служител е силна и няма за какво да бъде уволнен. Случва се обаче хората вече да не могат да работят заедно, но и никой не иска да си тръгне. И понякога се случва служителят да има за какво да уволни, но знае толкова много, че напускането му може да причини много повече вреда, отколкото ако остане. Тук също е необходимо да се постигне съгласие за уволнение по споразумение на страните.

Следователно отговорът на въпроса в какви случаи се уволняват на посоченото основание по правило е поверителен, тъй като служителят и работодателят не се интересуват от разкриване на истинските и често поверителни причини за прекратяване на трудовите отношения.

проба

Уволнение по споразумение на страните, процедура

Стъпка 1. Решение за спиране на работа

Първо, служителят и администрацията трябва да се споразумеят за предстоящото прекъсване и прекратяване на трудовото правоотношение. Кой ще бъде инициаторът на такова движение, не е важно. Важно е да има споразумение, което е най-добре да бъде фиксирано в писмена форма. Ако инициаторът е служител, той може да напише изявление (формата на писмо за напускане по споразумение на страните не е дефинирана, пише се в свободна форма). Ако инициаторът е администрацията, първоначално може да има устно споразумение, което впоследствие да бъде документирано и да съдържа всички необходими точки, включително това, което се заплаща при уволнение по споразумение на страните.

Стъпка 2. Подготовка на документи за последваща грижа

Следващата стъпка е изготвянето на нормативен акт, който се нарича споразумение. Той има свободна форма и се съставя отделно, тоест не е допълнително споразумение към трудовия договор, а отделен документ.

Актът определя:

лични данни на служителя и служителя от администрацията, който е упълномощен да сключва такива актове, както и наименованието на нормативните актове, въз основа на които те действат;
условия за прекратяване на договора (лицето и администрацията могат да се договорят, че трудовият договор губи силата си още на следващия ден или могат да решат служителят да работи още един месец);
условия за прекратяване (този раздел може да предвижда уволнение без "отработване" по споразумение на страните);
финансов компонент (в допълнение към задължителните плащания при прекратяване на трудовото правоотношение за отработени часове и неизползвани отпуски, служителят и администрацията могат да се договорят, че при уволнение по споразумение на страните обезщетението през 2018 г. ще бъде 5 заплати или 10, тук зависи върху възможностите на организацията и нуждите на заминаващите и може изобщо да пропусне тази точка).
подпис и печат на организацията (ако има такъв).

В този местен двустранен акт не са посочени мотивите за прекратяване на договора. Този документ също не отговаря на въпроса защо хората са взели такова решение. Просто казано, това е допълнителен договор по аналогия с трудовия договор, само че в обратен ред.

Ако хората са се договорили помежду си, те подписват този документ и го предават на счетоводството за изготвяне на окончателното изчисление.

Стъпка 3. Разплащания между служителя и организацията

След получаване на документите персоналът изготвя заповед за уволнение на служител по споразумение на страните, а счетоводният отдел изготвя заповед за съответното плащане. Всички плащания се извършват в последния работен ден на изходящия. Уволнението по споразумение на страните с изплащане на обезщетение може да бъде предвидено от местния регулаторен акт на организацията, поради което понякога не е необходимо да се предписват тези условия.

Стъпка 4. Издаване на документи в деня на прекратяване на трудовото правоотношение

В последния работен ден служителите по персонала дават на лицето, което оставя трудовата си книжка, както и редица други документи.

Примерен запис в работната книга

Кратко обобщение

Как да уволните, процедурата е доста проста, но е важно работодателят да има документи:

отчети на служителите;
писмено и лично подписано споразумение за прекратяване на правоотношенията между служителя и работодателя;
заповед за прекратяване на трудовото правоотношение;
наличието на белези за издаване на необходимите документи на уволнения служител.

На тази основа служителят, ако има компромис с работодателя, може да напусне по всяко време - това буквално е записано в член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация и е потвърдено от параграф 20 от Указа на Пленума на Руската федерация. Върховният съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2. Уволнението по споразумение на страните несъмнено има своите предимства (по принцип можете да се споразумеете за всякакви условия и да ги фиксирате в документ), но има и недостатъци. При последваща работа може да започнат да се задават неудобни въпроси: каква е причината, поради която сте решили да се разделите с бившия си работодател? Какво да отговорите в този случай зависи от вас.

Статията е написана въз основа на материали от сайтове: iurist.su, trudinspection.ru, 101zakon.ru, ip-on-line.ru, clubtk.ru.